मानव संसाधन नीति उपकरण। संगठन की मानव संसाधन नीति - मुख्य दिशाएँ

स्थिति का विश्लेषण और उद्यम के विकास के लिए पूर्वानुमान तैयार करना। संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों का निर्धारण;

विकास सामान्य सिद्धांत कार्मिक नीति, प्रमुख बिंदुओं और प्राथमिकताओं की पहचान;

संगठन की कार्मिक नीति की आधिकारिक स्वीकृति;

प्रचार चरण। एक कार्मिक सूचना संवर्धन प्रणाली का निर्माण और समर्थन।

चयनित प्रकार की रणनीति के कार्यान्वयन के लिए वित्तीय संसाधनों का आकलन - धन के वितरण के लिए सिद्धांतों का निर्माण,

परिचालन उपायों की योजना का विकास: श्रम संसाधनों की आवश्यकता की योजना बनाना, कर्मियों की संख्या का पूर्वानुमान, संरचना और कर्मचारियों का गठन, नियुक्ति, रिजर्व का निर्माण, स्थानांतरण। गतिविधियों के महत्व का निर्धारण;

कार्मिक गतिविधियों का कार्यान्वयन: एक विकास कार्यक्रम का प्रावधान, कर्मियों का चयन और भर्ती, कैरियर मार्गदर्शन और कर्मचारियों का अनुकूलन, टीम निर्माण, पेशेवर प्रशिक्षणऔर उन्नत प्रशिक्षण;

कार्मिक नीति के गठन के लिए मौलिक सिद्धांत:

वैज्ञानिक चरित्र, इस क्षेत्र में सभी आधुनिक वैज्ञानिक विकास का उपयोग, जो अधिकतम आर्थिक और सामाजिक प्रभाव प्रदान कर सके;

जटिलता, जब कार्मिक गतिविधि के सभी क्षेत्रों को कवर किया जाना चाहिए;

निरंतरता, यानी इस काम के अलग-अलग घटकों की अन्योन्याश्रयता और परस्पर संबंध को ध्यान में रखते हुए;

आर्थिक और सामाजिक दोनों प्रभावों को ध्यान में रखने की आवश्यकता, दोनों सकारात्मक और नकारात्मक प्रभावअंतिम परिणाम के लिए एक या दूसरी घटना;

दक्षता: इस क्षेत्र में गतिविधियों की किसी भी लागत की भरपाई आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के माध्यम से की जानी चाहिए।

कार्मिक नीति की मुख्य विशेषताएं:

रणनीति के लिए लिंक।

लॉन्ग टर्म प्लानिंग पर फोकस करें।

कर्मचारियों की भूमिका का महत्व।

कर्मचारियों के संबंध में कंपनी का दर्शन।

कर्मियों के साथ काम करने के लिए परस्पर संबंधित कार्यों और प्रक्रियाओं की श्रेणी।

एक "आदर्श" मानव संसाधन नीति की ये सभी पांच विशेषताएं शायद ही किसी विशेष फर्म में पाई जाती हैं।

कार्मिक नीति के चरण:

चरण 1. राशनिंग। लक्ष्य कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों और लक्ष्यों को, समग्र रूप से संगठन के सिद्धांतों और लक्ष्यों, इसके विकास की रणनीति और चरण के साथ सामंजस्य स्थापित करना है। विश्लेषण की जरूरत कॉर्पोरेट संस्कृति, संगठन के विकास की रणनीतियों और चरणों, संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना, वांछित कर्मचारी की छवि को ठोस बनाना, इसके गठन के तरीके और कर्मियों के साथ काम करने का उद्देश्य। उदाहरण के लिए, संगठन के एक कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं, संगठन में उसके अस्तित्व के सिद्धांतों, विकास के अवसरों, कुछ क्षमताओं के विकास के लिए आवश्यकताओं आदि का वर्णन करना उचित है। स्टेज 2. प्रोग्रामिंग। लक्ष्य कार्यक्रमों को विकसित करना है, कर्मियों के काम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके, वर्तमान की स्थितियों और स्थिति में संभावित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए ठोस। लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रक्रियाओं और उपायों की एक प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है, एक प्रकार की कार्मिक प्रौद्योगिकियां, दस्तावेजों, रूपों में निहित, और हमेशा वर्तमान स्थिति और परिवर्तन की संभावनाओं दोनों को ध्यान में रखते हुए। ऐसे कार्यक्रमों के विकास को प्रभावित करने वाला एक आवश्यक पैरामीटर स्वीकार्य उपकरणों और प्रभाव के तरीकों की समझ, संगठन के मूल्यों के साथ उनका संरेखण है। चरण 3. कर्मियों की निगरानी। लक्ष्य स्टाफिंग स्थिति के निदान और भविष्यवाणी के लिए प्रक्रियाओं का विकास करना है। मानव संसाधन की स्थिति के संकेतकों को उजागर करना, निरंतर निदान का एक कार्यक्रम विकसित करना और कर्मियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के विकास और उपयोग के लिए विशिष्ट उपायों को विकसित करने के लिए एक तंत्र विकसित करना आवश्यक है। कार्मिक कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने और उनके मूल्यांकन के लिए एक पद्धति विकसित करने की सलाह दी जाती है। ऐसे उद्यमों के लिए जो लगातार कर्मियों की निगरानी करते हैं, कई अलग-अलग मानव संसाधन कार्यक्रम (मूल्यांकन और प्रमाणन, करियर योजना, एक प्रभावी कार्य वातावरण बनाए रखना, योजना बनाना, आदि) शामिल हैं। एकीकृत प्रणालीआंतरिक रूप से संबंधित कार्य, निदान और प्रभाव के तरीके, निर्णय लेने और लागू करने के तरीके। इस मामले में, हम उद्यम प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में कार्मिक नीति के अस्तित्व के बारे में बात कर सकते हैं।

कार्मिक नीति मूल्यांकन मानदंड:

कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना। विश्लेषण की सुविधा के लिए, संगठन की मात्रात्मक संरचना को आमतौर पर तीन श्रेणियों में विभाजित किया जाता है: प्रबंधन, प्रबंधन और सेवा, पुरुषों और महिलाओं में, सेवानिवृत्त और 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति, काम कर रहे और छुट्टी पर (उदाहरण के लिए, बच्चे की देखभाल, बिना वेतन आदि), साथ ही साथ केंद्रीय विभाग या शाखाओं आदि में काम करना। बदले में, संगठन की गुणात्मक संरचना को आमतौर पर उच्च, माध्यमिक विशेष, माध्यमिक, आदि शिक्षा वाले कर्मचारियों में विभाजित किया जाता है, और इसमें कार्य अनुभव, कर्मचारियों द्वारा व्यावसायिक विकास और अन्य कारक भी शामिल होते हैं।

कार्मिक टर्नओवर का स्तर किसी उद्यम की कार्मिक नीति के लिए सबसे सांकेतिक मानदंडों में से एक है। बेशक, स्टाफ टर्नओवर को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों के रूप में देखा जा सकता है। सबसे पहले, कर्मचारी की क्षमताओं का विस्तार होता है और अनुकूलन करने की उसकी क्षमता बढ़ जाती है। दूसरे, उद्यम के कर्मचारी "ताज़ा" होते हैं, नए लोगों की आमद होती है, और, परिणामस्वरूप, नए विचार।

अपनाई गई नीति के लचीलेपन का आकलन उसकी विशेषताओं: स्थिरता या गतिशीलता के आधार पर किया जाता है। बदलती परिस्थितियों और परिस्थितियों के प्रभाव में कार्मिक नीति को गतिशील रूप से पुनर्गठित किया जाना चाहिए।

जिस हद तक कर्मचारी/उत्पादन के हितों को ध्यान में रखा जाता है, आदि। उत्पादन के हितों के विचार की डिग्री की तुलना में कर्मचारी के हितों के विचार की डिग्री पर विचार किया जाता है। उद्यम के कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की उपस्थिति या अनुपस्थिति की जांच की जाती है।

कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए उपकरण हैं:

§ कार्मिक योजना;

§ वर्तमान कर्मियों का काम;

§ कार्मिक प्रबंधन;

§ इसके विकास के उपाय, उन्नत प्रशिक्षण;

समाधान के उपाय सामाजिक समस्याएँ;

पारिश्रमिक और प्रेरणा।

इन उपकरणों के उपयोग के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों का व्यवहार बदल जाता है, उनकी कार्य कुशलता में वृद्धि होती है, और टीम की संरचना में सुधार होता है।

कार्मिक नीति के विकास के चरण:

1. उद्यम के विकास के लिए स्थिति का विश्लेषण और पूर्वानुमान तैयार करना। संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों का निर्धारण;

2. कार्मिक नीति के सामान्य सिद्धांतों का विकास, प्रमुख बिंदुओं और प्राथमिकताओं की पहचान;

3. संगठन की कार्मिक नीति का औपचारिक अनुमोदन;

4. प्रचार का चरण। एक कार्मिक सूचना संवर्धन प्रणाली का निर्माण और समर्थन। विकसित कार्मिक नीति के बारे में टीम को सूचित करना और राय एकत्र करना;

5.चुनी गई रणनीति के कार्यान्वयन के लिए वित्तीय संसाधनों का मूल्यांकन - निधियों के वितरण के लिए सिद्धांतों का निर्माण, सुनिश्चित करना प्रभावी प्रणालीश्रम की उत्तेजना;

6. परिचालन उपायों की योजना का विकास: श्रम संसाधनों की आवश्यकता की योजना बनाना, कर्मियों की संख्या की भविष्यवाणी करना, संरचना और कर्मचारियों का गठन, नियुक्ति, रिजर्व का निर्माण, स्थानांतरण। गतिविधियों के महत्व का निर्धारण;

7. कार्मिक गतिविधियों का कार्यान्वयन: एक विकास कार्यक्रम का प्रावधान, कर्मियों का चयन और भर्ती, कैरियर मार्गदर्शन और कर्मचारियों का अनुकूलन, टीम निर्माण, पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

8. प्रदर्शन मूल्यांकन - कार्मिक नीति, गतिविधियों और संगठन की रणनीति के अनुपालन का विश्लेषण, कर्मियों के काम में समस्याओं की पहचान, कर्मियों की क्षमता का आकलन।

2.2 संगठन की नीति में कार्मिक नीति का स्थान और भूमिका।

संगठन की कार्मिक नीति राज्य कार्मिक नीति के आधार पर बनाई जाती है।

राज्य की कार्मिक नीति के तहत, कर्मियों के काम के लिए एक रणनीति के गठन, लक्ष्यों और उद्देश्यों की स्थापना, कर्मियों के चयन, नियुक्ति और विकास के लिए वैज्ञानिक सिद्धांतों की परिभाषा, रूपों और विधियों में सुधार को समझना वैध है। कर्मियों और विकास की एक विशेष अवधि की विशिष्ट ऐतिहासिक स्थितियों के साथ काम करने का। देश।

हमारे देश के विकास के संदर्भ में, हमें वर्तमान में बाजार संबंधों की रणनीति और सिद्धांतों, समाज के लोकतंत्रीकरण के आधार पर एक नीति की आवश्यकता है। इसे राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रबंधन में मुख्य कड़ी के संगठनों के विकास के रूपों को ध्यान में रखते हुए, संघीय, क्षेत्रीय, स्थानीय स्तरों पर किया जाना चाहिए।

राज्य कार्मिक नीति की नियुक्ति - राज्य की विकास रणनीति के अनुसार समय पर लक्ष्य तैयार करना, समस्याओं और कार्यों को निर्धारित करना, तरीके खोजना और लक्ष्यों की प्राप्ति को व्यवस्थित करना।

संगठन की मानव संसाधन नीति- कर्मियों के साथ काम की सामान्य दिशा, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में सिद्धांतों, विधियों, नियमों और मानदंडों के एक सेट को दर्शाती है, जिसे एक निश्चित तरीके से समझा और तैयार किया जाना चाहिए।

कार्मिक नीति- कर्मियों के साथ काम करने की मुख्य दिशा, मौलिक सिद्धांतों का एक सेट जो उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा लागू किया जाता है। इस संबंध में, कर्मियों के साथ काम करने में कार्मिक नीति आचरण की एक रणनीतिक रेखा है। कार्मिक नीति बनाने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है श्रम सामूहिक, के जो सबसे अच्छा तरीकाउद्यम और उसके कर्मचारियों के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के संरेखण में योगदान देगा।

संगठन की कार्मिक नीति बेलारूस गणराज्य की राज्य कार्मिक नीति की अवधारणा के आधार पर बनाई गई है (बेलारूस गणराज्य के राष्ट्रपति की डिक्री दिनांक 18 जुलाई, 2001, संख्या 399) और एक निश्चित के लिए कार्मिक नीति समय अवधि। (उदाहरण के लिए: "कार्मिक नीति 2011-2015।)

सामान्य आवश्यकताएँकार्मिक नीति के लिए आधुनिक परिस्थितियांनिम्नलिखित के लिए उबाल लें:

1. कार्मिक नीति को उद्यम की विकास रणनीति के साथ निकटता से जोड़ा जाना चाहिए। इस संबंध में, यह इस रणनीति के कार्यान्वयन के स्टाफिंग का प्रतिनिधित्व करता है।

2. कार्मिक नीति पर्याप्त लचीली होनी चाहिए। इसका मतलब है कि यह एक तरफ होना चाहिए, स्थिर, चूंकि यह स्थिरता के साथ है कि कर्मचारी की कुछ अपेक्षाएं जुड़ी हुई हैं, दूसरे के साथ - गतिशील, अर्थात। उद्यम की रणनीति, उत्पादन और आर्थिक स्थिति में परिवर्तन के अनुसार समायोजित किया जाना चाहिए। स्थिर इसके वे पहलू होने चाहिए जो कर्मियों के हितों को ध्यान में रखते हुए केंद्रित हों और उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति से संबंधित हों।

3. चूंकि एक योग्य कार्यबल का गठन उद्यम के लिए कुछ लागतों से जुड़ा है, कार्मिक नीति होनी चाहिए आर्थिक रूप से मजबूत, अर्थात। उसकी वास्तविक वित्तीय क्षमताओं से आगे बढ़ें।

4. कार्मिक नीति को अपने कर्मचारियों को एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण प्रदान करना चाहिए।

इस प्रकार, कार्मिक नीति का उद्देश्य कर्मियों के साथ एक ऐसी कार्य प्रणाली का निर्माण करना है, जो न केवल आर्थिक, बल्कि सामाजिक प्रभाव प्राप्त करने पर केंद्रित होगी, जो वर्तमान कानून के अनुपालन के अधीन है।

कार्मिक नीतिप्रपत्र:

· इसकी भर्ती के चरण में श्रम बल के लिए आवश्यकताएं (शिक्षा, लिंग, आयु, सेवा की लंबाई, विशेष प्रशिक्षण का स्तर, आदि);

श्रम बल में "निवेश" के प्रति दृष्टिकोण, नियोजित श्रम शक्ति के कुछ पहलुओं के विकास पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव;

· टीम के स्थिरीकरण के प्रति रवैया (सभी या उसका एक निश्चित हिस्सा);

· उद्यम में नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रकृति, इसकी गहराई और चौड़ाई के साथ-साथ कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण के प्रति दृष्टिकोण;

· इंट्रा-कंपनी कार्मिक आंदोलन, आदि के प्रति रवैया।

कार्मिक नीति गुण:

1. रणनीति के साथ संबंध

2. लंबी अवधि की योजना पर ध्यान दें।

3. संवर्गों की भूमिका का महत्व।

4. कर्मियों के साथ काम करने के लिए परस्पर संबंधित कार्यों और प्रक्रियाओं की सीमा।

कार्मिक नीति है का हिस्सासंगठन की सभी प्रबंधन गतिविधियाँ और उत्पादन नीतियां। इसका उद्देश्य एक सामंजस्यपूर्ण, जिम्मेदार, अत्यधिक विकसित और अत्यधिक उत्पादक कार्यबल बनाना है।

कार्मिक नीति को न केवल अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए, बल्कि भविष्य में कैरियर की उन्नति और आत्मविश्वास की आवश्यक डिग्री की संभावना भी सुनिश्चित करनी चाहिए। इसलिए, उद्यम की कार्मिक नीति का मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि दैनिक कर्मियों के काम में सभी श्रेणियों के श्रमिकों और श्रम सामूहिक के सामाजिक समूहों के हितों को ध्यान में रखा जाए।

संगठन की नीति में कार्मिक नीति का स्थान चित्र 2.1 में दिखाया गया है।

चित्र 2.1 - संगठन में कार्मिक नीति का स्थान और भूमिका

2.3. कार्मिक नीति के गठन के सिद्धांत

कार्मिक प्रबंधन के लिए कार्मिक नीति के सिद्धांतों का वर्गीकरण चित्र 2.2 में दिखाया गया है।

चावल। 2.2. कार्मिक प्रबंधन की कार्मिक नीति के सिद्धांतों का वर्गीकरण

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा पालन किए जाने वाले सिद्धांतों को उद्देश्य प्रवृत्तियों, सामाजिक और आर्थिक कानूनों, सामाजिक मनोविज्ञान से वैज्ञानिक सलाह, प्रबंधन सिद्धांत और संगठन को प्रतिबिंबित करना चाहिए। वे पूरे शस्त्रागार पर आधारित हैं वैज्ञानिक ज्ञानमानव गतिविधि के प्रभावी विनियमन और समन्वय की संभावनाओं का निर्धारण।
संगतता इस तथ्य में निहित है कि कार्मिक प्रबंधन के लिए कार्मिक नीति में सभी श्रेणियों के श्रमिकों को शामिल करते हुए एक अभिन्न, परस्पर गतिशील प्रणाली का विकास शामिल है।

यह प्रणालीबनाने का लक्ष्य है और कुशल उपयोगउद्यम की मानव पूंजी।
समान अवसर सामाजिक-राजनीतिक में वस्तुनिष्ठ प्रवृत्तियों को दर्शाता है और आर्थिक जीवनराज्य। यह सिद्धांत कर्मियों के चयन और नियुक्ति में सभी सामाजिक, वर्ग और राष्ट्रीय समूहों के प्रतिनिधियों के लिए समान अवसरों के सृजन की पूर्वधारणा करता है।
एक व्यक्ति और उसकी गरिमा के लिए सम्मान एक प्रबंधन मानसिकता को परिभाषित करता है जिसमें कर्मचारियों की जरूरतों और हितों को संगठन की प्राथमिकताओं में सबसे पहले आता है। कर्मचारियों की उपलब्धियों और उनके व्यक्तिगत योगदान के प्रोत्साहन, रचनात्मक विकास के अवसरों का निर्माण, अधिकारों की सुरक्षा और व्यक्ति की गरिमा की विशेषता है।
टीम एकता यह मानता है कि टीम के सभी सदस्यों की समान स्थितियां हैं, टीम की गतिविधियों के परिणामों के लिए सामूहिक रूप से जिम्मेदार हैं, प्रत्येक के कार्य पर्याप्त लचीले हैं और, एक नियम के रूप में, वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट हैं। उसी समय, टीम के सदस्य अपनी स्वतंत्रता बनाए रखते हैं।

क्षैतिज सहयोग प्रबंधन के निचले स्तर पर अधिकारों और जिम्मेदारियों के हस्तांतरण से जुड़ा हुआ है। यह उच्च स्तर की जटिलता की विशेषता वाले क्षैतिज कनेक्शन के एक अच्छी तरह से विकसित नेटवर्क के साथ स्थिर, सफल कंपनियों में संभव है। नौकरशाही के मजबूत तत्वों के साथ सामान्य लंबवत उन्मुख संरचना यह अच्छी तरह से नहीं करती है।
कानूनी और सामाजिक सुरक्षा कानूनों और अन्य कानूनी कृत्यों, प्रशासनिक, नागरिक, श्रम और आर्थिक कानून के मानदंडों का कड़ाई से पालन करने का अनुमान है।

अभिविन्यास सिद्धांत उद्यम की कार्मिक क्षमता के पेशेवर मूल पर इस तथ्य से आय होती है कि उद्यम में यह उद्यम के कर्मचारियों की समग्र क्षमताएं बनाता है, जो कंपनी को रणनीतिक लाभ प्रदान करने वाले कार्यों को चुनने, निष्पादित करने और समन्वय करने के लिए आवश्यक हैं। माल, सेवाओं और ज्ञान के बाजारों में। इसके लिए धन्यवाद, कंपनी एक निश्चित अवधि के लिए बाजार में अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाती है।

नयी सोच इसका मतलब है कि एक संकट उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर को निर्णायक सीमा तक बढ़ाना उसकी बौद्धिक और सूचनात्मक क्षमता पर निर्भर करता है, जिससे फर्म की गतिविधियों की नई रणनीतियों और दिशाओं को चुनना और लागू करना संभव हो जाता है।
संपूरकता उद्यम में स्थिति की प्रबंधकीय भूमिका यह है कि कार्य की दक्षता प्रबंधकों, आयोजकों, प्रशासकों, प्रबंधकों और उनके सहयोग की बनाई गई प्रणाली के संयोजन पर उद्यम के कर्मचारियों के पेशेवर और राजनीतिक घटकों की बातचीत पर निर्भर करती है।

कार्मिक नीति की दिशाएँ कार्मिक कार्य के निर्देशों के साथ मेल खाती हैं विशिष्ट संगठन... दूसरे शब्दों में, किसी विशेष संगठन की कार्मिक नीति की दिशाएँ इस संगठन में कार्यरत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यों के अनुरूप होती हैं। एक उदाहरण के रूप में, कार्मिक नीति की मुख्य दिशाओं की विशेषताओं पर विचार करें। प्रत्येक दिशा कुछ सिद्धांतों से मेल खाती है, जिसके पालन से सभी कर्मियों की गतिविधियों का प्रभावी कार्यान्वयन सुनिश्चित होगा।

दिशा-निर्देश	सिद्धांतों	विशेषता
1. संगठन का कार्मिक प्रबंधन	व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसी आवश्यकता का सिद्धांत (मुख्य)	संगठन के हितों को प्राथमिकता देने के बजाय प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच ईमानदार समझौता करने की आवश्यकता
2. कर्मियों का चयन और नियुक्ति	सिद्धांत: अनुपालन पेशेवर संगतताव्यक्तित्व की व्यावहारिक उपलब्धियां	मानव क्षमताओं के कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के दायरे का पत्राचार स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप ज्ञान का स्तर आवश्यक अनुभव, नेतृत्व कौशल (संगठन) अपना कामऔर अधीनस्थ) उपस्थिति, बौद्धिक लक्षण, चरित्र, इरादे, नेतृत्व शैली
3. नेतृत्व के पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व का गठन और तैयारी	सिद्धांत: व्यक्तिगत गुणों और क्षमताओं के मूल्यांकन की नियमितता की स्थिति के अनुपालन के लिए व्यक्तिगत प्रशिक्षण के रोटेशन की प्रतिस्पर्धा	प्रतिस्पर्धी आधार पर उम्मीदवारों का चयन लंबवत और क्षैतिज रूप से पदों का व्यवस्थित परिवर्तन एक व्यक्तिगत कार्यक्रम के अनुसार एक विशिष्ट स्थिति के लिए रिजर्व तैयार करना प्रबंधकीय पदों में प्रभावी इंटर्नशिप इस समय किसी पद के लिए उम्मीदवार की डिग्री प्रदर्शन परिणामों का मूल्यांकन, साक्षात्कार, की पहचान झुकाव, आदि
4. कर्मियों का मूल्यांकन और प्रमाणन	सिद्धांत: संकेतकों का चयन, मूल्यांकन, योग्यता का आकलन, कार्यों के प्रदर्शन का आकलन	संकेतकों की एक प्रणाली जो आकलन के उद्देश्य को ध्यान में रखती है, मूल्यांकन मानदंड, आकलन की आवृत्ति उपयुक्तता, इस प्रकार की गतिविधि को करने के लिए आवश्यक ज्ञान का निर्धारण प्रदर्शन परिणामों का आकलन
5. कार्मिक विकास	सिद्धांत: व्यावसायिक विकास आत्म-अभिव्यक्ति आत्म-विकास	समय-समय पर समीक्षा की आवश्यकता नौकरी विवरणकर्मियों के निरंतर विकास के लिए स्वतंत्रता, आत्म-नियंत्रण, निष्पादन के तरीकों के गठन पर प्रभाव आत्म-विकास के लिए क्षमता और अवसर
6. कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना, पारिश्रमिक।	प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और जटिलता के साथ मजदूरी के अनुपालन का सिद्धांत	प्रभावी वेतन प्रणाली
प्रोत्साहन और प्रतिबंधों के एक समान संयोजन का सिद्धांत प्रेरणा का सिद्धांत	कार्यों, जिम्मेदारियों और संकेतकों के विवरण की विशिष्टता श्रम दक्षता में वृद्धि को प्रभावित करने वाले प्रोत्साहन कारक

2.4. कार्मिक नीति वर्गीकरण

कार्मिक नीति के प्रकारों को दो दिशाओं में बांटा जा सकता है:

1. कर्मियों की गतिविधियों के पैमाने से।

2. खुलेपन की डिग्री से।

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पृष्ठ बनाने की तिथि: 2017-03-31

कार्मिक नीति के विकास के चरण

एक कर्मचारी की कार्मिक नीति बर्खास्तगी

कार्मिक नीति को आंतरिक संसाधनों, संगठन की परंपराओं और बाहरी वातावरण के कारकों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। कार्मिक नीति संगठन की नीति का हिस्सा है और इसे इसके विकास की अवधारणा का पूरी तरह से पालन करना चाहिए।

कार्मिक नीति के गठन को चरणों में विभाजित किया जा सकता है।

पहले चरण में, कार्मिक नीति के लक्ष्य और उद्देश्य बनते हैं। राशनिंग और प्रोग्रामिंग - संगठन के सिद्धांतों और लक्ष्यों के साथ कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों और लक्ष्यों को संरेखित करना, कार्यक्रम विकसित करना, पहले चरण में स्थापित कर्मियों के काम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके।

कार्मिक नीति के लक्ष्य और उद्देश्य नियामक के मुख्य प्रावधानों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं - कानूनी दस्तावेजों, संगठन और उसके उपखंडों के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए लक्ष्यों और उद्देश्यों के एक सेट से। कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य कर्मियों की योग्यता क्षमता का पूर्ण उपयोग है। प्रत्येक व्यक्ति को उसकी योग्यता एवं योग्यता के अनुरूप कार्य उपलब्ध कराकर ही इस लक्ष्य को प्राप्त किया जा सकता है।

दूसरे चरण में, कर्मियों की निगरानी की जाती है - कर्मियों की स्थिति के निदान और पूर्वानुमान के लिए प्रक्रियाएं विकसित की जाती हैं।

इस चरण में तीन ब्लॉक होते हैं:

1) कर्मचारियों के लिए गुणवत्ता की आवश्यकताएं, जो कार्यस्थल के विवरण और स्थिति के लिए आवेदक की आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती हैं;

2) मात्रात्मक आवश्यकताएं जो पदों, योग्यता, आदि द्वारा कर्मियों की आवश्यकता के निर्धारण से संबंधित हैं;

3) अधिकांश के लिए कार्मिक नीति के मूल सिद्धांत महत्वपूर्ण क्षेत्र: कर्मियों का चयन और नियुक्ति, पदों के लिए रिजर्व का गठन और तैयारी, कर्मियों के विकास की डिग्री का आकलन, पारिश्रमिक, मानव संसाधन का उपयोग आदि।

तीसरे चरण में, कार्मिक प्रबंधन के मुख्य रूपों और विधियों की पसंद निर्धारित की जाती है, और कार्मिक नियोजन टूलकिट विकसित की जाती है।

चौथे चरण में, कार्मिक गतिविधियों की एक योजना विकसित की जाती है, इन गतिविधियों के लिए शर्तें और जिम्मेदार निष्पादक निर्धारित किए जाते हैं।

संगठन की कार्मिक नीति का विकास और स्थिति आंतरिक और बाहरी कारकों से प्रभावित होती है।

आंतरिक कारक संगठन के लक्ष्य और संरचना, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण हैं।

बाहरी कारक श्रम कानून, श्रम बाजार के विकास की संभावनाएं, ट्रेड यूनियन के साथ संबंध आदि हैं।

इन कारकों को ध्यान में रखते हुए, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि संगठन की कार्मिक नीति संगठन पर बाहरी प्रभाव द्वारा स्थापित प्रतिबंधों की सीमा के भीतर विकसित होती है, और आंतरिक कारकों की स्थिति से निर्धारित होती है। यह परिस्थिति संगठनों की विभिन्न प्रकार की कार्मिक नीतियों की ओर ले जाती है।

उद्यम की विकास रणनीति के साथ कार्मिक नीति का संबंध

कार्मिक नीति की पसंद में निर्धारण कारक उत्पादन और आर्थिक प्रणाली के रूप में उद्यम (फर्म) के विकास की रणनीति (अवधारणा) है। इसके अलावा, एक अच्छी तरह से चुनी गई और कार्यान्वित कार्मिक नीति स्वयं रणनीति के कार्यान्वयन में योगदान करती है।

ऐसी रणनीति के घटक हैं:

उद्यम की उत्पादन गतिविधि - अपने उत्पादों की मांग के साथ उत्पादन का पुनर्गठन;

वित्तीय और आर्थिक - उत्पादन में मौद्रिक संसाधनों का संभावित आकर्षण, और, परिणामस्वरूप, श्रम शक्ति के विकास में;

सामाजिक, उद्यम के कर्मियों की जरूरतों को पूरा करने से जुड़ा हुआ है।

उनमें से प्रत्येक का कार्मिक नीति पर सबसे सीधा प्रभाव पड़ता है, क्योंकि यह निर्धारित करता है कि कंपनी को किस प्रकार के कर्मियों की आवश्यकता है।

उद्यम की उत्पादन गतिविधियों के निर्माण और विकास के संगठनात्मक रूप विविध हैं। जैसा कि आप जानते हैं, तीन बुनियादी रणनीतिक दिशाएँ हैं:

1) न्यूनतम संभव लागत वाले उत्पादों का उत्पादन। यह दिशा उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन के लिए स्वीकार्य है;

2) विविधीकरण: विविध उपभोक्ता मांग और एक विशिष्ट डिजाइन, अद्वितीय गुणवत्ता विशेषताओं के साथ माल की रिहाई पर ध्यान दें। ऐसे उत्पादों के लिए उच्च मूल्य कुशल कर्मियों को आकर्षित करने या प्रशिक्षण देने की लागत की भरपाई कर सकते हैं;

3) कुछ खास बाजारों पर ध्यान दें: अलग-अलग में बिक्री भौगोलिक क्षेत्र, खरीदारों के विशिष्ट समूहों के लिए उत्पादों को जारी करना। स्थितिजन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए रणनीतियों को वर्गीकृत करते समय एक उद्यम और कार्मिक नीति के विकास के बीच संबंध सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है। इस दृष्टिकोण के अनुसार, उद्यम (फर्म) के विकास के कुछ चरणों से जुड़ी कई स्थितिजन्य रणनीतियाँ हैं।

1. एक नए व्यवसाय का आयोजन: एक विचार से एक लाभदायक उत्पादन में जाने के लिए आवश्यक संसाधनों को प्राप्त करना, बाजार के माहौल में भयंकर प्रतिस्पर्धा की तैयारी करना।

इस मामले में कर्मियों के गठन को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए: किस प्रकार के कर्मियों की आवश्यकता है, किसको भर्ती करना है, कहां प्रशिक्षण देना है, क्या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता है, उत्पादन की बारीकियों के संबंध में इसकी मात्रा।

2. एक दिशा पर एकाग्रता उद्यमशीलता गतिविधि... यह प्रतिस्पर्धियों की तुलना में एक या अधिक उत्पादों के उत्पादन में किसी एक क्षेत्र में कंपनी की असाधारण क्षमता पर आधारित है। क्षमता में निरंतर उत्कृष्टता सक्षम बनाता है लंबे समय तकबाजार की बदलती परिस्थितियों में नेतृत्व बनाए रखें।

कार्मिक नीति के संबंध में, यह स्थिति अलग-अलग तरीकों से प्रकट हो सकती है।

सबसे पहले, एक उत्पाद के उत्पादन को दूसरे के उत्पादन को रोककर विस्तारित करना संभव है। इस मामले में, उत्पादन के उद्देश्य के अनुसार कर्मियों को या तो निकाल दिया जाता है या फिर से प्रशिक्षित किया जाता है।

दूसरे, उपभोक्ताओं की बदलती मांगों के संबंध में, उपलब्ध आरक्षित क्षमताओं को शीघ्रता से चालू करना आवश्यक है, जिसके लिए अत्यधिक कुशल कार्यबल की आवश्यकता होती है।

3. लंबवत एकीकरण, जब यह निर्धारित करना आवश्यक है कि क्या अधिक लाभदायक है - घटकों को खरीदने या उन्हें स्वयं बनाने के लिए। यह ज्ञात है कि ऊर्ध्वाधर एकीकरण की डिग्री जितनी अधिक होगी, एकाग्रता का स्तर उतना ही अधिक होगा और उत्पादन अधिक स्थिर होगा, हालांकि प्रबंधन की आवश्यकताएं बढ़ रही हैं।

कार्मिक नीति इस मामले मेंनए उद्योगों के विकास (समावेशन) के संबंध में संख्या और पेशेवर संरचना दोनों में कर्मचारियों के गठन की समस्याओं को हल करता है।

4. विविधीकरण - उद्यम की आर्थिक स्थिरता बढ़ाने के लिए मौजूदा उद्यमों का उत्पादन गतिविधि के नए क्षेत्रों में आक्रमण।

5. पूंजी हस्तांतरण रणनीति। इसमें लागत पर कड़ा नियंत्रण और उनकी हर संभव कमी, लाभहीन क्षेत्रों से संसाधनों को वापस लेना और उन्हें गतिविधि के लाभदायक क्षेत्रों में स्थानांतरित करना, प्रबंधन (और यहां तक ​​​​कि सामान्य कर्मचारियों) को बदलना शामिल है। कार्मिक नीति के संबंध में, इस रणनीति के कार्यान्वयन से श्रम बल के आकर्षण और रखरखाव पर बचत, लाभहीन उद्योगों से श्रमिकों की रिहाई, और इसके विपरीत, गतिविधि के लाभदायक क्षेत्रों में श्रम बल की संख्या में वृद्धि हो सकती है। इस तथ्य के कारण कि यह रणनीति पर्याप्त रूप से लागू की जा रही है कम समयकर्मियों की समस्याओं का भी तत्काल समाधान किया जाए।

6. पूंजी की निकासी और गतिविधियों की समाप्ति। गतिविधि के किसी भी क्षेत्र की विफलता के मामले में, निम्नलिखित को लागू किया जाता है: नए बाजार क्षेत्रों में पुनर्रचना जहां सफलता की उच्च संभावना है, बड़े पैमाने पर व्यापार में कमी और व्यापार में सभी भंडार की भागीदारी, गतिविधियों की समाप्ति - परिसमापन उद्यम या इसकी बिक्री का।

कार्मिक नीति के संबंध में, यह सबसे कठोर विकल्प है, क्योंकि यह श्रमिकों की बर्खास्तगी, बड़ी आर्थिक क्षति, सामाजिक सुरक्षा के ढांचे के भीतर विभिन्न प्रकार के लाभों का भुगतान करने की आवश्यकता के साथ जुड़ा हुआ है।

बाजार संबंधों के गठन की स्थितियों में घरेलू उद्यमों के कामकाज के विश्लेषण से पता चलता है कि व्यवहार में उद्यम के अस्तित्व और विकास के लिए सभी प्रकार की रणनीतियों का उपयोग किया जाता है। हालांकि, एक दिशा या किसी अन्य के प्रसार के पैमाने को चिह्नित करना मुश्किल है, इसके लिए सांख्यिकीय एजेंसियों के बलों द्वारा विशेष सर्वेक्षण करना आवश्यक है। सबसे व्यापक, हमारी राय में, इसमें विविधीकरण है विभिन्न प्रकार, विशेष रूप से रक्षा परिसर के उद्यमों के बीच।

एकीकरण का भी उपयोग किया जाता है, लेकिन यह अक्सर कर्मचारियों की संरचना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं करता है। तो, खोलना औद्योगिक उद्यमखुद के स्टोर, यानी। छोटे पैमाने पर, साथ ही साथ विपणन संरचनाओं के अविकसित होने के कारण, उपभोक्ता को अपने दम पर माल लाने, लाभ कमाने पर ध्यान देने से इस क्षेत्र में उद्यम श्रमिकों की व्याकुलता पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा।

इसके कमजोर होने के कारण इसे बड़े पैमाने पर वितरण नहीं मिला व्यावहारिक अनुप्रयोगदिवालिएपन कानून और दिवालिएपन के कारण उद्यमों का बंद होना, हालांकि अपर्याप्त दक्षता से काम करने वाले उद्यमों की संख्या, जिनमें लाभहीन भी शामिल हैं, कार्यान्वयन की शुरुआत की तुलना में काफी बढ़ गए हैं। आर्थिक सुधार... शायद इसी वजह से बेरोजगारी उतनी ज्यादा नहीं है, जितना पहले अनुमान लगाया गया था।

जैसा कि विश्लेषण से पता चलता है, उत्पादन की कम स्थिरता और गहरी स्थिति की स्थिति में उद्यम आर्थिक संकटअपनी कार्मिक नीति इस प्रकार बनाएं:

निकलवाना अधिकांशकार्मिक, यह आशा करते हुए कि जब श्रमिकों की आवश्यकता होगी, वे नए लोगों की भर्ती करेंगे;

कर्मचारियों की कटौती के कारण किसी की छंटनी नहीं की जाती है, लेकिन स्वैच्छिक छंटनी से किसी को रोका नहीं जाता है;

कर्मचारियों का सबसे योग्य और सबसे मोबाइल आर्थिक रूप से सक्रिय हिस्सा सावधानी से बनाए रखा जाता है। श्रमिकों के कम योग्य हिस्से के लिए, जिनकी श्रम बाजार में भर्ती कम समय में श्रम का प्रतिनिधित्व नहीं करेगी, उन्हें निकाल दिया जाता है;

कार्यबल का एक महत्वपूर्ण हिस्सा निकाल नहीं दिया जाता है, लेकिन उत्पादन के लिए मुख्य उत्पाद के आधार पर बनाए गए छोटे उद्यमों में "बेहतर समय" तक नियोजित किया जाता है, जो अक्सर मुख्य प्रोफ़ाइल के विशिष्ट नहीं होते हैं;

कर्मियों के केवल एक महत्वहीन हिस्से को बर्खास्त कर दिया जाता है (और फिर उनकी अपनी मर्जी से), अंशकालिक रोजगार की व्यवस्था, काम के घंटों की वार्षिक दर का विनियमन, और असामान्य नौकरियों में श्रमिकों के रोजगार का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

अन्य विकल्पों का भी उपयोग किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि वे सभी उत्पादन की स्थितियों और श्रमिकों के समूह के हितों को ध्यान में रखें।

और इसलिए, उद्यम की विकास रणनीति के साथ कार्मिक नीति का सीधा संबंध है।

उद्यम के विकास के लिए प्रबंधन किस रणनीति को चुनता है, इस पर सीधे निर्भरता में कार्मिक नीति बनाई जाती है।

कार्मिक नीति के प्रकार

कार्मिक नीति के विकास के चरण

1. उद्यम के विकास के लिए स्थिति का विश्लेषण और पूर्वानुमान तैयार करना। संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों का निर्धारण।

2. कार्मिक नीति के सामान्य सिद्धांतों का विकास, प्रमुख बिंदुओं और प्राथमिकताओं की पहचान।

3. संगठन की कार्मिक नीति का औपचारिक अनुमोदन।

4. कर्मियों की जानकारी को बढ़ावा देने, विकसित कर्मियों की नीति के बारे में टीम को सूचित करने और राय एकत्र करने के लिए वकालत निर्माण और सिस्टम का समर्थन करने का चरण।

5. चयनित प्रकार की रणनीति के कार्यान्वयन के लिए वित्तीय संसाधनों का आकलन - धन के वितरण के लिए सिद्धांतों का निर्माण, श्रम प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली सुनिश्चित करना।

6. परिचालन उपायों की एक योजना का विकास: श्रम संसाधनों की आवश्यकता की योजना बनाना, कर्मियों की संख्या का पूर्वानुमान लगाना, संरचना और कर्मचारियों का निर्माण करना, एक रिजर्व बनाना, आगे बढ़ना, गतिविधियों के महत्व का निर्धारण करना।

7. कार्मिक गतिविधियों का कार्यान्वयन, विकास कार्यक्रमों का प्रावधान, कर्मियों का चयन और भर्ती, पेशेवर अभिविन्यास और कर्मचारियों का अनुकूलन, टीम निर्माण, पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।

8. प्रदर्शन परिणामों का मूल्यांकन: प्रासंगिक कार्मिक नीति का विश्लेषण, चल रही गतिविधियों और संगठन की रणनीति, कर्मियों के काम में समस्याओं की पहचान, कर्मियों की क्षमता का आकलन।

कार्मिक नीति के प्रकारों को 2 मुख्य क्षेत्रों में बांटा जा सकता है:

1. कार्मिक गतिविधियों के पैमाने से

2. खुलेपन की डिग्री से

यह आधार उन झुकावों और मानदंडों के बारे में जागरूकता के स्तर से जुड़ा हो सकता है जो कर्मियों की गतिविधियों को रेखांकित करते हैं और संगठन में कर्मियों की स्थिति पर प्रबंधन तंत्र के प्रत्यक्ष प्रभाव के इस स्तर से जुड़े होते हैं।

इस कारण से, हम भेद कर सकते हैं निम्नलिखित प्रकारकार्मिक नीति: निष्क्रिय, प्रतिक्रियाशील, निवारक, सक्रिय।

1. निष्क्रिय कार्मिक नीति। एक निष्क्रिय नीति का विचार समान प्रतीत होता है, लेकिन हम ऐसी स्थिति में आ सकते हैं जिसमें संगठन के नेतृत्व में कर्मियों के संबंध में कार्रवाई का एक स्पष्ट कार्यक्रम नहीं होता है, और नकारात्मक परिणामों को समाप्त करने के लिए कर्मियों का काम कम हो जाता है .

इस तरह के एक संगठन को कर्मियों की जरूरतों के पूर्वानुमान की अनुपस्थिति, श्रम और कर्मियों के आकलन के साधन, सामान्य रूप से कर्मियों की स्थिति के निदान की विशेषता है।

ऐसी कार्मिक नीति की स्थिति में प्रबंधन एक उभरती हुई संघर्ष की स्थिति के लिए एक आपातकालीन प्रतिक्रिया मोड में काम करता है, जो किसी भी तरह से बुझाने का प्रयास करता है, अक्सर परिणामों के कारणों और संभावनाओं को समझने की कोशिश किए बिना।

2. प्रतिक्रियाशील कार्मिक नीति। इस नीति के भाग के रूप में, उद्यम का प्रबंधन लक्षणों की निगरानी करता है नकारात्मक स्थितिकर्मियों के साथ काम में, संकट के विकास के कारण और स्थिति: संघर्ष की स्थितियों का उदय, हाथ में कार्यों को हल करने के लिए पर्याप्त रूप से योग्य कर्मचारियों की कमी, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए प्रेरणा की कमी। कंपनी का प्रबंधन संकट को स्थानीय बनाने के लिए उपाय कर रहा है, उन कारणों को समझने पर ध्यान केंद्रित कर रहा है जिनके कारण कर्मियों की समस्याओं का उदय हुआ। ऐसे उद्यमों की कार्मिक सेवाओं में, एक नियम के रूप में, मौजूदा स्थिति के निदान के लिए उपकरण हैं और पर्याप्त हैं आपातकालीन... यद्यपि कार्मिक समस्याओं को अलग किया जाता है और विशेष रूप से उद्यम विकास कार्यक्रमों में माना जाता है, मुख्य कठिनाइयाँ मध्यम अवधि के पूर्वानुमान में उत्पन्न होती हैं।

3. सक्रिय कार्मिक नीति। शब्द के सही अर्थों में, राजनीति तभी उत्पन्न होती है जब फर्म (उद्यम) के प्रबंधन के पास स्थिति के विकास का उचित पूर्वानुमान होता है। हालांकि, एक निवारक कार्मिक नीति की विशेषता वाले संगठन के पास इसे प्रभावित करने के साधन नहीं हैं। ऐसे उद्यमों की कार्मिक सेवा में न केवल कार्मिक निदान उपकरण हैं, बल्कि मध्यम अवधि के लिए कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान भी है। संगठन के विकास कार्यक्रमों में कर्मियों की आवश्यकता के अल्पकालिक और मध्यम अवधि के पूर्वानुमान होते हैं, दोनों गुणात्मक और मात्रात्मक, और कर्मियों के विकास के लिए कार्य तैयार किए जाते हैं। ऐसे संगठनों की मुख्य समस्या लक्षित कार्मिक कार्यक्रमों का विकास है।

4. एक सक्रिय कार्मिक नीति यदि प्रबंधन के पास न केवल पूर्वानुमान है, बल्कि स्थिति को प्रभावित करने का साधन भी है, और कार्मिक सेवा संकट-विरोधी कर्मियों के कार्यक्रमों को विकसित करने, स्थिति की निरंतर निगरानी करने और कार्यक्रमों के कार्यान्वयन को तदनुसार समायोजित करने में सक्षम है। बाहरी और आंतरिक स्थिति के मापदंडों के साथ, हम वास्तव में सक्रिय राजनीति के बारे में बात कर सकते हैं।

लेकिन स्थिति का विश्लेषण करने में नेतृत्व जिन तंत्रों का उपयोग कर सकता है, वे इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि पूर्वानुमान और कार्यक्रमों के आधार तर्कसंगत (कथित) और तर्कहीन (अल्गोरिथम और विवरण के लिए शायद ही उत्तरदायी) दोनों हो सकते हैं।

इसके अनुसार, हम सक्रिय कार्मिक नीति की दो उप-प्रजातियों को अलग कर सकते हैं: तर्कसंगत और साहसी।

पर तर्कसंगतउद्यम के मानव संसाधन नीति प्रबंधन में गुणात्मक निदान और स्थिति के विकास का एक उचित पूर्वानुमान है और इसे प्रभावित करने के साधन हैं। उद्यम के कार्मिक विभाग में न केवल कार्मिक निदान उपकरण हैं, बल्कि मध्यम और लंबी अवधि के लिए कर्मियों की स्थिति का पूर्वानुमान भी है। संगठन के विकास कार्यक्रमों में कर्मियों (गुणात्मक और मात्रात्मक) की आवश्यकता के अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक पूर्वानुमान शामिल हैं। इसके अलावा, योजना का एक अभिन्न अंग इसके कार्यान्वयन के विकल्पों के साथ एक कार्मिक कार्य कार्यक्रम है।

पर साहसीकार्मिक नीति, उद्यम के प्रबंधन के पास गुणात्मक निदान नहीं है, स्थिति के विकास का एक अच्छी तरह से स्थापित पूर्वानुमान है, लेकिन इसे प्रभावित करने का प्रयास करता है। उद्यम के कार्मिक विभाग, एक नियम के रूप में, कर्मियों की स्थिति की भविष्यवाणी करने और कर्मियों का निदान करने का साधन नहीं है, हालांकि, उद्यम के विकास की योजनाओं में कर्मियों के काम की योजनाएं शामिल हैं, जो अक्सर उन लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होती हैं जो महत्वपूर्ण हैं उद्यम के विकास, लेकिन स्थिति को बदलने के दृष्टिकोण से विश्लेषण नहीं किया गया है। इस मामले में, कर्मियों के साथ काम करने की योजना बल्कि भावनात्मक, थोड़ा तर्कपूर्ण, लेकिन, शायद, कर्मियों के साथ काम करने के लक्ष्यों के सही विचार पर आधारित है।

ऐसी कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं यदि उन कारकों का प्रभाव जो पहले विचार में शामिल नहीं थे, बढ़ जाते हैं, जिससे भारी बदलावउदाहरण के लिए, बाजार में एक महत्वपूर्ण बदलाव के साथ, एक नए उत्पाद का उदय जो उद्यम में मौजूदा को बदल सकता है। मानव संसाधन के संदर्भ में, कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण को पूरा करने की आवश्यकता होगी, हालांकि, तेजी से और प्रभावी पुनर्प्रशिक्षण सफलतापूर्वक किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, उच्च योग्य, अच्छी तरह से विशिष्ट बुजुर्गों वाले उद्यम के बजाय युवा कर्मचारियों वाले उद्यम में कर्मचारी। इस प्रकार, "कार्मिक गुणवत्ता" की अवधारणा में एक और पैरामीटर शामिल है, जिसे इस प्रकार की कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर कार्मिक कार्य योजना तैयार करते समय सबसे अधिक ध्यान में नहीं रखा गया था।

2. खुलेपन की डिग्री के अनुसार कार्मिक नीति के प्रकार।

कार्मिक नीतियों के भेदभाव का दूसरा कारण अपने स्वयं के कर्मियों या बाहरी कर्मियों के प्रति एक मौलिक अभिविन्यास हो सकता है, के संबंध में खुलेपन की डिग्री बाहरी वातावरणकर्मचारियों के गठन में। इस आधार पर, दो प्रकार की कार्मिक नीति पारंपरिक रूप से प्रतिष्ठित है - खुली और बंद।

एक खुली कार्मिक नीति इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन किसी भी स्तर पर संभावित कर्मचारियों के लिए पारदर्शी है, आप आ सकते हैं और निम्नतम स्थिति से और शीर्ष प्रबंधन स्तर की स्थिति से काम करना शुरू कर सकते हैं। संगठन इस या संबंधित संगठनों में कार्य अनुभव को ध्यान में रखे बिना, किसी भी विशेषज्ञ को नियुक्त करने के लिए तैयार है, यदि उसके पास उपयुक्त योग्यता है। इस प्रकार की कार्मिक नीति आधुनिक दूरसंचार कंपनियों या ऑटोमोबाइल कंपनियों की विशेषता है जो किसी भी नौकरी के स्तर पर लोगों को "खरीदने" के लिए तैयार हैं, भले ही उन्होंने पहले ऐसे संगठनों में काम किया हो। इस प्रकार की कार्मिक नीति नए संगठनों के लिए पर्याप्त हो सकती है जो बाजार पर विजय प्राप्त करने की आक्रामक नीति अपना रहे हैं, जिन पर ध्यान केंद्रित किया गया है तेजी से विकासऔर अपने उद्योग में सबसे आगे तेजी से वृद्धि।

एक बंद कार्मिक नीति को इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन केवल निम्नतम आधिकारिक स्तर से नए कर्मियों को शामिल करने पर केंद्रित है, और प्रतिस्थापन केवल संगठन के कर्मचारियों की संख्या से होता है। इस प्रकार की कार्मिक नीति एक निश्चित कॉर्पोरेट वातावरण बनाने, भागीदारी की एक विशेष भावना के गठन और संभवतः, मानव संसाधनों की कमी की स्थिति में काम करने पर केंद्रित कंपनियों के लिए विशिष्ट है।

तालिका 2। तुलनात्मक विशेषताएंदो प्रकार की कार्मिक नीति।

मानव संसाधन प्रक्रिया	खुली कार्मिक नीति	बंद कार्मिक नीति
भर्ती	श्रम बाजार में उच्च प्रतिस्पर्धा की स्थिति	श्रमिकों की कमी की स्थिति, नए श्रमिकों की आमद में कमी
कार्मिक अनुकूलन	प्रतिस्पर्धी संबंधों में जल्दी से शामिल होने की क्षमता, संगठन के लिए नए दृष्टिकोणों की शुरूआत, नए लोगों के लिए प्रस्तावित	आकाओं की संस्था ("अभिभावक") के माध्यम से प्रभावी अनुकूलन, उच्च टीम सामंजस्य, पारंपरिक दृष्टिकोणों में शामिल करना
कार्मिक प्रशिक्षण और विकास	अक्सर बाहरी केंद्रों में किया जाता है, नए के उधार लेने की सुविधा देता है	अक्सर आंतरिक कॉर्पोरेट केंद्रों में किया जाता है, एक एकीकृत दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान देता है, सामान्य प्रौद्योगिकियां, संगठन के काम के लिए अनुकूलित
स्टाफ पदोन्नति	भर्ती की प्रवृत्ति प्रबल होने के कारण विकास के अवसर बाधित होते हैं	कंपनी के कर्मचारियों को हमेशा उच्च पदों पर नियुक्तियों को वरीयता दी जाती है, करियर की योजना बनाई जाती है
प्रेरणा और उत्तेजना	प्रोत्साहन के मुद्दों को वरीयता दी जाती है (बाहरी प्रेरणा)	प्रेरणा के मुद्दों को वरीयता दी जाती है (स्थिरता, सुरक्षा, सामाजिक स्वीकृति की आवश्यकता को पूरा करना)
नवाचारों का कार्यान्वयन	नए कर्मचारियों की ओर से लगातार अभिनव प्रभाव, नवाचार का मुख्य तंत्र एक अनुबंध है, कर्मचारी और संगठन की जिम्मेदारी का निर्धारण	विशेष रूप से नवाचारों के विकास की प्रक्रिया शुरू करने की आवश्यकता, स्वामित्व की एक उच्च भावना, एक व्यक्ति और एक उद्यम के सामान्य भाग्य के बारे में जागरूकता के कारण परिवर्तन की जिम्मेदारी

हर संगठन यह दावा नहीं कर सकता कि उसने एक विशिष्ट कार्मिक नीति विकसित की है और लगातार लागू करता है। अक्सर, कार्मिक प्रबंधन वर्तमान, परिचालन कार्य, अर्थात प्रबंधकों तक सीमित होता है अलग - अलग स्तरऔर विशेषज्ञ कार्मिक सेवाघटनाओं से आगे न बढ़ें, लेकिन मानो लगातार प्रस्थान करने वाली ट्रेन को पकड़ने की कोशिश कर रहे हों। इस स्थिति को तभी सहन किया जा सकता है जब संगठन का प्रबंधन दीर्घकालिक लक्ष्यों को निर्धारित करने और लागू करने का दावा न करे या उसके पास पर्याप्त संसाधन न हों।

कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए विकास और तैयारी की प्रक्रिया में कई क्रमिक चरण होते हैं। कार्मिक नीति के विकास के निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

वर्तमान स्थिति का विश्लेषण और लघु, मध्यम और की तैयारी दीर्घकालिक पूर्वानुमानउद्यम विकास।

कार्मिक नीति के प्रमुख सिद्धांतों, प्राथमिकताओं और प्रावधानों का निर्धारण। कर्मियों की संख्या और गुणवत्ता संरचना का पूर्वानुमान।

संगठन की कार्मिक नीति की औपचारिक स्वीकृति।

प्रचार चरण। विकसित कार्मिक नीति के बारे में टीम को सूचित करना और राय एकत्र करना।

चैनल स्थापित करना प्रतिक्रियाप्रबंधन और कर्मचारियों के बीच।

तालिका 1-1.

कार्मिक नीति के गठन के चरण

चरणों	परिणाम प्रस्तुति फॉर्म	जिम्मेदार निष्पादक
वर्तमान स्थिति का विश्लेषण और उद्यम के विकास के लिए लघु, मध्यम और दीर्घकालिक पूर्वानुमान तैयार करना	विश्लेषणात्मक रिपोर्ट कार्यालय नोट्सपूर्वानुमान	प्रासंगिक संगठनात्मक इकाइयाँ अस्थायी कार्य / परियोजना समूह / दल बाहरी सलाहकार, विशेषज्ञ
कार्मिक नीति के प्रमुख सिद्धांतों और प्रावधानों का निर्धारण कर्मियों की संख्या और गुणवत्ता संरचना का पूर्वानुमान	विश्लेषणात्मक सामग्रीपूर्वानुमान अनुसंधान परिणाम	वरिष्ठ प्रबंधन मानव संसाधन विभाग अस्थायी कार्य / परियोजना दल / दल बाहरी सलाहकार, विशेषज्ञ
संगठन की कार्मिक नीति की औपचारिक स्वीकृति	योजनाएं, कार्यक्रम, विनियम	उक्चितम प्रबंधन
पदोन्नति चरण टीम को विकसित कार्मिक नीति के बारे में सूचित करना और राय और सुझाव एकत्र करना	सूचनात्मक सामग्री, बैठकों, बैठकों में संदेश, रेडियो पर, बड़े प्रसार में और संदेश बोर्डों पर	शीर्ष प्रबंधन कार्यात्मक प्रभागों के प्रमुख मानव संसाधन विभाग लक्ष्य / परियोजना समूह
फीडबैक चैनल स्थापित करना	प्रस्तावों और प्रतिक्रिया के अन्य रूपों का संग्रह	मानव संसाधन विभाग

कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर, कर्मियों के साथ काम करने की मुख्य प्राथमिकताएं और विचारधारा निर्धारित की जाती है, जो कार्यान्वयन के चरण में कर्मियों के साथ काम करने में विशिष्ट उपायों के रूप में व्यावहारिक कार्यान्वयन प्राप्त करते हैं।

कार्मिक योजना

आप कंपनी की सामान्य कार्मिक नीति निर्धारित करने के बाद ही कार्मिक नियोजन शुरू कर सकते हैं। संवर्ग नियोजन उद्यम नियोजन का एक अभिन्न अंग है। यह अपने सामने के कार्यों को तभी पूरा कर सकता है जब इसे इस संदर्भ में माना जाए। यदि कार्मिक नियोजन को अलग-अलग माना जाता है, तो यह वांछित परिणाम नहीं देगा, क्योंकि कार्मिक मुद्दों पर निर्णय उल्लेखनीय प्रभावउद्यम की अन्य योजनाएँ प्रदान करें: उत्पादन योजना, अनुसंधान कार्य योजना, टर्नओवर योजना, वित्तीय योजना। लेकिन साथ ही, यदि उद्यम की अन्य योजनाएं कर्मियों के निर्णयों को ध्यान में नहीं रखती हैं, तो इससे अवांछनीय परिणाम हो सकते हैं। इसलिए, शुरू से ही योजना बनाने वाले कर्मियों को संगठन की गतिविधियों की सभी विविधता को ध्यान में रखना चाहिए।

कई संगठन कार्यबल नियोजन को दरकिनार करते हैं। इस मामले में, कर्मियों की खोज और चयन की योजना पहले से नहीं बनाई गई है और केवल उस समय की जाती है जब संगठन को कुछ रिक्तियों को भरने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। साथ ही, कुछ सामान्य गलतियों से बचना मुश्किल है: एक निश्चित विशेषता में अपर्याप्त या अत्यधिक संख्या में श्रमिकों की भर्ती; संगठनात्मक परिवर्तन आदि की प्रक्रिया के लिए आवश्यक कार्मिक प्रदान करने में पिछड़ना।

कार्यबल नियोजन का उद्देश्य निर्धारित करना है मात्रात्मक और गुणात्मक स्टाफिंग की जरूरत संगठनात्मक लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए। यह आवश्यकता संगठन की विकसित कार्मिक नीति और रणनीति को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। मानव संसाधन और उनके संभावित स्रोतों में संगठन की भविष्य की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए कार्य के इस क्षेत्र का एक महत्वपूर्ण हिस्सा जानकारी का संग्रह और विश्लेषण है। मानव संसाधनऔर उनके लिए भविष्य की जरूरत है। कर्मियों की आवश्यकता की पहचान करने के बाद, आवश्यक मानव संसाधनों को खोजने और आकर्षित करने के लिए रणनीति विकसित की जा सकती है।

किसी संगठन के स्टाफिंग की योजना बनाते समय, कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकता दोनों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। और मात्रात्मक और गुणात्मक प्रकृति की जानकारी अक्सर विभिन्न रिपोर्टों और दस्तावेजों के विश्लेषण के परिणामस्वरूप प्राप्त की जाती है और विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के दौरान प्राप्त जानकारी के साथ पूरक होती है, प्रश्नावली के साथ कर्मचारियों के साक्षात्कार, समीक्षा, चर्चा जिसमें विभिन्न श्रेणियां कार्यकर्ता भाग लेते हैं, आदि।

संगठन के कर्मियों की निम्नलिखित मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

*पेरोल

*औसत वार्षिक संख्या

*स्पष्ट संख्या

*सेवानिवृत्ति दर (टर्नओवर)

*टीम की आयु और लिंग संरचना

*योग्यता संरचना

* कर्मियों की योग्यता का कार्य की रूपरेखा आदि के संबंध में पत्राचार।

मात्रात्मक आवश्यकताकर्मियों में की जरूरत है एक निश्चित संख्याविभिन्न विशिष्टताओं के कार्यकर्ता। कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता का निर्धारण करने के लिए, निम्नलिखित दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है:

काम करने के लिए आवश्यक समय को ध्यान में रखते हुए एक विधि (श्रमिकों की संख्या एक अंश द्वारा सूची में कर्मचारियों की संख्या की पुनर्गणना के गुणांक के उत्पाद से निर्धारित होती है, जिसके अंश में पूरा करने के लिए आवश्यक समय होता है उत्पादन कार्यक्रम, और हर में एक कार्यकर्ता के समय की उपयोगी निधि है);

कार्य प्रक्रिया की श्रम तीव्रता के आंकड़ों के आधार पर कर्मियों की संख्या की गणना;

सेवा मानकों के अनुसार कर्मचारियों की संख्या की गणना करने की विधि;

नौकरियों और हेडकाउंट मानकों के लिए गणना पद्धति (जहां हेडकाउंट मानक एक अंश से निर्धारित किया जाता है, जिसके अंश में काम की मात्रा होती है, और हर में, सेवा दर);

सांख्यिकीय तरीके जो उत्पादन की मात्रा, श्रम तीव्रता, आदि के साथ कर्मियों की आवश्यकता को जोड़ने की अनुमति देते हैं;

विशेषज्ञ निर्णय के तरीके: सरल विशेषज्ञ समीक्षा(जब संबंधित सेवा के प्रमुख द्वारा कर्मचारियों की आवश्यकता का आकलन किया जाता है) और विस्तारित सहकर्मी समीक्षा (जब विशेषज्ञों के एक समूह द्वारा कर्मचारियों की आवश्यकता का आकलन किया जाता है)।

गुणात्मक आवश्यकताकर्मियों में - यह कुछ विशिष्टताओं के श्रमिकों की आवश्यकता है, एक निश्चित स्तर की योग्यता। कर्मियों की गुणात्मक आवश्यकता का निर्धारण करने के लिए, उपयोग करें अलग अलग दृष्टिकोण... उनमें से निम्नलिखित हैं:

उत्पादन और तकनीकी दस्तावेज के आधार पर काम का व्यावसायिक योग्यता विभाजन;

विभागों, नौकरी विवरण और नौकरी विवरण पर नियमों का विश्लेषण;

संगठन के डिवीजनों की स्टाफिंग टेबल;

दस्तावेज़ीकरण का विश्लेषण जो विशिष्ट प्रकार के कार्य के प्रदर्शन के लिए कलाकारों की व्यावसायिक योग्यता निर्धारित करता है।

कर्मचारियों की आवश्यकताओं का निर्धारण करने में, प्रत्याशित की योजना बनाई (स्थानान्तरण, व्यापार यात्राएं, अध्ययन) और प्राकृतिक ड्रॉपआउट (बीमारी, मातृत्व अवकाश, स्वैच्छिक बर्खास्तगी)।

कई संगठनों के प्रबंधन को नेताओं के अनुपात का सवाल भी तय करना पड़ता है समूचाकर्मचारियों की कुल संख्या से प्रबंधकों के कर्मचारी। हाल के दिनों में, फूले हुए प्रबंधन तंत्र को कम करने के लिए अभियान चलाए गए हैं। अब स्थिति कुछ अलग है। कई उद्यमों का तेजी से तकनीकी विकास, लंबे संकट के बावजूद, शैक्षिक और पर नई मांग करता है योग्यता स्तरकर्मी। निम्न-कुशल और निम्न-शिक्षित लोगों के लिए कम और कम नौकरियां हैं।

कई संगठन प्रबंधकों और विशेषज्ञों की संख्या को अनुकूलित करने का प्रयास कर रहे हैं। इस समस्या को हल करने के लिए, इसकी पहचान करना आवश्यक है।अक्सर सवाल ज़रूरत से ज़्यादा प्रबंधकों की पहचान करने में नहीं होता है, बल्कि अस्पष्ट नौकरी की स्थिति में होता है नौकरी की जिम्मेदारियांनहीं हो रहे विशिष्ट कार्यों, कर्तव्य और उत्तरदायित्व। विश्लेषण करके इस समस्या को हल किया जा सकता है संगठनात्मक संरचनाउद्यम, कार्य कार्यों के दोहराव के मामलों की पहचान करना।

एड्रियन नियोजन आमतौर पर तीन चरणों में होता है:

सूचना और विश्लेषणात्मक चरण... इस स्तर पर, आवश्यक जानकारी एकत्र, संसाधित और विश्लेषण की जाती है, कर्मियों की स्थिति का अध्ययन किया जाता है, इसके विकास के लिए रुझान और संभावित विकल्प निर्धारित किए जाते हैं।

मसौदा कार्मिक योजना के विकास का चरण... इस स्तर पर, कार्मिक योजना की वैकल्पिक परियोजनाओं पर शोध किया जाता है, संगठन के सामने आने वाले लक्ष्यों और विकसित कार्मिक नीति के संदर्भ में उनकी प्रभावशीलता का आकलन किया जाता है। यह सबसे अधिक समय लेने वाला चरण है, इसके लिए कार्मिक सेवा श्रमिकों के उच्च व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है।

योजना अनुमोदन... योजना मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों को इंगित करती है जो संगठनात्मक संरचना और संगठन और उसके प्रभागों के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करते हैं।

कार्यबल योजना के साथ महत्वपूर्ण कार्यस्टाफिंग प्रक्रिया से जुड़ी लागतों का निर्धारण है। इन लागतों का परिमाण बहुत महत्वपूर्ण है; इन लागतों में शामिल हैं वेतन, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए खर्च, के लिए कटौती सामाजिक बीमा, सभी प्रकार के लाभों का भुगतान, सुरक्षा सावधानियां, छुट्टी और बीमार अवकाश भुगतान, विकलांगता भुगतान, सामाजिक सुरक्षा, चिकित्सा देखभाल, आदि।

कार्मिक नियोजन, समग्र रूप से उद्यम प्रबंधन का एक अभिन्न अंग होने के नाते, कर्मियों के पेशेवर और योग्यता संरचना में परिवर्तन पर नज़र रखना शामिल है और, सबसे महत्वपूर्ण बात, कार्यबल के विकास में भविष्य के रुझानों की पहचान करने और भविष्य की गुणात्मक और मात्रात्मक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह और अधिक के लिए प्राथमिक अवस्थापहले की तुलना में।

कार्यबल नियोजन के क्षेत्र में निर्णय लेने की जिम्मेदारी संगठन के नेतृत्व की होती है। यह प्रबंधन है जो विमान में नियोजन कर्मियों का अनुवाद करना चाहिए ठोस समाधान... एक नियम के रूप में, उद्यम के नेता सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों पर निर्णय लेते हैं और लोगों के साथ काम करने में उन प्राथमिकताओं को निर्धारित करते हैं जिन्हें एक संगठनात्मक रणनीति के सफल कार्यान्वयन में योगदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

संगठन की स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना बनाने के महत्वपूर्ण तत्वों में से एक संगठन के विकास के लिए अतिरिक्त श्रम की आवश्यकता को समयरेखा से जोड़ना है। व्यवहार में, इसे किसी फर्म या उद्यम की कार्मिक क्षमता के विकास की संभावनाओं के रूप में माना जा सकता है।

बाहरी वातावरण में परिवर्तन और उद्यम के भीतर तकनीकी, आर्थिक और संगठनात्मक स्थितियों में परिवर्तन कर्मियों की भविष्य की आवश्यकता को निर्धारित करना आवश्यक बनाते हैं। साथ ही, कर्मचारियों में मात्रात्मक और गुणात्मक परिवर्तनों की प्रवृत्ति को समझने के लिए, अक्सर एक विशेषज्ञ सर्वेक्षण का उपयोग किया जाता है। कार्यबल नियोजन के कार्यों में से एक प्रबंधकीय कर्मचारियों को बदलने की आवश्यकता को निर्धारित करना है, जो विभिन्न कारणों से प्रबंधकीय कर्मचारियों के आंदोलन (रोटेशन) की भविष्यवाणी करके निर्धारित किया जाता है।

नियोजन अवधि (लघु, मध्यम या लंबी अवधि) की अवधि के चुनाव के रूप में निर्धारित किया जाता है सामान्य कार्यएक उद्यम या फर्म का विकास, और श्रम की विभिन्न श्रेणियों के प्रशिक्षण की विशेषताएं।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना बनाते समय, निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देना उपयोगी होता है:

विकसित उद्यम रणनीति मौजूदा कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं से कैसे जुड़ी है?

नए श्रमिकों के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकता की गणना कितनी उचित है?

क्या संगठन की स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने की प्रक्रिया के लिए स्पष्ट समय-सीमा स्थापित करना संभव है?

क्या संगठन के पास कर्मियों में उद्यम की पहचान की गई मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक अनुमोदित कार्यक्रम है?

जैसे-जैसे इसका आकार और इसकी गतिविधियों की जटिलता बढ़ती है, व्यवस्थित कार्यबल नियोजन शुरू करने के लिए किसी संगठन की आवश्यकता और तत्परता बढ़ जाती है। उद्यम में कर्मियों की आवश्यकता की योजना बनाने में त्रुटियाँ, साथ ही त्रुटियाँ विभिन्न चरणोंइस आवश्यकता को पूरा करने के लिए काम के आयोजन से महत्वपूर्ण वित्तीय नुकसान हो सकता है (उदाहरण के लिए, उत्पादन योजनाओं, वितरण योजनाओं को पूरा करने में विफलता के साथ, नए कर्मचारियों की अत्यधिक संख्या में भर्ती के साथ, आदि)।