Աշխատակիցների խրախուսման աղյուսակ. Ճանաչման արտահայտման սխալներ. Թող աշխատակիցները որոշեն, թե ով է լավագույնը

Գործատուների և նրանց աշխատողների միջև հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներով Ռուսաստանի Դաշնություն... դրույթներն են այս փաստաթղթիհիմք են հանդիսանում Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում բոլոր ձեռնարկությունների գործունեության համար:

Հետևաբար, Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրության համաձայն.

Մրցանակները կարող են լինել ինչպես ընդհանուր, այնպես էլ անհատական: Ուստի, տարաբնույթ վեճերից խուսափելու համար բոլոր նրբությունները պետք է ամրագրվեն ձեռնարկության նորմատիվ ակտում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում։

Ո՞րն է լրացուցիչ վճարը բազային վճարների համար:

Բոնուսի չափը, ինչպես նաև դրա վճարման հիմքերը սահմանում է գործատուն ինքնուրույն կամ աշխատանքային կոլեկտիվի ներկայացուցչի հետ համաձայնությամբ: Ձեռնարկությունը կարող է ունենալ ունի իր բոնուսային համակարգը,կախված գործունեության տեսակից, ընկերության շահութաբերությունից և նույնիսկ ղեկավարի վերաբերմունքից իր աշխատակիցների պարգևներին:

Աշխատակիցների գործողությունները, որոնց համար ավելի լավ է նրանց բոնուսներ վճարել, և խրախուսման պատճառները, անմիջականորեն կապված չէ աշխատողների հաջողության հետ.

1. բոնուսը տրվում է աշխատած ժամանակի համար։ Այս տեսակի բոնուսները հաշվարկվում են աշխատողների վրա, եթե նրանք ամբողջ ամիս աշխատել են առանց հիվանդության արձակուրդի կամ առանց հանգստյան օրերի իրենց հաշվին.
2. կարող է վճարվել լավ կատարված աշխատանքի համար: Բոնուսի այս տեսակն օգտագործվում է ոչ միայն որպես պարգև, այլ նաև ապագայում աշխատելու մի տեսակ խթան.
3. տոների և հանդիսավոր ամսաթվերի հետ կապված կուտակված բոնուսներ.

Ինչո՞ւ կարող են հրաժարվել։

Բոնուսների կուտակումն ամենից հաճախ կախված է աշխատողի աշխատանքի որակից, արտադրության գործընթացում նրա ներդրումից կամ հենց մասնագիտական ​​ձեռքբերումներից: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի բոնուսների իր չափանիշներն ու ցուցանիշները: Բայց ամեն դեպքում գործատուն որոշում է բոնուսը վճարելու անհրաժեշտությունը՝ հիմնվելով միայն աշխատողի աշխատանքի արդյունքների վրա։

Ելնելով դրանից՝ պետք է ասել, որ չես կարող աշխատողին վարձատրել միայն նրա ունեցածի համար բարձրագույն կրթություն կամ որոշակի մասնագիտություն.

Աշխատակիցների վարձատրության հիմքերը

Այն հիմքերը, որոնք կարող են նշվել բոնուսների մասին դրույթում, կարող են լինել ցուցանիշներ.

• աշխատանքային պլանի իրականացման համար.
• աշխատանքի մեջ նշանակալի ձեռքբերումների համար.
• հաշվետվությունների ժամանակին առաքման համար.
• առանձնահատուկ պատասխանատու աշխատանքի կատարման համար.
• ցուցադրված նախաձեռնության համար;
• կատարված որակյալ աշխատանքի համար;
• որոշակի միջոցառումներ իրականացնելու համար.
• խորացված ուսուցման համար:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը, ղեկավարը պատասխանատու է բոնուսների ժամանակին վճարման համար:

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը նախատեսում է որոշակի պատասխանատվություն հետաձգված վճարումների համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդված. Գործատուի պատասխանատվությունը աշխատողի կողմից աշխատավարձի և այլ վճարումների ուշացման համար

Եթե ​​գործատուն խախտել է սահմանված ժամկետը, համապատասխանաբար, աշխատավարձի, արձակուրդի, աշխատանքից ազատվելու և (կամ) այլ վճարումների վճարումը աշխատողի համար, ապա գործատուն պարտավոր է դրանք վճարել տոկոսների (դրամական փոխհատուցման) չափով: Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի այդ պահին գործող հիմնական դրույքաչափի ոչ պակաս, քան հարյուր հիսուներորդը ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից՝ սկսած վճարման վերջնաժամկետի հաջորդ օրվանից մինչև և ներառյալ փաստացի հաշվարկի օրը:

Աշխատավարձի և (կամ) այլ վճարումների ժամանակին ոչ լրիվ վճարման դեպքում տոկոսների (դրամական փոխհատուցման) չափը հաշվարկվում է փաստացի ժամանակին չվճարված գումարներից:

Աշխատողին վճարվող դրամական փոխհատուցման չափը կարող է ավելացվել կոլեկտիվ պայմանագրով, տեղական կանոնակարգով կամ աշխատանքային պայմանագրով։ Նշված դրամական փոխհատուցումը վճարելու պարտավորությունն առաջանում է անկախ նրանից, թե գործատուն մեղավոր է:

Ե՞րբ է պահանջվում առաջխաղացման պատճառների թղթային ապացույցը:

Չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուն ինքն է որոշում պայմանները և սահմանում իր աշխատողների համար բոնուսների չափը, վճարման համար նրան հիմնավորում է պետք։ Դրանք ներառում են.

Ավելին, ուզում եմ նշել, որ բոնուսների վճարման հիմնավորումներն անհրաժեշտ են միայն միանվագ հավելավճարի դեպքում։ Նման դեպքերում տեղեկատվությունը գրանցվում է հատուկ փաստաթղթում, որը կոչվում է բոնուսների տրամադրում.

Եվ ահա կանոնավոր խրախուսանքները, որոնք տրվում են աշխատակիցներին. իրականացվում են առանց հիմնավորումներ նշելու։

Փաստաթղթերում ձևակերպումների սխալ ներկայացում

Ռուսաստանի Դաշնության օրենքները չեն սահմանում մրցանակի փաստաթղթի ստանդարտ ձև: Բայց, չնայած դրան, կան որոշակի տեղեկություններ, որոնք պետք է անպայմանորեն շարադրվեն փաստաթղթում: Այս փաստաթղթի հիմնական կետերից մեկը հենց տեքստն է՝ աշխատողին պարգեւատրելու հիմքերով։

Քանի որ բոլոր ցուցանիշները, որոնք հիմք են հանդիսանում խթանների վճարման համար, պետք է շարադրվեն բոնուսների մասին դրույթում, ապա, համապատասխանաբար, կազմելիս. հուշագիրկամ մրցանակի շնորհման փաստաթուղթ, անհրաժեշտ է ճիշտ նշել բոնուսների շնորհման պատճառները:

Բոնուսների ներկայացման փաստաթղթում նշված տեղեկատվությունը չի համապատասխանում բոնուսների վերաբերյալ դիրքի սահմանված ցուցանիշներին, այն կարող է ճանաչվել որպես հիմքերի սխալ ձևակերպում:

Օրինակ, ձեռնարկության հաշվապահը, ի տարբերություն վարորդի, չի կարող պարզապես պարգևատրվել լավ աշխատանքի համար։ Սա կհամարվի հիմնավորման ոչ ճիշտ հայտարարություն։ Վ այս դեպքը, կառավարիչը կարող է հիմնավորել բոնուսի վճարումը հաշվետվությունների ժամանակին ներկայացման համար։

Այսպիսով, ամփոփելու համար վերը նշված բոլորը, աշխատողներին բոնուսների հաշվարկման հիմքերը բոնուսային ամբողջ ընթացակարգի անբաժանելի մասն են: Բայց, բացի ներկայացման ճիշտությունից, հիմնական կետը ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերություններն ամրագրող փաստաթղթերում առկայությունն է, բոնուսների վճարման պայմանները: Իրոք, միայն այս դեպքում դրամական խթանները, համաձայն Արվեստի 2-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-ը վերաբերում է աշխատանքային ծախսերին:

Դու կսովորես:

• Աշխատանքային օրենսգրքի ինչ հոդվածների վրա հիմնվել աշխատողներին խրախուսելիս.
• Աշխատակիցների խրախուսման ինչ ձևեր կան:
• Ինչպե՞ս տրամադրել աշխատողի խրախուսանք:
• Տարբեր ընկերություններում խրախուսական համակարգերի օրինակներ.

Ձեռնարկության զարգացման կարևորագույն գործոններից մեկը կադրերի խրախուսման համակարգն է։ Դրա արդյունավետ իրականացումն արտացոլվում է աշխատանքի որակի վրա, վրա աշխատանքի արտադրողականությունըև աշխատողների տրամադրությունը։ Անձնակազմի խրախուսման ամենատարածված մեթոդը համակարգն է աշխատողների խրախուսում.

Աշխատակիցների խրախուսման իրավական հիմնավորումը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի հիման վրա «Աշխատանքի վճարում և կարգավորում» բաժնի «Հիմնական հասկացություններ և սահմանումներ», «վարձատրություն» հասկացությունը ներառում է 2 կետ. աշխատանքի վարձատրություն (վճարի հիմնական մասը) , և մոտիվացիոն մասը, որը հանդիսանում է աշխատողների աշխատանքի խթանիչ գործոն (բոնուսային մաս):

Վճարման հիմնական մասը կատարվում է անսխալ՝ սահմանված աշխատանքային ստանդարտի կատարման համար։ Իսկ խրախուսական (լրացուցիչ) մասը խրախուսում է աշխատակիցներին բարելավել իրենց աշխատանքի արդյունքները՝ գերազանցելով սահմանված նորմեր.

Աշխատավարձի խրախուսական մասը կարող է զգալիորեն մեծացնել աշխատողին տրվող ընդհանուր վճարի չափը՝ ելնելով գործատուի կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու անհատական ​​ներդրումից և, անկասկած, նրա անձնական շահից:

Աշխատակիցներին խրախուսելու իրավական հիմքը փոփոխման ենթակա չէ այն պատճառով, որ դրանք սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերով: Ռուսաստանի Դաշնության կառավարություն, դաշնային մարմինների կարգավորող իրավական ակտեր պետական ​​իշխանությունև այլ իրավական ակտեր։ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուների իրավունքը խրախուսելու իրենց աշխատողներին, եթե նրանք պատշաճ կերպով կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Որպես կանոն, գործատուն կարող է օգտագործել աշխատողների խրախուսման այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են շնորհակալություն հայտնելը, արժեքավոր նվերով պարգևատրելը, դիպլոմը և կոչման շնորհումը: Կամ մրցանակը տվեք կանխիկ: Կան աշխատողների խրախուսման այլ տեսակներ, որոնք նախատեսված են ներքին կարգի կոլեկտիվ պայմանագրով և աշխատանքային կարգապահության դրույթներով:

Գործատուն իրավունք ունի աշխատողների համար ստեղծել բոլոր տեսակի խրախուսման համակարգեր, ընդունել խրախուսական վճարների և հավելավճարների վերաբերյալ ակտեր և կանոնակարգեր՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, ինչպես նաև հաշվի առնելով աշխատանքային ներկայիս կազմակերպությունը, մակարդակը: գրասենյակային աշխատանքի, սահմանված չափանիշների, տեխնոլոգիաների և այլն: Ձեռնարկությունում բոնուսների կանոնավոր վճարումների դեպքում նպատակահարմար է փաստաթղթավորել աշխատակիցներին բոնուսների տրամադրման պայմանները և կարգը բոնուսային կանոնակարգերում: Այս փաստաթուղթը, որպես կանոն, նախատեսում է աշխատողներին խրախուսելու բոլոր չափանիշները և դրանց հաշվեգրման կարգը։ Այնուամենայնիվ, աշխատողներին բոնուսներից զրկելը հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին: Ուստի բոնուսների մասին դրույթում անհրաժեշտ է նշել տեղեկատվություն այն մասին, թե կոնկրետ ինչի համար կարող է կրճատվել կամ չհաշվառվել բոնուսը։ Սրա պատճառները կարող են բոլորովին տարբեր լինել։

Ձեռնարկությունում այս փաստաթղթի առկայությունը աշխատողների իմացության բանալին է նրանց համար բոնուսային վճարումների հաշվարկման բաց լինելու մասին, որի դեպքում նրանք կարող են ավելի մեծ գումար ստանալ կամ հասկանալ պատճառները, որոնց համար նրանք ավելի քիչ են ստացել: Այս փաստաթղթի բովանդակության նրբությունների մասին աշխատակիցների իմացությունը կօգնի խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակներիցկոլեկտիվում։ Հիմնական պահանջը ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցների պարտադիր ծանոթությունն է ստորագրության դիմաց բոնուսների վերաբերյալ գործող կանոնակարգերին:

Փորձագիտական ​​կարծիք

Նիկիտա Քելերման,
Kellermann-ի գործադիր տնօրեն, Մոսկվա

Մեր ընկերությունում կանոն է սահմանվել, որ յուրաքանչյուր մենեջեր շնորհավորի իր աշխատակիցներին, ովքեր առավել աչքի են ընկնում իրենց ցանկությամբ. մասնագիտական ​​աճ... Հատուկ աշխատակցի ձեռքբերումների բացառիկությունը ընդգծելու համար մենք նրան տալիս ենք նոր լիազորություններ՝ դրանով իսկ թույլ տալով զարգանալ: Սրանք կարող են լինել ավելի բարձր մակարդակի կապեր հաճախորդների հետ, քան նախկինում. նոր կարևոր նախագծի իրականացում և այլն։

Այս ամենին գումարվում է նաև որպես մարզիչ աշխատելու կարողությունը՝ պատրաստել և անցկացնել սեփական թրեյնինգներ և վարպետության դասեր տալ ներքին անձնակազմի վերապատրաստում... Այսպիսով, այս մասնագետն իրեն վստահություն է ձեռք բերում թիմում, զբաղվում է ինքնազարգացմամբ՝ ստանձնելով ավելի ու ավելի բարդ նախագծեր։ Որպես պարգև՝ այս աշխատակիցը ստանում է հիանալի բոնուս, որը թույլ է տալիս ճանապարհորդել աշխարհով մեկ, քանի որ մեր ընկերության գրասենյակները բաց են ք. տարբեր մասերՍվետա. Այսինքն՝ մարդուն տալիս ենք «ձկնորսական գավազան», իսկ ինքը պետք է «ձուկը» բռնի։ Մենք կարծում ենք, որ աշխատակիցներին պարգևատրելու այս մեթոդը կարող է մասնագետին փրկել « մասնագիտական ​​այրվածք«, այն առաջ է մղում հորիզոնական կարիերայի սանդուղքով, որն արդեն ուղղահայաց անկյուն է ձեռք բերում։

Վիճակագրությունն արդեն ցույց է տվել այս ծրագրի իրականացման առաջին արդյունավետ արդյունքները. հաջողությամբ ավարտված նախագծերի թիվն աճել է 20%-ով, իսկ հաճախորդների ներգրավման անձնական KPI-ներն աճել են 30%-ով։

5 գաղափար, թե ինչպես խրախուսել թոփ մենեջերին

Գենդիրը, ամենայն հավանականությամբ, արդեն գիտի անվճար բժշկական օգնության կամ թոփ մենեջերի համար առանձին գրասենյակի և անձնական վարորդի կարևորության մասին: . «Գլխավոր տնօրեն» ամսագրի խմբագրությունը կանգ է առել խրախուսման ավելի հազվագյուտ, բայց ամենակարեւորը՝ արդյունավետ եղանակների վրա։

Գազարի մեթոդը ձեռնարկությունում. Աշխատակիցների պարգևատրումը և դրա նշանակությունը

Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր անձնական կարիքները, որոնց համար նա ապրում է, աշխատում, զվարճանում և այլն: Ոմանց համար դրանք կարևոր են ճանաչման և գովասանքի տեսքով, իսկ ոմանց համար գերադասում են նյութական արժեքները: Դա խթաններ են, որոնք ուղղված են տարբեր տեսակի կարիքների բավարարմանը:

Պարգևատրումը մոտիվացիայի միջոց է, որը հիմնված է ձեռնարկության զարգացման գործում բարեխիղճ ներդրման համար աշխատողներին պարգևատրելու վրա և նրանց դրական հույզեր է առաջացնում: Այս մեթոդը մոտիվացիայի բարոյահոգեբանական մեթոդների խմբի մի քանի տեսակներից մեկն է:

Խրախուսումն անհրաժեշտ է, երբ անհրաժեշտ է կայունացնել աշխատողների պատշաճ վերաբերմունքը աշխատանքային գործընթացին: Լավագույն ազդեցությունձեռք է բերվել աշխատողների գործողությունների և նրանց վարձատրության միջև նվազագույն ժամանակահատվածի արդյունքում: Պարգևատրման հիմնական արդյունքը կլինի աշխատակիցների ցանկալի հուզական վիճակի ձեռքբերումը։ Ամենաբարձր աստիճանըզգացմունքային էֆեկտը ձեռք է բերվում զարմանքի գործոնի օգտագործմամբ: Հիանալի է, եթե ղեկավարը ծանոթ է յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​հատկանիշներին և բնութագրերին, որոնց նա կցանկանար պարգևատրել: Իմանալով իր աշխատակիցների անձնական կարիքները՝ ղեկավարը կարող է ընտրել պարգևատրման համար հարմար իրավիճակ կամ գործել հատուկ մշակված սցենարով։ Ամեն դեպքում, խրախուսանքը պետք է լինի անկեղծ, քանի որ այլ զգացմունքները աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք չեն դրդելու։ Չափազանց կարևոր է հաշվի առնել թիմի ներսում պարգևատրումների արդարության գործոնը, որպեսզի չհրահրեն նախանձելի և ոչ բարեկամական կարծիքների ի հայտ գալը:

Պետք է նկատի ունենալ, որ թիմում աշխատողների անգրագետ խրախուսումը կարող է հանգեցնել բացասական հետևանքների՝ ընդհուպ մինչև համայնքի փլուզում. կամ հակառակը, գրագետ արդարացված և արդար խթանները միավորում և միավորում են թիմին մեկ թիմի մեջ:

Պարգևատրումը պարգևատրման գործիք է: Սա այն է, ինչ մարդն իր համար ամենաարժեքավորն է համարում աշխատանք կատարելիս։ Բայց բոլոր մարդկանց համար արժեքի գաղափարը տարբեր է: Հաճախ հաջողակ և ֆինանսապես ապահով մարդու համար արժեքն ընկերների շրջապատում հանգիստն է, այլ ոչ թե մեծ քանակությամբ թղթադրամները: Ձեռնարկությունում մենք օգտագործում ենք վարձատրության երկու հիմնական տեսակ՝ ներքին և արտաքին: Ներքին պարգևը գալիս է հենց աշխատանքի հետ: Աշխատակիցը զգում է այնպիսի հույզեր, ինչպիսիք են կատարման զգացումը, ինքնագնահատականի բարձրացումը, կատարված աշխատանքի կարևորության գիտակցումը և այլն:

Որպեսզի աշխատողները ստանան ներքին վարձատրություն, գործատուն պետք է ապահովի դա անհրաժեշտ պայմաններաշխատուժ, ապահովել այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է առաջադրված խնդիրներին հասնելու համար, սահմանել աշխատանքային պարտականությունները և աշխատանքային գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակցի պատասխանատվության աստիճանը.

• Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետությունը. անձնակազմի մոտիվացիայի նորարարական մեթոդ

Խթանման արդյունավետության կանոններ

1. Աշխատանքային գործունեության յուրաքանչյուր դեպքում պետք է կիրառվի խրախուսանք այն աշխատողի կողմից, որն ավարտվում է դրական արդյունքով:
2. Աշխատանքային պարտականությունների որակյալ կատարմանը նշանակություն և հեղինակություն տալու համար անհրաժեշտ է կիրառել խրախուսական բոլոր միջոցները։
3. Պետք է ապահովել առավելագույնը կարճ ժամանակաշխատողների կողմից խրախուսումներ ստանալը, օրինակ, մեկ շաբաթում։ Եթե ​​անձը գիտի մոտ ապագայում առաջիկա առաջխաղացման մասին, ձեռնարկությունում նրա գործունեության արդյունավետությունը զգալիորեն մեծանում է:
4. Թիմում ցանկացած խրախուսում պետք է դրական հրապարակայնություն ստանա: այն բարձրացնում է հեղինակությունը, աշխատողների հեղինակությունը և հարգանքը: Հաճախ նման խթաններն ավելի արժեքավոր են, քան նյութական օգուտները:
5. Ցանկացած մակարդակի և կարգավիճակի աշխատակիցները պետք է խրախուսվեն:

Խթանման հիմնական սկզբունքները

1. Օրինականություն... Օրինականության սկզբունքը ենթադրում է, որ ցանկացած խթան օրինական է։ Խթանման էությունը շարադրված է ձեռնարկության փաստաթղթերում, որոնք հաշվարկվում են քանակապես և որակապես: Մոտիվացիոն վճարումների ճշգրիտ պայմանները միշտ որոշվում են:
2. Հրապարակայնություն... Հրապարակայնության սկզբունքն իրականացվում է ձեռնարկության աշխատակիցներին ընդունված պարգևատրումների համակարգի մասին ծանուցելով: Այս սկզբունքը կոչվում է նաև բացության սկզբունք, քանի որ աշխատողների խրախուսման արդյունքները հաղորդվում են յուրաքանչյուր աշխատակցի:
3. Արդարադատություն... Արդարության սկզբունքը յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեության օբյեկտիվ վերլուծությունն է ընդհանրապես և առանձին: Այսպիսով, հավասարակշռություն է որոշվում անձնակազմի ներդրման և ձեռնարկությունից եկամտի միջև:
4. Հարաբերակցություն... Այս սկզբունքն օգնում է աշխատակիցների համար բարոյական և նյութական խթանների բաշխմանը: Նա հասկանում է կարևորությունը և առաջնահերթություն է տալիս պարգևի յուրաքանչյուր տեսակին: Սա աշխատակիցների պարգևատրման օրինակ է, որը կարող է արդարացնել պատասխանատվության բարձրացումը՝ միաժամանակ ավելացնելով պարգևատրումը:

Բիզնեսի և ստորաբաժանումների ղեկավարները պետք է հասկանան, որ աշխատակիցները պետք է խրախուսվեն ոչ միայն նրանց աչքում դրական հերոս երևալու համար, այլև յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատապես կամ ամբողջ թիմին առավելագույնս մոտիվացնելու համար՝ բարելավելու կատարողականի ցուցանիշները:

Մարդկանց մեծամասնությունը, երբ տեսնում է, որ իր գործընկերոջը տրվել է ցանկացած պարգև (նյութական, բարոյական խրախուսում, երկուսն էլ միաժամանակ), սկսում են ավելի մեծ նվիրումով աշխատել, որպեսզի աննկատ չմնան ղեկավարության կողմից և այսուհետ նաև ստանում են. մրցանակ կամ ցանկացած տեսակի խրախուսանք։

Չմոռանանք, որ ընկերությունում վաստակի համար մրցանակը աշխատակիցների մեջ արթնացնում է այս ձեռնարկությունում, իրենց թիմում աշխատելու պարտավորություն՝ իրենց ժամանակն ու էներգիան տրամադրելով զարգացմանը:

Պարտավորությունը ընկերության շահերի պրոյեկցիան է ձեր անձնական էգոյի վրա:

Ձեր անձնական նպատակները ընկերության նպատակների հետ նույնականացնելը և լիարժեք նվիրվածությամբ աշխատելը պարտավորություն է:

Իրենց ընկերությունում աշխատանքի հետևորդները աշխատանքային հետաքրքրություններն ընկալում են որպես իրենց: Ձեռնարկության յուրաքանչյուր ձեռքբերում, ընդլայնում նման աշխատողների անձնական հաղթանակի անձնավորումն է։ Եվ ամեն անգամ մեծ խանդավառությամբ է սկսում նոր հանձնարարությունները կամ աշխատանքային ընթացիկ ընթացքը՝ ընդհանուր գործին առավելագույն արդյունք բերելու համար։

Մեկ օրից ավելի կպահանջվի թիմում հավատարմություն ստեղծելու համար: Դրա համար հարմար չէ չափից ավելի պարգևատրումների մեթոդը, որը կարող է միայն հանգստացնել աշխատակիցներին, հուսահատեցնել հետաքրքրությունը նրանց առաջադրանքների կատարման նկատմամբ: Հաղթանակը սպասում է այն մենեջերներին, ովքեր օպերատիվ կերպով պարգևատրել են իրենց աշխատակիցներին՝ պարգևատրվելով անհատական ​​ձեռքբերումների, ընկերության բարօրության համար գործունեության և նախաձեռնության համար։

Փորձագիտական ​​կարծիք

Յուրի Անտոնով,
«Օչակովո» ընկերության գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա

Մեր ընկերությանն է պատկանում Գորնի առողջարանը, որը գտնվում է ք Կրասնոդարի երկրամաս... Մեր աշխատակիցները՝ ակտիվ, թե թոշակառու, ընտանիքներով գնում են այնտեղ՝ բարելավելու իրենց առողջությունը՝ վճարելով արտոնյալ ծախսեր։ Ընկերության աշխատակիցների ավելի քան 10%-ն ամեն տարի հանգստանում է առողջարանում։ Աշխատանքային ժամանակահատվածում ցանկացողները կարող են գրավոր դիմում ներկայացնել կադրերի բաժին։ Հատկապես աչքի ընկած աշխատակիցները պարգևատրվում են 2 շաբաթով անվճար կտրոններով։ Արդեն թոշակի անցած աշխատակիցները կարող են ստանալ նույն անվճար վաուչերը երեք տարին մեկ: Մնացած աշխատակիցները կարող են ձեռք բերել վաուչերներ իրենց, իրենց հարազատների, ընկերների և ծանոթների համար 15%-ից 30% զեղչով։ Մնացած գումարը կարելի է բաժանել հավասար մասերի և վճարել վեց ամսվա ընթացքում։ Մեր միության անդամները ստանում են հավելյալ 15% զեղչ նույն ճամփորդության համար։

Մենք հարցում ենք անցկացրել մեր ձեռնարկության աշխատակիցների շրջանում, որի արդյունքում պարզել ենք, որ ընկերության սեփական առողջարանում հանգստանալու հնարավորությունը մեկն է. կարևոր գործոններսոցիալական փաթեթ՝ տասնվեցից հինգերորդ հորիզոնականում։ Ձեռնարկության համար այս գործոնի առկայությունը հիմք է հանդիսանում նվազեցնելու համար անձնակազմի շրջանառությունը, նպաստում է թիմի պահպանմանը։

Աշխատակիցների խրախուսման տեսակները, ձևերը և մեթոդները

Գործատուն կարող է որոշել աշխատողի խրախուսման տեսակներն ու ձևերը բարեխիղճ աշխատանքի համար անձամբ կամ համաձայնության գալ արհմիության մարմնի կամ աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմինների հետ:

Աշխատակիցների խրախուսման տեսակները.

• կանոնավոր (խրախուսումներ, որոնք ամսական վճարվում են աշխատողներին բոնուսների տեսքով);
• մեկանգամյա (թիմին պարգևատրելով ոլորտում մեծ ձեռքբերումների համար, կամ առանձին-առանձին որոշ աշխատակիցների զարգացման գործում ունեցած ներդրման համար):

Օրենքում «Խթանում» հասկացության ձեւակերպումը ենթադրում է հանրային ճանաչում ձեռք բերված հաջողությունները, որում գործատուն պաշտոնապես հայտնում է իր դրական գնահատականը թիմի կամ աշխատակցի արժանիքների վերաբերյալ՝ համապատասխան խրախուսման հրամանի պարտադիր արձակմամբ։ Սովորաբար նման ակցիային նվիրված է հանդիսավոր միջոցառում։

Ելնելով օրենքի ձևակերպումից՝ խրախուսանքները կարող են լինել.

• նյութական. Շատ դեպքերում դրանք դրամական արժեք ունեն, երբեմն դրանք կարող են արժեքավոր նվերներ լինել։ Ամեն դեպքում, բացի բարոյական բավարարվածությունից, աշխատողը ստանում է լրացուցիչ նյութական օգուտներ։
• Աշխատակիցների համար բարոյական պարգևները ոգեշնչում են բարելավել իրենց աշխատանքի որակը և բարոյապես բավարարել:

Անձնակազմի խրախուսման նյութական ձևերը.

• դրամական բոնուս աշխատողի բարձրորակ գործողությունների համար, ինչը դրական արդյունք է տվել ընկերության համար.
• արժեքավոր նվեր՝ որպես վարձատրություն աշխատողի նմանատիպ գործողությունների համար.
• տարբեր փոխհատուցումներ, բոնուսներ և նպաստներ, որոնք լրացնում են աշխատողի սոցիալական փաթեթը.
• աշխատողների համար բոնուսների կուտակային համակարգ. իրենց աշխատանքային նվաճումների համար աշխատողը կուտակում է բոնուսներ, որոնք, օրինակ, տարվա վերջում կարող են վերածվել զգալի դրամական պարգևի կամ նշանակալի արժեքավոր նվերի (ուղևորություն դեպի էկզոտիկ երկիր, մեծ. կենցաղային տեխնիկա, կահույքի վկայական և այլն) կարող է ինքնուրույն որոշել բոնուսների չափը, որը նա ցանկանում է ծախսել: Մնացածը շարունակում է մնալ աշխատողի հաշվին և նոր աշխատանքային տարում համալրվում է նոր բոնուսներով։ Աշխատանքից ազատվելու դեպքում բոլոր կուտակված բոնուսների ժամկետը լրանում է։

Անձնակազմի խրախուսման ոչ նյութական ձևերը.

• երախտագիտություն - աշխատողի պաշտոնական բարոյական խրախուսում, հրամանի մուտքագրմամբ, որը ղեկավարը հրապարակայնորեն հայտարարում է ամբողջ թիմին.
• գովասանքը աշխատողի պարգևատրման ոչ պաշտոնական ձև է, որը հայտարարվում է մենեջերի կողմից անձամբ կամ թիմի ներկայությամբ՝ հանձնարարությունը հաջող ավարտելու համար.
• հաստատում - գովասանքի պես - աշխատողի ոչ պաշտոնական բարոյական խրախուսում աշխատանքային գործընթացում, երբ ղեկավարը տեսնում է ջանքեր և մոտիկություն ցանկալի արդյունքին.
• Աջակցությունը աշխատողի համար ոչ ֆորմալ ոչ նյութական խրախուսանքի մեկ այլ տեսակ է առաջադրանքը կատարելու գործընթացում, կասկածների, մեթոդների և գործողությունների իրականացման ուղիների ընտրության դժվարությունների դեպքում.
• Նախկինում աշխատողի նկատմամբ նշանակված տույժի վերացումը կարող է դիտվել որպես պաշտոնական ոչ նյութական խրախուսում, օրինակ՝ համապատասխան հրաման կազմելու միջոցով։

Աշխատակիցներին պարգևատրելը պետք է հիմնված լինի արդարության, պլանների և նպատակների կատարման փաստերի, համարժեքության վրա: Ղեկավարության կողմից խրախուսական պարտավորությունները չկատարելը խաթարում է վստահությունը և հեռացնել թիմին .

Ինչի համար պետք է խրախուսվեն աշխատողները

• խրախուսման հիմնական պատճառը նախաձեռնողականություն ցուցաբերելն է, ստեղծագործական մոտեցում, աշխատակցին հանձնարարված խնդիրների կատարման ջանասիրություն.
• բարձր պրոֆեսիոնալ և բարձրորակ անձնակազմի կատարում;
• աշխատանքային գործընթացում ներդրված մասնագետների նորարարական, ռացիոնալ առաջարկներ, որոնց շնորհիվ բարձրացել է աշխատանքի արդյունավետությունը, աճել է ընկերության շահույթը.
• անձնական ներդրում մասնագիտական ​​մրցումների կամ մրցումների ընթացքում բարձր արդյունքների հասնելու համար:
• մասնագետների ցանկությունը մասնագիտական ​​աճի, անհատական ​​վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացների.
• ձեռնարկության տնտեսական մասում նախանձախնդրություն և արդյունավետություն կոնկրետ աշխատողի կողմից՝ ընկերության միջոցները խնայելու նպատակով՝ ի շահ դրա զարգացման.
• դեպքեր, երբ աշխատակիցները լավ հոգ են տանում ընկերության նյութական ունեցվածքի մասին (գրասենյակային սարքավորումներ, կահույք).
• փորձառու անձնակազմի ակտիվ և արդյունավետ մենթորություն երիտասարդ մասնագետների պատրաստման համար.
• բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ներգրավում ընկերության խնդիրների լուծմանը.
• նոր կորպորատիվ հաճախորդների ներգրավում ընկերության հետ համագործակցության համար.
• բարեխիղճ վերաբերմունք կորպորատիվ ստանդարտներին համապատասխանության նկատմամբ.
• աշխատողների շրջանում վատ սովորությունների բացակայություն և առողջ պատկերկյանքը։ Մի կողմից, վատ սովորությունների բացակայության համար ձեր աշխատակիցներին պարգևատրելը թույլ է տալիս օգտագործել աշխատանքային ժամ, իսկ մյուս կողմից դա ազդում է հիվանդ արձակուրդի բացակայության վրա։ Ի վերջո, մոլի ծխողները մեկ ժամից ավելի աշխատաժամանակ են ծախսում իրենց «ծխի ընդմիջումների» վրա, մինչդեռ նրանք մրսում են։ Առողջ ապրելակերպ վարելու խթաններն առավել հաճախ ի լրումն արձակուրդի օրերի են:

Դպրոցի փորձագետները ձեզ հետ կկիսվեն աշխատակիցներին խրախուսելու այլ գաղափարներով: կոմերցիոն տնօրենշրջանակներում։

Ինչպես են տարբեր ընկերությունների գործադիր տնօրենները պարգևատրում իրենց աշխատակիցներին

Լրացուցիչ հանգստյան օր

AT Consulting-ը աշխատակիցներին պարգևատրելու անսովոր ձև է ստեղծել. եթե նրանք ծավալուն աշխատանք են կատարում, դժվար գործ, որը նրանից շատ ժամանակ և էներգիա է խլում, ապա նա կարող է ծրագրի ավարտին մենեջերին խնդրել մի քանի օր (շաբաթ, ամիս) վերականգնելու համար։ Որպես օրինակ՝ աշխատակիցներից մեկի կազմակերպած 4-օրյա միջոցառման համար նա օրինական վճարովի հանգստյան օր է ստացել։

Սատանայի փաստաբանի կոչում

Կորպորատիվ միջոցառումները միավորում են թիմին և բարձրացնում թիմային ոգին: Նման միջոցառման պատճառ կարող է լինել, օրինակ, «Սատանայի փաստաբան» կոչման շնորհումը, որը շնորհվել է «Genesis» ընկերության լավագույն փաստաբանին, ով արժանացել է ամենամեծ թվով դատավարություն... Մրցանակի վերնագիրը փոխառված էր հայտնի ֆիլմ... Այդ իսկ պատճառով արձանիկը այդ ֆիլմի հերոս Ալ Պաչինոյի կերպարն է։ Աշխատակիցների համար մրցանակն ինքնին կատակ է թվում, բայց հանուն բուն մրցանակաբաշխության գործընթացի՝ բոլորը ցանկանում են գերազանցել:

Սև տուփի մրցանակ

Աշխատակիցներին իրենց աշխատանքի համար պարգևատրելու հիանալի օրինակ է հորինել Նեդվիժիմոստ մոլորակը: Նրանք մրցույթներ են կազմակերպում շաբաթվա լավագույն աշխատակիցների համար, օրինակ՝ «ով կկնքի ամենաշատ պայմանագրերը», «Ով կկանչի ամենաշատ հաճախորդները» և այլն։ Գրասենյակում կա հատուկ տուփ, որի մեջ աշխատակիցները նշումներ են գցում ցանկալի մրցանակներով։ Դա կարող է լինել կինոթատրոնի, թատրոնի տոմսեր, գեղեցկության սրահի վկայական, սուշիի հավաքածու և այլն։ Աշխատանքային շաբաթվա վերջում որոշվում են առաջատարների եռյակը և դարակից հանվում մեկ գրություն։ Հաղթողները ստանում են իրենց մրցանակը։

Կինոյի կամ Դելֆինարիումի տոմսեր

HR մասնագետները իրենց Pronto-Media ընկերությունում ստեղծագործական խրախուսում են ներկայացրել իրենց աշխատակիցներին: Ամեն ամիս նրանք հանդես են գալիս կադրերի համար ամեն տեսակի անվանակարգերով՝ «Սիրելի», «Մտավորական», «Կոմիկ» և նույնիսկ «Ամսվա ձանձրույթ»։ Ամսվա վերջում կադրերի աշխատակիցները թոփ մենեջերների հետ քննարկում են առաջադրումները և սկսում քվեարկությունը։ Յուրաքանչյուր կամավոր աշխատող գրասենյակի հատուկ տուփի մեջ դնում է թեկնածուի անունով մի թուղթ: Հաղթողների անունները կուղարկվեն էլեկտրոնային փոստով։ Երբ գործադիր տնօրենը հայտնվում է գրասենյակում, նա հավաքում է բոլոր աշխատակիցներին և հանդիսավոր կերպով մրցանակ է հանձնում հաղթողին, օրինակ՝ կինոթատրոնի տոմսեր կամ դելֆինարիումի տոմսեր։ Մրցանակի արժեքը փոխհատուցվում է HR մարքեթինգի բաժնի բյուջեից:

Երեք օր առանց առաջնորդների

QUAD հրատարակչության ղեկավարները տարին մեկ անգամ 24 ժամ աշխատավայրում չներկայանալու գաղափար են ունեցել։ Դրանով նրանք իրենց աշխատակիցներին ցույց տվեցին, որ լիովին վստահում են իրենց։ Ժամանակի ընթացքում իշխանությունները այդ ժամկետը հասցրին երեք օրվա։

Գումար զվարճանքի համար

«Լայթ Սիթի» ընկերության ղեկավարները որոշել են պարգեւատրել ընկերությունում մեկ կամ ավելի տարի աշխատած աշխատակիցներին։ Նրանց տրամադրվում է 5 հազար ռուբլու չափով վկայական, որը կարող է ծախսվել միայն ժամանցի եւ հանգստի վրա։ Ամենից հաճախ աշխատակիցներն այս գումարը ծախսում են թատրոն, կինո, համերգ, ՍՊԱ-սրահ, ձնագնաց և լեռնադահուկային սպորտ հաճախելու վրա։

Վիճակախաղի տոմսեր

General Electric-ում դրամական բոնուս է տրվում յուրաքանչյուր աշխատակցին, ով վեց ամսվա ընթացքում երբեք չի խախտել աշխատանքային գրաֆիկը։ Իսկ Marcus ցանցի ռեստորանի անձնակազմը, որում մեկ ամսվա ընթացքում ոչ մի դժբախտ պատահար կամ աշխատանքային վնասվածք չի եղել, ստանում են ամենահայտնի ազգային վիճակախաղի տոմսեր։

Հաճելի փոքրիկ բաներ գրասենյակի համար

«Լոգոմաշինա» ընկերության գրասենյակում ամենամսյա քվեարկությունն անցկացվում է էջին սոցիալական ցանց«Շփման մեջ», որի արդյունքում որոշվում է ամսվա ամենաարդյունավետ աշխատողը։ Մրցանակները տրվում են ինչպես հաղթողի բաժինը՝ սովորաբար խաղային կոնսոլ, այնպես էլ հենց ինքը՝ հաղթողին՝ մի հսկայական պահածո Nutella շոկոլադե քսուք։ Հաճախ վարչության պարգևն է օգտակար բանգրասենյակի համար՝ միկրոալիքային վառարան, հանգստի գոտու համար նախատեսված փափուկ աթոռակ, հորիզոնական բար։ Մի անգամ ամբողջ թիմը գնաց դեպի Ժամանցի կենտրոնաշխատանքային օրվա փոխարեն, և մենք այդ մասին իմացանք միայն առավոտյան՝ բարեխղճորեն ժամանելով գրասենյակ՝ աշխատելու։ Նման նվերների բյուջեն, չհաշված կոլեկտիվ ճանապարհորդությունները, կազմում է 10-20 հազար ռուբլի: Բայց այս մոտիվացիայի շնորհիվ անձնակազմի արտադրողականությունը բարձրացավ 1,5 անգամ, իսկ դժգոհ աշխատողների թիվը նվազեց ու հակված է զրոյի։

Վերնագիր «Առաջնորդ»

Nordstorm, Inc. խանութների ցանցը։ տարեկան պարգևատրվում է պլանը գերազանցած աշխատողը, ստանում է «Առաջնորդ» կոչում, համապատասխան մակագրությամբ շապիկ, վկայական և վճարովի ընթրիք ռեստորանում երկու անձի համար։ Բացի այդ, ամբողջի համար հաջորդ տարինրան տրվում է 33% զեղչ ընկերության բոլոր ապրանքների վրա (սա ավելին է, քան աշխատողների ստանդարտ զեղչը 13%-ով):

Կրթություն և անձնական աճ

Time Warner-ի ղեկավարներն իրենց աշխատակիցների համար վճարում են աշխատանքի հետ կապված ուսուցման արժեքի մինչև 100%-ը, ինչպես նաև այլ դասընթացների արժեքի 75%-ը: Իսկ Pitney Bowes-ում աշխատակիցներին առաջարկվում է նկարչության և լուսանկարչության, կարի և խոհարարության, գոլֆի և ճարտարապետության դասընթացների ընտրություն:

Հոբելյանական տոներ և հավելյալ նպաստներ

Աշխարհահռչակ The Walt Disney Company ընկերությունը մեծ բանկետներ է անցկացնում՝ ի պատիվ ընկերության կլոր ժամադրության:

Փիթնի Բոուսն իր աշխատակիցներին պարգեւատրում է ընկերությունում գտնվելու յուրաքանչյուր 5 տարին մեկ հավելյալ վճարովի արձակուրդով:

Physio-Control կորպորացիան իր աշխատակիցներին պարգևատրում է ուրբաթ և հանգստյան օրերի գիշերային հերթափոխով աշխատանքից տնային ճանապարհորդության փոխհատուցմամբ:

• Անձնակազմի ծախսերի կրճատում. 10-ից ավելի ուղիներ, որոնք լարվածություն չեն առաջացնի թիմում

Փորձագիտական ​​կարծիք

Գեորգի Լետունով,
«X-Fit Group» ընկերության նախագահ, Մոսկվա

Մեր մենեջերները ստանում են բոնուսներ սահմանված նպատակին հասնելու համար ֆիքսված գումարի, ինչպես նաև ընկերության եկամտի տոկոսի տեսքով։ Երկրորդ տեսակի խրախուսման առավելություններն ակնհայտ են, քանի որ դուք ավելի շատ եք վաստակել - ավելի շատ եք ստացել: Այս սխեման հիանալի է աշխատում վաճառքի բաժիններում: Եվ նման ֆիքսված բոնուսը որպես պրեմիում, ընդհակառակը, ապահովագրում է մեր ընկերությանը ավելորդ վճարումներից. ի վերջո, եկամուտը կարող է աճել ոչ միայն կոնկրետ մենեջերի ջանքերի, այլև ընդհանրապես շուկայի փոփոխությունների շնորհիվ: Օրինակ՝ մեր ապրանքների կամ ծառայությունների գնի բարձրացում: Կան խնդիրներ, որոնք կապված չեն ֆինանսական ցուցանիշների ձեռքբերման հետ, բայց դրանք դրված են և ավարտված են։ Ըստ այդմ, մենք վարձատրում ենք նման ծառայությունների համար արդյունքներն ամփոփելուց հետո հաշվետու ժամանակաշրջանները... Օրինակ, ֆինանսական տնօրենն ունի իրականացման բոնուս ծրագրային արտադրանքգանձարանի աշխատանքի կազմակերպում. HR տնօրենն ունի անձնակազմի գնահատման համակարգ ստեղծելու և ներդնելու խնդիր, ֆրանչայզինգի տնօրենը բոնուս ունի շուկայում նոր ապրանքանիշի ներքո ֆրանչայզավորված արտադրանք ստեղծելու և թողարկելու համար: Մարքեթինգի տնօրենի համար մենք հանդես եկանք այլ բոնուսային սխեմայով: Բոնուսները բաժանում ենք երկու մասի. Առաջին մասը գանձվում է ընկերությունում վաճառքի պլանների կատարման համար, երկրորդ մասը վճարվում է՝ ելնելով շուկայում ապրանքանիշի ժողովրդականության ցուցանիշներից։ Այս ցուցանիշը չափվում է TNS Russia-ի կողմից մշակված հետազոտության հիման վրա:

Ինչպե՞ս տրամադրել աշխատակիցների խրախուսանք. ընթացակարգը գործնականում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում աշխատողների խրախուսման տրամադրման կարգ: Այդ իսկ պատճառով այս հարցը դիտարկվում է ընկերությունների վարչակազմի կողմից և արձանագրվում ներքին ակտերում։ Որպես կանոն, աշխատողների խրախուսման հայեցակարգը ներառում է մի քանի փուլ.

1. Աշխատակցին պարգևատրելու գաղափարը պատրաստում է նրա անմիջական ղեկավարը: Դրանում նա գնահատում է աշխատողի աշխատանքային և մասնագիտական ​​գործունեությունը, բնութագրում նրա անձնական և բիզնեսի որակները... Հիմնավորում է խթանման նպատակահարմարությունը.
2. Այնուհետև, ընկերության ղեկավարը, հիմնվելով աշխատողներին պարգևատրելու գաղափարի վրա, աշխատողներին պարգևատրելու հրաման է տալիս թիվ T-11 ձևով (կամ թիվ T-11a, եթե մի քանի աշխատակից խրախուսվում է): Եթե ​​առաջխաղացումը չի ենթադրում վճարում Փող, ապա թիվ Տ-11 ձեւից հանվում է դրամական միջոցների ռեկվիզիտը։ Այս տարբերակը նախատեսված է հայտի և աշխատանքի հաշվառման և վարձատրության առաջնային հաշվառման ձևերի լրացման հրահանգով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ:
3. Կադրերի բաժնի աշխատակիցը արձակված հրամանի հիման վրա աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառում է կատարում «Տեղեկություններ պարգևների մասին» բաժնում և աշխատողի թիվ T-2 ձևի անձնական քարտում։ Թիվ T-11 (T-11a) և No T-2 միասնական ձևերը հաստատվել են Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ:

Աշխատակցին խրախուսելու պատճառները նշելիս խորհուրդ է տրվում օգտագործել հստակ և հակիրճ ձևակերպումներ՝ աշխատանքային գրքույկ մուտքագրելու ընթացակարգը պարզեցնելու համար։ «Ընկերությունում երկար և անբասիր աշխատանքի համար», «ծրագրի արագ և հաջող իրականացման համար», «աշխատանքային պարտականությունները պատշաճ կատարելու և կենսաթոշակի հետ կապված» ձևակերպման համար առաջարկում ենք մի քանի օրինակ:

Խթանման հրաման տալու հիմք է հանդիսանում ղեկավարի հուշագիրը կամ ներկայացումը: Խթանման այս ներկայացման մեջ պետք է նշվի խթանման տեսակը: Ներկայացումն ինքնին գրված է կամայական ձևով, ձևի չափանիշ չկա: Բայց կան ընդհանուր ընդունված կանոններ լավ գրված պարգևատրման ներկայացման համար: Որպեսզի շնորհանդեսը դառնա խթանման հրաման տալու իրական հիմք։ Այն պետք է պարունակի հետևյալ մանրամասները.

• խրախուսվող անձի ազգանունը, անունը, հայրանունը.
• Ծննդյան տարին;
• կրթություն;
• դիրք;
• կառուցվածքային ստորաբաժանում;
• աշխատանքային փորձ այս կազմակերպությունում;
• արտադրական գործունեության գնահատում;
• խրախուսման շարժառիթ;
• հիմք;
• մի տեսակ առաջխաղացում.

Ներկայացված աշխատակիցների խրախուսանքները ցուցադրվում են Հրամանում և հաղորդվում թիմին: Հրամանի նախագիծը պատրաստում է մասնագետը անձնակազմի սպասարկումև ստորագրում է այն թվարկված աշխատողների անմիջական ղեկավարի հետ։ Եթե ​​հրամանում նշվում է նյութական խթան, ապա նա պետք է դնի իր վիզան: Վերջին հրամանը ստորագրում է ամբողջ կազմակերպության ղեկավարը։ Խրախուսման կարգի առաջին օրինակը հանձնվում է աշխատակցին ստորագրության դիմաց դիտարկման: Խորհուրդ է տրվում կատարել աշխատողի կողմից ստորագրված հրամանի մի քանի օրինակ: Առաջին օրինակը բնօրինակն է և ներկայացվում է անձնակազմի պատվերներին, երկրորդ օրինակը՝ աշխատողի անձնական գործին, երրորդը փոխանցվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ հավելավճարը հաշվարկելու համար, չորրորդը տրվում է աշխատողին։

• Երախտագիտություն աշխատակցին. Լավ աշխատանքի համար պարգևատրելու 8 արտասովոր եղանակներ

Փորձագիտական ​​կարծիք

Ալեքսեյ Սավոստին,
«Բիոսֆերա» ընկերության գլխավոր տնօրեն և համասեփականատեր, Մոսկվա

Վրա անձնական փորձԵս ստուգեցի և համոզվեցի, թե վարձատրության որ մեթոդներն են անձնակազմի կողմից ամենամեծ զգացմունքային արձագանքն առաջացնում: Օրինակ՝ արդեն երրորդ անգամ մենք ամեն տարի լավագույն աշխատակիցներին նվիրում ենք գեղեցկության ծառայությունների կամ կոսմետիկայի ձեռքբերման նվեր վկայականներ։ Հավաստագրի հանձնումը տեղի է ունենում նոր առաջադրանքի հետ մեկտեղ՝ կոսմետոլոգիական պրոցեդուրաների ընթացքում պետք է հետևել ձեր տպավորություններին և տալ մասնագիտական ​​գնահատական։ 2015 թվականից ես նախատեսում եմ օգտագործել աշխատակիցների բարոյական պարգևատրման ավելի ժամանակակից տեսակ՝ տեսաճանաչում։ Այն կարող է ուղարկվել էլեկտրոնային փոստով և տեղադրվել ընկերության կորպորատիվ պորտալում: Ենթադրենք, թիմը գերակատարեց պլանը։ Այս դեպքում իմ տեսաուղերձը ձայնագրում եմ երախտագիտությամբ հատկապես վաստակաշատ աշխատակիցներին։ Նույն տեսանյութում թոփ-մենեջերներն ու ղեկավարները կխոսեն կատարված աշխատանքի մասին, կկիսվեն իրենց տեսակետներով, թե ինչ խնդիրների են հանդիպել իրենց նպատակներին հասնելու գործընթացում, օգտակար փորձ... Այսպիսով, գործընկերները կկարողանան սովորել իրենց փորձից, իսկ ղեկավարները կզգան իրենց կարևորությունը թիմում։

5 անսովոր գաղափարներ աշխատակիցների ոչ նյութական պարգևատրումների համար

Հիշարժան նվեր աշխատակցին

Ինչ է սովորաբար անում կազմակերպության ղեկավարը, երբ անհրաժեշտ է գովաբանել աշխատակցին աննշան հարցով: Երկու տարբերակ՝ կա՛մ ոչինչ չի անում, կա՛մ խրախուսում է մի երկու բառ՝ «Շնորհակալություն, լավ արեցիք», «Գերազանց»։ Եվ այսքանը: Շնորհավորանքը համարվում է ամբողջական։ Իսկ ի՞նչ է մնում գովասանքին աջակցելու համար։ Ոչինչ։ Չէ՞ որ խոսքերը կմոռացվեն։ Ինչպե՞ս կարող եք խուսափել դրանից և ձեռք բերել լրացուցիչ վստահություն և առավելություններ այնպիսի փոքր ոչ նյութական մոտիվացիայի շնորհիվ, ինչպիսին գովասանքն է:

Ամեն ինչ շատ պարզ է. Գովեստի կամ երախտագիտության խոսքեր ասելիս աշխատակցին մի փոքրիկ բացիկ հանձնեք (օրինակ. սովորական բացիկ), որը կարող է պարունակել «Great!» բառերը։ կամ «Շնորհակալություն լավ կատարված աշխատանքի համար»: Աշխատողի անվան և ղեկավարի ստորագրության տեղը. Դուք կարող եք գալ բացարձակապես ցանկացած տեքստ, իսկ բացիկները կարող են խորհրդանշել պարգևների տարբեր պատճառներ և իրադարձությունների տարբեր կատեգորիաներ: Նման բացիկի արժեքը չափազանց ցածր է, տատանվում է 0,3 ռուբլիից մինչև 1 ռուբլի: Բայց ազդեցությունը շատ նշանակալի է: Դուք կարող եք ամրապնդել թիմային հարաբերությունները և բարձրացնել աշխատանքի մոտիվացիայի մակարդակը:

Աշխատակցին հրապարակային շնորհակալություն հայտնել

Թիմում ճանաչումը կարևոր է շատ աշխատակիցների համար: Ուստի, իմանալով ձեր աշխատակիցների առանձնահատկությունները, մի խնայեք նրանց գովասանքը գործընկերների ներկայությամբ: Եթե ​​նա արժանի է դրան, ինչու չգովաբանել աշխատողին դրա համար ընդհանուր ժողովկամ ոմանք կորպորատիվ միջոցառումորտեղ են ներկա մյուս աշխատողների մեծ մասը: Կարող եք ավելի հեռուն գնալ և շնորհակալություն հայտնել այս աշխատակցին հնարավորինս շատ մարդկանց ներկայությամբ։ Օրինակ, կարճ հոդված տեղադրեք թերթում կամ հարցազրույցներ տվեք ռադիոյով կամ հեռուստատեսությամբ: Այնուհետև, դուք կարող եք այս աշխատակցին տալ թերթի շրջանակի հատված կամ սկավառակ՝ հաղորդման հեռարձակմամբ, որում նրա անունը նշվել է դրականորեն:

Թող աշխատակիցները որոշեն, թե ով է լավագույնը

Ձեր աշխատակիցների շրջանում ձեզ անհրաժեշտ կլինի մի քանի հարցաքննություն անցկացնել՝ նրանցից լավագույններին բացահայտելու համար: Յուրաքանչյուր ամսվա սկզբին թիմում յուրաքանչյուր անձի տվեք 15-20 թերթ թուղթ՝ A6 ֆորմատի ոչ ավելի, որոնց վրա կնկարվեն 5 դաշտեր՝ ամսաթիվ, լրիվ անվանում, ստորագրության վայրը և ևս 2 դաշտ: Դրանցից մեկում աշխատակիցը մտնում է իր գործընկերոջը, ում այս «վկայականով» շնորհակալություն է հայտնում, իսկ երկրորդ դաշտում՝ մրցանակի պատճառը։

Ամեն անգամ, հենց որ աշխատակիցը ցանկանում է շնորհակալություն հայտնել կամ գովել իր գործընկերոջը ցանկացած արարքի համար, նա վերցնում է թերթիկը և նշումներ անում՝ ում, երբ և ինչի համար է տալիս։ Իսկ ամիսը մեկ անգամ, ըստ հաշվարկների արդյունքների, հաղթողը հանդիսավոր պարգևատրվում է։ Օրինակ, մեկ հիշատակումը կարող է ձեզ մի քանի կինոյի տոմս ստանալ: Իսկ 50-ից բարձր՝ հանգստյան օրերի տոմս դեպի Եգիպտոս: Պետք է առաջնորդվել նրանով, որ 1 վկայականը մոտավորապես հավասար է միջին աշխատավարձի 1%-ին (ամսական տրվում է մոտ 20 վկայական)։ Եթե ​​արժեքը պակաս է, ապա, համապատասխանաբար, աշխատողների հետաքրքրությունը նվազագույն կլինի։ Որքան բարձր է արժեքը, այնքան ավելի շատ է ցանկությունը խաբելու՝ մուտքագրելով ձեր անունը։

Բարեւ Ձեզ! Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք, թե ինչ են աշխատողների խրախուսումները, ինչի համար է խրախուսման գործընթացը, խրախուսման ինչ տեսակներ, միջոցառումներ և ձևեր կան:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային հոսքը հնարավոր է մարդկային ռեսուրսների շնորհիվ։ Աշխատակիցների լավ համակարգված աշխատանքն է, որ կարող է հասնել հաջողության։ Իր աշխատանքային գործունեությունն իրականացնելով՝ յուրաքանչյուր աշխատող իրեն դրսևորում է տարբեր ձևերով. Նրա պարտականությունները ներառում են բարեխիղճ վերաբերմունք դրված խնդիրների նկատմամբ։ Առավել աչքի ընկնողները կստանան խրախուսանք գործատուի կողմից։

Ինչ է աշխատողների խթանումը

Աշխատակիցների խրախուսումներ Արդյունքն է հաջողված գործունեությունաշխատող, որը նշված է ղեկավարության կողմից:

Սովորաբար պարգեւատրվում են այն աշխատակիցները, ովքեր խնդիրներ լուծելիս հասել են առավելագույն շեմին։ Գործընթացը պաշտոնական է. Ինքն կազմակերպության համար սա հնարավորություն է ոչ միայն աշխատակազմը խթանելու, այլև բարելավելու աշխատանքային կարգապահությունը:

Ինչու՞ պետք է խրախուսել աշխատողին

Աշխատանքային գործընթացի ընթացքում բոլոր հնարավոր իրավիճակները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով: Ըստ նրա ցուցումների՝ կիրառվող պատժի և պարգևատրման միջոցները աշխատանքային գործընթացի հիմնական կարգավորիչներն են՝ ապահովելով աշխատանքի անվտանգությունը, կազմակերպությունը տանում են դեպի նախատեսված նպատակը։

Աշխատանքի համար աշխատողին պարգևատրելու գործընթացը պետք է լինի հրապարակային. Ցանկալի է ամբողջ թիմի ներկայությամբ և հանդիսավոր մթնոլորտում: Գործատուի այս պահվածքը կօգնի նրան հոգեբանական մակարդակով ազդել յուրաքանչյուր աշխատակցի վրա։

Իրավիճակ, երբ աշխատողը, ով ունի կատարողականի լավ ցուցանիշներ և չունի որևէ ուշացում կամ բողոք ղեկավարությունից, գտնվելով. հավասար պայմաններանբարեխիղճ աշխատակիցների հետ միասին կհանգեցնի նրան, որ նրա մոտիվացիան կնվազի, և նա կդադարի աշխատել նույն նվիրումով։ Ուստի ղեկավարության ուշադիր վերաբերմունքը ենթակաների վարքագծին և աշխատանքին մեծ նշանակություն ունի։

Աշխատողներին միշտ էլ պետք է խրախուսել, բայց ինչ առումով է գործատուի իրավունքը։ Ելնելով ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորություններից՝ ղեկավարությունը որոշում է խրախուսման տեսակը:

Առևտրային կազմակերպությունները, բնականաբար, ավելի շատ հնարավորություններ ունեն աշխատողին ֆինանսապես պարգևատրելու կամ թանկարժեք նվեր տալու համար: Ինչ վերաբերում է բյուջեից ֆինանսավորվող կազմակերպություններին, ապա հնարավորությունները սահմանափակ են։ Բայց ցանկացած մրցանակ հաստատվում է համապատասխան փաստաթղթով. Աշխատակիցների խրախուսման հրաման.

Դրա առկայությունն աշխատակցին գոհացնում է սեփական աշխատանքից, և նրա գործընկերները ձգտում են հասնել նույն արդյունքներին: Արդյունքը թիմ է գործատուի ուշադրության համար, ինչը նշանակում է, որ առաջանում է առողջ աշխատանքային գործընթաց։

Խրախուսանքներ

Աշխատողների համար խրախուսական միջոցառումների հսկայական քանակ կա՝ կախված.

• Ո՞րն է ազդեցության բնույթը;
• Որքան հաճախ են դրանք օգտագործվում;
• Ինչ արժեք է հասարակության համար:

Ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ղեկավարների կողմից օգտագործվող խրախուսական միջոցները բաժանվում են երկու խմբի.

1. Աշխատակիցների խրախուսումներ՝ արտահայտված դրամական արտահայտությամբ.
2. Աշխատողի բարոյական որակների վրա հիմնված խթաններ.

Բնականաբար, աշխատողի տեսանկյունից գործատուի կողմից խրախուսման ամենաողջունելի ձևը նյութական պարգևն է, որը զգալիորեն մեծացնում է նրա եկամուտը։ Հետևաբար, եթե աշխատողի հաշվին հայտնվեն լրացուցիչ միջոցներ, դա կհանգեցնի նրա տարբեր կարիքների բավարարմանը, որոնք նախկինում անհասանելի էին:

Ցավոք, աշխատողը չի վայելում բարոյական պարգեւը։ Շատ դեպքերում այս վարքագիծը թելադրված է նրանով, որ առանց դրամական ամրապնդման այն կորցրել է իր իմաստը։

Աշխատակցին նամակներ և երախտագիտություն ներկայացնելը նրա կողմից ընկալվում է որպես «տիզ արկղի» էֆեկտ և դրդում նրան մտածելու գործատուի ագահության մասին։ Բայց, միեւնույն ժամանակ, բարոյական խթանումը պակաս չէ արդյունավետ մեթոդանձնակազմի կառավարում.

Աշխատակիցները չեն հասկանում, որ կարևոր է ոչ միայն դրամական պարգևատրումը աշխատողների համար, այլև հանրային պատիվն ու հարգանքը։ Սրանք պարզ հասկացություններձևավորել նրա հեղինակությունը, առանց որի դժվար է գումար աշխատել:

Օրենսդիրը գործատուին տվել է ընտրության լիակատար ազատություն խրախուսման միջոցների վերաբերյալ որոշում կայացնելիս: Ընդ որում, գործատուն կարող է համատեղել և վարձատրել աշխատողին և՛ բարոյապես, և՛ ֆինանսապես։ Օրինակ՝ մրցանակ, վկայական հանձնելն ու իր լուսանկարը պատվո ցուցակում տեղադրելը։

Խթանումները և՛ կանոնավոր են, և՛ միանվագ: Կարևոր գործոնն այն հաճախականությունն է, որով դրանք թույլատրվում են: Օրինակ՝ պետի կողմից բոնուսների վճարումները սահմանվում են եռամսյակը մեկ անգամ՝ սահմանված պլանի կատարման պայմանով։ Պարգևատրման գործընթացը սկսվում է ձեռնարկությունում համապատասխան փաստաթղթերի ստեղծմամբ:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատողը, ով սովոր է իրեն կանոնավոր պարբերականությամբ վճարվող մշտական ​​բոնուսի գոյությանը, աստիճանաբար վարժվում է դրան։ Սա հանգեցնում է նրան, որ նրա արտադրողականությունը նվազում է։ Լրացուցիչ միջոցներից զրկելը հզոր փաստարկ է անբարեխիղճ աշխատողներին աշխատելու խրախուսելիս։ Ինչ վերաբերում է մեկանգամյա ակցիային, ապա դա հատուկ ամսաթվին նվիրված նվերի վճարումն է կամ առաքումը։ Օրինակ՝ հանդիսավոր ձեռնարկություններ, թոշակի անցնել, ծննդաբերություն, կազմակերպության ստեղծման ամսաթիվը և այլն։

Աշխատելիս աշխատակիցները կարող են խրախուսվել տեղական և պետական ​​միջոցներով։ Բնականաբար, կազմակերպության ներսում կան տեղական կամ տեղական բոնուսային միջոցներ, որոնք արտացոլվում են ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերի հոսքում` կոլեկտիվ պայմանագիր կամ բոնուսների մասին դրույթ:

Պետական ​​պարգևների կարող են արժանանալ հատկապես վաստակաշատ աշխատակիցները, ովքեր ոչ միայն աշխատանքային գործընթացում ունեն հաջողություններ, այլև ծառայության տպավորիչ ցուցանիշներ։ Դրանք ոչ միայն շքանշաններ ու շքանշաններ են, այլեւ տարբեր շնորհակալագրեր, իշխանությունների վկայագրեր, կրծքանշաններ ու պատվավոր կոչումներ։

Խթանման տեսակները

Աշխատակիցների խրախուսման տեսակները , ինչպես նշվեց ավելի վաղ, դրանք պայմանականորեն բաժանվում են նյութական և ոչ նյութական ապրանքների: Այս ցանկը ավելացվել է ևս մեկ տեսակով՝ սա օրինական է:

Բայց, նյութական խթաններ- Դա միշտ չէ, որ փող է, այն կարող է լինել անսովոր բնույթ: Օրինակ՝ ամսվա լավագույն աշխատակցին շնորհվում է գրասենյակային կահույք վաճառող խանութի վկայական, և որպես բոնուս կարող է ընտրել ամենահարմարավետ աթոռը, կամ ընկերությունը նրան արձակուրդ կտա տաք երկրներում և այլն։

Ինչ վերաբերում է բարոյական խրախուսմանը, ապա դրանք միշտ չէ, որ պատվոգրեր ու շնորհակալագրեր են։ Օրինակ՝ լավ աշխատողին կարող են շնորհել «իր մասնագիտությամբ լավագույն» կամ «լավագույն մասնագետ» կոչումը։

Խթանման օրինական տեսակները ներառում են աշխատանքային գրաֆիկի որոշակի թուլացում: Օրինակ՝ աշխատողը կարող է մեկ անգամ ուշանալ աշխատանքից կամ լրացուցիչ հանգստյան օր վերցնել:

Խրախուսանքների տարբեր տեսակներ կախված են ձեռնարկության աշխատանքի առանձնահատկություններից, որտեղ աշխատում է աշխատողը: Եթե ​​սա բանկային հաստատություն է, ապա կարելի է արտոնյալ պայմաններով վարկ առաջարկել, իսկ եթե ներքին գործերի մարմինները, ապա, օրինակ, կարող են գրանցված զենք հանձնել։

Բոնուսների տեսակները կարելի է տեսնել աղյուսակում.

Ցուցանիշները, որոնք պետք է շնորհվեն	Արդյունք	Խթանման տեսակը
Աշխատանքի որակի բարձրացմանն ուղղված առաջարկներ	Գործադիր տնօրեն Հաստատված է	Պատվո վկայական, լուսանկարի տեղադրում ստենդի մոտ՝ կախված աշխատանքի կարևորության աստիճանից
	Հաստատված չէ	Բանավոր շնորհակալություն
Խնդրի լուծման օրիգինալ մոտեցում	Հաստատված է	Գրավոր շնորհակալություն, դիպլոմ
	Հաստատված չէ	Բանավոր շնորհակալություն
հանձնարարված առաջադրանքների կատարումը 200% արդյունքով.	Հաստատված է	Կրկնակի աշխատավարձի չափով դրամական վարձատրության վճարում

Աշխատակիցների խրախուսման կարգը

Աշխատողների հնարավոր խրախուսման վերաբերյալ գործատուի որոշումը արտացոլված է համապատասխան փաստաթղթում. Բոնուսային կանոնակարգեր.

Այս փաստաթուղթը պարտադիր չէ: Նրա ներկայությունը խորհրդատվական բնույթ ունի: Փաստաթուղթը թափանցիկ կդարձնի խրախուսման ընթացակարգը, որը մի կողմից կազատի գործատուին վեճերից ու ավելորդ բացատրություններից, մյուս կողմից՝ թույլ կտա վստահել։

Օրենսդրության մեջ դրույթի գրանցման կոնկրետ պայմաններ չկան։ Այն վերաբերում է տեղական ակտերձեռնարկություններ և հրատարակվում է անվճար։

Փաստաթուղթը պետք է պարունակի հետևյալ տվյալները.

1. Գրառման առկայությունը, որ առաջխաղացման կարգը համաձայնեցված է արհմիության հետ.
2. ղեկավարի հաստատված կարգը;
3. Աշխատակիցների ստորագրությունների առկայությունը, որը ցույց է տալիս, որ նրանք տեղյակ են այս դրույթի մասին.
4. Վարձատրություն ստանալու ընդհանուր պայմաններ;
5. Ստացողի չափանիշներ;
6. Վճարումների չափը;
7. Պարբերականություն;
8. Պայմաններ, որոնց դեպքում վճարումները կարող են դադարեցվել կամ կասեցվել:

Բոնուսների վերաբերյալ դրույթ տրամադրելու անհրաժեշտության մեկ այլ նրբություն այն է, որ խրախուսանքները կանոնավոր կերպով վճարվում են: Միանվագ մրցանակների համար նման փաստաթուղթ չի պահանջվում: Աշխատողների խրախուսման կարգը և ձևերը՝ ըստ ներկայացուցչությունների, ենթակա են համաձայնեցման ղեկավարի հետ:

Պարգևատրման կարգ - ձև և նմուշ

Ղեկավարի հետ պաշտոնը համաձայնեցնելուց հետո հաջորդ քայլը բոնուսների մասին հրամանի թողարկումն է։ Փաստաթղթի ձևը կարելի է վերցնել ինչպես ինտերնետում, այնպես էլ ընկերության կողմից ինքնուրույն մշակվել: Երկու դեպքում էլ փաստաթուղթը իրավաբանորեն պարտադիր է:

• Պատվերի ձև (ձև T-11)
• Պատվերի ձև (ձև T-11a) մի խումբ աշխատակիցների բոնուսային վճարումների վերաբերյալ
• Նմուշի պատվեր (ձև T-11) բոնուսների վերաբերյալ

Այնուամենայնիվ, այն պետք է պարունակի հիմնական տարրերը.

• Փաստաթղթի անվանումը;
• կազմման ամսաթիվը;
• Այն թողարկած կազմակերպության անվանումը.
• Պրեմիումի չափի վերաբերյալ տվյալներ;
• Տեղեկություններ շնորհվող աշխատողի մասին (լրիվ անունը, պաշտոնը, բոնուսների շարժառիթը, բոնուսների ձևը, ով է ներկայացված և այլն)
• Բոնուսների առկայության համար պատասխանատու աշխատողի տվյալները.
• Պահանջվում է ընկերության ղեկավարի ստորագրությունը։

Պատվերը պետք է կատարվի ճիշտ և ունենա ելքային համար:

Պատվերի ձևանմուշը մոտավորապես այսպիսի տեսք ունի.

Հարկ է նշել նաև, որ ձեռնարկության լիազորված աշխատակիցը պարտավոր է խրախուսման մասին տվյալներ մուտքագրել աշխատողի աշխատանքային գրքույկում՝ օրենքի պահանջներին համապատասխան:

Միայն այս բոլոր նրբերանգների առկայությունը թույլ կտա աշխատողին հպարտանալ իր աշխատանքով, վստահել գործատուին և, հետևաբար, բարձրացնել արտադրողականությունը:

Խելացի գործատուները գիտեն, թե ինչպես վարձատրել աշխատակիցներին: Օգտագործվում են երկու ավանդական եղանակներ, ինչպիսիք են գովասանքը, ճանաչումը, և ոչ շատ տարածվածները՝ վիճակախաղը, ռեալիթի խաղը, մերսումը և գործադիր տնօրենի մեքենայի տեղում կայանելը: ամփոփված հետաքրքիր տարբերակներ.

1. «Օսկար» աշխատակիցների համար

Անձնակազմի պարգևատրումը հիանալի է աշխատում: Ահա թե ինչ է նա պատմել Լիլիա Կիխտենկո, Scanex Group-ի Մարդկային ռեսուրսների բաժնի ղեկավար.

«Անցյալ տարի մենք անցկացրեցինք լայնածավալ անանուն քվեարկություն, որի ընթացքում աշխատակիցները գործընկերներից ընտրեցին լավագույններից լավագույններին (իսկ անվանակարգերը վերաբերում էին ինչպես մասնագիտական ​​հաջողությանը, այնպես էլ մարդկանց անձնական որակներին): Քվեարկության հաղթողները հայտնի դարձան Ամանորին: տոն. առաջնորդներն ու հիշարժան խորհրդանշական նվերները նպաստել են կոնկրետ մարդկանց և նրանց գործընկերների մոտիվացմանը»:

2. Կայանում գլխավոր տնօրենի մեքենայի տեղում

Նա մեզ պատմեց նրա մասին Ալեքսանդր Լևիտաս, մարքեթինգի փորձագետ և Ալեքս Լևիտաս Քոնսալթինգի բիզնես մարզիչ.

«Սա հեղինակության մոտիվացիա է. երբ լավագույն աշխատակիցը ստանում է ինչ-որ տարբերակ, որը ոչ ոք չունի. լավագույն վաճառողըիրավունք ունի մեքենան կայանել գլխավոր տնօրենի ավտոկայանատեղիում, իսկ լավագույն խոհարարն իրավունք ունի աշխատելու կարմիր կոկիկ կրելու:

Ալեքսանդրը նաև նշել է ազատության մոտիվացիայի արդյունավետությունը, երբ «լավագույն վաճառողը ազատվում է ամենօրյա հաշվետվություններից, լավագույն ծրագրավորողը տեղափոխվում է անվճար գրաֆիկ, իսկ դիզայներին թույլ է տրվում չհետևել դրես-կոդին և կրել իր սիրելի շապիկը»: Եվ հետո կա մոտիվացիա՝ հեղինակությամբ, մոտիվացիա՝ ուշադրությամբ, մոտիվացիա՝ հերթով, մոտիվացիա՝ ընդունելով և շատ այլ տեխնոլոգիաներ»:

3. Գեյմիֆիկացում մրցանակներով և վիճակախաղով

Խոսք Օլգա Նիկիտինան, Biplan ընկերության անձնակազմի ընտրության բաժնի ղեկավար.«Մենք փորձում ենք մեր աշխատակիցների մոտ ձևավորել դրական մտածողություն և ուշադրություն ընկերությունում ոչ աշխատանքային գործընթացների նկատմամբ: Առաջին մասի համար պատասխանատու է գեյմիֆիկացիան մրցանակներով: Հաղթողները կարող են մի օր աշխատել տնից, գնալ ռեստորան ընկերության հաշվին կամ. ստանալ դրամական պարգևներ»:

Իսկ շաբաթական վիճակախաղը, ըստ Օլգա, առաջացնում է «շատ ուրախ հույզեր և գործընթացում ներգրավում է ընկերության բոլոր աշխատակիցներին»։

4. Ռեալիթի խաղ

Խոսք Աննա Չումակ, «Ալֆա առողջության կենտրոն» կապի տնօրեն, որի ուղեբեռում կա առողջապահական ռեալիթի խաղ «Պատշաճ սնուցում» (որը գործունեության մի շարք է կազմակերպության բոլոր անձնակազմի համար).

«Իրականություն խաղը անսովոր միջոց է մեծահասակներին ներգրավելու իրենց ապրելակերպը փոխելու խաղային և մրցակցային ձևով»:

Գործատուն կարող է օգտագործել մոտիվացիայի այս մեթոդը, որպեսզի «աջակցի ճիշտ ապրելակերպի ընդհանուր հայեցակարգին և արդյունքում բարձրացնել աշխատողների աշխատանքի արդյունավետությունը», -խոսում է Աննա... Նրա խոսքով, «Բարեկեցության» գործիքները սկսել են ժողովրդականություն ձեռք բերել ռուս գործատուների շրջանում:

5. Պաշտոն վերանվանելը

Հաճելի աշխատանքային կարգավիճակը նույնպես շատ մոտիվացնող է. հիշենք հավաքարարի և «մաքրող մենեջերի» օրինակը։

«Պաշտոնը ավելի հնչեղի անվանափոխելը նույնպես աշխատում է աշխատավարձի զուտ խորհրդանշական բարձրացմամբ կամ ընդհանրապես առանց դրա»,- ասում է։ Ելենա Լիտվինովա, բիզնես մարզիչ, խորհրդատու, վարող։

ՀելենաԵս նշեցի նաև մեկ այլ հետաքրքիր հնարավորություն, որը քննարկվում է հաջորդ պարբերությունում։

6. Ժամանակացույցի անհատական ​​խմբագրում

Աշխատակցի համար հաճելի է հնարավորություն ունենալ կառավարել գրաֆիկը միկրո մակարդակից մինչև մակրո մակարդակ՝ «օրվա գրաֆիկի ճկունությունից մինչև արձակուրդի ամսաթվերի ընտրություն», - ասում է. Ելենա Լիտվինովա.

Եվ նա նաև նշել է աշխատանքային ժամերի մեկնարկի ընտրության հնարավորությունը՝ առավոտյան ժամը 8-ին, 9-ին կամ 10-ին:

Գործնական օրինակ բերվեց Յուլիա Սայգանովա, հավաքագրման մասնագետ, BDO Unicon Outsourcing.

«Մենք անձնակազմին հնարավորություն ենք տվել պահպանել կյանք-աշխատանք հավասարակշռությունը. նրանք կարող են ընտրել ամենահարմար գրաֆիկը, որպեսզի, օրինակ, երեխաներին տանեն մանկապարտեզ կամ դպրոց և վերցնեն, հիվանդ երեխայի մայրը կարողանա աշխատել. մի քանի օր տուն, և այն աշխատակիցները, ովքեր հեռանում են հրամանագրով, բայց նրանք, ովքեր չեն ցանկանում երկար ժամանակ դուրս գալ աշխատանքային հոսքից, կարող են աշխատել հեռակա կարգով (եթե ընկերության տեղեկատվական անվտանգության քաղաքականությունը դա թույլ է տալիս):

7. Մերսում գործատուի հաշվին

Հիանալի գործիք և մերսման և մատնահարդարման սենյակներ հենց բիզնես կենտրոնի տարածքում։ Նշեց սա Յուլիա Սայգանովա, հավաքագրման մասնագետ, BDO Unicon Outsourcing«Սա թույլ է տալիս աշխատակիցներին, ովքեր ցանկանում են լավ տեսք ունենալ և հոգ տանել իրենց առողջության մասին, խնայել ժամանակը»:

Նա խոսեց ընկերության ռազմավարական նախագծերին մասնակցելու համար աշխատակիցներ ներգրավելու մասին Եկատերինա Ռեդինա, ԶԼՄ-ների հետ կապերի խմբի ղեկավար Dixy Group:

«Այսպիսով, ցանցի գրասենյակներում ամեն օր անցկացվում է ապրանքների համտես՝ հավակնելով բաց թողնվել իրենց սեփականության տակ. ապրանքային նշաններ... Կույր թեստերում աշխատակիցները համեմատում են պոտենցիալ D ապրանքները կատեգորիայի առաջատարների հետ: Ապրանքը կհայտնվի միայն շղթայի տարբերանշանի տակ գտնվող դարակում, եթե ստանա ձայների մեծամասնությունը:

9. Փորձագիտական ​​ճանաչում

Եվ եթե աշխատակցին «հնարավորություն տաք կիսվել իր փորձագիտական ​​կարծիքով՝ կազմակերպել վեբինարներ կամ սեմինարներ», դա թույլ կտա նրան լրացուցիչ ճանաչում ձեռք բերել, նշում է. Յանա Ֆոմինա, ԳԱՈՒԿ «Մոսգորթուր» հասարակայնության հետ կապերի բաժնի ղեկավար.

10. Գրասենյակի խոսնակ

Նա պատմեց թիմին հետաքրքիր դասախոսով ապահովելու մասին Ալեքսանդր Ֆեդորով, «Արագ դատական ​​որոշումներ» ընկերության գլխավոր տնօրեն.

11. Մեծ բոնուս

Որպեսզի նյութական խթանները աշխատեն մոտիվացիայի վրա, չպետք է սխալ հաշվարկել դրա չափը, ասում է Ֆեդոր Սպիրիդոնով, SRG ընկերությունների խմբի կառավարիչ գործընկեր։Նրա կարծիքով՝ «աշխատողի համար աշխատավարձի բոնուսային մասը պետք է շոշափելի լինի».

«Աշխատակիցների արդյունավետությունը բարձրացնելու համար ստեղծված մոտիվացիայի իրավասու համակարգը պետք է համատեղի երեք բաղադրիչ՝ նյութական, ոչ նյութական խթաններ և. սոցիալական քաղաքականություն", - Նա կարծում է, որ.

12. Մասնագիտական ​​գրականություն

Նա մեզ պատմեց այս ակցիայի մասին Պետր Մարկով, Ռուսաստանի և ԱՊՀ երկրների շուկայավարման բաժնի ղեկավար, Ivideon, նշելով, որ «ընդհանուր առմամբ մոտիվացիան կարող է լինել ոչ միայն «լավությունները», այլև մարդկանց նկատմամբ բարձրակարգ վերաբերմունքը։

Ա Անտոն Գայդիենկոն, Mybook-ի «Կորպորատիվ գրադարան» բաժնի ղեկավար,խոսում է այնպիսի լուծման մասին, ինչպիսին կորպորատիվ էլեկտրոնային գրադարան.«Դա թույլ է տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցի համար մուտք գործել ընդհանուր գիտելիքների բազա, որը մշտապես թարմացվում է նոր բիզնես գրականությամբ, անկախ նրա աշխարհագրական դիրքից: Անկասկած առավելությունն այն է, որ գրադարանի օգտագործումը չի գողանում աշխատողի աշխատաժամանակը. մարդիկ սովորաբար. կարդալ ճանապարհին կամ տանը»:

13. Որպես նվեր - հաղթանակի զգացում

Աշխատողի համար ավելի լավ բան չկա, քան թիմային աշխատանքի համատեղ փորձի միջով անցնելը. Նադեժդա Սաֆյան, հոգեբան, բիզնես-քուչ, Gestalt Consulting-ի HR խորհրդատու.

«Յուրացման մեխանիզմը մեզ թույլ է տալիս գիտակցել մեր ձեռքբերումները, մեր արդյունքները դարձնել մերը, բարդ խնդիրների հաջող ինքնուրույն կամ թիմային լուծման փորձը, կենտրոնացնել սեփական էներգիան (այն ցրելու փոխարեն):

14. Աջակցող հոբբիներ

Ինչպես ասվեց «Տոնուս-ակումբ» ընկերության հիմնադիր Իրինա Չիրվան, «եթե աշխատողներից մեկն ինչ-որ զբաղմունք ունի, ապա ամեն կերպ փորձում ենք աջակցել դրան՝ կա՛մ ինչ-որ գրականություն ենք տրամադրում, կա՛մ անվճար օրեր ենք հատկացնում, կա՛մ նրա հոբբիի հետ կապված նվերներ ենք տալիս»։

15. Մասնակցություն համաշխարհային նախագծերին

Սա այն է Սերգեյ Կուչմի, «Վիրտուոզո» ընկերության կադրերի մենեջեր«Տարօրինակ է, գլոբալ բաց կոդով նախագծերին պատկանելու զգացում, որոնց վրա աշխատում են լավագույն ծրագրավորողները ամբողջ աշխարհից: Մենք հնարավորություն ենք տալիս էական փոփոխություններ կատարել բաց կոդով նախագծերում՝ Linux, OpenStack, Docker և այլն. ելույթ ունենալ մասնագիտացված կոնֆերանսներում և անուն վաստակել բաց կոդով համայնքում»:

16. Խոստում

Ընդհանուր առմամբ խոսելով մոտիվացիայի մասին՝ ոլորտի մասնագետների միջազգային ասոցիացիայի տնօրեն Վադիմ Բոժենիկը. կառավարչական հաշվառումՌուսաստանում CIMA-ն հիշեցրել է բրիտանական հետազոտությունը «հրթիռի տեսության» վերաբերյալ. «Իմ կարծիքով, աշխատակիցները մեծ չափով դրդված են իրենց գործընկերների կողմից: Ամենակարևորներից մեկը «այն նշումն է, որ մեկ ուրիշն արդեն կատարել է ցանկալի գործողությունը»:

Ըստ նրա՝ այնպիսի «դրդումներ», ինչպես խրախուսման խոստումկամ ենթադրյալ լուծում:

Եզրակացության փոխարեն

Եթե ​​դուք իսկապես օգտագործել եք խոստումը որպես պարգեւ, համոզվեք, որ պահեք այն: Եվ թիմը կշարունակի ուրախացնել ձեզ կատարողականությամբ և հավատարմությամբ:

Կազմակերպության աշխատողների համար հատուկ տեսակի խրախուսման կիրառման հիմքերը պետք է որոշվեն համապատասխան տեղական կարգավորող ակտով: Եթե ​​կազմակերպությունում այդպիսին ընդունված չէ, ապա աշխատանքային խրախուսման այս կամ այն ​​տեսակի ընտրության ժամանակ կարելի է ելնել աշխատողների խրախուսման ընթացակարգերը կարգավորելու հաստատված պրակտիկայից, որը նկարագրված է հոդվածի հեղինակի կողմից:

Հարցին, թե արդյոք ձեր ընկերությունը օգտագործում է ոչ նյութական խթաններ, շատ HR տնօրեններ դրական են արձագանքում՝ ողջամտորեն հավատալով, որ հանրային գովասանքը, մրցանակները և տեղեկացնելը, որ ինչ-որ մեկը տվյալ ժամանակահատվածում լավագույնն է, հաճույք է: Աշխատակիցների բարոյական խրախուսման օրենսդրորեն սահմանված միջոցառումներից կարելի է անվանել երախտագիտության հայտարարությունը, պատվոգրի շնորհումը, մասնագիտության լավագույնի կոչմանը հանձնելը։ Աշխատանքային օրենսդրությամբ չնշված աշխատողների համար բարոյական խթաններ կարող են սահմանվել գործատուների կողմից ինքնուրույն, օրինակ.

Աշխատողի արժանիքների հրապարակային ճանաչում անցկացվող հանդիպումներում, այդ թվում՝ կազմակերպության տարեկան աշխատանքի արդյունքների ամփոփման ժամանակ.

Տեղեկացնել կազմակերպության ողջ անձնակազմին աշխատողի ձեռքբերումների մասին.

Աշխատակցի ուղարկում հատուկ կոնֆերանսների, սեմինարների, ցուցահանդեսների;

Ուսուցման հնարավորությունների ապահովում, առաջադեմ ուսուցում;

Աշխատողի համար առավել հարմարավետ աշխատանքային պայմանների ստեղծում.

Հանգստի և լրացուցիչ օրերի տրամադրում;

Աշխատակցին հանձնարարել կատարել հատուկ առաջադրանքներ՝ որպես ղեկավարության վստահության արտահայտում:

Բացի վերը նշված միջոցառումներից, բավականին ուժեղ բարոյական խթան է աշխատողի արժանիքների ճանաչումն ուղղակիորեն կազմակերպության ղեկավարության կողմից: Օրինակ, մենեջերը կարող է գովել աշխատակցին հաջողությամբ ավարտված աշխատանքի համար դրա ավարտից անմիջապես հետո, աշխատակցի հետ քննարկել նրա աշխատանքի արդյունքները և գնահատել բարեխիղճ աշխատողի անձնական որակները:

Յուրաքանչյուր գործատու պետք է ձգտի ապահովել, որ աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսման միջոցների համակարգը միատեսակ չէ, դրա համար անհրաժեշտ է օգտագործել խրախուսման տարբեր ձևեր և մեթոդներ:

Դիտարկենք խրախուսական միջոցների կարգավորման առանձնահատկությունները և դրանց կիրառման պրակտիկան:

Երախտագիտության հայտարարություն

Շնորհակալության հայտարարությունը, որպես աշխատանքային խրախուսման տեսակ, բաղկացած է գործատուի կողմից աշխատողին երախտագիտության հրապարակային արտահայտումից՝ աշխատանքում այնպիսի ձեռքբերումների համար, ինչպիսիք են.

Նախորդ ժամանակաշրջանների համեմատ ցուցանիշների բարելավում, պլանի գերակատարում.

Հաջողություն արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների վաղ մշակման և իրականացման գործում՝ արտադրանքի որակի բարձրացմամբ (կատարված աշխատանք, մատուցվող ծառայություններ).

Կատարումը շարունակվում է բարձր մակարդակնրանց աշխատանքային պարտականությունները;

Միջոցառումների հաջող անցկացում, նախագծերի իրականացում, միջոցառումներին կամ նախագծերին ակտիվ մասնակցություն և այլն։

Այս խրախուսական միջոցի կիրառման կարգը, որպես կանոն, կարգավորվում է հատուկ տեղական կարգավորող ակտով (աշխատողի բարոյական խրախուսման դրույթում) կամ սահմանվում է ավելի ընդհանուր բնույթի փաստաթղթում (նյութական և բարոյական դրույթում. խրախուսումներ կազմակերպության աշխատողների համար, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, անձնակազմի խրախուսման դրույթ):

Նմուշի նմուշ

Աշխատողի բարոյական խրախուսման կանոնակարգ

Առբերում

Բաժին IV. Երախտագիտություն

Ընկերության հատկապես նշանակալի նախագծերի իրականացմանը ակտիվ մասնակցության համար.

Ընկերությունում անբասիր և արդյունավետ աշխատանքի համար.

Բարեխիղճ աշխատանքի և մասնագիտական ​​հմտության համար։

Ընկերության աշխատակիցներին հայտարարվում է շնորհակալություն՝ պաշտոնեական աշխատավարձի չափով միանվագ խրախուսման վճարով։

2. Երախտագիտության հայտարարության դիմում կարող են ներկայացնել Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները:

3. Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները Շնորհակալություն հայտնելու վերաբերյալ առաջարկություններ անելիս ներկայացնում են հետևյալ փաստաթղթերը.

Ընկերության ղեկավարին ուղղված շնորհակալություն հայտնելու խնդրանք.

Խթանվողների բնութագրերը՝ համաձայն սույն կանոնակարգի N 1 հավելվածի:

Երախտագիտության հայտարարության հայտում նշվում է պարգևատրվող աշխատողի ձեռքբերումների մասին տեղեկություն։

Պարգևատրման նյութերը կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից ներկայացվում են անձնակազմի կառավարման բաժին առաջարկվող պարգևատրումից 2 ամիս առաջ:

Հատկապես նշանակալից միջոցառումների անցկացմանը ակտիվ մասնակցության համար երախտագիտության հայտարարության ներկայացման դեպքում ներկայացվում է դիմում և նախագծերի իրականացմանը ակտիվորեն մասնակցած անձանց ցուցակը՝ համաձայն սույն կանոնակարգի Հավելված 2-ի:

4. Անձնակազմի կառավարման բաժինը քննարկում է ստացված պարգևատրման նյութերը և պատրաստում Ընկերության ղեկավարի հրամանի նախագիծը շնորհակալական հայտարարության մասին:

Սույն կանոնակարգով սահմանված կարգի խախտմամբ ներկայացված մրցանակաբաշխության նյութերը համապատասխան հիմնավորումներով վերադարձվում են դիմողին:

5. Հրամանի նախագիծը համաձայնեցվում է պետի հետ կառուցվածքային միավորԵրախտագիտության հայտ ներկայացրած ընկերության, իրավաբանական բաժնի, գերատեսչության հաշվառումև ստորագրման է ուղարկվում Ընկերության ղեկավարին։

6. Շնորհակալության հայտարարությունն իրականացվում է Ընկերության ղեկավարի հրամանի հիման վրա:

7. Ընկերության ղեկավարի կամ նրա անունից Ընկերության ղեկավարի առաջին տեղակալի և Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից երախտագիտության հայտարարությունն իրականացվում է հանդիսավոր մթնոլորտում:

8. Նոր վաստակի համար երախտագիտության վերահաստատումը հնարավոր է նախորդ մրցանակից ոչ շուտ, քան երկու տարի անց:

Բացառիկ դեպքերում, աշխատանքում բարձր կատարողականության համար, Երախտագիտության կրկնակի հայտարարությունը հնարավոր է սահմանված ժամկետից շուտ։

9. Շնորհակալագրերի ձևի նկարագրությունը և ուրվագիծը տրված են սույն Կանոնակարգի Հավելվածներ թիվ 3, 4-ում:

Թեև դա ուղղակիորեն նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, սակայն նպատակահարմար է պատրաստել համապատասխան փաստաթուղթ «Երախտագիտություն» վերնագրով (նկ. 1 - ցույց չի տրվում):

Բրինձ. 1 - ճանաչման ձև

Նկարը ցուցադրված չէ:

«Երախտագիտության» գրանցումը (աշխատողի մասին տեղեկությունների մուտքագրում, ղեկավարության ստորագրումը և կազմակերպության կնիքով հավաստագրումը) իրականացվում է կազմակերպության անձնակազմի բաժնի կողմից։

Կազմակերպության պատվոգրի շնորհում

Աշխատանքում հաջողության հասնելու համար երախտագիտության ավելի նշանակալի չափանիշը կազմակերպության պատվոգրի շնորհումն է։ Այն սովորաբար շնորհվում է առանձին աշխատողներին և կոլեկտիվներին, որոնց նկատմամբ սահմանված խրախուսման միջոցը նախկինում կիրառվել է աշխատանքային գործունեության ձեռքբերումների համար:

Պատվո վկայականի շնորհումը բաղկացած է աշխատակցին կազմակերպության ղեկավարության կողմից աշխատողի արժանիքների ճանաչումը հաստատող փաստաթուղթ հրապարակայնորեն ներկայացնելուց: Կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտը կարող է նախատեսել աշխատողին միանվագ բոնուսային վճարում պատվոգրի շնորհման կապակցությամբ:

Աշխատակիցներին պատվոգրերի շնորհման պատճառների թվում առավել հաճախ կոչվում են.

Բարձր արդյունքներ աշխատանքի կոնկրետ ոլորտում;

Մասնագիտական ​​գերազանցություն;

Զգալի ներդրում կազմակերպության զարգացման գործում;

Նորարարություն և աշխատանքի այլ ձեռքբերումներ.

Աշխատանքային պարտականությունների օրինակելի կատարում և այլն։

Բավականին հաճախ աշխատակիցներին պատվավոր դիպլոմով շնորհելու պատճառների թվում կոչվում են «կազմակերպությունում երկարաժամկետ աշխատանք» կամ «կազմակերպությունում աշխատանքային փորձ առնվազն ___ տարի»: Ինքնին կազմակերպությունում երկարատև աշխատանքի փաստը խրախուսման հիմք չէ այն իմաստով, որը ներառված է դրանում Արվեստի 1-ին մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191. Միևնույն ժամանակ, մրցակցության աճի պայմաններում կադրերի հավատարմությունը կարող է և պետք է արժանանա գործատուի կողմից համապատասխան գնահատականի։

Պատվո վկայական շնորհելու համար ներկայացված դիմումում նշվում է.

Աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը.

Նրա ծննդյան ամսաթիվը;

Զբաղեցրած պաշտոն;

Կրթություն;

Աշխատանքային փորձ;

Ձեռքբերումներ (խրախուսման արժանի աշխատանքի արդյունքների բնութագրերը).

Նմուշի նմուշ

Շնորհանդես Պատվո վկայական շնորհելու համար

Փակ բաժնետիրական ընկերություն «Պրիոր»

1. Ազգանուն, անունը, հայրանունը _________________________________________________

2. Ծննդյան տարեթիվ _________________________________________________________________

3. Կրթություն (որտեղ, երբ նա ավարտել է ուսումնական հաստատությունը)

4. Աշխատանքի վայրը, զբաղեցրած պաշտոնը _________________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Ընդհանուր աշխատանքային փորձը _________________________________________________________________

6. Աշխատանքային փորձը այս կազմակերպությունում _________________________________________________

7. Բնութագրեր (առանձնահատուկ արժանիքներ) _________________________________

___________________________________________________________________________

Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար _________________________________

(ստորաբաժանման անվանումը,

ստորագրությունը, լրիվ անվանումը)

"__" ___________ 20__

Աշխատակիցներին կազմակերպության պատվոգրով պարգեւատրելու կարգը նպատակահարմար է սահմանել աշխատողների խրախուսման մասին ընդհանուր տեղական նորմատիվային ակտով կամ կազմակերպության պատվո վկայականի առանձին դրույթով: Դրանում նախ և առաջ պետք է պաշտոնապես սահմանվի խրախուսման այս տեսակի լրիվ անվանումը, որը կնշվի առաջխաղացման մասին հրամանում (կարգում) և կգրանցվի աշխատանքային գրքում։ Այսպիսով, կազմակերպության պատվո վկայականի անվանումը պետք է պարունակի կազմակերպության անվանումը, օրինակ՝ «Փակ բաժնետիրական ընկերության պատվո վկայական» Նախնական «կամ» «Ապրինա» ՍՊԸ-ի պատվո վկայական։ Սա անհրաժեշտ է, որպեսզի այն տարբերվի այլ պատվավոր վկայականներից, որոնք կարող են շնորհվել աշխատողին:

Պատվո վկայականի գրանցում (պատրաստի ձևաթղթի գնում կամ ձևաթղթի տպագրության պատվիրում օրիգինալ դիզայն), աշխատողի մասին տեղեկությունների մուտքագրումը, ղեկավարության ստորագրության և կազմակերպության կնիքով վավերացման ապահովումն իրականացվում է կազմակերպության անձնակազմի բաժնի կողմից:

Մասնագիտության մեջ լավագույնի կոչման շնորհում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է խրախուսման այնպիսի տեսակ, ինչպիսին է մասնագիտության լավագույնի կոչմանն արժանանալը: Որպես ներքին խրախուսման տեսակ՝ նման ներկայացումը նախատեսում է մրցութային հանձնաժողովի ձևավորում, մրցույթի կազմակերպման նպատակների և խնդիրների ձևավորում, պայմանների և ցուցանիշների մշակում, որոնց կատարման համար նման կոչում կարող է շնորհվել աշխատողին։ , մրցույթի անցկացման ժամկետները, հաճախականությունը եւ կարգը, արդյունքների ամփոփման ժամկետները եւ կարգը.

Մասնագիտության լավագույնի կոչումը կարող է ձևակերպվել հետևյալ սխեմաներից մեկի համաձայն.

Ա) «լավագույն _______», օրինակ.

«լավագույն հրուշակագործ»;

«լավագույն վաճառողը»;

«Լավագույն բժիշկ»;

«Լավագույն վարորդ»;

Բ) «Լավագույնը մասնագիտության մեջ» _______», օրինակ.

«մասնագիտությամբ լավագույնը» գիպսագործ»;

«Մասնագիտությամբ լավագույնը» մեքենայական կթման վարպետ»;

Գ) «Լավագույնը մասնագիտության մեջ _______-ի մեջ», օրինակ.

«Լավագույնը մասնագիտությամբ մեքենաների օպերատորների մեջ»;

«Լավագույնը մասնագիտությամբ վարսահարդարների մեջ».

Ինչպես նաև, որպես խրախուսանքի համանման տեսակ, կարող են նախատեսվել նաև այլ նշանակալից կոչումների շնորհում, օրինակ՝ «Որակի գերազանցություն», «Լավագույն երիտասարդ աշխատող», ինչպես նաև կազմակերպությունների պատվավոր կոչումներ, օրինակ՝ «ՀՀ վաստակավոր աշխատող. կազմակերպություն», «Վարպետ՝ ոսկե ձեռքեր», «Գերազանցություն առևտրում», Ն.Ս.

Որպեսզի խրախուսման այս տեսակը լինի «լեգիտիմ», այն պետք է նախատեսվի կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով։

Մասնագիտության լավագույնի կոչման շնորհումն իրականացվում է երկու եղանակով.

1) կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում հատուկ մրցույթի կամ մասնագիտական ​​հմտությունների ստուգման անցկացում և նրանցից լավագույնների բացահայտում. Նման մրցույթների կամ շոուների նպատակներն են.

Աշխատակիցների շրջանում մասնագիտության հեղինակության զգացողության զարգացում.

Մասնագիտության ավանդույթների վերածնունդ;

Աշխատանքային գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների կատարելագործում;

Աշխատանքի առաջադեմ տեխնիկայի և մեթոդների տարածում և մշակում, մրցույթի հաղթողների դրական փորձի տարածում;

Աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժի բացահայտում;

Աշխատանքի պրոֆեսիոնալիզմը բարելավելու խթանների ստեղծում.

Ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու համար հաղթողներից կադրերի ֆոնդի ստեղծում և այլն։

Գործատուի կողմից ստեղծված հանձնաժողովը (հանձնաժողովը) կազմակերպում է մրցույթը և դրա արդյունքների հիման վրա որոշում է հաղթողին, որին շնորհվում է այդ մասնագիտության լավագույնի կոչումը.

2) անձնակազմի ստորաբաժանման կամ մեկ այլ ստորաբաժանման կողմից իրականացվող աշխատակիցների ձեռքբերումների ընդհանրացումը և փաստաթղթերի ուսումնասիրման, դիտարկումների, հարցումների անցկացման և այլնի արդյունքում լավագույն ձեռքբերումներ ունեցող աշխատողի նույնականացումը:

Որպես կանոն, մասնագիտության մեջ լավագույնի կոչումը շնորհվում է մեկ հաղթողի։ Ի հաստատումն դրա՝ նրան տրվում է կոչման շնորհման վկայական (դիպլոմ), ինչպես նաև համապատասխան մակագրությամբ ժապավեն։

Վ վերջին տարիները լայն տարածումստացել է մարզային և քաղաքային մրցույթներ և մասնագիտական ​​հմտությունների ստուգատեսներ, որոնց արդյունքում հաղթողներին շնորհվում է մասնագիտությամբ լավագույնի կոչում քաղաքի, շրջանի, մարզում և այլն: գործադիր իշխանությունՌուսաստանի Դաշնության սուբյեկտներ. Միջոցառումների անմիջական անցկացումը, որի արդյունքում մասնակիցներին շնորհվում է որոշակի անվանակարգում մասնագիտությամբ լավագույնի կոչում, իրականացվում է այդ մարմինների կողմից ստեղծված կազմկոմիտեների կամ հանձնաժողովների կողմից։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների գործադիր իշխանության կարգավորող իրավական ակտերը նախատեսում են, որ աշխատողները մասնակցում են նման մրցույթներին կամ վերանայումներին կազմակերպությունների ղեկավարների առաջարկությամբ: Ներկայացման պայմաններն ու կարգը կարգավորող փաստաթուղթ մշակելիս պետք է տրամադրվեն հետևյալ բաժինները (Աղյուսակ 1).

Աղյուսակ 1

Մրցույթը կարգավորող փաստաթղթի բաժինները

արժանանալ «Լավագույն մասնագիտությամբ» կոչմանը.

	Անուն Բաժին
	Ընդհանուր դրույթներ	Պարունակում է մրցույթի անվանակարգերի ցանկ, անուններ կազմակերպիչներ, նշում է, թե ինչն է դա սահմանում կանոնակարգ, - մրցույթի անցկացման կարգը և պայմանները. մասնագիտության լավագույնների ընտրության չափանիշները, կարգը մրցանակներ
	Նպատակներ և նպատակներ մրցակցություն	Նշված են մրցութային միջոցառումների նպատակները և մրցույթի կազմակերպման համար առաջադրված խնդիրները
	Պայմաններ անցկացումը մրցակցություն	Նշված են մրցույթին մասնակցելու ընդունելության պայմանները (համաձայնություն մրցույթի պայմանների հետ, հայտի ժամանակին ներկայացում, սահմանված հարցաթերթ նմուշ և այլն): Նաև այս բաժնում կարող են լինել նշված է տեղեկատվական ռեսուրս(թերթ, ինտերնետային հասցե), որտեղ Մրցույթի պայմանները պաշտոնապես հրապարակված են
	Փուլեր անցկացումը մրցակցություն	Այս բաժինը ցույց է տալիս հաճախականությունը և ժամանակը մրցութային միջոցառումների անցկացում, ինչպես նաև նշեք մրցույթի փուլերը (օրինակ. Փուլ 1 - քաղաքային (շրջան) - ընտրություն վարչակազմեր - մինչև հուլիսի 15-ը; Փուլ 2 - սահմանային - վարչության կողմից վարչակազմերի կողմից ներկայացվածներից ընտրություն թեկնածությունները՝ մինչև օգոստոսի 1-ը; Փուլ 3 - դաշնային - նախարարության կողմից ընտրություն, ամփոփում և պարգևատրում հաղթողներ)
	Պատվեր անցկացումը մրցակցություն	Մրցութային հանձնաժողովի ձևավորումը, դրա կարգը հանդիպումներ, հիմնական գործառույթներ, լրացման կարգ մրցույթին մասնակցելու հայտերի (հարցաթերթիկների) մասնակիցները, դրանց գրանցման և մրցույթի քննարկման կարգը հանձնաժողով
		Նշվում է մրցանակների ցանկը (օրինակ, դիպլոմը «Լավագույն մասնագիտությամբ «և դիպլոմի կրծքանշան), ինչպես նաև կարգ մրցույթի արդյունքների մասին հանրությանը տեղեկացնելը և մրցանակակիրների ցուցակները
	Դիմումներ	Դիմումի ձև (հարցաթերթ). Գնահատման մեթոդիկա (մրցույթի հաղթողների որոշում)

Արժեքավոր նվերի պարգևատրում

Արժեքավոր նվերի պարգևատրման ձևով խթան է հանդիսանում աշխատողին որոշակի արժեք ունեցող իրի հանձնումը։

Ռուսաստանի շուկայական հարաբերությունների դարաշրջան մտնելով խորհրդանշական նվերները (առաջնորդների կիսանդրիներ, սեղանի քանդակներ, տուփեր, ծաղկամաններ, ժողովրդական արհեստներ) փոխարինվեցին ավելի գործնական կենցաղային տեխնիկայով և կենցաղային իրերով, տուրիստական ​​վաուչերներով և այլն։ մակագրություն և այլն։ Ամենահեղինակավորը կազմակերպության հատուկ պատվերով խորհրդանշական իրերի արտադրությունն է։

Արժեքավոր նվեր ընտրելիս անձնակազմի բաժինը ոչ միայն պետք է առաջնորդվի ֆինանսական հնարավորություններով (նվերների գնման համար հատկացված միջոցների չափով), այլև հաշվի առնի խրախուսվող աշխատակցի անհատականությունն ու ցանկությունները:

Կոլեկտիվ պայմանագրերը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, հատուկ տեղական կանոնակարգերը, որոնք սահմանում են աշխատողին խրախուսելու կարգը, կարող են նախատեսել միաժամանակ աշխատողի նկատմամբ մի քանի (սովորաբար երկու) տեսակի խրախուսման կիրառում: Այսպիսով, նպատակահարմար է խրախուսանքի նյութական տեսակները համատեղել բարոյականի հետ, օրինակ՝ պատվավոր դիպլոմ շնորհել բոնուսի վճարմամբ, մասնագիտության լավագույնի կոչում շնորհել արժեքավոր նվերով և այլն։

«Կորպորատիվ տաղանդի» լողավազան

Տեղական խրախուսման այս տեսակը, ինչպիսին է «կորպորատիվ տաղանդների» ֆոնդում ընդգրկվելը, համեմատաբար կարճ պատմություն ունի ռուսական կազմակերպությունների աշխատակիցներին խրախուսելու պրակտիկայում: «Կորպորատիվ տաղանդի» լողավազանում հայտնվածների համար հիմնական խրախուսանքը ոչ նյութական է.

Կարիերայի առաջխաղացման առաջնահերթություն;

Զարգացման մեծ հնարավորություններ;

Մասնակցություն խոստումնալից նախագծերին, որոնք «մարտահրավեր են նետում» իրենց կարողություններին.

Կարգավիճակի կառավարիչների ավելի մեծ ուշադրություն (գուցե նրանցից անձնական կուրատորի նշանակում):

Իհարկե, տաղանդավոր աշխատակիցներն ունեն նաև նյութական շահեր՝ նրանք կարող են շատ ավելի հաճախ ավելացնել իրենց եկամուտը, քան մյուսները։ «Կորպորատիվ տաղանդները» կարող են ավելացնել իրենց եկամուտը՝ ստանալով մրցանակներ նախագծերի վրա աշխատանքի համար, պարգևներ՝ մենթորության համար։

Ցուցակում Պատվո խորհրդի, Աշխատանքային փառքի պատկերասրահում, Պատվո գրքում

Չնայած այն հանգամանքին, որ օրենսդիրները չեն փոխանցել այս տեսակի խրախուսումը Արվեստից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդվածը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի համաձայն, պատվավոր ցուցակում գրառումը տարեցտարի ավելի ու ավելի տարածված է դառնում որպես տեղական խթան:

Խրախուսանքի այս տեսակը բաղկացած է նրանից, որ աշխատակցի լուսանկարը՝ ազգանունը, անունը, հայրանունը, աշխատանքի անվանումը կամ մասնագիտությունը նշելով հատուկ պատրաստված և տեղադրված ստենդի՝ պատվո տախտակի վրա (նկ. 2 - ցույց չի տրվում):

Բրինձ. 2 - Առաջատար

Նկարը ցուցադրված չէ:

Պատվո խորհուրդը ստեղծվում է գաղափարը տարածելու նպատակով դրական վերաբերմունքըգործատուն աշխատողների աշխատանքային ձեռքբերումների համար և ցույց է տալիս գործատուի խորը հարգանքը իրենց աշխատողների ձեռքբերումների նկատմամբ: Կազմակերպությունում կարող է ստեղծվել կազմակերպության պատվո ընդհանուր խորհուրդ, իսկ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներում (հիմնականում արտադրական)՝ իրենց պատվո խորհուրդները։

Պատվո ցուցակում են ընդգրկվում ձեռնարկության արտադրական և տնտեսական գործունեության մեջ առավել նշանակալից ներդրում ունեցած, կայուն բարձր արդյունքների հասած աշխատակիցները, ովքեր առանձնահատուկ աչքի են ընկել պաշտոնական և աշխատանքային գործունեությամբ։

Ներկայումս լայն տարածում են գտել «Փառքի էլեկտրոնային խորհուրդները», որոնք ներկայացնում են կազմակերպության լավագույն աշխատակիցների լուսանկարների վիրտուալ պատկերասրահը, որը տեղադրված է կազմակերպության կորպորատիվ կայքում։ Էլեկտրոնային պատվո տախտակ մուտքագրվելու կարգը կարող է արտացոլվել հատուկ տեղական ակտում կամ ք ընդհանուր փաստաթուղթ(տե՛ս ստորև ներկայացված փաստաթղթի օրինակը):

Նմուշի նմուշ

«Ապրինա» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների մոտիվացիայի կանոնակարգ.

Առբերում

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.2. Տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա աշխատողները պարգևատրվում են՝ արտադրության արդյունավետության և մրցունակության բարձրացման, կատարված աշխատանքի և արտադրված արտադրանքի որակի բարձրացման, բեղմնավոր արտադրության, գիտական ​​գործունեության համար, ովքեր աշխատել են ընկերությունում: առնվազն մեկ տարի:

1.3. Սահմանվել է պարգևատրված աշխատողների պարգևների և քվոտաների հետևյալ ցանկը.

* Լավագույն մասնագետների մուտքագրում էլեկտրոնային Պատվո խորհրդի՝ 4 հոգի։

2. Պարգևատրման կարգը

2.1. Պարգևատրման մասին որոշումը կայացվում է Գլխավոր տնօրենընկերություններ։ Մինչև դեկտեմբերի 1-ը կառավարիչը որոշում է ընկերության ստորաբաժանումների քվոտաները:

2.2. Դիմումները վարչությունների պետերի կողմից ներկայացվում են մինչև դեկտեմբերի 15-ը և քննարկվում մեկամսյա ժամկետում։ Իրենց ենթակա աշխատողներին պարգևատրելու միջնորդություն ներկայացրած ղեկավարներն անձամբ պատասխանատվություն են կրում պարգևատրման համար ներկայացված հայտի վավերականության և իրենց ստորագրած միջնորդություններում պարունակվող տեղեկատվության ճշգրտության համար:

2.3. Հանձնում արժեքավոր նվերներև էլեկտրոնային պատվո տախտակ մուտքագրվելը ուղեկցվում է շնորհակալագրերով ... որոնք ստորագրված են գործադիր տնօրենի կողմից և վավերացված կնիքով:

3. Խթանների հաշվառում և դրամական աջակցություն

3.2. Շնորհակալագրերի և պատվոգրերի հանձնման դեպքում, էլեկտրոնային պատվո խորհրդի անդամ մտնելիս և «Ապրինայի լավագույն աշխատակից» կոչում շնորհելիս, աշխատակիցներին տրվում է դրամական պարգև՝ 10,000, 15,000 և 20,000 ռուբլի, համապատասխանաբար.

Բացի այդ, տեղական կարգավորող ակտում ցանկալի է սահմանել.

Աշխատակցի լուսանկարին ներկայացվող պահանջները (գունավոր / սև և սպիտակ, չափս, ֆոն, հագուստ);

Յուրաքանչյուր լուսանկարի տակ գրառման կազմը (սովորաբար՝ ազգանուն, անուն, հայրանուն, պաշտոն (մասնագիտություն, մասնագիտություն), կառուցվածքային ստորաբաժանում (եթե պատվավոր խորհուրդը պատկանում է կազմակերպությանը) և պատվի վրա դրա կիրառման (տեղադրման) կարգը։ տախտակ;

Պատվո տախտակին լուսանկարչական դիմանկար տեղադրելու կամ բացելու կարգը (տոնական մթնոլորտում, աշխատակցի ներկայությամբ և այլն).

Այս տեսակի խրախուսման գրանցման ժամանակ դժվարություններից խուսափելու համար, նույնիսկ երբ ստեղծվում է պատվո խորհուրդ, անհրաժեշտ է կոլեկտիվ պայմանագրում կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգում արտացոլել պատվո խորհրդի լրիվ անվանումը, այսինքն՝ ներառյալ անունը. կազմակերպությունը կամ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումը. Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպությունն ունի միայն մեկ ընդհանուր պատվավոր ցուցակ, ապա աշխատողի խրախուսման կարգում (կարգում) նրա անունը կարող է տրվել առանց կազմակերպության անվանումը նշելու:

Մի շարք կազմակերպություններում խրախուսման դիտարկվող տեսակը վերածվել է այնպիսի խրախուսանքի, ինչպիսին է աշխատողի լուսանկարի ընդգրկումը աշխատանքային փառքի պատկերասրահում, որը կազմակերպության բոլոր պատվո ստենդների միավորումն է մեկ միասնական համալիրի մեջ։ .

Գործատուները, ովքեր առաջին անգամ են ներկայացնում այս տեսակի խրախուսանքը, պետք է հիշեն, որ պատվավոր տախտակը անվերջ չէ, և, հետևաբար, անհրաժեշտ է որոշել այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում կտեղադրվի աշխատողի լուսանկարը: Ամենից հաճախ այդ ժամկետը 1 տարի է (եթե պատվավոր խորհուրդը նախատեսված չէ իր մեջ ներառել աշխատանքային կանոնավոր մրցույթների հաղթողներին): Նշված ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողի լուսանկարը պետք է արվի, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ որոշում չի կայացվել աշխատակցին պատվո ցուցակում ընդգրկվելու ձևով կրկին առաջխաղացման մասին։

Մուտք Պատվո գրքում

Պատվո գրքի մուտքը նախապես նախատեսված էր Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131. Չնայած Արվեստում դրա բացակայությանը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի համաձայն, այս տեսակի խրախուսումը ավելի ու ավելի է ընդգրկվում կոլեկտիվ պայմանագրերով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով նախատեսված տեղական խթանների ցանկում:

Պատվո գրքի հրատարակումը խորը հարգանքի դրսեւորում է կազմակերպության աշխատակիցների վաստակի նկատմամբ։ Նման գիրքը (նկ. 3 - ցույց չի տրվում), որպես կանոն, իրենից ներկայացնում է A3 ֆորմատի ալբոմ, որտեղ խրախուսվող աշխատողների լուսանկարներն ու թերթիկները՝ աշխատողի ազգանունով, անուն-ազգանունով և հայրանունով, պաշտոնը կամ մասնագիտությունը, համառոտ կենսագրական նշում: և տեղադրվում են արժանիքների նկարագրությունը, առաջխաղացման վերաբերյալ պատվերի (ցուցումների) մանրամասները:

Բրինձ. 3 - Պատվո գրքերի շապիկներ

Բրինձ. տրված չէ.

Պատվո գրքի մեջ մտնելու փաստը հաստատվում է վկայականի տրամադրմամբ (նկ. 4 - տրված չէ):

Բրինձ. 4 - Պատվո գրքի մուտքի վկայականների նմուշներ

Բրինձ. տրված չէ.

Պատվո գրքում աշխատողին գրանցելու ընդհանուր հիմքը աշխատանքում բարձր արդյունքների ձեռքբերումն է, իսկ լրացուցիչ պայմանները կազմակերպությունում երկարատև աշխատանքային փորձն են և նախկինում նվազ կարևորության խթանների օգտագործումը:

Ինչպես առաջխաղացման դեպքում՝ մուտքագրելով պատվավոր տախտակ (այս տեսակի խթանման կարգի (կարգի) օգտագործման մեջ շփոթությունից խուսափելու համար, պատվո գրքի վերնագրում խորհուրդ է տրվում նշել կազմակերպության անվանումը. .

Կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտում որոշելով աշխատակցին պատվո գրքում մուտքագրելու կարգը, անձնակազմի ծառայությունները պետք է սահմանեն աշխատակցի լուսանկարի գրքում մնալու ժամանակը, աշխատողի լուսանկարին ներկայացվող պահանջները, գրառումներ կատարելու կարգը. մուտքագրված, ինչ բովանդակություն, արդյո՞ք աշխատակիցը ծանոթանում է դրանց և այլն։

Պատվո գրքում, որպես կանոն, տեղադրվում են աշխատակիցների 9x12 գունավոր լուսանկարներ (առանց գլխազարդի, տոնական հագուստով)։ Գրքում գրառում կատարելու գործառույթները վերապահված են կադրերի բաժնի աշխատակիցներից մեկին (սովորաբար կադրերի բաժնի ղեկավարին):

Պատվո գիրքը պետք է պահվի հանդիսությունների համար նախատեսված սենյակում (հավաքների դահլիճ, նիստերի դահլիճ, գործադիր գրասենյակ), կազմակերպության թանգարանում կամ մեկ այլ սենյակում, որը թույլ է տալիս բոլորին ծանոթանալ դրան։

Մի շարք կազմակերպություններում պատվո գրքի անալոգներն են աշխատանքային փառքի գիրքը, կազմակերպության պատմության գիրքը։

Կորպորատիվ մրցանակներ

Գործող օրենսդրությունը չի արգելում կազմակերպությունում ստեղծել սեփական կորպորատիվ կրծքանշան և մեդալ, հետևաբար կորպորատիվ պարգևի կամ կրծքանշանի շնորհումը գնալով ավելի է ի հայտ գալիս Ք. կոլեկտիվ պայմանագրերև աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը՝ որպես անձնակազմի բարոյական խրախուսման ձև:

Կորպորատիվ կրծքանշանը պետք է ունենա հատուկ անուն: Որպեսզի այն «լեգիտիմ» լինի, կազմակերպության ղեկավարությունը պետք է հետեւի, որ ստեղծված կրծքանշանը չկրկնօրինակի գերատեսչական, առավել եւս՝ պետական ​​կրծքանշանները։ մասին կանոնակարգի համաձայն պետական ​​մրցանակներՌուսաստանի Դաշնությունում արգելվում է նմանատիպ, համանման անվանումներով կամ արտաքին նմանություն պետական ​​մրցանակների հետ նշանների անօրինական ստեղծումը և արտադրությունը:

Բարդություններից խուսափելու համար ցանկալի է, որ կորպորատիվ պատկերակների անվանումները պարունակեն կազմակերպության անվանումը և կապված լինեն որոշ նշանակալից իրադարձություն, օրինակ՝ կազմակերպության տարեդարձը և այլն։

Կրծքանշանի շնորհման փաստի, ինչպես նաև այն կրելու իրավունքի հաստատման համար աշխատողին, որպես կանոն, տրվում է համապատասխան վկայական կամ վկայական:

Կրծքանշանի կամ կորպորատիվ մեդալի համար ոչ միայն պետք է մշակվի պաշտոնական անվանումը, այլ նաև հաստատել մրցանակի արտաքին տեսքի ամբողջական նկարագրությունը, ինչպես նաև ներքին փաստաթղթում ամրագրել շնորհման մասին որոշում կայացնելու պայմանները, կարգը և կարգը և աշխատակիցներին պարգևներ հանձնելու կարգը (տե՛ս ստորև ներկայացված նմուշը) .

Նմուշի նմուշ

«Ապրինա ՍՊԸ-ի լավագույն աշխատակից» կրծքանշանի նկարագրությունը.

Նշանը օվալ է կապույտ գույնիոսկեգույն եզրագծով՝ դափնու ճյուղերի տեսքով։

Օվալի կենտրոնում տեղադրված է «Ապրինա» ՍՊԸ-ի տարբերանշանը։ Տարբերանշանի տակ՝ եզրագծով ոսկեգույն վահանի մեջ, ուղիղ տառերով մակագրություն՝ «Ապրինա» ՍՊԸ-ի լավագույն աշխատակից։

Նշանի բարձրությունը 50 մմ է, լայնությունը՝ 30 մմ։

Կրծքանշանի հետևի մասում կա հագուստին ամրացնելու սարք և դրա սերիական համարը։

«Ապրինա ՍՊԸ-ի լավագույն աշխատակից» կրծքանշանի կանոնակարգ.

1. «Ապրինա» ՍՊԸ-ի լավագույն աշխատակից» կրծքանշանը սահմանվում է «Ապրինա» ՍՊԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն) աշխատակիցներին հատուկ նշանակության և բարդության առաջադրանքների կատարման, դրանց հաջող և բարեխիղճ կատարման համար պարգևատրելու համար. պաշտոնական պարտականություններ, անբասիր, ոչ պակաս հինգ տարի, աշխատանք և այլ ձեռքբերումներ աշխատանքում.

2. Ֆինանսական և գործադիր կարգապահության, ֆինանսատնտեսական վերահսկողության համակարգի զարգացման գործում ունեցած մեծ ավանդի համար կարող է տրվել կրծքանշան:

3. Կրծքանշանի շնորհման հարցը քննարկվում է մրցանակաբաշխության հանձնաժողովում՝ Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների և Ընկերության ղեկավարի ներկայացմամբ: Տեսարանը արտացոլում է տեղեկատվությունը մասնագիտական ​​գործունեությունկրծքանշանով պարգեւատրման համար առաջադրված անձինք, նրանց անձնական ներդրումը Ընկերության գործունեության ապահովման գործում.

4. Կրծքանշանի շնորհման մասին որոշումը կայացնում է մրցանակաբաշխության հանձնաժողովը՝ հանձնաժողովի անդամների ընդհանուր թվի ձայների մեծամասնությամբ:

5. Կրծքանշանի և դրա վկայականի հանձնումն իրականացվում է հանդիսավոր մթնոլորտում Ընկերության ղեկավարի կամ նրա անունից Ընկերության ղեկավարի տեղակալի կողմից:

6. Պարգևատրվող կրծքազարդին շնորհվում է դրամական միջոց՝ ամսական աշխատավարձի եռապատիկի չափով։

7. Կրծքանշանը կրում են կրծքի աջ կողմում և գտնվում է պետական ​​մրցանակների տակ։

8. Կրծքագեղձով պարգեւատրվածի աշխատանքային գրքույկում կատարվում է գրառում։

9. Կրծքանշանով պարգեւատրվածն իրավունք ունի սահմանելու պաշտոնի համար առավելագույն աշխատավարձ, իրեն հարմար ժամանակ ստանալու առաջնահերթ իրավունք. ամենամյա արձակուրդև տուրիստական ​​կտրոններ։

10. Կրծքանշանով պարգեւատրելու եւ պարգեւատրվածների գրանցման փաստաթղթերի հաշվառումն իրականացնում է Ընկերության անձնակազմի բաժինը:

Այսպիսով, բարոյական խրախուսման միջոցների ներդրումը պետք է ուղեկցվի դրանց գրանցման և անհատական ​​գրանցման կարգի հաստատմամբ։ Մասնավորապես, պետք է լուծվի աշխատակիցների աշխատանքային գրքույկներում դրանց արտացոլման հարցը։ Քանի որ աշխատանքային գրքույկը նախատեսված է անհատական ​​աշխատանքային գործունեությունը գրանցելու համար, ապա այն պետք է ներառի տեղեկատվություն աշխատողի խրախուսման մասին իր անհատական ​​արժանիքների համար, այլ ոչ թե աշխատանքային կոլեկտիվի (կառուցվածքային ստորաբաժանման) աշխատանքային նվաճումների ճանաչման մասին, որից նա է: անդամ.

Եվ այլ միջոցներ

Հաճախ տեղական խրախուսման համակարգերում որպես խրախուսման միջոց նշվում է նախկինում նշանակված կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը: Չժխտելով այս միջոցառման խթանիչ բնույթը, այնուամենայնիվ, փորձագետները խորհուրդ են տալիս այն չնշանակել որպես խրախուսման տեսակ։ Ընդ որում, դրա կիրառումը ձևակերպվում է ոչ թե խրախուսման, այլ կարգապահական տույժի վաղաժամկետ վերացման մասին առանձին հրամանով (հրամանով): Կարգապահական տույժի վերացումը չպետք է դիտարկվի որպես խրախուսման միջոց, որը կիրառվում է աշխատողների նկատմամբ Արվեստում նշված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-ը, քանի որ սա աշխատողի այն դիրքի վերականգնումն է, որը գոյություն ուներ մինչև նրա նկատմամբ կարգապահական միջոցներ կիրառելը: Կարգապահական գործողություն ընդհանուր կանոնհետ է կանչվում, երբ գործատուին պարզ է, որ այն կատարել է իր դաստիարակչական դերը, և աշխատողը շտկել է իր վարքագիծը՝ աշխատանքային պարտականությունների օրինակելի կատարմամբ։

Եթե ​​կազմակերպությունը դեռ կիրառում է դուրսբերումը կարգապահական գործողությունորպես աշխատողների համար խրախուսման միջոց, այնուհետև տեղական նորմատիվ ակտում, որը սահմանում է խրախուսման կարգը, անհրաժեշտ է առանձին սահմանել, որ դրա կիրառման մասին տեղեկատվությունը չի մուտքագրվում աշխատողի աշխատանքային գրքում խրախուսման բաժնում:

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողների խրախուսումը կարող է որոշվել կանոնադրությամբ և կարգապահական կանոնակարգերով: Այս դեպքում կանոնադրությունները և կանոնակարգերը նշանակում են ոչ թե կազմակերպության տեղական կանոնակարգեր, այլ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված կանոնակարգեր՝ համաձայն դաշնային օրենքների, կանոնադրությունների և կարգապահության կանոնակարգերի աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Դրանք ներառում են, օրինակ, հաստատված երկաթուղայինների կարգապահության կանոնակարգը։ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 08.25.1992 N 621 որոշումը (փոփոխված է 07.14.2001, փոփոխված 07.14.2003 թ.); կողմից հաստատված տրանսպորտի շինարարության ոլորտում ռազմականացված ականափրկարարական ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրությունը Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1994 թվականի հուլիսի 30-ի N 879 որոշումը. Հաստատվել է ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում առանձնապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը։ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 10.07.1998 N 744 և մի շարք այլ որոշումներ:

Նման փաստաթղթերը նախատեսում են վերը նշված խրախուսանքների մեծ մասի օգտագործումը: Սակայն դրանց մի զգալի մասը գերատեսչական մրցանակներ են։

Այսպիսով, երկաթուղային աշխատողների կարգապահության կանոնակարգի համաձայն, երկաթուղային աշխատողներին շնորհվում է «Պատվավոր երկաթուղային» կրծքանշան: Կարգապահական կանոնադրության համաձայն մաքսային ծառայությունՌԴ մաքսավորները պարգևատրվում են «Ռուսաստանի պատվավոր մաքսավոր» և «Գերազանց մաքսային ծառայության մեջ» գերատեսչական կրծքանշաններով։ «Նավատորմի պատվավոր աշխատող» և «Պատվավոր բևեռախույզ» կրծքանշանների շնորհումը նախատեսված է նավատորմի օժանդակ նավերի անձնակազմի կարգապահության մասին Կանոնադրությամբ՝ նավատորմի օժանդակ նավերի անձնակազմի անդամների համար:

Ցուցակում լրացուցիչ միջոցներ, վերը չհամարվող, կարելի է անվանել քաղաքացիական ծառայության մեջ օգտագործվող հերթական հատուկ կոչման վաղաժամկետ նշանակումը, ինչպես նաև զբաղեցրած համապատասխան պաշտոնից մեկ աստիճան բարձր հաջորդ հատուկ կոչման նշանակումը։ Անհատականացված զենքերով պարգևատրումը հիմնականում տարածված է պետական ​​իրավապահ համակարգում: Արդյունաբերության որոշ ոլորտներում կիրառվում են այնպիսի խրախուսական միջոցներ, ինչպիսիք են ամենամյա արձակուրդի տևողության ավելացումը: Օրինակ՝ մինչև 5 օր տարեկան արձակուրդի տեւողության ավելացում նախատեսված է տրանսպորտային շինարարության մեջ ականազերծման փրկարարական ստորաբաժանումների Կարգապահական կանոնակարգով։

Պրակտիկայից

«Խլեբնի Դոմ» ընկերության անձնակազմի հետ աշխատանքի բաժնի ղեկավար Անդրեյ Ցինչենկոն իր հարցազրույցում ասել է.

Ընկերության 70-ամյակը նշելու համար մենք սահմանել ենք երկու մրցանակ. Առաջինը ամենանշանակալիցն է, մեր իսկ պատվերի նման՝ «Աշխատանքի և հավատարմության համար»։ Սա կրծքանշան է թանկարժեք մետաղներ(արծաթ՝ ոսկեզօծմամբ) պաշտոնական հագուստի համար և դրա փոքր պատճենը՝ արծաթե կրծքանշան, որը կարելի է կրել ամենօրյա հագուստի վրա։

Ցավոք սրտի, մեր սանիտարական չափանիշները թույլ չեն տալիս այն կրել աշխատանքային հագուստի վրա։ Մեր ամբողջ երկու հազարանոց թիմից հինգ տարին մեկ այս մրցանակին կարող են առաջադրվել երեք-չորս հոգուց ավելի: Բացի այդ, աշխատանքային ստաժին և դրա որակին ներկայացվող պահանջները բավականին լուրջ են, այսինքն՝ աշխատողը պետք է լինի իսկապես անբասիր աշխատող։ Ուշադրություն է հրավիրվում ինչպես նրա ձեռքբերումների, այնպես էլ անձնական որակների վրա։ Բացի կրծքանշանից տրվում է հավելավճար, որը կարող է լինել շատ լուրջ գումար՝ աշխատողի վեց ամսվա աշխատավարձին հավասար։

Մեր սահմանած երկրորդ մրցանակը գուցե ավելի մատչելի է, բայց ոչ պակաս կարևոր՝ «Ոսկե ձեռքերի վարպետը»։ Կրծքանշանը նույնպես պատրաստված է թանկարժեք մետաղներից։ Այն շնորհվում է նրանց, ովքեր իրենց մասնագիտական ​​գործունեության մեջ բարձր ձեռքբերումներ են ունեցել, ովքեր արժեքավոր են ընկերության համար՝ որպես գերազանց մասնագետ։ Այս մրցանակին հավակնորդներ արդեն կարող են ավելի շատ լինել՝ մինչև 20 հոգի։ Մենք շնորհում ենք երեք տարին մեկ, և, իհարկե, մրցանակի հանձնումն ուղեկցվում է մրցանակով։

Բնականաբար, ունենք նաև «Լավագույն մասնագիտության» տիտղոսը, նման աշխատակիցների լուսանկարները փակցված են գործարանի պատվո տախտակին։

Կան նաև մրցումներ աշխատանքային կոլեկտիվներլավագույն կատարման համար, և, իհարկե, վաստակավոր աշխատողներին ներկայացնում ենք պետական ​​մրցանակների։