Աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպումը և կադրերի մոտիվացիայի համակարգը «Մեծ Բրիտանիա» ՓԲԸ-ի օրինակով մեկնարկում են «Աշխատուժում սոցիալական հարաբերությունների բարելավման ուղիները.

Սեղմելով «Ներբեռնել արխիվ» կոճակը, դուք անվճար կներբեռնեք Ձեզ անհրաժեշտ ֆայլը։
Նախքան այս ֆայլը ներբեռնելը, հիշեք այն լավ ռեֆերատները, վերահսկողությունը, կուրսային աշխատանքները, թեզերը, հոդվածները և այլ փաստաթղթեր, որոնք ձեր համակարգչում չեն պահանջվում: Սա ձեր գործն է, այն պետք է մասնակցի հասարակության զարգացմանը և օգուտ բերի մարդկանց։ Գտե՛ք այս աշխատանքները և ուղարկե՛ք գիտելիքների բազա։
Մենք և բոլոր ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսման և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինենք ձեզ:

Փաստաթղթով արխիվ ներբեռնելու համար ստորև դաշտում մուտքագրեք հնգանիշ թիվ և սեղմեք «Ներբեռնել արխիվը» կոճակը:

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Մուտքագրեք վերը նշված համարը.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Սոցիալական և կառավարչական տեխնոլոգիաների ընդհանուր հայեցակարգը: Կառավարչական հեղափոխության գաղափարը. Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման առանձնահատկությունները ներկա փուլ. Հասարակության սոցիոմշակութային տեսակները. ավանդական; արդյունաբերական; տեղեկատվական.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.07.2010թ


Ներկա վիճակարտադրությունը SPK-ում դրանք. Լենին, Կոմարիչսկի շրջան։ Ձեռնարկությունում աշխատանքային կոլեկտիվների կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների վերլուծություն: Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները և աշխատանքային կոլեկտիվներում կոնֆլիկտների պատճառները:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 24.07.2010թ


Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման պետական ​​համակարգ. պատճառներ, խնդիրներ. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող մարմինների և կազմակերպությունների կազմը. Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության նպատակները, գործառական ոլորտները և գործունեության ոլորտները.

վերացական, ավելացվել է 05.07.2015թ


Աշխատանքային ներուժի կառուցվածքում աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման տեղն ու դերը. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման առանձնահատկությունների վերլուծություն (OAO «Stroytekhservis» օրինակով): Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության բարձրացման առաջնահերթ ոլորտները.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 29.12.2012թ


Մարդկային ռեսուրսների կառավարման առանձնահատկությունները սպասարկող կազմակերպություններ. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերլուծություն «Օրեանդա» հյուրանոցում, կառավարման առավելություններն ու թերությունները. Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման համակարգի արդյունավետ գործունեության պայմանները.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05/07/2008 թ


Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման համակարգի տարրերը. Աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության աճի գործոններն ու պահուստները. Աշխատանքային ռեսուրսների արտադրության և կառավարման արդյունավետությունը ՕԱՕ «Յարցևսկի հացաբուլկեղենում». Կադրերի աշխատանքի մոտիվացիա և խթանում.

թեզ, ավելացվել է 13.04.2014թ


Աշխատանքային ռեսուրսները որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա և կառավարման օբյեկտ. դրանց օգտագործման ցուցանիշները. Ձեռնարկությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման փուլերը. Աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորում. Աշխատանքային ռեսուրսների զարգացում. Աշխատանքային կյանքի որակի բարելավում.

թեզ, ավելացված 21.09.2008թ

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ներածություն

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները հասարակության կյանքի համակարգում զբաղեցնում են կենտրոնական տեղերից մեկը։ Մարդկային գործունեությունը, որը դրսևորվում է աշխատանքի մեջ, հիմք է հանդիսանում ընդլայնված վերարտադրության և հասարակության աճող կարիքների բավարարման համար: Մարդն իր բնութագրերով, հետաքրքրություններով, վարքի դրդապատճառներով որոշում է սոցիալ-տնտեսական զարգացման դինամիզմը, ինտենսիվությունը կամ հակառակը՝ նման զարգացման անկայունությունը:

Ձեռնարկություններում աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը պահանջում է հուսալի և մանրակրկիտ տեղեկատվություն, քանի որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն, որպես կանոն, կազմում է աշխատողների և գործատուների միջև հարաբերությունների յուրահատուկ կոնֆիգուրացիա: Աշխատանքի ընդունման, վարձատրության, աշխատանքային ռեժիմների, հակասությունների և կոնֆլիկտների լուծման ուղիները - այս ամենը կախված է տեխնոլոգիայից, սարքավորումներից, արտադրության կազմակերպչական սխեմայից, գործատուի դիրքից, արհմիությունից և նույնիսկ առանձին խմբերաշխատողներ. Բացի այդ, համակարգի ձեւավորումը աշխատանքային հարաբերություններձեռնարկության վրա ներկայացնում է տարածաշրջանը, արդյունաբերությունը, ձեռնարկության կամ կազմակերպության չափը և սեփականության ձևը: Միևնույն ժամանակ, չնայած տարբերություններին, շատ պարամետրեր կարելի է համեմատել՝ առաջին հերթին ելնելով աշխատանքային օրենսդրությանը առկա աշխատանքային հարաբերությունների համապատասխանությունից։

Ընտրված հետազոտական ​​թեմայի արդիականությունը կայանում է նրանում, որ կանոնակարգը աշխատավարձերըուղղակիորեն ձեռնարկությունում պահանջում է իր համապատասխան կազմակերպումը, մի կողմից՝ ապահովելով երաշխավորված եկամուտ աշխատանքային ստանդարտների կատարման համար՝ անկախ ձեռնարկության արդյունքներից, իսկ մյուս կողմից՝ կապելով վաստակը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների հետ: Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպումը հասկացվում է որպես դրա տարբերակման և կարգավորման համակարգի կառուցում ըստ անձնակազմի կատեգորիաների՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից, ինչպես նաև անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքներից՝ միաժամանակ ապահովելով երաշխավորված վաստակը կատարման համար։ աշխատանքային նորմայից։ Աշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումն ու կառավարումն է, որը թույլ կտա ձեռնարկության ղեկավարին որոշել կառավարման ոճը՝ առավելագույնի հասցնելու ձեռնարկության շահույթը:

Այս նպատակին կարելի է հասնել ձեռնարկությունում աշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման արդյունավետ համակարգի ձևավորման միջոցով:

Սույն աշխատանքի նպատակն է վերլուծել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակը աշխատավարձի ոլորտում և մշակել դրանց բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ:

Այս նպատակին հասնելու համար լուծվեցին հետևյալ խնդիրները.

1) ուսումնասիրել աշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման տեսական հիմքերը.

2) «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում վարձատրության ոլորտում կատարել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծություն.

3) մշակում է «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բարելավմանն ու կարգավորմանն ուղղված միջոցառումներ.

4) կատարել հաշվարկը տնտեսական արդյունավետությունըզարգացած գործունեություն։

Աշխատանքի ուսումնասիրության օբյեկտը «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունն է։

Ուսումնասիրության առարկան «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են:

1 . Աշխատավարձի ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման տեսական հիմքերը

1.1 Տնտեսական սուբյեկտձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները բնութագրում են անհատների միջև հարաբերությունների տնտեսական, հոգեբանական և իրավական ասպեկտները և սոցիալական խմբերաշխատանքային գործունեության հետևանքով առաջացած գործընթացներում.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծությունը սովորաբար իրականացվում է երեք ուղղություններով՝ առարկաներ; իրեր; տեսակները.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտները անհատներ կամ սոցիալական խմբեր են: Ժամանակակից տնտեսության համար քննարկվող հարաբերությունների կարևորագույն սուբյեկտներն են՝ աշխատողը, աշխատողների միությունը (արհմիություն), գործատուն, գործատուների միությունը, պետությունը։

Աշխատողն այն անձն է, ով աշխատանքային պայմանագիր է կնքել ձեռնարկության, հասարակական կազմակերպության կամ պետության ներկայացուցչի հետ:

Գործատուն այն անձն է, ով աշխատանքի է ընդունում մեկ կամ մի քանի աշխատողների՝ աշխատանք կատարելու համար: Գործատուն կարող է լինել արտադրության միջոցների սեփականատերը կամ նրա ներկայացուցիչը։ Մասնավորապես, գործատուն ղեկավարն է պետական ​​ձեռնարկություն, որն իր հերթին պետության նկատմամբ աշխատող է։

Վարձատրությունը գործատուի և աշխատողի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարևորագույն տարրն է, որը կատարում է տարբեր գործառույթներ և ապահովում սուբյեկտների փոխկախվածությունն ու փոխազդեցությունը, ինչպես նաև աշխատանքային կյանքի որակը: IN ժամանակակից պայմաններկառավարում, էապես փոխվում է քաղաքականությունը վարձատրության, սոցիալական աջակցության և կադրերի պաշտպանության ոլորտում։ Աշխատավարձը, մի կողմից, հանդես է գալիս որպես անձնական եկամուտ և ծառայում է որպես անձնակազմի և նրանց ընտանիքների ապրուստի հիմնական աղբյուր, իսկ մյուս կողմից՝ որպես վճարունակ համախառն պահանջարկ և հանդիսանում է արտադրության պահպանման և զարգացման հիմնական գործոններից մեկը։

Փոխվում է ըստ աշխատանքի բաշխման մոտեցումը. Հավասար աշխատանքի համար հավասար վարձատրության հիմքը ընդունվում է ոչ թե որպես ծախսեր՝ աշխատաժամանակի քանակը և որակավորումների մակարդակը (դրանք հիմնական գործոններն են), այլ աշխատանքի արդյունքը՝ որպես շուկայի ապրանք։ Ապրանքների վաճառքից ստացված միջոցները դառնում են ապրանք արտադրողների աշխատանքի քանակն ու որակը և նրանց անձնական եկամտի հիմնական աղբյուրը գնահատելու ամենաբարձր չափանիշը 5, էջ 49:

Աշխատավարձը կազմակերպության անձնակազմի եկամտի հիմնական աղբյուրն է։ Այն ծառայում է որպես տնտեսության կառավարման կարևորագույն լծակ, ուստի պետությունը հատուկ ուշադրություն է դարձնում աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության հիմունքներին։ Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման հիմնական կարգավորող փաստաթղթերն են՝ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքը և այլն: Համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, վարձատրությունը հարաբերությունների համակարգ է, որը կապված է գործատուների կողմից աշխատողներին իրենց աշխատանքի համար վճարումների հաստատման և իրականացման ապահովման հետ՝ համաձայն օրենքների, այլ կարգավորող իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի, տեղական կանոնակարգերի և կանոնակարգերի: աշխատանքային պայմանագրեր.

Կազմակերպություններն ինքնուրույն մշակում և հաստատում են ձևեր, վարձատրության համակարգեր, աշխատողների բոնուսային պայմաններ, անձնակազմ և այլն, մինչդեռ խստիվ արգելվում է սահմանափակել առավելագույն չափը և սահմանել աշխատավարձը Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն չափից ցածր:

Յուրաքանչյուրում կոնկրետ կազմակերպությունԿախված որոշակի տեխնոլոգիական գործընթացների առկայությունից, արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման մակարդակից, արտադրված արտադրանքի բնույթից, կիրառվում է այս կամ այն ​​աշխատավարձը: Այսօր չկա այն խիստ կանոնակարգը, որը բնորոշ էր նոր տնտեսությունհետևաբար, ձեռնարկատերը, կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է ընտրել վարձատրության առկա տարբերակներից որևէ մեկը, որը, նրանց կարծիքով, առավելագույնը. ավելինհամապատասխանում է կազմակերպության շահերին. Կազմակերպության կողմից ընդունված վճարման տարբերակը պետք է ամրագրվի կոլեկտիվ պայմանագրում (պայմանագրում) և այլ ակտերում։ Այսպիսով, աշխատավարձը սպառման ֆոնդի մաս է կազմում հարստությունև աշխատողների կողմից ստացված ծառայությունները աշխատանքի քանակին, որակին և արտադրողականությանը համապատասխան, ինչպես անհատական ​​(անձը աշխատողը), այնպես էլ կոլեկտիվ 12, էջ. 45.

Նրա հիմնական գործառույթները բխում են աշխատավարձի էությունից՝ վերարտադրողական, մոտիվացնող, հաշվապահական և արտադրական, սոցիալական։ Բացի այդ, աշխատավարձը կատարում է նաև կարգավորող գործառույթ՝ որոշելով վերջնական օգտագործման ապրանքների և ծառայությունների հիմնական պահանջարկը, մասնակցելով աշխատանքային ռեսուրսների վերաբաշխմանը երկրի ոլորտներում և տարածաշրջաններում:

Աշխատավարձի էությունը սահմանելով որպես աշխատուժի գին աշխատաշուկայում, որի նյութական և նյութական մարմնավորումն է սպառողական ապրանքների, ծառայությունների, հարկերի և այլ վճարումների արժեքը, որոնք ապահովում են աշխատուժի վերարտադրությունը, ֆիզիկական բավարարումը. և ինչպես աշխատողի, այնպես էլ նրա ընտանիքի անդամների հոգևոր կարիքները, մենք նշում ենք աշխատանքի կազմակերպման հիմքը՝ աշխատողի սպառողական բյուջեն։

Որպես սպառողական բյուջե օգտագործվում է ցածր ստանդարտի նվազագույն սպառողական բյուջեն, որի վրա հիմնված է նվազագույն աշխատավարձը: Այն ներկայացնում է ոչ հմուտ աշխատանքի արժեքի շեմը, որը հաշվարկվում է որպես աշխատողների կողմից ստացված ամսական կանխիկ վճարումներ սովորական աշխատանքային պայմաններում պարզ աշխատանք կատարելու համար:

Աշխատավարձը աշխատուժի վերարտադրության միակ աղբյուրը չէ։ Աշխատուժի վերարտադրության ծախսերը ներառում են նաև հիվանդության արձակուրդների, կանոնավոր արձակուրդների, վերապատրաստման վճարների, աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումների և կենսաթոշակային վճարների համար նախատեսված միջոցները:

Աշխատուժի վերարտադրությունը նույնպես իրականացվում է տարբեր սոցիալական վճարների և նման այլ վճարների հաշվին։ Այնուամենայնիվ, աշխատավարձերը շարունակում են մնալ աշխատուժի վերարտադրության հիմնական աղբյուրը։

Վերջին տարիների տնտեսական վերափոխումները հանգեցրել են աշխատանքի և աշխատավարձի աշխարհում զգալի փոփոխությունների։ Ազդեցություն պետական ​​մարմիններաշխատանքային հարաբերությունների գծով զգալիորեն թուլացել է, դադարեց գործել աշխատավարձի կենտրոնացված վարչական կարգավորումը։

Աշխատողների վարձատրության պետական ​​երաշխիքները ամրագրված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 130-ը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է.

Երկրում նվազագույն աշխատավարձի արժեքը.

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների համար նվազագույն սակագնի դրույքաչափի (աշխատավարձի) արժեքը.

Աշխատավարձի իրական բովանդակության մակարդակի բարձրացում ապահովելու միջոցառումներ.

Գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամտի հարկման չափի սահմանափակում.

Բնեղենով աշխատավարձի սահմանափակում;

Ապահովել, որ աշխատողը աշխատավարձ ստանա գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում դաշնային օրենքներին համապատասխան.

Աշխատավարձի լրիվ և ժամանակին վճարման և աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքների իրականացման պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն.

Գործատուների պատասխանատվությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով սահմանված պահանջների խախտման համար.

Աշխատավարձի վճարման պայմանները և կարգը.

Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին պարտավորեցնում է վճարել ավելացված աշխատավարձը հատուկ պայմաններում և նորմալից շեղվող պայմաններում՝ օրենքով սահմանվածից ոչ ցածր չափով (աշխատողների վարձատրություն. ծանր աշխատանքաշխատել վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով, աշխատանքի ժամանակ հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող տարածքներում, սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանք կատարելիս, գիշերը, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային. Տոներև այլն): Այն նաև կարգավորում է աշխատանքի չափորոշիչներին չհամապատասխանելու դեպքում աշխատավարձերը, թերի արտադրանքի արտադրությունը և պարապուրդի վճարումը:

Աշխատանքային հարաբերությունների և աշխատավարձերի ոլորտում պետական ​​ազդեցության թուլացումը հանգեցրեց նրան, որ աշխատավարձը դադարեց կախված լինել դրա քանակից և սկսեց որոշվել գնաճի մակարդակով և ֆինանսների վիճակով, իսկ աշխատուժը դարձավ ամենաէժան ապրանքներից մեկը: .

1.2 Աշխատավարձի էությունը և դրա կազմակերպման սկզբունքները

աշխատանքի տնտեսական վճար

Աշխատավարձը դրամական արտահայտությամբ ազգային եկամտի մի մասն է, որը հատկացվում է աշխատողների և աշխատողների անձնական կարիքները հոգալու համար և նրանց միջև բաշխվում է ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի համաձայն:

Աշխատավարձի աճի մակարդակը և տեմպերը սերտորեն կապված են աշխատանքի արտադրողականության հետ։ Աշխատավարձի կազմակերպման նպատակն է ապահովել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային ներդրումների խիստ համապատասխանությունը արտադրության արդյունքներին և որոշակի քանակությամբ կյանքի նպաստ ստանալու իրավունքի միջև:

Աշխատավարձը ազդում է տնտեսության մեջ ներգրավված երեք կողմերի՝ գործատուների, պետության և աշխատողի շահերի վրա։ Տնտեսության մեջ հավասարակշռության հասնելու համար պետությունը կարգավորում է նվազագույն աշխատավարձը։ Աշխատողը և գործատուն պայմանագիր են կնքում աշխատողի աշխատունակությունը գնահատելու չափի և կարգի և դրանց իրական իրականացման պայմանների, այսինքն՝ աշխատավարձի կառուցվածքի և չափի վերաբերյալ: Այս հարաբերությունների սուբյեկտներից յուրաքանչյուրի շահերը բավարարելու համար պետք է կառուցել օպտիմալ աշխատավարձի համակարգ։ Որպեսզի աշխատավարձը դառնա աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման իրական գործիք, գործնականում մշակվել են դրա կառուցման հիմնական սկզբունքները։

Աշխատավարձը պետք է.

1. Հիմնված լինել աշխատուժի պարզ և ընդլայնված վերարտադրության սոցիալապես անհրաժեշտ ծախսերի վրա: Սա թույլ կտա պահպանել և վերարտադրել եկամուտ ստանալու պայմանները և՛ պետության, և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար։

2. Ապահովել ստեղծումը անհրաժեշտ պայմաններաշխատողի աշխատունակությունից և դրանց իրականացման վերջնական արդյունքներից իր չափի խիստ կախվածության հետևողական և համընդհանուր հաստատման համար:

3. Հաշվի առնել աշխատուժի պահանջարկն ու առաջարկը։ Պետությունը, գործատուն և աշխատողը պետք է ձգտեն հասնել միասնության՝ առանձին ոլորտներում հավասար բարդ աշխատանք կատարող նույն մասնագիտության աշխատողների վարձատրության հարցում։ Այս հավասարակշռության խախտումը հանգեցնում է աշխատանքի շուկայում անհավասարակշռության, և աշխատավարձի հետ կապված բոլոր փոխհարաբերությունների սուբյեկտները վնասներ են կրում։

4. Հիմնվելով երաշխավորական սկզբունքների վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ կառուցելու ձեռնարկությունների լիարժեք անկախության վրա՝ պետության կողմից որոշակի սահմանափակումներով (նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափերի սահմանում, աշխատանքային պայմանների համար հավելյալ վճարումներ և մարզային աշխատավարձերի գործակիցներ) և արհմիությունների միջև կնքված սակագնային համաձայնագրեր։ , պետությունը և գործարար միությունները։

5. Տրամադրել նյութական և բարոյական խթաններ արտադրանքի որակի և կատարվող աշխատանքների բարձրացման համար՝ ուղղված արտադրանքի որակի համաշխարհային մակարդակի հասնելուն, ինչը պետք է դառնա աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը գնահատելու չափանիշ։

6. Խթանել աշխատողի մասնագիտական ​​զարգացումը. Հեշտացնել ավելի բարձր վարձատրությամբ ավելի բարդ աշխատանքի անցումը:

Նախանշված սկզբունքները պետք է դիտարկվեն որպես համակարգ, որը չի կարող աշխատել իր ամբողջ ծավալով, եթե ձեռնարկություններում աշխատավարձի պլանավորողների կողմից առնվազն մեկ տարր չի պահպանվում:

Հատված աշխատանքի վարձատրություն. Հատված աշխատանքի դեպքում աշխատավարձը սահմանվում է կախված արտադրված արտադրանքի քանակից և կատարված աշխատանքի որակավորման պահանջներից: Սա ընդունելի է, որտեղ տեխնոլոգիական գործընթացները ենթակա են տեխնիկական կանոնակարգման, իսկ արտադրանքի աճը հիմնականում կախված է հենց աշխատողից։

Ժամանակի աշխատավարձ. Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևով աշխատողները վարձատրվում են՝ կախված աշխատած ժամանակի քանակից և սակագնային կատեգորիայի կողմից սահմանված որակավորման մակարդակից:

Այս ձևը կիրառվում է, եթե անհնար է սահմանել անհատական ​​արտադրության մակարդակ, ինչպես նաև ավտոմատացված արտադրության ոլորտներում, որտեղ աշխատողի գործառույթները կրճատվում են մինչև մեքենաների տեղադրում և մոնիտորինգ:

Անհատական ​​ուղղակի աշխատանքի վարձատրության դեպքում եկամուտը որոշվում է արտադրված ապրանքների քանակի և արտադրության միավորի գնի հիման վրա: Դրույքաչափը հաստատուն է և որոշվում է որպես սակագնի դրույքաչափի քանորդ՝ բաժանված արտադրության դրույքաչափի վրա:

Բրիգադի կտորների աշխատավարձով վճարումը կատարվում է բրիգադի աշխատանքի վերջնական արդյունքների համաձայն՝ կախված կատարված աշխատանքի միավորների քանակից և աշխատանքի մեկ միավորի գնից: Այնուհետև բրիգադի անդամների միջև աշխատավարձերը բաշխվում են՝ ըստ նրանց որակավորման և աշխատած ժամերի։

Արտադրանքի սահմանված նորմայի սահմաններում արտադրանքի արտադրության համար մասնաբաժնի առաջադիմական աշխատավարձով դրանք վճարվում են հիմնական անփոփոխ դրույքաչափերով: Նորմայից գերազանցող արտադրանքի արտադրության վրա ծախսվող աշխատանքը վճարվում է ավելի բարձր դրույքաչափերով՝ աստիճանաբար աճելով՝ կախված արտադրանքի ստանդարտների գերակատարման աստիճանից։

Կտոր-բոնուսային համակարգը ուղղակի կտորների դրույքաչափի համակարգ է, որը լրացվում է բոնուսներով որոշակի կատարողականի ցուցանիշների հասնելու համար:

Անուղղակի- մասնակի աշխատանքի վճարումԱշխատանքն օգտագործվում է ճարտարագիտության որոշ ճյուղերում օժանդակ աշխատողների համար, որոնց աշխատուժը մեծապես ազդում է հիմնական աշխատողների արտադրանքի վրա: Աշխատավարձը որոշվում է այն աշխատողների կատարողականությամբ, որոնց նրանք ծառայում են:

Ակորդային համակարգը օգտագործվում է շտապ և այլ աշխատանքների համար վճարելիս, որոնք պետք է ավարտվեն կարճ ժամանակում: Միաժամանակ, դա կանխորոշված ​​է ընդհանուր գումարըվաստակը աշխատանքի ամբողջ շրջանակի համար, որը նախատեսված է առաջադրանքով և կողմերի պատասխանատվությամբ աշխատանքի կազմակերպման և ժամկետների համար:

Պարզ ժամանակային աշխատավարձի դեպքում աշխատողի վաստակը որոշվում է՝ ելնելով այն ժամանակից, երբ նա իրականում աշխատել է և իր հմտության մակարդակին համապատասխան:

Ժամանակային բոնուսային համակարգը նախատեսում է ձեռք բերված արդյունքների համար պարզ ժամանակի վրա հիմնված վճարումների համադրություն:

Նորմալացված առաջադրանքով ժամանակային բոնուսն օգտագործվում է մի շարք ոլորտներում: Գոյություն ունի 3 մաս՝ ժամանակի մաս՝ աշխատած ժամերի վաստակ, նորմալացված առաջադրանքի կատարման համար հավելյալ վճար, որը գանձվում է որպես ժամանակի մաս՝ կախված կատարված աշխատանքի ծավալից. բոնուսներ՝ ապրանքների աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազեցնելու և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար։

Ժամկետային բոնուսային համակարգի փոփոխությունը աշխատավարձի համակարգն է, որտեղ աշխատողները վարձատրվում են ոչ թե սակագներով, այլ ամսական:

Առևտրային ձեռնարկության բաշխման ծախսերում հաշվի առնված աշխատանքային ծախսերի կազմը ներառում է.

Փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի վճարում` ելնելով հատի դրույքաչափերից, սակագնային դրույքաչափերից և պաշտոնական աշխատավարձից.

Համակարգի դրույթների համաձայն խրախուսական վճարումներ. բոնուսներ արտադրության արդյունքների համար, ներառյալ տարվա արդյունքները, բոնուսներ սակագնային դրույքաչափերին և մասնագիտական ​​գերազանցության համար աշխատավարձ, աշխատանքային բարձր ձեռքբերումներ.

Աշխատանքի ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների, սպասարկման տարածքների ընդլայնման, մասնագիտությունների համատեղման, վնասակար աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման վճարներ.

կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդների վճարում և չօգտագործված արձակուրդի համար դրամական փոխհատուցում.

Ձեռնարկություններից ազատման համար վճարումներ՝ կապված վերակազմակերպման և կրճատման հետ.

Միանվագ վարձատրություն աշխատանքային ստաժի համար, նպաստներ աշխատանքային ստաժի համար.

Պայմանագրով նախատեսված աշխատանքի դիմաց չվճարվող աշխատողների վարձատրություն.

Բաշխման ծախսերը չեն ներառում ձեռնարկության աշխատակիցներին տրվող հետևյալ վճարումները, ինչպես նաև դրանց պահպանման հետ կապված ծախսերը.

Ֆինանսական աջակցություն, անտոկոս վարկ՝ կենսապայմանների բարելավման համար.

Աշխատակիցներին կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված լրացուցիչ արձակուրդների վճարում.

Փոխհատուցման վճարումներ՝ կապված ինդեքսավորմանը գերազանցող եկամտի գների բարձրացման հետ.

Ճաշարաններում, բուֆետներում, դիսպանսերներում սննդի թանկացման փոխհատուցում, այն իջեցված գներով կամ անվճար տրամադրելով, ինչպես նաև նախադպրոցական հաստատություններում, առողջարաններում և առողջարանային ճամբարներում գտնվող երեխաներին.

Կենսաթոշակային հավելումներ, միանվագ նպաստներ աշխատանքային թոշակի անցած վետերանների համար.

Բուժման և հանգստի, էքսկուրսիաների և ճանապարհորդությունների, սպորտային բաժինների, շրջանների, ակումբների պարապմունքների, մշակութային, ժամանցային և սպորտային միջոցառումների այցելությունների վճարում.

Վճարումների այլ տեսակներ, որոնք ուղղակիորեն կապված չեն աշխատավարձի հետ:

Բաշխման ծախսերը չեն ներառում ձեռնարկության աշխատակիցներին լրացուցիչ օգուտներ տրամադրելու հետ կապված ծախսերը, որոնք գերազանցում են գործող օրենսդրությամբ և հրահանգներով և կանոնակարգերով նախատեսված ստանդարտները:

Այս ծախսերը փոխհատուցվում են ձեռնարկության տրամադրության տակ մնացած շահույթից:

Աշխատավարձի ֆոնդը ներառում է դրամական գումարներ՝ անկախ դրանց ֆինանսավորման աղբյուրից (բոնուսներ և այլ տեսակի աշխատավարձեր, որոնք կուտակվել են սոցիալական զարգացման կենտրոնական հիմնադրամից կամ այլ աղբյուրներից):

1.3 Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձնահատկությունները և դրանց ազդեցությունը ձեռնարկության աշխատողների վարձատրության վրա

Աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց հետ անմիջականորեն կապված հարաբերությունների կարգավորումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության համաձայն, որը պարունակում է հիմնարար դրույթներ, որոնք սահմանում են Աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքի վերաբերյալ բոլոր այլ կարգավորող իրավական ակտերի հիմնական սկզբունքները: Աշխատանքային և անմիջականորեն հարակից հարաբերությունների կարգավորման մասին օրենքները սահմանում և ապահովում են Արվեստի դրույթների կատարումը: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37.

Սույն հոդվածը հռչակում է աշխատանքի ազատություն, արգելում է հարկադիր աշխատանքը, նախատեսում է անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին համապատասխանող պայմաններում աշխատելու իրավունք, աշխատանքի վարձատրություն, գործազրկությունից պաշտպանվելու իրավունք, ինչպես նաև ճանաչում է անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի իրավունքը, ամրագրում է հանգստի իրավունքը.

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության (հոդված 15) միջազգային իրավունքի ընդհանուր ճանաչված սկզբունքներն ու նորմերը և Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրերը նրա անբաժանելի մասն են: իրավական համակարգ. Եթե ​​Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրով նախատեսված են այլ կանոններ, քան սահմանված են օրենքով, ապա կիրառվում են միջազգային պայմանագրի կանոնները: Այս հիմնարար դրույթները չափազանց կարևոր են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության կիրառման համար: Միջազգային ակտերից քաղաքապետարանում աշխատանքային խնդիրների լուծման համար առավել նշանակալից են Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) կողմից ընդունված աշխատանքային իրավունքի չափանիշները:

Աշխատանքային իրավունքի հարցերը ներառում են, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 72-րդ հոդվածը, որը գտնվում է Ռուսաստանի Դաշնության և Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտների համատեղ իրավասության ներքո: Աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց հետ անմիջականորեն առնչվող այլ հարաբերությունների կարգավորումը, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությանը, դաշնային սահմանադրական օրենքներին համապատասխան, իրականացվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ (ներառյալ աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրությունը), որը բաղկացած է Աշխատանքային օրենսգրքից, այլ դաշնային օրենքներից և. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքները, որոնք պարունակում են աշխատանքային ստանդարտներ.

Համատեղ իրավասության այս առարկայի վերաբերյալ լիազորությունների սահմանազատումն իրականացվում է դաշնային օրենքներով, որոնք կանխորոշում են Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենսդրություններում պարունակվող աշխատանքային և իրավական նորմերի կիրառման անհրաժեշտությունը, այդ ակտերի վերլուծությունը համապատասխանության համար: իրավական կարգավորման սահմանները։

Սա հատկապես վերաբերում է քաղաքային կազմակերպություններում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանը, ինչպես նաև քաղաքապետարանում աշխատող ընտրովի և այլ անձանց հետ կապված: Աշխատանքի վերաբերյալ սուբյեկտների օրենքներն ընդունվում են դաշնային օրենքներին համապատասխան և չպետք է հակասեն դրանց ոչ իրավական կարգավորման բովանդակության, ոչ էլ կարգավորման ոլորտում լիազորությունների առումով:

Բացի այդ, աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով.

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրեր;

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներ և կարգավորող իրավական ակտեր դաշնային մարմիններգործադիր իշխանություն;

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների կարգավորող իրավական ակտերը.

Մարմինների կարգավորող իրավական ակտեր տեղական իշխանություն.

Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մեջ նշանակալի տեղ են զբաղեցնում պայմանագրային բնույթի և տեղական ակտերը կանոնակարգերըաշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող՝ նորմատիվ իրավական աղբյուրների մեջ զբաղեցնելով ամենացածր մակարդակը։

Տեղական կանոնակարգերը սովորաբար ներառում են որոշակի գործատուի կողմից մշակված և ընդունված ընդհանուր կարգավորող բնույթի բոլոր փաստաթղթերը:

Գործատուի՝ իրավաբանական անձի համար տեղական կանոնակարգումն իրականացվում է կազմակերպության կոլեգիալ կամ միանձնյա կառավարման մարմինների գործունեության միջոցով, որոնց իրավասությունը ներառում է համապատասխան լիազորություններ:

Այս իրավասության բովանդակությունը նշված է որոշակի կազմակերպչական և իրավական ձևի իրավաբանական անձանց գործունեությունը կարգավորող օրենսդրության մեջ (օրինակ, ինքնավար հաստատություն, քաղաքային միավոր ձեռնարկություն և այլն), ինչպես նաև որոշակի կազմակերպության կանոնադրությունում: . Գործատուի՝ քաղաքապետարանի համար տեղական կանոնակարգումն իրականացվում է տեղական ինքնակառավարման լիազոր մարմինների և պաշտոնատար անձանց կողմից:

Այդպիսի մարմիններն ու անձինք սահմանվում են ՊՆ կանոնադրությամբ կամ քաղաքապետարանի ներկայացուցչական մարմնի կողմից հաստատված համապատասխան տեղական ինքնակառավարման մարմնի մասին կանոնակարգով, կամ ընդունվում է նաև ներկայացուցչական մարմնի կողմից, քաղաքապետարանում աշխատանքային հարաբերությունների կանոնակարգով: . Քաղաքային ծառայության համար այդ հարցերը կարող են կարգավորվել այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց հետ անմիջականորեն կապված այլ հարաբերությունների կարգավորումը կարող է իրականացվել աշխատողների և գործատուների կողմից կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման, լրացման միջոցով. աշխատանքային պայմանագրեր. Միևնույն ժամանակ, գործատուների և արհմիությունների կամ աշխատողների այլ ներկայացուցիչների միջև կնքված պայմանագրերը և կոլեկտիվ պայմանագրերը, ինչպես նաև ուղղակիորեն գործատուների և աշխատողների կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրերը աշխատանքային իրավունքի կարևոր աղբյուրներից են:

Կոլեկտիվ պայմանագրերն ու պայմանագրերը կոչվում են «նորմատիվ պայմանագրեր»։ Նրանք ունեն հետևյալ հատկանիշները.

Նրանք լրացնում են պետության կարգավորող իրավական ակտերով իրենց թողած տեղը և դրանով իսկ կոնկրետացնում աշխատանքային իրավունքի կարգավորող աղբյուրները.

Դրանք գործատուների և աշխատողների միջև սոցիալական գործընկերության հարաբերությունների իրականացման առաջատար ձևն են.

Համատեղել աշխատողների հանրային շահերը և գործատուի մասնավոր շահերը.

Դրանք չեն կարող փոխվել կամ դադարեցվել կողմերից մեկի հայեցողությամբ, եթե այլ բան նախատեսված չէ հենց պայմանագրով կամ օրենքով.

Դրանք գործատուի տեղական կանոնակարգման սահմանները սահմանափակող են։

Աշխատանքային հարաբերությունների անհատական ​​իրավակարգավորման գործառույթն իրականացվում է աշխատանքային պայմանագրով:

Կոլեկտիվ պայմանագրերը, պայմանագրերը, աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող պարունակել պայմաններ, որոնք սահմանափակում են աշխատողների իրավունքները կամ նվազեցնում երաշխիքների մակարդակը՝ համեմատած աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով: Եթե ​​նման պայմանները ներառված են կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում կամ աշխատանքային պայմանագրում, ապա դրանք ենթակա չեն կիրառման։

Այսպիսով, ձեռնարկությունում կարևորագույն համակարգերից մեկը վարձատրության արդյունավետ համակարգի ստեղծումն է։ Աշխատավարձի համակարգում հասկացվում է ձեռնարկության աշխատողներին վճարման ենթակա վարձատրության չափի հաշվարկման մեթոդը՝ ըստ նրանց կատարած աշխատանքային ծախսերի կամ աշխատանքի արդյունքների:

Սեփականության տարբեր ձևերի ձեռնարկություններում առավել տարածված են վարձատրության երկու ձևերը՝ կտոր աշխատանք (վճարում յուրաքանչյուր միավորի արտադրանքի կամ կատարված աշխատանքի ծավալի համար), ժամանակի վրա հիմնված (աշխատած ժամերի վճարում, բայց ոչ օրացուցային, այլ ստանդարտ, որը տրամադրվում է. համար սակագնային համակարգով):

2 . Ձեռնարկությունում վարձատրության ոլորտում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծությունՕՕՕ»ԿԱՐԻ»

2.1 Ձեռնարկության բնութագրերը ըստ հիմնական տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների ՍՊԸ »ԿԱՐԻ»

ՕՕՕ «ԿԱՐԻ» առևտրային ընկերությունը գտնվում է Օմսկ, փող. Միրա պողոտա, 34.

ԿԱՐԻ ՍՊԸ-ի աշխատանքային ժամերն են 10-20 ժամ առանց հանգստյան օրերի և առանց ընդմիջման։ Գործունեության տեսակը՝ մանրածախ առևտուր։ Ընկերությունը գործում է կանոնադրության հիման վրա։ Տրված է առևտրային ձեռնարկությունՍՊԸ «ԿԱՐԻ» - անհատական ​​սպասարկման խանութ. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի ընդհանուր մակերեսը 150 քմ է, որից 50-ը առևտրի հարկի մակերեսն է, մնացած տարածքը զբաղեցնում են պահեստները և կոմունալ սենյակները։

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ն ունիվերսալ ձեռնարկություն է, քանի որ իր տեսականին կառուցված է ապրանքախմբերի լայն տեսականիով: Ապրանքը պատվիրվում է փոքր խմբաքանակներով, ուստի այն երկար չի մնում։

ԿԱՐԻ ՍՊԸ-ն ունի կոմունալ սենյակներ (տարաներ պահելու և վերանորոգելու սենյակներ, կոմերցիոն գույքագրման սենյակներ, վաճառքի ապրանքներ պատրաստելու սենյակներ), վարչական և կոմունալ տարածքներ (գրասենյակներ, հանգստի և անձնական հիգիենայի սենյակ), փոքր պահեստ:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ն համապատասխանում է տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, հակահրդեհային և այլ պահանջներին, իսկ սարքավորումներն ու գույքագրումը պահպանվում են օրինակելի սանիտարահիգիենիկ և տեխնիկական վիճակում։

ԿԱՐԻ ՍՊԸ-ում ապրանքների մեծ պահանջարկ կա, քանի որ այն շատ հարմար է գնորդների համար։ Գնորդներ գրավելու համար «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ն նվազեցնում է գները, փորձում է դիվերսիֆիկացնել տեսականին տարբեր նոր ապրանքատեսակների միջոցով։

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի գործունեության նյութատեխնիկական աջակցությունն իրականացվում է ինքնուրույն՝ պայմանագրային հարաբերությունների հիման վրա։ Սույն ձեռնարկությունն իրականացնում է իր գործունեության արդյունքների հաշվառում, վարում է հաշվապահական և վիճակագրական հաշվետվություններ և ներկայացնում համապատասխան պետական ​​մարմիններին՝ համաձայն գործող օրենսդրության:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության գործունեության առավել ամբողջական պատկերի համար կվերլուծենք ձեռնարկության գործունեության տեխնիկատնտեսական ցուցանիշները 2012-2013թթ.

Աղյուսակ 1. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության գործունեության հիմնական ցուցանիշները 2012 - 2013 թթ.

Ցուցանիշներ				Շեղում (+,-)	Աճի տեմպը, %
Մանրածախ շրջանառություն.
Ընթացիկ գներով
Համեմատելի գներով
Աշխատակիցների միջին թիվը
ներառյալ վաճառքի անձնակազմը
Աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականությունը
Աշխատողների տարեկան աշխատավարձի հիմնադրամ
ներառյալ վաճառքի և գործառնական անձնակազմը
1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը
ներառյալ վաճառքի և գործառնական անձնակազմը
Բաշխման ծախսեր
Զուտ շահույթը

Աղյուսակում ներկայացված տվյալների համաձայն. 1 կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունը՝ 2013 թվականին գրանցվել է առևտրի ծավալի աճ 529 հազար ռուբլով։ կամ 3,69%-ով՝ ընկերության արտադրանքի գների աճի պատճառով (10%-ով), եթե գները չբարձրանային, ապա շրջանառությունը կնվազեր 543 հազար ռուբլով։ կամ 3.86%:

2013 թվականին «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատակիցների թվի աճ է գրանցվել 2012 թվականի համեմատ՝ 2 հոգով կամ 16,68%-ով, մասնավորապես՝ իրացման և գործառնական անձնակազմի, ինչը պայմանավորված է սպառողների պահանջարկի աճով։

Նաև 2013 թվականին 864 հազար ռուբլով ավելացել է «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների տարեկան աշխատավարձի ֆոնդը: կամ 27,27%-ով, իսկ վաճառքի և գործառնական անձնակազմը՝ 684 հազար ռուբլով։ կամ 46,34%-ով` աշխատողների թվաքանակի ավելացման և 1 աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի 2 հազար ռուբլով բարձրացման պատճառով: կամ 9,09%-ով, իսկ վաճառքի և գործառնական անձնակազմի 1 աշխատակից՝ 2 հազար ռուբլով: կամ 9.76%:

ՍՊԸ «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատավարձային ֆոնդի ավելացման պատճառով բաշխման ծախսերի չափն ավելացել է 230 հազար ռուբլով։ կամ 4.70%:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի գործունեությունը արդյունավետ է, քանի որ 2012 և 2013 թվականներին ձեռնարկությունը շահույթ է ստացել, իսկ 2013 թվականին զուտ շահույթն աճել է 31 հազար ռուբլով: կամ 1.74%:

Աղյուսակ 2. «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի ապրանքների վաճառքի զարգացման ռիթմի վերլուծությունը 2013թ.-ին 2012թ.

	Ապրանքների շրջանառություն, հազար ռուբլի	Շեղում (+,-)	Աճի տեմպը, %
սեպտեմբեր

Պատկերացնենք ապրանքների վաճառքի ծավալների փոփոխությունը՝ «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության շրջանառությունը 2013 թվականին 2012 թվականի համեմատ Նկ. 3.

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ ապրանքաշրջանառության ծավալը յուրաքանչյուր ամսվա համար գրեթե միատեսակ է, քանի որ ընկերությունն առաջարկում է ապրանքներ՝ կախված սեզոնից։ Ամենամեծ աճը 2013 թվականի նոյեմբերին՝ 529 հազար ռուբլով։ կամ 3,69%-ով, իսկ ամենափոքր աճը նկատվում է հուլիսին՝ 1 հազար ռուբլով։ կամ 0.06%:

ԿԱՐԻ ՍՊԸ-ի հիմնական մատակարարներն են՝ Տ. Taccardi, Մոսկվա, Amelie Galanti Company, Մոսկվա, Alpina Company, Մոսկվա:

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի մատակարարների ցանկը ներկայացված է Աղյուսակ 3-ում:

Աղյուսակ 3. Մատակարարման ծավալները և «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության հիմնական մատակարարների ցանկը 2012-2013թթ.

աշխատանքի տնտեսական վճար

Աղյուսակում ներկայացված տվյալների համաձայն. 3, կարելի է եզրակացնել, որ մատակարարումների ամենամեծ ծավալը ձեռնարկությանը տրամադրում է ՍՊԸ ԿԱՐԻ ընկերությունը Տ. Taccardi, Մոսկվա, քանի որ KARI ՍՊԸ-ն համագործակցում է այս ներկայացուցչի հետ և հանդիսանում է նրա արտադրանքի դիստրիբյուտորը, սակայն ընկերությունը օգտագործում է նաև այնպիսի արտադրողների արտադրանք, ինչպիսիք են Amelie Galanti Company, Moscow և Alpina Company, Մոսկվա:

Ընդհանուր առմամբ, 2013 թվականին ավելացել է «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի ապրանքների բոլոր մատակարարների, այդ թվում՝ Տ. Taccardi-ն ավելացրել է առաքումների ծավալը 260 հազար ռուբլով։ կամ 3,83%-ով, Amelie Galanti Company՝ 40 հազար ռուբլով։ կամ 14,29%-ով, Alpina Company՝ 10 հազար ռուբլով։ կամ 0.53%: Հարկ է նաև նշել, որ ապրանքների բոլոր մատակարարները կատարում են իրենց պարտավորությունները լրիվկնքված պայմանագրերին համապատասխան։

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության գործունեության վերլուծության հիման վրա կարելի է եզրակացնել, որ այս ձեռնարկությունը հաջողությամբ զարգանում է իր շուկայական հատվածում։

2.2 Ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակի վերլուծություն և կարգավորում

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ում գործատուի և աշխատողների միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան ձեռնարկության աշխատողների հետ կնքվել է աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագիր:

2013 թվականին «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակի մասին պատկերացում կազմելու համար 2013 թվականի դեկտեմբերին ձեռնարկության աշխատակիցների շրջանում 14 հոգու շրջանում անցկացվել է հարցում, թե որքանով են նրանք. գոհ են աշխատանքային պայմաններից.

Հարցման արդյունքները ներկայացված են Աղյուսակում: 4.

2013 թվականին ձեռնարկության «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցները լիովին գոհ չէին ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակից, մասնավորապես՝ առաջխաղացման հնարավորությունից, քանի որ չկա աշխատողների խորացված ուսուցում և վարչակազմի հետ հարաբերություններ, քանի որ առաջանում են կոնֆլիկտային իրավիճակներ։ , որոնցից ոչ բոլորն են լուծվել ի շահ ընկերության աշխատակիցների։

Աղյուսակ 4. «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության աշխատակիցների հարցման արդյունքները աշխատանքային պայմաններից բավարարվածության աստիճանի վերաբերյալ 2013թ.

Գնահատման պարամետրեր	Բավականին բավարարել	Բավարարել	Չբավարարված	Լիովին անբավարարված	Ինձ համար դա մեծ նշանակություն չունի
Աշխատավարձ
Աշխատանքի բազմազանություն
Խթանման հնարավորություն
Ապրանքի տեսականու լայնությունը
Հարաբերություններ վարչակազմի հետ

Որպեսզի պարզենք, թե ինչն է սազում աշխատողներին սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպման մեջ, մենք կվերլուծենք «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակը՝ այն բաժանելով երկու հիմնական բաղադրիչի.

1) աշխատանքային հարաբերություններ.

2) սոցիալական հարաբերություններ.

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունների համապատասխանությունը, սակայն «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում տեղի են ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների հետևյալ խախտումները.

1) ապահովել աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​նորմատիվ պահանջներին համապատասխանող անվտանգության և աշխատանքային պայմանները.

2) աշխատողներին ապահովել իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ սարքավորումներով, գործիքներով, տեխնիկական փաստաթղթերով և այլ միջոցներով.

3) աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի դիմաց.

4) ապահովում է աշխատողների առօրյա կարիքները` կապված նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ:

Գործատուի կողմից սոցիալական բնույթի պարտավորությունները ներկայացված են Աղյուսակում: հինգ.

Աղյուսակ 5. Կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն գործատուի կողմից սոցիալական բնույթի պարտավորությունների կատարման վերլուծություն «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում 2012 - 2013 թթ.

Հավաքական պայմանագրի հոդված	Բնութագրական	Բացասական կողմեր	Ազդեցություն ձեռնարկության աշխատակիցների վրա
Հոդված/Article «Զբաղվածություն. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ»	Համաձայն կոլեկտիվ պայմանագրի այս հոդվածի՝ ձեռնարկության բոլոր աշխատատեղերը համալրված են անձնակազմով	«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի ղեկավարությունը անձնակազմի զարգացում չի իրականացնում. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը համապատասխանում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, սակայն ընկերությունն աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողների համար հանգստանալու պայմաններ չի ստեղծել. հանգստի սենյակ չկա:
Հոդված «Վճարում».	«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատանքի մեկ ամսվա աշխատավարձի չափը սահմանվում է մարզի աշխատունակ անձի կենսապահովման չափից ոչ ցածր՝ հաշվի առնելով անձնական եկամտահարկի հաշվարկը: Մշակվել և ներդրվել է նաև «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների հավելավճարների մասին կանոնակարգը։
Հոդված «Աշխատանքի պաշտպանություն».	Մշակվել է «Աշխատանքի պաշտպանության մասին կանոնակարգ».	Հանգստի սենյակ կազմակերպված չէ, Փոխարինումը չի կատարվել
	Ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ուսուցման, ճեպազրույցի, գիտելիքների ստուգման կազմակերպում` ԳՕՍՏ 12.0.004-90-ի պահանջներին համապատասխան:	պատուհանները խանութում
Հոդված «Սոցիալական երաշխիքներ».		Կարճաժամկետ վճարովի արձակուրդ՝ մինչև 3 օրացուցային օր, չի տրամադրվել հետևյալ դեպքերում՝ մերձավոր ազգականների մահ (ամուսին, ամուսին, երեխաներ, ծնողներ, քույրեր ու եղբայրներ, տատիկ-պապիկներ), Սեփական հարսանիք և երեխաների հարսանիք, Երեխայի ծնունդ։ Միանվագ դրամական օգնություն չի վճարվել։ Աշխատակիցների աշխատանքի վայր մեկնելու համար վճար չկա։ Ոչ Առողջարաններին և առողջարաններին վաուչերների վճարումն իրականացվում է ձեռնարկության աշխատակիցների և նրանց երեխաների կողմից: Աշխատողների առանձին կատեգորիաների համար վճարում և լրացուցիչ արձակուրդների տրամադրում չկա։ Աշխատողների վերապատրաստման, լրացուցիչ կրթության համար վճարում չի կազմակերպվում և իրականացվում։ Ճաշերը չվճարված	Այս պատճառով 2013 թվականին աշխատանքից ազատվել է 1 աշխատակից
«Սոցիալական գործընկերություն»		Թիմի ընդհանուր ժողովներ չեն անցկացվում

Հետևաբար, աղյուսակում ներկայացված տվյալների համաձայն. 5, կարելի է եզրակացնել, որ գործատուի ոչ բոլոր պարտավորությունները՝ կոլեկտիվ պայմանագրի հոդվածներին համապատասխան, պահպանվում են։

2) Ամանորյա նվերներ երեխաների համար.

Պատկերացնենք կազմը սոցիալական հարաբերություններ«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում գործատուի և աշխատողների միջև 2013թ.

1) ամբողջական սոցիալական փաթեթի տրամադրում.

2) Ամանորյա նվերներ երեխաների համար.

3) մանկական ճամբարներ մեկնելու համար.

4) աշխատողների ֆինանսական խնդիրները լուծելու համար վարկերի տրամադրումը.

Պատկերացնենք «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում գործատուի և աշխատողների սոցիալական հարաբերությունների կազմը 2012 - 2013 թվականներին Աղյուսակում: 6.

Աղյուսակ 6. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում գործատուի և աշխատողների սոցիալական հարաբերությունների կազմը 2012 - 2013 թթ.

Սոցիալական հարաբերությունների կազմը			Շեղում (+,-)
			Աշխատակիցների թիվը	Դրամական արտահայտությամբ, հազար ռուբլի	Աշխատակիցների թիվը	Դրամական արտահայտությամբ, հազար ռուբլի
Ամբողջական սոցիալական փաթեթի տրամադրում
Ամանորյա նվերներ երեխաների համար
Մանկական ճամբարներ ուղևորությունների վճարում
Աշխատակիցների ֆինանսական խնդիրները լուծելու համար վարկերի տրամադրում

Ինչպես 2012 թվականին, այնպես էլ 2013 թվականին, բոլոր աշխատողներին տրամադրվել է ամբողջական սոցիալական փաթեթ (պարտադիր սոցիալական փաթեթը տարեկան վճարովի արձակուրդն է, ժամանակավոր անաշխատունակության արձակուրդի (հիվանդության արձակուրդի), վճարումները կենսաթոշակային և այլ հիմնադրամներ, պարտադիր բժշկական ապահովագրություն): ձեռնարկություն, ինչպես նաև երեխաների համար Ամանորյա նվերներ են տրամադրվել բոլոր աշխատակիցներին, քանի որ նրանք բոլորն էլ երեխաներ ունեն։

2013 թվականին ղեկավարությունը միջոցներ է տրամադրել 2012 թվականի համեմատ ևս երկու բաղադրիչի իրականացման համար՝ մանկական ճամբարներ ճամփորդությունների վճարում և աշխատակիցների ֆինանսական խնդիրները լուծելու համար վարկեր ստանալու համար։

Բայց հարկ է նշել, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը չի իրականացրել հետևյալ սոցիալական բաղադրիչները.

1) վարձատրություն աշխատողների աշխատանքի վայր մեկնելու համար.

2) ձեռնարկության աշխատողների և նրանց երեխաների կողմից առողջարաններ և առողջարաններ վաուչերների վճարում.

4) վարձատրություն աշխատողների վերապատրաստման, լրացուցիչ կրթության համար.

Եվ այդ տարրերի ներդրումը կբերի աշխատողների արտադրողականության և աշխատուժի արդյունավետության բարձրացման։

Անհրաժեշտ է նաև ձեռնարկությունում բնութագրել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները՝ օգտագործելով հետևյալ տարրերը.

1) աշխատողների բաշխումն ըստ պաշտոնների՝ ըստ կրթական մակարդակի.

2) աշխատողների վերապատրաստում և վերապատրաստում.

3) կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայությունը.

4) աշխատանքային պայմաններից բավարարվածություն.

Մենք կվերլուծենք «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատողների կողմից իրականացվող գործառույթների համապատասխանությունը՝ ըստ նրանց կրթության մակարդակի՝ համաձայն Աղյուսակում ներկայացված տվյալների: 7.

Ըստ «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների մասնագիտական ​​կազմի և նրանց որակավորման մակարդակի՝ բոլոր աշխատակիցները պաշտոններ են զբաղեցնում ըստ իրենց կրթության, բացառությամբ վաճառող-գանձապահի, որն ունի միայն միջնակարգ կրթություն։

Աղյուսակ 7. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատողների կողմից իրականացվող գործառույթների համապատասխանության վերլուծություն՝ ըստ կրթական մակարդակի 2013թ.

Աշխատանքի անվանումը	Աշխատանքային փորձ, տարիներ	Կրթություն - որակավորում	Համապատասխանություն	Աշխատանքի արտադրողականություն, հազար ռուբլի	Փոխել (+,-)
	ձեռնարկությունում	առեւտրի մեջ
տնօրեն			Բարձրագույն տնտեսագետ-մենեջեր
Հաշվապահ			շրջանավարտ տնտեսագետ	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Ադմինիստրատոր			Բարձրագույն տնտեսագետ-մենեջեր	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Ադմինիստրատոր			Ոչ պարենային ապրանքների երկրորդային մասնագիտացված վաճառող	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Պահեստի կառավարիչ			Միջնակարգ հատուկ հաշվապահ-գանձապահ	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Վաճառող-գանձապահ				Կրթությունը չի համապատասխանում պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին
Վաճառող-գանձապահ			Դասընթացներ՝ «Օրիենտիր» ուսումնական կենտրոն.	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին
Վաճառող-գանձապահ			Երկրորդական հատուկ վաճառքի մենեջեր	Կրթությունը համապատասխանում է պաշտոնի պահանջներին

Ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցներն ունեն բավական երկար աշխատանքային փորձ առևտրի ոլորտում, այդ թվում՝ այս ձեռնարկությունում։ Առևտրի և օպերատիվ աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության վրա չի ազդել առևտրում և ձեռնարկությունում նրանց աշխատանքային փորձը, քանի որ 2013 թվականին գրանցվել է աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության նվազում: Բայց այս նվազումը պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով.

Աջակցություն նոր աշխատակիցների հարմարեցմանը,

Կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայությունը

Աղյուսակ 8. «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության աշխատակիցների վերապատրաստում և խորացված ուսուցում 2012 - 2013 թթ.

Ինչպես 2012-ին, այնպես էլ 2013-ին «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատակիցները խորացված վերապատրաստման դասընթացներ չեն անցել, սակայն 2012-ին նրանք վերապատրաստվել են աշխատելու համար. ծրագրային ապահովում«1C: Enterprise» հաշվապահ և ղեկավար. պահեստ, քանի որ այն տեղադրվել է ձեռնարկությունում 2012 թվականին, իսկ 2013 թվականին ևս 2 ադմինիստրատորներ վերապատրաստվել են այս ծրագրով աշխատելու համար։ 2013 թվականին «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ տնօրենը վերապատրաստվել է աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների անբաժանելի բնութագիրը կոնֆլիկտային իրավիճակների բացակայությունն է կամ առկայությունը: Քանի որ կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայությունը հանգեցրել է «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկության աշխատակիցների արտադրողականության նվազմանը, անհրաժեշտ է վերլուծել այդ իրավիճակների առաջացումը:

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ են առաջացել գանձապահ Սմիրնովա Կ.Ա. իսկ գնորդները ինչպես 2013 թվականի սեպտեմբերին, այնպես էլ 2013 թվականի դեկտեմբերին, քանի որ վաճառողը զսպված չէր և լիովին տեղյակ չէր ձեռնարկության կողմից առաջարկվող ապրանքների տեսականու մասին (այս վաճառողն ունի միջնակարգ կրթություն): Հակամարտությունները լուծվել են ադմինիստրատորի միջամտությունից հետո:

Նաև 2013 թվականի մարտ, հուլիս, հոկտեմբեր ամիսներին կոնֆլիկտային իրավիճակներ են առաջացել ադմինիստրատորի և գանձապահների միջև աշխատանքի մեկնարկը պլանավորելիս, քանի որ գրաֆիկը հարմար չէր վաճառքի և օպերատիվ անձնակազմի համար: Հակամարտությունը լուծվել է ձեռնարկության տնօրենի միջամտությունից հետո, երբ հաշվի են առնվել իրացման և գործառնական անձնակազմի պահանջները։

2013 թվականի օգոստոս, ապրիլ և մայիս ամիսներին կոնֆլիկտային իրավիճակներ ստեղծվեցին ադմինիստրատորի և վաճառքի օգնական-գանձապահների միջև այն բանի վերաբերյալ, որ վաճառքի օգնականները, հաճախորդների բացակայության դեպքում, ճաշել են իրենց աշխատավայրում՝ առևտրի հարկում: Ադմինիստրատորը նկատողություն արեց, բայց վաճառքի և օպերատիվ անձնակազմը բացատրեց իրենց պահվածքը ճաշասենյակի բացակայությամբ՝ հանգստի սենյակ և անձնակազմի այս կատեգորիայի աշխատանքային ժամերը՝ 10-ից 20 ժամ՝ առանց կանոնակարգված ճաշի ընդմիջման, և նրանք տեղ չունեն: ճաշել. Հակամարտությունը լուծվել է տնօրենի միջամտությամբ, ով խոստացել է հնարավորության դեպքում կազմակերպել հանգստի սենյակ՝ առևտրի և օպերատիվ աշխատողների աշխատանքային և հանգստի պայմանները բարելավելու համար։

2013 թվականի հունվար և փետրվար ամիսներին կոնֆլիկտային իրավիճակներ են եղել նաև տնօրենի և գանձապահների միջև։ Հակամարտությունը ծագել է ձեռնարկության առևտրային հարկում պատուհանները փոխարինելու վաճառքի և օպերատիվ անձնակազմի պահանջների պատճառով: Քանի որ հին պատուհանները տեղադրված են առևտրի հարկում, դրանք ամուր չեն փակվում, ինչը հանգեցնում է գծագրերի առաջացման և արդյունքում՝ մրսածության։ Այսպիսով, դա եղել է ձմռանը հիվանդության արձակուրդում մրսածությունեղել է 4 վաճառքի օգնական-գանձապահ, որը կազմել է 26 օր անաշխատունակություն, ինչը հանգեցրել է լրացուցիչ աշխատանքի այլ վաճառողուհիների, այսինքն. նրանք աշխատում էին հանգստյան օրերին: Վաճառքի և շահագործման անձնակազմը տնօրենից պահանջել է փոխարինել հին պատուհանները նորերով՝ համապատասխան աշխատանքային պայմաններ ապահովելու համար։ Տնօրենը բանվորներին խոստացել է ամռանը փոխել պատուհանները։ Բայց պետք է նշել, որ ամառվա ընթացքում պատուհանները չեն փոխվել։

Ներկայացնենք աղյուսակում. Սրա հետևանքով կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայության և աշխատանքի արտադրողականության կորստի վերլուծություն «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ում 2013թ.

Աղյուսակ 9. «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայության և աշխատանքի արտադրողականության կորստի վերլուծությունը 2013թ.

Կոնֆլիկտի տեսակը	Կոնֆլիկտային իրավիճակների քանակը	Աշխատանքային ժամանակի կորուստ	արտադրողականություն աշխատուժ, հազար ռուբլի	Աշխատանքային ժամանակի կորուստ ոչ կոնֆլիկտային օրերին	արտադրողականություն աշխատուժ, հազար ռուբլի
սոցիալական հակամարտություն				0.2 ժամ - սպասում է սարքավորումների վերանորոգմանը 0,4 ժամ՝ չպլանավորված հանգիստ (թեյ խմել, ծխել)
Կազմակերպչական հակամարտություններ
ներառյալ հիվանդության արձակուրդը

Պետք է նշել, որ կոնֆլիկտային իրավիճակների մեծ մասը կազմակերպչական կոնֆլիկտներ են: Ընդհանուր առմամբ, հակամարտությունների առկայությունը բացասաբար է բնութագրում 2013 թվականին «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպումը, քանի որ դա հանգեցրել է աշխատաժամանակի կորստի տարեկան՝ 5 ժամ (պարզաբանման և հետաքննության համար) և աշխատանքի արտադրողականության կորստի, ձեռնարկության աշխատողների աշխատուժի միջին ժամային արտադրողականության վրա 2013 թ. Հարկ է նշել նաև, որ կոնֆլիկտների արդյունքում աշխատանքի արտադրողականության կորուստն ավելի մեծ է, քան այն կորուստները, երբ հակամարտություններ չկան։

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպման հիմնական բացասական կողմերը ներառում են.

1) չեն իրականացվել հետևյալ սոցիալական բաղադրիչները. աշխատողների աշխատանքի վայր մեկնելու համար վճարում, ձեռնարկության աշխատողների և նրանց երեխաների կողմից առողջարան և առողջարանային վաուչերների վճարում, որոշակի կատեգորիաների աշխատողների լրացուցիչ արձակուրդներ, վճարում. աշխատողների վերապատրաստում, լրացուցիչ կրթություն;

2) վաճառող-գանձապահն աշխատում է համապատասխան կրթություն չունեցող պաշտոնում.

3) հանգստի սենյակը կազմակերպված չէ.

4) իրացման գոտում պատուհանների փոխարինում չի կատարվել.

5) կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը.

Հայտնաբերված թերությունները ռեզերվ կծառայեն «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բարելավմանն ու կարգավորմանն ուղղված միջոցառումների մշակման համար։

2. 3 Ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշների վերլուծություն

«ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման հիմնական նպատակը աշխատողների բավարար որակավորումներով և փորձով ապահովելն է, կադրերի ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը:

Կադրերի արդյունավետ կառավարումը «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում օգնում է ավելացնել վաճառքը և բարելավել կատարողականը, նվազեցնել ծախսերը և ավելացնել շահույթը:

Արդյունավետության վերլուծությունն իրականացվել է ինչպես կադրային ծառայությունների առաջնային փաստաթղթերի հիման վրա՝ աշխատանքի ընդունում, աշխատանքից ազատում, տեղափոխում և կադրերի պատրաստվածության աստիճան, ինչպես նաև աշխատանքային և աշխատանքային ռեսուրսների վերաբերյալ վիճակագրական հաշվետվությունների և ժամանակացույցերի տվյալների հիման վրա:

ՍՊԸ «ԿԱՐԻ» ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության վերլուծությունն իրականացվել է հետևյալ ցուցանիշներով.

1) վաճառքի և գործառնական անձնակազմի աշխատողների կողմից աշխատաժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը.

2) առևտրի և գործառնական անձնակազմի աշխատանքի արտադրողականությունը.

3) ձեռնարկության անձնակազմի շահութաբերության վերլուծություն.

Մենք կվերլուծենք աշխատաժամանակի օգտագործումը՝ ելնելով «ԿԱՐԻ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի 2012-2013թթ.

Աղյուսակ 10. ԿԱՐԻ ՍՊԸ-ի անձնակազմի աշխատաժամանակի օգտագործման մնացորդը 2012 - 2013 թթ.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Քաղաքային կլինիկական հիվանդանոցում վարձատրության համակարգի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների ծրագրի մշակում. Միջոցառումների տնտեսական և սոցիալական արդյունավետությունը. Բժշկական հաստատության բժշկական անձնակազմի որակավորման և աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 25.02.2015թ


Ռուսաստանում կոլեկտիվ պայմանագրերի պատմությունը. Կոլեկտիվ պայմանագրի սոցիալ-տնտեսական դերը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործում. «Չեռնոբիլի հաշմանդամների միություն» ԲԲԸ-ում կոլեկտիվ պայմանագրով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 22.12.2010թ


Օտարերկրյա պետությունների փորձը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման և դրանց հետ անմիջականորեն առնչվող խնդիրների լուծման գործում։ Աշխատանքային հարաբերությունների ճապոնական համակարգի առանձնահատկությունը. «Մելաֆոն» ձեռնարկությունում կառավարման կազմակերպման բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 24.03.2016թ


կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 30.04.2014թ


«MultiProd» ՍՊԸ-ի բնութագրերը. Աշխատանքային պայմանների վիճակի, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի, ձեռնարկությունում աշխատանքի պաշտպանության ծառայության աշխատանքի արդյունավետության վերլուծություն: Աշխատանքային պայմանների բարելավման միջոցառումների մշակում, դրանց տնտեսական արդյունավետության հաշվարկ.

թեզ, ավելացվել է 10/12/2011 թ


Օրենսդրության մեջ աշխատանքային հարաբերությունների կառուցվածքի բարելավմանն ուղղված առաջարկների մշակում` հիմնված Ռուսաստանում, ԱՄՆ-ում և Ճապոնիայում դրանց կարգավորման գործող մեխանիզմի վերլուծության վրա: Աշխատանքային պայմանագիրը որպես աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման միջոց.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 03/11/2009 թ


Կադրերի վարձատրության տեսական հիմունքները. Կառավարման համակարգում աշխատողների փոխհատուցում. Աշխատավարձի համակարգի ստեղծման և ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման օբյեկտիվ նախադրյալները. «ՕՏՊ Բանկ» ԲԲԸ-ում աշխատավարձերի կազմակերպման բարելավում.

թեզ, ավելացվել է 17.06.2009թ


«Ստատուս» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների կազմի և կառուցվածքի, աշխատանքի և աշխատավարձի ցուցանիշների վերլուծություն. Ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանման և վարձատրության ձևերի կատարելագործման գործնական առաջարկների մշակում: Վճարում տնտեսական գնահատումառաջարկվող միջոցառումները։

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.12.2012թ


Աշխատաշուկայի էությունը, դրա տարրերն ու հիմնական տեսակները. Տարածաշրջանում աշխատաշուկայի զարգացման և աջակցության վերլուծություն և գնահատում (Վլադիմիրի մարզի օրինակով): Տարածաշրջանի սոցիալ-տնտեսական իրավիճակի բնութագրերը. Աշխատաշուկայի աջակցության և զարգացման ուղղությունները.

թեզ, ավելացվել է 18.08.2017թ


OAO «ROEK» Սկոպինսկու մասնաճյուղի սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը. Ընկերության աշխատանքային ռեսուրսների անձնակազմի պլանավորման վերլուծություն. Ձեռնարկության կադրային ռազմավարության բարելավման և դրանց տնտեսական արդյունավետության գնահատման միջոցառումների նախագծի մշակում:

Թեզիս

Նիկուլին, Յուրի Իվանովիչ

Գիտական ​​աստիճան:

Տնտեսագիտության թեկնածու

Ատենախոսության պաշտպանության վայրը.

Բելգորոդ

VAK մասնագիտացված ծածկագիր.

Մասնագիտություն:

Ազգային տնտեսության տնտեսագիտություն և կառավարում (ըստ ոլորտների և գործունեության ոլորտների, այդ թվում՝ տնտեսական համակարգերի կառավարման տեսություն; մակրոտնտեսագիտություն; տնտեսագիտություն, ձեռնարկությունների, արդյունաբերության, համալիրների կազմակերպում և կառավարում; ինովացիոն կառավարում; տարածաշրջանային տնտեսություն; լոգիստիկա; աշխատանքի տնտեսագիտություն; բնակչության տնտեսագիտություն. և ժողովրդագրություն, բնապահպանական տնտեսագիտություն, հողի կառավարում և այլն):

Էջերի քանակը:

ԳԼՈՒԽ 1. ԿԱՐԳԱՎՈՐՄԱՆ ՏԵՍԱԿԱՆ ՀԻՄՈՒՆՔՆԵՐԸ

ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ.

1.1. Աշխատանքային գործունեությունը որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների միջավայր. ձևավորման էությունն ու գործոնները.

1.2. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սոցիալ-տնտեսական բովանդակությունը և կազմը.

1.3. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում. էություն, բովանդակություն, տեսակներ և գործիքներ.

ԳԼՈՒԽ 2

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԵՎ ԴՐԱՆՑ ԿԱՐԳԱՎՈՐՄԱՆ ԽՆԴԻՐՆԵՐԸ.

2.1. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման սոցիալական միջավայրի զարգացման դինամիկայի գնահատում:

2.2. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման վրա ազդող աշխատանքային միջավայրի գործոնների ուսումնասիրությունը։

2.3. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հիմնախնդիրների վերլուծություն.

ԳԼՈՒԽ 3. ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԿԱՐԳԱՎՈՐՄԱՆ ԿԱՐԵԼԱՎՈՒՄԸ

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ.

3.1. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մոդելի հիմնավորումը որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց.

3.2. Համակարգի ձևավորում սոցիալական գործընկերություն.

3.3. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների համապարփակ գնահատման մեթոդիկա.

Ատենախոսության ներածություն (վերացականի մի մասը) Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը և դրա բարելավման ուղղությունները» թեմայով.

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը:

Կայուն տնտեսական աճը և պետության կողմից տնտեսության սոցիալական ասպեկտների նկատմամբ մեծ ուշադրությունը հանգեցրել են պայմանների ստեղծմանը բնակչության կյանքի որակի բարելավման, նրա սոցիալական և աշխատանքային գործունեության խթանման համար:

Արդյունքում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բովանդակությունը շատ ավելի բարդացել է, առաջացել են նոր տեսակներ և ձևեր, ընդլայնվել է մասնակիցների առարկայական կազմը, ի հայտ են եկել նոր գործոններ, որոնք ազդում են այդ հարաբերությունների զարգացման վրա։

Միևնույն ժամանակ որոշակիորեն նվազել է պետության դերը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործում՝ այս գործընթացում կազմակերպությունների գործառույթների միաժամանակյա ընդլայնմամբ։ Կազմակերպությունները ստացել են ավելի լայն իրավունքներ և պարտականություններ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործում, ինչը օբյեկտիվորեն պայմանավորված է բիզնեսի սոցիալական պատասխանատվության աճով։

Այս բոլոր հանգամանքները միասին պահանջում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հիմնախնդրի համակողմանի ուսումնասիրություն՝ սոցիալ-տնտեսական զարգացման տիրող պայմաններին համարժեք դրա բարելավման ուղղություններ մշակելու համար։

Խնդրի զարգացման աստիճանը.

Աշխատանքի տնտեսագիտության և սոցիոլոգիայի ընդհանուր խնդիրները եղել են բազմաթիվ հայրենական և արտասահմանյան հետազոտողների գիտական ​​հետաքրքրության առարկան։

Այս ոլորտում կատարված աշխատանքներից են Ադամչուկ Վ.Վ., Վեբեր Մ., Վոլգին Ն.Ա., Գենկին Բ.Մ., Դեսլեր Գ., Էլովիկով Ջ1.Ա., Էսինովա Ն.Ի., Զավելսկի Մ.Գ., Մարցինկևիչ VI, Մումլաձե Ռ.Գ., Օդեգովա Յու.Գ.-ի աշխատանքները: ., Romashova OB, Roffe AN, Roshina S.Yu., Samoukina GV, Slesinger GE, Freikhta E., Shatalova N.I. Էգերտ Մ., Էրենբերգ Ռ.Ջ. և այլն:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման առանձին խնդիրներ, ներառյալ վարձատրության, մոտիվացիայի, պայմանագրային հարաբերությունների և այլն, ուսումնասիրվել են այնպիսի գիտնականների կողմից, ինչպիսիք են Աբրոսիմովա Թ.Ֆ., Բրուկինգ Է., Հերցբերգ Ֆ., Գերչիկով Վ.Ի., Գլազ Վ.Ն. Կարտաշով Ս.Ա., Կիբանով Ա.Յա., Կոստիշինա Տ.Ա., Լազարևա Ն.Վ., Լեբեդևա Ս.Ն., Մագուրա Մ.Ի., Մազմանովա Բ.Գ., Մութալիմով Մ.Գ., Նիկիֆորով Պ. և այլն:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման գործոնները, դրանց զարգացման առանձնահատկությունները, ձևերն ու տեսակները բացահայտված են Վեսելով Յու.Վ.-ի, Վոյեկով Մ.Ի.-ի, Վոյտիկ Ա.Կ.-ի գիտական ​​աշխատություններում: Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglova S.E. և այլն:

Գիտակցելով աշխատանքի տնտեսության համար կատարվող աշխատանքի նշանակությունը՝ հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի հասարակության սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման ներկա փուլը պահանջում է դրանց կարգավորման բարելավում։

Դա պայմանավորված է նրանով, որ մինչ այժմ վիճելի է մնում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման անհրաժեշտության խնդիրը, այս գործընթացի սուբյեկտների միջև լիազորությունների բաշխումը։

Որոշ տեսական ասպեկտներ պետք է հստակեցվեն՝ բացահայտելով էությունն ու բովանդակությունը, առարկայական ու տեսակի կազմը, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման գործոնները, և դրանց կարգավորման սուբյեկտները կարիք են զգում մշակել սոցիալական գործընկերության նոր մոդելներ և գնահատման մեթոդական մոտեցումներ։ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքները։

Հարցի վիճելիությունը, տեսական ասպեկտների անբավարար հիմնավորումը և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավման ոլորտում գործնական առաջարկությունների մշակման առանձնահատուկ նշանակությունը որոշեցին թեմայի ընտրությունը, նպատակի և խնդիրների ձևակերպումը:

Ուսումնասիրության ոլորտ.

Ուսումնասիրության նպատակը և խնդիրները:

Ատենախոսական հետազոտության նպատակը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավմանն ուղղված որոշակի տեսական դրույթների, կոնկրետ մեթոդաբանական մոտեցումների և գործնական առաջարկությունների գիտական ​​մշակումն էր՝ տնտեսական աճի որակի վրա սոցիալական գործոնների ազդեցությունն ուժեղացնելու նպատակով:

Հետազոտության նպատակի իրականացումը պահանջում էր հետևյալ հիմնական խնդիրների ձևակերպումն ու լուծումը.

Աշխատանքային գործունեության ձևավորման էության և գործոնների կոնկրետացում, որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների միջավայր.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սոցիալ-տնտեսական բովանդակության և կազմի պարզաբանում.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման էության, տեսակների և գործիքների հիմնավորում.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման միջավայրի և դրանց կարգավորման հիմնախնդիրների ուսումնասիրություն.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մոդելի հիմնավորումը որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների համակողմանի գնահատման մեթոդաբանության մշակում, հիմնավորում և հաստատում.

Հետազոտության առարկա և առարկա.

Ուսումնասիրության առարկան սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումն է, օբյեկտը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն են Ռուսաստանի Դաշնության տնտեսության մեջ որպես ամբողջություն, ներառյալ տարածաշրջանային մակարդակում:

Ուսումնասիրության մեթոդաբանական և տեսական հիմքը եղել են ընդհանուր գիտական ​​մեթոդները (դիալեկտիկա, վերլուծություն, սինթեզ, հետևողականություն, բարդություն), հատուկ. տնտեսական մեթոդներ(համեմատություն, ժամանակային շարքեր, վերլուծական խմբավորումներ, գրաֆիկական, ինդեքսային), սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդներ (փորձագիտական ​​գնահատումներ), բովանդակության վերլուծության մեթոդ:

Սոցիալական և տնտեսական տեղեկատվության մշակումն իրականացվել է ժամանակակից համակարգչային տեխնոլոգիաների կիրառմամբ։

Ուսումնասիրությունը հիմնված էր տնտեսագիտության դասականների, հայրենական և արտասահմանյան գիտնականների գիտական ​​աշխատությունների վրա, գիտական ​​հրապարակումներուսումնասիրվող խնդրի վերաբերյալ։

Ուսումնասիրության տեղեկատվական հիմք են հանդիսացել Ռուսաստանի Դաշնության օրենքները, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերը և կառավարության որոշումները, պաշտոնական տվյալները: Դաշնային ծառայություն պետական ​​վիճակագրություն(Ռոսստատ), Համառուսական կենսամակարդակի կենտրոն, հեղինակի կողմից իրականացված հատուկ հարցումների նյութեր։

Ատենախոսական հետազոտության գիտական ​​նորությունը կայանում է նրանում, որ ստանալով գիտական ​​գիտելիքների ավելացման տարրեր:

Մասնավորապես:

Հիմնավորվում է, որ աշխատանքի գործունեության բնույթի և սոցիալական էության տեսանկյունից այն կարելի է համարել աշխատանքային գործունեությանը նույնական կատեգորիա. Աշխատանքային գործունեության հեղինակային մեկնաբանությունը տրված է որպես տնտեսության մեջ զբաղված բնակչության նպատակային գիտակցված գործունեություն՝ նպատակ ունենալով ստեղծել հասարակության համար նշանակալի արտադրանք տնտեսության ցանկացած ոլորտում, որի ընթացքում աշխատողները մտնում են բարդ համակարգի մեջ։ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք որոշվում են արտաքին և ներքին գործոնների համակցությամբ, ինչպես նաև ինքնին աշխատանքային գործունեության ձևավորման տարրերով.

Հստակեցված է աշխատողների աշխատանքային գործունեության գործոնների կազմը, որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների միջավայր, և դրանք բաժանվում են արտաքինի՝ կազմակերպության և. ներկազմակերպական, դրսևորվում է կոլեկտիվ աշխատանքի գործընթացում աշխատողների սոցիալականացման ժամանակ.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների հեղինակային մեկնաբանությունը առաջարկվում է որպես հարաբերությունների մի շարք, որի շրջանակը կարգավորվում է դրանց զարգացումն ապահովող իրավական նորմերով, որոնք ձևավորվում են կոլեկտիվ աշխատանքային գործունեության մասնակիցների միջև իրենց աշխատանքային փոխգործակցության գործընթացում և դրանից դուրս. բացահայտվում և բացահայտվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման առարկաները, ձևերը, տեսակները, ձևավորման գործոնները և պարամետրերը. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման էությունը կոնկրետացված է որպես բնակչության զբաղվածության աճի միջոցով հասարակության աշխատանքային միջավայրի զարգացման համար պայմանների ստեղծում, նրա աշխատանքային ակտիվության և աշխատանքային գործունեության արդյունքների ավելացում, ձեռնարկատիրության և գործարար նախաձեռնության զարգացում. աշխատանքի վարձատրության և աշխատանքային պայմանների, սոցիալական պաշտպանության և սոցիալական ապահովագրության ոլորտում աշխատանքային գործընթացի մասնակիցների սոցիալական և իրավական երաշխիքների պահպանմանն ուղղված հատուկ մեխանիզմների մշակման և ներդրման գործընթացում. բացահայտվում և բացահայտվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման համակարգի հիմնական տարրերը (մեխանիզմներ, տեսակներ, գործիքներ).

Հիմք ընդունելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման միջավայրի զարգացման վիճակի և դինամիկայի ուսումնասիրությունը, դրանց կարգավորման հիմնախնդիրները. ցածր մակարդակաշխատավոր բնակչության կյանքը, աշխատաշուկայում մրցակցության աճը, աշխատատեղերի պահանջարկի աճը, աշխատանքային պայմանների և աշխատողների առողջության վատթարացումը, աշխատանքային պայմաններից դժգոհության աճը, աշխատողների շահերի պաշտպանությանը արհմիությունների մասնակցության աստիճանի նվազումը, կադրերի պակասի հետ մուտքի մակարդակմասնագիտական ​​դասընթաց;

Առաջարկվում և հիմնավորված է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մոդելը՝ որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց՝ հիմնված սուբյեկտների դերի բարձրացման վարկածի վրա։ միկրոտնտեսականմակարդակները այս գործընթացներում; Մոդելի շրջանակներում, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բացահայտված սկզբունքների և պայմանների բովանդակության հիման վրա, սահմանվել են դրա բարելավման առաջնահերթ ոլորտները և մշակվել առաջարկությունների մի շարք մակրոմակարդակի առնչությամբ դրանց իրականացման համար. սոցիալական և աշխատանքային տարածք) և միկրո մակարդակ (կազմակերպության մակարդակ);

Սոցիալական գործընկերության զարգացման մոդելը մշակվել է համակարգված մոտեցման տեսանկյունից, որը նախատեսված է ձևավորելու համար նոր համակարգիր սուբյեկտների հարաբերությունները և նրանց շահերի հավասարակշռության ապահովումը՝ հիմնված աշխատանքային գործընթացի կողմերի հավասարության սկզբունքի վրա. մոդելի շրջանակներում համակարգվում են նախադրյալները, ձևակերպվում են սոցիալական գործընկերության զարգացման նպատակներն ու խնդիրները՝ բաժանելով պետության և կազմակերպության մակարդակների, առանձնացվում են սոցիալական գործընկերության կազմակերպման սկզբունքները, սոցիալական գործընկերության համակարգ. առաջարկվում է (ներառյալ մակարդակները, առարկաները, առարկաները և առարկաների միջև փոխգործակցության ձևերը), որոշվում են դրա զարգացման առաջնահերթ ուղղությունները.

Մշակվել, հիմնավորվել և փորձարկվել է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների համապարփակ գնահատման մեթոդաբանություն՝ հիմնվելով արտաքին մակարդակում կարգավորման արդյունքների դրսևորման ընտրված ոլորտների ցուցիչների հեղինակային համակարգերի վրա (սոցիալական վիճակ. բնակչության և սպառողական ապրանքներով դրա ապահովումը, աշխատանքային ռեսուրսների վիճակը, բնակչության աշխատանքային ակտիվությունը, բնակչության զբաղվածության արդյունավետությունը, սոցիալական գործընկերության վիճակը) և կազմակերպվածության մակարդակը (կադրերի տեղաշարժ, անձնակազմի որակ. , վարձատրություն, սոցիալական հարաբերություններ աշխատուժում):

Աշխատության տեսական նշանակությունը կայանում է ուսումնասիրվող խնդրի բնագավառում առանձին հասկացությունների էության և բովանդակության պարզաբանման, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմի և դրանց կարգավորման համակարգի տեսական հիմնավորման, սոցիալական և աշխատանքի կարգավորման մոդելի մշակման մեջ։ հարաբերությունները՝ որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց և սոցիալական գործընկերության զարգացման մոդել։

Աշխատանքի գործնական նշանակությունը կայանում է նրանում, որ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավման հայեցակարգային դրույթները հիմք են ստեղծում բոլոր մակարդակներում կառավարությունների ազդեցության արդյունավետության բարձրացման համար այդ հարաբերությունների դրական դինամիկայի արագացման և զարգացման վրա: աշխատանքի ոլորտն ամբողջությամբ։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մոդելի ներդրման վերաբերյալ առաջարկությունների մի շարք, որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց, թույլ կտա սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի ղեկավար մարմիններին բացահայտել տնտեսական աճի սոցիալական գործոնները և որոշել ամրապնդման ուղղությունները: կարգավորող ազդեցություն հասարակության ընդհանուր աշխատանքի բովանդակության և արդյունքների վրա.

Սոցիալական գործընկերության զարգացման մոդելը համակարգված մոտեցման տեսանկյունից կարող է օգտագործվել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սուբյեկտների կողմից՝ որպես սոցիալական գործընկերների միջև հարաբերությունների համակարգի կառուցման շրջանակ՝ նրանց շահերի հավասարակշռությունն ապահովելու համար:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների համապարփակ գնահատման մեթոդաբանությունը հնարավորություն կտա որոշել դրանց զարգացման խնդիրները՝ այդ խնդիրների լուծման կոնկրետ ուղղությունների կարգավորման սուբյեկտների կողմից, ինչպես նաև ձևավորել սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման դինամիկայի մոնիտորինգի տեղեկատվական հիմք:

Ատենախոսության արդյունքների հավաստիությունը և եզրակացությունների վավերականությունը պայմանավորված է հայրենական և արտասահմանյան գիտնականների կողմից փորձարկված մեթոդաբանական մոտեցումների կիրառմամբ, վիճակագրական տվյալների վերլուծության, հավաքագրման և մշակման մեթոդների կիրառման ճիշտությամբ: սոցիալ-տնտեսականտեղեկատվություն, համապատասխանություն մակրոտնտեսագիտության, աշխատանքի տնտեսագիտության, տնտեսագիտության տեսությունների հիմնական դրույթներին. սոցիալական ոլորտ, կադրերի կառավարումը, ինչպես նաև տարբեր մակարդակներում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սուբյեկտների կողմից ուսումնասիրության արդյունքների կիրառումը։

Հետազոտության արդյունքների հաստատում.

Աշխատանքի հիմնական դրույթները քննարկվել և հաստատվել են Բելգորոդի համալսարանի գիտական ​​և գործնական կոնֆերանսներում սպառողհամագործակցությունը 2006-2008թթ.

Ատենախոսության հետազոտության արդյունքները փորձարկվել և օգտագործվել են Բելգորոդի մարզի կառավարության բնակչության առողջության և սոցիալական պաշտպանության վարչության կողմից (իրականացման ակտը թվագրված է 25.04.08), Բելգորոդի շրջանի արհմիութենական կազմակերպությունների տարածաշրջանային ասոցիացիան: (կատարման ակտ 10.12.07թ.) և ԲԲԸ» Բելգորոդի սառնարանային պահեստ«(Կատարման ակտ 22.12.06թ.).

Հետազոտության արդյունքներն օգտագործվում են ուսումնական գործընթացում Բելգորոդի համալսարանսպառողների համագործակցություն (իրականացման 16.05.08թ. վկայական).

Հրապարակումներ.

Աշխատանքի կառուցվածքը և բովանդակությունը:

Ատենախոսության մեջ նյութի կառուցվածքային կառուցվածքը, տրամաբանությունը և ներկայացման հաջորդականությունը որոշվում են դրա նպատակներով և խնդիրներով և արտացոլում են ուսումնասիրվող խնդրի բնույթը:

Ատենախոսությունը բաղկացած է ներածությունից, երեք գլուխներից, եզրակացությունից. պարունակում է 38 աղյուսակ, 19 նկար, 30 հավելված: Օգտագործված աղբյուրների ցանկը ներառում է 203 անուն։

Ատենախոսության եզրակացություն «Ազգային տնտեսության էկոնոմիկա և կառավարում (ըստ ճյուղերի և գործունեության ոլորտների, այդ թվում՝ տնտեսական համակարգերի կառավարման տեսություն; մակրոտնտեսագիտություն; տնտեսագիտություն, ձեռնարկությունների, արդյունաբերության, համալիրների կազմակերպում և կառավարում; նորարարության կառավարում; տարածաշրջանային տնտեսագիտություն; լոգիստիկա; աշխատանքի էկոնոմիկա, տնտեսագիտություն բնակչություն և ժողովրդագրություն, բնապահպանական տնտեսագիտություն, հողի կառավարում և այլն), Նիկուլին, Յուրի Իվանովիչ

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Ուսումնասիրության ընթացքում մենք եկանք հետևյալ հիմնական եզրակացությունների և առաջարկությունների.

Գործելով որպես հասարակության կյանքի հիմք՝ աշխատանքային գործունեությունը որոշում է մարդու տեղն ու դերը սոցիալ-տնտեսական համակարգում։ Աշխատանքային գործունեության գործընթացում արտացոլվում են ոչ միայն տնտեսական հարաբերությունները, այլև այդ հարաբերությունների մեջ մտնող սուբյեկտների սոցիալական էությունը, ինչը թույլ է տալիս աշխատանքային գործունեությունը դիտարկել որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման, ձևավորման և զարգացման միջավայր:

Այս հարաբերությունները այս դեպքում հանդես են գալիս որպես աշխատանքի ոլորտում մարդու գիտակցված նպատակային գործունեության գործընթացի անբաժանելի հատկանիշ, ընդ որում, կոլեկտիվ, որը որոշվում է կազմակերպության ներսում աշխատանքային գործընթացի շրջանակներում, որը ենթարկվում է ոչ միայն ներքին ( ներկազմակերպական), այլ նաև արտաքին գործոններ։ Այս գործոնների ամբողջությունը որոշվում է կազմակերպության դիրքորոշմամբ՝ որպես ավելի շատ համակարգի տարր բարձր կարգ- ամբողջ տնտեսությունը, որի զարգացումը կանխորոշիչ պայման է հասարակության սոցիալական կառուցվածքի համար.

Ատենախոսության մեջ աշխատողների աշխատանքային գործունեության արտաքին և ներկազմակերպչական գործոնների կազմի կոնկրետացումն իրականացվել է դրանց որոշ սահմանափակմամբ՝ առավելության տեսանկյունից. նշանակալի ազդեցությունսոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման վերաբերյալ։ Միաժամանակ աշխատողը համարվում էր կոլեկտիվ աշխատանքի սուբյեկտ, իսկ աշխատանքային գործունեությունը՝ հաշվի առնելով այն կազմող տարրերը։

Ատենախոսության մեջ «աշխատանքի» կատեգորիան դիտարկվում է նրա սոցիալական էության և գործունեության բնույթի տեսանկյունից՝ առանձնացնելով աշխատանքի տնտեսական բովանդակությունը բացահայտող ասպեկտները՝ որպես արտադրության գործոն. ջանքերի կիրառման ոլորտներ; կրթության օգուտների աղբյուր; բնական արտադրանքի փոփոխման միջոցներ; աշխատուժի գործունեության պայմանները. հարկադիր երևույթ; գործընթացների և տեսակների հավաքածուներ տնտեսական ռեսուրսներ; կարիքները բավարարելու գործողություններ:

Աշխատությունը հիմնավորում է, որ աշխատանքը որպես այդպիսին կարելի է դիտարկել աշխատանքային պարզ գործընթացի (տեխնիկական և տնտեսական տեսանկյունից) և որպես սոցիալական երևույթ մեկնաբանման տեսանկյունից (սոցիալական ասպեկտ): Հետևաբար «աշխատանք» կատեգորիան նույնական է «աշխատանք» տերմինին. աշխատանքային գործունեություն«որովհետև աշխատանքի սոցիալականությունը» ենթադրում է գոյություն սոցիալական շփումներբխող մարդկանց հավաքական գործունեությունից և ներգրավվածությունից « արտադրությունը«- նրա մասնակցությունը սոցիալապես օգտակար արտադրանքի ստեղծմանը, որը դրսևորվում է աշխատանքի ակտիվ բնույթով:

Աշխատանքի մեջ աշխատանքային գործունեությունը հասկացվում է որպես տնտեսության մեջ զբաղված բնակչության նպատակային, գիտակցված գործունեություն, որի նպատակն է ստեղծել հասարակության համար նշանակալի արտադրանք տնտեսության ցանկացած ոլորտում, որի ընթացքում աշխատողները մտնում են բարդ համակարգի մեջ: սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք որոշվում են հասարակության սոցիալական ոլորտի և աշխատանքային միջավայրի արտաքին և ներքին գործոնների, ինչպես նաև բուն աշխատանքային գործունեության տարրերի համակցությամբ:

Այս տարրերից ատենախոսությունը դիտարկում է կարիքները (աշխատանքի և հաղորդակցության մեջ), դրդապատճառները (աշխատանքային գործունեություն և աշխատանքային վարքագիծ), տնտեսական շահերը (աշխատող և կազմակերպություն), աշխատանքային գործունեության նպատակները և աշխատանքային փոխազդեցությունը: Միևնույն ժամանակ, հիմնավորվում է, որ բոլոր տարրերը միասին հիմք են հանդիսանում աշխատանքային գործունեության արտաքին և ներկազմակերպչական գործոնների ազդեցության տակ ձևավորված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների համար։

Արտաքին բազմաթիվ գործոններից աշխատանքն առանձնացնում և բացահայտում է պետությունը տնտեսական քաղաքականությունը, պետական ​​սոցիալական քաղաքականություն, զբաղվածության պետական ​​քաղաքականություն՝ ձեւավորված ազդեցության տակ սոցիալական պայմաններըորոշվում է հասարակության, սոցիալական ոլորտի և սոցիալական ենթակառուցվածքների սոցիալական բևեռացվածությամբ:

ՆերկազմակերպականԱշխատանքային գործունեության գործոնները (կազմակերպչական մշակույթը, աշխատանքային գործունեության բովանդակությունը և պայմանները, կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը, աշխատողների վարձատրության քաղաքականությունը, աշխատանքային կոլեկտիվում փոխհարաբերությունների համակարգը). կառուցվածքային տարրերաշխատողների սոցիալականացում կոլեկտիվ աշխատանքային գործունեության գործընթացում.

Հեղինակի կողմից սոցիալականացումը հասկացվում է որպես կազմակերպության սոցիալական նորմերի և մշակութային արժեքների աշխատանքային գործունեության ընթացքում աշխատողի կողմից յուրացման գործընթաց, որն արտացոլված է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման բովանդակությամբ և մակարդակով: Արդյունքում ձևավորվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք ազդում են աշխատողի դերային կարգավիճակի, աշխատանքային վարքագծի փոփոխությունների, կազմակերպությունում ընդունված աշխատանքային կանոնակարգերին նրա հարմարվելու արագության վրա:

Ատենախոսության մեջ աշխատողի աշխատանքային պահվածքը հասկացվում է որպես աշխատողի մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության ձև, որը դրսևորվում է աշխատանքային գործունեության ընթացքում հատուկ գործողություններով և գործողություններով և ազդելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բովանդակության վրա:

Ատենախոսությունը հիմնավորում է, որ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման էության, տարրական կազմի և գործոնների ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը պայմանավորված է փաստով. Ի՞նչ են ներկայացնում այս հարաբերությունները:

Աշխատողների ստեղծագործական կարողությունների իրականացման աստիճանը որպես կոլեկտիվ աշխատանքային գործունեության մասնակիցներ, կազմակերպության աշխատանքային ներուժի կրողներ, որոնք որոշվում են աշխատողների անհատական ​​մոտիվացիոն ոլորտի փոխադարձ ազդեցությամբ և սոցիալական հարաբերություններով, որոնք ձևավորվել են աշխատանքում: կոլեկտիվ;

Աշխատողների՝ որպես աշխատանքային կոլեկտիվների անդամների սոցիալական ակտիվության աստիճանը. հետաքրքրվածկազմակերպության և հասարակության զարգացման գործում, տնտեսական փոխազդեցությունների արդյունավետ նորմերի և կանոնների ստեղծման գործում, որոնք ձևավորվում են կոլեկտիվ աշխատանքային գործունեության գործընթացում.

Աշխատողների կարողությունը ինքնուրույն, առանց պետության մասնակցության, իրականացնել իրենց սոցիալական պաշտպանությունը աշխատանքային գործունեության արդյունքներից ստացված եկամուտների նվազման, կենսամակարդակի նվազման և, ընդհանուր առմամբ, սոցիալական բարեկեցության սպառնալիքից: լինելը։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները ատենախոսության մեջ հասկացվում են որպես իրավական նորմերով կարգավորվող հարաբերությունների մի շարք, որոնք ապահովում են դրանց զարգացումը, առաջանալով կոլեկտիվ աշխատանքային գործունեության մասնակիցների միջև նրանց աշխատանքային փոխգործակցության գործընթացում և դրանից դուրս:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները գործում են որպես աշխատանքային գործընթացի օղակ, ապահովելով աշխատողների փոխգործակցությունը միմյանց միջև, կազմակերպության ղեկավարության, հասարակության հետ, ինչը որոշում է նրանց տեսական գիտելիքների բարդությունը և կազմը հստակեցնելու անհրաժեշտությունը:

Այս դեպքում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կազմը դիտարկվում է որպես սուբյեկտների, առարկաների, ձևերի, տեսակների, ձևավորման գործոնների, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման պարամետրերի ամբողջություն:

Ատենախոսությունը բացահայտում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների առարկաների (պետություն, գործատուներ, արհմիություններ, աշխատողներ) դերը և հիմնավորում դրանց առարկայական կազմի ընդլայնման անհրաժեշտությունը՝ ներառելով առարկաների որոշակի տեսակ»: ձեռնարկատերեր».

Հաշվի առնելով պետական ​​սոցիալական քաղաքականության և զբաղվածության քաղաքականության իրականացման ուղղությունները՝ առանձնացվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտները՝ աշխատաշուկան, նրա վիճակը և դինամիկան. ներկազմակերպչական աշխատաշուկայի տարրեր (բովանդակություն, պայմաններ, վճարում, խթաններ, մոտիվացիա, աշխատանքի կազմակերպում). սոցիալական պաշտպանություն; հասարակական Ապահովագրություն ; սոցիալական անվտանգություն; մասնագիտական ​​կրթության համակարգ, ներառյալ վերապատրաստում, խորացված ուսուցում, կադրերի վերապատրաստում։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևերը դիտարկելիս (հայրականություն, սոցիալական գործընկերություն, մրցակցություն, համերաշխություն, սուբսիդիարություն, խտրականություն և հակամարտություն) առաջարկվում է դրանք լրացնել «եռակողմ» և «եռակողմ» անկախ ձևերով. մասնակցությունը«. Եռակողմանիությունը աշխատողների (արհմիություններ, նրանց ասոցիացիաներ, ասոցիացիաներ), գործատուների (նրանց ասոցիացիաներ, ասոցիացիաներ) և պետության (կառավարություն, լիազոր մարմիններ, մասնագիտացված հաստատություններ և այլն) միջև հարաբերությունների համակարգ է, որն առաջանում է սոցիալական, աշխատանքային որոշումներ կայացնելիս: և տնտեսական հարցերը փոխադարձ խորհրդակցությունների և բանակցությունների միջոցով։ Մասնակցությունը ենթադրում է աշխատակիցների ակտիվ ներգրավվածություն կառավարման մեջ, կազմակերպության խնդիրների լուծում:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տեսակների համակարգման տարբեր տարբերակներ պարունակող գրական աղբյուրների ուսումնասիրության հիման վրա մշակվել է դրանց դասակարգման հեղինակային տարբերակը՝ առանձնացնելով դասակարգման մի շարք առանձնահատկություններ՝ ձևավորման միջավայր, ձևավորման առարկաներ, կառավարելիության մակարդակ, հարաբերությունների ձևավորմանը աշխատողների մասնակցության ձևը, պաշտոնականացման մակարդակը, սոցիալական շփման աստիճանը.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման գործոնները համակարգվում են ըստ դրանց ազդեցության դրսևորման աստիճանների՝ կարևորելով. մակրոտնտեսական(ազգային), տարածաշրջանային, ներկազմակերպական և անհատական.

Աշխատանքի մեջ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման պարամետրերը դիտարկվել են որպես այդ հարաբերությունների զարգացման մակարդակի բնութագրիչներ՝ հաշվի առնելով աշխատանքային գործընթացի կողմերի տնտեսական շահերի տարբերությունը և գնահատման օբյեկտիվության աստիճանը, որը. հնարավորություն տվեց պարամետրերը բաժանել օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ:

Աշխատությունում ընդգծված են որոշակի խնդիրներ, որոնք առկա են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման գործում՝ առաջացնելով դրանց կարգավորման անհրաժեշտությունը։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը նշանակում է պայմանների ստեղծում հասարակության աշխատանքային միջավայրի զարգացման համար, բնակչության զբաղվածության ավելացում՝ նրա աշխատանքային գործունեության աճի, ձեռներեցության և գործարար նախաձեռնության զարգացման միջոցով, որոնք նախատեսված են զարգացման գործընթացում։ և հատուկ մեխանիզմների ներդրում, որոնք թույլ են տալիս պահպանել աշխատանքային գործընթացի մասնակիցների սոցիալական և իրավական երաշխիքները վճարման և աշխատանքային պայմանների, սոցիալական պաշտպանության և սոցիալական ապահովագրության ոլորտում:

Այսինքն՝ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը նպատակ ունի ապահովել այդ հարաբերությունների սուբյեկտների ոչ այնքան ուղղակի, որքան անուղղակի ազդեցությունը աշխատանքային ոլորտում տեղի ունեցող սոցիալ-տնտեսական գործընթացների վրա՝ ստեղծելով պայմանների համակարգ։ դրանց դրական զարգացման համար։

Ելնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման նպատակից (ապահովում հավասարակշռությունև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների շահերի պաշտպանությունը), աշխատանքում պարզաբանվում են կարգավորման տարրերի (մեխանիզմներ, տեսակներ, գործիքներ և արդյունքներ) կազմը և բովանդակությունը, որոնք համարվում են ինտեգրալ համակարգ։

Պետության տնտեսական և սոցիալական քաղաքականությունը սահմանվում է որպես կարգավորող մեխանիզմներ, որոնց բովանդակությունը որոշում է կարգավորման տեսակը (տնտեսական, սոցիալական): Միևնույն ժամանակ, հիմնավորվում է, որ տնտեսական կարգավորումը չի նշանակում միայն պետական ​​ազդեցություն տեղի ունեցող տնտեսական գործընթացների և երևույթների վրա, այդ թվում՝ աշխատանքային ոլորտում, կարգավորումը դիտարկվում է ավելի լայն՝ բոլոր մակարդակներում կառավարման մարմինների վերահսկողական ազդեցության տեսանկյունից։ տնտեսական կառավարման՝ ընդհուպ կազմակերպության։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վրա կարգավորող գործիքների ազդեցության տեսանկյունից դրանք բաժանվում են կազմակերպչական և տնտեսական (աշխատաշուկայի համակարգ, բնակչության պետական ​​զբաղվածության համակարգ, աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի կառավարման գործիքներ. , աշխատավարձը և պետության կողմից սահմանված նվազագույն մակարդակը) և ֆինանսական և վարկային (համակարգ հարկումը, բյուջետային համակարգ, միջոցների ծախսման ուղղություններ, վարկային հարաբերությունների համակարգ)։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տնտեսական կարգավորման մեջ օգտագործվող գործիքները նյութական հիմք են ստեղծում սոցիալական կարգավորման համար։ Սոցիալական կարգավորումը դիտարկվել է մասնակիցների առջև ծառացած սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների դրական զարգացումն ապահովելու, աշխատանքային կյանքի ընթացքում անձի զարգացման համար պայմաններ ստեղծելու, կյանքի մակարդակի և որակի, աշխատանքային պայմանների բարելավման, որակավորման բարձրացման և որակի բարձրացման տեսանկյունից: կրթական մակարդակ, առողջության պաշտպանության ամրապնդում և այլն: դ.

Սոցիալական կարգավորման օբյեկտը տվյալ դեպքում սահմանափակվում էր բնակչության ակտիվ աշխատունակության տարիքային շրջանում, տնտեսական գործունեության վիճակում, այսինքն. զբաղվածություն սոցիալապես օգտակար աշխատանքով. Ելնելով դրանից՝ աշխատությունը բացահայտում է սոցիալական կարգավորման գործիքները՝ սոցիալական ապահովություն (սոցիալական չափանիշներ և սոցիալական նորմեր) և սոցիալական պաշտպանություն (սոցիալական ապահովագրություն և սոցիալական աջակցություն):

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տնտեսական և սոցիալական կարգավորման բոլոր դիտարկվող գործիքները նախատեսված են սոցիալական շուկայական տնտեսության ձևավորման, մարդկային զարգացման, աճի համար: կատարումըև նրա աշխատանքային գործունեության որակը, որը որոշվում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքում։

Հետազոտության առարկայի տեսանկյունից սոցիալական շուկայական տնտեսությունը հասկացվում է որպես համակարգ, որը պայմաններ է ստեղծում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններում այնպիսի առաջընթաց ապահովելու համար, որը նպաստում է անձի համակողմանի զարգացմանը, անհատի իրավունքներին և ազատություններին, ձևավորմանը: Քաղաքացիական հասարակության հիմքում ընկած է տնտեսական աճի նոր որակի ապահովումը, դրա կայուն դրական դինամիկան՝ պայմանավորված աշխատանքային գործունեության արդյունավետության և որակի բարձրացմամբ՝ ապահովված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր սուբյեկտների կարգավորող ազդեցությամբ։

Միևնույն ժամանակ հիմնավորվում է, որ եթե ելնենք սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումից՝ որպես սոցիալական շուկայական տնտեսության ձևավորման պայման, ապա դրա տարբերությունը սոցիալապես ուղղված տնտեսությունից կկազմի աշխատողի օտարման տարբեր աստիճաններ. աշխատանքի արտադրանքը և նրա ազատության տարբեր աստիճանները ոչ տնտեսականհարկադրանք.

Սոցիալական շուկայական տնտեսությունը, որպես այդպիսին, շուկայական համակարգի բնորոշ չէ, քանի որ սոցիալական հարաբերությունները, կառույցները, ինստիտուտները և այլն: զարգանալ պետության պարտադիր կարգավորող մասնակցությամբ, և ոչ միայն ազատ շուկայական մեխանիզմների ազդեցությամբ։ Հակառակ դեպքում շուկայական համակարգի տնտեսական և սոցիալական բաղադրիչները կհայտնվեն անխուսափելի անտագոնիստական ​​հակասության մեջ, որը կ Բացասական ազդեցությունսոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման դինամիկայի վրա։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման միջավայրի և աշխատանքում դրանց կարգավորման արդյունքների ուսումնասիրությունն իրականացվել է սոցիալ-տնտեսական տեսակետից՝ հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման գործոնները՝ բացահայտելու համար. դրանց կարգավորման հիմնական խնդիրները։

Այս հարաբերությունների ձևավորման համար սոցիալական միջավայրի զարգացումը գնահատվել է դինամիկայով` ըստ հետևյալ գնահատման պարամետրերի. միջոցները, պետության մասնակցության աստիճանը բնակչության բնակարանային խնդիրների լուծմանը, բնակարանային և կոմունալ տնտեսության և սոցիալ-մշակութային ոլորտի ֆինանսավորմանը։

Հետազոտությունը ցույց է տվել, որ վերջին տարիներին զգալիորեն աճել է պետության ուշադրությունը սոցիալական ոլորտի զարգացման և բնակչության սոցիալական խնդիրների լուծման նկատմամբ, ինչն ուղեկցվել է այդ նպատակների համար ծախսերի և սոց. երաշխիքներ, որոնք սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ.

Միևնույն ժամանակ, սոցիալական երաշխիքների բուն չափը, հատկապես կենսաթոշակների ոլորտում, չի համապատասխանում սահմանված կենսապահովման մակարդակին, թեև պետությունն ունի բավարար ֆինանսական ռեսուրսներ բնակչության սոցիալական աջակցության համար, կուտակվածմեջ Թոշակային ֆոնդՌուսաստանի Դաշնություն, Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ, Ռուսաստանի Դաշնության պարտադիր բժշկական ապահովագրության դաշնային հիմնադրամ:

Իրավիճակը սրում է նաև բնակչության բնակարանային խնդիրների լուծմանը պետական ​​մասնակցության աստիճանի նվազումը և բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների և սոցիալ-մշակութային ոլորտի ֆինանսավորման պատասխանատվությունը Դաշնության սուբյեկտներին փոխանցելը։ Այսպիսով, սոցիալական միջավայրի զարգացման համար տնտեսական հիմքի ստեղծումը ներկայումս որոշվում է ոչ այնքան դաշնային, որքան սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման տարածաշրջանային մակարդակով:

Սոցիալական միջավայրի զարգացման պետական ​​կարգավորման վեկտորի փոփոխությունը ենթադրում է բնակչության գործողությունների ակտիվացում առկա սոցիալական խնդիրների լուծման գործում, ինչը ակտուալացնում է նրա աշխատուժի կարիքը որպես կենսաապահովման եկամտի աղբյուր:

Հետևաբար, աշխատավայրում աշխատանքային միջավայրի զարգացման միտումների վերլուծությունն իրականացվել է հետևյալ պարամետրերով. բնակչության տնտեսական ակտիվության մակարդակը. բնակչության զբաղվածությունը և նրա կառուցվածքն ըստ սեփականության ձևերի, տեսակների տնտեսական գործունեություն, զբաղմունք, կրթական մակարդակ, սեռ; բնակչության և նրա կառուցվածքի գործազրկությունը՝ ըստ գործազրկության հանգամանքների, տարիքային խմբեր, կրթության մակարդակը, աշխատանքի որոնման տևողությունը և մեթոդները. ձեռնարկությունների թիվը և նրանց հայտարարված աշխատողների կարիքը. կառույցները զբաղվածզբաղվածության պետական ​​գործակալություններ.

Աշխատանքային միջավայրի վիճակը դիտարկվել է որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր սուբյեկտների՝ իրենք՝ աշխատողների, գործատուների (այսինքն՝ կազմակերպությունների), պետության՝ ի դեմս զբաղվածության պետական ​​ծառայության, միաժամանակ կարգավորող ազդեցության արդյունք։

Ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ տնտեսության աշխատանքային ոլորտի կարևորագույն խնդիրներից է աշխատանքային ռեսուրսների թվի անշեղ անկումը` պայմանավորված ժողովրդագրական ճգնաժամի զարգացմամբ և երկրի ընդհանուր բնակչության թվի նվազմամբ։ մակրոտնտեսականՌուսաստանի կայունացումը հանգեցրեց նրա բնակչության կենսամակարդակի որոշակի բարելավմանը, որն արտահայտվեց եկամտի աճով, այդ թվում՝ աշխատանքային գործունեությունից, և տնային տնտեսությունների իրական վերջնական սպառման կառուցվածքի փոփոխությամբ:

Միաժամանակ նկատվել է բնակչության տնտեսական և աշխատանքային ակտիվության աճի միտում, որն արտահայտվել է զբաղվածության դինամիկայի և կառուցվածքի վրա։ Այնուամենայնիվ, երկրի տնտեսությունը գնալով ավելի է ոչ արտադրականբնությունը, քանի որ զբաղված բնակչության մեծ մասն աշխատում է ոչ արտադրողականոլորտը, իսկ տնտեսության մեջ զբաղված կրթության մակարդակը բարձրանում է։

Ընդհանուր առմամբ բնակչության գործազրկության մակարդակը նվազել է, բայց միևնույն ժամանակ արձանագրվել է գրանցված գործազրկության մակարդակի աճի միտում։ Գործազուրկների կառուցվածքում անշեղորեն աճում է առաջին անգամ աշխատաշուկա մուտք գործող անձանց, ինչպես նաև երիտասարդների և նախնական մասնագիտական ​​կրթություն ունեցողների համամասնությունը։

Ընդհանուր առմամբ, աշխատաշուկան ավելի կազմակերպված է դարձել, ինչը դրսևորվել է Զբաղվածության պետական ​​ծառայության մարմինների՝ խնդրի լուծման գործում ակտիվացնելով. զբաղվածությունգործազուրկ բնակչությանը և բարձրացնել նրա գործունեության արդյունավետությունը։ Կազմակերպություններն ավելացրել են աշխատողների համար հայտարարված անհրաժեշտության ծավալը, ինչը պայմանավորված է տնտեսության ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների, այդ թվում՝ փոքրերի զգալի քանակական աճով, որոնք մեծացրել են աշխատաշուկայում աշխատատեղերի առաջարկը։

Ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հիմնական խնդիրները հետևյալ հանգամանքների հետ կապված խնդիրներն են.

Բնակչության ցածր կենսամակարդակը, որը ստիպում է նրանց մտնել աշխատաշուկա՝ սեփական աշխատուժը վաճառելու համար.

Աշխատանքի շուկայում մրցակցության սրում` կապված արտաքին աշխատանքային միգրացիայի զարգացման հետ.

Բնակչության գործազրկության աճը և աշխատատեղերի պահանջարկի աճը թաքնված գործազրկության առկայության պայմաններում.

Աճի պատճառով աշխատողների առողջական վիճակի վատթարացում մասնագիտական ​​հիվանդություն, վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմանները. աշխատողների աճող դժգոհությունն աշխատանքային պայմաններից, որը դրսևորվում է գործադուլներով և կադրերի բարձր շրջանառությամբ.

Արհմիությունների շարժման զարգացման դանդաղում և աշխատողների շահերի պաշտպանությանը արհմիությունների մասնակցության աստիճանի նվազում.

Զանգվածային մասնագիտությունների համար կադրերի պակասը պայմանավորված է նախնական մասնագիտական ​​կրթության ծրագրերով ուսուցման մասշտաբով.

Ընդհանուր առմամբ, սոցիալական և աշխատանքային միջավայրի ուսումնասիրության արդյունքները սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման և դրանց կարգավորման խնդիրները ցույց տվեցին այս գործընթացի բարելավման համար կոնկրետ ոլորտներ գտնելու անհրաժեշտությունը:

Այդ նպատակով ատենախոսությունը կառուցեց և հիմնավորեց սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու մոդել՝ որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց, որը կոչված է հստակեցնելու սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու պայմանները և զարգացնելու դրա առաջնահերթ ոլորտները, որոնք իրականացվում են մակրո և միկրոտնտեսականմակարդակներ՝ սոցիալական գործընկերության զարգացման վրա հիմնված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների շահերի հավասարակշռության ապահովման համար:

Այս դիրքերից սոցիալականացումը դիտվում է որպես հասարակության մեջ սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների զարգացման նպատակ, իսկ այդ նպատակին հասնելու միջոցը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավումն է։ Այսպիսով, այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս հակառակ էֆեկտ ստանալ սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների զարգացման վրա սոցիալականացման և այն ապահովող միջոցների ազդեցությունից։

Մոդելը առաջարկում է, որ այդ հարաբերությունների կարգավորումը կատարելագործելիս անհրաժեշտ է օգտագործել հատուկ սկզբունքների համակարգ՝ կարգավորման առարկայի տեսանկյունից դրանք բաժանելով երկու մակարդակի (մակրո և միկրո-): Դա պայմանավորված է արտաքին և ներկազմակերպչական գործոնների փոխադարձ ազդեցությամբ, որոնք միասին որոշում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակը և դրանց զարգացման խնդիրները:

Աշխատանքում մակրոմակարդակում բացահայտված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման սկզբունքների կազմն ու բովանդակությունը որոշվում է պետական ​​քաղաքականության բովանդակությամբ և ուղղություններով՝ տնտեսական, սոցիալական, զբաղվածության: Այս սկզբունքները սահմանում են կառավարման ցանկացած մակարդակում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման ընդհանուր ուրվագիծը: Բայց քանի որ այդ հարաբերությունները ձևավորվում են կազմակերպչական մակարդակում, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների այս մակարդակում սկզբունքների կազմը ընդլայնվում և մանրամասնվում է։

Սկզբունքների իրականացման աստիճանը որոշվում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման ներկա փուլում տիրող համապատասխան պայմանների ամբողջությամբ, որոնք նշված են աշխատանքում՝ ելնելով տնտեսության և պետության աշխատանքային ոլորտի կարիքներից։ սոցիալական միջավայրից։ Միաժամանակ հիմնավորվում է, որ այդ պայմանները գործնականում հնարավոր է իրականացնել միայն տնտեսական կառավարման բոլոր մակարդակների ակտիվացմամբ, որոնցում ձևավորվում և զարգանում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները։

Հետևաբար, աշխատանքում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավման առաջնահերթ ոլորտները բացահայտվում են դրանց բաժանմամբ մակրոմակարդակում (սոցիալական և աշխատանքային ոլորտներում) և կազմակերպչական մակարդակներում իրականացվող ոլորտների:

Մակրո մակարդակի համար սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավման առաջնահերթ ոլորտներն են.

Կիրառվում է սոցիալական ոլորտում; բնակչության սոցիալական ապահովության նոր մեխանիզմների ստեղծում. բնակչության սոցիալական պաշտպանության ինստիտուտների զարգացում. սոցիալական ստանդարտացման համակարգի բարեփոխում.

Աշխատանքի ոլորտի հետ կապված՝ պայմանների ստեղծում բնակչության աշխատանքային ակտիվության աճի համար. աշխատանքի շուկայի զարգացումը կարգավորող համակարգի ձևավորում. մասնագիտական ​​կրթական համակարգի զարգացում.

Կազմակերպվածության մակարդակի համար սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավման առաջնահերթ ոլորտներն են կազմակերպության սոցիալական կառուցվածքի բարելավումը. աշխատողների աշխատանքային գործունեության աճ; զարգացում կազմակերպչականաշխատողների միջավայրը և անձնական որակները. աշխատողների աշխատանքային մոտիվացիայի զարգացում.

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավման բացահայտված ոլորտներից յուրաքանչյուրի համար թեզը առաջարկում է դրանց իրականացման առաջարկություններ:

Այսպիսով, սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մոդելը որպես տնտեսության սոցիալականացման արագացման միջոց և ընտրված մակրո- և կարգավորումների բարելավման համապատասխան առաջարկությունների փաթեթը. միկրոտնտեսականմակարդակները կապահովեն այս հարաբերությունների մասնակիցների տնտեսական շահերի հավասարակշռությունը սոցիալական գործընկերության զարգացման հիման վրա:

Այդ նպատակով ատենախոսությունն առաջարկում և հիմնավորում է սոցիալական գործընկերության զարգացման մոդելը համակարգված մոտեցման տեսանկյունից, ըստ որի այն դիտարկվում է որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր սուբյեկտների հավասարաչափ համագործակցության հիման վրա ստեղծված համակարգ։ , ապահովելու իրենց շահերի հավասարակշռությունը աշխատանքային գործընթացում:

Մոդելի մշակման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է աշխատանքի տեքստում մատնանշված սոցիալական գործընկերության կազմակերպման մի շարք խնդիրներով, ինչպես նաև դրա մշակման համար համապատասխան նախադրյալների առկայությամբ, որոնք դիտարկվում են դրանց միավորմամբ սոցիալական խմբերի: տնտեսական, քաղաքական, իրավական և սոցիալ-հոգեբանական նախադրյալներ.

Մոդելի շրջանակներում հստակեցվել են սոցիալական գործընկերության կազմակերպման սկզբունքները՝ ելնելով դրանց հիերարխիկ կախվածությունից. հիմնական սկզբունքներըԱշխատանքի միջազգային կազմակերպություն; պետական ​​մակարդակով իրականացվող սկզբունքները. կազմակերպության մակարդակով իրականացվող սկզբունքները. Միաժամանակ հիմնավորվում է, որ սոցիալական գործընկերության զարգացման նպատակներն ու խնդիրները պետք է բաժանել իրականացման երկու մակարդակի՝ պետական ​​մակարդակի և կազմակերպվածության մակարդակի։

Դա պայմանավորված է նրանով, որ պետության դերը սոցիալական գործընկերության համակարգի ստեղծման գործում պետք է նվազի, քանի որ այն զարգանում է՝ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում հասարակության, սոցիալական խմբերի, ինստիտուտների և կառույցների դերի համապատասխան աճով։ այս գործընթացը: Հետևաբար, սոցիալական գործընկերության իրական զարգացումը, դրա ձևերի և ուղղությունների ընտրությունը պետք է լինեն կազմակերպության գործառնական խնդիրները՝ որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մասնակից, անմիջականորեն շփվելով այդ հարաբերությունների բոլոր սուբյեկտների հետ (պետություն, հասարակություն, արհմիություններ, փաստացի աշխատողներ կամ պոտենցիալ (գործազուրկ, գործազուրկ)):

Սա նկատի ունենալով մոդելի շրջանակներում հիմնավորվում է սոցիալական գործընկերության համակարգ, որը ներառում է հետևյալ բաղկացուցիչ տարրերը՝ սոցիալական գործընկերության մակարդակներ (դաշնային, տարածաշրջանային, ոլորտային, առաջնային (կազմակերպություններ)); սոցիալական գործընկերության սուբյեկտներ (աշխատողներ, գործատուներ, պետություն, սուբյեկտների շահերի ներկայացուցիչներ). սոցիալական գործընկերության օբյեկտ և դրա սուբյեկտների փոխգործակցության ձևերը:

Սոցիալական գործընկերության կազմակերպման համակարգված մոտեցման կիրառումը հնարավորություն տվեց բացահայտել դրա զարգացման առաջնահերթ ուղղությունները՝ կենտրոնացած պետության և կազմակերպությունների միջև, կազմակերպության և աշխատակիցների միջև հարաբերությունների նոր համակարգի ձևավորման և շահերի հավասարակշռության ապահովման վրա: սոցիալական գործընկերության սուբյեկտների՝ աշխատանքային գործընթացի կողմերի հավասար իրավունքների սկզբունքի հիման վրա։

Ուսումնասիրությունը պարզել է, որ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները ներկայումս բավարար չափով չեն լուսաբանվում պետության կողմից վիճակագրական դիտարկում, ինչը թույլ չի տալիս դրանց կարգավորման, զարգացման դինամիկայի և ձևավորման պարամետրերի արդյունքների գործառնական վերլուծություն։

Այս խնդիրը լուծելու համար ատենախոսությունը մշակեց, հիմնավորեց և փորձարկեց սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների համապարփակ գնահատման մեթոդաբանություն, որի նպատակն էր մշակել մեթոդաբանական գործիք, որը թույլ է տալիս գնահատել քանակական դինամիկան և վեկտորները: սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները բնութագրող պարամետրերի փոփոխություններ, որոնք ձևավորվել են կառավարման հիերարխիայի տարբեր մակարդակների սուբյեկտների կարգավորող ազդեցության տակ:

Մեթոդաբանության մշակման համար սկզբնական նախադրյալ է ծառայել հետևյալ մեթոդաբանական դիրքորոշումը. ԱրդյունավետությունՍոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային գործունեության արտաքին և ներկազմակերպչական գործոնների կուտակային դրսևորման և դրա իրականացման սոցիալական միջավայրի հետևանք: Հետևաբար, մեթոդաբանությունը առանձնացնում է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների գնահատման երկու մակարդակ (արտաքին և կազմակերպչական), որն ապահովում է գնահատման մոտեցման բարդությունը և, անհրաժեշտության դեպքում, հնարավորություն է տալիս առանձնացնել գնահատման առարկաները՝ կախված. բոլոր մակարդակների գործադիր մարմինների (և նրանց կողմից ստեղծված կառույցների) կամ կազմակերպությունների կողմից մեթոդաբանության կիրառման բնագավառում.

Այս մոտեցման համաձայն՝ առաջարկվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների գնահատման ցուցիչների երկու համակարգ՝ ելնելով արդյունքների դրսևորման բացահայտված ոլորտներից՝

Արտաքին մակարդակով (բնակչության սոցիալական վիճակը և սպառողական ապրանքներով դրա ապահովումը, աշխատանքային ռեսուրսների վիճակը, բնակչության աշխատանքային ակտիվությունը, բնակչության զբաղվածության արդյունավետությունը, սոցիալական գործընկերությունը).

Կազմակերպվածության մակարդակով (կադրերի տեղաշարժ, անձնակազմի որակ, աշխատավարձ, սոցիալական հարաբերություններ աշխատուժում):

Ընդհանրացնող ցուցանիշների կառուցումն ըստ գնահատման ոլորտների հիմնված է ցուցիչների խմբակ-խմբային համախմբման մեթոդի վրա, ինտեգրալ - փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդի ավելացմամբ՝ ցուցիչների խմբերի կշռման գործակիցների հաշվարկներում ընդհանրացնող ցուցանիշներ ներմուծելով: Միևնույն ժամանակ, հիմնավորված է, որ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արդյունքների գնահատումը ժամանակի որոշակի պահի դրությամբ կլինի ոչ տեղեկատվական, գնահատումը պետք է իրականացվի բազային ժամանակաշրջանի կարգավորման արդյունքների համեմատ, որը կբացահայտի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների վիճակի փոփոխությունների քանակական և որակական պարամետրերը։

Աշխատանքում մեթոդաբանության հաստատումն իրականացվել է սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման արտաքին (դաշնային) մակարդակի հետ կապված։ Միաժամանակ պարզվել է, որ 2000-2006 թթ. գրանցվել է ինտեգրալ ցուցանիշի քանակական աճ, որն ընդհանուր առմամբ դրական է բնութագրում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման գործոնների փոփոխությունը։ Այնուամենայնիվ, գնահատման բաղադրիչների փոփոխությունների կառուցվածքային վերլուծությունը ցույց է տվել, որ այս ցուցանիշի դրական փոփոխությունը պայմանավորված է բնակչության սոցիալական վիճակի ընդհանրացնող ցուցիչի և սպառողական ապրանքներով դրա ապահովման, ինչպես նաև ընդհանրացնող ցուցանիշի զգալի աճով: աշխատանքային ռեսուրսների վիճակի որակը.

Հաշվի առնելով ընթացիկ միտումները մակրոտնտեսականզարգացում (տնտեսական աճ, բնակչության կենսամակարդակի բարձրացում, սոցիալական ոլորտի և աշխատաշուկայի ենթակառուցվածքների զարգացում, աշխատավարձերի բարձրացում, գործազրկության նվազեցում և այլն) աշխատանքային ռեսուրսների վիճակի, բնակչության սոցիալական վիճակի և նրա անվտանգության բարելավում. սպառողօգուտները բնական երևույթ են թվում:

Հակառակ միտումներ են տեղի ունենում սոցիալական գործընկերության վիճակի և բնակչության զբաղվածության արդյունավետության փոփոխությունների, ինչի մասին է վկայում ընդհանրացնող ցուցանիշների չափի նվազումը, ինչը բացասաբար է ազդել ինտեգրալ ցուցանիշի փոփոխության վրա։

Տեխնիկայի հաստատումը ցույց տվեց դրա կիրառման հնարավորությունը հետաքրքրվածգործադիր իշխանության կառույցները, կազմակերպությունները՝ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման քանակական բնութագրերի փոփոխությունների վեկտորն ու մեծությունը որոշելու համար։

Ատենախոսության արդյունքները, մեր կարծիքով, որոշակի ներդրում ունեն սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման որոշակի տեսական դրույթների մշակման և դրա արդյունքների գնահատման մեթոդաբանական գործիքների կատարելագործման գործում՝ տնտեսապես հիմնավորված որոշումներ կայացնելու համար: տնտեսության սոցիալական և աշխատանքային ոլորտը։

Ատենախոսական հետազոտությունների համար հղումների ցանկ Տնտեսական գիտությունների թեկնածու Նիկուլին, Յուրի Իվանովիչ, 2008 թ

1. Աբրամով Ս.Ի. Հիմնական կապիտալի ներդրումների կառավարում. Մ.: Քննություն, 2002. - 544 էջ.

2. Աբրոսիմովա Թ.Ֆ., Լեբեդև Ա.Ն., Լեբեդևա Լ.Ա. Աշխատուժի ծախսեր. կառավարման հիմունքներ. Օմսկ: FinMark հրատարակչություն, 2000. - 191s.

3. Ադամչուկ Վ.Վ. Ռոմաշով Օ.Վ., Սորոկինա Մ.Է. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. M.: UNITI, 2001. - 407p.

4. Ռուսաստանի տնտեսության սոցիալական կողմնորոշման ամրապնդման ակտուալ խնդիրները. Տեսության և պրակտիկայի հարցեր // Էդ. խմբ. ՎՐԱ. Վոլգին. Մ.: ՌԱԳՍ-ի հրատարակչություն, 1999:

5. Ալեքսեեւ Ա.Ի. Քաղաքային թաղամասի սոցիալական ենթակառուցվածքներ// ձեռներեցություն. 1999. - №1-2.

6. Անդրեևա Գ.Տ. Սոցիալական հոգեբանություն. M.: UNITI-DANA, 2004:

7. Artyukhov M. Enterprise management systems// Ֆինանսական տնօրեն. -2003.-№2.-էջ. 42-45 թթ.

8. Աշիրով Դ.Ա. Անձնակազմի կառավարում. M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2005.-432p.

9. Barker R. Dictionary of social work / Per. անգլերենից։ Մ.: Տնտեսագիտություն, 1994.-470-ական թթ.

10. Յու.Բարնգոլց Ս.Բ., Մելնիկ Մ.Վ. Տնտեսվարող սուբյեկտի գործունեության տնտեսական վերլուծության մեթոդիկա. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2003. - 272p.

11. P. Belova V. Աշխատավարձի ճգնաժամը. դրա հաղթահարման պատճառներն ու ուղիները / / Մարդը և աշխատանքը. 1998. - Թիվ 12։

12. Մեծ տնտեսական հանրագիտարան. M.: Eksmo, 2007. - 816s.

13. Օտար բառերի մեծ բառարան. M.: UNVES, 1998. - 784p.

14. Մեծ տնտեսական բառարան / Ed. Ա.Ն. Ազրիլյանա. - 4-րդ հրատ. ավելացնել. և վերամշակել: Մ.: Նոր տնտեսագիտության ինստիտուտ, 1999. - 1248p.

15. Բորիսով Ա.Բ. Մեծ տնտեսական բառարան. Հրատարակություն 2, վերանայված և ընդլայնված: M: Գրքի աշխարհ, 2007. - 860-ական թթ.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Մեկ այլ կապիտալացման գործոն // Փորձագետ. -2002.-№43.-էջ. 50-52 թթ.

17. Brooking E. Մտավոր կապիտալ. հաջողության բանալին նոր հազարամյակում: Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2001 թ.

18. Բուզգալին Ա.Վ., Կալգանով Ա.Ի. Սոցիալ-տնտեսական վերափոխումների տեսություն. M.: UNITI-DANA, 2003:

19. Weber M. Ընտրված. Հասարակության պատկերը. -Մ.: Իրավաբան, 1994 թ.

20. Weber M. Ընտրված ստեղծագործություններ. Մոսկվա: Առաջընթաց, 1990 թ.

21. Վեսելով Յու.Վ. Տնտեսական սոցիոլոգիա. գաղափարների պատմություն. Սանկտ Պետերբուրգ: Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​համալսարանի հրատարակչություն, 1995 թ.

22. Վեսելով Յու.Վ. Եռակողմանիություն և ձեռներեցություն. սոցիալական գործընկերություն. Աշխատանքային հարաբերություններ// Չալավեկ ի էկանոմշա. 1995. - թիվ 7: -ից. 10-12։

23. Վեչկանով Գ.Ս., Վեչկանովա Գ.Ռ. Ժամանակակից տնտեսական հանրագիտարան. Սանկտ Պետերբուրգ: Լան, 2002 թ.

24. Voeikov M. Աշխատանքային հարաբերություններ ին ժամանակակից Ռուսաստան// Ազատ միտք.-1994.-Թիվ Յու.

25. Վոյտիկ Ա.Կ. Փոխզիջում, ոչ թե հակամարտություն. սոցիալական գործընկերություն: Աշխատանքային հարաբերություններ// Չալավեկ ի էկանոմշա. 1995. - թիվ 7: -ից. 12-14։

26. Վոլգին Ն.Ա. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ. Մ.: Քննություն, 2006 թ.

27. Voronkova A. Փոքր բիզնեսը և աշխատողների իրավունքների պահպանումը// Մարդը և աշխատանքը. 1998. - թիվ 6:

28. Woodcock L. Ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ համատեղ աշխատանք. Մոսկվա: Microsoft Press, 1999 թ.

29. Գապոնենկո Ա.Դ., Պանկրուխին Ա.Պ. Ռազմավարական կառավարում. Մոսկվա: Omega-L, 2004 թ.

30. Գենկին Բ.Մ. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. 6-րդ հրատ., հավելված. - Մ.: Նորմա, 2006.-448s.

31. Հերցբերգ Ֆ. Անձնակազմի մոտիվացիայի աղբյուրներ// Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. 2003. - Թիվ 11։ -ից. 114-119 թթ.

32. Գերչիկով Վ.Ի. Անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրեր. գերմանական ֆիրմաների փորձը և դրա կիրառումը Ռուսաստանում // ECO. 1995. - թիվ 3: -ից. 187-212 թթ.

33. Գինցբուրգ Ա.Ի. Տնտեսական վերլուծություն. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2004 թ.

34. Գրաֆովա Գ.Ֆ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական վիճակի գնահատման չափանիշներ և ցուցանիշներ// Աուդիտոր. 2003. - Թիվ 12: -ից. 46-54 թթ.

35. Գրոշև Ի.Վ., Եմելյանով Պ.Վ., Յուրիև Վ.Մ. Կազմակերպչականմշակույթը։ -M.: UNITI-DANA, 2004. 288s.

36. Գուտգարտց Ռ.Դ. Տեղեկատվական տեխնոլոգիաները անձնակազմի կառավարման մեջ. Մ.՝ INFRA-M, 2001.-235s.

37. Դավիդով Յու.Ն. XX դարի տեսական սոցիոլոգիայի էվոլյուցիան// սոցիոլոգիական հետազոտություն. 1995. - թիվ 8։ -ից. 53-59 թթ.

38. ԱՄԿ Հռչակագիր Աշխատանքի ոլորտում հիմնարար սկզբունքների և իրավունքների մասին//Ռոսիյսկայա գազետա, 1998, 16 դեկտեմբերի:

39. Դենիսով Ա.Յու. Ժդանով Ս.Ա. տնտեսական կառավարումձեռնարկություն և կորպորացիա։ - Մ.: Բիզնես և սպասարկում, 2002 թ.

40. Dessler G. Անձնակազմի կառավարում / Per. անգլերենից։ - Մ.: Բինոմ, 1997 թ.

41. Ջուել Ջ.Ի. Արդյունաբերական-կազմակերպչական հոգեբանություն. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2001 թ.

42. Լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթությունը որպես աշխատանքային ռեսուրսների որակի բարձրացման գործոն. Միջազգային գիտագործնական գիտաժողովի նյութեր. 2 ժամում Վորոնեժ՝ ՎՊՀ, 2005 թ.

43. Դուրակովա Ի.Բ. Թեկնածուների հավաքագրման աղբյուրները կադրերի միջազգային շուկայի պայմաններում. Անցումային տնտեսության սոցիալ-հոգեբանական խնդիրները. Վորոնեժ: VGU, 2004 թ.

44. Եգորով Վ.Վ., Փարսադանով Գ.Ա. Ազգային տնտեսության կանխատեսում. Մ.: INFRA-M, 2001 թ.

45. Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. 2-րդ հրատ. - Ն. Նովգորոդ: NIMB, 1999 թ.

46. ​​Էլովիկով Ջ.Տ.Ա. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Օմսկ: OmGU, 2000 թ.

47. Էսինովա Ն.Ի. Աշխատանքի և սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների էկոնոմիկա. Մ.: Կոնդոր, 2003 թ.

48. Zhavoronkov P. Կրթված ցեղեր / / Ընկերություն 2005 թ. No 26 (372):

49. Ժուրավլև Պ.Վ., Կարտաշով Ս.Ա., Մաուսով Ն.Կ., Օդեգով Յու.Գ. Անձնակազմ (հասկացությունների և սահմանումների բառարան). Մ.՝ Քննություն, 2000. - 512ս.

50. Զավելսկի Մ.Գ. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Մ.: Պալեոտիպ, 2001:

51. Զայցև Հ.Ջ.Ի. Համառոտ բառարանտնտեսագետ. 4-րդ հրատ., ավելացնել. - M.: Infra-M, 2008.-224p.

52. Իվանովա Ս. Մենք խրախուսում ենք աշխատակիցներին գնահատման արդյունքների հիման վրա // Անձնակազմի բիզնես: 2005. -№3.

53. Վ.Գ.Իգնատով, Ջ.Ի.Ա.Բատուրին, Վ.Ի.Բուտով, Յու. Սոցիալական ոլորտի տնտեսագիտություն. 2-րդ հրատ. - Դոնի Ռոստով. «Մարտ» հրատարակչական կենտրոն, 2005 թ. - 528 թ.

54. Իզտոմսկի Ա.Ի. Փնտրեք հավասարակշռություն՝ սոցիալական գործընկերություն: Աշխատանքային հարաբերություններ// Chalavek i ekanompsa. 1995. - թիվ 7: -ից. 3-5.

55. Ներդրումներ Ռուսաստանում. 2007: Վիճակագրություն Sat / Rosstat, 2007. 317p.

56. Օտարերկրացիներ Բ.Ջ.Ի. Տեսությանը հետտնտհանրային տեղեկատվություն։ Մ.: Ցուլ, 1995 թ.

57. Տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կառավարում / Էդ. պրոֆ. Գ.Ա. Տիտորենկո. 2-րդ հրատ., ավելացնել. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 439 p.

58. Կաբաչենկո Տ.Ս. Հոգեբանությունը մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ. - Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2003 թ.

59. Կալաշնիկով Ս.Վ. Բարեկեցության պետության ֆունկցիոնալ տեսություն. Մ.: INFRA-M, 2002 թ.

60. Կարպով Ա.Վ. Կառավարման հոգեբանություն. Մ.: Գարդարիկի, 2003. - 584 էջ.

61. Կարտաշով Ս.Ա., Օդեգով Յու.Գ., Կոկորև Ի.Ա. Հավաքագրում. կադրերի վարձում. -Մ.: Քննություն, 2002 թ.

62. Կարտաշով Ս.Ա., Օդեգով Յու.Գ., Կոկորև Ի.Ա. ԶբաղվածությունԱշխատանքային որոնումներ: Մ.: Քննություն, 2002 թ.

63. Կարտաշով Ս.Ա., Ռոմանով Ա.Ա. Մեծ քաղաքի աշխատաշուկան. կարգավորման հայեցակարգը և հիմնական մեթոդները. Մոսկվա: Ինֆորմ-գիտելիք, 1999 թ.

64. Կառավարիչների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակ / Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարություն. Մ.: Տնտեսական նորություններ, 1998.-400-ական թթ.

65. Քեյնս Ջ. Ընդհանուր տեսությունզբաղվածություն, տոկոս և փող// Տնտեսական դասականների անթոլոգիա. Մ., 1994, հ.2.

66. Կիբանով Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. M.: INFRA-M, 2002.304s.

67. Կիբանով Ա. Մ.: Քննություն, 2003. - 336s.

68. Կիբանով Ա.Յա., Մամեդ-Զադե Գ.Ա., Ռոդնինա Տ.Ա. Անձնակազմի կառավարում. Աշխատանքի կարգավորում. 3-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ .: «Քննություն» հրատարակչություն, 2003-480-ական թթ.

69. Կլաուս Վ., Իգնատովա Տ., Սոլոդկով Գ. Սոցիալական շուկայական տնտեսություն: Ռուսաստանի ճանապարհը. Դոնի Ռոստով, 1997. - 244p.

70. Կլիմենկո Օ.Ի., Դմիտրիևա Յու.Վ., Իգոլկինա Տ.Ն. Սոցիալական աշխատանքի տնտեսական հիմքերը. Բելգորոդ: Կոոպերատիվ կրթություն, 2005. - 218s.

71. Կլիմենկո Օ.Ի., Ուկոլովա ՋԻ.Բ., Նիկուլին Յու.Ի. Զարգացման կարգավորում Ռուսական շուկաԱշխատանքը որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների բարելավման հիմք. Մենագրություն. Բելգորոդ: Կոոպերատիվ կրթություն, 2007. - 242p.

72. Կլիմենկո Օ.Ի., Ուկոլովա Լ.Վ. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմքերը և դրանց գնահատման մեթոդական գործիքները. Մենագրություն. Բելգորոդ: Կոոպերատիվ կրթություն, 2007. - 271s.

73. Կոլեսնիկով Ս.Ն. Բիզնես ռազմավարություններ. ռեսուրսների և գույքագրման կառավարում: -Մ.: Կարգավիճակ-Կվո-97, 2000 թ.

76. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը. Մ.: Իրավաբան, 1997. - 31 թ.

77. Կորոտկով Է.Մ. Ռուսական կառավարման հայեցակարգը. 2-րդ հրատ. - M.: DeKa, 2004 թ.

78. Կորպորատիվ կառավարում / I.I. Mazur et al. M.: Omega-JI, 2005.376p.

79. Կոստիկ Ջ1.Ա. միջազգային կազմակերպությունաշխատուժ. -Մ.: Քննություն, 2002 թ.

80. Kostyshina T. A. Աշխատավարձի առաջադիմական ձևերն ու համակարգերը հիմք են արդյունավետ կառավարումձեռնարկություն // Vesti (DV-ներդիր): - 2003. - Թիվ 10 (213). -24 վրկ.

81. Համառոտ տնտեսական բառարան / խմբ. Յու.Ա. Velika et al., 2nd ed., ավելացնել. - Մ.: Politizdat, 1989. - 399s.

82. Համառոտ տնտեսական բառարան / Ed. Ա.Ն. Ազրիլյանա. 3-րդ հրատ. -Մ.: Նոր տնտեսագիտության ինստիտուտ, 2005. - 1088 թ.

83. Kuzin B., Yuriev V., Shakhdinarov G. Ֆիրմայի կառավարման մեթոդներ և մոդելներ: Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2001 թ.

84. Կուրակով Լ.Պ., Վիկտորով Վ.Ն. Սոցիալական ոլորտի դերն ու նշանակությունը տնտեսական զարգացման մեջ // Տնտեսական տեսության հիմունքներ. Գիրք. 2. Չեբոկսարի: Սալիկա, 1997 թ.

85. Լազարեւա Ն.Վ. Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի մեխանիզմի ձևավորման ժամանակակից խնդիրները. Մենագրություն. - Stavropol: OOO Mir Data, 2007. 234p.

86. Lampert X. Սոցիալական շուկայական տնտեսություն. Մ.: Դելո, 1994. - 360-ական թթ.

87. Լամպերտ X. Ձեռնարկատիրականնախաձեռնություններ գործազրկության դեմ պայքարում // Կառավարման տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրները. 1995. - Թիվ 4։

88. Լեբեդեւա Ս.Ն. Աշխատավարձի կարգավորումը տնտեսական վերափոխման համատեքստում// Belarusian Economic Journal. 1999. - թիվ 3: -ից. 47-57 թթ.

89. Լեբեդևա Ս.Ն., Միսնիկովա Լ.Վ. Աշխատավարձի ֆոնդի կարգավորում. մոտեցումների հետահայաց վերլուծություն, ռացիոնալ մոդելի որոնում // Ֆինանսներ, հաշվապահական հաշվառում, աուդիտ: 2000. - Թիվ 2: -ից. 47-50 թթ.

90. Լեբեդևա Ս.Ն., Մալաշենկո Տ.Վ., Պետրովիչ Է.Ի. Ներդրումներ մարդկային կապիտալում. նախապատմություն և հեռանկարներ// Բելառուսի տնտեսություն. վերլուծություն, կանխատեսում, կարգավորում. 2000. - Թիվ 7: -ից. 35-40 թթ.

91. Լեքսին Վ.Ն., Շվեցով Ա.Ն. Համառուսական բարեփոխումներ և տարածքայինզարգացում// Ռուսական տնտեսական հանդես. 2001. - թիվ 3:

92. Լոպատնիկով Լ.Ի. Տնտեսագիտության և մաթեմատիկայի բառարան. Ժամանակակից տնտեսագիտության բառարան. 5-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: Դելո, 2003. -520-ական թթ.

93. Մագուրա Մ.Ի., Կուրբատով Ս.Ն. Անձնակազմի կառավարման մոդելներ և մեթոդներ. -Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2000 թ.

94. Մագուրա Մ.Ի. Կուրբատովա Մ.Բ. Ժամանակակից կադրեր-տեխնոլոգիաներ. Մ .: ՍՊԸ «Ժուռնալ» Անձնակազմի կառավարում», 2003. - 388s.

95. Մազմանովա Բ.Գ. Աշխատավարձի կառավարում. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն. 2001.-368 թթ.

96. Փոքր բիզնեսը Ռուսաստանում. 2007: Վիճակագրություն Շաբաթ / Ռոսստատ. Մ., 2007.- 151ս.

97. Մալիշև Կ.Բ. Կառավարման հոգեբանություն. Մ.: Մամուլ, 2002:

98. Մարկովա Վ.Դ., Կուզնեցովա Ս.Ա. Ռազմավարական կառավարում. M.: INFRA-M, 2002. - 288s.

99. Marx K., Engels F. Soch., v. 23. M. Politizdat, 1970 թ.

100. Martin M., Jackson T. Անձնակազմի հետ աշխատելու պրակտիկան; Պեր. անգլերենից։ -M.: HIPPO, 2005.-336s.

101. Մարցինկևիչ Վ.Ի., Սոբոլևա Ի.Վ. Մարդկային տնտեսություն. Մ.: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Մարշալ Ա. Տնտեսագիտության սկզբունքները. Մոսկվա: Առաջընթաց, 1993 թ.

103. Սոցիալ-տնտեսական գործընթացների մաթեմատիկական մոդելավորում. - Մ.: Իզոգրաֆ, 1997:

105. Մեխանիզմ տարածքայինինքնակառավարում և շուկայի կարգավորում / Otv. խմբ. Գ.Ա. Կովալյովը։ Եկատերինբուրգ: Ուրալի համալսարանի հրատարակչություն. 1991 թ.

106. Միկրոտնտեսականվիճակագրություն / Էդ. պրոֆ. Ս.Դ. Իլյենկովա. -Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2004 թ.

107. Միրզոալիև Ա.Ա. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ. մոնիտորինգի խնդիրներ. Դուշանբե: Irfon, 2004. - 102p.

108. Անձնակազմի կառավարման մոդելներ և մեթոդներ. Մ.: Բիզնես դպրոց «Intel-Synthesis», 2001 թ.

109. Մոսկվայի 1998 թվականի եռակողմ պայմանագիր Մոսկվայի կառավարության, Մոսկվայի արհմիությունների ասոցիացիաների և Մոսկվայի ասոցիացիաների միջև. ձեռնարկատերեր(գործատուներ): Մ.: Ինֆորմատ, 1997 թ.

110. Մումլաձե Ռ.Գ., Գուժինա Գ.Ն. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. M.: KNORUS, 2007. - 328s.

111. Մութալիմով Մ.Գ. Մոտիվացիա և բաշխումհարաբերություններ։ -Մն.՝ ՀՊՃՀ, 2000. 123ս.

112. Նիկիֆորով Պ.Օ. Հավաքագրման բիզնես Ռուսաստանում. M.: PAIMS, 2001 թ.

113. Նոր տնտեսական բառարան / Ed. Վ.Ն. Կորոպուլինա, Դ.Վ. Օստապենկո՝ տոտալ. խմբ. Պ.Յա. Յուրա. Rostov n / Don: Phoenix, 2006. - 432 p.

114. Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի 2002 թվականի բյուջեի մասին. Ռուսաստանի Դաշնության 2002 թվականի փետրվարի 11-ի դաշնային օրենք, թիվ 17-FZ / / Սոբ. օրենք. ՌԴ 2002. - Թիվ 7: - սբ. 628 թ.

115. Պետական ​​սոցիալական աջակցության մասին. Ռուսաստանի Դաշնության 1999 թվականի հուլիսի 17-ի դաշնային օրենք, թիվ 178-FZ / / Հավաքված: օրենք. ՌԴ 1999. - Թիվ 29։ - Արվեստ. 3699 թ.

116. Օհ նվազագույն չափըաշխատավարձեր. Ռուսաստանի Դաշնության 2000 թվականի հուլիսի 19-ի թիվ 82-FZ Դաշնային օրենք; կարմիրով. թվագրված 29.04.2002թ.// Հավաք. օրենք. ՌԴ 2000. - Թիվ 26։ - Արվեստ. 2729 թ.

117. Օհ սպառողզամբյուղը որպես ամբողջություն Ռուսաստանի Դաշնության համար. 20.11.99 Դաշնային օրենք: Թիվ 201-FZ, փոփոխված: 2006 թվականի մարտի 31-ի թիվ 44-FZ դաշնային օրենքը:

118. Ռուսաստանի Դաշնությունում ապրուստի նվազագույնի մասին. Ռուսաստանի Դաշնության 1997 թվականի հոկտեմբերի 27-ի Դաշնային օրենք, թիվ 134-F3; կարմիրով. մայիսի 27, 2000// Ժողովածու. օրենք. ՌԴ 1998. - Թիվ 43։ - Արվեստ. 4904 թ.

119. Սոցիալական գործընկերության մասին. Մոսկվայի օրենք. Մ.: Ինֆորմատ, 1998:

120. Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային կենսաթոշակների մասին. Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 17-ի դաշնային օրենք, թիվ 173-F3 / / Հավաքված: օրենք. ՌԴ 2001. - Թիվ 52։ - Արվեստ. 4920 թ.

121. Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության սոցիալական ծառայությունների հիմունքների մասին. Ռուսաստանի Դաշնության 1995 թվականի դեկտեմբերի 10-ի դաշնային օրենք, թիվ 195-FZ / / Հավաքված: օրենք. ՌԴ 1995. - Թիվ 50։ - Արվեստ. 4872 թ.

122. Սոցիալական քաղաքականության հիմնական նպատակների և նորմերի մասին. ԱՄԿ կոնվենցիա117.

123. Աշխատանքի ապահովում. գործնական ուղեցույց. Լյուքսեմբուրգ. Եվրոպական համայնքների պաշտոնական հրապարակումների ծառայություն, 1995 թ.

124. Օդեգով Յու.Գ., Կարտաշովա Լ.Վ. Անձնակազմի կառավարում, կատարողականի գնահատում. Մ.: Քննություն, 2002. - 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Աշխատաշուկա (աշխատանքի գործնական մակրոէկոնոմիկա). Մ .: «Ալֆա-Պրես» հրատարակչություն, 2007. - 900-ական թթ.

126. Ozernikova T. Հարկադիր աշխատանք անցումային տնտեսությունում// Տնտեսագիտության հարցեր. 2003. - թիվ 9: -ից. 100-110 թթ.

127. Օլեյնիկ Ա.Ն. Ինստիտուցիոնալ տնտեսություն. M.: INFRA-M, 2000 թ.

128. Աշխատանքի կազմակերպում / Տ.Վ. Եմելյանովա, Ս.Ն. Լեբեդեւը։ Լ.Վ. Միսնիկովան և ուրիշներ; Ընդհանուր տակ խմբ. Լ.Վ. Միսնիկովա. Մն.՝ Բարձրագույն դպրոց, 2004. - 302 թ.

129. Պավլենոկ Պ.Դ. Սոցիոլոգիայի համառոտ բառարան. Մ.՝ ՄԻԱԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆ-ԴԱՆԱ, 2000. - 580-ական թթ.

130. Պանկրատով Ա. Աշխատանքային ներուժ. իր գործընթացի կառավարման սոցիալ-տնտեսական ասպեկտները վերարտադրություն// Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի տեղեկագիր. Սեր. 18. Սոցիոլոգիա և քաղաքագիտություն. 1999. - թիվ 3:

131. Patrushev V. Աշխատողներ մասնավոր ձեռնարկությունում// SOCIS . 1998. - թիվ 4:

132. Petrov A.V., Tikhomirov M.M., Fedulov Yu.G. Իրավիճակային կենտրոնների կիրառումը տարածաշրջանային կառավարման մեջ: Մ.: ՌԱԳՍ, 1999:

133. Պիկուլկին Ա.Վ. Պետական ​​կառավարման համակարգ.- Մ.՝ UNITI.2001 թ.

134. Պիշչուլին Ն.Պ., Պիշչուլին Ս.Ն. Բետուգանով Ա.Ա. սոցիալական կառավարումտեսություն և պրակտիկա: 2 հատորում. Մ.: ICC «Akademkniga», 2003 թ.

135. Բնակչության եկամուտների և կյանքի որակի քաղաքականությունը / Էդ. Գորելովա Ն.Ա. Սանկտ Պետերբուրգ: SPbGUEF, 2002 թ.

136. Պոնիզով Վ., Ֆեդորովա Մ. Մակրոտնտեսականաշխատավարձի բարձրացման ասպեկտ// Մարդը և աշխատուժը. 1999. - Թիվ 5։

137. Պոպով Է.Վ. Ձեռնարկության շուկայական ներուժը. Մ.: Տնտեսագիտություն, 2002:

138. Pochebut L.G., Chiker V.A. Կազմակերպչական սոցիալական հոգեբանություն. - Սանկտ Պետերբուրգ: Ելույթ, 2000 թ.

139. Պրոկոպով Ֆ.Տ. Զբաղվածության քաղաքականության ֆինանսական հիմքերի մասին // Անձ և աշխատուժ. 1998. - թիվ 2:

140. Պուդենկո Տ.Ի. Ինչպես մոտիվացնել անձնակազմի արդյունավետ աշխատանքը: M.: IUO, 2001 թ.

141. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Ժամանակակից տնտեսական բառարան. 4-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: INFRA-M, 2004. - 480-ական թթ.

143. Սոցիալական ոլորտի բարեփոխում շուկայական տնտեսության անցման համատեքստում / Համաձայն ընդհանուր. խմբ. Սլեպցովա Ն.Ս. Մ.: ՌԱԳՍ-ի հրատարակչություն, 1998:

144. Ռոդիոնով Ա.Ի., Գլանց Վ.Կ. Սոցիալական ոլորտ. նոր հայացք զարգացման հիմնախնդիրներին// Մարդը և աշխատանքը. 1998. - Թիվ 1։ -ից. 23-26։

145. Ռոյ Օ.Մ. Կազմակերպության կառավարում. Օմսկ: OmGTU, 2001 թ.

146. Ռոմաշով Օ.Բ. Աշխատանքի սոցիոլոգիա. -Մ.: Գարդարիկի, 2001 թ.

147. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք. 2001 թ. Շաբաթ / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ. -Մ., 2001. 679 թ.

148. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք՝ 2002 թ. Շաբաթ / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ. Մ., 2002. - 690-ական թթ.

149. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք. 2003 թ. Շաբաթ / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ. -Մ., 2003. 705-ական թթ.

150. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք. 2004 թ. Շաբաթ / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ. Մ., 2004. - 725ս.

151. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք. 2005 թ. Շաբաթ / Ռոսստատ. Մ., 2005.-819 թթ.

152. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք՝ 2006 թ. Շաբաթ / Ռոսստատ. Մ., 2006: 806-ական թթ.

153. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք. 2007 թ. Շաբաթ / Ռոսստատ. Մ., 2007: 826-ական թթ.

154. Ռոֆֆե Ա.Ն. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Մ.: ՄԻԿ, 1996:

155. Ռոշչին Ս.Յու. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. Աշխատանքի տնտեսական տեսություն. M.: INFRA-M, 2000 թ.

156. Ռուդենկո Գ.Գ., Մուրտոզաև Բ.Չ. Աշխատանքի շուկաների ձևավորում. Մ.: Քննություն, 2004 թ.

157. Ռումյանցևա Է.Է. Նոր տնտեսական հանրագիտարան. M.: INFRA-M, 2005. - VI, 724p.

158. Բնակչության աշխատաշուկան և եկամուտները / Էդ. Վոլգինա Ն.Ա. Մ .: IID «Ֆիլին», 1999 թ.

159. Սամուկինա Ն.Վ. Անձնակազմի կառավարում. ռուսական փորձ. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2003 թ.

160. Սամուկինա Ն.Վ. Անձնակազմի արդյունավետ մոտիվացիա նվազագույն ֆինանսական ծախսերով: M.: Vershina, 2006. - 224p.

161. Սերբինովսկի Բ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. Մ.: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կո», 2007. - 464 p.

162. Սլեզինգեր Գ.Է. Աշխատանք շուկայական տնտեսության մեջ. Մ.՝ INFRA-M, 1996.-336s.

163. Ժամանակակից տնտեսական և իրավական տերմինների բառարան / խմբ. Վ.Ն. Շիմով, Ա.Ն. Շրջայց, Ն.Վ. Ստախ և այլք; Էդ. Վ.Ն. Շիմովան եւ մ.թ.ա. Կամենկով. -Mn.: Amalfeya, 2002. 816s.

164. Սմիրնով Ս.Ն. Սոցիալական քաղաքականության տարածաշրջանային ասպեկտները. Մոսկվա: Հելիոս ARV, 1999 թ.

165. Սեփականությունը սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների համակարգում` տեսական, մեթոդական և. ինստիտուցիոնալասպեկտներ՝ Մենագրություն / Էդ. ՄԵՋ ԵՎ. Ժուկով. Մ.: Ռուսական պետություն սոցիալական համալսարան, 2005. -408ս.

166. Սոցիալական քաղաքականություն/ Էդ. ՎՐԱ. Վոլգին. Մ.: Քննություն, 2003 թ.

167. Սոցիալական քաղաքականություն, բարեկեցության պետություն, սոցիալական կառավարում// Սոցիալական քաղաքականությունը և սոցիալական աշխատանքը փոփոխվող Ռուսաստանում. -Մ., 2002 թ.

168. Սոցիալական ուղղվածություն ունեցող տեղական ինքնակառավարում. Գերմանիայի և Ռուսաստանի քաղաքների փորձը / Էդ. Բ.Մ. Գրինչել. Սանկտ Պետերբուրգ: Nauka, 1999 թ.

169. Սոցիալական ֆինանսավորումն այսօր// Աշխատանքի աշխարհ. 1997. - Թիվ 3 (17).

170. Վիճակագրական տարեգիրք. Բելգորոդի շրջան. 2006: Վիճակագրություն Շաբաթ / Բելգորոդստատ. 2007. - 625 թ.

171. Տարանուխա Յու.Վ. Ձեռնարկությունը և ձեռներեցությունը փոխակերպվող տնտեսության մեջ. Մ .: «Բիզնես և սպասարկում» հրատարակչություն, 2003. - 368s.

172. Անձնակազմի կառավարման տեսություն և պրակտիկա / Էդ. Գ.Վ. Շչեկին. 2-րդ հրատ., կարծրատիպ. - Կիև: MAUP, 2003. - 280-ական թթ.

173. Աշխատանք և սոցիալական զարգացում. Բառարան. Մ.: INFRA-M, 2001. - 590-ական թթ.

174. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Մ .: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կ0», 2002. - 180-ական թթ.

175. Tyutina O. Անձնակազմի կառավարման համակարգեր// Computerworld. 2000.18.

176. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում / Էդ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովան. 3-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: INFRA-M, 2005. - 638s.

177. Անձնակազմի կառավարում. հանրագիտարանային բառարան. Մ.: Տնտեսագիտություն, 1998.-680-ական թթ.

178. Քաղաքապետարանների սոցիալական ոլորտի զարգացման կառավարում / Ընդհանուր. խմբ. Է.Վ. Լռություն։ Մ.: Տնտեսագիտություն, 2001:

179. Ռուսաստանի սոցիալ-տնտեսական զարգացման կառավարում. նպատակների, մեխանիզմների հայեցակարգ / Ռուկ. խմբ. զանգահարել. Դ.Ս. Լվովը, Ա.Գ. Պորշնև. Մ .: ՓԲԸ «Հրատարակչություն» Տնտեսագիտություն», 2002 թ.

180. Ֆեդորովա Ի.Վ., Մինչենկովա Օ.Յու. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում: -M.: KNORUS, 2005. -416s.

181. Փիլիսոփայական բառարան / Էդ. Ի.Տ. Ֆրոլովա. 5-րդ հրատ. - Մ.: Պոլիտիզդատ, 1986.-590-ական թթ.

182. Ֆրեյհթ Է. Մեծ Գիրքըտնտեսագիտության վրա։ M.: Terra, 1997. - 814s.

183. Մասնավոր և փոքր բիզնեսը Ռուսաստանում աշխատաշուկայում. Մ.: ԻՍԱՐՊ, 1998:

184. Չերեդնիչենկո Ի.Պ., Թելնիխ Ն.Վ. Կառավարման հոգեբանություն. Ռոստով n / a: Phoenix, 2004. - 608s.

185. Չիրկին Վ.Է. Պետական ​​կառավարում. Տարրական դասընթաց. Մ.: Իրավաբան, 2001 թ.

186. Շարոնով Ա., Իլյին Ի. Պետական ​​նվազագույն սոցիալական ստանդարտների համակարգի ձևավորում// The Economist. 1999. - Թիվ 1:

187. Շատալով Ն.Ի. Աշխատողի աշխատանքային ներուժը. Մ.:ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ-ԴԱՆԱ.2003թ.

188. Շիկո Պ.Դ. Տնտեսական համակարգերի օպտիմալ կառավարում. - Սանկտ Պետերբուրգ: Գործարար մամուլ, 2004 թ.

189. Շչեգլովա Ս.Է. Սոցիալական գործընկերությունը աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում. - Մ.: Պրոֆիզդատ, 1997 թ.

190. Eggert M. Motivation. M.: HIPPO, 2003:

191. Էրենբերգ Ռ.Ջ., Սմիթ, Ռ.Ս. Ժամանակակից աշխատանքի տնտեսագիտություն. տեսություն և հանրային քաղաքականություն. Մ.: Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի հրատարակչություն, 1996 թ.

192. Տնտեսագիտություն և աշխատանքի կազմակերպում / Մ.Ն. Լեբեդևա, Լ.Վ. Միսնիկովը։ -Մն.՝ Միսանտա ՍՊԸ, 2002թ., 166ս.

193. Տնտեսական բառարան / E.G. Բագուդին, Ա.Կ. Բոլշակովը և ուրիշներ; Rep. խմբ. Ա.Ի. Արխիպովը։ -M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2004. 624p.

194. Յակովլեւ Ռ.Ա. աշխատավարձը կազմակերպությունում. M.: MTsFER, 2003. - 448s.

195 Հարիսոն Ռոսմերրի. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Pearson Կրթություն, 2000 թ.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Ռազմավարական մարդկային ռեսուրս. -Pearson Education, 2000 թ.

197. Հյուր Դ. Մարդկային կապիտալի կառավարում: Լոնդոն, 2000 թ.

198. Polanyi K. The Great Transformation. N.Y., 1944. - էջ. 71.

199. Ռիչարդ Թորփ, Գիլ Հոման. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Pearson Կրթություն, 2000 թ.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ վերը ներկայացված գիտական ​​տեքստերը տեղադրվում են վերանայման և ստացվում են բնօրինակ ատենախոսության տեքստի ճանաչման (OCR) միջոցով: Այս կապակցությամբ դրանք կարող են պարունակել սխալներ՝ կապված ճանաչման ալգորիթմների անկատարության հետ:
IN PDF ֆայլերատենախոսություններ և ռեֆերատներ, որոնք մենք ներկայացնում ենք, նման սխալներ չկան:

Թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի (SPC) բարելավման ուղղություններ.

SEC-ի ձևավորման պայմանների բարելավումը նշանակում է տեխնիկական, տնտեսական և կազմակերպականորեն ապահովված միջոցառումների համալիրի մշակում և գործնական իրականացում՝ անբարենպաստ գնահատական ​​ունեցող գործոնների համակարգված փոփոխության համար: Ընդ որում, գնահատականները կարելի է տարբերակել ըստ գերատեսչությունների, աշխատողների կատեգորիաների, ինչպես նաև անբարենպաստության աստիճանի։

SEC-ի ձևավորման պայմանների բարելավմանն ուղղված գործողություններ կարող են իրականացվել մի քանի ոլորտներում՝ կախված բացասական գործոններից.

1. Աշխատանքային պայմանների բարելավում. Աշխատանքային պայմաններն ուսումնասիրելիս դրանց գործոն առ գործոն վերլուծությունը անհրաժեշտ է կոնկրետ աշխատավայրի հետ կապված: Սա կարևոր է, քանի որ աշխատանքային պայմանները ոչ միայն ձևավորում են վերաբերմունքը դրա նկատմամբ, այլև օբյեկտիվորեն որոշում են վերջնական արդյունքը։

2. Աշխատանքի կազմակերպման և խթանման բարելավում. Աշխատանքի կազմակերպման բարելավումն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում.

Աշխատանքի բաժանման և համագործակցության ձևերի կատարելագործում.

Աշխատատեղերի բարելավում, կազմակերպում և պահպանում;

Աշխատանքի ռացիոնալացման բարելավում, աշխատողների վերապատրաստում և առաջադեմ վերապատրաստում.

Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմների ռացիոնալացում.

Այս ուղղությամբ չկան հստակ սահմանված նորմեր, ինչպես աշխատանքային պայմանների բարելավման դեպքում։ Սա պահանջում է խորություն հետազոտությունօգտագործելով հատուկ տեխնիկա.

Բարդ և հակասական է իր ազդեցությամբ SEC-ի վրա օպերացիոն համակարգխթանում. Նյութական և բարոյական խթանները թիմում մարդու սոցիալ-հոգեբանական կարգավիճակի ձևավորման առանցքային պահն են: Բացի անհատի անհատական ​​հատկանիշներից, խթանների ընկալման վրա ազդում են խմբային կարծիքը, աշխատանքային և կենսապայմանները, ավանդույթները, նորմերը և արժեքները:

Աշխատակիցների խրախուսման համակարգի սոցիալ-հոգեբանական բարենպաստ ընկալման նախնական պայմաններն են.

Հասկանալով ջանքերը և պարգևները կապելու մեխանիզմը.

Աշխատակիցների սոցիալ-ժողովրդագրական, անձնական, անհատական ​​բնութագրերի և հիմնական թիմի բնութագրերի հաշվառում (նորմեր, արժեքներ, ավանդույթներ):

3. Թիմի սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի բարելավում. Թիմի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքը ուղղակիորեն ազդում է SEC-ի ձևավորման գործընթացի վրա, քանի որ այն արտահայտում է աշխատողի անհատականության գծերի էական կողմը: Թիմի կառուցվածքի կատարելագործումը պետք է կապված լինի նրա արտադրական նպատակների, կադրային ներուժի, գործունեության ընդհանուր պայմանների հետ։

Անհրաժեշտ է պահպանել սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի բավարար բազմազանության և աշխատանքային գործընթացի մասնակիցների համատեղելիության և թիմային աշխատանքի սոցիալ-ժողովրդագրական սահմանափակումների վերաբերյալ դրույթները: Այսպիսով, սեռով խառնված թիմերում հաղորդակցության մշակույթն ավելի բարձր է. Տարբեր տարիքային և կրթական որակավորման խմբերի համադրությունը լավագույն նախադրյալներ է ստեղծում հարմարվողականության ժամկետը կրճատելու համար. երիտասարդական թիմերն ավելի շարժուն են նոր տեխնոլոգիաներին տիրապետելու համար:

4. Հարաբերությունների և կառավարման ոճի բարելավում: Թիմում հարաբերությունները ամենակարևոր ցուցանիշն են, որը ցույց է տալիս թիմում SEC-ի վիճակը: Հարաբերությունները հաճախ գնահատվում են որոշակի ժամանակահատվածում կոնֆլիկտի աստիճանով: Միևնույն ժամանակ, ինքնին հակամարտությունները չեն, որ անցանկալի են, առանց դրանց կյանքի գործընթաց չի կարող լինել: Գլխավորն այն է, որ դրանց լուծման արդյունքում հեռանում է այն ամենն, ինչ հին է, որը խոչընդոտում է թիմերի զարգացմանը և մարդկանց՝ որպես անհատների աճին։

Կարևոր է հաշվի առնել գործնական աշխատանքբարելավել SPK-ի ղեկավարության ոճը: Ղեկավարության ոճը բարելավելու ցանկացած աշխատանք պահանջում է դրա գնահատման առկայությունը՝ տարբերակված ըստ բաժինների: Ակնհայտ է, որ առաջնորդության ոճը պետք է որոշվի թիմի զարգացման մակարդակով և նրանում ի սկզբանե գոյություն ունեցող հարաբերություններով, ավանդույթներով, արժեքներով և նորմերով:

Այսպիսով, SEC-ի կարգավորումն ունի կլիմայի ձևավորման և դրսևորման մակարդակին համապատասխան առանձնահատուկ առանձնահատկություններ։ Կազմակերպության մակարդակում, որպես ամբողջություն, նյութական և նյութական գործոնները (պայմանները, կազմակերպումը, աշխատանքի խթանումը) տալիս են ամենամեծ եկամուտը, փոքր խմբում այն ​​գործոնները, որոնք կապված են սոցիալ-հոգեբանական տրամադրության, միջանձնային փոխազդեցությունների հետ: Անձնական մակարդակում բարենպաստ SEC-ի հիմնական պայմանը կայուն աշխատանքային մոտիվացիայի ձևավորումն է։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներում առաջնորդի համար ամենակարեւորը դրանց կանխումն է։ Ոչ թե լուծում, այլ կանխարգելում, այսինքն՝ հենց կոնֆլիկտային իրավիճակների զարգացման կանխարգելում։ Այնուամենայնիվ, եթե առկա է հակամարտություն, ապա պետք է ակտիվորեն մասնակցել կոնֆլիկտի լուծմանը` դրա համար օգտագործելով այս կամ այն ​​ձևը (կողմերի հաշտեցում, փոխզիջման ճանապարհ, վեճերի լուծում գործարար հիմունքներով և այլն):

Թիմի աշխատանքի արդյունավետությունը հասկացվում է որպես թիմի հաջողություն՝ իր ունեցած բոլոր խնդիրների լուծման գործում։ Բարձր զարգացած թիմի արդյունավետության ամենակարևոր ցուցիչներից է գերհավելումային էֆեկտը։ Այն ներկայացնում է թիմի ընդհանուր կարողությունը՝ հասնելու աշխատանքում շատ ավելի բարձր արդյունքների, քան կարող են անել միևնույն չափի մարդկանց խումբը, որոնք աշխատում են միմյանցից անկախ, որոնք միավորված չեն նկարագրված հարաբերությունների համակարգով:

Ռուսաստանում նոր տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական պայմանները պահանջում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացում նույն ուղղությամբ, դրանց կառավարման բարելավում, հաշվի առնելով գույքի տեսակների, կազմակերպությունների (ձեռնարկությունների, հիմնարկների) կազմակերպչական և իրավական ձևերի բազմազանությունը: . Տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական համակարգին համարժեք սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարումը սպասարկվում է տնտեսական և իրավական կարգավորիչներով (մեթոդներով), դրանց համակցմամբ։ Ավելին, աշխատանքային հարաբերությունների իրավական ռետուշն անհնար է առանց արհմիությունների, եթե պետությունը ձգտում է կառավարել հասարակությունը և աշխատանքային հարաբերությունները քաղաքակիրթ հիմունքներով։

Բնականաբար, իրավական կարգավորումն անհնար է և անհնար է առանց պետության, նրա կամքի և հրամանների, թե կոնկրետ ինչպես, ինչ սկզբունքներով պետք է կառուցվի աշխատանքային հարաբերությունների կառավարումը, քանի որ իրավունքը պետության արգասիք է, իսկ պետությունն իր հերթին չի կարող գոյություն ունենալ։ առանց բարոյականության.

Գործող օրենսդրությունը լրջորեն հետ է մնում կյանքի կարիքներից։ Այն պարունակում է բազմաթիվ նորմեր, որոնք նախատեսված են տարբեր տնտեսական և հասարակական-քաղաքական բազայի համար։ Հիմա շատ հարցեր կան, որոնք նախկինում չէին առաջանում։ Դրանց թվում են գործազրկությունը, աշխատողների նյութաիրավական վիճակի վատթարացումը, բնակչության անապահով խավերին աջակցելու անհրաժեշտությունը։

Աշխատանքային օրենսդրության մեջ էական փոփոխություններ կատարելը, նոր պայմանների պայմաններում բարեփոխելը օրինաստեղծ մարմինների հիմնական խնդիրներից է։

Առանց արհմիությունների մասնակցության անհնար է մշակել աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման սկզբունքները և պետության, գործատուների և աշխատողների համար ընդունելի կոնկրետ նորմերը։ Այսօր արհմիությունները, ավելի մեծ չափով, քան նախկինում, պետք է դառնան աշխատողների շահերի իսկական խոսնակն ու պաշտպանը։ Արհմիությունների մասնակցությունը աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման բարելավմանը որպես պաշտպանական գործառույթի իրականացման հիմնական ուղղություն է առաջադրվում։

Պետք է ընդգծել, որ քաղաքացիների և աշխատողների շահերի իրական պաշտպանը կարող են լինել արհմիությունները և ոչ թե որևէ այլ ներկայացուցչական մարմին, քանի որ միայն արհմիություններն ունեն կայացած կազմակերպչական համակարգ, կառուցվածք և ձեռք բերված փորձ։ պետական ​​մարմինների, գործատուների հետ հարաբերություններում երկար ժամանակ։

Պետք է նաև ընդգծել, որ արհմիություններն են, որ կարող են արտահայտել և պաշտպանել բոլոր աշխատողների հավաքական շահերը։ Նրանք այդ գործառույթը կատարում են ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև մյուս բոլոր աշխատողների, բոլոր նրանց, ովքեր աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով) աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են գործատուի հետ։ Այդ թվում, մասնավորապես, կոոպերատիվների անդամներին (դրա օրինակն է գյուղատնտեսության ոլորտի աշխատողների արհմիությունը): Նույնիսկ եթե նրանց հետ պարենային պայմանագիր (պայմանագիր) պաշտոնապես կնքված չէ, բայց նրանք փաստացի աշխատանքի են ընդունվում նրանց աշխատանքի ընդունելու լիազորված անձի կողմից (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի երրորդ մասը): Արհմիությունների փաստաթղթերում, արհմիությունների ղեկավարների ելույթներում միայն աշխատողների պաշտպանության մասին հիշատակումը նեղացնում է արհմիությունների իրական շրջանակը, չի համապատասխանում իրականությանը։

Հայտնի է, որ արհմիությունները կարևոր դեր են խաղացել աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման գործում։ Գործող օրենսդրության համաձայն՝ նրանց մասնակցությունն այս ոլորտում իրականացվում է երկու ուղղությամբ՝ մասնակցություն սննդի պայմանների հաստատմանը և մասնակցություն դրանց կիրառմանը։ Առաջին ուղղությունն արտահայտվում է արհմիությունների մասնակցությամբ պետական ​​իշխանության օրենսդրական և այլ կարգավորող իրավական ակտերի ստեղծմանը, պետության ներկայացուցիչների և գործատուների հետ պայմանագրերի ընդունմանը, կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքմանը, մասնակցությունը այլ կարգավորող իրավական ակտերի ստեղծմանը: իրավական ակտեր կազմակերպություններում, ձեռնարկություններում, հիմնարկներում (այսինքն տեղական ակտեր): Երկրորդ ուղղությունը կապված է անհատական ​​աշխատանքային հարաբերություններում իրավական նորմերի ներդրմանը արհմիությունների մասնակցության հետ։ Միևնույն ժամանակ, առաջնային նշանակություն ունի արհմիությունների աջակցությունը աշխատողների աշխատանքային իրավունքների իրականացման գործում, արհմիությունների վերահսկողությունը սննդի օրենսդրության պահպանման, աշխատանքային վեճերի լուծման գործում աշխատողների իրավունքների և շահերի պաշտպանությունը:

Քանի որ աշխատանքային հարաբերությունների աշխատանքային կարգավորման հիմքը օրենսդրությունն է, անհրաժեշտ է որոշել ներկա փուլում դրա զարգացման և կատարելագործման միտումներն ու ուղղությունները և արհմիությունների համապատասխան խնդիրները:

Աշխատանքային օրենսդրության մշակման և կատարելագործման ոլորտներից որոշվել են. 1. Օրենսդրության համապատասխանեցում տնտեսական և սոցիալ-քաղաքական նոր իրավիճակին. 2, Ռուսաստանի դաշնային կառուցվածքի և նոր դաշնային հարաբերությունների հաշվառում. 3. Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման ապակենտրոնացում, տեղական ակտերի դերի ուժեղացում. 4. Պետական ​​կարգավորման համադրումը պայմանագրերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի միջոցով կարգավորման հետ.

• 5. Անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրերի (կոշրակտների) դերի ուժեղացում.
• 6. Միջազգային նորմերի և պայմանագրերի հաշվառում:

Այս առումով արհմիությունները կանգնած են լուրջ մարտահրավերների առաջ։ Հիմնականը՝ փորձել ազդել օրենսդրության փոփոխությունների վրա այնպես, որ չեզոքացնեն շուկայական հարաբերությունների բացասական ազդեցությունը և չվատացնեն աշխատողների դիրքերը։

Այս նպատակին հասնելու ուղիները պարզ չեն, առաջին հերթին երկու պատճառով. Նախ, արհմիությունները զրկված են Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ օրենսդրական նախաձեռնության իրավունքից (չնայած Ռուսաստանի Դաշնության որոշ սուբյեկտներում նման իրավունքը վերապահված է նրանց): Երկրորդ՝ օրենքներ ընդունելու համար, որոնք միտված են պահպանել աշխատողների բնույթն ու շահերը, դրանք ներդաշնակեցնել պետության և գործատուների շահերին, պետք է հաղթահարել դրանց ընդունման և ստորագրման բարդ ընթացակարգերը։

Օրենսդրություն նախաձեռնելու իրավունքի բացակայությունը ստիպում է արհմիություններին ավելի ակտիվ աշխատել օրինագծերի վրա և պատգամավորների օգնությամբ դրանք ընդունել օրենսդիր մարմին, մասնակցել նախագծերի նախապատրաստմանը աշխատանքային խմբերում, անցկացնել օրինագծերի փորձագիտական ​​վերանայում, խորհրդակցել։ ծրագրի մշակողների, պետական ​​մարմինների ներկայացուցիչների և գործատուների հետ։

Ռուսաստանի Դաշնության բոլոր բաղկացուցիչ սուբյեկտներին իրավունք տալով ընդունել իրենց իրավասությանն առնչվող հարցերի վերաբերյալ իրենց օրենքները, արհմիությունների առջև խնդիր է դրվում մասնակցել Ռուսաստանի Դաշնության յուրաքանչյուր բաղկացուցիչ սուբյեկտի օրենսդրական աշխատանքին նույն ձևով, ինչ դաշնային մակարդակում: , օրենսդրական նախաձեռնության իրավունքի իրացման հավելումով, որտեղ այն պահպանվում է։

Տարածքների, շրջանների, Մոսկվայի, Սանկտ Պետերբուրգի արհմիութենական մարմինների համար օրենսդրության ստեղծմանը մասնակցելը նոր խնդիր է, քանի որ նրանց իրավունք է տրվել համեմատաբար վերջերս ընդունել իրենց սեփական օրենքները։ Միևնույն ժամանակ, արհմիությունները պետք է նկատի ունենան ոչ միայն օրենքներ ընդունելու Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի բուն իրավունքը, այլև աշխատանքի բնագավառի հարցերի շրջանակը, որը գտնվում է սուբյեկտների իրավասության մեջ: Ռուսաստանի Դաշնություն. Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը էապես չի լուծում Ռուսաստանի Դաշնության և նրա սուբյեկտների միջև աշխատանքային կառավարման ոլորտում իրավասությունների սահմանազատման հարցը, այլ տրամադրում է միայն ընդհանուր ձևակերպում ՝ աշխատանքային օրենսդրությունը հղում անելով նրանց համատեղ իրավասությանը («ժ» ենթակետ. «72-րդ կետի 1-ին կետի): Սա նշանակում է, որ այն պետք է լուծվի կույտի մասին հիմնական օրենքում՝ գործող աշխատանքային օրենսգրքում կամ նոր աշխատանքային օրենսգրքում համապատասխան լրացումներով։ Եվ այստեղ արհմիությունները չեն կարող իրենց խոսքը չասել թե՛ հարցի էության, թե՛ դրա լուծման արագացման վերաբերյալ։

Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման ապակենտրոնացումը խնդիր է դնում արհմիություններին որոշելու դաշնային մակարդակով լուծվող հարցերի շրջանակը, որպեսզի թույլ չտա պետությանը հրաժարվել աշխատողների համար ապահովել աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների սոցիալապես անհրաժեշտ մակարդակը: հիմա սա նվազագույն մակարդակն է): Արհմիությունները պետք է պաշտպանեն ընդգրկվածությունը նորում դաշնային օրենքըաշխատանքային կանոնների վերաբերյալ, որ համառուսաստանյան օրենքներով սահմանված աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների մակարդակը չի կարող կրճատվել ոչ այլ կարգավորող իրավական ակտով, ոչ էլ անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով), անկախ կազմակերպության, ձեռնարկության սեփականության տեսակից. հաստատությունը, նրա կազմակերպաիրավական ձևը կամ գերատեսչական պատկանելությունը: Այդ մակարդակի բարձրացման հնարավորությունը պետք է դառնա աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հիմնարար սկզբունք։

Կազմակերպություններում, ձեռնարկություններում, հիմնարկներում (այսինքն՝ տեղական ակտերում) ուղղակիորեն ընդունված նորմատիվ իրավական ակտերի դերի ուժեղացումը մեծացնում է ոլորտում արհմիությունների աշխատանքի կարևորությունը, բայց մասնակցությունը նման ակտերի պատրաստմանը, վերահսկողությունը. տեղական ակտերչի խախտել օրենքը, դրանց կատարման համար։

Վերջին տարիներին նկատվում է աշխատանքային հարաբերությունների պետական ​​կարգավորումը դրանց կարգավորման հետ համատեղելու հստակ միտում՝ համաձայնեցված կարգով ընդունված կարգավորող իրավական ակտերի միջոցով՝ անմիջապես գործատուի (նրա ներկայացուցիչների) և աշխատողների (նրանց ներկայացուցիչների) համաձայնությամբ։ կազմակերպություններ, ձեռնարկություններ, հիմնարկներ, ինչպես նաև աշխատողների, գործատուների և պետության ներկայացուցիչների համաձայնությամբ տարածաշրջանների, արդյունաբերության, ամբողջ Ռուսաստանի մասշտաբով: Այստեղ արհմիությունների հիմնական խնդիրներն են սոցիալական գործընկերության հնարավորությունների լիարժեք օգտագործումը աշխատողների շահերից ելնելով, կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի մշակման նկատմամբ ուշադրության մեծացումը:

Եթե ​​կոլեկտիվ պայմանագրերի վրա աշխատանքը սովորական բան է արհմիությունների համար, ապա համաձայնագրերի վրա աշխատանքը՝ համեմատաբար նոր ոլորտային պայմանագրերը, որոնք նախկինում կիրառվել են ներկայիս պայմանագրերի հետ, քիչ ընդհանրություններ ունեն)։ Արհմիությունների մտահոգությունն ու ցավն է կրճատել կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում) կնքվող կոլեկտիվ պայմանագրերը։ Ցավոք, այս միտումը բավականին պարզ է. Միայն աշխատողների շահերը կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման մեջ, այս աշխատանքի կապը նրանց տնտեսական և իրավական վիճակի իրական բարելավման հնարավորության հետ աշխատողների և արհմիությունների կողմից գործատուների հետ պաշտպանված կոլեկտիվ պայմանագրերի օգնությամբ, ընդհանուր դրանցում առկա նորմերը՝ հաշվի առնելով կազմակերպությունների (ձեռնարկությունների, հիմնարկների) գործունեության պայմանները և դրանց հնարավորությունները թույլ կտան նախաձեռնել կոլեկտիվ պայմանագրերի պատրաստումը։ Միայն գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների) շահագրգռվածությունը՝ աշխատողների հետ աշխատանքային և աշխատանքային հարցերի շուրջ համաձայնության գալու հարցում, թույլ կտա օրենքով նախատեսված կարգով կոլեկտիվ պայմանագրեր կնքել բոլոր կազմակերպություններում (ձեռնարկություններ, հիմնարկներ):

Ներկայումս համաձայնագրերը վերաբերում են այն գործատուներին, որոնց լիազոր ներկայացուցիչները մասնակցել են այդ պայմանագրերի պատրաստմանը և ստորագրմանը։ Միևնույն ժամանակ, իրավիճակ է ստեղծվում, երբ նույն տարածաշրջանի, մեկ արդյունաբերության կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում), Ռուսաստանում, որպես ամբողջություն, կան տարբեր նորմեր, որոնք կարգավորում են աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունները՝ կախված ոչ. օբյեկտիվ նշաններ(օրինակ՝ դրանցում աշխատանքային պայմանների առանձնահատկությունների վերաբերյալ), այլ այն մասին, թե արդյոք գործատուն ներկայացված է եղել պայմանագիրը ստորագրելիս։ Կարծես հիմքեր կան պայմանագրերի շրջանակն ընդլայնելու, դրանք բոլոր գործատուների վրա տարածելու համար։ Այս խնդրի լուծումները պետք է քննարկվեն։ Օրինակ՝ գործատուների կողմից հնարավոր է կամավոր միանալ կնքված պայմանագրին։

Կազմակերպություններում (ձեռնարկություններում, հիմնարկներում) անհատական ​​աշխատանքային պայմանները մանրամասնելու հնարավորության ընդլայնման կապակցությամբ աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) դերը մեծանում է: Արհմիությունները պետք է լուրջ ուշադրություն դարձնեն աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) պայմանների մշակմանը նախքան դրանց կնքումը, որպեսզի դիմորդներին օգնեն որոշել, առաջադրել և պաշտպանել իրենց պայմանները գործատուի առջև: Միայնակ դա անելը շատ դժվար է։ Բացի այդ, աշխատանքի դիմողները, որպես կանոն, ծանոթ չեն ձեռնարկության հնարավորություններին, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի բովանդակությանը, օրենսդրությանը: Անգնահատելի կարող է լինել արհմիությունների օգնությունը աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) պատրաստման գործում։

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության մեջ միջազգային նորմերի և պայմանագրերի հաշվառումը նշանակում է առաջին հերթին այն համապատասխանեցնել ԱՄԿ-ի կողմից ընդունված միջազգային չափանիշներին: Բնականաբար, բացի վավերացված միջազգային ակտերի անմիջական կատարումից, մենք պետք է կողմնորոշվենք դեպի աշխատողներին պաշտպանող այլ միջազգային նորմեր։ Արհմիությունները պետք է նախաձեռնեն վավերացնելու ԱՄԿ կոնվենցիաները, որոնք բարձրացնում են աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների մակարդակը, իսկ արհմիությունները՝ վերահսկելու միջազգային ակտերի համապատասխանությունը օրենսդրության ընդունման և աշխատանքային օրենսդրության կիրառման գործընթացում:

Աշխատանքային օրենսդրության բարեփոխման համատեքստում արհմիությունների առջեւ ծառացած բարդ խնդիրները կարող են հաջողությամբ լուծվել միայն արհմիությունների ղեկավարների, արհմիութենական մարմիններում աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի բարձրացմամբ։ Դա անելու բազմաթիվ եղանակներ կան: Թերևս եկել է ժամանակը մտածելու, թե ինչպես կարելի է նեղացնել հասարակական ակտիվիստների շրջանակը արհմիութենական մարմինների ղեկավարների շրջանում՝ ներդնելով արհմիությունների ներկայացուցիչների ինստիտուտ, որոնք ուղարկվում են կազմակերպություններ (ձեռնարկություններ, հիմնարկներ) արհմիութենական առաջնային կազմակերպությունների անդամների համաձայնությամբ։ .

Արհմիությունների գործունեությունը, բայց աշխատուժի ոլորտում աշխատողների շահերի պաշտպանությունն անհնար է առանց ուժեղ իրավական հիմք. Այն ներկայումս փշրված է։ Արհմիությունները կորցրել են մի շարք իրավունքներ։ Եկել է արհմիությունների իրավունքները պաշտպանելու ժամանակը, որպեսզի նրանք չկորցնեն աշխատողների շահերը ներկայացնելու և պաշտպանելու իրենց կարողությունը։

Աշխատողների սոցիալական և իրավական կարգավիճակը, նրանց բնավորության պաշտպանության մակարդակը պետության ժողովրդավարության, արհմիությունների ուժի և կարևորության ցուցանիշ են:

Արհմիությունները և նրանց ղեկավարները, իհարկե, քաջ գիտակցում են աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման ոլորտում իրենց առջև ծառացած խնդիրների բարդությունն ու պատասխանատվությունը և միջոցներ են ձեռնարկում, որպեսզի առավելագույն ազդեցություն ունենան դրա բարելավման վրա։ Հույս կա, որ արհմիությունները, որպես աշխատողների կազմակերպություն, կկարողանան բոլոր մակարդակներում առավել եռանդով պաշտպանել իրենց իրավունքներն ու շահերը։ Միայն այս կերպ է հնարավոր պահպանել արհմիությունները որպես աշխատավորների և բանվորների կազմակերպություն։