បណ្ណសារ
_________________________
ឈ្មោះអាជីវកម្ម
យល់ព្រម
នាយកសហគ្រាស
___________________
I. O. នាមត្រកូល
"__" _________20___
ទីតាំង
អំពីបុគ្គលិក
១.១. បទប្បញ្ញត្តិនេះកំណត់លក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិតនៃសហគ្រាស។
១.២. លក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិតនៃសហគ្រាស មិនត្រូវបានគ្រប់គ្រង ឬមិនបានគ្រប់គ្រងពេញលេញដោយកិច្ចសន្យា ធម្មនុញ្ញ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម បទប្បញ្ញត្តិនេះត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ការងារនៃសាធារណរដ្ឋកាហ្សាក់ស្ថាន។
១.៣. ប្រភេទអ្នកឯកទេសខាងក្រោមត្រូវបានណែនាំនៅសហគ្រាស៖
និយោជិតសហគ្រាស - មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងការងារជាមួយសហគ្រាស;
និយោជិតប្រតិបត្តិនៃសហគ្រាស - និយោជិតដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយម្ចាស់ឬនាយក;
និយោជិតនៃសហគ្រាស - អ្នកឯកទេសដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយប្រធានសហគ្រាស;
កម្មករនិងនិយោជិតផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាស - និយោជិតទាំងអស់នៃសហគ្រាសដែលមិនមែនជាអ្នកគ្រប់គ្រងនិងនិយោជិតរបស់សហគ្រាសដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយនាយក។
១.៤. និយោជិតឈានមុខគេរបស់សហគ្រាសគឺ៖ នាយកសហគ្រាស អនុប្រធានរបស់គាត់ ប្រធានគណនេយ្យករ។
2. ជួល
២.១. កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនាយកប្រតិបត្តិដែលមានការងារសម្រាប់រយៈពេលកំណត់ដោយធម្មនុញ្ញរបស់សហគ្រាស និងជាមួយនិយោជិតនៃសហគ្រាស - សម្រាប់រយៈពេល 5 ឆ្នាំ។
២.២. កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ បង្ហាញពីទីតាំង ទីកន្លែងធ្វើការ កាលបរិច្ឆេទនៃការកើតឡើង សិទ្ធិការងារទំនាក់ទំនងនិងប្រាក់ខែ។
២.៣. ផ្នែកបន្ថែម កិច្ចសន្យាការងារអនុញ្ញាត៖ អ្នកគ្រប់គ្រង - បើក ពាក្យថ្មី។ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាបនិកនិយោជិតនៃសហគ្រាស - ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។
២.៤. កាលបរិច្ឆេទនៃការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ គឺជារយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។
២.៥. នៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យាការងារ ការធ្វើតេស្តអាចត្រូវបានចែងក្នុងគោលបំណងដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពសមស្របរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារដែលបានចាត់តាំង។
២.៦. រយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់ការជួលនាយកប្រតិបត្តិ និងនិយោជិតអាចមិនលើសពី 3 ខែ ហើយសម្រាប់កម្មករ និងនិយោជិតផ្សេងទៀត - 2 ខែ។ រយៈពេលសាកល្បងមិនរាប់បញ្ចូលរយៈពេលនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន និងរយៈពេលផ្សេងទៀតនៅពេលដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារដោយហេតុផលល្អ។
ប្រសិនបើលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តមិនពេញចិត្ត និយោជិតត្រូវបានដោះលែងពីការងារ។
3. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច
៣.១. និយោជិតនៃសហគ្រាសទទួលបានសិទ្ធិទាំងអស់ទាក់ទងនឹងរបបម៉ោងធ្វើការ និងការសម្រាក ថ្ងៃឈប់សម្រាក ការធានារ៉ាប់រងសង្គម និងសន្តិសុខដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង ឯកសាររកឃើញនិងច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋកាហ្សាក់ស្ថាន។
៣.២. និយោជិតនៃសហគ្រាសមានសិទ្ធិនៅពេលបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាសដើម្បីទាក់ទងនាយកនិងនាយកប្រតិបត្តិផ្សេងទៀតលើបញ្ហាទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការងារ។
៣.៣. រដ្ឋបាលនៃសហគ្រាសរាយការណ៍អំពីវិធានការនានាដែលបានផ្តល់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពទៅក្រុមប្រឹក្សានៃសមូហភាពការងារ។
៣.៤. នៅពេលនិយោជិតចូលក្នុងសហគ្រាស អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែស្គាល់និយោជិតជាមួយនឹងឯកសារធាតុផ្សំ ច្បាប់ដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌការងារ និងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងការងារ។ ការពិពណ៌នាការងារ.
៣.៥. និយោជិតនៃសហគ្រាសត្រូវមានកាតព្វកិច្ច៖
កុំបំពានច្បាប់បច្ចុប្បន្ននៃសាធារណរដ្ឋកាហ្សាក់ស្ថាន, អនុវត្តយ៉ាងតឹងរឹងជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស, បញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងពាក់ព័ន្ធ;
កុំធ្វើសកម្មភាពដែលបង្កការខូចខាតដល់ក្រុមហ៊ុន ទ្រព្យសម្បត្តិ និងហិរញ្ញវត្ថុ។
៣.៦. រដ្ឋបាលមិនមានសិទ្ធិតម្រូវឱ្យនិយោជិតបំពេញការងារដែលមិនបានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនោះទេ។
4. ម៉ោងធ្វើការនិងពេលវេលាសម្រាក
៤.១. រយៈពេលនៃសប្តាហ៍ធ្វើការ ថ្ងៃធ្វើការ និងម៉ោងធ្វើការ ក៏ដូចជាថ្ងៃសម្រាក និងថ្ងៃឈប់សម្រាកសម្រាប់និយោជិតនៃសហគ្រាសត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់នៃសាធារណរដ្ឋកាហ្សាក់ស្ថាន ដែលជាបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស។
៤.២. ក្នុងករណីពិសេស តាមបញ្ជារបស់នាយក តំណាងរបស់គាត់ និយោជិតនៃសហគ្រាសអាចជាប់ពាក់ព័ន្ធ ការងារបន្ទាន់លើសពីម៉ោងធ្វើការដែលបានកំណត់ ក៏ដូចជានៅថ្ងៃឈប់សំរាក និងថ្ងៃឈប់សំរាក ជាមួយនឹងសំណង។
៤.៣. សហគ្រាសមានសិទ្ធិណែនាំរបបម៉ោងធ្វើការដែលអាចបត់បែនបានសម្រាប់និយោជិតម្នាក់ៗ ដែលជាមូលដ្ឋានបទប្បញ្ញត្តិដែលជាគណនេយ្យសរុបនៃពេលវេលាធ្វើការ។
5. ថ្ងៃឈប់សម្រាក
៥.១. អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតនៃសហគ្រាសរីករាយនឹងវិស្សមកាលរយៈពេល 24 ថ្ងៃតាមប្រតិទិនក្នុងអំឡុងឆ្នាំជាមួយនឹងការរក្សាប្រាក់ឈ្នួលជាមធ្យម។
៥.២. កម្មករ និងនិយោជិតផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាសរីករាយនឹងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ ដែលរយៈពេលនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំមិនអាចតិចជាង 18 ទេ។ ថ្ងៃប្រតិទិន.
៥.៣. សិទ្ធិក្នុងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសកើតឡើង 12 ខែបន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការលេចឡើងនៃទំនាក់ទំនងការងារ លើកលែងតែមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។
៥.៤. វិស្សមកាលត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជារៀងរាល់ឆ្នាំក្នុងរយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងដោយកាលវិភាគវិស្សមកាល។ ក្នុងករណីពិសេស នៅពេលដែលការផ្តល់ការឈប់សម្រាកដល់និយោជិតក្នុងឆ្នាំបច្ចុប្បន្នអាចប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ដំណើរការធម្មតានៃការងាររបស់សហគ្រាស វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យផ្ទេរការឈប់សម្រាកទៅរយៈពេលផ្សេងទៀត ឬ ឆ្នាំក្រោយដោយមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត។
៥.៥. និយោជិតនៃសហគ្រាសត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការពន្យារពេលវិស្សមកាលយ៉ាងហោចណាស់ 30 ថ្ងៃមុនរយៈពេលវិស្សមកាលដែលបានគ្រោងទុក។
៥.៦. វិស្សមកាលដែលមិនប្រើអាចត្រូវបានបន្ថែមទៅវិស្សមកាលសម្រាប់ឆ្នាំបន្ទាប់ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បន្ទាប់ពីមួយឆ្នាំនៃការងារបន្ត និយោជិតនៃសហគ្រាសមានសិទ្ធិទទួលបានវិស្សមកាលយ៉ាងហោចណាស់ 12 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន ដោយផ្អែកលើវិស្សមកាលដែលបានពន្យារពេល។
៥.៧. វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យផ្តល់ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំរយៈពេលពីរឆ្នាំជាប់ៗគ្នា ក៏ដូចជាការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការឈប់សម្រាកដែលមិនប្រើប្រាស់លើសពី 2 ឆ្នាំ។
នីតិវិធីសម្រាប់កំណត់ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមដែលរក្សាទុកក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាលពេលចូលរួមវិស្សមកាល មានច្បាប់នៃកាលវិភាគការងារផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស។
៥.៨. និយោជិតឈានមុខគេ និងអ្នកឯកទេសនៃសហគ្រាសអាចនឹងត្រូវកោះហៅឡើងវិញពីវិស្សមកាលបន្ទាប់ដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ ប្រសិនបើនេះដោយសារតែកាលៈទេសៈសំខាន់ៗ។ ការសម្រេចចិត្តលើនេះអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយនាយកសហគ្រាសឬអនុប្រធានរបស់គាត់។
ដោយសារស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងគ្រួសារ និយោជិតនៃសហគ្រាសអាចទទួលបានការឈប់សម្រាកដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួលតាមការស្នើសុំរបស់គាត់។
6. Secondment, secondment ជាបណ្តោះអាសន្ន និងផ្ទេរទៅកន្លែងធ្វើការថ្មី។
៦.១. និយោជិតនៃសហគ្រាស ដោយមានការយល់ព្រមពីគាត់ អាចត្រូវបានបញ្ជូនបន្តទៅកន្លែងធ្វើការផ្សេងទៀតក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ចាប់ពី 1 ទៅ 6 ខែ។
ការជួលបណ្តោះអាសន្នមិនរួមបញ្ចូលការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារទេ។ និយោជិតមានសិទ្ធិទៅកន្លែងទីពីររួមគ្នាជាមួយសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់ ប្រសិនបើសហគ្រាសផ្តល់ឱ្យគាត់នូវកន្លែងរស់នៅ។
ការផ្ទេរនិយោជិតទៅកន្លែងធ្វើការថ្មីនៅក្នុងតំបន់មួយផ្សេងទៀតគឺអនុញ្ញាតតែដោយការយល់ព្រមរបស់គាត់ ហើយបើចាំបាច់ក្នុងការព្រមព្រៀងជាមួយប្រធានសហគ្រាស។
ការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែធ្វើជាផ្លូវការដោយភាគីជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
៦.២. និយោជិតនៃសហគ្រាសអាចត្រូវបានផ្ទេរជាបណ្តោះអាសន្នទៅការងារផ្សេងទៀតក្នុងករណី តម្រូវការផលិតកម្មរហូតដល់ 3 ខែក្នុងមួយឆ្នាំប្រតិទិន។
7. ប្រាក់ខែ ធានារ៉ាប់រងសង្គម និងសំណង
៧.១. ការងាររបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសត្រូវបានបង់ដោយម៉ោង ការងារដុំ ឬប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលផ្សេងទៀតដែលបង្កើតឡើងដោយសហគ្រាសដោយឯករាជ្យ ឬនៅក្នុងការព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជិត។
7.2 ប្រាក់ខែរបស់និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវបានកំណត់ដោយលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងារនិង ទំហំអតិបរមាមិនត្រូវបានកំណត់។
៧.៣. បន្ថែមពីលើប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល សហគ្រាសអាចបង្កើតទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់បំណាច់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងារសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់។
៧.៤. ប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតត្រូវបានកំណត់ស្របតាមមុខតំណែងដែលកាន់កាប់ដោយតារាងបុគ្គលិក។
ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសម្បត្តិ និងបទពិសោធន៍ និង លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។នាយកសហគ្រាសអាចបង្កើតប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានបញ្ជាក់ជាមួយនឹងប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្ទាល់ខ្លួន។
៧.៥. និយោជិតនៃសហគ្រាសទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ក្រោមការធានារ៉ាប់រងសង្គមជាកាតព្វកិច្ច។
៧.៦. ក្នុងអំឡុងពេលទាំងមូលនៃការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មឬរយៈពេលទាំងមូលនៃទីពីរ និយោជិតនៃសហគ្រាសរក្សាបាននូវប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងមុខតំណែងផ្លូវការនៅកន្លែងធ្វើការ។
៧.៧. នៅពេលនិយោជិតបណ្តេញចេញ ការទូទាត់នៃចំនួនទឹកប្រាក់ទាំងអស់ដែលបណ្តាលមកពីគាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ។
8. ការលើកទឹកចិត្ត និងវិធានការវិន័យ
៨.១. វិធានការលើកទឹកចិត្តដល់និយោជិតនៃសហគ្រាសគឺ៖
សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃការដឹងគុណ;
រង្វាន់ អំណោយដ៏មានតម្លៃ, រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់;
ដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ និងបង្កើតប្រាក់ឧបត្ថម្ភផ្ទាល់ខ្លួន;
ការផ្សព្វផ្សាយ។
៨.២ វិធានការវិន័យដាក់លើនិយោជិតនៃសហគ្រាសគឺ៖
មតិយោបល់;
ស្តីបន្ទោស;
ការដោះលែងពីការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រព្រឹត្តិបទល្មើសដែលមិនត្រូវគ្នានឹងការងារនៅសហគ្រាស មុនពេលផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។
9. ការលើកលែងពីការងារ
៩.១. និយោជិតឈានមុខគេនៃសហគ្រាសត្រូវបានដោះលែងពីការងារដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ម្ចាស់តាមបញ្ជារបស់នាយកដែលចេញដោយផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយក្រុមប្រឹក្សាស្ថាបនិក។
៩.២. ការលើកលែងពីការងាររបស់និយោជិតផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាសត្រូវបានអនុវត្តតាមបញ្ជារបស់នាយក។
៩.៣. និយោជិតនៃសហគ្រាសអាចត្រូវបានដោះលែងពីការងារ៖ ដោយសារតែការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចព្រមព្រៀង) និងការមិនបន្តសម្រាប់អាណត្តិថ្មីក៏ដូចជាមុនពេលផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ។
៩.៤. មុនពេលផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចព្រមព្រៀង) និយោជិតនៃសហគ្រាសអាចត្រូវបានដោះលែងពីការងារ៖
ដោយសារតែការលុបបំបាត់មុខតំណែងដែលកាន់កាប់ដោយនិយោជិកនិងភាពមិនអាចទៅរួចនៃការតែងតាំងគាត់ទៅមុខតំណែងមួយផ្សេងទៀតដែលត្រូវគ្នានឹងចំណេះដឹងនិងបទពិសោធន៍របស់គាត់នៅក្នុងការចែកចាយមុខតំណែងដែលបានបង្កើតឡើង;
ដោយសារតែភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលបានកាន់;
នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃបទល្មើសដែលមិនឆបគ្នាជាមួយការងារនៅសហគ្រាស;
ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក។
៩.៥. ក្នុងករណីពិការភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតដែលមានរយៈពេលលើសពី 4 ខែជាប់ៗគ្នា សហគ្រាសដែលមានគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ខ្លួនមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
៩.៦. និយោជិតនៃសហគ្រាសត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការដោះលែងពីការងារមិនលើសពីមួយខែ។ ការព្រមានមិនត្រូវបានទាមទារទេ ប្រសិនបើការដោះលែងពីការងារត្រូវបានធ្វើឡើងតាមសំណើរបស់និយោជិត។
៩.៧. នៅពេលចេញពីការងារ និយោជិតត្រូវបានចេញវិញ្ញាបនបត្រដែលបង្ហាញពីមុខតំណែងដែលបានកាន់ រយៈពេលនៃការងារនៅសហគ្រាស ប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ព្រមទាំងព័ត៌មានផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារនៅកន្លែងផ្សេងទៀត។
អនុប្រធាន ____________________________________________ ឈ្មោះពេញ នាមត្រកូល ហត្ថលេខា
ឆ្លុះបញ្ចាំងពីបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងសង្គមនៃសមូហភាពការងារ ទំនាក់ទំនងរបស់វាជាមួយរដ្ឋបាល ការធានាការងាររបស់បុគ្គលិក។ល។ បទប្បញ្ញត្តិត្រូវបានបង្កើតឡើងជាចម្បងនៅក្នុងអង្គការពាណិជ្ជកម្ម។ ខ្លឹមសារ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃឯកសារនេះត្រូវបានអនុម័ត និងណែនាំសម្រាប់ប្រើប្រាស់ដោយទីភ្នាក់ងារសហព័ន្ធសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងទ្រព្យសម្បត្តិសហព័ន្ធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងមូលនិធិអចលនទ្រព្យសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យរួមបញ្ចូលផ្នែកខាងក្រោមនៅក្នុងអត្ថបទនៃបទប្បញ្ញត្តិ: បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ; គំនិតនៃបុគ្គលិក; គោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិក; កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក; ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិក; ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក; សិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកក្នុងការជ្រើសរើសទម្រង់នៃអង្គការការងារ។ ការធានាការងាររបស់បុគ្គលិក; ការធានាសង្គមសម្រាប់បុគ្គលិក; ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងប្រាក់ចំណេញ; រដ្ឋបាល បុគ្គលិក និងសហជីព; ការទទួលខុសត្រូវរបស់រដ្ឋបាល និងបុគ្គលិក; បទប្បញ្ញត្តិចុងក្រោយ; ឧបសម្ព័ន្ធ៖ ឧទាហរណ៍៖ ច្បាប់នៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិក (ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម)។
បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីផ្នែករង - ឯកសារគ្រប់គ្រងសកម្មភាពនៃផ្នែករងរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយនៃអង្គការ (នាយកដ្ឋានសេវាកម្មការិយាល័យក្រុម។ ល។ ) - ភារកិច្ចមុខងារសិទ្ធិការទទួលខុសត្រូវ។ រចនាសម្ព័ន្ធធម្មតានៃបទប្បញ្ញត្តិរួមមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ
បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ (ដែលអង្គភាពនេះគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ កម្រិតនៃឯករាជ្យភាពរបស់ខ្លួន ឯកសារច្បាប់ណាដែលវាត្រូវបានដឹកនាំដោយសកម្មភាពរបស់ខ្លួន ។ល។);
ភារកិច្ចរបស់នាយកដ្ឋាន;
រចនាសម្ព័នរបស់អង្គភាព (គ្រោងការណ៍ដែលបង្ហាញពីមុខងារលីនេអ៊ែរ វិធីសាស្រ្ត និងទំនាក់ទំនងរងផ្សេងទៀត និងទំនាក់ទំនងនៃតំណភ្ជាប់បុគ្គល និងបុគ្គលិកនៃអង្គភាព)៖
មុខងារឯកតា;
ទំនាក់ទំនងនៃអង្គភាពជាមួយផ្នែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ បង្ហាញពីព័ត៌មាន ឯកសារដែលទទួលបាន និងបញ្ជូនដោយអង្គភាពនេះ ពីអ្នកណា និងទៅអ្នកណា ពេលវេលា និងប្រេកង់។
សិទ្ធិនៃផ្នែករង (ក្នុងដែនកំណត់នៃមុខងារដែលបានកំណត់ទៅវា);
ទំនួលខុសត្រូវរបស់អង្គភាព (នៅក្នុងអំណាចដែលបានផ្តល់ឱ្យវាសម្រាប់គុណភាពអន់ ការអនុវត្តមិនទាន់ពេលវេលា) ។
បទប្បញ្ញត្តិគំរូលើផ្នែករងមាននៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ពិសេស ប៉ុន្តែការសម្របខ្លួន និងការបំភ្លឺរបស់វាត្រូវបានទាមទារសម្រាប់សហគ្រាស និងផ្នែករងនីមួយៗ។
ចំនួនសរុបនៃមុខតំណែងរបស់និយោជិតត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងតារាងបុគ្គលិក - ឯកសារដែលត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានអង្គការ និងមានព័ត៌មានអំពីចំនួនបុគ្គលិកនៃប្រភេទពាក់ព័ន្ធ (អង្គភាពបុគ្គលិក) សម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ មុខតំណែងការងារ ប្រាក់ខែផ្លូវការ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់។ ពួកគេ។
តារាងបុគ្គលិកអាចត្រូវបានគូរឡើងក្នុងទម្រង់ខាងក្រោម។
សម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗដែលមាននៅក្នុងតារាងបុគ្គលិក ការពិពណ៌នាការងារត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលត្រូវបានចងក្រងនៅលើមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីអង្គភាព លក្ខណៈគុណវុឌ្ឍិ ព្រមទាំងការវិភាគការងារ (ឬកន្លែងធ្វើការ មុខតំណែង) និងការងារសរសេរ។ ការពិពណ៌នា (កន្លែងធ្វើការ, ទីតាំង) ។ ការពិពណ៌នាការងារកំណត់តួនាទី សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតម្នាក់ៗដែលមានមុខតំណែងជាក់លាក់ ដោយចាប់ផ្តើមពីអនុប្រធានអង្គភាព។ សកម្មភាពរបស់មនុស្សទីមួយនៃអង្គការ និងសមាជិកសភារបស់ពួកគេត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយធម្មនុញ្ញរបស់ខ្លួន និងប្រធាននាយកដ្ឋាន - ដោយបទប្បញ្ញត្តិលើពួកគេ។
ឈ្មោះរបស់អង្គការ បុគ្គលិក ខ្ញុំយល់ព្រមលើបុគ្គលិករបស់ឧបករណ៍
ក្នុងមួយឆ្នាំក្នុងចំនួនអ្នកដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែ
rub នេះបើយោងតាមកម្មវិធី។
(ហត្ថលេខារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង)
ឧបសម្ព័ន្ធ និងឈ្មោះនៃផ្នែករងនៃរចនាសម្ព័ន្ធ លេខកូដ និងឈ្មោះមុខតំណែង ចំនួនបុគ្គលិក ប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ ប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំខែ មូលនិធិផ្ទាល់ខ្លួនផ្សេងទៀត 1 2 3 4 5 6 7 8
អនុប្រធានអង្គភាព ឬប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ
ហត្ថលេខា
ទិដ្ឋាការ
ការកំណត់ផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាសំណុំនៃតម្រូវការដែលធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការឬមុខតំណែងដែលកំណត់លើនិយោជិត។ វាធ្វើតាមដោយផ្ទាល់ពីការពិពណ៌នាការងារ (ឬកន្លែងធ្វើការ មុខតំណែង) ហើយឆ្លើយសំណួរថា “តើអ្វីជាចរិតលក្ខណៈ អ្វីជាបទពិសោធន៍របស់មនុស្ស ការអប់រំរបស់គាត់ ដើម្បីឱ្យគាត់អាចបំពេញការងារដោយជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការនេះ ( ទីតាំង)?" ការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួនផ្តល់នូវព័ត៌មានដែលត្រូវការសម្រាប់ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើស បុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ។សម្រាប់ការសម្ភាសន៍។
តម្រូវការមូលដ្ឋានពេញលេញបំផុតសម្រាប់និយោជិតត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសាស្រ្តាចារ្យភាសាអង់គ្លេស A. Roger ក្នុងឆ្នាំ 1930។ ក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ សមាសភាពរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានកែតម្រូវ។
ការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួនអាចត្រូវបានចងក្រងជាទម្រង់អត្ថបទ ឬជាទម្រង់តារាង (តារាង 3.7)។ តារាងកំណត់គុណភាពបីប្រភេទ៖ គុណភាពដែលត្រូវការសំខាន់ៗ ឧ. អ្នកដែលមិនមានការងារមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅកម្រិតដែលពេញចិត្ត;
ការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួន បញ្ជីនៃតម្រូវការសម្រាប់កម្មករនិយោជិត លក្ខណៈសម្បត្តិដែលត្រូវការ ការទប់ស្កាត់ដែលចង់បានចម្បង រូបរាងរាងកាយ
សមិទ្ធិផល (ការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ បទពិសោធន៍) ភាពវៃឆ្លាត
សមត្ថភាពពិសេស
ចំណាប់អារម្មណ៍
ចរិតលក្ខណៈ
លក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ (លក្ខខណ្ឌផ្ទះ លក្ខខណ្ឌសង្គម)
គុណសម្បត្តិដែលចង់បាន៖ អាទិភាពគួរតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបេក្ខជនដែលមានពួកគេ ផ្តល់ថាពួកគេមានគុណសម្បត្តិជាមូលដ្ឋានផ្សេងទៀត។
contraindications: គុណសម្បត្តិដែលមិនរាប់បញ្ចូលបេក្ខជនដោយស្វ័យប្រវត្តិទោះបីជាពួកគេសមរម្យសម្រាប់មិត្តស្រីក៏ដោយ។
មានជម្រើសផ្សេងទៀតសម្រាប់ការចងក្រងការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួន។ ដូច្នេះហើយ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ M. Fraser ត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយ ដែលរួមមានប្រាំចំណុច៖ ផលប៉ះពាល់លើមនុស្សផ្សេងទៀត (ទិន្នន័យរូបវន្ត រូបរាង ការនិយាយ អាកប្បកិរិយា); គុណវុឌ្ឍិបង្គរ (ការអប់រំការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈការបណ្តុះបណ្តាលបទពិសោធន៍ការងារ); សមត្ថភាពធម្មជាតិ (ល្បឿននៃការយល់ដឹងនិងសមត្ថភាពក្នុងការរៀន): កម្លាំងជំរុញគឺជាការលើកទឹកចិត្ត (កំណត់គោលដៅ, ការប្តេជ្ញាចិត្តនិងភាពជាប់លាប់ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ, ភាពជោគជ័យក្នុងការសម្រេចបានពួកគេ); ការសម្របខ្លួន ( ស្ថេរភាពអារម្មណ៍សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយភាពតានតឹង និងទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស)។
ការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួនដែលគូរឡើងតាមវិធីទាំងពីរនេះ គឺជាឧបករណ៍ដ៏សំខាន់មួយក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ធ្វើការសម្ភាសន៍ជ្រើសរើស ចាប់តាំងពីក្នុងវគ្គសិក្សារបស់ពួកគេ គុណភាព បុគ្គលការដាក់ពាក្យសុំមុខតំណែងមួយត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងអ្វីដែលមាននៅក្នុងការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួន និងតំណាងឱ្យដូចដែលវាគឺជារូបភាពដ៏ល្អរបស់បុគ្គលិកនាពេលអនាគតពីទស្សនៈរបស់អង្គការ។
ការរៀបចំការបញ្ជាក់ផ្ទាល់ខ្លួនទាមទារចំណេះដឹងពិសេស ហើយជាញឹកញាប់បំផុតត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកប្រឹក្សាជំនាញ ឬបុគ្គលិកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ នៅពេលជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ការប្រើប្រាស់ឯកសារនេះគឺថា គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនបេក្ខជនម្នាក់ៗត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងគុណភាពរបស់បុគ្គលិក "ឧត្តមគតិ"។
បទបញ្ជាបុគ្គលិក- ឯកសារគោលនយោបាយដែលបង្កើតគោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងការងារ របៀបរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។
ទន្ទឹមនឹងនេះបទបញ្ជាបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែរាយបញ្ជីគោលការណ៍ប៉ុណ្ណោះទេ វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុន្តែក៏បង្ហាញពីយន្តការសម្រាប់នាំពួកគេចូលទៅក្នុងសកម្មភាពផងដែរ - សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រង ការទទួលខុសត្រូវរបស់អង្គការចំពោះបុគ្គលិក និងផ្ទុយមកវិញ។
ដូច្នេះ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិក គឺជាឯកសារដែលបង្កើតនូវមនោគមវិជ្ជាសង្គម និងការងាររបស់អង្គការទាក់ទងនឹងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន និងដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ យន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋាននៃបទបញ្ជាបុគ្គលិកខ្លួនឯងត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញបន្ថែម សកម្មភាពក្នុងស្រុកឬនៅក្នុងផែនការជាក់លាក់ ដែលពិពណ៌នាអំពីសំណុំនៃសកម្មភាព និងពេលវេលានៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិក - ឯកសារដែលបានខ្ចីពីការអនុវត្តបរទេសនៃនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងារ។ ការអនុវត្តសកម្មរបស់វានៅក្នុង ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីបានចាប់ផ្តើមនៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ។ ពីមុនឯកសារនេះត្រូវបានជំនួសដោយបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាឯកសារទាំងនេះភាគច្រើនស្រដៀងគ្នានៅក្នុងគោលបំណងនិងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនឱ្យកាន់តែលម្អិត។
បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួលត្រូវបានស្នើសុំឱ្យទទួលយក និងគោរពតាមលក្ខខណ្ឌរបស់ខ្លួន។
ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍បទបញ្ជាបុគ្គលិក៖
1. ការបង្កើតគណៈកម្មាការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បទប្បញ្ញត្តិ។ចាប់តាំងពីការផ្តល់នេះគឺជាផ្នែកមួយនៃមូលដ្ឋានសំខាន់ ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិនៅពេលអភិវឌ្ឍ និងយល់ព្រមលើចំណុចនីមួយៗរបស់ខ្លួន ការចូលរួមពីអ្នកគ្រប់គ្រងគឺចាំបាច់ ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ. លើសពីនេះ មន្ត្រីជំនាញផ្សេងៗនៃនាយកដ្ឋានប្រាក់ឈ្នួល នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋានច្បាប់ត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការងារ។ គណៈកម្មាធិការនេះជាធម្មតាដឹកនាំដោយប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស។
2. ការកំណត់អង្គភាពដែលគ្របដណ្តប់ដោយបទបញ្ជាបុគ្គលិក. ដោយ ច្បាប់ទូទៅបុគ្គលិកគឺជាបុគ្គលដែលមានទំនាក់ទំនងការងារជាមួយក្រុមហ៊ុន។ បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកមិនអនុវត្តចំពោះបុគ្គលដែលផ្តល់សេវាក្រោមកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលទេ។ អង្គភាពមួយទៀតគឺនិយោជក។ ភាគច្រើនយោងទៅតាមប្រពៃណីវាត្រូវបានកំណត់ដោយគំនិតនៃ "រដ្ឋបាល" ។ ជំនួសឱ្យ "រដ្ឋបាល" ពាក្យ "ការគ្រប់គ្រង" អាចត្រូវបានប្រើ។
3. បង្កើតគោលការណ៍ និងច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុន។
នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារគោលការណ៍សំខាន់ៗគឺ៖
- សមភាពរបស់ភាគី;
- ការទទួលយកកាតព្វកិច្ចដោយស្ម័គ្រចិត្ត;
- ការការពារពលកម្មដោយបង្ខំ ឬបង្ខំ និងការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ។
- ស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារ។
ការអនុលោមតាមបទដ្ឋានច្បាប់;
4. ការកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនិងការបង្កើតខ្លឹមសារនៃផ្នែក.
5. ការសម្របសម្រួល និងការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារ។
បទប្បញ្ញត្តិចាំបាច់មានទិដ្ឋាការអនុម័តរបស់សមាជិកនៃគណៈកម្មការដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍បទប្បញ្ញត្តិ។ បទប្បញ្ញត្តិត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយប្រធានគណៈកម្មការនិងអនុម័តដោយប្រធានក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានអង្គការសហជីព ឬមានស្ថាប័នតំណាងផ្សេងទៀតនៃនិយោជិត នោះបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកត្រូវតែយល់ព្រមជាមួយពួកគេតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
6. បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនត្រូវតែស្គាល់ពីបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកប្រឆាំងនឹងការទទួល។
និយោជិតដែលបានជួលថ្មីត្រូវបានណែនាំទៅបទប្បញ្ញត្តិប្រឆាំងនឹងការទទួលនៅពេលចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារ។
រចនាសម្ព័ន្ធបទបញ្ញត្តិបុគ្គលិក៖
បំរែបំរួលដូចខាងក្រោមនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិអាចត្រូវបានស្នើឡើង:
បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ។មុខវិជ្ជាដែលបទប្បញ្ញត្តិអនុវត្តត្រូវបានកំណត់។
គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុន។គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង។
នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះឈ្មោះ និងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ. សំណុំឯកសារដែលត្រូវការសម្រាប់ការងារត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ; ប្រភេទបុគ្គលិកដែលការធ្វើតេស្តត្រូវបានបង្កើតឡើង; ទំនួលខុសត្រូវរបស់អង្គការសម្រាប់ការធ្វើសេចក្តីសង្ខេបណែនាំ; នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ។
សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់បុគ្គលិក. សិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេត្រូវបានជួសជុល។
សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់រដ្ឋបាលក្នុងដំណើរការអនុវត្តទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតត្រូវបានជួសជុល។
ម៉ោងធ្វើការ និងម៉ោងសម្រាក. ស្របតាមច្បាប់យ៉ាងតឹងរឹង ចំនួនថ្ងៃធ្វើការ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក នីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើការនៅថ្ងៃឈប់សម្រាក នីតិវិធីនៃការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ។ល។
ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក. បញ្ជាក់ទម្រង់បែបបទ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្ត ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈបុគ្គលិក។
កញ្ចប់សង្គម. ផ្នែកនេះអាចរួមបញ្ចូលការធានាសង្គមបន្ថែមដូចជា ការឈប់សម្រាកបន្ថែមការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តបន្ថែម។ល។
ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ. វិធានការនៃវិធានការវិន័យ សម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។
បទប្បញ្ញត្តិចុងក្រោយ. ការប្រតិបត្តិជាកាតព្វកិច្ចនៃការផ្តល់ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការពិចារណាត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។ វិវាទការងារ.
បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកគឺជាគំនិតនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកនិងក្រុមហ៊ុន។ យន្តការលម្អិតសម្រាប់ការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិត្រូវបានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិដាច់ដោយឡែកពីគ្នាទៅនឹងឯកសារមូលដ្ឋាន ដូចជា ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម បទបញ្ជាស្តីពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក បទបញ្ជាស្តីពីសម្ភារៈ និងលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ជាដើម។
អត្ថប្រយោជន៍នៃបទបញ្ជាបុគ្គលិក
អត្ថប្រយោជន៍នៃការណែនាំបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការជាជាង កិច្ចព្រមព្រៀងរួមជាក់ស្តែង។ទីមួយ៖ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមច្បាប់ការងារយ៉ាងតឹងរឹង ពោលគឺជាមួយនឹងច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ថ្ងៃទី 11 ខែមីនា ឆ្នាំ 1992 លេខ 2490-I "ស្តីពីកិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀង" (ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2001) និង ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បទដ្ឋាននៃឯកសារទាំងនេះផ្តល់នូវនីតិវិធីច្បាស់លាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយ (ការចរចា ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នា ការផ្តល់ការធានា និងសំណងក្នុងអំឡុងពេលចរចា និងការអភិវឌ្ឍន៍។ល។)។ ផ្ទុយទៅនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬម្ចាស់នៃអង្គការ ហើយបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួលត្រូវបានស្នើសុំឱ្យទទួលយក និងគោរពតាមលក្ខខណ្ឌរបស់ខ្លួន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះជាការពិតណាស់លទ្ធភាពនៃការកែសម្រួលលក្ខខណ្ឌនៃមុខតំណែងនៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់បុគ្គលិកមិនត្រូវបានច្រានចោលទេ។
ទីពីរ៖ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពសន្មតថាមានវត្តមានតំណាងកម្មករ-ស្ថាប័នសហជីព និងសមាគមរបស់ពួកគេ ព្រមទាំងស្ថាប័ននៃការអនុវត្តការងារស្ម័គ្រចិត្តសាធារណៈដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើ កិច្ចប្រជុំទូទៅ(សន្និសីទ) របស់កម្មករ។ អេ ក្រុមហ៊ុនតូចការបង្កើតស្ថាប័នបែបនេះនឹងមិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្តទេ ទោះបីជាថ្នាក់ដឹកនាំនៃអង្គការមិនមានសិទ្ធិហាមឃាត់ក៏ដោយ។ មុខតំណែងលើបុគ្គលិកមានគុណសម្បត្តិនៅក្នុងនោះ ជាក្បួន សេវាបុគ្គលិក ឬសេវាបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដើម្បីតំណាងឱ្យភាគីទាំងពីរចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ (បុគ្គលិក និងនិយោជក)។
ទីបី៖ ការមិនបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌបុគ្គលរបស់ខ្លួនដោយនិយោជក រួមបញ្ចូលយ៉ាងខ្លាំង ផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់គាត់។ និយោជិត និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ស្របតាមច្បាប់ មានសិទ្ធិក្នុងការដាក់សំណើ ហើយនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចមិនត្រឹមតែពិចារណាលើតម្រូវការទាំងនេះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើការសម្រេចចិត្តផងដែរ។ ប្រសិនបើគាត់មិនបានរាយការណ៍ពីការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ក្នុងកំឡុងពេលកំណត់ ឬបដិសេធការទាមទាររបស់និយោជិតនោះ ស្ថានភាពគឺមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ដោយច្បាប់ការងារជាពេលវេលានៃការចាប់ផ្តើមនៃវិវាទការងាររួម។ ដូច្នេះគ្រប់នីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 23 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1995 លេខ 175-FZ "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម" (ដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូឆ្នាំ 2001) និងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានអនុវត្តចំពោះ វា។ ស្របតាមច្បាប់ការងារ ការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដោយនិយោជកអាចសម្រេចបាន។ វិធីផ្សេងគ្នា- ចាប់ផ្តើមពីកូដកម្ម និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការបំពេញលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួមក្នុង ដីកាតុលាការនិងបញ្ចប់ដោយការនាំយកនិយោជក និងអ្នកតំណាងរបស់គាត់មកទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។
បទបញ្ជាបុគ្គលិកនៅក្នុងទម្រង់ដែលវាត្រូវបានប្រើនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី, កាន់តែមានប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជក. វាកម្រណាស់ក្នុងការស្វែងរកផ្នែក ឬអត្ថបទស្តីពីការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជក (អ្នកគ្រប់គ្រង និងម្ចាស់)។
ទីបួន៖ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព គឺជាឯកសារច្បាប់ច្បាស់លាស់ ហើយនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចបំពេញកាតព្វកិច្ចដែលបានសន្មត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ទាន់ពេលវេលា និងក្នុង ពេញ. បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចហើយ គឺជាឯកសារគោលនយោបាយច្រើនជាង។ នៅក្នុងគំរូលោកខាងលិចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក មុខតំណែងលើបុគ្គលិកគ្រាន់តែជាសំណើរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះ។ វាបង្កើតនូវមនោគមវិជ្ជាសង្គម និងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនទាក់ទងនឹងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន និងដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ យន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញទាំងនៅក្នុងសកម្មភាពមូលដ្ឋានបន្ថែម (ឧទាហរណ៍នៅក្នុង "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពី ការធានាសង្គមនិងអត្ថប្រយោជន៍") ឬនៅក្នុងផែនការជាក់លាក់ដែលរៀបរាប់ពីសំណុំនៃសកម្មភាព និងពេលវេលានៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកភាគច្រើនរួមបញ្ចូលកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពដូចខាងក្រោមៈ jar ធនធានការងារ; ជួលកម្លាំងពលកម្ម; ការណែនាំអំពីអាជីព ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក; វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក; ការរៀបចំការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក និងការបង្វិលបុគ្គលិក; ផ្តល់សុវត្ថិភាពការងារ; អង្គការការងារ; ប្រាក់ខែ; ច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់បុគ្គលិក; ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃបុគ្គលិក; ការដោះលែងបុគ្គលិក; ល។
បន្ថែមពីលើហេតុផលទាំងនេះសម្រាប់និយោជកឱ្យចូលចិត្តបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀងរួម បច្ចេកវិជ្ជាថ្មីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក៏គួរតែត្រូវបានលើកឡើងផងដែរ។ ពួកគេដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើបទពិសោធន៍លោកខាងលិច មិនបានចាត់ទុកកិច្ចព្រមព្រៀងរួមជាឯកសារដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅក្នុងអង្គការនោះទេ។
មេធាវី
ការចាប់ផ្តើមនៃការប្រើប្រាស់សកម្ម បទបញ្ជាបុគ្គលិកសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារស្របគ្នានឹងពេលនៃការបង្កើតស្ថាប័នកម្មសិទ្ធិឯកជននៅក្នុង រុស្ស៊ីទំនើបនិងការលេចឡើងនៃសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មដំបូង។ ការពិតសេដ្ឋកិច្ចថ្មីគឺនៅឆ្ងាយជាងច្បាប់ការងារដែលមានស្រាប់។ គំរូបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងសម្រាប់កម្មករនិយោជិតនៃសហគ្រាស ស្ថាប័ន អង្គការនានាដែលត្រូវបានអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់គណៈកម្មាធិការការងាររដ្ឋនៃសហភាពសូវៀត ចុះថ្ងៃទី ២០ ខែកក្កដា ឆ្នាំ ១៩៨៤ លេខ ២១៣ លែងបំពេញតម្រូវការនៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នទៀតហើយ។
នៅក្នុងវិស័យនៃដើមទុនឯកជនការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការឆ្លើយតបភ្លាមៗចំពោះខាងក្រៅនិង ការផ្លាស់ប្តូរផ្ទៃក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអាជីវកម្មត្រូវបានបង្ខំឱ្យងាកទៅរកបទពិសោធន៍បរទេស ទៅជាគំរូប្រតិបត្តិការដែលត្រៀមរួចជាស្រេចសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។
ពាក្យ " បទបញ្ជាបុគ្គលិក"ត្រូវបានខ្ចីពីការអនុវត្តបរទេសនៃនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងារ ប៉ុន្តែការបំពេញវាជាមួយនឹងខ្លឹមសារថ្មីបានធ្វើឡើងដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់របស់រុស្ស៊ីនៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ដូច្នេះ បទបញ្ជាបុគ្គលិកនៅក្នុងកំណែរុស្ស៊ី ដោយមិនបរាជ័យរួមបញ្ចូលទាំងច្បាប់ជាមូលដ្ឋានទាំងអស់នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ហើយចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវបានផ្អែកលើច្បាប់ការងារ វាបានក្លាយជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការអនុវត្ត។ ម្យ៉ាងវិញទៀត មានការរួមផ្សំនៃគំរូបរទេសនៃការកសាងទំនាក់ទំនងការងារ និងទំនាក់ទំនង "និយោជិត-និយោជិត" បែបប្រពៃណី ដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងច្បាប់ការងារសូវៀត។
បច្ចុប្បន្ននេះ មានវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានចំនួនបីសម្រាប់ការណែនាំនៅសហគ្រាសនៃឯកសារមូលដ្ឋានសំខាន់ៗដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារ។ ដូច្នេះឯកសារខាងក្រោមអាចត្រូវបានបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន:
ក) បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងតែប៉ុណ្ណោះ។
ខ) បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង និងបទបញ្ជាបុគ្គលិក;
គ) មានតែបទបញ្ជាបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះ។
ក្នុងករណីដំបូងបទប្បញ្ញត្តិគំរូឆ្នាំ 1984 ត្រូវបានសម្របតាម លក្ខខណ្ឌទំនើប. ខ្ញុំត្រូវតែនិយាយថាទោះបីជាមានការខ្វះខាតមួយចំនួនក៏ដោយជម្រើសនេះមិនមានការប៉ះទង្គិចដោយផ្ទាល់ជាមួយបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 189-190) ទេ។
ក្នុងករណីទី 2 ឯកសារទាំងពីរដំណើរការស្របគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តណែនាំទាំងបទប្បញ្ញត្តិ និងវិធាន នោះមេធាវី និងអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវធានាថាឯកសារមួយមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់មួយទៀត។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ការចម្លងបទប្បញ្ញត្តិដូចគ្នានៅក្នុងឯកសារទាំងពីរគួរតែត្រូវបានដកចេញ។ តាមក្បួនមួយជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកគឺជាឯកសារគោលនយោបាយដ៏ស្មុគស្មាញមួយស្តីពីទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។ វាកំណត់គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម 1 (វប្បធម៌សហគ្រាស)។ នៅក្នុងទ្រឹស្ដីនៃបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាំងមូល វប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានគេយល់ថាជាការប្រកាសអំពីតម្លៃផ្ទៃក្នុងដ៏សំខាន់បំផុតរបស់សហគ្រាស បទដ្ឋានអាកប្បកិរិយាដែលចែករំលែកដោយបុគ្គលិក និងរដ្ឋបាល និងបញ្ជូនតាមរយៈមធ្យោបាយផ្សេងៗ (ជាធម្មតាជានិមិត្តសញ្ញា) នៃសហគ្រាស។ បរិស្ថានខាងវិញ្ញាណនិងសម្ភារៈ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែរាយបញ្ជីគោលការណ៍នៃវប្បធម៌សាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ហាញពីយន្តការសម្រាប់ដាក់ឱ្យដំណើរការផងដែរ ពោលគឺសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គលិក និងរដ្ឋបាល ការទទួលខុសត្រូវរបស់រដ្ឋបាលចំពោះបុគ្គលិក និងអនុប្រធាន។ ច្រាសមកវិញ។ ក្នុងករណីនេះ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមូលដ្ឋានច្បាប់ (និងតែមួយគត់) សម្រាប់ធ្វើនិយតកម្មទំនាក់ទំនងការងារ។
នៅពេលប្រើវិធីសាស្រ្តទីបី វាជាការរួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងជាក់លាក់នៃគំរូបរទេសនៃការកសាងទំនាក់ទំនងការងារ និងទំនាក់ទំនងប្រពៃណីរបស់រុស្ស៊ីដែលកើតឡើង - បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកខណៈពេលដែលនៅសល់ផ្តោតលើវប្បធម៌សាជីវកម្ម ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយមានបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗទាំងអស់នៃបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុង។ .
តោះចំណាយ ការវិភាគប្រៀបធៀបបទប្បញ្ញត្តិនិងច្បាប់។
| ប៉ារ៉ាម៉ែត្រប្រៀបធៀប | បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង | បទបញ្ជាបុគ្គលិក |
| ការផ្តោតអារម្មណ៍លើឯកសារ | សកម្មភាពបទដ្ឋានក្នុងស្រុករបស់អង្គការដែលធ្វើនិយតកម្ម ដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត នីតិវិធីសម្រាប់ជួល និងបណ្តេញនិយោជិត សិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន ភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ភាគីក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ម៉ោងធ្វើការ។ ពេលវេលាសម្រាក ការលើកទឹកចិត្ត និងការផាកពិន័យបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត ក៏ដូចជាបញ្ហាផ្សេងទៀតនៃបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងអង្គការ។ | ឯកសារមូលដ្ឋានដែលបង្កើត៖ គោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសនៅកម្រិតនៃក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម។ វិធីនៃការរៀបចំការងារនៅសហគ្រាស; សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់រដ្ឋបាល និងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស; ទំនួលខុសត្រូវគ្នាទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ គោលបំណងនៃបទប្បញ្ញត្តិគឺដើម្បីធានាឱ្យមានវិន័យការងារមិនច្រើនដូចវិន័យធុរកិច្ច ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានស្មារតី "ស្មារតី" របស់សហគ្រាស ព្រមទាំងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ តាមរយៈកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ និងបណ្តុះបណ្តាល កម្មវិធីសង្គម។ ហើយពេលខ្លះការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ។ល។ |
| រចនាសម្ព័ន្ធឯកសារប្រហាក់ប្រហែល | 1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ 2. នីតិវិធីនៃការជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិក 3. ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់និយោជិត 4. ទំនួលខុសត្រូវចម្បងរបស់រដ្ឋបាល 5. ពេលវេលាធ្វើការ និងការប្រើប្រាស់របស់វា។ 6. ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការ 7. ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើវិន័យការងារ |
1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ 2. គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងរដ្ឋបាល 3. នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះបញ្ជីទំនាក់ទំនងការងារ 4. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់បុគ្គលិក 5. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក 6. ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក 7. Secondment, secondment បណ្តោះអាសន្ន, ផ្ទេរទៅកន្លែងធ្វើការថ្មី។ 8. ការធានាសង្គមសម្រាប់បុគ្គលិក 9. កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក 10. ការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញរបស់និយោជិត 11. វិធានការនៃផលប៉ះពាល់ផ្នែកវិន័យ និងហិរញ្ញវត្ថុ (ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ) 12. ការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់និយោជក និងបុគ្គលិក |
| អ្នកណាយល់ព្រម | និយោជកដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងរបស់និយោជិតនៃអង្គការ | ប្រធានសហគ្រាសដោយយល់ព្រមជាមួយប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ (នៅពេលដែលសហគ្រាសទើបតែត្រូវបានបង្កើតឡើង) ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយជម្រើសនៃការអនុម័តនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃសមូហភាពការងារក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ។ |
| មូលដ្ឋានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ | ក្រឹត្យរបស់គណៈកម្មាធិការរដ្ឋនៃសហភាពសូវៀតសម្រាប់ការងារចុះថ្ងៃទី 20.07.1984 លេខ 213 "ស្តីពីការអនុម័ត ច្បាប់គំរូបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងសម្រាប់កម្មករនិយោជិតនៃសហគ្រាសស្ថាប័នអង្គការ” និងបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលបានចូលជាធរមាន។ | ទម្រង់ស្តង់ដារនៃបទបញ្ជាបុគ្គលិក ក្រុមហ៊ុនដែលមានភាគហ៊ុនរួមគ្នាដែលត្រូវបានណែនាំសម្រាប់ប្រើប្រាស់ដោយគណៈកម្មាធិការអចលនទ្រព្យរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងមូលនិធិអចលនទ្រព្យសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងឆ្នាំ 1994 ។ វាគឺជានាងដែលជាអ្នកដំបូង ហើយវាគឺជានាងដែលត្រូវបានគេពេញចិត្តក្នុងការប្រើជាមូលដ្ឋាន។ បន្ថែមពីលើទម្រង់ស្ដង់ដារ បទបញ្ជាបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនបរទេសធំៗ ត្រូវបានគេប្រើជាឧទាហរណ៍។ |
| ប្រធានបទនៃការដាក់ពាក្យ | រដ្ឋ សហគ្រាសក្រុង
សហគ្រាសរុស្ស៊ី |
សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម ការបណ្តាក់ទុនរួមគ្នា ការិយាល័យតំណាងបរទេស |
ការវិភាគដែលបានអនុវត្តអនុញ្ញាតឱ្យយើងចេញមួយយ៉ាងខ្លាំង ចំណុចសំខាន់. មុខតំណែងលើបុគ្គលិក ទោះបីជាការពិតដែលថាវាត្រូវបានខ្ចីពីគំរូលោកខាងលិចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក៏ដោយក៏តែងតែមាន analogue ក្នុងស្រុក. ហើយទាំងនេះមិនមែនជាបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងទាំងអស់ ដូចដែលវាហាក់ដូចជានៅ glance ដំបូង ប៉ុន្តែ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម! វាគឺនៅក្នុងចិត្តថាវាចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការណែនាំអំពីបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកនិង (ឬ) ច្បាប់នៃបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុងនៅសហគ្រាស។ នេះគឺជាឯកសារពីរខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ប្រសិនបើបទប្បញ្ញត្តិគឺជាឯកសារអំពីមនោគមវិជ្ជានៃសហគ្រាសទាក់ទងនឹងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន នោះច្បាប់គឺជាឯកសារតឹងរឹងអំពីលំដាប់នៅក្នុងអង្គការ។ រៀងៗខ្លួន សកម្មភាពស្របគ្នានៃឯកសារទាំងពីរនេះ មិនគួរធ្វើការិយាធិបតេយ្យដំណើរការការងារ ឬធ្វើឱ្យយឺតយ៉ាវនោះទេ។.
ហេតុអ្វីបានជាសហគ្រាសឯកជនឥឡូវនេះផ្តោតសំខាន់លើបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក ហើយចូលចិត្តវាទៅជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួម? មានហេតុផលជាច្រើន។
ទីមួយ។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពស្របតាមច្បាប់ការងារយ៉ាងតឹងរ៉ឹងពោលគឺជាមួយនឹងច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 11 ខែមីនាឆ្នាំ 1992 លេខ 2490-I "ស្តីពីកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនិងកិច្ចព្រមព្រៀង" (ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 1 ខែឧសភាឆ្នាំ 1999) ។ និងបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បទដ្ឋាននៃឯកសារទាំងនេះផ្តល់នូវនីតិវិធីច្បាស់លាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសន្និដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយ (ការចរចា ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នា ការផ្តល់ការធានា និងសំណងក្នុងអំឡុងពេលចរចា និងការអភិវឌ្ឍន៍។ល។)។ មិនដូចកិច្ចព្រមព្រៀងរួមទេ បទបញ្ជាបុគ្គលិកជាធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយម្ចាស់សហគ្រាស ហើយបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួលត្រូវបានស្នើសុំឱ្យទទួលយក និងអនុវត្តតាមលក្ខខណ្ឌរបស់វា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះជាការពិតណាស់លទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យឡើងវិញនូវលក្ខខណ្ឌនៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់បុគ្គលិកមិនត្រូវបានច្រានចោលទេ។
ទីពីរ។ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពសន្មតថាវត្តមានរបស់តំណាងកម្មករ - ស្ថាប័នសហជីព និងសមាគមរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាស្ថាប័ននៃការអនុវត្តការងារសាធារណៈដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅ (សន្និសីទ) របស់កម្មករ។ នៅក្នុងសហគ្រាសឯកជនតូចមួយ សំណើបង្កើត ឬចូលរួមសហជីពគឺល្អបំផុត ចាត់ទុកថាជារឿងកំប្លែងមិនល្អ។ មុខតំណែងលើបុគ្គលិកគឺល្អសម្រាប់សហគ្រាស ព្រោះអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ឬអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចឱ្យតំណាងឱ្យភាគីម្ខាង (និយោជក) និងភាគីម្ខាងទៀត (បុគ្គលិក) ។ នេះមិនមែនជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ជោគជ័យ និងត្រឹមត្រូវនោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ម្ចាស់វាហាក់ដូចជាទទួលបានផលចំណេញច្រើនបំផុត។ ដើម្បីបង្កើតសរីរាង្គនៃអ្វីដែលគេហៅថា។ គំនិតផ្តួចផ្តើមសាធារណៈនៅសហគ្រាសមានមនុស្សតិចណាស់ដែលយល់ព្រម។
ទីបី។ ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពឬការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌបុគ្គលរបស់ខ្លួនដោយនិយោជកនាំឱ្យមានផលវិបាកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់គាត់។
ជាបឋម និយោជិត និងតំណាងរបស់ពួកគេ ស្របតាមច្បាប់ត្រូវបានផ្តល់ដោយ ច្បាប់ធ្វើការទាមទារ ហើយនិយោជកត្រូវបានប្រគល់ឱ្យ ទំនួលខុសត្រូវមិនត្រឹមតែពិចារណាលើតម្រូវការទាំងនេះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើការសម្រេចចិត្តផងដែរ។ ប្រសិនបើគាត់មិនបានរាយការណ៍ពីការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ក្នុងកំឡុងពេលកំណត់ ឬបដិសេធការទាមទាររបស់និយោជិតនោះ ស្ថានភាពគឺមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ដោយច្បាប់ការងារជាពេលវេលានៃការចាប់ផ្តើមនៃវិវាទការងាររួម។ ដូច្នេះគ្រប់នីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 23 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1995 លេខ 175-FZ "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម" និងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគួរតែត្រូវបានអនុវត្តចំពោះស្ថានភាពនេះ។ យោងតាមច្បាប់ការងារ ការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដោយនិយោជកអាចសម្រេចបានតាមវិធីផ្សេងៗ - ពីកូដកម្ម និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនៅក្នុងតុលាការ ហើយបញ្ចប់ដោយការនាំនិយោជក។ និងអ្នកតំណាងរបស់គាត់ចំពោះការទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល។
បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកនៅក្នុងទម្រង់ដែលវាត្រូវបានប្រើនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីគឺពិតជាមានប្រយោជន៍ជាងសម្រាប់និយោជក។ វាកម្រណាស់ក្នុងការស្វែងរកផ្នែក ឬអត្ថបទស្តីពីការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជក (ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស)។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនិយាយថានេះគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់តែអាជីវកម្មខ្នាតតូចនិងមធ្យម - ម្ចាស់ សហគ្រាសធំៗក៏មិនស្វែងរកការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព័ត៌មានបុគ្គលិកអំពីរបៀបដែលពួកគេអាចត្រូវបានគេបង្ខំឱ្យបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ផ្នែក "ការទទួលខុសត្រូវ" រាយបញ្ជីយន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចដោយនិយោជិត - តាមក្បួនការទទួលខុសត្រូវរបស់ភាគីម្ខាងទៀតគឺនៅស្ងៀម។
ប៉ុន្តែនៅក្នុង ពេលថ្មីៗនេះទំនួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់និយោជក និងនិយោជិត ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវម្លប់ខុសគ្នាបន្តិចបន្តួច ហើយត្រូវបាននាំយកមកជាចម្បង។ ការពិតដែលថានិយោជកបានចាប់ផ្តើមមិនត្រឹមតែសន្យាជាមួយបុគ្គលិកនូវការធានាមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងចាប់ផ្តើមបង្កើតវិធីដោយឯករាជ្យដើម្បីអនុវត្តការសន្យារបស់ពួកគេបង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនិងមានតុល្យភាពក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងការងារនៅសហគ្រាស។ ប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងន័យនេះគឺវិធានការនៃការទទួលខុសត្រូវ។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ បទប្បញ្ញត្តិរបស់បុគ្គលិកអាចរួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជកមិនបានធានាសិទ្ធិ និងការធានាដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ ក៏ដូចជានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារឱ្យបានឆាប់រហ័សជាមួយនឹងការទូទាត់ប្រាក់។ ការពិន័យនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារ ន- ពហុគុណនៃប្រាក់ខែប្រចាំខែជាមធ្យម។ ហើយនេះគឺបន្ថែមពីលើការទូទាត់ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់។ ការផ្លាស់ប្តូរពីបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារសមូហភាព (បន្ទាប់ពីទាំងអស់ បទប្បញ្ញត្តិគឺជាឯកសារគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិកទាំងអស់) ទៅ ទំនាក់ទំនងបុគ្គល(ការផ្តល់សិទ្ធិដល់និយោជិតម្នាក់ក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ប្រសិនបើនិយោជកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន) គឺជាការជជែកវែកញែក ប៉ុន្តែដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់និយោជក។ ដោយវិធីនេះ ការផ្តល់ជូនដល់និយោជិតដែលធំជាងនេះ បើប្រៀបធៀបជាមួយនឹងច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើង សំណងនៅក្នុងករណីនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមិនផ្ទុយនឹងច្បាប់ការងារទេ។
ទីបួន។ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពគឺជាឯកសារច្បាប់ច្បាស់លាស់ ហើយនិយោជកមានកាតព្វកិច្ចបំពេញកាតព្វកិច្ចដែលបានសន្មត់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ ទាន់ពេលវេលា និងពេញលេញ។ បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចហើយ គឺជាឯកសារគោលនយោបាយច្រើនជាង។ នៅក្នុងគំរូលោកខាងលិចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកគ្រាន់តែជាសំណើរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះ។ វាបង្កើតនូវមនោគមវិជ្ជាសង្គម និងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនទាក់ទងនឹងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន និងដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ យន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកខ្លួនឯងត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញទាំងនៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុកបន្ថែម (ឧទាហរណ៍នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធានាសង្គមឬអត្ថប្រយោជន៍) ឬនៅក្នុងផែនការជាក់លាក់ដែលបង្ហាញពីសំណុំនៃវិធានការ និងពេលវេលានៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកភាគច្រើនរួមបញ្ចូលកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពដូចខាងក្រោម៖ ការធ្វើផែនការសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់ផលិតកម្មជាមួយនឹងធនធានការងារ។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក; ការបង្កើតធនាគារក្នុងតំបន់នៃធនធានការងារ; ជួលកម្លាំងពលកម្ម; ការណែនាំអំពីអាជីព ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក; វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក; ការរៀបចំការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក និងការបង្វិលបុគ្គលិក; ផ្តល់សុវត្ថិភាពការងារ; អង្គការការងារ; ប្រាក់ខែ; ច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់បុគ្គលិក; ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃបុគ្គលិក; ការដោះលែងបុគ្គលិក; ល។
បន្ថែមពីលើហេតុផលទាំងនេះថាហេតុអ្វីបានជានិយោជកចូលចិត្តបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកទៅជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួមមួយ បច្ចេកវិទ្យាថ្មីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក៏គួរតែត្រូវបានលើកឡើងផងដែរ។ ពួកគេដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើបទពិសោធន៍លោកខាងលិច មិនបានចាត់ទុកកិច្ចព្រមព្រៀងរួមជាឯកសារដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅសហគ្រាសនោះទេ។
ការអភិវឌ្ឍន៍បទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានអនុវត្តជាប្រព័ន្ធ - វាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាង: ពីមនោគមវិជ្ជារបស់សហគ្រាស (ទាំងទាក់ទងនឹងគោលដៅនៃការបង្កើតនិងទាក់ទងនឹងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន) ដល់មធ្យោបាយសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលវាគឺជាការចង់ឱ្យមានការពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកឯកទេសជំនាញផ្សេងៗក្នុងការងារនៅដំណាក់កាលនេះ។
ប៉ុន្តែមុននឹងបន្តបង្កើតបទបញ្ញត្តិបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវកំណត់បេសកកម្មរបស់សហគ្រាស គោលដៅ និងតម្លៃសំខាន់ៗរបស់វា។ តាមក្បួនភារកិច្ចនេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយនិយោជក (ម្ចាស់) ឬដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអភិវឌ្ឍន៍ (នាយក) ។ ភាគច្រើន ពួកវាត្រូវបានកំណត់ចំពោះទម្រង់ទូទៅ (ជាការពិត តើគោលបំណងផ្សេងទៀតធ្វើអ្វី សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មក្រៅពីរកប្រាក់ចំណេញ?) និងច្រើនទៀត ការសិក្សាលម្អិតអញ្ជើញអ្នកប្រឹក្សាខាងក្រៅ (ទីភ្នាក់ងារប្រឹក្សា ឬក្រុមពិគ្រោះឯកទេស) ឬជួលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។
យើងនឹងបន្តពីការពិតដែលថាជម្រើសទីពីរត្រូវបានជ្រើសរើសនៅសហគ្រាស។
ធ្វើការលើមូលដ្ឋាន គោលនយោបាយបុគ្គលិកអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សតែម្នាក់ឯងមិនអាច និងមិនគួរ។ មុនពេលធានាការធានាសង្គមសម្រាប់បុគ្គលិក (ក្រៅពីច្បាប់ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់) ការពិគ្រោះយោបល់អំពីលក្ខណៈហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានទាមទារ។ អ្នកឯកទេសដែលពាក់ព័ន្ធគួរតែវិភាគថាតើថវិការបស់សហគ្រាសអនុញ្ញាតឱ្យមានការណែនាំបន្ថែម កម្មវិធីសង្គមនិងរបៀបដែលវានឹងប៉ះពាល់ដល់ការបង់ពន្ធ។ វាមិនមែនជារឿងសម្ងាត់ទេដែលច្បាប់ពន្ធទទួលស្គាល់តែការធានាសង្គមដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ដល់និយោជិតប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវកំណត់បែបនោះ។ របបពន្ធដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនប្រសិទ្ធភាពតម្លៃបុគ្គលិក។
វាត្រូវបានណែនាំនៅពេលបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិដើម្បីវិភាគទីផ្សារការងារក្នុងតំបន់ - វាចាំបាច់ក្នុងការស្វែងយល់ថាតើអត្ថប្រយោជន៍អ្វីខ្លះនិងធានាដល់ប្រជាជនដែលមានសមត្ថភាពចាប់អារម្មណ៍។ ប្រពៃណីវប្បធម៌និងសាសនានៃតំបន់ដែលសហគ្រាសមានទីតាំងនៅមិនគួរត្រូវបានអើពើ - ការណែនាំនៃថ្ងៃឈប់សម្រាកបន្ថែម (ឧទាហរណ៍នៅថ្ងៃបុណ្យសាសនា) តែងតែត្រូវបានស្វាគមន៍ដោយនិយោជិត។ នេះគឺជាកន្លែងដែលអ្នកសង្គមវិទូ និងអ្នកចិត្តសាស្រ្តអាចជួយបាន។
ជាចុងក្រោយ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគួរតែធ្វើការលើសេចក្តីព្រាងច្បាប់ជាមួយមេធាវី។ ការភ្ជាប់បទដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកជាមួយនឹងច្បាប់ការងារគឺជាចំណុចសំខាន់បំផុតមួយ។ ដោយមិនសង្ស័យ មន្ត្រីបុគ្គលិកត្រូវតែដឹងពីច្បាប់ការងារ។ ប៉ុន្តែដើម្បីគណនារបៀបនេះ ឬបទដ្ឋាននោះអាចត្រូវបានបកស្រាយនាពេលអនាគត (ដោយបុគ្គលិក ចៅក្រម។
យើងនឹងពិចារណាទិដ្ឋភាពច្បាប់មួយចំនួននៃបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកឱ្យបានលម្អិត។
នៅក្នុងសេចក្តីព្រាងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិក ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់មុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ ដែលគ្រប់គ្រងដោយបទប្បញ្ញត្តិ។ ដូច្នេះយោងទៅតាមច្បាប់ទូទៅចំនួនសរុបនៃបុគ្គលដែលបំពេញមុខងារការងារនៅលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ជាមួយសហគ្រាសត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាបុគ្គលិក។ នោះគឺបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីបុគ្គលិកមិនអនុវត្តចំពោះបុគ្គលដែលកំពុងបំពេញការងារ (ការផ្តល់សេវា) ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលសម្រាប់ការងារ (កិច្ចព្រមព្រៀងផ្សេងទៀត លើកលែងតែកិច្ចសន្យាការងារ)។ ការមិនរាប់បញ្ចូលមនុស្សប្រភេទនេះនៅក្នុងបុគ្គលិកត្រូវបានពន្យល់ជាចម្បងដោយការពិចារណាផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច - បន្ទាប់ពីទាំងអស់ មិនត្រឹមតែបទដ្ឋានដែលបង្កើតវិធាននៃការប្រព្រឹត្ត និងនីតិវិធីសម្រាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានអត្ថប្រយោជន៍សង្គមផ្សេងៗដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ផងដែរ។ ដល់កម្មករក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។
អង្គភាពមួយទៀតគឺនិយោជក។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ដោយគោរពតាមប្រពៃណីដែលបានអនុម័តដោយយើងវាត្រូវបានកំណត់ដោយគំនិតនៃ "រដ្ឋបាល" ។ នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក វាជាការចង់កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលមានន័យដោយរដ្ឋបាលរបស់សហគ្រាស។ រដ្ឋបាល (ពីរដ្ឋបាលឡាតាំង - ការគ្រប់គ្រង) ពីទស្សនៈនៃច្បាប់ការងារ គឺជាក្រុមមន្ត្រីដែលអនុវត្តមុខងារនៃការរៀបចំការងារ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងមានអំណាច និងអំណាចរដ្ឋបាល ២. ម៉្យាងវិញទៀត អំណាចនៃស្ថាប័ន និងរដ្ឋបាលត្រូវបានយល់ថាជាមុខងារសម្រាប់ការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំ សមូហភាពការងារតំបន់ការងារ សកម្មភាពផលិតកម្មរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ (ការជ្រើសរើស និងដាក់បុគ្គលិក ការរៀបចំផែនការការងារ ការរៀបចំការងាររបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ការថែរក្សាវិន័យការងារ។ល។) ៣. គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងរួមមានទាំងប្រធានសហគ្រាស និងមន្ត្រីផ្សេងទៀត (អនុប្រធាន ប្រធានអ្នកឯកទេស ប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ) ដែលអំណាចគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្ទេរសិទ្ធិ។
លើសពីនេះ ទស្សនវិស័យខាងក្រៅ និងខាងក្នុងរបស់សហគ្រាសត្រូវបានគូសបញ្ជាក់។ ទស្សនវិជ្ជាខាងក្រៅនៃសហគ្រាសអាជីវកម្មគឺតែងតែមានគោលបំណង បង្កាន់ដៃអតិបរមាបានមកដល់។ ទោះបីជាមានពាក្យពេចន៍ដ៏ស្រស់បំព្រងនៅក្នុងធម្មនុញ្ញ ដូចជា "ការពេញចិត្តជាអតិបរមានៃតម្រូវការសម្រាប់ទំនិញប្រើប្រាស់" "ការអនុវត្តន៍សេដ្ឋកិច្ច និងសកម្មភាពផ្សេងទៀតក្នុងគោលបំណងបំពេញតម្រូវការសាធារណៈសម្រាប់សេវាកម្ម" ជាដើម គោលដៅគឺដូចគ្នា - ប្រាក់ចំណេញ ប៉ុន្តែ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ជាលទ្ធផល។
ទស្សនវិជ្ជាផ្ទៃក្នុង គឺជាសំណុំនៃគោលការណ៍ និងច្បាប់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងរដ្ឋបាល ដែលជាប្រព័ន្ធនៃតម្លៃ និងជំនឿដែលបង្កើតឡើងដោយម្ចាស់សហគ្រាស និងទទួលយកដោយស្ម័គ្រចិត្តដោយបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ខ្លួន។ គោលបំណងសំខាន់និយោជកក្នុងន័យនេះគឺដើម្បីធានានូវកម្រិតនៃសុខុមាលភាពសម្ភារៈរបស់និយោជិត ដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងរំពឹងថានឹងមានការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ពីបុគ្គលិក និងការចាប់អារម្មណ៍លើកំណើនប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាស។ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ សិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់និយោជិត ក្នុងនាមបុគ្គល និងប្រជាពលរដ្ឋត្រូវតែគោរព។ ក្នុងន័យនេះ នៅទីនេះ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ចាំបាច់ត្រូវងាកទៅរករដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលធានាដល់បុគ្គលម្នាក់៖ សិទ្ធិផ្ទាល់ខ្លួន (សិទ្ធិរស់រានមានជីវិត សុចរិតភាពផ្ទាល់ខ្លួន ការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្ស ការអភិវឌ្ឍន៍ដោយសេរីរបស់បុគ្គល។ ការការពារពីការរំលោភបំពាន និងការជ្រៀតជ្រែកជាមួយបុគ្គល និង ជីវិតគ្រួសារជាដើម); សិទ្ធិវប្បធម៌ (សិទ្ធិចូលរួមក្នុងជីវិតវប្បធម៌ សេរីភាពនៃសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត និងការបង្រៀន កម្មសិទ្ធិបញ្ញា និងការការពាររបស់វា ។ល។); សិទ្ធិសង្គម(សិទ្ធិទៅ ការការពារសង្គមសន្តិសុខសង្គម។ល។); សិទ្ធិទទួលបានការអប់រំ; សិទ្ធិក្នុងការការពារសិទ្ធិ និងសេរីភាពរបស់ខ្លួនតាមរបៀបដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់។ រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ចែងផងដែរនូវសិទ្ធិការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋ - នេះគឺជាសិទ្ធិធ្វើការ សិទ្ធិបញ្ចេញសមត្ថភាពការងារដោយសេរី ជ្រើសរើសប្រភេទសកម្មភាព និងវិជ្ជាជីវៈ សិទ្ធិធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវបំពេញ។ តម្រូវការសុវត្ថិភាព និងអនាម័យ សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារដោយគ្មានការរើសអើង និងមិនស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់សហព័ន្ធ ទំហំអប្បបរមាប្រាក់ឈ្នួល សិទ្ធិទទួលបានការការពារពីភាពអត់ការងារធ្វើ សិទ្ធិក្នុងវិវាទការងារជាបុគ្គល និងសមូហភាព ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ (រួមទាំងសិទ្ធិធ្វើកូដកម្ម) សិទ្ធិសម្រាក។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបញ្ជាក់បន្ថែមអំពីសិទ្ធិរបស់កម្មករ។
ដោយសារច្បាប់បានធានាដល់និយោជិតនូវសិទ្ធិ និងសេរីភាពមួយចំនួនរួចហើយ វាមិនចាំបាច់ក្នុងការចុះបញ្ជីពួកគេនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែវាជាការចង់បាន។ នេះបង្កើនភាពជឿជាក់នៃសហគ្រាស - និយោជិតត្រូវតែធ្វើឱ្យប្រាកដថានិយោជកយកគាត់យ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់មិនត្រឹមតែជាកម្លាំងពលកម្មប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងជាមនុស្សម្នាក់ផងដែរ។
វាសមហេតុផលក្នុងការបញ្ចូលទៅក្នុងបញ្ជីឯកសារដែលបង្ហាញពីយន្តការសម្រាប់ការអនុវត្តបទដ្ឋានរបស់ខ្លួន និងគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងាររវាងបុគ្គលិក និងរដ្ឋបាល។ ទាំងនេះគឺជាកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធានាសង្គម រចនាសម្ព័ន្ធសហគ្រាស និង បុគ្គលិកបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធ ការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិត និងអ្នកដទៃ។
ចាប់ផ្តើមកំណត់គោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិក គួរតែស្គាល់គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ទាំងនេះគឺជាគោលការណ៍៖
- ការអនុលោមតាមច្បាប់;
- អំណាចនៃតំណាងភាគី;
- សមភាពរបស់ភាគី;
- ការទទួលយកកាតព្វកិច្ចដោយស្ម័គ្រចិត្ត;
- ការការពារពលកម្មដោយបង្ខំ ឬបង្ខំ និងការរើសអើងក្នុងវិស័យការងារ។
- ការពិតនៃការធានាកាតព្វកិច្ចដែលបានសន្មត់។ល។
លើសពីនេះ គោលការណ៍ខាងក្រោមបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងរដ្ឋបាល៖ ស្ថិរភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារ; ឯកភាពនៃការបញ្ជានិងថ្នាក់ក្រោមរបស់បុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោមទៅកាន់ថ្នាក់ខ្ពស់; ចងសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃការសម្រេចចិត្តរបស់ម្ចាស់សហគ្រាសនៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន; គោលការណ៍នៃភាពជាដៃគូសង្គម; ការគ្រប់គ្រង និងគណនេយ្យភាពនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត និងរដ្ឋបាល ទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេចំពោះការខកខានក្នុងការអនុវត្ត ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេ; ភាពមិនលំអៀង។ ប្រភេទនេះក៏រួមបញ្ចូលទាំងគោលការណ៍នៃទស្សនវិស័យបុគ្គលិក និងគោលការណ៍ផងដែរ។
កុសល
នៅក្នុងការពេញនិយម ការផ្តល់គំរូអំពីបុគ្គលិក គោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិកគឺផ្អែកលើការត្រៀមខ្លួនរបស់បុគ្គលិក៖
- អភិវឌ្ឍជំនាញនិងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេឥតឈប់ឈរ;
- ស្វែងយល់ពីបញ្ហាប្រឈមរបស់សហគ្រាស ទាំងយុទ្ធសាស្ត្រ និងបច្ចុប្បន្ន។
- មានអារម្មណ៍ថាអ្នកជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន;
- ភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស;
- ចែករំលែក និងគាំទ្រផលប្រយោជន៍សាជីវកម្មយ៉ាងពេញលេញ;
- ទទួលយកការទទួលខុសត្រូវ និងហានិភ័យសម្រាប់ លទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស ជោគជ័យ និងបរាជ័យ។
គួរចងចាំថាគោលការណ៍ទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ខាងសីលធម៌ (សីលធម៌) សម្រាប់បុគ្គលិក។ នេះមានន័យថាមានតែនៅក្នុងករណីដែលបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ គោលការណ៍ទាំងនេះអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់។
ភាគច្រើន ម្ចាស់សហគ្រាសតម្រូវឱ្យដាក់បញ្ចូលក្នុងបទបញ្ជាបុគ្គលិកនៃកាតព្វកិច្ចរបស់បុគ្គលិក៖
- កុំរិះគន់គោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូប្រកួតប្រជែង និងអតិថិជន (ដៃគូប្រកួតប្រជែង);
- មិនរាយការណ៍ពីការលំបាកបណ្តោះអាសន្នរបស់សហគ្រាសទៅកាន់បុគ្គលដែលបានបញ្ជាក់ និងមិនធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់សហគ្រាសតាមមធ្យោបាយផ្សេងទៀត។
ប៉ុន្តែមានអ្នកដែលទទូចឲ្យបង្ហាញក្នុងអត្ថបទហាមមិនឲ្យឡើងតុលាការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាត្រូវតែចងចាំថា នេះគឺជាការខុសច្បាប់ ហើយឃ្លាបែបនេះនឹងមិនមានឥទ្ធិពលផ្លូវច្បាប់នៅពេលពិចារណាលើវិវាទនៅក្នុងតុលាការ។
1 ពាក្យ "សាជីវកម្ម" ត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងងាយស្រួលដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ មេធាវីមានការប្រុងប្រយ័ត្នបន្ថែមទៀតចំពោះពាក្យសុំរបស់ខ្លួន។ ការពិតគឺថាគំនិតនៃ "សាជីវកម្ម" នៅក្នុង ច្បាប់រុស្ស៊ីភាគច្រើនទាក់ទងទៅនឹង "ក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នា" ហើយមិនមែនទេ។ អង្គភាពជាទូទៅ។ ( ប្រហែល ed.)
២ វចនានុក្រមច្បាប់ការងារ / ទំនួលខុសត្រូវ។ ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ Yu.P. អ័រឡូវស្គី។ - M.: Publishing house BEK, 1998. - P. 3.
3 សព្វវចនាធិប្បាយច្បាប់រុស្ស៊ីដ៏អស្ចារ្យ។ អត្ថបទ "មន្រ្តី" នៅក្នុងកំណែអេឡិចត្រូនិចនៃសព្វវចនាធិប្បាយដែលបានបង្ហោះនៅក្នុង IRS "Kodeks" ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ CJSC "VK-KODEKS", ឆ្នាំ 2001 ។
៤ វចនានុក្រមច្បាប់ការងារ / Resp. ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ Yu.P. អ័រឡូវស្គី។ - M.: Publishing house BEK, 1998. - P. 3.
ទម្រង់ផ្តល់
យល់ព្រម |
|||||
(ឈ្មោះក្រុមហ៊ុន) |
|||||
(ប្រធានអង្គការ) |
|||||
ទីតាំង |
|||||
(ហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួន) |
(ឈ្មោះពេញ) |
||||
00.00.0000 |
№ 00 |
||||
ទីក្រុងម៉ូស្គូ |
|||||
អំពីបុគ្គលិក |
|||||
1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ
១.១. បទប្បញ្ញត្តិនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុន។
១.២. បទប្បញ្ញត្តិកំណត់នីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើតបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ច្បាប់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារជាផ្លូវការ សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន គ្រប់គ្រងលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំការងារ ម៉ោងធ្វើការ នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការវិន័យ។ (ការពិន័យ និងការលើកទឹកចិត្ត) គោលការណ៍នៃអន្តរកម្ម និងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។
១.៣. នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនេះ បុគ្គលិកត្រូវបានគេយល់ថាជាសំណុំនៃបុគ្គលដែលទាក់ទងនឹងការបំពេញមុខងារផ្ទាល់របស់ក្រុមហ៊ុន និងក្នុងទំនាក់ទំនងការងារជាមួយវា ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចសន្យាការងារ និងធ្វើការនៅក្នុងនោះជាអចិន្ត្រៃយ៍។
១.៤. បុគ្គលដែលអនុវត្តការងារ (ការផ្តល់សេវា) សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាច្បាប់ស៊ីវិលដែលមិនស្ថិតនៅក្រោមគំនិតនៃកិច្ចសន្យាការងារមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងបុគ្គលិកនោះទេ។
១.៥. និយោជិតទាំងអស់ពីក្នុងចំណោមបុគ្គលិកកាន់កាប់ការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេនៅក្នុងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនិងទទួលបានប្រាក់កម្រៃសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេក្នុងទម្រង់ជាប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការស្របតាមតារាងបុគ្គលិកនិងកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់។
១.៦. ក្រុមហ៊ុនបង្កើតប្រភេទបុគ្គលិកដូចខាងក្រោម ស្របតាមច្បាប់ការងារ៖
ប្រធានក្រុមហ៊ុននិងតំណាងរបស់គាត់;
ប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ;
អ្នកឯកទេស;
អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស;
កម្មករ។
១.៧. អ្នកឯកទេស អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស និងកម្មករត្រូវបានហៅថា "និយោជិត" ដែលជាប្រធានក្រុមហ៊ុន អ្នកតំណាង និងជាប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ - "ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន" ។
1.8. បញ្ជីចាំបាច់មុខតំណែង និងវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតារាងបុគ្គលិកស្របតាមទម្រង់ និងតម្រូវការបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។
១.៩. ភារកិច្ចរបស់និយោជិតនិងតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់គាត់ត្រូវបានកំណត់ដោយការពិពណ៌នាការងារការផលិត (ដោយវិជ្ជាជីវៈ) ការណែនាំឬកិច្ចសន្យាការងារ។
១.១០. រចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបញ្ជីបុគ្គលិកត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធានក្រុមហ៊ុន។
១.១១. បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមិនបានកំណត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមច្បាប់ការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
1.12. ____________________________________________________________________.
2. គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន
២.១. គោលការណ៍នៃការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគឺ៖
គោលការណ៍នៃភាពស្របច្បាប់;
គោលការណ៍នៃកាតព្វកិច្ចសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃការសម្រេចចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់ខ្លួន;
គោលការណ៍នៃការស្ម័គ្រចិត្តក្នុងការសន្មត់កាតព្វកិច្ចដែលបានផ្តល់ដោយបទប្បញ្ញត្តិនេះ;
គោលការណ៍នៃការពិតនៃកាតព្វកិច្ចដែលបានសន្មត់;
គោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រង និងគណនេយ្យភាពនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រង ការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេចំពោះការមិនដំណើរការ ឬការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ច និងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេដែលត្រូវបានសន្មត់ថាស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិនេះ;
គោលការណ៍នៃការទទួលបានសិទ្ធិស្មើគ្នាក្នុងការកាន់កាប់មុខតំណែងទំនេរ និងការងារស្របតាមសមត្ថភាព និងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់មនុស្សគ្រប់រូប។
គោលការណ៍នៃប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់ការរួមចំណែកការងារ;
គោលការណ៍ប្រជាធិបតេយ្យឧស្សាហកម្ម និងភាពជាដៃគូសង្គម;
គោលការណ៍នៃការធានាសិទ្ធិក្នុងការការពារការងារ និងសន្តិសុខសង្គមរបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុន;
គោលការណ៍នៃស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងការងារ;
គោលការណ៍នៃការរំពឹងទុកបុគ្គលិក;
គោលការណ៍គុណធម៌;
២.២. ការងាររបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។
២.៣. អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ជាគោលការណ៍នៃទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេដំណើរការពី៖
២.៣.១. ពីការត្រៀមខ្លួនរបស់បុគ្គលិក៖
ស្វែងយល់ពីបញ្ហាប្រឈមដែលក្រុមហ៊ុនកំពុងប្រឈម ទាំងយុទ្ធសាស្ត្រ និងបច្ចុប្បន្ន។
មានអារម្មណ៍ថាអ្នកជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ភ្ជាប់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន;
ចែករំលែក និងគាំទ្រយ៉ាងពេញលេញនូវតម្លៃ និងផលប្រយោជន៍សាជីវកម្មដែលបានដាក់ចេញដោយក្រុមហ៊ុន;
មានអារម្មណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន ចែករំលែកភាពជោគជ័យ និងបរាជ័យរបស់ខ្លួន។
រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន ការរីកចម្រើនរបស់វា។ កេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្ម;
- ________________________________________________________________________.
២.៣.២. ពីការត្រៀមខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន៖
ថែរក្សាការលូតលាស់ សុខុមាលភាពសម្ភារៈបុគ្គលិករបស់ខ្លួន;
ណែនាំការធានាសង្គមបន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងច្បាប់;
ធានាសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកចំពោះលក្ខខណ្ឌការងារដោយយុត្តិធម៌ រួមទាំងលក្ខខណ្ឌការងារដែលត្រូវនឹងតម្រូវការសុវត្ថិភាព និងអនាម័យ សិទ្ធិសម្រាក រួមទាំងការកំណត់ម៉ោងធ្វើការ ការផ្តល់ការសម្រាកប្រចាំថ្ងៃ ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ ឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ។
បន្តអនុវត្តកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ;
បង្ហាញការព្រួយបារម្ភសមហេតុផលសម្រាប់ក្រុមគ្រួសាររបស់បុគ្គលិក;
បដិសេធមិនទទួលយកវិធានការ និងការសម្រេចចិត្តដែលមិនអំណោយផលសម្រាប់បុគ្គលិក ការអនុវត្តដែលអាស្រ័យលើការបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមកដោយបុគ្គលិកនៃគោលការណ៍ដែលបានបញ្ជាក់ក្នុងប្រការ 2.3.1 នៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។
មានឆន្ទៈក្នុងការពិភាក្សាដោយបើកចំហអំពីផែនការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុនជាមួយបុគ្គលិក។
ទទួលយក និងពិចារណាលើសំណើស្ថាបនាដែលអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ដោះស្រាយទាន់ពេលវេលារាល់វិវាទការងារដែលកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
- ________________________________________________________________________.
2.5. _______________________________________________________________________.
3. នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះបញ្ជីទំនាក់ទំនងការងារ
៣.១. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររវាងនិយោជិតនិងក្រុមហ៊ុន ហើយត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការតាមការបញ្ជារបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន។
៣.២. កិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលិកត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។ កិច្ចសន្យាការងារមានកាលកំណត់អាចនឹងត្រូវបញ្ចប់ជាមួយនឹងប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន។
៣.៣. កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយបង្ហាញពីមុខតំណែង (វិជ្ជាជីវៈ) កន្លែងធ្វើការ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ (អត្រាប្រាក់ឈ្នួល) កាលបរិច្ឆេទនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ផ្សេងទៀតដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 57 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
៣.៤. សម្រាប់ការងារ អ្នកដាក់ពាក្យសុំបង្ហាញ៖
លិខិតឆ្លងដែនឬឯកសារអត្តសញ្ញាណផ្សេងទៀត;
សៀវភៅការងារ;
វិញ្ញាបនបត្រធានារ៉ាប់រងនៃការធានារ៉ាប់រងសោធនរដ្ឋ;
ឯកសារនៃការចុះឈ្មោះយោធា (សម្រាប់បុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការបម្រើយោធា និងបុគ្គលដែលទទួលការចុះឈ្មោះចូលបម្រើយោធា);
ឯកសារស្តីពីការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ ឬភាពអាចរកបាននៃចំណេះដឹងពិសេស;
ផ្សេងទៀត ឯកសារចាំបាច់ការងើបឡើងវិញដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយច្បាប់ការងារ។
ការងារដោយគ្មានឯកសារបញ្ជាក់មិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។
៣.៥. ក្នុងគោលបំណងដើម្បីវាយតម្លៃយ៉ាងពេញលេញជាងវិជ្ជាជីវៈនិង គុណភាពអាជីវកម្មរបស់និយោជិតដែលកំពុងត្រូវបានជួល ក្រោយមកអាចត្រូវបានស្នើសុំឱ្យផ្តល់ការពិពណ៌នាពីការងារពីមុន ប្រវត្តិរូបសង្ខេប (អំពីការងារពីមុន លទ្ធភាពប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ការិយាល័យ ធ្វើការលើកុំព្យូទ័រ។ល។) បំពេញកម្រងសំណួរ ឆ្លងកាត់ សំភាសន៍, សាកល្បង។ ការផ្តល់ឯកសារទាំងនេះ និងការចូលរួមក្នុងព្រឹត្តការណ៍នានាគឺធ្វើឡើងដោយស្ម័គ្រចិត្ត។
៣.៦. រយៈពេលសាកល្បងមានរយៈពេលពី 1 ទៅ 3 ខែអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារ។ លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារពិសេសដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗមានឱកាសស្គាល់ខ្លួនឯង។
៣.៧. ការងារត្រូវបានធ្វើជាផ្លូវការដោយការបញ្ជាទិញដែលត្រូវបានប្រកាសដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងការទទួល។
៣.៨. មុននឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជិត៖
៣.៨.១. ត្រូវ៖
ដើម្បីជូនដំណឹងដោយស្មោះត្រង់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពីកាលៈទេសៈដែលតម្រូវឱ្យមានការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារពិសេសសម្រាប់គាត់នៅពេលនៃការជួលឬនៅពេលអនាគត;
សូមអានបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ និងឧបសម្ព័ន្ធរបស់វានៅក្រោម
បង្កាន់ដៃ;
ក្រោមការណែនាំពីអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់នាពេលអនាគតរបស់អ្នក ឬអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស ស្គាល់ខ្លួនអ្នកជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ បទប្បញ្ញត្តិនៅលើអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ ការពិពណ៌នាការងារ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលកំណត់ភារកិច្ច និងសិទ្ធិរបស់គាត់។
ជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពីការទទួលយកឬការមិនទទួលយកលក្ខខណ្ឌខាងលើ;
ចុះហត្ថលេខាលើ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម" (ដែលមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់គាត់តែបន្ទាប់ពីការចូលជាធរមាននៃកិច្ចសន្យាការងារ);
- ________________________________________________________________________.
៣.៨.២. មានសិទ្ធិ៖
សួរអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុននូវសំណួរដែលចាប់អារម្មណ៍ចំពោះគាត់ទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលបានស្នើឡើង ភារកិច្ចផ្លូវការល។ ;
ធ្វើបទបង្ហាញជូនអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន យោបល់ និងសំណូមពរផ្ទាល់ខ្លួន ស្តីពីការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
- ________________________________________________________________________.
៣.៩. បុគ្គលិកត្រូវបានហាមឃាត់ពី៖
តម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារពិសេសសម្រាប់ខ្លួនគេក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀត លុះត្រាតែលក្ខខណ្ឌបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយច្បាប់ ឬ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារពិសេស" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
ផ្តល់ព័ត៌មានមិនពិតអំពីខ្លួនអ្នក (បើមិនដូច្នេះទេក្រុមហ៊ុនរក្សាសិទ្ធិក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
- ________________________________________________________________________.
៣.១០. មុនពេលចូលកាន់មុខតំណែង (អនុវត្តការងារតាមវិជ្ជាជីវៈ) និយោជិតត្រូវមានការណែនាំអំពីសុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម សុវត្ថិភាពអគ្គីភ័យ ច្បាប់ការពារការងារ និងសិក្សាពីគោលការណ៍នៃការធ្វើការជាមួយអតិថិជន និងដៃគូរបស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ។
៣.១១. ប្រសិនបើចាំបាច់ តាមការសម្រេចចិត្តរបស់ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ និយោជិតដែលបានជួលត្រូវឆ្លងកាត់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលខ្លី។ លក្ខខណ្ឌនៃការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលរបស់និយោជិតត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាមុនពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
៣.១២. នៅពេលដែលត្រូវបានដោះលែងដោយសារតែការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ឬចំនួនប្រធាន និយោជិតអាចត្រូវបានផ្តល់ការងារផ្សេងទៀត ប្រសិនបើមានមុខតំណែងទំនេរ (ការងារ) វាត្រូវបានស្នើឱ្យឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ ឬកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ដោយអនុលោមតាមនីតិវិធីទាំងអស់ដែលបង្កើតឡើងដោយ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
៣.១៣. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចធ្វើឡើងតែលើមូលដ្ឋាន និងក្នុងលក្ខណៈដែលបានផ្តល់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធ ឬលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ និយោជិតមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន 2 សប្តាហ៍ជាមុន។ ប្រសិនបើនិយោជិតសម្រេចចិត្តបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយសារតែការពិតដែលថាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគាត់បានរកឃើញថាការងារដែលផ្តល់ឱ្យគាត់មិនសមរម្យសម្រាប់គាត់នោះអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែព្រមានអំពីរឿងនេះ 3 ថ្ងៃមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បង។
បន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់មួយ និយោជិតមានសិទ្ធិឈប់ធ្វើការ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញឱ្យគាត់ សៀវភៅការងារថតចម្លងឯកសារដែលបានស្នើសុំ និងធ្វើការដោះស្រាយជាមួយវា។
តាមរយៈការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលដែលនិយោជិតបានស្នើសុំ។
៣.១៤. ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការតាមការបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ ការបញ្ចូលអំពីហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញនៅក្នុងសៀវភៅការងារត្រូវតែធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមពាក្យនៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និងដោយយោងទៅលើអត្ថបទពាក់ព័ន្ធ កថាខណ្ឌនៃច្បាប់។ ថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានចាត់ទុកថាជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ។
៣.១៥. ទំនាក់ទំនងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ដែលមានចែងនៅក្នុង "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីទំនាក់ទំនងរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយអតីតបុគ្គលិក" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធសំខាន់នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
៣.១៦. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនដំណើរការពីអាកប្បកិរិយាសមហេតុផលរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ ទៅជារូបភាព និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយសង្ឃឹមថាអតីតបុគ្គលិកនឹងមិនដោយគ្មាន ហេតុផលល្អ។រិះគន់ការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬបង្ហាញអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ក្រុមហ៊ុន។
3.17. _____________________________________________________________________.
៤.សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គលិក
៤.១. បុគ្គលិកមានសិទ្ធិ៖
ការធានាលក្ខខណ្ឌការងារដែលបំពេញតាមស្តង់ដាររដ្ឋនៃអង្គការ និងសុវត្ថិភាពការងារ;
ការទូទាត់ទាន់ពេលវេលានិងពេញលេញនៃប្រាក់ឈ្នួលស្របតាមគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេភាពស្មុគស្មាញនៃការងារបរិមាណនិងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត;
ការសម្រាកដែលផ្តល់ដោយការបង្កើតម៉ោងធ្វើការធម្មតា កាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការសម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន ការផ្តល់ថ្ងៃសម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍ ថ្ងៃឈប់សម្រាកមិនធ្វើការ ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលបានបង់។
បំពេញព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីលក្ខខណ្ឌការងារ និងតម្រូវការការពារការងារនៅកន្លែងធ្វើការ។
ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ;
ការចូលរួមនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ការការពារសិទ្ធិការងារ សេរីភាព និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេដោយគ្រប់មធ្យោបាយ មិនត្រូវបានហាមឃាត់ដោយច្បាប់។
ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល និងសមូហភាព;
សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងទាក់ទងនឹងការបំពេញភារកិច្ចការងារ និងសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ក្នុងលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់ការងារ និងរដ្ឋប្បវេណី។
ការធានារ៉ាប់រងសង្គមជាកំហិតនៅក្នុងករណីដែលកំណត់ដោយច្បាប់សហព័ន្ធ;
សកម្មភាព និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ។
៤.២. បុគ្គលិកត្រូវបានទាមទារដើម្បី៖
អនុវត្តសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេស្របតាមកិច្ចសន្យាការងារ;
ដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយមនសិការនិងច្នៃប្រឌិត;
បំពេញ បទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងពលកម្ម;
ប្រតិបត្តិការបញ្ជាទិញ សេចក្តីណែនាំ និងការណែនាំពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។
អនុវត្តតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផលិតកម្មនិងវិន័យការងារ;
ផ្តល់ វប្បធម៌ខ្ពស់។សកម្មភាពផលិតកម្មរបស់វា;
រក្សាជានិច្ច និងកែលម្អកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ។
មិនបង្ហាញព័ត៌មានពាណិជ្ជកម្ម និងព័ត៌មានផ្សេងទៀតនៃលក្ខណៈសម្ងាត់ ហើយត្រូវបានគេស្គាល់នៅក្នុងដំណើរការនៃការបំពេញមុខងារការងាររបស់គាត់;
អនុលោមតាមតម្រូវការសម្រាប់ការការពារការងារ សុវត្ថិភាព ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃសុវត្ថិភាពអគ្គីភ័យ និងអនាម័យឧស្សាហកម្ម។
ថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុននិងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត;
ជូនដំណឹងដល់និយោជកឬអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗអំពីការកើតឡើងនៃស្ថានភាពដែលបង្កការគំរាមកំហែងដល់អាយុជីវិតនិងសុខភាពរបស់មនុស្សសុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន;
- ________________________________________________________________________.
៤.៣. បុគ្គលិកស្ម័គ្រចិត្តអនុវត្តចំពោះ៖
ចែករំលែក និងគាំទ្រយ៉ាងពេញទំហឹងចំពោះផលប្រយោជន៍ និងតម្លៃសាជីវកម្មដែលប្រកាសដោយក្រុមហ៊ុន;
បង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិកនៅកន្លែងធ្វើការនៅលើមូលដ្ឋានដូចអាជីវកម្ម និងមិត្តភាព ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការគាំទ្រ និងជំនួយប្រសិនបើចាំបាច់។
មិនធ្វើសកម្មភាពដែលបង្កការខូចខាតដល់ក្រុមហ៊ុន និងនាំឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។
អនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការរក្សាទុកឯកសារនិងទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ;
ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ មធ្យោបាយបច្ចេកទេសនិងគ្រឿងបរិក្ខារ ការចំណាយលើសម្ភារៈ និងថាមពល សេដ្ឋកិច្ច និងសមហេតុផល ធនធានសម្ភារៈផ្សេងទៀត;
ជូនដំណឹងភ្លាមៗដល់ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពីការគំរាមកំហែងនៃការខូចខាតដល់ទ្រព្យសម្បត្តិ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន សញ្ញានៃការជ្រៀតជ្រែកក្នុងអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយដៃគូប្រកួតប្រជែង ការប៉ុនប៉ងណាមួយទាំងក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន និងភាគីទីបី ដើម្បីធ្វើឱ្យអស្ថិរភាពការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
អនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុង "ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ;
អនុលោមតាមតម្រូវការនៃ "ច្បាប់អនាម័យផ្ទាល់ខ្លួន ( រូបរាងឯកសណ្ឋាន ស្បែកជើង ស្ទីលម៉ូដសក់)" និង "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ;
- ________________________________________________________________________.
៤.៤. បុគ្គលិកបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន ក៏ដូចជាកាតព្វកិច្ចស្ម័គ្រចិត្តដែលបានសន្មត់ ដោយពឹងផ្អែកលើការពិតដែលថាពួកគេតែងតែអាច៖
ស្វែងរកជំនួយ និងការគាំទ្រពីការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ផ្តល់យោបល់ក្នុងន័យស្ថាបនា និងយោបល់លើរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន លើការរៀបចំការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ពឹងផ្អែកលើការជូនដំណឹងជាមុននៃការផ្លាស់ប្តូរដែលបានស្នើឡើងចំពោះ “បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់” “បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងសីលធម៌” “បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធានាសង្គម” និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
ស្គាល់សម្ភារៈទាំងអស់នៃឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន លទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ ការពិនិត្យ និងសម្ភារៈផ្សេងទៀតអំពីសកម្មភាពរបស់ពួកគេ;
- ________________________________________________________________________.
៤.៥. ចំពោះសម្ភារៈ និងមធ្យោបាយបច្ចេកទេស ដែលទទួលបានពីការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារ និងភារកិច្ចការងារ បុគ្គលិកមានទំនួលខុសត្រូវផ្នែកសម្ភារៈស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និងចាត់វិធានការចាំបាច់ទាំងអស់សម្រាប់សុវត្ថិភាព និងការគ្រប់គ្រងដោយប្រុងប្រយ័ត្នរបស់ពួកគេ។
4.6. ______________________________________________________________________.
5. សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន
៥.១. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនមានសិទ្ធិ៖
បញ្ចប់ កែប្រែ និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលិកក្នុងលក្ខណៈ និងតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ;
លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពមនសិការ;
ទាមទារពីបុគ្គលិកនូវការអនុវត្តត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចការងារ និងអាកប្បកិរិយាប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន និងនិយោជិត។
តម្រូវឱ្យបុគ្គលិកគោរពតាមប្រការចាំបាច់នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ និងតម្រូវការនៃ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម" ។
នាំបុគ្គលិកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យនិងសម្ភារៈតាមរបៀបដែលកំណត់ដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;
ទទួលយកក្នុងស្រុក បទប្បញ្ញត្តិ;
- ________________________________________________________________________.
៥.២. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនមានកាតព្វកិច្ច៖
អនុវត្តតាមច្បាប់សហព័ន្ធ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងៗទៀត សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់, បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក, លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ;
ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវការងារដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ;
ធានាសុវត្ថិភាពការងារ និងលក្ខខណ្ឌដែលត្រូវនឹងតម្រូវការសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ។
ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឧបករណ៍ ឧបករណ៍ ឯកសារបច្ចេកទេស និងមធ្យោបាយផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ។
ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា;
បង់ចំនួនពេញដោយបុគ្គលិក ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល" ដែលជាផ្នែកសំខាន់នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ កិច្ចសន្យាការងារ;
ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវព័ត៌មានពេញលេញនិងគួរឱ្យទុកចិត្តលើលក្ខខណ្ឌការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
បង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលធានាឱ្យមានការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ដើម្បីផ្តល់តម្រូវការគ្រួសាររបស់បុគ្គលិកទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ។
អនុវត្តការធានារ៉ាប់រងសង្គមជាកាតព្វកិច្ចរបស់បុគ្គលិកតាមរបៀបដែលកំណត់ដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;
សំណងសម្រាប់ការខូចខាតដែលបង្កឡើងដល់បុគ្គលិកទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារក៏ដូចជាសំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ក្នុងលក្ខណៈនិងតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់សហព័ន្ធ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត;
- ________________________________________________________________________.
៥.៣. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយស្ម័គ្រចិត្តទទួលយកកាតព្វកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ
ផ្តល់ការធានារ៉ាប់រងសង្គមបន្ថែមសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ និងការបង់ប្រាក់អត្ថប្រយោជន៍សង្គមតាមលក្ខណៈ និងតាមលក្ខខណ្ឌដែលកំណត់ដោយ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធានាសង្គម" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
វាយុត្តិធម៌ក្នុងការអនុវត្តវិធានការនៃឥទ្ធិពលដល់និយោជិតកិត្តិយស និងនិយោជិតដែលបំពានលើផលិតកម្ម និងវិន័យការងារ។
ជួយបុគ្គលិកក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ, ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញវិជ្ជាជីវៈ;
បង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើការគោរពសិទ្ធិបុគ្គល និងតម្លៃរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដោយការលើកទឹកចិត្តគាត់។
រួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងសីលធម៌-ផ្លូវចិត្ត ផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។
យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតម្រូវការនិងសំណើរបស់បុគ្គលិក;
អនុវត្តសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក ការចាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ការពង្រឹងជំហរមានស្ថេរភាព និងការអនុវត្តហិរញ្ញវត្ថុប្រកបដោយនិរន្តរភាព។
- ________________________________________________________________________.
៥.៤. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនធានាដល់បុគ្គលិកនូវឱកាសស្មើគ្នាសម្រាប់ការអនុវត្ត សមត្ថភាពបុគ្គលផ្តល់នូវការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃលទ្ធផលសម្រាប់គុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។
៥.៥. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចតាមរបៀបដែលកំណត់ដោយ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារពិសេស" បង្កើត និងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ៗនូវលក្ខខណ្ឌបែបនេះដែលពួកគេត្រូវការសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត និង ដំណោះស្រាយផ្ទាល់ខ្លួនបញ្ហាប្រឈមរបស់ក្រុមហ៊ុន។
5.6. _______________________________________________________________________.
6. ម៉ោងធ្វើការ និងពេលសម្រាក
៦.១. យោងតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន សប្តាហ៍ធ្វើការ ______ ថ្ងៃត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដែលមានរយៈពេល ______ ម៉ោងជាមួយនឹង _______ ថ្ងៃឈប់សំរាកនៅថ្ងៃ ________________________ ។
ចាប់ផ្តើមការងារប្រចាំថ្ងៃនៅ _____ ម៉ោង; សម្រាកអាហារថ្ងៃត្រង់ពី _____ ទៅ _____ ម៉ោង; ចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃធ្វើការនៅម៉ោង ____ ម៉ោង ____ នាទី។
នៅមុនថ្ងៃឈប់សម្រាកនិងចុងសប្តាហ៍រយៈពេលនៃការងារត្រូវបានកាត់បន្ថយ 1 ម៉ោង។
៦.២. យោងតាមច្បាប់ការងារ បុគ្គលិកមិនចូលរួមក្នុងការងារនៅថ្ងៃបុណ្យជាតិទេ។ ករណីលើកលែងគឺប្រភេទកម្មករម៉ោងធ្វើការដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់របស់ពួកគេ។ សកម្មភាពការងារ(កាតព្វកិច្ចការងារ) និងកំណត់នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
នៅពេលចុងសប្តាហ៍និង ថ្ងៃឈប់សម្រាកថ្ងៃឈប់សម្រាកត្រូវបានផ្ទេរទៅថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់បន្ទាប់ពីថ្ងៃឈប់សម្រាក។
៦.៣. សម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចបង្កើតថ្ងៃធ្វើការមិនទៀងទាត់។ ប្រភេទនៃមុខតំណែងរបស់និយោជិតដែលមានម៉ោងធ្វើការមិនទៀងទាត់ត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងបញ្ជី ដែលជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។
៦.៤. ក្នុងករណីពិសេស តាមរយៈការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន បុគ្គលិកអាចចូលរួមក្នុងការងារបន្ទាន់លើសពីម៉ោងធ្វើការដែលបានកំណត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ។ ច្បាប់សហព័ន្ធនិងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងៗទៀត។
៦.៥. និយោជិតដែលមានអាជីវកម្មចាំបាច់ និងគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ ដែលលក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានកំណត់ដោយភាពជាក់លាក់របស់ពួកគេ។ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈនិងភារកិច្ចផ្លូវការ ប្រសិនបើដំណើរការផលិតកម្មអនុញ្ញាត មានសិទ្ធិរៀបចំការងាររបស់ពួកគេក្នុងរបបសេរី។ លក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិតបែបនេះមានចែងក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។
៦.៦. បុគ្គលិកមានសិទ្ធិទទួលបានការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំចំនួន 28 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន។ លំដាប់ដែលផ្តល់វិស្សមកាលត្រូវបានកំណត់ស្របតាមកាលវិភាគវិស្សមកាល។
៦.៨. សិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំកើតឡើង 6 ខែបន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ លំដាប់និងលក្ខខណ្ឌនៃការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដល់ប្រភេទជាក់លាក់ត្រូវបានកំណត់ស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីច្បាប់សហព័ន្ធ។
៦.៩. ការផ្ទេរវិស្សមកាលបន្ទាប់ ក៏ដូចជាការរំលឹកឡើងវិញពីវិស្សមកាល គឺអាចធ្វើទៅបានតែនៅក្នុងករណីពិសេស ក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
6.10. ______________________________________________________________________.
7. បង់
៧.១. ការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវបានបង់ជាចំនួនកំណត់ដោយលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងារ។
៧.២. បែបបទ និងទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់ ប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងសំណងត្រូវបានកំណត់ដោយ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
7.3. _______________________________________________________________________.
8. កញ្ចប់សង្គម
៨.១. នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃស្ថេរភាព ទីតាំងហិរញ្ញវត្ថុការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនអាចផ្តល់ការធានាសង្គមបន្ថែមដូចខាងក្រោមដល់បុគ្គលិក៖
ការឈប់សម្រាកដែលបានបង់បន្ថែម រយៈពេលវែងជាងលើសពីច្បាប់ការងារ
ការទូទាត់នៃចំនួនទឹកប្រាក់បន្ថែមទៅនឹងប្រាក់ឧបត្ថម្ភធានារ៉ាប់រងសង្គមរបស់រដ្ឋដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់;
ពេទ្យ អនាម័យ និង សេវាតាមផ្ទះជា
___________________________________________________________________________.
៨.២. នីតិវិធីសម្រាប់ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍សង្គមត្រូវបានកំណត់ដោយ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធានាសង្គម" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
៨.៣. ការធានាសង្គមដាច់ដោយឡែកក៏អាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះអតីតបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដែលបានចាកចេញដោយសារតែការចូលនិវត្តន៍ និងបានរួមចំណែកយ៉ាងធំធេងចំពោះការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន។
8.4. ________________________________________________________________________.
9. ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក
៩.១. ការកែលម្អជាប្រចាំនូវជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកាតព្វកិច្ចផ្លូវការផ្ទាល់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។
៩.២. សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់និយោជិត ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍នៃសកម្មភាពផលិតកម្មដោយគិតគូរពីបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេអាចអនុវត្តទម្រង់ផ្សេងៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈដោយការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។
៩.៣. នីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតត្រូវបានកំណត់នៅក្នុង "កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក" ដែលជាឧបសម្ព័ន្ធនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ។ ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនជារៀងរាល់ឆ្នាំអនុម័តលើបញ្ជីវិធានការសម្រាប់ការអនុវត្តកម្មវិធី ហើយនាំវាទៅយកចិត្តទុកដាក់លើបុគ្គលិក។
9.4. ________________________________________________________________________.
10. សុវត្ថិភាពការងារ
១០.១. ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនសន្មត់ថាមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យនិយោជិតម្នាក់ៗនូវការធានាការងាររបស់គាត់ (ការរក្សាការងារ) ដែលត្រូវបំពេញដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីបង្កើនផលិតភាព និងគុណភាពនៃការងារ និងការអនុលោមតាមតម្រូវការដែលមានចែងក្នុងផ្នែក។ 4 នៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។
១០.២. ដើម្បីធានាសុវត្ថិភាពការងារ ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនអាច៖
កុំជួលបុគ្គលិកថ្មីប្រសិនបើសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកសាច់ប្រាក់;
រៀបចំចលនាផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ;
កាត់បន្ថយសប្តាហ៍ធ្វើការជាបណ្តោះអាសន្នក្នុងអំឡុងពេលនៃការធ្លាក់ចុះតម្រូវការសម្រាប់ផលិតផល (ការងារ សេវាកម្ម) ដែលផលិត (អនុវត្ត បង្ហាញ) ដោយក្រុមហ៊ុន រយៈពេលមិនអំណោយផលផ្សេងទៀត;
- ________________________________________________________________________.
10.3. ______________________________________________________________________.
11. វិធានការវិន័យ (ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ)
១១.១. វិធានការនៃសកម្មភាពវិន័យ (ការលើកទឹកចិត្ត និងការពិន័យ) ត្រូវបានកំណត់ដោយ "បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌" ដែលជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ។
11.2. ______________________________________________________________________.
12. បទប្បញ្ញត្តិចុងក្រោយ
១២.១. ល័ក្ខខ័ណ្ឌទាំងអស់នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះ មានកាតព្វកិច្ចលើការគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការលើកលែងតែមួយគត់គឺការដែលមានលក្ខណៈស្ម័គ្រចិត្តនៃកាតព្វកិច្ចត្រូវបានចែងជាពិសេស។
១២.២. នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ឃ្លាចាំបាច់រួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជិតទទួលយកច្បាប់នៃបទប្បញ្ញត្តិនេះជាផ្នែកសំខាន់នៃកិច្ចសន្យាការងារ ហើយដូច្នេះនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយផ្ទាល់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ភាគីត្រូវបានណែនាំ។ ដោយបទប្បញ្ញត្តិនេះ។
១២.៣. ការដាក់បញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនៃលក្ខខណ្ឌដែលធ្វើឱ្យមុខតំណែងរបស់និយោជិតកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនបើប្រៀបធៀបនឹងលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងដោយបទប្បញ្ញត្តិនេះ និងច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្នមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។
១២.៤. បទប្បញ្ញត្តិនេះត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកដាក់ពាក្យម្នាក់ៗសម្រាប់ការងារបន្ទាប់ពីស្គាល់កម្មវិធីទាំងអស់។ នៅពេលចុះហត្ថលេខាលើឯកសារទាំងនេះអ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារអាចពឹងផ្អែកលើការបំភ្លឺពីអ្នកឯកទេសពាក់ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន។
១២.៥. ក្នុងករណីមានវិវាទរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិក ភាគីទាំងពីរនឹងខិតខំប្រឹងប្រែងដោះស្រាយវិវាទដោយមិនមានការប៉ះទង្គិច និងចេញពីតុលាការ។ ប្រសិនបើលទ្ធផលនៃការចរចាមិនបានសម្រេចនោះ វិវាទត្រូវបានផ្ទេរទៅតុលាការ។
១២.៦. នៅក្នុងការគោរពផ្សេងទៀតទាំងអស់ដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ បុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានដឹកនាំដោយច្បាប់ការងារ។
ឧបសម្ព័ន្ធ
2. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការសម្ងាត់ពាណិជ្ជកម្មនៅលើ ___________ លីត្រ។
3. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារពិសេសនៅលើ ___________ លីត្រ។
4. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ ___________ លីត្រ។
5. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការការពារការងារលើ ___________ លីត្រ។
6. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការធានាសង្គមសម្រាប់ ___________ លីត្រ។
7. កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកសម្រាប់ ___________ លីត្រ។
8. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅលើ ___________ លីត្រ។
9. ច្បាប់អនាម័យផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ ___________ លីត្រ។
10. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់ ___________ លីត្រ។
11. បញ្ជីមុខតំណែងរបស់និយោជិតដែលមានម៉ោងធ្វើការមិនទៀងទាត់សម្រាប់ ___ លីត្រ។
12. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីទំនាក់ទំនងរបស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយអតីតបុគ្គលិកនៅលើ ____ l ។
13. ________________________________ នៅលើ ___________ លីត្រ។
ប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ |
||||||
(ចំណងជើងការងារ) |
(ហត្ថលេខា) |
(ឈ្មោះពេញ) |
||||
(ចំណងជើងការងារ) |
(ហត្ថលេខា) |
(ឈ្មោះពេញ) |
||||
ប្រធានផ្នែកច្បាប់ |
||||||
(ហត្ថលេខា) |
(ឈ្មោះពេញ) |
|||||
បញ្ជីឯកសារយោង
ជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិ និងកម្មវិធីរបស់វា។
ឈ្មោះពេញ |
លេខនិងកាលបរិច្ឆេទនៃកិច្ចសន្យាការងារ |
មុខតំណែង, វិជ្ជាជីវៈ |
ការពិត |
កាលបរិច្ឆេទ និងហត្ថលេខារបស់និយោជិត |
ចំណាំ |
|
ខ្ញុំស៊ាំជាមួយបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិកនេះ និងឧបសម្ព័ន្ធរបស់វា ហើយទទួលយកកាតព្វកិច្ចទាំងអស់ដែលបានប្រគល់ឱ្យបុគ្គលិក |
