Roli i punonjësit të kuadrit në organizatë. Rregulloret e bonusit. Parimet themelore të politikës së personelit

Për çfarë do t'ju tregojmë në këtë material

• Si dhe pse funksionon departamenti i burimeve njerëzore?
• Cila është lista e kompetencave dhe detyrave të tij të punonjësve të departamentit të personelit
• Si të tërheqni specialistë të kualifikuar në departamentin e burimeve njerëzore

Departamenti i Burimeve Njerëzore në punën e tij ai udhëhiqet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe akte të tjera normative ligjore që rregullojnë ligji i punës... Gjithashtu janë marrë parasysh dokumentet metodologjike rregullatore për menaxhimin e të dhënave të personelit dhe statuti i organizatës.

Funksionet dhe detyrat e departamentit të burimeve njerëzore

Funksioni kryesor i departamentit të personelit konsiderohet të jetë sigurimi i rrjedhës së punës së personelit. Gjithashtu, departamentit të personelit mund t'i besohen funksionet e rekrutimit dhe kryerjes së punës së vazhdueshme me ekipin. Nëse funksionet e departamentit të burimeve njerëzore janë të kufizuara në thjesht rekrutimin e punonjësve në kompani, pa mbledhur informacione përkatëse për ekipin e organizatës, ndërmarrja nuk mund të llogarisë në suksesin e biznesit. E rëndësishme sot punë komplekse të departamentit të personelit, duke marrë masat e nevojshme organizative dhe hapat kompetentë për të maksimizuar aftësitë dhe aftësitë profesionale të personelit.

Funksionet kryesore të departamentit të burimeve njerëzore

• të përcaktojë nevojat e personelit të ndërmarrjes, duke përzgjedhur punonjësit së bashku me drejtuesit e departamenteve;
• gati tavolina e personelit ndërmarrjet;
• analizoni qarkullimin e punonjësve duke gjetur metoda luftë efektive me problemin e rrjedhshmërisë;
• kompleksi i operacioneve me libra pune;
• për të hartuar dosjet personale të punonjësve, duke lëshuar kopje dhe certifikata të dokumenteve me kërkesë të punonjësve;
• organizimi i certifikimit të punonjësve, hartimi i planeve për lëvizjen e karrierës në ekip;
• mban shënime për pushimet, cakton dhe lëshon pushime në përputhje me normat e legjislacionit të punës;
• përgatit plane për zhvillimin e stafit.
l & g t;

Udhëzime hap pas hapi për krijimin e një departamenti të burimeve njerëzore nga e para

Për të krijuar një departament personeli ju nevojiten:

• Struktura organizative;
• tavolina e personelit;
• dokumentet e kompanisë;
• vula e organizatës;
• legjislacioni i punës;
• formularët e porosive.

Zakonisht, një specialist i burimeve njerëzore merret me krijimin e një departamenti të ri dhe futjen e tij në strukturën organizative të kompanisë. Ai duhet të parashikojë llojin e strukturës së organizatës, vartësinë e shërbimit të ri tek drejtuesi, lidhjet e tij, ndikimin e numrit të personelit të kompanisë në njësinë strukturore.

Pas ndryshimeve në strukturë me futjen e një shërbimi të ri në të, ai i dërgohet për shqyrtim drejtorit të organizatës. Një njeri agjenci ekzekutive duhet miratuar. Për këtë qëllim, lëshohet një urdhër përkatës që tregon faktin e futjes së një departamenti të ri dhe datën nga e cila njësia strukturore do të jetë e vlefshme. Ekzekutimi i urdhrit kontrollohet nga kreu shërbimi i personelit që duhet ndryshuar për Struktura organizative, duke njoftuar punonjësit e departamentit të ri. Vërtetim i dokumentit me firmën e drejtorit dhe vulën e organizatës. Është e nevojshme të njohësh drejtuesin e shërbimit të personelit me urdhrin.

Është e nevojshme të shtohet një departament i ri në tabelën aktuale të personelit. Për këtë, kërkohet lëshimi i një urdhri nga drejtuesi i shoqërisë. Emri i organizatës, numri dhe data e përpilimit, qyteti ku ndodhet organizata janë të përshkruara në rend.

Oficerët e personelit, në bazë të urdhrit, duhet të bëjnë ndryshimet e duhura në tabelën e personelit, të hartojnë të reja përshkrimet e punës... Në hartimin e këtyre udhëzimeve, është e nevojshme të udhëhiqeni nga nevojat e ndërmarrjes. Përmbajtja e detajuar udhëzuese është e nevojshme për t'iu përshtatur kërkesave dhe objektivave të shërbimit të ri.

Si të tërheqni punonjës të kualifikuar në departamentin e burimeve njerëzore

Alexander Potapov, Dmitry Somov, Pronarët e kompanisë konsulente "Active profit", Moskë

Së pari, kompania duhet t'i përmbahet një qëllimi ambicioz. Një specialist i fortë nuk planifikon të jetë i kënaqur me një status të zakonshëm - është shumë më interesante për të të punojë në një organizatë ambicioze.

Së dyti, ju duhet të jeni një menaxher ambicioz. Ju duhet të mësoni të jeni një bashkëbisedues interesant dhe i gjithanshëm me karizmën e duhur. Është gjithashtu e rëndësishme të përpiqeni të dukeni sa më shtrenjtë. Në shumë mënyra, ky po bëhet një faktor serioz në tërheqjen e suksesshme të personelit të fortë, duke fituar vëmendjen dhe interesimin e tyre.

Së treti, përgatituni të siguroni të ardhura të larta për një fuqi punëtore shumë të kualifikuar. Vetëm markë e famshme- dhe madje edhe atëherë jo plotësisht.

Së katërti, është e rëndësishme që një punonjës të shohë perspektivat e karrierës. CEO mund të jetë i interesuar në perspektivën për t'u bërë partner kur të arrijë qëllime të caktuara. Kreu i departamentit është i interesuar të shkëpusë ndarjen e tij në një kompani të veçantë.

Dokumentet e detyrueshme që duhen mbajtur nga departamenti i HR

1. Stafi (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Para se të rekrutoni punonjës për organizatën, është e nevojshme të hartoni dhe miratoni tabelën e personelit. Bazuar në tabelën e personelit, numri i vendeve të lira për ky moment... Është gjithashtu e rëndësishme që kur një nga punonjësit e tepërt shkarkohet nga puna, punëdhënësi, duke iu referuar tabelës së personelit, të jetë në gjendje të konfirmojë në gjykatë pamundësinë e punësimit të punonjësit dhe ligjshmërinë e largimit nga puna. Kur shqyrton një mosmarrëveshje pune, një gjyqtar do të kërkojë patjetër tryezën e personelit. Punëdhënësi nuk do të ketë një perspektivë serioze për të fituar një proces gjyqësor me punonjësin nëse stafi nuk paraqitet në gjykatë ose nëse është hartuar në mënyrë jo të duhur.

2. Kontrata e punës

Për formimin e një pakete të dokumenteve të personelit, një rol vendimtar i caktohet një kontrate pune me një punonjës. Ai lidhet me shkrim, i nënshkruar nga punëdhënësi dhe punëmarrësi. Është e nevojshme të rregullohen kushtet e kontratës së punës me kushtet e punës dhe pagat e përcaktuara nga rregullatori aktual aktet juridike me marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit.

3. Rregulloret e punës

Rregulloret e brendshme të punës janë thelbësore për çdo organizatë. Ato janë një akt normativ vendor i organizatës që rregullon procedurën për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve, listën e detyrave, të drejtave, si dhe përgjegjësinë e palëve, orarin e punës, kohën e pushimit, masat për inkurajimin dhe rikuperimin e punonjësve, dhe çështje të tjera rregullatore marrëdhëniet e punës.

4. Urdhër (urdhër) për punësim

Urdhri është baza për sigurimin e një vendi pune për një punonjës, me caktimin e pasurisë së nevojshme të punëdhënësit tek ai, me njohjen e punonjësit me korrespondencë biznesi, dokumente të brendshme etj. Një projekt-urdhri po përgatitet njëkohësisht me një kontratë pune.

5. Librat e punës

Libri i punës është dokumenti kryesor rreth veprimtaria e punës përvojën e punës së punonjësit. Punonjësi duhet të paraqesë një libër pune me rastin e punësimit. Përjashtim bëjnë vetëm rastet kur punëmarrësi punësohet për herë të parë ose kur kontrata e punës, e cila nuk është objekt konkluzioni për kushtet e punësimit me kohë të plotë me kohë të pjesshme. Punëdhënësi ka detyrimin për të mbajtur librat e punës për çdo punonjës që ka punuar në kompani për më shumë se pesë ditë. Librat e punës duhet të ruhen në një dollap metalik ose kasafortë, akses në të cilin ka akses vetëm punonjësi përgjegjës, i përcaktuar me urdhër.

6. Libri i kontabilitetit të librave të punës dhe futjeve në to

Një punonjës, pas marrjes së një libri pune në lidhje me pushimin nga puna, nënshkruan në librin e regjistrimeve të librave të punës dhe fut në to. Kërkon një libër të lidhur, të numëruar, të vulosur dhe të nënshkruar.

7. Marrëveshja për përgjegjësinë e plotë

Marrëveshjet e përgjegjësisë së plotë duhet të lidhen me punonjësit që kanë mbushur moshën 18 vjeç, në rast se sendet me vlerë i transferohen një punonjësi për përpunim, ruajtje, shitje (pushime), transport ose përdorim në procesin e prodhimit.

8. Orari i pushimeve

Punëdhënësi duhet të hartojë një orar pushimesh sipas formularit Nr. T-7, miratuar me rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të datës 5 janar 2004 nr. 1. Sipas orarit të pushimeve, rendi në të cilin punonjësit marrin pagesën do të përcaktohen pushimet. Orari hartohet në përputhje me kërkesat ligjore, sipas të cilave punonjësit individualë kanë të drejtë të largohen në një vend të përshtatshëm për veten e tyre ose në kohë të caktuar... Për personat që punojnë me kohë të pjesshme, parashikohet ofrimi i njëkohshëm i lejes me leje për punën kryesore.

9. Rregullore për shpërblimin

Zbatimi sistem efektiv pagesa dhe racionimi i punës në ndërmarrje, duke marrë parasysh specifikat e saj, bën të mundur arritjen e përdorimit racional të burimeve ekzistuese njerëzore, duke përdorur zgjidhjet optimale në një të caktuar situata e prodhimit... Dokumenti kryesor i brendshëm që rregullon sistemin e shpërblimit të punonjësve në ndërmarrje është Rregullorja për shpërblimin.

10. Rregullore për shpërblimet

Rregulloret për shpërblimet miratohen me urdhër të punëdhënësit. Bonuset - sigurimi i parave që tejkalojnë fitimet bazë për të shpërblyer suksesin e arritur nga punonjësit në punën e tyre, duke stimuluar përmirësimin e tyre të mëtejshëm dhe përmirësimin e rezultateve. Bonuset paguhen për një rreth personash, i cili përcaktohet sipas kushteve të paracaktuara të bonusit. Tregohet në rregulloren për shpërblimet, rrethi i personave për të cilët jepet stimulimi, kushtet dhe treguesit e shpërblimeve, sasia e shpërblimeve (për çdo pozicion, profesion, apo madhësinë maksimale të tyre).

11. Fletët e kohës

12. Rregullore për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve

Rregullorja përmban të dhëna për detyrat dhe qëllimet e ndërmarrjes në fushën e mbrojtjes së të dhënave personale, me zbulimin e përbërjes dhe koncepteve të tyre, si dhe ofron një listë të njësive strukturore dhe bartësve të informacionit në të cilat ruhen dhe grumbullohen të dhënat përkatëse. Është e nevojshme të tregohet në dokument mënyra e mbledhjes së të dhënave personale, kujt i sigurohet aksesi në to në kompani, si përdoren dhe përpunohen këto të dhëna, si sigurohet mbrojtja nga aksesi i paautorizuar brenda kompanisë dhe në lidhje me përfaqësuesit e kompani të tjera. Rregullorja për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësit miratohet me urdhër të drejtuesit të ndërmarrjes.

• Periudha e provës: nuanca për menaxherët dhe punonjësit

Si të matet performanca e departamentit të burimeve njerëzore

Për të vlerësuar efektivitetin e departamentit të burimeve njerëzore, duhet të futni tregues të matshëm në kompani, duke i monitoruar ato në intervale të rregullta. Në veçanti, është e mundur të përdoren treguesit e qarkullimit të personelit, përqindja dhe përqindja e vendeve të lira të punës, përmbushja e planit të trajnimit dhe certifikimi i personelit.

Për shefin e departamentit të personelit është i përshtatshëm metodë alternative vlerësimet. Departamenti i Burimeve Njerëzore është një departament shërbimi, është e nevojshme që periodikisht të mësohet për kënaqësinë e menaxherëve me punën e këtij shërbimi. Kjo qasje mund të konsiderohet e rëndësishme për kompanitë e vogla.

Ky është duke folur CEO

Alexey Izotov, Drejtor Ekzekutiv i SHA "Uzina petrokimike Sterlitamak", Sterlitamak (Republika e Bashkortostanit)

Në punën tonë, vendoset një kërkesë - të paktën duhet të ruhet raporti i nivelit të arsimimit të punëtorëve (të mesëm, të mesëm të specializuar, të lartë). Si rritja maksimale - me një rritje në favor të personelit më të arsimuar me 20%. Si rezultat, departamenti i personelit është i detyruar të punojë në këtë drejtim, duke marrë parasysh kritere të qarta për vlerësimin e rezultateve.

Shef i departamentit të burimeve njerëzore

Menaxheri i burimeve njerëzore është përgjegjës për tërheqjen e specialistëve të kompanisë. Detyra e tij është të sigurojë ekipin me punonjës dhe punëtorë të profesioneve dhe specialiteteve të nevojshme. Pozicioni i tij supozon rritjen e karrierës përgjatë vijës administrative deri në CEO të ndërmarrjes.

Ky është duke folur CEO

Boris Shcherbakov, Zëvendës President i Oracle Corporation, Drejtor i Përgjithshëm i Oracle CIS, Moskë

Detyrat e shefit të departamentit të personelit përfshijnë:

1. Pjesëmarrja në zhvillimin e strategjisë së personelit dhe politikës së personelit të organizatës.
2. Përzgjedhja, vendosja dhe përzgjedhja e personelit, bazuar në një vlerësim të kualifikimeve të tyre, cilësive të biznesit dhe personale, me kontroll mbi përdorimin korrekt të punonjësve në divizionet e organizatës.
3. Sigurimi i pritjes, vendosjes dhe vendosjes së punëtorëve të rinj dhe specialistëve të rinj në përputhje me specialitetin dhe profesionin e tyre, duke organizuar, së bashku me drejtuesit e departamenteve, praktikën e tyre, përshtatjen me veprimtaritë prodhuese.
4. Puna e planifikuar për të krijuar një rezervë për nominim bazuar në forma të ndryshme organizative, duke përfshirë përgatitjen e kandidatëve për nominim nga planet individuale, planifikimi i karrierës së biznesit, lëvizje me rotacion specialistësh dhe drejtuesish, praktika në pozicionet përkatëse, trajnime në kurse speciale.
5. Organizimi i certifikimit të punonjësve të ndërmarrjes, me informacionin e saj dhe mbështetje metodologjike pjesëmarrja në procesin e analizimit të të dhënave të certifikimit, si pjesë e zhvillimit të masave për zbatimin e zgjidhjeve komisionet e certifikimit, me përcaktimin e listës së specialistëve që kanë nevojë për riçertifikim.
6. Pjesëmarrja në zhvillimin e sistemeve për vlerësimin gjithëpërfshirës të punonjësve dhe performancës. Merr pjesë në zhvillimin e një sistemi shërbimi dhe promovimi profesional të personelit, përgatitjen e propozimeve që synojnë përmirësimin e certifikimit.
7. Organizimi i regjistrimit në kohë të pranimit, shkarkimit dhe transferimit të punonjësve në përputhje me dispozitat e legjislacionit aktual të punës, udhëzimeve, rregulloreve, urdhrave të drejtuesit të organizatës, me lëshimin e certifikatave të veprimtarive të mëparshme dhe aktuale të punës, kontabilitetit për personelin. , plotësimin dhe ruajtjen e librave të punës, mbajtjen e dokumentacionit të vendosur për punonjësit, me përgatitjen e materialeve të nevojshme për prezantimin e punonjësve për të marrë çmime dhe stimuj.
8. Sigurimi i përgatitjes së dokumentacionit për sigurimi pensional, dokumente për caktimin e pensioneve për punonjësit dhe familjet e tyre, paraqitjen e dokumenteve në organin e sigurimeve shoqërore.
9. Puna për përditësimin e mbështetjes shkencore dhe metodologjike të punës së personelit në vazhdim, me bazën informative dhe materiale e teknike, zbatimin e saj metodat moderne menaxhimin e personelit, duke përdorur nënsistemet e automatizuar "ACS-personel" dhe stacionet e automatizuara të punës së punonjësve të shërbimeve të personelit, duke formuar një bankë të dhënash për personelin e ndërmarrjes, me zgjerimin në kohë, duke ofruar shpejt informacionin e nevojshëm për përdoruesit.
10. Koordinimi dhe udhëzimi metodologjik në aktivitetet e inspektorëve dhe specialistëve të personelit të divizioneve të organizatës, me kontroll mbi zbatimin nga drejtuesit e divizioneve të dispozitave të legjislacionit dhe të dekreteve të qeverisë, urdhrave, dekreteve dhe urdhrave të drejtuesit të ndërmarrjes në çështjet e punës me personelin dhe politikat e personelit.
11. Siguria garanci sociale për të punësuarit në fushën e punësimit, në përputhje me procedurën e punësimit dhe rikualifikimit të punonjësve të tepërt, duke u dhënë atyre kompensimet dhe përfitimet e përcaktuara;
12. Analiza sistematike e punës së personelit në organizatë, me zhvillimin e propozimeve për përmirësimin e saj;
13. Organizimi matjen e kohës, me përgatitjen dhe zbatimin e orarit të pushimeve, kontrollin e disiplinës së punës në divizionet e ndërmarrjes, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës nga ana e punonjësve, analizën e arsyeve të qarkullimit të stafit, zhvillimin e masave që synojnë forcimin e disiplinës së punës , reduktimin e qarkullimit të stafit dhe humbjen e kohës së punës, monitorimin e zbatimit të aktiviteteve të të dhënave;
14. Sigurimi i përgatitjes së raporteve për kontabilitetin e personelit dhe punën me personelin;
15. Menaxhimi i punonjësve të departamentit.

Punonjësit e kualifikuar kanë nevojë për arsimim psikologjik, juridik dhe ekonomik, me përvojë pune në organizimin e menaxhimit të personelit në pozicione drejtuese dhe inxhinierike për të paktën pesë vjet.

Ky është duke folur CEO

Elena Trofimova, Drejtor i Burimeve Njerëzore, Rossita, Novosibirsk

Për të vlerësuar kandidatin se për çfarë është orientuar aplikanti, pyetjet “Për çfarë jeni krenar, çfarë rezultatesh keni arritur të arrini në punën tuaj?” "Na tregoni se çfarë keni bërë gjatë ditës së punës në vendin e mëparshëm të punës?" Është gjithmonë e nevojshme të merret parasysh se si formulohet përgjigja e bashkëbiseduesit (thotë "bëri" ose "bëri").

Një tjetër faktor i rëndësishëm, shpesh vendimtar është përafrimi i aplikantit me vlerat e organizatës, duke i ndarë plotësisht ato. Në fund të fundit, një specialist jo besnik mund të marrë një rrezik për organizatën, duke çuar në një shkelje të vlerës së saj.

referencë

"Fitimi i aseteve"

Fusha e veprimtarisë: konsulencë, trajnime biznesi, ndërtimi i aktiviteteve të departamenteve të shitjeve.

Klientët kryesorë: Alfa-Service, 8 Marta, Ivagio, Sberbank i Rusisë. Qarkullim vjetor bizneset e veta: 90 milion rubla.

Boris Shcherbakov emëruar Zëvendës President i Oracle Corporation në 2004, duke ruajtur pozicionin e tij Drejtor i Përgjithshëm Zyra e Përfaqësimit të Oracle në CIS, të cilën ai e ka zënë që nga viti 1999. Nën udhëheqjen e Boris Shcherbakov, shitjet e Oracle në rajon u rritën më shumë se pesë herë, u lançua biznesi Oracle E-Business Suite dhe transformimi i strategjisë së Oracle në tregjet e CIS u përfundua në drejtim të kalimit në shitje ekskluzivisht përmes një rrjeti. të ortakëve të autorizuar. Sipas vlerësimit të Shoqatës së Menaxherëve Ruse, ai zuri vendin e 21-të në Top-100 më të menaxherët profesionistë Rusia në 2005.

Elena Trofimova i diplomuar Fakulteti Ekonomik Novosibirsk Universiteti Shtetëror... Ka mbi 10 vjet që punon në fushën e menaxhimit të personelit. Që nga viti 2003, ajo mban postin e Drejtoreshës së Burimeve Njerëzore në Top-Kniga LLC, në vitin 2006 u transferua në kompaninë Rossita.

Kompania Rossita themeluar në vitin 1998. Fusha e veprimtarisë - me pakicë këpucët. Rossita përfaqësohet nga 33 dyqane me pakicë në Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Shën Petersburg dhe Tyumen. Një rrjet dyqanesh ekskluziviteti po zhvillohet. Numri i personelit është mbi 700 persona. Shërbimi i personelit punëson gjashtë specialistë.

Uzina petrokimike Sterlitamak funksionon për më shumë se 40 vjet. Aktiviteti kryesor është prodhimi i antioksidantëve fenolik gamë të gjerë veprime të njohura nën markën tregtare Agidol. Fabrika është e angazhuar edhe në prodhimin e gomave të lëngshme qëllim të veçantë, ngurtësues për rrëshirat epoksi, produkte të tjera petrokimike. Numri i personelit është 1200 persona.

Artikulli do të zbulojë pikat kryesore që lidhen me punën e departamentit të burimeve njerëzore në një organizatë. Cila është përgjegjësia e tij, cilat janë veçoritë dhe funksionet e kryera, cila është struktura - më tej.

Departamenti i Burimeve Njerëzore - E detyrueshme element strukturor në çdo ndërmarrje. Përgjegjësitë e tij përfshijnë shumë funksione. Cilat janë veçoritë e veprimtarisë, cilat janë përgjegjësitë?

Aspekte të përgjithshme

Parimet themelore të politikës së personelit:

• fokusimi në përmbushjen e kërkesave të legjislacionit të punës;
• duke marrë parasysh nevojat e ndërmarrjes në punonjës;
• sigurimi i kushteve për punë cilësore;
• kërkoni për kolegë.

Organizimi i punës ka 2 drejtime - taktik dhe strategjik. Në rastin e parë, bëhet analiza e gjendjes së nevojës për personel, personeli po zhvillohet dhe përzgjidhet.

Fusha e dytë e veprimtarisë së departamentit të personelit ka për qëllim formimin e politikës së personelit të ndërmarrjes - kërkesat për personel, aktivitete të ndryshme.

Drejtimi kryesor është formimi i burimeve të punës në ndërmarrje. Përbërësit e politikës së personelit:

Për të organizuar siç duhet punën e departamentit të burimeve njerëzore, duhet:

• zbuloni numrin e punonjësve;
• shpërndajnë përgjegjësitë ndërmjet tyre. Ju mund të formoni grupe që do të angazhohen në një lloj aktiviteti specifik;
• për secilin punonjës të departamentit të personelit për të nxjerrë detyrat e punës, përcaktojnë të drejtat e tyre;
• përgatit dokumente që do të udhëheqin departamentin e BNJ në punën e tij;
• të kryejë trajnimin e personelit të shërbimit të personelit.

Caktimi i detyrave të departamentit të personelit te llogaritari kryesor është i mundur vetëm nëse parashikohet në Art.

Nëse nuk ka një artikull të tillë, atëherë është e ndaluar të bëhet (). Puna në fushën e burimeve njerëzore ka avantazhe dhe disavantazhe.

Të parat janë - ky profesion është në kërkesë, komunikim i drejtpërdrejtë me organet drejtuese të organizatës, një shumëllojshmëri pune. Disavantazhet - stresi i vazhdueshëm, orari i parregullt i punës.

Cfare eshte

Burimi kryesor i ndërmarrjes është puna. Kjo është pikërisht ajo që është departamenti i personelit - stafi kryesor i organizatës.

Qëllimi i politikës së personelit është t'i sigurojë kompanisë personel me kualifikime të mjaftueshme për të punuar në prodhim në kohë.

Shërbimi i personelit - një grup ndarjesh strukturore të një organizate, qëllimi i të cilave është të menaxhojë punonjësit e një ndërmarrje.

Zyrtarët janë drejtues, specialistë, personel teknik. Thelbi i saj është puna me personelin e ndërmarrjes.

Detyrat kryesore të departamentit të personelit ndahen në fusha:

Funksionet e kryera

Përgjegjësitë e departamentit të burimeve njerëzore përfshijnë:

• zhvillimi i një plani të personelit në përputhje me aktivitetet e organizatës;
• regjistrimi, ata, për një pozicion tjetër;
• mbajtja e shënimeve të personelit;
• përgjegjësia për mbajtjen e librave të punës, plotësimin e tyre;
• mirëmbajtja e dokumentacionit tjetër;
• krijimi i kushteve për punë;
• propozimet për përmirësimin e aktiviteteve të organizatës;
• përgatitja e dokumenteve dhe raporteve për komisione;
• kontrolli dhe informimi i punonjësve;
• marrjen e masave për punësimin e punëtorëve të pushuar nga puna;
• kontroll mbi disiplinën në prodhim.

Kur zgjidhni detyrat, merren parasysh sa vijon:

• madhësia e ndërmarrjes;
• drejtimi i veprimtarisë;
• qëllimet;
• në cilën fazë është zhvillimi i organizatës;
• Numri i punonjesve.

Baza normative

Dispozitat dhe çështjet kryesore të shërbimit të personelit rregullohen nga Kodi i Punës Federata Ruse.

Prodhimi i çështjeve në departamentin e personelit kryhet në bazë të ligjeve të Federatës Ruse, rregullave dhe rregulloreve të ndryshme.

Baza ligjore:

Në punën e tij, departamenti i personelit udhëhiqet nga rregulloret e mëposhtme:

1. Kodi i Punës.
2. Kodi Civil, pjesa 2.
3. Kodi Administrativ.

Karakteristikat e punës në departamentin e burimeve njerëzore në 2019

Departamenti i personelit të ndërmarrjes ka funksionet dhe veçoritë e veta që duhet të respektohen.

Punonjësit e departamentit të personelit janë të detyruar të kryejnë punën e tyre në përputhje me kërkesat e legjislacionit, të hartojnë në kohën e duhur një plan veprimi dhe të monitorojnë dokumentacionin e ndërmarrjes.

Pozicioni i veprimit (shembull)

Rregullore - një akt i një natyre juridike që përcakton procedurën për formimin, të drejtat dhe detyrimet, organizimin e veprimtarisë së punës të ndërmarrjes.

Me fjalë të tjera, Rregullorja është një dokument që rregullon të gjitha fushat e veprimtarisë së organizatës në ndarjet strukturore individuale dhe ndërmarrjen në tërësi.

Departamenti i personelit është një strukturë e pavarur, prandaj Rregullorja është e detyrueshme. Një dokument është duke u zhvilluar për të konsoliduar detyrat dhe funksionet e shërbimit të personelit.

Kërkesat për regjistrim:

• titulli duhet të përmbajë detajet e dokumentacionit të brendshëm të ndërmarrjes;
• Emri i organizatës;
• emrin e dokumentit, datën dhe vendin e ekzekutimit të tij;
• seksionet - " Dispozitat e përgjithshme"," Detyrat kryesore "," Funksionet "," Menaxhimi "," Të drejtat dhe përgjegjësitë "," Struktura "," Marrëdhëniet. Lidhjet ".

Çdo seksion duhet të fillojë në një rresht të ri dhe të numërohet Numrat arabë... Drejtuesi i organizatës harton Rregulloren, e drejta për të nënshkruar dhe miratuar dokumentin gjithashtu i takon atij.

Në një paragraf të veçantë, ia vlen të bëni një listë të dokumenteve që udhëhiqen nga shërbimi i personelit në procesin e veprimtarisë.

Cilat janë përgjegjësitë (nomenklatura e rasteve)

Nomenklatura është një listë e detyrueshme e rasteve që formohen në rrjedhën e veprimtarive të organizatës.

Përdoret për:

• vendosja e një procedure të unifikuar për formimin e çështjeve;
• mbështetje kontabiliteti;
• kërkimi i shpejtë i dokumentacionit;
• përcaktimin e periudhës së ruajtjes për rastin.

Lista e rasteve do të varet nga drejtimi i organizatës. Gjatë regjistrimit të nomenklaturës, duhet të keni parasysh punët aktuale dhe detyrat e planifikuara për t'u përfunduar në vitin e ardhshëm.

Rastet duhet të renditen sipas rëndësisë. Kur përcaktoni periudhën e ruajtjes për dosjet, mund të udhëhiqeni nga lista standarde e dokumenteve të miratuar në 2010.

Nuk ka asnjë listë të vetme të dokumenteve, rregulloret instaloni vetëm disa prej tyre.

Nomenklaturat ndahen në llojet e mëposhtme:

Gjatë përpilimit të nomenklaturës, duhet të theksohen seksionet e mëposhtme - "Indeksi i rastit", "Titulli", "Sasia", "Afati i ruajtjes", "Numri" dhe "Shënimet".

Nomenklatura bëhet çdo vit, në tremujorin e fundit raportues. Në fund të vitit duhet miratuar nga arkivat.

Seksionet e dokumentit janë ndarjet e organizatës - kontabiliteti, zyra dhe të tjerët. Nëse këto nuk ekzistojnë, atëherë seksionet mund të jenë drejtimet e ndërmarrjes.

Çfarë pozicionesh ka (struktura)

Struktura e departamentit të burimeve njerëzore ndikohet nga drejtimi i organizatës dhe numri i punonjësve. Përbërja dhe numri i punonjësve të departamentit të personelit miratohet nga drejtori i organizatës.

Shefi i departamentit të personelit është drejtuesi i departamentit të personelit. Pjesa tjetër (deputetë, ndihmës, specialistë) janë në varësi të tij. Nëse departamenti i personelit ka disa divizione, atëherë secili prej tyre drejtohet nga një shef.

Detyrat e një inspektori të personelit përfshijnë:

• formimi i dosjeve personale të punonjësve;
• ekzekutimi i urdhrave;
• , duke i plotësuar ato;
• punë me dokumente;
• regjistrimi i pushimit mjekësor;
• kontrollin e disiplinës.

Në strukturën e tij, departamenti i personelit ka këto departamente:

• Organizata e Punës;
• përzgjedhja e punonjësve;
• rikualifikimi i personelit;
• planifikimi i promovimit;
• certifikim;
• Siguria dhe Shëndeti në Punë.

Pozicionet mund të jenë si më poshtë - inxhinier i organizimit të punës, kohëmatës, ekonomist i punës dhe të tjerë.

Secila nga pozicionet ka përgjegjësitë e veta, të cilat duhet të përmbushen në mënyrë rigoroze. Inxhinier për organizimi i punës duhet:

• zhvillojnë masa për të përmirësuar performancën e punës;
• kryerja e certifikimit;
• analizojnë kushtet e veprimtarive prodhuese.

Parashtrohen kërkesat për çdo pozicion - prania e një të plotë arsimin e lartë, një kohëzgjatje të caktuar shërbimi në këtë fushë.

Hartimi i një plani pune

Aktivitetet e njësive strukturore të organizatës duhet të planifikohen në atë mënyrë që të synojnë përfundimin me sukses të punëve.

Plani i veprimit mund të hartohet për një muaj, tremujor ose vit. Procesi zakonisht ndahet në fazat e mëposhtme:

Kur hartoni një plan veprimi, është e rëndësishme të merren parasysh detyrat dhe kërkesat e legjislacionit:

Disa ngjarje mund të planifikohen për një muaj të caktuar, të tilla si kontrollimi i dosjeve personale ose përmirësimi i kualifikimeve.

Faza përfundimtare është miratimi i planit të punës së departamentit të personelit dhe bashkërendimi i tij me menaxhmentin.

Cilat dokumente duhet të jenë

Dokumentet përbërëse kërkohen në çdo organizatë. Rrjedha e punës e departamentit të burimeve njerëzore përbëhet nga:

Shërbimi i personelit (CS) i organizatës është një shoqatë strukturore që kryen detyrat e kontrollit mbi personelin. Detyra fillestare e KK është të sigurojë optimizimin e procesit të punës. Le të hedhim një vështrim se si është organizuar ky shërbim.

Niveli i kompetencës së menaxhimit të NJM dhe kufijtë e autoritetit në procesin e menaxhimit të një ndërmarrje mund të ndahen në lloje:

• Varësia e plotë e COP me menaxherin e administratës (të gjitha skemat koordinuese janë të mbyllura në një nënsistem të vetëm).
• Varësia e drejtpërdrejtë e COP tek drejtori i ndërmarrjes.
• Shërbimi i personelit ka statusin e fazës së dytë të menaxhimit pas drejtuesit të organizatës.
• Menaxhimi i ndërmarrjes përfshin një COP.

Grafiku organizativ i departamentit të burimeve njerëzore varet nga shumë faktorë, për shembull:

• Lloji i veprimtarisë së ndërmarrjes.
• Vëllimi nominal i kompanisë.
• Niveli i potencialit menaxherial të COP, etj.

Struktura organizative e departamentit të personelit

Struktura organizative e departamentit të BNJ duhet të jetë në përputhje me kërkesat e vendosura dhe mundësitë:

• Mundësia përgjigje të shpejtë për ndryshime dhe shtesa në lidhje me të dhënat e personelit.
• Optimizimi i funksioneve të punonjësve me transferimin e mëvonshëm të kontrollit të drejtpërdrejtë në nivelin më të ulët të menaxhimit.
• Shpërndarja dhe konsolidimi i detyrave funksionale brenda organizatës.
• Rregullimi dhe sigurimi i një numri racional punonjësish në varësi të një menaxheri të caktuar.
• Respektimi i të drejtave, detyrimeve (përgjegjësia për mosrespektim) të punonjësve të ndërmarrjes.
• Një shpërndarje e qartë e autoritetit organizativ.
• Minimizimi i kostove për krijimin dhe funksionimin e strukturës së menaxhimit.

Kjo është një listë e pjesshme e asaj që bën departamenti i burimeve njerëzore. Zhvillimi i një skeme të strukturimit organizativ ndikohet nga disa grupe faktorësh:

• Karakteristikat e strukturës dhe aktiviteteve të organizatës.
• Përdorimi i teknologjive të punës dhe lloji i prodhimit.
• Stili i etikës së korporatës dhe nuancat personale.
• Zhvillimi ose ndjekja e skemave efektive të organizimit strukturor ekzistues.

Dizajni i strukturës organizative të departamentit të burimeve njerëzore të një organizate mund të ndikohet nga një ose disa faktorë njëherësh. Për të dhënat fillestare, janë marrë treguesit:

• Numri i hapave të udhëheqjes.
• Numri i personelit.
• Lloji i strukturës së menaxhimit.

Struktura e departamentit të personelit kombinon dy nivele të menaxhimit - funksional dhe linear. Është lloji funksional i menaxhimit që ju lejon të shfaqni ndarjen funksionale midis stafit drejtues të ndërmarrjes dhe departamenteve. Për ndërtimin menaxhimin funksional, duke siguruar sekuencën teknologjike të prodhimit për çdo menaxher (ose person i autorizuar) përdorni parimin e matricës.

Çfarë bën departamenti i burimeve njerëzore

Detyrat e departamentit të personelit janë të formuluara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Fokusi kryesor i BNj është zbatimi menaxhim efektiv burimet e personelit të ndërmarrjes. Kjo perfshin:

• Përmirësimi i marrëdhënieve në rrjedhën e punës.
• Vlerësimi i pajtueshmërisë profesionale kur zgjedh një punëkërkues për një pozicion.
• Zhvillimi dhe zbatimi i programeve të trajnimit dhe projektet sociale për punonjësit e kompanisë.
• etj.

Veprimet e COP janë kryesisht analitike në organizimin e procesit të punës. Aktivitete të tilla kërkojnë risi të rregullta të brendshme, trajnim të specialistëve të rinj për punë të mëvonshme në QK të organizatës, zhvillim të një programi trajnimi për përvetësimin e aftësive profesionale në përputhje me trendin modern.

Veprime të tilla janë për shkak të nevojës për performancë me cilësi të lartë të një numri detyrash funksionale të departamentit të BNJ:

• Themelimi niveli i kualifikimit në përputhje me kërkesat aktuale ekonomike.
• Kontrollimi i rritjes së kostos për të siguruar rrjedhën e punës.
• Formimi i politikës së korporatës, duke marrë parasysh kombinimin e krijuar shumëkombësh të punonjësve të punësuar në tregun vendas të punës dhe të tërhequrit e specialistëve të huaj.
• Departamenti i rekrutimit merret me rregullimin e marrëdhënieve të punës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.
• Zhvillimi dhe zbatimi i mundësisë së sigurimit të punës së punonjësve duke përdorur akses në distancë ndaj burimeve të organizatës.

Në mënyrë konvencionale, dy fusha funksionale të CS mund të dallohen:

1. Kontrolli drejtues i marrëdhënieve të punës.
2. Regjistrimi dokumentar i kushteve marrëveshje pune.

Monitorimi i marrëdhënieve të punës nënkupton:

• Planifikimi i stafit.
• Stafi i ndërmarrjes.
• pozicioni i mbajtur.
• Trajnimi dhe fuqizimi rritje profesionale punonjësit e organizatës.
• Përdorimi i sistemit të stimujve dhe rritjes në sferën sociale.
• Sigurimi dhe ruajtja e kushteve të sigurta të punës.

Kushtet e kontratës së punës duhet të dokumentohen. Dokumentet e departamentit të burimeve njerëzore:

• Urdhra, porosi.
• Plotësimi i formularëve të vendosur të informacionit të regjistrimit.
• Regjistrimi dhe mirëmbajtja e mëvonshme e dokumentacionit të punës së punonjësit.
• Formimi.
• Shërbime konsulence.
• Llogaritja e orarit të punës.
• Lëshimi i dokumenteve të kërkuara nga një punonjës për të marrë lloje të ndryshme pagesash (përfitime, shtesa, etj.).

Gama e gjerë funksionale e KS kërkon përzgjedhje cilësore të punonjësve për pozitat në departamentin e BNJ.

Organizimi i punës së departamentit të personelit

Numri i specialistëve për SHK-në justifikohet nga përcaktimi racional dhe stabilizimi i procesit të punës së secilit. një ndërmarrje më vete... Për ta bërë këtë, përdorni "Doracakun e Kualifikimit", i cili tregon pozicionet:

• staf menaxherial;
• specialistë;
• interpretues teknikë.

Çdo pozicion i caktuar korrespondon me një karakteristikë që përfshin receta të detyrueshme:

• termat e referencës të caktuara në lidhje me pozicionin e mbajtur;
• njohuri të veçanta;
• kërkesat e kualifikimit.

Organizimi i punës bëhet në përputhje me nivelin e kompleksitetit dhe shtrirjen e detyrave të caktuara të shërbimit. Çdo punonjës duhet të ketë njohuri dhe aftësi të specializuara:

• Njohuri të plota të informacionit për zonën, specifikat e ndërmarrjes.
• Cilësitë menaxheriale dhe drejtuese.
• Aftësia për të mësuar.
• Zotërimi i bazave të formimit financiar.
• Aftësitë diplomatike etj.

Shumica e departamenteve të HR të organizatave ofrojnë vendet e lira të mëposhtme:

1. Shefi i shërbimit të menaxhimit të personelit.
2. Menaxheri:
   • për punën e personelit;
   • përfitime sociale;
   • kompensim;
3. Specialist:
   • për punën me punëkërkuesit;
   • për trajnim;
   • për punësim;
   • Administrimi i burimeve njerëzore.

Prania e pozicioneve përcaktohet nga specifikat e ndërmarrjes dhe detyrat funksionale të departamentit të personelit.

Departamenti i Burimeve Njerëzoreështë një strukturë në një organizatë që merret me menaxhimin e personelit.

Burimet njerëzore nuk janë vetëm njësi funksionale, është gjithashtu fytyra e kompanisë, pasi është në departamentin e personelit që çdo aplikant fillon të njihet me organizatën.

Qëllimi i departamentit të burimeve njerëzore

Qëllimi i departamentit të personelit është të kontribuojë në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes (organizatës) duke i siguruar ndërmarrjes personelin e nevojshëm dhe përdorimin efektiv të potencialit të punonjësve.

Përzgjedhja e punonjësve kryhet duke përdorur strategji të zhvilluara posaçërisht: paraqitjen e informacionit për vendet e lira të punës në media dhe shërbimet e punësimit, përdorimin e metodave të përzgjedhjes, testimin, procedurat për përshtatjen e specialistëve dhe zhvillimin e mëvonshëm profesional.

detyrat e burimeve njerëzore

Detyra kryesore e departamentit të personelit është të marrë parasysh saktë punën e punonjësve, të përcaktojë numrin e ditëve të punës, pushimeve dhe ditëve të sëmundjes për llogaritjen e pagave, pushimet dhe paraqitjen e informacionit në departamentin e kontabilitetit të organizatës.

Gjithashtu, detyrat kryesore të departamentit të burimeve njerëzore janë:

organizimi i përzgjedhjes, rekrutimit dhe rekrutimit të personelit me kualifikimet e kërkuara dhe në volumin e kërkuar. Përzgjedhja e punonjësve kryhet duke përdorur strategji të zhvilluara posaçërisht: nga dhënia e informacionit për vendet e lira të punës në media dhe shërbimin e punësimit deri te aplikimi i metodave të përzgjedhjes, testimi, procedurat e përshtatjes për specialistët dhe trajnimi i avancuar pasues;

krijimi i një sistemi efikas të personelit;

zhvillimi i planeve të karrierës për punonjësit;

zhvillimi i teknologjive të personelit.

Për më tepër, departamenti i burimeve njerëzore duhet të paraqesë informacion për punonjësit në Fondi i pensionit RF, Kompanitë e sigurimit, Shërbimi i Tatimeve dhe Migracionit.

Funksionet e burimeve njerëzore

Funksioni kryesor i departamentit të personelit në ndërmarrje është përzgjedhja e personelit.

Funksionet kryesore të departamentit të burimeve njerëzore në ndërmarrje përfshijnë:

përcaktimi i nevojës së organizatës për personel dhe rekrutimi i personelit së bashku me drejtuesit e departamenteve;

analiza e qarkullimit të stafit, kërkimi i metodave për të luftuar nivel të lartë rrjedhshmëri;

futja e sistemeve të motivimit të punës;

përgatitja e tabelës së personelit të ndërmarrjes;

regjistrimi i dosjeve personale të punonjësve, lëshimi i certifikatave dhe kopjeve të dokumenteve me kërkesë të punonjësve;

kryerja e veprimeve me librat e punës (marrja, lëshimi, plotësimi dhe ruajtja e dokumenteve);

mbajtja e evidencave të pushimeve, caktimi dhe regjistrimi i pushimeve në përputhje me legjislacionin aktual të punës;

organizimi i vlerësimeve të punonjësve;

përgatitjen e planeve për zhvillimin e stafit.

Struktura e departamentit të burimeve njerëzore

Struktura e departamentit të personelit të ndërmarrjes dhe numri i saj përcaktohen nga drejtori i secilës kompani, në varësi të numrit total të personelit dhe karakteristikave të veprimtarisë.

V kompanitë e vogla(deri në 100 punonjës) mjaftojnë një ose dy punonjës të shërbimit të personelit.

Në të njëjtën kohë, bizneset e vogla mund të mos kenë një punonjës të veçantë, dhe më pas një punë e tillë kryhet nga llogaritari kryesor ose drejtori i përgjithshëm.

Në organizatat e mesme (nga 100 punonjës në 500 persona), këshillohet të krijohet një departament personeli i personelit nga tre deri në katër specialistë të personelit.

Aktiv ndërmarrjet e mëdha duke punësuar 500 ose më shumë njerëz, departamenti i burimeve njerëzore mund të ketë nga 7 deri në 10 punonjës.

Marrëdhëniet e Burimeve Njerëzore me Departamentet e tjera

Për të kryer në mënyrë efektive funksionet e tij, departamenti i burimeve njerëzore duhet të ndërveprojë vazhdimisht dhe ngushtë me departamentet e tjera të ndërmarrjes:

Ndërveprimi me departamentin e kontabilitetit të organizatës

Departamenti i Burimeve Njerëzore ndërvepron me departamentin e kontabilitetit të organizatës për të zgjidhur çështjet që lidhen me shpërblimin.

Pra, në departamentin e kontabilitetit të organizatës, departamenti i personelit paraqet dokumente dhe kopje të urdhrave për largim nga puna, pranim në punë, në udhëtime pune, pushime, stimuj ose gjoba për punonjësit.

Ndërveprimi me departamentin juridik

Departamenti Ligjor i ofron stafit të BNJ informacione rreth ndryshimet e fundit në legjislacionin aktual ofron mbështetje ligjore gjithëpërfshirëse.

Ndërveprimi me divizionet e tjera të kompanisë

Për çështjet e personelit, departamenti i personelit ndërvepron vazhdimisht me të gjithë ndarjet strukturore kompanitë.

Keni akoma pyetje rreth kontabilitetit dhe taksave? Pyetini ata në forumin "Paga dhe personeli".

Departamenti i Burimeve Njerëzore: detaje për kontabilistin

• Largimi nga puna për mungesë: pika të diskutueshme

  Kolegët) nuk dhanë rezultat. Shefi i departamentit të personelit Ivanova S.N. - kreu i terapeutik ... mungesa. Ju kërkojmë që t'i jepni shënimin shpjegues shefit të departamentit të personelit S. N. Ivanova. Nëse shkruhet ... për të kryer një kontroll zyrtar. Përpiluar nga: SN Ivanova, shefi i departamentit të personelit, në prani të ... punëtori gjithashtu refuzoi. Shefi i Departamentit të Burimeve Njerëzore S. N. Ivanova Besueshmëria ...

• Fleta e anashkalimit: praktika e aplikimit

  Ai nuk do të dorëzojë një fletë të nënshkruar të devijimit në departamentin e kontabilitetit (departamentin e BNJ). Për sa i përket kësaj ... ai nuk do të dorëzojë në departamentin e kontabilitetit (departamentin e HR) fletën e nënshkruar të anashkalimit. Sa janë dhënë ... borxhe për librat e lëshuar; në departamentin e personelit për ofrimin e politikës së VHI; në ... përfshijnë departamente të tilla si kontabiliteti, departamenti i personelit, magazina, etj. Si rregull ... aplikimet për shkarkimin e një nëpunësi civil, departamenti i personelit lëshon një fletë të tërthortë për të shkarkuarit (bashkëngjitje ...

• Si ta bëni një punonjës me kohë të pjesshme një punonjës kryesor?

  Puna Sipas informacionit të disponueshëm në departamentin e personelit, ju dhatë dorëheqjen nga puna juaj kryesore ... të Kodit Nr. 20 të Federatës Ruse. Specialisti i HR Koneva Kompania me Përgjegjësi të Kufizuar ... e Kodit Nr. 20 të Federatës Ruse. Specialisti i HR Koneva Kompania me Përgjegjësi të Kufizuar ... e Kodit Nr. 20 të Federatës Ruse. Specialisti i Burimeve Njerëzore Shoqëria me Përgjegjësi të Kufizuar Koneva ...

09/06/2018 jepni departamentit të personelit një certifikatë të institucionit mjekësor që konfirmon faktin ... se urdhri është ekzekutuar nga shefi i departamentit të personelit VD Yegorova. Arsyet: personale ....) (Nënshkrimi) (i plotë emri) Shefi i departamentit të personelit Egorova V.D. ___________ / ________________________ ... dhuroi gjak dhe iu drejtua departamentit të personelit me një pyetje për të cilën ...

• Ne indeksojmë tabelën e personelit në "1C: Paga dhe menaxhimi i personelit 8"

  Në tabelën aktuale të personelit, një punonjës i departamentit të personelit duhet të bëjë ndryshime në komunikime ... në tabelën aktuale të personelit, një punonjës i departamentit të personelit duhet të bëjë ndryshime në komunikime ...

• Nëse kompania nuk ka një specialist për mbrojtjen e punës

  Nga njëra anë, dhe specialistja e departamentit të personelit Petrova Anna Petrovna, e quajtur në ... Më 23 tetor 2017, specialistja e departamentit të personelit Anna Petrovna Petrova kryen detyrat e .... Ivanov Njohur me porosinë: Specialisti i Burimeve Njerëzore Petrova, 19.10.2017 A ...

• Çfarë po ndryshon në hartimin e librave të punës

  E tillë: "Dokumenti origjinal është në departamentin e personelit (emri i organizatës)", si shembull ... mund të merret duke shkruar një deklaratë në departamentin e personelit të organizatës. Një kontabilist mund të lëshojë një fotokopje ...

Përgjegjësia për përzgjedhjen e punonjësve të kompanisë i takon tërësisht menaxherit të burimeve njerëzore. Procesi i rekrutimit dhe vlerësimit është po aq i saktë sa çdo aktivitet tjetër menaxherial.

Në rrugën drejt suksesit të kompanisë, personeli vendos vërtet, nëse jo gjithçka, atëherë shumë, dhe themeluesit e kompanisë e dinë mirë këtë. Rritja e konkurrencës, përmirësimi i teknologjive, lufta për konsumatorin dhe cilësia e produkteve po i detyrojnë drejtuesit e kompanisë të marrin në konsideratë kompleksin e çështjeve të menaxhimit në një mënyrë të re. Kërkesat për punonjësit po ndryshojnë gjithashtu. Potenciali njerëzor, aftësia e një drejtuesi për të vendosur saktë një qëllim dhe për të menaxhuar në mënyrë efektive burimet e punës janë duke u bërë faktori kryesor në suksesin e një organizate. Burimet e punës- këta janë të gjithë punonjës të kompanisë, përfshirë personelin e prodhimit dhe menaxhimit (menaxherë dhe specialistë).

Një rol të veçantë në tërheqjen e personelit shumë profesional në organizatë, dhe në rritjen e prodhimit, efikasitetit krijues dhe aktivitetit të personelit, në zhvillimin dhe zbatimin e programit të zhvillimit të personelit të organizatës, në identifikimin e metodave të menaxhimit. nga burimet njerëzore dhe zhvillimi i potencialit të punës aktualisht luhet nga shërbimet e personelit - qendrat për zhvillimin dhe zbatimin e strategjisë së punës të firmës.

Kjo do të thotë që puna e personelit nuk shihet më si thjesht administrative (lëshimi i urdhrave për regjistrimin e punonjësve të zgjedhur nga një menaxher më i lartë, ruajtja e informacionit të personelit, etj.) dhe kryhet në mënyrë të pavarur nga funksionet e tjera të menaxhimit.

Aktualisht, ajo duhet të ndihmojë në zhvillimin e biznesit përmes rekrutimit të punëtorëve shumë të kualifikuar, planifikimit të karrierës, vlerësimit të performancës dhe përmirësimit të pagave.

Departamenti i personelit duhet të njohë nevojat ekonomike të organizatës dhe, në këtë drejtim, të marrë parasysh aktivitetet e tij në ndërveprim me shërbime dhe departamente të tjera. Rezultati i aktiviteteve të departamentit të personelit duhet të jetë përfshirja më e madhe e njerëzve në biznes, njohja e detyrave dhe përgjegjësive të tyre, zhvillimi i potencialit të punës dhe një klimë e favorshme psikologjike. Kjo do të thotë, ekziston një proces kur funksioni i menaxhimit të personelit të burimeve njerëzore ndryshon nga ndihma pasive në vendimmarrje aktive në çështjet ekonomike të organizatës.

Menaxhimi i burimeve njerëzore, domethënë puna me personelin, i konsideron njerëzit si pronë të organizatës, asetet e organizatës, kapitalin njerëzor, një burim që, si burimet e tjera, duhet të përdoret në mënyrë efektive për të arritur qëllimet e kompanisë; supozon më pak kontroll mbi punëtorët, por më shumë motivim dhe stimulim të punës. Rëndësia e kësaj pune është e qartë.

Qëllimet kryesore të departamentit të burimeve njerëzore:

1. Analiza e tregut të punës. Tregu i punës është një sferë e rëndësishme e shumëanshme e jetës ekonomike, ekonomike dhe politike të shoqërisë. Në tregun e punës vlerësohet kostoja e punës, përcaktohen kushtet për punësimin e saj, duke përfshirë lartësinë e pagave, kushtet e punës, sigurinë e punës, mundësinë e marrjes së arsimit, rritjes profesionale etj.

2. Formimi i personelit të organizatës (planifikimi, rekrutimi, përzgjedhja dhe rekrutimi, përshtatja e punonjësve, lirimi, analiza e qarkullimit, etj.);

3. Përqendrimi i pakushtëzuar në kërkesat e legjislacionit të punës;

4. Zhvillimi i punonjësve (orientimi dhe rikualifikimi profesional, vlerësimi i performancës profesionale të personelit, organizimi i avancimit në karrierë);

5.Analiza e kostove dhe e rezultateve të punës;

6. Përmirësimi i organizimit të punës dhe stimulimi i saj;

7. Krijimi i një klime të mirë sociale dhe psikologjike Klima e ekipit është një qëndrim mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i ekipit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi gjatë gjithë jetës së tij.

8. Krijimi i kushteve të sigurta të punës. Siguria e punës është një gjendje e kushteve të punës në të cilat përjashtohet ndikimi i faktorëve të rrezikshëm dhe të dëmshëm të prodhimit tek punëtorët.

9. Zhvillimi i një sistemi të motivimit të punës. Motivimi mund të konsiderohet si një nga metodat e menaxhimit, një pjesë integrale e procesit të menaxhimit, që synon arritjen e një qëllimi specifik të menaxhimit - t'i bëjë njerëzit të punojnë në mënyrë efektive.

10. Duke marrë parasysh jo vetëm nevojat aktuale, por edhe nevojat e ardhshme të organizatës në personel, nisur nga detyrat e zhvillimit të saj, parashikimi i situatës së tregut dhe tendenca e lëvizjes së natyrshme të fuqisë punëtore;

11. Bashkëpunim i gjerë me sindikatat;

12. Zhvillimi i politikës sociale dhe pensionale të organizatës;

13. Zgjidhja e konflikteve;

14.Përkujdesja maksimale për çdo person, respektimi i të drejtave, lirive, dinjitetit të tij;

15. Sistemi i shpërblimit.