Tema: Përmirësimi i marrëdhënieve të punës në fushën e kushteve dhe mbrojtjes së punës. Analiza e gjendjes së marrëdhënieve sociale dhe të punës në fushën e pagave dhe zhvillimi i masave për përmirësimin e tyre

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Dokumente të ngjashme

Dokumente të ngjashme

Shtëpi Këshilla të dobishme Tema: Përmirësimi i marrëdhënieve të punës në fushën e kushteve dhe mbrojtjes së punës. Analiza e gjendjes së marrëdhënieve sociale dhe të punës në fushën e pagave dhe zhvillimi i masave për përmirësimin e tyre

Këshilla të dobishme

Kushtet e reja ekonomike dhe socio-politike në Rusi kërkojnë zhvillim në të njëjtin drejtim të zhvillimit shoqëror dhe politik. marrëdhëniet e punës, duke përmirësuar menaxhimin e tyre, duke marrë parasysh larminë e llojeve të pronësisë, formave organizative dhe ligjore të organizatave (ndërmarrjeve, institucioneve). Menaxhimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, adekuate për sistemin ekonomik dhe socio-politik, shërbehet nga rregullatorët (metodat) ekonomiko-ligjorë, kombinimi i tyre. Për më tepër, retushimi ligjor i marrëdhënieve të punës është i pamundur pa sindikatat, nëse shteti përpiqet të menaxhojë shoqërinë dhe marrëdhëniet e punës në baza të qytetëruara.

Natyrisht, rregullimi ligjor është i paimagjinueshëm dhe i pamundur pa shtetin, vullnetin dhe dekretet e tij se si, mbi cilat parime duhet të ndërtohet menaxhimi i marrëdhënieve të punës, pasi e drejta është produkt i shtetit dhe shteti, nga ana tjetër, nuk mund të ekzistojë. pa moral.

Legjislacioni aktual mbetet seriozisht prapa nevojave të jetës. Ai përmban shumë norma të krijuara për një bazë të ndryshme ekonomike dhe socio-politike. Tani ka shumë pyetje që nuk kanë lindur më parë. Midis tyre janë papunësia, përkeqësimi i statusit material dhe juridik të punëtorëve, nevoja për të mbështetur shtresat vulnerabël të popullsisë.

Bërja e ndryshimeve të rëndësishme në legjislacionin e punës, reformimi i tij në kushtet e reja është një nga detyrat kryesore të organeve ligjbërëse.

Zhvilloni parime rregullimi ligjor Marrëdhëniet e punës dhe normat specifike të pranueshme për shtetin, punëdhënësit dhe punëtorët, pa pjesëmarrjen e sindikatave është e pamundur. Sot sindikatat, në një masë edhe më të madhe se më parë, duhet të bëhen zëdhënës dhe mbrojtës të vërtetë të interesave të punëtorëve. Pjesëmarrja e sindikatave në përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve të punës parashtrohet si drejtim kryesor në realizimin e funksionit të tyre mbrojtës.

Duhet theksuar se janë sindikatat, dhe jo ndonjë organ tjetër përfaqësues, që mund të jenë mbrojtës të vërtetë të qytetarëve dhe interesave të punëtorëve, pasi vetëm sindikatat kanë një sistem organizativ të vendosur, strukturë dhe përvojë të fituar. për një periudhë të gjatë kohore në marrëdhëniet me autoritetet shtetërore, punëdhënësit.

Gjithashtu duhet theksuar se janë sindikatat ato që janë në gjendje të shprehin dhe mbrojnë interesat kolektive të të gjithë punëtorëve. Ata e kryejnë këtë funksion jo vetëm në raport me punonjësit, por edhe me të gjithë punonjësit e tjerë, me të gjithë ata që janë në marrëdhënie pune me punëdhënësin në bazë të një kontrate pune (kontrate). Duke përfshirë, në veçanti, anëtarët e kooperativave (një shembull i kësaj është sindikata e punëtorëve të bujqësisë). Edhe nëse një marrëveshje (kontratë) ushqimore nuk është lidhur zyrtarisht me ta, por ata pranohen në punë nga një person i autorizuar për t'i punësuar (shih pjesën e tretë të nenit 18 të Kodit të Punës). Përmendja në dokumentet e sindikatave, fjalimet e drejtuesve të sindikatave për mbrojtjen vetëm të punonjësve, ngushton hapësirën e vërtetë të sindikatave, nuk përputhet me realitetin.

Dihet se sindikatat luajtën një rol të rëndësishëm në rregullimin ligjor të marrëdhënieve të punës. Sipas legjislacionit aktual, pjesëmarrja e tyre në këtë fushë kryhet në dy drejtime: pjesëmarrje në vendosjen e kushteve ushqimore dhe pjesëmarrje në aplikimin e tyre. Drejtimi i parë shprehet në pjesëmarrjen e sindikatave në krijimin e akteve ligjore legjislative dhe rregullatore të pushtetit shtetëror, miratimin e marrëveshjeve me përfaqësuesit e shtetit dhe punëdhënësit, lidhjen e marrëveshjeve kolektive, pjesëmarrjen në krijimin e akteve të tjera rregullatore. aktet ligjore në organizata, ndërmarrje, institucione (d.m.th. akte vendore). Drejtimi i dytë lidhet me pjesëmarrjen e sindikatave në zbatimin e normave juridike në marrëdhëniet individuale të punës. Në të njëjtën kohë, ndihma nga sindikatat në zbatimin e të drejtave të punës së punëtorëve, kontrolli sindikal mbi respektimin e legjislacionit për ushqimin, mbrojtja e të drejtave dhe interesave të punëtorëve në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës janë me rëndësi parësore.

Meqenëse baza e rregullimit të punës së marrëdhënieve të punës është legjislacioni, është e nevojshme të përcaktohen tendencat dhe drejtimet e zhvillimit dhe përmirësimit të tij në fazën aktuale dhe detyrat përkatëse të sindikatave.

Ndër drejtimet për zhvillimin dhe përmirësimin e legjislacionit të punës u përcaktuan: 1. Përshtatja e legjislacionit me situatën e re ekonomike dhe socio-politike; 2, Kontabiliteti pajisje federale Rusia dhe marrëdhëniet e reja federale; 3. Decentralizimi i rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës, forcimi i rolit të akteve vendore; 4. Kombinimi i rregullimit shtetëror me rregullimin përmes marrëveshjeve, marrëveshjeve kolektive;

5. Forcimi i rolit të kontratave individuale të punës (koshrakt);
6. Kontabiliteti për normat dhe traktatet ndërkombëtare.

Në këtë drejtim, sindikatat përballen me sfida serioze. Kryesorja është të përpiqemi të ndikojmë në ndryshimet në legjislacion në mënyrë të tillë që të neutralizohen ndikim negativ marrëdhëniet e tregut, të mos përkeqësojnë pozitën e punëtorëve.

Mënyrat për të arritur këtë qëllim nuk janë të thjeshta, kryesisht për dy arsye. Së pari, sindikatat janë të privuar nga e drejta e iniciativës legjislative në Kushtetutën e Federatës Ruse (edhe pse në disa subjekte të Federatës Ruse një e drejtë e tillë u rezervohet atyre). Së dyti, për të miratuar ligje që synojnë respektimin e natyrës dhe interesave të punëtorëve, harmonizimin e tyre me interesat e shtetit dhe të punëdhënësve, duhet të kapërcehen procedura komplekse për miratimin dhe nënshkrimin e tyre.

Mungesa e së drejtës së iniciativës legjislative i detyron sindikatat të punojnë më aktivisht për projektligjet dhe kalimin e tyre. Legjislativi me ndihmën e deputetëve, marrin pjesë në përgatitjen e projekteve në grupe pune, kryejnë shqyrtime ekspertësh të projektligjeve, konsultohen me hartuesit e projekteve, përfaqësuesit e organeve shtetërore dhe punëdhënësit.

Dhënia e të drejtës së të gjitha subjekteve përbërëse të Federatës Ruse për të miratuar ligjet e tyre për çështje që janë në kompetencën e tyre, i vendos para sindikatave detyrën për të marrë pjesë në punën legjislative të çdo entiteti përbërës të Federatës Ruse në të njëjtat forma si në nivelin federal , me shtimin e ushtrimit të së drejtës së nismës legjislative, ku ajo ruhet.

Për organet e sindikatave në territore, rajone, Moskë, Shën Petersburg, pjesëmarrja në ligjbërje është një detyrë e re, pasi atyre u është dhënë e drejta të miratojnë ligjet e tyre relativisht kohët e fundit. Në të njëjtën kohë, sindikatat duhet të kenë parasysh jo vetëm të drejtën e subjektit të Federatës Ruse për të miratuar ligje, por edhe gamën e çështjeve në fushën e punës, e cila është në kompetencën e subjekteve të Federatës Ruse. Federata Ruse. Sidoqoftë, Kushtetuta e Federatës Ruse nuk e zgjidh në thelb çështjen e kufizimit të kompetencës midis Federatës Ruse dhe subjekteve të saj në fushën e menaxhimit të punës, por ofron vetëm një formulim të përgjithshëm, duke iu referuar legjislacionit të punës në kompetencën e tyre të përbashkët (nënparagrafi "k" " të paragrafit 1 të paragrafit 72). Kjo do të thotë se duhet të zgjidhet në ligjin bazë për grumbullin me shtesa përkatëse në Kodin aktual të Punës ose në Kodin e ri të Punës. Dhe këtu sindikatat nuk mund të mos thonë fjalën e tyre si për thelbin e çështjes ashtu edhe për përshpejtimin e zgjidhjes së saj.

Decentralizimi i rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës vendos detyrën që sindikatat të përcaktojnë gamën e çështjeve që duhet të zgjidhen në nivel federal, në mënyrë që të parandalojnë shtetin të refuzojë të sigurojë nivelin e nevojshëm shoqëror të të drejtave dhe garancive të punës për punëtorët. tani ky është niveli minimal). Sindikatat duhet të mbrojnë përfshirjen në ligjin e ri federal të punës të rregullit që niveli i të drejtave dhe garancive të punëtorëve të vendosur nga ligjet gjithë-ruse nuk mund të reduktohet nga asnjë rregullator tjetër. aktet juridike, as një marrëveshje (kontratë) individuale të punës, pavarësisht nga lloji i pronësisë së organizatës, ndërmarrjes, institucionit, formës së saj organizative dhe juridike ose përkatësisë departamentale. Mundësia e ngritjes së këtij niveli duhet të bëhet parim themelor i rregullimit të marrëdhënieve të punës.

Forcimi i rolit të akteve ligjore normative të miratuara drejtpërdrejt në organizata, në ndërmarrje, në institucione (d.m.th aktet lokale), rrit rëndësinë e punës së sindikatave në terren, por pjesëmarrjen në përgatitjen e akteve të tilla, kontrollin mbi aktet lokale nuk ka shkelur ligjin, për zbatimin e tyre.

Vitet e fundit, ka pasur një tendencë të qartë për të kombinuar rregullimin shtetëror të marrëdhënieve të punës me rregullimin e tyre me ndihmën e akteve ligjore normative të miratuara në mënyrë pajtuese - me marrëveshje midis punëdhënësit (përfaqësuesve të tij) dhe punonjësve (përfaqësuesve të tyre) drejtpërdrejt në organizatat, ndërmarrjet, institucionet, si dhe me marrëveshje midis përfaqësuesve të punonjësve, punëdhënësve dhe shtetit në shkallën e rajoneve, industrisë, Rusisë në tërësi. Këtu detyrat kryesore të sindikatave janë shfrytëzimi i plotë i mundësive të partneritetit social në interes të punëtorëve, vëmendja e shtuar ndaj zhvillimit të marrëveshjeve kolektive dhe marrëveshjeve.

Nëse puna në marrëveshjet kolektive është një gjë e zakonshme për sindikatat, atëherë puna në marrëveshje - marrëveshjet relativisht të reja të industrisë të praktikuara më parë me ato aktuale, kanë pak të përbashkëta). Shqetësimi dhe dhimbja e sindikatave është zvogëlimi i numrit të kontratave kolektive të lidhura në organizata (në ndërmarrje, në institucione). Fatkeqësisht, ky trend është mjaft i qartë. Vetëm interesi i punëtorëve për lidhjen e kontratave kolektive, lidhja e kësaj pune me mundësinë e një përmirësimi real të gjendjes së tyre ekonomike dhe juridike me ndihmën e marrëveshjeve të zhvilluara kolektive të mbrojtura nga punëmarrësit dhe sindikatat me punëdhënësit, konkretizimi i përgjithshëm. normat në to, duke marrë parasysh kushtet për veprimtarinë e organizatave (ndërmarrjeve, institucioneve) dhe mundësive të tyre do të lejojnë fillimin e përgatitjes së marrëveshjeve kolektive. Vetëm interesi i punëdhënësve (përfaqësuesve të tyre) për të arritur një marrëveshje me punonjësit për çështjet e punës dhe të punës do të bëjë të mundur lidhjen e marrëveshjeve kolektive në të gjitha organizatat (ndërmarrjet, institucionet) siç parashikohet me ligj.

Aktualisht, marrëveshjet zbatohen për ata punëdhënës, përfaqësuesit e autorizuar të të cilëve kanë marrë pjesë në përgatitjen dhe nënshkrimin e këtyre marrëveshjeve. Në të njëjtën kohë, lind një situatë kur në organizata (në ndërmarrje, në institucione) të të njëjtit rajon, një industri, në Rusi në tërësi, ekzistojnë norma të ndryshme që rregullojnë marrëdhëniet e punës së punëtorëve, në varësi jo të shenja objektive(për shembull, për veçoritë e kushteve të punës në to), por nëse punëdhënësi ishte i përfaqësuar gjatë nënshkrimit të marrëveshjes. Duket se ka arsye për zgjerimin e fushëveprimit të marrëveshjeve, shtrirjen e tyre tek të gjithë punëdhënësit. Zgjidhjet për këtë problem duhet të diskutohen. Për shembull, ndoshta aderimi vullnetar punëdhënësit në marrëveshjen e lidhur.

Në lidhje me zgjerimin e mundësisë së detajimit të kushteve individuale të punës në organizata (në ndërmarrje, institucione), roli i kontratës së punës (kontratës) po rritet. Sindikatat duhet t'i kushtojnë vëmendje serioze zhvillimit të kushteve të kontratave të punës (kontratat) përpara lidhjes së tyre, për të ndihmuar aplikantët të përcaktojnë, parashtrojnë dhe mbrojnë kushtet e tyre para punëdhënësit. Është shumë e vështirë ta bësh këtë vetëm. Për më tepër, aplikantët për punë, si rregull, nuk janë të njohur me aftësitë e ndërmarrjes, përmbajtjen e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes dhe legjislacionit. Ndihma e sindikatave në përgatitjen e marrëveshjeve të punës (kontratat) mund të jetë e paçmueshme.

Kontabilizimi i normave dhe marrëveshjeve ndërkombëtare në legjislacionin rus të punës nënkupton, para së gjithash, sjelljen e tij në përputhje me standardet ndërkombëtare të miratuara nga ILO. Natyrisht, krahas respektimit të drejtpërdrejtë të akteve ndërkombëtare të ratifikuara, duhet të orientohemi edhe drejt normave të tjera ndërkombëtare që mbrojnë punëtorët. Sindikatat duhet të marrin iniciativën për ratifikimin e konventave të ILO-s që rrisin nivelin e të drejtave dhe garancive për punëtorët, vetë sindikatat të monitorojnë respektimin e akteve ndërkombëtare në procesin e pjesëmarrjes në ligjbërje dhe në rrjedhën e zbatimit të legjislacionit të punës.

Detyrat komplekse me të cilat përballen sindikatat në kuadër të reformës së legjislacionit të punës mund të zgjidhen me sukses vetëm duke ngritur nivelin e profesionalizmit të drejtuesve të sindikatave, atyre që punojnë në organet e sindikatave. Ka shumë mënyra për ta bërë këtë. Ndoshta ka ardhur koha të mendohet se si të ngushtohet rrethi i veprimtarëve shoqërorë në mesin e drejtuesve të organeve sindikale duke futur institucionin e përfaqësuesve sindikalë të dërguar në organizata (ndërmarrje, institucione) me pëlqimin e anëtarëve të organizatave kryesore sindikale. .

Veprimtaria e sindikatave por mbrojtja e interesave të punëtorëve në sferën e punës është e pamundur pa një të fortë bazë ligjore. Aktualisht është i shkatërruar. Sindikatat kanë humbur një sërë të drejtash. Ka ardhur koha për të mbrojtur të drejtat e sindikatave në mënyrë që ato të mos humbasin aftësinë e tyre për të përfaqësuar dhe mbrojtur interesat e punëtorëve.

Statusi social dhe juridik i punëtorëve, niveli i mbrojtjes së karakterit të tyre - një tregues i demokracisë së shtetit, fuqisë dhe rëndësisë së sindikatave.

Sindikatat, drejtuesit e tyre, padyshim që janë të vetëdijshëm për kompleksitetin dhe përgjegjësinë e detyrave me të cilat përballen në fushën e rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës dhe po marrin masa që ato të kenë ndikimin maksimal në përmirësimin e saj. Shpresohet që sindikatat, si organizatë e punëtorëve, të mund të mbrojnë më energjikisht të drejtat dhe interesat e tyre në të gjitha nivelet. Vetëm kështu mund të ruhen sindikatat si një organizatë e punëtorëve dhe e punëtorëve.

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Priti në http://www.allbest.ru/

Prezantimi

Marrëdhëniet shoqërore dhe të punës zënë një nga vendet qendrore në sistemin e jetës së shoqërisë. Aktiviteti njerëzor, i manifestuar në punë, shërben si bazë për riprodhimin e zgjeruar dhe plotësimin e nevojave në rritje të shoqërisë. Një person me karakteristikat, interesat, motivimet e tij të sjelljes përcakton dinamizmin, intensitetin e zhvillimit socio-ekonomik ose, përkundrazi, paqëndrueshmërinë e një zhvillimi të tillë.

Mbrojtja e të drejtave të punës së punonjësve në ndërmarrje kërkon informacion të besueshëm dhe të plotë, pasi secila ndërmarrje, si rregull, formon një konfigurim unik të marrëdhënieve midis punonjësve dhe punëdhënësve. Sistemi i punësimit, shpërblimi, regjimet e punës, mënyrat e zgjidhjes së kontradiktave dhe konflikteve - e gjithë kjo varet nga teknologjia, pajisjet, skema organizative e prodhimit, pozicioni i punëdhënësit, sindikata dhe madje. grupe individuale punëtorët. Për më tepër, rajoni, industria, madhësia e ndërmarrjes ose organizatës dhe forma e pronësisë kontribuojnë në formimin e një sistemi të marrëdhënieve të punës në ndërmarrje. Në të njëjtën kohë, përkundër dallimeve, shumë parametra mund të krahasohen, para së gjithash në bazë të përputhshmërisë së marrëdhënieve ekzistuese të punës me legjislacionin e punës.

Rëndësia e temës së zgjedhur kërkimore qëndron në faktin se rregullorja pagat drejtpërsëdrejti në ndërmarrje kërkon organizimin e duhur të saj, nga njëra anë, sigurimin e fitimeve të garantuara për përmbushjen e standardeve të punës, pavarësisht nga rezultatet e ndërmarrjes, dhe nga ana tjetër, lidhjen e fitimeve me rezultatet individuale dhe kolektive të punës. Organizimi i pagave në ndërmarrje kuptohet si ndërtimi i një sistemi për diferencimin dhe rregullimin e tij sipas kategorive të personelit, në varësi të kompleksitetit të punës së kryer, si dhe rezultateve individuale dhe kolektive të punës, duke siguruar të ardhura të garantuara për përmbushjen. të normës së punës. Është rregullimi dhe menaxhimi i marrëdhënieve sociale dhe të punës në fushën e pagave që do t'i lejojë drejtuesit të ndërmarrjes të përcaktojë stilin e menaxhimit për të maksimizuar fitimin e ndërmarrjes.

Ky qëllim mund të arrihet duke krijuar sistem efektiv menaxhimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e pagave në ndërmarrje.

Qëllimi i kësaj pune është të analizojë gjendjen e marrëdhënieve sociale dhe të punës në fushën e pagave dhe të zhvillojë masa për përmirësimin e tyre.

Për të arritur këtë qëllim, u zgjidhën detyrat e mëposhtme:

1) Të studiojë bazat teorike të formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e pagave;

2) Kryerja e një analize të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e shpërblimit në ndërmarrjen KARI LLC,

3) Zhvillimi i masave që synojnë përmirësimin dhe rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen KARI LLC;

4) Kryeni llogaritjen efikasiteti ekonomik aktivitetet e zhvilluara.

Objekt i hulumtimit në punë është ndërmarrja “KARI” SH.PK.

Objekti i studimit janë marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në fushën e pagave në ndërmarrjen KARI SH.PK.

1 . Baza teorike formimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e pagave

1.1 Thelbi ekonomik i marrëdhënieve sociale dhe të punës në ndërmarrje

Marrëdhëniet sociale dhe të punës karakterizojnë aspektet ekonomike, psikologjike dhe juridike të marrëdhënieve midis individëve dhe grupeve shoqërore në proceset e shkaktuara nga veprimtaria e punës.

Analiza e marrëdhënieve shoqërore dhe e punës zakonisht kryhet në tre drejtime: lëndët; artikuj; llojet .

Subjektet e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës janë individët ose grupet sociale. Për ekonominë moderne, subjektet më të rëndësishme të marrëdhënieve në shqyrtim janë: punëmarrësi, sindikata e punëmarrësve (sindikata), punëdhënësi, sindikata e punëdhënësve, shteti.

Punonjës është personi që ka lidhur kontratë pune me një përfaqësues të një ndërmarrjeje, organizate publike ose shteti.

Një punëdhënës është një person që punëson një ose më shumë punëtorë për të kryer punë. Punëdhënësi mund të jetë pronar i mjeteve të prodhimit ose përfaqësuesi i tij. Në veçanti, punëdhënësi është drejtuesi i një ndërmarrje shtetërore, i cili, nga ana tjetër, është punonjës në raport me shtetin.

Shpërblimi i punës është elementi më i rëndësishëm i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. funksione të ndryshme dhe sigurimin e ndërvarësisë dhe ndërveprimit të aktorëve, si dhe cilësinë e jetës së punës. AT kushte moderne Menaxhimi, politika në fushën e shpërblimit, mbështetjes sociale dhe mbrojtjes së personelit po ndryshon ndjeshëm. Paga vepron, nga njëra anë, si e ardhur personale dhe shërben si burimi kryesor i jetesës për personelin dhe familjet e tyre, dhe nga ana tjetër, si kërkesë agregate tretëse dhe është një nga faktorët kryesorë në ruajtjen dhe zhvillimin e prodhimit.

Qasja ndaj shpërndarjes sipas punës po ndryshon. Baza e pagës së barabartë, për punë të barabartë, nuk merret si kosto - numri i orëve të kohës së punës dhe niveli i kualifikimeve (ata janë faktorët kryesorë), por rezultatet e punës si një mall i tregut. Fondet nga shitja e mallrave bëhen kriteri më i lartë për vlerësimin e sasisë dhe cilësisë së punës së prodhuesve të mallrave dhe burimin kryesor të të ardhurave të tyre personale 5, f.49.

Pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për stafin e organizatës. Ai shërben si leva më e rëndësishme për menaxhimin e ekonomisë, prandaj edhe shteti paguan Vëmendje e veçantë bazat e organizimit dhe të shpërblimit. Dokumentet kryesore rregullatore të rregullimit shtetëror të pagave janë: Kushtetuta e Federatës Ruse, Kodi Civil Federata Ruse, Kodi i Punës i Federatës Ruse, Kodi Tatimor i Federatës Ruse, etj. Sipas Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shpërblimi është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësit të pagesave për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës.

Organizatat zhvillojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur formularët, sistemet e shpërblimit, kushtet për shpërblimin e punonjësve, personelin etj., ndërkohë që ndalohet rreptësisht kufizimi i shumës maksimale dhe vendosja e pagave më poshtë madhësia minimale të përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse.

Në secilin organizate specifike Në varësi të disponueshmërisë së proceseve të caktuara teknologjike, nivelit të organizimit të prodhimit dhe punës, natyrës së produkteve të prodhuara, aplikohet një ose një pagë tjetër. Sot, nuk ka një rregullore strikte që ishte tipike për një ekonomi të planifikuar, kështu që sipërmarrësi, menaxhmenti i organizatës mund të zgjedhë cilindo nga opsionet ekzistuese për shpërblim, i cili, sipas mendimit të tyre, është më në përputhje me interesat e organizatës. . Opsioni i pagesës i miratuar nga organizata duhet të fiksohet në marrëveshjen kolektive (kontratë) dhe akte të tjera. Kështu, pagat janë pjesë e fondit të konsumit pasurinë dhe shërbimet e marra nga punonjësit në përputhje me sasinë, cilësinë dhe produktivitetin e punës, individuale (vetë punonjësi) dhe kolektive 12, f. 45.

Funksionet e tij kryesore rrjedhin nga thelbi i pagave: riprodhues, motivues, kontabilist dhe prodhues, social. Përveç kësaj, pagat kryejnë gjithashtu një funksion rregullator, duke përcaktuar kërkesën kryesore për mallra dhe shërbime të përdorimit të fundit, duke marrë pjesë në rishpërndarje burimet e punës nëpër sektorë dhe rajone të vendit.

Përcaktimi i thelbit të pagave si çmimi i fuqisë punëtore në tregun e punës, mishërimi material dhe material i të cilit është kostoja e mallrave të konsumit, shërbimeve, taksave dhe pagesave të tjera që sigurojnë riprodhimin e fuqisë punëtore, kënaqësinë e gjendjes fizike. dhe nevojat shpirtërore të vetë punëtorit dhe anëtarëve të familjes së tij, ne tregojmë dhe bazën e organizimit të punës - buxhetin e konsumatorit të punonjësit.

Buxheti minimal i konsumatorit i një standardi të ulët përdoret si buxhet konsumator, mbi të cilin bazohet paga minimale. Ai përfaqëson nivelin e vlerës së punës së pakualifikuar, të llogaritur në terma të pagesave mujore në para që merren nga punonjësit për kryerjen e punë të thjeshta ne kushte normale pune.

Pagat nuk janë burimi i vetëm i riprodhimit të fuqisë punëtore. Kostot e riprodhimit të fuqisë punëtore përfshijnë gjithashtu fondet për pushimet e sëmundjes, pushimet e rregullta, tarifat e rikualifikimit, pushimet e detyruara në punë dhe pagesat e pensioneve.

Riprodhimi i fuqisë punëtore kryhet gjithashtu në kurriz të pagesave të ndryshme karakter social dhe të ngjashme. Megjithatë, pagat mbeten burimi kryesor i riprodhimit të fuqisë punëtore.

Transformimet ekonomike të viteve të fundit kanë çuar në ndryshime të rëndësishme në botën e punës dhe pagave. Ndikimi i organeve shtetërore në marrëdhëniet e punës është dobësuar ndjeshëm, rregullimi i centralizuar administrativ i pagave ka pushuar së ekzistuari.

Garancitë shtetërore për shpërblimin e punëtorëve përcaktohen në Art. 130 të Kodit të Punës Federata Ruse(TC RF).

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton:

Vlera e pagës minimale në vend;

Vlera e tarifës minimale (paga) për punonjësit e organizatave të sektorit publik në Federatën Ruse;

Masat për të siguruar një rritje të nivelit të përmbajtjes reale të pagave;

Kufizimi i listës së bazave dhe shumave të zbritjeve nga paga me urdhër të punëdhënësit, si dhe shumës së taksimit të të ardhurave nga paga;

Kufizimi i pagave në natyrë;

Sigurimi që punonjësi të marrë paga në rast të përfundimit të veprimtarisë së punëdhënësit dhe falimentimit të tij në përputhje me ligjet federale;

Mbikëqyrja dhe kontrolli shtetëror mbi pagesën e plotë dhe në kohë të pagave dhe zbatimin e garancive shtetërore për pagat;

Përgjegjësia e punëdhënësve për shkeljen e kërkesave të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet;

Kushtet dhe urdhri i pagesës së pagave.

Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse detyron punëdhënësin të paguajë paga të rritura në kushte të veçanta dhe në kushte që devijojnë nga normalja, në shuma jo më të ulëta se ato të përcaktuara me ligj (shpërblimi për punën e punëtorëve të angazhuar në punë të rënda, punë me kushtet e dëmshme dhe të rrezikshme të punës, puna në zona me kushte të veçanta klimatike, kur kryen punë jashtë orarit normal të punës, gjatë natës, fundjavës dhe festave jopune etj.). Ai gjithashtu rregullon pagat në rast të mospërputhjes me standardet e punës, prodhimin e produkteve me defekt dhe pagesën për kohën e ndërprerjes.

Dobësimi i ndikimit të shtetit në sferën e marrëdhënieve të punës dhe pagave ka çuar në faktin se pagat pushuan së varur nga sasia e tyre dhe filluan të përcaktohen nga niveli i inflacionit dhe gjendja e financave, dhe puna u bë një nga mallrat më të lira. .

1.2 Thelbi i pagave dhe parimet e organizimit të saj

pagesa ekonomike e punës

Pagat janë pjesë e të ardhurave kombëtare në terma monetarë, të cilat ndahen për plotësimin e nevojave personale të punëtorëve dhe punonjësve dhe shpërndahen ndërmjet tyre në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar.

Niveli dhe shkalla e rritjes së pagave janë të lidhura ngushtë me produktivitetin e punës. Qëllimi i organizimit të pagave është të sigurojë korrespondencë të rreptë midis kontributit të punës së secilit punonjës në rezultatet e prodhimit dhe të drejtës së tij për të marrë një sasi të caktuar të përfitimeve të jetës.

Pagat prekin interesat e tre palëve të përfshira në ekonomi: punëdhënësve, shtetit dhe punëmarrësit. Për të arritur një ekuilibër në ekonomi, shteti rregullon pagën minimale. Punëmarrësi dhe punëdhënësi lidhin një marrëveshje për madhësinë dhe procedurën për vlerësimin e aftësisë së punonjësit për të punuar dhe kushtet për zbatimin e tyre aktual, domethënë për strukturën dhe madhësinë e pagave. Për të kënaqur interesat e secilit prej subjekteve të këtyre marrëdhënieve, duhet të ndërtohet një sistem pagash optimale. Në mënyrë që paga të bëhet një mjet i vërtetë për menaxhimin e marrëdhënieve të punës, parimet themelore të ndërtimit të saj janë zhvilluar në praktikë.

Paga duhet:

1. Të bazohet në kostot e nevojshme shoqërore të riprodhimit të thjeshtë dhe të zgjeruar të fuqisë punëtore. Kjo do të lejojë ruajtjen dhe riprodhimin e kushteve për marrjen e të ardhurave si për shtetin, ashtu edhe për punëdhënësin dhe për punëmarrësin.

2. Të sigurojë krijimin e kushteve të nevojshme për vendosjen e vazhdueshme dhe universale të një varësie të rreptë të madhësisë së saj nga aftësia e punonjësit për të punuar dhe rezultatet përfundimtare të zbatimit të tyre.

3. Merrni parasysh kërkesën dhe ofertën e punës. Shteti, punëdhënësi dhe punëmarrësi duhet të përpiqen për të arritur unitet në shpërblimin e punëtorëve të të njëjtit profesion që kryejnë punë të një kompleksiteti të barabartë në industri të veçanta. Shkelja e këtij ekuilibri çon në një çekuilibër në tregun e punës dhe të gjitha subjektet e marrëdhënieve në lidhje me pagat pësojnë humbje.

4. Bazuar në pavarësinë e plotë të ndërmarrjeve në ndërtimin e një sistemi pagash bazuar në parimet rekomanduese, me disa kufizime nga shteti (përcaktimi i nivelit të pagës minimale, përcaktimi i pagesave shtesë për Kushtet e punës dhe koeficientët rajonal ndaj pagave) dhe marrëveshjet tarifore të lidhura ndërmjet sindikatave, shtetit dhe sindikatave të sipërmarrësve.

5. Sigurimi i stimujve materialë dhe moralë për përmirësimin e cilësisë së produkteve dhe punës së kryer, me synim arritjen e nivelit botëror të cilësisë së produktit, i cili duhet të bëhet kriter për vlerësimin e formimit profesional të punonjësve.

6. Stimuloni zhvillimin profesional të punonjësit. Lehtësoni kalimin në punë më komplekse me paga më të larta.

Parimet e përshkruara duhet të shihen si një sistem që nuk mund të funksionojë plotësisht nëse të paktën një element nuk respektohet nga planifikuesit e pagave në ndërmarrje.

Pagat e punës. Me pagat e punës me copë, pagat përcaktohen në varësi të sasisë së produkteve të prodhuara dhe kërkesave të kualifikimit për punën e kryer. Kjo është e pranueshme kur proceset teknologjike i nënshtrohen rregullimit teknik dhe rritja e prodhimit varet kryesisht nga vetë punëtori.

Pagat në kohë. Me formën e shpërblimit të bazuar në kohë, punëtorët paguhen në varësi të sasisë së kohës së punuar dhe nivelit të kualifikimit të përcaktuar nga kategoria tarifore.

Ky formular përdoret nëse është e pamundur të përcaktohet një normë individuale prodhimi, si dhe në zonat e prodhimit të automatizuar, ku funksionet e punëtorit reduktohen në ngritjen dhe monitorimin e makinerive.

Me pagat individuale direkte, fitimet përcaktohen në bazë të sasisë së mallrave të prodhuar dhe çmimit për njësi të prodhimit. Norma është konstante dhe përcaktohet si koeficient i tarifës së tarifës pjesëtuar me normën e prodhimit.

Me rrogën e punës së brigadës, pagesa bëhet sipas rezultateve përfundimtare të punës së brigadës, në varësi të numrit të njësive të punës së kryer dhe çmimit për njësi të punës. Më pas, pagat u shpërndahen anëtarëve të brigadës në përputhje me kualifikimet dhe orët e punës së tyre.

Me paga copë-progresive për prodhimin e produkteve brenda normë e vendosur prodhimi paguhet me tarifa fikse bazë. Puna e shpenzuar për prodhimin e produkteve mbi normën paguhet me ritme më të larta, duke u rritur në mënyrë progresive në varësi të shkallës së mbipërmbushjes së standardeve të prodhimit.

Sistemi i bonusit të pjesëve është një sistem i drejtpërdrejtë i tarifës së pjesëve, i plotësuar me bonuse për arritjen e treguesve të caktuar të performancës.

indirekt- pagesa e punës me pjesë Puna përdoret në disa degë të inxhinierisë për punëtorët ndihmës, puna e të cilëve ndikon kryesisht në prodhimin e punëtorëve kryesorë. Pagat përcaktohen nga performanca e punonjësve të punës të cilëve u shërbejnë.

Sistemi i akordit përdoret kur paguani për punë urgjente dhe punë të tjera që duhet të përfundojnë brenda një kohe të shkurtër. Në të njëjtën kohë, shuma totale e të ardhurave për të gjithë gamën e punës së parashikuar nga detyra dhe përgjegjësia e palëve për organizimin e punës dhe afatet caktohen paraprakisht.

Me pagat e thjeshta kohore, fitimet e një punëtori përcaktohen në bazë të kohës që ai ka punuar në të vërtetë dhe një normë pagash të përshtatshme për nivelin e aftësive të tij.

Sistemi i bonusit kohor siguron një kombinim të pagesave të thjeshta të bazuara në kohë me bonuse për rezultatet e arritura.

Bonusi kohor me një detyrë të normalizuar përdoret në një numër industrish. Ka 3 pjesë: pjesa e kohës - fitimet për orët e punës, tarifa shtesë për kryerjen e një detyre të normalizuar, e cila tarifohet në përqindje të pjesës kohore, në varësi të sasisë së punës së kryer; bonuse për uljen e intensitetit të punës së produkteve dhe rritjen e produktivitetit të punës.

Një variant i sistemit të bonusit kohor është sistemi i pagave, në të cilin punëtorët paguhen jo me tarifa, por me paga mujore.

Përbërja e kostove të punës, e marrë parasysh në kostot e shpërndarjes së një ndërmarrje tregtare, përfshin:

Pagesa e pagave për punën e kryer realisht bazuar në tarifat e pjesëve, tarifat dhe pagat zyrtare;

Pagesat stimuluese sipas dispozitave të sistemit: shpërblimet për rezultatet e prodhimit, duke përfshirë ato për vitin, shpërblimet në tarifat dhe pagat për përsosmëri profesionale, arritje të larta në punë;

Pagesat kompensuese në lidhje me mënyrën e punës dhe kushtet e punës, për zgjerimin e zonave të shërbimit, ndërthurjen e profesioneve, për kushte të dëmshme punë;

Pagesa për pushime të rregullta dhe shtesë dhe kompensim monetar për pushime të papërdorura;

Pagesat për lirimin nga ndërmarrjet në lidhje me riorganizimin dhe zvogëlimin;

Shpërblimi një herë për kohëzgjatjen e shërbimit, shtesat për përvojën e punës;

Shpërblimi i punonjësve të papaguar për punën sipas kontratës;

Kostot e shpërndarjes nuk përfshijnë pagesat e mëposhtme për punonjësit e ndërmarrjes, si dhe kostot që lidhen me mirëmbajtjen e tyre:

Ndihmë financiare, kredi pa interes për përmirësimin e kushteve të jetesës;

Pagesa për pushime shtesë të parashikuara sipas kontratës kolektive për punonjësit;

Pagesat e kompensimit në lidhje me rritjen e çmimeve të të ardhurave të krijuara përtej indeksimit;

Kompensimi për rritjen e kostos së ushqimit në mensa, bufe, ambulantë, ofrimi i tij me çmime të reduktuara ose pa pagesë, si dhe për fëmijët në ambientet e fëmijëve. institucionet parashkollore, sanatoriume dhe kampe shëndetësore;

Shtesa pensioni, përfitime të njëpasnjëshme për veteranët e punës në pension;

Pagesa për kupona për trajtim dhe rekreacion, ekskursione dhe udhëtime, klasa në seksione sportive, qarqe, klube, vizita në ngjarje kulturore, argëtuese dhe sportive;

Lloje të tjera pagesash që nuk lidhen drejtpërdrejt me pagat.

Kostot e shpërndarjes nuk përfshijnë kostot që lidhen me sigurimin e përfitimeve shtesë për punonjësit e ndërmarrjes që tejkalojnë standardet e parashikuara nga legjislacioni aktual dhe direktivat dhe rregulloret.

Këto kosto rimbursohen nga fitimi i mbetur në dispozicion të ndërmarrjes.

Fondi i pagave përfshin shuma monetare, pavarësisht nga burimi i financimit të tyre (bonuset dhe llojet e tjera të pagave të grumbulluara nga fondi qendror zhvillim social ose nga burime të tjera).

1.3 Karakteristikat e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe ndikimi i tyre në shpërblimin e punonjësve të ndërmarrjes

Rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të lidhura drejtpërdrejt me to kryhet në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse, e cila përmban dispozita themelore që përcaktojnë parimet themelore të Kodit të Punës dhe të gjitha akteve të tjera rregullatore ligjore të punës. Ligjet në lidhje me rregullimin e punës dhe marrëdhënieve të lidhura drejtpërdrejt specifikojnë dhe sigurojnë zbatimin e dispozitave të Art. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse.

Ky nen shpall lirinë e punës, ndalon punën e detyruar, parashikon të drejtën për të punuar në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, për shpërblimin e punës, të drejtën për mbrojtje nga papunësia, si dhe njeh të drejtën e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës. parashikon të drejtën e pushimit.

Sipas Kushtetutës së Federatës Ruse (neni 15), parimet dhe normat e njohura përgjithësisht të së drejtës ndërkombëtare dhe traktateve ndërkombëtare të Federatës Ruse janë pjesë integrale saj sistemi juridik. Nëse një traktat ndërkombëtar i Federatës Ruse parashikon rregulla të ndryshme nga ato të përcaktuara me ligj, atëherë do të zbatohen rregullat e traktatit ndërkombëtar. Këto dispozita themelore janë jashtëzakonisht të rëndësishme për zbatimin e legjislacionit të punës të Federatës Ruse. Më e rëndësishmja për zgjidhjen e çështjeve të punës në bashkia ndër aktet ndërkombëtare janë standardet e së drejtës së punës të miratuara nga Organizata Ndërkombëtare e Punës (ILO).

Çështjet e ligjit të punës përfshijnë, në përputhje me Art. 72 i Kushtetutës së Federatës Ruse, në juridiksionin e përbashkët të Federatës Ruse dhe subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. Rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera të lidhura drejtpërdrejt me to, në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse, ligjet kushtetuese federale, kryhet nga legjislacioni i punës (përfshirë legjislacionin për mbrojtjen e punës), i cili përbëhet nga Kodi i Punës, ligje të tjera federale dhe ligjet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë standardet e punës.

Kufizimi i kompetencave për këtë subjekt të juridiksionit të përbashkët kryhet me ligje federale, të cilat paracaktojnë nevojën për zbatimin e normave të punës dhe juridike të përfshira në ligjet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, analizën e këtyre akteve në përputhje me kufijtë e rregullimit ligjor.

Kjo është veçanërisht e vërtetë në lidhje me rregullimin e marrëdhënieve të punës në organizatat komunale, si dhe në lidhje me të zgjedhurit dhe personat e tjerë që punojnë në komunë. Ligjet e subjekteve të punës miratohen në përputhje me ligjet federale dhe nuk duhet t'i kundërshtojnë ato as për sa i përket përmbajtjes së rregullimit ligjor, as për sa i përket kompetencave në fushën e rregullimit.

Për më tepër, marrëdhëniet e punës rregullohen me akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës:

Dekretet e Presidentit të Federatës Ruse;

Dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse dhe aktet rregullatore ligjore organet federale pushteti ekzekutiv;

Aktet rregullatore ligjore të autoriteteve ekzekutive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse;

Aktet rregullatore juridike të organeve pushteti vendor.

Një vend të rëndësishëm në rregullimin e marrëdhënieve të punës luajnë aktet me natyrë kontraktuale dhe lokale rregulloret që përmban normat e së drejtës së punës, duke zënë nivelin më të ulët ndër burimet normative juridike.

Rregulloret lokale zakonisht përfshijnë të gjitha dokumentet e një natyre të përgjithshme rregullatore të zhvilluara dhe të miratuara nga një punëdhënës i caktuar.

Për një punëdhënës - një person juridik, marrja e rregullave lokale kryhet përmes veprimtarive të organeve kolegjiale ose të vetme drejtuese të organizatës, kompetenca e të cilave përfshin kompetencat përkatëse.

Përmbajtja e kësaj kompetence tregohet në legjislacionin që rregullon veprimtaritë e personave juridikë të një forme të caktuar organizative dhe ligjore (për shembull, një institucion autonom, një komunë ndërmarrje unitare etj.), si dhe në statutin e një organizate të caktuar. Për punëdhënësin - komunë, vendosja e rregullave lokale kryhet nga organet e autorizuara dhe zyrtarët e vetëqeverisjes lokale.

Organet dhe personat e tillë përcaktohen me statutin e OT-së, ose me rregulloren për organin përkatës të vetëqeverisjes lokale, të miratuar nga organi përfaqësues i komunës, ose të miratuar nga organi përfaqësues, me rregulloren për marrëdhëniet e punës në komunë. . Për shërbimin komunal, këto çështje mund të rregullohen me akte të tjera rregullatore ligjore.

Në përputhje me legjislacionin e punës, rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera të lidhura drejtpërdrejt me to mund të bëhet duke lidhur, ndryshuar, plotësuar marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nga punëmarrësit dhe punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive të lidhura ndërmjet punëdhënësve dhe sindikatave ose përfaqësuesve të tjerë të punëmarrësve, si dhe kontratat e punës të lidhura drejtpërdrejt nga punëdhënësit dhe punëmarrësit, janë një nga burimet më të rëndësishme të së drejtës së punës.

Marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive quhen “marrëveshje normative”. Ata kanë karakteristikat e mëposhtme:

Ata plotësojnë hapësirën që u kanë lënë aktet ligjore rregullatore të shtetit dhe në këtë mënyrë konkretizojnë burimet rregullatore të ligjit të punës;

Ato janë forma kryesore e zbatimit të marrëdhënieve të partneritetit social ndërmjet punëdhënësve dhe punëmarrësve;

Kombinimi i interesave publike të punonjësve dhe interesave private të punëdhënësit;

Ato nuk mund të ndryshohen ose të ndërpriten sipas gjykimit të njërës prej palëve, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe në vetë kontratën ose ligjin;

Ata janë një kufizues i kufijve të bërjes së rregullave lokale të punëdhënësit.

Funksioni i rregullimit juridik individual të marrëdhënieve të punës kryhet me kontratë pune.

Kontratat kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose ulin nivelin e garancive për punonjësit në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera normative ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Nëse kushte të tilla përfshihen në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune, atëherë ato nuk janë objekt aplikimi.

Kështu, një nga sistemet më të rëndësishme në ndërmarrje është krijimi i një sistemi efektiv të shpërblimit. Nën sistemin e shpërblimit kuptohet mënyra e llogaritjes së shumës së shpërblimit të pagueshëm për punonjësit e ndërmarrjes në përputhje me kostot e punës që ata kanë bërë ose sipas rezultateve të punës.

Më të përhapurat në ndërmarrjet e formave të ndryshme të pronësisë janë dy forma të shpërblimit: puna me copë (pagesa për secilën njësi të prodhimit ose vëllimi i punës së kryer), me bazë kohe (pagesa për orët e punuara, por jo kalendarike, por standarde, e cila ofrohet. për nga sistemi tarifor).

2 . Analiza e marrëdhënieve sociale dhe të punës në fushën e shpërblimit në ndërmarrjeOOO "KARI»

2.1 Karakteristikat e ndërmarrjes sipas treguesve kryesorë teknikë dhe ekonomikë LLC "KARI»

Kompania tregtare OOO "KARI" ndodhet në Omsk, rr. Prospekt Mira, 34.

Orari i punës i KARI LLC është nga 10-20 orë pa ditë pushimi dhe pa pushim dreke. Lloji i veprimtarisë - tregti me pakicë. Kompania operon në bazë të statutit. E dhënë ndërmarrje tregtare Sh.PK "KARI" - dyqan i shërbimit individual. Sipërfaqja e përgjithshme e SH.PK "KARI" është 150 metra katrorë, nga të cilat 50 është sipërfaqja e katit të tregtimit, pjesa tjetër e hapësirës zënë dhomat e magazinimit dhe të shërbimeve.

Sh.PK "KARI" është një ndërmarrje universale, pasi gama e saj është ndërtuar mbi bazën e një game të gjerë grupesh produktesh. Produkti porositet në tufa të vogla, kështu që nuk qëndron për një kohë të gjatë.

KARI SH.PK ka dhoma komunale (dhoma për ruajtjen dhe riparimin e kontejnerëve, dhoma për ruajtjen e inventarit komercial, dhoma për përgatitjen e mallrave për shitje), ambiente administrative dhe komoditet (zyra, një dhomë për pushim dhe higjienë personale), një depo të vogël.

Sh.PK "KARI" plotëson kërkesat teknike, sanitare, zjarrfikëse dhe të tjera, ndërsa pajisjet dhe inventari mbahen në gjendje shembullore sanitare dhe teknike.

Ka një kërkesë të madhe për produkte në KARI LLC, sepse është shumë e përshtatshme për blerësit. Për të tërhequr blerësit, KARI LLC ul çmimet, përpiqet të diversifikojë asortimentin me produkte të ndryshme të reja.

Mbështetja materiale dhe teknike për aktivitetet e KARI LLC kryhet në mënyrë të pavarur, në bazë të marrëdhënieve kontraktuale. Kjo ndërmarrje kryen kontabilitetin e rezultateve të veprimtarisë së saj, mban kontabilitetin dhe raportimin statistikor dhe ia ofron ato personave përkatës. organet qeveritare në përputhje me legjislacionin në fuqi.

Për një pasqyrë më të plotë të aktiviteteve të ndërmarrjes SH.PK “KARI”, do të analizojmë treguesit tekniko-ekonomikë të aktiviteteve të ndërmarrjes në periudhën 2012-2013.

Tabela 1. Treguesit kryesorë të performancës së ndërmarrjes "KARI" SH.PK për 2012 - 2013

Treguesit	Devijimi (+,-)	Norma e rritjes, %
Qarkullimi me pakicë:
Me çmimet aktuale
Me çmime të krahasueshme
Numri mesatar i punonjësve
duke përfshirë stafin e shitjeve
Produktiviteti i punës së punonjësve

Fondi vjetor i pagave për punonjësit
duke përfshirë shitjet dhe personelin operacional
Paga mesatare mujore e 1 punonjës
duke përfshirë shitjet dhe personelin operacional
Kostot e shpërndarjes
Fitimi neto

Sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 1 mund të bëhet daljen e mëposhtme: në vitin 2013 pati një rritje të vëllimit të tregtisë me 529 mijë rubla. ose me 3.69% për shkak të rritjes së çmimeve për produktet e kompanisë (me 10%), nëse çmimet nuk do të ishin rritur, atëherë qarkullimi do të ishte ulur me 543 mijë rubla. ose 3.86%.

Në vitin 2013 ka pasur rritje të numrit të të punësuarve në ndërmarrjen KARI SH.PK krahasuar me vitin 2012 për 2 persona, ose për 16,68%, përkatësisht numri i personelit shitës dhe operativ, që ka ardhur si pasojë e rritjes së kërkesës së konsumatorëve.

Gjithashtu në vitin 2013, pati një rritje të fondit vjetor të pagave për punonjësit e ndërmarrjes KARI LLC me 864 mijë rubla. ose me 27.27% dhe shitjet dhe personeli operacional me 684 mijë rubla. ose me 46.34% për shkak të rritjes së numrit të punonjësve dhe për shkak të rritjes së pagës mesatare mujore të 1 punonjësit me 2 mijë rubla. ose me 9,09% dhe 1 punonjës të stafit të shitjeve dhe operacioneve - me 2 mijë rubla. ose 9.76%.

Për shkak të rritjes së fondit të pagave për punonjësit e ndërmarrjes SHPK "KARI", pati një rritje në shumën e kostove të shpërndarjes me 230 mijë rubla. ose 4.70%.

Aktiviteti i ndërmarrjes "KARI" LLC është efektiv, pasi në vitin 2012 dhe në 2013 ndërmarrja ka një fitim, dhe në vitin 2013 fitimi neto u rrit me 31 mijë rubla. ose 1.74%.

Tabela 2. Analiza e ritmit të zhvillimit të shitjeve të mallrave të ndërmarrjes SH.PK "KARI" në vitin 2013 krahasuar me 2012

	Qarkullimi i mallrave, mijëra rubla	Devijimi (+,-)	Norma e rritjes, %









shtator

Le të imagjinojmë ndryshimin e vëllimit të shitjeve të mallrave - qarkullimi i ndërmarrjes SH.PK "KARI" në vitin 2013 krahasuar me vitin 2012 në Fig. 3.

Kështu, mund të konkludojmë se vëllimi i shitjeve të mallrave - qarkullimi është pothuajse uniform për çdo muaj, pasi kompania ofron mallra në varësi të sezonit. Rritja më e madhe në nëntor 2013 - me 529 mijë rubla. ose me 3.69%, dhe rritja më e vogël vërehet në korrik - me 1 mijë rubla. ose 0.06%.

Furnizuesit kryesorë të KARI LLC janë: T. Taccardi, Moskë, Kompania Amelie Galanti, Moskë, Kompania Alpina, Moskë.

Lista e furnitorëve të KARI LLC është paraqitur në Tabelën 3.

Tabela 3. Vëllimet e furnizimit dhe një listë e furnizuesve kryesorë të ndërmarrjes KARI LLC në periudhën nga 2012 deri në 2013

pagesa ekonomike e punës

Sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 3, mund të konkludohet se vëllimi më i madh i furnizimeve i sigurohet ndërmarrjes nga LLC KARI Company T. Taccardi, Moskë, pasi KARI LLC bashkëpunon me këtë përfaqësues dhe është distributor i produkteve të saj, por kompania përdor gjithashtu produkte nga prodhues të tillë si Amelie Galanti Company, Moskë dhe Alpina Company, Moskë.

Në përgjithësi, në vitin 2013 ka pasur një rritje të vëllimit të dërgesave për të gjithë furnizuesit e mallrave të ndërmarrjes KARI LLC, përfshirë T. Taccardi rriti vëllimin e dërgesave me 260 mijë rubla. ose me 3.83%, Kompania Amelie Galanti - me 40 mijë rubla. ose me 14.29%, Kompania Alpina - me 10 mijë rubla. ose 0.53%. Gjithashtu duhet theksuar se të gjithë furnizuesit e mallrave përmbushin detyrimet e tyre në në mënyrë të plotë në përputhje me marrëveshjet e lidhura.

Bazuar në analizën e aktiviteteve të ndërmarrjes KARI LLC, mund të konstatohet se kjo ndërmarrje po zhvillohet me sukses në segmentin e saj të tregut.

2.2 Analiza e gjendjes dhe rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrje

Marrëdhëniet e punës në KARI LLC midis punëdhënësit dhe punonjësve rregullohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, me punonjësit e ndërmarrjes është lidhur një marrëveshje pune dhe një marrëveshje kolektive.

Për të marrë një ide mbi gjendjen e marrëdhënieve sociale dhe të punës në ndërmarrjen KARI LLC në vitin 2013, në dhjetor 2013, u krye një anketë midis punonjësve të ndërmarrjes në një sasi prej 14 personash në lidhje me masën në të cilën ata janë të kënaqur me kushtet e punës.

Rezultatet e anketës janë paraqitur në tabelë. katër.

Në vitin 2013, punonjësit e ndërmarrjes KARI LLC nuk ishin plotësisht të kënaqur me gjendjen e marrëdhënieve sociale dhe të punës në ndërmarrje, përkatësisht mundësinë e ngritjes në detyrë, pasi nuk ka trajnime të avancuara të punonjësve dhe marrëdhënie me administratën, pasi lindin situata konflikti. , jo të gjitha janë zgjidhur për të mirën e punonjësve të kompanisë.

Tabela 4. Rezultatet e një anketimi të punonjësve të ndërmarrjes SH.PK "KARI" mbi shkallën e kënaqësisë me kushtet e punës në vitin 2013

Parametrat e vlerësimit	Mjaft të kënaqur	Kënaq	I pakënaqur	Plotësisht i pakënaqur	Nuk ka shumë rëndësi për mua
Pagë
Shumëllojshmëri pune
Mundësi promovimi
Gjerësia e gamës së produkteve
Marrëdhëniet me administratën

Për të zbuluar se çfarë nuk u përshtatet punonjësve në organizimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës, ne do të analizojmë gjendjen e marrëdhënieve sociale dhe të punës në ndërmarrjen KARI LLC, duke e ndarë atë në dy komponentë kryesorë:

1) Marrëdhëniet e punës,

2) Marrëdhëniet shoqërore.

Kodi i Punës parashikon pajtueshmërinë nga punëdhënësi me marrëdhëniet e punës, por shkeljet e mëposhtme të kërkesave të Kodit të Punës të Federatës Ruse ndodhin në ndërmarrjen KARI LLC:

1) të sigurojë sigurinë dhe kushtet e punës që korrespondojnë me gjendjen kerkesat rregullatore mbrojtjen e punës,

2) t'u sigurojë punonjësve pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;

3) t'u sigurojë punonjësve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë,

4) siguron nevojat e përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës.

Detyrimet e natyrës sociale nga punëdhënësi janë paraqitur në tabelë. 5.

Tabela 5. Analiza e përmbushjes së detyrimeve të natyrës sociale nga punëdhënësi në përputhje me Kontratën Kolektive pranë ndërmarrjes "KARI" SH.PK për vitin 2012 - 2013

Neni i Kontratës Kolektive	Karakteristike	Anët negative	Ndikimi tek punonjësit e ndërmarrjes
Neni “Punësimi. Mënyra e punës dhe pushimit "	Sipas këtij neni të Kontratës Kolektive, të gjitha vendet e punës në ndërmarrje janë të pajisura me personel	Menaxhmenti i KARI LLC nuk kryen zhvillimin e stafit. Regjimi i punës dhe pushimit përputhet me Kodin e Punës të Federatës Ruse, por kompania nuk ka krijuar kushte që punonjësit të pushojnë gjatë ditës së punës - nuk ka dhomë pushimi
Neni "Pagesa"	Në ndërmarrjen KARI LLC caktohet së paku masa e shpërblimit për një muaj të plotë pune paga e jetesës person i aftë për punë në rajon, duke marrë parasysh llogaritjen e tatimit mbi të ardhurat personale. Gjithashtu u hartuan dhe zbatuan Rregulloret për shpërblimet për punonjësit e KARI LLC.
Neni "Mbrojtja e punës"	Është zhvilluar "Rregullorja për mbrojtjen e punës",	Dhoma rekreative e pa organizuar, Ndërrimi nuk është bërë
	Organizimi i trajnimit, informimi, testimi i njohurive për mbrojtjen e punës së punonjësve të ndërmarrjes - në përputhje me kërkesat e GOST 12.0.004-90	dritaret në dyqan
Neni "Garancitë sociale"		Pushimi afatshkurtër me pagesë deri në 3 ditë nuk është dhënë. ditëve kalendarike në rastet e: Vdekjes së të afërmve të afërt (bashkëshorti, bashkëshorti, fëmijët, prindërit, vëllezërit e motrat, gjyshërit), Dasma dhe dasma e fëmijëve, Lindja e një fëmije. Asnjë ndihmë financiare një herë nuk është paguar. Nuk ka pagesë për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës. Jo pagesa për kuponët në sanatorium dhe vendpushimet shëndetësore kryhet nga punonjësit e ndërmarrjes dhe fëmijët e tyre. Nuk ka pagesë dhe sigurim të pushimeve shtesë për kategori të caktuara punonjësish. Tarifat e shkollimit nuk organizohen dhe kryhen, arsimim shtesë punonjësit. Dreka nuk paguhet	Për këtë arsye në vitin 2013 u pushua nga puna 1 punonjës
"Partneritet social"		Nuk mbahet mbledhjet e përgjithshme ekipi

Prandaj, sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 5, mund të konkludojmë se nuk respektohen të gjitha detyrimet e punëdhënësit në përputhje me nenet e Kontratës Kolektive.

2) Dhurata të Vitit të Ri për fëmijët.

Le të imagjinojmë përbërjen e marrëdhënieve shoqërore midis punëdhënësit dhe punonjësve në ndërmarrjen KARI LLC për vitin 2013:

1) Sigurimi i një pakete të plotë sociale,

2) Dhurata të Vitit të Ri për fëmijët,

3) Pagesa për udhëtime në kampet e fëmijëve,

4) Marrja e kredive për zgjidhjen e problemeve financiare të punonjësve.

Le të imagjinojmë përbërjen e marrëdhënieve shoqërore midis punëdhënësit dhe punonjësve në ndërmarrjen SH.PK "KARI" për 2012 - 2013 në Tabelën. 6.

Tabela 6. Përbërja e marrëdhënieve shoqërore ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve në ndërmarrjen "KARI" SH.PK për 2012 - 2013

Përbërja e marrëdhënieve shoqërore	Devijimi (+,-)
	Numri i punonjësve të mbuluar	Në terma monetarë, mijëra rubla	Numri i punonjësve të mbuluar	Në terma monetarë, mijëra rubla
Sigurimi i një pakete të plotë sociale
Dhuratat e Krishtlindjeve për fëmijët
Pagesa për udhëtime në kampet e fëmijëve
Marrja e kredive për zgjidhjen e problemeve financiare të punonjësve

Ashtu si në vitin 2012, ashtu edhe në vitin 2013, të gjithë punonjësve u ofrua një paketë e plotë sociale (paketë sociale e detyrueshme është një pushim vjetor me pagesë, pagesa për lejet e përkohshme të aftësisë së kufizuar (pushim mjekësor), kontribute në pensione dhe fonde të tjera, sigurim i detyrueshëm mjekësor). ndërmarrje, si dhe dhuratat e Vitit të Ri Fëmijët iu dhanë të gjithë punonjësve, pasi të gjithë kanë fëmijë.

Në vitin 2013, menaxhmenti ka siguruar fonde për realizimin e dy komponentëve të tjerë krahasuar me vitin 2012 - pagesa për udhëtime në kampet e fëmijëve dhe kredi për zgjidhjen e problemeve financiare të punonjësve.

Por duhet theksuar se menaxhmenti i ndërmarrjes nuk ka zbatuar komponentët e mëposhtëm social:

1) Pagesa për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës,

2) Pagesa për kuponat në sanatorium dhe vendpushimet shëndetësore nga punonjësit e ndërmarrjes dhe fëmijët e tyre,

4) Pagesa për trajnime, edukim shtesë të punonjësve.

Dhe futja e këtyre elementeve do të çonte në një rritje të produktivitetit dhe efikasitetit të punës së punëtorëve.

Është gjithashtu e nevojshme të karakterizohen marrëdhëniet sociale dhe të punës në ndërmarrje duke përdorur elementët e mëposhtëm:

1) Shpërndarja e punonjësve sipas pozitave sipas nivelit të arsimit;

2) Trajnimi dhe rikualifikimi i punonjësve;

3) Prania e situatave të konfliktit;

4) Kënaqësia me kushtet e punës.

Ne do të analizojmë përputhshmërinë e funksioneve të kryera nga punonjësit në ndërmarrjen KARI LLC, sipas nivelit të arsimimit të tyre sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 7.

Sipas përbërjes profesionale të punonjësve të ndërmarrjes KARI LLC dhe nivelit të kualifikimeve të tyre, të gjithë punonjësit zënë pozicione sipas arsimit të tyre, përveç shitësit-arkëtar, i cili ka vetëm arsim të mesëm.

Tabela 7. Analiza e përputhshmërisë së funksioneve të kryera nga punonjësit në ndërmarrjen KARI SH.PK sipas nivelit të arsimit në vitin 2013

Titulli i punës	Përvojë pune, vite	Arsim – kualifikim	Konformiteti	Produktiviteti i punës, mijëra rubla	Ndrysho (+,-)
	në ndërmarrje	në tregti

Drejtori			Ekonomist-menaxher i lartë
Kontabilist			Ekonomist i diplomuar	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Administratori			Ekonomist-menaxher i lartë	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Administratori			Tregtar sekondar i specializuar i produkteve joushqimore	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Drejtues magazine			Kontabilist-arkëtar special sekondar	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Shitës-arkëtar				Arsimi nuk i plotëson kushtet për këtë pozicion
Shitës-arkëtar			Kurse - Qendra e trajnimit "Orientir"	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Shitës-arkëtar			Menaxher i shitjeve speciale sekondare	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin

Të gjithë punonjësit e ndërmarrjes kanë një përvojë pune mjaft të gjatë në fushën e tregtisë, duke përfshirë edhe në këtë ndërmarrje. Produktiviteti i punës së punonjësve tregtarë dhe operativë nuk është ndikuar nga kohëzgjatja e punës së tyre në tregti dhe në ndërmarrje, pasi në vitin 2013 ka pasur rënie të produktivitetit të punës së punëtorëve. Por kjo rënie është për shkak të arsyeve të mëposhtme:

Asistencë në përshtatjen e punonjësve të rinj,

Prania e situatave konfliktuale

Tabela 8. Trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve të ndërmarrjes SH.PK "KARI" gjatë viteve 2012 - 2013

Si në vitin 2012 ashtu edhe në vitin 2013, në ndërmarrjen KARI LLC, punonjësit nuk morën kurse të avancuara trajnimi, por në vitin 2012 ata u trajnuan për të punuar me softuerin 1C: Enterprise, një kontabilist dhe një menaxher. magazinë, që kur është instaluar në ndërmarrje në vitin 2012 dhe në vitin 2013 janë trajnuar edhe 2 administratorë të tjerë për të punuar me këtë program. Në vitin 2013, drejtori i KARI LLC është trajnuar për mbrojtjen e punës.

Një karakteristikë integrale e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është mungesa ose prania e situatave konfliktuale. Meqenëse prania e situatave të konfliktit ka çuar në një ulje të produktivitetit të punonjësve të ndërmarrjes KARI LLC, është e nevojshme të analizohet shfaqja e këtyre situatave.

U krijuan situata konflikti me arkëtaren Smirnova K.A. dhe blerësit si në shtator 2013 ashtu edhe në dhjetor 2013, pasi shitësi nuk ishte i përmbajtur dhe nuk ishte plotësisht i vetëdijshëm për gamën e produkteve të ofruara nga ndërmarrja (ky shitës ka arsim të mesëm). Konfliktet u zgjidhën pas ndërhyrjes së administratorit.

Gjithashtu në muajt mars, korrik, tetor 2013, lindën konflikte mes administratorit dhe arkëtarëve gjatë planifikimit të punës, pasi orari nuk ishte i përshtatshëm për personelin e shitjeve dhe atë operacional. Konflikti u zgjidh pas ndërhyrjes së drejtorit të ndërmarrjes, kur u morën parasysh kërkesat e personelit të shitjes dhe operacionit.

Në gusht, prill dhe maj 2013, u krijuan situata konflikti midis administratorit dhe shitësve arkëtarë për faktin se shitësit hanin drekë në vendin e tyre të punës në katin e tregtimit në mungesë të klientëve. Administratori e qortoi, por stafi i shitjeve dhe operacioneve e shpjegoi sjelljen e tyre me mungesën e një dhome ngrënieje - një dhomë pushimi dhe orari i punës për këtë kategori të personelit - nga 10 deri në 20 orë pa pushim të rregulluar drekë, dhe ata nuk kanë ku darkoj. Konflikti u zgjidh me ndërhyrjen e drejtorit, i cili premtoi, nëse ishte e mundur, organizimin e dhomës së pushimit me qëllim përmirësimin e kushteve të punës dhe pushimit për punëtorët tregtarë dhe operacionalë.

Në janar dhe shkurt 2013 ka pasur edhe situata konflikti mes drejtorit dhe arkëtarëve. Konflikti lindi për shkak të kërkesave të stafit të shitjeve dhe operacioneve për të zëvendësuar dritaret në katin e tregtimit të ndërmarrjes. Meqenëse dritaret e vjetra janë instaluar në katin e tregtimit, ato nuk mbyllen fort, gjë që çon në formimin e rrymave, dhe si rezultat, shfaqjen e ftohjeve. Pra, pikërisht në periudhën e dimrit 4 arkëtarë ishin në pushim mjekësor me ftohje, e cila arrinte në 26 ditë invaliditet, gjë që çoi në punë shtesë për pjesën tjetër të shitësve, d.m.th. ata punonin fundjavave. Personeli i shitjes dhe operimit kërkoi që drejtori të zëvendësonte dritaret e vjetra me të reja për të siguruar kushte të përshtatshme pune. Drejtori u premtoi punëtorëve të ndërronin dritaret periudhës së verës. Por duhet theksuar se xhamat nuk janë ndërruar gjatë verës.

Le të paraqesim në tabelë. 9 analiza e pranisë së situatave të konfliktit dhe humbjes së produktivitetit të punës si rezultat i kësaj në ndërmarrjen LLC "KARI" në 2013.

Tabela 9. Analiza e pranisë së situatave konfliktuale dhe humbjes së produktivitetit të punës në ndërmarrjen SH.PK "KARI" në vitin 2013

Duhet të theksohet se shumica e situatave të konfliktit janë konflikte organizative. Në përgjithësi, prania e konflikteve karakterizon negativisht organizimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen KARI LLC në vitin 2013, pasi çoi në humbjen e kohës së punës në vit - 5 orë (për sqarim dhe hetim) dhe humbje të produktivitetit të punës, bazuar në produktivitetin mesatar për orë të punës të punonjësve të ndërmarrjes në vitin 2013. Gjithashtu duhet theksuar se humbja e produktivitetit të punës si pasojë e konflikteve është më e madhe se humbjet kur nuk ka konflikte.

Aspektet kryesore negative në organizimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës në ndërmarrjen KARI LLC përfshijnë:

1) komponentët e mëposhtëm social nuk janë zbatuar: pagesa për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës, pagesa për kupona në sanatoriume dhe vendpushime shëndetësore nga punonjësit e ndërmarrjes dhe fëmijët e tyre, pushime shtesë për kategori të caktuara punonjësish, pagesa për trajnimi, edukimi shtesë i punonjësve;

2) shitësi-arkëtar punon në pozitë pa arsim të duhur;

3) dhoma e pushimit nuk është e organizuar;

4) nuk është bërë ndërrimi i dritareve në zonën e shitjes;

5) shfaqja e situatave të konfliktit.

Mangësitë e identifikuara do të shërbejnë si rezervë për zhvillimin e masave që synojnë përmirësimin dhe rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës në ndërmarrjen KARI LLC.

2. 3 Analiza e treguesve të performancës për përdorimin e personelit të ndërmarrjes

Qëllimi kryesor i menaxhimit të personelit në KARI LLC është sigurimi i mjaftueshëm i punonjësve me kualifikimet dhe përvojën e nevojshme, përdorimi racional i personelit dhe rritja e produktivitetit të punës.

Menaxhimi efikas i personelit në ndërmarrjen KARI LLC ndihmon në rritjen e shitjeve dhe përmirësimin e performancës, uljen e kostove dhe rritjen e fitimeve.

Analiza e efikasitetit është kryer si në bazë të dokumentacionit parësor shërbimet e personelit: rekrutimi, largimi nga puna, zhvendosja dhe shkalla e trajnimit të personelit, si dhe fletët e të dhënave për regjistrimin e orarit të punës dhe listës së pagave dhe raportimin statistikor të punës dhe burimeve të punës.

Analiza e efektivitetit të përdorimit të personelit të ndërmarrjes SH.PK "KARI" u krye sipas treguesve të mëposhtëm:

1) efikasiteti i përdorimit të kohës së punës nga punonjësit e shitjeve dhe personelit operacional;

2) produktiviteti i punës së personelit tregtar dhe operativ;

3) analiza e përfitimit të personelit të ndërmarrjes.

Ne do të analizojmë përdorimin e kohës së punës në bazë të fletës kohore të personelit të KARI LLC për 2012-2013.

Tabela 10. Bilanci i përdorimit të kohës së punës së personelit të KARI SH.PK për 2012 - 2013

Hartimi i një programi masash për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në spitalin klinik të qytetit. Efikasiteti ekonomik dhe social i masave. Analiza e kualifikimeve dhe burimeve të punës së personelit mjekësor të një institucioni mjekësor.

tezë, shtuar 25.02.2015

Historia e marrëveshjeve kolektive në Rusi. Roli social dhe ekonomik i marrëveshjes kolektive në rregullimin e marrëdhënieve të punës. Analiza e rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës me një marrëveshje kolektive në SHA "Sindikata e Invalidëve të Çernobilit".

tezë, shtuar 22.12.2010

Një eksperiencë vendet e huaja për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore e të punës dhe zgjidhjen e problemeve që lidhen drejtpërdrejt me to. Specifikimi i sistemit japonez të marrëdhënieve të punës. Rekomandime për përmirësimin e organizimit të menaxhimit në ndërmarrjen "Melafon".

punim afatshkurtër, shtuar 24.03.2016

punim afatshkurtër, shtuar 30.04.2014

Karakteristikat e LLC "MultiProd". Analiza e gjendjes së kushteve të punës, klimës socio-psikologjike, efektivitetit të punës së shërbimit të mbrojtjes së punës në ndërmarrje. Zhvillimi i masave për përmirësimin e kushteve të punës, llogaritja e efikasitetit ekonomik të tyre.

tezë, shtuar 10/12/2011

Zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e strukturës së marrëdhënieve të punës në legjislacion bazuar në një analizë të mekanizmit aktual për rregullimin e tyre në Rusi, SHBA dhe Japoni. Kontrata e punës si mënyrë e rregullimit juridik të marrëdhënieve të punës.

punim afatshkurtër, shtuar 03/11/2009

Bazat teorike të shpërblimit të personelit. Kompensimi i punonjësve në sistemin e menaxhimit. Parakushtet objektive për krijimin e një sistemi pagash dhe organizimin e pagave në ndërmarrje. Përmirësimi i organizimit të pagave në OJSC "OTP Bank".

tezë, shtuar 17.06.2009

Analiza e përbërjes dhe strukturës së burimeve të punës, treguesve të punës dhe pagave të "Status" LLC. Zhvillimi i propozimeve praktike për përmirësimin e formave të ndarjes dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje. Llogaritja vlerësimi ekonomik masat e propozuara.

punim afatshkurtër, shtuar 26.12.2012

Thelbi i tregut të punës, elementët dhe llojet kryesore të tij. Analiza dhe vlerësimi i zhvillimit dhe mbështetjes së tregut të punës në rajon (në shembullin e rajonit të Vladimir). Karakteristikat e situatës socio-ekonomike në rajon. Drejtimet e mbështetjes dhe zhvillimit të tregut të punës.

tezë, shtuar 18.08.2017

Karakteristikat socio-ekonomike të degës Skopinsky të OAO "ROEK". Analiza e planifikimit të personelit të burimeve të punës së kompanisë. Zhvillimi i një projekti masash për të përmirësuar strategjinë e personelit të ndërmarrjes dhe për të vlerësuar efikasitetin e tyre ekonomik.

Duke klikuar në butonin "Shkarko arkivin", do të shkarkoni skedarin që ju nevojitet falas.
Përpara shkarkimit dosjen e dhënë mendoni për ato abstrakte të mira, kontrolle, punime termike, teza, artikuj dhe dokumente të tjera që nuk janë kërkuar në kompjuterin tuaj. Kjo është puna juaj, ajo duhet të marrë pjesë në zhvillimin e shoqërisë dhe të përfitojë njerëzit. Gjeni këto vepra dhe dërgojini në bazën e njohurive.
Ne dhe të gjithë studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jemi shumë mirënjohës.

Për të shkarkuar një arkiv me një dokument, futni një numër pesëshifror në fushën më poshtë dhe klikoni butonin "Shkarko arkivin"

Lloji i konfliktit

Numri i situatave të konfliktit

Humbja e kohës së punës

produktivitetit

punë, mijëra rubla

Koha e humbur e punës në ditët pa konflikt

produktivitetit

punë, mijëra rubla

konflikti social

0.2 orë - pritje për riparimin e pajisjeve

0,4 orë - pushim i paplanifikuar (piu çaj, tymosi)

Konfliktet organizative

duke përfshirë edhe pushimin mjekësor

Koncepti i përgjithshëm në lidhje me teknologjinë sociale dhe menaxheriale. Ideja e një revolucioni menaxherial. Karakteristikat e menaxhimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës ruse në fazën aktuale. Llojet sociokulturore të shoqërisë: tradicionale; industriale; informative.

punim afatshkurtër, shtuar 26.07.2010

Gjendja e tanishme prodhimit në SPK ato. Lenin, rrethi Komarichsky. Analiza e metodave socio-psikologjike të menaxhimit kolektivet e punës në ndërmarrje. Metodat socio-psikologjike të menaxhimit dhe shkaqet e konflikteve në kolektivët e punës.

punim afatshkurtër, shtuar 24.07.2010

Sistemi shtetëror i menaxhimit të burimeve të punës i Federatës Ruse: shkaqet, detyrat. Përbërja e organeve dhe organizatave që rregullojnë marrëdhëniet shoqërore dhe të punës. Qëllimet, fushat funksionale dhe fushat e veprimtarisë organizatë ndërkombëtare punës.

abstrakt, shtuar 05/07/2015

Vendi dhe roli i menaxhimit të burimeve të punës në strukturën e potencialit të punës. Analiza e veçorive të përdorimit të burimeve të punës (në shembullin e OAO "Stroytekhservis"). Fushat prioritare për përmirësimin e efikasitetit të menaxhimit të burimeve njerëzore.

punim afatshkurtër, shtuar 29.12.2012

Karakteristikat e menaxhimit të burimeve të punës në organizatat e shërbimit. Analiza e menaxhimit të burimeve njerëzore në hotel "Oreanda", avantazhet dhe disavantazhet e menaxhimit. Kushtet për funksionimin efektiv të sistemit të menaxhimit të burimeve të punës.

punim afatshkurtër, shtuar 05/07/2008

Elementet e sistemit të menaxhimit të burimeve të punës. Faktorët dhe rezervat e rritjes së efikasitetit të menaxhimit të burimeve të punës. Efikasiteti i prodhimit dhe menaxhimit të burimeve të punës në OAO "Furra Yartsevsky". Motivimi dhe stimulimi i punës së personelit.

tezë, shtuar 13.04.2014

Burimet e punës si kategori socio-ekonomike dhe objekt menaxhimi. treguesit e përdorimit të tyre. Fazat e menaxhimit të burimeve njerëzore në ndërmarrje. Formimi i burimeve të punës. Zhvillimi i burimeve të punës. Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës.

tezë, shtuar 21.09.2008

Udhëzime për përmirësimin e klimës socio-psikologjike (SPC) në ekip.

Përmirësimi i kushteve për formimin e KSHZ-së nënkupton zhvillimin dhe zbatim praktik një grup masash teknike, ekonomike dhe të siguruara organizativisht për ndryshimin sistematik të faktorëve që kanë një vlerësim të pafavorshëm. Për më tepër, vlerësimet mund të diferencohen sipas departamenteve, kategorive të punonjësve, si dhe shkallës së pafavorshmërisë.

Aktivitetet për përmirësimin e kushteve për formimin e KSHZ-së mund të kryhen në disa fusha, në varësi të faktorëve negativë:

1. Përmirësimi i kushteve të punës. Kur studiohen kushtet e punës, analiza e tyre faktor pas faktori është e nevojshme në lidhje me një vend pune të caktuar. Kjo është e rëndësishme, pasi kushtet e punës jo vetëm që formojnë qëndrimin ndaj tij, por edhe objektivisht përcaktojnë rezultatin përfundimtar.

2. Përmirësimi i organizimit dhe stimulimit të punës. Përmirësimi i organizimit të punës kryhet në fushat e mëposhtme:

Përmirësimi i formave të ndarjes dhe bashkëpunimit të punës;

Përmirësimi, organizimi dhe mirëmbajtja e vendeve të punës;

Përmirësimi i racionimit të punës, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve;

Racionalizimi i regjimeve të punës dhe pushimit.

Në këtë drejtim nuk ka norma të përcaktuara qartë, si në rastin e përmirësimit të kushteve të punës. Kjo kërkon një thellësi punë kërkimore duke përdorur teknika të veçanta.

Është komplekse dhe kontradiktore në ndikimin e saj në KSHZ sistemi operativ stimulimi. Stimujt materialë dhe moralë janë momenti kryesor në formimin e statusit socio-psikologjik të një personi në një ekip. Përveç karakteristikat individuale personaliteti, perceptimi i stimujve ndikohet nga opinioni i grupit, kushtet e punës dhe të jetesës, traditat, normat dhe vlerat.

Kushtet fillestare për një perceptim të favorshëm socio-psikologjik të sistemit të stimulimit të punonjësve janë:

Kuptimi i mekanizmit të lidhjes së përpjekjeve dhe shpërblimeve;

Kontabiliteti për karakteristikat socio-demografike, personale, individuale të punonjësve dhe karakteristikat e ekipit parësor (normat, vlerat, traditat).

3. Përmirësimi i karakteristikave socio-demografike të ekipit. Struktura socio-psikologjike e ekipit ndikon drejtpërdrejt në procesin e formimit të KSHZ-së, pasi shpreh anën thelbësore të tipareve të personalitetit të punonjësit. Përmirësimi i strukturës së ekipit duhet të shoqërohet me qëllimet e tij të prodhimit, potencialin e personelit, kushtet e përgjithshme aktivitetet.

Është e nevojshme të respektohen dispozitat për një shumëllojshmëri të mjaftueshme të karakteristikave socio-demografike dhe dispozitat për kufizimet socio-demografike për pajtueshmërinë dhe punën ekipore të pjesëmarrësve në procesin e punës. Pra, në ekipet e përziera sipas seksit, kultura e komunikimit është më e lartë; një kombinim i grupmoshave të ndryshme dhe grupeve të kualifikimit arsimor krijon parakushtet më të mira për shkurtimin e periudhës së përshtatjes; Ekipet e të rinjve janë më të lëvizshme për të zotëruar teknologjinë e re.

4. Përmirësimi i marrëdhënieve dhe stilit të menaxhimit. Marrëdhëniet në ekip janë treguesi më i rëndësishëm që tregon gjendjen e SEC në ekip. Marrëdhëniet shpesh gjykohen nga shkalla e konfliktit gjatë një periudhe të caktuar kohore. Në të njëjtën kohë, nuk janë konfliktet në vetvete ato që janë të padëshirueshme; pa to, nuk mund të ketë proces jetësor. Gjëja kryesore është se si rezultat i zgjidhjes së tyre, çdo gjë e vjetër, e cila pengon zhvillimin e ekipeve dhe rritjen e njerëzve si individë, largohet.

Është e rëndësishme të merret parasysh stili i udhëheqjes në punën praktike për të përmirësuar SPC. Çdo punë për të përmirësuar stilin e udhëheqjes kërkon praninë e vlerësimit të tij, të diferencuar sipas departamenteve. Natyrisht, stili i udhëheqjes duhet të përcaktohet nga niveli i zhvillimit të ekipit dhe marrëdhëniet, traditat, vlerat dhe normat që ekzistojnë fillimisht në të.

Kështu, rregullorja e KSHZ-së ka veçori specifike në përputhje me nivelin e formimit dhe manifestimit të klimës. Në nivelin e organizatës në tërësi, faktorët materialë dhe materialë (kushtet, organizimi, stimulimi i punës) japin kthimin më të madh, në një grup të vogël - ata faktorë që lidhen me gjendjen shpirtërore socio-psikologjike, ndërveprimet ndërpersonale. Në nivelin personal, kushti kryesor për një SEC të favorshme është formimi i motivimit të qëndrueshëm të punës.

Gjëja më e rëndësishme për një lider situatat e konfliktitështë parandalimi i tyre. Jo zgjidhja, por parandalimi, domethënë parandalimi i zhvillimit të vetë situatave konfliktuale. Sidoqoftë, nëse ka një konflikt, duhet të marrë pjesë aktive në zgjidhjen e konfliktit, duke përdorur një mënyrë ose tjetër për këtë (pajtimi i palëve, rruga e kompromisit, zgjidhja e mosmarrëveshjeve në baza biznesi, etj.)

Efektiviteti i punës së ekipit kuptohet si sukses i ekipit në zgjidhjen e të gjitha problemeve që ka. Një nga treguesit më të rëndësishëm të efektivitetit të një ekipi shumë të zhvilluar është efekti super-aditiv. Ai përfaqëson aftësinë e ekipit në tërësi për të arritur rezultate shumë më të larta në punë sesa mund të bëhet nga i njëjti grup njerëzish që punojnë në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri, jo të bashkuar nga sistemi i marrëdhënieve të përshkruara.

3.1. Analiza e problemeve që lindin në marrëdhëniet e punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit

Marrëdhëniet sociale dhe të punës në Rusia moderne janë ende duke përjetuar ndikimin e një krize të zgjatur transformuese. Kjo manifestohet në thyerjen e stereotipeve ekzistuese të sjelljes së punës, cenimin e të drejtave sociale dhe të punës dhe forcimin e pabarazisë socio-ekonomike të punëtorëve, përkeqësimin e përjashtimit social në ndërmarrjet ruse dhe uljen e prestigjit të punës produktive dhe të ndërgjegjshme. Vazhdojnë dallimet e pajustifikuara në shpërblim sipas sektorëve dhe rajonalëve. Hendeku shumë i lartë sipas standardeve botërore midis të ardhurave të punëtorëve më të paguar dhe atyre më pak të paguar dobëson ndjeshëm motivimin për punë efikase, ndikon negativisht në produktivitetin dhe rritjen ekonomike dhe ul standardin e jetesës së një pjese të konsiderueshme të popullsisë për të cilën është punësuar me qira. burimi kryesor i të ardhurave.

Marrëdhëniet e punës që lindin midis një punëdhënësi dhe një punonjësi bazohen në një kontratë pune të lidhur midis palëve në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Në Art. 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi përcakton konceptin e marrëdhënieve të punës si marrëdhënie të bazuara në një marrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi për performancën personale nga një punonjës i një funksioni të punës (punë në një specialitet të caktuar, kualifikim ose pozicioni) për një tarifë, nënshtrimi i punonjësit ndaj rregullave të rregulloreve të brendshme të punës duke siguruar kushtet e punës nga punëdhënësi, të përcaktuara nga legjislacioni i punës, kontrata kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës. Në të gjitha rastet, palët në marrëdhënien e punës janë punonjësi - individual i cili ka lidhur marrëdhënie pune me punëdhënësin dhe punëdhënësi është personi fizik ose juridik që ka lidhur marrëdhënie pune me punëmarrësin.

Në përputhje me Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punonjësi, në përputhje me të cilën punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë sipas funksionit të përcaktuar të punës, për të siguruar kushtet e punës të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, akte normative lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës, paguajnë pagat e punonjësit në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, për të respektuar rregullat e brendshme të punës në fuqi në organizatë.

Në tetor 2006, Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ "Për Ndryshimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke njohur rregullore të caktuara të BRSS si të pavlefshme në Federatën Ruse dhe shfuqizoi disa akte legjislative (Dispozitat e akteve legjislative) të Federatës Ruse". Si rezultat, pothuajse të gjitha nenet e Kodit të Punës të Federatës Ruse kanë pësuar ndryshime të rëndësishme, si dhe janë shfaqur norma të reja.

Ndryshimet më interesante dhe më të rëndësishme kanë të bëjnë me marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit. Ndryshimet prekën kërkesat për ekzekutimin dhe përmbajtjen e kontratës së punës, rregullat për lidhjen e kontratave të punës me afat të caktuar dhe kushtet për transferimin e një punonjësi. Sistemi i pagesës së pagesës së pushimeve dhe kompensimit për pushimet e papërdorura ka pësuar ndryshime. Është vendosur një procedurë e re për pagat dhe pagesat e largimit.

Ka çështje të tjera që kërkojnë analizë.

Legjislacioni modern i punës bazohet në parimet:

– lirinë e punës, duke përfshirë të drejtën për punë;

– ndalimi i punës së detyruar dhe diskriminimi në sferën e punës;

– mbrojtja nga papunësia dhe ndihma për punësim;

– Sigurimi i të drejtës së çdo punonjësi për kushte të drejta pune;

– barazia e të drejtave dhe mundësive për punonjësit;

– Sigurimi i të drejtës së çdo punonjësi për pagesë në kohë dhe të plotë të pagave të drejta;

– sigurimin e të drejtës së punëmarrësve dhe punëdhënësve për t'u bashkuar për të mbrojtur të drejtat dhe interesat e tyre;

- detyrimi për të kompensuar dëmin e shkaktuar punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, etj.

Problemet e legjislacionit të punës janë të ndryshme dhe mund të lindin në rast të shkeljes së ndonjë prej parimeve bazë të rregullimit juridik të marrëdhënieve të punës.

Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse u miratua për një kohë mjaft të gjatë dhe pas hyrjes në fuqi, pas një periudhe të shkurtër kohe, pësoi ndryshime të rëndësishme. Kjo, natyrisht, bën të mundur që të flitet për mangësitë domethënëse që dalin në procesin e zbatimit të këtij rregulli dhe për problemet e legjislacionit të punës.

Marrëdhëniet e punës janë një pjesë e rëndësishme e jetës socio-ekonomike të shoqërisë. E drejta moderne e punës ka probleme të ndryshme zgjidhja e të cilave është e pamundur pa miratimin e akteve ligjore rregullatore përkatëse. Për fat të keq, situata aktuale në marrëdhëniet e punës është larg të qenit perfekte, gjë që ndikon negativisht si punonjësit ashtu edhe punëdhënësit.

Ka shumë probleme në fushën e ligjit të punës. Një nga ato aktuale është diskriminimi në sferën e punës, i cili më së shpeshti manifestohet me rastin e lidhjes së kontratave të punës. Legjislacioni përcakton ndalimin e diskriminimit në marrëdhëniet e punës.

Diskriminimi më i zakonshëm është i bazuar në gjini. Arsyet më të zakonshme të diskriminimit ndaj grave janë shtatzënia, prania e fëmijëve ose amësia e pritur në të ardhmen. Ndalimi i refuzimit të punësimit të grave për shkak se ato kanë fëmijë është një rregull diskriminues i njëanshëm. Kjo për shkak se nuk ka asnjë ndalim kundër refuzimit të punësimit të burrave për të njëjtën arsye.

Ka edhe diskriminim në moshë. Më shpesh, punëtorët nën 30 janë në kërkesë, deri në maksimum 35 vjet. Diferencimi i rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës në bazë të moshës duhet të bëhet në rastet e parashikuara në mënyrë specifike në legjislacion.

Një problem tjetër është mospërputhja e punëdhënësit me dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Drejtuesit e organizatave përdorin truke të ndryshme për të përfituar nga mungesa e ndërgjegjësimit të qytetarëve dhe për të shmangur kostot që lidhen me pagesën e pagesave ligjore të punonjësit të larguar nga puna.

Në rastet kur pushimet nga puna janë ende të pashmangshme (likuidimi i ndërmarrjes, zvogëlimi i stafit), punonjësve u ofrohet “për shkak të situatës së vështirë ekonomike” të shkruajnë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tyre të lirë, gjë që është shkelje e drejtpërdrejtë e ligjit të punës. Nëse i drejtoheni një punonjësi me një ofertë të tillë, duhet ta refuzoni menjëherë atë.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, me largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit me likuidimin e një organizate ose përfundimin e veprimtarisë nga një sipërmarrës individual, si dhe një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të një organizate. , një sipërmarrës individual, punonjësi i larguar nga puna ka të drejtë për pagesat e mëposhtme:

1) kompensim monetar për të gjitha pushimet e papërdorura;

2) pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore;

3) punonjësi ruan pagën mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit). Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore i ruhet punonjësit të larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të agjencisë publike të shërbimit të punësimit, me kusht që punonjësi të ketë aplikuar në këtë agjenci brenda dy javësh pas pushimit nga puna dhe të mos jetë punësuar nga atij.

Për më tepër, një kusht i domosdoshëm për ligjshmërinë e zgjidhjes së kontratës së punës në lidhje me likuidimin ose zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve është njoftimi i detyrueshëm i punëmarrësit nga punëdhënësi personalisht kundër marrjes të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Kontrata e punës mund të ndërpritet me pëlqimin me shkrim të punonjësit dhe pa e njoftuar largimin nga puna dy muaj përpara, me pagesën e njëkohshme të një kompensimi shtesë në shumën e fitimeve mesatare, të llogaritura në përpjesëtim me kohën e mbetur para skadimit të afatit. njoftimi i shkarkimit. Domethënë, nëse tentojnë të largojnë një punëtor për shkak të tepricës pa paralajmërim paraprak me shkrim, punëdhënësi është i detyruar, përveç kompensimit të paraparë, t'i paguajë punonjësit ekuivalentin në para të dy pagave mesatare.

Ruajtja e të ardhurave mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se 2 muaj nga data e pushimit nga puna, me kompensim të pagës së largimit, do të thotë që të ardhurat mesatare paguhen për muajin e dytë që punonjësi nuk është i punësuar.

Shpesh lind pyetja nëse të ardhurat mesatare mujore mbahen për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna për pensionistët e pleqërisë. Megjithatë, në praktikën gjyqësore ka zgjidhje pozitive dhe negative për këtë çështje.

Për më tepër, personat e shkarkuar nga organizatat e vendosura në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente me to, në lidhje me likuidimin e organizatës ose uljen e numrit ose stafit të punonjësve, paga mesatare ruhet për periudhën e punësimit. , por jo më shumë se gjashtë muaj (duke marrë parasysh përfitimet mujore të ditës së pushimit). Kursimi i të ardhurave mesatare mujore për 6 muaj nga data e pushimit nga puna parashikohet edhe për punonjësit e ndërmarrjeve (objekteve) që ndodhen në subjekte administrative-territoriale të mbyllura.

Punonjësi ka gjithmonë të drejtë të mbrojë të drejtat dhe liritë e tij të punës me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj.

Kjo perfshin:

– vetë-mbrojtje nga punonjësit e të drejtave të tyre të punës;

– mbrojtja e të drejtave të punës dhe interesave legjitime të punonjësve nga sindikatat;

– mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

- mbrojtja gjyqësore.

Një problem kompleks lind me punën e agjencisë (outsourcing, outstaffing). Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligjet e tjera ruse nuk thonë asgjë për këtë formë të përfshirjes në punë, megjithëse kohët e fundit është bërë më e përhapur. Është e nevojshme ose të legjitimohet marrëdhënia e punës së agjencisë duke përfshirë një seksion të përshtatshëm në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ose të njihet kjo formë e punës si në kundërshtim me ligjin dhe që sjell përgjegjësi për shkelje të legjislacionit të punës.

Praktikisht nuk ka norma në Kodin e Punës që rregullon punën e shtetasve të huaj, përveç një arsyeje të paqartë për përfundimin e kontratës së punës për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, dhe parim i përgjithshëm që shtetasit e huaj të gëzojnë të njëjtat të drejta pune si qytetarët e Federatës Ruse, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale.

Në këtë rast, lind problemi i rregullimit të migracionit për motive punësimi, i cili paraqet sfida të reja për autoritetet ruse në të gjitha nivelet. Vendimet e gabuara ose mercenare në këtë fushë çojnë në humbje ekonomike dhe konflikte të brendshme mbi baza etnike. Për të shmangur këtë, pjesëmarrja aktive e shoqërisë civile në zhvillimin e vendimet e menaxhmentit. Por publiku dhe ekspertët profesionistë nuk janë gjithmonë në gjendje të ndikojnë në vendimet e marra. Në këtë drejtim, bëhet e nevojshme futja e një kapitulli të veçantë në Kodin e Punës që rregullon specifikat e përdorimit të punës së shtetasve të huaj.

Një problem tjetër është se nën ndikimin e formave të menaxhimit të tregut, aktiviteti ekonomik i popullsisë, lëvizshmëria e punës, kërkesa për punë dhe natyra e ekuilibrit të saj me nevojat për punë, si dhe përbërja profesionale e të punësuarve, ka. pësoi një transformim të rëndësishëm, struktura e punësimit në ndërmarrje dhe në organizata të formave të ndryshme të pronësisë.

Kjo çoi kryesisht në ristrukturimin e sistemit të marrëdhënieve të punës, para së gjithash, parimet dhe natyrën e ndërveprimit midis punëmarrësit dhe punëdhënësit në drejtim të sigurimit të kushteve të punës.

Liberalizimi i marrëdhënieve të punës dhe formimi i një ekonomie mikse bëri të mundur sigurimin e fluksit të punës në fushat e veprimtarisë që funksionojnë në bazë të parimeve të tregut. U shfaq një shtresë e pronarëve dhe sipërmarrësve privatë. U shfaqën profesione specifike të "tregut": menaxherë dhe nëpunës bankash, agjentë shitjesh, sekserë, etj.

Përvoja Reformat ruse dhe përvoja e vendeve të tjera të botës që kanë kaluar një fazë transformimesh ekonomike dhe sociale tregon se suksesi nuk mund të arrihet nëse rrezikohet vetëm në komponentin material të rritjes ekonomike. Tashmë aktualisht, faktorët që përcaktojnë rritjen ekonomike janë dinamika e përmirësimit të cilësisë së jetës dhe suksesi në krijimin e kushteve për zhvillimin e aftësive krijuese të një personi që punon. Këto probleme në Rusi janë veçanërisht të mprehta për shkak të standardit të ulët të jetesës, shkallës së lartë të diferencimit të të ardhurave të popullsisë, zhvillimit të pabarabartë socio-ekonomik të rajoneve dhe të kuptuarit ende të investimit në njerëz si kosto të paevitueshme dukshëm joprofitabile.

Një nga problemet kryesore në botën e punës është mospagesa e pagave. Shkalla e pagave të papaguara është e madhe.

Kështu, mund të konstatojmë një mori problemesh të pazgjidhura në legjislacionin e brendshëm të punës, gjë që jep terren për kërkime të reja në këtë fushë.

Kohët e fundit në shumë institucione të arsimit të lartë gjithnjë e më shumë i kushtohet vëmendje çështjeve të punës dhe mbrojtjes së të drejtave të punës, pasi, menjëherë pas diplomimit, studentët e djeshëm nuk kanë njohuri të plotë për të drejtat e tyre të garantuara me ligj.

Ekziston nevoja për një analizë më të thellë të problemeve të shfaqura. Në lidhje me këtë, lëndët që pasqyrojnë problemet moderne të legjislacionit të punës janë futur në kurrikulë. Vetëm përmes një trajnimi të tillë, punonjësit e ardhshëm do të mund të jenë pjesëmarrës të plotë në marrëdhëniet e punës.

Mund të flasim pafund për problemet e legjislacionit të punës. Problemi kryesor i saj është se në formën e tanishme është thuajse freni kryesor jo vetëm për modernizimin e vendit, por thjesht për jetën normale të dhjetëra miliona qytetarëve.

Sot, vendi ynë përballet me një detyrë, ndoshta jo aq ambicioze nga pikëpamja morale, por jo më pak e rëndësishme nga pikëpamja e efektivitetit të shtetit dhe garantimit të sovranitetit të tij. Bëhet fjalë për përshtatjen e ligjit të punës me gjendjen aktuale të marrëdhënieve socio-ekonomike, kërkesat dhe nevojat e punëtorëve dhe punëdhënësve.

Vëmendje e madhe i kushtohet problemeve që lidhen me cenimin e të drejtave të punonjësve, megjithëse të drejtat e punëdhënësit gjithashtu nuk janë të pakufizuara. Shpesh vetë punonjësit shkelin normat e përcaktuara me ligj. Zgjidhja e problemeve urgjente është e mundur vetëm me vendimmarrje të përbashkët, respekt të ndërsjellë për njëri-tjetrin, për të drejtat e secilit.

3.2. Tendenca në zhvillimin e marrëdhënieve të punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit

Gjatë pesëmbëdhjetë viteve të fundit, tema e zhvillimit të marrëdhënieve të punës në Rusinë post-sovjetike nuk e ka humbur rëndësinë e saj për studiuesit, por, përkundrazi, është bërë gjithnjë e më akute. Kjo mprehtësi lidhet, para së gjithash, me rëndësinë e dukshme praktike dhe shkallën e çështjes, pasi formimi i marrëdhënieve të civilizuara të punës është një kusht i rëndësishëm për formimin e një shoqërie demokratike. Është gjithashtu e qartë se në praktikën reale "partneriteti social", i cili me krenari quhet sot marrëdhëniet e punës në Rusi dokumentet zyrtare më tepër një "e ardhme e ndritur" e marrëdhënieve ruse të punës sesa realiteti i sotëm. Kjo konfirmohet nga rezultatet e analizës së materialit të gjerë empirik të grumbulluar gjatë dymbëdhjetë viteve si rezultat i studimeve të ndryshme të shkencëtarëve në kuadrin e monitorimit të sferës sociale dhe të punës të ndërmarrjeve dhe organizatave industriale. I madh ndërmarrjet industriale sepse, praktikisht vetëm ekziston të paktën një farë dukuri e marrëdhënieve kolektive të punës. Në organizata të tjera format e veprimtarisë, të cilat u studiuan edhe si pjesë e monitorimit (transport, ndërtim, strehim dhe shërbime komunale, arsimore, mjekësore etj.), marrëdhëniet kolektive të punës, si rregull, mungojnë. Në varësi të formës së pronësisë, atje mbizotërojnë ose marrëdhëniet individuale të punës - në organizata private, ose marrëdhëniet e punës ndërtohen sipas parimit "sovjetik" - në organizatat shtetërore dhe komunale (kur sindikata kryen ekskluzivisht funksione sociale dhe shtëpiake dhe kërkon për rritjen e pagave nuk parashtrohen me përkufizim ). Para së gjithash, duhet theksuar se për një dekadë e gjysmë nuk janë shfaqur përfaqësues të aftë të interesave të punonjësve. Sindikatat masive ekzistuese, në të cilat, sipas anketës, marrin pjesë rreth 60% e punëtorëve, janë objekt i kritikave të vazhdueshme për dështimin e tyre për të adresuar çështjen kyçe të marrëdhënieve të punës - koston e punës, d.m.th., pagat. Gjatë gjithë periudhës post-sovjetike, autoriteti i tyre mbetet vazhdimisht i ulët (jo më shumë se 15% e anëtarëve të sindikatave besojnë se ai ka autoritet midis punëtorëve). Nuk është për t'u habitur që rreth gjysma e anëtarëve të sindikatës (45.4%) do të donin të largoheshin prej saj. Lënda e dytë e marrëdhënieve të punës është punëdhënësi. Nga njëra anë, në ndërtimin e marrëdhënieve të punës, ai përdor vullnetarisht ose në mënyrë të pavullnetshme dobësitë e stafit dhe, nga ana tjetër, shpesh është thjesht analfabet se çfarë janë dhe çfarë duhet të jenë marrëdhëniet e punës. Por, më e rëndësishmja, punëdhënësi e di mirë se sindikata e vërtetë dhe drejtësia në marrëdhëniet e punës nuk do t'i sjellë asnjë përfitim. Ai nuk e sheh se si ndryshon ndërmarrja e sotme nga ferma kolektive e djeshme. Ai e di se nuk ka asnjë ligj që do ta detyronte të pranonte një sindikatë aktive në ndërmarrje. Nuk është mirë që ai të ketë.

Në këto kushte, përmbajtja e dokumentit të vetëm që pasqyron të drejtat dhe detyrimet e subjekteve të marrëdhënieve të punës në ndërmarrje - kontrata kolektive - pasqyron gjithçka përveç subjektit kryesor të marrëdhënieve të punës - detyrimet e punëdhënësit në lidhje me nivelin e pagave. Me përjashtime të rralla, kontratat kolektive nuk përcaktojnë qartë elementet e tjera themelore të lëndës së marrëdhënieve të punës - kushtet e punës, procedurat për zgjidhjen e konflikteve të punës dhe mbajtjen e procesi i negociatave, si dhe procedurën e monitorimit të zbatimit të marrëveshjeve kolektive.

Kështu, periudha në zhvillimin e marrëdhënieve të punës në Rusi pas epokës sovjetike dhe më parë sot mund të quhet një periudhë tranzicioni për formimin e marrëdhënieve të reja të civilizuara të punës në Rusinë moderne.

Deri më tani, ka vetëm shembuj të izoluar të sindikatave të reja që po përmbushin efektivisht funksionin e tyre, siç është fabrika e njohur e Fordit në qytetin e Vsevolzhsk, Rajoni i Leningradit.

Legjislacioni aktual i punës nuk parashikon pajtueshmëri të qëndrueshme me normat e veprimtarisë së sindikatës dhe punëdhënësit. Si rezultat, sot nuk mbron punën me pagesë, por punëdhënësin. Siç e dini, në kohën e tanishme, falë komunitetit sociologjik dhe komitetit të kërkimit të ROS "Sociologjia e Punës", puna është intensifikuar për ndryshimin e legjislacionit të punës. Të gjitha këto masa, si dhe përvoja tashmë ekzistuese pozitive e marrëdhënieve efektive të punës, duhet të informohen gjerësisht nga publiku, sepse vendosja e marrëdhënieve të civilizuara të punës është një hap i rëndësishëm si drejt stabilitetit social ashtu edhe zhvillimit të shoqërisë civile.

Por megjithatë, mund të vërehen vetëm tendenca të tilla që sindikatat në mbarë botën janë ringjallur. Tre vjet më parë, shumë, veçanërisht komunistët liberalë, thoshin se sindikatat tashmë kishin vdekur, numri i tyre kishte rënë, nuk u dëgjuan, nuk u panë. Duke shqyrtuar informacionin për protestat, shohim se mediat tona publikojnë tre herë më shumë shkrime për grevat e huaja sesa për tonat.

Një situatë shumë interesante me ndryshimin e vektorit politik është se Obama quhet “majtës” në SHBA dhe akuzohet për ndërtimin e socializmit. Kësaj iu shtua edhe Franca. Në Gjermani, partia qeverisëse u mund në zgjedhjet lokale. Ka një ndryshim në vektor dhe me këtë lidhet deri diku edhe kalimi i qeverisë sonë nga pozita liberale në ato paternaliste.

Ka disa tendenca të tjera që mund të identifikohen. Si trend, duhet theksuar se po krijohet dhe ruhet një sistem me standarde të ulëta të punës. Dhjetë vjet të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe dhjetë vjet premtime për ta bërë pagën minimale të barabartë me nivelin e jetesës. Ka pasur disa rezoluta për këtë temë, të gjithë i dini mirë manipulimet me pagën minimale, kur filluan të përfshijnë të gjitha shtesat, të gjitha llojet e pagesave, në vend që të arrinin nivelin jetik, në fakt e ulin atë. Por kjo nuk mjafton, është nisur një mekanizëm për uljen e vazhdueshme të standardeve duke tërhequr emigrantë. Tani po kryhen studime për punësimin e pasigurt, gjatë sondazheve punëtorët e pantallonave po bërtasin sepse kanë qindra emigrantë që punojnë për më shumë se paga e ulët. Në këtë sfond, pagat e punëtorëve me kohë të plotë fillojnë të bien, ata e shohin këtë si një kërcënim kolosal.

Tendenca është edhe zgjerimi i punësimit të pasigurt, i cili paraqitet si diçka e re progresive, duke mundësuar tejkalimin e tendencave të vështira. Specialistët kryesorë të programeve socio-ekonomike ndajnë vëzhgimet e tyre, të cilat dolën gjatë komunikimit me kolegët e huaj, duke thënë se nëse, megjithatë, në Perëndim është një urë nga punësimi i dobët drejt punësimit të mirë me kohë të plotë, atëherë në vendin tonë është e kundërta - është një mënyrë për t'i nxjerrë njerëzit nga punësimi normal i rregullt në këtë paqëndrueshmëri. Në mënyrë të rreptë, kështu formohet paqëndrueshmëria e marrëdhënieve të punës, formohet një ndjenjë e pafuqisë.

Tendencat që lidhen me protestat e punëtorëve, grevat. Pavarësisht masave kozmetike të futura së fundmi në legjislacion, sipas të gjitha përllogaritjeve, këtë vit nuk do të jenë më shumë se 5% e protestave që zhvillohen në forma legjitime. AT vitin e kaluar ishin rreth 10. Thuhet se liberalizimi i legjislacionit, por në fakt numri i protestave jolegjitime po rritet. Kjo kufizon krijimin e sindikatave, sjell shfaqjen e praktikave edhe më të ashpra.

Ndërsa është krijuar një situatë problemore, në këtë situatë nuk ka një përgjigje të qartë se çfarë duhet bërë. Në pyetjen se çfarë të bëjmë, ende nuk ka përgjigje, kemi nevojë për ndryshime në renditjen e vlerës, kemi nevojë për ndryshime në kokën tonë! Na duhen ndryshime, na duhet një “menaxhim” i ri. Kjo nënkupton menaxhimin, i cili formon një depo të caktuar vlerash, mentaliteti, strukturës së trurit, vizionit të kësaj bote. Pa këtë nuk mund të bëjmë asgjë, duhet t'i drejtojmë të gjitha këto përpjekje që njerëzit po bëjnë për të mos acaruar në ekstrem kontradiktat ekzistuese.

Nga të gjitha sa më sipër, mund të identifikohen disa probleme të mprehta, përkatësisht pagat e ulëta, diskriminimi gjinor dhe sindikatat “të dobëta” dhe tendenca e zhvillimit të tyre, për fat të keq, nuk është optimiste. Le t'i shqyrtojmë ato në mënyrë më të detajuar.

Problemi i sindikatave është se nuk ka perspektivë për dialog ndërmjet palëve për shkak të një dobësimi mjaft të konsiderueshëm të njërës prej palëve në dialog. Pra, duhet të keni parasysh se negociatat zhvillohen me të fortët, nuk zhvillohen me të dobëtit. Në të njëjtën mënyrë, ju duhet të kuptoni se menaxherët duhet të ndryshojnë trurin e tyre në kuptimin që është e nevojshme të mos ushtrohet presion mbi punonjësit, por të zhvillohet një dialog, në të njëjtën mënyrë, punonjësit kanë mjaft rënkime. Askush nuk mund të shtypë forcën, forca duhet vetëm të fitohet. Dhe kjo po bëhet shumë shpejt, ngjarjet e fundit, për shembull, në INMARCO (Novosibirsk). Aty hyri në grevë kategoria më e fëlliqur e punëtorëve, të cilës askush nuk i kushtoi rëndësi. Punëtorët krijuan një sindikatë dhe arritën të negociojnë. Ata e bënë këtë pa pasur ndonjë potencial të veçantë, kaluan një vijë të caktuar, ndryshuan pikëpamjen e tyre për situatën.

Nuk mund të thuash se ia dolën, por ia dalin. Për të filluar një dialog, ju duhet forcë, atëherë pyetja do të lindë kur nuk ka forcë. Meqë ra fjala, një problem tjetër i sindikatës është kur ka forcë, por ende duhet inteligjencë për të. Prandaj, për të zgjidhur këtë problem, është e nevojshme të mbështetemi në përvojën e kompanive ku kjo strukturë është zhvilluar dhe sjell rezultate të rëndësishme, pasi rezultatet e punës së punonjësve në masë të madhe varen nga kjo. Është shumë e vështirë të përpiqesh të bësh diçka kur ata nuk të dëgjojnë ose nuk duan të të dëgjojnë dhe sa e lehtë është kur mund t'i zgjidhni të gjitha problemet së bashku, përmes besimit dhe mirëkuptimit të punonjësit dhe punëdhënësit. Por në mënyrë që ata të mbështeten, ata duhet të detyrohen ta bëjnë këtë, domethënë të bëjnë rregullime në Kodin e Punës të Federatës Ruse, përkatësisht, të detyrojnë firmat dhe organizatat e mëdha në Rusi të krijojnë sindikata brenda kornizës së tyre, të përcaktojë gamën e çështjeve që duhen zgjidhur bashkërisht, t'u japë informacion të saktë për to, t'u japë të drejtën e votës etj. Kështu, për shembull, largimi nga puna i një punonjësi për të liruar një vend vakant për "njerëzit e tyre" nuk do të jetë më i mundur, vetëm nëse largimi nga puna është në të vërtetë një veprim racional, punëdhënësi tani do të ketë të gjitha informacionet për pakënaqësinë. të punonjësve dhe së bashku me sindikatat të kërkojnë mënyra për t'i zgjidhur ato, të cilat nuk do të çojnë në greva, të cilat janë bërë shumë në modë në botën moderne.

Për sa i përket diskriminimit, se askush nuk mund të kufizohet në të drejtat dhe liritë e punës ose të marrë ndonjë avantazh, pavarësisht nga gjinia, raca, ngjyra e lëkurës, kombësia, gjuha, origjina, pasuria, familja, statusi shoqëror dhe zyrtar, mosha, vendbanimi. qëndrimet ndaj fesë, opinioneve politike, anëtarësimit ose mospërkatësisë në shoqata publike, si dhe nga rrethana të tjera që nuk lidhen me cilësitë e biznesit punonjës (i ndryshuar me Ligjin Federal Nr. 90-FZ të 30 qershorit 2006).

Vendosja e dallimeve, përjashtimeve, preferencave, si dhe kufizimi i të drejtave të punonjësve, të cilat përcaktohen nga kërkesat e natyrshme në këtë lloj pune të përcaktuara me ligj federal, ose janë për shkak të shqetësimit të veçantë të shtetit për personat që kanë nevojë për rritje. mbrojtja sociale dhe ligjore, nuk është diskriminim. Personat që besojnë se janë diskriminuar në sferën e punës kanë të drejtë të aplikojnë në gjykatë për rivendosjen e të drejtave të shkelura, kompensimin e dëmit material dhe kompensimin për dëmin jopasuror (ndryshuar me Ligjin Federal Nr. 90- FZ e 30.06.2006).

Shkaqet e diskriminimit janë shumë të ndryshme dhe, me njëfarë konvencionale, mund të përmblidhen në tre grupe.

1. Arsyet sociale të shkaktuara nga ekzistenca e paragjykimeve të disa grupeve ndaj të tjerëve, si dhe prania në shoqëri e normave informale që kontribuojnë në një qëndrim besnik ndaj manifestimeve të diskriminimit.

2. Arsyet ligjore që lidhen me mangësitë e legjislacionit aktual që pengojnë identifikimin e praktikave diskriminuese dhe vendosjen e dënimeve për përdorimin e tyre.

3. Arsyet ekonomike që shpjegojnë ekzistencën e diskriminimit me mundësinë e përfitimit shtesë duke ulur kostot e personelit.

Shpesh në njoftimin e një punëdhënësi për kërkimin e punës mund të gjejmë indikacione jo vetëm për profesionin apo pozicionin e kërkuar, por edhe kufizime në moshë, gjini etj.

Në vende të tjera, një mosvëmendje e tillë e punëdhënësve ndaj legjislacionit kundër diskriminimit do ta çonte punëdhënësin në gjykatë dhe do të sillte humbje financiare mbresëlënëse, por në vendin tonë, në realitet, çdo punëdhënës ka shumë mundësi për të refuzuar një aplikant të kundërshtueshëm për një vend të lirë pune. . Ja një shembull nga gazeta e qytetit: Ndërmarrja Unitare Komunale "NP Strehimi dhe Shërbimet Publike" kërkon shefin e kantierit të punimeve riparuese dhe ndërtimore nën moshën 45 vjeç. Ose: kompania ka nevojë për instalues të moshës 25-35 vjeç.

Pse nuk janë të përshtatshëm specialistët e moshave të tjera? Çfarë kërkesash për punonjësit specifikojnë punëdhënësit në aplikimet e tyre? Shefi i departamentit të punësimit të qendrës së punësimit të qytetit shpjegoi situatën. Ajo tha se shumica e pretendimeve janë ndaj sipërmarrësve privatë të cilët premtojnë se do të punësojnë një punonjës pas të ashtuquajturës periudhë prove, e cila mund të zgjasë deri në një muaj. Një person, me shpresë për punësim, këtë herë punon falas dhe nuk është ende fakt që me të do të lidhet një kontratë pune. Ka shkelje të ligjit të punës. Ndodh që punëdhënësve u kërkohet të marrin një punonjëse femër pa fëmijë të vegjël. Për të mos shkuar në pushim mjekësor. Kjo është gjithashtu një shkelje e rëndë e ligjit. Ose tregoni nevojën për përvojë pune. Ndonjëherë të njëjtët kuzhinierë regjistrohen në qendrën e punësimit për më shumë se një duzinë, dhe të gjithë pa përvojë pune. Çfarë duhet të bëjnë? Si mund ta dëshmojnë të drejtën e tyre për të punuar? Dhe pothuajse të gjithë punëdhënësit kanë nevojë për punonjës pa zakone të këqija. Kjo dëshirë e punëdhënësit është thjesht e kuptueshme. Por edhe kjo nuk është gjithmonë e justifikuar. Sa më gjatë të jenë pa punë njerëzit me “zakone të këqija”, aq më poshtë zhyten në fund të jetës dhe aq më e vështirë është për ta të dalin nga kjo situatë. Por jo të gjithë këta qytetarë janë kaq të pashpresë dhe atyre mund t'u jepet një shans për të përmirësuar jetën e tyre.

Shefi i departamentit të punësimit të qendrës së punësimit të qytetit vuri në dukje veçanërisht faktin se shërbimi i punësimit është një institucion shtetëror, prandaj, kur pranoni aplikime nga punëdhënësit, është e nevojshme të sqarohet fakti i lidhjes së një kontrate pune me një punonjës të punësuar dhe respektimi i të drejtat e tij sipas ligjit.

Punëdhënësit dhe punëtorët e punësuar duhet të mbajnë mend dhe të jenë të vetëdijshëm se neni 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon diskriminimin në fushën e punës. Kjo dispozitë e ligjit bazohet në Art. 19 i Kushtetutës së Federatës Ruse, i cili përcakton barazinë e të drejtave dhe lirive të njeriut dhe qytetarit dhe ndalon çdo formë të kufizimit të të drejtave të qytetarëve në bazë të përkatësisë shoqërore, racore, kombëtare, gjuhësore ose fetare.

Punëdhënësi ka të drejtën ligjore të refuzojë të punësojë një qytetar vetëm në kushtet e mëposhtme: nëse ai e arsyetoi refuzimin e tij duke e lidhur atë me cilësitë e biznesit të punëkërkuesit, ose duke iu referuar kushtit të parashikuar nga ligji federal. Kur refuzon lidhjen e një kontrate, punëdhënësi është i detyruar t'i shpjegojë personit që i ka kërkuar atij arsyen specifike të refuzimit. Me kërkesë të aplikantit, arsyeja e refuzimit për të lidhur një kontratë pune duhet të deklarohet nga punëdhënësi me shkrim (pjesa 5 e nenit 64 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo, në kushtet e marrëdhënieve të tregut, bën të mundur mbrojtjen e qytetarëve nga papunësia dhe forcimin e garancive shtetërore për mbrojtjen e të drejtës së qytetarëve për punë.

Personat që besojnë se janë diskriminuar në sferën e punës kanë të drejtë të aplikojnë, në përputhje me Pjesën 4 të Artit. 3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në inspektoratin federal të punës ose në gjykatë me një kërkesë për rivendosjen e të drejtave të shkelura, kompensimin e dëmit material dhe kompensimin e dëmit moral.

Duke analizuar të gjithë situatën, mund të konkludojmë se diskriminimi në sferën e punës është bërë i zakonshëm në Rusi.

Çdo i pesti rus përballet me një formë diskriminimi në punë. Ky është përfundimi i një studimi të publikuar më 18 mars, i përgatitur nga Qendra për të Drejtat Sociale dhe Punësore (CSTP). Marrëdhëniet në ndërmarrje formohen jo në bazë të ligjit, por në vullnetin personal të punëdhënësit. Përpjekjet e punonjësit për të provuar çështjen e tij në gjykatë janë praktikisht të dënuara me dështim, thonë ekspertët.

Marrëdhëniet e punës në vend janë në një nivel kaq kavernoz sa që vetëm 14% e numrit total të punëtorëve të diskriminuar kuptojnë se punëdhënësi po shkel ligjin. Më shpesh, të rinjtë dhe të moshuarit, si dhe “thëniet e së vërtetës” bien në disfavor. Punëtorët me kohë të pjesshme nuk vlerësohen shumë, ata janë të kufizuar në një tarifë, nuk lejohen të punojnë jashtë orarit në para të gatshme, të paguara me një tarifë të dyfishtë.

Anna Gvozditskikh, një avokate në TsSTP, kujton se ka përgjegjësi penale për shkeljen e barazisë së qytetarëve. Megjithatë, shumica e qytetarëve të diskriminuar në punë besojnë me naivitet se çështja e tyre nuk bie në nenin e Kodit Penal. Për më tepër, vëren eksperti, edhe pas aplikimit në prokurori me një deklaratë për fillimin e një çështjeje penale, suksesi nuk është aspak i garantuar.

Kontigjenti kryesor i mundësive që janë gati të padisë janë gratë shtatzëna. Vetëm ata, si rregull, i dinë të drejtat e tyre dhe i mbrojnë ato në mënyrë aktive. Ndihmon që ata të kenë "imunitet" - me ligj nuk mund të pushohen nga puna. Pretendimet kryesore të nënave në pritje janë refuzimi i punëdhënësit për të lëshuar shtesën e kërkuar. Sidoqoftë, ekspertët vërejnë se edhe pas fitimit të çështjes gjyqësore dhe marrjes së parave sipas ligjit, punëtorët shpesh detyrohen të largohen "me vullnetin e tyre të lirë".

gjinia, mosha, kombësia, opinionet politike dhe pamjen janë gjithashtu baza shumë të zakonshme për diskriminim.

Në një firmë në Moskë, një grua u pushua nga puna "për plotësinë": pamja e saj jo standarde prishi imazhin në zyrë, ku të gjithë punëtorët, sikur në një përzgjedhje, korrespondonin me parametrat "model".

Petr Bizyukov, një specialist kryesor në programet sociale dhe ekonomike të TsSTP, thotë se çdo punëtor në të gjitha industritë mund të diskriminohet.

“Çështja nuk është se çfarë po bën një person, por në çfarë sfere përfshihet. Një punëdhënës në Rusi nuk mund të ndërveprojë me një punonjës qytetar, kështu që vitet e fundit gjithnjë e më shumë emigrantë janë tërhequr. Është "e përshtatshme" të punosh me ta: ata janë memecë, të bindur dhe të pakërkueshëm", shpjegon P. Bizyukov.

Ndryshe nga sa mendohet, niveli i diskriminimit, sipas ekspertëve, nuk lidhet me shkallën e zhvillimit ekonomik. Ekspertët përmendin dy arsye kryesore për këtë fenomen.

Një "kërkesë publike" nuk është formuar në Rusi: ne nuk kemi qenë në gjendje të biem dakord se çfarë të luftojmë dhe çfarë të heqim qafe, kështu që të gjithë i kuptojnë të drejtat dhe detyrimet e tyre në mënyrën e tyre.

Problemi i dytë është se shteti ka marrë mbi supe “barrën e rëndë” të një arbitri paraprak në situata konflikti. Një shembull i thjeshtë: punëdhënësi mund të thërrasë policinë në çdo kohë të konfliktit, i cili pothuajse gjithmonë rezulton të jetë në anën e "shefit". Ekspertët janë të bindur se asnjë dekret që ndalon diskriminimin nuk do të sjellë asnjë përfitim për sa kohë që arbitri luan për njërën nga palët - shteti nuk duhet të ndërhyjë në mosmarrëveshjet e punës para gjykatës.

Bizyukov kujtoi se në fillim të viteve 1990 në Rusi kishte shpesh marrëdhënie besimi midis punëdhënësve dhe vartësve. Sipas tij, kjo për faktin se “punëdhënësit ishin normalë”.

Dhe edhe tani, jo të gjithë 100% e punëdhënësve janë "të këqij", ata thjesht bien poshtë ndikimi i përgjithshëm e ashtuquajtura "modë për personelin", prandaj diskriminimi është një problem global i tregut të punës në Rusi, dhe për ta zvogëluar atë, duhet të merren parasysh aspektet e mëposhtme:

1. Është e qartë se normat informale të kulturës së punës që janë zhvilluar në shoqëri, ndërveprimet ndërmjet njerëzve dhe qëndrimi i tyre ndaj ligjit, që janë një nga arsyet e përhapjes së diskriminimit, nuk mund të korrigjohen në një periudhë relativisht të shkurtër kohore për shkak të ndaj inercisë së tyre. Prandaj, gjatë zhvillimit të një koncepti, theksi kryesor duhet të jetë në qëllimet afatgjata dhe një strategji për arritjen e tyre.

2. Bazuar në faktin se diskriminimi është rezultat i një kombinimi të faktorëve të ndryshëm, aktivitetet duhet të jenë gjithëpërfshirëse, duke përfshirë aktivitete ekonomike, ligjore, informative dhe të tjera në nivele të ndryshme të menaxhimit të sferës sociale dhe të punës.

3. Rreziqet e diskriminimit formohen në nivele të ndryshme nga subjekte të ndryshme të tregut të punës dhe jashtë tij, prandaj është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat e çdo niveli dhe subjekti, si dhe lidhjet ndërmjet tyre. Në shumicën pamje e përgjithshme qëllimi i aktivitetit mund të përkufizohet si minimizimi i diskriminimit në tregun e punës, i cili zbatohet në një sërë detyrash:

Formimi i një sistemi vlerash të bazuar në respektimin e individit, njohjen e të drejtave dhe lirive të njeriut, sundimin e ligjit dhe respektimin e standardeve etike, që duhet të rezultojë në qëndrimin ndaj diskriminimit si një fenomen shoqëror i papranueshëm për shoqërinë;

Identifikimi i fushave prioritare të aktivitetit që kontribuojnë në uljen e diskriminimit në nivele të ndryshme të tregut të punës;

Mobilizimi i potencialit të burimeve (financiare, punëtore, intelektuale) për të arritur qëllimet e përcaktuara. Përmbajtja e aktivitetit përcakton drejtimet kryesore të tij: - ekonomike (zhvillimi i një tregu konkurrues të punës, një treg i këshillimit të personelit, rritja e nivelit të kapitalit njerëzor dhe lëvizshmëria e grupeve të diskriminuara të punëtorëve); - sociale (rritja e nivelit të tolerancës në shoqëri, forcimi i përgjegjësisë sociale të biznesit, rritja e rëndësisë së sektorit jofitimprurës të ekonomisë); - metodologjike (zhvillimi i mbështetjes metodologjike për identifikimin e diskriminimit, ekspertizë kundër diskriminimit të vendimeve të marra dhe teknologjive të përdorura); – rregullatore (ekspertiza kundër diskriminimit e legjislacionit aktual; specifikimi i llojeve dhe profileve të diskriminimit, sanksionet për përdorimin e praktikave diskriminuese, optimizimi i përdorimit të përfitimeve për grupe të caktuara punonjësish); - informuese (informimi i subjekteve të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës për të drejtat dhe detyrimet e tyre, mënyrat e mbrojtjes së të drejtave, praktikat ekzistuese të diskriminimit, trajnimi i subjekteve të specializuara të menaxhimit të personelit, formimi dhe zhvillimi i auditimit social të organizatave).

Reduktimi i diskriminimit varet nga përpjekjet e përbashkëta të aktorëve të ndryshëm. Detyrat e formimit të një ekonomie të orientuar nga shoqëria dhe krijimit të rregullatorëve të përbashkët ligjorë për subjektet e një ekonomie tregu janë prioritete për shtetin modern. Në të njëjtën kohë prioritet social për shtetin modern. Në të njëjtën kohë, humbjet sociale dhe ekonomike të shoqërisë nga diskriminimi rezultojnë të jenë shumë më të larta në krahasim me humbjet e punëdhënësve. Prandaj roli drejtues duhet t'i takojë shtetit. Duhet të krijohet një ligj për të ndaluar shpalljet e punës që të kufizojnë aplikantët sipas moshës, gjinisë, vendbanimit ose kombësisë. Shkelësit do të përballen me një gjobë të konsiderueshme dhe do të ndëshkohen edhe mediat që kanë publikuar reklama të tilla. Miratimi i dokumentit do të çojë në ndalimin e përdorimit të kritereve diskriminuese në punësim. Propozoj që nga tekstet e shpalljeve të punës të hiqen informacionet për moshën, gjininë, gjendjen martesore, regjistrimin në vendbanimin etj., në mënyrë që punonjësit e mundshëm të tregojnë të gjitha aftësitë dhe njohuritë e tyre gjatë intervistës. Dhe nëse refuzimi për t'u punësuar ishte diskriminues, punonjësi kishte të drejtë të shkonte në gjykatë për të mbrojtur të drejtat e tij. Është e qartë se ai nuk do të shkojë të punojë për këtë punëdhënës në të ardhmen, por gjoba e vendosur ndaj kreut të organizatës duhet të jetë një shembull i mirë për të tjerët dhe kjo situatë nuk mund të anashkalohet, urdhri është një, i dytë, i tretë. , e katërta - ndoshta ai tashmë do të mendojë më parë për të shtypur një shpallje pune.

Në të njëjtën kohë, përpjekjet e shtetit në luftën kundër diskriminimit janë drejtuese, por të pamjaftueshme. Së pari, roli i shtetit në një ekonomi tregu është relativisht i vogël, dhe në të njëjtën kohë tenton të ulet në disa raste. Së dyti, globalizimi dhe fluksi shoqërues i kapitalit përtej kufijve kombëtarë kontribuojnë në dobësimin e ndikimit të shtetit në proceset që ndodhin brenda territorit të tij. Së treti, në shoqërinë moderne, vërehet gjithnjë e më shumë ndikimi i kapitalit në proceset vendimmarrëse të autoriteteve publike. Në këto kushte, efektiviteti i veprimeve kundër diskriminimit varet drejtpërdrejt nga aftësia e qeverisë dhe e biznesit për të vendosur partneritetet dhe të angazhohen në dialog konstruktiv. Meqenëse shumë shkaqe të diskriminimit janë të jashtme në raport me tregun e punës, suksesi i aktiviteteve varet drejtpërdrejt jo vetëm nga subjektet e tregut (punonjësit, punëdhënësit dhe shteti), por edhe nga të drejtat e njeriut, nacional-kulturor, fetar, rinor. dhe organizata të tjera. Duke vepruar jashtë tregut të punës, ato kontribuojnë në transformimin e normave formale dhe joformale, të cilat, nga ana tjetër, përcaktojnë gjasat e diskriminimit. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet kërkimit të mekanizmave që përfaqësojnë një sekuencë të caktuar veprimesh që kontribuojnë në ndryshimin e gjendjes së sistemit dhe arritjen e gjendjes së tij të dëshiruar.

Një problem tjetër - pagat - një nga kyçet të drejtat e punës në Rusi. Si rritja e efikasitetit të prodhimit ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri, varen kryesisht nga zgjidhja e suksesshme e saj. Dhe shpesh, punonjësit e organizatave fajësojnë menaxherët për pagat e tyre të ulëta dhe nuk e konsiderojnë të rëndësishme të kuptojnë këtë situatë dhe të kuptojnë se i gjithë negativiteti vjen kryesisht nga autoritetet më të larta, për shembull, organizatat buxhetore financojnë fondet rajonale, por jo të gjithë 100% financohen. , d.m.th. organizatat duhet të marrin pjesën tjetër të shumës nga diku, pra shërbimet e kujdesit shëndetësor me pagesë, etj. Për shembull, rritja e fundit e pagave në organizatat buxhetore me rëndësi federale dhe pjesërisht rajonale me 6% u financua nga fondi me vetëm 4%, prandaj 2% duhet të nxirret nga aftësitë e veta, dhe kjo nuk është gjithmonë e mundur. Prandaj, problemi i pagave të ulëta duhet të trajtohet sa më shpejt që të jetë e mundur.

Kërkohet një organizim thelbësisht i ri i pagave. Dhe ky nuk është qëllim në vetvete, por një nevojë reale për të zëvendësuar modelin e vjetëruar, joefikas të pagave, i cili në një masë të madhe pengon realizimin e potencialit të punëtorëve dhe ekipeve të tyre dhe pengon zhvillimin e ekonomisë. Organizimi i pagave, bazuar në përdorimin e elementeve të tij tradicionale në formën e tarifave dhe pagave, llojeve të ndryshme të shpërblimeve, pagesave dhe shtesave shtesë, është pak i ndjeshëm ndaj përparimit shkencor dhe teknologjik, përmirësimit të cilësisë së produktit dhe kursimit të burimeve.

Të gjitha llojet e shpërblimeve, pagesave shtesë dhe shtesave kanë humbur rolin e tyre stimulues dhe në thelb janë shndërruar në një rritje mekanike të tarifave dhe pagave zyrtare, si rregull, jo të lidhura me rezultatet e punës. Për më tepër, ato e komplikojnë organizimin e pagave aq shumë sa bëhet e pakuptueshme. Do të ishte e mundur të rendisni më tej se çfarë sistemi ekzistues paga nuk pranon atë që nuk i intereson, atë që nuk inkurajon.

Duhet të kryhen reforma prioritare në organizimin e pagave në mënyrë që të korrespondojnë me kushtet moderne ekonomike. Para së gjithash, është e nevojshme të braktisni plotësisht përdorimin e tarifave të garantuara dhe pagave zyrtare. Janë ata që veprojnë si kufizuesi dhe pengesa kryesore e pagave dhe interesit të stafit në zhvillimin dhe zbatimin e aftësive ekzistuese.

Disa aspekte shërbyen si bazë për qëndrimin negativ ndaj tarifave dhe pagave.

Fakti është se tejkalimi i masës së punës për të cilën paguhet një tarifë ose pagë, ose nuk nënkupton rritje dhe nuk shoqërohet me rritje të pagesës së saj, ose kjo rritje është e parëndësishme dhe mezi e dukshme për punëtorët.

Prandaj, punëtorët tradicionalisht i lidhin tarifat dhe pagat zyrtare me nivelin kufizues të sasisë dhe cilësisë së punës, tejkalimi i të cilave është materialisht i padobishëm për ta. Në të njëjtën kohë, parimi shpesh funksionon: pse të punoni më shumë dhe më mirë nëse ende nuk merrni më shumë se norma ose paga e vendosur.

Procedura aktuale për llogaritjen e tarifave dhe pagave, në të cilën masa e pagesës është përpara masës së punës, fillimisht vendosim një normë ose pagë të garantuar dhe vetëm atëherë "nën të" presim një kontribut adekuat të punës, lejon mundësia e pagesës së tyre pa arritur punonjësit rezultatet përkatëse. Këtu ka një logjikë paksa të ndryshme: a ia vlen të arrini rezultatet e kërkuara të përcaktuara nga sistemi tarifor, sepse edhe pa këtë do të merrni të paktën një tarifë ose pagë të garantuar.

Një mekanizëm i tillë për organizimin e pagesës së tarifave dhe pagave, natyrisht, relakson, dekurajon dhe, natyrisht, nuk i intereson punëtorët për punë shumë produktive. Për më tepër, duket se, duke marrë parasysh sa u tha, nuk përputhet plotësisht me ligjin ekonomik të shpërndarjes sipas punës në kuptimin e tij klasik dhe me parimin e drejtësisë sociale, pasi lejon shpërblim të barabartë për punë të pabarabartë.

Kjo shihet si një nga arsyet kryesore të mosshfrytëzimit të vetëdijshëm nga punonjësit e aftësive të tyre fizike dhe intelektuale. Një numër mjaft i madh i punëtorëve nuk janë të sigurt se nëse punojnë më shumë dhe më mirë, të ardhurat e tyre do të rriten.

Vendosja e tarifave dhe pagave zyrtare është më në përputhje jo me metodat ekonomike, por me metodat komanduese-administrative të menaxhimit, kur fondet e destinuara për pagat lëshohen në mënyrë qendrore "nga lart" më shpesh pa marrë parasysh lidhjen e madhësisë së tyre me atë përfundimtar. rezultatet e punës së ndërmarrjeve dhe kontributi i punës së punonjësve të veçantë. Kjo nuk kontribuon në thellimin e demokratizimit të marrëdhënieve të shpërndarjes, zgjerimin e të drejtave dhe pavarësisë së kolektivëve të punës në zgjidhjen e problemeve ekonomike.

Së fundi, normat dhe pagat e garantuara në një masë më të madhe korrespondonin vetëm me modelin e parë, "të zhdukur" të kontabilitetit të kostos, pasi vetëm ajo merrte një fond të garantuar të pagave (FZP). Ato jo vetëm që nuk korrespondojnë me modele të tjera, më progresive të menaxhimit dhe, për më tepër, me marrëdhëniet e tregut, por edhe kundërshtojnë, sepse në këto kushte pagat e punëtorëve varen plotësisht nga rezultatet e aktivitetit ekonomik të ndërmarrjeve, kërkesa e konsumatorëve për produktet, dhe shuma e parave të fituara për paga (FOT). Në këtë rast, nuk ka më një bazë ekonomike për vendosjen e tarifave dhe pagave të garantuara paraprakisht, përpara se kolektivi i punës të marrë rezultate përfundimtare specifike, të cilat më pas mund të mos paguhen për punonjësit për shkak të madhësisë së pamjaftueshme të listës së pagave të fituara.

Nuk është logjike të shpërndahet një listë pagash e pagarantuar dhe dinamike midis punonjësve me tarifa dhe paga të qëndrueshme të garantuara. Kjo është e barabartë me përpjekjen për të shpërndarë para kohe me saktësi një produkt që ende nuk është krijuar. Argumentet e mësipërme bindin për joefikasitetin e tarifave dhe pagave zyrtare, papërshtatshmërinë e zbatimit të tyre në kushtet e marrëdhënieve të tregut.

Një burim i mundshëm i fondeve të nevojshme për rritjen e nivelit të pagave mund të jetë rishpërndarja e burimeve të PBB-së në favor të konsumit final të popullsisë nëpërmjet formimit të kapitalit bruto. Vlera e akumulimit tashmë ka rënë në një nivel kritik dhe nuk siguron investime të mjaftueshme për zhvillimin e prodhimit vendas të mallrave dhe shërbimeve.

Rritja e pagave në sektorin real të ekonomisë mund të lehtësohet nga ndryshimet në strukturën e pagave dhe kostove të prodhimit bazuar në taksat dhe primet më të ulëta të sigurimit, tarifat për produktet dhe shërbimet e monopolistëve natyrorë, lirimin e një numri të tepërt punëtorësh dhe një rritje e produktivitetit të punës për shkak të teknologjisë së përmirësuar, si dhe legalizimit të të ardhurave në hije, duke përfshirë deklarimin e ligjshëm të burimeve të të ardhurave kur bëni blerje të shtrenjta.

Sa i përket ndryshimit të strukturës së kostove të prodhimit dhe uljes së kostove materiale, kjo rrugë mund të bëhet vërtet një burim i rritjes së PBB-së dhe një rritje absolute e pagave. Megjithatë, zbatimi i tij kërkon një sërë masash të përshtatshme të politikës industriale, të cilat ende nuk janë zhvilluar plotësisht.

Në rastin e një legalizimi real të pagave të fshehura, kërkesa e konsumatorit nuk do të ndryshojë, pasi aktualisht ajo formohet në kurriz të pagave të ligjshme dhe të fshehura. Rritja e vëllimit nominal të PBB-së mund të ndodhë vetëm për shkak të rritjes së vëllimit nominal të zbritjeve në fondet ekstrabuxhetore, pasi me legalizimin e të ardhurave në hije, do të bëhen zbritjet e duhura sociale prej tyre.

Duke qenë se ka hapësirë të kufizuar për rritjen e faturës së pagave në ekonomi në tërësi në afat të shkurtër, rritja e nivelit të pagave mesatare për punëtorët është një prioritet kryesor. Një rritje e tillë është e mundur për shkak të legalizimit të pagave të marra aktualisht në formën e pagesave shtesë (për shembull, depozitat, shumat e parave të paregjistruara), rritjen e efikasitetit të punës, përdorimin e teknologjive të kursimit të burimeve dhe optimizimin e numrit të punonjësit.

Në situatën aktuale të tensionuar në tregun e punës, kur oferta tejkalon kërkesën për punëtorë në pothuajse të gjitha grupet e aftësive profesionale, punëdhënësit nuk janë të interesuar të rrisin kostot e punës.

Stimulimi legjislativ për rritjen e pagave është rritja e pagës minimale dhe jo, siç është tani, një herë në 5 vjet, kur çmimet rriten vazhdimisht, por çdo vit me një përqindje fikse. Në një ekonomi tregu, kjo është në fakt metoda e vetme e ndikimit të drejtpërdrejtë të shtetit në nivelin e pagave në organizatat jo-buxhetore. Me pagën minimale ekzistuese, vlera e tarifave minimale (pagat) në organizatat e sektorit real të ekonomisë, e përcaktuar nga marrëveshjet tarifore të industrisë dhe marrëveshjet kolektive, varion nga 150 në 400 rubla. dhe më lart.

Kështu, vetëm një rritje e konsiderueshme (3-5 herë) e pagës minimale mund të inkurajojë punëdhënësit për të rritur pagat. Duke marrë parasysh kufizimet në nivelin e kostove reale për prodhimin e produkteve (punëve, shërbimeve), punëdhënësit, së pari, do të duhet të ndryshojnë strukturën e kostove totale të punës në favor të pagesave që lidhen drejtpërdrejt me pagesën për punën e kryer. Së dyti, për të siguruar rritjen e pagave, punëdhënësit do të detyrohen të llogarisin zyrtarisht pjesën "hije" të pagave, aktualisht të fshehura nga taksat.

Si rezultat, organizatat me të ardhura legjitime nuk do të pësojnë humbje dhe kosto shtesë, dhe shteti do të përfitojë nga rritja e të ardhurave në buxhet dhe fondet sociale jashtë buxhetit.

Të ardhurat aktuale të punonjësve mund të zvogëlohen disi në krahasim me ato të marra “në zarfe”, pasi shumat zyrtare të grumbulluara duhet të reduktohen të paktën me shumën e taksave dhe zbritjeve të paguara nga punëdhënësi. Pavarësisht kësaj, niveli i mbrojtjes sociale të punëtorëve do të rritet (pagesa për pushime mjekësore, pushime, llogaritja e pensioneve).

Përdorimi i mekanizmit të rritjes së pagës minimale për rritjen e nivelit të pagave do të rrisë gjithashtu pjesën e tarifës në paga, gjë që do të forcojë të drejtat e punëtorëve për të marrë të ardhura të garantuara që korrespondojnë me kualifikimet e tyre, do të rrisë rolin stimulues të pagave dhe produktivitetit të punës. .

Në të ardhmen e afërt duhet të merren masa për rritjen e pagës minimale në bazë të rritjes graduale të saj deri në nivelin jetik. Parametrat specifikë të këtyre raporteve duhet të fiksohen në Marrëveshjen e Përgjithshme midis qeverisë, shoqatave gjithë-ruse të sindikatave dhe punëdhënësve.

Para së gjithash, rritja e pagës minimale do të prekë 1.7% të punëtorëve (rreth një milion njerëz) që marrin paga në nivelin minimal. Duke pasur parasysh se shumica e tyre janë në pushim me iniciativën e administratës, ndërmarrjet do të detyrohen të marrin vendime ose për të ulur numrin e punonjësve në listën e pagave, ose për të ruajtur burimet njerëzore dhe për t'i përfshirë në aktivitetet prodhuese me një rritje të vëllimit të prodhimit. .

Në sektorin real të ekonomisë, rritja e pagës minimale do të ndikojë drejtpërdrejt në industritë ku, në përputhje me marrëveshjet sektoriale të tarifave të lidhura, madhësia e tarifave të kategorisë së parë varet nga paga minimale ose e tejkalon pak atë.

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merren parasysh stereotipet tradicionale të konsumatorit që formojnë pritshmëri të larta inflacioniste nga rritja e garancive minimale shtetërore. Një rritje e mprehtë e pagës minimale mund të provokojë një rritje të çmimeve edhe me një rritje të lehtë të nivelit të pagave mesatare. Është e mundur të parandalohet një zhvillim i tillë i situatës ose në bazë të një rritjeje shumë graduale të pagës minimale, ose arritjes së një marrëveshjeje midis sindikatave dhe punëdhënësve për të frenuar rritjen e pagës mesatare në krahasim me një rritje të pagës minimale. , e cila, nga ana tjetër, do të shmangë rritjen e diferencimit të pagave.

Është e nevojshme të zhvillohet një mekanizëm për rritjen e pagave, duke marrë parasysh rishikimin e tarifave dhe primeve të sigurimit, i cili do të bënte të mundur ruajtjen e nivelit real të pagave të marra nga punonjësi. Ndër masa të tilla mund të jetë ruajtja për punëdhënësit e normave të mëparshme të kontributeve në fondet sociale ekstrabuxhetore në rast të mospërputhjes me kërkesat për rritje të pagave, rishpërndarja adekuate e barrës tarifore nga punëdhënësi te punëmarrësi.

Një rritje e konsiderueshme e pagave do të japë rezultate të dukshme pozitive:

Do të rritet roli stimulues i pagave dhe motivimi për punë me aftësi të larta;

Rritja e fuqisë blerëse të pagave do të rrisë kërkesën efektive, e cila do të kontribuojë në riorientimin gradual të prodhimit drejt sektorit të konsumit;

Pjesa e pagave në PBB dhe të ardhurat monetare të popullsisë do të rritet;

Mundësitë investuese të popullsisë do të rriten, të ardhurat nga taksat do të ulen, barra mbi buxhetet e të gjitha niveleve do të ulet, struktura e shpenzimeve monetare të popullsisë do të optimizohet duke mbuluar koston e strehimit dhe shërbimeve komunale, kostot e arsimit dhe kujdesit shëndetësor. , dhe zgjerimin e pjesëmarrjes së popullsisë së aftë për punë në sistemet e sigurimeve shoqërore;

Standardi i jetesës së popullsisë së aftë për punë do të rritet.

Parashtrohen dy lloje kryesore të organizimit të pagave në ndërmarrje: tarifore dhe jotarifore. Më të zakonshmet dhe në një kuptim të caktuar tradicionale është metoda tarifore e organizimit të pagave. Brenda saj, organizimi më efektiv i pagave bazohet në një shkallë të vetme tarifore.

Lloji tarifor i organizatës së pagave është i preferueshëm për punonjësit në atë që përfshin vendosjen e pagesës para fillimit të procesit të prodhimit dhe nuk lidhet drejtpërdrejt me rezultatet përfundimtare të aktivitetit.

Opsioni pa tarifë i organizimit të pagave, përkundrazi, është i preferueshëm për punëdhënësin, pasi pagesa për punonjësit bëhet pasi të bëhet i ditur rezultati përfundimtar i aktivitetit.

Përmbushja me paga e funksioneve të tyre realizohet nëpërmjet organizimit të tij.

Nëpërmjet organizimit të pagave arrihet një kompromis ndërmjet interesave të punëmarrësit dhe punëdhënësit, duke kontribuar në zhvillimin e marrëdhënieve të partneritetit social ndërmjet të dyve. forcat lëvizëse Ekonomia e tregut.

Organizimi i shpërblimit në ndërmarrje përfshin, para së gjithash, vendosjen e kushteve (normave) për shpërblimin e punës në kuadër të detyrave të caktuara të punës (standardet e punës): shkalla e pagës minimale, shkalla e pagës (skema), diferencimi i normave (pagave) sipas kompleksiteti, normat e diferencimit (pagat) në vendin e punëtorëve në procesin e prodhimit, diferencimi i pagesës sipas ashpërsisë dhe intensitetit të punës.

Përveç përcaktimit të kushteve të pagesës, organizimi i pagave përfshin gjithashtu racionimin e punës dhe përdorimin e sistemeve të ndryshme të pagesave që krijojnë një lidhje midis kushteve të pagave dhe standardeve të punës, nga njëra anë, dhe rezultateve të punës së secilit punonjës, nga ana tjetër. tjera.

Zgjedhja e sistemeve të pagesave nuk është arbitrare. Çdo sistem pagese është efektiv vetëm nëse plotëson kushte specifike.

Kërkesat kryesore për organizimin e pagave në ndërmarrje dhe, në përputhje me rrethanat, kriteri për efektivitetin e saj janë sigurimi i një rritjeje reale të pagave duke ulur kostot e saj për njësi të prodhimit dhe një garanci për një rritje të pagave për secilin punonjës si efikasitet. i ndërmarrjes në tërësi rritet.

Të gjitha llojet e shpërblimeve, pagesave shtesë dhe shtesave kanë humbur qëllimin e tyre ekonomik dhe në thelb janë kthyer në një shtesë mekanike të tarifave dhe pagave zyrtare, të palidhura me rezultatet e punës.

Bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë se nëse punonjësi nuk është i interesuar për pagat, nuk ka punë shumë produktive dhe me cilësi të lartë, nuk sigurohet zhvillim i qëndrueshëm dhe progresiv i prodhimit, punëdhënësi, nga ana tjetër, "do të zbresë nga parajsa". në tokë” edhe më rrallë. , që do të thotë se problemi i hyrjes së vendit në fazën e rimëkëmbjes ekonomike do të mbetet. Pra, problemet e marrëdhënieve të punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit mund dhe duhet të zgjidhen sa më shpejt që të jetë e mundur.