Teoritë e menaxhimit të personelit (teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore, teoritë e burimeve njerëzore, teoritë moderne)
Formimi i shkencës së menaxhimit të personelit filloi së bashku me formimin e teorisë së menaxhimit si shkencë, e cila ndodhi më shumë se njëqind vjet më parë, në fillim të periudhës. Revolucioni industrial, atëherë menaxhimi i organizatës dhe menaxhimi i personelit të saj nuk ndryshonin. Për më tepër, problemet kryesore të shkencës së menaxhimit lidheshin me menaxhimin e personelit. Me fjalë të tjera, teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit ishin baza e menaxhimit si shkencë.
Aktualisht drejtimi shkencor"Menaxhimi i personelit" formohet në kryqëzimin e shkencave: teoria dhe organizimi i menaxhimit, psikologjia, sociologjia, menaxhimi i konflikteve, etika, ekonomia e punës, ligji i punës, shkenca politike dhe një sërë të tjerash. Për shkak të faktit se teoria e menaxhimit të personelit ( nga burimet njerëzore) të zhvilluara së bashku me shkolla të ndryshme qeverisjeje, këto të fundit lanë gjurmë në emrin e të parit. Për më shumë se një shekull (periudha e revolucionit industrial), roli i një personi në një organizatë ka ndryshuar ndjeshëm, prandaj, teoritë e menaxhimit të personelit janë zhvilluar dhe rafinuar.
Aktualisht dallohen tre grupe teorish: teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore dhe teoritë e burimeve njerëzore. Përfaqësues të shquar të teorive klasike - F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev dhe të tjerë. Përfaqësues të teorisë së marrëdhënieve njerëzore përfshijnë: E. Mayo , K. Argeris, R. Leek.
Teoritë klasike nënkuptojnë një qasje tekno-ekonomike (teknokratike) për menaxhimin e personelit të ndërmarrjeve, e cila bazohet në organizimin shkencor të punës, i futur në menaxhim në fillim të shekullit të 20-të. Detyrat kryesore të menaxhmentit të kompanisë u reduktuan në: kontroll dhe mbikëqyrje të rreptë të punonjësve; zbërthimi i detyrave në elementë të thjeshtë dhe të kuptueshëm; ndarja e rreptë e funksioneve menaxheriale dhe ekzekutive, përdorimi i një stili lidershipi autoritar; ofrimi i stimujve materialë për punonjësit; shqyrtimi i disa interesave të punonjësve dhe respektimi i të drejtave të tyre.
Në të tretën e parë të shekullit XX. konceptet e menaxhimit të burimeve njerëzore, në veçanti, teoria e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, po zhvillohen që plotësojnë kërkesat e proceseve prodhuese dhe ekonomike të kompanive. Në këto studime të shkollës së marrëdhënieve njerëzore, supozohej se njerëzit përpiqen të jenë të dobishëm dhe të nevojshëm nga organizata, punonjësit duan të njihen, vlerësohen dhe përfshihen në proceset e zhvillimit të saj. Detyrat kryesore të menaxhmentit ishin: krijimi i kushteve të tilla në të cilat çdo punonjës do të ishte i vetëdijshëm për dobinë e tij, sigurimi i njëfarë lirie dhe pavarësie në punë, ndërveprimi i menaxherit me vartësit dhe pjesëmarrja e këtyre të fundit në zgjidhjen e problemeve të thjeshta. të kompanisë, formimi i ndjenjës së rëndësisë së personelit.
Në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të, u shfaqën teori moderne, secila prej të cilave në mënyrën e vet u përpoq ta shpjegonte këtë. pamje komplekse aktivitetet e menaxhimit. I gjithë grupi i koncepteve të reja të menaxhimit të personelit mund të kombinohet në një qasje tjetër të hulumtimit teorik në këtë fushë - humaniste. Kjo qasje përmban teori të tilla si menaxhimi i burimeve njerëzore, teoria e kapitalit njerëzor, etj.
Koncepti i burimeve njerëzore nënkupton që personeli është i njëjti burim i rëndësishëm prodhimi si burimet financiare, materiale, teknologjike dhe të tjera të përfshira në procesin e prodhimit, dhe për këtë arsye, një ndërmarrje (organizatë) në procesin e zhvillimit të saj mund ta grumbullojë ose zvogëlojë këtë. lloj burimi. Sipas teorisë, kapitali njerëzor është stoku i njohurive, aftësive, motivimeve të disponueshme për çdo punonjës. Investimet e potencialit njerëzor mund të jenë: arsimimi, përvoja profesionale, mbrojtja shëndetësore, lëvizshmëria gjeografike, informacioni.
Teoritë e burimeve njerëzore janë moderne. Nga të dhënat e paraqitura është e qartë se me zhvillimin e teorive, ato bëhen gjithnjë e më humane. Konsideroni më në detaje në tabelën 1.1.
Tabela 1.1. Teoria e menaxhimit të rolit të njeriut në një organizatë
|
Emri i teorive |
Postulatet e teorive |
Detyrat e drejtuesit të organizatave |
Rezultatet e pritura |
|
|
Teoritë klasike |
Puna për shumicën e individëve nuk sjell kënaqësi. Ajo që bëjnë është më pak e rëndësishme për ta sesa ajo që fitojnë në të njëjtën kohë. Ka pak individë që duan ose mund të bëjnë punë që kërkon kreativitet, pavarësi, iniciativë ose vetëkontroll. |
Detyra kryesore e kreut është kontrolli dhe mbikëqyrja e rreptë e vartësve. Ai duhet t'i zbërthejë detyrat në operacione lehtësisht të tretshme, të thjeshta dhe të përsëritura, të zhvillojë procedura të thjeshta pune dhe t'i zbatojë ato në praktikë. |
Individët mund të transferojnë punën e tyre, me kusht që të përcaktohet një pagë e përshtatshme dhe nëse menaxheri është i drejtë. Nëse detyrat janë në mjaft thjeshtuar, dhe individët do të jenë nën kontroll të rreptë, atëherë ata janë në gjendje të kryejnë standardet fikse të prodhimit |
|
|
Teoritë e marrëdhënieve njerëzore |
Individët përpiqen të jenë të dobishëm dhe domethënës, ata ndjejnë dëshirën për t'u integruar në një kauzë të përbashkët dhe për t'u njohur si individë. Këto nevoja janë më të rëndësishme në motivim dhe motivim për të punuar sesa në nivel pagat |
Detyra kryesore e liderit është që çdo punëtor të ndihet i dobishëm dhe i nevojshëm. Ai duhet të informojë vartësit e tij dhe gjithashtu të marrë parasysh propozimet e tyre që synojnë përmirësimin e planeve të organizatës. Udhëheqësi duhet t'u sigurojë vartësve të tij një pavarësi të caktuar, e cila nënkupton vetëkontroll personal mbi ekzekutimin e operacioneve rutinë. |
Fakti i shkëmbimit të informacionit me vartësit dhe pjesëmarrja e tyre në vendimet rutinë i lejon menaxherit të plotësojë nevojat e tyre themelore për ndërveprim dhe ndjenjën e vlerës së tyre. Aftësia për të përmbushur këto nevoja rrit shpirtin e vartësve dhe zvogëlon dëshirën për t'iu kundërvënë autoriteteve zyrtare, domethënë vartësit do të jenë më të gatshëm për të komunikuar me drejtuesit. |
|
|
Teoria e burimeve njerëzore |
Puna është e kënaqshme për shumicën e individëve. Individët përpiqen të kontribuojnë në realizimin e qëllimeve që ata kuptojnë, në zhvillimin e të cilave ata vetë marrin pjesë. Shumica e individëve janë të përgjegjshëm, të aftë për pavarësi, kreativitet, vetëkontroll personal, madje më shumë sesa kërkon vendi i zënë nga individi në hierarki. |
Detyra kryesore e një menaxheri është përdorimi më racional i burimeve njerëzore. Ai duhet, në një ekip, të krijojë një mjedis në të cilin çdo person mund të tregojë aftësitë e tij në maksimum. Udhëheqësi promovon pjesëmarrjen e të gjithëve në zgjidhjen e problemeve të rëndësishme, duke zgjeruar vazhdimisht pavarësinë dhe vetëkontrollin e vartësve të tij. |
Zgjerimi i ndikimit në rrjedhën e prodhimit, pavarësia dhe vetëkontrolli i vartësve do të sjellë një rritje të drejtpërdrejtë të efikasitetit të prodhimit. Si rezultat, kënaqësia me punën mund të rritet, pasi vartësit shfrytëzojnë maksimalisht aftësitë e tyre. |
E gjithë historia e menaxhimit të personelit si degë e shkencës ishte baza për formimin e shkencës së menaxhimit dhe konsiderohet nga ne si një mënyrë për të vendosur statusin e pavarur të këtij drejtimi shkencor.
Procesi i menaxhimit të personelit përfshin fushat kryesore të mëposhtme të veprimtarisë
1) Planifikimi i personelit, i kryer duke marrë parasysh nevojat e organizatës dhe kushtet e jashtme
2) Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit
3) përshtatja e punonjësve të rinj
9. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Analiza e punës dhe racionimit të punës.
2) Sistemi i stimulimit të punës.
3) Trajnim zhvillimor, i cili është krijuar për të rritur potencialin e punonjësve, kontributin e tyre në arritjen e qëllimit të organizatës.
10. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Vlerësimi i performancës, krahasimi i rezultateve të punës me standardet ekzistuese ose objektivat e vendosura për pozicione të veçanta pune.
2) Lëvizjet brenda organizative të punonjësve, ngritje në detyrë dhe ulje në detyrë, transferime që pasqyrojnë vlerën e punonjësve në organizatë.
3) Formimi dhe ruajtja e kulturës organizative, traditave, urdhrave, normave, rregullave, standardeve dhe vlerave që sigurojnë funksionimin efektiv të organizatës.
11. Menaxhimi si lloj specifik i veprimtarisë shoqërore bazohet në objektivin financiar dhe burimet materiale dhe përfshin tre fusha:
1) Planifikimi (Përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave të ndërmarrjes, mënyrat e zbatimit)
2) Organizim që drejton dhe rregullon aktivitetet e njerëzve.
3) Menaxhimi i personelit.
12. Sistemi i menaxhimit fleksibël të sipërmarrjes në shoqëri, që synon rregullimin efektiv të shoqërisë. pozicionet e të gjithë pjesëmarrësve jeta publike, për të siguruar ekzistencën e qytetëruar quhet MENAXHIM I PUNËS SHOQËRORE.
13. Punonjësit socialë, punonjësit e shërbimeve dhe institucioneve sociale. mbrojtja, i gjithë sistemi i mbrojtjes që zhvillohet ndërmjet njerëzve në ofrimin e shërbimeve sociale. ndihma per popullaten - OBJEKTI I MENAXHIMIT
14. Stafi drejtues i shërbimeve dhe institucioneve të shoqërisë. mbrojtje, organet e kontrollit të formuara prej tyre, të pajisura me funksione drejtuese - SUBJEKTI I KONTROLLIT
15. Llojet e veprimtarive të organeve drejtuese dhe zyrtarëve me ndihmën e të cilave ndikojnë në objektin e kontrolluar - FUNKSIONI I KONTROLLIT.
16. Përmendja e parë e sociale. punës si e tillë i referohet 1750 para Krishtit (Babiloni)
18. Si bazë për klasifikimin kam marrë faktorin kohë dhe funksionet në klasifikimin e tij janë paraqitur si faza të njëpasnjëshme: largpamësia, organizimi, menaxhimi, koordinimi, kontrolli - FIOL.
19. Përfaqësues të teorive klasike të menaxhimit të personelit janë:
3) WEBER
20. Përfaqësues të teorive të marrëdhënieve njerëzore janë:
2) ARJERIS
21.=/=/=/=/=/=/=
1) HERZBERG
23. =/=/=/=/=/=/=
1) HERZBERG
3) MACGREGOR
24. Duke zhvilluar bazat e vërteta shkencore të prodhimit, përzgjedhjen shkencore të punëtorëve, bashkëpunimin miqësor shkencor midis menaxhmentit dhe punëtorëve, edukimin dhe trajnimin - këto janë katër parimet kryesore themelore të menaxhimit të zhvilluara nga Taylor.
25. Alokuar 14 parime të menaxhimit: ndarja e punës, pushteti, disiplina, uniteti i menaxhimit, uniteti i udhëheqjes, nënshtrimi i interesave private ndaj të përgjithshmes, shpërblimi, centralizimi, hierarkia, rendi, drejtësia, qëndrueshmëria e stafit, iniciativa, uniteti i personelit - FIOL.
26. Teoria e motivimit të aktivitetit bazuar në klasifikimin e nevojave njerëzore u zhvillua nga VAJ.
27. Funksionet e menaxhimit të personelit:
1) Planifikimi
2) Përcaktimi i metodave të rregullimit (tërheqja e personelit)
28.=/=/=/=/=/=/=
1) Rekrutimi, përzgjedhja, vlerësimi dhe punësimi i punonjësve.
2) Përshtatja, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve.
29. Ekzistojnë 3 grupe të metodave të menaxhimit të personelit:
1) Administrative
2) Ekonomik
3) Socio-psikologjike
30. Metodat e menaxhimit të bazuara në marrëdhëniet në menaxhimin e një personi të disiplinës dhe përgjegjësisë janë të lidhura me ADMINISTRATIVE.
31. Metodat e menaxhimit të bazuara në veprimin e mekanizmave ekonomikë të motivimit, stimulimit të aktiviteteve aktive prodhuese janë EKONOMIKE.
32. Metodat e menaxhimit të bazuara në përdorimin e social. mekanizmi i qeverisjes (sistemi i marrëdhënieve kolektive, sociale. nevojat) janë SOCIALE - PSIKOLOGJIKE.
33. Funksionet e menaxhimit të personelit me tre nivele:
1) Kontrolli paraprak
3) Kontrolli përfundimtar
34. Vendosja e qëllimeve, parashikimi, planifikimi- KONTROLL PARAPRAK.
35. Organizimi, koordinimi i lidershipit, motivimi - KONTROLLI OPERACIONAL.
36. Kontrolli, kontabiliteti, analiza- MENAXHIMI FINAL.
37. Ndërveprimet organizative që synojnë organizimin e procesit të prodhimit dhe menaxhimit përfshijnë:
1) Rregullorja organizative,
2) Rregullorja organizative,
3) Udhëzim organizativ - metodik.
38. Soc. puna si një formë e shoqërisë profesionale aktivitetet sociale dhe politike përfshijnë:
1) Ndihma në krijimin e kushteve normative për çdo person në shoqëri
2) Identifikimi i problemeve sociale
3) Parandalimi, eliminimi dhe zbutja e konflikteve personale dhe sociale.
39. =/=/=/=/=/=/=
1) Zhvillimi i aftësive të komunikimit, pavarësisë dhe tolerancës.
2) Kërkimi dhe zhvillimi i burimeve të ndihmës
3) Identifikimi dhe marrja në konsideratë e aftësive të një personi me aftësi të kufizuara.
40. Shkencëtarët teoricienë dhe praktikues në fushën e menaxhimit të personelit:
1) 4 parime të menaxhimit të personelit - TAYLOR
2) 14 parime të menaxhimit të personelit - FIOL
3) parimi i kompetencës, interesit - FORD.
41. Të gjitha interpretimet e ndryshme të përkufizimit të konceptit të menaxhimit të personelit mund të kombinohen në disa grupe:
1) Përkufizimi motivues
2) Përshkruese
3) Teleologjike
4) Përshkruese - teleologjike
42. Përkufizimi i "menaxhimit të personelit" është një proces i vazhdueshëm që synon ndryshimin e synuar, duke i motivuar njerëzit për të përfituar maksimumin prej tyre dhe, rrjedhimisht, rezultatet më të larta përfundimtare - PËRKUFIZIMET MATIVATIV
44. Përkufizimi i "menaxhimit të personelit" është një lloj i pavarur i veprimtarisë së menaxherëve, qëllimi kryesor i të cilit është rritja e produktivitetit krijues dhe aktivitetit të personelit, fokusimi në zvogëlimin e proporcionit dhe numrit të punonjësve të prodhimit dhe menaxherëve, zhvillimin dhe aktivitetin e personelit. zbatoni një politikë për përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit, zhvilloni rregullat e pranimit dhe pushimet nga puna të personelit, trajnimin dhe zhvillimin profesional të personelit - PËRSHKRIM
46. Përkufizimi i "menaxhimit të personelit" është një grup masash menaxheriale që sigurojnë që karakteristikat sasiore dhe cilësore të personelit, fokusi i sjelljes së tyre të punës, qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes - PËRKUFIZIMET TELEOLOGJIKE
1) Kibanov
2) Zakharov
48. Përkufizimi i "Ekonomisë së Personelit" është një fushë veprimtarie karakteristike për të gjitha organizatat, detyra kryesore e saj është sigurimi i personelit të organizatës dhe përdorimi i qëllimshëm i personelit - PËRSHKRUES - TELEOLOGJIK.
50. Autorët e deklaratës Menaxhimi i personelit është një veprimtari e kryer në ndërmarrje që kontribuon në përdorimin më efektiv të njerëzve për arritjen e qëllimeve organizative dhe personale janë:
2) Lobanov
Faqja © 2015-2019
Të gjitha të drejtat u përkasin autorëve të tyre. Kjo faqe nuk pretendon autorësinë, por ofron përdorim falas.
Data e krijimit të faqes: 2017-10-25
Në qasjen e procesit, menaxhimi nuk konsiderohet si veprime të izoluara, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë dhe personelin e saj.
Qasja sistematike i shqyrton të gjitha çështjet dhe dukuritë në formë
sisteme të caktuara integrale me cilësi dhe funksione të reja që nuk janë të qenësishme në elementët përbërës të tij.
Përfundimet e qasjes situative janë se format, metodat, sistemet, stili i menaxhimit duhet të ndryshojnë ndjeshëm në varësi të situatës aktuale, d.m.th. situata duhet të jetë në qendër të vëmendjes.
Zhvillimi i sistemit dhe qasjet situative kushtëzuar
shfaqja e një koncepti thelbësisht të ri të menaxhimit të personelit -
teoria e burimeve njerëzore.
Specifikimi i burimeve njerëzore, në ndryshim nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), është si më poshtë:
1.njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj reagimi i tyre ndaj ndikimi i jashtëm(kontroll) emocionalisht kuptimplotë, jo mekanik;
procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe objekteve të menaxhimit është i dyanshëm;
2. për shkak të posedimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm, i cili është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të çdo shoqërie ose organizate individuale;
3.njerëzit zgjedhin një lloj aktiviteti të caktuar, duke e vënë përpara me vetëdije
qëllime të caktuara.
Burimet njerëzore janë pasuria specifike e çdo organizate. Në vitet 70. shekulli XX departamentet e personelit dhe menaxhimit të personelit në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (punësimi, rekrutimi, trajnimi, biznesi
vlerësimi, etj.) filloi të kryejë funksionet e menaxhimit strategjik të burimeve njerëzore, formimin e politikës së personelit, zhvillimin e programeve të zhvillimit të personelit, planifikimin e nevojës për burime njerëzore, etj.
Menaxhimi i burimeve njerëzore presupozon një të fortë dhe adaptues Kulturë korporative nxitja e një atmosfere përgjegjësie reciproke midis punonjësve, orientimi drejt risive organizative dhe diskutimi i hapur i problemeve.
Duke zbatuar teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, një organizatë
rrjedh nga fakti se nëse investon mjaftueshëm fonde në burime njerëzore, atëherë
ka të drejtë të kërkojë besnikëri dhe një qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës nga punonjësit e tij. Një politikë e tillë e personelit është baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme, konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe personelit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, hap mundësinë që punonjësit të pranojnë vendimet e menaxhmentit, kryerja e konsultimeve të ndërsjella, sigurimi i aksesit në informacione për punët e organizatës, etj.
Në të njëjtën kohë, teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk mund të pretendojë të jetë një lloj ilaçi për zgjidhjen e të gjitha problemeve me të cilat përballet një menaxher në punën me personelin.
Duke analizuar teoritë e deklaruara të menaxhimit të personelit, mund të përgjithësohen pikëpamjet mbizotëruese.
Shumë botime pasqyrojnë dy pole pikëpamjesh mbi rolin e një personi në prodhimin shoqëror:
1. Njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit.
2. Njeriu si person me nevoja, motive, vlera,
marrëdhëniet - lënda kryesore e menaxhimit.
Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë së menaxhimit, objekti kryesor i së cilës është aftësitë profesionale person.
Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në disa pikëpamje filozofike, socialiste, pedagogjike, psikologjike të një personi në një organizatë, por gjithashtu të tregojnë mekanizmin e duhur social që do të transformonte
shpallur në realitet dhe i siguroi një personi kushte për përdorimin dhe disponimin falas të aftësive të tij.
Koncepti i burimeve njerëzore është mbi të gjitha, koncept praktik, e cila u shfaq si përgjigje ndaj ndryshimeve të kushteve aktivitet ekonomik korporatat në sferën e prodhimit, teknik, socio-ekonomik. Manifestimi i këtyre ndryshimeve ishte rritja e rolit të punës në prodhim. Faktori vendimtar i konkurrencës në shumë industri është bërë disponueshmëria e të kualifikuarve fuqinë punëtore(nga menaxherët e lartë te operatorët), niveli i motivimit të saj, format organizative dhe rrethana të tjera që përcaktojnë efektivitetin e përdorimit të personelit. Ekspertët amerikanë i referohen më shpesh këtij faktori dhe në
duke shpjeguar arsyet e suksesit të monopoleve japoneze. "Avantazhi kryesor i Japonisë," shkruan studiuesi B. Bruce-Briggs, "është se ajo ka një fuqi punëtore të mirë dhe të lirë". Si rezultat, qasja tradicionale ndaj
puna me personelin, bazuar në “minimizimin e kostove” për të, gjatë
shumë korporata kanë gjetur falimentim.
Burimet njerëzore (HR) janë një koleksion i ndryshëm
cilësitë e njerëzve që përcaktojnë të tashmen ose të ardhmen e tyre
aftësia për të punuar për prodhimin e përfitimeve materiale dhe shpirtërore, dhe
janë një tregues i përgjithshëm i zhvillimit prodhimi social... Në të njëjtën kohë, dallohen burimet njerëzore të një organizate, rajoni, industrie, vendi dhe nivelet e menaxhimit të tyre.
Personeli si objekt zhvillimi - personeli (ose një pjesë e tij) e një institucioni, ndërmarrje, organizate, që përfaqëson një grup
karakteristika profesionale apo të tjera. Menaxhimi i zhvillimit të personelit ofrohet drejtpërdrejt nga stafi drejtues, i cili
shpesh të referuar si menaxherë të burimeve njerëzore. Menaxhmenti ka përkufizime të ndryshme(mënyra e komunikimit me njerëzit; fuqia dhe arti i menaxhimit; aftësitë administrative; organi drejtues). Megjithatë, pavarësisht ndryshimit në formulim, ato bazohen në arritjen e qëllimeve nga përdorimi i
metodat e propozuara nga menaxhmenti.
Menaxhimi i burimeve njerëzore në nivelin strategjik të hierarkisë së menaxhimit - menaxhimit burimet e punës, punësimi, personeli dhe në nivelin e ndërmarrjes për ta zhvilluar atë - një grup cilësish individuale, subjektive, personale të personelit që përcaktojnë aftësinë për të punuar për prodhimin e përfitimeve materiale dhe shpirtërore.
Një person është vlera kryesore e shoqërisë dhe burimi më i rëndësishëm i një organizate. Faktori njerëzor (BF) "qëndron" në potencialin e stafit shumë profesional të personelit të organizatës dhe aktiviteteve të menaxhimit.
menaxherët që organizojnë përdorimin e tij. Natyra e origjinës së Flotës së Detit të Zi përcaktohet nga prania e rezervave psikofiziologjike të një personi të natyrshme në të në proces. zhvillim historik.
Një person i motivuar për të kryer veprimtari shumë produktive, i vendosur në kushte që stimulojnë intelektualin ose punë fizike, është në gjendje të rrisë potencialin e saj shumëfish.
Faktori njerëzor shfaqet në veprimtarinë e punës kur merren parasysh rekomandimet e psikologjisë sociale, d.m.th. në procesin e formimit të grupeve, kolektivëve, ekipeve. Në zemër të manifestimit të Flotës së Detit të Zi është një sistem
efekt (sinergjik) që rrjedh nga marrja parasysh e veçorive të veprimtarisë së përbashkët të punës (funksionale, struktura e roleve, dinamika e grupit, etj.). Vëmendje e veçantë është manifestimi i Flotës së Detit të Zi në
dukuria e vetëorganizimit në sistemet socio-ekonomike, ku kombinohen centralizmi dhe demokracia në menaxhim. Në këtë rast, Flota e Detit të Zi ka një efekt specifik: jo aq përmes treguesve sasiorë, por përmes marrëdhënieve, pra përmes formimit të një cilësie të re. Zbatimi i këtyre marrëdhënieve bazohet në një paradigmë të re menaxhimi me një botëkuptim sinergjik.
Sistemi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i burimeve njerëzore është një sistem kompleks që përfshin struktura dhe nënsisteme të ndërlidhura për krijimin, përdorimin dhe zhvillimin e burimeve të punës.
Objektivat e nënsistemit të menaxhimit të formimit të burimeve njerëzore janë si më poshtë:
1. pajisja e ndërmarrjes me personelin e duhur;
2. krijimi i kushteve për realizimin maksimal të aftësive të punonjësve.
Detyrat e nënsistemit për menaxhimin e formimit të burimeve njerëzore janë:
1. parashikimi dhe planifikimi i nevojave për punëtorë;
2. analiza e ofertës dhe kërkesës në tregun e punës;
3. tërheqjen, përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit;
4. ngritjen e efikasitetit të punës së kryer;
5. përmirësimin e cilësisë së aktiviteteve të punonjësve dhe të organizatës në tërësi;
6. rritja e vazhdueshme e standardit të jetesës së punëtorëve.
Thelbi i nënsistemit të kontrollit është zhvillimi i një objektivi
programet e zhvillimit. Një program i tillë mbulon të gjithë personelin dhe është pjesë integrale e programit të zhvillimit të organizatës.
Garancia kryesore për arritjen e qëllimeve me të cilat përballet organizata është përdorimi efektiv i burimeve që disponon, duke përfshirë burimet njerëzore. Kjo mund të arrihet duke sjellë më afër qëllimeve të prodhimit të punonjësve
qëllimet e korporatës.
Menaxheri duhet të udhëhiqet nga një sërë kushtesh për menaxhim të suksesshëm të burimeve njerëzore. Kjo perfshin:
1. vlefshmërinë, qartësinë dhe realitetin e qëllimeve;
2. një qasje e integruar për analizën e menaxhimit të burimeve njerëzore;
3. ndërlidhja e fazave të ndryshme të punës së organizatës;
4. dhurimi me llojet e burimeve;
5. korrespondencën e nivelit të kualifikimeve dhe profesionalizmit të punonjësve me punën e kryer;
6. kontrollin nga titullari mbi zbatimin e planit strategjik;
7.zbatimi dhe përdorimi teknologjive moderne;
8. delegimi korrekt i autoritetit;
9. krijimi i kushteve më fleksibël të punës.
Theksohen faktorët e mëposhtëm që bëjnë të mundur vlerësimin e profesionalizmit të menaxhimit të burimeve njerëzore:
1. aftësimin profesional të punonjësve;
2.kompetenca dhe motivimi veprimtari profesionale;
3. mjedisi organizativ për zbatimin e profesionalizmit.
Aktualisht, çështja e përmirësimit të sistemit
trajnimin e drejtuesve, duke krijuar kushte për manifestimin
profesionalizmin
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore (HRM, ose HRM - nga anglishtja.
menaxhimin e burimeve njerëzore. - Përafërsisht. per.) paraqet aspektin njerëzor të menaxhimit të ndërmarrjes dhe marrëdhëniet e punëtorëve me kompanitë e tyre. Qëllimi i MBNJ është të sigurojë përdorimin e punonjësve të kompanisë, d.m.th. burimet e tij njerëzore në mënyrë të tillë që punëdhënësi të mund të marrë përfitimin maksimal të mundshëm nga aftësitë dhe aftësitë e tyre, dhe punonjësit - kënaqësinë maksimale të mundshme materiale dhe psikologjike nga puna e tyre. Menaxhimi i burimeve njerëzore bazohet në arritjet e psikologjisë së punës dhe përdor teknologji dhe procedura të quajtura kolektivisht "menaxhimi i personelit", d.m.th. lidhur me personelin e ndërmarrjes, identifikimin dhe plotësimin e nevojave të punëtorëve dhe rregullat praktike dhe procedurat që rregullojnë marrëdhëniet ndërmjet organizatës dhe punonjësit të saj. Më pas, ne do të shohim ndryshimet midis menaxhimit të burimeve njerëzore dhe menaxhimit të burimeve njerëzore.
Objektivat e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore
Menaxhimi i burimeve njerëzore është dizajni i formal
sistemet organizative që sigurojnë përdorim efektiv njohuritë njerëzore, aftësitë dhe talentet për të arritur qëllimet organizative. Burimet njerëzore janë tërësia e njohurive, përvojës, aftësive, aftësive, kontakteve dhe urtësisë së njerëzve që punojnë në një organizatë.
Qëllimi përfundimtar i kontrollit të PD përkon me qëllimi përfundimtar organizatat në
e gjitha. Kjo është për të siguruar funksionim të qëndrueshëm dhe të qëndrueshëm
zhvillimi i organizatës në afat të gjatë. Qëllimi imediat i menaxhmentit të Republikës Çeke është të sigurojë ndërmarrjen stafin e nevojshëm, krijimi i një ekipi koheziv, të punës me efikasitet të aftë për të arritur qëllimet e planifikuara.
Le të shënojmë fazat e menaxhimit të burimeve njerëzore:
1. Planifikimi i burimeve njerëzore - zhvillimi i një plani për të përmbushur të ardhmen
nevojat për burime njerëzore.
2. Rekrutimi - krijimi i një grupi kandidatësh potencialë për të gjitha pozicionet.
3. Përzgjedhja – vlerësimi i kandidatëve për vende pune dhe përzgjedhja e më të mirëve nga grupi i krijuar gjatë rekrutimit.
4. Përcaktimi i pagave dhe përfitimeve shtesë me qëllim të
tërheqje, rekrutim, motivim dhe mbajtje punëtorët e nevojshëm.
5. Udhëzim profesional dhe përshtatja sociale- futja e punëtorëve të punësuar në organizatë, zhvillimi i të kuptuarit të tyre për atë që organizata pret prej tyre dhe çfarë lloj pune merr njohje.
6. Trajnimi - Zhvillimi dhe zbatimi i programeve për trajnimin e aftësive të fuqisë punëtore të nevojshme për të kryer punën në mënyrë efektive.
7. Vlerësimi i aktivitetit të punës - zhvillimi i metodave për vlerësimin e aktiviteteve dhe sjelljen e tyre tek punonjësi.
8. Ngritja në detyrë, gradimi, transferimi, shkarkimi - zhvillimi i metodave për zhvendosjen e punonjësve në pozicione me pak a shumë përgjegjësi, zhvillimi i përvojës së tyre profesionale me rotacion.
9. Trajnim për lidership, menaxhim karriere - zhvillimi i programeve që synojnë zhvillimin e aftësive dhe rritjen e efikasitetit të menaxherëve.
Instituti Mbretëror i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Sociologjisë
Departamenti i Menaxhimit
TEST
në disiplinën "Menaxhimi i personelit"
në temë:
Evolucioni i koncepteve të "menaxhimit të burimeve njerëzore"
Unë e kam bërë punën:
nxënës i grupit GZ-05
Potapova Galina Ivanovna
Kontrolloi punën:
Mësues
Luchitskaya L.B.
| Data e përfundimit |
| Data e mbrojtjes |
| Gradë |
Hyrje …………………………………………………………………………. 2-3
1. Teoritë klasike të kontrollit ………………………………………………...... 4
1.1 Shkolla e Menaxhimit të Shkencave ………………………………………… 4-7
1.2 Shkolla administrative ………………………………………… ..7-10
2. Teoritë e marrëdhënieve njerëzore ………………………………………… ..10-16
3. Teoritë e burimeve njerëzore ………………………………………… ..16-19
Përfundim …………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Referencat ……………………………………………………………… 21
Shtojca …………………………………………………………………… ... 22
Prezantimi
Faza moderne e zhvillimit të të gjitha vendeve të botës, përfshirë Rusinë, karakterizohet si një fazë kalimtare nga epoka industriale në atë post-industriale, kur në vend të konceptit të kufizuar të rritjes ekonomike, propozohen qasje të reja në ekonomi. - organizative, sociale, psikologjike, etj., në të cilat një person konsiderohet në tërësinë e karakteristikave të tij cilësore ...
Pjesa kryesore e jetës së një personi zhvillohet në veprimtarinë e organizuar të punës. Në këtë situatë, menaxhimi i personelit të organizatës bëhet veçanërisht i rëndësishëm, pasi ka një ndikim të drejtpërdrejtë në proceset e formimit dhe zhvillimit të potencialit personal të punonjësve, e siguron atë. zbatimi profesional, përshtatja me kushtet e jashtme dhe të brendshme të mjedisit të prodhimit.
Burimet njerëzore të organizatës të vënë në lëvizje, organizojnë ndërveprimin e të gjitha burimeve të tjera, ky është roli i tyre kyç dhe strategjik. Në sistemin e prodhimit, të gjitha burimet janë të ndërlidhura, dhe vetëm si rezultat i ndërveprimit të tyre arrihet efikasiteti ekonomik.
Deri vonë, vetë koncepti i "menaxhimit të personelit" mungonte në praktikën tonë të menaxhimit. Vërtetë, sistemi i menaxhimit të secilës ndërmarrje kishte një nënsistem funksional të menaxhimit të personelit dhe zhvillim social kolektive, por shumica fushëveprimi i punës për menaxhimin e personelit u krye nga menaxherët e linjës të departamenteve.
Kryesor njësi strukturore menaxhimi i personelit është ende departamenti i personelit, të cilit i janë besuar funksionet e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, si dhe organizimi i trajnimit, trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të tyre. Për të kryer funksionet e fundit, shpesh krijohen departamente trajnimi ose departamente të trajnimit teknik.
Shërbimet e menaxhimit të personelit, megjithëse kanë një status të ulët organizativ, janë të dobëta nga ana profesionale. Si rezultat, ata nuk kryejnë një sërë detyrash që lidhen me menaxhimin e personelit dhe sigurimin e kushteve normative për punën e tij.
Nëse më herët, në kushtet e sistemit komandues-administrativ, këto detyra konsideroheshin si dytësore, atëherë gjatë kalimit në treg ato dolën në plan të parë dhe secila organizatë është e interesuar për zgjidhjen e tyre.
Rëndësia e punës është për faktin se situata aktuale në vendin tonë, ndryshimi në sistemet ekonomike dhe politike mbartin njëkohësisht mundësi të mëdha dhe kërcënime serioze për secilin person, stabilitetin e ekzistencës së tij, sjellin një shkallë të konsiderueshme pasigurie. në jetën e pothuajse çdo personi.
Menaxhimi i personelit në një situatë të tillë merr një rëndësi të veçantë: ju lejon të përgjithësoni dhe zbatoni një sërë çështjesh të përshtatjes njerëzore ndaj kushteve të jashtme, duke marrë parasysh faktorin personal në ndërtimin e sistemit të menaxhimit të personelit të një organizate.
Objekti i punës: burimet njerëzore;
Lënda e punës: një studim i teorive kryesore të "menaxhimit të burimeve njerëzore"
qëllimi i punës: analiza e evolucionit të koncepteve të "menaxhimit të burimeve njerëzore"
Detyrat: Analizoni shkollat kryesore dhe teoritë e menaxhimit të personelit.
1. Teoritë klasike të kontrollit
1.1 Shkolla e Menaxhimit të Shkencave
Deri në fillim të shekullit të njëzetë, nuk kishte një teori të unifikuar të menaxhimit. Puna e një recepsionisti ishte më shumë një art i bazuar në intuitë. Zhvillimi i shpejtë teknologjitë e reja, një rritje në shkallën e prodhimit ngriti çështjen e nevojës për formimin e metodave të menaxhimit shkencor, dhe këto metoda duhet të kishin për qëllim zgjidhjen e problemeve specifike, zhvillimin rekomandime praktike... Prandaj, themelet e menaxhimit u hodhën nga njerëz që njohin teknologjinë e ndërmarrjeve industriale dhe specifikat e marrëdhënieve midis punëtorëve dhe menaxherëve.
Bazat shkencore të menaxhimit të prodhimit u hodhën nga inxhinieri amerikan Frederick Taylor. Taylor studioi me kujdes proceset më të thjeshta të punës - punën e ekskavatorëve, ngarkimin e metaleve në karroca, vendosjen e tullave - dhe arriti në përfundimin se menaxhimi shkencor është një lloj mjeti për kursimin e punës. Ai argumentoi se në vend të tradicionales metoda praktike puna kërkon një studim shkencor të çdo elementi individual të procesit të prodhimit dhe Vëmendje e veçantëështë e nevojshme të paguhen kualifikimet e punëtorëve në bazë të kritereve të zhvilluara shkencërisht, trajnimi i tyre.
Sistemin që ai krijoi, Taylor e quajti ndryshe: "sistemi i tarifës së pjesëve", "një sistem për menaxhimin e punëtorëve në bazë të detyrave". Dispozitat kryesore teorike të konceptit të Taylor janë paraqitur në veprat e tij: Piecework System (1895), Factory Management (1903), Principles of Scientific Management (1911).
Fokusi kryesor i Taylor ishte në rritjen e produktivitetit të punës, që besonte se një rritje në produktivitetin e punës do të sillte prosperitet si për pronarët ashtu edhe për punëtorët, dhe sistemet joefektive të menaxhimit ishin fajtorë për rënien e produktivitetit të punës. Sipas konceptit të Taylor-it, puna ndahet në dy komponentë - ekzekutiv (punëtorë) dhe menaxherial (administrim).
Taylor formuloi dy detyra kryesore të menaxhimit: sigurimin e prosperitetit më të madh për një sipërmarrës dhe rritjen e mirëqenies së secilit punonjës. Taylor besonte se me ndihmën e një sistemi të përshtatshëm pagash, mund të arrini produktivitetin maksimal. Një parim tjetër i sistemit Taylor ishte shpallja e unitetit të interesave ekonomike të punëtorëve dhe menaxherëve.
Taylor e shikonte punëtorin si një mjet për të rritur produktivitetin e punës me ndihmën e mjeteve teknike (makineri, pajisje). Kjo është e mundur nëse mjete teknike do të përmbushë plotësisht aftësitë funksionale të punonjësit. Një korrespondencë e tillë mund të arrihet në dy mënyra: ose duke përshtatur mjetet teknike me aftësitë e punëtorit, ose duke e përshtatur punëtorin me makinën e krijuar. Taylor e konsideroi mënyrën e dytë si më korrekte.
Kështu, parimet e Taylor-it të menaxhimit shkencor filluan të zbatohen në shumë fusha të veprimtarisë njerëzore. Zhvillimet e tij kontribuan në trajnimin e punëtorëve dhe kualifikimet e tyre. Shkencore dhe punë praktike Taylor ishte baza për organizimin e prodhimit të rrjedhës në masë, krijimin e një transportuesi.
Së bashku me Taylor, një numër studiuesish nga çereku i parë i shekullit të njëzetë dhanë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e ideve të menaxhimit shkencor. Zhvillimet e njohura të Frank Gilbert mbi racionalizimin e punës me qëllim zbatimin në praktikë mënyrat më të mira duke bërë punë. Në veçanti, zhvillimet e tij për të optimizuar punën e kirurgëve bënë të mundur uljen e ndjeshme të kohës së operacioneve mjekësore.
Ndër zhvillimet e njohura të shkollës së menaxhimit shkencor është grafiku Gantt, i zhvilluar nga Henry Gantt. Futja e sistemit të bonusit të propozuar nga Gantt bëri të mundur rritjen e produktivitetit të punës në një numër ndërmarrjesh. Gantt e konsideroi faktorin njerëzor si një nxitje për të përmirësuar efikasitetin e prodhimit, por punëtori, sipas Gantt, duhet të marrë kënaqësi nga puna e kryer. Gantt besonte se koha e detyrimit të punëtorëve për të punuar është një gjë e së kaluarës, fokusi kryesor tani duhet të jetë në mësimin e punëtorëve për aftësi të reja. Gantt ëndërronte për demokracinë në punë, besonte se nga të gjitha problemet e menaxhimit, problemi më i rëndësishëm është problemi i faktorit njerëzor.
G. Emerson dha një kontribut të madh në zhvillimin e sistemit Taylor. Emerson i kushtoi vëmendjen kryesore pyetjeve teorike të hulumtimit të problemeve të organizimit të punës. Për ta bërë këtë, ai e ndau procesin e organizimit të punës në pjesët përbërëse të tij dhe studioi me kujdes secilën prej tyre. Analiza ndihmoi në formulimin e dymbëdhjetë parimeve të produktivitetit të punës në çdo fushë të veprimtarisë.
Emerson i kushtoi vëmendje të veçantë studimit të parimit të personelit në menaxhim. Ai zhvilloi idenë e Taylor se parimi linear i ndërtimit të një organizate duhet të plotësohet nga parimi i personelit, meqenëse Stafi i stafit ka, ndryshe nga linja, më shumë njohuri për marrjen e vendimeve menaxheriale. Emerson formuloi pozicionin se çdo nivel hierarkik i menaxhimit është krijuar për të përmirësuar shërbimin e nivelit më të ulët, dhe jo për të lehtësuar pozicionin e niveleve më të larta të qeverisjes.
Henry Ford (1863-1947) vazhdoi zhvillimin e ideve të Taylor-it në fushën e organizimit industrial. Baza e prodhimin e automobilave Ford ka vendosur parimet e mëposhtme: mos kini frikë nga dështimet e mundshme, sepse dështimet ju japin një arsye për të filluar përsëri dhe më të zgjuar; nuk duhet të keni frikë nga konkurrenca dhe nuk duhet të kërkoni të dëmtoni biznesin dhe jetën e konkurrentit tuaj; fitimi nuk duhet të ketë përparësi ndaj punës në dobi të konsumatorëve; të prodhosh nuk do të thotë të blesh lirë dhe të shesësh shtrenjtë.
Ford u zëvendësua punë krahu makinat, d.m.th. ndërmori një hap të mëtejshëm në zhvillimin e sistemit Taylor. Ai formuloi parimet themelore të organizimit të prodhimit, duke përfshirë ndarjen e punës, përdorimin e pajisjeve speciale, vendosjen e pajisjeve në rrjedhën e procesit teknologjik, ritmin e rregulluar të prodhimit.
Këto parime i lejuan Fordit të krijonte prodhim të linjës që rrit produktivitetin e punës pa ndërhyrjen e një mbikëqyrësi. në një linjë prodhimi, punëtori duhet të përshtatet me shpejtësinë e transportuesit. Linja e parë e montimit u lançua në 1913 dhe i lejoi Fordit të rriste në mënyrë dramatike produktivitetin e punës, të zvogëlonte kostot e prodhimit dhe të vendoste themelet për një perandori gjigante që ekziston deri më sot.
Futja në praktikë e ideve të menaxhimit shkencor ka bërë të mundur rritjen e ndjeshme të produktivitetit të punës. Në të njëjtën kohë, kjo çoi në një intensifikimin e punës së punëtorëve, gjë që rriti tensionet midis punëtorëve dhe menaxherëve. Në përputhje me idetë e menaxhimit shkencor, shpërblimi i punëtorëve duhet të korrespondojë me rezultatin e marrë. Sidoqoftë, për shkak të faktit se detyra fillestare në menaxhim ishte detyra, standardizimi i saj dhe racionalizimi i operacioneve për zbatimin e saj, dhe jo personi që kryente punën, menaxhimi shkencor doli të mos ishte aq efektiv sa prisnin zhvilluesit e tij. Në të njëjtën kohë, ide të tilla themelore të menaxhimit shkencor si standardizimi i metodave të punës, përzgjedhja, trajnimi i punëtorëve në metodat e punës dhe zbatimi i stimujve materialë bazuar në rezultatet e punës, janë vendosur fort në menaxhimin modern.
1.2 Shkolla administrative
Në fillim të shekullit të njëzetë, Evropa parashtroi specialistin, teoricienin dhe praktikën e saj të shquar të menaxhimit, Henri Fayol. Fayol në kërkimin e tij nuk buroi nga përvoja amerikane, por evropiane, në veçanti, franceze e organizimit dhe menaxhimit të prodhimit.
Fokusi kryesor i Fayolle ishte në vetë procesin e menaxhimit, të cilin ai e shihte si një funksion administrativ të krijuar për të ndihmuar personelin administrativ në arritjen e qëllimeve të organizatës.
Puna kryesore e Fayol është vepra e tij "Menaxhimi i Përgjithshëm dhe Industrial" (1916). Koncepti i Fayolit bazohet në propozimin se në çdo ndërmarrje ekzistojnë dy organizma: material dhe social. E para përfshin vetë punën, mjetet e punës dhe objektet e punës në tërësinë e tyre, dhe e dyta - marrëdhëniet e njerëzve në procesin e punës. Fayol e kufizoi qëllimisht kërkimin e tij në "organizmin" e dytë.
Të menaxhosh, argumentoi Fayol, do të thotë të drejtosh një ndërmarrje drejt një qëllimi, duke nxjerrë mundësi nga të gjitha burimet e disponueshme. Administrata, sipas Fayol, është një pjesë e menaxhimit, e cila përfshin gjashtë grupe kryesore të operacioneve: teknike, tregtare, financiare, të sigurisë, kontabilitetit dhe administrative. Fayol iu referua udhëheqjes së këtyre gjashtë grupeve të operacioneve si menaxhim i përgjithshëm.
Fayolle u fokusua në operacionet administrative, përmbajtja e të cilave është aftësia për të menaxhuar personelin, ndërsa rekomandoi përdorimin e sanksioneve si metodën kryesore të ndikimit menaxherial.
Sipas Fayol, suksesi i menaxhimit varet kryesisht nga përvoja e liderit, aftësitë dhe talenti i tij; procesi i menaxhimit duhet të bazohet në parime dhe rregulla të caktuara.
Në vitin 1923, Fayolle përcaktoi konceptin e "menaxhimit": të menaxhosh - do të thotë të parashikosh, organizosh, disponosh, koordinosh dhe kontrollosh. Parashikoni - merrni parasysh të ardhmen dhe zhvilloni një program veprimi. Organizoni - ndërtoni organizmin material dhe shoqëror të ndërmarrjes. Disiplina - Detyrimi i stafit të punojë siç duhet. Koordinoni - lidhni, bashkoni, harmonizoni të gjitha veprimet dhe përpjekjet. Kontrolli - sigurohuni që gjithçka të bëhet në përputhje me rregullat dhe urdhrat e vendosura.
Fayol i kushtoi vëmendje të veçantë zhvillimit të bazave, individuale, cilësitë psikologjike që duhet të ketë administratori. U përpilua një listë e cilësive të tilla: shëndeti; mendja dhe inteligjenca; një edukim të mirë; aftësia për të menaxhuar njerëzit; njohuri për të gjitha funksionet dhe aktivitetet më të rëndësishme të ndërmarrjes; kompetencë e mirëfilltë në aktivitetet e një ndërmarrje të caktuar.
Pikëpamjet e Fayol dhe Taylor kanë dallimi themelor... Për Taylor-in, punëtori është një nga elementët e prodhimit së bashku me objektet e punës dhe instrumentet e prodhimit, dhe Fayol e konsideron punëtorin si një individ socio-psikologjik.
Ndjekësit e Fayolit janë Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, J. Mooney. Urvik zhvilloi parimet e ndërtimit të një organizate formale, ai gjithashtu zotëron formulimin e parimit të "gamës së kontrollit", sipas të cilit drejtuesi mund të menaxhojë në mënyrë efektive një ekip prej jo më shumë se 5-6 personash. L. Gyulik specifikoi elementet e veprimtarive administrative, i kushtoi vëmendje të veçantë punës me personelin.
Max Weber i kushtoi vëmendje të veçantë studimit të problemeve të udhëheqjes dhe strukturës së pushtetit në organizatë. Ai identifikoi tre lloje organizimi, në varësi të natyrës së pushtetit: karizmatik, tradicional, ideal (burokratik). Max Weber formuloi parimet e ndërtimit të një organizate ideale. Ndryshe nga Taylor, i cili u përpoq ta bënte punëtorin të punonte si një makinë, Weber u përpoq të gjente mënyra për ta bërë të gjithë organizatën të funksiononte si një makinë.
Kontribut të rëndësishëm në zhvillim shkollë klasike kontrollet u bënë nga J. Mooney dhe A. Reni. Më 1939 botuan Parimet e Organizimit, në të cilat dhanë koncept i përgjithshëm organizimi si një formë e bashkimit të njerëzve për të arritur qëllimi i përbashkët... Autorët argumentuan se pa përcaktuar një qëllim, asnjë organizatë nuk mund të funksionojë në mënyrë efektive.
Mbi bazën e zhvillimeve të Fayolit dhe ndjekësve të tij, u formua një model klasik organizimi, i bazuar në katër parime kryesore: një ndarje e qartë funksionale e punës; transmetimi i komandave nga lart poshtë përgjatë zinxhirit "skalar" (askush nuk punon për më shumë se një bos); pajtueshmëria me diapazonin e kontrollit (menaxhoni një numër të kufizuar vartësish). Në shumë mënyra, këto parime të ndërtimit të një organizate janë të rëndësishme dhe të zbatueshme për kushtet moderne.
2. Teoritë e marrëdhënieve njerëzore
Pavarësisht se shkolla klasike e menaxhimit “bëri” një hap progresiv në krahasim me atë shkencor, të dyja nuk e kuptuan plotësisht rolin dhe rëndësinë e faktorit njerëzor.
Përpjekjet e para për të aplikuar analizën psikologjike në problemet praktike të prodhimit u bënë në fillim të shekullit të njëzetë nga profesori i Universitetit të Harvardit G. Munsterberg. Ai filloi të zhvillojë metoda për përcaktimin e kërkesave për njerëzit (këshillim profesional dhe orientim në karrierë). Munsterberg fillimisht propozoi dy metoda për identifikimin e disa cilësive në kandidatët për punë: vëzhgimin dhe testimin, dhe tashmë në vitet '30 të shekullit të njëzetë, pothuajse të gjitha. ndërmarrjet e mëdha vendet e zhvilluara përdoren në shkallë të ndryshme metodat psikologjike përzgjedhja e kandidatëve për punë.
Në vitet 20 - 30 të shekullit të njëzetë lindi një shkollë e marrëdhënieve njerëzore, në qendër të së cilës ishte një person. Një nga veçoritë kryesore të kësaj shkolle është futja e biheviorizmit në të, d.m.th. teori sjellje njerezore.
Bihejviorizmi përjashtoi rolin e ndërgjegjes dhe vullnetit njerëzor dhe u fokusua në sjellje, ndërsa rolin e rregullatorit kryesor të sjelljes njerëzore e luan përfitimi. Formuar gradualisht Një vështrim i ri mbi burimet njerëzore - menaxheri merret me personin në tërësi, dhe jo vetëm me përvojën, kualifikimet, edukimin, aftësitë mendore dhe fizike të tij. Kjo është arsyeja pse një menaxher duhet ta trajtojë një person si një person.
Shkencëtarët që janë marrë me problemet e kësaj shkolle të sjelljes kanë arritur të kuptojnë se shumë shpesh sjellja e njeriut nuk përcaktohet nga njohuritë dhe përvoja, por nga ndjenjat.
Përfaqësuesit më të shquar të shkollës së psikologjisë dhe marrëdhënieve njerëzore janë: Mary Parker Follett, Elton Mayo, Fritz Rotlisberger, Abraham H. Maslow, Frederick Gentzberg.
Në vitet 1924-1932. një grup sociologësh, studiues në Universitetin e Harvardit, të udhëhequr nga E. Mayo, kryen një eksperiment social në kompaninë Western Electronics. Ky eksperiment quhet Eksperimenti Hothorn. Gjatë eksperimentit, rezultoi se produktiviteti i punës, interesi për rezultatet e aktiviteteve, disiplina e punës në ekipe varen kryesisht nga metodat e udhëheqjes (marrëdhëniet midis menaxherit dhe vartësve) dhe marrëdhëniet midis punonjësve.
Eksperimenti Hothorn, me të gjitha mangësitë e tij metodologjike, të pranuara në formulimin e përfundimeve dhe të zbuluara më vonë, shërbeu si bazë për formimin e një shkolle të fuqishme shkencore, duke ndërtuar teorinë e saj mbi konceptin e marrëdhënieve njerëzore. Ky koncept u bë, nga ana tjetër, guri i themelit për një nga drejtimet më me ndikim dhe me përparim të shpejtë në studimin e organizatave, i njohur si "drejtimi psikologjik".
Koncepti i marrëdhënieve njerëzore fillimisht u drejtua kundër parimeve themelore të Taylorizmit dhe shkollës së menaxhimit shkencor. Në ndryshim nga qasja ndaj punonjësit nga pikëpamja e biologjisë (kur burime të tilla të punonjësit shfrytëzohen kryesisht si forca fizike, aftësitë, inteligjenca), një anëtar i organizatës filloi të shikohej si një qenie sociopsikologjike. Teoricienët e tillë të shkollës së marrëdhënieve njerëzore si E. Mayo, W. Moore, F. Roethlisberger, bazuar në të dhënat eksperimentale, argumentuan se një rritje në produktivitetin e punës në një organizatë varet jo vetëm nga aftësitë, njohuritë dhe aftësitë mbi të cilat ishte Taylorism. të orientuar, por edhe në faktorë të tillë si kënaqësia e punonjësve me punën e tyre, ndikimi i opinionit të grupit, marrëdhëniet joformale mes menaxherit dhe vartësve, një atmosferë e favorshme në ekip, etj. Puna e përhershme që synon zhvillimin e ndikimit pozitiv të këtyre faktorëve, sipas autorëve të konceptit, mund të rrisë ndjeshëm produktivitetin e punës, të integrojë punëtorët në arritjen e qëllimeve më të rëndësishme të organizatës, të rrisë autoritetin e drejtuesit, etj.
Siç thotë sociologu rus A.I. Kravchenko, shfaqja e konceptit të marrëdhënieve njerëzore në sociologjinë e organizatave është për shkak të përparimit teknik në ndërmarrje moderne... Kompleksiteti në rritje i profesioneve, një rritje e mprehtë e kërkesave për cilësinë e produkteve komplekse dhe super-komplekse nxorën në pah detyrën e edukimit të një punonjësi që është shumë i ndërgjegjshëm për punën, i interesuar për rezultatin përfundimtar të punës së tij, duke respektuar dhe mbështetur me vetëdije normat. dhe rregullat e organizatës. Në konceptin e marrëdhënieve njerëzore, një person konsiderohet jo vetëm si funksionar që kryen një punë, por edhe si një individ me interesa të caktuara shoqërore.
Politika e menaxhimit, sipas konceptit të shkollës së marrëdhënieve njerëzore, parashikonte një sërë masash për të përmbushur shumë nga nevojat dhe nevojat më të rëndësishme të anëtarëve të organizatës: përmirësimin e kushteve të punës, kushtet për relaksim (pushim dhe rikuperim), shpenzime. koha e lirë, dhe gjithashtu kontribuoi ndjeshëm në demokratizimin e marrëdhënieve midis drejtuesve dhe vartësve, i detyroi menaxherët të merrnin parasysh cilësitë personale punëtorët.
Një nga arritjet më të rëndësishme të krijuesve të konceptit të marrëdhënieve njerëzore mund të quhet fakti që ata i caktuan një organizate informale (ose strukturë organizative informale) një rol të rëndësishëm dhe ndonjëherë vendimtar në veprimtarinë organizative. F. Rotlisberger beson, në veçanti, se një organizatë joformale është “veprime, vlera, norma, besime dhe rregulla informale, si dhe një rrjet kompleks i lidhjeve shoqërore, llojeve të anëtarësimit dhe qendrave të ndikimit dhe komunikimit që janë zhvilluar brenda dhe ndërmjet grupet që përbëjnë organizatën gjatë strukturave formale, por të konkretizuara prej tyre”. Por në të njëjtën kohë, një rëndësi e ekzagjeruar iu kushtua marrëdhënieve informale në organizim dhe rolit të faktorit psikologjik, në dëm të gjithë të tjerëve. Përfaqësuesit e shkollës së marrëdhënieve njerëzore mohuan nevojën për kontroll të rreptë, i cili kufizonte mundësitë e liderëve. ndikim i keq mbi procesin e menaxhimit në organizatë.
Idetë e shkollës së marrëdhënieve njerëzore u zhvilluan nga përfaqësuesit e shkollës psikologjike në teorinë e organizimit. Pra, studiuesit amerikanë Sjellje organizative W. French dhe C. Bell, e krahasuan organizatën me një ajsberg, në pjesën nënujore të të cilit ka elementë të strukturës informale të organizatës, dhe në pjesën e sipërme (të dukshme) - atë formale. Kjo qasje ka zgjeruar në masë të madhe aftësitë e menaxhimit të burimeve njerëzore në organizatë, ka bërë të mundur zhvillimin e një qasjeje të ekuilibruar për marrëdhëniet midis strukturave organizative formale dhe joformale dhe mënyrave të ndërveprimit midis tyre.
Jo më pak të rëndësishme janë veprat e ndjekësve të shkollës së marrëdhënieve njerëzore në fushën e teorisë së motivimit. A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom zhvilluan drejtime origjinale në teorinë e motivimit, të cilat kanë zbatim të rëndësishëm praktik.
Një drejtim tjetër i rëndësishëm në rrjedhën kryesore të shkollës së marrëdhënieve njerëzore ishte puna e studiuesit amerikan në fushën e teorisë së menaxhimit R. Likert. Ai zhvilloi strukturën e një organizate ideale, në kuptimin e tij, ku vendin kryesor e zë zgjidhja e problemeve të marrëdhënieve ndërmjet drejtuesve dhe vartësve dhe sjelljes së punonjësve në organizatë. Struktura Likert karakterizohet nga:
· Një stil lidershipi në të cilin lideri demonstron besim dhe besim te vartësit e tij, vazhdimisht merr në konsideratë dhe përdor në mënyrë konstruktive idetë e tyre;
· Motivimi i bazuar në inkurajimin e vartësve dhe përfshirjen e tyre në punë duke përdorur format grupore të veprimtarisë;
· Komunikimet, me ndihmën e të cilave rrjedhat e informacionit drejtohen në të gjitha drejtimet dhe informacioni ndahet ndërmjet të gjithë pjesëmarrësve;
· Vendimmarrja, dhe në të gjitha nivelet dhe me pjesëmarrjen e të gjithë anëtarëve të organizatës, por, megjithatë, vendimet janë të koordinuara mirë me njëra-tjetrën; qëllimet e organizatës, të vendosura përmes diskutimit në grup, të cilat duhet të heqin kundërshtimin e fshehur ndaj qëllimeve të përgjithshme organizative; kontrolli, funksionet e të cilit nuk janë të përqendruara në një qendër, por shpërndahen midis shumë pjesëmarrësve.
Ide të ngjashme me ato të Likertit në lidhje me rolin e sjelljes njerëzore në një organizatë u shprehën edhe nga studiuesit në fushën e marrëdhënieve ndërpersonale K. Arjiris dhe W. Bennis.
Në përgjithësi, puna e përfaqësuesve të shkollës së marrëdhënieve njerëzore dhe studiuesve që mbajnë pozicione të ngjashme teorike janë bërë baza e një stili demokratik të menaxhimit të organizatës, i karakterizuar nga orientimi i vazhdueshëm i menaxherëve ndaj sjelljes së vartësve, niveli i nevojshëm i vetvetes. -kontrolli, motivimi i lartë i punonjësve dhe përfshirja e punonjësve në procesin e menaxhimit të organizatës.
Shkolla e marrëdhënieve njerëzore dhe drejtimi psikologjik luajti rol të madh në zhvillimin e teorisë së organizatave. Përfaqësuesit e këtyre zonave:
· Prezantoi llogarinë e faktorit njerëzor, sjelljen e anëtarëve të organizatës, gjë që bëri të mundur përdorimin e metodave psikologjike dhe socio-psikologjike në menaxhim për të rritur efikasitetin e organizatës;
· Evidentoi strukturën informale të organizatës, e cila bëri të mundur zgjerimin e ndjeshëm të fushës së veprimtarive të menaxherëve, përdorimin e sistemit të komunikimeve horizontale në organizatë;
· Pasuroi ndjeshëm teorinë e motivimit, duke përdorur qasje të reja efektive për të motivuar anëtarët e organizatës për të arritur qëllimet organizative.
Në të njëjtën kohë, këto teori nuk mund të merrnin parasysh serinë probleme serioze, dhe aktualisht aplikimi i tyre në formë e pastër kufizuar. Pra, përfaqësues të shkollës së marrëdhënieve njerëzore:
· E ekzagjeroi ndikimin e faktorit psikologjik;
Nuk mori parasysh veçoritë e kulturës së korporatës, duke përhapur metodat e tyre si, për shembull, në ekipet e ngarkuesve, dhe në grupe për zhvillimin e lartë teknologji kompjuterike;
· Nuk i ka lënë menaxherit mundësinë për të marrë vendime të vështira organizative, nëse e kërkon situata;
· Nuk ka marrë parasysh marrëdhënien e faktorit psikologjik me sistemin e faktorëve të tjerë (socialë, kulturorë, teknologjikë, strukturorë, josistematikë, etj.);
· E konsideron organizatën vetëm si një sistem të mbyllur pa marrë parasysh ndikimin e tregut dhe mjedisit institucional, problemet e shpërndarjes dhe rishpërndarjes së pushtetit dhe burimeve të tjera në organizatë.
Zgjidhja e problemeve që lidhen me aplikacionin teoritë psikologjike, kontribuoi në futjen e teorisë së sistemeve, ose qasjes sistemore, në praktikën e organizatave studimore.
3. Teoritë e burimeve njerëzore
Faza e tretë në zhvillimin e teorisë së menaxhimit të personelit filloi në vitet '50. shekulli XX dhe vazhdon edhe sot e kësaj dite. Gjatë kësaj periudhe, qasje të tilla ndaj menaxhimit të personelit si procesi(nga fundi i viteve 50), sistematike(nga mesi i viteve 70) dhe situatës(vitet 80).
Në procesi Qasja, menaxhimi nuk shihet si një sarija e veprimeve të ndryshme, por si një proces i vetëm i ndikimit në organizatë dhe personelin e saj.
Qasja sistemore i konsideron të gjitha çështjet dhe dukuritë në formën e sistemeve të caktuara integrale me cilësi dhe funksione të reja që nuk janë të qenësishme në elementët përbërës të tij.
Përfundimet e qasjes situative janë se format, metodat, sistemet, stili i menaxhimit duhet të ndryshojnë ndjeshëm në varësi të situatës aktuale, d.m.th. situata duhet të jetë në qendër të vëmendjes.
Zhvillimi i një qasjeje sistematike dhe situative çoi në shfaqjen e një koncepti thelbësisht të ri të menaxhimit të personelit - teoria e burimeve njerëzore.
Specifikimi i burimeve njerëzore, në ndryshim nga të gjitha llojet e tjera të burimeve (materiale, financiare, informative, etj.), është si më poshtë:
1. njerëzit janë të pajisur me inteligjencë, prandaj reagimi i tyre ndaj ndikimit (kontrollit) të jashtëm është emocionalisht kuptimplotë dhe jo mekanik; procesi i ndërveprimit ndërmjet subjekteve dhe objekteve të menaxhimit është i dyanshëm;
2. për shkak të posedimit të inteligjencës, njerëzit janë të aftë për përmirësim dhe zhvillim të vazhdueshëm, i cili është burimi më i rëndësishëm dhe afatgjatë i rritjes së efikasitetit të çdo shoqërie ose organizate individuale;
3. njerëzit zgjedhin një lloj aktiviteti të caktuar, duke vendosur me vetëdije qëllime të caktuara për veten e tyre.
Burimet njerëzore janë pasuria specifike e çdo organizate. Në vitet 70. shekulli XX Departamentet e HR dhe HR në shumë kompani të huaja janë shndërruar në departamente të burimeve njerëzore, ku krahas funksioneve tradicionale (rekrutimi, rekrutimi, trajnimi, vlerësimi i biznesit etj.), filluan të kryejnë funksione të menaxhimit strategjik të burimeve njerëzore, formimit të politikës së personelit. , zhvillimi i programeve zhvillimi i personelit, planifikimi i nevojave për burime njerëzore, etj.
Menaxhimi i burimeve njerëzore presupozon një kulturë të fortë dhe adaptive korporative që nxit një atmosferë përgjegjësie reciproke midis punonjësve, një orientim drejt inovacionit organizativ dhe diskutim të hapur të problemeve.
Duke zbatuar teknologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, organizata rrjedh nga fakti se nëse investon fonde të mjaftueshme në personel, atëherë ajo ka të drejtë të kërkojë besnikëri dhe një qëndrim të përgjegjshëm ndaj punës nga punonjësit e saj. Një politikë e tillë e personelit është baza për zbatimin e një strategjie të suksesshme, konkurruese, bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të menaxherëve dhe personelit dhe përgjegjësisë së tyre reciproke, hap mundësinë që punonjësit të marrin vendime menaxheriale, të kryejnë konsultime të ndërsjella, të ofrojnë akses në informacione për punët e organizatës, etj.
Në të njëjtën kohë, teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore nuk mund të pretendojë të jetë një lloj ilaçi për zgjidhjen e të gjitha problemeve me të cilat përballet një menaxher në punën me personelin.
Një analizë kritike e aplikimit të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore tregon se, pavarësisht pretendimeve premtuese të adhuruesve të saj, ekziston një hendek i njohur midis qëndrimeve dhe zbatimit të tyre praktik. Për shembull, të papajtueshme në praktikë, janë paraqitur elementë të tillë të menaxhimit të burimeve njerëzore si puna në grup dhe shpërblimi individual, në varësi të efektivitetit të tij.
Mbështetja në kryerjen e ndërgjegjshme dhe të përgjegjshme të funksioneve dhe detyrave të prodhimit nga punëtorët maskon metodat e sofistikuara të mbishfrytëzimit dhe shërben në terma afatgjatë si një mjet efektiv për neutralizimin e ndikimit të sindikatave. Nuk ka të dhëna objektive që tregojnë ndikimin pozitiv të teknologjisë së menaxhimit të burimeve njerëzore në klimën morale dhe psikologjike në organizata. Për më tepër, si gjithmonë, me çdo risi të madhe socio-organizative, rrallë është e mundur të shmangen pasojat negative.
Përvoja e brendshme e menaxhimit të personelit filloi të formohej në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të - fillim të shekullit të 20-të. sipas një prej studiuesve të shquar rusë të punës - A.K. Gastev, tashmë në 1904 "diku në Urale, në Lysiev dhe në fabrika të tjera, u bënë përpjekje për të zbatuar parimet e NOT". Lëvizja Notov filloi në Rusi pothuajse në të njëjtën kohë si në Shtetet e Bashkuara dhe Evropë, dhe është e lidhur me shkencëtarë të tillë të shquar rusë si N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin dhe shumë të tjerë.
Dihet mirë se ndër udhëheqësit e parë të Rusisë post-revolucionare që vlerësuan rëndësinë e Taylorizmit ishte V.I. Leninit. Në prill 1918, ai vendosi detyrën: të zbatojë shumë nga ajo që është shkencore dhe progresive në sistemin Taylor.
Njësia kryesore strukturore për menaxhimin e personelit në Rusi është ende departamenti i personelit, të cilit i janë besuar funksionet e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, si dhe organizimi i trajnimit, trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të tyre.
Megjithatë, departamentet e personelit nuk janë as metodike, as informative dhe as një qendër koordinuese e punës së personelit. Ato janë të ndara strukturisht nga departamentet e organizimit të punës dhe pagave, departamentet e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, departamentet ligjore dhe departamentet e tjera që kryejnë funksionet e menaxhimit të personelit. Për të zgjidhur problemet sociale, krijohen shërbime kërkimore sociale dhe shërbime në organizata.
Shërbimet e menaxhimit të personelit, deri më tani, kanë status të ulët organizativ dhe janë të dobëta profesionalisht. Si rezultat, ata nuk kryejnë një sërë detyrash që lidhen me menaxhimin e personelit dhe sigurimin e kushteve rregullatore për punën e tij.
konkluzioni
Duke analizuar teoritë e deklaruara të menaxhimit të personelit, mund të përgjithësohen pikëpamjet mbizotëruese. Shumë botime pasqyrojnë dy pole pikëpamjesh mbi rolin e një personi në prodhimin shoqëror:
1. Njeriu si burim i sistemit të prodhimit (puna, njeriu, njeriu) është një element i rëndësishëm i procesit të prodhimit dhe menaxhimit.
2. Njeriu si person me nevoja, motive, vlera, marrëdhënie është lënda kryesore e menaxhimit.
Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e veprimtarisë menaxheriale, objekti kryesor i së cilës janë aftësitë profesionale të një personi.
Konceptet e menaxhimit të personelit nuk duhet të bazohen vetëm në pikëpamje të caktuara filozofike, socialiste, pedagogjike, psikologjike të një personi në një organizatë, por gjithashtu të tregojnë mekanizmin e duhur shoqëror që do ta kthente të deklaruarën në realitet dhe do t'i siguronte një personi kushte për përdorim dhe asgjësim të lirë. të aftësive të tij.
Zhvillimi i koncepteve të menaxhimit të personelit po përparon. Aktualisht janë botuar shumë libra mbi çështjet e menaxhimit të personelit. Këto janë kryesisht botime solide të bazuara në mendime serioze dhe eksperimentet shkencore... Në procesin e zhvillimit të saj, teoria e menaxhimit të personelit bëhet gjithnjë e më kuptimplotë dhe komplekse.
Bibliografi
1. Bazarova T.Yu., Eremiva B.L. Menaxhimi i personelit. - M .: 2008 .-- 200s.
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. - botimi i 3-të. - M .: Gardariki, 2007 .-- 528s.
3. Graham H.T., Bennett R. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M .: UNITI-DANA, 2006 .-- 180s.
4. Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. - N. Novgorod: NIMB, 2007 .-- 210s.
5.L.B. Luchitskaya, N.G. Kanceri: Menaxhimi i Burimeve Njerëzore: Një udhëzues studimi. - Korolev MO: KIUES, 2007. - 149 f.
6. Mordovin S.K. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M: INFRA, 2007 .-- 320s.
7. Menaxhimi i personelit: Teksti mësimor / Përgjithshme ed. A.I. Turçinov. - M .: Shtëpia botuese e RAGS, 2003 .-- 488 f.
8. Menaxhimi është shkencë dhe art: Fayolle, Emerson, Taylor. Ford. - M. Republika 2007 .-- 224 f.
9. Menaxhimi i burimeve njerëzore: Enciklopedi - SPb., 2006.
Aplikacion
Teoritë themelore të menaxhimit të personelit
Emri i teorive |
Përmbajtja kryesore e teorive |
Periudha e zhvillimit dhe aplikimit | Përfaqësuesit kryesorë |
Teoritë klasike: Shkolla e Menaxhimit Shkencor; shkolla administrative |
Përfaqësuesit e "shkollës klasike" e shihnin menaxhimin si një proces universal që përbëhet nga funksione të ndërlidhura dhe të bazuar në parimet e menaxhimit. ata zhvilluan një teori të menaxhimit të organizatës, duke theksuar menaxhimin si një lloj aktiviteti të veçantë. |
Nga 1883 deri në 1930 |
F. Taylor, Dhe Fayol, Zoti Emerson, G. Ford dhe të tjerë. |
Teoria e "marrëdhënieve njerëzore" |
Për të rritur efikasitetin e prodhimit, janë të rëndësishme jo vetëm stimujt material, por edhe psikologjikë (klima e favorshme morale, duke marrë parasysh interesat e punëtorëve, kënaqësinë e tyre me punën, etj.). |
1930 deri në 1950 |
A. Maslow, D. Herzberg, D. McGregor et al. |
Teoria e Burimeve Njerëzore |
Ndikimi i qëllimshëm i organeve drejtuese në riprodhimin, përdorimin me cilësi të lartë dhe racional të burimeve njerëzore, të cilat konsiderohen si pasuri e organizatës, kapitali i saj. Efektiviteti i ndikimit menaxherial sigurohet përmes përkushtimit maksimal të aftësive profesionale, krijuese, intelektuale dhe fizike të një personi duke krijuar kushtet e nevojshme të prodhimit për këtë. |
1950 e deri më sot |
A.A. Bogdanov, G. Bajame, T. Parsons, L. Matsushita etj. |
Shkenca (teoria) e menaxhimit ka lindur
a) në kohët e lashta
b) gjatë mesjetës
c) në kohët moderne
d) në kapërcyellin e shekujve 19 dhe 20.
U shfaq shkenca (teoria) e menaxhimit të personelit
b) Në shekullin e tetëmbëdhjetë.
c) në kapërcyellin e shekujve 19 dhe 20
d) në epokën e Rilindjes
Përfaqësues të teorisë klasike të kontrollit (dy përgjigje)
F. Taylor
3. F. Herzberg
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Arjeris
e) M. Weber
Themeluesit e teorisë së burimeve njerëzore (dy përgjigje)
a) A. Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
U formuan dhe u zhvilluan teoritë klasike të kontrollit
a) në fundi i nëntëmbëdhjetë fillim të shekullit XX .
b) në vitet 2040. shekulli XX.
c) në vitet 5070 të shekullit XXX.
d) në fund të shekullit të njëzetë.
Teoria e marrëdhënieve njerëzore u formua dhe pati aplikimin më të gjerë të mundshëm në praktikën e menaxhimit të personelit në
a) fundi i nëntëmbëdhjetë në fillim të shekullit të njëzetë.
b) vitet 3050. shekulli XX.
c) Vitet 5070
d) fundi i shek.
Teoria e burimeve njerëzore u formua dhe u zhvillua
a) në fund të shekullit të nëntëmbëdhjetë dhe në fillim të shekullit të njëzetë.
b) në vitet 2030. shekulli XX.
c) në vitet 4050
d) në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Korrespondenca midis llojit të teorisë së menaxhimit të personelit dhe postulateve të saj themelore
| të njohur si individë. Këto nevoja janë më të rëndësishme se paratë. Detyra kryesore e udhëheqësit është t'i bëjë të gjithë të ndihen të dobishëm dhe domethënës. Për ta bërë këtë, ai duhet të ndajë planet me punonjësit, të marrë parasysh propozimet e tyre, t'u japë atyre pak liri në kryerjen e punës. | |
| 2 teoritë e marrëdhënieve njerëzore | b. Puna nuk sjell kënaqësi për shumicën e individëve. Ajo që bëjnë punëtorët është më pak e rëndësishme për ta sesa madhësia e fitimeve të tyre. Pak nga këta punëtorë janë të gatshëm dhe të aftë të kryejnë punë që kërkojnë kreativitet, pavarësi, iniciativë dhe vetëkontroll. Detyra kryesore e menaxherit është nxjerrja e detyrave lehtësisht të tretshme dhe kontrolli i rreptë mbi punonjësit. |
| 3.Teoria e kontrollit | c) Puna sjell kënaqësi për pothuajse të gjithë punëtorët. Detyra kryesore e liderit është |
| nga burimet njerëzore | të distancohet nga ekipi dhe t'u sigurojë punonjësve shkallën maksimale të lirisë. |
| PËRGJIGJE 1b, 2a, 3d. | d) Puna sjell kënaqësi për një pjesë të konsiderueshme të punëtorëve. Ata përpiqen të kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës, në zhvillimin e së cilës ata vetë morën pjesë. Një pjesë e konsiderueshme e punonjësve janë të aftë për pavarësi, kreativitet dhe vetëkontroll. Detyra kryesore e drejtuesit është të krijojë kushte për shfaqjen maksimale të aftësive dhe iniciativës së secilit. |
U shfaqën zyrat e para të rekrutimit dhe njësitë e para të specializuara të burimeve njerëzore
a) Vitet 1020 XXV
b) 3040. shekulli XX.
c) Vitet 5060
d) vitet '70
Qasja teknokratike ndaj menaxhimit të personelit karakterizohet nga (dy përgjigje)
B) zhvillimi i organizatës i një strategjie të pavarur për përdorimin dhe zhvillimin e burimeve të punës
c) zhdukjen e strukturave të ngurta organizative
d) rritja e autoritetit të punonjësve
e) planifikimi "nga e arritur"
Korrespondenca midis teorisë së menaxhimit dhe përfaqësuesve të saj
1) Teoritë klasike të kontrollit a.) F. Taylor
2) Teoritë e marrëdhënieve njerëzore b.) E. Mayo
3) Teoritë e menaxhimit të burimeve njerëzore c) F. Maslow
PËRGJIGJE 1a, 2b, 3c.
d) G. Emerson
Personeli i organizatës
a) burimet e punës
b) faktori njeri
c) potenciali i punës
d) personeli
Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore përfshin kriteret e mëposhtme për vlerësimin e efektivitetit të organizatës (dy përgjigje)
a) fleksibël Struktura organizative
b) menaxhimin e centralizuar
C) shfrytëzimi i plotë i potencialit të punës së punonjësve
d) kontrollin e jashtëm
Karakteristikat kryesore të personelit (tre përgjigje)
a) përvojë pune afatgjatë në këtë ndërmarrje
b) orientimi në objektiv i aktivitetit
c) prania e marrëdhënieve zyrtare me punëdhënësin, të zyrtarizuara kontrata e punës
d) zotërimi i një profesioni, specialiteti, kualifikimi
e) aftësia për të menaxhuar
18. Personeli i organizatës -
a) personeli i organizatës që punon me kontratë pune
b) një grup punëtorësh të bashkuar në shërbime të specializuara
c) një grup i grupeve sociale dhe demografike të punëtorëve
d) tërësinë e të gjithë punonjësve të organizatës, me përjashtim të personave që punojnë në moshë pensioni
19. Agregat grupe individuale punonjësit, të bashkuar sipas çdo kriteri
a) numrin e personelit
b) strukturën e personelit
c) gradimi i personelit
d) personelin e organizatës
Struktura profesionale e personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
c) nivele të ndryshme aftësish
Struktura e kualifikimit të personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
a) nivele të ndryshme të menaxhimit
b) profesione dhe specialitete të ndryshme
c) shkallë të ndryshme formimi profesional
d) nivele të ndryshme arsimore
Struktura demografike e personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
a) të moshave të ndryshme dhe gjinia
b) profesione dhe specialitete të ndryshme
c) shkallë të ndryshme të formimit profesional
d) nivele të ndryshme arsimore
Struktura e personelit të organizatës sipas vjetërsisë është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës
A) me përvojë pune në këtë organizatë
b) nga përvoja e përgjithshme e punës
Struktura e personelit të organizatës sipas nivelit arsimor është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës, në varësi të
a) kohëzgjatja e periudhës së studimit
b) përvojën e punës në ndërmarrjen e caktuar
c) përvojën totale të punës
d) pozicioni i mbajtur
Punonjësit që ofrojnë dhe shërbejnë veprimtaritë e menaxherëve dhe specialistëve në zhvillimin dhe zbatimin e vendimeve të menaxhimit prej tyre i përkasin kategorisë
a) punëtorët
b) specialistë
c) liderët
d) interpretuesit teknikë
Në teorinë dhe praktikën evropiane të menaxhimit të një organizate, termi aktualisht përdoret zakonisht
a) menaxhimi i personelit
b) menaxhimi i ekipit
c) menaxhimin e burimeve njerëzore
d) menaxhimin e burimeve njerëzore
27. Tregoni qasjet më të famshme për përcaktimin e një organizate si një fenomen socio-ekonomik nga pikëpamja e menaxhimit të përgjithshëm dhe menaxhimit të burimeve njerëzore:
a) organizata është grupi i synuar;
b) organizata është një komunitet;
c) një organizatë është një grup rregullash për sjelljen e njerëzve;
d) një organizatë është një grup pajisjesh.
Deklarata e misionit të një organizate që zbulon kuptimin e ekzistencës së saj
a ) misioni i organizatës
b) Strategjia e BNj
c) vlerat organizative
d) stilin e menaxhimit të personelit të organizatës
29. Një grup shoqërish ndër-aksionare është:
a) mbajtja;
b) keiretsu;
c) një rrjet ndërmarrjesh të bazuara në kontrata;
d) një rrjet ndërmarrjesh të bazuara në marrëdhënie joformale.
