Oregelbundna arbetstider: betalningssystem (A. Kosykh)

Datum då artikeln postades: 12.09.2012

Den oregelbundna arbetsdagen som fastställts för arbetstagaren gör det möjligt för arbetsgivaren att vid behov locka honom att arbeta utanför den fastställda arbetstiden utan extra betalning. Detta antal kommer inte att fungera systematiskt, men ... Ändå kvarstår frågan: i vilken ordning betalas natttimmar för denna kategori av anställda, eller för det arbete de var tvungna att utföra på helgerna?

Som huvudregel gäller att arbete som utförs av en anställd på initiativ av arbetsgivaren utanför den fastställda arbetstiden (dagligt arbete (skift), och vid ackumulerad registrering av arbetstid - utöver det normala antalet arbetstimmar för räkenskapsperiod) anses vara övertid. Detta innebär i sin tur att det för det första betalas med ett ökat belopp: de första två timmarna - inte mindre än ett och ett halvt belopp och de följande timmarna - inte mindre än det dubbla. Detta är det minimum som fastställs i lag (artikel 152 i arbetslagen). Det specifika beloppet för ersättningen för övertidsarbete kan bestämmas kollektiv överenskommelse, lokala regler eller anställningsavtal. Samtidigt bör höjda koefficienter tillämpas på timlön, timlön, om inte annat återigen fastställs genom kollektivavtal, lokal föreskrift eller anställningsavtal. För det andra, numret möjliga timmar"bearbetning" begränsas av arbetslagstiftningen: högst 4 timmar under två på varandra följande dagar och 120 timmar per år. Slutligen krävs ett skriftligt medgivande för att involvera en anställd övertid.
Låt oss påminna om att under arbetstiden enligt art. 91 i arbetslagen förstås som den tid under vilken arbetstagaren, i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna och villkoren anställningsavtal, ska utföra arbetsuppgifter, samt andra tidsperioder, enligt lagstiftningen, relaterade till arbetstid. Den normala varaktigheten av den senare får inte överstiga 40 timmar per vecka. För vissa kategorier av arbetstagare fastställer koden en reducerad arbetstid - från 24 till 36 timmar per vecka (artikel 92 i arbetslagen). Samtidigt arbetar TC också med ett sådant koncept som ofullständigt arbetstid... Enligt art. 93 i arbetslagen kan, efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, deltidsarbete (skift) eller deltidsarbetsvecka fastställas.
Förfarandet för att beräkna arbetstidsnormen för vissa kalenderperioder (månad, kvartal, år), beroende på den fastställda arbetstiden per vecka, godkändes genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland av den 13 augusti 2009 N 588n . Det är hon som är den utgångspunkten, med utgångspunkt från vilken övertidstimmar ska beräknas.
Samtidigt, förutom övertidsarbete, särskiljer lagstiftningen också ett annat fall av "övertid" - arbete på villkor för oregelbunden arbetstid (artikel 97 i arbetslagen). Framför allt, som representanterna för Rostrud angav i brevet av den 2 december 2009 N 3567-6-1, anses inte arbete utöver den fastställda arbetstiden för personer med oregelbunden arbetstid som övertid.

"Icke-standardiserade" funktioner

I art. 101 i arbetslagen tolkas oregelbunden arbetstid (NSD) som " Special behandling arbete, enligt vilket enskilda arbetstagare på uppdrag av arbetsgivaren vid behov då och då kan delta i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den för dem fastställda arbetstiden." och under tiden efter arbetsdagens slut (skift ).
Det bör nämnas att det kommer det handlar om övertidsuppfyllelse av de arbetsuppgifter som ålagts den anställde. Enkelt uttryckt innebär NSD-regimen behandling endast för samma arbetsfunktion, vilket är inskrivet i den anställdes anställningsavtal. I övrigt är det nödvändigt att registrera arbete utanför fastställd arbetstid direkt som övertid.
I själva verket har arbetsgivaren ingen rätt att fastställa oregelbundna arbetstider för var och en av de anställda. Det är nödvändigt att begränsa sig till kretsen av de "utvalda", och det är bättre att motsvarande lista har motiverade positioner. Så som regel tillhandahålls PDT för anställda vars arbete i en befattning eller yrke under arbetsdagen inte kan registreras korrekt, samt anställda som fördelar sin arbetstid självständigt eller vars arbetstid är uppdelad i delar på obestämd varaktighet av arbetets karaktär. I synnerhet är denna princip inskriven i reglerna för tillhandahållande av årlig extra betald semester till anställda med oregelbunden arbetstid i organisationer som finansieras med fonder federal budget(godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 11 december 2002 N 884). I det här fallet talar vi som regel om ledning, teknisk och ekonomisk personal. Samtidigt såklart kommersiella företag har rätt att inte begränsas av denna lista.

Notera! Oregelbunden arbetstid innebär att man lockar en anställd att arbeta utanför den arbetstid som personligen fastställts för honom, och inte utanför det allmänt fastställda maximivärdet. Följaktligen medger arbetslagstiftningen fullt ut möjligheten att upprätta NRM för de anställda vars arbetstid är kortare än vad som är allmänt etablerat i organisationen.

På ett eller annat sätt, planerar att fastställa oregelbundna arbetstider för en eller annan anställd, måste organisationen först och främst upprätta en lista över relevanta befattningar och yrken utifrån företagets behov. I praktiken, i företag där det inte finns något kollektivavtal, brukar en sådan lista godkännas som en bilaga till de interna arbetsbestämmelserna. I vilket fall som helst måste en lokal lag som inkluderar denna lista antas med hänsyn till yttrandet från den representativa arbetstagarorganisationen, om någon (artikel 101 i arbetslagen).
Dessutom ska villkoret om oregelbunden arbetstid preciseras i anställningsavtalet med varje anställd till vilken det är etablerat. Faktum är att enligt art. 57 i arbetslagstiftningen är villkoren för arbetstid och vilotid (om det för en viss anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare) obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal.
Mer generellt kräver oregelbundna arbetstider inga pappersarbete. I synnerhet föreskriver inte lagstiftningen formen av en chefs order att involvera en anställd med NSD för behandling, och inte heller den obligatoriska närvaron av den anställdes samtycke till sådan behandling (Rostrud-brev av den 25 juni 2012 N 929-6-1) . Därför kan motsvarande ordning mycket väl vara muntlig.
Dessutom påpekar många experter att med oregelbunden arbetstid återspeglas inte överskottsarbete i tidrapporten. Och detta är motiverat i den meningen att det inte kommer att vara nödvändigt att upprätta NRD för den anställde som upprätthåller detta rapportkort. Men under vissa omständigheter kan det vara mycket användbart för arbetsgivaren att redovisa "övertid" för anställda med oregelbundna arbetstider.
Arbetslagstiftningen fastställer inte det maximala antalet timmars överarbete enligt NSD. Detta innebär dock inte att en arbetstagare med oregelbunden arbetstid kan rekryteras för att arbeta utöver den för honom fastställda arbetstiden. permanent basis med eller utan. I artikel 101 i arbetslagen fastställs att detta endast kan göras när det är nödvändigt och ibland. För att bekräfta den episodiska karaktären av överskottsarbete och kommer att kräva korrekt redovisning av deras timmar. I denna mening skulle det också vara användbart att vägledas av de restriktioner som fastställs för övertidsarbete. I händelse av tvist med en anställd i domstol eller krav från yrkesinspektionen kan deras iakttagande göra arbetsgivaren en god tjänst.

Garantier och ersättningar

För arbete inom regimen för oregelbundna arbetstider, art. 119 arbetslagen fastställts ersättning i form av ytterligare ledighet, vars varaktighet bestäms av kollektivavtalet eller interna arbetsbestämmelser. Det kan dock inte vara mindre än tre dagar. Samtidigt, som förklaras av specialisterna från Rostrud i brevet av den 7 juni 2008 N 1316-6-1, om vid en tidpunkt, i händelse av underlåtenhet att tillhandahålla vila med skriftligt medgivande från arbetstagaren, arbetsgivaren kunde ersätta honom för övertidsarbete, nu motsvarande norm från art. 119 i arbetslagen är undantagen. Enligt tjänstemän innebär detta att koden, som redan nämnts, inte erkänner övertid övertid under oregelbunden arbetstid. Enkelt uttryckt, för arbete i detta läge ges ersättning endast i form av ytterligare ledighet.
Samtidigt har art. 149 i arbetslagen garanterar anställda betalningar inte bara för övertidsarbete, utan också för annat arbete som utförs under förhållanden som avviker från det normala, till exempel nattetid eller på helger och icke-arbetande högtider.
I denna mening angav representanter för Rostrud i brevet av den 7 juni 2008 N 1316-6-1 att införandet av oregelbundna arbetstider för arbetare inte innebär att de inte omfattas av reglerna som bestämmer start- och sluttiderna. av arbetet, förfarandet för registrering av arbetstid och m.m. I synnerhet är de på allmän basis befriade från arbete på veckovila dagar och helgdagar. Och om det finns behov av att involvera en anställd med NSD för att arbeta på en helg eller en arbetsfri helgdag, så bör detta ske enl. generella regler, det vill säga i enlighet med bestämmelserna i art. Konst. 113 och 153 i arbetslagen. Med andra ord, även innan man är involverad i sådant arbete måste en chefsorder utfärdas. Och revisorn, på grundval av denna order, är skyldig att betala för arbetet minst dubbelt.
Tjänstemännen kunde dock inte ge något entydigt svar på frågan om anställda med oregelbunden arbetstid har rätt till tilläggslön för nattarbete.
I skrivelse den 25 juni 2012 N 929-6-1 erinrade de endast om att i enlighet med art. 149 i koden, när han utför arbete under förhållanden som avviker från det normala, betalas den anställde de betalningar som han har rätt till. Samtidigt betalas varje timmes arbete på natten med ett ökat belopp jämfört med arbete under normala förhållanden, men inte mindre än det belopp som fastställs av arbetslagstiftning och andra regleringar rättshandlingar innehåller normer arbetsrätt(del 1 i artikel 154 i arbetslagen).
Samtidigt, med tanke på att själva handläggningstimmarna inte är betalda, verkar det mycket problematiskt att göra en tilläggsbetalning för dem.

Om anställda i en organisation utför arbete som inte passar in i den dagliga 8-timmarsarbetsdagen, förses de för oregelbundna arbetsdagar (n.d.) med ytterligare semesterdagar. Arbetar med n.r.d. tillhandahåller sådana kompensationsalternativ som:

• tilläggsavgift;
• ökad officiell lön;
• ytterligare semester;
• kombination av flera alternativ.

Tilläggsavgift
Om arbetsgivaren beordrade att arbeta minst två timmar övertid, är han skyldig att betala för en underordnads arbete under de första två timmarna, minst med ett och ett halvt belopp och sedan med dubbelt eller mer. De där. om arbetstagaren har rätt till extra ledighet är övertidsersättning obligatorisk.

Exempel
Den anställde arbetar övertid 17.00-24.00. Betala timmar - från 17:00 till 19:00 - i ett och ett halvt belopp, från 19:00 till 24:00 - i dubbelt belopp. Dessutom har den anställde rätt till 20 % av timlönen för nattarbete.

Höjd lön

Artikel 147 i Ryska federationens arbetslag reglerar frågorna om ersättning för personer som arbetar i riskområden. Dessa medborgare får ett ökat belopp.

Minimilöneökningen för arbetare sysselsatta i jobb med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft är 4 % av den lönesats (lön) som fastställts för olika typer arbeta med normala arbetsförhållanden.

Det specifika beloppet för löneökningen fastställs av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från representativt organ för anställda på det sätt som föreskrivs i artikel 372 i Ryska federationens arbetslag för antagande av lokala bestämmelser, eller av en kollektivavtal, ett anställningsavtal.

Ytterligare semester

Förfarandet för att bevilja ledighet och ersättning regleras av artikel 126 i Ryska federationens arbetslag. I detta fall ska arbetstagaren skriva en skriftlig ansökan med en begäran om ersättning lämnad. Om den anställde inte vill åka på semester kan han i gengäld ta en kontant betalning. Arbetsgivaren har dock också sina egna rättigheter, nämligen vägran att tillhandahålla Pengar och tillhandahållande av ytterligare ledighet in natura (14 dagar eller mer). Detta är ett kännetecken för oregelbundna arbetstider.

Återkallande av personer under 18 år och gravida kvinnor från semester är förbjudet enligt lag (artikel 125 i Ryska federationens arbetslag). Normen gäller även för arbetare som arbetar i explosionsfarliga områden. I samtliga fall kan arbetsgivaren besluta att höja lönen för personer som arbetar efter arbetstid. Till exempel får förare av tjänstebilar som har rätt till extra ledighet en tilläggsersättning på 25 % av taxan.
Styckarbetare - dubbla ackordspriser.
Dag- och timlönearbetare - minst dubbla dags- eller timlönen.
Personer som arbetar med officiell lön får belopp på minst ett enda dags- eller timpris.
Kreativa arbetare, mediearbetare, kulturrepresentanter - ersättningen till dessa personer fastställs i enlighet med kollektiv-/arbetsavtalet och andra föreskrifter.

Eftersom kriterierna för episodiskt engagemang i förlossningen inom ramen för oregelbunden dag och högsta beloppövertid uppstår i praktiken ofta tvister mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Låt oss försöka lista ut det.

Ett annat kännetecken för denna arbetsordning är arbetsgivarens förmåga att attrahera en anställd både före och efter skiftets slut utan att inhämta hans samtycke till att arbeta utöver normen (Rostruds brev av 2008-06-07 nr 1316-6-1) . Denna ståndpunkt bekräftas av det nyligen utfärdade brevet från arbetsministeriet daterat den 29 oktober 2018 nr 14-2 / ​​OOG-8616. I brevet påminner tjänstemännen om att införandet av oregelbunden arbetstid inte bör förändra den fastställda arbetstiden, och överarbete bör inte leda till att oregelbunden arbetstid omvandlas till en förlängd sådan.

Om arbetstagarens anställningsavtal inte innehåller ett villkor om oegentlighet i hans arbetstid, men han ibland är involverad i arbete utanför sin arbetstid. arbetsnorm, kan en sådan anställd också kvalificera sig för en extra helg. Han kan dock välja att kompensera med pengar. I det här fallet måste du vägledas av ny utgåva Konst. 119 TC- regeln är undantagen från den att om arbetsgivaren inte ger ytterligare ledighet för att använda en anställd i det oregelbundna dagläget, kompenseras överarbete utöver normalarbetstid med arbetstagarens skriftliga medgivande som. Lagstiftaren erkänner alltså inte övertidsarbete vid oregelbundet dagsarbete, vilket måste kompenseras med tilläggsersättning och har tidsbegränsningar.

Samtidigt förlängs anställda vars arbetsdag är oregelbunden till början och slutet av arbetsdagen, vilket ger dem lediga dagar i veckan och vila på helgdagar. Detta innebär att locka en anställd till extra arbete på helger och helgdagar är endast möjligt i enlighet med reglerna Konst. 113 och Konst. 153 i Ryska federationens arbetslag... Detta påminns också om i skrivelsen från arbetsministeriet nr 14-2 / ​​OOG-8616.

Arbete på natten är också en avvikelse från normen, därför måste det formaliseras ordentligt och betalas med det ökade belopp som fastställts lokala handlingar eller ( Konst. 154 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Till vem den oregelbundna dagen är bestämd

Lagstiftningen begränsar inte arbetsgivaren i valet av befattningar för vilka oregelbundna arbetstider kan fastställas. Definitionen av en sådan lista måste dock närma sig med hänsyn till arbetets art och inte inkludera alla tjänster som finns tillgängliga på företaget. Detta kan väcka frågor från granskarna.

Listan över befattningar kan upprättas i form av en separat lokal normativ lag eller ingå i ett kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser. Det måste också överenskommas med arbetstagarnas representativa organ (om någon).

Provbeställning för godkännande av tjänstelistan

Dokumentär registrering av villkor

Vid anställning av en anställd är det nödvändigt att sätta sig in i kollektivavtalet, de interna arbetsbestämmelserna och andra lokala bestämmelser som gäller i organisationen och som rör dennes arbetsfunktion. Därefter ingås ett anställningsavtal med arbetstagaren som innehåller ett villkor för att arbeta på oregelbunden arbetstid. Genom att skriva under godkänner arbetstagaren arten av det arbete som innebär överarbete.

Exempel på anställningsavtal

Också givet tillstånd ska anges i beställningen om anställning.

Prov ordning

Det är värt att notera att om ett anställningsavtal ingås med en anställd för en position som saknas i den godkända listan över yrken med oregelbunden arbetstid, är detta villkor olagligt. Följaktligen har arbetstagaren rätt att vägra arbeta utöver arbetsdagens längd och på grundval av detta kan han inte åläggas disciplinansvar.

Om en anställd förflyttas till en tjänst för vilken en oregelbunden dag är fastställd, ska arbetsgivaren:

• bekanta honom med lokala bestämmelser som innehåller en lista över befattningar med oregelbundna arbetstider;
• att avsluta tilläggsavtal till anställningsavtalet om införande av villkoret om oregelbunden dag och kompensation för denna typ av arbete;
• utfärda en motsvarande order (i fri form).

Om arbetstagaren utesluter villkoret för en oregelbunden dag, måste arbetsgivaren ingå ett tilläggsavtal med honom, som kommer att innehålla ett annat arbetssätt, och utfärda en motsvarande order.

Registrering av attraktion till arbete utöver normen

Förfarandet för att locka arbetstagare att arbeta utöver normen med oregelbundna arbetstider är inte reglerat. I praktiken sker rekryteringen ofta på basis av en muntlig order från chefen eller på initiativ av den anställde själv, som inte hunnit utföra uppgiften. Det verkar som att för att garantera arbetstagarnas rättigheter är det tillrådligt för dem att kräva av arbetsgivaren en skriftlig order om att arbeta utöver normen, annars kommer det att vara svårt att bevisa förekomsten av ett sådant uttryck för arbetsgivarens vilja.

Arbetsbokföring

Arbetstiden för en anställd med oregelbundna dagar registreras utan hänsyn till den tid som arbetats utöver normen. Det beror på att han inte ersätts kontant, som vid övertidsarbete, utan beviljas extra årlig semester. Men eftersom Artikel 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning det fastställs att arbetsgivaren är skyldig att föra, faktiskt, utarbetade av varje anställd, kan arbetsgivaren föra sådana register med ett separat självständigt utvecklat dokument, till exempel en loggbok eller en separat tidsrapport. Detta kan vara användbart om en onormal situation uppstår när man utför arbete utanför arbetstiden.

Deltids- och deltidsjobb

Enligt artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan en arbetstagare som arbetar på villkor fastställa en oregelbunden dag om han tilldelas en deltidsarbetsvecka, men med en heltidsarbetsdag (skift).

Om arbetstagaren tilldelas en deltidsarbetsdag är det omöjligt att fastställa en oregelbunden arbetsdag för honom. I detta fall förlorar ett av arbetssätten helt sin mening.

Dessutom förbjuder lagen inte upprättandet av oregelbundna dagar. Men det finns några egenheter här:

• om varaktigheten för deltidsarbetet är fastställd arbetsdag högst 4 timmar, då anses en sådan arbetsdag vara ofullständig. Därför är det omöjligt att fastställa oregelbundna arbetstider;
• om en deltidsanställd på huvudarbetsplatsen vissa dagar är fri från att utföra arbetsuppgifter, kan han arbeta ett helt skift med en ofullständig arbetsvecka... I detta fall kommer det att vara möjligt för honom att fastställa en oregelbunden arbetsdag (enligt Konst. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och följaktligen ersättning i form av årlig betald semester på minst tre kalenderdagar.

Begreppet icke-standardiserade arbetstider har sitt ursprung på 1920-talet. Det innebar arbetsgivarens rätt att tilldela en icke-standardiserad mängd arbete per dag. Tillvägagångssättet slog snabbt rot och praktiseras än i dag. Detta bevisas av dekretet från Folkets arbetskommissariat nr 106, som inte har förlorat sin rättsliga kraft. Den undersöker nyanserna i denna fråga. Ryska federationens nuvarande lagstiftning innehåller tydligare formuleringar och reglerar endast denna fråga i ett modernt perspektiv.

Skillnader i det oregelbundna schemat

Den allmänna definitionen av termen avslöjas i artikel 101 i Ryska federationens arbetslag. I överensstämmelse med det har anställda rätt att uttrycka sin åsikt om sammanställningen av en kategori av lediga tjänster med ett icke-standardiserat antal arbetstimmar per dag och när de identifierar andra nyanser av den interna företagsorganisationen av denna process.

Ett icke-standardschema är en av typerna av arbetsregimer. Det ska dock inte förväxlas med övertidsarbete. Baserat på detaljerna i schemat bestäms också ersättning för den icke-standardiserade. Den bygger på följande principer:

• endast bekymmer enskilda arbetare, inte alla;
• en lista över dem upprättas i förväg och den anställde är bekant med dem innan han påbörjar sina arbetsuppgifter;
• sker av nödvändighet och inte på ledningens begäran;
• samtidigt ska arbetstagaren under arbetstid som går utöver det normala schemat endast utföra sina arbetsuppgifter. Här bör du hänvisa till artikel 57 i den ryska federationens arbetslagstiftning.

Oavsett andra nyanser av oregelbunden arbetstid förlitar sig lagen på vissa ersättningar, som arbetsgivaren strikt måste iaktta.

Vilken kompensation beaktar den ryska federationens arbetslagstiftning?

Konst. 119 i Rysslands arbetslagstiftning beaktar antalet semesterdagar för denna typ. Enligt henne är minimivolymen 3 dagar. Maxgränsen bestäms i enlighet med interna företagsdokument och beslut. Företaget har rätt att självständigt fastställa det exakta antalet dagar, baserat på dessa bestämmelser. Längden på ledigheten för oregelbundna arbetsdagar enligt Ryska federationens arbetslag kan ställas in individuellt för varje anställd.

Vilka indikatorer ska användas för ytterligare ledighet? Vid fastställande av längden på en vanlig semester som beräkningsunderlag Antalet faktiskt arbetade dagar, antecknat i loggboken, beaktas. Lagstiftningen ger inga tydliga begränsningar. I praktiken styrs juridiska personer av tillsynsmyndigheternas rekommendationer. Så, en anställd med ett oregelbundet schema, i enlighet med ett anställningsavtal, måste ta semester in i sin helhet... Om han inte behöver det senare har han rätt att ersätta det. skadestånd... Ledighet för en oregelbunden arbetsdag omfattas av samma regler.

Förfarandet för registrering av ersättning

Vid registrering av varje åtgärd bör man komma ihåg att den måste motiveras. rättsliga föreskrifter... I praktiken tenderar HR-chefer att leta efter enkla sätt och ansöka alternativa metoder... Till exempel när du gör en kontant betalning istället för semester. Med detta synsätt bör företaget vara beredd på att yrkesinspektionen har all rätt att böta det. Det finns ett annat sätt, att arbeta mot personaltjänstemän. Den är baserad på följande bestämmelser i Ryska federationens arbetslag:

• rätten till semester garanterad i lag;
• i artikel 8 i Ryska federationens arbetslagstiftning betraktas den anställdes initiativ att få ytterligare ledighet som en faktor som försämrar företagets prestation.
• laglig ledighet är 28 dagar. Enligt art. 128 i Ryska federationens arbetslag, får anställda med oregelbunden arbetstid en årlig återräkning för dagar som överstiger den angivna siffran. En förutsättning för registrering är initiativ från den anställde själv, bekräftat i form av ett officiellt överklagande.

Några designnyanser

I praktiken gäller ett icke-standardiserat schema för ett begränsat antal arbetare. Dessa kan vara skiftarbetare eller deltidsarbetare.

Deltidsanställda - personer som arbetar i två parallella företag. Enligt arbetslagstiftningen bör deras verksamhet på en extra arbetsplats inte överstiga 4 timmar om dagen. Den totala arbetsvolymen per månad bör inte vara mer än 88 timmar. Detta förklaras av artikel 284 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett icke-standardiserat schema innebär enstaka fall då en anställd behöver utföra officiella uppgifter längre än en angiven tid. Det finns en motsägelse med artikel 284.

I praktiken kan en deltidsanställd också arbeta hela arbetsdagar för merarbete. Från lagsynpunkt är detta tillåtet när verksamheten på huvudanställningen tillfälligt avbryts. Men sådana fall är mer episodiska till sin natur, eftersom sammanträffandet av lediga dagar från huvudjobbet och överarbete på ytterligare arbete är osannolikt.

Rättspraxis förklarar detta fall på följande sätt. När en anställd är ledig på sin huvudsakliga arbetsplats och överbelastad på ytterligare en, tolkar lagen detta som ett deltidsarbetsschema och inte som en oregelbunden arbetsdag. Därför är frågan om vad som ska betalas för oregelbunden arbetstid nedlagd inom lagens ram. Skäl - anställda med deltidsarbete lämnas inte extra ledighet och ersättning för det.

Samma tillvägagångssätt används för skiftarbetare. Man bör komma ihåg att vid beräkningen av deras arbetstidsvolym tas en specifik period som bas: en månad, ett kvartal eller ett år under vilka de utförde sina officiella uppgifter. Personalhandläggaren har under sådana förutsättningar inte möjlighet att avgöra om arbetstagaren vissa dagar arbetat utöver dagsnormen eller inte. Om det fanns sådana dagar så borde de klassas som övertid. I detta fall är också frågan om extra ledighet utesluten.

Hej! I den här artikeln kommer vi att berätta om oregelbundna arbetstider.

Idag lär du dig:

1. Vilka är skillnaderna mellan oregelbunden förlossning och;
2. Vilka betalningar och "ledighet" beror på en medborgare för ett oregelbundet schema;
3. Vilken typ av anställda kan arbeta i ett liknande läge.
4. Vilka ändringar som behöver göras i interna dokument.

Definition av oregelbunden arbetstid

Varje företag har sina egna regler och rutiner.

En av de viktigaste indikatorerna som återspeglas i alla interna dokument i företaget är arbetstidsnormen, nämligen:

• Antal, sekvens av arbetsdagar och lediga dagar;
• Tidsgränser för arbetsdagen;
• Tid, antal raster.

Men hur är det med arbetsgivaren när arbetstagarens aktivitet ibland också krävs vid andra tidpunkter som går utöver normtiden? Det första alternativet är att ordna övertidsarbete varje gång, det andra alternativet är att överföra den anställde till ett oregelbundet schema.

Exempel. Yu Sidorov arbetar på företaget som systemadministratör. Arbetstiden för alla anställda i företaget och för Sidorov i synnerhet är från 9:00 till 18:00 från måndag till fredag. Men Sidorov ansvarar för alla datorer och servrar på kontoret, som ofta misslyckas, varför medarbetaren ibland måste stanna sent på jobbet eller komma tidigare än andra. I en sådan situation fattar chefen ett välgrundat beslut att överföra tjänsten som systemadministratör till en oregelbunden arbetsdag.

Ovanstående schema innebär att, enligt ledningens anvisningar, vissa anställda periodvis rekryteras för att utföra sina arbetsuppgifter utanför normal arbetstid. På lagens nivå ges dess beskrivning i artikel 101 arbetslagstiftning RF.

En anställd kan arbeta övertid högst 120 timmar per år, men om han officiellt går över till oregelbundet arbete, upphävs dessa restriktioner.

För en entreprenör i en oregelbunden regim finns det fördelar:

• Den anställde får vara involverad i arbetet när som helst på arbetsdagen (men inte regelbundet);
• Överarbete påverkar inte lönerna;
• Arbetstagarens samtycke och skriftliga dekret krävs inte.

Den underordnades nytta är märkbart mindre. Allt som lagen garanterar honom för ett instabilt arbetsschema är några semesterdagar med bonus per år. Därför vägrar många medborgare medvetet sådana positioner eller kräver högre löner.

Skillnad mot övertid

Oregelbundna arbetstider förväxlas ibland av misstag med övertidsarbete, men på juridisk nivå har dessa begrepp lite gemensamt.

Funktioner i arbetsschemat

Det tillåtna antalet handläggningstimmar för oregelbundna arbetsdagar är inte fastställt, men det finns andra begränsningar vad gäller det systematiska fritidsaktiviteter... En anställd har rätt att lämna in klagomål till åklagarmyndigheten om överarbetet blivit bestående.

Oregelbundna arbetstider gör att den anställde endast i vissa situationer, ibland, tvingas stanna för sent eller komma tidigare än kollegorna. Detta ger honom inte tillstånd att bryta mot arbetsdisciplinen, att komma för sent, att lämna jobbet tidigare. Oregelbundet arbete innebär inte alls flexibelt arbete.

Chefen bestämmer det tillåtna antalet övertidstimmar efter eget gottfinnande och medarbetaren samtycker.

På vardagar har chefen möjlighet att på endast en muntlig anmälan kalla en anställd med oregelbunden arbetsdag till tjänsten. Men på helgen och semesterdatum för fritidsarbete du behöver redan en skriftlig beställning, den anställdes frivilliga samtycke, samt en separat betalning.

Arbete nattetid (22:00-6:00) med icke-standardiserade timmar betalas med dagspris, om inte andra villkor anges i kontraktet med den anställde.

En annan begränsning gäller typen av verksamhet. Det är förbjudet, under förevändning av en oregelbunden dag, att involvera en underordnad i avrättningen ytterligare funktioner... Utanför huvudschemat kan han endast utföra sina egna arbetsuppgifter.

Lagstiftningen ålägger inte företagare att föra register över den extra tid som arbetats i befattningar med oregelbundna arbetsförhållanden. Dessutom betalas inte övertid, vilket innebär att de inte kan föras in i huvudtidrapporten.

Å ena sidan förenklar detta "pappersarbetet" i företaget, men experter rekommenderar ändå att ta hänsyn till handläggningstiderna i separat journal... Detta gör att du kan kontrollera frekvensen och systematiteten för att locka en anställd till jobbet.

Tjänster med oregelbundna arbetstider

Komplett lista över befattningar som innehas specifik organisation om villkoren för oregelbunden arbetstid, upprättade av chefen och antecknade i interna akter.

Det är tillrådligt att införa oregelbundna arbetsregimer för de anställda som kan behövas på arbetsplatsen i akuta situationer.

Vanligtvis inkluderar dessa arbetare:

• Administrativ personal, ekonomiska aktiviteter, underhåll (chef, väktare, justerare);
• Medborgare på ett fritt arbetsschema som självständigt avsätter sin tid, eller vars arbete består av flera delar av obegränsad varaktighet (designers, journalister);
• Anställda vars arbetstid inte kan beräknas (mäklare, instruktörer, försäljningsagenter);
• Ledare.

Det är förbjudet att fastställa oregelbundna arbetstider i förhållande till hela laget.

Innan du utser en oregelbunden regim rekommenderas det att konsultera en specialist i personalfrågor, eftersom lagens nyanser förbjuder oregelbundet arbete för ett antal yrken. Till exempel bör lastbilschaufförer och taxichaufförer inte flyttas till en oregelbunden dag, eftersom överarbete kan göra dem trötta, vilket är farligt för andra människor.

Hur man anger oregelbunden arbetstid på företaget

Innan du anställer en anställd för oregelbundna arbetstider måste du se till att han inte tillhör någon av de kategorier av medborgare för vilka sådant arbete är förbjudet enligt lag.

• Gravid kvinna;
• Kvinnor med barn under tre år;
• Ensamstående mammor eller fäder;
• Vårdnadshavare för minderåriga barn;
• Minderåriga;
• Universitetsstudenter;
• Funktionshindrade personer.

Steg 1. Organisationschefen gör ändringar i interna dokument.

Han ordinerar och säger:

• Listan över ramar som faller under detta läge... Det kommer inte längre att vara möjligt att överföra andra arbetstagare till en oregelbunden dag;
• Föreskrifter om villkoren för den oregelbundna arbetsdagen;
• Arbetsdagsregler.

Vissa experter rekommenderar att i interna handlingar inkluderas en ungefärlig lista över episoder där arbetare kan vara inblandade i bearbetningen. Försök inte att lista alla fall - det är omöjligt.

Dessutom behöver detta inte göras för att inte sätta strikta gränser där de inte bör vara (annars kan konflikter med underordnade uppstå). Vi behöver en sådan ungefärlig lista för att kontrollera anställningens laglighet, det kan bli en garanti för den anställde att han inte utnyttjas, att alla handlingar utförs i enlighet med regelverk.

Steg 2. Chefen presenterar de nya villkoren för alla anställda.

Bekantskap bekräftas av deras underskrifter.Anställda meddelas om införandet av ändringar i regimen senast 2 månader.

Steg 3. Ett föreläggande ges om att fastställa oregelbundna arbetstider.

• Provorder om fastställande av oregelbunden arbetstid

Steg 4. Tidigare anställda får ett tilläggsavtal för signering.

Arbetstagaren kan vägra de nya villkoren, sedan kan arbetsgivaren erbjuda honom en annan lämplig tjänst eller säga upp avtalet. I framtiden kommer anställda omedelbart att rekryteras enligt ett nytt kontrakt som beskriver alla arbetsvillkor.

Registrering i ett anställningsavtal

• Exempel på arbetsavtal med oregelbundna arbetstider

För att överföra en anställd till en oregelbunden dag i enlighet med alla juridiska regler är det nödvändigt att först godkänna listan över positioner som av objektiva skäl faller under ett sådant schema, sedan ändra organisationens interna handlingar och slutligen , lägg till en klausul i anställningskontrakt.

Följande punkter ska skrivas in i anställningsavtalet:

• Arbetstider och lediga dagar;
• Tidsram för ett arbetsskift;
• Antal raster;
• En länk till en order eller ett annat dokument som innehåller en lista över positioner och motiveringen för detta beslut;
• Förfarandet för att locka en underordnad till verksamhet utanför den huvudsakliga arbetstiden;
• Varaktighet av ytterligare ledighet, förfarandet för beviljande av den.

Korrekt utförande av anställningsavtalet är en garanti för att chefen i framtiden inte kommer att behöva inhämta samtycke från den underordnade för varje fritidsaktivitet.

Lämna för oregelbundna arbetstider

Den oregelbundna ordningen är spontan, det är praktiskt taget omöjligt att ge en objektiv bedömning av den. Övertid är svårt att mäta och utvärdera och det tillkommer inga tilläggstaxor för övertidsarbete.

Allt som arbetsgivaren enligt lagen ger till den anställde för att gå med på att arbeta i ett obekvämt läge är därför bonusdagar med betald semester. Det kan vara 3 eller fler av dem per år, beroende på arbetets egenskaper. Lagen ger inte ett svar på frågan om det exakta antalet dagar; deras antal föreskrivs endast i organisationens interna dokument.

Lagen stadgar bara lägsta värde, men företagare har rätt att öka antalet dagar av egen fri vilja.

För medborgare som arbetar på oregelbundna arbetstider läggs en egen årlig bonus - minst 3 betalda lediga dagar.

Sådan ledighet ges utöver den årliga huvudledigheten, enligt semesterschemat eller arbetstagarens ansökan ställd till chefen. Det betalas också enligt standardförfarandet - dess belopp beror på den genomsnittliga lönen.

Arbetstagaren ges rätt till sådan ledighet omedelbart efter anställningsavtalets ikraftträdande, oavsett om han har varit överarbetad eller inte. Antalet semesterdagar är alltid fast och är inte heller beroende av arbetade timmar.

Ibland ersätts semesterdagar med monetär ersättning:

1. Efter uppsägning, om arbetstagaren har outnyttjade semesterdagar.
2. På begäran av den anställde genom en skriftlig ansökan (förutom för gravida kvinnor och minderåriga). Sådan ersättning för bonusledighet ser dock kontroversiell ut ur arbetsrättslig synvinkel. Det finns en åsikt om att Ryska federationens arbetslag inte föreskriver ett sådant förfarande, vilket innebär att inspektionsmyndigheterna kan ha anspråk mot arbetsgivaren.

Förfarandet för beräkning av semesterersättning och ersättningar för oregelbunden arbetstid

Semesterlönens storlek bestäms av formeln:

1. Sammanfatta intäkterna för de föregående 12 månadernas arbete. Endast beaktas lön, och andra förmåner (sjukskrivning, semesterersättning) är undantagna.
2. Beräkna antalet arbetade dagar under en period. En fullt arbetad månad motsvarar i genomsnitt 29,3 dagar. Om den anställde var inaktiverad i flera dagar kan du använda formeln för att beräkna: (Antal dagar in kalendermånad- Dagar räknas inte) * 29,3 / Antal kalenderdagar i månaden. Summera värden för 12 månader.
3. Beräkna genomsnittliga dagliga inkomster genom att dividera totala inkomsten(punkt 1) för antalet dagar (punkt 2).
4. Semesterersättningens belopp (semesterersättning) kommer att vara lika med produkten av den genomsnittliga dagsinkomsten med antalet semesterdagar.