Eftersom kriterierna för episodiskt engagemang i förlossningen inom ramen för oregelbunden dag och högsta beloppövertid uppstår i praktiken ofta tvister mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Låt oss försöka lista ut det.

En annan funktion denna regim arbete är arbetsgivarens förmåga att attrahera en anställd både före och efter skiftets slut utan att inhämta hans samtycke till att arbeta utöver normen (Rostruds brev av 2008-06-07 nr 1316-6-1). Denna ståndpunkt bekräftas av det nyligen utfärdade brevet från arbetsministeriet daterat den 29 oktober 2018 nr 14-2 / ​​OOG-8616. I brevet påminner tjänstemännen om att införandet av oregelbunden arbetstid inte bör förändra den fastställda arbetstiden och överarbete bör inte leda till att oregelbunden arbetstid omvandlas till en utökad sådan.

Om i anställningsavtal arbetstagaren har inte villkor om oegentligheter i sin arbetstid, men han är ibland involverad i arbete utanför sin arbetstid. arbetsnorm, kan en sådan anställd också kvalificera sig för en extra helg. Han kan dock välja att kompensera med pengar. I det här fallet måste du vägledas av den nya utgåvan Konst. 119 TC- regeln är undantagen från det att om arbetsgivaren inte ger extra ledighet för att använda en anställd i det oregelbundna dagläget, kompenseras överarbete utöver normalarbetstid med arbetstagarens skriftliga medgivande som. Lagstiftaren erkänner alltså inte övertidsarbete vid oregelbundet dagsarbete, vilket måste kompenseras med tilläggsersättning och har tidsbegränsningar.

Samtidigt förlängs anställda vars arbetsdag är oregelbunden till början och slutet av arbetsdagen, vilket ger dem veckodagar och vila i högtider... Detta innebär att locka en anställd till extra arbete på helger och helgdagar är endast möjligt i enlighet med reglerna Konst. 113 och Konst. 153 i Ryska federationens arbetslag... Detta påminns också om i skrivelsen från arbetsministeriet nr 14-2 / ​​OOG-8616.

Arbete på natten är också en avvikelse från normen, därför måste det vara korrekt formaliserat och betalas med ett ökat belopp fastställt av lokala lagar eller ( Konst. 154 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Till vem den oregelbundna dagen är bestämd

Lagstiftningen begränsar inte arbetsgivaren i valet av befattningar för vilka oregelbundna arbetstider kan fastställas. Definitionen av en sådan lista måste dock närma sig med hänsyn till arbetets art och inte inkludera alla tjänster som finns tillgängliga på företaget. Detta kan väcka frågor från granskarna.

Listan över befattningar kan upprättas i form av en separat lokal normativ lag eller ingå i ett kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser. Det måste också överenskommas med arbetstagarnas representativa organ (om någon).

Provbeställning för godkännande av tjänstelistan

Dokumentär registrering av villkor

När man anställer en anställd är det nödvändigt att sätta sig in i kollektiv överenskommelse, interna arbetsföreskrifter och andra lokala föreskrifter som gäller i organisationen och relaterade till dess arbetsfunktion. Därefter ingås ett anställningsavtal med arbetstagaren som innehåller ett villkor för att arbeta på oregelbunden arbetstid. Genom att skriva under godkänner arbetstagaren arten av det arbete som innebär överarbete.

Exempel på anställningsavtal

Också givet tillstånd ska anges i beställningen om anställning.

Prov ordning

Det är värt att notera att om ett anställningsavtal ingås med en anställd för en position som saknas i den godkända listan över yrken med oregelbunden arbetstid, är detta villkor olagligt. Följaktligen har arbetstagaren rätt att vägra arbeta utöver arbetsdagens längd och på grundval av detta kan han inte åläggas disciplinansvar.

Om en anställd förflyttas till en tjänst för vilken en oregelbunden dag är fastställd, ska arbetsgivaren:

• bekanta honom med lokala bestämmelser som innehåller en lista över befattningar med oregelbundna arbetstider;
• att avsluta tilläggsavtal till anställningsavtalet om införande av villkoret om oregelbunden dag och kompensation för denna typ av arbete;
• utfärda en motsvarande order (i fri form).

Om arbetstagaren utesluter villkoret för en oregelbunden dag, måste arbetsgivaren ingå ett tilläggsavtal med honom, som kommer att innehålla ett annat arbetssätt, och utfärda en motsvarande order.

Registrering av attraktion till arbete utöver normen

Förfarandet för att locka arbetstagare att arbeta utöver normen med oregelbundna arbetstider är inte reglerat. I praktiken sker rekryteringen ofta på basis av en muntlig order från chefen eller på initiativ av den anställde själv, som inte hunnit utföra uppgiften. Det verkar som att för att garantera arbetstagarnas rättigheter är det tillrådligt för dem att kräva av arbetsgivaren en skriftlig order om att arbeta utöver normen, annars kommer det att vara svårt att bevisa förekomsten av ett sådant uttryck för arbetsgivarens vilja.

Arbetsbokföring

Arbetstiden för en anställd med oregelbundna dagar registreras utan hänsyn till den tid som arbetats utöver normen. Det beror på att han inte ersätts kontant, som vid övertidsarbete, utan beviljas extra årlig semester. Men eftersom Artikel 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning det fastställs att arbetsgivaren är skyldig att föra, faktiskt, arbetade av varje anställd, kan arbetsgivaren föra sådana register i ett separat självständigt utvecklat dokument, till exempel en loggbok eller en separat tidrapport. Detta kan vara användbart om en onormal situation uppstår när man utför arbete utanför arbetstiden.

Deltids- och deltidsjobb

Enligt artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan en arbetstagare som arbetar på villkor fastställa en oregelbunden dag om han tilldelas en deltidsarbetsvecka, men med en heltidsarbetsdag (skift).

Om arbetstagaren tilldelas en deltidsarbetsdag är det omöjligt att fastställa en oregelbunden arbetsdag för honom. I detta fall förlorar ett av arbetssätten helt sin mening.

Dessutom förbjuder lagen inte upprättandet av oregelbundna dagar. Men det finns några egenheter här:

• om varaktigheten för deltidsarbetet är satt arbetsdag högst 4 timmar, då anses en sådan arbetsdag vara ofullständig. Därför är det omöjligt att fastställa oregelbundna arbetstider;
• om en deltidsanställd på huvudarbetsplatsen vissa dagar är fri från att utföra arbetsuppgifter, kan han arbeta ett helt skift med en ofullständig arbetsvecka. I detta fall kommer det att vara möjligt för honom att fastställa en oregelbunden arbetsdag (enligt Konst. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och följaktligen ersättning i form av årlig betald semester på minst tre kalenderdagar.

Oregelbundna arbetstider: betalningssystem (A. Kosykh)

Datum då artikeln postades: 12.09.2012

Den oregelbundna arbetsdagen som fastställts för arbetstagaren gör det möjligt för arbetsgivaren att vid behov locka honom att arbeta utanför den fastställda arbetstiden utan extra betalning. Detta antal kommer inte att fungera systematiskt, men ... Ändå kvarstår frågan: i vilken ordning betalas natttimmar för denna kategori av anställda, eller för det arbete de var tvungna att utföra på helgerna?

Som huvudregel gäller att arbete som utförs av en anställd på initiativ av arbetsgivaren utanför den fastställda arbetstiden (dagligt arbete (skift), och vid ackumulerad registrering av arbetstid - utöver det normala antalet arbetstimmar för den räkenskapsperiod) anses vara övertid. Det betyder i sin tur att det för det första betalas med ett ökat belopp: de första två timmarna - inte mindre än en och en halv och de följande timmarna - inte mindre än det dubbla. Detta är det minimum som fastställs i lag (artikel 152 i arbetslagen). Den specifika ersättningen för övertidsarbete kan fastställas genom ett lokalt kollektivavtal reglering eller ett anställningsavtal. Samtidigt bör höjda koefficienter tillämpas på timlön, timlön, om inte annat återigen fastställs genom kollektivavtal, lokal föreskrift eller anställningsavtal. För det andra, numret möjliga timmar"bearbetning" begränsas av arbetslagstiftningen: inte mer än 4 timmar under två på varandra följande dagar och 120 timmar per år. Slutligen krävs ett skriftligt medgivande för att involvera en anställd övertid.
Låt oss påminna om att under arbetstiden enligt art. 91 arbetslagstiftning betyder den tid under vilken den anställde, i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna och villkoren i anställningsavtalet, ska utföra arbetsuppgifter samt andra tidsperioder, enligt lagstiftningen, med anknytning till arbetstid. Den normala varaktigheten av den senare får inte överstiga 40 timmar per vecka. För vissa kategorier av arbetstagare fastställer koden en reducerad arbetstid - från 24 till 36 timmar per vecka (artikel 92 i arbetslagen). Samtidigt arbetar TC också med ett sådant koncept som ofullständigt arbetstid... Enligt art. 93 i arbetslagen kan, efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, deltidsarbete (skift) eller deltidsarbetsvecka fastställas.
Förfarandet för att beräkna arbetstidsnormen för vissa kalenderperioder (månad, kvartal, år), beroende på den fastställda arbetstiden per vecka, godkändes genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland av den 13 augusti 2009 N 588n . Det är hon som är den utgångspunkten, med utgångspunkt från vilken övertidstimmar ska beräknas.
Samtidigt, förutom övertidsarbete, särskiljer lagstiftningen också ett annat fall av "övertid" - arbete på villkor för oregelbunden arbetstid (artikel 97 i arbetslagen). Framför allt, som representanterna för Rostrud angav i brevet av den 2 december 2009 N 3567-6-1, anses inte arbete utöver den fastställda arbetstiden för personer med oregelbunden arbetstid som övertid.

"Icke-standardiserade" funktioner

I art. 101 i arbetsbalken tolkas oregelbunden arbetstid (NSD) som "ett särskilt arbetssätt, enligt vilket enskilda arbetstagare på uppdrag av arbetsgivaren vid behov då och då kan vara delaktiga i att utföra sina arbetsuppgifter utanför det etablerade arbetet. timmar." "Överarbete" kan i detta fall förekomma både för perioden före arbetsdagens början (skift), och för tiden efter arbetsdagens slut (skift).
Samtidigt bör det noteras att vi talar om övertidsutförande av de arbetsuppgifter som tilldelas den anställde. Enkelt uttryckt innebär NSD-regimen behandling endast för samma arbetsfunktion, vilket är inskrivet i den anställdes anställningsavtal. I övrigt är det nödvändigt att registrera arbete utanför fastställd arbetstid direkt som övertid.
I själva verket har arbetsgivaren ingen rätt att fastställa oregelbundna arbetstider för var och en av de anställda. Det är nödvändigt att begränsa sig till kretsen av de "utvalda", och det är bättre att motsvarande lista har motiverade positioner. Så som regel tillhandahålls PDT för anställda vars arbete i en befattning eller yrke under arbetsdagen inte kan registreras korrekt, samt anställda som fördelar sin arbetstid självständigt eller vars arbetstid är uppdelad i delar på obestämd varaktighet av arbetets karaktär. I synnerhet är denna princip inskriven i reglerna för tillhandahållande av årlig extra betald semester till anställda med oregelbunden arbetstid i organisationer som finansieras med fonder federal budget(godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 11 december 2002 N 884). I det här fallet talar vi som regel om ledning, teknisk och ekonomisk personal. Samtidigt såklart kommersiella företag har rätt att inte begränsas av denna lista.

Notera! Oregelbunden arbetstid innebär att man lockar en anställd att arbeta utanför den arbetstid som personligen fastställts för honom, och inte utanför det allmänt fastställda maximivärdet. Följaktligen medger arbetslagstiftningen fullt ut möjligheten att upprätta NRM för de anställda vars arbetstid är kortare än vad som vanligtvis är etablerat i organisationen.

På ett eller annat sätt, planerar att fastställa oregelbundna arbetstider för en eller annan anställd, måste organisationen först och främst upprätta en lista över relevanta befattningar och yrken utifrån företagets behov. I praktiken, i företag där det inte finns något kollektivavtal, brukar en sådan lista godkännas som en bilaga till de interna arbetsbestämmelserna. I vilket fall som helst måste en lokal handling som inkluderar denna lista antas med hänsyn till yttrandet från den representativa arbetstagarorganisationen, om någon (artikel 101 i arbetslagen).
Dessutom ska villkoret om oregelbunden arbetstid preciseras i anställningsavtalet med varje anställd till vilken det är etablerat. Faktum är att enligt art. 57 i arbetslagen, villkoren för arbetstid och vilotid (om det för denna anställd skiljer sig från generella regler för den givna arbetsgivaren) är obligatoriska för att ingå i anställningsavtalet.
Mer generellt kräver oregelbundna arbetstider inga pappersarbete. I synnerhet föreskriver inte lagstiftningen formen av en chefs order att involvera en anställd med NSD för behandling, och inte heller den obligatoriska närvaron av den anställdes samtycke till sådan behandling (Rostrud-brev av den 25 juni 2012 N 929-6-1) . Därför kan motsvarande ordning mycket väl vara muntlig.
Dessutom påpekar många experter att med oregelbunden arbetstid återspeglas inte överskottsarbete i tidrapporten. Och detta är motiverat i den meningen att det inte kommer att vara nödvändigt att upprätta NRD för den anställde som upprätthåller detta rapportkort. Men under vissa omständigheter kan det vara mycket användbart för arbetsgivaren att redovisa "övertid" för anställda med oregelbundna arbetstider.
Arbetslagstiftningen fastställer inte det maximala antalet timmars överarbete enligt NSD. Detta innebär dock inte att en anställd med oregelbunden arbetstid kan rekryteras för att arbeta utöver den för honom fastställda arbetstiden. permanent basis med eller utan. I artikel 101 i arbetslagen fastställs att detta endast kan göras när det är nödvändigt och ibland. För att bekräfta den episodiska karaktären av överskottsarbete och kommer att kräva korrekt redovisning av deras timmar. I denna mening skulle det också vara användbart att vägledas av de restriktioner som fastställs för övertidsarbete. I händelse av en tvist med en anställd i domstol eller krav från yrkesinspektionen kan deras iakttagande göra arbetsgivaren en god tjänst.

Garantier och ersättningar

För arbete inom regimen för oregelbundna arbetstider, art. 119 i arbetslagen fastställer ersättning i form av extra ledighet, vars längd bestäms av kollektivavtalet eller interna arbetsbestämmelser. Det kan dock inte vara mindre än tre dagar. Samtidigt, som förklaras av specialisterna från Rostrud i brevet av den 7 juni 2008 N 1316-6-1, om vid en tidpunkt, i händelse av underlåtenhet att tillhandahålla vila med skriftligt medgivande från arbetstagaren, arbetsgivaren kunde ersätta honom för övertidsarbete, nu motsvarande norm från art. 119 i arbetslagen är undantagen. Enligt tjänstemän innebär detta att koden, som redan nämnts, inte erkänner övertid övertid under oregelbunden arbetstid. Enkelt uttryckt, för arbete i detta läge ges ersättning endast i form av ytterligare ledighet.
Samtidigt har art. 149 i arbetslagstiftningen garanterar anställda betalningar inte bara för övertidsarbete, utan också för annat arbete som utförs under förhållanden som avviker från det normala, till exempel nattetid eller på helger och helgdagar som inte arbetar.
I denna mening angav företrädare för Rostrud i brevet av den 7 juni 2008 N 1316-6-1 att införandet av oregelbundna arbetstider för arbetare inte innebär att de inte omfattas av reglerna som bestämmer start- och sluttider för arbetare. arbete, förfarandet för registrering av arbetstid m.m. I synnerhet är de på allmän basis befriade från arbete på veckovila dagar och helgdagar. Och om det finns ett behov av att involvera en anställd med NSD för att arbeta på en helg eller en icke-arbetande semester, bör detta formaliseras enligt allmänna regler, det vill säga i enlighet med bestämmelserna i art. Konst. 113 och 153 i arbetslagen. Med andra ord, även innan man är involverad i sådant arbete måste en chefsorder utfärdas. Och revisorn, på grundval av denna order, är skyldig att betala för arbetet minst dubbelt.
Tjänstemännen kunde dock inte ge något entydigt svar på frågan om anställda med oregelbunden arbetstid har rätt till tilläggslön för nattarbete.
I skrivelse den 25 juni 2012 N 929-6-1 erinrade de endast om att i enlighet med art. 149 i koden, när han utför arbete under förhållanden som avviker från det normala, betalas den anställde de betalningar som han har rätt till. Samtidigt betalas varje timmes arbete på natten med ett ökat belopp jämfört med arbete under normala förhållanden, men inte mindre än det belopp som fastställs av arbetslagstiftning och andra regleringar rättshandlingar innehåller normer arbetsrätt(del 1 i artikel 154 i arbetslagen).
Samtidigt, med tanke på att själva handläggningstimmarna inte är betalda, verkar det mycket problematiskt att göra en tilläggsbetalning för dem.

Din fråga:
Oregelbunden arbetsdag av huvudet, hur det är formaliserat!

Svar:
3.2. Fastställande av en oregelbunden arbetsdag för chefen

Avrättning arbetsuppgifter chefen kräver ytterligare utgifter för arbetstid. Därför fastställs som regel oregelbundna arbetstider för en sådan anställd. Motsvarande villkor kan ingå i ett anställningsavtal med en chef om organisationen har en förteckning över arbetstagartjänster med särskilt arbetssätt.
Om arbetsavtalet föreskriver en oregelbunden arbetsdag, är villkoret för ersättning för arbete i detta läge nödvändigtvis inkluderat. Artikel 119 i Ryska federationens arbetslag bestämmer att i händelse av oregelbunden arbetstid ges den anställde en årlig extra betald semester på minst tre kalenderdagar. Längden på sådan ledighet bestäms av interna arbetsbestämmelser eller ett kollektivavtal.

Enligt art. 101 i Ryska federationens arbetslag, oregelbunden arbetstid - ett speciellt arbetssätt, enligt vilket enskilda anställda, på order av arbetsgivaren, om nödvändigt, ibland kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför det etablerade arbetet timmar för dem.

I. Rutin för införande av oregelbundna arbetstider

Förfarandet för att införa och tillämpa det oregelbundna arbetsdagssystemet kan villkorligt delas upp i flera steg:
- Motivering för införandet av regimen.
- definition av kategorier av anställda (lista över befattningar);
- fastställande av regimen och listan över positioner i den lokala lagen;
- Införande av villkoret om oregelbundna arbetstider, garantier och kompensationer i den anställdes anställningsavtal;
- Personlig tilldelning av befattningar och anställda som arbetar på oregelbundna arbetstider, i beställningar;
- Tillämpning av regimen under villkoren för dagliga aktiviteter: redovisning av arbetstid enligt tidrapporten, tillhandahållande av garantier och kompensationer, betalning av en premie (om etablerad).
Låt oss överväga vart och ett av stegen mer i detalj.

Listan över befattningar för anställda som har en oregelbunden arbetsdag bestäms av kollektivavtal, avtal eller lokala bestämmelser som antas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.
Risken för att en lokal handling eller villkor i ett anställningsavtal blir ogiltiga på grund av den omotiverade tillämpningen av denna arbetstidsordning är praktiskt taget reducerad till noll. Lagen ger trots allt inga förklaringar till vad den "berättigade nödvändigheten" av att anställa en anställd innebär. Som standard kan det antas att fastställandet av sådan "nödvändighet" lämnas åt arbetsgivarnas nåd utan att sätta några ramar och begränsningar. En sådan frihet innebär dock inte inrättandet av oregelbundna arbetstider för alla utan någon egentlig motivering.
Arbetsgivaren kommer alltså å ena sidan att göra rätt att fastställa oregelbundna arbetstider för dem som anser det nödvändigt (enligt befattning). Å andra sidan är det helt naturligt att inrättandet av en sådan dag motiveras av just den eller den anställdes arbetsfunktioner. Det är till exempel orimligt att fastställa oregelbundna arbetstider för väktaren, som inte kan ha brådskande arbete... Dessutom arbetar de flesta väktarna fortfarande i skift. Men ett sådant arbetssätt som upprättats för avdelningschefen kommer att vara logiskt och förståeligt: ​​möten med entreprenörer kan schemaläggas utanför arbetstid, du måste förbereda dig för ett planeringsmöte i förväg, innan arbetsdagen börjar på företaget , etc.
Alltså: ordningen med oregelbundna arbetstider, rimligen införd för vissa kategorier av anställda, är ganska formell till sin natur, snarare än kräver en verklig, detaljerad, obestridlig motivering.

Vid första anblicken är det ganska enkelt att fastställa listan över arbetare som behöver införa oregelbundna arbetstider. Det är nödvändigt att göra en lämplig analys av arbetet arbetskollektivet, under vilken det är nödvändigt att fastställa vilka av de anställda (för vilka befattningar) som oftast är involverad i arbete utanför arbetstid. Ta reda på hur ofta deras överskottsarbete är och hur nödvändigt det är. Listan som blir kvar till följd av detta kommer att innehålla de tjänster för vilka anställda tilldelas en oregelbunden arbetsdag.
Vissa teoretiker anser att "det som inte är förbjudet enligt lag är tillåtet", och drar från analysen av artiklarna slutsatsen att listan över kategorier av anställda som inte kan tilldelas oregelbunden arbetstid inte specificeras i den ryska arbetskoden. Federation.
Det bör i alla fall noteras att lagen förbjuder personer med ovan nämnda status att engagera sig i övernormativt arbete. Men det förbjuder inte utvecklingen av en lista över befattningar som fastställer oregelbundna arbetstider, oavsett status för en anställd som senare kommer att anställas (eller redan arbeta) i en av befattningarna som ingår i listan. Du kommer inte att utesluta ställningen som controller från listan, som plötsligt går på mammaledighet? Du avbryter helt enkelt den oregelbundna arbetstiden för en viss kontrollant, eller så slutar du helt enkelt anställa henne för att arbeta utöver hennes arbetstid. Och det är allt.
Så, listan över positioner har fastställts. Det måste fastställas i företagets lokala lag.

Du borde veta det. När man bestämmer listan över arbetare med oregelbundna arbetstider är det nödvändigt att komma ihåg några av de förbud och begränsningar som många teoretiker härleder från den kumulativa tolkningen av art. Konst. 97, 99, 101 i Ryska federationens arbetslag: anställda som enligt lag är förbjudna att delta i arbete utöver den etablerade normen arbetstid.
Det är förbjudet att delta i övertidsarbete och därför att arbeta inom regimen för oregelbunden arbetstid:
- gravida kvinnor (artikel 259 i Ryska federationens arbetslag);
- anställda under 18 år (artikel 99 i Ryska federationens arbetslag);
- arbetare under lärlingsperioden (artikel 203 i Ryska federationens arbetslag).
Engagemanget i övertidsarbete är begränsat, och därmed användningen av oregelbunden arbetstid i förhållande till:
- funktionshindrade personer;
- kvinnor med barn under tre år;
- fäder som uppfostrar barn utan en mamma;
- vårdnadshavare (förvaltare) för minderåriga (de får endast delta i övertidsarbete med deras skriftliga medgivande och förutsatt att det inte är förbjudet för dem i enlighet med ett läkarutlåtande; med en obligatorisk förhandsanmälan om deras rätt att vägra sådant arbete under signatur) - Art. Konst. 99, 259 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vi accepterar lokala handlingar

Listan över befattningar som kan tilldelas oregelbunden arbetstid, i enlighet med art. 101 i den ryska federationens arbetslagstiftning måste registreras i en lokal lag, som varje anställd bekantar sig med vid anställning (eller vid godkännande ny utgåva i den angivna lokala lagen).
Det bästa alternativet är att godkänna denna lista i en av bilagorna till de interna arbetsföreskrifterna (nedan kan den användas i förkortad form - Reglerna). Det finns flera anledningar till detta:
- Baserat på bestämmelserna i art. Konst. 8, 189, 190 i Ryska federationens arbetslagsregler finns i de flesta organisationer, oavsett verksamhetsområde, ägarform, företagets struktur eller lagets storlek. När allt kommer omkring antas fixeringen av arbetsschemat endast i denna form av en lokal handling.
- När reglerna antas ska normerna i art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning om samordning av denna lokala handling med den primära fackliga organisationen. Följaktligen kommer listan över tjänster som kan tilldelas oregelbundna arbetstider, som bilaga till reglerna, inte heller att glömma att komma överens med fackföreningen.
– Arbetsgivaren kommer inte att kunna ändra listan godtyckligt. Vid ändring av listan över tjänster med oregelbundna arbetstider kommer förfarandet att vara detsamma som vid antagandet av den nya utgåvan av reglerna.
- Eftersom arbetsgivaren introducerar Reglerna för varje anställd kommer de inte att glömma att bekanta honom med listan över befattningar med oregelbundna arbetstider (som är en bilaga till Reglerna).
Som exempel på ett dokument som reglerar listan över tjänster med oregelbunden arbetstid på företaget, samt garantier och ersättningar för dessa personer, kan du använda den föreslagna provförordningen om oregelbunden arbetstid (se exempel 1).

Prov 1

Föreskrifter om oregelbunden arbetstid

Bilaga N 4 till reglerna
internt arbetsschema,
godkänd Genom beslut av 2009-02-20 N 4

PLACERA
om oregelbundna arbetstider

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Denna förordning om ordningen för oregelbunden arbetstid (nedan kallad förordningen) antogs i enlighet med art. Konst. 97, 101, 116, 119, 126 i arbetslagen Ryska Federationen(nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning), är en bilaga till de interna arbetsföreskrifterna och fastställer:
- En lista över befattningar för anställda i företaget som kan tilldelas oregelbundna arbetstider;
- Varaktigheten av den extra årliga betalda ledigheten för oregelbunden arbetstid.
- Förfarandet och villkoren för att bevilja extra årlig semester för oregelbunden arbetstid.
- Förfarandet för att locka anställda med oregelbunden arbetstid att arbeta utanför den normala arbetstid som fastställts för dessa anställda;
- Ersättningar och tilläggsersättningar till anställda som arbetar på oregelbunden arbetstid.
1.2. Denna förordning har utvecklats på grundval av Ryska federationens arbetskod på det sätt som föreskrivs i art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med hänsyn till yttrandet från den primära fackliga organisationen.

2. Förfarandet för fastställande av oregelbundna arbetstider

2.1. Oregelbunden arbetstid som arbetssätt, enligt vilken arbetstagare på uppdrag av arbetsgivaren vid behov tillfälligtvis kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den för dem fastställda arbetstiden, får fastställas för arbetstagare som innehar följande positioner:
- General Manager;
- ställföreträdare generaldirektör;
- rådgivare till styrelsens ordförande;
- Assistent till ordföranden för styrelsen för PR;
- platschef;
- Biträdande direktör för filialen;
- avdelningschef;
— Kamrer företag, chefsrevisor för filialen;
- chef för ekonomin (inklusive filialer och divisioner);
- arbetarskyddsingenjör;
- kanslichef.
2.2. Inrättandet av regimen för oregelbunden arbetstid för en specifik anställd görs genom att inkludera villkoret för oregelbunden arbetstid, garantier och ersättningar förknippade med honom i hans anställningskontrakt och på uppdrag av företaget.
2.3. Anställda som arbetar på oregelbunden arbetstid omfattas av alla bestämmelser i de interna arbetsbestämmelserna om tidpunkten för arbetsdagens början och slut. På grundval av arbetsgivarens order (även muntligt) kan dessa arbetstagare emellanåt rekryteras för att arbeta utanför fastställd arbetstid för dem, både före och efter arbetsdagens början.
2.4. Redovisning av den tid den anställde faktiskt har arbetat under villkoren för oregelbunden arbetstid görs i tidrapporten.

3. Garantier och ersättningar

3.1. Extra semester för oregelbundna arbetstider.
3.1.1. Arbete inom regimen för oregelbunden arbetstid kompenseras genom tillhandahållandet av en extra årlig betald semester, vars längd bestäms beroende på befattning, arbetsvolym, graden av arbetsintensitet och är:

Varaktighet av ytterligare betald ledighet för
oregelbundna arbetstider
General manager
14
Biträdande generaldirektör
12
Rådgivare till styrelsens ordförande
12
PR-assistent till styrelsens ordförande
7
Platschef
8
Biträdande direktör för filialen
7
Platschef
6
Chefsrevisor för företaget, chefsrevisor för filialen
7
Ekonomichef (inklusive filialer och divisioner)
5
arbetarskyddsingenjör
5
Kanslichef
3

3.1.2. Ytterligare betald ledighet för en oregelbunden dag ges till den anställde årligen, oavsett hur länge hans engagemang i arbete utanför den fastställda arbetsdagen varar.
3.1.3. Tjänstgöringstiden, som ger rätt till en extra årlig betald semester för arbete inom regimen för oregelbunden arbetstid, inkluderar endast den tid som faktiskt arbetats under de relevanta villkoren. Det är om följande.
Tjänstetiden, som ger rätt till extra betald ledighet för oregelbunden arbetstid, inkluderar:
- tid för det faktiska arbetet;
- den tidpunkt då den anställde inte faktiskt arbetade, men i enlighet med arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, anställningsavtalet behöll arbetsplatsen (befattning), inklusive den tid som årlig betald semester, lediga semesterdagar, lediga dagar och andra vilodagar tillhandahålls den anställde;
- tidpunkten för tvångsfrånvaro i händelse av olaglig uppsägning eller avstängning från arbetet och efterföljande återinträde på det tidigare jobbet;
- perioden för avstängning från arbetet för en anställd som inte har klarat den obligatoriska läkarundersökningen (undersökningen) utan eget fel;
- tiden för obetald ledighet som tillhandahålls på arbetstagarens begäran, som inte överstiger 14 kalenderdagar under arbetsåret.
Tjänstetiden, som ger rätt till en extra årlig betald semester för oregelbunden arbetstid, inkluderar inte:
- tidpunkten för en anställds frånvaro på arbetet utan bra anledning, inklusive till följd av hans avstängning från arbetet i de fall som föreskrivs i art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
- tiden för föräldraledighet tills barnet uppnår laglig ålder.
3.1.4. Årlig extra betald ledighet ges till anställda både separat från den huvudsakliga årliga betalda ledigheten och genom att ansluta sig till den. Ytterligare betald ledighet ges i enlighet med semesterschemat och kan delas upp i delar efter den anställdes gottfinnande.
3.1.5. Vid uppsägning utövas rätten till outnyttjad årlig extra betald ledighet för oregelbunden arbetstid i enlighet med det förfarande som fastställs i art. 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
3.2. Monetär ersättning för arbete på oregelbunden arbetstid.
Anställda som anställs för att arbeta på oregelbunden arbetstid ges en bonus på 10 % av den anställdes tjänstelön per månad. Bonusen beräknas i förhållande till den arbetade arbetstiden under en månad, oberoende av den tid som arbetats utanför den arbetstid som fastställts för den anställde. Bidraget betalas ut den dag huvuddelen av lönen betalas ut. Förfarandet för beräkning av traktamenten regleras av föreskrifterna om ersättning i företaget.

Vi fixar det i anställningsavtalet

Om en anställd är satt att arbeta på ett annat sätt än det som är etablerat på företaget, så ska enligt art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste dessa skillnader återspeglas i anställningsavtalet. Som exempel på ett utdrag ur ett anställningsavtal kan du använda det föreslagna exemplet 2.

Prov 2

Utdrag ur ett anställningsavtal

4. Organisation av arbete och vila

4.1. Varaktigheten bestäms för den anställde arbetsvecka i enlighet med lagen.
4.2. Start- och sluttiden för det dagliga arbetet (skift) fastställs av företagets interna arbetsbestämmelser och skiftscheman som godkänts av företagets administration.
4.3. En anställd tilldelas en oregelbunden arbetsdag.
4.4. Den anställde beviljas en grundläggande årlig betald semester på 28 kalenderdagar.
4.5. En anställd för arbete på oregelbunden arbetstid ges en extra årlig betald semester på 7 kalenderdagar.

5. Ersättning

5.1. Den officiella lönen fastställs för den anställde till ett belopp av 15 000 (femton tusen) rubel.
5.2. I de fall som fastställs av lagstiftningen, såväl som föreskrivs i de interna arbetsbestämmelserna, bestämmelserna om ersättningar till anställda, bestämmelserna om bonusar och andra lokala handlingar i företaget, kan företaget göra följande tilläggsbetalningar av en kompensations- och incitamentskaraktär:
- kontantbonus;
- betalning för arbete utanför normal arbetstid;
- betalning för arbete på helger och icke-arbetande helgdagar;
- Utbetalning av bidrag för arbete inom ordningen för oregelbundna arbetstider;
- betalning av avgångsvederlag, samt andra avgifter i samband med uppsägning av anställningsavtalet;
- betalning av årlig grund- och tilläggssemester, studieledighet, betalning av ekonomisk ersättning för outnyttjad semester;
- partiell eller fullständig betalning av försäkringspremier för frivillig sjukförsäkring för anställda;
- andra betalningar från lokala regleringsdokument företag.
5.3. Utbetalning av lön sker genom överföring av de belopp som den anställde har till den anställdes bankkonto.
5.4. Utbetalning av lön sker två gånger i månaden i följande ordning:
- senast den 16:e dagen i månaden - betalning av en förskottsbetalning på 50% av den officiella lönen;
- senast den 2:a dagen i månaden - betalning av huvuddelen av löner, traktamenten, bonusar och andra betalningar i enlighet med bestämmelserna om arbetsersättning.
5.5. Vid uppsägning av avtalet görs betalningen av alla belopp som ska betalas till den anställde den sista dagen av hans arbete.

Vi utfärdar en order

Att utfärda en order är en svår fråga. Vissa teoretiker menar att det inte behöver ges någon order för att etablera en anställd med oregelbunden arbetstid. Samtidigt styrs de av det faktum att för att locka en anställd till övertidsarbete är publiceringen av en order nödvändig i enlighet med det förfarande som fastställs i art. 99 i Ryska federationens arbetslagstiftning. När det gäller inrättandet av regimen för oregelbundna arbetstider, normen i art. 101 i Ryska federationens arbetslag, från vilken det inte finns något krav på utfärdande av en administrativ handling.
En annan synpunkt, enligt vilken utfärdande av förordnande ändå är nödvändigt, bygger på tre grunder.
För det första är ordern ett administrativt dokument för redovisningsavdelningen, som fastställer dagen för början av intjänandet av traktamenten (om de beror på den anställde), men från ordern alla andra anställda som på grund av sina arbetsuppgifter är ska veta om Detta faktum, ta reda på att en viss anställd arbetar i ett läge som skiljer sig från resten - i läget för oregelbunden arbetstid. I själva verket, förutom den anställde och chefen för företaget, bör ingen från teamet känna till de särskilda villkoren i anställningsavtalet (med undantag, naturligtvis, den personalansvarige som upprättar den anställdes personliga akt, och revisorn som tar betalt lön och semesterersättning).
För det andra, art. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning om dokument som fastställer regimen för oregelbunden arbetstid och en lista över positioner, nämner ett kollektivavtal, avtal eller lokal normativ handling, antagen med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ. Artikel 8 i Ryska federationens arbetslag, som innehåller bestämmelser om arbetsgivarens lokala handlingar, avslöjar inte deras koncept. I teorin kan således ett föreläggande om att fastställa oregelbundna arbetstider för specifika arbetstagare också betraktas som en lokal handling från arbetsgivarens sida. Denna tolkning förvärvar särskilt värde, om organisationen inte har antagit en enda lokal handling alls, inklusive reglerna för det interna arbetsschemat.
För det tredje fastställs inte alltid oregelbundna arbetstider för en anställd redan från början av hans arbete på företaget. Det är mycket möjligt att hans befattning tidigare inte fanns med i listan över befattningar med oregelbundna arbetstider, och efter ändringar i den lokala lagen inkluderades den. Dessutom kan medarbetaren växa med karriärsstegen och växa till en position för vilken det fastställs oregelbundna arbetstider. Driftssättet, som skiljer sig från det som allmänt fastställs vid företaget, i kraft av bestämmelserna i art. 57 i den ryska federationens arbetslag erkänns som en förutsättning för ett anställningsavtal. Om arbetstagaren inte går med på att ändra villkoren i anställningsavtalet i enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslag (efter överenskommelse mellan parterna), görs dess ändring ensidigt enligt reglerna i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning med obligatorisk skriftlig anmälan till den anställde två månader före införandet av ändringar. I en sådan situation kan man inte klara sig utan en motsvarande ordning.
Prov 3 eller 4 kan användas som exempel på en sådan beställning.

Prov 3

Exempel på en order för företag,
har inga andra lokala handlingar,
reglerar oregelbundna arbetstider

Aktiebolag "Vasilek"

Vid godkännande av listan över anställda
med oregelbundna arbetstider

I enlighet med art. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning beställer jag:
1. Att godkänna listan över anställda med oregelbunden arbetstid, inklusive följande befattningar:
- Biträdande direktör;
- Redovisningschef;
- Arbetarskyddsingenjör.
2. För att fastställa längden på den årliga extra betalda ledigheten för oregelbundna arbetsdagar, samma för alla positioner - 4 kalenderdagar.
3. Personalspecialist Veshnyakova OB beräkna varaktighet årlig semester anställda i ovanstående positioner, med beaktande av extra betald ledighet för oregelbunden arbetstid, inkluderar lämpliga villkor i anställningskontrakt med dessa anställda.
4. Jag förbehåller mig kontrollen över utförandet av ordern.

Regissör Sidorov V.V. Sidorov

Bekant med beställningen:

Placera
FULLSTÄNDIGA NAMN.
datum
Signatur

Prov 4

Exempel på ordningsföljd för fall av avslag på anställd
från ingåendet av avtal om ändring av anställningsavtalet
om särskilda arbetstider

Aktiebolag "Romashka"

Om fastställande av oregelbundna arbetstider

I enlighet med art. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning, interna arbetsbestämmelser, i samband med överföringen av en anställd till en annan position, beställer jag:
1. Att utse I.A. Ivanov utnämnd till tjänsten som biträdande revisor den 11.02.2012. arbetstid - oregelbunden arbetstid från 15.04.2013.
2. HR-specialist OL Meshcheryakova senast den 13.02.2013 att överlämna till Ivanov I.A. mot underskrift ett meddelande om ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.
3.Från 15.04.2013 till chefsrevisorn Efremova O.V. att producera Ivanova I.A. månatlig tilläggsutbetalning av ersättningen för oregelbunden arbetstid med det belopp som fastställts av de interna arbetsbestämmelserna på det sätt som föreskrivs i bestämmelserna om arbetsersättning.
4. Från 15.04.2013 till HR-specialist Meshcheryakova OL. för att beräkna längden på den årliga semestern för Ivanov I.A. med beaktande av extra betald ledighet för oregelbunden arbetstid under den tid som fastställs i de interna arbetsförordningarna.
5. Jag förbehåller mig kontrollen över utförandet av ordern.

Regissören Ptashkin Ptashkin V.A.

Bekant med beställningen:

Placera
FULLSTÄNDIGA NAMN.
datum
Signatur

II. Ansökningsförfarande

Användningen av oregelbundna arbetstider och tillhandahållandet av kompensation till arbetstagarna för detta orsakar ibland svårigheter för arbetsgivarna. Låt oss ta en titt på de mest "populära" nyanserna och frågorna om detta ämne.

2.1. Vi gör ett semesterschema

Sekvensen för att bevilja alla betalda semester, i enlighet med art. 123 i Ryska federationens arbetslag, fastställs årligen i enlighet med semesterschemat som godkänts av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen, senast två veckor före början av kalenderår på det sätt som föreskrivs i art. 372 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Tilläggsledighet för oregelbunden arbetstid bör således, liksom huvudledigheten, planeras av arbetstagaren och ingå av arbetsgivaren i semesterschemat. Från och med godkännandet blir semesterschemat obligatoriskt för både arbetsgivaren och arbetstagaren.
Semesterschemat kan upprättas enligt den enhetliga blanketten T-7, godkänd av resolutionen från Rysslands Goskomstat daterad 05.01.2004 N 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning."
Underlåtenhet att inkludera ytterligare semesterdagar i schemat erkänns av den statliga yrkesinspektionen som en överträdelse för vilken arbetsgivaren kan hållas administrativt ansvarig enligt art. 5.27 i Ryska federationens administrativa kod.

2.2. Vi erbjuder semester:
vi beräknar, ordnar och betalar

Arbetstagaren underrättas om starttidpunkten för tilläggssemestern (senast två veckor före dess början) på samma sätt som vid beviljande av den huvudsakliga betalda semestern. Eftersom lagen inte fastställer ett obligatoriskt krav på antalet odelade dagar med extra ledighet när den delas upp i delar, som i förhållande till den huvudsakliga årliga semestern (artikel 125 i Ryska federationens arbetslag), har den anställde rätt att dela upp tilläggsledigheten för oregelbunden arbetstid enligt schemat som han vill - även för en dag per månad (beroende på dess längd).
Den stora frågan är från vilket datum arbetstagaren har rätt till ytterligare semester. För det korrekta svaret på denna fråga bör man komma ihåg att i art. 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning kallas denna typ av semester av lagstiftaren för en årlig extra betald. Följaktligen är alla bestämmelser om årlig betald semester tillämpliga på honom, inklusive datumet för rättighetens uppkomst, satt från datumet för övergången till ordningen för oregelbundna arbetsdagar eller från anställningsdagen i denna ordning.
Betald ledighet måste ges till den anställde årligen (artikel 122 i Ryska federationens arbetslag). Rätten att utnyttja ledighet för det första arbetsåret inträder för arbetstagaren efter sex månaders sammanhängande arbete hos den givna arbetsgivaren. Efter överenskommelse mellan parterna kan betald semester beviljas även innan sex månader har gått ut. Rätten till tidig tillhandahållande av ytterligare betald ledighet, inskriven i art. 122 i den ryska federationens arbetslagstiftning för vissa kategorier av arbetstagare, gäller även fall av beviljande av ytterligare betald semester (om specificerad personal trots allt fastställdes en oregelbunden arbetsdag).

1. För införandet av oregelbundna arbetstider på företaget för vissa anställda är det nödvändigt att följa det förfarande som fastställts i lag, vars överträdelse tolkas som ett brott mot arbetslagstiftningen och kan innebära att arbetsgivaren får administrativt ansvar.
2. Det är omöjligt att införa oregelbundna arbetstider för alla anställda i företaget på grund av motsägelse med bestämmelserna i art. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning om innebörden och kärnan i denna regim.
3. Från det ögonblick då oregelbundna arbetstider införs för specifika anställda, blir arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla garantier och kompensationer som fastställs i lag, ett kollektivavtal, lokal handling arbetsgivare och ett anställningsavtal med arbetstagaren. Minimigarantierna är fastställda i art. 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
4. För arbete inom regimen för oregelbunden arbetstid föreskriver lagen endast en typ av kompensation - ytterligare årlig betald semester. Men arbetsgivaren har rätt att, efter eget gottfinnande, gå in i systemet för ersättning och betalning av bidrag för arbete i detta läge.
5. Den anställde kan ifrågasätta underlåtenheten att tillhandahålla garantier och ersättningar i domstol, vilket inte bara kommer att förplikta att tillhandahålla dem till den anställde in natura, utan också återkräva ersättningsbeloppet (vid uppsägning), räntan enligt art. 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning för förseningen av utbetalningen av semesterersättning, såväl som exakt kompensation för moralisk skada som arbetsgivaren orsakat arbetstagaren i strid med hans arbetsrättigheter.
6. Underlåtenhet att tillhandahålla garantier och kompensation är också administrativt brott, för vilken i enlighet med art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott kan arbetsgivaren straffas.

Begreppet icke-standardiserade arbetstider har sitt ursprung på 1920-talet. Det innebar arbetsgivarens rätt att tilldela en icke-standardiserad mängd arbete per dag. Tillvägagångssättet slog snabbt rot och praktiseras än i dag. Detta bevisas av dekretet från Folkets arbetskommissariat nr 106, som inte har förlorat sin rättsliga kraft. Den undersöker nyanserna i denna fråga. Ryska federationens nuvarande lagstiftning innehåller tydligare formuleringar och reglerar endast denna fråga i ett modernt perspektiv.

Skillnader i det oregelbundna schemat

Den allmänna definitionen av termen avslöjas i artikel 101 i Ryska federationens arbetslag. I överensstämmelse med det har anställda rätt att uttrycka sin åsikt om sammanställningen av en kategori av lediga tjänster med ett icke-standardiserat antal arbetstimmar per dag och när de identifierar andra nyanser av den interna företagsorganisationen av denna process.

Ett icke-standardschema är en av typerna av arbetsregimer. Det ska dock inte förväxlas med övertidsarbete. Baserat på detaljerna i schemat bestäms också ersättning för den icke-standardiserade. Den bygger på följande principer:

• berör endast enskilda arbetare, inte alla;
• en lista över dem upprättas i förväg och den anställde är bekant med dem innan han påbörjar sina arbetsuppgifter;
• sker av nödvändighet och inte på ledningens begäran;
• samtidigt ska arbetstagaren under arbetstid som går utöver det normala schemat endast utföra sina arbetsuppgifter. Här bör du hänvisa till artikel 57 i den ryska federationens arbetslagstiftning.

Oavsett andra nyanser av oregelbunden arbetstid förlitar sig lagen på vissa ersättningar, som arbetsgivaren strikt måste iaktta.

Vilken kompensation beaktar den ryska federationens arbetslagstiftning?

Konst. 119 i Rysslands arbetslagstiftning beaktar antalet semesterdagar för denna typ. Enligt henne är minimivolymen 3 dagar. Maxgränsen bestäms i enlighet med interna företagsdokument och beslut. Företaget har rätt att självständigt fastställa det exakta antalet dagar, baserat på dessa bestämmelser. Längden på ledigheten för oregelbundna arbetsdagar enligt Ryska federationens arbetslag kan ställas in individuellt för varje anställd.

Vilka indikatorer ska användas för ytterligare ledighet? Vid fastställande av längden på en vanlig semester som beräkningsunderlag Antalet faktiskt arbetade dagar, antecknat i loggboken, beaktas. Lagstiftningen ger inga tydliga begränsningar. I praktiken styrs juridiska personer av tillsynsmyndigheternas rekommendationer. Så, en anställd med ett oregelbundet schema, i enlighet med ett anställningsavtal, måste ta semester in i sin helhet... Om han inte behöver det senare har han rätt att ersätta det. skadestånd... Ledighet för en oregelbunden arbetsdag omfattas av samma regler.

Förfarandet för registrering av ersättning

Vid registrering av varje åtgärd bör man komma ihåg att den måste motiveras. rättsliga föreskrifter... I praktiken tenderar HR-chefer att leta efter enkla sätt och ansöka alternativa metoder... Till exempel när du gör en kontant betalning istället för semester. Med detta synsätt bör företaget vara beredd på att yrkesinspektionen har all rätt att böta det. Det finns ett annat sätt, att arbeta mot personaltjänstemän. Den är baserad på följande bestämmelser i Ryska federationens arbetslag:

• rätten till semester garanterad i lag;
• i artikel 8 i den ryska federationens arbetslagstiftning betraktas den anställdes initiativ att få ytterligare ledighet som en faktor som försämrar företagets prestation.
• laglig ledighet är 28 dagar. Enligt art. 128 i Ryska federationens arbetslag, får anställda med oregelbunden arbetstid en årlig beräkning för dagar som överstiger den angivna siffran. En förutsättning för registrering är initiativ från den anställde själv, bekräftat i form av ett officiellt överklagande.

Några designnyanser

I praktiken gäller ett icke-standardiserat schema för ett begränsat antal arbetare. Dessa kan vara skiftarbetare eller deltidsarbetare.

Deltidsanställda - personer som arbetar i två parallella företag. Enligt arbetslagstiftningen bör deras verksamhet på en extra arbetsplats inte överstiga 4 timmar om dagen. Den totala arbetsvolymen per månad bör inte vara mer än 88 timmar. Detta förklaras av artikel 284 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett icke-standardiserat schema innebär enstaka fall då en anställd behöver utföra officiella uppgifter längre än en angiven tid. Det finns en motsägelse med artikel 284.

I praktiken kan en deltidsanställd också arbeta hela arbetsdagar för merarbete. Från lagsynpunkt är detta tillåtet när verksamheten på huvudsysslan tillfälligt avbryts. Men sådana fall är mer episodiska till sin natur, eftersom sammanträffandet av lediga dagar från huvudjobbet och överarbete på extra arbete är osannolikt.

Rättspraxis förklarar detta fall på följande sätt. När en anställd är ledig på sin huvudsakliga arbetsplats och överbelastad på ytterligare en, tolkar lagen detta som ett deltidsarbetsschema och inte som en oregelbunden arbetsdag. Därför är frågan om vad som ska betalas för oregelbunden arbetstid nedlagd inom lagens ram. Skäl - anställda med deltidsarbete lämnas inte extra ledighet och ersättning för det.

Samma tillvägagångssätt används för skiftarbetare. Man bör komma ihåg att vid beräkningen av deras arbetstidsvolym tas en specifik period som bas: en månad, ett kvartal eller ett år under vilka de utförde sina officiella uppgifter. Personalhandläggaren har under sådana förutsättningar inte möjlighet att avgöra om arbetstagaren vissa dagar arbetat utöver dagsnormen eller inte. Om det fanns sådana dagar så borde de klassas som övertid. I detta fall är också frågan om extra ledighet utesluten.

Den senaste tiden har arbetsgivare som har svårt att arbeta på oregelbunden arbetstid vänt sig till oss för förtydliganden. Problemet är att de senare ibland börjar arbeta senare, till exempel under ett par timmar, och tror att förseningar är tillåtna, eftersom det under de föregående dagarna uppstod förseningar på arbetet efter det formella slutförandet. Och om de ofta blev försenade kräver de en betald ledig dag, vilket indikerar att de redan har överarbetat, och avsevärt. Är arbetstagarnas ställning legitim, om arbetsgivaren uppfyller deras krav och ger en extra ledig dag, hur struktureras arbetet inom regimen med oregelbundna arbetstider? Du hittar svar på dessa och andra frågor i artikeln.

Enligt art. 97 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att, på det sätt som bestäms av arbetslagstiftningen, locka en anställd att arbeta utanför den arbetstid som fastställts för honom:

• för övertidsarbete (Art. 99 i Ryska federationens arbetslag);
• om han arbetar på en oregelbunden arbetsdag (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).

Begreppet oregelbunden arbetstid

Artikel 101 i Ryska federationens arbetslag ger en tydlig definition av ett sådant arbetssätt - detta är ett sätt där enskilda anställda kan, på uppdrag av arbetsgivaren, om nödvändigt, ibland vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den för dem fastställda arbetstiden.

I praktiken likställer personal- och redovisningstjänster ofta en oregelbunden dag med övertidsarbete, men utan att tillhandahålla lämpliga garantier.

Övertidsarbete utförs på initiativ av arbetsgivaren utanför den arbetstid som fastställts för den anställde: dagligt arbete (skift), och vid ackumulerad redovisning av arbetstid, utöver det normala antalet arbetstimmar för redovisningsperioden (Artikel 99 i Ryska federationens arbetslag). Det vill säga att begreppet oregelbunden arbetstid i arbetsbalken förutsätter att det tillsätts en särskild arbetstidsordning. Likställa detta konceptövertid är inte korrekt.

De som arbetar på oregelbunden arbetstid, liksom andra anställda, är föremål för arbetstiden i organisationen. Om ett företags arbetsdag till exempel börjar 9.00 och slutar 18.00, då måste en anställd med oregelbundna arbetstider komma till och lämna jobbet. angiven tid... Det centrala vid oregelbundna arbetstider är att en anställd är involverad i arbete utöver den fastställda arbetstidsnormen sporadiskt, det vill säga inte ofta. Även om det finns arbetsgivare som är säkra på att om en anställd är inställd på att arbeta på ett sådant sätt måste han sitta på jobbet från 8.00 till 00.00. Detta är ett misstag.

Många arbetare tror att eftersom de har en oregelbunden arbetsdag kan de komma till jobbet istället för de föreskrivna 9.00 till 10.00 eller 11.00, eller gå när de vill. Det är en vanföreställning. Införandet av oregelbundna arbetstider innebär inte alls flexibel arbetstid. Tillämpning av en sådan ordning för att en separat grupp personer befriar dem inte från ansvar för bristande iakttagande av arbetsdisciplin.

Till exempel lämnade en anställd in en stämningsansökan för att förklara den disciplinära påföljden olaglig. Han blev tillrättavisad för att ha varit 25 minuter försenad till jobbet. Den anställde ansåg att det inte kunde förekomma någon försening, eftersom han fick en oregelbunden arbetsdag. Domstolen erkänner disciplinära åtgärder lagligt, indikerade det oregelbunden arbetstid förutsätter arbete utanför den fastställda arbetstiden och ger inte möjlighet att befria arbetstagaren från arbetet inom den fastställda arbetstiden, samt godtyckligt självständigt fastställande av arbetstagaren av tidpunkten för ankomst och avgång från arbetet, medgivande av att vara sen till jobbet(Beslut av Moskvas stadsdomstol av den 07.06.2016 nr 4g-5671/2016) .

Vem kan ställas in på oregelbundna arbetstider?

Vi måste genast säga att arbetslagen inte begränsar valet av arbetsgivare: han har rätt att bestämma vilka kategorier av anställda som kan tilldelas en sådan arbetsordning. Huvudförutsättningen är att utveckla och godkänna en lista över anställdas befattningar. Det ingår i arbetsgivarens kollektivavtal, avtal eller någon lokal föreskrift.

En sådan lista kan inkludera de anställdas positioner:

• vars varaktighet inte kan beräknas exakt (företagsledare, affärspersonal och tekniska servicearbetare);
• planera genomförandet av de tilldelade uppgifterna efter eget gottfinnande;
• vars arbetsdag är uppdelad i intervall med ospecificerad längd.

Det är inte nödvändigt att ta med i listan absolut alla positioner på bemanningstabell- kontrollanterna kommer att anse det som irrationellt.

För din information

Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid måste överenskommas med representationsorganet för anställda (om någon).

Här är ett exempel på hur en sådan lista kan se ut.

För arbete med oregelbunden dag får anställda som innehar de befattningar som anges i paragraferna 1 och 2 en extra årlig betald semester på 5 kalenderdagar i enlighet med punkt 3.7 i de interna arbetsbestämmelserna av 10.10.2003 nr 3.

Är det möjligt att fastställa oregelbundna arbetstider för en person som utför deltidsarbete?

Jo det kan du. Det finns inget motsvarande förbud och Rostrud har uttalat sig i denna fråga mer än en gång och påpekat en sådan möjlighet (se t.ex. Brev nr 1073-6-1 daterat 2010-04-19).

Registrering av villkor för oregelbunden arbetstid

Många arbetsgivare tror att om en anställd är bekant med den lokala normativa handlingen, enligt vilken hans position involverar ett speciellt arbetssätt, är detta tillräckligt för att periodvis involvera den anställde att arbeta utöver normen. Dessutom föredrar majoriteten av arbetsgivarna att inte formalisera attraktionen på något sätt, genom att göra muntliga order. Men låt oss säga direkt att det inte räcker med att godkänna listan över befattningar för anställda med oregelbundna arbetstider. Varje gång det är nödvändigt för en anställd att arbeta mer än de borde ska detta dokumenteras.

Så, om det redan innan anställning är känt att denna anställd en oregelbunden arbetsdag kommer att krävas, innan ett anställningsavtal ingås måste en nykomling bekanta sig med lokala bestämmelser, som upprättar en lista över positioner med oregelbundna arbetstider, anger typen och beloppet av ersättning för arbete i detta läge. Därefter upprättas ett anställningsavtal som omfattar villkoret att arbeta på oregelbunden arbetstid, om motsvarande tjänst finns med i listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid. Införandet av ett sådant villkor i avtalet är nödvändigt, eftersom bland de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet, som nämns i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, verkar det arbetstid och vilotid (om det för denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare).

Därmed blev en anställd disciplinerad för att ha vägrat att fortsätta arbeta utanför arbetstid. Rätten erkände att straffet var olagligt menade att underlåtenhet att följa avdelningschefens muntliga order om brådskande behandling av material för fältsäsongen inte kunde tjäna som grund för att ålägga disciplinansvar i form av en tillrättavisning, t.o.m. om anställningsavtalet fastställde ett system för oregelbunden arbetstid (Beslut om överklagande av Kurgan regional domstol av 2014-08-07 i mål nr 33-1982 / 2014).

Efter undertecknandet av anställningsavtalet utfärdas en order, där det i kolumnen "Anställningsvillkor, arbetets art" anges det speciella arbetssättet. Nästa fylls i anställnings historia utan att specificera Special behandling arbete, personligt anställdskort.

Om tjänsten upptogs i den namngivna listan under arbetets gång, ska de anställda som innehar dessa befattningar skriftligen underrättas om ändringen av arbetssättet minst två månader innan det nya arbetssättet inrättas. Eftersom art. 74 i den ryska federationens arbetslag tillåter dig att ändra villkoren för ett anställningsavtal endast av skäl som är relaterade till en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, etc.), arbetsgivaren måste ha skäl att lägga till den eller den befattningen i listan över befattningar med oregelbundna arbetstider.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan ledig tjänst (både en ledig tjänst eller kvalifikationssvarande tjänst och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som anställd kan utföra, med hänsyn till hans hälsotillstånd.

I avsaknad av det angivna arbetet eller vägran från det föreslagna anställningsavtalet sägs upp i enlighet med klausul 7, del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Registrering av anställning utöver arbetstidsnormen

I regimen med oregelbundna arbetstider är en anställd periodiskt involverad i arbetet på order av arbetsgivaren. Men i art. 101 i Ryska federationens arbetslag säger inte hur en sådan order ska utformas. Utifrån detta kan vi säga att lagstiftaren även tillåter den muntliga formen. Samtidigt anser vi att den muntliga formen av beställningen bör användas endast i de fall då företaget har en tydligt fastställd tidsspårning.

Det finns två ståndpunkter angående fixering av överarbete i regimen för oregelbundna arbetstider.

Vissa experter tror att det helt enkelt är nödvändigt att göra detta, eftersom enligt del 4 i art. 91 i den ryska federationens arbetslagstiftning måste varje arbetsgivare föra korrekta register över den arbetstid som varje anställd arbetar. För detta används oftast tidrapporten. enhetlig form T-12 eller T-13. Det är inte heller förbjudet att använda tidningar.

Om en anställd är försenad efter jobbet, kommer troligen den anställde som anger informationen i tidrapporten att gå hem tidigare, så det kommer inte att finnas någon som fixar antalet övertidstimmar. I sådana fall är det lämpligt att utfärda en skriftlig order. Dessutom kan du registrera dig arbetsbeskrivning eller ett anställningsavtal till exempel att en anställd stannar på jobbet två timmar två gånger i månaden för att göra en rapport. Men det finns inget behov av att fixa villkoret att det krävs försenat varje dag eller varannan dag. Annars, när en anställd kontaktar GIT, erkänner kontrollanterna sådan periodisk inblandning i arbete utanför arbetstid som ett brott mot arbetslagstiftningen.

Andra experter menar att angivande av övertid i tidrapporten leder till att man kan blanda ihop oregelbundna arbetstider med övertidsarbete och om revisorn räknar märket på tidrapporten som information om övertid så betalar han för det.

Vi håller fast vid den första synpunkten, eftersom ingen har avbokat tidrapporten. Och att fastställa tiden på jobbet kommer att hjälpa arbetsgivaren att spåra frekvensen av att gå utanför arbetsdagen. Dessutom kommer tidsspårning väl till pass vid eventuella onormala händelser – man kommer att kunna säga säkert om en anställd befann sig på arbetsplatsen eller inte.

notera

Ersättning för arbete på oregelbunden arbetstid

Som vi har fått reda på är handläggningstiden inte betald i det angivna driftsättet. Men lagstiftare lämnade inte sådana arbetare utan ersättning.

I artikel 119 i Ryska federationens arbetslag fastställs att anställda med oregelbunden arbetstid får en extra årlig betald semester, vars längd bestäms av kollektivavtalet eller interna arbetsbestämmelser och får inte vara mindre än tre kalenderdagar. Denna ledighet kan läggas till den årliga betalda grundledigheten eller tas ut separat.

notera

Behörighet till extra betald ledighet beror inte på om den anställde överarbetar eller lämnar hemmet i tid. Om arbetsavtalet återspeglar villkoret för oegentligheten i arbetstiden, undvik då tillhandahållandet av extra dagar vilan kommer att misslyckas.

Ibland ber anställda, som tror att de har överarbetat mycket (till exempel arbetat utanför arbetstid varje dag i en månad), arbetsgivaren om en extra betald ledig dag. Deras önskan är förståelig - de trodde att de ibland skulle överanstränga sig, och arbetsgivaren lockade dem hela tiden till sådant arbete. Men övertidstimmar i regimen för oregelbunden arbetstid är inte lika med övertidstimmar under övertidsarbete, där den anställde har rätt att välja ytterligare vilotid istället för ökade löner (artikel 152 i Ryska federationens arbetslag). . Eftersom lagstiftningen endast föreskriver en typ av ersättning - ytterligare ledighet, är arbetsgivaren inte skyldig att tillgodose en sådan begäran,

Attraktion att arbeta på helger och helger, att arbeta på natten

Låt oss upprepa att många arbetsgivare tolkar art. 101 i den ryska federationens arbetslag till deras fördel, med tanke på att de som arbetar på oregelbundna arbetstider bör arbeta "utan lediga dagar och vid en kontrollpunkt." Men given position fel. Alla normer i arbetslagen gäller för arbetare i denna regim och det är möjligt att locka dem att arbeta på en ledig semester eller ledig dag endast i enlighet med reglerna som fastställs i koden.

Till exempel, för att locka anställda med oregelbundna arbetstider att arbeta på helger, måste du strikt följa art. 113 i Ryska federationens arbetslag och utfärda:

• skriftligt avtal;
• med hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen;
• meddelande om rätten att vägra arbete på en ledig dag (för funktionshindrade, kvinnor med barn under tre år) och att bekanta medarbetarna med det under signatur;
• en order om att arbeta på en ledig dag.

Dessutom, innan du utfärdar en beställning, måste du se till att anställda inte har några medicinska kontraindikationer för sådant arbete.

Slutligen ska arbete på lediga dagen betalas enligt reglerna i art. 153 i Ryska federationens arbetslag.

För din information

Arbete på en helg eller en arbetsfri semester betalas med minst dubbla beloppet:

• ackordsarbetare - inte mindre än dubbla ackordsavgifter;
• anställda vars arbete betalas med dags- och timlön - till ett belopp av minst dubbla dags- eller timlönen;
• anställda som får en lön (officiell lön) - till ett belopp av minst en enda dags- eller timlön (del av lönen (officiell lön) per arbetsdag eller timme) utöver lönen (officiell lön), om arbetet utfördes inom månadsavgift arbetstid, och till ett belopp av minst det dubbla dags- eller timlön (del av lönen (tjänstelönen) per dag eller arbetstimme) utöver lönen (tjänstemannalönen), om arbetet utförts utöver den månatliga normen för arbetstid.

Liksom att arbeta på helger är arbete på natten en abnormitet för en anställd med oregelbundna arbetstider. Låt oss påminna om att enligt art. 96 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nattetid är från 22.00 till 6.00. Följaktligen bör rekrytering för att arbeta vid denna tidpunkt vara korrekt formaliserad och betalas i ett ökat belopp - minst 20% läggs till lönen eller tullsatsen (artikel 154 i Ryska federationens arbetslag).

Sammanfatta

Om det behövs kan regimen för oregelbunden arbetstid i organisationen fastställas enskilda arbetare... I detta fall måste en lokal normativ handling fastställa listan över befattningar för vilka ett sådant arbetssätt tillämpas. Arbetsschemats tillstånd, som skiljer sig från det som fastställts i organisationen, ska antecknas i anställningsavtalet.

Ett oregelbundet arbetsschema innebär efterlevnad av det fastställda arbets- och viloschemat på företaget, och vid behov en ökning av arbetets varaktighet. Överarbete kompenseras med en extra betald semester på minst tre dagar.