मानव संसाधन रणनीति सीधे ऐसे मानव संसाधन निर्णयों से संबंधित है, जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के रोजगार और विकास पर एक महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक प्रभाव निर्धारित करते हैं। कार्मिक रणनीति का उद्देश्य उद्यम की समग्र रणनीति को बदलना और मानव संसाधनों के विस्तार, रखरखाव और उपयोग के लिए कर्मियों के क्षेत्र में स्वतंत्र कार्रवाई करना है। इस प्रकार, मानव संसाधन रणनीति का लक्ष्य मूल्य मानव संसाधनों की दोहरी प्रकृति से होता है: एक तरफ, ये संभावनाएं हैं, लेकिन साथ ही उद्यम की मौजूदा रणनीति और इसके भविष्य के परिवर्तनों की सीमाएं हैं। एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के संगठन में उपस्थिति का अर्थ है कि: - कर्मचारियों का आकर्षण, उनका उपयोग और विकास अनायास नहीं, बल्कि उद्देश्यपूर्ण और सोच-समझकर, मिशन के अनुसार, संगठन के विकास के दीर्घकालिक लक्ष्यों के अनुसार किया जाता है; - मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में दीर्घकालिक लक्ष्यों के विकास, कार्यान्वयन और मूल्यांकन की जिम्मेदारी संगठन के शीर्ष प्रबंधकों द्वारा ग्रहण की जाती है; - मानव संसाधन प्रबंधन के दीर्घकालिक लक्ष्यों और समग्र रूप से संगठन की विकास रणनीति और इसके व्यक्तिगत घटकों के बीच एक संबंध है। लक्ष्यसामरिक कार्मिक प्रबंधन - बाहरी और की एक समन्वित और पर्याप्त स्थिति सुनिश्चित करना आंतरिक पर्यावरण, संगठन की श्रम क्षमता का गठन, आगामी लंबी अवधि पर भरोसा करते हुए। सामरिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। सामरिक कार्मिक प्रबंधन निम्नलिखित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है: - संगठन को अपनी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना; - संगठन के आंतरिक वातावरण का इस तरह से गठन कि आंतरिक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताओं ने परिस्थितियों का निर्माण किया और श्रम क्षमता और बहुत ही रणनीतिक प्रबंधन के प्रजनन और कार्यान्वयन को प्रेरित किया; - कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों का समाधान। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक उनकी रणनीतिक प्रकृति और निष्पादन के पदानुक्रमित स्तर दोनों के संदर्भ में शक्तियों और कार्यों का परिसीमन है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति और संगठनात्मक रणनीति, जिसमें से यह एक हिस्सा है, के बीच बातचीत के विभिन्न विकल्पों का पता लगाया जा सकता है। इसके अनुसार, कार्मिक प्रबंधन की रणनीति की व्याख्या करने के लिए तीन मुख्य दृष्टिकोण निर्धारित किए जाते हैं, जो व्यावसायिक रणनीति से लगाव की डिग्री में भिन्न होते हैं: - विकल्प 1. सामरिक कार्मिक प्रबंधन (एक स्वतंत्र कार्यात्मक रणनीति के रूप में कार्मिक रणनीति); - विकल्प 2. रणनीति-उन्मुख कार्मिक प्रबंधन ("शाखाओं" कार्मिक रणनीति); - विकल्प 3. रणनीतिक रूप से उन्मुख कार्मिक प्रबंधन (संसाधन उन्मुख कार्मिक रणनीति)। सामरिक कार्मिक प्रबंधन को रणनीतिक या दीर्घकालिक कार्मिक नियोजन के ढांचे के भीतर किए गए कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना के भविष्य पर निर्भर अवलोकन, विश्लेषण और योजना के रूप में समझा जाता है। इसके द्वारा, अक्सर, उनका अर्थ दीर्घकालिक उन्मुख नियोजन होता है, जो संगठन की भविष्य की स्टाफिंग आवश्यकताओं की "सामान्य", या पारंपरिक परिभाषा से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न नहीं होता है। आर। बनर की स्थिति के अनुसार, कर्मियों के साथ काम कार्मिक प्रबंधन की सुरक्षात्मक भूमिका से निर्धारित होता है, जो केवल संगठनात्मक निर्णयों पर प्रतिक्रिया कर सकता है, लेकिन उनके विकास में भाग नहीं लेता है। यह गणना में शामिल प्रशासनिक कार्यों को स्वीकार करने से संतुष्ट है वेतनऔर आय, टैरिफ और सामाजिक कानून। इसका मतलब यह है कि इस मामले में कार्मिक गतिविधि को मुख्य रूप से सामाजिक और मानवीय हितों के क्षेत्र के रूप में समझा जाता है, जो बदले में, आर्थिक दक्षता के सिद्धांत पर बहुत कम ध्यान देता है। इस भूमिका में, कार्मिक सेवा उद्यम की व्यावसायिक गतिविधि से स्वतंत्र रूप से कार्य करती है। रणनीति-उन्मुख कार्मिक प्रबंधन। एचआर रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति का एक आश्रित व्युत्पन्न है। इसका मतलब यह है कि रणनीति-उन्मुख कार्मिक प्रबंधन (एमपीएस) पहले से विकसित रणनीति को लागू करने के लिए केवल व्युत्पन्न उपायों का उपयोग करता है। कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारी (एक विषय के रूप में) सामान्य रणनीति के हितों का पालन करते हुए, प्रबंधन के कार्यों के अनुकूल होते हैं। MEAs की विशेषताओं को मिशिगन और हार्वर्ड स्ट्रेटेजिक ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट कॉन्सेप्ट्स में परिभाषित किया गया है। मानव संसाधन के रणनीतिक प्रबंधन की मिशिगन अवधारणा के अनुसार, कर्मियों के क्षेत्र में रणनीति (इस अर्थ में) संगठनात्मक रणनीति से आगे बढ़ती है और एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में केवल रणनीतिक प्रबंधन के आंशिक चरणों तक ही सीमित है। कई लेखकों द्वारा समर्थित अवधारणा में उद्यम रणनीति, संगठनात्मक संरचना और मानव संसाधन प्रबंधन (3) के बीच एकीकृत संबंध का एक संस्करण शामिल है। इस मामले में समय और सामग्री प्राथमिकताएं उद्यम की रणनीति को दी जाती हैं। संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों की रणनीति की भूमिका इसके कार्यान्वयन के लिए इनपुट प्रदान करना है।

3. मिशिगन सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन अवधारणा

रणनीतिक विश्लेषण और पूर्वानुमान के ढांचे में एक वस्तु के रूप में कर्मियों (कार्मिक प्रबंधन) के कार्य, एक निर्णय मानदंड के रूप में और एक रणनीति तैयार करने के निर्धारक के रूप में अवधारणा के विषयगत क्षेत्र में शामिल नहीं हैं। तदनुसार, मिशिगन संकल्पना का अनुप्रयोग सीमित है। टेबल 3.4 कर्मियों की रणनीति और कर्मियों के साथ परिचालन कार्य में रणनीतिक संगठनात्मक व्यवहार के लिए क्षेत्रों की अधीनता को दर्शाता है।

तालिका 3.4

विभिन्न रणनीतियों में कार्मिक अभिविन्यास

मानव संसाधन प्रबंधन की हार्वर्ड अवधारणा में, मिशिगन अवधारणा के विपरीत, कर्मियों के साथ काम को एक विशिष्ट कार्य के साथ एक विशेष तरीके से प्रस्तुत किया जाता है, लेकिन फिर भी - रणनीतिक सोच के लिए एक प्रारंभिक बिंदु से अधिक परिणाम। अवधारणा के अनुसार, कार्मिक रणनीति विकसित करते समय, 4 में दिए गए चर को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह माना जाना चाहिए कि "संगठनात्मक रणनीति के साथ, दावों के अतिरिक्त समूह, साथ ही कार्मिक प्रबंधन के स्थितिजन्य कारकों का निर्णायक वोट होता है।"

4. मानव संसाधन प्रबंधन की हार्वर्ड अवधारणा

एमईपी के भीतर विकसित मानव संसाधन रणनीति दी गई है बडा महत्व एक अनुप्रस्थ कार्य के रूप में जो पूरे उद्यम में व्याप्त है। इस कार्य की पूर्ति - उद्यम को गुणात्मक, मात्रात्मक और लौकिक दृष्टि से उपयुक्त श्रम क्षमता प्रदान करना - इसकी अन्य कार्यात्मक रणनीतियों के कार्यान्वयन के लिए एक पूर्वापेक्षा है। एचआर रणनीति एक उद्यमशीलता रणनीति के आधार पर बनाई गई है, प्रतिस्पर्धा की स्थितियों, समाज के विकास के स्तर को ध्यान में रखते हुए और (1) निवेश और (2) मूल्यों पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है। निवेश क्षेत्र के लिए व्यवसाय नियोजन प्रक्रिया में पहचाने गए निर्णयों के साथ एक निवेश-उन्मुख कार्मिक रणनीति की आवश्यकता होती है। पहले से विकसित निवेश रणनीति, मुख्य रूप से वित्तीय और तकनीकी पहलुओं पर केंद्रित है, एक कार्मिक पहलू से पूरित है। कर्मचारी ही एक निवेश वस्तु बन जाता है। निवेश रणनीति के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक मानव संसाधनों के समय पर विश्लेषण के माध्यम से, खेल का मैदान एक नए तरीके से खुलता है, जो मदद करता है, सबसे पहले, हल किए जा रहे कार्यों के लिए कर्मियों के प्रतिरोध को कम करने के लिए, दूसरा, यह संभव बनाता है कर्मियों की गतिविधियों की समय पर योजना बनाने और संचालन करने के लिए, और तीसरा, नई तकनीकों को पेश करते समय स्टार्ट-अप लागत और प्रशिक्षण लागत को कम करने में मदद करता है। एक नया लाभ कार्मिक क्षेत्र में नियोजित "आधुनिकीकृत" कर्मियों का भी है - कंपनी की रणनीति बनाने की समस्याओं के लिए इसकी महान संवेदनशीलता (संवेदनशीलता) को महसूस किया जा सकता है। उद्यम की सामान्य रणनीति के लिए कार्मिक रणनीति का अपेक्षाकृत निकट संबंध कर्मियों के साथ सुसंगत, भविष्योन्मुखी कार्य की अनुमति देता है। यह कंपनी की बाजार और सामाजिक परिवर्तनों का जवाब देने की क्षमता में उल्लेखनीय रूप से वृद्धि करता है। मूल्य-आधारित कार्यबल रणनीति के केंद्र में कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखना है ताकि उनकी क्षमता का इष्टतम उपयोग प्राप्त किया जा सके। इस एचआर रणनीति का लक्ष्य कर्मचारियों की जरूरतों और सामाजिक मूल्यों की संबंधित धारणाओं को बेहतर ढंग से ध्यान में रखना है। विशेषज्ञों के अनुसार, रणनीति की सामग्री, अधिक लोकतंत्र, स्वतंत्रता और व्यक्तित्व के लिए श्रमिकों की देखी गई इच्छा से निर्धारित होती है। कर्मचारियों के मूल्यों पर केंद्रित रणनीति के दोनों फायदे हैं (कर्मचारियों के रूप में उत्पादन के ऐसे कारक में वृद्धि) और नुकसान (कर्मचारियों के प्रति एकतरफा अभिविन्यास का गुप्त खतरा, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिस्पर्धा के रणनीतिक पहलू हो सकते हैं) कम करके आंका जाए)। इसके अलावा, इस मामले में, कार्मिक विभाग उद्यम की सामान्य रणनीति के विकास में भाग नहीं लेता है। इसलिए, निर्धारित लक्ष्यों के अनुरूप गतिविधि की बिना शर्त गारंटी नहीं दी जा सकती है। रणनीतिक रूप से उन्मुख कार्मिक प्रबंधन (संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति) "दूसरों के बराबर कर्मियों के स्पष्ट, मौलिक रूप से अंतःक्रियात्मक समावेशन" को मानता है। आर्थिक संसाधन», एक उद्यम के रणनीतिक प्रबंधन में एक स्वतंत्र समस्या के रूप में। लेखकों के अनुसार "रणनीतिक रूप से उन्मुख" के रूप में अवधारणा का पदनाम, "रणनीति उन्मुख" से इसके महत्वपूर्ण अंतर पर जोर देता है। यह उचित है यदि कार्मिक प्रबंधन वास्तव में कंपनी की रणनीति में इसके अभिन्न अंग के रूप में शामिल है।

उदाहरण

बीएमडब्ल्यू

मूल्य-आधारित मानव संसाधन रणनीतिवोलर और बिल द्वारा पश्चिम जर्मन कार कंपनी बीएमडब्ल्यू के लिए विकसित किया गया था। अवधारणा का सार इस प्रकार था: कर्मियों की रणनीति बनाते समय, सबसे पहले, सामाजिक मूल्यों और उनके परिवर्तनों को ध्यान में रखा गया था, कार्मिक गतिविधियों से संबंधित सभी सिद्धांतों के कार्यान्वयन में उनका विचार लगातार किया गया था। अवधारणा का प्रारंभिक बिंदु यह विचार है कि "कार्मिक नीति में कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करना उद्यम की दक्षता के विकास में योगदान देता है"। इसके आधार पर, बीएमडब्ल्यू में कर्मियों की रणनीति के निर्धारित लक्ष्यों को काम की उत्पादकता, कर्मचारियों की तत्परता और इसे प्रभावी ढंग से पूरा करने की क्षमता को बढ़ाने के लिए कम किया गया था। प्रमुख मूल्यों और उनके परिवर्तनों को परिभाषित करने के प्राथमिकता महत्व को उद्यम में 16 घटकों के उनके पहचाने गए स्पेक्ट्रम द्वारा पुष्टि की गई थी। इसका मतलब यह है कि एक कार्मिक रणनीति के विकास के आधार में उद्यम के प्रमुख कर्मचारियों द्वारा नामित मूल्य शामिल थे: न्याय की इच्छा, संपत्ति की इच्छा, दायित्वों की पूर्ति की पारस्परिकता के सिद्धांत का पालन (कर्मचारी और नियोक्ता एक दूसरे के संबंध में), स्वतंत्रता और व्यक्तित्व, कार्यस्थल पर और उसके बाहर आत्म-साक्षात्कार, सामाजिक संपर्कों की इच्छा, जागरूकता और संचार, सुरक्षा (विश्वास सुनिश्चित करने की इच्छा कल), निर्णयों में भागीदारी (मतदान का अधिकार), आदि। रणनीति निर्माण का अगला चरण मूल्य पैमानों का विकास था। मूल्यों को निम्नलिखित पांच पदों के अनुसार क्रमबद्ध किया गया था: 1) पारंपरिक (टी), 2) "नया" (एन), 3) वास्तविक, बीएमडब्ल्यू (आई), 4) की स्थिति के लिए विशिष्ट, आधुनिक, लेकिन पहले से ही तय , अर्थात्, कर्मियों के क्षेत्र में वर्तमान रणनीतिक स्थिति (S1), (5) भविष्य में अपेक्षित है, अर्थात कर्मियों के क्षेत्र में भविष्य की रणनीतिक स्थिति (S2)। प्रत्येक मान का मूल्यांकन छह रैंकों के पैमाने पर किया गया था, जहां "1" सबसे कम था और "6" उच्चतम महत्व (वजन) था। उदाहरण के लिए, व्यवहार में, यह पता चला है कि कर्मियों के क्षेत्र में वर्तमान रणनीतिक स्थिति की तुलना में "सूचना और संचार" जैसे मूल्य का महत्व बढ़ रहा है (यह पारंपरिक रूप से स्थापित और नए मूल्यों के बीच अंतर से देखा जा सकता है)। , C1 के रूप में मूल्यांकन किया गया, उद्यम की आवश्यकता को कार्रवाई में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है। वास्तविक स्तर को नियोजित स्तर तक लाना इस मामले में लक्ष्य है और इसके लिए विशिष्ट उपायों की आवश्यकता होती है। मूल्य श्रेणी "परिणाम और इनाम": पारंपरिक रूप से स्थापित और नए मूल्यों के बीच का अंतर सामाजिक परिवेश में उनके महत्व में उल्लेखनीय कमी दर्शाता है। वर्तमान लक्ष्य और वास्तविक आंकड़े बताते हैं कि बीएमडब्ल्यू भविष्य में इन मूल्यों पर अधिक ध्यान देना जारी रखेगी। इसका अर्थ है कि "बदलते मूल्यों की प्रवृत्ति का पालन नहीं करना चाहिए, बल्कि भविष्य में दायित्वों की पारस्परिक पूर्ति के सिद्धांत का समर्थन करना उचित है, अर्थात इसे पहले से भी अधिक लगातार लागू करना है।"

तालिका 3.5

मूल्यों का पैमाना (टुकड़ा)

"रणनीतिक रूप से उन्मुख" वाक्यांश का अर्थ है, सबसे पहले, परिचालन कार्यों को ध्यान में रखते हुए रणनीतिक विचार किए जाने चाहिए, और दूसरी बात, कि कार्मिक प्रबंधन की परिचालन गतिविधियों की योजना बनाई जानी चाहिए और उन्हें रणनीतिक पहलुओं को ध्यान में रखते हुए लागू किया जाना चाहिए। रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रबंधन की क्षमताएं, तदनुसार, इस तथ्य से आगे बढ़ती हैं कि एक रणनीति तैयार करते और कार्यान्वित करते समय खेल स्थान, एक तरफ, कर्मियों के काम की गुणवत्ता पर निर्भर करता है और दूसरी ओर, कर्मचारियों पर, उनकी योग्यता पर। योग्यता एक विशिष्ट रणनीति के विकास और / या कार्यान्वयन के लिए एक बाधा और एक प्रारंभिक बिंदु हो सकती है। अन्य बातों के अलावा, यह कार्मिक क्षेत्र के "मौलिकता के पहलू" को छुपाता है: रणनीति के निर्माण के ढांचे के भीतर, योग्यता जो विशेष रूप से मांग में हैं (सफलता की संभावना के रूप में), जो वर्तमान में संगठन में सीमित हैं ( अंग्रेजी से रणनीति योग्यता का अनुसरण करती है - रणनीति), जगह लें। रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रणाली की स्थिति का विचार - दो-स्तरीय (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष) प्रक्रियात्मक भागीदारी - तालिका में दिया गया है। 3.6.

तालिका 3.6

कार्मिक प्रबंधन और रणनीतिक निर्णय लेना (रणनीतिक संगठन प्रबंधन)

रणनीतिक रूप से उन्मुख कार्मिक प्रबंधन की एक समानार्थी परिभाषा "संसाधन उन्मुख कार्मिक रणनीति" है। रणनीति की एक विशिष्ट विशेषता लक्ष्य निर्धारण और धन उगाहने के विपरीत ("उल्टा") दृष्टिकोण है। उपलब्ध मानव संसाधन अनिवार्य रूप से उद्यम की व्यावसायिक रणनीति की सामग्री को परिभाषित करने में शामिल हैं। कार्मिक सेवा (विभाग) कंपनी की गतिविधि रणनीति के गठन और कार्यान्वयन में सक्रिय रूप से शामिल है। उद्यम के प्रबंधन को जानकारी प्रदान की जानी चाहिए जिसके आधार पर यह निर्धारित किया जाता है कि नियोजित क्षितिज और उपलब्ध मानव संसाधनों को देखते हुए कौन सी व्यावसायिक रणनीति व्यावहारिक रूप से लागू की जा सकती है। कार्मिक-संबंधी मुद्दों को "पहले से ही मुख्य व्यवसाय रणनीति के सिद्धांतों के निर्माण में ध्यान में रखा जाना चाहिए, न कि जब इसके कार्यान्वयन के दौरान, यह अचानक पता चलता है कि कार्मिक एक अड़चन है"। पिछली रणनीतियों के निर्माण में प्रमुख प्रश्न यह था कि व्यावसायिक रणनीति को लागू करने के लिए उद्यम द्वारा किस प्रकार के कर्मियों की आवश्यकता होती है। रूपांतरित संस्करण में, व्यवसाय रणनीति से नए जुड़ाव को दर्शाते हुए, प्रश्न की सामग्री बदल जाती है: "यदि हमारे कर्मचारियों की वास्तविक और संभावित योग्यताएं हैं तो किन बाजारों पर विजय प्राप्त की जा सकती है?" इस प्रकार, भविष्य में बाहरी परिस्थितियों और ग्राहकों की जरूरतों में बदलाव के लिए जल्दी और लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने के लिए हमारे अपने कर्मियों का विकास एक पूर्वापेक्षा बन जाता है।

उदाहरण

जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी

जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी (जीई) ने अपनी मानव संसाधन रणनीति के केंद्र में अपने कर्मचारियों के कौशल और रचनात्मकता का पूरा संभव उपयोग किया है। ऐतिहासिक रूप से, GE की स्थिति को एक स्पष्ट नियंत्रण अभिविन्यास की विशेषता रही है। कर्मियों ने उद्यम की रणनीति में एक अधीनस्थ भूमिका निभाई। "प्रबंधन, नियंत्रण और नेतृत्व करने का अभियान ... एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले लोगों की संख्या से आत्म-मूल्य को मापने की GE की 100-वर्ष की परंपरा द्वारा प्रबलित है, और इसका अपना शीर्षक 'प्रबंधक' शब्द रखता है या नहीं। कुछ साल पहले, जीई प्रबंधकों को इससे बेहतर तारीफ नहीं पता थी जब उन्हें बताया गया था कि उन्होंने सब कुछ एक लोहे के हाथ में रखा है। ” दूसरे शब्दों में, प्रबंधक के कार्यों को निर्धारित करना था आवश्यक गतिविधियाँकर्मियों के साथ काम पर और एक निश्चित व्यावसायिक रणनीति के आधार पर, उनका कार्यान्वयन। जीई में आज के कार्यबल और जन-केंद्रित रणनीति का मुख्य संदेश इस प्रकार वर्णित है: "हमारे पास कम में अधिक काम करने का एक ही तरीका है; बढ़ो और जीतो - हमें प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को गतिविधियों में शामिल करना चाहिए, प्रेरित करना, प्रेरित करना और सभी को पुरस्कृत करना ... हम अपने कर्मचारियों पर सब कुछ डालते हैं: हम उन्हें वे साधन देते हैं जिनकी उन्हें आवश्यकता होती है और उन्हें कार्रवाई की अधिकतम स्वतंत्रता छोड़ देते हैं। " इस प्रकार, कंपनी की रणनीति इस तथ्य पर आधारित है कि गतिविधि की सफलता काम करने की तत्परता और कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता पर निर्भर करती है। कर्मचारियों की क्षमताओं की पहचान के लिए एक महत्वपूर्ण प्रबंधन उपकरण तथाकथित अधिकतम लक्ष्य निर्धारण है। "अधिकतम लक्ष्य निर्धारण ... का अर्थ है कि लक्ष्य आसमान छूते हैं, कोई नहीं जानता कि उन्हें कैसे प्राप्त किया जाए। और अगर हम जाननाकैसे प्राप्त किया जाए, तो लक्ष्य पर्याप्त रूप से उच्च निर्धारित नहीं होता है। जब हमारी टीम अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर सकती है तो ऐसे प्रतीत होने वाले अप्राप्य लक्ष्य बहुत चुनौती हैं। पिज़्ज़ा होम सर्विस तब फलती-फूलती है जब हमारे कर्मचारी अपने लक्ष्य की ओर हर जीत का जश्न मनाते हैं। सफलता का जश्न मनाया जाना चाहिए और हम उम्मीद करते हैं कि हमारी टीम छुट्टी जारी रखेगी।"

समग्र रूप से उद्यम की रणनीति के लिए कर्मियों की रणनीति के इस तरह के एक संकीर्ण जुड़ाव के परिणामस्वरूप, समान तरीकों के अनुसार संबंधित गणना करना आवश्यक हो जाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव क्षमता को उद्यम की आवश्यकताओं के लिए आसानी से और जल्दी से अनुकूलित नहीं किया जा सकता है। व्यावसायिक रणनीति के साथ कार्मिक रणनीति का घनिष्ठ संबंध इसके सफल कार्यान्वयन की संभावना को बढ़ाता है और मानव संसाधनों को प्राप्त करने और बनाए रखने के संदर्भ में, भविष्य में अधिक मांग वाली रणनीतियों का पालन करने के लिए पूर्व शर्त बनाता है। कर्मियों की संसाधन-उन्मुख रणनीति के बाद, उद्यम प्रबंधन कर्मियों के दीर्घकालिक विकास के लिए जिम्मेदार, चेतना के आज के पैमाने के लिए समायोजित, एक परिवर्तित उपस्थिति की आवश्यकता होती है। शीर्ष प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि लक्ष्यीकरण और वित्तीय प्रबंधन कर्मियों की संसाधन-आधारित रणनीति का खंडन नहीं करता है, बल्कि इसका पूरक है। इसका मतलब है, उदाहरण के लिए, कि आर्थिक रूप से आवश्यक पूंजीगत व्यय में कमी की रणनीति दी गई एचआर रणनीति के अनुरूप है। पूंजी निवेश में कमी और कर्मियों की संख्या में संबंधित कमी शेष कर्मचारियों (उत्पाद गुणवत्ता आश्वासन के क्षेत्र में) के उच्च योग्यता स्तर को बाहर नहीं करती है। इसके अलावा, एक संसाधन-उन्मुख रणनीति नए प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों के विकास के लिए पूर्व शर्त बनाती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्यों की एक गुणात्मक रूप से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों और इसकी संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक तालिका में दिए गए हैं। 3.7.

तालिका 3.7

मानव संसाधन रणनीति के घटक

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन कई कारकों पर निर्भर करता है (तालिका 3.8)।

तालिका 3.8

संगठन के कार्मिक प्रबंधन की रणनीति निर्धारित करने वाले मुख्य कारक

संगठन के जीवन चक्र के चरणों के अनुसार कार्मिक प्रबंधन के मुख्य कार्यों के कार्यान्वयन की बारीकियों को तालिका में दिखाया गया है। 3.9.

तालिका 3.9

संगठनात्मक जीवन चक्र और मानव संसाधन प्रबंधन

कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया में कई चरण (चरण) होते हैं। इसे अक्सर "शुद्ध" रूप में नहीं किया जाता है, लेकिन कई विचलन द्वारा चिह्नित किया जाता है, खासकर अगर इसे संसाधन-उन्मुख मॉडल के अनुसार किया जाता है।

5. मानव संसाधन रणनीति निर्माण के चरण

पर प्रथम चरणएक स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है, जो दो मुख्य लक्ष्यों का पीछा करता है: 1) यह निर्धारित करना कि उद्यम के पास कौन से मानव संसाधन हैं (उद्यम विश्लेषण); 2) प्रतियोगियों (पर्यावरण विश्लेषण) की तुलना में कर्मियों के संबंध में इसकी संभावनाओं और जोखिमों की पहचान करना। स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामस्वरूप जिस केंद्रीय प्रश्न का उत्तर देने की आवश्यकता है, वह है: “उपलब्ध मानव संसाधनों को देखते हुए वर्तमान समय में कंपनी की स्थिति क्या है? उद्यम का विश्लेषण, जिसके परिणामस्वरूप कार्मिक रणनीति विकसित करने के प्रारंभिक चरण के पहले लक्ष्य की प्राप्ति होनी चाहिए, अनिवार्य रूप से इसमें कार्यरत कर्मियों का विश्लेषण है। इसका उद्देश्य "एक उद्यम के मानव संसाधनों का संगठन में उनकी उपलब्धता और रणनीतिक निर्णयों के कार्यान्वयन के लिए उपयुक्तता के दृष्टिकोण से अध्ययन करना है।" इस तरह के शोध का उपकरण "मानव संसाधन पोर्टफोलियो" का विकास हो सकता है: उद्यम के कर्मचारियों को चार श्रेणियों में बांटा गया है, जिनमें से प्रत्येक के लिए मैट्रिक्स (6) में एक संबंधित वर्ग सौंपा गया है।

6. "मानव संसाधन पोर्टफोलियो"

एक उद्यम की मानव पूंजी की सबसे मूल्यवान संपत्ति को "सितारे" के रूप में संदर्भित किया जाता है - पहला, क्योंकि उनके काम की उत्पादकता का स्तर पहले से ही उच्च है, और दूसरी बात, क्योंकि वे अपने आगे के विकास में भी क्षमता प्रदर्शित करते हैं। महत्वपूर्ण (अधिकतम) परिणाम प्राप्त करने में "रूटिन" की क्षमताएं और क्षमताएं कुछ सीमाओं तक सीमित हैं, जिन्हें लक्ष्य निर्धारित करते समय और कार्यों को तैयार करते समय और तदनुसार, एक कर्मचारी से संगठनात्मक अपेक्षाओं में ध्यान में रखा जाना चाहिए। "समस्या कार्यकर्ता" प्रबंधक और सामान्य कर्मचारी दोनों हो सकते हैं। कर्मियों की अन्य श्रेणियों से उनका अंतर श्रम परिणामों की पूर्ण पंजीकृत अपर्याप्तता और साथ ही, सीमित व्यक्तिगत विकास क्षमता है। किसी संगठन में रणनीति लागू करते समय, ये लोग खतरनाक होते हैं। प्रश्न चिह्न- यह श्रमिकों का एक समूह है, जो एक तरफ, काम में उच्च संभावित प्रदर्शन से, और दूसरी ओर, उनके द्वारा प्रदर्शित उपलब्धियों से, "उपलब्ध अवसरों से नीचे" के रूप में योग्य हैं। ऐसे कर्मियों के साथ काम करने में हाथ में कार्य का गहन स्थितिजन्य विश्लेषण और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की उनकी क्षमता का प्रदर्शन करने में सक्षम बनाने के लिए विचारशील प्रेरणा शामिल होनी चाहिए। श्रेणी के अनुसार कर्मचारियों का वितरण और प्राप्त शेयरों के मात्रात्मक संकेतकों का विश्लेषण कर्मियों के प्रदर्शन के विकास और सुधार की संभावनाओं को दर्शाता है। प्रदर्शन की श्रेणियों में कर्मचारियों का विभाजन किया जाना चाहिए और गठित प्रत्येक समूह में विश्लेषण किया जाना चाहिए।

उदाहरण

पोर्टफोलियो विधि

प्रबंधन कर्मियों के मूल्यांकन के लिए पोर्टफोलियो पद्धति अमेरिकन जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी (जीई) द्वारा पेश की गई थी। मुख्य लक्ष्य यह पता लगाना था कि प्रबंधक अपने प्रबंधकीय व्यवहार को महसूस करते हुए किस हद तक संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति को अंजाम देने के लिए तैयार हैं। मूल्यांकन के घटक ऐसे संगठनात्मक मूल्य थे जैसे कर्मचारियों का समावेश (भागीदारी); प्रत्यक्ष, व्यक्तिगत संचार, छोटे व्यवसायों में संपर्कों के समान; पदानुक्रम के स्तरों या गतिविधि के क्षेत्रों की सीमाओं की परवाह किए बिना सीमाओं के बिना तथाकथित प्रबंधन, अर्थात् संचार और सहयोग। यह लक्ष्य कंपनी की वर्तमान स्थिति के कारण निर्धारित किया गया था, जो इस तथ्य की विशेषता थी कि "... कुछ अधिकारी निरंकुश नेतृत्व की आदत और" बड़ी व्हेल "की भूमिका से दूर नहीं होना चाहते थे या नहीं कर पाए थे और उन मूल्यों को स्वीकार करें जिन्हें उन्होंने कंपनी में विकसित करने का प्रयास किया था" ... किए गए कार्य के परिणामस्वरूप, चार प्रकार के प्रबंधकों की पहचान की गई, जिनके अधीनस्थ अन्य प्रबंधक थे, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वे संगठनात्मक मूल्यों के कार्यान्वयन को बढ़ावा देते हैं या हस्तक्षेप करते हैं। पहले प्रकार में प्रबंधक शामिल होते हैं जो अपने कर्मचारियों को निर्णय लेने में शामिल करते हैं और कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं। यह व्यवहार प्रगतिशील है: इसका उपयोग करने वाली प्रबंधन टीम लंबे समय में संगठनात्मक शीर्ष प्रबंधन के सार का प्रतिनिधित्व करती है। दूसरे प्रकार के प्रबंधक अधीनस्थों के प्रस्तावों को स्वीकार नहीं करते हैं और कंपनी के मूल्यों को साझा नहीं करते हैं, इसलिए वे कंपनी में नहीं रहते हैं। तीसरे प्रकार के प्रबंधक, एक ओर, आम तौर पर कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं, हालांकि हमेशा नहीं, और दूसरी ओर, कभी-कभी वे कर्मचारियों के प्रस्तावों को स्वीकार नहीं करते हैं। नेताओं की इस श्रेणी में "सुधार करने का मौका है।" चौथे प्रकार के नेता का अल्पकालिक प्रदर्शन अच्छा होता है और इसमें आलोचना करने के लिए कुछ भी नहीं होता है। हालांकि, उपलब्धियां उनके सत्तावादी व्यवहार के कारण प्राप्त होती हैं, जो कंपनी के मूल्यों के विपरीत होती हैं और लंबे समय तक उत्पादक कार्य के लिए कर्मचारियों की तत्परता को कम कर सकती हैं। "कंपनी में कामों के साथ शब्दों का बैकअप लेने के लिए अंतिम परीक्षण चौथे प्रकार के प्रबंधकों को खत्म करने का निर्णय था। यह मोड़ आवश्यक था: जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी के कर्मचारियों के लिए शब्दों के लिए जिम्मेदार होने का एकमात्र संभव तरीका, और पारंपरिक सत्तावादी संबंधों और कार्यात्मक कास्टिंग को बनाए रखने के अलावा, एक दूसरे के साथ सक्रिय रूप से सहयोग करना सीखेंगे। "

पर्यावरण विश्लेषण की वस्तुएं, सबसे पहले, प्रतिस्पर्धी हैं - इस मामले में, वे मानव संसाधन जिनके साथ उन्हें वर्तमान समय और भविष्य में प्रदान किया जाता है। कार्मिक विपणन विशेषज्ञों की जिम्मेदारी संगठन (आंतरिक श्रम बाजार) में पहले से कार्यरत कर्मचारियों और किसी भी उद्यम (बाहरी श्रम बाजार) में उपयुक्त स्थिति लेने का इरादा रखने वाले उम्मीदवारों के लिए नौकरियों के आकर्षण की तुलना करना है। इस कार्य को करने का पारंपरिक उपकरण कार्यस्थल आकर्षण प्रोफ़ाइल का निर्माण है। इसकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि नियोक्ता का चयन करते समय आकर्षण के कौन से कारक आवेदकों के लिए महत्वपूर्ण हैं और भविष्य में मानव संसाधन के साथ संगठन के प्रावधान के संबंध में किन अवसरों और जोखिमों की पहचान की जाती है। बाद के आंतरिक (उद्यम की क्षमताओं के साथ उम्मीदवारों के दावों की तुलना करना) और अनुरूप (प्रतियोगियों के प्रस्तावों के साथ उम्मीदवारों की जरूरतों को पूरा करने की संभावनाओं की तुलना करना) विश्लेषण एक कार्य योजना विकसित करना और उद्यम की प्रभावी स्थिति सुनिश्चित करना संभव बनाता है श्रम बाजार में। संयंत्र और पर्यावरण विश्लेषण सामूहिक रूप से कमजोर और के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं ताकत(उत्पादन क्षेत्र, समग्र रूप से उद्यम), भविष्य में अपेक्षित कर्मियों के क्षेत्र में संभावनाएं और जोखिम (7)। चूंकि स्थितिजन्य विश्लेषण आगे के प्रबंधन निर्णय लेने के लिए प्रारंभिक बिंदु है, इसलिए, विशेषज्ञों के अनुसार, इसे यथासंभव सावधानी से और सभी आवश्यक लागतों के साथ किया जाना चाहिए।

7. कर्मियों के क्षेत्र में अवसरों और जोखिमों की रूपरेखा

पर दूसरे चरणलक्ष्यों की परिभाषा की जाती है। सबसे पहले, यह मानव संसाधनों के विकास के लिए उनकी गुणात्मक और मात्रात्मक शर्तों में कर्मियों की रणनीति की आवश्यकताओं की जांच करता है। इस अध्ययन को करने में, यह अनुमान लगाया जाता है कि रणनीतिकारों को यह निर्धारित करना चाहिए कि उद्यम की व्यावसायिक रणनीति के संबंध में वांछित अनुकूलन क्षमता सुनिश्चित करने के लिए वर्तमान समय में और निर्दिष्ट परिप्रेक्ष्य में मानव संसाधनों की क्या आवश्यकता है; उपलब्ध कार्मिक संसाधनों की किस व्यावसायिक रणनीति के कार्यान्वयन की अनुमति है। उद्यम की सामान्य रणनीति के अनुसार, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में लक्ष्यों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है: - उद्यम की रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक मानव संसाधन प्रदान करना; - उद्यम की अन्य (इसके सापेक्ष) रणनीतियों के कार्यान्वयन को संभव बनाने के लिए उनके आगे के विकास को सुनिश्चित करने के लिए, कर्मियों की रणनीति के लक्ष्यों का निर्धारण करते समय, किसी को उनके आधार पर उन्हें प्राप्त करने की संभावना को ध्यान में रखना चाहिए। स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणाम। लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सकता है यदि आवश्यक मानव संसाधन वास्तव में समय की नियोजित अवधि में और आवश्यक मात्रा में उद्यम को प्रदान किए जा सकते हैं। चरण तीनएक कार्मिक रणनीति का विकास - विकास की आवश्यकता। इस चरण का मुख्य उद्देश्य विचलन का विश्लेषण करना है, जिसके दौरान मानव संसाधन की आवश्यक क्षमता और इसकी वास्तविक स्थिति के बीच अंतर प्रकट होता है। विचलन संकेतक के आधार पर, कर्मियों के विकास की आवश्यकता की गणना की जाती है और संगठन में व्यावसायिक रणनीति के कारण कर्मियों की रणनीति के तथाकथित "गतिविधि का क्षेत्र" निर्धारित किया जाता है। आंतरिक और बाहरी कारकों, लक्षित समूहों, उद्यम की संगठनात्मक इकाइयों के संयोजन के आधार पर, कार्मिक रणनीति के विभिन्न तत्व निर्णायक होंगे। कार्मिक रणनीति (व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप) में केंद्रीय बिंदुओं की विभिन्न सेटिंग को 8 में दिखाया गया है।

चित्र 3.8. एचआर रणनीति में केंद्रीय लक्ष्य स्थिति

अल्पकालिक "आला रणनीति" के साथ, कर्मियों की बाहरी भर्ती, अल्पकालिक योजना और कर्मियों के विकास के संदर्भ में थोड़ी आत्म-गतिविधि के माध्यम से जानकारी का अधिग्रहण किया जाता है, जो कर्मियों की रणनीति के लिए केंद्रीय है। उच्च गुणवत्ता वाली अल्पकालिक आवश्यकताओं के सामने कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास का कोई मतलब नहीं है। जब उद्यम स्थिर उत्पाद-बाजार संबंध बनाता है, इसके विपरीत, निम्नलिखित कार्मिक रणनीति का प्रमुख अभिविन्यास बन जाता है: - ग्राहकों की जरूरतों की दीर्घकालिक संतुष्टि के लिए आवश्यक दक्षताओं को सुनिश्चित करने के लिए कर्मियों का गहन विकास; - कर्मियों की दीर्घकालिक योजना यह सुनिश्चित करने के लिए कि, लंबी अवधि में, आवश्यक मानव संसाधन उद्यम के निपटान में होंगे; - कर्मियों को गहन आंतरिक सहायता, ताकि एक बार बनाए गए मानव संसाधनों का लंबे समय में यथासंभव सर्वोत्तम उपयोग किया जा सके। पर चौथा चरणएक कार्मिक रणनीति का विकास नियोजन गतिविधियों द्वारा किया जाता है। यहां पिछले चरणों में इंगित सभी लक्ष्य स्थान निर्दिष्ट हैं, प्राथमिकताएं निर्धारित की जाती हैं। गतिविधि के क्षेत्रों ("गतिविधि का क्षेत्र") को उनके पूरा होने के समय तक कार्यों को क्रमबद्ध करने के उद्देश्य से क्रमबद्ध किया गया है। इस कार्य को करने के लिए, एक सटीक अनुसूची की आवश्यकता होती है, जिसमें नियोजित गतिविधियों के लिए समय सीमा होती है (इस तरह की योजना को प्रश्न के उत्तर की अनुमति देनी चाहिए: "क्या और किस समय करने की आवश्यकता है?")। घटनाओं की योजना के हिस्से के रूप में, उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाई जाती हैं और विशिष्ट कलाकार निर्धारित किए जाते हैं। इसके अलावा, योजना के विकास के साथ वित्तीय और मानव संसाधनों की ओर से उचित औचित्य होना चाहिए। इवेंट प्लानिंग को मानव संसाधन (तालिका 3.10) के रणनीतिक मैट्रिक्स द्वारा पूरक किया जा सकता है, जो भविष्य के विकास के कार्यों और चरणों के संबंध में कर्मियों की रणनीति के निर्देशों का एक सिंहावलोकन प्रदान करता है।

तालिका 3.10

सामरिक मानव संसाधन मैट्रिक्स

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण बात लक्ष्य की उपलब्धि की जाँच या नियंत्रण करना है। रणनीतिक प्रक्रिया के गठन के दौरान, यह जांचना आवश्यक है कि क्या दूसरे चरण में तैयार किए गए लक्ष्य वैध और कानूनी हैं और क्या उनके परिणामस्वरूप होने वाली गतिविधियों को सफलतापूर्वक लागू किया जाएगा। पहचानी गई कमियों को सुधारात्मक उपायों के माध्यम से समाप्त किया जाना चाहिए। एक विश्लेषण भी महत्वपूर्ण और आवश्यक है, जिसका परिणाम इस तथ्य की पुष्टि या खंडन करने वाली जानकारी होनी चाहिए कि चुने हुए कर्मियों की रणनीति और इससे होने वाली गतिविधियाँ वास्तव में एक कार्मिक संरचना के निर्माण की ओर ले जाती हैं जो परिभाषित लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करती है। संगठन की व्यावसायिक रणनीतियों द्वारा। कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया में, संगठनात्मक पदानुक्रम के सभी स्तरों की संरचनाओं को शामिल किया जाना चाहिए। "कार्मिक रणनीति का विकास प्रबंधन का एक प्रत्यायोजित कार्य नहीं है।" लाइन प्रबंधन न केवल कर्मियों की रणनीति के विकास में भाग लेता है, बल्कि उन कार्यों के कार्यान्वयन में भी योगदान देता है जो नियोजित समय पर रणनीति को लागू करते हैं और परिचालन निर्णयों को अपनाते हैं। उसी समय, लाइन प्रबंधकों को सक्रिय रूप से अनुकूलन को बढ़ावा देना चाहिए और जिम्मेदारी बढ़ाना चाहिए ताकि संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को लागू कर्मियों की रणनीति के माध्यम से हल किया जा सके। कार्मिक रणनीति निर्माण प्रक्रिया की सफलता भी नियमित रूप से आयोजित लक्ष्य सम्मेलनों द्वारा निर्धारित की जाती है, जिनमें से अनिवार्य प्रतिनिधि कार्मिक सेवा और लाइन प्रबंधन के प्रतिनिधि हैं। एक महत्वपूर्ण बिंदु उनमें उद्यम की परिषद के प्रतिनिधियों की भी भागीदारी है और श्रम सामूहिक... बीएमडब्ल्यू में, उदाहरण के लिए, कार्मिक रणनीति के निर्माण के दौरान सम्मेलनों के बजाय, "गोल मेज" आयोजित की गईं, जिसमें लाइन प्रबंधकों ने भाग लिया; कार्मिक सेवा (9) द्वारा प्रबंधन और मॉडरेशन के कार्यों का प्रदर्शन किया गया।

9. कार्मिक प्रबंधन का सिस्टम संस्करण

एक कार्मिक रणनीति की सफलता के लिए शर्त यह है कि इसमें सभी कार्मिक प्रबंधन, कॉर्पोरेट स्तर पर किए गए कार्यों को करने के साथ-साथ केवल कर्मियों के क्षेत्र से संबंधित होना चाहिए। सामान्य कार्य - कर्मियों के साथ काम की योजना बनाना, संचालन करना और प्रबंधन करना - आपको संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में सबसे महत्वपूर्ण योगदान निर्धारित करने की अनुमति देता है। कर्मियों के साथ काम करने के लिए लागू किए गए मुख्य कार्यों के समूह में कर्मचारी पारिश्रमिक, समय प्रबंधन, समूह की गतिशीलता, नेतृत्व और प्रेरणा, कर्मियों को नियंत्रित करना शामिल है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की श्रम क्षमता का एक समन्वित और पर्याप्त गठन सुनिश्चित करना है, जो आने वाली लंबी अवधि के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए पर्याप्त है।

किसी संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता को समान संगठनों के कर्मचारियों (और उनकी श्रम क्षमता) की तुलना में अपने कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा का सामना करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए। उच्च स्तर की व्यावसायिकता और क्षमता के माध्यम से प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित की जाती है, व्यक्तिगत गुणकर्मचारियों की नवीन और प्रेरक क्षमता।

कार्मिक प्रबंधन के तरीके (एमयूपी) - संगठन के कामकाज की प्रक्रिया में उनकी गतिविधियों के समन्वय के लिए टीमों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीके। विज्ञान और अभ्यास ने एमयूपी के तीन समूह विकसित किए हैं: प्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रशासनिक तरीके शक्ति, अनुशासन और दंड पर आधारित होते हैं और पूरे इतिहास में "कोड़ा विधियों" के रूप में जाने जाते हैं। आर्थिक विधियां आर्थिक कानूनों के सही उपयोग पर आधारित होती हैं और उनके प्रभाव के तरीकों को "गाजर विधियों" के रूप में जाना जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके लोगों पर प्रेरणा और नैतिक प्रभाव पर आधारित होते हैं और इन्हें "अनुनय विधियों" के रूप में जाना जाता है।

प्रशासनिक तरीके व्यवहार के ऐसे उद्देश्यों पर केंद्रित हैं जैसे श्रम अनुशासन की सचेत आवश्यकता, कर्तव्य की भावना, किसी व्यक्ति की किसी विशेष संगठन में काम करने की इच्छा, कार्य की संस्कृति पर। इन विधियों को प्रभाव की प्रत्यक्ष प्रकृति से अलग किया जाता है: कोई भी नियामक और प्रशासनिक अधिनियम अनिवार्य निष्पादन के अधीन है। प्रशासनिक तरीकों को प्रबंधन के एक निश्चित स्तर पर लागू कानूनी मानदंडों के साथ-साथ उच्च प्रबंधन निकायों के कृत्यों और आदेशों के अनुपालन की विशेषता है। आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके प्रबंधन प्रभाव की एक अप्रत्यक्ष प्रकृति के हैं। इन विधियों की स्वचालित कार्रवाई पर भरोसा करना असंभव है और अंतिम प्रभाव पर उनके प्रभाव की ताकत को निर्धारित करना मुश्किल है।

प्रबंधन के प्रशासनिक तरीके एक व्यक्ति के प्रबंधन, अनुशासन और जिम्मेदारी के संबंध पर आधारित होते हैं, और संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रभाव के रूप में किए जाते हैं। संगठनात्मक प्रभाव का उद्देश्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया को व्यवस्थित करना है और इसमें संगठनात्मक विनियमन, संगठनात्मक विनियमन और संगठनात्मक और पद्धति संबंधी निर्देश शामिल हैं।

संगठनात्मक विनियमन यह निर्धारित करता है कि एक प्रबंधन कर्मचारी को क्या करना चाहिए, और संरचनात्मक डिवीजनों के प्रावधानों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है जो संगठन और उनके नेताओं के विभागों और सेवाओं के कार्यों, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्थापित करते हैं। नियमों के आधार पर, इस इकाई की स्टाफिंग टेबल तैयार की जाती है, इसकी दैनिक गतिविधियों का आयोजन किया जाता है। प्रावधानों का आवेदन एक संरचनात्मक इकाई की गतिविधि के परिणामों का मूल्यांकन करने, अपने कर्मचारियों के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन पर निर्णय लेने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक मानकीकरण बड़ी संख्या में मानकों को प्रदान करता है, जिनमें शामिल हैं: गुणवत्ता और तकनीकी मानक ( तकनीकी शर्तें, मानक, आदि); तकनीकी (मार्ग और तकनीकी मानचित्र, आदि); रखरखाव और मरम्मत (उदाहरण के लिए, निवारक रखरखाव मानकों); श्रम मानक (श्रेणियां, दरें, बोनस स्केल); वित्तीय और ऋण (स्वयं की परिसंचारी संपत्ति का आकार, बैंक ऋणों का पुनर्भुगतान); लाभप्रदता के मानक और बजट के साथ संबंध (बजट में कटौती, सामग्री की आपूर्ति और परिवहन मानकों (सामग्री की खपत के मानदंड एल, लोडिंग 1 अनलोडिंग के तहत कारों के निष्क्रिय समय के मानदंड, आदि); संगठनात्मक और प्रबंधकीय मानक I (आंतरिक नियम) , काम पर रखने की प्रक्रिया, ये मानक संगठन की गतिविधियों के सभी पहलुओं को प्रभावित करते हैं। विशेष महत्व सूचना का विनियमन है, क्योंकि इसके प्रवाह, वॉल्यूम लगातार बढ़ रहे हैं। एक स्वचालित नियंत्रण प्रणाली के कामकाज की शर्तों के तहत, मानदंडों और मानकों की सरणियाँ हैं कंप्यूटर सूचना और कंप्यूटिंग केंद्र (आईवीटी) के सूचना वाहक पर आयोजित।

संगठनात्मक और कार्यप्रणाली निर्देश संगठन में लागू विभिन्न निर्देशों और दिशानिर्देशों के रूप में किया जाता है। संगठनात्मक और कार्यप्रणाली निर्देश के कृत्यों में, प्रबंधन तंत्र के कर्मचारियों के सबसे समृद्ध अनुभव को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधन के कुछ अस्थायी साधनों के उपयोग के लिए सिफारिशें दी जाती हैं। संगठनात्मक और कार्यप्रणाली निर्देश के कृत्यों में शामिल हैं: नौकरी का विवरण जो प्रबंधन कर्मियों के अधिकारों और कार्यात्मक जिम्मेदारियों को स्थापित करता है; कार्यप्रणाली निर्देश (सिफारिशें) कार्य परिसरों के कार्यान्वयन का वर्णन करते हैं जो परस्पर जुड़े हुए हैं और एक सामान्य उद्देश्य, कार्यप्रणाली निर्देश हैं जो एक अलग तकनीकी और आर्थिक कार्य करने के लिए कार्य की प्रक्रिया, विधियों और रूपों को निर्धारित करते हैं; कार्य निर्देश जो प्रबंधन प्रक्रिया को बनाने वाली क्रियाओं के अनुक्रम को परिभाषित करते हैं। वे प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए कार्रवाई के क्रम का संकेत देते हैं। परिचालन प्रबंधन.

संगठनात्मक विनियमन और संगठनात्मक और कार्यप्रणाली निर्देश के अधिनियम मानक हैं। वे संगठन के प्रमुख द्वारा दिए जाते हैं, और वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित मामलों में - संयुक्त रूप से या संबंधित सार्वजनिक संगठनों के साथ समझौते में और उन विभागों, सेवाओं, अधिकारियों, कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं जिनसे उन्हें संबोधित किया जाता है।

प्रशासनिक प्रभाव एक आदेश के रूप में व्यक्त किया जाता है; आदेश या निर्देश जो गैर-मानक कानूनी कार्य हैं। वे लागू कानूनों और अन्य विनियमों को सुनिश्चित करने, अनुपालन, कार्यान्वयन और लागू करने के साथ-साथ प्रबंधन निर्णयों को कानूनी बल देने के उद्देश्य से जारी किए जाते हैं। संगठन के लाइन मैनेजर द्वारा आदेश जारी किए जाते हैं।

आदेश और निर्देश मुखिया द्वारा जारी किए जाते हैं उत्पादन इकाई, प्रभाग, संगठन की सेवाएं, कार्यात्मक प्रभाग का प्रमुख। एक आदेश एक विशिष्ट कार्य को हल करने या किसी विशिष्ट कार्य को पूरा करने के लिए प्रबंधक से लिखित या मौखिक मांग है। एक आदेश अधीनस्थों के लिए कार्य से संबंधित व्यक्तिगत मुद्दों को हल करने के लिए एक लिखित या मौखिक आवश्यकता है।

संगठनात्मक की तुलना में अधिक बार नियामक प्रभाव को निष्पादन के नियंत्रण और सत्यापन की आवश्यकता होती है, जिसे स्पष्ट रूप से व्यवस्थित किया जाना चाहिए। इस उद्देश्य के लिए, यह आदेशों, आदेशों और निर्देशों के निष्पादन पर लेखांकन, पंजीकरण और नियंत्रण के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया स्थापित करता है।

आर्थिक विधियाँ आर्थिक तंत्र के तत्व हैं जिनके द्वारा संगठन का प्रगतिशील विकास सुनिश्चित होता है। कार्मिक प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण आर्थिक विधि तकनीकी और आर्थिक योजना है, जो प्रबंधन के सभी आर्थिक तरीकों को जोड़ती और संश्लेषित करती है।

नियोजन की सहायता से संगठन की गतिविधियों का कार्यक्रम निर्धारित किया जाता है। एक बार स्वीकृत होने के बाद, योजनाओं को कार्यान्वयन के मार्गदर्शन के लिए लाइन प्रबंधकों को भेजा जाता है। प्रत्येक प्रभाग संकेतकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए दीर्घकालिक और वर्तमान योजनाएँ प्राप्त करता है। उदाहरण के लिए, एक साइट फोरमैन कार्यशाला प्रशासन से दैनिक शिफ्ट असाइनमेंट प्राप्त करता है और कार्मिक प्रबंधन विधियों का उपयोग करके टीम के काम को व्यवस्थित करता है। इसी समय, विनिर्मित उत्पादों की कीमतें एक शक्तिशाली लीवर के रूप में कार्य करती हैं, जो संगठन के मुनाफे के आकार को प्रभावित करती हैं। प्रबंधक को इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि उत्पादन की लागत को कम करके मुनाफे की वृद्धि सुनिश्चित की जाए। इसलिए, उत्पादन की लागत को कम करने के लिए भंडार खोजने के लिए सामग्री प्रोत्साहन की एक स्पष्ट प्रणाली लागू करना आवश्यक है वास्तविक परिणामइस दिशा में। सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली में श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी के प्रभावी संगठन का बहुत महत्व है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।

1. संगठन को उसकी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना।

2. संगठन के आंतरिक वातावरण का निर्माण इस तरह से कि आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताएं परिस्थितियों का निर्माण करती हैं और श्रम क्षमता और रणनीतिक प्रबंधन के पुनरुत्पादन और कार्यान्वयन को प्रोत्साहित करती हैं।

3. रणनीतिक प्रबंधन की स्थापना और इसके द्वारा गठित गतिविधियों के अंतिम उत्पादों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन के कार्यात्मक संगठनात्मक ढांचे से जुड़ी समस्याओं को हल करना संभव है। रणनीतिक प्रबंधन विधियां आपको संगठनात्मक संरचनाओं के लचीलेपन को विकसित करने और बनाए रखने की अनुमति देती हैं।

4. कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों को हल करने की संभावना। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक उनकी रणनीतिक प्रकृति और उनके कार्यान्वयन के पदानुक्रमित स्तर के दृष्टिकोण से शक्तियों और कार्यों का परिसीमन है। कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आवेदन का अर्थ है कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में रणनीतिक मुद्दों की एकाग्रता और संगठन के कार्यात्मक और उत्पादन प्रभागों के लिए कुछ परिचालन और सामरिक शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक हैं।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता, संरचना और लक्ष्य संबंध, कार्मिक नीति, साथ ही रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियां और प्रबंधन विधियां हैं। .

कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता का क्या कारण है?

चूंकि समग्र रूप से रणनीतिक प्रबंधन का अंतिम परिणाम भविष्य में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्षमता (जिसमें उत्पादन, नवाचार, संसाधन, मानव घटक शामिल हैं) को मजबूत करना है, रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है कर्मियों और, विशेष रूप से, उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए।

संगठन के कर्मियों की क्षमता ज्ञान, कौशल, अनुभव, काम के तरीकों और तकनीकों के ज्ञान का एक संयोजन है, जो नौकरी के कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए पर्याप्त हैं।

क्षमता को सक्षमता से अलग किया जाना चाहिए, जो एक स्थिति की विशेषता है और शक्तियों (अधिकारों और कर्तव्यों) का एक समूह है जो एक निश्चित निकाय और अधिकारियों के पास कानूनों, विनियमों, विधियों, विनियमों के अनुसार होना चाहिए या होना चाहिए।

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मचारियों की क्षमता के निरंतर विकास में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका काफी बढ़ जाती है।

हालांकि, सामरिक कार्मिक प्रबंधन की प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

संगठनों के मानव संसाधन, अन्य प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचना) के विपरीत, उपयोग की लंबी अवधि की प्रकृति और उनके प्रबंधन की प्रक्रिया में परिवर्तन की संभावना की विशेषता है। वे किसी न किसी रूप में टूट-फूट के अधीन हैं और इसलिए उन्हें मरम्मत और पुन: पेश करने की आवश्यकता है।

किसी संगठन के रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रबंधन में परिचालन और सामरिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की अप्रभावीता इस तथ्य के कारण है कि यह उपर्युक्त विशेषताओं और कर्मियों की विशेषताओं को रणनीतिक वस्तु के रूप में ध्यान में नहीं रखता है। प्रबंध।

संसाधन के रूप में कर्मियों का उपयोग इस तथ्य की विशेषता है कि इसका पुनरुत्पादन इसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के बाद किया जाता है, जिसे "पहनने और आंसू" द्वारा निर्धारित किया जाता है; काम करने की स्थिति में इसके अधिग्रहण और रखरखाव के लिए बड़े पूंजी निवेश की आवश्यकता होती है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मियों का उपयोग और पुनरुत्पादन एक निवेश प्रकृति का है, क्योंकि कार्मिक पूंजी निवेश का उद्देश्य हैं। लेकिन निवेश पैसेकेवल सामरिक समीचीनता की दृष्टि से ही किया जा सकता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन में, कर्मियों की "सार्थक" विशेषताओं (ज्ञान, कौशल, क्षमता, सामाजिक स्थिति, व्यवहार और मूल्यों के मानदंड, पेशेवर योग्यता, पदानुक्रमित और जनसांख्यिकीय संरचना) को प्रबंधन की वस्तु के रूप में माना जाता है। ये विशेषताएँ, जिनमें से वह एक दीर्घकालिक दृष्टिकोण से, संगठन के कर्मियों की क्षमता को व्यक्त करते हैं। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां (श्रम क्षमता को साकार करने, कर्मियों के प्रजनन और विकास के लिए प्रौद्योगिकियां) भी रणनीतिक प्रबंधन का उद्देश्य हैं। साथ में, वे संगठन की श्रम क्षमता का निर्माण करते हैं।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा से यह निम्नानुसार है कि इसका उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को लागू करने के लिए संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता का निर्माण करना है। इसके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी कार्यों को निम्नलिखित तीन क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है: संगठन को श्रम क्षमता प्रदान करना; श्रम क्षमता का विकास; श्रम क्षमता की प्राप्ति।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन दुगना है। एक ओर, यह संगठन के रणनीतिक प्रबंधन (विपणन, निवेश, आदि के साथ) के भीतर कार्यात्मक क्षेत्रों में से एक है, दूसरी ओर, यह मानव संसाधन रणनीति को लागू करने के उद्देश्य से विशिष्ट मानव संसाधन कार्यों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, और इस दृष्टि से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक कार्यात्मक उपतंत्र है।

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रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

सोची शाखा स्टेट यूनिवर्सिटीओम्स्की में पर्यटन और रिसॉर्ट व्यवसाय

प्रबंधन विभाग

सुरक्षा के लिए भर्ती कराया गया

"__" ________ 2007

एक अंक के साथ संरक्षित

«_________________»

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन में "रणनीतिक प्रबंधन"

विषय "सामरिक कार्मिक प्रबंधन"

ओएमएसके 2007

परिचय…………………………………………………………………….3

अध्याय 1. सामरिक कार्मिक प्रबंधन …………………………… 5

1.1 मानव संसाधन प्रबंधन …………………………………………………………… 5

1.2 सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन ……………………………………………… 9

अध्याय 2. मानव संसाधन रणनीति ……………… .. …………… ..… … 16

2.1 सार और रणनीति के घटक ………………………………… ..16

2.2 एक रणनीति का विकास और चयन ………………………………………… 20

2.3 मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन ………………… …………… 27

निष्कर्ष ……………………………………………………………………… .32

ग्रंथ सूची सूची …………………………………………………… .34

परिशिष्ट 1. स्थान और भूमिका कार्मिक नीतिसंगठन की नीति में ... 36

परिशिष्ट 2. संगठन की कार्मिक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों की विशेषताएं .................. 37

परिशिष्ट 3. सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटकों के कार्य … .39

परिचय

वैश्विक प्रतिस्पर्धा और तकनीकी प्रगति के अभूतपूर्व त्वरण की आधुनिक परिस्थितियों में, संगठन प्रतियोगियों के लगातार दबाव में हैं, जिससे उन्हें अपने उत्पादों में लगातार सुधार करने, प्रदान की जाने वाली सेवाओं की सीमा का विस्तार करने और उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। दूसरे शब्दों में, आधुनिक कंपनियां स्थायी परिवर्तन की स्थिति में हैं, जिसकी गति काफी हद तक उनकी सफलता पर निर्भर करती है। 20वीं सदी के अंत के नेता तेजी से इस थीसिस को दोहरा रहे हैं कि संगठनात्मक परिवर्तन की कला में महारत हासिल करने की कुंजी, और इसके परिणामस्वरूप, संगठन के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधनों के प्रभावी उपयोग में निहित है, रचनात्मक की मुक्ति कंपनी के कर्मचारियों की ऊर्जा। हालांकि, वास्तविक जीवन में, कर्मचारियों की क्षमता और अधिकांश संगठनों द्वारा इसका उपयोग करने की सीमा के बीच अभी भी एक महत्वपूर्ण अंतर है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य सामरिक कार्मिक प्रबंधन, इसके नुकसान और फायदे, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में इसके आवेदन की आवश्यकता का अध्ययन करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है: संगठन के रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन रणनीति, इसके सार और कार्यों के साथ रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन के संबंध का अध्ययन करना।

अनुसंधान का उद्देश्य कार्मिक है।

अनुसंधान का विषय कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रणनीतिक प्रबंधन का उपयोग है।

प्रस्तुत कार्य में दो भाग होते हैं। पहला कार्मिक प्रबंधन के मुख्य बिंदुओं और संगठन की कार्मिक नीति को रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के गठन के आधार के रूप में जांचता है।

दूसरे अध्याय में - बहुत ही रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन, इसकी प्रणाली, कार्मिक प्रबंधन रणनीति, विकास और कार्यान्वयन, संगठन की रणनीति के साथ इसका संबंध।

काम लिखते समय, उद्यम के प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन पर पाठ्यपुस्तकों, शिक्षण सहायक सामग्री और पत्रिकाओं की जानकारी का उपयोग किया गया था।

अध्याय 1. सामरिक कार्मिक प्रबंधन

1.1 मानव संसाधन प्रबंधन

कार्मिक प्रबंधन उद्यम के मानव संसाधनों और फर्म के भीतर उनके संबंधों से संबंधित प्रबंधन का एक हिस्सा है।

मानव संसाधन प्रबंधन के मुख्य लक्ष्य हैं:

कर्मियों में उद्यम की जरूरतों को पूरा करना;

कर्मियों की तर्कसंगत नियुक्ति, पेशेवर योग्यता और नौकरी में पदोन्नति सुनिश्चित करना;

उद्यम की श्रम क्षमता का प्रभावी उपयोग।

कार्मिक प्रबंधन कार्मिक नीति के विकास और कार्यान्वयन से जुड़ा है, जिसमें शामिल हैं:

कार्यबल की योजना बनाना, भर्ती करना और रखना;

कर्मचारियों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण;

पदोन्नति और कैरियर संगठन;

रोजगार, श्रम और भुगतान की शर्तें;

औपचारिक और अनौपचारिक संबंध प्रदान करना, टीम में एक आरामदायक मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना।

उद्यम में कर्मियों के साथ काम सभी लाइन प्रबंधकों, साथ ही कुछ कार्यात्मक विभागों, सेवाओं और व्यक्तिगत विशेषज्ञों और प्रबंधकों द्वारा किया जाता है:

मानव संसाधन विभाग;

श्रम और मजदूरी विभाग;

तकनीकी प्रशिक्षण विभाग;

मानव संसाधन विभाग;

प्रयोगशालाएं नहीं;

प्रबंधक (निदेशक, प्रबंधक) कार्मिक।

श्रमिकों की व्यवस्था और उनके बीच कर्तव्यों का वितरण श्रम विभाजन की मौजूदा प्रणाली पर आधारित है।

श्रम वितरण के निम्नलिखित रूप सबसे व्यापक हैं (वी.वी. एडमचुक, ओ.वी. रोमानोव, एमई सोरोकिना पाठ्यपुस्तक विश्वविद्यालयों के लिए "अर्थशास्त्र और श्रम का समाजशास्त्र"):

तकनीकी - काम के प्रकार, व्यवसायों और विशिष्टताओं से;

सहकारी - द्वारा विशेष प्रकारतकनीकी प्रक्रिया संचालन;

प्रदर्शन किए गए कार्यों के कार्यों द्वारा:

ए) मुख्य;

बी) सहायक;

ग) सहायक;

योग्यता से।

कर्मियों की भर्ती करते समय, एक रोजगार अनुबंध या अनुबंध महत्वपूर्ण होता है। यह एक उद्यमी और नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के बीच एक सीधा समझौता है, एक विशिष्ट भर्ती प्रणाली जिसका घरेलू अभ्यास में तेजी से उपयोग किया जा रहा है। रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

श्रम समारोह;

काम की जगह;

नौकरी की जिम्मेदारियां;

योग्यता;

विशेषता;

नौकरी का नाम;

मजदूरी की राशि;

काम शुरू करने का समय।

रोजगार अनुबंध की शर्तें अलग हैं:

3 साल से अधिक नहीं;

एक निश्चित नौकरी की अवधि के लिए;

अपरिभाषित अवधि के लिए।

कार्मिक नीति और श्रम संसाधनों के क्षेत्र में उद्यम के उद्देश्य फर्म के समग्र उद्देश्यों के अनुरूप होने चाहिए। उनके कार्यान्वयन के उपायों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने और श्रम शक्ति को मुक्त करने के उपाय भी शामिल हैं।

संगठन की कार्मिक नीति कर्मियों के काम की सामान्य दिशा है, सिद्धांतों, विधियों, रूपों का एक समूह, लक्ष्यों और उद्देश्यों के विकास के लिए एक संगठनात्मक तंत्र, जिसका उद्देश्य मानव संसाधनों को बनाए रखना, मजबूत करना और विकसित करना है, एक योग्य और अत्यधिक उत्पादक बनाना है। संगठन की विकास रणनीति को ध्यान में रखते हुए, लगातार बदलती आवश्यकताओं के बाजार में समय पर प्रतिक्रिया देने में सक्षम एकजुट टीम।

कार्मिक नीति का उद्देश्य संगठन की विकास रणनीति के अनुसार समय पर लक्ष्य तैयार करना, समस्याओं और कार्यों को निर्धारित करना, तरीके खोजना और लक्ष्यों की उपलब्धि को व्यवस्थित करना है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, अपने प्रत्येक कर्मचारी के आवश्यक उत्पादन व्यवहार को सुनिश्चित करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। समग्र रूप से संगठन की विकास रणनीति की तरह, कार्मिक नीति को संगठन के आंतरिक संसाधनों और परंपराओं और बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाता है। कार्मिक नीति संगठन की नीति का हिस्सा है और इसके विकास की अवधारणा का पूरी तरह से पालन करना चाहिए (परिशिष्ट 1 देखें)।

कार्मिक नीति संगठन की आर्थिक नीति के सभी क्षेत्रों से निकटता से संबंधित है। एक ओर, कार्मिक नीति के क्षेत्र में निर्णय लेना सभी जटिल कार्यात्मक उप-प्रणालियों में होता है: वैज्ञानिक और तकनीकी गतिविधियों का प्रबंधन, उत्पादन प्रबंधन, आर्थिक गतिविधियों का प्रबंधन, विदेशी आर्थिक गतिविधियों का प्रबंधन, संगठन के कर्मियों का प्रबंधन। दूसरी ओर, कार्मिक नीति के क्षेत्र में निर्णय इन जटिल कार्यात्मक उप-प्रणालियों में निर्णयों को प्रभावित करते हैं। चूंकि कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य प्रबंधन प्रणाली के इन कार्यात्मक उप-प्रणालियों और संगठन की उत्पादन प्रणाली को आवश्यक श्रमिकों के साथ प्रदान करना है, इसलिए यह स्पष्ट है कि भर्ती, मूल्यांकन, श्रम अनुकूलन, प्रोत्साहन और प्रेरणा, प्रशिक्षण, प्रमाणन पर निर्णय। कार्य संगठन और कार्यस्थल, कार्मिक उपयोग, नियोजन कैरियर उन्नति, प्रतिभा पूल प्रबंधन, कर्मियों के काम में नवाचारों का प्रबंधन, सुरक्षा और स्वास्थ्य, कर्मियों की रिहाई, नेतृत्व शैली का निर्धारण संगठन की आर्थिक नीति के क्षेत्र में निर्णय लेने को दृढ़ता से प्रभावित करता है। , उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक और तकनीकी, उत्पादन, आर्थिक, बाहरी . के क्षेत्र में आर्थिक गतिविधिआदि।

संगठन की सभी गतिविधियों को इस लक्ष्य की प्राप्ति में योगदान देना चाहिए। संगठन की गतिविधियों में से एक कार्मिक प्रबंधन है। कार्मिक नीति के मुख्य लक्ष्य से, कार्मिक प्रबंधन के लिए उप-लक्ष्य प्राप्त किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए, कुछ नौकरियों के लिए एक निश्चित गुणवत्ता और मात्रा के श्रम संसाधन प्रदान करना। ऐसे लक्ष्यों के आधार पर, संगठन में कार्मिक नीति की सामग्री का निर्धारण करना संभव है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि न केवल संगठन के लक्ष्य हैं। संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के अपने, व्यक्तिगत लक्ष्य होते हैं। यदि हम व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों से मेल खाने की आवश्यकता से आगे बढ़ते हैं, तो हम कार्मिक नीति के मूल सिद्धांत को तैयार कर सकते हैं। यह इस तथ्य में निहित है कि व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करना समान रूप से आवश्यक है। इसका मतलब यह है कि जब संघर्ष उत्पन्न होता है, तो आपको संगठन के लक्ष्यों को प्राथमिकता देने के बजाय ईमानदार समझौता करने की आवश्यकता होती है। सही समझकार्मिक नीति का सार तभी संभव है जब इस परिस्थिति को पूरी तरह से ध्यान में रखा जाए। हाल के वर्षों के अभ्यास से पता चलता है कि इस सिद्धांत का संगठनों में कहीं अधिक हद तक पालन किया जा रहा है।

संगठन की कार्मिक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों और उनकी विशेषताओं के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत परिशिष्ट 2 में दिए गए हैं।

1.2 सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन

सामरिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की श्रम क्षमता का एक समन्वित और पर्याप्त गठन सुनिश्चित करना है, जो आने वाली लंबी अवधि के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए पर्याप्त है।

उच्च स्तर की व्यावसायिकता और क्षमता, व्यक्तिगत गुणों, कर्मचारियों की नवीन और प्रेरक क्षमता द्वारा प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित की जाती है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।

1. संगठन को उसकी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना।

2. संगठन के आंतरिक वातावरण का निर्माण इस तरह से कि आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताएं परिस्थितियों का निर्माण करती हैं और श्रम क्षमता और रणनीतिक प्रबंधन के पुनरुत्पादन और कार्यान्वयन को प्रोत्साहित करती हैं।

3. रणनीतिक प्रबंधन की स्थापना और इसके द्वारा गठित गतिविधियों के अंतिम उत्पादों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन के कार्यात्मक संगठनात्मक ढांचे से जुड़ी समस्याओं को हल करना संभव है। रणनीतिक प्रबंधन विधियां आपको संगठनात्मक संरचनाओं के लचीलेपन को विकसित करने और बनाए रखने की अनुमति देती हैं।

4. कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों को हल करने की संभावना। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक उनकी रणनीतिक प्रकृति और उनके कार्यान्वयन के पदानुक्रमित स्तर के दृष्टिकोण से शक्तियों और कार्यों का परिसीमन है। कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आवेदन का अर्थ है कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में रणनीतिक मुद्दों की एकाग्रता और संगठन के कार्यात्मक और उत्पादन प्रभागों के लिए कुछ परिचालन और सामरिक शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक हैं।

रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता, संरचना और लक्ष्य संबंध, कर्मियों के संबंध में नीति, साथ ही रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियों और प्रबंधन विधियों का है। सामरिक कार्मिक प्रबंधन।

कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता का क्या कारण है?

चूंकि समग्र रूप से रणनीतिक प्रबंधन का अंतिम परिणाम भविष्य में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्षमता (जिसमें उत्पादन, नवाचार, संसाधन, मानव घटक शामिल हैं) को मजबूत करना है, रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है कर्मियों और, विशेष रूप से, उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए।

संगठन के कर्मियों की क्षमता ज्ञान, कौशल, अनुभव, काम के तरीकों और तकनीकों के ज्ञान का एक संयोजन है, जो नौकरी के कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए पर्याप्त हैं।

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मचारियों की क्षमता के निरंतर विकास में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका काफी बढ़ जाती है।

हालांकि, सामरिक कार्मिक प्रबंधन की प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

इन समस्याओं में शामिल हैं:

* दुर्लभ प्रकार के व्यवसायों का उदय और आवश्यक श्रमिकों को काम पर रखने में कठिनाइयाँ;

* शैक्षिक और परामर्श संस्थानों की सेवाओं के लिए कीमतों में वृद्धि;

* नए प्रकार की गतिविधियों में संक्रमण, उत्पादन प्रौद्योगिकियों और सेवाओं में काफी तेजी से बदलाव, इन कारणों से कुछ कर्मियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता;

* वित्तीय संसाधनों की कमी और संकट की स्थिति में कर्मियों की संख्या में तेज कमी;

* आदेशों के "पोर्टफोलियो" के गठन में अनिश्चितता के संबंध में कर्मचारियों की संख्या और संरचना की दीर्घकालिक योजना की समस्याएं।

रणनीतिक प्रबंधन की दृष्टि से इन समस्याओं के सबसे महत्वपूर्ण कारण:

* कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कुछ उप-प्रणालियों की गतिविधियों की सामग्री बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं है (उदाहरण के लिए, कार्मिक नियोजन और विपणन के उपतंत्र, कार्मिक व्यवहार की प्रेरणा, कार्मिक विकास)। कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के संचालन में एक रणनीतिक प्रकृति के कार्यों की एकाग्रता प्रबंधन में रणनीतिक पहलुओं के कमजोर विकास के साथ है;

* कार्मिक पुनरुत्पादन की भूमिका और प्रक्रियाओं की मौजूदा समझ कर्मियों में निवेश की "निवेश" प्रकृति को ध्यान में नहीं रखती है;

* कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में रणनीतिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के अनुप्रयोग पर कोई विकास नहीं हुआ है। प्रबंधन गतिविधि के इस क्षेत्र में जो स्थिति विकसित हुई है, उसे समस्याओं को खत्म करने के लिए सफल समाधानों की सहज खोज के रूप में वर्णित किया जा सकता है।

संगठनों के मानव संसाधन, अन्य प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचना) के विपरीत, उपयोग की लंबी अवधि की प्रकृति और उनके प्रबंधन की प्रक्रिया में परिवर्तन की संभावना की विशेषता है। वे किसी न किसी रूप में टूट-फूट के अधीन हैं और इसलिए उन्हें मरम्मत और पुन: पेश करने की आवश्यकता है।

संसाधन के रूप में कर्मियों का उपयोग इस तथ्य की विशेषता है कि इसका पुनरुत्पादन इसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के बाद किया जाता है, जिसे "पहनने और आंसू" द्वारा निर्धारित किया जाता है; काम करने की स्थिति में इसके अधिग्रहण और रखरखाव के लिए बड़े पूंजी निवेश की आवश्यकता होती है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मियों का उपयोग और पुनरुत्पादन एक निवेश प्रकृति का है, क्योंकि कार्मिक पूंजी निवेश का उद्देश्य हैं। लेकिन निवेश फंड केवल रणनीतिक समीचीनता के दृष्टिकोण से ही बनाया जा सकता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन में, कर्मियों की "सार्थक" विशेषताओं (ज्ञान, कौशल, क्षमता, सामाजिक स्थिति, व्यवहार और मूल्यों के मानदंड, पेशेवर योग्यता, पदानुक्रमित और जनसांख्यिकीय संरचना) को प्रबंधन की वस्तु के रूप में माना जाता है। ये विशेषताएँ, जिनमें से वह हैं, संगठन के कर्मियों की क्षमता को दीर्घकालिक दृष्टिकोण से व्यक्त करते हैं। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां (श्रम क्षमता को साकार करने, कर्मियों के प्रजनन और विकास के लिए प्रौद्योगिकियां) भी रणनीतिक प्रबंधन का उद्देश्य हैं। साथ में, वे संगठन की श्रम क्षमता का निर्माण करते हैं।

यह ध्यान दिया जा सकता है कि संगठनों की श्रम क्षमता का रणनीतिक प्रबंधन लगातार बनाया गया था।

पहले चरण में, पूर्वापेक्षाएँ बनाई गईं और विकास की संभावनाओं का आकलन किया गया। इसके साथ ही, मंच की एक विशिष्ट विशेषता संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के रणनीतिक तरीकों में व्यावहारिक रुचि की कमी थी।

यह निम्नलिखित कारणों से है: काम के पुराने तरीकों की जड़ता; वैकल्पिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों की कमी, "सूचना छेद"; हो रहे परिवर्तनों की असतत प्रकृति और अस्थायी "सकारात्मक" प्रभाव। कई संगठनों की गतिविधियों के निलंबन, कर्मियों की संख्या में जबरन कमी ने श्रम बाजार की संतृप्ति को तुरंत प्रभावित किया। आपूर्ति मांग से अधिक हो गई। नई प्रौद्योगिकियों की आवश्यकताओं के आधार पर संगठनों के अनुरोध, बाजार के विकास के रुझान की समझ और उभरती हुई समस्याओं के उच्च स्तर को वैज्ञानिक और तकनीकी परिसर के उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक सेना द्वारा संतुष्ट किया गया था।

व्यावहारिक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के विकास में दूसरा चरण, जिसे सफल भी नहीं कहा जा सकता है, इस आवश्यकता की समझ और उनकी गतिविधियों में बदलाव करने की इच्छा से जुड़ा है। उन्हें कार्यात्मक दिशा "कार्मिक प्रबंधन" की भूमिका को समझने और पहचानने की विशेषता है; कुछ विशिष्टताओं के लिए श्रम बाजार में भारी मांग, दुर्लभ व्यवसायों का उदय; कड़ी प्रतिस्पर्धा, प्रौद्योगिकी के स्तर में वृद्धि; नई गैर-पारंपरिक गतिविधियों का विकास; आपराधिक स्थिति की जटिलता।

संगठनों ने अपने लिए कई नई समस्याओं की पहचान की है: आवश्यक प्रोफ़ाइल और योग्यता के विशेषज्ञों की कमी; कर्मियों की विश्वसनीयता से संबंधित मुद्दों को हल करने की आवश्यकता का उदय; गोपनीय, ज्ञान सहित विशिष्ट सहित कर्मचारियों के निर्धारण (टर्नओवर) के मुद्दे।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन केवल रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर ही प्रभावी हो सकता है। इसका अर्थ है "रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन" के कार्य को लागू करने की प्रक्रिया में बातचीत करते हुए, परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित विषयों, वस्तुओं और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के साधनों का एक क्रमबद्ध और उद्देश्यपूर्ण सेट। ऐसी प्रणाली का मुख्य कार्य उपकरण कार्मिक प्रबंधन रणनीति है।

इस प्रकार, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली संरचनाओं, सूचना चैनलों का निर्माण सुनिश्चित करती है, और सबसे महत्वपूर्ण बात - एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन, इसका कार्यान्वयन और इस प्रक्रिया पर नियंत्रण।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा से यह निम्नानुसार है कि इसका उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को लागू करने के लिए संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता का निर्माण करना है। इसके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी कार्यों को निम्नलिखित तीन क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है: संगठन को श्रम क्षमता प्रदान करना; श्रम क्षमता का विकास; श्रम क्षमता की प्राप्ति।

संगठनात्मक रूप से, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की मौजूदा संगठनात्मक संरचना के आधार पर बनाई गई है। इसी समय, सिस्टम के संगठनात्मक डिजाइन के लिए तीन मुख्य विकल्प हैं।

1. एक स्वतंत्र संरचना में प्रणाली का पूर्ण अलगाव (लेकिन साथ ही रणनीतियों को लागू करने के परिचालन अभ्यास से अलग होने का खतरा है)।

2. एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई (रणनीतिक प्रबंधन विभाग) में रणनीतिक प्रबंधन निकाय का आवंटन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के आधार पर रणनीतिक कार्य समूहों का गठन।

3. संरचनात्मक इकाइयों में अलगाव के बिना रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की एक प्रणाली का गठन (लेकिन रणनीतिक प्रबंधन के मुद्दों को एक माध्यमिक भूमिका सौंपी जाती है)।

सबसे प्रभावी विकल्प कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर एक "मुख्यालय" रणनीतिक विभाग बनाना और रणनीतिक योजना के मुद्दों पर अन्य विभागों की गतिविधियों का समन्वय करना है, जब इस प्रणाली के पहले से मौजूद डिवीजनों के कर्मियों के हिस्से को "रणनीतिक कर्मियों" के लिए जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं। प्रबंधन समारोह

अध्याय 2. मानव संसाधन रणनीति

2.1 सार और रणनीति के घटक

कार्मिक नीति, सबसे पहले, संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन प्रदान करती है, जो संगठन की गतिविधि रणनीति को ध्यान में रखती है।

एचआर रणनीति एचआर रणनीति पर निर्भर करती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्यों की एक प्राथमिकता, अच्छी तरह से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन और उसके संसाधन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। क्षमताएं।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति मानती है:

* कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों को परिभाषित करना, अर्थात। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णय लेते समय, दोनों आर्थिक पहलू (अपनायी गई कार्मिक प्रबंधन रणनीति) और कर्मचारियों की जरूरतों और हितों (सभ्य वेतन, संतोषजनक शर्तेंश्रम, श्रमिकों की क्षमताओं के विकास और कार्यान्वयन के अवसर, आदि);

* विचारधारा का निर्माण और कार्मिक कार्य के सिद्धांत, अर्थात। कर्मियों के काम की विचारधारा को एक दस्तावेज के रूप में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए और संगठन के प्रमुख से शुरू होने वाले संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के सभी प्रमुखों द्वारा दैनिक कार्यों में लागू किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ एक सेट होना चाहिए नैतिक मानकों, संगठन के कर्मियों के साथ काम में उल्लंघन के अधीन नहीं। जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है और संगठन के कर्मियों की बाहरी स्थितियाँ बदलती हैं, इसे परिष्कृत किया जा सकता है;

* संगठन में श्रम संसाधनों के उपयोग की आर्थिक और सामाजिक दक्षता के बीच संतुलन सुनिश्चित करने के लिए शर्तों का निर्धारण। मानव संसाधन प्रबंधन में लागत-प्रभावशीलता सुनिश्चित करने का अर्थ है लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का उपयोग करना उद्यमशीलता गतिविधिसंगठन के सीमित श्रम संसाधनों के साथ संगठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन की मात्रा में वृद्धि)। सामाजिक-आर्थिक अपेक्षाओं, जरूरतों और संगठन के कर्मचारियों के हितों को पूरा करने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली के कार्यान्वयन से सामाजिक दक्षता सुनिश्चित की जाती है। रणनीति हमें कर्मचारियों पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ने की अनुमति देती है, मुख्य रूप से उनकी श्रम प्रेरणा और योग्यता पर।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

* इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और इस तरह के परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबा समय लेते हैं;

* समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और संरचना और कर्मियों की संख्या, उनके कौशल में समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है। और योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का तर्क है कि मानव संसाधन रणनीति संगठन की समग्र रणनीति का हिस्सा है। हालांकि, व्यवहार में, उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

* समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

* एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए - प्रत्येक के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में व्यावसायिक क्षेत्र, इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी विमान के इंजन, सैन्य इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरणों के उत्पादन में लगी हुई है, तो प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है। उत्पादन, क्योंकि वे भिन्न हैं स्टाफ संरचनायोग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण, शिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों के लिए आवश्यकताएं)।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हैं:

* काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

* श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

* औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

* एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

* संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम और आराम के तरीके की स्थापना शामिल है;

* व्यावसायिक मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

* मानव संसाधन के निर्माण और उसके बेहतर उपयोग के उपाय;

* श्रमिकों और नौकरियों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों में सुधार;

* विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

* कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

* कर्मियों के विकास की अवधारणा का विकास, प्रशिक्षण के नए रूपों और तरीकों सहित, एक व्यावसायिक कैरियर और पेशेवर और सेवा पदोन्नति की योजना बनाना, इन घटनाओं को उनकी आवश्यकता के उद्भव के समय के संबंध में आगे बढ़ाने के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाना ;

* कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

* कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

* श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

* नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

* चुनी हुई रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

* संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों में रणनीतिक कार्यों के समाधान के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है, अर्थात। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में उनके समाधान।

सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कुछ घटकों के कार्य परिशिष्ट 3 में प्रस्तुत किए गए हैं।

2.2 रणनीति विकसित करना और चुनना

कुछ समस्याओं से बचने और कंपनी के कर्मचारियों की क्षमता का अधिकतम उपयोग करने के लिए, प्रबंधन को पूरे संगठन के लिए विकास योजनाओं के विकास के चरण में कार्मिक प्रबंधन से संबंधित मुद्दों को ध्यान में रखना चाहिए, अर्थात। मानव संसाधन प्रबंधन संगठनात्मक रणनीति का हिस्सा होना चाहिए। रणनीति को संगठन के दीर्घकालिक विकास लक्ष्यों की परिभाषा, उनकी उपलब्धि के तरीकों और समय के साथ-साथ इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन की डिग्री के मूल्यांकन प्रणाली (संकेतक) के रूप में समझा जाता है (चित्र 2.1 देखें)।

चित्र 2.1 सामरिक योजना योजना

एक विशिष्ट रणनीति का चुनाव संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों द्वारा उसके आंतरिक संसाधनों और परंपराओं द्वारा निर्धारित किया जाता है।

जैसा कि हमने देखा है, किसी संगठन का मिशन, या प्रमाण, उसके अस्तित्व के अर्थ की एक केंद्रित अभिव्यक्ति है। एक नियम के रूप में, मिशन लंबे समय तक अपरिवर्तित रहता है और इसलिए रणनीतिक योजना की प्रक्रिया में एक प्रकार के स्थिरांक के रूप में माना जाता है जो विकास की सामान्य दिशा निर्धारित करता है। सामान्य तौर पर, बाहरी वातावरण और स्वयं संगठन (इसके निपटान में संसाधन और मौजूदा संगठनात्मक संरचना और संस्कृति) का विश्लेषण रणनीतिक योजना का एक अनिवार्य तत्व है और इसके प्रत्येक चरण में मौजूद है।

अपने स्वयं के मिशन और बाहरी वातावरण की स्थिति के विश्लेषण के आधार पर, संगठन एक दृष्टि तैयार करता है - उस राज्य का विवरण जिसे वह एक निश्चित समय में हासिल करना चाहता है। अपने सबसे सघन रूप में दृष्टि संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को उस अवधि के लिए तैयार करती है, जो इसके बाद के संगठन के प्रोटोटाइप का प्रतिनिधित्व करती है।

दृष्टि एक निश्चित अवधि के बाद संगठन क्या आना चाहता है, इसकी एक सामान्य तस्वीर है। रणनीतिक योजना में अगला कदम लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों की पहचान करना है, अर्थात। एक विकास रणनीति का विकास। इस मामले में, एक रणनीति का मतलब कार्रवाई का एक विशिष्ट कोर्स है।

एक प्रभावी रणनीति तैयार करने के लिए, प्रबंधन को बाहरी वातावरण की गतिशीलता (ग्राहकों की बदलती जरूरतों, प्रतिस्पर्धियों और आपूर्तिकर्ताओं के व्यवहार, राज्य की स्थिति) और संगठन के आंतरिक संसाधनों की स्थिति को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। कार्यबल, उत्पादन क्षमता की स्थिति, वित्तीय स्थिति), इन कारकों की बातचीत के बाद से, संगठनात्मक विकास की वास्तविक गतिशीलता आकार ले रही है।

किसी संगठन के बाहरी वातावरण और आंतरिक स्थिति का विश्लेषण करने के सबसे सामान्य तरीकों में से एक SWOT विश्लेषण है (अंग्रेजी SWOT से, ताकत - ताकत, कमजोरियां - कमजोरियां, अवसर - अवसर, खतरे - खतरे)। इस पद्धति में संगठन की आंतरिक स्थिति का लगातार अध्ययन करना और उसकी ताकत और कमजोरियों का निर्धारण करना, साथ ही साथ बाहरी वातावरण के विकास द्वारा प्रदान किए जाने वाले अवसरों और खतरों का निर्धारण करना शामिल है।

SWOT विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, रणनीतियाँ विकसित की जाती हैं जो संगठन की ताकत पर आधारित होती हैं, बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों का उपयोग करती हैं, इसकी कमजोरियों को बेअसर करती हैं और खतरों के प्रभावों को रोकती हैं या कम करती हैं।

संगठन द्वारा अपनी विकास रणनीति तैयार करने के बाद, उसे इस रणनीति के कार्यान्वयन के लिए विस्तृत योजनाएँ विकसित करने के लिए आगे बढ़ने की आवश्यकता है। हालांकि, इससे पहले कि आप विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए कार्रवाई का एक कार्यक्रम तैयार करना शुरू करें, आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि रणनीति को लागू करने के लिए कौन सी संगठनात्मक दक्षताओं की आवश्यकता होगी। संगठनात्मक क्षमता विशिष्ट परिणामों को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने के लिए समग्र रूप से एक संगठन की क्षमता को संदर्भित करती है। संगठनात्मक दक्षताएं हो सकती हैं: उद्योग के लिए सबसे कम लागत पर नए उत्पादों के उत्पादन में महारत हासिल करने की क्षमता, नवाचार करने की क्षमता, विदेशी प्रतिनिधि कार्यालय और शाखाएं बनाने की क्षमता, नए उत्पादों को विकसित करते समय ग्राहकों की जरूरतों को ध्यान में रखने की क्षमता। संगठनात्मक दक्षताओं को अक्सर बुनियादी के रूप में संदर्भित किया जाता है, जो एक साथ संगठन के विकास के लिए उनकी दीर्घकालिक प्रकृति और महत्व पर जोर देती है।

संगठनात्मक दक्षताओं का स्रोत तकनीकी क्षमताएं, विपणन कौशल या संगठनात्मक संसाधन और कार्मिक योग्यताएं हो सकती हैं। संगठनात्मक क्षमताएं कंपनी की रणनीति का आधार बनती हैं। हालांकि, एक भी संगठन, और एक भी व्यक्ति अपनी दक्षताओं में सुधार किए बिना और नए लोगों को महारत हासिल किए बिना लंबे समय तक सफलतापूर्वक विकसित नहीं हो सकता है।

मौजूदा संगठनात्मक दक्षताओं और इसके दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक अंतर को निर्धारित करना एक प्रमुख प्रबंधन कार्य है।

एक अत्यंत महत्वपूर्ण बिंदु प्रगति के संकेतकों की परिभाषा है, अर्थात। वस्तुनिष्ठ संकेतक जो यह आंकना संभव बनाते हैं कि समग्र रूप से संगठन और उसके प्रत्येक प्रभाग व्यक्तिगत रूप से रणनीति को लागू करने में कितना सफल रहे, अर्थात। बुनियादी दक्षताओं में महारत हासिल करने में। एक साथ लिया गया, संगठनात्मक और तकनीकी उपाय और उनके मूल्यांकन की प्रणाली कंपनी और उसके डिवीजनों की कार्य योजनाओं का प्रतिनिधित्व करती है।

मानव संसाधन प्रबंधन में संगठन द्वारा अपने प्रत्येक कर्मचारी के लिए आवश्यक उत्पादन व्यवहार या कर्मियों से सीधे संबंधित संगठनात्मक दक्षताओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करके संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य होते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति संगठन के सभी कर्मियों और उसके प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग इन दक्षताओं को विकसित करने के तरीकों को निर्धारित करना है। दूसरे शब्दों में, एचआर रणनीति "ऐसी योजनाएँ हैं जो बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों का उपयोग अपने कर्मचारियों की मदद से कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को मजबूत करने और बनाए रखने के लिए करती हैं।" समग्र रूप से संगठन की विकास रणनीति की तरह, मानव संसाधन रणनीति को संगठन के आंतरिक संसाधनों और परंपराओं और बाहरी वातावरण द्वारा प्रदान किए गए अवसरों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाता है।

मानव संसाधन रणनीति संगठन की विकास रणनीति पर आधारित है।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास समग्र विकास रणनीति और संगठन के मानव संसाधनों की वास्तविक स्थिति को लागू करने और उनके बीच विसंगति का निर्धारण करने के लिए आवश्यक संगठनात्मक दक्षताओं की तुलना के साथ शुरू होता है (चित्र 2.2 देखें)। आम तौर पर, ऐसी असंगति के कई क्षेत्र हैं कि एक संगठन उनमें से प्रत्येक को संबोधित करने में सक्षम नहीं हो सकता है। प्रबंधन को प्राथमिकता देनी चाहिए, अर्थात। असंगति के वे क्षेत्र जिन पर पहले सीमित संगठनात्मक संसाधनों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। प्राथमिकता देने के कई तरीके हैं।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास स्वयं एक संगठन की विकास रणनीति के विकास के समान है और इसमें कार्रवाई के पाठ्यक्रम, इसके कार्यान्वयन का समय, प्रगति का आकलन करने के लिए संकेतक और इस पाठ्यक्रम को लागू करने के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए योजनाओं को विकसित करना शामिल है। कार्य। रणनीति काम की सामान्य दिशा को परिभाषित करती है, संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए योजनाओं के कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करती है। जिस तरह एक व्यावसायिक रणनीति विकसित करने में, एचआर रणनीति तैयार करते समय, दो दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है: "नीचे-ऊपर" और "ऊपर-नीचे"। आधुनिक कंपनियांदोनों विधियों का उपयोग करें, जिनमें उनकी कमियां हैं और एक दूसरे के पूरक हैं।

चित्र 2.2 मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति का गठन

बॉटम-अप दृष्टिकोण में, शीर्ष प्रबंधन पूरे संगठन के लिए एक समग्र मानव संसाधन रणनीति को परिभाषित करता है, जिसे बाद में इसके प्रत्येक विभाग के लिए रणनीतियों और योजनाओं में विभाजित किया जाता है। वरिष्ठ प्रबंधन की भागीदारी के माध्यम से, उच्च गुणवत्ताबाहरी वातावरण का आकलन करना और इसकी गतिशीलता में रुझान निर्धारित करना, संगठन की विकास रणनीति से जुड़ना, प्राथमिकताओं की पहचान करना जो पूरे संगठन के लिए प्रासंगिक हैं। शीर्ष प्रबंधन द्वारा विकसित मानव संसाधन रणनीति और योजनाएँ प्रबंधन के अगले स्तर के लिए रणनीतियों और योजनाओं के निर्माण के लिए मुख्य दिशाएँ निर्धारित करती हैं, आदि। इस दृष्टिकोण के साथ, केंद्रीय समस्या निचले डिवीजनों के नेताओं और उनके अधीनस्थों को उनके लिए "विदेशी" योजनाओं को लागू करने के लिए प्रेरित करने की समस्या है।

यह समस्या "नीचे से ऊपर" की योजना बनाने में बहुत कम प्रासंगिक है, जब प्रत्येक विभाग संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए अपनी रणनीति और योजना विकसित करता है, जिसे बाद में एक एकल संगठन योजना में एकीकृत किया जाता है। ISCH

इस दृष्टिकोण के नुकसान बाहरी वातावरण की गतिशीलता का आकलन करने, संगठन की सामान्य विकास रणनीति, इसकी प्राथमिकताओं और क्षमताओं को समझने के साथ-साथ विभिन्न डिवीजनों की योजनाओं को आपस में समन्वयित करने में कठिनाई के निचले डिवीजनों की अपर्याप्त क्षमता है। . एक नियम के रूप में, संगठन का प्रबंधन विभागों को लंबी अवधि (3-5 वर्ष) के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित और भेजता है, जिसके आधार पर प्रत्येक के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की एक योजना विकसित की जाती है। छोटी अवधि (1-2 वर्ष) के लिए विभाग, जो बाद में अनुमोदित नेतृत्व हैं। अक्सर, बाहरी वातावरण की गतिशीलता का विश्लेषण करने और कार्मिक प्रबंधन के लिए एक रणनीति तैयार करने के लिए, विभिन्न स्तरों पर संगठन के कर्मचारियों के अस्थायी समूह बनाए जाते हैं (बाहरी सलाहकारों की भागीदारी के साथ और बिना), जो "शीर्ष" के संयोजन की अनुमति देता है। और संगठन और उसके कर्मियों पर "नीचे" विचार।

एक मिशन की तरह, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का संगठन कार्रवाई के पाठ्यक्रम का काफी संक्षिप्त रूप होना चाहिए, जो संगठनात्मक और तकनीकी उपायों के लिए विशिष्ट योजना बनाने के लिए एक तरह के मार्गदर्शक के रूप में काम कर सकता है।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति के आधार पर और इसके कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए, संगठनात्मक और तकनीकी कार्य योजना (ओटीपी) विकसित की जाती है।

समग्र रूप से रणनीति के विपरीत, योजनाओं में विशिष्ट कार्य, नियम और उनके कार्यान्वयन के तरीके, साथ ही साथ मानव, सामग्री और वित्तीय संसाधनों की आवश्यकता होती है। एक नियम के रूप में, योजनाएं एक कैलेंडर वर्ष के लिए तैयार की जाती हैं और इस अवधि के दौरान संशोधित की जा सकती हैं। कई कारक हैं जो योजना विकास प्रक्रिया की प्रभावशीलता और उनके कार्यान्वयन में सफलता सुनिश्चित करते हैं:

* संगठन की समग्र रणनीति और मानव संसाधन प्रबंधन की रणनीति के साथ संगति। ऐसा लगता है कि इस बिंदु को और अधिक टिप्पणी की आवश्यकता नहीं है;

* संगठनात्मक संसाधनों का लेखा-जोखा। "अपने साधनों के भीतर रहना" का सिद्धांत पूरी तरह से मानव संसाधन नियोजन पर लागू होता है। योजना में शामिल कुछ गतिविधियाँ जिन्हें संगठन पूरा करने में सक्षम नहीं है, एक डोमिनोज़ प्रभाव पैदा कर सकता है और संपूर्ण मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन को गंभीर रूप से नुकसान पहुंचा सकता है;

* संगठन की संस्कृति और लघु-संगठन (इकाई) के साथ संगति। किसी भी नवाचार को प्रतिरोध के साथ या कर्मचारियों के सबसे अच्छे, तटस्थ रवैये के साथ पूरा किया जाता है। इन नवाचारों की स्वीकृति की डिग्री संगठनात्मक संस्कृति के साथ उनकी संगतता के सीधे आनुपातिक है। (इस बिंदु को नजरअंदाज किया जाना चाहिए अगर संगठनात्मक संस्कृति को बदलना मानव संसाधन रणनीति का लक्ष्य है।)

संगठनात्मक और तकनीकी उपाय कार्मिक प्रबंधन के सभी क्षेत्रों को कवर करते हैं: भर्ती और भर्ती, विकास और प्रशिक्षण, मूल्यांकन, मुआवजा और संचार।

इन गतिविधियों का समेकन आपको कार्यात्मक योजनाएँ बनाने की अनुमति देता है: चयन और भर्ती, विकास, मुआवजा, मूल्यांकन, संचार के क्षेत्र में एक योजना।

2.3 मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल पाठ्यक्रम के लिए, संगठन के प्रबंधन को निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:

* कर्मियों के प्रबंधन के लिए लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को संगठन के सभी कर्मचारियों को पूरी तरह से और समय पर सूचित किया जाना चाहिए ताकि उनकी ओर से न केवल यह समझ सके कि संगठन और कार्मिक प्रबंधन सेवा क्या कर रही है, बल्कि इसमें अनौपचारिक भागीदारी भी है। रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया, विशेष रूप से, रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संगठन के लिए कर्मचारियों के दायित्वों का विकास;

* संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुखों को न केवल कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सभी संसाधनों (सामग्री, उपकरण, कार्यालय उपकरण, वित्तीय, आदि) के प्रवाह को समय पर सुनिश्चित करना चाहिए, बल्कि इसके लिए एक योजना भी होनी चाहिए राज्य के लिए लक्ष्य के रूप में रणनीति का कार्यान्वयन और श्रम क्षमता का विकास और प्रत्येक लक्ष्य की उपलब्धि को रिकॉर्ड करना।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन की संरचनात्मक इकाइयों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के रणनीतिक पियानोवादकों के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, तीन कार्य हल किए जाते हैं:

सबसे पहले, प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है, ताकि उनका सापेक्ष महत्व कार्मिक प्रबंधन की रणनीति से मेल खाता हो, जिसे संगठन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली द्वारा लागू किया जाएगा। सबसे पहले, यह संसाधनों के वितरण, संगठनात्मक संबंधों और संबंधों की स्थापना, सूचना के निर्माण, नियामक, कार्यप्रणाली, कानूनी और अन्य उप-प्रणालियों जैसे कार्यों से संबंधित है;

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन की चुनी हुई रणनीति और अंतर-संगठनात्मक प्रक्रियाओं, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर प्रक्रियाओं के बीच एक पत्राचार स्थापित किया जाता है, ताकि संगठन की गतिविधियों को चुनी गई रणनीति के कार्यान्वयन पर केंद्रित किया जा सके। इस तरह का अनुपालन संगठन की निम्नलिखित विशेषताओं के अनुसार होना चाहिए: इसकी संरचना, प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली, व्यवहार के मानदंड और नियम, विश्वास और मूल्य, कर्मचारियों और प्रबंधकों की योग्यता, आदि;

तीसरा, यह कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक और उपयुक्त रणनीति का चुनाव है, पूरे संगठन के प्रबंधन की शैली और व्यक्तिगत डिवीजन। मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन की सफलता काफी हद तक इस पर निर्भर करती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएँ हैं, जिसमें इसके प्रशिक्षण और कैरियर को बढ़ावा देना, निर्णय शामिल हैं सामाजिक समस्याएँ, प्रेरणा और इनाम।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन का प्रबंधन कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख को सौंपा गया है। हालांकि, उन्हें अपने कार्यों में रणनीतिक परिवर्तन सुनिश्चित करने के लिए, उनके साथ सहयोग पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के संबंधित विभागों के प्रभारी मध्य प्रबंधकों के सक्रिय समर्थन पर भरोसा करना चाहिए।

संगठन की विशेषताओं के बावजूद, कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने की प्रक्रिया में, कुछ प्रबंधन समस्याओं को हल करना आवश्यक है (चित्र। 2.3)।

मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय। रणनीति के कार्यान्वयन के चरण में शामिल हैं: एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास; समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास; रणनीति के कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों को शुरू करने की सक्रियता।

अंजीर 2.3 कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने की प्रक्रिया के मुख्य प्रबंधन कार्य

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का कार्यान्वयन, जिसमें आवश्यक संसाधनों का वितरण, इसके कार्यान्वयन के साधनों का निर्धारण, निष्पादन का समय, जिम्मेदार निष्पादकों को योजना के अनुसार किया जा सकता है।

रणनीति के कार्यान्वयन में इसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों और विभागों के प्रमुखों को जानकारी प्रस्तुत करने की मात्रा और विधियों का निर्धारण शामिल है, जो रणनीतिक विकल्पों के सेट, रणनीतियों की सामग्री और कार्यात्मक और संरचनात्मक कार्यों की एक सामान्य समझ सुनिश्चित करता है। विभाजन यह सब कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के प्रबंधकों और कर्मचारियों के साथ सम्मेलनों, संगोष्ठियों और परामर्श के माध्यम से महसूस किया जाता है। इसके अलावा, इस स्तर पर, विभागों की रणनीतिक योजनाएँ बनाई जाती हैं, जिन्हें परियोजनाओं के रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जिसके लिए परियोजना को विकसित करने के लिए कार्य समूह बनाए जाते हैं। उनके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए एक एकीकृत रणनीतिक योजना बनाई जाती है।

निम्नलिखित कारक रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं: रणनीतियों को लागू करने के लिए तंत्र (प्रौद्योगिकी) की उपलब्धता; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के परिचालन और सामरिक निर्णयों की गुणवत्ता; सामरिक, परिचालन और सामरिक शक्तियों के विभाजन का संबंध और प्रकृति; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और समग्र रूप से संगठन के संगठनात्मक ढांचे की गुणवत्ता; आंतरिक और बाहरी वातावरण के साथ फीडबैक की उपस्थिति और गुणवत्ता; सांस्कृतिक रणनीतियों के साथ गुणवत्ता और संगतता (संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर); कार्मिक प्रबंधन के लागू तरीकों की गुणवत्ता और संरचना।

रणनीतिक नियंत्रण के चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए कार्यान्वित कार्मिक प्रबंधन रणनीति के अनुरूप या अंतर का निर्धारण करना है; रणनीतिक योजना में परिवर्तन की दिशाओं की रूपरेखा, वैकल्पिक रणनीतियों का चुनाव।

सामरिक नियंत्रण एक त्रि-आयामी कार्य की सिद्धि है:

* सामरिक कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन की प्रणालियों की स्थिति का नियंत्रण;

* बाहरी वातावरण की स्थिति के साथ रणनीति के अनुपालन का नियंत्रण;

* आंतरिक कारोबारी माहौल के साथ रणनीति के अनुपालन का नियंत्रण।

कारकों के चयन के माध्यम से रणनीतिक नियंत्रण किया जाता है: उनका विश्लेषण और मूल्यांकन; आवश्यक डेटा का संचय; लक्ष्यीकरण निष्कर्ष।

रणनीतिक नियंत्रण प्रक्रिया के गठन और कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले सबसे शक्तिशाली और बड़े पैमाने पर कारक एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों, मध्यवर्ती मानदंडों की उपस्थिति हैं; रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन और रणनीति के कार्यान्वयन की प्रगति; लागू रणनीतियों का अनुपालन और पर्यावरण की स्थिति के साथ सिस्टम की गुणवत्ता; प्रतिक्रिया की गुणवत्ता; समन्वय तंत्र की उपलब्धता और गुणवत्ता।

मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन के समन्वय के उपायों में निम्नलिखित क्रियाएं शामिल हैं:

* रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन (STUP) की प्रणाली में परिवर्तन के उद्देश्य से;

* कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (PMS) के आंतरिक वातावरण में, StUP के बाहरी वातावरण में परिवर्तन के उद्देश्य से;

* रणनीतियों के समन्वय पर (वैकल्पिक विकल्प, आदि)।

समन्वय प्रबंधन (प्रक्रिया को औपचारिक रूप देना सबसे कठिन) के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के प्रबंधकों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है और यह सिस्टम के रणनीतिक नियंत्रण और सूचना समर्थन की प्रक्रिया के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ा होता है। समन्वय के लिए रणनीतिक योजना और प्रबंधन की प्रक्रियाओं और सिद्धांतों की समझ की आवश्यकता होती है; सूचना एकत्र करने, संसाधित करने और विश्लेषण करने के लिए तंत्र की उपलब्धता; स्थितिजन्य नियंत्रण के कार्यान्वयन के तरीकों की उपलब्धता (कमजोर संकेतों द्वारा नियंत्रण, अनिश्चितता की स्थिति में नियंत्रण); स्थिति की संरचना और संरचना को निर्धारित करने की क्षमता; समन्वय हस्तक्षेप की सक्रियता के लिए मध्यवर्ती मानदंड की उपस्थिति।

निष्कर्ष

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति में तेजी लाने और बढ़ती प्रतिस्पर्धा की आधुनिक परिस्थितियों में किसी भी संगठन की सफलता मुख्य रूप से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जितना संभव हो सके अपने निपटान में संसाधनों का उपयोग करने की क्षमता पर निर्भर करती है। दूसरे शब्दों में, यह इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन बाहरी वातावरण में अपना स्थान कितनी सटीक रूप से निर्धारित करता है और इस स्थान को लेने और अपने स्वयं के पदों को मजबूत करने के उद्देश्य से कार्रवाई का एक कोर्स विकसित करता है। इस तरह की कार्रवाई को आमतौर पर एक विकास रणनीति कहा जाता है, जिसमें संगठन के अस्तित्व (मिशन) का अर्थ निर्धारित करना शामिल है, वह राज्य जिसे एक निश्चित तिथि (दृष्टिकोण), सफलता प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण कारक और एक योजना प्राप्त होने की उम्मीद है। विशिष्ट कार्यों के लिए।

चूंकि मानव संसाधन आधुनिक संगठनों में बढ़ती भूमिका निभाते हैं, बाद वाले कर्मचारियों के प्रबंधन के लिए विशिष्ट रणनीति विकसित कर रहे हैं। कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकास रणनीति के आधार पर बनाई गई है और संगठन के कर्मचारियों के संबंध में कार्रवाई का एक कोर्स है, जो संगठनात्मक लक्ष्यों (विकास रणनीति) के कार्यान्वयन को प्राप्त करने की अनुमति देता है। संक्षेप में, एक मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति में एक संगठन के लिए विकास रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक दक्षताओं को परिभाषित करना, उनमें से सबसे महत्वपूर्ण लोगों की पहचान करना, उनके विकास के लिए एक सामान्य दिशा विकसित करना और इन्हें विकसित करने के लिए संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की योजना बनाना शामिल है। दक्षताओं। विकास रणनीति की तरह, कार्मिक प्रबंधन रणनीति बाहरी वातावरण, आंतरिक संसाधनों और संगठन की संस्कृति की गतिशीलता के विश्लेषण पर आधारित है।

मानव संसाधन नियोजन का अर्थ आज यह निर्धारित करना है कि संगठन को कब, कहाँ, कितनी और किन योग्यताओं की आवश्यकता होगी। कर्मियों में एक संगठन की जरूरतें मुख्य रूप से उसके विकास की रणनीति से निर्धारित होती हैं, जो बदले में, कई कारकों से प्रभावित होती है: अर्थव्यवस्था की स्थिति, बाजार की गतिशीलता, सरकार की नीति, संगठन की वित्तीय स्थिति, परंपराएं, आदि। . संगठन की स्टाफिंग जरूरतों को निर्धारित करने के लिए कई तरीके हैं - एक्सट्रपलेशन, विशेषज्ञ निर्णय, गणितीय मॉडल, आदि। नियोजन विधियों का चुनाव संगठन की बारीकियों से निर्धारित होता है: गतिविधि का प्रकार, आकार, वित्तीय स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति।

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परिशिष्ट 1. संगठन की नीति में कार्मिक नीति का स्थान और भूमिका

परिशिष्ट 2. संगठन की कार्मिक नीति के व्यक्तिगत क्षेत्रों के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों का विवरण

दिशा-निर्देश	सिद्धांतों	विशेषता
1. संगठन का कार्मिक प्रबंधन	व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसी आवश्यकता का सिद्धांत (मुख्य)	संगठन के हितों को प्राथमिकता देने के बजाय प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच ईमानदार समझौता करने की आवश्यकता
2. कर्मियों का चयन और नियुक्ति	अनुपालन सिद्धांत पेशेवर क्षमता का सिद्धांत व्यावहारिक उपलब्धि सिद्धांत व्यक्तित्व का सिद्धांत	मानवीय क्षमताओं के कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के दायरे का पत्राचार स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप ज्ञान का स्तर आवश्यक अनुभव, नेतृत्व कौशल (स्वयं के काम और अधीनस्थों का संगठन) उपस्थिति, बौद्धिक लक्षण, चरित्र, इरादे, नेतृत्व शैली
3. नेतृत्व के पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व का गठन और तैयारी	प्रतियोगिता का सिद्धांत प्रतिस्पर्धी सिद्धांत रोटेशन सिद्धांत व्यक्तिगत प्रशिक्षण का सिद्धांत विलेख द्वारा सत्यापन का सिद्धांत

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संघीय शिक्षा एजेंसी

राज्य शैक्षणिक संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

सुदूर पूर्वी राज्य मानवीय विश्वविद्यालय

प्रबंधन और सामाजिक कार्य के संकाय

विशेषता 061100 "संगठन प्रबंधन"

विशेषज्ञता 080507.65 "उद्यम प्रतिस्पर्धा प्रबंधन »

पाठ्यक्रम कार्य

"रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन"

चौथे वर्ष के छात्र, समूह 1742

पर्यवेक्षक

परिचय

एक संगठन की नीति, एक नियम के रूप में, नियमों की प्रणाली को संदर्भित करती है जिसके अनुसार संगठन बनाने वाले लोग कार्य करते हैं। रणनीतिक रूप से उन्मुख संगठन नीति का सबसे महत्वपूर्ण घटक कार्मिक प्रबंधन है, जो मानव संसाधनों के संबंध में प्रबंधन द्वारा कार्यान्वित दर्शन और सिद्धांतों को परिभाषित करता है। कार्मिक प्रबंधन का लक्ष्य संगठन की आवश्यकताओं, वर्तमान कानून की आवश्यकताओं और श्रम बाजार की स्थिति के अनुसार कर्मियों की संख्यात्मक और गुणात्मक संरचना को अद्यतन करने और बनाए रखने की प्रक्रियाओं का इष्टतम संतुलन सुनिश्चित करना है।

शब्द "कार्मिक प्रबंधन" को मोटे तौर पर या संकीर्ण रूप से परिभाषित किया जा सकता है।

एक व्यापक अर्थ में, यह सचेत और एक निश्चित तरीके से तैयार और समेकित नियमों और मानदंडों की एक प्रणाली है जो मानव संसाधनों को कंपनी की दीर्घकालिक रणनीति के अनुरूप लाती है।

एक संकीर्ण अर्थ में, यह विशिष्ट नियमों, इच्छाओं और प्रतिबंधों (अक्सर बेहोश) का एक समूह है जो कर्मचारियों के बीच सीधे बातचीत की प्रक्रिया में और कर्मचारियों और पूरे संगठन के बीच संबंधों में दोनों को लागू किया जाता है। यह इस पाठ्यक्रम कार्य की प्रासंगिकता की व्याख्या करता है।

कई अलग-अलग संरचनात्मक विभाजनों और प्रबंधन के कई स्तरों के साथ किसी भी बड़े संगठन में, लक्ष्यों और उद्देश्यों का एक पदानुक्रम विकसित होता है, जो निम्न स्तर के लक्ष्यों और उद्देश्यों में उच्च-स्तरीय लक्ष्यों का अपघटन है। संगठन में लक्ष्यों का पदानुक्रम इसकी संरचना स्थापित करता है और ऊपरी स्तर के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सभी प्रभागों की गतिविधियों के उन्मुखीकरण को सुनिश्चित करता है। चूंकि सभी संगठन अन्योन्याश्रित तत्वों की प्रणाली हैं, एक विभाग या व्यक्ति का अपर्याप्त कार्य, कार्यों की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है।

इसका तात्पर्य उद्यम रणनीति के विकास में मुख्य कार्यों में से एक है - उद्यम के कर्मचारियों के श्रम और उत्पादन विकास को समृद्ध करने के उद्देश्य से कर्मियों की योजना बनाना।

अनुसंधान का उद्देश्य सामरिक कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया है।

विषय - मौजूदा प्रणालीएलएलसी "" में मानव संसाधन रणनीति।

लक्ष्य रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव पर विचार करना है और इसके आधार पर संगठन में कार्मिक प्रबंधन के लिए एक रणनीति विकसित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

एक संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक दृष्टिकोणों का वर्णन करें;

एलएलसी "" में कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता का विश्लेषण करें;

संरचनात्मक रूप से, कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, प्रयुक्त साहित्य की एक सूची शामिल है।

काम का पहला अध्याय संगठन में रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करने के लिए समर्पित है।

दूसरा अध्याय एलएलसी "" की गतिविधियों का संक्षिप्त विवरण प्रदान करता है और कार्मिक प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण करता है।

अनुसंधान विषय को अध्ययन के सैद्धांतिक आधार के रूप में प्रकट करने के लिए, उद्यम कर्मियों के प्रबंधन के लिए रणनीतियों के विकास में घरेलू विशेषज्ञों के कार्यों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था।

1.1 अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त के रूप में संगठन का रणनीतिक प्रबंधन।

सामान्य तौर पर "संगठन के रणनीतिक प्रबंधन" शब्द को परिभाषित किए बिना संगठन के कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन को समझना असंभव है। इसके अलावा, संगठन का रणनीतिक प्रबंधन अपने कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए प्रारंभिक शर्त है।

रूसी परिस्थितियों में रणनीतिक प्रबंधन की आवश्यकता को निम्नलिखित कारणों से समझाया गया है।

सबसे पहले, पिछले दस वर्षों में, घरेलू संगठन जिस परिवेश में काम करते हैं, वह मौलिक रूप से बदल गया है। कई संगठनों की अनिश्चित आर्थिक स्थिति गहन आर्थिक ज्ञान, प्रबंधकीय कौशल और प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करने के अनुभव की कमी से जुड़ी है, संगठन को लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूल होने की आवश्यकता है।

दूसरा, केंद्रीय योजना, निजीकरण और संपूर्ण से दूर जाना आर्थिक परिवर्तनरूस में, उन्हें प्रबंधकों की दूरदर्शिता कौशल, रणनीति तैयार करने, योग्यता और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ निर्धारित करने, रणनीतिक खतरों और खतरों को खत्म करने, यानी सभी रणनीतिक प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है।

तीसरा, रणनीतिक प्रबंधन के विचारों और सिद्धांतों का अनुप्रयोग, प्रबंधन प्रणाली में बदलाव की आवश्यकता न केवल बड़ी कंपनियों के लिए प्रासंगिक है, जिसके साथ रणनीतिक प्रबंधन का उदय जुड़ा था, बल्कि मध्यम और यहां तक ​​​​कि छोटे उद्यमों के लिए भी प्रासंगिक है।

सामरिक प्रबंधन एक ऐसा संगठन प्रबंधन है जो संगठन के आधार के रूप में मानव क्षमता पर निर्भर करता है, बाहरी वातावरण से चुनौतियों का लचीले ढंग से जवाब देता है, संगठन में समय पर बदलाव करता है, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है, ग्राहकों की जरूरतों पर अपनी गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करता है। , जो मिलकर यह संभव बनाता है कि संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हुए लंबे समय तक जीवित रहें।

दूसरे शब्दों में, रणनीतिक प्रबंधन एक ऐसी प्रक्रिया है जो रणनीति को विकसित करने, लागू करने और सही करने के लिए संगठन के नेताओं के कार्यों को शामिल करती है।

रणनीतिक प्रबंधन के मुख्य सिद्धांत हैं:

· दीर्घकालिक मूल्यांकन की संभावनाएं और किए गए निर्णय;

· प्रबंधन का फोकस प्रबंधन वस्तु (उत्पादों, सेवाओं, प्रौद्योगिकी, कर्मियों, आदि के उत्पादन) की क्षमता को बदलने और इस क्षमता के अधिक प्रभावी कार्यान्वयन के अवसर पैदा करने पर प्रभाव डालता है;

· राज्य के प्रबंधन निर्णयों के विकास और अपनाने में प्राथमिकता पर विचार और बाहरी वातावरण में संभावित परिवर्तन;

· संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण की स्थिति के आधार पर प्रबंधन निर्णयों का वैकल्पिक विकल्प;

· राज्य और बाहरी वातावरण की गतिशीलता पर निरंतर नियंत्रण का कार्यान्वयन और प्रबंधन निर्णयों में समय पर बदलाव की शुरूआत।

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में 5 परस्पर संबंधित चरण शामिल हैं। वे तार्किक रूप से एक दूसरे से अनुसरण करते हैं। साथ ही, प्रत्येक चरण की अन्य सभी पर एक स्थिर प्रतिक्रिया और प्रतिक्रिया होती है।

1. बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण। यह रणनीतिक प्रबंधन का प्रारंभिक चरण है, क्योंकि यह संगठन के मिशन और लक्ष्यों को परिभाषित करने और आसपास के प्रतिस्पर्धी माहौल में व्यवहार की रणनीति विकसित करने, मिशन को पूरा करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देने के आधार के रूप में कार्य करता है।

2. संगठन के मिशन (उद्देश्य) का निर्धारण, रणनीतिक लक्ष्य और उनके कार्यान्वयन के उद्देश्य।

3. गतिविधियों के इच्छित लक्ष्यों और परिणामों को प्राप्त करने के लिए रणनीति का निर्माण और चयन।

4. रणनीतियों का प्रभावी कार्यान्वयन, उल्लिखित रणनीतिक योजना का कार्यान्वयन।

5. कार्यान्वित की जा रही रणनीति के दौरान मूल्यांकन और नियंत्रण, गतिविधि की दिशाओं और इसके कार्यान्वयन के तरीकों को समायोजित करना।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन पूरे संगठन के समान सिद्धांतों और नींव पर आधारित है, क्योंकि यह इसका एक अभिन्न अंग है।

1.2 रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा और बुनियादी विशेषताएं।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। [13 सी.202]

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का लक्ष्य संगठन की श्रम क्षमता का एक समन्वित और पर्याप्त गठन सुनिश्चित करना है, जो आने वाली लंबी अवधि के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए पर्याप्त है।

किसी संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता को समान संगठनों के कर्मचारियों (और उनकी श्रम क्षमता) की तुलना में अपने कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा का सामना करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए। उच्च स्तर की व्यावसायिकता और क्षमता, व्यक्तिगत गुणों, कर्मचारियों की नवीन और प्रेरक क्षमता द्वारा प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित की जाती है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है:

1. संगठन को उसकी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना।

2. संगठन के आंतरिक वातावरण का निर्माण इस तरह से कि आंतरिक संगठनात्मक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताएं परिस्थितियों का निर्माण करती हैं और श्रम क्षमता और रणनीतिक प्रबंधन के पुनरुत्पादन और कार्यान्वयन को प्रोत्साहित करती हैं।

3. रणनीतिक प्रबंधन की स्थापना और इसके द्वारा गठित गतिविधि के अंतिम उत्पादों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सहित प्रबंधन के कार्यात्मक संगठनात्मक ढांचे से जुड़ी समस्याओं को हल करना संभव है। रणनीतिक प्रबंधन विधियां आपको संगठनात्मक संरचनाओं के लचीलेपन को विकसित करने और बनाए रखने की अनुमति देती हैं।

4. कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों को हल करने की संभावना। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक उनकी रणनीतिक प्रकृति और उनके कार्यान्वयन के पदानुक्रमित स्तर के दृष्टिकोण से शक्तियों और कार्यों का परिसीमन है। कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आवेदन का अर्थ है कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में रणनीतिक मुद्दों की एकाग्रता और संगठन के कार्यात्मक और उत्पादन प्रभागों के लिए कुछ परिचालन और सामरिक शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक हैं।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता, संरचना और लक्ष्य संबंध, कार्मिक नीति, साथ ही रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियां और प्रबंधन विधियां हैं। .

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के तत्व हैं:

संगठन का उद्देश्य;

संगठन योजना प्रणाली;

शीर्ष प्रबंधन संबंध;

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संगठनात्मक संरचना;

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए मानदंड;

प्रणाली के कामकाज पर प्रतिबंध (वित्तीय, अस्थायी,

सामग्री, आयु, सामाजिक);

उपयोग की गई जानकारी की उपलब्धता, पूर्णता और वैधता;

प्रबंधकों की शिक्षा (प्रबंधन के सभी स्तर);

बाहरी वातावरण के साथ संबंध।

श्रम के प्रवाह की योजना बनाने सहित कार्मिक चयन;

योग्यता मूल्यांकन;

पारिश्रमिक या, व्यापक अर्थ में, मजदूरी, लाभ के बंटवारे, शेयरों की बिक्री आदि के रूप में श्रम लागत की प्रतिपूर्ति।

कर्मचारी विकास।

कार्मिक प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता का क्या कारण है?

चूंकि समग्र रूप से रणनीतिक प्रबंधन का अंतिम परिणाम भविष्य में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्षमता (जिसमें उत्पादन, नवाचार, संसाधन, मानव घटक शामिल हैं) को मजबूत करना है, रणनीतिक प्रबंधन की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है कर्मियों और, विशेष रूप से, उनकी क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए।

संगठन के कर्मियों की क्षमता ज्ञान, कौशल, अनुभव, काम के तरीकों और तकनीकों के ज्ञान का एक संयोजन है, जो नौकरी के कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए पर्याप्त हैं।

क्षमता को सक्षमता से अलग किया जाना चाहिए, जो एक स्थिति की विशेषता है और शक्तियों (अधिकारों और कर्तव्यों) का एक समूह है जो एक निश्चित निकाय और अधिकारियों के पास कानूनों, विनियमों, विधियों, विनियमों के अनुसार होना चाहिए या होना चाहिए।

योग्यता प्रबंधन एक संगठन की जरूरतों की उपलब्ध संसाधनों से तुलना करने और उन्हें लाइन में लाने के तौर-तरीकों को चुनने की प्रक्रिया है। यहां, आवश्यकता को संगठन की चुनी हुई विकास रणनीति के अनुसार निर्धारित कर्मियों की आवश्यक मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना के रूप में समझा जाता है। संसाधनों को एक फर्म के कर्मचारियों के रूप में समझा जाता है जिनके पास योग्यता, इच्छाओं, प्रेरणाओं, आकांक्षाओं के स्तर प्राप्त होते हैं। संगठन की जरूरतों और संसाधनों की तुलना के परिणामस्वरूप बदलाव, आंदोलन, भर्ती, प्रशिक्षण आदि हो सकते हैं।

हालांकि, केवल पेशेवर कर्तव्यों को करने की क्षमता संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त नहीं है, क्योंकि कर्मचारी कितना भी योग्य क्यों न हो, उसकी उत्पादकता भी काम करने की इच्छा या काम करने की प्रेरणा पर निर्भर करती है। केवल मजबूत कार्य प्रेरणा और पेशेवर कौशल का संयोजन परिणाम की उपलब्धि सुनिश्चित करता है।

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मचारियों की क्षमता के निरंतर विकास में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका काफी बढ़ जाती है।

हालांकि, सामरिक कार्मिक प्रबंधन की प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

संगठनों के मानव संसाधन, अन्य प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचना) के विपरीत, उपयोग की लंबी अवधि की प्रकृति और उनके प्रबंधन की प्रक्रिया में परिवर्तन की संभावना की विशेषता है। वे किसी न किसी रूप में टूट-फूट के अधीन हैं और इसलिए उन्हें मरम्मत और पुन: पेश करने की आवश्यकता है।

किसी संगठन के रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रबंधन में परिचालन और सामरिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करने की अप्रभावीता इस तथ्य के कारण है कि यह उपर्युक्त विशेषताओं और कर्मियों की विशेषताओं को रणनीतिक वस्तु के रूप में ध्यान में नहीं रखता है। प्रबंध।

संसाधन के रूप में कर्मियों का उपयोग इस तथ्य की विशेषता है कि इसका पुनरुत्पादन इसकी गतिविधि की एक निश्चित अवधि के बाद किया जाता है, जिसे "पहनने और आंसू" द्वारा निर्धारित किया जाता है; काम करने की स्थिति में इसके अधिग्रहण और रखरखाव के लिए बड़े पूंजी निवेश की आवश्यकता होती है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मियों का उपयोग और पुनरुत्पादन एक निवेश प्रकृति का है, क्योंकि कार्मिक पूंजी निवेश का उद्देश्य हैं। लेकिन निवेश फंड केवल रणनीतिक समीचीनता के दृष्टिकोण से ही बनाया जा सकता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन में, कर्मियों की "सार्थक" विशेषताओं (ज्ञान, कौशल, क्षमता, सामाजिक स्थिति, व्यवहार और मूल्यों के मानदंड, पेशेवर योग्यता, पदानुक्रमित और जनसांख्यिकीय संरचना) को प्रबंधन की वस्तु के रूप में माना जाता है। ये विशेषताएँ, जिनमें से वह एक दीर्घकालिक दृष्टिकोण से, संगठन के कर्मियों की क्षमता को व्यक्त करते हैं। इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां (श्रम क्षमता को साकार करने, कर्मियों के प्रजनन और विकास के लिए प्रौद्योगिकियां) भी रणनीतिक प्रबंधन का उद्देश्य हैं। साथ में, वे संगठन की श्रम क्षमता का निर्माण करते हैं।

उद्यमों की श्रम क्षमता के प्रबंधन में रणनीतिक प्रबंधन विधियों का उपयोग एक वास्तविक अभ्यास बन रहा है। उदाहरण आईबीएम, ओटॉप, टोयोटा, कार्को जैसी कंपनियां हैं, जो कर्मियों की रणनीतिक योजना के तरीकों का उपयोग करती हैं, जिसका आधार बाजार सिद्धांतों पर आधारित एक सुविचारित रणनीति है।

मानव संसाधन प्रबंधन उद्यमों के सामान्य प्रबंधन का पूर्ण सदस्य बन जाता है और कॉर्पोरेट रणनीतियों के विकास में भाग लेता है। मानव संसाधन के मूल्यांकन और निर्माण को विशेष स्थान दिया जाता है, इसके व्यावसायिक विकासऔर विकास, रचनात्मक और संगठनात्मक गतिविधि में वृद्धि।

कार्मिक प्रबंधन के उन्नत तरीकों का उपयोग करने की क्षमता रखने वाले संगठनों की गतिविधियों का आकलन करते हुए, तीन स्थापित प्रकार के संगठनों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

पहला प्रकार। वे रणनीतिक योजना के मुद्दों से व्यापक रूप से निपटते हैं और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के तत्वों को लागू करते हैं। यह व्यापक रूप से विविध वित्तीय और औद्योगिक संघों और महान वित्तीय और संगठनात्मक क्षमताओं वाले उद्यमों, एक विकसित क्षेत्रीय नेटवर्क का एक छोटा सा हिस्सा है।

दूसरा प्रकार। रणनीतिक कार्मिक नियोजन विधियों का उपयोग करें। ये एक मजबूत वित्तीय स्थिति, स्थिर प्रौद्योगिकियों और एक विविध उत्पाद वाले संगठन हैं। वे आकार में काफी कॉम्पैक्ट हो सकते हैं और औसत कर्मचारियों की संख्या हो सकती है।

तीसरा प्रकार। कार्मिक प्रबंधन सेवा को रणनीतिक प्रकृति के कार्यात्मक कार्यों को सौंपना। वे कर्मियों के विकास के लिए रणनीति विकसित करते हैं और उनकी गतिविधियों में उनके द्वारा निर्देशित होते हैं। इनमें विभिन्न संगठनात्मक रूपों के मध्यम और बड़े उद्यम, क्षेत्रीय शाखाएं, प्रौद्योगिकियों और उत्पादों का विविधीकरण शामिल हैं।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन केवल रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर ही प्रभावी हो सकता है। इसका अर्थ है "रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन" के कार्य को लागू करने की प्रक्रिया में बातचीत करते हुए, परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित विषयों, वस्तुओं और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के साधनों का एक क्रमबद्ध और उद्देश्यपूर्ण सेट। ऐसी प्रणाली का मुख्य कार्य उपकरण कार्मिक प्रबंधन रणनीति है।

इस प्रकार, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली संरचनाओं, सूचना चैनलों का निर्माण सुनिश्चित करती है, और सबसे महत्वपूर्ण बात - एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन, इसका कार्यान्वयन और इस प्रक्रिया पर नियंत्रण।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा से यह निम्नानुसार है कि इसका उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को लागू करने के लिए संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता का निर्माण करना है। इसके आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी कार्यों को निम्नलिखित तीन क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है: संगठन को श्रम क्षमता प्रदान करना; श्रम क्षमता का विकास; श्रम क्षमता की प्राप्ति।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन दुगना है। एक ओर, यह संगठन के रणनीतिक प्रबंधन (विपणन, निवेश, आदि के साथ) के भीतर कार्यात्मक क्षेत्रों में से एक है, दूसरी ओर, यह मानव संसाधन रणनीति को लागू करने के उद्देश्य से विशिष्ट मानव संसाधन कार्यों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, और इस दृष्टिकोण से, यह कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का कार्यात्मक उपतंत्र है।

1.3 संगठन के कार्मिक प्रबंधन और उसके कार्यान्वयन की रणनीति।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्यों की एक प्राथमिकता, अच्छी तरह से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन और उसके संसाधन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। क्षमताएं।

रणनीति हमें कर्मचारियों पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ने की अनुमति देती है, मुख्य रूप से उनकी श्रम प्रेरणा और योग्यता पर।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

· इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और इस तरह के परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबा समय लेते हैं;

संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और संरचना और कर्मियों की संख्या, उनके कौशल और समय पर परिवर्तन की आवश्यकता होती है। योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का तर्क है कि मानव संसाधन रणनीति संगठन की समग्र रणनीति का हिस्सा है। हालांकि, व्यवहार में, उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

1. समग्र रूप से संगठन की रणनीति के आश्रित व्युत्पन्न के रूप में कार्मिक प्रबंधन की रणनीति का विचार सबसे आम है। ऐसी स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों को समग्र रणनीति के हितों का पालन करते हुए, संगठन के नेताओं के कार्यों के अनुकूल होना चाहिए।

2. संगठन की सामान्य रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति को एक पूरे के रूप में विकसित और विकसित किया जाता है, जिसका अर्थ है कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञों की भागीदारी। यह उनकी उच्च क्षमता, और, परिणामस्वरूप, पूरे संगठन के विकास की संभावनाओं के दृष्टिकोण से, कर्मियों से संबंधित कार्यों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता से सुगम है।

एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

· समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के अलग-अलग क्षेत्रों के लिए - प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में, इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी विमान इंजन, सैन्य के उत्पादन में लगी हुई है) इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरण, फिर उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है, क्योंकि उनके पास कर्मियों की संरचना, योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताओं, शिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों पर अंतर है)।

सामरिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में गुणात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। वे इस तथ्य में शामिल हैं कि कर्मियों के काम की पारंपरिक दिशाओं के ढांचे के भीतर, सभी अधिक महत्वसामरिक पहलुओं को प्राप्त करें। रणनीतिक प्रौद्योगिकियों के साथ संयोजन, कर्मियों के साथ काम के ऐसे विशिष्ट क्षेत्रों, नियोजन कर्मियों की जरूरत के रूप में, चयन, व्यवसाय मूल्यांकन, प्रशिक्षण, आदि, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटकों के रूप में कार्य करते हैं, एक नई गुणवत्ता और एकल लक्ष्य फोकस प्राप्त करते हैं, लक्ष्यों के अनुरूप और रणनीतिक उद्देश्य संगठन।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हैं:

श्रम की स्थिति और सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम की स्थापना और आराम के घंटे शामिल हैं;

कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

मानव संसाधन निर्माण और सुधार के उपाय

इसके प्रयोग;

श्रमिकों और कार्यस्थलों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकताओं के लिए पूर्वानुमान और नियोजन विधियों में सुधार;

विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

कर्मियों के विकास की अवधारणा का विकास, प्रशिक्षण के नए रूपों और तरीकों सहित, एक व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना और पेशेवर और सेवा पदोन्नति, इन उपायों को उनकी आवश्यकता के उद्भव के समय से पहले करने के उद्देश्य से एक कार्मिक रिजर्व बनाना;

कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

चुनी हुई रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति सभी को कवर नहीं कर सकती है, लेकिन केवल इसके व्यक्तिगत घटक, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कर्मियों के प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर भिन्न होगा।

रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में मानव संसाधन रणनीति का कार्यान्वयन एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल पाठ्यक्रम के लिए, संगठन के प्रबंधन को निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:

कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को संगठन के सभी कर्मचारियों को पूरी तरह से और समय पर सूचित किया जाना चाहिए ताकि उनसे न केवल यह समझ सके कि संगठन और कार्मिक प्रबंधन सेवा क्या कर रही है, बल्कि प्रक्रिया में अनौपचारिक भागीदारी भी है। रणनीतियों को लागू करने के लिए, विशेष रूप से, रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संगठन के लिए कर्मचारियों के दायित्वों का विकास;

संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुखों को न केवल कार्यान्वयन (सामग्री, कार्यालय उपकरण, उपकरण, वित्तीय, आदि) के लिए आवश्यक सभी संसाधनों की समय पर आपूर्ति सुनिश्चित करनी चाहिए, बल्कि इसके लिए एक योजना भी होनी चाहिए। राज्य के लिए लक्ष्य के रूप में रणनीति का कार्यान्वयन और श्रम क्षमता का विकास और प्रत्येक लक्ष्य की उपलब्धि को रिकॉर्ड करना।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन की संरचनात्मक इकाइयों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की रणनीतिक योजनाओं के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है।

रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, 3 कार्य हल किए जाते हैं:

सबसे पहले, प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है ताकि उनका सापेक्ष महत्व कार्मिक प्रबंधन रणनीति से मेल खाता हो जिसे संगठन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करेगी।

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन की चुनी हुई रणनीति और अंतर-संगठनात्मक प्रक्रियाओं के बीच एक पत्राचार स्थापित किया जाता है, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर ही प्रक्रियाएं। संगठन की गतिविधियों के लिए चुनी गई रणनीति के कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए।

तीसरा, यह कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक और उपयुक्त रणनीति का चुनाव है, पूरे और व्यक्तिगत विभागों में संगठन के प्रबंधन की शैली।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के लिए उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएं, सहित हैं। उनके प्रशिक्षण और करियर में उन्नति, सामाजिक समस्याओं को हल करना, प्रेरित करना और पुरस्कृत करना।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन का प्रबंधन कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख को सौंपा गया है। लेकिन उसे मध्य प्रबंधकों के सक्रिय समर्थन पर भरोसा करना चाहिए।

मानव संसाधन रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय।

कार्यान्वयन चरण में शामिल हैं:

· एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास;

· समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपखंडों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास;

· रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टार्ट-अप उपायों को सक्रिय करना।

रणनीतिक नियंत्रण के चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के लिए कार्यान्वित कार्मिक प्रबंधन रणनीति के अनुरूप या अंतर का निर्धारण करना है; रणनीतिक योजना में परिवर्तन की दिशाओं की रूपरेखा, वैकल्पिक रणनीतियों का चुनाव।

उद्यम के कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रभावी कार्य के लिए समर्थन को लागू करने के लिए, सेवा की संगठनात्मक संरचना में ही सुधार करना आवश्यक है। इसकी संरचना में उपखंड होने चाहिए जो इसे सौंपे गए सभी कार्यों का समाधान सुनिश्चित करें।

मानव संसाधन रणनीति को लोगों को संगठन के वैश्विक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए तैयार करना चाहिए। इसलिए, संगठनों के रणनीतिक निर्णयों के विकास में मानव संसाधन प्रबंधकों की भूमिका तेजी से बढ़ रही है।

रणनीतिक निर्णय लेने के लिए विभिन्न प्रकार के विचारों और दृष्टिकोणों के साथ, प्रकाशित अध्ययन अभी तक किसी विशेष पद्धति के आवेदन की श्रेष्ठता और अनुशंसित क्षेत्र के प्रश्न का उत्तर प्रदान नहीं करते हैं। हालांकि, "सीखने की रणनीति" पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जाता है।

दूसरी ओर, उत्तरार्द्ध खराब रूप से औपचारिक है और इसे रणनीतिक योजना के संरचित मॉडल में शायद ही "फिट" किया जा सकता है। अपनी "दक्षताओं" और "गतिशील क्षमताओं" के साथ प्रशिक्षण मॉडल की प्रासंगिक प्रकृति उन परिस्थितियों में इसके व्यावहारिक अनुप्रयोग की संभावना को काफी कम कर देती है जब "कैडर सब कुछ तय करते हैं"।

साथ ही, कर्मियों के साथ काम की रणनीतिक दिशाओं पर वैज्ञानिक समुदाय और चिकित्सकों दोनों के विचार भी अस्पष्ट हैं और आम तौर पर कर्मियों के साथ काम के होनहार और अधिक महत्वपूर्ण क्षेत्रों का "नियमित" विचार रखते हैं।

निष्कर्ष में, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण में चल रहे और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को लंबे समय तक जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। .

2. संगठन में रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की एक समन्वित और पर्याप्त स्थिति सुनिश्चित करना है, लंबी अवधि के लिए गणना में संगठन की श्रम क्षमता का गठन।

3. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा है और गतिविधि के प्रकार से जुड़े शीर्ष पंक्ति और कार्यात्मक प्रबंधक, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन की समग्र श्रम क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता है। , संरचना और लक्ष्य संबंध, कार्मिक नीति, साथ ही सामरिक कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों के आधार पर प्रौद्योगिकियां और प्रबंधन विधियां।

4. संगठन के कर्मियों का रणनीतिक प्रबंधन पूरे संगठन के रणनीतिक प्रबंधन पर आधारित है, इसके अलावा, एक उलटा संबंध है।

5. रूसी संगठनों में, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकियां अभी तक पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई हैं, जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं के उभरने के कारणों में से एक है।

6. घरेलू विज्ञान में, एक संगठन के रणनीतिक कर्मियों के प्रबंधन की समस्याओं के लिए समर्पित जानकारी, अनुसंधान, साहित्य भी बहुत कम है।

2.1 एलएलसी की गतिविधियों का संक्षिप्त विवरण ""।

सीमित देयता कंपनी "" (संक्षिप्त नाम एलएलसी ""), के अनुसार कार्य करती है नागरिक संहितारूसी संघ का और 08.02.1998 के संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर" के आधार पर कंपनी की स्थापना पर संस्थापकों के निर्णय संख्या 1 द्वारा बनाया गया था। और रूसी संघ के वर्तमान नागरिक कानून। घटक दस्तावेजों को 8 फरवरी, 1998 के संघीय कानून "सीमित देयता कंपनियों पर" के अनुरूप लाया गया है, जो 1 मार्च 1998 को लागू हुआ। अधिकृत पूंजी उपरोक्त कानून द्वारा निर्धारित राशि से मेल खाती है।

कंपनी एक कानूनी इकाई है - वाणिज्यिक संगठन, जिसकी अधिकृत पूंजी को लाभ कमाने के उद्देश्य से बनाए गए घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित आकारों के शेयरों में विभाजित किया गया है। वैधानिक पताएलएलसी "": खाबरोवस्क, प्रति। उपलब्ध, 3, कार्यालय 1

कंपनी के पास एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, निपटान और अन्य खाते हैं; अलग संपत्ति का मालिक है और उससे संबंधित सभी संपत्ति के साथ अपने दायित्वों के लिए जिम्मेदार है, अपनी ओर से लेनदेन कर सकता है, संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों का अधिग्रहण और प्रयोग कर सकता है, अदालत, मध्यस्थता अदालत में वादी या प्रतिवादी के रूप में कार्य कर सकता है। इस प्रकार, एलएलसी "" पूर्ण लागत लेखांकन, स्व-वित्तपोषण और आत्मनिर्भरता के आधार पर संचालित एक स्वतंत्र व्यावसायिक इकाई है।

कंपनी की संपत्ति में अचल संपत्ति और परिसंचारी संपत्ति, साथ ही अन्य संपत्ति शामिल हैं। उद्यम के वित्तीय संसाधन उसकी गतिविधियों से लाभ से बनते हैं।

श्रम संबंध वर्तमान श्रम कानून द्वारा शासित होते हैं। कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल के अनुसार निदेशक द्वारा काम पर रखा और बर्खास्त किया जाता है।

एलएलसी "" एक वाणिज्यिक कंपनी है। मुख्य गतिविधि फिलिंग स्टेशनों के माध्यम से गैसोलीन और डीजल ईंधन सहित मोटर ईंधन की खुदरा बिक्री है, जिसमें पेट्रोलियम उत्पादों के आपूर्तिकर्ताओं और रूसी संघ के विभिन्न घटक संस्थाओं में स्थित विनिर्माण संयंत्रों के साथ काम करने के उपायों का एक सेट भी शामिल है।

संगठन का मुख्य वर्तमान और भविष्य का कार्य विभिन्न क्षेत्रों के साथ-साथ दूरस्थ बस्तियों में फिलिंग स्टेशनों का एक नेटवर्क बनाना है, जिसमें बेचे गए मोटर ईंधन (गैसोलीन और डीजल ईंधन) की गुणवत्ता पर विशेष ध्यान दिया जाता है, जो सीधे प्रभावित करता है कंपनी की छवि और ग्राहकों की संख्या, क्रमशः बिक्री की मात्रा, जबकि बेचे जाने वाले पेट्रोलियम उत्पादों की गुणवत्ता की पुष्टि पेट्रोलियम उत्पादों के एक विशिष्ट बैच के लिए गुणवत्ता प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, जो ईंधन के प्रकार पर निर्भर करता है और स्थापित राज्य मानक का अनुपालन करता है। विशेष रूप से आपूर्तिकर्ताओं की पसंद पर ध्यान दिया जाता है, पेट्रोलियम उत्पादों की कुछ मात्रा की आपूर्ति की संभावनाओं को निर्धारित करने के संदर्भ में, पेट्रोलियम उत्पादों की गुणवत्ता, जो प्रयोगशाला परीक्षणों द्वारा पुष्टि की जाती है, साथ ही साथ कई अन्य कारक जो एक विशेष आपूर्तिकर्ता की विशेषता रखते हैं। .

विनिर्माण संयंत्रों के साथ काम करते समय, प्रस्तावित निर्माताओं की सूची पर विशेष ध्यान दिया जाता है। सभी किस्मों में से, विश्वसनीयता के मामले में सर्वश्रेष्ठ का चयन किया जाता है।

उद्यम के कर्मचारियों को सुरक्षित काम करने की स्थिति प्रदान की जाती है, रूस के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित गारंटी और सामूहिक समझौते की शर्तों के अनुपालन में एक पारिश्रमिक प्रणाली मौजूद है। मजदूरी उद्यम की गतिविधियों में कर्मचारियों के श्रम योगदान के लिए मुआवजा है। इस संबंध में, मजदूरी का मुख्य कार्य श्रमिकों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने के रूप में परिभाषित किया गया है। एलएलसी "" में पारिश्रमिक प्रणाली के कार्यों में मजदूरी का विभेदन शामिल है, जो एक ओर, कर्मचारियों को कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करता है, और दूसरी ओर, उनके काम के परिणामों के मूल्य के अनुसार आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए।

आधार वेतन की स्थापना के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त इसका आकलन है। उनकी योग्यता विशेषताओं को तैयार करने और प्रत्येक विशिष्ट प्रकार के काम के लिए उचित पारिश्रमिक निर्धारित करने के लिए व्यक्तिगत नौकरियों के बीच उद्देश्य अंतर स्थापित करने के लिए श्रम का आकलन आवश्यक है। ऐसा माना जाता है कि भुगतान का पूर्ण स्तर नहीं, बल्कि भुगतान का अनुपात विभिन्न प्रकारश्रम मनोबल और उत्पादकता पर कार्य का निर्णायक प्रभाव पड़ता है।

उद्यम का प्रबंधन कर्मचारी के श्रम कार्यों के स्पष्ट विवरण को एक प्रभावी प्रोत्साहन तंत्र बनाने में पहला कदम मानता है। उनका विश्लेषण कार्यस्थल की आवश्यकताओं और कार्य प्रक्रिया, स्वयं कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमता की एक सूची पर आधारित है, साक्षात्कार पर, अपने स्वयं के आकलन और अपेक्षाओं सहित। निष्पादक की भागीदारी के साथ तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा नौकरी के कार्यों का विवरण तैयार किया जाता है। परिणामी दस्तावेज़ को कार्मिक सेवाओं के प्रतिनिधियों के साथ सत्यापन आयोग द्वारा अनुमोदित किया जाता है और बाद के सत्यापन, पारिश्रमिक की स्थापना, नौकरी के कार्यों के प्रचार या संशोधन पर निर्णय लेने के लिए मुख्य बन जाता है।

2.2 एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषताएं ""

किसी भी संगठन का मूल उसके लोग होते हैं जिन्हें प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बहुत बहुमुखी और बहुमुखी है। इसमें संगठन के साथ कर्मचारियों की बातचीत के सभी पहलू शामिल हैं।

किसी संगठन का कार्मिक प्रबंधन संगठन के प्रबंधन कर्मचारियों, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की इकाइयों के प्रमुखों और विशेषज्ञों की एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है। इसमें कार्मिक नीति, सिद्धांतों और कार्मिक प्रबंधन के तरीकों की अवधारणा और रणनीति का विकास शामिल है।

चित्रा 2.1 एलएलसी "" में कर्मियों के वर्गीकरण के संकेतों की प्रणाली।

एलएलसी "" में वे भर्ती के बाहरी स्रोतों और आंतरिक दोनों का उपयोग करते हैं। लेकिन अभी भी आंतरिक स्रोतों पर अधिक जोर दिया जाता है। श्रमिकों को कम पदों से स्वाभाविक रूप से खाली पदों (सेवानिवृत्ति, बर्खास्तगी) में स्थानांतरित कर दिया जाता है, उन्हें प्रशिक्षित किया जाता है, और उन्हें प्रशिक्षित किया जाता है। यह एक संपूर्ण भर्ती और भर्ती विभाग बनाने से कहीं अधिक लाभदायक है। चूंकि चयन की लागत चयन में शामिल कर्मचारियों के काम के समय की लागत, बाहरी संसाधनों की लागत, साथ ही कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति से होने वाले नुकसान की मात्रा से निर्धारित होती है।

कर्मचारियों की संख्या और संरचना का प्रबंधन एक व्यापारिक उद्यम के कार्मिक प्रबंधन कार्यों की सामान्य प्रणाली में सबसे अधिक जिम्मेदार कड़ी है।

कर्मियों की संख्या और संरचना के प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य एक व्यापारिक उद्यम की गतिविधियों से संबंधित मुख्य प्रकार के कार्य करने के लिए मानव श्रम की लागत का अनुकूलन करना है, और यह सुनिश्चित करना है कि आवश्यक नौकरियां संबंधित व्यवसायों के कर्मचारियों से भरी हुई हैं। , विशेषता और कौशल स्तर। कार्मिक प्रबंधन के इस कार्य के कार्यान्वयन को सबसे बड़ी सीमा तक व्यापार प्रबंधन की सामान्य रणनीति से जोड़ा जाना चाहिए, क्योंकि उद्यम में गठित श्रम क्षमता और इसकी गतिविधियों के सभी रणनीतिक लक्ष्यों और दिशाओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करेगी।

कर्मियों की संख्या और संरचना का प्रबंधन काम के कई क्रमिक रूप से निष्पादित चरणों को शामिल करता है, जो चित्र 2.2 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्रा 2.2 एलएलसी "" में कर्मियों की संख्या और संरचना के प्रबंधन के कार्यों के कार्यान्वयन के चरण।

बाहरी स्रोत यादृच्छिक आवेदक हैं जो स्वतंत्र रूप से नौकरी के लिए आवेदन करते हैं, जिन्हें कार्ड इंडेक्स, साथ ही संस्थानों और विश्वविद्यालयों में दर्ज किया जाता है।

भर्ती पर निर्णय लेने से पहले, एक उम्मीदवार निम्नलिखित चयन चरणों से गुजरता है:

तत्काल पर्यवेक्षक और सेवा के प्रमुख के साथ प्रारंभिक बातचीत;

आवेदन पत्र भरना;

सेवा रिकॉर्ड की जांच;

अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा;

निर्णय लेना।

कार्मिक अनुकूलन सलाह के रूप में किया जाता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, या दूसरी जगह स्थानांतरित करते समय, कार्यस्थल पर सभी के लिए इंटर्नशिप अनिवार्य है। आदेश इंटर्नशिप के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करता है, जिसे इंटर्नशिप के वेतन का 25% अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है।

इंटर्नशिप की अवधि दो सप्ताह से कम नहीं हो सकती है। आमतौर पर इसकी अवधि एक महीने होती है, युवा विशेषज्ञों के लिए, सेवा के प्रमुख के निर्णय के अनुसार, इंटर्नशिप लंबी हो सकती है।

इंटर्नशिप के दौरान, शुरुआती को दिशानिर्देशों, नौकरी के विवरण, उपकरण आरक्षित करने के निर्देश, विशेष मामलों में कार्यों पर, श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा की आवश्यकताओं के साथ, सेवित होने वाले उपकरणों के परिचालन और तकनीकी दस्तावेज के साथ पेश किया जाता है।

इंटर्नशिप के अंत में, आयोग इंटर्नशिप के दौरान प्राप्त प्रशिक्षु के ज्ञान का आकलन करता है, और स्वतंत्र कार्य में प्रवेश के लिए एक आदेश तैयार करता है।

इंटर्नशिप का प्रभारी व्यक्ति, जो एक संरक्षक के रूप में कार्य करता है, आमतौर पर साइट प्रबंधक होता है। यह सलाह देने के लिए एक औपचारिक दृष्टिकोण को बाहर करने के लिए किया जाता है।

शिक्षार्थी के लिए अनुकूलन के लाभ इस प्रकार हैं:

संपूर्ण इंटर्नशिप प्रक्रिया के दौरान सहायता और समर्थन;

संगठन की व्यापक गतिविधियों की बेहतर समझ;

व्यक्तिगत गुणों का विकास (आत्मविश्वास, आत्म-सम्मान, विशेष रूप से पेशेवर स्तर और क्षमताओं में वृद्धि के रूप में);

किसी और के अनुभव को आत्मसात करके कौशल और क्षमताओं का विकास;

कैरियर के विकास में तेजी लाना (त्वरित अनुकूलन और पेशे में प्रवेश कैरियर के विकास को उत्तेजित करता है);

संघर्षों की संभावना को कम करना (एक संरक्षक एक टीम में काम और रिश्तों की पेचीदगियों को समझने में मदद करता है);

मनोवैज्ञानिक तनाव में कमी (सुरक्षा की भावना है)।

मेंटर अधिग्रहण:

उनकी टीम के विकास में सक्रिय भागीदारी;

कार्यों के सफल प्रदर्शन के माध्यम से व्यक्तिगत संतुष्टि में वृद्धि;

व्यक्तिगत आत्म-विकास (अपने कार्यों को करने की प्रक्रिया में नया ज्ञान, कौशल और क्षमता प्राप्त करना)।

संगठन के अधिग्रहण:

अधिक प्रशिक्षित कर्मियों;

संगठन के सांस्कृतिक स्तर को ऊपर उठाना;

अधिक प्रभावी प्रबंधन प्रशिक्षण;

सीखने के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का गठन;

एक नए कर्मचारी को अनुकूलित करने में लगने वाले समय को कम करना।

सामान्य तौर पर, हम कर्मचारी के अनुकूलन की प्रभावशीलता के बारे में बात कर सकते हैं। थोड़े समय में, वह प्रलेखन को नियंत्रित करने वाले उपकरणों में महारत हासिल कर लेता है। निर्देश गैर-मानक स्थितियों (पावर आउटेज, आपात स्थिति) में कार्यों के लिए एल्गोरिदम का वर्णन करते हैं और हमेशा कार्यस्थल पर, शासी दस्तावेजों की आवश्यकताओं के अनुसार होते हैं। यह सब कर्मचारी को उत्पादन प्रक्रिया में जल्दी से एकीकृत करने की अनुमति देता है।

कर्मियों का व्यावसायिक विकास और उत्पादन प्रशिक्षण।

कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास पर खर्च करने की नीति आवश्यक मात्रा और गुणवत्ता के कार्यबल को बनाए रखने के उद्देश्य की आवश्यकता से निर्धारित होती है।

सतत शिक्षा एक महत्वपूर्ण उपकरण है जो कर्मचारियों को तकनीकी विकास के साथ-साथ विकसित करने का अधिकार देता है।

प्रमुखों के अनुरोध के आधार पर, वर्ष के लिए व्यावसायिक विकास की योजना तैयार की जाती है, और इस योजना में खर्च भी परिलक्षित होता है।

एलएलसी "" में कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार करने में बहुत महत्व कार्यस्थल में तकनीकी प्रशिक्षण (औद्योगिक प्रशिक्षण) का संचालन है। मानक प्रति व्यक्ति प्रति माह 8 घंटे तकनीकी प्रशिक्षण निर्धारित करते हैं। तकनीकी प्रशिक्षण की योजना और सुविधा प्रबंधकों द्वारा की जाती है। तकनीकी प्रशिक्षण आयोजित करते समय, दस्तावेजों को नियंत्रित करना, नौकरी का विवरण, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा पर निर्देश, सामग्री का अध्ययन किया जाता है।

स्टाफ प्रेरणा।

उत्पादन का वर्तमान स्तर प्रभावी कार्मिक प्रेरणा प्रणालियों के बिना विकसित नहीं हो सकता है, जिसे आर्थिक और राजनीतिक परिस्थितियों के प्रभाव में लगातार सुधारना चाहिए। इसलिए, एलएलसी "" को स्वतंत्र रूप से सबसे उपयुक्त और . की खोज करनी है प्रभावी तरीकेश्रम का संगठन और प्रोत्साहन।

एलएलसी में "" कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच श्रम, सामाजिक-आर्थिक और व्यावसायिक संबंधों को नियंत्रित करने वाला कानूनी कार्य "सामूहिक समझौता" है, जो कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन के सभी पहलुओं को प्रभावित करता है, दोनों सामग्री और गैर-भौतिक।

"सामूहिक समझौते" का मुख्य खंड पारिश्रमिक प्रणाली है।

पारिश्रमिक प्रणाली को कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम लागत या श्रम के परिणामों के अनुसार भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की विधि के रूप में समझा जाता है।

श्रमिकों को सौंपे गए रैंक, साथ ही साथ श्रमिकों के लिए स्थापित विशिष्ट आधिकारिक वेतन, अनुबंधों, समझौतों या संगठन के आदेशों में इंगित किए जाते हैं। ये दस्तावेज, कार्य समय के वास्तविक उपयोग (टाइमशीट, आदि) के दस्तावेजों के साथ, लेखाकार को कर्मचारी के पारिश्रमिक की गणना के लिए आधार देते हैं।

पारिश्रमिक की प्रणाली, सामग्री प्रोत्साहन के रूप, वेतन (टैरिफ दरें), साथ ही साथ श्रम मानकों को एलएलसी के प्रशासन द्वारा सामूहिक समझौते के प्रासंगिक अनुबंधों में स्थापित किया जाता है, जो इसका एक अभिन्न अंग हैं।

उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की संरचना, जो उनके श्रम योगदान की भरपाई करती है, में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

टैरिफ दरों और वेतन पर आधार वेतन, जो टैरिफ समझौतों के आधार पर स्थापित किया जाता है, गंभीरता, सामग्री, जिम्मेदारी, काम करने की स्थिति, बाजार की स्थितियों और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए;

प्रदर्शन बोनस और बोनस;

सामाजिक भुगतान, उद्यम की कई स्वैच्छिक सेवाओं (परिवहन, उन्नत प्रशिक्षण, चिकित्सा सेवाओं, किंडरगार्टन, जीवन बीमा, आदि के लिए भुगतान) सहित।

एलएलसी "" में कार्यरत कर्मियों के श्रम को उत्तेजित करने के तरीके:

सामग्री और मौद्रिक प्रोत्साहन:

1. एलएलसी "" में पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली है।

2. निम्नलिखित प्रकार के अधिभार स्थापित हैं:

बीमारी, छात्र की छुट्टी, गर्भावस्था और प्रसव, चाइल्डकैअर के कारण अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के प्रदर्शन के लिए, प्रतिस्थापित के आधिकारिक वेतन का कम से कम 10%;

शाम को काम के लिए प्रत्येक घंटे के काम के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर के 20% की दर से;

कर्मचारी जो विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की अवधि के लिए प्रशिक्षु के वेतन के 25% की राशि में भर्ती करते समय विशेषज्ञों का प्रशिक्षण लेते हैं;

प्रदर्शन कर रहे कर्मचारी रखरखावऔर 15% तक विस्तारित सेवा जीवन वाले उपकरणों की मरम्मत (तकनीकी परिषद के निर्णय से);

कर्मचारी जो आधिकारिक वेतन के 20% तक वित्तीय रूप से जिम्मेदार हैं।

3. कंपनी भुगतान करती है:

प्रियजनों की मृत्यु के संबंध में वित्तीय सहायता और अंतिम संस्कार के आयोजन में सहायता प्रदान करना;

सेवा की लंबाई के आधार पर वृद्धावस्था में सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारियों के लिए एकमुश्त भत्ता।

तकनीकी प्रशिक्षण और अन्य कार्यक्रमों में आने वाले दूरस्थ सुविधाओं के कर्मचारियों की यात्रा से जुड़ी लागतों का मुआवजा;

मातृत्व अवकाश लेने से पहले औसत मासिक वेतन की राशि में 12 सप्ताह से मातृत्व अवकाश पर जाने वाली महिलाओं के लिए मासिक भत्ता;

3 साल से कम उम्र के माता-पिता की छुट्टी पर महिलाओं के लिए रूसी संघ में तीन न्यूनतम मजदूरी की राशि में मासिक बाल भत्ता।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन:

1. योग्यता में सुधार करने का अवसर प्रदान किया जाता है।

2. विश्राम कक्ष और भोजन का संगठन।

प्रेरणा प्रणाली के विश्लेषण से पता चला है कि उद्यम के प्रबंधन को बोनस प्रणाली, मजदूरी के आकार, कर्मचारियों की काम करने की स्थिति (परिसर की मरम्मत, कार्यस्थल पर आराम, कार्यस्थलों को आवश्यक उपकरणों से लैस करना), खानपान पर ध्यान देना चाहिए। आंशिक बोनस (बोनस सेवा में 64% कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किया जाता है जो सीधे रखरखाव करते हैं) भी सबसे अच्छा समाधान नहीं है। यह टीम में तनावपूर्ण माहौल बनाता है, और श्रम उत्पादकता के स्तर को काफी कम करता है।

कार्मिक मूल्यांकन।

एलएलसी में "" कर्मियों का मूल्यांकन सत्यापन के रूप में किया जाता है।

कार्मिक प्रमाणन "एलएलसी के कर्मचारियों के प्रमाणन की प्रक्रिया पर विनियम" के आधार पर किया जाता है।

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, आयोग धारित पद के साथ कर्मचारी के अनुपालन (असंगतता) पर, धारित पद के अनुपालन पर, कार्य में सुधार और पुन: प्रमाणन के साथ आयोग की सिफारिशों के कार्यान्वयन के अधीन निर्णय ले सकता है। , उच्च पद पर पदोन्नति पर। सत्यापन आयोग का निर्णय सत्यापन पत्र में दर्ज किया जाता है, जिसे कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में रखा जाता है। प्रमाणन पारित करने वाले कर्मचारी को स्थापित प्रपत्र का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

2.3 संगठन की गतिविधियों के दौरान संभावित समस्याओं की पहचान

संगठन की ताकत की सूची

1. नियमित ग्राहकों की उपस्थिति नियमित आदेशों की उपस्थिति की ओर ले जाती है;

2. प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता से कुछ सेवाओं के प्रदर्शन के लिए आदेशों की मात्रा में वृद्धि होती है;

3. उत्पादन का उच्च तकनीकी स्तर, प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता में योगदान देता है;

4. मानकों को प्रदान की गई सेवाओं का अनुपालन, उपभोक्ता आदेशों की मात्रा में वृद्धि में योगदान देता है;

5. गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला, बिना देरी के आदेशों की मात्रा और वेतन के भुगतान में वृद्धि की ओर ले जाती है।

संगठन की कमजोरियों की सूची

1. उच्च योग्य कर्मचारियों की कमी के कारण बड़ी संख्या में कुछ आदेशों को पूरा करने से इंकार कर दिया जाता है;

2. छोटी प्रबंधन टीम विशिष्ट कार्य और कर्मियों के कार्यों के कार्यान्वयन पर उचित नियंत्रण की कमी की ओर ले जाती है;

3. विपणन अनुसंधान की कमी सेवाओं के प्रावधान के लिए नए बाजारों की विजय की कमी को प्रभावित करती है।

पर्यावरणीय खतरे:

1. बहुसंख्यक आबादी की कम क्रय शक्ति, जिससे मांग में कमी आ सकती है;

2. जनसांख्यिकीय स्थिति के बिगड़ने से ग्राहकों में कमी आती है;

3. नई तकनीकों को पेश करने के क्षेत्र में एक अपर्याप्त सोची-समझी नीति सेवा प्रावधान बाजार के नए क्षेत्रों में महारत हासिल करने के अवसर के नुकसान का कारण बन सकती है।

बाहरी वातावरण के अवसर

1. अपने महत्वहीन अभिव्यक्ति में प्रतिस्पर्धा सेवाओं के प्रावधान के लिए कीमतों की एक अंतर्निहित सेटिंग पर जोर देती है;

2. अर्थव्यवस्था का एक आशाजनक और तेजी से विकासशील क्षेत्र, जो नए बाजार क्षेत्रों को विकसित करना संभव बनाता है;

3. उच्च और स्थिर मांग, सेवाओं के प्रावधान के लिए कीमतों में संभावित वृद्धि की ओर ले जाती है;

4. व्यावसायिक गतिविधि में वृद्धि, नए ग्राहकों के आकर्षण की ओर ले जाती है;

5. जनसंख्या की कुछ श्रेणियों की भलाई में वृद्धि, नियमित ग्राहकों की संख्या में वृद्धि की आवश्यकता है;

6. नई तकनीकों के प्रयोग से कार्य की गुणवत्ता में वृद्धि होती है।

एक उद्यम तभी सफलतापूर्वक काम कर सकता है जब एक तर्कसंगत प्रबंधन प्रणाली हो। मौजूदा प्रबंधन प्रणाली को कई दिशाओं में परिवर्तन से गुजरना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको कुछ प्रश्नों को हल करने की आवश्यकता है:

कर्मचारियों की प्रेरणा की कमी के कारण सेवाओं के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन का अभाव;

कर्मियों पर प्रत्यक्ष और उचित नियंत्रण की कमी के कारण अपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली;

उच्च योग्य श्रमिकों की कमी (काम की खराब गुणवत्ता);

एक विपणन विभाग की कमी (एक स्पष्ट प्रतिस्पर्धी माहौल की कमी के कारण महत्वपूर्ण कमी नहीं);

संगठन की गतिविधियों में पहचाने गए समस्याग्रस्त बिंदुओं को एक निर्णय मैट्रिक्स में संक्षेपित किया जाना चाहिए, जिसे अगले अध्याय में प्रस्तुत किया जाएगा।

जब कंपनी सेवा वितरण बाजार में काम करती है तो सभी पहचानी गई कमियां प्रासंगिक होती हैं, लेकिन पहचानी गई कमियों से, कोई भी मुख्य समस्या को बाहर कर सकता है जिसका सेवा वितरण बाजार में संगठन की गतिविधियों पर बहुत प्रभाव पड़ता है। यह समस्या कर्मचारियों की प्रेरणा की कमी है।

3.1 कार्मिक विभाग का निर्माण

प्रबंधन प्रणाली के विश्लेषण से, यह स्पष्ट है कि उद्यम में एक कार्मिक विभाग नहीं है और इससे उद्यम की गतिविधियों में कई समस्याएं आती हैं। सबसे पहले, कर्मियों के साथ और उनके पुनर्प्रशिक्षण के साथ समस्याएं हैं।

इसलिए, मेरी राय में, एलएलसी "" में एक कार्मिक विभाग बनाना आवश्यक है, जो कार्मिक नीति के विकास और कार्यान्वयन, कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से निपट सके।

एलएलसी "" में कार्मिक सेवा को कई कार्यों को हल करना होगा:

पूर्वानुमान, कर्मियों के लिए वर्तमान और भविष्य की जरूरतों का निर्धारण और इसकी संतुष्टि के स्रोत, शैक्षिक संस्थानों के साथ सीधे संबंधों में प्रशिक्षण विशेषज्ञों की आवश्यकता को स्पष्ट करना, कार्यबल बनाने के उपायों को विकसित करना और लागू करना;

पेशेवर, योग्य कर्मियों के विकास की योजना और विनियमन, उनकी रिहाई और पुनर्वितरण की प्रक्रियाएं;

पेशेवर, आर्थिक अध्ययन, कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण का संगठनात्मक और पद्धतिगत समर्थन, इस काम की योजना बनाना, उत्पादन की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों को विभिन्न स्थानों पर भेजना शैक्षणिक संस्थानोंऔर प्रमुख उद्यमों और संगठनों में इंटर्नशिप के लिए, प्राथमिक प्रबंधकों को उन्नत तरीकों और कर्मियों के साथ काम करने के रूपों में प्रशिक्षण देना;

प्रमाणन के आधार पर कर्मचारियों के पेशेवर, व्यावसायिक और नैतिक गुणों का अध्ययन, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक अनुसंधान का व्यापक उपयोग, कर्मियों के तर्कसंगत उपयोग के लिए उनकी क्षमताओं और झुकाव के अनुसार सिफारिशों का विकास;

युवा लोगों के व्यावसायिक मार्गदर्शन पर काम का संगठन, उद्यमों में युवा विशेषज्ञों और श्रमिकों का अनुकूलन, परामर्श का विकास, कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का अध्ययन, कार्यबल में परिवर्तन की गतिशीलता, इसकी सामाजिक और जनसांख्यिकीय संरचना को स्थिर और सुधारने के उपायों का विकास ;

कर्मचारियों के लिए उनकी कार्य गतिविधियों के अनुसार सभी प्रकार की सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना और जनमत को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों के श्रम और सामाजिक गतिविधि को बढ़ाने पर प्रोत्साहन के प्रभाव का अध्ययन करना, नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण को मजबूत करना टीम, आदि

संगठन के लक्ष्यों से उत्पन्न होने वाले कार्मिक प्रबंधन के कार्यों को परिभाषित करने, उत्पादन व्यवहार मॉडलिंग, कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों को बनाने और लागू करने, उनकी प्रभावशीलता का आकलन करने में संगठन के शीर्ष प्रबंधन की सक्रिय और निरंतर भागीदारी के बिना प्रभावी कार्मिक प्रबंधन असंभव है। चूंकि लोग सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक संसाधन हैं, इसलिए संगठन के प्रमुख को अपना अधिकांश समय लोगों को प्रबंधित करने में लगाना चाहिए। दुर्भाग्य से, सभी आधुनिक संगठनों में, विशेष रूप से पदानुक्रम के निचले स्तरों पर - कार्यशालाओं, ब्रिगेडों, समूहों के स्तर पर ऐसा नहीं है। यह समग्र रूप से संगठन में कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता को काफी कम कर देता है, क्योंकि कार्मिक प्रबंधन के तरीकों को लागू करने के लिए प्रबंधक सबसे महत्वपूर्ण उपकरण हैं, और इन मुद्दों पर उनकी ओर से अपर्याप्त ध्यान कार्मिक प्रबंधन की खराब गुणवत्ता में बदल जाता है।

एलएलसी "" कार्मिक प्रबंधन में प्रबंधकों की भागीदारी के उच्च स्तर को प्राप्त कर सकता है:

प्रभावी संचार, जिसमें संख्या, लागत, लाभ, उत्पादकता आदि की अंतिम भाषा में समझ में आने वाली भाषा में कार्मिक प्रबंधन में लाइन प्रबंधकों की भागीदारी की आवश्यकता और लाभों का स्पष्टीकरण शामिल है। दुर्भाग्य से, अक्सर मानव संसाधन विशेषज्ञ संगठन की बारीकियों से अच्छी तरह वाकिफ नहीं होते हैं और प्रबंधकों से परिचित भाषा में खुद को समझा नहीं सकते हैं;

कर्मियों के साथ काम के रूपों के लिए "आकर्षक" में भाग लेने के लिए प्रबंधकों को आकर्षित करना - उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार, प्रशिक्षण सत्र, व्यक्तिगत परियोजनाओं का प्रबंधन। यह उन्हें कार्मिक प्रबंधन विधियों के विकास और अनुप्रयोग में प्रत्यक्ष भागीदारी का अनुभव प्राप्त करने की अनुमति देगा और सामान्य रूप से कार्मिक प्रबंधन की अधिक उद्देश्यपूर्ण समझ हासिल करने का अवसर प्रदान करेगा;

कार्मिक प्रबंधन में विशेष प्रशिक्षण, जो आपको किसी संगठन के प्रबंधन के इस कार्य की समझ बनाने की अनुमति देता है, संबंधित आज, और कर्मियों के साथ काम करने के लिए व्यावहारिक कौशल विकसित करना।

3.2 संगठन में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली।

एलएलसी "" में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन करने के बाद, यह ध्यान दिया जा सकता है कि कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली में सुधार की आवश्यकता है।

संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मौजूद हैं। इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन की डिग्री से पता चलता है कि संगठन कितना प्रभावी ढंग से संचालित होता है, अर्थात। यह अपने निपटान में संसाधनों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग करता है, और समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता प्रत्येक कर्मचारी सहित प्रत्येक संगठनात्मक संसाधनों के उपयोग की प्रभावशीलता से बनी होती है।

स्वाभाविक रूप से, किसी संगठन के कर्मचारी अपने उत्पादन कर्तव्यों को उसी तरह नहीं निभाते हैं - किसी भी संगठन के अपने नेता, बाहरी और मध्यम किसान होते हैं। इस भेदभाव को पूरा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के उनके कार्य कार्यों के प्रदर्शन के नियमित मूल्यांकन की एक एकीकृत प्रणाली का होना आवश्यक है। इस तरह की प्रणाली संगठन के कार्मिक प्रबंधन की दक्षता को बढ़ाती है:

कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव। प्रतिपुष्टिकर्मचारियों की प्रेरणा पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, उन्हें कार्यस्थल में अपने व्यवहार को समायोजित करने और बढ़ी हुई उत्पादकता प्राप्त करने की अनुमति देता है;

व्यावसायिक प्रशिक्षण की योजना बनाना। कार्मिक मूल्यांकन प्रत्येक कर्मचारी के योग्यता स्तर में कमियों की पहचान करना और उन्हें ठीक करने के उपाय प्रदान करना संभव बनाता है;

व्यावसायिक विकास और कैरियर योजना। कर्मचारियों के मूल्यांकन से उनके कमजोर और मजबूत पेशेवर गुणों का पता चलता है, जिससे व्यक्तिगत विकास योजनाएं तैयार करना और प्रभावी ढंग से करियर की योजना बनाना संभव हो जाता है;

पारिश्रमिक, पदोन्नति, बर्खास्तगी पर निर्णय लेना। कर्मचारियों का नियमित और व्यवस्थित मूल्यांकन संगठन के प्रबंधन को वेतन वृद्धि के बारे में सूचित निर्णय लेने का अवसर प्रदान करता है, (पुरस्कृत) सर्वश्रेष्ठ कर्मचारीउनके सहयोगियों पर प्रेरक प्रभाव पड़ता है), पदोन्नति या बर्खास्तगी। बाद के मामले में, बर्खास्त कर्मचारी के अपने काम के कर्तव्यों के व्यवस्थित असंतोषजनक प्रदर्शन के बारे में प्रलेखित जानकारी की उपलब्धता कानूनी कार्यवाही की स्थिति में संगठन की स्थिति को बहुत सुविधाजनक बनाती है।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग करने वाले संगठन द्वारा प्राप्त उपरोक्त लाभों को मूल्यांकन की निष्पक्षता, इसके मानदंडों के खुलेपन, परिणामों की सख्त गोपनीयता और कर्मचारी की सक्रिय भागीदारी के साथ पूरी तरह से महसूस किया जाता है। इन सिद्धांतों के अनुपालन के माध्यम से प्राप्त किया जाता है:

रेटिंग प्रणाली की सार्वभौमिकता। मानव संसाधन विभाग पूरे संगठन के लिए एक समान मूल्यांकन प्रणाली विकसित करता है और सभी विभागों में इस प्रणाली की एक समान समझ और अनुप्रयोग सुनिश्चित करता है;

मूल्यांकन के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करना। ऐसा करने के लिए, संगठन को यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि नौकरी में सफलता क्या निर्धारित करती है, अर्थात। महत्वपूर्ण कारकों को उजागर करें। इसके लिए, कार्यस्थलों के विश्लेषण की पद्धति का उपयोग किया जाता है, जिसमें कर्मचारी द्वारा एक निश्चित स्थिति में किए गए कार्यों का गहन अध्ययन होता है और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के दृष्टिकोण से सबसे महत्वपूर्ण पर प्रकाश डाला जाता है;

मूल्यांकन के तरीकों का चुनाव। कर्मचारी के प्रदर्शन का प्रभावी ढंग से आकलन करने के लिए, आपके पास उपयोग में आसान, विश्वसनीय और सटीक महत्वपूर्ण मूल्यांकन कारक होने चाहिए। मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति द्वारा दिए गए मात्रात्मक संकेतक (समय, उत्पादकता, लागत, आदि) और गुणात्मक विशेषताओं - "अच्छा", "बुरा", "औसत से ऊपर", आदि दोनों को आकलन के रूप में उपयोग किया जा सकता है। स्वाभाविक रूप से, मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के संबंध में उनकी सटीकता और निष्पक्षता दोनों के दृष्टिकोण से मात्रात्मक आकलन बेहतर हैं। हालांकि, वास्तविक जीवन में कई पदों के लिए मात्रात्मक आकलन का उपयोग करना हमेशा संभव नहीं होता है, इसलिए संगठनों को अक्सर व्यक्तिपरक आकलन का उपयोग करने के लिए मजबूर किया जाता है।

सटीकता, निष्पक्षता, सरलता और बोधगम्यता के संदर्भ में समान रूप से संतुलित मूल्यांकन प्रणाली बनाना बहुत मुश्किल है, इसलिए आज कई कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियाँ हैं, जिनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं, लेकिन सबसे आम है, निश्चित रूप से, आवधिक कर्मियों के प्रमाणीकरण की प्रणाली।

3.3 कंपनी "" में प्रेरणा में सुधार।

विश्लेषण के परिणामों से पता चला कि कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में सबसे महत्वपूर्ण कारक पारिश्रमिक प्रणाली है; यह भी पता चला कि मौजूदा पारिश्रमिक प्रणाली उद्यम के प्रबंधन द्वारा घोषित कार्यों के अनुरूप नहीं है।

नतीजतन, भुगतान प्रणाली का सामना करने वाले लक्ष्यों को प्राप्त करना और, सामान्य तौर पर, कंपनी इस स्थिति में और इस दृष्टिकोण के साथ समस्याग्रस्त है, और परिणाम सिस्टम की अक्षमता का संकेत देते हैं।

पारिश्रमिक प्रणाली में, प्रबंधन परिणाम (टुकड़ा कार्य पारिश्रमिक) के आधार पर पारिश्रमिक की अवधारणा का उपयोग करता है।

हालांकि, उद्यम के अधिक कुशल कामकाज के लिए, परिणाम को उद्यम की गतिविधि के अंतिम परिणाम के रूप में समझा जाना चाहिए - लाभ, जो श्रम के पारिश्रमिक को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक कर्मचारी के योगदान को ध्यान में रखते हुए अनुमति देता है विकसित प्रणाली।

भुगतान और संपूर्ण प्रणाली की दक्षता के बीच संबंध समझ में आता है, हालांकि, परिणाम की अवधारणाओं और उद्यम के अंतिम परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के अनुपात की स्पष्ट रूप से व्याख्या करना आवश्यक है।

कार्यात्मक भेदभाव का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जब प्रत्येक कार्यात्मक क्षेत्र के लिए पारिश्रमिक के कई उपतंत्र होते हैं: आपूर्ति, उत्पादन, प्रबंधन।

भुगतान का सिद्धांत "निरंतर घटक + परिवर्तनीय घटक" सामान्य दृष्टिकोण का गठन करता है, जिसमें एक एकीकृत कॉर्पोरेट दृष्टिकोण के अनुसार स्थायी भाग का गठन होता है। इसी समय, वेतन का परिवर्तनशील घटक संकेतकों के आधार पर बनता है जो इस कार्यात्मक और उद्यम के कर्मचारी की गतिविधि के परिणाम के बीच संबंध प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पादन इकाइयों के लिए ऐसे मानदंड होंगे: उत्पाद की गुणवत्ता, उत्पादों का उत्पादन समय जो प्रतिस्पर्धी हैं और बाजार द्वारा मांग की जाती है; परामर्श विभागों के लिए - प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता और मात्रा।

पारिश्रमिक प्रणाली में दो घटक शामिल हैं: स्थिर और परिवर्तनशील।

कर्मचारी के अपने कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन के आधार पर उद्यम की सफलता की परवाह किए बिना स्थायी घटक का भुगतान किया जाता है।

मजदूरी में अंतर के उद्देश्य से, स्थिर घटक के निर्धारण में निम्नलिखित दृष्टिकोण का उपयोग करना समझ में आता है:

0.25 के अंतराल के साथ 1 (टैरिफ दर) से 2 तक की विभेदित दर के साथ कर्मचारियों की योग्यता के स्तर को उनकी स्थिति के भीतर निर्धारित करें, इस प्रकार, नौकरी के पांच स्तर होंगे: 1; 1.25; 1.5; 1.75; 2.

निम्नलिखित संकेतकों के लिए वार्षिक प्रमाणन करने का प्रस्ताव है:

1. योग्यता

2. व्यावसायिक अनुभव

3. कार्य अनुभव

4. दायित्व

5. संबंधित पेशे में महारत हासिल करना

8. काम करने की स्थिति।

प्रत्येक संकेतक के लिए, 0 से 2 तक का स्कोर दिया जाता है और एक औसत संकेतक निर्धारित किया जाता है, जो आपको अगले वर्ष के लिए किसी कर्मचारी के योग्यता स्तर को निर्धारित करने की अनुमति देता है। यह दृष्टिकोण कर्मचारी के पेशेवर कौशल, काम के प्रति उसके रवैये, काम की जटिलता और काम करने की परिस्थितियों को आपस में जोड़ना संभव बनाता है, जो न केवल कर्मचारी के ऊर्ध्वाधर कैरियर में योगदान देगा, बल्कि अधिक कुशलता से काम करने की उसकी इच्छा में भी योगदान देगा। यह स्थिति, क्योंकि अधिक ईमानदार रवैया और पेशेवर विकास और "फर्म के प्रति वफादारी" उसे आय के निरंतर घटक में वृद्धि प्रदान करेगी।

परिवर्तनीय घटक निम्नानुसार बनाया जा सकता है:

1) आधार शेयर कर्मचारी के योग्यता स्तर के आधार पर स्थापित किया जाता है, हालांकि, यह टैरिफ दर से जुड़ा नहीं है और यह उनके आधिकारिक योग्यता कर्तव्यों की अधिकता या गैर-पूर्ति के अनुपात का एक बिंदु है;

2) बोनस शेयरों या बोनस की प्रणाली को कर्मचारी की गतिविधियों में आर्थिक प्रभाव की उपलब्धि से जोड़ा जाना चाहिए। मासिक बोनस (मानदंड) की एक प्रणाली को आधार के रूप में अपनाने और शेयरों या बोनस के प्रोद्भवन के लिए निम्नलिखित मानदंड स्थापित करने का प्रस्ताव है;

ए) एक युक्तिकरण प्रस्ताव जिसने लागत में कमी या मुनाफे में वृद्धि को प्रभावित किया;

बी) आपात स्थिति की रोकथाम जिससे लागत में वृद्धि हो सकती है;

ग) मानव शक्ति और संसाधनों की बचत (पदों को शामिल करना, गुणवत्ता और मात्रा को बनाए रखते हुए सामग्री और ऊर्जा की बचत करना), टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण।

दंड या बोनस की प्रणाली को आर्थिक, प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष नुकसान दोनों से जोड़ा जाना चाहिए:

काम पर नहीं जा रहा

तकनीक का उल्लंघन

तंत्र, उपकरण का टूटना

अनुशासन

संगठनात्मक संस्कृति के सिद्धांतों का उल्लंघन।

3) बोनस और पेनल्टी शेयरों की सीमा अंतराल (02) में होनी चाहिए, जो उच्च आधार शेयर वाले कर्मचारियों को उत्तेजित करने की अनुमति देगा।

4) मजदूरी के परिवर्तनीय घटक के गठन पर लाभ का हिस्सा निर्धारित करते समय, यह सलाह दी जाती है कि यह मजदूरी में कम से कम 30% हो।

इस प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली इस तरह दिखेगी:

जेडपी = पी (केडीयू) + पी /,

जहां, पी - निरंतर घटक;

केडीयू - दर पर वेतन;

पी / - परिवर्तनीय घटक;

वेतन - वेतन;

पी / पी / अनुपात - 70% / 30%।

परिकलित संकेतक वेतन निधि के अधिकतम संकेतकों पर लागत के साथ तुलनीय हैं, जो कंपनी के कर्मचारियों के श्रम के लिए भुगतान करने के लिए कंपनी के नियोजित अधिकतम अवसरों के बारे में निगम के प्रबंधन के दृष्टिकोण का खंडन नहीं करता है। इसी समय, मजदूरी के गठन के लिए एक मौलिक रूप से अलग दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है।

प्रस्ताव का उद्देश्य यह दिखाना है कि प्रस्तावित अवधारणा के आधार पर पारिश्रमिक प्रणाली के गठन के लिए एक तर्कसंगत दृष्टिकोण और कर्मचारियों को मजदूरी के अनिवार्य भुगतान की आवश्यकता स्वीकार्य और आर्थिक रूप से उचित है, अर्थात। प्रस्तावित दृष्टिकोण में सुधार और विकास के लिए एक आधार बनाने के लिए प्रबंधन के लिए न्यूनतम लागत पर लागू करने में सक्षम।

बाजार संबंधों में परिवर्तन, उत्पाद की गुणवत्ता के मुद्दों की प्राथमिकता और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने से काम और उच्च व्यावसायिकता के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण का महत्व बढ़ गया है। यह प्रबंधन के नए रूपों की खोज को प्रोत्साहित करता है, कर्मियों की संभावित क्षमताओं को विकसित करने के लिए, श्रम प्रक्रिया के लिए प्रेरणा प्रदान करने के लिए। मानव संसाधन प्रबंधन संगठन की गतिविधियों में सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है और इसे इसकी आर्थिक सफलता का मुख्य मानदंड माना जाता है।

कोई भी संगठन एक अभिन्न जीव या प्रणाली के रूप में कार्य करता है। कोई भी प्रणाली अन्य समान प्रणालियों के अलावा मौजूद नहीं हो सकती है, लेकिन साथ ही इसे आंतरिक नियंत्रण के बिना नहीं छोड़ा जा सकता है। आंतरिक नियंत्रण के नुकसान की स्थिति में, सभी स्थापित संबंध और प्रक्रियाएं टूट जाएंगी या बिगड़ जाएंगी और सिस्टम का अस्तित्व समाप्त हो जाएगा। इसलिए, प्रबंधन के ऐसे हिस्से पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है जैसे कर्मियों के साथ काम करना।

यह काम विश्लेषण करता है वर्तमान प्रणालीएलएलसी "" में कार्मिक प्रबंधन और इसकी दक्षता में सुधार के लिए प्रस्तावित तरीके।

एलएलसी "" में कार्मिक प्रबंधन का सार यह है कि लोगों को कंपनी के प्रतिस्पर्धी धन के रूप में देखा जाता है, जिसे अपने रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अन्य संसाधनों के साथ रखा, विकसित, प्रेरित किया जाना चाहिए।

एलएलसी "" के प्रभावी कामकाज में संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों और संगठन की नीति के विकास में उनकी भागीदारी के बारे में सभी कर्मचारियों (और न केवल प्रबंधन) की जागरूकता शामिल है।

कंपनी भर्ती की समस्या को बहुत गंभीरता से लेती है, खासकर जब से आवश्यक विशेषज्ञों की संख्या बड़ी नहीं है, क्योंकि काम करने वाले कर्मियों को उद्यम छोड़ने की कोई जल्दी नहीं है। एक विभाग का प्रत्येक प्रमुख, एक विशेषज्ञ अपनी नौकरी जानता है, "स्वायत्त मोड" में समस्याओं को हल करने में सक्षम है। बेशक, एचआर में सब कुछ सही नहीं है; अभी भी कई कमियां हैं, अनसुलझी समस्याएं हैं, लेकिन समय की भावना में कर्मियों के साथ काम करने की रणनीति, रणनीति और रणनीति बाजार संबंधों के साथ काफी सुसंगत हैं।

आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम बाजार गंभीर परिवर्तनों के दौर से गुजर रहा है, जिसमें कर्मचारियों के प्रति दृष्टिकोण, उन्हें आकर्षित करने की नीति, प्रतिधारण और प्रेरणा जैसे क्षेत्रों में उचित समायोजन की आवश्यकता होती है।

मानव संसाधन प्रबंधन एक शक्तिशाली उपकरण में बदल जाता है पेशेवर कामउनके साथ। एक विशेष कार्य में कार्मिक प्रबंधन का आवंटन संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है, प्रतिस्पर्धा और दक्षता के विकास में योगदान देता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव पर विचार करने के बाद, हमने संगठन में कार्मिक प्रबंधन के लिए एक रणनीति विकसित की।

पाठ्यक्रम कार्य पूरा करते समय, कार्य पूरे किए गए:

एक संगठन में एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक दृष्टिकोण की विशेषताएं;

एलएलसी "" में कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता का विश्लेषण;

ऐसी स्थिति में, जब आधुनिक कार्मिक प्रबंधन की संभावनाओं का काफी विस्तार हो रहा है, कर्मचारी स्वयं बदल रहे हैं। व्यावसायिकता के बढ़ते स्तर के साथ-साथ, वे कार्यस्थल के चुनाव के बारे में अधिक भेदभाव करने लगते हैं। अधिक आत्म-अभिव्यक्ति, उन्नत प्रशिक्षण, पूर्वानुमेय पेशेवर और करियर विकास की इच्छा है। इन प्रवृत्तियों को ध्यान में रखते हुए और सही उपयोगउनका उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का मुख्य कार्य है।

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कार्मिक प्रबंधन रणनीति द्वारा विकसित की गई हैसंगठन का नेतृत्व, एक प्राथमिकता, गुणात्मक रूप से निर्धारितदीर्घकालिक प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्यों का प्रबंधनएक अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और निर्बाध बनाने के लक्ष्यएक मजबूत टीम और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुएराष्ट्रीयकरण और इसकी संसाधन क्षमता।

रणनीति हमें कर्मचारियों पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ने की अनुमति देती है, मुख्य रूप से उनकी श्रम प्रेरणा और योग्यता पर।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएंहैं:

इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और इस तरह के परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबा समय लेते हैं;

संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन की आवश्यकता होती है और संरचना और कर्मियों की संख्या, उनके कौशल और समय पर परिवर्तन की आवश्यकता होती है। योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

समग्र रूप से संगठन के लिए अपनी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, कॉर्पोरेट स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

एक विविध, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के अलग-अलग क्षेत्रों के लिए - इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप प्रत्येक व्यावसायिक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी विमान इंजन, सैन्य के उत्पादन में लगी हुई है) इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरण, फिर उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है, क्योंकि उनके पास कर्मियों की संरचना, योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताओं, शिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों में अंतर है)।

सामरिक प्रबंधन के संदर्भ में, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में गुणात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। वे इस तथ्य में शामिल हैं कि कर्मियों के काम के पारंपरिक क्षेत्रों के ढांचे के भीतर, रणनीतिक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं।

मानव संसाधन रणनीति के घटकहैं :::

श्रम की स्थिति और सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक आचार संहिता का विकास;

संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, काम के तरीके और आराम की स्थापना शामिल है;

कर्मियों का व्यावसायिक मार्गदर्शन और अनुकूलन;

मानव संसाधनों के निर्माण और उनका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

श्रमिकों और कार्यस्थलों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों में सुधार;

विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

कार्मिक विकास की अवधारणा का विकास, जिसमें प्रशिक्षण के नए रूप और तरीके शामिल हैं, एक व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना और पेशेवर और सेवा को बढ़ावा देना, इन घटनाओं को उनकी आवश्यकता के उद्भव के समय के संबंध में आगे बढ़ाने के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाना;

कर्मियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

कर्मचारियों के लिए नई प्रणालियों और पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के रूपों का विकास;

श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधि के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

नए का विकास और संगठन के सामाजिक विकास के मौजूदा उपायों का उपयोग;

चयनित रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति सभी को कवर नहीं कर सकती है, लेकिन केवल इसके व्यक्तिगत घटक, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कर्मियों के प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर भिन्न होगा।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति या तो समग्र रूप से संगठन की रणनीति के अधीन हो सकती है, या इसके साथ मिलकर, एक पूरे का प्रतिनिधित्व कर सकती है। लेकिन दोनों ही मामलों में, एचआर रणनीति एक विशिष्ट प्रकार की कॉर्पोरेट या व्यावसायिक रणनीति (व्यावसायिक रणनीति) द्वारा निर्देशित होती है। संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन की रणनीति (इसके घटकों के साथ) के बीच संबंध तालिका में दिखाया गया है।

संगठनात्मक रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति के बीच संबंध

संगठनात्मक रणनीति प्रकार	मानव संसाधन रणनीति	मानव संसाधन रणनीति के घटक
उद्यमी रणनीति के साथ परियोजनाओं को स्वीकार करें उच्च डिग्रीवित्तीय जोखिम, कार्यों की न्यूनतम संख्या। सभी ग्राहक आवश्यकताओं की संसाधन संतुष्टि। उचित विस्तार के बिना भी तत्काल उपायों के तेजी से कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित किया गया है	अभिनव श्रमिकों की खोज और आकर्षण, सक्रिय, संपर्क, दीर्घकालिक अभिविन्यास के साथ, जोखिम लेने के लिए तैयार, जिम्मेदारी से नहीं डरते। यह महत्वपूर्ण है कि प्रमुख कर्मचारी न बदलें।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: ऐसे लोगों को ढूंढना जो जोखिम लेने और चीजों को समाप्त करने में सक्षम हों पुरस्कार: प्रतिस्पर्धी, निष्पक्ष, और जहां संभव हो कर्मचारी के स्वाद के अनुरूप। आकलन: परिणामों के आधार पर, बहुत कठोर नहीं। व्यक्तिगत विकास: अनौपचारिक, संरक्षक-उन्मुख। आंदोलनों की योजना: केंद्र में - कर्मचारियों का हित। कर्मचारी के हितों को पूरा करने वाले कार्यस्थल का चयन
गतिशील विकास रणनीति कम जोखिम। लगातार वर्तमान लक्ष्यों की तुलना करना और भविष्य के लिए नींव बनाना। संगठन की नीतियों और प्रक्रियाओं को लिखित रूप में दर्ज किया जाता है, क्योंकि वे यहां सख्त नियंत्रण के लिए और संगठन के आगे के विकास के आधार के रूप में आवश्यक हैं।	कर्मचारियों को संस्थागत होना चाहिए, बदलते परिवेश में लचीला होना चाहिए, समस्या-उन्मुख होना चाहिए और दूसरों के साथ मिलकर काम करना चाहिए।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: लचीला खोजना और वफादार लोगजोखिम लेने में सक्षम पुरस्कार: निष्पक्ष और निष्पक्ष। आकलन: स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंडों के आधार पर। व्यक्तिगत विकास: गतिविधि के स्तर और क्षेत्र के गुणात्मक विकास पर जोर। स्थानांतरण योजना: आज की वास्तविक संभावनाओं और कैरियर में उन्नति के विभिन्न रूपों को ध्यान में रखते हुए।
लाभप्रदता रणनीति मुनाफे के मौजूदा स्तर को बनाए रखने पर ध्यान दिया जा रहा है। वित्तीय प्रयास मामूली है, शायद रोजगार की समाप्ति भी। प्रबंधन प्रणाली अच्छी तरह से विकसित है, विभिन्न प्रकार के प्रक्रियात्मक नियमों की एक विस्तृत प्रणाली है।	कर्मियों के क्षेत्र में मात्रा और दक्षता के मानदंड पर ध्यान केंद्रित करता है; शर्तें - अल्पकालिक; परिणाम - अपेक्षाकृत निम्न स्तर के जोखिम और कर्मचारियों की संगठनात्मक प्रतिबद्धता के न्यूनतम स्तर के साथ।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: अत्यंत कठिन पुरस्कार: योग्यता, वरिष्ठता और निष्पक्षता की अंतर-संगठनात्मक धारणाओं के आधार पर आकलन: संकीर्ण, परिणाम-उन्मुख, ध्यान से सोचा गया व्यक्तिगत विकास: सौंपे गए कार्यों के क्षेत्र में क्षमता पर जोर, विशेषज्ञ - एक संकीर्ण क्षेत्र में।
परिसमापन रणनीति संपत्ति की बिक्री, नुकसान के अवसरों का उन्मूलन, भविष्य में श्रमिकों की कमी - जितना संभव हो सके। खैरात के प्रयासों पर बहुत कम या कोई ध्यान नहीं दिया जाता है क्योंकि मुनाफे में और गिरावट आने की संभावना है।	कम समय के लिए श्रमिकों की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित, संकीर्ण ध्यान, संगठन के प्रति अधिक प्रतिबद्धता के बिना	भर्ती - आकार घटाने के कारण संभव नहीं वेतन: योग्यता-आधारित, धीरे-धीरे बढ़ रहा है, कोई अतिरिक्त प्रोत्साहन नहीं। मूल्यांकन: प्रबंधन के मानदंडों के आधार पर कठोर, औपचारिक। विकास, सीखना: सीमित, आवश्यकता-आधारित। पदोन्नति: आवश्यक कौशल वाले लोगों को आगे बढ़ने का अवसर मिलता है।
साइकिल रणनीति (चक्रीय) मुख्य बात उद्यम को बचाना है। निकट भविष्य में जीवित रहने और लंबी अवधि के लिए स्थिरता प्राप्त करने के उद्देश्य से लागत और कर्मियों को कम करने के उपाय किए जाते हैं। कर्मचारियों का मनोबल काफी दयनीय है।	कर्मचारियों को परिवर्तनों के प्रति लचीला होना चाहिए, बड़े लक्ष्यों और दीर्घकालिक संभावनाओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।	विविध श्रमिकों की आवश्यकता है। भुगतान: प्रोत्साहन प्रणाली और योग्यता जांच। आकलन: परिणाम से। प्रशिक्षण: महान अवसर, लेकिन आवेदकों का सावधानीपूर्वक चयन। प्रचार: विभिन्न रूप।

रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों में रणनीतिक कार्यों के समाधान के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है, अर्थात। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में उनके समाधान। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के इस तरह के ठोसकरण और इसे रणनीतिक उद्देश्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना शामिल है रणनीतिक योजना- रणनीति के कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट कार्यों और उपायों वाला एक दस्तावेज, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, आवश्यक संसाधनों की मात्रा (वित्तीय, सामग्री, सूचनात्मक, आदि)।

सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कुछ घटकों के कार्य तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं।

सामरिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटकों के कार्य

अवधि और प्रबंधन का प्रकार	मानव संसाधन रणनीति के घटक
	कर्मियों का चयन और नियुक्ति	पुरस्कार (वेतन और बोनस)	कार्मिक मूल्यांकन	कर्मचारी विकास	प्रमोशन प्लानिंग
सामरिक (दीर्घकालिक)	लंबी अवधि में संगठन द्वारा आवश्यक श्रमिकों की विशेषताओं का निर्धारण करें। आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन की भविष्यवाणी करें	निर्धारित करें कि भुगतान कैसे किया जाएगा कार्य बलअपेक्षित बाहरी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए विचाराधीन अवधि के दौरान। इन निर्णयों को अपनी दीर्घकालिक व्यावसायिक रणनीति की क्षमताओं के साथ संरेखित करें।	निर्धारित करें कि लंबी अवधि में वास्तव में क्या मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। भविष्य का आकलन करने के विभिन्न साधनों का प्रयोग करें। अपनी क्षमता और उसकी गतिशीलता का प्रारंभिक मूल्यांकन दें।	भविष्य में आवश्यक नई परिस्थितियों में पुनर्गठन और काम करने के लिए मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करें। संगठन में परिवर्तनों के पूर्वानुमान के लिए एक प्रणाली बनाएं।	एक दीर्घकालिक प्रणाली बनाएं जो लचीलेपन और स्थिरता का आवश्यक संयोजन प्रदान करे। इसे अपनी समग्र व्यावसायिक रणनीति से लिंक करें।
सामरिक (मध्यम अवधि)	कर्मियों के चयन के लिए मानदंड का चयन करें। एक श्रम बाजार कार्य योजना विकसित करें।	कर्मचारी मुआवजा प्रणाली के विकास के लिए एक पंचवर्षीय योजना का विकास करना। लाभ और बोनस की प्रणाली बनाने के मुद्दों पर काम करना।	वर्तमान परिस्थितियों और उनके भविष्य के विकास के आकलन की एक अच्छी तरह से स्थापित प्रणाली बनाएं।	विकसित होना सामान्य कार्यक्रमकार्मिक विकास प्रबंधन। कर्मचारियों के आत्म-विकास को प्रोत्साहित करने के उपायों का विकास करना। संगठनात्मक विकास के मुद्दों के माध्यम से काम करें	कर्मचारियों की पदोन्नति के चरणों का निर्धारण। कार्यकर्ताओं की व्यक्तिगत आकांक्षाओं को संगठन के उद्देश्यों से जोड़ना।
परिचालन (अल्पकालिक)	एक स्टाफिंग टेबल बनाएं। एक भर्ती योजना विकसित करें। श्रमिकों की आवाजाही के लिए एक योजना विकसित करें।	एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करें। एक बोनस प्रणाली विकसित करें।	एक वार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली बनाएं। एक दिन-प्रति-दिन नियंत्रण प्रणाली बनाएं।	कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास और प्रशिक्षण की एक प्रणाली विकसित करना।	व्यक्तिगत कार्यस्थलों के लिए उपयुक्त कर्मचारियों का चयन सुनिश्चित करना। अगले कार्मिक आंदोलनों की योजना बनाएं।

कर्मियों के क्षेत्र में रणनीति को संबंधित बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कार्मिकों के क्षेत्र में) को मजबूत करने में मदद करनी चाहिए, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए; श्रम क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग, योग्य, सक्षम कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करके संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों का विस्तार करना; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, अभिनव विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास एक गहरी व्यवस्थित के आधार पर किया जाता है बाहरी कारकों का विश्लेषणवह और आंतरिक वातावरण,नतीजतन, कर्मियों और समग्र रूप से संगठन के विकास के लिए एक समग्र अवधारणा को अपनी रणनीति के अनुसार प्रस्तुत किया जा सकता है। बाहरी वातावरण में मैक्रोएन्वायरमेंट और संगठन का तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ दिशात्मक प्रभाव और संपर्क होता है। कार्मिक प्रबंधन के लिए रणनीति विकसित करने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करने वाले कारकों को तालिका में प्रस्तुत किया गया है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के विकास को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक कारक

बाहरी वातावरण: बड़ा वातावरण	एक अंतरराष्ट्रीय प्रकृति के कारक (सैन्य तनाव, वैज्ञानिक गतिविधि, आदि)। राजनीतिक कारक (राजनीतिक स्थिरता, सामाजिक और ट्रेड यूनियन आंदोलनों की गतिविधि, देश में आपराधिक स्थिति)। आर्थिक कारक (आर्थिक संबंधों में परिवर्तन की प्रवृत्ति, औसत वार्षिक मुद्रास्फीति दर, घरेलू आय के वितरण की संरचना, कर संकेतक)। सामाजिक-जनसांख्यिकीय कारक (जीवन प्रत्याशा, जीवन स्तर, प्रजनन क्षमता और मृत्यु दर, प्रजनन दर के प्रतिशत के रूप में शिशु मृत्यु दर, संकेतक द्वारा जनसंख्या संरचना, प्रवासन, आदि)। कानूनी (श्रम और सामाजिक सुरक्षा विनियमन)। पर्यावरण। प्राकृतिक और जलवायु। वैज्ञानिक और तकनीकी। सांस्कृतिक
तत्काल पर्यावरण	स्थानीय श्रम बाजार, इसकी संरचना और गतिशीलता, प्रतियोगियों की कार्मिक नीति। बाजार का बुनियादी ढांचा (वह डिग्री जिस तक संगठन की संसाधन जरूरतें पूरी होती हैं और बाजार संरचनाओं की स्थिति)। पर्यावरण निगरानी (बाहरी पर्यावरण की गुणवत्ता)। हेल्थकेयर (पूंजी-श्रम अनुपात, योग्यता, आदि) विज्ञान और शिक्षा (जनसंख्या की शिक्षा का स्तर, वैज्ञानिक विकास की नवीनता, आदि)। संस्कृति (सांस्कृतिक और समान वस्तुओं में जनसंख्या की जरूरतों की संतुष्टि की डिग्री)। व्यापार। खानपान। परिवहन और संचार। उपनगरीय और कृषि। निर्माण और आवास और सांप्रदायिक सेवाएं। घरेलू आपूर्ति
आंतरिक पर्यावरण	सिद्धांत, तरीके, प्रबंधन शैली। संगठन के मानव संसाधन। कार्मिक संरचना। स्टाफ टर्नओवर और अनुपस्थिति। स्टाफ रोटेशन दर। कर्मियों के ज्ञान और कौशल की संरचना। श्रमिकों का कार्यभार। श्रम उत्पादकता। सामाजिक सुरक्षा उपाय। संगठन वित्त। उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर। संगठन में प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के विकास की संभावनाएँ। संगठनात्मक संस्कृति। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, आदि के विकास का स्तर।

विधि का उपयोग करके बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण के परिणामस्वरूप स्वोट(सीबीओटी) कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों की पहचान करता है, साथ ही इसके पास मौजूद अवसरों और खतरों से बचा जाता है।

खुलासा शक्तियां और कमजोरियांसंगठन के आत्म-सम्मान को दर्शाता है और इसे श्रम बाजार में और संभवतः बिक्री बाजार में मुख्य प्रतिस्पर्धियों के साथ तुलना करने की अनुमति देता है। मूल्यांकन तथाकथित प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल का उपयोग करके व्यक्तिगत संकेतकों और कार्मिक प्रबंधन के कार्यों पर किया जा सकता है। व्यक्तिगत संकेतकों का मूल्यांकन विधि द्वारा किया जाता है तुलनात्मक विश्लेषण, और प्रबंधन कार्य - एक विशेषज्ञ विधि द्वारा।

कर्मियों के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियां, साथ ही खतरे और अवसर,संगठन के सफल अस्तित्व के लिए शर्तों का निर्धारण। इसलिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत क्षेत्रों और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में कौन सी ताकत और कमजोरियां हैं।

इस प्रकार, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति एक संगठन के कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: कर्मियों की संरचना में सुधार (आयु, श्रेणी, पेशे, योग्यता, आदि के अनुसार); कर्मियों की संख्या का अनुकूलन, इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए; वेतन, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद लागत सहित कर्मियों की लागत की दक्षता में सुधार; कार्मिक विकास (अनुकूलन, प्रशिक्षण, कैरियर में उन्नति); सामाजिक सुरक्षा के उपाय, गारंटी, सामाजिक सुरक्षा (पेंशन, चिकित्सा, सामाजिक बीमा, सामाजिक मुआवजा, सामाजिक, सांस्कृतिक और कल्याण, आदि); संगठनात्मक संस्कृति का विकास (मानदंड, परंपराएं, एक टीम में व्यवहार के नियम, आदि); संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार (कार्यों की संरचना और सामग्री, संगठनात्मक संरचना, कार्मिक, सूचना समर्थन, आदि), आदि।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय, सभी निर्दिष्ट क्षेत्रों में प्राप्त, प्रचलित स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए और संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों के साथ-साथ खाते में लेना चाहिए। समग्र रूप से संगठन की रणनीति, स्तर निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसकी उपलब्धि से संगठन की रणनीति को लागू करना संभव होगा।

उसी समय, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों की कमी, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर के कारण कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यक रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चुनने के लिए प्राथमिकताएं निर्धारित करना आवश्यक हो जाएगा। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के सही दिशा-निर्देश और घटक। इसलिए, रणनीति चुनने का मानदंड इसके कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय की कमी, पर्याप्त पेशेवर और योग्यता स्तर के कर्मियों की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव ताकत और गतिविधियों के विकास पर आधारित होता है जो कर्मियों के क्षेत्र में लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमताओं को मजबूत करता है।