सीजेएससी "यूके" स्टार्ट "के उदाहरण पर श्रम संबंधों और कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली का संगठन। सामूहिक कार्य में सामाजिक संबंधों में सुधार के तरीके

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परिचय

सामाजिक और श्रम संबंध समाज के जीवन की व्यवस्था में केंद्रीय स्थानों में से एक पर कब्जा कर लेते हैं। श्रम में प्रकट मानव गतिविधि, विस्तारित प्रजनन और समाज की बढ़ती जरूरतों को सुनिश्चित करने के आधार के रूप में कार्य करती है। अपनी विशेषताओं, रुचियों, व्यवहार की प्रेरणाओं के साथ एक व्यक्ति गतिशीलता, सामाजिक-आर्थिक विकास की तीव्रता, या इसके विपरीत, इस तरह के विकास की अस्थिरता को निर्धारित करता है।

उद्यमों में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए विश्वसनीय और संपूर्ण जानकारी की आवश्यकता होती है, क्योंकि प्रत्येक उद्यम, एक नियम के रूप में, श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों का एक अनूठा विन्यास बनाता है। काम पर रखने की प्रणाली, पारिश्रमिक, श्रम व्यवस्था, विरोधाभासों और संघर्षों को हल करने के तरीके - यह सब प्रौद्योगिकी, उपकरण, उत्पादन की संगठनात्मक संरचना, नियोक्ता की स्थिति, ट्रेड यूनियन और यहां तक ​​​​कि पर निर्भर करता है। व्यक्तिगत समूहकर्मी। इसके अलावा, एक प्रणाली का गठन श्रमिक संबंधीएक उद्यम क्षेत्र, उद्योग, उद्यम या संगठन के आकार और स्वामित्व के रूप द्वारा प्रदान किया जाता है। इसी समय, मतभेदों के बावजूद, कई मापदंडों की तुलना की जा सकती है और सबसे पहले, श्रम कानून के साथ मौजूदा श्रम संबंधों के अनुपालन के आधार पर।

चुने हुए शोध विषय की प्रासंगिकता यह है कि विनियमन वेतनसीधे उद्यम में इसके उपयुक्त संगठन की आवश्यकता होती है, एक ओर, उद्यम के परिणामों की परवाह किए बिना, श्रम मानक को पूरा करने के लिए गारंटीकृत आय प्रदान करना, और दूसरी ओर, कमाई को व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों से जोड़ना। एक उद्यम में मजदूरी के संगठन का अर्थ है कर्मियों की श्रेणियों द्वारा इसके भेदभाव और विनियमन के लिए एक प्रणाली का निर्माण करना, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के साथ-साथ व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों पर निर्भर करता है, जबकि श्रम मानक को पूरा करने के लिए गारंटीकृत आय सुनिश्चित करता है। यह पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन और प्रबंधन है जो उद्यम के प्रमुख को उद्यम के लाभ को अधिकतम करने के लिए प्रबंधन शैली निर्धारित करने की अनुमति देगा।

इस लक्ष्य को उद्यम में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों के लिए एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली के गठन के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है।

इस कार्य का उद्देश्य मजदूरी के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का विश्लेषण करना और उन्हें सुधारने के उपाय विकसित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल किया गया:

1) मजदूरी के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करना;

2) उद्यम "करी" एलएलसी में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषण करें,

3) उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों में सुधार और विनियमन के उद्देश्य से उपायों का विकास करना;

4) गणना करें आर्थिक दक्षताविकसित गतिविधियाँ।

काम में अनुसंधान का उद्देश्य उद्यम "करी" एलएलसी है।

अनुसंधान का विषय उद्यम "कारी" एलएलसी में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंध है।

1 . मजदूरी के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन की सैद्धांतिक नींव

1.1 आर्थिक सारउद्यम में सामाजिक और श्रम संबंध

सामाजिक और श्रम संबंध व्यक्तियों के संबंधों के आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और कानूनी पहलुओं की विशेषता है और सामाजिक समूहकाम से जुड़ी प्रक्रियाओं में।

सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषण आमतौर पर तीन क्षेत्रों में किया जाता है: विषय; विषय; प्रकार।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विषय व्यक्ति या सामाजिक समूह हैं। आधुनिक अर्थव्यवस्था के लिए, विचाराधीन संबंधों के सबसे महत्वपूर्ण विषय हैं: कर्मचारी, कर्मचारियों का संघ (ट्रेड यूनियन), नियोक्ता, नियोक्ताओं का संघ, राज्य।

एक कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जिसने किसी उद्यम, सार्वजनिक संगठन या राज्य के प्रतिनिधि के साथ रोजगार अनुबंध किया है।

एक नियोक्ता वह व्यक्ति होता है जो काम करने के लिए एक या अधिक श्रमिकों को काम पर रखता है। नियोक्ता उत्पादन के साधनों का स्वामी या उसका प्रतिनिधि हो सकता है। विशेष रूप से, नियोक्ता प्रबंधक है राज्य उद्यम, जो बदले में, राज्य के संबंध में एक कर्मचारी है।

पारिश्रमिक नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों का एक अनिवार्य तत्व है, जो विभिन्न कार्यों को करता है और विषयों की अन्योन्याश्रयता और बातचीत सुनिश्चित करता है, साथ ही साथ कामकाजी जीवन की गुणवत्ता भी। वी आधुनिक परिस्थितियांप्रबंधन, पारिश्रमिक, सामाजिक समर्थन और कार्मिक सुरक्षा के क्षेत्र में नीति महत्वपूर्ण रूप से बदल रही है। श्रम पारिश्रमिक, एक ओर, व्यक्तिगत आय के रूप में कार्य करता है और कर्मियों और उनके परिवारों के लिए आजीविका के मुख्य स्रोत के रूप में कार्य करता है, और दूसरी ओर, प्रभावी समग्र मांग के रूप में और उत्पादन को बनाए रखने और विकसित करने में मुख्य कारकों में से एक है।

काम के हिसाब से वितरण का नजरिया बदल रहा है। समान काम के लिए समान वेतन का आधार लागत नहीं है - काम करने के घंटों की संख्या और योग्यता का स्तर (वे मुख्य कारक हैं) - लेकिन एक बाजार वस्तु के रूप में श्रम के परिणाम। माल की बिक्री से प्राप्त धन वस्तु उत्पादकों के श्रम की मात्रा और गुणवत्ता और उनकी व्यक्तिगत आय का मुख्य स्रोत 5, पृष्ठ 49 का आकलन करने के लिए उच्चतम मानदंड बन जाता है।

वेतन संगठन के कर्मियों के लिए आय का मुख्य स्रोत है। यह आर्थिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण उत्तोलक के रूप में कार्य करता है, और इसलिए राज्य संगठन और पारिश्रमिक की मूल बातों पर विशेष ध्यान देता है। मजदूरी के राज्य विनियमन के मुख्य नियामक दस्तावेज हैं: रूसी संघ का संविधान, रूसी संघ का नागरिक संहिता, रूसी संघ का श्रम संहिता, रूसी संघ का कर संहिता, आदि। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, पारिश्रमिक कानूनों, अन्य नियमों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान के नियोक्ताओं द्वारा स्थापना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने से जुड़े संबंधों की एक प्रणाली है। .

संगठन स्वतंत्र रूप से फॉर्म, पारिश्रमिक प्रणाली, कर्मचारियों, कर्मचारियों आदि को बोनस के लिए शर्तों को विकसित और अनुमोदित करते हैं, जबकि अधिकतम राशि को सीमित करने और रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम राशि से नीचे मजदूरी निर्धारित करने की सख्त मनाही है।

सभी में विशिष्ट संगठनकुछ तकनीकी प्रक्रियाओं की उपलब्धता के आधार पर, उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर, उत्पादों की प्रकृति, एक या दूसरा वेतन लागू होता है। आज, ऐसा कोई सख्त नियमन नहीं है, जो प्ला के लिए विशिष्ट था नई अर्थव्यवस्थाइसलिए, उद्यमी, संगठन का प्रबंधन मौजूदा भुगतान विकल्पों में से कोई भी चुन सकता है, जो उनकी राय में, सबसे अधिक है एक बड़ी हद तकसंगठन के हित में है। संगठन द्वारा अपनाए गए पारिश्रमिक का विकल्प सामूहिक समझौते (अनुबंध) और अन्य कृत्यों में तय किया जाना चाहिए। इस प्रकार, मजदूरी खपत कोष का हिस्सा है भौतिक संपत्तिऔर कर्मचारियों को श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन के अनुसार प्रदान की जाने वाली सेवाएं, दोनों व्यक्ति (स्वयं कर्मचारी) और सामूहिक 12, पी। 45.

मजदूरी का सार इसके मुख्य कार्यों का तात्पर्य है: प्रजनन, प्रेरक, लेखांकन और उत्पादन, सामाजिक। इसके अलावा, मजदूरी और वेतन भी एक नियामक कार्य करते हैं, जो अंतिम उपभोग की वस्तुओं और सेवाओं की मुख्य मांग का निर्धारण करते हैं, देश के उद्योगों और क्षेत्रों द्वारा श्रम संसाधनों के पुनर्वितरण में भाग लेते हैं।

श्रम बाजार में श्रम की कीमत के रूप में मजदूरी के सार को परिभाषित करना, जिसका भौतिक अवतार उपभोक्ता वस्तुओं, सेवाओं, करों और अन्य भुगतानों की लागत है जो श्रम के प्रजनन को सुनिश्चित करते हैं, भौतिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करते हैं। कर्मचारी स्वयं और उसके परिवार के सदस्यों दोनों, हम निरूपित करते हैं और काम के संगठन का आधार कर्मचारी का उपभोक्ता बजट है।

उपभोक्ता बजट एक निम्न मानक न्यूनतम उपभोक्ता बजट है जिस पर न्यूनतम मजदूरी आधारित होती है। यह अकुशल श्रम के मूल्य पर निचली सीमा का प्रतिनिधित्व करता है, जिसकी गणना प्रति माह नकद भुगतान के रूप में की जाती है जो कर्मचारियों को सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में साधारण कार्य करने के लिए प्राप्त होती है।

श्रम शक्ति प्रजनन का एकमात्र स्रोत मजदूरी नहीं है। श्रम बल के पुनरुत्पादन की लागत में बीमार अवकाश, नियमित अवकाश, पुनर्प्रशिक्षण के लिए भुगतान, काम में जबरन ब्रेक और पेंशन भुगतान के लिए धन भी शामिल है।

सामाजिक प्रकृति और इसी तरह के विभिन्न भुगतानों की कीमत पर श्रम का पुनरुत्पादन भी किया जाता है। हालांकि, मजदूरी श्रम शक्ति प्रजनन का मुख्य स्रोत बनी हुई है।

हाल के वर्षों के आर्थिक परिवर्तनों ने काम और मजदूरी की दुनिया में महत्वपूर्ण बदलाव किए हैं। प्रभाव सरकारी संस्थाएंश्रम संबंधों पर काफी कमजोर, मजदूरी के केंद्रीकृत प्रशासनिक विनियमन का अस्तित्व समाप्त हो गया।

श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए राज्य की गारंटी कला में तय की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 130 (रूसी संघ के श्रम संहिता)।

रूसी संघ का श्रम संहिता परिभाषित करता है:

देश में न्यूनतम मजदूरी का आकार;

रूसी संघ में सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के कर्मचारियों के लिए न्यूनतम मजदूरी दर (वेतन) का मूल्य;

मजदूरी की वास्तविक सामग्री के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करने के उपाय;

आधार की सूची और नियोक्ता के आदेश द्वारा मजदूरी से कटौती की मात्रा, साथ ही मजदूरी से आय के कराधान की राशि को सीमित करना;

वस्तु के रूप में मजदूरी पर प्रतिबंध;

यह सुनिश्चित करना कि कर्मचारी को नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति और संघीय कानूनों के अनुसार उसके दिवालियेपन की स्थिति में मजदूरी प्राप्त हो;

मजदूरी के पूर्ण और समय पर भुगतान और श्रम पारिश्रमिक के लिए राज्य की गारंटी के कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;

रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी;

मजदूरी के भुगतान की शर्तें और क्रम।

इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को विशेष परिस्थितियों में और सामान्य से विचलन वाली परिस्थितियों में, कानूनों द्वारा स्थापित की गई राशि से कम नहीं (में कार्यरत श्रमिकों का पारिश्रमिक) में वेतन वृद्धि करने के लिए बाध्य करता है। कठोर परिश्रम, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करना, विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम करना, जब सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करना, रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी काम करना छुट्टियांआदि।)। साथ ही, श्रम मानकों का अनुपालन न करने, दोषपूर्ण उत्पादों के निर्माण और डाउनटाइम के भुगतान के लिए श्रम पारिश्रमिक को विनियमित किया जाता है।

श्रम संबंधों और मजदूरी के क्षेत्र में राज्य के प्रभाव के कमजोर होने से यह तथ्य सामने आया कि मजदूरी इसकी मात्रा पर निर्भर होना बंद हो गई और मुद्रास्फीति के स्तर और वित्त की स्थिति से निर्धारित होने लगी और श्रम सबसे सस्ते सामानों में से एक बन गया।

1.2 मजदूरी का सार और उसके संगठन के सिद्धांत

श्रम आर्थिक वेतन

मजदूरी मौद्रिक संदर्भ में राष्ट्रीय आय का एक हिस्सा है, जिसे श्रमिकों और कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए आवंटित किया जाता है और उनके बीच खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वितरित किया जाता है।

मजदूरी की वृद्धि का स्तर और दर श्रम उत्पादकता से निकटता से संबंधित हैं। मजदूरी के संगठन का उद्देश्य उत्पादन के परिणामों के लिए प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान और जीवन के लाभों की एक निश्चित राशि प्राप्त करने के उसके अधिकार के बीच सख्त पत्राचार सुनिश्चित करना है।

मजदूरी अर्थव्यवस्था में शामिल तीन पक्षों के हितों को प्रभावित करती है: नियोक्ता, राज्य और कर्मचारी। अर्थव्यवस्था में संतुलन प्राप्त करने के लिए, राज्य न्यूनतम मजदूरी को नियंत्रित करता है। कर्मचारी और नियोक्ता कर्मचारी के काम करने की क्षमता और उनके वास्तविक कार्यान्वयन के लिए शर्तों, यानी संरचना और मजदूरी की मात्रा का आकलन करने के लिए आकार और प्रक्रिया पर एक समझौता करते हैं। इन संबंधों के प्रत्येक विषय के हितों को संतुष्ट करने के लिए, एक इष्टतम मजदूरी प्रणाली का निर्माण किया जाना चाहिए। श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए मजदूरी एक वास्तविक उपकरण बनने के लिए, इसके निर्माण के बुनियादी सिद्धांतों को व्यवहार में विकसित किया गया है।

वेतन चाहिए:

1. श्रम के सरल और विस्तारित प्रजनन के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक लागतों के आधार पर। इससे राज्य, नियोक्ता और कर्मचारी के लिए आय प्राप्त करने की शर्तों को बनाए रखना और पुन: उत्पन्न करना संभव हो जाएगा।

2. निर्माण सुनिश्चित करें आवश्यक शर्तेंकर्मचारी की काम करने की क्षमता और उनके कार्यान्वयन के अंतिम परिणामों पर इसके आकार की सख्त निर्भरता की सुसंगत और व्यापक स्थापना के लिए।

3. श्रम की मांग और आपूर्ति को ध्यान में रखें। राज्य, नियोक्ता और कर्मचारी को एक ही पेशे के श्रमिकों के पारिश्रमिक में एकता प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए, कुछ उद्योगों में समान जटिलता का काम करना। इस संतुलन के उल्लंघन से श्रम बाजार में असंतुलन हो जाता है और मजदूरी के संबंध में संबंधों के सभी विषयों को नुकसान होता है।

4. राज्य की ओर से कुछ प्रतिबंधों के साथ (न्यूनतम मजदूरी दरों की स्थापना, काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान की स्थापना और मजदूरी के लिए क्षेत्रीय गुणांक) और व्यापार के बीच संपन्न टैरिफ समझौतों के आधार पर, सिफारिश के सिद्धांतों के आधार पर मजदूरी प्रणाली के निर्माण में उद्यमों की पूर्ण स्वतंत्रता के आधार पर। संघों, राज्य और उद्यमियों के संघ।

5. उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन प्रदान करें और उत्पाद की गुणवत्ता के विश्व स्तर को प्राप्त करने के उद्देश्य से किए गए कार्य, जो श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए एक मानदंड बनना चाहिए।

6. कर्मचारी की योग्यता में सुधार को बढ़ावा देना। उच्च वेतन के साथ अधिक जटिल कार्य में संक्रमण की सुविधा।

ऊपर उल्लिखित सिद्धांतों को एक ऐसी प्रणाली के रूप में देखा जाना चाहिए जो उद्यमों में मजदूरी के डिजाइनरों द्वारा कम से कम एक तत्व का पालन नहीं करने पर पूरी तरह से काम नहीं कर सकती है।

टुकड़ा मजदूरी। टुकड़े के पारिश्रमिक के मामले में, उत्पादित उत्पादों की मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर मजदूरी निर्धारित की जाती है। यह स्वीकार्य है जहां तकनीकी प्रक्रियाएं तकनीकी विनियमन के लिए उत्तरदायी हैं, और उत्पादन में वृद्धि मुख्य रूप से स्वयं कार्यकर्ता पर निर्भर करती है।

समय मजदूरी। पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप के साथ, श्रमिकों को काम किए गए समय की मात्रा और वेतन स्तर द्वारा निर्धारित योग्यता के स्तर के आधार पर भुगतान किया जाता है।

इस फॉर्म का उपयोग इस घटना में किया जाता है कि व्यक्तिगत उत्पादन दर, साथ ही स्वचालित उत्पादन के क्षेत्रों में स्थापित करना असंभव है, जहां एक कार्यकर्ता के कार्यों को मशीनों की स्थापना और निगरानी के लिए कम कर दिया जाता है।

प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर व्यक्तिगत मजदूरी के साथ, उत्पादित उत्पादों की मात्रा और उत्पादन की प्रति यूनिट कीमत के आधार पर कमाई निर्धारित की जाती है। दर स्थिर है और उत्पादन की दर से दर को विभाजित करने के भागफल के रूप में निर्धारित की जाती है।

ब्रिगेड के टुकड़े-दर के वेतन के साथ, काम की इकाइयों की संख्या और काम की प्रति यूनिट की कीमत के आधार पर, ब्रिगेड के काम के अंतिम परिणामों के अनुसार भुगतान किया जाता है। फिर टीम के सदस्यों के बीच उनकी योग्यता और काम के घंटों के अनुसार मजदूरी वितरित की जाती है।

स्थापित उत्पादन दर के भीतर उत्पादों के निर्माण के लिए पीस-दर प्रगतिशील मजदूरी के साथ, उन्हें मूल अपरिवर्तित दरों पर भुगतान किया जाता है। मानक से अधिक उत्पादों के उत्पादन पर खर्च किए गए श्रम को बढ़ी हुई दरों पर भुगतान किया जाता है, उत्पादन मानदंडों की अधिकता की डिग्री के आधार पर उत्तरोत्तर बढ़ रहा है।

टुकड़ा-बोनस प्रणाली एक प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर प्रणाली है, जो कुछ प्रदर्शन संकेतकों को प्राप्त करने के लिए बोनस द्वारा पूरक है।

परोक्ष रूप से- टुकड़ा-कार्य भुगतानसहायक श्रमिकों के लिए मैकेनिकल इंजीनियरिंग की कुछ शाखाओं में श्रम का उपयोग किया जाता है, जिसका श्रम मुख्य रूप से मुख्य टुकड़ा श्रमिकों के उत्पादन को प्रभावित करता है। मजदूरी का निर्धारण उन टुकड़ों में काम करने वालों के प्रदर्शन से होता है जिनकी वे सेवा करते हैं।

एकमुश्त प्रणाली का उपयोग आपातकालीन और अन्य कार्यों के भुगतान के लिए किया जाता है जिन्हें कम समय में पूरा किया जाना चाहिए। इस मामले में, यह पूर्व निर्धारित है कुल राशिकाम के संगठन और समय सीमा के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी और जिम्मेदारी द्वारा निर्धारित काम की पूरी श्रृंखला के लिए कमाई।

साधारण प्रति घंटा मजदूरी के साथ, एक कर्मचारी की कमाई उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए घंटों और उसके कौशल स्तर के अनुरूप मजदूरी दर के आधार पर निर्धारित की जाती है।

समय-बोनस प्रणाली काम के परिणामों के लिए बोनस के साथ सरल समय-आधारित भुगतान के संयोजन के लिए प्रदान करती है।

कई उद्योगों में एक मानकीकृत कार्य के साथ समय-बोनस का उपयोग किया जाता है। 3 भाग हैं: समय-आधारित भाग - काम किए गए घंटों के लिए कमाई, मानकीकृत कार्य के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर समय-आधारित भाग के लिए% में चार्ज किया जाता है; उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए बोनस।

टाइम-बोनस प्रणाली का एक रूपांतर वेतन प्रणाली है, जिसमें श्रमिकों को टैरिफ दरों के अनुसार नहीं, बल्कि मासिक वेतन के अनुसार भुगतान किया जाता है।

एक व्यापारिक उद्यम के संचलन की लागतों को ध्यान में रखते हुए श्रम की लागत की संरचना में शामिल हैं:

टुकड़ा दरों, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के आधार पर वास्तव में किए गए काम के लिए मजदूरी का भुगतान;

प्रणालीगत प्रावधानों के अनुसार प्रोत्साहन भुगतान: उत्पादन परिणामों के लिए बोनस, वर्ष के लिए, टैरिफ दरों के लिए प्रीमियम और पेशेवर कौशल के लिए वेतन, उच्च श्रम उपलब्धियां;

हानिकारक काम करने की स्थिति के लिए, सेवा क्षेत्रों के विस्तार, व्यवसायों के संयोजन के लिए कार्य अनुसूची और काम करने की स्थिति से संबंधित प्रतिपूरक भुगतान;

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों और मौद्रिक मुआवजे का भुगतान;

पुनर्गठन और आकार घटाने के संबंध में उद्यमों से बर्खास्तगी के लिए भुगतान;

वरिष्ठता के लिए एकमुश्त बोनस, वरिष्ठता के लिए बोनस;

अनुबंध के तहत काम के लिए अनिर्धारित कर्मचारियों का पारिश्रमिक;

वितरण लागत में उद्यम के कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान शामिल नहीं हैं, साथ ही उनके रखरखाव से जुड़ी लागतें भी शामिल नहीं हैं:

आवास की स्थिति में सुधार के लिए सामग्री सहायता, ब्याज मुक्त ऋण;

सामूहिक समझौते के तहत कर्मचारियों को प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियों का भुगतान;

आय के सूचकांक से अधिक उत्पादित कीमतों में वृद्धि के संबंध में मुआवजा भुगतान;

कैंटीन, कैंटीन, औषधालयों में भोजन की लागत में वृद्धि के लिए मुआवजा, इसे रियायती कीमतों पर या मुफ्त में प्रदान करना, साथ ही पूर्वस्कूली संस्थानों, सेनेटोरियम और स्वास्थ्य शिविरों में बच्चों के लिए;

पेंशन भत्ते, सेवानिवृत्त श्रमिक दिग्गजों के लिए एकमुश्त लाभ;

उपचार और मनोरंजन, भ्रमण और यात्रा के लिए वाउचर का भुगतान, खेल वर्गों, मंडलियों, क्लबों में कक्षाएं, सांस्कृतिक, मनोरंजन और खेल आयोजनों का दौरा;

अन्य प्रकार के भुगतान सीधे मजदूरी से संबंधित नहीं हैं।

वितरण लागत में उद्यम के कर्मचारियों को वर्तमान कानून और निर्देशों और विनियमों द्वारा प्रदान किए गए मानकों से अधिक अतिरिक्त लाभ के प्रावधान से जुड़ी लागत शामिल नहीं है।

इन लागतों को उद्यम के निपटान में शेष लाभ से वसूल किया जाता है।

मजदूरी निधि में उनके वित्त पोषण के स्रोत की परवाह किए बिना मौद्रिक राशि शामिल होती है (बोनस और अन्य प्रकार की मजदूरी की गणना सामाजिक विकास के लिए या अन्य स्रोतों से केंद्रीय निधि से की जाती है)।

1.3 सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन की विशेषताएं और उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर उनका प्रभाव

श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित संबंधों का विनियमन रूसी संघ के संविधान के अनुसार किया जाता है, जिसमें श्रम संहिता के मूल सिद्धांतों और श्रम पर अन्य सभी नियामक कानूनी कृत्यों को परिभाषित करने वाले मौलिक प्रावधान शामिल हैं। श्रम और उनसे सीधे संबंधित संबंधों के नियमन के बारे में कानून कला के प्रावधानों के कार्यान्वयन को ठोस और सुनिश्चित करते हैं। 37 रूसी संघ के संविधान के।

यह लेख काम की स्वतंत्रता की घोषणा करता है, जबरन श्रम को प्रतिबंधित करता है, सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार प्रदान करता है, काम के लिए पारिश्रमिक, बेरोजगारी से सुरक्षा का अधिकार, और व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम के अधिकार को भी मान्यता देता है। विवाद, और आराम के अधिकार को सुनिश्चित करता है।

रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 15) के अनुसार, आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांत और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंड और रूसी संघ की अंतरराष्ट्रीय संधियां इसके अभिन्न अंग हैं कानूनी प्रणाली... यदि रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि कानून द्वारा स्थापित नियमों के अलावा अन्य नियमों के लिए प्रदान करती है, तो अंतरराष्ट्रीय संधि के नियम लागू होते हैं। ये मौलिक प्रावधान रूसी संघ के श्रम कानून के आवेदन के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं। अंतर्राष्ट्रीय अधिनियमों के बीच नगर पालिका में श्रम मुद्दों को हल करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) द्वारा अपनाए गए श्रम कानून मानदंड हैं।

श्रम कानून के प्रश्न कला के अनुसार संबंधित हैं। रूसी संघ के संविधान के 72, रूसी संघ के संयुक्त अधिकार क्षेत्र और रूसी संघ के विषयों के लिए। श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों का विनियमन, रूसी संघ के संविधान के अनुसार, संघीय संवैधानिक कानून, श्रम कानून (श्रम सुरक्षा पर कानून सहित) द्वारा किया जाता है, जिसमें श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून और श्रम मानकों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून। अधिकार।

संयुक्त अधिकार क्षेत्र के इस विषय पर शक्तियों का परिसीमन संघीय कानूनों द्वारा किया जाता है, जो रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों में निहित श्रम कानूनों को लागू करते समय कानूनी विनियमन की सीमाओं के अनुपालन के लिए इन कृत्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता को पूर्व निर्धारित करता है।

यह विशेष रूप से नगरपालिका संगठनों में श्रम संबंधों के नियमन के साथ-साथ निर्वाचित और नगरपालिका में काम करने वाले अन्य व्यक्तियों के संबंध में सच है। श्रम के विषयों के कानूनों को संघीय कानूनों के अनुसार अपनाया जाता है और उन्हें कानूनी विनियमन की सामग्री या विनियमन के क्षेत्र में शक्तियों में उनका खंडन नहीं करना चाहिए।

इसके अलावा, श्रम संबंध अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होते हैं जिनमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं:

रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान से;

रूसी संघ की सरकार के संकल्प और नियामक कानूनी कार्य संघीय निकायकार्यकारिणी शक्ति;

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों के नियामक कानूनी कार्य;

अधिकारियों के नियामक कानूनी कार्य स्थानीय सरकार.

श्रम संबंधों के नियमन में एक अनिवार्य स्थान संविदात्मक प्रकृति के कार्य हैं और स्थानीय नियमोंमानक कानूनी स्रोतों के बीच निम्नतम स्तर पर कब्जा करने वाले श्रम कानून मानदंड शामिल हैं।

स्थानीय नियमों में आमतौर पर एक विशिष्ट नियोक्ता द्वारा विकसित और अपनाए गए सामान्य नियामक प्रकृति के सभी दस्तावेज शामिल होते हैं।

एक नियोक्ता के लिए - एक कानूनी इकाई, स्थानीय नियम-निर्माण संगठन के कॉलेजियम या व्यक्तिगत प्रबंधन निकायों की गतिविधियों के माध्यम से किया जाता है, जिसकी क्षमता में संबंधित शक्तियां शामिल हैं।

इस क्षमता की सामग्री को एक निश्चित संगठनात्मक और कानूनी रूप (उदाहरण के लिए, एक स्वायत्त संस्थान, एक नगरपालिका एकात्मक उद्यम, आदि) की कानूनी संस्थाओं की गतिविधियों को विनियमित करने वाले कानून में और साथ ही एक विशिष्ट संगठन के चार्टर में इंगित किया गया है। . एक नियोक्ता के लिए - एक नगरपालिका गठन, स्थानीय नियम-निर्माण अधिकृत निकायों और स्थानीय स्व-सरकार के अधिकारियों द्वारा किया जाता है।

ऐसे निकायों और व्यक्तियों को एमओ के चार्टर द्वारा निर्धारित किया जाता है, या स्थानीय स्व-सरकार के संबंधित निकाय के नियमों द्वारा, नगर पालिका के प्रतिनिधि निकाय द्वारा अनुमोदित, या श्रम संबंधों पर नियमों द्वारा प्रतिनिधि निकाय द्वारा अपनाया जाता है। नगर पालिका। नगरपालिका सेवा के लिए, इन मुद्दों को अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है।

श्रम कानून के अनुसार, सामूहिक समझौतों, समझौतों के कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा समापन, परिवर्तन, पूरक द्वारा श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों का विनियमन किया जा सकता है। श्रम अनुबंध... उसी समय, नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों या श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधियों के बीच संपन्न समझौते और सामूहिक समझौते, साथ ही साथ सीधे नियोक्ताओं और कर्मचारियों द्वारा संपन्न श्रम अनुबंध, श्रम कानून के सबसे महत्वपूर्ण स्रोतों में से एक हैं।

सामूहिक समझौतों और समझौतों को "प्रामाणिक समझौते" नाम दिया गया था। उन्हें निम्नलिखित लक्षणों की विशेषता है:

वे राज्य के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा उनके लिए छोड़े गए स्थान को भरते हैं, और इस तरह श्रम कानून के नियामक स्रोतों को ठोस बनाते हैं;

वे नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सामाजिक साझेदारी संबंधों के कार्यान्वयन का प्रमुख रूप हैं;

कर्मचारियों के सार्वजनिक हितों और नियोक्ता के निजी हितों को मिलाएं;

पार्टियों में से किसी एक के विवेक पर बदला या समाप्त नहीं किया जा सकता है, जब तक अन्यथा अनुबंध या कानून में प्रदान नहीं किया जाता है;

वे नियोक्ता के स्थानीय नियम-निर्माण की सीमाओं के सीमक हैं।

श्रम संबंधों के व्यक्तिगत कानूनी विनियमन का कार्य एक रोजगार अनुबंध द्वारा किया जाता है।

सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम अनुबंधों में ऐसी शर्तें नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे लागू नहीं होती हैं।

इस प्रकार, उद्यम में सबसे महत्वपूर्ण प्रणालियों में से एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण है। पारिश्रमिक प्रणाली को उद्यम के कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम इनपुट के अनुसार या श्रम के परिणामों के अनुसार भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की एक विधि के रूप में समझा जाता है।

स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यमों में सबसे व्यापक पारिश्रमिक के दो रूप हैं: टुकड़ा कार्य (उत्पादन की प्रत्येक इकाई के लिए भुगतान या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा), समय-आधारित (काम किए गए घंटों के लिए भुगतान, लेकिन कैलेंडर नहीं, लेकिन मानक, जो है टैरिफ सिस्टम द्वारा प्रदान किया गया)।

2 . उद्यम में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषणओओओ "कारी»

2.1 एलएलसी के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों के अनुसार उद्यम की विशेषताएंकारी»

व्यापार उद्यम एलएलसी "कारी" ओम्स्क, सेंट के पते पर स्थित है। प्रॉस्पेक्ट मीरा, 34.

एलएलसी "कारी" के खुलने का समय सप्ताह के सातों दिन 10-20 घंटे और बिना लंच ब्रेक के। गतिविधि का प्रकार खुदरा है। कंपनी चार्टर के आधार पर काम करती है। इस वाणिज्यिक उद्यमएलएलसी "कारी" एक व्यक्तिगत सेवा की दुकान है। "कारी" एलएलसी का कुल क्षेत्रफल 150 वर्ग मीटर है, जिसमें से 50 व्यापारिक मंजिल का क्षेत्र है, शेष स्थान पर गोदाम और उपयोगिता कक्षों का कब्जा है।

एलएलसी "कारी" एक सार्वभौमिक उद्यम है, क्योंकि इसका वर्गीकरण उत्पाद समूहों की एक विस्तृत श्रृंखला पर आधारित है। उत्पाद को छोटे बैचों में ऑर्डर किया जाता है, इसलिए यह लंबे समय तक बेकार नहीं बैठता है।

एलएलसी "कारी" में उपयोगिता कक्ष (कंटेनरों के भंडारण और मरम्मत के लिए परिसर, वाणिज्यिक उपकरणों के भंडारण के लिए परिसर, बिक्री के लिए सामान तैयार करने के लिए परिसर), प्रशासनिक परिसर (कार्यालय, आराम और व्यक्तिगत स्वच्छता के लिए एक कमरा), एक छोटा गोदाम है।

एलएलसी "कारी" तकनीकी, स्वच्छता, अग्नि-निवारण और अन्य आवश्यकताओं को पूरा करता है, और उपकरण और इन्वेंट्री को अनुकरणीय स्वच्छता और तकनीकी स्थिति में रखा जाता है।

एलएलसी "कारी" में उत्पादों की बहुत मांग है क्योंकि यह खरीदारों के लिए बहुत आसानी से स्थित है। खरीदारों को आकर्षित करने के लिए, कारी एलएलसी कीमतों को कम करता है, विभिन्न नए उत्पादों के साथ वर्गीकरण में विविधता लाने की कोशिश करता है।

KARI LLC की गतिविधियों की सामग्री और तकनीकी सहायता संविदात्मक संबंधों के आधार पर स्वतंत्र रूप से की जाती है। यह कंपनी अपनी गतिविधियों के परिणामों का लेखा-जोखा करती है, लेखांकन और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग का रखरखाव करती है और इसे वर्तमान कानून के अनुसार संबंधित राज्य निकायों को प्रस्तुत करती है।

उद्यम "करी" की गतिविधियों की अधिक संपूर्ण तस्वीर के लिए, हम 2012 से 2013 की अवधि में उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण करेंगे।

तालिका 1. 2012 - 2013 के लिए उद्यम एलएलसी "करी" के प्रमुख प्रदर्शन संकेतक

संकेतक				विचलन (+, -)	विकास दर, %
खुदरा कारोबार:
मौजूदा कीमतों पर
तुलनीय कीमतों में
औसत कर्मचारियों की संख्या
बिक्री और परिचालन कर्मियों सहित
श्रमिकों की श्रम उत्पादकता
कर्मचारियों का वार्षिक वेतन कोष
बिक्री और परिचालन कर्मियों सहित
1 कर्मचारी का औसत मासिक वेतन
बिक्री और परिचालन कर्मियों सहित
उपचार की लागत
शुद्ध लाभ

तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार। 1 हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं: 2013 में व्यापार की मात्रा में 529 हजार रूबल की वृद्धि हुई थी। या कंपनी के उत्पादों की कीमतों में वृद्धि (10% द्वारा) के कारण 3.69%, अगर कीमतों में वृद्धि नहीं हुई होती, तो कारोबार में 543 हजार रूबल की कमी होती। या 3.86%।

2013 में, एंटरप्राइज़ LLC "KARI" के कर्मचारियों की संख्या में 2012 की तुलना में 2 लोगों की वृद्धि हुई, या 16.68%, अर्थात् व्यापार और परिचालन कर्मियों की संख्या, जो ग्राहकों की मांग में वृद्धि के कारण है। .

इसके अलावा 2013 में उद्यम "करी" के कर्मचारियों के वार्षिक वेतन कोष में 864 हजार रूबल की वृद्धि हुई थी। या 27.27% और व्यापार और परिचालन कर्मियों द्वारा 684 हजार रूबल। या 46.34% कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि के कारण और 1 कर्मचारी के औसत मासिक वेतन में 2 हजार रूबल की वृद्धि के कारण। या 9.09% और व्यापार और परिचालन कर्मियों के 1 कर्मचारी - 2 हजार रूबल से। या 9.76%।

उद्यम LLC "KARI" के कर्मचारियों के वेतन कोष में वृद्धि के कारण वितरण लागत की मात्रा में 230 हजार रूबल की वृद्धि हुई। या 4.70%।

कंपनी "करी" एलएलसी की गतिविधि प्रभावी है, 2012 में और 2013 में कंपनी ने लाभ कमाया, और 2013 में शुद्ध लाभ में 31 हजार रूबल की वृद्धि हुई। या 1.74%।

तालिका 2. 2012 की तुलना में 2013 में कंपनी "करी" के माल की बिक्री के विकास की लय का विश्लेषण

	व्यापार कारोबार, हजार रूबल	विचलन (+, -)	विकास दर, %
सितंबर

माल की बिक्री की मात्रा में परिवर्तन की कल्पना करें - अंजीर में 2012 की तुलना में 2013 में उद्यम एलएलसी "करी" का कारोबार। 3.

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि माल की बिक्री की मात्रा - कारोबार हर महीने के लिए व्यावहारिक रूप से बराबर है, क्योंकि कंपनी मौसम के आधार पर माल की पेशकश करती है। नवंबर 2013 में सबसे बड़ी वृद्धि - 529 हजार रूबल से। या 3.69%, और जुलाई में सबसे छोटी वृद्धि देखी गई - 1 हजार रूबल। या 0.06%।

कारी एलएलसी के मुख्य आपूर्तिकर्ता हैं: टी। टैकार्डी "मॉस्को, एमेली गैलेंटी कंपनी मॉस्को, एल्पिना कंपनी मॉस्को।

कारी एलएलसी के आपूर्तिकर्ताओं की सूची तालिका 3 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 3. 2012 से 2013 की अवधि में आपूर्ति की मात्रा और उद्यम एलएलसी "करी" के मुख्य आपूर्तिकर्ताओं की सूची

श्रम आर्थिक वेतन

तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार। 3 हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम एलएलसी "कारी" कंपनी "टी" को आपूर्ति की सबसे बड़ी मात्रा प्रदान की जाती है। टैकार्डी ", मॉस्को, एलएलसी के रूप में" कारी "इस प्रतिनिधि के साथ सहयोग करता है और अपने उत्पादों का वितरक है, लेकिन कंपनी" एमेली गैलेंटी "कंपनी, मॉस्को और" एल्पिना "कंपनी, मॉस्को जैसे निर्माताओं के उत्पादों का भी उपयोग करती है।

सामान्य तौर पर, 2013 में कंपनी "टी" सहित उद्यम एलएलसी "करी" के सामानों के सभी आपूर्तिकर्ताओं के लिए आपूर्ति की मात्रा में वृद्धि हुई थी। टैकार्डी ”ने आपूर्ति की मात्रा में 260 हजार रूबल की वृद्धि की। या 3.83%, एमिली गैलेंटी कंपनी - 40 हजार रूबल से। या 14.29%, अल्पना कंपनी - 10 हजार रूबल से। या 0.53%। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि माल के सभी आपूर्तिकर्ता अपने दायित्वों को पूरा करते हैं पूरे मेंसंपन्न समझौतों के अनुसार।

कंपनी "करी" की गतिविधियों के विश्लेषण के अनुसार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यह कंपनी अपने बाजार खंड में सफलतापूर्वक विकास कर रही है।

2.2 उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के राज्य और विनियमन का विश्लेषण

KARI LLC में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, उद्यम के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार समझौता और एक सामूहिक समझौता किया गया है।

2013 में "करी" उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का अंदाजा लगाने के लिए, दिसंबर 2013 में, उद्यम के 14 कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण किया गया था कि वे काम करने की स्थिति से किस हद तक संतुष्ट हैं।

सर्वेक्षण के परिणाम तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 4.

2013 में कंपनी "करी" एलएलसी के कर्मचारी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति से पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हैं, अर्थात् पदोन्नति की संभावना, क्योंकि कर्मचारियों और प्रशासन के साथ संबंधों का कोई उन्नत प्रशिक्षण नहीं है, क्योंकि संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है , जिनमें से सभी का समाधान उद्यम के कर्मचारियों के पक्ष में नहीं किया गया है।

तालिका 4. 2013 में काम करने की स्थिति के साथ संतुष्टि की डिग्री पर उद्यम एलएलसी "करी" के कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणाम

मूल्यांकन पैरामीटर	काफी संतोषजनक	बदला देना	संतुष्ट न करें	बिल्कुल संतुष्ट न करें	यह वास्तव में मेरे लिए मायने नहीं रखता
वेतन
काम की विविधता
पदोन्नति का अवसर
उत्पाद रेंज चौड़ाई
प्रशासन के साथ संबंध

यह पता लगाने के लिए कि सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन में कर्मचारियों के लिए क्या उपयुक्त नहीं है, हम उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का विश्लेषण करेंगे, इसे दो मुख्य घटकों में विभाजित करेंगे:

1) श्रम संबंध,

2) सामाजिक संबंध।

श्रम संहिता नियोक्ता के श्रम संबंधों के अनुपालन के लिए प्रदान करती है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के निम्नलिखित उल्लंघन KARI LLC उद्यम में होते हैं:

1) श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना,

2) कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना,

3) कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना,

4) अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की घरेलू जरूरतों के लिए प्रदान करें।

नियोक्ता द्वारा सामाजिक प्रकृति के दायित्वों को तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 5.

तालिका 5. 2012 - 2013 के लिए उद्यम LLC "KARI" में सामूहिक समझौते के अनुसार नियोक्ता द्वारा सामाजिक दायित्वों की पूर्ति का विश्लेषण।

सामूहिक समझौते का अनुच्छेद	विशेषता	नकारात्मक पक्ष	उद्यम के कर्मचारियों पर प्रभाव
लेख "रोजगार। काम और आराम शासन "	सामूहिक समझौते के इस लेख के अनुसार, उद्यम में सभी कार्यस्थल सुसज्जित हैं	कारी एलएलसी का प्रबंधन अपने कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण नहीं करता है। काम और आराम का तरीका रूसी संघ के श्रम संहिता से मेल खाता है, लेकिन कंपनी कर्मचारियों के लिए कार्य दिवस के दौरान आराम करने की स्थिति नहीं बनाती है - कोई विश्राम कक्ष नहीं है
लेख "पारिश्रमिक"	उद्यम "करी" में, पूरे महीने के काम के लिए पारिश्रमिक की राशि व्यक्तिगत आयकर की गणना को ध्यान में रखते हुए, क्षेत्र में एक कामकाजी उम्र के व्यक्ति के निर्वाह स्तर से कम नहीं है। "करी" एलएलसी के कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमन भी विकसित और कार्यान्वित किया गया था
श्रम सुरक्षा लेख	विकसित "श्रम सुरक्षा पर विनियम",	विश्राम कक्ष व्यवस्थित नहीं, कोई प्रतिस्थापन नहीं किया गया
	उद्यम के कर्मचारियों के श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण, ब्रीफिंग, ज्ञान परीक्षण का संगठनЃ @ - GOST 12.0.004-90 की आवश्यकताओं के अनुसार	ट्रेडिंग फ्लोर में खिड़कियां
लेख "सामाजिक गारंटी"		निम्नलिखित मामलों में 3 कैलेंडर दिनों तक की अवधि के साथ अल्पकालिक भुगतान अवकाश प्रदान नहीं किया गया था: करीबी रिश्तेदारों (पति या पत्नी, बच्चों, माता-पिता, भाई-बहन, दादा-दादी) की मृत्यु, खुद की शादी और बच्चों की शादी, बच्चे का जन्म। एकमुश्त वित्तीय सहायता का भुगतान नहीं किया गया था। काम के स्थान पर कर्मचारियों की यात्रा के लिए भुगतान नहीं किया जाता है। नहीं सेनेटोरियम और स्वास्थ्य रिसॉर्ट के लिए वाउचर का भुगतान उद्यम के कर्मचारियों और उनके बच्चों द्वारा किया जाता है। कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए भुगतान और अतिरिक्त छुट्टियों का प्रावधान नहीं किया जाता है। प्रशिक्षण के लिए भुगतान, कर्मचारियों की अतिरिक्त शिक्षा का आयोजन नहीं किया जाता है और किया जाता है। लंच के लिए भुगतान नहीं किया जाता है	इस वजह से 2013 में 1 कर्मचारी बर्खास्तगी का खुलासा हुआ था
"सामाजिक भागीदारी"		सामूहिक की आम बैठकें आयोजित नहीं की जाती हैं

इसलिए, तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार। 5 यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि सामूहिक समझौते के लेखों के अनुसार नियोक्ता के सभी दायित्वों का पालन नहीं किया जाता है।

2) बच्चों के लिए नए साल का उपहार।

आइए रचना की कल्पना करें सामाजिक संबंध 2013 में उद्यम "करी" एलएलसी में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच:

1) एक पूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान करना,

2) बच्चों के लिए नए साल का उपहार,

3) बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर का भुगतान,

4) कर्मचारियों की वित्तीय समस्याओं के समाधान के लिए ऋणों का पंजीकरण।

आइए तालिका में 2012 - 2013 के लिए उद्यम "करी" में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों की संरचना प्रस्तुत करें। 6.

तालिका 6. 2012 - 2013 के लिए उद्यम "करी" एलएलसी में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों की संरचना

सामाजिक संबंधों की संरचना			विचलन (+, -)
			कवर किए गए श्रमिकों की संख्या	मौद्रिक शब्दों में, हजार रूबल	कवर किए गए श्रमिकों की संख्या	मौद्रिक शब्दों में, हजार रूबल
पूर्ण लाभ पैकेज प्रदान करना
बच्चों के लिए नए साल का तोहफा
बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर का भुगतान
कर्मचारियों की आर्थिक समस्याओं के समाधान हेतु ऋण

2012 में, इसलिए 2013 में, एक पूर्ण सामाजिक पैकेज (एक अनिवार्य सामाजिक पैकेज एक वार्षिक भुगतान किया गया अवकाश है, अस्थायी विकलांगता (बीमार अवकाश) के लिए भुगतान, पेंशन और अन्य निधियों में कटौती, अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा) के सभी कर्मचारियों को प्रदान किया गया था। उद्यम, साथ ही बच्चों के लिए नए साल के उपहार सभी कर्मचारियों को प्रदान किए गए, क्योंकि उनके सभी बच्चे हैं।

2013 में, प्रबंधन ने 2012 की तुलना में दो और घटकों के कार्यान्वयन के लिए धन प्रदान किया - बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर का भुगतान और कर्मचारियों की वित्तीय समस्याओं को हल करने के लिए ऋण प्राप्त करना।

लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उद्यम के प्रबंधन ने निम्नलिखित सामाजिक घटकों को लागू नहीं किया है:

1) कर्मचारियों की कार्यस्थल की यात्रा के लिए भुगतान,

2) उद्यम के कर्मचारियों और उनके बच्चों द्वारा सेनेटोरियम, स्वास्थ्य रिसॉर्ट के लिए वाउचर का भुगतान,

4) प्रशिक्षण के लिए भुगतान, कर्मचारियों की अतिरिक्त शिक्षा।

और इन तत्वों की शुरूआत से श्रमिकों की उत्पादकता और दक्षता में वृद्धि होगी।

निम्नलिखित तत्वों का उपयोग करके उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों को चिह्नित करना भी आवश्यक है:

1) शिक्षा के स्तर के अनुसार पदों के आधार पर कर्मचारियों का वितरण;

2) कर्मचारियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण;

3) संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति;

4) काम करने की स्थिति से संतुष्टि।

आइए तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार उनकी शिक्षा के स्तर के अनुसार उद्यम LLC "KARI" में कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की अनुरूपता का विश्लेषण करें। 7.

उद्यम LLC "KARI" के कर्मचारियों की पेशेवर संरचना और उनकी योग्यता के स्तर के अनुसार, विक्रेता-कैशियर को छोड़कर, जिनके पास केवल माध्यमिक शिक्षा है, सभी कर्मचारी अपनी शिक्षा के अनुसार पद धारण करते हैं।

तालिका 7. 2013 में शिक्षा के स्तर के अनुसार उद्यम "करी" एलएलसी में कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की अनुरूपता का विश्लेषण

नौकरी का नाम	कार्य अनुभव, वर्ष	शैक्षणिक योग्यता	पत्र - व्यवहार	श्रम उत्पादकता, हजार रूबल	बदलें (+, -)
	उद्यम में	व्यापार में
निदेशक			उच्च अर्थशास्त्री-प्रबंधक
मुनीम			स्नातक अर्थशास्त्री	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
प्रशासक			उच्च अर्थशास्त्री-प्रबंधक	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
प्रशासक			गैर-खाद्य उत्पादों के विशिष्ट माध्यमिक वस्तु विशेषज्ञ	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
गोदाम प्रबंधक			स्पेशलाइज्ड सेकेंडरी अकाउंटेंट-कैशियर	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
विक्रेता-खजांची				शिक्षा पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है
विक्रेता-खजांची			पाठ्यक्रम - प्रशिक्षण केंद्र "लैंडमार्क" विक्रेता-कैशियर	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
विक्रेता-खजांची			विशिष्ट माध्यमिक बिक्री प्रबंधक	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है

उद्यम के सभी कर्मचारियों के पास इस उद्यम सहित व्यापार के क्षेत्र में काफी लंबा कार्य अनुभव है। व्यापार और परिचालन श्रमिकों की श्रम उत्पादकता व्यापार और उद्यम में उनके कार्य अनुभव से प्रभावित नहीं थी, क्योंकि 2013 में श्रमिकों की उत्पादकता में कमी आई थी। लेकिन यह कमी निम्नलिखित कारणों से है:

नए कर्मचारियों के अनुकूलन में सहायता,

संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति,

तालिका 8. 2012 - 2013 के दौरान उद्यम एलएलसी "कारी" के कर्मचारियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण

उद्यम "करी" में, 2012 और 2013 दोनों में, कर्मचारियों ने उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम नहीं लिया, लेकिन 2012 में उन्होंने साथ काम करने का प्रशिक्षण प्राप्त किया सॉफ्टवेयर"1C: एंटरप्राइज" लेखाकार और प्रमुख। गोदाम, चूंकि इसे 2012 में उद्यम में स्थापित किया गया था, और 2013 में, 2 और प्रशासकों को इस कार्यक्रम के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित किया गया था। 2013 में कंपनी "करी" एलएलसी के निदेशक को श्रम सुरक्षा में प्रशिक्षित किया गया था।

सामाजिक और श्रम संबंधों की एक अभिन्न विशेषता संघर्ष की स्थितियों की अनुपस्थिति या उपस्थिति है। चूंकि संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति ने कारी उद्यम के कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में कमी आई है, इसलिए इन स्थितियों की घटना का विश्लेषण करना आवश्यक है।

विक्रेता-कैशियर के.ए. स्मिरनोवा के साथ संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हुई। और खरीदार दोनों सितंबर 2013 और दिसंबर 2013 में, चूंकि विक्रेता प्रतिबंधित नहीं था और उद्यम द्वारा पेश किए जाने वाले उत्पादों की श्रेणी के बारे में पूरी तरह से अवगत नहीं था (इस विक्रेता की माध्यमिक शिक्षा है)। प्रशासनिक हस्तक्षेप के बाद विवाद का समाधान किया गया।

इसके अलावा, मार्च, जुलाई, अक्टूबर 2013 में, काम पर जाने के लिए शेड्यूल तैयार करते समय व्यवस्थापक और बिक्री क्लर्कों के बीच संघर्ष उत्पन्न हुआ, क्योंकि शेड्यूल बिक्री और परिचालन कर्मियों के लिए सुविधाजनक नहीं था। उद्यम के निदेशक के हस्तक्षेप के बाद संघर्ष का समाधान किया गया था, जब व्यापार और परिचालन कर्मियों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखा गया था।

अगस्त, अप्रैल और मई 2013 में, प्रशासक और सेल्समैन-कैशियर के बीच इस बात को लेकर विवाद था कि सेल्समैन ने ग्राहकों की अनुपस्थिति में सेल्स एरिया में अपने कार्यस्थल पर दोपहर का भोजन किया था। प्रशासक ने फटकार लगाई, लेकिन व्यापार और परिचालन कर्मियों ने खाने के लिए एक कमरे की अनुपस्थिति से उनके व्यवहार की व्याख्या की - इस श्रेणी के कर्मियों के लिए एक विश्राम कक्ष और एक कामकाजी शासन - बिना विनियमित लंच ब्रेक के 10 से 20 घंटे तक, और उनके पास कहीं नहीं था भोजन करने के लिए। संघर्ष को निदेशक के हस्तक्षेप से हल किया गया था, जिन्होंने वादा किया था, यदि संभव हो तो, व्यापार और परिचालन श्रमिकों के लिए काम करने और आराम की स्थिति में सुधार के लिए एक विश्राम कक्ष का आयोजन करने के लिए।

जनवरी और फरवरी 2013 में, निदेशक और बिक्री क्लर्कों के बीच भी संघर्ष हुआ। उद्यम के व्यापारिक तल में खिड़कियों को बदलने के लिए व्यापार और परिचालन कर्मियों की मांगों के कारण संघर्ष उत्पन्न हुआ। चूंकि ट्रेडिंग फ्लोर में पुरानी खिड़कियां स्थापित हैं, वे कसकर बंद नहीं होती हैं, जिससे ड्राफ्ट का निर्माण होता है और, परिणामस्वरूप, सर्दी की घटना होती है। तो यह सर्दियों की अवधि में बीमार छुट्टी पर है जुकाम 4 बिक्री क्लर्क थे, जो काम के लिए 26 दिनों की अक्षमता की राशि थी, जिसके कारण बाकी सेल्सपर्सन के लिए अतिरिक्त निकास हो गया, अर्थात। वे सप्ताह के सातों दिन काम करते थे। व्यापार और परिचालन कर्मियों के श्रमिकों ने मांग की कि उचित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए निदेशक पुरानी खिड़कियों को नए के साथ बदल दें। निदेशक ने श्रमिकों से गर्मियों में खिड़कियों को बदलने का वादा किया। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि गर्मियों में खिड़कियों को बदला नहीं गया था।

आइए तालिका में प्रस्तुत करते हैं। 9 2013 में उद्यम "कारी" में इसके परिणामस्वरूप संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति और श्रम उत्पादकता की हानि का विश्लेषण।

तालिका 9. 2013 में उद्यम "कारी" एलएलसी में संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति और श्रम उत्पादकता की हानि का विश्लेषण

संघर्ष प्रकार	संघर्ष स्थितियों की संख्या	काम करने का समय खो दिया	उत्पादकता श्रम, हजार रूबल	बिना संघर्ष के दिनों में काम करने का समय खो दिया	उत्पादकता श्रम, हजार रूबल
सामाजिक संघर्ष				0.2 घंटे - उपकरण मरम्मत की प्रतीक्षा 0.4 घंटे - अनियोजित आराम (चाय पीना, धूम्रपान)
संगठनात्मक संघर्ष
बीमार छुट्टी सहित

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकांश संघर्ष स्थितियां संगठनात्मक संघर्ष हैं। सामान्य तौर पर, संघर्षों की उपस्थिति 2013 में उद्यम "करी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन को नकारात्मक रूप से दर्शाती है, क्योंकि इससे प्रति वर्ष काम करने के समय के नुकसान की घटना हुई - 5 घंटे (स्पष्टीकरण और जांच के लिए) और नुकसान 2013 में उद्यम के औसत प्रति घंटा श्रम उत्पादकता कर्मचारियों के आधार पर श्रम उत्पादकता का। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्षों के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता का नुकसान नुकसान से अधिक होता है जब कोई संघर्ष नहीं होता है।

उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन में मुख्य नकारात्मक पहलुओं में शामिल हैं:

1) निम्नलिखित सामाजिक घटकों को लागू नहीं किया गया है: कर्मचारियों की कार्यस्थल की यात्रा के लिए भुगतान, उद्यम के कर्मचारियों और उनके बच्चों द्वारा सेनेटोरियम और स्वास्थ्य संस्थानों को वाउचर का भुगतान, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त छुट्टियां, प्रशिक्षण के लिए भुगतान , कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त शिक्षा;

2) विक्रेता-खजांची उचित शिक्षा के बिना स्थिति में काम करता है;

3) विश्राम कक्ष व्यवस्थित नहीं है;

4) ट्रेडिंग फ्लोर में खिड़कियों को बदला नहीं गया है;

5) संघर्ष की स्थितियों का उद्भव।

पहचान की गई कमियां उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों को सुधारने और विनियमित करने के उद्देश्य से उपायों के विकास के लिए एक रिजर्व के रूप में काम करेंगी।

2. 3 उद्यम के कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता के संकेतकों का विश्लेषण

KARI LLC में कार्मिक प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य पर्याप्त कर्मचारियों को आवश्यक योग्यता और अनुभव, कर्मियों के तर्कसंगत उपयोग और श्रम उत्पादकता के स्तर में वृद्धि प्रदान करना है।

उद्यम "करी" एलएलसी में प्रभावी कार्मिक प्रबंधन बिक्री में वृद्धि और परिचालन दक्षता में वृद्धि, लागत में कमी और प्राप्त लाभ की मात्रा में वृद्धि में योगदान देता है।

दक्षता का विश्लेषण कर्मियों की सेवाओं के प्राथमिक दस्तावेज के आधार पर किया गया था: काम पर रखने, बर्खास्तगी, स्थानांतरण और कर्मियों के प्रशिक्षण की डिग्री, साथ ही टाइमशीट और पेरोल पर डेटा और श्रम और श्रम संसाधनों पर सांख्यिकीय रिपोर्टिंग।

उद्यम एलएलसी "करी" के कर्मियों का उपयोग करने की दक्षता का विश्लेषण निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार किया गया था:

1) व्यापार और परिचालन कर्मियों के कर्मचारियों द्वारा काम के समय के उपयोग की प्रभावशीलता;

2) व्यापार और परिचालन कर्मियों की श्रम उत्पादकता;

3) उद्यम के कर्मियों की लाभप्रदता का विश्लेषण।

आइए 2012 - 2013 के लिए "कारी" एलएलसी के कर्मियों की टाइमशीट के आधार पर कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करें।

तालिका 10. 2012 - 2013 के लिए "कारी" एलएलसी के कर्मियों के काम के समय के उपयोग का संतुलन

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थीसिस

निकुलिन, यूरी इवानोविच

शैक्षणिक डिग्री:

अर्थशास्त्र में पीएचडी

थीसिस रक्षा का स्थान:

बेलगॉरॉड

VAK विशेषता कोड:

विशेषता:

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का अर्थशास्त्र और प्रबंधन (उद्योगों और गतिविधि के क्षेत्रों द्वारा, जिसमें शामिल हैं: आर्थिक प्रणालियों के प्रबंधन का सिद्धांत; मैक्रोइकॉनॉमिक्स; अर्थशास्त्र, संगठन और उद्यमों, उद्योगों, परिसरों का प्रबंधन; नवाचार प्रबंधन; क्षेत्रीय अर्थव्यवस्था; रसद; श्रम अर्थशास्त्र; जनसंख्या अर्थशास्त्र और जनसांख्यिकी; पर्यावरण अर्थशास्त्र; भूमि प्रबंधन, आदि)

पृष्ठों की संख्या:

अध्याय 1. विनियमन का सैद्धांतिक आधार

सामाजिक और श्रमसंबंध।

1.1. सामाजिक और श्रम संबंधों के वातावरण के रूप में श्रम गतिविधि: गठन का सार और कारक।

1.2. सामाजिक-आर्थिक सामग्री और सामाजिक और श्रम संबंधों की संरचना।

1.3. सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन: सार, सामग्री, प्रकार और उपकरण।

अध्याय 2. सामाजिक रूप से गठन के पर्यावरण का अध्ययन

श्रम संबंध और उनके विनियमन की समस्याएं।

2.1. सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के सामाजिक वातावरण के विकास की गतिशीलता का आकलन।

2.2. काम के माहौल के कारकों का अध्ययन जो सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन को प्रभावित करते हैं।

2.3. सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन की समस्याओं का विश्लेषण।

अध्याय 3. सामाजिक विनियमन में सुधार

श्रमिक संबंधी।

3.1. अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने के साधन के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के मॉडल की पुष्टि।

3.2. सिस्टम गठन सामाजिक भागीदारी.

3.3. सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों के व्यापक मूल्यांकन के लिए कार्यप्रणाली।

निबंध परिचय (सार का हिस्सा) "सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन और इसके सुधार के निर्देश" विषय पर

शोध विषय की प्रासंगिकता।

सतत आर्थिक विकास और अर्थव्यवस्था के सामाजिक पहलुओं पर राज्य के बढ़ते ध्यान ने जनसंख्या के जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए परिस्थितियों का निर्माण किया है, इसकी सामाजिक और श्रम गतिविधि को उत्तेजित किया है।

नतीजतन, सामाजिक और श्रम संबंधों की सामग्री काफी अधिक जटिल हो गई है, उनके नए प्रकार और रूप सामने आए हैं, प्रतिभागियों की विषय संरचना का विस्तार हुआ है, और नए कारक सामने आए हैं जो इन संबंधों के विकास को प्रभावित करते हैं।

इसी समय, इस प्रक्रिया में संगठनों के कार्यों के एक साथ विस्तार के साथ, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में राज्य की भूमिका कुछ हद तक कम हो गई है। संगठनों को सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में व्यापक अधिकार और दायित्व प्राप्त हुए, जो कि व्यावसायिक सामाजिक जिम्मेदारी की वृद्धि के कारण है।

कुल मिलाकर ये सभी परिस्थितियाँ सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने की समस्या के व्यापक अध्ययन की आवश्यकता को निर्धारित करती हैं ताकि इसके सुधार के लिए दिशा-निर्देश विकसित किए जा सकें, जो सामाजिक-आर्थिक विकास की मौजूदा स्थितियों के लिए पर्याप्त हो।

समस्या के विस्तार की डिग्री।

अर्थशास्त्र और श्रम के समाजशास्त्र की सामान्य समस्याएं कई घरेलू और विदेशी शोधकर्ताओं के वैज्ञानिक हित का विषय रही हैं।

इस क्षेत्र के कार्यों में, एडमचुक वी.वी., वेबर एम।, वोल्गिन एनए, जेनकिन बीएम, डेसलर जी।, एलोविकोव जेएक्सएनयूएमएक्स.ए।, एसिनोवा एन.आई., ज़ावेल्स्की एमजी।, मार्टसिंकेविच VI, मुमलादेज़ आरजी, ओडेगोवा के कार्यों को उजागर करना चाहिए। यू.जी., रोमाशोवा ओबी, रोफ एएन, रोशचिना एस.यू., समोकिना जीवी, स्लेजिंगर जीई, फ्रीखता ई।, शतालोवा एन.आई. एगर्ट एम।, एहरेनबर्ग आरजे। और आदि।

पारिश्रमिक, प्रेरणा, संविदात्मक संबंधों आदि के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन की कुछ समस्याओं का अध्ययन टीएफ एब्रोसिमोवा, ई। ब्रुकिंग, एफ। हर्ज़बर्ग, वी.आई. गेरचिकोव, वी। ग्लेज़ जैसे वैज्ञानिकों द्वारा किया गया था। , कार्तशोव एसए, किबानोव ए.वाई., कोस्त्यशिना टीए, लाज़ेरेवा एनवी, लेबेदेवा एसएन, मगुरा एमआई, मज़्मनोवा बीजी, मुतालिमोव एमजी।, निकिफोरोव पीओ, पुडेंको टी.आई., फेडोरोवा एन.वी., याकोवलेव आर.ए. और आदि।

सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के कारक, उनके विकास की विशेषताएं, रूपों और प्रकारों का खुलासा वेसेलोव यू.वी., वोयेकोव एम.आई., वोयटिक ए.के. के वैज्ञानिक कार्यों में किया गया है। इज़्युम्स्की ए.आई., मिर्ज़ोलिएवा ए.ए., शचेग्लोवॉय एस.ई. और आदि।

श्रम अर्थव्यवस्था के लिए किए गए कार्यों के महत्व को स्वीकार करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी समाज में सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास के वर्तमान चरण में उनके विनियमन में सुधार की आवश्यकता है।

यह इस तथ्य के कारण है कि अब तक इस प्रक्रिया के विषयों के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों, शक्तियों के वितरण को विनियमित करने की आवश्यकता की एक विवादास्पद समस्या है।

कुछ सैद्धांतिक पहलुओं को स्पष्ट करने की आवश्यकता है, सार और सामग्री, विषय और प्रजातियों की संरचना, सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के कारक, और उनके विनियमन के विषयों को प्रकट करने के लिए सामाजिक साझेदारी और पद्धतिगत दृष्टिकोण के नए मॉडल विकसित करने की आवश्यकता का अनुभव कर रहे हैं। सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों का आकलन।

समस्या की विवादास्पद प्रकृति, सैद्धांतिक पहलुओं की अपर्याप्त पुष्टि और सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में सुधार के क्षेत्र में व्यावहारिक सिफारिशों को विकसित करने का विशेष महत्व विषय की पसंद, शोध प्रबंध के लक्ष्यों और उद्देश्यों के निर्माण को निर्धारित करता है। .

अध्ययन क्षेत्र।

अध्ययन के उद्देश्य और उद्देश्य।

शोध प्रबंध का उद्देश्य आर्थिक विकास की गुणवत्ता पर सामाजिक कारकों के प्रभाव को बढ़ाने के लिए सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में सुधार के लिए कुछ सैद्धांतिक प्रावधानों, विशिष्ट कार्यप्रणाली दृष्टिकोण और व्यावहारिक सिफारिशों का वैज्ञानिक विकास था।

अनुसंधान लक्ष्य की प्राप्ति के लिए निम्नलिखित मुख्य कार्यों के निर्माण और समाधान की आवश्यकता होती है:

सामाजिक और श्रम संबंधों के वातावरण के रूप में श्रम गतिविधि के गठन के सार और कारकों का ठोसकरण;

सामाजिक-आर्थिक सामग्री और सामाजिक और श्रम संबंधों की संरचना का स्पष्टीकरण;

सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के सार, प्रकार और उपकरणों की पुष्टि;

सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन और उनके विनियमन की समस्याओं के लिए पर्यावरण का अध्ययन;

अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने के साधन के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के मॉडल की पुष्टि;

सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों के व्यापक मूल्यांकन के लिए एक कार्यप्रणाली का विकास, पुष्टि और परीक्षण।

शोध का विषय और वस्तु।

अनुसंधान का विषय सामाजिक और श्रम संबंधों का नियमन है, वस्तु रूसी संघ की अर्थव्यवस्था में सामाजिक और श्रम संबंध है, जिसमें क्षेत्रीय स्तर भी शामिल है।

अध्ययन का पद्धतिगत और सैद्धांतिक आधार सामान्य वैज्ञानिक तरीके (द्वंद्वात्मकता, विश्लेषण, संश्लेषण, संगति, जटिलता), विशेष था आर्थिक तरीके(तुलना, समय श्रृंखला, विश्लेषणात्मक समूह, ग्राफिक, सूचकांक), समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के तरीके (विशेषज्ञ मूल्यांकन), सामग्री विश्लेषण की विधि।

आधुनिक कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग करके सामाजिक और आर्थिक जानकारी का प्रसंस्करण किया गया था।

अध्ययन आर्थिक सिद्धांत के क्लासिक्स के कार्यों, घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों के वैज्ञानिक कार्यों पर आधारित था, वैज्ञानिक प्रकाशनअध्ययन के तहत समस्या पर।

अध्ययन का सूचनात्मक आधार रूसी संघ के कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और सरकार के फरमान, आधिकारिक डेटा से बना था। संघीय सेवा राज्य के आंकड़े(रोसस्टैट), ऑल-रूसी सेंटर फॉर लिविंग स्टैंडर्ड्स, लेखक द्वारा किए गए विशेष सर्वेक्षणों की सामग्री।

शोध प्रबंध की वैज्ञानिक नवीनता वैज्ञानिक ज्ञान की वृद्धि के तत्वों वाले परिणाम प्राप्त करने में निहित है।

विशेष रूप से:

यह प्रमाणित किया गया है कि गतिविधि की प्रकृति और श्रम के सामाजिक सार के दृष्टिकोण से, इसे श्रम गतिविधि के समान श्रेणी के रूप में माना जा सकता है; श्रम गतिविधि की लेखक की व्याख्या अर्थव्यवस्था में नियोजित आबादी की एक उद्देश्यपूर्ण जागरूक गतिविधि के रूप में दी गई है, जिसका लक्ष्य एक ऐसा उत्पाद बनाना है जो अर्थव्यवस्था के किसी भी क्षेत्र में समाज के लिए महत्वपूर्ण हो, जिसके दौरान श्रमिक एक जटिल प्रणाली में प्रवेश करते हैं। बाहरी और आंतरिक कारकों के संयोजन के साथ-साथ श्रम गतिविधि के गठन के तत्वों द्वारा निर्धारित सामाजिक और श्रम संबंध;

सामाजिक और श्रम संबंधों के वातावरण के रूप में श्रमिकों की श्रम गतिविधि के कारकों की संरचना को ठोस बनाया गया है और उन्हें संगठन के संबंध में बाहरी कारकों में विभाजित किया गया है और अंतर-संगठनात्मकसामूहिक श्रम की प्रक्रिया में श्रमिकों के समाजीकरण के दौरान प्रकट;

संबंधों के एक सेट के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों की लेखक की व्याख्या प्रस्तावित है, जिसके ढांचे को कानूनी मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है जो उनके विकास को सुनिश्चित करते हैं, जो सामूहिक श्रम गतिविधि में प्रतिभागियों के बीच उनके श्रम संपर्क और उससे आगे की प्रक्रिया में विकसित होते हैं; विषयों, रूपों, प्रकारों, गठन के कारकों और सामाजिक और श्रम संबंधों के मूल्यांकन के मापदंडों पर प्रकाश डाला और खुलासा किया गया; सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के सार को जनसंख्या के रोजगार में वृद्धि, इसकी श्रम गतिविधि और श्रम गतिविधि के परिणामों में वृद्धि, उद्यमशीलता और व्यावसायिक पहल के विकास के माध्यम से समाज के कामकाजी माहौल के विकास के लिए परिस्थितियों के निर्माण के रूप में ठोस बनाया गया है। , मजदूरी और काम करने की स्थिति, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक बीमा के क्षेत्र में श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की सामाजिक और कानूनी गारंटी का पालन करने के उद्देश्य से विशेष तंत्र के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया में प्रदान किया गया; सामाजिक और श्रम संबंधों (तंत्र, प्रकार, उपकरण) के नियमन की प्रणाली के मुख्य तत्वों पर प्रकाश डाला और खुलासा किया गया;

सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के लिए राज्य और पर्यावरण के विकास की गतिशीलता के अध्ययन के आधार पर, उनके विनियमन की समस्याएं, संबंधित निम्न स्तरकामकाजी आबादी का जीवन, श्रम बाजार में बढ़ती प्रतिस्पर्धा, नौकरियों की बढ़ती मांग, काम करने की स्थिति और श्रमिकों के स्वास्थ्य की स्थिति में गिरावट, काम करने की स्थिति के प्रति बढ़ती असंतोष, कर्मचारियों के हितों की रक्षा में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी की डिग्री में कमी, कर्मियों की कमी प्रवेश के स्तर परव्यावसायिक प्रशिक्षण;

विषयों की बढ़ती भूमिका की परिकल्पना के आधार पर अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने के साधन के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन का मॉडल प्रस्तावित और प्रमाणित है। सूक्ष्म आर्थिकइन प्रक्रियाओं में स्तर; मॉडल के ढांचे के भीतर, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए पहचाने गए सिद्धांतों और शर्तों की सामग्री के आधार पर, इसके सुधार के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों की पहचान की गई और मैक्रोलेवल (सामाजिक और सामाजिक में) के संबंध में उनके कार्यान्वयन के लिए सिफारिशों का एक सेट। श्रम क्षेत्र) और सूक्ष्म स्तर (संगठन स्तर);

सामाजिक भागीदारी के विकास के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से एक मॉडल विकसित किया गया है, जिसे बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है नई प्रणालीअपने विषयों के संबंध और श्रम प्रक्रिया में पार्टियों की समानता के सिद्धांत के पालन के आधार पर उनके हितों का संतुलन सुनिश्चित करना; मॉडल के ढांचे के भीतर, पूर्वापेक्षाएँ व्यवस्थित की जाती हैं, सामाजिक साझेदारी के विकास के लक्ष्य और उद्देश्य राज्य और संगठन के स्तरों में विभाजन के साथ तैयार किए जाते हैं, सामाजिक साझेदारी के आयोजन के सिद्धांतों पर प्रकाश डाला जाता है, सामाजिक भागीदारी की एक प्रणाली (सहित) स्तर, विषय, वस्तु और विषयों के बीच बातचीत के रूप) प्रस्तावित हैं, इसके विकास की प्राथमिकता दिशा निर्धारित की जाती है;

बाहरी स्तर (जनसंख्या की सामाजिक स्थिति) पर विनियमन के परिणामों की अभिव्यक्ति के चयनित क्षेत्रों के लिए लेखक के संकेतकों की प्रणाली के आधार पर, सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों के व्यापक मूल्यांकन के लिए एक पद्धति का विकास, पुष्टि और परीक्षण किया गया। और उपभोक्ता वस्तुओं, श्रम संसाधनों की स्थिति, जनसंख्या की श्रम गतिविधि, जनसंख्या के रोजगार की दक्षता, सामाजिक भागीदारी की स्थिति) और संगठन के स्तर (कर्मचारियों की आवाजाही, कर्मियों की गुणवत्ता, पारिश्रमिक, सामाजिक संबंधों के साथ इसका प्रावधान) सामूहिक कार्य)।

काम का सैद्धांतिक महत्व अध्ययन के तहत समस्या के क्षेत्र में कुछ अवधारणाओं के सार और सामग्री को स्पष्ट करने में निहित है, सैद्धांतिक रूप से सामाजिक और श्रम संबंधों की संरचना और उनके विनियमन की प्रणाली की पुष्टि करता है, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक मॉडल विकसित करता है। अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने और सामाजिक साझेदारी के विकास के लिए एक मॉडल के रूप में।

कार्य का व्यावहारिक महत्व इस तथ्य में निहित है कि सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन में सुधार के लिए इसके वैचारिक प्रावधान इन संबंधों की सकारात्मक गतिशीलता और विकास में तेजी लाने के लिए सभी स्तरों पर शासी निकायों के प्रभाव की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए आधार बनाते हैं। समग्र रूप से श्रम क्षेत्र का।

अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने के साधन के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक मॉडल के कार्यान्वयन के लिए सिफारिशों का एक सेट सामाजिक और श्रम क्षेत्र के शासी निकायों को आर्थिक विकास के सामाजिक कारकों की पहचान करने और मजबूत करने की दिशा निर्धारित करने की अनुमति देगा। समाज के समग्र श्रम की सामग्री और परिणामों पर नियामक प्रभाव।

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से सामाजिक साझेदारी के विकास के लिए मॉडल का उपयोग सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के विषयों द्वारा सामाजिक भागीदारों के बीच संबंधों की एक प्रणाली के निर्माण के लिए एक रूपरेखा के रूप में किया जा सकता है ताकि उनके हितों का संतुलन सुनिश्चित हो सके।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों के व्यापक मूल्यांकन के लिए कार्यप्रणाली इन समस्याओं को हल करने के लिए विशिष्ट दिशाओं के विनियमन के विषयों द्वारा विकास के लिए उनके विकास की समस्याओं को निर्धारित करने के साथ-साथ एक जानकारी बनाने के लिए भी संभव बनाती है। सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास की गतिशीलता की निगरानी के लिए आधार।

परिणामों की विश्वसनीयता और शोध प्रबंध के निष्कर्षों की वैधता घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों द्वारा अनुमोदित पद्धतिगत दृष्टिकोणों के उपयोग, सांख्यिकीय डेटा के विश्लेषण के तरीकों के आवेदन की शुद्धता, संग्रह और प्रसंस्करण के तरीकों के कारण है। सामाजिक-आर्थिकसूचना, मैक्रोइकॉनॉमिक्स, श्रम अर्थशास्त्र, अर्थशास्त्र के सिद्धांतों के मुख्य प्रावधानों का अनुपालन सामाजिक क्षेत्र, कार्मिक प्रबंधन, साथ ही विभिन्न स्तरों पर सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के विषयों द्वारा अनुसंधान परिणामों का अनुप्रयोग।

अनुसंधान परिणामों की स्वीकृति।

बेलगोरोद विश्वविद्यालय में वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलनों में काम के मुख्य प्रावधानों पर चर्चा और अनुमोदन किया गया उपभोक्ता 2006-2008 में सहयोग

शोध प्रबंध के परिणामों का परीक्षण और उपयोग बेलगोरोड क्षेत्र की सरकार के स्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक संरक्षण विभाग (04/25/2008 के कार्यान्वयन का अधिनियम), ट्रेड यूनियन संगठनों के क्षेत्रीय संघ द्वारा किया गया है। बेलगोरोद क्षेत्र (10/12/07 के कार्यान्वयन का अधिनियम) और जेएससी " बेलगोरोड प्रशीतन संयंत्र"(कार्यान्वयन का अधिनियम 22.12.06 से)।

शैक्षिक प्रक्रिया में शोध के परिणामों का उपयोग किया जाता है बेलगोरोड विश्वविद्यालयउपभोक्ता सहयोग (16.05.08 से कार्यान्वयन का प्रमाण पत्र)।

प्रकाशन।

काम की संरचना और सामग्री।

निबंध में सामग्री की प्रस्तुति की संरचनात्मक संरचना, तर्क और अनुक्रम इसके लक्ष्य और कार्यों से निर्धारित होते हैं और अध्ययन के तहत समस्या की प्रकृति को दर्शाते हैं।

शोध प्रबंध में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष शामिल हैं; 38 टेबल, 19 आंकड़े, 30 आवेदन शामिल हैं। उपयोग किए गए स्रोतों की सूची में 203 आइटम शामिल हैं।

थीसिस का निष्कर्ष विषय पर "राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का अर्थशास्त्र और प्रबंधन (उद्योगों और गतिविधि के क्षेत्रों द्वारा, जिसमें शामिल हैं: आर्थिक प्रणालियों के प्रबंधन का सिद्धांत; मैक्रोइकॉनॉमिक्स; अर्थशास्त्र, संगठन और उद्यमों, उद्योगों, परिसरों का प्रबंधन; नवाचार प्रबंधन; क्षेत्रीय अर्थशास्त्र; रसद; श्रम अर्थशास्त्र; अर्थशास्त्र जनसंख्या और जनसांख्यिकी; पर्यावरण अर्थशास्त्र; भूमि प्रबंधन, आदि) ", निकुलिन, यूरी इवानोविच

निष्कर्ष

किए गए शोध के दौरान, हम निम्नलिखित मुख्य निष्कर्षों और सिफारिशों पर आए।

समाज के जीवन का आधार होने के नाते, श्रम गतिविधि सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था में व्यक्ति के स्थान और भूमिका को निर्धारित करती है। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, न केवल आर्थिक संबंध परिलक्षित होते हैं, बल्कि इन संबंधों में प्रवेश करने वाले विषयों का सामाजिक सार भी होता है, जो हमें श्रम गतिविधि को सामाजिक और श्रम संबंधों के उद्भव, गठन और विकास के लिए एक वातावरण के रूप में विचार करने की अनुमति देता है।

इस मामले में, ये संबंध काम की दुनिया में सचेत उद्देश्यपूर्ण मानव गतिविधि की प्रक्रिया की एक अभिन्न विशेषता विशेषता के रूप में कार्य करते हैं, और सामूहिक, संगठन के भीतर श्रम प्रक्रिया के ढांचे द्वारा निर्धारित, न केवल आंतरिक के प्रभाव के अधीन ( अंतर-संगठनात्मक), लेकिन बाहरी कारक भी। इन कारकों का सेट सिस्टम के एक तत्व के रूप में संगठन की स्थिति से निर्धारित होता है अधिक उच्च स्तर- समग्र रूप से अर्थव्यवस्था, जिसका विकास समाज की सामाजिक संरचना के लिए एक पूर्व निर्धारित शर्त है।

शोध प्रबंध में श्रमिकों की श्रम गतिविधि के बाहरी और आंतरिक संगठनात्मक कारकों की संरचना का संक्षिप्तीकरण कुछ सीमा के साथ, सबसे के दृष्टिकोण से किया गया था महत्वपूर्ण प्रभावसामाजिक और श्रम संबंधों के गठन पर। इस मामले में, कर्मचारी को सामूहिक श्रम और श्रम गतिविधि का विषय माना जाता था - इसे बनाने वाले तत्वों को ध्यान में रखते हुए।

शोध प्रबंध में श्रेणी "श्रम" को इसके सामाजिक सार और गतिविधि से संबंधित प्रकृति के दृष्टिकोण से माना जाता है, जिसमें उन पहलुओं पर जोर दिया जाता है जो श्रम की आर्थिक सामग्री को प्रकट करते हैं: उत्पादन का एक कारक; प्रयास के क्षेत्र; शिक्षा लाभ का स्रोत; प्राकृतिक उत्पादों को संशोधित करने के साधन; श्रम शक्ति के कामकाज के लिए शर्तें; मजबूर घटना; प्रक्रिया और प्रकार का सेट आर्थिक संसाधन; जरूरतों को पूरा करने के लिए गतिविधियाँ।

कार्य इस बात की पुष्टि करता है कि श्रम को एक साधारण श्रम प्रक्रिया (तकनीकी और आर्थिक पहलू) के दृष्टिकोण से और एक सामाजिक घटना (सामाजिक पहलू) के रूप में इसकी व्याख्या के दृष्टिकोण से देखा जा सकता है। इसलिए "श्रम" श्रेणी "श्रमिक" शब्द के समान प्रतीत होती है श्रम गतिविधिश्रम की "सामाजिकता के कारण" एक प्राथमिकता में की उपस्थिति का अनुमान लगाया जाता है सामाजिक संपर्कलोगों की सामूहिक गतिविधियों और इसमें शामिल होने से उत्पन्न होने वाली उत्पादन»- सामाजिक रूप से उपयोगी उत्पाद के निर्माण में उनकी भागीदारी, श्रम की सक्रिय प्रकृति में प्रकट हुई।

काम में श्रम गतिविधि को अर्थव्यवस्था में नियोजित आबादी की उद्देश्यपूर्ण, जागरूक गतिविधि के रूप में समझा जाता है, जिसका उद्देश्य अर्थव्यवस्था के किसी भी क्षेत्र में समाज के लिए महत्वपूर्ण उत्पाद बनाना है, जिसके दौरान श्रमिक सामाजिक और श्रम संबंधों की एक जटिल प्रणाली में प्रवेश करते हैं। , समाज के सामाजिक क्षेत्र और काम के माहौल के बाहरी और आंतरिक कारकों के संयोजन के साथ-साथ कार्य के तत्वों के संयोजन से वातानुकूलित है।

ऐसे तत्वों के बीच, शोध प्रबंध जरूरतों (काम और संचार के लिए), उद्देश्यों (कार्य और कार्य व्यवहार), आर्थिक हितों (कर्मचारी और संगठन), काम के लक्ष्यों और काम की बातचीत की जांच करता है। इसी समय, यह पुष्टि की जाती है कि कुल में सभी तत्व श्रम गतिविधि के बाहरी और आंतरिक संगठनात्मक कारकों के प्रभाव में गठित सामाजिक और श्रम संबंधों का आधार बनते हैं।

काम में कई बाहरी कारकों में से, राज्य आर्थिक नीति, राज्य सामाजिक नीति, राज्य रोजगार नीति, प्रभाव के तहत गठित सामाजिक स्थितिसमाज के सामाजिक ध्रुवीकरण, सामाजिक क्षेत्र और सामाजिक बुनियादी ढांचे द्वारा निर्धारित।

इंट्रा-संगठनात्मकश्रम गतिविधि के कारक (संगठनात्मक संस्कृति, सामग्री और श्रम गतिविधि की शर्तें, संगठन की कार्मिक नीति, कर्मचारियों के पारिश्रमिक की नीति, श्रम सामूहिक में संबंधों की प्रणाली) को माना जाता था संरचनात्मक तत्वसामूहिक श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में श्रमिकों का समाजीकरण।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास की सामग्री और स्तर से परिलक्षित संगठन के सामाजिक मानदंडों और सांस्कृतिक मूल्यों के अपने कामकाजी जीवन के दौरान एक कर्मचारी द्वारा समाजीकरण को लेखक द्वारा समाजीकरण की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। नतीजतन, सामाजिक और श्रम संबंध बनते हैं, कर्मचारी की भूमिका की स्थिति में परिवर्तन, उसके श्रम व्यवहार, संगठन में अपनाए गए श्रम नियमों के अनुकूलन की गति को प्रभावित करते हैं।

निबंध में एक कर्मचारी के कार्य व्यवहार को कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि के एक रूप के रूप में समझा जाता है, जो श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन में विशिष्ट कार्यों और कार्यों में प्रकट होता है और सामाजिक और श्रम संबंधों की सामग्री को प्रभावित करता है।

शोध प्रबंध इस बात की पुष्टि करता है कि सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के सार, मौलिक संरचना और कारकों का अध्ययन करने की आवश्यकता इस तथ्य के कारण है। ये रिश्ते क्या विशेषता रखते हैं:

सामूहिक श्रम गतिविधि में प्रतिभागियों के रूप में श्रमिकों की रचनात्मक क्षमताओं के कार्यान्वयन में गतिविधि की डिग्री, संगठन की श्रम क्षमता के वाहक, श्रमिकों के व्यक्तिगत प्रेरक क्षेत्र और काम में विकसित सामाजिक संबंधों के पारस्परिक प्रभाव से निर्धारित होते हैं। सामूहिक;

कार्य समूहों के सदस्यों के रूप में श्रमिकों की सामाजिक गतिविधि की डिग्री, इच्छुकसामूहिक श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में विकसित होने वाले आर्थिक संबंधों के प्रभावी मानदंडों और नियमों के निर्माण में संगठन और समाज के विकास में;

राज्य की भागीदारी के बिना स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों की क्षमता, श्रम गतिविधि के परिणामों के लिए प्राप्त आय में कमी, जीवन स्तर में कमी और सामान्य रूप से सामाजिक कल्याण के खतरे के खिलाफ अपने स्वयं के सामाजिक संरक्षण का प्रयोग करती है।

शोध प्रबंध में सामाजिक और श्रम संबंधों को कानूनी मानदंडों द्वारा विनियमित संबंधों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जो उनके विकास को सुनिश्चित करते हैं, सामूहिक श्रम गतिविधि में प्रतिभागियों के बीच उनकी श्रम बातचीत और उससे आगे की प्रक्रिया में विकसित होते हैं।

सामाजिक और श्रम संबंध श्रम प्रक्रिया में एक कड़ी के रूप में कार्य करते हैं, एक दूसरे के साथ श्रमिकों की बातचीत सुनिश्चित करते हैं, संगठन के प्रबंधन के साथ, समाज के साथ, जो उनके सैद्धांतिक ज्ञान की जटिलता और संरचना को ठोस बनाने की आवश्यकता को निर्धारित करता है।

इस मामले में, सामाजिक और श्रम संबंधों की संरचना को विषयों, वस्तुओं, रूपों, प्रकारों, गठन के कारकों, सामाजिक और श्रम संबंधों के आकलन के लिए मापदंडों के एक समूह के रूप में माना जाता है।

शोध प्रबंध सामाजिक और श्रम संबंधों (राज्य, नियोक्ता, ट्रेड यूनियनों, कर्मचारियों) के विषयों की भूमिका का खुलासा करता है और इसमें एक विशिष्ट प्रकार के विषयों को शामिल करके अपनी विषय संरचना का विस्तार करने की आवश्यकता की पुष्टि करता है " उद्यमियों».

राज्य की सामाजिक नीति और रोजगार नीति के कार्यान्वयन की दिशाओं को ध्यान में रखते हुए, सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों पर प्रकाश डाला गया है: श्रम बाजार, इसकी स्थिति और गतिशीलता; इंट्रा-संगठनात्मक श्रम बाजारों के तत्व (सामग्री, शर्तें, पारिश्रमिक, प्रोत्साहन, प्रेरणा, श्रम संगठन); सामाजिक सुरक्षा; सामाजिक बीमा ; सामाजिक सुरक्षा; प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण सहित व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली।

सामाजिक और श्रम संबंधों (पितृत्ववाद, सामाजिक साझेदारी, प्रतिस्पर्धा, एकजुटता, सहायकता, भेदभाव और संघर्ष) के रूपों पर विचार करते समय, उन्हें "त्रिपक्षवाद" और "के स्वतंत्र रूपों के साथ पूरक करने का प्रस्ताव है। भाग लेना". त्रिपक्षवाद श्रमिकों (ट्रेड यूनियनों, उनके संघों, संघों), नियोक्ताओं (उनके संघों, संघों) और राज्य (सरकार, अधिकृत निकायों, विशेष संस्थानों, आदि) के बीच संबंधों की एक प्रणाली है, जो सामाजिक, श्रम पर निर्णय लेते समय उत्पन्न होती है। और आर्थिक मुद्दों पर आपसी परामर्श और बातचीत के माध्यम से। भागीदारी प्रबंधन, संगठनात्मक समस्याओं के समाधान में कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी मानती है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रकारों को व्यवस्थित करने के लिए विभिन्न विकल्पों वाले साहित्यिक स्रोतों के अध्ययन के आधार पर, उनके वर्गीकरण का लेखक का संस्करण विकसित किया गया था, जिसमें कई वर्गीकरण विशेषताओं पर प्रकाश डाला गया था: गठन का वातावरण, गठन के विषय, नियंत्रणीयता का स्तर , संबंधों के निर्माण में श्रमिकों की भागीदारी का रूप, औपचारिकता का स्तर, सामाजिक संपर्क की डिग्री।

सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के कारकों को उनके प्रभाव की अभिव्यक्ति के स्तर के अनुसार व्यवस्थित किया जाता है व्यापक आर्थिक(राष्ट्रीय), क्षेत्रीय, अंतर-संगठनात्मक और व्यक्तिगत।

काम में सामाजिक और श्रम संबंधों के आकलन के मापदंडों को इन संबंधों के विकास के स्तर की विशेषताओं के रूप में माना जाता था, पार्टियों के आर्थिक हितों में श्रम प्रक्रिया और मूल्यांकन की निष्पक्षता की डिग्री के अंतर को ध्यान में रखते हुए, जो मापदंडों को वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक में विभाजित करना संभव बना दिया।

कार्य वर्तमान चरण में सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास में होने वाली कुछ समस्याओं पर प्रकाश डालता है, जिन्हें उनके विनियमन की आवश्यकता होती है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन का अर्थ है समाज के कामकाजी माहौल के विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण, अपनी श्रम गतिविधि में वृद्धि के माध्यम से जनसंख्या के रोजगार में वृद्धि, उद्यमिता और व्यावसायिक पहल का विकास, विशेष तंत्र के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया में प्रदान किया गया। जो भुगतान और काम करने की स्थिति, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक बीमा के क्षेत्र में श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की सामाजिक और कानूनी गारंटी का पालन करने की अनुमति देता है।

दूसरे शब्दों में, सामाजिक और श्रम संबंधों का नियमन इतना प्रत्यक्ष नहीं है जितना कि इन संबंधों के विषयों के अप्रत्यक्ष प्रभाव को श्रम क्षेत्र में होने वाली सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं पर, उनके सकारात्मक के लिए परिस्थितियों की एक प्रणाली बनाकर बनाया गया है। विकास।

सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लक्ष्य के आधार पर (सुनिश्चित करना संतुलनऔर सामाजिक और श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के हितों की सुरक्षा), कार्य ने एक अभिन्न प्रणाली के रूप में माने जाने वाले विनियमन तत्वों (तंत्र, प्रकार, उपकरण और परिणाम) की संरचना और सामग्री को स्पष्ट किया।

राज्य की आर्थिक और सामाजिक नीतियों को नियामक तंत्र के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसकी सामग्री विनियमन के प्रकार (आर्थिक, सामाजिक) को निर्धारित करती है। इसी समय, यह प्रमाणित किया जाता है कि आर्थिक विनियमन का अर्थ केवल आर्थिक प्रक्रियाओं और घटनाओं पर राज्य का प्रभाव नहीं है, जिसमें श्रम क्षेत्र भी शामिल है, सभी स्तरों के शासी निकायों के नियंत्रण प्रभाव के दृष्टिकोण से विनियमन को अधिक व्यापक रूप से माना जाता है। आर्थिक प्रबंधन, संगठन तक।

सामाजिक और श्रम श्रम संबंधों पर नियामक उपकरणों के प्रभाव के दृष्टिकोण से, उन्हें संगठनात्मक और आर्थिक (श्रम बाजारों की प्रणाली, जनसंख्या के राज्य रोजगार की प्रणाली, श्रम की मांग और आपूर्ति के प्रबंधन के लिए उपकरण, मजदूरी) में विभाजित किया गया है। और इसका न्यूनतम स्तर राज्य द्वारा स्थापित) और वित्तीय और ऋण (प्रणाली .) कर लगाना, बजटीय प्रणाली, खर्च करने की दिशा, ऋण संबंधों की प्रणाली)।

सामाजिक और श्रम संबंधों के आर्थिक विनियमन में प्रयुक्त उपकरण सामाजिक विनियमन के लिए भौतिक आधार बनाते हैं। सामाजिक विनियमन को उनके प्रतिभागियों के सामने सामाजिक और श्रम संबंधों के सकारात्मक विकास को सुनिश्चित करने के दृष्टिकोण से माना जाता था, जीवन के स्तर और गुणवत्ता को बढ़ाकर, काम करने की स्थिति में सुधार करके, अपनी श्रम गतिविधि की अवधि के दौरान किसी व्यक्ति के विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना। योग्यता और शैक्षिक स्तर, स्वास्थ्य सुरक्षा को मजबूत करना, आदि। डी।

इस मामले में सामाजिक विनियमन का उद्देश्य सक्रिय कार्य क्षमता की आयु अवधि में जनसंख्या तक सीमित था, आर्थिक गतिविधि की स्थिति में, अर्थात। सामाजिक रूप से उपयोगी श्रम में रोजगार। इसके आधार पर, कार्य सामाजिक विनियमन के साधनों को प्रकट करता है: सामाजिक सुरक्षा (सामाजिक मानक और सामाजिक मानदंड) और सामाजिक सुरक्षा (सामाजिक बीमा और सामाजिक सहायता)।

सामाजिक और श्रम संबंधों के आर्थिक और सामाजिक विनियमन के सभी उपकरण एक सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था, मानव विकास, विकास के गठन के लिए अभिप्रेत हैं। प्रभावशीलताऔर उसकी श्रम गतिविधि की गुणवत्ता, जो सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के परिणामस्वरूप निर्धारित होती है।

अनुसंधान के विषय के दृष्टिकोण से, सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था को एक ऐसी प्रणाली के रूप में समझा जाता है जो सामाजिक और श्रम संबंधों में ऐसी प्रगति सुनिश्चित करने के लिए स्थितियां बनाती है, जो किसी व्यक्ति के सर्वांगीण विकास, व्यक्तिगत अधिकारों और स्वतंत्रता, गठन में योगदान करती है। सामाजिक और श्रम संबंधों के सभी विषयों के नियामक प्रभाव द्वारा सुनिश्चित की गई श्रम गतिविधि की प्रभावशीलता और गुणवत्ता में वृद्धि के कारण आर्थिक विकास की एक नई गुणवत्ता, इसकी स्थायी सकारात्मक गतिशीलता सुनिश्चित करने के आधार पर नागरिक समाज।

साथ ही, यह प्रमाणित किया जाता है कि यदि हम सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन से एक सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की शर्त के रूप में आगे बढ़ते हैं, तो सामाजिक रूप से उन्मुख अर्थव्यवस्था से इसका अंतर कर्मचारी के अलगाव की अलग-अलग डिग्री में होगा। श्रम के उत्पाद और उसकी स्वतंत्रता की अलग-अलग डिग्री गैर-आर्थिकदबाव।

सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था बाजार प्रणाली की विशेषता नहीं है, क्योंकि सामाजिक संबंध, संरचनाएं, संस्थाएं, आदि। राज्य की अनिवार्य नियामक भागीदारी के साथ विकसित करें, और न केवल मुक्त बाजार तंत्र के प्रभाव में। अन्यथा, बाजार व्यवस्था के आर्थिक और सामाजिक घटक एक अपरिहार्य विरोधी अंतर्विरोध में आ जाएंगे, जो होगा नकारात्मक प्रभावसामाजिक और श्रम संबंधों के विकास की गतिशीलता पर।

सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के लिए पर्यावरण का अध्ययन और काम में उनके विनियमन के परिणाम सामाजिक और आर्थिक पहलुओं के दृष्टिकोण से किए गए थे, ताकि सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के कारकों को ध्यान में रखा जा सके। उनके विनियमन में मुख्य समस्याओं की पहचान करें।

इन संबंधों के गठन के लिए सामाजिक वातावरण के विकास का मूल्यांकन निम्नलिखित मूल्यांकन मापदंडों के अनुसार गतिशीलता में किया गया था: राज्य द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी का आकार, निर्वाह स्तर, सामाजिक समर्थन लागत, विशेष अतिरिक्त-बजटीय निधियों सहित, जनसंख्या की आवास समस्याओं को हल करने, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के वित्तपोषण, अर्थव्यवस्था और सामाजिक-सांस्कृतिक क्षेत्र में राज्य की भागीदारी की डिग्री।

अध्ययन से पता चला है कि हाल के वर्षों में, सामाजिक क्षेत्र के विकास और आबादी की सामाजिक समस्याओं की समस्याओं को हल करने के लिए राज्य का ध्यान काफी बढ़ गया है, जो इन उद्देश्यों के लिए व्यय में वृद्धि के साथ-साथ स्थापित सामाजिक गारंटी की मात्रा के साथ था। रूसी संघ का कानून।

इसी समय, सामाजिक गारंटी का आकार, विशेष रूप से पेंशन के क्षेत्र में, निर्वाह न्यूनतम के स्थापित आकार के अनुरूप नहीं है, हालांकि राज्य के पास आबादी के सामाजिक समर्थन के लिए पर्याप्त वित्तीय संसाधन हैं, संचितवी पेंशन फंड RF, RF का सामाजिक बीमा कोष, RF का संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष।

आबादी की आवास समस्याओं को हल करने में राज्य की भागीदारी की डिग्री में कमी और आवास और सांप्रदायिक सेवाओं और सामाजिक-सांस्कृतिक क्षेत्र के वित्तपोषण की जिम्मेदारी फेडरेशन के घटक संस्थाओं को हस्तांतरित करने से स्थिति बढ़ जाती है। इस प्रकार, सामाजिक वातावरण के विकास के लिए एक आर्थिक आधार का निर्माण वर्तमान में संघीय द्वारा इतना निर्धारित नहीं है जितना कि सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के क्षेत्रीय स्तर द्वारा।

सामाजिक पर्यावरण के विकास के राज्य विनियमन के वेक्टर को बदलना मौजूदा सामाजिक समस्याओं को हल करने में जनसंख्या के कार्यों की तीव्रता को दर्शाता है, जो जीवन सुनिश्चित करने के लिए आय के स्रोत के रूप में श्रम की आवश्यकता को महसूस करता है।

इसलिए, काम के माहौल के विकास में प्रवृत्तियों का विश्लेषण निम्नलिखित मानकों के अनुसार किया गया था: जनसंख्या का आकार, इसकी आय का स्तर और संरचना; जनसंख्या की आर्थिक गतिविधि का स्तर; स्वामित्व के रूपों द्वारा जनसंख्या का रोजगार और इसकी संरचना, प्रकार आर्थिक गतिविधि, व्यवसाय, शैक्षिक स्तर, लिंग; बेरोजगारी की परिस्थितियों के कारण जनसंख्या की बेरोजगारी और इसकी संरचना, आयु समूह, शैक्षिक स्तर, अवधि और नौकरी खोजने के तरीके; उद्यमों की संख्या और श्रमिकों के लिए उनकी घोषित आवश्यकता; संरचनाओं कार्यरतराज्य रोजगार सेवा के निकाय।

कामकाजी माहौल की स्थिति को सामाजिक और श्रम संबंधों के सभी विषयों के एक साथ नियामक प्रभाव के परिणामस्वरूप माना जाता था: श्रमिक स्वयं, नियोक्ता (यानी संगठन), राज्य रोजगार सेवा द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया राज्य।

अध्ययन से पता चला है कि अर्थव्यवस्था के श्रम क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक जनसांख्यिकीय संकट के विकास और देश की कुल आबादी में कमी के कारण श्रम संसाधनों की संख्या में लगातार गिरावट है। व्यापक आर्थिकरूस के स्थिरीकरण से इसकी आबादी के जीवन स्तर में मामूली वृद्धि हुई, जो श्रम सहित आय में वृद्धि और घरों की वास्तविक अंतिम खपत की संरचना में बदलाव के रूप में प्रकट हुई।

इसी समय, जनसंख्या की आर्थिक और श्रम गतिविधि में वृद्धि की प्रवृत्ति थी, जो रोजगार की गतिशीलता और संरचना में परिलक्षित होती थी। हालाँकि, देश की अर्थव्यवस्था अधिक से अधिक प्राप्त कर रही है अनुर्वरचरित्र, चूंकि अधिकांश नियोजित आबादी काम करती है अनुपजाऊक्षेत्र, और अर्थव्यवस्था में कार्यरत लोगों की शिक्षा का स्तर बढ़ रहा है।

जनसंख्या की बेरोजगारी दर में समग्र रूप से गिरावट आई है, लेकिन साथ ही पंजीकृत बेरोजगारी के स्तर में वृद्धि की प्रवृत्ति रही है। बेरोजगारों की संरचना में, पहली बार श्रम बाजार में प्रवेश करने वाले लोगों के साथ-साथ युवा लोगों और व्यावसायिक शिक्षा के प्रारंभिक स्तर वाले लोगों का अनुपात लगातार बढ़ रहा है।

सामान्य तौर पर, श्रम बाजार अधिक संगठित हो गया है, जो समस्या को हल करने में राज्य रोजगार सेवा के निकायों की सक्रियता में प्रकट हुआ है। रोज़गारबेरोजगार आबादी और इसके कामकाज की दक्षता में वृद्धि। संगठनों ने श्रमिकों की घोषित आवश्यकता की मात्रा में वृद्धि की है, जो कि छोटे उद्यमों सहित अर्थव्यवस्था के उद्यमों और संगठनों में महत्वपूर्ण मात्रात्मक वृद्धि के कारण है, जिसने श्रम बाजार में नौकरियों की आपूर्ति में वृद्धि की है।

अध्ययन से पता चला कि सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने की मुख्य समस्याएं निम्नलिखित परिस्थितियों से जुड़ी समस्याएं हैं:

जनसंख्या के निम्न जीवन स्तर, उन्हें अपना श्रम बेचने के लिए श्रम बाजार में प्रवेश करने के लिए मजबूर करना;

बाहरी श्रम प्रवास के विकास से जुड़े श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा में वृद्धि;

जनसंख्या की बेरोजगारी में वृद्धि और छिपी बेरोजगारी की उपस्थिति में नौकरियों की मांग में वृद्धि;

वृद्धि से श्रमिकों के स्वास्थ्य में गिरावट व्यावसायिक रुग्णता, हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति; काम की परिस्थितियों के साथ श्रमिकों का बढ़ता असंतोष, हड़तालों और उच्च कर्मचारियों के कारोबार में प्रकट हुआ;

ट्रेड यूनियन आंदोलन के विकास में मंदी और कर्मचारियों के हितों की रक्षा में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी की डिग्री में कमी;

प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के कार्यक्रमों में प्रशिक्षण के पैमाने में कमी के कारण बड़े पैमाने पर व्यवसायों के लिए कर्मियों की कमी।

सामान्य तौर पर, सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन और उनके विनियमन की समस्याओं के सामाजिक और श्रम वातावरण के अध्ययन के परिणामों ने इस प्रक्रिया में सुधार के लिए विशिष्ट दिशाओं की खोज करने की आवश्यकता को दिखाया है।

यह अंत करने के लिए, शोध प्रबंध सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक मॉडल बनाता है और अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने के साधन के रूप में, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए शर्तों को ठोस बनाने और इसके प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को विकसित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, मैक्रो- और सूक्ष्म आर्थिकसामाजिक भागीदारी के विकास के आधार पर सामाजिक और श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के हितों का संतुलन सुनिश्चित करने के लिए स्तर।

इन पदों से, समाजीकरण को समाज में सामाजिक-आर्थिक संबंधों के विकास का लक्ष्य माना जाता है, और इस लक्ष्य की उपलब्धि सुनिश्चित करने का साधन सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन में सुधार है। इस प्रकार, यह दृष्टिकोण आपको सामाजिक-आर्थिक संबंधों के विकास पर समाजीकरण के प्रभाव और इसे सुनिश्चित करने वाले साधनों से विपरीत प्रभाव प्राप्त करने की अनुमति देता है।

मॉडल मानता है कि इन संबंधों के विनियमन में सुधार करते समय, विशेष सिद्धांतों की एक प्रणाली का उपयोग करना आवश्यक है, उन्हें विनियमन के विषय के दृष्टिकोण से दो स्तरों (मैक्रो- और माइक्रो-) में विभाजित करना। यह बाहरी और आंतरिक संगठनात्मक कारकों के पारस्परिक प्रभाव के कारण है, जो एक साथ सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति और उनके विकास की समस्याओं को निर्धारित करते हैं।

कार्य में प्रकट मैक्रो स्तर पर सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के सिद्धांतों की संरचना और सामग्री राज्य की नीतियों की सामग्री और दिशाओं द्वारा निर्धारित की जाती है: आर्थिक, सामाजिक, रोजगार। ये सिद्धांत प्रबंधन के किसी भी स्तर पर सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास की सामान्य रूपरेखा को परिभाषित करते हैं। लेकिन चूंकि ये संबंध संगठन के स्तर पर बनते हैं, सामाजिक और श्रम संबंधों के इस स्तर पर, सिद्धांतों की संरचना का विस्तार और विस्तृत किया जाता है।

सिद्धांतों के कार्यान्वयन की डिग्री सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास के वर्तमान चरण में प्रचलित संबंधित स्थितियों की समग्रता से निर्धारित होती है, जो अर्थव्यवस्था और राज्य के श्रम क्षेत्र की जरूरतों के आधार पर काम में ठोस होती हैं। सामाजिक परिवेश का। साथ ही, यह प्रमाणित किया जाता है कि इन स्थितियों को व्यावहारिक रूप से केवल आर्थिक प्रबंधन के सभी स्तरों के सक्रियण के साथ ही महसूस किया जा सकता है, जिस पर सामाजिक और श्रम संबंध बनते और विकसित होते हैं।

इसलिए, काम में सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में सुधार के लिए प्राथमिकता दिशाओं को उनके विभाजन के साथ उन दिशाओं में प्रकट किया जाता है जो मैक्रो स्तर (सामाजिक और श्रम क्षेत्रों में) और संगठन के स्तर पर लागू होते हैं।

मैक्रो स्तर के लिए, सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन में सुधार के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों के रूप में निम्नलिखित की पहचान की गई है:

सामाजिक क्षेत्र के संबंध में; जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा के लिए नए तंत्र का निर्माण; जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा के लिए संस्थाओं का विकास; सामाजिक मानकीकरण की प्रणाली में सुधार;

श्रम क्षेत्र के संबंध में: जनसंख्या की श्रम गतिविधि में वृद्धि के लिए परिस्थितियों का निर्माण; श्रम बाजार के विकास को विनियमित करने के लिए एक प्रणाली का गठन; व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली का विकास।

संगठन के स्तर के लिए, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में सुधार के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को संगठन की सामाजिक संरचना में सुधार के रूप में परिभाषित किया गया है; कर्मचारियों की श्रम गतिविधि में वृद्धि; विकास संगठनात्मककर्मचारियों के पर्यावरण और व्यक्तिगत गुण; कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा का विकास।

सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में सुधार के लिए पहचाने गए प्रत्येक क्षेत्र के लिए, शोध प्रबंध उनके कार्यान्वयन के लिए सिफारिशें प्रदान करता है।

इस प्रकार, अर्थव्यवस्था के समाजीकरण में तेजी लाने के साधन के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन का मॉडल और चयनित मैक्रो पर विनियमन में सुधार के लिए सिफारिशों के एक सेट के अनुरूप मॉडल- और सूक्ष्म आर्थिकस्तर सामाजिक साझेदारी के विकास के आधार पर इन संबंधों में प्रतिभागियों के आर्थिक हितों का संतुलन सुनिश्चित करेगा।

इस उद्देश्य के लिए, शोध प्रबंध एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से सामाजिक साझेदारी के विकास के लिए एक मॉडल का प्रस्ताव और पुष्टि करता है, जिसके अनुसार इसे सामाजिक और श्रम संबंधों के सभी विषयों के समानता सहयोग के आधार पर डिजाइन की गई प्रणाली के रूप में माना जाता है। , श्रम प्रक्रिया में महसूस किए गए उनके हितों का संतुलन सुनिश्चित करने के लिए।

एक मॉडल को विकसित करने की आवश्यकता सामाजिक साझेदारी के संगठन में समस्याओं की समग्रता के कारण है, जो काम के पाठ में हाइलाइट की गई है, साथ ही इसके विकास के लिए उपयुक्त पूर्वापेक्षाएँ हैं, जिन्हें सामाजिक समूहों में उनके संयोजन के साथ माना जाता है। -आर्थिक, राजनीतिक-कानूनी और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षाएँ।

मॉडल के ढांचे के भीतर, सामाजिक साझेदारी के आयोजन के सिद्धांतों को उनकी श्रेणीबद्ध निर्भरता के आधार पर ठोस बनाया गया था: बुनियादी सिद्धांतअंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन; राज्य स्तर पर लागू किए गए सिद्धांत; संगठन स्तर पर लागू किए गए सिद्धांत। साथ ही, यह पुष्टि की जाती है कि सामाजिक साझेदारी के विकास के लक्ष्यों और उद्देश्यों को कार्यान्वयन के दो स्तरों में विभाजित किया जाना चाहिए: राज्य का स्तर और संगठन का स्तर।

यह इस तथ्य के कारण है कि सामाजिक भागीदारी की एक प्रणाली को विकसित करने में राज्य की भूमिका कम होनी चाहिए, सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में समाज, सामाजिक समूहों, संस्थानों और संरचनाओं की भूमिका में इसी वृद्धि के साथ। यह प्रोसेस। इसलिए, सामाजिक साझेदारी का वास्तविक विकास, इसके रूपों और दिशाओं का चुनाव सामाजिक और श्रम संबंधों में एक भागीदार के रूप में संगठन के कार्यात्मक कार्य होना चाहिए, इन संबंधों के सभी विषयों (राज्य, समाज, ट्रेड यूनियनों) के साथ सीधे बातचीत करना। वास्तविक श्रमिक या संभावित (बेरोजगार, बेरोजगार))।

इसे ध्यान में रखते हुए, मॉडल के ढांचे के भीतर, सामाजिक भागीदारी की एक प्रणाली की पुष्टि की गई है, जिसमें निम्नलिखित घटक तत्व शामिल हैं: सामाजिक भागीदारी के स्तर (संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, प्राथमिक (संगठन)); सामाजिक भागीदारी के विषय (कर्मचारी, नियोक्ता, राज्य, विषयों के हितों के प्रतिनिधि); सामाजिक साझेदारी का उद्देश्य और इसके विषयों की बातचीत के रूप।

सामाजिक साझेदारी के संगठन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के उपयोग ने इसके विकास के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को उजागर करना संभव बना दिया, जो राज्य और संगठनों के बीच, संगठन और कर्मचारियों के बीच संबंधों की एक नई प्रणाली के गठन पर केंद्रित है और संतुलन सुनिश्चित करता है। श्रम प्रक्रिया में पार्टियों की समानता के सिद्धांत पर आधारित सामाजिक भागीदारी के विषयों के हित।

अध्ययन से पता चला कि सामाजिक और श्रम संबंध वर्तमान में राज्य द्वारा पर्याप्त रूप से कवर नहीं किए गए हैं सांख्यिकीय अवलोकन, जो उनके विनियमन, विकास की गतिशीलता और गठन मापदंडों के परिणामों के परिचालन विश्लेषण की अनुमति नहीं देता है।

इस समस्या को हल करने के लिए, शोध प्रबंध ने सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों के व्यापक मूल्यांकन के लिए एक पद्धति का विकास, पुष्टि और परीक्षण किया, जिसका उद्देश्य एक पद्धतिगत उपकरण विकसित करना था जो किसी को मात्रात्मक की गतिशीलता और वैक्टर का आकलन करने की अनुमति देता है। प्रबंधन पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों के विषयों के नियामक प्रभाव के प्रभाव में गठित सामाजिक और श्रम संबंधों की विशेषता वाले मापदंडों में परिवर्तन।

कार्यप्रणाली के विकास के लिए प्रारंभिक बिंदु निम्नलिखित पद्धतिगत स्थिति थी। प्रभावशीलतासामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन को श्रम गतिविधि के बाहरी और अंतर-संगठनात्मक कारकों और इसके कार्यान्वयन के सामाजिक वातावरण के संचयी अभिव्यक्ति के परिणाम के रूप में माना जाना चाहिए। इसलिए, कार्यप्रणाली में, सामाजिक और श्रम संबंधों (बाहरी और संरचनाओं) या संगठनों के विनियमन के परिणामों के मूल्यांकन के दो स्तर।

इस दृष्टिकोण के अनुसार, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के परिणामों का आकलन करने के लिए संकेतकों की दो प्रणालियों का प्रस्ताव है, जो परिणामों के प्रकट होने के पहचाने गए क्षेत्रों के आधार पर हैं:

बाहरी स्तर तक (जनसंख्या की सामाजिक स्थिति और उपभोक्ता वस्तुओं के साथ इसका प्रावधान, श्रम संसाधनों की स्थिति, जनसंख्या की श्रम गतिविधि, जनसंख्या के रोजगार की दक्षता, सामाजिक भागीदारी);

संगठन के स्तर तक (कर्मचारियों की आवाजाही, कर्मियों की गुणवत्ता, पारिश्रमिक, कार्य सामूहिक में सामाजिक संबंध)।

मूल्यांकन के क्षेत्रों द्वारा संकेतकों के सामान्यीकरण का निर्माण संकेतकों के समूह एकत्रीकरण की विधि पर आधारित है, अभिन्न - संकेतकों के समूहों के भार गुणांक को सामान्यीकरण संकेतकों की गणना में पेश करके विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति को जोड़ने के साथ। इसी समय, यह पुष्टि की जाती है कि समय में एक विशिष्ट बिंदु के अनुसार सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के परिणामों का मूल्यांकन सूचनात्मक नहीं होगा, आधार अवधि में विनियमन के परिणामों की तुलना में मूल्यांकन किया जाना चाहिए, जो सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति में परिवर्तन के मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों को प्रकट करेगा।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के बाहरी (संघीय) स्तर के संबंध में कार्य में कार्यप्रणाली का अनुमोदन किया गया था। उसी समय, यह पता चला कि 2000-2006 के लिए। अभिन्न संकेतक में मात्रात्मक वृद्धि हुई, जो कुल मिलाकर, सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन के कारकों में परिवर्तन को सकारात्मक रूप से दर्शाती है। हालांकि, मूल्यांकन घटकों में परिवर्तन के एक संरचनात्मक विश्लेषण से पता चला है कि इस सूचक में सकारात्मक परिवर्तन जनसंख्या की सामाजिक स्थिति के सामान्यीकरण संकेतक में उल्लेखनीय वृद्धि और उपभोक्ता वस्तुओं के साथ इसके प्रावधान के साथ-साथ के सामान्यीकरण संकेतक के कारण है। श्रम संसाधनों की स्थिति की गुणवत्ता।

वर्तमान रुझानों को ध्यान में रखते हुए व्यापक आर्थिकविकास (आर्थिक विकास, जनसंख्या के जीवन स्तर में वृद्धि, सामाजिक क्षेत्र और श्रम बाजार के बुनियादी ढांचे का विकास, मजदूरी में वृद्धि, बेरोजगारी को कम करना, आदि) श्रम संसाधनों की स्थिति में सुधार, जनसंख्या की सामाजिक स्थिति और इसकी सुरक्षा उपभोक्तामाल एक प्राकृतिक घटना प्रतीत होती है।

सामाजिक साझेदारी की स्थिति और जनसंख्या के रोजगार की दक्षता में परिवर्तन के विपरीत रुझान होते हैं, जैसा कि सामान्यीकरण संकेतकों के आकार में कमी के कारण होता है, जिसका अभिन्न संकेतक में परिवर्तन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

तकनीक की स्वीकृति ने इसके उपयोग की संभावना को दिखाया। इच्छुकसामाजिक और श्रम संबंधों के विकास की मात्रात्मक विशेषताओं में परिवर्तन के वेक्टर और परिमाण को निर्धारित करने के लिए कार्यकारी शक्ति, संगठनों की संरचना।

शोध प्रबंध के परिणाम, हमारी राय में, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए कुछ सैद्धांतिक प्रावधानों के विकास में एक निश्चित योगदान देते हैं और इसके विकास पर आर्थिक रूप से ध्वनि निर्णय लेने के लिए इसके परिणामों का आकलन करने के लिए पद्धतिगत उपकरणों में सुधार करते हैं। अर्थव्यवस्था का सामाजिक और श्रम क्षेत्र।

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कृपया ध्यान दें कि उपरोक्त वैज्ञानिक ग्रंथों को सूचना के लिए पोस्ट किया गया है और शोध प्रबंध के मूल ग्रंथों (ओसीआर) की मान्यता के माध्यम से प्राप्त किया गया है। इस संबंध में, उनमें मान्यता एल्गोरिदम की अपूर्णता से जुड़ी त्रुटियां हो सकती हैं।
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टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एसईसी) में सुधार के लिए दिशा-निर्देश।

एसईसी के गठन के लिए शर्तों में सुधार का अर्थ है प्रतिकूल मूल्यांकन वाले कारकों के व्यवस्थित परिवर्तन के लिए तकनीकी, आर्थिक और संगठनात्मक रूप से सुरक्षित उपायों के एक जटिल का विकास और व्यावहारिक कार्यान्वयन। इसके अलावा, मूल्यांकन को डिवीजनों, श्रमिकों की श्रेणियों के साथ-साथ प्रतिकूलता की डिग्री द्वारा विभेदित किया जा सकता है।

नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारकों के आधार पर, एसईसी के गठन की स्थितियों में सुधार के लिए गतिविधियों को कई दिशाओं में किया जा सकता है:

1. काम करने की स्थिति में सुधार। काम की परिस्थितियों का अध्ययन करते समय, किसी विशिष्ट कार्यस्थल के संबंध में कारक द्वारा उनका विश्लेषण करना आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है, क्योंकि काम करने की स्थिति न केवल उसके प्रति दृष्टिकोण बनाती है, बल्कि अंतिम परिणाम को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करती है।

2. संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना। कार्य के संगठन में सुधार निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है:

श्रम के विभाजन और सहयोग के रूपों में सुधार;

कार्यस्थलों का सुधार, संगठन और रखरखाव;

श्रमिकों के राशन, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में सुधार;

काम और आराम व्यवस्था का युक्तिकरण।

इस दिशा में काम करने की स्थिति में सुधार के मामले में कोई स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंड नहीं हैं। इसके लिए गहराई से आवश्यकता है अनुसंधानविशेष तकनीकों का उपयोग करना।

एसपीके पर इसके प्रभाव में कठिन और विरोधाभासी है ऑपरेटिंग सिस्टमप्रोत्साहन राशि। एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति के निर्माण में सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन महत्वपूर्ण क्षण होते हैं। व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के अलावा, उत्तेजनाओं की धारणा समूह की राय, काम करने और रहने की स्थिति, परंपराओं, मानदंडों और मूल्यों से प्रभावित होती है।

कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक रूप से अनुकूल धारणा के लिए प्रारंभिक शर्तें हैं:

प्रयास और इनाम को जोड़ने के तंत्र को समझें;

श्रमिकों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय, व्यक्तिगत, व्यक्तिगत विशेषताओं और प्राथमिक टीम (मानदंडों, मूल्यों, परंपराओं) की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए।

3. टीम की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताओं में सुधार करना। टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना एसईसी के गठन की प्रक्रिया को सीधे प्रभावित करती है, क्योंकि यह कर्मचारी के व्यक्तित्व लक्षणों के आवश्यक पक्ष को व्यक्त करती है। टीम की संरचना में सुधार इसके उत्पादन लक्ष्यों, मानव संसाधन, गतिविधि की सामान्य स्थितियों से जुड़ा होना चाहिए।

सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताओं की पर्याप्त विविधता के प्रावधानों और श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की अनुकूलता और व्यावहारिकता पर सामाजिक-जनसांख्यिकीय प्रतिबंधों के प्रावधानों का पालन करना आवश्यक है। तो, लिंग द्वारा मिश्रित सामूहिकता में, संचार की संस्कृति अधिक होती है; विभिन्न आयु और शैक्षिक योग्यता समूहों का संयोजन अनुकूलन समय को कम करने के लिए सर्वोत्तम पूर्वापेक्षाएँ बनाता है; नई तकनीक में महारत हासिल करने में युवा समूह अधिक मोबाइल हैं।

4. संबंधों और प्रबंधन शैली में सुधार। टीम में संबंध सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है जो टीम में एसईसी की स्थिति को इंगित करता है। रिश्तों को अक्सर एक निश्चित अवधि में संघर्ष की डिग्री से आंका जाता है। साथ ही, संघर्ष अपने आप में अवांछनीय नहीं हैं, उनके बिना कोई जीवन प्रक्रिया नहीं हो सकती है। मुख्य बात यह है कि उनके संकल्प के परिणामस्वरूप, सामूहिक विकास और व्यक्तियों के रूप में लोगों के विकास में बाधा डालने वाली पुरानी सभी चीजें गायब हो जाती हैं।

में विचार करना महत्वपूर्ण है व्यावहारिक कार्यएसपीके नेतृत्व शैली में सुधार करने के लिए। नेतृत्व की शैली में सुधार के लिए कोई भी कार्य विभाजन द्वारा विभेदित इसके मूल्यांकन की उपस्थिति को मानता है। जाहिर है, नेतृत्व की शैली को टीम के विकास के स्तर और शुरू में मौजूदा रिश्तों, परंपराओं, मूल्यों और मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, एसईसी का विनियमन जलवायु के गठन और अभिव्यक्ति के स्तर के अनुसार विशिष्ट है। समग्र रूप से संगठन के स्तर पर, भौतिक कारक (स्थितियां, संगठन, श्रम की उत्तेजना) एक छोटे समूह में सबसे बड़ा रिटर्न देते हैं - वे कारक जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मनोदशा, पारस्परिक संबंधों से जुड़े होते हैं। व्यक्तिगत स्तर पर, एक अनुकूल एसपीके के लिए मुख्य शर्त स्थायी श्रम प्रेरणा का गठन है।

संघर्ष की स्थितियों में एक नेता के लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज उनकी रोकथाम है। संकल्प नहीं, बल्कि रोकथाम, यानी स्वयं संघर्ष की स्थितियों के विकास की रोकथाम। हालाँकि, यदि कोई संघर्ष है, तो किसी को इसके लिए एक या दूसरे तरीके का उपयोग करके, संघर्ष को हल करने में सक्रिय भाग लेना चाहिए (पार्टियों का सुलह, समझौता करने का तरीका, व्यावसायिक आधार पर विवादों को हल करना, आदि)

टीम की प्रभावशीलता को सभी समस्याओं को हल करने में टीम की सफलता के रूप में समझा जाता है। एक अत्यधिक विकसित टीम की प्रभावशीलता के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक सुपरएडिटिव प्रभाव है। यह कार्य में परिणाम प्राप्त करने के लिए समग्र रूप से एक टीम की क्षमता का प्रतिनिधित्व करता है जो एक ही आकार के लोगों के समूह द्वारा किया जा सकता है, एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से काम कर रहा है, वर्णित संबंधों की प्रणाली से एकजुट नहीं है।

रूस में नई आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक स्थितियों के लिए सामाजिक और श्रम संबंधों की एक ही दिशा में विकास की आवश्यकता होती है, उनके प्रबंधन में सुधार, विभिन्न प्रकार की संपत्ति, संगठनों के संगठनात्मक और कानूनी रूपों (उद्यमों, संस्थानों) को ध्यान में रखते हुए। सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रबंधन, आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक व्यवस्था के लिए पर्याप्त, आर्थिक और कानूनी नियामकों (विधियों), उनके संयोजन द्वारा परोसा जाता है। इसके अलावा, यदि राज्य सभ्य आधार पर समाज, श्रम संबंधों का प्रबंधन करना चाहता है, तो ट्रेड यूनियनों के बिना श्रम संबंधों का कानूनी सुधार असंभव है।

स्वाभाविक रूप से, राज्य के बिना कानूनी विनियमन अकल्पनीय और असंभव है, इसकी इच्छा और आदेशों के बारे में कि वास्तव में, श्रम संबंधों के प्रबंधन को किन सिद्धांतों पर बनाया जाना चाहिए, क्योंकि कानून राज्य का एक उत्पाद है, और राज्य, बदले में, अस्तित्व में नहीं हो सकता है नैतिक चरित्र के बिना।

वर्तमान कानून जीवन की जरूरतों से गंभीर रूप से पिछड़ रहा है। इसमें एक अलग आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक आधार के लिए डिज़ाइन किए गए कई मानदंड शामिल हैं। अब ऐसे कई सवाल उठते हैं जो पहले कभी नहीं उठाए गए। उनमें से - बेरोजगारी, श्रमिकों की सामग्री और कानूनी स्थिति में गिरावट, आबादी के कमजोर समूहों का समर्थन करने की आवश्यकता।

श्रम कानून में महत्वपूर्ण बदलाव की शुरूआत, नई स्थितियों को ध्यान में रखते हुए इसका सुधार - नैतिक अधिकारियों के मुख्य कार्यों में से एक।

ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के बिना राज्य, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए स्वीकार्य श्रम संबंधों और विशिष्ट कानूनी मानदंडों के कानूनी विनियमन के सिद्धांतों को विकसित करना असंभव है। ट्रेड यूनियनों को आज, पहले से कहीं अधिक, सच्चे प्रवक्ता और श्रमिकों के हितों के रक्षक बनना चाहिए। श्रम संबंधों के नियमन में सुधार में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी को उनके सुरक्षात्मक कार्य के कार्यान्वयन की मुख्य दिशा के रूप में सामने रखा गया है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि यह ट्रेड यूनियन हैं, न कि कोई अन्य प्रतिनिधि निकाय, जो नर्सिंग लोगों के अधिकारों और हितों के सच्चे रक्षक हो सकते हैं, क्योंकि केवल ट्रेड यूनियनों के पास एक स्थापित संगठनात्मक प्रणाली, एक संरचना है, और उनके पास है राज्य के अधिकारियों और नियोक्ताओं के साथ संबंधों का दीर्घकालिक अनुभव।

इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि यह ट्रेड यूनियन हैं जो सभी श्रमिकों के सामूहिक हितों को व्यक्त करने और उनकी रक्षा करने में सक्षम हैं। वे इस कार्य को न केवल कर्मचारियों के संबंध में करते हैं, बल्कि अन्य सभी कर्मचारियों के लिए भी करते हैं, वे सभी जो श्रम समझौते (अनुबंध) के तहत नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों में हैं। सहित, विशेष रूप से, और सहकारी समितियों के सदस्य (इसका एक उदाहरण कृषि-औद्योगिक परिसर के श्रमिकों का ट्रेड यूनियन है)। भले ही उनके साथ एक खाद्य समझौता (अनुबंध) औपचारिक रूप से समाप्त नहीं हुआ हो, लेकिन उन्हें वास्तव में उन्हें काम पर रखने के लिए अधिकृत व्यक्ति द्वारा काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 18 का भाग तीन देखें)। ट्रेड यूनियन दस्तावेजों में उल्लेख, केवल किराए के श्रमिकों की सुरक्षा के बारे में ट्रेड यूनियन नेताओं के भाषण, ट्रेड यूनियनों की गतिविधि के वास्तविक दायरे को संकुचित करते हैं, वास्तविकता के अनुरूप नहीं हैं।

यह ज्ञात है कि श्रमिक संबंधों के कानूनी विनियमन में ट्रेड यूनियनों ने महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है। वर्तमान कानून के अनुसार, इस क्षेत्र में उनकी भागीदारी दो दिशाओं में की जाती है: भोजन की स्थिति की स्थापना में भागीदारी और उनके आवेदन में भागीदारी। पहली दिशा राज्य सत्ता के विधायी और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के निर्माण में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी, राज्य सरकार और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के साथ समझौतों को अपनाने, सामूहिक समझौतों के निष्कर्ष, अन्य के निर्माण में भागीदारी में व्यक्त की गई है। संगठनों, उद्यमों, संस्थानों (यानी स्थानीय कृत्यों) में नियामक कानूनी कार्य। दूसरी दिशा व्यक्तिगत श्रम कानूनी संबंधों में कानूनी मानदंडों के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी से जुड़ी है। इसी समय, श्रमिकों के श्रम अधिकारों के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियनों की सहायता, खाद्य कानून के पालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण, श्रम विवादों को हल करने में श्रमिकों के अधिकारों और हितों को बनाए रखना प्रमुख महत्व है।

चूंकि श्रम संबंधों के श्रम विनियमन का आधार कानून है, इसलिए वर्तमान चरण में इसके विकास और सुधार की प्रवृत्तियों और दिशाओं और उनके अनुरूप ट्रेड यूनियनों के कार्यों को निर्धारित करना आवश्यक है।

श्रम कानून के विकास और सुधार की दिशाओं में निम्नलिखित की पहचान की गई: 1. कानून को नई आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक स्थिति के अनुरूप लाना; 2, रूस के संघीय ढांचे और नए संघीय संबंधों के लिए लेखांकन; 3. श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन का विकेंद्रीकरण, स्थानीय कृत्यों की भूमिका को मजबूत करना; 4. समझौतों, सामूहिक समझौतों के माध्यम से विनियमन के साथ राज्य विनियमन का संयोजन;

• 5. व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों (कोश्रक्त) की भूमिका को सुदृढ़ बनाना;
• 6. अंतरराष्ट्रीय मानदंडों और संधियों को ध्यान में रखते हुए।

इस संबंध में, ट्रेड यूनियनों को गंभीर चुनौतियों का सामना करना पड़ता है। मुख्य बात यह है कि कानून में बदलाव को इस तरह से प्रभावित करने की कोशिश की जाए ताकि बाजार संबंधों के नकारात्मक प्रभाव को बेअसर किया जा सके, न कि कर्मचारियों की स्थिति को खराब किया जा सके।

इस लक्ष्य को हासिल करने के रास्ते आसान नहीं हैं, मुख्यतः दो कारणों से। सबसे पहले, लेकिन रूसी संघ के संविधान, ट्रेड यूनियनों को कानून शुरू करने के अधिकार से वंचित किया जाता है (हालांकि रूसी संघ के कुछ घटक संस्थाओं में यह अधिकार उनके पास रहता है)। दूसरे, ऐसे कानूनों को पारित करने के लिए जिनका उद्देश्य "श्रमिकों के चरित्र और हितों का पालन करना, उन्हें राज्य और नियोक्ताओं के हितों के साथ सामंजस्य स्थापित करना है, उन्हें अपनाने और हस्ताक्षर करने के लिए जटिल प्रक्रियाओं को दूर करना होगा।

कानून शुरू करने के अधिकार की कमी ट्रेड यूनियनों को विधेयकों पर अधिक सक्रिय रूप से काम करने और विधायिका के माध्यम से उनके पारित होने के लिए, कार्य समूहों में परियोजनाओं की तैयारी में भाग लेने के लिए, मसौदा कानूनों की विशेषज्ञ समीक्षा करने के लिए मजबूर करती है, परियोजना डेवलपर्स, सरकारी निकायों के प्रतिनिधियों और नियोक्ताओं के साथ परामर्श।

रूसी संघ के सभी घटक संस्थाओं को अपनी क्षमता के भीतर मुद्दों पर अपने कानूनों को अपनाने का अधिकार प्रदान करना, ट्रेड यूनियनों को रूसी संघ के प्रत्येक घटक इकाई के विधायी कार्य में उसी रूप में भाग लेने का कार्य निर्धारित करता है जैसा कि संघीय स्तर पर होता है। विधायी पहल के अधिकार के कार्यान्वयन के अलावा, जहां इसे संरक्षित किया जाता है।

क्षेत्रों, क्षेत्रों, मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग में ट्रेड यूनियन निकायों के लिए, कानून बनाने में भागीदारी एक नया कार्य है, क्योंकि उन्हें अपेक्षाकृत हाल ही में अपने कानूनों को अपनाने का अधिकार दिया गया था। उसी समय, ट्रेड यूनियनों को न केवल रूसी संघ के एक घटक इकाई के कानूनों को अपनाने के अधिकार को ध्यान में रखना होगा, बल्कि श्रम के क्षेत्र में कई मुद्दों को भी ध्यान में रखना होगा, जो कि घटक संस्थाओं की क्षमता के भीतर है। रूसी संघ। हालांकि, रूसी संघ का संविधान अनिवार्य रूप से श्रम प्रबंधन के क्षेत्र में रूसी संघ और उसके विषयों के बीच क्षमता को विभाजित करने के मुद्दे को हल नहीं करता है, लेकिन केवल एक सामान्य शब्द प्रदान करता है, श्रम कानून को उनकी संयुक्त क्षमता (उप-अनुच्छेद "से " खंड 1, पृष्ठ 72)। इसका मतलब यह है कि इसे वर्तमान श्रम संहिता या नए श्रम संहिता में उचित जोड़ द्वारा श्रम पर मुख्य कानून में हल किया जाना चाहिए। और यहां ट्रेड यूनियनें मुद्दे के गुण-दोष और इसके समाधान में तेजी दोनों पर अपनी बात कहने के अलावा कुछ नहीं कर सकतीं।

श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन का विकेंद्रीकरण ट्रेड यूनियनों के कार्य को संघीय स्तर पर हल किए जाने वाले मुद्दों की सीमा निर्धारित करने के लिए करता है ताकि राज्य को श्रमिकों के लिए श्रम अधिकारों और गारंटी के सामाजिक रूप से आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने से इनकार करने से रोका जा सके (अब यह न्यूनतम स्तर है)। यूनियनों को नए में शामिल करने की वकालत करने की जरूरत है संघीय कानूनश्रम पर, नियम है कि अखिल रूसी कानूनों द्वारा स्थापित श्रमिकों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को किसी अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, या एक व्यक्तिगत श्रम समझौते (अनुबंध) द्वारा कम नहीं किया जा सकता है, संगठन की संपत्ति के प्रकार की परवाह किए बिना, उद्यम, संस्था, उसका संगठनात्मक और कानूनी रूप या विभागीय लगाव। इस स्तर को बढ़ाने की संभावना श्रम संबंधों के नियमन का एक मौलिक सिद्धांत बनना चाहिए।

संगठनों, उद्यमों, संस्थानों, (अर्थात स्थानीय कृत्यों) में सीधे अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों की भूमिका को मजबूत करना, स्थानीय स्तर पर ट्रेड यूनियनों के काम के महत्व को बढ़ाता है लेकिन ऐसे कृत्यों की तैयारी में भागीदारी की निगरानी करता है। स्थानीय अधिनियमउनके कार्यान्वयन के लिए कानून का उल्लंघन नहीं किया।

हाल के वर्षों में, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) के बीच सीधे समझौते द्वारा एक समझौते में अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों की मदद से श्रम संबंधों के राज्य विनियमन को उनके विनियमन के साथ गठबंधन करने की स्पष्ट प्रवृत्ति रही है। संगठन, उद्यम, संस्थान, साथ ही क्षेत्रीय स्तर पर कर्मचारियों, नियोक्ताओं और राज्य के प्रतिनिधियों के बीच समझौते से, उद्योग, रूस समग्र रूप से। यहां, ट्रेड यूनियनों का मुख्य कार्य श्रमिकों के हितों में सामाजिक भागीदारी की संभावनाओं का पूरा उपयोग करना, सामूहिक समझौतों और समझौतों के विकास पर ध्यान देना है।

यदि ट्रेड यूनियनों के लिए सामूहिक समझौतों पर काम करना एक सामान्य बात है, तो समझौतों पर काम अपेक्षाकृत नया है, पहले से प्रचलित क्षेत्रीय समझौतों में वर्तमान लोगों के साथ बहुत कम समानता है)। ट्रेड यूनियनों की चिंता और पीड़ा संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) में संपन्न सामूहिक समझौतों की संख्या में कमी है। दुर्भाग्य से, इस प्रवृत्ति का काफी स्पष्ट रूप से पता लगाया जा सकता है। सामूहिक समझौतों के समापन में केवल श्रमिकों की रुचि, इस कार्य का संबंध उनकी आर्थिक और कानूनी स्थिति के वास्तविक सुधार की संभावना के साथ, नियोक्ताओं के साथ सामूहिक रूप से विकसित समझौतों की मदद से, श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों द्वारा बचाव, उनमें सामान्य मानदंडों का ठोसकरण , संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) की गतिविधि की स्थितियों और उनके अवसरों को ध्यान में रखते हुए सामूहिक समझौतों की तैयारी शुरू होगी। श्रम और श्रम संबंधी मुद्दों पर कर्मचारियों के साथ एक समझौते पर पहुंचने में केवल नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) की रुचि कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) में सामूहिक समझौतों को समाप्त करना संभव बनाती है।

वर्तमान में, समझौते उन नियोक्ताओं पर लागू होते हैं जिनके अधिकृत प्रतिनिधियों ने इन समझौतों को तैयार करने और हस्ताक्षर करने में भाग लिया था। उसी समय, एक स्थिति उत्पन्न होती है जब एक ही क्षेत्र के संगठनों (उद्यमों में, संस्थानों में) में, एक उद्योग, पूरे रूस में, श्रमिकों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अलग-अलग मानदंड होते हैं, जो इस पर निर्भर नहीं करता है उद्देश्य संकेत(उदाहरण के लिए, उनमें काम करने की स्थिति की बारीकियों पर), और क्या समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने पर नियोक्ता का प्रतिनिधित्व किया गया था। ऐसा लगता है कि समझौतों के दायरे का विस्तार करने, उन्हें सभी नियोक्ताओं तक विस्तारित करने के लिए आधार हैं। इस समस्या को हल करने के रूपों पर चर्चा की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, नियोक्ता स्वेच्छा से समझौते में शामिल हो सकते हैं।

संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) में व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों के विस्तार की संभावना के विस्तार के संबंध में, श्रम समझौते (अनुबंध) की भूमिका बढ़ रही है। ट्रेड यूनियनों को अपने निष्कर्ष से पहले श्रम समझौतों (अनुबंधों) की शर्तों के विकास पर गंभीरता से ध्यान देने की आवश्यकता है, ताकि आवेदकों को नियोक्ता के सामने उनकी शर्तों को निर्धारित करने, आगे बढ़ाने और बचाव करने में मदद मिल सके। इसे अकेले करना बहुत मुश्किल है। इसके अलावा, जो लोग काम के लिए आवेदन करते हैं, एक नियम के रूप में, उद्यम की क्षमताओं, सामूहिक समझौते की सामग्री, समझौते, कानून से परिचित नहीं हैं। रोजगार अनुबंध (अनुबंध) तैयार करने में ट्रेड यूनियनों की मदद अमूल्य हो सकती है।

रूसी श्रम कानून में अंतरराष्ट्रीय मानदंडों और समझौतों को ध्यान में रखते हुए, सबसे पहले, इसे ILO द्वारा अपनाए गए अंतर्राष्ट्रीय मानकों के अनुरूप लाना। स्वाभाविक रूप से, अनुसमर्थित अंतरराष्ट्रीय कृत्यों के प्रत्यक्ष पालन के अलावा, श्रमिकों की रक्षा करने वाले अन्य अंतरराष्ट्रीय मानदंडों के लिए भी एक अभिविन्यास की आवश्यकता होती है। ट्रेड यूनियनों को ILO सम्मेलनों की पुष्टि करने के लिए पहल करने की आवश्यकता है जो श्रमिकों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को बढ़ाते हैं, ट्रेड यूनियनों को कानून बनाने और श्रम कानून के आवेदन की प्रक्रिया में अंतर्राष्ट्रीय कृत्यों के अनुपालन की निगरानी के लिए खुद को।

श्रम कानून में सुधार के संदर्भ में ट्रेड यूनियनों के सामने आने वाले कठिन कार्यों को ट्रेड यूनियन नेताओं के व्यावसायिकता के स्तर में वृद्धि के साथ ही सफलतापूर्वक हल किया जा सकता है, जो ट्रेड यूनियन संगठनों में काम करते हैं। इसे करने के कई तरीके हैं। शायद समय आ गया है कि प्राथमिक ट्रेड के सदस्यों की सहमति से संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) को भेजे गए ट्रेड-यूनियन प्रतिनिधियों की संस्था शुरू करके ट्रेड-यूनियन संगठनों के नेताओं के बीच सामाजिक कार्यकर्ताओं के घेरे को कम करने के बारे में सोचें- संघ संगठन।

काम की दुनिया में श्रमिकों के हितों की रक्षा में ट्रेड यूनियनों की गतिविधि एक मजबूत के बिना असंभव है कानूनी आधार... वह इस समय चिड़चिड़ी है। ट्रेड यूनियनों ने कई अधिकार खो दिए हैं। ट्रेड यूनियनों के गुस्से की रक्षा करने का समय आ गया है ताकि वे श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने की क्षमता न खोएं।

श्रमिकों की सामाजिक और कानूनी स्थिति, उनके चरित्र की सुरक्षा का स्तर राज्य की लोकतांत्रिक प्रकृति, ट्रेड यूनियनों की ताकत और महत्व का संकेतक है।

ट्रेड यूनियनों और उनके नेताओं, निस्संदेह, श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में उनके द्वारा सामना किए जाने वाले कार्यों की जटिलता और जिम्मेदारी से अच्छी तरह वाकिफ हैं, और इसके सुधार पर अधिकतम प्रभाव डालने के उपाय कर रहे हैं। यह आशा की जाती है कि श्रमिक संघ, श्रमिकों के एक संगठन के रूप में, सभी स्तरों पर अपने अधिकारों और हितों की अधिक मजबूती से रक्षा करने में सक्षम होंगे। केवल इस तरह से ट्रेड यूनियनों को मेहनतकश लोगों के संगठन के रूप में और जनता के लिए संरक्षित करना संभव है।