ផ្ទះ ទំពាំងបាយជូ ការប្រៀបធៀបគំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន។ ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃគំរូគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន

ទំពាំងបាយជូ

ការប្រៀបធៀបគំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន។ ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃគំរូគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន

សាលាគ្រប់គ្រងនៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងជប៉ុនបច្ចុប្បន្នកំពុងឈានមុខគេក្នុងពិភពលោក ហើយត្រូវបានចាត់ទុកនៅក្នុងប្រទេសផ្សេងទៀតថាជាប្រភេទនៃគោលសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ការគ្រប់គ្រង។ មានភាពស្រដៀងគ្នាជាក់លាក់មួយរវាងពួកគេ៖ សាលារៀនទាំងពីរផ្តោតលើការធ្វើឱ្យសកម្មនៃកត្តាមនុស្ស (ដោយប្រើទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នា) ការច្នៃប្រឌិតឥតឈប់ឈរ ការធ្វើពិពិធកម្មទំនិញ និងសេវាកម្មដែលផលិត ការកាត់បន្ថយទំហំ សហគ្រាសធំៗនិងវិមជ្ឈការកម្រិតមធ្យមនៃផលិតកម្ម; ត្រូវបានដឹកនាំដោយការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរយៈពេលវែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស (ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងអាមេរិកបង្កើតផែនការរបស់ពួកគេក្នុងរយៈពេល 5-8 ឆ្នាំ នោះអ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុន - សម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ 10 ឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ)។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ថ្វីបើមានភាពស្រដៀងគ្នាខាងក្រៅក៏ដោយ សាលារដ្ឋបាលទាំងពីរនេះមានលក្ខណៈពិសេសដោយសារតែភាពជាក់លាក់នៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃប្រទេសរបស់ពួកគេ។

មូលដ្ឋាន ប្រព័ន្ធអាមេរិកការគ្រប់គ្រងគឺជាគោលការណ៍នៃបុគ្គលនិយមដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមអាមេរិកក្នុងសតវត្សទី 18-19 នៅពេលដែលជនអន្តោប្រវេសន៍រាប់រយពាន់នាក់បានមកដល់ប្រទេសនេះ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍទឹកដីដ៏ធំទូលាយ ចរិតលក្ខណៈជាតិដូចជាគំនិតផ្តួចផ្តើម និងបុគ្គលនិយមត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សម្រាប់ប្រទេសជប៉ុនដែលក្នុងនោះរហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី XIX ។ សក្តិភូមិនៅតែជាឥរិយាបទប្រពៃណីនៃសង្គម

មនសិការចំពោះសមូហភាពនិយម (ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គមមួយ) ហើយការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់ជប៉ុនបានកើតឡើងជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសនេះនៅក្នុងចិត្ត។ បច្ចុប្បន្ននេះ ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនកំពុងទទួលបានដីនៅក្នុងប្រទេសដូចជា កូរ៉េខាងត្បូង, តៃវ៉ាន់ សិង្ហបុរី ហុងកុង ថៃ ដោយគិតគូរពីតម្លៃវប្បធម៌ និងប្រពៃណីទូទៅ។

មានភាពខុសគ្នាផ្សេងទៀតរវាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ដំណើរការគ្រប់គ្រងផ្តោតលើ បុគ្គលិកលក្ខណៈភ្លឺដែលអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់អង្គការ - នៅប្រទេសជប៉ុន អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានដឹកនាំដោយក្រុម និងអង្គការទាំងមូល។ ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកមានរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាមួយនឹងមុខងារជាក់លាក់ — ប្រទេសជប៉ុនមានរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលអាចបត់បែនបានកាន់តែច្រើនដែលត្រូវបានបង្កើត និងរុះរើនៅពេលដែលកិច្ចការជាក់លាក់ត្រូវបានសម្រេច។ ការលើកទឹកចិត្តចម្បងសម្រាប់កម្មករអាមេរិកគឺកត្តាសេដ្ឋកិច្ច (លុយ) - សម្រាប់កម្មករជប៉ុន វាមិនមែនជាប្រាក់ដែលដើរតួនាទីសំខាន់ជាងនេះទេ ប៉ុន្តែកត្តាសង្គម-ផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍នៃក្រុម មោទនភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន)។ សហគ្រាសអឺរ៉ុបខាងលិចនិងអាមេរិកត្រូវបានកំណត់ដោយវត្តមាននៃការហាមឃាត់ខាងសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តដែលរារាំងគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងភាពច្នៃប្រឌិតរបស់កម្មករ - កម្មករជប៉ុនត្រូវបានដឹកនាំដោយគំនិតនៃកាតព្វកិច្ចផ្ទៃក្នុងនិងការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេចំពោះផលប្រយោជន៍នៃសមូហភាព។ ក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិអាមេរិកព្យាយាមបញ្ឈប់បុគ្គលិកមួយផ្នែក ដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយរបស់អង្គការរបស់ពួកគេ និងធ្វើឱ្យវាកាន់តែមានការប្រកួតប្រជែង - នៅក្នុងសហគ្រាសជប៉ុនមានច្បាប់ដែលមិនត្រូវបានសរសេរអំពីអ្វីដែលហៅថាការជួលកម្មករពេញមួយជីវិត។ ដែលបុគ្គលិកធ្វើការត្រូវបានចាត់ទុកថាជា តម្លៃខ្ពស់បំផុតអង្គការ ហើយជាលទ្ធផល រដ្ឋបាលនឹងធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីរក្សាបុគ្គលិករបស់ពួកគេនៅក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរបំផុត។ កម្មករអាមេរិកដែលស្ថិតនៅក្រោមកិច្ចសន្យាសម្រាប់ការងារ គឺផ្តោតតែលើការបំពេញការងាររបស់ពួកគេ។ ទំនួលខុសត្រូវមុខងារ- កម្មករជប៉ុនមិនត្រឹមតែខិតខំបំពេញភារកិច្ចការងារប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងធ្វើអ្វីដែលមានប្រយោជន៍បំផុតសម្រាប់អង្គភាពរបស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍ មេការ ឬវិស្វករជនជាតិអាមេរិក នឹងមិនធ្វើការងារលើការសម្អាតកន្លែងសិក្ខាសាលានោះទេ ទោះបីជាគាត់មាន ពេលទំនេរហើយអ្នកឯកទេសជនជាតិជប៉ុនដែលមានពេលទំនេរពីសកម្មភាពសំខាន់របស់គាត់ ប្រាកដជានឹងធ្វើអ្វីមួយដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ ព្រោះគាត់តម្រង់ទិស

មិនមែនដើម្បីបំពេញមុខងារមុខងារដែលបានគូសបញ្ជាក់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើការដើម្បីភាពល្អនៃក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។

កម្មករអាមេរិកជាធម្មតាផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការម្តងរៀងរាល់ពីរបីឆ្នាំម្តង ដោយផ្លាស់ទៅក្រុមហ៊ុនដែលពួកគេត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ខែច្រើន ឬ លក្ខខណ្ឌកាន់តែប្រសើរពលកម្ម។ នេះក៏បណ្តាលមកពីការពិតដែលថានៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិកជាប្រពៃណីមានតែអាជីពបញ្ឈរប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាទទួលបានជោគជ័យ (នៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានដំឡើងឋានៈនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការរបស់គាត់) ។ វាជាទម្លាប់ធម្មតាសម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលចូលនិវត្តន៍ដែលបានធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរយៈពេល 20-25 ឆ្នាំ បើទោះបីជាពួកគេមិនបានទៅដល់ក៏ដោយ។ អាយុចូលនិវត្តន៍... តាមរបៀបនេះ ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនខិតខំបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង និងរក្សាពួកគេនៅក្នុងអង្គការរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ជាធម្មតា កម្មករធ្វើការពេញមួយជីវិតរបស់ពួកគេនៅក្នុងសហគ្រាសមួយ ហើយការផ្ទេរទៅអង្គការមួយផ្សេងទៀតត្រូវបានចាត់ទុកថាគ្មានសីលធម៌។ អាជីពរបស់អ្នកឯកទេសជប៉ុនគឺច្រើនតែផ្តេក (ឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតកណ្តាលផ្លាស់ទីទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតរៀងរាល់ 4 - 5 ឆ្នាំម្តង កាន់កាប់មុខតំណែងស្មើទៅនឹងស្ថានភាពមុន)។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រព័ន្ធនៃការតភ្ជាប់ផ្តេករវាងនាយកដ្ឋាន និងសេវាកម្ម បណ្តុះបណ្តាលអ្នកជំនាញនៃទម្រង់ធំទូលាយ ដោះស្រាយបញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរគ្នា និងកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌នៅក្នុងក្រុម។ អ្នកដែលឈានដល់អាយុចូលនិវត្តន៍កម្រនឹងចូលនិវត្តន៍ណាស់ ដោយព្យាយាមធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនឱ្យបានល្អ ឱ្យតែពួកគេមានកម្លាំង និងក្នុងវិស័យ និងមុខតំណែងណាមួយ។

រុស្ស៊ីមិនទាន់ជ្រើសរើសគំរូគ្រប់គ្រងដែលសមរម្យបំផុតសម្រាប់វាទេ ដំបូងគ្រាន់តែចម្លងវា ហើយបន្ទាប់មកអភិវឌ្ឍវាដោយច្នៃប្រឌិតដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃ ទ្រឹស្តីក្នុងស្រុកនិងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង។ ជាក់ស្តែង គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុននឹងកាន់តែមានភាពទាក់ទាញសម្រាប់យើង ចាប់តាំងពីវាមាននៅក្នុង ក្នុងកម្រិតធំជាងនេះ។ជួបនឹងភាពពិសេសនៃប្រវត្តិសាស្ត្រ វប្បធម៌ និង ចិត្តវិទ្យាជាតិ(ឧទាហរណ៍ អាទិភាពនៃក្រុមលើបុគ្គល ការចុះចូលរបស់អាជ្ញាធរ។ល។)។ ជម្រើសបែបនេះ តាមគំនិតរបស់យើង ច្បាស់ជានឹងនាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរផលប្រយោជន៍ភូមិសាស្ត្រនយោបាយរបស់រុស្ស៊ី ឆ្ពោះទៅរកការតំរង់ទិសកាន់តែធំរបស់ខ្លួនទៅកាន់ប្រទេសដែលមានទីតាំងនៅ។ តំបន់ប៉ាស៊ីហ្វិក(ជប៉ុន ចិន ប្រេស៊ីល ឈីលី អូស្ត្រាលី កូរ៉េខាងត្បូង។

ជម្រើសនៃគំរូគ្រប់គ្រងនឹងមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរគោលការណ៍ណែនាំទស្សនៈពិភពលោកនៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងនាពេលអនាគត។

វានឹងក្លាយជាជម្រើសដែលនឹងកំណត់ផ្លូវប្រវត្តិសាស្ត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់រុស្ស៊ីរាប់រយឆ្នាំ។ យ៉ាងណាមិញ រុស្សីគឺជាប្រទេសមួយដែលមានទីតាំងនៅប្រសព្វនៃភាគខាងលិច និងខាងកើត ហើយបានស្រូបយកតម្លៃនៃពិភពលោកទាំងលោកខាងលិច និងលោកខាងកើត។

លក្ខណៈប្រៀបធៀបគំរូគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក

§ 4. គោលការណ៍ទូទៅ
រដ្ឋាភិបាលគ្រប់គ្រង

បន្ទាប់ពីសង្គ្រាមលោកលើកទី 2 ប្រទេសជប៉ុននៅក្នុង រយៈពេលខ្លីបានផ្លាស់ប្តូរពីរបបផ្តាច់ការ - យោធានិយមទៅជាបទដ្ឋាន នីតិរដ្ឋផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការបែងចែកអំណាច។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 41 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញជប៉ុនឆ្នាំ 1947 ចែងថា "សភាគឺជាស្ថាប័នកំពូល អំណាចរដ្ឋនិងតែមួយគត់ នីតិបញ្ញត្តិរដ្ឋ "។

សភាជប៉ុនមានសភាពីរគឺសភាតំណាងរាស្រ្តនិងសភាក្រុមប្រឹក្សាដែលនីមួយៗមានគណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍ដល់ទៅ២០។ គណៈកម្មាការមានសមាសភាពមកពីតំណាងមកពីគណបក្សនយោបាយផ្សេងៗតាមសមាមាត្រទៅនឹងតំណាងរបស់ពួកគេនៅក្នុងសភា។ គណៈកម្មាការពិចារណាជាបឋមលើសេចក្តីព្រាងច្បាប់ភាគច្រើនលើសលប់ និងអនុវត្តការងារច្បាប់សំខាន់ៗ។

សាកសពកំពូល អំណាចប្រតិបត្តិនៅប្រទេសជប៉ុនគឺរដ្ឋាភិបាល និងគណៈរដ្ឋមន្ត្រី។ រដ្ឋាភិបាលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ស្តីពីគណៈរដ្ឋមន្ត្រី និងលើការរៀបចំរដ្ឋាភិបាល ដែលបានអនុម័តដោយសភាក្នុងឆ្នាំ ១៩៤៧ និងឆ្នាំ ១៩៤៨ រៀងៗខ្លួន។ ច្បាប់ទាំងនេះកំណត់ចំនួនក្រសួង និងនាយកដ្ឋាន រចនាសម្ព័ន្ធទូទៅចំនួនរដ្ឋមន្ត្រីរបស់រដ្ឋាភិបាល និងតំណាងរបស់ពួកគេ មុខងារទូទៅបំផុត សិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋាន និងប្រធានរបស់ពួកគេ។

អាជ្ញាធរប្រតិបត្តិគឺស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញ។ នេះត្រូវបានធានាជាចម្បងដោយបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ និងប្រព័ន្ធមូលនិធិ។

រចនាសម្ព័ន្ធ អំណាច សិទ្ធិ ភារកិច្ច ទំហំនៃបរិធានរដ្ឋបាលត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ពិសេសស្តីពីការរៀបចំស្ថាប័នទាំងនេះ ដែលអនុម័តដោយសភា។ នាយកដ្ឋានត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការបង្កើតគ្រឿងបន្ថែមដែលពួកគេត្រូវការ ប៉ុន្តែស្ថិតនៅក្រោមដែនកំណត់នៃចំនួនដែលបានបង្កើតឡើង។ ការផ្លាស់ប្តូរផ្សេងទៀតទាមទារឱ្យមានការយល់ព្រមពីសភា ដែលសមាជិកមានទំនោរអវិជ្ជមានចំពោះការរីករាលដាលរបស់វា។ ដូច្នេះចំនួនឧបករណ៍ការិយាធិបតេយ្យខ្លួនឯងនៅប្រទេសជប៉ុនមានចំនួនតិចណាស់។

ក្រៅពីច្បាប់នេះ មានចំណុចសំខាន់មួយក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់សភាលើសកម្មភាពរបស់គណៈរដ្ឋមន្ត្រី និងទាំងអស់។ ភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលប្រទេសជប៉ុនគឺ ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យ និងសវនកម្ម, យោងតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញ ឯករាជ្យពីរដ្ឋាភិបាល រួមទាំងពីក្រសួងហិរញ្ញវត្ថុ។ វាមានការិយាល័យ លេខាធិការដ្ឋាន និងនាយកដ្ឋានចំនួន 5 ដែលមានឯកទេសខាង

ស្តីពីសវនកម្មនៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់រដ្ឋមន្ត្រី និងនាយកដ្ឋានជាក់លាក់។ ក្រុមប្រឹក្សាដែលមានសវនករជាង 1200 នាក់ជារៀងរាល់ឆ្នាំធ្វើសវនកម្មលើការចំណាយរបស់ក្រសួង នាយកដ្ឋានទាំងអស់ ហើយកំណត់ការអនុលោមតាមថវិកាដែលបានអនុម័តដោយសភា។ លទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្មរួមជាមួយនឹងរបាយការណ៍ហិរញ្ញវត្ថុរបស់រដ្ឋាភិបាលត្រូវបានដាក់ជូនសភាដើម្បីពិនិត្យ។ ប្រសិនបើមានការរំលោភបំពានផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ឬការប្រើប្រាស់មូលនិធិសាធារណៈមិនត្រឹមត្រូវនោះ ប្រធាននាយកដ្ឋាន និងផ្នែករងរបស់ខ្លួនដែលមានកំហុសនឹងត្រូវសភានាំទៅកាត់ទោស។

ច្បាប់សំខាន់ដែលគ្រប់គ្រងមុខងារស៊ីវិលនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគឺច្បាប់ស្តីពីមន្ត្រីរាជការដែលមានគោលបំណងធានានូវប្រព័ន្ធប្រជាធិបតេយ្យ និងប្រសិទ្ធភាពនៃអំណាចរដ្ឋបាលដោយបង្កើតស្តង់ដារជាមូលដ្ឋានដែលអនុវត្តចំពោះមន្ត្រីរាជការទាំងអស់ និងផ្តល់ប្រសិទ្ធភាពអតិបរមាក្នុងការអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេ។

យោងតាមច្បាប់នេះ មន្ត្រីរាជការ គឺជាបុគ្គលដែលទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍ពីរដ្ឋ ត្រូវបានជ្រើសរើស និងតែងតាំងដោយរដ្ឋ និងទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍ (សោធននិវត្តន៍) ពីរដ្ឋ។ គោលការណ៍និងស្តង់ដារសម្រាប់ការជ្រើសរើសមន្ត្រីរាជការត្រូវបានកំណត់ដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញជប៉ុនដែលចែងថា «មនុស្សទាំងអស់មានភាពស្មើគ្នាចំពោះមុខច្បាប់»។ ប៉ុន្តែយ៉ាងណាក៏ដោយ ច្បាប់ចែងថានៅលើ សេវាកម្មស៊ីវិលមានតែបុគ្គលដែលមានសញ្ជាតិជប៉ុនប៉ុណ្ណោះដែលអាចទទួលយកបាន។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការចូលបម្រើការងាររដ្ឋប្បវេណីគឺជាការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវរបស់បេក្ខជនសម្រាប់ចំណេះដឹង និងជំនាញពិសេសក្នុងវិស័យរដ្ឋបាល ដោយមិនគិតពីការពិចារណាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នរណាម្នាក់ និង ទស្សនៈនយោបាយ... ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជន មានប្រព័ន្ធនៃការប្រឡង និងការវាយតម្លៃលើលក្ខណៈសម្បត្តិ និងបទពិសោធន៍របស់គាត់។

ការតែងតាំងដំបូងទៅកាន់មុខងារស៊ីវិលត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើការប្រឡងប្រជែង ឬ (ក្នុងករណីខ្លះ) ការសម្ភាសន៍ និងការវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជន។ ការប្រឡងសំណេរ និងផ្ទាល់មាត់ រួមមានការវាយតម្លៃគុណវុឌ្ឍិ និងភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម ការពិនិត្យសុខភាពក៏ត្រូវបានអនុវត្ត ហើយវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតត្រូវបានប្រើដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បេក្ខជនក្នុងការបំពេញមុខងារផ្លូវការ។ តាមច្បាប់ មនុស្សទាំងអស់ត្រូវចូលប្រឡងក្នុងលក្ខខណ្ឌស្មើគ្នា។ ការផ្សព្វផ្សាយឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ត្រូវតែធានាក្នុងអំឡុងពេលប្រឡង។

ឈ្មោះអ្នកដែលប្រឡងជាប់ដោយជោគជ័យ និងពិន្ទុដែលពួកគេទទួលត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងវិញ្ញាបនបត្រសិទ្ធិទទួលការងាររដ្ឋប្បវេណី។ វិញ្ញាបនបត្រនេះមានសុពលភាពរយៈពេល 1 ឆ្នាំ។

សិទ្ធិក្នុងការតែងតាំងមុខតំណែងត្រូវបានប្រគល់ជូនប្រធានក្រសួង នាយកដ្ឋាន ដែលអាចផ្ទេរសិទ្ធិទាំងនេះទៅឱ្យមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ផ្សេងទៀតនៃក្រសួង មន្ទីររបស់ខ្លួន។ សិទ្ធិនៃការដកតំណែងបណ្តោះអាសន្ន ការចូលកាន់តំណែងវិញ ការបណ្តេញចេញ ឬការលាលែងពីតំណែង ក៏ដូចជាសិទ្ធិក្នុងការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកដែលបានតែងតាំងមន្ត្រីឱ្យកាន់តំណែង។

សិទ្ធិទាំងនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយ ច្បាប់ជាក់លាក់... ជាឧទាហរណ៍ គ្មាននរណាម្នាក់អាចត្រូវបានតែងតាំងឱ្យកាន់តំណែងឡើយ ប្រសិនបើពួកគេមិនបំពេញតាមតម្រូវការនៃច្បាប់ស្តីពីមន្ត្រីរាជការ។ ការណាត់ជួបឬការផ្សព្វផ្សាយមានលក្ខខណ្ឌយ៉ាងហោចណាស់ 6 ខែ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដំបូងមិនមានឋានៈជាអ្នកធានាសម្រាប់មន្ត្រីរាជការទេ។

តាមច្បាប់ ការផ្សព្វផ្សាយត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើការប្រឡងប្រជែងរវាងបេក្ខជន ឬ (ក្នុងករណីភាគច្រើន) លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃលើសេវាកម្មរបស់ពួកគេ។

ច្បាប់កំណត់មួយសម្រាប់មន្ត្រីរាជការភាគច្រើន គុណវុឌ្ឍិអាយុសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍ - 60 ឆ្នាំ។ ប្រព័ន្ធនេះអនុវត្តចំពោះមន្ត្រីរាជការទាំងអស់នៃសេវាទៀងទាត់ លើកលែងតែអ្នកដែលបានជួលជាបណ្តោះអាសន្ន ឬសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ។

សំណួរសម្រាប់ការពិនិត្យខ្លួនឯង

1. ពិពណ៌នាអំពីទស្សនវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងជប៉ុន។

2. តើអ្វីជាខ្លឹមសារនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន?

3. តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក?

អក្សរសិល្ប៍

1. Monden Ya. "Toyota": វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព - M.: Economics, 1989 ។

2. Morita A. ផលិតនៅប្រទេសជប៉ុន។ ប្រវត្តិក្រុមហ៊ុន "សូនី" .- អិមៈ សាកលវិទ្យាល័យ ឆ្នាំ ១៩៩៣

3. Pronkin V.A., Ladanov I.D. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅប្រទេសជប៉ុន។- Moscow: Nauka, 1989 ។

4. Shonberger R. វិធីសាស្រ្តជប៉ុននៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។- ទីក្រុងម៉ូស្គូ៖ សេដ្ឋកិច្ចឆ្នាំ ១៩៨៨។

សាលាគ្រប់គ្រងនៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងជប៉ុនបច្ចុប្បន្នកំពុងឈានមុខគេក្នុងពិភពលោក ហើយត្រូវបានចាត់ទុកក្នុងប្រទេសផ្សេងទៀតថាជាប្រភេទគោលសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ការគ្រប់គ្រង។ ទោះបីជាមានភាពខុសប្លែកគ្នាជារាងប៉ូលក៏ដោយ ក៏មានភាពស្រដៀងគ្នាជាក់លាក់មួយរវាងពួកគេ៖ សាលារៀនទាំងពីរផ្តោតលើការធ្វើឱ្យសកម្មនៃកត្តាមនុស្ស (ដោយប្រើទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នា) ការច្នៃប្រឌិតឥតឈប់ឈរ ការធ្វើពិពិធកម្មទំនិញ និងសេវាកម្មដែលផលិត ការថយចុះនៃសហគ្រាសធំៗ។ និងវិមជ្ឈការកម្រិតមធ្យមនៃផលិតកម្ម; ត្រូវបានដឹកនាំដោយការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរយៈពេលវែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស (ទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិអាមេរិកបង្កើតផែនការរបស់ពួកគេក្នុងរយៈពេល 5 - 8 ឆ្នាំ នោះអ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុន - សម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ 10 ឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ)។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ថ្វីបើមានភាពស្រដៀងគ្នាខាងក្រៅក៏ដោយ សាលារដ្ឋបាលទាំងពីរនេះមានលក្ខណៈពិសេសដោយសារតែភាពជាក់លាក់នៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃប្រទេសរបស់ពួកគេ។

មូលដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធរដ្ឋាភិបាលអាមេរិកគឺជាគោលការណ៍នៃបុគ្គលនិយម ដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមអាមេរិកក្នុងសតវត្សទី 18 និងទី 19 នៅពេលដែលជនអន្តោប្រវេសន៍រាប់រយពាន់នាក់បានមកដល់ប្រទេសនេះ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍទឹកដីដ៏ធំទូលាយ ចរិតលក្ខណៈជាតិដូចជាគំនិតផ្តួចផ្តើម និងបុគ្គលនិយមត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សម្រាប់ប្រទេសជប៉ុនដែលក្នុងនោះរហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី XIX ។ លទ្ធិសក្តិភូមិនៅតែមាន ការតំរង់ទិសប្រពៃណីនៃមនសិការសង្គមចំពោះសមូហភាពនិយម (ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គមមួយ) គឺជាលក្ខណៈ ហើយការបង្កើតប្រព័ន្ធរដ្ឋាភិបាលទំនើបរបស់ជប៉ុនបានកើតឡើងជាមួយនឹងលក្ខណៈពិសេសនេះនៅក្នុងចិត្ត។ បច្ចុប្បន្ននេះការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនកាន់តែរីករាលដាលនៅក្នុងប្រទេសដូចជាកូរ៉េខាងត្បូង តៃវ៉ាន់ សិង្ហបុរី ហុងកុង ថៃ ដោយគិតគូរពីតម្លៃវប្បធម៌រួម និងប្រពៃណី។

មានភាពខុសគ្នាផ្សេងទៀតរវាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក។ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ដំណើរការគ្រប់គ្រងពឹងផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈភ្លឺស្វាងដែលមានសមត្ថភាពធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវដំណើរការរបស់អង្គការ - នៅប្រទេសជប៉ុន អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានដឹកនាំដោយក្រុម និងអង្គការទាំងមូល។ ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកមានរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាមួយនឹងមុខងារជាក់លាក់ — ប្រទេសជប៉ុនមានរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលអាចបត់បែនបានកាន់តែច្រើនដែលត្រូវបានបង្កើត និងរុះរើនៅពេលដែលកិច្ចការជាក់លាក់ត្រូវបានសម្រេច។ ការលើកទឹកចិត្តចម្បងសម្រាប់កម្មករអាមេរិកគឺកត្តាសេដ្ឋកិច្ច (លុយ) - សម្រាប់កម្មករជប៉ុន វាមិនមែនជាប្រាក់ដែលដើរតួនាទីសំខាន់ជាងនេះទេ ប៉ុន្តែកត្តាសង្គម-ផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍នៃក្រុម មោទនភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន)។ សហគ្រាសអឺរ៉ុបខាងលិចនិងអាមេរិកត្រូវបានកំណត់ដោយវត្តមាននៃការហាមឃាត់ខាងសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តដែលរារាំងគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងភាពច្នៃប្រឌិតរបស់កម្មករ - កម្មករជប៉ុនត្រូវបានដឹកនាំដោយគំនិតនៃកាតព្វកិច្ចផ្ទៃក្នុងនិងការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេចំពោះផលប្រយោជន៍នៃសមូហភាព។ ក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិអាមេរិកព្យាយាមបញ្ឈប់បុគ្គលិកមួយផ្នែក ដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយរបស់អង្គការរបស់ពួកគេ និងធ្វើឱ្យវាកាន់តែមានការប្រកួតប្រជែង - នៅក្នុងសហគ្រាសជប៉ុនមានច្បាប់ដែលមិនទាន់បានសរសេរអំពីអ្វីដែលគេហៅថាការជួលកម្មករពេញមួយជីវិត។ បុគ្គលិកណាដែលធ្វើការត្រូវបានចាត់ទុកថាមានតម្លៃខ្ពស់បំផុតរបស់អង្គការ ដូច្នេះហើយ រដ្ឋបាលនឹងធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីរក្សាបុគ្គលិករបស់យើងក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិច្រើនបំផុត។ យោងតាមកិច្ចសន្យាការងារ កម្មករអាមេរិកផ្តោតតែលើការបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះ - កម្មករជប៉ុនខិតខំមិនត្រឹមតែបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើអ្វីដែលមានប្រយោជន៍បំផុតសម្រាប់អង្គភាពរបស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍ មេការ ឬវិស្វករជនជាតិអាមេរិកនឹង មិនដែលធ្វើការងារសម្អាតកន្លែងសិក្ខាសាលាទេ ទោះបីគាត់មានពេលទំនេរក៏ដោយ ហើយអ្នកជំនាញជប៉ុនដែលមានពេលទំនេរពីសកម្មភាពសំខាន់របស់គាត់ ប្រាកដជានឹងធ្វើអ្វីមួយដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ ព្រោះគាត់មិនផ្តោតលើការបំពេញមុខងារដែលបានចែងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ប៉ុន្តែការធ្វើការដើម្បីភាពល្អរបស់ក្រុមហ៊ុន។ កម្មករអាមេរិកជាធម្មតាផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការរៀងរាល់ពីរបីឆ្នាំម្តង ដោយផ្លាស់ទៅក្រុមហ៊ុនដែលផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ដល់ពួកគេ ឬលក្ខខណ្ឌការងារប្រសើរជាងមុន។ នេះក៏បណ្តាលមកពីការពិតដែលថានៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិកជាប្រពៃណីមានតែអាជីពបញ្ឈរប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាទទួលបានជោគជ័យ (នៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានដំឡើងឋានៈនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការរបស់គាត់) ។ វាជាទម្លាប់ធម្មតាសម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលចូលនិវត្តន៍ដែលបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនរយៈពេល 20-25 ឆ្នាំ ទោះបីជាពួកគេមិនទាន់ដល់អាយុចូលនិវត្តន៍ក៏ដោយ។ តាមរបៀបនេះ ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនខិតខំបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង និងរក្សាពួកគេនៅក្នុងអង្គការរបស់ពួកគេ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ	ម៉ូដែលជប៉ុន	ម៉ូដែលអាមេរិក
1. ធម្មជាតិនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង	ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយការឯកភាព	លក្ខណៈបុគ្គលនៃការសម្រេចចិត្ត
2. ទំនួលខុសត្រូវ	សមូហភាព	បុគ្គល
3. រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង	ផ្ទាល់ខ្លួន, អាចបត់បែនបាន។	ជាផ្លូវការយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ
4. ធម្មជាតិនៃការគ្រប់គ្រង	សមូហភាព	ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលនៃក្បាល
5. ការរៀបចំការគ្រប់គ្រង	ការគ្រប់គ្រងក្រៅផ្លូវការទន់	នីតិវិធីត្រួតពិនិត្យតឹងរ៉ឹង មានលក្ខណៈផ្លូវការច្បាស់លាស់
6. ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ក្បាល	ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកមានការយឺតយ៉ាវ និងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព	ការវាយតម្លៃយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃលទ្ធផល និងការពន្លឿនការផ្សព្វផ្សាយ
7. ការវាយតម្លៃគុណភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ	សមត្ថភាពក្នុងការសម្របសម្រួលនិងគ្រប់គ្រង	វិជ្ជាជីវៈ និងគំនិតផ្តួចផ្តើម
	ការតំរង់ទិសនៃការគ្រប់គ្រងដល់ក្រុម ការយកចិត្តទុកដាក់កើនឡើងចំពោះបុគ្គល	ទិសដៅនៃការគ្រប់គ្រងទៅ បុគ្គលយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលជាអ្នកសំដែង
9. ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការអនុវត្តបុគ្គលិក	ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលរួម	ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលបុគ្គល
10. ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់	ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការផ្ទាល់ខ្លួន	ទំនាក់ទំនងផ្លូវការ
11. អាជីព	ការផ្សព្វផ្សាយដោយផ្អែកលើអាយុ អតីតភាពការងារ និងភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន	អាជីពអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយសមិទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន
12. ការបណ្តុះបណ្តាលភាពជាអ្នកដឹកនាំ	ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំសកល	ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងឯកទេសខ្ពស់។
13. ប្រាក់ឈ្នួល	ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការអនុវត្តក្រុម បទពិសោធន៍ការងារ	សំណងសម្រាប់សមិទ្ធិផលបុគ្គល
14. រយៈពេលនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន	ការងារយូរអង្វែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងក្រុមហ៊ុន ការងារពេញមួយជីវិត	ការងារតាមកិច្ចសន្យា មូលដ្ឋានកិច្ចសន្យា ការងាររយៈពេលខ្លី
15. គោលការណ៍គ្រប់គ្រងទូទៅ	"បាត-កំពូល"	"ពីលើចុះក្រោម"
16. តារាងបុគ្គលិក	កង្វះតួនាទី និងភារកិច្ចដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងអង្គភាព	បន្ទាត់រាយការណ៍មុខងារ និងបន្ទាត់ច្បាស់លាស់នៃអាជ្ញាធរ
17. ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ	នៅកន្លែងធ្វើការ (នៅកន្លែងធ្វើការ)	ដោយឡែកសម្រាប់កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលពិសេស

តារាងបង្ហាញពីការប្រៀបធៀបគំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគូសបញ្ជាក់ពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃពួកវានីមួយៗ។

ភាពខុសប្លែកគ្នាដ៏សំខាន់មួយទៀតគឺនៅក្នុងការរៀបចំនៃការគ្រប់គ្រង។ នៅសហគ្រាសអាមេរិក កាតព្វកិច្ចផ្លូវការ និងផលិតកម្មត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយការគ្រប់គ្រងលើការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តដោយបុគ្គលដែលមានឋានៈខ្ពង់ខ្ពស់ ដូច្នេះបញ្ហាមានកម្រិតធ្លាក់ចូលទៅក្នុងវិស័យចក្ខុវិស័យរបស់កម្មករ និងនិយោជិត ការអនុវត្តដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ នៅក្នុងសហគ្រាសជប៉ុន បុគ្គលិកមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះបញ្ហាសំខាន់ៗជាច្រើននៃសកម្មភាពផលិតកម្ម ដែលតែងតែកែលម្អគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងនៅសហរដ្ឋអាមេរិកគឺ "ឋានានុក្រម" ខណៈពេលដែលនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនវាជា "សកល" ។

ក្នុងរយៈពេលខ្លី ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនចាញ់ជនជាតិអាមេរិក ដោយសារភាពស្មុគស្មាញនៃការសម្រេចចិត្ត និងការចំណាយពេលវេលា និងថវិកាយ៉ាងច្រើនសម្រាប់បុគ្គលិកបណ្តុះបណ្តាលគ្រប់កម្រិត។ ប៉ុន្តែក្នុងរយៈពេលយូរ វាបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម ព្រោះវាជំរុញឱ្យមានការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រង និងបង្កើនទំនួលខុសត្រូវ និងការចាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេចំពោះកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុន។

អត្រាខូច * និងអត្រាបំបែករថយន្តជប៉ុន ទូរទស្សន៍ សៀគ្វីរួមបញ្ចូលគ្នា និងទំនិញផ្សេងទៀតក្នុងរយៈពេលដប់វិនាទី ច្រើនជាងម្តងទាបជាងផលិតផលលោកខាងលិច។ ការប្រៀបធៀបនៃគំនិតទាំងពីរនេះបង្ហាញពី "ភាពស្រពិចស្រពិល" នៃអាកប្បកិរិយារបស់អាមេរិក (តារាង 1.3) ។ ឧទាហរណ៍ ការកសាងឡើងវិញនូវប្រព័ន្ធផលិតកម្ម ឬអង្គភាពផលិតកម្ម ដើម្បីបង្កើនគុណភាព នាំឱ្យតម្លៃផលិតកម្មកើនឡើងក្នុងរយៈពេលខ្លី ប៉ុន្តែក្នុងរយៈពេលយូរ។ ផ្ទុយទៅវិញពាក្យកាត់បន្ថយពួកគេ។

ការប្រៀបធៀបគំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក បង្ហាញថា មនុស្សម្នាក់មិនអាចផ្ទេរគំរូគ្រប់គ្រងមួយទៅសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសមួយផ្សេងទៀតដោយមិនគិតពីលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់របស់វា និងសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត កត្តាចិត្តសាស្ត្រ និងសង្គម-វប្បធម៌។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រៀបធៀបគំរូមានការចាប់អារម្មណ៍ច្រើនសម្រាប់យើង ចាប់តាំងពីការបង្កើតគំរូគ្រប់គ្រងក្នុងស្រុកតម្រូវឱ្យសិក្សាបទពិសោធន៍នៃប្រទេសផ្សេងៗ។

2 លក្ខណៈពិសេសនៃគំរូគ្រប់គ្រងជប៉ុន

ក្នុងរយៈពេលពីរទសវត្សរ៍កន្លងមកនេះ ប្រទេសជប៉ុនបាននាំមុខគេនៅក្នុងទីផ្សារពិភពលោក។ វាមាន 44.5% ការចំណាយសរុបភាគហ៊ុននៃប្រទេសទាំងអស់នៃពិភពលោក។ ហើយនេះបើទោះបីជាការពិតដែលថាចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសជប៉ុនមានត្រឹមតែ 2% នៃចំនួនប្រជាជនពិភពលោក។

មូលហេតុចម្បងមួយសម្រាប់ភាពជោគជ័យយ៉ាងឆាប់រហ័សរបស់ប្រទេសជប៉ុនគឺគំរូការគ្រប់គ្រងដែលផ្តោតលើមនុស្ស។ សម្រាប់រយៈពេលទាំងមូល ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន វិធីសាស្រ្តនៃការងារ និងអាកប្បកិរិយាមួយចំនួនបានអភិវឌ្ឍ ដែលត្រូវនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃចរិតលក្ខណៈជាតិ។

ជនជាតិជប៉ុនចាត់ទុកធនធានមនុស្សរបស់ពួកគេជាទ្រព្យសម្បត្តិដ៏សំខាន់របស់ប្រទេស។ ប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចរបស់ជប៉ុនគឺផ្អែកលើទំនៀមទម្លាប់ដែលបានបង្កើតឡើងជាប្រវត្តិសាស្ត្រនៃភាពស្អិតរមួតជាក្រុម និងសេចក្តីប្រាថ្នាពីកំណើតរបស់ជនជាតិជប៉ុនក្នុងការបង្កើតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់។

ខ្លឹមសារនៃការគ្រប់គ្រងជប៉ុនគឺការគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជនជាតិជប៉ុនមិនចាត់ទុកមនុស្សម្នាក់ (មនុស្សម្នាក់) ជាជនជាតិអាមេរិកនោះទេ ប៉ុន្តែជាក្រុមមនុស្ស។ លើសពីនេះ ជប៉ុនមានទំនៀមទម្លាប់គោរពតាមមនុស្សចាស់ដែលមុខតំណែងត្រូវបានយល់ព្រមដោយក្រុម។

វាត្រូវបានគេដឹងថាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការរបស់គាត់។ ជាមួយគ្នានេះ ជនជាតិជប៉ុនដាក់តម្រូវការសង្គមលើសពីអ្នកដទៃ (ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គម កន្លែងបុគ្គលិកក្នុងក្រុម ការយកចិត្តទុកដាក់ និងការគោរពអ្នកដទៃ)។ ដូច្នេះពួកគេយល់ឃើញថា ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារ (ការលើកទឹកចិត្ត) តាមរយៈ prism នៃតម្រូវការសង្គម ទោះបីជានៅក្នុង ថ្មីៗនេះការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនបានស្រូបយកគំនិតលើកទឹកចិត្តមួយចំនួននៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជនជាតិអាមេរិកដែលផ្តោតលើចិត្តវិទ្យារបស់បុគ្គល។ នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការទទួលស្គាល់តម្រូវការសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ផ្ទាល់ខ្លួន។ ជនជាតិជប៉ុនចាប់ផ្តើមទិញទំនិញសម្រាប់ប្រើប្រាស់ផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងបរិមាណច្រើន។

ការងារថ្វាយបង្គំជនជាតិជប៉ុន។ ការងារមកមុនគេតាមឋានានុក្រមតម្លៃរបស់ប្រជាជនជប៉ុន។ ជនជាតិជប៉ុនទទួលបានការពេញចិត្តពីការងារដែលធ្វើបានល្អ។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេយល់ព្រមស៊ូទ្រាំនឹងវិន័យតឹងតែង ចង្វាក់ការងារខ្ពស់ កម្លាំងពលកម្មខ្ពស់ និងការងារថែមម៉ោង។ ការចាកចេញពីទម្លាប់ដែលបានបង្កើតឡើងធ្វើឱ្យពួកគេមិនសប្បាយចិត្ត។ នៅក្នុងរោងចក្រជប៉ុន កម្មករធ្វើការជាក្រុម ធ្វើការជាមួយគ្នា និងជួយគ្នាទៅវិញទៅមក។

គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺផ្តោតលើ "មនុស្សសង្គម" ដែលជាគំនិតដែលត្រូវបានដាក់ចេញដោយ "សាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស" ដែលបានលេចឡើងនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិក ដែលបានជំនួស Taylorism ដែលបានដាក់តម្រូវការសម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តនៃ "សេដ្ឋកិច្ច។ មនុស្ស” នៅជួរមុខ។ " មនុស្សសង្គម» មានប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងជម្រុញជាក់លាក់។ ការលើកទឹកចិត្តរួមមានប្រាក់ឈ្នួល លក្ខខណ្ឌការងារ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ ទំនាក់ទំនងបុគ្គលរវាងបុគ្គលិក។ កត្តាជំរុញសម្រាប់ការងារគឺជោគជ័យការងាររបស់និយោជិត ការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិរបស់គាត់ កំណើនអាជីព ឧត្តមភាពវិជ្ជាជីវៈ កម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ និងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអាកប្បកិរិយារបស់ជនជាតិជប៉ុនចំពោះគំនិតនៃ "មនុស្សសង្គម" គឺមានភាពបត់បែនជាងជនជាតិអាមេរិក។

ជនជាតិជប៉ុនកំពុងគិតគូរពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន និងសម្របខ្លួនទៅនឹងវា។ មិនដូចកម្មករនៅប្រទេសដទៃទេ ជនជាតិជប៉ុនមិនខិតខំអនុវត្តតាមច្បាប់ ការណែនាំ និងការសន្យាដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌឡើយ។ តាមទស្សនៈរបស់ពួកគេ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់អាស្រ័យទាំងស្រុងលើស្ថានភាព។ រឿងសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងគឺការសិក្សាអំពីភាពខុសប្លែកគ្នានៃបរិស្ថានដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ។ ជនជាតិជប៉ុនបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូរបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើទំនុកចិត្ត។

មុនពេលការអភិវឌ្ឍន៍នៃរបៀបមូលធននិយមនៃផលិតកម្មនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការផ្តល់សំណងស្មើៗគ្នាសម្រាប់កម្លាំងពលកម្មដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងសហគមន៍ជនបទ និងបានបន្សល់ទុកនូវការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងលើចរិតលក្ខណៈជាតិរបស់ជប៉ុន។ ការលេចឡើងនៃផលិតកម្មម៉ាស៊ីនទាមទារឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារដោយគិតគូរពីបំណងប្រាថ្នាដែលមានស្រាប់របស់កម្មករដើម្បីឱ្យស្មើគ្នានិងការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេម្នាក់ៗ។ ផ្លូវចេញត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតដោយផ្អែកលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។ នៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានជួល ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ចំនួនដូចគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលដែលកើនឡើងជាបន្តបន្ទាប់អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅសហគ្រាសដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

អ្នកលើកទឹកចិត្តខ្លាំងបំផុតនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគឺ "ស្មារតីសាជីវកម្ម" របស់ក្រុមហ៊ុន ដែលសំដៅលើការច្របាច់បញ្ចូលគ្នាជាមួយភាពរឹងមាំ និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះឧត្តមគតិរបស់ខ្លួន។ "ស្មារតីសាជីវកម្ម" របស់ក្រុមហ៊ុនគឺផ្អែកលើចិត្តវិទ្យានៃក្រុមដែលដាក់ផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមលើសពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ កម្មករម្នាក់ៗ.

អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះអត្តសញ្ញាណរបស់កម្មករ។ គោលការណ៍សំខាន់ក្នុងការដំណើរការក្រុមហ៊ុនជប៉ុនគឺការប្រើពាក្យស្លោកដើម្បីលើកទឹកចិត្តវិន័យ។ មុខតំណែងនេះគឺអាចយល់បាន៖ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗគឺជាបុគ្គលម្នាក់ និងមានសិទ្ធិធ្វើខុស ម្យ៉ាងវិញទៀតគឺត្រឹមត្រូវ គោលនយោបាយបុគ្គលិកនៅពេលជួល "នឹងមិនទទួលយក" និយោជិតដែលមិនសមហេតុផលទៅក្រុមហ៊ុនទេព្រោះអ្នកដែលជួលគាត់ទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះគាត់។ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សកំពុងក្លាយជាកត្តាយុទ្ធសាស្ត្រ ដោយសារតែតម្រូវការធានាការជួលពេញមួយជីវិត។

លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជប៉ុនត្រូវបានកំណត់ដោយគោលគំនិតមួយចំនួន។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត និងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តរួម។

សង្គមជប៉ុនមានភាពដូចគ្នា និងពោរពេញដោយស្មារតីសមូហភាពនិយម។ ជនជាតិជប៉ុនតែងតែគិតក្នុងនាមក្រុម។ បុគ្គលិកលក្ខណៈគឺដឹងអំពីខ្លួនវា ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ជាសមាជិកនៃក្រុម និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់វា - ជាបុគ្គលនៃផ្នែកនៃទាំងមូល។ គោលការណ៍ណែនាំនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺស្របនឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ Matsushita ដែលបង្ហាញថាការងារគឺជាសកម្មភាពជាក្រុម។

នៅឆ្នាំ 1947 សហគ្រិនម្នាក់ក្នុងចំណោមស្ថាបនិក Panasonic គឺ I. Matsushita បានបង្កើតមន្ទីរពិសោធន៍ច្នៃប្រឌិត Doikai ដើម្បីស្រាវជ្រាវការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងថ្មី។ នៅក្នុងការងារដំបូងនៃមន្ទីរពិសោធន៍នេះ លោក Matsushita កត់សំគាល់ថា៖

“គ្រប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីទំហំរបស់វា ត្រូវតែមានគោលដៅជាក់លាក់ ក្រៅពីការរកប្រាក់ចំណេញ គោលដៅដែលបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃអត្ថិភាពរបស់វា។ នាងត្រូវតែមានការហៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាងនៅក្នុងពិភពលោកនេះ។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំម្នាក់មានការយល់ដឹងអំពីបេសកកម្មនេះ គាត់មានកាតព្វកិច្ចនាំយកមកនូវមនសិការរបស់បុគ្គលិកនូវអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនចង់សម្រេចបាន ដើម្បីបង្ហាញពីឧត្តមគតិរបស់ខ្លួន។ ហើយប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដឹងថាពួកគេកំពុងធ្វើការមិនត្រឹមតែសម្រាប់នំបុ័ងប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ពួកគេនឹងទទួលបានការលើកទឹកចិត្តឱ្យកាន់តែតានតឹង។ ធ្វើការរួមគ្នាក្នុងនាមសមិទ្ធិផល គោលដៅរួម» .

គំនិតដូចគ្នានេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារដែលបានបោះពុម្ពនៅឆ្នាំ 1956៖
“សកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងសាជីវកម្មទំនើបមួយ គឺហួសពីការរកប្រាក់ចំណេញ។ តាមទស្សនៈសីលធម៌ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងខិតខំផលិតផលិតផលគុណភាពខ្ពស់បំផុតក្នុងតម្លៃទាបបំផុត ដោយប្រើសក្តានុពលផលិតភាពស្របតាមផលប្រយោជន៍ទូទៅនៃសេដ្ឋកិច្ច និងដើម្បីលើកកម្ពស់សុខុមាលភាពទាំងមូល។ សង្គម។ គ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេថា ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះសង្គម គឺជាគន្លឹះដ៏សំខាន់ដែលអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទៅតាមទិសដៅដែលបានកំណត់»។

ការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការកើនឡើងនៃសេរីភាពនៃជម្រើសនៃគំនិតសម្រាប់ការបង្កើតប្រព័ន្ធដ៏ល្អប្រសើរ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងពេលតែមួយ វិធីសាស្រ្តប្រពៃណីការគ្រប់គ្រងមិនត្រូវបានបំភ្លេចឡើយ។ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដោយផ្អែកលើការគោរពតម្លៃខាងវិញ្ញាណជាតិត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ខាងក្រោមរបស់សហគ្រិនលេចធ្លោបំផុតម្នាក់នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន S. Honda៖ “អ្នកណាក៏ដោយដែលជាអ្នកដឹកនាំនៃអង្គការត្រូវតែធ្វើជាមុនសិន។ ការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់មានភាពយុត្តិធម៌ពេញលេញ។ នេះមានន័យថា គាត់ត្រូវតែយល់ច្បាស់ពីគោលដៅនៃអង្គភាពរបស់គាត់ បង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃគោលនយោបាយរបស់ខ្លួន និងបង្កើតផែនការដើម្បីសម្រេចបាននូវកិច្ចការដែលបានចាត់តាំង តាមរបៀបដែលមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ធ្វើការដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងទទួលបានការពេញចិត្តពីការងាររបស់ពួកគេ។ ដើម្បីអភិវឌ្ឍផ្នត់គំនិតដែលនឹងជំរុញអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេក្នុងបរិយាកាសណាមួយ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានទ្រឹស្តីរឹងមាំ និងអាចអនុវត្តបានជាក់ស្តែង»។

ការគ្រប់គ្រងគុណភាពគឺជាចំណុចសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុន។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគុណភាពផលិតផលជប៉ុនគឺផ្អែកលើគោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាព "សរុប" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបានទទួលឋានៈនៃសាសនា។ ការត្រួតពិនិត្យគុណភាពគ្របដណ្តប់គ្រប់ដំណាក់កាលនៃការផលិត។ បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង រួមទាំងលេខា និងអ្នកវាយអក្សរផងដែរ។ បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវចំពោះគុណភាព ដូច្នេះពួកគេមិនស្វែងរកពិរុទ្ធជនជាក់លាក់នៃអាពាហ៍ពិពាហ៍ និងពិការភាពនោះទេ។ នៅប្រទេសជប៉ុន សេវាកម្មត្រួតពិនិត្យគុណភាពផលិតផលអនុវត្តមុខងារប្រឹក្សាប៉ុណ្ណោះ។ កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗអាចបញ្ឈប់ឧបករណ៍បញ្ជូនបានប្រសិនបើមានពិការភាពបានចាប់ផ្តើម។

សេដ្ឋកិច្ច និងការសន្សំសំចៃគឺជាចំណុចសំខាន់នៃតួអក្សរជប៉ុន។ ពាក្យស្លោកសន្សំអាចរកបាននៅគ្រប់សហគ្រាសជប៉ុន។ តម្រូវការសេដ្ឋកិច្ច និងសន្សំសំចៃគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការផលិតផលិតផលគុណភាពខ្ពស់។

ការសន្និដ្ឋានដែលអាចទាញបាននៅពេលពិចារណាលើប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនមានដូចខាងក្រោម៖

មនុស្សទទួលបានការពេញចិត្តពីការពឹងផ្អែក, កំណត់ដោយទំនាក់ទំនងបញ្ឈរជិតស្និទ្ធនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃក្រុម, ដែលត្រូវបានយល់ថាជាការធានាសុវត្ថិភាពនិងសុវត្ថិភាព;

ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីគាំទ្រស្មារតីសាជីវកម្មនៅក្នុងក្រុមបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិកដែលមានផលប្រយោជន៍រួមនិងការយល់ដឹងពីគោលដៅរួមនៃការងារ។

នៅពេលដែលបរិយាកាសសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តជាក្រុម សមាជិកក្រុមទាំងអស់អាចរួមចំណែកដល់កម្រិតពេញលេញបំផុតដែលអាចធ្វើទៅបាន។

បញ្ហាប្រឈមដែលបង្កឡើងដោយប្រទេសជប៉ុននៅចុងទសវត្សរ៍ទី 70 និងដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ។ ចំពោះពិភពលោកលោកខាងលិចទាំងមូល ថ្លែងទីបន្ទាល់ចំពោះអត្ថិភាពនៃគុណសម្បត្តិមួយចំនួននៃគំរូការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន ក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងជនជាតិអាមេរិក។

3 ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃគំរូគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិក

តារាងទី 1

	ម៉ូដែលជប៉ុន	ម៉ូដែលអាមេរិក

1. ទស្សនវិជ្ជារឹងមាំ	ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំ ទស្សនវិជ្ជាមិនផ្លាស់ប្តូរទេ។ បុគ្គលិកនៅតែមាន ព្រោះថាប្រព័ន្ធនៃ "ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកពេញមួយជីវិត" គឺនៅនឹងកន្លែង។	ការជំនួសការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអមដោយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនិងកម្មករ។
2. គោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុន	ធានានូវកំណើនប្រាក់ចំណេញ និងសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន	កំណើនប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុន និងភាគលាភរបស់អ្នកវិនិយោគបុគ្គល
3. រចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ	ក្រុមហ៊ុនមានសាខាស្វយ័តពាណិជ្ជកម្ម។ តួនាទីនៃសេវាកម្មមុខងារនៅទីស្នាក់ការគឺខ្ពស់។ ការប្រើប្រាស់រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងគម្រោង។	សាជីវកម្មមានការបែងចែកស្វយ័ត។ ការប្រើប្រាស់រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងម៉ាទ្រីស។
4. គោលនយោបាយជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងបុគ្គលិក	ការងាររបស់និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ និងសាលាត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការបណ្ដុះបណ្ដាលក្នុងក្រុមហ៊ុន ដោយមិនរំខានដល់ការងារ ការផ្សព្វផ្សាយក្នុងសេវាកម្ម ដោយគិតគូរពីរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់កម្លាំងពលកម្មអាស្រ័យលើអាយុនិងរយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន (ដែលហៅថាប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នា) ។	ការជួលកម្មករនៅក្នុងទីផ្សារការងារនៃសាកលវិទ្យាល័យ និងសាលារៀនតាមរយៈបណ្តាញនៃសាកលវិទ្យាល័យ សាលាធុរកិច្ច។ល។ ផ្តោតលើបុគ្គល អាជីពផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅពេលជួលនិយោជិត ការអនុលោមតាមច្បាប់របស់គាត់ជាមួយនឹងមុខតំណែងទំនេរត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយប្រើវិធីសាស្រ្តដូចជាការប្រកួតប្រជែងការវាយតម្លៃចំណេះដឹងនិងជំនាញនៅក្នុង "មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ" ពិសេសដែលឆ្លងកាត់ការប្រឡងសម្រាប់មុខតំណែង។ ការវាយតម្លៃបុគ្គល និងការបញ្ជាក់របស់និយោជិត។

		ប្រាក់ឈ្នួលពលកម្មអាស្រ័យលើលទ្ធផលបុគ្គល និងគុណសម្បត្តិរបស់និយោជិត។
5. ការរៀបចំផលិតកម្មនិងកម្លាំងពលកម្ម	ការយកចិត្តទុកដាក់ចម្បងគឺត្រូវបានបង់ទៅហាង - កម្រិតផលិតកម្មទាប។ ការងាររបស់ក្រុម (រង្វង់) នៃគុណភាពនិងការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យគុណភាពយ៉ាងតឹងរឹងនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃដំណើរការផលិតដោយបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។ ទំនួលខុសត្រូវរវាងនិយោជិតមិនត្រូវបានចាត់ចែងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងទេ។ កម្មករអនុវត្ត ប្រភេទផ្សេងគ្នាធ្វើការអាស្រ័យលើស្ថានភាព; បាវចនាគឺ "ធ្វើសកម្មភាពតាមស្ថានភាព" ។	ការផ្តោតលើការផលិតមិនមែនលើការសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសខាងក្រៅនោះទេ។ កម្មករអនុវត្តការងារដោយផ្អែកលើការអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ការពិពណ៌នាការងារ... អត្រាប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងអាស្រ័យលើមុខតំណែង ការងារដែលបានអនុវត្ត និងគុណវុឌ្ឍិ។ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានកំណត់ស្របតាមការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។
6. ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករ	ក្នុងករណីស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុអំណោយផល ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង់ពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ (រៀងរាល់ពីរទៅបីប្រាក់ខែប្រចាំខែ)។ ការទូទាត់ និងអត្ថប្រយោជន៍ពីមូលនិធិសង្គម៖ ការទូទាត់មួយផ្នែក ឬពេញលេញនៃមូលនិធិ៖ ការទូទាត់មួយផ្នែក ឬពេញលេញសម្រាប់លំនៅដ្ឋាន ថ្លៃធានារ៉ាប់រងសុខភាព និងថ្លៃសេវា ការរួមចំណែកដល់មូលនិធិសោធននិវត្តន៍ ការដឹកជញ្ជូនទៅធ្វើការដោយការដឹកជញ្ជូនរបស់ក្រុមហ៊ុន ការរៀបចំការកម្សាន្តសមូហភាព។ល។	ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករមានកម្រិតទាបជាងនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនយ៉ាងខ្លាំង បើទោះបីជាប្រាក់ចំណូលរបស់ប្រធានសាជីវកម្មអាមេរិកដ៏ធំគឺជាមធ្យមបីដងនៃប្រធានក្រុមហ៊ុនជប៉ុនក៏ដោយ។

7. ការធ្វើផែនការអន្តរក្រុមហ៊ុន	ការិយាល័យក្នុងផ្ទះមានផែនការរយៈពេលបីឆ្នាំ ដែលរួមមានគោលនយោបាយវិនិយោគ និងសកម្មភាពអនុវត្ត បច្ចេកវិទ្យាថ្មីក៏ដូចជាផែនការរយៈពេលវែងសម្រាប់រយៈពេល 10-15 ឆ្នាំ។ ផែនការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមគោលការណ៍នៃការធ្វើផែនការវិលជុំដោយនាយកដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ផែនការសាខាបង្ហាញពីបរិមាណនៃការផលិត ចំនួនផលិតផលក្នុងប្រភេទ ប្រាក់ចំណេញ។ តារាងបុគ្គលិក, បញ្ជីអ្នកផ្គត់ផ្គង់។	ដំណើរការរៀបចំផែនការត្រូវបានវិមជ្ឈការ។ នាយកដ្ឋានកំពុងរៀបចំផែនការសូចនាករហិរញ្ញវត្ថុសំខាន់ៗ ផលិតកម្ម ការលក់ និងតម្លៃ R&D ដែលអាចត្រូវបានកែតម្រូវក្នុងអំឡុងឆ្នាំ។ សម្រាប់ប្រភេទផលិតផលថ្មីនីមួយៗ "មជ្ឈមណ្ឌលសេដ្ឋកិច្ចយុទ្ធសាស្ត្រ (SCC)" ត្រូវបានប្រើប្រាស់។
8. គោលនយោបាយហិរញ្ញវត្ថុ	ផ្នែកមួយនៃប្រាក់ចំណេញរបស់សាខា (រហូតដល់ 40%) ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយគាត់ដោយឯករាជ្យ។ ប្រាក់ចំណេញត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីធ្វើសមហេតុសមផលផលិតកម្ម កាត់បន្ថយថ្លៃដើមសម្ភារៈ និងណែនាំបច្ចេកវិទ្យាសន្សំធនធានថ្មីៗ ធ្វើទំនើបកម្មឧបករណ៍។ ការទាក់ទាញយ៉ាងទូលំទូលាយនៃមូលនិធិខ្ចី។	រដ្ឋបាលរបស់ក្រុមហ៊ុនចែកចាយឡើងវិញនូវប្រាក់ចំណេញរវាងនាយកដ្ឋាន។ ការពង្រីកផលិតកម្មតាមរយៈការទិញ (ការទិញយក ការរួមបញ្ចូលគ្នា) នៃសាជីវកម្មផ្សេងទៀត។ សាជីវកម្មហិរញ្ញវត្ថុដោយខ្លួនឯង។

យន្តការសាមញ្ញរបស់ជប៉ុន...

ប្រៀបធៀប ការវិភាគ ជប៉ុននិង ជនជាតិអាមេរិក ការគ្រប់គ្រង (1)

សង្ខេប >> ការគ្រប់គ្រង

ប្រៀបធៀប ការវិភាគ ជប៉ុននិង ជនជាតិអាមេរិក ការគ្រប់គ្រង... ទីតាំង និងទីតាំង។ ប្រៀបធៀបលក្ខណៈ ជប៉ុននិង ជនជាតិអាមេរិក ម៉ូដែល ការគ្រប់គ្រង № ជប៉ុន គំរូ ការគ្រប់គ្រង ជនជាតិអាមេរិក គំរូ ការគ្រប់គ្រង 1. ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង...

សម្រាប់ភាពច្បាស់លាស់ លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃម៉ូដែលជប៉ុន និងអាមេរិក អាចត្រូវបានតំណាងដោយដ្យាក្រាមខាងក្រោម (តារាង 7.2.)។

ឧស្សាហកម្មអាមេរិកបានមើលឃើញថាមានកំណើនជាលំដាប់នៅក្នុងផលិតភាពក្នុងរយៈពេលដ៏យូរ។ សម្រាប់រយៈពេល 20 ឆ្នាំក្រោយសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារគឺ 3% ក្នុងមួយឆ្នាំ ពោលគឺ 0.6-0.8% ច្រើនជាងនៅប្រទេសជប៉ុន អង់គ្លេស និងអាល្លឺម៉ង់។ នៅឆ្នាំ 1960 ។ 95% នៃរថយន្ត ដែក និងគ្រឿងអេឡិចត្រូនិកក្នុងទីផ្សារអាមេរិកត្រូវបានផលិតនៅសហរដ្ឋអាមេរិក ហើយអាជីវកម្មអាមេរិកមាន 25% នៃទីផ្សារផលិតផលឧស្សាហកម្មសកល។

ភ្លាមៗនោះ រូបភាពនៃសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក និងការដឹកនាំផលិតភាពបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ចាប់តាំងពីចាប់ពីឆ្នាំ 1973 ដល់ឆ្នាំ 1983 កំណើនផលិតភាពនៅសហរដ្ឋអាមេរិកបានធ្លាក់ចុះប្រហែល 0.4% ក្នុងមួយឆ្នាំ។ នៅឆ្នាំ 1979 ។ ការថយចុះផលិតភាពគឺ 2% រួចទៅហើយ។ ចំណែកការនាំចេញរបស់សហរដ្ឋអាមេរិកក្នុងទីផ្សារពិភពលោកបានធ្លាក់ចុះ ១១%។ កាន់តែឆ្ងល់ទៅទៀតនោះគឺថាចំណែករបស់ជនជាតិអាមេរិក ទីផ្សារក្នុងស្រុករថយន្តបានធ្លាក់ចុះដល់ទៅ 79%, ដែកថែប - រហូតដល់ទៅ 86%, និងគ្រឿងអេឡិចត្រូនិក - រហូតដល់ 50% ។ បើនិយាយពីកំណើនផលិតភាព សហរដ្ឋអាមេរិកបានដើរថយក្រោយដៃគូពាណិជ្ជកម្ម និងដៃគូប្រកួតប្រជែងជាច្រើន។ នៅប្រទេសជប៉ុន កំណើនផលិតភាពការងារគឺខ្ពស់ជាងមធ្យមភាគពិភពលោក។ និន្នាការនេះបានបន្តរហូតដល់ទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅឆ្នាំ 1983 និន្នាការនេះត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ។

ប្រតិកម្មដំបូងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអាមេរិកចំពោះការធ្លាក់ចុះនៃផលិតភាព និងការបាត់បង់ទីផ្សារគឺស្វែងរកពិរុទ្ធជន។

តារាង 7.2 ។

លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃម៉ូដែលជប៉ុន និងអាមេរិក

គំរូគ្រប់គ្រងជប៉ុន

គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក

1. ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឡើងជាសមូហភាពនៅលើមូលដ្ឋាននៃភាពឯកច្ឆ័ន្ទ

2. ទំនួលខុសត្រូវរួម

3. រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងមិនស្តង់ដារ និងអាចបត់បែនបាន។

4. អង្គការក្រៅផ្លូវការនៃការគ្រប់គ្រង

5. ការគ្រប់គ្រងសមូហភាព

6. ការពន្យារពេលការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក និងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព

7. គុណភាពសំខាន់នៃអ្នកដឹកនាំគឺជំនាញ

សំរបសំរួលនិងត្រួតពិនិត្យ

8. ការតំរង់ទិសនៃការគ្រប់គ្រងទៅក្រុម

9. ការវាយតម្លៃនៃការគ្រប់គ្រងដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពសុខដុមក្នុងក្រុម និងសម្រាប់លទ្ធផលរួម

10. ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់

11. ការលើកកម្ពស់ដោយអតីតភាពការងារ និងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម

12. ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទសកល

13. ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់សូចនាករការងាររបស់ក្រុម អតីតភាពការងារ។ល។

14. ការងាររយៈពេលវែង

1. លក្ខណៈបុគ្គលនៃការសម្រេចចិត្ត

2. ការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន

3. រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងផ្លូវការយ៉ាងតឹងរឹង

4. នីតិវិធីត្រួតពិនិត្យជាផ្លូវការច្បាស់លាស់

5. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គល

ក្បាល

6. ការវាយតម្លៃយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្ម,

ពន្លឿនការផ្សព្វផ្សាយ

7. គុណភាពចម្បងនៃអ្នកដឹកនាំគឺ

វិជ្ជាជីវៈ
8. ការតំរង់ទិសនៃការគ្រប់គ្រងដល់បុគ្គល

9. ការវាយតម្លៃការគ្រប់គ្រងដោយលទ្ធផលបុគ្គល
10. ទំនាក់ទំនងផ្លូវការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់

11. អាជីពជំនួញត្រូវបានជំរុញដោយលទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន។

12. ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងឯកទេសខ្ពស់។

13. ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់សមិទ្ធិផលបុគ្គល
14. ការងារក្នុងរយៈពេលខ្លី

ពួកគេជឿថាប្រទេសជប៉ុនគឺជាការប្រកួតប្រជែងដ៏អយុត្តិធម៌មួយ ដោយសារកម្លាំងពលកម្មមានតម្លៃថោក ហើយរដ្ឋាភិបាលបានផ្តល់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។ បទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាលហួសហេតុធ្វើឱ្យខូចដល់ឧស្សាហកម្មអាមេរិក។ សហជីពមានសិទ្ធិច្រើនពេក។ អតិផរណា; ការកើនឡើងតម្លៃថាមពល។ មានការពិតខ្លះនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទាំងនេះ។ ប៉ុន្តែតាមការសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងប្រុងប្រយ័ត្ន បញ្ហាត្រូវបានលាតត្រដាង ហេតុការណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍... ឧទាហរណ៍ស្ថានភាពជាមួយនឹងថ្លៃថាមពលបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាលការចំណាយ កម្លាំងការងារនៅក្នុងឧស្សាហកម្មអាមេរិកបានក្លាយទៅជាបន្ទុកតិចជាងដៃគូបរទេស។ ការពិតដែលថាអ្នកប្រើប្រាស់ជនជាតិអាមេរិកកំពុងទិញរថយន្តជប៉ុន និងគ្រឿងអេឡិចត្រូនិក មិនមែនដោយសារតែពួកគេមានតម្លៃថោកជាងនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារតែពួកគេប្រសើរជាងនោះ មិនត្រូវបានទទួលយកជាដាច់ខាត។ ការវិភាគស្ថានភាពបានបង្ហាញ ការពិតមិនធម្មតា... វិធីសាស្រ្តសនិទានកម្មជប៉ុនជាច្រើនត្រូវបានកែសម្រួលពីសៀវភៅគ្រប់គ្រងចាស់។ ដូច្នេះ មនុស្សយន្តមានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកណាមួយដែលចង់អនុវត្តវា ប៉ុន្តែឧស្សាហកម្មជប៉ុនបានប្រើវាប្រសើរជាង។

លើសពីនេះ គេបានរកឃើញថា ឧស្សាហកម្មជប៉ុនមានអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់លើវិស័យជាច្រើននៃឧស្សាហកម្មអាមេរិក៖ វិធីសាស្រ្តរបស់មេដឹកនាំជប៉ុនចំពោះបញ្ហាគ្រប់គ្រងគឺទូលំទូលាយជាង។ មិនដូចសមភាគីអាមេរិករបស់ពួកគេទេ អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនមិនស្វែងរកការជួសជុលរហ័សសម្រាប់ការធ្លាក់ចុះទិន្នផល និងប្រាក់ចំណេញនោះទេ។ ពួកគេបានដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាការបង្កើនផលិតកម្មតែមួយមុខមិនបង្កើនផលិតភាពទេ ហើយគុណភាពនោះក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរ។ លើសពីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនមិនបានបង្កើតវិធានការដើម្បីបង្កើនផលិតភាពសម្រាប់ ទ្វារបិទការិយាល័យនិងមិន "បោះចោល" លើក្បាលកម្មករដែលមិនសង្ស័យ។ ពួកគេបានធ្វើការផ្លាស់ប្តូរដែលបានគ្រោងទុកដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។

ហេតុផលសម្រាប់តួនាទីឈានមុខគេរបស់ប្រទេសជប៉ុនក្នុងផលិតភាព និងគន្លឹះក្នុងការបង្កើនផលិតភាពនៅសហរដ្ឋអាមេរិក មិនមែនជាអាថ៌កំបាំងអាថ៌កំបាំងនោះទេ។ មានហេតុផលតែមួយគត់ - ការគ្រប់គ្រងល្អ។... បុរសដែលមានភាពទន់ខ្សោយ និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ត្រូវបានដាក់នៅចំកណ្តាលនៃគំនិតគ្រប់គ្រង។ ត្រលប់ទៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1930 K. Matsushita បានដឹងពីតម្រូវការសម្រាប់ការសិក្សាយ៉ាងស៊ីជម្រៅ និងទូលំទូលាយអំពី subtleties ទាំងអស់នៃការចាត់ទុកមនុស្សម្នាក់ថាជាធាតុសំខាន់នៃយន្តការសេដ្ឋកិច្ច ប៉ុន្តែធាតុផុយស្រួយ មិនគួរឱ្យទុកចិត្តដែលទាមទារការគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងដោយគ្មានកំហុស។ សូមអរគុណចំពោះគំនិតរបស់គាត់ អាទិភាពបីតាមឋានានុក្រមយ៉ាងតឹងរ៉ឹងបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន - មនុស្ស ហិរញ្ញវត្ថុ បច្ចេកវិទ្យា។

អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដមើលឃើញថាអង្គការជាប្រព័ន្ធនៃធាតុផ្សំដែលអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក ការរស់រានមានជីវិត ឬភាពជោគជ័យរបស់វាអាស្រ័យទៅលើអន្តរកម្មជាបន្តបន្ទាប់ជាមួយនឹងបរិយាកាសខាងក្រៅដ៏ស្វាហាប់។ អ្នកដឹកនាំល្អដឹងថាដោយសារតែកម្រិតខ្ពស់នៃការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកនៃធាតុនៃអង្គការក៏ដូចជាអង្គការទាំងមូលនិង បរិស្ថានខាងក្រៅបញ្ហាកម្រមានដំណោះស្រាយសាមញ្ញ និងរហ័ស។ ដូចបញ្ហាស្ថាប័នសំខាន់ៗដទៃទៀតដែរ ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវផលិតភាពរយៈពេលវែងតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នា។

នៅក្នុងសាលាគ្រប់គ្រងអាមេរិច ការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយការរៀបចំការបង្រៀន ការពិភាក្សាជាក្រុមតូចៗ ការវិភាគស្ថានភាពអាជីវកម្មជាក់លាក់ ការអានអក្សរសិល្ប៍។ ហ្គេមអាជីវកម្មនិងការបណ្តុះបណ្តាលផ្អែកលើតួនាទី។ វ៉ារ្យ៉ង់នៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះគឺជាវគ្គសិក្សា និងសិក្ខាសាលាដែលរៀបចំជារៀងរាល់ឆ្នាំលើបញ្ហាគ្រប់គ្រង។ វិធីសាស្រ្តមួយទៀតដែលប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយគឺការបង្វិលការងារ។ តាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរអ្នកដឹកនាំមូលដ្ឋានពីនាយកដ្ឋានមួយទៅនាយកដ្ឋានមួយសម្រាប់រយៈពេលពីមួយខែទៅមួយឆ្នាំ អង្គការបានស្គាល់មេដឹកនាំថ្មីជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពជាច្រើននៃសកម្មភាព។ ជាលទ្ធផល អ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេងរៀនពីបញ្ហានៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ យល់ពីតម្រូវការសម្រាប់ការសម្របសម្រួល អង្គការក្រៅផ្លូវការ និងទំនាក់ទំនងរវាងគោលដៅនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ។ ចំណេះដឹងបែបនេះមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ការងារជោគជ័យនៅក្នុងមុខតំណែងខ្ពស់ ប៉ុន្តែមានប្រយោជន៍ជាពិសេសសម្រាប់អ្នកដឹកនាំនៅកម្រិតទាបនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង។

អង្គការជប៉ុនប្រើការបង្វិលច្រើនដងច្រើនជាងអាមេរិក។ សាស្ត្រាចារ្យ Ouchi អ្នកនិពន្ធ Theory Z ដែលលក់ដាច់ជាងគេនិយាយថា៖ «នៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន ស្ទើរតែគ្រប់នាយកដ្ឋានទាំងអស់មានមនុស្សដែលស្គាល់មនុស្ស បញ្ហា និងការអនុវត្តគ្រប់ផ្នែកនៃអង្គការ។ នៅពេលមានអ្វីមួយត្រូវសម្របសម្រួល ភាគីទាំងពីរអាចយល់គ្នាទៅវិញទៅមក ហើយមកសហការគ្នា។ ប្រហែលជាសំខាន់បំផុត និយោជិតម្នាក់ៗដឹងថាពេញមួយអាជីពរបស់ពួកគេ ពួកគេនឹងផ្លាស់ប្តូរពីអង្គភាពមួយទៅអង្គភាពមួយ សូម្បីតែនៅក្នុងទីតាំងភូមិសាស្រ្តផ្សេងគ្នាក៏ដោយ។ លើសពីនេះទៀត នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុនជាច្រើន ការបង្វិលពេញមួយជីវិតការងារត្រូវបានពង្រីកដល់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ខ្លួន។ វិស្វករអគ្គិសនីពីការរចនាសៀគ្វីអាចត្រូវបានបញ្ជូនទៅផលិតកម្មឬការជួបប្រជុំគ្នាអ្នកបច្ចេកទេសអាចត្រូវបានផ្ទេរជារៀងរាល់ឆ្នាំទៅម៉ាស៊ីនថ្មីឬទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរនៅគ្រប់សាខាទាំងអស់នៃអាជីវកម្ម។ នៅពេលដែលមនុស្សធ្វើការគ្រប់ពេលវេលានៅក្នុងឯកទេសមួយ ពួកគេមានទំនោរក្នុងការបង្កើតគោលដៅក្នុងស្រុកដែលទាក់ទងនឹងជំនាញពិសេសនេះ ហើយមិនមែនសម្រាប់អនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលនោះទេ ពួកគេមិនមានចំណេះដឹងអំពីមនុស្ស និងបញ្ហាដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេផ្តល់ ជំនួយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអ្នកឯកទេសផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការរបស់ពួកគេ” ។

លក្ខណៈសំខាន់នៃស្ថានភាពរបស់ក្រុមនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេនៅក្នុង វប្បធម៌ផ្សេងគ្នាសេដ្ឋកិច្ចជាតិត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ៧.១០.

ជប៉ុន	សហរដ្ឋអាមេរិក
ការងារជាក្រុមជាគោលដៅ	ការងារជាក្រុមជាមធ្យោបាយ
វិធីនៃជីវិត	ផ្លូវទៅកាន់សនិទានភាព
អាកប្បកិរិយាធម្មជាតិ	អាកប្បកិរិយាដែលបានអនុវត្ត
ទម្លាប់	មនសិការ
ប្រសិទ្ធភាព	ការសម្តែង
គុណភាព និង/ឬវិធីធ្វើកាន់តែប្រសើរ	វិធីធ្វើឱ្យវាថោកជាង

អង្ករ។ ៧.១០. លក្ខណៈសំខាន់នៃស្ថានភាពក្រុម

អនុលោមតាមអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ យើងអាចបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាដូចខាងក្រោមក្នុងការដំណើរការរបស់ក្រុមហ៊ុនជប៉ុន និងអាមេរិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសរបស់ពួកគេ៖

ក្រុមហ៊ុនជប៉ុនមានច្រើនជាង កម្រិតទាបជំនាញប្រៀបធៀបជាមួយអាមេរិក។ ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកខិតខំធ្វើឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមរយៈជំនាញខ្ពស់ និងការកំណត់ការទទួលខុសត្រូវយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ខណៈពេលដែលក្រុមហ៊ុនជប៉ុនផ្តោតលើសមត្ថភាពរបស់ក្រុមកម្មករក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងស្រុកដោយឯករាជ្យ។

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិក ភារកិច្ចសម្របសម្រួល និងដឹកនាំផលិតកម្មទាំងនៅជាន់ហាង និងនៅកម្រិតអន្តរសាខាត្រូវបានបំបែកចេញពីគ្នាយ៉ាងច្បាស់លាស់ និងមានឯកទេស ដោយឡែកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន កិច្ចការទាំងពីរនេះមានទំនោរត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងមួយ។ អវត្ដមាននៃសេវាកម្មកណ្តាលដើម្បីគ្រប់គ្រងនិងចែកចាយលំហូរនៃសម្ភារៈរវាងសិក្ខាសាលាគឺជាលក្ខណៈពិសេសប្លែកនៃរោងចក្រដំឡើងរបស់ក្រុមហ៊ុនជប៉ុន;

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិក ប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករត្រូវបានកំណត់ដោយប្រភេទនៃកន្លែងធ្វើការ។ ក្រុមហ៊ុនជប៉ុនកំពុងព្យាយាមលើកទឹកចិត្តកម្មករតាមរយៈប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដែលគិតគូរពីរយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងគុណសម្បត្តិនៃការងារចុងក្រោយ។ ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ; ការទូទាត់សាច់ប្រាក់នៅពេលចូលនិវត្តន៍ (ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបង្រួបបង្រួមដោយគំនិតនៃ "ការងារពេញមួយជីវិត");

នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីតម្រូវការសម្រាប់ការអនុលោមតាមច្បាប់របស់គាត់ជាមួយនឹងការតំរង់ទិសរយៈពេលវែងរបស់អង្គការទាំងមូល។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកមួយនេះ ប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសសង្គម ដែលផ្សព្វផ្សាយសមភាព។ ដូច្នោះហើយ កម្មករនៅទីនេះកាន់តែចល័ត ងាយស្រួលផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីស្វែងរកឱកាសផ្ទាល់ខ្លួនកាន់តែប្រសើរ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជីវិតនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់ប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពមិនប្រាកដប្រជាខ្ពស់អំពីទ្រឹស្តីនៃកិច្ចសន្យាការងារពេញលេញដែលប្រើប្រាស់នៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិក។ រយៈពេលរបស់ពួកគេអាចមានរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ការងារដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្រោមកិច្ចសន្យាបែបនេះត្រូវបានធ្វើឱ្យមានស្តង់ដារក្រោមការត្រួតពិនិត្យរបស់សហជីព។

ចំនួននៃកម្រិតគ្រប់គ្រងនៅក្នុងឧស្សាហកម្មជប៉ុនគឺតិចជាងពីរដងជាងនៅអាមេរិក ដែលជាហេតុផលមួយសម្រាប់ផលិតភាពខ្ពស់។ ដូច្នេះនៅក្នុងឧស្សាហកម្មរថយន្តជប៉ុនមានការគ្រប់គ្រងត្រឹមតែ 5 កម្រិតប៉ុណ្ណោះ បើប្រៀបធៀបជាមួយនឹងកម្រិត 11-12 នៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងឧស្សាហកម្មរថយន្តរបស់អាមេរិក។ ដូច្នេះ អភិបាលកិច្ចល្អគឺជាហេតុផលសម្រាប់តួនាទីឈានមុខគេរបស់ប្រទេសជប៉ុនក្នុងផលិតភាពការងារ។

ទីតាំងឈានមុខគេរបស់ប្រទេសជប៉ុននៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោកត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយគោលការណ៍សំខាន់បីនៃយុទ្ធសាស្រ្តផលិតកម្ម: ផលិតកម្មយោងទៅតាមគោលការណ៍នៃ "គ្រាន់តែនៅក្នុងពេលវេលា"; ដោយប្រើគំនិត "ធ្វើវាជាលើកដំបូង"; ការអនុវត្តគោលការណ៍នៃការថែទាំបង្ការរួមបញ្ចូលគ្នា;

ការប្រើប្រាស់ដោយក្រុមហ៊ុនអាមេរិកនៃប្រព័ន្ធ "ផលិតកម្មបន្ទាត់" គឺជាដងថ្លឹងដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់គាំទ្រសេដ្ឋកិច្ចអាមេរិកនៅក្នុងក្រុមឈានមុខគេនៃបណ្តាប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក។

នៅក្នុងរោងចក្រជប៉ុន ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម ជាមធ្យមមានច្រើនជាងមួយជំហាននៅក្នុងសាជីជ្រុងគ្រប់គ្រងទាបជាងកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានអំណាចផ្លូវការ ដែលខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីស្ថានភាពនៅក្នុងរោងចក្រអាមេរិក។

កម្រិតនៃការរៀបចំស្ថាប័ន "ផ្លូវការ" នៃទំនាក់ទំនងឆ្លងមុខងារគឺខ្ពស់ជាងក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនអាមេរិក ទោះបីជាសម្រាប់សូចនាករផ្សេងទៀត ពួកគេបង្ហាញពីកម្រិតខ្ពស់នៃការកណ្តាលតាមឋានានុក្រមក៏ដោយ។

នៅសហរដ្ឋអាមេរិក កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពភាគច្រើនក្នុងការផលិតត្រូវបានសម្រេចនៅកម្រិតសហគ្រាស ខណៈដែលនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន កិច្ចព្រមព្រៀងនៅកម្រិតសហគ្រាសនៅក្នុងឧស្សាហកម្មមួយជារឿយៗត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយសហព័ន្ធឧស្សាហកម្មនៃសហជីពសហគ្រាស។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

វិទ្យាស្ថានថវិការដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈនៃទីក្រុង SEVASTOPOL "SEVASTOPOL INDUSTRIAL និង TECHNOLOGIAL COLLEGE បានដាក់ឈ្មោះតាមសេនាប្រមុខនៃកងវិស្វកម្ម A.V. GELOVANI

"គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន"

សិស្ស: Azovskikh Pavel Igorevich

ក្រុម MT-41

គ្រូបង្រៀន: Merezhko Tatiana Aleksandrovna

សេវ៉ាស្តូប៉ូល។

សេចក្តីផ្តើម។

1. លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការនៅក្នុងគំរូគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន។

2. ការបង្កើតការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក។

3. គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក។

4. ការបង្កើតការគ្រប់គ្រងជប៉ុន។

5. គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន។

6. ការវិភាគប្រៀបធៀបម៉ូដែលត្រួតពិនិត្យពីរ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន។

គន្ថនិទ្ទេស។

ការណែនាំ

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺជាផ្នែកមួយក្នុង មុខងារសំខាន់ៗការគ្រប់គ្រង ចាប់តាំងពីមនុស្សគឺជាមនុស្ស និងនៅតែជាកម្លាំងច្នៃប្រឌិតដ៏សំខាន់ បើទោះបីជាមានសមិទ្ធិផលទាំងអស់នៅក្នុងវិស័យយន្តការ និងស្វ័យប្រវត្តិកម្មក៏ដោយ។

វឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យានាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងជ្រាលជ្រៅក្នុងវិធីសាស្រ្តការងារ ដែលតាមនោះ ទាមទារទម្រង់ថ្មីនៃការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ទិសដៅសម្រាប់បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្ស។

ការស្វែងរកអ្នកលើកទឹកចិត្តសមស្របដែលនឹងជំរុញឱ្យមានអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយគោលបំណងរបស់បុគ្គល ដែលចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយជោគជ័យរបស់អង្គការ ប្រែទៅជាកិច្ចការដែលមានសារៈសំខាន់បំផុត។

វ ប្រទេសផ្សេងគ្នា ah បញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយផ្អែកលើលក្ខណៈនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រ សង្គម-នយោបាយ វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យានៃប្រទេសទាំងនេះ ព្រមទាំងបទដ្ឋានផ្លូវចិត្ត សីលធម៌ និងសីលធម៌ និងរចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ក៏ដូចជាការចិញ្ចឹមបីបាច់ថែរក្សា ប្រពៃណី និងមូលដ្ឋានគ្រឹះរបស់ពួកគេ។ .

ក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រង មានគំរូគ្រប់គ្រងដែលទទួលស្គាល់ជាទូទៅពីរគឺអាមេរិក និងជប៉ុន។ សាលាជប៉ុន និងអាមេរិក មានចំណុចខ្លាំង និងអ្នកគាំទ្ររៀងៗខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះបីជាជោគជ័យដែលមិនអាចប្រកែកបាន និងការងារប្រកបដោយផលិតភាពនៃគំរូនីមួយៗទាំងនេះក៏ដោយ ពួកគេមានភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗមួយចំនួននៅក្នុងការរៀបចំការគ្រប់គ្រង។ អាចហៅថាជាការបុកបង្គោលពីរគឺខាងកើត និងខាងលិច។

1. លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការនៅក្នុងគំរូគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន

វាត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅថាកត្តាជាតិ-រដ្ឋ និងជនជាតិភាគតិចដើរតួនាទីសម្រេចចិត្តក្នុងការបង្កើត និងដំណើរការនៃវប្បធម៌សហគ្រាស។ បុគ្គលម្នាក់ពីគាត់ វប្បធម៌ជាតិទទួលបានស៊េរីនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងទម្រង់នៃតម្លៃមូលដ្ឋាន។ G. Hofstede បានបង្កើតគំរូកត្តាបួននៃតម្លៃ: បុគ្គលនិយម - សមូហភាព; ធំ - ចម្ងាយថាមពលតូច; ខ្លាំង - បំណងប្រាថ្នាខ្សោយដើម្បីជៀសវាងភាពមិនច្បាស់លាស់; ភាពជាបុរសគឺជាភាពជាស្ត្រី។ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបន្សំផ្សេងៗនៃគំរូទាំងនេះ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីគូរ "ផែនទីវប្បធម៌" នៃប្រទេសផ្សេងៗគ្នា និងកំណត់ថាលក្ខណៈពិសេសណាមួយដែលត្រូវគ្នា និងដែលខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាន។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ មិនចាំបាច់បង្ខំសមាជិកនៃអង្គការឱ្យពិចារណាឡើងវិញអំពីតម្លៃរបស់ពួកគេទេ ប្រសិនបើលក្ខណៈជាតិមាននៅក្នុងពួកគេ។

វប្បធម៌នៅសហគ្រាសនៃសហរដ្ឋអាមេរិកត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងសីលធម៌ប្រូតេស្តង់ ប្រទេសជប៉ុន - ជាមួយព្រះពុទ្ធសាសនា។

2. ការកើនឡើងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក

ការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិកបានស្រូបយកគ្រឹះនៃសាលាបុរាណដែលជាអ្នកបង្កើតគឺលោក Henri Fayol។ ជនជាតិអាមេរិក Luther Gulik និង Lindal Urvik បានធ្វើច្រើនដើម្បីពេញនិយមនូវគោលលទ្ធិសំខាន់ៗនៃសាលាបុរាណ។ ក្រោយមក អ្នកនិពន្ធជនជាតិអាមេរិកផ្សេងទៀតបានធ្វើការបន្ថែម ការបំភ្លឺ និងការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធគោលការណ៍គ្រប់គ្រងជាច្រើន។ សាលាបុរាណបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើការបង្កើតទិសដៅផ្សេងទៀតទាំងអស់នៅក្នុងទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក។

ការគ្រប់គ្រងបែបអាមេរិកសម័យទំនើបដូចដែលវាស្ថិតនៅសព្វថ្ងៃនេះគឺផ្អែកលើទីតាំងប្រវត្តិសាស្ត្រចំនួនបី៖

1. វត្តមានទីផ្សារ។

2. វិធីឧស្សាហកម្មនៃការរៀបចំផលិតកម្ម។

3. សាជីវកម្មជាទម្រង់សំខាន់នៃភាពជាសហគ្រិន។

សេដ្ឋវិទូអាមេរិក Robert Heilbroner បានចង្អុលបង្ហាញវិធីសាស្រ្តប្រវត្តិសាស្ត្រសំខាន់ៗចំនួនបីចំពោះការបែងចែកធនធានរបស់សង្គម។ ទាំងនេះគឺជាប្រពៃណី ការបញ្ជាទិញ និងទីផ្សារ។ វិធីសាស្រ្តប្រពៃណីសំដៅទៅលើការចែកចាយធនធានសេដ្ឋកិច្ចនៃសង្គមមួយតាមរយៈប្រពៃណីដែលបានបង្កើតឡើងពីមួយជំនាន់ទៅមួយជំនាន់។ វិធីសាស្រ្តក្រុមបង្កប់ន័យការបែងចែកធនធានតាមរយៈការបញ្ជាទិញ។ វិធីសាស្រ្តទីផ្សារផ្តល់នូវការបែងចែកធនធានដោយប្រើប្រាស់ទីផ្សារ ដោយមិនមានការអន្តរាគមន៍ពីសាធារណៈជនណាមួយឡើយ។ វិធីសាស្រ្តនេះមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ វាផ្អែកលើទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកលក់ និងអ្នកទិញ ដែលកំណត់តម្លៃដោយឯករាជ្យ តម្រូវការសម្រាប់គុណភាពនៃទំនិញ។ល។ ទំនាក់ទំនងទីផ្សារតែងតែទាមទារការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ និងហានិភ័យ ដែលបង្កើនការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និង កូនចិញ្ចឹម។

3. គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក

នៅលើ ដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្នគំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិកត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើជំនឿថាភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺផ្អែកលើកត្តាដែលស្ថិតនៅក្នុងព្រំដែនរបស់វា។ ដូច្នេះក្រុមហ៊ុនក្លាយជាប្រព័ន្ធបិទជិត។ ជំនឿដំបូងនេះកំណត់ទុកជាមុននូវលក្ខណៈពិសេស ម៉ូដែលអាមេរិកការគ្រប់គ្រង។

វិធីសាស្រ្តនេះកំណត់គោលដៅ និងគោលបំណងថាជាធាតុផ្សំដែលមានស្ថេរភាពដែលបន្តកើតមានក្នុងរយៈពេលយូរ។ យុទ្ធសាស្ត្រចម្បងរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺការរីកលូតលាស់ជាបន្តបន្ទាប់ និងជំនាញនៃផលិតកម្ម ដូច្នេះហើយ គំរូការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិកត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយយន្តការនៃការគ្រប់គ្រងច្បាស់លាស់ និងថេរ។

នាងក៏ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលនិយម។ សេរីភាពផ្ទាល់ខ្លួនកំណត់ទុកជាមុននូវការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ៖ ការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺមិនស្ថិតក្រោមការពិភាក្សា និងជាប់ពាក់ព័ន្ធនោះទេ។ ជាលទ្ធផល វាមិនមែនកើតឡើងជាសមូហភាពទេ ប៉ុន្តែជាទំនួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលចំពោះលទ្ធផលនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះជាបុគ្គលនិយមជាលក្ខណៈសំខាន់នៃគំរូក៏ដោយ ក៏អាកប្បកិរិយាចំពោះនិយោជិតមានភាពខុសប្លែកគ្នាដែរ៖ គាត់ត្រូវបានគេយល់ថាជាបុគ្គលិកសុទ្ធសាធ ហើយមិនមែនជាមនុស្សដាច់ដោយឡែកនោះទេ។

មួយទៀត លក្ខណៈសំខាន់គឺថាបុគ្គលិកខ្វះភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ ដែលរួមចំណែកដល់អត្រាចំណូលខ្ពស់។ ពួកគេខ្លះគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូររហូតដល់ដប់ក្រុមហ៊ុនក្នុងអំឡុងពេលការងាររបស់ពួកគេ។ ការជួលត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី ហើយគ្រប់គ្នាដឹងអំពីវានៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ។

គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិកគឺជាគំរូដ៏ល្អសម្រាប់អ្នកអាជីព។ វាធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍ និងការរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះនិយោជិតអាចអភិវឌ្ឍក្នុងលក្ខណៈឯកទេសមួយពោលគឺឧ។ បង្កើតអាជីពផ្ដេក។ សម្រាប់ការនេះ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ជាច្រើនត្រូវបានប្រារព្ធឡើងនៅសាកលវិទ្យាល័យ និងមហាវិទ្យាល័យ។

4. ការកើនឡើងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន

ក្នុងរយៈពេលពីរទសវត្សរ៍កន្លងមកនេះ ប្រទេសជប៉ុនបាននាំមុខគេនៅក្នុងទីផ្សារពិភពលោក។ វាស្មើនឹង 44.5% នៃតម្លៃភាគហ៊ុនសរុបនៅក្នុងប្រទេសទាំងអស់នៃពិភពលោក។ ហើយនេះបើទោះបីជាការពិតដែលថាចំនួនប្រជាជននៃប្រទេសជប៉ុនមានត្រឹមតែ 2% នៃចំនួនប្រជាជនពិភពលោក។

មូលហេតុចម្បងមួយសម្រាប់ភាពជោគជ័យយ៉ាងឆាប់រហ័សរបស់ប្រទេសជប៉ុនគឺគំរូការគ្រប់គ្រងដែលផ្តោតលើមនុស្ស។ ក្នុងរយៈពេលទាំងមូលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុន វិធីសាស្រ្តនៃការងារ និងអាកប្បកិរិយាមួយចំនួនបានបង្កើតឡើងដែលត្រូវនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃចរិតលក្ខណៈជាតិ។

ទំនៀមទម្លាប់នៃការរួបរួមជាក្រុមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការកាន់កាប់របស់ជនជាតិជប៉ុនជាមួយនឹងការសាបព្រួសស្រូវ ដែលទាមទារការចំណាយកម្លាំងពលកម្មយ៉ាងច្រើន និងការស្រោចទឹកដំណាំច្រើនក្រៃលែង ដែលហួសពីអំណាចនៃគ្រួសារតែមួយ។ ដើម្បីបង្កើតអាងស្តុកទឹកសិប្បនិម្មិត មនុស្សត្រូវរួបរួមជាក្រុម សិល្បៈ។

វាត្រូវបានគេដឹងថាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការរបស់គាត់។ ជាមួយគ្នានេះ ជនជាតិជប៉ុនដាក់តម្រូវការសង្គមលើសពីអ្នកដទៃ (ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គម កន្លែងបុគ្គលិកក្នុងក្រុម ការយកចិត្តទុកដាក់ និងការគោរពអ្នកដទៃ)។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេយល់ឃើញថា ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារ (ការលើកទឹកចិត្ត) តាមរយៈតម្រូវការសង្គម បើទោះបីជាថ្មីៗនេះ ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនបានស្រូបយកគំនិតលើកទឹកចិត្តមួយចំនួននៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក ដោយផ្តោតលើចិត្តវិទ្យារបស់បុគ្គលក៏ដោយ។ នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការទទួលស្គាល់តម្រូវការសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ផ្ទាល់ខ្លួន។ ជនជាតិជប៉ុនចាប់ផ្តើមទិញទំនិញសម្រាប់ប្រើប្រាស់ផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងបរិមាណច្រើន។

5. គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនគឺជាផ្នែកមួយនៃប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងរបស់វាគឺសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយមនុស្ស។ ជនជាតិជប៉ុនជឿជាក់ថាទ្រព្យសម្បត្តិសំខាន់របស់ប្រទេសពួកគេគឺធនធានមនុស្ស។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេគឺផ្អែកលើទំនៀមទម្លាប់បុរាណនៃការរួបរួមជាក្រុម និងបំណងប្រាថ្នាពីកំណើតដើម្បីបង្កើតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់បំផុត។ ការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនផ្តោតលើទម្រង់ក្រុមនៃអង្គការការងារ។ យន្តការនៃទំនួលខុសត្រូវរួមត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដែលសមាជិកនៃក្រុមចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងទទួលខុសត្រូវស្មើគ្នាសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ព័ត៌មានអំពីកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុន ផែនការរបស់វាត្រូវបានទាក់ទងទៅបុគ្គលិកទាំងអស់។ ការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម (នៅលើមូលដ្ឋានស្ម័គ្រចិត្ត) របស់និយោជិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបច្ចេកវិទ្យា និងសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានអនុវត្ត។

ក្នុងចំណោមលក្ខណៈពិសេសប្លែកៗនៃចរិតជប៉ុន អ្នកចិត្តវិទ្យានៅតែចេញជាដំបូងគឺសេដ្ឋកិច្ចពីកំណើត និងសន្សំសំចៃ។ ពាក្យស្លោកអំពីសេដ្ឋកិច្ច និងភាពសន្សំសំចៃ ត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនគ្រប់វេន ចាប់តាំងពីនៅក្នុងគំនិតរបស់ប្រជាជនជប៉ុន ការផលិតផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់គឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសេដ្ឋកិច្ច និងសន្សំសំចៃ។

លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនមានប្រពៃណីនៃការស្តាប់បង្គាប់ដោយមិនសង្ស័យចំពោះមនុស្សចាស់ដែលត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយមិនត្រឹមតែនៅក្នុងគ្រួសារប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងនៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មផងដែរ។

ការងារថ្វាយបង្គំជនជាតិជប៉ុន។ ការងារមកមុនគេតាមឋានានុក្រមតម្លៃរបស់ប្រជាជនជប៉ុន។ ជនជាតិជប៉ុនពិតជាពេញចិត្តនឹងការងារដែលធ្វើបានល្អ។ ដូច្នេះ វិន័យតឹងរ៉ឹង ចង្វាក់ការងារខ្ពស់ និងអាំងតង់ស៊ីតេការងារ មិនមានឥទ្ធិពលបំផ្លិចបំផ្លាញដល់ពួកគេដូចជនជាតិអាមេរិក ឬជនជាតិអឺរ៉ុបនោះទេ។ សម្រាប់ពួកគេ នេះជាទំនៀមទម្លាប់មួយដែលពួកគេត្រូវអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ បុគ្គលិកទាំងអស់ធ្វើការជាក្រុម និងគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។

ជនជាតិជប៉ុនបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការជឿទុកចិត្ត។

មានប្រាំមួយ។ លក្ខណៈការគ្រប់គ្រងជប៉ុន៖

1. ការធានាការងារ និងការបង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្ត។ ស្ថេរភាពបម្រើជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករ និងនិយោជិត វាពង្រឹងអារម្មណ៍នៃសហគមន៍សាជីវកម្ម សម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតសាមញ្ញជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រង។ តាមរយៈការដោះលែងខ្លួនពីការគម្រាមកំហែងដោយគាបសង្កត់ពីការបណ្តេញចេញ និងមានឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីផ្លាស់ទីឡើងលើបញ្ឈរ កម្មករត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដើម្បីលើកកម្ពស់អារម្មណ៍នៃសហគមន៍ជាមួយក្រុមហ៊ុន។ ការធានាការងារនៅក្នុងប្រទេសជប៉ុនត្រូវបានផ្តល់ដោយប្រព័ន្ធការងារពេញមួយជីវិត ដែលជាបាតុភូតតែមួយគត់ និងមិនអាចយល់បានចំពោះវិធីគិតរបស់អឺរ៉ុប។

2. ការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លៃសាជីវកម្ម។ ថ្នាក់គ្រប់គ្រង និងកម្មករនិយោជិតទាំងអស់រីករាយ មូលដ្ឋានទូទៅព័ត៌មានអំពីគោលនយោបាយ និងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនក៏ព្យាយាមបង្កើតមូលដ្ឋានរួមសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យយល់ពីតម្លៃសាជីវកម្ម ដូចជាអាទិភាពនៃសេវាកម្មគុណភាព សេវាកម្មសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់កម្មករជាមួយរដ្ឋបាល កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងអន្តរកម្មនៃនាយកដ្ឋាន។ ការគ្រប់គ្រងខិតខំបន្តជំរុញ និងរក្សាតម្លៃសាជីវកម្មគ្រប់កម្រិត។

3. ការគ្រប់គ្រងផ្អែកលើព័ត៌មាន។ ការប្រមូលទិន្នន័យ និងប្រើប្រាស់វាជាប្រព័ន្ធដើម្បីកែលម្អ ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចលក្ខណៈផលិតកម្ម និងគុណភាពនៃផលិតផលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ អត្ថន័យពិសេស... នាយកប្រតិបត្តិពិនិត្យមើលប្រាក់ចំណូល ទិន្នផល គុណភាព និងប្រាក់ចំណូលសរុបប្រចាំខែ ដើម្បីមើលថាតើចំនួនកំពុងឈានដល់គោលដៅ ឬយ៉ាងណា ដើម្បីមើលឃើញបញ្ហាប្រឈមនៅខាងមុខ។

4. ការគ្រប់គ្រងគុណភាព។ ប្រធានក្រុមហ៊ុន និងក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាសជប៉ុនភាគច្រើននិយាយអំពីតម្រូវការសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យគុណភាព។ មោទនភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺស្ថិតនៅក្នុងការបង្រួបបង្រួមនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីគ្រប់គ្រងគុណភាព ហើយជាលទ្ធផលនៅក្នុងការងារនៃកន្លែងផលិតដែលត្រូវបានចាត់តាំងប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់បំផុត។

5. វត្តមានថេរនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងផលិតកម្ម។ ដើម្បីដោះស្រាយការលំបាក និងជួយដោះស្រាយបញ្ហានៅពេលពួកគេកើតឡើង ជនជាតិជប៉ុនតែងតែដាក់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ បរិវេណឧស្សាហកម្ម... នៅពេលដែលបញ្ហានីមួយៗត្រូវបានដោះស្រាយ ការច្នៃប្រឌិតតូចៗត្រូវបានណែនាំ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការប្រមូលផ្តុំនៃការច្នៃប្រឌិតបន្ថែម។

6. រក្សាអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់។ កត្តាសំខាន់មួយនៅក្នុងគុណភាពខ្ពស់នៃផលិតផលជប៉ុនគឺអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងការផលិត។

ជាទូទៅ អភិបាលកិច្ចជប៉ុនត្រូវបានសម្គាល់ដោយការសង្កត់ធ្ងន់លើការធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស៖ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ការតំរង់ទិសជាក្រុម។ គុណសម្បត្តិសីលធម៌និយោជិត ស្ថិរភាពនៃការងារ និងការចុះសម្រុងគ្នានៃទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

ការគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិកាំងជប៉ុន

6. ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃគំរូគ្រប់គ្រងពីរ

នៅក្នុងសំណុំបែបបទសុទ្ធ, ម៉ូដែលគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់។ ជាឧទាហរណ៍ ជនជាតិអាមេរិកត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវិធីផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការសម្រេចចិត្ត ចំណែកជនជាតិជប៉ុនត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសមូហភាព។ ទំនួលខុសត្រូវមានលក្ខណៈពិសេសដូចគ្នា។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិក រចនាសម្ព័នគ្រប់គ្រង និងនិតិវិធីគ្រប់គ្រងគឺមានលក្ខណៈផ្លូវការយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយថែមទាំងបង្រួបបង្រួមគ្នា ខណៈដែលក្រុមហ៊ុនជប៉ុនចូលចិត្តបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលសម្របតាមតម្រូវការរបស់ពួកគេ។ បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិកបង្កើតទំនាក់ទំនងផ្លូវការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការត្រូវបានគេពេញចិត្ត។

អ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិអាមេរិកគឺផ្តោតលើបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងវាយតម្លៃលទ្ធផលបុគ្គល ខណៈពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជនជាតិជប៉ុនមានចិត្តចង់រៀបចំការងារជាក្រុម និងទទួលបានភាពសុខដុមក្នុងក្រុម។

លក្ខខណ្ឌនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងរបស់ពួកគេ។ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ៖ នាយកប្រតិបត្តិជនជាតិជប៉ុនត្រូវបានជួលក្នុងរយៈពេលយូរ (ជាញឹកញាប់បំផុតសម្រាប់ជីវិត) និងជាអ្នកទូទៅ ចំណែកជនជាតិអាមេរិកត្រូវបានជួលក្នុងរយៈពេលខ្លី និងមានឯកទេសតូចចង្អៀត។

លក្ខណៈពិសេសនៃម៉ូដែលជប៉ុន៖

1. ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឡើងជាសមូហភាពលើគោលការណ៍ឯកភាព។

2. ទម្រង់នៃការទទួលខុសត្រូវគឺសមូហភាព។

3. ប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យដែលអាចបត់បែនបានមិនស្តង់ដារ។

4. ការគ្រប់គ្រងមានលក្ខណៈផ្លូវការមិនសូវល្អ វិធីសាស្ត្រត្រួតពិនិត្យសមូហភាពត្រូវបានអនុវត្ត។

5. ការវាយតម្លៃការងារ និងកំណើនអាជីពមានភាពយឺតយ៉ាវ កំណើនអាជីពត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងអាយុ និងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។

6. គុណភាពចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រង និងសម្របសម្រួលអ្នកក្រោមបង្គាប់។

7. កម្លាំងពលកម្មត្រូវបានបង់ទៅតាមការអនុវត្តរបស់ក្រុម និងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។

8. ជំនាញឯកទេសខ្សោយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

លក្ខណៈពិសេសនៃម៉ូដែលអាមេរិច៖

1. លក្ខណៈបុគ្គលនៃការសម្រេចចិត្ត។

2. ទម្រង់នៃការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន។

3. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងផ្លូវការយ៉ាងតឹងរឹង។

4. ការគ្រប់គ្រងជាលក្ខណៈបុគ្គល និងច្បាស់លាស់។

5. ការវាយតម្លៃយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃលទ្ធផល និងការផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងមុតស្រួច។ អាជីពជំនួញអាស្រ័យលើលទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន។ ការជួលគឺរយៈពេលខ្លី។

6. គុណសម្បត្តិចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺ វិជ្ជាជីវៈ និងគំនិតផ្តួចផ្តើម។

7. ការងារត្រូវបានបង់តាមសមិទ្ធផលបុគ្គល។

8. ឯកទេសតូចចង្អៀតខ្លាំងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ចូរយើងផ្តល់ការពិពណ៌នាប្រៀបធៀបនៃគំរូការគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងអាមេរិកនៅក្នុងតារាង។

លក្ខណៈបច្ចេកទេស
	គំរូគ្រប់គ្រងជប៉ុន	គំរូនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក
គុណសម្បត្តិលេចធ្លោរបស់អ្នកជំនួញ	សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការនៅក្នុង "ក្រុម", ការតំរង់ទិសក្រុម, ការបដិសេធមិនទទួលយក "ខ្ញុំ" ផ្ទាល់ខ្លួន, មិនចង់ទទួលយកហានិភ័យ	ការបដិសេធនៃបុគ្គលនិយម ការផ្លាស់ប្តូរទៅជាទម្រង់សមូហភាព បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ហានិភ័យប្រកបដោយការគិត
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ	បទពិសោធន៍ជីវិត ចំណេះដឹងផ្នែកផលិតកម្មល្អ។ ការផ្សព្វផ្សាយយឺត	គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ សមត្ថភាពសិក្សា។ ចលនាគឺលឿន។
ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ	អ្នកឯកទេសនៃទម្រង់ធំទូលាយ តម្រូវការពិសេស និងទម្រង់នៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ៖ ការបណ្តុះបណ្តាលជាកំហិត; ការបង្វិលកន្លែងធ្វើការ (ទីតាំង); របាយការណ៍ការងារដែលបានសរសេរ។	ទំនោរក្នុងការផ្លាស់ទីពីឯកទេសតូចចង្អៀតទៅជំនាញឯកទេសពាក់ព័ន្ធមួយចំនួន។ ទម្រង់ប្រពៃណីនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។
ដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត	ថ្នាក់ក្រោម, ការសម្រេចចិត្តដោយឯកច្ឆន្ទ; ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានគេយកជាយូរមកហើយ វាត្រូវបានគេអនុវត្តយ៉ាងឆាប់រហ័ស។	ពីកំពូលទៅបាត បុគ្គលនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង; ទទួលយកបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស អនុវត្តយឺតៗ។
អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតចំពោះក្រុមហ៊ុន និងការងារ	ការជួលអស់មួយជីវិត ការផ្លាស់ទៅក្រុមហ៊ុនផ្សេងចាត់ទុកថាគ្មានសីលធម៌។ ការជម្រុញចម្បងនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសង្គម កត្តាចិត្តសាស្ត្រ(អារម្មណ៍នៃភាពជាក្រុម។ល។)	ការងាររយៈពេលខ្លី ការផ្លាស់ប្តូរការងារញឹកញាប់អាស្រ័យលើ ទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ... កត្តាជំរុញសំខាន់គឺកត្តាសេដ្ឋកិច្ច (លុយ)។
តួអក្សរ កាន់ ការច្នៃប្រឌិត	វិធីវិវត្តន៍	តាមរបៀបបដិវត្តន៍
ទម្រង់ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម	ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនដោយផ្អែកលើការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក	កិច្ចសន្យា

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ក្រដាសវិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងផ្សេងៗ ជាពិសេសជនជាតិអាមេរិក និងជាពិសេសជនជាតិជប៉ុន។ ការរៀនពីការអនុវត្តល្អបំផុតគឺចាំបាច់និង កិច្ចការបន្ទាន់... ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការវិភាគប្រៀបធៀបនៃប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យណាមួយ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ការអនុវត្តមេកានិចសុទ្ធសាធនៃប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យជាក់លាក់មួយមិនទាន់ធានានូវប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៅឡើយ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការផលិតកម្មគឺមិនមែនដោយសារការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនោះទេ ប៉ុន្តែចំពោះរបៀបដែលធាតុរបស់វាត្រូវសម្របទៅនឹងលក្ខខណ្ឌផលិតកម្ម និងទីផ្សារដែលអង្គភាពដំណើរការ។ វិធីសាស្រ្តនេះសន្មតថាតម្រូវការក្នុងការវិភាគប្រព័ន្ធ ឬរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងណាមួយដែលមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចខាងក្នុង និងខាងក្រៅជាក់លាក់ដែលអង្គការផលិតកម្មដែលបានផ្តល់ឱ្យដំណើរការ។

ការសិក្សាអំពីបច្ចេកទេសដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផ្តល់ឱ្យយើងនូវឱកាសដ៏ធំទូលាយមួយដើម្បីអនុវត្តពួកវា ស្របតាមការសម្របខ្លួនរបស់ពួកគេទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារជាក់លាក់របស់អង្គការ ដោយហេតុនេះរួមចំណែកដល់កម្រិតខ្ពស់បំផុត និង ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រៀបធៀបនៃគំរូទាំងពីរនេះគឺមានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងចំពោះយើង ដោយសារការបង្កើតគំរូគ្រប់គ្រងក្នុងស្រុកតម្រូវឱ្យសិក្សាពីបទពិសោធន៍នៃប្រទេសផ្សេងៗ។

គម្ពីរប៊ីប

1. Andreeva G.M. ចិត្តវិទ្យាសង្គមនិងគំរូគ្រប់គ្រង។ - M.: Aspect Press, 1998 .-- 303 ទំ។

2. Grayson D., O” Dell K. ការគ្រប់គ្រងអាមេរិចនៅលើកម្រិតនៃសតវត្សទី XXI ។ - M.: Economics, 1991. -436 p.

3. Demchenko A.I. សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង // បញ្ហាគ្រប់គ្រង។ - 1996. - លេខ 7. - P.10 - 13 ។

4. Erasov B.S. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M: Aspect Press, 1997. - 233 p..

5. Razumova E. D. គំរូគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។ - M.: Olymp, 2003 .-- 419 ទំ។

6. Semenova I.I. ប្រវត្តិនៃការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - M.: UNITI-DANA, 2000 .-- 222 ទំ។

បានដាក់ប្រកាសនៅលើ Allbest.ru

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

លក្ខណៈនៃគំរូគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន ការបង្កើតរបស់ពួកគេ និង លក្ខណៈពិសេស... ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃយុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អាមេរិក និងជប៉ុន ការបញ្ជាក់ពីភាពរហ័សរហួននៃការប្រើប្រាស់ធាតុនៅក្នុងការអនុវត្តក្នុងស្រុក។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 06/17/2013

គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាព ការវិវត្តនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងពិភពលោក។ បទប្បញ្ញត្តិ និងអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់ៗរបស់សាលាគ្រប់គ្រងគុណភាពជប៉ុន។ បទពិសោធន៍ក្នុងការគ្រប់គ្រងគុណភាពនៅសហរដ្ឋអាមេរិក។ លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្កើតនិងការអភិវឌ្ឍនៃសាលាអាមេរិចនៃការគ្រប់គ្រងគុណភាព។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/17/2011

ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង។ ការគ្រប់គ្រង៖ ការគ្រប់គ្រងក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ។ សាលាគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាបុរាណ។ សកម្មភាពប្រាំមួយប្រភេទ (មុខងារ) សម្រាប់អង្គការ។ គំរូគ្រប់គ្រង (ជប៉ុន អាមេរិក) មុខងារគ្រប់គ្រង។

សង្ខេបបន្ថែម ០៥/០៥/២០០៩

ខ្លឹមសារ និងភាពជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃគំរូគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន។ លក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងទាំងពីរ។ ធានានូវសមត្ថភាពបុគ្គលិក។ គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃប្រព័ន្ធនីមួយៗដែលបានបង្ហាញ។

បទបង្ហាញបានបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 11/24/2014

លក្ខណៈពិសេស និងគោលការណ៍នៃគំរូគ្រប់គ្រងអាមេរិក គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។ សមាសភាពនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៅក្នុងគំរូអង់គ្លេស-អាមេរិក។ សកម្មភាពរបស់សាជីវកម្មដែលទាមទារការយល់ព្រមពីម្ចាស់ហ៊ុន។ ការប្រៀបធៀបប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន។

បទបង្ហាញបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 04/01/2016

ប្រវត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងអាមេរិក លក្ខណៈពិសេស គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។ លក្ខណៈប្រៀបធៀបនៃគំរូរបស់អាមេរិក អង់គ្លេស និងជប៉ុននៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ការពិពណ៌នាអំពីបច្ចេកទេសនៃការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/១៣/២០១០

គំរូគ្រប់គ្រងអាមេរិក ជប៉ុន អឺរ៉ុបខាងលិច លក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេ។ ការអភិវឌ្ឍនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។ ដំណាក់កាល និងសាលារៀនក្នុងប្រវត្តិសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង។ ប្រព័ន្ធទំនើបនៃទស្សនៈលើការគ្រប់គ្រង និងការពិពណ៌នារបស់វា។ សាលា "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" ។

អរូបីបន្ថែម ០១/១៤/២០០៩

មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីការគ្រប់គ្រង។ ប្រវត្តិនៃការបង្កើតការគ្រប់គ្រង និងសាលារបស់ខ្លួន។ ភាពខុសគ្នានៃគំរូនៃការគ្រប់គ្រង។ គំរូគ្រប់គ្រងនៅសាធារណរដ្ឋកូរ៉េ ជាការសំយោគនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក និងជប៉ុន។ Chaebol គឺជាអព្ភូតហេតុសេដ្ឋកិច្ចរបស់កូរ៉េខាងត្បូង។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/២៨/២០១០

គោលគំនិត និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ៗសម្រាប់ចាត់ថ្នាក់នៃគំរូគ្រប់គ្រង។ លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ជនជាតិអាមេរិកដែលបានស្រូបយកមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសាលាបុរាណដែលជាស្ថាបនិកគឺ Henri Fayol ។ គំរូគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុន និងលក្ខណៈសំខាន់ៗនៃ "គំរូខ្លួនឯង"។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/០៥/២០១១

ចំណារពន្យល់នៃប្រភពទ្រឹស្តីស្តីពីការគ្រប់គ្រង។ បទពិសោធន៍អាជីវកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។ សាលាគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ។ បញ្ហានៃការសិក្សាប្រវត្តិសាស្រ្តនៃគំរូការគ្រប់គ្រងរបស់អាមេរិក។ គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងយុទ្ធសាស្រ្ត និងការធ្វើផែនការនៅក្នុងអង្គការមួយ។