Asmens svarstymo tvarka darbo ginčai reiškia procedūrą, kuria siekiama išspręsti ginčus, kilusius tarp teisinių santykių subjektų. Tokiu atveju šalimi gali veikti ne tik įmonės darbuotojas, bet ir anksčiau atleistas pilietis. Be to, asmuo, kuriam buvo atsisakyta įsidarbinti esant laisvai darbo vietai, taip pat turi teisę pareikšti pretenzijas įmonės vadovybei.
Individualaus darbo ginčo sąvoka savaime reiškia šalių nesutarimus, kurie iki tol nebuvo išspręsti. teismo tvarka, taip pat padedant profesinių sąjungų organizacijai. Nesutarimai tarp šalių Ši byla gali būti susiję tiek su darbo proceso organizavimu, tiek su darbo reglamentu, tiek su apmokėjimu darbo užmokesčio, ir tiesioginius galiojančių teisės aktų normų pažeidimus, padarytus darbdavio ar jo įgaliotų asmenų.
Bendra individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka numato pirminį darbuotojo kreipimąsi į DK. Šią komisiją vienerių metų laikotarpiui organizuoja įmonės vadovas. Ją sudaro profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavio atstovai. Jei per 10 dienų, kurios skiriamos komisijai konfliktui išspręsti, nesusitarė, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl savo interesų gynimo. Jei BMK sprendimas buvo priimtas, bet kuri nors iš šalių su juo nesutinka, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsnį jis taip pat gali būti skundžiamas teismui.
Kai kuriais atvejais individualų ginčą gali išspręsti aukštesnė institucija, jei tokia yra. Kartu būtina atsižvelgti į organizacijos jurisdikciją ir organo kompetenciją, nes kiekvienoje iš jų gali skirtis ginčų nagrinėjimo tvarka, sprendimo priėmimo laikas ir jų įgyvendinimo tvarka.
Konfliktinių situacijų sprendimo procese svarbu atsiminti įstatymų nustatytus terminus. IN bendra tvarka jie yra - 3 mėnesiai, išskyrus neteisėto darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus, kurių apskundimo terminas yra 1 mėnuo. Tik bylos, susijusios su darbuotojo sveikatai padarytos žalos atlyginimu, gautos darbe, neturi terminų.
Individualaus darbo ginčo samprata
Ši sąvoka yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje ir apibrėžiama kaip darbo santykių šalių nesutarimai, kurie nebuvo išspręsti iki trečiojo asmens įtraukimo ir yra susiję su darbo teisės aktų taikymu. kaip įmonės lokaliuose aktuose ir darbo sutartyje/sutartyje įtvirtintos nuostatos .
Darbo ginče taip pat pripažįstami nesutarimai tarp įmonės vadovybės ir buvusio darbuotojo, kuris nesutinka su savo paties atleidimu ir laiko tai neteisėtu ar atliktu pažeidžiant galiojančius įstatymus. Taip pat ieškinį gali pareikšti asmuo, kuriam buvo nepagrįstai atsisakyta įsidarbinti.
Darbo ginčo tarp darbuotojo ir įmonės nagrinėjimo procedūra prasideda nuo pareiškimo padavimo kompetentingai jurisdikcinei institucijai. Konflikto sprendimo tvarka, tam reikalingi procesiniai veiksmai yra įtvirtinti įstatyme ir priklauso nuo to, kur buvo išsiųstas skundas. Teikdamas prašymą KTK, iš darbuotojo neatimama galimybė šalims nesusitarus kreiptis į teismą. Tačiau šiuo atveju būtina užtikrinti, kad nepasibaigtų neteisėtų darbdavio veiksmų apskundimo terminai.
Darbuotojas, be kreipimosi į CK ir teismą, gali pateikti skundą Darbo inspekcijai, tačiau tokiu atveju tai nebus būdas išspręsti darbo ginčą, nes ši institucija nesprendžia klausimo „iš esmės“. . Po patikrinimo inspektorius priima įsakymą, įpareigojantį darbdavį liautis pažeidinėti galiojančių teisės aktų normas, netenkinti darbuotojo reikalavimų. Tačiau kai kuriose situacijose to gali pakakti ginčui išspręsti.
Individualius darbo ginčus nagrinėjančios įstaigos
Darbo ginčų nagrinėjimo teisiniai santykiai yra įtvirtinti Rusijos Federacijos darbo kodekso 60–61 skyriuose ir nustato apsaugos priemones bei procesinius veiksmus, kuriais sprendžiami darbo ginčai, įskaitant materialinius.
Darbdavio ir darbuotojo ginčus dėl darbo klausimų ir šalių neišspręstus CK ir teismas pagal savo kompetenciją nagrinėja iš esmės. Nustatykite jurisdikcijos įstaigą, į kurią reikia kreiptis, kad išspręstumėte konkretų klausimą konfliktinė situacija būtinas jo specifiškumui.
Tokiu atveju iš pradžių pilietis turi nustatyti bylos jurisdikciją. Tai yra, išsiaiškinti, kieno kompetencijoje yra jo klausimų sprendimas. Šiame etape svarbu nesuklysti, nes gali tekti priimti teisinės galios neturintį sprendimą ir praleisti ieškinio terminą, kurio atkūrimas bus gana problemiškas, nes neteisingai apibrėžiama jurisdikcija. nėra pakankamas pagrindas tam.
Daugeliu atvejų iš pradžių darbuotojas, kuris nesutaria su darbdaviu, turi kreiptis į CCC. Tokia komisija įmonėje sudaroma kasmet, ją sudaro darbdavio atstovai ir profesinės sąjungos nariai. Jie ginčą nagrinėja iš esmės. Tai yra, kreiptis į kitas instancijas galima tik išnagrinėjus ginčą KTK. Išimtys yra situacijos, kai byla priklauso teismų jurisdikcijai. Tada darbuotojas gali apeiti susisiekimo su CCC etapą.
Pagal jurisdikciją BMK sprendžiamos bylos apima ginčus dėl:
- mokėtinų įmokų išieškojimas ir jų dydis;
- Kelionės išlaidų kompensavimas;
- viršvalandžių apmokėjimas;
- Drausminių nuobaudų skyrimas ir kt.
Teisminiame procese, apeinant BMK stadiją, nagrinėjamos bylos:
- Atleidimo iš darbo pripažinimas neteisėtu ir grąžinimas į eitas pareigas;
- Neteisėtas perkėlimas į kitas pareigas;
- Įrašo dėl darbo (dėl darbo santykių nutraukimo) formuluotės koregavimas, atleidimo iš darbo datos keitimas;
- Kompensacija už priverstinę pravaikštą;
- Laikinose pareigose darbo užmokesčio skirtumo kompensaciją su mažesniu atlyginimu;
- Klausimai, susiję su neteisėtais veiksmais, susijusiais su darbuotojų asmens duomenų tvarkymu;
- Neteisėtas atsisakymas įsidarbinti dėl esamos laisvos darbo vietos;
- Darbo diskriminacija.
Teisme taip pat nagrinėjami ginčai su darbdaviu, kuris nėra individualus verslininkas, ir su religinėmis organizacijomis.
Darbo ginčų nagrinėjimo tvarka
Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka nustatoma kiekvienai jurisdikcinei institucijai atskirai. Skiriasi ne tik svarstymo, bet ir prašymo priėmimo, sprendimo priėmimo bei įgyvendinimo tvarka. Todėl kreipiantis į konkrečią įstaigą būtina atsižvelgti į jos darbo specifiką.
Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką reglamentuoja pramonės ir federaliniai teisės aktai. Be to, sprendžiant konfliktą KTK ir aukštesnėse institucijose gali būti atsižvelgiama ir į lokalinius aktus, jeigu jų nuostatos neprieštarauja galiojantiems teisės aktams.
Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka CTC darbuotojui gana patogi, nes leidžia ginčus spręsti jam patogiu laiku ne darbo metu. Be to, sprendimas priimamas tik dalyvaujant prašymą pateikusiam darbuotojui. Egzaminas už akių gali būti laikomas tik gavus raštišką pareiškėjo sutikimą. Tokia priemonė būtina, jeigu asmuo dėl objektyvių priežasčių negali asmeniškai atvykti į susirinkimą.
Jei darbuotojas tokio sutikimo neišsiuntė ir neatvyko į bylos nagrinėjimą, jo svarstymas atidedamas ir pilietis kviečiamas dar kartą. Pakartotinai be svarbios priežasties neatvykus į posėdį, komisijos nariai gali nuspręsti atšaukti bylą nuo svarstymo. Tokiu atveju darbuotojui atimama galimybė dėl šio fakto pakartotinai kreiptis į BMK.
Prašymo nagrinėjimo metu komisija turi teisę reikalauti reikiamus dokumentus, atlikti techninius, administracinius ar buhalterinius patikrinimus, kviesti liudytojus duoti parodymus, naudoti kitas priemones visapusiškam ir objektyviam sprendimui priimti. Jis nustatomas slaptu balsavimu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 388 straipsniu, sprendimas yra priimamas, už kurį balsavo dauguma BMK narių.
Dėl individualių darbo ginčų nagrinėjimo teismuose tvarkos bendroji jurisdikcija, tuomet tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 391-397 straipsniai ir Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso nuostatos. Pagrindinis skirtumas šis metodas konflikto sprendimas slypi tuo, kad teismas ne tik atkuria pažeistas darbuotojo teises, bet ir nustato nesutarimo priežastį bei gali teikti rekomendacijas dėl prevencinių priemonių, kad tokių situacijų neatsitiktų ateityje.
Po priėmimo ieškinio pareiškimas svarstymui teismas išnagrinėja šalių pateiktą medžiagą ir, esant reikalui ginčui išspręsti iš esmės, gali pareikalauti papildomų dokumentų iš darbdavio ar valstybės institucijų.
Ieškovas savo ruožtu, nagrinėdamas bylą, gali pakeisti reikalavimus, ginčo dalyką, jo pagrindus, taip pat visiškai jo atsisakyti. Be to, šalys pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 39 straipsnį gali užbaigti teisminę peržiūrą prieš priimdamos sprendimą, pasirašydamos taikos sutartį.
Jei šalys nesusitaria, teismas priima sprendimą, remdamasis pateiktais įrodymais ir galiojančių teisės aktų normomis. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 338 straipsniu, jis per 10 dienų gali būti skundžiamas aukštesnės instancijos teismui.
Individualūs darbo ginčai
Individualūs darbo ginčai – tai neišspręsti nesutarimai, kylantys tarp darbuotojo ir darbdavio dėl teisės aktų ir kitų darbo teisės aktų taikymo, kolektyvinė sutartis ir kitos darbo sutartys. Individualūs darbo ginčai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis) apima, viena vertus, darbuotoją, kita vertus, darbdavį. Ne visi ginčai, kylantys tarp darbuotojo ir darbdavio, yra darbo ginčai. Pavyzdžiui, jei gamykliniame bute gyvenantis darbuotojas savavališkai užėmė jame atlaisvintą kambarį, o įmonė jam padavė ieškinį dėl iškeldinimo, tai toks ginčas nėra darbo ginčas. Santykius, dėl kurių ji atsirado, reguliuoja ne darbo, o būsto teisės normos. Darbo ginčai yra tik tie ginčai, kurie kyla iš darbo teisės aktų reglamentuojamų santykių. Paprastai darbo ginčas kyla tada, kai darbo santykių subjektas mano, kad šiuo konkrečiu atveju netinkamai pritaikius tam tikras darbo teisės normas, buvo pažeista jo teisė. Be to, tarp darbo santykių subjektų gali kilti ginčų dėl naujų santykių nustatymo ar esamų pakeitimų. darbo sąlygos. Darbo ginčai pagal ginčo teisinių santykių pobūdį gali būti skirstomi į:
1. Materialinio pobūdžio darbo ginčai.
2. Nematerialaus pobūdžio darbo ginčai (organizaciniai, procesiniai, procesiniai).
Svarstymo objektas specialūs kūnai(KTS, teismai, Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto Rostrudinspektsii) daugiausia yra materialiniai ginčai, o neturtiniai ginčai yra gana reti. Individualių darbo ginčų priežastis sąlyginai galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: a) subjektyvios priežastys (darbo teisės aktų nežinojimas, neteisingas aiškinimas ir kt.); b) objektyvios priežastys (blogas darbo organizavimas, įmonės organizacinės ir ūkinės veiklos neveikimas, neaiškios kai kurių darbo teisės normų formuluotės, darbo teisės aktų spragos ir kt.).
Viena iš pagrindinių priežasčių, dėl kurių kyla individualūs darbo ginčai – menkas darbuotojo ir darbdavio darbo teisės aktų išmanymas ar nežinojimas, t.y. žema teisinė kultūra. Daugeliu atvejų individualūs darbo ginčai kyla dėl kai kurių darbuotojų nesąžiningo požiūrio į savo darbo pareigų atlikimą ir neteisėtų reikalavimų pateikimo, taip pat dėl individualių darbdavių tyčinių darbo įstatymų pažeidimų. . Tolimesnis darbo teisės aktų tobulinimas, piliečių teisinės kultūros tobulinimas, darbo organizavimo tobulinimas – šiomis ir kitomis mūsų šalyje vykdomomis priemonėmis siekiama mažinti ir panaikinti priežastis, dėl kurių kyla darbo ginčai, stiprinti teisinės valstybės principus. darbo santykiai. Darbo teisės aktai numato trijų rūšių darbo ginčų sprendimą:
1) tarp darbuotojo ir darbdavio dėl esamų darbo sąlygų taikymo (pavyzdžiui, ginčai dėl darbuotojo atleidimo, darbo užmokesčio mokėjimo, atostogų suteikimo ir kt.);
2) tarp darbuotojo ir darbdavio dėl naujų ar pakeitimų nustatymo esamomis sąlygomis darbas (pavyzdžiui, ginčai dėl naujų tarifų kategorijų, atlyginimų priskyrimo, naujų gamybos standartų nustatymo ir kt.);
3) tarp profesinės sąjungos komiteto ir darbdavio dėl naujų darbo sąlygų nustatymo ar esamų darbo sąlygų pakeitimo (pavyzdžiui, ginčai, kylantys dėl kolektyvinės sutarties sudarymo).
Individualaus darbo ginčo dalykas – darbuotojo teisės ir teisėti interesai, kurie, jo nuomone, buvo pažeisti administracijos taikydama darbo teisės aktus, kitus darbo reglamentuojančius teisės aktus, kolektyvinę sutartį, sutartį, darbo sutartis, tai yra šių veiksmų neįvykdymo ar netinkamo įvykdymo atveju. Tokiais atvejais prašymą nagrinėti darbo ginčą pateikia darbuotojas arba, jo interesais, jo vardu profesinės sąjungos organas (profesinės sąjungos komitetas). Individualių darbo ginčų tarp administracijos ir darbuotojo dalyku gali būti įpareigojimas atlyginti dėl darbuotojo netinkamo elgesio organizacijai padarytą materialinę žalą. Tokiais atvejais prašymą (pretenziją) pateikia organizacijos administracija. Keletas žodžių apie individualius darbo ginčus nagrinėjančių organų kompetenciją ir jurisdikciją.
Kompetencija – tai organo galių (teisių ir pareigų) tam tikroje veiklos srityje visuma. Kartu kūno galios yra ir jo pareigos. Visų pirma, darbo ginčo nagrinėjimas yra atitinkamų institucijų teisė ir kartu pareiga, jeigu į jas kreipiamasi su tinkamu prašymu. Darbo ginčus nagrinėjančios institucijos neturi teisės atsisakyti priimti pareiškimą ar nagrinėti ginčą. Jurisdikcija yra tam tikra tam tikrų organų kompetencija nagrinėti tam tikrų rūšių darbo ginčus. Jurisdikcija nustatoma pagal darbo ginčo pobūdį pagal subjektus (individualų ar kolektyvinį) ir pagal turinį (dėl darbo sąlygų nustatymo ar jų taikymo). Kiekviena institucija nagrinėja ginčus pagal savo jurisdikciją. Todėl prieš kreipdamiesi dėl darbo ginčo sprendimo, turite žinoti, kur, kokiai institucijai turėtumėte pateikti prašymą (pretenziją). Nustatoma jurisdikcinio organo jurisdikcija teisės aktą(Darbo kodeksas ir Civil procedūrinis kodeksas) kaip darbo ginčų dėl teisės ratas, kurį nagrinėti ir spręsti yra kompetentingas organas. Būtent tų darbo ginčų rate kiekviena jurisdikcinė institucija turi teisę svarstyti ir spręsti, kad būtų atliekamas kiekvienos institucijos jurisdikcijos padalijimas ginčų sprendimo srityje. Darbo ginčą nagrinėjančios institucijos sprendimas įgyja juridinę galią tik tada, kai jis yra priimtas jai priskirtu klausimu. Todėl būtina atskirti individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką CK, teisme ir aukštesnėje institucijoje. Visos šios įstaigos gali atlikti taisomuosius veiksmus, tačiau skirtinga tvarka. Jurisdikcija nustatoma atsižvelgiant į ginčo šalis. Individualūs darbo ginčai pagal 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsnius svarsto BMK ir teismai. Tačiau šiandien Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui pateikti skundą (prašymą išspręsti problemą) federacijos subjekto valstybinei darbo inspekcijai. Tačiau toks patikrinimas nėra pagrindinė individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucija. Terminas jurisdikcija paprastai apibrėžiamas kaip ginčų, bylų, kurių sprendimas priskirtas tam tikros institucijos ar pareigūno jurisdikcijai, visuma. Terminas „jurisdikcija“ taikomas atsižvelgiant į ginčo rūšį arba ginčą nagrinėjančios institucijos tipą. Pirmuoju atveju kalbame apie organų teisę nagrinėti tam tikrus ginčus. Pavyzdžiui, ginčai dėl darbuotojų grąžinimo į darbą sprendžiami tik teisme. Rusijos Federacijos darbo kodeksas daugelyje straipsnių tiesiogiai numato tam tikrų darbdavio sprendimų apskundimą Federalinei darbo inspekcijai, pavyzdžiui, 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 291 straipsnis numato galimybę, tiriant nelaimingus atsitikimus darbe, apskųsti sprendimą teismams arba Federalinei darbo inspekcijai.
Taigi galima teigti, kad Valstybinė darbo inspekcija yra įgaliota spręsti darbo ginčus (kolektyvinius ir individualius) tarp darbuotojų ir darbdavio. Specializuotų organų kompetencija spręsti darbo ginčus - Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 382 (BMK ir teismas). Dabar niekas neturi teisės panaikinti KT sprendimo, o prokuroras gali skųstis arba teismui, arba KT. KTS jurisdikcijai priklauso visi individualūs darbo ginčai, išskyrus tuos, kurie priklauso teismų kompetencijai. Tam reikia išsiaiškinti, ar ginčas yra individualus darbo ginčas, ir nustatyti teismingumą, antra, nustatyti, ar ginčas priklauso išimtinei teismo kompetencijai.
Ginčai, susiję su darbo sutartimis:
1. Su įdarbinimu susiję, pavyzdžiui, klausimai apie įsidarbinimo datą, dėl vardo, pareigų pavadinimo, profesijos, specialybės keitimo. Tai ypač pasakytina apie tuos darbuotojus, kurių profesija yra susijusi su tam tikromis išmokomis, pavyzdžiui, su stažo pensija.
2. Darbo sutarties sąlygų taikymas ir keitimas, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis tarp individualių darbo ginčų įtraukė nesutarimus dėl darbo sąlygų pakeitimo (įskaitant darbo užmokesčio sąlygas). Ginčai dėl darbuotojų prašymo perkelti į kitą darbą, dėl kompensacijos už mažiau apmokamo darbo atlikimą išmokėjimo po perkėlimo priskirtini teismo kompetencijai. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis kalba apie sprendimo perkelti į kitą darbą priėmimą. Koreliuojant 391 ir 394 straipsnius, galima kalbėti apie perkėlimus, atliekamus prieštaraujant darbuotojo interesams, taigi galima pripažinti, kad CK turi teisę nagrinėti ginčus dėl perleidimo, jeigu administracija nesilaiko perdavimo įstatymo reikalavimų. . Tai apima nėščiųjų, moterų su mažais vaikais, sumažėjusio darbingumo asmenų ir kt., t.y. ta žmonių grupė, kuri perkeliama tik su jų sutikimu.
3. Darbo sutarties nutraukimas. Autorius Pagrindinė taisyklė, ginčai dėl neteisėtai atleisto darbuotojo grąžinimo į darbą turi būti nagrinėjami teisme, tačiau galioja tam tikros taisyklės, kurios įpareigoja įstatyme nurodytomis sąlygomis atleisti darbuotoją, norintį nutraukti darbo santykius su darbdaviu. Pavyzdžiui, darbuotojas įstojo į universitetą ir nori nutraukti darbo sutartį, tačiau darbdavys nenori nutraukti sutarties ir teigia, kad darbuotojas turi dirbti dar dvi savaites – tuomet galima kreiptis į KTS, kad šis klausimas būtų išspręstas. Taip pat, jei darbuotojui nepateikiamas darbas, kuris numatytas darbo sutartyje, galite kreiptis į KTS. Pagrindinė problema yra atlyginimų klausimas. Tokių ginčų jurisdikcijos nustatymas nekelia abejonių. Bendrieji klausimai darbo užmokestis: pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsniu, darbuotojo, kuris mėnesį dirbo įvykdytą darbo normą ir dirbo normatyvą, mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalų atlyginimą. Taip pat bazinis tarifas neturėtų būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Prizų klausimas. KTK gali nagrinėti ginčus dėl priedų, kurie yra darbuotojo darbo užmokesčio dalis, priedų skyrimas dėl kitų priežasčių, nepriskirtinas KT kompetencijai (pvz., premijos pagal konkurso, susijusio su jubiliejus, už racionalistinę veiklą). Yra tokia formulė, KTS, kaip taisyklė, nagrinėja ginčus, susijusius su priedais, jei teisę gauti šią priedą atsiranda visiems darbuotojams, įvykdžiusiems premijų nuostatos sąlygas. Dažnai individualūs darbuotojo darbo skatinimo klausimai sprendžiami kolektyvinėje sutartyje, pavyzdžiui, joje gali būti numatyta prievolė mokėti priedus ne atsižvelgiant, o susitarus su profesine sąjunga. Premija tampa lokaliniu norminiu aktu, todėl darbdavys negali vienašališkai nukrypti nuo nuostatos sąlygų ir darbuotojas gali apskųsti šiuos darbdavio veiksmus. Gali būti fondas cecho vadovui, meistrui, iš šio fondo gali būti mokamos premijos, susitarus su profesinės sąjungos grupe. Reikalauti sumokėti tokią priemoką per KTS praktiškai neįmanoma. Nes šie apdovanojimai yra grynas subjektyvizmas. Tačiau KTS neturi teisės atsisakyti priimti tokį prašymą dėl jurisdikcijos nebuvimo. Tačiau jie gali paaiškinti darbuotojui tokių procedūrų beprasmiškumą. Atlyginimas nukrypus nuo darbo normų (už viršvalandinį darbą ir pan.). Nes Tai yra ginčai, susiję su darbo teisės taikymu, jie teismingi CK.
KTS jurisdikcija apima klausimus, susijusius su darbo užmokesčiu, su nekokybiškų gaminių išleidimu prastovos metu. Santuokoje gali nebūti darbuotojų kaltės, taip pat nustatoma visiška ar dalinė santuoka, o kainų mažinimo laipsnio nustatymas neįeina į KTK kompetenciją, nes. Tai ginčas dėl darbo sąlygų nustatymo. Ginčas dėl prastovos gali kilti ne tik dėl atsisakymo mokėti prastovą, bet ir dėl tokių išmokų dydžio. Pavyzdžiui, darbdavys atsisako mokėti už priverstinę prastovą dėl to, kad darbuotojas neįspėjo apie prastovos pradžią. Toks ginčas, žinoma, priklauso BMK jurisdikcijai. Nors taisyklė gana komplikuota, pavyzdžiui, buvo išjungta elektra, o 1000 darbuotojų su išrašais bėgs pas darbdavį? Be to, elektrą galima išjungti 30 sekundžių ir 8 valandoms. Išskaitymas iš darbo užmokesčio yra didelė darbo užmokesčio problemų, kylančių per KTS, dalis. Bendrai jų jurisdikciją galima apibrėžti taip – visus ginčus, susijusius su darbo teisės aktuose numatytu darbo užmokesčio išskaitymu, gali nagrinėti CK. tie. Ginčai dėl išlaikymo, patenkantys į kitų teisės šakų sritį, pavyzdžiui, ginčai dėl alimentų išlaikymo, KT negali būti nagrinėjami. Pavyzdžiui, jei pajamų mokestis yra sulaikoma didesnė suma, nei atrodo darbuotojui, tuomet tokie ginčai turėtų būti sprendžiami per mokesčių inspekciją ir mokesčių administratoriaus veiksmai skundžiami teismui, o ne KTK. Garantinių kompensacijų mokėjimai. Visais atvejais, kai tokie mokėjimai nėra atliekami arba jų dydis yra mažesnis nei turėtų būti, darbuotojas turi teisę kreiptis į KTS. Bet, pavyzdžiui, ginčai dėl vidutinio darbo užmokesčio susigrąžinimo uždelsus išduoti darbo knygelę nagrinėtini bendra tvarka, t.y. ir CCC gali juos išspręsti. Ginčas dėl darbo ir poilsio laiko. Pavyzdžiui, asmenys, dirbantys lanksčiu grafiku, pažeidimo atveju gali būti perkelti į griežtą grafiką iki trijų mėnesių, pakartotinio pažeidimo atveju iki dvejų metų, ginčai tokiais atvejais taip pat teismingi CCC. Be nuobaudų apskundimo, darbuotojai gali skųsti ir kitų teisinių priemonių taikymą, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas mano, kad jam neteisėtai buvo paskirta drausminė nuobauda arba jis nesutinka su nuobaudos dydžiu ar rūšimi. Be to, tokia nuobauda kaip žodinis papeikimas gali būti skundžiama BPK. Reikalavimų dėl priešlaikinio drausminės nuobaudos panaikinimo BKT nenagrinėja. Individualių darbo ginčų teismingumas. Viena vertus, nustatomas bylinėjimosi ginčų spektras, kita vertus, nustatoma teismo kompetencija nagrinėti darbo bylas. Kadangi CK yra ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, tai reiškia, kad bet koks CK jurisdikcijai priklausantis klausimas gali būti nagrinėjamas teisme. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsnis numato darbuotojo galimybę nuspręsti, kur nagrinėti savo darbo ginčą. Tačiau yra ginčų grupė, kai darbuotojo diskrecija susiaurinama tik vienam organui – teismui. Art. 391 įvardijamos išimtinės individualių darbo ginčų teismų jurisdikcijos bylos:
1. Individualūs darbo ginčai dėl darbuotojo prašymo grąžinti į darbą, neatsižvelgiant į atleidimo pagrindą.
2. Dėl atleidimo iš darbo pagrindų ir motyvų formulavimo.
3. Apie apmokėjimą už priverstinės pravaikštos laiką ir kt.
4. Ginčai dėl darbdavio pareiškimų dėl darbuotojo padarytos žalos organizacijai atlyginimo.
5. Pagal asmenų, kuriems atsisakoma įsidarbinti, prašymus.
6. Asmenys, kurie jaučiasi buvę diskriminuojami.
Bet kuriai organizacijai – darbdaviui, palaikant darbo santykius su savo darbuotojais, kyla darbo ginčų rizika. Tokie darbo ginčai gali būti tiek individualūs, tiek kolektyviniai.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnio nuostatas individualus darbo ginčas yra neišspręstas darbdavio ir darbuotojo nesutarimas dėl:
- darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų,
- kolektyvinė sutartis, sutartis,
- vietinis reguliavimas,
- darbo sutartis (įskaitant individualių darbo sąlygų nustatymą ar pakeitimą),
Individualus darbo ginčas gali kilti tarp darbdavio ir jo darbuotojo, buvusio (atleisto) darbuotojo, taip pat asmens, pretenduojančio sudaryti darbo sutartį, jeigu darbdavys atsisako ją sudaryti.
Individualių ginčų tarp darbuotojų ir įdarbinančios organizacijos priežastys gali būti šios:
- pakeisti darbo sutarties sąlygas,
- darbuotojo perkėlimas į kitą darbą,
- nesuteikimas darbuotojui jam priklausančių poilsio ir atostogų dienų,
- drausminė nuobauda darbuotojui
- nepilnas ir nesavalaikis darbo užmokestis,
- darbuotojo atleidimas iš darbo
- atlyginti žalą, padarytą darbuotojui ar darbdaviui,
- atsisakymas sudaryti su ieškove darbo sutartį (atsisakymas priimti į darbą).
- ir tt
Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos numato „įžeistiems“ darbuotojams gana Platus pasirinkimas galimybė apginti savo teises, jei jas pažeidė darbdavys.
Tačiau tuo pat metu reikėtų atsiminti apie darbuotojo kreipimosi į teismą terminus, nustatytus Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnio nuostatose:
- Dėl individualaus darbo ginčo sprendimo darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą per trys mėnesiai nuo tos dienos, kai sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą.
- Ginčai dėl atleidimo iš darbo gali būti nagrinėjami teisme vienas mėnesis nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos įteikimo dienos arba nuo darbo knygos išdavimo dienos.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnyje nustatytus terminus teismas gali atnaujinti, jei jie praleisti dėl svarbių priežasčių. Tuo pačiu darbuotojo teisinio neraštingumo teismai dažniausiai tokia priežastimi nepripažįsta.
Teismas ar darbo ginčų komisija?
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 straipsnio nuostatomis, individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką reglamentuoja šios nuostatos:
- darbo kodeksas,
- kiti federaliniai įstatymai (pvz., 2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl valstybės tarnybos Rusijos Federacija»).
Individualus darbo ginčas nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje, jeigu darbuotojas pats ar dalyvaujant atstovui nesutarimų neišsprendė tiesioginių derybų su darbdaviu metu.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsniu, darbo ginčų komisijos gali būti sudaromos tiek darbuotojų (ar jiems atstovaujančios institucijos) iniciatyva, tiek darbdavio iniciatyva. Jie turi sudaryti iš lygus skaičius darbuotojų ir darbdavių atstovai. Darbdavys ir darbuotojams atstovaujanti institucija, gavusi pasiūlymą rašyme dėl darbo ginčų komisijos sudarymo, privalo per dešimt dienų atsiųsti į komisiją savo atstovus.
Darbdavio atstovus į darbo ginčų komisiją skiria organizacijos vadovas (individualaus verslininko darbdavys). Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka visuotinis darbuotojų susirinkimas arba paskirtas profesinės sąjungos su vėlesniu patvirtinimu visuotinis susirinkimas darbininkų.
Darbo ginčų komisija turi savo antspaudą. Darbo ginčų komisijos veiklos organizacinę ir techninę pagalbą vykdo darbdavys.
Darbo ginčų komisija iš savo narių renka komisijos pirmininką, pirmininko pavaduotoją ir sekretorių.
Reikia atsiminti, kad ne visų rūšių individualūs darbo ginčai priklauso darbo ginčų nagrinėjimo komisijos kompetencijai. Individualūs darbo ginčai, kuriuos gali nagrinėti komisija, yra šie:
- keičiant darbo sutarties sąlygas.
- nesuteikimas darbuotojui jam priklausančių poilsio ir atostogų dienų.
- drausminė nuobauda darbuotojui.
- nepilnai ir laiku nesumokėtas darbo užmokestis.
- darbuotojo atleidimas iš darbo.
- darbuotojo grąžinimas į darbą dėl neteisėto atleidimo iš darbo.
- įsakymo atleisti iš darbo datos ir formuluotės pakeitimas.
- apmokėtas pravaikštas.
- atlyginti žalą, padarytą darbuotojui ar darbdaviui.
- ginčas dėl atsisakymo sudaryti su ieškove darbo sutartį (neįsidarbinimo).
- ginčas dėl diskriminacijos.
- ginčas tarp darbuotojo ir darbdavio, kuris yra fizinis asmuo, kuris nėra individualus verslininkas *.
Darbuotojas į komisiją dėl darbo teisių pažeidimo gali kreiptis tik per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo arba turėjo sužinoti apie tokį pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 386 straipsnis). Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsniu, jeigu individualaus darbo ginčo nenagrinėja darbo ginčų komisija per dešimt dienų, darbuotojas turi teisę perduoti savo atlygį teismui.
Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali apskųsti darbo ginčų komisijos sprendimą teisme, tačiau tai turi būti padaryta greitai - per dešimt dienų nuo komisijos sprendimo nuorašo gavimo dienos. Be to, darbuotojas gali nedelsiant kreiptis į teismą, apeidamas darbo ginčų komisiją. Šią galimybę numato Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsnis.
Darbo ginčų nagrinėjimo komisijoje tvarka
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 straipsnio nuostatas darbo ginčų komisija privalo:- in be nesėkmės užregistruoti jos gautą darbuotojo prašymą.
- nagrinėti individualų darbo ginčą per dešimt kalendorinių dienų nuo darbuotojo prašymo pateikimo dienos.
Darbo ginčų komisija turi teisę kviesti į posėdį liudytojus ir kviesti specialistus. Darbdavys (jo atstovai) komisijos reikalavimu privalo per komisijos nustatytą terminą pateikti komisijai reikiamus dokumentus.
Komisijos posėdis laikomas kompetentingu, jeigu jame dalyvauja bent pusę darbuotojams ir darbdaviui atstovaujantys nariai. Komisijos posėdyje turi būti saugomas protokolas, kurį pasirašo komisijos pirmininkas ar jo pavaduotojas ir patvirtina komisijos antspaudu.
Komisijos sprendimo priėmimo tvarka
Nusprendžia darbo ginčų komisija slaptu balsavimu paprasta posėdyje dalyvaujančių komiteto narių balsų dauguma.Kas turi būti nurodyta darbo ginčų komisijos sprendime:
- Organizacijos pavadinimas (pilnas darbdavio pavadinimas - IP), ir jei individualų darbo ginčą nagrinėja komisija struktūrinis vienetas organizacija, tada struktūrinio padalinio pavadinimas.
- Į komisiją kreipusio darbuotojo pilnas vardas, pavardė, pareigos, profesija ar specialybė.
Kreipimosi į komisiją ir ginčo nagrinėjimo datos, ginčo esmė.
Komisijos narių ir kitų posėdyje dalyvavusių asmenų pilni vardai ir pavardės.
Darbo ginčų komisijos sprendimo nuorašai, pasirašyti komisijos pirmininko ar jo pavaduotojo ir patvirtinti komisijos antspaudu, įteikiami darbuotojui ir darbdaviui (ar jų atstovams) per 2014 m. trys dienos nuo sprendimo priėmimo dienos.
Komisijos sprendimų vykdymas
Darbo ginčų komisijos sprendimas turi būti vykdomas per trys dienos po to Dešimt dienų numatytas jo apeliacinis skundas. Per nustatytą terminą sprendimo neįvykdžius, komisija darbuotojui išduoda pažymą, kuri yra vykdomasis dokumentas.Darbuotojas gali kreiptis dėl pažymėjimo per vienas mėnesis nuo sprendimo priėmimo darbo ginčų komisijoje dienos.
Komisija gali atkurti šį laikotarpį, jei darbuotojas jį praleido dėl svarbių priežasčių.
Jeigu darbuotojas ar darbdavys padavė pareiškimą dėl darbo ginčo perdavimo teismui, pažyma neišduodama.
Komisijos išduotos ir pateiktos pažymos pagrindu ne vėliau kaip per tris mėnesius* nuo jo gavimo dienos antstolis darbo ginčų komisijos sprendimą vykdo priverstine tvarka.
*Šį laikotarpį taip pat gali atstatyti pažymą išdavusi komisija, darbuotojui praleidus jį dėl svarbių priežasčių.
Individualių darbo ginčų nagrinėjimas teismuose
Individualius darbo ginčus teismai nagrinėja pagal pareiškimus:- darbuotojas,
- darbdavys,
- profesinė sąjunga, ginanti darbuotojo interesus.
- kai jų dalyviai nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu,
- darbuotojui kreipiantis į teismą, apeinant darbo ginčų komisiją,
- prokuroro reikalavimu, jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas neatitinka darbo teisės aktų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų.
- Darbuotojas:
- dėl grąžinimo į darbą, nepaisant darbo sutarties nutraukimo pagrindo,
- dėl atleidimo iš darbo datos ir priežasties pakeitimo,
- apie perkėlimą į kitą darbą,
- dėl apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laiką arba dėl darbo užmokesčio skirtumo išmokėjimo už mažiau apmokamo darbo laiką,
- apie neteisėtus darbdavio veiksmus (neveikimą) tvarkant ir apsaugant darbuotojo asmens duomenis.
- Darbdavys:
- dėl darbuotojo atlyginimo už darbdaviui padarytą žalą (jei federaliniai įstatymai nenustato kitaip).
- apie atsisakymą priimti į darbą;
- asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį su darbdaviais - asmenys, kurių nėra individualūs verslininkai, ir religinių organizacijų darbuotojai;
- asmenys, kurie mano, kad buvo diskriminuojami*.
Remiantis šio straipsnio nuostatomis, niekam negali būti apribotos darbo teisės ir laisvės ar gauti pašalpos, nepaisant to, kad:
- seksas,
- lenktynės,
- odos spalva,
- Tautybė,
- kalba,
- kilmė,
- turtinė, šeimyninė, socialinė ir oficiali padėtis,
- amžius,
- gyvenamoji vieta,
- santykis su religija
- politiniai įsitikinimai,
- priklausymas ar nepriklausymas visuomeninėms asociacijoms,
- taip pat kitos aplinkybės, nesusijusios su verslo savybes darbininkas.
Asmenys, manantys, kad buvo diskriminuojami darbo srityje, turi teisę kreiptis į teismą su pareiškimu:
- apie pažeistų teisių atkūrimą,
- atlyginti turtinę žalą,
- moralinės žalos atlyginimą.
Kartu darbdavys turi teisę kreiptis į teismą ginčuose dėl darbuotojo padarytos žalos atlyginimo, per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo nustatyta žala.
Jei dėl rimtos priežasties Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnio nuostatose nustatyti terminai yra praleisti, teismas gali juos atnaujinti.
Dabar apsvarstykite, kas yra pripažinta gerų priežasčių, kuriam esant terminas senaties terminas dėl darbo ginčų gali būti atkurta.
Plenumo nutarimo 5 punktas Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą“ nustatyta, kad kaip svarbios priežastys, dėl kurių buvo praleistas terminas kreiptis į teismą, buvo nurodytos aplinkybės, sutrukdžiusios šiam darbuotojui pateikti ieškinį teismui. gali būti laikomas laiku sprendžiant individualų darbo ginčą. Pavyzdžiui:
- Ieškovo liga
- rasti jį komandiruotėje,
- negalėjimas kreiptis į teismą dėl force majeure,
- būtinybė slaugyti sunkiai sergančius šeimos narius.
Taigi Volgogrado apygardos teismas 2012-11-23 apeliacinėje nutartyje. byloje Nr.33-11901/2012 ieškinį dėl darbo santykių fakto nustatymo ir darbo užmokesčio išieškojimo atmetė, kadangi ieškovas praleido ieškinio senaties terminą ir nebuvo svarbių priežasčių praleisti terminą. Kartu ieškovo skunde nurodytos nuorodos į jo teisinį neraštingumą ir negalėjimą apginti savo teisių dėl fizinių negalių (ieškovo negalios) nebuvo pripažintos svarbiomis termino praleidimo priežastimis. teisminė apsauga pažeistos teisės.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 393 straipsnio nuostatomis, kai darbuotojas kreipiasi į teismą su ieškiniu dėl reikalavimų, kylančių iš darbo santykių *, jis išlaisvintas nuo bylinėjimosi išlaidų ir bylinėjimosi išlaidų mokėjimo.
* Įskaitant ir dėl civilinio pobūdžio darbo sutarties sąlygų nevykdymo ar netinkamo vykdymo.
Teismų sprendimai dėl ginčų dėl atleidimo iš darbo ir perkėlimo į kitą darbą
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsniu, jeigu teismas pripažįsta atleidimą iš darbo ar perkėlimą į kitą darbą neteisėtu, darbuotojas turėtų būti atkurta ankstesniame darbe.Tokiu atveju teismo sprendimu darbuotojui mokama:
- vidutinį uždarbį už visą priverstinės pravaikštos laiką,
- darbo užmokesčio skirtumas už visą mažiau apmokamo darbo atlikimo laikotarpį.
- dėl įsakymo atleisti iš darbo pripažinimo negaliojančiu,
- grąžinimas į darbą
- darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimas,
- neturtinės žalos atlyginimą,
- išieškoti ieškovo naudai išlaidas už atstovo paslaugas,
Darbuotojo prašymu teismas gali apsiriboti sprendimo dėl minėtos kompensacijos išieškojimo darbuotojo naudai priėmimu.
Be to, pripažinus atleidimą neteisėtu, teismas darbuotojo prašymu gali nuspręsti pakeisti atleidimo pagrindo formuluotę į atleidimą iš darbo savo noru.
Jei nustatoma, kad tai neteisinga arba neatitinka įstatymų:
- pagrindų pareiškimai,
- atleidimo priežastys
Jeigu atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, o darbo sutarties terminas ginčo nagrinėjimo teisme terminas yra pasibaigęs, tai individualų darbo ginčą nagrinėjantis teismas įpareigojamas pakeisti atleidimo pagrindo formuluotę į atleidimą iš darbo po to, kai 2014 m. pasibaigus darbo sutarties terminui.
Jeigu šiame straipsnyje numatytais atvejais, pripažinęs atleidimą iš darbo neteisėtu, teismas priima sprendimą ne grąžinti darbuotojo į darbą, o pakeisti atleidimo pagrindo formuluotę, tai atleidimo data turi būti pakeista į 2014 m. teismo sprendimu.
Tuo atveju, jei iki minėto sprendimo priėmimo darbuotojas po ginčijamo atleidimo į darbo santykius įstojo su kitu darbdaviu, atleidimo data turi būti pakeista į datą, buvusią prieš tą dieną, kai darbuotojas pradėjo dirbti tam. darbdavys.
Jeigu darbo knygelėje neteisingai surašyti atleidimo pagrindai ir (ar) priežastys sutrukdė darbuotojui eiti į kitą darbą, teismas sprendžia, kad darbuotojui už visą priverstinės pravaikštos laiką išmokamas vidutinis darbo užmokestis.
Atleidimo iš darbo atvejais:
- be teisinio pagrindo
- pažeidžiant nustatytą atleidimo iš darbo tvarką,
- neteisėtas perkėlimas į kitą darbą,
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 396 straipsniu, sprendimas atkurti:
- neteisėtai atleisto darbuotojo darbe,
- neteisėtai į kitą darbą perkelto darbuotojo ankstesniame darbe,
Jeigu darbdavys vilkina tokio sprendimo įvykdymą, teismas priima nutartį dėl apmokėjimo darbuotojui už visą uždelsimo įvykdyti sprendimą dėl vidutinio darbo užmokesčio ar darbo užmokesčio skirtumo.
Pastaba:Atvirkštinis išieškojimas iš darbuotojo pagal teismo sprendimą jam išmokėtas sumas, kai sprendimas panaikinamas priežiūros būdu, leidžiamas tik tais atvejais, kai sprendimas buvo panaikintas remiantis darbuotojo pateikta informacija.melaginga informacija arba jo pateiktasnetikrus dokumentus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 397 straipsnis).
Individualaus darbo ginčo samprata
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsniu, individualus darbo ginčas yra neišspręstas darbdavio ir darbuotojo nesutarimas dėl darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutarties, susitarimo, vietos norminio akto taikymo. aktą, darbo sutartį (įskaitant individualių darbo sąlygų nustatymą ar pakeitimą), kurios deklaruojamos individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijai.
Darbo ginčas – tai ginčas dėl naujos darbo subjektinės teisės, pavyzdžiui, teisės gauti didesnį darbo užmokestį ar išmokas bei išmokas, nustatymo, taip pat šalių ginčas dėl jau nustatytų tarpusavio teisių ir pareigų apimties. norminiuose teisės aktuose ir darbo sutartyje.
Individualus darbo ginčas – ginčas tarp darbdavio ir asmens, kuris anksčiau su šiuo darbdaviu siejo darbo santykius, taip pat asmens, pareiškusio norą sudaryti su darbdaviu darbo sutartį, jeigu darbdavys atsisako sudaryti tokį susitarimą. .
Su darbo ginču susiję teisiniai santykiai atsiranda remiantis juridinio asmens, pavyzdžiui, darbo ginčų komisijos (DK) ar teismo, pareiškimu apie darbo sutarties šalių nesutarimą dėl darbo teisės aktų taikymo. arba susitarimai dėl darbo sąlygų, taip pat dėl materialinės žalos atlyginimo ar moralinės žalos atlyginimo klausimų. Darbo ginčas baigiasi, kai teismas (arba DK) priima sprendimą pripažinti subjektyvųjį ginčą arba atsisakyti tenkinti ieškinį, taip pat taikant sankcijas ir kitas priemones, užkertančias kelią tolesniems neteisėtiems darbdavio ar darbuotojo veiksmams. .
Darbuotojų darbo teisių gynimas – tai valstybės nustatytos priemonės ir būdai, kuriais vykdoma darbo teisių ir interesų apsauga, taip pat priverstinis jų atkūrimas pažeidimo atveju ir žalos atlyginimas darbuotojui šiuo atveju. pilnai materialinės ir moralinės žalos.
Darbo ginčų atsiradimo pagrindas yra vieno iš darbo santykių subjektų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas.
Individualių darbo ginčų nagrinėjimo įstaigos
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsniu, individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos (CTS) ir teismai, neviršydami joms suteiktų teisių.
Klausimas, kur turėtų būti pateiktas konkretus individualus darbo ginčas - darbo sutarčių komisijoje ar teisme, sprendžiamas pagal jų jurisdikciją.
Pagal jurisdikciją visi darbo ginčai gali būti suskirstyti į:
- bendra tvarka, kai BPK yra privaloma pirminė stadija, po kurios ginčas gali būti perduotas teismui;
- tiesiogiai teisme, apeinant BMK.
Darbo ginčo priskyrimas vienai iš minėtų grupių reiškia, kad kiti organai šio ginčo arba neturi teisės nagrinėti, arba gali jį nagrinėti tik po to, kai jį iš pradžių išnagrinėjo CK. Teisingas apibrėžimas Konkretaus darbo ginčo teismingumas vaidina svarbų praktinį vaidmenį, nes ginčo sprendimas nekompetentingo organo neturi teisinės galios ir negali būti vykdomas nustatyta tvarka.
Jeigu darbo ginčas yra individualus, tuomet nustatomas jo pobūdis - dėl darbo teisės aktų taikymo arba dėl naujų darbo sąlygų nustatymo darbo sutarties subjektų susitarimu, tuomet nustatoma, iš kokio teisinio santykio jis (ginčo) kilęs seka.
Individualus ginčas dėl naujų darbo sąlygų nustatymo nėra teismingas nei CK, nei teismui, nors ir kilo iš darbo santykių. Ginčai iš teisinių santykių, glaudžiai susijusių su darbo santykiais, taip pat nepriklauso CK ir teismui, pavyzdžiui, ginčai dėl pensijų ir pašalpų teisės aktų taikymo, nes šiuos santykius reglamentuoja socialinės apsaugos įstatymai.
Nustatyta individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka, įskaitant jų teismingumą, neatima iš darbuotojo teisės su skundu dėl konkretaus vadovo veiksmų (neveikimo) kreiptis į aukštesnę instituciją pavaldumo tvarka arba į teismą. organizacija. Darbuotojas turi teisę apskųsti neteisėtus darbdavio veiksmus kitoms institucijoms, pavyzdžiui, prokuratūrai, federalinei darbo inspekcijai ir kitoms struktūroms, kurios prižiūri ir kontroliuoja, kaip laikomasi darbo ir darbo apsaugos įstatymų.
Taip pat būtina atsižvelgti į taikos teisėjų įstatymo poveikį Rusijos Federacijos teritorijoje.
Rusijos Federacijos Konstitucija nustato valstybės ir teisėsaugos institucijų pareigą ginti darbuotojų teises. Todėl kiekvienas darbuotojas, jei jis laiko savo darbo teisės pažeistas, turi teisę į kvalifikuotą teisinę pagalbą ir, svarbiausia, į teisminę gynybą.
Darbo ginčų nagrinėjimo tvarka
Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 str., individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką reglamentuoja Darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai, o bylų dėl darbo ginčų nagrinėjimo teisme tvarką, be to, nustato civilinio proceso įstatymai. Rusijos Federacijos.
Tam tikrų kategorijų darbuotojų individualių darbo ginčų nagrinėjimo ypatybes nustato federaliniai įstatymai.
Darbo ginčai skirstomi į ieškinius ir ne ieškinius, individualius ir kolektyvinius. Įprasta ginčus, dėl kurių galima pareikšti ieškinį, kvalifikuoti kaip nesutarimus, kylančius dėl darbo ir darbo sutarčių norminių aktų taikymo, o prie nekontaktinio pobūdžio – nesutarimus, kylančius dėl sąlygų pakeitimo ar nustatymo. kurių nereglamentuoja teisės aktai teisės aktų ir darbo sutartys.
Darbo ginčus dėl darbo teisės aktų ir kitų kolektyvinės sutarties, sutarčių darbo teisės aktų taikymo nagrinėja darbo ginčų komisijos ir bendrosios kompetencijos teismai, taip pat taikos teisėjai. Privaloma neteisminė darbo ginčo nagrinėjimo ir sprendimo tvarka nustatyta darbo teisės aktų ir Civilinio proceso kodekso nustatytais atvejais.
Nustatyti darbo ginčo teismingumą reiškia įsteigti juridinį subjektą, įgaliotą spręsti konkretų darbo ginčą ir priimti dėl jo šalims privalomą sprendimą. Taigi KTS yra pavaldi visiems individualiems ieškinio pobūdžio darbo ginčams, išskyrus tuos, kurie gali būti sprendžiami tiesiogiai teisme.
Ginčai dėl darbo užmokesčio ir jo dydžio išieškojimo, drausminių nuobaudų taikymo ir kt. priklauso CK. Struktūrinio padalinio, organizacijos CK gali nagrinėti tik padalinio, organizacijos kompetencijos ribose esančius darbo ginčus.
Darbo ginčo nagrinėjimo tvarką lemia jo pobūdis. Pavyzdžiui, ginčą dėl drausminės nuobaudos pripažinimo neteisėta sprendžia CK, o darbo ginčą dėl neteisėto atleidimo iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą sprendžia tiesiogiai teisme. Tai reiškia, kad pagal darbo ginčo turinį galima nustatyti jo teismingumą, o būtent kurioje iš pradžių teisinėje institucijoje darbo ginčas turėtų būti nagrinėjamas – iš pradžių DK, o vėliau – teisme, ar tiesiogiai teisme.
Pirmajame etape darbo ginčas turėtų būti nagrinėjamas tarp darbo sutarties subjektų bendru jos šalių susitarimu. Tik tuo atveju, kai nesutarimai tarp darbo santykių subjektų nebuvo išspręsti nei jų tiesioginėmis derybomis, nei dalyvaujant renkamo profesinės sąjungos organo atstovams, ginčo šalys gali kreiptis pagalbos į teisinį subjektą.
Įvairūs ginčai, dažnai kylantys tarp įmonės darbuotojo ir darbdavio, kurių nepavyksta išspręsti darbo tvarka, ir dėl darbo teisės normų, kolektyvinių sutarčių, kitų darbo santykių dokumentų, Lietuvos Respublikos darbo teisės aktų taikymo. Rusijos Federacija nagrinėja individualius darbo ginčus.
Įstatymai reikalauja pripažinti darbo konfliktus, kylančius tarp darbdavio ir buvusio įmonės darbuotojo, kuris anksčiau buvo darbo santykiai su konkrečiu darbdaviu ar kitu subjektu, kuris norėjo su juo pasirašyti darbo sutartį.
IN darbo kodeksas Rusijos Federacija, daugelis Rusijos įstatymų aiškiai nustato tvarką, kuri maksimaliai padidina individualių darbo ginčų (ITS) sprendimą. Teismai taip pat sprendžia tokius klausimus. Šios instancijos vadovaujasi Rusijos teritorijoje galiojančiais procesiniais norminiais aktais.
Darbo ginčų objektas
Konflikto pagrindu tapo įvairūs klausimai, daugiausia susiję su:
- apmokėjimas už atliktus darbus;
- konfliktai dėl darbdavio skiriamų drausminių nuobaudų;
- išmokų ir kompensacijų gavimas;
- mokamų ir nemokamų atostogų suteikimas;
- darbo sąlygų pasikeitimas;
- darbo teisės aktų, kitų NPA taikymas;
- darbdaviui padarytos žalos išieškojimas ir kt.
Prie darbo konfliktų priskiriami ir tarnybiniai konfliktai, kurių kilimas galimas nešiojant viešoji tarnyba.
Svarstymo sąlygos
Individualūs darbuotojo ir darbdavio ginčai nagrinėjami teisme po pareiškėjo kreipimosi per 3 mėnesius nuo tos dienos, kai jis nustatė ar turėjo nustatyti, kad buvo pažeistos jo teisės. Jei ginčas kilo dėl atleidimo iš darbo – per 1 mėnesį nuo įsakymo atleisti jam išdavimo dienos arba nuo tos dienos, kurią jis gavo darbo knyga.
Darbdavys turi teisę kreiptis į teismą, jei ginčas dėl darbuotojo padarytos žalos atlyginimo per 1 metus nuo tos dienos, kai tokią žalą sužinojo.
Nagrinėjant teismuose su tokiais santykiais susijusius ginčus, susijusius su darbo sutartyje numatytų sąlygų nevykdymu ar netinkamu įvykdymu, susijusius su civilinėmis bylomis, darbuotojai neturėtų mokėti atlygio, prisiimti kitų su bylinėjimusi susijusių išlaidų.
Individualių darbo konfliktų sprendimas teisme
Teismų jurisdikcijai taip pat priklauso konfliktų, kylančių priimant darbuotojo skundus dėl:
- atsigavimas šis darbuotojas darbe, nepaisant to, dėl kokių priežasčių darbdavys jį atleido;
- pakeisti motyvų, lėmusių darbuotojo atleidimą, formuluotę, pakeičiant jo atleidimo datą;
- perkėlimas į kitą darbą;
- darbo užmokesčio už priverstinę pravaikštą klausimą;
- darbo užmokesčio skirtumo mokėjimas dirbant mažesniais įkainiais apmokamą darbą;
- neteisėtų darbdavio veiksmų ar neveikimo tvarkant taikymas Asmeninė informacija darbuotojai ir jų apsauga.
Teismas užsiima teisinis reguliavimas klausimus dėl darbdavio pateiktų prašymų, jeigu reikia atlyginti darbuotojo padarytą žalą, jeigu įstatymai nenustato kitaip.
Teisminės institucijos priima svarstyti prašymus dėl ITS, jei darbdavys atsisako priimti asmenį nepaaiškindamas priežasčių. Taip pat ši instancija priima piliečių pretenzijas, pagal kurias jie buvo diskriminuojami (). Tokius skundus į teismą gali teikti ir piliečiai, užsiregistravę įmonėje pagal sutartis su darbdaviais, kurie yra asmenys (ne individualūs verslininkai), religinės organizacijos.
Kitos organizacijos, svarstančios ITS
Numato galimybę Valstybinei darbo inspekcijai dalyvauti sprendžiant individualius darbdavio ir darbuotojo ginčus. Ši institucija įpareigota per 10 dienų nuo skundo dėl darbdavio priimto sprendimo nutraukti sutartį padavimo dienos arba, profesinei sąjungai nesutikus, išnagrinėti šį ginčą. Jeigu bus nustatyta, kad priimtas darbdavio sprendimas neteisėtas, Valstybinė darbo inspekcija įpareigota priimti jam tinkamos formos įsakymą. Šis dokumentas yra privalomas darbdaviui. Darbuotojas turi būti grąžintas į darbą. Už pravaikštą, kuri šiuo atveju yra priverstinė, turi apmokėti darbdavys.
Taip pat nagrinėjami darbuotojo ir darbdavio ginčai, jeigu jie yra tarnybinio pobūdžio. Ši misija patikėta Valstybinei tarnybos ginčų komisijai. Individualūs nereglamentuoti ginčai tarp darbdavio ir darbuotojo ar asmens gali kilti, jei pilietis:
- ketina stoti į tarnybą;
- anksčiau tarnavo tarnyboje;
- kyla ginčas dėl prašymo teisėkūros dokumentai, kiti su valstybės tarnybos atlikimu ir sutartinių sąlygų vykdymu susiję NAP, kurie deklaruojami tokio pobūdžio ginčus nagrinėjančiai institucijai.
Ginčai tarp prokuratūros, policijos departamento darbuotojų ir kitų panašaus pobūdžio instancijų priimami nagrinėti aukštesnėse institucijose.
ITS sprendimai ir jų įgyvendinimas
Peržiūrint prieštaringas klausimas gali būti nustatyta, kad darbuotojas buvo atleistas iš darbo neteisėtai pažeidžiant įstatymų reikalavimus arba buvo perkeltas į darbą, kurio nesutiko atlikti, arba į mažiau apmokamą. Tokiu atveju jo darbdavys privalo grąžinti jį į ankstesnę darbovietę. Tokį sprendimą turi teisę priimti individualų ginčą gavusi institucija.
Taip pat šiai institucijai suteikta teisė spręsti dėl vidutinio darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojui, kurio teisės pažeistos. Suma skaičiuojama už visą laikotarpį, kai jis buvo priverstas žaisti praleidusį. Tai taip pat gali būti susiję su uždarbio skirtumo mokėjimu, jei darbuotojas jį prarado po to, kai buvo perkeltas į darbą, už kurį buvo mokama mažesniais tarifais.
Darbuotojas gali kreiptis į individualią ginčų nagrinėjimo instituciją dėl pinigų išmokėjimo už priverstinę pravaikštą. Tokiu atveju gali būti priimtas sprendimas, kuriuo iš pareiškėjo bus reikalaujama išieškoti pareiškėjui vidutinę darbo užmokesčio sumą.Vidutinis darbo užmokestis turi būti mokamas už visą pravaikštos laiką, jeigu ji buvo priverstinio pobūdžio. Taip pat gali būti nuspręsta sumokėti skirtumą, jei jis atliko darbą su mažesniu atlyginimu.
Pareiškėją atleidus iš darbo ir šį veiksmą pripažinus neteisėtu, aktualu teisės aktų normų sprendimus. Šį individualų darbo ginčą nagrinėjusi institucija, remdamasi darbuotojo pareiškimu, gali priimti sprendimą, reikalaujantį pakeisti darbo knygelėje įrašytą formuluotę ir įsakymą, pagal kurį darbuotojas buvo atleistas.
Dažnai pasitaiko atvejų, kai atleidimo priežasčių formuluotė buvo pripažinta neatitinkančia įstatymo reikalavimų. Šį individualaus pobūdžio darbo konfliktą nagrinėjanti teisminė institucija privalo jį pakeisti, nurodydama pagrindus, dėl kurių darbuotojas buvo atleistas. Šiuo atveju formuluotė turi tiksliai atitikti Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą norminis aktas. Tokiu atveju sprendime turi būti nuorodos į tinkamą tokios formuluotės išdavimo pagrindą (federalinio įstatymo dalys, straipsniai ir kt.).
Kai darbuotojo atleidimas buvo pripažintas neteisėtu, o ITS peržiūros metu pasibaigė darbo sutarties sąlygos, šį ginčą nagrinėjęs teismas turi pakeisti formuluotę, kas buvo asmens atleidimo iš darbo pagrindas. Teismo priimtame sprendime turi būti nurodyta informacija apie sutarties pasibaigimą ir tai, kad tai tapo galutiniu pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo.
Teismas gali pripažinti įmonės ar organizacijos darbuotojo atleidimą neteisėtu, tokiu atveju gali būti priimtas sprendimas pakeisti formuluotę, kuria darbuotojas buvo atleistas, o ne grąžinti į darbą. Jo išėjimo į pensiją data turi būti pakeista į galutinio nuosprendžio dėl šio skundo paskelbimo datą.
Darbuotojas gali imtis kito darbo po to, kai buvo neteisėtai atleistas ir jį užginčys teismine tvarka teismo sprendimo priėmimo metu. Šiuo atveju data, kurią jis buvo neteisėtai atleistas iš darbo, turi būti pakeista data, nuo kurios jis pradėjo dirbti pagal naują darbo sutartį.
Kartais neteisingai suformuluoti atleidimo pagrindai, įrašyti į darbo knygelę, tampa kliūtimi ar atsisakymo priežastimi kreipiantis dėl kito darbo. Tokiu atveju teismas turi priimti sprendimą, kuriuo įpareigoja darbuotoją atleidusį darbdavį sumokėti jam vidutinį darbo užmokestį už visą laikotarpį, kurį jis buvo priverstinės pravaikštos.
Jeigu nebuvo teisinio pagrindo atleisti iš darbo arba buvo pažeista atleidimo, perkėlimo į kitą darbą teisinė tvarka, teisminė institucija turi teisę (pareiškėjui pageidaujant) spręsti dėl piniginės kompensacijos darbuotojui išieškojimo. Tai gali būti ir moralinės žalos, padarytos neteisėtais darbdavio veiksmais, atlyginimas. Teismo kompetencija yra apskaičiuoti tokios kompensacijos dydį.
Kai ITS peržiūrėjusi institucija pripažįsta neteisėtai atleisto ar perkelto darbuotojo ieškinį dėl pinigine kompensacija pagrįstas, jos tenkinimas turi būti atliktas visiškai.
Darbuotojui turi būti nedelsiant grąžinamos įstatyminės teisės, jeigu tokį sprendimą priėmė teismas dėl faktų, patvirtinančių darbdavio veiksmų neteisėtumą pareiškėjo atžvilgiu.
Darbdavys gali vilkinti jį priėmusios institucijos sprendimo įgyvendinimą. Tokiu atveju turi būti priimta nutartis, kuria darbdavys įpareigotas sumokėti darbuotojui pinigus už visą uždelstą įvykdyti sprendimą. Tokios išmokos dydis gali būti apskaičiuojamas pagal vidutinį darbo užmokestį pagal profesiją arba gali būti mokamas darbo užmokesčio skirtumas.
Iš darbuotojo ITS nagrinėjančios institucijos sprendimu jam sumokėtus pinigus galima išieškoti atvirkštinio išieškojimo forma. Ši galimybė leidžiama, jeigu sprendimas panaikinamas nustačius faktą, kad darbuotojas pateikė tikrovės neatitinkančią informaciją arba kai darbuotojas prie bylos prideda netikrus dokumentus.
Ar šis straipsnis buvo jums naudingas?
