Visos su individualiais darbo ginčais susijusios sąlygos. Terminas kreiptis dėl ginčo sprendimo

Individualaus ginčo dalykas – darbuotojo reikalavimai dėl tariamų jo teisių pažeidimų.

Darbuotojas gali būti pasipiktinęs ir ginčyti šias nuostatas:

Darbo ginčai yra teisinio pobūdžio ir kyla dėl neteisingo ar nesąžiningo darbo įstatymų aiškinimo. Kitaip toks procesas vadinamas įstatymų kolizija.

Sąlygos

Jie apima:

1. Ekonominių santykių komplikacija, galinti sukelti objektyvaus individualaus konflikto atsiradimą.
2. Dirbančio piliečio ar jo darbdavio veiksmas arba nebuvimas užimtumo srityje. Pavyzdžiui, atleidimas iš darbo sumažinus buveinių skaičių, kuris atsirado dėl pablogėjusios įmonės finansinės ir ekonominės padėties.
3. Individualaus teisingumo jausmo trūkumai, žemas lygis teisinis dalyvių švietimas darbo santykiai.

Darbo konfliktų atsiradimo aplinkybės skirstomos į tris grupes:

• ekonominis;
• legalus;
• socialiniai.

Pirmasis apima sąlygas, kurios lėmė finansinį įmonės nestabilumą. Pavyzdžiui: krizė arba didelė infliacija.

Antrasis apima dviprasmiškas nuostatas ir darbo įstatymų spragas.

KAM socialines sąlygas nenuoseklumas darbo užmokesčio pragyvenimo atlyginimas.

Darbo konfliktų rūšys

Darbo konfliktų padalijimo pagrindai gali skirtis, tačiau apskritai jie skirstomi į konfliktus, kylančius dėl darbo sąlygų, ir konfliktus dėl nustatytų normų taikymo.

Asmens klasifikacija darbo ginčai:

Ginčo subjektai

Darbo ginčo subjektais gali būti ne tik darbdavys ir pas jį dirbantis teisėtas pilietis. Ginčas gali kilti tiesiogiai dėl sutarties sudarymo, jei būsimas darbuotojas nesutinka su atsisakymu priimti į darbą ar kai kuriomis darbo sąlygomis.

Taip pat konfliktas gali atsirasti atleidus darbuotoją jeigu pastarasis nori apskųsti sudarytos darbo sutarties nutraukimą arba atleidimo procese padarius kitus nusikaltimus.

Individualius darbo ginčus nagrinėjančios institucijos

Darbo ginčų nagrinėjimo principai – pagrindinės nuostatos, atspindinčios darbo teisės normų esmę, nustatančios esminę specifinių bruožųšios tvarkos ir jos normų sistemos raidos krypties.

Ginčų dėl darbo teisės aktų nagrinėjimo tvarką reglamentuoja Darbo kodeksas, taip pat Rusijos civilinio proceso įstatymai.

Be komisijos, ginčytini klausimai dėl nuostatų pažeidimo Darbo kodeksas teismas užsiima.

teismai

Teismai nagrinėja individualius darbo ginčus, paduotus darbuotojo, sąjungos ar darbdavio prašymu.

Byla patenka į teismą šiais atvejais:

1. Šalys nesutinka su komisijos sprendimu.
2. Pareiškėjas, apeidamas komisiją, perduoda bylą teismui.
3. Prokuroras, jeigu komisijos sprendimas pažeidžia Darbo kodeksą.

Teismas gali nagrinėti tas konfliktines situacijas, sprendimus, kurių komisija negali priimti.

Darbo komisijos

Darbo konfliktus nagrinėja speciali komisija. Šios organizacijos gali būti kuriamos tiek darbuotojo iniciatyva, tiek darbdavio pageidavimu. Jų sudėtyje turi būti vienodas abiejų pusių atstovų skaičius.

Kvietimus į komisiją abi šalys gauna raštu. Jie per dešimt dienų turi išsiųsti savo atstovus į organizaciją.

Svarstymo tvarka

Individualių darbo ginčų sprendimo tvarka yra tokia:

• užregistruoti prašymą nagrinėti ginčytiną situaciją;
• apsvarstyti individualų darbo konfliktą per dešimt kalendorinių dienų.

Konfliktinė situacija svarstoma dalyvaujant prašymą pateikusiam asmeniui arba jo atstovui. Jeigu svarstymo metu prašymą pateikęs asmuo negali dalyvauti, apie tai turi būti pranešta komisijai rašymas.

Jeigu prašymą pateikęs asmuo ar jo atstovas neatvyksta į komisijos posėdį, ginčo sprendimas atidedamas kitai dienai.

Darbuotojui pakartotinai neatvykus į posėdį, komisija turi teisę priimti sprendimą bylą nutraukti.

Komisijos prašymu darbdavys privalo numatyti peržiūrėti visus Reikalingi dokumentai... Komisija gali kviesti bet kokius liudytojus ir specialistus.

Kompetentingu laikomas tik posėdis, kuriame dalyvauja ne mažiau kaip pusė komisijos narių. Susitikimo metu būtinas darbo protokolas, kuris vėliau pasirašomas ir užantspauduojamas.

Kaip dirba darbo komisija?

Komisija turi teisę svarstyti šių tipų darbo ginčai:

1. Darbo sutarčių sąlygos ir jų keitimas.
2. Poilsio ir švenčių dienų skaičiaus reguliavimas.
3. Darbo užmokesčio nemokėjimas.

Komisija negali svarstytišie individualūs ginčai:

1. Darbuotojo atleidimo reguliarumas.
2. Darbuotojų atsigavimas.
3. Informacijos keitimas atleidimo eilėje.
4. Darbo užmokesčio kompensavimas už pravaikštos laiką.
5. Vienos iš šalių padarytos žalos atlyginimas.
6. Atsisakymas kreiptis dėl darbo.
7. Diskriminacijos rūšys.
8. Ginčas tarp piliečio ir darbdavio, kuris nėra individualus verslininkas.

Ypatumai

Vienas iš ypatumų svarstant darbo sutartis yra skirtingi terminai skirtingi tipai prašymus. Pilietis pareiškimą teismui gali pateikti per tris mėnesius.

Darbuotojas gali kreiptis į teismą dėl neteisėto atleidimo iš darbo per vieną mėnesį nuo atleidimo iš darbo gavimo dienos.

Dėl padarytos žalos darbdavys gali kreiptis į atitinkamas institucijas per vienerius metus.

Priežastys

Darbo ginčų atsiradimo priežastys – aplinkybės, sukėlusios nesutarimus su darbdaviu dėl darbo teisės aktų, vietinių norminių aktų, kolektyvinių sutarčių aiškinimo.

Individualių darbo ginčų priežastys sutartinai skirstomos į dvi kategorijas:

1. Subjektyvus... Šiai kategorijai priskiriamos priežastys, kurios nėra objektyviai nulemtos aplinkybių. Tai neteisingas teisės normų aiškinimas, samdomo piliečio teisių pažeidimas, tarpasmeniniai konfliktai.
2. Tikslas... Šiai kategorijai priskiriami prieštaravimai, kylantys iš nuosavybės ir samdomo darbo santykių. Tai apima darbo užmokesčio nemokėjimą dėl jo trūkumo Pinigai iš darbdavio.

Pavyzdys

Individualaus darbo ginčo ir jo sprendimo pavyzdys bus ši istorija.

2012–2013 metais Maskvos Gagarinskio teismas nagrinėjo darbo ginčą dėl grąžinimo į darbą ir atlyginimo už priverstinę pravaikštą kompensavimo.

Konfliktą išsprendė advokatų asociacija, Rusijos „Sberbank“ darbuotoja, ir tiesiogiai pati bendrovė „Rusijos Sberbank“. Konflikto svarstymas perduotas aukščiausiajam teismui. Pirmosios instancijos teismas atmetė darbuotojo ieškinį dėl atleidimo iš darbo.

Nustatyti šie pažeidimai:

1. Darbuotoją atleido iš darbo darbo sutartis kurios galiojimas pasibaigęs.
2. Darbuotojas nebuvo supažindintas su įmonės vidaus dokumentais: vidaus darbo nuostatais.

Atleidimo priežastis – drausmės pažeidimas. Banko darbuotojai nustatė, kad 20 minučių darbuotojas buvo darbo valandomis užsimerkęs, t.y. miegojo. Būtent už vidaus darbo taisyklių pažeidimą, į kurį atsitiko šis incidentas, darbuotojas buvo oficialiai atleistas.

Teismas neatsižvelgė į faktus, kad pagal Darbo kodeksą pertraukas reglamentuoja arba darbo taisyklės, arba susitarimas, sudarytas su darbuotoju.

Kaip atsikirtimą atsakovų advokatai įmonėje pateikė pietų grafikus, kurių ieškovė nepasirašė.

Patvirtindamas darbo taisyklių pažeidimą, atsakovas pateikė vaizdus, ​​kuriuose nebuvo fotografavimo datos ir laiko. Atsakovas negalėjo atskleisti, kada ir kas padarė įrašą.

Taip pat protokole nebuvo užfiksuoti ieškovo paaiškinimai, susiję su byla, kas rodo jo iškraipymą.

Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka reiškia procedūrą, kuria siekiama išspręsti nesutarimus tarp teisinių santykių subjektų. Tokiu atveju šalimi gali veikti ne tik įmonės darbuotojas, bet ir anksčiau atleistas pilietis. Be to, asmuo, kurį buvo atsisakyta priimti į darbą, esant laisvai darbo vietai, taip pat turi teisę pareikšti pretenzijas įmonės vadovybei.

Individualaus darbo ginčo sąvoka savaime reiškia šalių nesutarimus, kurie nebuvo išspręsti 2007 m. prieš teisminė procedūra taip pat padedant profesinių sąjungų organizacijai. Nesutarimai tarp šalių tokiu atveju gali būti susiję tiek su darbo proceso organizavimu, darbo grafiko ir darbo užmokesčio mokėjimo taisyklėmis, tiek su tiesioginiais galiojančių teisės aktų normų pažeidimais, padarytais darbdavio ar jo įgaliotų asmenų.

Bendra individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka numato pirminį darbuotojo kreipimąsi į DK. Šią komisiją vienerių metų laikotarpiui organizuoja įmonės vadovas. Jame dalyvauja profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavio atstovai. Jei per 10 dienų, perduotų konflikto sprendimo komisijai, nesusitaria, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl savo interesų gynimo. Jei BMK sprendimas buvo priimtas, bet kuri nors iš šalių su juo nesutinka, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsnį jis taip pat gali būti skundžiamas teismui.

Kai kuriais atvejais individualus ginčas gali būti sprendžiamas su aukštesne institucija, jei tokia yra. Kartu būtina atsižvelgti į organizacijos jurisdikciją ir organo kompetenciją, nes kiekvienoje iš jų gali skirtis ginčų nagrinėjimo tvarka, sprendimų priėmimo laikas ir jų įgyvendinimo tvarka.

Sprendžiant konfliktines situacijas, svarbu atsiminti apie įstatyme nustatytą ieškinio terminas... Paprastai jie yra 3 mėnesiai, išskyrus neteisėto darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus, kurių apskundimo terminas yra 1 mėnuo. Tik bylos, susijusios su darbuotojo sveikatai padarytos žalos atlyginimu, gautos darbe, neturi terminų.

Individualaus darbo ginčo samprata

Ši sąvoka yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje ir apibrėžiama kaip darbo santykių šalių nesutarimai, kurie nebuvo išspręsti iki trečiojo asmens įtraukimo ir yra susiję su darbo įstatymų taikymu, taip pat įmonės lokaliniuose aktuose ir darbo sutartyje / sutartyje įtvirtintomis nuostatomis...

Darbo ginču taip pat pripažįstamas nesutarimas tarp įmonės vadovybės ir buvusio darbuotojo, kuris nesutinka su paties atleidimo ir mano, kad tai neteisėta arba atlikta pažeidžiant galiojančius įstatymus. Taip pat ieškinį gali pareikšti asmuo, kuriam buvo nepagrįstai atsisakyta įsidarbinti.

Darbo ginčo tarp darbuotojo ir įmonės nagrinėjimo procedūra prasideda nuo prašymo padavimo kompetentingai jurisdikcinei institucijai. Konflikto sprendimo tvarka, tam reikalingi procesiniai veiksmai yra įtvirtinti teisės aktuose ir priklauso nuo to, kur buvo išsiųstas skundas. Teikdamas prašymą KTK, iš darbuotojo neatimama galimybė kreiptis į teismą, jei šalys nesusitaria. Tačiau šiuo atveju būtina užtikrinti, kad nepraeitų neteisėtų darbdavio veiksmų apskundimo terminai.

Darbuotojas, be kreipimosi į Darbo inspekciją ir teismą, gali pateikti skundą Darbo inspekcijai, tačiau tokiu atveju tai nebus būdas išspręsti darbo ginčą, nes ši institucija nesprendžia klausimo „iš esmės“. . Po patikrinimo inspektorius priima įsakymą, įpareigojantį darbdavį liautis pažeidinėti galiojančių teisės aktų normas, netenkinti darbuotojo reikalavimų. Tačiau kai kuriose situacijose to gali pakakti ginčui išspręsti.

Individualius darbo ginčus sprendžiančios institucijos

Darbo ginčų nagrinėjimo teisiniai santykiai yra įtvirtinti Rusijos Federacijos darbo kodekso 60–61 skyriuose ir nustato apsaugos priemones bei procesinius veiksmus, kuriais sprendžiami darbo ginčai, įskaitant materialinius.

Darbdavio ir darbuotojo ginčai dėl darbo klausimų, šalių neišspręsti, pagal savo įgaliojimus nagrinėjami iš esmės CK ir teismas. Nustatykite jurisdikcijos instituciją, į kurią reikėtų kreiptis, kad būtų priimtas sprendimas konfliktinė situacija tai būtina remiantis jo specifika.

Šiuo atveju iš pradžių pilietis turi nustatyti bylos jurisdikciją. Tai yra, išsiaiškinkite, kieno kompetencija yra spręsti jo problemas. Šiame etape svarbu nesuklysti, nes gali tekti priimti teisinės galios neturintį sprendimą ir praleisti ieškinio pateikimo terminus, kurių atkūrimas bus gana problemiškas, nes neteisingai apibrėžus jurisdikcija nėra pakankama priežastis tam.

Daugeliu atvejų iš pradžių darbuotojas, kuris nesutaria su darbdaviu, turi kreiptis į CCC. Tokia komisija įmonėje sudaroma kasmet, ją sudaro darbdavio atstovai ir profesinės sąjungos nariai. Jie ginčą nagrinėja iš esmės. Tai yra, kreiptis į kitas institucijas galima tik ginčą išnagrinėjus BMK. Išimtys yra situacijos, kai jurisdikcinės bylos priklauso teismo jurisdikcijai. Tada darbuotojas gali apeiti susisiekimo su CCC etapą.

Kalbant apie jurisdikciją, BMK sprendžiamos bylos apima ginčus dėl:

• Sumokėtų įmokų išieškojimas ir jų dydis;
• Kelionės išlaidų kompensavimas;
• Užmokestis už viršvalandžius;
• Dėl drausminių nuobaudų skyrimo ir kt.

Teisme, apeinant BKT stadiją, nagrinėjamos bylos dėl:

• Atleidimo iš darbo pripažinimas neteisėtu ir grąžinimas į pareigas;
• Neteisėtas perkėlimas į kitas pareigas;
• Darbo įrašo formuluotės koregavimas (dėl darbo santykių nutraukimo), atleidimo datos keitimas;
• Apmokėjimas už priverstinę pravaikštą;
• Laikinose pareigose darbo užmokesčio skirtumo kompensaciją su mažesniu atlyginimu;
• Klausimai, susiję su neteisėtais veiksmais, susijusiais su darbuotojų asmens duomenų tvarkymu;
• Neteisėtas atsisakymas įsidarbinti dėl esamos laisvos darbo vietos;
• Darbo diskriminacija.

Taip pat teisme nagrinėjami ginčai su darbdaviu, kuris yra fizinis asmuo, neįregistruotas kaip individualus verslininkas, ir su religinėmis organizacijomis.

Darbo ginčų sprendimo tvarka

Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka nustatoma kiekvienai jurisdikcinei institucijai atskirai. Skiriasi ne tik nagrinėjimo, bet ir prašymo pateikimo, sprendimo priėmimo bei jo įgyvendinimo tvarka. Todėl kreipiantis į konkrečią įstaigą reikia atsižvelgti į jos darbo specifiką.

Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką reglamentuoja pramonės ir federaliniai teisės aktai. Be to, sprendžiant konfliktą KTK ir aukštesnėse institucijose, vietiniai aktai jeigu jų nuostatos neprieštarauja galiojantiems teisės aktams.

Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka CTS darbuotojui gana patogi, nes leidžia ginčus spręsti patogiu ne darbo laiku. Be to, sprendimas priimamas tik dalyvaujant prašymą pateikusiam darbuotojui. Nedalyvavimo svarstymas gali būti atliekamas tik gavus raštišką pareiškėjo sutikimą. Tokia priemonė būtina, jeigu asmuo dėl objektyvių priežasčių negali asmeniškai atvykti į susirinkimą.

Jei darbuotojas tokio sutikimo neišsiuntė ir neatvyko į bylos nagrinėjimą, jo svarstymas atidedamas ir pilietis kviečiamas antrą kartą. Pakartotinai be svarbios priežasties neatvykus į posėdį, komisijos nariai gali nuspręsti atšaukti bylą nuo svarstymo. Tokiu atveju darbuotojui atimama galimybė dėl šio fakto pakartotinai kreiptis į BMK.

Prašymo nagrinėjimo procese komisija turi teisę prašyti reikiamus dokumentus, atlikti techninius, administracinius ar buhalterinius patikrinimus, kviesti liudytojus duoti parodymus, naudoti kitas priemones visapusiškam ir objektyviam sprendimui priimti. Jis nustatomas slaptu balsavimu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 388 straipsniu, sprendimas, už kurį balsavo dauguma BMK narių.

Dėl individualių darbo ginčų nagrinėjimo teismuose tvarkos bendroji jurisdikcija, tuomet tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 391-397 straipsniai ir Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso nuostatos. Pagrindinis skirtumas šis metodas konflikto sprendimas slypi tuo, kad teismas ne tik atkuria pažeistas darbuotojo teises, bet ir nustato nesutarimo priežastį bei gali teikti rekomendacijas dėl prevencinių priemonių, kad tokių situacijų neatsitiktų ateityje.

Po įvaikinimo ieškinio pareiškimas svarstymui teismas išnagrinėja šalių pateiktą medžiagą ir gali pareikalauti iš darbdavio ar valstybinių įstaigų papildomų dokumentų, jeigu reikia ginčą išspręsti iš esmės.

Ieškovas savo ruožtu, nagrinėdamas bylą, gali pakeisti ieškinį, ginčo dalyką, jo pagrindus, taip pat visiškai jo atsisakyti. Be to, šalys pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 39 straipsnį gali užbaigti teisminę peržiūrą prieš priimdamos sprendimą pasirašydamos taikos sutartį.

Jeigu šalys nesusitaria, teismas priima sprendimą remdamasis pateiktais įrodymais ir remdamasis galiojančių teisės aktų normomis. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 338 straipsniu, jis per 10 dienų gali būti skundžiamas aukštesnės instancijos teismui.

Darbo ginčų komisijų sudarymas. Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 str., darbo ginčų komisijos sudaromos darbuotojų ir (ar) darbdavio iniciatyva nuo lygus skaičius darbuotojų ir darbdavių atstovai. Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka organizacijos visuotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija) arba deleguoja darbuotojams atstovaujantis organas, vėliau patvirtindamas visuotinis susirinkimas(konferencijų) organizacijos darbuotojai. Darbdavio atstovus į komisiją skiria organizacijos vadovas.

Visuotinio darbuotojų susirinkimo sprendimu darbo ginčų komisijos gali būti sudaromos organizacijos struktūriniuose padaliniuose. Šios komisijos formuojamos ir veikia tokiais pat pagrindais kaip ir organizacijos darbo ginčų komisijos. Darbo ginčų komisijose struktūriniai padaliniai organizacijos gali nagrinėti individualius darbo ginčus pagal šių skyrių kompetenciją.

Organizacijos darbo ginčų komitetas turi savo antspaudą. Darbo ginčų komisijos veiklos organizacinę ir techninę pagalbą vykdo darbdavys. Darbo ginčų komisija iš savo narių išrenka komisijos pirmininką ir sekretorių.

Darbo ginčų komisijos kompetencija apibrėžta 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 385 str., kuris numato, kad darbo ginčų komisija yra individualius darbo ginčus, kylančius organizacijose, nagrinėjanti institucija, išskyrus ginčus, kuriuose pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kt. federaliniai įstatymai nustatyta kitokia jų nagrinėjimo tvarka. Individualų darbo ginčą darbo ginčų komisija nagrinėja, jeigu darbuotojas savarankiškai ar dalyvaujant jo atstovui nesutarimo neišsprendė tiesioginėse derybose su darbdaviu.

Galutinis kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminas. Į darbo ginčų komisiją darbuotojas gali kreiptis per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą274. Jei praleisite pagrįstų priežasčių nustatyto termino darbo ginčų komitetas gali jį atkurti ir ginčą išspręsti iš esmės. Individualaus darbo ginčo nagrinėjimo darbo ginčų komisijoje tvarka yra įtvirtinta 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 straipsnis. Darbo ginčų komitetui pateiktam darbuotojo prašymui taikoma privaloma registracija nurodytos komisijos. Darbo ginčų komisija individualų darbo ginčą privalo išnagrinėti per dešimt kalendorinių dienų nuo darbuotojo pareiškimo pateikimo dienos.

Ginčas nagrinėjamas dalyvaujant prašymą pateikusiam darbuotojui arba jo įgaliotam atstovui. Ginčą nagrinėti nedalyvaujant darbuotojui ar jo atstovui leidžiama tik gavus jo rašytinį pareiškimą. Darbuotojui ar jo atstovui neatvykus į komisijos posėdį, darbo ginčo svarstymas atidedamas. Jei darbuotojas ar jo atstovas neatvyksta be svarbių priežasčių, komisija gali priimti sprendimą pašalinti klausimą iš svarstymo, kuris neatima iš darbuotojo teisės pateikti prašymą dėl darbo svarstymo. vėl ginčytis per Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytą terminą.

Darbo ginčų komisija turi teisę kviesti į posėdį liudytojus ir kviesti specialistus. Komisijos prašymu organizacijos vadovas įpareigotas per nustatytą terminą jai pateikti reikiamus dokumentus.

Darbo ginčų komisijos posėdis laikomas kompetentingu, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė darbuotojams atstovaujančių narių ir ne mažiau kaip pusė darbdaviui atstovaujančių narių. Darbo ginčų komisijos posėdyje yra saugomas protokolas, kurį pasirašo komisijos pirmininkas ar jo pavaduotojas ir patvirtina komisijos antspaudu.

Darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo tvarka ir jo turinys. Darbo ginčų komisija sprendimą priima slaptu balsavimu paprasta posėdyje dalyvaujančių komisijos narių balsų dauguma. Rusijos Federacijos darbo kodekso 388 straipsnyje nustatyta, kad darbo ginčų komisijos sprendime turi būti nurodyta:

Į komisiją kreipusio darbuotojo organizacijos (padalinio) pavadinimas, pavardė, vardas, patronimas, pareigos, profesija ar specialybė;

Kreipimosi į komisiją ir ginčo nagrinėjimo datos, ginčo esmė;

Komisijos narių ir kitų posėdyje dalyvaujančių asmenų pavardės, vardai, patronimai;

Darbo ginčų komisijos sprendimo apskundimas ir individualaus darbo ginčo nagrinėjimo perdavimas teismui. Jeigu individualus darbo ginčas darbo ginčų komisijoje neišnagrinėjamas per dešimt dienų, darbuotojas, vadovaudamasis 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsnis turi teisę perduoti svarstymą teismui.

Darbo ginčų komisijos sprendimą darbuotojas ar darbdavys gali apskųsti teismui per dešimt dienų nuo komisijos sprendimo nuorašo įteikimo dienos. Praleidus nustatytą terminą dėl svarbių priežasčių, teismas gali atnaujinti šį terminą ir nagrinėti individualų darbo ginčą iš esmės.

82. Individualių darbo ginčų nagrinėjimas ir sprendimas teismuose.

Individualius darbo ginčus teismai nagrinėja pagal darbuotojo, darbdavio ar darbuotojo interesus ginančios profesinės sąjungos pareiškimus, kai jie nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu arba kai darbuotojas kreipiasi į teismą, apeidamas darbo ginčų komisiją. taip pat prokuroro pareiškimu, jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas neatitinka įstatymų ar kitų teisės aktų reikalavimų.

Tiesiogiai teismuose pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsnis nagrinėja individualius darbo ginčus dėl prašymų:

Darbuotojui – grąžinant į darbą, neatsižvelgiant į darbo sutarties nutraukimo pagrindą, pakeitus atleidimo datą ir priežasties formuluotę, perėjus į kitą darbą, apmokant už priverstinės pravaikštos laiką arba sumokėjus darbo užmokesčio skirtumas už mažiau apmokamo darbo atlikimo laiką;

Darbdavys - iš darbuotojo atlyginimo už organizacijai padarytą žalą, jei federaliniai įstatymai nenustato kitaip;

Atsisakymas samdyti;

Asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį su darbdaviais – fiziniai asmenys;

Asmenys, manantys, kad buvo diskriminuojami.

Kreipimosi į teismą dėl individualaus darbo ginčo sprendimo terminai. Darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl individualaus darbo ginčo išsprendimo per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą, o ginčuose dėl atleidimo – per vieną mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos įteikimas jam arba išdavimo diena darbo knyga 275. Ginčus dėl darbuotojo organizacijai padarytos žalos atlyginimo darbdavys turi teisę kreiptis į teismą per vienerius metus nuo padarytos žalos paaiškėjimo dienos.

Jei terminai praleisti dėl svarbių priežasčių, teismas gali juos atnaujinti.

Priklausomai nuo individualaus darbo ginčo pobūdžio, jis gali būti nagrinėjamas arba magistrate276, arba bendrosios kompetencijos teisme.

Darbuotojų atleidimas nuo bylinėjimosi išlaidų. Kreipdamiesi į teismą su ieškiniu dėl reikalavimų, kylančių iš darbo santykių, darbuotojai pagal 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 393 straipsnis atleidžiamas nuo muitų ir teismo išlaidų mokėjimo.

83. Kolektyviniai darbo ginčai: samprata, šalys, ginčą sprendžiantys organai, taikinimo procedūrų atlikimo terminai ir tvarka. Garantijos asmenims, dalyvaujantiems sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus.

Kolektyviniai darbo ginčai - neišspręsti nesutarimai tarp m/m darbininkų ir vergų dėl darbo sąlygų (įskaitant atlyginimą) nustatymo ir pakeitimo, kolektyvinio šunų griovio sudarymo, pakeitimo ir įvykdymo, susitarimo dėl socialinių ir darbo santykių. Kolekcijos tema. dirbti. ginčas yavl.zak.int-sy ir asociacijų teisės darbuotojų darbo kolektyvuose. Kolektyvinio darbo ginčo sprendimo procedūra susideda iš nuoseklių etapų: 1) ginčą nagrinės komisija; 2) ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui; 3) ginčo nagrinėjimas darbo arbitraže. Kolektyvinio darbo ginčo pradžios momentas yra diena, kai buvo pranešta apie darbdavio sprendimą dėl visų ar dalies darbuotojų reikalavimų atmetimo arba darbuotojo nepranešimo savo sprendime, taip pat protokolo surašymo data. nesutarimų per kolektyvines derybas. Taikinimo komisija yra jungtinis ginčo šalių organas, sudarytas jų lygiomis teisėmis per laikotarpį iki 3 darbo dienų nuo ginčo pradžios. Jo sukūrimas buvo įformintas vergo įsakymu ir vergų atstovo resh-m. Komisijos posėdis vyksta m pilnas papildymas... Sprendimas priimamas šalių susitarimu derybų pagrindu. Priimta sutartis įforminama protokolu, turi privalomą galią ir įvykdoma per nustatytą terminą. Komisijai surašius kolektyvinio darbo ginčo šalių nesutarimų protokolą, per 3 darbo dienas savarankiškai arba pasitelkus Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybą pasikviesti mediatorių. jei per šį laikotarpį jie nepasiekė susitarimo dėl tarpininko kandidatūros, tada pereikite prie darbo arbitražo sudarymo. Tarpininkas yra trečioji neutrali institucija ginčo šalių atžvilgiu, skirta padėti šalims susitarti dėl ginčo. Ginčo svarstymas jam dalyvaujant baigsis: arba ginčo šalims priėmus susitarimą, arba surašant nesutarimų protokolą. Darbo arbitražas yra laikinai veikianti darbo ginčo sprendimo institucija, kuri sudaroma, jeigu ginčo šalys yra sudariusios laiško formos susitarimą dėl įsipareigojimo įvykdyti jo sprendimą. Darbo arbitražas ginčą išsprendžia dalyvaujant šalių atstovams ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo darbo arbitražo sudarymo dienos ir gali posėdžiauti ne vieną kartą. Ginčo nagrinėjimo pabaigoje priima sprendimą Ginčo sprendimo metu pasiektas susitarimas įformintas raštu. Forma ir privaloma šalims.

84. Darbuotojų teisė streikuoti. Streiko paskelbimas ir vykdymas, streiko pripažinimas neteisėtu, streiko atidėjimas, sustabdymas.

85. Streikas reiškia laikiną savanorišką darbuotojų atsisakymą eiti savo darbo pareigas siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą. Jeigu taikinimo procedūrų metu kolektyvinis darbo ginčas nebuvo išspręstas arba darbdavys vengia taikinimo procedūrų, nevykdo susitarimo, pasiekto sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, arba nevykdo darbo arbitražo sprendimo, kuris yra šalims privalomas, tada darbuotojai ar jų atstovai turi teisę pradėti streiką.

86. Dalyvavimas streike yra savanoriškas. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti ar atsisakyti dalyvauti streike. Asmenims, verčiantiems darbuotojus dalyvauti streike arba atsisakius dalyvauti streike, gresia drausminė, administracinė arba baudžiamoji atsakomybė. Streikas vadovauja darbuotojus atstovaujančiai institucijai... Šis organas renkamas kartu su sprendimo dėl streiko priėmimu ir turi teisę šaukti darbuotojų susirinkimus (konferencijas), gauti iš darbdavio informaciją darbuotojų interesus liečiančiais klausimais, pritraukti specialistus išvadoms rengti. ginčytinus klausimus... Šio organo įgaliojimai nutrūksta, jeigu šalys pasirašo kolektyvinio darbo ginčo sprendimo sutartį arba streikas pripažįstamas neteisėtu. Kolektyvinio darbo ginčo šalys streiko laikotarpiu įpareigotos tęsti šį ginčą taikinimo procedūromis, kurios dažniausiai baigiasi susitarimo dėl kolektyvinio darbo ginčo sprendimo sudarymu. Tokiu atveju streikas nutraukiamas.

87. Darbdavys, institucijos vykdomoji valdžia, kūnai Vietinė valdžia o streiką vedantis organas turi imtis visų įmanomų priemonių užtikrinti Viešoji tvarka streiko laikotarpiu organizacijos ir darbuotojų turto saugumui, taip pat mechanizmų ir įrenginių eksploatavimui, kurių sustabdymas kelia tiesioginę grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai. Šalių susitarimu, mažiausiai būtinus darbus... Jei nesusitariama, minimalius gyventojams būtinus darbus ir paslaugas nustato vykdomoji valdžia. Neatlikus minimalių būtinų darbų ir paslaugų, streikas gali būti pripažintas neteisėtu.

88. Streikas nutraukiamas, jeigu:

89. a) kolektyvinio darbo ginčo sprendimas ir atitinkamos sutarties sudarymas;

90. b) jam vadovaujančios institucijos sprendimo nutraukti streiką priėmimas;

91. c) teismas priima sprendimą pripažinti streiką neteisėtu.

Individualūs darbo ginčai

Individualūs darbo ginčai – tai neišspręsti nesutarimai, kylantys tarp darbuotojo ir darbdavio dėl teisės aktų ir kitų darbo normų, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo sutarčių taikymo. Individualūs darbo ginčai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis) apima, viena vertus, darbuotoją, kita vertus, darbdavį. Ne visi ginčai, kylantys tarp darbuotojo ir darbdavio, yra darbo ginčai. Pavyzdžiui, jei gamykliniame bute gyvenantis darbuotojas neteisėtai užėmė jame esančią laisvą patalpą, o įmonė pareiškė jam ieškinį dėl iškeldinimo, tai toks ginčas nėra darbo ginčas. Santykiams, dėl kurių jis atsirado, taikomos ne darbo, o būsto teisės normos. Darbo ginčai yra tik tie ginčai, kylantys iš darbo teisės aktų reglamentuojamų santykių. Paprastai darbo ginčas kyla tada, kai darbo santykių subjektas mano, kad jo teisė buvo pažeista šiuo konkrečiu atveju netinkamai pritaikius tam tikras darbo teisės normas. Be to, tarp darbo santykių subjektų gali kilti ginčų dėl naujų darbo sąlygų nustatymo ar esamų darbo sąlygų pakeitimo. Darbo ginčai gali būti skirstomi į: priklausomai nuo ginčo teisinio santykio pobūdžio:

1. Materialinio pobūdžio darbo ginčai.

2. Nematerialaus pobūdžio darbo ginčai (organizaciniai, procesiniai, procesiniai).

Svarstymo objektas specialūs kūnai(CCC, teismai, Rusijos Federaciją sudarančio subjekto federalinė darbo inspekcija) daugiausia yra materialiniai ginčai, o neturtiniai ginčai yra gana reti. Individualių darbo ginčų atsiradimo priežastis sąlyginai galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: a) subjektyvios priežastys (darbo teisės aktų nežinojimas, neteisingas aiškinimas ir kt.); b) objektyvios priežastys (prastas darbo organizavimas, įmonės organizacinės ir ūkinės veiklos neveikimas, neaiškios kai kurių darbo teisės normų formuluotės, darbo teisės aktų spragos ir kt.).

Viena iš pagrindinių priežasčių, sukeliančių individualius darbo ginčus – menkas darbuotojo ir darbdavio darbo teisės aktų išmanymas arba nežinojimas, t.y. žema teisinė kultūra. Daugeliu atvejų individualūs darbo ginčai kyla dėl kai kurių darbuotojų nesąžiningo požiūrio į savo darbo pareigų atlikimą ir neteisėtų reikalavimų, taip pat dėl ​​tam tikrų darbdavių tyčinių darbo teisės aktų pažeidimų. Tolesnis darbo teisės aktų tobulinimas, piliečių teisinės kultūros kėlimas, darbo organizavimo gerinimas – šiomis ir kitomis mūsų šalyje vykdomomis priemonėmis siekiama mažinti ir panaikinti priežastis, dėl kurių kyla darbo ginčai, stiprinti teisinės valstybės principus. darbo santykiai. Darbo įstatymas numato trijų rūšių darbo ginčų sprendimą:

1) tarp darbuotojo ir darbdavio dėl esamų darbo sąlygų taikymo (pavyzdžiui, ginčai dėl darbuotojo atleidimo, darbo užmokesčio mokėjimo, atostogų suteikimo ir kt.);

2) tarp darbuotojo ir darbdavio dėl naujų ar pakeitimų nustatymo esamomis sąlygomis darbo jėgos (pavyzdžiui, ginčai dėl naujų darbo užmokesčio kategorijų, atlyginimų, naujų gamybos normų nustatymo ir kt.);

3) tarp profesinės sąjungos komiteto ir darbdavio dėl naujų darbo sąlygų nustatymo ar esamų darbo sąlygų pakeitimo (pavyzdžiui, ginčai, kylantys dėl kolektyvinės sutarties sudarymo).

Individualaus darbo ginčo dalykas – darbuotojo teisės ir teisėti interesai, kurie, jo nuomone, administracijos pažeisti taikydama darbo teisės aktus, kitus norminius darbo teisės aktus, kolektyvinę sutartį, susitarimą, darbo sutartį, yra, įvardytų veiksmų neatlikimo ar netinkamo atlikimo atveju. Tokiais atvejais pareiškimą dėl darbo ginčo nagrinėjimo pateikia darbuotojas arba, jo interesais, jo vardu profesinės sąjungos organas (profesinės sąjungos komitetas). Individualių darbo ginčų tarp administracijos ir darbuotojo dalyku gali būti įpareigojimas atlyginti neteisėtu darbuotojo elgesiu organizacijai padarytą materialinę žalą. Tokiais atvejais prašymą (pretenziją) pateikia organizacijos administracija. Keletas žodžių apie atskirų darbo ginčus nagrinėjančių organų kompetenciją ir jurisdikciją.

Kompetencija – tai organo galių (teisių ir pareigų) tam tikroje veiklos srityje visuma. Tuo pačiu metu kūno galios yra ir jo pareigos. Visų pirma, darbo ginčo nagrinėjimas yra atitinkamų institucijų teisė ir kartu pareiga, jeigu į jas buvo kreiptasi su tinkamu prašymu. Darbo ginčus nagrinėjančios institucijos neturi teisės atsisakyti priimti pareiškimo ar nagrinėti ginčo. Jurisdikcija yra specifinė tam tikrų organų kompetencija nagrinėti tam tikrų rūšių darbo ginčus. Jurisdikcija nustatoma pagal darbo ginčo pobūdį pagal dalyką (individualų ar kolektyvinį) ir pagal turinį (nustatant darbo sąlygas arba jas taikant). Kiekviena institucija nagrinėja ginčus pagal savo jurisdikciją. Todėl prieš kreipdamiesi dėl darbo ginčo sprendimo, turite žinoti, kur, kuriai institucijai turėtumėte pateikti savo prašymą (pretenziją). Nustatoma jurisdikcinio organo jurisdikcija teisės aktą(Darbo kodeksas ir Civil procedūrinis kodeksas) kaip darbo ginčų dėl teisės ratas, kurį nagrinėti ir spręsti yra kompetentingas organas. Būtent tų darbo ginčų rate turi teisę svarstyti ir spręsti kiekviena jurisdikcinė institucija, atliekamas kiekvienos institucijos kompetencijos ginčų sprendimo srityje atribojimas. Darbo ginčą nagrinėjančios institucijos sprendimas įgyja juridinę galią tik tada, kai jis yra priimtas jai priskirtu klausimu. Todėl būtina atskirti individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką CK, teisme ir aukštesnėje institucijoje. Visos šios įstaigos gali atlikti taisomuosius veiksmus, tačiau skirtinga tvarka. Jurisdikcija nustatoma atsižvelgiant į ginčo šalis. Individualūs darbo ginčai pagal 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsnius svarsto BMK ir teismai. Tačiau šiandien Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui su skundu (prašymu išspręsti iškilusią problemą) kreiptis į federaciją sudarančio subjekto valstybinę darbo inspekciją. Tačiau tokia inspekcija nėra pagrindinė atskirų darbo ginčų nagrinėjimo institucija. Teismingumo terminas dažniausiai apibrėžiamas kaip ginčų ratas, ratas bylų, kurių sprendimas priskiriamas vieno ar kito organo ar pareigūno jurisdikcijai. Terminas „jurisdikcija“ taikomas atsižvelgiant į ginčo rūšį arba pagal ginčą nagrinėjančios institucijos tipą. Pirmuoju atveju kalbame apie valdžios institucijų teisę nagrinėti tam tikrus ginčus. Pavyzdžiui, ginčus dėl darbuotojų grąžinimo į darbą gali nagrinėti tik teisminė peržiūra. Rusijos Federacijos darbo kodeksas daugelyje straipsnių tiesiogiai numato atskirų darbdavio sprendimų apskundimą Federalinei darbo inspekcijai, pavyzdžiui, 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 291 straipsnis numato galimybę, tiriant nelaimingus atsitikimus pramonėje, apskųsti sprendimą teismams arba Federalinei darbo inspekcijai.

Taigi galima teigti, kad Valstybinė darbo inspekcija yra įgaliota spręsti darbo ginčus (kolektyvinius ir individualius) tarp darbuotojų ir darbdavio. Specializuotų organų kompetencija darbo ginčams spręsti - jie vadinami Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 382 (BMK ir teismas). Dabar niekas neturi teisės panaikinti KT sprendimo, o prokuroras gali skųstis arba teismui, arba KT. BMK jurisdikcijai priklauso visi individualūs darbo ginčai, išskyrus tuos, kurie priskirti teismų jurisdikcijai. Tam reikia išsiaiškinti, ar ginčas yra individualus darbo ginčas, ir nustatyti teismingumą, antra, nustatyti, ar ginčas priklauso išimtinei teismo kompetencijai.

Ginčai, susiję su darbo sutartimis:

1. Su įdarbinimu susiję klausimai, pavyzdžiui, klausimai apie priėmimo į darbą datą, dėl vardo, pareigų pavadinimo, profesijos, specialybės keitimo. Tai ypač pasakytina apie tuos darbuotojus, kurių profesija yra susijusi su tam tikromis išmokomis, pavyzdžiui, su stažo pensija.

2. Darbo sutarties sąlygų taikymas ir keitimas, 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis į individualių darbo ginčų skaičių įtraukė nesutarimus dėl darbo sąlygų pakeitimo (įskaitant darbo užmokesčio sąlygas). Ginčai dėl darbuotojų kreipimosi dėl perkėlimo į kitą darbą, dėl kompensacijos už mažiau apmokamo darbo atlikimą išmokėjimo po perkėlimo priskirtini teismo kompetencijai. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis sako apie sprendimą perkelti į kitą darbą. Lyginant 391 ir 394 straipsnius, galima kalbėti apie perkėlimus, vykdomus prieš darbuotojo interesus, taigi galima pripažinti, kad DK turi teisę nagrinėti ginčus dėl perkėlimo, jeigu administracija nesilaiko įstatymo reikalavimų. apie perkėlimą. Tai apima nėščiųjų, moterų su mažais vaikais, sumažėjusio darbingumo asmenų ir kt., t.y. ta grupė žmonių, kurie verčiami tik su jų sutikimu.

3. Darbo sutarties nutraukimas. Autorius Pagrindinė taisyklė, ginčai dėl neteisėtai atleisto darbuotojo grąžinimo į darbą turėtų būti nagrinėjami teisme, tačiau yra tam tikros taisyklės, kurios įpareigoja įstatyme nurodytomis sąlygomis atleisti darbuotoją, pageidaujantį nutraukti darbo santykius su darbdaviu. Pavyzdžiui, darbuotojas įstojo į universitetą ir nori nutraukti darbo sutartį, tačiau darbdavys nenori nutraukti sutarties ir teigia, kad darbuotojas turi dirbti dar dvi savaites – tuomet galima kreiptis į MKC, kad šis klausimas būtų išspręstas. Taip pat, jei darbuotojui nepateikiamas darbas, kuris numatytas darbo sutartyje, galite kreiptis į CCC. Pagrindinė problema yra atlyginimų klausimas. Tokių ginčų jurisdikcijos apibrėžimas nekelia abejonių. Bendrieji klausimai darbo užmokestis: pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsniu, darbuotojo, įvykdžiusio mėnesio darbo normą ir išdirbusio darbo laiko normą, mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalų atlyginimą. Taip pat bazinis tarifas neturėtų būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Prizų klausimas. KTK gali nagrinėti ginčus dėl priedų, kurie yra darbuotojo darbo užmokesčio dalis, priedų skyrimas kitais pagrindais nepriskirtinas KT kompetencijai (pvz., premijos pagal konkurso, susijusio su jubiliejus, už racionalistinę veiklą). Yra tokia formulė, CCC dažniausiai nagrinėja ginčus, susijusius su priedais, jei teisę gauti šią priedą atsiranda visiems darbuotojams, įvykdžiusiems priemokų nuostatos sąlygas. Dažnai sprendžiami individualūs darbuotojo darbo skatinimo klausimai kolektyvinė sutartis pavyzdžiui, tai gali apimti prievolę mokėti priedus neatsižvelgiant, o susitarus su profesine sąjunga. Aukščiausios kokybės pozicija yra vietinė reglamentas, ir atitinkamai darbdavys negali vienašališkai nukrypti nuo reglamento sąlygų ir darbuotojas gali apskųsti šiuos darbdavio veiksmus. Gali būti fondas parduotuvės vadovui, meistrui, iš šio fondo gali būti mokamos premijos, susitarus su profesinės sąjungos organizacija. Reikalauti sumokėti tokią priemoką per BMK beveik neįmanoma. Nes šie apdovanojimai yra grynas subjektyvumas. Tačiau CCC neturi teisės atsisakyti priimti tokį prašymą dėl jurisdikcijos nebuvimo. Tačiau jie gali paaiškinti darbuotojui tokių procedūrų beprasmiškumą. Atlyginimas už darbą nukrypus nuo darbo normų (už viršvalandinį darbą ir pan.). Nes tai ginčai, susiję su darbo teisės aktų taikymu, tada jie yra pavaldūs DK.

CCC yra atsakinga už klausimus, susijusius su darbo užmokesčiu, su nekokybiškų gaminių išleidimu prastovų metu. Santuokoje negali būti darbuotojų kaltės, taip pat nustatoma visiška ar dalinė santuoka, o kainų mažinimo laipsnio nustatymas nėra KTĮ kompetencija, nes tai ginčas dėl darbo sąlygų nustatymo. Ginčas dėl prastovos gali kilti ne tik dėl atsisakymo mokėti už prastovą, bet ir dėl tokių įmokų dydžio. Pavyzdžiui, darbdavys atsisako mokėti už priverstinę prastovą dėl to, kad darbuotojas neįspėjo apie prastovos pradžią. Toks ginčas, žinoma, yra pavaldus BMK. Nors taisyklė gana sudėtinga, pavyzdžiui, atjungia elektrą, o 1000 darbuotojų lakstys pas darbdavį su pareiškimais? Be to, elektrą galima išjungti 30 sekundžių ir 8 valandoms. Išskaitymas iš darbo užmokesčio yra didelė darbo užmokesčio klausimų, susijusių su BMK, dalis. V bendras vaizdas jų jurisdikciją galima apibrėžti taip – ​​visus ginčus, susijusius su darbo teisės aktuose numatytu darbo užmokesčio išskaičiavimu, gali nagrinėti CK. tie. Ginčai dėl išskaičiavimo, patenkantys į kitų teisės šakų sritį, pavyzdžiui, ginčai dėl alimentų išskaičiavimo, KT negali būti nagrinėjami. Pavyzdžiui, jei pajamų mokestis sulaikytas didesnio dydžio nei atrodo darbuotojui, tuomet tokie ginčai turėtų būti sprendžiami per mokesčių administratorių ir veiksmus mokesčių institucijos kreipėsi į teismą, o ne į BKT. Garantiniai kompensacijų mokėjimai. Visais atvejais, kai tokios išmokos nėra mokamos arba jų dydis yra mažesnis nei turėtų būti, darbuotojas turi teisę kreiptis į MKC. Bet, pavyzdžiui, ginčai dėl vidutinio darbo užmokesčio susigrąžinimo uždelsus išduoti darbo knygelę nagrinėtini bendra tvarka, t.y. ir CCC gali juos išspręsti. Ginčas dėl darbo laiko ir poilsio laiko. Pavyzdžiui, asmenys, dirbantys lanksčiu grafiku, pažeidimo atveju gali būti perkelti į griežtą grafiką iki trijų mėnesių, už pakartotinį pažeidimą iki dvejų metų, ginčai tokiais atvejais taip pat pavaldūs KTK. Be nuobaudų apskundimo, darbuotojai gali skųsti ir kitų teisinių priemonių taikymą, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas mano, kad drausminė nuobauda jam buvo paskirta neteisėtai arba jis nesutinka su nuobaudos dydžiu ar rūšimi. Be to, tokia nuobauda kaip žodinė pastaba gali būti ginčijama BPK. Ankstyvo pasitraukimo reikalavimai drausminė nuobauda BMK nenagrinėjami. Individualių darbo ginčų teismingumas. Viena vertus, nustatomas nagrinėtinų ginčų spektras, kita vertus, nustatoma teismo kompetencija nagrinėti darbo bylas. Kadangi DK yra ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, tai reiškia, kad teisme gali būti sprendžiamas bet koks CK pavaldus klausimas. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsnis numato darbuotojo galimybę nuspręsti, kur nagrinėti savo darbo ginčą. Tačiau yra ginčų grupė, kai darbuotojo diskrecija susiaurinama tik vienam organui – teismui. Art. 391 įvardija atskirų darbo teismų išimtinės jurisdikcijos bylas:

1. Individualūs darbo ginčai pagal darbuotojo prašymą grąžinti į darbą, neatsižvelgiant į atleidimo pagrindą.

2. Dėl atleidimo iš darbo pagrindų ir motyvų formulavimo.

3. Apie apmokėjimą už priverstinės pravaikštos laiką ir kt.

4. Ginčai dėl darbdavio prašymų atlyginti darbuotojo padarytą žalą organizacijai.

5. Pagal asmenų, kuriems atsisakoma įsidarbinti, prašymus.

6. Asmenys, manantys, kad buvo diskriminuojami.

Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisija ir teismas.

Darbo ginčų komisija jo teisinio pobūdžio yra lygiai suformuotas kūnas. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsniu, komisijos sudaromos darbuotojų ir (ar) darbdavio iniciatyva iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų. Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka visuotinis organizacijos darbuotojų susirinkimas arba deleguoja darbuotojams atstovaujantis organas, vėliau patvirtinus visuotiniame organizacijos darbuotojų susirinkime. Darbdavio atstovus į komisiją skiria organizacijos vadovas.

Darbo ginčų komisijos nagrinėja individualius organizacijoje kylančius ginčus, išskyrus ginčus, kuriuose Darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai nustato kitokią jų nagrinėjimo tvarką.

Į darbo ginčų komisiją darbuotojas gali kreiptis per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 straipsnis numato individualaus darbo ginčo nagrinėjimo darbo ginčų komisijoje tvarką. Ginčą komisija privalo išnagrinėti per dešimt kalendorinių dienų nuo prašymo pateikimo dienos. Komisijos posėdis laikomas kompetentingu, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė darbuotojams atstovaujančių narių ir ne mažiau kaip pusė darbdaviui atstovaujančių narių. Ginčas nagrinėjamas dalyvaujant pareiškėjui ir darbdavio atstovams. Darbuotojo prašymu ginčas gali būti nagrinėjamas jam nedalyvaujant. Objektyviam ir visapusiškam bylos išnagrinėjimui į komisijos posėdį galima šaukti liudytojus, kviesti specialistus, paprašyti reikalingų dokumentų, skaičiavimų. Sprendimas priimamas slaptu balsavimu paprasta posėdyje dalyvaujančių komisijos narių balsų dauguma. Komisijos sprendimas turi būti priimtas raštu. Paprastai sprendimas turi motyvuojamąją ir rezoliucinę dalį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 388 straipsnio 2 dalis).

Komisijos sprendimo patvirtintos kopijos per tris dienas nuo sprendimo priėmimo dienos įteikiamos darbuotojui ir organizacijos vadovui. Darbo ginčų komisijos sprendimą darbuotojas gali apskųsti teismui per dešimt dienų nuo komisijos sprendimo nuorašo įteikimo dienos.

Darbo ginčų komisijos sprendimas turi būti nedelsiant vykdomas per tris dienas, pasibaigus 10 apskundimo dienų terminui. Per nustatytą terminą komisijos sprendimo neįvykdžius, darbo ginčų komisija darbuotojui išduoda pažymą. Pažyma yra vykdomasis dokumentas, kurio pagrindu antstolis-vykdytojas vykdo darbo ginčų komisijos sprendimą.

Pažyma darbuotojui neišduodama, jeigu jis ar darbdavys per nustatytą terminą kreipėsi su pareiškimu dėl darbo ginčo perdavimo į teismą.

Pagal galiojančius teisės aktus individualius darbo ginčus nagrinėja apylinkių (miestų) teismai. Per rėmus bendra tvarka darbo ginčų sprendimą, apylinkės (miesto) teismas kreipiasi į darbo ginčų komisiją kaip antrąją instanciją, kai kreipiasi į ją pareiškimu:

• darbuotojas, kurio prašymas darbo ginčų komisijoje nebuvo išnagrinėtas per 10 dienų;
• darbuotojas, darbdavys ar atitinkama profesinė sąjunga, ginanti darbuotojo, kuris yra tos sąjungos narys, interesus, kai nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu;
• prokuroras, jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas neatitinka įstatymų ir kitų norminių teisės aktų.

Teismui pagal galiojančius teisės aktus nesuteikta teisė savo iniciatyva, pavyzdžiui, priežiūros tvarka, peržiūrėti darbo ginčų komisijų sprendimus. Tuo pačiu teisės aktai teismo kompetencijai priskiria tiesioginį daugelio darbo ginčų, kaip pirmosios instancijos, sprendimą. Taigi, tiesiogiai teismuose nagrinėjami darbo ginčai pagal pareiškimus:

• darbuotojams dėl grąžinimo į darbą, neatsižvelgiant į darbo sutarties nutraukimo pagrindą, pakeitus atleidimo datą ir priežasties formuluotę, apmokėjus už priverstinės pravaikštos laiką ar mažiau apmokamo darbo atlikimą;
• darbdaviui atlyginti darbuotojo padarytą materialinę žalą darbdavio turtui.

Be to, ginčai taip pat nagrinėjami tiesiogiai teismuose:

• apie atsisakymą pretenduoti į darbą. Pavyzdžiui, asmenų, pakviestų perkėlimo būdu iš kito darbdavio prašymu kitų asmenų, su kuriais darbdavys pagal įstatymą privalėjo sudaryti darbo sutartį (tarkime, su įdarbinimo siunčiamu asmeniu) prašymu. įdarbinimo pagal kvotą paslauga);
• asmenų, dirbančių pagal darbo sutartį su darbdaviais, prašymu – asmenys;
• asmenų, manančių, kad buvo diskriminuojami, prašymu.

Plenumas Aukščiausiasis Teismas RF savo 2004-03-17 nutarime „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodekse “paaiškino, kad asmuo, manantis, kad jo teisės buvo pažeistos, gali savo nuožiūra pasirinkti individualaus darbo ginčo sprendimo būdą. Jis turi teisę iš pradžių kreiptis į darbo ginčų komisiją (išskyrus atvejus, kurias tiesiogiai nagrinėja teismas), o nesutikdamas su jos sprendimu – į teismą per 10 dienų nuo darbo ginčų komisijos nuorašo įteikimo dienos. komisijos sprendimą jam, arba nedelsiant kreiptis į teismą.

Darbo ginčų nagrinėjimas teisme paprastai taikomas Bendrieji reikalavimai civilinis procesas. Darbo ginčų nagrinėjimo teisme tvarką reglamentuoja darbo ir civilinio proceso teisės aktai.

Dėl individualaus darbo ginčo darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą, o ginčuose dėl atleidimo – per vieną mėnesį nuo nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos įteikimo jam arba nuo darbo knygos išdavimo dienos. Praleidus nustatytus terminus dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, susirgus, persikėlus gyventi į kitą vietovę), juos teismas gali atkurti. Paskutinė darbo diena laikoma atleidimo iš darbo diena. Tačiau atleidimo iš darbo apskundimo terminas prasideda pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 str., kitą dieną po įsakymo atleisti darbuotojui įteikimo.

Pagal str. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 28 str., ieškinys organizacijai pareiškiamas organizacijos buvimo vietos teisme, jeigu ieškinys susijęs su darbu organizacijos filiale ar atstovybėje, ieškinys gali būti pareikštas. filialo ar atstovybės vietoje.

Teisėjas turi teisę atsisakyti priimti pareiškimą šiais atvejais: esant įsiteisėjusiam teismo sprendimui tuo pačiu klausimu, ginčui netaikomas bendroji teismo jurisdikcija arba teritorinis. pagrindu.

Nagrinėjant ginčą teisme, šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Proceso dalyviais gali veikti prokuratūros ir profesinės sąjungos atstovai. Bet net jei pareiškimą paduoda profesinė sąjunga ar prokuroras, gindamas darbuotojo teises, jie netampa ginčo šalimi, o darbuotojas, kurio gynyboje kalbėjo, turi patvirtinti reikalavimus. Darbdavys ( individualus ar organizacija) iš esmės veikia kaip atsakovas, o tik tuo atveju, kai darbuotojui pareiškiamas reikalavimas atlyginti darbdaviui padarytą materialinę žalą, jis veikia kaip ieškovas.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 393 straipsniu, darbuotojai, kreipiantis į teismą su ieškiniu dėl reikalavimų, kylančių iš darbo santykių, atleidžiami nuo pareigų ir teismo išlaidų mokėjimo. Išlaidos, susijusios su darbo ginčais, gali apimti sumas, mokėtinas liudytojams ir ekspertams; išlaidos, susijusios su patikrinimo vietoje atlikimu; išlaidų, susijusių su teismo sprendimo įvykdymu.

Remdamasis visapusišku visos medžiagos išnagrinėjimu, šalių ir kitų proceso dalyvių parodymais, teismas priima sprendimą. Sprendime suformuluojama teismo išvada dėl ieškinio patenkinimo arba dėl ieškinio atmetimo. Teismas, tenkindamas reikalavimus, aiškiai suformuluoja, kokių veiksmų turi imtis atsakovas, kad sprendimas būtų įvykdytas.

Jeigu ieškovas bylos nagrinėjimo metu atsisakė ieškinio arba ginčas baigėsi taikiu susitarimu, teismas priima ne sprendimą, o nutartį, kurioje fiksuojamas ieškinio atmetimas arba patvirtinama taikos sutartis.

Apylinkės (miesto) teismo sprendimą ginčo šalys per dešimt dienų gali apskųsti aukštesnės instancijos teismui. Skundas bus paduodamas per sprendimą priėmusį teismą.

Teisme nagrinėjamas individualus darbo ginčas baigiamas įvykdžius teismo sprendimą. Nuosprendžio vykdymas yra faktinis jame pateiktų nurodymų įgyvendinimas. Teismų sprendimai dėl darbo ginčų vykdomi jiems įsiteisėjus, išskyrus atvejus, kai jie vykdomi nedelsiant. Rusijos Federacijos darbo kodekso 396 straipsnis numato, kad sprendimas grąžinti į darbą neteisėtai atleistą ar perkeltą į kitą darbą darbuotoją turi būti nedelsiant vykdomas. Nesutikdamas su teismo sprendimu, darbdavys turi teisę apskųsti teismo sprendimą, tačiau tai neturi įtakos sprendimo grąžinti į darbą vykdymui. Įsakymą dėl grąžinimo į darbą darbdavys privalo išduoti ne vėliau kaip kitą darbo dieną po teismo sprendimo dėl grąžinimo į darbą priėmimo ir darbuotojas turi pradėti eiti savo pareigas. Jeigu darbdavys delsia įvykdyti tokį sprendimą (pavyzdžiui, darbdaviui nepriėmus įsakymo grąžinti darbuotoją į darbą), sprendimą priėmęs organas priima nutarimą dėl apmokėjimo darbuotojui už visą uždelsimą. sprendimo įvykdymą, vidutinį darbo užmokestį arba darbo užmokesčio skirtumą.

Teisminių organų sprendimų dėl darbo ginčų tiesioginis vykdymas pavestas antstoliams-vykdytojams.