Në shtëpi Sëmundjet dhe dëmtuesit Rregullore mbi personelin e organizatës në një ndërmarrje të caktuar. Mostër. rregulloret për stafin e një shoqërie aksionare (formulari standard)

Sëmundjet dhe dëmtuesit

Rregullore mbi personelin e organizatës në një ndërmarrje të caktuar. Mostër. rregulloret për stafin e një shoqërie aksionare (formulari standard)

Arkivi

_________________________

Emri i Kompanise

MIRATUAR

Drejtor i ndërmarrjes

___________________

Emri Mbiemri

"__" _________20___

POSITIONI

rreth stafit

1. Dispozitat e përgjithshme

1.1 Kjo rregullore përcakton kushtet e punës të punonjësve të ndërmarrjes.

1.2 Kushtet e punës të punonjësve të ndërmarrjes, të parregulluara ose jo të rregulluara plotësisht me marrëveshje, statut, marrëveshje kolektive, kjo rregullore, përcaktohen nga legjislacioni i punës i Republikës së Kazakistanit.

1.3 Kategoritë e mëposhtme të specialistëve po prezantohen në ndërmarrje:

punonjës i një ndërmarrje - një person që ka një marrëdhënie pune me një ndërmarrje;

menaxher i një ndërmarrje - një punonjës i caktuar në një pozicion nga pronari ose drejtori;

punonjës i kompanisë - një specialist i emëruar nga drejtori i kompanisë;

punëtorët dhe punonjësit e tjerë të ndërmarrjes - të gjithë punonjësit e ndërmarrjes, të cilët nuk janë menaxherë dhe punonjës të ndërmarrjes, të cilët emërohen nga drejtori.

1.4 Punonjësit kryesorë të ndërmarrjes janë: drejtori i ndërmarrjes, zëvendësit e tij, llogaritari kryesor.

2. Punësimi

2.1 Një kontratë pune me drejtuesit e punësuar lidhet për një periudhë të përcaktuar nga statuti i ndërmarrjes, dhe me punonjësit e ndërmarrjes - për një periudhë prej 5 vjetësh.

2.2 Një kontratë pune lidhet me shkrim me një tregues të pozicionit, vendit të punës, datës së shfaqjes te drejtat e punes në lidhje me marrëdhënien dhe madhësinë e pagës zyrtare.

2.3 Përtëritje kontrata e punës lejohet: punonjësi kryesor - më term i ri me vendim të themeluesve, një punonjës të ndërmarrjes - me marrëveshje të palëve.

2.4 Data e origjinës së marrëdhënies së punës dhe lidhja e kontratës së punës është periudha e specifikuar në kontratën e punës.

2.5 Kur lidhni një kontratë pune, mund të përcaktohet një test për të verifikuar pajtueshmërinë e punonjësit me punën e caktuar.

2.6 Periudha e provës për punësimin e drejtuesve dhe punonjësve nuk mund të kalojë 3 muaj, dhe për punëtorët dhe punonjësit e tjerë - 2 muaj. periudha e provës nuk përfshin periudhën e aftësisë së kufizuar të përkohshme dhe periudhat e tjera kur punonjësi mungonte në punë për arsye të vlefshme.

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punonjësi lirohet nga puna.

3. Të drejtat dhe detyrimet

3.1 Punonjësit e ndërmarrjes gëzojnë të gjitha të drejtat që lidhen me orët e punës dhe pushimin, pushimet, sigurimet shoqërore dhe sigurinë, të cilat janë vendosur dokumentet përbërëse dhe legjislacionin e Republikës së Kazakistanit.

3.2 Punonjësit e ndërmarrjes kanë të drejtë, në kohën e caktuar në ndërmarrje, të kontaktojnë drejtorin dhe drejtuesit e tjerë për të gjitha çështjet që lidhen me punën.

3.3 Administrata e ndërmarrjes i raporton këshillit të kolektivit të punës për masat e marra, të parashikuara nga marrëveshja kolektive.

3.4 Kur një punonjës hyn në një ndërmarrje, menaxheri i tij duhet ta njohë punonjësin me dokumentet përbërës, rregullat që rregullojnë kushtet e punës dhe rregulloret e brendshme të punës, Përshkrimi i punës.

3.5 Një punonjës i një ndërmarrje është i detyruar:

Për të mos shkelur legjislacionin aktual të Republikës së Kazakistanit, ndiqni rreptësisht rregullat e rregulloreve të brendshme të punës të ndërmarrjes, urdhrat e menaxherëve përkatës;

Mos kryeni veprime që sjellin dëm për kompaninë, pronën dhe financat e saj.

3.6 Administrata nuk ka të drejtë të kërkojë nga punonjësi të kryejë punë që nuk përcaktohet me kontratën e punës.

4. Koha e punes dhe koha e pushimit

4.1 Kohëzgjatja e javës së punës, dita e punës dhe orari i punës, si dhe ditët e pushimit dhe pushimeve për punonjësit e ndërmarrjes përcaktohen nga legjislacioni i Republikës së Kazakistanit, rregullat e orarit të brendshëm të punës së ndërmarrjes.

4.2 në raste të jashtëzakonshme, me urdhër të drejtorit, zëvendësuesit e tij, punonjësit e ndërmarrjes mund të përfshihen në kryerjen punë urgjente më shumë se kohëzgjatja e përcaktuar e ditës së punës, si dhe në ditët e pushimit dhe festave me kompensim.

4.3 Ndërmarrja ka të drejtë të prezantojë një regjim fleksibël të kohës së punës për punonjësit individualë, baza normative e të cilit është regjistrimi i përgjithshëm i orëve të punës.

5. Pushimet

5.1 Punonjësit kryesorë dhe punonjësit e ndërmarrjes gëzojnë 24 ditë kalendarike pushimi gjatë vitit me ruajtjen e pagës mesatare.

5.2 Punëtorët dhe punonjësit e tjerë të ndërmarrjes gëzojnë pushim vjetor, kohëzgjatja e së cilës përcaktohet rast pas rasti kur lidhni një kontratë pune. Në të njëjtën kohë, pushimi vjetor nuk mund të jetë më pak se 18 ditët kalendarike.

5.3 E drejta për pushim vjetor të një punonjësi të një ndërmarrje lind 12 muaj pas datës së origjinës së marrëdhënies së punës, përveç nëse përcaktohet ndryshe në kontratën e punës.

5.4 Pushimi duhet të jepet çdo vit brenda afatit të përcaktuar nga orari i pushimeve. në raste të jashtëzakonshme, kur dhënia e lejes një punonjësi në vitin aktual mund të ndikojë negativisht në rrjedhën normale të punës së ndërmarrjes, lejohet të shtyjë pushimet në një periudhë tjetër ose në vitin tjeter me pëlqimin e punonjësit.

5.5 Punonjësi i ndërmarrjes duhet të njoftohet për shtyrjen e pushimeve të paktën 30 ditë para periudhës së planifikuar të pushimeve.

5.6 Pushimet e papërdorura mund t'i shtohen pushimeve për vitin e ardhshëm, megjithatë, pas një viti pune të vazhdueshme, punonjësi i ndërmarrjes ka të drejtë të marrë pushime të paktën 12 ditë kalendarike, për shkak të pushimit të shtyrë.

5.7 Mosdhënia e pushimit vjetor për dy vjet rresht, si dhe pagesa e kompensimit për pushimet e papërdorura për më shumë se 2 vjet, është e ndaluar.

Procedura për përcaktimin e të ardhurave mesatare të mbajtura gjatë kohës së kaluar në pushime, kur shtoni pushimet, përmban rregullat e orarit të brendshëm të punës së ndërmarrjes.

5.8 Menaxheri dhe specialisti i ndërmarrjes mund të tërhiqen nga pushimet e ardhshme me pëlqimin e tij, nëse kjo është për shkak të rrethanave të rëndësishme. Vendimi për këtë mund të merret nga drejtori i ndërmarrjes ose zëvendësi i tij.

Për shkak të rrethanave personale dhe familjare, një punonjësi të një ndërmarrje mund t'i jepet leje pa pagesë me kërkesën e tij.

6. Ndarja, shkëputja e përkohshme dhe transferimi në një vend të ri pune

6.1 Një punonjës i një ndërmarrje, me pëlqimin e tij, mund të dërgohet përkohësisht në një vend tjetër pune për një periudhë të caktuar, duke filluar nga 1 deri në 6 muaj.

Ndarja e përkohshme nuk sjell ndryshim në kontratën e punës. Një punonjës ka të drejtë të udhëtojë në vendin e transferimit së bashku me anëtarët e familjes së tij nëse kompania i siguron atij banesat.

Transferimi i një punonjësi në një vend të ri pune në një lokalitet tjetër lejohet vetëm me pëlqimin e tij dhe me marrëveshje, nëse është e nevojshme, me drejtuesin e ndërmarrjes.

Ndryshimi përkatës i kontratës së punës duhet të zyrtarizohet nga palët me shkrim.

6.2 Një punonjës i ndërmarrjes mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër në rast domosdoshmëria e prodhimit deri në 3 muaj në një vit kalendarik.

7. Pagat, sigurimet shoqërore dhe kompensimi

7.1 Puna e një punonjësi të një ndërmarrje paguhet çdo herë, me punë copë ose sipas sistemeve të tjera të shpërblimit të krijuara nga ndërmarrja në mënyrë të pavarur ose në marrëveshje me punonjësin.

7.2 Paga e secilit punonjës përcaktohet nga rezultatet përfundimtare të punës dhe madhësia maksimale nuk është i kufizuar.

7.3 përveç sistemeve të shpërblimit, një ndërmarrje mund të krijojë forma të stimujve dhe shpërblimeve materiale, shpërblim bazuar në rezultatet e punës për periudha të caktuara.

7.4 Pagat për drejtuesit dhe punonjësit përcaktohen në përputhje me pozicionin e mbajtur në përputhje me tabelën e personelit.

Duke marrë parasysh kualifikimet dhe përvojën e punës, si dhe arriti rezultate drejtori i ndërmarrjes mund të përcaktojë një pagë për punonjësit e specifikuar me një bonus personal.

7.5 Punonjësit e ndërmarrjes gëzojnë përfitime dhe përfitime të detyrueshme të sigurimeve shoqërore.

7.6 gjatë gjithë kohës që jeni në një udhëtim pune ose gjatë gjithë periudhës së transferimit, punonjësi i ndërmarrjes mban pagën dhe pozicionin zyrtar në vendin kryesor të punës.

7.7 Me pushimin nga puna të një punonjësi, pagesa e të gjitha shumave që i takojnë atij bëhet në ditën e pushimit nga puna.

8. Stimujt dhe masat disiplinore

8.1 Stimujt për punonjësit e ndërmarrjes janë:

Njoftimi i mirënjohjes;

Shpërblyese një dhuratë e vlefshme, një bonus në para;

Rritja e pagës zyrtare dhe vendosja e një ndihme personale;

Promovimi.

8.2 Masat disiplinore të vendosura për punonjësit e ndërmarrjes janë:

Koment;

Qortim;

Lirimi nga puna në lidhje me kryerjen e një kundërvajtje të papajtueshme me punën në ndërmarrje, para skadimit të kushteve të kontratës së punës.

9. Lirimi nga puna

9.1 Punonjësit kryesorë të ndërmarrjes lirohen nga puna me vendim të pronarit, me urdhër të drejtorit, të lëshuar në bazë të vendimit të miratuar nga bordi i themeluesve.

9.2. Lirimi nga puna i punonjësve të tjerë të ndërmarrjes bëhet me urdhër të drejtorit.

9.3 Një punonjës i një ndërmarrje mund të lirohet nga puna: për shkak të skadimit të kontratës së punës (marrëveshjes) dhe mospërtëritjes së saj për një periudhë të re, si dhe para skadimit të kontratës së punës.

9.4 Para skadimit të kontratës së punës (marrëveshjes), një punonjës i ndërmarrjes mund të lirohet nga puna:

Për shkak të heqjes së pozicionit të mbajtur nga punonjësi dhe pamundësisë për ta emëruar atë në një pozicion tjetër që korrespondon me njohuritë dhe përvojën e tij brenda shpërndarjes së vendosur të pozicioneve;

Për shkak të mospërputhjes së punonjësit me pozicionin e mbajtur;

Në rast të një kundërvajtjeje të papajtueshme me punën në ndërmarrje;

Me marrëveshje reciproke.

9.5. në rast të një paaftësie të përkohshme për punën e një punonjësi që zgjat më shumë se 4 muaj rresht, kompania, me iniciativën e saj, ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës.

9.6 Një punonjës i ndërmarrjes duhet të njoftohet me shkrim për pushimin nga puna, jo më vonë se një muaj paraprakisht. Asnjë paralajmërim nuk kërkohet nëse lirimi nga puna bëhet me kërkesë të punonjësit.

9.7 Pas lirimit nga puna, punonjësit i jepet një certifikatë që tregon pozicionin e mbajtur, kohëzgjatjen e punës në ndërmarrje, pagën dhe shtesat zyrtare, si dhe informacione të tjera të nevojshme për punësim në një vend tjetër.

Nënkryetari ____________________________________________ Emri i plotë Mbiemri Firma

pasqyron çështjet e zhvillimit profesional dhe social të fuqisë punëtore, marrëdhëniet e saj me administratën, sigurinë në punë, etj. Rregullorja është zhvilluar kryesisht në organizatat tregtare. Përmbajtja dhe struktura e këtij dokumenti miratohen dhe rekomandohen për përdorim nga Agjencia Federale për Menaxhimin e Pronës Federale të Federatës Ruse dhe Fondi Federal i Pronës Federale Ruse. Rekomandohet që të përfshihen pjesët e mëposhtme në tekstin e Rregullores: dispozita të përgjithshme; koncepti i personelit; parimet e marrëdhënieve midis administratës dhe stafit; program për zhvillimin e personelit; sistemi i rekrutimit; përmirësimi i kualifikimeve të personelit; e drejta e personelit për të zgjedhur format e organizimit të punës; punësim i garantuar i personelit; garancitë sociale të personelit; pjesëmarrja e personelit në fitime; administrata, personeli dhe sindikatat; përgjegjësia e administratës dhe stafit; dispozitat përfundimtare; Shtojca: për shembull, Kodi i Sjelljes së Biznesit për Stafin (Kodi i Sjelljes).
Rregulloret për një nënndarje - një dokument që rregullon aktivitetet e çdo nënndarje strukturore të një organizate (departamenti, shërbimi, byroja, grupi, etj.) - detyrat, funksionet, të drejtat, përgjegjësia e saj. Një strukturë tipike e ofrimit përfshin pjesët e mëposhtme:
dispozitat e përgjithshme (kujt i nënshtrohet kjo njësi, shkalla e pavarësisë së saj, nga cilat dokumente rregullatore udhëhiqet në aktivitetet e saj, etj.);
detyrat e njësisë;
struktura organizative e njësisë (një diagram që tregon vartësinë dhe ndërlidhjet lineare-funksionale, metodologjike dhe të tjera të lidhjeve individuale dhe punonjësve të njësisë):
funksionet e departamentit;
marrëdhëniet e nënndarjes me pjesët e tjera të organizatës, duke treguar informacionin, dokumentacionin e marrë dhe transmetuar nga kjo nënndarje, nga kush dhe kujt, termat dhe shpeshtësia;
të drejtat e njësisë (brenda kufijve të funksioneve që i janë caktuar);
përgjegjësia e nënndarjes (brenda kuadrit të kompetencave që i janë caktuar për zbatimin e tyre me cilësi të dobët dhe të parakohshme).
Dispozitat tipike për nënndarjet përmbahen në literaturë të veçantë, por kërkohet përshtatja e tyre, sqarimi në lidhje me secilën ndërmarrje dhe nënndarje specifike.
Tërësia e pozicioneve të punonjësve pasqyrohet në tabelën e personelit - një dokument i miratuar nga drejtuesi i organizatës dhe përmban informacione për numrin e punonjësve të kategorive përkatëse (njësitë e stafit) për secilën pozicion, titujt e punës, pagat zyrtare dhe shtesat për ta Me
Tabela e personelit mund të hartohet në formën më poshtë.
Për secilën pozicion të përfshirë në tabelën e personelit, duhet të hartohet një përshkrim i punës, i cili hartohet në bazë të Rregullores për njësinë, karakteristikat e kualifikimit, si dhe analizën e punës (ose vendit të punës, pozicionit) dhe të shkruarit përshkrimi i punës (vendi i punës, pozicioni). Përshkrimi i punës përcakton detyrat, të drejtat dhe përgjegjësitë e secilit punonjës që mban një pozicion të caktuar, duke filluar me zëvendës drejtuesit e njësisë. Aktivitetet e personave të parë të organizatës dhe zëvendësve të tyre rregullohen nga Karta e saj, dhe shefat e departamenteve - nga Rregulloret për to.
Emri i organizatës PLANI I STAFIT Unë miratoj stafin e aparatit
në vit në numrin e njerëzve me një listë pagese mujore
fshij, sipas aplikimit.
(nënshkrimi i kokës)
Shtojca Kodi dhe emri i njësisë strukturore Kodi dhe emri i pozicionit Numri i pozicioneve të stafit Paga zyrtare Shtesat Fondi mujor Shënime të tjera personale 1 2 3 4 5 6 7 8
Nënkryetari i një organizate ose drejtuesi i një njësie strukturore
Nënshkrim
Viza
Një specifikim personal është një grup kërkesash që punojnë në një vend pune ose pozicion të caktuar mbi një punonjës. Ai rrjedh drejtpërdrejt nga përshkrimi i punës (ose vendi i punës, pozicioni) dhe i përgjigjet pyetjes: "Cilat janë tiparet e karakterit, cila duhet të jetë përvoja e një personi, edukimi i tij në mënyrë që ai të kryejë me sukses punën në këtë vend pune ( pozicioni)? " Specifikimi i Personalitetit siguron informacionin e nevojshëm për rekrutimin dhe përzgjedhjen punonjësit e duhur, për intervistën.
Kërkesat më të plota themelore për punonjësin u zhvilluan nga profesori anglez A. Roger në vitin 1930. Në secilin rast, përbërja e tyre mund të rregullohet.
Specifikimet personale mund të hartohen ose në formë teksti ose në formë tabelare (Tabela 3.7). Tabela identifikon tre kategori cilësish: cilësitë kryesore të kërkuara, d.m.th. ato pa të cilat puna nuk mund të kryhet në një nivel të kënaqshëm;
Specifikimet personale Lista e kërkesave për punonjësin Cilësia e kërkuar kundërindikimet kryesore të dëshirueshme Pamja fizike
Arritjet (arsimi, kualifikimet, përvoja) Inteligjenca
Aftësi të veçanta
Interesat
Tiparet
Kushtet e jashtme (kushtet e shtëpisë, kushtet shoqërore)
cilësitë e dëshirueshme: përparësia duhet t'u jepet kandidatëve që i posedojnë ato, me kusht që ata të kenë cilësi të tjera themelore;
kundërindikacionet: cilësi që përjashtojnë automatikisht kandidatët, megjithëse parametrat janë të përshtatshëm për të dashurat.
Ka mundësi të tjera për hartimin e një specifikimi të personalitetit. Pra, në SHBA, specifikimi personal i M. Fraser përdoret gjerësisht, i cili përfshin pesë pika: ndikimi tek njerëzit e tjerë (të dhëna fizike, pamja, të folurit, sjellja); kualifikimet e grumbulluara (arsim, trajnim profesional, trajnim, përvojë pune); aftësitë natyrore (shpejtësia e të kuptuarit dhe aftësia për të mësuar): forca shtytëse është motivimi (qëllimet e përcaktuara për veten, vendosmëria dhe qëndrueshmëria në arritjen e qëllimeve, suksesi në arritjen e tyre); adaptim ( stabiliteti emocional, aftësia për të përballuar stresin dhe për të bërë kontakte me njerëzit).
Një specifikim personal i hartuar në njërën nga këto dy mënyra është një mjet i rëndësishëm kur përzgjedhni kandidatët për një vend të lirë, duke kryer një intervistë shqyrtimi, pasi në kursin e tyre cilësia nje individ kandidatët për pozicionin krahasohen me ata që përmbahen në specifikimet personale dhe përfaqësojnë, si të thuash, një portret ideal të punonjësit të ardhshëm nga pikëpamja e organizatës.
Përgatitja e një specifikimi personal kërkon njohuri të veçanta dhe më së shpeshti kryhet nga një konsulent profesionist ose një punonjës i trajnuar posaçërisht i shërbimit të menaxhimit të personelit. Kur zgjidhni kandidatët për një vend të lirë, përdorimi i këtij dokumenti është ai cilësitë personale secili aplikant krahasohet me cilësitë e punonjësit "ideal".

Rregulloret e stafit- një dokument programi që përcakton parimet e marrëdhënieve të punës, mënyrat e organizimit të punës në kompani, të drejtat dhe detyrimet themelore të kompanisë dhe personelit të saj.

Në të njëjtën kohë, Rregullorja e Stafit jo vetëm që rendit parimet Kulturë korporative, por gjithashtu tregon mekanizmat për vënien e tyre në veprim - të drejtat dhe detyrimet reciproke të personelit dhe menaxhmentit, përgjegjësia e organizatës ndaj personelit, dhe anasjelltas.

Kështu, Rregullorja për personelin është një dokument që formulon ideologjinë sociale dhe të punës të organizatës në lidhje me personelin e saj dhe hedh themelet e kulturës së korporatës. Mekanizmat për zbatimin e normave të Rregullores së Stafit vetë tregohen ose shtesë akte lokale, ose në plane specifike, në të cilat shkruhen një sërë ngjarjesh dhe koha e zbatimit të tyre.

Rregulloret e stafit - një dokument i huazuar nga praktika e huaj e rregullimit të marrëdhënieve të punës. Zbatimi i tij aktiv në Kompanitë ruse filloi në vitet '90 të shekullit XX. Më parë, ky dokument u zëvendësua me Rregulloret e Brendshme të Punës. Duhet të theksohet se këto dokumente janë kryesisht të ngjashme në qëllimin dhe strukturën e tyre. Sidoqoftë, Rregullorja e Stafit rregullon më në detaje marrëdhëniet e punës të kompanisë dhe punonjësve të saj.

Rregulloret e stafit zakonisht hartohen nga menaxhmenti i kompanisë dhe personeli i punësuar inkurajohet të pranojë dhe të respektojë kushtet e tyre.

Fazat e zhvillimit të Rregullores së Stafit:

1. Krijimi i një komisioni për zhvillimin e Rregullores. Meqenëse kjo dispozitë është një nga vendoret kryesore dokument normativ, kur zhvillohen dhe bien dakord për pikat e tij individuale, pjesëmarrja e menaxherëve është e nevojshme njësitë strukturore... Për më tepër, specialistë të ndryshëm të specializuar nga departamenti i shpërblimit, departamenti i personelit dhe departamenti ligjor janë të lidhur me punën. Si rregull, kreu i komisionit është drejtori i personelit.

2. Përcaktimi i subjekteve për të cilat zbatohet Rregullorja e Stafit... Nga rregull i pergjithshem, personeli janë persona që kanë një marrëdhënie pune me kompaninë. Rregullorja e personelit nuk zbatohet për personat që ofrojnë shërbime sipas kontratave të së drejtës civile. Një lëndë tjetër është punëdhënësi. Më shpesh, sipas traditës, ajo shënohet me konceptin e "administratës". Në vend të "administratës", termi "udhëheqje" mund të përdoret.

3. Formulimi i parimeve dhe rregullave bazë të marrëdhënieve midis personelit dhe kompanisë.

Në rregullore marrëdhëniet shoqërore dhe të punës parimet kryesore janë:

Pajtueshmëria me ligjin;

barazia e palëve;
pranimi vullnetar i detyrimeve;
shmangia e punës së detyruar ose të detyruar dhe diskriminimi në botën e punës;
stabiliteti i marrëdhënieve të punës.

4. Përcaktimi i strukturës së Rregullores dhe formulimi i përmbajtjes së seksioneve.

5. Miratimi dhe nënshkrimi i dokumentit.

Rregullorja domosdoshmërisht përmban viza për miratimin e anëtarëve të komisionit përgjegjës për zhvillimin e rregullores. Rregullorja nënshkruhet nga kreu i komisionit dhe miratohet nga kreu i kompanisë. Nëse kompania ka një organizatë sindikale ose ka një organ tjetër përfaqësues të punonjësve, atëherë Rregulloret për personelin duhet të koordinohen me ta në mënyrën e përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

6. Personeli i kompanisë duhet të njihet me Rregulloret për personelin kundër marrjes.

Punonjësit e sapo punësuar njihen me Rregulloret për marrjen kur nënshkruajnë një kontratë pune.

Struktura e rregullores së stafit:

Mund të propozohet varianti i mëposhtëm i strukturës së Rregullores:

Dispozitat e përgjithshme. Subjektet për të cilat zbatohet Rregullorja përcaktohen.

Parimet themelore të marrëdhënieve midis personelit dhe kompanisë. Parimet themelore të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës janë formuluar.

Procedura për regjistrimin dhe përfundimin e marrëdhënieve të punës... Tregohet grupi i dokumenteve të kërkuara për punësim; kategoritë e punonjësve për të cilët është vendosur testi; përgjegjësitë e organizatës për të kryer trajnime induksioni; procedura për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.

Të drejtat dhe detyrimet e personelit... Të drejtat themelore të punonjësve të kompanisë dhe përgjegjësitë e tyre janë të siguruara.

Të drejtat dhe detyrimet e kompanisë... Të drejtat dhe detyrimet kryesore të administratës janë të fiksuara në procesin e zbatimit të marrëdhënieve të punës me punonjësit.

Orari i punës dhe koha e pushimit... Në përputhje të rreptë me legjislacionin, tregohet numri i ditëve dhe ditëve të pushimit, procedura për të punuar në pushime, procedura për dhënien e pushimit vjetor, etj.

Zhvillimi profesional i personelit... Format dhe procedura për zbatim janë treguar. formimi profesional stafi.

Paketë sociale... Ky seksion mund të përfshijë garanci shtesë sociale, si p.sh leje shtesë, kujdes mjekësor shtesë, etj.

Promovimet dhe ndëshkimet... Tregon masa disiplinore, stimuj material dhe moral.

Dispozitat përfundimtare... Tregohet ekzekutimi i detyrueshëm i dispozitës dhe procedura për shqyrtim. mosmarrëveshjet e punës.

Deklarata e personelit është një koncept i marrëdhënies midis personelit dhe kompanisë. Mekanizmat e hollësishëm për zbatimin e rregullores përshkruhen në dispozita të veçanta të dokumentit bazë, të tilla si Kodi i Etikës së Biznesit, Rregullorja për trajnimin e personelit, Rregullorja për stimujt materialë dhe moralë, etj.

Përfitimet e Rregullores së Stafit

Avantazhi i futjes së një rregulloreje të stafit në një organizatë dhe jo marrëveshje kolektive, padyshim.

Ne fillim: një marrëveshje kolektive duhet të zhvillohet në përputhje të rreptë me legjislacionin e punës, përkatësisht, me Ligjin e Federatës Ruse të 11.03.1992 Nr. 2490-I "Për Marrëveshjet dhe Marrëveshjet Kolektive" (i ndryshuar më 30.12.2001) dhe Punës Kodi i Federatës Ruse. Normat e këtyre dokumenteve parashikojnë një procedurë të qartë për zhvillimin dhe përfundimin e një marrëveshjeje kolektive (negocimi, zgjidhja e mosmarrëveshjeve, sigurimi i garancive dhe kompensimeve për kohën e negociatave dhe zhvillimit, etj.). Ndryshe nga një marrëveshje kolektive, një rregullore e personelit zakonisht zhvillohet nga menaxhmenti ose pronarët e organizatës, dhe personelit të punësuar u kërkohet vetëm të pranojë dhe të respektojë kushtet e tij. Kjo, natyrisht, nuk përjashton mundësinë e rishikimit të kushteve të rregullores me iniciativën e stafit.

Së dyti: marrëveshja kolektive supozon praninë e përfaqësuesve të punëtorëve - organeve të sindikatave dhe shoqatave të tyre, si dhe organeve të nismës publike të formuara më mbledhje e përgjithshme(konferenca) punëtorë. V kompani e vogël krijimi i një organi të tillë nuk do të inkurajohet, edhe pse udhëheqja e organizatës nuk ka të drejtë ta ndalojë atë. Pozicioni për personelin është i favorshëm sepse, si rregull, departamenti i personelit ose departamenti i personelit është i autorizuar të përfaqësojë të dyja palët në marrëdhënien e punës (personeli dhe punëdhënësi).

Së treti: mospërmbushja e marrëveshjes kolektive ose shkelja e kushteve të saj individuale nga punëdhënësi, kërkon shumë pasoja të rënda per atë. Punonjësit dhe përfaqësuesit e tyre, në përputhje me ligjin, kanë të drejtën e paraqitjes së kërkesave, dhe punëdhënësit i janë besuar detyrat jo vetëm për të marrë parasysh këto pretendime, por edhe për të marrë një vendim. Nëse ai nuk e raportoi vendimin e tij në kohën e duhur ose refuzoi kërkesat e punëtorëve, situata cilësohet nga legjislacioni i punës si momenti i fillimit të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Rrjedhimisht, të gjitha procedurat e përcaktuara me Ligjin Federal të 23.11.1995 Nr. 175-FZ "Për Procedurën për Zgjidhjen e Mosmarrëveshjeve Kolektive të Punës" (i ndryshuar më 30.12.2001) dhe Kodi i Punës i Federatës Ruse zbatohen për të. Në përputhje me legjislacionin e punës, pajtueshmëria me kushtet e marrëveshjes kolektive nga punëdhënësi mund të arrihet menyra te ndryshme- duke filluar nga një grevë dhe detyrimi i punëdhënësit për të përmbushur kushtet e marrëveshjes kolektive në procedurë gjyqësore dhe përfundon me sjelljen e punëdhënësit dhe përfaqësuesve të tij në përgjegjësinë administrative.
Rregullorja e Stafit në formën në të cilën ato përdoren në Rusi, më e dobishme për punëdhënësin... Isshtë shumë e rrallë të gjesh një seksion ose artikull mbi përgjegjësinë e punëdhënësit (menaxhmenti dhe pronarët).

E katërta: marrëveshja kolektive është një dokument i qartë ligjor dhe punëdhënësi duhet të përmbushë detyrimet e marra me saktësi, në kohën e duhur dhe në mënyrë të plotë... Rregulloret e Stafit, siç u theksua tashmë, janë më shumë një dokument politikash. Në modelin perëndimor të menaxhimit të burimeve njerëzore, pozicioni i personelit është vetëm një propozim nga kompania. Ai formulon ideologjinë sociale dhe të punës të kompanisë në lidhje me personelin e saj dhe hedh themelet e kulturës së korporatës. Vetë mekanizmat për zbatimin e normave të rregullores së stafit tregohen ose në akte shtesë lokale (për shembull, në "Rregulloren për garancitë shoqërore dhe përfitimet "), ose në plane specifike, në të cilat shkruhen një sërë masash dhe koha e zbatimit të tyre. jar burimet e punës; punësimi i punës; udhëzimi profesional, trajnimi dhe rikualifikimi i personelit; certifikimi i personelit; organizimi i promovimit të punonjësve dhe ndërrimi i stafit; sigurimi i sigurisë së punës; Organizata e Punës; paga; rregullat e sjelljes për personelin; zhvillimi social i personelit; lirimin e personelit; NS

Përveç këtyre arsyeve për preferencën e punëdhënësve për klauzolat e personelit në marrëveshjen e marrëveshjes kolektive, duhet të përmenden edhe teknologjitë e reja për menaxhimin e personelit. Ata, të ndërtuar mbi përvojën perëndimore, nuk e konsiderojnë marrëveshjen kolektive si një dokument që rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në organizatë.

avokat

Fillimi i përdorimit aktiv Rregulloret e stafit për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës përkon me momentin e formimit të institucionit të pronës private në Rusia moderne dhe shfaqjen e ndërmarrjeve të para tregtare. Realitetet e reja ekonomike ishin dukshëm përpara legjislacionit ekzistues të punës në atë kohë. Rregullat standarde të orarit të brendshëm të punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave, të miratuara me Dekretin e Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS Nr. 213 të 20.07.1984, nuk i plotësonin më kërkesat e situatës mbizotëruese.

Në fushën e kapitalit privat, vëmendje e veçantë ka filluar t'i kushtohet reagimit ndaj jashtëm dhe ndryshimet e brendshme kushtet e veprimtarisë. Kjo është arsyeja pse biznesi u detyrua të kthehej në përvojën e huaj, në një model të gatshëm operimi për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Termi " Rregulloret e stafit»Huazuar nga praktika e huaj e rregullimit të marrëdhënieve të punës, por mbushja e tij me përmbajtje të re u zhvillua duke marrë parasysh specifikat ruse të marrëdhënies midis punëdhënësit dhe punonjësit. Kështu që, Rregulloret e stafit në versionin rus në e detyrueshme përfshin të gjitha rregullat themelore të orarit të brendshëm të punës, dhe meqenëse ato bazohen në legjislacionin e punës, prandaj duhet të jetë detyrues. Me fjalë të tjera, ka pasur një asimilim të modelit të huaj të ndërtimit të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënies tradicionale "punëtor-punëdhënës" që ishte zhvilluar në ligjin sovjetik të punës.

Aktualisht, ekzistojnë tre qasje themelore për futjen në ndërmarrje të dokumenteve kryesore lokale që rregullojnë marrëdhëniet e punës. Pra, dokumentet e mëposhtëm mund të futen në kompani:

a) vetëm Rregullat e Brendshme;

b) Rregulloret e brendshme të punës dhe rregulloret e personelit;

c) vetëm Rregullorja e Stafit.

Në rastin e parë, rregullat e modelit të vitit 1984 janë përshtatur kushtet moderne... Duhet thënë se pavarësisht nga mangësitë e caktuara, ky opsion nuk bie ndesh qartë me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse (nenet 189-190).

Në rastin e dytë, të dy dokumentet janë të vlefshëm në kompani paralelisht. Nëse menaxhmenti vendos të prezantojë si Rregulloren ashtu edhe Rregullat, atëherë avokati dhe menaxheri i burimeve njerëzore duhet të sigurojnë që një dokument të jetë në përputhje me tjetrin. Dyfishimi i dispozitave të njëjta në të dy dokumentet gjithashtu duhet të përjashtohet. Si rregull, me këtë qasje, Rregullorja e Stafit është një dokument programor kompleks mbi marrëdhëniet midis personelit të ndërmarrjes dhe administratës së saj. Ai përcakton parimet themelore të kulturës së korporatës 1 (kultura e ndërmarrjes). Në teorinë e menaxhimit të personelit dhe ndërmarrjes në tërësi, kultura e korporatës kuptohet si një deklaratë e vlerave më të rëndësishme të brendshme të ndërmarrjes, normave të sjelljes të ndara nga stafi dhe administrata dhe të transmetuara përmes mjeteve të ndryshme (zakonisht simbolike) të mjedisi shpirtëror dhe material i ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, Rregulloret për personelin jo vetëm që rendisin parimet e kulturës së korporatës, por gjithashtu tregojnë mekanizmat për t'i vënë ato në fuqi - të drejtat dhe detyrimet reciproke të personelit dhe administratës, përgjegjësia e administratës ndaj personelit dhe anasjelltas. Në këtë rast, rregulloret e brendshme të punës konsiderohen si baza ligjore (dhe e vetme) për rregullimin e marrëdhënieve të punës.

Kur përdorni qasjen e tretë, është pikërisht asimilimi i modelit të huaj të ndërtimit të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve tradicionale ruse - rregulloret për personelin, ndërsa mbeten të fokusuar në kulturën e korporatës, megjithatë, përmbajnë të gjitha dispozitat kryesore të Punës së Brendshme Rregulloret.

Ne do të kryejmë analiza krahasuese Rregulloret dhe Rregullat.

Parametrat krahasues	Rregulloret e brendshme të punës	Rregulloret e stafit
Drejtimi i dokumentit	Akti normativ lokal i organizatës që rregullon, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale, procedurën për pranimin dhe shkarkimin e punonjësve, të drejtat themelore, detyrimet dhe përgjegjësitë e palëve në një kontratë pune, orët e punës, kohën e pushimit , stimujt dhe dënimet e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës në organizatë.	Një dokument lokal që përcakton: parimet e marrëdhënieve midis personelit dhe administratës së ndërmarrjes në nivelin e etikës së korporatës; mënyrat e organizimit të punës në ndërmarrje; të drejtat dhe detyrimet themelore të administratës dhe personelit të ndërmarrjes; përgjegjësinë reciproke të stafit dhe administratës. Detyra e Rregullores është të sigurojë jo aq shumë disiplinë të punës sa disiplinë biznesi, të bëjë stafin të ndiejë "frymën" e ndërmarrjes, dhe gjithashtu të motivojë stafin të punojë me efikasitet më të madh përmes programeve të zhvillimit dhe trajnimit, programeve sociale, dhe nganjëherë ndarja e fitimit, etj.
Struktura e përafërt e dokumentit	1. Dispozitat e Përgjithshme 2. Procedura për pranimin dhe shkarkimin e punonjësve 3. Përgjegjësitë kryesore të punonjësve 4. Përgjegjësitë kryesore të administratës 5. Koha e punës dhe përdorimi i saj 6. Shpërblime për sukses në punë 7. Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës	1. Dispozitat e Përgjithshme 2. Parimet bazë të marrëdhënieve midis stafit dhe administratës 3. Procedura për regjistrimin e marrëdhënieve të punës 4. Të drejtat dhe detyrimet e personelit 5. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit 6. Orari i punës dhe koha e pushimit 7. Ndarja, shpërndarja e përkohshme, transferimi në një vend të ri pune 8. Garancitë shoqërore të personelit 9. Programet e zhvillimit dhe trajnimit të stafit 10. Pjesëmarrja e personelit në fitime 11. Masat e ndikimit disiplinor dhe material (stimuj dhe dënime) 12. Përgjegjësia reciproke e punëdhënësit dhe stafit
Kush e miraton	Punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve të organizatës	Kreu i ndërmarrjes në marrëveshje me drejtuesit e divizioneve strukturore (kur ndërmarrja sapo është krijuar). Megjithatë, mundësia e miratimit në mbledhjen e përgjithshme të kolektivit të punës është gjithashtu e mundur.
Baza për zhvillim	Rezoluta e Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS të 20.07.1984 Nr. 213 "Për miratimin e rregullat e modelit rregulloret e brendshme të punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave "dhe normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse që hynë në fuqi	Forma standarde e Rregullores së Stafit shoqëri aksionare, rekomanduar për përdorim nga Komiteti i Pronës Shtetërore i Federatës Ruse dhe Fondi Federal i Pronës Federale Ruse në 1994. Ishte ajo që ishte e para dhe është ajo që preferohet të përdoret si bazë. Përveç formularit standard, Rregulloret për stafin e kompanive të mëdha të huaja përdoren si shembull.
Subjektet e aplikimit	Shteti, ndërmarrjet komunale Ndërmarrjet ruse	Ndërmarrjet tregtare Sipërmarrje të përbashkëta, përfaqësime të huaja

Analiza e kryer na lejon të veçojmë një shumë pikë e rëndësishme... Rregullorja e personelit, përkundër faktit se është huazuar nga modelet perëndimore të menaxhimit të personelit, ka pasur gjithmonë homologu vendas... Dhe këto nuk janë Rregulloret e Brendshme të Punës, siç mund të duket në shikim të parë, por marrëveshje kolektive! Me këtë në mendje është e nevojshme të zgjidhet çështja e futjes së Rregullores së Stafit dhe (ose) Rregullores së Brendshme të Punës në ndërmarrje. Këto janë dy dokumente krejtësisht të ndryshme. Nëse Rregullorja është një dokument në lidhje me ideologjinë e ndërmarrjes në lidhje me personelin e saj, atëherë Rregullat janë një dokument i ngurtë në lidhje me rendin në organizatë. Përkatësisht, veprimi paralel i të dy dokumenteve, nuk duhet të burokratizojë procesin e punës ose ta ngadalësojë atë.

Pse ndërmarrjet private tani janë më të fokusuara në Rregulloren e Stafit dhe e preferojnë atë në marrëveshjen kolektive? Ka disa arsye.

Ne fillim. Isshtë e nevojshme të zhvillohet një marrëveshje kolektive në përputhje të rreptë me legjislacionin e punës, përkatësisht, me Ligjin e Federatës Ruse të 03/11/1992 Nr. 2490-I "Për marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive" (i ndryshuar më 05/01/ 1999) dhe normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Normat e këtyre dokumenteve parashikojnë një procedurë të qartë për zhvillimin dhe përfundimin e një marrëveshjeje kolektive (negocimi, zgjidhja e mosmarrëveshjeve, sigurimi i garancive dhe kompensimeve për kohën e negociatave dhe zhvillimit, etj.). Ndryshe nga një marrëveshje kolektive, Rregulloret e Stafit zakonisht hartohen nga pronarët e ndërmarrjes dhe personelit të punësuar i kërkohet vetëm të pranojë dhe të respektojë kushtet e tij. Kjo, natyrisht, nuk përjashton mundësinë e rishikimit të kushteve të Rregullores me iniciativën e stafit.

Së dyti. Marrëveshja kolektive presupozon praninë e përfaqësuesve të punëtorëve - organeve të sindikatave dhe shoqatave të tyre, si dhe organeve të nismës publike të formuara në një mbledhje (konferencë) të përgjithshme të punëtorëve. Në një ndërmarrje të vogël private, propozimi për të krijuar ose bashkuar një sindikatë shihet si një shaka e keqe në rastin më të mirë. Politika e burimeve njerëzore është e mirë për ndërmarrjen që menaxheri i burimeve njerëzore ose menaxheri i burimeve njerëzore është i autorizuar të përfaqësojë njërën anë (punëdhënësin) dhe tjetrën (stafin). Ky nuk është një kombinim shumë i suksesshëm dhe i saktë, por duket se është më i dobishmi për pronarin. Për krijimin e organeve të të ashtuquajturës. nisma publike në ndërmarrje, pak janë dakord.

Së treti. Mosrespektimi i marrëveshjes kolektive ose shkelja e disa kushteve të saj nga punëdhënësi sjell pasoja shumë të rënda për të.

Para së gjithash, punonjësit dhe përfaqësuesit e tyre, në përputhje me ligjin, janë të pajisur me e drejte duke bërë kërkesa, dhe punëdhënësit i besohet përgjegjësitë jo vetëm në marrjen parasysh të këtyre kërkesave, por edhe në marrjen e një vendimi. Nëse ai nuk njoftoi për vendimin e tij në kohën e duhur ose refuzoi kërkesat e punëtorëve, situata cilësohet nga legjislacioni i punës si momenti i fillimit të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Rrjedhimisht, të gjitha procedurat e përcaktuara me Ligjin e Federatës Ruse të 23.11.1995 Nr. 175-FZ "Për Procedurën për Zgjidhjen e Mosmarrëveshjeve Kolektive të Punës" dhe Kodin e Punës të Federatës Ruse duhet të zbatohen në këtë situatë. Në përputhje me legjislacionin e punës, punëdhënësi mund të arrijë pajtueshmërinë me kushtet e marrëveshjes kolektive në mënyra të ndryshme - nga një grevë dhe detyrimi i punëdhënësit për të respektuar kushtet e marrëveshjes kolektive në gjykatë dhe duke përfunduar duke sjellë punëdhënësin dhe përfaqësuesit e tij në përgjegjësia administrative.

Rregullorja e personelit në formën në të cilën përdoret në Rusi është, natyrisht, më e dobishme për punëdhënësin. Isshtë shumë e rrallë të gjesh në të një pjesë ose artikull kushtuar përgjegjësisë së punëdhënësit (administrimi i ndërmarrjes). Nuk mund të thuhet se kjo është tipike vetëm për bizneset e vogla dhe të mesme - pronarët ndërmarrjet e mëdha ata gjithashtu nuk kërkojnë të sjellin në vëmendjen e personelit informacion se si t'i detyrojnë ata të përmbushin detyrimet e tyre. Më shpesh, pjesa "Përgjegjësia" rendit mekanizmat për zbatimin e detyrave nga punonjësit - si rregull, përgjegjësia e palës tjetër është e heshtur.

Por në kohët e fundit, përgjegjësia reciproke e punëdhënësit dhe stafit merr një nuancë paksa të ndryshme dhe nxirret në pah. Fakti që punëdhënësi filloi jo vetëm t'i premtojë stafit një numër garancish, por gjithashtu filloi të krijojë në mënyrë të pavarur mënyra për të zbatuar premtimet e tyre tregon një qasje serioze dhe të ekuilibruar për ndërtimin e marrëdhënieve të punës në ndërmarrje. Më efektive në këtë kuptim janë masat e përgjegjësisë materiale. Kështu, për shembull, Rregullorja e Stafit mund të përfshijë një kusht që dështimi i punëdhënësit për të siguruar të drejtat dhe garancitë e përcaktuara në Rregullore, si dhe në kontratat e punës, i jep punonjësit të drejtën e ndërprerjes së parakohshme të kontratës së punës me pagesën e një dënimi pas pushimit nga puna. n- një shumëfish i pagës mesatare mujore. Dhe kjo është përveç pagesave të parashikuara me ligj. Kalimi nga rregullimi i marrëdhënieve kolektive të punës (në fund të fundit, Rregullorja është një dokument që rregullon marrëdhëniet me të gjithë personelin) në marrëdhëniet individuale(dhënia e së drejtës një punonjësi për të ndërprerë kontratën e punës nëse punëdhënësi nuk arrin të përmbushë detyrat e tij) është sigurisht e diskutueshme, por siç tregon praktika, është më e përshtatshme për punëdhënësin. Nga rruga, oferta për punonjësit e më shumë, në krahasim me atë të përcaktuar me ligj, kompensimi në rast të përfundimit të kontratës së punës nuk bie ndesh me legjislacionin e punës.

E katërta. Marrëveshja kolektive është një dokument i qartë ligjor, dhe punëdhënësi është i detyruar të përmbushë detyrimet e marra me saktësi, në kohën e duhur dhe në mënyrë të plotë. Rregulloret e Stafit, siç u theksua tashmë, janë më shumë një dokument politikash. Në modelin perëndimor të menaxhimit të burimeve njerëzore, Rregullorja e Stafit është vetëm një propozim nga kompania. Ai formulon ideologjinë sociale dhe të punës të kompanisë në lidhje me personelin e saj dhe hedh themelet e kulturës së korporatës. Mekanizmat për zbatimin e normave të Rregullores së Stafit vetë tregohen ose në akte shtesë lokale (për shembull, në Rregulloret për garancitë ose përfitimet shoqërore), ose në plane specifike, të cilat përshkruajnë një sërë masash dhe kohën e zbatimit të tyre. Kështu, Rregullorja e Stafit më së shpeshti përfshin një program të zhvillimit të stafit, i cili përfshin aktivitetet e mëposhtme: planifikimi i furnizimit të prodhimit me burime pune; përzgjedhja e personelit; formimi i një banke rajonale të burimeve të punës; punësimi i punës; udhëzimi profesional, trajnimi dhe rikualifikimi i personelit; certifikimi i personelit; organizimi i promovimit të punonjësve dhe ndërrimi i stafit; sigurimi i sigurisë së punës; Organizata e Punës; paga; rregullat e sjelljes për personelin; zhvillimi social i personelit; lirimin e personelit; NS

Përveç këtyre arsyeve për preferencën e punëdhënësve për Rregulloren e Stafit mbi marrëveshjen kolektive, teknologjitë e reja për menaxhimin e personelit gjithashtu duhet të përmenden. Ata, të ndërtuar mbi përvojën perëndimore, as nuk e konsiderojnë marrëveshjen kolektive si një dokument që rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në ndërmarrje.

Zhvillimi i Rregullores së Stafit duhet të bëhet në mënyrë sistematike - është e nevojshme të sigurohet për gjithçka: nga ideologjia e ndërmarrjes (si në lidhje me qëllimet e krijimit ashtu edhe në lidhje me personelin e saj) deri te fondet për zbatimin e saj. Kjo është arsyeja pse është e këshillueshme që të përfshihen specialistë të ndryshëm të specializuar në punë në këtë fazë.

Por, para se të filloni zhvillimin e Rregullores së Stafit, është e nevojshme të përcaktoni misionin e ndërmarrjes, qëllimet dhe vlerat kryesore të saj. Si rregull, ky problem zgjidhet ose nga punëdhënësi (pronari) vetë ose nga menaxheri i zhvillimit (drejtori). Më shpesh, ato janë të kufizuara në formulime të përgjithshme (me të vërtetë, cili është qëllimi tjetër ndërmarrje tregtare, përveç fitimit?), Dhe për më shumë shtjellim i detajuar ose konsulentë të jashtëm (agjenci konsultimi ose grupe konsulente të specializuara) janë të ftuar, ose është punësuar një menaxher i burimeve njerëzore.

Ne do të vazhdojmë nga fakti se opsioni i dytë u zgjodh në ndërmarrje.

Punoni bazat politika e personelit një menaxher i burimeve njerëzore nuk mundet dhe nuk duhet të bëhet vetë. Para konsolidimit të garancive shoqërore për personelin (përveç atyre të parashikuara me ligj), konsultimet e natyrës financiare dhe ekonomike janë të nevojshme. Specialistët përkatës duhet të analizojnë - nëse buxheti i ndërmarrjes lejon futjen e shtesë programet sociale dhe si kjo do të ndikojë në pagesat e taksave. Nuk është sekret që legjislacioni tatimor njeh vetëm garanci sociale për punonjësit e parashikuar me ligj. Prandaj, është e nevojshme të përcaktohet një e tillë regjimi tatimor, e cila ju lejon të optimizoni kostot e mirëmbajtjes së personelit.

Gjatë hartimit të Rregullores, është e këshillueshme që të analizohet tregu i punës në rajon - është e nevojshme të kuptohet se për cilat përfitime dhe garanci interesohet popullata me trup të aftë. As traditat kulturore dhe fetare të rajonit ku ndodhet ndërmarrja nuk duhet të injorohen - futja e ditëve shtesë të pushimit (për shembull, në festat fetare) është gjithmonë e mirëpritur nga punonjësit. Sociologët dhe psikologët mund të ndihmojnë këtu.

Së fundi, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të punojë në draft Deklaratën me një avokat. Lidhja e normave të Rregullores së Stafit me legjislacionin e punës është një nga pikat më thelbësore. Pa dyshim, oficeri i personelit duhet të njohë legjislacionin e punës. Por për të llogaritur sesi kjo ose ajo normë mund të interpretohet në të ardhmen (nga punonjësit, gjyqtarët, etj.), Këshillohet që të kontrolloni nëse "minierat e kohës" janë mbjellë, megjithatë, me një avokat.

Ne do të shqyrtojmë në detaje disa nga aspektet ligjore të Rregullores së Stafit.

Në draft Rregulloret e Stafit, para së gjithash, është e nevojshme të përcaktohen subjektet e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës të rregulluara me Rregullore. Pra, si rregull i përgjithshëm, personeli është tërësia e personave që kryejnë funksione pune në bazë të kontratave të punës të lidhura me ndërmarrjen. Kjo do të thotë, Rregulloret për personelin nuk zbatohen për personat që kryejnë punë (ofrojnë shërbime) në bazë të kontratave të kontratës civile (marrëveshje të tjera, përveç kontratave të punës). Mospërfshirja e kësaj kategorie personash në staf shpjegohet kryesisht nga konsiderata ekonomike - në fund të fundit, jo vetëm normat që përcaktojnë rregullat e sjelljes dhe procedurën për marrëdhëniet me punëdhënësin, por edhe përfitime të ndryshme shoqërore të parashikuara me ligj, zbatohet për ata që punojnë sipas një kontrate pune.

Një lëndë tjetër është punëdhënësi. Më shpesh, duke iu bindur traditave tona, ajo përcaktohet nga koncepti i "administratës". Desirableshtë e dëshirueshme të përcaktohet qartë në Rregulloren e Stafit se çfarë nënkuptohet me administrimin e ndërmarrjes. Administrata (nga latinishtja administratio - management) nga pikëpamja e ligjit të punës është një grup zyrtarësh që kryejnë funksionet e organizimit të menaxhimit të punës dhe personelit dhe posedojnë fuqi dhe kompetenca administrative 2. Nga ana tjetër, fuqitë organizative dhe administrative kuptohen si funksione për zbatimin e lidershipit kolektive të punës, fusha e punës, aktivitetet prodhuese të punonjësve individualë (përzgjedhja dhe vendosja e personelit, planifikimi i punës, organizimi i punës së vartësve, mbajtja e disiplinës së punës, etj.) 3. Koncepti i administratës përfshin si drejtuesin e ndërmarrjes ashtu edhe zyrtarë të tjerë (nënkryetar, specialistë kryesorë, drejtues të divizioneve strukturore) të cilëve u janë deleguar kompetencat drejtuese

Më tej, përshkruhet filozofia e jashtme dhe e brendshme e ndërmarrjes. Filozofia e jashtme e një ndërmarrje biznesi synohet gjithmonë faturën maksimale mbërriti. Përkundër të gjitha formulimeve të zbukuruara në statut, të tilla si "kënaqja maksimale e nevojave për mallra të konsumit", "zbatimi i aktiviteteve ekonomike dhe aktiviteteve të tjera që synojnë plotësimin e nevojave publike për shërbime", etj., Qëllimi është i njëjtë - fitimi , por aktivitetet ligjore që rezultojnë.

Filozofia e brendshme është një grup parimesh dhe rregullash të marrëdhënieve midis personelit dhe administratës, një sistem vlerash dhe besimesh të zhvilluara nga pronari i ndërmarrjes dhe miratuar vullnetarisht nga i gjithë personeli i saj. objektivi kryesor punëdhënësi në këtë drejtim do të sigurojë një nivel të tillë të mirëqenies materiale të punonjësve, gjë që na lejon të presim punë me cilësi të lartë nga personeli dhe një interes në rritjen e fitimeve të kompanisë. Por në të njëjtën kohë, të drejtat dhe liritë e punonjësit, si person dhe qytetar, duhet të respektohen. Në këtë drejtim, këtu, para së gjithash, është e nevojshme t'i referohemi Kushtetutës së Federatës Ruse, e cila i garanton një personi: të drejtat personale (e drejta për jetën, integriteti personal, respekti për dinjitetin njerëzor, zhvillimi i lirë personal, mbrojtja nga shkeljet arbitrare dhe ndërhyrjet në personale dhe jeta familjare etj); të drejtat kulturore (e drejta për të marrë pjesë në jetën kulturore, për lirinë e veprimtarisë krijuese dhe mësimdhënies, për pronësinë intelektuale dhe mbrojtjen e saj, etj.); të drejtat shoqërore(e drejta për mbrojtjen sociale, sigurimet shoqërore, etj.); e drejta për arsimim; e drejta për të mbrojtur të drejtat dhe liritë e dikujt në mënyrën e përcaktuar me ligj. Kushtetuta e Federatës Ruse gjithashtu parashikon të drejtat e punës së qytetarëve - kjo është e drejta për të punuar, e drejta për të disponuar lirshëm aftësitë e tyre për të punuar, për të zgjedhur llojin e veprimtarisë dhe profesionit, të drejtën për të punuar në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, e drejta për shpërblim për punë pa asnjë lloj diskriminimi dhe jo më e ulët se ajo e përcaktuar me ligj federal madhësia minimale pagat, e drejta për mbrojtje nga papunësia, e drejta për mosmarrëveshje individuale dhe kolektive të punës me përdorimin e metodave për zgjidhjen e tyre të përcaktuara me ligj federal (përfshirë të drejtën për grevë), të drejtën për pushim. Kodi i Punës i Federatës Ruse specifikon më tej të drejtat e punëtorëve.

Meqenëse ligji tashmë u garanton punonjësve një numër të drejtash dhe lirish, nuk është e nevojshme t'i listoni ato në Rregulloren e Stafit, por është e dëshirueshme. Kjo rrit besueshmërinë e ndërmarrjes - punonjësi duhet të sigurohet që punëdhënësi ta marrë seriozisht, jo vetëm si fuqi punëtore, por edhe si person.

Advisshtë e këshillueshme që të përfshihet një listë e dokumenteve në Rregulloren e Stafit që zbulon mekanizmat për zbatimin e normave të tij dhe rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës midis personelit dhe administratës. Këto janë Programi i Zhvillimit të Personelit, Rregullorja për garancitë shoqërore, struktura e ndërmarrjes dhe tryeza e stafit, rregulloret mbi ndarjet strukturore, përshkrimet e punës të punonjësve dhe të tjera.

Duke filluar të përcaktoni parimet e marrëdhënieve midis administratës dhe personelit, duhet të njiheni me parimet themelore të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës brenda kuadrit të marrëveshjes kolektive. Këto janë parimet:

pajtueshmërinë me ligjin;
kompetencat e përfaqësuesve të palëve;
barazia e palëve;
pranimi vullnetar i detyrimeve;
shmangia e punës së detyruar ose të detyruar dhe diskriminimi në botën e punës;
realiteti i sigurimit të detyrimeve të marra përsipër, etj.

Për më tepër, parimet e mëposhtme vendosen në bazën e marrëdhënieve midis personelit dhe administratës: stabiliteti i marrëdhënieve të punës; komandimi i një personi dhe nënshtrimi i personelit të nivelit më të ulët ndaj personelit të nivelit më të lartë; detyrimi për të gjithë personelin e vendimeve të pronarit të ndërmarrjes brenda kufijve të kompetencës së tij; parimi i partneritetit social; kontrollueshmëria dhe llogaridhënia e aktiviteteve të punonjësve dhe administratës, përgjegjësia e tyre për moskryerjen ose kryerjen jo të duhur të detyrave të tyre; jopartiake. Parimi i perspektivave të personelit dhe parimi
merita.

Popullore Rregulloret Model në lidhje me personelin, parimet e marrëdhënies midis administratës dhe personelit bazohen në gatishmërinë e personelit:

zhvillojnë vazhdimisht aftësitë dhe aftësitë e tyre profesionale;
kuptoni problemet me të cilat përballet kompania, si strategjike ashtu edhe aktuale;
ndjeni se i përkisni kompanisë;
lidh interesat personale me interesat e ndërmarrjes;
ndajnë dhe mbështesin plotësisht interesat e korporatave;
marrin përgjegjësi dhe rrezikojnë për rezultatet ekonomike aktivitetet e ndërmarrjes, suksesi dhe dështimi.

Duhet mbajtur mend se këto parime kanë implikime morale (etike) për stafin. Kjo do të thotë që vetëm në rastet e përcaktuara shprehimisht në Rregullore, këto parime mund të konsiderohen si ligjërisht detyruese.

Më shpesh, pronarët e ndërmarrjeve kërkojnë përfshirjen në Rregulloren e Stafit të detyrimit të stafit:

të mos kritikojë politikën e kompanisë në marrëdhëniet me konkurrentët dhe klientët (palët);
të mos i zbulojnë vështirësitë e përkohshme të ndërmarrjes personave të caktuar, si dhe të mos minojnë reputacionin e ndërmarrjes në mënyra të tjera.

Por ka nga ata që këmbëngulin në tregimin në tekstin e ndalimit për të shkuar në gjykatë. Sidoqoftë, duhet të mbani mend se kjo është e paligjshme dhe një klauzolë e tillë nuk do të ketë fuqi juridike kur shqyrtoni mosmarrëveshjet në gjykatë.

1 Termi "korporatë" përdoret lehtësisht nga menaxherët. Avokatët janë më të kujdesshëm në lidhje me zbatimin e tij. Fakti është se koncepti i "korporatës" në Ligji rus shumica i përgjigjet "shoqërisë aksionare", dhe jo entiteti në përgjithësi ( përafërsisht ed.)

2 Fjalor i së Drejtës së Punës / Otv. ed. prof Yu.P. Orlovsky. - M.: Shtëpia botuese BEK, 1998 .-- P. 3

3 Enciklopedia e madhe ligjore ruse. Neni "Zyrtarët" në versionin elektronik të enciklopedisë, të postuar në IS "Kodi". - SPb.: ZAO VK-KODEKS, 2001.

4 Fjalor i së Drejtës së Punës / Otv. ed. prof Yu.P. Orlovsky. - M.: Shtëpia botuese BEK, 1998 .-- P. 3

Forma e pozicionit

		MIRATUAR
(emri i kompanisë)
		(Shefi i organizatës)
POSITIONI
		(nënshkrimi personal)	(emri i plote)
00.00.0000	№ 00

Moska

Rreth stafit

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1 Kjo Rregullore është zhvilluar në përputhje me Statutin e Kompanisë.

1.2 Rregullorja përcakton procedurën për formimin e personelit të kompanisë, rregullat për zyrtarizimin e marrëdhënieve të punës, të drejtat dhe detyrimet themelore të personelit dhe menaxhimit të kompanisë, rregullon kushtet e organizimit të punës, orarin e punës, procedurën për zbatimin e masave disiplinore (ndëshkimet dhe stimujt), parimet e ndërveprimit dhe marrëdhëniet midis personelit dhe menaxhimit të kompanisë.

1.3 Në këtë Rregullore, personel nënkupton tërësinë e personave të lidhur me funksionimin e drejtpërdrejtë të kompanisë dhe të cilët janë në marrëdhënie pune me të, në bazë të kontratave të punës dhe që punojnë në të në mënyrë të përhershme.

1.4 Personat që kryejnë punë (ofrojnë shërbime) për kompaninë në bazë të kontratave të së drejtës civile që nuk bien nën konceptin e një kontrate pune nuk përfshihen në staf.

1.5 Të gjithë punonjësit nga personeli marrin punë që u janë caktuar në sektorët strukturorë dhe marrin shpërblim monetar për punën e tyre në formën e një rroge zyrtare në përputhje me tabelën e stafit dhe kontratën e lidhur të punës.

1.6 Kompania krijon kategoritë e mëposhtme të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës:

Kreu i kompanisë dhe zëvendësit e tij;

Shefat e divizioneve strukturore;

Specialistë;

Interpretues teknik;

Punëtorët.

1.7 Specialistët, interpretuesit teknikë dhe punonjësit në tekstin e mëtejmë quhen "punonjës", kreu i kompanisë, zëvendësit e tij dhe drejtuesit e divizioneve strukturore - "menaxhimi i kompanisë".

1.8. Lista e kërkuar pozicionet dhe profesionet e punonjësve të kompanisë përcaktohen nga tabela e stafit në përputhje me profilin dhe nevojat e kompanisë në personel.

1.9 Detyrat e punonjësit dhe kërkesat e kualifikimit për të përcaktohen nga përshkrimi i punës, udhëzimi i prodhimit (sipas profesionit) ose kontrata e punës.

1.10 Struktura e kompanisë dhe tabela e personelit miratohen nga drejtuesi i kompanisë.

1.11. Rregullimi i marrëdhënieve të punës që nuk përcaktohen nga këto Rregullore kryhet në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse.

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Parimet themelore të organizimit të punës në kompani dhe marrëdhëniet midis drejtuesve dhe personelit të kompanisë

2.1 Parimet e organizimit të punës në kompani janë:

Parimi i ligjshmërisë;

Parimi i vendimeve të detyrueshme për të gjithë punonjësit e menaxhimit të kompanisë brenda kompetencës së tij;

Parimi i vullnetarizmit në marrjen e detyrimeve të parashikuara nga kjo Rregullore;

Parimi i realitetit të detyrimeve të marra;

Parimi i kontrollueshmërisë dhe llogaridhënies së aktiviteteve të punonjësve dhe menaxhmentit, përgjegjësia e tyre për mospërmbushje ose kryerje jo të duhur të detyrave dhe detyrimeve të tyre të marra në përputhje me këtë Rregullore;

Parimi i qasjes së barabartë në vendet e lira dhe vendet e punës në përputhje me aftësitë dhe aftësimin profesional të gjithsecilit;

Parimi i shpërblimit të drejtë për kontributet e punës;

Parimi i demokracisë industriale dhe partneritetit social;

Parimi i sigurimit të të drejtave për mbrojtjen e punës dhe sigurimin shoqëror të punonjësve të kompanisë;

Parimi i stabilitetit të marrëdhënieve të punës;

Parimi i perspektivave të personelit;

Parimi i meritës;

2.2 Puna e punonjësve të kompanisë rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, Karta e kompanisë, si dhe rregulloret lokale.

2.3 Menaxhimi i kompanisë dhe personelit si parime të marrëdhënies së tyre vijnë nga:

2.3.1. Gatishmëria e stafit:

Kuptoni sfidat me të cilat përballet kompania, si strategjike ashtu edhe aktuale;

Ndjeni se i përkisni biznesit të kompanisë;

Lidh interesat personale me interesat e kompanisë;

Ndani dhe mbështesni plotësisht vlerat dhe interesat e korporatës të parashtruara nga kompania;

Ndjehuni përgjegjës për rezultatet ekonomike të aktiviteteve të kompanisë, ndani sukseset dhe dështimet e saj;

Kontribuoni në zhvillimin e kompanisë, rritjen e saj reputacionin e biznesit;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. Nga gatishmëria e menaxhmentit të kompanisë:

Kujdesuni për rritjen mirëqenia materiale stafi i tyre;

Futja e garancive shtesë sociale për personelin në krahasim me legjislacionin;

Sigurimi i të drejtave të personelit për kushte të drejta pune, përfshirë kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe shëndetit, të drejtën për pushim, përfshirë kufizimin e orëve të punës, sigurimin e pushimit ditor, fundjavat dhe pushimet jo-pune, pushimin vjetor të paguar;

Zbatimi i vazhdueshëm i programeve për zhvillimin e personelit dhe rritja e profesionalizmit të tyre;

Të ushtrojë kujdes të arsyeshëm për familjet e stafit;

Të përmbahen nga marrja e masave dhe vendimeve të pafavorshme për personelin, zbatimi i të cilave varet nga përmbushja reciproke e personelit të parimeve të specifikuara në pikën 2.3.1 të këtyre Rregullave;

Gatishmëria për të diskutuar hapur planet e zhvillimit të kompanisë me stafin;

Pranoni dhe merrni parasysh çdo sugjerim konstruktiv që mund të përmirësojë organizimin e punës në kompani;

Zgjidhni në kohë të gjitha mosmarrëveshjet e punës që dalin në kompani;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. Procedura për regjistrimin e marrëdhënieve të punës

3.1 Rekrutimi i personelit kryhet duke lidhur një kontratë pune midis punonjësit dhe kompanisë dhe zyrtarizohet me urdhër të drejtuesit të kompanisë.

3.2 Kontratat e punës me personelin lidhen për një periudhë të pacaktuar. Kontratat e punës me afat të caktuar mund të lidhen me kategori të caktuara të punonjësve.

3.3 Një kontratë pune është lidhur me shkrim, duke treguar pozicionin (profesionin), vendin e punës, pagën (shumën e shpërblimit), datën e shfaqjes së marrëdhënieve të punës dhe kushtet e tjera thelbësore të parashikuara në Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

3.4 Për rekrutim, një aplikant paraqet:

Pasaportë ose dokument tjetër identiteti;

Libri i punës;

Certifikatë sigurimi e sigurimit të pensionit shtetëror;

Dokumentet e regjistrimit ushtarak (për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit);

Certifikatë arsimi, kualifikime ose njohuri të veçanta;

Të tjerët Dokumentet e kërkuara, bonifikimi i të cilave lejohet nga legjislacioni i punës.

Punësimi pa dokumentet e specifikuara nuk kryhet.

3.5 Për një vlerësim më të plotë të profesionistëve dhe cilësitë e biznesit punonjësi që është punësuar, këtij të fundit mund t'i kërkohet të japë një karakteristikë nga vendi i mëparshëm i punës, një rezyme (për punën e kryer më parë, aftësinë për të përdorur pajisje zyre, punë në kompjuter, etj.), plotësoni një pyetësori, kaloni një intervistë, testimi. Sigurimi i këtyre dokumenteve dhe pjesëmarrja në ngjarje është vullnetare.

3.6 Një periudhë prove prej 1 deri në 3 muaj mund të përcaktohet për ata që aplikojnë për punë. Rezultatet e testit dokumentohen në dokumente të veçanta, me të cilat secili punonjës ka mundësinë të njihet.

3.7 Punësimi zyrtarizohet me një urdhër, i cili i njoftohet punonjësit kundër marrjes.

3.8 Para lidhjes së një kontrate pune, një punonjës:

3.8.1. Duhet:

Informoni sinqerisht drejtuesit e kompanisë për rrethanat që nënkuptojnë krijimin e kushteve të veçanta të punës për të kur punësohet ose në të ardhmen;

Lexoni këtë Rregullore dhe anekset e saj nën

një faturë;

Nën drejtimin e mbikëqyrësit tuaj të ardhshëm ose specialistit të burimeve njerëzore, njihuni me kushtet e punës, rregulloret për njësinë strukturore, përshkrimet e punës dhe dokumentet e tjera që përcaktojnë detyrat dhe të drejtat e tij;

Informoni menaxhmentin e kompanisë në lidhje me pranimin ose refuzimin e kushteve të mësipërme;

Nënshkruani "Rregulloret për sekretet tregtare" (e cila bëhet efektive për të vetëm pas hyrjes në fuqi të kontratës së punës);

- ________________________________________________________________________.

3.8.2. Ka të drejtë të:

Pyetni drejtuesit e kompanisë çdo pyetje me interes për të në lidhje me aktivitetet e kompanisë, të propozuara përgjegjësitë e punës, NS .;

Të paraqesë drejtuesit e kompanisë komentet dhe sugjerimet e tyre mbi organizimin e punës në kompani;

- ________________________________________________________________________.

3.9 Personeli është i ndaluar nga:

Kërkojnë nga menaxhmenti i kompanisë që të krijojë kushte të veçanta pune për veten e tyre në krahasim me personelin tjetër, përveç rasteve kur këto parashikohen me ligj ose nga "Rregulloret për Kushtet e Veçanta të Punës", që është një Shtojcë e këtyre Rregullave;

Jepni informacion të rremë për veten tuaj (përndryshe, kompania rezervon të drejtën të përfundojë kontratën e punës në përputhje me procedurat e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse);

- ________________________________________________________________________.

3.10. Para marrjes së detyrës (kryerja e punës në profesion), punonjësi duhet t'i nënshtrohet trajnimit për sigurinë, kanalizimet industriale, sigurinë nga zjarri, rregullat e mbrojtjes së punës, dhe gjithashtu të studiojë parimet e punës me klientët dhe kontraktorët e kompanisë.

3.11. Nëse është e nevojshme, me vendim të drejtuesit të njësisë strukturore, punonjësi i pranuar duhet të kalojë një kurs të shkurtër trajnimi. Kushtet për arsimimin dhe trajnimin e punonjësit bien dakord para përfundimit të kontratës së punës.

3.12. Kur lirohet për shkak të zvogëlimit të stafit ose numrit të punonjësve, punonjësit mund t'i jepet një punë tjetër në prani të vendeve të lira (punë), të ofruara për t'iu nënshtruar rikualifikimit, ose kontrata e punës me të përfundon në përputhje me të gjitha procedurat e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

3.13 Përfundimi i një kontrate pune mund të bëhet vetëm në bazë dhe në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet federale ose kushtet e kontratës së punës. Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke njoftuar drejtuesit e kompanisë 2 javë më parë. Nëse punonjësi vendosi të ndërpresë kontratën e punës për faktin se gjatë periudhës së provës ai zbuloi se puna e ofruar atij nuk është e përshtatshme për të, menaxhmenti i kompanisë duhet të njoftohet për këtë 3 ditë para skadimit të periudhës së provës.

Pas një periudhe të caktuar kohe, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën, dhe drejtuesit e kompanisë janë të detyruar ta lëshojnë atë libri i punës, kopjet e dokumenteve të kërkuara dhe bëni një marrëveshje me të.

Me marrëveshje midis punonjësit dhe menaxhimit të kompanisë, kontrata e punës mund të përfundojë në kohën e kërkuar nga punonjësi.

3.14. Përfundimi i një kontrate pune është zyrtarizuar me urdhër të menaxhmentit të kompanisë. Shënimet në lidhje me arsyet e pushimit nga puna në librin e punës duhet të bëhen në përputhje të rreptë me formulimin e legjislacionit aktual dhe duke iu referuar nenit përkatës, klauzolës së ligjit. Dita e fundit e punës konsiderohet dita e pushimit nga puna.

3.15. Marrëdhënia e menaxhmentit të kompanisë me punonjësit e përjashtuar bazohet në parimet e përcaktuara në "Rregulloret për marrëdhëniet e kompanisë me ish -punonjësit", e cila është një shtojcë integrale e këtyre Rregullave.

3.16. Menaxhimi i kompanisë rrjedh nga një qëndrim i arsyeshëm i punonjësve të pushuar nga puna ndaj imazhit dhe reputacionit të biznesit të kompanisë dhe shpreson që ish-punonjësit nuk do të jenë pa arsye e mirë kritikoni mënyrën se si funksionon kompania; ose përndryshe shprehni qëndrime negative që mund të dëmtojnë kompaninë.

3.17. _____________________________________________________________________.

4. Të drejtat dhe detyrimet themelore të personelit

4.1 Stafi ka të drejtë të:

Sigurimi i kushteve të punës në përputhje me standardet shtetërore të organizimit dhe sigurisë së punës;

Pagesa në kohë dhe në mënyrë të plotë të pagave në përputhje me kualifikimet e tyre, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

Pushimi, i siguruar nga krijimi i orarit normal të punës, orari i reduktuar i punës për kategori të caktuara të punonjësve, sigurimi i ditëve të pushimit javor, pushimet jo-pune, pushimet vjetore të paguara;

Informacion i plotë i besueshëm në lidhje me kushtet e punës dhe kërkesat për mbrojtjen e punës në vendin e punës;

Trajnimi profesional, rikualifikimi dhe zhvillimi profesional;

Pjesëmarrja në menaxhimin e kompanisë;

Mbrojtja e të drejtave, lirive dhe interesave të tyre të punës me të gjitha mjetet që nuk ndalohen me ligj;

Zgjidhja e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës;

Kompensimi i dëmit të shkaktuar në lidhje me kryerjen e detyrave të punës dhe kompensimi i dëmit moral në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe atë civil;

Sigurimi i detyrueshëm shoqëror në rastet e përcaktuara me ligje federale;

Veprime dhe përfitime të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës.

4.2 Stafi është i detyruar:

Kryen aktivitetin e tyre të punës në përputhje me kontratën e punës;

I qasen me ndërgjegje dhe kreativitet kryerjes së detyrave të tyre;

Përmbush normat e vendosura punë;

Ekzekutimi i urdhrave, urdhrave dhe udhëzimeve të menaxhmentit të lartë;

Vëzhgoni orarin e brendshëm të punës së kompanisë, prodhimin dhe disiplinën e punës;

Siguroni kulturë të lartë aktivitetet e tyre prodhuese;

Mbajnë dhe përmirësojnë vazhdimisht nivelin e kualifikimeve të tyre të nevojshme për kryerjen e detyrave të punës;

Të mos zbulojë informacione tregtare dhe të tjera të një natyre konfidenciale dhe u bë i njohur në procesin e kryerjes së funksioneve të tij të punës;

Pajtueshmëria me kërkesat për mbrojtjen e punës, sigurinë, rregullat dhe rregulloret e sigurisë nga zjarri dhe kanalizimet industriale;

Kujdesuni mirë për pronën e kompanisë dhe punonjësve të tjerë;

Informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për një situatë që paraqet një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pronës së kompanisë;

- ________________________________________________________________________.

4.3 Stafi merr vullnetarisht detyrimet:

Ndani dhe mbështesni plotësisht interesat dhe vlerat e korporatës të shpallura nga kompania;

Ndërtoni marrëdhënie me kolegët në punë mbi baza biznesi dhe miqësore, duke u siguruar atyre mbështetje dhe ndihmë nëse është e nevojshme;

Mos kryeni veprime që sjellin dëm për kompaninë dhe çojnë në minimin e reputacionit të biznesit të kompanisë;

Vëzhgoni procedurën e vendosur për ruajtjen e dokumenteve dhe vlerave materiale;

Përdoret në mënyrë efektive e aplikuar në punë mjete teknike dhe pajisjet, që përdorin ekonomikisht dhe racionalisht materialet dhe energjinë, burimet e tjera materiale;

Informoni menjëherë menaxhmentin e kompanisë për çdo kërcënim të dëmtimit të pronës dhe reputacionit të biznesit të kompanisë, për shenja të ndërhyrjes në punët e kompanisë së konkurrentëve, për çdo përpjekje, si midis personelit të kompanisë ashtu edhe palëve të treta, për të destabilizuar punën në kompani;

Pajtueshmëria me rregullat dhe rregulloret e përcaktuara në "Kodin e Sjelljes së Biznesit", i cili është një shtojcë e këtyre Rregulloreve;

Zbatoni kërkesat e "Rregullave të Higjienës Personale ( pamjen, uniforma, këpucë, stil flokësh) "dhe" Rregulloret mbi sjelljen e personelit ", të cilat janë shtojca të këtyre Rregullave;

- ________________________________________________________________________.

4.4 Personeli kryen detyrat e tyre, si dhe detyrimet vullnetare të marra, duke u mbështetur në faktin se ata gjithmonë mund:

Kërkoni ndihmë dhe mbështetje nga menaxhmenti i kompanisë;

Bëni sugjerime dhe komente konstruktive mbi stilin e menaxhimit të kompanisë, mbi organizimin e punës në kompani;

Të mbështeteni në njoftimin paraprak të ndryshimeve të propozuara në "Rregulloret për shpërblimin", "Rregulloret mbi stimujt materialë dhe moralë", "Rregulloret mbi garancitë shoqërore" dhe dokumente të tjera që janë shtojca të këtyre Rregullave;

Për t'u njohur me të gjitha materialet e dosjes personale, rezultatet e certifikimit, rishikimet dhe materiale të tjera në lidhje me aktivitetet e tyre;

- ________________________________________________________________________.

4.5. Për mjetet materiale dhe teknike të marra nga menaxhmenti i kompanisë, të nevojshme për kryerjen e funksioneve dhe detyrave të punës, personeli mban përgjegjësi materiale në përputhje me legjislacionin aktual dhe merr të gjitha masat e nevojshme për sigurinë e tyre dhe trajtimin e kujdesshëm.

4.6. ______________________________________________________________________.

5. Të drejtat dhe detyrimet themelore të menaxhimit të kompanisë

5.1 Menaxhmenti i kompanisë ka të drejtë të:

Përfundoni, modifikoni dhe përfundoni kontratat e punës me personelin në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe kjo Rregullore;

Inkurajoni stafin për punë të ndërgjegjshme dhe efektive;

Kërkoni nga personeli që të kryejë siç duhet detyrat e tyre të punës dhe të respektojë pronën e kompanisë dhe punonjësve;

Të kërkojë nga personeli që të respektojë klauzolat e detyrueshme të kësaj Rregulloreje dhe kërkesat e Rregullores për Sekretet Tregtare;

Sillni personelin në përgjegjësi disiplinore dhe materiale në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse;

Prano lokale rregulloret;

- ________________________________________________________________________.

5.2 Menaxhmenti i kompanisë është i detyruar të:

Zbatoni ligjet federale dhe rregulloret e tjera. akte juridike, rregulloret vendore, kushtet e kontratave të punës;

Siguroni stafit punën e përcaktuar me kontratën e punës;

Siguroni sigurinë dhe kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes dhe higjienës së punës;

Siguroni personelit pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të punës;

Siguroni personelin me pagesë të barabartë për punë me vlerë të barabartë;

Paguani plotësisht për shkak të stafit pagat brenda kushteve të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, "Rregulloret mbi shpërblimin", i cili është pjesë përbërëse e këtyre Rregullave, kontratave të punës;

Siguroni stafit informacion të plotë dhe të besueshëm mbi kushtet e punës në kompani;

Krijoni kushte që sigurojnë pjesëmarrjen e personelit në menaxhimin e kompanisë;

Siguroni nevojat shtëpiake të personelit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës;

Kryerja e sigurimit të detyrueshëm shoqëror të personelit në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse;

Kompensoni dëmin e shkaktuar personelit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, si dhe kompensoni dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore rregullatore;

- ________________________________________________________________________.

5.3 Menaxhmenti i kompanisë merr përsipër vullnetarisht detyrimet:

Sigurimi i sigurimeve shoqërore shtesë për të gjithë punonjësit dhe pagesa e përfitimeve shoqërore në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga "Rregulloret për garancitë shoqërore", që është një shtojcë e këtyre Rregulloreve;

Zbatoni drejt masat e ndikimit për punëtorët e dalluar dhe për punëtorët që shkelin disiplinën e prodhimit dhe punës;

Për të ndihmuar punonjësit në ngritjen e kualifikimeve të tyre, përmirësimin e aftësive të tyre profesionale;

Ndërtoni marrëdhënie me stafin bazuar në respektimin e të drejtave, individualitetit dhe vlerës së secilit punonjës duke e inkurajuar atë;

Kontribuoni në krijimin e një mjedisi të shëndetshëm, krijues, moral dhe psikologjik, interesin e të gjithë personelit në suksesin e kompanisë në tërësi;

Jini të vëmendshëm ndaj nevojave dhe kërkesave të stafit;

Kryerja e aktiviteteve që synojnë rritjen e efikasitetit të personelit, interesin e tyre në zhvillimin e aktiviteteve të kompanisë, forcimin e një pozicioni të qëndrueshëm dhe performancën e qëndrueshme financiare;

- ________________________________________________________________________.

5.4 Menaxhmenti i kompanisë i garanton stafit mundësi të barabarta për zbatim aftësitë individuale duke siguruar një vlerësim objektiv të rezultateve për punën cilësore të kryer.

5.5 Menaxhmenti i kompanisë, në mënyrën e përcaktuar me "Rregulloren për Kushtet e Veçanta të Punës", mund të krijojë dhe t'u sigurojë punonjësve individualë kushte të tilla që u nevojiten për krijimtari dhe zgjidhje jo standarde sfidat me të cilat përballet kompania.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Orari i punës dhe koha e pushimit

6.1 Në përputhje me legjislacionin aktual, për personelin e kompanisë është vendosur një javë pune ___-orëshe me ______ orë me ditë (të) _______ ditë pushimi në _____________________.

Fillimi i punës së përditshme në _____ orë; pushim dreke nga _____ në _____ orë; përfundimi i ditës së punës në _____ orë ____ minuta.

Në prag të festave dhe fundjavave, kohëzgjatja e punës zvogëlohet me 1 orë.

6.2 Në përputhje me legjislacionin e punës, personeli nuk përfshihet në punë gjatë pushimeve. Përjashtim bën kategoria e punëtorëve, orari i punës i të cilëve përcaktohet duke marrë parasysh specifikat e tyre aktiviteti i punës(detyrat e punës) dhe përcaktohet kur lidh një kontratë pune.

Nëse dalja përputhet dhe pushimet dita e pushimit transferohet në ditën tjetër të punës pas festës.

6.3 Për kategori të caktuara të punonjësve, menaxhmenti i kompanisë mund të vendosë orë të parregullta pune. Kategoritë e pozicioneve të punëtorëve me punëtorë të parregullt përcaktohen në Listë, e cila është pjesë përbërëse e kësaj Rregulloreje.

6.4 Në raste të jashtëzakonshme, me vendim të menaxhmentit të kompanisë, personeli mund të përfshihet në punë urgjente më shumë se kohëzgjatja e përcaktuar e ditës së punës. Në të njëjtën kohë, respektohen normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore.

6.5 Punonjësit me cilësitë e nevojshme biznesore dhe profesionale, kushtet e punës të të cilëve përcaktohen nga specifikat e tyre veprimtari profesionale dhe detyrat zyrtare, nëse e lejon procesi i prodhimit, kanë të drejtë të organizojnë punën e tyre në një regjim të lirë. Kushtet e punës të punëtorëve të tillë përcaktohen në kontratën e punës.

6.6 Stafi ka të drejtë për një pushim vjetor të paguar prej 28 ditësh kalendarike. Rendi i pushimeve përcaktohet në përputhje me orarin e pushimeve.

6.8 E drejta e punonjësit për pushim vjetor lind 6 muaj pas datës në të cilën lindi marrëdhënia e punës. Sekuenca dhe koha e dhënies së pushimeve për kategori të caktuara përcaktohen në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet federale.

6.9 Transferimi i pushimeve të ardhshme, si dhe tërheqja nga pushimet janë të mundshme vetëm në raste të jashtëzakonshme në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Shpërblimi

7.1 Puna e secilit punonjës paguhet në shuma të përcaktuara nga rezultatet përfundimtare të punës.

7.2. Procedura dhe format e shpërblimit, sistemi i lejimeve dhe kompensimeve përcaktohen nga "Rregulloret për shpërblimin", e cila është një shtojcë e këtyre Rregulloreve.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Paketa sociale

8.1 Sigurohet e qëndrueshme gjendja financiare menaxhmenti i kompanisë mund t'i japë personelit këto garanci shtesë sociale:

Pushime shtesë me pagesë kohëzgjatje më të gjatë sesa parashikohet nga legjislacioni i punës;

Pagesa e shumave shtesë për përfitimin ligjor të sigurimeve shoqërore;

Mjekësore, spa dhe shërbimi i konsumatorit si

___________________________________________________________________________.

8.2. Procedura për sigurimin e përfitimeve shoqërore përcaktohet nga "Rregulloret për garancitë shoqërore", e cila është një shtojcë e këtyre Rregulloreve.

8.3 Garancitë e veçanta sociale mund të aplikohen edhe për ish -punonjësit e kompanisë të cilët u larguan për shkak të daljes në pension dhe dhanë një kontribut të madh në punën e kompanisë.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Zhvillimi profesional i personelit

9.1 Përmirësimi i vazhdueshëm i aftësive profesionale të personelit shihet si një detyrë e drejtpërdrejtë e të gjithë menaxherëve dhe punonjësve të kompanisë.

9.2. Për trajnimin profesional dhe trajnimin e avancuar të punonjësve, menaxhimi i kompanisë, bazuar në interesat e aktiviteteve të prodhimit, duke marrë parasysh dëshirën e punonjësve për të përmirësuar kualifikimet e tyre, mund të kryejë forma të ndryshme të trajnimit profesional në kurriz të kompanisë.

9.3 Procedura për trajnimin profesional të punonjësve përcaktohet në "Programin për zhvillimin e personelit", i cili është një shtojcë e këtyre Rregullave. Menaxhmenti i kompanisë miraton çdo vit listën e masave për zbatimin e Programit dhe e sjell atë në vëmendjen e personelit.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Garancitë e punësimit të personelit

10.1 Menaxhmenti i kompanisë merr përsipër t'i japë secilit punonjës garanci për punësimin e tij (ruajtjen e punës), me kusht që punonjësit të përmbushin detyrimet e tyre, të jenë të gatshëm të rrisin produktivitetin dhe cilësinë e punës dhe të respektojnë kërkesat e përcaktuara në seksionin 4 të kësaj Rregulloreje.

10.2. Për të siguruar sigurinë e punës, menaxhmenti i kompanisë mund të:

Mos punësoni punonjës të rinj nëse aktivitetet prodhuese të kompanisë mund të sigurohen nga stafi ekzistues;

Organizimi i lëvizjes së brendshme të personelit në kompani;

Organizimi i rikualifikimit dhe rikualifikimit të personelit;

Reduktoni përkohësisht javën e punës gjatë një periudhe të rënies së kërkesës për produkte (punë, shërbime) të prodhuara (kryera, ofruara) nga kompania, periudha të tjera të pafavorshme;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Masat e veprimit disiplinor (stimuj dhe dënime)

11.1 Masat disiplinore (stimujt dhe ndëshkimet) përcaktohen nga "Rregulloret për inkurajimin material dhe moral", i cili është pjesë përbërëse e këtyre Rregulloreve.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Dispozitat përfundimtare

12.1. Të gjitha kushtet e kësaj Rregulloreje janë të detyrueshme për menaxhmentin dhe personelin e kompanisë. Përjashtimet e vetme janë ato për të cilat përcaktohet posaçërisht natyra vullnetare e detyrimeve.

12.2. Kur lidhni një kontratë pune, një kusht përfshihet si një klauzolë e detyrueshme që punonjësi të pranojë rregullat e kësaj Rregulloreje si pjesë përbërëse të kontratës së punës dhe, prandaj, në gjithçka që nuk parashikohet drejtpërdrejt nga kontrata e punës, palët udhëhiqen nga kjo Rregullore.

12.3. Përfshirja në kontratën e punës të kushteve që përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e parashikuara nga kjo Rregullore dhe legjislacioni aktual i punës nuk lejohet.

12.4 Këto Rregullore nënshkruhen nga të gjithë ata që vijnë në punë pasi njihen me të gjitha aplikimet. Kur nënshkruani këto dokumente, aplikanti mund të llogarisë në shpjegimet e specialistëve të specializuar të kompanisë.

12.5. Në rast mosmarrëveshjeje midis menaxhmentit të kompanisë dhe personelit, palët do të bëjnë çdo përpjekje për të zgjidhur mosmarrëveshjet pa konflikte dhe jashtë gjykatës. Nëse, si rezultat i negociatave, nuk arrihet marrëveshje, mosmarrëveshjet transferohen në gjykatë.

12.6 Në të gjitha aspektet e tjera që nuk parashikohen nga kjo Rregullore, personeli dhe kompania udhëhiqen nga legjislacioni i punës.

APLIKACION

2. Rregulloret mbi sekretet tregtare më ___________ l.

3. Rregulloret për kushtet e veçanta të punës në ___________ l.

4. Rregulloret mbi shpërblimin për ___________ l.

5. Rregulloret për mbrojtjen e punës në ___________ l.

6. Rregullorja mbi garancitë shoqërore më ___________ l.

7. Programi i zhvillimit të personelit për ___________ l.

8. Rregulloret për sjelljen e personelit më ___________ l.

9. Rregullat e higjienës personale në ___________ l.

10. Rregulloret për inkurajimin material dhe moral në ___________ l.

11. Lista e pozicioneve të punonjësve me orë të parregullta pune për ___ l.

12. Rregulloret mbi marrëdhëniet e kompanisë me ish -punonjësit në ____ l.

13. ______________________________ më ___________ f.

Krerët e divizioneve strukturore
	(pozicioni)	(nënshkrimi)	(emri i plote)

	(pozicioni)	(nënshkrimi)	(emri i plote)

Shef i departamentit juridik

(nënshkrimi)	(emri i plote)

LISTA E REFERIMIT

me Rregulloren dhe anekset e saj

Emri i Plote	Numri dhe data e kontratës së punës	Pozicioni, profesioni	Fakt	Data dhe nënshkrimi i punonjësit	shënim

			Kam lexuar këtë Rregullore të Stafit dhe shtojcat e saj dhe pranoj të gjitha detyrimet që i janë caktuar stafit.