Procedura për vërtetimin e personelit të ndërmarrjes. Çertifikimin e kualifikimit. Çfarë është një rregullore lokale dhe çfarë përmban. Llojet e certifikimit të personelit

Dispozitat e përgjithshme për certifikimin e punonjësve

Certifikimi i punonjësve është një mjet efektiv në duart e punëdhënësit, duke e lejuar atë, bazuar në vlerësimin veprimtaria e punës punonjësit (duke kontrolluar cilësitë e tyre të biznesit, nivelin e njohurive dhe aftësive) për të përcaktuar nëse punonjësit kanë kualifikime të mjaftueshme, si dhe përputhshmërinë e tyre me pozicionin ose punën e kryer.

Kërkesat për kualifikimet e punonjësve të nevojshëm për të përmbushur detyrat që u janë caktuar në pozicionin e tyre përcaktohen në kontratën e punës, përshkrimin e punës dhe rregulloret e tjera vendore të punëdhënësit, si dhe në Manualin e Kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe të tjerë. punonjësit, të miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 21 gusht 1998 Nr. 37, dhe udhëzuesit e kualifikimit tarifor sipas industrisë.

Duke pasur parasysh se, pas rezultateve të certifikimit, punëdhënësi ka të drejtë jo vetëm të promovojë punonjësit në pozicione dhe / ose shpërblime, por edhe të ndërpresë marrëdhëniet e punës me punonjësit që nuk korrespondojnë me pozicionin e tyre.

Përfitimet e Certifikimit

Sot, shumica dërrmuese e punëdhënësve nuk kryejnë vërtetimin e punonjësve, duke e konsideruar këtë procedurë intensive dhe të ndërlikuar, dhe shumë nga ata që kryejnë këto aktivitete shpesh kufizohen vetëm në mbledhjen formale të letrave dhe nënshkrimeve, gjë që në fund të fundit nuk e bën këtë. sjellin rezultatet e duhura.

Vlerësimi kompetent i performancës së punonjësve jo vetëm që sjell përfitime dhe jep një kthim real, por gjithashtu ka rëndësi të madhe për të dyja palët marrëdhëniet e punës:

Për punëdhënësin, kjo është një mundësi për të optimizuar përdorimin e burimeve të punës, për të vlerësuar nivelin e aftësive jo vetëm të ekipit në tërësi, por edhe të secilit prej punonjësve individualisht, të krijojë stimuj shtesë për rritjen profesionale të punonjësve dhe të përmirësojë aftësitë e tyre. , formojnë një rezervë personeli të specialistëve më kompetentë dhe zgjidhin kontratat e punës me punonjësit që nuk plotësojnë kërkesat për pozicionin e tyre;

Për një punonjës, kjo është një mundësi për t'i provuar punëdhënësit se është një specialist kompetent me kualifikime të mjaftueshme dhe një nivel të lartë profesionalizmi, si dhe për të provuar veten në këtë cilësi dhe për të marrë një promovim.

NË kushte moderne certifikimi mund të ndihmojë gjithashtu punëdhënësin në përcaktimin e sistemit të shpërblimit të punonjësve, sepse është e qartë se caktimi i një kategorie ose kategorie bazuar në rezultatet e certifikimit është më objektiv sesa zbatimi i këtyre veprimeve me kërkesë të mbikëqyrësit të menjëhershëm ose vetëm kreu i organizatës.

Procedura e certifikimit

Për të kryer certifikimin e punonjësve, punëdhënësi duhet të miratojë një akt rregullator lokal (si opsion - një rregullore), i cili përcakton:

Procedura, kushtet dhe format e vërtetimit;

Përbërja komisioni i vërtetimit dhe rendi i krijimit të tij;

Kriteret për vlerësimin e punonjësve (një sistem për përcaktimin e përputhshmërisë së punonjësit me pozicionin e mbajtur duke vendosur notat dhe/ose pikët e duhura; përcaktimi i numrit / përqindjes së përgjigjeve të sakta që përcaktojnë certifikimin e suksesshëm të punonjësit);

Llojet e vendimeve të marra në bazë të rezultateve të certifikimit dhe procedurës së miratimit të tyre;

Dispozita të tjera që, sipas mendimit të punëdhënësit, kontribuojnë në zbatimin sa më efektiv të kësaj procedure.

Punonjësi duhet të njihet me aktin rregullator vendor që përcakton procedurën e vërtetimit kundrejt nënshkrimit. Duhet të kihet parasysh se në rast të një mosmarrëveshjeje pune, punëdhënësit do t'i kërkohet të sigurojë prova që punonjësi është vënë në dijeni për mundësinë e vlerësimit të rezultateve të punës së tij dhe cilësive të tij personale të biznesit në formën e certifikimit, dhe se rezultatet e certifikimit mund të pasohen nga shkarkimi i punonjësit (Përkufizim Gjykata e Lartë RF e datës 04 qershor 2004 Nr. 5-V03-82).

Pas zbatimit të veprimeve të mësipërme, punëdhënësi, i udhëhequr nga akti rregullator vendor, duhet të miratojë planin e certifikimit dhe ta vërë në vëmendje të çdo punonjësi të certifikuar jo më vonë se një muaj përpara fillimit të certifikimit. Orari duhet të tregojë datën dhe orën e vërtetimit, si dhe datën e dorëzimit në komisionin e certifikimit të të gjitha dokumenteve të nevojshme.

Është e nevojshme të përcaktohet detyrimi i punëmarrësit për t'iu nënshtruar certifikimit në kontratën e punës. Nëse punonjësi refuzon të marrë pjesë në certifikim, kjo dispozitë e kontratës së punës do të jetë jo vetëm dëshmi shtesë e sjelljes së pahijshme të punonjësit, por edhe një bazë shtesë për ta mbajtur punonjësin përgjegjës.

Frekuenca e certifikimit

Frekuenca optimale e certifikimit është jo më shumë se një herë në tre vjet. Duke qenë se kjo procedurë kërkon kohë dhe krijon pa ndryshim një atmosferë të tensionuar në ekip, vendosja e një periudhe më të shkurtër duket e papërshtatshme.

Gama e punonjësve që i nënshtrohen dhe nuk i nënshtrohen certifikimit

Gjatë përcaktimit të rrethit të punonjësve që i nënshtrohen dhe nuk i nënshtrohen certifikimit, këshillohet që punëdhënësi të marrë parasysh garancitë e veçanta të përcaktuara për punonjësit me akte ligjore rregullatore. Rregullore për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë Federata Ruse datë 01.02.2005 Nr. 110 (me mundësi sqarimi) u konstatua se punonjësit nuk i nënshtrohen certifikimit:

Kanë punuar në pozicionin e tyre për më pak se një vit;

Ka arritur moshën 60 vjeç;

Gratë shtatzëna;

Ata me leje lehonie dhe leje prindërore derisa fëmija të mbush moshën tre vjeç. Certifikimi i këtyre punonjësve është i mundur jo më herët se një vit pas largimit nga pushimet.

Përbërja e komisionit të certifikimit

Si rregull, përbërja e komisionit të certifikimit është si më poshtë: kryetar, nënkryetar, sekretar dhe anëtarë të komisionit. Kryetari i komisionit zakonisht emërohet kreu i organizatës ose zëvendësi i tij, dhe anëtarët e komisionit janë drejtuesit e divizioneve të ndryshme strukturore. Numri i rekomanduar i anëtarëve të komisionit: të paktën tre, pa kufi maksimal.

Punëdhënësit, aktivitetet e të cilëve janë në shumë fusha të ndryshme ose që kanë divizione të veçanta strukturore të mëdha për sa i përket numrit të punonjësve, për lehtësinë e procedurës së certifikimit, mund të krijojnë disa komisione certifikimi (për njësinë kryesore dhe divizione të veçanta strukturore të organizatës). Në të njëjtën kohë, në aktin rregullator vendor që rregullon certifikimin, është e nevojshme të tregohet procedura në përputhje me të cilën krijohet një komision në një nënndarje të veçantë, kompetencat e zyrtarëve të përfshirë në të, dhe gjithashtu të rregullohen çështje të tjera që lindin në procesi i certifikimit.

Përbërja e komisionit të certifikimit duhet të përfshijë domosdoshmërisht një përfaqësues të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore përkatëse (nëse ka, dhe me përjashtim të rasteve kur, në bazë të rezultateve të vërtetimit, largimi nga puna i punonjësve nuk parashikohet nga akt normativ vendor). Nëse gjatë certifikimit, i cili shërbeu si bazë për shkarkimin, një përfaqësues i organit të zgjedhur sindikal të organizatës parësore përkatëse nuk përfshihej në komisionin e certifikimit, një shkarkim i tillë është i paligjshëm ("Rishikimi i praktikës së kasacionit dhe mbikëqyrjes së gjyqësorit Kolegjiumi për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk për 9 muaj të 2009 ").

Reagime për një punonjës

Gjatë certifikimit moment historikështë përgatitja e rishikimeve (karakteristikave) për punonjësit, dhe mënyra më e mirë për të vlerësuar aktivitetet e një punonjësi mund të jetë mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm. Në rishikim, menaxheri duhet të vlerësojë veprimtarinë e punës së punonjësit, duke përdorur kriteret dhe treguesit e përcaktuar nga akti rregullator vendor, si p.sh.

cilësinë e kryerjes nga punonjësi i detyrave që i janë caktuar;

Treguesit e performancës për periudhën që ka kaluar nga certifikimi i fundit (ose për kohën e punës, nëse certifikimi kryhet për herë të parë);

Njohuritë, aftësitë, aftësitë dhe kompetenca profesionale;

Shkalla e zbatimit të përvojës profesionale;

Cilësitë e biznesit të një punonjësi: organizimi, përgjegjësia, zelli, efikasiteti, intensiteti i punës dhe pavarësia në vendimmarrje;

Cilësitë morale dhe psikologjike të një punonjësi: aftësia për vetëvlerësim, përshtatshmëri, kulturë të të menduarit dhe të folurit;

Një listë specifike e çështjeve më të rëndësishme në të cilat ka marrë pjesë punonjësi i certifikuar;

Prania e stimujve dhe ndëshkimeve për punonjësin.

Punonjësi duhet të njihet me rishikimin kundrejt nënshkrimit.

Format e certifikimit

1. Forma gojore në formën e një interviste individuale Një intervistë individuale kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm gjatë përgatitjes së një rishikimi për punonjësin. Gjatë një interviste individuale, menaxheri duhet të qartësojë qëllimet dhe objektivat e punonjësit, qëndrimin e tij ndaj detyrave të caktuara të punës, si dhe praninë e çdo problemi që punonjësi ka, për zgjidhjen pozitive të të cilave kërkon ndërhyrje dhe ndihmë. nga punëdhënësi.

2. Forma gojore në formën e intervistës me bashkëmoshatarët

Një intervistë kolegjiale kryhet nga komisioni i certifikimit pas shqyrtimit të të gjitha materialeve të paraqitura.

Një intervistë kolegjiale duhet të kryhet në një mjedis të qetë dhe jo nervoz, në mënyrë që punonjësi të ketë mundësinë të ndihet i sigurt dhe i denjë për të marrë pjesë në dialog.

Gjatë intervistës kolegjiale, anëtarët e komisionit dëgjojnë mesazhet e punonjësit të certifikuar dhe sqarojnë informacionin që u intereson. Lejohet gjithashtu të ftohet punonjësi të vlerësojë në mënyrë të pavarur punën e tij për periudhën që i nënshtrohet certifikimit dhe të dëgjojë mendimin e tij se cili mund të ishte rezultati maksimal i veprimtarisë së tij nëse ai nuk do të arrihej nga punonjësi dhe çfarë mund të bëjë punëdhënësi për të. të sigurojë që në të ardhmen një rezultat i tillë do të arrihet nga punonjësi.

Nëse punonjësi e ka të vështirë t'u përgjigjet disa pyetjeve, nuk duhet të insistoni në dhënien e detyrueshme të një përgjigjeje në komision.

Detyrat kryesore të anëtarëve të komisionit janë: të dëgjojnë punonjësin; të vlerësojë nivelin e gatishmërisë së tij dhe të përputhshmërisë me pozicionin; identifikoni problemin dhe shkaqet e tij; nxirrni përfundimet e duhura dhe merrni vendimet e nevojshme.

3. Formulari me shkrim në formën e testeve që duhet të plotësohet nga punonjësi

Kjo formë e certifikimit është më objektivi, pasi ofron një qasje të barabartë për vlerësimin e nivelit formimi profesional dhe njohuritë e secilit punëtor të certifikuar.

Në të njëjtën kohë, testimi përfshin një përgatitje të plotë organizative për të, duke përfshirë formimin e një liste pyetjesh dhe miratimin e testeve të certifikimit.

Gjithashtu, duhet të përcaktohet paraprakisht numri (përqindja) e përgjigjeve të sakta, të cilat përcaktojnë përfundimin me sukses të certifikimit nga punonjësi. Pyetjet e përfshira në teste duhet të korrespondojnë me profesionin (specialitetin) dhe kualifikimet e punonjësit që i nënshtrohet certifikimit. Me kalimin e kohës, që nënkupton zhvillimin e të gjitha sferave të shoqërisë, pyetjet në teste duhet të përditësohen.

Llojet e vendimeve të bazuara në rezultatet e certifikimit

Në bazë të rezultateve të vërtetimit, komisioni në lidhje me secilin prej punonjësve të certifikuar, në varësi të notave përfundimtare të marra nga punonjësi gjatë procesit të certifikimit, mund të marrë një nga vendimet e mëposhtme:

Punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për transferim në rendin e promovimit;

Punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet të përfshihet në rezervën e personelit për të plotësuar një pozicion vakant sipas rendit të promovimit;

Punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur;

Punonjësi është i papërshtatshëm për punën.

Duhet theksuar se për nëpunësit civilë, ligji parashikon edhe një vendim, si p.sh.: korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që do të zënë, me kusht. përfundim me sukses rikualifikim profesional ose trajnim të avancuar.

Mospërputhja e punonjësit me pozicionin

Në rast se, në bazë të rezultateve të vërtetimit, komisioni konstatoi se punonjësi nuk respektonte pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, kontrata e punës me punëmarrës mund të ndërpritet në përputhje me paragrafin 3 të pjesës së parë të nenit 81 Kodi i Punës RF.

Dekreti i Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse i datës 17 mars 2004 Nr. 2 thotë se konkluzionet e komisionit të certifikimit mbi cilësitë e biznesit të punonjësit i nënshtrohen vlerësimit në lidhje me provat e tjera në këtë çështje. Pra, në mënyrë që zgjidhja e kontratës së punës mbi këtë bazë të njihet si e ligjshme në rast padie, është e nevojshme që dokumentet e paraqitura në komisionin e certifikimit të përmbajnë informacion objektiv dhe të besueshëm që konfirmon mungesën e kualifikimeve të punonjësit. dhe të nënshkruhet nga persona të autorizuar.

Këto mund të jenë certifikata ose memorandume të mospërputhjes nga punonjësi me standardet e punës pa arsye të mira, vepron për lirimin e martesës, protokollet për kryerjen e parakohshme ose jo cilësore të punëmarrësit të detyrave të punëdhënësit dhe shkeljet e gabimet e kryera nga punëmarrësi gjatë punës, etj.

Procedura për punëdhënësin, në rast se, sipas rezultateve të vërtetimit, komisioni zbuloi një mospërputhje midis punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, duhet të jetë si më poshtë:

Në përputhje me Pjesën 3 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit në lokalitetin e caktuar, si një pozicion të lirë ose një punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një punë të lirë. pozicion më të ulët ose punë me pagë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera vetëm nëse parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune.

Propozimi i punëdhënësit, si dhe pëlqimi i punonjësit ose refuzimi i tij për t'u transferuar në një pozicion tjetër, duhet të bëhen me shkrim. Teksti i njoftimit të punonjësit për transferimin në një punë tjetër për shkak të mospërputhjes së tij me pozicionin e mbajtur mund të jetë si më poshtë:

Nëse punonjësi pajtohet me transferimin në një pozicion tjetër, lidhet një marrëveshje shtesë në kontratën e punës dhe punëdhënësi lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër dhe bëhen shënimet e duhura në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit. forma T-2.

Nëse punëmarrësi nuk është dakord me transferimin në një punë tjetër dhe/ose punëdhënësi nuk ka vende të lira pune, mund të merret një vendim për zgjidhjen e kontratës së punës. Në këtë rast, lëshohet një urdhër përkatës dhe libri i punës bëhet hyrja e mëposhtme:

Duhet të kihet parasysh se kontrata e punës mbi këtë bazë nuk mund të ndërpritet gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme të punonjësit ose gjatë qëndrimit të tij me pushime (pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe me gra shtatzëna dhe gra me fëmijë nën moshën tre vjeç, nëna beqare që rritin një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç), persona të tjerë që rritin këta fëmijë pa nënë (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata).

Nëse një punonjës i cili është anëtar i sindikatës do të pushohet nga puna për arsyet e treguara, është e nevojshme të merret parasysh mendimi i arsyetuar i organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në mënyrën e përcaktuar me nenin 373 të Ligjit të Punës. Kodi i Federatës Ruse.

Kështu, në vendimin e Gjykatës së qytetit të Moskës, datë 30 mars 2011, në çështjen nr. 33-8582, tregohet se nga procesverbali i mbledhjes së komitetit sindikal rezulton se në komisionin e certifikimit është deleguar një përfaqësues nga komisioni sindikal, megjithatë, nënshkrimi i tij nuk shihet nga fleta e vërtetimit. Gjithashtu, punëdhënësi nuk ka ofruar dëshmi se është mbajtur një konsultim shtesë me organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore, duke marrë parasysh faktin se organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore ka shprehur mospajtim me gjoja largimin nga puna të punonjësit nga i pandehuri. Për sa më sipër, gjykata vendosi të njohë të paligjshme largimin nga puna të punonjësit dhe ta rikthejë atë në punë.

Ndërprerja e kontratës së punës me punonjësit nën moshën 18 vjeç është e mundur sipas procedurës së përgjithshme dhe vetëm me pëlqimin e inspektoratit shtetëror të punës dhe komisionit për të miturit dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre.

Veprimet e paligjshme gjatë certifikimit

Shumë punëdhënës presin të kryejnë certifikim për të hequr qafe punonjësit që nuk i pëlqejnë, pavarësisht nga performanca aktuale e punonjësve të tillë.

Sidoqoftë, vështirë se është e mundur të zgjidhet problemi i armiqësisë subjektive duke kryer certifikim, pasi veprimet e punëdhënësit në këtë rast janë të paligjshme, është pothuajse e pamundur të fshihet motivi i vërtetë për kryerjen e certifikimit, që do të thotë se punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të shmangë problemet në rast mosmarrëveshjeje.

Për të ndikuar në vendimin e komisionit për të nënvlerësuar vlerësimin përfundimtar të rezultateve të punës së një punonjësi, jo vetëm punëdhënësi mund të përdorë burimin administrativ, por edhe një qëndrim të njëanshëm ndaj punonjësit nga ana e mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Për të shmangur këtë, punonjësit i jepet e drejta të njihet me rishikimin e mbikëqyrësit të menjëhershëm, pas së cilës punonjësi ka të drejtë t'i paraqesë komisionit të certifikimit një deklaratë të mosmarrëveshjes së tij me rishikimin ose një shënim shpjegues për rishikimin. Gjithashtu, punonjësi mund të paraqesë informacion shtesë në lidhje me punën e tij në komisionin e certifikimit, për shembull, raporte për detyrat e përfunduara, rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të tij, dëshmitë e punonjësve të tjerë, etj.

Shpesh, para certifikimit, një punonjësi i jepen qëllimisht udhëzime që ose janë dukshëm të pamundura për t'u përmbushur ose nuk korrespondojnë me pozicionin, profesionin ose kualifikimet e tij. Për të parandaluar shkelje të tilla, komisioni i certifikimit duhet të sigurohet që punonjësi të ketë një detyrë dhe një mundësi reale për të kryer punën që i është caktuar.

Nëse veprime të tilla nuk kryhen ose mospërputhje të tilla injorohen nga komisioni, atëherë njohja e punonjësit si e papërshtatshme për pozicionin e mbajtur është e paligjshme.

Gjithashtu shkelje mjaft të zakonshme të procedurës së certifikimit janë:

Kryerja e certifikimit në kundërshtim me frekuencën e përcaktuar të zbatimit të tij;

Shkelja e afateve për paralajmërimin e punonjësve për certifikimin e ardhshëm;

Kryerja e vërtetimit në lidhje me punonjësit që nuk i nënshtrohen vërtetimit;

Përgatitja e një rishikimi që është i njëanshëm ose i pambështetur nga prova të besueshme, për shembull, me një tregues të kryerjes së pahijshme të detyrave pa ndonjë specifikim të fakteve të një mospërmbushjeje të tillë;

Mosnjohja e punonjësit me rishikimin;

Mungesa në komisionin e certifikimit të specialistëve të fushave ku bëjnë pjesë punëtorët e certifikuar;

Largimi nga puna i punonjësve në rastet kur nuk është kryer certifikimi.

Vërtetim në mungesë të një punonjësi

Punëdhënësit nuk duhet të kryejnë certifikim në mungesë të një punonjësi në rastet kur nuk ka prova të padiskutueshme që punonjësi të njoftohet për datën e certifikimit. Siç vijon nga vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 08/03/2010 në çështjen nr. 33-23042, kur punëdhënësi kreu certifikimin, mbledhja e komisionit të certifikimit të planifikuar për 03/03/2009 u shty për në datën 16.03. /2009 për shkak të mungesës së punonjësit të certifikuar. Më datë 06.03.2009, punëdhënësi i shkroi një njoftim punonjësit për nevojën për të mbërritur më 16.03.2009 për certifikim. Më 12 mars 2009, punëdhënësi hartoi një akt ku thuhej se punonjësi nuk pranoi të merrte një njoftim për certifikim më 16 mars 2009 dhe po atë ditë u mbajt një mbledhje e komisionit të certifikimit në mungesë të punonjësit, në d.m.th. për të cilin komisioni vendosi që punonjësi i pozicionit të mbajtur nuk ishte korrespondues, nuk ka asnjë pozicion tjetër të disponueshëm që korrespondon me kualifikimet e punonjësit në institucion, prandaj punonjësi duhet të shkarkohet nga pozicioni i tij në bazë të paragrafit 3 të pjesës. një nga neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata, për shkak të mungesës së konfirmimit nga punëdhënësi për faktin se punonjësi ishte njoftuar për certifikimin në vazhdim, pushimi nga puna i punonjësit sipas paragrafit 3 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u shpall i paligjshëm dhe punonjësi është rikthyer në punë.

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për certifikimin e personelit në organizatë.

Sot do të mësoni:

1. Si quhet vërtetimi dhe për çfarë qëllimesh kryhet;
2. Kush duhet të certifikohet dhe kush jo;
3. Si të vërtetoni siç duhet

Personeli është pasuria kryesore e çdo organizate. Se sa mirë punonjësit e kryejnë punën e tyre varet nëse kompania do t'i arrijë qëllimet e saj.

Për të siguruar që produktiviteti i punës të mos ulet me kalimin e kohës, njohuritë dhe aftësitë e punonjësve vlerësohen rregullisht.

Çfarë thotë kodi

Legjislacioni rregullon shumë dispozita për menaxhimin e personelit. Vlerësimi i punonjësve nuk bën përjashtim. Kodi i Punës i Federatës Ruse thotë se një punëdhënës mund të ndahet me një punonjës që nuk korrespondon me pozicionin e tij ose ka kualifikime të pamjaftueshme.

Pjesa tjetër e mekanizmit të certifikimit rregullohet me ligje dhe rregullore të tjera.

Pse të shpenzoni

Kryerja e certifikimit të punëtorëve nuk do të thotë aspak se ata që nuk e kanë kaluar do të pushohen nga puna.

Qëllimi kryesor i certifikimit - analizoni punën, identifikoni se cilat vende janë të dobëta, si të eliminohen këto probleme dhe të rritet efikasiteti i kompanisë.

Përveç këtyre qëllimeve, ka edhe të tjera:

• Kontrolloni se sa të motivuar janë punonjësit (përfshirë rritjen e karrierës);
• Përcaktoni vektorin me të cilin kompania do të zhvillohet në të ardhmen;
• Rritja e nivelit të disiplinës në ekip;
• Kontrolloni përputhshmërinë e kompanisë me kulturën e korporatës.

Shpesh, një kontroll i tillë zbulon se shteti ka nevojë për specialistë shtesë, ose është e nevojshme të organizohen kurse trajnimi për punonjësit ekzistues.

Si rezultat, certifikimi mund të ndihmojë:

• Në identifikimin e problemeve të personelit;
• Në rishikimin e nivelit të pagave;
• Formoni një rezervë të personelit;
• Në vlerësimin e efektivitetit të kompanisë.

Kush nuk ka të drejtë

• Gratë që janë shtatzënë;
• Individët që kanë qenë në organizatë për më pak se 12 muaj;
• Personat që kanë fëmijë të vegjël;
• Punëtorët me kohë të pjesshme dhe personat që punojnë në kontrata me afat të caktuar(në disa raste);
• Ata punëtorë që kanë mbushur moshën gjashtëdhjetë vjeç.

Kush i nënshtrohet verifikimit të detyrueshëm

• nëpunësit civilë të qeverisë;
• punonjësit e komunës;
• Punonjësit e hekurudhave;
• Punëtorët në industrinë e energjisë elektrike;
• Personat që sigurojnë sigurinë e lundrimit;
• Personeli i aviacionit;
• Punonjësit e arsimit;
• Ata që punojnë në objekte prodhimi me rrezik të lartë;
• Bibliotekarët;
• Ekipi drejtues i një ndërmarrje unitare;
• Personat që punojnë me rrezatim jonizues;
• Personat që punojnë në ndërmarrje që kanë të bëjnë me ruajtjen dhe asgjësimin e armëve kimike.

Kushtet e certifikimit të punonjësve

Kushtet standarde për certifikim janë një herë në 3-5 vjet. Rregullorja për certifikimin e punonjësve fikson domosdoshmërisht shpeshtësinë e zbatimit të saj.

Përveç kësaj, mund të kryhet certifikimi i jashtëzakonshëm i një punonjësi, si dhe certifikimi i hershëm.

Certifikimi mund të zgjasë nga tre muaj deri në gjashtë muaj, dhe punonjësit njoftohen për sjelljen 1 muaj përpara fillimit.

Llojet kryesore të certifikimit të personelit

Ekzistojnë disa lloje të certifikimit.

Ne rendisim dhe japim përshkrim i shkurtër kryesore:

1. Një tjetërështë e detyrueshme për të gjithë punonjësit. Frekuenca: 1 herë në 2 vjet për pozicionet drejtuese, 1 herë në 3 vjet për pjesën tjetër.
2. Kur lëviz përgjatë shkallët e karrierës – tregon se si punonjësi është i gatshëm të marrë një pozicion më të lartë dhe të kryejë detyra të reja.
3. Në fund të periudhës së provës- kryhet për të zbuluar sesi punonjësi është përshtatur në vendin e ri.
4. Kur kaloni në një departament tjetër- kryhet në rastet kur përgjegjësitë ndryshojnë shumë.

Certifikimi i personelit kryhet rregullisht, dhe lista e atyre pozicioneve që duhet të certifikohen përpilohet nga drejtuesi i organizatës.

Metodat e vlerësimit të punonjësve

Ka shumë metoda certifikimi, por vetëm disa përdoren në praktikë, pasi në pjesën më të madhe ato janë derivate të njëra-tjetrës.

Metoda e klasifikimit.

Përzgjedhja e punonjësve bëhet sipas kritereve të miratuara paraprakisht. Merren parasysh meritat dhe arritjet e secilit në kryerjen e punës.

metoda e renditjes.

Ai konsiston në renditjen e punonjësve sipas meritave të tyre ose sipas aftësisë së tyre për të kryer një punë të caktuar. Edhe pse renditja mund të kryhet sipas kritereve të tjera.

Shkalla e vlerësimit.

Kjo teknikë përdoret më shpesh në certifikim. Një listë merret si bazë, në të cilën renditen karakteristikat e personalitetit dhe një shkallë me pesë pikë vendoset përballë secilës. Pastaj menaxheri, duke përdorur këtë shkallë, vëren se si çdo karakteristikë është e natyrshme tek punonjësit.

Çertifikimin e hapur.

Teknika është relativisht e re. Ai u prezantua sepse sistemi i shkallës së vlerësimit nuk ishte mjaftueshëm efektiv. Në vend të pikëve, mjafton të përdorni një përshkrim me shkrim ose me gojë të punonjësit.

Fazat e vërtetimit

Para kryerjes së certifikimit, duhet të kuptoni qartë se çfarë saktësisht dëshironi të instaloni dhe testoni. Për më tepër, nëse ekipi është mjaft i madh, ia vlen të zhvillohet një plan në të cilin përcaktohet se kush, në çfarë kohe, do të jetë i zënë me kalimin.

Ne do të përshkruajmë shkurtimisht fazat kryesore të kësaj procedure për të pasur një pamje sa më të plotë të saj.

Faza numër 1.

Së pari, ju vendosni se cilat metrika dëshironi të vlerësoni. Pastaj ju vendosni se cilat metoda do të përdorni kur kontrolloni. Pasi të zgjidhet metodologjia, mund të testoni një nga departamentet e kompanisë ose të gjithë nënndarje strukturore.

Kriteret me të cilat do të kryhet vlerësimi bien dakord paraprakisht.

Faza numër 2.

Në këtë fazë lëshohet dokumentacioni normativ dhe përgatiten materialet për procedurën. Nëse certifikimi nuk është kryer më parë në kompani, ia vlen të lëshohet një urdhër për ta kryer atë, duke mbledhur materialet e nevojshme, pyetësorët, rezultatet e testimit të punonjësve, etj.

I gjithë dokumentacioni i jepet Sekretarit të Komisionit të Atestimit, i cili harton tabelat e vlerësimit.

Faza numër 3.

Në këtë fazë, punonjësit plotësojnë raporte për punën që kanë bërë dhe menaxheri plotëson një tabelë që tregon kritere të ndryshme. Çdo kriter shënohet me një pikë.

Faza numër 4.

Komisioni zhvillon një diskutim për çdo notë. Pikët më pas përmblidhen dhe krahasohen me kërkesat për një pozicion të caktuar. Sa më i lartë të jetë rezultati në fund, aq më i lartë mund të zërë punonjësi i certifikuar.

Faza numër 5.

Kjo fazë është kyçe.

Nëse punonjësi që testohet për ky moment, mungon në vendin e punës, është e pamundur të përcaktohet në mungesë se sa profesionalisht është i përshtatshëm.

Nëse punonjësi e dinte për vërtetimin dhe nënshkrimi i tij është në njoftim, por ai e injoroi atë, ata hartojnë një akt ku thuhet se punonjësi nuk e ka kaluar vërtetimin.

Duke përmbledhur rezultatet e punës së tij, komisioni harton një raport në të cilin vlerëson nivel profesional ekipi. I gjithë dokumentacioni që ka përgatitur komisioni është i vërtetuar nga të gjithë anëtarët e komisionit.

Faza numër 6.

Komisioni organizon rezultatet e marra. Janë përpiluar tabela, i janë bërë rekomandime menaxhmentit për zbatimin e ndryshimeve të personelit.

Faza numër 7.

Rezultatet e vlerësimit duhet t'i komunikohen të gjithë ekipit. Me ata punonjës, pozicioni i të cilëve në organizatë do të ndryshojë, menaxheri zhvillon personalisht një bisedë.

Të gjitha rezultatet ruhen në shërbimi i personelit, ato mund të përdoren në zgjidhjen e çështjeve të ndryshme me personelin.

Në bisedën tonë shpesh përmendnim termin “komision vërtetimi”. Prandaj, do të sqarojmë se kush përfshihet në përbërjen e tij.

Kush është në komision

Përbërja e tij mund të quhet standarde:

• Kryetari dhe zëvendësi i tij;
• sekretar;
• Disa anëtarë të komisionit.

Në bazë të ekzistueses praktikën gjyqësore, komisioni duhet të përfshijë kryetarin e organizatës sindikale, nëse një i tillë vepron në ndërmarrje.

Shembull. Ka raste kur është larguar nga puna një punonjës që nuk ka kaluar certifikimin me vendim të komisionit. Por në të njëjtën kohë, kryetari i sindikatës nuk ishte në mesin e anëtarëve të komisionit. Si rrjedhojë, gjykata doli në krah të punonjësit të shkarkuar dhe e rivendosi në detyrë dhe shkarkimi u shpall i paligjshëm.

Format e certifikimit

Për të marrë një rezultat efektiv, ekspertët rekomandojnë përdorimin e formularëve të mëposhtëm:

Intervistë kolegjiale.

Komisioni shqyrton të gjitha materialet dhe bisedon me secilin punonjës. Në të njëjtën kohë, atmosfera duhet të jetë e qetë, miqësore, në mënyrë që një person të mos jetë nervoz dhe të mund të zhvillojë një dialog me anëtarët e komisionit.

Ndodh që një punonjës e ka të vështirë t'i përgjigjet një pyetjeje, në këtë rast nuk duhet të bëni presion dhe të kërkoni një përgjigje të detyrueshme. Detyra e komisionit është të identifikojë problemin dhe jo ta bëjë punonjësin të dridhet nga tmerri.

Intervistë në baza individuale.

Më së shpeshti kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Ai i shpjegon punonjësit se si kryhet certifikimi, paralajmëron për pasojat e mospjesëmarrjes dhe më pas përgatit një rishikim të punës së tij.

Testimi me shkrim.

Në fakt, ajo konsiderohet forma më objektive. Pyetjet për vërtetimin e një punonjësi zhvillohen këtu në përputhje me kualifikimet dhe pozicionin që ai zë.

Fillimisht caktohet numri i përgjigjeve të sakta, të cilat do të tregojnë se vërtetimi ka kaluar.

Pyetjet e testit duhet të përditësohen me kalimin e kohës.

Vendimi i Komisionit

Bazuar në rezultatet e vërtetimit të punonjësve, komisioni mund të marrë një vendim për përputhjen e punonjësit me pozicionin që zë, për mospërputhje, për transferim në një pozicion më të lartë, për përfshirjen në rezervën e personelit.

Gabimet më të zakonshme

Gabimi kryesor është përcaktimi i gabuar i qëllimeve dhe objektivave për vlerësimin e punonjësve. Nëse kjo procedurë kryhet vetëm për shkarkimin e punonjësve të kundërshtueshëm, të gjithë anët pozitiveçertifikatat thjesht kryqëzohen.

Një gabim tjetër - nivel i ulët ndërgjegjësimi i punonjësve. Nëse certifikimi kryhet për herë të parë, është më mirë të paralajmëroni për këtë më shumë se një muaj përpara. Gjithashtu rekomandohet t'u shpjegohet njerëzve pse bëhet kjo, si zhvillohet procedura. Përndryshe, rrezikoni të merrni një atmosferë nervoze në ekip, e cila definitivisht nuk i shton efikasitetin punës.

Çfarë gabimesh të tjera bëhen?

Punonjësit krahasohen me njëri-tjetrin.

Sigurisht që nuk do të përfundojë mirë. Ju duhet të krahasoni performancën e punonjësit me standardet e kompanisë, jo me njerëzit.

Një qasje e ndryshme ndaj njerëzve që bëjnë të njëjtën punë.

Shpesh kërkesat për punonjësit me të njëjtat përgjegjësi janë të ndryshme. Kjo është për shkak të simpatisë personale të udhëheqjes dhe qëllimeve të mira: njerez te ndryshëm mund të bëjë të njëjtën punë në mënyra të ndryshme. Gjëja kryesore është të mos humbasësh kurrë objektivitetin. Prandaj, është më mirë të përfshihen në komision njerëz me një këndvështrim të paanshëm, ata që nuk janë të interesuar për këtë apo atë rezultat të certifikimit.

Përdorimi i një game të kufizuar vlerësimesh.

Nëse operojmë vetëm me kriterin “keq-mirë”, është joreale të bëjmë një vlerësim objektiv të veprimtarisë së punonjësit. Nuk do të jetë e mundur të ndahen punonjësit në po aq profesionistë dhe po aq joprofesionistë. Kjo është një qasje pa rrugëdalje.

Duhet vlerësuar më shumë një gamë të gjerë kriteret. Ne disa vendet evropiane Shkalla e vlerësimit të performancës së punonjësve përbëhet nga 100 pikë. Kjo ju lejon të merrni vendimin më të informuar.

Qëndrimi paragjykues.

Pajtohem që shpesh në ekip ka stereotipe të caktuara në lidhje me çdo person. Por është shumë më keq kur një nga anëtarët e komisionit demonstron njëanshmërinë e tij.

Qasja duhet të jetë adekuate dhe vendimet duhet të merren në bazë të standardeve profesionale, jo në gjykime personale.

Gjatë procedurës, kërkesat ndryshojnë papritur.

Edhe pse njerëzit janë paralajmëruar për testin paraprakisht, thashethemet ende nuk mund të shmangen. Në çdo përmendje të certifikimit, njerëzit nervozohen, humbasin aftësinë e tyre për të punuar, përveç kësaj, ata fillojnë të konfliktohen me njëri-tjetrin.

Mos e përshkallëzoni situatën. Shpjegojini punonjësve gjithçka në detaje, objektivisht. Mos i ngacmoni, mos i ndryshoni kërkesat papritur. Përndryshe, njerëzit do të supozojnë se gjithçka është bërë me qëllim në mënyrë që të tregojnë rezultate më të këqija.

Nuk ka gjasa që pas një stresi të tillë, autoritetet të trajtohen me respekt.

Si të kryhet certifikimi jo vetëm në mënyrë korrekte, por edhe në mënyrë efektive, ne do të diskutojmë më tej.

Kur veprimet e komisionit janë të paligjshme

Disa menaxherë kryejnë certifikim për të hequr qafe një punonjës të caktuar, i cili është bërë papritmas i pakëndshëm. Në të njëjtën kohë, e tij rezultate reale askush nuk do të marrë parasysh punën, qëllimi është.

Çdo punëdhënës duhet të kujtojë se zgjidhja e problemit me një qëndrim subjektiv ndaj një personi Në mënyrë të ngjashme- i paligjshëm.

Një variant tjetër i sjelljes së pahijshme është ky: pak para procedurës, punonjësit i jepet një detyrë që nuk do të mund ta kryejë, sepse fillimisht është e pamundur, pasi nuk korrespondon me kualifikimet e punonjësit.

Për të parandaluar shkelje të tilla, anëtarët e komisionit duhet të sigurohen që punonjësit të mund të kryejnë realisht detyrën e caktuar.

Ka lloje të tjera shkeljesh, që zbulojnë të cilat, rezultatet e certifikimit mund të kundërshtohen:

• Shkelje e afateve;
• Shkelen afatet për njoftimin e punonjësve për certifikimin;
• Punonjësi nuk ishte i njohur me rezultatet;
• Ata kontrolluan një punonjës që i përket kategorisë së personave që nuk i nënshtrohen certifikimit;
• Është shkelur vetë rendi i procedurës;
• Në komision nuk janë përfshirë specialistë nga industria ku operon kompania.

Bazuar në praktikën e gjykatave, mund të themi se një vërtetim "fiktive" nuk do të lejojë një menaxher të paskrupullt të heqë qafe një punonjës të bezdisshëm. Duhet të respektohen kërkesat e ligjit.

Përfshini specialistë në komitet zona të ndryshme për të përmirësuar cilësinë e procesit.

Shembull. Kompania R. mbajti certifikimin e personelit. Në bazë të rezultateve të tij, u vendos që këshilltari ligjor A. të transferohej në një pozicion që paguhet më pak. Duke mos u pajtuar me këtë vendim, A. shkroi një deklaratë drejtuar kreut të kompanisë, në të cilën ai tregonte se nuk kishte asnjë avokat të vetëm në komisionin e certifikimit. Për rrjedhojë, vendimi për transferim është marrë nga persona të paaftë.

Kreu i kompanisë, pasi u njoh me të gjitha materialet, i konsideroi të justifikuara argumentet e A. dhe punonjësi vazhdoi të punonte në pozicionin e tij të mëparshëm.

Pavarësisht se ligji parashikon rastet kur procedura mund të kryhet pa praninë e një punonjësi, është më mirë të mos e bëni këtë. Kështu, rreziku i situatë konflikti dhe shmangni kontestimin e rezultateve dhe kontestet gjyqësore.

Nëse jeni të interesuar për rezultate vërtet me cilësi të lartë, besojini procedurën profesionistëve. Ku të shkojmë, do t'ju tregojmë shkurt.

Nr. p / fq	Kompania	Karakteristike
1	Hermesi	Kompania funksionon për më shumë se 5 vjet. Kompania është e angazhuar në mbështetjen ligjore të procesit të certifikimit dhe jo vetëm. Kompania bashkëpunon me çdo rajon të Federatës Ruse
2	Ka korniza!	Kompani me 11 vite eksperience. Ka zyra në disa qytete. Gjatë certifikimit, specialistët e kompanisë përdorin jo vetëm metodat më të njohura, por edhe të drejtat e autorit
3	Praktika e HR	Kjo kompani është një kohëmatës i vjetër, më shumë se 20 vjeç. Zyra kryesore është në Shën Petersburg, por bashkëpunimi është i mundur me çdo rajon, si dhe me vende të tjera. Shërbimet ofrohen edhe në distancë.

konkluzioni

Pra, tani kemi folur për më së shumti pika të rëndësishme në lidhje me vlerësimin e personelit. Nëse procedura është kryer në përputhje të plotë me kërkesat e ligjit, kjo do të bëjë të mundur marrjen e vendimeve të nevojshme për personelin, marrjen e mbështetjes së ligjit, shkarkimin ose uljen e punonjësit.

Do të doja gjithashtu të uroj që në çdo kompani të punojnë vetëm punonjës të talentuar dhe shumë të kualifikuar dhe që askush të mos jetë i detyruar të pushohet ose të transferohet në punë me pagë të ulët.

Qëllimi i certifikimit të personelit - përmirësimi i efikasitetit të përdorimit të burimeve njerëzore të organizatës; bazuar në rezultatet e tij, merret një vendim për të ruajtur ose ndryshuar pozicionin e certifikuar ose sistemin e motivimit të punës së tij, nevojën për trajnime shtesë.

Certifikimi është një hap i rëndësishëm në vlerësimin përfundimtar të personelit gjatë një periudhe kohore.

Certifikimin - kjo është një procedurë për një vlerësim sistematik të formalizuar të përputhshmërisë së aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardin e performancës së punës në një vend pune të caktuar në një pozicion të caktuar.

Ekzistojnë kërkesa të veçanta për vërtetimin, për shembull, krijimi i një komisioni vërtetimi. Bazuar në rezultatet e certifikimit, merret një vendim për pajtueshmërinë ose mospërputhjen me pozicionin e mbajtur. Detyra kryesore e certifikimit të personelit është vlerësimi i përputhshmërisë së nivelit të punës, cilësisë dhe potencialit të individit me kërkesat e veprimtarisë së kryer. Ai kryhet për të marrë vendimin e duhur të personelit në bazë të tij për të inkurajuar (ndëshkuar), zhvendosur ose trajnuar punonjësit.

Certifikimi i personelit mund të synohet në:

1. Marrja e vendimeve në lidhje me ndryshimin e paketës së kompensimit që kanë pasoja materiale specifike për punonjësit:

Ndryshimi i pagës;

Ndryshimi i sistemit të shpërblimit (dënimit);

2. Marrja e vendimeve në lidhje me zhvillimin e organizatës (përafrimi i burimeve njerëzore me planet e organizatës):

Informimi i punonjësve për atë që kompania pret prej tyre;

zhvillimi i karrierës;

Zhvillim personal;

3. Marrja e vendimeve në lidhje me vlerësimin e aktiviteteve (pozicionit) aktual të të gjithë organizatës dhe identifikimin e problemeve të punës. Në të njëjtën kohë, gjatë certifikimit të një punonjësi, vlerësohen:

Arritja e rezultateve;

Nevoja për trajnim;

Përmirësimi i performancës.

Përgatitja dhe kryerja e certifikimit.

Certifikimi duhet të kryhet në mënyrë sistematike. Të dallojë:

Kryesor i rregullt, i vendosur (çdo 3-5 vjet);

E rregullt afatmesme, e orientuar drejt rezultatit puna aktuale(për menaxherët dhe specialistët një herë në vit, dhe për disa kategori 2 herë në vit dhe më shpesh);

E parregullt, e shkaktuar nga rrethana të jashtëzakonshme (punë e papritur, me vendosjen e kushteve të reja të pagës).

Pasi të jetë përcaktuar qëllimi i certifikimit dhe të merret një vendim për zbatimin e tij, është e nevojshme që:

Përgatitja e rregulloreve për certifikimin.

Njihuni paraprakisht të gjithë punonjësit me qëllimet, datën dhe mënyrën e certifikimit. Hartoni një plan certifikimi (përgatitja, zbatimi, analiza e rezultateve).

Procesi i certifikimit të personelit mund të ndahet në katër faza kryesore:

1. Faza përgatitore: përgatitja e një urdhri për certifikim, miratimi i komisionit të certifikimit, përgatitja dhe riprodhimi i dokumentacionit, informimi i fuqisë punëtore për kohën dhe veçoritë e certifikimit.

2. Formimi i përbërjes së komisionit të certifikimit dhe miratimi i tij: Drejtor i BNJ (kryetar), drejtues i departamentit të personelit (nënkryetar), drejtues i departamentit ku bëhet certifikimi (anëtar), këshilltar ligjor (anëtar), psikolog social (anëtar).

3. Faza kryesore: organizimi i punës së komisionit të atestimit për divizionet e ndërmarrjes, vlerësimi i kontributeve individuale të punonjësve, plotësimi i pyetësorëve, përpunimi kompjuterik i rezultateve.

4. Faza përfundimtare: përmbledhja e rezultateve të certifikimit, marrja e vendimeve personale për promovimin e punonjësve, dërgimi i tyre në studim, zhvendosja ose shkarkimi i punonjësve që nuk kanë kaluar certifikimin.

Përjashtohen nga certifikimi drejtuesit dhe specialistët që kanë punuar në këtë pozicion për më pak se një vit, gratë shtatzëna, gratë me fëmijë deri në një vit etj.

Orari i certifikimit u komunikohet punonjësve të paktën një muaj përpara certifikimit dhe dokumentet duhet të dorëzohen në komision të paktën dy javë përpara certifikimit. Kjo është më së shpeshti një fletë certifikimi dhe një karakteristikë rishikimi.

Fleta e vërtetimit përmban informacion objektiv për punonjësin: arsimin, përvojën e punës në specialitetin në ndërmarrje, pozicionin, etj.

Karakteristika e përgjigjes pasqyron rezultatet e përgjithësuara të vlerësimit të performancës së punonjësit, një anketë me pyetësor për sjelljen e punonjësit në ekip dhe vlerësimin e punonjësit nga menaxheri. Komisioni i certifikimit shqyrton dokumentet e paraqitura në të, dëgjon një raport për punonjësin, për sukseset dhe mangësitë, rezultatet e vlerësimeve aktuale.

Punonjësi njihet me vendimin e komisionit, duke vënë në dukje pikat e forta dhe anët e dobëta veprat e tij. Komisioni mund të bëjë rekomandime në lidhje me promovimin e tij (rritje profesionale) ose nevojën për trajnim të avancuar.

Mbledhja e komisionit të certifikimit regjistrohet. Materialet e certifikimit i transferohen drejtuesit të ndërmarrjes për vendimmarrje.

Efektiviteti i certifikimit rritet nëse lidhen me të disa pasoja: promovimi, transferimi në një pozicion më të lartë, shkarkimi, etj. Prandaj, bazuar në rezultatet e certifikimit, lëshohet një urdhër që miraton rezultatet e tij, vendime për ndryshime në vendosjen e personeli, për pagat zyrtare, regjistrimi i punonjësve premtues në një rezervë për promovim, inkurajohen punonjës të certifikuar pozitivisht, etj.

Rezultatet e certifikimit diskutohen në mbledhjet e prodhimit, takimet së bashku me organizatën sindikale, analizohen rezultatet e certifikimit, pajtueshmëria me procedurën dhe kushtet për zbatimin e tij, merren vendime për eliminimin e mangësive të identifikuara.

Vlerësimi i punonjësve ka për qëllim kryesisht të identifikojë aftësitë e mundshme të personelit, nëse është e nevojshme, dërgimin e punonjësve për t'iu nënshtruar trajnimeve shtesë, me stimuj materiale, motivimi i punonjësve më me përvojë dhe kompetent.

Në këtë artikull do të lexoni:

• Si të përgatitet dhe të kryhet vlerësimi i stafit
• Fazat kryesore të certifikimit të personelit
• Llojet e vlerësimit dhe certifikimit të personelit

Çertifikimin e personelitështë një nga elementët më të rëndësishëm në organizimin e punës së personelit, që konsiston në ekzaminimin periodik të punonjësve të një kategorie të caktuar për përshtatshmërinë profesionale, respektimin e pozicionit të mbajtur. Përbërja e personelit që do të certifikohet në çdo industri përcaktohet në përputhje me listën e pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë.

Vlerësimi i personelit është baza ligjore për ngritjen në detyrë, transferimet, shpërblimet, përcaktimin e pagës, uljen në detyrë ose largimin nga puna të punonjësve.

Certifikimi i personelit u drejtua për të përmirësuar përbërjen cilësore të personelit, me përcaktimin e shkallës së ngarkesës së punonjësve, duke përfshirë një punonjës në specialitet, duke përmirësuar metodat dhe stilin e menaxhimit të personelit të organizatës. Qëllimi i certifikimit të personelit është gjetja e rezervave për rritjen, rritjen e produktivitetit të punës, interesin e punonjësve për rezultatet e punës personale dhe të organizatës në tërësi, duke përdorur në mënyrë optimale garanci sociale dhe stimuj, duke krijuar kushte për zhvillimin e gjithanshëm dhe më dinamik të individit.

4 lloje të certifikimit të personelit:

Një tjetër certifikim- e detyrueshme për të gjithë, mbahet të paktën një herë në 2 vjet për drejtimin dhe të paktën çdo 3 vjet për specialistët dhe punonjësit e tjerë.

Vërtetim pas skadimit Periudha provuese - të zhvillojë rekomandime të arsyeshme për përdorimin e një punonjësi bazuar në rezultatet e përshtatjes së tij të punës në vendin e tij të ri.

Vlerësimet e stafit për promovime- të identifikojë nivelin e formimit profesional dhe aftësinë e punonjësit për të zënë një pozicion më të lartë, duke marrë parasysh kërkesat e një vendi të ri pune dhe përgjegjësitë e reja.

Vërtetim pas transferimit në një njësi tjetër strukturore– kërkohet për rastet kur ka një ndryshim të rëndësishëm detyrat zyrtare dhe kërkesat në vendin e ri të punës.

Vlerësimi dhe certifikimi i personelit kryhet rregullisht në të gjitha departamentet e organizatës. Lista e pozicioneve që i nënshtrohen certifikimit, si dhe koha e zbatimit të saj, përcaktohen nga titullari i kompanisë.

Fazat e certifikimit të personelit

Vlerësimi dhe certifikimi i personelit në shumicën e kompanive kryhet duke përdorur "metodën 360 gradë", kur punonjësi karakterizohet, vlerësohet nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë, vartësit dhe kolegët e tij.

Faza 1. Përgatitja për certifikim

• Pjesëmarrës: punonjës i certifikuar, mbikëqyrës i menjëhershëm, vartës, kolegë.
• Detyrat: zhvillimi i formularëve në të cilët pjesëmarrësit në procedurë do t'i japin pikë punonjësit të certifikuar, me një vlerësim të çdo cilësie profesionale - duke dërguar fletë vlerësimi për të gjithë pjesëmarrësit në procedurë. e-mail, do të mblidhen fletë vlerësimi, materialet do t'u kalojnë anëtarëve të komisionit të certifikimit për vlerësim, me caktimin e datës së mbledhjes së komisionit.
• Afatet: dhjetë ditë pune për përgatitjen e dokumentit.

Është e nevojshme të hartohet një fletë vlerësimi e veçantë për secilën kategori vlerësuesish:

1. Një fletë vlerësimi e plotësuar nga vartësit dhe kolegët. Ju duhet të përfshini veten në një kolonë që liston aftësitë profesionale të punonjësve, kolona për vlerësimet në pikë, kolona për të treguar pikat e forta dhe të dobëta të punonjësit.

2. Një fletë vlerësimi e plotësuar nga titullari i punonjësit të certifikuar. Për më tepër, në të tregohen kolonat për të përshkruar qëllimet e punës së punonjësit për periudhën e ardhshme, duke përshkruar perspektivat për zyrtarin dhe rritje profesionale duke treguar nëse kërkohet trajnim.

3. Fleta e vetëvlerësimit - përfshin gjithashtu kolona në të cilat punonjësi mund të tregojë se cilat cilësi planifikon të zhvillojë, çfarë trajnimi e konsideron të përshtatshëm për veten e tij, në cilat projekte do të donte të merrte pjesë.

Faza 2. Gradë

• Përgjegjës: departamenti i personelit
• Pjesëmarrësit: drejtori i përgjithshëm, zëvendësit, drejtuesi i departamentit të personelit, drejtuesi i punonjësit të vlerësuar, punonjësi i certifikuar
• Detyrat: për të zbuluar se si punonjësi i sheh perspektivat e tij të karrierës në kompani, çfarë vështirësish lindin në punë, i jepet një vlerësim konstruktiv punonjësit, i vendosen qëllimet për të ardhmen e afërt, me identifikimin e kandidatëve për rezervën e personelit , miratimi i vendimeve të personelit bazuar në rezultatet e certifikimit (me një ndryshim në pagë, pozicion ose pushim nga puna).
• Koha: 30 minuta - 1 orë për një bisedë.

Faza 3. Regjistrimi i vendimeve të personelit të pranuar

• Përgjegjës për këtë fazë: departamenti i personelit
• Pjesëmarrësit e certifikimit: drejtuesi i departamentit të personelit, punonjës i certifikuar
• Detyrat: projektim vendimet e marra urdhër, njohjen e punonjësit me të, duke bërë ndryshime në dokumentet e kontabilitetit
• Afatet: ekzekutimi i të gjitha vendimeve në ditën e certifikimit

Bazuar në rezultatet e të tre fazave të certifikimit të personelit, komisioni jep rekomandime për ngritjen e punonjësit të certifikuar në një pozicion më të lartë, nxitje për sukses, rritje pagash, transferim në një punë tjetër, largim nga puna, etj. Në të ardhmen rekomandimet dhe konkluzionet e dhëna nga komisioni i certifikimit do të zbatohen në formimin e politikave të personelit të menaxhimit dhe administrimit të shërbimeve të personelit të organizatës.

Për mbrojtjes sociale punonjësit e certifikuar, për të shmangur subjektivitetin e mendimit të komisionit të certifikimit, supozohet të merret parasysh pesha e konkluzioneve dhe vlerësimeve për punonjësin.

Kreu i organizatës merr parasysh rekomandimet e komisioneve të certifikimit, duke inkurajuar punonjësit në mënyrën e përcaktuar. Brenda një periudhe jo më shumë se 2 muaj nga momenti i certifikimit, ai mund të vendosë transferimin e punonjësit në një punë tjetër me pëlqimin e tij. Nëse kjo nuk është e mundur, menaxheri mund të zgjidhë kontratën me punonjësin në përputhje me legjislacionin aktual të vendit.

Certifikimi i personelit sipas metodës së Jack Welch

"Korba e Jetës" - ky është termi që GE e quan metodologjia për vlerësimin dhe vlerësimin e personelit. Ai supozon se secili drejtues i njësisë u jep vlerësime vartësve për të përcaktuar se kush në ekip mund t'i atribuohet më të mirëve (20%), kush mesatares (70%), kush më të keqit (10%).

Vlerësime të tilla nuk janë mjaft të lehta, nuk është gjithmonë e mundur të flitet për saktësinë e tyre. Ndoshta do të mungojnë edhe disa “yje” dhe punonjës, potenciali i të cilëve do të zbulohet më vonë. Në të njëjtën kohë, kurba e qëndrueshmërisë është metodë efektive, i cili ju lejon të rrisni shanset për të ndërtuar ekipin e përsosur. Supozon këtë procedurë ndarja e punëtorëve në klasat A, B dhe C.

Klasa A - punëtorë entuziastë, aktivë, gjithmonë të gatshëm për të pranuar ide nga çdo burim. Përpjekjet e tyre japin besim në punë interesante dhe produktive. Ata kanë parime të njohura në General Electric Company si "katër E-të":- nivel të lartë energjia, aftësia për të energjizuar njerëzit e tjerë për të arritur qëllimet e përbashkëta, aftësia për të marrë vendime të vështira dhe aftësia për të përmbushur vazhdimisht puna e duhur dhe premtimet e tyre.

Klasa B është zemra e kompanisë. Punonjësit e kësaj klase janë një faktor integral në suksesin e kompanisë. Qëllimi i menaxherëve është të ndihmojë punëtorët të kalojnë nga klasa B drejtpërdrejt në klasën C.

Klasa C - punonjës që nuk përballen me punën e tyre. Aktiviteti i tyre dekurajon pjesën tjetër, ndaj punëdhënësi duhet të ndahet me ta.

Për të gjitha këto klasa, sistemi i shpërblimit do të ndryshojë. Në veçanti, punëtorët e klasës A duhet të paguhen 2-3 herë më shumë se ata të klasës B. Punëtorëve të klasës B duhet t'u jepet një rritje e konsiderueshme pagash çdo vit si njohje e kontributit të tyre në suksesin e përgjithshëm. Nuk ka nevojë të rritet paga për punonjësit C.

Ky sistem i vlerësimit dhe certifikimit të personelit nënkupton edhe mangësi të caktuara. Përcaktimi i punëtorëve të klasës A është i bukur, por të përballesh me të huajt është e vështirë. Sidomos për 2-3 vjet pas prezantimit të qasjes së tyre - në fund të fundit, më të këqijtë në këtë periudhë tashmë janë larguar nga kompania.

Disa besojnë se gjuajtja e 10% të fundit është një masë shumë e ashpër. Por sipas Jack Welch, situata më e vështirë është kur punëdhënësi heziton, raporton aftësi të dobëta vetëm në fazat e mëvonshme të karrierës së tyre, kur ata tashmë kanë shumë detyrimet financiare por pak alternativa të tjera për punësim të denjë.

Aktualisht, një numër ligjesh federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore janë në fuqi që përcaktojnë detyrimin e punëdhënësve për të kryer periodikisht certifikimin e kategorive të caktuara të punonjësve dhe procedurën për kryerjen e tij. Për shembull, certifikimi i nëpunësve civilë shtetërorë kryhet në përputhje me Ligjin Federal të 27 korrikut 2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", në mënyrën e përcaktuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse. Federata e 1 shkurtit 2005 N 110 "Për certifikimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse". Në një sërë industrish ekzistojnë akte rregullatore ligjore që rregullojnë procedurën e certifikimit të disa kategorive të punëtorëve: në transport, në industri, arsim, shëndetësi etj.

Në të njëjtën kohë, për qindra mijëra organizatat tregtare për përkatësinë e industrisë dhe llojet e ndryshme të veprimtarisë, nuk janë miratuar as ligje dhe as akte rregullatore ligjore që vendosin procedurën e certifikimit të punonjësve.

Në të njëjtën kohë, me formimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve të tregut, rritjen e konkurrencës në tregun e mallrave dhe shërbimeve, të gjitha sasi e madhe e drejtuesve të tyre i referohet vlerësimit të performancës si një nga drejtime të rëndësishme zbatimin e politikës së personelit. Këta liderë e gjetën veten në një vakum ligjor: të miratuar në kohën e mëparshme rendi shoqëror Aktet juridike është e qartë se nuk janë të përshtatshme për zbatim në kushtet moderne dhe nuk ka akte të reja.

Në kushtet aktuale, drejtuesit e organizatave, sipas Pjesës 2, duhet të rregullojnë në mënyrë të pavarur procedurën për përgatitjen dhe kryerjen e certifikimit të punonjësve të tyre. Një detyrë e tillë mund të zgjidhet me miratimin nga drejtuesi i organizatës, duke marrë parasysh mendimin e komitetit të sindikatave, të një akti normativ vendor - Rregulloret për certifikimin e punonjësve.

Qëndrimi i punëdhënësve ndaj certifikimit të punonjësve në kohët post-sovjetike ka ndryshuar në varësi të ndryshimeve në gjendjen e ekonomisë së vendit dhe detyrave me të cilat përballen punëdhënësit. Në vitet e thellë krizë ekonomike që goditi ekonominë e vendit, shumë punëdhënës u pushuan nga puna nje numer i madh i punëtorët që janë bërë të panevojshëm për ta, jo duke ulur numrin dhe (ose) stafin, në të cilin këtyre punëtorëve u është paguar kompensim në shumën prej dy deri në tre të ardhura mesatare mujore, por bazuar në rezultatet e vlerësimeve të njëanshme. Në rastin e fundit, punëtorët e larguar nga puna nuk kompensohen.

Ky qëndrim ndaj certifikimit të personelit filloi të ndryshojë tek punëdhënësit pasi ekonomia u ringjall në procesin e vendosjes së marrëdhënieve të tregut dhe zhvillimit në vend. konkurs ndërmjet prodhuesve në tregun e mallrave, shërbimeve dhe punës.

Ndryshimi në qëndrimin e punëdhënësve ndaj qëllimeve të certifikimit të personelit u reflektua në faktin se, bazuar në rezultatet e tij, ata filluan të pushojnë nga puna ata punonjës që ruajtën vendet e tyre të punës gjatë viteve të krizës, por nuk mundën të përshtateshin në të kaluarën për shkak të problemeve personale. arsyet për ndryshimin dramatik të kushteve të punës.

Kufiri i pushimeve nga puna ishte ezauruar kështu, dhe punëdhënësit përvojën e vet u sigurua që rinovimi i vazhdueshëm i personelit të mos çojë në rezultatet e dëshiruara, veçanërisht sepse të nevojshme nga punëdhënësit i kualifikuar fuqi punëtore u bë një mungesë akute në tregun e punës. Në këto kushte, punëdhënësit filluan të kuptojnë se materialet e marra si rezultat i certifikimit janë burimi kryesor i informacionit për përbërjen profesionale dhe kualifikuese të personelit, karakteristikat e tyre cilësore, drejtimet dhe përmbajtjen e punës për përmirësimin e personelit.

Në përputhje me idetë e tilla të punëdhënësve, ata filluan të perceptojnë qëllimin e certifikimit në një mënyrë tjetër - jo vetëm dhe jo aq shumë për të përcaktuar përshtatshmërinë profesionale të punonjësve, por për të marrë informacionin e nevojshëm për të vërtetuar dhe zhvilluar një politikë të zhvillimit të personelit. Për shembull, në OAO Gazavtomatika, informacioni i marrë nga rezultatet e certifikimit të kryer periodikisht (menaxherë dhe specialistë një herë në dy ose tre vjet) përdoret për qëllimet e mëposhtme: - formimi i një rezerve personeli brenda ndërmarrjes; zhvillimin e synuar personeli; planifikimi i personelit; rimbushja e bankës së ideve; plotësimi i nevojave të punonjësve për njohje nga menaxhmenti; rregullimi i strategjisë dhe taktikave të menaxhimit të personelit; optimizimi i strukturës organizative; zhvillimin Kulturë korporative; vendosja optimale e personelit; motivimi dhe stimulimi i punonjësve.

Aktualisht, një numër në rritje i punëdhënësve po i drejtohen certifikimit të punonjësve si një nga drejtimet kryesore në zbatimin e politikës së personelit. Sipas këtyre punëdhënësve, njohja e një punonjësi, në bazë të rezultateve të vërtetimit, si jo në përputhje me pozicionin e mbajtur, puna e kryer është para së gjithash një lëshim i administratës. Si mund të ndodhte që një punonjës i papërshtatshëm të punësohej dhe të lejohej të punonte, nëse ishte e nevojshme, të mos i përmirësoheshin kualifikimet etj.?

Për punëdhënës të tillë, certifikimi i personelit është një mjet për të identifikuar aftësitë e mundshme të punonjësve që kanë kaluar përzgjedhjen e duhur gjatë punësimit dhe përcaktimin e fushave për përmirësimin e tyre. cilësitë profesionale, por jo shkarkimi i punëtorëve, edhe pse sigurisht që ndodh.

A do të hapen këto mundësi, a do të kenë zhvillimin e mëtejshëm varet jo vetëm nga vetë punëtori, por mbi të gjitha nga kushtet në të cilat ai ushtron veprimtarinë e tij të punës. Dhe këto kushte janë të shumëanshme. Këto përfshijnë përmbajtjen e punës, pajisjet dhe organizimin e saj, format dhe sistemet e shpërblimit, stimujt material dhe moral, mbrojtjen sociale, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar, klimën psikologjike në ekip, etj.

Kushtet e punës krijohen nga punëdhënësi. Sa më të mira të jenë këto kushte, aq më të favorshme janë mundësitë për zhvillimin e aftësisë për punë të një personi. Për më tepër, aq më të favorshme janë mundësitë për zhvillimin e një qëndrimi pozitiv dhe aktiv të punonjësit për të përmirësuar profesionalizmin e tyre. Me fjalë të tjera, kualifikimet e punonjësit, arsimi, mosha dhe karakteristika të tjera duhet të kërkohen në mënyrë aktive nga punëdhënësi. Kjo kërkesë duhet të manifestohet në punën e tij sistematike për të krijuar, e më pas, sipas nevojës, për përmirësimin e kushteve të favorshme të punës.

Pastaj potenciali i punës së punëtorëve në formën e kualifikimeve të tyre, arsimimit etj. do të mund të përfitojnë mundësinë e manifestimit dhe përmirësimit të tij të mëtejshëm në një punë shumë produktive që plotëson kërkesat e punëdhënësit, e cila nuk duhet të jetë arbitrare. Ato duhet të korrespondojnë me nivelin e organizimit të prodhimit, punës dhe menaxhimit që është zhvilluar në ndërmarrje. Përndryshe, nëse këto kërkesa tejkalohen, politika e personelit punëdhënësi jo vetëm që nuk do të arrijë rezultatin e dëshiruar, por, përkundrazi, do të çojë në protesta dhe kundërshtime të ndryshme nga ana e pjesës kryesore të punëtorëve, sindikatave dhe në fund do të ngecë.

Për rregullat për vërtetimin e punonjësve

Rregullat për vërtetimin e punonjësve të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk janë të përcaktuara. Prandaj, punëdhënësit që nuk i nënshtrohen akteve legjislative dhe të tjera rregullatore ligjore që rregullojnë procedurën e certifikimit të kategorive të caktuara të punonjësve (nëpunës shtetërorë, drejtues dhe specialistë të organizatave të transportit, etj.) janë të lirë të zgjedhin një vendim për procedurën e certifikimit. të punonjësve të tyre.

Fatkeqësisht, shumë punëdhënës, madje edhe komitete sindikale nuk i kushtojnë ndonjë rëndësi këtij problemi ose as që mendojnë për ekzistencën e tij. Kështu, anëtarëve të komisioneve të certifikimit u jepet mundësia të vendosin për fatin e të certifikuarve, bazuar në idetë e tyre se si duhet vlerësuar veprimtaria e tyre profesionale. Kjo është arsyeja kryesore që pyetjet që i bëhen në raste të tilla punonjësit të certifikuar nga anëtarët e komisionit janë josistematike, të pa fokusuara, ndonjëherë nuk kanë lidhje direkte për lëndën e certifikimit.

Përgjigjet e personit të certifikuar për pyetje të tilla perceptohen nga anëtarët e komisionit në mënyrë të paqartë, gjë që çon në mënyrë të pashmangshme në dallime të mëdha në mendimet e tyre kur komisioni vendos nëse punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur, punën e kryer, nëse duhet rekomanduar. për ta regjistruar në rezervën e personelit të organizatës etj.

Për sa i përket personit të certifikuar, pyetje të tilla e çorientojnë atë, duke e vështirësuar mbajtjen e procesverbalit të tij veprimtari profesionale. Në një situatë edhe më të vështirë janë të certifikuarit dhe vetë anëtarët e komisionit të certifikimit, nëse si udhërrëfyes përdoren rekomandime të ndryshme kontradiktore të publikuara në revista periodike dhe kjo ndodh mjaft shpesh.

Kur hartoni rregulloret për vërtetimin e punonjësve, është e nevojshme, para së gjithash, të bazoheni nga të drejtat dhe liritë e një personi dhe një qytetari të shpallura nga Kushtetuta e Federatës Ruse dhe ato detyra që i janë caktuar një punonjësi të Punës. Kodi i Federatës Ruse dhe në zhvillimin e tij nga rregullatori aktet juridike, rregulloret lokale të miratuara nga punëdhënësi (rregulloret e brendshme të punës, udhëzimet e punës dhe prodhimit, udhëzimet për mbrojtjen e punës, etj.).

Të drejtat dhe liritë e një personi dhe një qytetari të shpallura nga Kushtetuta e Federatës Ruse duhet të respektohen rreptësisht në të gjitha fazat e përgatitjes për certifikim dhe zbatimin e tij, duke përfshirë kur përcaktohen kriteret për të cilat komisioni i certifikimit vendos nëse personi që certifikohet korrespondon. tek pozicioni që do të zëvendësohet, puna e kryer. Le t'u kujtojmë lexuesve disa nga të drejtat dhe liritë e njeriut dhe qytetarit të shpallura nga Kushtetuta e Federatës Ruse, të cilat lidhen drejtpërdrejt me temën që po shqyrtojmë:

Të drejtat dhe liritë themelore të njeriut janë të patjetërsueshme dhe i përkasin kujtdo që nga lindja (Pjesa 2, neni 17);

Dinjiteti i individit mbrohet nga shteti. Asgjë nuk mund të jetë bazë për derogimin e saj (pjesa 1 e nenit 21);

Gjithkush ka të drejtën e privatësisë privatësi, personale dhe sekret familjar, mbrojtja e nderit dhe emrit të dikujt (pjesa 1, neni 23);

Mbledhja, ruajtja, përdorimi dhe shpërndarja e informacionit për jetën private të një personi pa pëlqimin e tij nuk lejohet (pjesa 1 e nenit 24);

Secilit i garantohet liria e mendimit dhe e fjalës (Pjesa 1, neni 29);

Askush nuk mund të detyrohet të shprehë mendimet dhe bindjet e tij ose të heqë dorë prej tyre (Pjesa 3, neni 29);

Të gjithëve i garantohet liria e krijimtarisë dhe e mësimdhënies letrare, artistike, shkencore, teknike e të tjera. Prona intelektuale mbrohet me ligj (Pjesa 1, neni 44).

Të drejtat dhe liritë e një qytetari të shpallura nga Kushtetuta e Federatës Ruse mbrojnë (duhet të mbrojnë) punonjësin e certifikuar që t'i paraqitet atij nga punëdhënësi, komisioni i certifikimit të llojeve të ndryshme të kërkesave dhe vlerësimeve që janë të një natyre arbitrare dhe shkelin këto të drejta dhe liri.

Çfarë kërkesash mund t'i paraqitet punëmarrësit të certifikuar nga punëdhënësi, komisioni i certifikimit dhe me çfarë kriteresh për të vlerësuar veprimtarinë e tij profesionale? Punëmarrësi dhe punëdhënësi janë palë të barabarta në marrëdhëniet e punës të rregulluara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, të tjerët ligjet federale. Prandaj, çdo kërkesë për punonjësit nga ana e punëdhënësit, komisioni i certifikimit mund të paraqitet ekskluzivisht brenda kornizës së marrëdhënieve të punës.

Në të njëjtën mënyrë duhet të zbatohen kriteret për vlerësimin e veprimtarisë profesionale të punëtorit të certifikuar. Punëdhënësi ka të drejtën dhe një mundësi reale të parashtrojë kërkesa në lidhje me punonjësin në pjesën në të cilën Kodi i Punës i Federatës Ruse i imponon punonjësit detyrime të caktuara në lidhje me punëdhënësin. NË pamje e përgjithshme këto detyra të punonjësit deklarohen në dhe. Punonjësi është i detyruar:

Të përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;

Pajtohuni me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës;

Vëzhgoni disiplinën e punës;

Plotësoni normat e vendosura punë;

Pajtohuni me kërkesat për mbrojtjen e punës dhe garantimin e sigurisë së saj;

Kujdesuni për pasurinë e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë;

Informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Detyrimet e punonjësit në fushën e mbrojtjes së punës janë gjithashtu në terma të përgjithshëm, por janë përcaktuar më hollësisht në Art. 214 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punonjësi është i detyruar:

Pajtohuni me kërkesat e mbrojtjes së punës;

Përdorimi i duhur i pajisjeve mbrojtëse personale dhe kolektive;

Trajnohuni metoda të sigurta dhe metodat e kryerjes së punës dhe dhënies së ndihmës së parë viktimave në punë, informimi për mbrojtjen e punës, praktikat në vendin e punës, testimi i njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës;

Njoftoni menjëherë menaxherin tuaj të linjës ose eprorin për çdo situatë kërcënuese për jetën dhe shëndetit të njerëzve, për çdo aksident që ka ndodhur në punë, ose për përkeqësimin e shëndetit të tyre, duke përfshirë shfaqjen e shenjave akute sëmundje profesionale(helmimi);

Kaloni ekzaminimet (ekzaminimet) mjekësore të detyrueshme paraprake (kur aplikoni për punë) dhe periodike (gjatë punësimit).

Punëdhënësi, nga ana tjetër, ka të drejtë të kërkojë nga punonjësit kryerjen e detyrave të tyre të punës dhe respektimin e pasurisë së punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë, respektimin e rregulloreve të brendshme të punës.

Detyrat e mësipërme të punonjësve formojnë detyrat e tyre të punës, të cilat personifikohen sipas kategorive të punonjësve: drejtues, specialistë, punonjës, punëtorë të profesioneve të punës. Detyrat e punës - përmbajtja e punës së punonjësve - jepen në karakteristikat e kualifikimit që përmbahen në Drejtorinë e Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, si dhe në Drejtorinë e Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve.

Përmbajtja e punës mund të rregullohet nga zyrtarët dhe udhëzimet e prodhimit miratuar nga punëdhënësi. Nëse karakteristikat e kualifikimit nuk zbatohen për një punëdhënës të caktuar, atëherë përmbajtja e punës përcaktohet drejtpërdrejt nga udhëzimet e punës dhe prodhimit. Në të dyja rastet, punonjësve u kërkohet gjithashtu të respektojnë lloje të ndryshme rregullash dhe rregulloresh, të cilat zbatohen edhe për detyrat e tyre të punës.

Nëse punonjësi i certifikuar përmbush me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe kontratën e punës, ai duhet të njihet nga komisioni i certifikimit si i përshtatshëm për pozicionin (punën e kryer). Ky punonjës nuk mund të akuzohet se nuk është mjaft proaktiv, nuk ka përmirësuar në mënyrë të pavarur kualifikimet e tij, etj.: Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk i imponon detyra të tilla. Në këtë drejtim, ai mund të shprehë dëshirat e tij, asgjë më shumë.

Në rast se ky punonjës zotëron edhe të nevojshme njohuri profesionale dhe aftësi, është i shoqërueshëm, gëzon autoritet të merituar midis kolegëve në punë, komisioni mund të vendosë që i përgjigjet pozicionit që do të plotësohet (punës së kryer) dhe rekomandohet të përfshihet në rendin e vendosur në rezervën e personelit të punëdhënësit për të plotësuar një pozicion më i lartë vakant në rendin e promovimit.

Është tjetër çështje nëse personi i certifikuar i kryen detyrat e tij të punës me keqbesim: ai nuk respekton standardet e punës, lejon martesën në punë, shkel rregullat e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, etj. Arsyeja për këtë mund të qëndrojë si në kualifikimet e pamjaftueshme të personit të certifikuar, ashtu edhe në lëshimet nga ana e administratës, e cila nuk ka siguruar kushtet e nevojshme të punës për punën normale të personit të certifikuar. Në këtë rast, komisioni i certifikimit merr një nga dy vendimet, duke marrë parasysh rrethanat e çështjes:

Punonjësi korrespondon me pozicionin që do të zëvendësohet (puna e kryer), me kusht që të përfundojë me sukses trajnimin e avancuar;

Punonjësi nuk korrespondon me pozicionin e zënë (punën e kryer) për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme.

Vendimi i dytë i komisionit të certifikimit mund të nënkuptojë për punonjësin e certifikuar një transferim, me pëlqimin e tij me shkrim, në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose largim nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës. 1 të artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - në lidhje me mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit.

Kur vendosni për përfundimin e mundshëm të kontratës së punës në përputhje me paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me një punonjës që është anëtar i një sindikate, punëdhënësi kryen procedurën për të marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale kryesore përkatëse në mënyrën e përcaktuar me nenin 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse mangësitë në punën e punonjësit të certifikuar kanë ndodhur tërësisht ose pjesërisht për faj të administratës, komisioni i certifikimit nuk duhet të vendosë për mospërputhjen e tij me pozicionin që zëvendësohet (punën e kryer).

Kujtojmë se, sipas pjesës 3 të Artit. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjatë certifikimit, i cili mund të shërbejë si bazë për largimin nga puna të një punonjësi në përputhje me paragrafin 3 të pjesës 1, në komisionin e certifikimit në pa dështuar përfshihet një përfaqësues i organit të zgjedhur (komiteti sindikal) i organizatës sindikale primare përkatëse. Nëse punëdhënësi ka një organizatë sindikale kryesore, atëherë personat që formojnë përbërjen e komisionit nuk kanë probleme: personi i autorizuar nga komiteti sindikal përfshihet në përbërjen e komisionit si anëtar i barabartë i tij.

Problemet mund të lindin nëse punëdhënësi ka, për shembull, tre organizata kryesore sindikale, anëtarët e të cilave janë duke u vlerësuar. A do të thotë kjo se në përbërjen e komisionit duhet të përfshihen edhe përfaqësues të të tre komisioneve sindikale, për të cilat punëdhënësi parimisht nuk është i interesuar? Fakti është se përfaqësuesit e komiteteve sindikale janë persona që, së pari, janë të interesuar dhe së dyti, nuk janë, si rregull i përgjithshëm, specialistë në fushën e vlerësimit të të dhënave profesionale të punonjësve. Përveç kësaj, duke kombinuar përpjekjet e tyre në bazë të interesave të përbashkëta, këta përfaqësues mund të jenë në gjendje të ndikojnë në rezultatet e punës së komisionit në një mënyrë të caktuar.

Si duhet të veprojë një punëdhënës në një situatë të tillë? Le të përpiqemi t'i përgjigjemi kësaj pyetjeje, bazuar në dispozitat e pjesës 3 të përmendur. Nga teksti i tij vijon:

1. Nëse certifikimi nuk mund të shërbejë si bazë për largimin nga puna të një punonjësi, atëherë nuk është e nevojshme përfshirja e një përfaqësuesi të komitetit sindikal në komisionin e certifikimit, për shembull, kur certifikohen specialistë për të drejtën për t'u caktuar atyre kategori kualifikimi.

2. Nëse punëdhënësi ka dy ose më shumë organizata sindikale parësore, në komision duhet të përfshihen përfaqësues të organeve të tyre të zgjedhura. Secili nga këta përfaqësues merr pjesë në punën e komisionit si anëtar i barabartë i tij në rastet kur certifikimi kryhet nga punonjës - anëtarë të organizatës sindikale parësore, interesat e të cilave shprehen nga ky përfaqësues.

Bazuar në sa më sipër, në rastet kur punëdhënësi ka dy ose më shumë organizata sindikale parësore, këshillohet që të vihet në dukje teksti i paragrafit 11 të përmbajtjes vijuese: “Gjatë kryerjes së certifikimit, i cili mund të shërbejë si bazë për largimi nga puna i punëtorëve - anëtarëve të sindikatave në përputhje me paragrafin 3, pjesa 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, komisioni i certifikimit duhet të përfshijë nga një përfaqësues secili nga organet e zgjedhura të organizatave sindikale kryesore.

Në të njëjtën kohë, secili nga përfaqësuesit merr pjesë në punën e komisionit të certifikimit në rastet kur vërtetimi kryhet nga punonjës - anëtarë të organizatës sindikale, interesat e të cilave shprehen nga ky përfaqësues.

Përfundimi i kontratës së punës në rast mospërputhjeje të punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit

Sipas paragrafit 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rast se punonjësi nuk përputhet me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit. Pjesa 2 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se procedura për certifikimin e punonjësve (klauzola 3 e pjesës 1 të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma ligji i punës, rregulloret vendore të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve.

Në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushimi nga puna për arsyet e parashikuara në pikën 3 të pjesës 1 të këtij neni lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (të dyja janë të lira pozicion ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët) që punonjësi mund të kryejë, duke marrë parasysh gjendjen shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e përcaktuara që ai ka në zonën e caktuar. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse është e mundur marrëveshje kolektive marrëveshjet, kontratat e punës.

Në paragrafin 31 të Rezolutës së Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 Mars 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" jepen kushte, vetëm në të cilat një punonjës mund të shkarkohet sipas nënpara. "b" paragrafi 3 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (aktualisht - paragrafi 3 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pushimi nga puna në këtë bazë lejohet me kusht që mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmohet nga rezultatet e certifikimit të kryer në mënyrën e përcaktuar me ligjin federal ose aktin tjetër rregullator ligjor ose aktin rregullator lokal të organizatës.

Duke pasur parasysh këtë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punonjësin për arsyet e mësipërme, nëse ky punonjës nuk është vlerësuar ose komisioni i certifikimit ka dalë në përfundimin se punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur.

Në të njëjtën kohë, konkluzionet e komisionit të certifikimit mbi cilësitë e biznesit punonjësi i nënshtrohet vlerësimit në lidhje me provat e tjera në këtë rast. Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë gjykatës prova që tregojnë se punëmarrësi refuzoi të transferohej në një punë tjetër ose punëdhënësi nuk ishte në gjendje (për shembull, për shkak të mungesës së vendeve të lira ose të vendeve të punës) të transferonte punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër. në të njëjtën organizatë.

Siç vijon nga teksti i paragrafit 31 të rezolutës së Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004, gjykata vlerëson jo vetëm korrektësinë e pajtueshmërisë së punëdhënësit me largimin nga puna të një punonjësi sipas paragrafit 3 të pjesës 1 të Artit . 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për kërkesat e pjesës 3 të këtij neni, por edhe konkluzionet e komisionit të certifikimit për mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme.

Pjesa 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se nuk lejohet të pushoni nga puna një punonjës me iniciativën e punëdhënësit (me përjashtim të rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësia e tij e përkohshme dhe gjatë pushimeve.

Le të shohim tekstin e Artit. 82 "Pjesëmarrja e detyrueshme e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit" të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sipas pjesës 3 të këtij neni, gjatë certifikimit, i cili mund të shërbejë si bazë për largimin nga puna të punonjësve në përputhje me paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një përfaqësues i organit të zgjedhur të organizatës përkatëse sindikale parësore duhet të përfshihet në komisionin e certifikimit.

Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në vendimin e saj të 17 Marsit 2004 (fq. 24) tërheq vëmendjen e gjykatave për faktin se kur shqyrtohen pretendimet për rivendosjen e personave të pushuar nga puna sipas nënparagrafit "b" të paragrafit 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (aktualisht - paragrafi 3 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), punëdhënësi duhet, në veçanti, të sigurojë prova që komisioni i certifikimit përfshinte një përfaqësues të të zgjedhurve përkatës. organ sindikal.

Në lidhje me sa më sipër, në mënyrë të pashmangshme lind pyetja: a ka të drejtë një punëdhënës, qoftë një organizatë apo një sipërmarrës individual, të kryejë certifikimin e punonjësve nëse nuk ka një organizatë sindikale parësore? Nuk ka përgjigje për këtë pyetje, megjithëse lind vazhdimisht kur zbatohen dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Fakti është se, në shumë raste duke i imponuar punëdhënësit detyrimin për të marrë vendimet e tyre duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore ose organit tjetër përfaqësues të punëtorëve, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk merr parasysh rrethanë e rëndësishme që në shumë organizata, veçanërisht sipërmarrësit individualë, nuk ka organe përfaqësuese të punonjësve.

Arsyeja për këtë fenomen është, me sa duket, se drejtuesi i organizatës (punëdhënësi - një sipërmarrës individual) merr vendimet e tij të vetme në formën e rregulloreve lokale në përputhje me Artin. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas pjesës 2 të këtij neni, në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, punëdhënësi, kur miraton rregulloret lokale, merr parasysh marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve (nëse ekziston një organ i tillë).

Në këtë drejtim, ne kujtojmë lexuesit se, sipas Pjesës 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, procedura e certifikimit përcaktohet, ndër të tjera, nga rregulloret lokale të miratuara nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësit. Punëdhënësi miraton rregullore të tilla lokale në mënyrën e përcaktuar në pjesën 2 të Artit të lartpërmendur. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, d.m.th. nëse ka apo jo një organ përfaqësues të punonjësve. Nëse ekziston një organ i tillë, punëdhënësi miraton akte duke marrë parasysh mendimin e tij.

Duke marrë parasysh sa më sipër, mund të supozohet se punëdhënësi ka të drejtë të miratojë rregullore lokale që vendosin procedurën e certifikimit të punonjësve të tij, duke përfshirë përbërjen e komisionit të certifikimit, edhe nëse ai nuk ka një organ përfaqësues të punonjësve.

Vërtetë, është e vështirë të parashikohet se çfarë vendimi do të marrë gjykata e rrethit, duke marrë parasysh çështjen për rivendosjen e një personi të pushuar nga puna sipas paragrafit 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur zbulon se një përfaqësues i komitetit të sindikatave nuk ishte përfshirë në komisionin e certifikimit, pasi në organizatë (në punëdhënës - sipërmarrës individual) nuk ka asnjë organizatë sindikale parësore.

Le të tërheqim vëmendjen e lexuesve për një veçori tjetër të pjesës 3 të Artit. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ai detyron punëdhënësin të përfshijë në komisionin e certifikimit një përfaqësues të organit të zgjedhur të organizatës sindikale primare përkatëse. Praktikisht kjo do të thotë se nëse interesat e punëmarrësve përfaqësohen nga ndonjë organ tjetër përfaqësues i punëmarrësve, atëherë punëdhënësi nuk është i detyruar të përfshijë një përfaqësues të këtij organi në komisionin e certifikimit.

Ne i kujtojmë lexuesit se, sipas pjesës 2 të Artit. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, largimi nga puna i punonjësve që janë anëtarë të një sindikate, për arsyet e parashikuara në paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është bërë duke marrë parasysh opinion i motivuar organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore në përputhje me nenin. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas këtij neni, kur vendoset për përfundimin e mundshëm të kontratës së punës në përputhje me paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me një punonjës që është anëtar i një sindikate, punëdhënësi (përfaqësuesi i tij) i dërgon një organi të zgjedhur, i cili, si rregull i përgjithshëm, është komiteti i sindikatave (d.m.th., organizata anëtar i të cilit është punonjësi në fjalë), projekt-urdhri, si dhe kopjet e dokumenteve që janë bazë për marrjen e vendimit në fjalë.

Komiteti sindikal i organizatës, brenda shtatë ditëve pune nga data e marrjes së projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve, e shqyrton këtë çështje dhe i dërgon punëdhënësit (përfaqësuesit të tij) mendimin e tij të arsyetuar (të mbështetur me argumente përkatëse) me shkrim. Një opinion i padorëzuar brenda shtatë ditëve nuk merret parasysh nga punëdhënësi, d.m.th. nuk merret parasysh.

Nëse organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore ka shprehur mosmarrëveshje me vendimin e propozuar të punëdhënësit, brenda tre ditëve të punës kryen konsultime shtesë me punëdhënësin (përfaqësuesin e tij), rezultatet e të cilave përpilohen në një protokoll. . Nëse nuk ka marrëveshje të përgjithshme për rezultatet e konsultimeve, punëdhënësi (përfaqësuesi i tij) pas dhjetë ditësh pune nga data e dërgimit të projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve në komitetin e sindikatave ka të drejtë të marrë një vendim përfundimtar - të pushojë nga puna. punonjësi. Ky vendim mund të apelohet nga punonjësi ose komiteti sindikal që përfaqëson interesat e tij në inspektoratin përkatës shtetëror të punës (organ territorial i inspektoratit federal të punës).

Inspektorati Shtetëror i Punës, brenda dhjetë ditëve pune nga data e marrjes së ankesës (kërkesës), shqyrton çështjen e pushimit nga puna dhe, nëse njihet si e paligjshme, i lëshon punëdhënësit (përfaqësuesit të tij) një urdhër të detyrueshëm për rivendosjen e punonjësit. në punë me pagesë për mungesë të detyruar (sipas pjesës 2 të nenit 394 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës, vendos për pagesën e të ardhurave mesatare për punonjësit për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar ).

Respektimi i procedurës së mësipërme nuk i heq punonjësit ose komitetit sindikal që përfaqëson interesat e tij të drejtën për të ankimuar shkarkimin drejtpërdrejt në gjykatë, dhe punëdhënësi (përfaqësuesi i tij) për të ankimuar në gjykatë urdhrin e inspektoratit shtetëror të punës.

Punëdhënësi (përfaqësuesi i tij) ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së mendimit të arsyetuar të komitetit sindikal. Gjatë periudhës së specifikuar, periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit, qëndrimi i tij në pushime dhe periudhat e tjera të mungesës së punonjësit kur ai ruan vendin e tij të punës (pozitën) nuk llogariten.