Organizimi i marrëdhënieve të punës dhe sistemi i motivimit të personelit në shembullin e SHA "UK" start ". Metodat e përmirësimit të marrëdhënieve shoqërore në kolektivin e punës

Duke klikuar në butonin "Shkarko arkivin", do të shkarkoni skedarin që ju nevojitet falas.
Para se të shkarkoni këtë skedar, mbani mend për ato abstrakte të mira, teste, punime termike, teza, artikuj dhe dokumente të tjera që nuk janë kërkuar në kompjuterin tuaj. Kjo është puna juaj, ajo duhet të marrë pjesë në zhvillimin e shoqërisë dhe të përfitojë njerëzit. Gjeni këto vepra dhe dorëzojini bazës së njohurive.
Ne dhe të gjithë studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jemi shumë mirënjohës.

Për të shkarkuar një arkiv me një dokument, në fushën më poshtë, vendosni një numër pesëshifror dhe klikoni butonin "Shkarko arkivin".

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Futni numrin e treguar më sipër:

Dokumente të ngjashme

Koncepti i përgjithshëm i teknologjisë sociale dhe menaxheriale. Ideja e një revolucioni të menaxhimit. Karakteristikat e menaxhimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës ruse në fazën aktuale... Llojet sociokulturore të shoqërisë: tradicionale; industriale; informative.

punim afatshkurtër, shtuar 26.07.2010


Shteti i artit prodhimi në SPK im. Lenini i rrethit Komarichsky. Analiza e metodave sociale dhe psikologjike të menaxhimit të kolektivëve të punës në një ndërmarrje. Metodat socio-psikologjike të menaxhimit dhe shkaqet e konflikteve në kolektivat e punës.

punim afatshkurtër, shtuar 24.07.2010


Sistemi shtetëror i menaxhimit të burimeve të punës të Federatës Ruse: shkaqet e shfaqjes, detyrat. Përbërja e organeve dhe organizatave që rregullojnë marrëdhëniet shoqërore dhe të punës. Objektivat, drejtimet funksionale dhe fushat e veprimtarisë së Organizatës Ndërkombëtare të Punës.

abstrakt i shtuar më 05/07/2015


Vendi dhe roli i menaxhimit të burimeve të punës në strukturën e potencialit të punës. Analiza e veçorive të përdorimit të burimeve të punës (në shembullin e SHA "Stroytekhservice"). Drejtimet prioritare të rritjes së efikasitetit të menaxhimit të burimeve të punës.

punim afatshkurtër, shtuar 29.12.2012


Karakteristikat e menaxhimit të burimeve njerëzore në organizatat e shërbimit... Analiza e menaxhimit të burimeve njerëzore në hotel “Oreanda”, avantazhet dhe disavantazhet e menaxhimit. Kushtet për funksionimin efektiv të sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore.

punim afatshkurtër, shtuar 05/07/2008


Elementet e sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore. Faktorët dhe rezervat e rritjes së efikasitetit të menaxhimit të burimeve të punës. Efikasiteti i prodhimit dhe menaxhimit të burimeve të punës në SHA "Yartsevsky furra". Motivimi dhe stimulimi i punës së personelit.

tezë, shtuar 13.04.2014


Burimet e punës si kategori socio-ekonomike dhe objekt menaxhimi. Treguesit e përdorimit të tyre. Fazat e menaxhimit të burimeve njerëzore në ndërmarrje. Formimi i burimeve të punës. Zhvillimi i fuqisë punëtore. Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës.

tezë, shtuar 21.09.2008

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Prezantimi

Marrëdhëniet shoqërore dhe të punës zënë një nga vendet qendrore në sistemin e jetës së shoqërisë. Aktiviteti njerëzor, i manifestuar në punë, shërben si bazë për riprodhimin e zgjeruar dhe sigurimin e nevojave në rritje të shoqërisë. Një person me karakteristikat, interesat, motivimet e tij të sjelljes përcakton dinamizmin, intensitetin e zhvillimit socio-ekonomik ose, përkundrazi, paqëndrueshmërinë e një zhvillimi të tillë.

Mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve në ndërmarrje kërkon informacion të besueshëm dhe të plotë, pasi secila ndërmarrje, si rregull, formon një konfigurim unik të marrëdhënieve midis punëtorëve dhe punëdhënësve. Sistemi i punësimit, shpërblimi, regjimet e punës, metodat e zgjidhjes së kontradiktave dhe konflikteve - e gjithë kjo varet nga teknologjia, pajisjet, struktura organizative e prodhimit, pozicioni i punëdhënësit, sindikata dhe madje. grupe individuale punëtorët. Përveç kësaj, formimi i një sistemi marrëdhëniet e punës një ndërmarrje jepet sipas rajonit, industrisë, madhësisë së ndërmarrjes ose organizatës dhe formës së pronësisë. Në të njëjtën kohë, pavarësisht dallimeve, shumë parametra mund të krahasohen dhe, para së gjithash, në bazë të përputhshmërisë së marrëdhënieve ekzistuese të punës me legjislacionin e punës.

Rëndësia e temës së zgjedhur të kërkimit është ajo rregullore pagat drejtpërdrejt në ndërmarrje kërkon organizimin e duhur të saj, nga njëra anë, sigurimin e fitimeve të garantuara për përmbushjen e standardit të punës, pavarësisht nga rezultatet e ndërmarrjes, dhe nga ana tjetër, lidhjen e fitimeve me rezultatet individuale dhe kolektive të punës. Organizimi i pagave në një ndërmarrje nënkupton ndërtimin e një sistemi për diferencimin dhe rregullimin e tij sipas kategorive të personelit, në varësi të kompleksitetit të punës së kryer, si dhe rezultateve individuale dhe kolektive të punës duke siguruar fitime të garantuara për përmbushjen e standardit të punës. Është rregullimi dhe menaxhimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e shpërblimit që do t'i lejojë drejtuesit të ndërmarrjes të përcaktojë stilin e menaxhimit për të maksimizuar fitimin e ndërmarrjes.

Ky qëllim mund të arrihet përmes formimit të një sistemi efektiv të menaxhimit për marrëdhëniet sociale dhe të punës në fushën e shpërblimit në ndërmarrje.

Qëllimi i kësaj pune është të analizojë gjendjen e marrëdhënieve sociale dhe të punës në fushën e pagave dhe të zhvillojë masa për përmirësimin e tyre.

Për të arritur këtë qëllim, u zgjidhën detyrat e mëposhtme:

1) Të studiojë bazat teorike të formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e pagave;

2) Kryerja e një analize të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e shpërblimit në ndërmarrjen "KARI" SH.PK.

3) Zhvillimi i masave që synojnë përmirësimin dhe rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen "KARI" SH.PK;

4) Kryeni llogaritjen efikasiteti ekonomik aktivitetet e zhvilluara.

Objekt i hulumtimit në punë është ndërmarrja “KARI” SH.PK.

Objekt i hulumtimit është marrëdhënia shoqërore dhe e punës në fushën e shpërblimit pranë ndërmarrjes “KARI” SH.P.K.

1 . Bazat teorike të formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e pagave

1.1 Thelbi ekonomik marrëdhëniet sociale dhe të punës në ndërmarrje

Marrëdhëniet sociale dhe të punës karakterizojnë aspektet ekonomike, psikologjike dhe juridike të marrëdhënieve të individëve dhe grupet sociale në proceset që lidhen me punën.

Analiza e marrëdhënieve shoqërore dhe e punës zakonisht kryhet në tre fusha: lëndët; lëndët; llojet .

Subjektet e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës janë individët ose grupet shoqërore. Për ekonominë moderne, subjektet më të rëndësishme të marrëdhënieve në shqyrtim janë: punëmarrësi, sindikata e punëmarrësve (sindikata), punëdhënësi, sindikata e punëdhënësve, shteti.

Punëmarrës është personi që ka lidhur kontratë pune me një përfaqësues të një ndërmarrjeje, organizate publike ose shteti.

Një punëdhënës është një person që punëson një ose më shumë punëtorë për të kryer punë. Punëdhënësi mund të jetë pronar i mjeteve të prodhimit ose përfaqësues i tij. Në veçanti, punëdhënësi është menaxheri ndërmarrje shtetërore, i cili nga ana e tij është punonjës në raport me shtetin.

Shpërblimi është një element thelbësor i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, duke kryer funksione të ndryshme dhe duke siguruar ndërvarësinë dhe ndërveprimin e subjekteve, si dhe cilësinë e jetës së punës. V kushte moderne Menaxhimi, politika në fushën e shpërblimit, mbështetjes sociale dhe mbrojtjes së personelit po ndryshon ndjeshëm. Shpërblimi i punës vepron, nga njëra anë, si e ardhur personale dhe shërben si burimi kryesor i jetesës për personelin dhe familjet e tyre, dhe nga ana tjetër, si kërkesë agregate efektive dhe është një nga faktorët kryesorë në ruajtjen dhe zhvillimin e prodhimit.

Qasja ndaj shpërndarjes sipas punës po ndryshon. Baza për pagë të barabartë, për punë të barabartë, nuk është kostoja - numri i orëve të kohës së punës dhe niveli i kualifikimeve (ata janë faktorët kryesorë) - por rezultatet e punës si mall tregu. Fondet nga shitja e mallrave bëhen kriteri më i lartë për vlerësimin e sasisë dhe cilësisë së punës së prodhuesve të mallrave dhe burimin kryesor të të ardhurave të tyre personale 5, f. 49.

Pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për personelin e organizatës. Ai shërben si leva më e rëndësishme e menaxhimit ekonomik, prandaj shteti i kushton vëmendje të veçantë bazave të organizimit dhe shpërblimit. Dokumentet kryesore rregullatore të rregullimit shtetëror të pagave janë: Kushtetuta e Federatës Ruse, Kodi Civil i Federatës Ruse, Kodi i Punës i Federatës Ruse, Kodi Tatimor i Federatës Ruse, etj. Sipas Artit. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shpërblimi është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësit të pagesave për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, rregulloret e tjera, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës. .

Organizatat zhvillojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur formularët, sistemet e shpërblimit, kushtet për shpërblime për punonjësit, personelin, etj., Ndërsa është rreptësisht e ndaluar të kufizohet shuma maksimale dhe të vendoset paga nën shumën minimale të përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse.

Në secilin organizate specifike në varësi të disponueshmërisë së proceseve të caktuara teknologjike, nivelit të organizimit të prodhimit dhe punës, natyrës së produkteve, aplikohet një ose një tjetër pagë. Sot, nuk ka një rregullore kaq të rreptë, që ishte tipike për pla ekonomi e re, prandaj, sipërmarrësi, menaxhmenti i organizatës mund të zgjedhë cilindo nga opsionet ekzistuese të pagesës, i cili, sipas mendimit të tyre, është më i në një masë më të madheështë në interes të organizatës. Opsioni i shpërblimit i miratuar nga organizata duhet të përcaktohet në marrëveshjen kolektive (kontratën) dhe akte të tjera. Kështu, pagat janë pjesë e fondit të konsumit pasuri materiale dhe shërbimet e ofruara për punonjësit në përputhje me sasinë, cilësinë dhe efikasitetin e punës, individuale (vetë punonjësi) dhe kolektive 12, f. 45.

Thelbi i pagave nënkupton funksionet e tij kryesore: riprodhuese, motivuese, kontabiliste dhe prodhuese, sociale. Përveç kësaj, pagat dhe mëditjet kryejnë gjithashtu një funksion rregullator, duke përcaktuar kërkesën kryesore për mallra dhe shërbime të konsumit final, duke marrë pjesë në rishpërndarjen e burimeve të punës sipas industrive dhe rajoneve të vendit.

Përcaktimi i thelbit të pagave si çmimi i punës në tregun e punës, mishërimi material i të cilit është kostoja e mallrave të konsumit, shërbimeve, taksave dhe pagesave të tjera që sigurojnë riprodhimin e punës, përmbushjen e nevojave fizike dhe shpirtërore të si vetë punonjësi ashtu edhe anëtarët e familjes së tij, shënojmë dhe bazë për organizimin e punës është buxheti konsumator i punonjësit.

Buxheti i konsumatorit është një buxhet minimal konsumator me standard të ulët mbi të cilin bazohet paga minimale. Ai përfaqëson kufirin e poshtëm të vlerës së punës së pakualifikuar, e llogaritur në formën e pagesave në para në muaj, që punonjësit marrin për kryerjen e punëve të thjeshta në kushte normale pune.

Pagat nuk janë burimi i vetëm i riprodhimit të fuqisë punëtore. Shpenzimet e riprodhimit të fuqisë punëtore përfshijnë gjithashtu fondet për pushime mjekësore, pushime të rregullta, pagesa për rikualifikim, pushime të detyruara në punë dhe pagesa pensionesh.

Riprodhimi i punës kryhet gjithashtu në kurriz të pagesave të ndryshme të natyrës sociale dhe të ngjashme. Megjithatë, pagat mbeten burimi kryesor i riprodhimit të fuqisë punëtore.

Transformimet ekonomike të viteve të fundit kanë çuar në ndryshime të rëndësishme në botën e punës dhe pagave. Ndikimi agjencive qeveritare për marrëdhëniet e punës u dobësuan ndjeshëm, rregullimi i centralizuar administrativ i pagave pushoi së ekzistuari.

Garancitë shtetërore për shpërblimin e punëtorëve përcaktohen në Art. 130 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton:

Madhësia e pagës minimale në vend;

Vlera e pagës minimale (paga) për punonjësit e organizatave të sektorit publik në Federatën Ruse;

Masat për të siguruar një rritje të nivelit të përmbajtjes reale të pagave;

Kufizimi i listës së bazave dhe shumave të zbritjeve nga paga me urdhër të punëdhënësit, si dhe shumës së taksimit të të ardhurave nga paga;

Kufizimet e pagave në natyrë;

Sigurimi që punonjësi të marrë paga në rast të përfundimit të aktiviteteve të punëdhënësit dhe falimentimit të tij në përputhje me ligjet federale;

Mbikëqyrja dhe kontrolli shtetëror mbi pagesën e plotë dhe në kohë të pagave dhe zbatimin e garancive shtetërore për shpërblimin e punës;

Përgjegjësia e punëdhënësve për shkeljen e kërkesave të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet;

Kushtet dhe sekuenca e pagesës së pagave.

Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse detyron punëdhënësin të bëjë rritje të pagave në kushte të veçanta dhe në kushte që devijojnë nga normalja, në shuma jo më të ulëta se ato të përcaktuara me ligj (pagat e punëtorëve të punësuar në pune e veshtire, punë me kushte të dëmshme dhe të rrezikshme pune, në punë në zona me kushte të veçanta klimatike, gjatë kryerjes së punëve jashtë orarit normal të punës, gjatë natës, fundjavës dhe jopune. pushime etj.). Gjithashtu, rregullohen shpërblimet e punës për mosrespektimin e standardeve të punës, prodhimi i produkteve me defekt dhe pagesa për kohën e ndërprerjes.

Dobësimi i ndikimit të shtetit në sferën e marrëdhënieve të punës dhe pagave çoi në faktin se pagat pushuan së varur nga sasia e tyre dhe filluan të përcaktohen nga niveli i inflacionit dhe gjendja e financave, dhe puna u bë një nga mallrat më të lira.

1.2 Thelbi i pagave dhe parimet e organizimit të tij

paga ekonomike e punës

Pagat janë një pjesë e të ardhurave kombëtare në terma monetarë, të cilat ndahen për plotësimin e nevojave personale të punëtorëve dhe punonjësve dhe shpërndahen ndërmjet tyre në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar.

Niveli dhe shkalla e rritjes së pagave janë të lidhura ngushtë me produktivitetin e punës. Qëllimi i organizimit të pagave është të sigurojë korrespondencë të rreptë midis kontributit të punës së secilit punonjës në rezultatet e prodhimit dhe të drejtës së tij për të marrë një sasi të caktuar të përfitimeve të jetës.

Pagat prekin interesat e tre palëve të përfshira në ekonomi: punëdhënësve, shtetit dhe punëmarrësit. Për të arritur ekuilibrin në ekonomi, shteti rregullon pagën minimale. Punëmarrësi dhe punëdhënësi lidhin një marrëveshje për madhësinë dhe procedurën për vlerësimin e aftësisë së punonjësit për të punuar dhe kushtet për zbatimin e tyre aktual, domethënë për strukturën dhe shumën e pagave. Për të kënaqur interesat e secilit prej subjekteve të këtyre marrëdhënieve, duhet të ndërtohet një sistem pagash optimale. Në mënyrë që paga të bëhet një mjet i vërtetë për menaxhimin e marrëdhënieve të punës, parimet bazë të ndërtimit të saj janë zhvilluar në praktikë.

Paga duhet:

1. Bazuar në kostot e nevojshme shoqërore për riprodhimin e thjeshtë dhe të zgjeruar të punës. Kjo do të bëjë të mundur ruajtjen dhe riprodhimin e kushteve për marrjen e të ardhurave për shtetin, punëdhënësin dhe punëmarrësin.

2. Siguroni krijimin kushtet e nevojshme për vendosjen e vazhdueshme dhe të gjerë të një varësie të rreptë të madhësisë së saj nga aftësia e punonjësit për të punuar dhe rezultatet përfundimtare të zbatimit të tyre.

3. Merrni parasysh kërkesën dhe ofertën e punës. Shteti, punëdhënësi dhe punëmarrësi duhet të përpiqen të arrijnë unitet në shpërblimin e punëtorëve të të njëjtit profesion, duke kryer punë të një kompleksiteti të barabartë në industri të caktuara. Shkelja e këtij ekuilibri çon në një çekuilibër në tregun e punës dhe të gjitha subjektet e marrëdhënieve në lidhje me pagat pësojnë humbje.

4. Bazuar në pavarësinë e plotë të ndërmarrjeve në ndërtimin e një sistemi pagash bazuar në parimet rekomanduese, me disa kufizime nga ana e shtetit (përcaktimi i nivelit të pagës minimale, vendosja e pagesave shtesë për kushtet e punës dhe koeficientët rajonalë ndaj pagave) dhe marrëveshjet tarifore të lidhura ndërmjet tregtisë. sindikatat, shteti dhe sindikatat e sipërmarrësve.

5. Sigurimi i stimujve materialë dhe moralë për përmirësimin e cilësisë së produkteve dhe punës së kryer, me qëllim arritjen e një niveli botëror të cilësisë së produktit, i cili duhet të bëhet kriter për vlerësimin e aftësimit profesional të punëtorëve.

6. Stimuloni përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve. Lehtësoni kalimin në punë më komplekse me paga më të larta.

Parimet e përshkruara më sipër duhet të shihen si një sistem që nuk mund të funksionojë plotësisht nëse të paktën një element nuk respektohet nga projektuesit e pagave në ndërmarrje.

Pagat e punës. Në rastin e shpërblimit të punës me copë, pagat përcaktohen në varësi të sasisë së produkteve të prodhuara dhe kërkesave të kualifikimit për punën e kryer. Kjo është e pranueshme kur proceset teknologjike i nënshtrohen rregullimit teknik dhe rritja e prodhimit varet kryesisht nga vetë punëtori.

Pagat në kohë. Me një formë shpërblimi të bazuar në kohë, punëtorët paguhen në varësi të sasisë së kohës së punuar dhe nivelit të kualifikimeve të përcaktuara nga niveli i pagës.

Ky formular përdoret në rast se është e pamundur të përcaktohet një normë individuale e prodhimit, si dhe në zonat e prodhimit të automatizuar, ku funksionet e një punonjësi reduktohen në ngritjen dhe monitorimin e makinerive.

Me pagat individuale direkte, fitimet përcaktohen në bazë të sasisë së produkteve të prodhuara dhe çmimit për njësi të prodhimit. Shkalla është konstante dhe përcaktohet si koeficient i pjesëtimit të normës me shkallën e prodhimit.

Me pagesën e pjesës së brigadës, pagesa bëhet sipas rezultateve përfundimtare të punës së brigadës, në varësi të numrit të njësive të punës së kryer dhe çmimit për njësi të punës. Më pas, pagat shpërndahen ndërmjet anëtarëve të ekipit në përputhje me kualifikimet dhe orët e punës së tyre.

Me rroga progresive me copë për prodhimin e produkteve brenda normës së përcaktuar të prodhimit, ato paguhen me norma bazë të pandryshuar. Puna e shpenzuar për prodhimin e produkteve mbi normën paguhet me ritme të rritura, duke u rritur në mënyrë progresive në varësi të shkallës së mbipërmbushjes së normave të prodhimit.

Sistemi i bonusit të pjesëve është një sistem i drejtpërdrejtë i tarifës së pjesëve, i plotësuar me bonuse për arritjen e treguesve të caktuar të performancës.

indirekt- pagesa e punës me pjesë Puna përdoret në disa degë të inxhinierisë mekanike për punëtorët ndihmës, puna e të cilëve ndikon në masë të madhe në prodhimin e punëtorëve kryesorë të punës. Pagat përcaktohen nga performanca e punonjësve të punës të cilëve u shërbejnë.

Sistemi i shumës së përgjithshme përdoret për të paguar për punë urgjente dhe punë të tjera që duhet të përfundojnë brenda një kohe të shkurtër. Në këtë rast, ajo është e paracaktuar shuma totale fitimet për të gjithë gamën e punës të përcaktuar me detyrën dhe përgjegjësinë e palëve për organizimin e punës dhe afatet.

Me paga të thjeshta për orë, të ardhurat e një punonjësi përcaktohen në bazë të orëve që ai ka punuar në të vërtetë dhe shkallës së pagës që korrespondon me nivelin e aftësisë së tij.

Sistemi i bonusit kohor parashikon një kombinim të pagesës së thjeshtë të bazuar në kohë me bonuse për rezultatet e punës.

Bonusi kohor me një detyrë të standardizuar përdoret në një sërë industrish. Ka 3 pjesë: pjesa e bazuar në kohë - fitimet për orët e punuara, pagesa shtesë për kryerjen e detyrës së standardizuar, e cila i tarifohet në% pjesës së bazuar në kohë, në varësi të sasisë së punës së kryer; bonuse për uljen e intensitetit të punës së produkteve dhe rritjen e produktivitetit të punës.

Një variant i sistemit të bonusit kohor është sistemi i pagave, në të cilin punëtorët paguhen jo sipas tarifave, por sipas pagave mujore.

Përbërja e kostos së punës, e marrë parasysh në kostot e qarkullimit të një ndërmarrje tregtare përfshin:

Pagesa e pagave për punën e kryer realisht bazuar në tarifat e pjesëve, tarifat dhe pagat zyrtare;

Pagesat stimuluese sipas dispozitave sistematike: shpërblimet për rezultatet e prodhimit, përfshirë për vitin, primet ndaj tarifave dhe pagat për aftësi profesionale, arritje të larta në punë;

Pagesat kompensuese në lidhje me orarin e punës dhe kushtet e punës, për zgjerimin e zonave të shërbimit, kombinimin e profesioneve, për kushtet e dëmshme të punës;

Pagesa e pushimeve të rregullta dhe shtesë dhe kompensimi monetar për pushimet e papërdorura;

Pagesat për shkarkim nga ndërmarrjet në lidhje me riorganizimin dhe zvogëlimin e madhësisë;

Shpërblime paushall për vjetërsi pune, shpërblime për vjetërsi pune;

Shpërblimi i punonjësve të paplanifikuar për punë sipas kontratës;

Kostot e shpërndarjes nuk përfshijnë pagesat e mëposhtme për punonjësit e ndërmarrjes, si dhe kostot që lidhen me mirëmbajtjen e tyre:

Ndihmë materiale, kredi pa interes për përmirësimin e kushteve të banimit;

Pagesa e pushimeve shtesë të ofruara për punonjësit sipas kontratës kolektive;

Pagesat e kompensimit në lidhje me rritjen e çmimeve të prodhuara mbi indeksimin e të ardhurave;

Kompensimi për rritjen e kostos së ushqimit në mensat, mensat, ambulancat, ofrimi i tij me çmime të lira ose pa pagesë, si dhe për fëmijët në institucionet parashkollore, sanatoriume dhe kampe shëndetësore;

Shtesa për pensione, përfitime të njëhershme për veteranët e punës në pension;

Pagesa për kupon për trajtim dhe rekreacion, ekskursione dhe udhëtime, klasa në seksione sportive, qarqe, klube, vizita në ngjarje kulturore, argëtuese dhe sportive;

Llojet e tjera të pagesave nuk lidhen drejtpërdrejt me pagat.

Kostot e shpërndarjes nuk përfshijnë kostot që lidhen me sigurimin e përfitimeve shtesë për punonjësit e ndërmarrjes që tejkalojnë standardet e parashikuara nga legjislacioni aktual dhe direktivat dhe rregulloret.

Këto kosto mbulohen nga fitimi i mbetur në dispozicion të ndërmarrjes.

Fondi i pagave përfshin shuma monetare pavarësisht nga burimi i financimit të tyre (bonuset dhe llojet e tjera të pagave të llogaritura nga fondi qendror për zhvillim social ose nga burime të tjera).

1.3 Karakteristikat e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe ndikimi i tyre në shpërblimin e punonjësve të ndërmarrjes

Rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të lidhura drejtpërdrejt me to kryhet në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse, e cila përmban dispozita themelore që përcaktojnë parimet themelore të Kodit të Punës dhe të gjitha akteve të tjera normative ligjore të punës. Ligjet në lidhje me rregullimin e punës dhe marrëdhënieve të lidhura drejtpërdrejt me to konkretizojnë dhe sigurojnë zbatimin e dispozitave të Art. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse.

Ky nen shpall lirinë e punës, ndalon punën e detyruar, parashikon të drejtën për të punuar në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, për shpërblimin e punës, të drejtën për mbrojtje nga papunësia, si dhe njeh të drejtën për punë individuale dhe kolektive. konteston, parashikon të drejtën e pushimit.

Sipas Kushtetutës së Federatës Ruse (neni 15), parimet dhe normat e njohura përgjithësisht të së drejtës ndërkombëtare dhe traktateve ndërkombëtare të Federatës Ruse janë pjesë integrale e saj. sistemi juridik... Nëse një traktat ndërkombëtar i Federatës Ruse parashikon rregulla të tjera nga ato të përcaktuara me ligj, atëherë zbatohen rregullat e traktatit ndërkombëtar. Këto dispozita themelore janë jashtëzakonisht të rëndësishme për zbatimin e legjislacionit të punës të Federatës Ruse. Më e rëndësishmja për zgjidhjen e çështjeve të punës në komunë nga aktet ndërkombëtare janë normat juridike të punës të miratuara nga Organizata Ndërkombëtare e Punës (ILO).

Çështjet e legjislacionit të punës kanë të bëjnë, në përputhje me Art. 72 i Kushtetutës së Federatës Ruse, në juridiksionin e përbashkët të Federatës Ruse dhe subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. Rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera të lidhura drejtpërdrejt me to, në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse, ligjet kushtetuese federale, kryhet nga legjislacioni i punës (përfshirë legjislacionin për mbrojtjen e punës), i cili përbëhet nga Kodi i Punës, ligje të tjera federale dhe ligjet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë standardet e punës, të drejtat.

Përcaktimi i kompetencave në këtë subjekt të juridiksionit të përbashkët kryhet me ligje federale, të cilat paracaktojnë nevojën për të analizuar këto akte për respektimin e kufijve të rregullimit ligjor kur zbatohen ligjet e punës të përfshira në ligjet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse.

Kjo është veçanërisht e vërtetë në lidhje me rregullimin e marrëdhënieve të punës në organizatat komunale, si dhe në lidhje me të zgjedhurit dhe personat e tjerë që punojnë në komunë. Ligjet e subjekteve të punës miratohen në përputhje me ligjet federale dhe nuk duhet t'i kundërshtojnë ato as në përmbajtjen e rregullimit ligjor, as në kompetencat në fushën e rregullimit.

Për më tepër, marrëdhëniet e punës rregullohen nga akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës:

Me dekret të Presidentit të Federatës Ruse;

Rezolutat e Qeverisë së Federatës Ruse dhe aktet ligjore rregullatore organet federale pushteti ekzekutiv;

Aktet rregullatore ligjore të autoriteteve ekzekutive të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse;

Aktet rregullatore ligjore të autoriteteve pushteti vendor.

Vend thelbësor në rregullimin e marrëdhënieve të punës zënë aktet me karakter kontraktor dhe vendor rregulloret që përmbajnë norma të së drejtës së punës që zënë nivelin më të ulët ndër burimet juridike normative.

Rregulloret lokale zakonisht përfshijnë të gjitha dokumentet e një natyre të përgjithshme rregullatore të zhvilluara dhe të miratuara nga një punëdhënës specifik.

Për një punëdhënës - një person juridik, marrja e rregullave lokale kryhet përmes veprimtarive të organeve kolegjiale ose individuale të menaxhimit të organizatës, kompetenca e të cilave përfshin kompetencat përkatëse.

Përmbajtja e kësaj kompetence tregohet në legjislacionin që rregullon veprimtaritë e personave juridikë të një forme të caktuar organizative dhe juridike (për shembull, një institucion autonom, një ndërmarrje unitare komunale, etj.), Si dhe në statutin e një organizate specifike. . Për një punëdhënës - një formacion komunal, vendosja e rregullave lokale kryhet nga organet e autorizuara dhe zyrtarët e vetëqeverisjes lokale.

Organet dhe personat e tillë përcaktohen me statut të OT-së, ose me rregullore për organin përkatës të vetëqeverisjes lokale, të miratuara nga organi përfaqësues i komunës, ose të miratuara nga organi përfaqësues me rregulloren për marrëdhëniet e punës në bashkia. Për shërbimin komunal, këto çështje mund të rregullohen me akte të tjera rregullatore ligjore.

Në përputhje me legjislacionin e punës, rregullimi i marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera të lidhura drejtpërdrejt me to mund të kryhet duke lidhur, ndryshuar, plotësuar nga punëmarrësit dhe punëdhënësit e kontratave kolektive, marrëveshjeve, kontratat e punës... Në të njëjtën kohë, marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive të lidhura ndërmjet punëdhënësve dhe sindikatave apo përfaqësuesve të tjerë të punëtorëve, si dhe kontratat e punës të lidhura drejtpërdrejt nga punëdhënësit dhe punëmarrësit, janë një nga burimet më të rëndësishme të së drejtës së punës.

Marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive u quajtën "marrëveshje normative". Ato karakterizohen nga simptomat e mëposhtme:

Ato plotësojnë hapësirën që u kanë lënë aktet ligjore rregullatore të shtetit dhe në këtë mënyrë konkretizojnë burimet rregullatore të ligjit të punës;

Ato janë forma kryesore e zbatimit të marrëdhënieve të partneritetit social ndërmjet punëdhënësve dhe punëmarrësve;

Kombinimi i interesave publike të punonjësve dhe interesave private të punëdhënësit;

Nuk mund të ndryshohet ose të ndërpritet sipas gjykimit të njërës prej palëve, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe në vetë kontratën ose ligjin;

Ata janë kufizues i kufijve të bërjes së rregullave vendore të punëdhënësit.

Funksioni i rregullimit juridik individual të marrëdhënieve të punës kryhet me kontratë pune.

Marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës nuk mund të përmbajnë kushte që kufizojnë të drejtat ose ulin nivelin e garancive për punonjësit në krahasim me ato të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Nëse kushte të tilla përfshihen në një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune, atëherë ato nuk janë të zbatueshme.

Kështu, një nga sistemet më të rëndësishme në ndërmarrje është krijimi i një sistemi efektiv shpërblimi. Sistemi i shpërblimit kuptohet si një metodë e llogaritjes së shumës së shpërblimit që duhet t'u paguhet punonjësve të një ndërmarrje në përputhje me kontributin e punës që ata kanë bërë ose sipas rezultateve të punës.

Më të përhapurat në ndërmarrjet e formave të ndryshme të pronësisë janë dy forma të shpërblimit: puna me copë (pagesa për çdo njësi prodhimi ose sasia e punës së kryer), e bazuar në kohë (pagesa për orët e punuara, por jo kalendarike, por normative, që është parashikuar nga sistemi tarifor).

2 . Analiza e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fushën e shpërblimit në ndërmarrjeLTD"KARI»

2.1 Karakteristikat e ndërmarrjes sipas treguesve kryesorë teknikë dhe ekonomikë të LLCKARI»

Ndërmarrja tregtare LLC "KARI" ndodhet në adresën Omsk, rr. Prospect Mira, 34.

Orari i hapjes së Sh.PK "KARI" nga 10-20 orë shtatë ditë në javë dhe pa pushim dreke. Lloji i aktivitetit është me pakicë. Kompania operon në bazë të statutit. Kjo ndërmarrje tregtare Sh.PK "KARI" është një dyqan shërbimesh personale. Sipërfaqja e përgjithshme e "KARI" SH.PK është 150 metra katrorë, nga të cilat 50 është sipërfaqja e katit të tregtimit, pjesa tjetër e hapësirës është e zënë nga magazina dhe dhomat e shërbimeve.

Sh.PK "KARI" është një ndërmarrje universale, pasi asortimenti i saj bazohet në një gamë të gjerë grupesh produktesh. Produkti porositet në tufa të vogla, kështu që nuk qëndron boshe për një kohë të gjatë.

Në SH.PK "KARI" ka dhoma shërbimi (lokal për ruajtjen dhe riparimin e kontejnerëve, ambiente për ruajtjen e pajisjeve tregtare, ambiente për përgatitjen e mallrave për shitje), ambiente administrative (zyra, dhomë për pushim dhe higjienë personale), një depo e vogël.

Sh.PK "KARI" plotëson kërkesat teknike, sanitare, kundër zjarrit dhe të tjera, ndërsa pajisjet dhe inventari mbahen në gjendje shembullore sanitare dhe teknike.

Në SH.PK "KARI" ka një kërkesë të madhe për produkte sepse ndodhet shumë komod për blerësit. Për të tërhequr blerës, KARI LLC ul çmimet, përpiqet të diversifikojë asortimentin me produkte të ndryshme të reja.

Mbështetja materiale dhe teknike e aktiviteteve të KARI LLC kryhet në mënyrë të pavarur, në bazë të marrëdhënieve kontraktuale. Kjo shoqëri kryen kontabilitetin e rezultateve të veprimtarisë së saj, mban raportimin kontabël dhe statistikor dhe ia paraqet atë organeve shtetërore përkatëse në përputhje me legjislacionin aktual.

Për një pasqyrë më të plotë të aktiviteteve të ndërmarrjes “KARI”, do të analizojmë treguesit tekniko-ekonomikë të ndërmarrjes në periudhën 2012-2013.

Tabela 1. Treguesit kryesorë të performancës së ndërmarrjes SH.PK "KARI" për 2012 - 2013

Treguesit				Devijimi (+, -)	Norma e rritjes, %
Qarkullimi me pakicë:
Me çmimet aktuale
Me çmime të krahasueshme
Numri mesatar i punonjësve
duke përfshirë shitjet dhe personelin operacional
Produktiviteti i punës së punëtorëve
Fondi vjetor i pagave të punonjësve
duke përfshirë shitjet dhe personelin operacional
Paga mesatare mujore e 1 punonjës
duke përfshirë shitjet dhe personelin operacional
Kostot e mjekimit
Fitimi neto

Sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 1 mund të nxjerrim përfundimin e mëposhtëm: në vitin 2013 ka pasur një rritje të vëllimit të tregtisë me 529 mijë rubla. ose me 3.69% për shkak të një rritje të çmimeve për produktet e kompanisë (me 10%), nëse çmimet nuk do të ishin rritur, qarkullimi do të ishte ulur me 543 mijë rubla. ose 3.86%.

Në vitin 2013 ka pasur rritje të numrit të të punësuarve në ndërmarrjen SH.PK “KARI” në krahasim me vitin 2012 për 2 persona, ose me 16,68%, përkatësisht numri i personelit tregtar dhe operativ, që vjen si pasojë e rritjes së kërkesës së klientëve. .

Gjithashtu në vitin 2013 pati një rritje të fondit të pagave vjetore të punonjësve të ndërmarrjes "KARI" me 864 mijë rubla. ose me 27.27% dhe personeli tregtar dhe operacional me 684 mijë rubla. ose me 46.34% për shkak të rritjes së numrit të punonjësve dhe për shkak të rritjes së pagës mesatare mujore të 1 punonjësit me 2 mijë rubla. ose me 9,09% dhe 1 punonjës i personelit tregtar dhe operacional - me 2 mijë rubla. ose 9.76%.

Për shkak të rritjes së fondit të pagave të punonjësve të ndërmarrjes LLC "KARI" pati një rritje në shumën e kostove të shpërndarjes me 230 mijë rubla. ose 4.70%.

Aktiviteti i kompanisë "KARI" LLC është efikas, pasi në vitin 2012 dhe në 2013 kompania ka një fitim, dhe në vitin 2013 fitimi neto është rritur me 31 mijë rubla. ose 1.74%.

Tabela 2. Analiza e ritmit të zhvillimit të shitjeve të mallrave të shoqërisë “KARI” në vitin 2013 krahasuar me vitin 2012

	Qarkullimi tregtar, mijëra rubla	Devijimi (+, -)	Norma e rritjes, %
shtator

Imagjinoni ndryshimin në vëllimin e shitjeve të mallrave - qarkullimi i ndërmarrjes SH.PK "KARI" në vitin 2013 krahasuar me vitin 2012 në Fig. 3.

Kështu, mund të konkludojmë se vëllimi i shitjeve të mallrave - qarkullimi është praktikisht i barabartë për çdo muaj, pasi kompania ofron mallra në varësi të sezonit. Rritja më e madhe në nëntor 2013 - me 529 mijë rubla. ose me 3.69%, dhe rritja më e vogël vërehet në korrik - me 1 mijë rubla. ose 0.06%.

Furnizuesit kryesorë të KARI LLC janë: T. Taccardi "Moskë, Kompania Amelie Galanti Moskë, Kompania Alpina Moskë.

Lista e furnitorëve të KARI LLC është paraqitur në Tabelën 3.

Tabela 3. Vëllimet e furnizimeve dhe një listë e furnitorëve kryesorë të ndërmarrjes SH.PK "KARI" në periudhën 2012-2013

paga ekonomike e punës

Sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 3 mund të konkludojmë se vëllimi më i madh i furnizimeve i jepet ndërmarrjes SH.PK “KARI” Shoqëria “T. Taccardi ", Moskë, si LLC" KARI "bashkëpunon me këtë përfaqësues dhe është distributor i produkteve të saj, por kompania përdor gjithashtu produkte nga prodhues të tillë si "Amelie Galanti" Kompania, Moskë dhe "Alpina" Kompania, Moskë.

Në përgjithësi, në vitin 2013 ka pasur një rritje të volumit të furnizimeve për të gjithë furnizuesit e mallrave të ndërmarrjes SH.PK “KARI” duke përfshirë shoqërinë “T. Taccardi ”rriti vëllimin e furnizimeve me 260 mijë rubla. ose me 3.83%, kompania Amelie Galanti - me 40 mijë rubla. ose me 14.29%, kompania Alpina - me 10 mijë rubla. ose me 0.53%. Gjithashtu duhet theksuar se të gjithë furnizuesit e mallrave i përmbushin detyrimet e tyre në në mënyrë të plotë në përputhje me marrëveshjet e lidhura.

Sipas analizës së aktiviteteve të kompanisë “KARI”, mund të konstatojmë se kjo kompani po zhvillohet me sukses në segmentin e saj të tregut.

2.2 Analiza e gjendjes dhe rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrje

Marrëdhëniet e punës në KARI LLC midis punëdhënësit dhe punonjësve rregullohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas kërkesave të Kodit të Punës të Federatës Ruse, me punonjësit e ndërmarrjes është lidhur një marrëveshje pune dhe një marrëveshje kolektive.

Për të kuptuar gjendjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen “KARI” në vitin 2013, në dhjetor 2013 është bërë një anketë me 14 punonjës të ndërmarrjes se sa janë të kënaqur me kushtet e punës.

Rezultatet e anketës janë paraqitur në tabelë. 4.

Punonjësit e ndërmarrjes SH.PK "KARI" në vitin 2013 nuk janë plotësisht të kënaqur me gjendjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrje, përkatësisht mundësinë e promovimit, pasi nuk ka trajnim të avancuar të punonjësve dhe marrëdhënie me administratën, pasi lindin situata konflikti. , jo të gjitha janë zgjidhur në favor të punonjësve të ndërmarrjes.

Tabela 4. Rezultatet e një ankete të punonjësve të ndërmarrjes SH.PK "KARI" mbi shkallën e kënaqësisë me kushtet e punës në vitin 2013

Parametrat e vlerësimit	Mjaft e kënaqshme	Kënaq	Mos kënaq	Mos kënaq fare	Nuk ka shumë rëndësi për mua
Pagë
Shumëllojshmëri pune
Mundësi promovimi
Gjerësia e gamës së produkteve
Marrëdhëniet me administratën

Për të zbuluar se çfarë nuk u përshtatet punëtorëve në organizimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës, ne do të analizojmë gjendjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen "KARI" LLC, duke e ndarë atë në dy komponentë kryesorë:

1) Marrëdhëniet e punës,

2) Marrëdhëniet shoqërore.

Kodi i Punës parashikon pajtueshmërinë e punëdhënësit me marrëdhëniet e punës, por shkeljet e mëposhtme të kërkesave të Kodit të Punës të Federatës Ruse ndodhin në ndërmarrjen KARI LLC:

1) të sigurojë sigurinë dhe kushtet e punës që plotësojnë kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës,

2) t'u sigurojë punonjësve pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;

3) t'u sigurojë punonjësve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë,

4) siguron nevojat shtëpiake të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës.

Detyrimet e natyrës sociale nga punëdhënësi janë paraqitur në tabelë. 5.

Tabela 5. Analiza e përmbushjes së detyrimeve sociale nga punëdhënësi në përputhje me kontratën Kolektive pranë ndërmarrjes SH.PK “KARI” për vitin 2012 - 2013.

Neni i Kontratës Kolektive	Karakteristike	Anët negative	Ndikimi në punonjësit e ndërmarrjes
Artikulli “Punësimi. Regjimi i punës dhe pushimit "	Sipas këtij neni të Kontratës Kolektive, të gjitha vendet e punës në ndërmarrje janë të pajisura me	Menaxhmenti i KARI LLC nuk kryen trajnime të avancuara të punonjësve të saj. Mënyra e punës dhe pushimit korrespondon me Kodin e Punës të Federatës Ruse, por kompania nuk krijon kushte që punonjësit të pushojnë gjatë ditës së punës - nuk ka dhomë pushimi
Neni "Shpërblimi"	Në ndërmarrjen “KARI”, masa e shpërblimit për një muaj të plotë pune caktohet jo më e ulët se niveli i jetesës së një personi në moshë pune në qark, duke marrë parasysh llogaritjen e tatimit mbi të ardhurat personale. Është hartuar dhe zbatuar edhe Rregullorja për shpërblimet për punonjësit e “KARI” SH.PK
Neni për mbrojtjen e punës	Zhvilluar "Rregulloret për mbrojtjen e punës",	Dhoma e pushimit nuk është e organizuar, nuk është bërë ndërrim
	Organizimi i trajnimit, informimit, testimit të njohurive për mbrojtjen e punës së punonjësve të ndërmarrjes Ѓ @ - në përputhje me kërkesat e GOST 12.0.004-90	dritare në katin e tregtimit
Neni "Garancitë sociale"		Pushimi afatshkurtër me pagesë deri në 3 ditë kalendarike nuk është dhënë në rastet e mëposhtme: Vdekja e të afërmve të afërt (bashkëshorti, fëmijët, prindërit, vëllezërit e motrat, gjyshërit), Dasma personale dhe dasma fëmijësh, Lindja e një fëmije. Ndihma financiare një herë nuk është paguar. Pagesa për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës nuk kryhet. Jo pagesa për kuponët në sanatorium dhe vendpushimet shëndetësore kryhet nga punonjësit e ndërmarrjes dhe fëmijët e tyre. Pagesa dhe sigurimi i pushimeve shtesë për kategori të caktuara punëtorësh nuk kryhen. Pagesa për trajnime, edukim shtesë të punonjësve nuk organizohet dhe kryhet. Pagesa për dreka nuk kryhet	Për këtë arsye në vitin 2013 u zbulua 1 largim nga puna
"Partneritet social"		Mbledhjet e përgjithshme të kolektivit nuk mbahen

Prandaj, sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 5 mund të konstatohet se nuk respektohen të gjitha detyrimet e punëdhënësit në përputhje me nenet e Kontratës Kolektive.

2) Dhurata të Vitit të Ri për fëmijët.

Le të imagjinojmë përbërjen marrëdhëniet shoqërore ndërmjet punëdhënësit dhe punonjësve në ndërmarrjen "KARI" SH.PK në vitin 2013:

1) Sigurimi i një pakete të plotë sociale,

2) Dhuratat e Vitit të Ri për fëmijët,

3) Pagesa për kuponat në kampet e fëmijëve,

4) Regjistrimi i kredive për zgjidhjen e problemeve financiare të punonjësve.

Le të paraqesim në tabelë përbërjen e marrëdhënieve shoqërore midis punëdhënësit dhe punonjësve në ndërmarrjen "KARI" për vitet 2012 - 2013. 6.

Tabela 6. Përbërja e marrëdhënieve shoqërore ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve në ndërmarrjen "KARI" SH.PK për 2012 - 2013

Përbërja e marrëdhënieve shoqërore			Devijimi (+, -)
			Numri i punëtorëve të mbuluar	Në terma monetarë, mijëra rubla	Numri i punëtorëve të mbuluar	Në terma monetarë, mijëra rubla
Ofrimi i paketës së plotë të përfitimeve
Dhurata të Vitit të Ri për fëmijët
Pagesa për kuponat në kampet e fëmijëve
Kredi për zgjidhjen e problemeve financiare të punonjësve

Si në vitin 2012, ashtu edhe në vitin 2013, të gjithë punonjësve u ofrua një paketë e plotë sociale (paketë sociale e detyrueshme është një pushim vjetor me pagesë, pagesa për paaftësi të përkohshme (leje mjekësore), zbritje në pension dhe fonde të tjera, sigurim i detyrueshëm shëndetësor). ndërmarrjes, si dhe dhuratat e Vitit të Ri për fëmijët u janë ofruar të gjithë punonjësve, pasi të gjithë kanë fëmijë.

Në vitin 2013, menaxhmenti siguroi fonde për zbatimin e dy komponentëve të tjerë në krahasim me vitin 2012 - pagesën e kuponëve në kampet e fëmijëve dhe marrjen e kredive për zgjidhjen e problemeve financiare të punonjësve.

Por duhet theksuar se menaxhmenti i ndërmarrjes nuk ka zbatuar komponentët e mëposhtëm social:

1) Pagesa për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës,

2) Pagesa për kuponat në sanatoriume, vendpushimet shëndetësore nga punonjësit e ndërmarrjes dhe fëmijët e tyre,

4) Pagesa për trajnime, edukim shtesë të punonjësve.

Dhe futja e këtyre elementeve do të çonte në një rritje të produktivitetit dhe efikasitetit të punëtorëve.

Është gjithashtu e nevojshme të karakterizohen marrëdhëniet sociale dhe të punës në ndërmarrje duke përdorur elementët e mëposhtëm:

1) Shpërndarja e punonjësve sipas pozitave sipas nivelit arsimor;

2) Trajnimi dhe rikualifikimi i punonjësve;

3) Prania e situatave konfliktuale;

4) Kënaqësia me kushtet e punës.

Le të analizojmë konformitetin e funksioneve që kryejnë punonjësit në ndërmarrjen SH.PK “KARI”, sipas nivelit të arsimimit të tyre sipas të dhënave të paraqitura në tabelë. 7.

Sipas përbërjes profesionale të punonjësve të ndërmarrjes SH.PK “KARI” dhe nivelit të kualifikimeve të tyre, të gjithë punonjësit mbajnë pozita sipas shkollimit, me përjashtim të shitësit-arkëtar, i cili ka vetëm arsim të mesëm.

Tabela 7. Analiza e konformitetit të funksioneve të kryera nga punonjësit në ndërmarrjen "KARI" SH.PK sipas nivelit arsimor në vitin 2013

Titulli i punës	Eksperiencë pune, vite	Arsimi - kualifikimet	Konformiteti	Produktiviteti i punës, mijëra rubla	Ndrysho (+, -)
	në ndërmarrje	në tregti
drejtor			Ekonomist-Menaxheri i Lartë
Kontabilist			Ekonomist i diplomuar	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Administratori			Ekonomist-Menaxheri i Lartë	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Administratori			Ekspert i specializuar i mallrave dytësorë të produkteve joushqimore	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Drejtues magazine			Kontabilist-arkëtar i mesëm i specializuar	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Shitës-arkëtar				Arsimi nuk i plotëson kushtet për këtë pozicion
Shitës-arkëtar			Kurse - Qendra e Trajnimit "Landmark" Shitës-arkëtar	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin
Shitës-arkëtar			Menaxher i specializuar sekondar i shitjeve	Arsimi plotëson kushtet për pozicionin

Të gjithë punonjësit e ndërmarrjes kanë një përvojë pune mjaft të gjatë në fushën e tregtisë, përfshirë këtu edhe këtë ndërmarrje. Produktiviteti i punës së punëtorëve tregtarë dhe operativ nuk është ndikuar nga përvoja e tyre e punës në tregti dhe në ndërmarrje, pasi në vitin 2013 ka pasur rënie të produktivitetit të punëtorëve. Por kjo rënie është për arsyet e mëposhtme:

Asistencë në përshtatjen e punonjësve të rinj,

Prania e situatave të konfliktit,

Tabela 8. Trajnimi dhe aftësimi i avancuar i punonjësve të ndërmarrjes SH.PK “KARI” gjatë viteve 2012 - 2013

Në ndërmarrjen "KARI", si në vitin 2012 ashtu edhe në vitin 2013, punonjësit nuk kanë ndjekur kurse të avancuara të trajnimit, por në vitin 2012 janë trajnuar për të punuar me software Kontabilist dhe drejtues "1C: Ndërmarrja". magazinë, që kur është instaluar në ndërmarrje në vitin 2012 dhe në vitin 2013 janë trajnuar edhe 2 administratorë të tjerë për të punuar me këtë program. Drejtori i kompanisë “KARI” SH.PK në vitin 2013 është trajnuar për mbrojtjen e punës.

Një karakteristikë integrale e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është mungesa ose prania e situatave të konfliktit. Meqenëse prania e situatave të konfliktit ka çuar në një ulje të produktivitetit të punës së punonjësve të ndërmarrjes "KARI", është e nevojshme të analizohet shfaqja e këtyre situatave.

U krijuan situata konflikti me shitësin-arkëtar K.A. Smirnova. dhe blerësit si në shtator 2013 ashtu edhe në dhjetor 2013, pasi shitësi nuk ishte i përmbajtur dhe nuk ishte plotësisht i vetëdijshëm për gamën e produkteve të ofruara nga ndërmarrja (ky shitës ka arsim të mesëm). Konfliktet u zgjidhën pas ndërhyrjes së administratorit.

Gjithashtu, në muajt mars, korrik, tetor 2013, lindën konflikte mes administratorit dhe nëpunësve të shitjes me rastin e hartimit të një orari për të shkuar në punë, pasi orari nuk ishte i përshtatshëm për stafin e shitjeve dhe atë operacional. Konflikti u zgjidh pas ndërhyrjes së drejtorit të ndërmarrjes, ku u morën parasysh kërkesat e personelit tregtar dhe operativ.

Në gusht, prill dhe maj 2013, ka pasur konflikte mes administratorit dhe shitës-arkëtarëve për faktin se shitësit kanë drekuar në vendin e tyre të punës në zonën e shitjes në mungesë të klientëve. Administratori qortoi, por personeli tregtar dhe operativ e shpjegoi sjelljen e tyre me mungesën e një dhome për të ngrënë - një dhomë pushimi dhe një regjim pune për këtë kategori personeli - nga 10 deri në 20 orë pa pushim të rregulluar drekë, dhe ata nuk kishin ku për të ngrënë. Konflikti u zgjidh me ndërhyrjen e drejtorit, i cili premtoi, nëse ishte e mundur, organizimin e dhomës së pushimit për përmirësimin e kushteve të punës dhe pushimit për punëtorët e tregtisë dhe operimit.

Në janar dhe shkurt të 2013-ës ka pasur edhe konflikte mes drejtorit dhe nëpunësve të shitjes. Konflikti ka lindur për shkak të kërkesave të personelit tregtar dhe operativ për ndërrimin e dritareve në katin e tregtimit të ndërmarrjes. Meqenëse dritaret e vjetra janë instaluar në katin e tregtimit, ato nuk mbyllen fort, gjë që çon në formimin e rrymave dhe, si pasojë, shfaqjen e ftohjeve. Kështu është në periudhën e dimrit në pushim mjekësor me ftohjet ka pasur 4 nëpunës shitjesh, të cilat arrinin në 26 ditë paaftësi për punë, gjë që çoi në dalje shtesë për pjesën tjetër të shitësve, d.m.th. ata punonin shtatë ditë në javë. Punëtorët e personelit tregtar dhe operativ kërkuan që drejtori të ndërrojë dritaret e vjetra me të reja për të siguruar kushte të përshtatshme pune. Drejtori u premtoi punëtorëve që gjatë verës t'i ndërrojnë xhamat. Megjithatë, duhet theksuar se dritaret nuk u ndërruan gjatë verës.

Le të paraqesim në tabelë. 9 analiza e pranisë së situatave konfliktuale dhe humbjes së produktivitetit të punës si rezultat i kësaj në ndërmarrjen "KARI" në vitin 2013.

Tabela 9. Analiza e pranisë së situatave konfliktuale dhe humbjes së produktivitetit të punës në ndërmarrjen "KARI" SH.PK në vitin 2013

Lloji i konfliktit	Numri i situatave të konfliktit	Koha e humbur e punës	produktivitetit punë, mijëra rubla	Humbja e kohës së punës në ditët pa konflikte	produktivitetit punë, mijëra rubla
Konflikti social				0.2 orë - pritje për riparimin e pajisjeve 0.4 orë - pushim i paplanifikuar (pirja e çajit, pirja e duhanit)
Konfliktet organizative
duke përfshirë pushimin mjekësor

Duhet të theksohet se shumica e situatave të konfliktit janë konflikte organizative. Në përgjithësi, prania e konflikteve karakterizon negativisht organizimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen "KARI" në vitin 2013, pasi çoi në humbje të kohës së punës në vit - 5 orë (për sqarim dhe hetim) dhe humbje të produktivitetit të punës. , bazuar në produktivitetin mesatar për orë të punës të punonjësve të ndërmarrjes në vitin 2013. Gjithashtu duhet theksuar se humbja e produktivitetit të punës si pasojë e konflikteve është më e madhe se humbjet kur nuk ka konflikte.

Aspektet kryesore negative në organizimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen "KARI" LLC përfshijnë:

1) komponentët e mëposhtëm social nuk janë zbatuar: pagesa për udhëtimin e punonjësve në vendin e punës, pagesa për bono në sanatoriume dhe institucione shëndetësore nga punonjësit e ndërmarrjes dhe fëmijët e tyre, pushime shtesë për kategori të caktuara punonjësish, pagesa për trajnime, edukim shtesë për punonjësit;

2) shitësi-arkëtar punon në pozitë pa arsim të duhur;

3) dhoma e pushimit nuk është e organizuar;

4) dritaret në katin e tregtimit nuk janë ndërruar;

5) shfaqja e situatave të konfliktit.

Mangësitë e konstatuara do të shërbejnë si rezervë për zhvillimin e masave që synojnë përmirësimin dhe rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrjen "KARI" SH.PK.

2. 3 Analiza e treguesve të efektivitetit të përdorimit të personelit të ndërmarrjes

Qëllimi kryesor i menaxhimit të personelit në KARI LLC është t'u sigurojë punonjësve të mjaftueshëm kualifikimet dhe përvojën e nevojshme, përdorimin racional të personelit dhe rritjen e nivelit të produktivitetit të punës.

Menaxhimi efektiv i personelit në ndërmarrjen "KARI" LLC kontribuon në një rritje të shitjeve dhe një rritje të efikasitetit operacional, uljen e kostos dhe një rritje të shumës së fitimit të marrë.

Analiza e efikasitetit u krye si mbi bazën e dokumentacionit parësor të shërbimeve të personelit: punësimin, largimin nga puna, lëvizjen dhe shkallën e trajnimit të personelit, si dhe të dhënat për fletët e orarit dhe listën e pagave dhe raportimin statistikor për punën dhe burimet e punës.

Analiza e efikasitetit të përdorimit të personelit të ndërmarrjes SH.PK "KARI" u krye sipas treguesve të mëposhtëm:

1) efektiviteti i përdorimit të kohës së punës nga punonjësit e personelit tregtar dhe operacional;

2) produktiviteti i punës së personelit tregtar dhe operativ;

3) analiza e përfitimit të personelit të ndërmarrjes.

Le të analizojmë përdorimin e kohës së punës në bazë të fletës kohore të personelit të "KARI" SH.PK për 2012 - 2013.

Tabela 10. Bilanci i përdorimit të kohës së punës së personelit të "KARI" SH.PK për 2012 - 2013

Dokumente të ngjashme

Hartimi i një programi masash për përmirësimin e sistemit të shpërblimit në spitalin klinik të qytetit. Efikasiteti ekonomik dhe social i aktiviteteve. Analiza e kualifikimeve dhe burimeve të punës së personelit mjekësor të institucionit mjekësor.

tezë, shtuar 25.02.2015


Historia e marrëveshjeve kolektive në Rusi. Roli social dhe ekonomik i marrëveshjes kolektive në rregullimin e marrëdhënieve të punës. Analiza e rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës me një marrëveshje kolektive në Unionin e Personave me Aftësi të Kufizuara të Çernobilit.

tezë, shtuar 22.12.2010


Përvoja e vendeve të huaja në rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës dhe zgjidhjen e problemeve që lidhen drejtpërdrejt me to. Specifikimi i sistemit japonez të marrëdhënieve të punës. Rekomandime për përmirësimin e organizimit të menaxhimit në ndërmarrjen Melafon.

punim termi shtuar 24.03.2016


punim afatshkurtër shtuar më 30.04.2014


Karakteristikat e LLC "MultiProd". Analiza e gjendjes së kushteve të punës, klimës sociale dhe psikologjike, efektivitetit të shërbimit të mbrojtjes së punës në ndërmarrje. Zhvillimi i masave për përmirësimin e kushteve të punës, llogaritja e efikasitetit ekonomik të tyre.

tezë, shtuar 10/12/2011


Zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e dizajnit të marrëdhënieve të punës në legjislacion bazuar në një analizë të mekanizmit aktual për rregullimin e tyre në Rusi, SHBA dhe Japoni. Kontrata e punës si mënyrë e rregullimit juridik të marrëdhënieve të punës.

punim afatshkurtër, shtuar 03/11/2009


Bazat teorike të shpërblimit të personelit. Shpërblimi i punëtorëve në sistemin e menaxhimit. Parakushtet objektive për krijimin e një sistemi shpërblimi dhe organizimin e shpërblimit në ndërmarrje. Përmirësimi i organizimit të shpërblimit në OTP Bank OJSC.

tezë, shtuar 17.06.2009


Analiza e përbërjes dhe strukturës së burimeve të punës, treguesve të punës dhe pagave të SH.PK "Statusi". Zhvillimi i propozimeve praktike për përmirësimin e formave të ndarjes dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje. Pagesa vlerësimi ekonomik masat e propozuara.

punim termi shtuar 26.12.2012


Thelbi i tregut të punës, elementët dhe llojet kryesore të tij. Analiza dhe vlerësimi i zhvillimit dhe mbështetjes së tregut të punës në rajon (në shembullin e rajonit të Vladimir). Karakteristikat e situatës socio-ekonomike në rajon. Fushat e mbështetjes dhe zhvillimit të tregut të punës.

tezë, shtuar 18.08.2017


Karakteristikat socio-ekonomike të degës Skopinsky të ROEK OJSC. Analiza e planifikimit të personelit të fuqisë punëtore të kompanisë. Hartimi i një draft masash për përmirësimin e strategjisë së personelit të ndërmarrjes dhe vlerësimi i efikasitetit ekonomik të tyre.

Teza

Nikulin, Yuri Ivanovich

Diplomë akademike:

PhD në Ekonomi

Vendi i mbrojtjes së tezës:

Belgorod

Kodi i specialitetit VAK:

Specialiteti:

Ekonomia dhe menaxhimi i ekonomisë kombëtare (sipas industrive dhe sferave të veprimtarisë, duke përfshirë: teorinë e menaxhimit të sistemeve ekonomike; makroekonomia; ekonomia, organizimi dhe menaxhimi i ndërmarrjeve, industrive, komplekseve; menaxhimi i inovacionit; ekonomia rajonale; logjistika; ekonomia e punës; popullsia ekonomia dhe demografia; ekonomia mjedisore; menaxhimi i tokës, etj.)

Numri i faqeve:

KAPITULLI 1. BAZA TEORIKE E RREGULLIMIT

SOCIALE DHE PUNËS MARRËDHËNIE.

1.1. Aktiviteti i punës si një mjedis i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës: thelbi dhe faktorët e formimit.

1.2. Përmbajtja socio-ekonomike dhe përbërja e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

1.3. Rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës: thelbi, përmbajtja, llojet dhe mjetet.

KAPITULLI 2. STUDIMI I MJEDISIT TË FORMIMIT SHOQËROR

MARRËDHËNIET E PUNËS DHE PROBLEMET E RREGULLIMIT TË TYRE.

2.1. Vlerësimi i dinamikës së zhvillimit të mjedisit social të formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

2.2. Studimi i faktorëve të mjedisit të punës që ndikojnë në formimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

2.3. Analiza e problemeve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

KAPITULLI 3. PËRMIRËSIMI I RREGULLIMIT SOCIALE

MARRËDHËNIET E PUNËS.

3.1. Arsyetimi i modelit të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë.

3.2. Formimi i sistemit partneriteti social.

3.3. Metodologjia për një vlerësim gjithëpërfshirës të rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Hyrja e disertacionit (pjesë e abstraktit) Me temën "Rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe drejtimet për përmirësimin e tyre"

Rëndësia e temës së kërkimit.

Rritja e qëndrueshme ekonomike dhe vëmendja e shtuar e shtetit ndaj aspekteve sociale të ekonomisë kanë çuar në krijimin e kushteve për përmirësimin e cilësisë së jetës së popullsisë, duke stimuluar veprimtarinë e saj sociale dhe të punës.

Si rezultat, përmbajtja e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është bërë dukshëm më e ndërlikuar, janë shfaqur lloje dhe forma të reja të tyre, është zgjeruar përbërja lëndore e pjesëmarrësve dhe janë shfaqur faktorë të rinj që ndikojnë në zhvillimin e këtyre marrëdhënieve.

Në të njëjtën kohë, roli i shtetit në rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është ulur disi, me një zgjerim të njëkohshëm të funksioneve të organizatave në këtë proces. Organizatat morën të drejta dhe detyrime më të gjera në rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës, gjë që objektivisht është për shkak të rritjes së përgjegjësisë sociale të biznesit.

Të gjitha këto rrethana në total përcaktojnë nevojën për një studim gjithëpërfshirës të problemit të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës për të zhvilluar drejtime për përmirësimin e tij, adekuat me kushtet mbizotëruese të zhvillimit socio-ekonomik.

Shkalla e shtjellimit të problemit.

Problemet e përgjithshme të ekonomisë dhe sociologjisë së punës kanë qenë objekt i interesit shkencor të shumë studiuesve vendas dhe të huaj.

Ndër veprat në këtë fushë, duhet të veçohen veprat e Adamchuk V.V., Weber M., Volgin N.A., Genkin B.M., Dessler G., Elovikov J1.A., Esinova N.I., Zavelsky M.G., Martsinkevich VI, Mumladze RG, Odegova Yu.G., Romashova OB, Roffe AN, Roshchina S.Yu., Samoukina GV, Slezinger GE, Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R. J. dhe etj.

Disa probleme të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, përfshirë në fushën e shpërblimit, motivimit, marrëdhënieve kontraktuale, etj., u studiuan nga shkencëtarë si T.F. Abrosimova, E. Brooking, F. Herzberg, V.I. Gerchikov, V. Glaz .N. , Kartashov SA, Kibanov A.Ya., Kostyshina TA, Lazareva NV, Lebedeva SN, Magura MI, Mazmanova BG, Mutalimov MG ., Nikiforov PO, Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovlev R.A. dhe etj.

Faktorët e formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, tiparet e zhvillimit të tyre, format dhe llojet janë shpalosur në veprat shkencore të Veselov Yu.V., Voyekov M.I., Voytik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglovoy S.E. dhe etj.

Duke njohur rëndësinë e punës së kryer për ekonominë e punës, duhet theksuar se faza aktuale në zhvillimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës në shoqërinë ruse kërkon përmirësimin e rregullimit të tyre.

Kjo për faktin se deri më tani ekziston një problem i diskutueshëm për nevojën e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, shpërndarjen e pushteteve ndërmjet subjekteve të këtij procesi.

Disa aspekte teorike duhet të sqarohen, duke zbuluar thelbin dhe përmbajtjen, përbërjen e lëndës dhe specieve, faktorët e formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, dhe subjektet e rregullimit të tyre po përjetojnë nevojën për të zhvilluar modele të reja të partneritetit social dhe qasje metodologjike për duke vlerësuar rezultatet e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Natyra e diskutueshme e problemit, argumentimi i pamjaftueshëm i aspekteve teorike dhe rëndësia e veçantë e zhvillimit të rekomandimeve praktike në fushën e përmirësimit të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës përcaktuan zgjedhjen e temës, formulimin e qëllimeve dhe objektivave të hulumtimit të disertacionit. .

Fusha e studimit.

Qëllimi dhe objektivat e studimit.

Qëllimi i hulumtimit të disertacionit ishte zhvillimi shkencor i dispozitave të caktuara teorike, qasjeve specifike metodologjike dhe rekomandimeve praktike për përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës për të rritur ndikimin e faktorëve social në cilësinë e rritjes ekonomike.

Realizimi i qëllimit të kërkimit kërkon formulimin dhe zgjidhjen e këtyre detyrave kryesore:

Konkretizimi i thelbit dhe faktorëve të formimit të veprimtarisë së punës si një mjedis i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës;

Sqarimi i përmbajtjes dhe përbërjes socio-ekonomike të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës;

Arsyetimi i thelbit, llojeve dhe instrumenteve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës;

Studimi i mjedisit për formimin e marrëdhënieve shoqërore e të punës dhe problemet e rregullimit të tyre;

Arsyetimi i modelit të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë;

Zhvillimi, vërtetimi dhe testimi i një metodologjie për një vlerësim gjithëpërfshirës të rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Lënda dhe objekti i kërkimit.

Objekti i studimit është rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, objekti janë marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në ekonominë e Federatës Ruse në tërësi, përfshirë në nivelin rajonal.

Baza metodologjike dhe teorike e studimit ishin metodat e përgjithshme shkencore (dialektika, analiza, sinteza, konsistenca, kompleksiteti), të veçanta metodat ekonomike(krahasimet, seritë kohore, grupimet analitike, grafiku, indeksi), metodat e anketimit sociologjik (vlerësimet e ekspertëve), metoda e analizës së përmbajtjes.

Përpunimi i informacionit social dhe ekonomik u krye duke përdorur teknologji moderne kompjuterike.

Studimi u bazua në punimet e klasikëve të teorisë ekonomike, punimet shkencore të shkencëtarëve vendas dhe të huaj, botime shkencore mbi problemin në studim.

Baza informative e studimit përbëhej nga ligjet e Federatës Ruse, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe dekretet e Qeverisë, të dhënat zyrtare. Shërbimi Federal statistikat shtetërore(Rosstat), Qendra Gjith-Ruse për Standardet e Jetesës, materialet e sondazheve speciale të kryera nga autori.

Risia shkencore e hulumtimit të disertacionit qëndron në marrjen e rezultateve që përmbajnë elemente të rritjes së njohurive shkencore.

Veçanërisht:

Është vërtetuar se nga pikëpamja e natyrës së veprimtarisë dhe e thelbit shoqëror të punës, ajo mund të konsiderohet si një kategori identike me veprimtarinë e punës; interpretimi i autorit për veprimtarinë e punës jepet si një veprimtari e vetëdijshme e qëllimshme e popullsisë së punësuar në ekonomi, me qëllim të krijimit të një produkti domethënës për shoqërinë në çdo sferë të ekonomisë, në procesin e të cilit punëtorët hyjnë në një sistem kompleks. marrëdhëniet shoqërore dhe të punës, të përcaktuara nga një kombinim i faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm, si dhe nga elementët e formimit të vetë veprimtarisë së punës;

Përbërja e faktorëve të veprimtarisë së punës së punëtorëve si një mjedis i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është konkretizuar dhe ata ndahen në faktorë të jashtëm në lidhje me organizimin dhe brendaorganizative manifestohet gjatë socializimit të punëtorëve në procesin e punës kolektive;

Propozohet interpretimi i autorit për marrëdhëniet shoqërore dhe të punës si një grup marrëdhëniesh, kuadri i të cilit rregullohet nga norma ligjore që sigurojnë zhvillimin e tyre, të cilat zhvillohen midis pjesëmarrësve në veprimtarinë kolektive të punës në procesin e ndërveprimit të tyre të punës dhe më gjerë; evidentohen dhe shpalosen temat, format, llojet, faktorët e formimit dhe parametrat e vlerësimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës; konkretizoi thelbin e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si krijimi i kushteve për zhvillimin e mjedisit të punës së shoqërisë përmes rritjes së punësimit të popullsisë, rritjes së aktivitetit të saj të punës dhe rezultateve të veprimtarisë së punës, zhvillimit të sipërmarrjes dhe iniciativës së biznesit; sigurohet në procesin e zhvillimit dhe zbatimit të mekanizmave të veçantë që synojnë respektimin e garancive sociale dhe ligjore të pjesëmarrësve në procesin e punës në fushën e pagave dhe kushteve të punës, mbrojtjes sociale dhe sigurimeve shoqërore; evidentohen dhe shpalosen elementet kryesore të sistemit të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës (mekanizmat, llojet, mjetet);

Bazuar në studimin e gjendjes dhe dinamikës së zhvillimit të mjedisit për formimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës, problemet e rregullimit të tyre, të lidhura me nivel i ulët jeta e popullsisë së punës, konkurrenca e rënduar në tregun e punës, kërkesa në rritje për vende pune, përkeqësimi i kushteve të punës dhe gjendjes shëndetësore të punëtorëve, pakënaqësia në rritje me kushtet e punës, ulja e shkallës së pjesëmarrjes së sindikatave në mbrojtjen e interesave të punonjësve, mungesa e personelit me niveli i hyrjes formimi profesional;

Propozohet dhe vërtetohet modeli i rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë, bazuar në hipotezën e rritjes së rolit të subjekteve. mikroekonomike niveli në këto procese; në kuadër të modelit, bazuar në përmbajtjen e parimeve dhe kushteve të identifikuara për rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës, u identifikuan fushat prioritare për përmirësimin e tij dhe një sërë rekomandimesh për zbatimin e tyre në lidhje me nivelin makro (në nivelin social dhe sfera e punës) dhe niveli mikro (niveli i organizatës);

Një model për zhvillimin e partneritetit social është zhvilluar nga pikëpamja e një qasjeje sistematike, e krijuar për të formuar sistemi i ri marrëdhëniet e subjekteve të saj dhe sigurimin e ekuilibrit të interesave të tyre bazuar në respektimin e parimit të barazisë së palëve në procesin e punës; në kuadër të modelit sistemohen parakushtet, formulohen qëllimet dhe objektivat e zhvillimit të partneritetit social me ndarje në nivele shtetërore dhe organizative, theksohen parimet e organizimit të partneritetit social, sistemi i partneritetit social. (përfshirë nivelet, subjektet, objektin dhe format e bashkëveprimit të subjekteve) propozohet, përcaktohen drejtimet prioritare të zhvillimit të tij;

Zhvilloi, vërtetoi dhe testoi një metodologji për një vlerësim gjithëpërfshirës të rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, bazuar në sistemet e treguesve të autorit për fushat e zgjedhura të shfaqjes së rezultateve të rregullimit në nivel të jashtëm (gjendja sociale e popullsisë dhe sigurimi i tij me mallra konsumi, gjendja e burimeve të punës, aktiviteti i punës së popullsisë, efikasiteti i punësimit të popullsisë, gjendja e partneritetit social) dhe niveli i organizimit (lëvizja e personelit, cilësia e personelit, shpërblimi, marrëdhëniet shoqërore në kolektivi i punës).

Rëndësia teorike e punës qëndron në sqarimin e thelbit dhe përmbajtjes së koncepteve të caktuara në fushën e problemit në studim, duke vërtetuar teorikisht përbërjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe sistemin e rregullimit të tyre, zhvillimin e një modeli për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. si mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë dhe model për zhvillimin e partneritetit social.

Rëndësia praktike e punës qëndron në faktin se dispozitat e saj konceptuale për përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës krijojnë bazën për rritjen e efektivitetit të ndikimit të organeve drejtuese në të gjitha nivelet për të përshpejtuar dinamikën pozitive të këtyre marrëdhënieve dhe zhvillimin. të sferës së punës në tërësi.

Një grup rekomandimesh për zbatimin e një modeli për rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës si një mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë do t'u lejojë organeve drejtuese të sferës sociale dhe të punës të identifikojnë faktorët socialë të rritjes ekonomike dhe të përcaktojnë drejtimet e forcimit. ndikimi rregullator në përmbajtjen dhe rezultatet e punës së përgjithshme të shoqërisë.

Modeli për zhvillimin e partneritetit social nga pikëpamja e një qasjeje sistematike mund të përdoret nga subjektet e rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës si një kornizë për ndërtimin e një sistemi marrëdhëniesh midis partnerëve socialë për të siguruar një ekuilibër të interesave të tyre.

Metodologjia për një vlerësim gjithëpërfshirës të rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës do të bëjë të mundur përcaktimin e problemeve të zhvillimit të tyre për zhvillimin e drejtimeve specifike për zgjidhjen e këtyre problemeve nga subjektet e rregullimit, si dhe formimin e një informacioni. bazë për monitorimin e dinamikës së zhvillimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës.

Besueshmëria e rezultateve dhe vlefshmëria e përfundimeve të hulumtimit të disertacionit është për shkak të përdorimit të qasjeve metodologjike të miratuara nga shkencëtarë vendas dhe të huaj, aplikimit korrekt të metodave për analizimin e të dhënave statistikore, metodave të mbledhjes dhe përpunimit. socio-ekonomike informacioni, pajtueshmëria me dispozitat kryesore të teorive të makroekonomisë, ekonomisë së punës, ekonomisë sfera sociale, menaxhimin e personelit, si dhe aplikimin e rezultateve të kërkimit nga subjektet e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në nivele të ndryshme.

Miratimi i rezultateve të hulumtimit.

Dispozitat kryesore të punës u diskutuan dhe u miratuan në konferenca shkencore dhe praktike në Universitetin Belgorod konsumatori bashkëpunim në 2006-2008

Rezultatet e hulumtimit të disertacionit janë testuar dhe përdorur nga Departamenti i Kujdesit Shëndetësor dhe Mbrojtjes Sociale të Popullsisë së Qeverisë së Rajonit Belgorod (akti i zbatimit i datës 25/04/2008), shoqata rajonale e organizatave sindikaliste të Belgorodit qarku (akt zbatimi datë 12/10/07) dhe SH.A. Fabrika ftohëse në Belgorod“(Akti i zbatimit nga 22.12.06).

Rezultatet e hulumtimit përdoren në procesin arsimor Universiteti i Belgorodit bashkëpunimi me konsumatorët (certifikatë zbatimi nga 16.05.08.).

Publikimet.

Struktura dhe përmbajtja e veprës.

Struktura strukturore, logjika dhe sekuenca e paraqitjes së materialit në disertacion përcaktohen nga qëllimi dhe detyrat e tij dhe pasqyrojnë natyrën e problemit në studim.

Disertacioni përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim; përmban 38 tabela, 19 figura, 30 aplikime. Lista e burimeve të përdorura përfshin 203 artikuj.

Përfundimi i tezës me temën "Ekonomia dhe menaxhimi i ekonomisë kombëtare (sipas industrive dhe sferave të veprimtarisë, duke përfshirë: teorinë e menaxhimit të sistemeve ekonomike; makroekonomia; ekonomia, organizimi dhe menaxhimi i ndërmarrjeve, industrive, komplekseve; menaxhimi i inovacionit; ekonomia rajonale; logjistika; ekonomia e punës; ekonomia e popullsisë dhe demografia; ekonomia e mjedisit; menaxhimi i tokës, etj.) ", Nikulin, Yuri Ivanovich

PËRFUNDIM

Gjatë hulumtimit të kryer, arritëm në përfundimet dhe rekomandimet kryesore të mëposhtme.

Duke qenë baza e jetës së shoqërisë, veprimtaria e punës përcakton vendin dhe rolin e një personi në sistemin socio-ekonomik. Në procesin e veprimtarisë së punës, pasqyrohen jo vetëm marrëdhëniet ekonomike, por edhe thelbi shoqëror i subjekteve që hyjnë në këto marrëdhënie, gjë që na lejon të konsiderojmë veprimtarinë e punës si një mjedis për shfaqjen, formimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Në këtë rast, këto marrëdhënie veprojnë si një karakteristikë integrale atributive e procesit të veprimtarisë së vetëdijshme të qëllimshme njerëzore në botën e punës, dhe kolektive, të përcaktuara nga korniza e procesit të punës brenda organizatës, që i nënshtrohet ndikimit jo vetëm të brendshëm ( brendaorganizative), por edhe faktorë të jashtëm. Tërësia e këtyre faktorëve përcaktohet nga pozicioni i organizatës si element i sistemit më shumë rendit të lartë- ekonomia në tërësi, zhvillimi i së cilës është kusht paracaktues për strukturën shoqërore të shoqërisë.

Konkretizimi i përbërjes së faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm organizativ të veprimtarisë së punës së punëtorëve në disertacion u krye me disa kufizime, nga pikëpamja e më së shumti. ndikim të rëndësishëm mbi formimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Në këtë rast, punonjësi konsiderohej si subjekt i punës kolektive, dhe veprimtaria e punës - duke marrë parasysh elementët që e formojnë atë.

Kategoria "punë" në disertacion është konsideruar nga pikëpamja e thelbit të saj shoqëror dhe natyrës së orientuar drejt veprimtarisë, me theksimin e aspekteve që zbulojnë përmbajtjen ekonomike të punës si: faktor prodhimi; fushat e përpjekjeve; burimi i përfitimeve nga arsimi; mjete për modifikimin e produkteve natyrore; kushtet për funksionimin e fuqisë punëtore; fenomen i detyruar; grup procesi dhe lloji burimet ekonomike; aktivitete për plotësimin e nevojave.

Punimi vërteton se puna si e tillë mund të shikohet nga këndvështrimi i një procesi të thjeshtë të punës (aspekti teknik dhe ekonomik) dhe nga këndvështrimi i interpretimit të tij si fenomen social (aspekti social). Prandaj kategoria "punë" shfaqet si identike me termin " veprimtaria e punës"Sepse socialiteti" i punës presupozon a priori praninë e kontaktet sociale që dalin nga aktivitetet kolektive të njerëzve dhe përfshirja në " prodhimit»- pjesëmarrja e tij në krijimin e një produkti të dobishëm shoqëror, i manifestuar në natyrën aktive të punës.

Aktiviteti i punës në punë kuptohet si veprimtari e qëllimshme, e ndërgjegjshme e popullsisë së punësuar në ekonomi, që synon krijimin e një produkti të rëndësishëm për shoqërinë në çdo sferë të ekonomisë, në procesin e të cilit punëtorët hyjnë në një sistem kompleks të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. , i kushtëzuar nga një ndërthurje e faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm të sferës sociale të shoqërisë dhe mjedisit të punës, si dhe elementeve të vetë punës.

Ndër elementë të tillë, disertacioni shqyrton nevojat (për punë dhe komunikim), motivet (puna dhe sjellja e punës), interesat ekonomike (punonjësi dhe organizata), qëllimet e punës dhe ndërveprimit në punë. Në të njëjtën kohë, vërtetohet se të gjithë elementët në agregat përbëjnë bazën për marrëdhëniet shoqërore dhe të punës, të formuara nën ndikimin e faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm organizativ të veprimtarisë së punës.

Nga shumë faktorë të jashtëm në punë, shteti politika ekonomike, politika sociale shtetërore, politika shtetërore e punësimit, e formuar nën ndikimin kushtet sociale të përcaktuara nga polarizimi social i shoqërisë, sferës sociale dhe infrastrukturës sociale.

Brenda organizative faktorët e veprimtarisë së punës (kultura organizative, përmbajtja dhe kushtet e veprimtarisë së punës, politika e personelit të organizatës, politika e shpërblimit të punonjësve, sistemi i marrëdhënieve në kolektivin e punës) u konsideruan si elementet strukturore socializimi i punëtorëve në procesin e veprimtarisë kolektive të punës.

Socializimi kuptohet nga autori si procesi i asimilimit nga një punonjës gjatë jetës së tij të punës të normave shoqërore dhe vlerave kulturore të organizatës, të reflektuara nga përmbajtja dhe niveli i zhvillimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Si rezultat, formohen marrëdhënie shoqërore dhe të punës, duke ndikuar në ndryshimet në statusin e rolit të punonjësit, sjelljen e tij të punës, shpejtësinë e përshtatjes së tij me rregulloret e punës të miratuara në organizatë.

Sjellja e punës e një punonjësi në disertacion kuptohet si një formë e veprimtarisë profesionale të punonjësit, e manifestuar në veprime dhe veprime specifike në zbatimin e aktiviteteve të punës dhe duke ndikuar në përmbajtjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Disertacioni vërteton se nevoja për të studiuar thelbin, përbërjen elementare dhe faktorët e formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është për shkak të faktit. çfarë karakterizojnë këto marrëdhënie:

Shkalla e aktivitetit në realizimin e aftësive krijuese të punëtorëve si pjesëmarrës në veprimtarinë kolektive të punës, bartës të potencialit të punës së organizatës, e përcaktuar nga ndikimi i ndërsjellë i sferës individuale motivuese të punëtorëve dhe marrëdhënieve shoqërore që janë zhvilluar në punë. kolektive;

Shkalla e aktivitetit shoqëror të punëtorëve si anëtarë të kolektivëve të punës, të interesuar në zhvillimin e organizatës dhe shoqërisë, në krijimin e normave dhe rregullave efektive të ndërveprimeve ekonomike që zhvillohen në procesin e veprimtarisë kolektive të punës;

Aftësia e punonjësve për të ushtruar në mënyrë të pavarur, pa pjesëmarrjen e shtetit, mbrojtjen e tyre sociale kundër kërcënimit të një rënie të të ardhurave të marra për rezultatet e veprimtarisë së punës, një ulje të standardit të jetesës dhe mirëqenies sociale në përgjithësi.

Marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në disertacion kuptohen si një grup marrëdhëniesh të rregulluara nga norma ligjore që sigurojnë zhvillimin e tyre, duke u zhvilluar midis pjesëmarrësve në veprimtarinë kolektive të punës në procesin e ndërveprimit të tyre të punës dhe më gjerë.

Marrëdhëniet shoqërore dhe të punës veprojnë si një lidhje lidhëse në procesin e punës, duke siguruar ndërveprimin e punëtorëve me njëri-tjetrin, me menaxhimin e organizatës, me shoqërinë, gjë që përcakton kompleksitetin e njohurive të tyre teorike dhe nevojën për të konkretizuar përbërjen.

Në këtë rast, përbërja e marrëdhënieve shoqërore dhe e punës konsiderohet si një grup subjektesh, objektesh, formash, llojesh, faktorësh formimi, parametrash për vlerësimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Disertacioni shpalos rolin e subjekteve të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës (shteti, punëdhënësit, sindikatat, punonjësit) dhe vërteton nevojën për të zgjeruar përbërjen e tyre lëndore duke përfshirë një lloj specifik lëndësh në të ". sipërmarrësit».

Duke marrë parasysh drejtimet e zbatimit të politikës sociale shtetërore dhe politikës së punësimit, veçohen subjektet e marrëdhënieve sociale dhe të punës: tregu i punës, gjendja dhe dinamika e tij; elementet e tregjeve të punës brenda-organizative (përmbajtja, kushtet, shpërblimi, stimujt, motivimi, organizimi i punës); mbrojtja sociale; sigurim shoqeror ; sigurimet shoqerore; sistemi i arsimit profesional, duke përfshirë trajnimin, trajnimin e avancuar, rikualifikimin e personelit.

Kur merren parasysh format e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës (paternalizmi, partneriteti social, konkurrenca, solidariteti, subsidiariteti, diskriminimi dhe konflikti), propozohet plotësimi i tyre me forma të pavarura të "tripartizmit" dhe " pjesëmarrjen". Tripartizmi është një sistem i marrëdhënieve midis punëtorëve (sindikatat, sindikatat, shoqatat e tyre), punëdhënësit (sindikatat, shoqatat e tyre) dhe shtetit (qeveria, organet e autorizuara, institucionet e specializuara, etj.), i cili lind gjatë marrjes së vendimeve për çështjet sociale, të punës. dhe çështjet ekonomike përmes konsultimeve dhe negociatave të ndërsjella. Pjesëmarrja nënkupton përfshirjen aktive të punonjësve në menaxhim, zgjidhje të problemeve organizative.

Bazuar në studimin e burimeve letrare që përmbajnë opsione të ndryshme për sistemimin e llojeve të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, u zhvillua versioni i autorit të klasifikimit të tyre, duke theksuar një numër karakteristikash klasifikimi: mjedisi i formimit, subjektet e formimit, niveli i kontrollueshmërisë. , forma e pjesëmarrjes së punëtorëve në formimin e marrëdhënieve, niveli i formalizimit, shkalla e kontaktit shoqëror.

Faktorët e formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës sistemohen sipas niveleve të shfaqjes së ndikimit të tyre me theks makroekonomike(kombëtare), rajonale, brendaorganizative dhe individuale.

Parametrat për vlerësimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në punë u konsideruan si karakteristika të nivelit të zhvillimit të këtyre marrëdhënieve, duke marrë parasysh dallimet në interesat ekonomike të palëve në procesin e punës dhe shkallën e objektivitetit të vlerësimit. bëri të mundur ndarjen e parametrave në objektive dhe subjektive.

Puna nxjerr në pah disa probleme që ndodhin në zhvillimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në fazën aktuale, të cilat kërkojnë rregullimin e tyre.

Rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës nënkupton krijimin e kushteve për zhvillimin e mjedisit të punës së shoqërisë, rritjen e punësimit të popullsisë përmes rritjes së veprimtarisë së saj të punës, zhvillimin e sipërmarrjes dhe iniciativës afariste, të parashikuara në zhvillimin dhe zbatimin e mekanizmave të veçantë. që lejojnë respektimin e garancive sociale dhe ligjore të pjesëmarrësve në procesin e punës në fushën e pagesës dhe kushteve të punës, mbrojtjes sociale dhe sigurimeve shoqërore.

Me fjalë të tjera, rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës është krijuar për të siguruar ndikim jo aq të drejtpërdrejtë sa të tërthortë të subjekteve të këtyre marrëdhënieve në proceset socio-ekonomike që ndodhin në sferën e punës, duke krijuar një sistem kushtesh për ato pozitive. zhvillimin.

Bazuar në qëllimin e rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës (sigurimi balancimi dhe mbrojtjen e interesave të pjesëmarrësve në marrëdhëniet shoqërore dhe të punës), puna sqaroi përbërjen dhe përmbajtjen e elementeve rregulluese (mekanizmat, llojet, mjetet dhe rezultatet), të konsideruara si një sistem integral.

Politikat ekonomike dhe sociale të shtetit përkufizohen si mekanizma rregullues, përmbajtja e të cilave përcakton llojin e rregullimit (ekonomik, social). Në të njëjtën kohë, vërtetohet se rregullimi ekonomik nuk nënkupton vetëm ndikimin e shtetit në proceset dhe fenomenet ekonomike që ndodhin, duke përfshirë edhe sferën e punës, rregullimi konsiderohet më gjerësisht, nga pikëpamja e ndikimit kontrollues të organeve drejtuese të të gjitha niveleve. menaxhimin ekonomik, deri në organizatë.

Nga pikëpamja e ndikimit të instrumenteve rregullatore në marrëdhëniet sociale dhe të punës, ato ndahen në organizative dhe ekonomike (sistemi i tregjeve të punës, sistemi i punësimit shtetëror të popullsisë, mjetet për menaxhimin e kërkesës dhe ofertës së punës, pagat. dhe niveli minimal i tij i vendosur nga shteti) dhe financiar dhe kredit (sistemi tatimin, sistemi buxhetor, drejtimet e shpenzimeve, sistemi i marrëdhënieve të kredisë).

Instrumentet e përdorura në rregullimin ekonomik të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës krijojnë bazën materiale për rregullimin shoqëror. Rregullimi shoqëror u konsiderua nga pikëpamja e sigurimit të zhvillimit pozitiv të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës me të cilat përballen pjesëmarrësit e tyre, duke krijuar kushte për zhvillimin e një personi gjatë periudhës së veprimtarisë së tij të punës duke rritur nivelin dhe cilësinë e jetës, duke përmirësuar kushtet e punës, duke ngritur kualifikimi dhe niveli arsimor, forcimi i mbrojtjes shëndetësore, etj. d.

Objekti i rregullimit shoqëror në këtë rast kufizohej tek popullsia në periudhën e moshës së aftësisë aktive të punës, në gjendje aktiviteti ekonomik, d.m.th. punësimi në punë të dobishme shoqërore. Nisur nga kjo, vepra shpalos mjetet e rregullimit shoqëror: sigurimet shoqërore (standardet sociale dhe normat sociale) dhe mbrojtja sociale (sigurimet shoqërore dhe ndihma sociale).

Të gjitha instrumentet e konsideruara të rregullimit ekonomik dhe social të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës kanë për qëllim formimin e një ekonomie sociale të tregut, zhvillimin njerëzor, rritjen. efektiviteti dhe cilësinë e veprimtarisë së tij të punës, e cila përcaktohet si rezultat i rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Nga pikëpamja e subjektit të studimit, ekonomia sociale e tregut kuptohet si një sistem që krijon kushte për të siguruar një përparim të tillë në marrëdhëniet shoqërore dhe të punës, i cili kontribuon në zhvillimin e gjithanshëm të një personi, të drejtat dhe liritë individuale, formimin e shoqërisë civile bazuar në sigurimin e një cilësie të re të rritjes ekonomike, dinamikën e saj pozitive të qëndrueshme për shkak të rritjes së efektivitetit dhe cilësisë së veprimtarisë së punës, e siguruar nga ndikimi rregullator i të gjitha subjekteve të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Në të njëjtën kohë, vërtetohet se nëse vijojmë nga rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si kusht për formimin e një ekonomie sociale të tregut, ndryshimi i saj nga një ekonomi e orientuar nga shoqëria do të konsistojë në shkallë të ndryshme të tjetërsimit të punonjësit nga produktet e punës dhe shkallët e ndryshme të lirisë së tij nga joekonomike shtrëngimi.

Ekonomia sociale e tregut nuk është karakteristikë e sistemit të tregut si e tillë, pasi marrëdhëniet shoqërore, strukturat, institucionet, etj. zhvillohen me pjesëmarrjen e detyrueshme rregullatore të shtetit, dhe jo vetëm nën ndikimin e mekanizmave të tregut të lirë. Përndryshe, komponentët ekonomikë dhe socialë të sistemit të tregut do të vijnë në një kontradiktë antagoniste të pashmangshme, e cila do të ketë Ndikim negativ mbi dinamikën e zhvillimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës.

Studimi i mjedisit për formimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe rezultatet e rregullimit të tyre në punë u krye nga pikëpamja e aspekteve sociale dhe ekonomike, duke marrë parasysh faktorët e formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në mënyrë që të identifikojnë problemet kryesore në rregullimin e tyre.

Zhvillimi i mjedisit social për formimin e këtyre marrëdhënieve u vlerësua në dinamikë sipas parametrave të mëposhtëm të vlerësimit: madhësia e garancive sociale të vendosura nga shteti, niveli i jetesës, kostot e mbështetjes sociale, përfshirë nga fondet e specializuara ekstra-buxhetore, shkalla e pjesëmarrjes së shtetit në zgjidhjen e problemeve të banimit të popullsisë, financimin e banesave dhe shërbimeve komunale, ekonomisë dhe sferës social-kulturore.

Studimi tregoi se vitet e fundit vëmendja e shtetit për zgjidhjen e problemeve të zhvillimit të sferës sociale dhe problemeve sociale të popullsisë është rritur ndjeshëm, gjë që u shoqërua me një rritje të shpenzimeve për këto qëllime dhe masës së garancive sociale të vendosura nga legjislacioni i Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, vetë madhësia e garancive sociale, veçanërisht në fushën e pensioneve, nuk korrespondon me madhësinë e përcaktuar të minimumit jetik, megjithëse shteti ka burime të mjaftueshme financiare për mbështetjen sociale të popullsisë. akumuluar v Fondi pensional RF, Fondi i Sigurimeve Shoqërore të RF, Fondi Federal i Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor të RF.

Situata përkeqësohet nga rënia e shkallës së pjesëmarrjes së shtetit në zgjidhjen e problemeve të strehimit të popullsisë dhe transferimi i përgjegjësisë për financimin e strehimit dhe shërbimeve komunale dhe sferës social-kulturore te subjektet përbërëse të Federatës. Kështu, krijimi i një baze ekonomike për zhvillimin e mjedisit social aktualisht përcaktohet jo aq nga federale, sa nga niveli rajonal i rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Ndryshimi i vektorit të rregullimit shtetëror të zhvillimit të mjedisit shoqëror presupozon intensifikimin e veprimeve të popullsisë në zgjidhjen e problemeve ekzistuese sociale, gjë që aktualizon nevojën e saj për fuqi punëtore si burim të ardhurash për të siguruar jetën.

Prandaj, analiza e tendencave në zhvillimin e mjedisit të punës në punë u krye sipas parametrave të mëposhtëm: madhësia e popullsisë, niveli dhe struktura e të ardhurave të saj; niveli i aktivitetit ekonomik të popullsisë; punësimi i popullsisë dhe struktura e saj sipas formave të pronësisë, llojeve aktivitet ekonomik, profesioni, niveli arsimor, gjinia; papunësia e popullsisë dhe struktura e saj për shkak të rrethanave të papunësisë, grupmoshat, niveli arsimor, kohëzgjatja dhe mënyrat e gjetjes së një pune; numri i ndërmarrjeve dhe nevoja e deklaruar e tyre për punëtorë; strukturat të punësuar organet e shërbimit shtetëror të punësimit.

Gjendja e mjedisit të punës u konsiderua si rezultat i ndikimit rregullator të njëkohshëm të të gjitha subjekteve të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës: vetë punëtorët, punëdhënësit (d.m.th. organizatat), shteti i përfaqësuar nga shërbimi shtetëror i punësimit.

Studimi tregoi se një nga problemet më të rëndësishme në sferën e punës së ekonomisë është rënia e vazhdueshme e numrit të burimeve të punës për shkak të zhvillimit të krizës demografike dhe uljes së numrit të përgjithshëm të popullsisë së vendit. Makroekonomike Stabilizimi i Rusisë çoi në një rritje të lehtë të standardit të jetesës së popullsisë së saj, e cila u shfaq në një rritje të të ardhurave, përfshirë nga aktiviteti i punës, dhe një ndryshim në strukturën e konsumit përfundimtar aktual të familjeve.

Në të njëjtën kohë, ka pasur një tendencë për rritjen e aktivitetit ekonomik dhe të punës së popullsisë, e cila është reflektuar në dinamikën dhe strukturën e punësimit. Megjithatë, ekonomia e vendit po fiton gjithnjë e më shumë joproduktive karakter, pasi shumica e popullsisë së punësuar punon në joproduktive sfera, dhe niveli i arsimimit të të punësuarve në ekonomi është në rritje.

Shkalla e papunësisë së popullatës në tërësi ka rënë, por në të njëjtën kohë ka pasur një tendencë drejt rritjes së nivelit të papunësisë së regjistruar. Në strukturën e të papunëve, përqindja e personave që hyjnë për herë të parë në tregun e punës, si dhe e të rinjve dhe e personave me nivel fillestar të arsimit profesional, është në rritje të vazhdueshme.

Në përgjithësi, tregu i punës është bërë më i organizuar, gjë që u shfaq në aktivizimin e organeve të Shërbimit Shtetëror të Punësimit në zgjidhjen e problemit. punësimi popullsia e papunë dhe rritja e efikasitetit të funksionimit të saj. Organizatat kanë rritur volumin e nevojës së deklaruar për punëtorë, e cila vjen si pasojë e rritjes së konsiderueshme sasiore të ndërmarrjeve dhe organizatave të ekonomisë, përfshirë ato të vogla, të cilat kanë rritur ofertën e vendeve të punës në tregun e punës.

Studimi tregoi se problemet kryesore të rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës janë problemet që lidhen me rrethanat e mëposhtme:

Standardi i ulët i jetesës së popullsisë, duke i detyruar ata të hyjnë në tregun e punës për të shitur punën e tyre;

Përkeqësimi i konkurrencës në tregun e punës që lidhet me zhvillimin e migrimit të jashtëm për motive punësimi;

Rritja e papunësisë së popullsisë dhe rritja e kërkesës për vende pune në prani të papunësisë së fshehur;

Përkeqësimi i shëndetit të punëtorëve për shkak të rritjes sëmundshmëria profesionale, kushtet e dëmshme dhe të rrezikshme të punës; pakënaqësia në rritje e punëtorëve me kushtet e punës, e manifestuar në greva dhe qarkullim të lartë të stafit;

Ngadalësim i zhvillimit të lëvizjes sindikaliste dhe ulje të shkallës së pjesëmarrjes së sindikatave në mbrojtjen e interesave të punonjësve;

Mungesa e personelit për profesionet masive, për shkak të uljes së shkallës së formimit në programet e arsimit profesional fillor.

Në përgjithësi, rezultatet e një studimi të mjedisit social dhe të punës të formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe problemet e rregullimit të tyre kanë treguar nevojën e kërkimit të drejtimeve specifike për përmirësimin e këtij procesi.

Për këtë, disertacioni ka ndërtuar dhe vërtetuar një model për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si një mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë, i projektuar për të konkretizuar kushtet për rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës dhe zhvillimin e fushave të tij prioritare, të zbatuar në makro dhe mikroekonomike nivele për të siguruar një balancë të interesave të pjesëmarrësve në marrëdhëniet sociale dhe të punës bazuar në zhvillimin e partneritetit social.

Nga këto pozita, socializimi konsiderohet si qëllim i zhvillimit të marrëdhënieve socio-ekonomike në shoqëri, dhe mjet që siguron arritjen e këtij qëllimi është përmirësimi i rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Kështu, kjo qasje ju lejon të merrni efektin e kundërt nga ndikimi i socializimit dhe mjeteve që e sigurojnë atë, në zhvillimin e marrëdhënieve socio-ekonomike.

Modeli supozon se kur përmirësohet rregullimi i këtyre marrëdhënieve, është e nevojshme të përdoret një sistem parimesh të veçanta, duke i ndarë ato në dy nivele (makro- dhe mikro-) nga pikëpamja e subjektit të rregullimit. Kjo është për shkak të ndikimit të ndërsjellë të faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm organizativ, të cilët së bashku përcaktojnë gjendjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe problemet e zhvillimit të tyre.

Përbërja dhe përmbajtja e parimeve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në nivelin makro të shpalosur në punë përcaktohen nga përmbajtja dhe drejtimet e politikave shtetërore: ekonomike, sociale, punësimi. Këto parime përcaktojnë skicën e përgjithshme të zhvillimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës në çdo nivel të menaxhimit. Por duke qenë se këto marrëdhënie formohen në nivelin e organizatës, në këtë nivel të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, përbërja e parimeve zgjerohet dhe detajohet.

Shkalla e zbatimit të parimeve përcaktohet nga tërësia e kushteve përkatëse që mbizotërojnë në fazën aktuale të zhvillimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, të cilat konkretizohen në punë, bazuar në nevojat e sferës së punës së ekonomisë dhe shtetit. të mjedisit social. Në të njëjtën kohë, vërtetohet se këto kushte mund të realizohen praktikisht vetëm me aktivizimin e të gjitha niveleve të menaxhimit ekonomik, mbi të cilat formohen dhe zhvillohen marrëdhëniet shoqërore dhe të punës.

Prandaj, drejtimet prioritare për përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në punë shpalosen me ndarjen e tyre në drejtime që zbatohen në nivel makro (në sferën sociale dhe të punës) dhe në nivelin e organizatës.

Për nivelin makro, si fusha prioritare për përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës janë identifikuar:

Për sa i përket sferës sociale; krijimi i mekanizmave të rinj për sigurimin social të popullatës; zhvillimi i institucioneve për mbrojtjen sociale të popullatës; reformimi i sistemit të standardizimit social;

Për sa i përket sferës së punës: krijimi i kushteve për rritjen e aktivitetit të punës së popullsisë; formimi i një sistemi për rregullimin e zhvillimit të tregut të punës; zhvillimin e sistemit të arsimit profesional.

Për nivelin e organizatës, fushat prioritare për përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës përcaktohen si përmirësimi i strukturës sociale të organizatës; rritja e aktivitetit të punës së punonjësve; zhvillimin organizative mjedisi dhe cilësitë personale të punonjësve; zhvillimi i motivimit të punës së punonjësve.

Për secilën nga fushat e identifikuara të përmirësimit të rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës, disertacioni ofron rekomandime për zbatimin e tyre.

Kështu, modeli i rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës si një mjet për përshpejtimin e socializimit të ekonomisë dhe modeli përkatës i një sërë rekomandimesh për përmirësimin e rregullimit mbi makro- dhe të zgjedhurit. mikroekonomike nivelet do të sigurojnë një balancë të interesave ekonomike të pjesëmarrësve në këto marrëdhënie në bazë të zhvillimit të partneritetit social.

Për këtë qëllim, disertacioni propozon dhe vërteton një model për zhvillimin e partneritetit social nga pikëpamja e një qasjeje sistematike, sipas së cilës ai konsiderohet si një sistem i krijuar, mbi bazën e bashkëpunimit barazi të të gjitha subjekteve të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. , për të siguruar ekuilibrin e interesave të tyre, të realizuara në procesin e punës.

Nevoja për të zhvilluar një model është për shkak të tërësisë së problemeve në organizimin e partneritetit social, të theksuara në tekstin e punës, si dhe pranisë së parakushteve të duhura për zhvillimin e tij, të cilat konsiderohen me kombinimin e tyre në grupe socio. -parakushtet ekonomike, politiko-juridike dhe socio-psikologjike.

Në kuadër të modelit, u konkretizuan parimet e organizimit të partneritetit social bazuar në varësinë e tyre hierarkike: parimet bazë Organizata Ndërkombëtare e Punës; parimet e zbatuara në nivel shtetëror; parimet e zbatuara në nivel organizate. Në të njëjtën kohë, argumentohet se qëllimet dhe objektivat e zhvillimit të partneritetit social duhet të ndahen në dy nivele zbatimi: niveli shtetëror dhe niveli i organizimit.

Kjo për faktin se roli i shtetit në krijimin e një sistemi të partneritetit social gjatë zhvillimit të tij duhet të zvogëlohet, me një rritje përkatëse të rolit të shoqërisë, grupeve shoqërore, institucioneve dhe strukturave të sferës së marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në këtë proces. Prandaj, zhvillimi real i partneritetit social, zgjedhja e formave dhe drejtimeve të tij duhet të jenë detyra funksionale të organizatës si pjesëmarrëse në marrëdhëniet shoqërore dhe të punës, duke ndërvepruar drejtpërdrejt me të gjitha subjektet e këtyre marrëdhënieve (shtetin, shoqërinë, sindikatat, punëtorët aktualë ose potencialë (të papunë, të papunë)).

Duke pasur parasysh këtë, në kuadër të modelit është vërtetuar një sistem i partneritetit social, i cili përfshin këto elemente përbërëse: nivelet e partneritetit social (federal, rajonal, sektorial, primar (organizativ)); subjektet e partneritetit social (punonjësit, punëdhënësit, shteti, përfaqësues të interesave të subjekteve); objekti i partneritetit social dhe format e ndërveprimit të subjekteve të tij.

Përdorimi i një qasjeje sistematike për organizimin e partneritetit social bëri të mundur nxjerrjen në pah të fushave prioritare të zhvillimit të tij, të fokusuar në formimin e një sistemi të ri marrëdhëniesh midis shtetit dhe organizatave, midis organizatës dhe punonjësve dhe sigurimin e ekuilibrit të interesat e subjekteve të partneritetit social, bazuar në parimin e barazisë së palëve në procesin e punës.

Studimi zbuloi se marrëdhëniet sociale dhe të punës aktualisht nuk mbulohen mjaftueshëm nga shteti vëzhgimi statistikor, e cila nuk lejon një analizë operacionale të rezultateve të rregullimit të tyre, dinamikës së zhvillimit dhe parametrave të formimit.

Për të zgjidhur këtë problem, disertacioni zhvilloi, vërtetoi dhe testoi një metodologji për një vlerësim gjithëpërfshirës të rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, qëllimi i së cilës ishte të zhvillonte një mjet metodologjik që lejon vlerësimin e dinamikës dhe vektorëve sasiorë. ndryshimet në parametrat që karakterizojnë marrëdhëniet shoqërore dhe të punës të formuara nën ndikimin e ndikimit rregullator të subjekteve të niveleve të ndryshme të hierarkisë së menaxhimit.

Pika fillestare për zhvillimin e metodologjisë ishte pozicioni metodologjik i mëposhtëm. Efektiviteti Rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës duhet të konsiderohet si pasojë e shfaqjes kumulative të faktorëve të jashtëm dhe brendaorganizativ të veprimtarisë së punës dhe mjedisit shoqëror të zbatimit të tij. Prandaj, në metodologji, dy nivele të vlerësimit të rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës (të jashtme dhe strukturat) ose organizatave.

Në përputhje me këtë qasje, propozohen dy sisteme treguesish për vlerësimin e rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, bazuar në fushat e identifikuara të shfaqjes së rezultateve në lidhje me:

Në nivelin e jashtëm (gjendja sociale e popullsisë dhe sigurimi i saj me mallra konsumi, gjendja e burimeve të punës, aktiviteti i punës së popullsisë, efikasiteti i punësimit të popullsisë, partneriteti social);

Në nivelin e organizimit (lëvizja e personelit, cilësia e personelit, shpërblimi, marrëdhëniet shoqërore në kolektivin e punës).

Ndërtimi i treguesve përgjithësues sipas fushave të vlerësimit bazohet në metodën e grumbullimit në grup të treguesve, integral - me shtimin e metodës së vlerësimit të ekspertëve duke futur në llogaritjet e treguesve përgjithësues koeficientët e peshës së grupeve të treguesve. Në të njëjtën kohë, vërtetohet se vlerësimi i rezultateve të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në një moment të caktuar kohor do të jetë jo informativ, vlerësimi duhet të bëhet në krahasim me rezultatet e rregullimit në periudhën bazë, e cila do të zbulojë parametrat sasiorë dhe cilësorë të ndryshimeve në gjendjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Miratimi i metodologjisë në punë u krye në lidhje me nivelin e jashtëm (federal) të rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Në të njëjtën kohë, u zbulua se për vitet 2000-2006. ka pasur një rritje sasiore të treguesit integral, i cili në përgjithësi karakterizon pozitivisht ndryshimin e faktorëve të formimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Megjithatë, një analizë strukturore e ndryshimeve në komponentët e vlerësimit tregoi se një ndryshim pozitiv në këtë tregues është për shkak të rritjes së ndjeshme të treguesit përgjithësues të gjendjes sociale të popullsisë dhe ofrimit të tij me mallra të konsumit, si dhe treguesit përgjithësues të cilësia e gjendjes së burimeve të punës.

Duke marrë parasysh tendencat aktuale makroekonomike zhvillimi (rritja ekonomike, ngritja e standardit të jetesës së popullsisë, zhvillimi i sferës sociale dhe infrastrukturës së tregut të punës, rritja e pagave, ulja e papunësisë etj.) përmirësimi i gjendjes së burimeve të punës, gjendjes sociale të popullsisë dhe sigurisë së saj. konsumatori mallrat duket se janë një fenomen natyror.

Tendenca të kundërta vërehen në ndryshimet në gjendjen e partneritetit social dhe në efiçencën e punësimit të popullsisë, siç dëshmohet nga rënia e madhësisë së treguesve përgjithësues, gjë që ndikoi negativisht në ndryshimin e treguesit integral.

Miratimi i teknikës tregoi mundësinë e përdorimit të saj. të interesuar strukturat e pushtetit ekzekutiv, organizatat për të përcaktuar vektorin dhe madhësinë e ndryshimeve në karakteristikat sasiore të zhvillimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Rezultatet e disertacionit, për mendimin tonë, japin një kontribut të caktuar në zhvillimin e disa dispozitave teorike për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe përmirësimin e mjeteve metodologjike për vlerësimin e rezultateve të tij, në mënyrë që të merren vendime ekonomikisht të shëndosha për zhvillimin e sferën sociale dhe të punës të ekonomisë.

Lista e literaturës kërkimore të disertacionit Kandidati i Shkencave Ekonomike Nikulin, Yuri Ivanovich, 2008

1. Abramov S.I. Menaxhimi i investimeve të kapitalit fiks. M .: Ekzaminimi, 2002 .-- 544s.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Kostot e punës: bazat e menaxhimit. Omsk: Shtëpia Botuese FinMark, 2000 .-- 191 f.

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomia dhe Sociologjia e Punës. M .: UNITI, 2001 .-- 407s.

4. Problemet aktuale të forcimit të orientimit social të ekonomisë ruse: Pyetje të teorisë dhe praktikës // Pod obshch. ed. NË TË. Volgin. Moskë: Shtëpia Botuese RAGS, 1999.

5. Alekseev A.I. Infrastruktura sociale e rrethit komunal // sipërmarrjes. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Psikologji Sociale. M .: UNITET-DANA, 2004.

7. Artyukhov M. Sistemet e menaxhimit të ndërmarrjeve // ​​Drejtor Financiar. -2003.-№2.-f. 42-45.

8. Ashirov D.A. Menaxhimi i personelit. M .: TK Welby, Shtëpia botuese Prospect, 2005.-432s.

9. Barker R. Fjalor i punës sociale / Per. nga anglishtja M .: Ekonomi, 1994.-470.

10. Yu. Barngolts S.B., Melnik M.V. Metodologjia e analizës ekonomike të veprimtarisë së një subjekti ekonomik. M .: Financa dhe statistika, 2003. - 272s.

11. P. Belova V. Kriza e pagave: arsyet dhe mënyrat e tejkalimit të saj // Njeriu dhe puna. 1998. - Nr. 12.

12. Enciklopedi e madhe ekonomike. M .: Eksmo, 2007 .-- 816s.

13. Një fjalor i madh fjalësh të huaja. M .: YUNVES, 1998 .-- 784s.

14. Fjalori i madh i ekonomisë / Ed. A.N. Azriliane. - Ed. 4. shtoni. dhe të rishikuara M .: Instituti i Ekonomisë së Re, 1999. - 1248f.

15. Borisov A.B. Fjalori i madh i ekonomisë. Botimi 2 i rishikuar dhe i zmadhuar. M: Bota e librit, 2007. - 860.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Një tjetër faktor i kapitalizimit // Ekspert. -2002.-№43.-f. 50-52.

17. Brooking E. Kapitali intelektual: çelësi i suksesit në mijëvjeçarin e ri. SPb .: Peter, 2001.

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. Teoria e transformimeve socio-ekonomike. M .: UNITET-DANA, 2003.

19. Weber M. Të preferuarat: Imazhi i shoqërisë. -M .: Ligji, 1994.

20. Weber M. Vepra të zgjedhura. Moska: Përparimi, 1990.

21. Veselov Yu.V. Sociologjia Ekonomike: Një histori e ideve. Shën Petersburg: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Shën Petersburgut, 1995.

22. Veselov Yu.V. Tripartizmi dhe sipërmarrja: partneriteti social. Marrëdhëniet e punës // Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr. 7. - Me. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Enciklopedia moderne ekonomike. Shën Petersburg: Lan, 2002.

24. Voeikov M. Marrëdhëniet e punës në Rusia moderne// Mendim i Lirë.-1994.-№Yu.

25. Hyni në A.K. Kompromis, jo konflikt: partneritet social. Marrëdhëniet e punës // Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr. 7. - Me. 12-14.

26. Volgin N.A. Ekonomia e punës. Marrëdhëniet sociale dhe të punës. Moskë: Provimi, 2006.

27. Voronkova A. Bizneset e vogla dhe respektimi i të drejtave të punëtorëve // ​​Njeriu dhe puna. 1998. - Nr. 6.

28. Woodcock L. Teknologji moderne e informacionit duke punuar së bashku... M .: Microsoft Press, 1999.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Menaxhimi strategjik. M .: Omega-L, 2004.

30. Genkin B.M. Ekonomia dhe Sociologjia e Punës. Ed. 6, Shto. - M .: Norma, 2006.-448s.

31. Herzberg F. Burimet e motivimit të personelit // Manuali i menaxhimit të personelit. 2003. - Nr. 11. - Me. 114-119.

32. V.I. Gerchikov. Kontratat individuale të punës: përvoja e firmave gjermane dhe aplikimi i saj në Rusi // ECO. 1995. - Nr. 3. - Me. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Analiza ekonomike. SPb .: Peter, 2004.

34. Grafova G.F. Kriteret dhe treguesit për vlerësimin e gjendjes financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes // Auditor. 2003. - Nr. 12. - Me. 46-54.

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. Organizative kulturës. -M .: UNITI-DANA, 2004.288s.

36. Gutgartz R.D. Teknologjia e informacionit në menaxhimin e personelit. M .: INFRA-M, 2001.-235s.

37. Davydov Yu.N. Evolucioni i sociologjisë teorike të shekullit XX // Hulumtimi sociologjik... 1995. - Nr.8. - Me. 53-59.

38. Deklarata e ILO mbi Parimet dhe të Drejtat Themelore në Punë // Rossiyskaya Gazeta, 1998, 16 dhjetor.

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. Menaxhimi ekonomik ndërmarrje dhe korporatë. -M .: Biznesi dhe Shërbimi, 2002.

40. Dessler G. Menaxhimi i personelit / Per. nga anglishtja -M .: Binom, 1997.

41. Jewell JI. Psikologjia industriale-organizative. SPb .: Peter, 2001.

42. Arsimi profesional shtesë si faktor në përmirësimin e cilësisë së burimeve të punës: Materialet e konferencës shkencore dhe praktike ndërkombëtare. Në orën 2 të Voronezh: Universiteti Shtetëror Voronezh, 2005.

43. Durakova I.B. Burimet e rekrutimit të kandidatëve në tregun ndërkombëtar të personelit. Problemet socio-psikologjike të ekonomisë në tranzicion. Voronezh: Universiteti Shtetëror Voronezh, 2004.

44. Egorov VV, Parsadanov GA Parashikimi i ekonomisë kombëtare. M .: INFRA-M, 2001.

45. Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. 2nd ed. - N. Novgorod: NIMB, 1999.

46. ​​Elovicov JT.A. Ekonomia e punës. Omsk: OmSU, 2000.

47. Esinova N.I. Ekonomia e punës dhe marrëdhëniet sociale dhe të punës. M .: Kondor, 2003.

48. Larks P. Fiset e arsimuara // Kompania 2005. №26 (372).

49. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Personeli (fjalori i koncepteve dhe përkufizimeve). M .: Ekzaminimi, 2000 .-- 512s.

50. Zavelsky M.G. Ekonomia dhe Sociologjia e Punës. M .: Paleotipi, 2001.

51. Zaitsev H.JI. Fjalor konciz ekonomist. Ed. 4, Shto. - M .: Infra-M, 2008.-224s.

52. Ivanova S. Ne inkurajojmë punonjësit bazuar në rezultatet e vlerësimit // Biznesi i personelit. 2005. -№3.

53. Ignatov V.G., Baturin JI.A., Butov V.I., Mashchenko Yu.A., Uvarova G.G., Khodarev S.V., Khodarev A.S., Elansky Yu.G. Ekonomia sociale. 2nd ed. - Rostov-on-Don: Qendra Botuese "Mart", 2005. - 528s.

54. Iztomskiy A.I. Kërkoni ekuilibër: partneritet social. Marrëdhëniet e punës // Chalavek i ekanompsa. 1995. - Nr. 7. - Me. 3-5.

55. Investimet në Rusi. 2007: Stat. Sht / Rosstat, 2007.317s.

56. Inozemtsev B.JI. Në teori post-ekonomike informacion publik. M .: Demi, 1995.

57. Menaxhimi i teknologjisë së informacionit / Ed. prof. G.A. Titorenko. Ed. 2, Shto. - M .: UNITI-DANA, 2007 .-- 439s.

58. Kabachenko T.S. Psikologjia në Menaxhimin e Burimeve Njerëzore. -SPb .: Peter, 2003.

59. S.V.Kallashnikov. Teoria funksionale e shtetit të mirëqenies. M .: INFRA-M, 2002.

60. A. V. Karpov. Psikologjia e menaxhimit. M .: Gardariki, 2003 .-- 584s.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Rekrutimi: rekrutimi i personelit. -M .: Provim, 2002.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Punësimi: kërkimet e punës. M .: Provimi, 2002.

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. Tregu i punës i një qyteti të madh: koncepti dhe metodat themelore të rregullimit. M .: Informim-Njohuri, 1999.

64. Libri i referencës së kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë / Ministria e Punës e Rusisë. M .: Lajmet ekonomike, 1998.-400s.

65. Keynes J. Teori e përgjithshme punësimi, interesi dhe paratë // Antologjia e klasikëve ekonomikë. M., 1994, vëll.2.

66. Kibanov A.Ya. Bazat e menaxhimit të personelit. M .: INFRA-M, 2002.304s.

67. Kibanov A.Ya., Durakova IB Menaxhimi i personelit të organizatës: përzgjedhja dhe vlerësimi gjatë punësimit, certifikimi. M .: Ekzaminimi, 2003 .-- 336s.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. Menaxhimi i personelit: Rregullorja e punës. Botimi i 3-të, Rev. dhe shtoni. - M .: Shtëpia botuese "Provimi", 2003.-480.

69. Klaus V., Ignatova T., Solodkov G. Ekonomia sociale e tregut. Mënyra e Rusisë? Rostov-on-Don, 1997 .-- 244s.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Bazat ekonomike të punës sociale. Belgorod: Edukimi bashkëpunues, 2005. - 218f.

71. Klimenko OI, Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Rregullorja e zhvillimit tregu rus puna si bazë për përmirësimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës: Monografi. Belgorod: Edukimi bashkëpunues, 2007. - 242 f.

72. Klimenko O. I., Ukolova L. The. Bazat teorike dhe metodologjike të studimit të marrëdhënieve shoqërore e të punës dhe mjetet metodologjike për vlerësimin e tyre: Monografi. Belgorod: Edukimi bashkëpunues, 2007. - 271f.

73. Kolesnikov S.N. Strategjitë e biznesit: menaxhimi i burimeve dhe inventarit. -M .: Status-Quo-97, 2000.

76. Kushtetuta e Federatës Ruse. M .: Jurist, 1997 .-- 31f.

77. Korotkov E.M. Koncepti i menaxhimit rus. 2nd ed. - M .: DeKa, 2004.

78. Menaxhimi i korporatës / I.I. Mazur et al. M.: Omega-JI, 2005.376s.

79. Kostik J1.A. Organizata ndërkombëtare punës. -M .: Provimi, 2002.

80. Kostyshina T. A. Format dhe sistemet progresive të bazës së shpërblimit menaxhim efektiv ndërmarrje // Vesti (DV-depozitë). - 2003. - Nr 10 (213). -24s.

81. Një fjalor i shkurtër ekonomik / ed. Yu.A. Velika et al., 2nd ed., Add. - M .: Politizdat, 1989 .-- 399s.

82. Një fjalor i shkurtër i ekonomisë / Ed. A.N. Azriliane. botimi i 3-të. -M .: Instituti i Ekonomisë së Re, 2005. - 1088f.

83. Kuzin B., Yuryev V., Shakhdinarov G. Metodat dhe modelet e menaxhimit të kompanisë. SPb .: Peter, 2001.

84. Kurakov L. P., Viktorov V. N. Roli dhe rëndësia e sferës sociale në zhvillimin ekonomik // Bazat e teorisë ekonomike. Libër. 2. Cheboksary: ​​Salika, 1997.

85. Lazareva N.V. Problemet moderne të formimit të mekanizmit të motivimit për veprimtarinë e punës në kushtet moderne: Monografi. -Stavropol: LLC "Data World", 2007. 234s.

86. Lampert X. Ekonomia sociale e tregut. M .: Delo, 1994 .-- 360 f.

87. Lampert X. sipërmarrëse iniciativat në luftën kundër papunësisë // Problemet e teorisë dhe praktikës së menaxhimit. 1995. - Nr. 4.

88. Lebedeva S.N. Rregullimi i pagave në kontekstin e transformimit ekonomik // Revista ekonomike Bjelloruse. 1999. - Nr. 3. - Me. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Rregullimi i listës së pagave: një analizë retrospektive e qasjeve, kërkimi i një modeli racional // Financa, kontabiliteti, auditimi. 2000. - Nr. 2. - Me. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovich E.I. Investimet në kapitalin njerëzor: parakushtet dhe perspektivat // Ekonomia bjelloruse: analiza, parashikimi, rregullimi. 2000. - Nr. 7. - Me. 35-40.

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. Reformat gjithë-ruse dhe territoriale zhvillim // Revista ekonomike ruse. 2001. - Nr. 3.

92. L.I. Lopatnikov. Fjalor ekonomik dhe matematikor: Fjalor i shkencës moderne ekonomike. Ed. 5, Rev. dhe shtoni. - M .: Delo, 2003. -520.

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. Modelet dhe metodat e menaxhimit të personelit. -M .: Financa dhe statistika, 2000.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Teknologji moderne e stafit. M .: LLC "Journal" Menaxhimi i personelit", 2003. - 388s.

95. Mazmanova B.G. Menaxhimi i pagesës së punës. Moska: Financa dhe Statistikat. 2001.-368s.

96. Biznesi i vogël në Rusi. 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007.- 151s.

97. Malyshev K.B. Psikologjia e menaxhimit. Moskë: Shtypi, 2002.

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. Menaxhimi strategjik. M .: INFRA-M, 2002 .-- 288s.

99. Marks K., Engels F. Soch., Vëll 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Praktikë e punës me personel; Per. nga anglishtja -M .: HIPPO, 2005.-336s.

101. V. I. Martsinkevich, I. V. Soboleva. Ekonomia njerëzore. M .: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Marshall A. Parimet e Shkencës Ekonomike. Moska: Përparimi, 1993.

103. Modelimi matematik i proceseve socio-ekonomike. -M .: Izograf, 1997.

105. Mekanizmi territoriale vetëqeverisja dhe rregullimi i tregut / Resp. ed. G.A. Kovalev. Yekaterinburg: Shtëpia botuese e Universitetit Ural. 1991.

106. Mikroekonomike statistika / Ed. prof. S. D. Ilyenkova. -M .: Financa dhe statistika, 2004.

107. Mirzoaliev A.A. Marrëdhëniet sociale dhe të punës: çështje të monitorimit. Dushanbe: Irfon, 2004. - 102s.

108. Modelet dhe metodat e menaxhimit të personelit. M .: Shkolla e Biznesit "Intel-Sintez", 2001.

109. Marrëveshja trepalëshe e Moskës për vitin 1998 ndërmjet Qeverisë së Moskës, shoqatave të sindikatave të Moskës dhe shoqatave të Moskës sipërmarrësit(punëdhënësit). M .: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. Ekonomia dhe Sociologjia e Punës. M .: KNORUS, 2007 .-- 328s.

111. Mutalimov M.G. Motivimi i punës dhe shpërndarja marrëdhënie. -Mn .: BSEU, 2000.123 f.

112. Nikiforov P.O. Rikthimi i biznesit në Rusi. M .: PAIMS, 2001.

113. Fjalor i ri ekonomik / Avt.-sost. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: nën total. ed. P.Ya. Jurasik. Rostov n / Don: Phoenix, 2006 .-- 432 f.

114. Për buxhetin e fondit të sigurimeve shoqërore të Federatës Ruse për vitin 2002: Ligji Federal i Federatës Ruse i datës 11.02.2002, Nr. 17-FZ // Mbledhur. ligji. RF. 2002. - Nr. 7. - rr. 628.

115. Për ndihmën sociale shtetërore: Ligji Federal i Federatës Ruse i 17 korrikut 1999, Nr. 178-FZ // Mbledhur. ligji. RF. 1999. - Nr 29. - Art. 3699.

116. Oh madhësia minimale pagat: Ligji Federal i Federatës Ruse i datës 19.07.2000, Nr. 82-FZ; i ndryshuar nga nga 29.04.2002 // Mbledhur. ligji. RF. 2000. - Nr 26. - Art. 2729.

117. Oh konsumatori shporta në tërësi për Federatën Ruse: Ligji Federal i 20.11. Nr. 201-FZ, i ndryshuar nga Ligji Federal i 31 Marsit 2006, Nr. 44-FZ.

118. Për nivelin jetik në Federatën Ruse: Ligji Federal i Federatës Ruse i datës 27.10.1997, Nr. 134-F3; i ndryshuar nga nga 27.05.2000 // Mbledhja ligji. RF. 1998. - Nr.43. - Art. 4904.

119. Për partneritetin social: Ligji i qytetit të Moskës. M .: Informat, 1998.

120. Për pensionet e punës në Federatën Ruse: Ligji Federal i Federatës Ruse i 17.12.2001, Nr. 173-F3 // Mbledhur. ligji. RF. 2001. - Nr.52. - Art. 4920.

121. Mbi bazat e shërbimeve sociale për popullsinë në Federatën Ruse: Ligji Federal i Federatës Ruse i datës 10.12.1995, Nr. 195-FZ // Mbledhur. ligji. RF. 1995. - Nr.50. - Art. 4872.

122. Për qëllimet dhe normat kryesore të politikës sociale: Konventa 117 e ILO.

123. Sigurimi i punësimit: një udhëzues praktik. Luksemburg: Shërbimi për Publikimet Zyrtare të Komuniteteve Evropiane, 1995.

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Menaxhimi i personelit, vlerësimi i performancës. M .: Ekzaminimi, 2002 .-- 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Tregu i punës (makroekonomia praktike e punës). M .: Shtëpia botuese "Alfa-Press", 2007. - 900.

126. Ozernikova T. E detyruar për të punuar në një ekonomi në tranzicion // Problemet e Ekonomisë. 2003. - Nr. 9. - Me. 100-110.

127. Oleinik A.N. Ekonomia institucionale. M .: INFRA-M, 2000.

128. Organizata e punës / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedev. L.V. Misnikova dhe të tjerët; Nën total. ed. L.V. Misnikova. Minsk: Shkolla e lartë, 2004. - 302s.

129. Pavlenok P.D. Një fjalor i shkurtër i sociologjisë. M .: UNITET-DANA, 2000 .-- 580.

130. Pankratov A. Potenciali i punës: aspektet socio-ekonomike të menaxhimit të procesit të tij riprodhimi// Buletini i Universitetit Shtetëror të Moskës. Ser. 18. Sociologji dhe Shkenca Politike. 1999. - Nr. 3.

131. Patrushev V. Punëtorët në një ndërmarrje private // SOTSIS. 1998. - Nr. 4.

132. Petrov AV, Tikhomirov MM, Fedulov Yu.G., Aplikimi i qendrave të situatës në menaxhimin rajonal. M .: RAGS, 1999.

133. Pikulkin A.V. Sistemi i Administratës Publike - M .: UNITI 2001.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. Menaxhimi social: teoria dhe praktika. Në 2 vëllime. M .: ICC "Akademkniga", 2003.

135. Politika e të ardhurave dhe cilësisë së jetës së popullsisë / Ed. Gorelova N.A. Shën Petersburg: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror Ekonomik të Shën Petersburgut, 2002.

136. Ponizov V., Fedorova M. Makroekonomike aspekti i rritjes së pagave // ​​Njeriu dhe puna. 1999. - Nr. 5.

137. Popov E.V. Potenciali i tregut të ndërmarrjes. Moskë: Ekonomi, 2002.

138. Pochebut L. G., Chiker V. A. Psikologjia sociale organizative. -SPb .: Rech, 2000.

139. Prokopov F.T. Mbi bazat financiare të politikës së punësimit // Njeriu dhe puna. 1998. - Nr. 2.

140. Pudenko T.I. Si të motivoni punën produktive të stafit. M .: IUO, 2001.

141. B.A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E.B. Starodubtseva. Fjalor modern ekonomik. Ed. 4, Rev. dhe shtoni. - M .: INFRA-M, 2004 .-- 480s.

143. Reformimi i sferës sociale në tranzicionin drejt ekonomisë së tregut / Ed. ed. Sleptsova N.S. Moskë: Shtëpia Botuese RAGS, 1998.

144. Rodionov A.I., Glantz V.K. Sfera sociale: një vështrim i ri në problemet e zhvillimit // Njeriu dhe puna. 1998. - Nr. 1. - Me. 23-26.

145. Roy OM Menaxhimi i organizatës. Omsk: OmSTU, 2001.

146. Romashov O.B. Sociologjia e Punës. -M .: Gardariki, 2001.

147. Vjetari Statistikor Rus: 2001: Stat. Sat / Goskomstat i Rusisë. -M., 2001.679s.

148. Vjetari Statistikor Rus: 2002: Stat. Sat / Goskomstat i Rusisë. M., 2002 .-- 690.

149. Vjetari Statistikor Rus: 2003: Stat. Sat / Goskomstat i Rusisë. -M., 2003.705s.

150. Vjetari Statistikor Rus: 2004: Stat. Sat / Goskomstat i Rusisë. M., 2004 .-- 725s.

151. Vjetari Statistikor Rus: 2005: Stat. Sat / Rosstat. M., 2005.-819s.

152. Vjetari Statistikor Rus: 2006: Stat. Sat / Rosstat. M., 2006. 806.

153. Vjetari Statistikor Rus: 2007: Stat. Sat / Rosstat. M., 2007. 826.

154. Roffe A.N. Ekonomia dhe Sociologjia e Punës. Moskë: MIC, 1996.

155. Roshchin S.Yu. Ekonomia e Punës: Një Teori Ekonomike e Punës. M .: INFRA-M, 2000.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Formimi i tregjeve të punës. M .: Provim, 2004.

157. Rumyantseva E.E. Enciklopedia e Re Ekonomike. M .: INFRA-M, 2005. - VI, 724s.

158. Tregu i punës dhe të ardhurat e popullsisë / Ed. Volgina N.A. M .: ID "Filin", 1999.

159. N. V. Samoukina. Menaxhimi i personelit: Përvoja ruse. SPb .: Peter, 2003.

160. N. V. Samoukina. Motivim efektiv i stafit me kosto minimale financiare. M .: Vershina, 2006 .-- 224s.

161. Serbinovskiy B.Yu. Menaxhimi i personelit. M .: Korporata botuese dhe tregtare "Dashkov dhe K °", 2007. - 464f.

162. G. E. Slezinger. Puna në një ekonomi tregu. M .: INFRA-M, 1996.-336s.

163. Fjalor i termave moderne ekonomiko-juridike / autor-përmbledhje. V.N. Shimov, A.N. Turne, N.V. Stakh dhe të tjerët; Ed. V.N. Shimova dhe B.C. Kamenkov. -Mn .: Amalfeya, 2002.816s.

164. S.N. Smirnov. Aspektet rajonale të politikës sociale. M .: Helios ARV, 1999.

165. Prona në sistemin e marrëdhënieve socio-ekonomike: teorike, metodologjike dhe institucionale aspekte: Monografi / Ed. NË DHE. Zhukov. Moska: Shteti rus universiteti social, 2005.-408s.

166. Politika sociale/ Ed. NË TË. Volgin. M .: Provimi, 2003.

167. Politika sociale, shteti i mirëqenies, menaxhimi social // Politika sociale dhe puna sociale në një Rusi në ndryshim. -M., 2002.

168. Pushteti lokal i orientuar nga shoqëria: përvoja e qyteteve në Gjermani dhe Rusi / Ed. B.M. Grinchel. SPb .: Nauka, 1999.

169. Financimi social sot // Bota e punës. 1997. - Nr.3 (17).

170. Vjetari statistikor. Rajoni i Belgorodit. 2006: Stat. Sht / Belgorodstat. 2007 .-- 625s.

171. Yu.V. Taranukha Ndërmarrja dhe sipërmarrja në një ekonomi në transformim. M .: Shtëpia botuese "Biznesi dhe Shërbimi", 2003. - 368s.

172. Teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit / Avt-comp. G.V. Shçekin. Botimi i dytë, Stereotip. - Kiev: MAUP, 2003 .-- 280s.

173. Puna dhe zhvillimi social: Fjalor. M .: INFRA-M, 2001 .-- 590.

174. Kodi i Punës i Federatës Ruse. M .: Korporata botuese dhe tregtare "Dashkov dhe K0", 2002. - 180s.

175. Tyutina O. Sistemet e menaxhimit të personelit // Bota e kompjuterit. 2000.18.

176. Menaxhimi i personelit të organizatës / Ed. EDHE UNE. Kibanova. Botimi i 3-të, Rev. dhe shtoni. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 638f.

177. Menaxhimi i personelit: Fjalor Enciklopedik. M .: Ekonomi, 1998.-680.

178. Menaxhimi i zhvillimit të sferës sociale të komunave / Nën total. ed. E.V. Heshtje. M .: Ekonomi, 2001.

179. Menaxhimi i zhvillimit socio-ekonomik të Rusisë: koncepti i qëllimeve, mekanizmave / Ruk. ed. telefononi D.S. Lvov, A.G. Pisthnev. M .: Shtëpia Botuese ZAO "Economics", 2002.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Menaxhimi i personelit të organizatës. -M .: KNORUS, 2005. -416s.

181. Fjalor filozofik / Ed. I.T. Frolov. Ed. 5. - M .: Politizdat, 1986.-590.

182. Freicht E. Libri i madh mbi ekonominë. M .: Terra, 1997 .-- 814s.

183. Biznesi privat dhe i vogël në Rusi në tregun e punës. M .: ISARP, 1998.

184. I. P. Cherednichenko, N. V. Telnykh. Psikologjia e menaxhimit. Rostov n / a: Phoenix, 2004 .-- 608s.

185. Chirkin V.E. Administrata publike... Kursi fillor. M .: Yurist, 2001.

186. Sharonov A., Ilyin I. Formimi i sistemit të standardeve minimale shoqërore shtetërore // The Economist. 1999. - Nr. 1.

187. Shatalov N.I. Potenciali i punës së punonjësit. M .: UNITET-DANA. 2003.

188. Shiko P.D. Menaxhimi optimal i sistemeve ekonomike. -SPb .: Shtypi i biznesit, 2004.

189. Shcheglova S.E. Partneriteti social në fushën e marrëdhënieve të punës. -M .: Profizdat, 1997.

190. Eggert M. Motivimi. M .: HIPPO, 2003.

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. Ekonomia moderne e punës: Teoria dhe politika publike. M .: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1996.

192. Ekonomia dhe organizimi i punës / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikova. -Mn .: OOO "Misanta", 2002. 166s.

193. Fjalor i Ekonomisë / E.G. Bagudin, A.K. Bolshakov dhe të tjerët; Resp. ed. A.I. Arkhipov. -M .: TK Welby, Shtëpia botuese Prospect, 2004.624s.

194. Yakovlev R.A. Shpërblimi i punës në organizatë. M .: MTsFER, 2003 .-- 448 f.

195. Harrison Rosmerry. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. Pearson Education, 2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Burimet Strategjike Njerëzore. -Pearson Education, 2000.

197. I ftuar D. Menaxhimi i Kapitalit Njerëzor. Londër, 2000.

198. Polanyi K. Transformimi i Madh. N.Y., 1944. - f. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. Pearson Education, 2000.

Ju lutemi vini re se tekstet e mësipërme shkencore janë postuar për informacion dhe janë marrë me anë të njohjes së teksteve origjinale të disertacioneve (OCR). Në lidhje me këtë, ato mund të përmbajnë gabime që lidhen me papërsosmërinë e algoritmeve të njohjes.
V skedarë PDF tezat dhe abstraktet që ne japim, nuk ka gabime të tilla.

Udhëzime për përmirësimin e klimës socio-psikologjike (SEC) në ekip.

Përmirësimi i kushteve për formimin e KSHZ-së nënkupton zhvillimin dhe zbatimin praktik të një kompleksi masash teknike, ekonomike dhe organizative të siguruara për ndryshimin sistematik të faktorëve që kanë një vlerësim të pafavorshëm. Për më tepër, vlerësimet mund të diferencohen sipas ndarjeve, kategorive të punëtorëve, si dhe shkallës së pafavorshmërisë.

Aktivitetet për përmirësimin e kushteve për formimin e KSHZ-së mund të kryhen në disa drejtime, në varësi të faktorëve që ndikojnë negativisht:

1. Përmirësimi i kushteve të punës. Kur studioni kushtet e punës, është e nevojshme t'i analizoni ato sipas faktorit në lidhje me një vend pune specifik. Kjo është e rëndësishme, pasi kushtet e punës jo vetëm që formojnë qëndrimin ndaj tij, por edhe objektivisht përcaktojnë rezultatin përfundimtar.

2. Përmirësimi i organizimit dhe stimulimit të punës. Përmirësimi i organizimit të punës kryhet në fushat e mëposhtme:

Përmirësimi i formave të ndarjes dhe bashkëpunimit të punës;

Përmirësimi, organizimi dhe mirëmbajtja e vendeve të punës;

Përmirësimi i standardeve të punës, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punëtorëve;

Racionalizimi i regjimeve të punës dhe pushimit.

Në këtë drejtim nuk ka norma të përcaktuara qartë si në rastin e përmirësimit të kushteve të punës. Kjo kërkon thellësi kërkimore duke përdorur teknika të veçanta.

Është e vështirë dhe kontradiktore në ndikimin e saj në SPK sistemi operativ stimujve. Stimujt materialë dhe moralë janë momenti kryesor në formimin e statusit socio-psikologjik të një personi në një ekip. Përveç tipareve individuale të personalitetit, perceptimi i stimujve ndikohet nga opinioni i grupit, kushtet e punës dhe të jetesës, traditat, normat dhe vlerat.

Kushtet fillestare për një perceptim të favorshëm social dhe psikologjik të sistemit të stimulimit të punonjësve janë:

Kuptoni mekanizmin për lidhjen e përpjekjes dhe shpërblimit;

Duke marrë parasysh karakteristikat socio-demografike, personale, individuale të punëtorëve dhe karakteristikat e ekipit parësor (normat, vlerat, traditat).

3. Përmirësimi i karakteristikave socio-demografike të ekipit. Struktura socio-psikologjike e ekipit ndikon drejtpërdrejt në procesin e formimit të KSHZ-së, pasi shpreh anën thelbësore të tipareve të personalitetit të punonjësit. Përmirësimi i strukturës së ekipit duhet të shoqërohet me qëllimet e tij të prodhimit, burimet njerëzore, kushtet e përgjithshme të veprimtarisë.

Është e nevojshme të respektohen dispozitat për një shumëllojshmëri të mjaftueshme të karakteristikave socio-demografike dhe dispozitat për kufizimet socio-demografike për përputhshmërinë dhe punueshmërinë e pjesëmarrësve në procesin e punës. Pra, në kolektivat e përzier sipas gjinisë, kultura e komunikimit është më e lartë; kombinimi i grupmoshave të ndryshme dhe grupeve të kualifikimit arsimor krijon parakushtet më të mira për reduktimin e kohës së përshtatjes; grupet e të rinjve janë më të lëvizshëm në zotërimin e teknologjisë së re.

4. Përmirësimi i marrëdhënieve dhe stilit të menaxhimit. Marrëdhënia në ekip është treguesi më i rëndësishëm që tregon gjendjen e SEC në ekip. Marrëdhëniet shpesh gjykohen nga shkalla e konfliktit gjatë një periudhe të caktuar kohore. Në të njëjtën kohë, konfliktet nuk janë të padëshirueshme në vetvete, pa to nuk mund të ketë proces jetësor. Kryesorja është se si rezultat i zgjidhjes së tyre zhduket çdo gjë e vjetër që pengon zhvillimin e kolektivëve dhe rritjen e njerëzve si individë.

Është e rëndësishme të merret parasysh në punë praktike për të përmirësuar stilin e udhëheqjes së SPK-së. Çdo punë për të përmirësuar stilin e udhëheqjes presupozon praninë e vlerësimit të tij, të diferencuar sipas ndarjes. Natyrisht, stili i udhëheqjes duhet të përcaktohet nga niveli i zhvillimit të ekipit dhe marrëdhëniet, traditat, vlerat dhe normat ekzistuese fillimisht.

Pra, rregullorja e KSHZ-së është specifike në përputhje me nivelin e formimit dhe manifestimit të klimës. Në nivelin e organizatës në tërësi, faktorët materialë (kushtet, organizimi, stimulimi i punës) japin kthimin më të madh, në një grup të vogël - ata faktorë që lidhen me gjendjen shpirtërore socio-psikologjike, ndërveprimet ndërpersonale. Në nivelin personal, kushti kryesor për një SPK të favorshme është formimi i motivimit të qëndrueshëm të punës.

Gjëja më e rëndësishme për një udhëheqës në situata konflikti është parandalimi i tyre. Jo zgjidhja, por parandalimi, pra parandalimi i zhvillimit të vetë situatave konfliktuale. Sidoqoftë, nëse ka një konflikt, duhet të marrë pjesë aktive në zgjidhjen e konfliktit, duke përdorur një mënyrë ose tjetër për këtë (pajtimi i palëve, mënyra e kompromisit, zgjidhja e mosmarrëveshjeve në baza biznesi, etj.)

Efektiviteti i ekipit kuptohet si suksesi i ekipit në zgjidhjen e të gjitha problemeve që ka. Një nga treguesit më të rëndësishëm të efektivitetit të një ekipi shumë të zhvilluar është efekti superadditiv. Ai përfaqëson aftësinë e një ekipi në tërësi për të arritur rezultate në punë që janë shumë më të larta se sa mund të bëhen nga një grup njerëzish të së njëjtës madhësi, që punojnë në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri, të pa bashkuar nga sistemi i marrëdhënieve të përshkruara.

Kushtet e reja ekonomike dhe socio-politike në Rusi kërkojnë zhvillim në të njëjtin drejtim të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, duke përmirësuar menaxhimin e tyre, duke marrë parasysh shumëllojshmërinë e llojeve të pronës, formave organizative dhe ligjore të organizatave (ndërmarrjeve, institucioneve). Menaxhimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, adekuate për sistemin ekonomik dhe socio-politik, shërbehet nga rregullatorë (metodat) ekonomiko-ligjorë, kombinimi i tyre. Për më tepër, retushimi ligjor i marrëdhënieve të punës është i pamundur pa sindikatat, nëse shteti kërkon të menaxhojë shoqërinë, marrëdhëniet e punës në baza të qytetëruara.

Natyrisht, rregullimi ligjor është i paimagjinueshëm dhe i pamundur pa shtetin, vullnetin dhe urdhrat e tij se si saktësisht, mbi cilat parime duhet të ndërtohet menaxhimi i marrëdhënieve të punës, pasi e drejta është produkt i shtetit, dhe shteti, nga ana tjetër, nuk mund të ekzistojë. pa karakter moral.

Legjislacioni aktual po mbetet seriozisht prapa nevojave të jetës. Ai përmban shumë norma të krijuara për një bazë të ndryshme ekonomike dhe socio-politike. Tani lindin shumë pyetje që nuk janë ngritur më parë. Midis tyre - papunësia, përkeqësimi i statusit material dhe juridik të punëtorëve, nevoja për të mbështetur grupet e cenueshme të popullsisë.

Futja e ndryshimeve të rëndësishme në legjislacionin e punës, reformimi i tij duke marrë parasysh kushtet e reja - një nga detyrat kryesore të autoriteteve morale.

Është e pamundur të zhvillohen parime të rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës dhe norma ligjore specifike të pranueshme për shtetin, punëdhënësit dhe punëmarrësit pa pjesëmarrjen e sindikatave. Sindikatat sot, më shumë se kurrë më parë, duhet të bëhen zëdhënës dhe mbrojtës të vërtetë të interesave të punëtorëve. Pjesëmarrja e sindikatave në përmirësimin e rregullimit të marrëdhënieve të punës parashtrohet si drejtimi kryesor i zbatimit të tyre të funksionit mbrojtës.

Duhet theksuar se janë sindikatat, dhe jo ndonjë organ tjetër përfaqësues, që mund të jenë mbrojtësit e vërtetë të të drejtave dhe interesave të infermierëve, pasi vetëm sindikatat kanë një sistem organizativ të vendosur, një strukturë dhe kanë një përvojë afatgjatë të marrëdhënieve me autoritetet shtetërore dhe punëdhënësit.

Gjithashtu duhet theksuar se janë sindikatat ato që janë në gjendje të shprehin dhe mbrojnë interesat kolektive të të gjithë punëtorëve. Ata e kryejnë këtë funksion jo vetëm në raport me punonjësit, por edhe me të gjithë punonjësit e tjerë, të gjithë ata që janë në marrëdhënie pune me punëdhënësin sipas marrëveshjes së punës (kontratës). Përfshirë, në veçanti, anëtarët e kooperativave (një shembull i kësaj është sindikata e punëtorëve të kompleksit agro-industrial). Edhe nëse një marrëveshje (kontratë) ushqimore nuk është lidhur zyrtarisht me ta, por ata në të vërtetë pranohen në punë nga një person i autorizuar për t'i punësuar (shih pjesën e tretë të nenit 18 të Kodit të Punës). Përmendja në dokumentet e sindikatave, fjalimet e drejtuesve të sindikatave për mbrojtjen vetëm të punëtorëve të punësuar, ngushton hapësirën e vërtetë të veprimtarisë së sindikatave, nuk përputhet me realitetin.

Dihet se sindikatat luajtën një rol të rëndësishëm në rregullimin ligjor të marrëdhënieve të punës. Sipas legjislacionit aktual, pjesëmarrja e tyre në këtë fushë kryhet në dy drejtime: pjesëmarrje në vendosjen e kushteve ushqimore dhe pjesëmarrje në aplikimin e tyre. Drejtimi i parë shprehet në pjesëmarrjen e sindikatave në krijimin e akteve legjislative dhe të tjera rregullatore ligjore të pushtetit shtetëror, miratimin e marrëveshjeve me përfaqësuesit e qeverisë shtetërore dhe punëdhënësit, lidhjen e marrëveshjeve kolektive, pjesëmarrjen në krijimin e akteve të tjera. aktet rregullatore ligjore në organizata, ndërmarrje, institucione (dmth aktet lokale). Drejtimi i dytë lidhet me pjesëmarrjen e sindikatave në zbatimin e normave juridike në marrëdhëniet juridike të punës individuale. Në të njëjtën kohë, ndihma nga sindikatat në zbatimin e të drejtave të punës së punëtorëve, kontrolli sindikal mbi respektimin e legjislacionit për ushqimin dhe mbrojtja e të drejtave dhe interesave të punëtorëve në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës janë me rëndësi parësore.

Meqenëse baza e rregullimit të punës së marrëdhënieve të punës është legjislacioni, është e nevojshme të përcaktohen tendencat dhe drejtimet e zhvillimit dhe përmirësimit të tij në fazën aktuale dhe detyrat e sindikatave që korrespondojnë me to.

Ndër drejtimet e zhvillimit dhe përmirësimit të legjislacionit të punës u evidentuan: 1. Përshtatja e legjislacionit me situatën e re ekonomike dhe socio-politike; 2, Kontabiliteti për strukturën federale të Rusisë dhe marrëdhëniet e reja federale; 3. Decentralizimi i rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës, forcimi i rolit të akteve vendore; 4. Kombinimi i rregullimit shtetëror me rregullimin përmes marrëveshjeve, marrëveshjeve kolektive;

• 5. Forcimi i rolit të kontratave individuale të punës (koshrakt);
• 6. Duke marrë parasysh normat dhe traktatet ndërkombëtare.

Në këtë drejtim, sindikatat përballen me sfida serioze. Kryesorja është të përpiqemi të ndikojmë në ndryshimet në legjislacion në mënyrë të tillë që të neutralizojmë ndikimin negativ të marrëdhënieve të tregut dhe të mos përkeqësojmë situatën e punonjësve.

Mënyrat për të arritur këtë qëllim nuk janë të lehta, kryesisht për dy arsye. Së pari, por me Kushtetutën e Federatës Ruse, sindikatat janë të privuar nga e drejta për të inicuar legjislacionin (edhe pse në disa entitete përbërëse të Federatës Ruse kjo e drejtë u mbetet atyre). Së dyti, për të miratuar ligje që synojnë “respektimin e karakterit dhe interesave të punëtorëve, harmonizimin e tyre me interesat e shtetit dhe të punëdhënësve, duhet të kapërcehen procedura komplekse për miratimin dhe nënshkrimin e tyre.

Mungesa e së drejtës për të inicuar legjislacionin i detyron sindikatat që të punojnë më aktivisht për projektligjet dhe kalimin e tyre në legjislativ me ndihmën e deputetëve, për të marrë pjesë në përgatitjen e projekteve në grupe pune, për të kryer shqyrtimet eksperte të projektligjeve. konsultime me zhvilluesit e projekteve, përfaqësuesit e organeve qeveritare dhe punëdhënësit.

Dhënia e të drejtës së të gjithë subjekteve përbërëse të Federatës Ruse për të miratuar ligjet e tyre për çështje që janë në kompetencën e tyre, i vendos sindikatave detyrën për të marrë pjesë në punën legjislative të çdo entiteti përbërës të Federatës Ruse në të njëjtat forma si në nivel federal me shtimi i zbatimit të së drejtës për nismë legjislative, ku ajo ruhet.

Për organet e sindikatave në territore, rajone, Moskë, Shën Petersburg, pjesëmarrja në ligjbërje është një detyrë e re, pasi atyre iu dha e drejta të miratojnë ligjet e tyre relativisht kohët e fundit. Në të njëjtën kohë, sindikatat duhet të kenë parasysh jo vetëm të drejtën e një entiteti përbërës të Federatës Ruse për të miratuar ligje, por edhe një sërë çështjesh në fushën e punës, e cila është në kompetencën e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. Federata Ruse. Sidoqoftë, Kushtetuta e Federatës Ruse në thelb nuk e zgjidh çështjen e ndarjes së kompetencës midis Federatës Ruse dhe subjekteve të saj në fushën e menaxhimit të punës, por jep vetëm një formulim të përgjithshëm, duke iu referuar legjislacionit të punës në kompetencën e tyre të përbashkët (nën. " Për" klauzola 1, f. 72). Kjo do të thotë se duhet të zgjidhet në ligjin kryesor të punës me shtimin përkatës të Kodit aktual të Punës ose në Kodin e ri të Punës. Dhe këtu sindikatat nuk mund të mos thonë fjalën e tyre si për themelin e çështjes, ashtu edhe për përshpejtimin e zgjidhjes së saj.

Decentralizimi i rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës shtron detyrën e sindikatave të përcaktojnë gamën e çështjeve që duhet të zgjidhen në nivel federal, në mënyrë që të parandalojnë shtetin të refuzojë të sigurojë nivelin e nevojshëm shoqëror të të drejtave dhe garancive të punës për punëtorët (tani kjo është niveli minimal). Sindikatat duhet të avokojnë për përfshirjen në të renë ligji federal për punën, rregullat që niveli i të drejtave dhe garancive të punëtorëve të përcaktuara nga ligjet gjithë-ruse nuk mund të reduktohet me asnjë akt tjetër rregullator ligjor, ose me një marrëveshje pune individuale (kontratë), pavarësisht nga lloji i pronësisë së organizatës; ndërmarrjes, institucionit, formës organizative dhe juridike të saj ose lidhjes së departamentit. Mundësia e rritjes së këtij niveli duhet të bëhet parim themelor i rregullimit të marrëdhënieve të punës.

Forcimi i rolit të akteve ligjore normative të miratuara drejtpërdrejt në organizata, në ndërmarrje, në institucione (d.m.th. aktet lokale), rrit rëndësinë e punës së sindikatave në nivel lokal, por pjesëmarrjen në përgatitjen e akteve të tilla, duke monitoruar që aktet lokale nuk ka shkelur legjislacionin për zbatimin e tyre.

Vitet e fundit, ka pasur një tendencë të qartë për të kombinuar rregullimin shtetëror të marrëdhënieve të punës me rregullimin e tyre me ndihmën e akteve ligjore normative të miratuara në mënyrë pajtuese - me marrëveshje midis punëdhënësit (përfaqësuesit e tij) dhe punonjësve (përfaqësuesit e tyre) drejtpërdrejt në organizatat, ndërmarrjet, institucionet, si dhe me marrëveshje midis përfaqësuesve të punonjësve, punëdhënësve dhe shtetit në shkallë rajonale, industrisë, Rusisë në tërësi. Këtu, detyrat kryesore të sindikatave janë shfrytëzimi sa më i plotë i mundësive të partneritetit social në interes të punëtorëve, vëmendja e shtuar ndaj zhvillimit të marrëveshjeve kolektive dhe marrëveshjeve.

Nëse puna për kontratat kolektive është një gjë e zakonshme për sindikatat, atëherë puna për marrëveshjet është relativisht e re, marrëveshjet sektoriale të praktikuara më parë me ato aktuale kanë pak të përbashkëta). Shqetësimi dhe dhimbja e sindikatave është rënia e numrit të kontratave kolektive të lidhura në organizata (ndërmarrje, institucione). Fatkeqësisht, kjo prirje mund të gjurmohet mjaft qartë. Vetëm interesi i punëtorëve për lidhjen e kontratave kolektive, lidhja e kësaj pune me mundësinë e përmirësimit real të gjendjes së tyre ekonomike dhe juridike me ndihmën e marrëveshjeve të zhvilluara kolektive me punëdhënësit, të mbrojtura nga punëtorët dhe sindikatat, konkretizimi i normave të përgjithshme në to. , duke marrë parasysh kushtet e veprimtarisë së organizatave (ndërmarrjeve, institucioneve) dhe mundësive të tyre do të inicojë përgatitjen e marrëveshjeve kolektive. Vetëm interesi i punëdhënësve (përfaqësuesve të tyre) për të arritur një marrëveshje me punonjësit për çështjet e punës dhe të punës do të bëjë të mundur lidhjen e marrëveshjeve kolektive në të gjitha organizatat (ndërmarrjet, institucionet) siç parashikohet me ligj.

Aktualisht, marrëveshjet zbatohen për ata punëdhënës, përfaqësuesit e autorizuar të të cilëve kanë marrë pjesë në përgatitjen dhe nënshkrimin e këtyre marrëveshjeve. Në të njëjtën kohë, lind një situatë kur në organizata (në ndërmarrje, në institucione) të të njëjtit rajon, një industri, në Rusi në tërësi, ekzistojnë norma të ndryshme që rregullojnë marrëdhëniet e punës së punëtorëve, në varësi jo të shenja objektive(për shembull, në specifikat e kushteve të punës në to), dhe nëse punëdhënësi ishte i përfaqësuar kur u nënshkrua marrëveshja. Duket se ka arsye për zgjerimin e fushëveprimit të marrëveshjeve, shtrirjen e tyre tek të gjithë punëdhënësit. Duhet të diskutohen format e zgjidhjes së këtij problemi. Për shembull, punëdhënësit mund të bashkohen vullnetarisht në marrëveshje.

Në lidhje me zgjerimin e mundësisë së detajimit të kushteve individuale të punës në organizata (në ndërmarrje, institucione), roli i marrëveshjes së punës (kontratës) po rritet. Sindikatat duhet t'i kushtojnë vëmendje serioze zhvillimit të kushteve të marrëveshjeve të punës (kontratat) përpara lidhjes së tyre, për të ndihmuar aplikantët të përcaktojnë, parashtrojnë dhe mbrojnë kushtet e tyre para punëdhënësit. Është shumë e vështirë ta bësh këtë vetëm. Përveç kësaj, ata që aplikojnë për punë, si rregull, nuk janë të njohur me aftësitë e ndërmarrjes, përmbajtjen e kontratës kolektive, marrëveshjes, legjislacionit. Ndihma e sindikatave në përgatitjen e kontratave të punës (kontratat) mund të jetë e paçmueshme.

Marrja parasysh e normave dhe marrëveshjeve ndërkombëtare në legjislacionin rus të punës do të thotë, para së gjithash, përputhja e tij me standardet ndërkombëtare të miratuara nga ILO. Natyrisht, përveç respektimit të drejtpërdrejtë të akteve ndërkombëtare të ratifikuara, nevojitet edhe një orientim ndaj normave të tjera ndërkombëtare që mbrojnë punëtorët. Sindikatat duhet të marrin iniciativën për ratifikimin e konventave të ILO-s që rrisin nivelin e të drejtave dhe garancive të punëtorëve, vetë sindikatat të monitorojnë respektimin e akteve ndërkombëtare në procesin e pjesëmarrjes në ligjbërje dhe në zbatimin e legjislacionit të punës.

Detyrat e vështira me të cilat përballen sindikatat në kuadër të reformës së legjislacionit të punës mund të zgjidhen me sukses vetëm me rritjen e nivelit të profesionalizmit të drejtuesve sindikalë, atyre që punojnë në organizatat sindikale. Ka shumë mënyra për ta bërë këtë. Ndoshta ka ardhur koha të mendohet se si të ngushtohet rrethi i veprimtarëve shoqërorë në mesin e drejtuesve të organizatave sindikale duke futur institucionin e përfaqësuesve sindikalë të dërguar në organizata (ndërmarrje, institucione) me pëlqimin e anëtarëve të parësisë. organizatat sindikale.

Veprimtaria e sindikatave në mbrojtjen e interesave të punëtorëve në botën e punës është e pamundur pa një të fortë bazë ligjore... Ajo aktualisht është e çuditshme. Sindikatat kanë humbur një sërë të drejtash. Ka ardhur koha të mbrohet temperamenti i sindikatave në mënyrë që ato të mos humbasin aftësinë për të përfaqësuar dhe mbrojtur interesat e punëtorëve.

Statusi social dhe juridik i punëtorëve, niveli i mbrojtjes së karakterit të tyre është tregues i natyrës demokratike të shtetit, fuqisë dhe rëndësisë së sindikatave.

Sindikatat dhe drejtuesit e tyre, padyshim, janë të vetëdijshëm për kompleksitetin dhe përgjegjësinë e detyrave me të cilat përballen në fushën e rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës dhe marrin masa për të pasur ndikim maksimal në përmirësimin e saj. Shpresohet që sindikatat, si një organizatë e punëtorëve, të jenë në gjendje të mbrojnë më fuqishëm të drejtat dhe interesat e tyre në të gjitha nivelet. Vetëm në këtë mënyrë është e mundur të ruhen sindikatat si një organizatë e punëtorëve dhe e masave.