AGJENCIA Federale për arsimimin e federatës ruse

Institucion arsimor shtetëror i arsimit të lartë profesional

"UNIVERSITETI SHTETROR I NAFTENS SHTETRORE TYUMEN"

INSTITUTI I NAFT ANDS DHE GAZIT

Departamenti i Ekonomisë, Organizimi

dhe menaxhimin e prodhimit

PROJEKTI I KURSIT

sipas disiplinës: "Menaxhimi"

me temë: Performanca e personelit

Plotësuar nga një student i grupit EUM-06

Musikhina Ya.V.

Këshilltar shkencor: Cheymetova V.A.

Tyumen, 2009

Hyrje 3

1. Efikasiteti i punës si rregullator i menaxhimit të kompetencave të personelit 5

2. Matja e performancës së personelit menaxhues 9

2.1 Faktorët e performancës për menaxherët

dhe specialistët 9

2.2 Kriteret për vlerësimin e performancës së punës 11

2.3 Metodat për vlerësimin e performancës së punës

punëtorët e menaxhimit 13

3. Vlerësimi i performancës së personelit drejtues nga 18

Konkluzioni 29

Referencat 30

PREZANTIMI

Organizatat ekzistojnë për të arritur qëllimet e tyre. Shkalla në të cilën arrihen këto qëllime tregon se sa në mënyrë efektive funksionon organizata, d.m.th. sa me efikasitet përdoren burimet organizative.

Aktualisht, gjithnjë e më shumë vëmendje i kushtohet burimeve njerëzore. Nëse më herët shërbimi i personelit përfaqësohej nga departamenti i personelit, funksionet kryesore të të cilit ishin regjistrimet e personelit, kontrolli mbi pajtueshmërinë me legjislacionin e punës dhe rrjedhën e dokumenteve, tani puna e personelit ka për qëllim formimin e personelit efektiv dhe me efektshmëri.

Për të arritur këtë qëllim, mund të përdoren metoda dhe procedura të ndryshme që janë specifike për të faza të ndryshme zhvillimi i organizatës. Por praktikisht asnjë drejtim i punës së personelit në një mënyrë ose në një tjetër nuk mund të bëjë pa vlerësuar efektivitetin e punës së personelit. Procedurat e vlerësimit të personelit janë thelbësore për shumë aspekte specifike të punës së BNj. Në veçanti: kur aplikoni për një punë - është e nevojshme të vlerësoni shkallën e gatishmërisë së kandidatit për të punuar në pozicion, për të përcaktuar nëse ai ka apo jo cilësitë e nevojshme për një punë të suksesshme; kur promovon - është e nevojshme të vlerësohet se sa i përgatitur është ai për të kryer funksione të reja; gjatë përgatitjes së trajnimit - është e nevojshme të vlerësohet niveli i aftësisë profesionale, të identifikohet një listë e njohurive dhe aftësive që duhet të përvetësohen; gjatë zhvillimit të një sistemi shpërblimi, është e nevojshme të vlerësohet punonjësi për të përcaktuar shumën e shpërblimeve dhe kompensimeve; në rast të tepricës ose pushimit nga puna - është e nevojshme të vlerësoni perspektivat dhe të jepni udhëzime dhe rekomandime për punonjësit e larguar nga puna, ku ai mund të jetë më i suksesshëm, mbase ta ndihmoni të zgjedhë një program rikualifikimi, etj.

Treguesi i fitimit ju lejon të vlerësoni efikasitetin e organizatës si një e tërë, e cila konsiston në efektivitetin e përdorimit të të gjitha burimeve organizative, përfshirë secilin punonjës. Natyrisht, punonjësit e bëjnë punën e tyre ndryshe. Sidoqoftë, për të kryer këtë diferencim, është e nevojshme të kemi një sistem të unifikuar për vlerësimin e efektivitetit të performancës së secilit punonjës të funksioneve të tyre të punës.

kështu, vlerësimi i performancës së personelit është një pjesë integrale e funksionimit të organizatës. Ai përshkon të gjithë sistemin e menaxhimit të personelit - përzgjedhja, përzgjedhja dhe vendosja e personelit, zhvillimi profesional i personelit (trajnimi i një rezerve personeli, zhvillimi i karrierës, trajnimi), motivimi i aktiviteteve. Vlerësimi i performancës së personelit është i domosdoshëm gjatë riorganizimit, ju lejon të identifikoni se si çdo punonjës është në gjendje të përshtatet me kushtet e reja të punës, të zgjedhë kandidatët më të përshtatshëm dhe t'i lërë në organizatën e re. Vlerësimi është i nevojshëm për të marrë një vendim të informuar mbi zvogëlimin dhe pushimin nga puna të një punonjësi. Kështu, vlerësimi i performancës së personelit përshkon të gjithë sistemin e punës së personelit.

1. Efikasiteti i punës si rregullator i menaxhimit të kompetencave të personelit

Në kushtet e tregut, efikasiteti i veprimtarisë ekonomike në një masë të madhe varet nga cilësia e punës së shërbimit të menaxhimit të personelit, efektiviteti i vendimeve që ata marrin. Prandaj, është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia e një analize gjithëpërfshirëse në kohë, objektive dhe të aktiviteteve të shërbimit të menaxhimit të personelit. Një analizë e tillë mund të sigurojë informacionin e nevojshëm për ndryshimet thelbësore në natyrën dhe efikasitetin e çdo ndërmarrjeje.

Efektiviteti i organizatës në tërësi varet nga niveli i efikasitetit të brendshëm, d.m.th. mbi mënyrën se si "gjërat e nevojshme janë krijuar në mënyrë korrekte". Një organizatë efikase e brendshme përdor racionalisht të gjitha llojet e burimeve, duke përfshirë burimet e punës... Në të njëjtën kohë, produktet ose shërbimet prodhohen me kosto minimale dhe cilësi të lartë. Si pasojë, menaxhimi efektiv i një organizate është i mundur vetëm nëse ekziston një sistem efektiv i menaxhimit. Për të vlerësuar nivelin e efikasitetit, është e nevojshme të bëhet një analizë e plotë e sistemit.

Vlerësimi i performancës së punës- një nga funksionet e menaxhimit të personelit, që synon përcaktimin e nivelit të efikasitetit në kryerjen e punës nga një menaxher ose specialist. Karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo lidhje prodhimi ose menaxhimi (organizate).

Sigurisht, sistemi i vlerësimit dhe, më e rëndësishmja, vlerësimi aktual i performancës së punonjësve duhet të jetë sa më objektiv dhe i perceptuar nga punonjësit si objektiv. Për t'i dhënë objektivitet sistemit të vlerësimit, kriteret e tij duhet të jenë të hapura dhe të kuptueshme për punonjësit. Më tej, rezultatet e vlerësimit duhet të mbahen konfidenciale, d.m.th. i njohur vetëm nga punonjësi, menaxheri i tij, departamenti burimet njerëzore... Zbulimi i rezultateve krijon tensione në organizatë, nxit antagonizmin midis menaxherëve dhe vartësve, i largon punonjësit nga përgatitja dhe zbatimi i një plani veprimi korrigjues. Pranimi i punonjësve të sistemit të vlerësimit dhe pjesëmarrja e tyre aktive në procesin e vlerësimit është gjithashtu një parakusht për funksionimin e tij efektiv.

Vlerësimi i performancës së secilit punonjës ka për qëllim përcaktimin e nivelit të efikasitetit në performancën e punës së tij. Karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e cilitdo njësia strukturore organizatat. Rezultati i punës së një punonjësi mund të ndikojë në arritjen e qëllimit të një departamenti ose organizate në tërësi. Vlerësimi i performancës së personelit ka këto objektiva:

përmirësimin e efikasitetit të personelit;

caktimi i shpërblimit adekuat për punën e stafit;

marrja e një vendimi * lidhur me karrierën e punonjësit.

Në praktikën e ndërmarrjeve vendase, problemi i një vlerësimi adekuat dhe të saktë të punës së një punonjësi individual mbetet ende i pazgjidhur. Kjo do të thotë që modelet e marrëdhënieve të punës dhe menaxhimi i faktorit njerëzor duhet të reformohen seriozisht në drejtim të një përdorimi dukshëm më të mirë (sipas një rendi madhësie) të aftësive krijuese njerëzore.

Krijimtaria njerëzore manifestohet përmes kompetencës së tij, e cila është koncepti qendror i të gjithë konceptit të menaxhimit të personelit *.

Kompetencaështë një kombinim racional i aftësive, cilësitë personale dhe motivimin e personelit të firmës, të konsideruar në intervalin kohor (Fig. 1).

Kur vlerësojmë kompetencën e personelit, ne vlerësojmë vetë pamje e përgjithshme:

aftësitë e stafit (niveli i arsimit, sasia e njohurive, aftësitë profesionale, përvoja e punës në një fushë të veçantë, etj.);

pronat personale (iniciativa, shoqëria, besueshmëria, etj.);

motivimi (diapazoni i interesave profesionale dhe personale, dëshira për të bërë karrierë, etj.).

Kompetenca e personelit është një kategori shumë dinamike dhe në zhvillim. Mund të rritet ndjeshëm përmes trajnimit të vazhdueshëm, vetë-arsimimit, punësimit të punëtorëve nga jashtë, dhe veçanërisht motivimit. Prandaj, detyrat e menaxhimit të personelit është të zgjedhin efektivitetin e veprimeve të tyre, gjë që varet nga kompetenca dhe motivimi.

Prandaj, rrjedh se për të përmirësuar efikasitetin e punës së firmës, është e nevojshme, së pari, të zhvillohet aftësia e secilit punonjës dhe, së dyti, të përmirësohen format e motivimit të punës. Zhvillimi i aftësive mund të kryhet si përmes arsimimit profesional të organizuar nga firmat, ashtu edhe përmes vetë-arsimimit të punonjësit. Në këtë drejtim, dëshira e shumë firmave për të investuar shuma të mëdha parash në formimin profesional, qarqet cilësore, rotacionin e personelit, praktikat e huaja, etj bëhet e kuptueshme.

Menaxhimi i kompetencës mund të bëhet si në nivelin e firmës ashtu edhe në atë të individit. Në nivelin e personalitetit, menaxhimi i kompetencës kryhet në sekuencën vijuese:

punonjësi vlerëson aftësinë e tij në krahasim me kërkesat e pozicionit;

aktivizon njohuritë dhe aftësitë e fituara prej tij në rast se ato nuk plotësojnë kërkesat e pozitës;

vendos për nevojën për trajnim shtesë nëse këto aftësi nuk e sjellin punonjësin në nivelin e pajtueshmërisë me kërkesat e pozicionit.

Menaxhimi i kompetencës në nivelin e firmës kryhet nga punëtorë të veçantë dhe parashikon:

vlerësimi i nevojave të kompanisë në personel në përputhje me qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes;

vlerësimi i nivelit të kompetencës së punonjësve;

krahasimi i burimeve të disponueshme dhe të kërkuara sipas nivelit të kompetencës;

marrja e vendimeve për të siguruar pajtueshmërinë e burimeve të disponueshme dhe të kërkuara (duke trajnuar punonjësit ose duke tërhequr punonjës nga tregu i punës).

2. Matja e performancës së personelit menaxhues

2.1 Faktorët e produktivitetit të menaxherëve dhe specialistëve

Treguesit e rezultateve përfundimtare të punës së punonjësve të aparatit të menaxhimit, si dhe përmbajtja e tij, ndikohen nga një grup i ndryshëm faktorët(Tabela 1). Marrja parasysh e këtyre faktorëve është e detyrueshme kur vlerësohet performanca e zyrtarëve të veçantë në kushtet specifike vendin dhe kohën, sepse rrit shkallën e vlefshmërisë, objektivitetit dhe besueshmërisë së konkluzioneve të vlerësimit.

Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse

INSTITUTI KOMUNAL NIZHNEKAMSK

Departamenti i Ekonomisë dhe Menaxhimit

PROJEKTI I KURSIT

në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Niveli arsimor: specialist

Lloji i punimit termor: teorik dhe praktik

Tema: Vlerësimi i rezultateve të punës së personelit. Nivelet e vlerësimit dhe qasjet themelore

Udhëheqësi A.F. Sungatullina

Normokontrolluesi A.S. Lopukhova

StudentT.S S. Melnikov

Nizhnekamsk 2010

Prezantimi

2.2 Specifikimi i vlerësimit të performancës së specialistëve dhe menaxherëve në Departamentin e PFR

Përfundim

Bibliografi

Aplikimet

Prezantimi

Relevanca e temës. Në kushtet e shfaqjes së një ekonomie tregu në fushën e menaxhimit të punës, ka një zhvendosje të theksimit nga rregullimi i shtetit te negociatat kolektive. Roli i dialogut dhe partneritetit social po rritet.

Një rënie në vëllimet e prodhimit në shumë sektorë, heqja e ekonomisë së planifikuar nga qendra dhe një riorientim në një bazë kontraktuale të menaxhimit, së bashku me rrethana të tjera, çuan në lirimin e një pjese të konsiderueshme të fuqisë punëtore. Në këto kushte, nga njëra anë, u shfaq një forcë punëtore e pakërkuar, dhe nga ana tjetër, një grup shtesë kandidatësh për punë të lira iu paraqit punëdhënësit, gjë që çoi në një rritje të kërkesave të tij për aplikantët për punësim.

Në të njëjtën kohë, proceset e integrimit ndërkombëtar, përparësia e treguesve të cilësisë së punës dhe prodhimit, rritja e konkurrencës së mallrave (shërbimeve) në tregje, ndryshuan kërkesat për punonjësin, rritën rëndësinë e profesionalizmit të lartë dhe krijues qëndrimi ndaj punës. Si rezultat, mjeti kryesor i rekrutimit - vlerësimi i kandidatit dhe puna e tij - është bërë më i kërkuar. Kjo, nga ana tjetër, përfshinte ndryshime adekuate në parimet, qasjet, metodat, kriteret, format dhe aspektet socio-psikologjike të vlerësimit të performancës së personelit. Kërkimi shkencor për zhvillimet më të pranueshme teorike dhe metodologjike mbi këtë temë është intensifikuar.

Vlerësimi i performancës së personelit është një nga funksionet thelbësore menaxhimi i punës. Diversiteti dhe gjerësia e spektrit të profesioneve, si dhe ndryshimi nivelet e kualifikimit përbëjnë një sistem të madh të rajoneve aktiviteti njerëzor... Dhe çdo lidhje përbërëse e këtij sistemi të stërmadh, çdo lloj aktiviteti, secili profesion dhe specialitet kërkon korrespondencën e të dhënave personale të punonjësit me funksionet specifike të vetë procesit të punës, specifikat dhe karakteristikat e tij. Kjo përcakton rëndësinë e vlerësimit të punonjësit në faza të ndryshme pjesëmarrja e tij në punë.

Shkalla e shtjellimit të problemit... Shkencëtarët ekonomistë, sociologë, filozofë i kushtojnë vëmendje shqyrtimit të pyetjeve të metodologjisë dhe mbështetje metodologjike vlerësimi i punës së personelit (OTP). Problemet e kërkimit dhe monitorimit shkencor-teorik, metodologjik dhe praktik të tregut të punës, vlerësimi i punës së personelit (OTP) i kushtohen punës së shumë shkencëtarëve vendas dhe të huaj, duke përfshirë: V.N. Andreeva, I.V. Bi-zyukova, Z.F. Bondarenko, V.R. Vesnin, N.A. Volgin, E.V. Galaeva, V.V. Goncharov, M.V. Dorosheva, V.A. Dyatlov, E.S. Zotova, A. Ya. Kibanov, Yu.P. Kokin, L.A. Kostin, A.S. Lifshits, Yu.G. Odegov, G. Santalainen, V.A. Stolyarova, A.I. Turchinov, S.V. Shekshnya, V.I. Shkatulla, G. Schmidt, M. Birkenbil, E. Grove dhe të tjerë. Sidoqoftë, një vlerësim gjithëpërfshirës, ​​shumë qëllimesh i personelit, parimet e tij, kriteret, metodat, si dhe algoritmet për përdorimin e rezultateve, na duket se kërkon kërkime dhe justifikime të mëtejshme shkencore dhe metodologjike.

Çështjet e vlerësimit të rezultateve të aktivitetit të punës janë hetuar gjerësisht. Punimet e A.L. Zhukova, P.V. Zhurav-leva, A.D. Zaykina, A. Ya. Kibanova, I.A. Polyakova, K.S. Remizov, V.A. Stolyarova, N.V. Yasakova, R.A. Jakovleva dhe të tjerët. Në një masë më të vogël, çështjet e vlerësimit të punës së personelit në procesin e zbatimit të funksioneve të punës janë studiuar. Aktivitetet e punëtorëve hetohen nga N.P. Bialiatsky, B.G. Litvak, SV. Shekshnya, V.N. Khlynov dhe të tjerët.

Qëllimi shkrimi i kësaj pune kursi është studimi i bazave teorike, analiza e gjendjes dhe zhvillimi i drejtimeve për përmirësimin e vlerësimit të punës së personelit të organizatës në kushte moderne.

Qëllimi përcaktoi formulimin dhe zgjidhjen e mëposhtme detyrat :

për të studiuar bazat teorike dhe metodologjike për vlerësimin e rezultateve të punës;

të hetojë gjendjen dhe specifikat e vlerësimit të punës së punëtorëve dhe specialistëve, përfshirë menaxherët;

për të zhvilluar udhëzime për përmirësimin e vlerësimit të punës së personelit.

Objekt hulumtimi është Zyra e Fondit të Pensionit për rajonin e Nizhnekamsk dhe qytetin e Nizhnekamsk. Artikulli hulumtim - procesi i vlerësimit të performancës së personelit në UPFM.

Baza teorike dhe metodologjike hulumtimi u shërbye nga ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore rregullatore të Federatës Ruse, duke përfshirë aktet ligjore rregullatore lokale, dispozitat kryesore të ekonomistëve kryesorë vendas dhe të huaj në fushën e ekonomisë së punës, punës dhe menaxhimit të prodhimit, si dhe zhvillimet teorike në fusha e riprodhimit të fuqisë punëtore, hulumtimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në ndërmarrje, vlerësime personale, cilësitë e biznesit dhe efikasitetin e punëtorëve.

Baza empirike studimet u bazuan në të dhëna statistikat zyrtare, materialet e Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, Goskomstat të Federatës Ruse, kornizën ligjore për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në Federatën Ruse (ligjet dhe aktet nënligjore), si dhe raportimin e të dhënave dhe materialeve të hulumtimi i kryer nga autori në UPFR.

Struktura e punës... Puna përbëhet nga një hyrje, 2 kapituj, një përfundim, një bibliografi dhe anekse.

Kapitulli 1. Bazat teorike dhe metodologjike të vlerësimit të punës së personelit

1.1 Koncepti dhe thelbi i vlerësimit të punës së personelit

Në teorinë e ekonomisë së punës në periudhën para-perestrojka, koncepti i "personelit" u përdor jashtëzakonisht rrallë. Ky term më së shpeshti mund të dëgjohet si emërimi i ekipit të një institucioni mjekësor (personeli i spitalit), në disa raste ky term u përdor për t'iu referuar pjesës që punon përgjithmonë të personelit të organizatës (stafit, personelit jo-staf). Përdorimi i kufizuar i termit "personel" në atë kohë ishte pasojë e mungesës së kërkesës në ato kushte socio-ekonomike, si dhe përdorimit të justifikuar të kategorisë "kolektivi i punës". Aktivitetet e kolektivave të punës rregulloheshin me ligjin përkatës.

Në kontekstin e reformës Ekonomia ruse për shkak të ndryshimeve në marrëdhëniet e pronës, zhvillimi i një ekonomie shumë-strukturuar, shumë terma në lidhje me ekonominë e punës, punën dhe menaxhimin e prodhimit u prezantuan nga burime shkencore dhe shkencore-praktike të ekonomistëve të huaj që studiojnë teorinë dhe praktikën e zhvillimit të një Ekonomia e tregut. Këto përfshijnë terma të tillë si "menaxher", "marketing", "personel" dhe të tjerët. Kështu, termi "personel" si një kategori ekonomike hyri vitet e fundit në shkencën dhe praktikën e brendshme ekonomike, dhe në përgjithësi përcakton tërësinë e punonjësve të një organizate të caktuar. Përdoren gjithashtu terma të tjerë, të tillë si "personeli", "punëtorët".

Le të shqyrtojmë konceptet më të zakonshme të kategorive të personelit dhe personelit, dhe gjithashtu të përcaktojmë karakteristikat e tyre të përgjithshme dhe dalluese (Shtojca Tabela 1).

Sipas mendimit tonë, interpretimi më i suksesshëm i interpretimeve të mësipërme të termit "personel" është versioni i autorëve B.L. Eremina dhe T.Yu. Bazarov.

Njohja me literaturën ekonomike të autorëve vendas, si dhe kërkimi shkencor autorë të huaj për temën në shqyrtim tregon se nuk i kushtohet vëmendje e mjaftueshme interpretimit të kategorisë ekonomike "vlerësimi i punës së personelit". Prandaj, le të shqyrtojmë më hollësisht interpretimin e konceptit të "vlerësimit të punës së personelit".

"Vlerësimi i punës", - T.Yu. Bazarov dhe B.L. Eremin konsiderohet si - "masa për të përcaktuar përputhjen e sasisë dhe cilësisë së punës me kërkesat e teknologjisë së prodhimit".

R. Marr dhe G. Schmidt citojnë konceptin e kategorisë ekonomike "vlerësimi i punës" si: "një vlerësim krahasues i vendeve të punës në një organizatë në lidhje me llojet dhe lartësitë e kërkesave të vendosura atyre, të kryera kryesisht me qëllim të marrjes së marrin parasysh ndryshimet në shkallën e vështirësisë së punës dhe pasqyrimin e tyre në madhësinë relative pagat... Ky vlerësim bëhet në bazë të të ashtuquajturit "rezultat normal i punës", dhe për këtë arsye nuk shoqërohet as me perceptimin individual subjektiv të shkallës së vështirësisë së punës, as me produktivitetin e një punonjësi të veçantë që zë një punë të caktuar "

Yu.A. Tsypkin e kupton "vlerësimin e punës" si: "një proces zyrtar me të cilin përcaktohet kompleksiteti relativ i llojeve të ndryshme të punës në mënyrë që të vendoset pagesa". Kjo qasje për vlerësimin e punës duket të jetë mjaft e mjaftueshme nëse përdoret për të vendosur shpërblimin.

Përveç interpretimeve të mësipërme në literaturën ekonomike, jepen konceptet e "vlerësimit të personelit". JUG Odegov dhe P.V. Zhuravlev beson se "vlerësimi i personelit" është përbërësi më i rëndësishëm i menaxhimit, pasi që vetëm njohuritë dhe aftësitë e njerëzve, veprimet e tyre të bashkërenduara mund të sigurojnë arritjen e qëllimeve të organizatës. Vlerësimi i personelit është një lloj pune personeli "nga fundi në fund", pasi shoqëron zgjidhjen e shumë detyrave.

vlerësimi i stafit rezultati i punës

Niyazmamedov R.T. interpreton "vlerësimin e personelit" si: "procesin e efektivitetit të performancës së punonjësve të ndërmarrjes së tyre përgjegjësitë e punës dhe zbatimin e qëllimeve organizative ".

I. I. Nechaeva e konsideron "vlerësimin" si një proces dhe rezultat të matjes, duke krahasuar objektin e njohur (personelin) me atë që mund të shërbejë si standard.

Sa më sipër dëshmon për paqartësinë e interpretimit të konceptit të "vlerësimit". Sipas mendimit tonë, Yu.G. Odegova dhe P.V. Zhuravlev e konsideron "vlerësimin e personelit" si një lloj pune të personelit. R.T. Niyazmamedov, theksi është në vlerësimin e performancës së punonjësit, dhe I.I. Nechaeva e paraqet vlerësimin në dy cilësi: si proces për përcaktimin e vlerësimit, dhe gjithashtu si vetë indikatori, pra rezultati i këtij procesi. Ka qasje të tjera për të përcaktuar konceptin dhe thelbin e vlerësimit.

A.I. Turchinov vlerëson vlerësimin e personelit si "rezultatin dhe procesin e komensimit, krahasimin e subjektit të vlerësimit (e kuptueshme - karakteristikat e një personi, rezultati dhe procesi i punës) me atë që mund të veprojë si standard, dmth. i njohur, i njohur ose i përfaqësuar nga një person.

Opsionet e ndryshme të mësipërme për interpretimin e koncepteve të "vlerësimit të personelit", "vlerësimit të punës" dhe të tjera janë treguar në Tabelën 1.

Tabela 1

Konceptet e kategorive socio-ekonomike "vlerësimi i punës", "vlerësimi i personelit", "vlerësimi i performancës", "vlerësimi i punës"

P / p Nr.	Burimi, autori, f.	Interpretimi
1.	Niyazmamedov R.T. Vlerësimi i tregut të punës dhe personelit si një faktor në zhvillimin e tij (C.8)	Vlerësimi i personelit është procesi i përcaktimit të efektivitetit të punonjësve të ndërmarrjes në detyrat e tyre të punës dhe zbatimin e qëllimeve organizative
2.	Tsypkin Yu.A. Menaxhimi i personelit (f. 432)	Vlerësimi i punës është një proces zyrtar me të cilin përcaktohet kompleksiteti relativ i vendeve të ndryshme të punës për të vendosur pagën.
3.	I. I. Nechaeva Vlerësimi i njohurive profesionale dhe përvojës së personelit (C.70)	Vlerësimi i personelit është një proces dhe rezultat i matjes, krahasimi i një objekti të njohur (personeli) me diçka që mund të shërbejë si standard.
Vazhdimi i tabelës 1
4.	Marr R., Schmidt G. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore në një Ekonomi të Tregut Social (f. 454)	Vlerësimi i punës është një vlerësim krahasues i vendeve të punës në një organizatë në lidhje me llojet dhe lartësitë e kërkesave të imponuara ndaj tyre, të kryera kryesisht me qëllim të maksimizimit të shqyrtimit të ndryshimeve në shkallën e vështirësisë së punës dhe reflektimin e tyre në të afërm vlera e pagave.
5.	Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov YG. Teknologjia e menaxhimit të personelit (f.288)	Vlerësimi i personelit është proces i qëllimshëm vendosja e korrespondencës së karakteristikave cilësore të personelit (aftësitë, motivimet dhe pronat) me kërkesat e pozitës ose vendit të punës.
6.	Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit të organizatës (f. 476)	Vlerësimi i performancës së punës është një nga funksionet e menaxhimit të personelit, që synon përcaktimin e nivelit të efikasitetit në kryerjen e punës nga një menaxher ose specialist.
7.	Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit të organizatës (C.257)	Vlerësimi i biznesit të personelit është një proces i qëllimshëm i vendosjes së pajtueshmërisë së karakteristikave cilësore të personelit (aftësitë, motivimet dhe pronat) me kërkesat e një pozicioni ose vendi të punës.
8.	Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Menaxhimi i personelit (f. 252)	Vlerësimi i punës - masat për të përcaktuar pajtueshmërinë e sasisë dhe cilësisë së punës me kërkesat e teknologjisë së prodhimit.
9.	Turchinov A.I. Profesionalizimi dhe politika e personelit: problemet e zhvillimit të teorisë dhe praktikës (f. 230)	Vlerësimi i personelit është rezultati dhe procesi i krahasimit, krahasimi i lëndës së vlerësimit (e kuptueshme - karakteristikat e një personi, rezultati dhe procesi i punës) me atë që mund të veprojë si standard, d.m.th. i njohur, i njohur ose i imagjinuar nga njeriu.

Ato tregojnë: mungesën e një qasjeje të unifikuar për përcaktimin e objektit dhe qëllimit të vlerësimit; nevoja për të përcaktuar kritere të qarta vlerësimi dhe një metodologji të unifikuar; kompleksiteti (kompleksiteti) i përkufizimit të tij në praktikën reale. Shumëllojshmëria ekzistuese e interpretimeve të koncepteve të "vlerësimit të personelit", "vlerësimit të punës" dhe të tjerëve është shkaktuar nga ndryshimi në qasjet e studimit të vlerësimit.

1.2 Kriteret dhe treguesit për vlerësimin e performancës së personelit

Treguesit e rezultateve përfundimtare të punës së punëtorëve, si dhe përmbajtja e saj, ndikohen nga një sërë faktorësh të ndryshëm, klasifikimi i të cilave jepet në tabelën në Shtojcën 2.

Marrja parasysh e këtyre faktorëve është e detyrueshme kur vlerësohet performanca e zyrtarëve të veçantë në kushte specifike të vendit dhe kohës, pasi rrit shkallën e vlefshmërisë, objektivitetit dhe besueshmërisë së përfundimeve të vlerësimit.

Vlerësimi i rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punëtorëve (menaxherë, specialistë, punonjës të tjerë, punëtorë) ndryshon në detyrat e tyre, domethënien, treguesit ose karakteristikat, kompleksitetin e identifikimit të rezultateve.

Thjesht, ky problem është zgjidhur për kategorinë e punëtorëve, posaçërisht punëtorët e pjesëve, pasi që rezultatet sasiore dhe cilësore të punës së tyre shprehen në sasinë e produkteve të prodhuara dhe cilësinë e tyre. Duke krahasuar me detyrën e planifikuar, vlerësohet rezultati i punës së tyre.

Vlerësimi i rezultateve të punës së menaxherëve dhe specialistëve është shumë më i vështirë, pasi karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo lidhje prodhimi ose menaxhimi. Në formën më të përgjithshme, rezultati i punës së një punonjësi të aparatit të menaxhimit karakterizohet nga niveli ose shkalla e arritjes së qëllimit të menaxhimit me koston më të ulët. Në të njëjtën kohë, përcaktimi i saktë i treguesve sasiorë ose cilësorë që pasqyrojnë qëllimet përfundimtare organizatë ose departament.

Treguesit me të cilët vlerësohen punonjësit janë të larmishëm. Këto përfshijnë cilësinë e punës së kryer, sasinë e saj, vlerësimin e vlerës së rezultateve. Për të vlerësuar performancën e punës, duhet mjaft nje numer i madh i tregues që do të mbulonin si sasinë e punës (për shembull, numrin e vizitave të bëra nga agjenti i shitjes) ashtu edhe rezultatet e saj (për shembull, shumën e të ardhurave).

Alsoshtë gjithashtu e nevojshme të theksohet një koncept kyç kyç si një kriter vlerësimi - një lloj pragu përtej të cilit gjendja e treguesit do ose nuk do të përmbushë kërkesat e vendosura (të planifikuara, të standardizuara).

Prandaj, gjatë zgjedhjes së kritereve të vlerësimit, duhet marrë parasysh, së pari, për zgjidhjen e cilave detyra specifike përdoren rezultatet e vlerësimit (rritja e pagave, rritja e karrierës, largimi nga puna, etj.), Dhe, së dyti, për cilën kategori dhe pozicioni i punonjësve përcaktohen kriteret, duke pasur parasysh se ato do të diferencohen në varësi të kompleksitetit, përgjegjësisë dhe natyrës së aktiviteteve të punonjësve. Duke veçuar tre kategori të punonjësve të menaxhmentit, duhet të kihet parasysh se punonjësit e secilës prej këtyre kategorive kontribuojnë në procesin e menaxhimit: specialistët zhvillojnë dhe përgatisin një vendim, punonjësit e tjerë i hartojnë ato, dhe menaxherët marrin vendime, vlerësojnë cilësinë e tyre dhe afatet e kontrollit.

Në lidhje me ndarjen e punës menaxheriale, rezultati i punës së një menaxheri, si rregull, shprehet përmes rezultateve të prodhimit, aktiviteteve ekonomike dhe aktiviteteve të tjera të një organizate ose ndarjesh (për shembull, përmbushja e një plani fitimi, një rritje në numrin e klientëve, etj.), si dhe përmes kushteve socio-ekonomike puna e punonjësve vartës (për shembull, niveli i shpërblimit, motivimi i stafit, etj.).

Rezultati i punës së specialistëve përcaktohet në bazë të vëllimit, tërësisë, cilësisë, afateve kohore të përmbushjes së detyrave zyrtare të ngarkuara atyre. Kur zgjedhni treguesit që karakterizojnë rezultatet kryesore, kryesore të punës së menaxherëve dhe specialistëve, duhet të kihet parasysh se ata kanë një ndikim të drejtpërdrejtë dhe vendimtar në rezultatin e të gjitha aktiviteteve të organizatës; marrin një pjesë të konsiderueshme të kohës së punës së stafit; ka relativisht pak prej tyre (4-6); përbëjnë të paktën 80 përqind të të gjitha rezultateve; çojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës ose departamentit.

Tabela 2 tregon lista treguese treguesit sasiorë për vlerësimin e rezultateve të punës për disa pozicione të menaxherëve dhe specialistëve.

tabela 2

Pozicionet	Lista e treguesve për vlerësimin e rezultateve të punës
Shefi i organizatës	Fitimi Shkalla e rritjes së fitimit Qarkullimi i kapitalit Pjesa e tregut e ndërmarrjes
Menaxherët e linjës	Ekzekutimi i detyrave të planifikuara për sa i përket vëllimit dhe nomenklaturës Dinamika e vëllimit të prodhimit Dinamika e produktivitetit të punës Ulur kostot e prodhimit Përqindja e produkteve me defekt dhe dinamika e tyre Koha e pushimit Humbjet në pritje Shkalla e qarkullimit të punonjësve
Shef i Departamentit Financiar	Qarkullimi i fitimit i kapitalit qarkullues Niveli i stoqeve të tepërta të kapitalit qarkullues
Menaxher i Burimeve Njerëzore	Produktiviteti i punës dhe dinamika e tij Reduktimi i intensitetit standard të punës së produkteve të prodhuara Përqindja e normave teknikisht të shëndosha Niveli i pagave për njësi të prodhimit dhe dinamika e tij Shkalla e qarkullimit të punonjësve Numri i vendeve të lira të punës Treguesit për trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit Kostot e personelit në kostot e prodhimit
Menaxher i burimeve njerëzore	Numri i vendeve të lira të punës në organizatë Numri i aplikantëve për një vend të lirë

Në praktikë, kur vlerësoni performancën e menaxherëve dhe specialistëve, së bashku me treguesit sasiorë, d.m.th. përdoren gjithashtu direkte, indirekte, duke karakterizuar faktorët që ndikojnë në arritjen e rezultateve. Faktorë të tillë të efikasitetit përfshijnë: efikasitetin e punës, tensionin, intensitetin e punës, kompleksitetin e punës, cilësinë e punës, etj. Në kontrast me treguesit e drejtpërdrejtë të rezultateve të punës, vlerësimet indirekte karakterizojnë aktivitetin e një punonjësi sipas kritereve që korrespondojnë me idetë "ideale" për mënyrën e kryerjes së detyrave të punës dhe funksioneve që formojnë bazën e këtij pozicioni, dhe cilat cilësi duhet të shfaqen në këtë drejtim. Për të vlerësuar faktorët e performancës, metoda e pikëzimit përdoret më shpesh.

Kështu, vlerësimi i rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punëtorëve ndryshon në detyrat, domethënien, treguesit ose karakteristikat e tyre, kompleksitetin e identifikimit të rezultateve. Treguesit me të cilët vlerësohen punonjësit janë të larmishëm.

1.3 Format dhe metodat e vlerësimit të performancës së personelit

Procedura për vlerësimin e rezultateve të punës do të jetë efektive nëse plotësohen parakushtet e mëposhtme: vendosja e "standardeve" të qarta të rezultateve të punës për secilën pozitë (vendi i punës) dhe kriteret për vlerësimin e saj; zhvillimi i një procedure për vlerësimin e rezultateve të punës (kur, sa shpesh dhe kush e kryen vlerësimin, metodat e vlerësimit); sigurimi i informacionit të plotë dhe të besueshëm vlerësuesit për rezultatet e punës së punonjësit; diskutimi i rezultateve të vlerësimit me punonjësin; vendosjen për rezultatet e vlerësimit dhe dokumentimin e vlerësimit.

Për të vlerësuar rezultatet e punës, përdoren metoda të ndryshme, klasifikimi i të cilave dhe një përshkrim i shkurtër janë paraqitur në Shtojcën 3.

Metoda më e përdorur gjerësisht e menaxhimit nga qëllimet (objektivat) në organizatat në të gjithë botën për të vlerësuar performancën. Vështirësia më e madhe në vlerësimin e rezultateve të punës së punonjësve të menaxhmentit përmes qëllimeve qëndron në përcaktimin e një sistemi të treguesve individualë të synuar.

Së bashku me këto vlerësime, zbatohen vlerësimet e "nivelit të kontributit" të dhënë nga punonjësi në aktivitetet e organizatës: rezultatet e punës nuk janë të ndërlidhura me individin caqet(këto të fundit në këtë rast nuk janë të përcaktuara), por me kërkesa më të përgjithshme formale. Përshkrimi i "nivelit të kontributit" nuk kryhet nga performues individualë, por nga grupe pune të punonjësve.

"Matrica e pjekurisë profesionale" pasqyron si rezultatet e punës, ashtu edhe nivelin e përgjithshëm profesional dhe të kualifikimit. Shtë baza jo vetëm për vlerësimin aktual, por edhe për certifikimin e punonjësve. Për shembull, për "vijën tregtare të biznesit", përshkrimi ju lejon të përcaktoni shkallën e pjesëmarrjes së punonjësve në përgatitjen e ofertave të qendrës, në bazë të së cilës lidhen kontrata me klientët dhe sigurohet financimi. Kështu, një punonjës do të çertifikohet në kategorinë e dytë të vlerësimit ("niveli i dytë i kontributit") nëse është i përfshirë drejtpërdrejt në përgatitjen e aplikimeve të qendrës për kërkime, duke përfshirë shkrimin e pavarur të secilit prej seksioneve të tyre. "Niveli i tretë i kontributit" supozon që specialisti përgatit aplikime të tilla vetë. Nëse një punonjës, përveç sa më sipër, zhvilloi aplikime për probleme komplekse (me përfshirjen e specialistëve të profileve dhe departamenteve të ndryshme të qendrës) dhe aplikacione për idetë e tij shkencore për të rritur fondet nga klientët për kërkime të vazhdueshme, atëherë ai duhet të jetë të çertifikuar në "nivelin e katërt".

Kur zgjedh një kategori vlerësimi, një menaxher merr parasysh jo arritjet më të mira individuale, por punën e një specialisti për pjesën më të madhe të vitit. Ndryshe nga "vlerësimet sipas konformitetit me qëllimet", nuk ka standarde private, të para-dakorduara të performancës, prandaj, justifikimit i jepet një vend i veçantë në procedurën për vlerësimin e një udhëheqësi superior. Në këtë rast, patjetër që duhet të merrni si bazë material aktual... Konfirmimi i korrektësisë së veprimeve të punonjësit është renditja e aplikacioneve specifike të pranuara për financim nga klienti, dhe shuma e financimit për aplikimet e bëra.

Metodat e vlerësimit në të cilat punonjësit vlerësohen nga mbikëqyrësi i tyre i menjëhershëm janë tradicionale për shumicën ndërmarrjet moderne... Ato janë efektive në organizata të mëdha hierarkike që veprojnë në kushte mjaft të qëndrueshme mjedisi i jashtëm.

Në të njëjtën kohë, këto metoda kanë një numër disavantazhesh që i bëjnë ato joadekuate për kompanitë moderne dinamike që operojnë në një mjedis konkurrues global. Metodat tradicionale:

u përqendrua tek punonjësi individual, duke e vlerësuar atë jashtë kontekstit organizativ;

bazuar vetëm në vlerësimin e punonjësit nga menaxheri. Në fakt, udhëheqësi është në pozicionin e "mbretit dhe zotit" në lidhje me vartësin - ai përcakton detyrat e tij, monitoron dhe vlerëson në fund të vitit. Mendimi i palëve të tjera të personit që certifikohet është plotësisht i injoruar - kolegët në organizatë, vartësit, menaxherët e niveleve më të larta, klientët, furnizuesit.

janë të orientuara nga e kaluara dhe nuk marrin parasysh perspektivat afatgjata të zhvillimit të organizatës dhe punonjësit.

Pakënaqësia e shumë organizatave me metodat tradicionale të çertifikimit i shtyu ata të fillojnë një kërkim aktiv për qasje të reja në vlerësimin e personelit. në një masë më të madhe të rëndësishme për realitetet sot... Ekzistojnë disa drejtime në zhvillimin e metodave jo tradicionale:

metodat e reja të certifikimit konsiderojnë grupin e punës (departamenti, brigada, ekipi i përkohshëm) si njësia kryesore e organizatës, theksojnë vlerësimin e punonjësit nga kolegët e tij dhe aftësinë për të punuar në një grup;

vlerësimi individual i punonjësve dhe grupi punues bëhet duke marrë parasysh rezultatet e punës së të gjithë organizatës;

marrë parasysh jo vetëm (dhe në shumë raste dhe jo aq shumë) ekzekutimi i suksesshëm funksionet e sotme, sa aftësia për zhvillimin profesional dhe zotërimin e profesioneve dhe aftësive të reja.

Në vlerësimet e synuara dhe të planifikuara, si dhe në vlerësimet aktuale, tre grupe të metodave dallohen në mënyrë konvencionale:

sasiore - të gjitha këto janë metoda me një vlerësim numerik të nivelit të cilësive të një punonjësi. Midis tyre, më e thjeshtë dhe efektive janë metoda e koeficientit dhe metoda e pikës. Këto metoda nuk janë vetëm mjaft të thjeshta, por edhe të konsumuara natyra e hapur, pasi ato lejojnë të gjithë të llogarisin në mënyrë të pavarur "koeficientët e tyre" ose "pikët" sipas një metode mjaft rigoroze, për të vlerësuar efektivitetin e punës së tyre;

cilësore - këto janë metoda të përshkrimit biografik, përshkrimit të biznesit, reagimeve të veçanta gojore, standardeve dhe gjithashtu vlerësimit të bazuar në diskutim. Këto rezultate korrespondojnë me një grup specifik të cilësive. Metodat e përshkrimit biografik, reagimet gojore dhe karakteristikat në praktikën ekonomike përdoren më shpesh gjatë punësimit dhe lëvizjes së punëtorëve, dhe metodat e vlerësimit (vlerësimi i cilësive aktuale të një punonjësi në krahasim me një model) dhe diskutimet përdoren kryesisht gjatë emërimit të menaxherëve;

metoda të kombinuara - të përhapura dhe të larmishme vlerësimi i kolegëve shkalla e shfaqjes së cilësive të caktuara, prova speciale dhe disa kombinime të tjera të cilësisë dhe metodat sasiore... Të gjithë ata bazohen në një përshkrim paraprak dhe vlerësim të karakteristikave të caktuara me të cilat krahasohen cilësitë aktuale të punonjësit të vlerësuar.

Një nga problemet më të rëndësishme metodologjike është kush duhet të vlerësojë punonjësin. Në praktikën e shumicës së firmave, kjo bëhet nga një menaxher - një menaxher. Përveç tij, në një numër rastesh, kjo bëhet nga:

një komitet prej disa kontrollorëve. Kjo qasje ka avantazhin se eleminon paragjykimin që mund të ndodhë në një vlerësim të një shefi të vetëm;

kolegët e vlerësuar. Që ky sistem të japë fryte, është e nevojshme që ata të njohin nivelin e produktivitetit të punës së tij, t'i besojnë njëri-tjetrit dhe të mos kërkojnë t'i fitojnë njëri-tjetrit mundësinë për të rritur pagat dhe për të përparuar në shërbim;

vartësit e vlerësuar;

dikush që nuk lidhet drejtpërdrejt me situatën e punës. Ky opsion është më i shtrenjtë se të tjerët dhe përdoret kryesisht për të vlerësuar një punonjës në një pozicion shumë të rëndësishëm. Alsoshtë gjithashtu e mundur të përdoret ky opsion në rastet kur është e nevojshme për të luftuar akuzat për paragjykim dhe paragjykim. Duhet të theksohet se duke përdorur këtë qasje, vlerësuesi nuk do të ketë të njëjtën sasi informacioni si në katër opsionet e mëparshme;

vetëvlerësim. Në këtë rast, punonjësi vlerëson veten duke përdorur metodat e përdorura nga vlerësuesit e tjerë. Kjo qasje përdoret për të zhvilluar aftësitë e introspeksionit tek punëtorët, sesa për të vlerësuar performancën e punës;

duke përdorur një kombinim të formave të mësipërme të vlerësimit: vlerësimi i kontrolluesit mund të konfirmohet nga vetë-vlerësimi, dhe rezultatet e vlerësimit të shefit mund të krahasohen me vlerësimin e vartësve ose kolegëve. Bën diskutim dypalësh (vlerësues - vlerësues) i rezultateve të vlerësimit propozime te mira për menaxhim të lartë.

Zgjedhja e metodave të vlerësimit të personelit për secilën organizatë specifike është një detyrë unike që mund të zgjidhet vetëm nga vetë menaxhmenti i organizatës, ndoshta me ndihmën e konsulentëve profesionistë. Ashtu si sistemi i kompensimit, sistemi i çertifikimit duhet të marrë parasysh dhe të pasqyrojë një numër faktorësh - qëllimet strategjike të organizatës, gjendjen e mjedisit të jashtëm, kulturën organizative dhe strukturën, karakteristikat e fuqisë punëtore të punësuar në të. Në organizatat e qëndrueshme me një strukturë të qëndrueshme hierarkike, si rregull, metodat tradicionale të vlerësimit mund të përdoren në mënyrë efektive; për organizatat dinamike që veprojnë në një mjedis që ndryshon, janë më të përshtatshme metoda jokonvencionale... Kur zgjidhni një sistem të Vërtetimeve, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e veçantë pajtueshmërisë së tij me sistemet e tjera të menaxhimit të personelit - kompensimi, planifikimi i karrierës, trajnimi profesional, në mënyrë që të arrihet një efekt sinergjik dhe të shmangen konfliktet dhe kontradiktat.

Kapitulli 2. Aspektet praktike të vlerësimit të rezultateve të punës së personelit të një ndërmarrje moderne

2.1 Karakteristikat e vlerësimit të punës së punonjësve në Fondin Pensional të Federatës Ruse

Fondi Pensional i Federatës Ruse kryen aktivitetet e tij në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse dhe Rregulloret për Fondin e Pensionit të Federatës Ruse (Rusi), të miratuara nga rezoluta Këshilli i Lartë Federata Ruse e datës 27 dhjetor 1991 nr. 2122-1.

Departamenti është pjesë e strukturës së PFR dhe është direkt në varësi të Departamentit të Fondit të Pensionit të Federatës Ruse në Republikën e Tatarstanit.

Menaxhimi i Departamentit kryhet nga shefi, i cili emërohet në pozitë dhe shkarkohet nga pozicioni i tij me urdhër të menaxherit të Departamentit.

Zyra është person juridik, ka menaxhim operacional prona federale, një bilanc i pavarur i gjendjes, llogari rrjedhëse dhe llogari të tjera bankare, mund të blejnë dhe ushtrojnë të drejta pronësie dhe jopasurie dhe të mbajnë detyrime, të jenë paditës dhe të paditur në gjykatë.

Stafi ka një strukturë të ndërlidhur komplekse. Numri i të punësuarve në Fondi i pensionitështë 139 persona. Qarkullimi i punonjësve është nën mesataren, kryesisht specialistë, punëtorë me arsim të lartë dhe persona nën 45 vjeç përfundojnë kontratën e punës.

Për të kryer çertifikimin e punonjësve, UPFM përdor plane individuale të zhvillimit, qëllime personale dhe metodën e vlerësimeve standarde. E para bën të mundur planifikimin dhe vlerësimin e zhvillimit profesional dhe rritjen e një punonjësi, e dyta përcakton objektiva specifikë profesionalë dhe siguron një mjet për vlerësimin e zbatimit të tyre.

Vërtetimi është procesi i vlerësimit të efektivitetit të kryerjes së detyrave të tij të punës nga një punonjës, i kryer nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm. Vërtetimi përfshin disa faza: përcaktimin e datës së vërtetimit, trajnimin e një punonjësi dhe një menaxheri, intervistën e vërtetimit dhe plotësimin e një formulari.

Një nga rezultatet e intervistës së çertifikimit është miratimi i planit personal të punonjësit për periudhën e ardhshme të çertifikimit. Qëllimi kryesor i planit është të zhvillojë një "recetë" për përmirësimin e performancës së punonjësve. UPFM zbaton një plan individual të zhvillimit dhe qëllimet personale.

Plani individual zhvillimi (Shtojca 4) është vetëvlerësimi i një punonjësi (në lidhje me pozicionin e tij), vizioni i tij se si ai mund të përmirësojë rezultatet e aktiviteteve dhe aktiviteteve të tij profesionale që mund ta ndihmojnë atë në vetë-përmirësimin.

Qëllimet personale janë një grup i kufizuar i detyrave kryesore për një punonjës gjatë periudhës së çertifikimit. Vendosja e qëllimeve personale është një element i sistemit të menaxhimit përmes vendosjes së qëllimeve. Qëllimet e përfshira në planin personal duhet të jenë specifike, të matshme, stresuese dhe të lidhen me detyrat me të cilat përballet organizata në tërësi dhe departamenti në të cilin punon punonjësi. Për të arritur këtë, qëllimet e vendosura nga punonjësi diskutohen me menaxherin. Rezultati i këtij diskutimi është një plan personal i rënë dakord për punonjësin, i cili e udhëzon atë gjatë periudhës së çertifikimit. Gjatë gjithë periudhës së çertifikimit, menaxheri monitoron punën e punonjësit, përfshirë zbatimin e planit individual.

UPFM gjithashtu përdor një metodë të standardizuar vlerësimi. Menaxheri plotëson një formë të veçantë, duke vlerësuar aspekte të caktuara të punës së punonjësit gjatë periudhës së certifikimit sipas një shkalle standarde (Shtojca 5).

Kjo metodë është me kosto të ulët dhe e disponueshme gjerësisht. Udhëheqësi nuk kërkon ndonjë trajnim të veçantë, as një investim të konsiderueshëm të kohës ose burimeve të tjera. Përdorimi kjo metodë gjithashtu siguron uniformitetin e vlerësimit të të gjithë punonjësve.

Sidoqoftë, metoda e vlerësimeve standarde vuan nga një numër mangësish serioze. Së pari, çertifikimi kryhet nga një person - udhëheqësi, gjë që nënkupton shkallë e lartë subjektiviteti dhe njëanshmëria e vlerësimit. Megjithëse duhet të merren parasysh vetëm cilësitë profesionale të punonjësit, marrëdhënia personale me vartësin mund të pasqyrohet në vlerësim. Së dyti, shkalla standarde nuk merr parasysh karakteristikat e veprimtarisë profesionale të secilit punëtor individual që mund të ndikojnë në cilësinë e vlerësimit.

2.2 Specifikimi i vlerësimit të performancës së specialistëve dhe menaxherëve në Departamentin e PFR

Aktivitetet e specialistëve dhe menaxherëve të kategorisë më të lartë vlerësohen me metodën e grupit. Metoda e grupit bazohet në punën e përbashkët të ekspertëve dhe marrjen e një vlerësimi përmbledhës nga i gjithë grupi në tërësi. Me këtë metodë, koordinimi i vlerësimeve individuale është i kombinuar me njohjen vijuese të secilit ekspert me vlerësimet e të tjerëve.

Rezultati i punës së ekspertëve pasqyrohet në dokument, versionet e të cilit janë rekomandime, vlerësime përmbledhëse, vendime. Opsioni më i qartë për zyrtarizimin e një provimi është një vendim. Më e zakonshme është rekomandimi, por me tregues të shenjave të caktuara të një zgjidhjeje në të ardhmen.

Përzgjedhja, koordinimi dhe miratimi i komisioneve të ekspertëve kryhen nga shefi i departamentit të personelit dhe shefi i organizatës. Shefi i departamentit të burimeve njerëzore i njeh ekspertët me metodologjinë e vlerësimit me ndihmën e një këshilltari shkencor. Komisionet e ekspertëve zakonisht përfshijnë 3-5 persona. Në të njëjtën kohë, numri i ekspertëve duhet të përfshijë të vlerësuarin dhe udhëheqësin e tij.

Një pyetësor për vlerësimin e një menaxheri ose një specialisti, një kartë eksperti, një formë për rezultatet e një studimi të ekspertëve dhe një formë për llogaritjen e notës përfundimtare për një të vërtetuar - këto janë dokumentet e detyrueshme të pothuajse çdo metodologjie, pavarësisht nga mënyra e llogaritjes (manualisht ose duke përdorur një kompjuter).

Mjeti kryesor i vlerësimit është pyetësori, i cili është një pyetësor i hartuar posaçërisht që përfshin një listë të cilësive të caktuara dhe opsioneve të përgjigjeve. Në të njëjtën kohë, lista e cilësive që duhet të ketë një specialist varet nga pozicioni i mbajtur.

Pas diskutimit të rezultateve, komisioni i ekspertëve miraton jo vetëm listën e cilësive të përfshira në pyetësor, por gjithashtu përcakton vlerësimin sasior të secilës cilësi në pikë. Për shembull, dhjetë cilësi janë të rekomanduara në pyetësor, dhe të gjitha ato vlerësohen duke përdorur një sistem notimi me dhjetë pikë (Tabela 3).

Tabela 3

Lista e cilësive të përfshira në pyetësor

P / p Nr.	Indeksi	Pikët
1	Aftësia për të zhvilluar dhe zbatuar zgjidhje origjinale	10
2	Aftësia për të krijuar një klimë normale psikologjike në një ekip	9
3	Aftësi për të vlerësuar shpejt situatën dhe për të marrë vendime të mira	8
4	Përpjekja për rritje profesionale dhe zhvillim të vazhdueshëm profesional	7
5	Disiplina dhe organizimi	6
6	Iniciativë	5
7	Aftësia për të arritur marrëveshje në vendimet dhe veprimet e njerëzve	4
8	Aftësi për të qenë entuziast dhe të apasionuar pas biznesit	3
9	Shoqërueshëm	2
10	Aftësia për të marrë një interes në specialitete të ngjashme	1

Cilësitë në pyetësor janë rregulluar në një renditje të renditur - nga më shumë në më pak të rëndësishme. Në përputhje me këtë, jepet klasa e parë, e cila karakterizon shkallën e rëndësisë së cilësisë. Vlerësimi i dytë është një vlerësim i shkallës së shfaqjes së të njëjtave cilësi sipas katër opsioneve të përgjigjeve. Në të njëjtën kohë, eksperti duhet të përcaktojë se sa shpesh cilësia e përcaktuar shfaqet tek personi që certifikohet sipas shkallës së pikës vijuese:

nëse gjithmonë - 1,5 pikë;

nëse në shumicën e rasteve - 1 pikë;

nëse ndonjëherë - 0,5 pikë;

nëse pothuajse kurrë - 0 pikë.

Në vlerësimin e parë, një shenjë "+" vendoset në kolonë kundër cilësisë dhe vlerësimit të saj në pikë. Në vlerësimin e dytë, një shenjë "+" vendoset në kolonën që korrespondon me mendimin e ekspertit.

Përpunimi i rezultateve të vlerësimit të të vërtetuarve kryhet duke plotësuar një formë të veçantë - "Formulari i rezultateve të sondazhit të ekspertëve mbi të vërtetuarit". Për këtë qëllim, shenjat "+" nga pyetësorët, të vendosura nga ekspertët, transferohen me shenjën "V" në këtë formë. Në një formë tjetër ("Formulari për llogaritjen e notës mesatare të vërtetuar") për secilën cilësi, rezultati mesatar llogaritet duke përdorur formulën:

ku Зср - rezultati mesatar i vlerësimit të cilësisë sipas shkallës së rëndësisë së tij funksionale;

З10.31 - vlerësimi i një eksperti për shkallën e rëndësisë së cilësisë në një shkallë dhjetë pikëshe;

n10. n1 është numri i ekspertëve që e vlerësuan cilësinë si domethënëse (në pikë);

Në të njëjtën kohë, në të njëjtën formë, për secilën nga cilësitë, llogaritet rezultati mesatar i shkallës së shfaqjes së kësaj cilësie në vërtetuar,

ku Psr - vleresim mesatar shkalla e shfaqjes së cilësive te personi që çertifikohet;

P1.5. P0.5 - shkalla e shfaqjes së cilësive tek personi që çertifikohet sipas vlerësimit të ekspertëve;

n1.5. n0.5 - numri i ekspertëve që i atribuan cilësinë shkallës së shfaqjes së saj tek personi që çertifikohet me një rezultat të veçantë;

n është numri i përgjithshëm i ekspertëve.

Pastaj, për secilën cilësi, përcaktohet një rezultat mesatar i ponderuar duke përdorur formulën:

K = Zsr * Psr,

ku K është cilësore.

Më tej, duke përmbledhur pikët mesatare të ponderuara për të gjitha cilësitë, përcaktohet rezultati përfundimtar i vlerësimit. Komisioni krahason vlerësimin përfundimtar me standardin. Standardi llogaritet si më poshtë: shuma e pikëve për të gjitha 10 cilësitë (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 + 1 = 57) shumëzohet me 1.5 (koeficienti i shkallës së shfaqjes të cilësisë, nëse shfaqet gjithmonë), ose me 1.0 (nëse shfaqet në shumicën e rasteve), ose me 0.5 (nëse cilësia ndonjëherë është e pranishme). Si rezultat, ne marrim rezultatet e mëposhtme:

57 x 1,5 = 85,5;

57 x 1.0 = 57.0;

57 X 0,5 = 28,5.

Kështu, në rastin e parë, nëse vlerësimi i punonjësit është më shumë se 85 pikë, bëhet një përfundim në lidhje me rritjen ose përfshirjen e tij në rezervën e gradimit. Në rastin e dytë, nëse vlerësimi është nga 57 në 85 pikë, bëhet një përfundim mbi përshtatshmërinë e pozicionit të mbajtur. Në rastin e tretë, nëse rezultati është nën 28 ​​pikë, regjistrohet përfundimi se punonjësi nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur. Në të njëjtën kohë, është gjithashtu shumë e vlefshme që një analizë e hollësishme e vlerësimeve të ekspertëve mbi cilësitë mund të ndihmojë në përcaktimin për secilin punonjës udhëzime specifike përmirësimin e aktiviteteve të saj.

Analiza e procedurës së vlerësimit në UPFM dhe analiza e literaturës mbi problemin përcaktoi nevojën për një studim të punonjësve të UPFM.

Studimi përfshiu 16 persona: 5 persona - menaxherë të lartë dhe të mesëm, 2 persona - anëtarë komisioni i atestimit dhe 9 persona - punëtorë të zakonshëm, të çertifikuar. Hulumtimi u krye në formën e një pyetësori (Shtojca 6). Qëllimi i vërtetimit përcaktohet nga të anketuarit si një domosdoshmëri e detyrueshme, nevoja për të zhvendosur personelin, mundësia e rishpërndarjes së financave të ndërmarrjes. Asnjë nga lëndët nuk e perceptoi çertifikimin si një mundësi për përmirësim. cilësitë profesionale dhe / ose përparim në karrierë (Fig. 1).

Fig. 1 Opinionet e të anketuarve në lidhje me qëllimin e çertifikimit

Shumica e të anketuarve besojnë se çertifikimi duhet të zhvillohet dhe të kryhet nga profesionistë të trajnuar posaçërisht.

Fig. 2 Përgjigjet e të anketuarve në pyetjen "A duhet të kryejnë certifikimin specialistët?"

Nga 16 të anketuar, vetëm 4 persona. përgatiten posaçërisht për çertifikim, pjesa tjetër - sipas nevojës.

Si mënyra për të përmirësuar teknologjinë e atestimit, të anketuarve u është ofruar: trajnime psikologjike, trajnime të avancuara të atyre që janë vërtetuar para dhe pas testimit, ndryshimi i metodave të vërtetimit dhe kryerja e një vlerësimi gjithëpërfshirës.

Procedura e vlerësimit perceptohet pozitivisht nga punonjësit e UPFM, pasi jep një mundësi për të provuar veten e tyre.

Analiza e metodologjisë së çertifikimit dhe rezultatet e sondazhit dhe sondazhit të pyetësorit bënë të mundur nxjerrjen e konkluzioneve të mëposhtme:

Mangësitë e listuara më sipër përcaktojnë nevojën për të rishikuar procedurën e certifikimit të personelit për UPFM.

2.3 Propozimet për përmirësimin e procedurës për vlerësimin e performancës së personelit

Aktualisht, deklarata është bërë mjaft e përgjithshme se vlerësimi i rezultateve të punës është një kusht i domosdoshëm, por qartësisht i pamjaftueshëm për marrjen e vendimeve të personelit. Po aq e rëndësishme është vlerësimi i biznesit dhe cilësive personale të punonjësve, të zbuluara drejtpërdrejt në procesin e aktiviteteve të tyre. Karakterizon aktivitetet e një punonjësi sipas kritereve që korrespondojnë me idetë ideale se si të kryejnë detyrat e tyre dhe cilat cilësi duhet të shfaqen në mënyrë që të arrihet një performancë maksimale. Këto cilësi përfshijnë, para së gjithash, aftësi profesionale dhe prodhuese, si dhe aftësi thjesht psikologjike.

Firmat përpiqen, nga njëra anë, të përcaktojnë një sërë faktorësh të produktivitetit të punës, një kriter i zakonshëm për vlerësimin e personelit dhe, nga ana tjetër, të nxjerrin në pah cilësitë specifike për grupe individuale punëtorët.

Bazuar në analizën e metodave të vlerësimit të personelit të përdorura në UPFM dhe metodave ekzistuese në Rusi dhe jashtë saj, autori ka zhvilluar një procedurë të autorit për vlerësimin e personelit, e cila mund të zbatohet në UPFM. Thelbi i metodologjisë së propozuar është futja e një metode gjithëpërfshirëse të vlerësimit të personelit duke përdorur një sistem të metodave plotësuese.

Para së gjithash, është e nevojshme të zhvillohet një projekt i çertifikimit të personelit, të rishikohen kriteret e vlerësimit në përputhje me përshkrimet e punës dhe të zgjidhen metodat e duhura të vlerësimit të personelit. Subjektet e vlerësimit janë karakteristikat e njërit prej grupeve të mëposhtme - tiparet e sjelljes, efikasiteti i performancës, niveli i arritjes së qëllimit, niveli i kompetencës.

Ne propozojmë të prezantojmë një vlerësim të të gjitha kategorive të punëtorëve - nga punëtorë të kualifikuar te menaxherë - sipas pesë faktorëve:

1) njohuri për punën (a ka punonjësi një kuptim të qartë të përmbajtjes së punës dhe qëllimeve të saj);

2) nevoja për kontroll mbi veprimet e tij nga shefi (sa i zellshëm është punonjësi gjatë kryerjes së detyrave të prodhimit, nëse vëzhgon disiplinën e punës, përfshirë orët e drekës, pushimet, etj.);

3) stili i punës (a merr ai gjithmonë vendime të qëllimshme, a ka ai një prirje për introspeksion, aftësinë për ta çuar çështjen deri në fund);

4) iniciativë (nëse ekziston dëshira për të marrë përgjegjësi shtesë, si i percepton idetë e reja, nëse është i predispozuar të rrezikojë);

5) një tendencë për bashkëpunim (a tregon ai vullnet dhe aftësi për të punuar së bashku me kolegët dhe vartësit, a di ai të ruajë një gjendje të favorshme psikologjike në ekip).

Secili faktor vlerësohet në një shkallë prej 5 pikësh. Për më tepër, nga menaxheri kërkohet të konfirmojë vlerësimin: të zbulojë me shkrim veprimet specifike të punonjësit, qëndrimin ndaj kryerjes së detyrave në një situatë të caktuar dhe, nëse është e nevojshme, të sjellë rezultate konkrete aktivitetet e punonjësit, të cilat do të konfirmonin vlerësimin.

Vlerësimi duhet të kryhet në fushat e mëposhtme:

a) vlerësimi i karakteristikave të biznesit të punonjësit, në kuadrin e të cilave kryhet analiza e arritjeve dhe mangësive të së kaluarës në punë në mënyrë që të përmirësohet efikasiteti i punës në të ardhmen;

b) vlerësimi i potencialit të punonjësit, i cili synon të identifikojë nëse punonjësi meriton një ngritje në detyrë (avancim) dhe / ose trajnim të mëtejshëm;

c) vlerësimi i shumës së shpërblimit kryhet për të përcaktuar shumën e rritjes që do t'i paguhet punonjësit. Sipas praktikës së vendosur, madhësia e pagave diskutohet gjithmonë pasi të merret parasysh performanca dhe potenciali i punonjësit në dy aspekte.

Për kategori të caktuara të personelit, përcaktohet edhe grupi i tyre. cilësitë e nevojshme(nga 6-8 për punëtorët në 15-20 për menaxherët e gradave të ndryshme). Por është karakteristike që vlerësimi i biznesit dhe cilësive personale (faktorët e produktivitetit të punës) praktikisht nuk ndikon në punëtorët e vegjël të zyrave, d.m.th. punëtorët në ato kategori që mund të zëvendësohen lehtësisht në tregun e punës.

Nevojitet gjithashtu një sistem treguesish, i përpiluar duke marrë parasysh kërkesa të ndryshme për cilësitë e biznesit për rreth dy duzina kategori personeli (menaxherë të tre niveleve, dizajnerë, shërbim ndaj klientit, punonjës zyre, etj.).

Aktivitetet e punonjësve të menaxhimit karakterizohen nga prania e aftësive në treguesit e mëposhtëm:

planifikimi dhe koordinimi;

menaxhimi në situatat kritike;

administrim;

trajnimi i vartësve;

kontrolli mbi aktivitetet e vartësve;

delegimi i autoritetit;

motivimi i vartësve;

sigurimi i një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike dhe pajtueshmëria me rregullat e sigurisë nga vartësit;

aftësia për të komunikuar në mënyrë efektive me punonjësit;

aftësia për të bashkëpunuar në përdorimin e burimeve organizative, aftësia për të përfaqësuar jashtë organizatës;

profesionalizmi dhe përdorim efektiv njohuri të veçanta;

këmbëngulja në arritjen e qëllimeve;

përkushtimi ndaj qëllimeve dhe politikave të korporatës;

qëndrimi ndaj së resë.

Secili faktor duhet të identifikohet në detaje. Për shembull, komunikimi efektiv nënkupton aftësinë për të paraqitur qartë dhe bindshëm propozimet dhe këndvështrimin tuaj, shkëmbimin e vazhdueshëm të informacionit të nevojshëm për punonjësit e tjerë për të arritur qëllimet e përgjithshme të firmës dhe furnizimin e informacionit të plotë, të besueshëm dhe në kohë për të moshuarit menaxheret. Aftesia per te

motivimi i vartësve konkretizohet si më poshtë:

duke inkurajuar vartësit për të arritur standarte te larta aktiviteti i punës;

caktimi i vartësve të detyrave të rregullta ose një herë që kërkon përdorimin e të gjithë potencialit të punonjësit;

ndikimi në vartësit shembull personal qëndrim i vetëdijshëm drejt e në temë.

Vlerësimi i performancës së biznesit të një punonjësi identifikon pikat e forta dhe të forta të tij për ta ndihmuar atë të përmirësojë performancën.

Për grupe të ndryshme të punonjësve, departamente dhe nivele të ndryshme të hierarkisë së ndërmarrjes, duhet të zhvillohen kritere të veçanta vlerësimi. Në një rast, kriteri kryesor është aftësia dhe niveli i njohurive në specialitet, në tjetrin - treguesit sasiorë të aktivitetit, në të tretin - aftësia për të reaguar shpejt në situata jo standarde.

Një rëndësi e veçantë duhet t'i kushtohet vlerësimit të sjelljes në situata kritike (thjesht prodhim ose në marrëdhënie me ekipin), në të cilën subjektet tregojnë cilësitë e tyre në formën më të përqendruar. Ne propozojmë të formojmë grupe të vogla të lëvizshme të psikologëve të cilët do të analizojnë shpejt veprimet e pjesëmarrësve në situata të tilla (nëse është e nevojshme, specialistë ose udhëheqës të tjerë përfshihen në grupe).

Metoda më optimale e vlerësimit në mënyrë profesionale dhe korporative cilësi të rëndësishme për stafin është metoda e rishikimit të kolegëve në grup. Shefat e departamenteve veprojnë si ekspertë.

Mënyra më e mirë për të vlerësuar kompetenca profesionale do të ketë punë kualifikuese që ju lejon të identifikoni një strategji të sjelljes ky udhëheqës në situata të përditshme dhe krize.

Këshillohet të përdorni metodat e vetëvlerësimit të punonjësve. Atij i jepet mundësia të vlerësojë veten dhe të krahasojë rezultatet e vetëvlerësimit me nivelin e dëshiruar. Ai mund të përcaktojë në mënyrë të pavarur nevojën e tij për trajnim të avancuar, pasi informacioni i marrë si rezultat i vetëvlerësimit siguron një kuptim të nevojës për njohuri dhe aftësi të caktuara për të punuar në një pozicion të caktuar. Vetëvlerësimi ju lejon të gjeni qëndrimin e punonjësit ndaj detyrave të tij, shkallën e posedimit të njohurive dhe aftësive të caktuara, si dhe ato fusha në të cilat duhet të përmirësoheni së pari.

Për vetëvlerësim, mund të përdorni mundësi të ndryshme për pyetësorin. Punonjësit mund të plotësojnë pyetësorin dy herë - në fillim dhe në fund të çertifikimit. Rivlerësimi i mundëson punonjësit të rivlerësojë veten dhe të analizojë ndryshimet në sjelljen e tij gjatë një periudhe kohore, për të identifikuar ato mangësi që duhet t’i kushtohet vëmendje e veçantë.

Në procesin e vlerësimit, kushtet e punës së të gjitha subjekteve duhet të barazohen. Shtë e nevojshme të zvogëlohet ndikimi i të gjithë faktorëve objektivë që mund të ndikojnë në rezultat. Shtë e rëndësishme të merren informacione të besueshme për sjelljen e subjektit në një situatë normale. Prandaj, është e nevojshme të minimizohet "efekti i ekzaminimit" kur personi që vlerësohet nuk sillet ashtu siç do të bënte në jetën reale, por përpiqet të kënaqë, të mendojë pritjet e ekspertit.

Një hap i rëndësishëm për të rritur objektivitetin e vlerësimit është rritja e përgjegjësisë së mbikëqyrësve të ndërrimit për përgatitjen e vartësve për certifikim. Përveç kësaj, një nga llojet e punës së menaxherëve të mesëm dhe të ulët me personel është përgatitja psikologjike për certifikim. Në takimet e brendshme, duhet folur për qëllimet e tij, për mundësitë e rritjes së gradës, dhe, si rezultat, pagat, domethënë, për të promovuar certifikimin në mënyrë që në sytë e punonjësve të mos duket si një auditim për të gjetur të metat, por si një mundësi për të përmirësuar statusin e tyre. Shtë e nevojshme të merrni pjesë në departamentet e personelit të psikologëve për të kryer trajnime psikologjike para dhe pas certifikimit.

Në fund të çertifikimit, këshillohet të bëni një sondazh opinioni publik për të identifikuar shkallën e kënaqësisë me procedurën dhe teknologjinë e vërtetimit në UPFM.

Veryshtë shumë e rëndësishme që informacioni i marrë të shndërrohet në programe dhe rekomandime specifike të veprimit - si të kapërcehen mangësitë në punë, të zhvillohen cilësi personale dhe të biznesit që janë më të dobishme për kompaninë, cilat stimuj ose sanksione disiplinore do të jenë më efektive në lidhje me një punonjës i veçantë.

Duke përshkruar metodologjinë e vlerësimit, ekspertët shërbimet e personelit theksojnë rëndësinë e të ashtuquajturve reagime, d.m.th. nevoja për të komunikuar rezultatet me vetë punëtorët në mënyrë që ata të mund të krahasojnë progresin e tyre me vlerësimin zyrtar. Besohet se "transparenca" është një nga kushtet thelbësore përmirësimin e efikasitetit të çdo sistemi të vlerësimit të personelit.

Kështu, procesi më pak i dhimbshëm i çertifikimit bëhet nga masa të tilla themelore si futja e afateve të qarta për çertifikimin e detyrueshëm; ndarja e fushave të vlerësimit dhe rritja e objektivitetit të tij; trajnim më i plotë i personelit, "promovimi i çertifikimit"; duke u përqëndruar në rezultatet e suksesshme të çertifikimit.

Bazuar në metodologjinë e propozuar për vlerësimin e personelit, ne do të bëjmë një analizë ekonomike të kostove të organizimit dhe kryerjes së çertifikimit të personelit në UPFM. Kostot e përmirësimit të sistemit dhe teknologjisë së menaxhimit të personelit ndahen në një herë dhe ato aktuale. Kostot e njëhershme përfshijnë pagën e organizatorëve të çertifikimit. Këto kosto bëhen sa herë që kryhet çertifikimi. Ajo paraqitet në tabelën 4.

Tabela 4

Paga e vlerësuar e organizatorëve të çertifikimit të personelit sipas metodologjisë së propozuar

Futja e metodologjisë së propozuar për çertifikimin e personelit do të zvogëlojë kohën e fazës përgatitore të çertifikimit, përdorimi i teknologjive kompjuterike do të modernizojë punën e anëtarëve të komisionit dhe do të ulë kostot e kohës, si dhe do të ulë koston e organizimit të çertifikimit.

Rëndësia shoqërore e metodës së propozuar është se:

rriten shanset për të përdorur stafin në përputhje me interesat, aftësitë dhe aftësitë individuale;

vlefshmëria e vendimeve të personelit për zhvendosjen e personelit është rritur;

lehtëson procedurën e çertifikimit të personelit;

niveli i profesionalizmit të personelit po rritet;

klima psikologjike e vetë procedurës përmirësohet, duke lejuar kandidatin të demonstrojë karakteristikat e tij më të mira.

Për më tepër, zbatimi i metodologjisë së propozuar do të rrisë motivimin e punonjësve, do ta bëjë procedurën e çertifikimit një mjet më efektiv për zhvillimin e personelit. Ndarja e fushave të vlerësimit do të shpëtojë punëtorët e çertifikuar nga kalimi i këtij "provimi" plotësisht te secili prej anëtarëve të komisionit, ul ndjeshëm stresin psikologjik të stafit dhe thjeshton procesin e marrjes së një vendimi mbi nivelin e kualifikimeve të punonjësve.

Përfundim

Vlerësimi i punës së personelit është një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit të punës. Në kontekstin e reformimit të ekonomisë ruse, termi "vlerësimi i punës së personelit" si një kategori ekonomike ka hyrë në vitet e fundit në shkencën dhe praktikën e brendshme ekonomike, dhe tregon rezultatin dhe procesin e shkallëzimit, krahasimi i lëndës së vlerësimit (e njohshme - karakteristikat e një personi, rezultati dhe procesi i punës) me faktin që mund të veprojë si standard, d.m.th. i njohur, i njohur ose i imagjinuar nga njeriu.

Analiza e varianteve të dhëna të interpretimit të koncepteve të "vlerësimit" dëshmon gjithashtu për faktin se me të gjitha ndryshimet e tyre të dukshme, disa prej tyre në thelb përkojnë.

Treguesit e rezultateve përfundimtare të punës së punëtorëve ndikohen nga një sërë faktorësh të ndryshëm: natyral-biologjik, socio-ekonomik, tekniko-organizativ, socio-psikologjik, tregu. Marrja parasysh e këtyre faktorëve është e detyrueshme kur vlerësohet performanca e punës.

Vlerësimi i rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punëtorëve ndryshon në detyrat, domethënien, treguesit ose karakteristikat e tyre, kompleksitetin e identifikimit të rezultateve. Treguesit për vlerësimin e punës së punonjësve përfshijnë: cilësinë e punës së kryer, sasinë e saj, vlerësimin e vlerës së rezultateve. Rezultati i punës së specialistëve përcaktohet në bazë të vëllimit, tërësisë, cilësisë, afateve kohore të përmbushjes së detyrave zyrtare të ngarkuara atyre.

Në praktikë, kur vlerësohet performanca e punës, përdoren edhe faktorë indirekt, të cilët përfshijnë: efikasitetin e punës, tensionin, intensitetin e punës, kompleksitetin e punës, cilësinë e punës, etj.

Për të vlerësuar rezultatet e punës, përdoren metoda të ndryshme: menaxhimi sipas qëllimeve; metoda e shkallës së vlerësimit grafik; zgjedhje e detyruar; metoda përshkruese; metoda vendimtare e vlerësimit të situatës; metoda e shkallës së vlerësimit të qëndrimeve të sjelljes dhe metoda e shkallës së vëzhgimit të sjelljes.

Së bashku me metodat e mësipërme, përdoren vlerësimet e "nivelit të kontributit" të dhënë nga punonjësi në aktivitetet e organizatës; "Matrica e pjekurisë profesionale". Për shumicën e ndërmarrjeve moderne, përdoren metodat tradicionale të vlerësimit në të cilat punonjësit vlerësohen nga mbikëqyrësi i tyre i menjëhershëm. Në praktikën e shumicës së firmave, kjo bëhet nga një menaxher - një menaxher.

Gjatë shkrimit të punës, përvoja e UPFM u studiua në vlerësimin e performancës së personelit.

Për të kryer çertifikimin e punonjësve, UPFM përdor plane individuale të zhvillimit, qëllime personale dhe metodën e vlerësimeve standarde. Vërtetimi është procesi i vlerësimit të efektivitetit të kryerjes së detyrave të tij të punës nga një punonjës, i kryer nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm. Një plan zhvillimi individual është vetëvlerësimi i një punonjësi (në lidhje me pozicionin e tij), vizioni i tij se si ai mund të përmirësojë rezultatet e aktiviteteve dhe aktiviteteve të tij profesionale që mund ta ndihmojnë atë në vetë-përmirësimin. Qëllimet personale janë një grup i kufizuar i detyrave kryesore për një punonjës gjatë periudhës së çertifikimit. UPFM gjithashtu përdor metodën e vlerësimeve standarde, në të cilën menaxheri plotëson një formë të veçantë, duke vlerësuar aspekte të caktuara të punës së punonjësit gjatë periudhës së certifikimit në një shkallë standarde. Aktivitetet e specialistëve dhe menaxherëve të kategorisë më të lartë vlerësohen me metodën e grupit. Bazohet në punën e përbashkët të ekspertëve dhe në marrjen e një vlerësimi përmbledhës nga i gjithë grupi në tërësi. Me këtë metodë, koordinimi i vlerësimeve individuale është i kombinuar me njohjen vijuese të secilit ekspert me vlerësimet e të tjerëve. Përzgjedhja, koordinimi dhe miratimi i komisioneve të ekspertëve kryhen nga shefi i departamentit të personelit dhe shefi i organizatës. Përpunimi i rezultateve të vlerësimit të të vërtetuarve kryhet duke plotësuar një "Formular të rezultateve të sondazhit të ekspertëve për të vërtetuarit".

Analiza e procedurës së vlerësimit në UPFM dhe analiza e literaturës mbi problemin përcaktoi nevojën për të kryer një studim të punonjësve të UPFM. Rezultatet e studimit çuan në përfundimet e mëposhtme:

1. Rregulloret, mostrat standarde dhe metodat e sjelljes së personelit zhvillohen pa marrë parasysh specifikat e veprimtarive të organizatës.

2. Në tërësi, punonjësit vlerësojnë pozitivisht procedurën e çertifikimit të personelit.

3. UPFM nuk ka kritere të zhvilluara për vlerësimin e një punonjësi, nuk ka masa sasiore.

Mangësitë e listuara përcaktuan nevojën për të rishikuar procedurën e certifikimit të personelit për UPFM.

Si masa për të përmirësuar procedurën e vlerësimit të personelit, autori propozoi: vlerësimin e biznesit dhe cilësitë personale të punonjësve; përcaktimi i një sërë faktorësh të produktivitetit të punës; zhvillimin e një kriteri të përbashkët për vlerësimin e personelit dhe caktimin e cilësive specifike për grupe të caktuara të punëtorëve. Alsoshtë gjithashtu e nevojshme të prezantohet një vlerësim për pesë faktorë: njohuria e punës; nevoja për kontroll mbi veprimet e tij nga shefi; stili i punës; iniciativë; një tendencë për të bashkëpunuar. Secili faktor vlerësohet në një shkallë prej 5 pikësh. Rezultatet e marra duhet të shoqërohen me programe specifike të veprimit dhe rekomandime.

Nevojitet gjithashtu një sistem treguesish, i përpiluar duke marrë parasysh kërkesat e ndryshme për cilësitë e biznesit për rreth dy duzina kategori personeli. Aktiviteti i punonjësve të menaxhimit karakterizohet nga prania e aftësive në treguesit e mëposhtëm: planifikimi dhe koordinimi; menaxhimi në situata kritike; administrim; trajnimi i vartësve; kontrolli mbi aktivitetet e vartësve; delegimi i autoritetit; motivimi i vartësve; sigurimi i një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike dhe pajtueshmëria me rregullat e sigurisë nga vartësit; aftësia për të komunikuar në mënyrë efektive me punonjësit; aftësia për të bashkëpunuar në përdorimin e burimeve organizative, aftësia për të përfaqësuar jashtë organizatës; profesionalizmi dhe zbatimi efektiv i njohurive të specializuara; këmbëngulja në arritjen e qëllimeve; përkushtimi ndaj qëllimeve dhe politikave të korporatës; qëndrimi ndaj së resë.

Puna gjithashtu tregon nevojën për vetëvlerësim të punonjësit, thelbi i së cilës është vlerësimi i vetvetes dhe krahasimi i rezultateve të vetëvlerësimit me nivelin e dëshiruar. Për vetëvlerësim, përdoren versione të ndryshme të pyetësorit.

Bibliografi

1. Bazarov T.Yu. Menaxhimi i personelit / T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Uniteti, 2007.– 327 f.

2. Balashov Yu.K. Vlerësimi i personelit është baza politika e personelit firmat e huaja / Yu.K. Balashov // Personeli i ndërmarrjes. - 2003. - Nr. 9. - F.23-28.

3. Volgin N.A. Ekonomia e punës dhe marrëdhëniet shoqërore / N.A. Volgin, B.V. Rakitsky. - M.: Gardariki, 2005 .-- 277s.

4. Dyatlov V.A. Si të vlerësoni një specialist? / Dyatlov V.A. // Menaxhimi i Personelit. 2006. - Nr. 9. - P.18-25.

5. Kibanov, A. Ya. Bazat e menaxhimit të personelit: teksti shkollor. / EDHE UNE. Kibanov. - M.: Infra-M, 2008. - 304 f.

6. Marr R. Menaxhimi i personelit në një ekonomi sociale të tregut / nën. ed. G. Schmidt. - M.: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 2007. - 528 f.

7. Nechaeva I.I. Vlerësimi i njohurive profesionale dhe përvojës së personelit / I.I. Nechaeva // Marrëdhëniet e punës dhe shoqërisë. - 2005. - Nr. 4 (8). - S.69-72.

8. Niyazmamedov R.T. Vlerësimi i tregut të punës dhe personelit si një faktor në zhvillimin e tij: autor. dis Cand. eq shkencave / R.T. Niyazmamedov. - M., 2004 .-- 24 f.

9. Oganesyan I.A. Menaxhimi i personelit të organizatës / I.A. Hovhannisyan. - M.: Williams, 2008. - 390 f.

10. Odegov Yu.G. Menaxhimi i personelit: libër shkollor për universitete / Yu.G. Odegov, P.V. Zhuravlev. - M.: Finstatinform, 2007. - 332 f.

11. Turchinov A.I. Profesionalizimi dhe politika e personelit: problemet e zhvillimit të teorisë dhe praktikës: teksti shkollor. kompensim / A.I. Turçinov. - M.: Williams, 2008. - 310 f.

12. Fedoseev, V.N. Menaxhimi i personelit të organizatës: libër shkollor. lejimi / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. - M., 2003 .-- 368 f.

13. Tsypkin Yu.A. Menaxhimi i personelit: llogari. manual për universitetet / Yu.A. Tsypkin. - M.: UNITI-DANA, 2004.-- 506 f.

Aplikimet

Shtojca A

Variantet e interpretimit të koncepteve të "personelit" dhe "personelit"

P / p Nr.	Interpretimi i konceptit	Autori dhe burimi	Komenti i autorit për interpretimin
1.	Personeli - përbërja e punonjësve të një organizate, ndërmarrjeje, institucioni, i cili, përmes kualifikimeve të tij, duhet të sigurojë arritjen e qëllimeve të tyre.	Turchinov A.I. Profesionalizimi dhe politika e personelit. F.230.	Përkufizimi është shumë i gjerë dhe nuk përmban sqarime (të rregullta ose jo, etj.)
2.	Personeli - personeli kryesor i kualifikuar i organizatës, 4 që janë në stafin e saj	Turchinov A. Dhe Profesionalizimi dhe politika e personelit, fq.227.	Ky interpretim tregon që personeli është një koncept më i ngushtë se personeli, që nga viti përfshin vetëm punëtorë të kualifikuar me kohë të plotë.
3.	Personeli - personeli, institucionet, ndërmarrjet ose pjesë e kësaj përbërjeje, që përfaqëson një grup të bazuar në karakteristika profesionale ose karakteristika të tjera	Tsypkin Yu.A. Menaxhimi i personelit P.432.	Përkufizimi nuk është plotësisht i saktë, pasi që është shumë i gjerë dhe përmban terma që kërkojnë sqarime.
4.	Personeli - përbërja kryesore (me kohë të plotë) të punonjësve të një institucioni, një ndërmarrje të një dege të veçantë të veprimtarisë; të gjithë punonjësit e përhershëm	Tsypkin Yu.A. Menaxhimi i personelit P.428.	Përkufizimi përkon me këndvështrimin e një numri autorësh. Ne e konsiderojmë të plotë.
5.	Personeli, ose kuadrot, është personeli i punonjësve të organizatës që kryejnë funksione të ndryshme prodhuese dhe ekonomike.	Oganesyan I. Një menaxhim i personelit të organizatës, f.13.	Jo i gjithë stafi është me kohë të plotë. Interpretimi disi i pasaktë i konceptit.
6.	Personeli i një organizate - një grup individësh që janë me një organizatë si person juridik në një marrëdhënie të rregulluar nga një kontratë pune	MBI Volgin, B.V. Rakitskiy Ekonomia e Punës dhe Marrëdhëniet Sociale, (kursi i leksioneve kryesore), P.79.	Koncepti synohet në një farë mase - interpretimi i njëanshëm ligjor
7.	Personeli - tërësia e të gjitha burimeve njerëzore të zotëruara nga organizata	T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin, Menaxhimi i Burimeve Njerëzore, f.547.	Interpretimi më i pranueshëm

Shtojca B

Klasifikimi i faktorëve të marrë parasysh gjatë vlerësimit të performancës së personelit

Faktorët	Përmbajtja e faktorëve
Biologjike natyrale	Mosha gjinore Statusi shëndetësor Kapaciteti mendor Aftësitë fizike Klima Mjedisi gjeografik Sezonaliteti dhe të tjerët
Socio-ekonomike	Gjendja e ekonomisë Kërkesat, kufizimet dhe ligjet e qeverisë në fushën e punës dhe pagave Kualifikimi i punëtorëve Motivimi i punës Nivel i jetesës Niveli i mbrojtjes sociale dhe të tjerët
Teknike dhe organizative	Natyra e detyrave që do të zgjidhen Kompleksiteti i punës Gjendja e organizimit të prodhimit dhe punës Kushtet e punës Vëllimi dhe cilësia e informacionit të marrë Niveli i përdorimit të arritjeve shkencore dhe teknike
Socio-psikologjike	Qëndrimi për të punuar Gjendja psikofiziologjike e punonjësit Klima morale në ekip dhe të tjerët
Tregu	Zhvillimi i një ekonomie të përzier Zhvillimi i sipërmarrjes Niveli dhe fusha e privatizimit Konkurs Zgjedhja e pavarur e sistemit të shpërblimit Liberalizimi i çmimeve Korporatimi i organizatave Papunësia e Falimentimit të Inflacionit

Shtojca C

Metodat kryesore për vlerësimin e rezultateve të punës së punonjësve të menaxhmentit

Emri i metodës	Përshkrimi i shkurtër i metodës
Menaxhimi sipas qëllimeve	Bazuar në vlerësimin e arritjeve të punonjësve për qëllimet e vendosura bashkërisht nga menaxheri dhe vartësit e tij për një periudhë specifike kohore
Metoda e shkallës së vlerësimit grafik	Bazuar në vendosjen e një notë të përshtatshme (nga 4 në 0) për secilën tipar karakteri të punonjësit të vlerësuar: sasia e punës, cilësia e punës, iniciativa, bashkëpunimi, besueshmëria dhe të tjera. Vlerësimi korrespondon me vlerësimin. Për të rritur efektivitetin e shkallës së vlerësimit, hartohen përshkrime më qartë të përvijuara të tërësisë së shfaqjes së një tipari të veçantë të karakterit.
Zgjedhje e detyruar	Bazuar në zgjedhjen e karakteristikave (përshkrimeve) më karakteristike të një punonjësi të caktuar, që korrespondon me punën efektive dhe joefektive. Indeksi i efikasitetit llogaritet në bazë të shkallës së pikës. Përdoret nga menaxhmenti, kolegët, vartësit për të vlerësuar performancën e punonjësve
Metoda përshkruese	Vlerësuesi përshkruan avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit sipas kritereve: sasia e punës, cilësia e punës, njohja e punës, cilësitë personale, iniciativa dhe të tjerët duke përdorur një shkallë grafike të vlerësimit, duke përdorur standardet e performancës së para-përpiluar të punës
Metoda e Situatës Vendimtare	Bazuar në përdorimin e një liste të përshkrimeve të sjelljes "korrekte" dhe jo korrekte të punonjësit në situata individuale, të ashtuquajturat situata vendimtare. Vlerësuesi mban një ditar në të cilin këto përshkrime kategorizohen sipas natyrës së punës. Përdoret në vlerësimet e bëra nga menaxhmenti, jo kolegët ose vartësit
Vlerësimi i metodës së shkallës së qëndrimeve të sjelljes	Bazohet në përdorimin e situatave vendimtare (5-6), nga të cilat rrjedhin karakteristikat e produktivitetit të punës (nga 6 në 10). Vlerësuesi lexon përshkrimin e çdo kriteri (për shembull, kompetenca inxhinierike) në pyetësorin e vlerësimit dhe shënon shkallën në përputhje me kualifikimet e personit të vlerësuar. Një metodë e kushtueshme dhe që kërkon shumë kohë, por e arritshme dhe e kuptueshme për punëtorët
Metoda e Shkallës së Vëzhgimit të Sjelljes	Isshtë e ngjashme me atë të mëparshme, por në vend që të përcaktojë sjelljen e punonjësit në situatën vendimtare të kohës aktuale, vlerësuesi fikson në shkallë numrin e rasteve kur punonjësi sillet në një ose në një mënyrë specifike më herët. Metoda është e mundimshme dhe kërkon kosto materiale.

Shtojca D

Plani individual i zhvillimit

Shtojca E

Forma e fletës së vërtetimit

Pesha

Faktori

Gradë

Vlerësimi i performancës së personelit është procesi i mbledhjes, analizimit dhe vlerësimit të informacionit në lidhje me mënyrën se si punonjësit po kryejnë punën e caktuar, dhe të zbulojnë deri në çfarë mase sjelljen e tyre të punës, performancën dhe karakteristikat individuale plotësojnë kërkesat e organizatës dhe menaxhimit. Vlerësimi i performancës së personelit është një pjesë integrale e procesit të kontrollit të menaxhimit të kryer në lidhje me burimet njerëzore të organizatës.

Personeli i organizatës është një grup i tillë njerëzish të bashkuar mbi të cilët bëhet një ndikim i qëllimshëm për të arritur qëllimet dhe objektivat e vendosura nga organizata.

Personeli i organizatës mund të konsiderohet në aspekte të ndryshme, gjë që bën të mundur karakterizimin e saj në mënyrë më të plotë për sa i përket shumëdimensionalitetit të saj. Paqartësia në interpretimin e kategorisë "personel" është për shkak të kompleksitetit të një personi, si një fenomen organik dhe një psikologjik. Zhvillimi dhe zbatimi i metodologjive të ndryshme për të ndikuar në personel janë për shkak të shumëdimensionalitetit, situatës dhe relativitetit të cilësive themelore të personelit në përgjithësi dhe një personaliteti specifik në veçanti.

Vlerësimi i personelit kuptohet si aktivitetet e personave të autorizuar për ta kryer atë (personeli i shërbimit të personelit) për të përcaktuar shkallën e përshtatshmërisë së një personi për të kryer detyrat e ngarkuara atij, sukseset e arritura, shkallën e shfaqjes së cilësitë e nevojshme për punë.

Në sistemin e menaxhimit të personelit, një rëndësi e veçantë i kushtohet vlerësimit të performancës së punës. Në mënyrë që të rritet objektiviteti, besueshmëria dhe saktësia e të dhënave fillestare të vlerësuara, duhet të plotësohen kërkesat themelore të mëposhtme:

Arsyetimi i standardeve të performancës dhe kritereve të vlerësimit për secilin vend të punës;

Përpunimi i një procedure të vërtetimit që përcakton se kush, kur dhe si do ta zhvillojë atë;

Identifikimi i punonjësve që janë personalisht përgjegjës për vlerësimin e punës;

Mbledhja e të dhënave të nevojshme për performancën e punëtorëve të certifikuar;

Llogaritja e treguesve kryesorë të produktivitetit të punëtorëve dhe arsyetimi për vlerësimin;

Diskutimi i vlerësimit me punonjësin dhe marrja e vendimit për rezultatet e çertifikimit;

Në procesin e certifikimit të punëtorëve sipas kriterit të produktivitetit të punës, bëhet e nevojshme të zgjidhen në mënyrë korrekte jo vetëm pyetje të thjeshta praktike si "kush, çfarë, ku dhe si të vlerësohen", por edhe probleme më komplekse shkencore: cilët tregues zgjidhni si kryesore, si të matni kostot dhe rezultatet se si të reflektoni rezultatet individuale dhe ato në grup. Këtu do të ndalemi më hollësisht në zbatimin e treguesve të tillë ekonomikë si efekti, efikasiteti, produktiviteti, efektiviteti.

Kur vlerësohet efekti, zakonisht është një krahasim i performancës aktuale ose të pritshme me një standard të caktuar, disa standarde, një qëllim të paracaktuar dhe të dhëna të tjera krahasuese. Quiteshtë mjaft e kuptueshme që të vlerësohet efekti real në zona të ndryshme veprimtaria e punës njerëzore nuk është gjithmonë e mundur në praktikë, për shembull, në llojet krijuese të punës. Sidoqoftë, në përgjithësi, mund të themi se efekti në formë të përgjithshme është ndryshimi midis rezultateve dhe kostove, midis çmimit të një produkti dhe kostos së tij, midis vlerave të planifikuara (normative) dhe aktuale të treguesit, etj.

Efikasiteti karakterizon raportin e efektit të marrë me kostot e zbatimit të tij dhe është një lloj çmimi ose pagese për arritjen e këtij rezultati. Nëse rezultati, për shembull, një qëllim i caktuar, nuk arrihet fare, atëherë efektiviteti humbet pozitivin e tij rëndësia ekonomike... Në praktikën normale, treguesi i efikasitetit shpreh shumën e të ardhurave (fitimit) për njësi të kostos, për shembull, përfitimin e një produkti, fuqinë punëtore dhe prodhimin, etj.

Produktiviteti është gjithashtu një nga treguesit e efikasitetit të përdorimit të burimeve të ndryshme dhe përcaktohet, siç është vërejtur tashmë, nga raporti i vëllimit të prodhimit me koston e një lloji të veçantë të burimeve. Në varësi të të dhënave të përdorura në llogaritjen, duhet të dallohen disa tregues të produktivitetit: produktiviteti i punës, produktiviteti i punës, produktiviteti i kapitalit, produktiviteti i materialit, produktiviteti i kapitalit, etj.

Të gjithë treguesit e konsideruar në një farë mase shprehin efikasitetin ose produktivitetin e punës dhe mund të përdoren në vlerësimin e aktivitetit të punës të personelit. Detyra kryesore në këtë rast është matja e saktë e treguesve personalë, në grup ose brenda ndërmarrjes së rezultateve dhe kostove të punës. Përcaktimi i numëruesit në një formulë të performancës është gjithmonë veçanërisht i vështirë. Si një emërues i përgjithësuar, ju mund të përdorni kostot përkatëse që afrohen në vlerat e tyre me të ardhurat totale ose pagat e një kategorie të veçantë të personelit.

Metodat për vlerësimin e punës së personelit në ndërmarrje dhe organizata.

Ekzistojnë metoda të ndryshme për vlerësimin e punës në ndërmarrje:

Metodat e pikëzimit bazuar në vlerësimin e meritave të një punonjësi për treguesit individualë të parapërzgjedhur që karakterizojnë rezultatet e përgjithshme të aktiviteteve të tij gjatë një periudhe të gjatë pune, si dhe përvojën e punës, arsimin, kualifikimet, etj. Çdo faktor vlerësohet në pikat në një shkallë e caktuar dixhitale: e shkëlqyeshme, e shkëlqyeshme, e mirë, nën pritjen, e drejtë ose e pakënaqshme.

Metodat e synuara, duke përfshirë vlerësimin e punës sipas shkallës së arritjes së qëllimeve të synuara. Sistemi i vlerësimit i përdorur bazohet në zhvillimin dhe shqyrtimin e përmbushjes së qëllimeve individuale të punonjësit, të rënë dakord me menaxherin, si dhe planet për zhvillimin profesional dhe zhvendosjen e stafit, zhvillimin e iniciativës dhe interesit personal të punonjësit në karrierë zhvillimin dhe përmirësimin e rezultateve të punës.

Metoda krahasuese, që përfshijnë vlerësimin e punonjësit të çertifikuar nga shefi i departamentit në bazë të krahasimit të rezultateve të tij me punën e specialistëve të tjerë. Kur rendit punonjësit e tij, menaxheri cakton secilin prej tyre sipas rezultateve të punës për periudhën e çertifikimit vendi specifik sipas parimit "nga i pari tek i fundit". Të gjithë punonjësit e departamentit janë të ndarë në grupe në terma përqindjeje, për shembull, top 10, i mirë 20, mesatar 40, i mbetur 20, më i keq 10.

Metodat psikologjike, të cilat konsistojnë në përdorimin e testeve speciale, intervistave me gojë dhe ushtrimeve praktike në vlerësimin e personelit, me ndihmën e të cilave zbulohet shkalla e zhvillimit të aftësive të punonjësve dhe prirja e tyre për lloje të caktuara të aktiviteteve të punës. Në organizatat moderne, këto metoda përdoren kryesisht për të zgjedhur punonjësit me aftësi drejtuese për të mbushur pozicionet e drejtuesve të departamenteve dhe shërbimeve të ndryshme.

Në vitet e fundit, në menaxhimin e huaj, përveç metodave tradicionale, janë shfaqur metoda të reja, jo-tradicionale të vlerësimit të personelit, të cilat parashikojnë çertifikimin e punonjësve jo vetëm nga menaxherët, por edhe nga vetë punonjësit. Në këtë rast, vlerësimi kolektiv i një punonjësi të një grupi pune ose njësie të një ndërmarrjeje jepet duke marrë parasysh aftësinë e tij për të punuar në një grup profesional ose kolektivi i punës, si dhe prirjen e tij për krijimtari, zotërimin e vendeve të reja të punës dhe aftësive praktike, etj. Ndër metodat e reja është e ashtuquajtura vërtetim gjithëpërfshirës, ​​në të cilin secili punonjës vlerësohet njëkohësisht nga tre pozicione: nga menaxheri, kolegët dhe vartësit e tij.

Zgjedhja e metodës së certifikimit të punonjësve, si dhe vlerësimi i performancës së punës, është një problem shumë kompleks shkencor dhe praktik për secilën organizatë, i cili përfshin analizimin e përmbajtjes së punës, mbledhjen e informacionit në lidhje me performancën e punës, justifikimin e treguesve të performancës, etj. Sistemi i aplikuar i çertifikimit duhet të marrë parasysh një numër faktorësh si qëllimet strategjike të ndërmarrjes, gjendjen e mjedisit të jashtëm, strukturën organizative dhe kulturën e organizatës, si dhe të pasqyrojë traditat e personelit, karakteristikat e fuqia punëtore, përbërësit më të rëndësishëm të potencialit të punës, cilësinë dhe standardin e jetesës së personelit.

Përshkrimi i situatës

Në departamentin e marketingut të një të madhe ndërmarrje industriale tetë persona punojnë. Me qëllim të rritjes së efikasitetit të punës së tyre, zbatimi i një politike të synuar të personelit në fushën e stimujve materialë dhe moralë për punonjësit, kryerjen e çertifikimit, organizimin e ngritjes profesionale dhe përmirësimin e kualifikimeve, u bë një vlerësim i rezultateve të punës dhe cilësive të biznesit të punonjësve .

Për këtë, përdoret një koeficient integral, i cili në tërësi merr parasysh tregues të tillë si cilësitë profesionale dhe personale, niveli i aftësive, kompleksiteti i punës dhe rezultatet e punës.

Të dhënat fillestare për llogaritjen e një vlerësimi gjithëpërfshirës të rezultateve të punës dhe cilësive të biznesit të punonjësve të departamentit të marketingut janë dhënë në tabelë. 9.1 dhe udhëzimet për këtë situatë.

5. Jepni një vlerësim gjithëpërfshirës të rezultateve të punës dhe cilësive të biznesit të punonjësve të departamentit të marketingut.

Tabela 9.1

T D DHNAT fillestare për llogaritjen e vlerësimit gjithëpërfshirës të rezultateve të punës dhe cilësinë e biznesit të punonjësve të departamentit të tregut

* Shih tabelën. 9.2 dhe 9.3.

6. Bazuar në rezultatet e vlerësimit gjithëpërfshirës, ​​zhvilloni propozime për:

a) dhënia e shpërblimeve për punonjësit më të mirë;

b) një ndryshim në nivelin e pagës zyrtare;

c) avancimin në punë të punonjësve;

d) përmirësimin e vendosjes dhe përdorimit racional të punonjësve të departamentit;

e) trajnimi i avancuar i punonjësve të departamentit (zgjedhja e formave dhe metodave të punës).

Udhëzime metodike

Për të marrë parasysh situatën, duhet të përdorni tekstin shkollor "Menaxhimi i Personelit të Organizatës" (ed. 2, M., 2001). Vlerësimi i rezultateve të punës dhe cilësive të biznesit të menaxherëve dhe specialistëve kryhet në bazë të metodologjisë për vlerësimin e cilësive të biznesit të nëpunësve civilë (shih: Marrëdhëniet sociale dhe të punës në shërbim publik: Metoda edukative. lejimi / Nën totalin. ed. E. D. Katulsky, Yu.M. Zabrodin, A.F. Zubkova. - M., 1997), si dhe udhëzimet për vlerësimin e kompleksitetit dhe cilësisë së punës së specialistëve, të zhvilluara nga Instituti i Punës (M., Ekonomi, 1989).

Vlerësimi i cilësive të biznesit të punonjësve bazohet në faktorë që karakterizojnë: a) vetë punonjësin, i cili ka njohuri, aftësi, aftësi të caktuara; b) llojin dhe përmbajtjen e funksioneve të punës që ai në të vërtetë kryen; c) rezultatet specifike të veprimtarive të tij. Vlerësimi bëhet në bazë të një treguesi kompleks (integral), i cili mund të merret duke kombinuar dy vlerësime të veçanta. E para përcakton treguesit që karakterizojnë punonjësin, d.m.th. shkallën e zhvillimit të cilësive profesionale dhe personale të punonjësit (P) dhe nivelin e kualifikimeve (K), si dhe masat e tyre sasiore; e dyta - treguesit që karakterizojnë punën e kryer, d.m.th. ju lejon të krahasoni rezultatet e punës së punëtorëve (P), duke marrë parasysh nivelin e kompleksitetit të funksioneve të tyre (C).

Vlerësimi gjithëpërfshirës (D) përcaktohet nga formula

D = PC + PC.

Secili element i një vlerësimi gjithëpërfshirës karakterizohet nga grupi i tij i veçorive dhe ka një shkallë përkatëse për matjen sasiore të tyre. Kur llogaritni një vlerësim gjithëpërfshirës, ​​vlera e secilit element shprehet në thyesa të një njësie.

1. Llogaritja e vlerësimit të cilësive profesionale dhe personale të punonjësit (17)

Për të përcaktuar vlerën e treguesit P, vlerësohet shkalla e shfaqjes së secilës prej shenjave (Tabelat 9.2 dhe 9.3), duke marrë parasysh rëndësinë e tyre specifike, të përcaktuar me mjete eksperti, veçmas për menaxherët dhe specialistët.

Çdo shenjë e cilësive profesionale dhe personale (për menaxherët - 5, për specialistët - 6) ka tre nivele (gradë) të manifestimit dhe vlerësohet sipas parimit të devijimit nga mesatarja. Nëse një tipar specifik korrespondon me nivelin mesatar, vlerësimi i tij sasior është 1, mbi mesataren - 1.25, nën mesataren - 0.75.

Vlerësimi për të gjithë grupin e karakteristikave që përcaktojnë cilësitë profesionale dhe personale të punëtorëve (P) bëhet duke përmbledhur vlerësimet e karakteristikave shumëzuar me rëndësinë e tyre specifike dhe llogaritet nga formula

ku unë - numër serik atributi (i = 1, 2, ... n) (për menaxherët n = 5, për specialistët n = 6);

j - niveli (shkalla) e shfaqjes së një shenje (j = 1, 2, 3);

aij është një masë sasiore e tiparit të një punonjësi;

xi është domethënia specifike e tiparit në vlerësimi i përgjithshëm(thyesat njësi).

Tabela 9.2

VLERSIMI I SHENJEVE PRCAKTIMIN E KUALITETEVE PROFESIONALE DHE PERSONALE T A LIDERIT

src = "/ files / uch_group34 / uch_pgroup22 / uch_uch372 / image / 97.gif"> Tabela 9.3

VLERSIMI I SHENJEVE PRCAKTIMIN E KUALITETEVE PROFESIONALE DHE PERSONALE T A SPECIALISTIT

Zgjidhja

Cilësitë profesionale dhe personale të ekonomistit të kategorisë së parë A.I. Pavlova karakterizohet nga nivelet e mëposhtme të tipareve (shih Tabelën 9.3).

Shenja e parë - 1,25; Shenja e dytë - 1.0; Shenja e tretë - 1,25; Shenja e 4-të - 1.0; Shenja e 5-të - 1.0; Shenja e 6-të është 0.75.

Sipas tabelës. Përcaktohen 9.3 vlerësime, që korrespondon me nivelet manifestimet e shenjave dhe duke marrë parasysh rëndësinë e tyre specifike. Shuma e këtyre vlerësimeve do të përbëjë një vlerësim të përgjithshëm të cilësive profesionale dhe personale të punonjësit të vlerësuar - një ekonomist i kategorisë së parë A.I. Pavlova:

P = 0.42 + 0.17 + 0.15 + 0.10 + 0.10 + 0.13 = 1.07.

2. Llogaritja e vlerësimit të nivelit të kualifikimeve të punëtorëve (K)

Për të vlerësuar K, është miratuar një grup i vetëm i atributeve që zbatohet për të gjitha kategoritë e punëtorëve: niveli i arsimit special dhe përvoja e punës në specialitet.

Sipas nivelit të arsimit, të gjithë punonjësit janë të ndarë në dy grupe:

Grupi I - me arsim të mesëm të specializuar;

Grupi II - ata me arsim të lartë ose jo të plotë (kursi IV-V i universitetit).

Në përputhje me cilin nga grupet e specifikuara, punonjësi bie, atij i caktohet një vlerësim sasior për këtë karakteristikë, vlera e së cilës është 1 ose 2.

Në varësi të kohëzgjatjes së shërbimit në specialitet, punëtorët ndahen në katër grupe për secilin nivel të arsimit (tab.

Vlerësimi i nivelit të kualifikimit përcaktohet nga formula

K = (OB + ST) / 3,

ku OB është vlerësimi i arsimit (OB = 1.2);

ST - vlerësimi i kohëzgjatjes së shërbimit në specialitet (ST = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

З - një vlerë konstante që korrespondon me shumën e pikëve maksimale për arsimimin dhe përvojën e punës.

Llogaritja e vlerësimit të nivelit të kualifikimit (K) kryhet si më poshtë.

Punëtor - ekonomist i kategorisë 1 A.I. Pavlov ka një arsim të lartë; përvojë pune si ekonomist - 12 vjet.

Tabela 9.4

VLERSIMI I NIVELIT T Q KUALIFIKIMIT

Numri i grupit të vjetërsisë	Vlerësimi i përvojës	Përvojë pune në specialitetin e punonjësve me arsim, vite
		1 gr Arsimi i mesëm special	II gr Arsimi i lartë dhe jo i plotë
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, mbi 29	9-17, mbi 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,0	17-21	26-29

Nga arsimi, ai i përket grupit të dytë, sipas kohëzgjatjes së shërbimit për punëtorët me arsim të lartë - gjithashtu në grupin e dytë, i cili korrespondon me vlerën 0.50:

K = (2 + 0.50) / 3 = 0.83.

Niveli i aftësive të A.I. Pavlova është 0.83.

3. Llogaritja e vlerësimit të kompleksitetit të punës së kryer (C)

Për të vlerësuar C për secilin kriter (natyra e punës, larmia e tyre, shkalla e pavarësisë në zbatimin e tyre, shkalla dhe kompleksiteti i udhëheqjes, përgjegjësia shtesë), vlerat përcaktohen për shkak të ndërlikimit gradual të punës ( nga më pak komplekse në më komplekse).

Tabela 9.5 tregon vlerat mesatare të koeficientëve të kompleksitetit të punës së kryer për secilin grup pune të punëtorëve.

Tabela 9.5

ÇMIME MESATARE TIF VIFSHTIRSIS

4. Llogaritja e vlerësimit të rezultateve të punës (P)

Për të përcaktuar vlerën e P, vlerësohet niveli (shkalla) e shfaqjes së secilës nga shenjat e mëposhtme:

Numri i punëve (detyrave) të planifikuara dhe të paplanifikuara të përfunduara;

Cilësia e punës së kryer (detyrat);

Pajtueshmëria me afatet për ekzekutimin e punëve (detyrave).

Vlerësimet sasiore për secilën nga karakteristikat përcaktohen duke krahasuar ato aktuale rezultatet e arritura me kritere vlerësimi në formën e detyrave të marra, afatet e përcaktuara, nivelin mesatar të rezultateve të arritura për një grup punonjësish, etj.

Çdo tipar ka tre nivele (shkallë) të shfaqjes dhe vlerësohet sipas parimit të devijimit nga vlera mesatare për secilin grup pune. Nëse një tipar specifik korrespondon me nivelin mesatar, vlerësimi i tij sasior është 1, mbi mesataren - 1.25, nën mesataren - 0.75.

Rezultati P përcaktohet në të njëjtën mënyrë si P (shih llogaritjen 1 dhe Tabelën 9.6).

Tabela 9.6

VLERSIMI I KARAKTERISTIKAVE PETRCAKTIMIN E REZULTATEVE T L PUNS PUNLOSUESE

P / p Nr.	Shenjat e rezultateve të punës	Rëndësia specifike e veçorive në vlerësimin e përgjithshëm të rezultateve të punës	Vlerësimi i veçorive duke marrë parasysh rëndësinë specifike të veçorisë
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	gr 4 = = gr. 3 * 0,75	gr 5 = = gr. 3 * 1.0	gr 6 = gr. 3 * 1,25
1	Numri i punëve të përfunduara	0,30	0,225	0,30	0,375
2	Cilësia e punës së kryer	0,40	0,30	0,40	0,50
3	Pajtueshmëria me afatet	0,30	0,225	0,30	0,375

Koncepti i efikasitetit të punës së personelit. Detyra më e rëndësishme e menaxhimit të personelit * në një firmë është të vlerësojë performancën e saj. Vlerësimi i performancës së secilit punonjës ka për qëllim përcaktimin e nivelit të efikasitetit në performancën e punës së tij. Karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo njësie strukturore të organizatës. Rezultati i punës së një punonjësi mund të ndikojë në arritjen e qëllimit të një departamenti ose organizate në tërësi. Vlerësimi i performancës së personelit ka këto objektiva:

· Përmirësimi i efikasitetit të personelit;

· Emërimi i shpërblimit adekuat për punën e stafit;

· Marrja e një vendimi * lidhur me karrierën e punonjësit.

Në praktikën e ndërmarrjeve vendase, problemi i një vlerësimi adekuat dhe të saktë të punës së një punonjësi individual mbetet ende i pazgjidhur. Kjo do të thotë që modelet e marrëdhënieve të punës dhe menaxhimi i faktorit njerëzor duhet të reformohen seriozisht në drejtim të një përdorimi dukshëm më të mirë (sipas një rendi madhësie) të aftësive krijuese njerëzore.

Aftësi krijuese një person manifestohet përmes tij kompetenca, i cili është koncepti qendror i të gjithë konceptit të menaxhimit të personelit *.

Kompetenca është një kombinim racional i aftësive, cilësive personale dhe motivimit të personelit të firmës, i konsideruar në intervalin kohor (Fig. 6.3).

Kur vlerësojmë kompetencën e personelit, ne vlerësojmë në mënyrën më të përgjithshme:

· Aftësitë e personelit (niveli i arsimit, sasia e njohurive, aftësitë profesionale, përvoja e punës në një fushë të veçantë, etj.);

· Karakteristikat personale (iniciativa, shoqëria, besueshmëria, etj.);

· Motivimi (gamë e interesave profesionale dhe personale, përpjekja për të bërë një karrierë, etj.).

Kompetenca e personelit është një kategori shumë dinamike dhe në zhvillim. Mund të rritet ndjeshëm përmes trajnimit të vazhdueshëm, vetë-arsimimit, punësimit të punëtorëve nga jashtë, dhe veçanërisht motivimit. Prandaj, detyrat e menaxhimit të personelit është të zgjedhin efektivitetin e veprimeve të tyre, gjë që varet nga kompetenca dhe motivimi.

Efektiviteti = f(kompetenca? motivimi *).

Prandaj, rrjedh se për të përmirësuar efikasitetin e punës së firmës, është e nevojshme, së pari, të zhvillohet aftësia e secilit punonjës dhe, së dyti, të përmirësohen format e motivimit të punës. Zhvillimi i aftësive mund të kryhet si përmes arsimimit profesional të organizuar nga firmat, ashtu edhe përmes vetë-arsimimit të punonjësit. Në këtë drejtim, dëshira e shumë firmave për të investuar shuma të mëdha parash në formimin profesional, qarqet cilësore, rotacionin e personelit, praktikat e huaja, etj bëhet e kuptueshme.

Menaxhimi i kompetencave * mund të bëhet si në nivelin e firmës ashtu edhe në atë të individit. Në nivelin e personalitetit, menaxhimi i kompetencës kryhet në sekuencën vijuese:

· Punonjësi vlerëson aftësinë e tij në krahasim me kërkesat e pozicionit;

· Aktivizon njohuritë dhe aftësitë e fituara prej tij në rast të mosrespektimit të kërkesave të pozicionit;

· Vendos për nevojën për trajnim shtesë, nëse këto aftësi nuk e sjellin punonjësin në nivelin e pajtueshmërisë me kërkesat e pozicionit.

Menaxhimi i kompetencës në nivelin e firmës kryhet nga punëtorë të veçantë dhe parashikon:

· Vlerësimi i nevojave të kompanisë për personel në përputhje me qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes;

· Vlerësimi i nivelit të kompetencës së punonjësve;

· Krahasimi i burimeve të disponueshme dhe të kërkuara sipas nivelit të kompetencës;

· Marrja e vendimeve për të siguruar pajtueshmërinë e burimeve të disponueshme dhe të kërkuara (duke trajnuar punonjësit ose duke tërhequr punonjës nga tregu i punës).

Kur vlerësohet performanca e punës, është me rëndësi të madhe praktike të përcaktohen saktë treguesit sasiorë dhe cilësorë që pasqyrojnë qëllimet përfundimtare të njësisë ose firmës në tërësi. Treguesit me të cilët vlerësohen punonjësit quhen kritere vlerësimi.

Koncepti i vlerësimit të punës së personelit të kompanisë bazohet në faktin se treguesit që vlerësojnë nivelin e kompetencës së punonjësve merren si kritere vlerësimi.

Studimet e kryera në një numër firmash amerikane kanë treguar se frekuenca e përdorimit të kritereve të ndryshme ishte: cilësia e punës - 93%; vëllimi i punës - 90%; njohuri për punën - 85%. Cilësitë personale të përdorura si kritere ishin: iniciativa - 87%; komunikimi - 87%; besueshmëria - 86%.

Zgjedhja e kritereve për vlerësimin e performancës së një punonjësi varet nga përkatësia e tij ose e saj në një kategori të veçantë të punonjësve: menaxherë, specialistë dhe punonjës të tjerë.

Rezultati i punës së udhëheqësit, si rregull, ajo shprehet përmes rezultateve të punës së firmës: rritja e fitimit, pjesa e tregut, rritja e numrit të klientëve, etj., si dhe përmes kushteve socio-ekonomike të punës së punonjësve (për shembull, një rritje në pagat, një rritje e përfitimeve, etj.).

Rezultatet e punës së specialistëve përcaktohen në bazë të vëllimit, cilësisë, afateve kohore, tërësisë së përmbushjes së detyrave zyrtare të ngarkuara me to.

Disa kritere u imponohen kritereve për vlerësimin e performancës së punëtorëve. Ata duhet te:

· Të ketë një ndikim të drejtpërdrejtë dhe vendimtar në rezultatet e punës së divizionit të firmës;

· Të çojë në arritjen e qëllimeve të kompanisë;

· Të ndikojë të paktën 80% të rezultateve të punës së punëtorëve.

Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës nuk duhet të jenë më shumë se 5-6.

Zgjedhja e kritereve përcaktohet nga qëllimi i kritereve të vlerësimit, d.m.th. temat për zgjidhjen e të cilave përdoren detyra specifike rezultatet e vlerësimit. Kështu, për shembull, nëse qëllimet kryesore janë të përmirësojnë performancën dhe të përcaktojnë pagat * e punonjësve, atëherë vlerësimi duhet të bëhet në përputhje me kriteret e performancës. Nëse qëllimi është të ngjitemi në shkallët e karrierës, duhen kritere që do të përcaktonin performancën e mundshme në një pozicion të ri, etj.

Frekuenca e vlerësimit varet nga shumë faktorë: specifikat e punës së punonjësit, data e skadimit të kontratës, periudha e ciklit të punës, një ndryshim i rëndësishëm në produktivitetin e punës, përfundimi i punës për secilën detyrë individuale, etj.

Vlerësimi i performancës së një punonjësi ka për qëllim zbatimin e tre qëllimeve: administrative, informuese dhe motivuese (Figura 6.4).

Fig 6.4. Qëllimet kryesore të vlerësimit të performancës së një punonjësi

Qëllimet administrative. Vlerësimi i performancës së një punonjësi kryhet për të marrë vendime administrative:

· Promovime, ulje në detyrë për punë;

· Transferimi në një punë tjetër;

· Nxitja, ndëshkimi;

· Referencat për trajnim, rikualifikim;

· Përfundimi i kontratës së punës.

Qëllimet informative. Vlerësimi i performancës së një punonjësi bën të mundur informimin për nivelin relativ të punës së tij. Identifikoni pikat e forta dhe të dobëta të punës dhe rregulloni sjelljen tuaj.

Qëllimet motivuese. Rezultati i vlerësimit në vetvete është motivi më i rëndësishëm i sjelljes, dhe identifikimi i punonjësve të fortë lejon administratën t'i shpërblejë ata objektivisht.

Studimet tregojnë se vlerësimi i rregullt dhe sistematik i stafit ka një efekt pozitiv në motivimin e punonjësve, zhvillimin profesional dhe rritjen e tyre.

Kështu, vlerësimi i shkallës së performancës së secilit punonjës është një element i detyrueshëm i kontrollit të çdo firme. Ky është një nga funksionet e menaxhimit të personelit, që synon përcaktimin e nivelit të performancës së punës. Vlerësimi i nivelit të efikasitetit të punës karakterizon aftësinë e një punonjësi për të pasur një ndikim të drejtpërdrejtë në aktivitetet e një departamenti ose firme të veçantë si një e tërë.

Në përgjithësi, vlerësimi i performancës së një punonjësi duhet të përfshijë aktivitetet e mëposhtme:

· Një formulim i qartë i kërkesave, standardeve për një pozicion specifik;

· Formimi i një sistemi kriteresh për vlerësimin e nivelit të aftësisë së një punonjësi, i përqendruar në plotësimin e kërkesave për punë;

· Vlerësimi gjithëpërfshirës (sasior dhe cilësor) i punës së punonjësit;

· Vlerësimi i korrespondencës së aftësive të punonjësve me kërkesat e një pozicioni specifik (përcaktimi i masës së afërsisë ndërmjet kërkesave për punë dhe nivelit të kompetencës së performuesit);

· Krijimi i një mekanizmi që lidh rezultatet e vlerësimit të punës së një punonjësi me sistemin e shpërblimit për punën, domethënë, me përcaktimin e pagave, shumën e shpërblimeve, përfitimeve, etj;

· Krijimi i një mekanizmi që lidh rezultatet e vlerësimit të punës së një punonjësi me sistemin e promovimit të shërbimit (karrierës) dhe zhvillimit të punonjësve brenda kornizës së një firme të caktuar;

· Krijimi i një mekanizmi që lidh rezultatet e vlerësimit të performancës së punonjësve me sistemin e trajnimit të avancuar dhe ritrajnimit të punonjësve.

Metodat e vlerësimit të punës së personelit... Në shumicën e firmave, menaxherët e të gjitha gradave janë të përfshirë në vlerësim, si dhe punonjësit e departamentit të personelit. Menaxherët dhe punonjësit e departamenteve të personelit duhet të zotërojnë metodat moderne të vlerësimit të punonjësve.

Në praktikën e firmave të huaja më e përhapur metodat e vlerësimit të marra siç është një shkallë e gradimit grafik; metoda alternative e renditjes; metoda e krahasimit në çift; metoda e shpërndarjes së detyruar; metoda e rasteve kritike; shkallët e vlerësimit të lidhura me cilësinë e punonjësit; metoda e menaxhimit sipas qëllimeve.

Merrni parasysh përmbajtjen, avantazhet dhe disavantazhet e disa metodave për vlerësimin e rezultateve të aktivitetit të punës, të cilat e kanë provuar veten në praktikë në firma të ndryshme Gjermania, SHBA, Japonia 1.

Shkalla e gradimit grafikështë metoda më e thjeshtë dhe më e popullarizuar e vlerësimit të punonjësve. Një shkallë tipike e vlerësimit grafik është treguar në Fig. 6.5, i cili paraqet karakteristikat sasiore dhe cilësore (kriteret). Secili kriter korrespondon me nivelin e kryerjes së detyrave (nga i pakënaqshëm në i shkëlqyeshëm). Vlerësimi i një punonjësi për një kriter specifik shprehet në vlera të caktuara numerike të treguara në një shkallë vlerësimi, të cilat më pas përmblidhen dhe përcaktojnë nivelin e performancës profesionale të punës.