Shtëpi lulet e brendshme Transferuar në një pozicion të ri. Pëlqimi për transferim. Transferimi në një punë tjetër me pëlqimin e punonjësit dhe pa të

lulet e brendshme

Transferuar në një pozicion të ri. Pëlqimi për transferim. Transferimi në një punë tjetër me pëlqimin e punonjësit dhe pa të

Një transferim i ekzekutuar gabimisht në një pozicion tjetër mund të çojë në një konflikt me punonjësin dhe pretendimet e GIT. Si të shmangni problemet, lexoni artikullin.

Nga artikulli do të mësoni:

Transferimi në një pozicion tjetër është një nga procedurat më të shpeshta që harton një oficer personeli. Ata i drejtohen asaj me rritje zyrtare, ndryshimet e brendshme në një organizatë, një situatë ku një punonjës nuk mund të kryejë punën e mëparshme për shkak të shëndetit të dobët, dhe në raste të tjera. Pavarësisht nga arsyeja e procedurës, kërkohet respektimi i procedurës së përcaktuar me ligj.

Llojet e transferimeve në një pozicion tjetër

Në varësi të afatit të transferimit të një punonjësi, ai mund të jetë i përhershëm ose i përkohshëm. E përhershme ka karakter të pacaktuar. E përkohshme përcaktohet gjithmonë nga një periudhë ose ngjarje.

Ka kufizime kohore për transferime të përkohshme. Nëse ndodh një ndryshim i tillë me marrëveshje të palëve, atëherë afati i tij nuk mund të jetë më shumë se një vit. Një përjashtim është transferimi në një pozicion tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht (për shembull, një pushim lehonie). Në këtë rast, periudha e transferimit nuk kufizohet në një vit dhe përfundon në momentin kur punonjësi që mungon hyn në punë (pjesa e parë, neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shkarkoni dokumentet përkatëse:

Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër pa pëlqimin e punonjësit është i mundur për shkak të kohës joproduktive, nevojës për të parandaluar një fatkeqësi natyrore ose të shkaktuar nga njeriu dhe rrethana të ngjashme. Për një transferim të tillë, më shumë se afatshkurtër- jo më shumë se një muaj (pjesa e dytë, e tretë e nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ju mund të transferoheni në një pozicion tjetër për arsye mjekësore për një periudhë tjetër. Mund të lëshohet (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

ndryshim i përkohshëm i pozicionit deri në katër muaj;
ndryshim i përkohshëm i pozicionit për një periudhë më shumë se katër muaj;
përkthim i përhershëm.

Kur një punonjës transferohet në një pozicion tjetër brenda organizatës, funksioni i punës i punonjësit, domethënë fushëveprimi i detyrave të tij, ndryshon.

Varësisht se kush është iniciatori i ndryshimeve, një transferim dallohet me kërkesë të punonjësit, me vullnetin e punëdhënësit dhe me marrëveshje të palëve.

Transferimi i iniciuar nga punonjësi. Nëse vetë punonjësi merr iniciativën për t'u transferuar në një pozicion tjetër, atëherë ai harton një kërkesë dhe ia dërgon atë punëdhënësit. Nëse kjo e fundit është dakord, nënshkruani një marrëveshje shtesë për kontrata e punës(neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pastaj ata lëshojnë një urdhër, bëjnë një hyrje brenda libri i punës(me transferte te perhershme), karte personale.

Transferimi i iniciuar nga punëdhënësi. Nëse punëdhënësi ofron për transferim, ai i jep punonjësit një ofertë ose njoftim transferimi, të hartuar në çdo formë. Kërkohet pëlqimi me shkrim nga punonjësi. Transferimi nuk është i mundur pa pëlqim. Nëse punonjësi është dakord, ai bën një shënim në njoftim. Për shembull, thotë “Kam lexuar njoftimin. Jam dakord me përkthimin. Ai gjithashtu mund të bëjë një shenjë në pëlqimin marrëveshje shtesë.

Përkthim me marrëveshje të palëve. Meqenëse gjatë transferimit në një pozicion tjetër, funksioni i punës ndryshon, lejohet, sipas rregull i përgjithshëm, me marrëveshje të palëve të saj (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse punëmarrësi dhe punëdhënësi nuk kanë mosmarrëveshje në lidhje me kushtet e transferimit, ai mund të lëshohet drejtpërdrejt duke përfunduar marrëveshje shtesë. Nuk kërkohet të merret një deklaratë nga punonjësi.

E rëndësishme: nëse punonjësi ka lexuar vetëm urdhrin, atëherë ky nuk është një pëlqim me shkrim për transferimin. Pëlqimi duhet të merret përpara se të lëshohet një urdhër në formën e një nënshkrimi në një njoftim ose marrëveshje shtesë.

Urdhri për të transferuar një punonjës në një pozicion tjetër brenda organizatës

Urdhri i transferimit mund të hartohet sipas formularit Nr. T-5 (Nr. T-5a) të miratuar nga Komiteti Shtetëror i Statistikave ose një tjetër i krijuar nga organizata. Konsideroni se si të hartoni një urdhër transferimi në formularin Nr. T-5.

Urdhri tregon emrin e plotë dhe të shkurtuar (nëse ka) të organizatës në përputhje me statutin. Kodi i formularit të porosisë OKUD është 0301004. Kodi OKPO vendoset nga organizata kur regjistrohet si person juridik. Numri i porosisë i caktohet gjatë regjistrimit, pasi dokumenti nënshkruhet nga titullari. Data e hartimit të urdhrit është dita e nënshkrimit të tij (paragrafët 3.11, 3.12 të GOST R 6.30-2003, miratuar me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 3 Mars 2003 Nr. 65-st).

Nëse ndryshimi është i përhershëm

Urdhri tregon vetëm datën nga e cila punonjësi do të fillojë të punojë në një pozicion të ri. Lëreni bosh kolonën "nga". Nëse transferimi ndodh për një periudhë të caktuar, ata gjithashtu përshkruajnë datën e pritshme të përfundimit të tij ose i referohen një ngjarjeje, shfaqja e së cilës do të nënkuptojë skadimin e periudhës transferim i përkohshëm.

Për më tepër, urdhri përfshin mbiemrin, emrin, patroniminën e punonjësit në kallëzore dhe numrin e tij të listës së pagave. Pastaj tregoni - transferim i përkohshëm ose i përhershëm.

Pas kësaj, plotësoni rekuizitat "Ish vendi i punës". Tregoni ish njësinë strukturore dhe pozicionin e punonjësit. Pastaj reflektoni arsyen e lëvizjes. Për shembull:

iniciativa e punonjësve,

vendin vakant të postit

Pastaj plotësoni detajet "Vendi i ri i punës" - tregoni departamentin, departamentin, pozicionin dhe pagën e re të punonjësit. Nëse një marrëveshje shtesë, përveç pagës, përcakton një shtesë ose një koeficient rrethi për punonjësin, shuma e tyre pasqyrohet edhe në urdhër.

Si të plotësoni detaje të tjera të urdhrit të transferimit, lexoni.

Në kolonën 2 të seksionit "Informacion për punën" shkruani datën nga e cila punonjësi është transferuar në një pozicion tjetër. Në kolonën 3, duhet të bëni vetë hyrjen, duke treguar pozicionin në të cilin po lëviz punonjësi. Nëse ndryshon njësia strukturore që tregohej në kontratën e punës, kjo reflektohet edhe në libri i punës. Kolona 4 tregon detajet e urdhrit të transferimit (datën dhe numrin e tij).

Informacioni për transferimin, pavarësisht nga lloji i tij, futet gjithashtu në seksionin III të kartës personale të punonjësit (shembulli më poshtë). Punonjësi duhet të njihet me këtë procesverbal nën nënshkrim.

Lexoni më shumë për këtë (me mostrat e regjistrimit të dokumenteve të personelit).

Transferimi i përkohshëm në një pozicion tjetër bëhet i përhershëm

Shpesh punëdhënësit duan të kontrollojnë nëse një punonjës mund të përballojë një punë të re përpara se ta caktojnë atë në një pozicion të ri. Është e pamundur të vendosni një provë në këtë rast, por ju mund të ofroni të punoni në një pozicion të ri për një periudhë të paracaktuar. Për shembull, regjistrojnë një punonjës për dy ose tre muaj për një pozicion të ri dhe nëse nuk ia del mbanë, e kthejnë në punën e mëparshme.

Për të transferuar një punonjës, dërgoni atij një ofertë me kushtet e transferimit dhe merrni pëlqimin e tij me shkrim. Hartoni një marrëveshje për të kontrata e punës dhe të lëshojë një urdhër. Njoftoni punonjësin me dokumentin nën nënshkrim dhe bëni një hyrje në kartën personale.

Nëse jeni të bindur se punonjësi po përballon pozicionin dhe ai vetë pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, lëshoni një të përhershme në vend të një të përkohshme. Për ta bërë këtë, lëshoni një urdhër në çdo formë dhe hartoni një marrëveshje për kontratën e punës për njohjen e transferimit të përkohshëm si të përhershëm.

Transferimi në një pozicion tjetër nga zyra qendrore në rajon

Nëse kompania ndodhet në një rajon dhe punonjësit transferohen në një subjekt tjetër të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësit për ndryshimet e ardhshme të paktën dy muaj përpara. Punëtorëve që nuk pajtohen me transferimin duhet t'u ofrohen vende të lira pune në zonën që përputhet me kualifikimet e tyre. Ata që nuk pranojnë të vazhdojnë punën në kushtet e reja, largohen nga puna sipas pikës 7 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës. Pranueshmëria e një qasjeje të tillë konfirmohet nga praktika gjyqësore.

Transformime të tilla nuk janë zhvendosja e punëdhënësit në një lokalitet tjetër, ato quhen ndryshime organizative në kushtet e punës. Ndaj është i nevojshëm ndryshimi i vendit të punës së punonjësve në përputhje me rregullat e nenit 74 të Kodit të Punës. Në një situatë të tillë, punonjësit nuk mund të pushohen nga puna sipas pikës 9 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës.

tabela

Si të paguani për një transferim të përkohshëm

Situata	Si të paguani
Transferimi i përkohshëm në rrethana emergjente pa pëlqimin e punonjësit	Punonjësi paguhet për punën e kryer, por jo më pak se fitimi mesatar për punën e mëparshme (pjesa e katërt e nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)
Për një pozicion më të paguar sipas një raporti mjekësor	Punonjësit i mbahet paga mesatare puna e mëparshme brenda një muaji nga data e transferimit (neni 182 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)
Në lidhje me një dëmtim në punë, sëmundje profesionale ose dëmtim tjetër të shëndetit që lidhet me punën	Punonjësi ruan të ardhurat mesatare për punën e mëparshme deri në momentin kur diagnostikohet me humbje të përhershme të aftësisë profesionale për të punuar ose derisa të shërohet (neni 182 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Një punonjëse shtatzënë transferohet në një punë që përjashton ndikimin e faktorëve negativë të prodhimit	Punonjësja ruan të ardhurat mesatare nga puna e saj e mëparshme (pjesa e parë, neni 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)
Një grua me fëmijë nën një vjeç e gjysmë nuk mund të bëjë punën e saj	Punonjësi paguhet për punën e kryer, por jo më të ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme (pjesa e katërt e nenit 254 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)
Në lidhje me pezullimin administrativ të kompanisë ose një ndalim të përkohshëm të aktiviteteve për shkak të shkeljeve të mbrojtjen e punës pranohet pa fajin e punonjësit	Punonjësi paguhet për punën e kryer, por jo më pak se fitimet mesatare sipas punës së mëparshme (pjesa e tretë e nenit 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Pra, transferimi në një pozicion tjetër nënkupton se funksioni i punës së punonjësit po ndryshon. Prandaj, është e mundur (përveç transferimit të përkohshëm për shkak të emergjencës) vetëm me pëlqimin e punonjësit. Kur transferohet në pa dështuar lëshohet një urdhër, bëhet një regjistrim në librin e punës (me transferim të përhershëm) dhe një kartë personale.

Në aktivitetet e pothuajse çdo ndërmarrje, ekziston nevoja për të transferuar punonjësit e tyre në një pozicion tjetër. Sipas ligjit, me këtë lloj transferimi të një punonjësi, menaxhmenti i ndërmarrjes nuk ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme funksionet e punës pa plotësuar një kërkesë. Ai, ndër të tjera, përmban një të rëndësishme - ky është arsyetimi për domosdoshmërinë e arsyeve të transferimit. Megjithatë, ka situata kur kjo nuk kërkohet. Konsideroni të gjitha tiparet e kësaj procedure.

Transferimi në një punë tjetër mund të kërkohet në situatat e mëposhtme:

iniciativa e punonjësve;
iniciativa e menaxhimit të ndërmarrjes;
zvogëlimi i organizatës punëdhënëse;
indikacione mjekësore;
lëvizjes territoriale të organizatës.

Ndryshimi i vendit të punës (pozicionit të mbajtur) mund të bëhet në mënyrë të përkohshme ose më bazë të përhershme. Një punëtor mund të transferohet si brenda një organizate, për shembull, kur lëviz nga një njësi në tjetrën, dhe jashtë ndërmarrjes. Kur kaloni nga një ndërmarrje në tjetrën, kërkohet pëlqimi i menaxherit aktual. Nëse nuk merret, punonjësi ka të drejtë të pushojë Marrëdhëniet e Punës në vendin aktual të punës, dhe më pas gjeni një punë në një ndërmarrje tjetër. Megjithatë, ky nuk do të jetë më një përkthim.

Në përputhje me Art. 72 të Ligjit të Punës, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi mund të iniciojnë një transferim të përhershëm brenda së njëjtës organizatë.

Arsyet e transferimit në një pozicion tjetër, përveç situatave të mësipërme, mund të jenë si më poshtë:

Rritja ose zvogëlimi i vëllimeve të prodhimit;
Lëvizjet e personelit në lidhje me rritjen e karrierës së punonjësve;
Sipas rezultateve të kryera, kur stafi zhvendoset në një pozicion më të ulët ose më të lartë;
Sipas rezultateve ekzaminimet mjekësore apo prova etj.

Nëse iniciativa vjen nga punonjësi, atëherë ai duhet të hartojë një kërkesë për transferim në një pozicion tjetër. Kërkohet gjithashtu nëse iniciativa vjen nga punëdhënësi. Në një situatë të tillë, një pëlqim me shkrim (në vend të një deklarate) mund të merret nga punonjësi. Përjashtim bëjnë situatat kur transferimet ndodhin për shkak të indikacioneve mjekësore ose në lidhje me zvogëlimin e madhësisë së organizatës, ku pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet gjithmonë.

Pas marrjes së një aplikacioni me iniciativën e punëtorit, menaxhmenti i ndërmarrjes duhet ta marrë parasysh dhe ta motivojë atë vendim. Në të njëjtën kohë, merren parasysh kushtet e kontratës së punës, kualifikimet e aplikantit, mendimet e drejtuesve aktualë dhe të mundshëm të departamenteve. Një nga pikat kryesore në çështjen e plotësimit të kërkesës së aplikantit është disponueshmëria e organizimit dhe pajisje teknike kërkohet për të marrë një pozicion të ri.

Transfertat e përkohshme

Të dallojë situatat e mëposhtme, sipas të cilit mund të kryhet një transferim i përkohshëm:

Si rezultat i një marrëveshjeje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Është lidhur për jo më shumë se një vit.
Kur zëvendësoni përkohësisht një specialist që mungon në vendin e punës. Në ato situata kur, sipas ligjit, punonjësi që mungon ruan vendin e tij të punës (derisa të kthehet në detyrë).
Si pasojë e forcës madhore, aksidenteve industriale dhe incidenteve të tjera që kërcënojnë jetën ose shëndetin e popullatës. Në situata të tilla, një punonjës mund të transferohet për një periudhë jo më shumë se 1 muaj pa marrë pëlqimin me shkrim për të kryer punë për eliminimin e pasojave ose parandalimin e këtyre aksidenteve.
Për shkak të ndryshimit të kushteve shëndetësore.

Pika e fundit ka të bëjë me situatat gjatë shtatzënisë së punonjësve. Nëse ka një deklaratë nga një grua shtatzënë dhe jepet një certifikatë mjekësore, atëherë punëdhënësi duhet të zvogëlojë shkallën e prodhimit ose gjatësinë e ditës së punës, ose ta transferojë punonjësin në një tjetër. vendin e punës, gjë që do të përjashtonte kushtet e pafavorshme për shëndetin. Në të njëjtën kohë, paga mesatare nuk ulet.

Procedura për transferimin e një punonjësi në një pozicion tjetër në Kodin e Punës të Federatës Ruse

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në një pozicion tjetër duhet të kryhet në një mënyrë të caktuar. Në mënyrë konvencionale, i gjithë ky proces mund të ndahet në dy faza. E para është përgatitore, dhe e dyta është hartimi dokumentacionin e nevojshëm.

Përgatitja për përkthim është si më poshtë:

Hartimi mbikëqyrësi i menjëhershëm(përfaqësim). Ky dokument tregon arsyen e lëvizjes së punonjësit, gjithashtu është e nevojshme të futen të dhënat personale të punonjësit.
Koordinimi me menaxhmentin e ndërmarrjes. Memorandumi ose prezantimi duhet të ketë nënshkrimin e drejtuesit të ndërmarrjes.
Punonjësit i jepet një njoftim për transferim në një pozicion tjetër, një mostër e të cilit ka një formë përpilimi falas.
Punonjësi shkruan një aplikim ose pëlqim për t'u bashkuar me një pozicion të ri. Aplikacioni hartohet në emër të drejtuesit, përmban emrin e ndërmarrjes, informacione për punonjësin, tregohen të dy pozicionet, vendoset data dhe nënshkrimi.

Faza e dytë konsiston në hartimin dhe nënshkrimin nga palët të dokumentacionit të nevojshëm. Konsideroni se si të organizoni saktë transferimin e një punonjësi në një pozicion tjetër. Për këtë kërkohen dokumentet e mëposhtme:

Aneks në formën e një marrëveshjeje shtesë. Ky dokument hartohet në dy kopje dhe nënshkruhet nga të dyja palët (drejtimi i ndërmarrjes dhe punonjësi). Një kopje i bashkëngjitet kontratës së punës, e dyta i jepet punonjësit. Ai përmban informacione për pozicionin e ri (paga, kushtet e punës, njësia strukturore, etj.).
Një urdhër për t'u transferuar në një pozicion tjetër, ku punonjësi duhet të vendosë një shenjë në njohjen. Formulari i urdhrit për transferim në një pozicion tjetër (formulari nr. 5a, nr. T-5) është hartuar në përputhje me GOST R 6.30-97 dhe është hartuar në një kopje (një kopje e vërtetuar mund t'i lëshohet punonjësit me kërkesën e tij).

Urdhri shembull për transferim në një pozicion tjetër në formularin nr. T-5

Në rast se një punonjës transferohet në një pozicion të ri në mënyrë të përhershme, duhet të bëhen shënimet e duhura në librin e tij të punës dhe dosjen personale (Nr. T-2).

Transferimi i një punonjësi në një pozicion tjetër mund të bëhet si me iniciativën e punëdhënësit, ashtu edhe me kërkesën e vetë punonjësit.

Ekzistojnë disa rregulla të përcaktuara për transferimin në një pozicion tjetër.

Së pari, transferimi në një pozicion tjetër me iniciativën e drejtuesit të ndërmarrjes mund të kryhet vetëm me pëlqimin e punonjësit. Kjo është veçanërisht e rëndësishme nëse punonjësi transferohet në një punë që kërkon një kualifikim tjetër. Ka shumë pikë e rëndësishme. Nëse një punonjës transferohet në një vend me pagë më të ulët, atëherë punëdhënësi brenda një muaji është i detyruar të mbrojë të ardhurat e tij të mëparshme. Por nëse ofrohet një pozicion me pagë më të lartë, detyrimi i punëdhënësit është të lëshojë menjëherë një pagë të re.

Sekuenca e veprimeve të punëdhënësit në rast të transferimit në një pozicion tjetër të një punonjësi:

Paraprakisht (2 muaj) para transferimit, njoftoni punonjësin me shkrim. Në përfundim të kësaj periudhe, punonjësi duhet t'i përgjigjet pozitive ose negative propozimit për ndryshimin e kushteve të punës;

Me pëlqimin e punonjësit, kjo duhet të regjistrohet me shkrim. Punonjësi shkruan një kërkesë për transferim në një pozicion tjetër ose vendos nënshkrimin e tij nën urdhrin për transferim në një pozicion tjetër;

Nëse punonjësi refuzon transferimin, punëdhënësi ka të drejtë ta shkarkojë atë, duke paguar pagesën e largimit dhe kompensimin për pushimet e papërdorura.

Nëse transferimi i një punonjësi përfshin zhvendosjen e tij në një rajon tjetër, një detyrim shtesë i punëdhënësit është të përballojë shpenzimet e lëvizjes dhe transportit të pasurisë së punonjësit dhe familjes së tij.

NË Kodi i Punës liston situatat në të cilat transferimi në një pozicion tjetër mund të kryhet pa pëlqimin e punonjësit - për të parandaluar aksidentet industriale, aksidentet, fatkeqësitë, dëmtimin ose shkatërrimin e pronës, kohën e ndërprerjes, zëvendësimin e një punonjësi që mungon.

Por edhe në këtë rast kur transferohet në një pozicion me kualifikim më të ulët, kërkohet pëlqimi i punonjësit.

Kur transferoheni në një pozicion tjetër në këto situata, duhet të respektohen afatet e mëposhtme:

Afati i transferimit - jo më shumë se një muaj;
- transferimi për të zëvendësuar një punonjës që mungon - jo më shumë se një vit.

Disa raste parashikojnë transferimin me iniciativën e punonjësit në një regjim më të lehtë pune - shtatzënia, rritja e një fëmije deri në një vjeç e gjysmë, statusi shëndetësor, lëndimet në punë dhe lëndimet e marra gjatë kryerjes së detyrave zyrtare.

Një transferim i tillë kryhet në bazë të një raporti mjekësor dhe një deklarate nga punonjësi.

Në rast se punëdhënësi ky moment nuk mund të transferojë një grua shtatzënë në punë me kushte të lehtësuara, atëherë deri në momentin që të krijohet një mundësi e tillë, ajo duhet të lirohet nga detyra duke ruajtur pagesën e pagës mesatare mujore.

Dokumentacioni i transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër kryhet si më poshtë:

Nëse transferimi ndodh me iniciativën e punonjësit, ai shkruan një kërkesë për transferim në një pozicion tjetër drejtuar drejtuesit të organizatës;

Duhet të hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës së punonjësit që përmban një listë të kushteve të reja të punës;

Departamenti i personelit lëshon një urdhër për një punonjës në

Transferimi në një pozicion tjetër është një nga procedurat më të zakonshme të personelit. Zakonisht ata i drejtohen asaj me një rritje, ndryshime strukturore brenda organizatës, një përkeqësim të shëndetit të punonjësit, etj. Në të njëjtën kohë, duhet të respektohet procedura e transferimit të përcaktuar me ligj: lidhni një marrëveshje shtesë me punonjësin në kontratën e punës, lëshoni një urdhër, bëni një regjistrim në librin e punës (nëse është e nevojshme) dhe një kartë personale.

Llojet e transferimeve në një pozicion tjetër

Transferimi në një pozicion tjetër mund të jetë i përhershëm ose i përkohshëm. Një transferim i përhershëm është i një natyre të pakufizuar, një i përkohshëm përcaktohet gjithmonë nga një periudhë ose ngjarje.

Kur një transferim i përkohshëm kryhet me marrëveshje të palëve, afati i tij nuk mund të kalojë një vit. Por nëse keni nevojë të zëvendësoni një punonjës që mungon përkohësisht (për shembull, në pushimin e lehonisë), fundi i periudhës së transferimit përcaktohet nga momenti kur ky punonjës hyn në punë ( pjesa e parë, art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse punëdhënësi transferon përkohësisht një punonjës në një punë tjetër pa pëlqimin e tij për shkak të ndërprerjes, nevojës për të parandaluar një fatkeqësi natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, një aksident industrial, një aksident industrial etj., atëherë periudha e një transferimi të tillë nuk mund të jetë më shumë. se një muaj (pjesa e dytë, neni i tretë 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) 1.

Ka situata kur një punonjës duhet të transferohet në një pozicion tjetër për indikacionet mjekësore 2. Në këtë rast, mund të lëshohet (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Transferim i përkohshëm deri në katër muaj;
- transferim i përkohshëm për një periudhë më shumë se katër muaj;
- përkthim i përhershëm.

Kur transferohet në një pozicion tjetër, funksioni i punës i punonjësit ndryshon, domethënë diapazoni i detyrave të tij. Iniciatori i transferimit mund të jetë edhe punëmarrës edhe punëdhënës.

Përkthim me marrëveshje të palëve. Meqenëse gjatë transferimit në një pozicion tjetër, funksioni i punës dhe kushtet e kontratës së punës ndryshojnë, kjo lejohet, si rregull i përgjithshëm, me marrëveshje të palëve të saj (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse punonjësi dhe punëdhënësi nuk kanë mosmarrëveshje në lidhje me kushtet e transferimit, ai mund të zyrtarizohet drejtpërdrejt duke lidhur një marrëveshje shtesë. Nuk është e nevojshme të merrni një deklaratë nga punonjësi.

Nëse punonjësi ka lexuar vetëm urdhrin, atëherë kjo nuk mund të konsiderohet një pëlqim me shkrim për transferimin. Pëlqimi duhet të merret përpara se të lëshohet një urdhër në formën e një nënshkrimi në një njoftim ose marrëveshje shtesë.

Transferimi i iniciuar nga punonjësi. Kur vetë punonjësi propozon të transferohet në një pozicion tjetër, ai shkruan një kërkesë përkatëse dhe ia dërgon punëdhënësit. Nëse menaxheri është dakord, ata hartojnë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pastaj ata lëshojnë një urdhër, bëjnë një regjistrim në librin e punës (në një transferim të përhershëm), një kartë personale.

Transferimi i iniciuar nga punëdhënësi. Nëse transferimi ofrohet nga punëdhënësi, ai i dërgon punonjësit një propozim (njoftim) për transferimin, të hartuar në çdo formë dhe duhet të marrë prej tij një pëlqim me shkrim për transferimin. Më shpesh, punonjësi shpreh pëlqimin e tij në formën e një shenje në njoftim "Kam lexuar njoftimin. Jam dakord me përkthimin. Data e. Nënshkrimi”. Gjithashtu, pëlqimi mund të shprehet në formën e një shenje në marrëveshjen plotësuese.

Ne përfundojmë një marrëveshje shtesë për transferimin në një pozicion tjetër

Pasi palët të kenë rënë dakord për transferimin, është e nevojshme të nënshkruhet një marrëveshje shtesë me punonjësin (shembulli më poshtë). Duhet të tregojë datën (1) dhe vendin e lidhjes (2) të marrëveshjes, emrin e plotë dhe të shkurtuar (nëse ka) të punëdhënësit (3), mbiemrin, emrin, patronimin e përfaqësuesit të punëdhënësit dhe dokument mbi bazën e të cilit vepron (4), mbiemri, emri, patronimi i punonjësit (5).

Marrëveshja tregon gjithashtu klauzolat e kontratës së punës që janë duke u ndryshuar (6), datën nga e cila punonjësi transferohet në një pozicion të ri (7), emrin e ri të pozicionit dhe (nëse është e nevojshme) njësi strukturore(8) , paga e punonjesit (9) , e re detyrat zyrtare (10) .

Dokumenti përpilohet dhe nënshkruhet në dy kopje. Njëra mbetet te punëdhënësi, e dyta i jepet punëmarrësit (11). Palët e vulosin marrëveshjen me nënshkrimet e tyre (12) . Nga ana e punëdhënësit, si rregull, vula e organizatës vendoset në dokumentin (13). Për të shmangur mosmarrëveshjet e mundshme, kërkoni nga punonjësi të nënshkruajë dhe datën kopjen e tij të marrëveshjes (14) .

Ne hartojmë një urdhër për transferim në një pozicion tjetër

Pas nënshkrimit të një marrëveshjeje shtesë, është e nevojshme të përgatitet një urdhër për transferim në një formë të unifikuar Nr. T-5 (Nr. T-5a) ose të miratuar ndryshe nga kreu i organizatës (shembulli më poshtë). Urdhri duhet të tregojë emrin e plotë dhe të shkurtuar (nëse ka) të organizatës (15), numrin (16) dhe datën e përgatitjes së dokumentit (17).

Nëse transferimi është i përhershëm, atëherë urdhri tregon vetëm datën nga e cila punonjësi transferohet në një pozicion të ri (18). Nëse transferimi është i përkohshëm, atëherë pasqyroni edhe datën e pritshme të përfundimit të tij.

Kur transferoheni në një pozicion tjetër, është e pamundur të vendosni një punonjës provë, edhe nëse pozicioni i ri kërkon më shumë kualifikime (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse ka dyshime se si punonjësi do të përballet me pozicionin e ri, atëherë mund të lëshohet një transferim i përkohshëm deri në një vit (pjesa e parë, neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjithashtu, në urdhër shënohet mbiemri, emri, patronimi pa shkurtesa (19) dhe numri i personelit të punonjësit (20). Më pas shënohet lloji i transferimit (“përhershëm” ose “përkohësisht”) (21) , ish njësia strukturore (22) dhe pozicioni i vjetër (23).

Pas kësaj, tregohet arsyeja e transferimit (iniciativa e punonjësit, natyra e lirë e pozicionit, zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht, etj.) (24), pastaj departamenti i ri (25), pozicioni i ri (26 ) dhe pagën e re (27) të punonjësit. Nëse plotësohet ose krijohet një formular i unifikuar mbi bazën e tij, detajet e dokumentit që shkaktoi transferimin (marrëveshja shtesë për kontratën e punës, deklarata e punonjësit, etj.) futen në kolonën "Baza" (28) . Urdhri i përfunduar nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës (29) dhe punonjësi (30).

Bëjmë regjistrimin e transferimit në librin e punës dhe kartën personale

Siç u përmend më lart, një regjistrim në lidhje me transferimin bëhet në librin e punës nëse është i përhershëm ( pjesa e katërt e Artit. 66 Kodi i Punës i Federatës Ruse) (shembulli më poshtë). Rekordi është caktuar numër serik(31) . Emri i organizatës nuk ka nevojë të përsëritet. Në kolonën 2 të seksionit "Informacion për punën" shkruani datën nga e cila punonjësi është transferuar në një pozicion tjetër (32). Në kolonën 3, duhet të bëni vetë hyrjen, duke treguar pozicionin në të cilin po transferohet punonjësi (33). Nëse njësia strukturore ndryshon, kjo pasqyrohet edhe në librin e punës (34). Në kolonën 4 tregoni detajet e urdhrit të transferimit (35).

Rregullimi në praktikë

Plotësoni formularët duke përdorur kushtet e mëposhtme.

Më 18 Mars 2015, sekretarja e departamentit administrativ të Grand LLC Nadezhda Anatolyevna Kadina (numri i personelit 52), më 18 mars 2015, dha pëlqimin me shkrim për transferimin nga 20 mars 2015 në pozicionin e inspektorit të departamentit të burimeve njerëzore të Grand LLC me një pagë prej 25,000 rubla për shkak të nevojës për të zëvendësuar Maria Shilina Pavlovna, e cila është në pushim prindëror deri më 15 korrik 2016. Janë bërë ndryshime në kontratën e punës së Kadinës, datë 16 qershor 2004, nr. 46-TD, me një marrëveshje shtesë të datës 20 mars 2015.

Transferimi në një punë tjetër është një procedurë mjaft e zakonshme e personelit. Sidoqoftë, i gjithë procesi rregullohet qartë nga rregullat ligji i punës. Njohja e kërkesave të ligjit për ekzekutimin e përkthimit do të ndihmojë në shmangien e proceseve gjyqësore me punonjësit. Do të ndihmojë gjithashtu për të minimizuar rrezikun e gjobave nga autoritetet rregullatore. Ky artikull diskuton arsyet e nevojës për të ndryshuar funksionin e punës së punonjësve dhe procedurën për këtë rast. Gjithashtu, vëmendje i kushtohet ekzekutimit të dokumenteve gjatë transferimit në punë për një punëdhënës tjetër.

Lexoni artikullin tonë:

Koncepti i transferimit në një punë tjetër

Pozicioni i punonjësit të specifikuar në kontratën e tij të punës në përfundim të saj nuk mbetet i pandryshuar. Nevojat e biznesit, zhvillimi i aftësive ose ndryshimet e personelit mund të kërkojnë transferimin e një punonjësi.

Dallimi midis një transferimi në një punë tjetër dhe një transferimi

Në Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse jep konceptin e transferimit në një punë tjetër. Mund të shprehet si më poshtë:

ndryshimi në funksionin e punës;
ndryshimi i njësisë strukturore, nëse tregohet në mënyrë specifike në kontratën e punës;
lëvizja me punëdhënësin në një lokalitet tjetër.

Kjo do të thotë, kjo procedurë nuk do të thotë gjithmonë një ndryshim në vetë pozicionin, mund të mbetet i njëjtë. Tipar dallues transferimi do të ndryshojë kushtet kryesore të kontratës së punës.

Është ky fakt që shkaktoi nevojën për të marrë pëlqimin me shkrim të punonjësit. Punësimi dhe transferimi në një punë tjetër është i mundur vetëm me marrëveshje të palëve. Përndryshe do të jetë kundër ligjit.

Nëse bëhet e nevojshme t'i besohet një punonjësi punë në një njësi tjetër (makinë, makinë, pajisje, kompjuter, etj.), Por detyrat nuk ndryshojnë, atëherë kjo nuk është më një transferim, por një lëvizje.

E njëjta gjë vlen edhe për një ndryshim në një njësi strukturore, nëse nuk specifikohet në kontratën e punës, një ndryshim në vendin e punës ose vendndodhjen brenda të njëjtit lokalitet.

Transferimi në një punë tjetër dhe zhvendosja dallojnë nga njëra-tjetra ndikimin në kushtet e kontratës së punës.

Le të shohim shembuj:

1. Në kontratën e punës A. Thuhet se është pranuar si operatore në degën nr.1 të bankës C. Zgjerimi i gjeografisë së shërbimit bëri të nevojshme emërimin e saj si punonjëse me përvojë në të sapohapur. dega nr.10 për të njëjtin pozicion të një operatori. Ky është një transferim, pasi ndryshon një nga kushtet e kontratës së punës. Dhe kjo kërkon pëlqimin e A.

2. Përshtatësi B., me kërkesë të menaxhmentit, e ndërroi punishten nr.2 në punishten nr.4, që ndodhej në një rrugë fqinje, por mbeti në të njëjtin pozicion të përcaktuar në kontratën e tij të punës. Kjo është një zhvendosje, pasi për B., përveç pozicionit në hapësirë, asgjë nuk ka ndryshuar. Pëlqimi për një ndryshim të tillë nuk kërkohet.

Llojet e transferimeve në një punë tjetër

Ndryshimet në funksionet e punës zakonisht klasifikohen në baza të ndryshme. Secila prej varieteteve ka karakteristikat e veta të dizajnit. Është e rëndësishme që ato të merren parasysh gjatë hartimit të dokumenteve.

Transfertat e brendshme dhe të jashtme

Përkthimi mund të jetë i brendshëm dhe i jashtëm. Në rastin e parë, punonjësi mbetet në të njëjtën organizatë, edhe nëse njësia strukturore ose lokaliteti ku ndodhet vendi i tij i punës ka ndryshuar. Procedura për regjistrimin e personelit në këtë rast do të jetë e përgjithshme, do ta shqyrtojmë më poshtë.

E jashtme do të jetë një lëvizje në një pozicion tjetër në një organizatë tjetër. Në fakt, ky është një lloj shkarkimi privat.

Iniciativa dhe transferime të detyruara

Baza për ndryshimin e iniciativës së funksioneve të punës do të jetë:

dëshira e punëtorit
urdhri i punëdhënësit
ose peticionin e komitetit sindikal.

Shkak për manifestimin e nismës janë konkurset e hapura, nga nevoja ose dëshira e menaxherit për të kontribuar në rritjen e karrierës së vartësit të tij.

Ndryshimet e detyruara në funksionet e punës ndodhin nëse ligji insiston në to. Për shembull, në rast të kundërindikacioneve mjekësore. Ose, nëse rezultati i certifikimit nuk i jep punonjësit të drejtën për të mbajtur pozicionin e përcaktuar në kontratën e punës. Në këtë rast, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi i nënshtrohen kërkesave të ligjit.

Transferta të përhershme dhe të përkohshme

Funksioni i një punonjësi mund të ndryshohet përgjithmonë. Por ndonjëherë kërkohet një ndryshim i përkohshëm i funksionit për shkak të nevojave të prodhimit.

Dallimi do të jetë jo vetëm në harkun kohor, por edhe në radhën e regjistrimit. Periudha maksimale për një ndryshim të përkohshëm të funksionit është një vit. Pas kësaj, punonjësi kthehet në pozicionin e mëparshëm.

Disa ndryshime mund të jenë vetëm të përkohshme. Për shembull, e ashtuquajtura "punë e lehtë" për një grua shtatzënë. Pas përfundimit të pushimit të lehonisë, ajo duhet të kthehet në pozicionin e saj të mëparshëm.

Transfertat e planifikuara dhe emergjente

Vendimi për transferim, si rregull, merret brenda një kohe të caktuar. Punëdhënësi dhe punonjësi peshojnë të gjitha pluset dhe minuset e tij. Për më tepër, ligji kërkon që punëdhënësi të njoftojë paraprakisht në rast, për shembull, pushime nga puna. Por ka situata kur një urdhër transferimi lëshohet urgjentisht.

Për shembull, në rast të një emergjence natyrore ose të shkaktuar nga njeriu. Ose në rastet kur kërkohet të ruhet urgjentisht nga dëmtimi pasuria e punëdhënësit.

Transferimi në një punë tjetër me pëlqimin e punonjësit dhe pa të

Si rregull i përgjithshëm, kërkohet rreptësisht pëlqimi me shkrim i një personi. Pa të, është e pamundur të ndryshohen vazhdimisht detyrat e një punonjësi.

Por ka një sërë përjashtimesh kur punëdhënësi nuk kërkon pëlqimin e punonjësve. Ato përcaktohen në Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. I referohet një ndryshimi afatshkurtër deri në 1 muaj, në rastet e parandalimit ose eliminimit të pasojave:

fatkeqësitë natyrore (përmbytjet, cunami, tërmetet, uraganet, etj.);
aksidente teknologjike;
aksidente;
zjarre;
uria;
epidemitë ose epizootikët.

Në rast të shfaqjes së këtyre rrethanave që rrezikojnë jetën, shëndetin ose sigurinë një numër i madh personat për arsyet për një ndryshim të përkohshëm në funksionet e punës pa pëlqimin e punonjësit janë:

e thjeshtë;
nevoja për të parandaluar dëmtimin ose shkatërrimin e aseteve materiale;
zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht.

Transfertat brenda ose jashtë të njëjtit lokalitet

Zona në të cilën ndodhet punëdhënësi është gjithashtu një nga kushtet kryesore të kontratës së punës. Dhe ndryshimi i tij nënkupton një transferim për punëtorët.

Prandaj, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësit paraprakisht për këto ndryshime. Për ata që pranojnë të lëvizin, lëshohet ndryshimi i vendit të punës. Brenda të njëjtit lokalitet, transferimi shoqërohet me një ndryshim pozicioni, ose me një ndryshim në njësinë strukturore ku ndodhet vendi i punës së punonjësit.

Transferimi i përkohshëm i një punonjësi në një punë tjetër

Një ndryshim në funksionin e punës së një punonjësi është i mundur për një periudhë të shkurtër kohe. Ligji përcakton që ai të jetë i barabartë me një vit në kushte normale dhe një muaj në rast emergjencash të ndryshme.

Transferimi i përkohshëm në një pozicion tjetër, për arsye të dukshme, është i mundur vetëm brenda një organizate. Ashtu si me një ndryshim të përhershëm në përgjegjësitë e punës, pozicioni i një personi ose vendi i punës mund të ndryshojë.

Ndryshimi nuk është i mundur as përkohësisht nëse Punë e re paraqet një kërcënim për shëndetin e punonjësit dhe është i ndaluar nga certifikata e tij mjekësore.

Në këtë rast, kontrata nuk rinegociohet. Në vend të kësaj, hartohet një marrëveshje shtesë.

Kjo do të thotë se me një transferim të tillë është e pamundur të vendoset një periudhë prove. Është e mundur vetëm me punësimin fillestar. Por një marrëveshje e tillë duhet të përfshijë një kusht për kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj. Kjo mund të jetë ose një datë specifike ose një kusht specifik, për shembull, një punonjës që mungon që vjen në punë.

Ky lloj ndryshimi, si rregull i përgjithshëm, bëhet me marrëveshje të ndërsjellë të palëve në marrëdhënien e punës. Për më tepër, punonjësi duhet ta shprehë atë me shkrim. Por në rrethana emergjente, pëlqimi me shkrim duhet të merret vetëm kur ofrohet një punë që kërkon kualifikime më të ulëta dhe me një pagë më të ulët.

Një ndryshim i tillë, edhe nëse është i rëndësishëm për rritjen e karrierës së punonjësit, nuk pasqyrohet në librin e tij të punës. Por në të ardhmen, me kërkesë të punonjësit, atij mund t'i lëshohet një kopje e urdhrit të transferimit, duke konfirmuar faktin e punës në një pozicion tjetër, megjithëse për një kohë të shkurtër. Urdhri i dytë, për kthimin e punonjësit në pozicionin e tij të mëparshëm, nuk është i detyrueshëm.

Nëse periudha e transferimit ka skaduar, dhe pozicioni i mëparshëm nuk është siguruar, dhe vetë punonjësi nuk shpreh dëshirën për ta marrë atë, ai bëhet i përhershëm. Konsiderohet e pavlefshme marrëveshja për natyrën e përkohshme.

Kjo lind detyrimin e punëdhënësit për të plotësuar librin e punës me një hyrje të përshtatshme. Data e transferimit është ajo nga e cila është kryer në të vërtetë.

Transferimi në një punë tjetër për arsye mjekësore

Një nga rastet më të shpeshta ndryshim i detyrueshëm funksioni i punës është gjendja e shëndetit të njeriut. Me paraqitjen e një raporti mjekësor nga një punonjës, punëdhënësi ka menjëherë një detyrim. Është e nevojshme që menjëherë të parandalohet punonjësi nga puna që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Një ndryshim në funksionin e punës për arsye mjekësore mund të jetë jo vetëm i përkohshëm, por edhe i përhershëm. Por në çdo rast, kjo kërkon pëlqimin e punonjësit. Paraqitja e një dokumenti mjekësor nuk është. Pajtimi për një transferim është një e drejtë, jo një detyrim i një punonjësi.

Por së pari, punëdhënësi duhet të vendosë se çfarë të bëjë me këtë punonjës. E gjitha varet nga sa kohë u ngritën kufizimet shëndetësore dhe nëse ka vende të lira të përshtatshme në organizatë.

Nëse ka të tilla, punëdhënësi mund t'i ofrojë menjëherë. Këshillohet që ta bëni këtë me shkrim. Punonjësi mund të shprehë pëlqimin e tij ose të refuzojë ofertën.

Në rast refuzimi, dhe gjithashtu nëse punë e përshtatshme jo aktualisht, punëdhënësi ka dy opsione:

. Por kjo është e mundur vetëm nëse ndryshimi i natyrës së punës kërkohet jo më shumë se 4 muaj. Për të gjithë periudhën e pezullimit, punonjësi nuk paraqitet në vendin e punës, por pagë ai nuk është i akuzuar, edhe pse pozitën e mban ai. Kohëzgjatja e shërbimit që jep të drejtën e pushimit nuk përfshin kohën e pezullimit.
Ndërprerja e punës me një punonjës të tillë. Neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një bazë të ngjashme për përfundimin e kontratës. Pas pushimit nga puna, paguhet pagesa e largimit. Madhësia e saj, sipas Artit. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është e barabartë me pagën mesatare për 2 javë.

Ndryshimi i pozicionit në këtë rast shkakton edhe ndryshim në pagë. Dhe, si rregull, në një drejtim më të vogël.

Një përjashtim parashikohet për një grua shtatzënë ose nënat, fëmija i të cilave është nën 1.5 vjeç. Me një ulje të standardeve të prodhimit për të ose për të punuar në një pozicion më të ulët, ajo ruan të ardhurat mesatare në pozicionin e saj të mëparshëm (neni 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Transferimi në një punë tjetër në një organizatë tjetër

Shkarkimi me urdhër të transferimit në një punë tjetër është i mundur ose me kërkesë të vetë punonjësit, ose me pëlqimin e tij. Dallimet kryesore nga lëvizja brenda organizatës do të jenë:

natyra jashtëzakonisht e përhershme e ndryshimit të vendit të punës;
zgjidhjen e kontratës së punës.

Sipas punonjësit, punëdhënësi i tij i ri harton një kërkesë zyrtare në letër për menaxherin në vendin e mëparshëm të punës. Mund të dërgohet me postë, por më shpesh punonjësi ia bashkëngjit kërkesës së tij për transferim në një pozicion tjetër në një organizatë tjetër.

Me pëlqimin e drejtuesit firmos kërkesën. Bazuar në rezolutën, një urdhër hartohet në formularin T-8. Data e pushimit nga puna në të dhe në deklaratën e punonjësit duhet të përputhet. Pas nënshkrimit të urdhrit dhe njohjes së punonjësit me të, bëhen shënimet në librin e punës dhe kartën personale, lëshohen një llogaritje dhe dokumentet e nevojshme.

Në fakt, kjo nuk ndryshon nga heqja dorë nga vullneti i lirë. Me përjashtim të tre nuancave të vogla:

baza e pushimit nga puna në librin e punës do të tregohet në paragrafin 5 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili mund të ketë një efekt të dobishëm në punësimin e mëtejshëm.
një punonjës i pranuar si transferim nuk mund të vendoset në provë;
kur rivendosni (për shembull, përmes një gjykate) një person që ka mbajtur më parë këtë pozicion, një punonjës i ftuar me shkrim nuk mund të pushohet nga puna në bazë të Artit. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Punëdhënësi ka të drejtë të refuzojë një transferim nëse nuk është i kënaqur me metodën e pushimit nga puna ose datën e saj. Kjo pasqyrohet në rezolutën e deklaratës. Në këtë rast, punonjësi ka mundësinë të largohet me vullnetin e tij ose.

Transferimi në një punë tjetër në të njëjtën organizatë

Transferimi në një punë tjetër në një organizatë zakonisht nënkupton një ndryshim në pozicion. Rasti kur pozicioni thjesht ndryshon emrin e tij (për shembull, menaxher-menaxher) nuk do të konsiderohet transferim.

Njësia e përcaktuar në kontratën e punës mund të ndryshojë. Ndonjëherë janë të mundshme edhe vende pune të njëkohshme.

Një rast më pak i zakonshëm i transferimit të brendshëm është një ndryshim adresa ligjore punëdhënësi. Por jo ndonjë, por vetëm nëse ndodh në një zonë tjetër, me fjalë të tjera, në një lokalitet tjetër.

Në të njëjtën kohë, pozicioni dhe njësia nuk ndryshojnë, por duke qenë se preket një nga kushtet kryesore të kontratës së punës, kjo konsiderohet si përkthim i Artit. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në këtë rast, vetë punonjësi mund të veprojë si iniciator. Për shembull, nëse një pozicion me një pagë më të lartë ose një orar më të përshtatshëm pune bëhet vakant. Për shembull, nëse një pozicion me një pagë më të lartë ose një orar më të përshtatshëm pune bëhet vakant.

Në këtë rast, një kërkesë i shkruhet kreut të organizatës. Ai duhet të pasqyrojë emrin e pozicionit të dëshiruar dhe arsyet pse zgjedhja duhet t'i ndalet aplikantit.

Oferta për transferim mund të vijë edhe nga punëdhënësi. Si rregull, ky është një pozicion më i lartë. Por ka edhe situata të kundërta. Për shembull, nëse, pas rezultateve të certifikimit, punonjësi nuk tregoi gjithashtu rezultat i mirë. Ose në rastet kur arsyeja e ndryshimit është një opinion mjekësor.

Çdo ndryshim në funksionet e punës brenda organizatës kërkon pëlqimin me shkrim të punonjësit. Me përjashtim të transferimit të përkohshëm, i cili kryhet në situata emergjente.

Refuzimi i një punonjësi nuk do të jetë shkelje e disiplinës, kjo është e drejta që ai përdori. Prandaj, në kushte normale, punëdhënësi nuk ka bazë për të imponuar masa disiplinore. Edhe pse në kushte të caktuara, refuzimi i transferimit mund të çojë përfundimisht në shkarkim

Në kushte normale, zgjidhja e kontratës së punës, pra largimi nga puna, nuk ndodh me kalimin në një punë tjetër. Marrëdhënia e punës vazhdon, ndonëse në kushte të reja. Procesi i regjistrimit përbëhet nga disa faza të rregulluara rreptësisht me ligj. Le të shqyrtojmë secilën prej tyre në më shumë detaje.

Procedura për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër

Ne ofrojme udhëzime hap pas hapi si të transferoni një punonjës në një punë tjetër. Me zbatimin e tij dhe ekzekutimin e kujdesshëm të dokumenteve të kërkuara në çdo fazë, as punonjësi dhe as autoritetet inspektuese nuk do të kenë pretendime për ligjshmërinë e procedurës.

Hapi 1. Shfaqja e iniciativës.

Mund të vijë si nga punëdhënësi ashtu edhe nga vetë punonjësi. Dokumentimi i kësaj faze nuk është i nevojshëm, palët mund të shprehin dëshirat e tyre gojarisht. Por, si rregull, një propozim me shkrim vjen nga punëdhënësi, dhe punonjësi pranon të transferohet në një punë tjetër në formën e një kërkese.

Hapi 2. Njihni punonjësin me përshkrimet e reja të punës dhe të tjera aktet lokale në lidhje me punën e tij të re.

Rreth leximit tim dokumentet normative punonjësi nënshkruan në një ditar të veçantë ose fletë familjarizimi të çdo dokumenti.

Hapi 3. Nënshkrimi i një marrëveshjeje shtesë.

Për aq sa po flasim për ndryshimet që ndodhin me të njëjtin punëdhënës, pastaj në një kontratë pune për transferimin në një punë tjetër. Kontrata nuk zgjidhet, çka do të nënkuptonte shkarkim.

Hapi 4. Lëshimi i një urdhri.

Është rendi që do të jetë baza për të bërë ndryshime në të gjitha dokumentet e tjera, përfshirë ato të kontabilitetit. Tregon qartë arsyen e ndryshimit në funksionet e punës dhe periudhën e saj.

Hapi 5. Njohja e punonjësit me porosinë.

Fakti i leximit të urdhrit regjistrohet me nënshkrimin personal të punonjësit. Një kopje mund t'i jepet atij. Nëse punonjësi refuzon të lexojë dhe nënshkruajë urdhrin, atëherë për këtë hartohet një akt. Ajo, së bashku me një kopje të urdhrit, ruhet në një dosje personale.

Hapi 6. Bërja e shënimeve të duhura në Kartën Personale (formulari T-2) dhe në librin e punës.

Këto regjistrime bëhen nga punonjësi përgjegjës për mbajtjen e librave dhe kartave në bazë të porosisë. Ky përkthim mund të konsiderohet i plotë.

Bërja e një transferimi në një punë tjetër

Gjatë kësaj procedure, hartohen një sërë dokumentesh. Meqenëse po flasim për ndryshime në dokumentin kryesor që rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësit - kontrata e punës, ia vlen t'i qasemi përgatitjes së të gjitha dokumenteve me kujdes të veçantë.

Në të kundërt, vetë punonjësi ose autoriteti mbikëqyrës do të kenë dyshime për ligjshmërinë e kësaj procedure.

Dokumentet kryesore që do të lëshohen shërbimi i personelit, do të jetë:

supozimi i një transferimi nëse iniciativa vjen nga punëdhënësi;
përshkrimet e punës për të njohur punonjësin;
urdhër për t'u transferuar në një pozicion tjetër (ky është dokumenti kryesor);
kartën personale të punonjësit;
libri i punës nëse ndryshimi është i përhershëm.

Oferta e transferimit dhe pëlqimi për të

Një ofertë zyrtare me shkrim nga një punëdhënës zakonisht përfshin një përshkrim. Mund të aplikohet edhe Përshkrimi i punës. Njoftimi merr një numër dalës dhe regjistrohet.

Punonjësi duhet të shprehë pëlqimin e tij me shkrim. Kjo mund të jetë një shenjë "Pajtohem", e vërtetuar me një nënshkrim dhe datë në vetë propozimin. Ose një aplikim për transferim në një pozicion tjetër, një mostër e të cilit mund të merret nga shërbimi i personelit. Aplikimi regjistrohet në një ditar të veçantë dhe më pas ruhet në dosjen personale të punonjësit.

Marrëveshje shtesë për transferim në një punë tjetër dhe porosi

Marrëveshja suplementare është pjesë përbërëse e kontratës së punës. Transferimi në një pozicion tjetër të një kontrate pune ose një marrëveshje shtesë të lidhur më herët nuk përfundon, kjo do të thotë pushim nga puna dhe ka arsye dhe pasoja juridike krejtësisht të ndryshme. Marrëveshja e sapo lidhur tregon pozicionin e ri dhe periudhën që punonjësi do ta zërë atë.

Një marrëveshje shtesë është baza për lëshimin e një urdhri për transferim në një pozicion tjetër, mostra 2017. Ndër forma të unifikuara dokumentet e personelit, paraqitet si formular T-5.

Përdorimi i modeleve të dokumenteve të personelit të miratuar nga Komiteti Shtetëror i Statistikave për organizatat nuk është më i detyrueshëm. Megjithatë, kjo do të lejojë që të dhënat e personelit të mbahen në përputhje të plotë me kërkesat e ligjit.

Regjistrimet në librin e punës dhe kartën personale

Kompleton këtë procedurë duke bërë shënime për të në librin e punës dhe kartën personale. Të dy dokumentet tregojnë numrin e urdhrit të transferimit si bazë. Regjistrimi në librin e punës bëhet pas regjistrimit për punësim. Ai përfshin datën, një tregues të pozicionit në të cilin është transferuar punonjësi ose emrin e njësisë strukturore. Procesverbali vërtetohet me vulën e organizatës. Nuk ka nevojë të prezantoni punonjësin me të kundër nënshkrimit.

Refuzimi i një punonjësi për t'u transferuar në një punë tjetër

Kërkesa e ligjit që është e detyrueshme të merret pëlqimi me shkrim nga një person për përkthim ka një sërë pasojash. Në veçanti, nëse ndryshimi në funksionin e tyre të punës, ndarja ose lokaliteti punonjësi nuk pajtohet, dhe punëdhënësi nuk ka mundësinë të vazhdojë marrëdhëniet e punës me të në të njëjtat kushte, atëherë ka shumë të ngjarë që ata do të duhet të largohen.

Arsyet për pushim nga puna në një situatë të tillë mund të jenë:

pëlqimi i ndërsjellë (klauzola 1 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
dëshirën e vet një punonjës (klauzola 3, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
refuzimi për të ndryshuar kushtet e kontratës (klauzola 7, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
refuzimi i transferimit për arsye mjekësore (klauzola 8 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
refuzimi për të lëvizur së bashku me organizatën (klauzola 9 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
reduktimi i personelit (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës).

Transferimi i një punonjësi është një praktikë absolutisht normale e adoptuar në të gjithë botën. Ai konsiston në ndryshimin e kushteve fillestare të kontratës së punës për pozicionin e punonjësit ose vendin e tij të punës. Arsyeja dhe lloji i përkthimit përcaktohet kryesisht nga mënyra se si.

Mosrespektimi i procedurës së përcaktuar nga legjislacioni i punës ose neglizhenca në përgatitjen e dokumenteve mund të çojë në njohjen e një transferimi ose pushimi nga puna nëse refuzohet i paligjshëm. Punonjësi i larguar nga puna do të rikthehet në punë dhe punëdhënësi do t'i paguajë shpenzimet ligjore, mungesën e detyruar dhe kompensimin e dëmit jopasuror.

Rasti i jashtëzakonshëm kur punëdhënësi nuk mund të kërkojë pëlqimin e punëmarrësit do të jenë rrethana të jashtëzakonshme. Por një ndryshim i tillë mund të jetë vetëm afatshkurtër, jo më shumë se një muaj.

Të gjitha ndryshimet, pavarësisht nga arsyet dhe koha, bëhen me urdhër. Ai lëshohet në bazë të një marrëveshjeje shtesë të lidhur me punonjësit. Kontrata e punës ndërkohë që nuk shpërbëhet.

Një përjashtim është transferimi i një punonjësi te një punëdhënës tjetër. Informacioni në lidhje me ndryshimin e vazhdueshëm në funksionet e punës duhet të futet në një kartë personale dhe libër pune.