Flyttad till en ny tjänst. Samtycke till översättning. Övergång till annat arbete med och utan arbetstagarens samtycke

En felaktigt genomförd övergång till annan befattning kan leda till konflikt med arbetstagaren och GIT-krav. Hur man undviker problem, läs artikeln.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Övergång till annan tjänst är en av de vanligaste rutinerna som personaltjänstemannen upprättar. De tillgriper henne med en officiell tillväxt, interna förändringar i en organisation, en situation då en anställd inte kan utföra sitt tidigare arbete på grund av dålig hälsa, och i andra fall. Oavsett orsaken till förfarandet krävs att det förfarande som fastställts i lag följs.

Typer av överföringar till annan position

Beroende på löptiden för den anställdes övergång kan den vara permanent eller tillfällig. Permanent har en obestämd karaktär. Tillfälligt bestäms alltid av någon tid eller händelse.

Det finns tidsgränser för tillfälliga överföringar. Om en sådan förändring sker efter överenskommelse mellan parterna, då får dess löptid inte vara längre än ett år. Ett undantag är en förflyttning till en annan tjänst för att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd (till exempel en mammaflicka). I det här fallet är överföringsperioden inte begränsad till ett år och slutar i det ögonblick den frånvarande anställde lämnar jobbet (del ett, artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag).

Ladda ner relaterade dokument:

Tillfällig övergång till ett annat arbete utan den anställdes medgivande är möjlig på grund av driftstopp, behovet av att förhindra en naturkatastrof eller katastrof som orsakats av människan och liknande omständigheter. För en sådan överföring, mer än kortsiktigt- inte mer än en månad (del två, tre, artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag).

Du kan gå över till en annan tjänst av medicinska skäl för en annan period. Det kan utfärdas (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag):

1. tillfälligt byte av tjänst i upp till fyra månader;
2. tillfälligt byte av tjänst i mer än fyra månader;
3. obegränsad översättning.

När en anställd förflyttas till en annan tjänst inom organisationen förändras den anställdes arbetsfunktion, det vill säga omfattningen av hans arbetsuppgifter.

Beroende på vem som är initiativtagare till förändringarna tilldelas en överlåtelse på begäran av arbetstagaren, på arbetsgivarens vilja och efter överenskommelse mellan parterna.

Översättning initierad av medarbetaren. Om arbetstagaren själv kommer med initiativet att gå över till en annan tjänst, upprättar han en ansökan och skickar den till arbetsgivaren. Om den senare samtycker, teckna ett tilläggsavtal till arbetskontrakt(Artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Sedan gör de en beställning, gör ett inlägg arbetsbok(med ständig översättning), personligt kort.

Översättning initierad av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren föreslår överlåtelse ger han arbetstagaren ett erbjudande eller anmälan om överlåtelse, upprättad i någon form. Det krävs skriftligt medgivande från den anställde. Översättning är inte möjlig utan samtycke. Om arbetstagaren samtycker markerar han uppsägningen. Skriver till exempel ”Jag har läst anmälan. Jag godkänner översättningen." Dessutom kan han göra ett märke på tilläggsavtal.

Översättning efter överenskommelse mellan parterna. Eftersom vid övergång till annan tjänst förändras arbetsfunktionen är det tillåtet, enl allmän regel, efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Om arbetstagaren och arbetsgivaren inte är oense om villkoren för överlåtelsen kan den upprättas direkt genom en slutsats tilläggsavtal... I det här fallet behöver du inte få ett utlåtande från den anställde.

Viktigt: om den anställde precis har bekantat sig med beställningen, är detta inte ett skriftligt samtycke till översättningen. Samtycke måste inhämtas innan beställningen ges i form av en underskrift på anmälan eller tilläggsavtalet.

Order att flytta en anställd till en annan position inom organisationen

Överföringsordern kan upprättas enligt blankett nr T-5 (nr T-5a) som godkänts av statens statistikkommitté, eller annan blankett som skapats i organisationen. Låt oss överväga hur man upprättar en överföringsorder enligt formuläret nr T-5.

Ordern anger det fullständiga och förkortade (om något) namnet på organisationen i enlighet med stadgan. OKUD beställningsblankettkod är 0301004. OKPO-koden upprättas av organisationen när den registreras som juridisk enhet... Ordernumret tilldelas det under registreringen, efter att dokumentet har undertecknats av chefen. Datumet för upprättandet av ordern är dagen för dess undertecknande (klausuler 3.11, 3.12 GOST R 6.30-2003, godkänd genom dekret från Gosstandart i Ryssland daterad 3 mars 2003 nr 65-st).

Om förändringen är permanent

Ordern anger endast det datum från vilket den anställde börjar arbeta i den nya tjänsten. Kolumnen "av" lämnas tom. Om överföringen äger rum under en viss period, föreskriver de dessutom det beräknade datumet för dess slutförande eller hänvisar till en händelse, vars inträffande kommer att innebära att perioden löper ut tillfällig överföring.

Dessutom innehåller beställningen efternamn, namn, patronym för den anställde i ackusativt fall och hans personalnummer. Ange sedan - en tillfällig överföring eller permanent.

Därefter fylls erforderlig "Tidigare arbetsplats" i. Ange den tidigare strukturella enheten och den anställdes position. Ange sedan anledningen till flytten. Till exempel:

medarbetarinitiativ,

vakans

Fyll sedan i erforderlig "Ny arbetsplats" - ange den nya avdelningen, avdelningen, tjänsten och lönen för den anställde. Om ett tilläggsavtal, utöver lönen, fastställer ett bidrag eller en distriktskoefficient för den anställde, avspeglas även deras storlek i beställningen.

Hur du fyller i andra uppgifter om överföringsordern, läs.

I kolumn 2 i avsnittet "Information om jobbet" anger du det datum från vilket den anställde flyttas till en annan tjänst. I kolumn 3 måste du göra själva inmatningen, vilket anger den position som den anställde flyttar till. Om den strukturella enhet som angavs i anställningsavtalet ändras avspeglas detta också i arbetsbok... Kolumn 4 anger detaljerna för överföringsordern (dess datum och nummer).

Uppgifter om överföringen, oavsett typ, förs också in i avsnitt III på den anställdes personliga kort (exempel nedan). Med denna post måste den anställde bekanta sig med signaturen.

Läs mer om detta (med exempel på personalhandlingar) läs.

Tillfällig övergång till annan tjänst blir tillsvidare

Ofta vill arbetsgivare kontrollera om en anställd kommer att klara ett nytt jobb innan de tillsätts i en ny tjänst. I det här fallet är det omöjligt att upprätta ett test, men du kan erbjuda dig att arbeta i en ny position under en förutbestämd period. Till exempel är en anställd anmäld till en ny tjänst i två till tre månader och om han inte orkar återgår han till sitt tidigare jobb.

För att överföra en anställd, skicka honom ett erbjudande med villkoren för överlåtelsen och få hans skriftliga medgivande. Gör ett tilläggsavtal till arbetskontrakt och utfärda en order. Bekanta medarbetaren med dokumentet för underskrift och gör en anteckning i det personliga kortet.

Om du är övertygad om att den anställde klarar tjänsten och han själv går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, ansök om en permanent istället för en tillfällig övergång. För att göra detta, utfärda en order i någon form och upprätta ett avtal om anställningsavtalet om erkännande av en tillfällig överföring som permanent.

Övergång till annan tjänst från huvudkontoret till regionen

Om företaget är beläget i en region och anställda överförs till en annan ingående enhet i Ryska federationen, måste arbetsgivaren meddela anställda om de kommande ändringarna minst två månader i förväg. Anställda som inte går med på en övergång bör erbjudas lediga platser inom området som motsvarar deras kvalifikationer. De som inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, avskeda enligt punkt 7 i första delen av artikel 77 i arbetslagen. Tillåtligheten av detta tillvägagångssätt bekräftas av rättspraxis.

Sådana omvandlingar är inte en flytt av arbetsgivaren till en annan ort, utan de kallas organisatoriska förändringar av arbetsvillkoren. Därför är det nödvändigt att ändra arbetsplatsen för anställda i enlighet med reglerna i artikel 74 i arbetslagen. I en sådan situation är det omöjligt att säga upp anställda i enlighet med punkt 9 i första delen av artikel 77 i arbetslagen.

tabell

Hur man betalar för en tillfällig överföring

Situation	Hur man betalar
Tillfällig överföring i nödfall utan samtycke från den anställde	Den anställde får betalt för det utförda arbetet, men inte mindre än den genomsnittliga inkomsten för det tidigare jobbet (del fyra i artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag)
För lägre betald tjänst enligt läkarutlåtande	Den anställde behåller medelinkomsten på tidigare arbete inom en månad från överföringsdatumet (artikel 182 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
På grund av arbetsskada, arbetssjukdom eller annan hälsoskada i samband med arbetet	Den anställde behåller den genomsnittliga inkomsten från sitt tidigare jobb till det ögonblick då han etableras med en permanent förlust av yrkesförmåga att arbeta eller tills han återhämtar sig (artikel 182 i Ryska federationens arbetslag).
En gravid anställd flyttas till ett jobb som utesluter påverkan av negativa produktionsfaktorer	Den anställde behåller den genomsnittliga inkomsten från det tidigare jobbet (del ett av artikel 254 i den ryska federationens arbetslagstiftning)
En kvinna med barn under ett och ett halvt år kan inte göra samma jobb	Den anställde får betalt för utfört arbete, men inte lägre än den genomsnittliga inkomsten för det tidigare jobbet (del fyra i artikel 254 i Rysslands arbetslagstiftning)
I samband med administrativ avstängning av företaget eller ett tillfälligt verksamhetsförbud på grund av överträdelser av arbetarskydd begås utan den anställdes förskyllan	Den anställde får betalt för utfört arbete, men inte mindre medelinkomst om tidigare arbete (del tre av artikel 220 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

En övergång till annan befattning innebär alltså att arbetstagarens arbetsfunktion förändras. Därför är det möjligt (förutom en tillfällig överföring på grund av extraordinära omständigheter) endast med den anställdes samtycke. Vid överföring till obligatorisk en order utfärdas, en anteckning görs i arbetsboken (med konstant översättning) och ett personligt kort.

I nästan varje företags verksamhet blir det nödvändigt att överföra sina anställda till en annan position. Enligt lagen, med denna typ av överföring av en anställd, har företagets ledning inte rätt att ensidigt ändra arbetsuppgifter utan att fylla i en ansökan. Den innehåller bland annat en viktig - detta är motiveringen för behovet av skälen för överlåtelsen. Det finns dock situationer där detta inte krävs. Låt oss överväga alla funktioner i denna procedur.

Övergång till ett annat jobb kan krävas i följande situationer:

• medarbetarinitiativ;
• företagsledningsinitiativ;
• minskning av personalen i anställningsorganisationen;
• medicinska indikationer;
• organisationens territoriella rörelse.

Byte av tjänst (befattning) kan göras tillfälligt eller för permanent basis... En arbetstagare kan flyttas både inom en organisation, till exempel när man flyttar från en avdelning till en annan, och utanför företaget. Vid övergång från ett företag till ett annat krävs samtycke från den nuvarande chefen. Om det inte tas emot har arbetstagaren rätt att säga upp det arbetsförhållanden på den nuvarande arbetsplatsen, och sedan hitta ett jobb på ett annat företag. Detta kommer dock inte längre att vara en översättning.

I enlighet med art. 72 i arbetslagen kan både en anställd och en arbetsgivare initiera en permanent övergång inom samma organisation.

Skälen till överföringen till en annan position, utöver ovanstående situationer, kan vara följande:

• Ökning eller minskning av produktionsvolymer;
• Personalrörelser i samband med anställdas karriärutveckling;
• Baserat på resultaten av de genomförda, när personal överförs till en lägre eller högre position;
• Enligt resultaten medicinska undersökningar eller indikationer osv.

Om initiativet kommer från den anställde måste han utarbeta en ansökan om överföring till en annan position. Det krävs också om initiativet kommer från arbetsgivaren. I en sådan situation kan skriftligt samtycke inhämtas från arbetstagaren (istället för ett uttalande). Undantagen är situationer då förflyttningar sker på grund av medicinska skäl eller på grund av att organisationens antal minskat, där samtycke från den anställde inte alltid krävs.

När en ansökan tas emot på initiativ av arbetstagaren måste företagets ledning överväga den och motivera beslut... Detta tar hänsyn till villkoren i anställningsavtalet, den sökandes kvalificerande kompetens, synpunkter från nuvarande och potentiella avdelningschefer. En av huvudpunkterna i frågan om att tillgodose den sökandes begäran är tillgången på organisatoriska och teknisk utrustning krävs för att tillträda en ny tjänst.

Tillfälliga översättningar

Skilja på följande situationer, enligt vilken en tillfällig överföring kan utföras:

• Baserat på resultatet av ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Den avslutas för högst ett år.
• Vid tillfällig ersättning av specialist som är frånvarande från arbetsplatsen. I situationer där den frånvarande arbetstagaren enligt lagen behåller sitt arbete (tills han återgår till sina arbetsuppgifter).
• Till följd av force majeure, industriolyckor och andra incidenter som hotar befolkningens liv eller hälsa. I sådana situationer kan en anställd förflyttas under högst 1 månad utan att inhämta skriftligt medgivande att utföra arbete för att undanröja konsekvenserna eller förhindra dessa olyckor.
• På grund av det förändrade hälsotillståndet.

Den sista punkten gäller situationer under graviditeten av anställda. Om det finns ett utlåtande från en gravid kvinna och en läkarutlåtelse lämnas, bör arbetsgivaren minska arbetstakten eller arbetsdagens längd eller överföra den anställde till en annan arbetsplats, vilket skulle utesluta ogynnsamma hälsotillstånd. Samtidigt sänks inte medelinkomsten.

Förfarandet för att överföra en anställd till en annan position i Ryska federationens arbetslag

Enligt Ryska federationens arbetskod måste överföringen till en annan position utföras i en viss ordning. Hela denna process kan konventionellt delas upp i två steg. Den första är förberedande och den andra är utarbetande nödvändig dokumentation.

Förberedelserna för översättning är som följer:

1. Utformning närmaste överordnade(representation). Detta dokument anger orsaken till arbetstagarens rörelse, det är också nödvändigt att ange arbetstagarens personuppgifter.
2. Samordning med företagets ledning. En promemoria eller presentation undertecknas av företagets chef.
3. Arbetstagaren får ett meddelande om övergång till annan tjänst, vars prov har en kostnadsfri sammanställningsblankett.
4. Den anställde skriver ett uttalande eller samtycker till att tillträda en ny tjänst. Ansökan är upprättad i chefens namn, den innehåller företagets namn, information om den anställde, båda befattningarna anges, datum och underskrift är anbringade.

Det andra steget består i att parterna utarbetar och undertecknar nödvändig dokumentation. Låt oss överväga hur man ordnar överföringen av en anställd till en annan position korrekt. För att göra detta måste du upprätta följande dokument:

• Bilaga i form av tilläggsavtal. Detta dokument är upprättat i två exemplar och undertecknat av båda parter (företagsledning och anställd). Ett exemplar bifogas anställningsavtalet, det andra överlämnas till arbetstagaren. Den innehåller information om den nya tjänsten (lön, arbetsvillkor, strukturell enhet etc.).
• En order om att övergå till en annan tjänst, där den anställde behöver sätta en prägel på bekantskap. Beställningsformuläret för överföring till en annan position (formulär nr 5a, nr T-5) upprättas i enlighet med GOST R 6.30-97 och upprättas i ett exemplar (en bestyrkt kopia kan utfärdas till en anställd på dennes begäran ).

Provorder för överföring till annan position i blankett nr T-5

I händelse av att en anställd förflyttas till en ny tjänst på permanent basis ska lämpliga anteckningar göras i dennes arbetsbok och personakt (nr T-2).

Förflyttning av en anställd till annan befattning kan utföras både på initiativ av arbetsgivaren och på begäran av arbetstagaren själv.

Det finns vissa fastställda regler för övergång till annan tjänst.

För det första kan en överföring till en annan position på initiativ av företagschefen endast utföras med den anställdes samtycke. Detta är särskilt viktigt om den anställde flyttas till ett arbete som kräver en annan kvalifikation. Det finns mycket viktig poäng... Om en anställd flyttas till en plats med lägre lön, är arbetsgivaren skyldig att skydda sin tidigare inkomst under en månad. Men om man tänker sig en tjänst med högre lön är det arbetsgivarens skyldighet att genast utfärda ny lön.

Sekvensen av arbetsgivarens åtgärder i händelse av en överföring till en annan position för en anställd:

I förväg (2 månader) före överlåtelsen, meddela den anställde skriftligen. Vid slutet av denna period måste den anställde ge ett positivt eller negativt svar på förslaget om att ändra arbetsvillkoren;

Med arbetstagarens samtycke ska detta antecknas skriftligen. Arbetstagaren skriver en ansökan om förflyttning till annan tjänst eller sätter sin underskrift under förordnandet om förflyttning till annan tjänst;

Om arbetstagaren vägrar att övergå har arbetsgivaren rätt att säga upp denne genom att betala ut avgångsvederlag och ersättning för outnyttjad semester.

Om överlåtelsen av en arbetstagare innebär att flytta till en annan region, är en ytterligare skyldighet för arbetsgivaren att stå för kostnaderna för flytt och flytt av egendomen för arbetstagaren och hans familj.

V arbetslagstiftning listar de situationer där överföringen till en annan position kan genomföras utan den anställdes samtycke - för att förhindra arbetsolyckor, olyckor, katastrofer, skada eller förstörelse av egendom, driftstopp, byte av en frånvarande anställd.

Men även i detta fall, vid övergång till en tjänst med lägre kvalifikation, krävs arbetstagarens samtycke.

Vid övergång till annan tjänst i dessa situationer måste följande tidsfrister iakttas:

Överföringsperiod - inte mer än en månad;
- övergång för att ersätta en frånvarande anställd - högst ett år.

Vissa fall föreskriver överföring, på initiativ av den anställde, till en lättare arbetsregim - graviditet, uppfostran av ett barn upp till ett och ett halvt år, hälsotillstånd, arbetsskador och skador som åsamkats under utförandet av officiella uppgifter.

En sådan överföring görs på grundval av ett medicinskt utlåtande och en anställds utlåtande.

I händelse av att arbetsgivaren in det här ögonblicket inte kan överföra en gravid kvinna till arbete med enklare villkor, så tills en sådan möjlighet uppstår bör hon befrias från sina arbetsuppgifter med bibehållen betalning av den genomsnittliga månadslönen.

Att dokumentera överföringen av en anställd till en annan position utförs enligt följande:

Om överföringen sker på initiativ av den anställde, skriver han en ansökan om överföring till en annan position riktad till chefen för organisationen;

Ett tilläggsavtal till arbetstagarens anställningsavtal ska upprättas, innehållande en lista över nya arbetsvillkor;

Personalavdelningen upprättar en beställning för en anställd

Förflyttning till annan tjänst är en av de vanligaste personalprocedurerna. Vanligtvis tillgriper de det vid befordran, strukturella förändringar inom organisationen, försämring av den anställdes hälsa etc. I detta fall måste förfarandet för överföring som fastställts i lag följas: ingå ett tilläggsavtal med den anställde till anställningsavtalet , utfärda en beställning, gör en anteckning i arbetsboken (om nödvändigt) och ett personligt kort.

Typer av överföringar till annan position

Övergång till annan tjänst kan vara tillsvidare eller tillfällig. En permanent översättning är av obegränsad karaktär, en tillfällig översättning bestäms alltid av någon period eller händelse.

När en tillfällig överlåtelse genomförs efter överenskommelse mellan parterna, får dess löptid inte överstiga ett år. Men om du behöver ersätta en tillfälligt frånvarande anställd (till exempel en moderskapstjej), bestäms slutet av överföringsperioden av det ögonblick då denna anställde lämnar jobbet ( h. första art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Om arbetsgivaren tillfälligt förflyttar en anställd till ett annat arbete utan dennes samtycke på grund av driftstopp, behovet av att förhindra en naturkatastrof eller en katastrof som orsakats av människor, arbetsolycka, arbetsolycka etc., får tiden för en sådan övergång inte vara längre än en månad (del 1). andra, tredje artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning) 1.

Det finns situationer då en anställd behöver förflyttas till annan tjänst enl medicinska indikationer 2. I det här fallet kan följande upprättas (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag):

Tillfällig överföring i upp till fyra månader;
- tillfällig överföring i mer än fyra månader.
- permanent översättning.

Vid övergång till en annan tjänst förändras arbetstagarens arbetsfunktion, det vill säga omfattningen av hans arbetsuppgifter. Överlåtelsen kan initieras av både arbetstagaren och arbetsgivaren.

Översättning efter överenskommelse mellan parterna. Eftersom arbetsfunktionen och villkoren i anställningsavtalet ändras vid överföring till en annan position, är detta tillåtet som en allmän regel efter överenskommelse mellan dess parter (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Om arbetstagaren och arbetsgivaren inte är oense om villkoren för överlåtelsen kan det formaliseras direkt genom att ett tilläggsavtal ingås. I det här fallet behöver du inte få en ansökan från den anställde.

Om den anställde precis har bekantat sig med beställningen kan detta inte anses vara ett skriftligt samtycke till överföringen. Samtycke måste inhämtas innan beställningen ges i form av en underskrift på anmälan eller tilläggsavtalet.

Översättning initierad av medarbetaren. När en anställd själv kommer med ett förslag om övergång till en annan tjänst skriver han ett motsvarande yttrande och skickar det till arbetsgivaren. Om chefen samtycker, upprättar de ett tilläggsavtal till anställningsavtalet (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Sedan utfärdar de en order, gör en post i arbetsboken (om permanent överföring), ett personligt kort.

Översättning initierad av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren föreslår en översättning, skickar han arbetstagaren ett förslag (anmälan) till översättningen, upprättat i valfri form, och måste inhämta skriftligt medgivande från honom för översättningen. Oftast uttrycker den anställde sitt samtycke i form av en markering på anmälan ”Jag har läst anmälan. Jag godkänner översättningen. Datum. Signatur". Samtycke kan också uttryckas i form av ett märke på ett tilläggsavtal.

Vi sluter ett tilläggsavtal om övergång till annan tjänst

Efter att parterna kommit överens om överlåtelsen ska ett tilläggsavtal tecknas med den anställde (exempel nedan). Den ska ange datum (1) och plats för ingående (2) av avtalet, det fullständiga och förkortade (om något) namnet på arbetsgivaren (3), efternamn, förnamn, patronym för arbetsgivarens företrädare och dokumentet på på grundval av vilken han agerar (4), efternamn, namn, patronym för den anställde (5).

Avtalet anger också klausulerna i anställningsavtalet, som ändras (6), datumet från vilket arbetstagaren övergår till en ny tjänst (7), tjänstens nya namn och (vid behov) strukturell enhet(8), anställds lön (9), ny arbetsuppgifter (10) .

Handlingen upprättas och undertecknas i två exemplar. En kvarstår hos arbetsgivaren, den andra ges till arbetstagaren (11). Parterna bekräftar avtalet med sina underskrifter (12). Från arbetsgivarens sida är dokumentet som regel stämplat med organisationens sigill (13). För att undvika potentiella tvister, be den anställde att underteckna kvittot på sin kopia av avtalet med ett datum (14).

Vi upprättar en order om övergång till annan tjänst

Efter att ha undertecknat ett tilläggsavtal måste du förbereda en beställning för överföringen enligt den enhetliga blanketten nr. T-5 (nr. T-5a) eller enligt en annan, godkänd av chefen för organisationen (exempel nedan). Beställningen måste innehålla det fullständiga och förkortade (om någon) namn på organisationen (15), nummer (16) och datum för dokumentet (17).

Om övergången är permanent anger ordern endast det datum från vilket den anställde flyttas till en ny tjänst (18). Om överföringen är tillfällig, återspegla också det beräknade datumet för dess slutförande.

Vid övergång till annan tjänst är det omöjligt att etablera en anställd villkorlig dom, även om den nya tjänsten kräver fler kvalifikationer (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag). Om det finns tvivel om hur den anställde kommer att klara av den nya positionen, kan du ordna en tillfällig överföring i upp till ett år (del ett av artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag).

Beställningen inkluderar även efternamn, namn, patronym utan förkortningar (19) och den anställdes personalnummer (20). Därefter noteras typen av överföring ("permanent" eller "tillfällig") (21), den tidigare strukturella enheten (22) och den gamla positionen (23).

Därefter anges orsaken till överföringen (arbetarens initiativ, den lediga tjänsten, ersättningen av en tillfälligt frånvarande anställd, etc.) (24), sedan den nya avdelningen (25), den nya tjänsten ( 26) och den anställdes nya lön (27). Om ett enhetligt formulär eller ett formulär som skapats på grundval av det fylls i, skrivs detaljerna i dokumentet som orsakade överföringen (tilläggsavtal till anställningsavtalet, anställningsuttalande etc.) i kolumnen "Bas" (28). Den genomförda beställningen undertecknas av organisationschefen (29) och den anställde (30).

Vi antecknar överföringen i arbetsboken och personligt kort

Som nämnts ovan görs en överföringspost i arbetsboken om den är permanent ( h. fjärde art. 66 i Ryska federationens arbetslagstiftning) (exempel nedan). Poster tilldelas serienummer(31). Du behöver inte ange namnet på organisationen igen. I kolumn 2 i avsnittet "Information om arbete" anger du det datum från vilket den anställde flyttas till en annan tjänst (32). I kolumn 3 måste du göra själva inmatningen, vilket anger den position som den anställde flyttas till (33). Om den strukturella enheten förändras återspeglas detta även i arbetsboken (34). Kolumn 4 anger detaljerna för överföringsordern (35).

Uppgifter om överföringen, oavsett typ, förs också in i avsnitt III på den anställdes personliga kort (exempel nedan). Den anställde måste bekanta sig med denna post mot underskrift (36).

Vi fixar det i praktiken

Fyll i formulären med följande villkor.

Sekreteraren för den administrativa avdelningen för Grand LLC Kadina Nadezhda Anatolyevna (personalnummer 52) gav den 18 mars 2015 skriftligt medgivande till att från 20 mars 2015 överföra tjänsten som HR-inspektör vid Grand LLC med en lön på 25 000 rubel i samband med behovet av att ersätta Maria Shilina Pavlovna, som är föräldraledig fram till den 15 juli 2016. Kadinas anställningsavtal daterat den 16 juni 2004 nr 46-TD ändrades genom ett tilläggsavtal daterat den 20 mars 2015.

Övergång till ett annat jobb är en ganska vanlig personalprocedur. Hela denna process är dock tydligt reglerad av normerna arbetsrätt... Att känna till de juridiska kraven för översättning hjälper dig att undvika rättstvister med anställda. Det kommer också att bidra till att minimera risken för böter från tillsynsmyndigheter. Denna artikel diskuterar skälen till behovet av att förändra arbetstagarnas arbetsfunktion och förfarandet för I detta fall... Uppmärksamhet ägnas också åt pappersarbetet vid övergång till arbete till annan arbetsgivare.

Läs i vår artikel:

Begreppet övergång till ett annat jobb

Den anställdes ställning som anges i hans anställningsavtal vid dess ingående förblir inte oförändrad. Operativa behov, kompetensuppgraderingar eller personalförändringar kan göra det nödvändigt att flytta en anställd.

Skillnaden mellan att flytta till ett annat jobb från att flytta

I art. 72.1 i den ryska federationens arbetslag ger begreppet överföring till ett annat jobb. Det kan uttryckas i följande:

• förändring i arbetsfunktion;
• byte av strukturell enhet, om det särskilt anges i anställningsavtalet;
• flyttar med arbetsgivaren till annan ort.

Det vill säga att denna procedur inte alltid innebär att man byter position, den kan förbli densamma. Utmärkande dragöverföring kommer att ändra de viktigaste villkoren i anställningsavtalet.

Det är detta faktum som har orsakat behovet av att inhämta skriftligt samtycke från arbetstagaren. Anställning och övergång till ett annat arbete är endast möjligt efter överenskommelse mellan parterna. Annars blir det ett brott mot lagen.

Om det blir nödvändigt att anförtro en anställd arbete på en annan enhet (maskin, bil, instrument, dator, etc.), men ansvaret inte förändras, är detta inte längre en översättning, utan en rörelse.

Detsamma gäller byte av en strukturell enhet, om det inte anges i ett anställningsavtal, byte av arbetsplats eller plats inom samma ort.

Övergång till annat arbete och övergång särskiljs från varandra genom påverkan på anställningsavtalets villkor.

Låt oss ta en titt på exemplen:

1. I anställningsavtalet A. Det sägs att hon antogs av tjänstemannen i bank C:s filial nummer 1. Utvidgningen av tjänsternas geografi gjorde det nödvändigt att utse henne som erfaren anställd till den nyöppnade filial nummer 10 för samma tjänst som kontorist. Detta är en översättning, eftersom ett av villkoren i anställningsavtalet ändras. Och för dess uppdrag samtycke från A.

2. Montör-justeraren B. bytte på ledningens begäran verkstad nr 2 till verkstad nr 4, belägen på närliggande gata, men stannade kvar i samma befattning som anges i hans anställningsavtal. Detta är en rörelse, eftersom ingenting har förändrats för B. förutom positionen i rymden. Det krävs inget samtycke för en sådan omplacering.

Typer av överföringar till ett annat jobb

Det är vanligt att klassificera förändringar i arbetsfunktioner på olika grunder. Var och en av sorterna har sina egna designegenskaper. Det är viktigt att ta hänsyn till dem när du utarbetar dokument.

Interna och externa överföringar

Översättning kan vara intern eller extern. I det första fallet stannar arbetstagaren kvar i samma organisation, även om den strukturella enheten eller bebyggelsen har ändrats där hans arbetsplats är belägen. Förfarandet för personalregistrering i detta fall kommer att vara generellt, vi kommer att överväga det nedan.

Extern blir en övergång till annan befattning i annan organisation. I själva verket är detta en privat typ av uppsägning.

Proaktiva och påtvingade överföringar

Grunden för en proaktiv förändring av arbetsfunktionerna kommer att vara:

• den anställdes önskan,
• arbetsgivarens order
• eller en motion från en facklig kommitté.

Anledningen till manifestationen av initiativet är de öppnade lediga platserna, av nödvändighet eller ledarens önskan att bidra till karriärtillväxten för sin underordnade.

Förändringar i arbetarfunktioner tvingas fram om lagen insisterar på dem. Till exempel när det gäller medicinska kontraindikationer. Eller, om resultatet av certifieringen inte ger arbetstagaren rätt att inneha den position som anges i anställningsavtalet. I detta fall omfattas både arbetstagaren och arbetsgivaren av lagens krav.

Permanenta och tillfälliga överföringar

Den anställdes funktion kan ändras permanent. Men ibland krävs en tillfällig funktionsändring på grund av produktionsbehov.

Skillnaden kommer inte bara att ligga i tidsramen, utan också i registreringsordningen. Den maximala tiden för tillfälligt funktionsbyte är ett år. Därefter återgår den anställde till sin tidigare tjänst.

Ett antal ändringar kan bara vara tillfälliga. Till exempel det så kallade "lätta arbetet" för en gravid kvinna. Efter avslutad mammaledighet bör hon återföras till sin tidigare tjänst.

Schemalagda och akuta överföringar

Beslutet om överlåtelse fattas vanligtvis inom en viss tidsram. Arbetsgivaren och arbetstagaren väger för- och nackdelar. Dessutom kräver lagen att arbetsgivaren ska varsla i förväg vid till exempel permitteringar. Men det finns situationer när ett överföringsorder utfärdas akut.

Till exempel vid en nödsituation av naturlig eller konstgjord natur. Eller i de fall då det krävs för att skyndsamt rädda arbetsgivarens egendom från skada.

Övergång till annat arbete med och utan arbetstagarens samtycke

Som en allmän regel krävs strikt skriftligt samtycke från personen. Utan det är det omöjligt att ständigt ändra arbetsuppgifterna för en anställd.

Men det finns ett antal undantag när arbetsgivaren inte behöver de anställdas medgivande. De anges i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det handlar om en kortsiktig, upp till 1 månads förändring, i fall av förebyggande eller avveckling av konsekvenser:

• naturkatastrofer (översvämningar, tsunamier, jordbävningar, orkaner etc.);
• tekniska olyckor;
• olyckor;
• bränder;
• hunger;
• epidemier eller epizootier.

Vid uppkomsten av angivna omständigheter som äventyrar liv, hälsa eller säkerhet ett stort antal personer till skälen för en tillfällig förändring av arbetsuppgifter utan samtycke från den anställde är:

• enkel;
• behovet av att förhindra skada eller förstörelse av materiella tillgångar;
• ersätta en tillfälligt frånvarande anställd.

Överföringar i samma område eller utanför det

Den ort där arbetsgivaren är belägen är också en av de viktigaste villkoren i anställningsavtalet. Och hans förändring innebär en överföring för arbetarna.

Därför är arbetsgivaren skyldig att meddela anställda om sådana förändringar i förväg. För dem som tackar ja till flytten upprättas ett byte av arbetsplats. Inom samma ort är förflyttningen förknippad med byte av befattning, eller med byte av den strukturella enhet där arbetstagarens arbetsplats är belägen.

Tillfällig övergång av en anställd till ett annat arbete

Att byta arbetsfunktion för en anställd är möjligt under en kort period. Lagen fastställer att det motsvarar ett år under normala förhållanden och en månad vid olika nödsituationer.

Tillfällig omplacering till annan tjänst är av naturliga skäl endast möjlig inom en organisation. Som med en ständig förändring av arbetsansvar kan en persons befattning eller arbetsplats ändras.

Förändring är omöjlig även för ett tag om nya jobb utgör ett hot mot en anställds hälsa och är förbjuden enligt läkarintyg.

I detta fall omförhandlas inte kontraktet. Istället upprättas ett tilläggsavtal.

Det innebär att en prövotid inte kan fastställas för en sådan överlåtelse. Det är endast möjligt med den första anställningen. Men ett sådant avtal innehåller med nödvändighet ett villkor om dess giltighetstid. Detta kan antingen vara ett specifikt datum eller ett specifikt tillstånd, till exempel att en frånvarande anställd lämnar jobbet.

Denna typ av förändring görs som huvudregel genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna i anställningsförhållandet. Dessutom måste arbetstagaren uttrycka det skriftligen. Men under extrema omständigheter bör skriftligt medgivande endast inhämtas när ett jobb erbjuds som kräver lägre kvalifikationer och med lägre lön.

En sådan förändring, även om den är viktig för en anställds karriär, återspeglas inte i hans arbetsbok. Men i framtiden, på begäran av den anställde, kan han få en kopia av överföringsordern, vilket bekräftar att han arbetar i en annan position, om än under en kort tid. Den andra ordern, när den anställde återgår till sin tidigare position, är valfri.

Om övergångsperioden har löpt ut, och den tidigare tjänsten inte har beviljats, och den anställde själv inte uttrycker en önskan att ta den, blir han permanent. Avtalet om dess tillfälliga karaktär anses vara ogiltigt.

Detta ger upphov till skyldighet för arbetsgivaren att komplettera arbetsboken med motsvarande anteckning. Datumet för överföringen är det datum med vilket den faktiskt genomfördes.

Flytta till ett annat jobb av medicinska skäl

Ett av de vanligaste fallen obligatorisk ändring arbetsfunktion är tillståndet för människors hälsa. Efter uppvisande av läkarintyg av arbetstagaren har arbetsgivaren omedelbart en skyldighet. Det är nödvändigt att omedelbart förhindra den anställde från att utföra arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Förändringen av arbetsfunktionen enligt medicinska indikationer kan inte bara vara tillfällig utan också permanent. Men detta kräver i alla fall arbetstagarens samtycke. Uppvisandet av en medicinsk handling är inte sådan. Det är en anställds rättighet, inte en skyldighet, att gå med på en överlåtelse.

Men först måste arbetsgivaren bestämma vad den ska göra med den anställde. Allt beror på hur länge hälsorestriktionerna har uppstått och om organisationen har lämpliga vakanser.

Om det finns några kan arbetsgivaren erbjuda dem direkt. Det är lämpligt att göra detta skriftligen. Den anställde kan uttrycka sitt samtycke eller tacka nej till erbjudandet.

Vid avslag, samt om lämpligt jobb inte för tillfället, har arbetsgivaren två alternativ:

• ... Men detta är endast möjligt om förändringen av arbetets karaktär krävs i högst 4 månader. Under hela avstängningstiden infinner sig arbetstagaren inte på arbetsplatsen, men lön han tillgodoräknas inte, även om befattningen kvarstår hos honom. Den tjänstgöringstid, som ger rätt till ledighet, inkluderar inte avstängningstiden.
• Avsluta arbetsrelationer med en sådan anställd. Artikel 77 i Ryska federationens arbetslag ger en liknande grund för att säga upp avtalet. Vid uppsägning utgår avgångsvederlag. Dess storlek, enligt art. 178 i den ryska federationens arbetslag är lika med den genomsnittliga lönen i 2 veckor.

En tjänsteförändring i detta fall medför också löneförändring. Och som regel nedåt.

Undantag ges för gravid eller mödrar vars barn inte har fyllt 1,5 år. Med en minskning av produktionstakten för henne eller arbeta på en lägre position, behåller hon den genomsnittliga inkomsten för den tidigare positionen (artikel 254 i Rysslands arbetslagstiftning).

Flytta till ett annat jobb i en annan organisation

Uppsägning genom övergång till annat arbete är möjlig antingen på begäran av den anställde själv eller med dennes samtycke. De huvudsakliga skillnaderna från att flytta inom organisationen kommer att vara:

• den extremt konstanta karaktären av jobbbytet;
• uppsägning av ett anställningsavtal.

Enligt arbetstagaren upprättar hans nya arbetsgivare en officiell begäran på ett brevpapper till chefen på den tidigare arbetsplatsen. Den kan skickas med post, men oftast bifogar den anställde den till sin ansökan om övergång till en annan tjänst i en annan organisation.

Med chefens samtycke undertecknar han ett uttalande. På grundval av resolutionen upprättas en order i form av T-8. Uppsägningsdatumet i den och i arbetstagarens ansökan ska sammanfalla. Efter att ha undertecknat beställningen och bekantat den anställde med den, görs poster i arbetsboken och personligt kort, beräkningen och de nödvändiga dokumenten utfärdas.

Faktum är att detta inte skiljer sig från att bli uppsagd av egen fri vilja. Förutom tre små nyanser:

• grunden för uppsägning i arbetsboken kommer att anges i punkt 5 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vilket kan ha en gynnsam effekt på ytterligare anställning.
• en anställd som antagits i överföringsförfarandet kan inte tilldelas en provanställning;
• vid återinträde (till exempel genom domstol) av en person som tidigare haft denna befattning kan en skriftlig inbjudan arbetstagare inte sägas upp på grund av art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetsgivaren har rätt att vägra överlåtelse om han inte är nöjd med uppsägningsmetoden eller dess datum. Detta återspeglas i resolutionen om uttalandet. I detta fall har arbetstagaren möjlighet att säga upp sig av egen vilja eller.

Övergång till ett annat jobb i en organisation

Övergång till ett annat jobb i en organisation innebär vanligtvis ett byte av befattning. Det kommer inte att betraktas som en översättning om tjänsten helt enkelt byter namn (till exempel chef - chef).

Den uppdelning som anges i anställningsavtalet kan komma att ändras. Ibland samtidigt, och arbetsplats är möjlig.

Ett mindre vanligt fall av intern överföring är förändring laglig adress arbetsgivare. Men inte någon, utan bara om den förekommer på en annan ort, med andra ord på en annan ort.

Samtidigt förändras inte positionen och indelningen, men eftersom ett av huvudvillkoren i anställningsavtalet berörs anses detta vara en översättning av art. 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Initiativtagare i detta fall kan vara den anställde själv. Till exempel om en tjänst med högre lön eller ett bekvämare arbetsschema blir ledig. Till exempel om en tjänst med högre lön eller ett bekvämare arbetsschema blir ledig.

I det här fallet skrivs ett uttalande till namnet på organisationens chef. Den ska återspegla namnet på den önskade tjänsten och skälen till att valet ska göras på den sökande.

Ett erbjudande om överlåtelse kan också komma från arbetsgivaren. Som regel är detta en högre position. Men det finns också motsatta situationer. Till exempel, om den anställde, baserat på resultaten av certifieringen, inte visade för mycket bra resultat... Eller i de fall där anledningen till förändringen är ett läkarutlåtande.

Varje förändring av arbetsfunktioner inom organisationen kräver ett skriftligt medgivande från den anställde. Förutom tillfälliga förflyttningar, som utförs i akuta situationer.

Arbetstagarens vägran kommer inte att vara ett brott mot disciplin, det är en rättighet som han har utövat. Därför har arbetsgivaren under normala förhållanden ingen anledning att ålägga disciplinära åtgärder... Även om kl vissa villkor, att vägra att överföra tvättar kommer i slutändan att leda till uppsägning

Under normala förhållanden sker inte uppsägning av ett anställningsavtal, det vill säga uppsägning, vid övergång till ett annat arbete. Arbetsrelationerna fortsätter, om än på nya villkor. Registreringsprocessen består av flera stadier strikt reglerade i lag. Låt oss överväga var och en av dem mer i detalj.

Förfarandet för att flytta en anställd till ett annat jobb

Vi erbjuder steg för steg instruktioner hur man flyttar en anställd till ett annat jobb. Med dess genomförande och noggranna utförande av de dokument som krävs i varje steg, kommer varken den anställde eller inspektionsmyndigheterna att ha några klagomål om förfarandets laglighet.

Steg 1. Visa initiativ.

Det kan komma från både arbetsgivaren och arbetstagaren själv. Att dokumentera detta skede är inte nödvändigt, parterna kan uttrycka sina önskemål muntligen. Men i regel följer ett skriftligt förslag från arbetsgivaren och arbetstagarens samtycke till att gå över till ett annat jobb kommer i form av en ansökan.

Steg 2. Bekantskap av medarbetaren med nya arbetsbeskrivningar och annat lokala handlingar om sitt nya jobb.

Om din läsning normativa dokument den anställde skriver under i en särskild journal eller bekantskapsblad för varje dokument.

Steg 3. Underteckna ett tilläggsavtal.

I den mån som det kommer om förändringar som sker hos samma arbetsgivare, då i anställningsavtalet för övergång till annan anställning. Kontraktet sägs inte upp, vilket skulle innebära uppsägning.

Steg 4. Utfärdande av beställningen.

Det är ordningen som kommer att ligga till grund för att göra ändringar i alla andra dokument, inklusive bokföring. Den visar tydligt orsaken till förändringen av arbetsfunktionerna och dess mandatperiod.

Steg 5. Bekantskap av den anställde med beställningen.

Att läsa ordern registreras av den anställdes personliga signatur. Ett exemplar kan överlämnas till honom. Om arbetstagaren vägrar att läsa och skriva under ordern upprättas en lag om detta. Han, tillsammans med en kopia av ordern, förvaras i personakten.

Steg 6. Gör lämpliga poster i det personliga kortet (formulär T-2) och arbetsboken.

Dessa register utförs av den tjänsteman som ansvarar för att föra böcker och kort på grundval av ordern. Vid denna tidpunkt kan översättningen anses vara fullständig.

Registrering av övergång till annat jobb

I detta förfarande upprättas ett antal handlingar. Eftersom vi talar om ändringar i huvuddokumentet som styr förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren - arbetsavtalet, är det värt att närma sig utarbetandet av alla dokument med särskild omsorg.

Annars kommer den anställde själv eller kontrollmyndigheten att tvivla på lagligheten av detta förfarande.

De viktigaste dokumenten som ska upprättas personalservice, kommer vara:

• antagande om överlåtelse, om initiativet kommer från arbetsgivaren;
• arbetsbeskrivningar för bekantskap med den anställde;
• för att överföra till en annan position (detta är huvuddokumentet);
• anställds personliga kort;
• arbetsbok om ändringen är permanent.

Översättningsförslag och samtycke till det

Ett formellt skriftligt förslag från en arbetsgivare innehåller vanligtvis en beskrivning. Kan även fästas arbetsbeskrivning... Aviseringen får ett utgående nummer och loggas.

Den anställde måste utan underlåtenhet skriftligen uttrycka sitt samtycke. Detta kan vara ett märke "Agree", intygat av signaturen och datumet på själva förslaget. Eller en ansökan om övergång till annan tjänst, vars prov kan erhållas från personalavdelningen. Ansökan registreras i en särskild journal och lagras sedan i den anställdes personakt.

Tilläggsavtal för övergång till annat jobb och beställning

Tilläggsavtalet är en integrerad del av anställningsavtalet. Övergång till annan tjänst av ett anställningsavtal eller ett tidigare ingånget tilläggsavtal upphör inte detta innebär uppsägning och har helt andra grunder och rättsliga konsekvenser. I det nyingångna avtalet anges den nya tjänsten och den tid som arbetstagaren kommer att ha för att tillträda den.

Dessutom ligger avtalet till grund för utfärdandet av en order om överföring till en annan position, exempel 2017. enhetliga former personaldokument, presenteras det som ett T-5-formulär.

Användningen av mallar för personaldokument som godkänts av den statliga statistikkommittén för organisationer är inte längre obligatorisk. Detta kommer dock att göra det möjligt att föra personalregister i full överensstämmelse med lagens krav.

Anteckningar i arbetsboken och personligt kort

Kompletterar detta förfarande göra inlägg om honom i arbetsboken och personligt kort. Som grund anger båda dokumenten numret på överföringsordern. Anteckning i arbetsboken görs efter anställningen. Det inkluderar datum, uppgift om den befattning som den anställde flyttades till eller namnet på den strukturella enheten. Anmälan är certifierad av organisationens stämpel. Det finns ingen anledning att presentera en anställd för henne mot underskrift.

En anställds vägran att gå över till ett annat jobb

Lagens krav på skyldighet att inhämta skriftligt samtycke från en person för översättning får en rad konsekvenser. I synnerhet om du vill ändra din arbetsfunktion, enhet eller lösning den anställde håller inte med, och arbetsgivaren inte kan fortsätta sina arbetsrelationer med honom på samma villkor, då kommer de troligen att behöva lämna.

Skälen för uppsägning i en sådan situation kan vara:

• ömsesidigt samtycke (klausul 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• egen önskan anställd (klausul 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
• vägran att ändra villkoren i avtalet (klausul 7 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag och artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att överföra enligt medicinska indikationer (klausul 8 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att flytta med organisationen (klausul 9 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag och artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);
• personalminskning (klausul 2 i artikel 81 i arbetslagen).

Förflyttning av en anställd är en helt normal praxis som accepteras över hela världen. Det består i att ändra de ursprungliga villkoren för anställningsavtalet om arbetstagarens eller hans arbetsplats. Orsaken och typen av översättning avgör till stor del hur.

Underlåtenhet att följa det förfarande som fastställts av arbetslagstiftningen eller försummelse vid utförande av handlingar kan bli orsaken till erkännandet av överföringen eller avskedandet om den avvisas som olaglig. Den uppsagda arbetstagaren kommer att återanställas, och arbetsgivaren ska betala honom rättegångskostnader, tvångsfrånvaro och ersättning för moralisk skada.

Ett undantagsfall då arbetsgivaren inte behöver begära arbetstagarens samtycke kommer att vara extraordinära omständigheter. Men en sådan förändring kan bara vara kortsiktig, inte mer än en månad.

Alla ändringar, oavsett orsak och tidpunkt, görs på beställning. Den publiceras på grundval av ett tilläggsavtal som ingåtts med anställda. Arbetskontrakt den är inte avslutad.

Ett undantag är övergång av en anställd till en annan arbetsgivare. Information om den ständiga förändringen av arbetsfunktionerna ska föras in i det personliga kortet och arbetsboken.