Основните подсистеми на предприятието
Системата се определя от състава на нейните елементи и връзките между тях, характеризиращи нейната структура (структура). Изучаването на съществуващите системи, техните структури включва познаването на законите на стабилността и вътрешното движение. В същото време се изисква да се вземат предвид всеки структурообразуващ елемент, свойствата, които служат за включването му в системата за конкретна функционална употреба. Тези свойства определят мястото на структурообразуващите елементи в вътрешна организациясистеми.
Съставът на елементите и връзките между тях формират основата на структурата на системата. Структурата отразява най-значимите, стабилни връзки между елементите на системата и техните групи, които осигуряват основните свойства на системата. С други думи, структурата е форма на организация на системата, нейният гръбнак. В същото време структурата на системата може да претърпи определени промени в зависимост от фактори (причини) от вътрешен или външен характер, от време на време.
Въпросът за състава и структурата на системата за управление на предприятието все още е напълно разрешен. Изследването на литературата по управление показва наличието на различни подходи, с различна степен на детайлност на структурните елементи.
Представители на Училището по социални системи системни елементиуправлението на предприятието разглежда цели, структура, задачи, технологии и персонал. Предимството на този подход е, че целите са в центъра на системата за управление, като отправна точка на процеса на управление, която определя всички останали елементи. В същото време недостатъкът на този подход към структурата на системата за управление е липсата на разделяне на субекта и обекта на управление, както и връзката им с външната среда на предприятието, което не отразява особеностите на системата за управление на предприятието като отворена система.
Според проф. R.A. Фатхутдинова в книгата „Система за управление“, системата за управление е система от взаимосвързани научни подходи към управлението и методите на управление, целеви, функционални и поддържащи подсистеми, които допринасят за приемането и внедряването на конкурентни управленски решениянасочени към задоволяване на дадена потребност. Така системата за управление е сложна система за осигуряване на конкурентоспособност на управляван обект.
Според проф. R.A. Фатхутдинов, структурата на системата за управление трябва да отговаря максимално на изискванията на научните подходи и принципите на управление. Той продължи структурата на системата за управление, представена на фиг. 3.1.
Според проф. R.A. Фатхутдинова, системата за управление е система от взаимосвързани научни подходи към управлението и методи, целеви, функционални и поддържащи подсистеми, които допринасят за приемането и изпълнението на конкурентни управленски решения, насочени към задоволяване на дадена потребност. Накратко, системата за управление е сложна система, която осигурява конкурентоспособността на управляван обект.
Според проф. R.A. Фатхутдинов, структурата на системата за управление трябва да отговаря максимално на изискванията на научните подходи и принципите на управление. Той предложи структурата на системата, която включва следните компоненти:
1.1. съвременни научни подходи към управлението
1.2. принципи на управление
1.3. общи методиуправление
2.1. основни закони на пазарните отношения
2.2. икономическа обосновка на мерките за подобряване на ефективността на управлението
2.3. основни показатели на финансовия план
1.1. подобряване на качеството на стоките и услугите
1.2. пестене на ресурси
1.3. разширяване на пазара на стоки
1.4. организационно-техническо развитие на производството
1.5. социално развитие на екипа и опазване на околната среда
4.1. планиране (анализ, прогнозиране, моделиране, оценка, разработване на планове и програми)
4.2. организация на процесите
4.3. счетоводство и контрол
4.4. мотивация
4.5. регулиране
5.1. методическа подкрепа
5.2. осигуряване на ресурси
5.3. Информационна поддръжка
5.4. правна подкрепа
5.5. организационна и техническа поддръжка на системата за управление
6.1. макросредата на фирмата
6.2. пазарна инфраструктура
6.3. пазарна микросреда
7.1. управление на персонала
7.2 социология и психология на управлението
7.3. процеса на оптимизиране, вземане и изпълнение на решения
7.4. анализ при вземане на решения
7.5. прогнозиране при вземане на решения.
Използване системен подходв управлението на търговските предприятия позволява да се отделят седем взаимосвързани и взаимодействащи вътрешни подсистеми в системата за управление на ниво основна връзка: технологична, техническа, организационна, научно-техническа, икономическа, информационна. Всяка подсистема има свои собствени ключови цели и свой собствен аспект на съдържанието (Таблица 3.2).
Технологичната подсистема е пълен съставосновни и спомагателни търговски и технологични процеси в магазини, складове, заведения за обществено хранене (с разпределяне на техните фази и етапи), чието последователно и качествено изпълнение осигурява нормално протичане на процеса на продажба на стоки и обслужване на клиенти. Той също така включва набор от съответните правила и норми за изпълнение на всяка операция. Технологичната подсистема по отношение на влияние върху развитието на предприятието е определяща.
Таблица 3.2. Основни цели на основните подсистеми за управление
предприятие на пазара
Техническата подсистема се определя от структурата и съдържанието на технологичната подсистема, отделните й части се актуализират периодично, тъй като стават физически и морално остарели.
Организационната подсистема, базирана на технологични и технически подсистеми, осигурява рационалното използване на оборудването, предметите на труда,
Социалната подсистема характеризира използването на човешкия фактор в предприятието, системата на кадровата политика и мотивацията на служителите на предприятието.
Информационната подсистема, използваща разнообразна информация като специфичен производствен ресурс, служи като начална база за всички подсистеми. Създава необходимите условия и предпоставки за вземане на научно обосновани управленски решения.
И накрая, икономическата подсистема изразява единството на икономическите процеси и връзки в непрекъснатото движение на производствените активи, тяхното обръщение. Той оказва голямо влияние върху всички останали подсистеми, ефективността на тяхното действие, функциониране и от своя страна се влияе от други подсистеми.
Въпреки това, в съвременни условияпризнава се изключителната роля на социалната подсистема, на „човешкия фактор” в системата за управление.
Системата за управление на предприятието не само съдържа активни елементи (хора), но и до голяма степен зависи от тяхното поведение.
Активните елементи се характеризират с редица специфични свойства: желанието да реализират своите способности, възможности и права; съпротива срещу преки и неразумни и неразбираеми заповеди и заповеди; нежелание за постоянно извършване на монотонна работа и друга съпротива и прояви на „свободна воля“. Тези свойства се проявяват в различна степен в зависимост от вида на личността, традициите и наредбите, регулиращи дейността на предприятието. Наличието на специфични свойства в активните елементи води до появата на редица характеристики в системата като цяло, които коренно се различават от нейното поведение от функционирането технически системиработещи в съответствие със строго определен закон.
Една от най-популярните концепции на системния подход през 80-те години е теорията "7-C", разработена от две двойки изследователи, работещи с консултантската фирма McKinsey. Първата двойка бяха Томас Питърс и Робърт Уотсман, автори на книгата В търсене на ефективно управление, а втората двойка Ричард Паскал и Антъни Атос, автори на книгата Изкуство Японско управление: ръководство за американски мениджъри”.
Неговите автори смятат, че ефективната организация се формира на базата на седем взаимосвързани компонента, промяната на всеки от които изисква съответна промяна в останалите шест. Тъй като на английски името на всички тези компоненти започва с „s“, тази концепция се нарича „7-S“.
1.Стратегия - планове и насоки на действие, които определят разпределението на ресурсите, фиксиращи задължения за изпълнение на определени действия навреме за постигане на целите.
1. Структура - вътрешният състав на организацията, отразяващ разделянето на организацията на подразделения, йерархичното подчинение на тези подразделения и разпределението на властта между тях.
2. Технологични системи - процедури и рутинни процеси, протичащи в организацията.
3. Персонал - важни групи от персонал, които съществуват в организацията, характеризиращи се по възраст, пол, образование и т.н.
4. Стил – начинът, по който лидерите управляват организацията; това включва и организационна култура.
5. Квалификации - Отличителни способности ключови хораВ организацията.
6. Споделени ценности - значението и съдържанието на основните дейности, които организацията носи на своите членове.
В съответствие с тази концепция само тези организации могат да функционират и да се развиват ефективно, в които мениджърите могат да поддържат в хармонично състояние система, състояща се от тези седем компонента.
Организацията е отворена система, която се състои от определен брой взаимосвързани части, тясно свързани външен свят. Това разкрива същността на вътрешните променливи на организацията, всяка от които играе важна роляза осигуряване на нейното ефективно функциониране. Вътрешните променливи са предимно резултат от дейността на мениджърите и се влияят от тях. Вътрешните променливи са части от самата организация, ситуационни фактори в нея, нейния състав и взаимоотношения.
Съставът е набор от елементи, които формират системата. На първо място, това са елементите, които са компонентите на първото ниво. Въпреки това, подробно проучване на системата също включва задълбочено проучванесъставните му елементи. Това обяснява използването на понятието композиция в широк смисъл, тоест включва и компонентите на самите елементи на системата - компонентите на второто, а след това на третото и други нива. В този смисъл съставът на организацията може да включва и отдели, и подразделения, и цехове, и секции, и екипи.
По този начин композицията съдържа разлагането на системата, тоест разделянето на едно цяло на елементи. Структурата, напротив, осигурява състава на системата - свързването на отделни компоненти в едно цяло. Той определя ролята, мястото и предназначението на елементите в системата, тяхното местоположение и взаимоотношения, характер, форми и степен на влияние върху други елементи. Установяването на ролята, мястото и предназначението на елементите в системата се осигурява от:
Чрез връзки на пряко взаимодействие – с кого и как си взаимодействат; действието е по-силно, по-мощно, по-приоритетно;
Чрез взаимоотношения на подчинение – определение в структурната йерархия;
Чрез определяне на важността, влиянието, ориентацията при съпоставяне на параметрите на различните елементи на системата и установяване на съответните пропорции.
Очевидно е, че определен състав на организацията предопределя възможните варианти за формиране на нейната структура. От своя страна специфични варианти на компонентния състав на организацията също отговарят на определена структура.
Ако например предачната фабрика включва цехове за сортиране-изрязване, кардиране, тиксо и предене, тогава между тях ще се установи последователна технологична връзка от първия до последния. И обратно, ако има последователна технологична връзка между производствените звена на предприятието, това означава, че има само една единица при всеки технологичен преход.
Съответствието между състава и структурата на организацията обаче не е пълно, няма твърда фиксация на конкретна структура за определен състав на организацията. По същия състав може да има различни, понякога значително различни структури.
Организацията може да има различен състав на компонентите дори със същата целева ориентация, функционална цел и работни условия (предприятия, които имат идентични цели и произвеждат идентични продукти, могат да имат различен съставотдели). Това допълнително засилва многовариантността на структурата на организациите. Структурата е важна, но не единствена характеристика на една организационна система. Следователно се разграничават различни фактори от вътрешната среда на организацията: структура, цели, цели, технологии, персонал, общи ценности, организационен стил, финансова система, информационна система, стратегия, умения на персонала, бизнес процеси, власт, организационна култура и някои други параметри.
Един от подходите за групиране на фактори на вътрешната среда може да бъде дефинирането им чрез определени Основни характеристики, параметрите са наличието на общи цели, трансформацията на ресурсите, зависимостта на организацията от външна среда, разделението на труда, образуването на звена, необходимостта и наличието на орган на управление. В този смисъл факторите могат да бъдат групирани, както следва (Таблица 3.3).
Анализ на таблицата. 3.3 ни позволява да заключим, че изследователите се фокусират основно върху един критерий – трансформацията на ресурсите. Това се дължи на факта, че самата организация и
Таблица 3.3. Групиращи фактори на вътрешната среда на организацията
sti с цел превръщане на ресурсите в крайния резултат. Освен това е необходимо да се отбележи известна връзка и взаимозависимост на факторите, което изключва възможността за записване само в една група. Показани в табл. 3.3 групирането на факторите на вътрешната среда се основава на систематичен и ситуационен подход и характеристиките на организацията като цяло, има свои общи черти с всички организации и специфични характеристики.
В допълнение към тази класификация може да се използва разделянето на факторите на обективни и субективни, въз основа на факта, че организацията е социално-техническа система. Групата обективни фактори на вътрешната среда включва структура, цели, задачи, технология, финансова система, информационна система, стратегия, бизнес процеси и персонал. Групата субективни фактори, обусловени от характеристиките и нагласите на хората в организацията – общи ценности, стил на организация, умения на персонала, власт, култура на организацията.
Освен това, разглеждайки организацията като трансформираща система, е възможно да се разпределят всички фактори в три групи: входове (ресурси) изходи (резултати); трансформации (производство).
Съществуват различни подходи за идентифициране на параметрите на вътрешната среда на организациите. Според дефиницията на М. Мескон, М. Алберт и Ф. Хедури, основните вътрешни променливи на една организация са цели, структура, задачи, технология и хора.
Целите са конкретни крайни състояния или желани резултати, които група хора се стреми да постигне.
Една организация може да има различни цели. Например, за да реализират печалба, бизнесмените и мениджърите на организации трябва да формулират цели в такива области като обем на продажбите (пазарен дял), разработване на нов продукт, цени за него, качество на услугите, обучение и подбор на персонал. Не-правителствени Организациисъщо имат различни цели, но вероятно по-голям акцент върху социалната отговорност. Ориентацията, насочена към целта, прониква във всички последващи управленски решения. Отделите на организацията имат свои специфични цели, които трябва да допринасят за постигането на целта на цялата организация и да не си противоречат.
Цялостно обоснована цел е отправна точка и организиращ фактор при вземането на решения. Целта може да бъде планираната задача или условието, което е причинило решението. Целта показва посоката. Ако знаете в коя посока трябва да вървите, тогава пътят е много по-лесен. Като си поставяте цели, можете да влияете на събитията. Целта трябва да бъде конкретна, обективна, реална, да предвижда действия, да има подходящи измервания.
Целите се разделят на краткосрочни, междинни, дългосрочни, по реда на постигане, големи и малки (според критерия за ресурсни разходи), като конкурентни, независими и допълнителни. Класификацията на целите ви позволява да зададете приоритети, тоест да дадете предпочитание на някои цели и да отхвърлите други. В зависимост от променящите се условия, възможности, постигнати резултати, целите могат да останат същите, коригирани или променени. Новите цели се появяват и в резултат на анализа на информация, решения от минали години, тоест въз основа на заключения. Обмислят се нови алтернативи: те водят до постигане на целта по-бързо, за това е необходима допълнителна нужда. Ако изискванията на новите алтернативи са високи и не могат да бъдат изпълнени в близко бъдеще, тогава се поставят краткосрочни, но постижими цели. За да постигнете голяма и сложна цел, вървете постепенно, като започнете с тези, които имат най-висок приоритет. В същото време се записва постигането на междинната цел.
Структурата на организацията е логическа връзка и взаимозависимост на нивата на управление и отдели, изградена в такава форма, която ви позволява най-ефективно да постигнете целите на организацията. Характерна особеност на организацията е разделението на труда. Структурата на организацията засилва хоризонталното и вертикалното разделение на труда. Как да приложим разделението на труда в организацията? Този въпрос е един от най-важните въпроси на управлението. Изборът на звена определя структурата на организацията и следователно възможността за нейното успешно функциониране. Вертикалното разделение на труда създава йерархия от нива на управление в една организация.
Основната характеристика на тази йерархия е формалното подчинение на индивидите на всяко ниво. Броят на лицата, подчинени на един лидер, се нарича сфера на контрол. Колкото по-голяма е сферата на контрол, толкова по-малка (с др равни условия) в организацията се създават управленски нива и обратно. Обхватът на контрола в една организация често варира в голяма степен, както между нивата на управление, така и между отделите. Няма идеална зона за контрол. приемливите му стойности варират от 2-3 до 50 или повече души.
Като най-важна организационна характеристика, структурата е съвкупност от връзки и взаимоотношения, които са се развили в системата между нейните елементи. И така, структурата е организационна характеристика на системата, която представлява набор от стабилни връзки и връзки, които осигуряват стабилността и баланса на системата, взаимодействието, подчинеността и пропорционалността между нейните елементи. Структурата е в тясна връзка със състава на системата, определя се от тази връзка и от своя страна я определя до голяма степен.
Друго направление на разделението на труда в организацията е формулирането на задачите. Задачата е възложена работа, поредица от задачи или част от работа, която трябва да бъде изпълнена по предварително определен начин в рамките на предварително определен период от време. Въз основа на решението на ръководството за структурата, всяка позиция включва редица задачи, които се считат за необходим принос за постигане на целите на организацията.
Задачата на организацията по вид работа традиционно се разделя на три категории: работа с хора; работа с предмети; работа с информация.
Технологията е четвъртата важна вътрешна променлива. Повечето хора гледат на технологията като на нещо общо с изобретения, машини, като полупроводници и компютри. Технологията обаче е по-широко понятие. Според известния западен социолог Ч. Пероу технологията е средство за превръщане на суровини (работа, информация или материал) в крайни продукти или услуги.
Технологията, използвана в една организация, зависи от вида на производството. Видове производство: единично, серийно, масово.
При единично производство се произвеждат отделни мостри от продукти или техните малки партиди, които се повтарят след неопределен период от време. Единичното производство се характеризира с голяма част от операциите, които не се повтарят. Серийното производство е пускането на партиди продукти на определени интервали. Тук се повтарят хомогенни операции. Масовото производство се характеризира с пускането на малък асортимент от продукти, който е постоянен. дълго време. Този тип продукция има дял от хомогенни повтарящи се. В масовото производство, механизацията и автоматизацията на производството, методът на сглобяване на конвейер е често срещан. Индивидуализацията на производството също оказва значително влияние върху технологията: благодарение на гъвкавите технологии, дори при масово производство, се вземат предвид изискванията на отделния клиент за качество на продукта. Пример е производството на автомобили, като се вземат предвид желанията на клиента по отношение на цвят, тапицерия, автоматизация на смяната на скоростите и др.
Задачите и технологиите са тясно свързани. Задачата е невъзможна без използването на конкурентна технология като средство за преобразуване на входните ресурси в изходната форма. Въздействието на тази променлива върху управлението до голяма степен се определя от четири големи технологични революции: индустриална революция, стандартизация и механизация, използване на конвейерни поточни линии и компютъризация.
Никоя технология не може да бъде полезна и нито една задача не може да бъде изпълнена без сътрудничеството на хората, които са петата вътрешна променлива на една организация. Ръководството постига целите на организацията чрез своите служители. Така че хората са централният фактор във всяка система за управление. Ако ръководството - отделните мениджъри - не признават, че всеки служител е човек със собствен уникален опит и изисквания, способността на организацията да постигне целите си е малка.
Има три основни аспекта на човешката променлива в ситуационния подход към управлението: поведение отделни хора; поведение на хората в групи; същността на поведението на лидера като лидер, влиянието му върху поведението на индивиди и групи. Разбирането и успешното управление на човешката променлива е сложна задача. Човешкото поведение в обществото и на работното място е резултат от сложна комбинация от индивидуални характеристики на индивида и външната среда. Особено важни индивидуални характеристики са способностите на човек, неговите потребности, очаквания, естеството на възприятието и социалните нагласи.
Областта, в която хората се различават най-ясно, е в индивидуалните способности. Организациите трябва да вземат предвид различията в способностите, когато решават за позицията, която ще заема даден служител, и работата, която ще изпълнява. Способностите се обясняват главно с наследственост и възпитание. Но като цяло способностите се придобиват с опит и с помощта на образованието. Всеки човек ще използва в работата и ще развива способности, ако това гарантира задоволяване на неговите нужди. Потребността е вътрешно състояние на психическа или физиологична недостатъчност на нещо. Основните потребности (физиологични – потребност от храна, топлина, облекло, психологически – потребност от принадлежност към обществото, определена група хора, приятели) трябва да бъдат задоволени първо. От гледна точка на управлението това означава, че организацията трябва да се стреми да гарантира, че задоволяването на човешките потребности става чрез изпълнение на целите на организацията. Например, когато организацията постигне целта - изпълнението на плана за изпълнение и печалбата - служителите, които са го предоставили, получават доста значителна печалба под формата на плащане или конкретни необходими богатство(престижен автомобил, апартамент, почивка за сметка на фирмата). Важна потребност на всеки човек е самоутвърждаването, желанието за власт и влияние. Ако тази нужда не е задоволена, тогава човекът ще се стреми да я задоволи с всички сили, дори ако това противоречи на интересите на организацията.
Въз основа на минал опит и конкретна ситуация хората очакват подходящи резултати от дейността си. Съзнателно или подсъзнателно те решават доколко е възможно или невъзможно да постигнат нещо значимо за тях. Тези очаквания се наслагват върху тяхното поведение.
Възприятието им за околната среда оказва голямо влияние върху поведението на хората. Хората не реагират на това, което се случва в тяхната среда, а на това, което възприемат като това, което всъщност се случва. Няма двама души да го възприемат по един и същи начин. Друг аспект на различията между хората са социалните нагласи, индивидуалните нагласи към нещо. Отношението към работата е важен фактор при определянето на това как хората ще реагират на променящите се условия на труд. Ако вие лично или във вашата група сте формирали негативно отношение към определен вид дейност, тогава ако ви бъде възложен този случай, отношението ще остане рязко отрицателно.
Освен това поведението на човек се влияе значително от обкръжението му. Психологът В. Мишел доказа, че всички лични характеристики, дори такива важни черти на лицето като честност и способност да вдъхват увереност, зависят от ситуацията. Почти всеки се държи честно в някои ситуации и нечестно в други. Тези констатации са от голямо значение, тъй като показват важността на създаването на работна среда, която поддържа типа поведение, желано от организацията.
Това обаче не означава, че личните качества на човек не са значими. Т. Харел установи, че 5, 10 и 15 години след завършване на Станфордския университет, неговите възпитаници печелят добри пари, но тези, които притежават такива качества като енергия, социална смелост и способност за вземане на решения, постигат голям успех.
Така една от най-известните позиции в Украйна и в чужбина по отношение на разпределението на факторите на вътрешната среда е теорията, разработена от M. Mescon, M. Albert и F. Hedouri, според която основните променливи на вътрешната среда са цели, задачи , структура, технология, а също и хора (персонал на организацията). Според нас тази позиция е развитие на добре познатата теория за "диаманта" на Г. Лийвит, който отделя четири променливи на организацията: задачи или мисия, структура; технология; лица. Изследователят подчерта важността на всеки елемент и връзките между тях – промяната в един от тях предизвиква трансформации в други (фиг. 3.2).
Ориз. 3.2. "Диамант" Г. Лийвит
Изграден на подобен принцип, известен модел"7-S" на McKinsey (T. Peters, R. Waterman), който предвижда разпределението на такива променливи на вътрешната среда като общи ценности, стратегия, структура, системи, стил, служители, способности. Недостатъкът на този модел на вътрешната среда на организацията е липсата на такъв важен компонент като целите и мисията на организацията, а предимството е значителното внимание към така наречените "меки" управленски променливи, или субективни параметри на организацията. вътрешната среда (общи ценности, стил, способности). T, Peter и R. Waterman, подобно на G. Leavitt, подчертават взаимозависимостта на променливите, естествено, тъй като всички те са елементи на една система.
Интересен подход към формирането на вътрешната среда на организацията е разработен от Д. Боди и Р. Пейтън. Те създадоха интегрален модел на организацията, който включва следните елементи: цели, бизнес процеси, технологии, хора, власт, структура, култура на организацията. D. Boddy и R. Peyton се състои от следните елементи.
Цели. В центъра на модела (символично) - целите, към които е насочена дейността на членовете на организацията, е желаното състояние на организацията в бъдеще.
Бизнес процеси. Групи от дейности и технологии, чрез които индивидите "проправят пътя" към целите (процесите на разработване на продукти, получаване на поръчки, производство на продукт, доставка, плащане). Членовете на организацията в процеса на съвместна работа трансформират съществуващите ресурси и създават нови ценности, постигайки желаните резултати.
технология. Оборудване, използвано от хората за превръщане на ресурси в полезни продукти (сгради, машини, офиси, компютри, телекомуникации и информационни системи).
хора. Това се отнася преди всичко за лицата, които са членове на организацията и допринасят за постигането на нейната цел под формата на умения, знания и участие в трудовия процес. Не бива да забравяме и лица, които формално не членуват в организацията, но влияят върху нейната дейност.
Мощност. Властовите отношения формират ядрото на управлението, чието формиране се осъществява при изолиране на управлението като особен вид дейност и институционализацията му в организацията. Някои учени разглеждат на първо място ролята на отношенията между ръководството и служителите за постигане на баланс на силите в обществото, предмет на изследване на други е проблемът за разширяване на властта на индивидите в йерархията на организацията.
структура. Това е начин за разделяне и координиране на труда в една организация в широк смисъл. Визуално се появява под формата на организационни диаграми. Формалната структура обикновено се допълва от неформални механизми, които оказват също толкова значително влияние върху работата на организацията.
култура. В сравнение с други елементи на организацията, тази концепция се основава главно на нематериални категории. Днес много мениджъри смятат организационната култура за един от най-важните инструменти за постигане на своите цели. Членовете на организация създават специфични работни практики, които от своя страна могат да повлияят на начина, по който колегите, включително новодошлите, изпълняват работни задачи и общуват.
Един от съвременните подходи за идентифициране на вътрешни променливи, които имат интегративна стойност, е подходът, описан в учебника "Управление на организацията" под редакцията на А. Поршнев, З. Румянцева и Н. Саломатин. Същността на този подход е мнението, че вътрешната среда на всяка организация се формира под влияние на променливи, които оказват пряко влияние върху процеса на трансформация (производство на продукти, услуги). Това е структурата на организацията, нейната култура и ресурси.
Предлагаме да използваме следната система от вътрешни променливи като синтезиращ подход:
Ресурси (обективни - финансови, информационни, технически и технологични, организационни; субективни - способности на персонала, организационна култура, неговия имидж)
Процесът на трансформация (обективен - стратегии, структура, задачи, технологии; субективен - стил на управление, властови отношения)
Резултати (обективни - мисия, цели; субективни - социални ценности на организацията).
Взаимосвързаните вътрешни променливи, които съставляват само част от съвкупността от фактори, влияещи върху организацията, се наричат социотехнически подсистеми. Те получиха това име, защото имат социален компонент (хора) и технически компонент (други вътрешни променливи). Промяната в един от тях до известна степен засяга всички останали. Подобренията в една променлива, като технологията, не водят непременно до повишена производителност, ако тези промени имат отрицателно въздействие върху друга променлива, хората.
Като се има предвид изложеното по-горе, може да се твърди, че вътрешната среда на организацията е всичко, което е вътре в организацията, формирано от материално-технологичните, финансовите, икономическите и социално-психологическите подсистеми. Подсистемата за управление играе интегрираща и направляваща роля в процеса на тяхното функциониране и развитие (фиг. 3.3).
Ориз. 3.3. Подсистеми на вътрешната среда на организацията
Материално-технологичната подсистема на организацията също е система. препоръчително е да се раздели на материално-технически, информационно-комуникационни и организационно-управленски подсистеми. Организационно-управленската подсистема, използвайки определени управленски лостове, оказва пряко въздействие върху материално-техническата, информационната и комуникационната подсистеми. Компонентите на материално-техническата подсистема на организацията включват: дълготрайни активи на организацията; бързо износващи се артикули с ниска стойност; водоснабдяване, топлоснабдяване и електричество; контейнери за съхранение на инвентар в складове или за изпълнение на технологични процеси. Съставът на информационно-комуникационната подсистема трябва да включва следните компоненти: комуникационни мрежи; информационни технологии (технологии за обработка, предаване и съхранение на информация, софтуер); Информационни системи; бизнес и управление на документи. Основата на информационно-комуникационната подсистема е управленската информация и комуникациите, произтичащи от нейното получаване, обработка и съхранение. Организационно-управленският компонент на материално-технологичната подсистема включва: организационно, комуникативно и правно осигуряване на процеса на управление на материално-техническата и информационно-комуникационната подсистеми на организацията.
Важно място във функционирането на всяка организация, особено на държавата, заема финансово-икономическата подсистема, която представлява комплекс от икономически отношения в организацията, които посредничат за движението на финансови ресурси, насочени към изпълнение на функциите и задачите на организацията. система в условия на нестабилност и променливост на външната среда. Характеристика на финансово-икономическата подсистема държавна организацияе, че неговото формиране и граници са ясно регламентирани от закона и регулирани от държавата. Финансово-икономическата подсистема на организацията характеризира системата от финансови и икономически отношения за получаване, формиране, разпределение и използване на финансови и икономически ресурси за осигуряване на ефективното функциониране на организацията като цяло. Системата от финансови и икономически отношения на организацията, на първо място, трябва да бъде разделена на външна и вътрешна (които се формират в самата система на организацията). От своя страна в системата на външните финансово-икономически отношения на организацията трябва да се разграничат финансово-икономическите отношения с държавата (държавните органи) и финансово-икономическите отношения с други стопански субекти.
Социално-психологическата подсистема на организацията включва екипа, формалните и неформалните групи, организационната култура, социално-психологическия климат и имиджа на организацията.
Вътрешната среда на организацията зависи от външната, като неин органичен компонент, получавайки от нея всичко необходимо за осъществяване на своята мисия и пренасяйки в нея резултатите от своите трансформационни усилия.
Организацията като социална система. организационни подсистеми.
За да се разбере ОРГАНИЗАЦИЯТА КАТЪО ЦЯЛО, тя трябва да се разглежда като СИСТЕМА. Системата е набор от взаимодействащи елементи, които изискват поток от ресурси от околната среда, които тя преобразува и след това произвежда продукти, които се консумират извън нея (т.е. във външната среда). Необходимостта от влагане на ресурси и от продажба на готови продукти отразяват зависимостта от околната среда. Взаимодействието на елементите означава, че организационните единици и трудови ресурсиса взаимозависими и трябва да работят заедно.
Теорията на организацията разглежда организацията като социална система, създадена за конкретна цел. Това обаче не е подходящо за естествено срещащи се организации. Никой целенасочено не е създал последните и те не винаги се държат целенасочено. Основното свойство, което обединява всички организации, е целостта, наличието на система.
Характеристики на системата:
Много елементи;
Единството на основната цел за неговите елементи;
Наличието на връзки между тях;
Цялост и единство на елементите;
Наличието на структура;
Йерархия;
Относителна независимост;
Ясно дефиниран контрол.
Системата може да бъде много голяма. В този случай тя включва ясно дефинирани подсистеми. Подсистемата е набор от елементи, представляващи автономна област в системата.
Свойства на системата:
Системата се стреми да поддържа своята структура (това свойство се основава на обективния закон на организацията – закона за самосъхранението);
Системата трябва да се управлява.
В системата се формира сложна зависимост от свойствата на съставните й елементи и подсистеми (системата може да има свойства, които не са присъщи на нейните елементи, и може да няма свойствата на нейните елементи). Например, когато съвместна дейностхората може да измислят идея, която не би им хрумнала, когато индивидуална работа. Екипът, създаден от Макаренко от деца на улицата, не прие кражбата, безпорядъка, характерен за почти всички негови членове.
Организационната система се състои от няколко подсистеми. Такива подсистеми са поделенията на организацията, които изпълняват своите специфични функции, за да осигурят нормалното функциониране на организацията като цяло.
Org. подсистемите изпълняват следните 5 основни функции:
Гранични участъци/зони
производство
услуги за поддръжка
Адаптации
Управление.
Гранични участъци/зони
Гранични подсистемисе занимават с взаимодействието на "вход" и "изход" на ресурси. С други думи, те са отговорни за обмена с заобикаляща среда. На етап "вход" те трябва да закупят правилните материалии суровини. На етап „изход“ те участват в създаването на търсене и маркетинга. Така граничните звена//зони са пряко свързани с външната среда на организацията.
Организационна структура
Видове социални организации:
Форми на организации:
правителство
Търговски
Небюджетни
Частни организации
Обществени
Домакинство
Официално
неформални
Подсистеми системен модел на организацията
· контролна подсистема
· адаптационна подсистема
·
· производствена подсистема
· подсистема за контрол на изтичането
· поддържаща подсистема
Алтернативен шест подсистемен модел
· комуникационна система
·
· нормална система
· производствена система
· система на отговорност
·
Социални функции на организацията. Участие на служителя в изпълнението на тези функции.
Функцииорганизации:
1) удовлетворениечовешките нужди чрез производство(средства за производство, потребителски стоки, човешка среда); отдих(почивка и лечение); социализация(осигуряване на информация, образование и възпитание) (10.3);
2) публичен интеграциячрез предоставяне социален контрол(11.3) и социално управление.
Работодателите и служителите са обединени от взаимен интерес към дейността на организацията: първите получават печалба (доход), а вторите получават препитание. Въз основа на това последните, като правило, проявяват толкова голям интерес към работата на организацията, колкото и акционерите, а понякога дори много повече. Служителите не само получават заплати, но и прекарват значително време в организацията и до известна степен свързват съдбата си с работното място. Решенията, прието от работодателя, може да повлияе не само на финансовото им състояние (както непосредствено след вземането на решението, така и след определен период от време) и на стимулите за продуктивна работа, но и върху осъзнаването им като равноправни членове на обществото, чието мнение се взема предвид не само от работодателя, но и от държавата като цяло. В този смисъл индустриалната демокрация може да се разглежда като продължение на процесите на демократизация на обществото като цяло.
По този начин развитието на вече установени системи за участие на работниците в управлението на производството и насърчаването на социалните партньори да създават нови ще може да ускори процеса на реформиране на руската икономика, да облекчи социалното напрежение и конфронтацията, чието присъствие често не позволява постигането на очакваните резултати.
Предназначение и основни компоненти на социалната среда на организацията.
Социалната среда на организацията е набор от фактори, които определят качеството на трудовия живот на служителите:
- социална инфраструктура на организацията;
- условия на труд и охрана на труда;
- социална защита на служителите;
- социално-психологически климат на екипа;
- материално възнаграждение на труда и семейни бюджети;
- неработно време и ползване на свободното време.
Материалните и социалните компоненти, които изграждат социалната среда, са способни да притежават системни качества и да влияят върху поведението на конкретен служител и екипа като цяло. Позовавайки се на определението за социалната среда като „съвкупност от обективни и динамични условия за живота на социален субект, проявяващи се като ценност или антиценност за реализиране на неговите цели”, ние сме склонни да твърдим, че взаимодействието с социалната среда на организацията за служител може да бъде както положителна, повишавайки ефективността на дейността му, така и отрицателна, намаляваща или дори унищожаваща потенциала на служителя. Разбира се, за всеки мислещ лидер е важно да определи своевременно посоката на влиянието на социалната среда на неговата организация върху подчинените му.
Организационен капацитет, логистичен и социално-икономическивъзможности.
Управлението на социалното развитие на организацията е набор от методи, техники, процедури, които позволяват решаването на социални проблеми въз основа на научен подход, познаване на моделите на потока. социални процеси, точни аналитични изчисления и проверени социални стандарти. Това е организационен механизъм, който е предварително обмислен, предвиден, многостранен, т.е. системно и интегрирано въздействие върху социалната среда, използването на разнообразни фактори, влияещи върху тази среда.
Незаменим обект на управлението на персонала е развитието на социалната среда на организацията. Тази среда се формира от самия персонал с неговите различия в демографската и професионална квалификация, социалната инфраструктура на организацията и всичко, което по един или друг начин определя качеството на трудовия живот на служителите, т.е. степента на задоволяване на личните им потребности чрез труд в дадена организация.
Социалната среда е органично взаимосвързана с техническите и икономическите аспекти на функционирането на организацията, заедно с тях представлява едно цяло. Винаги и особено на настоящия етап от развитието на обществото, успешна дейностна всяка организация зависи от високата ефективност на съвместната работа на заетите в нея служители, от тяхната квалификация, професионална подготовка и ниво на образование, от степента, в която условията на труд и живот са благоприятни за задоволяване на материалните и духовните потребности на хората .
Социалното развитие на една организация означава промени към по-добро в нейната социална среда- в тези материални, социални и духовни и морални условия, в които служителите на организацията работят, живеят със семействата си и в които се извършва разпределението и потреблението на стоки, се формират обективни връзки между индивидите, техните морални и етични ценности се изразяват ..
Управлението на социалното развитие трябва да бъде подчинено на нормалното функциониране и рационално използване на потенциала на организацията, постигането на основните й цели. То като специфичен вид управление има свой обект, свои методи, форми на разработване и изпълнение на управленски решения.
Социалното управление включва два основни подкласа – управление на индивидуалната човешка дейност и управление на колективната дейност на хората. Най-важните видове социално управление са административно-държавно (политическо) управление, управление на социално-културната сфера (духовно производство), управление на материалното производство.
В рамките на социалното управление се разграничават две основни негови форми – управление материални ресурсии управление на човешките ресурси. Последният включва процесите на управление на социалното развитие, образованието, заетостта, труда, социалното осигуряване и др. Това са подвидове на социалното управление.
Видове социални технологии:
· развитие на системи за управление и системи за колективна дейност на организации (фирми, фирми).
формиране на лична управленска стратегия, която позволява оформяне на социалната реалност
Обхват, граници на разпределение на трудовите отношения като отношения, възникващи между участници в съвместен трудов (производствен) процес, трудови отношения и отношения относно разпределението и потреблението на произведения национален доход. т.е. включва като компоненти (връзки) сферата на заетостта и набор от елементи на самостоятелната заетост. С.-т.с. - неразделна част от социалната пазарна икономика. Неговата основа са социално-трудови отношения, отношения между труд и капитал. Ключова роляпри формирането на структурата и развитието на С.-т.с. принадлежи към социалната политика на държавата. В центъра на С.-т.с. - човек, взаимодействащ с пазарната среда по отношение на организацията на трудовия процес, условията за нарастване на неговата производителност, формиране на доходи на служителите, осигуряване на социална защита и др. Основните компоненти на С.-т.с.: социокултурен комплекс; пазар на труда; заетост и безработица; мотивация за производителен труд (потребности, мотиви, интереси, стимули, заплати, надници, бонуси, дивиденти и др.); социална защита на населението; социално партньорство; обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонал (включително безработни) и др.
Компонентите на тази област: подготовка за трудовия процес. трудова дейностхората и развиващите се между тях социално-трудови отношения.
Социално-трудовата сфера играе решаваща роля в реформирането на обществения ред. подобряване на ефективността обществено производство, преодоляване на социално-икономическите противоречия, създаване на икономическата и социална сигурност на страната.
Етап на възстановяване.
Промени след Сталин. Хрушчов идва на власт.
- Свободата е дадена
- Социални Програми. Аналогов социално партньорство. социален план. Развитие.
- Това е мощна стъпка.
- Недостатъкът в края на етапа е изоставането от общия научно-технически прогрес.
Четвърти етап.
Възстановяване на системата.
- Западен стил.
19. Социални реформи в Руската федерация на етапа на нейния преход от планова към пазарна икономика
Когато една планова икономика се трансформира в пазарна, когато целият механизъм на функциониране на икономиката се промени коренно, възниква особена преходна криза, наречена от унгарския икономист Й. Корнай "трансформационна рецесия". Трансформационната рецесия се дължи на факта, че в зараждащата се пазарна икономика бившите институции и механизми губят своята сила. икономическа дейност, а новите, присъщи на пазарната система, са все още на етап формиране и не са в състояние да функционират с пълна ефективност.
Основен характерни чертитрансформационна рецесия са:
• преход от оскъдна икономика към икономика с недостатъчно търсене;
сблъсък на икономически мотиви;
· рязко намаляване на дейността на държавата;
· Несигурност на правата на собственост по време на мащабна приватизация;
Масова неплатежоспособност на предприятия;
слабостта на финансовите институции.
Характерна особеност на икономиката в преход е, че нито един от механизмите за координиране на намеренията на икономическите субекти не е доминиращ: централното планиране вече не е в сила, а пазарните механизми все още не са функционирали напълно. Пазарните реформи включват три етапа: макроикономическо регулиране, приватизация и структурни реформи.
1 Парична политика
В Русия нарастването на отложената инфлация се случи на фона на постоянно нарастване на реалните данъчни ставки и намаляване на събираемостта им. В резултат на недобре обмислената фискална политика, всички Повече ▼предприятията преминаха в сивата икономика.
Изкуственото поддържане на курса на рублата допринесе за неадекватното съотношение на износа и вноса. Експортните цени се оказаха завишени, което попречи на притока на чуждестранна валута в Русия. Цените на вноса, напротив, бяха занижени, което подкопа конкурентоспособността на руските стоки.
2 Данъчната система в Русия
При прилагането на политиката за реформиране на руската икономика правителството плати голямо вниманиефискална политика. От една страна, правителството действаше с монетарни методи, за да овладее инфлацията, от друга страна, трябваше да вземе мерки за спиране на спада на производството.
3 Приватизация в Русия
До 1 юли 1994 г. етапът на ваучерна приватизация в Русия е напълно завършен. Повечето бяха обект на приватизация държавни предприятия. Програмата от 1992 г. предвижда четири метода на приватизация: търг, търг, лизинг с право на закупуване, акциониране.
Понятието за организация, социални форми и подсистеми на организация
Организационна структура
Това е холистична система, специално проектирана така, че хората, работещи в нея, да могат най-ефективно да постигнат целта си.
Организацията често се нарича също отделна фирма като производствена единица, която е единен холистичен организъм.
Видове социални организации:
Естествени (семейства, неформални групи, приятелски компании, групи по интереси, егалитарни общества, социални движения)
Изкуствени (селища, градове, нации, партии, църкви, цивилизации, корпорации)
Естествено изкуствени (родилни домове, ясли, детски градини, армия, болници, фирми, предприятия, институции, училища, университети)
Форми на организации:
правителство
неправителствени социални организациивключва всички други социални организации, които нямат този статут.
Търговскисоциални организации (стопански партньорства и фирми, производствени кооперации
да изграждат дейността си за получаване на максимална печалба в интерес на учредителите и за нестопанска цел (потребителски кооперации, обществени или религиозни организации,
Небюджетнисоциалните организации сами търсят източници на финансиране. Много социални организации се опитват да привлекат както бюджетни, така и извънбюджетни средства за своето развитие.
Държавни и общинскиорганизациите се контролират изцяло или частично от държавни или общински органи.
Частни организации- това са организации, създадени от индивидуални предприемачи: партньорства, кооперации, стопанства, както и такива, създадени за сметка на вноски на акционерите: акционерни дружества, бизнес партньорства и др.
Общественисоциалните организации изграждат дейността си на основата на задоволяване потребностите на своите членове на обществото (във вътрешната среда).
Домакинствосоциалните организации изграждат дейността си за задоволяване на потребностите и интересите на личността и обществото във външната за организацията среда.
Бизнес организациите включват: юридически лицавсички форми (с изключение на обществени и религиозни организации), вкл. дружество с ограничена отговорност (ООД), акционерно дружество (АД), производствена кооперация (ПК) и др.,
Официалносоциални организации са надлежно регистрирани фирми, дружества и др., които действат като юридически и неюридически лица. Това е сдружение на хора, свързани преди
неформалнисоциалните организации са социални организации, които не са регистрирани в държавен орган поради малък брой или по друга причина. Неформалните социални организации включват сдружения на хора, свързани с лични интереси в областта на културата, бита, спорта и др., имащи лидер и не водещи
Подсистеминаречени големи компоненти на сложни организации, които изпълняват определена функция. интересно системен модел на организацията(1983) разработена от проф. Джеймс Клоусън от Дарден Business School. Изследователят идентифицира шест основни подсистеми, необходими за оцеляването и развитието на отворена система:
· контролна подсистемае органът, който формулира цели, планове и средства за контрол. Той отразява ролята на лидерите на изпълнително ниво.
· адаптационна подсистемаследи икономическата ситуация.
· подсистема за контрол на приходите
· производствена подсистематрансформира това, което влиза в организацията, в стоки и услуги. В производствена компания тази функция се изпълнява от производствени мощности.
· подсистема за контрол на изтичането
· поддържаща подсистема
Алтернативен шест подсистемен модел(1999), предлагани от консултантите по организационна промяна Синди Адамс и Бил Адамс. Те разграничават следните подсистеми:
· комуникационна система- осигурява на организацията открит свободен обмен на информация;
· система за лидерство (стратегическо управление)- създава и поддържа условия за просперитет на организацията;
· нормална система- позволява на организацията да оцени собствените си постижения;
· производствена система- регулира средствата и методите за производство на стоки и услуги, търсени от потребителите;
· система на отговорност- създава среда, в която хората се чувстват отговорни за ефективността на организацията;
· система за производителност- подбира, подкрепя и развива служители, които са съобразени с целите на организацията.
Организацията като система. Таблица 1.1 Организационна система Концепция за управление Подсистема Описание на подсистемата Организацията като субект
Таблица 1.1
затворена системат.е. имаща фиксирана организационна и регулаторна структура, но съществуваща в отворена.
Отворена система.Организацията като субект на пазарните отношения се разглежда в рамките на маркетингова концепция, което означава управление на организация въз основа на външни пазарни критерии – фактори на макро- и микросредата, пазарни условия. макро средаопределя се от фактори от икономически, технически, социален, правен, политически и др. характер; като има предвид микросреда- поведението на потребителите, действията на конкурентите, политиката на доставчиците и посредниците. сгъване на този моментвръзката между търсенето и предлагането, специфичните условия на стопанската дейност на предприятието формират пазарната ситуация.
Управлението на базата на "външни" критерии включва създаването на следните подсистеми в организацията:
Възприятия за външна (пазарна) информация; основната функция на тази подсистема е организирането на пазарни проучвания;
Обработка на получената информация, анализ на резултата
пазарно проучване и формиране на конкретни заключения, необходими за стратегическото планиране на развитието на организацията;
Отговор, включително дейности на пазара, насочени към създаване позитивно отношениена самата организация и нейните крайни продукти, услуги, както и мерки, които регулират конкуренцията, тоест създават конкурентно предимство.
Постоянното поддържане на такава система, ориентирана към външни условия, създава възможност за „нормално” оцеляване на стопанския субект на пазара. Разбира се, всичко по-горе се отнася само за организации със сериозен вътрешен потенциал. За да се пресъздаде пълна картина на организацията, е необходимо да се разглежда като затворена система.
затворена системавключва обособяването на организацията във вътрешни взаимозависими и допълващи се системи, които в крайна сметка формират нейното (организационно) съдържание.
Когато разглеждаме организацията като отворена система, става дума за маркетинговата концепция за управление, тоест маркетингът е основният инструмент, който поддържа нейното съществуване. Когато разглеждаме организацията като затворена система, такъв основен инструмент става стратегия.Стратегически умения на лидерите - съществено условиеза съществуването на организацията като затворена система. Управлението на такава система включва формирането на системни компоненти. Това:
Подсистема, в която такива елементи на организацията като мисия, цели и стратегия са взаимосвързани. Тази подсистема има характер на надстройка;
Съдържателна (статична) подсистема на организацията. Такава подсистема се описва с морфология (структурата на "празни места" или организационна структура, състояща се от отдели и специфични позиции) и функционална фиксираност ( функционална структурахарактеризиращи всички функции, изпълнявани в рамките на организацията). Голямо значениеима съответствие (или несъответствие) на функционално и морфологично съдържание. Несъответствието им води до различни формиорганизационни патологии. Най-важният показател на съдържателната система е организационната култура, като описваща ценностите на организацията;
Подсистема за развитие на организация, която формира, оценява и оптимизира критериите за развитие и растеж. Развитието на една организация до голяма степен зависи от факторите на околната среда и резултатите от функционирането на организацията като отворена система.
В табл. 1.1 съдържа кратко обобщение на основните положения на системния подход.
Специално място в дейността на организацията заема разработването на стратегия (стратегическо планиране). Това е една от основните функции на управлението – процесът на определяне на целите на организацията и начините за постигането им (фиг. 1.3).
Ориз. 1.3. Процес на стратегическо планиране
Стратегическото планиране формира основата на всички управленски решения. Функциите на организация, мотивация и управленски контрол са насочени към разработването и изпълнението на стратегически планове.
Разработването и прилагането на стратегията е най-важната функция на висшите мениджъри на организацията. Като част от стратегическото планиране се решават следните проблеми на управлението на организацията:
Разработване на корпоративна стратегия;
Изготвяне на стратегически решения в определени икономически области;
Анализ на конкурентната среда;
Определяне на основните цели на организацията;
Управление на стратегически важни фактори на дейността на пазара;
Формиране маркетингова стратегияна пазара на отделни стоки;
Проучване на жизнен цикълпродукти на пазара;
Управление на портфолио от поръчки;
Идентифициране на стратегически перспективи за финансиране на капиталови инвестиции;
Формиране на кадровата политика на организацията;
Формулиране обща концепцияразвитие на предприятието;
Анализ на перспективите в тази област;
Проучване на структурата на разходите.
Стратегическото планиране определя естеството на стратегическото управление. Изпълнението на стратегически планове, стратегически контрол и идентифициране на възникващи проблеми са в областта на оперативно управление на организацията(фиг. 1.4).
Важен фактор в стратегическото планиране е, че стратегията, разработена от висшите мениджъри, трябва да бъде подкрепяна от мениджърите на средно ниво и всички служители. Последните трябва ясно да разбират ролята си в дейността на фирмата и постигането на нейните дългосрочни и краткосрочни цели. За да направят това, те трябва да бъдат съответно информирани. Без ясно формулиране на целите няма как да се обединят усилията на всички служители за постигането им.
Важен аспектуправление на организацията - изучаване и анализвъншна среда Ивътрешни проблеми организации,което ви позволява да отговорите на конкретни въпроси:
Къде се намира бизнесът в момента?
Къде според висшето ръководство трябва да бъде в бъдеще?
Какво трябва да направят мениджърите, за да преместят организацията от позицията, в която се намира сега, към пазарната позиция, в която ръководството би искало да я види?
Диагнозата на вътрешните проблеми се определя в рамките на проучване на ръководството, което представлява оценка на функционалните области на организацията, за да се идентифицират нейните силни и слаби страни.
Ориз. 1.4. Вътрешно-фирмено планиране
Такива проучвания обикновено обхващат: маркетинг, финанси, операции (производство), човешки ресурси(персонал) и имиджа на организацията.
Важно е внимателно да се анализират следните работни условия на организацията:
Бизнес цикли;
Промени в пазарните условия;
Наличност на работна сила;
Източници на материални и финансови ресурси;
Взаимодействие с държавни и други предприятия от бранша;
Основните конкуренти на организацията и други фактори (фиг. 1.5).
За качествено и пълно разбиране на вътрешноорганизационните процеси, определящи външния му образ, е необходимо да се отделят съществените му елементи (фиг. 1.6).
За изследване на дейността на фирмите от най-голямо значение е анализът на организационните, управленските и икономическите и технологичните структури на фирмите въз основа на подходящи модели.
Ориз. 1.5. Основни елементи на една организация
Анализ на първоначалната позиция
Ориз. 1.6. Анализ на изходната позиция в работата на организацията
Източник: Уткин Е.Л.Управление на компанията. М.: АКАЛИС, 1996. С. 513.
Погледът на организацията през призмата на циклите на развитие дава възможност да се идентифицират по-точно нейните основни ценности и ориентации, да се посочат задачите, пред които е изправена организацията, характеристиките на управленските подходи и персонала.
Следните са атрибутите на една съвременна организация:
визия -това е картина на бъдещето, което организацията иска да постигне; религия, изразяваща чувствата на служителите; е формулирано така, сякаш вече е започнало (утвърдителна формулировка). Визията за организацията трябва да бъде една и единствена.
Мисияпоказва защо съществува организацията; каква е нейната задача в обществото; Каква роля играе организацията в нейната дейност? Мисията подробно описва състоянието на предприятието, дава основната посока и насоки за поставяне на цели, стратегически подходи на различни организационни нива. Декларацията за мисията на компанията съдържа:
Основната цел на предприятието по отношение на неговите основни услуги или продукти, неговите най-важни пазари и предпочитани технологии;
Характеристики по отношение на средата на фирмата, която определя основните принципи на дейността на предприятието на пазара.
Култура и психологически климат на организацията.
Правилен избормисията е от първостепенно значение. Организация - отворена система, която може да оцелее на пазара, само ако е в състояние да задоволи някои нужди на външната среда.
Например госпожице ia корпорация IBM катиони:
Бъдете член на индустриалната общност;
Произвеждайте и продавайте в изобилие висококачествено електронно изчислително оборудване.
Примерен модел на организацията (философия на организацията).Концепцията за "примерен модел" е представяне на ценностите, нагласите и начините на поведение, които отличават тази организация от другите. Идеите за стойност могат да бъдат заимствани от други организации. Те засягат по-скоро рационалното ниво, но могат да съдържат качествена информация. Добре управляваните организации почти винаги имат солидна ценностна система.
За IBM примерните стойности (или кодекс за поведение) са:
1) всеки човек заслужава уважение;
2) всеки клиент има право на възможно най-доброто обслужване;
3) трябва да се стремите към съвършенство във всичко.
Идеален- съдържа информация за състоянията и събитията, които организацията желае да придобие. Идеалът е по-скоро утопия.
Организационна култура- набор от норми, идеи за ценности и посоки на мислене, които отразяват поведението на служителите на всички нива и по този начин образа на организацията, който тя представя на света. Понятието "организационна култура" включва и основните принципи на управление, които съставляват управленското кредо на организацията.
Целите на организацията -включват измерими резултати и стойности - могат да бъдат от количествен и качествен характер и да служат за показване на резултатите от работата на организацията или ръководителите, служителите, екипите. Те обикновено се използват за оценка на ефективността.
За IBM основният целизвучи така:
Ръст поради взаимна изгода за компанията и потребителите;
Извличане на печалба чрез служене на общността;
Честна конкуренция на пазара;
Взаимна изгода за фирмата и доставчиците, посредниците, акционерите;
Участие в управлението на всички служители във фирмата.
търговска марка, марка, имидж, който има функция не само информативна, като реклама само на продукт, но също така създава перспективни пазари за потребителите, които предпочитат рекламираната марка или знак. Реклама за „суров“ продукт, който е бил и все още се използва от повечето руски производители, ако е така, това е много краткосрочен, "празен" ефект. Рекламният слоган е вид външна (ориентирана към потребителите) мисия.
Организационната структура на една фирма най-често се представя под формата на диаграма, показваща връзките и разделението на отговорностите в рамките на организацията. За приготвянето му е важно:
Определете непосредствените нужди на компанията и какво ще стане необходимо с развитието на компанията;
Разберете кои служители са способни да изпълняват възложените им функции;
Оценете взаимоотношенията между служителите и как ще бъдат формирани задачите за тях.
Това създава основата за определяне на организационната структура на фирмата, която трябва да бъде формирана така, че да осигури най-ефективно изпълнение на поставените задачи. Въпросът за това как ще се разпределят отговорността и, което е по-важно, властта трябва да се определи на много ранен етап от развитието на фирмата. Организационната схема отразява стратегията и методите на бизнеса.
Организационна структура на фирмите (наличие, функции и състав структурни подразделения) зависи от отрасловата специфика на фирмата, нейния размер и други обективни фактори (наличие на достатъчно развито производство и транспортна инфраструктурапо местонахождението на фирмата и др.). С допустими (от гледна точка на съдържанието на задачата) опростявания организационна структурафирми от всякакъв профил могат да бъдат представени от модели с доста обща форма. Последното тогава трябва да се вземе като основа за оценка на ефективността (ефикасността) в рамките на управленския механизъм на дадено дружество, както и принципите на организиране на управлението по отношение на идентифициране на структури, които са в линейна и функционална подчиненост на управление на дружеството и неговите поделения.
Разбира се, изолирането в рамките на компанията на отделни структурни подразделения (независимо от тяхното име - цехове, отдели, клонове и т.н.) има смисъл:
При достатъчно голям брой служители, когато ефективното управление на дейността им от един център става трудно;
Ако персоналът на фирмата извършва работа от различен технологичен характер, което налага организирането на управление на технологичните процеси от специалисти от различни профили.
В съвременните условия може би само търговски и посреднически фирми (независимо от техния размер) могат успешно да работят в рамките на един вид дейност. Но дори и в този случай фирмата, достигайки определен размер в своето развитие, ще се стреми да:
Комбинация от търговия на дребно и едро, достъп до директни връзки с производители на стоки; организация на производствени процеси за финализиране на закупените продукти;
Обслужване на клиенти;
Подобно развитие на дейността му в свързани области, т.е. към диверсификация, предоставяне на възможности за намаляване общи разходи, по-голяма финансова и икономическа стабилност в условията на ожесточена конкуренция и до известна степен трудни за прогнозиране колебания в пазарните условия.
По този начин фирма, първоначално специализирана в изграждането на определени обекти, постепенно, в хода на своето развитие, ще се стреми да създаде индустрии, които да задоволят собствените й нужди от строителни материали и конструкции до степен, в която разходите за собственото й производство на такива материали ще бъдат да бъдат по-ниски от разходите за тяхното придобиване, като се вземе предвид транспортният компонент от доставчици трети страни.
От гореизложеното следва: на всеки етап от съществуването на дружеството в неговия състав могат да бъдат идентифицирани подразделения, които изпълняват определен набор от функции. Ако фирмата е достатъчно голяма по размер, тези подразделения се разграничават организационно. В този случай всеки е надарен до известна степен с административна и икономическа независимост, т.е. правото да взема и осигурява изпълнението на подходящи управленски решения в рамките на своята компетентност (права и отговорности), определени за всяко звено от общия управителен орган на фирма като цяло. В зависимост от размера на дружеството такъв общ управителен орган може да бъде индивидуален собственик, нает управител-управител, дирекция, съвет и др.
Повечето общ принципстепента на оцеляване на фирма от всеки профил гласи: фирмата трябва непрекъснато да се развива, да инвестира значителна част от финансовите си ресурси в развитието и разширяването на производството. Спирането на развитието, стагнацията неизбежно ще доведе компанията до икономически колапс и ликвидация.
Новият тип организация е фокусиран върху управлението на процесите и управлението на персонала. Тя е изградена не върху твърда вертикала и субординация, а върху разпространението на функции и дейности (Таблица 1.2).
И производствените функции, и функциите за обслужване и управление ще се изпълняват по-ефективно, колкото по-специализирано е дадено звено.
Специализация:
В този случай допринася за повишаване на квалификацията и бързото придобиване на необходимите практически умения от персонала;
Той опростява управлението на звеното от по-висш орган, тъй като намалява разнообразието от цели, които управляващият орган поставя за управляваното звено, и контрола върху степента на тяхното постигане.
