Cómo aplicar correctamente una acción disciplinaria a un empleado. Imponer una sanción disciplinaria a un empleado. ¿Puede un empleador privar de una bonificación por una falta disciplinaria y al mismo tiempo imponer una amonestación?

* Motivos para reducir el monto de los beneficios y rechazar el pago.

Procedimiento de ejecución hipotecaria

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para imponer acción disciplinaria estrictamente regulado. La actuación del empresario a la hora de aplicar cualquier medida disciplinaria se puede dividir en varias etapas.
1. Confirmación documental del hecho de la infracción. Por lo tanto, la ausencia del lugar de trabajo puede confirmarse mediante una hoja de tiempo y la llegada tarde al trabajo, mediante una nota de la persona responsable de admitir a los trabajadores al trabajo. Edificio Administrativo. Además de los documentos directos (primarios) que confirmen la falta disciplinaria, no sería superfluo redactar el informe correspondiente (sobre llegar tarde, ausentarse del trabajo, presentarse al trabajo con señales claras intoxicación por alcohol, etc.).

Registro del hecho de que un empleado ha cometido una falta disciplinaria.

Lo primero que debes hacer para aplicación correcta sanciones contra un empleado: documente la infracción (acción o inacción) que constituye una violación de los deberes laborales o la disciplina y por la cual se planea aplicar una sanción. En la práctica (dependiendo del tipo de infracción que cometió el empleado), este hecho suele documentarse en los siguientes documentos:
v una nota (por ejemplo, cuando un empleado no completa una tarea o utiliza los recursos del empleador (Internet, fotocopiadora, etc.) para fines personales;
v un acto (por ejemplo, en caso de ausencia del trabajo o negativa a someterse a un examen médico);
v decisión de la comisión (basada en los resultados de una investigación sobre el hecho del daño al empleador o el hecho de la divulgación de información confidencial).
Los documentos enumerados pueden confirmar la mala conducta tanto individualmente (por ejemplo, la decisión de la comisión) como en conjunto (por ejemplo, en ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante la jornada laboral, por regla general, se redacta un memorando primero, y luego un acto).
La obligación de familiarizar al empleado con estos documentos no está establecida en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Pregunta de la práctica. ¿Es el acto un documento que confirma la violación de la disciplina laboral por parte de un empleado? El acto es un documento que acredita el hecho de la violación de la disciplina laboral por parte de un empleado.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece una lista de documentos que se elaboran para registrar la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado, incluso en caso de violación de la disciplina laboral. De acuerdo a Sistema Estatal soporte documental de la gestión (GSDOU), aprobado por el Archivo Principal, el acto pertenece a los documentos de gestión más habituales y, por regla general, se redacta para registrar un hecho determinado.
Debido a que, sobre la base del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado sólo en caso de incumplimiento o desempeño inadecuado de las obligaciones laborales por su culpa, al aplicar Para imponer tal sanción a un empleado, el empleador debe tener prueba documental de la culpabilidad del empleado y de las circunstancias que llevaron a la violación de la disciplina laboral. Al mismo tiempo, según la parte 5 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se debe tener en cuenta la gravedad de la falta y las circunstancias en las que se cometió.
Así, el acto puede actuar como un documento que registra la violación de la disciplina laboral por parte del empleado, así como las consecuencias de esta violación.

2. Solicitar una explicación al empleado por escrito.
En esta explicación, el empleado debe explicar su comportamiento, indicar sus motivos (por ejemplo, el empleado puede indicar que estuvo ausente del trabajo por enfermedad, o porque no pudo cumplir con su obligación laboral de elaborar un informe por incumplimiento para facilitar la información necesaria por parte de otros departamentos, etc..P.).
Cabe señalar que el trabajador tiene derecho a aportar pruebas de sus explicaciones. Por tanto, tiene derecho a adjuntar un certificado de incapacidad para el trabajo o una copia del memorando a una explicación escrita, pero no puede hacerlo. El empleador no tiene derecho a exigirle las acciones especificadas y a no aceptar explicaciones por negarse a realizarlas.
Hay dos formas de solicitar una explicación a un empleado:
- darle personalmente la notificación correspondiente y obtener la firma del empleado en una segunda copia, - o enviarle la misma carta por vía postal con aviso de entrega.
Sin embargo, en la práctica, a menudo surge la pregunta: ¿está obligado el empleador a obtener pruebas de que el empleado ha recibido tal solicitud? Muy a menudo, esta pregunta surge cuando un empleado no se presenta a trabajar, no recibe correspondencia postal y el empleador se ve efectivamente privado de la oportunidad de exigir una explicación. Mayoría la mejor opción en esta situación, el empleado deberá dar explicaciones por telegrama.
RECIBIR UNA EXPLICACIÓN DE UN EMPLEADO QUE COMETIÓ UNA VIOLACIÓN
El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias está determinado por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Antes de dictar una orden para imponer una sanción disciplinaria, se deberá solicitar al empleado una explicación por escrito. De lo contrario, la aplicación de la pena se considerará ilegal. El empleado tiene la oportunidad de indicar motivos válidos de su mala conducta. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no especifica en qué forma el empleador debe solicitar esta explicación.
Por lo tanto, si el empleado está dispuesto a presentar una nota explicativa, no es necesario emitir una notificación por escrito sobre la necesidad de dar una explicación. Si la situación es claramente de naturaleza conflictiva, entonces es mejor preparar esta notificación por escrito y entregarla al empleado contra firma. Si el empleado se niega a firmar el aviso, se deberá redactar el acta correspondiente.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia concede al empleado dos días hábiles para dar explicaciones, que se cuentan a partir del día siguiente al de presentación de la demanda.
A menudo, el empleado se niega a dar ninguna explicación por su mala conducta. Si después de este período el empleado no ha dado una explicación, se redacta el acto correspondiente (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si existe tal acto y un documento que indique que se solicitó una explicación al empleado, se pueden aplicar medidas disciplinarias sin nota explicativa empleado.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que la falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria.
Hay que tener en cuenta que la aplicación de una sanción disciplinaria el día en que se solicita una explicación puede ser impugnada ante los tribunales. Por lo tanto, si un empleado se niega a dar una explicación, se debe redactar un informe después de dos días hábiles.
La práctica judicial interpreta esta pregunta extremadamente ambiguo. Por ejemplo, el Decreto del Tribunal de San Petersburgo del 8 de septiembre de 2010 N 12408 establece que si un empleado se niega a dar una explicación, el despido el día en que se solicita la explicación no constituye una infracción. Sin embargo, hay decisiones judiciales que expresan una opinión diferente. Así, el Tribunal Municipal de Moscú, en sentencia de 6 de julio de 2010 en el expediente No. 33-19977, indicó lo siguiente: dado que la explicación fue solicitada el 18 de noviembre de 2009, el plazo para su presentación expiró el 20 de noviembre de 2009, a pesar de que el día que se solicitó la explicación el empleado se negó a brindarla. Por lo tanto, el empleador aplicó ilegalmente una sanción disciplinaria en forma de despido el 19 de noviembre de 2009. El tribunal determinó que el empleador violó el plazo de dos días previsto por la ley para que el empleado diera una explicación, ya que el empleado fue sancionado el mismo día en que se le pidió que diera una explicación.
Para evitar riesgos legales, se recomienda dejar constancia de la falta de explicación y aplicar medidas disciplinarias transcurridos dos días hábiles.
Pregunta de la práctica. ¿Cuándo es necesario redactar un informe en el que se indique que un empleado no ha dado explicaciones por una infracción disciplinaria? El acta de falta de explicación deberá redactarse transcurridos dos días hábiles a partir de la fecha de presentación de la correspondiente solicitud al empleado.
Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acto que indique que el empleado no dio una explicación del hecho de la violación de la disciplina se redacta después de dos días hábiles a partir de la fecha de presentación de este requisito. En consecuencia, si el reclamo se presenta el lunes, el primer día será el martes y el segundo, el miércoles. En este caso, por la norma señalada, deberá transcurrir el segundo día. Así, si dentro de las 24 horas del miércoles no se han recibido explicaciones, el jueves se podrá redactar el acta correspondiente. Si el empleado presenta una nota explicativa, las acciones posteriores del empleador dependen de los motivos de la mala conducta indicados en ella. Si el empleador las considera válidas, no se tomarán medidas disciplinarias. En caso contrario, la nota explicativa se convierte en uno de los motivos para aplicar una amonestación o amonestación.
Si, después de dos días hábiles, el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente (anteriormente, la obligación de redactar un acta no estaba asignada al empleador). La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.
Prepare un formulario de notificación de muestra.
Elaborar una muestra de cumplimentación del acta.
Elaborar un ejemplo de solicitud por escrito y acto de ausencia del trabajo.

ACTO
N° 05/o
22/03/2006 Moscú
Sobre la ausencia de Alexander Ivanovich Petrov del lugar de trabajo
Mediante este acto certificamos que el director del departamento de compras, Petrov A.I. estuvo ausente del trabajo de 09:00 a 15:45 el 22 de marzo de 2006. Su ausencia Petrov A.I. se explica por la avería y posterior reparación de su coche.
Responsable del almacén de Qloquirtx, A. V. Yakushin

Especialista del Departamento de Recursos Humanos O(oai,b) T. A. Vyalova
(cargo) (firma) . (nombre completo)
diputado director general /-,
sobre gestión de personal 0*9™" A.M. Aleksandrov
(cargo) (firma) (transcripción de firma)
Si el empleado se niega a dar explicaciones, este hecho se registra en un acto especial.
Ejemplo de acto de no dar explicaciones
000 "IKS" (nombre de la empresa)
ACTO
N° 04/o
21/02/2011 Novosibirsk
Sobre la falta de explicaciones
Mediante este acto certificamos que en nuestra presencia el Director General Adjunto de Recursos Humanos Kurochkin A.V. El 20 de septiembre de 2011, exigió al cargador D.N. Vavilov. proporcionar una explicación por escrito de la ausencia de D.N. Vavilov. en el trabajo el 19 de septiembre de 2011 durante la jornada laboral (de 08.00 a 17.00 horas) a más tardar a las 09:00 horas del 22 de septiembre de 2011.
Vavilov D.N. a las 09:00 horas del 22 de septiembre de 2011 no dio ninguna explicación por su ausencia del trabajo el 19 de septiembre de 2011.
Firma del jefe de almacén. V.Yakushin
Firma del especialista en recursos humanos T. A. Vyalova
diputado gene. directores
para gestión de personal firma A.V. Kurochkin
Plazos para dictar una orden de imposición de una sanción
La orden de aplicar una sanción disciplinaria sólo podrá dictarse si no han transcurrido más de seis meses desde el día en que se cometió la infracción y no más de un mes desde el día en que se descubrió (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación Rusa). En este caso, el día en que se descubrió la mala conducta es el día en que el supervisor inmediato del empleado tuvo conocimiento de esta mala conducta. Y no importa si este gerente tiene derecho a utilizar una amonestación o una amonestación (cláusula 34 de la Resolución del Pleno Consejo Supremo RF de 17 de marzo de 2004 N 2).
Se puede aplicar sanción:
a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados;
a más tardar seis meses después de la fecha de comisión del delito;
con base en los resultados de la auditoría, verificación de los estados financieros y actividad económica o una auditoría, a más tardar dos años a partir de la fecha de su comisión (el período especificado no incluye el tiempo del proceso penal).
Se debe tener en cuenta lo siguiente:
El plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria deberá computarse a partir de la fecha en que se descubrió la infracción.
El día en que se descubre la falta, a partir del cual comienza el plazo del mes, se considera el día en que la persona a quien el empleado está subordinado para el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la comisión de la infracción, independientemente de si tenía o no derechos el derecho a imponer sanciones disciplinarias.
El período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el tiempo de enfermedad, vacaciones o tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados. La ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el flujo de lo especificado. período.
Las vacaciones que interrumpen el curso de un mes deben incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de acuerdo con la legislación vigente, incluidas las vacaciones anuales (principales y adicionales), las vacaciones relacionadas con la formación. Instituciones educacionales, se marcha sin paga.
Procedimiento para dictar una sanción disciplinaria
Una vez que el supervisor inmediato haya aclarado todos los motivos de la infracción de la disciplina laboral y haya redactado los actos pertinentes, deberá enviar los siguientes documentos al funcionario autorizado para tomar una decisión sobre la aplicación de sanciones disciplinarias:
explicaciones escritas (informes, notas de oficina) personas involucradas en la comisión de un delito;
un memorando que describa la esencia de la falta disciplinaria;
una explicación escrita de la persona que cometió la infracción a la disciplina laboral;
explicaciones escritas (informes, memorandos, actas) de las personas involucradas en el descubrimiento del hecho del delito cometido;
horario de trabajo o una copia de la orden de horario de trabajo;
otros documentos necesarios para tomar una decisión sobre la imposición de una sanción disciplinaria y (o) aplicar sanciones materiales (descripciones de puestos, extractos del ETKS, copias documentos reglamentarios cuyos requisitos fueron violados, protocolos examen medico, actos que registren el hecho de una infracción, por ejemplo, sobre presentarse al trabajo en estado de ebriedad o un acto de ausencia del trabajo, etc.).
El procedimiento para emitir una sanción disciplinaria.
Después de recibir una nota explicativa o redactar un informe que indique que después de dos días hábiles el empleado no ha dado una explicación, se puede emitir una orden para aplicar una amonestación o amonestación. En este caso, el empleador decide de forma independiente qué tipo de castigo aplicar en este caso. En tal situación, es necesario tener en cuenta las circunstancias de la mala conducta, sus consecuencias, los motivos invocados por el empleado, etc.
Si el despido se aplica a un empleado como sanción disciplinaria, la orden se redacta de acuerdo con los formularios unificados No. T-8, T-8a. Al imponer una sanción disciplinaria en forma de despido, la redacción del motivo del despido debe corresponder exactamente al fundamento en Código de Trabajo o ley Federal, indicando el artículo y el párrafo. La forma de la orden (instrucción) para aplicar una amonestación o amonestación no está unificada. Dicha orden se emite en forma de texto simple, de acuerdo con las reglas generales requeridas para la preparación de documentos organizativos y administrativos.
El pedido debe incluir la siguiente información:
apellido, nombre, patronímico del empleado;
el puesto del empleado a quien se aplica la sanción;
subdivisión estructural donde trabaja el empleado;
mala conducta cometida por el empleado, con referencia a cláusulas violadas del contrato o descripción del trabajo y en documentos que confirmen esta violación;
las circunstancias de la mala conducta, el grado de su gravedad y la culpabilidad del empleado;
tipo de sanción disciplinaria impuesta (observación o amonestación).
Como base para emitir una orden, se indican memorandos oficiales, actos, protocolos, indicando su número y fecha de origen (o registro), se indican los detalles de otro documento que registra la mala conducta del empleado o un acto de negativa a dar explicaciones.
Se permite crear un formulario de orden para imponer una sanción disciplinaria según la muestra. formas unificadas. Alternativamente, se puede crear una orden para iniciar acciones disciplinarias en forma de orden (instrucción) para recompensar a un empleado. Este formulario deberá quedar registrado en el Álbum de formularios utilizados en la organización. Prepare una muestra de cómo completar una orden para aplicar una sanción disciplinaria en forma de comentario.
Elaborar una muestra para cumplimentar una orden de aplicación de una sanción disciplinaria en forma de amonestación.
La orden se comunica al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado en el trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con el documento, se redacta el acta correspondiente.
Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden, se le anuncia la orden de imponer una sanción disciplinaria leyéndola en voz alta. El hecho de este tipo de familiarización es registrado por el supervisor inmediato mediante la elaboración del acta correspondiente, la cual es firmada por dos testigos que estuvieron presentes durante la familiarización.
Un ejemplo de acto de negativa a firmar para familiarizarse con la orden.
000 "I KS" (nombre de la empresa)
ACTO
Registro de medidas disciplinarias en libro de trabajo no está incluido (Parte 4, artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.
No es necesario dejar constancia de una sanción disciplinaria en su tarjeta personal (modelo T-2). Pero si es necesario (para garantizar la contabilidad interna) esta informacion puede reflejarse en el apartado 10 “Información adicional”.
CONSECUENCIAS DE APLICAR UNA PENALIDAD A UN EMPLEADO
Si un empleado tiene una sanción disciplinaria (no importa amonestación o amonestación), el empleador tiene derecho a:
no pagar pagos de incentivos al empleado en su totalidad o en parte, si las regulaciones locales establecen que estos pagos no se realizan en presencia de sanciones disciplinarias pendientes;
en caso de violación repetida (dentro de un año) de la disciplina laboral, despedir al empleado (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR VIOLACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN DE LA PENALIDAD.
Acciones en caso de recurso contra una sanción disciplinaria por parte de un empleado ante las inspecciones u órganos estatales de trabajo para la consideración de individuos conflictos laborales(por ejemplo, a la comisión de conflictos laborales). Una autoridad separada de un empleado para proteger sus intereses laborales es su derecho a acudir a los tribunales. Sin embargo, el empleado no está obligado a cumplir con ninguna procedimiento previo al juicio resolución de conflictos. Entonces, él decide, a su elección, a dónde acudir en busca de apoyo: primero a la inspección del trabajo, luego a los tribunales o inmediatamente a las autoridades judiciales.
Si durante la inspección (incluidas las realizadas sobre la base de la queja de un empleado) de conformidad con la Parte 7 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se determina que el empleador ha violado el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria o ha aplicado una sanción sin motivo, la Inspección Federal del Trabajo puede responsabilizar administrativamente a la organización en virtud del artículo 5.27 del Código Federación Rusa acerca de infracciones administrativas. Además, la pena aplicada se considerará ilegal. En consecuencia, si debido a esta sanción el empleado no recibió ninguna cantidad, ésta deberá pagarle con intereses ( Compensación monetaria) por retraso en el pago (artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria comienza directamente con la investigación del incidente y finaliza con una multa, amonestación o incluso despido. En algunos casos, se utilizan los tres tipos de castigo si el delito fue demasiado grave. Estas son las variedades más comunes. Pero cabe señalar que no son los únicos. Dependiendo de la situación, se puede tomar la decisión de aplicar un tipo diferente de castigo. No debe contradecir la ley.

El concepto de acción disciplinaria.

Para comprender mejor el problema, es necesario comprender claramente de qué se trata. Qué tipos y procedimientos para imponer una sanción disciplinaria se analizan con más detalle a continuación, y en este párrafo debemos detenernos en el concepto en sí desde el punto de vista de las relaciones jurídicas. Por tanto, los sujetos principales son el propio empleado y su empleador. Actúan sobre la base de los deberes y derechos que tienen de conformidad con la ley y los acuerdos celebrados. Entonces, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo hay una indicación de lo que puede hacer el empleador, pero si se estudia en detalle este documento, también puede encontrar información sobre lo que está disponible o no disponible para el empleado. Por ejemplo, tiene derecho a conocer el progreso de la inspección, sus resultados, familiarizarse con los documentos, etc. Entre otras cosas, también puede expresar su opinión, actitud o incluso evaluar la actuación de los inspectores, los datos facilitados y otros factores similares. Además, si es necesario, el empleado tiene derecho a exigir controles y auditorías adicionales, involucrar a terceros especialistas, un sindicato y otras personas que de alguna manera puedan influir en el resultado final de la investigación.

Violaciones

existe gran cantidad mala conducta que dé lugar a la iniciación de procedimientos y investigación oficial. El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria implica que primero se debe acusar al empleado de algo y demostrar que es responsable de la situación actual. La mayoría de los episodios pequeños y relativamente insignificantes se resuelven de forma privada. Basta con hablar con el posible culpable, señalarle la inadmisibilidad de tales acciones, amenazar posibles consecuencias etcétera. Normalmente, esto es más que suficiente para evitar que situaciones se repitan en el futuro (o sucede lo menos posible). Sin embargo, en otro caso, cuando las acciones (o inacción) de un empleado causaron pérdidas financieras graves, hubo una amenaza para la vida o la salud de otras personas, etc., será necesario llevar a cabo una investigación oficial.

Tipos de sanciones

El Código del Trabajo contiene una lista bastante limitada de castigos para el culpable. Sin embargo, hay una salvedad de que puede modificarse o complementarse a petición del empleador, si corresponde a la situación actual. El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado requiere que primero se elija cuál será la multa. De hecho, esto puede ser un castigo de "rublo", es decir, el empleado estará obligado a compensar todos los gastos de la empresa en los que incurrió debido a su mala conducta. En otro caso, menos grave, sólo se podrá arreglárselas con una amonestación por escrito. Pero si, como resultado de la mala conducta, la situación está completamente fuera de control, lo que provoca víctimas, pérdidas importantes, etc., puede producirse el despido del culpable.

Procedimiento

El primer paso es que el posible culpable escriba una explicación de lo sucedido desde su punto de vista. En algunos casos, la posición del empleado será completamente inconsistente con lo que dice la fiscalía. En principio, no está obligado a hacerlo, pero sin una explicación, la comisión que entenderá el problema no podrá tener en cuenta otro punto de vista. Entonces, si el empleado no quiere escribir nada, se le dan dos días más, después de lo cual se redacta un documento especial en el que se registra. este hecho. Además, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia supone que se recopilan todas las pruebas y pruebas de culpabilidad real. Si se recopila todo, la comisión toma una decisión teniendo en cuenta toda la información recibida. Es imperativo tener en cuenta cualquier factor que, de una forma u otra, pueda mitigar la ofensa del empleado. La siguiente etapa es la más difícil. El empleador tiene derecho a castigar al culpable con toda su fuerza o simplemente a mantener una conversación educativa con él. Qué elegir depende de él. Es necesario centrarse en las relaciones que se han desarrollado en el equipo, la personalidad del culpable, su importancia para la empresa, la cantidad de violaciones en el pasado y muchos otros factores. Es posible que castigar con dureza de inmediato no siempre sea beneficioso. A veces basta con explicar el grado de culpa y estipular las condiciones para una mayor cooperación. En otra situación, es posible que se requiera un castigo realmente grave, que puede llegar hasta el despido. Se emite mediante orden separada.

Documentar

Como se desprende del párrafo anterior, existen varios documentos básicos que deben redactarse durante el proceso de una investigación oficial y la posterior imposición de una sanción. El primero de ellos es explicativo. No se indica en ninguna parte en qué forma concreta se redactará, pero normalmente escriben a quién va dirigido, de quién, indican la esencia, ponen fecha y firma. Pero si se rechaza la oferta de describir su punto de vista, entonces ya se ha redactado un acto especial. Debe contener información sobre dónde y cuándo se compiló el artículo, quién lo compiló, en relación con quién, una descripción del motivo y se registra el proceso de negativa a escribir explicaciones. Todos los demás documentos prácticamente no tienen ningún requisito de registro. La única excepción es la orden directa que impone la pena. Se redacta en un formulario estándar para dichos documentos y se ofrece al culpable para que lo firme. Puede negarse a firmar la orden, pero en este caso se redacta otro acta similar a la descrita anteriormente.

Momento

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria tiene unos plazos determinados. Un empleado no puede ser sancionado si ha transcurrido más de un mes desde que ocurrió la infracción. Cabe recordar que este período no incluye vacaciones, bajas laborales y factores similares. Es decir, no se puede cometer un delito y no recibir castigo. Además, si el proceso judicial ya ha comenzado, deberá concluir en el plazo de seis meses, de lo contrario no se podrá volver a imponer la pena. Pero si los resultados requieren una auditoría, el tiempo durante el cual se puede imponer una sanción aumenta a dos años. Cabe señalar por separado: no está incluido en la lista de castigos, por lo que incluso sin el juicio en sí, el posible culpable puede ser privado de dichos pagos.

Cancelar

En muchos casos, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado y apelarla implica un determinado período de vigencia de la sanción. En la mayoría de los casos, se trata de una acción única, como una multa monetaria. Pero a veces, especialmente en grandes empresas, puede haber otros tipos de sanciones a largo plazo. El ejemplo más simple es la privación de ciertos subsidios (si lo permite la ley) por un período indefinido. En este caso siempre se considera 1 año. Así, transcurrido el plazo de la sanción, el trabajador, su superior inmediato u otra parte interesada podrán exigir el levantamiento de la sanción. Esto se puede hacer antes si el culpable realmente ha expiado las acciones que condujeron a la pena.

Características para los militares.

El ejército tiene sus propias reglas, algo diferentes a las que se utilizan en una situación normal. Por ejemplo, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un militar no implica una explicación del culpable del incidente. Además, la severidad del castigo en sí puede depender directamente del rango del militar que cometió el delito. Si el problema surgiera cuando un ciudadano que sirve en el ejército estaba en servicio de combate, esto podría ser un factor agravante.

Los militares no tienen muchas razones que puedan considerarse válidas. El momento también varía. En la mayoría de los casos, el castigo se aplica inmediatamente después de la infracción o al día siguiente. El plazo máximo es de 10 días. Durante la próxima década, el culpable podrá presentar una denuncia si no cree que el castigo sea justo. Si en el momento del incidente el soldado estaba de servicio, la sanción se impone al día siguiente del cambio de servicio. Militares culpables de beber bebidas alcohólicas, reciben castigo sólo después de que hayan recuperado la sobriedad. Por otra parte, cabe señalar que el mando superior puede anular la sanción o endurecerla si surge la necesidad.

Funcionarios

Para esta categoría de trabajadores se aplican casi las mismas reglas que para empleados ordinarios compañías privadas. Pero el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un funcionario también implica desviaciones. La principal es que, además del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también se puede utilizar para castigar al culpable. Esto no se aplica a todos los funcionarios públicos, pero tenga en cuenta este factor necesario. Entre otras cosas, el documento principal también es diferente. En el caso de un empleado de una empresa privada, el básico es. Pero para los empleados del gobierno tal concepto no existe. En su caso se aplica una disciplina de servicio especial. Está regulado por leyes y reglamentos.

Las fuerzas del orden

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un oficial de policía está establecido por un Reglamento especial de servicio. Si se profundiza en la esencia del problema, queda claro que no existen muchas diferencias importantes con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Uno de ellos es una lista más extensa de posibles sanciones. Si en una situación normal con un empleado de una empresa privada el castigo es una multa, una amonestación o un despido, entonces en la policía esta lista es un poco más extensa. El culpable puede ser degradado de posición o rango. Se le podrá privar de su placa o advertirle que el empleado no es totalmente apto para el puesto que ocupa. Además de la reprimenda habitual, aparece el concepto de “reprimenda severa”. Como medida más extrema, el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias en el Ministerio del Interior implica el despido de las autoridades. Cabe señalar que en la mayoría de los casos no se requiere una explicación por escrito del culpable.

Línea de fondo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia se toma como base para todas las opciones de investigación y sanción. Incluso cuando el problema afecta a militares, al Ministerio del Interior o a funcionarios públicos, este documento sigue siendo el básico. Las diferencias existentes, aunque significativas, no son globales, y orden general La imposición de una sanción disciplinaria sigue implicando varios pasos básicos: cometer un delito, establecer la culpabilidad, sancionar y rehabilitar.

Las violaciones de la disciplina laboral o el desempeño deshonesto de sus funciones por parte de los empleados son fenómenos con los que los líderes organizacionales tienen que lidiar con bastante frecuencia. Qué tipos de sanciones disciplinarias existen en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cuál es el procedimiento para su aplicación, leerá en nuestro artículo.

Por supuesto, los casos de violación de la disciplina laboral en cualquier organización deben ser reprimidos y los infractores, a su vez, deben asumir la responsabilidad disciplinaria. Como muestra la práctica, muchos gerentes de empresas comerciales tienen una actitud bastante subjetiva hacia el castigo de un empleado infractor, sin tener en cuenta las circunstancias y la gravedad de la infracción cometida. Además, las organizaciones suelen aplicar un sistema opaco de multas y recompensas, que no está documentado, y los castigos se imponen a los empleados literalmente "en palabras", sin la documentación adecuada. También hay gerentes que abusan completamente de la imposición de sanciones disciplinarias, manipulando así a sus subordinados y violando así fundamentalmente la legislación laboral.

¡Importante! Cualquier sanción disciplinaria aplicada por motivos ilegales puede ser apelada por el empleado ante los tribunales.

Tipos de sanciones disciplinarias

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la aplicación de tres tipos principales de sanciones disciplinarias:

• comentario,
• reprensión,
• despido por determinadas causas.

Otros tipos de sanciones (por ejemplo, multas, depreciaciones y otras) solo se pueden aplicar si están prescritas en los documentos reglamentarios de la organización.

Aplicación de sanciones disciplinarias no previstas actos legislativos¡Y no se permiten regulaciones sobre disciplina!

Además de los tipos principales, las sanciones disciplinarias también incluyen el despido por acción negativa (por ejemplo, ausentismo, violación grave o sistemática de la disciplina, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo y otros, artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Cuándo se pueden tomar medidas disciplinarias?

Los principales casos de aplicación de sanciones disciplinarias se definen en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: se trata del incumplimiento o cumplimiento deshonesto de sus funciones por parte de un empleado. responsabilidades laborales, registrado con conocimiento bajo la firma personal del empleado. Sin embargo, podrán aplicarse sanciones disciplinarias en los siguientes casos:

1. el empleado comete una acción no permitida por los documentos reglamentarios de la organización;
2. violaciones de la descripción del trabajo;
3. violación de la disciplina laboral (ausencia del lugar de trabajo, tardanzas reiteradas, etc.).

Además de las sanciones anteriores, las leyes federales prevén:

• para empleados de la función pública estatal de la Federación de Rusia:
  • advertencia sobre cumplimiento oficial incompleto;
• para personal militar:
  • reprimenda severa;
  • privación de la insignia de estudiante excelente;
  • advertencia de cumplimiento incompleto del servicio;
  • despido anticipado por incumplimiento de los términos del contrato;
  • reducción de la posición militar;
  • disminución en rango militar;
  • deducción de honorarios militares;
  • baja del ejército institución educativa educación vocacional;
  • arresto disciplinario.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

La imposición de una sanción disciplinaria es un procedimiento que consta de varias etapas: 1. Elaboración de un documento para detectar la existencia de una falta disciplinaria (acto, memorando, decisión de la comisión disciplinaria). 2. Solicitar al empleado infractor una explicación por escrito indicando los motivos de su mala conducta. Si no se da una explicación dentro de los 2 días, este hecho se registra mediante la elaboración de un informe.

¡Importante! La negativa del empleado a dar una explicación por escrito no puede constituir un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3. El gerente toma una decisión sobre la culpabilidad y la imposición de una sanción disciplinaria al empleado que cometió la infracción. En esta etapa se evalúan todos los materiales proporcionados, se tienen en cuenta todas las circunstancias que pueden mitigar la culpa y la gravedad del delito. La insuficiencia de pruebas sobre la comisión de una infracción no da al gerente el derecho a aplicar ninguna sanción disciplinaria, ya que se violan los derechos y libertades laborales de un empleado que no tiene la oportunidad (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).

De conformidad con la parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho de aplicar una medida disciplinaria o limitar el castigo mediante algún medio de influencia educativa y preventiva.

4. Creación de una orden para el dictado y ejecución de una sanción disciplinaria. El contenido del documento administrativo deberá contener todos los detalles sobre el empleado, incluido el lugar de trabajo y el puesto, el hecho de la infracción con referencia a los documentos reglamentarios, una descripción de la infracción con el establecimiento de la culpabilidad del infractor, el tipo de sanción, los motivos de la sanción. El pedido completado se entrega al empleado contra firma dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado culpable se niega a familiarizarse con la orden con su firma personal, se redacta un acta correspondiente (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que no se ingresa información sobre la presencia de una amonestación o comentario en el libro de trabajo del empleado.

Por la misma falta disciplinaria, un empleado podrá ser sancionado con una sola sanción disciplinaria.

Condiciones de aplicación de las sanciones disciplinarias.

Se podrá aplicar una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes a partir de la fecha en que se establezca el hecho de la infracción. Este período no incluye el tiempo de baja por enfermedad, vacaciones y el tiempo destinado a tener en cuenta la opinión de la organización sindical. La acción disciplinaria no podrá aplicarse dentro del plazo:

• más tarde de 6 meses a partir de la fecha de la infracción;
• a más tardar 2 años a partir de la fecha de comisión en el momento de recibir los resultados de la auditoría o auditoría;
• más de 3 años por incumplimiento de restricciones y prohibiciones, incumplimiento de las obligaciones establecidas por la legislación de la Federación de Rusia sobre la lucha contra la corrupción.

El documento administrativo (orden) sobre la imposición de una sanción disciplinaria se presenta al empleado culpable contra firma dentro de los 3 días hábiles. Un empleado que haya cometido una falta tiene derecho a apelar la decisión de aplicar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y los órganos competentes para los conflictos laborales individuales. Antes de la expiración del plazo de 12 meses, a partir del momento de dictar y aplicar una sanción disciplinaria, el empleador tiene derecho a retirarla del empleado por su propia iniciativa, a solicitud del supervisor inmediato del empleado o su organismo representativo. El levantamiento anticipado de una sanción disciplinaria se formaliza mediante orden correspondiente, familiarizada con la firma del empleado.

Si, dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no comete nuevas infracciones con imposición de sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria (con base en el artículo 194 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

No sólo los empleados ejecutivos, sino también los jefes de organizaciones subordinadas al empleador principal están sujetos a responsabilidad disciplinaria (artículo 195, parte 6 del artículo 370 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este último está obligado a considerar una solicitud del órgano representativo de los trabajadores facultado para controlar el cumplimiento de la legislación laboral (la mayoría de las veces son comités sindicales) sobre violaciones de las leyes legislativas y laborales por parte del jefe de la organización o sus adjuntos, e informar la decisión tomada. Si se confirman los hechos de detección de infracciones, el empleador está obligado a recurrir a los culpables que ocupan posiciones de liderazgo, sanciones disciplinarias, incluido el despido.

Consecuencias derivadas de la imposición de una sanción disciplinaria

De conformidad con el art. 81 Parte 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si se detecta una infracción repetida durante el período de validez de una sanción disciplinaria anterior, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, si existe una sanción disciplinaria, el empleador tiene derecho a privar al empleado de cualquier pago de incentivos (siempre que así lo establezcan los documentos reglamentarios de la organización), así como a privar al responsable de la infracción en su totalidad. o en parte (la privación del pago de bonificaciones no es un castigo disciplinario).

Responsabilidad de las organizaciones por violación del procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.

Un empleado sancionado tiene derecho a presentar una queja contra la decisión de su empleador ante la inspección de revisión de conflictos laborales, sobre cuya base los empleados del organismo correspondiente tienen derecho a realizar una inspección de la organización para establecer la legalidad de aplicar una sanción disciplinaria y cumplir la orden en su ejecución. Si se revelan violaciones por parte de la organización, la sanción impuesta puede ser declarada inválida y la dirección de la organización puede estar sujeta a medidas disciplinarias. Si un empleado es despedido, éste tiene derecho a solicitar su reintegro ante los tribunales y recibir una indemnización del empleador por las ausencias forzosas del trabajo y el daño moral. A su vez, por la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria, el empleador deberá pagar los costos asociados al proceso judicial y las inspecciones de la inspección del trabajo, así como las sanciones impuestas por decisión judicial. Además, las acciones ilegales del director de una organización pueden provocar una pérdida de autoridad entre otros empleados y un daño significativo a su reputación empresarial.

Acción disciplinariaes previsto por el legislador como medida de responsabilidad por violación de las normas laborales de la organización. Cuando se aplicaacción disciplinaria Se deben tener en cuenta todos los requisitos de la legislación laboral. Cómo aplicarlo correctamenteacción disciplinaria e porCódigo del Trabajo de la Federación de Rusia , aprenderá de nuestro artículo.

¿En qué casos se pueden imponer sanciones disciplinarias?

Al tiempo que proporciona incentivos para el desempeño concienzudo del trabajo, el legislador introduce simultáneamente normas que regulan las cuestiones del castigo a los empleados irresponsables.

Acción disciplinaria Sólo puede imponerse a un empleado si este último comete una falta disciplinaria.

Es decir, si un empleado no realiza (realiza incorrectamente) sus funciones laborales, entonces acción disciplinaria No se puede evitar.

En particular, los delitos incluyen:

• ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo durante más de 4 horas seguidas (absentismo);
• incumplimiento de los deberes oficiales estipulados en el contrato de trabajo o descripción del puesto;
• negativa del empleado a realizar acciones previstas por la ley, contrato de trabajo, descripción del trabajo o reglamento interno de la organización con la que estaba familiarizado el empleado (por ejemplo, negativa a someterse a un examen médico obligatorio, negativa a usar ropa especial).

Sin embargo, leyes federales especiales pueden establecer que acción disciplinaria impuesto a un empleado no solo por cometer una infracción que viole la disciplina laboral. Por ejemplo, la Ley N ° 2202-1 de 17 de enero de 1992 "Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia" establece que un empleado puede recibir acción disciplinaria en caso de cometer delitos que puedan desacreditar el honor y la dignidad del fiscal.

Sanciones disciplinariasy yo Se dividen en generales y especiales.

a generales sanciones disciplinarias Incluya lo siguiente:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

Especial acción disciplinaria previstos por reglamentos o leyes sobre ciertos tipos servicios (empleados) en la Federación de Rusia. Pero el legislador limita claramente al empresario: el uso sanciones disciplinarias que no estén especificados en la ley federal, regulaciones disciplinarias o estatutos no están permitidos. De lo contrario, el empleador puede ser considerado administrativamente responsable de imponer pagos “adicionales” sanciones disciplinarias según el art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas. Sólo se puede imponer una falta disciplinaria. acción disciplinaria. Por ejemplo, si un empleado se presentó al trabajo en estado de ebriedad y el empleador lo reprendió por este delito, entonces despida al empleado de conformidad con el inciso. “b” cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por el mismo delito ya no tiene derecho.

La responsabilidad disciplinaria es un tipo de responsabilidad independiente. En consecuencia, para ser llevado ante él, es necesario tener los elementos del delito en la forma de sujeto, objeto, aspectos subjetivo y objetivo.

El sujeto en este caso será un ciudadano miembro de relaciones laborales Con organización específica y violar la disciplina laboral.

El lado subjetivo es la culpabilidad del empleado al cometer un delito.

Objeto: el horario de trabajo de la organización.

El lado objetivo es la infracción en sí y la conexión entre las acciones del empleado y las consecuencias resultantes.

El resultado de la responsabilidad disciplinaria es la imposición. acción disciplinaria. En este caso, el empleador decide personalmente si impondrá acción disciplinaria, porque es su derecho. Esta conclusión se puede extraer del análisis de la legislación laboral. Pero si aún decide castigar al empleado, entonces la desviación de los requisitos de la ley es inaceptable.

Procedimiento para imponer sanciones disciplinarias

Acción disciplinaria puede imponerse a un empleado a más tardar 1 mes a partir del día en que el empleador registró un caso de violación de la disciplina laboral. Pero este período de tiempo no incluye:

¿No conoces tus derechos?

• días en que el empleado estuvo de baja por enfermedad;
• vacaciones;
• el tiempo dedicado a la coordinación con el órgano de representación (sindicato).

Cabe recordar que cualquier acción disciplinaria no se puede imponer:

• 6 meses después de la fecha en que se cometió la falta disciplinaria;
• 2 años después de la comisión del delito, que fue revelado como resultado de una auditoría financiera, de auditoría o de auditoría.

Estos plazos no incluirán el período de tiempo durante el cual continuó el proceso penal.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias próximo.

Orden de imposición de responsabilidad disciplinaria

Descargar el pedido

Orden de imposición acción disciplinaria Sólo puede emitirse en los casos en que la culpabilidad del empleado esté plenamente probada.

Si un empleado está sujeto a acción disciplinaria en forma de reprimenda o comentario, entonces orden disciplinaria compilado en cualquier forma.

Después de dictar la orden de imponer acción disciplinaria El empleado debe estar familiarizado con él en un plazo de 3 días. Si se niega a familiarizarse, se debe redactar el acta correspondiente al respecto. Acción disciplinaria se impondrá en cualquier caso. Este período de tiempo no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del servicio.

Si el empleador no cumple período determinado, entonces el empleado tiene derecho a apelar la imposición acción disciplinaria.

El empleador necesita registrar una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado en forma de orden de castigo. Después de todo, si hay varios pendientes sanciones disciplinarias un empleado puede ser despedido en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (un empleado incumple repetidamente sus funciones laborales sin motivos graves, mientras tiene acción disciplinaria).

Modelo de orden de acción disciplinaria

Orden de imposición acción disciplinaria impreso en papel membretado de la organización y registrado en un diario especial.

09/03/2017 Ekaterimburgo

En relación con el desempeño inadecuado por parte del tendero Viktor Petrovich Nesterov de las tareas laborales que le asignó el contrato de trabajo No. 5 del 01/09/2005 y la descripción del trabajo del tendero del 06/08/2004, lo que resultó en una falta de control sobre la preparación de los productos enviados, lo que provocó un retraso en la entrega de los bienes al cliente,

PEDIDOS:

reprender al tendero Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Memorándum del subdirector de Asuntos Administrativos y Económicos O. V. Skvortsov de fecha 01/03/2017.
2. Ley sobre el empleado que comete falta disciplinaria No. 45 de fecha 05/03/2017.
3. Explicaciones del empleado de fecha 02/03/2017.

Director de LLC "Cuernos y pezuñas" ________________ Strelkov I. P.

¿Cómo se levanta una sanción disciplinaria?

Descargar el pedido

Cualquier responsabilidad disciplinaria tiene carácter continuo, pero en el marco de las relaciones laborales entre personas determinadas. Es por eso que el legislador estableció claramente que si un empleado dentro de 1 año a partir de la fecha de recepción del anterior acción disciplinaria no recibió otro, se considerará exento de responsabilidad disciplinaria.

El Código del Trabajo establece que acción disciplinaria se retira del empleado antes en los siguientes casos:

• a petición del empleador;
• a petición del empleado;
• a petición del gerente;
• a solicitud de un organismo representativo (por ejemplo, un sindicato).

Liberación de acción disciplinaria antes del plazo establecido se formaliza, por regla general, mediante una orden adecuada.

A pesar de acción disciplinaria - Este es uno de los tipos de castigo por parte del empleador, se puede evitar por completo observando la disciplina laboral. Tenga en cuenta que si hay varios pendientes sanciones disciplinarias Es muy posible que lo despidan en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo.

El cumplimiento de la disciplina laboral se debe a la necesidad de organizar adecuadamente el trabajo de los trabajadores, crear condiciones para una alta productividad laboral, prevenir accidentes, desastres provocados por el hombre. En el 80% de los casos, los motivos que salen a relucir son “ Factor humano", cuyo impacto negativo puede y debe reducirse mediante el fortalecimiento de la disciplina laboral.

Esto se puede lograr desarrollando documentos regulatorios internos y creando un sistema claro para monitorear el estado de la disciplina laboral en las instalaciones de producción. La aplicación correcta y justificada de sanciones disciplinarias permitirá evitar consecuencias legales y financieras adversas al despedir a empleados culpables (por ejemplo, cuando la administración, por decisión judicial, se ve obligada a reintegrar a un empleado negligente en el trabajo). Por supuesto, no podemos limitarnos al palo; tiene que haber una zanahoria. Por tanto, se necesita un sistema competente de disciplina laboral, que prevea la interacción de un sistema de recompensa por el trabajo concienzudo y un sistema de medidas disciplinarias y materiales contra los infractores de la disciplina laboral.

Responsabilidad disciplinaria

Disciplina laboral — obediencia obligatoria para todos los empleados a las normas de conducta determinadas de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes, acuerdo colectivo, acuerdos, contratos de trabajo, regulaciones locales de la organización (de conformidad con el artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al empleador al someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria es necesario acreditar las siguientes circunstancias :

• comisión por parte del empleado de una violación de los deberes laborales (oficiales) que le han sido asignados,
• ilegal acciones de los empleados,
• culpa del empleado
• causalidad entre la conducta ilícita y culpable del empleado y la violación de los deberes laborales que le son asignados.

La imposición de una sanción disciplinaria debe ser realizada únicamente por un representante del empleador autorizado para tomar una decisión sobre la contratación y el despido de empleados (ya que el despido se prevé como una de las sanciones disciplinarias). El incumplimiento de este requisito al aplicar una sanción disciplinaria, junto con otras infracciones, podrá dar lugar a la anulación de esta sanción.

Al satisfacer el reclamo de K-va de reincorporación al trabajo, despedido del puesto de vigilante-trabajador por presentarse en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, el tribunal de Labytnangsky partió de que el procedimiento para su despido no cumplía con los requisitos laborales. legislación: al demandante no se le pidió una explicación por escrito ni la orden sobre su despido en violación del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue emitida por un funcionario inadecuado: el subdirector de DSUE "Yamalpharm" Sem, que no actuaba como director al momento de dictarse la orden el 22 de mayo de 2002. Y lo más importante, en violación del artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, el demandado no presentó al tribunal ninguna prueba que confirme que el demandante estaba en estado de ebriedad en el lugar de trabajo, además de las explicaciones de Sem, quien dictó la orden de desestimar al demandante.

A los infractores de la disciplina laboral. Las medidas disciplinarias pueden aplicarse tanto por separado como junto con medidas de influencia material. . En cada caso, la decisión se toma en función del grado de culpabilidad del empleado y de la gravedad de la falta disciplinaria. Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria. . Por tanto, es imposible, por ejemplo, reprender y despedir a un empleado por el mismo delito al mismo tiempo.

Acción disciplinaria se aplicará a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento del delito un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (parte 3 del artículo 193 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia). No se pueden tomar medidas disciplinarias más tarde. seis meses desde la fecha de comisión del delito, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo de duración del proceso en una causa penal (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Responsabilidad disciplinaria general y especial

EN derecho laboral En la Federación de Rusia se acostumbra distinguir entre dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general y especial.

La responsabilidad disciplinaria general está prevista en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A los empleados que asumen dicha responsabilidad solo se les aplican las sanciones disciplinarias enumeradas en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A los empleados que asumen dicha responsabilidad solo se les aplican las sanciones disciplinarias enumeradas en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• comentario,
• reprensión,
• despido por causas justificadas.

La responsabilidad disciplinaria especial está prevista en los estatutos y reglamentos sobre disciplina. previsto por los estatutos y reglamentos disciplinarios. Pongamos ejemplos de algunas medidas disciplinarias interesantes desde el punto de vista de la administración.

La Carta sobre la disciplina de los trabajadores con producciones especialmente peligrosas en el ámbito de la energía nuclear prevé, entre otras, las siguientes sanciones disciplinarias: traslado con el consentimiento del empleado a otro trabajo peor remunerado o puesto inferior por un período de hasta tres meses; transferencia, con el consentimiento del empleado, a un trabajo no relacionado con trabajos en producción particularmente peligrosa en el campo de la energía nuclear, teniendo en cuenta la profesión (especialidad) por un período de hasta un año; exención de un puesto relacionado con trabajos en producción particularmente peligrosa en el campo de la energía nuclear, con la provisión, con el consentimiento del empleado, de otros trabajos teniendo en cuenta la profesión (especialidad). Si un empleado de la organización no acepta continuar trabajando en nuevas condiciones en relación con la aplicación de estas sanciones disciplinarias, el contrato de trabajo (contrato) con él se rescinde de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

Algunas leyes federales pueden prever motivos especiales para imponer sanciones disciplinarias en forma de despido, que reflejan las características específicas del trabajo en una industria determinada. Por tanto, puede producirse un despido disciplinario por motivos que no están previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un ejemplo de establecimiento por ley federal. base adicional para el despido disciplinario de los trabajadores se encuentra el inciso 4 del artículo 9 de la Ley Federal "Sobre los servicios de salvamento de emergencia y el estatuto de los rescatistas": un contrato de trabajo con un rescatista puede rescindirse por iniciativa de la administración del servicio de salvamento de emergencia, emergencia formación de rescate en caso de una sola negativa irrazonable por parte del rescatista a participar en el trabajo de respuesta a emergencias.

Cabe recordar que la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales en materia de disciplina es ilegal y conlleva el reconocimiento de la orden de imponer una sanción disciplinaria como nula.

¿Qué es una falta disciplinaria?

Falta disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado sin buenas razones las funciones laborales que le sean asignadas (reglamento interno de trabajo, descripciones de puestos, reglamentos, normas de seguridad y salud en el trabajo, diseño y seguridad operativa de los equipos, así como órdenes, instrucciones, instrucciones escritas de la administración, cuya ejecución es obligatoria para el empleado y que no contradicen la función laboral estipulada en la descripción del puesto, descripción del puesto o contrato de trabajo).

Considerando el conflicto laboral de Z., el tribunal de Salekhard estableció con certeza que en el momento de dictarse la orden de despido en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el demandante fue objeto dos veces de medidas disciplinarias en forma de amonestaciones, que no fueron retiradas ni devueltas en la forma prescrita. Al mismo tiempo, al decidir sobre la legalidad del despido del demandante sobre esta base, el tribunal llegó a la conclusión de que el incumplimiento por parte del demandante de las órdenes orales del subdirector de la imprenta de entregar un rollo de papel al La máquina de imprimir, que formó la base de la orden de despido, no puede considerarse una violación por parte del demandante de la disciplina laboral, porque según la descripción del trabajo, la realización de trabajos auxiliares no es responsabilidad del demandante, como impresor. Por lo tanto, el tribunal reintegró legítimamente al demandante en su trabajo y la decisión del tribunal de casación se mantuvo sin cambios.

Las infracciones disciplinarias incluyen, en particular:

ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo .

Es posible una situación en la que ni el contrato de trabajo celebrado con el empleado ni ningún contrato local acto normativo empleador (orden, horario, etc.) no específico lugar de trabajo este empleado. Si surge una disputa sobre dónde debe estar un empleado al realizar sus funciones laborales, se debe partir de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y según la parte 6 del artículo 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o donde debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador. ;

negativa de un empleado a realizar tareas laborales sin una buena razón debido a un cambio en las normas laborales de acuerdo con el procedimiento establecido (Artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud contrato de empleo el empleado está obligado a realizar la función laboral definida en este acuerdo, a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para la rescisión del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento previsto en el art. 73 del mismo Código;

rechazo o evasión sin una buena razón de un examen médico trabajadores de determinadas profesiones, así como negativa del empleado a ir a tiempo de trabajo entrenamiento especial y exámenes sobre salud, seguridad y normas de funcionamiento en el trabajo, si esta es una condición obligatoria para obtener permiso para trabajar .

Surgen controversias al aplicar medidas disciplinarias a empleados que se negaron a celebrar un acuerdo escrito sobre responsabilidad financiera total por falta de propiedad confiada (artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), en el caso de que no se haya celebrado simultáneamente con el contrato de trabajo.

La negativa a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total debe considerarse como un incumplimiento de las obligaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes si:

• el cumplimiento de los deberes para el mantenimiento de los bienes materiales es la principal función laboral del empleado, que se acuerda al momento de la contratación, y
• De acuerdo con la legislación vigente, se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad financiera total, que el empleado conocía.

Si la necesidad de celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total surgió después de celebrar un contrato de trabajo con un empleado, pero el empleado se niega a celebrar dicho acuerdo, el empleador está obligado a actuar de la siguiente manera. En primer lugar, es necesario ofrecer al empleado otro trabajo (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y, en ausencia del mismo o el empleado rechaza el trabajo propuesto, el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con cláusula 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo).

La ley establece el derecho del empleador. retirar temprano a un empleado de vacaciones trabajar solo con su consentimiento (Parte 2 del artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), por lo tanto, la negativa de un empleado (independientemente del motivo) a cumplir con la orden del empleador de ir a trabajar antes del final de las vacaciones no puede será considerado una falta disciplinaria.

Un empleado tampoco puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a:

• de realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral o
• de hacer trabajo pesado y trabajar en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo.

La excepción son los casos previstos por las leyes federales.

Despido disciplinario

Despido disciplinario - una medida disciplinaria extrema en forma de rescisión del contrato de trabajo, impuesta por el empleador por incumplimiento o desempeño inadecuado por parte del empleado por falta suya de las tareas laborales que le fueron asignadas.

Acción disciplinaria en forma de despido de un empleado. puede seguir (de acuerdo con las cláusulas 5 a 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) para :

• incumplimiento reiterado de deberes laborales sin causa justificada, si tiene sanción disciplinaria;
• una única infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado, a saber:
  1. ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral);
  2. aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;
  3. divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
  4. cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o resolución de una autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas;
  5. violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó deliberadamente amenaza real la aparición de tales consecuencias;
• la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente a valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;
• comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;
• por tomar una decisión irrazonable que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización (esta disposición se aplica solo a los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos o jefes de contabilidad );
• una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos de sus deberes laborales.

El despido disciplinario es el último recurso. Debe haber motivos suficientes para la aplicación de este tipo de sanción, idealmente documentos recopilados y ejecutados que confirmen la culpabilidad del empleado en la comisión de una infracción grave de sus deberes laborales. Ante la más mínima duda, es mejor limitarse a la imposición de una sanción disciplinaria en forma de amonestación y el uso de todas las medidas posibles de influencia material.

Ir a último recurso sanción disciplinaria en forma de despido, el empleador debe estar dispuesto a defender su inocencia ante los tribunales.

Los procedimientos civiles se llevan a cabo sobre la base de la competitividad y la igualdad de las partes (artículo 12 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). Al preparar el caso para ensayo y durante el proceso, las partes tienen derecho (artículo 57 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia) a solicitar asistencia al tribunal para recopilar y exigir pruebas.

El empleador debe proporcionar evidencia que indique no solo que el empleado cometió una infracción disciplinaria, sino también que al imponer una sanción se tuvo en cuenta la gravedad de esta infracción, las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo. en cuenta.

Así, al considerar el caso sobre la reclamación del conductor P. contra LLC “ Gran renovación Wells Service", desestimado en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal de Noyabrsky determinó lo siguiente: los días 20 y 21 de enero de 2002, el demandante, como conductor, trabajó continuamente durante aproximadamente 40 horas y había descansar al menos 70 horas, pero se puso a trabajar en el primer turno. Debido al cansancio físico, el conductor no pudo desempeñar adecuadamente sus funciones laborales como conductor, lo que provocó un accidente por culpa del demandante. Mediante Orden No. 157 de 6 de marzo de 2002, fue amonestado por accidente y, por lo tanto, al despedir al demandante en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria), el empleador estaba obligado a tener en cuenta circunstancias específicas Accidente de tráfico. Además, al despedir al demandante, el empleador no entregó al empleado un recibo de esta orden, así como de la orden de amonestación al demandante de 13 de marzo de 2002. El demandante fue reintegrado como conductor.

Registro de acción disciplinaria

Los jefes de unidades estructurales (departamentos, secciones, talleres, servicios, departamentos, sucursales) suelen ser responsables de la observancia de la disciplina laboral por parte de los empleados de la empresa y del registro adecuado y oportuno de las infracciones disciplinarias. Pero, por regla general, no tienen conocimientos suficientes en el ámbito de la redacción de dichos documentos. Este vacío se puede llenar de diferentes maneras. Puedes contratar a un especialista para esto cada vez. servicio de personal o servicio DOU (soporte a la gestión de documentación). ¿Es posible elaborar una nota para los jefes de divisiones estructurales que contenga muestras? documentos necesarios con comentarios sobre su diseño. Entonces, Cuando se descubre que se ha cometido una falta disciplinaria, lo ideal sería :

• tomar inmediatamente medidas para detener la comisión del delito,
• redactar el acta correspondiente (ver Ejemplo 6),
• informe del hecho identificado a su superior inmediato y, si es necesario, a otros servicios de la empresa (jurídico, departamento de seguridad y salud en el trabajo, servicio de seguridad, etc.).

  

  De acuerdo con la normativa vigente en nuestra empresa, luego de que el superior inmediato haya aclarado todos los motivos de la infracción de la disciplina laboral y haya redactado el acta correspondiente, deberá remitir al funcionario autorizado para tomar una decisión sobre la imposición de una sanción disciplinaria, siguientes documentos :

  • un memorando que describa la esencia de la falta disciplinaria;
  • una explicación escrita de la persona que cometió la infracción a la disciplina laboral;
  • explicaciones escritas (informes, memorandos) de las personas involucradas en la comisión o descubrimiento del delito cometido;
  • horario de trabajo o una copia de la orden de horario de trabajo;
  • otros documentos necesarios para tomar una decisión sobre la imposición de una sanción disciplinaria y (o) la aplicación de medidas de influencia material (descripciones de puestos, extractos del ETKS, copias de documentos reglamentarios cuyos requisitos fueron violados, protocolos de exámenes médicos, actos que fijan el hecho de una infracción, por ejemplo, sobre la apariencia de trabajar en estado de ebriedad o un acto de ausencia del trabajo, etc.).

  Al preparar una orden para imponer una infracción disciplinaria, a menudo surge el problema de cómo recibir una explicación por escrito de un empleado que está ausente del trabajo. En este caso, basta con que el empleador envíe un telegrama con una propuesta para dar explicaciones por escrito sobre la esencia de la falta disciplinaria cometida. El telegrama deberá enviarse a la dirección residencial indicada en la tarjeta T-2 y deberá ir acompañado de un acuse de recibo postal. Entonces, si el destinatario recibe este telegrama y hay evidencia en forma de notificación de entrega, los requisitos del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la obligación del empleador de solicitar una explicación por escrito al empleado antes de aplicar una se cumplirá la sanción disciplinaria.

  El horario de trabajo ayudará a garantizar que la infracción disciplinaria se haya cometido durante el horario laboral. El empleado desempeña funciones laborales durante el horario laboral, y no está autorizada la imputación al empleado de una infracción de los deberes laborales (oficiales) que le fueron asignadas y cometida por él fuera del horario laboral. Esto es especialmente importante cuando modo de cambio trabajar.

  Al preparar un proyecto de orden para imponer una sanción disciplinaria, conviene recordar que los hechos que parecen obvios a menudo necesitan verificación. Una orden para imponer una sanción disciplinaria y (o) sanciones materiales se divide mejor en tres partes:

  Al imponer una sanción disciplinaria, conviene recordar que los hechos que parecen obvios a menudo necesitan verificación. Una orden para imponer una sanción disciplinaria y (o) sanciones materiales se divide mejor en:

  • descriptivo
  • motivacional y
  • resolutivo.

  La parte descriptiva de la orden debe describir brevemente cuál fue la falta disciplinaria cometida por un empleado específico.

  La parte de motivación deberá indicar todos los documentos que sirvieron de base para la imposición de una sanción disciplinaria, indicando sus detalles. Estos pueden ser elementos de la descripción del puesto, características del trabajo que el empleado violó, memorandos, actos, protocolos que indiquen su número y fecha de origen (o registro).

  
  

  En la parte resolutiva de la orden es necesario indicar el cargo exacto (profesión) del empleado, indicando el departamento, apellido, nombre, patronímico, la medida disciplinaria impuesta y las sanciones materiales. Al imponer una sanción disciplinaria en forma de despido, la redacción del motivo del despido debe corresponder exactamente a la base del Código del Trabajo o la ley federal, indicando el artículo y el párrafo.

  Uno de los puntos de la orden de imponer una sanción disciplinaria y (o) sanciones materiales se puede proporcionar su distribución a los departamentos necesarios (contabilidad, unidad estructural donde trabaja el empleado culpable, departamento de recursos humanos, servicio jurídico, etc.) después de firmarlo y asignarlo. número de registro.

  El texto de la orden podrá prever la obligación del supervisor inmediato de familiarizar al infractor con esta orden contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión.

  En algunos casos, el texto de la orden puede contener una advertencia sobre el posible despido de un empleado si se vuelve a cometer una falta disciplinaria (ver párrafo 4 en el Ejemplo 7).

  La decisión final sobre el tipo de sanción disciplinaria, la aplicación del tipo y la cuantía de las sanciones materiales la toma el representante del empleador, quien está autorizado a tomar decisiones sobre la contratación y el despido de empleados en la empresa.

  Para ver un ejemplo de Orden para imponer una sanción disciplinaria, consulte el Ejemplo 7.

  Tras la revisión, el empleado firma directamente en la copia de la orden que impone una sanción disciplinaria.

  Si el empleado se niega a familiarizarse, se le anuncia la orden de imponer una sanción disciplinaria mediante lectura en voz alta. El hecho de este tipo de familiarización es registrado por el supervisor inmediato mediante la elaboración de un acta correspondiente, la cual es firmada por dos testigos que estuvieron presentes durante la familiarización (ver Ejemplo 8).

  Eliminación de sanciones disciplinarias

  Si dentro del año siguiente a la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria.

  El empleador, antes del vencimiento de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del empleado:

  • por iniciativa propia,
  • a petición del propio empleado,
  • a petición motivada de su jefe inmediato o del comité sindical de trabajadores.

  La eliminación de una sanción disciplinaria se formaliza mediante una orden (instrucción) correspondiente (ver Ejemplo 9).