कार्य सप्ताह की लंबाई को विधायी स्तर पर या पार्टियों के बीच समझौते से नियंत्रित किया जा सकता है। पूरे वर्कवीक के अलावा, जिसमें 40 घंटे होते हैं, एक छोटा वर्कवीक भी होता है। आइए देखें कि इसकी विशेषताएं क्या हैं और यह अधूरे से कैसे भिन्न है कामकाजी हफ्ता.

कानून क्या कहता है

कार्य सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकता - इसका प्रमाण है रूसी कानून... इसके अलावा, यह पांच-दिवसीय और छह-दिवसीय कार्य सप्ताह दोनों के लिए प्रासंगिक है। पहले मामले के लिए, कार्य दिवस 8 घंटे तक सीमित है, लेकिन दूसरे मामले में, प्रत्येक नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से शासन निर्धारित करता है, इस बात को ध्यान में रखते हुए कि सप्ताहांत से एक दिन पहले 5 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

आधारित विधायी मानदंडसंचालन के अन्य तरीकों की गणना की जा सकती है।

लेकिन साथ ही, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए एक छोटा कार्य सप्ताह स्थापित किया जा सकता है।

छोटा कामकाजी सप्ताह

कम कार्य अनुसूची का अर्थ है कि कर्मचारी वास्तव में समान अवधि के लिए सामान्य मोड की तुलना में कम घंटे काम करेगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92 के अनुसार, निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए एक छोटा कार्य सप्ताह स्थापित किया गया है:

• 16 वर्ष से कम आयु (उन्हें सप्ताह में 24 घंटे से अधिक काम नहीं करना चाहिए);
• 16 वर्ष से अधिक, लेकिन 18 वर्ष से कम (कानून के अनुसार, उन्हें 35 घंटे से अधिक काम नहीं करना चाहिए);
• 1 या 2 समूहों की विकलांगता (इन व्यक्तियों की श्रम गतिविधि 35 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए);
• ऐसे श्रमिक जिनकी कार्य स्थितियों को स्वास्थ्य के लिए खतरनाक या हानिकारक के रूप में परिभाषित किया गया है (इस मामले में, कार्य सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं हो सकता)।

यह सूची निश्चित नहीं है। इसे संघीय कानून के तथ्यों के साथ पूरक किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, शिक्षण कर्मचारियों के लिए छोटा कार्य सप्ताह 36 घंटे है, और चिकित्सा कर्मचारियों के लिए - 39 घंटे। उसी समय, रूसी संघ की सरकार का एक फरमान है, जो विशिष्टताओं की एक सूची प्रदान करता है मेडिकल पेशेवरऔर स्वास्थ्य सुविधाओं के प्रकार जिनके लिए कार्य सप्ताह को और भी कम कर दिया गया है।

भुगतान सुविधाएँ

श्रम सप्ताह समान प्रकारकुछ अपवादों के अधीन, पूर्ण रूप से बिल किया जाएगा। कम उम्र के श्रमिकों के लिए श्रम संहिता के तहत छोटे कार्य सप्ताह का भुगतान वास्तव में काम किए गए घंटों या किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार किया जाएगा। दूसरे शब्दों में, इन संकेतकों के अनुपात में काम का भुगतान किया जाता है।

लेकिन, कानूनी नियमों के बावजूद, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान करने का अधिकार है, जो शॉर्टकट में काम करते हैं। विशेष रूप से, वह उसी दर पर काम के लिए भुगतान कर सकता है, जो कर्मचारियों को एक पूर्ण कार्य सप्ताह में मिलता है, लेकिन कुछ शर्तों के तहत।

यदि किसी कर्मचारी के लिए छोटा कार्य सप्ताह विनियमित किया जाता है तो अतिरिक्त धनराशि का भुगतान कैसे आगे बढ़ना चाहिए? भुगतान ओवरटाइम पारिश्रमिक के रूप में पोस्ट किया जाना चाहिए।

एक अधूरा हफ्ता एक छोटे से बेताब है

कुछ मामलों में, एक कर्मचारी को अंशकालिक कार्य सप्ताह दिया जा सकता है। परंतु यह अवधारणा"छोटा कार्य सप्ताह" की अवधारणा से काफी अलग है।

एक अपूर्ण सप्ताह के साथ, भुगतान किए गए घंटों और किए गए कार्य के आधार पर भुगतान किया जाता है, और कम समय के साथ, कार्य सप्ताह को कुछ व्यक्तियों के लिए पूर्ण माना जा सकता है और भुगतान किया जा सकता है पूरे में... इसके अलावा, अंशकालिक कार्य सप्ताह की नियुक्ति के लिए, यह पर्याप्त है आपसी सहमतिदोनों पक्षों या कर्मचारी की पहल, छोटा सप्ताह लोगों के एक विशिष्ट समूह को दिया जाता है।

यदि नियोक्ता से संपर्क किया गया था तो एक अधूरा सप्ताह दर्ज किया जा सकता है:

• एक कर्मचारी की स्थिति में;
• एक बच्चे के माता-पिता में से एक जो 14 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे के माता-पिता में से एक;
• एक व्यक्ति जो एक चिकित्सा संस्थान से एक उपयुक्त प्रमाण पत्र के प्रावधान के साथ एक बीमार रिश्तेदार की देखभाल करता है।

प्रबंधक केवल संकेतित व्यक्तियों के एक आवेदन के आधार पर अंशकालिक कार्य सप्ताह का आयोजन कर सकता है।

इसके अलावा, में काम की किताबऐसा कोई रिकॉर्ड नहीं होना चाहिए कि कर्मचारी के पास कम कार्य सप्ताह या अंशकालिक कार्य है।

समय का देखभाल

विचार करना काम का समय- यह नियोक्ता की सीधी जिम्मेदारी है, न कि उसका अधिकार या इच्छा। हालांकि कई लोग इस तथ्य की उपेक्षा करते हैं, जिससे विधायी कृत्यों की आवश्यकताओं का उल्लंघन होता है।

प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखने के लिए, टी -12 फॉर्म की एक विशेष टाइम शीट का उपयोग किया जाता है, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इसके अलावा इस दस्तावेज़एक सीधा उद्देश्य है, इसे अभी भी श्रम कानून के तहत मुकदमेबाजी में साक्ष्य के रूप में लिया जा सकता है।

घंटों में छोटा कार्य सप्ताह:

1. 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति - 24 घंटे।
2. 16 से 18 वर्ष की आयु के व्यक्ति, समूह 1 और 2 के विकलांग व्यक्ति - 35 घंटे।
3. प्रभाव में काम करने वाले व्यक्ति नकारात्मक कारक- 36 घंटे।

यदि एक नाबालिग नागरिक अध्ययन और कार्य को जोड़ता है, तो कानून द्वारा स्थापित मानदंड का आधा उस पर लागू होता है। अर्थात्:

• 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को सप्ताह में 12 घंटे से अधिक काम नहीं करना चाहिए;
• 16 से 18 वर्ष की आयु के व्यक्ति - प्रति सप्ताह 17.5 घंटे से अधिक नहीं।

मानदंडों को ध्यान में रखते हुए एक छोटा कार्य सप्ताह स्थापित करें श्रम कानूनतथा संघीय कानून, निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा मानदंडों का पालन करना आवश्यक है:

1. टीचिंग स्टाफ के लिए - 36 घंटे।
2. स्वास्थ्य कर्मियों के लिए - 30 से 39 घंटे तक।
3. गांव में काम करने वाली महिलाओं के लिए - 36 घंटे।
4. सुदूर उत्तर में काम करने वाली महिलाओं के लिए - 36 घंटे तक।

नतीजतन, टाइमशीट में इन सभी तथ्यों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

नियोक्ता की पहल

कार्य सप्ताह की कुल लंबाई रोजगार अनुबंध के पाठ में मुख्य शर्तों में से एक है। आइए मुख्य कारणों पर विचार करें कि दस्तावेज़ में स्थापित शर्तें क्यों बदल सकती हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, मूल रूप से सहमत को बदलने के लिए काम करने की स्थितिउद्यम में आगामी तकनीकी या संगठनात्मक परिवर्तनों के मामले में संभव है। इसमे शामिल है:

• उत्पादन प्रक्रिया की तकनीक में या तकनीक में ही परिवर्तन;
• उद्यम का कर्मचारी पुनर्गठन;
• अन्य परिवर्तन।

यदि उपरोक्त परिवर्तनों से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है कार्य बल, तो नियोक्ता कार्य सप्ताह को छोटा कर देता है या कर्मचारियों के लिए अंशकालिक कार्य शुरू करता है। इस प्रकार, आप नौकरियों को बचा सकते हैं और वित्तीय लागत को कुछ हद तक कम कर सकते हैं।

इस मामले में, कानूनी रूप से कम किए गए कार्यदिवसों को 6 महीने तक की अवधि के लिए पेश करने की अनुमति है। यदि इसे पहले सामान्य शासन में वापस आना है, तो इस मुद्दे को उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन के साथ समन्वयित किया जाना चाहिए।

अगर किसी कारण से कर्मचारी पूर्णकालिक काम पर लौटने से इंकार कर देता है, श्रम अनुबंधकर्मचारियों की कमी के कारण इसे समाप्त किया जा सकता है। और इस मामले में, नियोक्ता को अतिरेक के लिए छंटनी प्रक्रिया का पालन करना होगा, जब कर्मचारी को सभी आवश्यक मुआवजे के भुगतान का भुगतान किया जाता है।

पंजीकरण

नियोक्ता की पहल पर एक छोटा कार्य सप्ताह पंजीकरण में एक सख्त अनुक्रम का पालन करता है। प्रत्येक चरण को विशेष रूप से लिखित रूप में पूरा किया जाना चाहिए।

संगठन को कम कार्य समय स्थापित करने के लिए, यह आवश्यक है:

1. एक आदेश जारी करें जो सभी कर्मचारियों को कार्य व्यवस्था में बदलाव के बारे में चेतावनी देता है। दस्तावेज़ को: स्विच करने की आवश्यकता को उचित ठहराना चाहिए नई व्यवस्था; उन डिवीजनों की सूची बनाएं जो नए शेड्यूल के अनुसार काम करेंगे; विशिष्ट ऑपरेटिंग मोड को स्पष्ट करें। इसके अलावा, दस्तावेज़ को नए शेड्यूल पर काम शुरू करने की तारीख और उस अवधि को इंगित करना चाहिए जिसके लिए शासन स्थापित किया गया है। इंगित करना चाहिए जिम्मेदार व्यक्तिजो टीम को नवाचारों के बारे में सूचित करेगा।
2. कार्यरत टीम को सूचित करें। नवाचार से प्रभावित होने वाले कर्मचारियों को दो महीने पहले इसकी सूचना दी जानी चाहिए। गैर-अनुपालन स्थापित मानदंडमुकदमेबाजी का कारण बन सकता है। नोटिस लिखित में होना चाहिए। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को इस अधिसूचना की प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करना होगा। यदि आप नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, तो आपको दो गवाहों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना होगा।
3. श्रम विनिमय को जानकारी प्रदान करें। संगठन में एक नया शासन स्थापित करने के निर्णय की तारीख से तीन दिनों के भीतर, प्रबंधन को इस तथ्य की सूचना रोजगार केंद्र को देनी चाहिए। जब अनदेखा किया गया इस तथ्यसंगठन पर जुर्माना लगाया जा सकता है।

नियोक्ता की जिम्मेदारी

श्रम संहिता के तहत एक छोटा कार्य सप्ताह नियोक्ता की ओर से कुछ जिम्मेदारियों को निर्धारित करता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के प्रावधान उस पर लागू होते हैं और निम्नलिखित रूप में सजा लागू करना संभव है:

• 1 हजार से 5 हजार रूबल (अधिकारियों के लिए) की चेतावनी या जुर्माना;
• 1 हजार रूबल का जुर्माना। - 5 हजार रूबल। (उद्यमियों के लिए जो कानूनी इकाई बनाए बिना काम करते हैं);
• 30 हजार से 50 हजार रूबल (कानूनी संस्थाओं के लिए) की राशि में जुर्माना।

यदि किसी व्यक्ति को इसी उल्लंघन के लिए भर्ती किया जाता है, तो उसे अपने पद से अधिक जुर्माना या अयोग्यता का सामना करना पड़ सकता है।

कौन से दस्तावेज़ समर्थित हैं

सबसे अधिक बार, सभी मुख्य बारीकियां श्रम गतिविधिकर्मचारी कंपनी के स्थानीय कृत्यों में निहित हैं। सभी काम करने की शर्तें, कार्य अनुसूची और कर्तव्य निर्धारित हैं:

1. रोजगार अनुबंध में।
2. बुनियादी नियमों में जो संगठन में कार्य अनुसूची स्थापित करते हैं।
3. वी सामूहिक समझौता.

यह देखते हुए कि छोटा कार्य सप्ताह आमतौर पर प्रकृति में अस्थायी है, तो यह आइटम रोजगार अनुबंध के अलावा सामान्य स्थानीय कृत्यों में शामिल नहीं है। लेकिन सामूहिक समझौते में दी गई शर्तपहले से लिखा जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तनों को दोनों पक्षों द्वारा सहमत होना चाहिए और कला में वर्णित शर्तों के अनुसार दस्तावेज़ में दर्ज किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

लाभ

एक संक्षिप्त कार्य सप्ताह की शुरुआत के साथ, आप बहुत से पा सकते हैं सकारात्मक पक्ष... यह कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों पर लागू होता है। कम समय के सकारात्मक पहलुओं में शामिल हैं:

• कर्मचारियों को अपने व्यक्तिगत मुद्दों को हल करने के लिए खाली समय की उपस्थिति;
• अंशकालिक नौकरी खोजने का अवसर का उद्भव;
• श्रम लाभ को पूर्ण रूप से बनाए रखने की क्षमता;
• नियोक्ता के लिए श्रम लागत को कम करने का अवसर;
• उत्पादन में डाउनटाइम की शुरूआत या कर्मचारियों की कमी से बचने के लिए स्टाफिंग संरचना को अनुकूलित करने के लिए कार्य समय में कमी को गैर-दीर्घकालिक उपाय के रूप में माना जा सकता है।

नुकसान

कम शासन शुरू करने के मुख्य नुकसान में शामिल हैं:

• एक पूर्ण कार्य सप्ताह की तुलना में काम के लिए कम मजदूरी;
• कैरियर के विकास की कमी;
• काम की मात्रा में वृद्धि जो काम के घंटों के अनुरूप नहीं है;
• नियोक्ता छुट्टियों के भुगतान और पूर्ण रूप से बीमारी की छुट्टी के साथ कर्मचारियों को एक संक्षिप्त समय पर प्रदान करने के लिए बाध्य है;
• कार्य समय में कमी से प्रदर्शन किए गए कार्य की कुल मात्रा में कमी हो सकती है, और तदनुसार, संगठन के लाभ में।

इसलिए, छोटे काम के घंटों को अंशकालिक काम के साथ भ्रमित नहीं करना चाहिए। इनमें से प्रत्येक अवधारणा विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों से मेल खाती है और इसके अलावा, भुगतान अलग-अलग तरीकों से किया जाएगा।

एक छोटा कार्य दिवस का मतलब प्रति सप्ताह 40 घंटे नहीं है, जैसा कि श्रम संहिता में दर्ज है, लेकिन 39 और उससे कम से शुरू होता है। यह कई मामलों में प्रदान किया जाता है जो कानून द्वारा प्रदान किए जाते हैं। तदनुसार, यदि आप इस सूची में शामिल हैं, तो आपको प्रबंधन से काम के घंटों की संख्या में कमी की मांग करने का अधिकार है।

प्रेग्नेंट औरत। गर्भवती माताओं को, इसकी परवाह किए बिना, 8 नहीं, बल्कि दिन में 7 घंटे काम करने का अधिकार है, जिसमें पांच-दिवसीय मानक कार्य सप्ताह है। जैसे ही महिला को अपनी स्थिति के बारे में पता चलता है, पहली तिमाही से गर्भवती महिलाओं के लिए कम काम के घंटे प्रदान किए जाते हैं। भविष्य में, स्वास्थ्य की स्थिति संतोषजनक या खराब होने पर, वह दिन को कम करके 5-6 घंटे करने के लिए कह सकती है। इसके अलावा, अगर नियोक्ता के लिए काम करता है तो नियोक्ता 20 तक कम करने के लिए बाध्य है खतरनाक उत्पादन... साथ ही वेतन भी वही रहता है।

14 साल से कम उम्र के बच्चे (बच्चे) वाली माताओं को कम काम के घंटे की आवश्यकता हो सकती है। अविवाहित माताओं को विवाहित महिलाओं के समान ही कम काम के घंटे की अनुमति है।

जिन महिलाओं का किसी भी उम्र का विकलांग बच्चा है जो उनके साथ रहती है। इस मामले में विकलांगता पहले और दूसरे समूह की है।

पुरुष बिना पत्नी के बच्चे की परवरिश करते हैं। एक एकल पिता के पास एक महिला के समान अधिकार हैं।

विकलांग कर्मचारी भी कम काम के घंटों पर भरोसा कर सकते हैं।

18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग कर्मचारी।

खतरनाक उत्पादन के कर्मचारी।

इसके अतिरिक्त, नियोक्ता छुट्टी से पहले एक छोटा कार्य दिवस पेश करने के लिए बाध्य है। बस घंटों में 50% की कमी पर भरोसा न करें। एक नियम के रूप में, नियोक्ता अतिरिक्त भुगतान करने को तैयार नहीं हैं नकदकर्मचारियों ने अर्जित नहीं किया है, दिन को अधिकतम 10% तक कम करें। साथ ही, उन्हें घंटों के मानदंड को फिर से भरने के लिए इस समय को पूरे कार्य सप्ताह में वितरित करने का अधिकार है।

नियोक्ता अन्य तरकीबों का भी उपयोग करते हैं। वे बिना बात किए एक छोटा दिन प्रदान करते हैं, लेकिन काम के घंटों के आधार पर मजदूरी का भुगतान करते हैं। इस प्रकार, कम कार्य दिवस का वेतन पर गहरा प्रभाव पड़ता है।

नियोक्ता से कार्य दिवस में कमी की मांग करने के लिए, आपको नई कामकाजी परिस्थितियों में संक्रमण के कारण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज एकत्र करने होंगे। यह चिकित्सा प्रमाण पत्रगर्भावस्था, स्वास्थ्य की स्थिति या बच्चे की विकलांगता के बारे में निष्कर्ष के साथ। आपको दस्तावेज भी लाने होंगे,

14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की उपस्थिति की पुष्टि करना या यह कि आप उन्हें अकेले पाल रहे हैं।

बेशक, आप केवल से सभी सूचीबद्ध अधिकारों का दावा कर सकते हैं राज्य उद्यम, निजी संगठन जो श्रम संहिता के अनुसार काम नहीं करते हैं, वे आपको मना कर देंगे और आप कुछ भी नहीं कर पाएंगे। इसके अलावा, यदि आप तुरंत प्रबंधन से रोजगार के दौरान एक छोटा कार्य दिवस मांगते हैं, तो उम्मीद करें कि आपको पद के लिए स्वीकार करने से इनकार कर दिया जाएगा। बेशक, यह कानूनी नहीं है, लेकिन कंपनी एक कारण ढूंढेगी कि आप आवश्यक कर्मचारी के रूप में उपयुक्त क्यों नहीं होंगे।

रूसी संघ का श्रम कानून राज्य सहायता की गारंटी देता है प्रणालीगत संगठनश्रम राशन, अर्थात् अधिकृत सरकारी संसथानश्रम मानकों को स्थापित करें, जो एक न्यूनतम गारंटीकृत हैं, जिससे नियोक्ता केवल श्रमिकों की स्थिति में सुधार की दिशा में विचलित हो सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 159)।
हालांकि, श्रमिकों की स्थिति का बिगड़ना हमेशा अवैध नहीं होता है और उनके अधिकारों का हनन करने के उद्देश्य से किया जाता है। उदाहरण के लिए, आर्थिक मंदी की अवधि के दौरान, संगठन अपनी लागत में कटौती करने का प्रयास करते हैं। व्यय मदों में से एक कर्मचारियों का पारिश्रमिक है। इस लेख के तहत, नियोक्ता लागत का अनुकूलन करते हैं विभिन्न तरीके, उदाहरण के लिए, बड़े पैमाने पर छंटनी की जाती है या, इस तरह के कट्टरपंथी उपायों का सहारा नहीं लेने के लिए, वे ऑपरेटिंग मोड को बदलते हैं, अर्थात। अंशकालिक काम का परिचय दें।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, और तदनुसार, कर्मचारियों के संबंध में कमाई में कमी सबसे लोकप्रिय उपाय नहीं है। इसके अलावा, कर्मचारी कानूनी विवाद शुरू कर सकते हैं, और नियोक्ता उनके कार्यों की वैधता साबित करने के लिए जिम्मेदार है। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि ऐसी गलतियाँ न करें जो बाद में मुकदमे का कारण बनेंगी।

कर्मचारियों के अदालत जाने के कारणों को कम करने और संगठन में काम करने के समय को सही ढंग से कम करने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए:

1. कामगारों के साथ समझौते से काम के घंटे कम करने की प्रक्रिया को पूरा करने का प्रयास करें। यदि कर्मचारियों के साथ एक समझौता किया जाता है, तो a अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध के लिए, जो नए काम के घंटे और नए वेतन को निर्दिष्ट करता है, उस तारीख के अनिवार्य संकेत के साथ जब से नवाचार लागू होना शुरू होता है।
2. यदि कर्मचारियों से सहमत होना संभव नहीं था, और ऐसा परिणाम अधिक यथार्थवादी है, तो यह आवश्यक है:
- काम के घंटे कम करने का औचित्य तैयार करें, क्योंकि अदालत में यह साबित करना आवश्यक होगा कि काम के घंटों में कमी के उद्देश्यपूर्ण कारण थे;
- नियोक्ता को कर्मचारियों को काम के घंटों में आने वाले बदलावों के साथ-साथ उनके कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, नई कामकाजी परिस्थितियों की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं;
- नियोक्ता अपनाए गए अनुकूलन उपायों के साथ-साथ एक नए के अनुमोदन पर एक आदेश जारी करता है स्टाफिंग टेबल... आदेश के पाठ में यह इंगित करना अनिवार्य है कि किस अवधि के लिए छोटा कार्य समय पेश किया गया है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून में काम के घंटों को कम करने की अधिकतम सीमा की आवश्यकताएं नहीं हैं, इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से ऐसी सीमा स्थापित कर सकता है;
- इस घटना में कि, उपरोक्त प्रक्रियाओं को पूरा करने के बाद, कर्मचारी नई आवश्यकताओं से सहमत नहीं है, नियोक्ता को उसे एक अन्य मौजूदा नौकरी को रिक्त पद या संबंधित नौकरी के रूप में लिखित रूप में पेश करना होगा। यदि कर्मचारी प्रस्तावित विकल्पों से सहमत नहीं है, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया कला के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार नहीं की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (सामान्य नियम), और कर्मचारियों की कमी के कारण।

व्यवहार में, यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है कि इस प्रक्रिया को कैसे किया जाए, क्योंकि नियोक्ता एक छंटनी के कारण बर्खास्तगी के दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, लेकिन यह कहीं भी निर्दिष्ट नहीं है कि कर्मचारी के लिए दो महीने की चेतावनी अवधि को नए कार्य समय व्यवस्था की शुरूआत के बारे में गिना जा सकता है या नहीं बर्खास्तगी की सूचना। इस मामले में, कानून में एक अंतर है। इस स्थिति से बाहर निकलने का एक तरीका सूचना के कम कामकाजी समय की शुरूआत पर अधिसूचना में संकेत हो सकता है कि यदि कर्मचारी एक निश्चित तिथि तक नई शर्तों से सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसकी बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया शुरू करेगा इस अधिसूचना की प्राप्ति की तारीख से दो महीने। इस मामले में, अधिसूचना के समय पर प्रावधान, कला के भाग 2 में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
अंशकालिक काम में स्थानांतरित करते समय, यह साबित करना महत्वपूर्ण है कि इन कार्यों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी से बचा जा सकेगा (प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 21) सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 17.03.2004 एन 2। इसके अलावा, यदि कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा चुने गए उपायों की शुद्धता के बारे में संदेह है, तो उन्हें अभियोजक के कार्यालय में अपने हितों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने का अधिकार है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए संगठनों के प्रमुख और अन्य अधिकारी प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी हैं।

संक्षिप्त कार्य दिवस का परिचय

*पदार्थबड़े तीन साल... आप लेखक के साथ इसकी प्रासंगिकता की डिग्री की जांच कर सकते हैं।

संक्षिप्त कार्य दिवस का परिचय

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को उद्यम में अंशकालिक और / या अंशकालिक काम शुरू करने का अधिकार प्रदान करता है।

वी आधुनिक परिस्थितियां आर्थिक संकटनियोक्ताओं की स्वाभाविक इच्छा मजदूरी बिल को कम करने की है।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता के अधिकार के लिए प्रदान करता है कुछ मामलोंउद्यम में अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) का परिचय दें। इस तरह के शासन की शुरूआत के साथ, श्रम पारिश्रमिक काम किए गए घंटों के अनुपात में किया जाता है, अर्थात। वेतन आनुपातिक रूप से कम हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 155), जो श्रम लागत को कम करना संभव बनाता है।

इस बीच, रूसी संघ का श्रम संहिता श्रमिकों के अधिकारों को प्रतिबंधित करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं द्वारा अनुचित कार्यों की अनुमति नहीं देता है। इसलिए, कानून स्थापित करता है कठोर नियम, जिसके अधीन वेतन बिल में ऐसी बचत के नियोक्ता के अधिकार को महसूस किया जा सकता है।

कम कार्य दिवस (सप्ताह) की शुरूआत के लिए शर्तें

निम्नलिखित स्थितियों की एक साथ उपस्थिति के तहत कम काम के घंटे की व्यवस्था की शुरूआत संभव है:

1. कानूनी तौर पर, अंशकालिक कार्य दिवस या सप्ताह की शुरूआत रोजगार अनुबंध की शर्तों में एकतरफा (नियोक्ता की पहल पर) परिवर्तन है। कानून इस तरह के बदलाव को केवल संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों के लिए अनुमति देता है जो रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बनाए रखने की अनुमति नहीं देते हैं।

इस प्रकार, शासन की शुरूआत के लिए पहली शर्त कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव है, जिसे केवल धन में कमी के साथ नहीं जोड़ा जाना चाहिए। यह होना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक उपखंड (विभाग) का परिसमापन या एक या अधिक के उपयोग की समाप्ति उत्पादन लाइनें... कानूनी विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को न केवल संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के तथ्य को साबित करना होगा, बल्कि यह भी तथ्य है कि बदली हुई परिस्थितियों में रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बनाए रखना असंभव था।

2. कम काम के घंटों के शासन में श्रमिकों के स्थानांतरण की अनुमति तभी है जब इस तरह के स्थानांतरण से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी से बचा जा सकेगा। विधायक की स्थिति से, कम कामकाजी समय व्यवस्था शुरू करने का लक्ष्य नौकरियों को संरक्षित करना है।

यदि उद्यम में उत्पादन या तकनीकी परिवर्तन बड़े पैमाने पर छंटनी नहीं करते हैं, लेकिन केवल कुछ कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अंशकालिक काम की शुरूआत को अवैध माना जा सकता है।

सामूहिक भागीदारी के मानदंड "सामूहिक रिलीज की शर्तों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियम" द्वारा स्थापित किए गए हैं, जो 05.02.1993 99 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं।

बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मुख्य मानदंड उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के परिसमापन या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में बर्खास्त श्रमिकों की संख्या के संकेतक हैं।

इसमे शामिल है:

• 15 या अधिक लोगों के कर्मचारियों की संख्या के साथ किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के उद्यम का परिसमापन;
• उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी:
  30 . के भीतर 50 और अधिक लोग पंचांग दिवस;
  60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
  90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
• 1% की राशि में कर्मचारियों की बर्खास्तगी समूचा 5 हजार से कम लोगों को रोजगार देने वाले क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के भीतर उद्यमों के परिसमापन या संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में काम करना।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बड़े पैमाने पर भागीदारी के लिए स्थापित मानदंड छोटे उद्यमों पर लागू नहीं होते हैं जिनमें कर्मचारियों की संख्या संकेतित संख्या से कम है। इसलिए, कड़ाई से बोलते हुए, उत्तरार्द्ध कर्मचारियों को कम कामकाजी समय शासन में स्थानांतरित करने के अधिकार का प्रयोग नहीं कर सकता है (कोई सामूहिक बर्खास्तगी नहीं है)।

लेकिन यह स्पष्ट है कि जब रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाया गया था, तो इस मानदंड को तुरंत श्रम बाजार पर रिलीज को रोकने के लिए शामिल किया गया था। एक लंबी संख्याकर्मी। आधुनिक वास्तविकताओं में, व्यवहार में, इस मुद्दे को अलग तरह से हल किया जा सकता है: चूंकि कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी की तुलना में कम काम के घंटों के मोड में स्थानांतरण अधिक बेहतर है, सामूहिक भागीदारी के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए भेदभाव माना जा सकता है काम की दुनिया और छोटे उद्यमों में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन। इस संबंध में, छोटे उद्यमों में कम काम के घंटों के शासन की शुरूआत पर निर्णय लेते समय, मेरी राय में, उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, बड़े पैमाने पर चरित्र की कसौटी को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात। कर्मचारियों की संख्या के आधार पर विशिष्ट उद्यम... नियोक्ता के निर्णय और औचित्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

कानून एक समय सीमा निर्धारित करता है जिसके लिए अंशकालिक काम शुरू किया जा सकता है - 6 महीने। नियोक्ता का आदेश कम कार्य समय व्यवस्था की एक विशिष्ट अवधि स्थापित करता है, लेकिन समय सीमा से अधिक नहीं। स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद, श्रमिकों को उनके पिछले कार्य कार्यक्रम में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

कम कार्य दिवस या सप्ताह के शासन की शुरूआत की प्रक्रिया

नियोक्ता के कार्यों के लिए कम कामकाजी समय व्यवस्था को बाद में अवैध के रूप में मान्यता देने के लिए, प्रदर्शन करना आवश्यक है निम्नलिखित एल्गोरिथमक्रियाएँ:

1. नियोक्ता को संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों (उत्पादन में कमी, इकाई की समाप्ति, आदि) को बदलने के उपायों को पूरा करना और औपचारिक बनाना चाहिए।

2. नियोक्ता निर्धारित करता है कि क्या यह मामलाजन चरित्र की कसौटी के तहत और इस निर्णय का दस्तावेजीकरण।

3. नियोक्ता को हस्ताक्षर के खिलाफ सभी कर्मचारियों को दिन या सप्ताह की आगामी कटौती के बारे में सूचित करना चाहिए। अधिसूचना एक सामान्य के रूप में हो सकती है स्थानीय अधिनियम(आदेश) जिसमें रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का कारण और जिस तारीख से इन परिवर्तनों को पेश किया जाएगा।

4. इसके अलावा, नियोक्ता को रूसी संघ (क्षेत्र, क्षेत्र, आदि) के घटक इकाई के श्रम और रोजगार निरीक्षणालय को सूचित करना चाहिए, अपने जिले की रोजगार सेवा, विचाराधीन शासन की शुरूआत से 2 महीने पहले। अधिसूचना में नए शासन में स्थानांतरित व्यक्तियों की संख्या, व्यक्तियों के व्यवसायों की सूची, स्थानांतरण के कारण का संकेत होना चाहिए।

5. आगामी संक्रमण की आधिकारिक अधिसूचना की तारीख से 2 महीने के बाद कम कार्य समय शासन के लिए, नियोक्ता, आदेश द्वारा, परिचय देता है यह विधाऔर फिर से कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश का परिचय देता है।

यदि कर्मचारी कम कामकाजी समय के आधार पर काम करना जारी रखने से इनकार करते हैं, तो उनके साथ श्रम अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के अनुसार समाप्त हो जाता है, अर्थात। कर्मचारियों की कमी या संगठन के कर्मचारियों की संख्या के नियमों के अनुसार। इस मामले में, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180 द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाती है:

• औसत मासिक आय के बराबर विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय का संरक्षण, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित);
• असाधारण मामलों में, औसत मासिक आय रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बरकरार रखी जाती है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।

कुछ गतिविधियों, साथ ही साथ उद्यम की परिस्थितियों में, कर्मचारियों को कार्यस्थल पर उपस्थित होने के लिए कम समय की आवश्यकता हो सकती है। एक छोटे कार्य दिवस की स्थापना किसके द्वारा शासित होती है श्रम कोड, और कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को यह अधिकार है कि वे नियोक्ता को ऐसी आवश्यकता को अस्वीकार करने की संभावना के बिना ऐसी श्रम व्यवस्था शुरू करने की आवश्यकता है।

विषयसूची:

अंशकालिक और कम कामकाजी समय और इसके विनियमन की अवधारणा

इन सबसे ऊपर, आधुनिक कारोबारी माहौल में कम काम के घंटे का मतलब है अंशकालिक (अंशकालिक) काम के घंटे। उसी समय, कानून संचालन के दो अलग-अलग तरीकों को नियंत्रित करता है:

• कम काम के घंटे;
• अंशकालिक काम के घंटे।

इन अवधारणाओं के बीच अंतर इस तथ्य में निहित है कि एक छोटे कार्य दिवस की स्थापना में निर्धारित है अनिवार्यश्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए और साथ ही यह उनके लिए काम के घंटे का मानदंड है। विशेष रूप से, नाबालिगों, विकलांग लोगों, साथ ही साथ काम करने वाले या प्रशिक्षण में रहने वाले लोगों के लिए काम की कम अवधि को बिना किसी असफलता के लागू किया जाता है। इस तरह के प्रतिबंध कला के प्रावधानों द्वारा शासित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 92।

अंशकालिक काम एक अवधारणा है जब कर्मचारियों द्वारा काम पर बिताया गया कुल समय वैधानिक मानकों से कम है। कानूनी विनियमनऐसी श्रम व्यवस्था कला के प्रावधानों द्वारा सुनिश्चित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 93। इसी समय, श्रम गतिविधि की इस विधा को श्रम की कम अवधि के साथ-साथ लागू किया जा सकता है।

उदाहरण: एक नाबालिग जो एक कार्य सप्ताह के लिए प्रति दिन 1 घंटे काम करता है, एक विशेष श्रेणी के श्रमिकों से संबंधित होने के कारण कम काम के घंटों के लिए अपने कर्तव्यों को पूरा करता है, और एनआरडब्ल्यू के अनुसार, क्योंकि अवधि के दौरान उसके काम का कुल समय वैधानिक से कम है मानक ...

एक महत्वपूर्ण तथ्य

काम के घंटों की कम अवधि के लिए काम करते समय, वेतनयदि कार्य समय स्थापित मानकों के स्तर पर है तो न्यूनतम से नीचे सेट नहीं किया जा सकता है। साथ ही, NRW कार्य काम किए गए घंटों, दिनों या किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार मजदूरी का प्रावधान करता है। अंततः, कुल आयकर्मचारी वैधानिक न्यूनतम वेतन से कम हो सकता है।

अंशकालिक काम के प्रकार

अंशकालिक काम लचीले कामकाजी घंटों या अनियमित काम के घंटों से अलग होता है, जिसमें कर्मचारियों का एक सख्त कार्यक्रम होता है। हालांकि, अंशकालिक काम शुरू करने के लिए तीन अलग-अलग तंत्र हैं:

• परिचय अधूरी पारीकार्य सप्ताह के आकार को बनाए रखते हुए;
• शिफ्ट की अवधि को बनाए रखते हुए एक छोटा कार्य सप्ताह शुरू करना;
• पाली की अवधि को छोटा करते हुए अंशकालिक कार्य सप्ताह की स्थापना करना।

अवधि को छोटा करना काम की पालीइस मामले में, इसे सभी पारियों और एक सप्ताह में व्यक्तिगत कार्य दिवसों दोनों के लिए दर्ज किया जा सकता है।

एक छोटा कार्य दिवस स्थापित करने की प्रक्रिया

NRW शासन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा स्थापित किया गया है और इसे रोजगार अनुबंध की शर्तों में शामिल किया जा सकता है, या मौजूदा अनुबंध के लिए विनियमित किया जा सकता है। इसके अलावा, यदि एनआरडब्ल्यू द्वारा रोजगार प्रदान किया जाता है, तो नियोक्ता, इस तरह से काम करने के लिए कर्मचारी की सहमति के अभाव में, रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता है। पहले से ही काम कर रहे कर्मचारियों के साथ, काम के घंटों में इस तरह के बदलावों के लिए कर्मचारी की सहमति से ही कम कार्य दिवस निर्धारित करने की अनुमति है।

इसी समय, ऐसी कई स्थितियाँ हैं जिनमें इस तरह के कार्य कार्यक्रम को स्थापित करने की पहल एकतरफा हो सकती है।

तो, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां जिन्हें आवश्यकता हो सकती है अधिकखाली समय के लिए नियोक्ता को अंशकालिक कार्य सप्ताह या एक छोटा कार्य दिवस स्थापित करने की आवश्यकता हो सकती है। इन व्यक्तियों में शामिल हैं:

• 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे या 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे के अभिभावक, अभिभावक और माता-पिता;
• बीमार रिश्तेदार की देखभाल करने के लिए मजबूर व्यक्ति।

इसके अलावा, नियोक्ता एनआरडब्ल्यू शासन में काम करने के लिए बाहर निकलने के बारे में कर्मचारियों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाध्य है, यदि वे अंदर हैं। साथ ही, ये कर्मचारी राज्य सामाजिक बीमा लाभ को बरकरार रखते हैं।

यदि संगठन खतरे में है तो नियोक्ता स्वयं पूरे राज्य या व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए एनआरवी शासन स्थापित कर सकता है। ऐसी स्थिति में, वह इस तरह के शेड्यूल में बदलाव से दो महीने पहले कर्मचारियों को कार्यसूची में बदलाव के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करते हैं, तो नियोक्ता को कानून द्वारा निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर सभी लाभों के भुगतान के साथ, कर्मचारियों की कमी पर उन्हें बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता को, बिना किसी असफलता के, ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करना चाहिए।

एक महत्वपूर्ण तथ्य

संघ के अलावा, नियोक्ता को कर्मचारियों पर लगाए गए एनआरडब्ल्यू के सभी मामलों के रोजगार केंद्र को भी सूचित करना होगा। इस तरह की अधिसूचना के अभाव में अधिकारियों द्वारा प्रशासनिक दायित्व और भुगतान के साथ-साथ सीधे कानूनी इकाई-उद्यमी द्वारा जुर्माना लगाया जा सकता है।

संक्षिप्त समय पर काम करने की कुछ बारीकियाँ

जब कोई कर्मचारी एनआरडब्ल्यू मोड में काम करता है, तो कोई भी काम जिसकी नियोक्ता को आवश्यकता होती है या स्थापित कार्यक्रम से अधिक करने के लिए कहता है, उसे ओवरटाइम माना जाता है और इसके अधीन है अतिरिक्त भुगतान, इस बात पर ध्यान दिए बिना कि काम की कुल साप्ताहिक या मासिक कुल मात्रा वैधानिक मानकों में शामिल है या नहीं।