उद्यम के कर्मियों के सत्यापन की प्रक्रिया। योग्यता प्रमाणीकरण। स्थानीय विनियमन क्या है और इसमें क्या शामिल है। कार्मिक प्रमाणन के प्रकार

कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर सामान्य प्रावधान

कर्मचारियों का प्रमाणन नियोक्ता के हाथों में एक प्रभावी उपकरण है, जो उसे मूल्यांकन के आधार पर अनुमति देता है श्रम गतिविधिकर्मचारियों (उनके व्यावसायिक गुणों, ज्ञान और कौशल के स्तर की जाँच) को यह निर्धारित करने के लिए कि क्या कर्मचारियों के पास पर्याप्त योग्यताएँ हैं, साथ ही साथ उनकी स्थिति या कार्य का अनुपालन भी है।

उनकी स्थिति में उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की योग्यता की आवश्यकताएं रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियमों के साथ-साथ प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य के पदों के लिए योग्यता पुस्तिका में निर्धारित की जाती हैं। कर्मचारी, रूस के श्रम मंत्रालय के 21 अगस्त 1998 नंबर 37 के डिक्री द्वारा अनुमोदित, और उद्योग द्वारा टैरिफ-योग्यता गाइड।

यह देखते हुए, प्रमाणन के परिणामों के बाद, नियोक्ता को न केवल पदों और / या पारिश्रमिक में कर्मचारियों को बढ़ावा देने का अधिकार है, बल्कि उन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने का भी अधिकार है जो उनकी स्थिति के अनुरूप नहीं हैं।

प्रमाणन के लाभ

आज, अधिकांश नियोक्ता कर्मचारियों का सत्यापन नहीं करते हैं, इस प्रक्रिया को श्रमसाध्य और जटिल पाते हैं, और इन गतिविधियों को करने वालों में से कई अक्सर केवल कागजात और हस्ताक्षर के औपचारिक संग्रह तक ही सीमित होते हैं, जो अंततः नहीं होता है उचित परिणाम लाओ।

कर्मचारियों का सक्षम प्रदर्शन मूल्यांकन न केवल लाभ लाता है और वास्तविक रिटर्न देता है, बल्कि है बहुत महत्वदोनों पक्षों के लिए श्रम संबंध:

नियोक्ता के लिए, यह श्रम संसाधनों के उपयोग को अनुकूलित करने, न केवल पूरी टीम के कौशल स्तर का आकलन करने, बल्कि व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी के कौशल स्तर का आकलन करने, कर्मचारियों के पेशेवर विकास के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन बनाने और उनके कौशल में सुधार करने का अवसर है। , सबसे सक्षम विशेषज्ञों का एक कार्मिक रिजर्व बनाएं और उन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करें जो अपनी स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं;

एक कर्मचारी के लिए, यह नियोक्ता को यह साबित करने का एक अवसर है कि वह पर्याप्त योग्यता और उच्च स्तर की व्यावसायिकता के साथ एक सक्षम विशेषज्ञ है, साथ ही इस क्षमता में खुद को साबित करने और पदोन्नति पाने का अवसर है।

में आधुनिक परिस्थितियांप्रमाणन कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली का निर्धारण करने में नियोक्ता की भी मदद कर सकता है, क्योंकि यह स्पष्ट है कि प्रमाणन के परिणामों के आधार पर एक श्रेणी या श्रेणी का असाइनमेंट तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर इन कार्यों के कार्यान्वयन से अधिक उद्देश्यपूर्ण है या अकेले संगठन के मुखिया।

प्रमाणीकरण की प्रक्रिया

कर्मचारियों के प्रमाणन को पूरा करने के लिए, नियोक्ता को एक स्थानीय नियामक अधिनियम (एक विकल्प के रूप में - एक विनियमन) को मंजूरी देनी चाहिए, जो निर्धारित करता है:

सत्यापन की प्रक्रिया, नियम और रूप;

संयोजन सत्यापन आयोगऔर इसके निर्माण का क्रम;

कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड (उपयुक्त ग्रेड और / या अंक डालकर कर्मचारी की स्थिति के अनुपालन को निर्धारित करने के लिए एक प्रणाली; सही उत्तरों की संख्या / प्रतिशत स्थापित करना जो कर्मचारी के सफल प्रमाणीकरण को निर्धारित करता है);

प्रमाणन के परिणामों और उन्हें अपनाने की प्रक्रिया के आधार पर लिए गए निर्णयों के प्रकार;

अन्य प्रावधान, जो नियोक्ता की राय में, इस प्रक्रिया के सबसे प्रभावी कार्यान्वयन में योगदान करते हैं।

कर्मचारी को स्थानीय नियामक अधिनियम से परिचित होना चाहिए जो हस्ताक्षर के खिलाफ सत्यापन की प्रक्रिया निर्धारित करता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को इस बात का सबूत देना होगा कि कर्मचारी को उसके काम के परिणामों और प्रमाणन के रूप में उसके व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों का आकलन करने की संभावना से अवगत कराया गया था, और यह कि प्रमाणन के परिणाम कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद हो सकते हैं (परिभाषा उच्चतम न्यायालयआरएफ दिनांक 04 जून, 2004 संख्या 5-वी03-82)।

उपरोक्त कार्यों के कार्यान्वयन के बाद, नियोक्ता, स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा निर्देशित, प्रमाणन अनुसूची को अनुमोदित करना चाहिए और प्रमाणन शुरू होने से एक महीने पहले प्रत्येक प्रमाणित कर्मचारी के ध्यान में लाना चाहिए। अनुसूची में सत्यापन की तिथि और समय के साथ-साथ सभी आवश्यक दस्तावेजों के सत्यापन आयोग को प्रस्तुत करने की तिथि का उल्लेख होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध में प्रमाणन से गुजरने के लिए कर्मचारी के दायित्व को ठीक करना आवश्यक है। यदि कर्मचारी प्रमाणन में भाग लेने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध का यह प्रावधान न केवल कर्मचारी के कदाचार का अतिरिक्त सबूत होगा, बल्कि कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने का एक अतिरिक्त आधार भी होगा।

प्रमाणीकरण की आवृत्ति

प्रमाणन की इष्टतम आवृत्ति हर तीन साल में एक बार से अधिक नहीं होती है। यह देखते हुए कि यह प्रक्रिया समय लेने वाली है और टीम में हमेशा तनावपूर्ण माहौल बनाती है, छोटी अवधि निर्धारित करना अनुचित लगता है।

प्रमाणन के अधीन और नहीं के अधीन कर्मचारियों की श्रेणी

प्रमाणन के अधीन और अध्यधीन कर्मचारियों के सर्कल का निर्धारण करते समय, नियोक्ता के लिए नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा कर्मचारियों के लिए स्थापित विशेष गारंटी को ध्यान में रखना उचित है। राज्य सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर विनियम रूसी संघदिनांक 01.02.2005 संख्या 110 (स्पष्टीकरण की संभावना के साथ) यह स्थापित किया गया था कि कर्मचारी प्रमाणीकरण के अधीन नहीं हैं:

एक वर्ष से कम समय के लिए अपनी स्थिति में काम किया है;

60 वर्ष की आयु तक पहुँच गया;

प्रेग्नेंट औरत;

वे मातृत्व अवकाश और माता-पिता की छुट्टी पर हैं जब तक कि बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता। इन कर्मचारियों का प्रमाणन अवकाश छोड़ने के एक वर्ष से पहले संभव नहीं है।

प्रमाणन आयोग की संरचना

एक नियम के रूप में, सत्यापन आयोग की संरचना इस प्रकार है: अध्यक्ष, उपाध्यक्ष, सचिव और आयोग के सदस्य। आयोग के अध्यक्ष को आमतौर पर संगठन का प्रमुख या उसका डिप्टी नियुक्त किया जाता है, और आयोग के सदस्य विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख होते हैं। आयोग के सदस्यों की अनुशंसित संख्या: कम से कम तीन, कोई अधिकतम सीमा नहीं।

नियोक्ता जिनकी गतिविधियां कई अलग-अलग क्षेत्रों में हैं या जिनके पास कर्मचारियों की संख्या के मामले में अलग-अलग संरचनात्मक विभाजन हैं, सत्यापन प्रक्रिया की सुविधा के लिए, कई सत्यापन आयोग (मुख्य इकाई और संगठन के अलग संरचनात्मक डिवीजनों के लिए) बना सकते हैं। उसी समय, प्रमाणीकरण को विनियमित करने वाले स्थानीय नियामक अधिनियम में, उस प्रक्रिया को इंगित करना आवश्यक है जिसके अनुसार एक अलग उपखंड में एक आयोग बनाया जाता है, इसमें शामिल अधिकारियों की शक्तियां, और इसमें उत्पन्न होने वाले अन्य मुद्दों को भी नियंत्रित करती हैं। प्रमाणन प्रक्रिया।

सत्यापन आयोग की संरचना में आवश्यक रूप से संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए (यदि कोई हो, और उन मामलों को छोड़कर, जब सत्यापन के परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए प्रदान नहीं किया जाता है) स्थानीय नियामक अधिनियम)। यदि सत्यापन के दौरान, जो बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है, प्रासंगिक प्राथमिक संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग में शामिल नहीं किया गया था, तो ऐसी बर्खास्तगी अवैध है ("न्यायिक के कैसेशन और पर्यवेक्षी अभ्यास की समीक्षा) 2009 के 9 महीनों के लिए क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए कॉलेजियम ")।

एक कर्मचारी पर प्रतिक्रिया

प्रमाणन के दौरान माइलस्टोनकर्मचारियों के लिए समीक्षाओं (विशेषताओं) की तैयारी है, और किसी कर्मचारी की गतिविधियों का मूल्यांकन करने का सबसे अच्छा तरीका उसका तत्काल पर्यवेक्षक हो सकता है। समीक्षा में, प्रबंधक को स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा स्थापित मानदंडों और संकेतकों का उपयोग करके कर्मचारी की कार्य गतिविधि का मूल्यांकन करना चाहिए, जैसे:

उसे सौंपे गए कार्यों के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन की गुणवत्ता;

पिछले प्रमाणीकरण के बाद से पारित अवधि के लिए प्रदर्शन संकेतक (या काम के समय के लिए, यदि प्रमाणीकरण पहली बार किया जाता है);

व्यावसायिक ज्ञान, कौशल, क्षमता और क्षमता;

पेशेवर अनुभव के कार्यान्वयन की डिग्री;

एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुण: संगठन, जिम्मेदारी, परिश्रम, दक्षता, श्रम तीव्रता और निर्णय लेने में स्वतंत्रता;

एक कर्मचारी के नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुण: आत्म-सम्मान की क्षमता, अनुकूलन क्षमता, सोच और भाषण की संस्कृति;

सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों की एक विशिष्ट सूची जिसमें प्रमाणित कर्मचारी ने भाग लिया;

कर्मचारी के लिए प्रोत्साहन और दंड की उपस्थिति।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ समीक्षा से परिचित होना चाहिए।

प्रमाणन के रूप

1. व्यक्तिगत साक्षात्कार के रूप में मौखिक रूपकर्मचारी के लिए समीक्षा की तैयारी के दौरान तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा एक व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। एक व्यक्तिगत साक्षात्कार के दौरान, प्रबंधक को कर्मचारी के लक्ष्यों और उद्देश्यों, सौंपे गए कार्य कर्तव्यों के प्रति उसके दृष्टिकोण, साथ ही कर्मचारी की किसी भी समस्या की उपस्थिति को स्पष्ट करना चाहिए, जिसके सकारात्मक समाधान के लिए हस्तक्षेप और सहायता की आवश्यकता होती है। नियोक्ता से।

2. एक सहकर्मी साक्षात्कार के रूप में मौखिक रूप

सभी प्रस्तुत सामग्री पर विचार करने के बाद सत्यापन आयोग द्वारा एक कॉलेजिएट साक्षात्कार आयोजित किया जाता है।

एक कॉलेजिएट साक्षात्कार एक शांत, गैर-नर्वस वातावरण में आयोजित किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी को संवाद में भाग लेने के लिए आत्मविश्वास और योग्य महसूस करने का अवसर मिले।

कॉलेजिएट साक्षात्कार के दौरान, आयोग के सदस्य प्रमाणित कर्मचारी के संदेशों को सुनते हैं और उस जानकारी को स्पष्ट करते हैं जिसमें वे रुचि रखते हैं। प्रमाणन के अधीन कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से अपने काम का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित करने की अनुमति है और उसकी राय सुनने के लिए कि उसकी गतिविधि का अधिकतम परिणाम क्या हो सकता है यदि वह कर्मचारी द्वारा प्राप्त नहीं किया गया था, और नियोक्ता क्या कर सकता है सुनिश्चित करें कि भविष्य में कर्मचारी द्वारा ऐसा परिणाम प्राप्त किया जाएगा।

यदि कर्मचारी को कुछ प्रश्नों का उत्तर देने में कठिनाई होती है, तो आपको आयोग को प्रतिक्रिया के अनिवार्य प्रावधान पर जोर नहीं देना चाहिए।

आयोग के सदस्यों के मुख्य कार्य हैं: कर्मचारी को सुनना; उसकी तैयारी के स्तर और स्थिति के अनुपालन का आकलन करें; समस्या और उसके कारणों की पहचान; उचित निष्कर्ष निकालें और आवश्यक निर्णय लें।

3. कर्मचारी द्वारा भरे जाने वाले परीक्षणों के रूप में लिखित प्रपत्र

प्रमाणन का यह रूप सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण है, क्योंकि यह स्तर का आकलन करने के लिए एक समान दृष्टिकोण प्रदान करता है व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर प्रत्येक प्रमाणित कार्यकर्ता का ज्ञान।

उसी समय, परीक्षण में इसके लिए पूरी तरह से संगठनात्मक तैयारी शामिल है, जिसमें प्रश्नों की एक सूची का निर्माण और प्रमाणन परीक्षणों की स्वीकृति शामिल है।

साथ ही, सही उत्तरों की संख्या (प्रतिशत), जो कर्मचारी द्वारा प्रमाणन के सफल समापन को निर्धारित करती है, पहले से निर्धारित की जानी चाहिए। परीक्षणों में शामिल प्रश्न प्रमाणन से गुजरने वाले कर्मचारी के पेशे (विशेषता) और योग्यता के अनुरूप होने चाहिए। समय के साथ, जिसका तात्पर्य समाज के सभी क्षेत्रों के विकास से है, परीक्षणों में प्रश्नों को अद्यतन किया जाना चाहिए।

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर निर्णयों के प्रकार

सत्यापन के परिणामों के आधार पर, सत्यापन प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी द्वारा प्राप्त अंतिम ग्रेड के आधार पर, प्रत्येक सत्यापित कर्मचारी के संबंध में आयोग, निम्नलिखित में से एक निर्णय ले सकता है:

कर्मचारी धारित पद से मेल खाता है और पदोन्नति के क्रम में स्थानांतरण के लिए सिफारिश की जाती है;

कर्मचारी धारित पद से मेल खाता है और पदोन्नति के क्रम में रिक्त पद को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल होने की सिफारिश की जाती है;

कर्मचारी आयोजित स्थिति से मेल खाता है;

कर्मचारी नौकरी के लिए अनुपयुक्त है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सिविल सेवकों के संबंध में, कानून एक और निर्णय के लिए प्रदान करता है, जैसे: सिविल सेवा की स्थिति पर कब्जा करने के अनुरूप है, बशर्ते सफल समापनपेशेवर पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण।

कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति

इस घटना में, सत्यापन के परिणामों के आधार पर, आयोग ने पाया कि कर्मचारी ने धारित पद या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य का अनुपालन नहीं किया, श्रम अनुबंधएक कर्मचारी के साथ अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 3 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है श्रम कोडआरएफ.

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय में कहा गया है कि कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के संयोजन के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। इस प्रकार, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मुकदमा की स्थिति में कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त करने के लिए, यह आवश्यक है कि प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत दस्तावेजों में कर्मचारी की योग्यता की कमी की पुष्टि करने वाली उद्देश्य और विश्वसनीय जानकारी हो और अधिकृत व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

ये बिना श्रम मानकों वाले कर्मचारी द्वारा गैर-अनुपालन के प्रमाण पत्र या ज्ञापन हो सकते हैं अच्छे कारण, विवाह की रिहाई पर कार्य करता है, नियोक्ता के कार्यों के कर्मचारी द्वारा असामयिक या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन पर प्रोटोकॉल और काम के दौरान कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन और त्रुटियां, और इसी तरह।

नियोक्ता के लिए प्रक्रिया, इस घटना में कि, सत्यापन के परिणामों के अनुसार, आयोग ने कर्मचारी के बीच की स्थिति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के लिए एक विसंगति का खुलासा किया, निम्नानुसार होना चाहिए:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को दिए गए इलाके में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करनी चाहिए, दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक रिक्त निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी जो कर्मचारी अपनी स्थिति के स्वास्थ्य को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर ही नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता का प्रस्ताव, साथ ही कर्मचारी की सहमति या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार करना, लिखित रूप में किया जाना चाहिए। धारित पद के साथ उसकी असंगति के कारण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना का पाठ इस प्रकार हो सकता है:

यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है और नियोक्ता कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है, और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में उपयुक्त प्रविष्टियां की जाती हैं। फॉर्म टी-2।

यदि कर्मचारी किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से सहमत नहीं है और / या नियोक्ता के पास कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया जा सकता है। इस मामले में, एक उचित आदेश जारी किया जाता है और काम की किताबनिम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है:

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी पर रहने के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के साथ-साथ समाप्त नहीं किया जा सकता है। गर्भवती महिलाओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के साथ, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा), अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश करते हैं (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) फेडरेशन)।

यदि एक कर्मचारी जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, को संकेतित आधार पर बर्खास्त किया जाना है, तो श्रम के अनुच्छेद 373 द्वारा निर्धारित तरीके से प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखना आवश्यक है। रूसी संघ का कोड।

इस प्रकार, मॉस्को सिटी कोर्ट के 30 मार्च, 2011 के मामले में संख्या 33-8582 के मामले में, यह संकेत दिया गया है कि यह ट्रेड यूनियन समिति की बैठक के मिनटों से निम्नानुसार है कि एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग से प्रत्यायोजित किया गया था। ट्रेड यूनियन कमेटी, हालांकि, उनके हस्ताक्षर सत्यापन पत्र से नहीं देखे जाते हैं। इसके अलावा, नियोक्ता ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ एक अतिरिक्त परामर्श आयोजित किया गया था, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने कर्मचारी की कथित बर्खास्तगी से असहमति व्यक्त की प्रतिवादी। उपरोक्त के संबंध में, अदालत ने कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध मानने और उसे काम पर बहाल करने का फैसला किया।

18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति सामान्य प्रक्रिया के अधीन और केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा की सहमति से संभव है।

प्रमाणीकरण के दौरान अवैध कार्रवाई

ऐसे कर्मचारियों के वास्तविक प्रदर्शन की परवाह किए बिना, कई नियोक्ता उन कर्मचारियों से छुटकारा पाने के लिए प्रमाणन करने की अपेक्षा करते हैं जिन्हें वे पसंद नहीं करते हैं।

हालांकि, प्रमाणन का संचालन करके व्यक्तिपरक शत्रुता की समस्या को हल करना शायद ही संभव है, क्योंकि इस मामले में नियोक्ता के कार्य अवैध हैं, प्रमाणन आयोजित करने के वास्तविक उद्देश्य को छिपाना लगभग असंभव है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता नहीं होगा विवाद की स्थिति में समस्याओं से बचने में सक्षम।

किसी कर्मचारी के काम के परिणामों के अंतिम मूल्यांकन को कम आंकने के लिए आयोग के निर्णय को प्रभावित करने के लिए, न केवल नियोक्ता प्रशासनिक संसाधन का उपयोग कर सकता है, बल्कि अपने तत्काल पर्यवेक्षक की ओर से कर्मचारी के प्रति पक्षपातपूर्ण रवैया भी अपना सकता है। इससे बचने के लिए, कर्मचारी को तत्काल पर्यवेक्षक की समीक्षा के साथ खुद को परिचित करने का अधिकार दिया जाता है, जिसके बाद कर्मचारी को प्रमाणन आयोग को समीक्षा के साथ अपनी असहमति या समीक्षा पर एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने का अधिकार है। साथ ही, कर्मचारी अपने काम के बारे में प्रमाणन आयोग को अतिरिक्त जानकारी प्रस्तुत कर सकता है, उदाहरण के लिए, पूर्ण किए गए कार्यों की रिपोर्ट, उसकी गतिविधियों के अंतिम परिणाम, अन्य कर्मचारियों की गवाही, और इसी तरह।

अक्सर, प्रमाणन से पहले, एक कर्मचारी को जानबूझकर ऐसे निर्देश दिए जाते हैं जिन्हें पूरा करना या तो स्पष्ट रूप से असंभव होता है या उनकी स्थिति, पेशे या योग्यता के अनुरूप नहीं होता है। ऐसे उल्लंघनों को रोकने के लिए, सत्यापन आयोग को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी का कर्तव्य है और उसे सौंपे गए कार्य को करने का एक वास्तविक अवसर है।

यदि इस तरह की कार्रवाई नहीं की जाती है या ऐसी विसंगतियों को आयोग द्वारा नजरअंदाज किया जाता है, तो कर्मचारी की मान्यता को उस पद के लिए अनुपयुक्त माना जाता है जो अवैध है।

प्रमाणन प्रक्रिया के काफी सामान्य उल्लंघन भी हैं:

इसके कार्यान्वयन की स्थापित आवृत्ति के उल्लंघन में प्रमाणीकरण करना;

आगामी प्रमाणन के बारे में कर्मचारियों को चेतावनी देने की समय सीमा का उल्लंघन;

उन कर्मचारियों के संबंध में सत्यापन करना जो सत्यापन के अधीन नहीं हैं;

ऐसी समीक्षा तैयार करना जो पक्षपाती हो या विश्वसनीय साक्ष्य द्वारा समर्थित न हो, उदाहरण के लिए, ऐसे गैर-निष्पादन के तथ्यों के किसी भी विनिर्देश के बिना कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के संकेत के साथ;

समीक्षा के साथ कर्मचारी को परिचित करने में विफलता;

जिन क्षेत्रों में प्रमाणित कर्मचारी हैं, वहां विशेषज्ञों के सत्यापन आयोग में अनुपस्थिति;

उन मामलों में कर्मचारियों की बर्खास्तगी जहां प्रमाणीकरण नहीं किया गया था।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में प्रमाणन

नियोक्ता को उन मामलों में कर्मचारी की अनुपस्थिति में प्रमाणीकरण नहीं करना चाहिए जहां कोई नहीं है निर्विवाद सबूतकि कर्मचारी को प्रमाणन की तारीख के बारे में सूचित किया जाता है। मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 08/03/2010 के मामले संख्या 33-23042 के फैसले के अनुसार, जब नियोक्ता ने प्रमाणन किया, तो 03/03/2009 के लिए निर्धारित प्रमाणन आयोग की बैठक 03/16 को स्थगित कर दी गई। /2009 प्रमाणित कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण। 03/06/2009 को, नियोक्ता ने प्रमाणन के लिए 03/16/2009 को आने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को संबोधित एक नोटिस लिखा। 12 मार्च 2009 को, नियोक्ता ने यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार किया कि कर्मचारी ने 16 मार्च, 2009 को प्रमाणन का नोटिस प्राप्त करने से इनकार कर दिया और उसी दिन कर्मचारी की अनुपस्थिति में प्रमाणन आयोग की एक बैठक आयोजित की गई। जिस पर आयोग ने निर्णय लिया कि धारित पद का कर्मचारी मेल नहीं खाता है, संस्था में कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कोई अन्य उपलब्ध पद नहीं है, इसलिए कर्मचारी को भाग के पैरा 3 के आधार पर उसके पद से बर्खास्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में से एक।

अदालत, नियोक्ता द्वारा इस तथ्य की पुष्टि की कमी के कारण कि कर्मचारी को चल रहे प्रमाणीकरण के बारे में सूचित किया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 3 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया गया था और कर्मचारी को बहाल कर दिया गया।

नमस्कार! इस लेख में हम संगठन में कर्मियों के प्रमाणीकरण के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. सत्यापन क्या कहलाता है और इसे किन उद्देश्यों के लिए किया जाता है;
2. किसे प्रमाणित करने की आवश्यकता है और किसे नहीं;
3. ठीक से कैसे मान्य करें

कार्मिक किसी भी संगठन की मुख्य संपत्ति है। कर्मचारी अपना काम कितनी अच्छी तरह करते हैं यह इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करेगी या नहीं।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि श्रम उत्पादकता समय के साथ कम न हो, कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल का नियमित रूप से मूल्यांकन किया जाता है।

कोड क्या कहता है

कानून कार्मिक प्रबंधन पर कई प्रावधानों को नियंत्रित करता है। कर्मचारी मूल्यांकन कोई अपवाद नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता का कहना है कि एक नियोक्ता ऐसे कर्मचारी के साथ भाग ले सकता है जो उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है या अपर्याप्त योग्यता है।

शेष सत्यापन तंत्र अन्य कानूनों और विनियमों द्वारा नियंत्रित होता है।

क्यों खर्च करें

श्रमिकों के प्रमाणीकरण का मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि जो लोग इसे पास नहीं करेंगे उन्हें निकाल दिया जाएगा।

प्रमाणन का मुख्य लक्ष्य - काम का विश्लेषण करें, पहचानें कि कौन से स्थान कमजोर हैं, इन समस्याओं को कैसे खत्म किया जाए और कंपनी की दक्षता बढ़ाई जाए।

इन लक्ष्यों के अतिरिक्त, अतिरिक्त भी हैं:

• जांचें कि कर्मचारी कितने प्रेरित हैं (कैरियर के विकास सहित);
• उस वेक्टर का निर्धारण करें जिसके द्वारा कंपनी भविष्य में विकसित होगी;
• टीम में अनुशासन का स्तर बढ़ाएँ;
• कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ कंपनी के अनुपालन की जाँच करें।

अक्सर, इस तरह की जांच से पता चलता है कि राज्य को अतिरिक्त विशेषज्ञों की आवश्यकता है, या मौजूदा कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आयोजित करना आवश्यक है।

नतीजतन, प्रमाणीकरण मदद कर सकता है:

• कर्मचारियों की समस्याओं की पहचान करने में;
• मजदूरी के स्तर को संशोधित करने में;
• कर्मियों का एक रिजर्व तैयार करें;
• कंपनी की प्रभावशीलता का आकलन करने में।

कौन पात्र नहीं है

• गर्भवती महिलाएं;
• ऐसे व्यक्ति जो 12 महीने से कम समय से संगठन के साथ रहे हैं;
• जिन व्यक्तियों के छोटे बच्चे हैं;
• अंशकालिक कार्यकर्ता और काम करने वाले व्यक्ति निश्चित अवधि के अनुबंध(कुछ मामलों में);
• वे कार्यकर्ता जो साठ वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं।

अनिवार्य सत्यापन के अधीन कौन है

• सरकारी सिविल सेवक;
• नगर निगम के कर्मचारी;
• रेल कर्मचारी;
• विद्युत ऊर्जा उद्योग में श्रमिक;
• नेविगेशन की सुरक्षा सुनिश्चित करने वाले व्यक्ति;
• विमानन कर्मियों;
• शिक्षा कार्यकर्ता;
• जो उच्च जोखिम वाली उत्पादन सुविधाओं पर काम करते हैं;
• पुस्तकालयाध्यक्ष;
• एकात्मक उद्यम की प्रबंधन टीम;
• आयनकारी विकिरण के साथ काम करने वाले व्यक्ति;
• रासायनिक हथियारों के भंडारण और विनाश से संबंधित उद्यमों में काम करने वाले व्यक्ति।

कर्मचारियों के प्रमाणीकरण की शर्तें

प्रमाणन के लिए मानक शर्तें हर 3-5 साल में एक बार होती हैं। कर्मचारियों के प्रमाणन पर विनियमन इसके कार्यान्वयन की आवृत्ति को अनिवार्य रूप से निर्धारित करता है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी के असाधारण प्रमाणीकरण के साथ-साथ प्रारंभिक प्रमाणीकरण भी किया जा सकता है।

प्रमाणन तीन महीने से छह महीने तक चल सकता है, और कर्मचारियों को शुरुआत से 1 महीने पहले आचरण के बारे में सूचित किया जाता है।

कार्मिक प्रमाणन के मुख्य प्रकार

प्रमाणन के कई प्रकार हैं।

हम सूचीबद्ध करते हैं और देते हैं संक्षिप्त विवरणमुख्य:

1. एक औरसभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है। आवृत्ति: 2 साल में 1 बार नेतृत्व की स्थिति, बाकी के लिए 3 साल में 1 बार।
2. साथ चलते समय कैरियर की सीढ़ी – से पता चलता है कि कर्मचारी कैसे एक उच्च पद लेने और नए कर्तव्यों का पालन करने के लिए तैयार है।
3. परीक्षण अवधि के अंत में- यह पता लगाने के लिए किया जाता है कि कर्मचारी नई जगह के लिए कैसे अनुकूलित हुआ।
4. दूसरे विभाग में जाने पर- उन मामलों में किया जाता है जहां जिम्मेदारियां बहुत भिन्न होती हैं।

कार्मिक प्रमाणन नियमित रूप से किया जाता है, और उन पदों की सूची जिन्हें प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है, संगठन के प्रमुख द्वारा संकलित की जाती है।

कर्मचारी मूल्यांकन के तरीके

प्रमाणन के कई तरीके हैं, लेकिन व्यवहार में केवल कुछ का ही उपयोग किया जाता है, क्योंकि अधिकांश भाग के लिए वे एक दूसरे के व्युत्पन्न होते हैं।

वर्गीकरण विधि।

कर्मचारियों का चयन उन मानदंडों के अनुसार किया जाता है जिन्हें पहले से अनुमोदित किया जाता है। कार्य के प्रदर्शन में प्रत्येक के गुण और उपलब्धियों को ध्यान में रखा जाता है।

रैंकिंग विधि।

इसमें कर्मचारियों को उनकी योग्यता के अनुसार या किसी निश्चित कार्य को करने की उनकी क्षमता के अनुसार व्यवस्था करना शामिल है। हालांकि रैंकिंग अन्य मानदंडों के अनुसार की जा सकती है।

मूल्यांकन पैमाना।

प्रमाणन में इस तकनीक का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। एक सूची को आधार के रूप में लिया जाता है, जिसमें व्यक्तित्व विशेषताओं को सूचीबद्ध किया जाता है, और प्रत्येक के सामने पांच-बिंदु पैमाने रखा जाता है। फिर प्रबंधक, इस पैमाने का उपयोग करते हुए, नोट करता है कि कर्मचारियों में प्रत्येक विशेषता कैसे निहित है।

खुला प्रमाणीकरण।

तकनीक अपेक्षाकृत नई है। इसे इसलिए पेश किया गया था क्योंकि रेटिंग स्केल सिस्टम पर्याप्त प्रभावी नहीं था। स्कोर करने के बजाय, कर्मचारी के लिखित या मौखिक विवरण का उपयोग करना पर्याप्त है।

सत्यापन चरण

प्रमाणन आयोजित करने से पहले, आपको स्पष्ट रूप से यह समझना होगा कि आप वास्तव में क्या स्थापित करना और परीक्षण करना चाहते हैं। इसके अलावा, यदि टीम बल्कि बड़ी है, तो यह एक योजना विकसित करने के लायक है जिसमें यह सीमित है कि कौन, किस समय, मार्ग में व्यस्त होगा।

हम इस प्रक्रिया के मुख्य चरणों का संक्षेप में वर्णन करेंगे ताकि इसकी पूरी तस्वीर मिल सके।

चरण संख्या 1।

सबसे पहले, आप तय करते हैं कि आप किन मीट्रिक का मूल्यांकन करना चाहते हैं। फिर आप तय करते हैं कि जाँच करते समय आप किन विधियों का उपयोग करेंगे। एक बार कार्यप्रणाली चुने जाने के बाद, आप कंपनी के किसी एक विभाग या पूरे का परीक्षण कर सकते हैं संरचनात्मक उपखंड.

जिन मानदंडों के द्वारा मूल्यांकन किया जाएगा वे पहले से सहमत हैं।

चरण संख्या 2।

इस स्तर पर, मानक दस्तावेज जारी किए जाते हैं और प्रक्रिया के लिए सामग्री तैयार की जाती है। यदि कंपनी में प्रमाणन पहले नहीं किया गया है, तो इसे संचालित करने के लिए एक आदेश जारी करने के लायक है, आवश्यक सामग्री, प्रश्नावली, कर्मचारी परीक्षण परिणाम, और इसी तरह एकत्र करना।

सभी दस्तावेज सत्यापन आयोग के सचिव को प्रदान किए जाते हैं, जो मूल्यांकन तालिकाओं को संकलित करते हैं।

चरण संख्या 3.

इस स्तर पर, कर्मचारी अपने द्वारा किए गए कार्यों पर रिपोर्ट भरते हैं, और प्रबंधक एक तालिका भरता है जो विभिन्न मानदंडों को इंगित करता है। प्रत्येक मानदंड को एक अंक के साथ चिह्नित किया गया है।

स्टेज नंबर 4.

आयोग प्रत्येक ग्रेड की चर्चा आयोजित करता है। फिर अंकों को सारांशित किया जाता है और किसी विशेष स्थिति के लिए आवश्यकताओं की तुलना की जाती है। अंत में स्कोर जितना अधिक होगा, प्रमाणित कर्मचारी उतना ही उच्च पद ग्रहण कर सकता है।

चरण संख्या 5.

यह चरण महत्वपूर्ण है।

यदि कर्मचारी का परीक्षण किया जा रहा है इस पल, कार्यस्थल से अनुपस्थित है, अनुपस्थिति में यह निर्धारित करना असंभव है कि वह पेशेवर रूप से कितना उपयुक्त है।

यदि कर्मचारी को प्रमाणीकरण के बारे में पता था और उसके हस्ताक्षर अधिसूचना पर हैं, लेकिन उसने इसे अनदेखा कर दिया, तो वे यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार करते हैं कि कर्मचारी ने प्रमाणीकरण पास नहीं किया है।

अपने काम के परिणामों को सारांशित करते हुए, आयोग एक रिपोर्ट तैयार करता है जिसमें वह मूल्यांकन करता है पेशेवर स्तरटीम। आयोग द्वारा तैयार किए गए सभी दस्तावेज आयोग के सभी सदस्यों द्वारा प्रमाणित हैं।

स्टेज नंबर 6.

आयोग प्राप्त परिणामों का आयोजन करता है। तालिकाएँ संकलित की जाती हैं, कार्मिक परिवर्तनों के कार्यान्वयन पर प्रबंधन को सिफारिशें की जाती हैं।

स्टेज नंबर 7.

मूल्यांकन के परिणामों को पूरी टीम को सूचित किया जाना चाहिए। उन कर्मचारियों के साथ जिनकी संगठन में स्थिति बदल जाएगी, प्रबंधक व्यक्तिगत रूप से बातचीत करता है।

सभी परिणाम में संग्रहीत हैं कार्मिक सेवा, उनका उपयोग कर्मियों के साथ विभिन्न मुद्दों को हल करने में किया जा सकता है।

हमारी बातचीत में, हमने अक्सर "सत्यापन आयोग" शब्द का उल्लेख किया। इसलिए, हम स्पष्ट करेंगे कि इसकी रचना में कौन शामिल है।

आयोग में कौन है

इसकी संरचना को मानक कहा जा सकता है:

• अध्यक्ष और उनके डिप्टी;
• सचिव;
• समिति के कई सदस्य।

मौजूदा के आधार पर न्यायिक अभ्यास, आयोग में ट्रेड यूनियन संगठन के अध्यक्ष को शामिल किया जाना चाहिए, यदि कोई उद्यम में काम करता है।

उदाहरण।ऐसे मामले हैं जब एक कर्मचारी को निकाल दिया गया था जिसने आयोग के निर्णय से प्रमाणीकरण पारित नहीं किया था। लेकिन साथ ही, ट्रेड यूनियन के अध्यक्ष आयोग के सदस्यों में से नहीं थे। नतीजतन, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी का पक्ष लिया और उसे उसके पद पर बहाल कर दिया, और बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया।

प्रमाणन के रूप

एक प्रभावी परिणाम प्राप्त करने के लिए, विशेषज्ञ निम्नलिखित रूपों का उपयोग करने की सलाह देते हैं:

कॉलेजिएट साक्षात्कार।

आयोग सभी सामग्रियों पर विचार करता है और प्रत्येक कर्मचारी के साथ बातचीत करता है। साथ ही माहौल शांत, मैत्रीपूर्ण होना चाहिए, ताकि व्यक्ति घबराए नहीं और आयोग के सदस्यों के साथ बातचीत कर सके।

ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी के लिए किसी प्रश्न का उत्तर देना मुश्किल होता है, ऐसे में आपको दबाव नहीं डालना चाहिए और अनिवार्य उत्तर की मांग करनी चाहिए। आयोग का काम समस्या की पहचान करना है, न कि कर्मचारी को डराना-धमकाना।

व्यक्तिगत आधार पर साक्षात्कार।

यह अक्सर तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। वह कर्मचारी को बताता है कि प्रमाणन कैसे किया जाता है, गैर-उपस्थिति के परिणामों के बारे में चेतावनी देता है, और फिर अपने काम की समीक्षा तैयार करता है।

लिखित परीक्षा।

वास्तव में, इसे सबसे वस्तुनिष्ठ रूप माना जाता है। एक कर्मचारी के सत्यापन के लिए प्रश्न यहां उनकी योग्यता और पद के अनुसार विकसित किए गए हैं।

प्रारंभ में, सही उत्तरों की संख्या निर्धारित की जाती है, जो इंगित करेगा कि प्रमाणीकरण पारित किया गया है।

परीक्षण प्रश्नों को समय के साथ अद्यतन किया जाना चाहिए।

आयोग का निर्णय

कर्मचारियों के सत्यापन के परिणामों के आधार पर, आयोग कर्मचारी के पद के अनुपालन पर, गैर-अनुपालन पर, उच्च पद पर स्थानांतरण पर, कार्मिक रिजर्व में शामिल करने पर निर्णय ले सकता है।

सबसे आम गलतियाँ

मुख्य गलती कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए लक्ष्यों और उद्देश्यों की गलत स्थापना है। यदि यह प्रक्रिया केवल आपत्तिजनक कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए ही की जाती है, तो सभी सकारात्मक पक्षप्रमाणपत्र बस पार कर गए हैं।

एक और गलती - निम्न स्तरकर्मचारियों के प्रति जागरूकता। यदि प्रमाणीकरण पहली बार किया जाता है, तो इसके बारे में एक महीने से अधिक समय पहले चेतावनी देना बेहतर होता है। लोगों को यह समझाने की भी सिफारिश की जाती है कि ऐसा क्यों किया जाता है, प्रक्रिया कैसे होती है। अन्यथा, आप टीम में एक नर्वस माहौल होने का जोखिम उठाते हैं, जो निश्चित रूप से काम में दक्षता नहीं जोड़ता है।

अन्य क्या गलतियाँ की जाती हैं?

कर्मचारियों की एक दूसरे से तुलना की जाती है।

यह निश्चित रूप से अच्छा खत्म नहीं होगा। आपको कंपनी के मानकों के साथ कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना करने की आवश्यकता है, न कि लोगों की।

एक ही काम करने वाले लोगों के लिए एक अलग दृष्टिकोण।

अक्सर समान जिम्मेदारियों वाले कर्मचारियों की आवश्यकताएं भिन्न होती हैं। यह नेतृत्व और अच्छे इरादों की व्यक्तिगत सहानुभूति दोनों के कारण है: अलग तरह के लोगएक ही काम को अलग-अलग तरीकों से कर सकते हैं। मुख्य बात कभी भी निष्पक्षता नहीं खोना है। इसलिए, निष्पक्ष दृष्टिकोण वाले लोगों को आयोग में शामिल करना बेहतर है, जो प्रमाणन के इस या उस परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं।

अनुमानों की सीमित सीमा का उपयोग।

यदि हम केवल "बुरे-अच्छे" के मानदंड के साथ काम करते हैं, तो कर्मचारी की गतिविधियों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करना अवास्तविक है। कर्मचारियों को समान रूप से पेशेवर और समान रूप से गैर-पेशेवर में विभाजित करना संभव नहीं होगा। यह एक मृत अंत दृष्टिकोण है।

अधिक मूल्यांकन करने की आवश्यकता है एक विस्तृत श्रृंखलामानदंड। कुछ में यूरोपीय देशकर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन पैमाने में 100 अंक होते हैं। यह आपको सबसे अधिक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देता है।

पक्षपातपूर्ण रवैया।

सहमत हूं कि अक्सर टीम में किसी भी व्यक्ति के संबंध में कुछ रूढ़ियाँ होती हैं। लेकिन यह बहुत बुरा है जब आयोग के सदस्यों में से एक अपने पूर्वाग्रह का प्रदर्शन करता है।

दृष्टिकोण पर्याप्त होना चाहिए, और निर्णय पेशेवर मानकों के आधार पर किए जाने चाहिए, व्यक्तिगत निर्णय नहीं।

प्रक्रिया के दौरान, आवश्यकताएं अचानक बदल जाती हैं।

हालांकि लोगों को परीक्षण के बारे में पहले से चेतावनी दी जाती है, फिर भी अफवाहों से बचा नहीं जा सकता है। प्रमाणन के हर उल्लेख पर, लोग घबरा जाते हैं, काम करने की क्षमता खो देते हैं, इसके अलावा, वे एक-दूसरे के साथ संघर्ष करने लगते हैं।

स्थिति को मत बढ़ाओ। कर्मचारियों को सब कुछ विस्तार से, निष्पक्ष रूप से समझाएं। उन्हें झटका मत दो, आवश्यकताओं को अचानक मत बदलो। अन्यथा, लोग मान लेंगे कि सब कुछ उद्देश्यपूर्ण ढंग से किया गया है ताकि वे बदतर परिणाम दिखा सकें।

यह संभावना नहीं है कि इस तरह के तनाव के बाद, अधिकारियों के साथ सम्मान के साथ व्यवहार किया जाएगा।

न केवल सही ढंग से, बल्कि प्रभावी ढंग से प्रमाणीकरण का संचालन कैसे करें, हम आगे चर्चा करेंगे।

जब आयोग की कार्रवाई अवैध है

कुछ प्रबंधक किसी विशेष कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए प्रमाणीकरण करते हैं जो अचानक आपत्तिजनक हो गया है। साथ ही, उनका वास्तविक परिणामश्रम को कोई नहीं लेगा, लक्ष्य है।

प्रत्येक नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि किसी व्यक्ति के प्रति व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के साथ समस्या का समाधान करना एक समान तरीके से- अवैध।

कदाचार का एक अन्य प्रकार यह है: प्रक्रिया से कुछ समय पहले, कर्मचारी को एक कार्य दिया जाता है जिसे वह पूरा नहीं कर पाएगा, क्योंकि यह शुरू में असंभव है, क्योंकि यह कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नहीं है।

ऐसे उल्लंघनों को रोकने के लिए, आयोग के सदस्यों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी वास्तव में सौंपे गए कार्य को कर सकते हैं।

अन्य प्रकार के उल्लंघन हैं, जिनका खुलासा करते हुए, प्रमाणन के परिणामों को चुनौती दी जा सकती है:

• समय सीमा का उल्लंघन;
• प्रमाणन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है;
• कर्मचारी परिणामों से परिचित नहीं था;
• उन्होंने प्रमाणन के अधीन नहीं व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित एक कर्मचारी की जाँच की;
• प्रक्रिया के आदेश का ही उल्लंघन किया गया था;
• आयोग में उस उद्योग के विशेषज्ञ शामिल नहीं थे जिसमें कंपनी संचालित होती है।

अदालतों के अभ्यास के आधार पर, हम कह सकते हैं कि एक "काल्पनिक" सत्यापन एक बेईमान प्रबंधक को एक कष्टप्रद कर्मचारी से छुटकारा पाने की अनुमति नहीं देगा। कानून की आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए।

विशेषज्ञों को समिति में शामिल करें विभिन्न क्षेत्रोंप्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए।

उदाहरण।कंपनी आर ने कर्मियों का प्रमाणीकरण आयोजित किया। इसके परिणामों के आधार पर, कानूनी सलाहकार ए को कम भुगतान वाली स्थिति में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया गया। इस निर्णय से असहमत होकर, ए ने कंपनी के प्रमुख को संबोधित एक बयान लिखा, जिसमें उन्होंने संकेत दिया कि सत्यापन आयोग पर एक भी वकील नहीं था। नतीजतन, अक्षम लोगों द्वारा स्थानांतरण का निर्णय लिया गया था।

कंपनी के प्रमुख ने सभी सामग्रियों से परिचित होने के बाद, ए के तर्कों को उचित माना और कर्मचारी ने अपनी पिछली स्थिति में काम करना जारी रखा।

इस तथ्य के बावजूद कि कानून ऐसे मामलों को निर्धारित करता है जब किसी कर्मचारी की उपस्थिति के बिना प्रक्रिया को अंजाम दिया जा सकता है, ऐसा नहीं करना बेहतर है। इस प्रकार, का जोखिम संघर्ष की स्थितिऔर परिणामों और मुकदमेबाजी के विवाद से बचें।

यदि आप वास्तव में उच्च-गुणवत्ता वाले परिणामों में रुचि रखते हैं, तो पेशेवरों को प्रक्रिया सौंपें। कहाँ जाना है, हम संक्षेप में बताएंगे।

संख्या पी / पी	कंपनी	विशेषता
1	हेमीज़	कंपनी 5 साल से अधिक समय से काम कर रही है। कंपनी न केवल प्रमाणन प्रक्रिया के कानूनी समर्थन में लगी हुई है। कंपनी रूसी संघ के किसी भी क्षेत्र के साथ सहयोग करती है
2	फ्रेम हैं!	11 साल के अनुभव के साथ कंपनी। इसके कई शहरों में कार्यालय हैं। प्रमाणन के दौरान, कंपनी के विशेषज्ञ न केवल सबसे प्रसिद्ध विधियों का उपयोग करते हैं, बल्कि कॉपीराइट भी करते हैं
3	मानव संसाधन अभ्यास	यह कंपनी 20 साल से अधिक पुरानी है। मुख्य कार्यालय सेंट पीटर्सबर्ग में है, लेकिन किसी भी क्षेत्र के साथ-साथ अन्य देशों के साथ सहयोग संभव है। दूर से भी सेवाएं दी जाती हैं।

निष्कर्ष

तो, अब हमने सबसे के बारे में बात की है महत्वपूर्ण बिंदुकार्मिक मूल्यांकन के संबंध में। यदि प्रक्रिया को कानून की आवश्यकताओं के पूर्ण अनुपालन में किया गया था, तो यह आवश्यक कर्मियों के निर्णय लेने, कानून के समर्थन को सूचीबद्ध करने, कर्मचारी की बर्खास्तगी या पदावनति को संभव बनाएगा।

मैं यह भी चाहता हूं कि किसी भी कंपनी में केवल प्रतिभाशाली, उच्च योग्य कर्मचारी ही काम करें और किसी को भी कम वेतन वाली नौकरियों में नौकरी से निकालने या स्थानांतरित करने की आवश्यकता न हो।

कार्मिक प्रमाणन का उद्देश्य - संगठन के मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार; इसके परिणामों के आधार पर, प्रमाणित स्थिति या उसके काम की प्रेरणा प्रणाली, अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता को बनाए रखने या बदलने का निर्णय लिया जाता है।

समय के साथ कर्मियों के अंतिम मूल्यांकन में प्रमाणन एक महत्वपूर्ण कदम है।

प्रमाणीकरण - यह किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों के अनुपालन के एक व्यवस्थित औपचारिक मूल्यांकन के लिए किसी दिए गए कार्यस्थल पर किसी दिए गए स्थान पर कार्य प्रदर्शन के मानक के लिए एक प्रक्रिया है।

सत्यापन के लिए विशेष आवश्यकताएं हैं, उदाहरण के लिए, एक सत्यापन आयोग का निर्माण। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, धारित पद के अनुपालन या गैर-अनुपालन पर निर्णय लिया जाता है। कार्मिक प्रमाणन का मुख्य कार्य प्रदर्शन की गई गतिविधि की आवश्यकताओं के साथ व्यक्ति के कार्य के स्तर, गुणवत्ता और क्षमता के अनुपालन का आकलन करना है। यह कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने (दंडित करने), स्थानांतरित करने या प्रशिक्षित करने के आधार पर सही कार्मिक निर्णय लेने के लिए किया जाता है।

कार्मिक प्रमाणन का उद्देश्य हो सकता है:

1. कर्मचारियों के लिए विशिष्ट भौतिक परिणाम वाले मुआवजे पैकेज को बदलने से संबंधित निर्णय लेना:

वेतन परिवर्तन;

इनाम (सजा) प्रणाली बदलना;

2. संगठन के विकास से संबंधित निर्णय लेना (मानव संसाधनों को संगठन की योजनाओं के साथ संरेखित करना):

कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करना कि कंपनी उनसे क्या अपेक्षा करती है;

कैरियर विकास;

व्यक्तिगत विकास;

3. पूरे संगठन की वर्तमान गतिविधियों (स्थिति) के आकलन और कामकाजी समस्याओं की पहचान से संबंधित निर्णय लेना। उसी समय, किसी कर्मचारी के प्रमाणन के दौरान, निम्नलिखित का मूल्यांकन किया जाता है:

परिणाम प्राप्त करना;

प्रशिक्षण की आवश्यकता;

प्रदर्शन में सुधार।

प्रमाणन तैयार करना और संचालित करना।

प्रमाणीकरण व्यवस्थित रूप से किया जाना चाहिए। अंतर करना:

नियमित मुख्य, तैनात (हर 3-5 साल);

नियमित मध्यावधि, परिणामोन्मुखी वर्तमान कार्य(प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए वर्ष में एक बार, और कुछ श्रेणियों के लिए वर्ष में 2 बार और अधिक बार);

अनियमित, असाधारण परिस्थितियों के कारण (अप्रत्याशित रिक्ति, नई मजदूरी शर्तों की शुरूआत के साथ)।

प्रमाणन का उद्देश्य निर्धारित होने के बाद और इसके कार्यान्वयन पर निर्णय लेने के बाद, यह आवश्यक है:

प्रमाणन पर विनियम तैयार करें।

प्रमाणन के लक्ष्यों, तिथि और पद्धति से सभी कर्मचारियों को पहले से परिचित कराएं। एक प्रमाणन योजना (तैयारी, कार्यान्वयन, परिणामों का विश्लेषण) तैयार करें।

कर्मियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया को चार मुख्य चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

1. प्रारंभिक चरण:प्रमाणन के लिए एक आदेश तैयार करना, प्रमाणन आयोग का अनुमोदन, प्रलेखन की तैयारी और पुनरुत्पादन, प्रमाणन के समय और विशेषताओं के बारे में कार्यबल को सूचित करना।

2. प्रमाणन आयोग की संरचना का गठन और उसका अनुमोदन:मानव संसाधन निदेशक (अध्यक्ष), कार्मिक विभाग के प्रमुख (उप अध्यक्ष), उस विभाग के प्रमुख जहां प्रमाणन होता है (सदस्य), कानूनी सलाहकार (सदस्य), सामाजिक मनोवैज्ञानिक (सदस्य)।

3. मुख्य मंच:उद्यम के डिवीजनों के लिए सत्यापन आयोग के काम का संगठन, कर्मचारियों के व्यक्तिगत योगदान का आकलन, प्रश्नावली भरना, परिणामों का कंप्यूटर प्रसंस्करण।

4. अंतिम चरण:प्रमाणन के परिणामों को सारांशित करना, कर्मचारियों की पदोन्नति पर व्यक्तिगत निर्णय लेना, उन्हें अध्ययन के लिए भेजना, उन कर्मचारियों को स्थानांतरित करना या बर्खास्त करना जिन्होंने प्रमाणन पारित नहीं किया है।

इस पद पर एक वर्ष से कम समय तक काम करने वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों, गर्भवती महिलाओं, एक वर्ष तक के बच्चे वाली महिलाओं आदि को प्रमाणन से छूट दी गई है।

प्रमाणन से कम से कम एक महीने पहले कर्मचारियों को प्रमाणन अनुसूची की सूचना दी जाती है, और प्रमाणन से कम से कम दो सप्ताह पहले दस्तावेजों को आयोग को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यह अक्सर एक प्रमाणन पत्रक और एक समीक्षा-विशेषता है।

सत्यापन पत्रक में कर्मचारी के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी होती है: शिक्षा, उद्यम में विशेषता में कार्य अनुभव, स्थिति, आदि।

प्रतिक्रिया-विशेषता कर्मचारी के प्रदर्शन के आकलन के सामान्यीकृत परिणाम, टीम में कर्मचारी के व्यवहार के बारे में एक प्रश्नावली सर्वेक्षण, और प्रबंधक द्वारा कर्मचारी के मूल्यांकन को दर्शाती है। सत्यापन आयोग इसे प्रस्तुत दस्तावेजों पर विचार करता है, कर्मचारी के बारे में एक रिपोर्ट सुनता है, सफलताओं और कमियों के बारे में, वर्तमान आकलन के परिणाम।

कर्मचारी को आयोग के निर्णय से परिचित कराया जाता है, जो ताकत और की ओर इशारा करता है कमजोर पक्षउसका काम। आयोग उसकी पदोन्नति (पेशेवर विकास) या उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता के संबंध में सिफारिशें कर सकता है।

सत्यापन आयोग की बैठक दर्ज की जाती है। प्रमाणन सामग्री को निर्णय लेने के लिए उद्यम के प्रमुख को हस्तांतरित किया जाता है।

प्रमाणन की प्रभावशीलता बढ़ जाती है यदि इसके साथ कुछ परिणाम जुड़े होते हैं: पदोन्नति, उच्च पद पर स्थानांतरण, बर्खास्तगी, आदि। इसलिए, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है जो इसके परिणामों को मंजूरी देता है, प्लेसमेंट में परिवर्तन पर निर्णय कर्मचारियों, आधिकारिक वेतन पर, पदोन्नति के लिए रिजर्व में होनहार कर्मचारियों का नामांकन, सकारात्मक रूप से प्रमाणित कर्मचारियों को प्रोत्साहित किया जाता है, आदि।

प्रमाणन के परिणामों पर उत्पादन बैठकों में चर्चा की जाती है, ट्रेड यूनियन संगठन के साथ बैठकें, प्रमाणन के परिणाम, इसके कार्यान्वयन के लिए प्रक्रिया और शर्तों के अनुपालन का विश्लेषण किया जाता है, पहचान की गई कमियों को खत्म करने के लिए निर्णय किए जाते हैं।

कर्मचारियों के मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य कर्मियों की संभावित क्षमताओं की पहचान करना है, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारियों को अतिरिक्त प्रशिक्षण से गुजरने के लिए भेजना, सामग्री प्रोत्साहन, सबसे अनुभवी और सक्षम कर्मचारियों की प्रेरणा।

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• स्टाफ मूल्यांकन कैसे तैयार और संचालित करें
• कार्मिक प्रमाणन के मुख्य चरण
• कर्मियों के मूल्यांकन और प्रमाणन के प्रकार

कार्मिक प्रमाणीकरणकार्मिक कार्य के संगठन में सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है, जिसमें पेशेवर उपयुक्तता के लिए एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों की आवधिक परीक्षा शामिल है, जो कि आयोजित स्थिति का अनुपालन करता है। प्रत्येक उद्योग में प्रमाणित होने वाले कर्मियों की संरचना प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की सूची के अनुसार स्थापित की जाती है।

कार्मिक मूल्यांकन कर्मचारियों की पदोन्नति, स्थानांतरण, पुरस्कार, वेतन निर्धारण, पदावनति या बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।

कार्मिक प्रमाणन को कर्मियों की गुणात्मक संरचना में सुधार करने के लिए निर्देशित किया गया था, कर्मचारियों के कार्यभार की डिग्री के निर्धारण के साथ, एक कर्मचारी को विशेषता में शामिल करना, संगठन के कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों और शैली में सुधार करना। कार्मिक प्रमाणन का उद्देश्य श्रम उत्पादकता में वृद्धि, व्यक्तिगत श्रम के परिणामों में कर्मचारियों की रुचि और समग्र रूप से संगठन का इष्टतम उपयोग करके भंडार खोजना है। सामाजिक गारंटीऔर प्रोत्साहन, व्यक्ति के व्यापक और सबसे गतिशील विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण।

कार्मिक प्रमाणन के 4 प्रकार:

एक और प्रमाणीकरण- सभी के लिए अनिवार्य, प्रबंधन के लिए हर 2 साल में कम से कम एक बार और विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए कम से कम हर 3 साल में।

समाप्ति पर प्रमाणन प्रविक्षा अवधी - अपने नए स्थान पर श्रम अनुकूलन के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी के उपयोग पर उचित सिफारिशें विकसित करना।

पदोन्नति के लिए कर्मचारी मूल्यांकन- नए कार्यस्थल की आवश्यकताओं और नई जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए, पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और कर्मचारी की उच्च पद पर कब्जा करने की क्षमता की पहचान करें।

किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरण पर प्रमाणन- उन मामलों के लिए आवश्यक है जहां एक महत्वपूर्ण परिवर्तन हुआ है आधिकारिक कर्तव्यऔर नए कार्यस्थल में आवश्यकताएं।

संगठन के सभी विभागों में कर्मियों का मूल्यांकन और प्रमाणन नियमित रूप से किया जाता है। प्रमाणन के अधीन पदों की सूची, साथ ही इसके कार्यान्वयन का समय, कंपनी के प्रमुख द्वारा स्थापित किया जाता है।

कार्मिक प्रमाणन के चरण

अधिकांश कंपनियों में कर्मियों का मूल्यांकन और प्रमाणन "360-डिग्री पद्धति" का उपयोग करके किया जाता है, जब कर्मचारी खुद की विशेषता रखता है, तो उसका मूल्यांकन उसके तत्काल पर्यवेक्षक, अधीनस्थों और सहयोगियों द्वारा किया जाता है।

चरण 1। प्रमाणीकरण की तैयारी

• प्रतिभागी: प्रमाणित कर्मचारी, तत्काल पर्यवेक्षक, अधीनस्थ, सहकर्मी।
• कार्य: प्रपत्रों का विकास जिसमें प्रक्रिया में भाग लेने वाले प्रत्येक पेशेवर गुणवत्ता के मूल्यांकन के साथ प्रमाणित कर्मचारी को अंक देंगे - प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों को मूल्यांकन पत्रक भेजना ईमेल, मूल्यांकन पत्रक एकत्र किए जाएंगे, सामग्री को सत्यापन आयोग के सदस्यों को मूल्यांकन के लिए स्थानांतरित किया जाएगा, आयोग की बैठक के लिए एक तिथि की नियुक्ति के साथ।
• शर्तें: दस्तावेज़ तैयार करने के लिए दस कार्य दिवस।

मूल्यांकनकर्ताओं की प्रत्येक श्रेणी के लिए एक अलग मूल्यांकन पत्रक तैयार करना आवश्यक है:

1. अधीनस्थों और सहकर्मियों द्वारा भरा गया मूल्यांकन पत्रक। आपको अपने आप को एक कॉलम में शामिल करना चाहिए जो कर्मचारियों के पेशेवर कौशल, अंकों में रेटिंग के लिए कॉलम, कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों को इंगित करने के लिए कॉलम में सूचीबद्ध करता है।

2. प्रमाणित कर्मचारी के मुखिया द्वारा भरा गया मूल्यांकन पत्रक। इसके अतिरिक्त, इसमें अगली अवधि के लिए कर्मचारी के कार्य लक्ष्यों का वर्णन करने के लिए कॉलम इंगित किए गए हैं, जो आधिकारिक और कार्य क्षेत्र में तरक्कीयह दर्शाता है कि प्रशिक्षण की आवश्यकता है या नहीं।

3. स्व-मूल्यांकन पत्रक - इसमें अतिरिक्त रूप से कॉलम शामिल होते हैं जिसमें कर्मचारी यह इंगित कर सकता है कि वह किन गुणों को विकसित करने की योजना बना रहा है, वह कौन सा प्रशिक्षण अपने लिए उपयुक्त मानता है, किन परियोजनाओं में वह भाग लेना चाहता है।

चरण 2। ग्रेड

• जिम्मेदार: कार्मिक विभाग
• प्रतिभागियों: सामान्य निदेशक, प्रतिनियुक्ति, कार्मिक विभाग के प्रमुख, मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के प्रमुख, प्रमाणित कर्मचारी
• कार्य: यह पता लगाने के लिए कि कर्मचारी कंपनी में अपने कैरियर की संभावनाओं को कैसे देखता है, काम में क्या कठिनाइयाँ आती हैं, कर्मचारी को एक रचनात्मक मूल्यांकन दिया जाता है, उसके लिए निकट भविष्य के लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पहचान के साथ , प्रमाणन के परिणामों के आधार पर कार्मिक निर्णयों को अपनाना (वेतन, स्थिति या बर्खास्तगी में परिवर्तन के साथ)।
• समय: 30 मिनट - एक बातचीत के लिए 1 घंटा।

चरण 3. स्वीकृत कार्मिक निर्णयों का पंजीकरण

• इस चरण के लिए जिम्मेदार: कार्मिक विभाग
• प्रमाणन प्रतिभागी: कार्मिक विभाग के प्रमुख, प्रमाणित कर्मचारी
• कार्य: डिजाइन लिए गए निर्णयआदेश, कर्मचारी को इससे परिचित कराना, लेखांकन दस्तावेजों में परिवर्तन करना
• समय सीमा: प्रमाणन के दिन सभी निर्णयों का निष्पादन

कार्मिक प्रमाणन के सभी तीन चरणों के परिणामों के आधार पर, आयोग प्रमाणित कर्मचारी को उच्च पद पर पदोन्नत करने, सफलता के लिए प्रोत्साहन, वेतन वृद्धि, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी आदि पर सिफारिशें प्रदान करता है। भविष्य में, सिफारिशें और प्रमाणन आयोग द्वारा प्रदान किए गए निष्कर्ष कार्मिक नीति, कार्मिक प्रबंधन और संगठन की प्रशासन सेवाओं के गठन में लागू होंगे।

के लिये सामाजिक सुरक्षाप्रमाणित कर्मचारी, प्रमाणन आयोग की राय की व्यक्तिपरकता से बचने के लिए, कर्मचारी के लिए निष्कर्ष और आकलन के वजन को ध्यान में रखना चाहिए।

संगठन के प्रमुख प्रमाणन आयोगों की सिफारिशों को ध्यान में रखते हैं, कर्मचारियों को निर्धारित तरीके से प्रोत्साहित करते हैं। प्रमाणीकरण के क्षण से 2 महीने से अधिक की अवधि के भीतर, वह कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय ले सकता है। यदि यह संभव नहीं है, तो प्रबंधक देश के मौजूदा कानून के अनुसार कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है।

जैक वेल्च की विधि के अनुसार कर्मियों का प्रमाणन

"लाइफ कर्व" - यह वह शब्द है जिसे जीई कर्मियों के मूल्यांकन और मूल्यांकन के लिए कार्यप्रणाली कहता है। यह मानता है कि यूनिट का प्रत्येक प्रमुख यह निर्धारित करने के लिए अधीनस्थ रेटिंग देता है कि टीम में किसे सर्वश्रेष्ठ (20%), औसत (70%) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, कौन सबसे खराब (शेष 10%)।

इस तरह के अनुमान काफी आसान नहीं होते हैं, उनकी सटीकता के बारे में बात करना हमेशा संभव नहीं होता है। शायद कुछ "सितारे" और कर्मचारी भी छूट जाएंगे, जिनकी क्षमता बाद में सामने आएगी। इसी समय, व्यवहार्यता वक्र है प्रभावी तरीका, जो आपको सही टीम बनाने की संभावनाओं को बढ़ाने की अनुमति देता है। मान लिया गया है यह कार्यविधिश्रमिकों का वर्ग ए, बी और सी में विभाजन।

कक्षा ए - उत्साही, सक्रिय कार्यकर्ता, किसी भी स्रोत से विचारों को स्वीकार करने के लिए हमेशा तैयार। उनके प्रयास दिलचस्प और उत्पादक कार्यों में विश्वास दिलाते हैं। उनके पास जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी में "चार ई" के रूप में जाने जाने वाले सिद्धांत हैं: - उच्च स्तरऊर्जा, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अन्य लोगों को सक्रिय करने की क्षमता, कठिन निर्णय लेने की क्षमता और लगातार पूरा करने की क्षमता सही कामऔर उनके वादे।

क्लास बी कंपनी का दिल है। इस वर्ग के कर्मचारी कंपनी की सफलता का एक अभिन्न अंग हैं। प्रबंधकों का उद्देश्य श्रमिकों को कक्षा बी से सीधे कक्षा सी में जाने में मदद करना है।

कक्षा सी - कर्मचारी जो अपने काम का सामना नहीं करते हैं। उनकी गतिविधि बाकी को हतोत्साहित करती है, इसलिए नियोक्ता को उनके साथ भाग लेना पड़ता है।

इन सभी वर्गों के लिए, इनाम प्रणाली अलग-अलग होगी। विशेष रूप से, वर्ग ए के श्रमिकों को कक्षा बी की तुलना में 2-3 गुना अधिक भुगतान किया जाना चाहिए। कक्षा बी के श्रमिकों को उनके योगदान की मान्यता के रूप में सालाना एक महत्वपूर्ण वेतन वृद्धि दी जानी चाहिए। समग्र सफलता. कर्मचारियों के लिए वेतन बढ़ाने की कोई आवश्यकता नहीं है C.

कर्मियों के मूल्यांकन और प्रमाणन की यह प्रणाली कुछ कमियों को भी दर्शाती है। क्लास ए वर्कर्स को परिभाषित करना अच्छा है, लेकिन बाहरी लोगों के साथ व्यवहार करना कठिन है। विशेष रूप से उनके दृष्टिकोण की शुरूआत के बाद 2-3 वर्षों के लिए - आखिरकार, इस अवधि तक सबसे खराब कंपनी पहले ही छोड़ चुकी है।

कुछ का मानना ​​है कि नीचे के 10% को फायर करना बहुत कठोर उपाय है। लेकिन जैक वेल्च के अनुसार, सबसे कठिन स्थिति तब होती है जब नियोक्ता हिचकिचाता है, अपने करियर के बाद के चरणों में ही खराब योग्यता की रिपोर्ट करता है, जब उनके पास पहले से ही बहुत कुछ होता है वित्तीय दायित्वोंलेकिन अच्छे रोजगार के लिए कुछ अन्य विकल्प।

वर्तमान में, कई संघीय कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य लागू हैं जो नियोक्ताओं के दायित्व को समय-समय पर कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के प्रमाणन और इसके संचालन की प्रक्रिया को स्थापित करते हैं। उदाहरण के लिए, राज्य के सिविल सेवकों का प्रमाणन 27 जुलाई, 2004 के संघीय कानून एन 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" के अनुसार किया जाता है, जैसा कि रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा स्थापित किया गया है। 1 फरवरी, 2005 एन 110 का संघ "रूसी संघ के राज्य सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर"। कई उद्योगों में, नियामक कानूनी कार्य होते हैं जो कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के सत्यापन की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं: परिवहन में, उद्योग में, शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल आदि में।

एक ही समय में, सैकड़ों हजारों के लिए वाणिज्यिक संगठनविभिन्न उद्योग संबद्धता और गतिविधि के प्रकार, न तो कानून और न ही नियामक कानूनी कृत्यों को कर्मचारियों के सत्यापन के लिए प्रक्रिया स्थापित करने के लिए अपनाया गया है।

उसी समय, बाजार संबंधों के गठन और विकास के साथ, वस्तुओं और सेवाओं के बाजार में प्रतिस्पर्धा की वृद्धि, सभी बड़ी मात्राउनके नेताओं में से एक के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन को संदर्भित करता है महत्वपूर्ण निर्देशकार्मिक नीति का कार्यान्वयन। इन नेताओं ने खुद को एक कानूनी शून्य में पाया: पिछले के तहत अपनाया गया सामाजिक व्यवस्थाकानूनी कार्य स्पष्ट रूप से आधुनिक परिस्थितियों में लागू होने के लिए उपयुक्त नहीं हैं, और कोई नए अधिनियम नहीं हैं।

वर्तमान परिस्थितियों में, भाग 2 के अनुसार, संगठनों के प्रमुखों को अपने कर्मचारियों के प्रमाणन की तैयारी और संचालन की प्रक्रिया को स्वतंत्र रूप से विनियमित करना होगा। इस तरह के कार्य को संगठन के प्रमुख द्वारा गोद लेने से हल किया जा सकता है, ट्रेड यूनियन कमेटी की राय को ध्यान में रखते हुए, स्थानीय नियामक अधिनियम - कर्मचारियों के प्रमाणन पर विनियम।

सोवियत काल के बाद के समय में कर्मचारियों के प्रमाणन के लिए नियोक्ताओं का रवैया देश की अर्थव्यवस्था की स्थिति में बदलाव और नियोक्ताओं के सामने आने वाले कार्यों के आधार पर बदल गया है। गहरे वर्षों में आर्थिक संकटजिसने देश की अर्थव्यवस्था को मारा, कई नियोक्ताओं ने निकाल दिया एक बड़ी संख्या कीकर्मचारी जो उनके लिए अनावश्यक हो गए हैं, संख्या और (या) कर्मचारियों को कम करके नहीं, जिसमें इन श्रमिकों को दो से तीन औसत मासिक आय की राशि में मुआवजा दिया गया था, लेकिन पक्षपातपूर्ण आकलन के परिणामों के आधार पर। बाद के मामले में, बर्खास्त कर्मचारियों को मुआवजा नहीं दिया जाता है।

कर्मियों के प्रमाणीकरण के प्रति यह रवैया नियोक्ताओं के बीच बदलना शुरू हो गया क्योंकि देश में बाजार संबंध स्थापित करने और विकास की प्रक्रिया में अर्थव्यवस्था को पुनर्जीवित किया गया था। मुकाबलामाल, सेवाओं और श्रम के बाजार में उत्पादकों के बीच।

कार्मिक प्रमाणन के लक्ष्यों के प्रति नियोक्ताओं के रवैये में बदलाव इस तथ्य में परिलक्षित हुआ कि, इसके परिणामों के आधार पर, उन्होंने उन कर्मचारियों को बर्खास्त करना शुरू कर दिया, जिन्होंने संकट के वर्षों के दौरान अपनी नौकरी बरकरार रखी, लेकिन व्यक्तिगत कारणों से अतीत में अनुकूलन नहीं कर सके। काम करने की परिस्थितियों में नाटकीय रूप से बदलाव के कारण।

इस प्रकार छंटनी की सीमा समाप्त हो गई, और नियोक्ता खुद का अनुभवसुनिश्चित किया कि कर्मियों के निरंतर नवीनीकरण से वांछित परिणाम नहीं मिलते हैं, खासकर इसलिए कि नियोक्ताओं द्वारा आवश्यकयोग्य कार्य बलश्रम बाजार में भारी कमी हो गई। इन शर्तों के तहत, नियोक्ताओं ने महसूस करना शुरू कर दिया कि प्रमाणन के परिणामस्वरूप प्राप्त सामग्री कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना, उनकी गुणात्मक विशेषताओं, दिशा और कर्मियों को बेहतर बनाने के लिए काम की सामग्री के बारे में जानकारी का मुख्य स्रोत है।

नियोक्ताओं के ऐसे विचारों के अनुसार, उन्होंने प्रमाणन के उद्देश्य को एक अलग तरीके से समझना शुरू किया - न केवल कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता का निर्धारण करने के लिए, बल्कि कार्मिक विकास नीति को प्रमाणित करने और विकसित करने के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए। उदाहरण के लिए, OAO Gazavtomatika में, समय-समय पर किए गए प्रमाणन (प्रबंधकों और विशेषज्ञों को हर दो या तीन साल में एक बार) के परिणामों से प्राप्त जानकारी का उपयोग निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए किया जाता है: - कर्मियों के एक इंट्रा-कंपनी रिजर्व का गठन; लक्षित विकासकार्मिक; कर्मचारी नियोजन; विचारों के बैंक की पुनःपूर्ति; प्रबंधन द्वारा मान्यता के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करना; कार्मिक प्रबंधन की रणनीति और रणनीति का समायोजन; संगठनात्मक संरचना अनुकूलन; विकास कॉर्पोरेट संस्कृति; कर्मियों का इष्टतम स्थान; कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना।

वर्तमान में, बढ़ती संख्या में नियोक्ता कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में मुख्य दिशाओं में से एक के रूप में कर्मचारियों के प्रमाणन की ओर रुख कर रहे हैं। इन नियोक्ताओं के अनुसार, एक कर्मचारी की मान्यता, सत्यापन के परिणामों के आधार पर, जो कि धारित पद के अनुरूप नहीं है, प्रदर्शन किया गया कार्य, सबसे पहले, प्रशासन की चूक है। यह कैसे हो सकता है कि एक अनुपयुक्त कर्मचारी को काम पर रखा गया और काम करने की अनुमति दी गई, यदि आवश्यक हो, उसकी योग्यता में सुधार नहीं किया गया था, आदि?

ऐसे नियोक्ताओं के लिए, कर्मियों का प्रमाणन उन कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं की पहचान करने का एक साधन है, जिन्होंने काम पर रखते समय उपयुक्त चयन पास किया है, और उनके सुधार के लिए क्षेत्रों का निर्धारण किया है। पेशेवर गुण, लेकिन श्रमिकों की बर्खास्तगी नहीं, हालांकि यह निश्चित रूप से होता है।

क्या खुलेंगे ये मौके, मिलेंगे? आगामी विकाशन केवल स्वयं कार्यकर्ता पर निर्भर करता है, बल्कि उन परिस्थितियों पर भी निर्भर करता है जिनमें वह अपनी श्रम गतिविधि करता है। और ये स्थितियां बहुआयामी हैं। इनमें श्रम की सामग्री, उसके उपकरण और संगठन, पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन, सामाजिक सुरक्षा, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण आदि शामिल हैं।

काम करने की स्थिति नियोक्ता द्वारा बनाई जाती है। ये स्थितियाँ जितनी अच्छी होंगी, किसी व्यक्ति की कार्य करने की क्षमता को विकसित करने के अवसर उतने ही अधिक अनुकूल होंगे। इसके अलावा, कर्मचारी के व्यावसायिकता में सुधार के लिए सकारात्मक और सक्रिय दृष्टिकोण के विकास के अवसर जितने अधिक अनुकूल हैं। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की योग्यता, उसकी शिक्षा, उम्र और अन्य विशेषताओं की सक्रिय रूप से मांग की जानी चाहिए। यह मांग उसके व्यवस्थित कार्य में प्रकट होनी चाहिए ताकि वह अनुकूल कार्य परिस्थितियों को सृजित कर सके, और फिर, आवश्यकतानुसार, सुधार कर सके।

तब श्रमिकों की श्रम क्षमता उनकी योग्यता, शिक्षा आदि के रूप में होती है। नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले अत्यधिक उत्पादक कार्य में अपनी अभिव्यक्ति और और सुधार का अवसर प्राप्त करने में सक्षम होगा, जो मनमाना नहीं होना चाहिए। उन्हें उद्यम में विकसित उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के संगठन के स्तर के अनुरूप होना चाहिए। अन्यथा, यदि ऐसी आवश्यकताएं पार हो जाती हैं, कार्मिक नीतिनियोक्ता न केवल वांछित परिणाम प्राप्त करेगा, बल्कि, इसके विपरीत, श्रमिकों, ट्रेड यूनियनों के मुख्य भाग की ओर से विभिन्न प्रकार के विरोध और विरोध का नेतृत्व करेगा, और अंततः एक ठहराव पर आ जाएगा।

कर्मचारियों के सत्यापन के नियमों पर

रूसी संघ के श्रम संहिता के कर्मचारियों के सत्यापन के नियम परिभाषित नहीं हैं। इसलिए, नियोक्ता जो कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों (राज्य के सिविल सेवकों, प्रबंधकों और परिवहन संगठनों के विशेषज्ञ, आदि) के सत्यापन की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले विधायी और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन नहीं हैं, वे सत्यापन की प्रक्रिया पर निर्णय लेने के लिए स्वतंत्र हैं। उनके कर्मचारियों की।

दुर्भाग्य से, कई नियोक्ता और यहां तक ​​कि ट्रेड यूनियन समितियां भी इस समस्या को कोई महत्व नहीं देती हैं या इसके अस्तित्व के बारे में भी नहीं सोचती हैं। इस प्रकार, प्रमाणन आयोगों के सदस्यों को प्रमाणित होने वालों के भाग्य का फैसला करने का अवसर दिया जाता है, उनके अपने विचारों के आधार पर कि उनकी व्यावसायिक गतिविधियों का मूल्यांकन कैसे किया जाना चाहिए। यही मुख्य कारण है कि ऐसे मामलों में आयोग के सदस्यों द्वारा प्रमाणित होने वाले कर्मचारी से पूछे जाने वाले प्रश्न अव्यवस्थित, अनफोकस्ड होते हैं, कभी-कभी नहीं होते हैं। सीधा संबंधप्रमाणीकरण के विषय में।

ऐसे प्रश्नों के प्रमाणित व्यक्ति के उत्तर आयोग के सदस्यों द्वारा अस्पष्ट रूप से माना जाता है, जो अनिवार्य रूप से उनकी राय में बड़े अंतर की ओर जाता है जब आयोग यह तय करता है कि क्या कर्मचारी धारित पद से मेल खाता है, कार्य किया गया है, क्या इसकी सिफारिश की जानी चाहिए संगठन, आदि के कार्मिक रिजर्व में उसे नामांकित करने के लिए।

जहां तक ​​प्रमाणित व्यक्ति का प्रश्न है, ऐसे प्रश्न उसका ध्यान भटकाते हैं, जिससे उसका रिकॉर्ड रखना मुश्किल हो जाता है व्यावसायिक गतिविधि. एक और भी कठिन स्थिति में प्रमाणित होते हैं, और प्रमाणन आयोग के सदस्य स्वयं, यदि पत्रिकाओं में प्रकाशित विभिन्न प्रकार की विरोधाभासी सिफारिशों को एक गाइड के रूप में उपयोग किया जाता है, और ऐसा अक्सर होता है।

कर्मचारियों के सत्यापन के लिए नियमों को विकसित करते समय, सबसे पहले, रूसी संघ के संविधान द्वारा घोषित किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता और श्रम के एक कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों से आगे बढ़ना आवश्यक है। रूसी संघ की संहिता और नियामक द्वारा इसके विकास में कानूनी कार्य, नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियम (आंतरिक श्रम नियम, नौकरी और उत्पादन निर्देश, श्रम सुरक्षा निर्देश, आदि)।

रूसी संघ के संविधान द्वारा घोषित किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रमाणन और इसके कार्यान्वयन के लिए तैयारी के सभी चरणों में सख्ती से देखा जाना चाहिए, जिसमें मानदंड निर्धारित करना शामिल है जिसके लिए प्रमाणन आयोग यह तय करता है कि प्रमाणित व्यक्ति मेल खाता है या नहीं। प्रतिस्थापित करने की स्थिति में, प्रदर्शन किया गया कार्य। आइए हम पाठकों को रूसी संघ के संविधान द्वारा घोषित मनुष्य और नागरिक के कुछ अधिकारों और स्वतंत्रताओं की याद दिलाएं, जो सीधे उस विषय से संबंधित हैं जिस पर हम विचार कर रहे हैं:

बुनियादी मानव अधिकार और स्वतंत्रताएं अविभाज्य हैं और जन्म से सभी के लिए हैं (भाग 2, अनुच्छेद 17);

राज्य द्वारा व्यक्ति की गरिमा की रक्षा की जाती है। इसके अपमान का आधार कुछ भी नहीं हो सकता (अनुच्छेद 21 का भाग 1);

सभी को निजता का अधिकार है गोपनीयता, व्यक्तिगत और पारिवारिक रहस्य, किसी के सम्मान और अच्छे नाम की सुरक्षा (भाग 1, अनुच्छेद 23);

किसी व्यक्ति के निजी जीवन के बारे में उसकी सहमति के बिना जानकारी के संग्रह, भंडारण, उपयोग और प्रसार की अनुमति नहीं है (अनुच्छेद 24 का भाग 1);

सभी को विचार और भाषण की स्वतंत्रता की गारंटी है (भाग 1, अनुच्छेद 29);

किसी को भी अपनी राय और विश्वास व्यक्त करने या उनका त्याग करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है (भाग 3, अनुच्छेद 29);

सभी को साहित्यिक, कलात्मक, वैज्ञानिक, तकनीकी और रचनात्मकता और शिक्षण के अन्य रूपों की स्वतंत्रता की गारंटी है। बौद्धिक संपदा कानून द्वारा संरक्षित है (भाग 1, अनुच्छेद 44)।

रूसी संघ के संविधान द्वारा घोषित एक नागरिक के अधिकार और स्वतंत्रता प्रमाणित कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत किए जाने से रक्षा (रक्षा करनी चाहिए), विभिन्न प्रकार की आवश्यकताओं और आकलन के प्रमाणन आयोग जो एक मनमानी प्रकृति के हैं और उल्लंघन करते हैं इन अधिकारों और स्वतंत्रताओं।

प्रमाणित कर्मचारी को नियोक्ता, प्रमाणन आयोग द्वारा और उसकी व्यावसायिक गतिविधि का मूल्यांकन करने के लिए किन मानदंडों द्वारा प्रस्तुत किया जा सकता है? कर्मचारी और नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित श्रम संबंधों के समान पक्ष हैं, अन्य संघीय कानून. इसलिए, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी के लिए किसी भी आवश्यकता, सत्यापन आयोग को विशेष रूप से श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर रखा जा सकता है।

उसी तरह, प्रमाणित कार्यकर्ता की व्यावसायिक गतिविधि के मूल्यांकन के मानदंड लागू किए जाने चाहिए। नियोक्ता के पास उस हिस्से में कर्मचारी के संबंध में आवश्यकताओं को आगे बढ़ाने का अधिकार और वास्तविक अवसर है जिसमें रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता के संबंध में कर्मचारी पर कुछ दायित्वों को लागू करता है। में सामान्य रूप से देखेंकर्मचारी के इन कर्तव्यों को और में घोषित किया गया है। कर्मचारी बाध्य है:

रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;

आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का अनुपालन;

श्रम अनुशासन का पालन करें;

पूरा स्थापित मानदंडश्रम;

श्रम सुरक्षा और इसकी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;

नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का ख्याल रखना;

नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति की घटना के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा हो, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21)।

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में कर्मचारी के दायित्व भी सामान्य शब्दों में हैं, लेकिन कला में अधिक विस्तार से निर्धारित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 214। कर्मचारी बाध्य है:

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;

व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा उपकरणों का उचित उपयोग;

प्रशिक्षित हो जाओ सुरक्षित तरीकेऔर काम करने के तरीके और काम पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा पर ब्रीफिंग, कार्यस्थल पर इंटर्नशिप, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करना;

किसी भी स्थिति के बारे में तुरंत अपने लाइन मैनेजर या वरिष्ठ को सूचित करें जीवन के लिए खतराऔर लोगों का स्वास्थ्य, काम पर होने वाली प्रत्येक दुर्घटना के बारे में, या उनके स्वास्थ्य के बिगड़ने के बारे में, जिसमें तीव्र लक्षणों की अभिव्यक्ति शामिल है व्यावसाय संबंधी रोग(विषाक्तता);

अनिवार्य प्रारंभिक (नौकरी के लिए आवेदन करते समय) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) पास करें।

नियोक्ता, बदले में, कर्मचारियों से अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन और नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति के लिए सम्मान, आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन की मांग करने का अधिकार रखता है।

कर्मचारियों के उपरोक्त कर्तव्य उनके श्रम कर्तव्यों का निर्माण करते हैं, जिन्हें कर्मचारियों की श्रेणियों द्वारा व्यक्त किया जाता है: प्रबंधक, विशेषज्ञ, कर्मचारी, कामकाजी व्यवसायों के कार्यकर्ता। श्रम कर्तव्यों - कर्मचारियों के काम की सामग्री - प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका में निहित योग्यता विशेषताओं के साथ-साथ श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका में दी गई है।

कार्य की सामग्री को अधिकारियों द्वारा समायोजित किया जा सकता है और उत्पादन निर्देशनियोक्ता द्वारा अनुमोदित। यदि किसी दिए गए नियोक्ता के लिए योग्यता विशेषताओं को लागू नहीं किया जाता है, तो कार्य की सामग्री सीधे नौकरी और उत्पादन निर्देशों द्वारा निर्धारित की जाती है। दोनों ही मामलों में, कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार के नियमों और विनियमों का पालन करने की भी आवश्यकता होती है, जो उनके कार्य कर्तव्यों पर भी लागू होते हैं।

यदि प्रमाणित कर्मचारी कर्तव्यनिष्ठा से रूसी संघ के श्रम संहिता और रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करता है, तो उसे प्रमाणन आयोग द्वारा स्थिति (प्रदर्शन किए गए कार्य) के लिए उपयुक्त माना जाना चाहिए। इस कर्मचारी पर पर्याप्त रूप से सक्रिय नहीं होने, स्वतंत्र रूप से अपनी योग्यता में सुधार न करने आदि का आरोप नहीं लगाया जा सकता है: रूसी संघ का श्रम संहिता उस पर इस तरह के कर्तव्यों को लागू नहीं करता है। इस संबंध में, वह अपनी इच्छा व्यक्त कर सकता है, इससे ज्यादा कुछ नहीं।

इस घटना में कि इस कर्मचारी के पास भी आवश्यक है पेशेवर ज्ञानऔर कौशल, मिलनसार है, काम पर सहयोगियों के बीच अच्छी तरह से योग्य अधिकार का आनंद लेता है, आयोग यह तय कर सकता है कि वह भरे जाने वाले पद से मेल खाता है (काम किया गया) और नियोक्ता के कर्मियों के रिजर्व में स्थापित आदेश में शामिल करने के लिए सिफारिश की जाती है। पदोन्नति के क्रम में उच्च रिक्त पद।

यह दूसरी बात है कि प्रमाणित व्यक्ति अपने श्रम कर्तव्यों को बुरे विश्वास में करता है: वह श्रम मानकों का पालन नहीं करता है, काम में शादी की अनुमति देता है, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा के नियमों का उल्लंघन करता है, आदि। इसका कारण प्रमाणित व्यक्ति की अपर्याप्त योग्यता और प्रशासन की ओर से चूक दोनों हो सकता है, जो प्रमाणित व्यक्ति के सामान्य कार्य के लिए आवश्यक काम करने की स्थिति प्रदान नहीं करता था। इस मामले में, सत्यापन आयोग मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए दो में से एक निर्णय लेता है:

कर्मचारी उन्नत प्रशिक्षण के सफल समापन के अधीन प्रतिस्थापित किए जाने वाले पद (कार्य प्रदर्शन) से मेल खाता है;

अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी कब्जे वाली स्थिति (प्रदर्शन किए गए कार्य) के अनुरूप नहीं है।

प्रमाणन आयोग के दूसरे निर्णय का मतलब प्रमाणित कर्मचारी के लिए उसकी लिखित सहमति से, नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3) या भाग के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी के लिए स्थानांतरण हो सकता है। कला का 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति के संबंध में।

कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कर्मचारी के साथ जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, नियोक्ता अनुच्छेद द्वारा स्थापित तरीके से संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

यदि प्रमाणित कर्मचारी के कार्य में कमियाँ पूर्ण या आंशिक रूप से प्रशासन की गलती के कारण होती हैं, तो प्रमाणन आयोग को उसकी असंगतता पर प्रतिस्थापित किए जाने वाले पद (कार्य निष्पादित) के साथ निर्णय नहीं लेना चाहिए।

याद कीजिए, कला के भाग 3 के अनुसार। प्रमाणीकरण के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, जो प्रमाणन आयोग को भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य कर सकता है जरूरसंबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय (ट्रेड यूनियन कमेटी) का एक प्रतिनिधि शामिल है। यदि नियोक्ता के पास एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन है, तो आयोग की संरचना बनाने वाले व्यक्तियों को कोई समस्या नहीं है: ट्रेड यूनियन समिति द्वारा अधिकृत व्यक्ति आयोग की संरचना में इसके समान सदस्य के रूप में शामिल है।

समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं यदि नियोक्ता के पास, उदाहरण के लिए, तीन प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन हैं, जिनके सदस्यों का मूल्यांकन किया जा रहा है। क्या इसका मतलब यह है कि सभी तीन ट्रेड यूनियन समितियों के प्रतिनिधियों को आयोग की संरचना में शामिल किया जाना चाहिए, जिसमें नियोक्ता को सिद्धांत में दिलचस्पी नहीं है? तथ्य यह है कि ट्रेड यूनियन समितियों के प्रतिनिधि ऐसे व्यक्ति होते हैं, जो सबसे पहले, रुचि रखते हैं और दूसरी बात, जैसे नहीं हैं सामान्य नियम, कर्मचारियों के पेशेवर डेटा का आकलन करने के क्षेत्र में विशेषज्ञ। इसके अलावा, सामान्य हितों के आधार पर अपने प्रयासों को मिलाकर, ये प्रतिनिधि एक निश्चित तरीके से आयोग के काम के परिणामों को प्रभावित करने में सक्षम हो सकते हैं।

ऐसी स्थिति में नियोक्ता को कैसे कार्य करना चाहिए? आइए उल्लिखित भाग 3 के प्रावधानों के आधार पर इस प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास करें। इसके पाठ से इस प्रकार है:

1. यदि प्रमाणन किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है, तो प्रमाणन आयोग में ट्रेड यूनियन समिति के एक प्रतिनिधि को शामिल करना आवश्यक नहीं है, उदाहरण के लिए, जब विशेषज्ञों को उन्हें योग्यता श्रेणियां सौंपने के अधिकार के लिए प्रमाणित किया जाता है।

2. यदि नियोक्ता के पास दो या अधिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन हैं, तो उनके निर्वाचित निकायों के प्रतिनिधियों को आयोग में शामिल किया जाना चाहिए। इनमें से प्रत्येक प्रतिनिधि आयोग के काम में अपने समान सदस्य के रूप में भाग लेता है, जहां कर्मचारियों द्वारा प्रमाणन किया जाता है - प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य, जिसके हित इस प्रतिनिधि द्वारा व्यक्त किए जाते हैं।

पूर्वगामी के आधार पर, ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता के पास दो या दो से अधिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन हैं, यह सलाह दी जाती है कि निम्नलिखित सामग्री के पैराग्राफ 11 के पाठ पर ध्यान दें: "प्रमाणीकरण करते समय, जो आधार के रूप में काम कर सकता है श्रमिकों की बर्खास्तगी - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 भाग 1 के अनुसार ट्रेड यूनियनों के सदस्य, सत्यापन आयोग में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित निकायों में से प्रत्येक में एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए।

उसी समय, प्रत्येक प्रतिनिधि उन मामलों में सत्यापन आयोग के काम में भाग लेता है जहां कर्मचारियों द्वारा सत्यापन किया जाता है - ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य, जिनके हित इस प्रतिनिधि द्वारा व्यक्त किए जाते हैं।

प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति के मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक रोजगार अनुबंध को नियोक्ता द्वारा इस स्थिति में समाप्त किया जा सकता है कि कर्मचारी धारित पद या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य का अनुपालन नहीं करता है, जिसकी पुष्टि प्रमाणन के परिणामों से होती है। कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ने स्थापित किया कि कर्मचारियों के सत्यापन की प्रक्रिया (इस लेख के भाग 1 के खंड 3) श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई है। श्रम कानून, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया।

कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इस लेख के भाग 1 के खंड 3 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली स्थिति या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाला काम) जो कर्मचारी स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह प्रदान किया जाता है सामूहिक समझौताअनुबंध, रोजगार अनुबंध।

17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के अनुच्छेद 31 में एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" शर्तें दी गई हैं, जिसके तहत केवल एक कर्मचारी उपपैरा के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। कला के "बी" पैरा 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (वर्तमान में - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 3)।

इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है, बशर्ते कि अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति की पुष्टि संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम या संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा निर्धारित तरीके से किए गए प्रमाणन के परिणामों से होती है।

इसे ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता उपरोक्त आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का हकदार नहीं है, यदि इस कर्मचारी का मूल्यांकन नहीं किया गया था या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा था कि कर्मचारी आयोजित पद के लिए उपयुक्त है।

उसी समय, सत्यापन आयोग के निष्कर्ष व्यावसायिक गुणकर्मचारी मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। नियोक्ता अदालत को सबूत प्रदान करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया या नियोक्ता सक्षम नहीं था (उदाहरण के लिए, रिक्तियों या नौकरियों की कमी के कारण) कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए एक ही संगठन में।

17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के अनुच्छेद 31 के पाठ के अनुसार, अदालत न केवल कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ नियोक्ता के अनुपालन की शुद्धता का आकलन करती है। . इस लेख के भाग 3 की आवश्यकताओं के रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, लेकिन अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष भी।

कला का भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में यह स्थापित किया गया है कि नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले के अपवाद के साथ) की अवधि के दौरान उनकी अस्थायी विकलांगता और उनकी छुट्टी के दौरान।

आइए कला के पाठ को देखें। 82 रूसी संघ के श्रम संहिता के "नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी"।

इस लेख के भाग 3 के अनुसार, प्रमाणन के दौरान, जो कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

17 मार्च, 2004 (पी। 24) के अपने फैसले में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने अदालतों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित किया कि कला के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद "बी" के तहत खारिज किए गए व्यक्तियों की बहाली के दावों पर विचार करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (वर्तमान में - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 3), नियोक्ता को, विशेष रूप से, इस बात का प्रमाण देना होगा कि सत्यापन आयोग में संबंधित निर्वाचित प्रतिनिधि शामिल है। ट्रेड यूनियन निकाय।

पूर्वगामी के संबंध में, प्रश्न अनिवार्य रूप से उठता है: क्या एक नियोक्ता, चाहे वह एक संगठन हो या एक व्यक्तिगत उद्यमी, को कर्मचारियों के प्रमाणीकरण का अधिकार है यदि उसके पास प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन नहीं है? इस प्रश्न का कोई उत्तर नहीं है, हालाँकि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों को लागू करते समय बार-बार उठता है। तथ्य यह है कि, कई मामलों में, नियोक्ता पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन या श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकाय के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपने निर्णय लेने का दायित्व रूसी संघ का श्रम संहिता नहीं लेता है इस महत्वपूर्ण परिस्थिति को ध्यान में रखते हुए कि कई संगठनों में, विशेष रूप से व्यक्तिगत उद्यमियों में, कर्मचारियों का कोई प्रतिनिधि निकाय नहीं है।

इस घटना का कारण, जाहिरा तौर पर, संगठन का प्रमुख (नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी) कला के अनुसार स्थानीय नियमों के रूप में अपना एकमात्र निर्णय लेता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8। इस लेख के भाग 2 के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, एक सामूहिक समझौता, समझौते, नियोक्ता, स्थानीय नियमों को अपनाते समय, लेता है कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें (यदि ऐसा कोई निकाय मौजूद है)।

इस संबंध में, हम पाठकों को याद दिलाते हैं कि कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियमों द्वारा, कर्मचारी के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, प्रमाणन प्रक्रिया स्थापित की जाती है। नियोक्ता ऐसे स्थानीय नियमों को उपर्युक्त कला के भाग 2 द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8, अर्थात। उसके पास कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय है या नहीं। यदि ऐसा कोई निकाय है, तो नियोक्ता उसकी राय को ध्यान में रखते हुए कार्य करता है।

पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए, यह माना जा सकता है कि नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के सत्यापन के लिए प्रक्रिया स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों को अपनाने का अधिकार है, जिसमें सत्यापन आयोग की संरचना भी शामिल है, भले ही उसके पास कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय न हो।

सच है, कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत खारिज किए गए व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करते हुए, जिला अदालत क्या निर्णय लेगी, इसका अनुमान लगाना मुश्किल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जब उन्हें पता चलता है कि ट्रेड यूनियन कमेटी के एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग में शामिल नहीं किया गया था, क्योंकि संगठन में (नियोक्ता पर - व्यक्तिगत व्यवसायी) कोई प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन नहीं है।

आइए हम पाठकों का ध्यान कला के भाग 3 की एक और विशेषता की ओर आकर्षित करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82। यह नियोक्ता को प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग में शामिल करने के लिए बाध्य करता है। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि यदि कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व कर्मचारियों के किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय द्वारा किया जाता है, तो नियोक्ता सत्यापन आयोग में इस निकाय के प्रतिनिधि को शामिल करने के लिए बाध्य नहीं है।

हम पाठकों को याद दिलाते हैं कि कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, कला के भाग 1 के पैरा 3 में प्रदान किए गए आधार पर एक ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को ध्यान में रखते हुए बनाया गया है प्रेरित रायकला के अनुसार प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373। इस लेख के अनुसार, कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कर्मचारी के साथ जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, नियोक्ता (उसका प्रतिनिधि) एक निर्वाचित निकाय को भेजता है, जो एक सामान्य नियम के रूप में, ट्रेड यूनियन कमेटी (यानी, संगठन) है जिसका उक्त कर्मचारी एक सदस्य है), एक मसौदा आदेश, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतिलिपि बनाता है जो उक्त निर्णय लेने का आधार हैं।

संगठन की ट्रेड यूनियन समिति, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करती है और नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को लिखित रूप में अपने तर्क (प्रासंगिक तर्कों द्वारा प्रमाणित) राय भेजती है। सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई राय पर नियोक्ता द्वारा ध्यान नहीं दिया जाता है, अर्थात। ध्यान में नहीं रखा जाता है।

यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो यह तीन कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) के साथ अतिरिक्त परामर्श करेगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए गए हैं। . यदि परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को मसौदा आदेश भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद और ट्रेड यूनियन समिति को दस्तावेजों की प्रतियां अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है - बर्खास्तगी कर्मचारी। इस निर्णय को कर्मचारी या ट्रेड यूनियन समिति द्वारा उसके हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले उपयुक्त राज्य श्रम निरीक्षणालय (संघीय श्रम निरीक्षणालय का क्षेत्रीय निकाय) में अपील की जा सकती है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से दस कार्य दिवसों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को कर्मचारी को बहाल करने के लिए एक बाध्यकारी आदेश जारी करता है। जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान के साथ काम पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 394 के भाग 2 के अनुसार, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाला निकाय, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत आय का भुगतान करने का निर्णय लेता है) )

उपरोक्त प्रक्रिया के अनुपालन से कर्मचारी या ट्रेड यूनियन समिति, जो उसके हितों का प्रतिनिधित्व करती है, को सीधे अदालत में बर्खास्तगी की अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है, और नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को राज्य श्रम निरीक्षणालय के आदेश को अदालत में अपील करने से वंचित नहीं करता है।

नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को ट्रेड यूनियन कमेटी की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। निर्दिष्ट अवधि के दौरान, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, छुट्टी पर उसका रहना और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अन्य अवधि जब वह अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखता है, की गणना नहीं की जाती है।