विषय: काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में श्रम संबंधों में सुधार। पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का विश्लेषण और उन्हें सुधारने के उपायों का विकास

रूस में नई आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक स्थितियों के लिए सामाजिक-राजनीतिक की एक ही दिशा में विकास की आवश्यकता है श्रम संबंध, उनके प्रबंधन में सुधार, विभिन्न प्रकार की संपत्ति, संगठनों के संगठनात्मक और कानूनी रूपों (उद्यमों, संस्थानों) को ध्यान में रखते हुए। सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रबंधन, आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक व्यवस्था के लिए पर्याप्त, आर्थिक और कानूनी नियामकों (विधियों), उनके संयोजन द्वारा परोसा जाता है। इसके अलावा, यदि राज्य सभ्य आधार पर समाज, श्रम संबंधों का प्रबंधन करना चाहता है, तो ट्रेड यूनियनों के बिना श्रम संबंधों का कानूनी सुधार असंभव है।

स्वाभाविक रूप से, राज्य के बिना कानूनी विनियमन अकल्पनीय और असंभव है, इसकी इच्छा और आदेशों के बारे में कि वास्तव में, श्रम संबंधों के प्रबंधन को किन सिद्धांतों पर बनाया जाना चाहिए, क्योंकि कानून राज्य का एक उत्पाद है, और राज्य, बदले में, अस्तित्व में नहीं हो सकता है नैतिक चरित्र के बिना।

वर्तमान कानून जीवन की जरूरतों से गंभीर रूप से पिछड़ रहा है। इसमें एक अलग आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक आधार के लिए डिज़ाइन किए गए कई मानदंड शामिल हैं। अब ऐसे कई सवाल उठते हैं जो पहले कभी नहीं उठाए गए। उनमें से - बेरोजगारी, श्रमिकों की सामग्री और कानूनी स्थिति में गिरावट, आबादी के कमजोर समूहों का समर्थन करने की आवश्यकता।

श्रम कानून में महत्वपूर्ण बदलाव की शुरूआत, नई स्थितियों को ध्यान में रखते हुए इसका सुधार - नैतिक अधिकारियों के मुख्य कार्यों में से एक।

सिद्धांतों का विकास करें कानूनी विनियमनट्रेड यूनियनों की भागीदारी के बिना राज्य, नियोक्ताओं और कर्मचारियों को स्वीकार्य श्रम संबंध और विशिष्ट कानूनी मानदंड असंभव हैं। ट्रेड यूनियनों को आज, पहले से कहीं अधिक, सच्चे प्रवक्ता और श्रमिकों के हितों के रक्षक बनना चाहिए। श्रम संबंधों के नियमन में सुधार में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी को उनके सुरक्षात्मक कार्य के कार्यान्वयन की मुख्य दिशा के रूप में सामने रखा गया है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि यह ट्रेड यूनियन हैं, न कि कोई अन्य प्रतिनिधि निकाय, जो नर्सिंग लोगों के अधिकारों और हितों के सच्चे रक्षक हो सकते हैं, क्योंकि केवल ट्रेड यूनियनों के पास एक स्थापित संगठनात्मक प्रणाली, एक संरचना है, और उनके पास है राज्य के अधिकारियों और नियोक्ताओं के साथ संबंधों का दीर्घकालिक अनुभव।

इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि यह ट्रेड यूनियन हैं जो सभी श्रमिकों के सामूहिक हितों को व्यक्त करने और उनकी रक्षा करने में सक्षम हैं। वे इस कार्य को न केवल कर्मचारियों के संबंध में करते हैं, बल्कि अन्य सभी कर्मचारियों के लिए भी करते हैं, वे सभी जो श्रम समझौते (अनुबंध) के तहत नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों में हैं। सहित, विशेष रूप से, और सहकारी समितियों के सदस्य (इसका एक उदाहरण कृषि-औद्योगिक परिसर के श्रमिकों का ट्रेड यूनियन है)। भले ही उनके साथ एक खाद्य समझौता (अनुबंध) औपचारिक रूप से समाप्त नहीं हुआ हो, लेकिन उन्हें वास्तव में उन्हें काम पर रखने के लिए अधिकृत व्यक्ति द्वारा काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 18 का भाग तीन देखें)। ट्रेड यूनियन दस्तावेजों में उल्लेख, केवल किराए के श्रमिकों की सुरक्षा के बारे में ट्रेड यूनियन नेताओं के भाषण, ट्रेड यूनियनों की गतिविधि के वास्तविक दायरे को संकुचित करते हैं, वास्तविकता के अनुरूप नहीं हैं।

यह ज्ञात है कि श्रमिक संबंधों के कानूनी विनियमन में ट्रेड यूनियनों ने महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है। वर्तमान कानून के अनुसार, इस क्षेत्र में उनकी भागीदारी दो दिशाओं में की जाती है: भोजन की स्थिति की स्थापना में भागीदारी और उनके आवेदन में भागीदारी। पहली दिशा राज्य सत्ता के विधायी और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के निर्माण में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी, राज्य सरकार और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के साथ समझौतों को अपनाने, सामूहिक समझौतों के निष्कर्ष, अन्य के निर्माण में भागीदारी में व्यक्त की गई है। संगठनों, उद्यमों, संस्थानों (यानी स्थानीय कृत्यों) में नियामक कानूनी कार्य। दूसरी दिशा व्यक्तिगत श्रम कानूनी संबंधों में कानूनी मानदंडों के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी से जुड़ी है। इसी समय, श्रमिकों के श्रम अधिकारों के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियनों की सहायता, खाद्य कानून के पालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण, और श्रम विवादों को हल करने में श्रमिकों के अधिकारों और हितों को बनाए रखना प्राथमिक महत्व है।

चूंकि श्रम संबंधों के श्रम विनियमन का आधार कानून है, इसलिए वर्तमान चरण में इसके विकास और सुधार की प्रवृत्तियों और दिशाओं और उनके अनुरूप ट्रेड यूनियनों के कार्यों को निर्धारित करना आवश्यक है।

श्रम कानून के विकास और सुधार की दिशा में निम्नलिखित की पहचान की गई: 1. कानून को नई आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक स्थिति के अनुरूप लाना; 2, लेखा संघीय ढांचारूस और नए संघीय संबंध; 3. श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन का विकेंद्रीकरण, स्थानीय कृत्यों की भूमिका को मजबूत करना; 4. समझौतों, सामूहिक समझौतों के माध्यम से विनियमन के साथ राज्य विनियमन का संयोजन;

• 5. व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों (कोश्रक्त) की भूमिका को सुदृढ़ बनाना;
• 6. अंतरराष्ट्रीय मानदंडों और संधियों को ध्यान में रखते हुए।

इस संबंध में, ट्रेड यूनियनों को गंभीर चुनौतियों का सामना करना पड़ता है। मुख्य बात यह है कि कानून में बदलाव को इस तरह से प्रभावित करने की कोशिश की जाए कि इसे बेअसर किया जा सके नकारात्मक प्रभावबाजार संबंध, श्रमिकों की स्थिति खराब न करें।

इस लक्ष्य को हासिल करने के रास्ते आसान नहीं हैं, मुख्यतः दो कारणों से। सबसे पहले, लेकिन रूसी संघ के संविधान, ट्रेड यूनियनों को कानून शुरू करने के अधिकार से वंचित किया जाता है (हालांकि रूसी संघ के कुछ घटक संस्थाओं में यह अधिकार उनके पास रहता है)। दूसरे, ऐसे कानूनों को पारित करने के लिए जिनका उद्देश्य "श्रमिकों के चरित्र और हितों का पालन करना, उन्हें राज्य और नियोक्ताओं के हितों के साथ सामंजस्य स्थापित करना है, उन्हें अपनाने और हस्ताक्षर करने के लिए जटिल प्रक्रियाओं को दूर करना होगा।

कानून शुरू करने के अधिकार की कमी ट्रेड यूनियनों को बिलों और उनके कार्यान्वयन पर अधिक सक्रिय रूप से काम करने के लिए मजबूर करती है विधान - सभाप्रतिनियुक्ति की मदद से, कार्य समूहों में परियोजनाओं की तैयारी में भाग लें, मसौदा कानूनों की विशेषज्ञ परीक्षाएं करें, परियोजना डेवलपर्स के साथ परामर्श करें, सरकारी निकायों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि।

रूसी संघ के सभी घटक संस्थाओं को अपनी क्षमता के भीतर मुद्दों पर अपने स्वयं के कानूनों को अपनाने का अधिकार प्रदान करना, ट्रेड यूनियनों को रूसी संघ के प्रत्येक घटक इकाई के विधायी कार्य में संघीय स्तर पर उसी रूप में भाग लेने का कार्य निर्धारित करता है, विधायी पहल के अधिकार के कार्यान्वयन के साथ, जहां इसे संरक्षित किया जाता है।

क्षेत्रों, क्षेत्रों, मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग में ट्रेड यूनियन निकायों के लिए, कानून बनाने में भागीदारी एक नया कार्य है, क्योंकि उन्हें अपेक्षाकृत हाल ही में अपने कानूनों को अपनाने का अधिकार दिया गया था। उसी समय, ट्रेड यूनियनों को न केवल रूसी संघ के एक घटक इकाई के कानूनों को अपनाने के अधिकार को ध्यान में रखना होगा, बल्कि श्रम के क्षेत्र में कई मुद्दों को भी ध्यान में रखना होगा, जो कि घटक संस्थाओं की क्षमता के भीतर है। रूसी संघ। हालांकि, रूसी संघ का संविधान अनिवार्य रूप से श्रम प्रबंधन के क्षेत्र में रूसी संघ और उसके विषयों के बीच क्षमता को विभाजित करने के मुद्दे को हल नहीं करता है, लेकिन केवल एक सामान्य शब्द प्रदान करता है, श्रम कानून को उनकी संयुक्त क्षमता (उप। " सेवा में" खंड 1, पृष्ठ 72)। इसका मतलब यह है कि इसे वर्तमान श्रम संहिता या नए श्रम संहिता में उचित जोड़ द्वारा श्रम पर मुख्य कानून में हल किया जाना चाहिए। और यहां ट्रेड यूनियनें मुद्दे के गुण-दोष और इसके समाधान में तेजी दोनों पर अपनी बात कहने के अलावा कुछ नहीं कर सकतीं।

श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन का विकेंद्रीकरण ट्रेड यूनियनों के कार्य को संघीय स्तर पर हल किए जाने वाले मुद्दों की सीमा निर्धारित करने के लिए करता है ताकि राज्य को श्रमिकों के लिए श्रम अधिकारों और गारंटी के सामाजिक रूप से आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने से इनकार करने से रोका जा सके (अब यह न्यूनतम स्तर है)। ट्रेड यूनियनों को नियम के नए संघीय श्रम कानून में शामिल किए जाने का बचाव करने की आवश्यकता है कि अखिल रूसी कानूनों द्वारा स्थापित श्रमिकों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को किसी अन्य नियामक द्वारा कम नहीं किया जा सकता है कानूनी कार्य, न ही एक व्यक्तिगत श्रम समझौता (अनुबंध), संगठन, उद्यम, संस्थान, उसके संगठनात्मक और कानूनी रूप या विभागीय संबद्धता की संपत्ति के प्रकार की परवाह किए बिना। इस स्तर को बढ़ाने की संभावना श्रम संबंधों के नियमन का एक मौलिक सिद्धांत बनना चाहिए।

संगठनों, उद्यमों, संस्थानों (अर्थात स्थानीय कृत्यों) में सीधे अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों की भूमिका को मजबूत करना, स्थानीय स्तर पर ट्रेड यूनियनों के काम के महत्व को बढ़ाता है लेकिन ऐसे कृत्यों की तैयारी में भागीदारी की निगरानी करता है। स्थानीय अधिनियमउनके कार्यान्वयन के लिए कानून का उल्लंघन नहीं किया।

हाल के वर्षों में, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) और कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) के बीच सीधे समझौते द्वारा एक समझौते में अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों की मदद से श्रम संबंधों के राज्य विनियमन को उनके विनियमन के साथ संयोजित करने की स्पष्ट प्रवृत्ति रही है। संगठन, उद्यम, संस्थान, साथ ही क्षेत्रीय स्तर पर कर्मचारियों, नियोक्ताओं और राज्य के प्रतिनिधियों के बीच समझौते से, उद्योग, रूस समग्र रूप से। यहां, ट्रेड यूनियनों का मुख्य कार्य श्रमिकों के हितों में सामाजिक भागीदारी की संभावनाओं का पूरा उपयोग करना, सामूहिक समझौतों और समझौतों के विकास पर ध्यान देना है।

यदि ट्रेड यूनियनों के लिए सामूहिक समझौतों पर काम करना एक सामान्य बात है, तो समझौतों पर काम अपेक्षाकृत नया है, पहले से प्रचलित क्षेत्रीय समझौतों में वर्तमान लोगों के साथ बहुत कम समानता है)। ट्रेड यूनियनों की चिंता और पीड़ा संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) में संपन्न सामूहिक समझौतों की संख्या में कमी है। दुर्भाग्य से, इस प्रवृत्ति का काफी स्पष्ट रूप से पता लगाया जा सकता है। सामूहिक समझौतों के समापन में केवल श्रमिकों की रुचि, इस कार्य का संबंध उनकी आर्थिक और कानूनी स्थिति में वास्तविक सुधार की संभावना के साथ, नियोक्ताओं के साथ सामूहिक रूप से विकसित समझौतों की मदद से, श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों द्वारा बचाव, उनमें सामान्य मानदंडों का ठोसकरण , संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) की गतिविधि की स्थितियों और उनके अवसरों को ध्यान में रखते हुए सामूहिक समझौतों की तैयारी शुरू होगी। श्रम और श्रम संबंधी मुद्दों पर कर्मचारियों के साथ एक समझौते पर पहुंचने में केवल नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) की रुचि कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) में सामूहिक समझौतों को समाप्त करना संभव बनाती है।

वर्तमान में, समझौते उन नियोक्ताओं पर लागू होते हैं जिनके अधिकृत प्रतिनिधियों ने इन समझौतों को तैयार करने और हस्ताक्षर करने में भाग लिया था। उसी समय, एक स्थिति उत्पन्न होती है जब एक ही क्षेत्र के संगठनों (उद्यमों में, संस्थानों में) में, एक उद्योग, पूरे रूस में, श्रमिकों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अलग-अलग मानदंड होते हैं, जो इस पर निर्भर नहीं करता है उद्देश्य संकेत(उदाहरण के लिए, उनमें काम करने की स्थिति की बारीकियों पर), और क्या समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने पर नियोक्ता का प्रतिनिधित्व किया गया था। ऐसा लगता है कि समझौतों के दायरे का विस्तार करने, उन्हें सभी नियोक्ताओं तक विस्तारित करने के लिए आधार हैं। इस समस्या को हल करने के रूपों पर चर्चा की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, शायद स्वैच्छिक परिग्रहणसंपन्न समझौते के लिए नियोक्ता।

संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) में व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों के विस्तार की संभावना के विस्तार के संबंध में, श्रम समझौते (अनुबंध) की भूमिका बढ़ रही है। ट्रेड यूनियनों को अपने निष्कर्ष से पहले श्रम समझौतों (अनुबंधों) की शर्तों के विकास पर गंभीरता से ध्यान देने की आवश्यकता है, ताकि आवेदकों को नियोक्ता के सामने उनकी शर्तों को निर्धारित करने, आगे बढ़ाने और बचाव करने में मदद मिल सके। इसे अकेले करना बहुत मुश्किल है। इसके अलावा, जो लोग काम के लिए आवेदन करते हैं, एक नियम के रूप में, उद्यम की क्षमताओं, सामूहिक समझौते की सामग्री, समझौते, कानून से परिचित नहीं हैं। रोजगार अनुबंध (अनुबंध) तैयार करने में ट्रेड यूनियनों की मदद अमूल्य हो सकती है।

रूसी श्रम कानून में अंतरराष्ट्रीय मानदंडों और समझौतों को ध्यान में रखते हुए, सबसे पहले, इसे ILO द्वारा अपनाए गए अंतर्राष्ट्रीय मानकों के अनुरूप लाना। स्वाभाविक रूप से, अनुसमर्थित अंतरराष्ट्रीय कृत्यों के प्रत्यक्ष पालन के अलावा, श्रमिकों की रक्षा करने वाले अन्य अंतरराष्ट्रीय मानदंडों के लिए भी एक अभिविन्यास की आवश्यकता होती है। ट्रेड यूनियनों को ILO सम्मेलनों की पुष्टि करने के लिए पहल करने की आवश्यकता है जो श्रमिकों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को बढ़ाते हैं, ट्रेड यूनियनों को कानून बनाने और श्रम कानून के आवेदन में भागीदारी की प्रक्रिया में अंतर्राष्ट्रीय कृत्यों के अनुपालन की निगरानी करने की आवश्यकता है।

श्रम कानून में सुधार के संदर्भ में ट्रेड यूनियनों के सामने आने वाले कठिन कार्यों को ट्रेड यूनियन नेताओं के व्यावसायिकता के स्तर में वृद्धि के साथ ही सफलतापूर्वक हल किया जा सकता है, जो ट्रेड यूनियन संगठनों में काम करते हैं। इसे करने के कई तरीके हैं। शायद समय आ गया है कि प्राथमिक व्यापार के सदस्यों की सहमति से संगठनों (उद्यमों, संस्थानों) को भेजे गए ट्रेड-यूनियन प्रतिनिधियों की संस्था शुरू करके ट्रेड-यूनियन संगठनों के नेताओं के बीच सामाजिक कार्यकर्ताओं के घेरे को कम करने के बारे में सोचें- संघ संगठन।

काम की दुनिया में श्रमिकों के हितों की रक्षा में ट्रेड यूनियनों की गतिविधि एक मजबूत के बिना असंभव है कानूनी आधार... वह इस समय चिड़चिड़ी है। ट्रेड यूनियनों ने कई अधिकार खो दिए हैं। ट्रेड यूनियनों के गुस्से की रक्षा करने का समय आ गया है ताकि वे श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने की क्षमता न खोएं।

श्रमिकों की सामाजिक और कानूनी स्थिति, उनके चरित्र की सुरक्षा का स्तर राज्य की लोकतांत्रिक प्रकृति, ट्रेड यूनियनों की ताकत और महत्व का संकेतक है।

ट्रेड यूनियनों और उनके नेताओं, निस्संदेह, श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में उनके द्वारा सामना किए जाने वाले कार्यों की जटिलता और जिम्मेदारी से अच्छी तरह वाकिफ हैं, और इसके सुधार पर अधिकतम प्रभाव डालने के उपाय करते हैं। यह आशा की जाती है कि श्रमिक संघ, श्रमिकों के एक संगठन के रूप में, सभी स्तरों पर अपने अधिकारों और हितों की अधिक मजबूती से रक्षा करने में सक्षम होंगे। केवल इस तरह से ट्रेड यूनियनों को मेहनतकश लोगों के संगठन के रूप में और जनता के लिए संरक्षित करना संभव है।

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परिचय

सामाजिक और श्रम संबंध समाज के जीवन की व्यवस्था में केंद्रीय स्थानों में से एक पर कब्जा कर लेते हैं। श्रम में प्रकट मानव गतिविधि, विस्तारित प्रजनन और समाज की बढ़ती जरूरतों को सुनिश्चित करने के आधार के रूप में कार्य करती है। अपनी विशेषताओं, रुचियों, व्यवहार की प्रेरणाओं के साथ एक व्यक्ति गतिशीलता, सामाजिक-आर्थिक विकास की तीव्रता, या इसके विपरीत, इस तरह के विकास की अस्थिरता को निर्धारित करता है।

उद्यमों में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए विश्वसनीय और संपूर्ण जानकारी की आवश्यकता होती है, क्योंकि प्रत्येक उद्यम, एक नियम के रूप में, श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों का एक अनूठा विन्यास बनाता है। काम पर रखने की प्रणाली, पारिश्रमिक, श्रम व्यवस्था, विरोधाभासों और संघर्षों को हल करने के तरीके - यह सब प्रौद्योगिकी, उपकरण, उत्पादन की संगठनात्मक संरचना, नियोक्ता की स्थिति, ट्रेड यूनियन और यहां तक ​​​​कि पर निर्भर करता है। व्यक्तिगत समूहकर्मी। इसके अलावा, क्षेत्र, उद्योग, उद्यम या संगठन का आकार और स्वामित्व का रूप उद्यम में श्रम संबंधों की प्रणाली के निर्माण में योगदान देता है। इसी समय, मतभेदों के बावजूद, कई मापदंडों की तुलना की जा सकती है और सबसे पहले, श्रम कानून के साथ मौजूदा श्रम संबंधों के अनुपालन के आधार पर।

चुने हुए शोध विषय की प्रासंगिकता यह है कि विनियमन वेतनसीधे उद्यम में इसके उपयुक्त संगठन की आवश्यकता होती है, एक ओर, उद्यम के परिणामों की परवाह किए बिना, श्रम मानक को पूरा करने के लिए गारंटीकृत आय प्रदान करना, और दूसरी ओर, कमाई को व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों से जोड़ना। एक उद्यम में मजदूरी के संगठन का अर्थ है कर्मियों की श्रेणियों द्वारा इसके भेदभाव और विनियमन के लिए एक प्रणाली का निर्माण करना, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के साथ-साथ व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों पर निर्भर करता है, जबकि श्रम मानक को पूरा करने के लिए गारंटीकृत आय सुनिश्चित करता है। यह पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन और प्रबंधन है जो उद्यम के प्रमुख को उद्यम के लाभ को अधिकतम करने के लिए प्रबंधन शैली निर्धारित करने की अनुमति देगा।

यह लक्ष्य बनाकर प्राप्त किया जा सकता है प्रभावी प्रणालीउद्यम में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रबंधन।

इस कार्य का उद्देश्य मजदूरी के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का विश्लेषण करना और उन्हें सुधारने के उपाय विकसित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल किया गया:

1) मजदूरी के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों के गठन की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करना;

2) उद्यम "करी" एलएलसी में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषण करें,

3) उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों में सुधार और विनियमन के उद्देश्य से उपायों का विकास करना;

4) गणना करें आर्थिक दक्षताविकसित गतिविधियाँ।

काम में अनुसंधान का उद्देश्य उद्यम "करी" एलएलसी है।

अनुसंधान का विषय उद्यम "कारी" एलएलसी में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंध है।

1 . सैद्धांतिक आधारमजदूरी के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का गठन

1.1 उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों का आर्थिक सार

सामाजिक और श्रम संबंध श्रम गतिविधि के कारण होने वाली प्रक्रियाओं में व्यक्तियों और सामाजिक समूहों के बीच संबंधों के आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और कानूनी पहलुओं की विशेषता है।

सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषण आमतौर पर तीन क्षेत्रों में किया जाता है: विषय; विषय; प्रकार।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विषय व्यक्ति हैं या सामाजिक समूह... आधुनिक अर्थव्यवस्था के लिए, विचाराधीन संबंधों के सबसे महत्वपूर्ण विषय हैं: कर्मचारी, कर्मचारियों का संघ (ट्रेड यूनियन), नियोक्ता, नियोक्ताओं का संघ, राज्य।

एक कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जिसने किसी उद्यम, सार्वजनिक संगठन या राज्य के प्रतिनिधि के साथ रोजगार अनुबंध किया है।

एक नियोक्ता वह व्यक्ति होता है जो काम करने के लिए एक या अधिक श्रमिकों को काम पर रखता है। नियोक्ता उत्पादन के साधनों का स्वामी या उसका प्रतिनिधि हो सकता है। विशेष रूप से, नियोक्ता एक राज्य उद्यम का प्रमुख होता है, जो बदले में, राज्य के संबंध में एक कर्मचारी होता है।

पारिश्रमिक नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है, जो प्रदर्शन करता है विभिन्न कार्यऔर अभिनेताओं की अन्योन्याश्रयता और बातचीत, साथ ही साथ कामकाजी जीवन की गुणवत्ता सुनिश्चित करना। वी आधुनिक परिस्थितियांप्रबंधन, पारिश्रमिक, सामाजिक समर्थन और कार्मिक सुरक्षा के क्षेत्र में नीति महत्वपूर्ण रूप से बदल रही है। श्रम पारिश्रमिक, एक ओर, व्यक्तिगत आय के रूप में कार्य करता है और कर्मियों और उनके परिवारों के लिए आजीविका के मुख्य स्रोत के रूप में कार्य करता है, और दूसरी ओर, प्रभावी समग्र मांग के रूप में और उत्पादन को बनाए रखने और विकसित करने में मुख्य कारकों में से एक है।

काम के हिसाब से वितरण का नजरिया बदल रहा है। समान काम के लिए समान वेतन का आधार लागत नहीं है - काम करने के घंटों की संख्या और योग्यता का स्तर (वे मुख्य कारक हैं) - लेकिन एक बाजार वस्तु के रूप में श्रम के परिणाम। माल की बिक्री से प्राप्त धन वस्तु उत्पादकों के श्रम की मात्रा और गुणवत्ता और उनकी व्यक्तिगत आय का मुख्य स्रोत 5, पृष्ठ 49 का आकलन करने के लिए उच्चतम मानदंड बन जाता है।

वेतन संगठन के कर्मियों के लिए आय का मुख्य स्रोत है। यह अर्थव्यवस्था के प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण लीवर के रूप में कार्य करता है, और इसलिए राज्य भुगतान करता है विशेष ध्यानसंगठन और पारिश्रमिक की मूल बातें। श्रम पारिश्रमिक के राज्य विनियमन के मुख्य नियामक दस्तावेज हैं: रूसी संघ का संविधान, दीवानी संहिताआरएफ, आरएफ का श्रम कोड, आरएफ का टैक्स कोड, आदि। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, पारिश्रमिक संबंधों की एक प्रणाली है जो नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को उनके काम के लिए कानूनों, अन्य नियमों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों के अनुसार भुगतान की स्थापना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने से जुड़ी है। .

संगठन स्वतंत्र रूप से फॉर्म, पारिश्रमिक प्रणाली, कर्मचारियों को बोनस के लिए शर्तों का विकास और अनुमोदन करते हैं, स्टाफिंग टेबलआदि, जबकि अधिकतम राशि को सीमित करने और नीचे मजदूरी निर्धारित करने की सख्त मनाही है न्यूनतम आकाररूसी संघ के कानून द्वारा परिभाषित।

सभी में विशिष्ट संगठनकुछ तकनीकी प्रक्रियाओं की उपलब्धता के आधार पर, उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर, उत्पादों की प्रकृति, एक या दूसरा वेतन लागू होता है। आज, ऐसा कोई सख्त विनियमन नहीं है जो नियोजित अर्थव्यवस्था की विशेषता थी, इसलिए उद्यमी, संगठन का प्रबंधन पारिश्रमिक के लिए मौजूदा विकल्पों में से कोई भी चुन सकता है, जो उनकी राय में, संगठन के हितों के अनुरूप है। . संगठन द्वारा अपनाए गए पारिश्रमिक का विकल्प सामूहिक समझौते (अनुबंध) और अन्य कृत्यों में तय किया जाना चाहिए। इस प्रकार, मजदूरी खपत कोष का हिस्सा है भौतिक संपत्तिऔर कर्मचारियों को श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन के अनुसार प्रदान की जाने वाली सेवाएं, दोनों व्यक्ति (स्वयं कर्मचारी) और सामूहिक 12, पी। 45.

मजदूरी का सार इसके मुख्य कार्यों का तात्पर्य है: प्रजनन, प्रेरक, लेखांकन और उत्पादन, सामाजिक। इसके अलावा, मजदूरी और वेतन भी एक नियामक कार्य करते हैं, जो अंतिम उपभोग की वस्तुओं और सेवाओं की मुख्य मांग का निर्धारण करते हैं, पुनर्वितरण में भाग लेते हैं। श्रम संसाधनदेश की शाखाओं और क्षेत्रों द्वारा।

श्रम बाजार में श्रम की कीमत के रूप में मजदूरी के सार को परिभाषित करना, जिसका भौतिक अवतार उपभोक्ता वस्तुओं, सेवाओं, करों और अन्य भुगतानों की लागत है जो श्रम के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित करते हैं, भौतिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करते हैं। कर्मचारी स्वयं और उसके परिवार के सदस्यों दोनों, हम निरूपित करते हैं और काम के संगठन का आधार कर्मचारी का उपभोक्ता बजट है।

उपभोक्ता बजट एक निम्न मानक न्यूनतम उपभोक्ता बजट है जिस पर न्यूनतम मजदूरी आधारित होती है। यह अकुशल श्रम के मूल्य पर निचली सीमा का प्रतिनिधित्व करता है, जिसकी गणना प्रति माह नकद भुगतान के रूप में की जाती है जो कर्मचारियों को पूरा करने के लिए प्राप्त होती है। साधारण कामसामान्य कामकाजी परिस्थितियों में।

श्रम शक्ति प्रजनन का एकमात्र स्रोत मजदूरी नहीं है। श्रम बल के पुनरुत्पादन की लागत में बीमार अवकाश, नियमित अवकाश, पुनर्प्रशिक्षण के लिए भुगतान, काम में जबरन ब्रेक और पेंशन भुगतान के लिए धन भी शामिल है।

श्रम का पुनरुत्पादन भी विभिन्न भुगतानों के माध्यम से किया जाता है सामाजिक प्रकृतिऔर जैसे। हालांकि, मजदूरी श्रम शक्ति प्रजनन का मुख्य स्रोत बनी हुई है।

हाल के वर्षों के आर्थिक परिवर्तनों ने काम और मजदूरी की दुनिया में महत्वपूर्ण बदलाव किए हैं। श्रम संबंधों पर राज्य निकायों का प्रभाव काफी कमजोर हो गया है, मजदूरी के केंद्रीकृत प्रशासनिक विनियमन का अस्तित्व समाप्त हो गया है।

श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए राज्य की गारंटी कला में तय की गई है। 130 श्रम संहिता रूसी संघ(रूसी संघ का श्रम संहिता)।

रूसी संघ का श्रम संहिता परिभाषित करता है:

देश में न्यूनतम मजदूरी का आकार;

रूसी संघ में सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के कर्मचारियों के लिए न्यूनतम मजदूरी दर (वेतन) का मूल्य;

मजदूरी की वास्तविक सामग्री के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करने के उपाय;

आधार की सूची और नियोक्ता के आदेश द्वारा मजदूरी से कटौती की मात्रा, साथ ही मजदूरी से आय के कराधान की राशि को सीमित करना;

वस्तु के रूप में मजदूरी पर प्रतिबंध;

यह सुनिश्चित करना कि कर्मचारी को नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति और उसके दिवालिया होने की स्थिति में वेतन प्राप्त होता है संघीय कानून;

मजदूरी के पूर्ण और समय पर भुगतान और श्रम पारिश्रमिक के लिए राज्य की गारंटी के कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;

रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी;

मजदूरी के भुगतान की शर्तें और क्रम।

इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को विशेष परिस्थितियों में और सामान्य से विचलन की स्थिति में, विशेष जलवायु परिस्थितियों के साथ कानूनों द्वारा स्थापित की गई मात्रा से कम नहीं होने पर, सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करते समय, बढ़ी हुई मजदूरी करने के लिए बाध्य करता है। रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों आदि पर)। साथ ही, श्रम मानकों का अनुपालन न करने, दोषपूर्ण उत्पादों के निर्माण और डाउनटाइम के भुगतान के लिए श्रम पारिश्रमिक को विनियमित किया जाता है।

श्रम संबंधों और मजदूरी के क्षेत्र में राज्य के प्रभाव के कमजोर होने से यह तथ्य सामने आया कि मजदूरी इसकी मात्रा पर निर्भर होना बंद हो गई और मुद्रास्फीति के स्तर और वित्त की स्थिति से निर्धारित होने लगी और श्रम सबसे सस्ते सामानों में से एक बन गया।

1.2 मजदूरी का सार और उसके संगठन के सिद्धांत

श्रम आर्थिक वेतन

मजदूरी मौद्रिक संदर्भ में राष्ट्रीय आय का एक हिस्सा है, जिसे श्रमिकों और कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए आवंटित किया जाता है और उनके बीच खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वितरित किया जाता है।

मजदूरी की वृद्धि का स्तर और दर श्रम उत्पादकता से निकटता से संबंधित हैं। मजदूरी के संगठन का उद्देश्य उत्पादन के परिणामों के लिए प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान और जीवन के लाभों की एक निश्चित राशि प्राप्त करने के उसके अधिकार के बीच सख्त पत्राचार सुनिश्चित करना है।

मजदूरी अर्थव्यवस्था में शामिल तीन पक्षों के हितों को प्रभावित करती है: नियोक्ता, राज्य और कर्मचारी। अर्थव्यवस्था में संतुलन प्राप्त करने के लिए, राज्य न्यूनतम मजदूरी को नियंत्रित करता है। कर्मचारी और नियोक्ता कर्मचारी के काम करने की क्षमता और उनके वास्तविक कार्यान्वयन के लिए शर्तों, यानी संरचना और मजदूरी की मात्रा का आकलन करने के लिए आकार और प्रक्रिया पर एक समझौता करते हैं। इन संबंधों के प्रत्येक विषय के हितों को संतुष्ट करने के लिए, एक इष्टतम मजदूरी प्रणाली का निर्माण किया जाना चाहिए। श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए मजदूरी एक वास्तविक उपकरण बनने के लिए, इसके निर्माण के बुनियादी सिद्धांतों को व्यवहार में विकसित किया गया है।

वेतन चाहिए:

1. श्रम के सरल और विस्तारित प्रजनन के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक लागतों के आधार पर। इससे राज्य, नियोक्ता और कर्मचारी के लिए आय प्राप्त करने की शर्तों को बनाए रखना और पुन: उत्पन्न करना संभव हो जाएगा।

2. कर्मचारी की काम करने की क्षमता और उनके कार्यान्वयन के अंतिम परिणामों पर इसके आकार की सख्त निर्भरता के सुसंगत और व्यापक स्थापना के लिए आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण सुनिश्चित करें।

3. श्रम की मांग और आपूर्ति को ध्यान में रखें। राज्य, नियोक्ता और कर्मचारी को एक ही पेशे के श्रमिकों के पारिश्रमिक में एकता प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए, कुछ उद्योगों में समान जटिलता का काम करना। इस संतुलन के उल्लंघन से श्रम बाजार में असंतुलन हो जाता है और मजदूरी के संबंध में संबंधों के सभी विषयों को नुकसान होता है।

4. राज्य के हिस्से पर कुछ प्रतिबंधों के साथ (न्यूनतम मजदूरी दरों की स्थापना, अतिरिक्त भुगतान की स्थापना के लिए) सिफारिश सिद्धांतों के आधार पर मजदूरी प्रणाली के निर्माण में उद्यमों की पूर्ण स्वतंत्रता के आधार पर काम करने की स्थितिऔर क्षेत्रीय गुणांक मजदूरी) और टैरिफ समझौते ट्रेड यूनियनों, राज्य और उद्यमियों के संघों के बीच संपन्न हुए।

5. उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन प्रदान करें और उत्पाद की गुणवत्ता के विश्व स्तर को प्राप्त करने के उद्देश्य से किए गए कार्य, जो श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए एक मानदंड बनना चाहिए।

6. कर्मचारी की योग्यता में सुधार को बढ़ावा देना। उच्च वेतन के साथ अधिक जटिल कार्य में संक्रमण की सुविधा।

ऊपर उल्लिखित सिद्धांतों को एक ऐसी प्रणाली के रूप में देखा जाना चाहिए जो उद्यमों में मजदूरी के डिजाइनरों द्वारा कम से कम एक तत्व का पालन नहीं करने पर पूरी तरह से काम नहीं कर सकती है।

टुकड़ा मजदूरी। टुकड़े के पारिश्रमिक के मामले में, उत्पादित उत्पादों की मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर मजदूरी निर्धारित की जाती है। यह स्वीकार्य है जहां तकनीकी प्रक्रियाएं तकनीकी विनियमन के लिए उत्तरदायी हैं, और उत्पादन में वृद्धि मुख्य रूप से स्वयं कार्यकर्ता पर निर्भर करती है।

समय मजदूरी। पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप के साथ, श्रमिकों को काम किए गए समय की मात्रा और वेतन स्तर द्वारा निर्धारित योग्यता के स्तर के आधार पर भुगतान किया जाता है।

इस फॉर्म का उपयोग इस घटना में किया जाता है कि व्यक्तिगत उत्पादन दर, साथ ही स्वचालित उत्पादन के क्षेत्रों में स्थापित करना असंभव है, जहां एक कार्यकर्ता के कार्यों को मशीनों की स्थापना और निगरानी के लिए कम कर दिया जाता है।

प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर व्यक्तिगत मजदूरी के साथ, उत्पादित उत्पादों की मात्रा और उत्पादन की प्रति यूनिट कीमत के आधार पर कमाई निर्धारित की जाती है। दर स्थिर है और उत्पादन की दर से दर को विभाजित करने के भागफल के रूप में निर्धारित की जाती है।

ब्रिगेड के टुकड़े-दर के वेतन के साथ, काम की इकाइयों की संख्या और काम की प्रति यूनिट की कीमत के आधार पर, ब्रिगेड के काम के अंतिम परिणामों के अनुसार भुगतान किया जाता है। फिर टीम के सदस्यों के बीच उनकी योग्यता और काम के घंटों के अनुसार मजदूरी वितरित की जाती है।

उत्पादों के निर्माण के लिए पीस-दर प्रगतिशील मजदूरी के साथ स्थापित मानदंडमूल निश्चित दरों पर काम का भुगतान किया जाता है। मानक से अधिक उत्पादों के उत्पादन पर खर्च किए गए श्रम को बढ़ी हुई दरों पर भुगतान किया जाता है, उत्पादन मानदंडों की अधिकता की डिग्री के आधार पर उत्तरोत्तर बढ़ रहा है।

टुकड़ा-बोनस प्रणाली एक प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर प्रणाली है, जो कुछ प्रदर्शन संकेतकों को प्राप्त करने के लिए बोनस द्वारा पूरक है।

परोक्ष रूप से- टुकड़ा-कार्य भुगतानसहायक श्रमिकों के लिए मैकेनिकल इंजीनियरिंग की कुछ शाखाओं में श्रम का उपयोग किया जाता है, जिसका श्रम मुख्य रूप से मुख्य टुकड़ा श्रमिकों के उत्पादन को प्रभावित करता है। मजदूरी का निर्धारण उन टुकड़ों में काम करने वालों के प्रदर्शन से होता है जिनकी वे सेवा करते हैं।

एकमुश्त प्रणाली का उपयोग आपातकालीन और अन्य कार्यों के भुगतान के लिए किया जाता है जिन्हें कम समय में पूरा किया जाना चाहिए। उसी समय, असाइनमेंट द्वारा प्रदान किए गए काम की पूरी श्रृंखला के लिए कमाई की कुल राशि और काम और समय सीमा के आयोजन के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी अग्रिम में स्थापित की जाती है।

साधारण प्रति घंटा मजदूरी के साथ, एक कर्मचारी की कमाई उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए घंटों और उसके कौशल स्तर के अनुरूप मजदूरी दर के आधार पर निर्धारित की जाती है।

समय-बोनस प्रणाली काम के परिणामों के लिए बोनस के साथ सरल समय-आधारित भुगतान के संयोजन के लिए प्रदान करती है।

कई उद्योगों में एक मानकीकृत कार्य के साथ समय-बोनस का उपयोग किया जाता है। 3 भाग हैं: समय-आधारित भाग - काम किए गए घंटों की कमाई, अतिरिक्त प्रभारएक मानकीकृत कार्य के प्रदर्शन के लिए, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर, समय-आधारित भाग के लिए% में चार्ज किया जाता है; उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए बोनस।

टाइम-बोनस प्रणाली का एक रूपांतर वेतन प्रणाली है, जिसमें श्रमिकों को टैरिफ दरों के अनुसार नहीं, बल्कि मासिक वेतन के अनुसार भुगतान किया जाता है।

एक व्यापारिक उद्यम के संचलन की लागतों को ध्यान में रखते हुए श्रम की लागत की संरचना में शामिल हैं:

टुकड़ा दरों, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के आधार पर वास्तव में किए गए काम के लिए मजदूरी का भुगतान;

प्रणालीगत प्रावधानों के अनुसार प्रोत्साहन भुगतान: उत्पादन परिणामों के लिए बोनस, वर्ष के लिए, टैरिफ दरों के लिए प्रीमियम और पेशेवर कौशल के लिए वेतन, उच्च श्रम उपलब्धियां;

सेवा क्षेत्रों के विस्तार के लिए, व्यवसायों के संयोजन के लिए, काम के तरीके और काम करने की स्थिति से संबंधित प्रतिपूरक प्रकृति का भुगतान। हानिकारक स्थितियांश्रम;

नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों का भुगतान और मोद्रिक मुआवज़ाअप्रयुक्त छुट्टी के लिए;

पुनर्गठन और आकार घटाने के संबंध में उद्यमों से बर्खास्तगी के लिए भुगतान;

वरिष्ठता के लिए एकमुश्त बोनस, वरिष्ठता के लिए बोनस;

अनुबंध के तहत काम के लिए अनिर्धारित कर्मचारियों का पारिश्रमिक;

वितरण लागत में उद्यम के कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान शामिल नहीं हैं, साथ ही उनके रखरखाव से जुड़ी लागतें भी शामिल नहीं हैं:

आवास की स्थिति में सुधार के लिए सामग्री सहायता, ब्याज मुक्त ऋण;

सामूहिक समझौते के तहत कर्मचारियों को प्रदान की गई अतिरिक्त छुट्टियों का भुगतान;

आय के सूचकांक से अधिक उत्पादित कीमतों में वृद्धि के संबंध में मुआवजा भुगतान;

कैंटीन, कैंटीन, औषधालयों में भोजन की लागत में वृद्धि के लिए मुआवजा, इसे रियायती कीमतों पर या मुफ्त में उपलब्ध कराने के साथ-साथ नर्सरी में बच्चों के लिए पूर्वस्कूली संस्थान, अस्पताल और स्वास्थ्य शिविर;

पेंशन भत्ते, सेवानिवृत्त श्रमिक दिग्गजों के लिए एकमुश्त लाभ;

उपचार और मनोरंजन, भ्रमण और यात्रा के लिए वाउचर के लिए भुगतान, खेल वर्गों, मंडलियों, क्लबों में कक्षाएं, सांस्कृतिक और मनोरंजन और खेल आयोजनों का दौरा;

अन्य प्रकार के भुगतान सीधे मजदूरी से संबंधित नहीं हैं।

वितरण लागत में उद्यम के कर्मचारियों को वर्तमान कानून और निर्देशों और विनियमों द्वारा प्रदान किए गए मानकों से अधिक अतिरिक्त लाभ के प्रावधान से जुड़ी लागत शामिल नहीं है।

इन लागतों को उद्यम के निपटान में शेष लाभ से वसूल किया जाता है।

वेज फंड में उनके फंडिंग के स्रोत की परवाह किए बिना मौद्रिक राशि शामिल होती है (बोनस और केंद्रीय फंड से अर्जित अन्य प्रकार की मजदूरी) सामाजिक विकासया अन्य स्रोतों से)।

1.3 सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन की विशेषताएं और उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर उनका प्रभाव

श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित संबंधों का विनियमन रूसी संघ के संविधान के अनुसार किया जाता है, जिसमें श्रम संहिता के मूल सिद्धांतों और श्रम पर अन्य सभी नियामक कानूनी कृत्यों को परिभाषित करने वाले मौलिक प्रावधान शामिल हैं। श्रम और उनसे सीधे संबंधित संबंधों के नियमन के बारे में कानून कला के प्रावधानों के कार्यान्वयन को ठोस और सुनिश्चित करते हैं। 37 रूसी संघ के संविधान के।

यह लेख काम की स्वतंत्रता की घोषणा करता है, जबरन श्रम को प्रतिबंधित करता है, सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार प्रदान करता है, काम के लिए पारिश्रमिक, बेरोजगारी से सुरक्षा का अधिकार, और व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम के अधिकार को भी मान्यता देता है। विवाद, और आराम के अधिकार को सुनिश्चित करता है।

रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 15) के अनुसार, आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांत और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंड और रूसी संघ की अंतरराष्ट्रीय संधियां हैं का हिस्साउसके कानूनी प्रणाली... यदि रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि कानून द्वारा स्थापित नियमों के अलावा अन्य नियमों के लिए प्रदान करती है, तो अंतरराष्ट्रीय संधि के नियम लागू होते हैं। ये मौलिक प्रावधान रूसी संघ के श्रम कानून के आवेदन के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं। श्रम मुद्दों को हल करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण नगर पालिकाअंतर्राष्ट्रीय अधिनियमों में अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) द्वारा अपनाए गए श्रम कानून मानदंड हैं।

श्रम कानून के प्रश्न कला के अनुसार संबंधित हैं। रूसी संघ के संविधान के 72, रूसी संघ के संयुक्त अधिकार क्षेत्र और रूसी संघ के विषयों के लिए। श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों का विनियमन, रूसी संघ के संविधान के अनुसार, संघीय संवैधानिक कानून, श्रम कानून (श्रम सुरक्षा पर कानून सहित) द्वारा किया जाता है, जिसमें श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून और श्रम मानकों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून। अधिकार।

संयुक्त अधिकार क्षेत्र के इस विषय पर शक्तियों का परिसीमन संघीय कानूनों द्वारा किया जाता है, जो रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों में निहित श्रम कानून के प्रावधानों को लागू करते समय कानूनी विनियमन की सीमाओं के अनुपालन के लिए इन कृत्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता को पूर्व निर्धारित करता है। .

यह विशेष रूप से नगरपालिका संगठनों में श्रम संबंधों के नियमन के साथ-साथ निर्वाचित और नगरपालिका में काम करने वाले अन्य व्यक्तियों के संबंध में सच है। श्रम के विषयों के कानूनों को संघीय कानूनों के अनुसार अपनाया जाता है और उन्हें कानूनी विनियमन की सामग्री या विनियमन के क्षेत्र में शक्तियों में उनका खंडन नहीं करना चाहिए।

इसके अलावा, श्रम संबंध अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होते हैं जिनमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं:

रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान से;

रूसी संघ की सरकार के संकल्प और नियामक कानूनी कार्य संघीय निकायकार्यकारिणी शक्ति;

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों के नियामक कानूनी कार्य;

अधिकारियों के नियामक कानूनी कार्य स्थानीय सरकार.

श्रम संबंधों के नियमन में एक अनिवार्य स्थान संविदात्मक प्रकृति के कार्य हैं और स्थानीय नियमोंमानक कानूनी स्रोतों के बीच निम्नतम स्तर पर कब्जा करने वाले श्रम कानून मानदंड शामिल हैं।

स्थानीय नियमों में आमतौर पर एक विशिष्ट नियोक्ता द्वारा विकसित और अपनाए गए सामान्य नियामक प्रकृति के सभी दस्तावेज शामिल होते हैं।

एक नियोक्ता के लिए - एक कानूनी इकाई, स्थानीय नियम-निर्माण संगठन के कॉलेजियम या व्यक्तिगत प्रबंधन निकायों की गतिविधियों के माध्यम से किया जाता है, जिसकी क्षमता में संबंधित शक्तियां शामिल हैं।

इस क्षमता की सामग्री को एक निश्चित संगठनात्मक और कानूनी रूप की कानूनी संस्थाओं की गतिविधियों को विनियमित करने वाले कानून में इंगित किया गया है (उदाहरण के लिए, एक स्वायत्त संस्था, एक नगरपालिका एकात्मक उद्यमऔर अन्य), साथ ही किसी विशेष संगठन के चार्टर में। एक नियोक्ता के लिए - एक नगरपालिका गठन, स्थानीय नियम-निर्माण अधिकृत निकायों और स्थानीय स्व-सरकार के अधिकारियों द्वारा किया जाता है।

ऐसे निकायों और व्यक्तियों को एमओ के चार्टर द्वारा निर्धारित किया जाता है, या स्थानीय स्व-सरकार के संबंधित निकाय पर क़ानून, नगरपालिका के प्रतिनिधि निकाय द्वारा अनुमोदित, या प्रतिनिधि निकाय द्वारा अपनाई गई नगरपालिका में श्रम संबंधों पर क़ानून भी। . नगरपालिका सेवा के लिए, इन मुद्दों को अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है।

श्रम कानून के अनुसार, सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम अनुबंधों के कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा निष्कर्ष, संशोधन, जोड़ के माध्यम से श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों का विनियमन किया जा सकता है। उसी समय, नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों या श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधियों के बीच संपन्न समझौते और सामूहिक समझौते, साथ ही साथ सीधे नियोक्ताओं और कर्मचारियों द्वारा संपन्न श्रम अनुबंध, श्रम कानून के सबसे महत्वपूर्ण स्रोतों में से एक हैं।

सामूहिक समझौतों और समझौतों को "प्रामाणिक समझौते" नाम दिया गया था। उन्हें निम्नलिखित लक्षणों की विशेषता है:

वे राज्य के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा उनके लिए छोड़े गए स्थान को भरते हैं, और इस तरह श्रम कानून के नियामक स्रोतों को ठोस बनाते हैं;

वे नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सामाजिक साझेदारी संबंधों के कार्यान्वयन का प्रमुख रूप हैं;

कर्मचारियों के सार्वजनिक हितों और नियोक्ता के निजी हितों को मिलाएं;

पार्टियों में से किसी एक के विवेक पर बदला या समाप्त नहीं किया जा सकता है, जब तक अन्यथा अनुबंध या कानून में प्रदान नहीं किया जाता है;

वे नियोक्ता के स्थानीय नियम-निर्माण की सीमाओं के सीमक हैं।

श्रम संबंधों के व्यक्तिगत कानूनी विनियमन का कार्य एक रोजगार अनुबंध द्वारा किया जाता है।

सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम अनुबंधों में ऐसी शर्तें नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे लागू नहीं होती हैं।

इस प्रकार, उद्यम में सबसे महत्वपूर्ण प्रणालियों में से एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण है। पारिश्रमिक प्रणाली को उद्यम के कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम इनपुट के अनुसार या श्रम के परिणामों के अनुसार भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की एक विधि के रूप में समझा जाता है।

स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यमों में सबसे व्यापक पारिश्रमिक के दो रूप हैं: टुकड़ा कार्य (उत्पादन की प्रत्येक इकाई के लिए भुगतान या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा), समय-आधारित (काम किए गए घंटों के लिए भुगतान, लेकिन कैलेंडर नहीं, लेकिन मानक, जो है टैरिफ सिस्टम द्वारा प्रदान किया गया)।

2 . उद्यम में पारिश्रमिक के क्षेत्र में सामाजिक और श्रम संबंधों का विश्लेषणलिमिटेड "कारी»

2.1 एलएलसी के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों के अनुसार उद्यम की विशेषताएंकारी»

व्यापार उद्यम एलएलसी "कारी" ओम्स्क, सेंट के पते पर स्थित है। प्रॉस्पेक्ट मीरा, 34.

एलएलसी "कारी" के खुलने का समय सप्ताह के सातों दिन 10-20 घंटे और बिना लंच ब्रेक के। गतिविधि का प्रकार खुदरा है। कंपनी चार्टर के आधार पर काम करती है। इस वाणिज्यिक उद्यमएलएलसी "कारी" एक व्यक्तिगत सेवा की दुकान है। "कारी" एलएलसी का कुल क्षेत्रफल 150 वर्ग मीटर है, जिसमें से 50 व्यापारिक मंजिल का क्षेत्र है, शेष स्थान पर गोदाम और उपयोगिता कक्षों का कब्जा है।

एलएलसी "कारी" एक सार्वभौमिक उद्यम है, क्योंकि इसका वर्गीकरण उत्पाद समूहों की एक विस्तृत श्रृंखला पर आधारित है। उत्पाद को छोटे बैचों में ऑर्डर किया जाता है, इसलिए यह लंबे समय तक बेकार नहीं बैठता है।

एलएलसी "कारी" में उपयोगिता कक्ष (कंटेनरों के भंडारण और मरम्मत के लिए परिसर, वाणिज्यिक उपकरणों के भंडारण के लिए परिसर, बिक्री के लिए सामान तैयार करने के लिए परिसर), प्रशासनिक परिसर (कार्यालय, आराम और व्यक्तिगत स्वच्छता के लिए एक कमरा), एक छोटा गोदाम है।

एलएलसी "कारी" तकनीकी, स्वच्छता, अग्नि-निवारण और अन्य आवश्यकताओं को पूरा करता है, और उपकरण और इन्वेंट्री को अनुकरणीय स्वच्छता और तकनीकी स्थिति में रखा जाता है।

एलएलसी "कारी" में उत्पादों की बहुत मांग है क्योंकि यह खरीदारों के लिए बहुत आसानी से स्थित है। खरीदारों को आकर्षित करने के लिए, कारी एलएलसी कीमतों को कम करता है, विभिन्न नए उत्पादों के साथ वर्गीकरण में विविधता लाने की कोशिश करता है।

KARI LLC की गतिविधियों की सामग्री और तकनीकी सहायता संविदात्मक संबंधों के आधार पर स्वतंत्र रूप से की जाती है। यह कंपनी अपनी गतिविधियों के परिणामों का लेखा-जोखा करती है, लेखांकन और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग का रखरखाव करती है और संबंधित को प्रदान करती है सरकारी निकायलागू कानून के अनुसार।

उद्यम "करी" की गतिविधियों की अधिक संपूर्ण तस्वीर के लिए, हम 2012 से 2013 की अवधि में उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण करेंगे।

तालिका 1. 2012 - 2013 के लिए उद्यम एलएलसी "करी" के प्रमुख प्रदर्शन संकेतक

संकेतक				विचलन (+, -)	विकास दर, %
खुदरा कारोबार:
मौजूदा कीमतों पर
तुलनीय कीमतों में
औसत कर्मचारियों की संख्या
बिक्री और परिचालन कर्मियों सहित
श्रमिकों की श्रम उत्पादकता
कर्मचारियों का वार्षिक वेतन कोष
बिक्री और परिचालन कर्मियों सहित
1 कर्मचारी का औसत मासिक वेतन
बिक्री और परिचालन कर्मियों सहित
उपचार की लागत
शुद्ध लाभ

तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार। 1 किया जा सकता है अगला आउटपुट: 2013 में व्यापार कारोबार की मात्रा में 529 हजार रूबल की वृद्धि हुई थी। या कंपनी के उत्पादों की कीमतों में वृद्धि (10% द्वारा) के कारण 3.69%, अगर कीमतों में वृद्धि नहीं हुई होती, तो कारोबार में 543 हजार रूबल की कमी होती। या 3.86%।

2013 में, उद्यम LLC "KARI" के कर्मचारियों की संख्या में 2012 की तुलना में 2 लोगों की वृद्धि हुई, या 16.68%, अर्थात् व्यापार और परिचालन कर्मियों की संख्या, जो ग्राहकों की मांग में वृद्धि के कारण है। .

इसके अलावा 2013 में उद्यम "करी" के कर्मचारियों के वार्षिक वेतन कोष में 864 हजार रूबल की वृद्धि हुई थी। या 27.27% और व्यापार और परिचालन कर्मियों द्वारा 684 हजार रूबल। या 46.34% कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि के कारण और 1 कर्मचारी के औसत मासिक वेतन में 2 हजार रूबल की वृद्धि के कारण। या 9.09% और व्यापार और परिचालन कर्मियों के 1 कर्मचारी - 2 हजार रूबल से। या 9.76%।

उद्यम LLC "KARI" के कर्मचारियों के वेतन कोष में वृद्धि के कारण वितरण लागत की मात्रा में 230 हजार रूबल की वृद्धि हुई। या 4.70%।

कंपनी "करी" एलएलसी की गतिविधि प्रभावी है, 2012 में और 2013 में कंपनी ने लाभ कमाया, और 2013 में शुद्ध लाभ में 31 हजार रूबल की वृद्धि हुई। या 1.74%।

तालिका 2. 2012 की तुलना में 2013 में कंपनी "करी" के माल की बिक्री के विकास की लय का विश्लेषण

	व्यापार कारोबार, हजार रूबल	विचलन (+, -)	विकास दर, %
सितंबर

माल की बिक्री की मात्रा में परिवर्तन की कल्पना करें - अंजीर में 2012 की तुलना में 2013 में उद्यम एलएलसी "करी" का कारोबार। 3.

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि माल की बिक्री की मात्रा - कारोबार हर महीने के लिए व्यावहारिक रूप से बराबर है, क्योंकि कंपनी मौसम के आधार पर माल की पेशकश करती है। नवंबर 2013 में सबसे बड़ी वृद्धि - 529 हजार रूबल से। या 3.69%, और जुलाई में सबसे छोटी वृद्धि देखी गई - 1 हजार रूबल। या 0.06%।

कारी एलएलसी के मुख्य आपूर्तिकर्ता हैं: टी। टैकार्डी "मॉस्को, एमेली गैलेंटी कंपनी मॉस्को, एल्पिना कंपनी मॉस्को।

कारी एलएलसी के आपूर्तिकर्ताओं की सूची तालिका 3 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 3. 2012 से 2013 की अवधि में आपूर्ति की मात्रा और उद्यम एलएलसी "करी" के मुख्य आपूर्तिकर्ताओं की सूची

श्रम आर्थिक वेतन

तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार। 3 हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम एलएलसी "कारी" कंपनी "टी" को आपूर्ति की सबसे बड़ी मात्रा प्रदान की जाती है। टैकार्डी ", मॉस्को, एलएलसी के रूप में" कारी "इस प्रतिनिधि के साथ सहयोग करता है और अपने उत्पादों का वितरक है, लेकिन कंपनी" एमेली गैलेंटी "कंपनी, मॉस्को और" एल्पिना "कंपनी, मॉस्को जैसे निर्माताओं के उत्पादों का भी उपयोग करती है।

सामान्य तौर पर, 2013 में कंपनी "टी" सहित उद्यम एलएलसी "करी" के सामानों के सभी आपूर्तिकर्ताओं के लिए आपूर्ति की मात्रा में वृद्धि हुई थी। टैकार्डी ”ने आपूर्ति की मात्रा में 260 हजार रूबल की वृद्धि की। या 3.83%, एमिली गैलेंटी कंपनी - 40 हजार रूबल से। या 14.29%, अल्पना कंपनी - 10 हजार रूबल से। या 0.53%। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि माल के सभी आपूर्तिकर्ता अपने दायित्वों को पूरा करते हैं पूरे मेंसंपन्न समझौतों के अनुसार।

कंपनी "करी" की गतिविधियों के विश्लेषण के अनुसार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि यह कंपनी अपने बाजार खंड में सफलतापूर्वक विकास कर रही है।

2.2 उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के राज्य और विनियमन का विश्लेषण

KARI LLC में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, उद्यम के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार समझौता और एक सामूहिक समझौता किया गया है।

2013 में "करी" उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का अंदाजा लगाने के लिए, दिसंबर 2013 में, उद्यम के 14 कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण किया गया था कि वे काम करने की स्थिति से किस हद तक संतुष्ट हैं।

सर्वेक्षण के परिणाम तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 4.

2013 में उद्यम LLC "KARI" के कर्मचारी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति से पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हैं, अर्थात् पदोन्नति की संभावना, क्योंकि कर्मचारियों और प्रशासन के साथ संबंधों का कोई उन्नत प्रशिक्षण नहीं है, क्योंकि संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है। , जिनमें से सभी का समाधान उद्यम के कर्मचारियों के पक्ष में नहीं किया गया है।

तालिका 4. 2013 में काम करने की स्थिति के साथ संतुष्टि की डिग्री पर उद्यम एलएलसी "करी" के कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणाम

मूल्यांकन पैरामीटर	काफी संतोषजनक	बदला देना	संतुष्ट न करें	बिल्कुल संतुष्ट न करें	यह वास्तव में मेरे लिए मायने नहीं रखता
वेतन
काम की विविधता
पदोन्नति का अवसर
उत्पाद रेंज चौड़ाई
प्रशासन के साथ संबंध

यह पता लगाने के लिए कि सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन में कर्मचारियों के लिए क्या उपयुक्त नहीं है, हम उद्यम "करी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति का विश्लेषण करेंगे, इसे दो मुख्य घटकों में विभाजित करेंगे:

1) श्रम संबंध,

2) सामाजिक संबंध।

श्रम संहिता नियोक्ता के श्रम संबंधों के अनुपालन के लिए प्रदान करती है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के निम्नलिखित उल्लंघन KARI LLC उद्यम में होते हैं:

1) राज्य के अनुरूप सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करें नियामक आवश्यकताएंश्रमिक संरक्षण,

2) कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना,

3) कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना,

4) अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की घरेलू जरूरतों के लिए प्रदान करें।

नियोक्ता द्वारा सामाजिक प्रकृति के दायित्वों को तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 5.

तालिका 5. 2012 - 2013 के लिए उद्यम LLC "KARI" में सामूहिक समझौते के अनुसार नियोक्ता द्वारा सामाजिक दायित्वों की पूर्ति का विश्लेषण।

सामूहिक समझौते का अनुच्छेद	विशेषता	नकारात्मक पक्ष	उद्यम के कर्मचारियों पर प्रभाव
लेख "रोजगार। काम और आराम शासन "	सामूहिक समझौते के इस लेख के अनुसार, उद्यम में सभी कार्यस्थल सुसज्जित हैं	कारी एलएलसी का प्रबंधन अपने कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण नहीं करता है। काम और आराम का तरीका रूसी संघ के श्रम संहिता से मेल खाता है, लेकिन कंपनी कर्मचारियों के लिए कार्य दिवस के दौरान आराम करने की स्थिति नहीं बनाती है - कोई विश्राम कक्ष नहीं है
लेख "पारिश्रमिक"	उद्यम "करी" में, पूरे महीने के काम के लिए पारिश्रमिक की राशि राशि से कम नहीं निर्धारित की जाती है जीविका वेतनक्षेत्र में सक्षम व्यक्ति, व्यक्तिगत आयकर की गणना को ध्यान में रखते हुए। "करी" एलएलसी के कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमन भी विकसित और कार्यान्वित किया गया था
श्रम सुरक्षा लेख	विकसित "श्रम सुरक्षा पर विनियम",	विश्राम कक्ष व्यवस्थित नहीं, कोई प्रतिस्थापन नहीं किया गया
	उद्यम के कर्मचारियों के श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण, ब्रीफिंग, ज्ञान परीक्षण का संगठनЃ @ - GOST 12.0.004-90 की आवश्यकताओं के अनुसार	ट्रेडिंग फ्लोर में खिड़कियां
लेख "सामाजिक गारंटी"		3 दिनों तक की अल्पकालिक सवैतनिक छुट्टी प्रदान नहीं की गई पंचांग दिवसमामलों में: करीबी रिश्तेदारों की मौत (पति/पत्नी, बच्चे, माता-पिता, भाई-बहन, दादा-दादी), खुद की शादियां और बच्चों की शादी, बच्चे का जन्म। एकमुश्त वित्तीय सहायता का भुगतान नहीं किया गया था। काम के स्थान पर कर्मचारियों की यात्रा के लिए भुगतान नहीं किया जाता है। नहीं सेनेटोरियम और स्वास्थ्य रिसॉर्ट के लिए वाउचर का भुगतान उद्यम के कर्मचारियों और उनके बच्चों द्वारा किया जाता है। कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए भुगतान और अतिरिक्त छुट्टियों का प्रावधान नहीं किया जाता है। ट्यूशन फीस का आयोजन और भुगतान नहीं किया जाता है, अतिरिक्त शिक्षाकर्मचारियों। लंच के लिए भुगतान नहीं किया जाता है	इस वजह से 2013 में 1 कर्मचारी बर्खास्तगी का खुलासा हुआ था
"सामाजिक भागीदारी"		नहीं हुआ आम सभासामूहिक

इसलिए, तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार। 5 यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि सामूहिक समझौते के लेखों के अनुसार नियोक्ता के सभी दायित्वों का पालन नहीं किया जाता है।

2) बच्चों के लिए नए साल का उपहार।

आइए हम 2013 के लिए उद्यम "कारी" एलएलसी में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों की संरचना प्रस्तुत करते हैं:

1) एक पूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान करना,

2) बच्चों के लिए नए साल का उपहार,

3) बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर का भुगतान,

4) कर्मचारियों की वित्तीय समस्याओं के समाधान के लिए ऋणों का पंजीकरण।

आइए तालिका में 2012 - 2013 के लिए उद्यम "करी" में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों की संरचना प्रस्तुत करें। 6.

तालिका 6. 2012 - 2013 के लिए उद्यम "करी" एलएलसी में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामाजिक संबंधों की संरचना

सामाजिक संबंधों की संरचना			विचलन (+, -)
			कवर किए गए श्रमिकों की संख्या	मौद्रिक शब्दों में, हजार रूबल	कवर किए गए श्रमिकों की संख्या	मौद्रिक शब्दों में, हजार रूबल
पूर्ण लाभ पैकेज प्रदान करना
बच्चों के लिए नए साल का तोहफा
बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर का भुगतान
कर्मचारियों की आर्थिक समस्याओं के समाधान हेतु ऋण

2012 में, इसलिए 2013 में, एक पूर्ण सामाजिक पैकेज (एक अनिवार्य सामाजिक पैकेज एक वार्षिक भुगतान किया गया अवकाश है, अस्थायी विकलांगता प्रमाण पत्र (बीमार पत्ते) का भुगतान, पेंशन और अन्य निधियों में योगदान, अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा) के सभी कर्मचारियों को प्रदान किया गया था। उद्यम, साथ ही नए साल के तोहफेसभी कर्मचारियों को बच्चे प्रदान किए गए, क्योंकि उनके सभी बच्चे हैं।

2013 में, प्रबंधन ने 2012 की तुलना में दो और घटकों के कार्यान्वयन के लिए धन प्रदान किया - बच्चों के शिविरों के लिए वाउचर का भुगतान और कर्मचारियों की वित्तीय समस्याओं को हल करने के लिए ऋण प्राप्त करना।

लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उद्यम के प्रबंधन ने निम्नलिखित सामाजिक घटकों को लागू नहीं किया है:

1) कर्मचारियों की कार्यस्थल की यात्रा के लिए भुगतान,

2) उद्यम के कर्मचारियों और उनके बच्चों द्वारा सेनेटोरियम, स्वास्थ्य रिसॉर्ट के लिए वाउचर का भुगतान,

4) प्रशिक्षण के लिए भुगतान, कर्मचारियों की अतिरिक्त शिक्षा।

और इन तत्वों की शुरूआत से श्रमिकों की उत्पादकता और दक्षता में वृद्धि होगी।

निम्नलिखित तत्वों का उपयोग करके उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों को चिह्नित करना भी आवश्यक है:

1) शिक्षा के स्तर के अनुसार पदों के आधार पर कर्मचारियों का वितरण;

2) कर्मचारियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण;

3) संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति;

4) काम करने की स्थिति से संतुष्टि।

आइए तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार उनकी शिक्षा के स्तर के अनुसार उद्यम LLC "KARI" में कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की अनुरूपता का विश्लेषण करें। 7.

उद्यम LLC "KARI" के कर्मचारियों की पेशेवर संरचना और उनकी योग्यता के स्तर के अनुसार, विक्रेता-कैशियर को छोड़कर, जिनके पास केवल माध्यमिक शिक्षा है, सभी कर्मचारी अपनी शिक्षा के अनुसार पद धारण करते हैं।

तालिका 7. 2013 में शिक्षा के स्तर के अनुसार उद्यम "करी" एलएलसी में कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की अनुरूपता का विश्लेषण

नौकरी का नाम	कार्य अनुभव, वर्ष	शैक्षणिक योग्यता	अनुपालन	श्रम उत्पादकता, हजार रूबल	बदलें (+, -)
	उद्यम में	व्यापार में
निर्देशक			उच्च अर्थशास्त्री-प्रबंधक
मुनीम			स्नातक अर्थशास्त्री	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
प्रशासक			उच्च अर्थशास्त्री-प्रबंधक	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
प्रशासक			गैर-खाद्य उत्पादों के विशिष्ट माध्यमिक वस्तु विशेषज्ञ	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
गोदाम प्रबंधक			स्पेशलाइज्ड सेकेंडरी अकाउंटेंट-कैशियर	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
विक्रेता-खजांची				शिक्षा पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है
विक्रेता-खजांची			पाठ्यक्रम - प्रशिक्षण केंद्र "लैंडमार्क" विक्रेता-कैशियर	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है
विक्रेता-खजांची			विशिष्ट माध्यमिक बिक्री प्रबंधक	शिक्षा स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती है

उद्यम के सभी कर्मचारियों के पास इस उद्यम सहित व्यापार के क्षेत्र में काफी लंबा कार्य अनुभव है। व्यापार और परिचालन श्रमिकों की श्रम उत्पादकता व्यापार और उद्यम में उनके कार्य अनुभव से प्रभावित नहीं थी, क्योंकि 2013 में श्रमिकों की उत्पादकता में कमी आई थी। लेकिन यह कमी निम्नलिखित कारणों से है:

नए कर्मचारियों के अनुकूलन में सहायता,

संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति,

तालिका 8. 2012 - 2013 के दौरान उद्यम एलएलसी "कारी" के कर्मचारियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण

उद्यम "करी" में, 2012 और 2013 दोनों में, कर्मचारियों ने उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम नहीं लिया, लेकिन 2012 में उन्हें सॉफ्टवेयर "1 सी: एंटरप्राइज" एकाउंटेंट और मैनेजर के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित किया गया। गोदाम, चूंकि इसे 2012 में उद्यम में स्थापित किया गया था, और 2013 में, 2 और प्रशासकों को इस कार्यक्रम के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित किया गया था। 2013 में कंपनी "करी" एलएलसी के निदेशक को श्रम सुरक्षा में प्रशिक्षित किया गया था।

सामाजिक और श्रम संबंधों की एक अभिन्न विशेषता संघर्ष की स्थितियों की अनुपस्थिति या उपस्थिति है। चूंकि संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति ने कारी उद्यम के कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में कमी आई है, इसलिए इन स्थितियों की घटना का विश्लेषण करना आवश्यक है।

विक्रेता-कैशियर के.ए. स्मिरनोवा के साथ संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हुई। और खरीदार दोनों सितंबर 2013 और दिसंबर 2013 में, चूंकि विक्रेता प्रतिबंधित नहीं था और उद्यम द्वारा पेश किए जाने वाले उत्पादों की श्रेणी के बारे में पूरी तरह से अवगत नहीं था (इस विक्रेता की माध्यमिक शिक्षा है)। प्रशासनिक हस्तक्षेप के बाद विवाद का समाधान किया गया।

इसके अलावा, मार्च, जुलाई, अक्टूबर 2013 में, काम पर जाने के लिए शेड्यूल तैयार करते समय व्यवस्थापक और बिक्री क्लर्कों के बीच संघर्ष उत्पन्न हुआ, क्योंकि शेड्यूल बिक्री और परिचालन कर्मियों के लिए सुविधाजनक नहीं था। उद्यम के निदेशक के हस्तक्षेप के बाद संघर्ष का समाधान किया गया था, जब व्यापार और परिचालन कर्मियों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखा गया था।

अगस्त, अप्रैल और मई 2013 में, प्रशासक और सेल्समैन-कैशियर के बीच इस बात को लेकर विवाद था कि सेल्समैन ने ग्राहकों की अनुपस्थिति में सेल्स एरिया में अपने कार्यस्थल पर दोपहर का भोजन किया था। प्रशासक ने फटकार लगाई, लेकिन व्यापार और परिचालन कर्मियों ने खाने के लिए एक कमरे की अनुपस्थिति से उनके व्यवहार की व्याख्या की - इस श्रेणी के कर्मियों के लिए एक विश्राम कक्ष और एक कामकाजी शासन - बिना विनियमित लंच ब्रेक के 10 से 20 घंटे तक, और उनके पास कहीं नहीं था खाना खाना। संघर्ष को निदेशक के हस्तक्षेप से हल किया गया था, जिन्होंने वादा किया था, यदि संभव हो तो, व्यापार और परिचालन श्रमिकों के लिए काम करने और आराम की स्थिति में सुधार के लिए एक विश्राम कक्ष का आयोजन करने के लिए।

जनवरी और फरवरी 2013 में, निदेशक और बिक्री क्लर्कों के बीच भी संघर्ष हुआ। उद्यम के व्यापारिक तल में खिड़कियों को बदलने के लिए व्यापार और परिचालन कर्मियों की मांगों के कारण संघर्ष उत्पन्न हुआ। चूंकि ट्रेडिंग फ्लोर में पुरानी खिड़कियां स्थापित हैं, वे कसकर बंद नहीं होती हैं, जिससे ड्राफ्ट का निर्माण होता है और, परिणामस्वरूप, सर्दी की घटना होती है। तो यह सर्दियों की अवधि में था कि 4 सेल्सपर्सन-कैशियर सर्दी के साथ बीमार छुट्टी पर थे, जो काम के लिए 26 दिनों की अक्षमता की राशि थी, जिसके कारण बाकी सेल्सपर्सन के लिए अतिरिक्त निकास हो गया, यानी। वे सप्ताह के सातों दिन काम करते थे। व्यापार और परिचालन कर्मियों के श्रमिकों ने मांग की कि उचित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए निदेशक पुरानी खिड़कियों को नए के साथ बदल दें। निदेशक ने श्रमिकों से खिड़कियों को बदलने का वादा किया गर्मी की अवधि... हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि गर्मियों में खिड़कियों को बदला नहीं गया था।

आइए तालिका में प्रस्तुत करते हैं। 9 2013 में उद्यम "कारी" में इसके परिणामस्वरूप संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति और श्रम उत्पादकता की हानि का विश्लेषण।

तालिका 9. 2013 में उद्यम "कारी" एलएलसी में संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति और श्रम उत्पादकता की हानि का विश्लेषण

संघर्ष प्रकार	संघर्ष स्थितियों की संख्या	काम करने का समय खो दिया	उत्पादकता श्रम, हजार रूबल	बिना संघर्ष के दिनों में काम करने का समय खो दिया	उत्पादकता श्रम, हजार रूबल
सामाजिक संघर्ष				0.2 घंटे - उपकरण मरम्मत की प्रतीक्षा 0.4 घंटे - अनियोजित आराम (चाय पीना, धूम्रपान)
संगठनात्मक संघर्ष
बीमार छुट्टी सहित

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकांश संघर्ष स्थितियां संगठनात्मक संघर्ष हैं। सामान्य तौर पर, संघर्षों की उपस्थिति 2013 में उद्यम LLC "KARI" में सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन को नकारात्मक रूप से दर्शाती है, क्योंकि इससे प्रति वर्ष काम करने के समय का नुकसान हुआ - 5 घंटे (स्पष्टीकरण और जांच के लिए) और श्रम उत्पादकता का नुकसान , 2013 में उद्यम के औसत प्रति घंटा श्रम उत्पादकता कर्मचारियों के आधार पर। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्षों के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता का नुकसान नुकसान से अधिक होता है जब कोई संघर्ष नहीं होता है।

उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन में मुख्य नकारात्मक पहलुओं में शामिल हैं:

1) निम्नलिखित सामाजिक घटकों को लागू नहीं किया गया है: कर्मचारियों की कार्यस्थल की यात्रा के लिए भुगतान, उद्यम के कर्मचारियों और उनके बच्चों द्वारा स्वास्थ्य संस्थानों और स्वास्थ्य संस्थानों के लिए वाउचर का भुगतान, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अतिरिक्त छुट्टियां, के लिए भुगतान कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण, अतिरिक्त शिक्षा;

2) विक्रेता-खजांची उचित शिक्षा के बिना स्थिति में काम करता है;

3) विश्राम कक्ष व्यवस्थित नहीं है;

4) ट्रेडिंग फ्लोर में खिड़कियों को बदला नहीं गया है;

5) संघर्ष की स्थितियों का उद्भव।

पहचान की गई कमियां उद्यम "कारी" एलएलसी में सामाजिक और श्रम संबंधों को सुधारने और विनियमित करने के उद्देश्य से उपायों के विकास के लिए एक रिजर्व के रूप में काम करेंगी।

2. 3 उद्यम के कर्मियों के उपयोग की प्रभावशीलता के संकेतकों का विश्लेषण

KARI LLC में कार्मिक प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य पर्याप्त कर्मचारियों को आवश्यक योग्यता और अनुभव, कर्मियों के तर्कसंगत उपयोग और श्रम उत्पादकता के स्तर में वृद्धि प्रदान करना है।

उद्यम "करी" एलएलसी में प्रभावी कार्मिक प्रबंधन बिक्री में वृद्धि और परिचालन दक्षता में वृद्धि, लागत में कमी और प्राप्त लाभ की मात्रा में वृद्धि में योगदान देता है।

दक्षता विश्लेषण दोनों प्राथमिक प्रलेखन के आधार पर किया गया कार्मिक सेवाएं: स्वागत, बर्खास्तगी, स्थानांतरण और कर्मियों के प्रशिक्षण की डिग्री, साथ ही टाइमशीट और पेरोल और श्रम और श्रम संसाधनों पर सांख्यिकीय रिपोर्टिंग से डेटा।

उद्यम एलएलसी "करी" के कर्मियों का उपयोग करने की दक्षता का विश्लेषण निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार किया गया था:

1) व्यापार और परिचालन कर्मियों के कर्मचारियों द्वारा काम के समय के उपयोग की प्रभावशीलता;

2) व्यापार और परिचालन कर्मियों की श्रम उत्पादकता;

3) उद्यम के कर्मियों की लाभप्रदता का विश्लेषण।

आइए 2012 - 2013 के लिए "कारी" एलएलसी के कर्मियों की टाइमशीट के आधार पर कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करें।

तालिका 10. 2012 - 2013 के लिए "कारी" एलएलसी के कर्मियों के काम के समय के उपयोग का संतुलन

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टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एसईसी) में सुधार के लिए दिशा-निर्देश।

एसईसी के गठन के लिए परिस्थितियों में सुधार का अर्थ है विकास और व्यावहारिक कार्यान्वयनप्रतिकूल मूल्यांकन वाले कारकों के व्यवस्थित परिवर्तन के लिए तकनीकी, आर्थिक और संगठनात्मक रूप से सुरक्षित उपायों का एक जटिल। इसके अलावा, मूल्यांकन को डिवीजनों, श्रमिकों की श्रेणियों के साथ-साथ प्रतिकूलता की डिग्री द्वारा विभेदित किया जा सकता है।

नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारकों के आधार पर, एसईसी के गठन की स्थितियों में सुधार के लिए गतिविधियों को कई दिशाओं में किया जा सकता है:

1. काम करने की स्थिति में सुधार। काम की परिस्थितियों का अध्ययन करते समय, किसी विशिष्ट कार्यस्थल के संबंध में कारक द्वारा उनका विश्लेषण करना आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है, क्योंकि काम करने की स्थिति न केवल उसके प्रति दृष्टिकोण बनाती है, बल्कि अंतिम परिणाम को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करती है।

2. संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना। कार्य के संगठन में सुधार निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है:

श्रम के विभाजन और सहयोग के रूपों में सुधार;

कार्यस्थलों का सुधार, संगठन और रखरखाव;

श्रमिकों के श्रम मानकों, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में सुधार;

काम और आराम व्यवस्था का युक्तिकरण।

इस दिशा में काम करने की स्थिति में सुधार के मामले में कोई स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंड नहीं हैं। इसके लिए गहराई से आवश्यकता है अनुसंधानविशेष तकनीकों का उपयोग करना।

एसपीके पर इसके प्रभाव में कठिन और विरोधाभासी है ऑपरेटिंग सिस्टमप्रोत्साहन राशि। एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति के निर्माण में सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन महत्वपूर्ण क्षण होते हैं। के अतिरिक्त व्यक्तिगत विशेषताएंउत्तेजनाओं के बारे में व्यक्ति की धारणा समूह की राय, काम करने और रहने की स्थिति, परंपराओं, मानदंडों और मूल्यों से प्रभावित होती है।

कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक रूप से अनुकूल धारणा के लिए प्रारंभिक शर्तें हैं:

प्रयास और इनाम को जोड़ने के तंत्र को समझें;

श्रमिकों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय, व्यक्तिगत, व्यक्तिगत विशेषताओं और प्राथमिक टीम (मानदंडों, मूल्यों, परंपराओं) की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए।

3. टीम की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताओं में सुधार करना। टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना एसईसी के गठन की प्रक्रिया को सीधे प्रभावित करती है, क्योंकि यह कर्मचारी के व्यक्तित्व लक्षणों के आवश्यक पक्ष को व्यक्त करती है। टीम की संरचना में सुधार उसके उत्पादन लक्ष्यों, मानव संसाधनों से जुड़ा होना चाहिए, सामान्य परिस्थितियांगतिविधियां।

सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताओं की पर्याप्त विविधता के प्रावधानों और श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की अनुकूलता और व्यावहारिकता पर सामाजिक-जनसांख्यिकीय प्रतिबंधों के प्रावधानों का पालन करना आवश्यक है। तो, लिंग द्वारा मिश्रित सामूहिकता में, संचार की संस्कृति अधिक होती है; विभिन्न आयु और शैक्षिक योग्यता समूहों का संयोजन अनुकूलन समय को कम करने के लिए सर्वोत्तम पूर्वापेक्षाएँ बनाता है; नई तकनीक में महारत हासिल करने में युवा समूह अधिक मोबाइल हैं।

4. संबंधों और प्रबंधन शैली में सुधार। टीम में संबंध सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है जो टीम में एसईसी की स्थिति को इंगित करता है। रिश्तों को अक्सर एक निश्चित अवधि में संघर्ष की डिग्री से आंका जाता है। साथ ही, संघर्ष अपने आप में अवांछनीय नहीं हैं, उनके बिना कोई जीवन प्रक्रिया नहीं हो सकती है। मुख्य बात यह है कि उनके संकल्प के परिणामस्वरूप, सामूहिक विकास और व्यक्तियों के रूप में लोगों के विकास में बाधा डालने वाली पुरानी सभी चीजें गायब हो जाती हैं।

एसपीके में सुधार के लिए व्यावहारिक कार्य में नेतृत्व शैली को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। नेतृत्व की शैली में सुधार के लिए कोई भी कार्य विभाजन द्वारा विभेदित इसके मूल्यांकन की उपस्थिति को मानता है। जाहिर है, नेतृत्व की शैली को टीम के विकास के स्तर और शुरू में मौजूदा रिश्तों, परंपराओं, मूल्यों और मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, एसईसी का विनियमन जलवायु के गठन और अभिव्यक्ति के स्तर के अनुसार विशिष्ट है। समग्र रूप से संगठन के स्तर पर, एक छोटे समूह में भौतिक कारकों (स्थितियों, संगठन, श्रम की उत्तेजना) द्वारा सबसे बड़ा रिटर्न दिया जाता है - वे कारक जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मनोदशा, पारस्परिक बातचीत से जुड़े होते हैं। व्यक्तिगत स्तर पर, एक अनुकूल एसपीके के लिए मुख्य शर्त स्थायी श्रम प्रेरणा का गठन है।

एक नेता के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात संघर्ष की स्थितिउनकी रोकथाम है। संकल्प नहीं, बल्कि रोकथाम, यानी स्वयं संघर्ष की स्थितियों के विकास की रोकथाम। हालांकि, अगर कोई संघर्ष है, तो इसके लिए कुछ तरीकों का उपयोग करके संघर्ष को हल करने में सक्रिय भाग लेना चाहिए (पार्टियों का सुलह, समझौता करने का तरीका, व्यावसायिक आधार पर विवादों को हल करना आदि)

टीम की प्रभावशीलता को सभी समस्याओं को हल करने में टीम की सफलता के रूप में समझा जाता है। एक अत्यधिक विकसित टीम की प्रभावशीलता के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक सुपरएडिटिव प्रभाव है। यह कार्य में परिणाम प्राप्त करने के लिए समग्र रूप से एक टीम की क्षमता का प्रतिनिधित्व करता है जो एक ही आकार के लोगों के समूह द्वारा किया जा सकता है, एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से काम कर रहा है, वर्णित संबंधों की प्रणाली से एकजुट नहीं है।

3.1. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों में उत्पन्न होने वाली समस्याओं का विश्लेषण

सामाजिक और श्रम संबंध आधुनिक रूसवे अभी भी एक लंबे परिवर्तनकारी संकट के प्रभाव का अनुभव कर रहे हैं। यह श्रम व्यवहार की प्रचलित रूढ़ियों को तोड़ने, सामाजिक और श्रम अधिकारों के उल्लंघन और श्रमिकों की सामाजिक-आर्थिक असमानता को मजबूत करने, रूसी उद्यमों में सामाजिक अलगाव के बढ़ने और उत्पादक की प्रतिष्ठा में कमी में प्रकट होता है। और कर्तव्यनिष्ठ कार्य। मजदूरी में अनुचित अंतर क्षेत्रीय और क्षेत्रीय दृष्टिकोणों में बना रहता है। विश्व मानकों के अनुसार, सबसे अधिक और सबसे कम वेतन पाने वाले श्रमिकों की कमाई में अंतर प्रभावी कार्य के लिए प्रेरणा को कमजोर करता है, उत्पादकता और आर्थिक विकास को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, और आबादी के एक महत्वपूर्ण हिस्से के जीवन स्तर को कम करता है, जिनके लिए किराए पर लिया गया श्रम आय का मुख्य स्रोत है।

एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच उत्पन्न होने वाले श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पार्टियों के बीच संपन्न एक रोजगार अनुबंध पर आधारित होते हैं। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 15, विधायक श्रम संबंधों की अवधारणा को एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक श्रम समारोह के शुल्क के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते के आधार पर परिभाषित करता है (एक निश्चित विशेषता में काम करता है, योग्यता या स्थिति), श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंधों द्वारा निर्धारित नियोक्ता की कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करते हुए आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की प्रस्तुति। सभी मामलों में, रोजगार संबंध के पक्ष कर्मचारी हैं - व्यक्तिजिसने एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है, और एक नियोक्ता एक प्राकृतिक या कानूनी व्यक्ति है जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है, ताकि काम की शर्तों को सुनिश्चित किया जा सके। रूसी संघ का श्रम संहिता, कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य, सामूहिक समझौते, समझौते, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय वैधानिक कार्य, कर्मचारी के वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित कार्य कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का कार्य करता है। , संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए।

अक्टूबर 2006 में, 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड ने "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर, रूसी संघ के क्षेत्र में कुछ यूएसएसआर नियामक कृत्यों को अमान्य के रूप में मान्यता दी और कुछ को अमान्य कर दिया। रूसी संघ के विधायी कार्य (विधायी कृत्यों के प्रावधान)। नतीजतन, रूसी संघ के श्रम संहिता के लगभग सभी लेखों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं, और नए मानदंड भी सामने आए हैं।

सबसे दिलचस्प और महत्वपूर्ण परिवर्तन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की चिंता करते हैं। परिवर्तनों ने एक रोजगार अनुबंध के डिजाइन और सामग्री के लिए आवश्यकताओं, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के नियमों और एक कर्मचारी के स्थानांतरण की शर्तों को प्रभावित किया। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए छुट्टी वेतन और मुआवजे के भुगतान की प्रणाली में बदलाव आया है। पारिश्रमिक और विच्छेद भुगतान के लिए एक नई प्रक्रिया स्थापित की गई है।

अन्य समस्याएं हैं जिनके विश्लेषण की आवश्यकता है।

आधुनिक श्रम कानून सिद्धांतों पर आधारित है:

- काम करने के अधिकार सहित श्रम की स्वतंत्रता;

- काम की दुनिया में जबरन श्रम और भेदभाव का निषेध;

- बेरोजगारी से सुरक्षा और रोजगार में सहायता;

- प्रत्येक कर्मचारी को काम करने की उचित परिस्थितियों का अधिकार सुनिश्चित करना;

- कर्मचारियों के अधिकारों और अवसरों की समानता;

- प्रत्येक कर्मचारी को उचित वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान का अधिकार सुनिश्चित करना;

- श्रमिकों और नियोक्ताओं को उनके अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए एकजुट होने का अधिकार सुनिश्चित करना;

- अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन आदि के संबंध में कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई करने का दायित्व।

श्रम कानून की समस्याएं अलग हैं, और श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के किसी भी मूल सिद्धांत के उल्लंघन में उत्पन्न हो सकती हैं।

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता को काफी लंबे समय के लिए अपनाया गया था, और कानूनी बल में प्रवेश के बाद, थोड़े समय के बाद, इसमें महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए। यह निस्संदेह इस मानदंड को लागू करने की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली महत्वपूर्ण कमियों और श्रम कानून की समस्याओं के बारे में बात करना संभव बनाता है।

श्रम संबंध समाज के सामाजिक-आर्थिक जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। आधुनिक श्रम कानून में हैं विभिन्न समस्याएं, जिसका समाधान प्रासंगिक नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के बिना असंभव है। दुर्भाग्य से, श्रम संबंधों में वर्तमान स्थिति एकदम सही है, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।

श्रम कानून के क्षेत्र में कई समस्याएं हैं। सबसे अधिक प्रासंगिक में से एक श्रम क्षेत्र में भेदभाव है, जो अक्सर श्रम अनुबंधों के समापन पर प्रकट होता है। कानून श्रम संबंधों में भेदभाव को रोकता है।

लिंग के आधार पर भेदभाव सबसे आम है। महिलाओं के साथ भेदभाव का कारण अक्सर गर्भावस्था, बच्चे पैदा करना या भविष्य में मातृत्व का अनुमान लगाना होता है। महिलाओं को उनके बच्चे होने के कारण काम पर रखने से मना करना एकतरफा भेदभावपूर्ण नियम है। ऐसा इसलिए है क्योंकि एक ही कारण से पुरुषों को काम पर रखने से मना करने पर कोई रोक नहीं है।

उम्र का भेदभाव भी है। सबसे अधिक बार, 30 वर्ष से कम आयु के श्रमिक, अधिकतम 35 वर्ष तक की आयु के श्रमिक मांग में हैं। विशेष रूप से कानून में प्रदान किए गए मामलों में उम्र के आधार पर श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन का अंतर किया जाना चाहिए।

एक अन्य समस्या रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का पालन करने में नियोक्ता की विफलता है। संगठनों के नेता नागरिकों की जागरूकता की कमी का लाभ उठाने और बर्खास्त कर्मचारी को कानून द्वारा आवश्यक लाभों को भुगतान करने से जुड़ी लागतों से बचने के लिए विभिन्न हथकंडे अपनाते हैं।

ऐसे मामलों में जहां छंटनी फिर भी अपरिहार्य है (एक उद्यम का परिसमापन, डाउनसाइज़िंग), कर्मचारियों को "कठिन आर्थिक स्थिति के कारण" अपनी स्वतंत्र इच्छा के इस्तीफे का पत्र लिखने की पेशकश की जाती है, जो श्रम कानून का प्रत्यक्ष उल्लंघन है। यदि आप इस तरह के प्रस्ताव के साथ किसी कर्मचारी से संपर्क करते हैं, तो आपको तुरंत इसे मना कर देना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, एक संगठन के परिसमापन पर या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने पर, साथ ही कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी, बर्खास्त कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

1) सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा;

2) औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद भुगतान;

3) कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, बर्खास्त कर्मचारी के लिए औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और नियोजित नहीं था उसके द्वारा।

इसके अलावा, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों के परिसमापन या कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वैधता के लिए एक अनिवार्य शर्त नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ कर्मचारी की अनिवार्य अधिसूचना है। एक रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है और नोटिस की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की गई औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ दो महीने पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दिए बिना। बर्खास्तगी का। यही है, यदि किसी कर्मचारी को पूर्व लिखित चेतावनी के बिना कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त करने का प्रयास किया जाता है, तो नियोक्ता निर्धारित मुआवजे के अलावा, कर्मचारी को दो औसत वेतन के बराबर नकद भुगतान करने के लिए बाध्य है।

रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय की अवधारण, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं, विच्छेद वेतन की भरपाई के साथ इसका मतलब है कि दूसरे महीने के लिए औसत कमाई का भुगतान किया जाता है जब कर्मचारी को काम पर नहीं रखा जाता है।

अक्सर यह सवाल उठता है कि क्या वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक कमाई बरकरार रखी जाती है। हालाँकि, न्यायिक व्यवहार में, इस मुद्दे के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों समाधान हैं।

इसके अलावा, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए, संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण, औसत वेतन रोजगार की अवधि के लिए बनाए रखा जाता है, लेकिन इससे अधिक नहीं छह महीने (मासिक सप्ताहांत मैनुअल को ध्यान में रखते हुए)। बर्खास्तगी की तारीख से 6 महीने के लिए औसत मासिक आय का संरक्षण बंद प्रशासनिक-क्षेत्रीय संस्थाओं में स्थित उद्यमों (सुविधाओं) के कर्मचारियों के लिए भी प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी को हमेशा अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की उन सभी तरीकों से रक्षा करने का अधिकार है जो कानून द्वारा निषिद्ध नहीं हैं।

इसमे शामिल है:

- अपने श्रम अधिकारों के कर्मचारियों द्वारा आत्मरक्षा;

- ट्रेड यूनियनों द्वारा कर्मचारियों के श्रम अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा;

- श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के पालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;

- न्यायिक संरक्षण।

भाड़े के श्रम (आउटसोर्सिंग, आउटस्टाफिंग) के साथ एक कठिन समस्या उत्पन्न होती है। रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य रूसी कानून इस प्रकार के रोजगार के बारे में कुछ नहीं कहते हैं, हालांकि यह हाल ही में अधिक व्यापक हो गया है। यह या तो रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयुक्त खंड सहित एजेंसी श्रम पर संबंधों को वैध बनाने के लिए आवश्यक है, या श्रम के इस रूप को कानून के विपरीत और श्रम कानून के उल्लंघन के लिए दायित्व के रूप में मान्यता देना आवश्यक है।

श्रम संहिता में, पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझ से बाहर होने के अलावा, विदेशी नागरिकों के काम को विनियमित करने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई मानदंड नहीं हैं, और सामान्य सिद्धांतकि विदेशी नागरिक रूसी संघ के नागरिकों के समान श्रम अधिकारों का आनंद लेते हैं, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

इस मामले में, श्रम प्रवास को विनियमित करने की समस्या उत्पन्न होती है, जो सभी स्तरों पर रूसी अधिकारियों के लिए नई चुनौतियां खड़ी करती है। इस क्षेत्र में गलत या स्वार्थी निर्णयों से आर्थिक नुकसान होता है और जातीय आधार पर घरेलू संघर्ष होते हैं। इससे बचने के लिए विकास में नागरिक समाज की सक्रिय भागीदारी प्रबंधन निर्णय... लेकिन जनता और पेशेवर विशेषज्ञ हमेशा किए गए निर्णयों को प्रभावित करने में सक्षम नहीं होते हैं। इस संबंध में, विदेशी नागरिकों के श्रम के उपयोग की ख़ासियत को विनियमित करने वाले श्रम संहिता में एक अलग अध्याय पेश करना आवश्यक हो जाता है।

एक और समस्या यह है कि प्रबंधन के बाजार रूपों के प्रभाव में, जनसंख्या की आर्थिक गतिविधि, श्रम की गतिशीलता, श्रम की मांग और नौकरियों की जरूरतों के साथ इसके संतुलन की प्रकृति, साथ ही साथ नियोजित की पेशेवर संरचना भी प्रभावित हुई है। महत्वपूर्ण परिवर्तन, स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यमों और संगठनों में रोजगार की संरचना।

इसने बड़े पैमाने पर श्रम संबंधों की प्रणाली के पुनर्गठन को निर्धारित किया, सबसे पहले, श्रम गतिविधि के लिए शर्तों को सुनिश्चित करने के संदर्भ में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच बातचीत के सिद्धांत और प्रकृति।

श्रम संबंधों के उदारीकरण और एक विविध अर्थव्यवस्था के गठन ने बाजार के सिद्धांतों के आधार पर संचालित गतिविधि के क्षेत्रों में श्रम के प्रवाह को सुनिश्चित करना संभव बना दिया। निजी मालिकों और उद्यमियों की एक परत दिखाई दी है। विशिष्ट "बाजार" पेशे उभरे हैं: बैंक प्रबंधक और क्लर्क, बिक्री एजेंट, रीयलटर्स, आदि।

संचालन का अनुभव रूसी सुधारऔर दुनिया के अन्य देशों का अनुभव जो आर्थिक और सामाजिक परिवर्तनों के चरण से गुजरे हैं, इस बात की गवाही देते हैं कि यदि आप केवल आर्थिक विकास के भौतिक घटक पर भरोसा करते हैं तो सफलता प्राप्त नहीं की जा सकती है। पहले से ही, आर्थिक विकास को निर्धारित करने वाले कारक जीवन की गुणवत्ता में सुधार की गतिशीलता और एक कामकाजी व्यक्ति की रचनात्मक क्षमता के विकास के लिए परिस्थितियों के निर्माण की सफलता हैं। रूस में ये समस्याएं विशेष रूप से निम्न जीवन स्तर, जनसंख्या की आय के उच्च स्तर के भेदभाव, क्षेत्रों के असमान सामाजिक-आर्थिक विकास के साथ-साथ एक व्यक्ति में निवेश की निरंतर समझ के संबंध में तीव्र हैं। जानबूझकर लाभहीन लागत।

काम की दुनिया में मुख्य समस्याओं में से एक मजदूरी का भुगतान न करना है। अवैतनिक मजदूरी का पैमाना बहुत बड़ा है।

इस प्रकार, घरेलू श्रम कानून में कई अनसुलझी समस्याओं का उल्लेख करना संभव है, जो इस क्षेत्र में नए शोध को जन्म देती है।

हाल ही में, कई उच्च शिक्षण संस्थानों में, श्रम और श्रम अधिकारों के संरक्षण के मुद्दों पर अधिक से अधिक ध्यान दिया जाता है, क्योंकि स्नातक होने के तुरंत बाद, कल के छात्रों को उनके कानूनी रूप से गारंटीकृत अधिकारों का पूरा ज्ञान नहीं होता है।

उत्पन्न होने वाली समस्याओं के गहन विश्लेषण की आवश्यकता है। इस संबंध में, श्रम कानून की आधुनिक समस्याओं को दर्शाने वाले विषयों को प्रशिक्षण कार्यक्रम में शामिल किया गया है। केवल इस तरह के प्रशिक्षण के लिए धन्यवाद, भविष्य के कर्मचारी श्रम संबंधों में पूर्ण भागीदार बन सकेंगे।

श्रम कानून की समस्याओं के बारे में अंतहीन बात की जा सकती है। इसकी मुख्य समस्या यह है कि अपने वर्तमान स्वरूप में यह न केवल देश के आधुनिकीकरण के लिए, बल्कि लाखों नागरिकों के सामान्य जीवन के लिए भी लगभग मुख्य ब्रेक है।

आज हमारा देश एक ऐसे कार्य का सामना कर रहा है, जो शायद नैतिक दृष्टिकोण से इतना महत्वाकांक्षी नहीं है, लेकिन राज्य की प्रभावशीलता और उसकी संप्रभुता सुनिश्चित करने के दृष्टिकोण से भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। हम श्रम कानून को सामाजिक-आर्थिक संबंधों की वर्तमान स्थिति, श्रमिकों और नियोक्ताओं के अनुरोधों और जरूरतों के अनुरूप लाने की बात कर रहे हैं।

श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन से जुड़ी समस्याओं पर बहुत ध्यान दिया जाता है, हालांकि नियोक्ता के अधिकार भी असीमित नहीं हैं। अक्सर, कर्मचारी स्वयं कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का उल्लंघन करते हैं। संयुक्त निर्णय लेने, एक-दूसरे के प्रति सम्मान, सभी के अधिकारों के लिए दबाव वाली समस्याओं का समाधान ही संभव है।

3.2. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम कानूनी संबंधों के विकास की प्रवृत्ति

पिछले पंद्रह वर्षों में, सोवियत रूस के बाद के श्रम संबंधों के विकास के विषय ने शोधकर्ताओं के लिए अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है, बल्कि, इसके विपरीत, अधिक से अधिक तीव्र हो रही है। यह तीक्ष्णता, सबसे पहले, स्पष्ट व्यावहारिक महत्व और मुद्दे के पैमाने के साथ जुड़ी हुई है, क्योंकि सभ्य श्रम संबंधों का गठन एक लोकतांत्रिक समाज के गठन के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है। यह भी स्पष्ट है कि वास्तविक व्यवहार में "सामाजिक भागीदारी", जिसे गर्व से आज रूस में श्रम संबंध कहा जाता है आधिकारिक दस्तावेज़बल्कि आज की वास्तविकता के बजाय रूसी श्रम संबंधों का "उज्ज्वल भविष्य"। औद्योगिक उद्यमों और संगठनों के सामाजिक और श्रम क्षेत्र की निगरानी के ढांचे में वैज्ञानिकों के विभिन्न अध्ययनों के परिणामस्वरूप बारह वर्षों में संचित विशाल अनुभवजन्य सामग्री के विश्लेषण के परिणामों से इसकी पुष्टि होती है। यह बड़ा है औद्योगिक उद्यमक्योंकि, व्यावहारिक रूप से केवल वहाँ, सामूहिक श्रम संबंधों की कम से कम कुछ समानता है। अन्य संगठनों में गतिविधि के रूप, जो निगरानी (परिवहन, निर्माण, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, शैक्षिक, चिकित्सा, आदि) के ढांचे में भी अध्ययन किए गए थे, सामूहिक श्रम संबंध, एक नियम के रूप में, अनुपस्थित हैं। स्वामित्व के रूप के आधार पर, या तो व्यक्तिगत श्रम संबंध वहां प्रबल होते हैं - निजी संगठनों में, या श्रम संबंध "सोवियत" सिद्धांत के अनुसार बनाए जाते हैं - राज्य और नगरपालिका संगठनों में (जब ट्रेड यूनियन विशेष रूप से सामाजिक और घरेलू कार्य करता है, और मांग करता है) उच्च मजदूरी के लिए परिभाषा के अनुसार आगे नहीं रखा गया है)। सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि डेढ़ दशक से, काम पर रखने वाले श्रमिकों के हितों के सक्षम प्रतिनिधि सामने नहीं आए हैं। मौजूदा जन ट्रेड यूनियन, जिसमें सर्वेक्षण के अनुसार, लगभग 60% श्रमिक भाग लेते हैं, श्रम संबंधों के प्रमुख मुद्दे को हल करने में उनकी विफलता के लिए निरंतर आलोचना का विषय हैं - श्रम की लागत के बारे में, यानी मजदूरी के बारे में . सोवियत काल के बाद की पूरी अवधि के दौरान, उनका अधिकार लगातार कम रहता है (संघ के 15% से अधिक सदस्यों का मानना ​​​​है कि श्रमिकों के बीच इसका अधिकार नहीं है)। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि ट्रेड यूनियन के लगभग आधे सदस्य (45.4%) छोड़ना चाहेंगे। श्रम संबंधों का दूसरा विषय नियोक्ता है। एक ओर, श्रमिक संबंध बनाने में, वह स्वेच्छा से या अनिच्छा से कर्मचारियों की कमजोरियों का उपयोग करता है, और दूसरी ओर, वह अक्सर इस बारे में अनपढ़ होता है कि श्रमिक संबंध क्या हैं और उन्हें क्या होना चाहिए। लेकिन, सबसे महत्वपूर्ण बात, नियोक्ता अच्छी तरह से जानता है कि एक वास्तविक ट्रेड यूनियन और श्रम संबंधों में निष्पक्षता से उसे कोई लाभ नहीं होगा। वह नहीं देखता कि आज का उद्यम कल के सामूहिक खेत से कैसे भिन्न है। वह जानता है कि ऐसा कोई कानून नहीं है जो उसे उद्यम में एक सक्रिय ट्रेड यूनियन को स्वीकार करने के लिए मजबूर करे। उसके लिए यह लाभदायक नहीं है।

इन स्थितियों में, उद्यमों में श्रम संबंधों के विषयों के अधिकारों और दायित्वों को दर्शाने वाले एकमात्र दस्तावेज की सामग्री - सामूहिक समझौता, श्रम संबंधों के मुख्य विषय को छोड़कर कुछ भी दर्शाता है - मजदूरी के स्तर के संबंध में नियोक्ता के दायित्व। दुर्लभ अपवादों के साथ, सामूहिक समझौते श्रम संबंधों के विषय के अन्य बुनियादी तत्वों को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करते हैं - काम करने की स्थिति, श्रम संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया और संचालन बातचीत की प्रक्रिया, साथ ही सामूहिक समझौतों के कार्यान्वयन की प्रगति की निगरानी के लिए प्रक्रिया।

इस प्रकार, सोवियत काल के बाद और उससे पहले रूस में श्रम संबंधों के विकास की अवधि आजआधुनिक रूस में नए सभ्य श्रम संबंधों के गठन के लिए एक संक्रमणकालीन अवधि कहा जा सकता है।

अब तक, नए ट्रेड यूनियनों के अपने कार्य को प्रभावी ढंग से करने के कुछ ही उदाहरण हैं, जैसे कि लेनिनग्राद क्षेत्र के वसेवोलज़स्क में प्रसिद्ध फोर्ड प्लांट।

वर्तमान श्रम कानून ट्रेड यूनियन और नियोक्ता के मानदंडों का लगातार पालन करने का प्रावधान नहीं करता है। नतीजतन, यह आज दिहाड़ी मजदूरों की नहीं, बल्कि नियोक्ता की सुरक्षा करता है। जैसा कि आप जानते हैं, वर्तमान समय में, समाजशास्त्रीय समुदाय और आरओएस "सोशियोलॉजी ऑफ लेबर" की शोध समिति के धन्यवाद सहित, श्रम कानून में संशोधन का काम तेज हो गया है। इन सभी उपायों के साथ-साथ प्रभावी श्रम संबंधों के पहले से मौजूद सकारात्मक अनुभव के बारे में जनता को व्यापक रूप से सूचित करना आवश्यक है, क्योंकि सभ्य श्रम संबंधों का निर्माण सामाजिक स्थिरता और नागरिक विकास के मार्ग पर एक महत्वपूर्ण कदम है। समाज।

लेकिन फिर भी, केवल ऐसी प्रवृत्तियों पर ध्यान दिया जा सकता है कि दुनिया भर के ट्रेड यूनियनों को पुनर्जीवित किया गया है। तीन साल पहले, कई, विशेष रूप से उदार कम्युनिस्टों ने कहा था कि ट्रेड यूनियन पहले ही मर चुके थे, उनकी संख्या गिर गई थी, उन्हें सुना या देखा नहीं गया था। विरोध प्रदर्शनों के बारे में जानकारी की जांच करने पर, हम देखते हैं कि हमारा मीडिया विदेशी हमलों के बारे में हमारी तुलना में तीन गुना अधिक लेख प्रकाशित करता है।

राजनीतिक वेक्टर में बदलाव के साथ एक बहुत ही दिलचस्प स्थिति, तब संयुक्त राज्य अमेरिका में ओबामा को "वाम" कहा जाता है और समाजवाद के निर्माण का आरोप लगाया जाता है। इसमें जोड़ा गया फ्रांस। जर्मनी में स्थानीय चुनावों में सत्ताधारी दल की हार हुई। वेक्टर में एक बदलाव महसूस किया जाता है, और हमारी शक्ति का उदारवादी पदों से पितृसत्तात्मक पदों में संक्रमण भी कुछ हद तक इससे जुड़ा हुआ है।

कई और प्रवृत्तियों की पहचान की जा सकती है। एक प्रवृत्ति के रूप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि निम्न श्रम मानकों की एक प्रणाली बनाई और बनाए रखी जा रही है। रूसी संघ के श्रम संहिता के दस साल और न्यूनतम मजदूरी को निर्वाह स्तर के बराबर बनाने के वादे के दस साल। इस विषय पर कई संकल्प थे, आप सभी न्यूनतम वेतन के साथ जोड़तोड़ को अच्छी तरह से जानते हैं, जब उन्होंने न्यूनतम वेतन तक पहुंचने के बजाय सभी भत्ते, सभी प्रकार के भुगतानों को शामिल करना शुरू किया, तो वे वास्तव में इसे कम कर देते हैं। लेकिन इतना ही काफी नहीं है, प्रवासियों को आकर्षित करके मानकों को लगातार कम करने के लिए एक तंत्र शुरू किया गया है। अब अनिश्चित रोजगार पर अनुसंधान किया जा रहा है, सर्वेक्षण के दौरान, पतलून के कर्मचारी चिल्लाते हुए चिल्लाते हैं, क्योंकि उनके उद्यमों में सैकड़ों प्रवासी हैं जो इससे अधिक के लिए काम करते हैं न्यून वेतन... इस पृष्ठभूमि के खिलाफ, पूर्णकालिक कर्मचारियों के वेतन में गिरावट शुरू हो जाती है, वे इसे एक बड़े खतरे के रूप में देखते हैं।

प्रवृत्ति अनिश्चित रोजगार में वृद्धि भी है, जिसे कुछ नया और प्रगतिशील बताया जा रहा है, जो जटिल प्रवृत्तियों को दूर करने की अनुमति देता है। सामाजिक-आर्थिक कार्यक्रमों के अग्रणी विशेषज्ञ अपने स्वयं के अवलोकन साझा करते हैं, जो विदेशी सहयोगियों के साथ संचार के दौरान उत्पन्न हुए, यह कहते हुए कि यदि, आखिरकार, पश्चिम में यह खराब रोजगार से अच्छे पूर्णकालिक रोजगार के लिए एक सेतु है, तो हमारे देश में देश, इसके विपरीत, यह लोगों को सामान्य पूर्णकालिक रोजगार से इस अस्थिरता की ओर ले जाने का एक तरीका है। कड़ाई से बोलते हुए, इस तरह श्रम संबंधों की अस्थिरता बनती है, शक्तिहीनता की भावना पैदा होती है।

श्रमिक विरोध, हड़ताल से जुड़े रुझान। हाल ही में कानून में पेश किए गए कॉस्मेटिक उपायों के बावजूद, सभी अनुमानों के अनुसार, इस वर्ष वैध रूपों में होने वाले 5% से अधिक विरोध नहीं होंगे। वी पिछले सालयह लगभग 10 था। कथित तौर पर, कानून का उदारीकरण, लेकिन वास्तव में नाजायज विरोधों की संख्या बढ़ रही है। यह ट्रेड यूनियनों के निर्माण को सीमित करता है, और भी कठोर प्रथाओं के उद्भव पर जोर देता है।

जबकि एक समस्याग्रस्त स्थिति बन गई है, इस स्थिति में क्या करना है इसका कोई निश्चित उत्तर नहीं है। जब तक इस सवाल का कोई जवाब नहीं है कि क्या करना है, मूल्य क्रम में बदलाव की जरूरत है, शीर्षों में बदलाव की जरूरत है! हमें बदलाव की जरूरत है, हमें एक नए "प्रबंधन" की जरूरत है। इसका तात्पर्य है प्रबंधन, जो मूल्यों, मानसिकता, मस्तिष्क की संरचना, इस दुनिया की दृष्टि का एक निश्चित गोदाम बनाता है। इसके बिना, हम कुछ नहीं कर सकते, हमें इन सभी प्रयासों को निर्देशित करने की आवश्यकता है जो लोग इसके लिए कर रहे हैं, ताकि मौजूदा अंतर्विरोधों को उनकी चरम सीमा तक न बढ़ाया जा सके।

उपरोक्त सभी से, कई महत्वपूर्ण समस्याओं को अलग किया जा सकता है, अर्थात्, कम वेतन, लिंग भेदभाव और "कमजोर" ट्रेड यूनियन, और उनके विकास की प्रवृत्ति, दुर्भाग्य से, आशावादी नहीं है। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

ट्रेड यूनियनों की समस्या यह है कि वार्ता के लिए पार्टियों में से एक के काफी कमजोर होने के कारण पार्टियों के बीच बातचीत की कोई संभावना नहीं है। इसलिए आपको यह ध्यान रखने की जरूरत है कि बातचीत मजबूत के साथ की जाती है, कमजोर के साथ बातचीत नहीं की जाती है। उसी तरह, आपको यह समझने की जरूरत है कि प्रबंधकों को अपने दिमाग को इस अर्थ में बदलना होगा कि उन्हें कर्मचारियों पर दबाव बनाने की नहीं, बल्कि संवाद करने की जरूरत है, उसी तरह कर्मचारियों को रोना बंद कर देना चाहिए। ताकत को कोई दबा नहीं सकता, ताकत ही हासिल करनी चाहिए। और यह बहुत जल्दी किया जाता है, नवीनतम घटनाएं, उदाहरण के लिए, INMARCO (नोवोसिबिर्स्क) में। वहां, श्रमिकों की सबसे कमजोर श्रेणी, जिस पर किसी ने ध्यान नहीं दिया, हड़ताल पर चली गई। श्रमिकों ने एक ट्रेड यूनियन बनाया, बातचीत हासिल करने में कामयाब रहे। उन्होंने बिना किसी विशेष क्षमता के ऐसा किया, कुछ सीमा पार की, स्थिति के बारे में अपना दृष्टिकोण बदल दिया।

यह कहना नहीं है कि वे सफल हुए, लेकिन वे सफल हुए। संवाद शुरू करने के लिए ताकत चाहिए, फिर सवाल उठेगा कि ताकत नहीं है। वैसे, ट्रेड यूनियन की एक और समस्या तब होती है जब ताकत होती है, लेकिन फिर भी उसे बुद्धि की जरूरत होती है। इसलिए, इस समस्या को हल करने के लिए, उन फर्मों के अनुभव पर भरोसा करना आवश्यक है जहां यह संरचना विकसित होती है और महत्वपूर्ण परिणाम लाती है, क्योंकि कर्मचारियों के काम के परिणाम काफी हद तक इस पर निर्भर करते हैं। कुछ करने की कोशिश करना बहुत मुश्किल है जब वे आपको नहीं सुनते या सुनना नहीं चाहते हैं, और यह कितना आसान है जब आप कर्मचारी और नियोक्ता के विश्वास और समझ के माध्यम से सभी समस्याओं को एक साथ हल कर सकते हैं। लेकिन उन्हें भरोसा करने के लिए, उन्हें ऐसा करने के लिए बाध्य होना चाहिए, अर्थात्, रूसी संघ के श्रम संहिता में समायोजन करना, अर्थात् रूस की बड़ी फर्मों और संगठनों को अपने ढांचे के भीतर ट्रेड यूनियन बनाने के लिए बाध्य करना। उन मुद्दों की सीमा निर्धारित करें जिन्हें संयुक्त रूप से हल करने की आवश्यकता है, उन्हें सही जानकारी प्रदान करने के लिए, वोट देने का अधिकार प्रदान करना आदि। इसलिए, उदाहरण के लिए, "अपने लोगों" के लिए एक रिक्ति खाली करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अब संभव नहीं होगी, केवल अगर बर्खास्तगी वास्तव में एक तर्कसंगत कार्रवाई है, तो नियोक्ता के पास अब श्रमिकों के असंतोष के बारे में सारी जानकारी होगी और, ट्रेड यूनियनों के साथ, उन्हें हल करने के तरीकों की तलाश करें, जिससे हड़तालें न हों, जो आधुनिक दुनिया में बहुत फैशनेबल हो गई हैं।

भेदभाव के संबंध में, किसी को भी लिंग, जाति, रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, परिवार, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण की परवाह किए बिना श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता में सीमित नहीं किया जा सकता है या कोई लाभ प्राप्त नहीं किया जा सकता है। , राजनीतिक विश्वास, सार्वजनिक संघों की सदस्यता या गैर-सदस्यता, साथ ही अन्य परिस्थितियों से जो संबंधित नहीं हैं व्यावसायिक गुणकर्मचारी (30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित)।

मतभेदों, अपवादों, वरीयताओं की स्थापना, साथ ही श्रमिकों के अधिकारों का प्रतिबंध, जो इस प्रकार के काम में निहित आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, संघीय कानून द्वारा स्थापित किया जाता है, या जरूरतमंद व्यक्तियों के लिए राज्य की विशेष देखभाल के कारण होता है। बढ़ी हुई सामाजिक और कानूनी सुरक्षा, भेदभाव नहीं हैं। जो लोग मानते हैं कि उनके साथ काम के क्षेत्र में भेदभाव किया गया है, उन्हें उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली, भौतिक क्षति के मुआवजे और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (जैसा कि 30.06.2006 एन 90 के संघीय कानून द्वारा संशोधित किया गया है) -एफजेड)।

भेदभाव के कारण बहुत विविध हैं और, कुछ परंपराओं के साथ, तीन समूहों में संक्षेपित किया जा सकता है।

1. कुछ समूहों के दूसरों के खिलाफ पूर्वाग्रह के अस्तित्व के साथ-साथ अनौपचारिक मानदंडों के समाज में उपस्थिति के कारण सामाजिक कारण जो भेदभाव की अभिव्यक्तियों के प्रति वफादार रवैये में योगदान करते हैं।

2. वर्तमान कानून की कमियों से संबंधित कानूनी कारण, भेदभावपूर्ण प्रथाओं की पहचान को रोकने और उनके उपयोग के लिए दंड लगाने से संबंधित हैं।

3. कर्मियों की लागत को कम करके अतिरिक्त लाभ प्राप्त करने की संभावना से भेदभाव के अस्तित्व की व्याख्या करने वाले आर्थिक कारण।

अक्सर किसी कर्मचारी की तलाश के बारे में नियोक्ता की घोषणा में, हम न केवल आवश्यक पेशे या स्थिति के लिए निर्देश पा सकते हैं, बल्कि उम्र, लिंग आदि पर भी प्रतिबंध लगा सकते हैं।

अन्य देशों में, भेदभाव-विरोधी कानून पर नियोक्ताओं द्वारा ध्यान न देने से नियोक्ता को अदालत में ले जाया जाएगा और प्रभावशाली वित्तीय नुकसान होगा, लेकिन हमारे देश में, वास्तव में, प्रत्येक नियोक्ता के पास अवांछित आवेदक को मना करने के लिए बहुत सारे अवसर हैं। एक रिक्त पद। यहाँ एक शहर के समाचार पत्र का एक उदाहरण है: एमयूपी "पीयू हाउसिंग एंड कम्युनल सर्विसेज" 45 वर्ष से कम आयु के मरम्मत और निर्माण कार्य अनुभाग के प्रमुख की तलाश में है। या: कंपनी को 25-35 आयु वर्ग के इंस्टॉलरों की आवश्यकता है।

अन्य उम्र के विशेषज्ञ उपयुक्त क्यों नहीं हैं? कर्मचारियों के लिए क्या आवश्यकताएं हैं जो नियोक्ता अपने आवेदनों में इंगित करते हैं? नगर रोजगार केंद्र के रोजगार विभाग के प्रमुख ने स्थिति स्पष्ट की। उन्होंने कहा कि ज्यादातर शिकायतें निजी उद्यमियों के खिलाफ हैं जो तथाकथित परिवीक्षा अवधि के बाद एक कर्मचारी को काम पर रखने का वादा करते हैं, जो एक महीने तक चल सकती है। रोजगार की आशा रखने वाला व्यक्ति इस समय मुफ्त में काम करता है, और यह अभी तक एक तथ्य नहीं है कि उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाएगा। श्रम कानून का उल्लंघन है। ऐसा होता है कि नियोक्ता छोटे बच्चों के बिना एक महिला कर्मचारी का चयन करने के लिए कहते हैं। ताकि बीमार छुट्टी पर न जा सकें। यह भी कानून का घोर उल्लंघन है। या कार्य अनुभव की आवश्यकता का संकेत दें। कभी-कभी एक ही रसोइये रोजगार केंद्र में एक दर्जन से अधिक के लिए पंजीकृत होते हैं, और उन सभी के पास कोई कार्य अनुभव नहीं होता है। उन्हें क्या करना है? वे अपने काम करने के अधिकार को कैसे साबित कर सकते हैं? और लगभग सभी नियोक्ताओं को बुरी आदतों के बिना कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। नियोक्ता की यह इच्छा समझ में आती है। लेकिन यह हमेशा उचित नहीं होता है। काम के बिना "बुरी आदतों" वाले लोग जितने लंबे समय तक जीवन की तह तक डूबते जाते हैं और उतनी ही मुश्किल से उनके लिए ऐसी स्थिति से बाहर निकलना होता है। लेकिन ये सभी नागरिक इतने निराश नहीं हैं, और उन्हें अपने जीवन को बेहतर बनाने का मौका दिया जा सकता है।

शहर के रोजगार केंद्र के रोजगार विभाग के प्रमुख ने विशेष रूप से इस तथ्य पर ध्यान दिया कि रोजगार सेवा एक राज्य संस्था है, इसलिए, नियोक्ताओं से आवेदन स्वीकार करते समय, कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन और उसके अधिकारों के पालन का तथ्य। कानून के अनुसार स्पष्ट किया जाना चाहिए।

नियोक्ता और काम पर रखे गए कर्मचारियों को याद रखना चाहिए और पता होना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 3 काम की दुनिया में भेदभाव को रोकता है। कानून का यह प्रावधान कला पर आधारित है। रूसी संघ के संविधान के 19, जो मानव और नागरिक अधिकारों और स्वतंत्रता की समानता को सुनिश्चित करता है और सामाजिक, नस्लीय, राष्ट्रीय, भाषाई या धार्मिक संबद्धता के आधार पर नागरिकों के अधिकारों के किसी भी प्रकार के प्रतिबंध को प्रतिबंधित करता है।

एक नियोक्ता के पास केवल निम्नलिखित शर्तों के तहत एक नागरिक को काम पर रखने से इनकार करने का कानूनी अधिकार है: यदि उसने नौकरी की तलाश करने वाले व्यक्ति के व्यावसायिक गुणों से जोड़कर या संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई शर्त का हवाला देकर अपने इनकार को उचित ठहराया। एक अनुबंध समाप्त करने से इनकार करते हुए, नियोक्ता उस व्यक्ति को समझाने के लिए बाध्य है जिसने उसे मना करने के लिए विशिष्ट कारण के लिए आवेदन किया था। आवेदक के अनुरोध पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने का कारण नियोक्ता द्वारा लिखित रूप में बताया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 5)। यह, बाजार संबंधों के संदर्भ में, हमें नागरिकों को बेरोजगारी से बचाने और नागरिकों के काम करने के अधिकारों की रक्षा के लिए राज्य की गारंटी को मजबूत करने की अनुमति देता है।

जो लोग मानते हैं कि उनके साथ काम के क्षेत्र में भेदभाव किया गया है, उन्हें कला के भाग 4 के अनुसार आवेदन करने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3, संघीय श्रम निरीक्षणालय या अदालत में उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली, भौतिक क्षति के लिए मुआवजे और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए एक आवेदन के साथ।

पूरी स्थिति का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि रूस में काम की दुनिया में भेदभाव आम हो गया है।

हर पांचवें रूसी को काम पर भेदभाव के एक अलग रूप का सामना करना पड़ता है। सेंटर फॉर सोशल एंड लेबर राइट्स (सीसीटीपी) द्वारा तैयार 18 मार्च को जारी एक अध्ययन का यह निष्कर्ष है। उद्यमों में संबंध कानून के आधार पर नहीं, बल्कि नियोक्ता की व्यक्तिगत इच्छा से बनते हैं। विशेषज्ञों का कहना है कि एक कर्मचारी द्वारा अदालत में अपना मामला साबित करने के प्रयास व्यावहारिक रूप से विफल होते हैं।

देश में श्रम संबंध इस तरह के गुफा स्तर पर हैं कि भेदभाव के अधीन श्रमिकों की कुल संख्या में से केवल 14% ही समझते हैं कि नियोक्ता कानून तोड़ रहा है। अक्सर, युवा और बूढ़े, साथ ही साथ "सत्य के प्रेमी" पक्ष से बाहर हो जाते हैं। अंशकालिक श्रमिकों को उच्च सम्मान में नहीं रखा जाता है, वे एक दर तक सीमित होते हैं, उन्हें दोहरे दर पर भुगतान किए गए ओवरटाइम पर काम करने की अनुमति नहीं होती है।

सेंटर फॉर सोशल सिक्योरिटी के वकील अन्ना ग्वोज़्दित्सिख याद करते हैं कि नागरिकों की समानता का उल्लंघन करने के लिए आपराधिक जिम्मेदारी है। हालांकि, काम के दौरान भेदभाव करने वाले अधिकांश नागरिकों को भोलेपन से विश्वास है कि उनका मामला आपराधिक संहिता के अनुच्छेद के अंतर्गत नहीं आता है। इसके अलावा, विशेषज्ञ नोट, अभियोजक के कार्यालय में एक आपराधिक मामला शुरू करने के लिए एक बयान के साथ आवेदन करने के बाद भी, सफलता की गारंटी नहीं है।

मुकदमा करने के लिए तैयार सेनानियों की मुख्य टुकड़ी गर्भवती महिलाएं हैं। केवल वे, एक नियम के रूप में, अपने अधिकारों को जानते हैं और सक्रिय रूप से उनका बचाव करते हैं। यह मदद करता है कि वे "प्रतिरक्षा" हैं - कानून द्वारा उन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है। गर्भवती माताओं की मुख्य शिकायतें नियोक्ता द्वारा आवश्यक लाभ जारी करने से इनकार करना है। फिर भी, विशेषज्ञ ध्यान दें कि अदालत जीतने और कानून के अनुसार धन प्राप्त करने के बाद भी, महिला श्रमिकों को अक्सर "अपनी मर्जी से" इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया जाता है।

लिंग, आयु, राष्ट्रीयता, राजनीतिक राय और दिखावट- भेदभाव के लिए भी बहुत सामान्य आधार हैं।

मॉस्को की एक कंपनी में, एक महिला को "पूर्णता के लिए" निकाल दिया गया था: उसकी गैर-मानक उपस्थिति ने कार्यालय में छवि खराब कर दी, जहां सभी कर्मचारी, जैसे कि चयन द्वारा, "मॉडल" मापदंडों के अनुरूप थे।

सेंटर फॉर सोशल एंड इकोनॉमिक डेवलपमेंट में सामाजिक और आर्थिक कार्यक्रमों के एक प्रमुख विशेषज्ञ पेट्र बिज़्युकोव का कहना है कि सभी उद्योगों में किसी भी कर्मचारी के साथ भेदभाव किया जा सकता है।

"मुद्दा यह नहीं है कि कोई व्यक्ति क्या कर रहा है, बल्कि यह है कि वह किस क्षेत्र में शामिल है। रूस में एक नियोक्ता एक नागरिक कार्यकर्ता के साथ बातचीत नहीं कर सकता है, इसलिए, हाल के वर्षों में, अधिक से अधिक प्रवासी आकर्षित हुए हैं। उनके साथ काम करना "सुविधाजनक" है: वे शब्दहीन, आज्ञाकारी और निंदनीय हैं, "पी। बिज़्यूकोव बताते हैं।

आम धारणा के विपरीत, भेदभाव का स्तर, विशेषज्ञों के अनुसार, आर्थिक विकास की डिग्री से संबंधित नहीं है। विशेषज्ञ इस घटना के दो मुख्य कारण बताते हैं।

रूस में, एक "सार्वजनिक मांग" का गठन नहीं किया गया है: हम इस बात पर सहमत नहीं हो पाए हैं कि किसके साथ लड़ना है और किससे छुटकारा पाना है, इसलिए हर कोई अपने अधिकारों और दायित्वों को अपने तरीके से समझता है।

दूसरी समस्या यह है कि संघर्ष की स्थितियों में राज्य ने एक पूर्व-परीक्षण मध्यस्थ के "भारी बोझ" को अपने ऊपर ले लिया है। एक सरल उदाहरण: नियोक्ता संघर्ष के किसी भी समय पुलिस को कॉल कर सकता है, जो लगभग हमेशा "बॉस" के पक्ष में होता है। विशेषज्ञों का मानना ​​है कि भेदभाव पर रोक लगाने वाला कोई भी फरमान तब तक फायदेमंद नहीं होगा जब तक कि मध्यस्थ किसी एक पक्ष के लिए खेलता है - राज्य को अदालत के समक्ष श्रम विवादों में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

बिज़्युकोव ने याद किया कि रूस में 90 के दशक की शुरुआत में, अक्सर नियोक्ताओं और अधीनस्थों के बीच विश्वास का रिश्ता होता था। उनके अनुसार, यह इस तथ्य के कारण है कि "नियोक्ता सामान्य थे।"

अब भी, सभी 100% नियोक्ता "खराब" नहीं हैं, वे बस इसके अंतर्गत आते हैं समग्र प्रभावतथाकथित "कार्मिकों के लिए फैशन", इसलिए भेदभाव रूस में श्रम बाजार की एक वैश्विक समस्या है और इसे कम करने के लिए, निम्नलिखित पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. जाहिर है, कार्य संस्कृति के प्रचलित अनौपचारिक मानदंड, लोगों के बीच बातचीत और कानून के प्रति उनका रवैया, जो भेदभाव के प्रसार के कारणों में से एक है, उनकी जड़ता के कारण अपेक्षाकृत कम समय में ठीक नहीं किया जा सकता है। नतीजतन, एक अवधारणा विकसित करते समय, मुख्य जोर दीर्घकालिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने की रणनीति पर होना चाहिए।

2. इस तथ्य से आगे बढ़ते हुए कि भेदभाव विभिन्न कारकों के संयोजन का परिणाम है, गतिविधि एक जटिल प्रकृति की होनी चाहिए, जिसमें सामाजिक और श्रम क्षेत्र प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर आर्थिक, नियामक, सूचनात्मक और अन्य उपाय शामिल हैं।

3. श्रम बाजार के विभिन्न विषयों और इसके बाहर भेदभाव के जोखिम विभिन्न स्तरों पर बनते हैं, इसलिए प्रत्येक स्तर और विषय की विशेषताओं के साथ-साथ उनके बीच संबंधों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। अधिकांश में सामान्य दृष्टि सेगतिविधि के उद्देश्य को श्रम बाजार में भेदभाव को कम करने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसे कई कार्यों में लागू किया जाता है:

व्यक्ति के सम्मान, मानवाधिकारों और स्वतंत्रता की मान्यता, कानून के शासन और नैतिक मानकों के पालन के आधार पर मूल्यों की एक प्रणाली का गठन, जिसके परिणामस्वरूप समाज के लिए सामाजिक रूप से अस्वीकार्य घटना के रूप में भेदभाव के प्रति दृष्टिकोण होना चाहिए;

श्रम बाजार के विभिन्न स्तरों पर भेदभाव को कम करने में योगदान देने वाली गतिविधि के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों का निर्धारण;

निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संसाधन क्षमता (वित्तीय, श्रम, बौद्धिक) को जुटाना। गतिविधि की सामग्री इसकी मुख्य दिशाओं को निर्धारित करती है: - आर्थिक (एक प्रतिस्पर्धी श्रम बाजार का विकास, मानव संसाधन परामर्श बाजार, मानव पूंजी के स्तर में वृद्धि और श्रमिकों के भेदभाव वाले समूहों की गतिशीलता); - सामाजिक (समाज में सहिष्णुता का स्तर बढ़ाना, व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी को मजबूत करना, अर्थव्यवस्था के गैर-लाभकारी क्षेत्र के महत्व को बढ़ाना); - कार्यप्रणाली (भेदभाव की पहचान के लिए पद्धतिगत समर्थन का विकास, निर्णयों की भेदभाव-विरोधी विशेषज्ञता और उपयोग की जाने वाली तकनीकें); - मानक (वर्तमान कानून की भेदभाव-विरोधी परीक्षा; भेदभाव के प्रकार और प्रोफाइल की विशिष्टता, भेदभावपूर्ण प्रथाओं के उपयोग के लिए प्रतिबंध, श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए लाभों के उपयोग के लिए निर्देशों का अनुकूलन); - सूचनात्मक (सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों को उनके अधिकारों और दायित्वों के बारे में सूचित करना, अधिकारों की रक्षा के तरीके, भेदभाव की मौजूदा प्रथाएं, कार्मिक प्रबंधन के विशेष विषयों का प्रशिक्षण, संगठनों के सामाजिक लेखा परीक्षा का गठन और विकास)।

भेदभाव को कम करना विभिन्न अभिनेताओं के सहयोगात्मक प्रयासों पर निर्भर करता है। एक सामाजिक रूप से उन्मुख अर्थव्यवस्था के गठन और एक बाजार अर्थव्यवस्था के विषयों के लिए सामान्य कानूनी नियामकों के निर्माण के कार्य आधुनिक राज्य के लिए प्राथमिकताएं हैं। साथ ही, आधुनिक राज्य के लिए सामाजिक प्राथमिकता है। साथ ही, भेदभाव से समाज का सामाजिक और आर्थिक नुकसान नियोक्ताओं के नुकसान की तुलना में बहुत अधिक हो जाता है। इसलिए अग्रणी भूमिका राज्य की होनी चाहिए। नौकरी की पोस्टिंग को उम्र, लिंग, निवास स्थान या नागरिकता के आधार पर आवेदकों को प्रतिबंधित करने से रोकने के लिए एक कानून बनाया जाना चाहिए। उल्लंघन करने वालों को महत्वपूर्ण जुर्माने का सामना करना पड़ेगा, और ऐसी घोषणाओं को प्रकाशित करने वाले मीडिया को भी दंडित किया जाएगा। दस्तावेज़ को अपनाने से काम पर रखने के लिए भेदभावपूर्ण मानदंड के उपयोग पर प्रतिबंध लग जाएगा। मैं रिक्ति घोषणाओं के ग्रंथों से आयु, लिंग, वैवाहिक स्थिति, निवास स्थान पर पंजीकरण आदि के बारे में जानकारी को हटाने का प्रस्ताव करता हूं ताकि संभावित कर्मचारी साक्षात्कार के दौरान अपनी सभी क्षमताओं और ज्ञान को दिखा सकें। और अगर किराए पर लेने से इनकार भेदभावपूर्ण था, तो कर्मचारी को अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाने का पूरा अधिकार था। यह स्पष्ट है कि भविष्य में वह इस नियोक्ता के लिए काम पर नहीं जाएगा, लेकिन संगठन के मुखिया पर लगाया गया जुर्माना बाकी के लिए संकेतक उदाहरण होना चाहिए और इस स्थिति को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है, आदेश एक, दूसरा, तीसरा है, चौथा - शायद वह नौकरी के लिए विज्ञापन छापने से पहले सोचेगा।

वहीं, भेदभाव के खिलाफ लड़ाई में राज्य के प्रयास अग्रणी हैं, लेकिन अपर्याप्त हैं। सबसे पहले, बाजार अर्थव्यवस्था में राज्य की भूमिका अपेक्षाकृत छोटी है, और कुछ मामलों में इसमें गिरावट आती है। दूसरे, वैश्वीकरण और साथ में राष्ट्रीय सीमाओं के पार पूंजी का प्रवाह इसके क्षेत्र के भीतर होने वाली प्रक्रियाओं पर राज्य के प्रभाव को कमजोर करने में योगदान देता है। तीसरा, आधुनिक समाज में, सार्वजनिक प्राधिकरणों की निर्णय लेने की प्रक्रियाओं पर पूंजी का प्रभाव तेजी से नोट किया जाता है। इन स्थितियों में, भेदभाव-विरोधी कार्रवाइयों की प्रभावशीलता सीधे अधिकारियों और व्यवसाय को स्थापित करने की क्षमता पर निर्भर करती है भागीदारीऔर रचनात्मक बातचीत में शामिल हों। चूंकि भेदभाव के कई कारण श्रम बाजार से बाहर हैं, इसलिए गतिविधि की सफलता सीधे न केवल बाजार के अभिनेताओं (श्रमिकों, नियोक्ताओं और राज्य) पर निर्भर करती है, बल्कि मानव अधिकारों, राष्ट्रीय-सांस्कृतिक, धार्मिक, युवा और अन्य संगठनों पर भी निर्भर करती है। श्रम बाजार के बाहर अपनी गतिविधियों को अंजाम देकर, वे औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों के परिवर्तन में योगदान करते हैं, जिस पर बदले में भेदभाव की संभावना निर्भर करती है। तंत्र की खोज पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जो क्रियाओं के एक निश्चित अनुक्रम का प्रतिनिधित्व करते हैं जो सिस्टम की स्थिति में बदलाव और वांछित राज्य की उपलब्धि में योगदान करते हैं।

एक अन्य समस्या - मजदूरी - में प्रमुख मुद्दों में से एक श्रम अधिकाररूस में। उत्पादन क्षमता में वृद्धि और लोगों की भलाई में वृद्धि दोनों, समाज में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु काफी हद तक इसके सफल समाधान पर निर्भर करती है। और अक्सर, संगठनों के कर्मचारी अपने कम वेतन के लिए प्रबंधकों को दोष देते हैं और इस स्थिति को समझना महत्वपूर्ण नहीं समझते हैं और समझते हैं कि सभी नकारात्मक मुख्य रूप से उच्च निकायों से आते हैं, उदाहरण के लिए, बजटीय संगठन क्षेत्रीय निधियों का वित्त करते हैं, लेकिन वे 100% वित्त नहीं करते हैं , यानी ई. संगठन की बाकी राशि कहीं ले जानी चाहिए, इसलिए स्वास्थ्य देखभाल आदि के क्षेत्र में भुगतान की गई सेवाएं। उदाहरण के लिए, संघीय और क्षेत्रीय महत्व के बजटीय संगठनों में 6% की अंतिम वृद्धि, फंड को केवल 4% द्वारा वित्तपोषित किया गया था, इसलिए 2% उनकी क्षमताओं से लिया जाना चाहिए, और यह हमेशा संभव नहीं होता है। इसलिए कम वेतन की समस्या का जल्द से जल्द समाधान किया जाना चाहिए।

श्रम पारिश्रमिक के एक मौलिक रूप से नए संगठन की आवश्यकता है। और यह अपने आप में एक अंत नहीं है, बल्कि पारिश्रमिक के पुराने, कम-प्रभावी मॉडल को बदलने की वास्तविक आवश्यकता है, जो काफी हद तक श्रमिकों और उनकी टीमों की क्षमता की प्राप्ति में बाधा उत्पन्न करता है, अर्थव्यवस्था के विकास में बाधा डालता है। टैरिफ दरों और वेतन, विभिन्न प्रकार के बोनस, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के रूप में अपने पारंपरिक तत्वों के उपयोग के आधार पर मजदूरी का संगठन, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, संसाधनों की बचत के लिए कमजोर रूप से अतिसंवेदनशील है।

सभी प्रकार के बोनस, अधिभार और भत्ते ने अपनी उत्तेजक भूमिका खो दी है और वास्तव में, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन में यांत्रिक वृद्धि में बदल गए हैं, एक नियम के रूप में, काम के परिणामों से संबंधित नहीं है। इसके अलावा, वे मजदूरी के संगठन को इतना जटिल बनाते हैं कि यह समझ से बाहर हो जाता है। आगे क्या गिनना संभव होगा मौजूदा तंत्रमजदूरी अतिसंवेदनशील नहीं है, जिसमें वह रुचि नहीं रखता है, जिसके लिए वह प्रेरित नहीं करता है।

पारिश्रमिक के संगठन में प्राथमिकता परिवर्तन करना आवश्यक है, ताकि यह आधुनिक आर्थिक परिस्थितियों के अनुरूप हो। सबसे पहले, गारंटीकृत टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के उपयोग को अंत में छोड़ना आवश्यक है। यह वे हैं जो मौजूदा क्षमताओं के विकास और कार्यान्वयन में वेतन के आकार और कर्मियों के हित के लिए मुख्य सीमा और बाधा के रूप में कार्य करते हैं।

कई पहलुओं ने दरों और वेतन के प्रति नकारात्मक रवैये के आधार के रूप में कार्य किया।

तथ्य यह है कि श्रम के माप की अधिकता जिसके लिए दर या वेतन का भुगतान किया जाता है, या तो वृद्धि का संकेत नहीं देता है और उसके वेतन में वृद्धि के साथ नहीं है, या यह वृद्धि श्रमिकों के लिए नगण्य और कमजोर रूप से बोधगम्य है।

इसलिए, श्रमिक पारंपरिक रूप से टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन को श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के सीमांत स्तर से जोड़ते हैं, जिसकी अधिकता उनके लिए भौतिक रूप से फायदेमंद नहीं होती है। उसी समय, सिद्धांत अक्सर काम करता है: यदि आपको अभी भी स्थापित वेतन या वेतन से अधिक नहीं मिलता है, तो कड़ी मेहनत और बेहतर काम क्यों करें।

दरों और वेतन की गणना के लिए वर्तमान प्रक्रिया, जिसमें पारिश्रमिक का माप श्रम के माप से आगे है, पहले हम एक गारंटीकृत दर या वेतन स्थापित करते हैं, और उसके बाद ही "इसके लिए" हम पर्याप्त श्रम योगदान की प्रतीक्षा करते हैं, अनुमति देता है उचित परिणाम प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के बिना उन्हें भुगतान करने की संभावना। यहां कुछ अलग तर्क है: क्या टैरिफ सिस्टम द्वारा निर्धारित आवश्यक परिणाम प्राप्त करना इसके लायक है, क्योंकि इसके बिना भी आपको कम से कम एक गारंटीकृत दर या वेतन प्राप्त होगा।

मजदूरी और वेतन के भुगतान को व्यवस्थित करने के लिए ऐसा तंत्र स्वाभाविक रूप से आराम देता है, हतोत्साहित करता है और निश्चित रूप से, श्रमिकों को अत्यधिक उत्पादक कार्यों में दिलचस्पी नहीं देता है। इसके अलावा, ऐसा लगता है कि, जो कहा गया है, उसे ध्यान में रखते हुए, यह अपनी शास्त्रीय समझ और सामाजिक न्याय के सिद्धांत के अनुसार वितरण के आर्थिक कानून का पूरी तरह से पालन नहीं करता है, क्योंकि यह असमान काम के लिए समान पारिश्रमिक की अनुमति देता है।

इसमें यह है कि श्रमिकों द्वारा उनकी शारीरिक और बौद्धिक क्षमताओं के जानबूझकर कम उपयोग का एक मुख्य कारण देखा जाता है। काफी बड़ी संख्या में श्रमिकों को यकीन नहीं है कि अगर वे कड़ी मेहनत और बेहतर काम करेंगे, तो उनकी कमाई में वृद्धि होगी।

टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन की स्थापना आर्थिक रूप से नहीं, बल्कि प्रबंधन के कमांड-प्रशासनिक तरीकों के साथ अधिक सुसंगत है, जब श्रम पारिश्रमिक के लिए धन केंद्रीय रूप से "ऊपर से" अधिक बार उनके आकार और के बीच संबंध को ध्यान में रखे बिना जारी किया जाता है। उद्यमों के अंतिम परिणाम और विशिष्ट श्रमिकों के श्रम योगदान। यह वितरण संबंधों के लोकतंत्रीकरण को गहरा करने में योगदान नहीं देता है, आर्थिक समस्याओं को हल करने में श्रम समूहों के अधिकारों और स्वतंत्रता का विस्तार करता है।

अंत में, गारंटीकृत दरें और वेतन काफी हद तक लागत लेखांकन के पहले, "मरने वाले" मॉडल के अनुरूप थे, क्योंकि केवल इसने गारंटीकृत मजदूरी निधि (एफजेडपी) ग्रहण की थी। वे न केवल प्रबंधन के अन्य, अधिक प्रगतिशील मॉडल के अनुरूप हैं, और इससे भी अधिक, बाजार संबंध मेल नहीं खाते हैं, बल्कि विरोधाभास भी हैं, क्योंकि इन स्थितियों में श्रमिकों का वेतन पूरी तरह से उद्यमों की आर्थिक गतिविधियों के परिणामों पर निर्भर करता है, उत्पादों के लिए उपभोक्ता मांग, मजदूरी के लिए अर्जित धन की राशि (एफओटी)। इस मामले में, श्रम सामूहिक विशिष्ट अंतिम परिणाम प्राप्त करने से पहले, गारंटीकृत टैरिफ दरों और वेतन को अग्रिम रूप से निर्धारित करने के लिए अब कोई आर्थिक आधार नहीं है, जो कि अर्जित अपर्याप्त वेतन के कारण कर्मचारियों को भुगतान नहीं किया जा सकता है।

गारंटीकृत स्थिर दरों और वेतन पर कर्मचारियों के बीच गैर गारंटीकृत, गतिशील पेरोल वितरित करना तर्कसंगत नहीं है। यह उस उत्पाद को समय से पहले सटीक रूप से वितरित करने का प्रयास करने के समान है जो अभी तक नहीं बनाया गया है। उपरोक्त तर्क टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन की अप्रभावीता, बाजार संबंधों की स्थितियों में उनके आवेदन की अक्षमता की पुष्टि करते हैं।

मजदूरी के स्तर को बढ़ाने के लिए आवश्यक धन का एक संभावित स्रोत सकल पूंजी निर्माण की कीमत पर जनसंख्या की अंतिम खपत के पक्ष में जीडीपी संसाधनों का पुनर्वितरण हो सकता है। संचय की मात्रा पहले ही एक महत्वपूर्ण स्तर तक गिर चुकी है और वस्तुओं और सेवाओं के घरेलू उत्पादन के विकास के लिए पर्याप्त निवेश प्रदान नहीं करती है।

अर्थव्यवस्था के वास्तविक क्षेत्र में मजदूरी में वृद्धि को कम करों और बीमा प्रीमियमों के माध्यम से मजदूरी की संरचना और उत्पादन लागत में बदलाव, प्राकृतिक एकाधिकारियों के उत्पादों और सेवाओं पर शुल्क, अतिरिक्त श्रमिकों की रिहाई और श्रम में वृद्धि द्वारा सुगम बनाया जा सकता है। बेहतर तकनीक के कारण उत्पादकता, साथ ही छाया आय का वैधीकरण। , महंगी खरीदारी करते समय आय के स्रोतों की विधायी रूप से स्थापित घोषणा के माध्यम से।

उत्पादन लागत की संरचना को बदलने और भौतिक लागत को कम करने के लिए, यह मार्ग वास्तव में सकल घरेलू उत्पाद की वृद्धि और मजदूरी में पूर्ण वृद्धि का स्रोत बन सकता है। हालाँकि, इसके कार्यान्वयन के लिए, प्रासंगिक औद्योगिक नीति उपायों के एक सेट की आवश्यकता होती है, जो अभी तक अंतिम रूप से विकसित नहीं हुआ है।

छिपे हुए वेतन के वास्तविक वैधीकरण के मामले में, उपभोक्ता मांग नहीं बदलेगी, क्योंकि वर्तमान में यह कानूनी और छिपी हुई मजदूरी दोनों की कीमत पर बनती है। सकल घरेलू उत्पाद की नाममात्र मात्रा में वृद्धि केवल ऑफ-बजट फंडों में योगदान की नाममात्र मात्रा में वृद्धि के कारण हो सकती है, क्योंकि छाया आय के वैधीकरण के साथ, उनसे संबंधित सामाजिक योगदान किया जाएगा।

चूंकि अल्पावधि में समग्र रूप से अर्थव्यवस्था में वेतन निधि में वृद्धि की संभावनाएं सीमित हैं, इसलिए पहली प्राथमिकता श्रमिकों के औसत वेतन के स्तर को बढ़ाना है। अतिरिक्त भुगतान (उदाहरण के लिए, जमा, बेहिसाब नकद राशि), श्रम दक्षता में वृद्धि, संसाधन-बचत प्रौद्योगिकियों के उपयोग और की संख्या के अनुकूलन के रूप में वर्तमान में प्राप्त वेतन के वैधीकरण के कारण ऐसी वृद्धि संभव है। कर्मचारियों।

श्रम बाजार पर मौजूदा तनावपूर्ण स्थिति को देखते हुए, जब आपूर्ति लगभग सभी पेशेवर कौशल समूहों में श्रमिकों की मांग से अधिक हो जाती है, नियोक्ता श्रम लागत बढ़ाने में रुचि नहीं रखते हैं।

मजदूरी बढ़ाने के लिए विधायी प्रोत्साहन न्यूनतम मजदूरी बढ़ाने के लिए है, और न केवल हर 5 साल में एक बार, जब कीमतें लगातार बढ़ रही हैं, लेकिन सालाना एक निश्चित%। एक बाजार अर्थव्यवस्था में, यह वास्तव में अतिरिक्त-बजटीय संगठनों में मजदूरी के स्तर पर प्रत्यक्ष सरकारी प्रभाव का एकमात्र तरीका है। मौजूदा न्यूनतम मजदूरी के साथ, अर्थव्यवस्था के वास्तविक क्षेत्र में संगठनों में न्यूनतम मजदूरी दर (वेतन), क्षेत्रीय टैरिफ समझौतों और सामूहिक समझौतों द्वारा स्थापित, 150 से 400 रूबल तक होती है। और उच्चा।

इस प्रकार, न्यूनतम वेतन में केवल एक महत्वपूर्ण (3-5 गुना) वृद्धि ही नियोक्ताओं को वेतन बढ़ाने के लिए प्रेरित कर सकती है। उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) के उत्पादन के लिए वास्तविक लागत के स्तर पर प्रतिबंधों को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ताओं को सबसे पहले, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए भुगतान से संबंधित भुगतान के पक्ष में कुल श्रम लागत की संरचना को बदलना होगा। दूसरे, मजदूरी की वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, नियोक्ताओं को आधिकारिक तौर पर मजदूरी के "छाया" हिस्से की गणना करनी होगी, जो वर्तमान में कराधान से छिपा हुआ है।

नतीजतन, वैध कमाई वाले संगठनों को नुकसान और अतिरिक्त लागत नहीं लगेगी, और राज्य को बजट राजस्व और अतिरिक्त-बजटीय सामाजिक निधियों में वृद्धि से लाभ होगा।

कर्मचारियों की वर्तमान आय "लिफाफों में" प्राप्त लोगों की तुलना में थोड़ी कम हो सकती है, क्योंकि शुल्क की गई आधिकारिक राशि को कम से कम नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए करों और कटौती की राशि से कम किया जाना चाहिए। इसके बावजूद, कर्मचारियों के सामाजिक संरक्षण के स्तर में वृद्धि होगी (बीमार अवकाश भुगतान, अवकाश, पेंशन गणना)।

मजदूरी के स्तर को बढ़ाने के लिए न्यूनतम मजदूरी बढ़ाने के तंत्र के उपयोग से मजदूरी में टैरिफ का हिस्सा भी बढ़ेगा, जिससे श्रमिकों को उनकी योग्यता के अनुरूप गारंटीकृत मजदूरी प्राप्त करने के अधिकार मजबूत होंगे, मजदूरी की उत्तेजक भूमिका में वृद्धि होगी और श्रम उत्पादकता।

निकट भविष्य में, न्यूनतम वेतन को निर्वाह के न्यूनतम मूल्य तक क्रमिक वृद्धि के आधार पर बढ़ाने के उपाय करना आवश्यक होगा। इन अनुपातों के विशिष्ट मापदंडों को सरकार, ट्रेड यूनियनों के अखिल रूसी संघों और नियोक्ताओं के बीच सामान्य समझौते में तय किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, न्यूनतम वेतन में वृद्धि से 1.7% श्रमिकों (लगभग दस लाख लोग) प्रभावित होंगे जो न्यूनतम स्तर पर मजदूरी प्राप्त करते हैं। यह देखते हुए कि उनमें से अधिकांश प्रशासन की पहल पर छुट्टी पर हैं, उद्यमों को या तो कर्मचारियों की संख्या कम करने, या मानव संसाधनों को संरक्षित करने और उत्पादन गतिविधियों में वृद्धि के साथ उत्पादन गतिविधियों में शामिल करने के लिए निर्णय लेने के लिए मजबूर किया जाएगा।

अर्थव्यवस्था के वास्तविक क्षेत्र में, न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि सीधे उन उद्योगों को प्रभावित करेगी, जिनमें क्षेत्रीय टैरिफ समझौतों के अनुसार, पहली श्रेणी की टैरिफ दरों का आकार न्यूनतम मजदूरी पर निर्भर करता है या इससे थोड़ा अधिक है।

साथ ही, पारंपरिक उपभोक्ता रूढ़ियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है जो न्यूनतम सरकारी गारंटी में वृद्धि से उच्च मुद्रास्फीति की उम्मीदें बनाते हैं। न्यूनतम मजदूरी में तेज वृद्धि औसत मजदूरी के स्तर में मामूली वृद्धि के साथ भी कीमतों में वृद्धि को भड़का सकती है। न्यूनतम वेतन में बहुत धीरे-धीरे वृद्धि के आधार पर स्थिति के इस तरह के विकास को रोकना संभव है, या न्यूनतम वेतन में वृद्धि की तुलना में औसत मजदूरी की वृद्धि को रोकने के लिए ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच एक समझौते पर पहुंचना संभव है। वेतन, जो बदले में, मजदूरी भेदभाव में वृद्धि से बच जाएगा।

टैरिफ, बीमा प्रीमियम में संशोधन को ध्यान में रखते हुए, मजदूरी बढ़ाने के लिए एक तंत्र विकसित करना आवश्यक है, जो कर्मचारी द्वारा प्राप्त मजदूरी के वास्तविक स्तर को बनाए रखने की अनुमति देगा। इस तरह के उपायों में वेतन वृद्धि के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन न करने, नियोक्ता से कर्मचारी को टैरिफ बोझ का पर्याप्त पुनर्वितरण के मामले में ऑफ-बजट सामाजिक निधियों में कटौती की समान दरों के नियोक्ताओं के लिए संरक्षण हो सकता है।

मजदूरी में उल्लेखनीय वृद्धि से स्पष्ट सकारात्मक परिणाम प्राप्त होंगे:

उच्च योग्य कार्य के लिए मजदूरी और प्रेरणा की उत्तेजक भूमिका में वृद्धि होगी;

मजदूरी की क्रय शक्ति में वृद्धि से प्रभावी मांग में वृद्धि होगी, जो उपभोक्ता क्षेत्र की ओर उत्पादन के क्रमिक पुनर्विन्यास में योगदान देगा;

सकल घरेलू उत्पाद में मजदूरी का हिस्सा और जनसंख्या की मौद्रिक आय में वृद्धि होगी;

जनसंख्या के निवेश के अवसर, कर राजस्व में वृद्धि होगी, सभी स्तरों के बजट पर बोझ कम होगा, जनसंख्या के नकद व्यय की संरचना को आवास और सांप्रदायिक सेवाओं की लागत, शिक्षा और स्वास्थ्य देखभाल पर खर्च, विस्तार को कवर करके अनुकूलित किया जाएगा। सामाजिक बीमा प्रणालियों में कामकाजी उम्र की आबादी की भागीदारी;

सक्षम जनसंख्या के जीवन स्तर में वृद्धि होगी।

उद्यमों में मजदूरी के संगठन के दो मुख्य प्रकार हैं: टैरिफ और गैर-टैरिफ। में सबसे आम एक निश्चित अर्थ मेंपारंपरिक मजदूरी को व्यवस्थित करने की टैरिफ विधि है। इसके भीतर, एकीकृत वेतनमान के आधार पर मजदूरी का संगठन सबसे प्रभावी है।

मजदूरी के संगठन का टैरिफ प्रकार श्रमिकों के लिए बेहतर है क्योंकि इसमें उत्पादन प्रक्रिया शुरू होने से पहले मजदूरी की स्थापना शामिल है और गतिविधियों के अंतिम परिणामों से सीधे संबंधित नहीं है।

मजदूरी के आयोजन के लिए टैरिफ-मुक्त विकल्प, इसके विपरीत, नियोक्ता के लिए बेहतर है, क्योंकि गतिविधि के अंतिम परिणाम ज्ञात होने के बाद कर्मचारी को भुगतान किया जाता है।

मजदूरी अपने संगठन के माध्यम से अपने कार्यों को पूरा करती है।

मजदूरी के संगठन के माध्यम से, कर्मचारी और नियोक्ता के हितों के बीच एक समझौता किया जाता है, जिससे दोनों के बीच सामाजिक साझेदारी संबंधों के विकास में योगदान होता है। प्रेरक शक्तिबाजार अर्थव्यवस्था।

उद्यमों में पारिश्रमिक के संगठन में शामिल हैं, सबसे पहले, कुछ श्रम कर्तव्यों (श्रम मानकों) के भीतर काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तों (मानदंडों) की स्थापना: न्यूनतम मजदूरी दर, मजदूरी पैमाने (योजना), दरों का अंतर (वेतन) ) उत्पादन प्रक्रिया में श्रमिकों के स्थान पर जटिलता, विभेदीकरण दर (वेतन), श्रम की गंभीरता और तीव्रता के अनुसार वेतन का विभेदन।

भुगतान की शर्तों की स्थापना के अलावा, मजदूरी के संगठन में श्रम राशन और विभिन्न भुगतान प्रणालियों का उपयोग भी शामिल है जो एक तरफ वेतन शर्तों और श्रम मानकों के बीच एक लिंक स्थापित करते हैं, और दूसरी तरफ प्रत्येक कर्मचारी का प्रदर्शन। .

भुगतान प्रणाली का चुनाव मनमाना नहीं है। प्रत्येक भुगतान प्रणाली तभी प्रभावी होती है जब वह विशिष्ट शर्तों को पूरा करती हो।

उद्यम में मजदूरी के संगठन के लिए मुख्य आवश्यकताएं और, तदनुसार, इसकी प्रभावशीलता की कसौटी, उत्पादन की प्रति यूनिट इसकी लागत को कम करते हुए मजदूरी में वास्तविक वृद्धि सुनिश्चित करना है और दक्षता के रूप में प्रत्येक कर्मचारी के लिए मजदूरी में वृद्धि की गारंटी है। उद्यम का समग्र रूप से विकास होता है।

सभी प्रकार के बोनस, अधिभार और भत्तों ने अपना आर्थिक उद्देश्य खो दिया है और अपने सार में, श्रम के परिणामों से संबंधित नहीं, टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन में यांत्रिक वृद्धि में बदल गए हैं।

उपरोक्त सभी के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यदि कर्मचारी को मजदूरी में कोई दिलचस्पी नहीं है, तो कोई अत्यधिक उत्पादक और उच्च गुणवत्ता वाला श्रम नहीं होगा, उत्पादन का स्थिर और प्रगतिशील विकास सुनिश्चित नहीं किया जाएगा, नियोक्ता, बदले में, शायद ही कभी "स्वर्ग से पृथ्वी पर उतरेगा", जिसका अर्थ है कि आर्थिक विकास के चरण में देश के प्रवेश की समस्या बनी रहेगी। इसलिए कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की समस्याओं को जल्द से जल्द हल किया जा सकता है और किया जाना चाहिए।