Պետական ​​հատվածում աշխատողների վարձատրության նոր համակարգ. Նոր վճարային համակարգ

Սկզբունք նոր վճարային համակարգ աշխատողների աշխատանքը այն է, որ կա բաժանում աշխատավարձերըերկու մասի. Օրինակ՝ երաշխավորված - վճարվում է աշխատողին իր կատարողականի համար աշխատանքային պարտականություններ, իսկ երկրորդ մասը կոչվում է խթանող, դրա չափը կախված է աշխատողի աշխատանքի որակից, արդյունավետությունից ու արդյունավետությունից։ Խրախուսական վճարի ճշգրիտ չափը հայտնի չէ, այն սովորաբար կախված է ձեռնարկության ղեկավարից:

Աշխատավարձը բաժանված է երկու խմբի՝ աշխատանքի վարձատրության համակարգ և ժամանակի վրա հիմնված:

Ստանդարտ վճարային համակարգի երեք բաղադրիչ կա. Դրանք են՝ աշխատավարձ, աշխատավարձ; փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ. Վ աշխատողների վարձատրության նոր համակարգկան նաև երեք բաղադրիչներ, բայց հաճախ այդ բաղադրիչ մասերը մի փոքր տարբերվում են միմյանցից:

Աշխատողների վարձատրության նոր համակարգենթադրում է, որ աշխատավարձը և աշխատավարձի չափը սահմանվում են՝ ելնելով որակավորումներից և մասնագիտական ​​մակարդակաշխատող (մասնագիտական ​​որակավորման խումբ)՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի ծավալը, ինչպես նաև դրա բարդության աստիճանը։

Մասնագիտական ​​որակավորման խումբը ներառում է աշխատողների որոշակի մասնագիտությունների կամ պաշտոնների խումբ, որը ձևավորվում է հաշվի առնելով նրանց գործունեության տեսակը և նրանց պրոֆեսորին ներկայացված պահանջների հիման վրա: վերապատրաստման կամ հմտության մակարդակ:

Աշխատողի հիմնական դրույքաչափի նկատմամբ կիրառվում է աճող գործակից, որը համարվում է նվազագույնը որոշակի պաշտոնի համար, որն արտացոլում է այս աշխատանքի բարդությունը, ինչպես նաև. որակավորման մակարդակըաշխատող. Արդյունքում հաշվարկվում է ոչ թե բազային դրույքաչափը, այլ պաշտոնեական աշխատավարձը, այսինքն՝ մեկ ամսվա աշխատանքային պարտականությունների կատարման վարձատրությունը։

Այս կերպ հաշվարկված աշխատավարձի դրույքաչափը կամ պաշտոնական աշխատավարձը աշխատողի աշխատավարձի հիմնական մասն է, որը կարգավորող փաստաթղթերում նշվում է որպես աշխատավարձի ֆոնդի բազային մաս: Սա աշխատողի վարձատրության երաշխավորված և հիմնական մասն է։

Բացի երաշխավորված մասից, տրամադրվում է նաև փոխհատուցման մաս, որը կատարվում է հավելավճարների, հավելավճարների և այլնի տեսքով։ Փոխհատուցման վճարումները հաստատուն չեն համարվում, դրանով են տարբերվում երաշխավորված մասից, որը սովորաբար համարվում է փոփոխական պարամետրերից անկախ։

Վճարումներ, որոնք կրում են փոխհատուցման բնույթստեղծված է աշխատողին փոխհատուցելու նորմալ աշխատանքային պայմաններից շեղումների համար: Այս վճարումները կատարվում են ոչ թե այն պատճառով, որ աշխատողն ավելի մեծ ծավալի աշխատանք է կատարում, այլ այն պատճառով, որ նրանք աշխատում են դժվարին պայմաններ... Դրանք ներառում են՝ աշխատանքային դժվար կամ անառողջ պայմաններ, վատ կլիմայական պայմաններ, ինչպես նաև ստանդարտներից շեղող այլ պայմաններ: Փոխհատուցման վճարների չափն է տոկոսըաշխատավարձին, որոշակի որակավորման և մասնագիտական ​​խմբում։

Աշխատողին տրվում են խրախուսական վճարներ՝ նրա որակյալ աշխատանքը խթանելու համար։ Դրանք չպետք է համեմատվեն աշխատողի աշխատանքի բարեխիղճ կատարման հետ կապված վճարումների հետ։ Այս աշխատանքի համար նա աշխատավարձի դրույքաչափ կամ աշխատավարձ կստանա։ Բայց եթե նման աշխատանք կատարելիս լավ արդյունք է ցույց տալիս, ապա դրա համար պետք է խրախուսող վճար ստանա։

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, այն հաստատությունները, որոնք ներկայացրել են աշխատողների վարձատրության նոր համակարգ,դեռ շարունակում են օգտագործել աշխատավարձի հին սկզբունքը։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ ղեկավարը խղճում է աշխատակիցներին, քանի որ բոլորը փողի կարիք ունեն։ Սա, իհարկե, ճիշտ չէ, քանի որ իրական անցում դեպի նոր համակարգ չկա։

Բոնուսային աշխատավարձի համակարգենթադրում է լրացուցիչ վճարումներ՝ կապված աշխատողի պարտականությունների ընդլայնման կամ գերազանցման կամ հասնելու հետ. բարձր մակարդակցուցանիշները։

Համեմատաբար նոր NSOT տերմինը կարելի է վերծանել որպես աշխատավարձի նոր համակարգեր: Հապավումը տեղին է պետական ​​հատվածի հաստատությունների համար, այսինքն՝ քաղաքապետարանի և պետական ​​կառույցները... Որո՞նք են աշխատավարձի հաշվարկման այս մոտեցման առանձնահատկությունները. դրա մասին ավելի ուշ:

Ինչ է NSOT-ը

Համաձայն կառավարության 05.08.08 թիվ 583 որոշման, ուժի մեջ է մտել. նոր մեթոդպետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերը. Փաստաթուղթն ուժի մեջ է մտել 01.12.08-ից:Այդ պահից Կառավարության կողմից ստեղծված ՆՍՕՏ-ը ազդել է հետևյալ հիմնարկների աշխատակիցների վրա.

• Մասնագետներ դաշնային պետական ​​մարմիններից:
• Դաշնային ինքնավար, բյուջետային և պետական ​​կառույցների մասնագետներ։
• Զորամասերի քաղաքացիական ծառայողները, ինչպես նաև նրանց ստորաբաժանումները և ռազմական հիմնարկներին հավասարեցված տարբեր հիմնարկներ, որոնցում օրենքով նախատեսված է. զինվորական ծառայություն, և որտեղ աշխատավարձը հաշվարկվում է դաշնային ETS-ի համաձայն (միասնական սակագնային սանդղակ):

Աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրումը սահմանվում է դաշնային պետական ​​մարմինների կողմից սեփական անձնակազմի համար. հիմնարկների կառավարումը, ֆոնդերի հիմնական կառավարիչները դաշնային բյուջե- նման և ենթակա կառույցների անձնակազմի վերաբերյալ. դաշնային գործադիր մարմիններըև Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի GUSP - քաղաքացիական անձնակազմի համար: Որոնք են հիմնականը իրավական հատկանիշներ NSOT?

Բյուջետային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության նոր համակարգ՝ նրբերանգներ

Պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի բարեփոխումը պայմանավորված է նրանով, որ նախկին համակարգում, որը հիմնված է UTS-ի վրա, հաշվի չի առնվում մասնագետի աշխատանքի արդյունքները։ Աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար անձնակազմին մոտիվացնելու և խթանելու նպատակով կառավարությունը մշակել և շարունակում է կատարելապես կատարելագործվել. նոր մոտեցումվճարել. Այս մեթոդաբանությունը տարբերակված մոտեցմամբ փոխարինում է սակագների վրա հիմնված նախկին աշխատավարձերը:

Հետևաբար, նախկինում (մինչ ԱԱՀ-ն) աշխատավարձերը հաշվարկվում էին հիմնական պաշտոնեական աշխատավարձերի հիման վրա։ Այս ցուցանիշները վերցված են վարձատրության սանդղակից, որը կապված է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության և հմտության մակարդակի հետ։ Որակավորման աստիճանը նշանակվել է ամենացածրից բարձրագույն: Նոր մեթոդաբանությունը, առաջին հերթին, հաշվի է առնում մասնագետի աշխատանքը առանձին ժամանակահատվածի համար։ Այն, թե ինչպես է աշխատողը կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները (ծավալ և որակ) այժմ ուղղակիորեն կախված է նրա աշխատավարձից։ Նյութական խթաններհաջողակ անձնակազմը կատարում է հաստատության ղեկավարը:

Ինչից է կազմում աշխատավարձը ըստ ԱԱՀ-ի (583 որոշում).

• Բազային աշխատավարձ.
• Փոխհատուցման վճարումներ.
• Խրախուսական վճարումներ.

SUE-ի և MUP-ի անձնակազմի բազային աշխատավարձերի չափը սահմանելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել որակավորման մասնագիտական ​​խմբերի համար դաշնային մակարդակով հաստատված աշխատավարձերը (Աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդված): Եվ եթե նման արժեքներ չեն սահմանվում Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից, կազմակերպությունն ինքնուրույն որոշում է չափը և հաստատում դրանք LNA-ում, պայմանագրերում, կոլեկտիվ պայմանագրերում և այլ փաստաթղթերում:

Փոխհատուցման վճարները հաշվարկվում են ֆիքսված ձևով կամ որպես բազային գումարի տոկոս: Նման կուտակումները, ի տարբերություն աշխատավարձերի, մշտական ​​չեն և նախատեսված են փոխհատուցելու այն աշխատողների նորմալ աշխատանքային պայմանների բացակայությունը, ովքեր աշխատում են ավելի բարդ, կոնկրետ հանգամանքներում: Օրինակ, դրանք Հեռավոր Հյուսիսում տեղակայված հաստատությունների անձնակազմն են և այլն:

Խրախուսական վճարումները նախատեսված են աշխատողներին մոտիվացնելու համար և գանձվում են աշխատանքի արտադրողականության աճի համար, այսինքն՝ բարձրորակ աշխատանք, մեծ ծավալներ և այլն։ կարգավորող պահանջներ... Հստակ խրախուսման մեխանիզմը հաստատվում է ղեկավարության կողմից ԼԱԱ-ում, կոլեկտիվ պայմանագրերում։

Նշում! Հաճախ է պատահում, որ աշխատավարձի հիմնական մասը ոչ թե աշխատավարձ է, այլ ընդամենը հավելավճարներ։ Աշխատավարձի արժեքը հիմնավորելու համար ԱԱԾ-ում պետք է մանրամասն գրել, թե ինչ խրախուսական գումարներ են կուտակվում անձնակազմին, ինչ չափով և ինչ չափանիշներով։ Բացի այդ, կարգավորող փաստաթղթերի հոսքում բյուջետային հիմնարկներՍահմանվում է մոտիվացիոն վճարների հաշվարկման և աշխատակիցներին «ձեռքի տակ» փոխհատուցումներ տրամադրելու կարգը։

NSAS-ի օգտագործման ռիսկերը

Ազդեցվել են փոփոխությունները տարբեր ոլորտներբյուջետային հատվածը, առաջին հերթին՝ կրթական։ Շատ ուսուցիչներ անհանգստանում են իրենց վաստակի վրա նորարարության ազդեցության մասին: Այնքանով, որքանով նոր համակարգուղղված է անձնակազմին մոտիվացնելուն, անհրաժեշտ է խոսել առավելությունների կամ թերությունների մասին, առաջին հերթին, փորձի և որակավորումների մակարդակի տեսանկյունից, որոնք անհրաժեշտ են. Բարձրորակմասնագետի աշխատանքը։

Եթե, օրինակ, դպրոցի ղեկավարը մշակի վաստակի հաշվարկման արդյունավետ ընթացակարգ՝ հաշվի առնելով մասնագետի ստաժը, ապա դասախոսական կազմի ֆինանսական վիճակը միայն կբարելավվի։ Եթե ​​մոտիվացիոն գործակիցները չհաստատվեն զբաղեցրած պաշտոններին համապատասխան, ապա աննշան բարձրացումներով «մերկ» աշխատավարձի կուտակումը չի հանգեցնի արժանապատիվ վարձատրության։ Ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, ոչ բոլոր կազմակերպություններն են կարողանում անմիջապես իրականացնել ԱԱՀ-ով աշխատավարձերի հաշվարկման օպտիմալ ընթացակարգ: Ինչպե՞ս կարող եք առանց ցավի անցնել նոր տեխնիկայի:

Անցում նոր համակարգի

Արագ և իրավասու անցման համար յուրաքանչյուր բյուջետային հիմնարկ պետք է մշակի և հաստատի անձնակազմի աշխատավարձերի հաշվարկման կարգը՝ հաշվի առնելով փոփոխությունները։ Այս գործընթացն ավելի արագ կանցնի, եթե աշխատակիցները դեմ չլինեն նորամուծություններին: Ձեր համաձայնությունը հաստատելու համար դուք պետք է գրեք հայտարարություն փոփոխությունների ներդրման վերաբերյալ: Գործողությունների ալգորիթմը կլինի հետևյալը.

• Անձնակազմի ծանուցում - ըստ վիճակագրության. 74 TC առնվազն 2 ամիս: նախատեսվող փոփոխություններից առաջ։
• Աշխատակիցների համաձայնությունը ստանալը` պարտադիր է գրավոր` յուրաքանչյուր մասնագետից հայտարարությունների տեսքով:
• Անձնակազմի հետ պայմանագրերի նոր հավելյալ պայմանագրերի մշակում` այն պայմաններով, որոնք անհրաժեշտ է նկարագրել նոր պատվերաշխատավարձի ցուցակ. Միևնույն ժամանակ, մանրամասն նշվում է, թե կոնկրետ ինչից են կազմվելու եկամուտները՝ աշխատավարձի չափը և փոխհատուցման չափերը, ինչպես նաև, թե որ պահից կսկսեն ուժի մեջ մտնել փոփոխությունները։
• Այլ թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այն աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն նորամուծություններին` ըստ պետական ​​նորմերի: 74 TC-ի համաձայն, գործատու ընկերությունը պարտավոր է գրավոր առաջարկել նման աշխատանք՝ ներառելով ավելի ցածր և ցածր վարձատրվող պաշտոններ տվյալ տարածքում: Այլ տարածքներում աշխատանք առաջարկելը թույլատրվում է միայն պայմանագրում, կոլեկտիվ պայմանագրում կամ պայմանագրում այդպիսի կետի առկայության պայմանով։
• Աշխատանքից ազատել այն աշխատողներին, ովքեր համաձայն չեն նորամուծություններին կամ գործատուի առաջարկած այլ պաշտոնին. աշխատողը նույնպես պետք է ազատվի աշխատանքից, եթե գործատուն չունի այլ աշխատատեղեր։ Ազատման հիմքերը - 7-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77 TC.

Նշում! Եթե ​​փոփոխությունների պատճառով գործատուն կարող է զանգվածային աշխատանքից ազատվել անձնակազմի հետ, ովքեր համաձայն չեն նոր քաղաքականություն, հաստատությունն իրավունք ունի սահմանելու ռեժիմ կես օրաշխատել մինչև վեցամսյա ժամկետի ավարտը. Եթե, միևնույն ժամանակ, աշխատողը հրաժարվում է աշխատելուց, աշխատանքից ազատումն իրականացվում է Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: 81 TC.

Ներածություն.

Հանրային հատվածի շատ ճյուղերում աշխատողների աշխատանքի բովանդակությունը բնութագրական առանձնահատկություններ ունի, որոնք որոշվում են անձի տարբեր կարիքների բավարարման վրա կենտրոնացած լինելու պատճառով: Խոսքը մարդու այնպիսի կարիքների բավարարման մասին է, որոնք կապված են նրա ֆիզիոլոգիական և բարոյական առողջության ամրապնդման, մտավոր ներուժի, ընդհանուր կրթական և մասնագիտական ​​մակարդակի բարձրացման, քաղաքացիական դիրքերի ձևավորման հետ։

Հանրային հատվածի ճյուղերում աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները (առողջապահական կազմակերպություններ, կրթություն, գիտություն, մշակույթ և այլն) որոշում են, առաջին հերթին, նրանց սոցիալական պատասխանատվությունը հասարակության նկատմամբ իրենց գործունեության արդյունքների համար: Նրանց գործունեությունը ուղղակիորեն ուղղված է անձին, և հասարակության յուրաքանչյուր անդամի և ամբողջ երկրի բարեկեցությունը որոշիչ չափով կախված է աշխատանքի արդյունքից: Սոցիալ-մշակութային ոլորտների գործունեությունն անմիջականորեն կապված է մի շարք կարևոր սահմանադրական իրավունքների իրականացման հետ քաղաքացիներ-իրավունքներանվճար ստանալու համար բժշկական օգնությունպետական ​​և մունիցիպալ հաստատություններում առողջապահական, բոլոր տեսակի կրթության, մշակութային նվաճումների օգտագործման համար. Գիտնականների (գիտնականներ, հետազոտողներ, ասպիրանտներ և այլն) աշխատանքը հատկապես կարևոր է հասարակության համար, քանի որ ընդհանուր առմամբ գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը կախված է նրանց աշխատանքի արդյունքներից, որոնք ազդում են մարդու կյանքի բացարձակապես բոլոր ոլորտների վրա (տնտեսական և. պետության սոցիալ-մշակութային զարգացումը դեպի անվտանգություն և լուծումներ գլոբալ խնդիրներմարդկության):

Երկրորդ՝ պետական ​​հատվածի ճյուղերում աշխատողներն առանձնանում են որակավորման ավելի բարձր մակարդակով՝ նյութական արտադրության ճյուղերի համեմատ։

Երրորդ՝ հանրային հատվածի ճյուղերի աշխատողների կողմից իրականացվող աշխատանքային գործընթացներում մեծ մասնաբաժին է զբաղեցնում ստեղծագործական գործունեությունը։

Այսպիսով, հանրային հատվածում աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները բնութագրվում են պատասխանատվության բարձր մակարդակով, բարձր որակավորումներով և գործընթացում ստեղծագործական առավելագույն դրսևորմամբ: աշխատանքային գործունեություն... Սա հետք է թողնում նրանց աշխատավարձի կազմակերպման վրա։ Ընդհանուր սկզբունքների հետ մեկտեղ, բյուջետային ոլորտում վարձատրության կազմակերպումն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպիսիք են բյուջետային ոլորտի բոլոր մակարդակներում աշխատավարձերի կարգավորման միասնական հիմքի օգտագործումը, աշխատողների սակագների և աշխատավարձերի տարբերակումը, տարիֆիկացումը և նշանակումը: նրանց աշխատավարձի աստիճանները, խրախուսական հավելավճարների և նպաստների սահմանումը։

Թեմայի արդիականությունն էոր կարիք կա բարելավելու տնտեսության բյուջետային հատվածի կազմակերպություններում աշխատողների վարձատրության համակարգը՝ կապված տնտեսության այս հատվածի հիմնական կատեգորիաների աշխատողների՝ բժիշկների, ուսուցիչների, ուսուցիչների աշխատանքի հեղինակության անկման հետ: , գիտնականներ, մշակույթի և արվեստի գործիչներ, պետական ​​ծառայողներ և այլք՝ կապված սխալ ի հայտ եկած բացասական միտումի հետ, որը այդ ոլորտներին երկրորդական դեր է վերապահում երկրի տնտեսության մեջ։

Բյուջետային ոլորտում և պետական ​​մարմիններում աշխատողների վարձատրության բարձրացման հարցերը պետք է դիտարկվեն բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար նախատեսված համալիրում՝ հաշվի առնելով գործող օրենսդրության վերլուծությունը, ողջամիտ համամասնությունների պահպանումը և միասնական սկզբունքները։

2007 թվականի սեպտեմբերի 1-ից մինչև 2008 թվականի դեկտեմբերի 31-ը դաշնային բյուջետային հիմնարկների և զորամասերի քաղաքացիական անձնակազմի աշխատողների համար, որոնց վարձատրությունն իրականացվել է Դաշնային պետական ​​հիմնարկների (UTS) աշխատողների վարձատրության միասնական սակագնային ժամանակացույցի հիման վրա, նոր. ներդրվեցին վարձատրության համակարգեր, իսկ բյուջետային ոլորտում սկսեցին կիրառվել հիմնարկի գործունեության կառավարման սկզբունքները՝ խթանելով աշխատակազմի ցանկալի կատարողական վարքագիծը։ Սակայն բարեփոխումների սկիզբը ցույց տվեց, որ այդ նպատակը շուտով չի իրականացվի։

Այս դասընթացի աշխատանքի նպատակն է հետազոտել ևվարձատրության վերլուծություն Ուդմուրտի պետական ​​համալսարանում վարձատրության նոր համակարգի ներդրումից հետո:

Ուսումնասիրության օբյեկտ- պետական ​​հատվածում աշխատավարձի հիմնարար բնութագրերը. Ուսումնասիրության առարկա- «Ուդմուրտի պետական ​​համալսարան» բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության պետական ​​ուսումնական հաստատությունում վարձատրության առանձնահատկությունների որոշում.

Աշխատանքային կառուցվածքըԱշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, երեք գլուխներից, եզրակացությունից, մատենագրությունից և կիրառություններից:

Աշխատանքի առաջին բաժնում տրված է Ուդմուրտի պետական ​​համալսարանի ընդհանուր բնութագիրը (ստեղծման պատմությունը, հիմնական գործունեությունը, համալսարանի անձնակազմի բնութագրերը):

Երկրորդ բաժնում վերլուծվում է պետական ​​հատվածում վարձատրության կազմակերպման համակարգը, դրա առանձնահատկությունները:

Երրորդ գլուխը նկարագրում է պետական ​​հատվածի աշխատողների վարձատրության կազմակերպումը` օգտագործելով Ուդմուրտի պետական ​​համալսարանի օրինակը 2008 թվականի դեկտեմբերին վարձատրության նոր համակարգի ներդրումից հետո:

Կուրսային աշխատանք գրելու տեսական հիմքը եղել է օրենսդրական և կանոնակարգերըՕգտագործվել են տնտեսական թերթերի և ամսագրերի հրապարակումներ, տեղեկատվություն Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրական հավաքածուներից, ինչպես նաև այնպիսի հեղինակների աշխատանք, ինչպիսիք են. : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voitova T.L. և ուրիշներ:

Գլուխ 1. Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը

1.1. Ուդմուրտի պետական ​​համալսարանի ստեղծման և զարգացման պատմությունը.

Ուդմուրտի պետական ​​համալսարանը (UdSU) Ուդմուրտիայի ամենահին համալսարանն է, այն Ուդմուրտի պետական ​​մանկավարժական ինստիտուտի (UGPI) անմիջական իրավահաջորդն է։ UGPI-UdSU-ն հիմնադրվել է 1931 թվականին՝ հարկադիր ինդուստրացման, ամբողջական կոլեկտիվացման և ԽՍՀՄ-ում նոր հասարակության կառուցման դարաշրջանում: Երկրի առջեւ ծառացած գլոբալ խնդիրները չեն կարող իրականացվել առանց ժամանակակից կրթական համակարգի ստեղծման։

Հատկապես սուր էր ազգային ծայրամասերը լուսավորելու և նախկին Ռուսական կայսրության տարածքում ապրող բազմաթիվ ժողովուրդների մշակութային, կրթական և տնտեսական զարգացման մակարդակներում պատմական բացը փակելու հարցը։ Բազմաթիվ ազգային կազմավորումների ֆոնին Ուդմուրտիան (այն ժամանակ՝ Վոցկի ինքնավար մարզ, ՎԱՕ) առանձնանում էր բավականին զարգացած ծանր արդյունաբերությամբ։ Սակայն սոցիալական ու մշակութային ոլորտները շատ հետ են մնացել։ Այսպիսով, մարզին անհրաժեշտ էր 717 բարձրագույն, առավել եւս՝ 3881՝ միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթությամբ մասնագետ, սակայն մարզի ուսումնական հաստատությունները կարողացան պատրաստել ընդամենը 3667 մարդ։ Առաջարկի և պահանջարկի միջև անջրպետն առաջարկվել է կրճատել պրակտիկանտների, անվանակարգերի, կարճաժամկետ դասընթացների շրջանավարտների, այլ մարզերի մասնագետների կողմից։

1931 թվականի մարտի 10-ին մարզային կուսակցական կոմիտեի բյուրոն որոշեց սեպտեմբերին բացել մանկավարժական ինստիտուտ «սոցիալ-գրական, ֆիզիկատեխնիկական, ագրոնոմիական և քիմիական-կենսաբանական բաժինների» համար և սահմանեց առաջին գրանցման քվոտան՝ 160 հոգի։ Քաղաքային խորհուրդը պարտավոր էր ինստիտուտին տրամադրել անհրաժեշտ տարածքները, իսկ ՕԲՈՆՈ-ն պարտավորվել էր մինչև ուսումնական տարվա սկիզբը կահավորել դասասենյակներ և գրադարան նոր համալսարանի համար։

1931 թվականի մարտի 25-ին ընդունվեց Համառուսաստանյան կենտրոնական գործադիր կոմիտեի նախագահության որոշումը Իժևսկում «ՎԱՕ-ի 10-ամյակի անունով» մանկավարժական ինստիտուտի կազմակերպման մասին։ Երկու շաբաթ անց՝ ապրիլի 10-ին, տեղի ունեցավ Ուդմուրտի պետական ​​մանկավարժական ինստիտուտի հանդիսավոր բացումը։

Սկզբում UGPI-ն բաղկացած էր չորս փոքր բաժիններից՝ սոցիալ-տնտեսական (1933-ին վերափոխվել է պատմական), ֆիզիկամաթեմատիկական, բնական գիտությունների, լեզվի և գրականության: Կազմակերպչական կառուցվածքի զարգացմամբ ինստիտուտն աստիճանաբար վերածվեց համալիր կրթահամալիրի։

Ուսուցչական կոնտինգենտը սկզբում փոքրաթիվ էր։ Ուսումնական առաջին կիսամյակի սկզբում 12 հոգի էր, հետո թիվն ավելացավ՝ 1932 թվականի հունվարի 1-ին ՀԳՄԻ-ն ուներ 20 ուսուցիչ, բայց նրանցից միայն մեկն էր մշտական ​​հիմունքներով։ Հնարավոր չէ ճշգրիտ հետևել բուհի գոյության առաջին տարիներին պրոֆեսորադասախոսական կազմի փոփոխությունների դինամիկային՝ կադրերի մեծ շրջանառության և մասնագետների այլ հաստատություններ տեղափոխման պատճառով։

1939/40-ին ՀԳՄԻ-ի կազմը որոշ չափով ուժեղացավ. այն հիմնված էր երիտասարդների վրա, ովքեր ավարտել էին համալսարաններն ու ասպիրանտուրան արդեն խորհրդային իշխանության տակ։ Նրանցից շատերը համապատասխանում էին «բարձրագույն կարգի ուսուցիչ» որակավորմանը։ Ինստիտուտն ընդգրկում էր 3 հեռակա դասախոս, 3 գիտությունների թեկնածու, 3 մշտական ​​դոցենտ, 5 ավագ հեռակա ուսուցիչ, 8 ուսուցիչ, 2 հեռակա ուսուցիչ, 9 ասիստենտ։ Որպես դրական փաստ՝ համալսարանի զեկույցներում նշվում է UGPI-ի շրջանավարտների առաջխաղացումը դասախոսական աշխատանքի համար: Սակայն ռուսաց լեզվի, ռուսաց և ընդհանուր գրականության, ուդմուրտական ​​լեզվի բաժինները մնացին վատ կադրերով։

Ուսանողների մեծ մասը գալիս էր ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքներից, որոնք ստիպված էին հավելյալ գումար վաստակել անտառահատումների համար, երկաթուղի, գործարանների խանութներում։ Ոչ բոլորն են ստացել կրթաթոշակը, իսկ գումարն անբավարար է եղել՝ ամսական 45-85 ռուբլի։ Սնունդն արժե 2,5 ռուբլի, այսինքն՝ կարելի էր 20 օր կրթաթոշակով ապրել, եթե սահմանափակվեիք միայն հացով։

Կենցաղային դժվար պայմանները փոխհատուցվում էին սովորելու մեծ ցանկությամբ, սոցիալական նշանակության գիտակցությամբ բարձրագույն կրթությունու այդ տարիներին բնորոշ սոցիալական լավատեսությունը։ 1935 UGPI-ի շրջանավարտ Պ.Ի. Շիբանովան գրել է իր համակուրսեցիների մասին. «Հիմնականում սրանք արդեն տարիքում մարդիկ էին, ովքեր մի քանի տարի աշխատել էին մինչև համալսարան ընդունվելը։ Թերեւս դրա համար էլ նրանք աչքի էին ընկնում իրենց բացառիկ պարտաճանաչությամբ, համառությամբ, գիտություններին տիրապետելու ցանկությամբ։ Մենք երբեք հաճախելու հարց չենք ունեցել, քանի որ բոլորը գիտեին, որ դասախոսությունների հաճախելը ուսման մեջ հաջողության գրավականն է»։

1935 թվականին ՀԳՄԻ-ում տեղի ունեցավ շրջանավարտների առաջին շրջանավարտը։ 64 շրջանավարտների 60%-ը բարձր գնահատականներ է ունեցել, առնվազն 9 հոգի մնացել է մանկավարժական ինստիտուտում աշխատելու, մեկին ուղարկել են Մոսկվայի ասպիրանտուրա։ Այդ ժամանակվանից ՀԳՄԻ-ն դարձել է կադրերի պատրաստման հիմնական բազան ոչ միայն կրթական համակարգի, այլև կուսակցական, պետական ​​մարմինների, մշակութային հաստատությունների և այլնի համար։

Ետպատերազմյան տարիներին մանկավարժական ինստիտուտը երկար ճանապարհ է անցել (ֆակուլտետների թիվն ավելացել, նյութատեխնիկական բազան կատարելագործվել, համալսարանի կադրային ներուժն ամրապնդվել) և 60-70-ական թթ. այն ուներ բավականին բավարար պայմաններ իր հիմնական խնդիրը՝ բարձր որակավորում ունեցող դասախոսական կազմի պատրաստման համար և ընդունվեց ԽՍՀՄ տասը լավագույն մանկավարժական ինստիտուտները։ Հենց այս հանգամանքն էլ խաղաց կարևոր դերհամալսարանի կոչումը բարձրացնելու և այն համալսարանի վերածելու գործում։

1971 թվականի մարտի 5-ին ընդունվեց ԽՍՀՄ Մինիստրների խորհրդի թիվ 150 «Ուդմուրտի պետական ​​համալսարանի կազմակերպման մասին» որոշումը։ Ուդմուրտի մանկավարժական ինստիտուտի հիման վրա կազմակերպելու նախաձեռնությունը ցուցաբերել է Ուկրաինայի Ինքնավար Խորհրդային Սոցիալիստական ​​Հանրապետության ղեկավարությունը։ Հատկապես կարևոր դեր է խաղացել պետ. ԽՄԿԿ Ուդմուրտի շրջանային կոմիտեի վարչական բաժինը Գ.Ե. Մորդին և գլուխ. UO CPSU N.A. Եֆրեմովը, ով ոչ միայն ակտիվորեն առաջ է մղել իշխանությունների կողմից համալսարան բացելու գաղափարը, այլև հետագայում մեծ օգնություն է ցուցաբերել UdSU-ին կադրերի ընտրության և նյութական բազայի ձևավորման հարցում:

Գարնանը բոլոր հանրապետական ​​թերթերը հայտարարեցին բուհ ուսանողների պաշտոնական ընդունելության մասին։ Օգոստոսին անցկացվեցին ընդունելության քննություններ ցերեկային և երեկոյան բաժինների համար, իսկ 1971 թվականի սեպտեմբերի 1-ից նախկին UGPI-ն պաշտոնապես հայտնի դարձավ որպես UdSU։ Համալսարանի հանդիսավոր բացումը տեղի ունեցավ հոկտեմբերի 20-ին։

Կարգավիճակի փոփոխությամբ փոխվել են նաև բուհի անձնակազմին ներկայացվող պահանջները։ Փաստորեն, ադմինիստրացիայի առջեւ խնդիր էր դրվել ձեւավորել նոր համալսարանական տիպի թիմ։ Այն լուծվել է ներքին և արտաքին ռեսուրսների միջոցով, հնարավորինս զգույշ և զգույշ, որպեսզի պահպանվի լավ աշխատանքային մթնոլորտ և մանկավարժական ինստիտուտի ուսուցիչների անցումը բուհում աշխատանքի ավելի քիչ ցավոտ դարձնի։

Միևնույն ժամանակ, UdSU-ի «էմիսարները» շրջում էին երկրով մեկ, համալսարաններում փնտրում էին հարգարժան գիտնականներ և խոստումնալից երիտասարդ հետազոտողներ և նրանց հրավիրեցին աշխատելու Իժևսկում: Օրինակ՝ միայն 1973 թվականին հրավիրվել է գիտությունների 14 թեկնածու։ Ընդհանուր առմամբ, UdSU-ի գոյության առաջին երեք տարիներին նոր կադրերի ներարկումը կազմել է 140 մարդ, այդ թվում՝ 48 գիտությունների թեկնածուներ, 25 ասպիրանտներ, 20 բուհերի շրջանավարտներ (1975 թվականի դրությամբ):

1. Նոր համակարգեր վճարումաշխատանք առողջապահության ոլորտում

   Քննություն >> Տնտեսագիտություն

   Մեկ տարի. Բարեփոխումների գաղափար համակարգեր վճարումաշխատուժ պետական ​​աշխատողներծնվել է Ալեքսանդր Պոչինոկի օրոք և նախատեսված է խրախուսական վճարումներ նոր համակարգ վճարումաշխատուժից մինչև պաշտոնական աշխատավարձ, նոր համակարգ վճարումաշխատուժը ապահովում է՝ աշխատավարձերի բարձրացում ...

2. Նոր համակարգեր վճարումպետական ​​և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների աշխատանքը

   Դասընթաց >> Տնտեսագիտություն

   Հիմնական (սակագին) վճարում... Կազմակերպություն տեղափոխվելիս վճարումաշխատուժ պետական ​​աշխատողներՄոսկվա-ի կիրառմամբ առաջարկվում է մեթոդ նոր համակարգեր վճարումուսուցիչների աշխատանք և ընդունված ... նյութական բարեկեցության մակարդակի բարձրացում պետական ​​աշխատողներ; - խթանել բարձրացնել ...

3. Համակարգեր վճարումաշխատուժ բյուջետային հիմնարկներում

   Դասընթաց >> Պետություն և իրավունք

   ... նորհամակարգը վճարումաշխատուժ. Բանաձեւի համաձայն նոր համակարգ վճարումաշխատուժը վերացնում է աշխատավարձի կոշտ սանդղակը, իսկ աշխատավարձը պետական ​​աշխատողներ... եկամտաբեր գործունեությունից. Նոր համակարգ վճարումաշխատուժը նախատեսում է նաև փոխհատուցում ...

Վլադիմիր Վլադիմիրովիչ, ո՞րն է դաշնային բյուջետային հաստատությունների համար աշխատավարձի նոր համակարգի էությունը: Իսկ դա հնից տարբերվու՞մ է։

1992 թվականին ներդրված միասնական սակագնային սանդղակը թաքցնում էր բավականին լուրջ թերություն՝ կապված այն բանի հետ, որ այն գործում էր միասնական եղանակով ամբողջ երկրում՝ անկախ արդյունաբերությունից, տարածաշրջանից և այլն, և արդյունքում հաշվի չէր առնում յուրահատկությունները։ կապված որոշակի արդյունաբերության գործունեության հետ: Անցյալ տարվա սեպտեմբերին կառավարությունը ընդունեց թիվ 605 որոշումը, որով ներդրվեց վարձատրության նոր համակարգ։ Այս տարվա օգոստոսին նոր բանաձեւ է ընդունվել

No 583, որը զարգացրել է 605-ին դրված գաղափարները։ Առաջին հերթին սա ETS-ի լիակատար մերժումն է: Աշխատավարձի նոր համակարգն այժմ կառուցվում է ոչ թե ոլորտային, այլ գերատեսչական սկզբունքով։ Այսինքն՝ յուրաքանչյուր գերատեսչություն մշակում է նորմատիվ իրավական ակտերի իր համակարգը՝ գերատեսչությունում վարձատրության նոր համակարգ ներմուծելու համար. «Ռոսոբրազովանին» մշակում է կարգավորող դաշտ իր ենթակա կազմակերպությունների համար, «Ռոսոբրնադզորը»՝ իր, «Ռոսնաուկա»-ն՝ իր և այլն: Ըստ այդմ, այդ աշխատանքները համակարգում է ՌԴ կրթության և գիտության նախարարությունը։

Աշխատավարձի նոր համակարգի հիմնական տարբերությունն այն է, որ 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ից աշխատողի ստացած աշխատավարձը բաղկացած է լինելու երեք մասից՝ աշխատավարձ, փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ։ 2010 թվականի հունվարի 1-ից բյուջետային մասի առնվազն 30 տոկոսը պետք է հատկացվի խրախուսական վճարներին։ ԱՎԾ-ի ներդրման համար կառավարությունը 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ից լրացուցիչ ինդեքսավորել է աշխատավարձի վճարը 30 տոկոսով։

Երկրորդ, շատ կարևոր կետԱշխատավարձի նոր համակարգը հիմնված է մասնագիտական ​​որակավորման խմբերի վրա, որոնք մշակվել են, մասնավորապես, կրթության և գիտության նախարարության կողմից և հաստատվել Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության հրամանով։ Պրոֆեսիոնալ որակավորման խմբերկազմված են որակավորման մակարդակներից, որոնք արդեն փոխկապակցված են կոնկրետ պաշտոնների հետ: Եթե ​​խոսենք բուհի պրոֆեսորադասախոսական կազմի մասին, ապա դրանք են՝ դեկան, ամբիոնի վարիչ, պրոֆեսոր, դոցենտ, ավագ ուսուցիչ և ասիստենտ։ ETS-ի թերություններից մեկը տասնութ դասարանների առկայությունն էր, իսկ հարակից դասարանների միջև աշխատավարձի տարբերությունը շատ փոքր էր: Սա շատ քիչ խթանեց աշխատակցին իր որակավորումը բարձրացնելու համար։ Այժմ Կրթության և գիտության նախարարության և ենթակա գերատեսչությունների կողմից մշակված վարձատրության մասին մոտավոր կանոնակարգը նախատեսում է, որ հիմնարկները տեղական կանոնակարգ մշակելիս պետք է ելնեն նրանից, որ իրենց աշխատողների համար պետք է աշխատավարձ սահմանեն ըստ մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակների. խմբերը, մինչդեռ վարձատրության մեջ նկատելի տարբերություն կա։ Հրամանագրում ամրագրված մեկ այլ նորամուծություն է հիմնադրի կարողությունը կենտրոնացնել ֆոնդերի մինչև հինգ տոկոսը՝ հետագայում դրանք ուղղորդելու ենթակա հիմնարկների ղեկավարներին և աշխատակիցներին խթանելու համար: Մենք այժմ շատ ակտիվ աշխատում ենք «Ռոսոբրազովանիե»-ի հետ՝ հաստատությունների կատարողականի ցուցանիշների գնահատման չափանիշներ մշակելու համար, որպեսզի այդ հինգ տոկոսը բաշխվի այս չափանիշներին համապատասխան: Ուզում եմ ընդգծել, որ բոլոր կենտրոնացված միջոցները կվերադարձվեն ենթակա հիմնարկներին։ Այնուամենայնիվ, նա, ով ավելի լավ է հանդես գալիս, կստանա ավելի շատ, մինչդեռ նա, ով ցույց է տվել վատ արդյունքներ, ավելի քիչ կստանա: Կարծում եմ, որ հրամանագրերում պարունակվող նորմերը թույլ են տալիս անցնել բոլորովին նոր հարաբերությունների աշխատակիցների հետ, ինչը, ըստ էության, մեզ հնարավորություն կտա առավել արդյունավետ կերպով կառուցել հաստատության աշխատանքը և, որպես վերջնական արդյունք, բարելավել. որակ. կրթական ծառայություններհաստատության կողմից տրամադրված:

Կոնկրետ ի՞նչ է տալիս NSOT-ը հաստատություններին:

Նախ, ETS-ը թույլ չի տվել և չի խթանել ղեկավարին ավելի ճկուն լինել կառավարելու հարցում աշխատանքային ռեսուրսներոր ունի հիմնարկում։ Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատավարձի վճարը հաշվարկվել է հիմնարկին հատկացված հաստիքների քանակի վրա, հիմնարկի համար ձեռնտու էր այդ միավորները ինչ-որ կերպ կրճատելը: Հաճախ դրա պատճառով այս միավորները թվարկվում էին որպես « մեռած հոգիներ«. Այժմ իրավիճակը կտրուկ փոխվել է. Հիմնարկն ունի ֆիքսված աշխատավարձի ֆոնդ, որը չի կարող կրճատվել, եթե պետական ​​հանձնարարականը չնվազի, և հիմնարկը պետք է այս ֆոնդի շրջանակներում օպտիմալ կերպով կատարի. անձնակազմի սեղան, Ստանալ առավելագույն ազդեցությունիրենց աշխատողների աշխատանքից։ Միևնույն ժամանակ, ուզում եմ ընդգծել, որ այս հարցում առաջատար դերերից է աշխատավարձի խթանիչ մասը։ Որովհետև նոր աշխատավարձային համակարգերի և ETS-ի հիմնական տարբերությունն այն է, որ ETS-ում խրախուսական մաս չկար. անկախ նրանից՝ լավ էիր աշխատում, թե վատ, նույն աշխատավարձն էիր ստանում:

Մենք գնացինք հաստատության կողմից վարձատրության համակարգ ստեղծելու առավելագույն անկախության ապահովման ճանապարհով։ Կրթության և գիտության նախարարության կողմից մշակված վարձատրության վերաբերյալ մոտավոր կանոնակարգը ղեկավարին հնարավորություն է տալիս ինքնուրույն սահմանել վարձատրության համակարգ՝ հաշվի առնելով տվյալ ուսումնական հաստատությունում առկա առանձնահատկությունները։ Իմ կարծիքով, կենտրոնից անհնար է կարգավորել և պարտադրել վարձատրության ձևերը, եղանակները և չափերը։ Վ տարբեր շրջաններտարբեր տնտեսական վիճակ, տարբեր ուսումնական հաստատություններ, որոնցում տարբեր քանակությամբարտաբյուջետային ֆինանսավորում և այլն, և այլն։

Մեր հրամանով հաստատել ենք հիմնարկի անձնակազմի աշխատանքի որակի և քանակի խրախուսման մոտավոր ցուցանիշները։ Ավելին, այս ցուցանիշները պետք է աշխատակցին խթանեն որոշակի գործունեության: Օրինակ, հայտնի է, որ դրանցից ուղղակիորեն կախված է բուհում կրթության որակը գիտական ​​հետազոտությունիրականացվում է իր աշխատակիցների կողմից, քանի որ հետազոտության ընթացքում ձեռք բերված նոր գիտելիքները պետք է անհապաղ ներդրվեն Հայաստանում ուսումնասիրության ընթացքը, պետք է առաջանա Հետադարձ կապ, ուսանողները նույնպես պետք է մասնակցեն հետազոտությանը և այլն։ Այս դեպքում, եթե ուսուցիչը մասնակցում է գիտական ​​գործունեություն, ապա նա ավելի շատ կստանա։

Գիտեմ, որ Կրթության և գիտության նախարարությունը, ի տարբերություն շատ այլ հաստատությունների, արդեն ունի ԱՎԾ-ի ներդրման որոշակի փորձ։ Որքանո՞վ է նա հաջողակ:

Իրոք, «Կրթություն» ազգային առաջնահերթ ծրագրի շրջանակներում, մասնավորապես, մարզերում կրթության արդիականացման համալիր ծրագրերի շրջանակներում ներդրվել է դպրոցներում ուսուցիչների վարձատրության օրինակելի մեթոդաբանություն։ Մենք շարունակում ենք հավաքել և վերլուծել դրա իրականացման փորձը և լսել ի հայտ եկած առաջարկները։ Բայց ընդհանուր առմամբ կարող եմ ասել, որ այս մոդելային տեխնիկան իրեն լիովին արդարացրել է։ Այն ներդրած մարզերում ուսուցիչների աշխատավարձը գերազանցում էր մարզի տնտեսության միջինը, մի կողմից, մյուս կողմից ստացանք մի իրավիճակ, երբ լավագույն ուսուցիչները սկսեցին երկուսից երկուսուկես անգամ ավելի շատ ստանալ, քան ստանում էին. նախքան. Սա նշանակում է, որ ուսուցիչը, բացի սոցիալական հարգանքից, իր աշխատանքի դիմաց ստանում է նաև պարկեշտ նյութական վարձատրություն։ Այս կերպ դպրոցներում մենք կարող ենք ամրապնդել լավագույն ուսուցիչները... Հիմա, իմ կարծիքով, այն մարզերում, որոնք, մասնակցելով փորձին, նոր համակարգ են ներդրել, այս առումով շրջադարձ է ուրվագծվել։

Վլադիմիր Վլադիմիրովիչ, պարզվում է, որ ուսումնական հաստատությունները NSOT-ի ներդրմամբ ստանում են գրեթե լիակատար ազատություն: Կլինի՞ իրավիճակ, որ հիմնարկի ղեկավարի ֆավորիտները մնացածից բարձր աշխատավարձ ստանան։ Բանաձեւի կատարման նկատմամբ վերահսկողություն կա՞։

Դրա համար կա մի պարզ հակաթույն՝ կատարողականը գնահատելու չափանիշները պետք է լինեն օբյեկտիվ: Օրինակ, համալսարանի ուսուցչի գործունեության գնահատականների շարքում կա մեջբերումների ինդեքս, հրապարակումների քանակը, պաշտպանված ասպիրանտների թիվը։

Իհարկե, մենք չթողեցինք, որ NSOT-ի ներդրման գործընթացն իր ընթացքն ունենա: Գոյություն ունի լավ գործող մոնիտորինգի համակարգ։ Մենք բազմաթիվ մեթոդական հանդիպումներ և սեմինարներ ենք անցկացրել։ Ես անձամբ մասնակցել եմ Ռուսաստանի ռեկտորների միության, Մոսկվայի և Մոսկվայի շրջանի ռեկտորների խորհրդի նիստերին, բուհերի, միջին և նախնական մասնագիտական ​​կրթության հաստատությունների ղեկավարների համառուսաստանյան հանդիպմանը։

Իսկ հիմա, եթե հարցեր են ծագում, շատ դեպքերում դրանք լինում են հոգեբանական բնույթ... Մենք չափից դուրս սովոր ենք վարձատրության հավասարեցման համակարգին։ Բայց հիմա գիտակցությունը վերակառուցվում է։ Բացի այդ, համացանցում բացվել է մեր http://www.kpmo.ru/ կայքը, որի վրա կա հատուկ բաժին, որտեղ մշտական ​​ամենօրյա մշտադիտարկում է կատարվում, թե ինչ է արվում Հայաստանում։ ուսումնական հաստատություններինչպես են նրանք մշակում կանոնակարգերը: Կա ֆորում, որտեղ մարդիկ հարցեր են տալիս և պատասխաններ ստանում որակավորված իրավաբաններից: կենդանի է և օգտակար համակարգ... Ես ինքս հաճախ եմ այնտեղ գնում։

Աշխատավարձի համակարգին վերապահված հիմնական գործառույթը խթանելն է արդյունաբերական հարաբերություններտնտեսվարող սուբյեկտի աշխատակիցներին՝ նրանց կազմակերպության ռազմավարական ծրագրերի իրականացմանն ուղղորդելու համար։ Այս դեպքում աշխատողների նյութական շահը կլինի ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության տարրերից մեկը:

Ավանդական վարձատրության համակարգը հիմնված է տվյալ աշխատողի համար նախատեսված աշխատավարձի չափի և նյութական և սոցիալական նպաստների մի շարքի վրա: Այս ցուցանիշի արժեքը սահմանվում է կախված աշխատատեղի արժեքից, ինչպես նաև դրա շուկայական արժեքից:

Նոր համակարգը աշխատողի վարձատրությունը բաժանում է երկու խմբի. Դրանցից առաջինը ներառում է երաշխավորված բնույթի վճարումներ։ Դրանք վերագրվում են աշխատողին իր պարտականությունների անմիջական կատարման համար, որոնք նրան վերապահված են ըստ զբաղեցրած պաշտոնի: Երկրորդ խումբը ներառում է բնավորությունը: Դրանց արժեքը ուղղակիորեն կախված է աշխատողի գործունեության որակից, ինչպես նաև արդյունավետությունից և արդյունավետությունից: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի խրախուսական բաժնի հետ կապված վճարումների չափը ոչնչով չի սահմանափակվում։

Ունի վարձատրության ֆոնդի կոնկրետ կառուցվածք՝ բաղկացած երեք հիմնական տարրերից. Դրանք ներառում են.

բազային մասը, որը աշխատավարձի կամ աշխատավարձի դրույքաչափի չափն է.

Փոխհատուցման բնույթ ունեցող վճարումներ.

Աշխատողի գործունեությունը խթանելու նպատակով վարձատրություն.

Բազային մասի չափը նախատեսված է որպես վարձատրություն կազմակերպության աշխատակիցներին իրենց աշխատանքային պարտականություններին համապատասխան, որոնք ամրագրված են գործատուի հետ պայմանագրով, ինչպես նաև գրանցվում են աշխատանքի նկարագրություններում և այլ փաստաթղթեր: Որոշակի շրջանակում ուրվագծված գործունեության համար անձը իրավունք ունի ստանալ աշխատավարձ կամ աշխատավարձի դրույքաչափ: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատողին աշխատանքային պարտականություններ կատարելու համար նախատեսված պահանջները, որոնք ներառված չեն նրա մեջ. աշխատանքի նկարագրությունըանօրինական են. այս աշխատանքըկարող է իրականացվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ: Այս դեպքում անհրաժեշտ է հավելյալ վարձատրություն կուտակել։

Աշխատավարձի նոր համակարգը կարգավորում է հիմնարկի ղեկավարի կողմից աշխատավարձի չափի կամ նյութական վարձատրության դրույքաչափի սահմանումը։ Այս դեպքում դա պետք է հաշվի առնել. պրոֆեսիոնալ դասընթացինչպես նաև որակավորման մակարդակը: Հաշվի է առնվում ինչպես բարդությունը, այնպես էլ կատարված աշխատանքների ծավալը։

Աշխատավարձի նոր համակարգն իրականացվում է երկրի կառավարության սահմանած բազային աշխատավարձերով։ Այս դրույթը ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հարյուր քառասունչորրորդ հոդվածում: Միևնույն ժամանակ, պետական ​​աշխատանքի վարձատրությունը չպետք է ցածր լինի բազային դրույքաչափերից կամ աշխատավարձերից, որոնք հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից:

Ուսուցիչների վարձատրության նոր համակարգը նախատեսում է դպրոցի բյուջեի բաժանումը երկու բաղադրիչի. Դրանցից մեկը հիմնական մասն է, մյուսը՝ խթանող։ Մանկավարժները պարգևատրվում են իրենց բոլոր գործունեության համար, ոչ միայն դասավանդվող դասերի քանակի համար: Այսպիսով, վարձատրության նոր համակարգը կապ է հաստատել ուսուցչի աշխատավարձի, նրա մատուցած պարապմունքների որակի, ինչպես նաև դասաժամերից դուրս աշխատանքի միջև։ Բյուջեի խթանիչ մասը խրախուսանք է՝ արժանավոր ուսուցիչների աշխատավարձի նյութական բարձրացման տեսքով։ Այս վճարումների չափն ուղղակիորեն կախված է որակից մասնագիտական ​​գործունեությունուսուցիչները։

Առողջապահության ոլորտում վարձատրության նոր համակարգը լրացուցիչ նախատեսում է առկայություն: Նրանք բժիշկներից գանձվում են մասնագիտական ​​գործունեությունը համատեղելու, արտաժամյա աշխատանքի, վնասակարության և այլնի համար։ Նոր համակարգը բուժաշխատողներին ուղղորդում է բարելավել մատուցվող ծառայությունների որակը: