Tradiciniais motyvavimo metodais įprasta vadinti tuos, kuriuos naudoja dauguma organizacijų. Ant Šis momentas tradicinis yra finansinės paskatos.

Globalizacijos eroje technologijų ir technologijų raida, nemokama prieiga informacijai ir galimybėms Nuotolinis mokymas JAV, Vakarų Europa, Rusija ir daugelis kitų šalių smarkiai padidino darbo išteklių kokybę. Atlyginimas nebėra pagrindinis aukštos kvalifikacijos personalo motyvacinis veiksnys. Tai patvirtino daugybė tyrimų – darbuotojai ėmė tikėtis papildomų privilegijų iš įmonių, o piniginio atlygio didėjimas nebesuintensyvėjo.

Be to, gana dažnai valstybines organizacijas susiduria su poreikiu naudoti netradicinius darbo motyvavimo metodus, nes darbo užmokesčio fondai yra labai riboti, o talentingų ir kvalifikuotų darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo problema yra labai opi.

Taigi netradicinių motyvavimo metodų naudojimas leidžia išspręsti šiuos dalykus faktines užduotis su įmonės vadovybe:

• daugiausiai grandinės darbuotojų išlaikymas;
• kompetentingiausių kandidatų darbo rinkoje pritraukimas į įmonę;
• darbo efektyvumo didinimas praktiškai nesikeičiant darbo užmokesčio fondui.

Tikruosius netradicinius motyvavimo būdus galima suskirstyti į tris grupes (1.11 pav.).

Ryžiai. 1.11.

Nepiniginės motyvacijos metodai

Dinamiškai kintančiomis, dažnai sunkiomis ekonominėmis sąlygomis įmonių vadovybė neturi daug resursų materialiniam darbuotojų skatinimui. Tačiau demotyvuoti darbuotojai kelia grėsmę: krizės metu toks personalas nerodys lojalumo įmonei, gali demonstruoti deviantišką darbo elgesį arba apskritai išeiti iš įmonės ieškodamas naujų galimybių.

Siekdamos išgyventi ekonomikos nuosmukį, įmonės mažina darbuotojų biudžetus, atšaukia priedus ir atleidžia darbuotojus. Tokiomis sąlygomis motyvuoti likusius darbuotojus yra sunkiau nei bet kada. Nepiniginės motyvacijos metodai pirmiausia atlieka darbo užmokesčio fondo išlaikymo užduotį. Tuo pačiu, naudodama nepinigines paskatas, įmonės vadovybė demonstruoja suinteresuotumą tenkinti darbuotojų poreikius ir interesus. KAM netradiciniai metodai Kai kurie autoriai šią grupę nurodo taip:

Paternalizmas- įvairios vadovybės apraiškos, kuriomis siekiama saugoti darbuotoją, rūpintis juo. Darbuotojas jaučiasi priklausantis vienai šeimai ir organizacija juo rūpinasi. Bendruomeniškumo jausmas kuriamas specialiomis veiklomis, pavyzdžiui, suteikiant plačias asmeninio bendravimo galimybes, demonstruojant vadovo atsakomybę už pavaldinių sunkumus, papildomų lengvatų įtampai numalšinti sistema ir kt.

Pavyzdžiui, sovietmečiu dominavo paternalistinės normos darbo santykiai: priklausomybė, kuri yra neatsiejamas paternalistinių santykių požymis darbo sąveikoje tarp darbuotojo ir vadovo, buvo abipusis. Sovietinis paternalizmas buvo adekvatus darbininkų mentalitete vyravusioms nuostatoms į valstybės nustatytų darbo funkcijų vykdymą, kurias natūraliai suvokė dauguma piliečių. Tokia padėtis susidarė dėl nuolatinio darbo jėgos trūkumo įmonėse, didelės apyvartos, planingos ir ekstensyvios visos ekonomikos plėtros. Įmonės turėjo platų tinklą visuomenines organizacijas kurie gynė darbuotojų interesus (partinės ir profesinės sąjungos organizacijos, darbo ginčų komisijos, dėl administracijos veiklos kontrolės ir kt.).

Posovietinėje visuomenėje darbuotojų ir vadovybės santykių priklausomybė tapo daugiausia vienpusė: darbuotojas priklauso nuo vadovybės sprendimų. Vis dėlto, orientacija į paternalistines santykių normas reikšmingai daliai darbuotojų nenustojo būti reikšminga. Tyrimai rodo, kad paternalizmo elementai yra laukiami ir priimtini daugumai dirbančių gyventojų, tarp jų:

• draugystės normas ir pasitikintys santykiai su nurodymais;
• neginčijamas tiesioginio vadovo užduočių vykdymas;
• atlyginimo priklausomybę nuo santykių su vadovybe;
• nesipriešinimas bet kokiam galvos kišimuisi į atliekamas profesines pareigas;
• orientacija į vadovybės pagalbą sudėtingose ​​kasdienėse situacijose.

Taip pat galima teigti, kad vyrai mažiau nei moterys toleruoja vadovybės įsikišimą atliekant profesines pareigas ir atliekant bet kokią pavestą užduotį. Paaiškėjo, kad paternalistinės normos sustiprėja didėjant amžiui ir darbo stažui įmonėje.

Paternalistinės normos sudaro tam tikrą darbuotojo priklausomybės nuo įmonės valdymo struktūrą, tačiau jų paplitimas turi didelių skirtumų, priklausomai nuo įmonės tipo nuosavybės, veiklos rūšies, masto ir sėkmės požiūriu.

Be buitinės patirties, paternalizmo samprata darbo santykiuose būdinga Japonijos įmonėms, kuriose tikslingai ugdoma darbuotojo globa įmonėje, joms būdinga: vienodas aprangos stilius, galimybės bendrauti su vadovybe, t. ramioje atmosferoje, visą gyvenimą trunkančiame darbe ir pan.

Patriotizmas - bendras įmonės ir darbuotojų likimas yra išdėstytas bendroje įmonės filosofijoje ir įkūnytas visuose veiklos aspektuose.

Patriotizmo motyvacija gali būti panaudota tiek per įmonės vidaus mechanizmus, tiek per esamą regiono, regiono, valstybės ideologiją. Pavyzdžiui, įmonės lygmeniu tai gali būti kokybiškų produktų su įmonės logotipu išleidimas, reguliarus darbuotojų įtraukimas į tikslų nustatymą, efektyvi parama teikiant pasiūlymus ir darbuotojų veiklą. Makro lygmeniu patriotizmas – tai meilė savo šaliai, noras padaryti viską, kas įmanoma dėl Tėvynės. Pagal tai darbuotojams ugdomas atsakomybės už savo darbo rezultatus jausmas, parodoma šių rezultatų reikšmė visos ekonomikos mastu. Dažniausiai toks globalus požiūris gali būti naudojamas veiklos srityse, kurios neturi pranašumų greito pelno pavidalu arba yra itin sunkiai įgyvendinamos, tačiau yra objektyviai svarbios gyventojų išlikimui (aukštųjų technologijų, imlios žinioms). pramonės šakos ir kitos intelektinės ir pramoninės veiklos sritys).

Šį motyvavimo metodą taikančių įmonių darbuotojai gali sąmoningai prisiimti didelių sunkumų ir rizikuoti, kad tarnautų šaliai, kurioje tai padaryti ypač sunku, sunku ir būtina.

Patriotizmas kaip darbuotojų motyvavimo metodas buvo plačiai naudojamas pokario laikotarpiais įmonėse; yra įmonių kultūros pagrindas stiprią nacionalinę ideologiją turinčiose šalyse, taip pat valstybei priklausančiose aukštųjų technologijų pramonės šakose.

Organizacinės paskatos – stimuliavimas darbo turiniu, sąlygomis ir organizavimu.

Priemonė džiaugtis darbu kyla iš paties darbo turinio: reikia organizuoti personalo darbą taip, kad jis atitiktų jų prigimtines paskatas. Galima sakyti, kad reikia stengtis panaudoti organizacinės ergonomikos formą.

Paskatinimo ergonomika nėra naujas dalykas ir gana natūraliai taikoma tam tikru mastu ir su tam tikrais apribojimais vidaus organizacijose. Darbuotojai gali elgtis kaip nori, jei tai duoda rezultatų. Be to, atsižvelgiant į tai, būtina naudoti žmogiškuosius išteklius savų norų(iniciatyvos derybose, kūrybiškumas, lyderystė ir kt.) Faktiškai panaudota Auksinė taisyklė personalo politika: „tinkamas žmogus tinkamoje vietoje“. Kaip organizacinio skatinimo pavyzdžius pateiksime: darbo praturtinimą (įvairius darbui atlikti reikalingus įgūdžius, atliekamų užduočių užbaigtumą, darbo reikšmę ir atsakomybę, darbuotojo savarankiškumo suteikimą, savalaikį grįžtamąjį ryšį apie darbo atitiktį nustatytam reikalavimai), lankstus darbo grafikas, adekvačių tikslų išsikėlimas, darbuotojų pritraukimas aktyviai dalyvauti versle ir kt.

Dalyvavimas ir bendra nuosavybė - apima darbuotojo įtraukimą į valdymą, savalaikį prieigą prie bet kokios informacijos, dalyvavimą priimant sprendimus, dalyvavimą pelne, dalyvavimą kapitale.

Šiuolaikinėmis sąlygomis darbuotojas nelaikomas tik atlikėju, jis virsta aktyviu ir suinteresuotu organizacijos veiklos dalyviu. Vadovybės dalyvavimas yra darbuotojų dalyvavimo sistemos dalis, kuri taip pat apima pelno pasidalijimą ir dalyvavimą nuosavybėn. Bet jei dalyvavimas pelne ir nuosavybėje yra siejamas su materialinio atlygio gavimu, tai dalyvavimas valdyme yra susijęs su išorine (administracijos sukuriama tinkama sąlyga) ir vidine nematerialaus pobūdžio motyvacija (savęs jausmo ugdymas). darbuotojų ryžtas ir kompetencija).

Šis dalyvavimas gali vykti keliais lygiais. Atskiros darbovietės ar darbo grupės lygmeniu priimami sprendimai yra susiję su specifikacijas darbo eiga, santykiai su kolegomis, darbo sąlygos, žmonių valdymo aktualijos; įmonės lygmeniu tai darbuotojų dalyvavimas sprendžiant strateginius klausimus (gamybos, investicijų, pelno paskirstymo tikslus ir uždavinius, organizacinė struktūra). Be to, tai klausimai, susiję su konkrečiais darbo santykiais pagal liniją „darbuotojas – darbdavys“ (darbo užmokestis, atostogos, darbo valandos, socialinė apsauga). Kitame lygmenyje darbuotojai dalyvauja santykiuose tarp įmonės ir profesinės sąjungos, kurie gali būti sektorinio ir tarpsektorinio pobūdžio.

Dalyvavimas valdyme gali būti įvairių formų, vienaip ar kitaip parodančių jų efektyvumą – nuo ​​išankstinių konsultacijų su darbuotojų atstovais prieš priimant vadovo sprendimus, dalyvavimo sprendžiant iškylančias problemas iki kokybės ratų, savarankiškų savivaldos grupių kūrimo, darbuotojų atstovaujamiesiems organams (taryboms, komitetams, komisijoms) įgyvendinti tam tikras valdymo funkcijas.

Kad dalyvavimas būtų veiksmingas, turi būti įvykdytos šios sąlygos:

• vadovas ir darbuotojai turėtų turėti pakankamai laiko šiam procesui užtikrinti (krizinėse situacijose tokia praktika nepatartina);
• galima dalyvavimo valdyme nauda turi viršyti kaštus (pavyzdžiui, laikas, skiriamas dalyvavimui valdyme, neturi viršyti laiko, skiriamo pagrindinėms darbo operacijoms);
• darbuotojai rodo susidomėjimą dalyvauti valdyme;
• darbuotojų gebėjimai ir kvalifikacija turėtų leisti jiems dalyvauti valdyme;
• proceso dalyviai turi turėti galimybę bendrauti;
• nė viena iš šalių neturėtų suvokti dalyvavimo valdyme proceso kaip grėsmės (pavyzdžiui, darbuotojai gali suvokti vadovybės veiksmus kaip potencialiai pavojingus arba vadovas gali manyti, kad dalyvavimas valdyme kelia grėsmę jo statusui);
• dalyvavimo valdyme praktikos įgyvendinimas turėtų vykti atsižvelgiant į grupės darbo užduočių pasirinkimo laisvę (kiekvienas padalinys neturi teisės priimti įmonės politikai prieštaraujančio sprendimo).

Personalo dalyvavimas organizacijos valdyme ir bendrasavininkystė kaip daug žadanti kryptis plėtra yra priimta didelis kiekis firmų. Viena iš šio metodo atnaujinimo priežasčių – ekonominis jo taikymo pagrindas: lėšas pelningiau ir saugiau pritraukti „iš vidaus“ (parduodant įmonės akcijas darbuotojams) nei iš išorės. Visų pirma, dalis akcijų parduodama tarp tiesioginių vadovų, atsakingų už reikšmingą verslo sritį arba kurie dalijasi riziką. Tokie motyvaciniai veiksmai lemia darbuotojų lojalumo didėjimą ir atsakomybės už darbo rezultatus laipsnio didėjimą.

Išlaisvinti potencialą - karjeros planavimas, darbas su personalo rezervu, trumpalaikiai ir ilgalaikiai mokymai, mentorystė, rotacija, paaukštinimas ir kt.

Šis motyvavimo metodas pagrįstas savirealizacijos poreikiais ir kiekvieno žmogaus noru tobulėti, kaupiant žinias, įgūdžius ir patirtį. Įmonės vadovybė, naudodama tokio pobūdžio paskatas, ne tik teigiamai veikia darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį, bet ir padidina savo organizacijos žmogiškuosius išteklius. Perėjimas prie rinkos santykių, be kita ko, reiškia didelę darbo jėgos kokybės parametrų reikalavimų kitimo dinamiką. Didelės organizacijos didina investicijas į personalo mokymą, nes išorinė rinka ir mokymo sistema vis mažiau tenkina aukštųjų technologijų pramonės poreikius. Ne veltui daugelis organizacijų pagrindiniu konkurencinės kovos veiksniu laiko investicijų didinimą į personalo tobulinimą.

Įmonės darbuotojų potencialo išlaisvinimas prisideda prie darbuotojų lojalumo formavimosi, kuris savo ruožtu turi daugiau aukštus sugebėjimus ir stipri motyvacija atlikti užduotis. Natūralu, kad tai lemia produktyvumo padidėjimą, taigi ir vertės padidėjimą. Žmogiškieji ištekliai organizacijose.

Psichologinis poveikis- gali būti atliekama tiek teigiama forma, pavyzdžiui, perduodant informaciją apie darbuotojo nuopelnus socialinė aplinka, vadovo ir kolegų įvertinimas, nuopelnų pripažinimas; o neigiamai – nepasitikėjimas, bausmės, grasinimas netekti darbo ir kt.

Šis motyvavimo metodas labai priklauso nuo lyderio, kuris daro įtaką, asmenybės.

Žemiau siūlomi dažniausiai naudojami psichologinio poveikio žmogui būdai:

• įtikinėjimas – sąmoningas argumentuotas poveikis kitam asmeniui ar žmonių grupei, siekiant pakeisti jų nuomonę, požiūrį, ketinimą ar sprendimą, pavyzdžiui, nustatant darbuotojui tikslus;
• pasiūlymas – tai sąmoningas nepagrįstas poveikis asmeniui ar žmonių grupei, siekiant pakeisti jo būseną, požiūrį į ką nors ir polinkį į tam tikrus veiksmus, pavyzdžiui, tais atvejais, kai vadovybė atlieka nepopuliarius veiksmus tarp darbuotojų: mažina darbuotojų skaičių, atšaukia papildomi mokėjimai, pokyčiai švietimo sistemoje ir kt.;
• savireklama – savo tikslų paskelbimas ir kompetencijos bei kvalifikacijos įrodymų pateikimas siekiant asmeninės naudos; pavyzdžiui, tokių veiksmų vadovas gali imtis siekdamas padidinti asmeninį autoritetą derybose su naujais reikliais klientais, siekiant įgyti pranašumų rinkimuose, paskiriant į pareigas ir pan.;
• užkratas – savo būsenos ar požiūrio perdavimas kitam asmeniui ar žmonių grupei, kuri perima šią būseną ar požiūrį; būsena gali būti perduodama tiek nevalingai, tiek savavališkai, asimiliuojama - taip pat, pavyzdžiui, formuojant įmonės kultūros elementus - socialinius renginius, bendrą poilsį, vienos formos / stiliaus įvedimą į aprangą ir kt .;
• žadinamas impulsas mėgdžioti – gebėjimas sukelti norą būti panašiam į save; Pavyzdžiui, šis metodas gali pasinaudoti charizmatiškas vadovas, kurio įvaizdis siejamas su įmonės pavadinimu, jos sėkme ir pasiekimais;
• prašymas - kreipimasis į adresatą su raginimu patenkinti poveikio iniciatoriaus poreikius ar norus, pvz.: tam tikro vadovo "silpnumo" parodymas prašyme veda prie pavaldinio reikšmingumo jausmo formavimosi. ; tai gali būti prašymas užbaigti konkretų projektą, resursų paieška, asmeninis vadovo prašymas;
• prievarta – iniciatoriaus grasinimas pasinaudojant savo valdymo galimybėmis, kad būtų pasiektas reikalaujamas adresato elgesys; pavyzdžiui, dažniausiai šis metodas grindžiamas saugumo motyvais, vadovas „primena“ pavaldiniams, kad jo galioje yra atimti iš pavaldinių bet kokias lengvatas ar pakeisti darbo sąlygas; prievartos grasinimai gali būti neįgyvendinti, tačiau turi stiprų poveikį personalui;
• manipuliacija – paslėpta adresato motyvacija patirti tam tikras būsenas, priimti sprendimus ir (ar) atlikti veiksmus, reikalingus iniciatoriui savo tikslams pasiekti, pvz.: darbuotojo lyderystės troškimas gali jį ilgą laiką motyvuoti organizuoti darbą. kitų žmonių be papildomų materialinių paskatų.

Šiuolaikinių visuomenės tendencijų suformuoti metodai, naudojami dinamiškai besivystančiose naujo tipo įmonėse. Šie motyvavimo metodai grindžiami tuo, kad atlygis neturėtų tapti įprastas ir nuspėjamas. Daugelyje įmonių motyvacinės programos, kurios kartojasi metai iš metų, dabar yra papildytos netradiciniais metodais, susijusiais su vadinamuoju mainstream.

Pastaraisiais metais šis metodas apėmė šiuos metodus.

Socialinio paketo formavimas „kavinės“ principu" su naujomis galimybėmis pavyzdžiui, dabar populiarūs: mokėjimas už narystę prestižiniame sveikatingumo klube, nuolaidos įmonės partnerių paslaugoms (draudimas, turizmas, kosmetologija ir kt.), skaitmeninės televizijos ir ryšio paslaugų apmokėjimas.

Be to, pats „kavinės“ (dažnai vadinamas motyvaciniu meniu) principas yra naujovė buitinėje valdymo praktikoje. Atliekos yra pagrindinis motyvas, verčiantis įmones galvoti apie kavinių planą. Kviesdama darbuotojus pasirinkti naudą, įmonė geriau išnaudoja jiems skirtas lėšas. Motyvacinio meniu įvairovę kiekvienam konkrečiam darbuotojui lemia objektyvios sąlygos: jo pareigos, lygis, metinis atlyginimas, darbo efektyvumas ir kt.

Koučingo stiliaus valdymas tai dialogas tarp vadovo ir darbuotojo, kuriuo siekiama išsikelti realius ir įdomius tikslus, skatinant saviugdą, kad veiklos procese darbuotojas išmoktų išgauti reikiamus resursus tikslams pasiekti pats. Koučingas nėra mentorystė, nes viršininko tikslas nėra perteikti konkrečius veiksmus ar informuoti apie problemų sprendimo būdus. Per asmeninę darbuotojų motyvaciją paleidžiami savarankiško žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimo mechanizmai.

Vienas iš koučingo požiūrių verslo aplinkoje teigia, kad lyderis turi būti subalansuotai kompetentingas trijose srityse: vadybos, lyderystės ir koučingo. Šių trijų kompetencijų susikirtimo zonoje yra didžiausias valdymo efektyvumas. Vadybos ir koučingo sankirtoje – aukšta verslo procesų ir administravimo kokybė. Ten, kur susikerta valdymas ir lyderystė, turi būti maksimalus verslumas, veiklos rezultatai ir vizija. Ir ten, kur lyderystė ir koučingas sutampa didelis vaidmuo atlieka integracijos ir komandos formavimo funkciją.

Taigi, koučingo stiliaus valdymas egzistuoja, tačiau tai ne visas valdymo procesas, o tik maža jo dalis. Ir daug kas priklauso nuo vadovo koučingo kompetencijos, jo sąmoningumo ir gebėjimo pereiti į koučingo režimą. Pavyzdžiui, krizių valdymas nereiškia koučingo vadovo pavaldinio valdymo. Koučingas tikrai padės rasti geriausias sprendimas Pirmas asmuo. Ir svarbiausia, kad tai turėtų būti išorinio trenerio pagalba. Kai įmonėje ištinka krizė, tai ne laikas vadovui treniruoti pavaldinius. Tai aiškių ir griežtų įsakymų ir tų pačių aiškių bei savalaikių veiksmų akimirka.

Skatinamosios kelionės– populiarus tarp jaunimo (nes kelionės taip pat dabartinė tendencija), geriausi darbuotojai darbui ir laisvalaikiui deleguojami į įvairias parodas, seminarus su galimybe būti įmonės veidu.

Motyvuojantys susitikimai - plačiai paplitęs pardavimų srityje (mokymo kultūros dalis, kuri aktyviai skverbiasi į Rusiją iš JAV); tam tikrais intervalais įvairaus lygio vadovai rengia susitikimus su pavaldiniais, kuriuose sumuojami preliminarūs darbo rezultatai, formuojami nauji tikslai, apdovanojami aukščiausius rezultatus pasirodę darbuotojai.

Kurti konkurenciją -Šio metodo aktualumas grindžiamas tuo, kad Rusijos kultūra išgyvena reikšmingą transformaciją į individualizmą: jaunoji karta yra orientuota į asmeninį unikalumą ir motyvuota siekti sėkmės. Konkurencija skatinama varžybomis, konkursais, „superplanų“ formavimu ir kt.

Rezultatų vizualizavimas- vizualiai ir estetiškai primena darbuotojams asmeninį efektyvumą, be to, leidžia palyginti savo veiklos rezultatus su kolegų rezultatais. Tuo tikslu biuro teritorijoje iškabinamos informacinės kortelės, kuriamos grupės socialiniuose tinkluose, platinimas vykdomas vidiniu paštu.

Reikšmės formavimas– šiuo metodu efektyviai naudojamos populiariosios psichologijos ir įtakos technikos. Pavyzdys yra serija paprastos taisyklės aukščiausia vadovybei, leidžianti formuotis teisingi nustatymai personalas:

• gydymas: pasisveikinkite su darbuotojais eidami pro šalį ir paskambinkite jiems vardu;
• padėka: atlikus tam tikras užduotis, padėkoti darbuotojui asmeniškai; arba žodžius „Ačiū“, „Gerai padaryta“ ar ką nors panašaus galima užrašyti ant popieriaus lapo ir palikti darbo vietoje;
• dėmesys: tam tikromis datomis ir renginiais palepinkite darbuotojus kažkuo maloniu;
• paryškinimas: virš kiekvienos darbo vietos pastatykite lenteles su darbuotojo vardu ir pareigomis arba padėkite gražų vardo ženklelį su įmonės simbolika
• (pabrėžia darbuotojo individualumą ir sukuria svarbos organizacijai jausmą);
• jautrumas: sukurkite „atlygį“ būtent tiems darbuotojams, kurių veikla dažniausiai nepastebima.

Metodai , kurios yra pagrįstos anksčiau nenaudotomis personalo klasifikacijomis, naudoja mažos įmonės su specifiniais Firmos kultūra su daugiausia jaunais darbuotojais. Motyvacijos sistema tokiose įmonėse formuojama remiantis individualiomis darbuotojų asmenybės savybėmis. Tokių savybių nustatymo pagrindu tampa labai originalios sąvokos, pavyzdžiui:

• darbuotojų zodiako žvaigždynai (individualių darbuotojų profesinių horoskopų sudarymas);
• socioniniai personalo tipai (socionika, plėtojanti Jungo psichologinių tipų sampratą, išskiria 16 asmenybės tipų kaip įvairių „psichinių funkcijų“ kombinacijų rezultatą).

Apsvarstykite dabartinę psichologijos tendenciją – socioniką ir 16 socioninių tipų, kad geriau suprastumėte kiekvieno iš jų motyvaciją.

Socionika, arba asmenybės tipologija, arba socialinė tipologija, apibūdina žmonių sąveiką su kitais, arba sąveiką visuomenėje. Norėdami tai padaryti, ji suskirsto visus žmones į 16 socioninių tipų (arba, kaip jie vadinami socionikoje, TIM - informacijos apykaitos tipai). kiekviena socioninis tipas bendrauja su kitais žmonėmis unikaliu būdu. Socionika taip pat klasifikuoja sąveikas tarp tipų, kurių pagrindinės yra dvilypės. Jie atsiranda tarp tipų, kurie harmoningiausiai papildo vienas kitą. Bendravimas su jūsų dvejetu yra patogiausias kiekvieno tipo bendravimo būdas.

Pirmuosius socioninius psichologinių tipų aprašymus Aušra Augustinavičute padarė devintojo dešimtmečio pradžioje. XX a., Tačiau ji negalėjo užbaigti šio darbo.

Pirmas Pilnas aprašymas visus 16 tipų 1985 metais užbaigė Igoris Weisbandas, pasitelkęs ir Aušros pasiekimus, ir įtraukdamas kitus socionikus į aprašų sudarymą.

Socioniniai tipai aprašomi pagal toliau pateiktus požymius (žr. 1.5 lentelę).

1.5 lentelė

Socioninių tipų ženklai

Įveskite atributus				Slapyvardis
Racionalus		intuityvus	ekstravertas	Džekas Londonas
			intravertas	Robespjeras
		jutiminis	ekstravertas
			intravertas	Maksimas Gorkis
		intuityvus	ekstravertas
			intravertas	Dostojevskis
		jutiminis	ekstravertas
			intravertas
Neracionalus	intuityvus	logiška	ekstravertas	Don Kichotas
			intravertas
		etiškas	ekstravertas
			intravertas
	jutiminis	logiška	ekstravertas
			intravertas
		etiškas	ekstravertas	Napoleonas
			intravertas

Išsamiau panagrinėkime 1.5 lentelėje nurodytų tipų charakteristikas.

Racionalūs ir neracionalūs tipai. Jungas rašė, kad racionalus yra susijęs su protu, sukurtas proto, o iracionalus yra susijęs su tiesioginiu suvokimu. Racionalieji kartais vadinami lemiamais, o iracionalūs – suvokiami. Galima sakyti, kad racionalieji gyvena remdamiesi priimtais sprendimais, o iracionalieji – pagal tai, kaip situacija vystosi, ką jie iš tikrųjų suvokia. Iracionaliesiems būdinga gyventi ir priimti sprendimus pagal situaciją. Racionaliai, priešingai, siekia paveikti vyraujančias aplinkybes, kad jas transformuotų pagal sprendimas, t.y. darykite tai, ką nuspręsite daryti, nesvarbu, kokia situacija.

Racionaliųjų sprendimas dažniausiai formuluojamas kaip veiksmų planas arba taisyklių sistema, kurios jie stengiasi laikytis bet kurioje situacijoje. Plano turėjimas į racionalų gyvenimą suteikia stabilumo, palaikymo ir ramybės. Plano sutrikdymas yra nepaprastai skausmingas ir visada reikalauja naujo plano.

Iracionaliai taip pat planuoja. Tačiau jų planas yra labiau noras to, kas gali nutikti. Situacija vystosi įvairiai, naujos aplinkybės suteikia naujų galimybių ir pojūčių, kurių įtakoje neracionalus planas gali smarkiai pasikeisti. Jei planas yra šiandienos darbo užduočių sąrašas, tai neracionalieji šiuos darbus siekia atlikti kuo greičiau, kad galėtų laisvai kvėpuoti ir pagaliau pradėti gyventi. Atitinkamai, iracionalus yra gana ramus dėl planų žlugimo, nes ne planas, o laisva įvykių eiga lemia jo gyvenimą.

Intuicijos ir jutikliai. Intuicija, priešingai nei juslinė, yra gebėjimas ne tiek ignoruoti, kiek nepastebėti kažko objektyviai tikro.

Intuityvai gyvena įvykių, pokyčių, tendencijų, reiškinių ir galimybių sraute, kuriuos šie įvykiai neša. Operacija su apibendrintomis, holistinėmis kategorijomis intuityviajam suteikia abstraktų mąstymą. polinkis konkrečių pavyzdžių redukuoti į abstrakčius samprotavimus, gebėjimas suprasti daugelį dalykų globaliai, bet patirti sunkumų su tikrais apčiuopiamais faktais, būdingas intuityviams. Intuityvai paprastai tiesiog jaučia, kad laikas (arba per anksti) ką nors daryti.

Jutikliai gyvena erdvėje, kuri užpildyta realiais objektais, suskirstyta į poveikio zonas ir neša daug pojūčių. Visa tai yra konkreti suvokiama tikrovė, su kuria pirmiausia susiduria sensicistas ir kuri nustato jo kompetencijos zoną. Juslinis mąstymas konkretus, abstrakčias sąvokas linkstama versti konkrečiais pavyzdžiais, nes taip jam lengviau suprasti ir paaiškinti. Sensorikai visi erdviniai klausimai yra esminiai. Kas kieno teritorijoje, kas pagrindinis, o kas antraeilis, kodėl šalta ar karšta, iš kur sklinda triukšmas, kvapai ir t.t.

Logika ir etika. Etikams pagrindiniai informacijos nešėjai yra žmonės, jų išgyvenimai, intonacijos, nuotaika. Etikai esminę reikšmę turi teiginio tonas, o tada jo turinys. Logikui visko matas yra objektyvūs faktai. Logikai siekia susisteminti, pagrįsti ar paneigti net žmogiškas patirtis. Logikai ne visada iki galo supranta savo jausmus ir emocinė reakcija kitų žmonių logikų žodžiai ir poelgiai jiems dažnai būna netikėti.

Etika yra savotiškas požiūrių, emocijų ir santykių atmosferos generatorius. Būtų neteisinga sakyti, kad etika visada ir visur yra mandagi ir maloni bendraujant. Tai atsitinka tik tada, kai jiems to reikia. Gyvenime jie gana lengvai susikivirčija, susitaiko, lengvai kalba apie savo santykius, jausmus kitiems. Jie pasaulį suvokia per santykius ar jausmus, emocijas. Kaip ir santykiai tarp žmonių, žmonių emocijos jiems yra vertingos, nesvarbu, ar jos teigiamos, ar neigiamos.

Dauguma logikų gyvena griežtos hierarchijos sistemoje, puikiai orientuojasi faktuose, įvykiuose, jų priežastiniame ryšyje, lengvai atskiria pagrindinį nuo antraeilio. Vertindami žmones, jie vadovaujasi „protingo ar neprotingo“ principais, ar žmogus elgiasi pakankamai logiškai, spręsdamas savo problemas. Jei logikas atsitiktinai su kuo nors pasikalba, tai skirtingai nei etikas, kuris įtikins ar prisiektų, logikas ramiai, naudodamasis faktais ir skaičiais, įrodins to ar kito poelgio tikslingumą ar netikslingumą.

Ekstravertai ir intravertai.Šių ženklų esmė yra požiūris į informacijos suvokimą: objektyvų ir subjektyvų. Ekstravertams – „aš“ yra vienas iš šio pasaulio objektų, intravertams – „aš“ yra subjektas, aplink kurį pastatytas pasaulis.

Gana dažnai šie ženklai painiojami su tokiomis savybėmis kaip komunikabilumas – socialumo stoka. Tačiau visuomeniškumas iš esmės yra kontaktas, gebėjimas lengvai ir greitai susikalbėti su žmonėmis. Šios savybės yra daugiau yra nulemti „logikos – etikos“ ženklų. Vidutiniškai etikai yra labiau bendraujantys nei logikai. Nebendraujantis ekstravertas yra linkęs stebėti pasaulį iš šalies, pastebėti viską, kas vyksta, bet neužmegzti kontakto su žmonėmis. Bendraujantis intravertas gali intensyviai bendrauti su žmonėmis dėl to, kad šie žmonės yra įtraukti į jo subjektyvų pasaulį, arba todėl, kad jam reikia informacijos, kuri būtų tiesiogiai susijusi su jo subjektyviu pasauliu.

Ekstravertas vidiniam darbui reikalingą stimulą gauna iš išorės, apdoroja jį viduje ir grąžina išorinė aplinka, tarsi rastų patvirtinimą ar paneigimą jo vidinis darbas. Tai yra objektyvi tikrovė yra pirminis, o jo vidinis – tarsi vėliau. O kartais net ignoruojamas. Paaukoti save ir tiesiogine, ir perkeltine prasme, atsiduoti bet kam, išskyrus save, yra ekstravertas.

Intravertai labiau pasitiki savo vidinėmis mintimis, jausmais, troškimais.

Ekstravertai ir intravertai labai skirtingai bendrauja su žmonėmis. Ekstravertui žmonės yra daiktai. O jei daiktas kažkam netelpa, jį gana nesunkiai pakeičia kitu. Tai yra, santykio tarp objektų reikšmė ekstravertui yra maža. Intravertui svarbiausias dalykas yra požiūris. Jam gana sunku jas koreguoti ir, tikriausiai, todėl jis toks taupus. Jis visada stengiasi ką nors pataisyti ir atkurti. Intraverto pasaulis priklauso nuo požiūrio.

Vadovaudamiesi tipo savybių aprašymu galite nustatyti savo socioninį tipą. Pasirinkite pradėti nuo racionalaus ir neracionalaus, o tada vadovaukitės lentelėje pateiktomis viena kitą paneigiančiomis poromis. 1.5.

Aplikacijoje galite susipažinti su pagrindinėmis kiekvieno tipo elgesio ir vizualinėmis savybėmis.

Socionikos teorijoje buvo bandoma susieti asmenybės tipus su A. Maslow motyvacijos sistema. Jo teorijoje apatiniame lygyje yra pagrindiniai poreikiai (skurdas, komfortas, fizinis išgyvenimas). Viduriniame lygyje yra socialiniai poreikiai (pagarba, meilė, visuomenės priėmimas). O viršuje – savirealizacija. Norint įgyvendinti šį motyvacijos modelį, reikia kilti etapais iš apačios į viršų. Praktikoje įrodyta, kad A. Maslow piramidė ne visada įkūnyta. Yra pavyzdžių, kai žmonės, negalėdami patenkinti būtiniausių poreikių, sugalvojo puikių idėjų ir padarė didelių atradimų. Be to, materialinių gėrybių kiekis, kuris turėtų būti laikomas pakankamu šiems pagrindiniams poreikiams patenkinti, skiriasi ir priklauso tiek nuo atskaitos grupės, tiek nuo žmogaus asmenybės (įskaitant jo socioninį tipą).

Yra keturios motyvacijos grupės, kurių kiekviena apima keturis tipus (1.6 lentelė).

1.6 lentelė

Motyvacijos grupių pasiskirstymas pagal asmenybės tipus

	Socioninis tipo pavadinimas	Slapyvardis	motyvacija
	Etinis-sensorinis ekstravertas
	Sensorinis-loginis ekstravertas
	Sensorinis-etinis ekstravertas	Cezaris, Napoleonas
	Loginis-sensorinis ekstravertas
	Intuityvus-logiškas ekstravertas	Don Kichotas
	Etiškas-intuityvus ekstravertas
	Logiškai intuityvus ekstravertas	Džekas Londonas
	Intuityvus-etiškas ekstravertas
	Sensorinis-etinis intravertas
	Loginis-sensorinis intravertas	Maksimas Gorkis
	Etinis-sensorinis intravertas
	Sensorinis-loginis intravertas
	Loginis-intuityvus intravertas	Robespjeras
	Intuityvus-etiškas intravertas
	Intuityvus-loginis intravertas
	Etiškas-intuityvus intravertas	Dostojevskis

Pirmoji grupė – „karaliai“, ekstravertiški jutikliai (Hugo, Žukovas, Napoleonas, Štirlicas). Pagrindinė šios grupės motyvacija išreiškiama statusu. Tai prestižinės pareigos, karjera, galia, įtaka, pagarba. Jie mėgsta būti atsakingi, kad visi tai matytų. „Karalius“ gana lengvai įsitraukia į verslą, kuris nėra labai pelningas, bet gali atnešti jam šlovę ir šlovę, pagarbą ir garbę. Statusas yra svarbesnis už pinigus, nes aukšta padėtis suteikia „karaliui“ daug daugiau galimybių užsidirbti.

Jei brėžtume paraleles su A. Maslow teorija, tai „karališkasis“ lygmuo yra maždaug piramidės vidurys: socialinis pripažinimas, verta (aukšta) vieta visuomenėje. Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galime suformuluoti „karaliaus“ motyvaciją: karjeros augimo galimybė (įmanomumas), solidus pareigų pavadinimas („apsaugos direktoriaus pavaduotojas“ skamba daug geriau nei „apsaugos vadovas“), gebėjimas būti akyse“, reprezentatyviai atrodanti darbo vieta (atskiras biuras, sekretorė, naujausios technologijos, tarnybinis automobilis), įskaitant raštinės reikmenis, vizitines korteles ir kitas PR medžiagas (reprezentatyvumas, solidumas, brangi spauda).

Antroji grupė – „riteriai“, ekstravertai-intuityvai (Don Kichotas, Hamletas, Džekas Londonas, Haeckelsas). Šiuos žmones pagrindinis motyvuojantis veiksnys yra išskirtinumas. Šį veiksnį reikėtų suprasti plačiai: tai gali būti „riterio“ kaip specialisto išskirtinumas ir nepakeičiamumas arba kokia nors labai neįprasta, ne „kaip visi“ veiklos sritis, arba paties darbo dalyko išskirtinumas – mokslas. kas neištirta, atradimas, kas neatrasta, ko nors iš esmės naujo kūrimas.

Kaip ir „karaliai“, „riteriai“ yra ekstravertai, vadinasi, jiems reikia visuomenės pripažinimo (vid. socialinis lygis piramidės). Skirtumas tas, kad „karalius“ reikia patvirtinti savo viršenybę, jėgą ir galią, o „riteriams“ – nepakeičiamumą ir išskirtinumą.

Taip pat „riteris“ traukos motyvą gali panaudoti kaip išeities iš beviltiškos situacijos paieškas.

Galime daryti išvadą, kad tam, kad „riteris“ dirbtų efektyviai, jis turi būti suinteresuotas. Ir jis turėtų jaustis nepakeičiamas. Tai patvirtina, pavyzdžiui, kvietimai į seminarus ir kitus renginius, skirtus mokymams ir patirties mainams, ir ne tik kaip specialistui, bet ir kaip studentui, nes didėjantis žinių ir įgūdžių lygis daro „riterį“ vis labiau ir labiau. vertingas ir unikalus darbuotojas. „Riteris“ gana abejingas pareigoms: jį domina ne tiek karjera apskritai, kiek eksperto statusas, antra, asmeninė laisvė. Laisvė yra tiesiogiai susijusi su galimybe daryti atradimus ir įveikti kliūtis, todėl bet koks laisvas grafikas ar galimybė pasinaudoti nepriklausomi sprendimai taip pat naudinga „riteriui“ ir jo darbui.

Trečioji grupė – „damos“, jutiminiai intravertai (Dumas, Maksimas Gorkis, Dreizeris, Gabinas). Tai vienintelė grupė, kuriai A. Maslow piramidė turi klasikinę formą ir yra tvirtai pagrįsta komforto ir – raktinio žodžio – gerovės poreikiais. Tik šios grupės atstovai, rinkdamiesi tarp įdomaus ar aukštą statusą turinčio darbo ir daugiau apmokamo, rinksis pastarąjį. Didelėje komandoje būtent šie tipažai sudaro pagrindinę atlikėjų sudėtį, būtent jais personalo pareigūnai dažniausiai vadovaujasi kuriant darbo motyvavimo sistemas.

Šią grupę būtina motyvuoti finansiškai – keliant atlyginimus, priedus. Tačiau gerovė šioje grupėje turėtų būti suprantama plačiau. Tai ne tik pinigai, bet apskritai gyvenimo patogumas, komfortas, saugumas. Taigi šiai grupei yra nematerialaus skatinimo būdų. Pavyzdžiui, racionalus darbo organizavimas.

„Pamos“ gyvena ir dirba daug geriau, jei joms yra garantuotas socialinis paketas, apmokamos atostogos, naujienlaiškiai ir t.t. Bet mokymai ir seminarai turėtų būti išbraukti iš šio sąrašo, kas parodys, kad jų lygis jums yra nepakankamas, o tai neigiamai paveiks jų veiklą. . Priešingai, geriau paįvairinti šį sąrašą biuro pietūs ir kelionės išlaidų kompensavimas.

Ketvirtoji grupė – „puslapiai“, arba intravertiški intuityvai (Robespjeras, Jeseninas, Balzakas, Dostojevskis), motyvuojami savirealizacijos jausmo, vidinė harmonija. „Puslapį“, kaip ir „riterį“, veda smalsumas, susidomėjimas ir teigiamas įvertinimas, tačiau šį įvertinimą jis duoda sau. „Puslapio“ savirealizacija yra grynai asmeninis, vidinis reiškinys ir gali būti išreikštas bet kuo. Be to, net jis pats dažnai nežino, kur ir kokiomis sąlygomis gali pasiekti šią savirealizaciją.

Norint išlaikyti „puslapį“ darbo vietoje, reikia atidžiai stebėti jo darbo tempą ir būdus, idėjas ir interesus (susijusius su profesinę veiklą). „Puslapis“ yra savarankiškas ir, atsižvelgiant į tai, bet kokia išorinė motyvacija jam yra neveiksminga, išskyrus tą, kuri sutapo su jo asmeninėmis idėjomis ar jo vystymosi kryptimi. Todėl veiksmingiausia išorinė stimuliacija jam yra aplinkos, kurioje jis galėtų save realizuoti kuo pilniau, sukūrimas.

Motyvacijos grupių, kurioms priklauso darbuotojai, nustatymas yra individualaus požiūrio į kūrimą pagrindas optimalias sąlygas darbą ir efektyviausios atlygio sistemos kūrimą. Akivaizdu, kad jei žmogus kažko nenori, jis to ir nepasieks. Todėl, pavyzdžiui, ant viršutiniai laipteliai Karjeros laiptais yra daugiau ekstravertų nei intravertų ir daugiau jutiklių nei intuityvių. Laisvai samdomi darbuotojai ir „freelanceriai“ dažniausiai yra intuityvūs, ir apskritai intuityvai darbą keičia dažniau nei sensikai. Pagrindiniai vidutinio lygio atlikėjai yra jutiminiai intravertai.

Natūralu, kad toks požiūris yra labai subjektyvus, tačiau jei darbuotojai turi tokią viziją (tai reiškia, kad jie domisi astrologija, socionika ir pan.), tada tokia motyvavimo sistema greičiausiai bus efektyvi, tačiau tik tiems darbuotojams, kurie jais dalijasi. teorijos .

• Pavyzdžiui, pažymėkime skirtingų laikotarpių tradicinius motyvavimo metodus. Karo laikotarpiu materialinės ir piniginės paskatos (maisto produktų pavidalu) tampa tradicinės; Sovietų Sąjungoje buvo plačiai paplitę moraliniai ir psichologiniai metodai (atpažinimas, skiriamieji ženklai).
• Sidorenko EV Įtakos ir konfrontacijos psichologija. M.: Delo, 1995 m.
• Emocinės būsenos perėjimo iš vieno individo į kitą procesas psichofiziologiniu kontakto lygmeniu apibūdina spontaniškos socialinės sanglaudos poveikį. Tačiau kai jis tampa nekontroliuojamas, psichinė infekcija (indukcija) veda prie norminio vaidmens elgesio suirimo ir atsiranda destruktyvus „minios efektas“.
• Mainstream (angliškai, mainstream – the main stream) – vyraujanti kryptis bet kurioje srityje tam tikrą laiką. Dažnai naudojamas kaip bet kokias populiarias, masines kultūros tendencijas.
• „Kavinės“ principas – tai socialinio paketo formavimo organizacijoje būdas, kai darbuotojas nustatyto dydžio ribose savarankiškai pasirenka iš einamaisiais metais jam svarbiausių išmokų sąrašo.

Kodėl mums reikalingi netradiciniai motyvavimo metodai?

JAV ir Vakarų Europoje, praėjusio amžiaus trečiajame dešimtmetyje, darbo užmokestis nustojo būti pagrindinis motyvacijos veiksnys. Tai patvirtino daugybė tyrimų – darbuotojai ėmė tikėtis ir reikalauti iš darbo vietos kažko daugiau nei tinkamų pajamų. Šiuolaikinėje Rusijoje šie procesai tik įsibėgėja (jei nepaisysime sovietinės praktikos, kuri netaikytina šiuolaikinėmis sąlygomis). Pasirodo pirmosios publikacijos, patvirtinančios, kad dabar darbuotojas įmonę renkasi ne tik, o dažnai ir nelabai, pagal apmokėjimo lygį.

Atitinkamai, netradicinių motyvavimo metodų naudojimas leidžia atsakyti į šiuos klausimus:

Kaip išlaikyti vertingiausius darbuotojus įmonėje ir daryti tai sistemingai?

Kaip be atlyginimo iš darbo rinkos pritraukti protingiausius kandidatus?

Kaip padidinti produkciją (darbo našumą) neišpučiant darbo užmokesčio?

Ką daryti, jei atlyginimo padidinimas neturi tokio poveikio kaip anksčiau?

Mes kalbame apie netradicinius motyvacijos metodus:

moralinės paskatos- informacijos apie darbuotojo nuopelnus socialinėje aplinkoje perdavimas. Naudinga išskirti bendro veikimo ir tikslo moralinius stimulus (tarp pastarųjų – orientacinius ir konkurencinius).

Paternalizmas(rūpestis dėl darbuotojo). Tai ypatingas įmonės (padalinio) atmosferos organizavimo būdas, kuriame akcentuojami neformalūs santykiai, plačios asmeninio bendravimo tarp darbuotojų galimybės, vadovas tampa gerbiamu „šeimos galva“, prisiimančiu atsakomybę. už pavaldinių problemas ir sunkumus. Plačiai naudojami natūralūs paskatinimai ir socialinės garantijos, kolektyve auginami lyderiai.

Organizacinės paskatos- stimuliavimas darbo turiniu, sąlygomis ir organizavimu (savarankiškumas darbe, teisė į savikontrolę, laisvo laiko skatinimas / lankstus grafikas, darbo sutarties forma ir kt.).

Dalyvavimas valdyme:

visapusiška ir savalaikė informacija;

dalyvavimas priimant sprendimus;

dalyvavimas priimant sprendimus.

Dalyvavimas bendrasavininkystėje:

dalyvavimas pelne;

dalyvavimas akcijoje.

Karjera ir tobulėjimas(karjeros planavimas, darbas su talentų telkiniu, trumpalaikiai ir ilgalaikiai mokymai, mentorystė, paaukštinimas, horizontali karjera ir kt.).

Neigiamos paskatos(nepatenkinimas, bausmės, grasinimai netekti darbo ir pan.).

Nuo visų ankstesnių skiriasi norimos personalo motyvacinės struktūros formavimo metodas. Dažniausiai tam sprendžiamos dvi užduotys: palankių sąlygų norimos motyvacinės struktūros susidarymui komandoje formavimas ir norimos motyvacinės struktūros pretendentų atranka.

Kurdami netradicinės motyvacijos sistemas, naudojame tipologinį V.I.

Tipologinis modelis pastatytas ant dviejų ašių – motyvacijos ir darbo elgesio – sankirtos (1 pav.). Yra skirtumas tarp pasiekimų ir vengimo motyvacijos. Pasiekimų motyvacija suprantama kaip noras gauti tam tikrą naudą kaip atlygį už darbą, o vengimo motyvacija – tai siekis išvengti bausmės ar kitų neigiamų sankcijų už užduočių neįvykdymą, planuotų rezultatų nepasiekimą ar nepatenkinamą funkcijų atlikimą.

1 pav. – V. I. Gerčikovo tipologinis modelis

Darbo motyvacijos rūšys

Modelyje išskiriami keturi pagrindiniai pasiekimų motyvacijos tipai ir viena vengimo motyvacijos rūšis: paternalizmo karjeros motyvacija

Instrumento tipas. Pats darbas tokiam darbuotojui neturi jokios reikšmingos vertės ir yra vertinamas tik kaip uždarbio ir kitos naudos, gaunamos kaip atlygis už darbą, šaltinis. Bet jo nedomina jokie pinigai, o būtent uždarbis; todėl bet kokį darbą dirbs maksimaliai efektyviai, jeigu jo darbas bus sąžiningas ir aukštai (jo supratimu) apmokamas. Todėl darbuotojas, turintis instrumentinio pobūdžio motyvaciją, labiau linkęs teigiamai reaguoti, pavyzdžiui, į pasiūlymą dirbti prastesnėmis sąlygomis: jam tai bus pagrindas reikalauti padidinti uždarbį kaip papildomą užmokestį už nepalankias darbo sąlygas. darbo sąlygos.

profesionalus tipas. Šio tipo darbuotojas darbe vertina jo turinį, galimybę įrodyti save ir įrodyti (ne tik kitiems, bet ir sau), kad susidoroja su sunkia užduotimi, kurią gali atlikti ne kiekvienas. Šie darbuotojai teikia pirmenybę savarankiškumui darbe ir išsiskiria išugdytu profesiniu orumu. Su lyderiu dažniausiai elgiamasi su tam tikra ironija. Paprastai profesionalios motyvacijos darbuotojas greitai tampa geriausias specialistasįmonėje tokio pobūdžio darbams.

Patriotinis tipas. Šio tipo darbuotojai yra suinteresuoti dalyvauti įgyvendinant bendrą, organizacijai labai svarbų verslą. Jiems būdingas įsitikinimas, kad jie yra reikalingi organizacijai, jie išsiskiria noru prisiimti papildomą atsakomybę vardan bendro tikslo rezultatų. Jiems svarbus viešas dalyvavimo bendruose pasiekimuose pripažinimas.

Meistras tipas. Tai išreiškiama darbuotojo savanorišku visiškos atsakomybės už atliktą darbą prisiėmimu. Tokio tipo motyvacijos darbuotojas savo darbą atliks maksimaliai efektyviai, nereikalaujant ypatingo jo palūkanų ar didelio atlyginimo, nereikalaujant jokių papildomų nurodymų ar nuolatinio stebėjimo. Darbuotojas, kuriame vyrauja meistro motyvacija, yra bene efektyviausias kaštų ir naudos santykio požiūriu. Bet šeimininką labai sunku valdyti – jis yra suverenus ir jam ne tik nereikia įsakymų ar bausmių (būdinga mūsų administraciniam valdymo stiliui), bet ir jų netoleruoja. Tokia motyvacija visų pirma būdinga verslui užsiimantiems žmonėms.

Vengiantis.Šio tipo darbuotojai turi labai mažai motyvacijos dirbti efektyviai. Jis turi žemą kvalifikaciją ir nesiekia jos kelti; jis yra neatsakingas ir stengiasi vengti bet kokio su asmenine atsakomybe susijusio darbo; pats nerodo jokio aktyvumo ir turi neigiamą požiūrį į kitų veiklą. Jo pagrindinis noras yra sumažinti savo darbo pastangas tokiu lygiu, kuris būtų priimtinas tiesioginiam vadovui. Dėl šių savybių jis nėra itin vertinamas kaip darbuotojas, negali savo darbu apsirūpinti ir su tuo susitaikė. Atitinkamai, norėdamas pagerinti savo padėtį ir gerovę, jis gali tikėtis tik palankaus aplinkybių derinio ir lyderio palankumo bei „nemokamų dovanų“.

Bet jam patogu: jam galima patikėti darbus, kurių nesutiks kitos motyvacijos darbuotojai; jis pasisako už išlyginimą ir sutinka su pakankamai mažu atlyginimu, kol niekas kitas negaus žymiai daugiau; jis labai priklausomas nuo lyderio ir šią priklausomybę laiko savaime suprantamu dalyku. Be to, darbuotojas, kurio motyvacija yra vengiama, yra vienintelis, kurio atžvilgiu administracinis valdymo stilius gali būti efektyvus, taigi ir pateisinamas.

Motyvacijos samprata.

Bendrąja prasme, motyvacija yra stimulų, kuriais vadovaujamasi žmogaus elgesys, rinkinys.

Remiantis bendra koncepcija, darbuotojų motyvacija yra darbdavio veiksmų visuma, skirta kokybiškam darbuotojų darbui užtikrinti. Motyvacija apima ir būdus, kaip į įmonę pritraukti ir išlaikyti talentingiausius specialistus.

Personalo motyvacija Tai vienas iš būdų padidinti produktyvumą. Darbuotojų motyvavimas yra įtrauktas į bet kurios įmonės personalo politiką. Kiekvienas darbdavys pats nusprendžia, kaip iš savo darbuotojų pasiekti norimų rezultatų.

Ką turėtų daryti darbdavys, kad tinkamai motyvuotų darbuotojus?

• sukurti teigiamą požiūrį į darbą;
• tenkinti pagrindinius personalo poreikius;
• sukurti patogias darbo sąlygas su minimaliomis išlaidomis verslui;
• sumažinti darbuotojų kaitą;
• padidinti lojalumą.

Sąvokos sinonimai, jų vartojimo ypatumai (motyvacija ir stimuliavimas).

Personalo motyvacija Tai vidinė darbuotojų motyvacija dirbti. Ko darbuotojai nori iš darbdavio? Visų pirma, pinigai. Tai apima ir savirealizaciją, karjerą, padėtį visuomenėje, kūrybinių gebėjimų realizavimą, bendravimo poreikį ir kt.

Personalo skatinimas- tai išorinis poveikis darbdavys darbuotojams, siekdamas tam tikro rezultato. Paskatos apima išorinius spaudimo darbuotojams svertus. Tai gali būti premijos, premijos, priedų ir premijų atėmimas, lengvatinis maitinimas, papildomos poilsio dienos, apmokamos atostogos ir kt. kartais vadinamos paskatos , metodai, motyvavimo metodai ir kt.

Paaiškėja, stimuliacija yra priemonė, kuria galima iškviesti darbuotojus motyvacija efektyviam darbui.

Renkantis personalo skatinimo būdus, darbdavys turi ištirti kiekvieno darbuotojo poreikius. Kiekvienas turi savo vertybių sistemą ir asmeninę motyvaciją. Vieniems svarbūs tik pinigai, kitiems – savirealizacija, kasdienio bendravimo galimybė.

Pavyzdys: Vasya yra sargas, už savo darbą gauna 5000 per mėnesį ir yra juo patenkintas. Tačiau jis kasdien nemokamai maitinamas vietinėje valgykloje. Darbdavys skatinimo būdą pasirinko atsižvelgdamas į vidinę darbuotojo motyvaciją. Abu yra teigiami.

Darbuotojų motyvacijos rūšys.

Personalo motyvavimo sistemą galima suskirstyti į 2 tipus:

1. Medžiaga.

Tai apima visas su asmeniniu praturtėjimu susijusias paskatas. Tai atlyginimas, priedai, premijos, komisiniai ir kt.

2. Nematerialus.

Tai apima su atlyginimu nesusijusias paskatas. Darbuotojas negauna „gyvų“ pinigų į rankas, nors įmonė dažnai tam išleidžia pinigus. Tai socialinės pašalpos, pietūs darbdavio lėšomis, apmokėjimas už keliones, mobilusis ryšys, abonementas į baseiną, įmonių transportas, sveikatos draudimas, Asmeninė sritis ir kt.

Dauguma darbdavių mano, kad darbuotojus motyvuoti siekti rezultatų yra efektyviausia. Yra darbo rezultatas, už tai yra atlygis, tai pati paprasčiausia ir efektyviausia schema. Tačiau to ne visada pakanka. Jei darbuotojas pradeda rinktis iš dviejų laisvų darbo vietų su tuo pačiu atlyginimu, tada nepiniginės paskatos taps lemiamas.

Pavyzdys: Petya yra programuotojas, turintis didelę patirtį, 2 sėkmingos IT įmonės nori jį įdarbinti vienu metu. Jie siūlo tą patį atlyginimą, tačiau papildomos sąlygos skiriasi. Jis pasirinko tą, kurioje jam buvo suteikta asmeninė stovėjimo vieta.

Nestandartiniai personalo motyvavimo būdai Rusijoje.

Remiantis tyrimo rezultatais Rusijos įmonės, šiandien daugelis jų personalui motyvuoti naudoja papildomas premijas.

Tai yra premijos:

• virtuvė biure (60%);
• automatas su nemokama kava (35%);
• dušo zona (9%);
• poilsio kambarys (6%);
• stalo tenisas (5%);
• miegamasis (2%);
• paspirtukai (1 proc.).

28% apklaustų įmonių neturi papildomų patogumų.

Bet koks šiandieninis verslas (didelis ar mažas) verčia jo savininkus galvoti, kaip išleisti mažiau ir tuo pačiu uždirbti daugiau. Ką galite sutaupyti ir kaip pasirinkti tinkamą darbuotojų motyvavimo metodą, darbuotojai, kad jie daugiau dirbtų ir mažiau prašytų. Ir tuo pačiu jie neišsibarstė atlyginimų mažinimo atveju.

Personalo motyvacija yra klausimas, kurį šiandien aptarsime išsamiau. Kartu svarstysime ir nestandartinius personalo motyvavimo būdus. Tai yra būdai, kaip tikrai sutaupyti.

Procesas sudėtingas. O viena iš pagrindinių sėkmingo HR (personalo valdymo) užduočių yra tinkamos motyvacinės schemos – tiek apčiuopiamos, tiek neapčiuopiamos. Jei remsimės psichologija, tai čia "motyvas" pristatomas kaip kažkas, kas aktyvina, palaiko ir nukreipia elgesį. Jei darbuotojų motyvacija tinkama, tai pastebėsite iš karto. Darbuotojai bus efektyvesni, darbštesni. Atitinkamai, jų darbo rezultatai neprivers jūsų laukti.

tikrai, geriausias metodas darbuotojų motyvacija, kaip darbo užmokestis, sunku įsivaizduoti. Tačiau klaidinga manyti, kad tikrai efektyvesnių būdų nukreipti komandą kūrimo keliu nėra. taip pat egzistuoja. Bet kaip tai palyginti su medžiaga? Ar yra kokių nors kitų privalumų, be tikros santaupos pinigų?

Darbuotojas negyvena iš vieno atlyginimo. Apčiuopiamas ir neapčiuopiamas

Norint suprasti skirtumus tarp materialinės ir nematerialinės darbuotojų motyvacijos, pirmiausia galima panagrinėti Maslow piramidę. Tai vadinamoji poreikių teorija. Jis grindžiamas žmogaus poreikiais, kurie naudojami kaip personalo motyvavimo metodas. Šie poreikiai skirstomi į penkias kategorijas:

Fiziologiniai – maisto, vandens, miego ir kt. poreikiai;
Savęs išsaugojimas – saugumo poreikis;
Socialiniai poreikiai;
Pagarbos ir pripažinimo poreikiai;
Saviraiškos poreikis.

Tiesą sakant, paskutiniai saviraiškos poreikiai arba, kaip jie dar vadinami, savirealizacijos poreikiai, o tiksliau jų patenkinimas, yra Maslow piramidės viršuje.

Brangiausia darbdaviui, nes įgyvendina pirmųjų dviejų punktų poreikius. Be to, vien darbo užmokestis negali patenkinti darbuotojo poreikių. Anksčiau ar vėliau jis, kaip ir kiekvienas daug šeriamas vilkas, ims dairytis į mišką. Pagal visuotinai priimtą teoriją jo motyvacija išliks tik tris mėnesius. Net jei atlyginimų lygis konkurencingas. Taip pat darbo užmokesčio padidėjimas gali be reikalo išpūsti darbo užmokesčio fondą, o tai toli gražu nebus naudinga įmonei.

Tačiau ne viskas taip blogai. Bet kuris darbdavys, žinodamas savo darbuotojų poreikius, gali pasinaudoti kitais personalo motyvavimo metodai, nematerialusis įskaitant. Svarbu tik remtis įvairaus lygio darbuotojų poreikiais ir nuolat, o ne kartą per metus vykdyti veiklą, skirtą motyvacijos didinimui, organizuoti įmonės gėrimą. Taigi, noras sutaupyti realizuojamas gana nesunkiai.

Bet kuris darbuotojas džiaugiasi valdžios dėmesiu. Šis dėmesys yra pagrindinis nematerialinės personalo motyvacijos principas. Ji vadinama „dėkingumo kultūra“ darbuotojams už jų sąžiningą darbą, tai yra už savo pareigų atlikimą. Šis dėkingumas gali būti simbolinis. Tačiau net ir tokį dėkingumą darbuotojai turėtų vertinti kaip svarbiausią. Motyvaciniai įvykiai iš vadovybės turėtų priversti darbuotojus suprasti, kad jie yra svarbūs net ir didelėje įmonėje, leisti pasijusti lygiaverčiai su vadovybe dalyvaujančiais tame, kas vyksta. Bet koks verslas kyla į viršų, jei kiekvienas darbuotojas dalyvauja kasdieniame įmonės gyvenime.

Paskatos (nepiniginės) svarbios kiekvienam. Bet tuo pačiu turtus– tik geriausiems. Taigi visi darbuotojai stengsis padaryti daugiau, kad užimtų lyderio vietą komandoje.

Nestandartiniai personalo motyvavimo metodai

Dabar pažvelkime į dažniausiai pasitaikančius 10 nestandartinių darbuotojų motyvavimo būdų. Jie yra paprasti ir gali būti naudojami tiek dideliame ūkyje, tiek mažoje įmonėje:

1. Renkite motyvacinius susitikimus ir susitikimus visiems darbuotojams, ne tik vadovybei. Tai pirmas ir lengviausias dalykas, kurį galite padaryti norėdami motyvuoti darbuotojus. Kai žmonės žino, ką įmonė veikia, kaip ji gyvena, kokia padėtis ir ką galima padaryti, kad situacija pagerėtų, tai skatina juos veikti.

2. Reikšmingų datų ir įvykių minėjimas. Tai antras žingsnis jūsų sėkmės link. Pradėkite kartu švęsti gimtadienius ir, žinoma, jubiliejus. Priežasčių gali būti daug: nuo pabaigos bandomasis laikotarpis, augina prieš vestuves ir pirmagimio gimimą. Čia svarbiausia bus ne tiek padengtas stalas, kiek vadovybės dėmesys. Finansinės paskatos taip pat nebūtinos, nors bus gražu, užteks gražaus juokingo plakato.

3. Profesinio tobulėjimo ir mokymo kursai taip pat yra vienas iš labiausiai paprastus būdus motyvuoti darbuotojus. Tai gali būti kursai, stažuotės kitose įmonėse, seminarai ir konferencijos, taip pat ir tarptautinės. Svarbiausia, kad į tokius kursus reikia siųsti „puikus studentus“, tai yra tuos, kurie šį mėnesį daugiau parduodavo, viršijo įdarbinimo planą ir pan. Mokytis, kaip taisyklė, mėgsta tie, kurie yra pasirengę kilti karjeros laiptais. Tokie žmonės uždirba pelną, nes patys tuo domisi.

4. Visada turi būti pasirinkimas. Pavyzdžiui, galite suteikti darbuotojams teisę pasirinkti vietą kitam įmonės vakarui, pasirinkti atlygio būdą (mokėjimą korinio ryšio, kelionių ar benzino kuponai). Kartu tai yra ir nemateriali darbuotojų motyvacija, nes, be kita ko, galima duoti geriausiam iš geriausių teisę, pavyzdžiui, pasirinkti atostogų laiką.

5. Atsiliepimai. Darbuotojai turėtų turėti galimybę teikti pasiūlymus ir pastabas dėl darbo eigos. Pavyzdžiui, galite įrengti laiškų ir pasiūlymų dėžutę. Tuo pačiu metu neturėtumėte rašyti „dėl skundų ir pasiūlymų“. Parodykite, kad esate pasirengę klausytis racionalių pasiūlymų. Vietoj dėžutės galite pakabinti lentą su kreidelėmis ar žymekliais. Tai apima atvirus susitikimus. Darbuotojai turėtų žinoti, kad yra pasirengę išklausyti, kad įmonei svarbi jų nuomonė. Didelėse korporacijose gerai veikia vadinamasis „apdovanojimo už iniciatyvas principas“.

6. Vieta poilsiui. Biure, net jei jis mažas, turėtų būti vieta atsipalaiduoti ir persirengimo kambarys. Darbuotojams reikia vietos užkandžiams, kur jie galėtų atsigerti arbatos, suvalgyti sumuštinių ar šokolado, kurį atsinešė. Tokios motyvacijos prasmė ta, kad darbuotojui reikia laiko patenkinti savo fiziologinius maisto ir poilsio poreikius. Tuo pačiu jis nevalgys darbo vietoje ir trukdys ilsėtis saldainių popierėlių ošimu ir krekerių traškėjimu.

7. Informavimas. Darbuotojai turėtų žinoti savo kolegų nuopelnus. Be abejo, lyderių lentelė yra praeities reliktas, tačiau tai labai efektyvus būdas parodyti, kad kiekvienas gali tapti geriausiu. Vietoj lentos galite pradėti leisti įmonės laikraštį arba paleisti nedidelį vidinį interneto šaltinį.

8. Konkursai ir premijos.Įvairūs darbuotojų konkursai parodė, kad mėnesio darbuotojui tapus darbuotoju, jis stengsis pakartoti sėkmę arba sugalvos, kaip kitaip motyvuoti savo kolegas. Merginoms svarbesni „Mis šypsenos“ ar „Fėjų kasos“ konkursai. Tokia darbuotojų motyvacija, žinoma, labiau tinka prekybos pramonei, tačiau panašias galima sugalvoti ir kitoms sritims.

9. Asmeninės atsakomybės sritis – darbovietė. Bet kurio darbuotojo darbalaukyje turėtų būti kalbama apie tai, kas čia sėdi. Ant durų nebūtina kabinti didžiulės lentelės, užtenka ženkliuko ant stalo ar vizitinių kortelių. Bet kuris darbuotojas bus patenkintas, kai bus žinomas vardu.

10. Įmonės renginiai kaip paskatinimo forma. Tai apie ne apie naujųjų metų vakarėlis, bet apie bendrą išvyką į iškylą vasarą arba apie ėjimą į ledo čiuožyklą žiemą, tačiau įvykdžius tam tikrą planą. Arba atvirkščiai. Įsivaizduokite, kokie bus laimingi jūsų darbuotojai, jei karštą vasaros dieną surengsite jiems išvyką į uždarą čiuožyklą. Šalia biuro esančioje teritorijoje galite rengti bendrus subbotnikus, artimiausiame parke pakabinti paukščių namelius. Visa tai didina komandinę dvasią ir skatina dirbti geriau.

Atminkite, kad laimingi darbuotojai visada dirba geriau. Bet kuris žmogus yra patenkintas, kai yra vertinamas pagal jo nuopelnus. Jei darbas pastebimas, vadinasi, jis ne veltui.

Verslo plėtra tiesiogiai priklauso nuo personalo profesionalumo ir efektyvumo, todėl vienas iš pagrindinių vadovybei kylančių klausimų yra įmonės darbuotojų motyvacija. Medicininis draudimas, derybos dėl apmokėjimo Mobilusis telefonas ir sporto klubas yra pagrindinės kompensacijos paketo, kurį daugelis organizacijų siūlo darbuotojams, komponentai. Tačiau yra įmonių, kurios taiko nestandartinį požiūrį į darbuotojų darbo skatinimą. Pabandykime išsiaiškinti, kas yra šie metodai ir ar jie gali būti taikomi Rusijoje.

Svarbiausias iš būdų – viešas geriausių darbuotojų nuopelnų pripažinimas. Tai galima padaryti įvairiais būdais.

OAO „Oktyabrsky“ elektromobilių remonto gamykloje, vadovaujantis sovietine tradicija, geriausių darbuotojų nuotraukos dedamos į garbės lapą. Iki geležinkelininko dienos ir įmonės gimtadienio geriausi apdovanojami diplomais, vertingos dovanos, personalizuoti medaliai.

OAO AE Piramidoje (specialiosios paskirties radioelektroninių priemonių kūrimas ir montavimas) ir Mokslo ir technikos įmonėje TKA LLC (parametrų matavimo prietaisų ir prietaisų kompleksų kūrimas ir gamyba). aplinką) pasidžiaugti iškilaus darbuotojo nuopelnais įmonių vakarėliuose.

Krasnojarsko šaldytuvų gamykloje „Biryusa“ medžiaga apie geriausius įmonės darbuotojus ir geriausius padalinius, asmeninius pasiekimus, rezultatus sporto varžybos tarp komandų, sudarytų iš skirtingų cechų darbuotojų, skyriai skelbiami įmonių laikraštyje „Biryusa“.

Rusijos „Sberbank“ valdybos pirmininkas Germanas Grefas kiekvieną mėnesį kviečia geriausius darbuotojus pietų.

Prizai ne kūdikystėje

Pažvelgus į vakarietišką visuomenės pripažinimo patirtį, įdomu pastebėti, kad Walt Disney Co., Disneilendo kavinės langai skirti vertingiausiems darbuotojams.

„Southwest Airlines“ sukūrė specialų lėktuvą su geriausių darbuotojų vardais.

Be viešo pripažinimo, siekiant motyvuoti darbuotojus, jie naudoja tokį būdą kaip asmeninis padėkos laiškas el. paštu, el. pokalbis telefonu, susitikime, sveikinimo atviruke.

Be viešo pripažinimo ir asmeninio dėkingumo, pastaruoju metu populiarėja tokia netradicinė personalo motyvavimo forma, kaip premija už nespėjimą. Visų pirma, toks motyvavimo būdas buvo pasirinktas Voronežo miesto ugdymo komplekse Nr.2, kur mokytojams mokamos specialios priemokos už tai, kad per metus neišėjo nedarbingumo atostogų. Septinto žemyno parduotuvėse darbuotojams, kurie savo lėšomis keletą metų nė karto nepasiėmė nedarbingumo ar atostogų, taip pat mokamas priedas.

Mokamas mokslas

„Johnson&Johnson“ parduotuvėje Maskvoje geriausi darbuotojai mokėti už MBA išsilavinimą ir kvalifikacijos kėlimą.

Tą patį daro ir „Transmash“ įmonė, kur geriausi darbuotojai siunčiami į Tulą Valstijos universitetas specialybės „Mašinų gamybos pramonės projektavimas ir technologinis palaikymas (inžinerinė technologija)“ mokymams.

Panašus motyvavimo būdas – trumpalaikių edukacinių išvykų geriausiems darbuotojams organizavimas. Generalinio direktoriaus pavaduotojas, „Alfa Capital Management Company“ Žmogiškųjų išteklių departamento direktorius Jurijus Grigorjanas sako: „Mes plačiai naudojame verslo keliones, siekdami dar labiau motyvuoti savo darbuotojus. Paprastai laisvalaikį stengiamės derinti su verslu. Dauguma puikus pavyzdys toks renginys – „Strateginis dialogas“, į kurį, be vadovų komandos, kviečiame ir darbuotojus, kurie labai prisidėjo prie įmonės plėtros. Renginys vyksta kartą per metus val skirtingi miestaiŠalis. Standartinė darbotvarkė: strateginių verslo klausimų aptarimas, mokymai ir geriausios praktikos svarstymas atskiedžiamas giliai išplėtota kultūros programa. Pavyzdžiui, Suzdalyje visiems dalyviams, o jų buvo daugiau nei 40, buvo surengta ekskursija po miestą trejetų pieštais vežimais, taip pat ekskursijos po Kremlių, Medinės architektūros muziejų. Be Suzdalio, buvo Samara, Sankt Peterburgas ir daugelis kitų miestų. Tradicija keisti vietas ir programas taip giliai įsišaknijusi įmonės kultūroje, kad kiekvienais metais visi dalyviai nekantriai laukia naujos kelionės. Panaši veikla vykdoma atskirų padalinių lygiu.

„Sberbank“ geriausiems jauniems darbuotojams pagal personalo rezervo programą leidžiama atlikti prioritetines verslo užduotis ir sudaryti iš jų perėmėjus į valdybos narių ir teritorinių bankų filialų vadovų pareigas.

„Rosneft“ perspektyviausi darbuotojai taip pat apmokomi ir per talentų telkimo programą pakeliami į pagrindines vadovaujamas pareigas.

„Altika“ įmonių grupėje vertingiems darbuotojams suteikia beprocentinę paskolą butui ar automobiliui įsigyti.

Rusijos TVS biure kai kurie konsultantai po ypač sunkių projektų darbdavio lėšomis išsiunčiami atostogų į Kanarų salas.

Tam artimą motyvavimo metodą naudoja Staffwell. Pasak „Staffwell“ generalinės direktorės Julios Smirnovos, „Kartą per metus Prezidento klubas atidaromas kaip įmonės lojalumo programos dalis: kaip paskatinimas, geriausi įmonės darbuotojai kartu su Staffwell įkūrėju ir generaliniu direktoriumi Teri LINDEBERG. , leiskitės į trijų dienų kelionę į bet kurią šalį. Prezidento klubo nariai jau keliavo į slidinėjimo kurortas Chamonix kartu su įmonės vadovu užsiėmė plaustais ir baidarėmis upe Kroatijoje, dalyvavo buriavimo regatoje Juodkalnijoje, plaukė jachta prie kranto nacionalinis rezervas Turkijoje. Kiekviena tokia kelionė darbuotojams buvo tikras nuotykis, iš kurio jie grįžo dar vieningesni, su ryškiais įspūdžiais ir megabaitais nuotraukų.“

Daugelyje įmonių geriausi darbuotojai yra įgalinti. Šis motyvavimo būdas labai efektyvus ambicingiems darbuotojams.

Biuras su šunimis ir kangos pinigais

Be to, kas pasakyta, yra ir labai egzotiškų darbuotojų motyvavimo metodų, kurie, mano nuomone, vargu ar įsitvirtins Rusijoje, bet apie kuriuos labai įdomu sužinoti.

Pavyzdžiui, Rusijos „Airbnb“ biure darbuotojai gali pasiimti su savimi šunis. Manoma, kad tai pagerins psichologinė būsena darbuotojai, kurie nustoja ilgėtis savo augintinių ir todėl dirba geriau. Ta pati įmonė turi laisvas stilius rūbais, bet reikalai laukiami penktadieniais. „Airbnb“ direktoriaus Rusijoje Michailo Konoplevo teigimu, uniformos keitimas skatina darbuotojų kūrybinį potencialą.

„Huffington Post“, „Google“, „Zappos“, „Procter & Gamble“ mano, kad miegamojo buvimas įmonės biure didina darbuotojų produktyvumą ir motyvaciją.

Baškirijos automobilių įmonės darbuotojai, pažymėti specialiu ženklu už išskirtinius darbo rezultatus, įgyja teisę dirbti visą gyvenimą ir neeilinį priėjimą prie bet kurio iš aukščiausio lygio įmonės vadovų.

„Masterfiber“ įmonėje kiekvieną savaitę darbuotojas, kuris per pastarąją savaitę įnešė didžiausią indėlį į įmonės klestėjimą, iš kiekvieno jį geriausiu laikančio darbuotojo gauna 10 USD kenga ekvivalentu (kenga – įmonės valiuta). Vidinė įmonės valiuta gali būti išgryninta. Ir jūs galite jį iškeisti į baseino abonementą arba eiti į mokymus įmonės lėšomis. O gavusiam daugiausiai kengos įteikiamas super trofėjus – „auksinė kenga“. Surinkęs 50 auksinių apdovanojimų, kiekvienas darbuotojas gali juos iškeisti į kelionę į Australiją.

Leidykla „Random House“, priklausanti Vokietijos žiniasklaidos grupei „Bertelsmann“, turi mokamą „senbuvių“ programą (ne mažiau kaip 10 metų patirtis įmonėje). Nepaisant sunkumų ieškant pakaitalų poilsiautojams, įmonei tai naudinga, nes darbuotojai gali sugalvoti daug idėjų būdami atostogų metu. įdomių idėjų ir grįžę greitai pradėti juos įgyvendinti. Panašią sistemą įdiegė amerikiečių žurnalo „Newsweek“ leidėjai. Kiekvienas darbuotojas, išdirbęs įmonėje 15 metų, turi teisę gauti šešių mėnesių atostogas, per kurias gaus 50% atlyginimo.

Siekdamos motyvuoti pagrindinius darbuotojus, kai kurios įmonės taiko laisvo pasirinkimo programas. Jų prasmė ta, kad įmonės vadovybė per klausimynus ir pokalbius padeda darbuotojui nustatyti jo vertybes, poreikius ir kvalifikaciją bei suteikia jam teisę daryti įtaką renkantis užduotis, naudą ir atlygį. Kartu organizacija skatina vadovus, kurie atsižvelgia į individualius savo pavaldinių pageidavimus.

Kai kurios Europos įmonės moka priemoką „už paklausą“ retų ir organizacijai itin reikalingų specialybių atstovams. Kai tik jie tampa prieinamesni arba mažiau reikalingi darbdaviui, papildomas atlygis panaikinamas.

Pagaliau

Apibendrinant, pastebime. Nepaisant to, kad kai kurios įmonės taiko tokius motyvavimo būdus kaip gyvūnų leidimas į biurą, biuro miegamieji, uniformų keitimas, laisvo pasirinkimo programos, mokamos atostogos senbuviams, pagrindiniai nestandartiniai darbuotojų motyvavimo būdai Rusijoje yra viešas darbuotojų pripažinimas. geriausių darbuotojų nuopelnai, asmeninė padėka, apdovanojimas už neligą edukacinės programos, dalyvavimas personalo rezervo programose, beprocentė paskola butui ar automobiliui įsigyti, darbdavio apmokėjimas už poilsį, profesinių įgūdžių konkursai, geriausių darbuotojų įgalinimas.