Darbuotojų skatinimo lentelė. Pripažinimo išraiškos klaidos. Leiskite darbuotojams nuspręsti, kas yra geriausias

Darbdavių ir jų darbuotojų santykius reglamentuoja Darbo kodekso straipsniai Rusijos Federacija. Tai nuostatos šį dokumentą yra visų Rusijos Federacijos teritorijoje esančių įmonių darbo pagrindas.

Todėl pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus:

Apdovanojimai gali būti bendri arba individualūs. Todėl, siekiant išvengti įvairių ginčų, visi niuansai turi būti užfiksuoti įmonės norminiame akte arba kolektyvinėje sutartyje.

Kodėl jie skiria papildomą mokėjimą prie bazinių kaupimų?

Premijos dydį, taip pat jos mokėjimo pagrindą nustato darbdavys savarankiškai arba susitaręs su darbo kolektyvo atstovu. Įmonė gali turėti sukūrė savo atlygio sistemą, priklausomai nuo veiklos rūšies, įmonės pelningumo ir net vadovo požiūrio į savo darbuotojų skatinimą.

Darbuotojų veiksmai, už kuriuos geriausia jiems mokėti priedus, ir paskatinimo priežastys, tiesiogiai nesusiję su darbuotojų sėkme:

1. Priemoka mokama už dirbtas valandas. Tokio tipo priedai kaupiami darbuotojams, jei jie visą mėnesį dirbo be nedarbingumo ar be poilsio dienų savo lėšomis;
2. gali būti atlyginta už gerai atliktą darbą. Šio tipo premijos naudojamos ne tik kaip paskatinimas, bet ir savotiška paskata dirbti ateityje;
3. premijos, sukauptos už šventes ir iškilmingas datas.

Kodėl jie gali atsisakyti?

Premijų kaupimas dažniausiai priklauso nuo darbuotojo darbo kokybės, jo indėlio į gamybos procesą ar pačių profesinių pasiekimų. Kiekviena įmonė nustato savo kriterijus ir premijų rodiklius. Bet bet kuriuo atveju priedo mokėjimo poreikį darbdavys nustato tik pagal darbuotojo darbo rezultatus.

Remiantis tuo, reikia pasakyti, kad negalima atlyginti darbuotojo tik už tai, kad jis turi aukštasis išsilavinimas arba tam tikra profesija.

Darbuotojų atlyginimo pagrindai

Priežastys, kurios gali būti nurodytos nuostatoje dėl premijų, gali būti rodikliai:

• už darbų plano įgyvendinimą;
• už reikšmingus pasiekimus darbe;
• už ataskaitų pateikimą laiku;
• už ypač atsakingo darbo atlikimą;
• už parodytą iniciatyvą;
• už gerai atliktą darbą;
• tam tikrų renginių organizavimui;
• pažengusiems mokymams.

Vadovaujantis str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnį vadovas yra atsakingas už savalaikį priedų mokėjimą.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis numato tam tikrą atsakomybę už pavėluotus mokėjimus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis. Darbdavio atsakomybė už vėlavimą sumokėti darbuotojui priklausančią darbo užmokestį ir kitas išmokas

Jei darbdavys pažeidžia atitinkamai nustatytą darbo užmokesčio, atostoginių, atleidimo iš darbo ir (ar) kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimo terminą, darbdavys privalo jas sumokėti kartu su palūkanomis (pinigine kompensacija). ne mažesnė kaip šimtas penkiasdešimtoji Rusijos Federacijos centrinio banko tuo metu galiojusios bazinės normos suma nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną, pradedant nuo kitos dienos po nustatyto mokėjimo termino iki ir įskaitant faktinio atsiskaitymo dieną.

Nepilnai laiku išmokėjus darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir (ar) kitas išmokas, palūkanų (piniginės kompensacijos) dydis skaičiuojamas nuo faktiškai laiku nesumokėtų sumų.

Darbuotojui mokamos piniginės kompensacijos dydis gali būti padidintas kolektyvine sutartimi, vietiniu reglamentu arba darbo sutartimi. Pareiga mokėti nurodytą piniginę kompensaciją atsiranda nepriklausomai nuo darbdavio kaltės.

Kada reikalingas popierinis paaukštinimo priežasčių patvirtinimas?

Nepaisant to, kad sąlygas ir priedų dydį savo darbuotojams nustato pats darbdavys, jam reikės išmokėjimo pagrindimo. Jie apima:

Be to, norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad priedų mokėjimo pagrindimas būtinas tik vienkartinės premijos atveju. Tokiais atvejais informacija įrašoma į specialų dokumentą, vadinamą nuostata dėl apdovanojimų.

Tačiau nuolatinės paskatos, mokamos darbuotojams, atlikta be pagrindo.

Neteisinga formuluotė dokumentuose

Rusijos Federacijos įstatymai nenustato standartinės apdovanojimo dokumento formos. Tačiau, nepaisant to, dokumente turi būti įrašyta tam tikra informacija. Vienas iš pagrindinių šio dokumento punktų yra pats tekstas su darbuotojo atlyginimo pagrindais.

Kadangi nuostatoje dėl premijų turi būti visi rodikliai, kurie yra paskatų mokėjimo pagrindas, atitinkamai sudarant atmintinę arba dokumentą dėl premijos pateikimo, būtina teisingai nurodyti priemokų kaupimo priežastis.

Premijų pateikimo dokumente nurodyta informacija neatitinka nustatytų atidėjinio priedams rodiklių, gali būti pripažinta neteisinga pagrindo formuluote.

Pavyzdžiui, įmonės buhalteris, skirtingai nei vairuotojas, negali būti tiesiog apdovanotas už gerą darbą. Tai būtų laikoma neteisingu pagrindimu. AT Ši byla, vadovas už savalaikį ataskaitų pateikimą gali pagrįsti priemokos mokėjimą.

Taigi, apibendrinant visa tai, kas išdėstyta, priedų kaupimo darbuotojams pagrindai yra neatsiejama visos premijavimo procedūros dalis. Tačiau, be pateikimo teisingumo, pagrindinis dalykas yra buvimas dokumentuose, nustatančiuose darbo santykius įmonėje, priedų mokėjimo sąlygos. Iš tiesų, tik šiuo atveju piniginės paskatos, vadovaujantis CPK 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis bus susijęs su darbo užmokesčio išlaidomis.

Tu išmoksi:

• Kuriais Darbo kodekso straipsniais remtis skatinant darbuotojus.
• Kokios yra darbuotojų paskatų rūšys?
• Kaip suteikti darbuotojo paskatinimą.
• Atlygio sistemų pavyzdžiai įvairiose įmonėse.

Vienas iš svarbiausių įmonės plėtros veiksnių yra personalo skatinimo sistema. Jo efektyvus įgyvendinimas atsispindi darbo kokybe, toliau darbo našumas ir darbuotojų nuotaika. Dažniausias personalo stimuliavimo būdas yra sistema darbuotojų paskatos.

Teisinis darbuotojų atlyginimo pagrindimas

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio „Pagrindinės sąvokos ir apibrėžimai“ skyriumi „Apmokėjimas ir darbo normavimas“, sąvoka „atlyginimas“ apima 2 punktus: atlyginimą už darbą (pagrindinę darbo užmokesčio dalį) ir motyvacinė dalis, kuri yra stimuliuojantis veiksnys darbuotojų darbą (premijų dalis).

Pagrindinė apmokėjimo dalis mokama už nustatyto darbo standarto įvykdymą. O skatinamoji (papildoma) dalis skatina darbuotojus gerinti savo darbo rezultatus, pranokti nustatytas normas.

Skatinamoji darbo užmokesčio dalis gali ženkliai padidinti visos išmokos darbuotojui dydį, atsižvelgiant į individualų indėlį siekiant darbdavio užsibrėžtų tikslų ir, žinoma, jo asmeniniu interesu.

Teisinis darbuotojų skatinimo pagrindas nesikeičia dėl to, kad juos nustato Rusijos Federacijos Konstitucija, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, federaliniai įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai ir Rusijos Federacijos prezidento dekretai. Rusijos Federacijos vyriausybė, federalinių organų norminiai teisės aktai valstybės valdžia ir kitus teisės aktus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis „Paskatinimas už darbą“ numato darbdavių teisę skatinti savo darbuotojus, jei jie tinkamai atlieka savo darbo pareigas. Paprastai darbdavys gali panaudoti tokias darbuotojų skatinimo priemones kaip padėkų paskelbimas, apdovanojimas vertinga dovana, diplomu, titulo suteikimas. Arba išdalinkite prizą grynaisiais. Darbuotojams taikomos ir kitos skatinimo rūšys, kurios yra numatytos kolektyvinėje sutartyje, vidaus reglamentuose ir darbo drausmės nuostatose.

Darbdavys turi teisę nustatyti visų rūšių darbuotojų skatinimo sistemas, leisti aktus ir nuostatus dėl skatinamųjų išmokų ir priedų, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, taip pat į esamą darbo organizavimą, lygį. biuro darbo, nustatytų standartų, technologijų ir kt. Reguliariai mokant priedus įmonėje, priemokų nuostatoje patartina dokumentuoti darbuotojų premijavimo sąlygas ir tvarką. Šiame dokumente, kaip taisyklė, numatyti visi darbuotojų skatinimo kriterijai, jų kaupimo tvarka. Tačiau priemokų atėmimas iš darbuotojų prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodeksui. Todėl nuostatoje dėl premijų būtina nurodyti informaciją apie tai, už ką tiksliai premija gali būti sumažinta arba nekaupiama. To priežastys gali būti visiškai skirtingos.

Šio dokumento buvimas įmonėje yra raktas į darbuotojų žinias apie priemokų kaupimo jiems atvirumą, kokiais atvejais jie gali gauti didesnę išmoką arba suprasti priežastis, dėl kurių gavo mažiau. Darbuotojų žinios apie šio dokumento turinio niuansus padės vengti konfliktinių situacijų kolektyve. Pagrindinis reikalavimas – visus įmonės darbuotojus privalomai supažindinti su galiojančiu priedų reglamentu pasirašytinai.

Eksperto nuomonė

Nikita Kellerman,
Kellermann, Maskva, generalinis direktorius

Mūsų įmonėje galioja taisyklė, kad kiekvienas vadovas turi pažymėti tuos savo darbuotojus, kurie labiausiai išsiskiria savo troškimu profesinį augimą. Siekdami pabrėžti išskirtinius konkretaus darbuotojo pasiekimus, suteikiame jam naujų galių ir taip leidžiame tobulėti. Tai gali būti aukštesnio lygio klientų ryšiai nei anksčiau; naujo svarbaus projekto įgyvendinimas ir kt.

Prie viso to pridedama galimybė dirbti treneriu – ruošti ir vesti savo mokymus bei vesti meistriškumo kursus vidinėje personalo mokymas. Taip šis specialistas pelno savo autoritetą komandoje, užsiima saviugda, imasi vis sudėtingesnių projektų. Padrąsinimui šis darbuotojas gauna nuostabią premiją, leidžiančią keliauti po pasaulį, nes mūsų įmonės biurai dirba m. skirtingos dalys Sveta. Kitaip tariant, mes duodame žmogui „meškerę“, o „žuvelę“ jis turi pagauti pats. Manome, kad toks darbuotojų atlyginimo būdas gali išgelbėti specialistą nuo „ profesionalus perdegimas“, pakelia jį horizontaliai ant aptarnavimo kopėčių, kurios jau įgauna vertikalų kampą.

Statistika jau parodė pirmuosius vaisingus šios programos įgyvendinimo rezultatus: sėkmingai įgyvendintų projektų skaičius išaugo 20 proc., o asmeniniai klientų pritraukimo KPI – 30 proc.

5 idėjos, kaip paskatinti aukščiausio lygio vadovą

Generalinis direktorius greičiausiai jau žino apie nemokamos medicininės priežiūros ar atskiro kabineto ir asmeninio vairuotojo svarbą aukščiausio lygio vadovui . Žurnalo „Generalinis direktorius“ redaktoriai sustojo ties retesniais, bet svarbiausia – efektyviais skatinimo būdais.

Morkų metodas įmonėje: darbuotojų skatinimas ir jo reikšmė

Kiekvienas žmogus turi savo asmeninius poreikius, dėl kurių jis gyvena, dirba, linksminasi ir pan. Vieniems jie svarbūs pripažinimo ir pagyrimų forma, o kitiems labiau patinka materialinės vertybės. Būtent paskatos yra skirtos patenkinti įvairius poreikius.

Skatinimas – tai motyvacijos būdas, pagrįstas darbuotojų atlyginimu už sąžiningą indėlį į įmonės plėtrą ir sukeliantis jiems teigiamas emocijas. Šis metodas yra vienas iš kelių moralinių ir psichologinių motyvavimo metodų grupėje.

Skatinimas būtinas, kai reikia stabilizuoti tinkamą darbuotojų požiūrį į darbo procesą. geriausias efektas pasiekiamas dėl minimalaus laiko tarpo tarp darbuotojų veiksmų ir jų atlyginimo. Pagrindinis paaukštinimo rezultatas bus norimos darbuotojų emocinės būsenos pasiekimas. Aukščiausias laipsnis emocinis efektas pasiekiamas naudojant netikėtumo faktorių. Puiku, jei vadovas yra susipažinęs su kiekvieno darbuotojo, kurį norėtų padrąsinti, asmeninėmis savybėmis ir savybėmis. Žinodamas asmeninius savo darbuotojų poreikius, vadovas gali pasirinkti patogią situaciją apdovanojimui, arba veikti pagal specialiai sukurtą scenarijų. Bet kokiu atveju padrąsinimas turėtų būti nuoširdus, nes kiti jausmai neskatina pozityvaus požiūrio į darbą. Nepaprastai svarbu atsižvelgti į atlygio sąžiningumo veiksnį komandoje, kad nebūtų išprovokuoti pavydžių ir nedraugiškų nuomonių.

Reikia atsižvelgti į tai, kad neraštingas darbuotojų skatinimas komandoje gali sukelti neigiamų pasekmių iki bendruomenės žlugimo; arba atvirkščiai, gerai pagrįsti ir teisingi paskatinimai sujungia ir sujungia komandą į vieną komandą.

Atlygis yra atlygio įrankis. Tai žmogus, dirbdamas darbą, laiko vertingiausia sau. Tačiau pati vertės samprata visiems žmonėms yra skirtinga. Dažnai sėkmingam ir finansiškai saugiam žmogui poilsis draugų kompanijoje yra vertingesnis už didelį kiekį banknotų. Įmonėje naudojame du pagrindinius atlygio tipus: vidinį ir išorinį. Vidinis atlygis ateina už labiausiai atliktą darbą. Darbuotojas išgyvena tokias emocijas kaip pasiekimo jausmas, padidėjusi savigarba, supratimas apie atlikto darbo reikšmę ir kt.

Tam, kad darbuotojai gautų vidinius atlygius, darbdavys turi tai užtikrinti būtinas sąlygas darbą, aprūpinti viską, ko reikia iškeltiems uždaviniams pasiekti, numatyti darbo pareigas ir kiekvieno darbo proceso dalyvio atsakomybės laipsnį.

• Darbuotojų darbo efektyvumas: inovatyvus personalo motyvavimo metodas

Skatinimo efektyvumo taisyklės

1. Paskatos turėtų būti naudojamos kiekvienu darbuotojo darbo aktyvumo pasireiškimo atveju, kuris baigiasi teigiamu rezultatu.
2. Norint kokybiškam darbo pareigų atlikimui suteikti reikšmę, prestižą, būtina panaudoti visas turimas skatinimo priemones.
3. Turime suteikti maksimaliai trumpą laiką gauti paskatinimus darbuotojams, pavyzdžiui, per savaitę. Jei asmuo žino apie artimiausiu metu būsimą paaukštinimą, jo veiklos efektyvumas įmonėje žymiai padidėja.
4. Bet koks paaukštinimas komandoje turėtų būti teigiamai reklamuojamas. tai kelia autoritetą, prestižas ir pagarba darbuotojams. Dažnai tokios paskatos yra vertingesnės už materialines gėrybes.
5. Turėtų būti skatinami bet kokio lygio ir bet kokio statuso darbuotojai.

Pagrindiniai skatinimo principai

1. teisėtumo. Teisėtumo principas reiškia, kad bet kuri skatinimo priemonė yra teisėta. Skatinimo esmė nurodyta įmonės dokumentuose, apskaičiuojama kiekybiškai ir kokybiškai. Visada nustatomos tikslios motyvacinių mokėjimų sąlygos.
2. Viešumas. Viešumo principas vykdomas informuojant įmonės darbuotojus apie priimtą skatinimo sistemą. Šis principas dar vadinamas atvirumo principu, nes apie darbuotojų skatinimo rezultatus yra pranešama kiekvienam darbuotojui.
3. Teisingumas. Teisingumo principas – objektyvi kiekvieno darbuotojo veiklos analizė apskritai ir atskirai. Tai lemia pusiausvyrą tarp darbuotojų indėlio ir įmonės grąžos.
4. Santykis. Šis principas padeda paskirstyti skatinimo priemones, skirtas moraliniam ir materialiniam darbuotojų skatinimui. Tai suteikia supratimą apie svarbą ir teikia pirmenybę kiekvienam atlygio būdui. Tai yra darbuotojų skatinimo pavyzdys, kuriuo galima pateisinti atsakomybės laipsnio didėjimą padidinus paskatinimą.

Verslo ir padalinių vadovai turėtų suprasti, kad darbuotojai turi būti skatinami ne tik tam, kad jų akyse atrodytų kaip teigiamas herojus, bet ir siekiant maksimaliai motyvuoti kiekvieną darbuotoją atskirai ar visą komandą gerinti darbo rezultatus.

Dauguma žmonių, pamatę, kad jų kolegai buvo įteiktas bet koks apdovanojimas (materialinis, moralinis paskatinimas, abu vienu metu), pradeda dirbti su didesniu atsidavimu, kad neliktų nepastebėti vadovybės ir toliau gautų premija ar bet koks paskatinimas.

Nepamirškime, kad apdovanojimas už nuopelnus įmonėje sužadina darbuotojų įsipareigojimą dirbti šioje įmonėje, savo komandoje, skiriant savo laiką ir energiją tobulėjimui.

Įsipareigojimas yra įmonės interesų projekcija į jūsų asmeninį ego.

Atpažinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais ir dirbti su visišku atsidavimu yra įsipareigojimas.

Darbo šalininkai savo įmonėje darbo interesus suvokia kaip savus. Kiekvienas pasiekimas, įmonės plėtra tokiems darbuotojams yra asmeninės pergalės įkūnijimas. Ir kiekvieną kartą, kai jis imasi naujų užduočių ar esamo darbo proceso su dideliu entuziazmu, siekdamas bendro tikslo atnešti maksimalų rezultatą.

Įsipareigojimui komandoje ugdyti prireiks daugiau nei dienos. Tam netinka pernelyg didelio atlygio metodas, kuris gali tik atpalaiduoti darbuotojus, atgrasyti nuo susidomėjimo atlikti savo užduotis. Pergalė laukia tų lyderių, kurie operatyviai paskatino savo darbuotojus, apdovanoti už individualius pasiekimus, už aktyvumą ir iniciatyvą įmonės labui.

Eksperto nuomonė

Jurijus Antonovas,
Generalinis direktorius, Ochakovo, Maskva

Mūsų įmonei priklauso sanatorija Gorny, kuri yra Krasnodaro teritorija. Mūsų esami ir išėję į pensiją darbuotojai ten veda savo šeimas, kad pagerintų sveikatą, mokėdami nuolaidą. Kasmet sanatorijoje ilsisi daugiau nei 10% įmonės darbuotojų. Visi suinteresuoti asmenys darbo laikotarpiu gali pateikti raštišką prašymą Žmogiškųjų išteklių skyriui. Ypač pasižymėję darbuotojai apdovanojami nemokamais čekiais 2 savaitėms. Darbuotojai, kurie jau išėjo į pensiją, gali gauti tą patį nemokamą čekį kas trejus metus. Kiti darbuotojai gali įsigyti kuponus sau, savo artimiesiems, draugams ir pažįstamiems su 15–30% nuolaida. Likusią sumą galima padalyti į lygias dalis ir sumokėti per šešis mėnesius. Mūsų profesinės sąjungos nariams suteikiama papildoma 15% nuolaida toje pačioje kelionėje.

Atlikome savo įmonės darbuotojų apklausą, kurios metu išsiaiškinome, kad galimybė pailsėti nuosavoje įmonės sanatorijoje yra viena iš svarbius veiksnius socialinio paketo, užimantis penktą vietą iš šešiolikos. Įmonei šio veiksnio buvimas yra mažinimo pagrindas darbuotojų kaita prisideda prie komandos išsaugojimo.

Darbuotojų skatinimo rūšys, formos ir metodai

Darbuotojo skatinimo už sąžiningą darbą rūšis ir formas darbdavys gali nustatyti asmeniškai arba susitaręs su profesinės sąjungos organais ar kitais darbuotojų atstovaujamaisiais organais.

Darbuotojų skatinimo tipai:

• reguliarūs (paskatos, mokamos kas mėnesį premijų forma darbuotojams);
• vienkartinis (apdovanojama komanda už didelį pasiekimą pramonėje arba individualiai kai kuriems darbuotojams už indėlį į plėtrą).

Įstatyme sąvokos „skatinimas“ formuluotė reiškia viešas pripažinimas progresas, kuriame darbdavys oficialiai išreiškia teigiamą kolektyvo ar darbuotojo nuopelnų įvertinimą, privalomai išduoda atitinkamą įsakymą dėl skatinimo. Paprastai tokiam veiksmui skiriamas iškilmingas renginys.

Remiantis įstatymo formuluote, paskatos gali būti:

• medžiaga. Dažniausiai jie turi piniginę vertę, kartais gali būti vertingos dovanos. Bet kokiu atveju, be moralinio pasitenkinimo, darbuotojas gauna ir papildomos materialinės naudos.
• moralinis darbuotojų skatinimas įkvepia gerinti savo darbo kokybę ir moraliai pasitenkinti.

Materialinės darbuotojų skatinimo formos:

• piniginė premija už kokybiškus darbuotojo veiksmus, lėmusius teigiamą įmonės rezultatą;
• vertinga dovana kaip atlygis už panašius darbuotojo veiksmus;
• įvairios kompensacijos, priedai ir išmokos, papildančios darbuotojo socialinį paketą;
• kaupiamoji priedų sistema darbuotojams - už savo darbo pasiekimus darbuotojas kaupia priedus, kurie, pavyzdžiui, metų pabaigoje gali būti konvertuojami į reikšmingą piniginį atlygį ar reikšmingą vertingą dovaną (kelionę į egzotišką šalį, didelę buitinė technika, pažyma baldams ir pan.) gali savarankiškai nustatyti premijos sumą, kurią nori išleisti. Likusi dalis ir toliau lieka darbuotojo sąskaitoje, o naujais darbo metais papildyta naujomis premijomis. Atleidimo atveju visos sukauptos premijos išdegina.

Nematerialinės darbuotojų skatinimo formos:

• padėka - oficialus darbuotojo moralinis paskatinimas, įrašant įsakymą, kurį vadovas viešai pareiškia visam kolektyvui;
• pagyrimas – neformali darbuotojo apdovanojimo forma, apie kurią vadovas asmeniškai arba dalyvaujant kolektyvui praneša už sėkmingą užduoties atlikimą;
• pritarimas – taip pat pagyrimas – neformalus moralinis darbuotojo paskatinimas darbo proceso metu, kai vadovas mato pastangas ir artumą siekiamo rezultato;
• parama - kitokio pobūdžio neformalus nematerialus darbuotojo skatinimas atliekant užduotį, kilus abejonių, sunkumų pasirenkant veiksmų atlikimo būdus ir būdus;
• oficialiu neturtiniu paskatinimu galima laikyti darbuotojui anksčiau skirtos nuobaudos panaikinimą, pavyzdžiui, surašant atitinkamą įsakymą.

Darbuotojų skatinimas turėtų būti grindžiamas sąžiningumu, planų ir tikslų įgyvendinimo faktais bei adekvatumu. Atvejai, kai vadovybė nesilaiko paskatų, pakerta pasitikėjimą ir demotyvuoti komandą .

Už ką darbuotojai turėtų būti apdovanoti?

• pagrindinė skatinimo priežastis – iniciatyvos pasireiškimas, kūrybiškumas atidumas vykdant darbuotojui pavestas užduotis;
• itin profesionalų ir kokybišką darbuotojų darbą;
• į darbo eigą įtraukti inovatyvūs, racionalūs specialistų pasiūlymai, kurių dėka padidėjo darbo efektyvumas, padidėjo įmonės pelnas;
• asmeninis indėlis siekiant aukštų rezultatų profesinių varžybų ar varžybų eigoje.
• specialistų profesinio augimo noras, asmeniniai mokymai ir kvalifikacijos kėlimo kursai;
• konkretaus darbuotojo apdairumas ir efektyvumas ekonominėje įmonės dalyje, siekiant taupyti įmonės lėšas jos plėtros labui;
• atvejai, kai darbuotojai rūpinasi įmonės materialiuoju turtu (biuro technika, baldais);
• aktyvus ir vaisingas patyrusių darbuotojų mentorystė jaunų specialistų mokymui;
• aukštos kvalifikacijos specialistų pritraukimas įmonės problemoms spręsti.
• naujų verslo klientų pritraukimas bendradarbiauti su įmone;
• sąžiningas požiūris į įmonės standartų laikymąsi;
• darbuotojai turi žalingų įpročių ir sveika gyvensena gyvenimą. Viena vertus, skatinant savo darbuotojus neturėti žalingų įpročių, galite vaisingai naudotis darbo laikas, o kita vertus, tai turi įtakos nedarbingumo atostogų nebuvimui. Juk užkietėję rūkaliai savo „dūmų pertraukėlėms“ praleidžia daugiau nei valandą darbo laiko, peršaldami. Skatinimas laikytis sveikos gyvensenos dažniausiai reiškia papildomas atostogoms skirtas dienas.

Mokyklos ekspertai pasidalins su jumis kitomis darbuotojų skatinimo idėjomis komercijos direktorius viduje.

Kaip įvairių įmonių vadovai skatina savo darbuotojus

Papildoma poilsio diena

„AT Consulting“ sugalvojo neįprastą būdą apdovanoti darbuotojus: jei jie dirba daug, sunki užduotis, o tai jam atima daug laiko ir pastangų, tuomet jis gali projekto pabaigoje paprašyti vadovo kelias dienas (savaitę, mėnesį), kad atsigautų. Pavyzdžiui, už 4 dienų renginį, kurį organizavo vienas iš darbuotojų, jis gavo legalią apmokamą poilsio dieną.

Pavadinimas „Velnio advokatas“

Firmos renginiai suvienija komandą ir kelia komandinę dvasią. Tokio įvykio priežastimi galėtų būti, pavyzdžiui, „Velnio advokato“ titulo įteikimas, įteiktas daugiausiai pelniusiam geriausiam bendrovės „Genesis“ teisininkui. bylinėjimosi. Apdovanojimo pavadinimas buvo paimtas iš garsus filmas. Štai kodėl figūrėlė yra to filmo herojaus Alo Pacino figūra. Darbuotojams pats apdovanojimas atrodo kaip pokštas, tačiau dėl paties apdovanojimo proceso visi nori pasižymėti.

Juodosios dėžės prizas

Puikų atlyginimo darbuotojams už atliktą darbą pavyzdį sugalvojo „Planet Real Estate“. Jie rengia geriausių savaitės darbuotojų konkursus, pavyzdžiui, „kas sudarys daugiausiai sutarčių“, „Kas paskambins daugiausiai klientų“ ir kt. Biure yra speciali dėžutė, kurioje darbuotojai meta raštelius su norimais prizais. Tai gali būti bilietai į kiną, teatro bilietai, sertifikatas į grožio saloną, sušių rinkinys ir kt. Darbo savaitės pabaigoje nustatomi geriausi trejetukai ir iš stalčiaus ištraukiamas vienas raštelis. Nugalėtojai gauna savo prizą.

Bilietai į kiną arba delfinariumas

Kūrybinį darbuotojų skatinimą savo įmonėje „Pronto-Media“ pristatė personalo skyriaus specialistai. Kiekvieną mėnesį jie sugalvoja visokias personalo nominacijas, tokias kaip „Brangusis“, „Intelektualas“, „Humoristas“ ir net „Mėnesio nuobodu“. Mėnesio pabaigoje personalo pareigūnai aptaria nominacijas su aukščiausiais vadovais ir pradeda balsuoti. Kiekvienas norintis darbuotojas į specialią kabinete esančią dėžutę įdeda lapelį su nominanto pavarde. Nugalėtojų pavardės siunčiamos el. Įstaigoje pasirodęs generalinis direktorius surenka visus darbuotojus ir iškilmingai įteikia laimėtojui prizą, pavyzdžiui, bilietus į kiną ar bilietus į delfinariumą. Prizo kaina kompensuojama iš HR rinkodaros skyriaus biudžeto.

Trys dienos be lyderių

Leidyklos QUAD vadovai sugalvojo kartą per metus 24 valandas nepasirodyti darbo vietoje. Tai darydami jie parodė savo darbuotojams, kad visiškai jais pasitiki. Laikui bėgant valdžia šį laikotarpį padidino iki trijų dienų.

Pinigai pramogoms

Įmonės „Svetly Gorod“ vadovai nusprendė paskatinti darbuotojus, įmonėje išdirbusius metus ir ilgiau. Jiems išduodamas 5 tūkstančių rublių sertifikatas, kurį galima išleisti tik pramogoms ir poilsiui. Dažniausiai darbuotojai šiuos pinigus išleidžia kelionėms į teatrą, kiną, koncertus, SPA saloną, kelionėms sniego motociklais ir slidinėjimui.

Loterijos bilietai

„General Electric“ kiekvienam darbuotojui, kuris šešis mėnesius niekada nepažeidė darbo grafiko, suteikiama piniginė premija. O per mėnesį nė vieno nelaimingo atsitikimo ar traumos darbe nepatyrusio „Marcus“ tinklo restorano darbuotojai gauna bilietus į populiariausią nacionalinę loteriją.

Malonios smulkmenos biurui

Logomachine įmonės biure kas mėnesį vyksta balsavimas puslapyje in Socialinis tinklas„Susisiekus“, ko pasekoje nustatomas produktyviausias mėnesio darbuotojas. Prizai įteikiami ir laimėtojo skyriui – dažniausiai žaidimų konsolė, ir pačiam laimėtojui – didžiulė NUTELLA šokoladinės pastos skardinė. Dažnai skyriaus atlygis yra naudingas dalykas biurui: mikrobangų krosnelė, minkšti pufai poilsio zonai, horizontali juosta. Vieną dieną visa komanda nuvyko į Pramogų centras vietoj darbo dienos, o apie tai sužinojo tik ryte, sąžiningai atvykę į biurą dirbti. Tokių dovanų biudžetas, neskaitant kolektyvinių kelionių, yra 10-20 tūkstančių rublių. Bet dėl ​​tokios motyvacijos personalo produktyvumas išaugo 1,5 karto, o nepatenkintų darbuotojų sumažėjo ir linksta į nulį.

Pavadinimas „Lyderis“

Įmonėje Nordstorm, Inc. planą viršijęs darbuotojas apdovanojamas kasmet, įteikiamas „Lyderio“ vardas, marškinėliai su atitinkamu užrašu, pažymėjimas ir mokama vakarienė restorane dviem asmenims. Be to, dėl visumos kitais metais jis gauna 33% nuolaidą visai įmonės produkcijai (tai 13% daugiau nei standartinė darbuotojo nuolaida).

Išsilavinimas ir asmeninis augimas

„Time Warner“ vadovai apmoka iki 100% su darbo eiga susijusių mokymo kursų savo darbuotojams išlaidų, taip pat 75% kitų kursų išlaidų. O Pitney Bowes darbuotojams siūloma rinktis piešimo ir fotografijos, siuvimo ir maisto gaminimo, golfo ir architektūros kursus.

Jubiliejų ir ypatingų progų minėjimas

Visame pasaulyje garsi kompanija „The Walt Disney Company“ rengia grandiozinius banketus, pagerbdama apvalias kompanijos datas.

Pitney Bowes apdovanoja savo darbuotojus papildomais apmokamų atostogų mėnesiu kas 5 metus, kai jie dirba įmonėje.

„Physio-Control Corporation“ apdovanoja savo darbuotojus kompensacijomis už važiavimą namo iš darbo penktadieniais ir naktinę pamainą savaitgaliais.

• Personalo išlaidų mažinimas: daugiau nei 10 būdų, kurie nesukels įtampos kolektyve

Eksperto nuomonė

Georgijus Letunovas,
„X-Fit Group“ prezidentas, Maskva

Mūsų vadovai už užsibrėžto tikslo pasiekimą gauna fiksuoto dydžio priedus, taip pat procentais nuo įmonės pajamų. Antrojo skatinimo tipo privalumai akivaizdūs, nes daugiau uždirbai – daugiau gavai. Ši schema puikiai veikia pardavimo skyriuose. O tokia fiksuota premija kaip priemoka, priešingai, mūsų įmonę apdraudžia nuo nereikalingų mokėjimų: juk pajamos gali didėti ne tik konkretaus vadovo pastangomis, bet ir apskritai dėl pokyčių rinkoje. Pavyzdžiui, padidinti mūsų produktų ar paslaugų kainą. Yra užduočių, kurios nesusijusios su finansinių rodiklių pasiekimu, tačiau jos iškeliamos ir vykdomos. Atitinkamai atlyginimą už tokius nuopelnus mokame susumavus rezultatus ataskaitiniai laikotarpiai. Pavyzdžiui, finansų direktorius turi premiją už įgyvendinimą programinės įrangos produktas iždo darbo organizavimas; personalo direktoriui tenka užduotis sukurti ir diegti personalo vertinimo sistemą, franšizės direktoriui – premija už franšizės produkto sukūrimą ir pateikimą į rinką su nauju prekės ženklu. Rinkodaros direktoriui sugalvojome kitokią premijų skaičiavimo schemą. Premijas padalijame į dvi dalis. Pirmoji dalis imama už pardavimų planų įvykdymą įmonėje, antroji dalis apmokama pagal prekės ženklo populiarumą rinkoje. Šis rodiklis matuojamas remiantis „TNS Russia“ atliktais tyrimais.

Darbuotojų skatinimo tvarka: praktika praktikoje

Rusijos Federacijos darbo įstatymai nenumato darbuotojų skatinimo tvarkos. Būtent todėl šį klausimą svarsto įmonių administracija ir fiksuoja vidaus aktuose. Paprastai darbuotojų skatinimo koncepcija apima kelis etapus:

1. Tiesioginis darbuotojo vadovas parengia darbuotojo atlygio idėją. Jame jis vertina darbuotojo darbo ir profesinę veiklą, apibūdina jo asmeninę ir verslo savybes. Pateisina skatinimo pagrįstumą.
2. Toliau įmonės vadovas, remdamasis darbuotojų skatinimo idėja, išduoda įsakymą skatinti darbuotojus forma Nr. T-11 (arba Nr. T-11a, jei skatinami keli darbuotojai). Jei akcijoje nėra apmokėjimo Pinigai, tuomet piniginiai rekvizitai pašalinami iš formos Nr.T-11. Ši galimybė numatyta Darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų teikimo ir formų pildymo gairėse, patvirtintose 2004 m. sausio 5 d. Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu Nr.
3. Remdamasis išduotu įsakymu, personalo skyriaus darbuotojas padaro atitinkamą įrašą darbo knygelėje skiltyje „Informacija apie apdovanojimus“ ir darbuotojo asmens kortelėje T-2 formos Nr. Vieningos formos Nr. T-11 (T-11a) ir Nr. T-2 patvirtintos Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu Nr. 1.

Nurodant darbuotojo skatinimo priežastis, siekiant supaprastinti darbo knygos įvedimo tvarką, rekomenduojama vartoti aiškią ir glaustą formuluotę. Pateikiame keletą formuluočių pavyzdžių: „už ilgą ir puikų darbą įmonėje“, „už greitą ir sėkmingą projekto įgyvendinimą“, „už tinkamą darbo pareigų atlikimą ir išėjus į pensiją“.

Įsakymo dėl skatinimo išdavimo pagrindas yra vadovo memorandumas arba pristatymas. Pateikiant akciją turi būti nurodytas akcijos tipas. Pats vaizdas parašytas savavališka forma, standartinės formos nėra. Tačiau yra visuotinai priimtos gerai sukomponuoto pristatymo reklamai taisyklės. Kad pateikimas taptų realiu pagrindu išduoti įsakymą paskatinti. Jame turi būti ši informacija:

• paaukštinto asmens pavardė, vardas, patronimas;
• Gimimo metai;
• išsilavinimas;
• darbo pavadinimas;
• struktūrinis padalinys;
• darbo patirtis šioje organizacijoje;
• gamybinės veiklos vertinimas;
• skatinamasis motyvas;
• bazė;
• savotiškas paskatinimas.

Pristatytų darbuotojų paskatinimai rodomi įsakyme ir supažindinami su kolektyvu. Įsakymo projektą rengia specialistas personalo aptarnavimas ir pasirašo su tiesioginiu išvardintų darbuotojų vadovu. Jei įsakyme nurodoma materialinė paskata, jis privalo pateikti vizą. Paskutinį įsakymą pasirašo visos organizacijos vadovas. Pirmasis paskatinimo įsakymo egzempliorius pateikiamas darbuotojui pasirašytinai peržiūrėti. Rekomenduojama pasidaryti kelias darbuotojo pasirašyto įsakymo kopijas. Pirmasis egzempliorius yra originalas ir pateikiamas su įsakymais dėl personalo, antrasis egzempliorius pridedamas prie darbuotojo asmens bylos, trečiasis perduodamas buhalterijai premijoms apskaičiuoti, ketvirtas atiduodamas darbuotojui.

• Padėka darbuotojui: 8 neįprasti būdai apdovanoti už gerą darbą

Eksperto nuomonė

Aleksejus Savostinas,
„Biosfera“, Maskva, generalinis direktorius ir bendrasavininkas

Ant Asmeninė patirtis Patikrinau ir įsitikinau, kokie atlygio būdai sukelia didžiausią emocinį darbuotojų atsaką. Pavyzdžiui, jau trečią kartą kasmet geriausiems darbuotojams įteikiame dovanų kuponus grožio salono paslaugoms ar kosmetikos įsigijimui. Sertifikatas įteikiamas kartu su nauja užduotimi: kosmetinės procedūros metu reikia stebėti savo įspūdžius ir profesionaliai įvertinti. Nuo 2015 metų planuoju naudoti modernesnę darbuotojų moralės formą – vaizdo atpažinimą. Jis gali būti išsiųstas el. paštu ir paskelbtas įmonės korporaciniame portale. Tarkime, komanda per daug įvykdė planą. Šiuo atveju savo vaizdo žinutę įrašinėju su padėka ypač iškiliems darbuotojams. Aukščiausio lygio vadovai ir lyderiai tame pačiame vaizdo įraše kalbės apie nuveiktus darbus, pasidalins savo nuomone, su kokiomis problemomis jiems teko susidurti siekdami užsibrėžtų tikslų, naudingos patirties. Taigi kolegos galės mokytis iš savo patirties, o vadovai pajus savo svarbą komandoje.

5 neįprastos idėjos nefinansiniam darbuotojų paskatinimui

Atminimo dovana darbuotojui

Ką dažniausiai daro organizacijos vadovas, kai reikia pagirti darbuotoją dėl menkos priežasties? Du variantai: arba nieko nedaro, arba padrąsina keliais žodžiais: „Ačiū, gerai padaryta“, „Puiku“. Štai ir viskas. Sveikinimai laikomi baigtais. O kas belieka patvirtinti pagyrimą? Nieko. Juk žodžiai pasimirš. Kaip to išvengti ir pelnyti papildomų autoritetų bei privalumų dėl tokios nedidelės nematerialios motyvacijos kaip pagyrimai?

Viskas labai paprasta. Tardami pagyrimo ar padėkos žodžius, duokite darbuotojui nedidelę kortelę (pvz., įprastas atvirukas), kuriame gali būti žodžiai „Puiku! arba „Ačiū už gerai atliktą darbą! Vieta darbuotojo pavardei ir vadovo parašui. Galite sugalvoti absoliučiai bet kokį tekstą, o atvirukai gali simbolizuoti įvairias atlygio priežastis ir skirtingas įvykių kategorijas. Tokio atviruko kaina yra itin maža – nuo ​​0,3 rublio iki 1 rublio. Tačiau poveikis yra labai reikšmingas. Galėsite sustiprinti santykius kolektyve ir padidinti motyvacijos lygį darbe.

Viešai padėkokite darbuotojui

Daugeliui darbuotojų svarbus pripažinimas kolektyve. Todėl žinodami savo darbuotojų savybes, negailėkite jų pagyrimų kolegų akivaizdoje. Jei jis to nusipelnė, kodėl nepagirius darbuotojo visuotinis susirinkimas arba kai kurie įmonių renginys kur yra dauguma kitų darbuotojų? Galite eiti toliau ir išreikšti padėką šiam darbuotojui kuo daugiau žmonių. Pavyzdžiui, paskelbkite trumpą straipsnį laikraštyje arba duokite interviu radijui ar televizijai. Vėliau šiam darbuotojui galite duoti įrėmintą laikraščio iškarpą arba diską su laidos, kurioje teigiamai paminėtas jo vardas, transliacija.

Leiskite darbuotojams nuspręsti, kas yra geriausias

Tarp savo darbuotojų turėsite atlikti keletą apklausų, kad nustatytumėte geriausius iš jų. Kiekvieno mėnesio pradžioje kiekvienam komandos nariui išduokite po 15-20 popieriaus lapų, ne daugiau kaip A6 formato, ant kurių bus iškloti 5 laukai: data, vardas, pavardė, vieta parašui ir dar 2 laukai. Į vieną jų darbuotojas įveda savo kolegą, kuriam šiuo „pažymėjimu“ išreiškia padėką, o į antrą lauką – apdovanojimo priežastį.

Kiekvieną kartą, kai tik darbuotojas nori padėkoti ar pagirti kolegą už kokį nors veiksmą, jis paima lapelį ir ant jo užsirašo: kam, kada ir už ką dovanoja. O kartą per mėnesį pagal skaičiavimų rezultatus iškilmingai apdovanojamas nugalėtojas. Pavyzdžiui, už vieną paminėjimą galite gauti porą bilietų į kiną. O už 50 – bilietas į Egiptą savaitgaliui. Reikia orientuotis į tai, kad 1 pažymėjimas yra maždaug lygus 1% vidutinio darbo užmokesčio (per mėnesį išduodama apie 20 pažymėjimų). Jei vertė mažesnė, atitinkamai darbuotojų susidomėjimas bus minimalus. Kuo didesnė reikšmė, tuo labiau kyla noras apgauti įvedant savo vardą.

Sveiki! Šiame straipsnyje kalbėsime apie tai, kas yra darbuotojų skatinimas, kam skirtas skatinimo procesas, kokios skatinimo rūšys, priemonės ir formos egzistuoja.

Darbo eiga įmonėje įmanoma dėl žmogiškųjų išteklių. Būtent koordinuotas darbuotojų darbas gali lemti sėkmę. Kiekvienas darbuotojas savo darbą atlieka skirtingai. Jo pareigos apima sąžiningą požiūrį į pavestas užduotis. Labiausiai pasižymėjusį darbdavys apdovanos.

Kas yra darbuotojo paskata

darbuotojų skatinimas yra rezultatas sėkminga veikla darbuotojas, kuris yra pažymėtas vadovybės.

Paprastai apdovanojami darbuotojai, kurie spręsdami problemas pasiekė maksimalią ribą. Procesas yra oficialus. Pačiai organizacijai tai galimybė ne tik paskatinti darbuotojus dirbti, bet ir tobulinti darbo drausmę.

Kam skatinti darbuotoją

Visas galimas situacijas darbo proceso metu reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso normos. Pagal jo nurodymus taikomos bausmės ir skatinimo priemonės yra pagrindiniai darbo proceso reguliatoriai, užtikrinantys saugą darbe, vedantys organizaciją į numatytą tikslą.

Darbuotojo atlyginimo už darbą procesas turėtų būti viešas. Pageidautina prieš visą komandą ir iškilmingoje atmosferoje. Toks darbdavio elgesys padės jam paveikti kiekvieną darbuotoją psichologiniu lygmeniu.

Situacija, kai darbuotojas, turintis gerus veiklos rodiklius ir neturintis jokių vėlavimų ar nusiskundimų iš vadovybės, būdamas vienodos sąlygos kartu su nesąžiningais darbuotojais lems, kad jo motyvacija sumažės ir jis nustos dirbti su tokiu pat atsidavimu. Todėl didelę reikšmę turi vadovybės dėmesys pavaldinių elgesiui ir darbui.

Skatinti darbuotojus visada reikia, bet kokiu būdu yra darbdavio teisė. Vadovybė, remdamasi įmonės finansinėmis galimybėmis, sprendžia dėl paskatos rūšies.

Komercinės organizacijos, žinoma, turi daugiau galimybių atlyginti darbuotoją finansiškai ar padovanoti brangią dovaną. Kalbant apie iš biudžeto finansuojamas organizacijas, galimybės ribotos. Bet bet kokį apdovanojimą patvirtina atitinkamas dokumentas - Darbuotojų skatinimo tvarka.

Jo buvimas daro darbuotoją patenkintą savo darbu, o jo kolegos siekia tų pačių rezultatų. Rezultatas – komanda, skirta darbdavio dėmesiui, o tai reiškia, kad darbo eiga yra sveika.

Skatinimo priemonės

Yra daugybė darbuotojų skatinimo priemonių, atsižvelgiant į:

• Koks yra poveikio pobūdis;
• Kaip dažnai jie taikomi?
• Kokia reikšmė visuomenei.

Įmonių ir organizacijų vadovų naudojamos skatinimo priemonės skirstomos į dvi grupes:

1. Darbuotojo paskatinimas, išreikštas pinigine išraiška;
2. Darbuotojo stimuliavimas remiantis jo moralinėmis savybėmis.

Natūralu, kad darbuotojo požiūriu labiau sveikintina darbdavio paskatinimo forma yra materialinis atlygis, ženkliai padidinantis jo pajamas. Todėl, jei darbuotojo sąskaitoje atsiras papildomų lėšų, bus patenkinti įvairūs jo poreikiai, kurių anksčiau nebuvo.

Deja, moralinis paskatinimas nesukelia atitinkamo darbuotojo malonumo. Daugeliu atvejų tokį elgesį lemia tai, kad be piniginio pastiprinimo jis prarado prasmę.

Diplomų ir padėkų įteikimą darbuotojui jis suvokia kaip efektą „už pasirodymą“, verčia susimąstyti apie darbdavio godumą. Tačiau tuo pat metu moralinis stimuliavimas yra ne mažesnis efektyvus metodas personalo valdymas.

Darbuotojai nesupranta, kad darbuotojams svarbu ne tik piniginė paskata, bet ir visuomenės garbė bei pagarba. Šie paprastos sąvokos formuoti jo autoritetą, be kurio sunku užsidirbti pinigų.

Įstatymų leidėjas suteikė darbdaviui visišką pasirinkimo laisvę sprendžiant dėl ​​skatinimo priemonių. Be to, darbdavys gali derinti ir apdovanoti darbuotoją tiek morališkai, tiek finansiškai. Pavyzdžiui, įteikti apdovanojimą, diplomą ir įdėti jo nuotrauką į garbės sąrašą.

Paskatos yra reguliarios ir vienkartinės. Svarbus veiksnys yra jų leidimo dažnumas. Pavyzdžiui, vadovo priedų mokėjimas nustatomas kartą per ketvirtį, atsižvelgiant į nustatyto plano įgyvendinimą. Premijų procesas prasideda nuo atitinkamos dokumentacijos sukūrimo įmonėje.

Kaip rodo praktika, darbuotojas, įpratęs, kad tam tikrais laiko tarpais jam mokama nuolatinė priemoka, pamažu pripranta. Tai veda prie to, kad sumažėja jo produktyvumas. Papildomų lėšų atėmimas yra svarus argumentas skatinant dirbti nesąžiningus darbuotojus. Kalbant apie vienkartinę akciją, tai yra apmokėjimas arba dovanos pristatymas, skirtas ypatingai datai. Pavyzdžiui, iškilmingos įmonės, išėjimas į pensiją, vaiko gimimas, organizacijos įkūrimo data ir pan.

Dirbant darbuotojai gali būti skatinami vietos ir valstybės priemonėmis. Natūralu, kad organizacijoje yra vietinių ar vietinių premijų priemonių, kurios atsispindi įmonės vidaus dokumentų sraute – kolektyvinėje sutartyje ar priedų reglamente.

Valstybiniais apdovanojimais gali būti apdovanoti ypač pasižymėję darbuotojai, kurie ne tik sėkmingai dirba darbo procese, bet ir turi įspūdingą stažą. Tai ne tik medaliai ir ordinai, bet ir įvairūs padėkos raštai, valdžios pažymėjimai, ženkleliai ir garbės vardai.

Skatinimo rūšys

Darbuotojų skatinimo rūšys , kaip minėta anksčiau, jos sąlyginai skirstomos į materialines ir nematerialiąsias gėrybes. Šį sąrašą papildo dar vienas tipas – jis legalus.

Tačiau finansinė paskata- tai ne visada pinigai, jie gali būti ir neįprasto pobūdžio. Pavyzdžiui, geriausias mėnesio darbuotojas apdovanojamas biuro baldų parduotuvės sertifikatu, o kaip premiją gali pasirinkti patogiausią kėdę arba įmonė jam apmokės atostogas šiltuose kraštuose ir pan.

Kalbant apie moralinį paskatinimą, tai ne visada diplomai ir padėkos raštai. Pavyzdžiui, geram darbuotojui gali būti suteiktas „geriausio savo profesijoje“ arba „geriausio specialisto“ vardas.

Teisinės paskatų rūšys apima tam tikrą darbo grafiko sušvelninimą. Pavyzdžiui, darbuotojas vieną kartą gali vėluoti į darbą arba pasiimti papildomą poilsio dieną.

Įvairios skatinimo rūšys priklauso nuo įmonės, kurioje dirba darbuotojas, darbo specifikos. Jei tai yra banko įstaiga, tada jie gali jam pasiūlyti paskolą lengvatinėmis sąlygomis, o jei vidaus reikalų institucijos, tai, pavyzdžiui, gali suteikti jam asmeninį ginklą.

Premijų tipus galima nagrinėti lentelėje:

Rodikliai, kuriuos reikia suteikti	Rezultatas	Akcijos tipas
Pasiūlymai darbo kokybei gerinti	Patvirtino vadovo	Garbės pažymėjimas, nuotraukų patalpinimas stende, priklausomai nuo darbo svarbos laipsnio
	Nepatvirtintas	žodinis dėkingumas
Originalus požiūris į problemos sprendimą	Patvirtinta	Rašytinis dėkingumas
	Nepatvirtintas	žodinis dėkingumas
Užduočių atlikimas 200 proc.	Patvirtinta	Dvigubas atlyginimas

Darbuotojų skatinimo tvarka

Darbdavio sprendimas dėl galimo darbuotojų skatinimo atsispindi atitinkamame dokumente - Nuostatai dėl premijų.

Šis dokumentas yra neprivalomas. Jo buvimas yra patariamasis. Dokumentas paaukštinimo procedūrą padarys skaidrią, o tai, viena vertus, išgelbės darbdavį nuo ginčų ir nereikalingų aiškinimųsi, o iš kitos – leis pasitikėti.

Konkrečių nuostatos vykdymo sąlygų teisės aktuose nėra. Tai nurodo vietiniai aktai ir skelbiama bet kokia forma.

Dokumente turi būti ši informacija:

1. Ženklas, nurodantis, kad skatinimo tvarka buvo suderinta su profesine sąjunga;
2. Patvirtintą vadovo įsakymą;
3. darbuotojo parašų buvimas, rodantis, kad jis žino apie šią nuostatą;
4. Bendrosios darbo užmokesčio gavimo sąlygos;
5. Gavėjo kriterijai;
6. mokėjimų suma;
7. Periodiškumas;
8. Sąlygos, kurioms esant mokėjimai gali būti nutraukti arba sustabdyti.

Kitas niuansas, susijęs su būtinybe sudaryti nuostatą dėl premijų, yra tai, kad paskatinimai yra mokami reguliariai. Vienkartiniams apdovanojimams tokio dokumento nereikia. Darbuotojų skatinimo pagal atstovavimą tvarka ir formos derinamos su vadovu.

Apdovanojimų užsakymas – forma ir pavyzdys

Kitas žingsnis susitarus dėl situacijos su vadovu – Įsakymo dėl premijų išdavimas. Dokumento formą galima paimti tiek internete, tiek sukurti pačios įmonės. Abiem atvejais dokumentas yra teisiškai privalomas.

• Užsakymo forma (forma T-11)
• Įsakymo forma (forma T-11a) dėl priedų darbuotojų grupei
• Įsakymo pavyzdys (forma T-11) dėl premijų

Tačiau jame turėtų būti pagrindiniai elementai:

• dokumento pavadinimas;
• jo sudarymo data;
• Jį išdavusios organizacijos pavadinimas;
• Informacija apie priemokos dydį;
• Informacija apie apdovanojamą darbuotoją (vardas, pavardė, pareigos, premijos motyvai, premijų forma, kas ir kt.)
• Darbuotojo, atsakingo už priedų prieinamumą, duomenys;
• Būtinas įmonės vadovo parašas.

Užsakymas turi būti tinkamai įvykdytas ir turėti išeinantį numerį.

Apytikslis užsakymo šablonas atrodo taip:

Taip pat verta paminėti, kad įgaliotas įmonės darbuotojas privalo įrašyti duomenis apie paaukštinimą darbuotojo darbo knygelėje pagal įstatymų reikalavimus.

Tik visų šių niuansų buvimas leis darbuotojui didžiuotis savo darbu, pasitikėti darbdaviu, taigi ir padidinti darbo našumą.

Kompetentingi darbdaviai žino, kaip paskatinti darbuotojus. Naudojami abu tradiciniai būdai, tokie kaip pagyrimas, pripažinimas, ir ne per daug įprasti – loterija, realybės žaidimas, masažas ir pastatymas vietoje generalinio direktoriaus automobilio. apibendrino įdomius variantus.

1. „Oskaras“ darbuotojams

Darbuotojų apdovanojimai veikia puikiai. Štai ką ji pasakė Lilia Kikhtenko, „Scanex“ įmonių grupės žmogiškųjų išteklių vadovė:

„Praėjusiais metais surengėme didelio masto anoniminį balsavimą, kurio metu darbuotojai iš kolegų rinko geriausius iš geriausių (o nominacijos buvo susijusios ir su profesine sėkme, ir su asmeninėmis žmonių savybėmis). Toks visuotinis pripažinimas, asmeninė vadovų padėka ir atminimo simbolinės dovanos prisidėjo prie konkrečių asmenų ir jų kolegų motyvacijos."

2. Parkavimas generalinio direktoriaus automobilio vietoje

Jis papasakojo mums apie ją Aleksandras Levitas, „Alex Levitas Consulting“ rinkodaros ekspertas ir verslo treneris:

„Tai yra prestižinė motyvacija – kai geriausias darbuotojas gauna skiriamuosius ženklus, kurių neturi niekas kitas: geriausias pardavėjas turi teisę statyti automobilį generalinio direktoriaus aikštelėje, o geriausias virėjas turi teisę į darbą vilkėti raudonus Crocs.

Aleksandras taip pat pažymėjo laisvės motyvacijos efektyvumą, kai „geriausias pardavėjas atsikrato kasdienių ataskaitų, geriausias programuotojas perkeliamas į laisvą grafiką, o dizaineriui leidžiama nesilaikyti aprangos kodo ir dėvėti savo mėgstamus marškinėlius“ bei atostogų motyvacija, kai "darbuotojas, viršijęs planą, negauna jokios premijos, o atostogų dienos. Ir tada yra motyvacija reputacija, motyvacija dėmesiu, motyvacija - eilė, motyvacija - priėmimas ir daug kitų technologijų".

3. Žaidimas su prizais ir loterija

Žodis įmonės „Biplan“ įdarbinimo skyriaus vadovei Olgai Nikitinai:"Stengiamės formuoti pozityvų darbuotojų mąstymą ir dėmesį nedarbiniams procesams įmonėje. Už pirmąją dalį atsakingas žaidimas su prizais. Laimėtojai gali vieną dieną dirbti namuose, įmonės lėšomis nueiti į restoraną arba gauti grynųjų pinigų. atlygis."

O savaitės loterija, anot Olga, sukelia „daug džiugių emocijų ir į procesą įtraukia visus įmonės darbuotojus“.

4. Realybės žaidimas

Žodis Anna Chumak, „Alfa“ sveikatos centro komunikacijos direktorė, kurio bagaže yra sveikatingumo realybės žaidimas „Tinkama mityba“ (tai yra renginių rinkinys visiems organizacijos darbuotojams):

„Realybės žaidimas yra neįprastas būdas žaismingai ir konkurencingai įtraukti suaugusiuosius į gyvenimo būdo keitimą“.

Darbdavys šiuo motyvavimo metodu gali „palaikyti bendrą sveikos gyvensenos sampratą ir dėl to padidinti darbuotojų efektyvumą“ –Jis kalba Ana. Anot jos, „Well-being“ įrankiai pradėjo populiarėti tarp Rusijos darbdavių.

5. Pervardykite poziciją

Gerai motyvuoja ir maloniai skambantis pareigūno statusas: prisiminkime valytojos ir „valymo vedėjos“ pavyzdį.

„Pareigybės pervadinimas į skambesnes irgi veikia su grynai simboliniu atlyginimo padidinimu arba jo visai nepadidinus“, – sakė jis. Jelena Litvinova, verslo trenerė, konsultantė, fasilitacijos specialistė.

Elena taip pat paminėjo kitą įdomią galimybę, kuri aptariama kitoje pastraipoje.

6. Asmeninis tvarkaraščio redagavimas

Malonu, kad darbuotojas įsisavina planų valdymą nuo mikro iki makro lygmens – „nuo dienos grafiko lankstumo iki atostogų datų pasirinkimo“, – sakoma. Elena Litvinova.

O ji taip pat pažymėjo galimybę pasirinkti darbo laiko pradžią: 8, 9 ar 10 valandą ryto.

Pateiktas praktinis pavyzdys Julija Saiganova, „BDO Unicon Outsourcing“ įdarbinimo specialistė:

„Darbuotojams suteikėme galimybę išlaikyti gyvenimo ir darbo pusiausvyrą: jie gali pasirinkti patogiausią grafiką, pavyzdžiui, nuvesti vaikus į darželį ar mokyklą ir pasiimti, sergančio vaiko mama gali dirbti iš namų. porą dienų, o darbuotojai, išvažiuojantys dekretu, tačiau nenorintys ilgam iškristi iš darbo proceso, gali dirbti nuotoliniu būdu (jei tai leidžia įmonės informacijos saugumo politika).“

7. Masažas darbdavio lėšomis

Puiki priemonė ir - masažo ir manikiūro kambariai tiesiog verslo centro teritorijoje. Buvo paminėta Julija Saiganova, „BDO Unicon Outsourcing“ įdarbinimo specialistė: "Tai leidžia darbuotojams, norintiems gerai atrodyti ir rūpintis savo sveikata, sutaupyti laiko."

Ji kalbėjo apie darbuotojų pritraukimą dalyvauti strateginiuose įmonės projektuose Jekaterina Redina, ryšių su žiniasklaida grupės vadovė GC "Dixie":

„Taigi tinklo biuruose kasdien vyksta degustacijos prekių, kurios pretenduoja būti išleistos pagal savo prekių ženklai. „Aklųjų“ testų metu darbuotojai lygina potencialų produktą „D“ su pirmaujančiais kategorijos produktais. Prekė bus patalpinta į lentyną po tinklo logotipu tik sulaukusi daugumos palaikymo balsų“.

9. Eksperto pripažinimas

O jei darbuotojui suteiksite „galimybę pasidalinti savo ekspertine nuomone – surengsite internetinius seminarus ar seminarus“, tai leis jam sulaukti papildomo pripažinimo, pažymi Yana Fomina, „Mosgortour“ viešųjų ryšių skyriaus vadovė.

10. Pranešėjas biure

Jis kalbėjo apie įdomaus lektoriaus aprūpinimą komandai Aleksandras Federovas, bendrovės „Greiti sprendimai“ generalinis direktorius:

11. Didelė premija

Kad finansinės paskatos veiktų motyvuojant, nereikia klaidingai skaičiuoti su jos dydžiu, sako Fiodoras Spiridonovas, SRG įmonių grupės vadovaujantis partneris. Jo nuomone, „priemokinė atlyginimo dalis darbuotojui turėtų būti apčiuopiama“:

„Kompetentiška motyvavimo sistema, sukurta darbuotojų efektyvumui gerinti, turėtų apjungti tris komponentus: materialinį, nematerialinį skatinimą ir socialinė politika", jis mano.

12. Profesinė literatūra

Jis papasakojo mums apie šią akciją Petras Markovas, Rusijos ir NVS Ivideon rinkodaros vadovas, pažymėdamas, kad „apskritai motyvacija gali būti ne tik „gėrybės“, bet ir kokybiškas požiūris į žmones“.

BET Antonas Gaydienko, „Įmonės bibliotekos“ Mybook vadovas, kalba apie tokį sprendimą įmonės elektroninė biblioteka:"Tai leidžia kiekvienam darbuotojui, nepriklausomai nuo jo geografinės padėties, suteikti prieigą prie bendros žinių bazės, nuolat atnaujinamos nauja verslo literatūra. Neabejotinas pranašumas yra tai, kad naudojantis biblioteka nėra vagiamas darbuotojo darbo laikas – žmonės dažniausiai skaitykite kelyje ar namuose“.

13. Kaip dovana - pergalės jausmas

Darbuotojui nėra nieko geriau, kaip patirti bendrą komandinio darbo patirtį – kai „paskirtas“ bendras rezultatas, taip mano Nadezhda Safyan, psichologė, verslo trenerė, Gestalt Consulting personalo konsultantė:

„Asignavimo mechanizmas leidžia realizuoti savo pasiekimus, paversti gautus rezultatus, patirtį sėkmingai sprendžiant sudėtingus klausimus savarankiškai ar komandoje, sutelkti savo energiją (o ne ją išsklaidyti).

14. Pomėgių rėmimas

Kaip pasakojo Irina Chirva, bendrovės Tonus Club įkūrėja, „jei kuris nors iš darbuotojų turi tam tikro pomėgio, tai stengiamės visokeriopai jį palaikyti: arba parūpiname literatūros, arba skiriame laisvų dienų, arba dovanojame su jo pomėgiu susijusias dovanas“.

15. Dalyvavimas pasauliniuose projektuose

Kalba apie tai Sergejus Kuchmiy, „Virtuozzo“ personalo vadovas: "Kaip bebūtų keista, gerai veikia jausmas, kad priklausote pasauliniams atviriems projektams, prie kurių dirba geriausi programuotojai iš viso pasaulio. Suteikiame galimybę atlikti pastebimus pakeitimus atvirojo kodo projektuose: Linux, OpenStack, Docker ir kt.; galimybė kalbėti specializuotose konferencijose ir užsidirbti sau pinigų atvirojo kodo bendruomenėje“.

16. Pažadas

Bendrai apie motyvaciją kalbėdamas Vadimas Boženikas, Tarptautinės asociacijos direktorius valdymo apskaita CIMA Rusijoje, prisiminė britų „stūmimo teorijos“ studijas: „Mano nuomone, darbuotojus labiausiai motyvuoja kolegos. Vienas reikšmingiausių „stūmimų“ – paminėjimas, kad kažkas kitas jau atliko norimą veiksmą“.

Anot jo, tokie „nūdaičiai“ kaip pažadas paskatinti arba numanomas sprendimas.

Vietoj išvados

Jei pažadą tikrai naudojote kaip atlygį, nepamirškite jo tesėti. O komanda ir toliau džiugins Jus pasirodymu ir lojalumu.

Tam tikros rūšies skatinimo organizacijos darbuotojams taikymo pagrindai turėtų būti nustatyti atitinkamame vietos norminiame akte. Jei organizacijoje tai nepriimta, tuomet renkantis vienokią ar kitokią darbo skatinimo rūšį galima vadovautis nusistovėjusia darbuotojų skatinimo procedūrų reglamentavimo praktika, kurią aprašo straipsnio autorius.

Paklausus, ar jūsų įmonė naudoja nepiniginės paskatos, daugelis personalo direktorių atsiliepia teigiamai, ne be pagrindo manydami, kad vieši pagyrimai, apdovanojimai ir informavimas, kad kažkas tam tikru laikotarpiu yra geriausias, yra malonu. Tarp įstatymiškai apibrėžtų darbuotojų moralinio skatinimo priemonių yra padėkų paskelbimas, garbės diplomo įteikimas, paaukštinimas į profesijos geriausio vardą. Darbuotojų moralinį atlygį už darbą, neįvardytą darbo teisės aktuose, darbdaviai gali nustatyti savarankiškai, pavyzdžiui:

Viešas darbuotojo nuopelnų pripažinimas susirinkimuose, įskaitant organizacijos metinio darbo rezultatų apibendrinimą;

Viso organizacijos personalo informavimas apie darbuotojo pasiekimus;

Darbuotojo siuntimas į specialias konferencijas, seminarus, parodas;

Mokymų, kvalifikacijos kėlimo galimybių suteikimas;

Patogesnių darbo sąlygų darbuotojui sukūrimas;

Laisvų ir papildomų dienų atostogoms suteikimas;

Nurodymas darbuotojui atlikti specialias užduotis kaip vadovybės pasitikėjimo išraiška.

Be minėtų priemonių, gana stipri moralinė paskata yra darbuotojo nuopelnų pripažinimas tiesiogiai organizacijos vadovybės. Pavyzdžiui, vadovas gali pagirti darbuotoją už sėkmingai atliktą darbą iškart po jo atlikimo, aptarti su darbuotoju darbo rezultatus, įvertinti asmenines sąžiningo darbuotojo savybes.

Kiekvienas darbdavys turi stengtis, kad darbuotojų skatinimo priemonių sistema nebūtų vienoda, tam būtina naudoti įvairias skatinimo formas ir būdus.

Apsvarstykite skatinimo priemonių reguliavimo ypatumus ir jų taikymo praktiką.

Ačiū skelbimas

Dėkingumo pareiškimas, kaip darbo skatinimo rūšis, reiškia, kad darbdavys viešai reiškia padėką darbuotojui už tokius pasiekimus darbe kaip:

Rodiklių gerinimas lyginant su ankstesniais laikotarpiais, plano perpildymas;

Pažanga anksti plėtojant ir įgyvendinant priemones, susijusias su gamybos ir darbo organizavimo gerinimu, gerinant gaminių (atliktų darbų, suteiktų paslaugų) kokybę;

Vykdymas įjungtas aukštas lygis savo darbo pareigas;

Sėkmingas renginių vedimas, projektų įgyvendinimas, aktyvus dalyvavimas renginiuose ar projektuose ir kt.

Šios skatinimo priemonės taikymo tvarka, kaip taisyklė, reglamentuojama specialiame lokaliniame norminiame akte (darbuotojo moralinio skatinimo reglamente) arba yra nustatyta bendresnio pobūdžio dokumente (materialinio ir organizacijos darbuotojų moralinės paskatos, vidaus darbo nuostatai, personalo skatinimo reglamentas ).

Pavyzdys Pavyzdys

Darbuotojo moralinio skatinimo reglamentas

gavyba

IV skyrius. Dėkingumas

Už aktyvų dalyvavimą įgyvendinant ypač reikšmingus Bendrovės projektus;

Už nepriekaištingą ir efektyvų darbą Įmonėje;

Už sąžiningą darbą ir profesinius įgūdžius.

Padėkos Bendrovės darbuotojams išreiškiamos mokant pareiginės algos dydžio vienkartinį paskatinimą.

2. Prašymą dėl Padėkos paskelbimo gali pateikti Bendrovės struktūrinių padalinių vadovai.

3. Bendrovės struktūrinių padalinių vadovai, teikdami pasiūlymus dėl Padėkos paskelbimo, pateikia šiuos dokumentus:

Prašymas dėl padėkų paskelbimo adresuotas Bendrovės vadovui;

Skatinamųjų charakteristikos pagal šios taisyklės N 1 priedėlį.

Prašyme dėl Padėkos paskelbimo nurodoma informacija apie apdovanojamo darbuotojo pasiekimus.

Apdovanojimų medžiagą struktūrinių padalinių vadovai pateikia personalo skyriui likus 2 mėnesiams iki numatomo apdovanojimo.

Pateikiant Padėkos skelbimą už aktyvų dalyvavimą įgyvendinant ypač reikšmingus renginius, pateikiama šių priede Nr. 2 nurodytos formos prašymas ir asmenų, aktyviai dalyvavusių įgyvendinant projektus, sąrašas. Reglamentas.

4. Žmogiškųjų išteklių skyrius apsvarsto gautą apdovanojimo medžiagą ir parengia Bendrovės vadovo įsakymo dėl Padėkos paskelbimo projektą.

Apdovanojimų medžiaga, pateikta pažeidžiant šių nuostatų nustatytą tvarką, grąžinama pareiškėjui su atitinkamais pagrindimais.

5. Įsakymo projektas derinamas su vadovu struktūrinis vienetasįmonės, pateikusios padėkos prašymą, teisės skyriaus, departamento buhalterinė apskaita ir išsiųstas pasirašyti Bendrovės vadovui.

6. Padėkos paskelbimas vykdomas Bendrovės vadovo įsakymu.

7. Padėkos paskelbimą vykdo Bendrovės vadovas arba jo pavedimu Bendrovės vadovo pirmasis pavaduotojas ir Bendrovės struktūrinių padalinių vadovai iškilmingoje atmosferoje.

8. Padėkos už naujus nuopelnus pakartotinis paskelbimas galimas ne anksčiau kaip po dvejų metų nuo ankstesnio įteikimo.

Išimtiniais atvejais, už aukštą darbo atlikimą, pakartotinis Padėkos paskelbimas galimas anksčiau nei nurodyta data.

9. Formos aprašymas ir Padėkos eskizas pateikti šio reglamento N N 3, 4 prieduose.

Nors to tiesiogiai nenumato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, patartina parengti atitinkamą dokumentą su antrašte „Padėka“ (1 pav. – nerodoma).

Ryžiai. 1 – Padėkos forma

Paveikslas nerodomas.

„Padėkos“ registraciją (įvedant informaciją apie darbuotoją, užtikrinant vadovybės parašą ir patvirtinimą organizacijos antspaudu) atlieka organizacijos personalo tarnyba.

Apdovanojimas organizacijos garbės raštu

Reikšmingesnis paskatinimo už sėkmę darbe matas, palyginti su padėkomis, yra organizacijos garbės diplomo įteikimas. Paprastai ji apdovanojama pavieniams darbuotojams ir kolektyvams, kuriems už pasiekimus darbinėje veikloje anksčiau buvo taikoma nurodyta skatinamoji priemonė.

Garbės diplomo įteikimas – tai dokumento, kuriame nurodoma, kad organizacijos vadovybė pripažino darbuotojo nuopelnus, viešas pristatymas darbuotojui. Organizacijos vietiniame norminiame akte gali būti numatyta vienkartinė priemoka darbuotojui, susijusiam su garbės pažymėjimo įteikimu.

Tarp pagrindinių darbuotojų apdovanojimo garbės pažymėjimais pagrindai dažniausiai vadinami:

Aukšti rezultatai konkrečioje darbo srityje;

profesinis įgūdis;

Reikšmingas indėlis į organizacijos plėtrą;

Inovatyvumas ir kiti pasiekimai darbe;

Pavyzdingai atlieka darbo pareigas ir kt.

Gana dažnai tarp darbuotojų apdovanojimo garbės diplomu pagrindų yra „ilgalaikis darbas organizacijoje“ arba „ne trumpesnė kaip ___ metų darbo patirtis organizacijoje“. Vien ilgalaikio darbo organizacijoje faktas nėra skatinimo pagrindas ta prasme, kad 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis. Kartu didėjančios konkurencijos sąlygomis darbuotojų lojalumas gali ir turi nusipelnyti tinkamo darbdavio įvertinimo.

Pristatyme dėl garbės rašto įteikimo nurodoma:

darbuotojo pavardė, vardas, patronimas;

jo gimimo data;

Užimtas pareigas;

Švietimas;

Darbo patirtis;

Pasiekimai (būdingi darbo rezultatams, kurie nusipelno padrąsinimo).

Pavyzdys Pavyzdys

Įteikimas Garbės diplomui įteikti

Uždaroji akcinė bendrovė "Prior"

1. Pavardė, vardas, patronimas _________________________________________________________

2. Gimimo metai ____________________________________________________________________

3. Išsilavinimas (kur, kai baigė mokymo įstaigą)

4. Darbo vieta, pareigos _________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Bendra darbo patirtis _________________________________________________________________

6. Darbo patirtis šioje organizacijoje ______________________________________________

7. Charakteristikos (konkretūs privalumai) _________________________________________

___________________________________________________________________________

Struktūrinio padalinio vadovas ________________________________________

(skyriaus pavadinimas,

parašas, vardas ir pavardė)

"__" ___________ 20__

Darbuotojų įteikimo organizacijos garbės diplomu tvarką patartina nustatyti bendrajame lokaliniame darbuotojų skatinimo akte arba atskirame organizacijos garbės diplomo reglamente. Visų pirma, ji turėtų oficialiai nustatyti visą šios rūšies skatinimo pavadinimą, kuris bus nurodytas skatinimo įsakyme (instrukcijoje) ir įrašytas į darbo knygelę. Taigi, organizacijos garbės pažymėjimo pavadinime turi būti nurodytas organizacijos pavadinimas, pavyzdžiui: „Uždarosios akcinės bendrovės pirmenybės garbės pažymėjimas“ arba „Aprina LLC garbės pažymėjimas“. Tai būtina norint atskirti nuo kitų garbės pažymėjimų, kuriais darbuotojas gali būti apdovanotas.

Garbės pažymėjimo registravimas (paruoštos formos įsigijimas arba blanko spausdinimo užsakymas originalus dizainas), informacijos apie darbuotoją įvedimą, vadovybės parašo užtikrinimą ir patvirtinimą organizacijos antspaudu atlieka organizacijos personalo tarnyba.

Suteiktas profesijos geriausio vardas

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tokio pobūdžio skatinimą, kaip pristatymą suteikiant geriausio profesijos vardą. Kaip įmonės vidaus skatinimo rūšis, tokiame pristatyme numatoma sudaryti konkurso komisiją, suformuluoti konkurso organizavimo tikslus ir uždavinius, parengti sąlygas ir rodiklius, už kurių įvykdymą gali būti suteiktas toks titulas. darbuotojui, konkurso laiką, dažnumą ir tvarką, sumavimo laiką ir tvarką.

Profesijos geriausio titulas gali būti suformuluotas pagal vieną iš šių schemų:

A) „geriausias _______“, pavyzdžiui:

„geriausias konditerijos šefas“;

„geriausias pardavėjas“;

„geriausias gydytojas“;

„geriausias vairuotojas“;

B) „geriausias profesijoje“ _______“, pavyzdžiui:

„geriausias „tinkuotojas“ pagal profesiją;

„Geriausias pagal profesiją „Mašinų melžimo meistras“;

C) „geriausias pagal profesiją tarp _______“, pavyzdžiui:

„geriausias pagal profesiją tarp mašinų operatorių“;

„Geriausias šioje profesijoje tarp kirpėjų“.

Taip pat, kaip panašaus pobūdžio skatinimas, kitų reikšmingų vardų suteikimas, pavyzdžiui, „Kokybės meistriškumas“, „Geriausias jaunasis darbuotojas“, taip pat organizacijų garbės vardai, pavyzdžiui, „Organizacijos nusipelnęs darbuotojas“, „Meistras – auksinės rankos“, „Puikus prekybos darbuotojas“ ir kt.

Kad tokio pobūdžio skatinimas būtų „teisėtas“, jis turi būti numatytas kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo reglamente.

Profesijos geriausio titulas suteikiamas dviem būdais:

1) organizuojamas specialus organizacijos darbuotojų konkursas ar profesinių įgūdžių peržiūra ir išrenkami geriausi. Tokių konkursų ar peržiūrų tikslai yra šie:

Prestižo jausmo tarp profesijos darbuotojų ugdymas;

Profesijos tradicijų gaivinimas;

Žinių, įgūdžių ir gebėjimų tobulinimas darbe;

Pažangių technikų ir darbo metodų sklaida ir tobulinimas, konkurso nugalėtojų teigiamos patirties sklaida;

Darbuotojų kūrybinio potencialo atskleidimas;

Paskatų kelti profesionalumą darbe kūrimas;

Sukurti personalo rezervą iš laimėtojų užimti vadovaujančias pareigas ir kt.

Darbdavio sudaryta komisija (komitetas) organizuoja konkursą ir pagal jo rezultatus nustato nugalėtoją, kuriam suteikiamas profesijos geriausio vardas;

2) darbuotojų pasiekimų apibendrinimas, atliktas personalo tarnybos ar kito padalinio, o išnagrinėjus dokumentus, atliekant stebėjimus, apklausas ir pan., darbuotojui, pasiekusiam geriausius pasiekimus.

Paprastai profesijos geriausio titulas priskiriamas vienam nugalėtojui. Tai patvirtinant jam išduodamas titulo suteikimo pažymėjimas (diplomas), taip pat juostelė su atitinkamu užrašu.

AT pastaraisiais metais plačiai paplitęs buvo surengti regioniniai ir savivaldybių konkursai bei profesinių įgūdžių apžvalgos, po kurių nugalėtojams suteikiami geriausio savo profesijos mieste, rajone, regione ir kt. vardai. Paprastai juos inicijuoja vietos valdžia ir vykdomoji valdžia Rusijos Federacijos subjektai. Tiesioginį renginių vedimą, dėl kurio dalyviams suteikiamas profesijos geriausio vardas tam tikroje nominacijoje, vykdo nurodytų organų sukurti organizaciniai komitetai ar komisijos.

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų ir vietos valdžios institucijų vykdomosios valdžios norminiai teisės aktai numato, kad darbuotojai tokiuose konkursuose ar peržiūrose dalyvauja organizacijų vadovų teikimu. Rengiant dokumentą, reglamentuojantį pateikimo sąlygas ir tvarką, reikėtų pateikti šiuos skirsnius (1 lentelė).

1 lentelė

Konkursą reglamentuojančio dokumento skyriai

Apdovanotas „Geriausio profesijos“ titulu

	vardas skyrius
	Bendrosios nuostatos	Pateikiamas konkurso nominacijų sąrašas, pavardės organizatoriai, nurodo, kas lemia duotą pareigas, - konkurso tvarką ir sąlygas, profesijos geriausiųjų atrankos kriterijai, tvarka apdovanojimai
	Tikslai ir tikslai varzybos	Nurodomi konkursinių renginių tikslai ir užduotis, kurios iškeliamos prieš organizuojant konkursą
	Sąlygos laikantis varzybos	Nurodomos priėmimo dalyvauti konkurse sąlygos (sutikimas su konkurso sąlygomis, laiku pateiktas prašymas, anketa nustatyta pavyzdys ir kt.). Taip pat šiame skyriuje gali būti nurodytas informacijos šaltinis(laikraštis, interneto adresas), kur oficialios konkurso sąlygos
	Etapai laikantis varzybos	Šiame skyriuje nurodomas dažnis ir laikas varžybų renginiai ir išvardyti konkurso etapus (pvz. 1 etapas - savivaldybė (rajonas) - atranka administracijos – iki liepos 15 d.; 2 etapas – kraštas – departamentas atrinko iš administracijų pateiktų nominacijos – iki rugpjūčio 1 d.; 3 etapas – federalinis – ministerijos atliekama atranka, apibendrinimas ir apdovanojimas nugalėtojai)
	Įsakymas laikantis varzybos	Konkurso komisijos sudarymas, jos tvarka susirinkimai, pagrindinės funkcijos, pildymo tvarka paraiškų (anketų) dalyvauti konkurse pretendentai, jų registravimo ir pasiūlymo nagrinėjimo tvarka Komisija
		Nurodomas apdovanojimų sąrašas (pavyzdžiui, diplomas „Geriausias pagal profesiją“ ir diplomo ženklas), taip pat tvarka visuomenės informavimas apie konkurso rezultatus ir apdovanotųjų sąrašas
	Programos	Prašymo forma (anketa). Vertinimo metodika (konkurso nugalėtojų nustatymas)

Vertingos dovanos įteikimas

Paskatinimas apdovanoti vertinga dovana yra konkretaus daikto, turinčio tam tikrą vertę, pristatymas darbuotojui.

Rusijai įžengus į rinkos santykių epochą, simbolines dovanas (vadovų biustai, stalo skulptūros, skrynios, vazos, rankdarbiai) pakeitė praktiškesnė buitinė technika ir buities reikmenys, turistiniai kuponai ir kt. Dovanos vertė kaip skatinamąją priemonę pabrėžia atitinkamas graviravimas, atminimo užrašo piešimas ir kt. Prestižiškiausia yra simbolinių daiktų gamyba pagal specialų organizacijos užsakymą.

Renkantis vertingą dovaną, personalo skyrius turėtų vadovautis ne tik finansinėmis galimybėmis (dovanoms įsigyti skiriama lėšų suma), bet ir atsižvelgti į skatinamo darbuotojo asmenybę bei norus.

Kolektyvinėse sutartyse, vidaus darbo reglamentuose, specialiuose lokaliniuose norminiuose aktuose, kurie nustato darbuotojo skatinimo tvarką, gali būti numatyta vienu metu taikyti kelių (dažniausiai dviejų) skatinimo rūšių darbuotojui. Taigi, patartina derinti materialines skatinimo rūšis su moralinėmis, pavyzdžiui, garbės pažymėjimo įteikimas su premijos mokėjimu, geriausio profesijos vardo suteikimas su apdovanojimu vertinga dovana ir pan.

„Įmonių talentų“ telkinys

Tokios vietinės paskatos, tokios kaip „įmonių talentų“ įtraukimas į fondą, Rusijos organizacijų darbuotojų skatinimo praktikoje turi palyginti trumpą istoriją. Pagrindinis paskatinimas tiems, kurie pateko į „įmonių talentų“ baseiną, yra neapčiuopiamas:

Pirmenybė siekti karjeros;

Puikias tobulėjimo galimybes;

Dalyvavimas perspektyviuose projektuose, kurie „metina iššūkį“ jų galimybėms;

Didesnis statuso vadybininkų dėmesys (iš jų galima paskirti asmeninį kuratorių).

Darbuotojai iš „talentų“, žinoma, turi ir materialinį interesą: jie daug dažniau nei kiti gali padidinti savo pajamas. „Įmonių talentai“ savo pajamas gali padidinti gavę atlygį už darbą projektuose, paskatinimą už mentorystę.

Įrašas į Garbės lentą, Darbo šlovės galerijoje, Garbės knyga

Nepaisant to, kad įstatymų leidėjai tokio skatinimo neperkėlė iš 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, įtraukimas į garbės sąrašą kasmet tampa vis populiaresnis kaip vietinė reklama.

Šis skatinimo būdas – darbuotojo nuotraukos, nurodančios pavardę, vardą, tėvavardį, pareigas ar profesiją, pastatymas ant specialiai pagaminto ir įrengto stendo – garbės lentos (2 pav. – nerodoma).

Ryžiai. 2 – lyderių lentelė

Paveikslas nerodomas.

Garbės salė įsteigta siekiant skleisti idėją Teigiamas požiūris darbdavys atsižvelgia į darbuotojų darbo pasiekimus ir parodo gilią darbdavio pagarbą savo darbuotojų pasiekimams. Organizacija gali įsteigti bendrą organizacijos garbės tarybą, o atskiri struktūriniai padaliniai (daugiausia gamybiniai padaliniai) gali turėti savo garbės lentas.

Į garbės sąrašą įrašomi darbuotojai, labiausiai prisidėję prie įmonės gamybinės ir ekonominės veiklos, pasiekę stabilių aukštų rezultatų, ypač pasižymėję aptarnavimo ir darbo veikloje.

Šiuo metu plačiai paplito elektroninės Garbės lentos, kurios yra virtuali geriausių organizacijos darbuotojų fotografijų galerija, patalpinta organizacijos korporacinėje svetainėje. Įtraukimo į elektroninę garbės lentą tvarka gali būti atspindėta specialiame vietos akte arba in bendras dokumentas(žr. toliau pateikto dokumento pavyzdį).

Pavyzdys Pavyzdys

UAB „Aprina“ darbuotojų motyvavimo nuostatai

gavyba

1. Bendrosios nuostatos

1.2. Pagal metų darbo rezultatus apdovanojami darbuotojai: už aukštus pasiekimus didinant gamybos efektyvumą ir konkurencingumą, gerinant atliekamų darbų ir pagamintos produkcijos kokybę, už vaisingą gamybą, mokslinę veiklą, dirbę įmonėje bent vienerius metus.

1.3. Sudarytas toks apdovanojamų darbuotojų apdovanojimų ir kvotų sąrašas:

*Geriausių specialistų patekimas į elektroninę Garbės lentą - 4 žmonės.

2. Apdovanojimo tvarka

2.1. Sprendimas dėl apdovanojimo yra priimtas generalinis direktoriusįmonių. Vadovas iki gruodžio 1 dienos nustato įmonės padalinių kvotas.

2.2. Prašymus skyrių vedėjai pateikia iki gruodžio 15 d., išnagrinėja per vieną mėnesį. Vadovai, pateikę prašymą atlyginti jiems pavaldžius darbuotojus, yra asmeniškai atsakingi už apdovanojimo pateikimo pagrįstumą ir jų pasirašytose peticijose pateiktos informacijos teisingumą.

2.3. perdavimas vertingos dovanos o įrašymas į elektroninę garbės lentą lydimas padėkos raštų... kuriuos pasirašo generalinis direktorius ir patvirtina antspaudu.

3. Skatinimo apskaita ir piniginė parama

3.2. Įteikiant Padėkos raštus ir Garbės raštus, įvedant į elektroninę Garbės lentą, suteikiant titulą „Geriausias aprino darbuotojas“, darbuotojams įteikiamas atitinkamai 10 000, 15 000 ir 20 000 rublių piniginis atlygis.

Be to, vietiniame norminiame akte pageidautina apibrėžti:

Reikalavimai darbuotojo fotoportretui (spalva / nespalvota, dydis, fonas, apranga);

Įrašo po kiekviena nuotrauka sudėtis (dažniausiai - pavardė, vardas, tėvavardis, pareigos (profesija, specialybė), struktūrinis padalinys (jei garbės lapas priklauso organizacijai) ir jo taikymo (padėjimo) garbei tvarka. ritinys;

Fotoportreto įdėjimo į garbės lapą ar atplėšimo (iškilmingoje atmosferoje, darbuotojo akivaizdoje ir pan.) tvarka.

Siekiant išvengti sunkumų teikiant tokio pobūdžio skatinimą, net ir steigiant garbės sąrašą, kolektyvinėje sutartyje ar vidaus darbo reglamente turi būti nurodytas visas garbės sąrašo pavadinimas, t.y., įskaitant organizacijos ar organizacijos struktūrinio padalinio pavadinimą. . Tačiau jei organizacija turi tik vieną bendrą pagyrimo lentą, tai darbuotojo skatinimo įsakyme (instrukcijoje) jos pavadinimas gali būti nurodytas nenurodant organizacijos pavadinimo.

Nemažai organizacijų svarstoma skatinimo rūšis buvo transformuota į tokį skatinimą, kaip darbuotojo nuotraukos įvedimas į darbo šlovės galeriją, kuri yra visų organizacijos garbės stendų sujungimas į vieną kompleksą.

Darbdaviai, pirmą kartą pristatantys tokio pobūdžio paaukštinimą, turi atsiminti, kad garbės sąrašas nėra begalinis, todėl būtina nustatyti laikotarpį, per kurį darbuotojo nuotrauka bus patalpinta. Dažniausiai šis laikotarpis yra 1 metai (išskyrus tuos atvejus, kai į pagyrimo lentą ketinama įtraukti eilinių darbo konkursų nugalėtojus). Pasibaigus nurodytam terminui, darbuotojo nuotrauka turi būti nufotografuota, nebent dėl ​​darbuotojo priimtas sprendimas jį pakartotinai paskatinti įrašant į garbės sąrašą.

Įrašas į Garbės knygą

Įrašą į garbės knygą anksčiau numatė str. 131 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Nepaisant jo nebuvimo str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, šios rūšies paskatos vis dažniau įtraukiamos į vietinių paskatų, numatytų kolektyvinėse sutartyse arba vidaus darbo reglamentuose, sąrašą.

Garbės knygos išleidimas – gilios pagarbos už organizacijos darbuotojų nuopelnus apraiška. Tokia knyga (3 pav. - nerodoma), kaip taisyklė, yra A3 formato albumas, kuriame yra skatinamų darbuotojų nuotraukos ir lapai su darbuotojo pavarde, vardu ir patronimu, pareigomis ar profesija, trumpa mokymo programa. gyvenimo aprašymas ir nuopelnų aprašymas dedami į specialias kišenes, užsakymo duomenys (instrukcija) ant akcijos.

Ryžiai. 3 - Garbės knygų viršeliai

Ryžiai. Neduotas.

Įrašymo į garbės knygą faktą patvirtina pažymėjimo išdavimas (4 pav. - nerodomas).

Ryžiai. 4 - Įrašymo į Garbės knygą pažymėjimų pavyzdžiai

Ryžiai. Neduotas.

Bendrasis darbuotojo įrašymo į garbės knygą pagrindas – aukštų darbo rezultatų pasiekimas, o papildomos sąlygos – ilga darbo patirtis organizacijoje ir mažesnės reikšmės skatinimo priemonių naudojimas praeityje.

Kaip ir skatinant įrašant į garbės sąrašą (kad nekiltų painiavos įsakyme (instrukcijoje) dėl tokio skatinimo taikymo), garbės knygos pavadinime patartina nurodyti organizacijos pavadinimą.

Organizacijos vietiniame norminiame akte apibrėžiant darbuotojo įrašymo į garbės knygą tvarką, personalo tarnybos turėtų nustatyti darbuotojo nuotraukos buvimo knygoje laiką, reikalavimus darbuotojo fotoportretui, įrašų darymo tvarką - iki kam jie pagaminti, kokio turinio, ar darbuotojas su jais susipažįsta ir pan.

Į garbės knygą paprastai įrašomi spalvoti 9x12 dydžio darbuotojų fotoportretai (be galvos apdangalo, šventiniais drabužiais). Įrašo į knygą darymo funkcijos pavedamos vienam iš personalo pareigūnų (dažniausiai personalo tarnybos vadovui).

Garbės knyga turi būti laikoma iškilmingiems renginiams skirtoje patalpoje (aktų salėje, konferencijų salėje, atstovybėje), organizacijos muziejuje ar kitoje patalpoje, kurioje kiekvienas gali su ja susipažinti.

Daugelyje organizacijų garbės knygos analogai yra darbo šlovės knyga, organizacijos istorijos knyga.

Įmonių apdovanojimai

Šiuo metu galiojantys teisės aktai nenustato draudimo steigti organizacijos savo įmonės ženklą ir medalį, todėl įmonės apdovanojimo ar ženklo įteikimas vis dažniau atsiranda m. kolektyvines sutartis o vidaus darbo reglamentai kaip moralinio personalo skatinimo forma.

Įmonės ženklelis turi turėti specialų pavadinimą. Kad jis būtų „teisėtas“, organizacijos vadovybė turi pasirūpinti, kad steigiamas ženklelis nedubliuotų žinybinių ir juo labiau valstybinių ženklų. Pagal Nuostatus dėl valstybiniais apdovanojimais Rusijos Federacijoje draudžiama neteisėtai steigti ir gaminti ženklus, turinčius panašius, panašius pavadinimus ar išorinius panašumus į valstybinius apdovanojimus.

Siekiant išvengti komplikacijų, pageidautina, kad įmonių piktogramų pavadinimuose būtų nurodytas organizacijos pavadinimas ir jie būtų susieti su kai kuriais reikšmingas įvykis, pavyzdžiui, organizacijos jubiliejus ir pan.

Patvirtinus ženklelio suteikimo faktą, taip pat teisę jį nešioti, darbuotojui, kaip taisyklė, išduodamas atitinkamas pažymėjimas ar pažymėjimas.

Dėl ženklelio ar įmonės medalio reikia tobulėti ne tik oficialus pavadinimas, bet ir patvirtinti pilną apdovanojimo išvaizdos aprašymą, taip pat vidiniame dokumente fiksuoti sprendimo dėl apdovanojimo priėmimo sąlygas, tvarką ir tvarką bei apdovanojimo įteikimo darbuotojams tvarką (žr. pavyzdį žemiau) .

Pavyzdys Pavyzdys

Ženklo „Geriausias Aprina LLC darbuotojas“ aprašymas

Ženklas yra ovalus mėlynos spalvos su auksiniais apvadais lauro šakelių pavidalu.

Ovalo centre yra „Aprina“ LLC logotipas. Po logotipu - aukso figūriniame skyde su apvadu - užrašas tiesiomis raidėmis: geriausias Aprina LLC darbuotojas.

Ženklo aukštis - 50 mm, plotis - 30 mm.

Kitoje ženklo pusėje yra įtaisas, skirtas pritvirtinti prie drabužių ir jo serijos numeris.

Nuostatai dėl ženklelio „Geriausias Aprina LLC darbuotojas“

1. Ženklas „Geriausias UAB „Aprina“ darbuotojas“ (toliau – ženklas) įkuriamas siekiant apdovanoti UAB „Aprina“ (toliau – Bendrovė) darbuotojus už ypač svarbių ir sudėtingų užduočių atlikimą, sėkmingą ir sąžiningą pareigų atlikimą. jų pareigų, nepriekaištingų, ne mažiau penkerių metų, darbo ir kitų pasiekimų darbe.

2. Ženklas gali būti įteikiamas skyrių vedėjams už didelį indėlį plėtojant finansinę ir vykdomąją drausmę, finansų ir ekonominės kontrolės sistemą.

3. Ženklo suteikimo klausimas svarstomas apdovanojimų komisijoje Bendrovės struktūrinių padalinių vadovų ir Bendrovės vadovo teikimu. Rodinyje rodoma informacija apie profesinę veiklą asmenys, pasiūlyti apdovanoti ženklu, jų asmeninis indėlis užtikrinant Bendrovės veiklą.

4. Sprendimą skirti ženklą priima apdovanojimo komisija visų komisijos narių balsų dauguma.

5. Ženklelį ir pažymėjimą jam iškilmingoje atmosferoje įteikia Bendrovės vadovas arba jo pavedimu Bendrovės vadovo pavaduotojas.

6. Už įteiktą ženklą įteikiama trijų mėnesinių algų dydžio pinigų suma.

7. Ženklas nešiojamas dešinėje krūtinės pusėje ir yra po valstybiniais apdovanojimais.

8. Apdovanotųjų darbo knygelėje daromas įrašas apie ženklelio įteikimą.

9. Asmuo, apdovanotas ženklu, turi teisę nustatyti maksimalų pareigų atlyginimą, pirmumo teisę jį gauti jam patogiu laiku. kasmetinis Išvykimas ir kelionių kuponai.

10. Ženklelio suteikimo dokumentų registravimą ir apdovanotųjų apskaitą vykdo Bendrovės personalo skyrius.

Taigi, įvedant moralinio skatinimo priemones, turėtų būti tvirtinama ir jų registravimo bei individualios apskaitos tvarka. Visų pirma turėtų būti išspręstas jų atspindėjimo darbuotojų darbo knygose klausimas. Kadangi darbo knygelė skirta individualiai darbo veiklai įrašyti, joje turėtų būti informacija apie darbuotojo skatinimą už individualius nuopelnus, o ne apie darbo kolektyvo (struktūrinio padalinio), kurio narys jis yra, darbo pasiekimų pripažinimą.

Ir kitos priemonės

Dažnai vietinėse skatinimo sistemose anksčiau paskirtos drausminės nuobaudos panaikinimas nurodomas kaip skatinamoji priemonė. Nepaisant to, neneigiant šios priemonės skatinamojo pobūdžio, ekspertai rekomenduoja jos nevadinti kaip skatinimo rūšimi. Be to, jo taikymas įforminamas ne įsakymu (nurodymu) dėl skatinimo, o atskiru įsakymu (nurodymu) dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko. Drausminės nuobaudos panaikinimas neturėtų būti vertinamas kaip skatinamoji priemonė, taikoma darbuotojams LR DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str., nes tai yra darbuotojo padėties, buvusios prieš jam taikant drausmines priemones, atkūrimas. Drausminė nuobauda už Pagrindinė taisyklė pašalinamas, kai darbdavys mato, kad jis atliko savo auklėjamąjį vaidmenį, o darbuotojas, pavyzdingai atlikdamas darbo pareigas, ištaisė savo elgesį.

Jei subjektas vis tiek taiko atšaukimą drausminė nuobauda kaip darbuotojų skatinimo priemonę, tuomet skatinimo tvarką nustatančiame lokaliniame norminiame akte būtina atskirai numatyti, kad informacija apie jos taikymą nebūtų įrašoma į darbuotojo darbo knygelės skatinimo skyrių.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbuotojų paskatos gali būti nustatomos įstatuose ir drausmės taisyklėse. Šiuo atveju įstatai ir nuostatai suprantami ne kaip vietiniai organizacijos nuostatai, o kaip nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus, chartijas ir drausmės nuostatas tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Tai, pavyzdžiui, patvirtinti Geležinkelio darbuotojų drausmės nuostatai. 1992 m. rugpjūčio 25 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 621 (su pakeitimais, padarytais 2001 m. liepos 14 d., su pakeitimais, padarytais 2003 m. liepos 14 d.); Patvirtintas sukarintų minų gelbėjimo padalinių transporto statybose drausmės chartija. 1994 m. liepos 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 879; Patvirtinta Chartija dėl organizacijų, vykdančių ypač pavojingą gamybą atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojų drausmės. 1998 m. liepos 10 d. Rusijos Federacijos vyriausybės dekretas N 744 ir daugelis kitų.

Tokiuose dokumentuose numatyta naudoti daugumą pirmiau minėtų skatinimo rūšių. Tačiau nemaža jų dalis – žinybiniai apdovanojimai.

Taigi pagal Geležinkelininkų drausmės nuostatus geležinkelininkai apdovanojami „Garbės geležinkelininko“ ženklu. Pagal Drausmės chartiją muitinės tarnyba Rusijos Federacijos muitinės pareigūnai apdovanojami departamento ženklais „Rusijos garbės muitinės pareigūnas“ ir „Puikus muitinės darbuotojas“. Ženklų „Karinio jūrų laivyno garbės darbuotojas“ ir „Garbės poliarinio tyrinėtojo“ įteikimas numatytas Karinio jūrų laivyno pagalbinių laivų įgulų drausmės chartijoje Karinio jūrų laivyno pagalbinių laivų įgulos nariams.

Sąraše papildomų priemonių neaptarta aukščiau, galime įvardyti ankstyvą kito specialaus laipsnio, kuris naudojamas valstybės tarnyboje, suteikimą, taip pat kito specialiojo laipsnio suteikimą vienu laipteliu aukščiau už atitinkamas pareigas. Apdovanojimas personalizuotais ginklais dažniausiai yra įprastas valstybės teisėsaugos tarnyboje. Kai kuriose pramonės šakose praktikuojama tokia skatinamoji priemonė kaip kasmetinių atostogų trukmės ilginimas. Pavyzdžiui, kasmetinių atostogų trukmės pailginimą iki 5 dienų numato Militarizuotų minų gelbėjimo padalinių transporto statybose drausmės chartija.

Iš praktikos

Andrejus Tsinčenko, Chlebny Dom žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas, interviu sakė:

Švęsdami įmonės 70-metį įsteigėme du apdovanojimus. Pirmasis yra pats reikšmingiausias, panašus į mūsų pačių įsakymą „Už darbą ir lojalumą“. Tai ženklelis nuo taurieji metalai(paauksuotas sidabras) skirtas apeiginiam dėvėjimui ir mažesnė jo kopija – sidabrinis ženkliukas, kurį kasdien galima nešioti ant kasdienių drabužių.

Deja, mūsų priimti sanitariniai standartai neleidžia jo dėvėti ant darbo drabužių. Iš visos mūsų dviejų tūkstančių komandos kas penkerius metus šiam apdovanojimui gali būti nominuoti ne daugiau kaip trys ar keturi žmonės. Be to, reikalavimai darbo stažui ir jo kokybei yra gana rimti, t.y., darbuotojas turi būti tikrai nepriekaištingas darbuotojas. Atkreipiamas dėmesys į jo pasiekimus ir asmenines savybes. Be ženklelio, skiriamas priedas, kuris gali siekti labai rimtą sumą, lygią darbuotojo šešių mėnesių atlyginimui.

Antrasis mūsų įsteigtas apdovanojimas gal ir prieinamesnis, bet ne mažiau svarbus – „Auksinių rankų meistras“. Ženklas taip pat pagamintas iš tauriųjų metalų. Jis apdovanojamas aukštus profesinės veiklos pasiekimus parodžiusiems, įmonei vertingiems kaip puikus specialistas. Šiam apdovanojimui jau gali būti pristatyta daugiau nei 20 žmonių. Apdovanojame kas trejus metus, ir, žinoma, apdovanojimo įteikimą lydi ir prizas.

Natūralu, kad turime ir „Geriausio profesijoje“ titulą, tokių darbuotojų nuotraukos dedamos ant gamyklos garbės lentos.

Tarp jų vyksta varžybos darbo kolektyvai už geriausią pasirodymą, ir, žinoma, įteikiame pagerbtus darbuotojus už valstybinius apdovanojimus.