Tabela e nxitjes së punonjësve. Gabime në shprehjen e njohjes. Lërini punonjësit të vendosin se kush është më i miri

Marrëdhëniet ndërmjet punëdhënësve dhe punonjësve të tyre rregullohen me nene të Kodit të Punës Federata Ruse. Janë dispozitat këtë dokument janë baza për punën e të gjitha ndërmarrjeve në territorin e Federatës Ruse.

Prandaj, sipas legjislacionit aktual të Federatës Ruse:

Çmimet mund të jenë ose të përgjithshme ose individuale. Prandaj, për të shmangur mosmarrëveshjet e ndryshme, të gjitha nuancat duhet të regjistrohen në aktin normativ të ndërmarrjes ose në kontratën kolektive.

Pse ata japin një pagesë shtesë për akrualet bazë?

Shuma e bonusit, si dhe arsyet për pagesën e tij, përcaktohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur ose në marrëveshje me përfaqësuesin e kolektivit të punës. Ndërmarrja mund të ketë krijoi sistemin e vet të shpërblimit, në varësi të llojit të aktivitetit, përfitimit të kompanisë dhe madje edhe qëndrimit të drejtuesit ndaj inkurajimit të punonjësve të tij.

Veprimet e punonjësve për të cilat është më mirë t'u paguhen shpërblimet dhe arsyet e inkurajimit, nuk lidhet drejtpërdrejt me suksesin e punonjësve:

1. Bonusi jepet për orët e punës. Ky lloj bonusi u llogaritet punonjësve nëse ata kanë punuar për një muaj të tërë pa ditë sëmundjeje ose pa ditë pushimi me shpenzimet e tyre;
2. mund të shpërblehet për një punë të bërë mirë. Ky lloj bonusi përdoret jo vetëm si inkurajim, por edhe një lloj nxitjeje për punë në të ardhmen;
3. shpërblimet e grumbulluara në lidhje me festat dhe datat solemne.

Pse mund të refuzojnë?

Rritja e shpërblimeve më së shpeshti varet nga cilësia e punës së punonjësit, kontributi i tij në procesin e prodhimit ose vetë arritjet profesionale. Çdo kompani vendos kriteret e veta dhe treguesit e bonusit. Por në çdo rast, punëdhënësi përcakton nevojën për të paguar një bonus bazuar vetëm në rezultatet e punës së punonjësit.

Nisur nga kjo, duhet thënë se është e pamundur të shpërblehet një punonjës vetëm për faktin që ai ka arsimin e lartë ose një profesion të caktuar.

Arsyet për shpërblimin e punonjësve

Arsyet që mund të tregohen në dispozitën për shpërblimet mund të jenë tregues:

• për zbatimin e planit të punës;
• për arritje të rëndësishme në punë;
• për dorëzimin në kohë të raporteve;
• për kryerjen e një pune veçanërisht të përgjegjshme;
• për iniciativën e treguar;
• për një punë të kryer mirë;
• për mbajtjen e ngjarjeve të caktuara;
• për trajnime të avancuara.

Në përputhje me Art. 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kreu është përgjegjës për pagesën në kohë të shpërblimeve.

Art. 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një përgjegjësi të caktuar për pagesat e vonuara.

Neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Përgjegjësia e punëdhënësit për vonesën në pagesën e pagave dhe pagesave të tjera që i detyrohen punëmarrësit

Nëse punëdhënësi shkel afatin e përcaktuar, përkatësisht, për pagesën e pagave, pagës së pushimeve, pagesave të pushimit nga puna dhe (ose) pagesave të tjera që i detyrohen punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë ato me pagesën e interesit (kompensimit monetar) në shuma jo më pak se njëqind e pesëdhjetë e normës bazë në fuqi në atë kohë Banka Qendrore e Federatës Ruse nga shumat e papaguara në kohë për çdo ditë vonesë duke filluar nga e nesërmja pas afatit të caktuar të pagesës deri në dhe duke përfshirë ditën e shlyerjes aktuale.

Në rast të pagesës jo të plotë të pagave dhe (ose) pagesave të tjera që i detyrohen punonjësit në kohë, shuma e interesit (kompensimi monetar) llogaritet nga shumat që aktualisht nuk janë paguar në kohë.

Shuma e kompensimit monetar të paguar për një punonjës mund të rritet me një marrëveshje kolektive, një rregullore lokale ose një kontratë pune. Detyrimi për të paguar kompensimin monetar të specifikuar lind pavarësisht nga faji i punëdhënësit.

Kur kërkohet konfirmimi në letër i arsyeve të promovimit?

Përkundër faktit se vetë punëdhënësi përcakton kushtet dhe përcakton shumën e shpërblimeve për punonjësit e tij, ai do të ketë nevojë për arsyetim për pagesën. Kjo perfshin:

Për më tepër, do të doja të theksoja faktin se justifikimi për pagesën e bonuseve është i nevojshëm vetëm në rastin e një bonusi një herë. Në raste të tilla, informacioni regjistrohet në një dokument të veçantë të quajtur dispozitë për çmime.

Por stimujt e rregullt që u paguhen punonjësve, kryhet pa arsyetim.

Formulimi i pasaktë në dokumente

Ligjet e Federatës Ruse nuk përcaktojnë një formë standarde të një dokumenti për çmimin. Por, pavarësisht kësaj, ka informacione të caktuara që duhet të shënohen në dokument. Një nga pikat kryesore të këtij dokumenti është vetë teksti me arsyetimin për shpërblimin e një punonjësi.

Meqenëse dispozita për shpërblimet duhet të përmbajë të gjithë treguesit që janë bazë për pagesën e stimujve, atëherë, në përputhje me rrethanat, kur përpiloni memo ose një dokument për paraqitjen e një bonusi, është e nevojshme të tregohen saktë arsyet e akumulimit të shpërblimeve.

Informacioni i specifikuar në dokumentin për paraqitjen e shpërblimeve nuk korrespondon me treguesit e vendosur të dispozitës për shpërblimet, mund të njihet si një formulim i pasaktë i arsyeve.

Për shembull, një kontabilist i një ndërmarrje, ndryshe nga një shofer, nuk mund të shpërblehet thjesht për punën e mirë. Kjo do të konsiderohej një deklaratë e pasaktë e justifikimit. NË këtë rast, menaxheri mund të justifikojë pagesën e një bonusi për dorëzimin në kohë të raporteve.

Kështu, për të përmbledhur të gjitha sa më sipër, arsyet për grumbullimin e shpërblimeve për punonjësit janë një pjesë integrale e të gjithë procedurës së bonusit. Por, përveç korrektësisë së paraqitjes, pika kryesore është prania në dokumentet që rregullojnë marrëdhëniet e punës në ndërmarrje, kushtet për pagimin e shpërblimeve. Në të vërtetë, vetëm në këtë rast, stimujt monetarë, në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse do të lidhet me kostot e pagave.

Ti do të mësosh:

• Në cilat nene të Kodit të Punës duhet të mbështeteni kur inkurajoni punonjësit.
• Cilat janë llojet e stimujve të punonjësve?
• Si të lëshoni një stimul për punonjësit.
• Shembuj të sistemeve të shpërblimit në kompani të ndryshme.

Një nga faktorët më të rëndësishëm në zhvillimin e ndërmarrjes është sistemi i stimulimit të personelit. Zbatimi efektiv i tij reflektohet në cilësinë e punës, në produktiviteti i punës dhe disponimin e punëtorëve. Metoda më e zakonshme e stimulimit të stafit është sistemi stimujt e punonjësve.

Arsyeja ligjore për shpërblimin e punonjësve

Bazuar në nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Konceptet dhe përkufizimet themelore" seksioni "Pagesa dhe racionimi i punës", koncepti i "shpërblimit" përfshin 2 pika: shpërblimin për punën (pjesa kryesore e pagesës) dhe pjesa motivuese, e cila është një faktor stimulues i punës së punonjësve (pjesa bonus).

Pjesa kryesore e pagesës bëhet pa dështuar për përmbushjen e standardit të vendosur të punës. Dhe pjesa nxitëse (shtesë) inkurajon punonjësit të përmirësojnë rezultatet e punës së tyre, duke tejkaluar normat e vendosura.

Pjesa stimuluese e pagës mund të rrisë ndjeshëm shumën e pagesës totale për punonjësit, bazuar në kontributin individual në arritjen e qëllimeve të vendosura nga punëdhënësi dhe, natyrisht, në interesin e tij personal.

Baza ligjore për inkurajimin e punonjësve nuk është subjekt ndryshimi për faktin se ato janë përcaktuar me Kushtetutën e Federatës Ruse, Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe dekretet e Qeveria e Federatës Ruse, akte ligjore rregullatore të organeve federale pushtetin shtetëror dhe akte të tjera juridike. Neni 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Stimujt për punë" parashikon të drejtën e punëdhënësve për të inkurajuar punonjësit e tyre nëse ata përmbushin në mënyrë adekuate detyrat e tyre të punës. Si rregull, një punëdhënës mund të përdorë lloje të tilla stimujsh punonjësish si shpallja e mirënjohjes, shpërblimi me një dhuratë të vlefshme, një diplomë dhe dhënia e një titulli. Ose jepni një çmim në para. Ekzistojnë lloje të tjera stimujsh për punonjësit, të cilat parashikohen në marrëveshjen kolektive të rregulloreve të brendshme dhe dispozitave për disiplinën e punës.

Punëdhënësi ka të drejtë të krijojë të gjitha llojet e sistemeve nxitëse për punonjësit, të nxjerrë akte dhe rregullore për pagesat nxitëse dhe shpërblimet, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve, si dhe të marrë parasysh organizimin aktual të punës, nivelin të punës në zyrë, standardeve të vendosura, teknologjive, etj. Me pagesat e rregullta të shpërblimeve në ndërmarrje, këshillohet të dokumentohen kushtet dhe procedura për shpërblimet për punonjësit në dispozitën për shpërblimet. Ky dokument, si rregull, parashikon të gjitha kriteret për inkurajimin e punonjësve dhe procedurën e akumulimit të tyre. Sidoqoftë, privimi i punonjësve nga pagesat e bonusit është në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Prandaj, në dispozitën për bonuset, është e nevojshme të tregohet informacioni se për çfarë saktësisht mund të zvogëlohet ose të mos grumbullohet bonusi. Arsyet për këtë mund të jenë krejtësisht të ndryshme.

Prania e këtij dokumenti në ndërmarrje është çelësi i njohurive të punonjësve për hapjen e akumulimit të pagesave të bonusit ndaj tyre, në të cilat raste ata mund të marrin një pagesë më të madhe ose të kuptojnë arsyet për të cilat kanë marrë më pak. Njohja e nuancave të përmbajtjes së këtij dokumenti nga punonjësit do të ndihmojë shmangni situatat e konfliktit nje skuader. Kërkesa kryesore është njohja e detyrueshme e të gjithë punonjësve të ndërmarrjes me rregulloren aktuale për shpërblimet kundrejt nënshkrimit.

Mendimi i ekspertit

Nikita Kellerman,
CEO i Kellermann, Moskë

Kompania jonë ka një rregull që çdo menaxher duhet të shënojë ata nga punonjësit e tij që dallohen më shumë nga dëshira e tyre rritje profesionale. Për të nxjerrë në pah arritjet e jashtëzakonshme të një punonjësi të caktuar, ne i japim atij fuqi të reja, duke e lejuar atë të zhvillohet. Këto mund të jenë lidhje të klientëve të nivelit më të lartë se më parë; zbatimi i një projekti të ri të rëndësishëm etj.

Të gjithë kësaj i shtohet mundësia për të punuar si trajner - për të përgatitur dhe kryer trajnimet e tyre dhe për të dhënë klasa master në të brendshme trajnimi i stafit. Kështu, ky specialist fiton autoritetin e tij në ekip, është i angazhuar në vetë-zhvillim, duke marrë përsipër projekte gjithnjë e më komplekse. Si inkurajim, ky punonjës merr një bonus të mrekullueshëm që e lejon të udhëtojë nëpër botë, sepse zyrat e kompanisë sonë janë të hapura në pjesë të ndryshme Sveta. Me fjalë të tjera, ne i japim një personi një "kallam peshkimi", dhe ai duhet ta kapë "peshkun" vetë. Ne besojmë se kjo metodë e shpërblimit të punonjësve mund të shpëtojë një specialist nga " djegia profesionale”, e përparon horizontalisht në shkallët e shërbimit, e cila tashmë po fiton një kënd vertikal.

Statistikat kanë treguar tashmë rezultatet e para të frytshme të zbatimit të këtij programi: numri i projekteve të përfunduara me sukses u rrit me 20%, dhe KPI-të personale për tërheqjen e klientëve u rritën me 30%.

5 ide se si të inkurajoni një menaxher të lartë

CEO ka shumë të ngjarë që tashmë e di për rëndësinë e kujdesit mjekësor falas ose një zyre të veçantë dhe një shofer personal për një menaxher të lartë . Redaktorët e revistës "Drejtori i Përgjithshëm" u ndalën në mënyra më të rralla, por më e rëndësishmja - për të inkurajuar.

Metoda e karotës në ndërmarrje: inkurajimi i punonjësve dhe rëndësia e saj

Çdo njeri ka nevojat e veta personale, për të cilat jeton, punon, argëtohet etj. Për disa, ato janë të rëndësishme në formën e njohjes dhe lavdërimit, ndërsa të tjerë preferojnë vlerat materiale. Janë stimujt që synojnë të kënaqin lloje të ndryshme nevojash.

Inkurajimi është një mënyrë motivimi, e cila bazohet në shpërblimin e punonjësve për një kontribut të ndërgjegjshëm në zhvillimin e një sipërmarrjeje dhe shkakton emocione pozitive tek ata. Kjo metodë është një nga disa në grupin e metodave morale dhe psikologjike të motivimit.

Inkurajimi është i nevojshëm kur është e nevojshme të stabilizohet qëndrimi i duhur i punonjësve ndaj procesit të punës. efekti më i mirë arrihet si rezultat i periudhës minimale kohore ndërmjet akteve të punonjësve dhe shpërblimit të tyre. Rezultati kryesor i promovimit do të jetë arritja e gjendjes së dëshiruar emocionale të punonjësve. Diplomë më e lartë efekti emocional arrihet duke përdorur faktorin surprizë. Është mirë nëse menaxheri është i njohur me karakteristikat dhe karakteristikat personale të secilit punonjës të cilin ai do të donte të inkurajonte. Duke ditur nevojat personale të punonjësve të tij, menaxheri mund të zgjedhë një situatë të përshtatshme për shpërblim, ose të veprojë sipas një skenari të krijuar posaçërisht. Në çdo rast, inkurajimi duhet të jetë i sinqertë, pasi ndjenjat e tjera nuk motivojnë një qëndrim pozitiv ndaj punës. Është jashtëzakonisht e rëndësishme të merret parasysh faktori i drejtësisë së shpërblimeve brenda ekipit, në mënyrë që të mos provokoni shfaqjen e opinioneve ziliqare dhe jomiqësore.

Duhet pasur parasysh se promovimi analfabet i punonjësve në një ekip mund të çojë në pasoja negative, deri në kolaps të komunitetit; ose anasjelltas, stimujt e arsyetuar dhe të drejtë bashkojnë dhe bashkojnë ekipin në një ekip.

Shpërblimi është një mjet për shpërblime. Kjo është ajo që një person e konsideron më të vlefshmen për veten kur bën punë. Por vetë koncepti i vlerës për të gjithë njerëzit është i ndryshëm. Shpesh, për një person të suksesshëm dhe të sigurt financiarisht, pushimi në shoqërinë e miqve është më i vlefshëm se një sasi e madhe kartëmonedhash. Në ndërmarrje, ne përdorim dy lloje kryesore të shpërblimeve: të brendshme dhe të jashtme. Shpërblimi i brendshëm vjen me punën më të kryer. Punonjësi përjeton emocione të tilla si një ndjenjë e arritjes, vetëvlerësim i rritur, vetëdije për rëndësinë e punës së bërë, etj.

Në mënyrë që punonjësit të marrin shpërblime të brendshme, punëdhënësi duhet të sigurojë këtë kushtet e nevojshme punë, të sigurojë gjithçka të nevojshme për të arritur detyrat e përcaktuara, të përshkruajë detyrat e punës dhe shkallën e përgjegjësisë së secilit pjesëmarrës në procesin e punës.

• Efikasiteti i punës së punonjësve: një metodë inovative e motivimit të personelit

Rregullat e efektivitetit të stimulimit

1. Stimujt duhet të përdoren në çdo rast të shfaqjes së veprimtarisë së punës nga një punonjës, e cila përfundon me një rezultat pozitiv.
2. Për t'i dhënë rëndësi, prestigj kryerjes cilësore të detyrave të punës, është e nevojshme të përdoren të gjitha masat stimuluese në dispozicion.
3. Duhet të japim maksimumin kohë të shkurtër marrja e stimujve për punonjësit, për shembull, në një javë. Nëse një person di për promovimin e ardhshëm në të ardhmen e afërt, efikasiteti i veprimtarisë së tij në ndërmarrje rritet ndjeshëm.
4. Çdo promovim në ekip duhet të ketë një publicitet pozitiv. Kjo ngre autoritetin, prestigjin dhe respektin e punonjësve. Shpesh këto stimuj janë më të vlefshëm se të mirat materiale.
5. Punonjësit e çdo niveli dhe çdo statusi duhet të inkurajohen.

Parimet bazë të inkurajimit

1. ligjshmërisë. Parimi i ligjshmërisë nënkupton që çdo masë stimuluese është e ligjshme. Thelbi i stimujve tregohet në dokumentet e ndërmarrjes, të llogaritura në mënyrë sasiore dhe cilësore. Kushtet e sakta të pagesave motivuese përcaktohen gjithmonë.
2. Publicitet. Parimi i publicitetit kryhet duke njoftuar punonjësit e ndërmarrjes për sistemin e miratuar të stimujve. Ky parim quhet edhe parimi i hapjes, pasi rezultatet e stimujve të punonjësve i komunikohen secilit punonjës.
3. Drejtësia. Parimi i drejtësisë është një analizë objektive e veprimtarive të secilit punonjës në përgjithësi dhe veçmas. Kjo përcakton balancën ndërmjet kontributit të personelit dhe kthimit në ndërmarrje.
4. Raport. Ky parim ndihmon në shpërndarjen e masave nxitëse për stimujt moral dhe material për punonjësit. Ai jep një kuptim të rëndësisë dhe i jep përparësi çdo mënyrë shpërblimi. Ky është një shembull i stimujve të punonjësve që mund të përdoren për të justifikuar një rritje të shkallës së përgjegjësisë me një rritje të inkurajimit.

Menaxherët e biznesit dhe departamenteve duhet të kuptojnë se punonjësit duhet të inkurajohen jo vetëm për t'u dukur si një hero pozitiv në sytë e tyre, por edhe për të motivuar maksimalisht çdo punonjës individualisht ose të gjithë ekipin në tërësi për të përmirësuar performancën e punës.

Shumica e njerëzve, kur shohin se kolegut të tyre i është dhënë një çmim i çdo lloji (inkurajim material, moral, të dyja në të njëjtën kohë), fillojnë të punojnë me më shumë përkushtim për të mos kaluar pa u vënë re nga menaxhmenti dhe vazhdojnë të marrin një bonus apo çdo lloj inkurajimi.

Të mos harrojmë se çmimi për merita në kompani ngjall te punonjësit një përkushtim për të punuar në këtë ndërmarrje, në ekipin e tyre, duke i kushtuar kohën dhe energjinë e tyre zhvillimit.

Angazhimi është projeksioni i interesave të kompanisë në egon tuaj personale.

Identifikimi i qëllimeve tuaja personale me ato të kompanisë dhe puna me përkushtim të plotë është angazhim.

Adhuruesit e punës në kompaninë e tyre i perceptojnë interesat e punës si të tyret. Çdo arritje, zgjerim i ndërmarrjes është për punonjës të tillë personifikimi i një fitoreje personale. Dhe sa herë merr përsipër detyra të reja apo procesin aktual të punës me shumë entuziazëm për të sjellë rezultatin maksimal për çështjen e përbashkët.

Do të duhet më shumë se një ditë për të kultivuar përkushtimin në një ekip. Për këtë, metoda e shpërblimeve të tepërta nuk është e përshtatshme, e cila vetëm mund të relaksojë punonjësit, të dekurajojë interesin për të kryer detyrat e tyre. Fitorja i pret ata drejtues që inkurajuan punonjësit e tyre, të shpërblyer për arritje individuale, për aktivitet dhe iniciativë për të mirën e kompanisë.

Mendimi i ekspertit

Yuri Antonov,
CEO, Ochakovo, Moskë

Kompania jonë zotëron sanatoriumin Gorny, i cili ndodhet në Territori i Krasnodarit. Punonjësit tanë aktualë dhe në pension i çojnë familjet e tyre atje për të përmirësuar shëndetin e tyre duke paguar një tarifë të zbritur. Çdo vit më shumë se 10% e punonjësve të kompanisë pushojnë në sanatorium. Të gjithë të interesuarit gjatë periudhës së punës mund të paraqesin kërkesë me shkrim në Departamentin e Burimeve Njerëzore. Punonjësve veçanërisht të dalluar u jepen kupona falas për 2 javë. Punonjësit që tashmë kanë dalë në pension mund të marrin të njëjtin kupon falas çdo tre vjet. Punonjësit e tjerë mund të blejnë kupona për veten e tyre, të afërmit, miqtë dhe të njohurit e tyre me një zbritje prej 15% deri në 30%. Shuma e mbetur mund të ndahet në pjesë të barabarta dhe të paguhet brenda gjashtë muajve. Anëtarët e sindikatës sonë përfitojnë një zbritje shtesë prej 15% në të njëjtin turne.

Ne zhvilluam një sondazh midis punonjësve të kompanisë sonë, si rezultat i të cilit zbuluam se mundësia për t'u çlodhur në sanatoriumin e vetë kompanisë është një nga faktorë të rëndësishëm paketa sociale, duke u renditur e pesta nga të gjashtëmbëdhjetët. Për ndërmarrjen, prania e këtij faktori është baza për reduktim qarkullimi i stafit kontribuon në ruajtjen e ekipit.

Llojet, format dhe metodat e inkurajimit të punonjësve

Punëdhënësi mund të përcaktojë llojet dhe format e stimujve të punonjësve për punë të ndërgjegjshme personalisht, ose duke përdorur marrëveshje me organin sindikal ose organe të tjera përfaqësuese të punonjësve.

Llojet e stimujve të punonjësve:

• të rregullta (stimuj që paguhen çdo muaj në formën e shpërblimeve për punonjësit);
• një herë (shpërblimi i ekipit për një arritje të madhe në industri, ose individualisht për disa punonjës për kontributin e tyre në zhvillim).

Në ligj, formulimi i konceptit "Inkurajimi" nënkupton njohje publike progresin, në të cilën punëdhënësi shpreh zyrtarisht vlerësimin e tij pozitiv për meritat e ekipit ose punonjësit, me lëshimin e detyrueshëm të një urdhri përkatës për inkurajim. Zakonisht një ngjarje solemne i kushtohet një veprimi të tillë.

Bazuar në formulimin e ligjit, stimujt mund të jenë:

• material. Në shumicën e rasteve, ato kanë një vlerë monetare, ndonjëherë mund të jenë dhurata me vlerë. Në çdo rast, përveç kënaqësisë morale, punonjësi merr përfitime materiale shtesë.
• inkurajimi moral i punonjësve frymëzon për të përmirësuar cilësinë e punës së tyre dhe për të kënaqur moralisht.

Format materiale të stimujve të stafit:

• një bonus në para për veprime me cilësi të lartë të një punonjësi që çoi në një rezultat pozitiv për kompaninë;
• një dhuratë e vlefshme si shpërblim për veprime të ngjashme të një punonjësi;
• kompensime, shpërblime dhe përfitime të ndryshme që plotësojnë paketën sociale të punonjësit;
• sistemi akumulues i shpërblimeve për punonjësit - për arritjet e tyre të punës, punonjësi grumbullon shpërblime, të cilat në fund të vitit, për shembull, mund të shndërrohen në një shpërblim të rëndësishëm monetar ose një dhuratë të rëndësishme të vlefshme (një udhëtim në një vend ekzotik, i madh pajisje shtëpiake, një certifikatë për mobilje, etj.) mund të përcaktojë në mënyrë të pavarur shumën e shumës së bonusit që ai dëshiron të shpenzojë. Pjesa tjetër vazhdon të jetë në llogarinë e punonjësit dhe të plotësohet me shpërblime të reja në vitin e ri të punës. Në rast pushimi nga puna, të gjitha shpërblimet e grumbulluara digjen.

Format jomateriale të stimujve të stafit:

• mirënjohje - inkurajimi zyrtar moral i punonjësit, me hyrjen në urdhër, të cilin drejtuesi ia deklaron publikisht të gjithë ekipit;
• lavdërim - një formë joformale e shpërblimit të një punonjësi, e cila shpallet nga drejtuesi personalisht ose në prani të ekipit për përfundimin me sukses të detyrës;
• miratimi - si dhe lavdërimi - inkurajimi moral joformal i një punonjësi gjatë procesit të punës, kur menaxheri sheh përpjekjet dhe afërsinë me rezultatin e dëshiruar;
• mbështetje - një lloj tjetër inkurajimi joformal jo material i një punonjësi në procesin e kryerjes së një detyre, në rast dyshimesh, vështirësish në zgjedhjen e metodave dhe mënyrave të kryerjes së veprimeve;
• si një stimul zyrtar jo material, mund të konsiderohet heqja e një gjobe të vendosur më parë ndaj një punonjësi, për shembull, duke hartuar një urdhër të duhur.

Inkurajimi i punonjësve duhet të bazohet në drejtësi, në faktet e zbatimit të planeve dhe qëllimeve dhe në përshtatshmëri. Rastet e mospërputhjes nga menaxhmenti në lidhje me stimujt minojnë besimin dhe demotivojnë ekipin .

Për çfarë duhet të shpërblehen punonjësit?

• Arsyeja kryesore e inkurajimit është shfaqja e iniciativës, Kreativiteti zell gjatë përmbushjes së detyrave që i janë caktuar punonjësit;
• performancë shumë profesionale dhe me cilësi të lartë të punonjësve;
• propozime novatore, racionale të specialistëve të futur në rrjedhën e punës, falë të cilave është rritur efikasiteti i punës, është rritur fitimi i kompanisë;
• kontributin personal për arritjen e rezultateve të larta në rrjedhën e garave apo garave profesionale.
• dëshira e specialistëve për rritje profesionale, trajnime personale dhe kurse trajnimi të avancuara;
• maturi dhe efikasitet në pjesën ekonomike të ndërmarrjes nga një punonjës specifik, për të kursyer fondet e shoqërisë në dobi të zhvillimit të saj;
• rastet kur punonjësit kujdesen për pasurinë e prekshme të shoqërisë (pajisje zyre, mobilje);
• mentorim aktiv dhe frytdhënës i punonjësve me përvojë për trajnimin e profesionistëve të rinj;
• tërheqjen e specialistëve të kualifikuar për të zgjidhur problemet e kompanisë.
• tërheqjen e klientëve të rinj të korporatës për të bashkëpunuar me kompaninë;
• qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj pajtueshmërisë me standardet e korporatës;
• punonjësit kanë zakone të këqija dhe mënyrë jetese të shëndetshme jeta. Nga njëra anë, inkurajimi i punonjësve tuaj për mungesën e zakoneve të këqija ju lejon të përdorni me fryt Koha e punes, dhe nga ana tjetër ndikon në mungesën e pushimit mjekësor. Në fund të fundit, duhanpirësit e rëndë shpenzojnë më shumë se një orë kohë pune në "pushimet e tymit", ndërsa ftohen. Inkurajimi për të mbajtur një mënyrë jetese të shëndetshme më së shpeshti përfaqëson ditë shtesë të parashikuara për pushime.

Ekspertët e Shkollës do të ndajnë me ju ide të tjera për inkurajimin e punonjësve drejtor komercial brenda .

Si i inkurajojnë CEO të kompanive të ndryshme punonjësit e tyre

Ditë pushimi shtesë

AT Consulting ka shpikur një mënyrë të pazakontë për të shpërblyer punonjësit: nëse ata bëjnë shumë punë, detyrë e vështirë, e cila i merr shumë kohë dhe përpjekje, atëherë ai mund t'i kërkojë menaxherit në fund të projektit për disa ditë (një javë, një muaj) për t'u rikuperuar. Për shembull, për një ngjarje 4-ditore të organizuar nga një prej punonjësve, ai mori një ditë pushimi me pagesë.

Titulli "Avokati i Djallit"

Ngjarjet e korporatave bashkojnë ekipin dhe rrisin shpirtin e ekipit. Arsyeja e një ngjarjeje të tillë mund të jetë, për shembull, prezantimi i titullit “Avokati i Djallit”, që iu dha avokatit më të mirë të kompanisë “Genesis”, i cili fitoi më shumë. proces gjyqësor. Emri i çmimit është marrë nga film i famshëm. Kjo është arsyeja pse figurina është një figurë e heroit Al Pacino nga ai film. Për punonjësit, çmimi në vetvete duket si një shaka, por për hir të vetë procesit të ndarjes së çmimeve, të gjithë duan të shkëlqejnë.

Çmimi i kutisë së zezë

Një shembull i shkëlqyer i shpërblimit të punonjësve për punën e bërë u shpik nga Planet Real Estate. Ata organizojnë konkurse për punonjësit më të mirë të javës, për shembull, "kush do të lidhë më shumë kontrata", "Kush do të thërrasë më shumë klientë", etj. Ka një kuti të veçantë në zyrë ku punonjësit hedhin shënime me çmimet e dëshiruara. Këto mund të jenë bileta kinemaje, bileta teatri, një certifikatë në një sallon bukurie, një grup sushi, etj. Në fund të javës së punës, përcaktohen tre të parat dhe një shënim nxirret nga sirtari. Fituesit marrin çmimin e tyre.

Bileta filmi ose delfinariumi

Inkurajimi kreativ i punonjësve të tyre u prezantua në kompaninë e tyre "Pronto-Media" nga specialistë të departamentit të burimeve njerëzore. Çdo muaj ata dalin me lloj-lloj nominimesh për stafin, si “Darling”, “Intelektual”, “Humorist” e deri në “Mërdija e muajit”. Në fund të muajit, oficerët e personelit diskutojnë nominimet me drejtuesit kryesorë dhe fillojnë votimin. Çdo punonjës që dëshiron vendos një copë letër me emrin e të nominuarit në një kuti të veçantë në zyrë. Emrat e fituesve dërgohen me e-mail. Kur drejtori i përgjithshëm shfaqet në zyrë, ai mbledh të gjithë punonjësit dhe solemnisht i paraqet fituesit një çmim, për shembull, biletat e filmit ose biletat për në delfinarium. Kostoja e çmimit kompensohet nga buxheti i departamentit të marketingut të burimeve njerëzore.

Tre ditë pa drejtues

Drejtuesit e shtëpisë botuese QUAD dolën me idenë që të mos paraqiteshin në vendin e punës për 24 orë një herë në vit. Duke bërë këtë, ata u treguan punonjësve të tyre se u besojnë plotësisht atyre. Me kalimin e kohës, autoritetet e rritën këtë periudhë në tre ditë.

Para për argëtim

Drejtuesit e kompanisë "Svetly Gorod" vendosën të inkurajojnë punonjësit që kanë punuar në kompani për një vit ose më shumë. Atyre u jepet një certifikatë në shumën prej 5 mijë rubla, e cila mund të shpenzohet vetëm për argëtim dhe rekreacion. Më shpesh, punonjësit i shpenzojnë këto para për udhëtime në teatër, kinema, koncerte, sallone SPA, udhëtime në makina dëbore dhe ski.

Biletat e lotarisë

Në General Electric jepet një bonus në para për çdo punonjës që nuk ka shkelur asnjëherë orarin e punës për gjashtë muaj. Dhe stafi i restorantit të zinxhirit Marcus, i cili prej një muaji nuk ka pësuar asnjë aksident apo lëndim në punë, merr bileta për shortin më të njohur kombëtar.

Gjëra të vogla të këndshme për zyrën

Në zyrën e kompanisë Logomachine, votimi mujor zhvillohet në faqen në rrjet social“Në kontakt”, si rezultat i së cilës përcaktohet punonjësi më produktiv i muajit. Çmimet i jepen si departamentit të fituesit - zakonisht një tastierë lojërash, ashtu edhe vetë fituesit - një kanaçe e madhe me pastë çokollate NUTELLA. Shpesh shpërblimi i departamentit është gjë e dobishme për zyrë: mikrovalë, poufe të buta për zonën e rekreacionit, shirit horizontal. Një ditë i gjithë ekipi shkoi në Qendër argëtimi në vend të një dite pune, dhe e morën vesh vetëm në mëngjes, pasi kishin mbërritur me ndërgjegje në zyrë për të punuar. Buxheti për dhurata të tilla, pa llogaritur udhëtimet kolektive, është 10-20 mijë rubla. Por falë një motivimi të tillë, produktiviteti i stafit u rrit me 1.5 herë, dhe numri i punonjësve të pakënaqur u ul dhe priret në zero.

Titulli "Lider"

Në Nordstorm, Inc. një punonjës që ka tejkaluar planin shpërblehet çdo vit, merr titullin "Lider", një bluzë me mbishkrimin përkatës, një certifikatë dhe një darkë me pagesë në një restorant për dy persona. Për më tepër, për të gjithë vitin tjeter ai merr një zbritje prej 33% në të gjitha produktet e kompanisë (kjo është 13% më shumë se zbritja standarde e punonjësve).

Edukimi dhe rritja personale

Drejtuesit e Time Warner paguajnë deri në 100% të kostos së kurseve të trajnimit të lidhura me rrjedhën e punës për punonjësit e tyre, si dhe 75% të kostos së kurseve të tjera. Dhe në Pitney Bowes, punonjësve u ofrohet një zgjedhje e kurseve në vizatim dhe fotografi, qepje dhe gatim, golf dhe arkitekturë.

Festimi i përvjetorëve dhe rasteve të veçanta

Kompania me famë botërore The Walt Disney Company mban bankete madhështore për nder të datave të rrumbullakëta të kompanisë.

Pitney Bowes shpërblen punonjësit e saj me një muaj shtesë pushimi me pagesë për çdo 5 vjet që ata kanë qenë me kompaninë.

Korporata Physio-Control i shpërblen punonjësit e saj me kompensim për udhëtimin në shtëpi nga puna të premteve dhe ndërrimet e natës në fundjavë.

• Ulja e kostove të stafit: më shumë se 10 mënyra që nuk do të shkaktojnë tension në ekip

Mendimi i ekspertit

Georgy Letunov,
President, X-Fit Group, Moskë

Menaxherët tanë marrin shpërblime në formën e një shume fikse për arritjen e qëllimit të vendosur, si dhe në formën e një përqindje të të ardhurave të kompanisë. Përparësitë e llojit të dytë të inkurajimit janë të dukshme, pasi keni fituar më shumë - keni marrë më shumë. Kjo skemë funksionon mirë në departamentet e shitjeve. Dhe një bonus i tillë fiks si një prim, përkundrazi, siguron kompaninë tonë nga pagesat e panevojshme: në fund të fundit, të ardhurat mund të rriten jo vetëm për shkak të përpjekjeve të një menaxheri të veçantë, por edhe për shkak të ndryshimeve në treg në përgjithësi. Për shembull, rritja e çmimit të produkteve ose shërbimeve tona. Ka detyra që nuk kanë të bëjnë me arritjen e treguesve financiarë, por janë vendosur dhe përmbushur. Prandaj, ne paguajmë shpërblim për merita të tilla pas përmbledhjes së rezultateve në periudhat e raportimit. Për shembull, drejtori financiar ka një bonus për zbatimin produkt software organizimi i punës së thesarit; drejtori i burimeve njerëzore ka për detyrë të krijojë dhe zbatojë një sistem vlerësimi të personelit, drejtori i franshizës ka një bonus për krijimin dhe sjelljen në treg të një produkti ekskluziviteti nën një markë të re. Për drejtorin e marketingut, ne dolëm me një skemë të ndryshme për llogaritjen e bonuseve. Shpërblimet i ndajmë në dy pjesë. Pjesa e parë tarifohet për përmbushjen e planeve të shitjes në kompani, pjesa e dytë paguhet në bazë të popullaritetit të markës në treg. Ky tregues matet në bazë të studimeve të zhvilluara nga TNS Rusi.

Si të lëshohen stimujt e punonjësve: procedura në praktikë

Legjislacioni i punës i Federatës Ruse nuk parashikon një procedurë për lëshimin e stimujve të punonjësve. Për këtë arsye kjo çështje merret në konsideratë nga administrata e shoqërive dhe rregullohet në akte të brendshme. Si rregull, koncepti i inkurajimit të punonjësve përfshin disa faza:

1. Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit përgatit idenë e shpërblimit të punonjësit. Në të, ai vlerëson punën dhe aktivitetet profesionale të punonjësit, karakterizon personale dhe cilësitë e biznesit. Arsyeton fizibilitetin e promovimit.
2. Më tej, drejtuesi i kompanisë, në bazë të idesë së inkurajimit të punonjësve, lëshon një urdhër për inkurajimin e punonjësve në formularin nr. T-11 (ose nr. T-11a, nëse inkurajohen disa punonjës). Nëse promovimi nuk përfshin një pagesë Paratë, më pas të dhënat monetare hiqen nga formulari nr.T-11. Ky opsion parashikohet në Udhëzimet për aplikimin dhe plotësimin e formularëve të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për llogaritjen e punës dhe pagesën e saj, të miratuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 nr. 1.
3. Në bazë të urdhrit të lëshuar, punonjësi i departamentit të personelit bën një shënim të duhur në librin e punës në rubrikën "Informacion mbi çmimet" dhe në kartën personale të punonjësit të formularit nr. T-2. Formularët e unifikuar Nr. T-11 (T-11a) dhe Nr. T-2 u miratuan me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004, nr. 1.

Kur tregoni arsyet për inkurajimin e një punonjësi, rekomandohet të përdorni një formulim të qartë dhe konciz për të thjeshtuar procedurën e hyrjes në një libër pune. Ne ofrojmë disa shembuj për formulimin: "për punë të gjatë dhe të shkëlqyer në kompani", "për zbatimin e shpejtë dhe të suksesshëm të projektit", "për kryerjen e duhur të detyrave të punës dhe në lidhje me daljen në pension".

Baza për lëshimin e një urdhri për inkurajim është një memorandum ose prezantim nga drejtuesi. Në këtë paraqitje për promovim, duhet të tregohet lloji i promovimit. Vetë përfaqësimi është shkruar në një formë arbitrare, nuk ka formë standarde. Por ka rregulla përgjithësisht të pranuara për një prezantim të mirë-kompozuar për promovim. Në mënyrë që parashtrimi të bëhet bazë reale për nxjerrjen e urdhrit inkurajues. Ai duhet të përmbajë detajet e mëposhtme:

• mbiemri, emri, patronimi i personit të promovuar;
• viti i lindjes;
• arsimimi;
• titulli i punës;
• nënndarje strukturore;
• përvojë pune në këtë organizatë;
• vlerësimi i aktiviteteve prodhuese;
• motivi nxitës;
• bazë;
• lloj inkurajimi.

Stimujt e punonjësve të paraqitur shfaqen në Urdhër dhe sillen në vëmendjen e ekipit. Projekt-urdhri përgatitet nga një specialist shërbimi i personelit dhe e nënshkruan atë me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësve të listuar. Nëse urdhri tregon një nxitje materiale, atëherë ai duhet të vendosë vizën e tij. Urdhri i fundit nënshkruhet nga kreu i të gjithë organizatës. Kopja e parë e urdhrit për inkurajim i jepet për shqyrtim punonjësit kundrejt nënshkrimit. Rekomandohet të bëni disa kopje të urdhrit të nënshkruar nga punonjësi. Kopja e parë është origjinale dhe depozitohet me urdhra për personelin, kopja e dytë i bashkëngjitet dosjes personale të punonjësit, e treta transferohet në departamentin e kontabilitetit për llogaritjen e bonusit, e katërta i jepet punonjësit.

• Mirënjohja për punonjësin: 8 mënyra të pazakonta për të shpërblyer punën e mirë

Mendimi i ekspertit

Alexey Savostin,
Drejtor i Përgjithshëm dhe bashkëpronar i Biosfera, Moskë

Aktiv përvojë personale Kontrollova dhe u sigurova se cilat metoda të shpërblimit shkaktojnë reagimin më të madh emocional nga stafi. Për shembull, kjo është hera e tretë që ne çdo vit u japim certifikata dhuratash punonjësve më të mirë për shërbimet e një sallon bukurie ose për blerjen e produkteve kozmetike. Certifikata paraqitet së bashku me një detyrë të re: duhet të vëzhgoni përshtypjet tuaja gjatë procedurës kozmetike dhe të jepni një vlerësim profesional. Që nga viti 2015, kam në plan të përdor një formë më moderne të moralit të punonjësve - njohjen e videos. Mund të dërgohet me e-mail dhe të postohet në portalin e korporatës së kompanisë. Le të themi se ekipi e përmbushi planin e tepërt. Në këtë rast, unë e regjistroj mesazhin tim me video falë punonjësve veçanërisht të dalluar. Menaxherët dhe drejtuesit kryesorë në të njëjtën video do të flasin për punën e bërë, do të ndajnë mendimet e tyre, me çfarë problemesh janë përballur në procesin e arritjes së qëllimeve të tyre, përvojë e dobishme. Kështu, kolegët do të jenë në gjendje të mësojnë nga përvoja e tyre dhe udhëheqësit do të ndjejnë rëndësinë e tyre në ekip.

5 ide të pazakonta për stimuj jo financiarë për punonjësit

Dhuratë përkujtimore për një punonjës

Çfarë bën zakonisht drejtuesi i një organizate kur është e nevojshme të lavdërohet një punonjës për një arsye të vogël? Dy opsione: ose nuk bën asgjë, ose inkurajon me disa fjalë: "Faleminderit, bravo", "Shkëlqyeshëm". Dhe kjo eshte e gjitha. Urimet konsiderohen të plota. Dhe çfarë mbetet për të konfirmuar lavdërimin? Asgjë. Në fund të fundit, fjalët do të harrohen. Si ta shmangni këtë dhe të fitoni autoritet dhe avantazhe shtesë falë një motivimi kaq të vogël jomaterial si lavdërimi?

Gjithçka është shumë e thjeshtë. Në të njëjtën kohë kur thoni fjalë lavdërimi ose falënderimi, jepini punonjësit një kartë të vogël (për shembull, një kartolinë e zakonshme), i cili mund të ketë fjalët "Shkëlqyeshëm!" ose "Faleminderit për punën e bërë mirë!" Vend për emrin e punonjësit dhe për nënshkrimin e titullarit. Ju mund të krijoni absolutisht çdo tekst, dhe kartolinat mund të simbolizojnë arsye të ndryshme për shpërblime dhe kategori të ndryshme ngjarjesh. Kostoja e një kartolie të tillë është jashtëzakonisht e ulët, duke filluar nga 0,3 rubla në 1 rubla. Por efekti është shumë domethënës. Do të arrini të forconi marrëdhëniet në ekip dhe të rrisni nivelin e motivimit në punë.

Jepini një punonjësi një falenderim publik

Për shumë punonjës, njohja në ekip është e rëndësishme. Prandaj, duke ditur karakteristikat e punonjësve tuaj, mos kurseni në lavdërimet e tyre në prani të kolegëve. Nëse e meriton, pse të mos e lavdëroni punonjësin mbledhjen e përgjithshme ose disa ngjarje korporative ku janë të pranishëm shumica e punëtorëve të tjerë? Ju mund të shkoni më tej dhe t'i shprehni mirënjohje këtij punonjësi në prani të sa më shumë njerëzve. Për shembull, postoni një artikull të shkurtër në një gazetë, ose jepni një intervistë për radio ose TV. Më pas, ju mund t'i jepni këtij punonjësi një copë gazete me kornizë ose një disk me transmetimin e një programi në të cilin emri i tij përmendej në mënyrë pozitive.

Lërini punonjësit të vendosin se kush është më i miri

Midis punonjësve tuaj, do t'ju duhet të kryeni disa sondazhe për të identifikuar më të mirët prej tyre. Në fillim të çdo muaji, jepni 15-20 fletë letre për secilin person në ekip, jo më shumë se format A6, në të cilat do të rreshtohen 5 fusha: data, emri i plotë, vendi për nënshkrim dhe 2 fusha të tjera. Në njërën prej tyre, punonjësi hyn në kolegun e tij, të cilit i shpreh mirënjohje me këtë "certifikatë", dhe në fushën e dytë - arsyeja e çmimit.

Çdo herë, sapo një punonjës dëshiron të falënderojë ose lavdërojë kolegun e tij për ndonjë veprim, ai merr një copë letër dhe bën shënime në të: kujt, kur dhe për çfarë ia jep. Dhe një herë në muaj, sipas rezultateve të llogaritjeve, fituesi shpërblehet solemnisht. Për shembull, për një përmendje, mund të merrni disa bileta filmi. Dhe për 50 - një biletë për në Egjipt për fundjavë. Duhet të përqendroheni në faktin se 1 certifikatë është afërsisht e barabartë me 1% të pagës mesatare (rreth 20 certifikata lëshohen në muaj). Nëse vlera është më e vogël, atëherë, në përputhje me rrethanat, interesi i punonjësve do të jetë minimal. Sa më e lartë të jetë vlera, aq më shumë ka një dëshirë për të mashtruar duke futur emrin tuaj.

Përshëndetje! Në këtë artikull, ne do të flasim se cilat janë stimujt e punonjësve, për çfarë është procesi i nxitjes, cilat lloje, masa dhe forma të stimujve ekzistojnë.

Rrjedha e punës në ndërmarrje është e mundur falë burimeve njerëzore. Është puna e koordinuar e punonjësve që mund të çojë në sukses. Çdo punëtor performon ndryshe në punën e tij. Përgjegjësitë e tij përfshijnë qëndrimin e ndërgjegjshëm ndaj detyrave të caktuara. Më të dalluarit do të shpërblehen nga punëdhënësi.

Çfarë është një stimulim punonjës

promovimi i punonjësve është rezultati aktivitet i suksesshëm një punonjës i cili shënohet nga menaxhmenti.

Zakonisht shpërblehen punonjësit që në zgjidhjen e problemeve kanë arritur pragun maksimal. Procesi është zyrtar. Për vetë organizatën, kjo është një mundësi jo vetëm për të stimuluar stafin për të punuar, por edhe për të përmirësuar disiplinën e punës.

Pse të inkurajoni një punonjës

Të gjitha situatat e mundshme gjatë procesit të punës rregullohen me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas udhëzimeve të tij, masat e aplikuara të ndëshkimit dhe inkurajimit janë rregullatorët kryesorë të procesit të punës, duke garantuar sigurinë në punë dhe e çojnë organizatën drejt qëllimit të synuar.

Procesi i shpërblimit të një punonjësi për punën duhet të jetë publik. Mundësisht para të gjithë ekipit dhe në një atmosferë solemne. Një sjellje e tillë e punëdhënësit do ta ndihmojë atë të ndikojë në çdo punonjës në një nivel psikologjik.

Një situatë në të cilën një punonjës i cili ka tregues të mirë të performancës dhe nuk ka vonesa apo ankesa nga drejtuesit, ndërkohë që është në kushte të barabarta së bashku me punonjësit e paskrupullt, do të çojë në faktin se motivimi i tij do të ulet dhe ai do të pushojë së punuari me të njëjtin përkushtim. Prandaj, vëmendja e menaxhmentit ndaj sjelljes dhe punës së vartësve ka një rëndësi të madhe.

Gjithmonë duhet inkurajuar punonjësit, por në çfarë mënyre është e drejta e punëdhënësit. Bazuar në aftësitë financiare të ndërmarrjes, menaxhmenti vendos për llojin e stimulit.

Organizatat tregtare, natyrisht, kanë më shumë mundësi për të shpërblyer financiarisht një punonjës ose për të bërë një dhuratë të shtrenjtë. Sa i përket organizatave të financuara nga buxheti, mundësitë janë të kufizuara. Por çdo çmim konfirmohet nga dokumenti përkatës - Urdhri nxitës i punonjësve.

Prania e tij e bën punonjësin të kënaqur me punën e tij, dhe kolegët e tij përpiqen të arrijnë të njëjtat rezultate. Rezultati është një ekip për vëmendjen e punëdhënësit, që do të thotë se ka një rrjedhë të shëndetshme pune.

Masat nxitëse

Ekzistojnë një numër i madh masash për të inkurajuar punonjësit, në varësi të:

• Cila është natyra e ndikimit;
• Sa shpesh aplikohen?
• Cila është rëndësia për shoqërinë.

Të përdorura nga drejtuesit e ndërmarrjeve dhe organizatave, masat nxitëse ndahen në dy grupe:

1. Inkurajimi i një punonjësi, i shprehur në terma monetarë;
2. Stimulimi i punonjësit bazuar në cilësitë e tij morale.

Natyrisht, nga këndvështrimi i punonjësit, forma më e mirëpritur e inkurajimit nga punëdhënësi është një shpërblim material, i cili rrit ndjeshëm të ardhurat e tij. Prandaj, nëse fonde shtesë shfaqen në llogarinë e punonjësit, kjo do të sjellë plotësimin e nevojave të tij të ndryshme që nuk ishin të disponueshme më parë.

Fatkeqësisht, inkurajimi moral nuk shkakton kënaqësinë përkatëse te punëtori. Në shumicën e rasteve, kjo sjellje diktohet nga fakti se pa përforcim monetar ajo ka humbur kuptimin e saj.

Paraqitja e diplomave dhe falënderimi për një punonjës perceptohet prej tij si një efekt "për shfaqje" dhe e shtyn atë të mendojë për lakminë e punëdhënësit. Por në të njëjtën kohë, stimulimi moral nuk është më pak metodë efektive menaxhimin e personelit.

Punonjësit nuk e kuptojnë se është e rëndësishme jo vetëm stimujt monetarë për punonjësit, por edhe nderi dhe respekti publik. Këto koncepte të thjeshta formojnë autoritetin e tij, pa të cilin është e vështirë të fitosh para.

Ligjvënësi i dha punëdhënësit lirinë e plotë të zgjedhjes kur vendos për masat nxitëse. Për më tepër, punëdhënësi mund të kombinojë dhe shpërblejë punonjësin si moralisht ashtu edhe financiarisht. Për shembull, për të paraqitur një çmim, një diplomë dhe për të vendosur foton e tij në listën e nderit.

Stimujt janë të rregullt dhe një herë. Një faktor i rëndësishëm është frekuenca me të cilën ato lejohen. Për shembull, pagesa e shpërblimeve nga titullari caktohet një herë në tremujor, në varësi të zbatimit të planit të vendosur. Procesi i bonusit fillon me krijimin e dokumentacionit të duhur në ndërmarrje.

Siç tregon praktika, një punonjës i cili është mësuar me ekzistencën e një bonusi të vazhdueshëm të paguar atij në intervale të caktuara gradualisht mësohet me të. Kjo çon në faktin se produktiviteti i tij zvogëlohet. Privimi i fondeve shtesë është një argument me peshë kur stimulohet puna nga punonjësit e pandershëm. Sa i përket një promovimi një herë, ai është një pagesë ose dorëzim i një dhurate kushtuar një date të veçantë. Për shembull, ndërmarrjet solemne, pensioni, lindja e një fëmije, data e krijimit të organizatës, etj.

Gjatë punës, punonjësit mund të inkurajohen nga masat lokale dhe shtetërore. Natyrisht, brenda organizatës ekzistojnë masa bonus vendore ose lokale, të cilat pasqyrohen në rrjedhën e brendshme të dokumenteve të ndërmarrjes - një marrëveshje kolektive ose rregullore për shpërblimet.

Punonjësit veçanërisht të dalluar, të cilët jo vetëm kanë sukses në procesin e punës, por kanë edhe një kohëzgjatje mbresëlënëse të shërbimit, mund të shpërblehen me çmime shtetërore. Këto nuk janë vetëm medalje dhe urdhra, por edhe letra të ndryshme falënderimi, certifikata nga autoritetet, distinktivë dhe tituj nderi.

Llojet e stimujve

Llojet e stimujve të punonjësve , siç u përmend më herët, ato ndahen me kusht në të mira materiale dhe të mira jo-materiale. Kjo listë shtohet nga një lloj tjetër - është e ligjshme.

Megjithatë, nxitje financiare- kjo nuk është gjithmonë para, mund të jetë gjithashtu e një natyre të pazakontë. Për shembull, punonjësit më të mirë të muajit i jepet një certifikatë nga një dyqan mobiljesh zyre dhe mund të zgjedhë karrigen më të rehatshme si bonus, ose kompania do t'i paguajë atij një pushim në vendet e ngrohta, etj.

Sa i përket inkurajimit moral, këto nuk janë gjithmonë diploma dhe letra falenderimi. Për shembull, një punonjësi të mirë mund t'i jepet titulli "më i miri në profesionin e tij", ose "specialisti më i mirë".

Llojet ligjore të stimujve përfshijnë një lehtësim të orarit të punës. Për shembull, një punonjës mund të jetë vonë në punë një herë ose të marrë një ditë shtesë pushimi.

Llojet e ndryshme të stimujve varen nga specifikat e punës së ndërmarrjes ku punon punonjësi. Nëse ky është një institucion bankar, atëherë ata mund t'i ofrojnë atij një kredi me kushte preferenciale, dhe nëse organet e punëve të brendshme, atëherë, për shembull, mund t'i japin atij një armë të personalizuar.

Llojet e bonuseve mund të merren parasysh në tabelë:

Treguesit që do të jepen	Rezultati	Lloji i promovimit
Sugjerime për përmirësimin e cilësisë së punës	Miratuar nga menaxheri	Certifikatë nderi, vendosje fotosh në stendë, në varësi të shkallës së rëndësisë së punës
	Nuk është miratuar	mirënjohje verbale
Një qasje origjinale për zgjidhjen e problemit	Miratuar	Mirënjohje me shkrim
	Nuk është miratuar	mirënjohje verbale
Përfundimi i detyrave me rezultat 200%	Miratuar	Paga e dyfishtë

Procedura për inkurajimin e punonjësve

Vendimi i punëdhënësit për promovimin e mundshëm të punonjësve pasqyrohet në dokumentin përkatës - Rregullore mbi bonuset.

Ky dokument është opsional. Prania e tij është këshilluese. Dokumenti do ta bëjë transparente procedurën e ngritjes në detyrë, gjë që do ta shpëtojë punëdhënësin nga mosmarrëveshjet dhe shpjegimet e panevojshme nga njëra anë dhe do t'i lejojë atij të besojë nga ana tjetër.

Nuk ka kushte specifike për zbatimin e dispozitës në legjislacion. I referohet aktet lokale ndërmarrjeve dhe publikohet në çdo formë.

Dokumenti duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

1. Prania e një marke që tregon se procedura stimuluese është rënë dakord me sindikatat;
2. Urdhri i miratuar i kreut;
3. Prania e nënshkrimeve të punonjësit që tregojnë se ata janë në dijeni të kësaj dispozite;
4. Kushtet e përgjithshme për marrjen e shpërblimit;
5. Kriteret e marrësit;
6. Shuma e pagesave;
7. Periodiciteti;
8. Kushtet sipas të cilave pagesat mund të ndërpriten ose pezullohen.

Një nuancë tjetër për nevojën e nxjerrjes së një dispozite për shpërblimet është se stimujt paguhen rregullisht. Për çmime një herë, një dokument i tillë nuk kërkohet. Procedura dhe format e inkurajimit të punonjësve në bazë të përfaqësimeve janë objekt i marrëveshjes me titullarin.

Urdhri i çmimit - formulari dhe mostra

Hapi tjetër pas marrëveshjes për situatën me kreun është lëshimi i Urdhrit për shpërblimet. Forma e dokumentit mund të merret si në internet ashtu edhe të zhvillohet nga vetë kompania. Në të dyja rastet, dokumenti është ligjërisht i detyrueshëm.

• Formulari i porosisë (formulari T-11)
• Formulari i porosisë (formulari T-11a) për shpërblimet për një grup punonjësish
• Urdhri mostër (formulari T-11) për bonuset

Sidoqoftë, ai duhet të përmbajë elementët kryesorë:

• Titulli i dokumentit;
• Data kur është hartuar;
• Emri i organizatës që e ka lëshuar atë;
• Informacion në lidhje me shumën e primit;
• Informacion në lidhje me punonjësin që shpërblehet (emri i plotë, pozicioni, motivi i shpërblimeve, forma e shpërblimeve, nga kush, etj.)
• Të dhënat e punonjësit përgjegjës për disponueshmërinë e bonuseve;
• Kërkohet nënshkrimi i drejtuesit të ndërmarrjes.

Urdhri duhet të ekzekutohet siç duhet dhe të ketë një numër dalës.

Modeli i përafërt i porosisë duket si ky:

Vlen gjithashtu të theksohet se punonjësi i autorizuar i ndërmarrjes është i detyruar të fusë të dhënat për promovimin në librin e punës së punonjësit në përputhje me kërkesat e ligjit.

Vetëm prania e të gjitha këtyre nuancave do t'i lejojë punonjësit të jetë krenar për punën e tij, t'i besojë punëdhënësit dhe për këtë arsye të rrisë produktivitetin.

Punëdhënësit kompetentë dinë të inkurajojnë punonjësit. Përdoren të dyja metodat tradicionale, si lavdërimi, njohja dhe ato jo shumë të zakonshme - lotaria, lojë realiteti, masazhi dhe parkimi në vend për makinën e CEO. përmblodhi opsione interesante.

1. “Oscar” për punonjësit

Shpërblimet e punonjësve funksionojnë shumë. Ja çfarë tha ajo Lilia Kikhtenko, Drejtuese e Burimeve Njerëzore, Grupi i Kompanive Scanex:

"Vitin e kaluar, ne mbajtëm një votim anonim në shkallë të gjerë, gjatë të cilit punonjësit zgjodhën më të mirët nga më të mirët midis kolegëve (dhe nominimet kishin të bënin me suksesin profesional dhe cilësitë personale të njerëzve). Fituesit e votimit u shpallën në Vitin e Ri. Një njohje e tillë universale, mirënjohje personale nga drejtuesit dhe dhurata simbolike përkujtimore kanë kontribuar në motivimin e individëve të veçantë dhe kolegëve të tyre."

2. Parkimi në vendndodhjen e makinës së CEO

Ai na tregoi për të Alexander Levitas, ekspert marketingu dhe trajner biznesi në Alex Levitas Consulting:

"Ky është motivim prestigji - kur punonjësi më i mirë merr disa shenja që askush tjetër nuk i ka: më i shituri ka të drejtë të parkojë makinën në parkingun e CEO, dhe kuzhinieri më i mirë ka të drejtë të veshë Crocs të kuq në punë.

Alexander gjithashtu vuri në dukje efektivitetin e motivimit të lirisë, kur "shitësi më i mirë heq qafe raportet e përditshme, programuesi më i mirë transferohet në një orar falas dhe stilisti lejohet të mos ndjekë kodin e veshjes dhe të veshë bluzën e tij të preferuar" dhe motivimi i pushimeve, kur "një punonjës që tejkalon planin nuk merr bonus, dhe ditë pushimi. Dhe pastaj ka motivim nga reputacioni, motivim nga vëmendja, motivim nga një radhë, motivim nga pranimi dhe shumë teknologji të tjera."

3. Gamification me çmime dhe short

fjalë tek shefi i departamentit të rekrutimit të kompanisë Biplan Olga Nikitina:"Ne përpiqemi të formojmë mendim pozitiv tek punonjësit dhe vëmendje ndaj proceseve jopunuese në kompani. Gamifikimi me çmime është përgjegjës për pjesën e parë. Fituesit mund të punojnë një ditë nga shtëpia, të shkojnë në një restorant me shpenzimet e kompanisë ose të marrin para në dorë. shperblim."

Dhe shorti javor, sipas Olga, shkakton "shumë emocione të gëzueshme dhe përfshin të gjithë punonjësit e kompanisë në proces".

4. Lojë me realitet

fjalë Anna Chumak, Drejtoreshë e Komunikimit, Qendra Shëndetësore Alfa, në bagazhin e së cilës është mbajtja e një loje realiteti shëndetësor "Ushqyerja e duhur" (e cila është një grup ngjarjesh për të gjithë stafin e organizatës):

"Një lojë realiteti është një mënyrë e pazakontë për të përfshirë të rriturit në një mënyrë lozonjare dhe konkurruese në ndryshimin e stilit të tyre të jetesës."

Një punëdhënës mund të përdorë këtë metodë motivimi për të "mbështetur konceptin e përgjithshëm të një stili jetese të shëndetshëm dhe, si rezultat, për të rritur efikasitetin e punonjësve" -flet Anna. Sipas saj, mjetet e mirëqenies kanë filluar të fitojnë popullaritet në mesin e punëdhënësve rusë.

5. Riemërtoni pozicionin

Një status zyrtar me tingull të këndshëm gjithashtu motivon mirë: le të kujtojmë shembullin e një pastrueseje dhe një "menaxher pastrimi".

“Riemërtimi i një pozicioni në një pozicion më tingëllues funksionon edhe me një rritje pagash thjesht simbolike ose pa të”, tha ai. Elena Litvinova, trajnere biznesi, konsulente, specialiste lehtësimi.

Elena përmendi edhe një mundësi tjetër interesante, e cila diskutohet në paragrafin vijues.

6. Redaktimi personal i orarit

Është mirë që një punonjës të marrë në dorë menaxhimin e planifikimit nga niveli mikro në atë makro - "nga fleksibiliteti i orarit ditor deri te zgjedhja e datave të pushimeve," thotë Elena Litvinova.

Dhe ajo gjithashtu vuri në dukje mundësinë e zgjedhjes së fillimit të orarit të punës: në 8, 9 ose 10 të mëngjesit.

U dha një shembull praktik Yulia Saiganova, Specialiste e Rekrutimit në BDO Unicon Outsourcing:

"Ne i dhamë stafit mundësinë për të mbajtur një ekuilibër jetë-punë: ata mund të zgjedhin orarin më të përshtatshëm për, për shembull, t'i çojnë fëmijët e tyre në kopsht ose shkollë dhe t'i marrin, nëna e një fëmije të sëmurë mund të punojë nga shtëpia për nja dy ditë dhe punonjësit që largohen për dekret, por që nuk duan të largohen nga procesi i punës për një kohë të gjatë, mund të punojnë në distancë (nëse politikat e sigurisë së informacionit të kompanisë e lejojnë këtë).

7. Masazh me shpenzimet e punëdhënësit

Një mjet i shkëlqyeshëm dhe dhoma masazhi dhe manikyresh pikërisht në territorin e qendrës së biznesit. U përmend Yulia Saiganova, Specialiste e Rekrutimit, BDO Unicon Outsourcing: "Kjo lejon punonjësit që duan të duken mirë dhe të kujdesen për shëndetin e tyre për të kursyer kohë."

Ajo foli për tërheqjen e punonjësve për të marrë pjesë në projektet strategjike të kompanisë Ekaterina Redina, drejtuese e grupit të marrëdhënieve me mediat GC "Dixie":

“Pra, në zyrat e rrjetit bëhen degustime të përditshme mallrash që pretendojnë se dalin nën të tyren. markat tregtare. Gjatë testeve "të verbër", punonjësit krahasojnë produktin e mundshëm "D" me produktet kryesore në kategori. Një produkt do të vendoset në raft nën logon e rrjetit vetëm nëse merr shumicën e votave të mbështetjes."

9. Njohja e ekspertit

Dhe nëse i jepni një punonjësi "mundësinë për të ndarë mendimin e tij të ekspertëve - organizoni webinare ose seminare", kjo do t'i lejojë atij të marrë njohje shtesë, shënime Yana Fomina, Shef i Departamentit të PR, Mosgortour.

10. Folës në zyrë

Ai foli për sigurimin e ekipit me një pedagog interesant Alexander Federov, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë "Quick Judgments":

11. Bonus i madh

Në mënyrë që stimujt financiarë të funksionojnë në motivim, nuk duhet të llogaritni gabimisht me madhësinë e tij, thotë Fedor Spiridonov, partner menaxhues i grupit të kompanive SRG. Sipas tij, “pjesa bonus e pagës duhet të jetë e prekshme për punonjësin”:

“Një sistem kompetent motivimi, i krijuar për të përmirësuar efikasitetin e punonjësve, duhet të kombinojë tre komponentë: stimujt material, jomaterial dhe politika sociale", ai mendon.

12. Literaturë profesionale

Ai na tregoi për këtë promovim Petr Markov, Shef i Marketingut në Rusi dhe CIS Ivideon, duke vënë në dukje se “në përgjithësi, motivimi mund të jetë jo vetëm “të mira”, por edhe një qëndrim cilësor ndaj njerëzve”.

A Anton Gaydienko, kreu i "Bibliotekës së Korporatës" Mybook, flet për një zgjidhje si biblioteka elektronike e korporatës:"Kjo ju lejon të jepni akses në një bazë të përbashkët njohurish, të përditësuar vazhdimisht me literaturë të re biznesi, për çdo punonjës, pavarësisht vendndodhjes së tij gjeografike. Avantazhi i padyshimtë është se përdorimi i bibliotekës nuk i vjedh kohën e punës punonjësit - njerëzit zakonisht lexoni në rrugë ose shtëpi”.

13. Si dhuratë - ndjenjën e fitores

Nuk ka asgjë më të mirë për një punonjës sesa të përjetojë përvojën e përbashkët të punës ekipore - kur rezultati i përgjithshëm "i caktohet", kështu beson Nadezhda Safyan, psikologe, trajnere biznesi, konsulente HR në Gestalt Consulting:

"Mekanizmi i përvetësimit na lejon të realizojmë arritjet tona, të bëjmë rezultatet e marra, përvojën e zgjidhjes me sukses të çështjeve komplekse në mënyrë të pavarur ose si ekip, të përqendrojmë energjinë tonë (në vend që ta shpërndajmë atë).

14. Mbështetje për hobi

Siç u tha Irina Chirva, themeluese e kompanisë Tonus Club, "nëse një nga punonjësit ka një lloj hobi të caktuar, atëherë ne përpiqemi ta mbështesim atë në çdo mënyrë të mundshme: ose të japim pak literaturë, ose të ndajmë ditë falas, ose të japim dhurata që lidhen me hobin e tij."

15. Pjesëmarrja në projekte globale

Flet për të Sergei Kuchmiy, menaxher i burimeve njerëzore në Virtuozzo: "Mjaft e çuditshme, ndjenja e përkatësisë në projekte të hapura globale, mbi të cilat punojnë programuesit më të mirë nga e gjithë bota, funksionon mirë. Ne japim mundësinë për të bërë ndryshime të dukshme në projektet me burim të hapur: Linux, OpenStack, Docker dhe të tjerë; mundësinë për të folur në konferenca të specializuara dhe për të fituar para për emrin tuaj në komunitetin me kod të hapur".

16. Premtim

Duke folur në përgjithësi për motivimin, Vadim Bozhenik, drejtor i Shoqatës Ndërkombëtare të kontabiliteti i menaxhimit CIMA në Rusi, kujton studimet britanike të "teorisë së shtytjes": "Për mendimin tim, punonjësit janë më të motivuar nga kolegët e tyre. Një nga "shtytje" më domethënëse është përmendja se dikush tjetër ka kryer tashmë veprimin e dëshiruar".

Sipas tij, “shtytje” të tilla si premtimi i inkurajimit ose zgjidhje e nënkuptuar.

Në vend të një përfundimi

Nëse keni përdorur vërtet një premtim si shpërblim, mos harroni ta mbani atë. Dhe ekipi do të vazhdojë t'ju kënaqë me performancën dhe besnikërinë.

Arsyet për aplikimin e një lloji të veçantë të stimulimit për punonjësit e një organizate duhet të përcaktohen në aktin përkatës rregullator vendor. Nëse kjo nuk pranohet në organizatë, atëherë kur zgjidhni një ose një lloj tjetër të nxitjes së punës, mund të vazhdohet nga praktika e vendosur e rregullimit të procedurave për inkurajimin e punonjësve, e cila përshkruhet nga autori i artikullit.

Kur pyetet nëse kompania juaj përdor stimuj jomonetarë, shumë drejtorë të burimeve njerëzore përgjigjen pozitivisht, jo pa arsye duke besuar se lavdërimi publik, çmimet dhe informimi se dikush është më i miri në një periudhë të caktuar është mirë. Ndër masat e përcaktuara ligjërisht të nxitjes morale të punonjësve janë shpallja e mirënjohjes, dhënia e diplomës së nderit, ngritja në titullin më të mirët në profesion. Shpërblimet morale të punonjësve për punë që nuk përmenden nga legjislacioni i punës mund të vendosen nga punëdhënësit në mënyrë të pavarur, për shembull:

Njohja publike e meritave të një punonjësi në mbledhjet e mbajtura, duke përfshirë përmbledhjen e rezultateve të punës vjetore të organizatës;

Informimi i të gjithë stafit të organizatës për arritjet e punonjësit;

Referimi i një punonjësi në konferenca, seminare, ekspozita të veçanta;

Ofrimi i mundësive për trajnime, trajnime të avancuara;

Krijimi i kushteve më komode të punës për punonjësit;

Sigurimi i ditëve të pushimit dhe ditëve shtesë për pushime;

Udhëzimi i një punonjësi për të kryer detyra të veçanta si shprehje e besimit të menaxhmentit.

Përveç masave të mësipërme, një nxitje morale mjaft e fortë është njohja e meritave të punonjësit drejtpërdrejt nga drejtuesit e organizatës. Për shembull, një menaxher mund të lavdërojë një punonjës për punën që ka përfunduar me sukses menjëherë pas përfundimit të saj, të diskutojë rezultatet e punës së tij me punonjësin dhe të vlerësojë cilësitë personale të një punonjësi të ndërgjegjshëm.

Çdo punëdhënës duhet të përpiqet të sigurojë që sistemi i masave nxitëse të aplikuara për punonjësit të mos jetë uniform, për këtë është e nevojshme të përdoren forma dhe metoda të ndryshme inkurajimi.

Konsideroni veçoritë e rregullimit të masave nxitëse dhe praktikën e zbatimit të tyre.

Njoftim falenderimi

Deklarata e mirënjohjes si një lloj inkurajimi i punës konsiston në shprehjen publike të mirënjohjes nga punëdhënësi ndaj punonjësit për arritje të tilla në punë si:

Përmirësimi i treguesve në krahasim me periudhat e mëparshme, mbipërmbushja e planit;

Progresi në zhvillimin dhe zbatimin e hershëm të masave në lidhje me përmirësimin e organizimit të prodhimit dhe punës, me një rritje të cilësisë së produkteve (puna e kryer, shërbimet e ofruara);

Ekzekutimi në nivel të lartë përgjegjësitë e tyre të punës;

Mbajtja e suksesshme e eventeve, zbatimi i projekteve, pjesëmarrja aktive në evente apo projekte etj.

Procedura për zbatimin e kësaj mase stimuluese, si rregull, rregullohet me një akt të veçantë rregullator vendor (në rregulloren për inkurajimin moral të punonjësit) ose përcaktohet në një dokument të një natyre më të përgjithshme (në rregulloren për materiale dhe stimuj moralë për punonjësit e organizatës, rregulloret e brendshme të punës, rregullore për stimujt e stafit).

Mostra e mostrës

Rregullore për inkurajimin moral të punonjësit

nxjerrjes

Seksioni IV. Mirënjohje

Për pjesëmarrje aktive në zbatimin e projekteve veçanërisht të rëndësishme të Kompanisë;

Për punë të patëmetë dhe efikase në Kompani;

Për punë të ndërgjegjshme dhe aftësi profesionale.

Punonjësit e Shoqërisë i shpallen mirënjohje me pagesën e një stimulimi një herë në shumën e pagës zyrtare.

2. Kërkesa për shpalljen e Mirënjohjes mund të dorëzohet nga drejtuesit e divizioneve strukturore të Kompanisë.

3. Kur bëjnë propozime për shpalljen e mirënjohjes, drejtuesit e divizioneve strukturore të Kompanisë duhet të paraqesin dokumentet e mëposhtme:

Aplikim për shpalljen e Mirënjohjes drejtuar drejtuesit të Kompanisë;

Karakteristikat e të inkurajuarve në përputhje me shtojcën N 1 të kësaj rregulloreje.

Në aplikacionin për shpalljen e Mirënjohjes, tregohet informacioni për arritjet e punonjësit që do të jepet.

Materialet e çmimit dorëzohen nga drejtuesit e divizioneve strukturore 2 muaj përpara dhënies së pritshme në departamentin e BNJ.

Në rastin e paraqitjes në njoftimin e Mirënjohjes për pjesëmarrje aktive në zbatimin e ngjarjeve veçanërisht të rëndësishme, një peticion dhe një listë e personave që morën pjesë në mënyrë aktive në zbatimin e projekteve dorëzohen në formularin në përputhje me Shtojcën nr. 2 të këtyre Rregulloret.

4. Departamenti i Burimeve Njerëzore shqyrton materialet e marra të çmimeve dhe përgatit një projekt-urdhër të drejtuesit të Kompanisë për shpalljen e Mirënjohjes.

Materialet e shpërblimit të dorëzuara në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me këtë Rregullore i kthehen aplikantit me arsyetimet përkatëse.

5. Projekt-urdhri bihet dakord me titullarin njësi strukturore të shoqërisë që ka paraqitur kërkesën e Mirënjohjes, departamentit juridik, departamentit Kontabiliteti dhe i dërgohet për nënshkrim drejtuesit të Shoqërisë.

6. Shpallja e Mirënjohjes bëhet në bazë të urdhrit të titullarit të Shoqërisë.

7. Shpallja e Mirënjohjes bëhet nga titullari i Shoqërisë ose në emër të tij nga nënkryetari i parë i Shoqërisë dhe drejtuesit e divizioneve strukturore të shoqërisë në një atmosferë solemne.

8. Rishpallja e Mirënjohjes për meritat e reja është e mundur jo më herët se dy vjet pas dhënies së mëparshme.

Në raste të jashtëzakonshme, për performancë të lartë në punë, një njoftim i përsëritur i Mirënjohjes është i mundur më herët se data e specifikuar.

9. Përshkrimi i formularit dhe skica e Mirënjohjeve jepen në shtojcat N N 3, 4 të kësaj rregulloreje.

Edhe pse kjo nuk parashikohet drejtpërdrejt nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, këshillohet të përgatitni një dokument të përshtatshëm me titullin "Mirënjohje" (Fig. 1 - nuk tregohet).

Oriz. 1 - Formulari i Mirënjohjes

Figura nuk është paraqitur.

Regjistrimi i "Mirënjohjes" (futja e informacionit për punonjësin, sigurimi i nënshkrimit të menaxhimit dhe vërtetimi me vulën e organizatës) kryhet nga shërbimi i personelit të organizatës.

Shpërblimi me Certifikatë Nderi të organizatës

Një masë më domethënëse e inkurajimit për sukses në punë në krahasim me mirënjohjen është dhënia e një diplome nderi të organizatës. Zakonisht u jepet punonjësve dhe ekipeve individuale, për të cilat masa e specifikuar stimuluese është aplikuar më parë për arritjet në veprimtarinë e punës.

Dhënia e një diplome nderi konsiston në prezantimin publik të punonjësit të një dokumenti që tregon njohjen e meritave të punonjësit nga menaxhmenti i organizatës. Një akt rregullator lokal i një organizate mund të parashikojë një pagesë bonus një herë për një punonjës në lidhje me dhënien e një certifikate nderi.

Ndër arsyet për dhënien e punonjësve me certifikata nderi quhen më shpesh:

Rezultate të larta në një fushë specifike të punës;

aftësi profesionale;

Kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e organizatës;

Inovacioni dhe arritjet e tjera në punë;

Kryerja shembullore e detyrave të punës etj.

Shumë shpesh, ndër arsyet për dhënien e punonjësve me një diplomë nderi janë "puna afatgjatë në organizatë" ose "përvojë pune në organizatë për të paktën ___ vjet". Thjesht fakti i punës afatgjatë në një organizatë nuk është bazë për inkurajim në kuptimin që pjesa 1 e Artit. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, në kushtet e rritjes së konkurrencës, besnikëria e stafit mund dhe duhet të meritojë një vlerësim të duhur nga punëdhënësi.

Në paraqitjen për dhënien e certifikatës së nderit duhet të tregohen sa vijon:

Mbiemri, emri, patronimi i punonjësit;

Data e lindjes së tij;

Pozicioni i mbajtur;

Arsimi;

Eksperience pune;

Arritjet (karakteristikë e rezultateve të punës që meritojnë inkurajim).

Mostra e mostrës

Prezantim Për dhënien e Diplomës së Nderit

Shoqëria aksionare e mbyllur "Prior"

1. Mbiemri, emri, patronimi _________________________________________________

2. Viti i lindjes _________________________________________________________________

3. Arsimi (ku, kur u diplomua në një institucion arsimor)

4. Vendi i punës, pozicioni i mbajtur _________________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Përvoja totale e punës ________________________________________________________________

6. Përvojë pune në këtë organizatë _____________________________________

7. Karakteristikat (meritat specifike) _________________________________

___________________________________________________________________________

Përgjegjësi i njësisë strukturore _________________________________

(emri i departamentit,

nënshkrimi, emri i plotë)

"__" ___________ 20__

Është e këshillueshme që të përcaktohet procedura për dhënien e punonjësve me diplomën e nderit të një organizate në një akt të përgjithshëm rregullator vendor për promovimin e punonjësve ose në një rregullore të veçantë për diplomën e nderit të organizatës. Para së gjithash, duhet të vendoset zyrtarisht emri i plotë i këtij lloji të inkurajimit, i cili do të tregohet në urdhrin (udhëzimin) për inkurajim dhe do të regjistrohet në librin e punës. Pra, emri i certifikatës së nderit të organizatës duhet të përmbajë emrin e organizatës, për shembull: "Certifikatë nderi e Shoqërisë Aksionare të Mbyllur Prior" ose "Certifikatë nderi e Aprina LLC". Kjo është e nevojshme për ta dalluar atë nga certifikatat e tjera të nderit që mund të jepet një punonjës.

Regjistrimi i një certifikate nderi (marrja e një formulari të gatshëm ose porositja e një printimi të një formulari dizajn origjinal), futja e informacionit për punonjësin, sigurimi i nënshkrimit të menaxhmentit dhe vërtetimi me vulën e organizatës kryhen nga shërbimi i personelit të organizatës.

I dha titullin më i miri në profesion

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon një lloj të tillë inkurajimi si një prezantim për dhënien e titullit të më të mirëve në profesion. Si një lloj nxitjeje brenda kompanisë, një prezantim i tillë parashikon formimin e një komisioni konkurrimi, formulimin e qëllimeve dhe objektivave të organizimit të një konkursi, zhvillimin e kushteve dhe treguesve për përmbushjen e të cilëve mund të jepet një titull i tillë. për një punonjës, kohën, shpeshtësinë dhe procedurën e mbajtjes së një konkursi, kohën dhe procedurën e përmbledhjes.

Titulli i më të mirëve në profesion mund të formulohet sipas njërës nga skemat e mëposhtme:

A) "_______ më e mirë", për shembull:

"Pasticieri më i mirë";

"më i shituri";

"mjeku më i mirë";

"shoferi më i mirë";

B) "më i miri në profesion" _______ ", për shembull:

“suvaxhi” më i mirë me profesion;

"më i miri me profesion "mjeshtër i mjeljes së makinerisë";

C) "më i miri në profesion midis _______", për shembull:

"më i miri në profesion nga operatorët e makinerive";

“Më i miri në profesion mes parukierëve”.

Gjithashtu, si një lloj i ngjashëm inkurajimi, caktimi i titujve të tjerë domethënës, për shembull, "Përsosmëri në cilësi", "Punëtori i ri më i mirë", si dhe tituj nderi të organizatave, për shembull, "Punëtor i nderuar i Organizatës", “Mjeshtër – Duart e Artë”, “Punëtor i Shkëlqyer i Tregtisë” etj.

Që ky lloj stimulimi të jetë “legjitim”, duhet të parashikohet në marrëveshjen kolektive ose në rregulloren e brendshme të punës.

Dhënia e titullit më të mirët në profesion bëhet në dy mënyra:

1) mbajtjen e një konkursi të veçantë ose rishikim të aftësive profesionale midis punonjësve të organizatës dhe identifikimin e më të mirëve prej tyre. Objektivat e konkurseve apo rishikimeve të tilla janë:

Zhvillimi i ndjenjës së prestigjit midis punonjësve të profesionit;

Ringjallja e traditave të profesionit;

Përmirësimi i njohurive, aftësive dhe aftësive në punë;

Përhapja dhe zhvillimi i teknikave dhe metodave të avancuara të punës, përhapja e përvojës pozitive të fituesve të konkursit;

Zbulimi i potencialit krijues të punonjësve;

Krijimi i stimujve për të përmirësuar profesionalizmin në punë;

Krijimi i rezervës së personelit nga fituesit për plotësimin e pozicioneve drejtuese, etj.

Komisioni (komiteti) i krijuar nga punëdhënësi organizon konkursin dhe, në bazë të rezultateve të tij, përcakton fituesin, të cilit i jepet titulli më i miri në profesion;

2) përgjithësimi i arritjeve të punonjësve, të kryera nga shërbimi i personelit ose një njësi tjetër, dhe si rezultat i studimit të dokumenteve, kryerjes së vëzhgimeve, anketave, etj., një punonjës me arritjet më të mira.

Si rregull, titulli më i miri në profesion i caktohet një fituesi. Në konfirmim të kësaj, atij i lëshohet një certifikatë (diplomë) e dhënies së titullit, si dhe një fjongo me mbishkrimin përkatës.

NË vitet e fundit e përhapur kanë marrë konkurse rajonale dhe komunale dhe vlerësime të aftësive profesionale, në vijim të të cilave fituesve u jepet titulli më i mirë në profesionin e tyre brenda qytetit, rrethit, qarkut etj. Si rregull, ato iniciohen nga pushteti vendor dhe pushteti ekzekutiv subjektet e Federatës Ruse. Mbajtja e drejtpërdrejtë e ngjarjeve, si rezultat i të cilave pjesëmarrësve u jepet titulli i më të mirëve në profesion në një emërim të caktuar, kryhet nga komitetet organizative ose komisionet e krijuara nga organet e treguara.

Aktet ligjore normative të pushtetit ekzekutiv të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeverisjes vendore parashikojnë që punonjësit të marrin pjesë në gara ose rishikime të tilla me propozimin e drejtuesve të organizatave. Kur hartoni një dokument që rregullon kushtet dhe procedurën e dorëzimit, duhet të jepen seksionet e mëposhtme (Tabela 1).

Tabela 1

Seksionet e dokumentit që rregullon konkurrencën

I dha titullin "Më i miri në profesion"

	Emri seksioni
	Dispozitat e përgjithshme	Përmban një listë të nominimeve të konkursit, emrave organizatorët, tregon se çfarë e përcakton të dhënën pozicioni, - procedura dhe kushtet e konkurrimit, kriteret për përzgjedhjen e më të mirëve në profesion, rendin çmime
	Qellime dhe objektiva konkurs	Tregohen objektivat e ngjarjeve konkurruese dhe detyrat që vendosen përpara organizimit të konkursit
	Kushtet duke mbajtur konkurs	Tregohen kushtet për pranim në pjesëmarrje në konkurs (marrëveshje me kushtet e konkursit, dorëzimi në kohë i një aplikacioni, pyetësori i krijuar mostër, etj.). Gjithashtu në këtë seksion mund të jetë specifikuar burim informacioni(gazetë, adresa e internetit), ku kushtet zyrtare për konkursin
	Fazat duke mbajtur konkurs	Ky seksion tregon frekuencën dhe kohën ngjarjet e konkurrencës, dhe listoni fazat e konkursit (për shembull, Faza 1 - komunale (rrethore) - përzgjedhje administrata - deri më 15 korrik; Faza 2 - skaj - përzgjedhjen nga departamenti nga ato të paraqitura nga administratat nominimet - deri më 1 gusht; Faza 3 - federale - përzgjedhje nga ministria, përmbledhje dhe dhënie fituesit)
	Rendit duke mbajtur konkurs	Formimi i komisionit të konkurrencës, procedura e tij mbledhjet, funksionet kryesore, radha e plotësimit konkurrentët e aplikimeve (pyetësorëve) për pjesëmarrje në konkurs, procedurën e regjistrimit të tyre dhe shqyrtimin e tenderit komisioni
		Tregohet lista e çmimeve (për shembull, diploma "Më e mira me profesion” dhe një shenjë për diplomë), si dhe procedurën informimi i publikut për rezultatet e konkursit dhe listën e fituesve
	Aplikacionet	Formulari i aplikimit (pyetësor). Metodologjia e vlerësimit (përcaktimi i fituesve të konkursit)

Dhënia e një dhurate të vlefshme

Një nxitje në formën e shpërblimit me një dhuratë të vlefshme është një prezantim për një punonjës të një gjëje specifike që ka një vlerë të caktuar.

Me hyrjen e Rusisë në epokën e marrëdhënieve të tregut, dhuratat simbolike (buste liderësh, skulptura tavoline, arkivol, vazo, punime artizanale) u zëvendësuan me pajisje shtëpiake dhe sende shtëpiake më praktike, kupona turistike, etj. Vlera e një dhurate si një masë nxitëse theksohet nga gdhendja përkatëse, vizatimi i një mbishkrimi përkujtimor etj. Më prestigjiozja është prodhimi i sendeve simbolike me porosi të veçantë të organizatës.

Kur zgjedh një dhuratë të vlefshme, departamenti i personelit nuk duhet të udhëhiqet vetëm nga aftësitë financiare (shuma e fondeve të ndara për blerjen e dhuratave), por gjithashtu të marrë parasysh personalitetin dhe dëshirat e punonjësit që inkurajohet.

Marrëveshjet kolektive, rregulloret e brendshme të punës, rregulloret e veçanta vendore që përcaktojnë procedurën për inkurajimin e një punonjësi, mund të parashikojnë aplikimin e disa (zakonisht dy) llojeve të stimujve për një punonjës në të njëjtën kohë. Pra, këshillohet të kombinohen llojet materiale të stimujve me ato morale, për shembull, dhënia e një certifikate nderi me pagesën e një bonusi, dhënia e titullit më të mirë në profesion me shpërblimin me një dhuratë të vlefshme, etj.

Grupi i "talentit të korporatës"

Ky lloj stimujsh lokalë, siç është përfshirja e "talenteve të korporatës" në grup, ka një histori relativisht të shkurtër në praktikën e inkurajimit të punonjësve të organizatave ruse. Inkurajimi kryesor për ata që hynë në grupin e "talenteve të korporatës" është i paprekshëm:

Prioritet në avancimin në karrierë;

Mundësi të mëdha zhvillimi;

Pjesëmarrja në projekte premtuese që “sfidojnë” aftësitë e tyre;

Vëmendje më e madhe e menaxherëve të statusit (është e mundur të caktohet një kurator personal nga mesi i tyre).

Punonjësit nga radhët e "talentëve", natyrisht, kanë gjithashtu një interes material: ata mund të rrisin të ardhurat e tyre shumë më shpesh se të tjerët. “Talentët e korporatës” mund të rrisin të ardhurat e tyre duke marrë shpërblime për punën në projekte, inkurajim për mentorim.

Hyrja në Bordin e Nderit, Në Galerinë e Lavdisë së Punës, Libri i Nderit

Pavarësisht se ligjvënësit nuk e transferuan këtë lloj inkurajimi nga Arti. 131 Kodi i Punës i Federatës Ruse në Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, renditja në listën e nderit po bëhet gjithnjë e më popullore çdo vit si një promovim lokal.

Ky lloj inkurajimi konsiston në vendosjen e një fotografie të një punonjësi që tregon mbiemrin, emrin, patronimin, pozicionin ose profesionin në një stendë të bërë dhe të instaluar posaçërisht - një tabelë nderi (Fig. 2 - nuk tregohet).

Oriz. 2 - Tabela drejtuese

Figura nuk është paraqitur.

Salla e Nderit është krijuar për të përhapur idenë e qëndrim pozitiv punëdhënësi ndaj arritjeve të punës së punonjësve dhe demonstron manifestimin e respektit të thellë të punëdhënësit për arritjet e punonjësve të tij. Një organizatë mund të krijojë një bord të përbashkët nderi për organizatën, dhe njësitë strukturore individuale (kryesisht njësitë prodhuese) mund të kenë bordet e tyre të nderit.

Në listën e nderit futen punonjësit që kanë dhënë kontributin më të rëndësishëm në veprimtarinë prodhuese dhe ekonomike të ndërmarrjes, të cilët kanë arritur rezultate të larta të qëndrueshme, të cilët janë dalluar veçanërisht në veprimtaritë e shërbimit dhe të punës.

Aktualisht, Bordet elektronike të Nderit janë bërë të përhapura, të cilat janë një galeri virtuale e fotografive të punonjësve më të mirë të organizatës, të postuara në faqen e internetit të korporatës së organizatës. Rendi i hyrjes në tabelën elektronike të nderit mund të pasqyrohet në një akt të veçantë vendor ose në dokument i përbashkët(shih dokumentin mostër më poshtë).

Mostra e mostrës

Rregullore për motivimin e punonjësve të SH.PK "Aprina"

nxjerrjes

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.2. Në bazë të rezultateve të punës për vitin, punonjësit shpërblehen: për arritje të larta në rritjen e efikasitetit dhe konkurrencës së prodhimit, përmirësimin e cilësisë së punës së kryer dhe produkteve të prodhuara, për prodhimtari të frytshme, veprimtari shkencore, të cilët kanë punuar në kompani për të paktën një vit.

1.3. Është vendosur lista e mëposhtme e çmimeve dhe kuotave për punonjësit e dhënë:

*Hyrja e specialistëve më të mirë në Bordin elektronik të Nderit - 4 persona.

2. Urdhri i dhënies

2.1. Vendimi për çmimin merret CEO kompanitë. Drejtuesi deri më 1 dhjetor përcakton kuotat për ndarjet e shoqërisë.

2.2. Aplikimet dorëzohen nga drejtuesit e departamenteve para datës 15 dhjetor dhe shqyrtohen brenda një muaji. Drejtuesit që kanë paraqitur një kërkesë për shpërblimin e punonjësve të tyre vartës janë personalisht përgjegjës për vlefshmërinë e paraqitjes për shpërblim dhe saktësinë e informacionit që përmban peticionet e nënshkruara prej tyre.

2.3. dorëzimin dhurata me vlerë dhe hyrja në tabelën elektronike të nderit shoqërohet me Letra Mirënjohje... të cilat nënshkruhen nga CEO dhe vërtetohen me vulë.

3. Kontabiliteti dhe mbështetja monetare e stimujve

3.2. Kur paraqesin Letrat e Mirënjohjes dhe Letrat e Nderit, kur hyjnë në Bordin Elektronik të Nderit, duke i dhënë titullin "Punëtori më i mirë Aprin", punonjësve u jepet një shpërblim në para në shumën prej 10,000, 15,000 dhe 20,000 rubla, respektivisht.

Përveç kësaj, është e dëshirueshme të përcaktohet në aktin rregullator vendor:

Kërkesat për një portret fotografik të një punonjësi (ngjyra / bardh e zi, madhësia, sfondi, veshja);

Përbërja e hyrjes nën secilën foto (zakonisht - mbiemri, emri, patronimi, pozicioni (profesioni, specialiteti), njësia strukturore (nëse lista e nderit i përket organizatës) dhe procedura për aplikimin e saj (vendosjen) në nder rrotulloj;

Procedura për vendosjen e një portreti fotografik në rrotullën e nderit ose hapjen e tij (në një atmosferë solemne, në prani të një punonjësi, etj.).

Për të shmangur vështirësitë gjatë lëshimit të këtij lloji inkurajimi, edhe kur vendosni një listë nderi, kontrata kolektive ose rregulloret e brendshme të punës duhet të pasqyrojnë emrin e plotë të listës së nderit, d.m.th., duke përfshirë emrin e organizatës ose njësisë strukturore të organizatës. . Sidoqoftë, nëse organizata ka vetëm një bord të përbashkët nderimesh, atëherë në urdhrin (udhëzimin) për inkurajimin e punonjësit, emri i saj mund të jepet pa treguar emrin e organizatës.

Në një numër organizatash, lloji i konsideruar i inkurajimit është shndërruar në një inkurajim të tillë si futja e një fotografie të një punonjësi në galerinë e lavdisë së punës, e cila është një shoqatë e të gjithë nderit të organizatës qëndron në një kompleks të vetëm.

Punëdhënësit që prezantojnë këtë lloj promovimi për herë të parë duhet të kujtojnë se lista e nderit nuk është e pafundme, dhe për këtë arsye është e nevojshme të përcaktohet periudha gjatë së cilës do të vendoset fotografia e punonjësit. Më shpesh, kjo periudhë është 1 vit (përveç nëse bordi i nderimeve synon të përfshijë fituesit e garave të rregullta të punës). Pas skadimit të periudhës së caktuar, duhet të bëhet fotografia e punonjësit, përveç rastit kur merret një vendim në lidhje me punonjësin për ta riinkurajuar atë në formën e hyrjes në listën e nderit.

Hyrja në Librin e Nderit

Hyrja në librin e nderit parashikohej më parë nga Art. 131 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pavarësisht mungesës së tij në Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ky lloj stimulimi përfshihet gjithnjë e më shumë në listën e stimujve lokalë të parashikuar nga marrëveshjet kolektive ose rregulloret e brendshme të punës.

Botimi i librit të nderit është një manifestim i respektit të thellë për meritat e punonjësve të organizatës. Një libër i tillë (Fig. 3 - nuk tregohet), si rregull, është një album i formatit A3, në të cilin fotografitë e punonjësve të inkurajuar dhe fletët me mbiemrin, emrin dhe patronimin, pozicionin ose profesionin e punonjësit, një kurrikul të shkurtër. Jetëshkrimi dhe përshkrimi i meritave vendosen në xhepa të veçantë, detajet e porosisë (udhëzimit) për promovimin.

Oriz. 3 - Kopertina librash nderi

Oriz. nuk është dhënë.

Fakti i hyrjes në librin e nderit vërtetohet me lëshimin e një certifikate (Fig. 4 - nuk tregohet).

Oriz. 4 - Mostrat e certifikatave të hyrjes në Librin e Nderit

Oriz. nuk është dhënë.

Baza e përgjithshme për futjen e një punonjësi në librin e nderit është arritja e rezultateve të larta në punë, dhe kushte shtesë janë një përvojë e gjatë pune në organizatë dhe përdorimi i masave nxitëse me rëndësi më të vogël në të kaluarën.

Ashtu si me inkurajimin duke hyrë në listën e nderit (për të shmangur konfuzionin në rendin (udhëzimin) për zbatimin e këtij lloji inkurajimi), këshillohet që në titullin e librit të nderit të tregoni emrin e organizatës.

Duke përcaktuar në aktin rregullator vendor të organizatës procedurën për futjen e një punonjësi në librin e nderit, shërbimet e personelit duhet të përcaktojnë kohën e qëndrimit të fotografisë së punonjësit në libër, kërkesat për portretin fotografik të punonjësit, procedurën për të bërë shënime - nga kujt janë bërë, çfarë përmbajtjeje, nëse punonjësi i njeh ato, etj.

Si rregull, portretet fotografike me ngjyra të punonjësve me përmasa 9x12 (pa shami, me rroba festive) vendosen në librin e nderit. Funksionet e regjistrimit në libër i besohen njërit prej oficerëve të personelit (zakonisht drejtuesit të shërbimit të personelit).

Libri i nderit duhet të mbahet në një dhomë të destinuar për mbajtjen e ngjarjeve ceremoniale (një sallë kuvendesh, një sallë konferencash, një zyrë përfaqësuese), në muzeun e organizatës ose në një dhomë tjetër që lejon të gjithë të njihen me të.

Në një numër organizatash, analogët e librit të nderit janë libri i lavdisë së punës, libri i historisë së organizatës.

Çmimet e korporatës

Legjislacioni aktual nuk parashikon një ndalim për krijimin e simbolit dhe medaljes së korporatës së një organizate, kështu që dhënia e një çmimi ose distinktivi të korporatës po shfaqet gjithnjë e më shumë në kontratat kolektive dhe rregulloret e brendshme të punës si një formë e inkurajimit moral të personelit.

Distinktivi i korporatës duhet të ketë një titull të veçantë. Në mënyrë që ai të jetë "legjitim", udhëheqja e organizatës duhet të sigurohet që distinktivi që krijohet të mos dublikojë distinktivët e departamenteve dhe aq më tepër shtetërore. Sipas rregullores për çmime shtetërore Federata Ruse, vendosja dhe prodhimi i paligjshëm i shenjave që kanë emra të ngjashëm, të ngjashëm ose ngjashmëri të jashtme me çmimet shtetërore janë të ndaluara.

Për të shmangur komplikimet, është e dëshirueshme që emrat e ikonave të korporatave të përmbajnë emrin e organizatës dhe të lidhen me disa ngjarje e rëndësishme, për shembull, përvjetori i organizatës, etj.

Në konfirmim të faktit të dhënies së një distinktiv, si dhe të së drejtës për ta veshur atë, një punonjësi, si rregull, i lëshohet një certifikatë ose certifikatë përkatëse.

Për një distinktiv ose një medalje korporate, është e nevojshme të zhvillohet jo vetëm emër zyrtar, por edhe të miratojë një përshkrim të plotë të paraqitjes së çmimit, si dhe të fiksojë në dokumentin e brendshëm kushtet, procedurën dhe procedurën për marrjen e vendimit për çmimin dhe procedurën e paraqitjes së çmimit për punonjësit (shih shembullin më poshtë) .

Mostra e mostrës

Përshkrimi i simbolit "Punëtori më i mirë i Aprina LLC"

Shenja është një ovale me ngjyrë blu me buzë të artë në formën e degëve të dafinës.

Në qendër të ovalit është logoja e "Aprina" LLC. Nën logon - në një mburojë me figura të arta me një kufi - një mbishkrim me shkronja të drejta: punonjësi më i mirë i Aprina LLC.

Lartësia e shenjës - 50 mm, gjerësia - 30 mm.

Në anën e pasme të shenjës është një pajisje për ngjitjen në veshje dhe numrin e saj serial.

Rregullore për distinktivin "Punëtori më i mirë i Aprina LLC"

1. Distinktivi "Punonjësi më i mirë i Aprina SH.PK" (në tekstin e mëtejmë referuar si distinktiv) krijohet për të shpërblyer punonjësit e Aprina SH.PK (në tekstin e mëtejmë: Kompania) për kryerjen e detyrave me rëndësi dhe kompleksitet të veçantë, kryerjen e suksesshme dhe të ndërgjegjshme të detyrat e tyre, të patëmetë, jo më pak pesë vjet, punë dhe arritje të tjera në punë.

2. Distinktivi mund t'u jepet drejtuesve të departamenteve për kontributin e tyre të madh në zhvillimin e disiplinës financiare dhe ekzekutive, të sistemit të kontrollit financiar dhe ekonomik.

3. Çështja e dhënies së një distinktivi shqyrtohet në komisionin e dhënies së çmimeve me propozimin e drejtuesve të divizioneve strukturore të shoqërisë dhe drejtuesit të shoqërisë. Pamja shfaq informacion rreth veprimtari profesionale personat e nominuar për dhënien e një distinktiv, kontributin e tyre personal në sigurimin e aktiviteteve të Kompanisë.

4. Vendimi për dhënien e distinktivit merret nga komisioni i dhënies me shumicë votash të numrit të përgjithshëm të anëtarëve të komisionit.

5. Prezantimi i distinktivit dhe certifikatës në të bëhet në një atmosferë solemne nga drejtuesi i shoqërisë ose në emër të tij nga nënkryetari i shoqërisë.

6. Distinktivit të akorduar i jepet një shumë në vlerë trefishi i pagës mujore.

7. Distinktivi mbahet në anën e djathtë të gjoksit dhe ndodhet poshtë çmimeve shtetërore.

8. Në librin e punës së të shpërblyerit bëhet shënim për dhënien e distinktivit.

9. Personi i vlerësuar me distinktiv ka të drejtë të vendosë pagën maksimale për pozicionin, të drejtën preferenciale për ta marrë atë në një kohë të përshtatshme për të. pushim vjetor dhe kuponat e udhëtimit.

10. Regjistrimi i dokumenteve për dhënien e distinktivit dhe kontabiliteti i të shpërblyerve bëhet nga departamenti i personelit të Shoqërisë.

Pra, vendosja e masave të inkurajimit moral duhet të shoqërohet me miratimin e procedurës së regjistrimit të tyre dhe kontabilitetit individual. Në veçanti duhet të zgjidhet çështja e pasqyrimit të tyre në librat e punës së punonjësve. Meqenëse libri i punës synon të regjistrojë veprimtarinë individuale të punës, ai duhet të përmbajë informacion në lidhje me inkurajimin e punonjësit për meritat e tij individuale, dhe jo për njohjen e arritjeve të punës të kolektivit të punës (njësisë strukturore) në të cilën ai është anëtar.

Dhe masa të tjera

Shpesh, në sistemet lokale të stimulimit, si masë nxitëse tregohet heqja e parakohshme e një sanksioni disiplinor të vendosur më parë. Pa mohuar natyrën stimuluese të kësaj mase, megjithatë, ekspertët rekomandojnë të mos e caktojnë atë si një lloj inkurajimi. Për më tepër, aplikimi i tij zyrtarizohet jo me një urdhër (udhëzim) për inkurajim, por me një urdhër (udhëzim) të veçantë për heqjen e parakohshme të një sanksioni disiplinor. Heqja e një sanksioni disiplinor nuk duhet të konsiderohet si një masë nxitëse e zbatuar ndaj punonjësve në mënyrën e përcaktuar në Art. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi ky është rivendosja e pozitës së punonjësit që ekzistonte përpara aplikimit të masave disiplinore ndaj tij. Masa disiplinore për rregull i përgjithshëm hiqet kur punëdhënësi sheh se ka luajtur rolin e tij edukativ dhe punëmarrësi ka korrigjuar sjelljen e tij me kryerjen shembullore të detyrave të punës.

Nëse njësia ekonomike ende e zbaton tërheqjen masat disiplinore si masë për inkurajimin e punonjësve, atëherë në aktin rregullator vendor që përcakton procedurën e inkurajimit, është e nevojshme të përcaktohet veçmas që informacioni për zbatimin e tij të mos futet në librin e punës së punonjësit në seksionin e stimujve.

Sipas pjesës 2 të Artit. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, stimujt për punonjësit mund të përcaktohen nga statutet dhe rregulloret për disiplinën. Në këtë rast, statutet dhe rregulloret kuptohen jo si rregullore lokale të organizatës, por si rregullore të miratuara nga Qeveria e Federatës Ruse në përputhje me ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish. Këto përfshijnë, për shembull, Rregulloret për disiplinën e punëtorëve hekurudhor, të miratuara. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i 25 gushtit 1992 N 621 (i ndryshuar më 14 korrik 2001, i ndryshuar më 14 korrik 2003); Miratuar statuti disiplinor i njësive paraushtarake të shpëtimit nga minat në ndërtimin e transportit. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 30 korrikut 1994 N 879; Miratuar Karta për disiplinën e punonjësve të organizatave me prodhimtari veçanërisht të rrezikshme në fushën e përdorimit të energjisë atomike. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 10 korrikut 1998 N 744 dhe një numër të tjerë.

Dokumentet e tilla parashikojnë përdorimin e shumicës së llojeve të stimujve të mësipërm. Megjithatë, një pjesë e konsiderueshme e tyre janë çmime të departamenteve.

Kështu, sipas Rregullores për disiplinën e punëtorëve hekurudhor, punëtorëve hekurudhor u jepet distinktivi "Hekurudhor Nderi". Në përputhje me Kartën e Disiplinës shërbimi doganor Doganierëve të Federatës Ruse u jepen distinktivët e departamentit "Oficer nderi doganor i Rusisë" dhe "Punëtor i shkëlqyer i shërbimit doganor". Dhënia e simboleve "Punëtor nderi i marinës" dhe "Eksplorimtar nderi polar" parashikohet nga Karta për disiplinën e ekuipazheve të anijeve mbështetëse të Marinës për anëtarët e ekuipazhit të anijeve mbështetëse të Marinës.

Ndër masa shtesë pa u diskutuar më sipër, mund të emërtojmë caktimin e hershëm të gradës speciale të radhës, që përdoret në shërbimin civil, si dhe caktimin e gradës speciale të radhës një shkallë më lart se pozicioni përkatës. Dhënia e armëve të personalizuara është kryesisht e zakonshme në shërbimin shtetëror të zbatimit të ligjit. Në disa industri praktikohet përdorimi i një mase të tillë nxitëse si rritje e kohëzgjatjes së pushimit vjetor. Për shembull, një rritje në kohëzgjatjen e pushimit vjetor deri në 5 ditë parashikohet nga Karta Disiplinore e njësive të militarizuara të shpëtimit nga minat në ndërtimin e transportit.

Nga praktika

Andrey Tsinchenko, Shefi i Departamentit të Burimeve Njerëzore në Khlebny Dom, tha në një intervistë:

Në festimin e 70-vjetorit të kompanisë, ne kemi vendosur dy çmime. E para është më e rëndësishmja, diçka si Urdhri ynë "Për Punë dhe Besnikëri". Ky është një distinktiv nga Metale te cmuar(argjendi i praruar) për veshje ceremoniale dhe kopja e tij më e vogël - një distinktiv argjendi që mund të vishet në rrobat e përditshme çdo ditë.

Fatkeqësisht, standardet sanitare të miratuara nga ne nuk lejojnë mbajtjen e tij në rrobat e punës. Nga i gjithë ekipi ynë prej dy mijë, jo më shumë se tre ose katër persona mund të nominohen për këtë çmim çdo pesë vjet. Për më tepër, kërkesat për përvojën e punës dhe cilësinë e saj janë mjaft serioze, d.m.th., punonjësi duhet të jetë një punëtor vërtet i përsosur. Tërhiqet vëmendja për arritjet dhe cilësitë e tij personale. Krahas distinktivit jepet një bonus, i cili mund të arrijë në një shumë shumë serioze të barabartë me pagën e punonjësit për gjashtë muaj.

Çmimi i dytë i vendosur nga ne mund të jetë më i kapshëm, por jo më pak i rëndësishëm - "Mjeshtër i duarve të arta". Shenja është bërë gjithashtu nga metale të çmuara. Ajo u jepet atyre që kanë treguar arritje të larta në aktivitetet e tyre profesionale, të cilët janë të vlefshëm për kompaninë si një specialist i shkëlqyer. Mund të jenë tashmë më shumë se 20 persona të paraqitur për këtë çmim. Ne shpërblejmë çdo tre vjet dhe, natyrisht, prezantimi i çmimit shoqërohet me një çmim.

Natyrisht kemi edhe titullin “Më i miri në profesion”, në tabelën e nderit të fabrikës vendosen fotografi të punonjësve të tillë.

Ka gara ndërmjet kolektivet e punës për performancën më të mirë dhe, natyrisht, prezantojmë punëtorë të nderuar për çmime shtetërore.