Idéer för att uppmuntra anställda till semestern. Vad exakt man ska uppmuntra. Betydelsen av stimulansåtgärder

04.09.2017, 17:48

Personalspecialisten fick i uppdrag att utveckla ett incitamentssystem för organisationens personal. Bland annat behöver skälen för att belöna anställda fastställas. Det krävs med andra ord att fastställa vilka handlingar eller prestationer av anställda som är givande och vilka som inte är det. För vad man ska uppmuntra anställda kommer vi att berätta i artikeln.

Det är bättre att belöna för samvetsgrant arbete

Det är vettigt att uppmuntra en anställd som är ansvarig för sitt arbete. För det första kommer ett sådant steg att vara ett incitament för den anställde själv att inte stanna där. För det andra, kommer att signalera till resten av teamet att flit och ansvar kommer att uppmuntras av ledningen.

Arbetsgivaren har olika sätt incitament för anställda. Dessa inkluderar särskilt (Artikel 191 i Ryska federationens arbetslag):

• tacksamhet;
• pris;
• en värdefull gåva;
• hedersbevis;
• presentation av titeln som bäst i yrket;
• presentation för ett statligt pris (för särskilda tjänster till samhället och staten).

Vad exakt man ska uppmuntra

För att effektivt ge incitament till anställda måste du börja med att definiera skälen till att belöna anställda. I allmänhet är skälen till uppmuntran:

• uppfyllelse och överuppfyllelse av den fastställda planen;
• framgångsrikt genomförande av projektet som den anställde är engagerad i;
• rationaliseringsförslag som syftar till att optimera produktionsprocessen;
• aktiv erfarenhetsöverföring till nya anställda i företaget.

Listan över grunder kan utökas och förfinas baserat på egenskaperna och specifikationerna för arbetet i en viss organisation. De exempel på skäl för incitament som ges är endast exempel som kan kompletteras av arbetsgivaren.

Vanligtvis upprättar arbetsgivaren ett incitamentssystem för anställda i motsvarande lokala lag. Till exempel i bestämmelserna om materiella och icke-materiella incitament för anställda (för mer information, se ""). Det är dock inte förbjudet att föreskriva motsvarande normer i andra lokala handlingar företag, till exempel i arbetsförordningen eller i kollektiv överenskommelse med anställda.

Bonusar till anställda för vad som är möjligt - formulering grunderna för tilldelningen kan vara olika beroende på vad priset är till för och hur rik fantasin hos ledningen är. Låt oss överväga hur förfarandet för att fixa formuleringen i ordern om bonusar regleras och vilken av dem som är bättre att använda i vissa fall.

Varför, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas en bonus ut till en anställd?

Lagens norm som definierar vad en premie är, är del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag. Enligt dess bestämmelser är en bonus en incitament- eller incitamentsbetalning. Namnet på en sådan betalning kan ändras, men dess avsedda syfte kvarstår.

Det är viktigt att komma ihåg att den ryska federationens arbetskod inte ålägger organisationens administration att betala bonusar till sina anställda. Grunder för att bevilja bonus till anställda, förfarandet och tidpunkten för dess genomförande, artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning hänvisar till kompetensen hos en specifik organisation, som har rätt att bestämma allt detta genom sina interna dokument. Trots en sådan "lucka" i arbetslagstiftningen fungerar bonussystemet nästan överallt, eftersom varje anställds intresse av arbetsresultaten är den bästa garantin för organisationens övergripande framgång.

I praktiken används flera bonussystem. Det vanligaste i Ryssland är generella bonusar, när incitamentsbetalningar betalas ut till nästan alla anställda i avsaknad av brister i deras arbete, kan beloppet för ytterligare betalning i detta fall antingen vara fast eller beroende på lönens storlek.

Det mer flexibla alternativet bygger på en noggrann bedömning av varje anställds bidrag till det totala resultatet. Med detta tillvägagångssätt kan inte alla anställda ta emot priset, utan bara de mest framgångsrika, som har tillfört maximal nytta för organisationen. Storleken på bonusen i detta fall kan till och med avsevärt överstiga lönen för den uppmuntrade anställde.

Den största fördelen med det individuella bonussystemet är belöningen av de specifika egenskaperna hos den anställde, resultatet som organisationen förväntar sig av sina anställda. Det är i detta som den stimulerande karaktären hos sådana betalningar manifesteras maximalt, eftersom andra anställda kommer att sträva efter att utföra sina uppgifter bättre och ha ett verkligt exempel framför sig.

Villkor för tilldelning av pris, exempel på formuleringar

Bonusvillkoren bestäms utifrån det incitamentsprogram för anställda som etablerats på företaget. Vid tillämpning av allmänna bonusar är huvudvillkoret uppfyllandet av vissa (ofta genomsnittliga) indikatorer, slutförande av arbetet i tid, etc. Om arbetsplanen slutförs framgångsrikt, tilldelas bonusen genom en allmän order baserat på resultatet av en månad , kvartal eller annan period. Samtidigt fastställs en lista över anställda som har begått några överträdelser som berövar dem bonus.

Formuleringen av order om bonusar i sådana fall är ganska monoton:

• "per framgångsrikt utförande uppgifter (planera, tilldelat ansvar) ";
• "per hög kvalitet det utförda arbetet ";
• ”För att uppnå höga resultat i arbetet” osv.

När du använder ett individuellt inriktat bonussystem kan betalningen av bonusen inte bestämmas av en tidsperiod, utan betalas för specifika framgångar. Följaktligen kommer ordern om tilldelning av en eller en grupp anställda att innehålla den exakta formuleringen av prestationen:

• "För framgångsrik representation av företagets intressen i förhandlingar med en kund och ingående av ett särskilt lönsamt kontrakt";
• ”För att ha slutfört ett särskilt svårt brådskande uppdrag”;
• "För användning av ett icke-standardiserat (kreativt) tillvägagångssätt för att lösa problemet", etc.

Vad kan du ge en extra bonus för?

För ett företag som arbetar för framtiden är det viktigt att inte bara uppfylla i tid planerade indikatorer men också uppmuntra anställda att profesionell tillväxt, förbättra företagets image, locka till samarbete Mer partner och stärker sina positioner i förhållande till konkurrenterna. Sådana mål kan uppnås på olika sätt, bland annat genom att ta hänsyn till de anställdas individuella prestationer, för att stimulera vilka bonussystemet syftar till.

Framgångsrikt deltagande av anställda i olika utställningar, tävlingar, utvecklingsprogram är ett stort plus för företagets image. Det är ganska logiskt att genomföra olika tävlingar med efterföljande materiella incitament även inom ett enda företag. Med ett rimligt tillvägagångssätt kommer den ekonomiska effekten av att förbättra de anställdas kompetens, förbättra kvaliteten på arbetet, teamsamordning att vara en storleksordning mer än de medel som spenderas på bonusar.

Anställd bonus formulering i det här fallet kan de beskriva de anställdas prestationer, till exempel:

• "För deltagande i tävlingen om professionella färdigheter";
• "För att representera företaget vid en internationell tävling";
• "För att ha vunnit minivolleybolltävlingen bland anställda i kontorsbutiken."

Ett annat sätt att förbättra mikroklimatet i teamet och öka ansvaret för varje anställds resultat är utbetalningen av individuella bonusar tidsinställda till viktiga datum i en anställds liv (barns födelse, äktenskap, årsdag, etc.).

En betydande del av företagets verksamhet är viljan att behålla kvalificerade och erfarna arbetstagare. Pris för lojalitet till företaget, många år framgångsrikt arbete i den, uppmuntran av arbetardynastier, skapandet av villkor för deras uppkomst - allt detta är av stor betydelse.

Innehållet i ordern om utnämning av priset

Ladda ner beställningsformulär

När du upprättar en beställning dedikerad till bonusar, rekommenderas att använda enhetlig form T-11 (för bonusar till en grupp anställda - T-11a), godkänd av resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté "På godkännande ..." nr 1 av 2004-01-05.

Förutom standarduppgifterna för organisationen, när du fyller i detta formulär, skrivs följande uppgifter in:

• initialer och position för den befordrade anställde;
• lydelse;
• en indikation på typen av utmärkelse (pengar, gåva, etc.);
• grunden för att beräkna bonusen (presentation eller PM från huvudet strukturell enhet).

När du anger formuleringen kan du använda antingen en av strukturerna som anges i vår artikel, eller komma med din egen version. Det är värt att komma ihåg att den ryska federationens arbetskod inte ställer några särskilda krav för sådana formuleringar, vilket lämnar denna fråga till organisationens chef.

Som du kan se kan formuleringen vara annorlunda och endast bero på grunderna för tilldelningen och ledningens uppfattning. Lagen ställer inga krav på formuleringen – huvudsaken är att det framgår av texten vad premien betalas för.

Arbetets disciplin involverar inte bara en pinne, utan också en morot. Dessutom är dessa "morötter" ibland ganska frestande för anställda, och deras attraktivitet kan vara ett betydande incitament för att förbättra inte bara disciplin utan också arbetsproduktivitet. Men som ofta är vägen belagd med goda avsikter, ni vet var. Hur man korrekt organiserar uppmuntran av arbete för att inte orsaka konflikter och rättstvister med anställda i teamet, läs artikeln.

Typer av anställdas motivation

V arbetslagstiftning RF arbetsincitamentstandarder tilldelas en enda artikel. Del 1 av art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning säger att arbetsgivaren kan uppmuntra anställda som troget utför sina arbetsuppgifter enligt följande:

- att förklara tacksamhet;

- att ge ut ett pris;

- belöning med en värdefull gåva;

- att tilldela ett hedersbetyg;

- nominera till titeln "Bäst i yrket".

Denna lista är öppen. Arbetsgivaren har med andra ord rätt att fastställa andra typer av incitament för arbetstagare för arbete. Men för detta måste de fastställas av ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser, såväl som stadgar och disciplinbestämmelser. Dessutom, för särskilda arbetstjänster till samhället och staten, kan anställda till och med nomineras till statliga utmärkelser (del 2 i artikel 191 i Ryska federationens arbetslag).

Observera: om den lokala normativ handling det finns ett tydligt förfarande för att tillämpa incitament, som anger de indikatorer som det är tilldelat, då är arbetsgivaren skyldig att uppmuntra den anställde. Säg, om föreskrifterna om incitament för anställda i organisationen indikerar att för uppfyllandet av produktionsplanen före tiden tacksamhet meddelas till den anställde måste arbetsgivaren göra detta. Samtidigt ska man inte glömma att andra förutsättningar måste vara uppfyllda för detta.

Till exempel anger arbetsgivare i interna dokument ofta att ”... en anställd som har en giltig disciplinära åtgärder, kan inte skickas in för befordran." Detta innebär att även om det erforderliga villkoret för vilket tacksamheten förklaras är uppfyllt, kan en anställd som har en utestående disciplinpåföljd inte belönas på detta sätt.

För din information.Arbetslagstiftningen innehåller inget förbud mot att premiera en anställd som har disciplinstraff. Huruvida en sådan klausul är inkluderad i en lokal lagstiftning eller inte är upp till arbetsgivaren.

Tacksamhet, diplom, bonus, värdefull gåva ... Som du kan se kan arbetsgivaren belöna den anställde inte bara ekonomiskt utan också moraliskt. Dessutom begränsar inte lagstiftningen honom i denna rätt. På tal om incitament, det första som kommer att tänka på är priset. Faktum är att ledningen oftast tillgriper den anställdes materiella tacksamhet för hans produktiva arbete och samvetsgranna iakttagande av disciplin. Utmärkelser kan vara antingen engångs- eller regelbundna. Engångsbelopp bör tidsbestämmas till någon händelse eller ett faktum, till exempel till en anställds årsdag eller ett runt datum för kontinuerligt arbete i en given organisation, eller för att lita på uppnåendet av vissa resultatindikatorer. Regelbundna bonusar kan vara månatliga, kvartalsvisa, årliga eller baserade på ett specifikt arbete eller projekt. Deras storlek kan antingen vara fast eller beräknas som en procentandel av lönen eller, säg, mängden utfört arbete.

Arbetsgivaren kan arrangera tävlingar bland anställda och deras barn, sätta de som utmärkte sig i hedersstyrelsen, hand minnesmärken utmärkelser, ge kuponger till sanatorier eller resorter, skicka anställda till utbildning eller välj någon av de många möjliga sätt, vilket kommer att verka lämpligt för honom, givetvis utifrån ekonomiska möjligheter.

För din information.Det är också viktigt att komma ihåg att ledningen kan besluta att belöna den anställde utan specifika indikatorer, vid vars prestation han kommer att belönas.

Lika viktigt är det faktum att incitamentet tillämpas av arbetsgivaren självständigt, d.v.s. han behöver inte samordna medarbetarnas motivation med någon - facket eller andra organisationer. Dessutom kan administrationen tillämpa på den anställde inte bara en av de typer av incitament som etablerats i företaget, utan också flera samtidigt, som regel olika - av materiell och icke-materiell karaktär. Till exempel kan en chef som har överskridit försäljningsplanen för året inte bara förklara tacksamhet i närvaro av hela teamet med presentationen av tackbrev men också att betala en premie.

Vi accepterar en lokal lag

Hur fixar man normerna och reglerna om incitament för företagets anställda korrekt? Som nämnts ovan bör förfarandet för att uppmuntra anställda preciseras i detalj i kollektivavtalet, avtalet, lokala föreskrifter (inklusive i de interna arbetsbestämmelserna). Om vi ​​pratar om LNA, så kan detta göras:

- i ett separat dokument som endast ägnas åt incitament, till exempel i förordningarna om incitament för anställda (materiella incitament, incitament etc.), som kommer att reglera frågorna om materiella och icke-materiella incitament;

- i flera lokala föreskrifter, till exempel att tilldela en sektion för bonus i Regelverket om ersättning eller att anta ett separat Reglement om bonusutbetalningar till anställda, samt att godkänna Regelverket om immateriella incitament för anställda.

För din information.Man måste komma ihåg att reglerna om bonusar (eller reglerna om ersättning) kan vara en del av kollektivavtalet, som en bilaga, och i det här fallet kommer det inte att vara en lokal normativ handling, och därför är förfarandet för dess antagande. blir detsamma som vid kollektivavtalet.

Här borde kanske arbetsgivare uppmärksamma två punkter. Den första är som följer. I enlighet med del 1 i art. 129 i den ryska federationens arbetslagstiftning är alla incitamentsbetalningar (ytterligare betalningar, ersättningar, bonusar etc.) en del av lön... Enligt del 1 i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs löner arbetskontrakt i enlighet med arbetsgivarens tillämpliga ersättningssystem. Dessutom måste alla lokala bestämmelser som innehåller lönenormer godkännas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ (del 4 i artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Men förvaltningen kan godkänna föreskrifterna om uppmuntran på egen hand, utan medgivande från fackföreningen. Dessutom kan det indikera belöning med en värdefull gåva eller någon annan som en stimulansåtgärd. materiella incitament, såvida det naturligtvis inte står ett ord om priset i den. Om bonusar nämns i texten är det nödvändigt att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

För din information.Tidigare i arbetslagstiftningen fanns en tydlig gradering av bonusar som ingår i ersättningssystemet (periodiskt utbetalda) och incitament. De första fastställdes i art. 144 i Ryska federationens arbetslag (före ändring Federal lag från 30.06.2006 N 90-FZ "Om ändringar i arbetslagen Ryska Federationen, erkännande av vissa normativa rättsakter från Sovjetunionen som ogiltiga på Ryska federationens territorium och ogiltigförklaring av vissa rättsakter (bestämmelser i rättsakter) i Ryska federationen "). De var av stimulerande karaktär, det vill säga de fick betalt så att medarbetaren motiverades att arbeta framgångsrikt. Den andra fastställdes i art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De var uppmuntrande till sin natur och gavs ut på engångsbasis, och inte för att stimulera till ytterligare produktivt arbete, utan helt enkelt som tacksamhet. Nu är dessa begrepp förvirrade. V ny utgåva incitamentsbetalningar har blivit ett slags incitament.

Den andra är att, som vi noterade ovan, i enlighet med art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan andra typer av incitament som inte anges i Ryska federationens arbetslag bestämmas av ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser, såväl som av stadgar och disciplinbestämmelser. Följaktligen måste du ange dem i dokumenten som nämns ovan och specificera reglerna i lokala bestämmelser.

Oavsett var arbetsgivaren bestämmer sig för att föreskriva reglerna för att uppmuntra anställda, är det tillrådligt att i detalj reglera villkor, förfarande, kriterier och andra viktiga frågor. Överväg vilka paragrafer och underavsnitt ett sådant dokument ska innehålla och hur man utformar enskilda bestämmelser.

Allmänna bestämmelser

För det första, i den lokala normativa lagen som reglerar motivationen i organisationen, är det nödvändigt att tillhandahålla allmänna bestämmelser(mål, mål, principer), grunder för utnämning samt typer av stimulansåtgärder. Det är tydligt att incitament bör tillämpas rättvist och offentligt, för personliga förtjänster och prestationer, som det bör skrivas om.

Om vi ​​talar om typerna av incitament, måste vi lista dem i förordningarna om incitament för anställda. Ett prov kan ses i exempel 1.

Exempel 1. Utdrag ur bestämmelserna om incitament för anställda vid LLC "Uyutnaya Khizhina"

1. Typer av incitament

2.1. Organisationen gäller följande typer immateriella incitament:

- tillkännagivande av tacksamhet;

- belöning med ett hedersbevis;

- inträde i styrelsen (i enlighet med paragraf 2.4 i Cozy Hut LLCs interna arbetsföreskrifter).

2.2. Organisationen använder följande typer av materiella incitament:

- utfärdande av en engångspremie;

- belönande med en värdefull gåva.

Ordning för presentation för marknadsföring

För det andra, i en lokal normativ handling, är det tillrådligt att beskriva förfarandet för att presentera en anställd för belöning. Det bör särskilt anges om det finns ett inlämningsförfarande; vem som representerar den anställde för befordran; vilken information som ska finnas i det relevanta dokumentet; vem beslutar om tillämpningen av stimulansåtgärder; inom vilken tidsperiod inlämningen behandlas; vad är frekvensen för presentation av incitament i förhållande till den anställde.

I synnerhet kan bestämmelsen om bonus omfatta den norm som presenteras i exempel 2.

Exempel 2. Utdrag ur bestämmelserna om incitament för anställda vid LLC "Uyutnaya Khizhina"

1. Proceduren för att presentera en anställd i organisationen för befordran

3.1. Presentationen om främjandet av den etablerade formen (bilaga nr 1) görs av chefen för organisationens strukturella enhet senast en månad och inte mindre än tre veckor före slutet av nästa kvartal.

3.2. Presentationen återspeglar den önskade typen av incitament och skälen till dess utnämning. Om marknadsföringen är av väsentlig karaktär måste den godkännas av organisationens huvudrevisor. Om marknadsföringen är immateriell måste den godkännas av chefen för organisationens personalavdelning.

3.3. Vid vägran att godkänna inlämningen Kamrer Organisationer eller chef för personalorganisationer bör utarbeta motiverad åsikt, där man förklarar oenigheten med inlagan, som bifogas inlagan och översänds till verkställande direktören.

3.4. De personer som anges i punkterna 3.2-3.3 måste godkänna inlagan eller utarbeta ett motiverat yttrande inom två arbetsdagar efter mottagandet av inlagan.

3.5. Efter godkännande av inlämningen överlämnas den till generaldirektören för behandling senast en månad och inte mindre än 5 arbetsdagar före utgången av nästa kvartal.

3.6. Beslutet att belöna den anställde, som är chef för organisationens strukturella enhet, fattas av organisationens generaldirektör oberoende.

3.7. Organisationens generaldirektör har rätt att fatta beslut om befordran av alla anställda i organisationen på egen hand, utan presentation av befordran från chefen för organisationens strukturella enhet.

3.8. Det är tillåtet att presentera varje Anställd för befordran högst fyra gånger per år, d.v.s. en gång i kvartalet.

3.9. En anställd som har en outgiven och utestående disciplinpåföljd kan inte nomineras för befordran.

Konkretisering

För det tredje bör separata avsnitt utformas för olika typer incitament, där det anges för vilka specifika prestationer och framgångar den anställde uppmuntras, vad är förfarandet för att tilldela incitament, till exempel att tillkännage tacksamhet eller uppvisa ett hedersbetyg, och även vad är förfarandet för att göra relevanta bidrag i arbetsboken och vid behov i organisationens interna dokument.

Som exempel kan du använda exempel 3, där reglerna för icke-materiella incitament ges - inträde i hedersnämnden, och exempel 4, där förfarandet för materiella incitament är föreskrivet - belöning med en värdefull gåva.

Exempel 3. Utdrag ur bestämmelserna om incitament för anställda vid LLC "Uyutnaya hizhina"

1. Placering i hedersstyrelsen

6.1. Inspelning på Hall of Fame sker i de fall där den anställde:

- är ledande inom produktion, upprepade gånger (minst sex gånger på tre år) markerad med tacksamhet för överuppfyllelse av planer och deras tidiga genomförande;

- är en erkänd innovatör, rationaliserare eller uppfinnare, upprepade gånger (minst fyra gånger på sex år) tilldelad organisationens hedersbetyg.

6.2. Inträde i hedersstyrelsen genomförs på order av organisationen och tillkännages den bolagsstämma anställda i organisationen (strukturell underavdelning av organisationen), och präglas också av publicering av information i nyheterna från den elektroniska företagstidningen som finns på: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Själva införandet av bilden av den framstående anställde i Hall of Fame sker inom en vecka efter tillkännagivandet.

6.4. Organisationen står för kostnaderna för den anställdes foto i sin helhet.

6.5. Hall of Fame ligger på första våningen i hallen i den centrala byggnaden som tillhör organisationen på adressen: Novosibirsk, st. Parkhomenko, hus 47, entré 2, och ligger också i i elektroniskt format på organisationens företagswebbplats på www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Anteckning i arbetsboken och den anställdes personakt görs med datum och nummer på beställningen för inträde i Hedersnämnden.

Exempel 4. Utdrag ur bestämmelserna om incitament för anställda vid LLC "Uyutnaya hizhina"

1. Belönar en värdefull gåva

8.1. En värdefull gåva delas ut för:

- Överuppfyllelse av planerade mål med minst 50 %;

- exemplarisk prestation arbetsuppgifter för 10 års arbete i organisationen, med förbehåll för aktivt deltagande i offentligt liv Organisationer;

- framgångsrikt och upprepat (mer än fem gånger på fyra år) genomförande av organisationens projekt.

8.2. Tilldelningen med en värdefull gåva utförs på order av organisationen, gåvan presenteras på bolagsstämman för de anställda i organisationen.

8.3. En värdefull gåva är:

— Vitvaror(elektrisk vattenkokare, mikrovågsugn, dammsugare);

- en turistkupong (till ett sanatorium i Ryssland, utomlands);

- matkorg (uppsättning produkter).

8.4. Slutligt val värdefull gåva utförs av organisationens generaldirektör på förslag av chefen för organisationens strukturella enhet.

8.5. Skattekostnad individer från kostnaden för en gåva över 4 000 rubel, är organisationen helt täckt.

8.6. Tilldelningsprotokollet i arbetsboken och den anställdes personakt förs in med datum och nummer för beställningen för inträde i hedersnämnden.

Om arbetsgivaren planerar att belöna den anställde med bonusar, för att undvika tvister bör bonusindikatorerna tydligt föreskrivas i den lokala lagstiftningen. Formuleringen ska vara tydlig, inte tvetydig (exempel 5).

Exempel 5. Utdrag ur Regelverket om bonus för anställda i LLC "Borrigg"

2.1. Bonus för brunnsborrande besättningar betalas för att uppfylla bonusindikatorer och uppfylla deadlines för att testa brunnar för innevarande månad.

2.2. Premiebeloppet bestäms i procentsats från den anställdes lön:

2.3. Beloppet på bonusen i slutet av månaden bestäms baserat på summeringen av tre bonusindikatorer (P1 + P2 + P3). Total storlek bonusen får inte överstiga 40 % av lönen.

2.4. Rätten till ett pris uppstår inte:

2.4.1. vid tillgänglighet nödsituationer som inträffat på brigadens anläggning och genom dess fel. Brigadens och dess medlemmars skuld måste bevisas genom en intern utredning;

2.4.2. om det finns en utestående disciplinär påföljd eller om den anställde åläggs disciplinärt ansvar under innevarande månad;

2.4.3. i händelse av brott från den anställde mot företagets säkerhetsregler, produktionsteknik, försummelse av företagets utrustning och material.

2.5. Inom 5 arbetsdagar efter slutet av månaden lämnar arbetsledaren ett memo som innehåller information om efterlevnaden av bonusindikatorerna för teamen, med bifogad dokumentation eller kopior av dessa (referensrapport, tidrapport, arbetsschema) .

2.6. Beslutet om utbetalningen och beloppet av bonusen fattas av bolagets generaldirektör.

2.7. Bonusen beräknas för faktiskt arbetad tid enligt tidrapporten som en procentandel av månadslönen (tjänstemannalönen) beräknad för denna period, med hänsyn tagen till alla ytterligare ersättningar och tillägg som finns i företaget: för att kombinera yrken; för att utöka serviceområdena; för ledningen av brigaden; för arbete på natten; per skadliga förhållanden arbetskraft; för att dela upp arbetsdagen i delar; för att utföra arbetsuppgifterna för tillfälligt frånvarande arbetstagare.

Slutbestämmelser

Slutbestämmelserna kan ägnas åt frågorna om finansieringskällor för materiella incitament för anställda. Till exempel det faktum att materiella incitament endast genomförs i slutet av kvartalet i händelse av framgångsrika finansiella resultat (exempel 6).

Exempel 6. Utdrag ur Regelverket om bonusar för anställda i LLC "Drilling Rig"

3.1. Beslutet om betalningen och beloppet av bonusen fattas av generaldirektören baserat på företagets finansiella kapacitet, baserat på uppgifter om redovisning och statistisk rapportering, förvaltning och operativ redovisning. Hjälp om finansiella ställning av bolaget görs av bolagets ekonomidirektör i samförstånd med bolagets huvudrevisor och bolagets verkställande direktör.

Låt oss också uppmärksamma det faktum att det kommer att vara bekvämt för arbetsgivaren att godkänna skisser av tacksamhet, hedersbetyg, fotografi och nödvändig information till hedersstyrelsen som bilagor till den lokala normativa lagen, samt ange formuleringen av titlarna "Bäst i yrket", till exempel, "Excellens in Labor", "Den bästa seniorvän", etc.

Vi utfärdar ett incitament

Förfarandet för att uppmuntra en anställd själv är ganska enkelt, särskilt om arbetsgivaren har specificerat det i en lokal lag. Som vi redan har noterat, först chefen för den strukturella enheten där den framstående anställde arbetar, är det nödvändigt att bilda sig en uppfattning om befordran. Dokumentet kan heta vad du vill. Det kan vara en framställning, ett intyg eller ett PM. Den är utformad i vilken form som helst, men den bör ange all nödvändig information om varför den anställde förtjänar uppmuntran (grunden för presentationen, vilket gör det möjligt att motivera befordrans ändamålsenlighet), såväl som den önskade typen av uppmuntran. I vissa fall kräver administrationen inlämnande av dokumentär motivering av arbetseffektivitet, då ska dokument som bekräftar de anställdas prestationer bifogas inlämningen (se exempel 5).

Till formen ser presentationen ut som ett memo. Förresten, dess prov kan också tillhandahållas i en lokal regulatorisk handling - som en av applikationerna. Hur du kan upprätta ett dokument, se exempel 7.

Exempel 7. Begreppet belöning

Bygg- och installationsavdelning till VD

A.K. Dedankov

Prestanda

Mushkov Z.O.

Vänligen förbered senast 2012-12-20

10.12.2012 N 15 kungörelseordning

Novosibirsk tack och betalning av debatten

till ett belopp av 3000 (tre tusen) rubel

Om tillkännagivandet av tacksamhetKrivosheeva I.A.

målare-putsareKrivosheeva I.A. Dedankov 2012-11-12

Irina Aleksandrovna Krivosheeva, målare-putsare på bygg- och installationsavdelningen, har arbetat på Cozy Hut LLC i över tio år, sedan den 22 april 2002. Under hela denna tid har IA Krivosheeva. visat sig vara en disciplinerad och samvetsgrann arbetare. Hon kallades inte till disciplinansvar. Under III kvartalet 2012 överskred hon arbetsplanen på sin plats, vilket gjorde det möjligt att öka volymen av utfört arbete på avdelningen som helhet med 5%.

I enlighet med klausul 4.1 och klausul 7.1 i bestämmelserna om uppmuntran av anställda vid LLC "Uyutnaya hizhina", föreslår jag att tillkännage Krivosheeva I.A. tacksamhet och ge ut ett pris på 3000 rubel.

Chef för avdelningen N.P. Gorshechnikov Gorshechnikov

Godkännandevisum:

Chefsrevisor S.K. Ushakovskaya Ushakovskaya 10.12.2012

Chef för HR-avdelningen Mushkov Z.O. Mushkov 2012-11-12

Efter godkännande av inlämningen av organisationens ledning är det nödvändigt att upprätta en order (order) om incitament med hjälp av enhetliga formulär N T-11 (vid uppmuntran av en anställd) eller T-11a (i fallet med uppmuntra en grupp anställda), godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté av den 05.01.2004 N 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning" (nedan - resolution från den statliga statistikkommittén av Ryssland N 1).

Beställningen (instruktionen) upprättas med hänsyn till typen av uppmuntran (incitament). Om det kommer om bonusar, då måste du ange dess storlek, i andra fall, även om kampanjen var i form av en gåva, anges inte dess värde.

I enlighet med del 4 i art. 66 i Ryska federationens arbetskod, information om utmärkelser för framgång i arbetet läggs in i arbetsboken. Klausulerna 24 och 25 i reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, göra arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, godkända av Ryska federationens regering av 04.16.2003 N 225, specificerar denna regel.

Så information om belöningen (incitamentet) för arbetsmeriter skrivs in i arbetsboken:

– om att belöna statliga utmärkelser, inklusive om tilldelning av statliga hederstitlar, på grundval av relevanta dekret och andra beslut;

- om tilldelning av hedersbevis, tilldelning av titlar och tilldelning av märken, märken, diplom, hedersbevis, framställda av arbetsgivare;

- om andra typer av incitament enligt Ryska federationens lagstiftning, såväl som kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser, stadgar och disciplinbestämmelser.

Men register över bonusar som tillhandahålls av lönesystemet eller betalas ut regelbundet förs inte in i arbetsböcker. Detta innebär att om arbetsgivaren betalar en bonus baserad på resultatet av arbetet månadsvis, kvartalsvis eller årligen (vad vi pratade om tidigare), så finns det ingen anledning att registrera det i dokumentet (se exempel 5).

Som du kan se, i avsnittet "Information om utmärkelser" registreras alla typer av uppmuntran (gåva, tacksamhet, diplom, etc.). Den fylls i analogt med huvuddelen "Information om arbete". Organisationens namn anges först. Sedan - serienummer, som måste börja från den första (om det inte fanns några poster i avsnittet) eller fortsätta numreringen (om anteckningarna i avsnittet gjordes av en annan arbetsgivare). Därefter görs anteckningar om alla medarbetares incitament under sitt arbete i företaget. Ett exempel på att fylla i avsnittet i arbetsboken "Information om utmärkelser" presenteras i exempel 8.

Exempel 8. Ett exempel på att fylla i en arbetsbok om anställdas incitament

Information om utmärkelser

TC N 8604301
N rekord	datum			Information om utmärkelser (incitament)	Namn, datum och nummer på det dokument på grundval av vilken anteckningen gjordes
	siffra	månad	år
1	2			3	4
				Aktiebolag
				"Mysig stuga"
1	27	12	2010	Tilldelas ett hedersdiplom för professionell	Beställning daterad 2010-12-27
				skicklighet och mentorskap	N 145 / ok
2	04	04	2011	Tack för hjälpen vid likvidation	Beställning daterad 2012-04-04
				konsekvenser av olyckor	N 38 / ok
3	20	12	2012	Tacksamhet förklarades och ett pris delades ut på ett belopp av	Beställning daterad 2012-12-20
				tre tusen rubel för överuppfyllelse av planen	N 131 / ok
				arbete och det samvetsgranna utförandet av deras arbete
				ansvar
22					23

Varje post som görs i arbetsboken måste dupliceras i den anställdes personliga kort, som arbetsgivaren upprätthåller i den enhetliga formen N T-2 (Resolution från Rysslands statliga statistikkommitté N 1).

Avslutningsvis, låt oss säga några ord om rättstvister relaterade till incitament. Huvuddelen av konflikter uppstår från berövandet av kontantpriser. Det finns logik i detta. Bonusar är ofta en stor del av lönen, om inte den huvudsakliga. Därför är det så viktigt att komma ihåg om en tydlig fixering av alla nödvändiga bestämmelser så att arbetstagaren vid tvist inte gör anspråk på incitamentsersättningar. Om arbetsgivaren gjorde allt rätt, kommer den anställde inte att kunna ifrågasätta sina handlingar. Om han inte hade några ursäkter för utebliven betalning, kommer domstolen inte bara att tvinga arbetsgivaren att betala bonusen i sin helhet, utan också ge ersättning för moralisk skada (se till exempel beslutet från Mamontovsky District Court i Altai-territoriet. 2011-02-14 i mål nr 2-69 / 2011, beslut av Novodvinsks stadsdomstol i Archangelsk-regionen daterat 05.08.2011 i mål nr 2-448 / 2011).

Alla är glada över att få för sitt arbete inte bara en fast betalning, utan också kompensationsbetalningar (till exempel den "norra" koefficienten) och incitamentsbetalningar, varav den vanligaste är en bonus. Det är viktigt för alla anställda att veta vad det monetära incitamentet har beviljats ​​för, hur det beräknas och i vilka dokument reglerna för dess bildande är preciserade. Arbetsgivaren har ett annat problem: hur ska formuleringen vara, för ofta belönas olika anställda för olika prestationer. Vår artikel kommer att berätta om alla nyanser av bonusar.

Vad är en premie?

Det viktigaste för att fastställa denna betalning är att den debiteras utöver vad en person tjänat under en viss period – oftast under en månad eller ett år. Enkelt uttryckt är en utmärkelse ett incitament som beror på resultaten av arbetet, metoder, hastigheten på deras prestation, deras kvalitativa eller kvantitativa indikatorer.

Den andra funktionen av denna betalning är att stimulera den anställde, pressa honom att arbeta mer intensivt eller lika bra som tidigare.

Vem utvecklar bonussystemet?

Detta görs av:

• HR-representanter;
• särskilda personalutvecklingstjänst för företaget.

För att avgöra vad du kan belöna för måste representanter för redovisningsavdelningen delta (endast de vet det exakta beloppet och reglerna för att fördela medel från incitamentsfonden). Varje betalning godkänns av företagets ledning.

Vilka dokument bestämmer principerna för bonusar?

Varje organisation har sin egen, deras innehåll och principer beror på detaljerna i det arbete som utförs av vissa anställda, vikten av de uppnådda resultaten, incitamentsfondens kapacitet. Dokumentets egenskaper bestäms också av vad företaget självt är. Om det är en budgetorganisation har den i de flesta fall inte möjlighet att ge bonusar efter eget gottfinnande, och chefer är begränsade i sina rättigheter. I privata företag beror allt på den ekonomiska situationen och direktörens önskan att belöna sina anställda.

Här är ett antal dokument som reglerar denna fråga:

• kollektivavtalet och den bifogade bonusbestämmelsen;
• arbetsschema av intern karaktär;
• andra styrdokument som upprättats inom organisationen.

Hur ska bonusen beräknas?

• Transparent. Det vill säga att varje anställd, idealiskt sett, ska kunna utföra beräkningsåtgärder och förstå varför han får ett givet belopp. Det händer ofta att dokumenten inte är tillgängliga för den anställde, han förstår inte principen om periodisering och varje gång blir han förvånad över att de gav honom mycket eller lite. Lagen ger maximal transparens och tydlighet i fråga om incitamentsbetalningar.
• Objektivt. Mottagaren är inte en vän eller släkting till chefen, det är var och en av de anställda. En sådan betalning kan inte dras tillbaka "för att jag inte gillar dig", och till och med en disciplinär påföljd, enligt lagen, kan inte beröva en anställd dessa pengar. Det är viktigt att veta att ledningens subjektiva fördelning av pengar från stimulansfonden är ett brott mot lagen. Det finns dock fortfarande skäl på vilka de kan minska betalningen eller dra tillbaka den helt. De är oftast beroende av konkret resultat arbete som arbetstagaren av subjektiva skäl inte har uppnått. Det vill säga, det ideala alternativet är när en person, i vilken position han än befann sig, med tillgång till bonusbestämmelserna, visste att han för sådana och sådana handlingar kunde berövas incitamentsbetalningar.
• Ordalydelsen i handlingarna ska vara tydlig. Det finns ingen anledning att lugna en person så att du senare inte behöver förklara för honom varför priset inte delades ut. Ett exempel skulle vara följande fall: bonusförordningen säger att utbetalningen ges till alla i slutet av månaden eller året. Alla arbetare väntar på detta lycklig tilldragelse... Men plötsligt visar det sig att de som är lediga (år, mammaledighet, barnomsorg, sjukskrivning) inte kommer att få en trevlig lönehöjning. Människor kommer att känna sig frustrerade och frustrerade över detta tillstånd, så de bör informeras i förväg.

Vilka är utmärkelserna?

Den första typen är industriell. De periodiseras för att arbetstagaren har fullgjort sina uppgifter eller uppgifter i tjänsten under viss tid. Dessa incitamentsbetalningar betalas ut för en viss tid, till exempel en månad, ett kvartal eller ett år.

Den andra typen är incitament. De har ingenting att göra med att utföra uppgifter eller uppgifter, men de är liksom en gåva och ett tecken på tillgivenhet från myndigheterna. Incitamentsbonus intjänas i slutet av året, för tjänstgöringstid, för samvetsgrant och ansvarsfullt arbete, för jubileer, barnfödelsedagar etc.

Incitamentsbetalningar kan ges till anställda kontant eller i form av en värdefull gåva (till exempel hushållsapparater).

Bonusar är också uppdelade i individ, som betalas åt gången till en anställd för en specifik prestation, och kollektiv. De senare fördelas till varje anställd på enheten, beroende på arbetad tid, lönebelopp och olika koefficienter.

Incitamentsbetalningar kan vara systematiska eller engångsbetalningar.

Vad går premien till?

Ingen arbetsgivare är enligt lag begränsad till varför en anställd kan stimuleras i pengar.

Men i vissa fall är ledningen förvirrad av frågan om hur viktigt det är att belöna anställda, för vad det är möjligt, och formuleringen av anledningen till befordran är inte alls tydlig

I alla fall har varje organisation rätt att bygga upp ett ersättningssystem som den finner lämpligt.

Skälen till att incitamentsbetalningar kan tas ut kan vara följande.

• Bra resultatindikatorer. Först och främst är detta fullgörandet av de skyldigheter som föreskrivs i Arbetsbeskrivningar och bra prestanda. Till exempel kan en försäljningschef få en bonus för att han ger sin arbetsgivare tillräcklig inkomst.
• Orsaken kan vara helgdagar - stat eller företag. Låt oss säga in byggföretag betala incitamentsbetalningar för nyår och Byggardagen.
• En anställds födelse av ett barn blir ibland orsaken till att en engångsbonus samlas in.
• I vissa organisationer periodiseras bonus för den tid som har arbetats fullt ut, utan ledighet, ledighet på egen bekostnad och sjukskrivning.

Avskrivning

Företaget måste återspegla vägran att betala incitament i sin regleringsdokument, särskilt i bestämmelsen om bonusar. Arbetsgivaren kan lagligen formulera skälet enligt följande.

• Den anställde var frånvarande från arbetsplatsen av skäl som inte berodde på chefen. Denna lista inkluderar sjukskrivning, session, semester, familjeförhållanden.
• Den anställde fick ett disciplinföreläggande, det kan vara en tillrättavisning eller bara en anmärkning.
• Den anställde utför sin funktion på ett felaktigt sätt. Ett exempel är klagomål från kunder mot frisören för hans oförskämdhet, bristande uppfyllelse av planen i produktionen och dess misslyckande.
• Om en anställd önskar sluta enl själva och gör detta innan premien beräknas, då betalas den inte till honom.

Däremot kan varje beslut av en arbetsgivare att göra incitamentsbetalningar rättsligt ifrågasättas i domstol.

Hur ska man formulera anledningen till åtalet?

Några exempel på bra formuleringar kommer att hjälpa styrelseledamöter att rimligtvis betala incitament till anställda i olika situationer... Så du kan höja din lön i följande fall.

• För kvaliteten på arbetet. Enkelt uttryckt kan du göra något på något sätt, eller så kan du försöka slutföra det hög nivå... Ett exempel från kultursfären: en guide på ett museum pratar på ett tråkigt och formellt sätt, medan en annan leder sin historia så fängslande att besökarna skriver till honom tack. För cheferna kan detta fungera som orsaken till att incitamentsbetalningar samlas in.
• För högt resultat, arbetsintensitet. En medarbetare på samma tid och med samma möjligheter gör mer än sina kollegor. Han använder till exempel andra arbetssätt som ökar produktiviteten.
• För en lång erfarenhet av kontinuerligt arbete. Denna formulering är mest lämplig för en erfaren medarbetare som länge sedan värnar om företagets intressen, åker inte på semester på egen bekostnad.
• För hårt arbete. En sådan bonus kan vara engångsrelaterad till årsdagen för en anställd som alltid samvetsgrant sköter sina uppgifter, eller den kan till exempel intjänas i slutet av året.
• För att fullgöra sina arbetsuppgifter i tid. Denna formulering är särskilt framgångsrik om organisationen genomför ett viktigt och tidskrävande projekt, och medarbetaren spelat en betydande roll för att leverera det i tid och på ett korrekt sätt.
• För högkvalitativt genomförande av ett viktigt engångsuppdrag. Till exempel deltog en anställd framgångsrikt i avgörande förhandlingar, spelade en roll i dem, åkte på en affärsresa och slöt ett avtal där på företagets vägnar, hittade en väg ut ur det eller det problemet.
• För ett rationaliseringsförslag, för långsiktig plan... Den analytiska förmågan och förutseendet hos medarbetaren kan också uppmuntras.
• För kostnadsbesparingar. En speciell talang som kan belönas är genomförandet av projektet för mindre pengar än vad ledningen ursprungligen hade fastställt.
• Priset baseras på resultatet av ett projekt som framgångsrikt har genomförts och genomförts.

En bra arbetsgivare kommer alltid ihåg att en bonus är en sorts investering i företagets framtid, eftersom den gör det klart för alla teammedlemmar att var och en av dem är viktig och värdefull för ledningen.