Salarios, etc. Cuando en la empresa se utilizan formas de remuneración monetaria y en especie. Tipo de remuneración a destajo indirecto a destajo

El empleador debe calcular correctamente el salario y pagarlo a los empleados a tiempo. El principal requisito del empleador para los sistemas de remuneración aplicados en la práctica es la igualdad de remuneración por igual trabajo; de lo contrario, uno debe guiarse por las características específicas de una producción particular y la situación económica en general. Sobre los sistemas de remuneración del trabajo (SOT) y características clave hablaremos de cada tipo en este artículo.

En este artículo, aprenderá:

Salario en términos de derecho laboral

Salario o remuneración del trabajo: remuneración de un empleado por el trabajo realizado, en otras palabras, el precio de los involucrados en el proceso de producción. recursos laborales... De acuerdo a Artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., el nivel de salario está determinado por las calificaciones del empleado, así como por la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo que realiza. Se acostumbra referirse al salario y pagos de carácter compensatorio y estimulante. La legislación laboral, cuyas normas están destinadas principalmente a proteger los derechos del personal, también prevé el pago de salarios por tiempo no trabajado:

Tipos de pagos de compensación:

• compensación por licencia no utilizada al despido;
• pago de horas preferenciales para madres lactantes y adolescentes, básico y adicional vacaciones anuales, así como la licencia de estudios de los empleados compaginando trabajo y estudio;
• pagos por el tiempo de ausentismo forzoso y tiempo de inactividad no por culpa de los empleados;
• pagos por los días que el empleado cumple con sus deberes públicos y estatales.

El pago de los salarios al personal debe realizarse: al menos cada medio mes, exactamente en el día que establezca el Reglamento del Trabajo o el contrato de trabajo, y también a más tardar el 15 días del calendario desde el final del período por el que se cargó.

Métodos para calcular los salarios de los empleados.

Existen los siguientes sistemas de remuneración de los empleados:

trabajo a destajo;

basado en el tiempo.

En el caso del trabajo a destajo, el salario del empleado depende de la cantidad de productos que ha realizado (trabajo realizado).

El trabajo a destajo SOT se subdivide en:

• trabajo directo a destajo;
• bonificación a destajo;
• progresivo a destajo;
• trabajo indirecto a destajo.

Lea más sobre los salarios aquí:

Salario mínimo para empleados

Independientemente de los detalles del esquema de nómina preferido por el empleador, la cantidad que un empleado recibe por hora o por mes no debe ser menor que la establecida por el estado. nivel mínimo... Esta regla se aplica a las empresas de cualquier forma de propiedad y se implementa en la práctica en forma de tarifa mínima mensual o salario mínimo por hora. Ninguna organización en Rusia tiene derecho a pagar mensualmentesalario menor que el salario mínimo(el salario mínimo), excepto en los casos en que el especialista trabaja a tiempo parcial o a tiempo parcial.

¿Cuándo tiene sentido utilizar un sistema a destajo o basado en tiempo?

Desarrollar un esquema de remuneración del personal empresa específica, es necesario: elegir un método de remuneración que dirija los esfuerzos de los empleados para lograr el nivel deseado de productividad, y brindar a cada especialista una oportunidad para la autorrealización en el campo profesional. Para producir productos competitivos en volumen suficiente y al menor costo, debe analizar a fondo el flujo de trabajo y solo entonces tomar una decisión a favor de uno u otro sistema.

Cuando tiene sentido aplicar el trabajo a destajo o el salario por hora

El SOT basado en el tiempo se utiliza, por regla general, en relación con los especialistas, deberes laborales que son diversos y difíciles de cuantificar (por ejemplo, cuando Viene sobre contabilidad, atención al cliente del banco, soporte legal de transacciones, etc.). Si el indicador de la calidad del trabajo realizado es más importante que el indicador cuantitativo, y el costo del error de un especialista es demasiado alto, si el trabajo es creativo, si el empleado, con toda su voluntad, no puede tener un impacto directo en el nivel de productividad laboral, vale la pena dar preferencia al esquema basado en el tiempo.

En cuanto al "trabajo a destajo", el ámbito prioritario de su aplicación ha sido y sigue siendo las líneas de producción, en las que un aumento en el número de operaciones realizadas no afecta a su calidad. Si necesita aumentar la eficiencia de la producción con la posibilidad de medir el resultado cuantitativo del trabajo realizado, puede introducir de forma segura SOT a destajo. Es importante fijar el procedimiento para el cálculo y pago de los sueldos del personal del colectivo y contrato de empleo, así como en los documentos regulatorios locales de la empresa.

Características del sistema de remuneración a destajo

En el caso de utilizar SOT directo a destajo, el salario del empleado se calcula como el producto del precio por unidad de producción (tipo de trabajo) por el número de productos fabricados (trabajo realizado). Las tarifas a destajo por unidad de producción (tipo de trabajo) las fija el empleador. Deben estar detallados en el contrato de trabajo con el empleado, así como en la normativa local del empleador: Normativa sobre retribuciones, convenio colectivo, etc.

EJEMPLO

El trabajador a domicilio hace imanes de recuerdo. Su trabajo se paga de acuerdo con un sistema de tarifa directa a destajo a razón de 15 rublos por unidad. El empleado produjo 600 imanes en un mes. Su salario fue de 9.000 rublos. (600 piezas x 15 rublos)

Con un SOT de bonificación a destajo, el algoritmo de cálculo de salario es el mismo que con un sistema directo de tarifa a destajo, pero el empleado recibe una bonificación además de la cantidad calculada. El empleador determina su tamaño y condiciones de pago (por ejemplo, en el Reglamento sobre bonificaciones).

EJEMPLO

El trabajo de un trabajador a domicilio en la fabricación de imanes de recuerdo se paga a destajo a razón de 15 rublos. para una unidad. Pero si hace 700 o más imanes por mes, entonces tiene derecho a una bonificación equivalente al 20% del monto de las ganancias. En octubre de 2015, el trabajador a domicilio fabricó 730 imanes. Su salario, teniendo en cuenta la bonificación, fue: 13.140 rublos (730 unidades x 15 rublos + (730 unidades x 15 rublos) x20%)

Con un SOT progresivo a destajo, la producción dentro del estándar se paga como de costumbre, y la producción por encima del estándar se paga en una cantidad mayor.

EJEMPLO

De acuerdo con los documentos regulatorios locales de la empresa, el trabajador a domicilio debe producir 600 imanes de recuerdo por mes (estándar). El pago por unidad de producción es: cuando la producción está dentro del estándar - 15 rublos por unidad; cuando la producción está por encima del estándar - 20 rublos por unidad. En noviembre de 2015, un empleado fabricó 680 imanes, por los que se le pagó un salario de 10.600 rublos. (600 piezas x 15 rublos + 80 piezas x 20 rublos)

No nos detendremos en el SOT indirecto a destajo, ya que dicho sistema se suele aplicar al personal de las industrias auxiliares (de servicios). Los salarios de estos trabajadores dependen de los salarios de los trabajadores de la producción principal. El mecanismo de "dependencia" lo establece el empleador.

Sistema de salario basado en el tiempo

El sistema de pago basado en el tiempo, a diferencia del sistema de tarifa por pieza, se caracteriza por el hecho de que al empleado no se le paga por la cantidad de productos que ha fabricado (trabajo realizado), sino por el tiempo realmente trabajado. El SOT basado en el tiempo se subdivide en simple basado en el tiempo y basado en el tiempo de bonificación. En un sistema simple basado en el tiempo, solo se tiene en cuenta el tiempo real trabajado por el empleado. El salario de un empleado con un SOT simple basado en el tiempo se puede calcular:

• a tipos arancelarios por hora;
• a tipos arancelarios diarios;
• en base al salario establecido.

De hecho, los días (horas) trabajados en todos los casos anteriores se registran en la hoja de horas.

Contador jefe de Intekh LLC (Smolensk):

Con un sistema de salario basado en el tiempo, los ingresos de un empleado dependen de sus calificaciones y del tiempo que ha trabajado. Las ventajas de este sistema son la simplicidad en la implementación y la facilidad para calcular los salarios, creando requisitos previos para realizar un trabajo de alta calidad, mejorando el clima en el equipo. La principal desventaja es que los salarios pueden ser difíciles de relacionar con la contribución de un empleado en particular. El esquema basado en el tiempo es adecuado para áreas no productivas, así como para pequeñas empresas... Si se establece un salario para un empleado y ha trabajado todos los días hábiles del mes, se le paga el salario en su totalidad. Si el mes no está totalmente trabajado, el empleado recibe un salario basado en el salario calculado en proporción al número de días laborables realmente trabajados.

EJEMPLO

El gerente de ventas Petrov trabaja en la organización en un horario de 5 días y 40 horas. semana de trabajo, el salario se fija en 44 mil rublos. En octubre de 2015, Petrov trabajó 15 días hábiles (de los 22 días hábiles). El resto de los días estuvo enfermo. Para octubre de 2015, se le pagó un salario de 30.000 rublos. (44.000 rublos / 22 días x 15 días)

Si el trabajo de un especialista se paga a la tasa de salario diario, entonces su salario se calcula multiplicando esta tasa por el número de días que realmente trabajó. Los salarios se calculan de la misma manera si se aplica el salario por hora. Solo la tasa se multiplica por el número de horas efectivamente trabajadas (no días).

EJEMPLO

En el ejemplo anterior, suponga que el gerente de ventas Petrov tiene un salario diario de 2.000 RUB al día. Durante 15 días trabajados en octubre de 2015, Petrov recibió un salario de 30,000 rublos. (2000 rublos x 15 días)

El empleador determina los tamaños de las tarifas por hora (diarias) y los salarios de las diversas categorías de personal y se reflejan en el Reglamento sobre remuneración, así como en mesa de personal... Una variación del sistema basado en el tiempo es el SOT con prima de tiempo. Con ella, el salario del empleado consta de dos partes:

pagos por horas efectivamente trabajadas (basado en salario o tarifa);

Bonificaciones

Las bonificaciones son la forma más común de recompensar al personal. El bono se paga por el desempeño por parte del empleado de ciertos indicadores de desempeño, y su tamaño puede ser fijado por el empleador tanto en una cantidad fija como en porcentaje del salario. A diferencia del salario o la tasa salarial, que es la parte principal y en su mayoría estable del salario, la bonificación se considera una parte variable adicional. Entre los indicadores en los que uno debe enfocarse al calcular las primas, aparecen con mayor frecuencia:

reducción de pérdidas por matrimonio;

cumplimiento o sobrecumplimiento del plan de producción;

habilidades profesionales y conocimiento de métodos laborales avanzados;

mejora de resultados actividad económica enlace, sección, brigada o taller;

reducción de costos de producción.

De acuerdo a Artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., el empleador tiene derecho a formar de forma independiente un sistema de bonificaciones, mientras que el procedimiento para calcular las bonificaciones debe fijarse. Al establecer el SOT de bonificación a destajo y hacer que las bonificaciones pagadas regularmente formen parte del salario, el empleador asume ciertas obligaciones. En otras palabras, si el bono por el logro de indicadores específicos previstos por la documentación regulatoria local no se paga a un empleado que, según todos los indicios, tiene derecho a recibirlo, la parte perjudicada puede solicitar el cobro de pagos de incentivos. al Servicio de Inspección del Estado, el tribunal o la fiscalía. Al mismo tiempo, las formulaciones generales y duales que se encuentran en las regulaciones locales del empleador se interpretan a favor del empleado. Para evitar malentendidos, es necesario distinguir entre tipos regulares de bonificaciones y pagos de incentivos a tanto alzado: bonificaciones únicas al final del año, bonificaciones por antigüedad, asistencia material, etc.

Título de mejor empleado

EJEMPLO

El gerente de ventas Petrov, que trabaja en la organización en una semana laboral de 5 días y 40 horas, tiene un salario de 44 mil rublos, así como una bonificación del 15% del salario. La bonificación se paga con la condición de que el empleado cumpla con las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo y descripción del trabajo... En octubre de 2015, Petrov trabajó 15 días hábiles (de los 22 días hábiles). El resto de días estuvo ausente por incapacidad laboral. Durante el período de trabajo, Petrov cumplió concienzudamente con sus deberes. En octubre, le pagaron un salario de 34.500 rublos. ((44.000 rublos + 44.000 rublos x 15%) / 22 días x 15 días) Fin del ejemplo

Sistema de salario libre de aranceles

Tanto el salario por tiempo como el trabajo a destajo pertenecen a la categoría de sistemas tarifarios que requieren el uso obligatorio de ciertas normas para diferenciar los salarios de los especialistas que realizan operaciones de producción de diferente complejidad, naturaleza, intensidad y condiciones de trabajo. Paralelamente a los sistemas de tarifas, existe un SOT libre de tarifas, en el que la remuneración que recibe un empleado depende del desempeño general de la empresa o departamento, así como de la cantidad de fondos asignados por el empleador al fondo de salarios. Las principales características de un esquema libre de tarifas son:

• estrecha relación entre el nivel de ingresos de los empleados y el tamaño de la nómina;
• asignación a cada especialista de un coeficiente constante de participación laboral en los resultados generales actividad económica empresas.

Algunas empresas utilizan con éxito un SOT mixto, que tiene signos de una tarifa y un sistema libre de tarifas, por ejemplo, un mecanismo de distribuidor, en el que el salario del empleado es la diferencia entre el precio de venta real del producto y el precio pagado al cliente. empresa por parte del distribuidor, o. Las comisiones son recibidas por los gerentes de los departamentos de ventas, publicidad, relaciones económicas exteriores de la empresa, etc. Sea como sea, el método de nómina elegido por el empleador debe ser comprensible para el personal para que cada empleado pueda calcular de forma independiente la estrategia de sus acciones para lograr mejor resultado y recibe la recompensa deseada.

¿Cuándo se permite pagar los salarios en especie?

Una forma rara, podría decirse, exótica de pago en especie, todavía se encuentra en la actualidad. Por regla general salario en el lugar Federación Rusa se paga en moneda estatal, es decir, en rublos rusos, pero a veces, debido a circunstancias especiales, es necesario recurrir a medidas excepcionales, producidas por la empresa (productos, productos manufacturados, etc.).

Realizar trabajos en interés de los empleados o proporcionar comidas, viajes, recreación y capacitación gratuitos también se considera un tipo de pago en especie. El empleador recibe el derecho al pago de salarios al personal en forma no monetaria solo si existen buenas razones, consagradas en Artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cláusula 54 de la resolución del Pleno La Suprema Corte RF No. 2 de 17.03.2004.:

El pago de salarios en forma no monetaria se emite si:

• los bienes entregados a un empleado o los servicios que se le prestan a él (oa su familia) están en plena demanda y son útiles (por ejemplo, alimentos o piensos para el ganado en la industria agrícola);
• el costo de los bienes y servicios prestados a cambio de los salarios no excede su precio real de mercado;
• no más del 20% del salario mensual se paga en especie;
• el propio empleado redactó una solicitud solicitando una parte del salario en especie.

A los empleados que no estén de acuerdo con dicha transición se les debe ofrecer otro trabajo y, en ausencia de vacantes o después de rechazar todas las opciones propuestas, pueden dejar de trabajar. relaciones laborales sobre la base proporcionada Cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... En la práctica, la mayoría de las veces hay una transición de un SOT basado en el tiempo a un bono a destajo, ya que es más rentable para una empresa en el sector de producción y permite una evaluación objetiva de la contribución de cada empleado al resultado general de las actividades de la empresa. Las condiciones económicas desfavorables también están impulsando a los empleadores a alejarse de los salarios mensuales fijos en favor de empleadores más flexibles.

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¿Qué parte no está incluida en el salario del empleado bajo el sistema de salario de bonificación por tiempo?

• pagos por horas efectivamente trabajadas;
• pago adicional obligatorio por salarios basados ​​en tiempo;
• premios.

2. ¿Qué sistemas de retribución incluyen sistemas de retribución por tiempo y por pieza?

• no arancelario;
• arancel;
• gratis.

3. ¿Qué circunstancia no permite el pago de salarios en forma no monetaria?

• no más del 50% del salario mensual se paga en especie;
• tal procedimiento para el pago de salarios está inicialmente previsto por un contrato de trabajo o colectivo;
• el costo de los bienes y servicios prestados a cambio de los salarios no excede su precio real de mercado.

4. En cuyo caso el empleado no necesita pagar el tiempo no trabajado:

• si se trata de una compensación por la licencia no utilizada en el momento del despido;
• si es un pago por días de participación en una iniciativa pública;
• durante el tiempo de inactividad.

5. Qué tipo de salario por trabajo a destajo no existe:

• trabajo directo a destajo;
• compensación por trabajo a destajo;
• bonificación a destajo.

Se fijan legalmente 2 tipos de retribución: básica y adicional. El salario base consta de:

• pago por horas realmente trabajadas
• remuneración a tarifas, tarifas
• primas o recargos por calidad e intensidad
• Suplementos obligatorios para trabajar de noche y fines de semana.

Los tipos de salarios adicionales son los siguientes:

• pago de vacaciones regulares pagadas
• compensación por interrupciones en el trabajo de las madres lactantes
• remuneración por el desempeño de funciones estatales
• beneficios de despido

Existen 2 formas principales de remuneración para los trabajadores: a destajo y por horas.

Es más conveniente presentar esta clasificación en forma de tabla:

Tabla de tipos de salarios

Echemos un vistazo a ejemplos de cuándo se aplica uno u otro sistema de remuneración.

Clases de sistema salarial de trabajo a destajo

Si tenemos en cuenta los valores cuantitativos de la productividad del trabajo, es posible, y les son aplicables los conceptos de "racionamiento", "producción", "normas de tiempo", entonces estamos hablando de un sistema de trabajo a destajo. remuneración de los empleados. Al calcular el monto final de la remuneración a recibir, el contador-calculador opera con los términos "tarifa por pieza", "tarifa".

¿Cuál es el tamaño de la tarifa por pieza y cómo se forma?

Tarifa por pieza: un parámetro numérico arbitrario determinado por un cálculo especial. Para obtener el valor requerido, se multiplica la tarifa por hora, aprobada para la categoría correspondiente, por el estándar de tiempo aceptado en días u horas. Puede calcular la tarifa por pieza dividiendo la tarifa por la tarifa por hora. Es importante saber que cuando se trata de tarifas de trabajo a destajo para trabajadores, los cálculos se basan en la tarifa aprobada para este tipo de trabajo, y no en la categoría tarifaria que se asignó previamente a un empleado específico.

Variantes de formas de retribución, según el método de cálculo de la retribución final por trabajo a destajo:

• Forma de remuneración directa a destajo

Especificidad: el empleado recibe una remuneración por la cantidad de elementos fabricados o la cantidad de productos liberados para período de información... Para el cálculo solo se utilizan tarifas fijas por pieza.

• Salario a destajo

Inicialmente, el monto de la remuneración se calcula como en el caso de los salarios directos a destajo, pero la tarifa a destajo aumenta después de que se produce un cierto volumen de producción, digamos, por 1000 unidades. - 50 rublos por pieza, con 1001 unidades. - 53 rublos / pieza.

• Salarios de bonificación por pieza

El salario se calcula teniendo en cuenta las tarifas a destajo y las tarifas, pero implica la presencia de una remuneración especial: bonificaciones si el empleado excede la norma, alcanza una cierta cantidad, no permite el matrimonio, etc.

Esta opción para calcular la remuneración es aplicable cuando necesita evaluar no el número de piezas fabricadas y no el volumen final de productos, sino la preparación de toda una gama de trabajos de diferentes características y funcionalidades, y el momento de su finalización es importante.

Salarios por tiempo y sus tipos

Si es imposible determinar cuánto ha hecho el empleado por unidad de tiempo, el cálculo de los salarios se realiza teniendo en cuenta las horas trabajadas. Este algoritmo para determinar la remuneración del trabajo se denomina comúnmente forma de remuneración basada en el tiempo para un empleado.

Los "trabajadores a tiempo" pueden ser gerentes, administración, personal técnico y económico, especialistas en contabilidad, incluso trabajadores, cuyos resultados de trabajo no pueden contarse en términos cuantitativos, pueden basarse en el sistema de salarios basados ​​en el tiempo.

El salario en caso de "basado en tiempo" no depende de la cantidad de trabajo o la cantidad responsabilidades funcionales... Se calcula teniendo en cuenta las horas reales trabajadas, por regla general, con una semana laboral de 40 horas, y el tamaño de la tasa salarial del empleado, que puede ser un salario mensual.

Se han adoptado los siguientes tipos y formas de salarios con una "tasa de tiempo":

• Forma simple de cálculo de la remuneración basada en el tiempo

La fórmula para calcular la cantidad a emitir en una forma simple basada en el tiempo es la siguiente: la tarifa por hora establecida de un empleado en particular se multiplica por la cantidad de horas que realmente trabajó durante un cierto período de tiempo.

• Sistema de remuneración de bonificación por tiempo

Si se le asigna una forma de bonificación de tiempo para calcular las ganancias, esto significa que se agregará una bonificación en un cierto porcentaje de la tarifa al monto calculado en función de la tarifa, teniendo en cuenta las horas trabajadas.

Más claramente, los tipos de salarios y formas de remuneración se reflejan en el siguiente esquema:

Salarios por trabajo a destajo: características

Puede solicitar trabajo a destajo sujeto a las siguientes restricciones:

• Los valores cuantitativos que caracterizan la producción deben reflejar los costos reales con la máxima precisión.
• se han creado condiciones favorables para cumplir normas establecidas desarrollo y existen oportunidades objetivas para cumplir en exceso el plan
• de acuerdo con los objetivos de producción, existe una necesidad urgente de motivar a los empleados para aumentar el número de productos producidos
• El procedimiento de racionamiento y cálculo de la mano de obra a destajo se reconoce como efectivo para esta producción en particular.
• la administración puede garantizar que el aumento en la producción del producto no afectará su calidad de ninguna manera y no está asociado con una violación de la tecnología

Salarios basados ​​en el tiempo: características

Los ingresos de un empleado se calculan en base a la tarifa establecida para un día, semana o mes. Los trabajadores de tiempo generalmente se reconocen como empleados del departamento de contabilidad, ingenieros, gerentes, personal administrativo, especialistas de la unidad de negocios. Los tipos y formas de remuneración para ellos no pueden basarse en la cantidad real de productos producidos o la cantidad de trabajo generado, por lo que su salario depende directamente de las horas reales trabajadas, generalmente durante un mes.

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El salario es una remuneración sistemática de un empleado por el trabajo realizado bajo un contrato de trabajo establecido por acuerdo de las partes.

La nueva legislación rusa sobre salarios se basa en los siguientes principios:

se paga igual por trabajo igual;

los salarios dependen de la contribución laboral de los empleados y talla máxima no limitado;

el estado establece y garantiza a cada empleado un salario mínimo;

el trabajo se paga de manera diferente.

Hay dos formas de fijar los salarios: contractual y centralizada.

I ... Forma contractual de fijación de salarios. Durante la existencia de la URSS, la mayoría de las organizaciones y empresas eran de propiedad estatal y se financiaban con cargo al presupuesto estatal. Por lo tanto, no se discutió la cuestión de la cantidad de salario al solicitar un trabajo: el empleado recibió tanto como lo determinara el estado. En otras palabras, prevaleció el procedimiento centralizado para fijar el tamaño de los salarios. Ahora la situación ha cambiado. Un gran número de empresas y organizaciones son no gubernamentales y sus propietarios, que tienen el derecho absoluto de disponer de su propiedad, pueden fijar cualquier monto de remuneración para sus empleados.

Dado que los salarios se pagan con los fondos propios de la empresa, el estado y trata de no interferir en esta área de actividad de las empresas comerciales, otorgándoles el derecho de resolver las cuestiones salariales por su cuenta (de acuerdo con los empleados, y también teniendo en cuenta la opinión del sindicato). Es por eso que las cuestiones de salarios son objeto de un acuerdo entre el empleado y el empleador, fijo en un contrato de trabajo, y el tema de la regulación corporativa, es decir, la regulación en actos corporativos, principalmente en el convenio colectivo. Pero en él, estos temas se regulan solo en el vista general: se establecen los principios de remuneración, el tipo y sistema de salarios, el tamaño de las tarifas, el salario mínimo en la empresa, así como la relación de salarios entre categorías individuales de personal.

El convenio colectivo está lejos de ser el único y no el más La mejor manera regulación de las relaciones en la empresa, y no siempre aceptable. Primero, la viabilidad de su conclusión en las pequeñas empresas es cuestionable. En segundo lugar, naturaleza compleja no brinda la oportunidad de trabajar en detalle los problemas regulatorios que se están resolviendo. No se puede descartar la conveniencia de utilizar un acto corporativo de este tipo, que regula específicamente un tema en particular, en comparación con el texto de varias páginas del convenio colectivo. Es por eso que se requiere la emisión de actos corporativos especiales para la regulación detallada de los salarios.

Algunas empresas crean un acto corporativo complejo llamado "Reglamento sobre remuneraciones". El reglamento incluye las siguientes secciones:

1) salario base;

2) primas por fin resultados financieros el trabajo de la empresa;

bonificaciones anuales por desempeño;

En otras empresas, se dedica un acto corporativo independiente a cada uno de los componentes del salario.

Es importante señalar que los salarios están ahora casi en su totalidad dentro del alcance de la regulación empresarial. El primer paso en esta dirección se dio en relación con la adopción del Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 15 de noviembre de 1991 "Sobre la abolición de las restricciones sobre los salarios y sobre el crecimiento de los fondos destinados al consumo". El límite de la independencia de las empresas en términos de salarios está limitado únicamente por la disponibilidad de sus propios fondos.

La determinación de los salarios es una de las tareas de gestión más difíciles, cuya solución está directamente relacionada con la rentabilidad de la corporación.

Los altos salarios atraerán a muchos candidatos y le darán a la administración una opción. Pero esto todavía no es garantía de una alta productividad laboral y estabilidad del personal. El nivel de los salarios está influenciado por muchos factores (el nivel de desempleo, la influencia de los sindicatos). Pero aún así, la rentabilidad de la empresa es más significativa: la corporación no rentable no puede pagar salarios por encima del promedio.

¿Qué factores, además de la rentabilidad de la propia empresa, pueden afectar el nivel de los salarios?

factores ambientales: demanda y oferta de mano de obra, costo de vida en general, correlación con las condiciones de trabajo en otras empresas, etc.

factores sectoriales: la importancia de una industria en particular, tradiciones (los salarios tradicionalmente altos influirán en la definición de salarios), etc.

factores relacionados con la naturaleza del trabajo - condiciones de trabajo, peligro, severidad, nocividad del trabajo, grado de responsabilidad, habilidades requeridas, etc.;

factores de personal: la estabilidad del personal en la empresa, la escala de contratación, la complejidad del proceso de contratación, la cantidad de disposiciones preferenciales adicionales, etc.

No se puede dejar de tener en cuenta un factor como el deseo de cualquier empresa de crearse una reputación como buen empleador.

En general, los salarios son una evaluación del trabajo de los trabajadores o el proceso de clasificarlos de acuerdo con el valor relativo de cada uno para pagar de manera más equitativa por el trabajo que realizan.

La retribución en la empresa puede tener la siguiente estructura.

1. Salario básico- Este es el pago de salarios por el trabajo realmente realizado. En algunas empresas, el énfasis está en los salarios básicos, lo que hace necesario emitir actos corporativos como "Tasas de producción", "Salarios oficiales", "Sobre el procedimiento de asignación de rangos", "Sobre arancelización", "Sobre la distribución de la nómina "y dr.

2. Premios son pagos de incentivos. Constituyen, por así decirlo, salarios adicionales. Las bonificaciones se pueden otorgar por una variedad de motivos establecidos en actos corporativos, tales como:

basado en los resultados del trabajo del mes;

según los resultados del trabajo del año;

para la introducción de nuevos equipos y tecnología;

para ahorrar recursos materiales;

para el suministro de productos para la exportación;

por el desempeño de alta calidad del trabajo y las asignaciones de la administración;

para ciertos tipos de trabajo;

por calificaciones, excelencia profesional.

Hay empresas en las que las bonificaciones constituyen una parte importante del salario, superando en ocasiones al básico. Está claro que la administración en este caso depende de una parte adicional de los salarios para estimular la mano de obra. En tal situación, un acto corporativo como el "Reglamento sobre bonificaciones", "Reglamento sobre incentivos materiales", etc., se vuelve muy significativo.

3. Compensación son pagos que compensan el aumento en el consumo de energía de un empleado:

para trabajar de noche;

para trabajar en el segundo y tercer turno;

para el trabajo de horas extraordinarias;

para trabajar en festivos y fines de semana;

para la realización de trabajos en condiciones que se desvían de las normales;

para combinar profesiones;

para una alta productividad laboral;

para el período de dominar la nueva producción (productos);

para un viaje de negocios;

por usar un idioma extranjero;

para el desempeño del trabajo por un número menor de trabajadores;

4. Garantías- estos son pagos por tiempo realmente no trabajado y sin presentación:

duración del servicio; asignaciones regionales; asignaciones especiales, etc.

Todas las cuestiones anteriores de los salarios, esta principal palanca para organizar la producción, la empresa tiene derecho a decidir por sí misma.

P. Manera centralizada de fijar el tamaño de los salarios. Este método se utiliza en empresas e instituciones financiadas con cargo al presupuesto estatal o municipal. Con respecto a los empleados de estas instituciones, se ha establecido una escala tarifaria unificada, que incluye 18 categorías (ETC) (Tabla 6.1).

Los salarios se determinan multiplicando el coeficiente arancelario por la tasa arancelaria mínima, cuyo tamaño se determina mediante decretos especiales emitidos periódicamente por el Gobierno de la Federación de Rusia sobre el aumento de la tasa del salario mínimo. Los rangos mismos se determinan sobre la base del Libro de referencia de tarifas y calificaciones de los trabajos y profesiones de los trabajadores y el Libro de referencia de calificaciones de los empleados, que consta de tres partes: 1 - gerentes; 2 - especialistas; 3 - ejecutantes técnicos.

Estos libros de referencia, que son necesarios para que la comisión de calificación asigne una categoría de calificación a un empleado, se adoptan de manera centralizada para toda la economía nacional, lo que, sin embargo, no excluye la existencia de libros de referencia apropiados para sectores individuales de la economía nacional. economía. A su vez, sobre su base, se pueden desarrollar directorios corporativos para empleados de una empresa (institución) en particular.

Para los empleados del ámbito presupuestario, las bonificaciones y recargos se establecen de forma centralizada. Sin embargo, dentro de los límites de los fondos disponibles, las instituciones presupuestarias estatales, así como empresas comerciales, puede aumentar su tamaño.

De manera centralizada, “se determina el salario mínimo, que, que representa la garantía mínima de cualquier empleado que trabaje bajo contrato laboral, se aplica a todas las organizaciones, independientemente de la titularidad.

El procedimiento de pago de salarios. Se emite el salario empleados al menos dos veces al mes, aunque la empresa podrá establecer otras condiciones para su pago.

El pago de los salarios se realiza, por regla general, en el lugar de trabajo.

Cuadro 6.1 Escala de tarifas unificada

Grado de pago	Coeficiente de tarifa

Retencion de los salarios son posibles como regla generalsolo con el consentimiento por escrito del empleado, y en ausencia de consentimiento - en los casos establecidos por la ley,o por orden judicial. Entonces, de acuerdo con la legislación vigente, independientemente del consentimiento del empleado la administración está obligada a retener cantidades:

impuestos y contribuciones al Fondo de Pensiones;

para la ejecución de decisiones judiciales y otros documentos de ejecución, incluidas multas;

por la devolución de un anticipo no gastado emitido en relación con un viaje de negocios o pagado a cuenta de salarios, así como los montos pagados en exceso debido a un error contable;

por despido de un empleado por su culpa por los días de licencia que no haya trabajado;

para compensar el daño causado por el empleado a la producción, si el monto del daño no excede los ingresos mensuales del empleado.

El monto total de la deducción no puede exceder el 20% del salario por cada pago, y al cobrar cantidades bajo varios mandatos de ejecución - 50% (al cobrar la pensión alimenticia para los hijos, daños causados ​​por un delito - hasta el 70%).

Bajo salario está entendido el precio pagado por utilizar el trabajo de un empleado.

Los salarios son una forma de remuneración material que recibe un empleado de una empresa, dependiendo de la cantidad y calidad del trabajo realizado por él y los resultados de la actividad de toda la empresa.

Según el artículo 129 Código de Trabajo El salario es una remuneración por el trabajo, en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos.

Funciones del salario.

1. Reproductiva: debe ser suficiente para garantizar una reproducción ampliada. fuerza de trabajo.

2. Estimulante - los salarios estimulan la participación de las personas en el proceso laboral, su desempeño efectivo y desarrollo profesional.

3. Distribución: el monto de los salarios asegura la distribución de los trabajadores por puestos de trabajo.

4. Contabilidad: con la ayuda de los salarios, se lleva a cabo el control sobre la medida del trabajo y la medida de su pago.

5. El bienestar social contribuye a proporcionar niveles de vida no solo a los propios trabajadores, sino también a los miembros discapacitados de sus familias.

Hay dos tipos de salarios.

1. Salarios nominales- esta es la cantidad de dinero que recibe el empleado por su trabajo.

2. Salarios reales medido por la cantidad de bienes y servicios de vida que se pueden comprar por el dinero recibido. Los salarios reales dependen del tamaño de los salarios nominales y de los precios de los bienes y servicios adquiridos.

Factores que afectan el monto de los salarios:

La magnitud del costo de la mano de obra.

Nivel de habilidad de los empleados.

Diferencias nacionales en el monto de los salarios.

El uso de discriminación salarial por motivos de género, raza o nacionalidad.

Condiciones de mercado. Oferta y demanda en el mercado laboral.

La presencia de competencia o monopolio en el mercado laboral. Influencia de los sindicatos.

Tasa de inflación.

Formas y sistemas de salarios.

Las formas de salario se basan en el tiempo y el trabajo a destajo (pieza por pieza).

Figura 12.9 - Formas de organización de los salarios

Salarios por tiempo - este es remuneración por horas efectivamente trabajadas... Se calcula multiplicando el número de horas trabajadas por el salario por hora.

Los salarios por tiempo se aplican en forma de dos sistemas: un salario por tiempo simple y un salario por tiempo adicional.

Los salarios por tiempo se utilizan en empresas donde prevalece un régimen tecnológico estrictamente regulado.

Salario por trabajo a destajo (pieza) - este es Retribución del trabajo en función de la cantidad de productos de una determinada calidad.... Su valor se determina multiplicando el precio de un artículo por el número de artículos producidos.

Los salarios por trabajo a destajo se utilizan cuando los resultados del trabajo dependen de los trabajadores individuales.

Los salarios por trabajo a destajo se utilizan en los siguientes sistemas: trabajo a destajo simple; progresivo a destajo; bonificación a destajo; una pieza; multifactorial.

Temas para debatir.

1. ¿Por qué los mercados de recursos son secundarios o derivados?

2. ¿Cuáles son los factores no relacionados con el precio y cómo afectan el cambio en la demanda de trabajo?

3. ¿A qué conduce el monopsonio en el mercado laboral?

4. ¿Cuáles son las implicaciones de las actividades sindicales en el mercado laboral?

En lo que respecta a los salarios, vale la pena considerar este tema con la debida atención. Hoy hay varios diferentes caminos nómina de sueldos. Al elegir el tipo y la forma de remuneración, es importante tener en cuenta los deseos no solo de la dirección, sino también de los empleados.

Tipos, formas y sistemas de remuneración: cuál es la diferencia

Cualquier trabajo debe pagarse de acuerdo con la calidad del trabajo realizado. La remuneración del trabajo se realiza sobre la base del trabajo realizado, teniendo en cuenta el mínimo establecido por la legislación rusa. Sin embargo, no hay límites de salario máximo. Las bonificaciones y bonificaciones por horas extraordinarias, así como varios tipos de incentivos en efectivo para los empleados, se pueden agregar al salario básico, es decir, más al mínimo establecido.

Los mejores trabajadores son las personas emprendedoras. Están abrumados con nuevas ideas, están listos para trabajar duro y asumir responsabilidades. Pero también son los más peligrosos: tarde o temprano deciden trabajar por sí mismos. En el mejor de los casos, simplemente se irán y crearán su propio negocio; en el peor, tomarán su información, un grupo de clientes y se convertirán en competidores.

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Hoy existen 2 tipos de salario: básico y adicional. Si el salario base es devengo de efectivo para el plan de trabajo completado, entonces el salario adicional se deduce por no tiempo de trabajo... El salario básico se determina en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado para fijar tiempo trabaja. Esto también incluye salarios, bonificaciones para trabajadores a destajo y trabajadores a tiempo, varios tipos de subsidios e incrementos. Se cobran salarios adicionales si el empleado razones válidas ausente del trabajo, pero aún empleado de la empresa. No estamos hablando de quienes les gusta estar en casa, sino de pagar las vacaciones, los descansos durante las principales horas de trabajo para las madres que amamantan, etc. El Código de Trabajo de la Federación de Rusia también prevé salarios adicionales.

Cada empresa tiene derecho a establecer sus propias formas y sistemas de retribución. Por supuesto, en este caso, la dirección debe cumplir con las normas estipuladas por la ley rusa.

El sistema de remuneración es un "medio de oro" entre las normas establecidas por la empresa en cuanto al volumen y calidad del trabajo realizado y las capacidades del propio empleado. Así, el sistema de remuneración es la diferencia entre dos indicadores: el salario garantizado por la empresa y el precio de las capacidades laborales reales del trabajador.

El nivel de remuneración aún depende en gran medida del llamado sistema de tarifas. Regula los siguientes indicadores de salarios:

• el grado de complejidad del trabajo realizado;
• las condiciones de trabajo empleados: normales, pesados, dañinos, especialmente pesados ​​o especialmente dañinos;
• condiciones laborales de naturaleza natural y climática;
• intensidad del trabajo y su naturaleza.

Además del sistema tarifario de remuneración, también existe un sistema libre de tarifas, contraste que es la dependencia de los salarios de la cantidad y calidad del trabajo realizado. Al mismo tiempo, el empleado está exento del salario y del nivel de la tasa salarial. En otras palabras, el empleador no fija los salarios. El sistema libre de aranceles es aplicado por la gerencia de la empresa si el nivel de producción permite a los empleados pagar salarios con base en los resultados de la graduación. turno de trabajo... Al mismo tiempo, deben tenerse en cuenta los deseos de los propios empleados.

La forma de salario es un conjunto de sistemas salariales que se basa en el volumen y la calidad del trabajo realizado. Sobre la base de este cálculo, se calculan los salarios.

¿Cuál es el resultado y el ritmo de trabajo? ¿Cómo se justifican? Los resultados laborales, y luego las normas laborales, dependen de varios factores. En primer lugar, esta es la cantidad de tiempo dedicado a la implementación del plan de trabajo. En segundo lugar, la cantidad de trabajo realizado durante este tiempo. En tercer lugar, el nivel de productividad y la cantidad de recursos gastados en este caso. Los elementos anteriores pueden ser en especie, en valor o carácter condicional... Estos factores afectan los resultados del trabajo tanto individuales (personales) como grupales.

Hay 2 formas de salario: basado en tiempo y trabajo a destajo. Su principal diferencia entre ellos radica en las peculiaridades del proceso laboral, que dependen del acuerdo general entre el empresario y el contratista. Los salarios basados ​​en el tiempo se calculan en base a la tasa monetaria o salario establecido para el período de tiempo trabajado. Los salarios por trabajo a destajo se determinan por la cantidad de trabajo realmente realizado, independientemente del tiempo empleado.

Lo que debe tener en cuenta al elegir una forma de remuneración para los trabajadores

Al elegir la forma de retribución de los empleados, el empleador debe tener en cuenta varios puestos a la vez, lo que de una forma u otra afectará el tamaño del salario de cada uno de los empleados, ya sea un salario individual o un salario grupal. Estamos hablando de las siguientes preguntas.

1. "Igualdad" entre trabajo realizado y salario.
2. Teniendo en cuenta el nivel de complejidad del proceso laboral.
3. Contabilización de la formación de cualificación de los empleados.
4. Teniendo en cuenta el nivel de riesgo de lesiones al realizar tareas laborales.
5. Designación de estímulo, es decir motivación monetaria de un empleado para ser diligente y ahorrar recursos.
6. Multas pecuniarias por incumplimiento del contrato laboral: retrasos, desperdicio de materias primas, hurtos menores, conducta inapropiada en el lugar de trabajo, etc.
7. Igualación de salarios en función de la tasa de inflación del país.

Por supuesto, los empleados de una empresa en particular tienen garantías que les otorgan el derecho a ciertos requisitos salariales de acuerdo con el Art. 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• salarios, teniendo en cuenta el salario mínimo y las medidas para aumentarlo;
• en caso de retención de salario, el empleador debe tener buenas razones para ello, enumeradas en el art. 137 y 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• el monto de los salarios pagados en especie debe limitarse de acuerdo con el art. 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• incluso si el empleador no puede pagar el salario debido a dificultades financieras, está obligado a pagarlo a todos los empleados en virtud del art. 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• los salarios deben pagarse a tiempo y en su totalidad.

Estado creado cuerpos especiales permitiendo rastrear la conciencia de los empleadores en el cálculo de los salarios de los trabajadores. Esto lo hacen servicios como el departamento de protección de los derechos de los trabajadores, así como servicio federal por trabajo y empleo. En caso de que el empleador infrinja el cálculo de los salarios de los empleados, la empresa incurrirá en responsabilidad administrativa en forma de multas monetarias.

¿Cuáles son las características de las formas de remuneración por tiempo y por pieza?

Dependiendo de la dirección de la empresa, se determina el sistema de remuneración. Cada uno de los dos sistemas salariales, basado en tiempo y a destajo, tiene sus propias características, centrándose en las cuales, la dirección de la organización elige la opción de calcular con los empleados.

Los salarios por trabajo a destajo tienen las siguientes características:

• la forma de remuneración más utilizada en la empresa, ya que es la producción la que da derecho a distribuir los salarios a los empleados en función de la cantidad de trabajo realizado;
• un empleado de una empresa con esta forma de remuneración se ve privado de estabilidad financiera: no fue a trabajar, perdió parte de su salario;
• la forma de remuneración más rentable para cualquier empleador, ya que el monto de las ganancias de un trabajador depende directamente de su productividad;
• excelente motivación para los empleados;
• la calidad de los productos se reduce significativamente, ya que los empleados de la empresa se esfuerzan por producir la mayor cantidad posible del producto.

La forma de remuneración basada en el tiempo tiene las siguientes características:

• una excelente opción en el campo de la venta de servicios, ya que el monto de los salarios en este caso depende de la cantidad de tiempo dedicado al trabajo;
• la mayoría de las veces, la forma de remuneración basada en el tiempo implica la presencia de una parte del salario del salario;
• garantiza al trabajador completo estabilidad financiera por mas nivel bajo competencia que en la empresa;
• esta forma de remuneración es más beneficiosa para el empleado que para los jefes, ya que el empleado puede dedicar menos esfuerzo al trabajo, porque su salario depende de la cantidad de tiempo que pasa en el lugar de trabajo;
• si el empleador no prevé la disponibilidad de bonificaciones, corre el riesgo de perder el entusiasmo de sus subordinados por completo, porque entonces el salario incluirá solo un salario garantizado;
• si, de acuerdo con los resultados de los turnos de trabajo, además del salario, también se cobra una bonificación, esto aumenta significativamente el espíritu de trabajo del equipo.

Por lo tanto, para cualquier empresario individual, la opción más rentable es la forma de remuneración a destajo. Es ella quien da derecho al empleador a calcular los salarios de los empleados, en función del volumen de producción. Trabajé concienzudamente, ¡obtengo un salario decente!

Cuándo y cómo se aplica el salario por tiempo

Si la forma de remuneración a destajo es la opción más rentable para un emprendedor, entonces la forma basada en el tiempo: la mejor manera para mejorar las calificaciones de un empleado. En este caso, la cantidad de productos producidos al final del mes laboral se toma en cuenta con mayor frecuencia.

Un empresario elige una forma de remuneración basada en el tiempo si:

• estamos hablando de producción de transportadores;
• el proceso está en curso Mantenimiento equipo;
• el objetivo es mejorar la calidad de los productos;
• un empleado de una empresa no puede influir en la calidad o el volumen de trabajo.

También es importante comprender que la forma de salario basada en el tiempo no se caracteriza por tipos especiales de cálculos. Por lo tanto, los empleados de la empresa con un salario basado en el tiempo tienen garantizada la protección de los derechos de los ciudadanos empleados oficialmente de conformidad con. Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si la empresa ha acordado una jornada laboral estándar de 8 horas, es mejor no utilizar una forma de remuneración basada en el tiempo. Sería más razonable designar solo la parte del salario, ya que el horario de trabajo estándar implica la presencia de un recálculo constante. Cualquier error al hacerlo puede conducir a castigo severo de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia. Y la probabilidad de cometer un error al calcular los salarios sin salario es muy alta.

Por lo tanto, el uso de salarios basados ​​en el tiempo debería ser apoyado por algunos beneficios económicos, porque requiere más fuerza y ​​atención por parte del liderazgo. Esto crea muchos problemas de papeleo. Para evitar dificultades de esta naturaleza, es mejor utilizar un sistema salarial simple para la remuneración.

¿En qué sistemas se divide la forma de remuneración basada en el tiempo?

La forma de remuneración basada en el tiempo, a su vez, se divide en 4 sistemas, que dependen de la cantidad de tiempo de trabajo de un empleado de la empresa. Consideremos cada uno de los sistemas con más detalle.

Una forma simple de remuneración basada en el tiempo tiene el siguiente esquema de nómina ZP = TS * twork, donde salario es el salario del empleado, TS es la tarifa de la empresa, twork es la cantidad de tiempo trabajado. Por lo tanto, el salario de un empleado en una forma simple de remuneración basada en el tiempo depende de dos factores: la tarifa y la cantidad de tiempo empleado.

Al mismo tiempo, es importante prestar atención al cálculo del tiempo trabajado por el empleado. Es individual para cada empresa: salario por hora, salario diario o salario mensual. De hecho, en la fórmula, la cantidad de tiempo trabajado se calculará en horas, días o meses.

La forma de remuneración de bonificación por tiempo tiene el siguiente esquema de nómina ZP = ZPpovr + Pr, donde ZP es el salario del empleado, ZPpovr son los ingresos del empleado de acuerdo con el sistema estándar basado en el tiempo, Pr es la parte de bonificación. La principal diferencia entre la forma de remuneración de bonificación por tiempo y la forma simple basada en el tiempo es que se tiene en cuenta la calidad del trabajo realizado al calcular los salarios.

El volumen monetario de las bonificaciones en una empresa en particular depende de los siguientes documentos:

• acuerdo colectivo;
• disposiciones sobre bonificaciones;
• el orden del liderazgo.

Se utiliza una forma de remuneración de bonificación de tiempo con una tarea estandarizada si es posible calcular con precisión el tiempo de trabajo de cada empleado que dedica a la producción de un producto en particular. Esta forma los salarios son muy similares al bono de tiempo. La única diferencia es que el salario del empleado dependerá de la calidad de la tarea realizada.

La forma mixta de remuneración combina los rasgos característicos de las formas de pago por tiempo y por pieza. Por lo tanto, de lo contrario, también se denomina forma de remuneración a destajo. La característica principal del formulario mixto es la conveniencia en caso de que el empleado tenga tiempo después de completar el plan. Por lo tanto, el empleado realiza la parte obligatoria del trabajo, que se paga de acuerdo con el sistema de tarifa a destajo, todas las demás horas extraordinarias se cobran en función del tiempo.

Cuando sea apropiado utilizar una forma de remuneración a destajo

El uso de una forma de retribución a destajo es aconsejable en los siguientes casos:

• si, al calcular los salarios, el énfasis está en la cantidad de trabajo realizado por cada uno de los empleados;
• si los empleados pueden aumentar la productividad del producto, es decir aumentar la producción;
• si es posible mantener registros del volumen de productos liberados.

Sin embargo, el uso de una forma de remuneración a destajo no siempre está justificado, ya que algunas empresas están experimentando:

• disminución de la calidad de los productos;
• violación del proceso tecnológico;
• mantenimiento deficiente;
• problemas de seguridad;
• consumo demasiado elevado de materias primas.

Sin embargo, la dirección de la empresa siempre puede utilizar el sistema de salario a destajo, si existen ciertos requisitos previos para ello:

• mejorar la calidad de los bienes producidos o los servicios prestados;
• suministro constante de materias primas a granel;
• seguimiento constante de la calidad de los productos manufacturados;
• nivel alto un sistema lógico de arancelización y normas locales;
• contabilidad constante del volumen de trabajo realizado por cada empleado;
• Crecimiento de la productivdad.

Por supuesto, las condiciones para el cálculo del salario a destajo están estrictamente estipuladas en los contratos laborales individuales o colectivos y otros. documentos reglamentarios, indicado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces, el Reglamento sobre remuneraciones es un acto normativo que es válido solo en el territorio de una empresa determinada. Este Reglamento prescribe el procedimiento para calcular los salarios, el momento de los pagos de bonificaciones, subsidios, etc. Al concluir el Reglamento sobre la remuneración de los empleados, el empleador debe calcular cuidadosamente las capacidades financieras de la organización, teniendo en cuenta el Código Laboral de Rusia. Federación. En este caso, la información necesaria se prescribe en todos los detalles en el contrato de trabajo.

Qué tipo de forma de pago a destajo debe elegir el personal

Los economistas distinguen 5 tipos principales de formas de remuneración del personal a destajo, cada una de las cuales tiene sus propios rasgos característicos.

Visión directa de la forma de remuneración por trabajo a destajo

El salario de cada uno de los empleados con pago directo a destajo se calcula mediante la fórmula: a destajo por unidad de trabajo (tipo de trabajo) × volumen de bienes producidos (trabajo realizado). En este caso, el empresario establece un salario a destajo claro para una determinada unidad de producción, indicando así el plan de producción. En el caso de su correcta ejecución, el empleado recibe el monto prometido.

También es importante saber que los precios unitarios establecidos se estipulan en el contrato de trabajo durante el empleo oficial del trabajador. Esta lista incluye documentos como el Reglamento sobre remuneraciones, acuerdo colectivo etc.

Tipo de remuneración a destajo a destajo

Con una forma de remuneración de bonificación por pieza fórmula de cálculo sigue siendo el mismo que para forma directa forma de retribución a destajo. La única diferencia son las acumulaciones de bonificaciones adicionales.

Las razones para calcular una bonificación al salario de un empleado pueden ser un aumento en el nivel de productividad, una mejora en la calidad de los productos, ahorro de recursos durante la producción, etc.

Tipo de remuneración a destajo-progresivo

Una excelente forma motivadora de remuneración a destajo. Con su ayuda, puede aumentar la productividad y el porcentaje de producción. Si el cumplimiento del plan normativo implica un salario a destajo, entonces para el crecimiento de la productividad es mejor calcular los salarios de cada uno de los empleados para un cierto éxito en el trabajo. Por ejemplo, salario por un plan cumplido (a una tarifa normal) + bonificaciones por exceder un plan de trabajo (a una tarifa más alta).

Tipo de remuneración a destajo indirecto a destajo

Este tipo de remuneración a destajo depende en gran medida de trabajo en equipo: el salario de los empleados de un departamento depende completamente del salario de otro departamento. Por lo general, se aplica una forma indirecta de remuneración a destajo al personal de servicio y apoyo. Si su salario depende de la salud del equipo, la limpieza de la planta y los esfuerzos generales de todo el equipo, entonces dichos empleados harán su trabajo con mayor diligencia.

Tal sistema no determina el cálculo de los salarios por la legislación de la Federación de Rusia, por lo tanto, cada empleador calcula todo de forma independiente. Estamos hablando de las siguientes opciones.

1. Tasa de salario por hora del personal de mantenimiento = Tasa de producción por hora de un empleado de la producción principal × El número de empleados de la producción principal que son atendidos por personal auxiliar.
2. Tarifa indirecta por pieza × Número de productos lanzados por personal clave. En este caso, se tienen en cuenta los empleados que "utilizaron" los servicios de los asistentes.
3. Salario de un empleado de un personal auxiliar según un sistema basado en tiempo × Relación media de productos elaborados por personal clave.
4. Salarios de los asalariados de la producción principal a tipo fijo × Porcentaje que se deduce de este importe en virtud de un contrato de trabajo.

Tipo de remuneración a destajo a tanto alzado

El sistema de remuneración por trabajo a destajo se utiliza principalmente en la construcción, cuando se trata del pago de todos los trabajos realizados. Esto es conveniente en el sentido de que al calcular los salarios, se indican las fechas de inicio y finalización de la construcción u otro tipo de trabajo. Este tipo de remuneración a destajo puede ser tanto individual como colectiva. En cualquier caso, cuando se alinea, se utiliza la siguiente fórmula:

Salario = Cantidad en efectivo por el plan establecido cumplido + Parte de bonificación por ahorrar recursos y / o reducir el marco de tiempo.

La principal diferencia entre la forma de salario a destajo y el trabajo a destajo habitual está en las posiciones que se tienen en cuenta al calcular los salarios. El sistema de suma global tiene en cuenta el tiempo dedicado al trabajo y la tarifa por pieza no para una operación de trabajo separada, sino para todo el plan de producción. Los salarios a tanto alzado se suelen utilizar con bonificaciones adicionales. Esto se hace con el fin de mejorar el nivel de productividad y calidad del producto.

Cuando en la empresa se utilizan formas de remuneración monetaria y en especie

Forma de retribución monetaria en la empresa

Según la legislación rusa, la remuneración del trabajo en la empresa tiene una forma estrictamente monetaria. En el territorio de la Federación de Rusia, se calcula en rublos. Esta es la primera forma de remuneración de los empleados en las organizaciones.

Como regla general, la forma monetaria de remuneración para los empleados de la empresa es la principal. De ahí la ausencia de trámites especiales en forma de acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre la forma monetaria de la remuneración. Los términos de pago detallados se describen en la Parte 1 del Art. 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La legislación rusa moderna considera la remuneración de los empleados de las empresas en una moneda distinta del rublo. Sin embargo, debe ser reconocido en el territorio de la Federación de Rusia. Para cambiar la moneda de los salarios, se requiere un acuerdo especial entre el empleado y el empleador.

Dado que el rublo es la moneda principal de la Federación de Rusia, un empleado de la empresa tiene derecho a negarse a pagar salarios en otra moneda en cualquier momento y cambiar a rublos. Al mismo tiempo, se dará por terminado el acuerdo de cambio de moneda de los salarios del rublo al extranjero. El empleador, por su parte, está obligado a satisfacer estos requisitos del trabajador.

Por lo tanto, la forma monetaria de remuneración por el trabajo se realiza en rublos u otra moneda acordada entre el empleado y el empleador con una garantía por escrito.

Forma de remuneración en especie en la empresa

Además del efectivo, los salarios de los empleados de la empresa se pueden calcular en especie. Esta opción de pago de salarios también está legalizada por la ley rusa en la Parte 2 del art. 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, los salarios de los empleados pueden expresarse no solo en rublos u otras monedas monetarias, sino también, por ejemplo, en propiedades. De ahí la segunda forma de remuneración en la empresa: no monetaria, sino de forma patrimonial. Al mismo tiempo, no se utilizan en absoluto. recursos financieros... Sin embargo, hay que tener en cuenta que de esta forma solo podrás pagar una parte de cantidad total salarios. La segunda parte será en forma monetaria.

En consecuencia, la forma de remuneración en especie de un empleado en una empresa solo puede ser una vigésima parte de un salario. Según la parte 3 del art. 131 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia no está autorizado a pagar el salario del empleado en forma de alcohol, venenoso o drogas, armas con y sin munición, así como otras cosas que tengan restricciones o prohibición completa para usarlos. Repetir a continuación En otras palabras, los artículos prohibidos por la legislación de la Federación de Rusia no se pueden entregar a los empleados de la empresa como forma de pago en especie.

¿En qué condiciones es posible pagar en especie?

Dado que pueden surgir algunas dificultades al elegir una forma de remuneración natural (no monetaria), es importante observar ciertas sutilezas legales para evitar situaciones problemáticas. Entonces, ¿de qué matices estamos hablando?

1. Este es un consentimiento voluntario obligatorio del empleado a una forma de remuneración no monetaria. Este consentimiento certificado por escrito, porque en caso de conflicto, el empleador corre un gran riesgo no solo con sus finanzas, sino también con la empresa en su conjunto. Según el art. 131 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado puede aceptar pagar en especie como en base permanente, y durante un cierto período de tiempo: mes, trimestre, año, etc. Sin embargo, incluso si se llegó a un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el pago parcial en especie, el empleado tiene derecho a rechazar esta forma de pago en cualquier momento y exigir pagos en efectivo. El empleador está obligado a cumplir estos requisitos en esta materia. En este caso, los sueldos serán en forma de pago desde el momento de la rescisión del contrato.
2. Es necesario demostrar que parte del pago en especie no excede la norma del 20% del monto total. Por lo tanto, cada pago de salario debe consistir no solo en pagos en especie, sino también en el 80% de la cantidad de dinero.
3. Se requiere prueba de que los pagos en especie son la forma habitual y deseable de remuneración en la empresa. Un empleador no puede establecer una forma de remuneración no monetaria sin el conocimiento de sus empleados. En este caso, el empleado tiene derecho a utilizar lo recibido en forma de pago de propiedad para sus propios fines.
4. Es importante tener prueba de que la forma de remuneración en especie del empleado es adecuada para él, es decir, puede disponer de lo que ha recibido en su tiempo libre.
5. Se debe demostrar que solo se utilizan elementos legales como forma de pago en especie. La lista de propiedad ilegal incluye bebidas alcohólicas, tóxicas, narcóticas y sustancias toxicas, así como otros artículos, de una forma u otra que tienen prohibido su uso gratuito. Además, no puede usar cosas que no tengan valor material como pagos en especie de salarios: bonos, cupones, recibos, etc.
6. Al pagar en especie, es necesario tener en cuenta la diferencia en la relación entre el valor de los bienes y la cantidad establecida de salarios. El costo de la propiedad, pagado como parte del salario en especie, debe ser igual al equivalente monetario: ni más ni menos.

Si no se prueba al menos uno de los puntos anteriores, la parte en especie de los pagos de salario puede quedar invalidada y el empleador puede tener que pagar en efectivo. Pero en la parte 2 del art. 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de una sutileza jurídica más en el caso de los pagos en especie. Hablamos de salarios en especie en presencia de un convenio colectivo o laboral. Además, cada uno de estos documentos debe contener información sobre salarios en especie. Si esta información no está disponible, esta forma de pago puede declararse ilegal.

Sin embargo, incluso si el convenio colectivo o laboral estipula el pago en especie, el empleador está obligado a obtener un acuerdo por escrito del empleado para esta opción de pago. De lo contrario, la negativa del empleado del método de pago especificado o la ausencia de un acuerdo por escrito sobre la forma de pago en especie por el trabajo priva al empleador del derecho a pagar parte del salario en forma no monetaria.

Dado que el pago de una parte del salario en especie es una excepción a las normas generalmente aceptadas, entonces, si no se prueba al menos uno de los seis puntos anteriores, el empleado tiene todo el derecho a rechazar la forma de remuneración y demanda en especie. esta parte de los pagos en forma de una cantidad igual de dinero. Tan pronto como lo emite el empleador, tiene derecho a exigir esta cantidad al empleado como no monetaria. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la culpa del empleado es este caso no se probará, ya que el empleador utilizó la forma de remuneración en especie en violación de la legislación de la Federación de Rusia.

¿Cuáles son los principios en los que se basan las formas modernas de remuneración?

Se están desarrollando formas modernas de remuneración teniendo en cuenta ciertas características... Esta lista incluye un aumento en la frecuencia de uso de los salarios de tiempo, un aumento en la escala de remuneración financiera de los empleados en una variedad de formas. Cada vez más empresas están cambiando a un sistema de tarifas salariales. Dado que pierde el "entusiasmo" laboral del colectivo, los empleadores utilizan varios tipos de medidas de incentivo basado en los resultados del flujo de trabajo.

Entre esas medidas, que incluyen salarios básicos y beneficios monetarios / no monetarios, se encuentran las siguientes.

1. Compartir el crecimiento de los elementos inestables de los salarios (bonificaciones). Por lo tanto, los pagos de bonificaciones pueden ser un tercio del salario total y se pagan por el uso racional de los recursos, la mejora de la productividad y la calidad del producto, etc.
2. Implementación de un sistema analítico de valoración laboral del aporte. En este caso, se resumen varios puestos a la vez: el nivel de calificación del empleado, la cantidad de productos que produce, la calidad del trabajo, etc.
3. Sistema de tarifa salarial. Se utiliza para motivar al equipo a incrementar la calidad de los productos manufacturados, ahorrar recursos y tender a incrementar el nivel de conocimiento en el ámbito profesional.
4. Diferencia significativa entre el pago de salarios en efectivo entre empleados. Este factor nuevamente, actúa como una buena motivación para el equipo y hace que cada uno de los empleados crezca y se desarrolle con la empresa, mejorando con ello sus calificaciones y salarios.
5. Usar incentivos grupales. Tiene en cuenta los resultados del trabajo colectivo y permite al empleador acumular bonificaciones u otra remuneración a cada uno de los empleados en función de los resultados del proceso de trabajo.
6. El uso de diversas formas de participación de los empleados en las ganancias en relación con las recompensas monetarias que se devengan por el crecimiento de las ganancias de la empresa en su conjunto, es decir, para los resultados financieros de las actividades.
7. Participación de los trabajadores en el accionariado.

Un empleado de cualquier empresa tiene pleno derecho a participar en programas de seguros privados para personas en provisión de pensiones... Se incluyen también diversos tipos de prestaciones médicas, prestaciones en relación con accidentes, seguros de vida, así como la participación en programas de formación avanzada o formación en nuevas habilidades profesionales, comidas gratuitas en el comedor de la empresa, etc.