Investigación básica

Las actitudes relacionadas con la satisfacción de los empleados con el trabajo y la dedicación a la empresa son de especial interés para la teoría del comportamiento organizacional y la práctica de la gestión de recursos humanos. Si bien las actitudes discutidas anteriormente han tenido implicaciones directas, la discusión sobre la satisfacción laboral se enfoca en la actitud de los empleados hacia su trabajo, y la discusión sobre la lealtad a la organización se enfoca en la actitud hacia la organización como un todo. Consideremos primero el concepto más ampliamente aceptado de satisfacción laboral. A continuación, nos centraremos en la lealtad organizacional como una actitud que solo recientemente ha comenzado a atraer la atención de los investigadores.

¿Qué es la satisfacción laboral?

La satisfacción laboral es el resultado de la percepción de los empleados de qué tan bien su trabajo proporciona las cosas que son importantes desde su punto de vista. En el campo de la organización

comportamiento social, la satisfacción laboral se considera la actitud más importante y más estudiada.

Hay tres dimensiones más importantes de la satisfacción laboral. Primero, la satisfacción laboral es una respuesta emocional a una situación laboral.

En segundo lugar, la satisfacción en el trabajo a menudo se mide por qué tan bien los resultados del trabajo cumplen con las expectativas.

En tercer lugar, algunas otras actitudes se manifiestan a través de la satisfacción con el trabajo. Algunos investigadores sugieren que existen cinco parámetros de trabajo que lo caracterizan con mayor precisión en cuanto a aquellas reacciones afectivas que provoca en las personas. Estos parámetros se enumeran a continuación.

El trabajo en sí. El grado en que el trabajo proporciona a una persona tareas interesantes, oportunidades para aprender cosas nuevas, para sentir un sentido de responsabilidad por la tarea asignada.

Pago. El monto de la remuneración que se paga por el trabajo y cómo este monto se relaciona con la remuneración percibida por otros miembros de la organización.

Oportunidades profesionales. La capacidad de avanzar en la escala profesional.

Gestión. La capacidad del líder para brindar apoyo técnico y moral.

Compañeros de trabajo. El grado de alfabetización técnica de los colegas y el nivel de su apoyo social.

Factores que influyen en la satisfacción laboral

Hay varios factores que influyen en la satisfacción laboral.

El trabajo en sí. La principal fuente de satisfacción es, por supuesto, el trabajo en sí. El contenido del trabajo y la autonomía en su ejecución son dos de los factores motivacionales más importantes asociados al trabajo. Los estudios han demostrado que otros componentes importantes de la satisfacción laboral son el trabajo interesante y desafiante, el trabajo que no deja lugar al aburrimiento y el trabajo que otorga a una persona un cierto estatus.

Pago. El sistema de recompensas en efectivo se considera un factor esencial pero complejo y multifacético en la satisfacción laboral. El dinero no solo permite a las personas satisfacer sus necesidades básicas, sino que también contribuye a satisfacer las necesidades de los niveles superiores. Los empleados a menudo perciben sus niveles salariales como un reflejo de cómo la gerencia evalúa su contribución a la organización. Los beneficios secundarios también son importantes, pero su función es menos significativa. Una de las razones de esto es que los trabajadores a menudo ni siquiera saben cuánto reciben en forma de beneficios proporcionados. Además, muchos tienden a subestimar estos beneficios porque no ven su valor práctico. Sin embargo, investigaciones recientes han demostrado que si los trabajadores pueden, hasta cierto punto, auto-seleccionarse del paquete genérico proporcionado por la empresa, que ha llegado a conocerse como el sistema de beneficios flexibles (o "sistema de cafetería"), entonces son más satisfecho con los beneficios y puestos de trabajo.

Adelanto de la carrera. Las oportunidades de promoción tienen una variedad de efectos sobre la satisfacción laboral. Esto se debe a que las promociones pueden tomar muchas formas y venir con una variedad de recompensas. Por ejemplo, las personas que obtienen un ascenso por antigüedad, mientras disfrutan de la satisfacción laboral, no están tan satisfechas como los trabajadores que obtienen un ascenso por los resultados obtenidos.

Gestión. El liderazgo también es un factor de importancia moderada en el análisis de la satisfacción laboral. Hay dos dimensiones principales del liderazgo que afectan la satisfacción laboral. La primera es la orientación del gerente hacia el empleado, que se mide por el grado de interés de la gerencia en el bienestar de sus subordinados. Como regla general, este interés se manifiesta en si la gerencia verifica las actividades de su subordinado, si brinda asesoramiento sobre su trabajo, si brinda asistencia y también

¿Se comunica con él no solo a nivel oficial sino también a nivel personal? En los Estados Unidos, los trabajadores a menudo están insatisfechos con sus líderes precisamente por estos parámetros. Por ejemplo, una encuesta reciente encontró que menos de la mitad de los encuestados reciben retroalimentación y asistencia periódicas de los gerentes para resolver sus problemas. En Rusia, los resultados de tales estudios no se conocen, sin embargo, según las observaciones del autor, no serían mejores, sino probablemente peores.

Otra dimensión es la participación o influencia; lo ilustran las actividades de aquellos gerentes que permiten a sus empleados participar en la toma de decisiones que están directamente relacionadas con su trabajo. En la mayoría de los casos, este enfoque conduce a una mayor sensación de satisfacción laboral. En particular, un metanálisis en profundidad concluyó que la participación de los empleados en la toma de decisiones tiene un efecto positivo en la satisfacción laboral. El clima general de compromiso que crea un gerente tiene un mayor impacto en la satisfacción laboral que la participación en una gama limitada de decisiones.

Grupos de trabajo. La propia naturaleza de los grupos de trabajo tiene un impacto directo en la satisfacción laboral. Los colegas benévolos y serviciales son en sí mismos una cierta fuente de satisfacción laboral para el individuo. El grupo de trabajo sirve como fuente de apoyo, consuelo, consejo y asistencia para el trabajador individual. En los casos en que se observe la situación contraria, es decir cuando es difícil llevarse bien con las personas, este factor tiene un impacto negativo en la satisfacción laboral.

Las condiciones de trabajo. Las condiciones laborales son otro factor que tiene un efecto moderado en la satisfacción laboral. Si las condiciones son buenas (por ejemplo, el área de trabajo es limpia y atractiva), será más fácil para el personal hacer frente a su trabajo. Las malas condiciones de trabajo (como habitaciones calurosas o ruidosas) dificultan que los empleados realicen su trabajo. Si todo va bien, no habrá problemas con la satisfacción laboral; si las cosas van mal, es probable que surjan problemas.

La mayoría de la gente no presta mucha atención a las condiciones de trabajo, a menos que sean flagrantemente malas. Además, las múltiples quejas sobre las condiciones laborales a menudo indican otros problemas.

- Dar ejemplos

Consecuencias de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral parece ser deseable tanto desde el punto de vista del trabajador individual como de la sociedad en su conjunto. No obstante, hablando pragmáticamente, desde el punto de vista de la gestión eficaz del personal y de la organización en su conjunto, es importante determinar cómo se relaciona exactamente la satisfacción laboral con los resultados de las actividades de producción. En otras palabras, si los empleados están satisfechos con su trabajo, ¿significa eso que se desempeñarán mejor y aumentará la productividad de la organización en su conjunto? Sin embargo, si la satisfacción es baja, ¿habrá problemas de productividad y baja eficiencia?

Satisfacción laboral y productividad laboral. La falta de una relación directa entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral a lo largo de los años ha asombrado a los investigadores. De hecho, es natural asumir una relación directa entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral, pero los hallazgos muestran que no existe una relación sólida entre los dos. En particular, el metaanálisis de la literatura científica sobre este tema muestra que solo en 17 de cada 100 casos es posible encontrar una relación directa entre estos dos parámetros. Los empleados que no siempre están satisfechos se caracterizan por tener la mayor productividad. Hay varias variables que influyen en esta relación. El más importante de estos factores, aparentemente, son los incentivos materiales para los trabajadores. Si las personas reciben recompensas materiales, que consideran adecuadas, aumenta su satisfacción y, por regla general, la productividad laboral. Además, recientemente se ha obtenido evidencia de que, incluso si es satisfactoria

la creatividad por el trabajo no conduce a un aumento de la productividad de los trabajadores individuales, puede provocar cambios positivos a nivel de la organización en su conjunto. Por último, todavía existe un animado debate sobre si la satisfacción laboral conduce a una mayor productividad o, por el contrario, una mayor productividad conduce a la satisfacción laboral.

Satisfacción laboral y rotación de personal.¿Lidera? alto grado la satisfacción de los empleados con su trabajo a una baja rotación de personal? En contraste con la productividad laboral, se puede observar un cierto patrón en la relación entre la satisfacción laboral y la rotación del personal. Un alto grado de satisfacción no puede por sí solo mantener baja la rotación, pero ciertamente puede marcar una diferencia significativa.

Por un lado, en el caso de baja satisfacción laboral, existe una alta probabilidad de alta rotación de personal. Un grupo de investigadores encontró que para las mujeres entre las edades de 18 y 25, su satisfacción laboral predijo si cambiarían de trabajo. Por otro lado, a medida que aumenta el tiempo de servicio (tiempo de empleo en una empresa determinada), disminuye la probabilidad de su transferencia a otro trabajo. La antigüedad y la experiencia laboral de los hombres es un factor importante para neutralizar los sentimientos de insatisfacción con sus trabajos a lo largo del tiempo.

También hay otros factores, como la dedicación organizacional (que se analiza en la siguiente sección), que juegan un papel importante en la determinación de la relación entre la satisfacción laboral y la rotación de empleados. Algunas personas simplemente no pueden imaginarse a sí mismas en otro lugar, por lo que permanecen en el trabajo, independientemente del grado de satisfacción. Otro factor es la salud general de la economía.Cuando la situación económica es estable y el desempleo es bajo, la rotación tiende a aumentar a medida que las personas comienzan a buscar mejores trabajos en otras organizaciones. Incluso si están satisfechos con el trabajo que tienen entre manos, muchos querrán irse si hay mejores oportunidades disponibles en otros lugares. Cuando se observa la situación contraria, es decir si hay escasez de puestos de trabajo, los trabajadores permanecerán en sus puestos de trabajo, incluso si no están satisfechos con ello. Resumiendo lo anterior, cabe señalar que la satisfacción laboral juega un papel importante en la determinación de la rotación de empleados. Si bien una falta total de rotación de personal no siempre es beneficiosa para una organización, mantenerla baja tiende a tener un efecto beneficioso en la organización al reducir los costos de capacitación y los costos de emplear trabajadores sin experiencia en el lugar de trabajo.

Satisfacción laboral y absentismo. Los estudios muestran de manera bastante convincente una relación proporcional inversa entre la satisfacción laboral y el ausentismo. Si el nivel de satisfacción es alto, el número de absentismo es insignificante; si es bajo, el número aumenta. Sin embargo, como en otros casos, existen algunos factores mediadores, como la conciencia de las personas sobre la importancia de su trabajo. Además, tenga en cuenta que si una alta satisfacción en el trabajo no conduce necesariamente a un menor ausentismo, es probable que una baja satisfacción en el trabajo aumente el ausentismo.

Otras consecuencias de la satisfacción laboral. Además de las mencionadas anteriormente, existen otras consecuencias de una alta satisfacción laboral. Las investigaciones muestran que los trabajadores que experimentan una sensación de satisfacción en el trabajo tienen una mejor salud física y mental, adquieren habilidades más rápidamente y tienen menos probabilidades de sufrir lesiones relacionadas con el trabajo y quejarse.

Los empleados que están satisfechos con su trabajo tienen más probabilidades de demostrar ejemplos de comportamiento y acciones prosociales ("cívicas"), por ejemplo, es más probable que ayuden a colegas o clientes y, en general, muestran una tendencia a cooperar.

En el mismísimo plan General Los investigadores del comportamiento organizacional, así como los profesionales, creen que la satisfacción laboral es muy importante para una organización. El impacto negativo de la baja satisfacción en la organización es un hecho innegable. Por lo tanto, incluso si la satisfacción en el trabajo se considera un requisito mínimo, la satisfacción en el trabajo tiene cierto valor.

para la salud general y la eficacia de la organización y, por lo tanto, merece estudio y uso en el campo del comportamiento organizacional.

1

Se realizó un análisis factorial de satisfacción laboral de los empleados de la organización (utilizando el ejemplo de Burenie LLC, que realiza perforaciones industriales de pozos de agua), y se identificaron los siguientes factores prioritarios que influyen en ella: incentivos a la mano de obra por parte de la gerencia; la oportunidad de crecimiento profesional en esta organización; la presencia de un alto grado de protección social de los empleados; el interés de los trabajadores en un puesto con un paquete social más rentable, pero con un nivel salarial más bajo. Se han confirmado las hipótesis planteadas sobre la alta satisfacción laboral de los hombres mayores de 45 años, que ocupan puestos de alta y media dirección, y la baja satisfacción laboral de las mujeres jóvenes (hasta 25 años). Esto se debe a que los primeros, al estar en altos cargos, lograron un estatus satisfactorio y un resultado material, mientras que los segundos, al ser jóvenes, están en busca de un trabajo más adecuado.

Satisfacción laboral

organización

factores de satisfacción laboral

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Se presta especial atención a la satisfacción laboral en los estudios socioeconómicos, que revelan tanto el contenido esencial y significativo de la categoría estudiada, como la divulgación de sus características fundamentales en conjunción con diversos aspectos de la vida económica humana.

En el concepto ampliamente conocido de satisfacción laboral de dos factores de F. Herzberg, toda la variedad de factores que afectan la satisfacción laboral se divide en dos grupos. Los primeros, los motivadores, conducen a un aumento de la satisfacción laboral, pero en su ausencia, la insatisfacción no es necesaria. Estos incluyen un interés interno en el trabajo, la promoción, la responsabilidad y el logro, el reconocimiento. El segundo grupo, higiénico, está representado por factores, cuya deficiencia hay insatisfacción con el trabajo, pero su estado óptimo no puede aumentar la satisfacción: salario y condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, empleo, seguridad. Sin embargo, en la práctica, parece que los factores ubicados en diferentes grupos no solo pueden cambiar de lugar, sino que también pueden incluirse simultáneamente tanto en uno como en otro grupo. Esto es posible debido al hecho de que el criterio para dividir los factores en dos grupos en el modelo de F. Herzberg es el comportamiento humano y no su opinión, por ejemplo. Por lo tanto, es natural que una persona atribuya sus fracasos a circunstancias externas y sus éxitos a sus propios esfuerzos.

Los investigadores estadounidenses de una de las herramientas reconocidas para medir la satisfacción laboral (Cornell Labor Discretionary Index - JDI) dividen los factores de satisfacción en cinco grandes grupos: salario, carrera, clima psicológico, relación con la dirección y el trabajo en sí.

Estudios de Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. La satisfacción con el trabajo se considera en su manifestación multidimensional, determinada por la satisfacción interna - el trabajo realmente realizado y la satisfacción externa - salarios y crecimiento profesional. Al mismo tiempo se tiene en cuenta aspecto social problemas, expresados ​​en satisfacción con la dirección y el colectivo de trabajo. En su opinión, la satisfacción laboral actúa como una representación generalizada estimada del empleado no solo sobre los resultados de su trabajo, sino también sobre el proceso de la propia actividad laboral, el grado de implicación y las condiciones laborales.

Esta opinión se confirma en los estudios de I.A. Kabasheva, I.A.Rudaleva, quienes identificaron los determinantes de la satisfacción laboral entre los trabajadores médicos y el personal administrativo y gerencial: condiciones laborales favorables, bonificaciones y estímulo por parte de la gerencia.

La diferencia de género en la satisfacción laboral se centra en cantidad importante investigación científica, cuyas conclusiones son muy ambiguas. Así, los trabajos de R. Hodson demuestran que la diferencia en la satisfacción laboral entre hombres y mujeres es insignificante. Mientras que K. Bender afirma la necesidad de considerar obligatoriamente las características profesionales y de calificación del trabajo, ya que las mujeres experimentan un menor grado de satisfacción laboral si se dedican a profesiones que se consideran primordialmente masculinas.

Investigación más reciente sobre las actitudes de la población ocupada hacia su trabajo como parte del estudio Estado del lugar de trabajo global centro de Investigación Gallup International (2011-2012, 225.000 personas encuestadas en 142 países del mundo) mostró los siguientes resultados. Casi 2/3 (63%) de los trabajadores en todo el mundo están insatisfechos con su desempeño laboral, carecen de la participación y motivación para mejorar su eficiencia laboral. Una cuarta parte (24%) de los trabajadores encuestados en todo el mundo experimenta una insatisfacción extrema con su trabajo en general, lo que resulta en improductividad y hostilidad hacia el empleador. Y solo el 13% de los empleados de todo el mundo disfrutan de su trabajo y, como resultado, luchan por el crecimiento profesional en su empresa y hacen todo lo posible por su prosperidad. Los datos de Rusia generalmente se acercan a los promedios de otros países.

El notable aumento de la insatisfacción con la propia actividad laboral es una señal seria de la relativa desventaja de un trabajador moderno y actualiza la búsqueda de factores y características que tienen un impacto significativo en la categoría estudiada.

En nuestra investigación partimos del supuesto de que la satisfacción laboral se caracteriza como la encarnación lograda de las expectativas de una persona a partir de los resultados materiales, socio-psicológicos y socialmente significativos de su trabajo. Esto se ve como una contribución positiva a las actividades de su organización, contribuyendo directamente a desarrollo sostenible no solo empresas y comunidades locales, sino también países en proceso de rehabilitación de la economía mundial tras la crisis económica.

El objetivo de la investigación realizada es identificar los factores que actúan como determinantes en la satisfacción de los empleados con el proceso de su actividad laboral, así como revelar las razones que inciden negativamente en el mismo.

La LLC "Burenie", que realiza la perforación industrial de pozos de agua, fue seleccionada como objeto del estudio.

Durante el estudio se plantearon las siguientes hipótesis:

Hipótesis 1. Los hombres que ocupan altos cargos suelen estar satisfechos con su trabajo.

Hipótesis 2. Las mujeres menores de 25 años no están satisfechas con su trabajo.

Hipótesis 3. Los empleados que están satisfechos con la organización del trabajo en equipo están satisfechos con su trabajo.

El número de empleados que participaron en la encuesta fue de 100 personas, incluidas 88 mujeres (85% de el total encuestados); 12 personas son hombres (12% del número total de encuestados), y 8 de ellos son altos directivos, 2 son mandos intermedios, 2 son ejecutores técnicos.

La edad de los empleados entrevistados es: hasta 25 años - 13 personas, de 25 a 35 años - 13 personas, de 35 a 45 años - 36 personas, de 45 a 55 años - 24 personas, mayores de 55 años viejo - 14 personas.

Para estudiar el nivel de satisfacción de los empleados de la organización, se eligió un método de cuestionario. Todas las preguntas del cuestionario para empleados se dividen en 7 bloques: el primer bloque asuntos Generales(5 preguntas), los seis bloques restantes nos permiten determinar los motivos de satisfacción de los empleados de una determinada organización: relaciones con la dirección, relaciones con los compañeros; promoción y oportunidades profesionales; el nivel de incentivos no materiales; proceso laboral; salario.

Para cuantificar el nivel de satisfacción, a los empleados se les hicieron preguntas apropiadas con cinco opciones de respuesta (1 a 5) para cada pregunta de acuerdo con la escala de Harrington. El uso de escalas de evaluación verbal se debe al hecho de que para una serie de indicadores, la evaluación de la estructura organizativa no se puede realizar directamente en forma numérica. A dichas valoraciones se les asignan valores numéricos mediante la escala de Harrington, gracias a la cual se evalúa el grado de expresión de la propiedad del criterio. Los resultados se muestran en la figura.

El nivel de satisfacción de los empleados con sus actividades profesionales.

La figura muestra que la mayoría de los empleados de Burenie LLC estaban satisfechos con su trabajo.

Para determinar el nivel de satisfacción de los empleados con sus actividades profesionales, se construyó el siguiente modelo:

Y = 0,2459 + 0,2024x1 + 0,2773x2 - 0,2773x3 + 0,2773x4 + 0,2773x5 + 0,2773x6 + 0,2773x7,

donde Y es el nivel de satisfacción con la actividad profesional realizada.

tabla 1

Factores incluidos en el modelo

Nombre del factor	Opciones de respuesta
х1 - edad del empleado	1. hasta 25 años; 2. de 25 a 35 años; 3. de 35 a 45 años; 4. de 45 a 55 años; 5.más de 55 años
х2 - estímulo del empleado para el trabajo por parte de la gerencia	2. más probable que sí que no; 3. le resulta difícil responder; 4. más probable que no que sí;
х3 - una oportunidad para el crecimiento profesional en esta organización	2. más probable que sí que no; 3. le resulta difícil responder; 4. más probable que no que sí;
х4 - conseguir que el empleado disfrute del trabajo realizado	2. más probable que sí que no; 3. le resulta difícil responder; 4. más probable que no que sí;
х5 - prioridad de obtener satisfacción en el trabajo en lugar de altos ingresos	2. más probable que sí que no; 3. le resulta difícil responder; 4. más probable que no que sí;
х6 - la presencia de un mayor grado de protección social de los empleados en comparación con los empleados de la mayoría de las demás organizaciones	2. más probable que sí que no; 3. le resulta difícil responder; 4. más probable que no que sí;
х7 - el interés de los empleados en un puesto con un paquete social más rentable, pero con un nivel salarial más bajo	2. más probable que sí que no; 3. le resulta difícil responder; 4. más probable que no que sí;

Tabla 2

Mínimos cuadrados usando observaciones 1-100, variable dependiente: v21

	Coeficiente	Arte. error	t-estadisticas	Valor p

Notas:

El modelo construido es cualitativo, ya que el coeficiente de determinación es 0.5151, lo que significa que los factores tomados en cuenta en el modelo explican el nivel de satisfacción de los empleados en un 51.51%. Además, en el modelo construido, el valor P es 3.29e-12, que también indica su alta calidad y una probabilidad de error del 1%, por lo que la confiabilidad es del 99%.

La confiabilidad del modelo, determinada al comparar el error estándar y el coeficiente de determinación, fue de 0.15, que es menor que el coeficiente de determinación (0.5151). En consecuencia, de acuerdo con este criterio, el modelo construido es confiable.

De acuerdo con los resultados del estudio, se analizó la multicolinealidad del modelo, que mostró su ausencia, y la prueba de White para heterocedasticidad. Hipótesis nula: sin heterocedasticidad.

Hipótesis 1. Los hombres que ocupan altos cargos tienen más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo. El 17% de los hombres encuestados en puestos de alta dirección están completamente satisfechos con su trabajo. El 50% de los ejecutivos varones encuestados están más satisfechos con su trabajo que no. Esto puede explicarse por el hecho de que los hombres en posiciones altas han alcanzado un estatus significativo y un resultado material que los satisface.

Hipótesis 2. Las mujeres menores de 25 años no están satisfechas con su trabajo. La hipótesis se confirma, ya que la mayoría de las mujeres encuestadas menores de 25 años (22,4%) están bastante insatisfechas con su trabajo. Esto, creo, puede explicarse por el hecho de que, debido a su corta edad, están buscando un trabajo más adecuado para ellos.

Hipótesis 3. Los empleados que están satisfechos con la organización del trabajo en equipo lo más probable es que estén satisfechos con su trabajo. El 45% de los encuestados, satisfechos con la organización del trabajo en equipo, están satisfechos con su trabajo en su conjunto, ya que la organización del trabajo es factor importante al elegir un trabajo.

En el curso de la investigación se reveló que los siguientes factores influyen en el nivel de satisfacción de los empleados: la edad del empleado; el estímulo del empleado para que trabaje por parte de la dirección; la oportunidad de crecimiento profesional en esta organización; el empleado disfruta del trabajo realizado; la presencia de un alto grado de protección social de los empleados; el interés de los trabajadores en un puesto con un paquete social más rentable, pero con un nivel salarial más bajo.

Revisores:

Kundakchyan R.M., Doctor en Economía, Profesor, Jefe. silla teoría económica, Instituto de Gestión, Economía y Finanzas, Universidad Federal de Kazán (Región del Volga), Kazán;

Smirnov A.A., Doctor en Economía, Profesor, Departamento de Gestión de Pequeñas y Medianas Empresas, Instituto de Gestión, Economía y Finanzas, Mariyskiy Universidad Estatal, Yoshkar-Ola.

La obra fue recibida el 17 de octubre de 2014.

Referencia bibliográfica

Rudaleva I.A., Kabasheva I.A. FACTORES DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN // Investigación fundamental. - 2014. - No. 11-4. - S. 872-876;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35648 (fecha de acceso: 31.03.2019). Llamamos a su atención las revistas publicadas por la "Academia de Ciencias Naturales"

Cómo determinar el grado de satisfacción en el trabajo, qué factores influyen en la satisfacción en el trabajo, cómo afecta la productividad, sobre esto en los materiales del artículo.

Del artículo aprenderá:

¿Qué es la satisfacción laboral?

La satisfacción laboral es positiva condición emocional, que surge del empleado como resultado de la evaluación de sus actividades. Los dos lados del proceso objetivo son la motivación y la satisfacción. En este caso, la motivación se refiere a explicar la validez de todo comportamiento en el lugar de trabajo. Y el sentimiento de satisfacción surge como resultado de la percepción. en el proceso del trabajo en sí.

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Los métodos de satisfacción laboral bien aplicados contribuyen a:

• disminución de la rotación de personal;
• reducir el número total de absentismo;
• estabilización de la moral y salud física;
• productividad incrementada;
• reducir la incidencia de lesiones.

Los trabajadores adquieren rápidamente las habilidades adecuadas necesarias para desempeñarse deberes laborales, van de buena gana al contacto y la cooperación, a menudo ayudan a colegas y clientes con preguntas difíciles.

Se considera la satisfacción laboral reacción emocional personal a una situación laboral, que se basa en los principios: "me gusta", "no me gusta", "me gusta", "no me gusta". Esto puede verse como una única configuración o aplicarse a una variedad de partes diferentes de todo el flujo de trabajo.

La evaluación de la satisfacción laboral da libertad en forma de interpretación individual. Algunos empleados están satisfechos con sus actividades, teniendo en cuenta el salario, otros - con la naturaleza directa del trabajo en sí, y otros - con el clima social en el equipo. Al considerar problemas es bastante difícil centrarse únicamente en los indicadores. La compleja estructura suscita ciertas dudas sobre la interpretación inequívoca de la definición.

Las preguntas directas sobre la satisfacción de los empleados con el trabajo no contienen información específica, ya que no pueden interpretarse sin ambigüedades. En consecuencia, según la mayoría de los psicólogos e investigadores, no tiene sentido hacer tales preguntas a un empleado específico.

Los puntajes de satisfacción laboral se basan en cinco dimensiones del trabajo:

Trabajar como tal	Si proporcionan tareas interesantes, la oportunidad de aprender cosas nuevas, de experimentar un "sentido de responsabilidad" por la tarea asignada correspondiente.
Recompensa	Si está satisfecho con el pago y los beneficios adicionales que se alienta al empleado a proporcionar
Promoción	Se brinda la oportunidad de crecimiento profesional
El manual	Si el gerente brinda apoyo técnico y moral a sus empleados
Colegas	Los colegas tienen un alto grado de competencia y nivel apropiado apoyo social

Técnicas de satisfacción laboral con el ejemplo

La alta satisfacción laboral es el motor de resultados sobresalientes. Muchas empresas han construido su modelo de éxito sobre la base de este principio. Ahora, muchos gerentes están llegando a la conclusión de que un alto nivel de lealtad del personal es uno de los impulsores de resultados sobresalientes. Pero es extremadamente importante que este indicador se base en los ... Después de todo, la satisfacción en sí misma no es compromiso y no siempre lo presupone.

La satisfacción basada en la estabilidad, el salario y los beneficios sociales, por supuesto, minimiza la rotación de personal, pero no motiva a las personas a trabajar mejor y más, no las anima a esforzarse en hacer todo para lograr los máximos resultados. Es decir, el personal puede estar satisfecho y leal, pero al mismo tiempo inerte. En este caso, es un activo bastante dudoso para la empresa. Que una empresa alcance los máximos resultados o no depende de la participación del personal.

Por ello, es muy importante que el nivel de satisfacción se base en factores como la comprensión de las metas y objetivos de la empresa, la conciencia de su propia contribución al resultado global, el reconocimiento y evaluación del desempeño de los empleados, la capacidad de ver los propios. en compañía.

La satisfacción es una señal de que los empleados lo están haciendo bien y no son perezosos, y esta es la principal condición sin la cual es imposible asegurar que los empleados trabajen con alta dedicación y obtengan resultados significativos.

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¿Cuáles son los métodos para investigar la satisfacción laboral?

Las encuestas de satisfacción laboral se basan en elementos de evaluación:

• volumen de trabajo realizado;
• el nivel de intensidad del trabajo;
• organización y contenido;
• condiciones sanitarias e higiénicas;
• jornada laboral y régimen laboral;
• el tamaño de las ganancias;
• el procedimiento de distribución de primas;
• relación con la gerencia;
• relaciones con colegas;
• oportunidades para el crecimiento de las calificaciones;
• recibir beneficios adicionales;
• la objetividad general de la valoración de la actividad laboral.

Al investigar la satisfacción del personal con el trabajo, es racional tener en cuenta que algunas personas Son rasgos inherentes que predisponen a la satisfacción, otros a la insatisfacción con el trabajo. Esto no depende de la situación real de la producción en sí. Algunos se sienten cómodos con todas las situaciones laborales, otros con ninguna. Una respuesta positiva es la afectividad positiva. Negativo - afectividad negativa. Una correlación positiva conduce a la satisfacción laboral, una negativa siempre permanece negativa.

El estudio de los factores de satisfacción laboral viene dictado por la determinación de la relación entre el grado de satisfacción y la productividad laboral. El personal satisfecho siempre demostrará una alta productividad; esta hipótesis no ha encontrado apoyo empírico.

Según la investigación realizada, solo en 17-18 casos de 100 de ellos se encontró una relación directa entre la satisfacción laboral y la alta productividad. L. Porter y E. Lawler confirmaron que el grado de contribución de cada empleado aumenta la remuneración recibida, y puede estar directamente relacionado con el nivel .

En las organizaciones, es racional realizar periódicamente investigaciones sobre el nivel de satisfacción de los empleados. Esto le permitirá tomar las medidas adecuadas de manera oportuna para ayudar a prevenir y resolver más problemas. Al proporcionar retroalimentación, los empleados tendrán la oportunidad de liberar todas las emociones negativas.

La mayoría vista efectiva La investigación es un cuestionario anónimo que le permite obtener información precisa y confiable sobre el grado de satisfacción laboral y un análisis posterior, en base al cual se llevará a cabo según cambios.

Debe tenerse en cuenta que el grado de sensibilidad o preocupación de los encuestados puede ser diferente. Si otros empleados no conocen los resultados del cuestionario y el gerente no ve los datos de la persona que respondió las preguntas, se obtendrá el cuestionario más efectivo, que ayudará a realizar cambios necesarios y mejoras.

La mayoría de los investigadores recomiendan utilizar una escala de satisfacción preciada. Las preguntas se desarrollan teniendo en cuenta los detalles de las actividades de la organización. Porter recomienda utilizar un cuestionario de 15 declaraciones. Aborda temas de autonomía, respeto, seguridad, necesidades de autorrealización y necesidades sociales.

Cómo la motivación laboral afecta la satisfacción laboral

La motivación laboral y la satisfacción laboral pueden vincularse si se desarrollan direcciones óptimas de motivación. Las fuentes de satisfacción son el componente y la base más importante de la motivación laboral. Alto nivel de motivación conduce a un aumento de la disciplina laboral y del desempeño. Esto contribuye a un aumento de la productividad laboral. Pero al mismo tiempo, no se puede decir que un nivel alto de un indicador siempre conduce a los resultados laborales más altos posibles.

A la hora de analizar hay que tener en cuenta que la insatisfacción siempre conlleva consecuencias negativas. Hay una disminución en la disciplina laboral y de desempeño, un aumento en la rotación del personal y un aumento en el número de absentismo. En consecuencia, si la satisfacción laboral no siempre contribuye a productividad incrementada, entonces la insatisfacción casi siempre conduce a consecuencias negativas.

Al crear un entorno motivador, se deben desarrollar e implementar técnicas que realmente impacten el desempeño y la motivación. Al considerar sistemáticamente las cuestiones relativas al aumento de la satisfacción laboral, las particularidades del trabajo realizado, las características personales de los empleados y las características de la situación en la que .

Si el empleador planea recibir Nivel maximo comentarios de todo el personal, vale la pena cuidar de crear un ambiente motivador que realmente se adapte a todos los empleados. El entorno laboral tiene un impacto directo en la motivación. A

Satisfacción laboral- una representación evaluativa coloreada emocionalmente del sujeto de actividad sobre el resultado de su actividad laboral, sobre el proceso del trabajo en sí y las condiciones externas en las que se lleva a cabo. Dentro de la corriente ciencia psicológica Generalmente aceptado y generalmente reconocido como el recurso más heurístico e interpretativo en esta área, se considera la teoría de dos factores "-motivacional-higiénica" - la teoría de la satisfacción laboral de F.-Herzberger. Convencionalmente designados como criterios de motivación incluyen las características significativas reales del trabajo, el éxito y los logros de un individuo o un grupo en el trabajo, las perspectivas de calificación y profesional, incluido el crecimiento de la carrera, el reconocimiento del entorno social, en particular, los indicadores de prestigio y " imagen "- personaje. Los criterios higiénicos a los que se hace referencia convencionalmente como aumento incluyen las condiciones de trabajo ergonómicas, el nivel de remuneración material, el estilo de liderazgo, el carácter Relaciones interpersonales en el colectivo de trabajo. Cabe señalar especialmente que la satisfacción laboral, por regla general, aumenta con la optimización de los factores "-motivacionales". En el caso de los indicadores "higiénicos", la insatisfacción con el trabajo suele disminuir, pero el indicador de satisfacción en el trabajo no siempre cambia. Al mismo tiempo, está claro que la división estricta de los factores que influyen en el grado de satisfacción laboral en "-motivacionales" e "-higiénicos" es bastante arbitraria, ya que en varios casos son los factores "-higiénicos" los que actúan como actividad determinante de la motivación como una actividad separada del individuo y del grupo como un todo. Además, es necesario estipular específicamente el hecho de que en grupos de diferentes niveles de desarrollo socio-psicológico, el "peso específico" de varios factores de satisfacción laboral también difiere. Entonces, por ejemplo, en grupos nivel alto desarrollo "-motivacional" - un componente y un indicador como "-sistema de relaciones" -, en la teoría de F.-Herzberger incluido en la lista de "-higiénicos" - los factores, por regla general, son de importancia decisiva para una visión subjetiva positiva y valoración de su actividad laboral, mientras que para los grupos nivel bajo desarrollo, indicadores como los salarios y las condiciones de trabajo ergonómicas suelen ser decisivos.

La satisfacción laboral, como lo demuestran numerosos estudios, actúa como un componente serio del clima socio-psicológico en el equipo, siendo a la vez una base esencial para la formación e implementación de un clima psicológico positivo en el grupo, y al mismo tiempo una consecuencia de relaciones positivas establecidas entre empleados. En cuanto a la efectividad de la actividad, para una adecuada valoración de este parámetro primordial de la actividad social de un individuo y un grupo, tener en cuenta un factor tan subjetivo como la satisfacción laboral es una condición necesaria.

En el proceso de operacionalización de la teoría de F.-Herzberg, los psicólogos organizacionales J.-Hackman y J.-Oldham identificaron cinco factores básicos que, desde su punto de vista, son necesarios para que el trabajo sea percibido por los empleados de la organización como significativo, interesante. y satisfactorio. Éstos incluyen:

"-1. Variedad de habilidades. Más significativos son aquellos trabajos que requieren muchas, en lugar de una o varias habilidades diferentes.

2. Identidad de la tarea. Las obras que forman un todo coherente son más significativas que las obras que son solo una fracción del trabajo total.

3. La importancia del encargo. Los trabajos que son importantes para otras personas son más significativos que los trabajos sin importancia.

4. Autonomía. Los trabajos en los que una persona puede ejercer su independencia, ejercer la libertad y tomar decisiones sobre cómo hacer el trabajo son más significativos que los trabajos que no brindan tales oportunidades.

5. Comentarios relacionados con el trabajo. Obras que incluyen Realimentación, en cuanto a cómo el empleado realiza su trabajo, es más significativo que el trabajo sin retroalimentación "-.

Y, sin embargo, los resultados de quince años de investigación de F.-Herzberg y sus colegas no permiten trazar una línea clara entre factores higiénicos y motivadores. Esta verificación parcial es típica de todas las llamadas teorías disposicionales de la motivación laboral. Este grupo de enfoques, que describe la estructura de la motivación laboral y las condiciones de satisfacción laboral, incluye tradicionalmente el modelo jerárquico de necesidades de A.-Maslow, la teoría ERG de S.-Alderfer y la teoría de necesidades de logros de D.-McKelland.

La teoría de S.-Alderfer, en esencia, es una modificación del modelo jerárquico de A.-Maslow: "-El punto de partida de esta teoría es la hipótesis de la existencia de tres grupos de necesidades, enumerados en el orden del más específico a lo menos específico ... Estas necesidades de existencia (existencia - E), relación - R y crecimiento (G) ... Según Teoría ERG, si los esfuerzos dirigidos a satisfacer las necesidades de cualquier nivel conducen constantemente a la frustración, entonces una persona puede regresar ... a un comportamiento que satisfaga necesidades más específicas. Un empleado que no puede satisfacer las necesidades de crecimiento personal, puede detenerse en el hecho de que hará su trabajo solo en la medida necesaria, para no perder su lugar y satisfacer necesidades sociales(la necesidad de comunicación), es decir, las necesidades de un nivel inferior. "en la amplitud del espectro de necesidades que se pueden realizar en la actividad laboral.

Hay que decir que la teoría ERG, como todas las demás teorías disposicionales de la motivación, no ha recibido una confirmación empírica exhaustiva. Sin embargo, la ventaja general de estos enfoques es su simplicidad y un alto grado de adaptabilidad para resolver tareas practicas v condiciones específicas de una organización en particular.

Si todas las teorías disposicionales de una forma u otra proceden de la presencia de ciertas necesidades en el individuo, que en la interpretación clásica de A.-Maslow son innatas, pueden ser bastante abstractas, irracionales y no siempre conscientes, entonces las teorías cognitivas de la motivación laboral Parten del hecho de que la motivación es siempre "-... una elección consciente hecha a través de un complejo proceso de toma de decisiones que compara opciones, sopesa costos y beneficios, y estima la probabilidad de lograr los resultados deseados". Por lo tanto, la satisfacción laboral en los enfoques cognitivos depende en última instancia del cumplimiento resultado real actividades a las expectativas del individuo. Sin embargo, cada uno de estos enfoques tiene sus propios matices.

La teoría de las expectativas generales se desarrolló a finales de los 60. siglo pasado sobre la base de la investigación de un nutrido grupo de psicólogos organizacionales, en particular, V.-Vroom, J.-Campbell, L.-Porter, I.-Lawler, etc. Se parte del hecho de que hay cuatro grupos de variables interrelacionadas, cuya totalidad media las expectativas del individuo, el nivel de su actividad laboral y, en última instancia, los resultados de la actividad laboral y el grado de satisfacción con la misma. Estos incluyen: expectativa de un cierto nivel de desempeño laboral dependiendo del esfuerzo, expectativa de un resultado dependiendo del nivel de desempeño laboral, herramientas y valor.

"-La expectativa de un cierto nivel de desempeño laboral, dependiendo del esfuerzo ... refleja la creencia de que el esfuerzo conducirá al logro del nivel deseado de desempeño laboral. ... Esta probabilidad depende en gran medida de la evaluación de la persona de sus propias habilidades y conocimientos sobre el trabajo, sobre las expectativas de otras personas así como el apoyo de los compañeros y los efectos beneficiosos de las condiciones laborales y otras variables ambientales.

Expectativa del resultado en función del nivel de desempeño laboral. Este concepto probabilístico, similar al anterior, refleja la creencia de que ciertos resultados directos (o resultados de primer nivel) seguirán la finalización del trabajo, desde aumentos salariales, promociones y un sentido de logro hasta reconocimiento, mayor carga de trabajo y más horas de trabajo. trabaja. ...

La instrumentalidad es la utilidad de un determinado comportamiento o resultado en términos de lograr algún otro objetivo significativo; esta variable refleja la creencia de que existe una conexión entre el comportamiento ... y el logro de este objetivo ... El concepto de instrumentación es especialmente relevante para los resultados del trabajo del segundo nivel: estas son consecuencias deseables que no se derivan directamente de la actividad laboral, pero se vuelven posibles debido a los resultados directos (primer nivel) del comportamiento laboral ... Valor. Se atribuye un cierto valor a los resultados del primer y segundo nivel (a veces se le llama valencia); esta es una variable que refleja el grado de atractivo de los resultados para una persona. El aumento de salario (resultado del primer nivel), que se deriva de la promoción, puede tener un valor positivo alto, porque es instrumental para el logro de los resultados del segundo nivel, los cuales son evaluados positivamente por el empleado, por ejemplo, Un nivel de vida superior. "

Aunque, como ya se señaló, la teoría de las expectativas generales se basa en premisas metodológicas completamente diferentes a las teorías disposicionales, es fácil notar ciertos paralelismos, en particular, la estructura de dos niveles de los resultados esperados de la actividad, que obviamente están asociados con la jerarquía de necesidades humanas. En general, este enfoque parece bastante complicado y ecléctico, lo que complica significativamente su uso práctico. Además, como señala L.-Jwell, aunque "muchas hipótesis basadas en la teoría de las expectativas generales se confirman en varios estudios, ... no se ha obtenido la prueba de la corrección de este modelo en su conjunto "-.

La teoría de la justicia de J.-Adams parece ser mucho más conveniente desde un punto de vista práctico para evaluar el grado de satisfacción con el trabajo. Según este concepto, "- las personas comparan la relación entre lo que obtienen en su situación laboral (sus resultados) y los esfuerzos invertidos en ello (sus inversiones) con la relación de los resultados y las inversiones de otras personas. Los resultados incluyen salarios , estatus y nivel de trabajo. Las inversiones más significativas son ... habilidades, conocimientos, experiencia, experiencia laboral y educación "-. Según la teoría de la justicia, la satisfacción laboral será alta si la relación resultado / esfuerzo individual es igual o ligeramente superior al valor medio para el tipo de actividad dado. Es bastante obvio que la satisfacción cae drásticamente si esta relación está por debajo de la media; esta situación se percibe como una clara injusticia. Sin embargo, como muestran varios estudios, la satisfacción laboral a menudo disminuye en los casos en que esta proporción es significativamente más alta que la media. Muchas personas en tales casos sienten un sentimiento de culpa y buscan deshacerse de él aumentando su contribución al trabajo, corrigiendo así la injusticia revelada.

La principal desventaja de la teoría de la justicia es que, dentro de su marco, es significativamente limitada, y en varios casos es simplemente imposible tomar en cuenta factores que determinan la satisfacción laboral como el sistema de relaciones interpersonales, el estatus- posición de rol del individuo en la estructura del grupo informal, etc.

Hasta la fecha, la psicología organizacional ha acumulado una enorme cantidad de datos relacionados con el problema de la satisfacción laboral. Su análisis reveló una serie de patrones interesantes.

En particular, se estableció, "-... que durante todo el período de la actividad laboral de una persona, su satisfacción laboral cambia tanto hacia arriba como hacia abajo". grupo de edad Entre los 20 y los 30 años, la satisfacción laboral disminuye a medida que la brecha entre los ideales y las realidades de trabajar en un puesto en particular se hace evidente (& ldquo-shock cuando se enfrenta a la realidad & rdquo-). A medida que una persona se adapta a estas realidades y logra ciertos objetivos profesionales, su satisfacción aumenta gradualmente: alcanza su punto máximo a la edad de aproximadamente 40 años. A este período le sigue una crisis a mitad de carrera, que suele ocurrir entre los 45 y los 50 años. Una vez resuelta esta crisis, el nivel de satisfacción vuelve a subir, pero vuelve a bajar cuando la persona se prepara para la jubilación (& ldquo-edad previa a la jubilación & rdquo -) "-.

Otro gran bloque de investigación tuvo como objetivo identificar la relación entre la satisfacción laboral y la calidad de su desempeño. Contrariamente a lo esperado, varios estudios no han apoyado directamente la suposición de que la satisfacción conduce a un mejor desempeño laboral. Estos resultados pueden explicarse por el hecho de que la satisfacción laboral es en gran medida una característica subjetiva que depende en gran medida de rasgos de personalidad el individuo.

V últimos años En psicología, se ha formado un punto de vista según el cual la satisfacción laboral está mediada, en primer lugar, no por parámetros ambientales objetivos, sino por la inclinación general de un individuo particular a la "-afectividad positiva" - (una percepción positiva de la mundo - para decirlo simplemente, al optimismo), oa la "-afectividad negativa" - (percepción negativa, o pesimismo). Como informa L. -Jwell, "- ahora hay muchos datos que confirman la existencia de una correlación positiva entre las valoraciones de afectividad positiva y una mayor satisfacción laboral" -.

Un psicólogo social práctico, a la hora de cumplir con sus tareas profesionales, debe tener claramente en cuenta el grado de satisfacción con el trabajo tanto del grupo en su conjunto como de cada uno de sus integrantes por separado, ya que, sin conocer este cuadro en en su totalidad, no podrá estimular adecuadamente la actividad prosocial de la comunidad, ni predecir los procesos de formación grupal y desarrollo personal en ella.

526 Jewell -L. Psicología industrial-organizacional. SPb., 2001 S. 250.

527 Jewell -L. Psicología industrial-organizacional. SPb., 2001 S. 249, 253.

528 Ibíd. S. 254-255.

529 Jewell -L. Psicología industrial-organizacional. SPb., 2001 S. 256.

530 Ibíd. Pág. 257.

531 Ibíd. Pág. 283.

532 Jewell -L. Psicología industrial-organizacional. SPb., 2001 S. 285.

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