संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान में प्रबंधन स्कूल वर्तमान में दुनिया में अग्रणी हैं और अन्य देशों में प्रबंधन विकास के लिए एक तरह के बेंचमार्क के रूप में माना जाता है। उनके बीच एक निश्चित समानता है: दोनों स्कूल मानव कारक की सक्रियता (हालांकि, विभिन्न रूपों और विधियों का उपयोग करके), निरंतर नवाचार, निर्मित वस्तुओं और सेवाओं के विविधीकरण, डाउनसाइज़िंग पर ध्यान केंद्रित करते हैं। बड़े उद्यमऔर उत्पादन का मध्यम विकेंद्रीकरण; उद्यम के विकास के लिए दीर्घकालिक रणनीतिक योजनाओं के विकास और कार्यान्वयन द्वारा निर्देशित होते हैं (हालांकि, यदि अमेरिकी प्रबंधक 5-8 वर्षों के लिए अपनी योजनाएं विकसित करते हैं, तो जापानी प्रबंधक - 10 वर्ष या उससे अधिक की अवधि के लिए)। साथ ही, बाहरी समानता के बावजूद, इन दोनों प्रशासनिक स्कूलों में अपने देशों के सामाजिक-आर्थिक विकास की विशिष्टता के कारण विशेषताएं हैं।
बुनियाद अमेरिकी प्रणालीप्रबंधन व्यक्तिवाद का सिद्धांत है जो 18वीं-19वीं शताब्दी में अमेरिकी समाज में उत्पन्न हुआ, जब देश में सैकड़ों हजारों अप्रवासी पहुंचे। विशाल प्रदेशों के विकास की प्रक्रिया में, पहल और व्यक्तिवाद जैसे राष्ट्रीय चरित्र लक्षण विकसित हुए। जापान के लिए, जिसमें XIX सदी के अंत तक। सामंतवाद बना रहा, सामाजिक का पारंपरिक रवैया
सामूहिकता के प्रति चेतना (एक सामाजिक समूह से संबंधित), और आधुनिक जापानी प्रबंधन प्रणाली का गठन इस विशेषता को ध्यान में रखकर हुआ। वर्तमान में, जापानी प्रबंधन जैसे देशों में जमीन हासिल कर रहा है दक्षिण कोरिया, ताइवान, सिंगापुर, हांगकांग, थाईलैंड, सामान्य सांस्कृतिक मूल्यों और परंपराओं को ध्यान में रखते हुए।
जापानी और अमेरिकी नियंत्रण प्रणालियों के बीच अन्य अंतर हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, प्रबंधन प्रक्रिया पर केंद्रित है उज्ज्वल व्यक्तित्वजो संगठन के प्रदर्शन में सुधार कर सकता है - जापान में, प्रबंधकों को समूह और पूरे संगठन द्वारा निर्देशित किया जाता है। अमेरिकी फर्मों के पास विशिष्ट कार्यों के साथ कठोर प्रबंधन संरचनाएं हैं - जापान में अधिक लचीली प्रबंधन संरचनाएं हैं जिन्हें विशिष्ट कार्यों के पूरा होने पर बनाया और नष्ट किया जाता है। अमेरिकी श्रमिकों के लिए मुख्य प्रोत्साहन आर्थिक कारक (पैसा) है - जापानी श्रमिकों के लिए, यह पैसा नहीं है जो अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, लेकिन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक (टीम से संबंधित होने की भावना, कंपनी में गर्व)। पश्चिमी यूरोपीय और अमेरिकी उद्यमों को नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रतिबंधों की उपस्थिति की विशेषता है जो श्रमिकों की पहल और रचनात्मकता को रोकते हैं - जापानी श्रमिकों को आंतरिक कर्तव्य की अवधारणाओं और सामूहिक हितों के लिए उनके हितों की अधीनता द्वारा निर्देशित किया जाता है। संकट की स्थितियों में, अमेरिकी प्रबंधक अपने संगठन की लागत को कम करने और इसे और अधिक प्रतिस्पर्धी बनाने के लिए कर्मचारियों के कुछ हिस्से को बंद करने का प्रयास करते हैं - जापानी उद्यमों में श्रमिकों की तथाकथित जीवन भर की भर्ती का एक अलिखित कानून है, में जो कार्यरत कर्मियों के रूप में माना जाता है उच्चतम मूल्यसंगठन, और परिणामस्वरूप, प्रशासन अपने कर्मचारियों को सबसे गंभीर परिस्थितियों में रखने के लिए हर संभव प्रयास करेगा। रोजगार के अनुबंध के तहत अमेरिकी कामगार केवल अपनी पूर्ति पर केंद्रित हैं कार्यात्मक जिम्मेदारियां- जापानी कर्मचारी न केवल अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने का प्रयास करते हैं, बल्कि अपने संगठन के लिए सबसे उपयोगी भी करते हैं, उदाहरण के लिए, एक अमेरिकी फोरमैन या इंजीनियर कभी भी कार्यशाला क्षेत्र की सफाई का काम नहीं करेगा, भले ही उसके पास हो खाली समय, और एक जापानी विशेषज्ञ, अपनी मुख्य गतिविधि से खाली समय होने के कारण, निश्चित रूप से अपनी कंपनी के लिए कुछ उपयोगी करेगा, क्योंकि वह उन्मुख है
कड़ाई से उल्लिखित कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करने के लिए नहीं, बल्कि अपनी कंपनी की भलाई के लिए काम करने के लिए।
अमेरिकी कर्मचारी आमतौर पर हर कुछ वर्षों में एक बार अपना कार्यस्थल बदलते हैं, उन फर्मों में जाते हैं जहां उन्हें बड़े वेतन की पेशकश की जाती है या बेहतर स्थितियांश्रम। यह इस तथ्य के कारण भी है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में परंपरागत रूप से केवल ऊर्ध्वाधर करियर को ही सफल माना जाता है (जब किसी कर्मचारी को उसके संगठन की संरचना में किसी पद पर पदोन्नत किया जाता है)। कंपनी में 20-25 साल तक काम करने वाले कर्मचारियों को रिटायर करना आम बात है, भले ही वे नहीं पहुंचे हों सेवानिवृत्ति आयु... इस तरह, कंपनियों का प्रबंधन युवा विशेषज्ञों के कैरियर के विकास के लिए स्थितियां बनाने और उन्हें अपने संगठन में रखने का प्रयास करता है।
जापान में, श्रमिक आमतौर पर अपना पूरा जीवन एक उद्यम में काम करते हैं, और किसी अन्य संगठन में किसी भी स्थानांतरण को अनैतिक माना जाता है। एक जापानी विशेषज्ञ का करियर अक्सर क्षैतिज होता है (उदाहरण के लिए, एक मध्यम स्तर का प्रबंधक हर 4-5 साल में अन्य विभागों में जाता है, पिछली स्थिति के बराबर पदों पर कब्जा कर लेता है)। यह कंपनी को विभागों और सेवाओं के बीच क्षैतिज कनेक्शन की प्रणाली में सुधार करने, एक विस्तृत प्रोफ़ाइल के पेशेवरों को प्रशिक्षित करने, विनिमेयता की समस्या को हल करने और टीम में नैतिक वातावरण में सुधार करने की अनुमति देता है। जो लोग सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं, वे शायद ही कभी सेवानिवृत्त होते हैं, कंपनी की भलाई के लिए काम करने की कोशिश करते हैं, जब तक उनके पास ताकत होती है, और किसी भी क्षेत्र और पदों में।
रूस ने अभी तक इसके लिए सबसे उपयुक्त प्रबंधन मॉडल का चयन नहीं किया है, पहले तो बस इसकी नकल की, और फिर रचनात्मक रूप से इसे इसके आधार पर विकसित किया। घरेलू सिद्धांतऔर प्रबंधन प्रथाओं। जाहिर है, प्रबंधन का जापानी मॉडल हमारे लिए अधिक आकर्षक होगा, क्योंकि यह अंदर है एक बड़ी हद तकहमारे इतिहास, संस्कृति और की विशिष्टताओं को पूरा करता है राष्ट्रीय मनोविज्ञान(उदाहरण के लिए, व्यक्ति पर समूह की प्राथमिकता, अधिकारियों के अधिकार को प्रस्तुत करना, आदि)। इस तरह की पसंद, हमारी राय में, निस्संदेह रूस के भू-राजनीतिक हितों में बदलाव की ओर ले जाएगी, जो कि रूस में स्थित देशों की ओर अधिक उन्मुखीकरण के लिए है। प्रशांत क्षेत्र(जापान, चीन, ब्राजील, चिली, ऑस्ट्रेलिया, दक्षिण कोरिया, आदि), उनके विशाल मानव, वित्तीय, कच्चे माल और तकनीकी क्षमताओं और ऐतिहासिक परिप्रेक्ष्य के साथ।
एक प्रबंधन मॉडल के चुनाव का मतलब भविष्य के प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया में विश्वदृष्टि दिशानिर्देशों में बदलाव होगा।
यह एक ऐसा विकल्प होगा जो सैकड़ों वर्षों तक रूस के विकास का ऐतिहासिक मार्ग निर्धारित करेगा। आखिरकार, रूस पश्चिम और पूर्व के जंक्शन पर स्थित एक देश है और पश्चिमी और पूर्वी दुनिया दोनों के मूल्यों को अवशोषित किया है।
तुलनात्मक विशेषताएंजापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल
4. सामान्य सिद्धांत
सरकार नियंत्रित
द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, जापान में लघु अवधिएक अधिनायकवादी-सैन्यवादी शासन से मानदंडों में स्थानांतरित हो गया कानून का नियमशक्तियों के पृथक्करण के सिद्धांत पर आधारित है। कला में। 1947 के जापानी संविधान के 41 में कहा गया है कि "संसद सर्वोच्च निकाय है" राज्य की शक्तिऔर केवल एक विधायिकाराज्य "।
जापानी संसद में दो कक्ष होते हैं: प्रतिनिधि सभा और पार्षदों की सभा, जिनमें से प्रत्येक में 20 स्थायी समितियाँ होती हैं। आयोग संसद में उनके प्रतिनिधित्व के अनुपात में विभिन्न राजनीतिक दलों के प्रतिनियुक्तियों से बना है। आयोग प्रारंभिक रूप से मसौदा विधायी कृत्यों के भारी बहुमत पर विचार करते हैं और मुख्य विधायी कार्य करते हैं।
सर्वोच्च निकाय कार्यकारिणी शक्तिजापान में सरकार और कैबिनेट हैं। सरकार का गठन कैबिनेट और सरकार के संगठन पर कानूनों के आधार पर होता है, जिसे क्रमशः 1947 और 1948 में संसद द्वारा पारित किया गया था। ये कानून मंत्रालयों और विभागों की संख्या निर्धारित करते हैं, उनके सामान्य संरचना, सरकारी मंत्रियों और उनके कर्तव्यों की संख्या, विभागों और उनके प्रमुखों के सबसे सामान्य कार्य, अधिकार और जिम्मेदारियां।
कार्यकारी प्राधिकरण संवैधानिक रूप से संसद के सख्त नियंत्रण में हैं। यह मुख्य रूप से कानूनी नियमों और वित्त पोषण प्रणाली द्वारा सुनिश्चित किया जाता है।
संरचना, शक्तियां, अधिकार, कर्तव्य, प्रशासनिक तंत्र का आकार संसद द्वारा अपनाए गए इन निकायों के संगठन पर विशेष कानूनों द्वारा निर्धारित किया जाता है। विभागों को अपनी ज़रूरत की अतिरिक्त इकाइयाँ बनाने का अधिकार दिया जाता है, लेकिन स्थापित संख्या की सीमा के अधीन। अन्य परिवर्तनों के लिए संसदीय अनुमोदन की आवश्यकता होती है, जिसके सदस्य इसके विस्तार के बारे में नकारात्मक होते हैं। इसलिए, जापान में ही नौकरशाही तंत्र की संख्या अपेक्षाकृत कम है।
कानून के अलावा, मंत्रियों और सभी के मंत्रिमंडल की गतिविधियों पर संसद की ओर से नियंत्रण का एक महत्वपूर्ण लीवर सरकारी संस्थाएंजापान is नियंत्रण और लेखा परीक्षा परिषद, संविधान के अनुसार, वित्त मंत्रालय सहित सरकार से स्वतंत्र। इसमें एक कार्यालय, एक सचिवालय और 5 विभागों में विशेषज्ञता है
विशिष्ट मंत्रियों और विभागों की वित्तीय गतिविधियों की लेखा परीक्षा पर। परिषद, 1200 से अधिक लेखा परीक्षकों के साथ, सभी मंत्रालयों और विभागों के खर्चों का सालाना लेखा-जोखा करती है और संसद द्वारा अनुमोदित बजट के साथ उनका अनुपालन निर्धारित करती है। लेखापरीक्षा के परिणाम, सरकार के वित्तीय विवरणों के साथ, समीक्षा के लिए संसद को प्रस्तुत किए जाते हैं। यदि कोई वित्तीय दुरुपयोग या सार्वजनिक धन का दुरुपयोग होता है, तो दोषी विभागों के प्रमुखों और उनके उपखंडों को संसद द्वारा न्याय के लिए लाया जाता है।
जापान में सिविल सेवा को नियंत्रित करने वाला मुख्य कानून सिविल सेवक अधिनियम है, जिसका उद्देश्य सभी सिविल सेवकों पर लागू होने वाले मौलिक मानकों को विकसित करके प्रशासनिक शक्ति की पर्याप्त लोकतांत्रिक और प्रभावी प्रणाली सुनिश्चित करना है और उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन में अधिकतम दक्षता प्रदान करना है।
इस कानून के अनुसार, सिविल सेवक वे व्यक्ति होते हैं जो राज्य से वेतन प्राप्त करते हैं, राज्य द्वारा चुने और नियुक्त किए जाते हैं और राज्य से मुआवजा (पेंशन) प्राप्त करते हैं। सिविल सेवकों के चयन के लिए सिद्धांत और मानक जापानी संविधान द्वारा निर्धारित किए गए हैं, जिसमें कहा गया है कि "सभी लोग कानून के समक्ष समान हैं।" लेकिन फिर भी, कानून कहता है कि सिविल सेवाकेवल जापानी राष्ट्रीयता के व्यक्तियों को ही स्वीकार किया जा सकता है।
सिविल सेवा में प्रवेश का आधार उम्मीदवार का प्रशासन के क्षेत्र में विशेष ज्ञान और कौशल के लिए योग्यता आवश्यकताओं का अनुपालन है, चाहे किसी के भी व्यक्तिगत विचार हों और राजनीतिक दृष्टिकोण... एक उम्मीदवार की क्षमताओं का आकलन करने के लिए, उसकी योग्यता और अनुभव के लिए परीक्षाओं और मूल्यांकन की एक प्रणाली होती है।
सिविल सेवा में प्रारंभिक नियुक्ति प्रतियोगी परीक्षाओं या (कुछ मामलों में) साक्षात्कार और उम्मीदवार की क्षमताओं के मूल्यांकन के आधार पर की जाती है। लिखित और मौखिक परीक्षा में योग्यता और परिश्रम का मूल्यांकन शामिल है, चिकित्सा परीक्षा भी की जाती है और अन्य तरीकों का उपयोग आधिकारिक कर्तव्यों को करने के लिए उम्मीदवार की क्षमता का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। कायदे से, सभी व्यक्तियों को समान शर्तों पर परीक्षाओं में प्रवेश दिया जाना चाहिए; परीक्षाओं के दौरान पर्याप्त प्रचार-प्रसार सुनिश्चित किया जाना चाहिए।
सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण करने वालों के नाम और उन्हें प्राप्त अंक सिविल सेवा के अधिकार के प्रमाण पत्र में शामिल हैं। यह सर्टिफिकेट 1 साल के लिए वैध होता है।
पदों पर नियुक्ति का अधिकार मंत्रालयों और विभागों के प्रमुखों में निहित है, जो इन अधिकारों को अपने मंत्रालयों और विभागों के अन्य उच्च पदस्थ अधिकारियों को सौंप सकते हैं। पद से अस्थायी रूप से हटाने का अधिकार, पद पर बहाली, बर्खास्तगी या इस्तीफा, साथ ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार, उस व्यक्ति का है जिसने पद पर अधिकारी को नियुक्त किया है।
ये अधिकार द्वारा शासित होते हैं निश्चित नियम... उदाहरण के लिए, किसी को भी किसी पद पर नियुक्त नहीं किया जा सकता है यदि वे सिविल सेवक कानून की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। नियुक्ति या पदोन्नति कम से कम 6 महीने के लिए सशर्त है। इस अवधि के दौरान, पहले भर्ती किए गए व्यक्ति के पास सिविल सेवकों के लिए गारंटीकृत स्थिति नहीं होती है।
कायदे से, पदोन्नति आवेदकों के बीच प्रतियोगी परीक्षाओं या (ज्यादातर मामलों में) उनकी सेवा के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर की जाती है।
कानून अधिकांश सिविल सेवकों के लिए एक की स्थापना करता है आयु योग्यतासेवानिवृत्ति के लिए - 60 वर्ष। यह प्रणाली नियमित सेवा के सभी सिविल सेवकों पर लागू होती है, अस्थायी रूप से या एक निर्दिष्ट अवधि के लिए काम पर रखे गए लोगों के अपवाद के साथ।
स्व-जांच के लिए प्रश्न
1. जापानी प्रबंधन के दर्शन का वर्णन करें।
2. जापानी फर्मों में गुणवत्ता प्रबंधन का सार क्या है?
3. जापानी और अमेरिकी प्रबंधन में क्या अंतर हैं?
साहित्य
1. मोंडेन हां। "टोयोटा": प्रभावी प्रबंधन के तरीके। - एम।: अर्थशास्त्र, 1989।
2. मोरिता ए. मेड इन जापान। कंपनी "सोनी" का इतिहास .- एम।: यूनिवर्सिटी, 1993।
3. प्रोनकिन वी.ए., लाडानोव आई.डी. जापान में कार्मिक प्रबंधन .- मास्को: नौका, 1989।
4. शोनबर्गर आर। उत्पादन प्रबंधन के जापानी तरीके।- मॉस्को: अर्थशास्त्र, 1988।
संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान में प्रबंधन के स्कूल वर्तमान में दुनिया में अग्रणी हैं और अन्य देशों में प्रबंधन विकास के लिए एक तरह के बेंचमार्क के रूप में माना जाता है। ध्रुवीय मतभेदों के बावजूद, उनके बीच एक निश्चित समानता है: दोनों स्कूल मानव कारक (हालांकि, विभिन्न रूपों और विधियों का उपयोग करके), निरंतर नवाचार, निर्मित वस्तुओं और सेवाओं के विविधीकरण, बड़े उद्यमों के आकार को कम करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। और उत्पादन का मध्यम विकेंद्रीकरण; उद्यम के विकास के लिए दीर्घकालिक रणनीतिक योजनाओं के विकास और कार्यान्वयन द्वारा निर्देशित होते हैं (हालांकि, अगर अमेरिकी प्रबंधक 5 - 8 साल के लिए अपनी योजना विकसित करते हैं, तो जापानी प्रबंधक - 10 साल या उससे अधिक की अवधि के लिए)। साथ ही, बाहरी समानता के बावजूद, इन दोनों प्रशासनिक स्कूलों में अपने देशों के सामाजिक-आर्थिक विकास की विशिष्टता के कारण विशेषताएं हैं।
अमेरिकी शासन प्रणाली का आधार व्यक्तिवाद का सिद्धांत है, जो 18वीं और 19वीं शताब्दी में अमेरिकी समाज में उत्पन्न हुआ, जब देश में सैकड़ों हजारों अप्रवासी पहुंचे। विशाल प्रदेशों के विकास की प्रक्रिया में, पहल और व्यक्तिवाद जैसे राष्ट्रीय चरित्र लक्षण विकसित हुए। जापान के लिए, जिसमें XIX सदी के अंत तक। सामंतवाद बना रहा, सामूहिकता (एक सामाजिक समूह से संबंधित) के लिए सामाजिक चेतना का पारंपरिक अभिविन्यास विशेषता है, और इस विशेषता को ध्यान में रखते हुए सरकार की आधुनिक जापानी प्रणाली का गठन हुआ। वर्तमान में, सामान्य सांस्कृतिक मूल्यों और परंपराओं को ध्यान में रखते हुए, दक्षिण कोरिया, ताइवान, सिंगापुर, हांगकांग, थाईलैंड जैसे देशों में जापानी प्रबंधन अधिक व्यापक होता जा रहा है।
जापानी और अमेरिकी नियंत्रण प्रणालियों के बीच अन्य अंतर हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, प्रबंधन प्रक्रिया एक उज्ज्वल व्यक्तित्व पर निर्भर करती है जो संगठन के प्रदर्शन में सुधार करने में सक्षम है - जापान में, प्रबंधकों को समूह और संगठन द्वारा समग्र रूप से निर्देशित किया जाता है। अमेरिकी फर्मों के पास विशिष्ट कार्यों के साथ कठोर प्रबंधन संरचनाएं हैं - जापान में अधिक लचीली प्रबंधन संरचनाएं हैं जिन्हें विशिष्ट कार्यों के पूरा होने पर बनाया और नष्ट किया जाता है। अमेरिकी श्रमिकों के लिए मुख्य प्रोत्साहन आर्थिक कारक (पैसा) है - जापानी श्रमिकों के लिए, यह पैसा नहीं है जो अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, लेकिन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक (टीम से संबंधित होने की भावना, कंपनी में गर्व)। पश्चिमी यूरोपीय और अमेरिकी उद्यमों को नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रतिबंधों की उपस्थिति की विशेषता है जो श्रमिकों की पहल और रचनात्मकता को रोकते हैं - जापानी श्रमिकों को आंतरिक कर्तव्य की अवधारणाओं और सामूहिक हितों के लिए उनके हितों की अधीनता द्वारा निर्देशित किया जाता है। संकट की स्थितियों में, अमेरिकी प्रबंधक अपने संगठन की लागत को कम करने और इसे और अधिक प्रतिस्पर्धी बनाने के लिए कर्मचारियों के कुछ हिस्से को बंद करने का प्रयास करते हैं - जापानी उद्यमों में श्रमिकों की तथाकथित जीवन भर की भर्ती का एक अलिखित कानून है, में जो काम करने वाले कर्मियों को संगठन का सर्वोच्च मूल्य माना जाता है, और इसलिए, हमारे कर्मचारियों को सबसे अधिक संकट की स्थिति में रखने के लिए प्रशासन हर संभव प्रयास करेगा। रोजगार अनुबंध के अनुसार, अमेरिकी कर्मचारी केवल अपने कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करते हैं - जापानी श्रमिक न केवल अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने का प्रयास करते हैं, बल्कि अपने संगठन के लिए सबसे उपयोगी भी करते हैं, उदाहरण के लिए, एक अमेरिकी फोरमैन या इंजीनियर कार्यशाला क्षेत्र की सफाई पर कभी भी काम न करें, भले ही उसके पास खाली समय हो, और एक जापानी विशेषज्ञ, अपनी मुख्य गतिविधि से खाली समय होने पर, निश्चित रूप से अपनी कंपनी के लिए कुछ उपयोगी करेगा, क्योंकि वह सख्ती से उल्लिखित कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने पर केंद्रित नहीं है, लेकिन अपनी कंपनी की भलाई के लिए काम करने पर। अमेरिकी श्रमिक आमतौर पर हर कुछ वर्षों में एक बार अपना काम करने का स्थान बदलते हैं, उन फर्मों में जाते हैं जो उन्हें उच्च मजदूरी या बेहतर काम करने की स्थिति प्रदान करती हैं। यह इस तथ्य के कारण भी है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में परंपरागत रूप से केवल ऊर्ध्वाधर करियर को ही सफल माना जाता है (जब किसी कर्मचारी को उसके संगठन की संरचना में किसी पद पर पदोन्नत किया जाता है)। कंपनी के लिए 20-25 वर्षों तक काम करने वाले कर्मचारियों को सेवानिवृत्त करना आम बात है, भले ही वे सेवानिवृत्ति की आयु तक नहीं पहुंचे हों। इस तरह, कंपनियों का प्रबंधन युवा विशेषज्ञों के कैरियर के विकास के लिए स्थितियां बनाने और उन्हें अपने संगठन में रखने का प्रयास करता है।
जापान में, श्रमिक आमतौर पर अपना पूरा जीवन एक उद्यम में काम करते हैं, और किसी अन्य संगठन में किसी भी स्थानांतरण को अनैतिक माना जाता है। एक जापानी विशेषज्ञ का करियर अक्सर क्षैतिज होता है (उदाहरण के लिए, एक मध्यम स्तर का प्रबंधक हर 4-5 साल में अन्य विभागों में जाता है, पिछली स्थिति के बराबर पदों पर कब्जा कर लेता है)। यह कंपनी को विभागों और सेवाओं के बीच क्षैतिज कनेक्शन की प्रणाली में सुधार करने, एक विस्तृत प्रोफ़ाइल के पेशेवरों को प्रशिक्षित करने, विनिमेयता की समस्या को हल करने और टीम में नैतिक वातावरण में सुधार करने की अनुमति देता है। जो लोग सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं, वे शायद ही कभी सेवानिवृत्त होते हैं, कंपनी की भलाई के लिए काम करने की कोशिश करते हैं, जब तक उनके पास ताकत होती है, और किसी भी क्षेत्र और पदों में।
|
मानदंड |
जापानी मॉडल |
यूएसए मॉडल |
|
1. प्रबंधन निर्णयों की प्रकृति |
सर्वसम्मति से निर्णय लेना |
निर्णय लेने की व्यक्तिगत प्रकृति |
|
2. जिम्मेदारी |
सामूहिक |
व्यक्ति |
|
3. प्रबंधन संरचना |
कस्टम, लचीला |
गंभीर रूप से औपचारिक |
|
4. नियंत्रण की प्रकृति |
सामूहिक |
सिर का व्यक्तिगत नियंत्रण |
|
5. नियंत्रण का संगठन |
नरम अनौपचारिक नियंत्रण |
स्पष्ट रूप से औपचारिक रूप से कठोर नियंत्रण प्रक्रिया |
|
6. प्रमुख की गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन |
विलंबित कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन और कैरियर में उन्नति |
परिणाम का त्वरित मूल्यांकन और त्वरित पदोन्नति |
|
7. नेता के गुणों का आकलन |
समन्वय और नियंत्रण करने की क्षमता |
व्यावसायिकता और पहल |
|
समूह के लिए प्रबंधन का उन्मुखीकरण, व्यक्ति पर ध्यान बढ़ाया |
प्रबंधन का उन्मुखीकरण व्यक्ति, एक कलाकार के रूप में एक व्यक्ति पर ध्यान |
|
|
9. कर्मियों के प्रदर्शन के परिणामों का मूल्यांकन |
सामूहिक परिणाम प्राप्त करना |
एक व्यक्तिगत परिणाम प्राप्त करना |
|
10. अधीनस्थों के साथ संबंध |
व्यक्तिगत अनौपचारिक संबंध |
औपचारिक संबंध |
|
11. करियर |
उम्र, वरिष्ठता और कंपनी के प्रति वफादारी के आधार पर पदोन्नति |
एक व्यावसायिक कैरियर व्यक्तिगत उपलब्धि से पूर्व निर्धारित होता है |
|
12. नेतृत्व प्रशिक्षण |
सार्वभौमिक नेताओं का प्रशिक्षण |
अत्यधिक विशिष्ट प्रबंधकों का प्रशिक्षण |
|
13. पारिश्रमिक |
समूह के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक, कार्य अनुभव |
व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए पारिश्रमिक |
|
14. कंपनी में रोजगार की अवधि |
किसी कंपनी में प्रबंधक का दीर्घकालिक रोजगार, आजीवन रोजगार |
संविदा के आधार पर रोजगार, संविदा के आधार पर, अल्पकालिक रोजगार |
|
15. सामान्य प्रबंधन सिद्धांत |
"नीचे शीर्ष" |
"उपर से नीचे" |
|
16. स्टाफिंग टेबल |
संगठन के भीतर स्पष्ट रूप से परिभाषित पदों और कार्यों का अभाव |
कार्यात्मक रिपोर्टिंग लाइनें और अधिकार की स्पष्ट रेखाएं |
|
17. व्यावसायिक विकास |
ऑन-द-जॉब (कार्यस्थल में) |
अलग, विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए |
तालिका जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की तुलना दिखाती है, जिससे आप उनमें से प्रत्येक के फायदे और नुकसान को उजागर कर सकते हैं।
एक और बड़ा अंतर प्रबंधन के संगठन में निहित है। अमेरिकी उद्यमों में, आधिकारिक और उत्पादन कर्तव्यों को कड़ाई से चित्रित किया जाता है, और उनके उपयोग पर नियंत्रण एक श्रेष्ठ व्यक्ति द्वारा किया जाता है, इसलिए सीमित सीमा के मुद्दे श्रमिकों और कर्मचारियों की दृष्टि के क्षेत्र में आते हैं, जिसका कार्यान्वयन उन्हें सौंपा जाता है। . जापानी उद्यमों में, उत्पादन गतिविधि के कई महत्वपूर्ण मुद्दों के लिए कर्मचारी जिम्मेदार हैं, जो लगातार अपनी योग्यता में सुधार कर रहे हैं। इस प्रकार, संयुक्त राज्य अमेरिका में शासन "पदानुक्रमित" है, जबकि जापान में यह "सार्वभौमिक" है।
अल्पावधि में, निर्णय लेने की बड़ी जटिलता और सभी स्तरों पर प्रशिक्षण कर्मियों पर खर्च किए गए समय और धन की बड़ी मात्रा के कारण जापानी प्रबंधन प्रणाली अमेरिकी से हार जाती है। लेकिन लंबे समय में, यह उत्पादन क्षमता को बढ़ाता है, क्योंकि यह प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी को प्रोत्साहित करता है और कंपनी के मामलों में उनकी जिम्मेदारी और रुचि को बढ़ाता है।
दस सेकंड में जापानी कारों, टीवी, एकीकृत सर्किट और अन्य सामानों की खराबी दर * और टूटने की दर एक से ज्यादा बारपश्चिमी उत्पादों की तुलना में कम। इन दो अवधारणाओं की तुलना अमेरिकी दृष्टिकोण (तालिका 1.3) के "निकट दृष्टि" को दर्शाती है। उदाहरण के लिए, गुणवत्ता में सुधार के लिए उत्पादन प्रणाली या उत्पादन इकाई के पुनर्निर्माण से उत्पादन लागत में अल्पकालिक वृद्धि होती है, लेकिन लंबे समय में शब्द, इसके विपरीत, उन्हें कम कर देता है।
जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की तुलना से पता चलता है कि कोई एक प्रबंधन मॉडल को दूसरे देश की अर्थव्यवस्था में स्थानांतरित नहीं कर सकता है, इसकी विशिष्ट परिस्थितियों और सबसे ऊपर, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-सांस्कृतिक कारकों को ध्यान में रखे बिना।
हालाँकि, मॉडलों की तुलना हमारे लिए काफी रुचिकर है, क्योंकि घरेलू प्रबंधन मॉडल के निर्माण के लिए अन्य देशों के अनुभव का अध्ययन करने की आवश्यकता होती है।
2 जापानी प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं
पिछले दो दशकों में जापान ने वैश्विक बाजार में अग्रणी स्थान हासिल किया है। यह 44.5% है कुल लागतदुनिया के सभी देशों के शेयर। और यह इस तथ्य के बावजूद कि जापान की जनसंख्या विश्व की जनसंख्या का केवल 2% है।
जापान की तीव्र सफलता का एक मुख्य कारण इसका मानव-केंद्रित प्रबंधन मॉडल है। पूरी अवधि के लिए ऐतिहासिक विकासजापान में, राष्ट्रीय चरित्र की विशिष्ट विशेषताओं के अनुरूप कार्य और व्यवहार के कुछ तरीके विकसित हुए हैं।
जापानी अपने मानव संसाधन को देश की मुख्य संपत्ति मानते हैं। जापानी आर्थिक प्रणाली समूह सामंजस्य की ऐतिहासिक रूप से स्थापित परंपराओं और उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों को बनाने के लिए जापानियों की सहज आकांक्षा पर आधारित है।
जापानी प्रबंधन का सार लोगों का प्रबंधन है। वहीं, जापानी एक व्यक्ति (व्यक्ति) को अमेरिकी नहीं, बल्कि लोगों का एक समूह मानते हैं। इसके अलावा, जापान में एक वृद्ध व्यक्ति की आज्ञा मानने की परंपरा है, जिसकी स्थिति समूह द्वारा अनुमोदित है।
यह ज्ञात है कि मानव व्यवहार उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होता है। उसी समय, जापानी ने सामाजिक जरूरतों को दूसरों से ऊपर रखा (एक सामाजिक समूह से संबंधित, एक समूह में एक कर्मचारी का स्थान, दूसरों का ध्यान और सम्मान)। इसलिए, वे सामाजिक जरूरतों के चश्मे के माध्यम से काम के लिए पारिश्रमिक (प्रोत्साहन) को देखते हैं, हालांकि हाल ही मेंजापानी प्रबंधन ने व्यक्ति के मनोविज्ञान पर केंद्रित अमेरिकी प्रबंधन की कुछ प्रेरक अवधारणाओं को आत्मसात किया है। यह व्यक्तिगत उपभोग की आवश्यकता की मान्यता में परिलक्षित होता था। जापानियों ने बड़ी मात्रा में व्यक्तिगत उपभोग के लिए सामान खरीदना शुरू कर दिया।
जापानी श्रम की पूजा करते हैं। जापानी लोगों के मूल्यों के पदानुक्रम में श्रम पहले स्थान पर आता है। जापानियों को अच्छी तरह से किए गए काम से संतुष्टि मिलती है। इसलिए, वे कठिन अनुशासन, उच्च कार्य लय, उच्च श्रम तीव्रता और ओवरटाइम कार्य को सहने के लिए सहमत हैं। स्थापित आदतों से प्रस्थान उन्हें दुखी करता है। जापानी कारखानों में, श्रमिक समूहों में काम करते हैं, एक साथ काम करते हैं और एक दूसरे का समर्थन करते हैं।
जापानी प्रबंधन मॉडल "सामाजिक व्यक्ति" पर केंद्रित है, जिसकी अवधारणा को "मानव संबंधों के स्कूल" द्वारा सामने रखा गया था जो संयुक्त राज्य में उभरा, जिसने टेलरवाद को बदल दिया, जिसने "आर्थिक" की भौतिक जरूरतों और प्रोत्साहनों को रखा। व्यक्ति" सबसे आगे। " सामाजिक व्यक्ति»प्रोत्साहन और उद्देश्यों की एक विशिष्ट प्रणाली है। प्रोत्साहन में वेतन, काम करने की स्थिति, नेतृत्व शैली, कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संबंध शामिल हैं। काम के उद्देश्य कर्मचारी की श्रम सफलता, उसकी योग्यता की पहचान, कैरियर की वृद्धि, पेशेवर उत्कृष्टता, प्रत्यायोजित जिम्मेदारी की डिग्री और एक रचनात्मक दृष्टिकोण है। हालाँकि, "सामाजिक व्यक्ति" की अवधारणा के प्रति जापानियों का रवैया अमेरिकियों की तुलना में अधिक लचीला है।
जापानी वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखते हुए इसे अपना रहे हैं। अन्य देशों के श्रमिकों के विपरीत, जापानी नियमों, निर्देशों और वादों का बिना शर्त पालन करने का प्रयास नहीं करते हैं। उनके दृष्टिकोण से, प्रबंधक का व्यवहार और उसका निर्णय लेना पूरी तरह से स्थिति पर निर्भर करता है। प्रबंधन प्रक्रिया में मुख्य बात पर्यावरण की बारीकियों का अध्ययन है जो प्रबंधक को सही निर्णय लेने की अनुमति देता है। जापानी अपने भागीदारों के साथ विश्वास के आधार पर संबंध बनाते हैं।
जापान में पूंजीवादी उत्पादन प्रणाली के विकास से पहले, यह श्रम के लिए समान पारिश्रमिक की विशेषता थी जो ग्रामीण समुदाय में पैदा हुई और जापानी राष्ट्रीय चरित्र पर गहरी छाप छोड़ी। मशीन उत्पादन के उद्भव के लिए श्रमिकों की मौजूदा इच्छा और उनमें से प्रत्येक के व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखते हुए, श्रम प्रेरणा प्रणाली के विकास की आवश्यकता थी। सेवा की लंबाई के आधार पर कर्मचारियों के पारिश्रमिक की एक प्रणाली के विकास में एक रास्ता मिला। जब कर्मचारियों को काम पर रखा जाता है, तो उन्हें पारिश्रमिक की समान राशि दी जाती है, जो बाद में दिए गए उद्यम में सेवा की लंबाई के आधार पर बढ़ जाती है।
जापान में सबसे मजबूत प्रेरक फर्म की "कॉर्पोरेट भावना" है, जो फर्म के साथ विलय और उसके आदर्शों के प्रति समर्पण को संदर्भित करता है। फर्म की "कॉर्पोरेट भावना" समूह के मनोविज्ञान पर आधारित है, जो समूह के हितों को व्यक्तिगत हितों से ऊपर रखती है। व्यक्तिगत कार्यकर्ता.
जापानी प्रबंधन श्रमिकों की पहचान पर विशेष ध्यान देता है। जापानी कंपनियों के कामकाज में प्रमुख सिद्धांत अनुशासन को प्रोत्साहित करने के लिए "नारा रणनीति" का उपयोग है। यह स्थिति काफी समझ में आती है: एक ओर, प्रत्येक अधीनस्थ एक व्यक्ति होता है और उसे गलतियाँ करने का अधिकार होता है, दूसरी ओर, सही। कार्मिक नीतिजब काम पर रखा जाता है, तो एक बेईमान कर्मचारी को फर्म में "स्वीकार नहीं किया जाएगा", क्योंकि जिसने उसे काम पर रखा है वह उसके लिए पूरी जिम्मेदारी लेता है। जीवन भर काम पर रखने की गारंटी की आवश्यकता के कारण मानव संसाधन प्रबंधन एक रणनीतिक कारक बनता जा रहा है।
जापानी प्रबंधन प्रणाली की मुख्य विशेषताएं कई अवधारणाओं द्वारा निर्धारित की जाती हैं। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं आजीवन रोजगार प्रणाली और सामूहिक निर्णय लेने की प्रक्रिया।
जापानी समाज सजातीय है और सामूहिकता की भावना से ओत-प्रोत है। जापानी हमेशा समूहों की ओर से सोचते हैं। व्यक्तित्व स्वयं के बारे में जागरूक है, सबसे पहले, समूह के सदस्य के रूप में, और इसकी व्यक्तित्व - संपूर्ण के एक हिस्से की व्यक्तित्व के रूप में। जापानी प्रबंधन का मार्गदर्शक सिद्धांत मत्सुशिता के बयानों के अनुरूप है, जिन्होंने दिखाया कि काम एक समूह गतिविधि है।
1947 में, एक उद्यमी, पैनासोनिक के संस्थापकों में से एक, आई. मत्सुशिता ने नए प्रबंधन निर्णयों पर शोध करने के लिए डोइकाई रचनात्मक प्रयोगशाला की स्थापना की। इस प्रयोगशाला के पहले कार्यों में से एक में, श्री मत्सुशिता नोट करते हैं:
"हर कंपनी, उसके आकार की परवाह किए बिना, कुछ लक्ष्य होने चाहिए, लाभ कमाने के अलावा, लक्ष्य जो उसके अस्तित्व को सही ठहराते हैं। इस दुनिया में उसकी अपनी कॉलिंग होनी चाहिए। यदि किसी नेता को इस मिशन की समझ है, तो वह कर्मचारियों की चेतना में लाने के लिए बाध्य है कि कंपनी क्या हासिल करना चाहती है, अपने आदर्शों को इंगित करने के लिए। और अगर उसके अधीनस्थों को पता चलता है कि वे न केवल अपनी दैनिक रोटी के लिए काम कर रहे हैं, तो उन्हें और अधिक तनावपूर्ण होने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा एक साथ काम करनाउपलब्धि के नाम पर साँझा उदेश्य» .
यही विचार 1956 में प्रकाशित एक दस्तावेज़ में व्यक्त किया गया है:
"एक आधुनिक निगम में एक प्रबंधक के कार्य लाभ कमाने से कहीं आगे जाते हैं। नैतिक और व्यावहारिक दोनों दृष्टिकोणों से, यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक अर्थव्यवस्था के सामान्य हितों के अनुसार उत्पादक क्षमता का उपयोग करके और समग्र के कल्याण में सुधार के लिए न्यूनतम कीमतों पर उच्चतम गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन करने का प्रयास करें। समाज। इसमें कोई संदेह नहीं है कि समाज के प्रति प्रबंधक की जिम्मेदारी एक महत्वपूर्ण लीवर है जो निर्धारित लक्ष्यों की दिशा में प्रबंधन प्रणाली को विकसित करती है।"
आज जापान में प्रबंधन के तरीकों में बदलाव को इष्टतम सिस्टम बनाने के लिए अवधारणाओं की पसंद की स्वतंत्रता में वृद्धि की विशेषता है, हालांकि, एक ही समय में पारंपरिक तरीकेनियंत्रण भूले नहीं हैं। राष्ट्रीय आध्यात्मिक मूल्यों के सम्मान के आधार पर परिवर्तन की इच्छा जापान के सबसे प्रमुख उद्यमियों में से एक, एस होंडा के निम्नलिखित कथन में स्पष्ट रूप से प्रदर्शित होती है: "कोई भी जो किसी संगठन का नेता है, सबसे पहले, उनका प्रबंधन व्यापक रूप से उचित था। इसका मतलब यह है कि उसे अपने संगठन के लक्ष्यों को पूरी तरह से समझना चाहिए, उसकी नीति को सही ठहराना चाहिए और सौंपे गए कार्यों को इस तरह से प्राप्त करने की योजना बनाना चाहिए कि उसके अधीनस्थ आत्म-सम्मान के साथ काम करें और अपने काम से संतुष्टि प्राप्त करें। ऐसी मानसिकता विकसित करने के लिए जो अधीनस्थों को किसी भी वातावरण में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करे, एक नेता के पास सैद्धांतिक रूप से मजबूत और व्यावहारिक रूप से लागू अवधारणा होनी चाहिए।"
गुणवत्ता प्रबंधन जापानी प्रबंधन के संचालन प्रबंधन के लिए केंद्रीय है। जापानी उत्पाद गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली कंपनी के भीतर "कुल" गुणवत्ता नियंत्रण की अवधारणा पर आधारित है, जिसने धर्म का दर्जा हासिल कर लिया है। गुणवत्ता नियंत्रण उत्पादन के सभी चरणों को शामिल करता है। कंपनी के सभी कर्मचारी सचिव और टाइपिस्ट सहित नियंत्रण प्रणाली में शामिल हैं। कंपनी के सभी कर्मचारी गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार हैं, इसलिए वे विवाह और दोषों के विशिष्ट दोषियों की तलाश नहीं करते हैं। जापान में, उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण सेवाएँ केवल सलाहकारी कार्य करती हैं। यदि कोई खराबी शुरू हो गई है तो प्रत्येक कार्यकर्ता कन्वेयर को रोक सकता है।
अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता जापानी चरित्र की पहचान है। बचत के नारे हर जापानी उद्यम में पाए जा सकते हैं। अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता की मांग सीधे उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन से संबंधित है।
जापानी प्रबंधन प्रणाली पर विचार करते समय जो निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं, वे इस प्रकार हैं:
टीम की संरचना में घनिष्ठ ऊर्ध्वाधर संबंधों द्वारा निर्धारित निर्भरता से लोगों को संतुष्टि मिलती है, जिसे सुरक्षा और सुरक्षा की गारंटी के रूप में माना जाता है;
प्रबंधक का मुख्य कार्य टीम में कॉर्पोरेट भावना का समर्थन करना, समान हितों वाले कर्मचारियों को एकजुट करना और काम के सामान्य लक्ष्यों को समझना है;
जब समूह निर्णय लेने का वातावरण होता है, तो टीम के सभी सदस्य यथासंभव पूर्ण योगदान दे सकते हैं।
70 के दशक के अंत और 80 के दशक की शुरुआत में जापान द्वारा पेश की गई चुनौती। पूरे पश्चिमी दुनिया के लिए, अमेरिकी की तुलना में जापानी प्रबंधन मॉडल के कई लाभों के अस्तित्व की गवाही देता है।
3 जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण
तालिका नंबर एक
|
जापानी मॉडल |
अमेरिकी मॉडल |
|
|
1. दृढ़ दर्शन |
नेतृत्व में परिवर्तन के साथ, दर्शन नहीं बदलता है। कार्मिक रहते हैं, क्योंकि "जीवन भर भर्ती" की व्यवस्था लागू है। |
कंपनी के प्रबंधन का प्रतिस्थापन कर्मचारियों और कर्मचारियों के परिवर्तन के साथ होता है। |
|
2. फर्म के उद्देश्य |
कंपनी के सभी कर्मचारियों के मुनाफे और कल्याण की वृद्धि सुनिश्चित करना |
फर्म के लाभ और व्यक्तिगत निवेशकों के लाभांश की वृद्धि |
|
3. प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना |
फर्म में व्यावसायिक रूप से स्वायत्त शाखाएँ शामिल हैं। मुख्यालय में कार्यात्मक सेवाओं की भूमिका अधिक है। परियोजना प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग। |
निगम में स्वायत्त प्रभाग होते हैं। मैट्रिक्स प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग। |
|
4. भर्ती और कार्मिक नीति |
विश्वविद्यालय और स्कूल के स्नातकों के श्रम का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। काम में बाधा डाले बिना कंपनी के भीतर फिर से प्रशिक्षण और प्रशिक्षण सेवा में पदोन्नति, सेवा की लंबाई को ध्यान में रखते हुए। कंपनी में उम्र और सेवा की लंबाई (तथाकथित समान वेतन) के आधार पर श्रम के लिए पारिश्रमिक। |
विश्वविद्यालयों, बिजनेस स्कूलों आदि के नेटवर्क के माध्यम से विश्वविद्यालयों और स्कूलों के श्रम बाजार में श्रमिकों को काम पर रखना। एक व्यक्ति, व्यक्तिगत करियर पर ध्यान दें। किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, विशेष "मूल्यांकन केंद्रों" में प्रतियोगिता, ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन, स्थिति के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करने जैसे तरीकों का उपयोग करके रिक्त पद के साथ उसके अनुपालन की जाँच की जाती है। कर्मचारियों का व्यक्तिगत मूल्यांकन और प्रमाणन। |
|
व्यक्तिगत परिणामों और कर्मचारी की योग्यता के आधार पर श्रम के लिए पारिश्रमिक। |
||
|
5. उत्पादन और श्रम का संगठन |
दुकान पर मुख्य ध्यान दिया जाता है - उत्पादन का निचला स्तर। गुणवत्ता के समूहों (मंडलियों) का काम और कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों में सख्त गुणवत्ता नियंत्रण का कार्यान्वयन। कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों को सख्ती से नहीं सौंपा गया है। कार्यकर्ता प्रदर्शन करते हैं विभिन्न प्रकारस्थिति के आधार पर काम करता है; आदर्श वाक्य है "स्थिति के अनुसार कार्य करें।" |
ध्यान उत्पादन पर नहीं है, बल्कि बाहरी वातावरण के अनुकूलन पर है। श्रमिक सख्त निष्पादन के आधार पर कार्य करते हैं कार्य विवरणियां... वेतन दरों को स्थिति, प्रदर्शन किए गए कार्य और योग्यता के आधार पर कड़ाई से परिभाषित किया गया है। श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के अनुसार मजदूरी निर्धारित की जाती है। |
|
6. श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन |
अनुकूल वित्तीय स्थिति के मामले में, बोनस का भुगतान वर्ष में दो बार किया जाता है (हर बार दो से तीन मासिक वेतन)। सामाजिक निधियों से भुगतान और लाभ: धन का आंशिक या पूर्ण भुगतान: आवास के लिए आंशिक या पूर्ण भुगतान, चिकित्सा बीमा और सेवाओं के लिए खर्च, पेंशन फंड में योगदान, कंपनी परिवहन द्वारा काम पर डिलीवरी, सामूहिक मनोरंजन का संगठन, आदि। |
श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन जापान की तुलना में काफी कम है, हालांकि एक बड़े अमेरिकी निगम के अध्यक्ष की आय औसतन एक जापानी फर्म के अध्यक्ष की तुलना में तीन गुना है। |
|
7. इंटरकंपनी योजना |
इन-हाउस कार्यालयों में तीन साल की योजनाएँ होती हैं जिनमें निवेश नीति और कार्यान्वयन गतिविधियाँ शामिल होती हैं नई टेक्नोलॉजी, साथ ही 10-15 वर्षों के लिए दीर्घकालिक योजनाएँ। कंपनी के विभागों द्वारा रोलिंग प्लानिंग के सिद्धांत के अनुसार योजनाएं विकसित की जाती हैं। शाखा योजना उत्पादन की मात्रा, प्रकार के उत्पादों की संख्या, लाभ, स्टाफिंग टेबल, आपूर्तिकर्ताओं की सूची। |
नियोजन प्रक्रिया विकेंद्रीकृत है। विभाग प्रमुख वित्तीय संकेतकों, उत्पादन, बिक्री और अनुसंधान एवं विकास लागतों की योजना बना रहे हैं, जिन्हें वर्ष के दौरान समायोजित किया जा सकता है। प्रत्येक नए प्रकार के उत्पाद के लिए, "रणनीतिक आर्थिक केंद्र (SCC)" का उपयोग किया जाता है। |
|
8. वित्तीय नीति |
शाखा के मुनाफे का हिस्सा (40% तक) उसके द्वारा स्वतंत्र रूप से उपयोग किया जाता है। लाभ का उपयोग उत्पादन को युक्तिसंगत बनाने, भौतिक लागत को कम करने और नई संसाधन-बचत प्रौद्योगिकियों को पेश करने, उपकरणों के आधुनिकीकरण के लिए किया जाता है। उधार ली गई धनराशि का व्यापक आकर्षण। |
कंपनी का प्रशासन विभागों के बीच मुनाफे का पुनर्वितरण करता है। अन्य निगमों की खरीद (अधिग्रहण, विलय) के माध्यम से उत्पादन का विस्तार। स्व-वित्तपोषित निगम |
जापानी अपेक्षाकृत सरल तंत्र ...
तुलनात्मक विश्लेषण जापानीतथा अमेरिकन प्रबंध (1)
सार >> प्रबंधनतुलनात्मक विश्लेषण जापानीतथा अमेरिकन प्रबंध... साइटों और पदों। तुलनात्मकविशेषता जापानीतथा अमेरिकन मॉडल प्रबंध № जापानी नमूना प्रबंध अमेरिकन नमूना प्रबंध 1. प्रबंधन निर्णय...
स्पष्टता के लिए, जापानी और अमेरिकी मॉडलों की तुलनात्मक विशेषताओं को निम्नलिखित आरेख (तालिका 7.2) द्वारा दर्शाया जा सकता है।
अमेरिकी उद्योग ने लंबी अवधि में उत्पादकता में लगातार वृद्धि देखी है। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद 20 वर्षों के लिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि सालाना 3% थी, यानी जापान, इंग्लैंड, जर्मनी की तुलना में 0.6-0.8% अधिक थी। 1960 में। अमेरिका में ऑटो, स्टील और उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स बाजारों का 95% संयुक्त राज्य अमेरिका में निर्मित किया गया था, और अमेरिकी व्यवसायों का वैश्विक औद्योगिक बाजार का 25% हिस्सा था।
अचानक, वैश्विक अर्थव्यवस्था और उत्पादकता नेतृत्व की तस्वीर नाटकीय रूप से बदल गई है। तब से1973 से 1983 तक, संयुक्त राज्य में उत्पादकता वृद्धि प्रति वर्ष लगभग 0.4% गिर गई। 1979 में। उत्पादकता में गिरावट पहले से ही 2% थी। विश्व बाजार में अमेरिकी निर्यात की हिस्सेदारी में 11% की कमी आई। इससे भी ज्यादा हैरान करने वाली बात यह थी कि अमेरिकी का हिस्सा घरेलू बाजारऑटोमोबाइल 79% तक गिर गए, स्टील - 86% तक, और उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स - 50% तक। उत्पादकता वृद्धि के मामले में, संयुक्त राज्य अमेरिका कई व्यापारिक भागीदारों और प्रतिस्पर्धियों से पिछड़ गया। जापान में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि विश्व औसत से काफी अधिक थी। यह चलन 1980 के दशक में भी जारी रहा। हालांकि, 1983 में इस प्रवृत्ति को उलट दिया गया था।
उत्पादकता में गिरावट और बाजारों के नुकसान पर अमेरिकी प्रबंधकों की पहली प्रतिक्रिया अपराधी को खोजने की थी।
तालिका 7.2।
जापानी और अमेरिकी मॉडलों की तुलनात्मक विशेषताएं
|
जापानी प्रबंधन मॉडल |
प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल |
|
1. प्रबंधन के निर्णय सामूहिक रूप से एकमत के आधार पर लिए जाते हैं 2. सामूहिक जिम्मेदारी 3. गैर-मानक, लचीली प्रबंधन संरचना 4. नियंत्रण का अनौपचारिक संगठन 5. सामूहिक नियंत्रण 6. विलंबित कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन और करियर में उन्नति 7. एक नेता का मुख्य गुण कौशल है समन्वय और नियंत्रण 8. समूह के लिए प्रबंधन का उन्मुखीकरण 9. टीम में सामंजस्य स्थापित करने और सामूहिक परिणामों के लिए प्रबंधन का आकलन 10. अधीनस्थों के साथ व्यक्तिगत अनौपचारिक संबंध 11. ज्येष्ठता और सेवाकाल के आधार पर पदोन्नति 12. एक सार्वभौमिक प्रकार के नेताओं का प्रशिक्षण 13. समूह के कार्य संकेतकों के लिए पारिश्रमिक, वरिष्ठता आदि। 14. दीर्घकालिक रोजगार |
1. निर्णय लेने की व्यक्तिगत प्रकृति 2. व्यक्तिगत जिम्मेदारी 3. कड़ाई से औपचारिक प्रबंधन संरचना 4. स्पष्ट रूप से औपचारिक नियंत्रण प्रक्रिया 5. व्यक्तिगत नियंत्रण प्रधान 6. श्रम के परिणाम का त्वरित मूल्यांकन, त्वरित पदोन्नति 7. एक नेता का मुख्य गुण है व्यावसायिकता 9. व्यक्तिगत परिणाम द्वारा प्रबंधन का मूल्यांकन 11. एक व्यावसायिक कैरियर व्यक्तिगत परिणामों से प्रेरित होता है। 12. अति विशिष्ट प्रबंधकों का प्रशिक्षण 13. व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए पारिश्रमिक |
जापान, उनका मानना था, एक अनुचित प्रतिस्पर्धा थी क्योंकि श्रम सस्ता था और सरकार सब्सिडी प्रदान करती थी; अत्यधिक सरकारी विनियमन अमेरिकी उद्योग को कमजोर करता है; संघों के पास बहुत अधिक अधिकार हैं; मुद्रास्फीति; ऊर्जा की बढ़ती कीमतें। इन बयानों में कुछ सच्चाई थी। लेकिन सावधानीपूर्वक और सावधानीपूर्वक अध्ययन करने पर समस्याएं सामने आईं रोचक तथ्य... उदाहरण के लिए, ऊर्जा की लागत, सरकारी विनियमन, लागत के साथ स्थिति कार्य बलअमेरिकी उद्योग में विदेशी भागीदारों की तुलना में कम बोझिल निकला। तथ्य यह है कि अमेरिकी उपभोक्ता जापानी कार और इलेक्ट्रॉनिक्स खरीद रहे हैं, इसलिए नहीं कि वे सस्ते हैं, बल्कि इसलिए कि वे बेहतर हैं, बिल्कुल स्वीकार नहीं किया गया था। स्थिति के विश्लेषण से पता चला असामान्य तथ्य... कई जापानी युक्तिकरण विधियों को पुरानी प्रबंधन पाठ्यपुस्तकों से अनुकूलित किया गया है। इसलिए रोबोटिक्स किसी भी अमेरिकी फर्म के लिए उपलब्ध था जो इसे लागू करना चाहती थी, लेकिन जापानी उद्योग ने इसका बेहतर इस्तेमाल किया।
इसके अलावा, यह पाया गया कि अमेरिकी उद्योग के कई क्षेत्रों पर जापानी उद्योग का एक महत्वपूर्ण लाभ था: प्रबंधन के मुद्दों के लिए जापानी नेताओं का दृष्टिकोण बहुत व्यापक था। अपने अमेरिकी समकक्षों के विपरीत, जापानी प्रबंधक उत्पादन और मुनाफे में गिरावट के लिए त्वरित सुधार की तलाश नहीं कर रहे हैं। उन्होंने अच्छी तरह से महसूस किया कि केवल उत्पादन बढ़ाने से उत्पादकता नहीं बढ़ती है और यह गुणवत्ता उतनी ही महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, जापानी प्रबंधकों ने उत्पादकता बढ़ाने के उपायों को विकसित नहीं किया बंद दरवाजेकार्यालयों और उन्हें पहले से न सोचा श्रमिकों के सिर पर "डंप" नहीं किया। उन्होंने सावधानीपूर्वक नियोजित परिवर्तन किए।
उत्पादकता में जापान की अग्रणी भूमिका और अमेरिका में उत्पादकता बढ़ाने की कुंजी कोई रहस्यमय रहस्य नहीं है। एक ही कारण है- अच्छा प्रबंधन... अपनी कमजोरियों और क्षमताओं वाले व्यक्ति को प्रबंधन अवधारणा के केंद्र में रखा गया था। 1930 के दशक में, के। मत्सुशिता ने किसी व्यक्ति को आर्थिक तंत्र के प्रमुख तत्व के रूप में मानने की सभी सूक्ष्मताओं के गहन, व्यापक अध्ययन की आवश्यकता को महसूस किया, लेकिन एक नाजुक, अपेक्षाकृत अविश्वसनीय तत्व के लिए त्रुटिहीन रूप से डिबग किए गए प्रबंधकीय नियंत्रण की आवश्यकता होती है। उनके विचारों के लिए धन्यवाद, जापानी प्रबंधन प्रणाली - लोग, वित्त, प्रौद्योगिकी में प्राथमिकताओं का एक कड़ाई से पदानुक्रमित त्रय विकसित हुआ है।
एक सच्चा नेता एक संगठन को अन्योन्याश्रित तत्वों की एक प्रणाली के रूप में देखता है, जिसका अस्तित्व या सफलता एक गतिशील बाहरी वातावरण के साथ निरंतर संपर्क पर निर्भर करती है। एक अच्छा नेता जानता है कि संगठन के तत्वों की उच्च स्तर की अन्योन्याश्रयता के कारण, साथ ही साथ पूरे संगठन और बाहरी वातावरणसमस्याओं का शायद ही कभी एक सरल और त्वरित समाधान होता है। अन्य सभी महत्वपूर्ण संगठनात्मक समस्याओं की तरह, उत्पादकता के दीर्घकालिक सुधार के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।
अमेरिकन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में, व्याख्यान आयोजित करके, छोटे समूहों में चर्चा करके, विशिष्ट व्यावसायिक स्थितियों का विश्लेषण करके, साहित्य पढ़कर, प्रबंधन प्रशिक्षण किया जा सकता है। व्यापार खेलऔर भूमिका आधारित प्रशिक्षण। प्रबंधन की समस्याओं पर सालाना आयोजित होने वाले पाठ्यक्रम और सेमिनार इन विधियों के प्रकार हैं। एक और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका जॉब रोटेशन है। एक महीने से एक साल की अवधि के लिए एक विभाग से दूसरे विभाग में जमीनी स्तर के नेता को स्थानांतरित करके, संगठन नए नेता को गतिविधि के कई पहलुओं से परिचित कराता है। नतीजतन, युवा प्रबंधक विभिन्न विभागों की समस्याओं को सीखता है, समन्वय की आवश्यकता, अनौपचारिक संगठन और विभिन्न विभागों के लक्ष्यों के बीच संबंध को समझता है। ऐसा ज्ञान के लिए महत्वपूर्ण है सफल कार्यउच्च पदों पर हैं, लेकिन प्रबंधन पदानुक्रम के निचले स्तर के नेताओं के लिए विशेष रूप से उपयोगी हैं।
जापानी संगठन अमेरिकी संगठनों की तुलना में अधिक बार रोटेशन का उपयोग करते हैं। बेस्टसेलिंग थ्योरी जेड के लेखक प्रोफेसर ओची कहते हैं: "जापान में, लगभग हर विभाग में ऐसे लोग होते हैं जो संगठन के हर हिस्से के लोगों, समस्याओं और प्रथाओं को जानते हैं। जब कुछ समन्वित करने की आवश्यकता होती है, तो दोनों पक्ष एक दूसरे को समझ सकते हैं और सहयोग कर सकते हैं। शायद सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि अपने पूरे करियर में वे अलग-अलग भौगोलिक स्थानों में भी एक इकाई से दूसरी इकाई में चले जाएंगे। इसके अलावा, कई जापानी फर्मों में, पूरे कामकाजी जीवन में रोटेशन सभी कर्मचारियों तक फैला हुआ है। सर्किट डिजाइन से एक इलेक्ट्रिकल इंजीनियर को उत्पादन या असेंबली में भेजा जा सकता है, तकनीशियनों को हर साल नई मशीनों या अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जा सकता है, प्रबंधकों को व्यवसाय की सभी शाखाओं में स्थानांतरित किया जा सकता है। जब लोग हर समय एक विशेषता में काम करते हैं, तो उनके पास केवल इस विशेषता से जुड़े स्थानीय लक्ष्य बनाने की प्रवृत्ति होती है, न कि पूरी कंपनी के भविष्य के साथ, उन्हें लोगों और समस्याओं का वह ज्ञान नहीं होता है जो उन्हें प्रदान करने की अनुमति देता है। प्रभावी सहायताउनके संगठन के भीतर अन्य विशेषज्ञ ”।
प्रबंधन प्रणाली में समूह की स्थिति और उनके उपयोग की मुख्य विशेषताएं विभिन्न संस्कृतियोंराष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को अंजीर में दिखाया गया है। 7.10.
|
जापान |
अमेरीका |
|
लक्ष्य के रूप में समूह कार्य |
एक साधन के रूप में समूह कार्य |
|
जीवन शैली |
युक्तिकरण का मार्ग |
|
प्राकृतिक व्यवहार |
लागू व्यवहार |
|
आदत |
चेतना |
|
दक्षता |
प्रदर्शन |
|
गुणवत्ता और/या बेहतर करने का एक तरीका |
इसे सस्ता करने का तरीका |
चावल। 7.10. समूहों की स्थिति की मुख्य विशेषताएं
उपरोक्त के अनुसार, हम जापानी और अमेरिकी फर्मों के कामकाज में उनके देशों की अर्थव्यवस्थाओं में निम्नलिखित अंतर बता सकते हैं:
जापानी फर्म के पास से अधिक है कम डिग्रीअमेरिकी की तुलना में विशेषज्ञता। अमेरिकी फर्म उच्च विशेषज्ञता और जिम्मेदारियों के सख्त चित्रण के माध्यम से दक्षता के लिए प्रयास करती है, जबकि जापानी फर्म स्थानीय समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने के लिए श्रमिकों के समूहों की क्षमता पर ध्यान केंद्रित करती है;
एक अमेरिकी फर्म में, दुकान के फर्श और अंतर-विभागीय स्तरों पर उत्पादन के समन्वय और निर्देशन के कार्यों को स्पष्ट रूप से अलग और विशिष्ट किया जाता है, जबकि एक जापानी फर्म में इन दो कार्यों को एक में एकीकृत किया जाता है। कार्यशालाओं के बीच सामग्री के प्रवाह को नियंत्रित करने और वितरित करने के लिए एक केंद्रीकृत सेवा की अनुपस्थिति जापानी कंपनी के असेंबली प्लांट की एक विशिष्ट विशेषता है;
एक अमेरिकी फर्म में, एक कर्मचारी का पारिश्रमिक कार्यस्थल की श्रेणी द्वारा निर्धारित किया जाता है। जापानी फर्म एक वेतन प्रणाली के माध्यम से श्रमिकों को प्रोत्साहित करने की कोशिश कर रही है जो सेवा की लंबाई और बाद की योग्यता को ध्यान में रखती है; व्यक्तिगत योग्यता के आधार पर व्यक्तिगत कर्मचारियों की पदोन्नति; एकमुश्त भुगतानसेवानिवृत्ति के समय (प्रोत्साहन प्रणाली, "आजीवन रोजगार" की अवधारणा से एकजुट);
एक जापानी फर्म में, कर्मचारी के व्यवहार का गठन पूरे संगठन के दीर्घकालिक अभिविन्यास के अनुपालन की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। दूसरी ओर, अमेरिकी फर्म समानता का उपदेश देने वाले सामाजिक वातावरण में काम करती है। तदनुसार, यहां के श्रमिक अधिक मोबाइल हैं, बेहतर व्यक्तिगत अवसरों की तलाश में आसानी से अपना कार्यस्थल बदलते हैं;
जापानी श्रम बाजार में एक जीवन अनुबंध का निष्कर्ष संयुक्त राज्य अमेरिका में उपयोग किए जाने वाले पूर्ण श्रम अनुबंधों के सिद्धांत के बारे में काफी अधिक अनिश्चितता की विशेषता है। उनकी अवधि कई वर्षों की हो सकती है, ऐसे अनुबंधों के तहत काम ही ट्रेड यूनियन की देखरेख में मानकीकृत है;
जापानी उद्योग में प्रबंधन स्तरों की संख्या अमेरिकी की तुलना में दो गुना कम है, जो उच्च उत्पादकता के कारणों में से एक है। इसलिए जापानी ऑटोमोबाइल उद्योग में नियंत्रण के केवल पांच स्तर हैं, जबकि अमेरिकी ऑटोमोटिव उद्योग में नियंत्रण के 11-12 स्तर हैं। इस प्रकार, सुशासन श्रम उत्पादकता में जापान की अग्रणी भूमिका का कारण है;
विश्व अर्थव्यवस्था में जापान की अग्रणी स्थिति को उत्पादन रणनीति के तीन महत्वपूर्ण सिद्धांतों द्वारा सुगम बनाया गया था: "बस समय में" के सिद्धांत के अनुसार उत्पादन; "इसे पहली बार करें" अवधारणा का उपयोग करना; एकीकृत निवारक रखरखाव के सिद्धांत का अनुप्रयोग;
"लाइन उत्पादन" प्रणाली की अमेरिकी फर्मों द्वारा उपयोग दुनिया के आर्थिक रूप से विकसित देशों के अग्रणी समूह में अमेरिकी अर्थव्यवस्था का समर्थन करने के लिए सबसे शक्तिशाली लीवर है;
जापानी कारखानों में, उत्पादन समस्याओं को हल करने की जिम्मेदारी, औपचारिक शक्ति वाले प्रबंधकों के स्तर की तुलना में प्रबंधन पिरामिड में औसतन एक कदम कम है, जो अमेरिकी कारखानों की स्थिति से मौलिक रूप से अलग है;
अमेरिकी कंपनियों के बीच क्रॉस-फ़ंक्शनल संबंधों के "औपचारिक" संस्थागतकरण की डिग्री अधिक है, हालांकि अन्य संकेतकों द्वारा वे उच्च स्तर के पदानुक्रमित केंद्रीकरण को दर्शाते हैं;
संयुक्त राज्य अमेरिका में, विनिर्माण उद्योग में सामूहिक समझौते के विशाल बहुमत उद्यम स्तर पर पहुंच जाते हैं, जबकि जापान में, एक उद्योग में उद्यम स्तर पर समझौतों को अक्सर उद्यम ट्रेड यूनियनों के उद्योग संघ द्वारा समन्वित किया जाता है।
अपने अच्छे काम को नॉलेज बेस में भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें
छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान के आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।
पर प्रविष्ट किया http://www.allbest.ru/
सेवस्तोपोल शहर के व्यावसायिक शिक्षा के राज्य बजट शैक्षिक संस्थान "सेवस्तोपोल औद्योगिक और तकनीकी कॉलेज का नाम इंजीनियरिंग सैनिकों के मार्शल ए.वी. गेलोवानी के नाम पर रखा गया है।
"प्रबंधन के अमेरिकी और जापानी मॉडल"
छात्र: अज़ोवसिख पावेल इगोरविच
समूह एमटी-41
शिक्षक: मेरेज़्को तातियाना अलेक्जेंड्रोवना
सेवस्तोपोल
परिचय।
1. अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल में संगठन प्रबंधन की विशेषताएं।
2. अमेरिकी प्रबंधन का गठन।
3. प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल।
4. जापानी प्रबंधन का गठन।
5. प्रबंधन का जापानी मॉडल।
6. तुलनात्मक विश्लेषणदो नियंत्रण मॉडल।
निष्कर्ष।
ग्रंथ सूची।
परिचय
मानव संसाधन प्रबंधन में से एक है आवश्यक कार्यप्रबंधन, चूंकि मशीनीकरण और स्वचालन के क्षेत्र में सभी उपलब्धियों के बावजूद मनुष्य मुख्य उत्पादक, रचनात्मक शक्ति था और बना हुआ है।
वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति से श्रम विधियों में गहरा परिवर्तन होता है, जिसके बदले में, संगठन के नए रूपों और कर्मियों के प्रबंधन की आवश्यकता होती है, मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए निर्देश।
व्यक्तियों के उद्देश्यपूर्ण व्यवहार को प्रोत्साहित करने वाले उपयुक्त प्रेरकों की खोज, जो संगठन के सफल संचालन के लिए आवश्यक हैं, सर्वोपरि महत्व के कार्य में बदल जाते हैं।
वी विभिन्न देशआह, इन देशों के ऐतिहासिक, सामाजिक-राजनीतिक, वैज्ञानिक और तकनीकी विकास की विशेषताओं के साथ-साथ लोगों के व्यवहार के मनोवैज्ञानिक, नैतिक और नैतिक मानदंडों और शैलियों के साथ-साथ उनकी परवरिश, परंपराओं और नींव के आधार पर इस समस्या को हल किया जाता है। .
प्रबंधन के क्षेत्र में, दो आम तौर पर मान्यता प्राप्त प्रबंधन मॉडल हैं: अमेरिकी और जापानी। जापानी और अमेरिकी स्कूलों की अपनी ताकत और समर्थक हैं। हालांकि, इनमें से प्रत्येक मॉडल की निर्विवाद सफलता और उत्पादक कार्य के बावजूद, प्रबंधन के संगठन में उनके कई महत्वपूर्ण अंतर हैं। इसे पूर्व और पश्चिम दो ध्रुवों का टकराव भी कहा जा सकता है।
1. अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल में संगठन प्रबंधन की विशेषताएं
यह आमतौर पर स्वीकार किया जाता है कि राष्ट्रीय-राज्य और जातीय कारक उद्यम संस्कृति के गठन और कामकाज में निर्णायक भूमिका निभाते हैं। उनके से एक व्यक्ति राष्ट्रीय संस्कृतिमौलिक मूल्यों के रूप में दृष्टिकोण की एक श्रृंखला प्राप्त करता है। जी. हॉफस्टेड ने मूल्यों के चार कारक मॉडल तैयार किए: व्यक्तिवाद - सामूहिकवाद; बड़ी - छोटी बिजली दूरी; मजबूत - अनिश्चितता से बचने की कमजोर इच्छा; पुरुषत्व स्त्रीत्व है। इन मॉडलों के विभिन्न संयोजनों के आधार पर, विभिन्न देशों के "सांस्कृतिक मानचित्र" तैयार करना और यह पहचानना संभव है कि कौन सी विशेषताएं संगत हैं और कौन सी मौलिक रूप से भिन्न हैं। साथ ही, संगठनों के सदस्यों को अपने मूल्यों पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर करने की आवश्यकता नहीं है, यदि उनमें राष्ट्रीय विशेषताएं हैं।
संयुक्त राज्य के उद्यमों में संस्कृति प्रोटेस्टेंट नैतिकता, जापान - बौद्ध के साथ जुड़ी हुई है।
2. अमेरिकी प्रबंधन का उदय
अमेरिकी प्रबंधन ने शास्त्रीय स्कूल की नींव को अवशोषित कर लिया है, जिसके संस्थापक हेनरी फेयोल हैं। अमेरिकियों लूथर गुलिक और लिंडल उर्विक ने शास्त्रीय स्कूल के मुख्य सिद्धांतों को लोकप्रिय बनाने के लिए बहुत कुछ किया। इसके बाद, अन्य अमेरिकी लेखकों ने प्रबंधन सिद्धांतों की प्रणाली में कई परिवर्धन, स्पष्टीकरण और परिवर्तन किए। अमेरिकी प्रबंधन सिद्धांत में अन्य सभी दिशाओं के गठन पर शास्त्रीय स्कूल का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है।
आधुनिक अमेरिकी प्रबंधन आज भी तीन ऐतिहासिक आधारों पर आधारित है:
1. बाजार में उपस्थिति।
2. उत्पादन को व्यवस्थित करने का औद्योगिक तरीका।
3. उद्यमिता के मुख्य रूप के रूप में निगम।
अमेरिकी अर्थशास्त्री रॉबर्ट हेइलब्रोनर ने समाज के संसाधनों के आवंटन के लिए तीन मुख्य ऐतिहासिक दृष्टिकोणों की ओर इशारा किया। ये परंपराएं, आदेश और बाजार हैं। पारंपरिक दृष्टिकोण एक समाज के आर्थिक संसाधनों के वितरण को एक पीढ़ी से दूसरी पीढ़ी तक स्थापित परंपराओं के माध्यम से संदर्भित करता है। टीम दृष्टिकोण का तात्पर्य आदेशों के माध्यम से संसाधनों के वितरण से है। बाजार दृष्टिकोण बिना किसी सार्वजनिक हस्तक्षेप के बाजार का उपयोग करके संसाधनों के आवंटन का प्रावधान करता है। यह तरीका सबसे कारगर है। यह विक्रेता और खरीदार के बीच संबंधों पर आधारित है, जो स्वतंत्र रूप से कीमतें निर्धारित करते हैं, माल की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं, आदि। बाजार संबंधों को अक्सर अनिश्चितता और जोखिम की स्थिति में प्रबंधन निर्णयों की आवश्यकता होती है, जिससे उनके विकास के लिए प्रबंधकों की जिम्मेदारी बढ़ जाती है और दत्तक ग्रहण।
3. प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल
पर वर्तमान चरणअमेरिकी प्रबंधन मॉडल इस विश्वास पर बनाया गया है कि एक फर्म की सफलता उसकी सीमाओं के भीतर स्थित कारकों पर आधारित होती है। इसलिए, फर्म एक बंद प्रणाली बन जाती है। यह प्रारंभिक विश्वास सुविधाओं को पूर्व निर्धारित करता है अमेरिकी मॉडलप्रबंध।
यह दृष्टिकोण लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्थिर तत्वों के रूप में परिभाषित करता है जो लंबे समय तक बने रहते हैं। फर्मों की मुख्य रणनीति उत्पादन की निरंतर वृद्धि और विशेषज्ञता है; इसलिए, अमेरिकी प्रबंधन मॉडल को स्पष्ट और निरंतर नियंत्रण के तंत्र की विशेषता है।
उसे उच्च स्तर के व्यक्तिवाद की भी विशेषता है। व्यक्तिगत स्वतंत्रता व्यक्तिगत निर्णय लेने को पूर्व निर्धारित करती है: एक प्रबंधक द्वारा किया गया निर्णय किसी भी तरह से चर्चा के अधीन नहीं होता है और बाध्यकारी होता है। नतीजतन, प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के लिए सामूहिक नहीं, बल्कि व्यक्तिगत जिम्मेदारी आती है। हालांकि, मॉडल की मुख्य विशेषता के रूप में व्यक्तिवाद के बावजूद, कर्मचारी के प्रति रवैया अलग है: उसे विशुद्ध रूप से एक कर्मचारी के रूप में माना जाता है, न कि एक अलग व्यक्ति के रूप में।
एक और महत्वपूर्ण विशेषतायह है कि कर्मचारियों में अपनी कंपनी के प्रति निष्ठा की कमी है, जो उच्च कर्मचारी कारोबार में योगदान देता है। उनमें से कुछ अपने काम के दौरान दस कंपनियों तक बदलने का प्रबंधन करते हैं। हायरिंग अपेक्षाकृत कम समय के लिए की जाती है और नौकरी के लिए आवेदन करते समय हर कोई इसके बारे में जानता है।
प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल करियर के लिए आदर्श मॉडल है। यह कंपनी के भीतर कर्मचारी के तेजी से विकास और उन्नति को सुनिश्चित करता है। उसी समय, एक कर्मचारी एक विशेष तरीके से विकसित हो सकता है, अर्थात। एक क्षैतिज कैरियर बनाएँ। इसके लिए विश्वविद्यालयों और कॉलेजों में विभिन्न प्रकार के उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आयोजित किए जाते हैं।
4. जापानी प्रबंधन का उदय
पिछले दो दशकों में जापान ने वैश्विक बाजार में अग्रणी स्थान हासिल किया है। यह दुनिया के सभी देशों में शेयरों के कुल मूल्य का 44.5% हिस्सा है। और यह इस तथ्य के बावजूद कि जापान की जनसंख्या विश्व की जनसंख्या का केवल 2% है।
जापान की तीव्र सफलता का एक मुख्य कारण इसका मानव-केंद्रित प्रबंधन मॉडल है। जापान में ऐतिहासिक विकास की पूरी अवधि में, कार्य और व्यवहार के कुछ तरीके विकसित हुए हैं जो राष्ट्रीय चरित्र की विशिष्ट विशेषताओं के अनुरूप हैं।
जापानी अपने मानव संसाधन को देश की मुख्य संपत्ति मानते हैं। जापानी आर्थिक प्रणाली समूह सामंजस्य की ऐतिहासिक रूप से स्थापित परंपराओं और उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों को बनाने के लिए जापानियों की सहज आकांक्षा पर आधारित है।
समूह एकजुटता की परंपरा चावल की बुवाई के साथ जापानियों के कब्जे से जुड़ी हुई है, जिसके लिए श्रम का एक बड़ा खर्च और फसलों की प्रचुर मात्रा में पानी की आवश्यकता होती है, जो एक परिवार की शक्ति से परे थी। कृत्रिम जलाशय बनाने के लिए, लोगों को समूहों, कलाओं में एकजुट होना पड़ा।
अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता जापानी चरित्र की पहचान है। बचत के नारे हर जापानी उद्यम में पाए जा सकते हैं। अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता की मांग सीधे उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन से संबंधित है।
जापानी प्रबंधन का सार लोगों का प्रबंधन है। वहीं, जापानी एक व्यक्ति (व्यक्ति) को अमेरिकी नहीं, बल्कि लोगों का एक समूह मानते हैं। इसके अलावा, जापान में एक वृद्ध व्यक्ति की आज्ञा मानने की परंपरा है, जिसकी स्थिति समूह द्वारा अनुमोदित है।
यह ज्ञात है कि मानव व्यवहार उसकी आवश्यकताओं से निर्धारित होता है। उसी समय, जापानी ने सामाजिक जरूरतों को दूसरों से ऊपर रखा (एक सामाजिक समूह से संबंधित, एक समूह में एक कर्मचारी का स्थान, दूसरों का ध्यान और सम्मान)। इसलिए, वे सामाजिक जरूरतों के चश्मे के माध्यम से काम के लिए पारिश्रमिक (प्रोत्साहन) का अनुभव करते हैं, हालांकि हाल ही में जापानी प्रबंधन ने अमेरिकी प्रबंधन की कुछ प्रेरक अवधारणाओं को अवशोषित किया है, जो व्यक्ति के मनोविज्ञान पर केंद्रित है। यह व्यक्तिगत उपभोग की आवश्यकता की मान्यता में परिलक्षित होता था। जापानियों ने बड़ी मात्रा में व्यक्तिगत उपभोग के लिए सामान खरीदना शुरू कर दिया।
5. प्रबंधन का जापानी मॉडल
जापानी प्रबंधन प्रणाली सबसे प्रभावी में से एक है। इसका मुख्य लाभ लोगों के साथ काम करने की क्षमता है। जापानियों को विश्वास है कि उनके देश की मुख्य संपत्ति मानव संसाधन है। उनकी प्रबंधन प्रणाली समूह सामंजस्य की प्राचीन परंपराओं और उच्चतम गुणवत्ता के उत्पाद बनाने की सहज इच्छा पर आधारित है। जापानी प्रबंधन श्रम संगठन के समूह रूप पर केंद्रित है। सामूहिक जिम्मेदारी के तंत्र का उपयोग किया जाता है, जिसमें समूह के सदस्य प्रबंधकीय निर्णय लेने में भाग लेते हैं और उनके कार्यान्वयन के लिए समान जिम्मेदारी वहन करते हैं। कंपनी के मामलों, उसकी योजनाओं की जानकारी सभी कर्मचारियों को दी जाती है। तकनीकी और आर्थिक समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी (स्वैच्छिक आधार पर) का अभ्यास किया जाता है।
जापानी चरित्र की विशिष्ट विशेषताओं में, मनोवैज्ञानिक सबसे पहले, जन्मजात अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता को बाहर करते हैं। जापान में हर मोड़ पर अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता के नारे मिलते हैं, क्योंकि जापानियों के मन में उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन सीधे अर्थव्यवस्था और मितव्ययिता से संबंधित है।
इसके अलावा, जापान में बुजुर्गों के प्रति निर्विवाद आज्ञाकारिता की परंपरा है, जिसका व्यापक रूप से न केवल परिवारों के भीतर, बल्कि उत्पादन समूहों में भी उपयोग किया जाता है।
जापानी श्रम की पूजा करते हैं। जापानी लोगों के मूल्यों के पदानुक्रम में श्रम पहले स्थान पर आता है। जापानी अच्छी तरह से किए गए काम से वास्तविक संतुष्टि महसूस करते हैं। इसलिए, सख्त अनुशासन, काम की उच्च लय और काम की तीव्रता का उन पर इतना विनाशकारी प्रभाव नहीं पड़ता जितना कि अमेरिकियों या यूरोपीय लोगों पर। उनके लिए, यह उन परंपराओं में से एक है जिनका उन्हें सख्ती से पालन करना चाहिए। सभी कर्मचारी समूहों में काम करते हैं और अपने काम में एक दूसरे का समर्थन करते हैं।
जापानी विश्वास के आधार पर भागीदारों के साथ संबंध बनाते हैं।
कुल छः हैं विशेषणिक विशेषताएंजापानी प्रबंधन:
1. रोजगार की गारंटी और भरोसे का माहौल बनाना। स्थिरता श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में कार्य करती है, यह कॉर्पोरेट समुदाय की भावना को मजबूत करती है, प्रबंधन के साथ सामान्य कर्मचारियों के संबंध में सामंजस्य स्थापित करती है। निकाल दिए जाने के दमनकारी खतरे से खुद को मुक्त करके और कार्यक्षेत्र में आगे बढ़ने का एक वास्तविक अवसर होने से, श्रमिकों को कंपनी के साथ समुदाय की भावना को बढ़ावा देने के लिए प्रेरित किया जाता है। जापान में रोजगार की गारंटी एक जीवन भर की रोजगार प्रणाली द्वारा प्रदान की जाती है - एक ऐसी घटना जो यूरोपीय सोच के लिए अद्वितीय और काफी हद तक समझ से बाहर है।
2. प्रचार और कॉर्पोरेट मूल्य। प्रबंधन और श्रमिकों के सभी स्तरों का आनंद लें सामान्य आधारफर्म की नीति और गतिविधियों के बारे में जानकारी। जापानी प्रबंधन प्रणाली कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट मूल्यों को समझने के लिए एक सामान्य आधार बनाने की कोशिश करती है, जैसे गुणवत्ता सेवा की प्राथमिकता, उपभोक्ता के लिए सेवाएं, प्रशासन के साथ श्रमिकों का सहयोग, विभागों का सहयोग और बातचीत। प्रबंधन सभी स्तरों पर कॉर्पोरेट मूल्यों को लगातार स्थापित करने और बनाए रखने का प्रयास करता है।
3. सूचना के आधार पर प्रबंधन। डेटा एकत्र करना और इसे बेहतर बनाने के लिए व्यवस्थित रूप से उपयोग करना आर्थिक दक्षताउत्पादों के उत्पादन और गुणवत्ता विशेषताओं को दिया गया है विशेष अर्थ... कार्यकारी अधिकारी मासिक रूप से राजस्व, उत्पादन, गुणवत्ता और सकल राजस्व की समीक्षा करते हैं ताकि यह देखा जा सके कि संख्या लक्ष्य को मार रही है और आगे की शुरुआती चुनौतियों को देखने के लिए।
4. गुणवत्ता उन्मुख प्रबंधन। जापानी उद्यमों में फर्मों और प्रबंधन कंपनियों के अध्यक्ष अक्सर गुणवत्ता नियंत्रण की आवश्यकता के बारे में बात करते हैं। प्रबंधक का व्यक्तिगत गौरव गुणवत्ता को नियंत्रित करने के प्रयासों के समेकन में निहित है और परिणामस्वरूप, उच्चतम गुणवत्ता के साथ निर्दिष्ट उत्पादन स्थल के काम में है।
5. उत्पादन में प्रबंधन की निरंतर उपस्थिति। कठिनाइयों से शीघ्रता से निपटने के लिए और समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए, जापानी अक्सर प्रबंधन कर्मियों को सीधे रखते हैं औद्योगिक परिसर... जैसा कि प्रत्येक समस्या का समाधान किया जाता है, छोटे नवाचारों को पेश किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप अतिरिक्त नवाचारों का संचय होता है।
6. स्वच्छता और व्यवस्था बनाए रखना। जापानी उत्पादों की उच्च गुणवत्ता में आवश्यक कारकों में से एक उत्पादन में स्वच्छता और व्यवस्था है।
सामान्य तौर पर, जापानी शासन को मानवीय संबंधों में सुधार पर जोर देने से अलग किया जाता है: स्थिरता, समूह अभिविन्यास, नैतिक गुणकर्मचारियों, रोजगार की स्थिरता और श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंधों का सामंजस्य।
अमेरिकी जापानी प्रबंधन प्रबंधन
6. दो प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण
शुद्ध रूप में, मॉडल बहुत अलग हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकी को निर्णय लेने के एक व्यक्तिगत तरीके की विशेषता है, जबकि जापानी को सामूहिक रूप से चित्रित किया जाता है। जिम्मेदारी में समान विशेषताएं हैं। अमेरिकी कंपनियों में, प्रबंधन संरचना और नियंत्रण प्रक्रियाओं को कड़ाई से औपचारिक और एकीकृत भी किया जाता है, जबकि जापानी कंपनियां एक प्रबंधन संरचना का निर्माण करना पसंद करती हैं जो उनकी आवश्यकताओं के अनुकूल हो। अमेरिकी कंपनियों के श्रमिक प्रबंधकों के साथ औपचारिक संबंध विकसित करते हैं; जापानी कंपनियों में, अनौपचारिक संबंधों को प्राथमिकता दी जाती है।
अमेरिकी प्रबंधक व्यक्तित्व-उन्मुख होते हैं और व्यक्तिगत परिणामों का मूल्यांकन करते हैं, जबकि जापानी प्रबंधक समूह कार्य को व्यवस्थित करने और टीम में सामंजस्य स्थापित करने के लिए अधिक उत्सुक होते हैं।
प्रबंधकों के रोजगार की शर्तें और उनके पेशेवर गुणवत्ता: जापानी अधिकारियों को लंबी अवधि (ज्यादातर जीवन के लिए) के लिए काम पर रखा जाता है और वे सामान्यवादी होते हैं, जबकि अमेरिकी अधिकारियों को छोटी अवधि के लिए काम पर रखा जाता है और उनकी विशेषज्ञता सीमित होती है।
जापानी मॉडल की विशेषताएं:
1. प्रबंधन के निर्णय सामूहिक रूप से एकमत के सिद्धांत पर किए जाते हैं।
2. जिम्मेदारी का रूप सामूहिक है।
3. गैर मानक लचीला नियंत्रण प्रणाली।
4. नियंत्रण खराब औपचारिक है, सामूहिक नियंत्रण विधियों का उपयोग किया जाता है।
5. नौकरी का मूल्यांकन और करियर की वृद्धि धीमी है, करियर की वृद्धि उम्र और सेवा की लंबाई से जुड़ी है।
6. एक नेता का मुख्य गुण अधीनस्थों को नियंत्रित और समन्वय करने की क्षमता है।
7. श्रम का भुगतान समूह के प्रदर्शन और सेवा की लंबाई के अनुसार किया जाता है।
8. प्रबंधकों की कमजोर विशेषज्ञता।
अमेरिकी मॉडल की विशेषताएं:
1. निर्णय लेने की व्यक्तिगत प्रकृति।
2. जिम्मेदारी का व्यक्तिगत रूप।
3. कड़ाई से औपचारिक प्रबंधन प्रणाली।
4. व्यक्तिगत और स्पष्ट रूप से औपचारिक नियंत्रण।
5. परिणाम का तेजी से मूल्यांकन और एक तेज पदोन्नति। एक व्यावसायिक कैरियर व्यक्तिगत परिणामों पर निर्भर करता है। भर्ती अल्पकालिक है।
6. एक नेता के मुख्य गुण व्यावसायिकता और पहल हैं।
7. श्रम का भुगतान व्यक्तिगत उपलब्धियों के अनुसार किया जाता है।
8. प्रबंधकों की बहुत संकीर्ण विशेषज्ञता।
आइए तालिका में जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विवरण दें।
|
विशेष विवरण |
|||
|
जापानी प्रबंधन मॉडल |
प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल |
||
|
एक व्यवसायी व्यक्ति के प्रमुख गुण |
एक "टीम" में काम करने की क्षमता, टीम ओरिएंटेशन, खुद के "आई" को बाहर निकालने से इनकार करना, जोखिम लेने की अनिच्छा |
व्यक्तिवाद की अस्वीकृति, सामूहिक रूपों में संक्रमण, विचारशील जोखिम की इच्छा |
|
|
पदोन्नति के लिए मानदंड |
जीवन का अनुभव, उत्पादन का अच्छा ज्ञान। धीमा प्रचार |
उच्च योग्यता, सीखने की क्षमता। आंदोलन तेज हैं। |
|
|
पेशेवर संगतता |
एक विस्तृत प्रोफ़ाइल के विशेषज्ञ, विशेष आवश्यकताएं और व्यावसायिक विकास के रूप: अनिवार्य पुनर्प्रशिक्षण; काम की जगह (स्थिति) का रोटेशन; लिखित कार्य रिपोर्ट। |
एक संकीर्ण विशेषज्ञता से कई संबंधित विशिष्टताओं में महारत हासिल करने की प्रवृत्ति। प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास के पारंपरिक रूप। |
|
|
निर्णय लेने की प्रक्रिया |
नीचे से ऊपर, सर्वसम्मति से निर्णय लेना; निर्णय लंबे समय के लिए लिया जाता है, इसे जल्दी से लागू किया जाता है। |
ऊपर से नीचे तक, प्रबंधक के निर्णय लेने का व्यक्तित्व; जल्दी से स्वीकार किया, धीरे-धीरे लागू किया। |
|
|
कर्मचारियों का फर्म और काम के प्रति रवैया |
जीवन भर के लिए किराए पर लेना, दूसरी कंपनी में जाना अनैतिक माना जाता है। कर्मचारी व्यवहार का मुख्य उद्देश्य सामाजिक द्वारा विशेषता है मनोवैज्ञानिक कारक(एक टीम से संबंधित होने की भावना, आदि)। |
अल्पकालिक रोजगार, बार-बार नौकरी में परिवर्तन के आधार पर भौतिक संपत्ति... मुख्य उद्देश्य आर्थिक कारक (पैसा) है। |
|
|
चरित्र पकड़े नवाचार |
विकासवादी तरीका |
क्रांतिकारी तरीके से |
|
|
व्यापार संबंध प्रपत्र |
आपसी विश्वास पर आधारित व्यक्तिगत संपर्क |
ठेके |
निष्कर्ष
पेपर विभिन्न नियंत्रण प्रणालियों का विश्लेषण करता है, विशेष रूप से अमेरिकी और विशेष रूप से जापानी। सर्वोत्तम प्रथाओं से सीखना आवश्यक है और अत्यावश्यक कार्य... हालांकि, किसी भी नियंत्रण प्रणाली के तुलनात्मक विश्लेषण में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी विशेष नियंत्रण प्रणाली का विशुद्ध रूप से यांत्रिक अनुप्रयोग अभी तक उच्च दक्षता की गारंटी नहीं देता है। एक उत्पादन संगठन की प्रभावशीलता एक या किसी अन्य प्रबंधन प्रणाली के उपयोग के कारण नहीं है, बल्कि इसके तत्वों को उत्पादन और बाजार की स्थितियों के अनुकूल कैसे किया जाता है जिसमें संगठन संचालित होता है। यह दृष्टिकोण विशिष्ट आंतरिक और बाहरी आर्थिक स्थितियों के साथ निकट संबंध में किसी भी प्रणाली या प्रबंधन की शैली का विश्लेषण करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है जिसमें एक दिया गया उत्पादन संगठन संचालित होता है।
कार्मिक प्रबंधन में प्रभावी तकनीकों का अध्ययन हमें उन्हें लागू करने का एक व्यापक अवसर देता है, जो संगठन की विशिष्ट कार्य स्थितियों के अनुकूलन के अधीन है, जिससे सबसे उन्नत और प्रभावी विकासप्रबंधन प्रणाली।
जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की तुलना से पता चलता है कि कोई एक प्रबंधन मॉडल को दूसरे देश की अर्थव्यवस्था में स्थानांतरित नहीं कर सकता है, इसकी विशिष्ट परिस्थितियों और सबसे ऊपर, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-सांस्कृतिक कारकों को ध्यान में रखे बिना।
हालाँकि, इन दो मॉडलों की तुलना हमारे लिए काफी रुचिकर है, क्योंकि घरेलू प्रबंधन मॉडल के निर्माण के लिए अन्य देशों के अनुभव का अध्ययन करने की आवश्यकता होती है।
ग्रंथ सूची
1. एंड्रीवा जी.एम. सामाजिक मनोविज्ञानऔर प्रबंधन मॉडल। - एम।: आस्पेक्ट प्रेस, 1998 .-- 303 पी।
2. ग्रेसन डी।, ओ "डेल के। XXI सदी की दहलीज पर अमेरिकी प्रबंधन। - एम।: अर्थशास्त्र, 1991। -436 पी।
3. डेमचेंको ए.आई. प्रबंधन क्षमताएं // प्रबंधन के मुद्दे। - 1996. - नंबर 7. - पी.10 - 13.
4. इरासोव बी.एस. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - एम: आस्पेक्ट प्रेस, 1997. - 233 पी ..
5. रज़ुमोवा ई.डी. उत्पादन प्रबंधन मॉडल। - एम।: ओलंपिक, 2003 ।-- 419 पी।
6. सेमेनोवा आई.आई. प्रबंधन का इतिहास: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक। - एम।: यूनिटी-दाना, 2000 .-- 222 पी।
Allbest.ru . पर पोस्ट किया गया
...इसी तरह के दस्तावेज
अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं, उनका गठन और विशेष लक्षण... अमेरिकी और जापानी कार्मिक प्रबंधन रणनीतियों का तुलनात्मक विश्लेषण, घरेलू व्यवहार में तत्वों के उपयोग की समीचीनता की पुष्टि।
टर्म पेपर, जोड़ा गया 06/17/2013
गुणवत्ता प्रबंधन की अवधारणा, विश्व प्रबंधन प्रणाली का विकास। गुणवत्ता प्रबंधन के जापानी स्कूल के मुख्य प्रावधान और फायदे। संयुक्त राज्य अमेरिका में गुणवत्ता प्रबंधन में अनुभव। गुणवत्ता प्रबंधन के अमेरिकी स्कूल के गठन और विकास की विशेषताएं।
टर्म पेपर, जोड़ा गया 12/17/2011
प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के विकास के चरण। प्रबंधन: बाजार की स्थितियों में प्रबंधन। शास्त्रीय व्यवहार प्रबंधन स्कूल। संगठन के लिए छह प्रकार की गतिविधियाँ (कार्य)। प्रबंधन मॉडल (जापानी, अमेरिकी), प्रबंधन कार्य।
सारांश, जोड़ा गया 05/05/2009
कार्मिक प्रबंधन का सार और विशिष्टता। अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण। दोनों प्रबंधन शैलियों की विशेषता विशेषताएं। कर्मियों की क्षमता सुनिश्चित करना। प्रस्तुत प्रणालियों में से प्रत्येक के फायदे और नुकसान।
प्रस्तुति 11/24/2014 को जोड़ी गई
अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं और सिद्धांत, इसके फायदे और नुकसान। एंग्लो-अमेरिकन मॉडल में निदेशक मंडल की संरचना। एक निगम द्वारा की जाने वाली कार्रवाइयां जिनके लिए शेयरधारक अनुमोदन की आवश्यकता होती है। अमेरिकी और जापानी प्रबंधन प्रणालियों की तुलना।
प्रस्तुति 04/01/2016 को जोड़ी गई
अमेरिकी प्रबंधन प्रणाली के विकास का इतिहास, इसकी विशेषताएं, फायदे और नुकसान। उद्यम प्रबंधन के अमेरिकी, ब्रिटिश और जापानी मॉडल की तुलनात्मक विशेषताएं। प्रभावी कॉर्पोरेट प्रबंधन की तकनीकों का विवरण।
थीसिस, जोड़ा 09/13/2010
अमेरिकी, जापानी, पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल, उनकी विशेषताएं। लंबे समय से रूस में प्रबंधन का विकास। प्रबंधन के इतिहास में चरण और स्कूल। प्रबंधन और उसके विवरण पर विचारों की आधुनिक प्रणाली। "मानव संबंध" का स्कूल।
सार, जोड़ा गया 01/14/2009
सैद्धांतिक आधारप्रबंध। प्रबंधन और उसके स्कूलों के गठन का इतिहास। प्रबंधन मॉडल की विविधता। अमेरिकी और जापानी प्रबंधन शैलियों के संश्लेषण के रूप में कोरिया गणराज्य में प्रबंधन मॉडल। Chaebol एक दक्षिण कोरियाई आर्थिक चमत्कार है।
थीसिस, जोड़ा 09/28/2010
प्रबंधन मॉडल के वर्गीकरण की अवधारणा और मुख्य मानदंड। अमेरिकी प्रबंधन की विशेषताएं, जिसने शास्त्रीय स्कूल की नींव को अवशोषित कर लिया है, जिसके संस्थापक हेनरी फेयोल हैं। जापानी प्रबंधन मॉडल और "स्व-मॉडल" की मुख्य विशेषताएं।
टर्म पेपर, जोड़ा गया 02/05/2011
प्रबंधन पर सैद्धांतिक स्रोतों की व्याख्या। व्यापार और प्रबंधन का अनुभव। विज्ञान प्रबंधन स्कूल। अमेरिकी प्रबंधन मॉडल के इतिहास के अध्ययन की समस्या। एक संगठन में रणनीतिक प्रबंधन और योजना का विचार।
