मुख्य योग्यताएं। प्रबंधक की व्यावसायिक क्षमता

शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

रूसी संघ

बाल्टिक संघीय विश्वविद्यालय

इम्मानुइल कांट के नाम पर रखा गया

विधि संस्थान

अनुशासन के लिए शैक्षिक-पद्धतिगत परिसर

"व्यापार और वाणिज्यिक कानून की वास्तविक समस्याएं"

दिशा में छात्रों के लिए 40.04.01.68 न्यायशास्र

स्नातकोत्तर कार्यक्रम

"व्यापार कानून, वाणिज्यिक कानून"

1 कोर्स 1 सेमेस्टर पूरा समयसीख रहा हूँ

कलिनिनग्राद 2014

अनुमोदन पत्रक

द्वारा संकलित:व्यापार कानून विभाग के प्रमुख, कानून के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर निलोव कोंस्टेंटिन निकोलाइविच

व्यापार कानून विभाग की एक बैठक में सीएमडी पर चर्चा और अनुमोदन किया गया था

मिनट संख्या _______ "_____" ___________ 2014

विभागाध्यक्ष: _________ / निलोव के.एन../

पीएलओ प्रबंधक: ________ / टी.जी. येज़ोवा /

सीएमबी को आईकेबीएफयू के विधि संकाय की कार्यप्रणाली परिषद द्वारा अनुमोदित किया गया था। आई. कांता

मिनट संख्या _______ "_____" ___________ 20 ____

मेथोडोलॉजिकल काउंसिल के अध्यक्ष: ___________ / ज़ायाचकोवस्की ओ.ए. /

"मैं मंजूरी देता हूँ"

विधि संकाय के डीन ____________________ / ज़ायाचकोवस्की ओ.ए. /

"मैं मंजूरी देता हूँ"

विभाग के प्रमुख शिक्षण कार्यक्रम

ज़ितिनेविच डी.जी.

विशेषज्ञ परिषद के अध्यक्ष ____________________ / _________ /

कार्यक्रम योजना इकाई

1.1. व्याख्यात्मक नोट …………………………………………………….. 4

1.2. विषयगत योजना ………………………………………………………… 7

1.4. स्वतंत्र, परीक्षण और सार के विषय .. …….…। चौदह

1.5. मध्यावधि और अंतिम नियंत्रण के लिए प्रश्न। …………….… …. 18

1.6. ज्ञान का आकलन करने के लिए मानदंड ……………………………………………… .. 29

1. 8. बुनियादी और अतिरिक्त साहित्य की सूची, नियामक दस्तावेज, न्यायिक अभ्यास ………… .. ………………… ……………… … 34

शैक्षिक-पद्धतिगत इकाई ……………… 40

2.1. सैद्धांतिक भाग ………………………………………। 40

2.2. कार्यशाला …………………………………………………………… .. 79

2.4. शब्दावली ……………………………………………………। 114

डायग्नोस्टिक कंट्रोल यूनिट ………………… ..… 124

3.1. जटिल परीक्षण की चीज़ें ………………………………………..… 124

3.2. परीक्षा की तैयारी के लिए प्रश्न …………………………… .. 131

लोकप्रिय-उपदेशात्मक सामग्री का ब्लॉक ……… ..…। 135

प्रस्तुतियों

योजनाओं

कार्यक्रम योजना इकाई

व्याख्यात्मक नोट

कोर्स एनोटेशन

उच्च के संघीय राज्य शैक्षिक मानक के अनुसार व्यावसायिक शिक्षा(FGOS VPO) प्रशिक्षण की दिशा में 40.04.01.68 न्यायशास्र (योग्यता (डिग्री) "मास्टर") शैक्षिक अनुशासन"उद्यमिता की वास्तविक समस्याएं" विषयों के पेशेवर चक्र के मूल भाग का अनुशासन है।

प्रथम स्तरअनुशासन के सफल अध्ययन के लिए आवश्यक छात्रों की तैयारी के लिए उच्च शिक्षा (स्नातक, विशेषज्ञ) की आवश्यकता होती है। छात्र को स्नातक (विशेषज्ञ) प्रशिक्षण कार्यक्रम के हिस्से के रूप में अध्ययन किए गए ऐसे विषयों के मुख्य प्रावधानों को जानना चाहिए, जैसे कि राज्य और कानून का सिद्धांत, अर्थशास्त्र, मध्यस्थता प्रक्रिया, व्यवसाय कानून, नागरिक कानून, जो व्यावसायिक संस्थाओं की स्थिति निर्धारित करते हैं, उनके निर्माण और गतिविधियों को समाप्त करने की प्रक्रिया, दिवालियापन की कार्यवाही , संपत्ति का कानूनी शासन, साधन और मुख्य निर्देश राज्य विनियमनउद्यमशीलता की गतिविधि, उद्यमिता का एकाधिकार और कर विनियमन, उद्यमशीलता गतिविधि के प्रकारों का कानूनी विनियमन, एक उद्यमशीलता अनुबंध की अवधारणा, कानूनी जिम्मेदारी की अवधारणा और उद्यमियों पर लागू प्रतिबंध।

अनुशासन का अध्ययन करने के लक्ष्य और उद्देश्य

अनुशासन "व्यापार कानून की वास्तविक समस्याएं" का अध्ययन करने का उद्देश्य है: क्षेत्र में पेशेवर दक्षताओं और ज्ञान में महारत हासिल करना कानूनी विनियमनउद्यमशीलता गतिविधि।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने में, निम्नलिखित कार्यों को प्राप्त किया जाना चाहिए:

1) ज्ञान निर्माण:

बाजार अर्थव्यवस्था में उद्यमिता की भूमिका और ऐसी गतिविधियों के कानूनी विनियमन के महत्व पर;

व्यावसायिक संस्थाओं की कानूनी स्थिति की समस्याओं पर;

उद्यमशीलता की गतिविधि में प्रयुक्त संपत्ति के कानूनी शासन की समस्याओं पर;

राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के कानूनी विनियमन की समस्याओं पर;

उद्यमशीलता गतिविधि के राज्य विनियमन के क्षेत्र में समस्याओं पर;

निवेश गतिविधियों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में मुख्य समस्याओं पर;

व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकारों और वैध हितों की रक्षा की बुनियादी गारंटी और समस्याओं पर;

2) कौशल का गठन:

वाणिज्यिक विवादों और निपटान विकल्पों में कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का आवंटन विवादास्पद स्थितियां;

कानूनी मुद्दों पर योग्य राय तैयार करना;

न्यायिक और प्रशासनिक निकायों में व्यावसायिक संस्थाओं के हितों का प्रतिनिधित्व करना;

आर्थिक और कानूनी घटनाओं और समस्याओं के वैज्ञानिक अनुसंधान के तरीकों का अनुप्रयोग;

3) शिक्षा:

कानून का सम्मान, नागरिकों और व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकार;

अपने आप में कानून के किसी भी उल्लंघन के लिए असहिष्णुता की भावना व्यावसायिक गतिविधि;

कानून और व्यवस्था सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक व्यवसाय, भावनात्मक और स्वैच्छिक गुण।

पेशेवर दक्षताओं की सूची

"व्यावसायिक कानून की वास्तविक समस्याएं" अनुशासन का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, छात्र को निम्नलिखित में महारत हासिल करनी चाहिए: सामान्य सांस्कृतिक (ओके) और पेशेवर दक्षताओं (पीसी):

ठीक - 3 -आत्म-विकास के लिए तत्परता, आत्म-साक्षात्कार, रचनात्मक क्षमता का उपयोग;

ओपीके - 3 -अनुसंधान कार्य के संगठन में अर्जित कौशल और क्षमताओं का अभ्यास में उपयोग करने की क्षमता;

पीसी - 7- नियामक को सक्षम रूप से व्याख्या करने की क्षमता कानूनी कार्य;

पीसी - 8- कानूनी गतिविधि के विशिष्ट क्षेत्रों में योग्य कानूनी राय और सलाह प्रदान करने के लिए, भ्रष्टाचार की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियों के निर्माण में योगदान करने वाले प्रावधानों की पहचान करने के लिए, मसौदा नियामक कानूनी कृत्यों की कानूनी परीक्षा में भाग लेने की क्षमता। ;

पीसी - 11- कानून के क्षेत्र में पेशेवर रूप से वैज्ञानिक अनुसंधान करने की क्षमता।

अनुशासन में महारत हासिल करने के परिणामस्वरूप, छात्र को चाहिए:

जानना:

रूसी व्यापार कानून की समस्याएं;

उद्यमिता पर आधुनिक कानून के विकास की सैद्धांतिक और पद्धति संबंधी समस्याएं;

आर्थिक और कानूनी घटनाओं के विकास में मुख्य रुझान वर्तमान चरण;

उद्यमियों की कानूनी जागरूकता और कानूनी संस्कृति की समस्याएं;

कानून और कानून और व्यवस्था के शासन को सुनिश्चित करने की समस्याएं और उद्यमिता के क्षेत्र में अपराधों के खिलाफ लड़ाई।

करने में सक्षम हों:

अनुसंधान के लिए प्राप्त ज्ञान को लागू करें तत्काल समस्याएंव्यावसायिक कानून, पेशेवर अनुसंधान गतिविधियों की प्रक्रिया में उनका उपयोग करें;

कानून बनाने की प्रक्रियाओं में अर्जित ज्ञान का उपयोग करें;

अपना:

व्यापार कानून के क्षेत्र में कानून प्रवर्तन अभ्यास के विश्लेषण के कौशल;

व्यापार कानून के क्षेत्र में कानूनी मानदंडों के कार्यान्वयन की समस्याओं को हल करने का कौशल

1.2. विषयगत योजना

एक नेता जो किसी कंपनी को सक्षम और प्रभावी ढंग से प्रबंधित करता है, उसके पास उपयुक्त योग्यताएं होनी चाहिए। हम एक व्यक्ति की प्रबंधक के कार्यों को करने की क्षमता के बारे में बात कर रहे हैं, जो उस पद के अनुरूप है जो वह रखता है।

एक प्रबंधक द्वारा आवश्यक महत्वपूर्ण दक्षताओं की सूची:

• उपलब्धि अभिविन्यास;
• डेटा के साथ सफल कार्य, निर्णय लेना;
• गतिविधियों का संगठन, नियंत्रण;
• प्रेरणा, कर्मचारियों का विकास;
• अधीनस्थों को प्रभावित करने की क्षमता;
• अपने काम को व्यवस्थित करने की क्षमता।

उपलब्धि अभिविन्यास

यह योग्यताकब्जे नेतृत्व का पदमानव निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करेंनिश्चित परिस्थितियों के अंतर्गत। परिणामों पर केंद्रित एक सक्षम नेता की क्षमता में शामिल हैं:

• प्राप्त स्तर पर ध्यान केंद्रित करते हुए, नेता और अधीनस्थों दोनों की क्षमताओं को चुनौती देने वाले महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करने की क्षमता;
• अपघटन - स्पष्ट अंतिम और साथ ही मध्यवर्ती मानदंड की परिभाषा जो भविष्य की उपलब्धियों का आकलन करने की अनुमति देती है;
• गतिविधि की गहनता के साथ बाधाओं से निपटना जो आपको आने वाली समस्याओं को कार्यों में बदलने की अनुमति देता है;
• अलोकप्रिय निर्णय लेना जब एक निर्धारित लक्ष्य की ओर बढ़ने की क्षमता का उपयोग किया जाता है, यहां तक ​​\u200b\u200bकि गैर-मानक परिस्थितियों में भी, अन्य लोगों के प्रतिरोध के रूप में बाधाओं पर काबू पाने के लिए।

डेटा के साथ सफल कार्य, निर्णय लेना

इनमें सूचना के साथ काम करने, किसी विशेष स्थिति में सही निर्णय लेने की क्षमता शामिल है। यह प्राप्त डेटा की संरचना, विश्लेषण, व्यवस्थित करने और उनके आधार पर प्रबंधन निर्णय लेने की क्षमता के बारे में है।

प्रबंधकीय पद के लिए सबसे अच्छा उम्मीदवार वह है जो समस्या पैदा करने वाले सबसे सूक्ष्म कारकों की भी पहचान कर सकता है। वह जानता है कि त्रुटियों के बिना जानकारी कैसे एकत्र की जाती है, संरचना की जाती है, जिसे बाद में विश्लेषण के लिए उपयोग किया जाएगा। ऐसा नेता अपने निर्णयों को केवल एक सटीक विश्लेषण पर आधारित करता है और बाद में हमेशा अपने द्वारा लिए गए निर्णयों की निगरानी करता है। उपयुक्त कौशल के साथ, वह प्रदर्शन संकेतकों की सटीक भविष्यवाणी करता है, संभावित समस्याओं को देखता है और उन्हें खत्म करने के लिए समय पर कार्रवाई करता है।

काम का संगठन, नियंत्रण

उद्यम के प्रमुख की दक्षताओं की सूची में कार्यों को निर्धारित करने, व्यवस्थित करने, निर्देशित करने, गतिविधियों का समन्वय करने की उनकी क्षमता शामिल है। साथ ही, उसे समझाने में सक्षम होने के लिए काम की सूक्ष्मताओं, बारीकियों को जानना चाहिए प्रभावी तरीकेसमस्याओं को सुलझा रहा। प्रबंधक को कार्यों को इस तरह से निर्धारित करना चाहिए कि उनकी असामयिक पूर्ति की संभावना को बाहर रखा जाए। नियंत्रण उपकरण और आचरण के साथ काम करने की क्षमता होना अनिवार्य है आवश्यक परिवर्तनऔर जल्दी और कुशलता से।

प्रेरणा, कर्मचारियों का विकास

अपने कार्य कर्तव्यों को स्वेच्छा से पूरा करने के लिए अधीनस्थों के लिए ऐसी परिस्थितियाँ बनाने के लिए एक प्रबंधक की क्षमता। यह भी शामिल है:

• जरूरतों का ज्ञान, व्यक्तिगत और पेशेवर विशेषताएंकर्मचारियों को उन्हें प्रेरित करने का तरीका चुनने के लिए;
• अधीनस्थों की सफलता को नोटिस करने की क्षमता उन्हें प्रेरित करने और नए कार्यों को करने के लिए प्रेरित करने के लिए;
• प्रशिक्षण प्रणाली का सक्षम उपयोग, जिसे व्यवस्थित और नियोजित किया जाता है;
• एक मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की क्षमता जो आपको कर्मचारियों को वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने की अनुमति देती है।

प्रभावित करने की क्षमता

सफल प्रबंधक निर्णय लेने को प्रभावित करना जानता हैअन्य लोग। उसमें, उसे वक्तृत्व कौशल से मदद मिलती है, जो उसे अपने पदों, विचारों के संबंध में सहकर्मियों, कर्मचारियों का समर्थन लेने की अनुमति देता है। नेता की छवि, उसका अधिकार, जो त्रुटिहीन होना चाहिए, भी महत्वपूर्ण है। एक सक्षम नेता नियमित रूप से, रचनात्मक रूप से बैठकों का आयोजन करता है और साथ ही प्रभावी ढंग से और आत्मविश्वास से समूह का प्रबंधन करता है। इसके अलावा, अप्रत्याशित परिस्थितियों को नेविगेट करने की उनकी क्षमता महत्वपूर्ण है, उन्हें व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के अवसर के रूप में उपयोग करना।

अपने काम का संगठन

एक सफल नेता की मुख्य दक्षताओं को ध्यान में रखते हुए, सफल प्रबंधकों के उदाहरणों पर विचार किया जा सकता है, जो अपनी योजना बनाने, व्यवस्थित करने, वितरित करने की क्षमता रखते हैं। काम का समय... एक सक्षम नेता जानता है कि कैसे:

• अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवंटित समय का अधिकतम लाभ उठाएं;
• स्पष्ट रूप से ऊर्जा, साथ ही संसाधनों को वर्तमान और तत्काल कार्यों के कार्यान्वयन के लिए आवंटित करें, बुद्धिमानी से प्राथमिकताओं को उजागर करना;
• उनमें से कोई समस्या पैदा किए बिना वर्तमान कार्यों की मात्रा को कम करें;
• अधीनस्थों के लिए समय-बचत और कौशल-निर्माण पद्धति के रूप में प्रतिनिधिमंडल का उपयोग करें।

एक नेता के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण दक्षताओं की सूची - सारांश

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, एक आधुनिक सफल प्रबंधक के पास योग्यताओं की सूची काफी बड़ी है। हालांकि, उनकी प्रत्येक किस्म को हमेशा विकसित होने का अवसर मिलता है। यह कैसे किया जा सकता है? कार्यकारी प्रशिक्षण पेशेवर दक्षताओं को बेहतर बनाने में मदद करते हैं। उनके विषय विविध हैं, सिस्टम सोच के विकास से लेकर प्रभावी नेतृत्व के लिए उपकरणों के विकास के साथ समाप्त होता है। सैद्धांतिक भाग के अलावा, उनमें एक कार्यशाला भी शामिल है। प्रशिक्षण के व्यावहारिक तत्व आपको अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लाने की अनुमति देते हैं, और फिर इसे आगे के प्रबंधन कार्य में सफलतापूर्वक उपयोग करते हैं। आपके विशेष मामले के लिए किस प्रकार का प्रशिक्षण सही है? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सी बुनियादी प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता है। यदि आपको अपनी पसंद के बारे में संदेह है, तो हमेशा सक्षम सलाहकारों से संपर्क करने का अवसर होता है जो आपको निर्णय लेने और एक प्रबंधक की जरूरतों को पूरा करने वाले प्रशिक्षण से गुजरने में मदद करेंगे।

दक्षताओंवे गुण और व्यवहार हैं जो लोग कार्य लक्ष्यों की खोज में प्रदर्शित करते हैं।

योग्यता मॉडल - मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण

पीटर ड्रकर का मानना ​​है कि भर्ती के 10 में से 3 निर्णय गलत हैं। कारण सरल हैं: चयन करते समय, स्तर का आकलन करना मुश्किल होता है क्षमताविशेषज्ञ, चयन मानदंड को सही ढंग से प्राथमिकता दें। भले ही आप चुनने का प्रबंधन करें सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञइस उद्योग में, यह अभी भी अप्रभावी हो सकता है: प्रचलित की स्थितियों के अनुकूल नहीं होना कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रेरणा प्रणाली, नेतृत्व शैली। यदि कोई नेता अपनी नेतृत्व शैली के अनुसार अपने लिए एक टीम की भर्ती करना चाहता है, तो एक और समस्या उसका इंतजार करती है। ऐसी टीम में काम करना उसके लिए सुविधाजनक है, लेकिन उसका "डबल" न केवल उसके सफल निर्णयों को दोहराता है, बल्कि उसकी सीमाओं को भी दोहराता है। ऐसे नेता के साथ ऐसा नहीं होता है कि अगर फुटबॉल टीम में हर कोई आगे होता, तो ऐसी टीम शायद ही एक आधे के लिए मैदान पर टिक पाती।
पदोन्नति के फैसले भी व्यक्तिपरकता से अछूते नहीं हैं। लेकिन कर्मचारियों के लिए उनकी कीमत और भी अधिक है: असफल कर्मियों के फेरबदल के कारण, यह पूरी टीम को लंबे समय तक उत्साहित करता है।
कंपनियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले विशेषज्ञों के चयन, पदोन्नति, मूल्यांकन और प्रेरणा के लिए एक एकीकृत और उद्देश्य प्रणाली प्रदान करने के लिए योग्यता मॉडल .
दक्षताओं- ये वे विशेषताएँ हैं जिनके कारण किसी विशेष गतिविधि में उच्च प्रदर्शन प्राप्त होता है। वे एकीकृत हैं कौशल, व्यक्तित्व विशेषताओं, प्रेरणा... उनकी मुख्य विशेषता यह है कि वे खुद को व्यवहार में प्रकट करते हैं, और इसलिए मापना आसान होता है।
योग्यता मॉडलपेशेवर गतिविधि में उनकी अभिव्यक्ति के विशिष्ट संकेतकों के साथ दक्षताओं की एक सूची है। मॉडल में वे दक्षताएं शामिल हैं जो कंपनी के विकास के इस चरण में सबसे महत्वपूर्ण हैं। एक प्रभावी मॉडल में योग्यता प्रोफाइल का विकास शामिल है - के लिए दक्षताओं का सेट अलग - अलग स्तरप्रबंधन और व्यवसाय की लाइनें (उदाहरण के लिए, उत्पादन, बिक्री, विपणन, वित्त, आदि)।
करने के लिए धन्यवाद योग्यता मॉडलएक विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार से स्पष्ट रूप से वर्णित अपेक्षाएं बनाई जाती हैं। दर के लिए दक्षताओंउपयुक्त विधियों और उपकरणों का चयन किया जाता है। इसलिए, भर्ती करते समय, उम्मीदवार की व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल और योग्यता प्रोफ़ाइल के अनुपालन का यथासंभव सटीक आकलन करना संभव है।
योग्यता मॉडल- यह न केवल "भर्ती के लिए अनुरोध" है, बल्कि भविष्य में कंपनी को क्या आवश्यकता होगी, मानव संसाधन और भविष्य की आज की आवश्यकता के बीच क्या अंतर है, इसका एक दृष्टिकोण भी है। और वह आता हैन केवल पदों को भरने की आवश्यकता के बारे में, बल्कि कुछ दक्षताओं के विकास के बारे में भी। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी अपने व्यावसायिक लक्ष्यों को बदलने की योजना बना रही है, और शीर्ष प्रबंधन टीम में समग्र रूप से रणनीतिक सोच अत्यधिक विकसित नहीं है, तो यह सुनिश्चित करने के प्रयास किए जाने चाहिए कि यह क्षमता टीम में मौजूद है। योग्यता मॉडलआवश्यक मानव संसाधनों की दीर्घकालिक योजना और पूर्वानुमान की अनुमति देता है, जल्दी और कुशलता से एक कार्मिक रिजर्व बनाता है।
सीखने की योजना भी व्यवस्थित होती है और अधिक केंद्रित हो जाती है। हमारी टिप्पणियों के अनुसार, कंपनियां जो उपयोग करना शुरू कर रही हैं योग्यता मॉडल, प्रशिक्षण योजना बदल रही है। सामान्य तौर पर, प्रवृत्ति इस प्रकार है: अधिक विशिष्ट, योग्यता-केंद्रित प्रशिक्षणों की संख्या बढ़ रही है। उदाहरण के लिए, बिक्री कौशल प्रशिक्षण के बजाय, कंपनी मुखरता प्रशिक्षण का आदेश देती है। प्रबंधन स्तर के संदर्भ में प्रशिक्षण की संरचना "बढ़ती है": अधिक शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक और अधिक प्रमुख विशेषज्ञ उनमें भाग लेते हैं। और यह समझ में आता है, दक्षताओं का अधिक सटीक और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्राप्त करने के बाद, प्रमुख विशेषज्ञ विकसित होने के लिए अधिक प्रेरित होते हैं।
कंपनियों का उपयोग योग्यता मॉडल, कर्मचारियों के लिए यह स्पष्ट है कि उनका प्रचार किन गुणों और कौशलों पर निर्भर करता है। यदि पदोन्नति का निर्णय स्पष्ट मानदंडों पर आधारित है, तो कर्मचारी इसे निष्पक्ष मानते हैं।
वास्तव में, जब एक मानव संसाधन विशेषज्ञ अपनी सभी प्रक्रियाओं और विधियों को के आधार पर बनाता है योग्यता मॉडल, वह व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने से वास्तविक मानव संसाधन प्रबंधन की ओर बढ़ता है। डी. कार्वेट्ज़ के शोध से पता चला है कि 67% सफल कंपनियां योग्यता प्रबंधन पर गंभीरता से ध्यान देती हैं, जबकि असफल कंपनियों में यह प्रतिशत काफी कम है - 27. योग्यता प्रबंधन अब कंपनी के मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।
विकास करते समय योग्यता मॉडलविभिन्न विधियों का उपयोग किया जाता है: जे। केली की प्रदर्शनों की सूची ग्रिड की विधि, महत्वपूर्ण घटना विधि, साक्षात्कार .
केवल विकास से अधिक करना महत्वपूर्ण है योग्यता मॉडल, लेकिन मानव संसाधन प्रक्रियाओं के व्यवस्थितकरण में भी समर्थन, प्रमुख कर्मचारियों के चयन, पदोन्नति और प्रेरणा के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का निर्माण। के अनुसार योग्यता मॉडलउनके मूल्यांकन के तरीके विकसित किए जा रहे हैं: सेंटर फॉर असेसमेंट एंड डेवलपमेंट के तरीके, 360º, बिजनेस सिमुलेशन, इंटरव्यू, विश्वसनीय प्रश्नावली और परीक्षणों का चयन किया जाता है।
जब सही तरीके से इस्तेमाल किया जाता है योग्यता मॉडलइसका उपयोग मूल्यांकन तक सीमित नहीं है। यह मूल्यांकन, प्रशिक्षण, विकास और कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करने का आधार होना चाहिए। मानव संसाधन प्रक्रियाओं की एक समग्र प्रणाली का निर्माण आपको उपयोग करने की अनुमति देता है योग्यता मॉडलसबसे कुशलता से और कर्मियों में निवेश पर सबसे बड़ा लाभ प्राप्त करें।

उनके सुधार के लिए काम कर रहे हैं दक्षताओं, आप ऐसा कर सकते हैं:
अपने कर्मचारियों के संबंध में मानकों और अपेक्षाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें।
व्यक्तिगत कलाकारों, समूहों और प्रबंधकों की गतिविधियों को संगठन की रणनीति के अनुरूप लाना।
अपने और अपने अधीनस्थों के लिए विकास योजनाएँ विकसित करें।
कर्मचारियों और स्वयं कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने वाले प्रबंधकों की जिम्मेदारी और क्षमता के स्तर को बढ़ाने के साथ-साथ समग्र रूप से कंपनी की क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए।

विकास के चरण क्षमता
1. एक निश्चित क्षमता विकसित करने की आवश्यकता के बारे में जागरूकता और समझ
2. अपने आप से संबंधित क्षमता नौकरी की जिम्मेदारियांऔर आत्म-मूल्यांकन
3. दूसरों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने की संभावना के साथ, "सुरक्षित" वातावरण में व्यवहार के नए रूपों का अभ्यास करें।
4. कठिन कार्य स्थितियों में निरंतर अभ्यास, आपके कार्य की वास्तविक प्रकृति के लिए अधिक उपयुक्त

1. परिणामों पर ध्यान दें
स्थापित मानकों को पूरा करने या उससे अधिक करने का प्रयास करना। मानक कर्मचारी के पिछले कार्य अनुभव (आत्म-सुधार के लिए प्रयास) या उसके पूर्ववर्तियों द्वारा अपनाई गई कार्य प्रथाओं पर आधारित हो सकते हैं। इस प्रकार, एक विशेष मामले में छिटपुट लेकिन महत्वपूर्ण सफलता भी परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने का संकेत देती है।
स्तर 1अपना काम अच्छी तरह से करने की कोशिश कर रहा है (दाएं) व्यर्थ या अप्रभावी (जैसे, समय की बर्बादी) के बारे में शिकायत कर सकते हैं, लेकिन स्थिति को सुधारने के लिए ठोस कदम नहीं उठाते हैं।
लेवल 2परिणामों को मापने के लिए अपने स्वयं के गुणवत्ता मानदंड बनाता है और उनकी तुलना अपने स्वयं के मानकों से करता है, और दूसरों द्वारा निर्दिष्ट नहीं किया जाता है।
स्तर 3अपने काम के प्रदर्शन संकेतकों को लगातार और धीरे-धीरे बढ़ाता है; लगातार अपने तत्काल कर्तव्यों के क्षेत्र में कार्यों को बेहतर, आसान, तेज और अधिक कुशलता से पूरा करने के तरीके ढूंढता है।
स्तर 4अपने लिए कठिन लक्ष्य निर्धारित करता है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम दक्षता में काफी वृद्धि होती है
स्तर 5कठिन-से-पहुंच लक्ष्य निर्धारित करता है - सटीक गणना के आधार पर निर्णय लेते समय और उन्हें प्राथमिकता देते हुए।
स्तर 6दीर्घकालिक लाभ और लाभ उत्पन्न करने के लिए महत्वपूर्ण संसाधन और / या समय (अनिश्चितता की स्थिति में) आवंटित करता है

सफलता के लिए अपने मानदंड निर्धारित करें। आप प्रत्येक वर्ष के अंत में कैसे निर्णय लेंगे कि पिछला वर्ष सफल रहा या असफल रहा? (उत्पाद की बिक्री, बजट, अपने स्वयं के विकास, पिछले वर्ष से अधिक, अपनी टीम के लिए नई प्रणालियों और प्रक्रियाओं को विकसित करने के बारे में सोचें।)
एक बार जब आप अपने स्वयं के प्रदर्शन मापन मानकों को विकसित कर लेते हैं, तो उनकी विश्वसनीयता का परीक्षण करने और अपने प्रयासों के लिए टॉप-डाउन समर्थन प्राप्त करने के लिए उन्हें अपने बॉस के साथ साझा करें।
अपने प्रबंधक से प्रतिक्रिया प्राप्त करने के अवसरों की तलाश करें।
जो हासिल किया गया है, उसके लिए खुद को सीमित न करें। अपनी कंपनी के बाहर उत्कृष्टता के उदाहरण देखें।
अपने आप से पूछें कि आपने अपने लक्ष्यों को कितनी बार हासिल किया है। अपने लक्ष्यों की समीक्षा करें और अपनी ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण करें।
बाधाएं आने पर हमेशा रचनात्मक सोचें। "यह नहीं किया जा सकता" वाक्यांश को छोड़ दें। अपने प्रयासों को काम के अंतिम परिणाम और तरीकों पर केंद्रित करें
इस परिणाम को प्राप्त करना। एक सकारात्मक परिणाम अभिविन्यास आपकी सफलता और नैतिक संतुष्टि की संभावनाओं को बढ़ाएगा।
प्रदर्शन की समस्याओं के उत्पन्न होते ही उन्हें हल करने का प्रयास करें। अपने प्रति ईमानदार रहें और आलोचना को रचनात्मक रूप से स्वीकार करें।
दूसरों के सबसे उत्कृष्ट परिणाम और सफलताओं की जाँच करें और इस अनुभव को अपने काम में और अधिक के लिए लागू करें प्रभावी समाधानसमस्या।
मौजूदा प्रणालियों में सुधार करके परिचालन दक्षता में सुधार के अवसरों की तलाश करें। अपने और अपने अधीनस्थों के लिए लक्ष्य निर्धारित करते समय, सुनिश्चित करें कि इनमें से अधिकतर लक्ष्य हासिल करना मुश्किल है; वी इस मामले मेंइसका मतलब है कि टैक्सी के लक्ष्य तक पहुंचने की संभावना "50-50" है। इन लक्ष्यों को निर्धारित करने की प्रक्रिया में अपने लोगों को शामिल करें।

2. विश्लेषणात्मक सोच
हाइलाइट करके स्थितियों और घटनाओं की जांच करता है घटक भागोंया, कुछ कार्यों के परिणामों का क्रमिक रूप से विश्लेषण करना। विश्लेषणात्मक सोच में किसी समस्या के घटक भागों की संरचना और व्यवस्थित करने की क्षमता, विभिन्न कारकों या पहलुओं की व्यवस्थित रूप से तुलना करने की क्षमता शामिल है; तर्कसंगत रूप से प्राथमिकता देने की क्षमता; अस्थायी संबंधों और अनुक्रमों, कारण-और-प्रभाव संबंधों को निर्धारित करने की क्षमता।
स्तर 1महत्व का क्रम रखे बिना समस्याओं को सरल कार्यों या कार्यों की एक श्रृंखला में विभाजित करता है। प्राथमिकता या आदेश के बिना कार्यों को सूचीबद्ध करता है
लेवल 2एक स्थिति के दो पहलुओं के बीच एक कारण संबंध स्थापित करता है (ए से बी की ओर जाता है)। इन तत्वों को दो श्रेणियों में विभाजित कर सकते हैं: पक्ष और विपक्ष।
स्तर 3एकाधिक कारण संबंधों को हाइलाइट करता है; एक घटना के कई संभावित कारणों को देखता है, एक कार्रवाई के कई परिणाम। समस्या के घटकों के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है, बाधाओं का अनुमान लगाने में सक्षम है, आगे कई कदमों की गिनती करता है
स्तर 4व्यापक योजनाएँ तैयार करता है, व्यापक विश्लेषण करता है। की एक किस्म का उपयोग करता है विश्लेषणात्मक तरीकोंऔर पाता है संभव समाधानजो तब उनके मूल्य के संदर्भ में तुलना की जाती है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
इससे पहले कि आप जानकारी एकत्र करना शुरू करें, आपको समस्या को पूरी तरह से समझना चाहिए।
आप जिन समस्याओं का सामना कर रहे हैं, उनकी एक सूची बनाएं, फिर उनका विश्लेषण करने और होने वाले पैटर्न की पहचान करने के लिए समय निकालें।
उन समस्याओं को व्यवस्थित रूप से तोड़ें जो आपके लिए महत्वपूर्ण हैं, उनके घटक भागों में, जिनमें से प्रत्येक का एक विशिष्ट समाधान है।
अपने कार्यों/निर्णयों की योजना बनाते समय और कुछ भी लेने से पहले, उस प्रतिक्रिया का विश्लेषण करें जिससे आपके कार्य करने की सबसे अधिक संभावना है।
कई नई चुनौतियों का सामना करते समय, उन्हें प्राथमिकता दें और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए एक ठोस योजना बनाएं।
एक विशिष्ट दिन के लिए कार्यों और गतिविधियों की एक सूची बनाएं। चूंकि प्राथमिकताएं पूरे दिन बदल सकती हैं, इसलिए अपनी चेकलिस्ट को पुनर्व्यवस्थित करें ताकि सबसे महत्वपूर्ण कार्य-संबंधी कार्य पूरे हो सकें।
मूल्यांकन करते समय संभावित विकल्पसमस्या के समाधान के लिए यथासंभव अधिक से अधिक अन्योन्याश्रित परिस्थितियों और कारण-प्रभाव संबंधों की पहचान करने का प्रयास करें।
पहले। समस्या को हल करने के लिए इस या उस विकल्प को कैसे चुनें, इस बारे में सोचें कि आपकी पसंद के परिणाम क्या होंगे और चुने हुए विकल्प के सफल होने के लिए अगले कदम क्या उठाने होंगे।
किसी विशेष मुद्दे पर निर्णय लेने से पहले, इस मुद्दे पर यथासंभव अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करें। उन लोगों से प्रश्न पूछें जो मुद्दे/मुद्दे के लिए प्रासंगिक हैं। समस्या के व्यापक विश्लेषण के लिए पर्याप्त समय दें, इसकी समीक्षा करें विभिन्न पक्षअनुचित कार्यों से बचना।

3. अन्य कर्मचारियों का विकास
में ईमानदारी से दिलचस्पी दीर्घकालिक विकासअन्य लोग। ऐसा करने के लिए, वह विकास की जरूरतों का विश्लेषण करता है और अन्य लोगों के विकास में योगदान करने का प्रयास करता है। इसका मुख्य उद्देश्य विकास के लिए प्रेरणा पैदा करना और विकास में प्रभाव प्राप्त करना है, न कि केवल प्रशिक्षण में औपचारिक भागीदारी।
स्तर 1दूसरों की क्षमताओं के बारे में सकारात्मक बात करता है, दूसरों को अपनी राय व्यक्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है। विश्वास है कि सभी लोग चाहते हैं और सीख सकते हैं।
लेवल 2निर्देश प्रदान करता है या दिखाता है कि कर्मचारियों को विकसित करने के लिए कुछ कैसे किया जाए। बताता है कि कार्य कैसे करना है और विशिष्ट सुझाव देता है।
स्तर 3अपने तर्क की व्याख्या करते हुए और उस स्पष्टीकरण को एक शिक्षण रणनीति के रूप में उपयोग करते हुए आपको निर्देश देता है या दिखाता है कि कुछ कैसे करना है। एक अधीनस्थ के काम को आसान बनाने के लिए व्यावहारिक सहायता या सहायता प्रदान करता है (उदाहरण के लिए, अपनी पहल पर, अतिरिक्त संसाधन, तरीके, जानकारी, किसी विशेषज्ञ से परामर्श आदि) प्रदान करता है। जटिल समस्याओं की व्याख्या करते समय, यह सुनिश्चित करने के लिए प्रश्न पूछें कि प्रशिक्षु स्पष्टीकरण या निर्देशों को सही ढंग से समझें।
स्तर 4उत्तेजक प्रदान करता है प्रतिक्रिया... स्पष्ट और तार्किक रूप से बताता है या दिखाता है कि नौकरी के एक विशिष्ट हिस्से को कैसे पूरा किया जाए। व्यक्तित्व चर्चा के बजाय कर्मचारी व्यवहार के उदाहरणों का उपयोग करके समय पर रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करता है। अपने विभाग के ढांचे के भीतर कर्मचारी की जिम्मेदारियों और क्षमताओं की सीमा का विस्तार करने के अवसरों की तलाश करता है। कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन कौशल विकसित करने के लिए असाइनमेंट या प्रशिक्षण प्रदान करता है। विकास के अवसरों की पहचान करते समय, यह अपने डिवीजन के बिजनेस बी की वास्तविक जरूरतों को ध्यान में रखता है।
स्तर 5दीर्घकालिक सलाह या प्रशिक्षण की एक प्रणाली का आयोजन करता है, अन्य कर्मचारियों की क्षमताओं के विस्तार और विकास के अवसरों की तलाश करता है, प्रदान करता है अतिरिक्त कामया दूसरों के कौशल और क्षमताओं को विकसित करने के उद्देश्य से प्रशिक्षण; विकास के अवसरों की पहचान करते समय वास्तविक को ध्यान में रखा जाता है? पूरे संगठन में और लंबी अवधि (2-3 वर्ष) में व्यापार की जरूरत है।

अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ उनकी अपेक्षाओं पर चर्चा करें जो सीधे उनके काम से संबंधित नहीं हैं। यह व्यक्ति वास्तव में अपने जीवन में क्या करना चाहता है
इससे पहले कि आप किसी कर्मचारी को कुछ अलग या नए तरीके से करने के लिए कहें, उन कारणों के बारे में सोचें कि इस तरह से कार्य करना कर्मचारी और संगठन के सर्वोत्तम हित में क्यों होगा।
अपने कर्मचारियों के काम के बारे में उनके दृष्टिकोण से सोचें: अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए उन्हें क्या चाहिए? मैं उनकी मदद कैसे कर सकता हूं?
याद रखें कि जब संगठन में नए कर्मचारी आते हैं, तो आमतौर पर उन्हें सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन के साथ शुरुआत करने में 3 से 6 महीने लगते हैं।
जब आपके कर्मचारियों को काम पर कठिनाइयों का सामना करना पड़ रहा हो, तो उनकी कार्य प्रक्रिया का विश्लेषण करने में उनकी सहायता करें और उन कार्यों की पहचान करें जिन्होंने कार्य को पूरा करने में मदद की या इसके विपरीत, बाधा उत्पन्न की।
अधीनस्थों को प्रतिक्रिया देते समय, बचें सामान्य वाक्यांशजैसे "आपने अपना काम अच्छा किया।" वर्णनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें - वर्णन करें कि आप अधीनस्थों के किन कार्यों या व्यवहार को महत्व देते हैं।
एक अधीनस्थ को प्रशिक्षित करना शुरू करने से पहले, अपने आप को याद दिलाएं कि प्रशिक्षण का लक्ष्य कर्मचारी की क्षमताओं को दीर्घकालिक रूप से विकसित करना है, न कि अल्पावधि में उनके प्रदर्शन में सुधार करना।
अधीनस्थ को फीडबैक देते समय, व्यवहार के उदाहरणों पर ध्यान दें, व्यक्तित्व लक्षणों पर नहीं।
अपने आप को याद दिलाएं कि आपके लोग अपना काम करने की पूरी कोशिश कर रहे हैं। यदि वे आवश्यक संकेतकों को पूरा नहीं करते हैं, तो उन्हें सहायता और समर्थन की आवश्यकता होती है, साथ ही इस पर विशिष्ट टिप्पणियों की भी आवश्यकता होती है कि वे वास्तव में अपने काम को कैसे सुधार सकते हैं।

4. लचीलापन
अधिकतम में प्रभावी ढंग से अनुकूलन और कार्य करने की क्षमता अलग-अलग स्थितियां, विभिन्न प्रकार के लोगों या समूहों के साथ। इसमें समस्या के बारे में विरोधी विचारों को समझना और ध्यान में रखना शामिल है, एक बदली हुई स्थिति की आवश्यकताओं के अनुसार अपने स्वयं के दृष्टिकोण को अपनाने के साथ-साथ आपके संगठन या आपके काम में परिवर्तनों को शुरू करने या आसानी से स्वीकार करने की क्षमता शामिल है।
स्तर 1नई जानकारी या तथ्य प्राप्त करने के लिए, जो मामलों की स्थिति को मौलिक रूप से बदल देता है, अपनी राय और धारणाओं को आसानी से बदल देता है। दूसरे लोगों के दृष्टिकोण को समझता है। काम में बदलाव के लिए आसानी से ढल जाता है।
लेवल 2के अनुसार स्थापित मानक नियमों और प्रक्रियाओं को लचीले ढंग से लागू करता है विशिष्ट स्थिति... व्यापार या काम के माहौल की जरूरतों में बदलाव को स्वीकार करता है और एक नई दिशा में आगे बढ़ना शुरू कर देता है।
स्तर 3अपने कार्यों की रणनीति को अपनाता है। किसी व्यक्ति विशेष की विशिष्ट स्थिति या व्यवहार के अनुसार कार्य करना।
स्तर 4अपने कार्यों की रणनीति को अपनाता है, स्थिति की आवश्यकताओं के अनुसार दृष्टिकोण या रणनीति बदलता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
उन स्थितियों के लिए समय से पहले योजना बनाएं जिनमें आपको असुविधा का अनुभव होगा या ऐसी परिस्थितियां जिनमें आप अपना दृष्टिकोण बदलने के लिए इच्छुक नहीं होंगे। उन स्थितियों की पहचान करके जिनमें आप लचीलापन खो देते हैं, आप तरीके विकसित कर सकते हैं। ऐसी परिस्थितियों का सामना करना या उनसे बचना बेहतर है।
समस्या के बारे में अपनी समझ का विस्तार करने के लिए, सभी से उत्पन्न होने वाली प्रत्येक स्थिति को देखें संभावित बिंदुदृष्टि। ध्यान रखें कि हर समस्या के कई समाधान होते हैं।
असामान्य परिस्थितियों में निर्णय लेने की आपकी क्षमता के बारे में दूसरों से प्रतिक्रिया सुनने की कोशिश करें।
यदि कोई समस्यापूर्ण स्थिति उत्पन्न होती है जिसे सामान्य कंपनी प्रक्रियाओं पर भरोसा करके हल नहीं किया जा सकता है, तो इसके बारे में सहकर्मियों से बात करें और वैकल्पिक समाधान खोजने के लिए विचार-मंथन सत्र आयोजित करें।
उन लोगों की ज़रूरतों का पता लगाने की कोशिश करें जिनके साथ आप नियमित रूप से संवाद करते हैं और व्यापार करते हैं। और हमेशा अपने दृष्टिकोण को समायोजित करने के लिए तैयार रहें ताकि ये लोग आपके सुझावों के प्रति अधिक सहज और अधिक ग्रहणशील महसूस करें।
समय-समय पर समीक्षा करें कि समस्याओं का समाधान कैसे किया जा रहा है। कार्य निष्पादन प्रक्रियाओं की ताकत और कमजोरियां क्या हैं? क्या काम पूरा करने के बेहतर तरीके हैं?

5. पहल
करने की क्षमता मानता है:
1) समस्याओं, बाधाओं या अवसरों को स्पष्ट रूप से पहचानें।
2) ऐसे कार्य करना जो वर्तमान और भविष्य की समस्याओं या अवसरों दोनों को ध्यान में रखते हों। ऐसे में हम बात कर रहे हैं सक्रिय क्रिया, केवल यह नहीं सोचना कि क्या करने की आवश्यकता है।
स्तर 1नए अवसरों को देखता है और उनका उपयोग करता है। बाधाओं पर काबू पाने सहित उभरती समस्याओं पर प्रतिक्रिया करता है। जब कोई समस्या आती है, तो वह समय पर ध्यान देता है।
लेवल 2संकट की स्थितियों में और तत्काल समाधान की आवश्यकता वाली स्थितियों में जल्दी और निर्णायक रूप से कार्य करता है।
स्तर 3अपने तत्काल क्षेत्र में, अगले 1-3 महीनों में उत्पन्न होने वाली स्थितियों के संबंध में अवसर पैदा करने या संभावित समस्याओं को कम करने के लिए अतिरिक्त प्रयास करता है।
स्तर 4एक साल तक का इंतजार है। अन्य विभागों के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले सुधार करता है। पहल का प्रस्ताव करते समय, विचार करें कि वे अन्य विभागों को कैसे प्रभावित करेंगे।
नए अवसर पैदा करने या भविष्य के संकटों को रोकने के लिए कार्रवाई करता है।
स्तर 5भविष्य को तीन साल तक देखता है। सुधार के लिए आधार बनाता है जो कंपनी के सभी डिवीजनों के संचालन को प्रभावित करेगा।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें
उत्कृष्टता और उत्कृष्ट परिणामों के लिए प्रतिबद्धता विकसित करें। उपलब्धि की उच्च इच्छा वाले लोग अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में अधिक सक्रिय होते हैं।
ऐसी विधियों का उपयोग करें जो आपको कार्रवाई करने के लिए बाध्य करें (उदाहरण के लिए, योजना के लिए किसी प्रकार का नियमित अनुस्मारक)।
नए की पहचान करें बाज़ार के अवसरया अन्य दृष्टिकोण जो आपके लिए स्वयं को विकसित करना कठिन हैं। संभावित समाधानों पर चर्चा करने और किसी एक को चुनने के लिए सहकर्मियों को इकट्ठा करें। जिससे कंपनी को सबसे ज्यादा फायदा होगा।
संकट की स्थिति में, यह आकलन करें कि इस स्थिति में निर्णय लेने के लिए आपके पास किस स्तर और योग्यता की आवश्यकता है। यदि आपका स्तर इसके लिए पर्याप्त नहीं है, तो किसी ऐसे व्यक्ति से संपर्क करें जो इस आवश्यकता को पूरा करता हो और उस व्यक्ति को निर्णय लेने के लिए कहें।
आगे की योजना बनाने और उन समस्याओं की भविष्यवाणी करने की आदत डालें जो आपकी टीम के काम में बाधा बन सकती हैं।
संभावित समस्याओं का अनुमान लगाएं और संभावित समाधानों के लिए योजनाएं विकसित करें।
आपकी टीम को प्रभावित करने वाले सभी आंतरिक और बाहरी कारकों की सूची बनाएं और टीम के सदस्यों के साथ संभावित कार्रवाइयों पर चर्चा करें

6. टीम लीडरशिप
एक टीम में या लोगों के बैग में एक नेता की भूमिका निभाता है। एक टीम में नेतृत्व, एक नियम के रूप में, लेकिन हमेशा औपचारिक रूप से सौंपे गए अधिकार का उपयोग शामिल नहीं होता है। इस मामले में, एक "टीम" का अर्थ एक बहुत व्यापक अवधारणा है - कोई भी समूह, और जिसमें एक व्यक्ति एक नेता की भूमिका निभाता है।

स्तर 1बैठकों का प्रभावी ढंग से प्रबंधन करता है। एक एजेंडा तैयार करता है, लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करता है, नियमों की निगरानी करता है, कार्यों को वितरित करता है।
लेवल 2एक नेता के रूप में, वह लोगों को उन सभी निर्णयों के बारे में सूचित करता है जो उन्हें प्रभावित करते हैं। यह सुनिश्चित करता है कि टीम के पास वह सारी जानकारी है जिसकी उन्हें आवश्यकता है।
स्तर 3उत्तेजित करता है प्रभावी कार्यटीम, एक नेता के रूप में कार्य करते हुए, सहयोग की भावना और टीम में प्रभावी ढंग से काम करने की इच्छा को बनाए रखने का प्रयास करती है। टीम एकता और सहयोग की भावना को बढ़ावा देने के लिए कार्रवाई करता है, सभी को दिखाता है कि उनके योगदान को महत्व दिया जाता है और टीम के सदस्यों के बीच बातचीत और सहयोग को प्रोत्साहित करता है
स्तर 4टीम के लिए चिंता दिखाता है: टीम और उसकी प्रतिष्ठा की रक्षा करता है, यह सुनिश्चित करता है कि व्यावहारिक स्तर पर समूह की जरूरतों को पूरा किया जाए।
स्तर 5कंपनी और पूरे की गतिविधियों की जांच करता है। कार्यों, बाधाओं, आवश्यक मात्रा और कार्य की गुणवत्ता, कौशल को स्पष्ट करता है, और टीम के सदस्यों को सामूहिक रूप से आगे के कार्य को करने के लिए उत्सुक बनाता है। दूसरों की सेवा करता है व्यक्तिगत उदाहरणवांछित व्यवहार का प्रदर्शन करके ही। टीम को काम करवाता है।
स्तर 6उत्साह और समर्पण को बढ़ावा देते हुए सभी के लिए एक आकर्षक दृष्टिकोण बनाता है। वह एक सच्चे "करिश्माई" नेता हैं, जो एक सामान्य कारण में विश्वास पैदा करने में सक्षम हैं।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
एक विशेष रूप से प्रभावी नेता के बारे में सोचें जिसे आपने अपने जीवन में देखा है।
इस बारे में सोचें कि वह टीम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने का प्रबंधन कैसे करता है।
एक या दो प्रमुख क्षेत्रों का विश्लेषण करें जो आपके विकास के लिए महत्वपूर्ण हैं और उनके लिए एक विशिष्ट विकास योजना तैयार करें।
टीम के लिए आपके द्वारा निर्धारित कार्य मानकों पर विचार करें: वे चुनौतीपूर्ण लेकिन यथार्थवादी होने चाहिए।
जांचें कि क्या आपकी टीम के प्रयास टीम के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित हैं। यदि नहीं, तो कारणों और उपचारों की पहचान करें।
अपनी टीम की उपलब्धियों को पुरस्कृत करें (वित्तीय और गैर-वित्तीय रूप से); उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजना, उनके लिए पार्टियां करना आदि।
आप समूह का नेतृत्व कैसे कर रहे हैं, इस पर टीम के सदस्यों की प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए नियमित बैठकें आयोजित करें। क्या। उन्हें लगता है कि आपकी नेतृत्व पद्धति प्रभावी है और उन्हें सक्रिय होने से क्या रोकता है। आपत्ति के बिना सुनो।
यदि आपकी टीम का कोई व्यक्ति आपके पास समस्याएं और प्रश्न लेकर आता है:
व्यक्ति की बात सुनें और उन्हें सम्मान दें।
उससे प्रश्न पूछें, और उसे यह न बताएं कि "कैसे" कार्य करना है। अपने स्वयं के प्रश्नों का उत्तर न दें। लोगों को स्वतंत्र रूप से वैकल्पिक समाधान खोजने दें - तब उन्हें लगेगा कि वे अपना काम कर रहे हैं, न कि किसी और का।
सकारात्मक पर ध्यान दें: पता करें कि क्या अच्छा चल रहा है और दूसरे व्यक्ति में संतुष्टि की भावना पैदा करने के लिए इस मुद्दे पर चर्चा करें, रचनात्मक टिप्पणी करें "(नकारात्मक और सकारात्मक दोनों)।
कर्मचारी व्यवहार के उदाहरण प्रदान करें और वैकल्पिक आदेशों के उदाहरण मांगें जो साक्षात्कारकर्ता को लगता है कि अधिक प्रभावी होगा।
जब भी आपको अपनी नकारात्मक प्रतिक्रियाओं को आवाज देने की आवश्यकता हो, तो पहले सकारात्मक से शुरू करें, फिर कमियों के बारे में अपनी बात व्यक्त करें, और फिर कुछ सकारात्मक के साथ समाप्त करें।
दूसरे व्यक्ति की ताकत पर ध्यान दें और उन पर जोर दें।
कोई भी निर्णय लेने से पहले हमेशा मुद्दे या स्थिति पर दूसरों के नजरिए से विचार करें।

7. टीम वर्क और सहयोग
दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा, एक टीम का हिस्सा बनने की, अलग से या किसी के साथ प्रतिस्पर्धा करने के बजाय एक साथ काम करने की इच्छा। यह क्षमता - टीम वर्क और सहयोग - का मूल्यांकन केवल उन कर्मचारियों में किया जाता है जो दूसरों के साथ टीम में काम करते हैं। "टीम", जैसा कि पिछली क्षमता के मामले में है, सामान्य कार्यों या कार्य प्रक्रिया से जुड़े लोगों के समूह की एक व्यापक रूप से परिभाषित अवधारणा है।
स्तर 1एक टीम में अच्छा काम करता है (अच्छा "टीम प्लेयर")। समय-समय पर दूसरों को सूचित करता है, सभी आवश्यक जानकारी साझा करता है। ईमानदारी से खुद को टीम का सदस्य मानता है और समूह द्वारा लिए गए निर्णयों का समर्थन करता है। दूसरों के प्रति सम्मान दिखाता है।
लेवल 2टीम से सकारात्मक परिणामों की अपेक्षा करता है, टीम में स्वीकृत व्यवहार दिखाते हुए टीम के सदस्यों को सकारात्मक प्रतिक्रिया देता है। दूसरों के लिए सकारात्मक अपेक्षाएं और सम्मान व्यक्त करता है।
स्तर 3दूसरों से सीखने की इच्छा व्यक्त करता है (साथियों और अधीनस्थों से सीखने सहित)। विभिन्न दृष्टिकोणों और सुझावों की अभिव्यक्ति को उत्तेजित करता है और अंतिम निर्णय लेने के लिए उनका उपयोग करता है।
स्तर 4दूसरों को उत्तेजित करता है और उनका समर्थन करता है, उन्हें उनकी ताकत और महत्व को महसूस करने में मदद करता है। उन लोगों का सार्वजनिक रूप से धन्यवाद। जिसने अच्छा काम किया।
स्तर 5टीम भावना का समर्थन करता है। टीम के संघर्षों को हल करता है। दूसरों के सामने टीम के लिए अच्छी प्रतिष्ठा बनाने का प्रयास करता है। मैत्रीपूर्ण वातावरण, अच्छा मनोबल और सहयोग की भावना को बनाए रखने में योगदान देता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
कार्य टीमों, प्रोजेक्ट टीमों, समितियों आदि के सदस्य बनें। बैठकों के दौरान संक्षिप्त नोट्स लें, जिसमें आपको लगता है कि आपने प्रदर्शन किया है नया स्तरटीम वर्क, साथ ही ऐसे मामले जब आप इसे करने में सक्षम नहीं थे।
अपने सहकर्मियों के साथ सूचनाओं का अनौपचारिक आदान-प्रदान शुरू करें।
प्रत्येक मीटिंग या मीटिंग में, टीम के कम से कम एक सदस्य को अच्छे काम के लिए धन्यवाद देने का अभ्यास करें।
बैठकों और सत्रों में, विशेष रूप से उन लोगों को आमंत्रित करें जिन्होंने चर्चा में भाग नहीं लिया, अपने विचार व्यक्त करने के लिए।
यदि किसी समूह की बैठक में आप किसी के द्वारा व्यक्त की गई राय से असहमत हैं, तो पहले उस व्यक्ति को उनकी बात के लिए धन्यवाद दें और उसके बाद ही अपना पक्ष प्रस्तुत करें।
उन लोगों का समर्थन करें जो सहयोगी बनने की कोशिश करते हैं (खासकर यदि वे काफी सफल नहीं होते हैं)।
अपनी टीम की उपलब्धियों को स्पष्ट और सकारात्मक तरीके से संप्रेषित करें।

8. प्रभाव और प्रभाव
योग्यता में किसी के प्रस्तावों के लिए सहमति या समर्थन हासिल करने के लिए दूसरों को समझाने, प्रभावित करने, प्रभावित करने या प्रभावित करने का इरादा शामिल है। यह क्षमता उन स्थितियों में अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा पर आधारित होती है, जहां शुरू में वार्ताकार की राय, इच्छाएं या इरादे राजी करने वाले से अलग होते हैं।
स्तर 1इरादा व्यक्त करता है, लेकिन वास्तव में कार्रवाई नहीं करता है। मैं एक निश्चित प्रभाव डालना चाहता हूं: वह कुछ भी ठोस किए बिना प्रतिष्ठा, स्थिति, बाहरी प्रभाव इत्यादि को महत्वपूर्ण मानता है।
लेवल 2अनुनय के उद्देश्य के लिए व्यक्तिगत कार्रवाई करता है: एक भाषण या बातचीत में सीधे अनुनय का उपयोग करता है (उदाहरण के लिए, सामान्य ज्ञान के लिए अपील करता है, डेटा प्रदान करता है, दूसरे के हितों के लिए अपील करता है, विशिष्ट उदाहरण देता है, दृश्य और अन्य सहायता प्रदर्शित करता है, आदि)। वह दर्शकों के हितों और स्तर के आधार पर अपने तर्क को महत्वपूर्ण रूप से पुनर्गठित करने की कोशिश नहीं कर रहा है।
स्तर 3समझाने के लिए पूरे के साथ कई तरह की कार्रवाइयां करता है: दर्शकों के हितों और स्तर के आधार पर अपने तर्क को महत्वपूर्ण रूप से पुनर्गठित करने की कोशिश नहीं करते हुए, इसका कई तरह से प्रभाव पड़ता है। भाषण की पूर्व संध्या पर सावधानीपूर्वक तैयार किए गए उनके तर्क डेटा में शामिल हैं
स्तर 4अपने शब्दों या व्यवहार के प्रभाव की सावधानीपूर्वक गणना करता है। दर्शकों की रुचि और स्तर के अनुसार प्रस्तुति को अनुकूलित करता है। पहले से गणना करता है कि कुछ शब्दों और कार्यों का क्या प्रभाव पड़ेगा, वे किसी दिए गए श्रोता में स्पीकर की क्या छवि बनाते हैं।
स्तर 5एक अप्रत्यक्ष प्रभाव का उपयोग करता है: एक अप्रत्यक्ष "श्रृंखला प्रतिक्रिया" के रूप में एक प्रभाव बनाता है: "ए को बी दिखाने दें, फिर बी सी को बताएगा कि ..."। या इसका कई तरह से प्रभाव पड़ता है, प्रत्येक चरण में इसे विशिष्ट दर्शकों के अनुकूल बनाना। उनके माध्यम से प्रभावित करने के लिए विशेषज्ञों और तृतीय पक्षों का उपयोग करता है।
स्तर 6प्रभाव की जटिल और जटिल रणनीतियों का उपयोग करता है: राजनीतिक कारणों से गठबंधन बनाता है। खुद को "रियर सपोर्ट" प्रदान करता है, पूर्व-परिकलित परिणाम के साथ सूचना प्रसारित करता है या रखता है। अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह की गतिशीलता का प्रबंधन करता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
नए, अभी-अभी तैयार किए गए प्रेजेंटेशन के साथ ग्राहकों से बात करने से पहले, हमारा अवसर बन जाता है। अपने स्वयं के संगठन के कर्मचारियों से बात करना, उन्हें ग्राहकों की भूमिका निभाने के लिए कहना। फिर उनसे फीडबैक मांगें।
लोगों को इस तरह प्रभावित करने की कोशिश करें कि उनसे उनके लिए अप्रिय काम करवाएं। अपने कर्मचारियों की चिंताओं के बारे में उनका प्रतिनिधित्व करके वरिष्ठ प्रबंधन से बात करें। "जुझारू" अधीनस्थों के बीच संघर्ष को हल करें।
सबसे अच्छा तरीकाइस क्षमता को विकसित करने का अर्थ यह सोचना और कार्य करना है जैसे कि आप पहले से ही एक महान प्रभाव और प्रभाव की शक्ति के व्यक्ति हैं। एक विस्तारित अवधि में नियमित, पर्यवेक्षित अभ्यास महत्वपूर्ण है।
अन्य लोगों के साथ विशिष्ट बातचीत का विश्लेषण करें। आपके वार्ताकार की क्या प्रतिक्रिया थी? बातचीत का नतीजा क्या रहा? क्या दोनों पक्ष परिणाम से खुश थे?
संपर्क प्रबंधन, सुझावों के साथ बाहरी और आंतरिक ग्राहक - प्रत्येक की व्यक्तिगत राय से परिचित होने के लिए पहले से तैयारी करें।
"जुझारू" अधीनस्थों या सहकर्मियों के बीच संघर्ष को हल करना एक महान अभ्यास है।
एक ऐसा कार्य पूरा करें जिसमें आपको दूसरे पक्ष को एक कठिन विचार के साथ प्रेरित करने की आवश्यकता हो, या ऐसा परिणाम प्राप्त करें जिसे करने के लिए दूसरा पक्ष अनिच्छुक हो।
दूसरों को समझने का प्रयास करें - "प्ले" की रणनीति का उपयोग करें (खुद को दूसरे के स्थान पर रखें, कल्पना करें कि यह व्यक्ति सोचता है कि वह क्या चाहता है, वह क्या कर रहा है)।
तथ्यों, सबूतों, लाभों का संदर्भ लें, मुद्दे के सभी पक्षों को कवर करें, यह दिखाएं कि आप लोगों, व्यापार और प्रणालियों पर क्या प्रभाव डालते हैं।
विपरीत दृष्टिकोण बनाने का अभ्यास करें।
लोगों को इस तरह से प्रभावित करने की कोशिश करें कि उनसे वह काम करवा सकें जो वे स्पष्ट रूप से करना चाहते हैं।
वरिष्ठ प्रबंधन से उन चीजों के बारे में बात करें जो कर्मचारी बाद के हितों का प्रतिनिधित्व करते समय ध्यान रखते हैं।
इसे करें। लोगों और प्रभाव की अनौपचारिक संरचना को जानने के लिए, अधिक से अधिक अनौपचारिक रूप से संगठन के अन्य विभागों का दौरा करना। जब तक यह आदत न बन जाए, इन यात्राओं को महीने में एक बार शेड्यूल करें।

9. ग्राहक अभिविन्यास
सक्षमता ग्राहक की मदद करने, उसे वांछित सेवा प्रदान करने और उसके अनुरोधों को पूरा करने की इच्छा रखती है। इसका अर्थ है ग्राहक की जरूरतों की पहचान करने और उन्हें पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करने की इच्छा।
स्तर 1क्लाइंट के साथ काम को नियंत्रण में रखता है ग्राहकों से पूछताछ, अनुरोधों और शिकायतों पर प्रतिक्रिया करता है। क्लाइंट को इस बारे में सूचित करता है कि प्रोजेक्ट कैसे आगे बढ़ रहा है (लेकिन छिपे हुए प्रश्नों और क्लाइंट की समस्याओं की जांच करने की कोशिश नहीं करता है)
लेवल 2ग्राहक के साथ स्पष्ट रूप से संवाद करता है: पारस्परिक अपेक्षाओं के संबंध में ग्राहक के साथ एक सामान्य संचार प्रक्रिया बनाए रखता है, ग्राहक संतुष्टि की डिग्री की निगरानी करता है। ग्राहक अनुकूल सेवा प्रदान करता है।
स्तर 3व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेता है। रक्षात्मक हुए बिना तत्काल समस्या समाधान और ग्राहक सेवा के लिए लिंक जिम्मेदारी लेता है।
स्तर 4क्लाइंट से मिलने जाता है। ग्राहक के लिए हमेशा उपलब्ध है, खासकर यदि ग्राहक अंदर है कठिन परिस्थिति... उदाहरण के लिए, क्लाइंट देता है घर का फोन, आपको छुट्टी के समय कॉल करने की अनुमति देता है या किसी अन्य तरीके से किसी भी समय संपर्क करना संभव बनाता है, या क्लाइंट के साथ अतिरिक्त समय बिता सकता है। उससे अपेक्षा से अधिक करता है।
स्तर 5ग्राहक की गहन आवश्यकताओं के साथ व्यवहार करता है: अपने ग्राहक के व्यवसाय को जानता है और / या इस बारे में जानकारी एकत्र करता है कि ग्राहक को वास्तव में क्या चाहिए जो मूल रूप से तैयार किया गया था। उपलब्ध (या विशेष रूप से ऑर्डर की गई) वस्तुओं और सेवाओं में से उन वस्तुओं का चयन करता है जो ग्राहक की गहन आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।
स्तर 6दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य का उपयोग करता है: ग्राहकों की समस्याओं को हल करते समय, दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य में काम करता है। के लिए तत्काल लाभ छोड़ सकते हैं लंबा रिश्तादीर्घकालिक लाभों की तलाश करता है जो ग्राहक को भी लाभ पहुंचाते हैं। एक विश्वसनीय व्यक्तिगत सलाहकार के रूप में कार्य करता है; ग्राहक की ओर से निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल है। ग्राहक की जरूरतों, समस्याओं और क्षमताओं के बारे में अपनी राय बनाता है। इस राय के आधार पर अधिनियम (उदाहरण के लिए, उन दृष्टिकोणों की सिफारिश करता है जो ग्राहक द्वारा शुरू में सुझाए गए तरीकों से बढ़ जाते हैं)।

आत्म-विकास गतिविधियाँ
संगठन के भीतर विभिन्न पहलों का मूल्यांकन और प्राथमिकता दें जो प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से बेहतर ग्राहक सेवा में योगदान करते हैं।
ग्राहक सर्वेक्षण नियमित रूप से करें।
इसे बेहतर ढंग से नेविगेट करने के लिए बाजार विश्लेषण करने के अवसरों की तलाश करें।
उन क्षेत्रों में ग्राहक सेवा में सुधार करने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित करें जहां आपके प्रतिस्पर्धी हैं। आपके और आपके प्रतिस्पर्धियों द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं का विश्लेषण और बेंचमार्किंग विश्लेषण शामिल करें।
ग्राहकों के साथ समय बिताएं, उनका निरीक्षण करें, सक्रिय रूप से प्रश्न पूछें और जांच करें कि गहरी जरूरतें क्या हैं
व्यक्त के पीछे छिपा है।
अधिक जानकारी प्राप्त करने का प्रयास करें या गहन आवश्यकताओं की जांच करें। अनौपचारिक संबंधों को मजबूत करने के तरीकों की तलाश करें। निरीक्षण करें कि आप आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों के साथ कैसे बातचीत करते हैं, सामान्य कार्य सेटिंग में नहीं, बल्कि कम औपचारिक सेटिंग में।
शामिल हों पेशेवर संगठन... बैठकों, सम्मेलनों और संगोष्ठियों में भाग लें। समितियों में शामिल हों।
लोगों को जानने के लिए समूह गतिविधियों में सक्रिय रूप से शामिल हों।
अपने और अन्य उद्योगों में मांग वृद्धि के संचालकों को समझने का प्रयास करें और विचार करें कि आपके व्यवसाय और आपके ग्राहकों के व्यवसायों के लिए इसका क्या अर्थ है।
अपने व्यवसाय के लिए सरकारी नीतियों की निगरानी करें और विश्लेषण करें कि दीर्घकालिक प्रभाव क्या हैं
उसके पास हो सकता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
यदि आप विवरणों पर बहुत अधिक ध्यान देते हैं, तो कभी-कभी अपने आप को विवरणों से पीछे हटने के लिए मजबूर करें और अपने दृष्टिकोण को व्यापक बनाने के लिए बड़ी तस्वीर देखें।
महत्वपूर्ण निर्णयों, अनुशंसाओं पर वापस जाने की आदत बनाएं और यदि आपने कोई महत्वपूर्ण विवरण नहीं छोड़ा है तो दोबारा जांच लें।
ग्राहकों के साथ चर्चा करते समय, इस बात पर ध्यान दें कि वे क्या कह रहे हैं और उनकी टिप्पणियों को समझ रहे हैं। वे जो कह रहे हैं उसका सार जानने के लिए पर्याप्त प्रश्न पूछें।
एक बार जब आप ग्राहक की जरूरतों में बदलाव की पहचान कर लेते हैं जो संभावित रूप से आपके लिए नए अवसर पैदा करता है या, इसके विपरीत, आपके संगठन के लिए बाधाएं पैदा करता है, स्थिति का विश्लेषण करने और तदनुसार प्रतिक्रिया देने के लिए आपको आवश्यक जानकारी व्यवस्थित रूप से एकत्र करता है।
अन्य कर्मचारियों से पूछें कि उनके पास क्या विचार और सुझाव हैं।
जानकारी एकत्र करते समय, पहले सुनिश्चित करें कि आप शामिल सभी लोगों को सुनकर समस्या को पूरी तरह से समझते हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपने वास्तव में इसे सही पाया है, प्रतिभागियों के साथ अपने निष्कर्षों की जाँच करें।
जटिल परियोजनाओं या समस्याओं को घटकों में तोड़ने के लिए समयरेखा और आरेखों का उपयोग करें। आपको कितनी जानकारी चाहिए इसकी एक बड़ी तस्वीर प्राप्त करने के लिए।
महत्वपूर्ण निर्णयों और सिफारिशों पर वापस जाने की आदत डालें यदि आपको पता चलता है कि आप कुछ याद कर रहे हैं। दूसरों से उन विवरणों पर प्रतिक्रिया के लिए पूछें जिन पर आप आमतौर पर पर्याप्त ध्यान नहीं देते हैं।

11. वैचारिक सोच
स्थितियों के बीच पैटर्न या गैर-स्पष्ट कनेक्शन की पहचान करने और कठिन परिस्थितियों में प्रमुख बिंदुओं को उजागर करने की क्षमता। प्रेरित करने की क्षमता शामिल है, तार्किक साेचऔर रचनात्मक सोच। मुख्य प्रश्न यह है: क्या कोई व्यक्ति चीजों को नए तरीके से देखना जानता है या अलग-अलग घटकों को इस तरह एक पूरे में रखता है। ताकि उनका अर्थ अचानक स्पष्ट हो जाए।

स्तर 1उपयोग बुनियादी नियम: समस्याओं की पहचान करने के लिए सामान्य ज्ञान और पिछले अनुभव का उपयोग करें। यह देखने में सक्षम है कि वर्तमान स्थिति पूरी तरह से अतीत की एक और स्थिति के समान है।
लेवल 2पैटर्न देखता है: जानकारी का विश्लेषण, पैटर्न, प्रवृत्तियों, या अंतराल को देखता है। ध्यान दें कि वर्तमान स्थिति अतीत की एक अन्य स्थिति के समान है और किस तरह से है।
स्तर 3जटिल अवधारणाओं का उपयोग करता है: वर्तमान स्थितियों का न्याय करने के लिए सैद्धांतिक ज्ञान या पिछले रुझानों और स्थितियों के ज्ञान पर आधारित है। जटिल वैज्ञानिक अवधारणाओं या विधियों को लागू करता है, उन्हें किसी स्थिति या समस्या के लिए उपयुक्त रूप से अनुकूलित करता है।
स्तर 4जटिल डेटा या स्थितियों को स्पष्ट करता है: जटिल विचारों या स्थितियों को सरल, स्पष्ट और समझने योग्य तरीके से प्रस्तुत करने में सक्षम। विचारों, समस्याओं और प्रेक्षणों के आधार पर यह एक स्पष्ट और उपयोगी व्याख्या... अवलोकन या ज्ञान को अधिक सरल तरीके से बताता है।
स्तर 5नई अवधारणाएँ बनाता है: नई अवधारणाएँ बनाता है जो दूसरों के लिए स्पष्ट नहीं हैं और अन्य स्रोतों से प्राप्त नहीं हैं, स्थितियों को समझाने और समस्याओं को हल करने के लिए।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
जासूस वैचारिक सोच कौशल का अभ्यास करने के लिए एक उपयोगी और सुखद अवसर प्रदान करते हैं। वो अक्सर बिखर जाते हैं व्यक्तिगत विवरण, जिसके द्वारा पाठक "किसने मारा, कैसे और क्यों" स्थापित कर सकता है
लिखित रूप में, एक तार्किक श्रृंखला बनाएं ("क्या होगा यदि")।
अपने या दूसरों के साथ एक प्रतियोगी विश्लेषण का संचालन करें (डेटा एकत्र करना, बाजार अर्थव्यवस्था के नियमों को उन पर लागू करना, परिकल्पना बनाना और एक रिपोर्ट लिखना)।
एक शोध दल या फ़ोकस समूह बनाएँ। डेटा में पैटर्न, इन पैटर्नों का उल्लंघन, विशिष्ट और असामान्य घटनाओं की पहचान करने का प्रयास करें। सामान्य का विश्लेषण करें, एक परिकल्पना बनाएं। अपनी परिकल्पना की व्याख्या करने के लिए एक वैचारिक मॉडल पेश करें।
बिक्री डेटा की जांच करें, पिछले रुझानों के साथ समानताएं और अंतर नोट करें; भविष्य के रुझानों के बारे में एक परिकल्पना एच "बनाना। अपने निष्कर्षों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए एक वैचारिक मॉडल बनाएं।
ऐसा करने के लिए, आपको आधुनिक विपणन साहित्य की सबसे अधिक आवश्यकता होगी, जिससे आप एक मॉडल बनाने के लिए विचारों को इकट्ठा कर सकते हैं।
जिस समस्या पर आप काम कर रहे हैं उसके प्रमुख कारकों की पहचान करें; साथ आएं नया रास्ताउसकी व्याख्या।
प्रतिस्पर्धियों के नवाचारों का अध्ययन करें, उनके पीछे संभावित आंतरिक नवाचारों के बारे में सोचें।
उच्च स्तरीय वैचारिक सोच कौशल हासिल करने के लिए: उस प्रतिमान का अन्वेषण करें जिसमें आपका संगठन या आपका उद्योग व्यवसाय करता है। वर्तमान और ऐतिहासिक बाजार डेटा एकत्र करें। एक वैकल्पिक प्रतिमान पर विचार करें जो मौलिक रूप से बदल सकता है कि कैसे विभिन्न कंपनियां बाजार में एक जगह के लिए प्रतिस्पर्धा करती हैं, और यह कि व्यवसाय आम तौर पर कैसे संचालित होता है।

12. संबंध बनाना
लोगों के साथ मैत्रीपूर्ण, पारस्परिक रूप से परोपकारी और मधुर संबंध और संपर्क बनाता है और बनाए रखता है।
स्तर 1अनौपचारिक संचार की ओर ले जाता है: काम के दौरान आवश्यक संपर्कों के अलावा दूसरों के साथ अनौपचारिक संचार में संलग्न होता है। काम या बच्चों, खेल, ब्रेकिंग न्यूज आदि के बारे में असंरचित बातचीत में भाग लेता है।
लेवल 2संपर्क स्थापित करने में सक्षम, मैत्रीपूर्ण संचार के लिए आधार खोजें: विस्तृत है :! दोस्तों और परिचितों का समूह जिनके साथ वह व्यक्तिगत संपर्क स्थापित करने में सक्षम है। हो सकता है मैत्रीपूर्ण संबंधसहकर्मियों, ग्राहकों, या अन्य लोगों से काम के बाहर मिलने पर ( खेलने का कार्यक्रमरेस्तरां, आदि)।
स्तर 3आरंभ सामाजिक संपर्क: दूसरों के साथ संबंधों को मजबूत करने के लिए पार्टियों, यात्राओं या अन्य गतिविधियों की व्यवस्था करता है। लोगों को घर आमंत्रित करता है, उनका निमंत्रण स्वीकार करता है। या अन्यथा अपने पर्यावरण के सामाजिक जीवन में सक्रिय रूप से भाग लेता है।
स्तर 4दोस्ती स्थापित करता है: लोगों के साथ दोस्ती बनाता है, जिसमें वास्तव में जुड़ने के लिए आवश्यक करीबी, गहरे व्यक्तिगत संबंध शामिल हैं। वह यह नहीं छिपाता है कि जानकारी एक मित्र से व्यक्तिगत आधार पर प्राप्त हुई थी, या यह कि लक्ष्य व्यक्तिगत कनेक्शन के लिए धन्यवाद प्राप्त किया गया था।
स्तर 5स्थिर, विश्वसनीय मित्रता बनाता और बनाए रखता है। वह करीबी, विश्वसनीय दोस्त बनाता है, जिसकी विश्वसनीयता हमेशा उसके पक्ष में रहने, उसके पक्ष में कार्य करने, व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसका समर्थन करने की इच्छा में प्रकट होती है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
दूसरों से उनकी रुचियों के बारे में पूछकर उनके बारे में अधिक जानें।
सुनें कि आपके मित्र और परिवार क्या कहते हैं, वे अक्सर आपको आपके बारे में कुछ ऐसा बता सकते हैं जो दूसरे सोचते हैं लेकिन कहते नहीं हैं।
कोशिश करें कि अपने दैनिक कार्यों में लोगों को बहुत कठोरता से न आंकें।
लोगों के साथ सम्मान से पेश आएं, उनमें व्यक्तिगत रुचि लें
अन्य विभागों और अन्य कंपनियों के सहयोगियों से जुड़ें।
निर्णय लेते समय, इस बारे में सोचें कि इसे कैसे माना जाएगा भावनात्मक स्तर(लोगों से उनके असाइनमेंट और उनकी जिम्मेदारियों के बारे में पूछें)।
लोगों के साथ अपने संबंधों में सुधार करें (अगले कुछ हफ्तों में, ट्रैक करें कि आप कितनी बार सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं, लोगों को अच्छी बातें कहते हैं - जो हो रहा है उसका मूल्यांकन करें, आपके द्वारा सुनी जाने वाली टिप्पणियों के लिए खुले रहें)।
इस बारे में सोचें कि लोगों के साथ आपकी बातचीत कैसी चल रही है (आपकी प्रतिक्रियाएं, उनकी प्रतिक्रियाएं, अंतिम परिणाम, दोनों पक्ष परिणाम से खुश हैं)।
निर्धारित करें कि आप जिन लोगों के साथ बातचीत करते हैं, उनमें से आपके लिए सुनना सबसे कठिन है। इस स्थिति से पहले और बाद की परिस्थितियों के बारे में सोचें। ठीक से सुनकर शुरू करें, इसे संबंध बनाने के पहले चरण के रूप में उपयोग करें।
जानें कि लोगों के लिए क्या महत्वपूर्ण है और क्या उन्हें प्रेरित करता है।
जिस व्यक्ति के साथ आप काम कर रहे हैं, उसकी जरूरतों और व्यक्तित्व के प्रति अपनी कार्यशैली और दृष्टिकोण को अनुकूलित करें। संदेशों और समस्याओं में सूक्ष्मताओं और बारीकियों को पहचानें जो दूसरे आपके साथ साझा करते हैं।
जब दूसरे आपकी राय मांगते हैं, तो अनुरोध को सम्मान के साथ लें और समय पर एक विचारशील प्रतिक्रिया दें।
इससे पहले कि आप अन्य लोगों के संपर्क में आएं, उनके बारे में जानकारी एकत्र करें (उन्हें क्या समस्याएं हैं, किन मुद्दों में आपको इन लोगों के अनुकूल होना होगा)।
संचार में विविधता का आनंद लेने वाले लोगों के साथ संबंधों का एक नेटवर्क बनाएं, उन लोगों के साथ संबंध बनाने का प्रयास करें जो आपके जैसे नहीं हैं।

13. वफ़ादारी
क्या वो। जिसे वह शब्दों में महत्वपूर्ण मानता है, अर्थात्। शब्द विलेख के साथ मेल खाता है। वह अपने इरादों, विचारों और भावनाओं के बारे में बिना बिचौलियों के खुलकर और बिना बात करता है, वार्ताकार को ईमानदार होने के लिए आमंत्रित करता है, और संगठन के बाहर कठिन बातचीत की प्रक्रिया में भी खुला रहता है। व्यक्त की गई भावनाओं का सीधा संबंध कार्य से होना चाहिए।
स्तर 1काम की स्थितियों में खुला और ईमानदार। अपनों को पहचानता है नकारात्मक भावनाएंया त्रुटियां। जाने के शब्दों में व्यक्त करता है। वह क्या सोचता है, भले ही इसकी आवश्यकता न हो, या जब स्थिति खुलेपन से बचना आसान बनाती है।
लेवल 2उनके मूल्यों और मान्यताओं के अनुसार कार्य करता है। इस बात का गर्व। कि उस पर भरोसा किया जा सकता है और वह हर तरह से ईमानदार है। उनके मूल्यों और विश्वासों के अनुसार घोषित करने और कार्य करने में संकोच न करें।
स्तर 3बहुत कठिन होने पर भी अपने मूल्यों के अनुसार कार्य करता है। वह खुला और ईमानदार है, प्रबंधन या ग्राहकों से असहमति के मामलों में बोलने से नहीं डरता है। सार्वजनिक रूप से अपनी गलती को स्वीकार करने में सक्षम है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
दिन के अंत में, इस बात पर विचार करें कि क्या आप पूरे दिन अपने मूल्यों और अपनी व्यक्तिगत आचार संहिता के अनुसार लगातार कार्य करने में सफल रहे हैं।
यदि आप कोई गलती करते हैं, तो उसे अपने कर्मचारियों के सामने स्वीकार करें।
क्या करें और क्या न करें, इस बारे में स्पष्ट रहें, शरारती न हों।
विश्लेषण करें कि आप जानकारी कैसे साझा करते हैं: आप कितने खुले हैं "" क्या आप हमेशा पूछे जाने की प्रतीक्षा कर रहे हैं?
अपने आप से पूछें कि क्या आप कर्मचारियों को नाराज करने के लिए तैयार हैं या आपके द्वारा किए गए निर्णय या आपके द्वारा लिए गए पद के परिणामस्वरूप अपने वरिष्ठों के पक्ष में नहीं हैं।
बिताना स्वतंत्र अनुसंधानमहत्वपूर्ण बैठकों में भाग लेने से पहले और अपने या किसी सहकर्मी के साथ अपने तर्कों का पूर्वाभ्यास करें।
अपना ध्यान व्यवहार पर केंद्रित करें, व्यक्तित्व पर नहीं, ताकि आप बिना किसी नाराजगी के या व्यक्तिगत रूप से हमला किए जाने का आभास दिए बिना ईमानदारी से प्रतिक्रिया दे सकें।
हमेशा अपनी टीम को स्पष्ट और ईमानदारी से बताएं कि आगे क्या है।
हमेशा सच बोलना आपके मूल्यों में से एक बन जाना चाहिए, तब भी जब यह मुश्किल हो या जब दूसरा व्यक्ति सच जानना न चाहे।
हमेशा अपने वादों को पूरा करने पर विशेष ध्यान दें।
अपने विश्वासों को व्यक्त करने का प्रयास करें, साथ ही साथ दूसरों के दृष्टिकोण से अस्तित्व के अधिकार को स्वीकार करें।
स्वीकार करें कि एक व्यावसायिक अवसर या कॉर्पोरेट रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक व्यक्ति या समूह से बलिदान की आवश्यकता हो सकती है।
इस बारे में सोचें कि आप किन मुद्दों पर किसी भी प्रतिरोध के खिलाफ कार्रवाई करने के लिए तैयार हैं। अपने आप को स्पष्ट करें कि ये प्रश्न क्या हैं और यदि वे लड़ने लायक हैं।

14. पारस्परिक समझ
अन्य लोगों को समझने की इच्छा शामिल है। यह दूसरों के व्यक्त विचारों, भावनाओं और समस्याओं को सुनने, अनकही या अनकही को समझने की क्षमता है। उच्च स्तर पर, यह खुद को एक गहरी समझ के रूप में प्रकट करता है और इसमें किसी अन्य संस्कृति के प्रतिनिधियों को समझने की क्षमता शामिल हो सकती है।
स्तर 1या तो भावना या जो कहा गया था उसकी सामग्री को समझता है: व्यक्ति को सुनने के लिए समय नहीं देता। दूसरे को समझने के लिए सवाल पूछते हैं।
लेवल 2जो कहा जा रहा है उसकी भावना और सामग्री दोनों को समझता है: दूसरे की सबसे स्पष्ट विशेषताओं, रुचियों या प्रतिक्रियाओं को नोटिस करता है। सामान्य शब्दों में दूसरों का वर्णन करता है।
स्तर 3अर्थ समझता है: अनकहे विचारों, समस्याओं या भावनाओं सहित अर्थ को समझता है। संवाद करते समय, आत्म-अभिव्यक्ति के गैर-मौखिक साधनों को नोटिस करता है (उदाहरण के लिए, उभरी हुई भौहें, वार्ताकार पर टकटकी, आवाज का स्वर)।
स्तर 4बाहरी अभिव्यक्तियों के पीछे छिपे सार को समझता है: दूसरों की गहरी समस्याओं को समझता है, कारणों का आकलन करता है इस पलया लगातार भावनाएं, व्यवहार, या समस्याएं। अर्थ की सही व्याख्या करता है अशाब्दिक अर्थआत्म अभिव्यक्ति।

15. आत्मविश्वास
सबसे प्रभावी तरीका चुनकर काम पूरा करने की अपनी क्षमता पर विश्वास करना। इसमें अपने आप में विश्वास बनाए रखने की क्षमता शामिल है क्योंकि कार्य अधिक कठिन हो जाते हैं और आपके निर्णयों और विचारों की शुद्धता में विश्वास होता है।

स्तर 1आत्मविश्वास से खुद को प्रस्तुत करता है। बाहरी पर्यवेक्षण के बिना काम करता है। एक मजबूत स्थिति से खुद की सेवा करता है।
लेवल 2अपने कार्यों में आत्मनिर्भर: अपनी राय बनाता है और इसे स्पष्ट रूप से संप्रेषित करता है, लेकिन शांति से, भले ही दूसरे असहमत हों। स्वतंत्र रूप से कार्य करता है, अधिक जटिल और अधिक जिम्मेदार जिम्मेदारियों के लिए प्रयास करता है।
स्तर 3अपने व्यवहार से अपनी क्षमताओं में विश्वास प्रदर्शित करता है: अपने निर्णयों में विश्वास प्रदर्शित करता है। खुद को एक काबिल इंसान समझता है जो कुछ भी हासिल कर सकता है,
स्तर 4स्वेच्छा से तूफान में जाता है कठिन कार्यसंघर्षों से पहले रुके बिना। सामान्य और पहले से ही ज्ञात चुनौतियां, परिकलित जोखिम लेने के लिए तैयार हैं। जब संघर्ष उत्पन्न होता है, तो स्पष्ट रूप से अपनी स्थिति बताता है; प्रबंधन के साथ असहमति व्यक्त करता है, उच्च-रैंकिंग कर्मचारियों के साथ संघर्ष के मामले में, वह आत्मविश्वास से अपनी स्थिति का बचाव करता है।
स्तर 5अपने लिए अत्यंत कठिन कार्य चुनता है: स्वेच्छा से अत्यंत कठिन कार्य करता है (उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत जोखिम से जुड़ा)। सीधे और ईमानदारी से प्रबंधकों या ग्राहकों (संगठन के बाहर के व्यक्ति) को अपनी राय बताते हैं, काफी सीधे, लेकिन आक्रामक रूप से नहीं, बहुत अप्रिय परिस्थितियों में भी दूसरों से स्पष्टता की आवश्यकता होती है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
आप जो हैं उसे स्वीकार करके अपने आत्मसम्मान का निर्माण करें। अगर आप खुद की कदर करना सीख जाते हैं। विकास की आवश्यकता वाले क्षेत्रों में अपनी ताकत और क्षेत्रों का वास्तविक आकलन करना आपके लिए आसान होगा। अपनी खुद की ताकत को गले लगाते हुए और कमजोरियोंव्यक्तिगत विकास के लिए प्रारंभिक बिंदु है।
उन लोगों के व्यवहार का निरीक्षण करें, जो अपने आप में आत्मविश्वास के रूप में सामने आते हैं। देखें कि वे दूसरों की सेवा कैसे करते हैं।
लोगों के एक जटिल समूह या एक जटिल परियोजना के नेता के रूप में कार्य करें। एक बड़े, जटिल समूह चर्चा में चर्चा के सूत्रधार बनें।
कठिन परिस्थितियों में, तथ्यों पर टिके रहें, लोगों का ध्यान हाथ में लिए गए कार्य की ओर निर्देशित करें, और बड़ी तस्वीर से न चूकें।
अपने सेंस ऑफ ह्यूमर से दोस्ती करें। अधिक बार सलाह के लिए उसकी ओर मुड़ें - यह वही है जो आपको मानसिक शांति देगा।
आप इसे देखें या नहीं, आपके पास हमेशा विकल्प होते हैं। उन्हें प्रकट करना एक महान कला है। यह अहसास कि आपके पास एक विकल्प है, आपको स्वतंत्रता और आत्मविश्वास देता है।
एक सकारात्मक आत्म-छवि बनाने के लिए, निम्नलिखित दिशानिर्देश सहायक हो सकते हैं:
अपने व्यक्तिगत विकास में, इस बात से अवगत रहें कि आप कहाँ हैं और आप किस दिशा में बढ़ना चाहते हैं।
आप जो हैं उसके लिए खुद को स्वीकार करना बदलाव का पहला कदम है। इसे बदलकर शुरू करें। आप अपने बारे में कैसे सोचते हैं, उदाहरण के लिए, "मैं लोगों के सामने बोलने में घृणित हूं" के बजाय, "मैं हमेशा बड़े उत्साह के साथ प्रवेश करता हूं" सोचें। अपने विचारों को नियंत्रित करें (उदाहरण के लिए, यदि वे आत्म-विनाशकारी हैं)।
अपनी उपस्थिति पर ध्यान दें, सीधे खड़े हों, झुकें नहीं, आदि।
दूसरे व्यक्ति से आँख मिलाएँ - इससे आत्मविश्वास बढ़ता है।
जब आप इस योग्यता को विकसित करने में प्रगति करते हैं तो स्वयं को पुरस्कृत करें।
अपनी चिंताओं को लिखें, आपको आश्चर्य होगा कि जब आप उन्हें कागज पर स्पष्ट रूप से देखते हैं तो वे कितनी जल्दी गायब हो जाते हैं।

अधिक विस्तार में जानकारीदे सक्ता:

वाशेंको यूरिक
संगठनात्मक विकास परियोजना प्रबंधक

शब्दकोश - सूची

दक्षताओं

1. अनुभव व्यावहारिक कार्य
1. कोई व्यावहारिक अनुभव नहीं।
2. व्यावहारिक कार्य अनुभव बहुत छोटा है और कार्य का सामना करने के लिए पूरी तरह से अपर्याप्त है।
3. व्यावहारिक कार्य का अनुभव अपर्याप्त है और ऐसा होता है, यह सौंपे गए कर्तव्यों की सफल पूर्ति में हस्तक्षेप करता है।
4. कर्तव्यों के संतोषजनक प्रदर्शन के लिए व्यावहारिक कार्य अनुभव पर्याप्त है।
5. उसके पास पर्याप्त व्यावहारिक कार्य अनुभव है, जो उसे कार्य का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
6. उनके पास व्यापक व्यावहारिक अनुभव है, जो उन्हें काम का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
7. उनके पास बेहद व्यापक व्यावहारिक अनुभव है, जो उन्हें काम का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।

2. कार्य की योजना बनाने की क्षमता
1. साधारण काम की भी योजना बनाना नहीं जानते।
2. खराब जॉब शेड्यूलिंग।
3. योजना बनाने के लिए पर्याप्त नहीं है।
4. कार्य की योजना बनाने की क्षमता एक औसत डिग्री तक विकसित होती है, योजनाएँ संतोषजनक ढंग से काम करती हैं।
5. आवश्यक सीमा तक कार्य की योजना बनाने की क्षमता।
6. अच्छी नौकरी की योजना।
7. काम की योजना बनाना पूरी तरह से जानता है।

3. कर्मियों का चयन और नियुक्ति
1. व्यावहारिक रूप से अपने विभाग में कर्मियों के चयन और नियुक्ति से संबंधित नहीं है।
2. केवल कभी-कभी कर्मियों के चयन और नियुक्ति में लगे, मामले के लिए आवश्यक से बहुत कम।
3. वह इस पर अपर्याप्त ध्यान देते हुए समय-समय पर कर्मियों के चयन और नियुक्ति से संबंधित है।
4. कर्मियों के चयन और नियुक्ति के मुद्दों को संतोषजनक ढंग से हल किया जाता है।
5. अपनी इकाई में कर्मियों के चयन और नियुक्ति पर पर्याप्त ध्यान हटाता है।
6. अपने विभाग में कर्मियों के चयन और नियुक्ति से व्यवस्थित रूप से संबंधित है।
7. किसी भी कार्मिक निर्णय को सावधानीपूर्वक तैयार करता है।

4. सूचना को संसाधित करने की क्षमता
1. सूचना को संसाधित करने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। काम के लिए आवश्यक पत्र, चित्र, दस्तावेज महीनों तक मेज पर पड़े रह सकते हैं।
2. प्राप्त जानकारी बहुत धीमी गति से आत्मसात और स्थानांतरित होती है, दस्तावेज अनावश्यक रूप से बासी होते हैं।
3. आमतौर पर सूचना प्राप्त करने, विश्लेषण करने और प्रसारित करने में काफी धीमी गति होती है, जो कभी-कभी दूसरों के काम को धीमा कर देती है।
4. काम के लिए आवश्यक जानकारी को संसाधित करने की क्षमता औसत डिग्री में विकसित होती है।
5. आमतौर पर यह काम के लिए आवश्यक गति से सूचना प्राप्त करता है, विश्लेषण करता है, प्रसारित करता है, प्रसारित करता है।
6. वर्तमान जानकारी को संसाधित करने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित है, जो काम से सफलतापूर्वक निपटने में मदद करती है।
7. काम के लिए आवश्यक जानकारी को असाधारण रूप से जल्दी और कुशलता से संसाधित करता है।

5. अपने अधिकारों और शक्तियों का प्रयोग करें
1. पूरी तरह से नहीं जानता और नहीं जानता कि अपने अधिकारों और शक्ति का उपयोग कैसे करें
2. शायद ही कभी अपने अधिकारों और शक्ति का उपयोग करता है।
3. काम के लिए अपर्याप्त रूप से अपने अधिकारों और शक्तियों का प्रयोग करता है।
4. अपने अधिकारों और शक्तियों को जानता है, व्यवहार में उनका संतोषजनक उपयोग करता है।
5. अपने अधिकारों और शक्तियों को अच्छी तरह से जानता है और पूरी तरह से उपयोग करता है, लेकिन कभी भी उनसे अधिक नहीं होता है
6. अच्छी तरह से जानता है और पूरी तरह से और पूरी तरह से अपने अधिकारों और शक्तियों का उपयोग करता है, कभी-कभी उनसे थोड़ा अधिक भी।
7. वह भली-भांति जानता है, और अपने अधिकारों और शक्तियों का पूरा-पूरा उपयोग करता है। अक्सर उनसे आगे निकल जाता है।

6. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान
1. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, इसमें बिल्कुल भी पारंगत नहीं है।
2. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान बहुत सतही है, तकनीकी दस्तावेज को नहीं समझता है।
3. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान सीमित है, तकनीकी दस्तावेज को समझना मुश्किल है।
4. मध्यम गहराई के तकनीकी मुद्दों का ज्ञान, तकनीकी दस्तावेजों की संतोषजनक समझ।
5. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, तकनीकी दस्तावेजों में पारंगत है।
6. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान ठोस, गहरा, तकनीकी दस्तावेजों में आसानी से पारंगत है।
7. किसी भी तकनीकी दस्तावेज का उत्कृष्ट ज्ञान, इसलिए उसे तकनीकी मुद्दों का बेहद गहरा ज्ञान है।

7. कानूनी मुद्दों का ज्ञान
1. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, पूर्ण कानूनी निरक्षरता है।
2. कानूनी मुद्दों का ज्ञान बहुत सतही है, इसे व्यवहार में लागू करना असंभव है।
3. कानूनी मुद्दों का ज्ञान सीमित है, जो विभिन्न मुद्दों के समाधान को प्रभावित करता है।
4. कानूनी मुद्दों का ज्ञान सरल कानूनी मुद्दों को संतोषजनक ढंग से हल करने के लिए पर्याप्त है। 5. कानूनी मुद्दों का ज्ञान काम के लिए आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, यह कानूनी मुद्दों को अच्छी तरह से हल करता है।
6. कानूनी मुद्दों का ज्ञान काम के लिए आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, यह कानूनी मुद्दों को अच्छी तरह से हल करता है।
7. किसी भी कानूनी मुद्दे में पूरी तरह से वाकिफ हैं, क्योंकि उन्हें बेहद गहरा ज्ञान है।

8.आर्थिक ज्ञान।

1. आर्थिक ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, पूर्ण आर्थिक निरक्षरता।

2. बहुत सतही आर्थिक ज्ञान, उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. आर्थिक ज्ञान बल्कि सीमित है, यह हमेशा आर्थिक घटनाओं और प्रक्रियाओं के सार को समझने में सक्षम नहीं होता है।

4. साधारण आर्थिक मुद्दों को संतोषजनक ढंग से संबोधित करने के लिए आर्थिक ज्ञान पर्याप्त है।

5. कार्य के लिए आर्थिक ज्ञान आवश्यक है, यह आर्थिक मुद्दों को सुलझाने में अच्छा है।

6. आर्थिक ज्ञान ठोस, गहरा है, व्यवहार में आर्थिक मुद्दों को आसानी से हल करता है।

7. असाधारण रूप से गहरा आर्थिक ज्ञान, जटिल आर्थिक प्रक्रियाओं और घटनाओं के सार से अच्छी तरह वाकिफ है।

9. वाणिज्यिक और वित्त पोषण का ज्ञान

1. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, वह इसमें बिल्कुल भी नहीं समझता है।

2. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान सीमित है, हमेशा सार का पता नहीं लगा सकता है।

4. वाणिज्य का ज्ञान और मध्यम गहराई का वित्तपोषण, एक विचार है और व्यावहारिक रूप से स्व-वित्तपोषण, स्व-वित्तपोषण और किराए के मुद्दों को हल करता है।

5. वाणिज्य और वित्त पोषण के मुद्दों से निपटने में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।

10.संगठन और श्रम दर का ज्ञान।

1. श्रम के संगठन और विनियमन पर ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है।

2. श्रम के संगठन और नियमन का ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. श्रम के संगठन और विनियमन के मुद्दों से पर्याप्त रूप से परिचित नहीं है, जो अभ्यास को प्रभावित करता है।

4. संगठन का ज्ञान और औसत गहराई के कार्य का राशनिंग, संगठन के सरल प्रश्नों को संतोषजनक ढंग से हल करता है और श्रम की राशनिंग करता है।

5. संगठन और कार्य दर निर्धारण के मुद्दों को हल करने में काम के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।

6.. श्रम के संगठन और विनियमन पर ज्ञान मजबूत, गहरा है, आसानी से संगठन के मुद्दों को हल करता है और व्यवहार में श्रम का विनियमन करता है।

7. मुझे श्रम के संगठन और नियमन का असाधारण रूप से गहरा ज्ञान है और मैं उनका उपयोग करने में पूरी तरह सक्षम हूं।

11. विज्ञान, इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों का ज्ञान।

1विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, आधुनिक उपलब्धियों का पालन नहीं करता है।

2. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. विज्ञान, प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों से अच्छी तरह परिचित नहीं है।

4. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, मध्यम गहराई की प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान, व्यक्तिगत आधुनिक विकास में संतोषजनक रूप से पारंगत।

5. आधुनिक मशीनों, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों के साथ काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।

6. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान मजबूत, गहरा, सबसे आधुनिक उपकरण, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकी में आसानी से पारंगत है।

7. असाधारण रूप से गहरा ज्ञान, किसी भी मुद्दे को पूरी तरह से हल करता है और सबसे ज्यादा समझता है आधुनिक तंत्रप्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों।

12.सिद्धांत और नियंत्रण के तरीकों का ज्ञान

1. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, सिद्धांत या प्रबंधन के तरीकों को नहीं जानता है।

2. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. विभिन्न सिद्धांतों और प्रबंधन के तरीकों से परिचित नहीं हैं, जो व्यवहार में प्रभावित करते हैं।

4. सिद्धांत के क्षेत्र में ज्ञान और औसत गहराई के नियंत्रण की विधि, व्यक्तिगत नियंत्रण विधियों की संतोषजनक समझ।

5. विभिन्न प्रबंधन विधियों के अनुप्रयोग में सिद्धांत और व्यावहारिक कौशल के क्षेत्र में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान है।

6. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान ठोस, गहरा है, सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों को आसानी से समझता है, व्यवहार में उनके आवेदन की सफलता के साथ।

7. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान उत्कृष्ट है, इसमें अच्छी तरह से वाकिफ है, उन्हें व्यवहार में बहुत प्रभावी ढंग से लागू करता है।

13. व्यावसायिक ज्ञान।

1. व्यावसायिक ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है।

2. व्यावसायिक ज्ञान सतही है, आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान नहीं है।

3. पर्याप्त पेशेवर ज्ञान नहीं है, जो अभ्यास को प्रभावित करता है।

4. व्यावहारिक व्यावसायिक मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए पर्याप्त व्यावसायिक ज्ञान।

5. काम के मुद्दों का पर्याप्त पेशेवर ज्ञान है।

6. पेशेवर ज्ञान ठोस, गहरा है, व्यावहारिक पेशेवर मुद्दों को समझना आसान बनाता है।

7. व्यावसायिक ज्ञान अत्यंत गहरा और व्यापक है, कई व्यावहारिक व्यावसायिक मुद्दों में पारंगत है।

14. आयोजन क्षमता

1. संगठनात्मक कौशल व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं।

2. संगठनात्मक कौशल खराब विकसित होते हैं। वह कठिनाई और गलतियों के साथ संगठित कार्य करता है।

3. संगठनात्मक कौशल अच्छी तरह से विकसित नहीं हैं। हमेशा लोगों के काम को व्यवस्थित नहीं कर सकते।

4. संगठित मुद्दों को संतोषजनक ढंग से संबोधित करने के लिए संगठनात्मक क्षमता पर्याप्त है।

5. आवश्यक संगठनात्मक कौशल है, लोगों के काम को व्यवस्थित कर सकते हैं।

6. एक अच्छा आयोजक, लोगों के प्रभावी कार्य को सही ढंग से और जल्दी से व्यवस्थित करना जानता है।

7. लोगों के प्रभावी कार्य को व्यवस्थित करने में एक महान आयोजक महान है।

15. तनाव की स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता

1. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अनुपस्थित है।

2. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता खोजने की क्षमता खराब विकसित होती है। कोई रास्ता निकालने के लिए स्पष्ट रूप से पर्याप्त चरित्र नहीं है।

3. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता खोजने की क्षमता पर्याप्त रूप से विकसित नहीं होती है। कभी-कभी कोई रास्ता निकालने के लिए पर्याप्त चरित्र नहीं होता है।

4. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता खोजने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है। रास्ता खोजने के लिए हमेशा पर्याप्त चरित्र नहीं होता है।

5. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। अधिक बार नहीं, एक रास्ता खोजने के लिए पर्याप्त चरित्र होता है।

6. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। आमतौर पर कोई रास्ता निकालने के लिए पर्याप्त चरित्र होता है।

7. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता बहुत अच्छी तरह से विकसित होती है। उनका एक दृढ़ चरित्र है और एक निराशाजनक स्थिति से भी बाहर निकल सकता है।

16. आपूर्ति के मुद्दों को हल करने का कौशल।

1. आपूर्ति के मामलों में, वह बिल्कुल भी उन्मुख नहीं है।

2. आपूर्ति के मुद्दों का कम ज्ञान और यह नहीं जानता कि कैसे हल किया जाए।

3. वह आपूर्ति के मुद्दों को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह शायद ही उनमें से कुछ को हल कर सकता है।

4. आपूर्ति के मुद्दों को संतोषजनक ढंग से जानता है और हल करने में सक्षम है।

5. पर्याप्त रूप से जानता है और आपूर्ति को हल करने में सक्षम है और उनमें से कई को हल करता है।

6. अच्छी तरह से जानता है और कुशलता से खरीद के अधिकांश मुद्दों को हल करता है।

7. आपूर्ति के मुद्दों का उत्कृष्ट ज्ञान और उन्हें बहुत ही आविष्कारशील रूप से हल करने में सक्षम है।

17. नेतृत्व क्षमताएं।

1. नेतृत्व कौशल व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। आधिकारिक शक्ति के अभाव में, वह लोगों को संगठित और नेतृत्व नहीं कर सकता।

2. स्पष्ट रूप से नेतृत्व क्षमता की कमी।

3. कभी-कभी लोगों के साथ काम को व्यवस्थित करने के लिए नेतृत्व कौशल की कमी होती है।

4. नेतृत्व कौशल मध्यम रूप से विकसित होते हैं।

5. लोगों के काम को व्यवस्थित करने के लिए नेतृत्व कौशल पर्याप्त रूप से विकसित होते हैं।

6. अच्छा नेतृत्व कौशल रखता है।

7. असाधारण नेतृत्व क्षमता। आधिकारिक शक्ति के बिना भी, वह पूरी तरह से काम का आयोजन करता है।

18.शैक्षणिक क्षमता

1. शिक्षण क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। अधीनस्थों को प्रोत्साहित करना या दंडित करना नहीं जानता।

2. शैक्षणिक क्षमता खराब विकसित होती है। वास्तव में, वह नहीं जानता कि अधीनस्थों के काम को ठीक से कैसे उत्तेजित किया जाए।

3. शैक्षणिक क्षमताएं अच्छी तरह से विकसित नहीं हैं। यह हमेशा अधीनस्थों के काम को सक्षम रूप से उत्तेजित नहीं करता है।

4. शैक्षणिक क्षमताएं औसत डिग्री में विकसित होती हैं, अधीनस्थों के काम को संतोषजनक रूप से उत्तेजित करती हैं।

5. काम के लिए आवश्यक सीमा तक शैक्षणिक क्षमताओं का विकास किया जाता है। काफी सक्षम रूप से अधीनस्थों के काम को उत्तेजित करता है।

6. शैक्षणिक क्षमताएं अच्छी तरह से विकसित हैं। वह प्रोत्साहन और दंड की तकनीकों में पारंगत है, और उन्हें काम पर सफलतापूर्वक लागू करता है।

7. उत्कृष्ट शिक्षण क्षमता। वह अधीनस्थों को शिक्षित करने के तरीकों में पारंगत है, कुशलता से उन्हें व्यवहार में लागू करता है।

19 स्वतंत्रता

1. सरल मुद्दों को अपने आप हल नहीं कर सकते।

2. स्पष्ट रूप से स्वतंत्रता का अभाव है। लगातार मदद, सुझाव, निर्देश की जरूरत है।

3. कभी-कभी स्वतंत्रता की कमी होती है और फिर काम में मदद की जरूरत होती है।

4. आत्मनिर्भरता मध्यम रूप से विकसित होती है।

5. आत्मनिर्भरता अच्छी तरह से विकसित है। काम से जुड़े कई मुद्दों को सुलझाता है।

6. काम से जुड़े मुद्दों से निपटने में बड़ी स्वतंत्रता रखते हैं।

7. काम में असाधारण स्वतंत्रता रखता है। किसी की मदद का इंतजार किए बिना सभी मुद्दों को हल करता है।

20. संस्कृति का स्तर।

1. संस्कृति का स्तर अत्यंत निम्न है, आदिम रुचियां और आवश्यकताएं।

2. संस्कृति का स्तर काफी निम्न है।

3. संस्कृति का स्तर बहुत ऊँचा नहीं है।

4. कई लोगों में औसत स्तर की संस्कृति निहित है।

5. पर्याप्त रूप से उच्च सांस्कृतिक स्तर रखता है।

6. उच्च सांस्कृतिक स्तर रखता है।

7. एक बहुत ही उच्च सांस्कृतिक स्तर रखता है।

21. मामले के मामले को समझने की क्षमता।

1मामले के सार को समझने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। यहां तक ​​की आसान चीजकई बार समझाना पड़ता है।

2. मामले के सार को समझने की क्षमता खराब विकसित होती है। अक्सर, किसी विशेष मुद्दे का अध्ययन करते समय, वह मुख्य को माध्यमिक से अलग नहीं कर पाता है।

3. मामले के सार को समझने की क्षमता पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई है। इस या उस मुद्दे का अध्ययन करते समय, मुख्य को माध्यमिक से अलग करना मुश्किल है।

4. मामले के सार को समझने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है, विभिन्न मुद्दों के अध्ययन में मुख्य को माध्यमिक से संतोषजनक रूप से अलग करती है।

5. मामले के सार को समझने की क्षमता औसत स्तर से ऊपर विकसित होती है, किसी विशेष मुद्दे को जल्दी से समझ सकती है और मुख्य बात को उजागर कर सकती है।

6. मामले के सार को समझने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। मामले के सार को जल्दी से समझ सकते हैं और माध्यमिक से अलग कर सकते हैं।

7. मामले के सार को समझने की क्षमता बहुत अच्छी तरह से विकसित होती है। मुद्दे के सार को तुरंत समझने, स्थिति को तुरंत समझने, मुख्य बात को उजागर करने की असाधारण क्षमता है।

22. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता।

1. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। केवल सबसे आदिम कार्यों को हल कर सकते हैं।

2. जटिल कार्यों को हल करने की क्षमता खराब विकसित होती है, केवल सरल कार्य ही कर सकते हैं।

3. नौकरी के लिए जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता अविकसित है।

4. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता संतोषजनक ढंग से विकसित होती है।

5. नौकरी के लिए जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता पर्याप्त है।

6. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। उच्च जटिलता के काम के साथ मुकाबला करता है।

7. सबसे कठिन कार्यों को करने की उत्कृष्ट क्षमता है।

23. नए के लिए अध्ययन

1. नए की इच्छा व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, यह किसी भी नवाचार का विरोध करती है।

2. नवाचारों और पुनर्गठन के बारे में संदेह है, उनसे दूर रहने की कोशिश करता है।

3. कभी-कभी एक उपयोगी प्रयास का समर्थन कर सकता है, हालांकि वह इसे विशेष रूप से पसंद नहीं करता है।

4. नवाचार, पुनर्गठन को काफी शांति से संदर्भित करता है।

5. कई प्रयासों, नवाचारों और पुनर्गठन का समर्थन करना चाहता है।

6. आमतौर पर वह विभिन्न नवाचारों और पुनर्गठन के बहुत शौकीन होते हैं, नए तरीके से जीना और काम करना चाहते हैं।

7. महान प्रर्वतक। वह अपनी आत्मा के साथ नए से बीमार है, वह कल्पना नहीं कर सकता कि पुराने तरीके से जीना और काम करना कैसे संभव है।

24. अपनी राय रखना

1. छोटी-छोटी बातों पर भी उनकी अपनी राय नहीं होती.

2. आमतौर पर गौण मुद्दों पर भी अपनी राय व्यक्त करने से बचते हैं।

3. शायद ही कभी अपनी राय व्यक्त करता है, यहां तक ​​​​कि उन मामलों में भी जब उसके पास एक है।

4. खासकर अपने बारे में पूछे जाने पर ही अपनी राय जाहिर करते हैं.

5.. आमतौर पर अपनी राय व्यक्त करने से बचते हैं, कभी-कभी ऐसे मामलों में भी जहां यह अच्छी तरह से सोचा नहीं जाता है।

6. अक्सर उन मुद्दों पर भी अपनी राय व्यक्त करते हैं, जिनमें वह बहुत अच्छी तरह से वाकिफ नहीं हैं।

7. किसी भी मुद्दे पर अपनी राय व्यक्त करने की कोशिश करता है, यहां तक ​​कि उन पर भी जिसमें वह बिल्कुल नहीं समझता है।

25. संभावना देखने की क्षमता

1. परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता अनुपस्थित है। केवल वर्तमान क्षण देखता है।

2. दृष्टिकोण को देखने की क्षमता सीमित होती है। समसामयिक मुद्दे इतने अत्यावश्यक हैं कि दूरियों को देखने, परिप्रेक्ष्य देखने का समय नहीं है।

3. परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता काम के लिए पर्याप्त विकसित नहीं हुई है।

4 परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता मध्यम होती है, जैसा कि अधिकांश लोगों में होता है।

5. परिप्रेक्ष्य को पर्याप्त और समयबद्ध तरीके से देखता है।

6. वह भविष्य को अच्छी तरह से देखता है और समझता है, भविष्य में घटनाओं के विकास की भविष्यवाणी करने में सक्षम है।

7. भविष्य को देखने और भविष्य की घटनाओं के विकास को ध्यान में रखते हुए अग्रिम उपाय करने की असाधारण क्षमता रखता है।

26. लोगों में समझने की क्षमता।

1. पूरी तरह से लोगों में पारंगत नहीं।

2. जाहिर है कि लोगों को समझने के लिए पर्याप्त कौशल नहीं है। अक्सर लोगों के आकलन में गलती होती है।

3. कभी-कभी लोगों को समझने की पर्याप्त क्षमता नहीं होती, कभी-कभी लोगों के आकलन में गलती हो जाती है।

4. लोगों को समझने की क्षमता औसत दर्जे में व्यक्त की जाती है।

5. आमतौर पर लोगों को समझने की काफ़ी क्षमता होती है. शायद ही कभी लोगों के आकलन में गलती करता है।

6. लोगों में पारंगत। आमतौर पर लोगों का आकलन करने में गलती नहीं होती है।

7. एक उत्कृष्ट मनोवैज्ञानिक। वह लोगों में अच्छी तरह से वाकिफ है।

27. उद्देश्य।

1. उद्देश्यपूर्णता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। एक विशिष्ट लक्ष्य के बिना रहता है, केवल आज के लिए।

2. आमतौर पर वह जीवन में कोई दूर का लक्ष्य निर्धारित नहीं करता है, कोई भी योजना अगले महीने के लिए ही विस्तारित होती है।

3. जीवन और कार्य में निर्धारित लक्ष्यों को स्वप्न कहा जा सकता है, क्योंकि वे अवास्तविक हैं।

4. जीवन के कई महीनों के लिए समय-समय पर अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करता है और उन्हें पूरा करने का प्रयास करता है।

5. आमतौर पर जीवन के अगले वर्ष के लिए काफी यथार्थवादी प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करता है।

6. आने वाले वर्षों के लिए जीवन लक्ष्यों की एक प्रणाली सामरिक है, उन्हें प्राप्त करने के लिए पर्याप्त दृढ़ता दिखाती है।

7. उद्देश्यपूर्णता अत्यंत दृढ़ता से विकसित होती है। वह खुद को जीवन के लिए रणनीतिक लक्ष्य और आने वाले वर्षों के लिए सामरिक लक्ष्य दोनों निर्धारित करता है। उन्हें प्राप्त करने के लिए दुर्लभ दृढ़ता और सरलता दिखाता है।

28. निर्णय।

1. सबसे सरल मुद्दे को हल करने से पहले लंबे समय तक कोई निर्णायकता, झिझक और झिझक नहीं होती है।

2. दृढ़ संकल्प खराब विकसित है। वह स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है, वह समय पर निर्णय नहीं ले सकती है।

3. दृढ़ संकल्प पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है। कभी-कभी वह समय पर निर्णय नहीं ले पाता।

4. निर्धारण एक औसत डिग्री में विकसित होता है। दृढ़ संकल्प हमेशा पर्याप्त नहीं होता, लेकिन इसे अनिर्णायक नहीं कहा जा सकता।

5. दृढ़ संकल्प पर्याप्त रूप से विकसित है। सबसे अधिक बार, काफी कठिन मुद्दों को हल करने में भी पर्याप्त निर्णायकता होती है।

6. दृढ़ संकल्प अत्यधिक विकसित है। जटिल मुद्दों पर समयबद्ध तरीके से निर्णय लेते हैं।

7. दृढ़ संकल्प अत्यधिक विकसित है। निर्णय लेने की असाधारण गति रखता है।

29. निर्णय और उसके निष्पादन के लिए उत्तरदायित्व।

1. निर्णय और इसके कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक रूप से कोई जिम्मेदारी नहीं है। वह हमेशा अकेले निर्णय लेने से बचता है, वह जिम्मेदारी लेने से डरता है।

2. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी खराब विकसित है। स्पष्ट रूप से जिम्मेदारी की कमी है, इसलिए, यह आमतौर पर स्वयं कुछ भी तय नहीं करने का प्रयास करता है।

3. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है

4. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी मध्यम रूप से विकसित की जाती है। हमेशा पर्याप्त जिम्मेदारी नहीं होती है।

5. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी अच्छी तरह से विकसित है। अक्सर जिम्मेदारी ही काफी होती है।

6. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी अच्छी तरह से विकसित है। स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेता है।

7. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी बहुत अच्छी तरह से विकसित है। अक्सर जरूरी न होने पर भी जिम्मेदारी लेते हैं।

30. स्थायी और प्रतिरोधी।

1. दृढ़ता और तप व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। मामले को अंत तक लाने के लिए किसी भी तरह से हठ और लगन नहीं दिखा सकते।

2. जाहिर है कि मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता नहीं है।

3. कभी-कभी मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता नहीं होती है।

4. दृढ़ता और तप मध्यम रूप से विकसित होते हैं।

5. अक्सर, मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता होती है।

6. बड़ी लगन और लगन रखते हैं, बात पूरी होने तक रुकना पसंद नहीं करते।

7. बहुत बड़ी लगन और लगन रखता है, तब तक नहीं रुकेगा जब तक वह लक्ष्य तक नहीं पहुंच जाता।

33. स्व-मूल्यांकन।

1. आत्म-सम्मान बेहद कम है, हमेशा उनकी क्षमताओं और क्षमताओं को कम करके आंका जाता है।

2. काफी कम आत्मसम्मान, अक्सर अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

3. आत्मसम्मान औसत से नीचे है। ऐसा होता है कि वह अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

4. औसत स्तर का आत्म-सम्मान। वह खुद को बदतर नहीं मानता, लेकिन ज्यादातर लोगों से बेहतर नहीं।

5. खुद को औसत से ऊपर का आकलन करता है। कभी-कभी वह अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को थोड़ा कम कर देता है।

6. उच्च आत्मसम्मान। अत्यधिक अभिमानी, अक्सर अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

7. बहुत अधिक आत्मसम्मान। वह बेहद घमंडी है, लगातार अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

34. प्रदर्शन, अनुशासन

1. परिश्रम, अनुशासन व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। अपने आप को बाध्य समझे बिना, अपने विवेक से आदेशों का पालन करता है।

2. जाहिर है पर्याप्त परिश्रम और अनुशासन नहीं है, अक्सर प्रबंधन के आदेशों का पालन नहीं करता है।

3. कभी-कभी परिश्रम और अनुशासन की कमी होती है, ऐसा होता है कि वह व्यक्तिगत आदेशों को पूरा नहीं करता है, इसके लिए विभिन्न स्पष्टीकरण ढूंढता है।

4. परिश्रम और अनुशासन मध्यम रूप से विकसित होते हैं।

5. पर्याप्त परिश्रम और अनुशासन, प्रबंधन के आदेशों का सही ढंग से पालन करने का प्रयास करता है।

6. उच्च परिश्रम और अनुशासन, छोटी से छोटी बात में भी प्रबंधन के आदेशों से विचलित नहीं होना चाहता।

7. बहुत उच्च परिश्रम और अनुशासन, प्रबंधन से किसी भी अनुरोध को एक आदेश के रूप में माना जाता है और इसे पूरा करने के लिए स्वीकार किया जाता है, भले ही वह अधिक तर्कसंगत निर्णय देखता हो।

35. अपने लिए आवश्यकता।

1. स्वयं से मांग करना व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। खुद को किसी भी गलती और कुकर्मों को माफ कर देता है।

2. जाहिर है कि पर्याप्त आत्म-निष्कर्ष नहीं है।

3. कभी-कभी आत्ममुग्धता की कमी हो जाती है।

4. आत्म-निष्कर्ष एक औसत माप में व्यक्त किया जाता है।

5. सबसे अधिक बार यह अपने आप में काफी मांग वाला होता है।

6. खुद पर उच्च मांग रखता है।

7. खुद की अत्यधिक मांग, अपनी छोटी-छोटी गलतियों और कुकर्मों की बहुत चिंता करता है।

36. संचार।

1. लगातार अलगाव, अपने विचारों और भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करना मुश्किल बना देता है आपसी भाषादूसरे लोगों के साथ

2. एक आम भाषा खोजने में कठिनाई, लेकिन यह नहीं पता कि लोगों को कैसे जीतना है और उनके साथ काम करना है।

3. संचार कौशल काम के लिए पर्याप्त रूप से विकसित नहीं होते हैं, हमेशा लोगों पर जीत हासिल नहीं कर सकते हैं और एक आम भाषा नहीं ढूंढ सकते हैं।

4. संचार कौशल मध्यम रूप से विकसित होते हैं। हालांकि हमेशा नहीं, वह लोगों के साथ एक आम भाषा पा सकता है।

5. सामाजिकता काफी विकसित है, ज्यादातर मामलों में यह लोगों पर जीत हासिल कर सकती है और उनके साथ एक आम भाषा ढूंढती है।

6. आसानी से लोगों का निपटान करता है और उसके साथ एक आम भाषा पाता है।

7. पूरी तरह से जानता है कि लोगों को कैसे जीतना है और उनके साथ एक आम भाषा खोजना है।

37. प्रशिक्षण

1. अपनी योग्यता में सुधार करने में बिल्कुल दिलचस्पी नहीं, किसी भी प्रकार की शिक्षा से इंकार कर दिया।

2. आमतौर पर उनकी योग्यता में सुधार करने में कोई दिलचस्पी नहीं है।

3. कम ही अपनी योग्यता में सुधार करने में रुचि रखते हैं, और केवल शिक्षा के उन रूपों में जो उनके लिए सुविधाजनक हैं।

4. वह व्यावसायिक विकास को कार्य के लिए आवश्यक मानता है, यद्यपि वह बिना अधिक इच्छा के सीखता है।

5. विभिन्न पाठ्यक्रमों, संकायों में स्वेच्छा से अध्ययन करते हुए उन्नत प्रशिक्षण के लिए तैयार।

6. विभिन्न रूपों में उन्नत प्रशिक्षण के लिए प्रयास करता है, स्वतंत्र रूप से अध्ययन करता है, स्वेच्छा से विभिन्न पाठ्यक्रमों, संकायों आदि में दाखिला लेता है।

7. वह उन्नत प्रशिक्षण को अपना पेशेवर कर्तव्य मानता है, आत्म-प्रशिक्षण में गहन रूप से लगा हुआ है, संकायों के विभिन्न पाठ्यक्रमों में अध्ययन करने के लिए हमेशा तैयार रहता है, आदि।

38. व्यापार संबंध स्थापित करने की क्षमता।

1. अन्य उद्यमों के साथ-साथ अपने उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने में बिल्कुल सक्षम नहीं है।

2. स्पष्ट रूप से अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उनके उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता का अभाव है।

3. कभी-कभी अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता का अभाव होता है।

4. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उनके उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता औसत डिग्री में विकसित होती है।

5. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ आवश्यक व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।

6. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ अच्छे व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।

7. अन्य व्यवसायों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ उत्कृष्ट व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।

39. कार्य मित्रों के लिए सहायता।

1. कभी मदद नहीं करता, यहां तक ​​कि कर्मचारियों के काम में भी दखल देता है।

2. अगर वह इसमें व्यक्तिगत लाभ नहीं देखता है तो काम करने वालों की मदद करना पसंद नहीं करता है।

3. आमतौर पर वह साथी कार्यकर्ताओं की मदद करने से हिचकिचाते हैं, मदद की ज़रूरत वाले लोगों से मिलने नहीं जाते हैं।

4. साथी कामगारों को हमेशा सहायता प्रदान नहीं करता है कुछ मामलों में सहायता से इंकार कर सकता है।

5. आमतौर पर साथी कर्मचारियों की मदद नहीं करते हैं अगर वे उसकी ओर मुड़ते हैं।

6. स्वेच्छा से साथी कर्मचारियों की सहायता करता है।

7. साथी कार्यकर्ताओं की निःस्वार्थ मदद करना पसंद करते हैं, इसके लिए कोई प्रयास या समय नहीं छोड़ते हैं।

40. कर्मचारियों के हितों पर विचार।

1. कर्मचारियों के हितों के साथ बिल्कुल विचार नहीं करता है, दूसरों की खातिर खुद को एक छोटी सी असुविधा भी नहीं होगी।

2. आमतौर पर कर्मचारियों के हितों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

3. कर्मचारियों के हितों पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है।

4. आमतौर पर मॉडरेशन में अन्य लोगों के हितों को ध्यान में रखता है।

5. आपके कार्य आमतौर पर दूसरों के हितों से संबंधित होते हैं।

6. उनके कार्यों का अन्य लोगों के हितों से काफी हद तक संबंध है।

7. हमेशा दूसरे लोगों के हितों का ध्यान रखें।

41. आलोचना प्राप्त करने की क्षमता।

1. आलोचना को समझने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। वह आलोचना को व्यक्तिगत अपमान के रूप में लेते हैं। आलोचना का शिकार हो सकते हैं।

2. स्पष्ट रूप से आलोचना को समझने की क्षमता का अभाव है। अक्सर इसके खिलाफ बचाव करता है, हालांकि यह आवश्यक नहीं है।

3. कभी-कभी आलोचना को सही ढंग से समझने की क्षमता की कमी होती है।

4. समझने की क्षमता, आलोचना मध्यम रूप से विकसित होती है।

5. सबसे अधिक बार, वह आलोचना को सही ढंग से समझने में सक्षम होता है।

6. आलोचना को सही ढंग से समझना जानता है। आमतौर पर आलोचना से सुरक्षित नहीं होते, भले ही वे पूरी तरह से उद्देश्यपूर्ण न हों।

7. वह हमेशा व्यक्तिगत शिकायतों के बिना, व्यापार की तरह आलोचना को स्वीकार करता है। उनका मानना ​​है कि यह केवल कारण की भलाई के लिए है।

42. न्याय।

1. अन्य लोगों के साथ व्यवहार करने में कोई निष्पक्षता नहीं है।

2. अन्य लोगों के प्रति निष्पक्षता का स्पष्ट अभाव है।

3. कभी-कभी दूसरे लोगों के साथ व्यवहार करने में निष्पक्षता की कमी होती है।

4. अन्य लोगों के साथ संबंधों में निष्पक्षता उतनी ही बार प्रकट होती है जितनी बार दूसरों में।

5. अन्य लोगों के मूल्यांकन में निष्पक्षता आमतौर पर पर्याप्त होती है।

6. अक्सर अन्य लोगों के मूल्यांकन में निष्पक्षता दिखाता है।

7. दूसरे लोगों के साथ व्यवहार करने में हमेशा निष्पक्षता दिखाते हैं।

43. अपने वादों को पूरा करना।

1. लगातार अपने वादों को पूरा नहीं करता है और ऐसा करने का प्रयास भी नहीं करता है। उसके लिए यह शब्द कोई मायने नहीं रखता।

2. अक्सर अपने वादों को नहीं निभाते और दूसरे लोगों को निराश करते हैं।

3. कभी-कभी वह अपने वादे नहीं रखता।

4. हमेशा अपने वादों को पूरा नहीं करता है, खासकर महत्वपूर्ण मामलों में।

5. वह अपने वादों को पूरा करने की कोशिश करता है, खासकर महत्वपूर्ण मामलों में।

6. आमतौर पर वह अपने वादे निभाते हैं और दूसरों को निराश नहीं करते हैं।

7. वह हमेशा अपने वादों को पूरा करता है, दूसरों को निराश नहीं करता है, अपना वचन देकर उसे रखता है।

44. व्यावसायिक विकास और प्रस्तुतियों की सेवा वृद्धि।

1. अधीनस्थों के पेशेवर विकास और कैरियर के विकास में हर संभव तरीके से हस्तक्षेप करता है।

2. अधीनस्थों के उन्नत प्रशिक्षण और कैरियर के विकास को रोकता है।

3. आमतौर पर अधीनस्थों के व्यावसायिक विकास और करियर विकास में बहुत कम रुचि होती है।

4. अधीनस्थों के कैरियर के विकास के बजाय व्यावसायिक विकास में कुछ रुचि दिखाता है।

5. आमतौर पर पेशेवर विकास और अधीनस्थों के करियर विकास दोनों में रुचि दिखाता है।

6. अधीनस्थों के पेशेवर विकास और कैरियर के विकास को बढ़ावा देता है, बाधा डालता है।

7. हर संभव तरीके से बढ़ावा देता है, योग्यता में सुधार और अधीनस्थों के कैरियर के विकास में बाधा डालता है।

45. विनम्र और सामरिक।

1. विनम्रता और चातुर्य व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। अक्सर दूसरों के प्रति असभ्य और व्यवहारहीन।

2. जाहिर तौर पर लोगों के साथ व्यवहार में विनम्रता और चातुर्य का अभाव है।

3. कभी-कभी लोगों के साथ व्यवहार करने में शिष्टता और चातुर्य की कमी होती है।

4. लोगों के साथ संबंधों में विनम्रता और चातुर्य औसत सीमा तक दिखाया गया है।

5. आमतौर पर लोगों के साथ विनम्रता और चतुराई से व्यवहार करते हैं।

6. अक्सर लोगों के साथ काफी विनम्रता और चतुराई से व्यवहार करते हैं।

7. हमेशा लोगों के साथ बेहद विनम्रता और चतुराई से व्यवहार करें।

46. ​​सामूहिक हितों की रक्षा करने की क्षमता।

1. टीम के हितों की रक्षा कभी नहीं करें, क्योंकि वे व्यक्तिगत के साथ मेल नहीं खाते हैं।

2. अक्सर यह नहीं जानता कि टीम के हितों की रक्षा कैसे और कैसे नहीं करना चाहता है।

3. वह विशेष रूप से सामूहिक के हितों की रक्षा करने का प्रयास नहीं करता है, और कभी-कभी यह नहीं जानता कि यह कैसे करना है।

4. हमेशा टीम के हितों की रक्षा करना नहीं जानता, हालांकि यह नहीं कहा जा सकता कि वह ऐसा करने की कोशिश नहीं करता है।

5. आमतौर पर टीम के हितों की रक्षा करना चाहता है और जानता है कि इसे कैसे करना है।

6. वह अपनी टीम के हितों की रक्षा करने में अच्छा है, उन परिस्थितियों में भी उनका बचाव करने की कोशिश करता है जहां वे खतरे में नहीं हैं।

7. असाधारण संसाधनशीलता, दृढ़ता और साहस दिखाते हुए, टीम के हितों को अपने से बेहतर तरीके से सुरक्षित रखता है।

1. कारण पर कोई ध्यान नहीं है। व्यवसाय के लिए रुचियाँ हमेशा अंतिम स्थान पर होती हैं, उन्हें तभी याद किया जाता है जब वह लाभदायक हो।

2. व्यवसाय पर ध्यान खराब तरीके से व्यक्त किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, वह शायद ही कभी मामले के हितों द्वारा निर्देशित होता है।

3. कारण पर ध्यान पर्याप्त रूप से व्यक्त नहीं किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, मामले के हितों को अपर्याप्त रूप से निर्देशित किया जाता है।

4. व्यवसाय पर ध्यान एक औसत माप में व्यक्त किया जाता है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, वह मामले के हितों को ध्यान में रखता है।

5. व्यापार पर ध्यान काफी स्पष्ट है। ज्यादातर मामलों में, विभिन्न मुद्दों को हल करते समय, वह मामले के हितों से आगे बढ़ने की कोशिश करता है।

6. व्यापार पर ध्यान दृढ़ता से व्यक्त किया गया है। विभिन्न मुद्दों को हल करते समय, वह केवल मामले के हितों द्वारा निर्देशित होता है।

48. प्रदर्शन।

1. प्रदर्शन बहुत कम है। बहुत सुस्ती से काम करता है, जल्दी थक जाता है।

2... प्रदर्शन कम है। यह लंबे समय तक आराम करने के साथ धीरे-धीरे काम करता है।

3... प्रदर्शन औसत से नीचे है। यह बहुत गहनता से काम नहीं करता है।

4.. प्रदर्शन दूसरों की तुलना में खराब नहीं है, यह संतोषजनक तीव्रता के साथ काम करता है।

5. .. औसत से ऊपर प्रदर्शन। यह पर्याप्त तीव्रता के साथ काम करता है।

6.. कार्य क्षमता अधिक है, अधिकांश लोगों की तुलना में बहुत तेजी से, अधिक तीव्रता से और अधिक दक्षता के साथ काम कर सकती है।

7. अद्भुत प्रदर्शन, व्यावहारिक रूप से कुछ लोगों के लिए।

49. व्यापार।

1. निपुणता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। हालांकि काम बहुत शोर और उपद्रव पैदा करता है, लेकिन परिणाम बहुत कम हैं।

2. काम में उतावलापन रहता है, श्रम के परिणामस्वरूप जल्दबाजी नगण्य है।

3. अक्सर अपने काम में वह जल्दबाजी और उतावलापन दिखाते हैं, वह व्यक्तिगत रूप से बहुत काम करते हैं, लेकिन परिणाम उम्मीद से कम होता है।

4. काम में वह व्यवसायी और सटीक होता है, हालांकि कभी-कभी वह जल्दबाजी करता है और अनावश्यक रूप से उपद्रव करता है।

5. आमतौर पर जल्दबाजी और उपद्रव के बिना काम करता है, कुशलता से आवश्यक परिणाम प्राप्त करता है।

6.कैचिंग, सटीक, एकत्रित, प्राप्त करता है अच्छा परिणामउनके प्रयासों की विचारशीलता के कारण।

7. वह अत्यधिक दक्षता, सटीकता और एकाग्रता के कारण विशेष रूप से कार्य में महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करता है।

50. काम करने का रवैया।

1. काम को बिल्कुल नापसंद करते हैं और इससे पीड़ित होते हैं।

2. अपने काम को नापसंद करता है, इसकी प्रकृति और सामग्री को नापसंद करता है।

3. मुझे वास्तव में काम पसंद नहीं है, हालांकि इसके कुछ तत्व आकर्षक हैं।

4. सामान्य तौर पर, मुझे काम पसंद है, हालांकि मैं काम का एक हिस्सा खुशी से करता हूं।

5. मुझे काम पसंद है, मैं इसे दिलचस्पी के साथ करता हूं।

6. मुझे काम बहुत पसंद है।

7. वह अपनी नौकरी से बहुत प्यार करता है, अपना लगभग सारा खाली समय उसी में लगाता है।

51. अनुशासन और व्यवस्था का अनुपालन।

1. आवश्यक न होने पर भी अनुशासन और व्यवस्था की उपेक्षा करता है।

2. अनुशासन और स्थापित व्यवस्था का पालन करने का प्रयास नहीं करता है।

3. अक्सर अनुशासन के उल्लंघन और स्थापित मानदंडों को दरकिनार करते हुए व्यक्तिगत और उत्पादन के मुद्दों को हल करता है।

4. हमेशा स्थापित आदेश का कड़ाई से पालन नहीं करता है, अनुशासन के उल्लंघन के रूप में बहाने ढूंढता है।

5. एक नियम के रूप में, अनुशासन और व्यवस्था बनाए रखना चाहता है।

6. अनुशासन और स्थापित व्यवस्था का कड़ाई से पालन करता है।

7. वह अनुशासन और स्थापित आदेश का सख्ती से पालन करता है, इसका कभी उल्लंघन नहीं करेगा।

52. व्यापार की अंतिम सफलता में विश्वास।

1. मामले की अंतिम सफलता के बारे में कोई निश्चितता नहीं है। पहली असफलता पर हाथ छोड़ देता है।

2. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास कमजोर है। असफलता शुरू होने पर सफलता में विश्वास खो देता है।

3. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास पर्याप्त रूप से व्यक्त नहीं किया गया है। असफलताओं के मामले में, वह हमेशा व्यवसाय की अंतिम सफलता में आश्वस्त नहीं रहता है।

4. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास औसत स्तर में व्यक्त किया गया है।

5. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास औसत से ऊपर विकसित होता है। असफलताओं के बाद भी इसे नहीं खोता है।

6. मामले की अंतिम सफलता पर कोई भरोसा नहीं है। हारने के बाद भी हार नहीं मानते।

7. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास ही जीवन का सिद्धांत है। असफलता ही उसके जीतने की इच्छा को मजबूत करती है।

53. उद्यम के लिए उपयोग की चेतना।

1. किसी विशिष्ट कार्य को करते हुए, वह उद्यम के लाभों के बारे में कभी नहीं सोचता।

2. उत्पादन कार्य करते समय, वे आमतौर पर उद्यम को अपने लाभों के बारे में नहीं सोचते हैं।

3. मानते हैं कि काम करना कंपनी के लिए पहले से ही फायदेमंद है और यही काफी है।

4. मानता है कि हमारा अच्छा काम, कार्यों को पूरा करना, कंपनी को बहुत लाभ पहुंचाता है।

5. वह उद्यम के लिए न केवल श्रम के परिणामों की, बल्कि इसके व्यक्तिगत परिणामों की आवश्यकता और उपयोगिता को समझने की कोशिश करता है।

6. कंपनी के लिए महत्वपूर्ण कार्यों को पूरा करने के लिए कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ता है।

7. उद्यम के हित हमेशा पहले आते हैं। यदि यह उद्यम को नुकसान पहुँचाता है तो व्यक्तिगत रूप से लाभकारी व्यवसाय करने से इनकार करता है।

54. सामाजिक कार्य के प्रति दृष्टिकोण।

1. हमेशा किसी भी साधारण सामाजिक कार्य की भी उपेक्षा करता है।

2. कभी-कभी और अनिच्छा से सामाजिक कार्यों में लगे रहते हैं, अधिक बार वह इससे बचने की कोशिश करते हैं।

3. हमेशा स्वेच्छा से सामाजिक कार्यों में संलग्न नहीं, इस पर बहुत कम ध्यान देता है।

4. वह समाज कार्य को उत्पादन गतिविधि का एक हिस्सा मानता है और इससे संतोषजनक ढंग से निपटता है।

5. सामाजिक कार्य, साथ ही औद्योगिक कार्य, पर्याप्त समय और ध्यान के लिए समर्पित, इसके साथ अच्छी तरह से मुकाबला करता है।

6. बहुत से और सफलतापूर्वक सामाजिक कार्यों में लगे हुए हैं।

7. कई और साथ महान लाभखुद के लिए और लोग सामाजिक कार्यों में लगे हुए हैं।

55. नैतिकता की स्थिरता।

1. नैतिकता की स्थिरता अनुपस्थित है। समाज की नैतिक आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं करता है।

2. स्पष्ट रूप से स्थिर नैतिक मूल्यों का अभाव है।

3. कभी-कभी नैतिक शिक्षा में ध्यान देने योग्य अंतराल होते हैं।

4. समाज की नैतिकता और मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण अधिकांश लोगों की तरह ही है।

5. यह नैतिक स्थिरता, सम्मान और सामाजिक मूल्यों के पालन की विशेषता है।

6. यह उच्च नैतिक स्थिरता, सम्मान और सामाजिक मूल्यों के सख्त पालन की विशेषता है।

7... यह एक बहुत ही उच्च नैतिक स्थिरता, सम्मान और सभी सामाजिक मूल्यों के बहुत सख्त पालन की विशेषता है।

56. स्थिति का अनुपालन।

1. धारित पद के अनुरूप नहीं है और उसे धारित पद से बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए।

2. वह पूरी तरह से धारित पद के अनुरूप नहीं है, और एक वर्ष में पुनर्मूल्यांकन के साथ स्थिति की निचली श्रेणी या वर्ग में स्थानांतरण के अधीन है।

3... आयोजित स्थिति के अनुरूप, हालांकि, विशेषज्ञों द्वारा की गई टिप्पणियों पर ध्यान देना चाहिए। निम्न श्रेणी या पद की श्रेणी में स्थानांतरण।