Անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման համակարգ հոդված. Տեղեկատվական դեֆիցիտ, որը զգացել են նոր աշխատակիցները՝ նախքան կազմակերպություն մտնելը: Կադրերի հարմարվողականության խնդրին հայրենական և արտասահմանյան գիտնականների մոտեցումների վերլուծություն

Աշխատողների հարմարվողականության կառավարում

Ցանկացած ձեռնարկություն պետք է ունենա հատուկ կառուցվածքային ստորաբաժանում (սովորաբար անձնակազմի բաժին կամ անձնակազմի կառավարում), որն իրականացնում է անձնակազմի կառավարում: Ամենակարևոր ուղղություններըանձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեությունը ժամանակակից պայմաններանձնակազմի որոնում, ուսանողների հետ աշխատանք, աշխատողների հարմարեցում, նրանց վերապատրաստման կազմակերպում, կադրերի ատեստավորում, աշխատանքի ընդունում, տեղափոխում, աշխատանքից ազատում։

Հարմարվելու գործընթացում նոր աշխատողը պետք է սահուն կերպով ներդվի իր գործունեության մեջ, բացառելու իրավիճակները, որոնք կարող են բացասաբար ազդել աշխատողի թիմի աշխատանքային ռիթմի վրա, անկանխատեսելի դժվարություններ, որոնք կապված են ծանրաբեռնվածության, տեղեկատվության պակասի և այլնի հետ: Հետևաբար, հարմարվողականության կառավարումը պետք է արտահայտվի ակտիվ ազդեցությամբ այն գործոնների վրա, որոնք կանխորոշում են դրա ընթացքը, ժամկետները և բացասական հետևանքների նվազեցումը:

Աշխատակիցների հարմարվողականության կառավարում

Ինչպես են երկուսը դրսևորվում կառավարման մեջ տարբեր մոտեցումներկազմակերպությունում աշխատողի հարմարեցում

Կադրերի ռեզերվի ստեղծումը նվազեցնում է աշխատողի մասնագիտական ​​ադապտացման ժամանակահատվածը, նպաստում է համակարգված զարգացման կազմակերպմանը, կադրերի վերապատրաստմանը, ապահովում է կառավարման գործընթացի շարունակականությունը և թույլ է տալիս նշանակել գործնականում ապացուցված առավել պատրաստված մասնագետներին. թափուր պաշտոններ. Արգելոցի ընտրությունն ու գնահատումն իրականացվում է մշակված սկզբունքների խստիվ պահպանման հիման վրա։

Վերջերս մի շարք ձեռնարկություններ մշակել են ինտեգրված կառավարման համակարգեր՝ նոր վարձու աշխատողների հարմարեցման համար։ Ուշադրության համակարգը, որը մշակվել է ՄԻՀ-ի կառավարման սոցիոլոգիայի և հոգեբանության ամբիոնի մասնակցությամբ Վ.Ի. Ս.Օրջոնիկիձեն Ուֆայի գործարանում. Ս.Մ.Կիրով. Այս համակարգի ազդեցության օբյեկտը բոլոր մասնագիտությունների և տարբեր ստաժի աշխատողներն են, ովքեր կրկին մտել են ձեռնարկություն: Այս աշխատողները աշխատանքի առաջին տարվա ընթացքում ենթարկվում են համակարգի ակտիվ ազդեցությանը: Այս համակարգի սուբյեկտները ձեռնարկության տարբեր մակարդակների և ստորաբաժանումների ղեկավարներն են: Համաձայն Ուշադրության համակարգի պահանջների՝ որոշվում է նրանց կողմից լուծում տրվող խնդիրների շրջանակը և նոր դիմորդների հետ աշխատելու մեթոդները։ Համեմատաբար կարճ ժամանակԳործարանում Ուշադրության համակարգի շնորհիվ կտրուկ նվազել է անձնակազմի շրջանառությունը, իսկ նոր հավաքագրված աշխատողների աշխատուժը սկսել է ավելի ռացիոնալ օգտագործել։

Շուկային անցնելու ընթացքում սկսեցին ստեղծվել նոր կառուցվածքային ստորաբաժանումներ՝ անձնակազմի կառավարման ծառայություններ կադրերի բաժնի, աշխատանքի և աշխատավարձերի կազմակերպման վարչության, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչության և այլնի և անձնական հարաբերությունների, տեղեկատվական աջակցության հիման վրա։ , մարդկային ռեսուրսների վերլուծություն և կադրերի անհրաժեշտության որոշում, թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների գնահատում և ընտրություն, աշխատողի աշխատանքային ադապտացիա, աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարում և այլն։

Անձնակազմի հետ աշխատելը ապահովում է մարդկային ռեսուրսների բարելավում և զարգացում, ձեռնարկատիրական տիպի մենեջերների և ձեռնարկատերերի ձևավորում, որոնք ի վիճակի են համարժեք արձագանքել գործունեության բոլոր ոլորտների փոփոխություններին և արդյունավետ աշխատել ժամանակակից պայմաններում: Պահեստի առկայությունը նպաստում է համակարգված ուսուցման և պրակտիկայի կազմակերպմանը, ինչը կրճատում է աշխատողի մասնագիտական ​​ադապտացման ժամկետը, ապահովում է կառավարման գործընթացի շարունակականությունը, էապես նվազեցնում է թափուր պաշտոնի նշանակման ժամանակ սխալների հետ կապված ռիսկը, խուսափում է դժբախտ պատահարներից: և ժամանակին փոխարինում է ոչ բավարար պատրաստվածությամբ աշխատողներին ավելի պատրաստվածներով:

Սոցիոլոգիական և հոգեբանական գիտելիքներ գործունեության և հաղորդակցության մեջ անձի ձևավորման օրինաչափությունների մասին, գործունեության կառուցվածքի և անհատականության հիմնական տեղեկատվություն, դրսևորման առանձնահատկությունների մասին. ճանաչողական գործընթացներչափահասի անձի հուզական և կամային ոլորտը, մարդկանց հաղորդակցության և փոխազդեցության օրինաչափությունների նրա անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերը, խմբերի սոցիալական հոգեբանության հիմքերը, սոցիալական և հոգեբանական հետազոտության արդյունքների գործնական կիրառման ուղիները, հիմքերը. կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի, մասնագիտական ​​ընտրության և մասնագիտական ​​խորհրդատվության մեթոդների, աշխատողների սոցիալական և մասնագիտական ​​հարմարվողականության առանձնահատկությունները, աշխատուժի կոլեկտիվների կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների անձնական և բիզնես որակների ուսումնասիրությունը և գործնականում դրանց կիրառման առանձնահատկությունները, հիմքերը. կայուն աշխատանքային կոլեկտիվների ձևավորում, սոցիալական պլանավորման հիմքերի համար օպտիմալ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում, աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանների մշակման և մշակման մեթոդներ, սոցիոլոգիական և հոգեբանական հետազոտությունների կազմակերպման և անցկացման մեթոդներ, հիմնական օրինաչափությունները. հոգեակտիվ մեխանիզմների արտադրության մեջ աշխատողների բավարարվածության մակարդակի բարձրացում աշխատողների հոգեբանական համատեղելիությունը, թիմում միջանձնային հարաբերությունների ձևավորումը, աշխատողների գենդերային և տարիքային բնութագրերը և դրանց օգտագործման եղանակները, մեծահասակների ուսուցման և դաստիարակության հոգեբանությունը, արդյունավետ հաղորդակցության հիմքերը, ընդհանուր և սոցիալական հիմքերը: հոգեբանություն, աշխատանքի հոգեբանություն և սոցիոլոգիա, կառավարման հոգեբանություն:

Ի հակադրություն, մարդկային ներուժի մոդելը, որը կենտրոնացած է աշխատողների կարողությունների բարելավման և ընդլայնման վրա ամենաբարձր աստիճանըհարմարեցված փոփոխվող միջավայրին: R. Miles-ը գրել է Արտադրության պատվերները հիմնված չեն այն ենթադրության վրա, որ արտադրության կամ արտադրական գործընթացների նպատակները մնում են անփոփոխ: Աշխատակիցների կարողությունների կատարելագործումը ղեկավարի հիմնական պարտականությունն է։ Այս աճը դիտվում է որպես կապիտալի ներդրում, որը հանգեցնում է առաջադրանքների ավելի լավ կատարմանը և ավելի արագաշարժությանը: Այսպիսով, փոփոխությունները ոչ միայն հնարավոր են, այլև հրամայական, եթե նպատակը համակարգի ողջ օգուտը քաղելն է: Այս մոդելի համաձայն, ինքնակառավարման և ինքնատիրապետման դերի շեշտադրումը նույնպես արտացոլում է փոփոխությունների ընդունումը և դրա նկատմամբ վախի բացակայությունը: Արտադրության ծավալը պլանավորելու և վերահսկելու ընթացքում ձեռք բերված կարողությունները, որոշակի իրավիճակում, հետագայում մասամբ տեղափոխվում են նոր պայմաններ, իսկ հմուտ ինքնակառավարման արդյունքում ձեռք բերված վստահությունը նախապայման է հետագա փոփոխությունների ձգտելու համար։ Արդյունքում, մարդկային ներուժի համակարգը «հանգեցնում է բաժնի դիրքի, արտադրության ժամանակացույցի և գործընթացների ընդհանուր պլանավորմանը. ոչ միայն արտաքին փոփոխություններին հարմարվելու հնարավորություններ է տալիս, այլև կատարում է փոփոխությունների և բարելավման նկատմամբ ներքին կողմնորոշումը խթանելու օգտակար գործառույթ: Ինքնակառավարումը և ինքնատիրապետումը կենսական նշանակություն ունեն փոփոխվող տեխնոլոգիական պայմաններին հարմարվելու համար: Հատուկ ուշադրությունկոլեկտիվ որոշումների կայացում, որը միայն ինքնակառավարման և ինքնատիրապետման իրացված ձև է։

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱԴՐԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ - կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի, անձնակազմի կառավարման համակարգի ղեկավարների և մասնագետների նպատակային գործունեություն, ներառյալ անձնակազմի քաղաքականության հայեցակարգի և ռազմավարության, անձնակազմի կառավարման սկզբունքների և մեթոդների մշակումը: U.p.o. ներառում է անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորում, անձնակազմի աշխատանքի պլանավորում, անձնակազմի աշխատանքի գործառնական պլանի մշակում, անձնակազմի շուկայավարում, անձնակազմի ներուժի և կազմակերպության անձնակազմի կարիքների որոշում: U.p.o տեխնոլոգիա ընդգրկում է գործառույթների լայն շրջանակ՝ կադրերի հավաքագրումից մինչև աշխատանքից ազատում, կադրերի հավաքագրում, կադրերի ընտրություն և հավաքագրում, հավաքագրման ժամանակ անձնակազմի բիզնես գնահատում, սերտիֆիկացում, մասնագիտական ​​ուղղորդման ընտրություն և կադրերի աշխատանքային գործունեության ադապտացիայի մոտիվացիա և դրա օգտագործում աշխատանքի կազմակերպում և բիզնեսին հավատարիմ. Կոնֆլիկտների և շեշտադրումների էթիկայի կառավարում, որն ապահովում է անձնակազմի կառավարման նորամուծություններ անձնակազմի աշխատանքի վերապատրաստման, մասնագիտական ​​\u200b\u200bզարգացման և անձնակազմի կառավարման վերապատրաստման ոլորտում բիզնես կարիերայի և սպասարկման և սոցիալական ծառայությունների կառավարման կազմակերպությունում անձնակազմի վարքագծի կառավարում: անձնակազմի ազատման զարգացում. U.p.o. ապահովում է անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական, տեխնիկական, կարգավորող, մեթոդական, իրավական և հաշվառման վարում: Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի ստորաբաժանումների ղեկավարներն ու աշխատակիցները լուծում են ղեկավարների և կառավարման մասնագետների կատարողականի գնահատման, կազմակերպության կառավարման համակարգի ստորաբաժանումների գործունեությունը գնահատելու, տնտեսության գնահատման հարցերը: և սոցիալական անձնակազմի կառավարման բարելավման արդյունավետությունը:

Կառավարման հիմնական և օժանդակ տեսակները. Նկատի ունենալով, որ ղեկավարի որդեգրած աշխատաոճը որոշ իրավիճակներում կարող է մշտական ​​լինել, պետք է նկատի ունենալ, որ երբ իրավիճակը փոխվում է, ենթակաների վրա ազդելու ձևի հարմարեցում և հարմարեցում հնարավոր է: Բանն այն է, որ ղեկավարների մեծամասնությունը, բացի վարքագծի հիմնական մոդելից, ունի նաև օժանդակ մոդել կամ մի քանի մոդել։ Առաջնորդության վարքագծի օժանդակ մոդելի բնույթն ակնհայտ է այն դեպքում, երբ անհնար է իրականացնել հիմնական առաջնորդության ոճը: Նրանք. Օժանդակ կառավարման մոդելը վարքագիծ է, որին կառավարիչը դիմում է սթրեսային կամ կոնֆլիկտային իրավիճակում, որից անհնար է դուրս գալ ավանդական միջոցներով: Առաջնային և երկրորդային կառավարման մոդելների փոխհարաբերությունները կարելի է տեսնել այն օրինակով, թե ինչպես է առաջնորդը գլուխ հանում «չարաճճի» աշխատակցից: Այսպիսով, սկզբից նա փորձում է նրան «պատճառաբանել» 9.9-ի նման։ Եթե ​​դա չի աշխատում, կառավարիչը ավելի կոշտ դիրքորոշում է ընդունում 9.1. Ի վերջո, եթե արդյունքը չի ստացվում, կառավարիչը հետ է կանչում իր պահանջները 1.1-ի ոգով:

Կառավարումը, որպես շուկայական տնտեսության մեջ գործող ձեռնարկության, ընկերության կառավարման ժամանակակից համակարգ, ենթադրում է դրանց արդյունավետ գործունեության և արտադրական և տնտեսական գործունեության զարգացման համար անհրաժեշտ պայմանների ստեղծում: Մենք խոսում ենք այնպիսի կառավարման համակարգի մասին (սկզբունքներ, գործառույթներ, մեթոդներ, կազմակերպչական կառուցվածք), որը ստեղծվում է կառավարման շուկայական հարաբերությունների օբյեկտիվ անհրաժեշտությամբ և օրենքներով, որոնք կապված են ընկերության կողմնորոշման հետ շուկայի պահանջարկին և կարիքներին. առանձին սպառողների խնդրանքները՝ ապահովելով աշխատողների շահագրգռվածությունը ամենաբարձր վերջնական արդյունքների նկատմամբ՝ միջֆիրմային հարաբերությունների կարգավորման վերջին գիտական ​​և տեխնիկական նվաճումների համատարած օգտագործման միջոցով։ Ժամանակակից կառավարման յուրահատկությունը կայանում է նրանում, որ այն ուղղված է ֆիրմայի մակարդակով տնտեսության ռացիոնալ կառավարման ապահովմանը ռեսուրսների սակավության, նվազագույն ծախսերով բարձր վերջնական արդյունքների հասնելու անհրաժեշտության և շուկայի նոր պայմաններին ընկերության օպտիմալ հարմարեցման վրա: Նման պահանջներին համապատասխանող կառավարման համակարգը՝ սոցիալ-տնտեսական զարգացման տրամաբանությունն ու օրենքները, պետք է լինի ճկուն և արդյունավետ։

Ձեռնարկությունում կադրային աշխատանքի կարևորագույն խնդիրներից է ներգրավված աշխատողների հարմարվողականության կառավարումը, որն ապահովում է աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ հարմարվողականությունը, որը հիմնված է աշխատողի մշտական ​​վերապատրաստման վրա նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական աշխատանքային պայմանները. Երբ մարդը մտնում է աշխատանքի, նա ընդգրկվում է ներկազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում՝ միաժամանակ մի քանի պաշտոն զբաղեցնելով դրանում։ Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքագծի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում որպես աշխատող, գործընկեր, ենթակա, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ և այլն: Համապատասխան վարքագիծը ակնկալվում է այս պաշտոններից յուրաքանչյուրը զբաղեցնող անձ. Նոր սոցիալական միջավայրի (խումբ, թիմ, կազմակերպություն) նորմերի և արժեքների ակտիվ ընդունումը ապահովում է աշխատողից պահանջվող սոցիալական դերերի հաջող յուրացումն ու կատարումը:

Դասընթացի աշխատանք

Աշխատակիցների մասնագիտական ​​հարմարվողականության կառավարում

հարմարվողական անձնակազմի աշխատողի պրոֆեսիոնալ

Ներածություն

Հարմարվողականության հայեցակարգ

1 Հարմարվելու նպատակները և դրա կարիքը

2 Հարմարվողականության տեսակները

Հարմարվողականության 3 փուլ

Հարմարվողականության արդյունավետ կառավարման կազմակերպում

Հարմարվողականության ծրագրեր

1 Հարմարվողականության վրա աշխատանքի արդյունավետության վերլուծություն

2 Հարմարվողական համակարգ YaP MESI-ում

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Դիմում

Ներածություն

Անցումը նոր պաշտոնի և առավել եւս աշխատանքի նոր վայրի դժվար փուլ է ցանկացած մարդու կյանքում: Նոր և ոչ ամբողջությամբ պարզ պարտականություններ, անսովոր, օտար միջավայր, անծանոթ մարդկանց հետ շփման անհրաժեշտություն՝ այս ամենը ցավալի և տհաճ զգացողությունների տեղիք է տալիս: Մենակությունն ու անորոշությունը, վախն ու անհանգստությունը մասնագիտական ​​ադապտացիայի գործընթացի հայտնի ուղեկիցներն են՝ նոր վայրում աշխատանքի առաջին շաբաթներին աշխատակցին ճնշելով և հոգեբանական լուրջ անհանգստություն պատճառելով։

Ամենաընդհանուր իմաստով «ադապտացիա» տերմինը մեկնաբանվում է որպես օրգանիզմի հարմարեցում շրջակա միջավայրի նոր պայմաններին։ Կյանքում մարդը հարմարվում է բառացիորեն ամեն ինչին և այն բանից, թե որքան արագ և հեշտ է անցնում այդ շրջանը, այնքան ուժի, էներգիայի և խելքի վերադարձը կլինի մարդուց։

Պրոֆեսիոնալ ադապտացիան այս առումով բացառություն չէ: Այս ժամանակահատվածում նոր աշխատողի ապրած հոգեբանական անհանգստությունը վերացնում է մեծ թվովհաջող իրականացման համար այնքան անհրաժեշտ մտավոր ուժ և էներգիա մասնագիտական ​​գործունեություն.

Պարզվում է, որ կազմակերպության համար, իր հերթին, սա հեշտ ժամանակաշրջան չէ, քանի որ պետք է որոշակի ժամանակ անցնի, մինչև «նորեկը» «աշխատի», յուրացնի ընկերության բոլոր նորմերն ու արժեքները, դառնա ամենաարդյունավետը և օգտակար մասնագիտորեն: Հետևաբար, անհրաժեշտ է իրականացնել որոշակի միջոցառումներ, որոնք հնարավորություն կտան նվազագույնի հասցնել հարմարվողականության գործընթացը և հնարավորինս մեղմորեն իրականացնել այն աշխատողի համար:

Այս դիրքորոշումն առաջին հայացքից ակնհայտ է, բայց իրականում, ցավոք, ամեն ինչ տեղի է ունենում ճիշտ հակառակը։ Շատ հաճախ կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման համակարգը հանգում է այն արտահայտություններին, որոնք ասվում են առաջին աշխատանքային օրը, ինչպես օրինակ՝ «Սա մեր նոր աշխատակիցն է, խնդրում եմ սիրեք և բարեհաճեք» կամ «Այստեղ մենք աշխատում ենք, միացե՛ք մեզ»: Մինչդեռ, ըստ տարբեր աղբյուրներԱշխատողների մինչև 30%-ը հեռանում է աշխատանքի առաջին երեք ամիսներին։

Ինչպես ապահովել, որ հարմարվողականության գործընթացը լինի հնարավորինս մեղմ, առավելագույնը կարճաժամկետ, և նույնիսկ փոխադարձ շահով թե՛ աշխատողի և թե՛ ընկերության համար։ Նախքան այս հարցին պատասխանելը, անհրաժեշտ է որոշել, թե ինչն է ընկած մասնագիտական ​​հարմարվողականության հիմքում և ինչն է կապված հոգեբանական անհարմարության հետ, որն այդքան հաճախ նկատվում է այս ընթացքում:

1 հարմարվողականության հայեցակարգը

.1 Հարմարվելու նպատակը և դրա կարիքը

Հավանաբար քչերի մոտ կլինի կասկածի ստվեր, որ ցանկացած առևտրային կազմակերպության հիմնական նպատակը առավելագույն հնարավոր շահույթ ստանալն է։ Ցանկացած ձեռնարկության յուրաքանչյուր ստորաբաժանման գործունեությունը ստորադասվում է այս նպատակին: Ավելին, այս խնդիրը կարող է լուծվել երկու եղանակով՝ կա՛մ առավելագույնի հասցնելով շահույթը, կա՛մ նվազագույնի հասցնելով ձեռնարկության ծախսերը: Յուրաքանչյուր կոնկրետ բաժնում այս խնդիրը լուծվում է տարբեր ձևերով: Կադրերի սպասարկումը «թանկարժեք» ստորաբաժանումներից է, այսինքն. ստորաբաժանումներ, որոնք ինքնուրույն շահույթ չեն բերում: Նա մասնակցում է շահույթին՝ նվազագույնի հասցնելով ծախսերը՝ օպտիմալացնելով կազմակերպությունում բիզնես գործընթացները: Բիզնես գործընթացներից մեկը, որը անձնակազմի ծառայությունը նախատեսված է օպտիմալացնելու համար, նոր վարձու աշխատողի հնարավորինս շուտ մոբիլիզացիայի գործընթացն է:

Գործընթացը, որը որոշում է, թե որքան արագ նոր աշխատակիցը կկարողանա կազմակերպությանը բերել անհրաժեշտ շահույթ, դա կազմակերպությունում նրա հարմարվելու գործընթացն է: Երկրորդ խնդիրը, որը լուծվում է նոր աշխատողի ադապտացիայի ընթացակարգով, նոր աշխատողներ գտնելու և աշխատանքի ընդունելու ծախսերի կրճատումն է։ Հստակ կանոնակարգված ադապտացիայի ընթացակարգի առկայությունը նոր աշխատակցի աշխատանքի առաջին մի քանի ամիսները դարձնում է «թափանցիկ»՝ դրանով իսկ նվազեցնելով վերջինիս կազմակերպությունից հեռանալու ռիսկը։ Պետք է նկատի ունենալ, որ կազմակերպությունից կազմակերպություն անցումը միշտ աշխատողի համար սթրես առաջացնող հզոր գործոն է, ֆորմալացված հարմարվողական ընթացակարգը գործիք է նրա սթրես առաջացնող ներուժը հարթելու համար:

Անձնակազմի, հատկապես մենեջերի արդյունավետ աշխատանքն է անհրաժեշտ պայման հաջողված գործունեությունցանկացած ձեռնարկություն։

Ուստի թափուր պաշտոնների համար նոր աշխատակիցների ընտրությունը պատասխանատու և միևնույն ժամանակ ստեղծագործական խնդիր է։ Դրա լուծումը սկսվում է թեկնածուի համար պահանջների մի շարք մշակմամբ, ներառյալ մասնագիտական, անձնական, բժշկական և այլն, որոնք ձևավորվում են աշխատանքային պարտականությունների և աշխատանքի նկարագրության հիման վրա: Անձնակազմի որոնման, ընտրության, հավաքագրման և հարմարեցման գիտականորեն հիմնավորված համակարգի ստեղծումը ենթադրում է լուծումներից մեկի լուծումը. կրիտիկական հարցերանձնակազմի կառավարում.

Անձնակազմի որոնման, ընտրության, հավաքագրման և հարմարեցման համակարգը (PONAP) բնութագրվում է լուծվող խնդիրների նկատմամբ ինտեգրված մոտեցմամբ և համաշխարհային պրակտիկայում առկա անձնակազմի հետ աշխատանքի բոլոր ձևերի և մեթոդների առավելագույն կիրառմամբ:

Վերջնական նպատակ PONAP համակարգի ներդրում - թեկնածուի և ձեռնարկության ակնկալիքների առավելագույն համընկնում:

Ձեռնարկությունում կադրերի հարմարեցումը կադրերի որոնման, ընտրության և աշխատանքի ընդունման մեջ աշխատանքի հաջողության կամ ձախողման մի տեսակ ցուցանիշ է:

Հավաքագրումն ու աշխատանքի ընդունումը բավականին երկար և ծախսատար գործընթաց է. առաջին իսկ օրվանից նոր աշխատակիցը աշխատանքի է անցնում, ընկերությունն արդեն մեծ գումարներ է ծախսել դրա վրա: Ուստի ընկերությունը շահագրգռված է, որ վարձու աշխատողը մի քանի ամիս անց չհրաժարվի աշխատանքից։ Սակայն, ինչպես ցույց է տալիս վիճակագրությունը, հավաքագրվածների ամենաբարձր տոկոսը լքում է կազմակերպությունը առաջին երեք ամիսների ընթացքում։ Հեռանալու հիմնական պատճառներն են իրականության և սպասելիքների անհամապատասխանությունը և նոր կազմակերպության մեջ ինտեգրվելու դժվարությունը: Օգնել աշխատակցին հաջողությամբ ինտեգրվել նոր կազմակերպությանը, նրա ղեկավարի և կադրերի մասնագետների ամենակարևոր խնդիրն է:

Աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիայի գործընթացը, որը հիմնված է առաջին նոր մասնագիտական ​​և կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների ընդունման կամ մերժման վրա, պետք է կապված լինի ինչպես կազմակերպությունում ռազմավարական պլանավորման, այնպես էլ աշխատողների մոտիվացիայի, անձնակազմի գնահատման և զարգացման առկա ծրագրերի հետ: և, իհարկե, գոյություն ունեցող կորպորատիվ ընկերության մշակույթով:

Հարմարվողականության ընթացակարգերը նախատեսված են կազմակերպություն նոր աշխատակիցների մուտքը հեշտացնելու համար:

Անձնակազմի հարմարեցումը թիմը արտաքին և փոփոխվող պայմաններին հարմարեցնելու գործընթաց է ներքին միջավայրըկազմակերպությունները։

Աշխատողի հարմարեցումը անհատի հարմարեցումն է աշխատավայրին և աշխատանքային կոլեկտիվին:

«Ադապտացիա» տերմինը չափազանց լայն է և օգտագործվում է գիտության տարբեր ոլորտներում։ Սոցիոլոգիայում և հոգեբանության մեջ առանձնանում են սոցիալական և արդյունաբերական հարմարվողականությունը։ Որոշակի չափով հարմարվողականության այս երկու տեսակները հատվում են միմյանց հետ, բայց նրանցից յուրաքանչյուրն ունի նաև կիրառման անկախ ոլորտներ. սոցիալական գործունեությունչի սահմանափակվում միայն արտադրությամբ, այլ արտադրությունը ներառում է տեխնիկական, կենսաբանական և սոցիալական ասպեկտներ։ Դուք կարող եք տալ Էդգար Սթայնի կողմից հարմարվողականության սահմանումը. «ուժի թելերի ճանաչման գործընթաց, կազմակերպությունում ընդունված վարդապետությունների ձեռքբերման գործընթաց, ուսուցման գործընթաց, գիտակցում, թե ինչն է կարևոր այս կազմակերպությունում կամ դրա ստորաբաժանումներում: «

Հարմարվողականության հիմնական նպատակները, ըստ Ա.Յա. Կիբանով, են:

· մեկնարկային ծախսերի կրճատում, քանի որ մինչ նոր աշխատողը լավ չի ճանաչում իր աշխատավայրը, նա ավելի քիչ արդյունավետ է աշխատում և պահանջում է լրացուցիչ ծախսեր.

· նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը նոր աշխատողների շրջանում.

· աշխատուժի շրջանառության կրճատում, քանի որ եթե նորեկներն իրենց անհարմար են զգում նոր աշխատանքում և անհարկի են զգում, ապա նրանք կարող են դրան արձագանքել աշխատանքից ազատվելով.

· ժամանակ խնայելով ղեկավարի և աշխատակիցների համար, քանի որ ծրագրի համաձայն կատարված աշխատանքը օգնում է ժամանակ խնայել նրանցից յուրաքանչյուրի համար.

· աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի զարգացում, աշխատանքից բավարարվածություն:

1.2 Հարմարվողականության տեսակները

· ակտիվ - երբ անհատը ձգտում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա, որպեսզի փոխի այն (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխգործակցության ձևերը և գործունեության ձևերը, որոնք նա պետք է տիրապետի).

· պասիվ - երբ նա չի ձգտում նման ազդեցության և փոփոխության:

Աշխատողի վրա ազդեցությամբ.

· առաջադեմ - դրականորեն ազդում է աշխատողի վրա;

· ռեգրեսիվ - պասիվ հարմարեցում բացասական բովանդակությամբ միջավայրին (օրինակ, ցածր աշխատանքային կարգապահությամբ):

Ըստ մակարդակի՝

· առաջնային - երբ մարդն առաջին անգամ մշտական ​​աշխատանքային գործունեություն է ծավալում կոնկրետ ձեռնարկությունում.

· երկրորդական - աշխատանքի հետագա փոփոխությամբ:

Կարող եք նաև տարբերակել հարմարվողականության ևս երկու տեսակ.

· աշխատողի հարմարեցում նոր պաշտոնին.

· աշխատակցի հարմարեցում պաշտոնի իջեցմանը.

80-ականների սկզբին. Միացյալ Նահանգները տեսել է աշխատողների կրճատումների և վաղաժամկետ կենսաթոշակի ալիքներ: Աշխատանքից ազատվածներին ինչ-որ կերպ աջակցելու համար խոշոր ընկերությունների մեծ մասը՝ մոտ 60%-ը, ոչ միայն աշխատանքից ազատել է աշխատողներին, այլև փորձել է օգնել նրանց գտնել նոր աշխատատեղեր, կազմակերպել վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման ծրագրեր։ 4. Ըստ ուղղությունների.

· արտադրություն;

· ոչ արտադրական.

Վերջին դասակարգման չափանիշը որոշիչ է ավելի լայն ենթադասակարգման համար: Այն առավել հստակ կարելի է ներկայացնել Ա.Յայի կողմից տրված դիագրամի տեսքով: Կիբանովան.

Փորձենք բացահայտել հարմարվողականության հետևյալ տեսակներից մի քանիսի իմաստները.

Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականություն- բաղկացած է մասնագիտության ակտիվ զարգացման, դրա նրբությունների, առանձնահատկությունների, անհրաժեշտ հմտությունների, տեխնիկայի, ստանդարտ իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու եղանակներից: Այն սկսվում է նրանից, որ սկսնակի փորձը, գիտելիքներն ու բնավորությունը պարզելուց հետո նրա համար որոշվում է ուսուցման ամենաընդունելի ձևը, օրինակ՝ ուղարկում են դասընթացների կամ մենթոր կցում։ Մասնագիտական ​​հարմարվողականության բարդությունը կախված է գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական ​​միջավայրի ազդեցությունից, անհատի անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից:

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն- հարմարվել աշխատանքային գործունեությանը աշխատողի ամբողջ օրգանիզմի մակարդակով, ինչը հանգեցնում է նրա ֆունկցիոնալ վիճակի ավելի փոքր փոփոխությունների (ավելի քիչ հոգնածություն, հարմարվողականություն բարձր ֆիզիկական ակտիվությունըև այլն): Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը որևէ առանձնահատուկ դժվարություն չի ներկայացնում, այն ընթանում է բավականին արագ և մեծապես կախված է մարդու առողջությունից, նրա բնական ռեակցիաներից, հենց այդ պայմանների բնութագրերից: Այնուամենայնիվ, դժբախտ պատահարների մեծ մասը տեղի է ունենում աշխատանքի առաջին օրերին՝ աշխատանքի բացակայության պատճառով:

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիաանձը արտադրական գործունեությանը - հարմարեցում թիմի ամենամոտ սոցիալական միջավայրին, թիմի ավանդույթներին և չգրված նորմերին, ղեկավարների աշխատաոճին, թիմում ձևավորված միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկություններին: Դա նշանակում է աշխատողի ներգրավում թիմում որպես հավասարի կարգավիճակ՝ ընդունված նրա բոլոր անդամների կողմից։ Այն կարող է կապված լինել զգալի դժվարությունների հետ, որոնք ներառում են արագ հաջողության հիասթափված սպասումներ՝ դժվարությունների թերագնահատման, կենդանի մարդկային հաղորդակցության կարևորության, գործնական փորձի և տեսական գիտելիքների և հրահանգների արժեքի գերագնահատման պատճառով:

Հարմարվողականության այս բոլոր տեսակները հանդես են գալիս որպես մեկ գործընթացի անբաժանելի կողմեր, իսկ մասնագիտական ​​ադապտացիան որոշիչն է, առաջատարը: Նրա յուրահատկությունը կայանում է նրանում, որ հարմարվողական կապերն ուղղված են հիմնականում արտադրությունից դեպի աշխատողը, որը ստիպված է հարմարվել արտադրության պահանջներին։

Անհատի սոցիալական հարմարվողականությունը թիմում անհատի և թիմի նման փոխգործակցության և փոխադապտացման գործընթաց է, որն իրականացվում է նրանց շահերի ներդաշնակեցման հիման վրա և ապահովում «թիմ-անձնավորություն» համակարգի բնականոն գործունեությունը և զարգացումը: , ինչպես նաև կոլեկտիվ և անհատական ​​նպատակների իրագործումը։

Վերոնշյալ սահմանումից հետևում է, որ նման փոխազդեցության ընթացքում իրականացվում է ոչ միայն անհատի հարմարեցում կոլեկտիվին ( սոցիալական միջավայր), այլ նաև թիմի հարմարեցումը անհատի կարիքներին, շահերին, նպատակներին: Սա մի գործընթաց է, որտեղ մարդն ու կոլեկտիվը միաժամանակ հանդես են գալիս որպես հարմարվողականության սուբյեկտ և առարկա։

.3 Հարմարվողականության փուլեր

Հարմարվողականության գործընթացը պայմանականորեն կարելի է բաժանել չորս փուլերի.

Փուլ 1. Սկսնակների պատրաստվածության մակարդակի գնահատումն անհրաժեշտ է հարմարվողականության առավել արդյունավետ ծրագիր մշակելու համար: Եթե ​​աշխատողը ունի ոչ միայն հատուկ պատրաստվածություն, այլ նաև այլ ընկերությունների նմանատիպ բաժիններում աշխատելու փորձ, ապա նրա հարմարվողականության ժամկետը կլինի նվազագույն: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ նույնիսկ այս դեպքերում կազմակերպությունը կարող է ունենալ իրեն արդեն հայտնի խնդիրների լուծման անսովոր տարբերակներ։ Քանի որ կազմակերպչական կառուցվածքը կախված է մի շարք պարամետրերից, ինչպիսիք են գործունեության տեխնոլոգիան, արտաքին ենթակառուցվածքը և անձնակազմը, նորեկն անխուսափելիորեն հայտնվում է փոքր-ինչ անծանոթ իրավիճակում: Հարմարեցումը պետք է ենթադրի ինչպես կազմակերպության արտադրական բնութագրերին ծանոթություն, այնպես էլ կապի ցանցերում ընդգրկում, անձնակազմի հետ ծանոթություն, կորպորատիվ հաղորդակցության առանձնահատկություններ, վարքագծի կանոններ և այլն:

Փուլ 2. Կողմնորոշում - նոր աշխատակցի գործնական ծանոթացում նրա պարտականություններին և պահանջներին, որոնք նրան ներկայացնում են կազմակերպությունը: Զգալի ուշադրություն է դարձվում, օրինակ, ամերիկյան ընկերություններում նորեկի հարմարեցմանը կազմակերպության պայմաններին։ Այս աշխատանքում ներգրավված են ինչպես նորեկների անմիջական ղեկավարները, այնպես էլ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցները։

Փուլ 3. Արդյունավետ հարմարվողականություն. Այս փուլը բաղկացած է նորեկի փաստացի հարմարեցումից իր կարգավիճակին և մեծապես պայմանավորված է նրա ընդգրկվածությամբ. միջանձնային հարաբերություններգործընկերների հետ։ Այս փուլի շրջանակներում անհրաժեշտ է նորեկին ակտիվորեն գործելու հնարավորություն տալ տարբեր տարածքներ, ստուգելով իրենց համար և փորձարկելով ձեռք բերված գիտելիքները կազմակերպության մասին։ Այս փուլում կարևոր է առավելագույն աջակցություն ցուցաբերել նոր աշխատակցին՝ պարբերաբար նրա հետ միասին գնահատելու գործունեության արդյունավետությունը և գործընկերների հետ փոխգործակցության առանձնահատկությունները:

Փուլ 4. Գործողություն. Այս փուլն ավարտում է ադապտացիայի գործընթացը, այն բնութագրվում է արտադրական և միջանձնային խնդիրների աստիճանական հաղթահարմամբ և կայուն աշխատանքի անցումով։ Որպես կանոն, հարմարվողականության գործընթացի ինքնաբուխ զարգացմամբ այս փուլը սկսվում է 1 - 1,5 տարվա աշխատանքից հետո։ Եթե ​​հարմարվողականության գործընթացը կարգավորվի, ապա մի քանի ամսից կարող է սկսվել արդյունավետ գործելու փուլը։ Հարմարվողական շրջանի նման կրճատումը կարող է բերել զգալի ֆինանսական օգուտներ, հատկապես, եթե կազմակերպությունը ներառում է մեծ թվով անձնակազմ:

Փուլերի փոփոխությունն առաջացնում է դժվարություններ, որոնք կոչվում են «ադապտացիոն ճգնաժամեր», քանի որ սոցիալական ոլորտի ազդեցությունը սովորաբար կտրուկ աճում է։ Արդյունքում աշխատողի մոտ առաջանում է անհանգստության, դիմադրողականության, սթրեսի, ելքի որոնում, մինչ այժմ անհայտի ավելի ակտիվ զարգացման անհրաժեշտության առաջացում։

Այս փուլերից յուրաքանչյուրում պահանջվում է լավ մտածված հարմարվողականության կառավարման համակարգ: Այն կքննարկվի հաջորդ մասում։

2. Հարմարվողականության արդյունավետ կառավարման կազմակերպում

Հարմարվողականության գործընթացի կառավարումը «ակտիվ ազդեցություն է այն գործոնների վրա, որոնք կանխորոշում են դրա ընթացքը, ժամկետները, անբարենպաստ հետևանքների նվազեցումը և այլն»:

Հարմարվողականության գործընթացի կառավարման անհրաժեշտությունը կանխորոշված ​​է մեծ վնասով ինչպես արտադրության, այնպես էլ աշխատողների համար, և դրա հնարավորությունն ապացուցված է հայրենական և արտասահմանյան ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների փորձով:

Հարմարվողականության արդյունավետությունը որոշվում է հետևյալով.

աշխատողի ընդգրկման ժամկետը (փաստացի տեւողությունը փորձաշրջան),

աշխատանքի ծավալը, որը ծախսել են կազմակերպության աշխատակիցները, որպեսզի այս աշխատակիցըաշխատանքային հոսքի մեջ,

հարմարվողականության փուլից հետո այս աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունների կատարման որակը,

նոր աշխատողի ժամանումից հետո կազմակերպության այլ աշխատակիցների աշխատանքի փոփոխությունների որակը և աստիճանը.

թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վիճակը.

Հարմարվողականության արդյունավետ կառավարման տեխնոլոգիան ներառում է այս գործընթացի կազմակերպման ալգորիթմի մշակում, դրա վրա ազդելու մեթոդների և մեթոդների որոշում, որակական և քանակական ցուցանիշներ, որոնք թույլ են տալիս վերահսկել այն: Արդյունքում պետք է լուծվեն հետևյալ խնդիրները.

նվազեցնելով նորեկի աշխատանքի անբարենպաստ հետևանքները, ով դեռ չի հասկացել կազմակերպության բոլոր նրբությունները.

թիմում հարաբերությունների կայունացում նոր աշխատակցի ժամանումից հետո.

հարմարվողականության գործունեության մեջ ներգրավված բոլոր անձանց գործողությունների համակարգումը.

Հարմարվողականության կարևոր փուլերից մեկը փորձաշրջանն է։ Տարածված թյուր կարծիքն այն է, որ «հարմարվողականությունը» և «փորձաշրջանը» նույն նշանակությունն ունեն: Բայց դրանք կարող են համընկնել ժամանակի մեջ, բայց ոչ իմաստով։

Փորձաշրջանը կազմակերպության նոր աշխատակցի համար հիմնական հարմարվողական շրջանն է:

Յուրաքանչյուր գործատու պաշտոնի համար նոր մարդ ընդունելիս հատուկ նախատեսում և ընդգծում է այս փորձաշրջանը։ Մեկ, երեք կամ նույնիսկ վեց ամիս նա մանրակրկիտ վերահսկում է աշխատողների թեկնածուին՝ դիտում, ուսումնասիրում, գնահատում, հարցնում թիմի մնացած անդամների կարծիքը։ Եվ որոշ ժամանակ անց երկուսն էլ (և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն) որոշում են կայացնում, որը հավասարազոր է հայտնի լինել-չլինելուն։ Լավ է, եթե մի քանի օրվա ընթացքում պարզ դառնա՝ արդյոք մարդ հաջողությամբ կաշխատի այս վայրում։ Շատ դեպքերում առաջանում է անորոշ իրավիճակ՝ մի կողմից ամեն ինչ լավ է ընթանում, բայց մյուս կողմից՝ գործընթացներն ինչ-որ տեղ դանդաղ են, սպասելիքները չեն արդարանում, աշխատանքն արժի։ Փորձաշրջանն ավարտվում է ոչնչով, և ամեն ինչ սկսվում է նորից՝ զանգեր, ռեզյումեներ, բանակցություններ, հարցազրույցներ։ Գործընթացը կարող է անվերջ լինել: Ինչպե՞ս կանգնեցնել այն մեզ անհրաժեշտ կետում և հասնել փորձաշրջանի հաջող ավարտին:

«Փորձաշրջան» իրավական հասկացությունը թաքցնում է հոգեբանական հասկացություն՝ մասնագիտական ​​և հոգեբանական ադապտացիա։

Պրոֆեսիոնալ ադապտացիան կարող է սահմանվել որպես մարդու՝ աշխատանքային նոր իրավիճակ մուտք գործելու գործընթաց, որտեղ անհատականությունը և աշխատանքային միջավայրփոխադարձաբար ազդում են միմյանց վրա, ձևավորվում նոր համակարգփոխազդեցություններ և հարաբերություններ թիմի ներսում: Աշխատանքի անցնելիս անձը ակտիվորեն ներգրավված է կազմակերպության ներսում մասնագիտական ​​և սոցիալ-հոգեբանական հարաբերությունների համակարգում, սովորում է իր համար նոր նորմեր և արժեքներ, համաձայնեցնում է իր անհատական ​​դիրքորոշումը թիմի նպատակների և խնդիրների հետ:

Պայմանագրում ներառված է փորձնական դրույթ հետևյալ պայմաններով.

· այս ժամանակահատվածը անհրաժեշտ է աշխատանքի առանձնահատկությունների պատճառով.

· նոր աշխատակցին և թաքնված որակներին «ավելի ուշադիր նայելու» անհրաժեշտությունը.

· վարձու աշխատողը լիովին չի համապատասխանում «իդեալական» աշխատողի պահանջներին.

· այն համապատասխանում է գործող աշխատանքային օրենսդրությանը.

· սահմանված ժամկետը բավարար է աշխատանքային հմտությունները յուրացնելու համար.

· կազմակերպված համակարգված վերահսկողություն աշխատանքի կատարման և կանոնավոր օգնություն ( Հետադարձ կապաշխատողի հետ);

· Այս ժամկետի վերջում աշխատողը կտեղեկացվի աշխատավայրի հետ իր համապատասխանության կամ անհամապատասխանության մասին:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի համապատասխան փորձաշրջան (սովորաբար 3 ամիս), ապա դրա ժամկետը լրանալուց հետո ղեկավարը կիմանա՝ արդյոք նոր աշխատակիցը բավական լավ է կատարում աշխատանքը։ Այնուամենայնիվ, այս գնահատումը պետք է լինի հնարավորինս օբյեկտիվ և հիմնված լինի փորձաշրջանի ընթացքում դիտարկման և վերլուծության, ինչպես նաև համապատասխան գնահատման չափանիշների վրա:

Նոր աշխատանքում առաջին երեք-վեց ամիսներն ամենադժվարն են, և մեծ թվով նորեկներ հեռանում են նոր աշխատանքդա այս ժամանակահատվածում էր: Դա տեղի է ունենում մի շարք պատճառներով, որոնցից ամենատարածվածներն են.

· անհամատեղելիություն այլ աշխատողների հետ;

· առաջնորդության ոճից դժգոհություն;

· ոչ հիմնավորված գաղափարներ կազմակերպության աշխատանքի վերաբերյալ.

· կազմակերպության մասին «պատրանքների» կորուստ.

· աշխատողի կողմից իրեն ներկայացվող պահանջների չհասկանալը.

· բարձր ինտենսիվություն և դժվարին պայմաններաշխատել նոր վայրում;

· ակնկալվող և իրական աշխատավարձերի միջև անհամապատասխանություն.

Այս գործոնները չեզոքացնելու համար գործատուն պետք է ամեն ինչ անի, որպեսզի աշխատողները հնարավորինս արագ տեղավորվեն նոր վայրում։ Նրանք պետք է հստակ իմանան, թե ինչ է սպասվում իրենցից, և որ նրանք միշտ կստանան խորհուրդներ և աջակցություն, ինչպես նաև վերապատրաստման հնարավորություններ: Գործատուն պետք է կանոնավոր կերպով վերահսկի նրանց աշխատանքը, որպեսզի նրանք իրենց կարիք զգան և փորձի գտնել աշխատող, ով կարող է կատարել մենթորի դերը:

Այսպիսով, աշխատողի հարմարեցումը կազմակերպությանը, այս գործընթացի արդյունավետ կառավարումը պահանջում է կազմակերպչական մեծ աշխատանք: Հետևաբար, երկրի շատ ձեռնարկություններում ստեղծվում են կադրերի հարմարեցման մասնագիտացված ծառայություններ: Այնուամենայնիվ, կազմակերպչականորեն դա արվում է տարբեր ձևերով. կախված ձեռնարկության անձնակազմի թվից, ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքից, անձնակազմի կառավարման համակարգի առկայությունից և կազմակերպումից, ձեռնարկության վարչակազմի ուշադրության կենտրոնում ոլորտում սոցիալական խնդիրների լուծման վրա: արտադրության կառավարման և այլ հարցեր։

Աշխատողի հարմարվողական ծառայությունները կարող են հանդես գալ որպես անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ (բաժին, լաբորատորիա) կամ լինել այլ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների մաս (որպես բյուրո, խումբ և անհատ աշխատողներ) - կադրերի բաժին, սոցիոլոգիական լաբորատորիա, աշխատանքի և վարձատրության բաժին և այլն: Երբեմն ներդրվում է ադապտացիայի մասնագետի պաշտոն անձնակազմի սեղանխանութների կառավարման կառույցներ. Կարևոր է, որ հարմարվողականության ծառայությունը ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ընդհանուր համակարգերի անբաժանելի մասն է:

Նպատակներհարմարվողականության կառավարման համակարգերը լավ ձևակերպված են Ա.Յա. Կիբանովը և կարող է ներկայացվել գծապատկերի տեսքով.

ԱռաջադրանքներՀարմարվողականության գործընթացի տեխնոլոգիայի կազմակերպման ոլորտում հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանումները կամ մասնագետը, ըստ Կիբանովի, հետևյալն են.

սեմինարների, հարմարվողականության տարբեր հարցերի վերաբերյալ դասընթացների կազմակերպում;

մենեջերի, մենթորի և նոր աշխատակցի միջև անհատական ​​զրույցների անցկացում.

ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ՝ գործադիր ղեկավարների համար.

հատուկ վերապատրաստման դասընթացներ մենթորների համար;

օգտագործելով սկսնակների կողմից կատարվող առաջադրանքների աստիճանական բարդացման մեթոդը.

նոր աշխատակցի և թիմի միջև կապ հաստատելու միանվագ հանրային առաջադրանքների կատարում.

անձնակազմի ռոտացիայի ընթացքում փոխարինողի պատրաստում. թիմի անցկացման հատուկ դերային խաղերհավաքի աշխատակիցներին.

Հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբումը կարող է տեղի ունենալ հետևյալ ոլորտներում.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցվածքում համապատասխան ստորաբաժանման (բյուրո, բաժին) հատկացում. Ամենից հաճախ, բեռնաթափման կառավարման գործառույթները անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանման մաս են կազմում:

Հարմարվողականության կառավարման մեջ ներգրավված մասնագետների բաշխումը ձեռնարկության արտադրական ստորաբաժանումների միջև կրճատմամբ, անձնակազմի կառավարման ծառայության կողմից նրանց գործունեության համակարգումը:

Մենթորության զարգացում, այսինքն վերջին տարիներըդա անարժանապես մոռացված է մեր ձեռնարկություններում:

Եթե ​​մենք խոսում ենք կոնկրետ միջոցառումների կամ հարմարվողականության փուլերի մասին, ապա անհրաժեշտ է հստակ տարբերակել անմիջական ղեկավարի և անձնակազմի ղեկավարի գործառույթները: Այսպիսով, օրինակ, Բազարովը և Էրեմինը տեսնում են պարտականությունների բաշխումը կողմնորոշման ծրագրի պատրաստման և իրականացման ընթացքում (տես Աղյուսակ 1).

Աղյուսակ 1

Գործառույթներ և գործունեություն

Վերոնշյալ աղյուսակից մենք տեսնում ենք, որ անձնակազմի կարիերայի ուղղորդման պարտականությունների զգալի մասը պատկանում է. անմիջական ղեկավար... Սա ընդգծված է մի շարք ձեռնարկներում: Վեսնինը այս առումով հեղինակ է, ով լայնորեն բացահայտում է իր գործառույթները բոլոր փուլերում՝ «ինդուկցիայից» մինչև ադապտացիայի վերջին փուլերը:

Նրա կարծիքով, պաշտոնի անհատական ​​ընդունմամբ (որը կրկին նախընտրելի է խմբակային, քանի որ այն ավելի արդյունավետ է և ավելի քիչ ծախսեր է պահանջում), անմիջական ղեկավարը «շնորհավորում է նոր աշխատակցին աշխատանքի մեկնարկի կապակցությամբ, ներկայացնում նրան. թիմին (պատմում է կենսագրությունը, հատկապես նշելով արժանիքները), ներկայացնում է միավորը և դրանում տիրող իրավիճակը, մանրամասն ներկայացնում է պահանջները, ներառյալ չգրվածները, զեկուցում է այն դժվարությունների մասին, որոնք կարող են հանդիպել, և ամենատարածված սխալները. աշխատել, ապագա գործընկերների վրա, հատկապես նրանց, ովքեր բարդ բնավորություն ունեն, և նրանց, ում վրա միշտ կարող ես հույս դնել, խորհուրդ հարցնել... Մենեջերը հրահանգում է, վերահսկում սկսնակի առաջին քայլերը, բացահայտում է նրա մարզման ուժեղ և թույլ կողմերը։ , որոշում է լրացուցիչ ուսուցման իրական անհրաժեշտությունը, տրամադրում է համապարփակ օգնություն ադապտացման գործում»։

Առաջին շաբաթվա ընթացքում մենեջերին խորհուրդ է տրվում ամեն օր տեսնել աշխատակցին, տեղեկանալ հաջողությունների մասին և օգնել լուծել խնդիրները։ Սա թույլ կտա որքան հնարավոր է շուտ (իդեալականը մեկ ամսվա ընթացքում) լիովին ըմբռնել իր թույլ կողմերն ու արժանիքները, թիմում հարաբերությունները, աշխատասիրությունը, արտաքին տեսքը:

Ցանկալի է, որ մենեջերը սկսի հարմարվողականության վերահսկման քարտ և մշտապես աչքի առաջ պահել այս գործընթացը: Առաջին փուլում նա պետք է օգնի նոր աշխատակցին ընտրել ամենահարմար աշխատավայրը, երկրորդում՝ օգնել տիրապետել իր մասնագիտության խճճվածությանը, երրորդում՝ հարակից մասնագիտություններին, ինչպես նաև ներգրավվել թիմի գործերին:

Դժվար է չհամաձայնել այս բոլոր եզրակացությունների հետ, քանի որ ժամանակակից ռուսական պայմաններում, երբ մեծ մասըկազմակերպությունները չեն կարող իրենց թույլ տալ ոչ միայն կազմակերպել առանձին ստորաբաժանում, որը կատարում է բացառապես կադրերի հարմարեցման գործառույթները, այլև նույնիսկ նորմալ գործող. կադրերի բաժին, որը բաղկացած կլինի որակյալ աշխատողներից, այս պայմաններում շատ ավելի շատ գործառույթներ են ընկնելու անմիջական ղեկավարների ուսերին։

Դժվար է պնդել՝ հարմարվողական գործառույթների կենտրոնացումը մենեջերի ձեռքում դրական, թե բացասական պահ է։ Այս գործառույթները նրան պատվիրելով՝ պետք է հիշել, որ ղեկավարն ինքը նույնպես հարմարվողականության օբյեկտ է, և որ նրան երբեմն որոշակի ժամանակ է պետք՝ ենթականերին հարմարվելու համար։

Կազմակերպություններում հարմարվողականության նպատակներին հասնելու համար նպատակահարմար է մասնագետներ ունենալ անձնակազմի կառավարման առկա բաժիններում կամ կարիերայի ուղղորդման և անձնակազմի հարմարեցման կառավարման անկախ բաժին: Նման ստորաբաժանման անձնակազմը պետք է բաղկացած լինի առնվազն երկու հոգուց՝ պրոֆեսիոնալ խորհրդատուից (մասնագիտական ​​կողմնորոշում) և անձնակազմի ղեկավարից (աշխատողների ընտրություն, վերապատրաստում և հարմարեցում):

Այս ստորաբաժանման գործառույթները պետք է կենտրոնանան այն աշխատողների վրա, ովքեր օգնության կարիք ունեն մասնագիտական ​​ուղղորդման և վերակողմնորոշման, ինչպես նաև շրջանավարտների վրա, ովքեր կանգնած են իրենց ապագա մասնագիտության ընտրության առաջ, և նոր աշխատողների վրա, ովքեր եկել են կազմակերպություն կամ փոխել են իրենց տեղը: աշխատել դրա շրջանակներում:

Կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարման բաժինպետք է կատարի հետևյալ գործառույթները.

աշխատաշուկայի իրավիճակի ուսումնասիրություն և կանխատեսում, դրան հարմարվելու միջոցառումների իրականացում, մարդկային ռեսուրսների համապատասխան վերակառուցման իրականացում.

Կադրերի հավաքագրում և ընտրություն՝ օգտագործելով մասնագիտական ​​գրականությունը և աշխատանքի նկարագրությունը, թեստավորում և հարցազրույցներ անցկացնում աշխատողների հետ՝ նրանց կարիերային ավելի լավ առաջնորդելու նպատակով.

անձնակազմի տեղաբաշխում բաժիններում, բաժիններում, աշխատատեղերում, անձնակազմի ռոտացիաների և ներարտադրական տեղաշարժերի համախմբում, կայուն աշխատուժի ձևավորում.

կազմակերպչի տաղանդ ունեցող երիտասարդ աշխատողներից առաջնորդների ընտրություն.

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և փոխշահավետ պայմաններով հարմարվողականության տարածաշրջանային կառավարման համակարգի հետ փոխգործակցության կազմակերպում:

Պարտականությունների մեջ պրոֆեսիոնալ խորհրդատուներառում է.

Մասնագիտական ​​խորհրդատվություն ընկերության աշխատակիցների համար.

Տեղեկատվության հավաքում, կուտակում, շուկայական պայմանների, մասնագիտության հեղինակության ուսումնասիրություն և կանխատեսում։

Մասնակցություն կադրերի հավաքագրմանը և ընտրությանը.

Դպրոցականների մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքների կազմակերպում (դպրոցի ղեկավարության հետ միասին).

Արհեստագործական ուսումնարանների հետ կապերի հաստատում.

Ձեռնարկությունում մասնագիտական ​​կողմնորոշման գրասենյակի սարքավորումների կազմակերպում:

Արհեստագործական ուսումնարաններին և դպրոցներին թեմատիկ ուղղորդման կրպակներ սարքավորելու հարցում աջակցություն.

Պրոֆեսիոգրամների զարգացման կազմակերպում.

Դպրոցականների համար թեմատիկ երեկոների կազմակերպում.

Դասախոսությունների, սեմինարների անցկացում դպրոցներում՝ աշխատողների, ղեկավարների, ձեռնարկության կառավարման մասնագետների հրավերով։

Դպրոցներում մասնագիտության ընտրության վերաբերյալ գրականության ցուցահանդեսների կազմակերպում.

Դպրոցականների մասնագիտական ​​կողմնորոշման խմբային հարցման անցկացում.

Դպրոցականների ծնողների համար կարիերայի ուղղորդման հարցերով դասասենյակի կազմակերպում.

Բաց դռների օրվա կազմակերպում.

Պարտականությունների մեջ HR մենեջերներառում է.

Կազմակերպության հետ ծանոթություն; բնորոշ; աշխատանքի պայմանները; աշխատավարձ.

Ներկայացում ղեկավարին, անմիջական ղեկավար, վերապատրաստող հրահանգիչ։

Էքսկուրսիաների կազմակերպում դեպի աշխատատեղեր.

Աշխատանքային պայմանների հստակեցում, գործառույթներին ծանոթացում (ղեկավարի հետ միասին):

Դասընթացների կազմակերպում (վերապատրաստման բաժնի հետ համատեղ).

Ծանոթացում թիմին, աշխատակիցների ծանոթացում (մենեջերի հետ միասին):

Անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել հարմարվողականության կազմակերպման հնարավոր սխալները.

1. Աշխատավայրում առաջին օրերին տեղեկատվության չափազանց մեծ քանակություն. 2. Տեղեկատվական գրքույկների և թռուցիկների բացակայություն: 3. Հարմարվողականության և փորձաշրջանի գործընթացները գրելու անտեսում. 4. Մենթորների գերծանրաբեռնում, շեղում նրանց հիմնական աշխատանքից։ 5. Կադրային ծառայության կողմից հարմարվողականության ընթացքի նկատմամբ վերահսկողության բացակայություն.

3. Հարմարվողականության ծրագրեր

Ե՛վ նորակոչիկների հավաքագրման, և՛ երդմնակալության ժամանակ կարևոր է հասկանալ նրանց աշխատանքային կարիքների հիմքում ընկած դրդապատճառները, ինչպես նաև դրա հետ կապված հույսերն ու վախերը: Մարդկանց մեծամասնությունը, երբ սկսում է աշխատանք, ցանկանում է ավելի արագ տիրապետել դրան և ցույց տալ, որ կարողանում է դա լավ անել։ Այնուամենայնիվ, անկախ նրանից, թե դա նրանց առաջին աշխատանքն է, թե ոչ, նոր աշխատանքի ընդունվում են իրենց առաջին օրը՝ բազմաթիվ բնական վախերով: Նման իրավիճակները կանխելու համար անհրաժեշտ է լավ մտածված ինդուկցիոն ընթացակարգ կամ, այլ կերպ ասած, անձնակազմի հարմարվողականության ծրագիր:

Ներգրավման ծրագիրը հատուկ գործողությունների մի շարք է, որոնք պետք է կատարի բեռնաթափման համար պատասխանատու աշխատողը: Տարբեր դասագրքերում օգտագործվում են հարմարվողական ծրագրերի տարբեր հոմանիշներ. դրանք կոչվում են նաև կողմնորոշիչ ծրագրեր կամ պարզապես կողմնորոշում: Այս երեւույթների էությունը մոտավորապես նույնն է. Մենք կօգտագործենք «հարմարվողական ծրագիր» տերմինը, քանի որ մենք ադապտացիան համարում ենք հիմնական և համապարփակ գործընթաց, որը ստորադասում է ինդուկցիան և կողմնորոշումը:

Հեղինակների մեծ մասը ծրագիրը բաժանում է ընդհանուր և հատուկ (մասնագիտացված): Ընդհանուր հարմարվողական ծրագիրվերաբերում է ամբողջ կազմակերպությանը որպես ամբողջություն: Տարբեր հեղինակներ ներառում են 6-ից 9 հիմնական հարցեր: Մեր տեսանկյունից, էությունը ընդհանուր ծրագիրադապտացիաներ Բազարովի և Էրեմինի դասագրքում։ Նրա խոսքով, ծրագրի ընթացքում պետք է բարձրացվեն հետեւյալ խնդիրները.

Ընկերության ընդհանուր գաղափարը.

նպատակներ, առաջնահերթություններ, խնդիրներ;

ավանդույթներ, նորմեր, ստանդարտներ;

ապրանքները և դրանց սպառողները, արտադրանքը սպառողին հասցնելու փուլերը.

գործունեության բազմազանություն;

կազմակերպության կազմակերպումը, կառուցվածքը, կապերը;

տեղեկություններ ղեկավարների մասին.

2. Կազմակերպության քաղաքականություն.

կադրային քաղաքականության սկզբունքները;

անձնակազմի ընտրության սկզբունքները;

մասնագիտական ​​վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման ոլորտներ;

օգնություն աշխատակիցներին՝ նրանց պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում.

ձեռնարկությունում հեռախոսից օգտվելու կանոններ.

տարբեր աշխատանքային ժամերի օգտագործման կանոններ.

առևտրային գաղտնիքների և տեխնիկական փաստաթղթերի պաշտպանության կանոններ.

3. Աշխատանքի վարձատրություն.

աշխատողների վարձատրության և դասակարգման նորմերը և ձևերը.

հանգստյան օրերի, արտաժամյա աշխատանքի վճարում.

4. Լրացուցիչ առավելություններ.

ապահովագրություն, աշխատանքային ստաժի գրառում;

ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստներ, արձակման, ընտանիքում հիվանդության նպաստներ, ծանր կորստի դեպքում, մայրության նպաստ.

աջակցություն աշխատանքից ազատվելու կամ թոշակի անցնելու դեպքում.

աշխատավայրում վերապատրաստման հնարավորություններ;

ճաշասենյակի, բուֆետների առկայությունը;

կազմակերպության այլ ծառայություններ իր աշխատակիցներին:

5. Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն.

առաջին տեղերը բժշկական օգնություն;

նախազգուշական միջոցներ;

նախազգուշացում աշխատավայրում հնարավոր վտանգների մասին.

հրդեհային անվտանգության կանոններ;

դժբախտ պատահարների դեպքում վարքագծի կանոնները և դրանց մասին հայտնելու կարգը.

6. Աշխատողը և նրա հարաբերությունները արհմիության հետ.

աշխատանքի պայմանները և պայմանները;

նշանակում, տեղաշարժ, առաջխաղացում;

փորձաշրջան;

աշխատանքի կառավարում;

Տեղեկացնել աշխատանքում անհաջողությունների և աշխատանքից ուշանալու մասին.

աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները.

անմիջական ղեկավարի իրավունքները.

աշխատողների կազմակերպություններ;

միության կանոնակարգերը և ընկերության քաղաքականությունը;

ուղեցույց և կատարողականի գնահատում;

կարգապահություն և տույժեր, բողոքների գրանցում;

հաղորդակցություն՝ կապի ուղիներ, փոստային նյութեր, նոր գաղափարների տարածում։

7. Կենցաղային սպասարկում.

սննդի կազմակերպում;

սպասարկման մուտքերի առկայությունը;

անձնական մեքենաների կայանման պայմանները.

8. Տնտեսական գործոններ.

աշխատանքի արժեքը;

սարքավորումների արժեքը;

վնասներ բացակայությունից, ուշացումներից, դժբախտ պատահարներից.

Ընդհանուր ծրագրի իրականացումից հետո պետք է գնալ հատուկ (մասնագիտացված)... Այն ընդգրկում է հատուկ որևէ բաժնի կամ աշխատավայրի հետ կապված հարցեր և իրականացվում է ինչպես հատուկ զրույցների ձևով այն բաժնի աշխատակիցների հետ, որտեղ եկել է նորեկը, այնպես էլ հարցազրույցների ձևով ղեկավարի հետ (անմիջական և ավելի բարձր): Այն պետք է ներառի հետևյալ հարցերը.

Բաժանմունքի գործառույթները.

նպատակներն ու առաջնահերթությունները, կազմակերպումը և կառուցվածքը;

գործունեություն;

հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ;

հարաբերություններ միավորի ներսում:

2. Աշխատանքային պարտականություններ և պարտականություններ.

ընթացիկ աշխատանքների մանրամասն նկարագրությունը և ակնկալվող արդյունքները.

բացատրելով այս աշխատանքի կարևորությունը, ինչպես է այն առնչվում մյուսների հետ բաժնում և ամբողջ ձեռնարկությունում.

աշխատանքի կատարման որակի չափանիշները և կատարողականի գնահատման հիմքը.

աշխատանքային օրվա տևողությունը և ժամանակացույցը.

լրացուցիչ ակնկալիքներ (օրինակ, բացակայող աշխատողի փոխարինում):

3. Պահանջվող հաշվետվություն.

օգնության տեսակները, որոնք կարող են տրամադրվել, երբ և ինչպես դիմել այն.

հարաբերությունները տեղական և պետական ​​տեսչությունների հետ.

4. Ընթացակարգեր, կանոններ, կանոնակարգեր.

կանոններ, որոնք հատուկ են միայն այս տեսակի աշխատանքին կամ այս միավորին.

վարքագիծ դժբախտ պատահարների դեպքում, անվտանգության կանոններ.

վթարների և վտանգների մասին տեղեկացում;

հիգիենայի ստանդարտներ;

անվտանգության և գողության խնդիրներ;

հարաբերություններ աշխատողների հետ, ովքեր չեն պատկանում այս ստորաբաժանմանը.

աշխատավայրում վարքագծի կանոններ;

միավորից իրերը հանելը;

խախտումների նկատմամբ վերահսկողություն;

ընդմիջումներ (ծխի ընդմիջումներ, ճաշ);

անձնական հեռախոսային խոսակցություններ աշխատանքային ժամերին;

սարքավորումների օգտագործում;

կատարողականի վերահսկում և գնահատում:

5. Բաժնի աշխատողների ներկայացուցչություն

Այս ծրագրերը կարող են օգտագործվել ինչպես սկզբնական, այնպես էլ երկրորդական հարմարեցման համար: Քանի որ դեռևս մասնագիտական ​​փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների ադապտացիան տարբերվում է նրանով, որ այն բաղկացած է ոչ միայն կազմակերպության մասին տեղեկատվության յուրացումից, այլև հենց աշխատանքի վերապատրաստումից, հետևաբար վերապատրաստումը պետք է ներառվի հարմարվողական ծրագրում:

Ավելի հին աշխատակիցները հարմարվելու հատուկ կարիքներ ունեն: Նրանք նաև վերապատրաստման կարիք ունեն, և նրանց կարիքները ինչ-որ տեղ նման են երիտասարդ աշխատողների կարիքներին, և նրանց համար հաճախ ավելի դժվար է տեղավորվել թիմում: Հաշմանդամների, վերապատրաստման դասընթացներն ավարտելուց հետո վերադարձած աշխատակիցների ադապտացիան ունի իր առանձնահատկությունները.

Հատկապես ուշագրավ է այն կանանց հարմարեցումը, ովքեր աշխատանքի են գնում ծնողական արձակուրդից հետո: Որքան երկար է նա տանը, այնքան ավելի դժվար է նրա համար միանալ աշխատանքային ռիթմին։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ, նախ, աշխատանք սկսելուց հետո, սովորաբար հայտնաբերվում է գիտելիքների մեծ բաց (ծնողական արձակուրդում գտնվելու ընթացքում շատ բան կարող է փոխվել, օրինակ՝ նոր ծրագրեր կամ նոր տեխնոլոգիաներ ի հայտ գալ): Երկրորդ՝ կյանքի ռիթմը խաթարված է՝ արձակուրդում մի կին ինքն է պլանավորել իր ժամանակը, բայց աշխատանքի գնալիս ստիպված է եղել սահմանված ժամկետում մնալ մեկ տեղում։ Երրորդ, առաջանում է հոգեբանական արգելք, որի դեպքում կինը պետք է նորից ընդունի ենթակայի կարգավիճակը։

Այս ամենը չի կարելի անտեսել և պետք է հաշվի առնել հարմարվողականության ծրագրերը կազմելիս։

3.1 Հարմարվողականության աշխատանքի արդյունավետության վերլուծություն

Հարմարվողականության ողջ ժամանակահատվածում ղեկավարը պետք է աշխատակցի հետ ոչ պաշտոնապես քննարկի իր հարաբերությունները միավորի թիմի հետ, նրա հարմարվողականության աստիճանը և վերահսկի անհատական ​​պլանի իրականացումը:

Պարբերաբար (առաջին ամսում առնվազն երկու անգամ և հաջորդող մեկ անգամ) հարմարվողականության գործընթացը պետք է վերահսկվի մարդկային ռեսուրսների մասնագետի կողմից:

Հարմարվողականության շրջանում աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում ղեկավարը պարտավոր է երկշաբաթյա ժամկետում նրան ուղարկել կադրային ծառայություն հարցազրույցի։

Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը հավաքում և վերլուծում է համապատասխան տեղեկատվությունը աշխատանքից ազատման իրական պատճառները պարզելու համար: Միաժամանակ գնահատվում է կադրերի ընտրության արդյունավետությունը։

Հարմարվելու հաջողությունը կախված է աշխատանքային միջավայրի առանձնահատկություններից և հենց աշխատողից: Որքան բարդ է միջավայրը, որքան այն տարբերվում է նախորդ աշխատավայրի ծանոթ միջավայրից, որքան փոփոխություններ են կապված դրա հետ, այնքան դժվար է հարմարվելու գործընթացը:

Հարմարվողականությունը որպես գործընթաց բնութագրվում է որոշակի տեւողությամբ, հետեւաբար՝ ունի իր սկիզբն ու ավարտը։ Եթե ​​ադապտացիայի սկզբի հետ կապված հարցեր չկան (սա նոր պայմաններում աշխատողի գործունեության սկիզբն է), ապա դրա ավարտը որոշելը շատ դժվար է։ Փաստն այն է, որ ադապտացիան գործընթաց է, որը մշտապես ընթանում է աշխատողի աշխատանքային գործունեության արտաքին միջավայրի գործոնների փոփոխությունների չափով, ինչպես նաև փոփոխվում է հենց անձի մեջ: Հետեւաբար, հարմարվողականությունը նույնպես տեղին է այն մարդու համար, ով չի փոխել իր աշխատավայրը:

Անձնակազմի կառավարման, աշխատանքային ներուժի ձևավորման, հարմարվողականության ժամկետների որոշման տեսանկյունից մեծ նշանակություն ունի այնպիսի հայեցակարգի հստակեցումը, ինչպիսին է. հարմարվողականության սահմանը.

Հարմարվողականության ժամկետները (և դրանց հետ միասին՝ հնարավոր վնասը) որպես դրա սահման կամ դրա ավարտի հղման կետ՝ որպես գործընթաց որոշելիս կարող են օգտագործվել որոշակի քանակական ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են հարմարվողականության առանձին ասպեկտները կամ ցուցիչների համակարգը: Մասնավորապես, կարող ենք առանձնացնել.

օբյեկտիվ ցուցանիշներ - աշխատանքի քանակական ցուցանիշների մակարդակը և կայունությունը.

սուբյեկտիվ ցուցանիշներ՝ իրենց մասնագիտությունից, աշխատանքային պայմաններից, թիմից և այլնի բավարարվածության մակարդակը:

Թվարկված ցուցանիշները կապված են աշխատանքի անմիջական արդյունքների հետ, մինչդեռ հաճախ պահանջվում է վերլուծել հարմարվողականության մեջ ներգրավված յուրաքանչյուր միավորի կոնկրետ աշխատանքը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ ցուցանիշները (ինչպես դրանք ներկայացված են ուսումնական ուղեցույցԵՒ ԵՍ. Կիբանովա). հարմարվողականության ծրագրերի կազմում. դասախոսությունների, սեմինարների անցկացում; աշխատել երիտասարդների հետ; հարմարվողականության ծրագրերի պատրաստում; ծանոթություն ձեռնարկության հետ; ծանոթություն աշխատավայրին; առաջադրանքների, աշխատանքի պահանջների բացատրություն; ծանոթացում թիմին; խրախուսել մենթորներին օգնել նորեկներին; երիտասարդ աշխատողների վերապատրաստում.

Արդյունաբերական հարմարվողականության գնահատման մեկ այլ մոտեցում հիմնված է իր կողմերից յուրաքանչյուրի բնութագրերի և արդյունքների վրա:

Այսպիսով, հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունը բնութագրելու համար, հատկապես բարձր ֆիզիկական սթրեսով աշխատավայրում (օրինակ, ֆիթնեսի աստիճանը գնահատելու համար, որպես հարմարվողականության արդյունքներից մեկը), օգտագործվում են արտադրության և էներգիայի սպառման ցուցանիշները, ինչպես նաև վիճակի ցուցանիշները: սրտանոթային համակարգի, շրջանառության ֆունկցիայի, շնչառության, վերականգնման արագության և այլն:

Մասնագիտական ​​ադապտացիան, որպես մասնագիտության լիարժեք և հաջող յուրացում, բնութագրվում է այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են ժամանակի նորմերի յուրացման աստիճանը (դրանց կատարումը, թիմում գերակշռող միջին տոկոսի ձեռքբերումը), հասանելիությունը. միջին մակարդակաշխատողի մեղքով արտադրանքի թերությունները և այլն:

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան բնութագրող ցուցիչները ներառում են մարդու համար որպես ամբողջություն նոր արտադրական միջավայրից հոգեբանական բավարարվածության մակարդակը և նրա համար դրա կարևորագույն բաղադրիչները, ընկերների հետ հարաբերությունների բնույթը, վարչակազմը, թիմում իր դիրքից գոհունակությունը, կյանքի ձգտումներից բավարարվածության մակարդակը և այլն:

Բազմաթիվ հարցաթերթիկներ, որոնք պետք է աշխատակցին ներկայացվեն նստեցման ժամանակաշրջանի ակնկալվող ավարտից հետո, կարող են օգնել աշխատողից հետադարձ կապ ստանալ այս հարցերի վերաբերյալ: Այս հարցաշարերից մեկն առաջարկել է Ա.Յա. Կիբանով (Հավելված 1.):

.2 Հարմարվողական համակարգ YaP MESI-ում

Բարձրագույն պետական ​​ուսումնական հաստատության Յարոսլավլի մասնաճյուղ մասնագիտական ​​կրթություն«Մոսկվայի պետական ​​տնտեսագիտության, վիճակագրության և ինֆորմատիկայի համալսարանը (MESI)» ստեղծվել է Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրության պետական ​​կոմիտեի և Ռուսաստանի Դաշնության բարձրագույն կրթության պետական ​​կոմիտեի 14.08.96թ. թիվ 110/1414-ը և համաձայն «Մոսկվայի պետական ​​տնտեսագիտական, վիճակագրության և ինֆորմատիկայի համալսարան» պետական ​​բարձրագույն մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատության կանոնադրության 1.13 կետի՝ որպես մասնագիտական ​​կրթության ուսումնական հաստատություն և հանդիսանում է առանձին կառուցվածքային միավոր։ MESI-ի (մասնաճյուղ):

Յարոսլավլի մասնաճյուղը, իր նպատակին համապատասխան, իրականացնում է միջնակարգ, բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության կրթական ծրագրեր, պետական ​​բյուջեով և պայմանագրային հիմունքներով ապահովում կադրերի վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում մայր համալսարանի (MESI) մասնագիտությունների, ուսումնական ծրագրերի և ծրագրերի վերաբերյալ: .

Հստակ հասկանալով նշանակությունը ճիշտ ընտրությունհամալսարանի զարգացման ուղիները, մասնաճյուղի տնօրենը համալսարանի առաջատար մասնագետների հետ համատեղ անցկացրեց կորպորատիվ և կազմակերպչական-ակտիվ խաղ «YaP MESI-ի կորպորատիվ կառավարում»: Արդյունքում ձևակերպվեց համալսարանի առաքելությունը «Նորերի ստեղծում և ինտեգրում կրթական տեխնոլոգիաներինչը հնարավորություն կտա վերապատրաստվողներին ներգրավվել տեղեկատվական հասարակության հասարակական և մասնագիտական ​​կյանքին լիարժեք և արդյունավետ մասնակցության մեջ: Մենք վստահ ենք, որ կհասնենք MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղի առջեւ ծառացած նպատակներին՝ շնորհիվ՝ կրթության բովանդակության մշտական ​​թարմացման՝ սոցիալ-տնտեսական զարգացման կարիքներին համապատասխան, կրթական ծրագրերը հստակորեն կողմնորոշելով աշխատաշուկայի պահանջներին եւ կառուցվածքին: ; ինտենսիվացում ուսումնական գործընթացառաջադեմ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կիրառման և կրթության տեղեկատվականացման միջոցով. գիտատար տեխնոլոգիաների ստեղծում՝ ուղղված «բեկումնային» լուծումների վրա. կրթական համակարգերի նախագծում, կառավարում և դրանց շարունակական գնահատում որակի մակարդակ, ինչպես նաև MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղի և համայնքի միջև կապի, փոխըմբռնման, գտնվելու վայրի և համագործակցության հաստատումն ու պահպանումը»։

Համաձայն MESI-ի առաջարկությունների՝ գործունեությունը օպտիմալացնելու և բուհի առջեւ ծառացած խնդիրներն իրականացնելու նպատակով ընդունվել և հաստատվել է YaP MESI-ի կազմակերպչական կառուցվածքը (Հավելված 2): 2006 թվականի հունվարի 1-ի դրությամբ մասնաճյուղն ունի 19 ստորաբաժանում (բաժիններ, կենտրոններ, սպասարկում) և 11 բաժին։ Մասնաճյուղի աշխատակիցների ընդհանուր թիվը 208 մարդ է։ Դրանցից AUP - 30 մարդ, UVP - 49 մարդ, POP - 32 մարդ, PPP - 97 մարդ: (51 աշխատակից):

MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղի կազմակերպչական կառուցվածքը թույլ է տալիս իրականացնել կրթական, գիտական, ֆինանսական, տնտեսական և այլ գործունեություն գործող օրենսդրությանը համապատասխան: Կառավարման համակարգն ամբողջությամբ ապահովված է անհրաժեշտ տեղական, կարգավորող, կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերով, որոնք մշակվել են Մասնաճյուղի կանոնակարգի և MESI ստանդարտների հիման վրա:

Վերջին շրջանում ավելացել է բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների թիվը, ինչը լուրջ մրցակցություն է ստեղծում YaP MESI-ի համար։ Բարձր որակավորում ունեցող կադրերի կարիքն աճում է, և, համապատասխանաբար, կադրերի ադապտացիայի ծրագրի կարիք կա։

YaP MESI-ում անձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպումն ու վարումն իրականացնում է անձնակազմի բաժինը: Որպես մասնաճյուղի կառուցվածքային ստորաբաժանում՝ այն համատեղում է կադրային աշխատանքի՝ գործող օրենսդրության պահանջներին համապատասխան, և անձնակազմի հետ աշխատելու գործառույթները։

Այս կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը կարգավորող փաստաթղթերն են՝ կադրերի բաժնի կանոնակարգերը, դաշնային նշանակության կարգավորող իրավական ակտերը և տեղական կանոնակարգերը, անձնակազմը և աշխատանքի նկարագրություններըբաժնի աշխատակիցներ.

Անձնակազմի կառավարման հետ կապված գործունեության հիմնական սկզբունքներն են.

-համապատասխանություն MESI-ի կադրային քաղաքականության առաքելությանը, կորպորատիվ արժեքներին և ռազմավարական ուղղություններին.

-կենտրոնանալ YP MESI-ի աշխատակիցների մասնագիտական ​​կարողությունների աճի ապահովման և նրանց աշխատանքի մոտիվացիայի վրա:

HR նպատակները.

-MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղին ապահովել որակյալ կադրերով՝ պահանջվող աշխատանքները կատարելու համար.

-անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում;

-կազմակերպչական կառուցվածքի օպտիմալացում;

-ձեռնարկատիրական նորարարական կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում.

Մասնաճյուղում անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական խնդիրները.

-անձնակազմի ընտրություն և հարմարեցում;

-Ինքնուսուցման կազմակերպության սկզբունքների հիման վրա կադրերի ձևավորում և զարգացում.

-անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի զարգացում;

-աշխատանքային օրենսդրության խախտումների բացահայտում.

Կադրերի ընտրությունը և հարմարեցումը ամենակարևոր բաղադրիչն է YP MESI-ին որակյալ կադրերով ապահովելու համար, ինչը նշանակում է մասնաճյուղի հաջող գործունեությունը որպես ամբողջություն:

Մասնաճյուղում թափուր աշխատատեղերի համար կադրերի ընտրությունը ներառում է կադրերի որոնում և մասնագիտական ​​ընտրություն:

Դիմորդների որոնումն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում.

դիտելով խոստումնալից դիմորդների ռեզյումեն, որը նախկինում մուտքագրվել է տվյալների բանկում.

մասնաճյուղում առկա թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ մասնագիտացված հրապարակումներում տեղեկատվության տեղադրում.

դիտելով ռեզյումեն մասնագիտացված ինտերնետային կայքերում;

դիտելով աշխատանքի որոնման հայտարարություններ պարբերականներում;

Թափուր աշխատատեղերի տեղադրում YaP MESI-ի կայքում;

անձնակազմի ռոտացիա;

տեղեկատվության տեղադրում քաղաքային հաղորդագրությունների վահանակների վրա;

փոխգործակցություն քաղաքային զբաղվածության կենտրոնի հետ;

կապ հաստատել հավաքագրող գործակալությունների հետ:

Թափուր պաշտոնի համար դիմորդների մասնագիտական ​​ընտրությունն իր բնույթով բազմափուլ է.

Թեկնածուների ռեզյումեների կադրերի բաժնի աշխատակցի կողմից ընտրություն.

Անձնակազմի բաժնի աշխատակցի ծանոթացում թեկնածուի ինքնությունը հաստատող փաստաթղթերին, կրթության և ուսուցման փաստաթղթերին, աշխատանքային ստաժի վերաբերյալ փաստաթղթերին.

Թեկնածուի հարցազրույցը կադրերի բաժնի աշխատակցի հետ.

Հարցազրույց թեկնածուի հետ անմիջական ղեկավարի հետ:

Աշխատանքի համար փորձաշրջանի սահմանում.

Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության այս կարգը սահմանվում է YaP MESI-ում աշխատանքի ընդունվելու կանոններով:

Կադրերի հարմարվողականության հիմնական շրջանը փորձաշրջան է։ Այս առնչությամբ ԵԳ ՄԳՀԾ-ում աշխատանքի ընդունելու կանոնների, փորձաշրջան անցնելու մասին դրույթների (Հավելված 3), ինչպես նաև ԵՖ անձնակազմի վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգի մասին կանոնակարգի հիման վրա. MESI (Հավելված 4), նոր աշխատողների հավաքագրման և նրանց փորձաշրջան անցնելու սխեման (Հավելված 5), որը նկարագրում է նոր աշխատողի ժամանակին հարմարվելու միջոցառումները։ Այս գործողությունները ներառում են ոչ միայն նոր աշխատակցի աշխատանքային պլանը և փորձաշրջանի ընթացքում դրա կատարման հաշվետվությունը, այլ նաև այնպիսի բաղադրիչներ, ինչպիսիք են.

նոր աշխատակցի նախնական ճեպազրույց;

նոր աշխատակցի վերապատրաստում մենթորի ղեկավարությամբ.

ինքնուրույն ուսումնասիրություն;

նոր աշխատակցի կողմից ձեռք բերված գիտելիքների ստուգում (ստուգում հանձնելով IOS «Պրոմեթևս»):

Մասնաճյուղի վերջին երեք տարիների վերլուծությունից հետո կարող ենք ասել, որ.

համար 2003-2004 թթ ուսումնական տարին YaP MESI-ից հեռացել է 42 աշխատակից (բացառությամբ դասախոսական կազմի), մասնաճյուղում աշխատանքի է ընդունվել 40 աշխատակից: Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի շրջանառությունը նկատվում է վերապատրաստման և օժանդակ անձնակազմի (20%) և այլ սպասարկող անձնակազմի (78%) շրջանում:

2004-2005 ուսումնական տարվա ընթացքում փորձաշրջան չեն անցել երեք աշխատակից, որոնցից երկուսը ազատվել են ինքնուրույն, մի աշխատակցի առաջարկվել է մեկ այլ պաշտոն, որտեղ նա այս պահին դրական արդյունքներ է ցույց տալիս իր աշխատանքում։

Համեմատած նախորդ ժամանակահատվածի հետ, երբ փորձաշրջանի ընթացքում եղել են աշխատակիցների աշխատանքից ազատման փաստեր, 01.09.2005թ.-ից մինչև 20.01.2006թթ. բոլոր նոր ընդունված աշխատակիցները հաջողությամբ անցել են փորձաշրջանը, ինչը վկայում է կադրերի ընտրության և հարմարվողականության բարելավման մասին: համակարգ.

Դիտարկենք MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղում հարմարվողականության ծրագրի հիմունքները

I. Աշխատանքի ընդունվելիս կադրերի բաժնում կատարվում է ադապտացիա։

Սույն դրույթի նպատակներն ու խնդիրները.

1.Փորձաշրջանի նպատակն է ստուգել նոր աշխատողի (այսուհետ՝ աշխատող) համապատասխանությունը իրեն վստահված աշխատանքին:

2.Փորձաշրջանի նպատակներն են.

նոր աշխատավայրում աշխատողի կատարողականի և ներուժի գնահատում.

մասնագիտության գիտելիքների մակարդակի, ինչպես նաև պահանջվող ոլորտում հմտությունների, կարողությունների և նախկին աշխատանքային փորձի վերլուծություն.

Աշխատողի կողմից նոր աշխատավայրում աշխատանքային պարտականությունների ամենաարագ յուրացման համար պայմանների ստեղծում.

Աշխատանքային նոր պայմաններին աշխատողի հարմարվողականության գնահատում.

Աշխատողի արժեքների, շարժառիթների և կարիքների համակարգի նույնականացում.

YaP MESI-ում փորձաշրջան անցնելու կարգը.

Փորձաշրջանով աշխատողի աշխատանքի առաջին օրը նրա անմիջական ղեկավարը.

վարում է տեղեկատվական զրույց Աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեության պայմանների մասին.

զրույց վարել աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների մասին՝ համաձայն աշխատանքի նկարագրության, որը տրվում է Աշխատողի աշխատանքի ընդունվելու պահին: Աշխատակիցը ստորագրությամբ հավաստում է, որ կարդացել է աշխատանքի նկարագրությունը, համաձայն է և պատրաստ է կատարել թվարկված աշխատանքային պարտականությունները.

Աշխատակցին ներկայացնում է բաժնի կանոնակարգը և բաժնի գործունեությունը կարգավորող այլ տեղական ակտերը.

տեղեկացնում է Աշխատակցին գերատեսչությունների միջև փոխգործակցության համակարգի մասին.

փորձաշրջանի համար նշանակում է (համար կամավոր) մենթոր՝ ստորաբաժանման աշխատակից, ով այս պաշտոնում աշխատել է առնվազն վեց ամիս կամ ունի այս ոլորտում փորձ՝ Աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը վերապատրաստելու և գնահատելու համար.

Անմիջական ղեկավարը Աշխատողի հետ միասին Աշխատողի աշխատանքի մեկնարկի պահից առաջին երեք օրվա ընթացքում կազմում է Աշխատողի պլանը (հավելված 6)՝ համաձայն իր աշխատանքի նկարագրի, փորձաշրջանի համար: Աշխատողի աշխատանքային պլանը հաստատվում է այն ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից, որտեղ Աշխատակիցն ընդունվում է, ստորագրվում է աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի կողմից և համաձայնեցվում է YaP MESI-ի անձնակազմի բաժնի ղեկավարի հետ: Աշխատակիցը և նրա անմիջական ղեկավարը պետք է պլան ունենան:

Աշխատողի փորձաշրջանի ողջ ընթացքում YaP MESI-ի հոգեբանը իրականացնում է Աշխատողի գործունեության հոգեբանական աջակցություն:

Աշխատողի փորձաշրջանի ավարտից առնվազն երեք օր առաջ, նրա անմիջական ղեկավարը, կուրատորի և Աշխատողի հետ միասին քննարկում է հատուկ պահանջների համապատասխանությունը. հասել արդյունքներիաշխատել սահմանված նպատակներին (աշխատանքային պլան):

Աշխատողի Փորձաշրջանի ավարտից երեք օր առաջ նրա անմիջական ղեկավարը, հիմնվելով Աշխատողի աշխատանքի արդյունքների վրա, գրում է փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողի աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ տեղեկատվական և վերլուծական նշում (հավելված 7): Դրանում անմիջական ղեկավարը եզրակացություն է տալիս թեստի արդյունքների վերաբերյալ՝ «անցել է փորձաշրջանը» կամ «փորձաշրջանը չի անցել»։ Եզրակացությունը համաձայնեցվում է ստորաբաժանման ղեկավարի, ԵԱՖ ՄԻՊ կադրերի բաժնի պետի հետ և անմիջական ղեկավարի կողմից ստորագրության դիմաց բերվում է աշխատողին:

Թեստավորման ավարտից հետո աշխատողի կողմից փորձաշրջան անցնելու հետ կապված բոլոր փաստաթղթերը ք. պարտադիրանմիջական ղեկավարի կողմից փոխանցվում է կադրերի բաժին:

Հարմարվողականության գործընթացում աշխատակիցների հանդիպած խնդիրները ուսումնասիրելու նպատակով MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղում անցկացվել է հարցաթերթիկ (Հավելված 8):

Հարցաշարին մասնակցել են YaP MESI-ի 22 աշխատակիցներ տարբեր գերատեսչություններից և ովքեր աշխատել են կազմակերպությունում երեք ամսից մինչև յոթ ամիս՝ 68% և յոթ ամսից մինչև մեկ տարի՝ 32%: Հարցվածների հիմնական մասը կանայք են (77%)։ Հարցվածների 73%-ի համար առաջին յոթ ամիսներն ամենադժվարն էին հարմարվելու համար: Հարմարվողականության շրջանում ամենադժվարը հարցվածների 41%-ի համար աշխատանքային պայմաններն ու մասնագիտական ​​պարտականություններն են։ 18%-ի համար ադապտացիոն շրջանում դժվար է եղել թիմին միանալը։ Այնուամենայնիվ, կեսից ավելին (68%) նշել է, որ հարմարվողականության գործընթացում իրենց աջակցել են իրենց գործընկերները: Թերևս գերատեսչությունների ղեկավարների ուժեղ զբաղվածության կամ անգործունակ երևալու վախի պատճառով աշխատակիցների միայն 36%-ն է դիմել իրենց բաժինների ղեկավարներին աջակցության համար:

Մասնաճյուղում իրենց աշխատանքից գոհ լինելու մասին հարցին հարցված աշխատակիցների 50%-ը պատասխանել է, որ ավելի շուտ գոհ է, քան դժգոհ։ 23%-ը լիովին գոհ է իր աշխատանքից, իսկ 27%-ը մասամբ դժգոհ է իր աշխատանքից կամ դժվարանում է գնահատել իրենց աշխատանքը։ Հարցումը ցույց է տվել, որ աշխատողների մեծամասնությունը (64%) լավ հարաբերություններ ունի իր անմիջական ղեկավարի հետ և խնդիրները լուծվում են աշխատանքային կարգով։ Աշխատակիցների 36%-ը խնդիրներ չունի. Շնորհիվ այն բանի, որ գործընկերները մեծ աջակցություն են ցուցաբերում հարմարվողականության անցմանը, գործընկերների հետ հարաբերությունները լավ են 68%-ում, սակայն երբեմն հակասություններ են առաջանում դեպքերի 32%-ում։

«Ի՞նչն է քեզ գրավում աշխատանքում» հարցաշարի պատասխանները վերլուծելուց հետո։ կարելի է անել հետեւյալ եզրակացություններըոր հարցվածների 23%-ն արդեն դիտարկում է դրա հնարավորությունը մասնագիտական ​​աճիսկ 25%-ը հնարավորություն է տեսնում ցուցադրելու իրենց կարողությունները և իրացնել դրանք մասնաճյուղում։ Դա խոսում է թիմում բարեկամական և ջերմ հարաբերությունների և այն մասին, որ աշխատակիցների 63%-ին գրավում է գործընկերների հետ լավ հարաբերությունները։ Կրկին, կրկնելով նախորդ հարցերը, տեսնում ենք, որ գուցե ուղղակի աշխատողների բարձր զբաղվածության պատճառով հարցվածների միայն 27%-ն է նշել, որ ղեկավարության հետ բարենպաստ հարաբերություններն իրենց համար գրավիչ են։ Հարցվածներից ոչ մեկը գրավիչ չի համարել լավ աշխատավարձը: Այսպիսով, կարելի է ասել, որ մասնաճյուղում վարձատրությունը աշխատողների կատարողականը բարելավելու հիմնական դրդապատճառը չէ։

Զարգացման առաջնահերթ ոլորտներում MESI մասնաճյուղերի հիմնական խնդիրներին համապատասխան՝ Յարոսլավլի մասնաճյուղն աշխատում է կադրերի ձևավորման և զարգացման վրա՝ հիմնված ինքնուսուցման կազմակերպության սկզբունքների վրա: Այս առումով կազմակերպությունը տարեկան վերապատրաստում է աշխատակիցներին հետևյալ ծրագրերում. Որակի կառավարման համակարգ. Ինչպես ցույց է տվել հարցումը, աշխատակիցների միայն 18%-ն է դեռ չի ավարտել այս դասընթացը։ Հետևաբար եզրակացությունները հաջորդ հարցըՀարցաթերթիկները, որոնց համաձայն՝ հարցվածների 59%-ին այս ծրագրերից այլ բան սովորելու անհրաժեշտության կարիք չկա:

Այս հարցաշարը վերլուծելուց հետո կարելի է ասել, որ MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղում հարմարվողականության համակարգում կան դրական կողմեր, ինչի մասին է վկայում այն ​​փաստը, որ հարցվածների 45%-ը ցանկություն չունի փոխել աշխատանքի վայրը: Հարցման ընթացքում բացահայտվել են նաև հարմարվողականության գործընթացի բացասական կողմերը (կառավարչական աջակցության բացակայություն, աշխատելու մոտիվացիա), ինչը հաստատում են հարցվածների 45%-ի պատասխանները շահեկան առաջարկի դեպքում այլ աշխատանքի անցնելու մասին։

Հարցման ընթացքում աշխատակիցները հայտնել են իրենց մեկնաբանություններն այն մասին, որ աշխատավայրը վատ է հագեցած:

Եվ նաև աշխատակիցները առաջարկներ և ցանկություններ հայտնեցին MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղում հարմարվողականության համակարգի բարելավման համար՝ ավելի հաջող աշխատողի թիմ մտնելու համար, քան նախկինում.

§ ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել գրասենյակային աշխատանքի կադրային հարցերին.

§ ավելի հստակ և հստակ բացատրել մասնագետի պարտականությունները.

§ ուսուցում անցկացնել հարմարվողական շրջանի ամենավաղ փուլերում (ԱՀ-ի վրա աշխատելու հիմունքների վերաբերյալ).

§ մենեջերի նշանակումը՝ «մենթոր», որը կլինի ոչ միայն ստորաբաժանման ղեկավարը, այլև երիտասարդ աշխատակցի իսկական օգնականը.

§ ուսումնական հաստատության աշխատանքի առանձնահատկությունների վերաբերյալ դասընթացներ անցկացնել.

§ ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել աշխատակիցներին այլ գերատեսչությունների աշխատանքին ծանոթացնելուն.

Ինձ թվում է, որ MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղում անբավարար ուշադրություն է դարձվում կադրերի հարմարվողականության խնդրին։ Ցավոք, ղեկավարները լիովին չեն հասկանում հարմարվողականության կարևորությունը՝ որպես ճյուղում աշխատուժի առաջարկը կարգավորելու մեթոդներ:

Եզրակացություն

Ցանկացած կազմակերպության համար չափազանց կարևոր է, որ աշխատակիցները լիովին հասկանան և ընդունեն բոլոր կանոնները, որոնք կան կազմակերպությունում, լիովին հասկանան իրենց աշխատանքի նկարագրությունները: Հարմարվողականության ողջ համակարգը կազմաձևված է այնպես, որ կազմակերպությունը չաշխատի պասիվ, ոչ թե անտարբեր աշխատակիցներով, այլ մարդիկ, ովքեր գիտակցաբար կատարում են իրենց աշխատանքը և ունեն ընդհանուր գործի մեջ ներգրավվածության զգացում:

Հաշվի առնելով ադապտացիայի գործընթացի մեծ ազդեցությունը աշխատանքի արդյունավետության և, համապատասխանաբար, տնտեսական ցուցանիշների վրա, անհրաժեշտ է դրա մշակման և իրականացման մեջ ներգրավել ստորաբաժանումների ղեկավարներին, պատասխանատու անձանց՝ կուրատորին (կամ մենթորին), կադրերի մենեջերին: Կադրերի մեծ շրջանառություն ունեցող խոշոր կազմակերպություններում դժվար է անհատական ​​մոտեցում իրականացնել։ Սովորաբար զարգացած ընդհանուր սկզբունքներև անձնակազմի յուրաքանչյուր կատեգորիայի հարմարվողականության ընթացակարգերը: Օրինակ՝ աշխատողների, գրասենյակային աշխատողների, ղեկավարության ներկայացուցիչների համար։ Ծրագրեր կազմելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել հարմարվողականության փուլերը։

· աշխատանքը աշխատողի մոտ լարվածություն, վախ, անապահովություն չի առաջացնում, նրա համար սովորական է դարձել.

· նա տիրապետեց անհրաժեշտ քանակությամբ գիտելիքների և հմտությունների.

· նորեկի պահվածքը համապատասխանում է իր պաշտոնի և վերադասի պահանջներին.

· աշխատողի կատարողականի ցուցանիշները համապատասխանում են անմիջական ղեկավարներին (համապատասխանում են սահմանված չափանիշներին).

· մարդն արտահայտված ցանկություն ունի կատարելագործվելու այն մասնագիտության մեջ, որի հետ կապում է իր ապագան.

· նա գոհունակություն է զգում իր կատարած աշխատանքից, արդար է համարում իր աշխատանքային ավանդի գնահատականը.

· Նա մասնագիտական ​​գործունեության մեջ հաջողությունը կապում է կյանքում հաջողության հետ։

Քանի որ ինդուկցիոն ընթացակարգը (ադապտացիան) չի կարգավորվում որևէ իրավական նորմերով, վերը նշված բոլորը խորհրդատվական բնույթ ունեն: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն առանձին-առանձին որոշում է, թե արդյոք անհրաժեշտ է օգտագործել այն, ինչ չափով, ներմուծել լրացուցիչ ասպեկտներ:

Մատենագիտություն

Վ.Վոլինա. Անձնակազմի հարմարվողականության մեթոդներ // Անձնակազմի կառավարում, 1998, №13.

Վեսնին Վ.Ռ. Գործնական անձնակազմի կառավարում, Մ., 1998. Pp. 206-224 թթ.

Կոխանով Է.Ֆ. կադրերի ընտրություն և ինդուկցիա, Մ., 1996:

Մասլով Է.Վ. Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարում. Մ., 1999. Էջ 169-177:

MESI-ի Յարոսլավլի մասնաճյուղի հաշվետվություն 2005/06 ակադեմիական I կիսամյակի համար Տարվա

Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ թիվ 9, 2005թ. / OA. Կովալևսկայա «Ընկերությունը նոր աշխատակից ունի. Ձեր գործողությունները?

Բիզնես ռազմավարությունը և մարզի սոցիալ-տնտեսական զարգացումը. Շաբ. համաժողովի մասնակիցների հոդվածներ / 6-րդ համառուս. գիտական ​​և գործնական Կոնֆերանս «Բիզնես ռազմավարություն և տարածաշրջանի սոցիալ-տնտեսական զարգացում», Յարոսլավլ, 27.11.2003թ. - Yaroslavl: Remder, 2003 .-- 871 p.

HR Manager շաբաթօրյա դպրոց / Կառավարման պրակտիկայի ծրագիր մարդկային ռեսուրսներովՌուսաստանում », Դաս 3. Կադրերի ընտրություն, ընտրություն, վարձում. Անձնակազմի հարմարեցում.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Ձեռնարկության կադրերի կառավարում. Դասագիրք-գործնական. Օգուտ. - 3-րդ հրատ. - M .: Delo, 2000 .-- 272 p.

Կազմակերպության կառավարում. Էդ. Ա.Գ. Պորշնևա, Զ.Պ. Ռումյանցևա, Ն.Ա. Սալոմատինա, Կիբանովա. Մ., 1999. Էջ. 428-445 թթ.

Անձնակազմի կառավարում. Էդ. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Էրեմինա, Մ., 1998, էջ 237-242:

Դասագիրք «Կազմակերպությունների կադրերի կառավարում», հրատ. Կիբանովա Ա.Յա. M. 2003 թ

Ինտերնետային ռեսուրսներ:: //psymanager.km.ru/personal/adaptation/file_adp1.html: //samara-job.bfb.ru/adapt2.php: //www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7 - 8.shtml

Դիմում

Հարցաթերթ Ա.Յա. Կիբանովան

1.Նշեք այս կազմակերպությունում աշխատանքի ժամկետը.

2.Ձեր աշխատանքի կամ ուսման վայրը՝ նախքան կազմակերպությանը միանալը:

3.Ո՞վ է ազդել ձեր մասնագիտության ընտրության վրա:

4.Ո՞ր ժամանակահատվածներում եք ամենաշատը մենեջերի օգնության կարիքը զգում:

5.Որքան հաճախ Ձեր աշխատանքում գործընկերների օգնության կարիքն ունե՞ք:

6.Ձեր գործունեության ո՞ր ժամանակահատվածում եք զգացել մասնագիտական ​​հմտություններ։

7.Ո՞ր ժամանակահատվածում զգացիք, որ մտաք թիմ։

8.Գո՞հ եք թիմում ձեր տեղից։

9.Պատկերացրեք, որ ինչ-ինչ պատճառներով դուրս եք եկել կազմակերպությունից: Որոշ ժամանակ անց կվերադառնա՞ք ձեր նախկին աշխատավայր։

10.Դուք կոնֆլիկտներ ունե՞ք վարչության պետի, պետի տեղակալի, կատարողների հետ։

11.Որքանո՞վ են արտահայտված ձեր աշխատանքում հետևյալ չափանիշները՝ կազմակերպությունում գործերի խորը գիտելիքների ձգտում. հետաքրքրություն թիմի գործերի և հեռանկարների նկատմամբ. ուշադրություն մասնագիտական ​​պարտականությունների հետ անմիջականորեն կապված իրադարձությունների վրա. որոշումների կայացման մեջ ամենաակտիվ մասնակցություն ունենալու ցանկությունը. սկսված բիզնեսը ավարտելու ցանկություն; թիմին պատկանելու զգացում; ակտիվ վերաբերմունք ուրիշների նկատմամբ.

12.Ծնողների կողմից նյութական օգնություն.

13.Կենսապայմանները:

14.Խթանման նկատմամբ հետաքրքրություն.

15.Որքանո՞վ են արտահայտված ձեր աշխատանքում հետևյալ գործոնները. աշխատանքի համապատասխանությունը մասնագիտությանը. որակավորումների համապատասխանություն աշխատանքին. աշխատանքի բազմազանություն; աշխատանքի բնույթի համապատասխանությունը կարողություններին և հակումներին. մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորությունը; թիմի գործերի իրազեկում; լավ աշխատավարձ; առաջխաղացման հնարավորություն; առաջնորդի օգնություն և աջակցություն; լավ հարաբերություններվարչակազմի հետ; լավ հարաբերություններ աշխատանքային գործընկերների հետ; հաջող աշխատանքային ռեժիմ; լավ աշխատավայր?

16.Ո՞վ է ձեզ առավել շոշափելի օգնություն ցուցաբերել ներբեռնման գործընթացում՝ HR աշխատակիցը, գծային մենեջերը, մենթորը, աշխատանքային գործընկերը, թե մեկ ուրիշը:

17.Ինչն օգնեց Դուք ադապտացիայի փուլում եք՝ դասախոսություններ, սեմինարներ, հատուկ գրականություն, ֆիլմեր, սլայդներ։

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ուղարկեք հարցումթեմայի նշումով հենց հիմա պարզել խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին։

Ներածություն

1. Կադրերի հարմարվողականության կառավարման տեսական հիմունքները

1.1 Հարմարվողականության էությունը

1.2 Անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման համակարգ

1.3 Օտարերկրյա և Ռուսական ընկերություններանձնակազմի հարմարվողականության վերաբերյալ

2. «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում կադրերի հարմարվողականության համակարգի կառավարում.

2.1 «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ի ընդհանուր բնութագրերը.

2.2 Կադրերի կառավարման համակարգ «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում.

2.3 «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում կադրերի հարմարվողականության համակարգի կառավարում.

Եզրակացություն

Օգտագործված գրականության ցանկ

Ներածություն

Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցումը անձնակազմի կառավարման անհրաժեշտ օղակն է: Իրոք, դառնալով բանվոր կոնկրետ ձեռնարկություն, նորեկին անհրաժեշտ է ընդունել կազմակերպչական պահանջները՝ աշխատանք և հանգիստ, կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, պատվերներ, վարչակազմի հրամաններ և այլն։ Նա նաև ընդունում է ձեռնարկության կողմից իրեն տրամադրված սոցիալ-տնտեսական պայմանների ամբողջությունը։ Նա ստիպված է վերագնահատել իր հայացքները, սովորությունները, դրանք փոխկապակցել թիմում ընդունված, ավանդույթներում ամրագրված վարքագծի նորմերի ու կանոնների հետ և մշակել վարքի համապատասխան գիծ:

Ցավոք, մեր երկրում աշխատողների ադապտացմանն ուղղված միջոցառումների կարևորությունը երկար ժամանակ բավական լուրջ չի ընդունվում անձնակազմի ծառայությունների կողմից: Մինչ այժմ շատ պետական ​​ձեռնարկություններ և առևտրային կազմակերպություններ չունեն նույնիսկ տարրական հարմարվողականության ծրագրեր։ Մինչդեռ կառավարման նոր մեխանիզմի ներդրման համատեքստում անցում դեպի ինքնաֆինանսավորում, ինքնաֆինանսավորում և ինքնաբավություն, որն ուղեկցվում է զգալի թողարկումով և, հետևաբար, աշխատուժի վերաբաշխմամբ, թվի աճով. այն աշխատողների, որոնք ստիպված են եղել կամ տիրապետել նոր մասնագիտություններին, կամ փոխել իրենց աշխատավայրն ու թիմը, խնդրին հարմարվելու կարևորությունն էլ ավելի է մեծանում։

Ձեռնարկությունում հարմարվողականության կառավարման համակարգի ներդրումը բավականին բարդ խնդիր է, սակայն այն որոշում է ձեռնարկության համար այնպիսի կարևոր խնդիրների լուծումը, ինչպիսիք են. կազմակերպության համար ընդունելի կատարողականի ցուցանիշների ամենաարագ հնարավոր ձեռքբերումը՝ գործատուն. աշխատողի մուտքը աշխատանքային կոլեկտիվ, նրա ոչ ֆորմալ կառուցվածք և թիմի անդամ լինելու զգացումը. նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը, որն ապրում է նոր աշխատողը: Անհանգստություն և անորոշություն մասին այս դեպքումնշանակում է աշխատանքում ձախողման վախ և աշխատանքային իրավիճակում թերի կողմնորոշում: Սա նորմալ վախ է նորի և անհայտի նկատմամբ, ժամանակ խնայելով ղեկավարի և սովորական աշխատողների համար, զարգացնում է նոր աշխատողի աշխատանքի բավարարվածությունը, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքը և սպասումների իրատեսությունը:

Հարմարվողական համակարգը նախատեսված է վերը նշված խնդիրները լուծելու համար:

Այս առումով արդիական է ադապտացիայի էության սահմանումը, այն որպես համակարգ բնութագրելը, հարմարվողական աշխատանքի վիճակի գնահատման ուղղությունները, փուլերը, ուսումնասիրության ցուցիչները և ադապտացիոն ծրագրերի մշակումը:

Ձեռնարկությունում կադրերի հարմարեցման խնդիրը և դրա ազդեցությունը անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության վրա տարբեր ասպեկտներով դիտարկվել են Արխիպով Ն.Ի., Բազարով Տ.Յու., Վեսնին Վ.Ռ., Վոլին Վ.Ա., Դյաթլովա Վ.Ա., Էրեմինա Բ.Լ., Իգնատիևա Ա.Վ. , Կիբանովա Ա.Յա., Կոխանովա Է.Ֆ., Կուզնեցովա Յու.Վ., Մաքսիմցովա Մ.Մ., Մասլովա Է.Վ., Մեսկոնա Մ.Խ., Օդեգովա Յու. Գ., Պլեշինա Ի.Յ., Պոդլեսնիխ VI, Սամիգինա Ս.Ի., Սուլդինա Գ.Ա., Ստոլյարենկո. Լ.Դ., Տրավինա Վ.Վ., Խեդուրի Ֆ. և այլ հեղինակներ:

Ուսումնասիրության նպատակը ձեռնարկությունում կադրերի հարմարեցման համակարգի բարելավման ուղիների մշակումն է:

Այս նպատակի շրջանակներում դրված են հետևյալ խնդիրները.

Որոշել հարմարվողականության էությունը և նպատակները.

Որոշել ձեռնարկությունում աշխատողների հարմարվողականության կառավարման համակարգի բաղադրիչները.

Կադրերի հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն;

Կադրերի հարմարեցման ոլորտում օտարերկրյա և ռուսական ընկերությունների փորձի ուսումնասիրություն.

Ուսումնասիրել անձնակազմի կառավարման համակարգը «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում;

Վերլուծել կադրերի հարմարեցման համակարգը «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում:

Ատենախոսության թեման կադրերի հարմարվողականության համակարգն է։

Ատենախոսության առարկան ԶՄԱ ԲԲԸ-ում կադրերի հարմարեցման համակարգն է:

Առաջին գլխում նկարագրվում են կադրերի հարմարվողականության կառավարման տեսական հիմունքները, տրվում է հարմարվողականության սահմանումը, դրա դասակարգումը, ասպեկտները, անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման համակարգը. ուսումնասիրված է օտարերկրյա և ռուսական ընկերությունների փորձն այս հարցում. ուսումնասիրում է հարմարվողականության աշխատանքի գնահատման մեթոդները.

Երկրորդ գլխում վերլուծվում է «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում կադրերի հարմարվողականության համակարգի կառավարումը: Դրա համար ուսումնասիրվում է անձնակազմի կառավարման համակարգը որպես ամբողջություն, քանի որ հարմարվողական համակարգը դրա բաղադրիչն է: Վերլուծված է կադրերի հարմարեցման գործող ծրագիրը։ Տրված է «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում հարմարվողականության աշխատանքների վիճակի գնահատումը գնահատման ընթացքում, որն օգտագործել է ադապտերների և թոշակառու աշխատողների մոնիտորինգի ուսումնասիրությունների տվյալները:

1. Կադրերի հարմարվողականության կառավարման տեսական հիմունքները

Ժամանակակից կազմակերպությունները, որոնք ունեն լավ կայացած կառավարման բիզնես, հավատում են, որ հավաքագրումը հարմար մարդիկմիայն սկիզբն է:

Կադրեր ներգրավելիս կազմակերպությունում կադրերի հետ աշխատելու խնդիրներից է աշխատանքի հարմարվողականության կառավարումը: Աշխատողի և կազմակերպության փոխգործակցության ընթացքում տեղի է ունենում նրանց փոխադարձ ադապտացիան, որի հիմքում աշխատողների աստիճանական մուտքն է մասնագիտական ​​և սոցիալ-տնտեսական նոր աշխատանքային պայմաններ:

«Ադապտացիա» տերմինը կիրառվում է գիտության տարբեր բնագավառներում։ Սոցիոլոգիայում և հոգեբանության մեջ առանձնանում են սոցիալական և արդյունաբերական հարմարվողականությունը։ Որոշակի չափով այս երկու ադապտացիայի տեսակները հատվում են միմյանց հետ, բայց նրանցից յուրաքանչյուրն ունի նաև կիրառման անկախ ոլորտներ. սոցիալական գործունեությունը չի սահմանափակվում արտադրությամբ, և արտադրությունը ներառում է տեխնիկական, կենսաբանական և սոցիալական ասպեկտներ:

Սոցիալական հարմարվողականություն - (լատ. Adapto - ես հարմարվում եմ և socialis - միջավայր) - 1) անհատի սոցիալական միջավայրի պայմաններին ակտիվ հարմարվելու մշտական ​​գործընթաց. 2) այս գործընթացի արդյունքը. Այս բաղադրիչների հարաբերակցությունը, որը որոշում է վարքի բնույթը, կախված է անհատի նպատակներից և արժեքային կողմնորոշումներից, սոցիալական միջավայրում դրանց հասնելու հնարավորություններից։ Չնայած սոցիալական հարմարվողականության շարունակական բնույթին, այն սովորաբար կապված է անհատի և նրա սոցիալական միջավայրի գործունեության կարդինալ փոփոխության ժամանակաշրջանների հետ:

Արտասահմանյան հոգեբանության մեջ զգալի ընդունելություն է ձեռք բերել հարմարվողականության ոչ վարքային սահմանումը, որն օգտագործվում է, օրինակ, Գ. Էյզենկի և նրա հետևորդների աշխատություններում: Նրանք ադապտացիան սահմանում են երկու ձևով՝ ա) որպես վիճակ, երբ անհատի կարիքները, մի կողմից, և շրջակա միջավայրի պահանջները, մյուս կողմից, լիովին բավարարված են։ Դա անհատի և բնության կամ սոցիալական միջավայրի միջև ներդաշնակության վիճակ է. բ) գործընթացը, որով ձեռք է բերվում այս ներդաշնակ վիճակը:

Այսպիսով, ադապտացիան աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա։

Աշխատողի հարմարվողականության կարևորագույն բաղադրիչներն են աշխատողի ինքնագնահատականների և պահանջների համաձայնեցումը նրա հնարավորությունների հետ, մի կողմից, մյուս կողմից՝ արտադրական միջավայրի իրականությունը, որում նա հարմարվում է: Այստեղ հնարավոր են հակասություններ, որոնց խորությունից ու լուծելիությունից է կախված հարմարվողականության հաջողությունը։

Կազմակերպությունում աշխատողի հարմարեցումը աշխատանքի բովանդակությանը և պայմաններին, անմիջական սոցիալական միջավայրին նրա հարմարվելու բազմակողմանի գործընթացն է, աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների բարելավման համար: Սա գործընթաց է, որը պահանջում է և՛ աշխատողից, և՛ թիմից փոխադարձ ակտիվություն և միմյանց նկատմամբ հետաքրքրություն ցուցաբերել:

Ներկազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում ընդգրկված է նոր վարձու աշխատողը՝ միաժամանակ զբաղեցնելով դրանում մի քանի պաշտոն։ Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքագծի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում որպես աշխատող, գործընկեր, ենթակա, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ, հասարակական կազմակերպություն և այլն: Այս պաշտոններից յուրաքանչյուրը զբաղեցնող անձից ակնկալվում է համապատասխան վարքագիծ: Կոնկրետ կազմակերպությունում աշխատանքի անցնելիս մարդն ունի որոշակի նպատակներ, կարիքներ, վարքագծի նորմեր: Դրանց համաձայն՝ աշխատողը որոշակի պահանջներ է ներկայացնում կազմակերպությանը՝ աշխատանքային պայմանների և նրա մոտիվացիայի համար:

Նոր աշխատողների հարմարվողականության հիմնական նպատակներից են սովորաբար հետևյալը.

Գործող կազմակերպության համար ընդունելի կատարողականի հնարավոր ավելի արագ ձեռքբերում:

Նվազեցված մեկնարկային ծախսերը: Նոր աշխատողը միշտ չէ, որ գիտի աշխատանքը և ինչպես է աշխատում կազմակերպությունը: Քանի դեռ նա ավելի քիչ արդյունավետ է, քան փորձառու աշխատակիցները, նրա աշխատանքը կազմակերպությունից պահանջում է ավելի մեծ ծախսեր: Արդյունավետ ներդրումը նվազեցնում է այս մեկնարկային ծախսերը և հնարավորություն է տալիս նոր աշխատակցին ավելի արագ հասնել սահմանված կատարողական չափանիշներին:

Աշխատողի մուտքը աշխատանքային կոլեկտիվ, նրա ոչ ֆորմալ կառուցվածք և թիմի անդամ լինելու զգացումը:

Նվազեցված անհանգստությունն ու անորոշությունը, որը զգացվում է նոր աշխատակցի կողմից: Անհանգստությունն ու անորոշությունն այս դեպքում նշանակում է աշխատանքի ձախողման վախ և աշխատանքային իրավիճակում թերի կողմնորոշում։ Սա նորմալ վախ է նորի և անհայտի նկատմամբ։

Նվազեցված անձնակազմի շրջանառությունը նոր աշխատողների շրջանում: Եթե ​​աշխատակիցները չեն կարողացել ժամանակին ընտելանալ կազմակերպությանը, ապա նրանք կարող են դրան արձագանքել աշխատանքից հեռացնելով:

Անմիջական ղեկավարի և սովորական աշխատողների ժամանակի խնայողություն. Աշխատակիցը, որը բավականաչափ չի հարմարվել կազմակերպությունում աշխատելու համար, զգալիորեն ավելի շատ ժամանակ է պահանջում իրեն հանձնարարված պարտականությունների կատարման գործընթացում օգնելու համար:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Ներածություն

1. Կադրերի հարմարվողականության կառավարման տեսական հիմունքները

1.1 Հարմարվողականության էությունը

1.2 Հարմարվողականության նպատակները

1.3 Հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունները

1.4 Հարմարվողականության դասակարգում

2. Կադրերի հարմարվողականության կառավարման համակարգ

2.1 Կադրերի հարմարվողականության համակարգի հասկացություններն ու էությունը

2.2 Կադրերի հարմարվողականության գործոնները և ընթացքը

2.3 Կազմակերպության աշխատակիցների հարմարվողականության տեսակները

2.5 Կադրերի հարմարեցման աշխատանքների վերջին փուլը

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Ներածություն

Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցումը անձնակազմի կառավարման անհրաժեշտ օղակն է: Իսկապես, դառնալով կոնկրետ ձեռնարկության աշխատակից, նորեկը բախվում է կազմակերպչական պահանջներին ընդունելու անհրաժեշտությանը. աշխատանք և հանգիստ, կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, պատվերներ, վարչակազմի հրամաններ և այլն: Նա նաև ընդունում է սոցիալ-տնտեսական պայմանների ամբողջությունը: նրան տրամադրվել է ձեռնարկության կողմից: Նա ստիպված է վերագնահատել իր հայացքները, սովորությունները, դրանք փոխկապակցել թիմում ընդունված, ավանդույթներում ամրագրված վարքագծի նորմերի ու կանոնների հետ և մշակել վարքի համապատասխան գիծ:

Ցավոք, մեր երկրում աշխատողների ադապտացմանն ուղղված միջոցառումների կարևորությունը երկար ժամանակ բավական լուրջ չի ընդունվում անձնակազմի ծառայությունների կողմից: Մինչ այժմ շատ պետական ​​ձեռնարկություններ և առևտրային կազմակերպություններ չունեն նույնիսկ տարրական հարմարվողականության ծրագրեր։ Մինչդեռ կառավարման նոր մեխանիզմի ներդրման համատեքստում անցում դեպի ինքնաֆինանսավորում, ինքնաֆինանսավորում և ինքնաբավություն, որն ուղեկցվում է զգալի թողարկումով և, հետևաբար, աշխատուժի վերաբաշխմամբ, թվի աճով. այն աշխատողների, որոնք ստիպված են եղել կամ տիրապետել նոր մասնագիտություններին, կամ փոխել իրենց աշխատավայրն ու թիմը, խնդրին հարմարվելու կարևորությունն էլ ավելի է մեծանում։

Ձեռնարկությունում հարմարվողականության կառավարման համակարգի ներդրումը բավականին բարդ խնդիր է, սակայն այն որոշում է ձեռնարկության համար այնպիսի կարևոր խնդիրների լուծումը, ինչպիսիք են. կազմակերպության համար ընդունելի կատարողականի ցուցանիշների ամենաարագ հնարավոր ձեռքբերումը՝ գործատուն. աշխատողի մուտքը թիմ, նրա ոչ պաշտոնական կառուցվածք և թիմի անդամ լինելու զգացում. նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը, որն ապրում է նոր աշխատողը: Անհանգստությունն ու անորոշությունն այս դեպքում նշանակում է աշխատանքի ձախողման վախ և աշխատանքային իրավիճակում թերի կողմնորոշում։ Սա նորմալ վախ է նորի և անհայտի նկատմամբ, գծի ղեկավարի և սովորական աշխատողների համար ժամանակի խնայողություն, նոր աշխատակցի աշխատանքի բավարարվածության զարգացում, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք և սպասումների իրատեսություն:

Հարմարվողական համակարգը նախատեսված է վերը նշված խնդիրները լուծելու համար:

Ձեռնարկությունում կադրերի հարմարեցման խնդիրը և դրա ազդեցությունը անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության վրա տարբեր ասպեկտներով դիտարկվել են Արխիպով Ն.Ի., Բազարով Տ.Յու., Վեսնին Վ.Ռ., Վոլին Վ.Ա., Դյաթլովա Վ.Ա., Էրեմինա Բ.Լ., Իգնատիևա Ա.Վ. , Կիբանովա Ա.Յա., Կոխանովա Է.Ֆ., Կուզնեցովա Յու.Վ., Մաքսիմցովա Մ.Մ., Մասլովա Է.Վ., Մեսկոնա Մ.Խ., Օդեգովա Յու. Գ., Պլեշինա Ի.Յ., Պոդլեսնիխ VI, Սամիգինա Ս.Ի., Սուլդինա Գ.Ա., Ստոլյարենկո. Լ.Դ., Տրավինա Վ.Վ., Խեդուրի Ֆ. և այլ հեղինակներ:

կառավարման հարմարվողական անձնակազմ

1 ... Կադրերի հարմարվողականության կառավարման տեսական հիմունքները

1 .1 Հարմարվողականության էությունը

Ժամանակակից կազմակերպությունները, որոնք լավ դիրք ունեն բիզնես անելու համար, գտնում են, որ ճիշտ մարդկանց հավաքագրելը միայն սկիզբն է:

Կադրեր ներգրավելիս կազմակերպությունում կադրերի հետ աշխատելու խնդիրներից է աշխատանքի հարմարվողականության կառավարումը: Աշխատողի և կազմակերպության փոխգործակցության ընթացքում տեղի է ունենում նրանց փոխադարձ ադապտացիան, որի հիմքում աշխատողների աստիճանական մուտքն է մասնագիտական ​​և սոցիալ-տնտեսական նոր աշխատանքային պայմաններ:

«Ադապտացիա» տերմինը կիրառվում է գիտության տարբեր բնագավառներում։ Սոցիոլոգիայում և հոգեբանության մեջ առանձնանում են սոցիալական և արդյունաբերական հարմարվողականությունը։ Որոշակի չափով այս երկու ադապտացիայի տեսակները հատվում են միմյանց հետ, բայց նրանցից յուրաքանչյուրն ունի նաև կիրառման անկախ ոլորտներ. սոցիալական գործունեությունը չի սահմանափակվում արտադրությամբ, և արտադրությունը ներառում է տեխնիկական, կենսաբանական և սոցիալական ասպեկտներ:

Սոցիալական ադապտացիա - (լատ. Adapto - ես հարմարվում եմ և socialis - միջավայր) - անձի ակտիվ ադապտացիայի մշտական ​​գործընթաց սոցիալական միջավայրի պայմաններին։

Չնայած սոցիալական հարմարվողականության շարունակական բնույթին, այն սովորաբար կապված է մարդու գործունեության և նրա սոցիալական միջավայրի կարդինալ փոփոխության ժամանակաշրջանների հետ:

Արտասահմանյան հոգեբանության մեջ զգալի ընդունելություն է ձեռք բերել հարմարվողականության ոչ վարքային սահմանումը, որն օգտագործվում է, օրինակ, Գ. Էյզենկի և նրա հետևորդների աշխատություններում: Նրանք ադապտացիան սահմանում են երկու ձևով՝ ա) որպես վիճակ, երբ անհատի կարիքները, մի կողմից, և շրջակա միջավայրի պահանջները, մյուս կողմից, լիովին բավարարված են։ Դա անհատի և բնության կամ սոցիալական միջավայրի միջև ներդաշնակության վիճակ է. բ) գործընթացը, որով ձեռք է բերվում այս ներդաշնակ վիճակը:

Այսպիսով, ադապտացիան աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա։

Աշխատողի հարմարվողականության կարևորագույն բաղադրիչներն են աշխատողի ինքնագնահատականների և ձգտումների համադրումը նրա հնարավորությունների հետ, մի կողմից՝ արտադրական միջավայրի իրականության հետ, որում նա հարմարվում է: Այստեղ հնարավոր են հակասություններ, որոնց խորությունից ու լուծելիությունից է կախված հարմարվողականության հաջողությունը։

Կազմակերպությունում աշխատողի հարմարեցումը աշխատանքի բովանդակությանը և պայմաններին, անմիջական սոցիալական միջավայրին նրա հարմարվելու բազմակողմանի գործընթացն է, աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների բարելավման համար: Սա գործընթաց է, որը պահանջում է և՛ աշխատողից, և՛ թիմից փոխադարձ ակտիվություն և միմյանց նկատմամբ հետաքրքրություն ցուցաբերել:

Ներկազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում ընդգրկված է նոր վարձու աշխատողը՝ միաժամանակ զբաղեցնելով դրանում մի քանի պաշտոն։ Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքագծի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում որպես աշխատող, գործընկեր, ենթակա, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ, հասարակական կազմակերպություն և այլն: Այս պաշտոններից յուրաքանչյուրը զբաղեցնող անձից ակնկալվում է համապատասխան վարքագիծ: Կոնկրետ կազմակերպությունում աշխատանքի անցնելիս մարդն ունի որոշակի նպատակներ, կարիքներ, վարքագծի նորմեր: Դրանց համաձայն՝ աշխատողը որոշակի պահանջներ է ներկայացնում կազմակերպությանը՝ աշխատանքային պայմանների և նրա մոտիվացիայի համար:

1 .2 Հարմարվողականության նպատակները

Նոր աշխատողների հարմարվողականության հիմնական նպատակներից են սովորաբար հետևյալը.

գործատու կազմակերպության համար ընդունելի կատարողականի ցուցանիշներին ավելի արագ հասնելու ունակություն:

մեկնարկային ծախսերի նվազում. Արդյունավետ ներդրումը նվազեցնում է այս մեկնարկային ծախսերը և հնարավորություն է տալիս նոր աշխատակցին ավելի արագ հասնել սահմանված կատարողական չափանիշներին:

աշխատողի մուտքը աշխատանքային կոլեկտիվ, նրա ոչ ֆորմալ կառուցվածք և թիմի անդամ լինելու զգացումը.

նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը, որն ապրում է նոր աշխատողը:

նոր աշխատողների շրջանում անձնակազմի շրջանառության կրճատում.

անմիջական ղեկավարի և սովորական աշխատողների ժամանակի խնայողություն. Աշխատակիցը, որը բավականաչափ չի հարմարվել կազմակերպությունում աշխատելու համար, զգալիորեն ավելի շատ ժամանակ է պահանջում իրեն հանձնարարված պարտականությունների կատարման գործընթացում օգնելու համար:

զարգացնել նոր աշխատակիցների գոհունակությունը աշխատանքից, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք և ակնկալիքների իրատեսություն: Հարմարվողականության գործընթացը պետք է նպաստի նոր աշխատակիցների դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը կազմակերպության, իրենց ստորաբաժանման և հանձնարարված աշխատանքի նկատմամբ:

նվազեցնելով նոր կադրեր գտնելու ծախսերը.

տաղանդների ֆոնդի ձևավորում (մենթորությունը փորձառու աշխատակցի համար առաջնորդական փորձ ձեռք բերելու հնարավորություն է):

Աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիայի կամ աշխատանքային ադապտացիայի գործընթացը այնքան հաջող կլինի, որքան թիմի նորմերը և արժեքները լինեն կամ դառնան առանձին աշխատողի նորմերն ու արժեքները, այնքան ավելի արագ և լավ: նա ընդունում և յուրացնում է իր սոցիալական դերերը թիմում:

1 .3 Հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունները

Հարմարվողականության գործընթացի կառավարումը ակտիվ ազդեցություն է այն գործոնների վրա, որոնք կանխորոշում են դրա ընթացքը, ժամկետները, անբարենպաստ հետևանքների նվազեցումը և այլն:

Հարմարվողականությունը կառավարելու անհրաժեշտությունը կանխորոշված ​​է ինչպես արտադրության, այնպես էլ աշխատողների համար մեծ վնասով։

Հարմարվողականության վրա դրականորեն ազդող միջոցառումների մշակումը ներառում է ինչպես աշխատողի սուբյեկտիվ բնութագրերի (սեռը, տարիքը, նրա հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը, ինչպես նաև կրթությունը, փորձը և այլն), այնպես էլ աշխատանքային միջավայրի գործոնները, դրանց բնույթը: ազդեցություն (ուղղակի կամ անուղղակի) ցուցանիշների և հարմարվողականության արդյունքների վրա: Հետևաբար, հարմարվողականության գործընթացը օպտիմալացնելիս պետք է ելնել ձեռնարկության առկա հնարավորություններից (աշխատանքային պայմանների, ճկուն աշխատանքային ժամերի, աշխատանքի կազմակերպման և այլնի առումով) և աշխատողին փոխելու սահմանափակումներից (որոշակի կարողությունների զարգացման մեջ, ազատվելով բացասական սովորություններից և այլն), անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել աշխատանքի նոր և նախորդ վայրի տարբերությունները, նոր և հին մասնագիտության առանձնահատկությունները, քանի որ. դրանք կարող են նշանակալից լինել, ինչը լուրջ խոչընդոտ կհանդիսանա ձեռնարկության մասնագիտական ​​շարժունության և կադրային քաղաքականության իրականացման համար։

Հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունն այն է, որ արտադրության հարմարվողականության այս կամ այն ​​կողմի դերը կարող է դրսևորվել տարբեր ձևերով՝ կախված կոնկրետ իրավիճակից: Մի մասնագիտության (մասնագիտական ​​խմբի) համար որոշակի աշխատանքային պայմաններում ամենադժվար խնդիրը կարող է լինել, օրինակ, ադապտացիայի հոգեֆիզիոլոգիական կողմը, մյուսների համար՝ սոցիալ-հոգեբանականը։

Յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ մոտեցումների հստակեցում, հարմարվողականության այս կամ այն ​​կողմի նշանակությունը որոշելու համար կոնկրետ պայմաններարտադրական միջավայրը, դրա անցումը հեշտացնելու համար համապատասխան միջոցների մշակումը կազմում են հարմարվողականության կառավարման գործընթացի հիմքը, որը ենթադրում է նաև որոշակի տեխնոլոգիա։

Այսպիսով, երիտասարդ աշխատողների հետ կապված այն ներառում է.

* Ներգնա աշխատողների ակնկալիքների վերլուծություն (հստակեցում ընդունելության շարժառիթների, այս ձեռնարկության հետ կապված ակնկալիքների զրույցի հիման վրա, անհրաժեշտության դեպքում, մասնագիտական ​​կողմնորոշում.

* սկսնակի կայունության ընդունում և կանխատեսում (որքան ժամանակ նա կարող է աշխատել տվյալ թիմում);

* նորեկի ներկայացում թիմում;

* Պարբերական հանդիպումների ժամանակ կամ հեռակա կարգով հարմարվողականության փաստացի վերահսկողություն.

* կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառների վերացում կամ խնդիրների լուծումից դժգոհություն, պատժամիջոցներ նրանց նկատմամբ, ովքեր պարտավոր էին վերացնել չհարմարվողականության պատճառները.

* նորեկների հարմարվողականության ընթացքի վերաբերյալ նյութերի ընդհանրացում, ձեռնարկության ղեկավարության և գծային ղեկավարների համար դրանց ծանոթացում:

Հարմարվողականության շրջանի և դրա բացասական հետևանքների կրճատմանը նպաստող միջոցառումներից կարելի է առանձնացնել կայացած մասնագիտական ​​կողմնորոշումը և, մասնավորապես, կադրերի մասնագիտական ​​ընտրությունը։ Վերջինս հնարավորություն է տալիս բացահայտել այն աշխատողներին, որոնց հաջող հարմարվելու հավանականությունը արտադրական միջավայրի այս գործոններին ամենաբարձրն է: Սա ամենից շատ վերաբերում է այն մասնագիտություններին, որոնք հատուկ պահանջներ են ներկայացնում աշխատողին (ուշադրություն, տեսողական սրություն և այլն):

1 .4 Հարմարվողականության դասակարգում

Հաջող հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությանը նպաստում են շրջակա միջավայրը մարդուն հարմարեցնելու միջոցները. աշխատանքային պայմանների բարելավում, աշխատատեղ կազմակերպելիս էրգոնոմիկ պահանջները հաշվի առնելով (համապատասխան սարքավորումների ընտրություն, աշխատավայր պլանավորել), սարքավորումներ նախագծելիս և այլն:

Կարևորվում է, որ մարդկանց հոգնածության նվազեցմանն ուղղված միջոցառումները կարևոր են: Կարևոր դերաշխատողների ադապտացիայի մեջ խաղում է թիմում հոգեբանական մթնոլորտը։

Հարմարվողականության գործընթացն արդյունավետ կառավարելու ուղիներից է անձնակազմի հարմարվողականության մասնագիտացված ծառայությունների ստեղծումը:

Ուսումնասիրելով առաջադրված խնդրի վերաբերյալ գրականությունը՝ մենք հնարավոր ենք համարում հարմարվողականությունը դասակարգել հետևյալ չափանիշների համաձայն.

1. Ակտիվ - երբ մարդը ձգտում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա, որպեսզի փոխի այն (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխգործակցության ձևերը և գործողությունները, որոնք նա պետք է տիրապետի):

2. Պասիվ - երբ մարդը ոչ մի բանի չի ձգտում։

3. Պրոգրեսիվ - այն, ինչը բարենպաստ ազդեցություն է ունենում աշխատողի վրա.

4. Ռեգրեսիվ՝ պասիվ ադապտացիա բացասական բովանդակությամբ միջավայրին։

5. Առաջնային, այսինքն մասնագիտական ​​փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների հարմարեցում.

6. Երկրորդական, այսինքն մասնագիտական ​​փորձ ունեցող աշխատակիցների հարմարեցում.

Հարկ է նշել, որ աշխատաշուկայի ձևավորման և գործունեության պայմաններում մեծանում է երկրորդային հարմարվողականության դերը։ Մյուս կողմից, ներքին անձնակազմի ծառայությունները պետք է հղում կատարեն օտարերկրյա ընկերությունների փորձին, որոնք ավանդաբար մեծ ուշադրություն են դարձնում երիտասարդ աշխատողների սկզբնական հարմարվողականությանը: Աշխատողների այս կատեգորիան վարչակազմի հատուկ խնամքի կարիք ունի։

աշխատողի հարմարեցում նոր պաշտոնին.

աշխատակցի հարմարեցում պաշտոնի իջեցմանը.

Նույն հոդվածում նշվում է աշխատանքից ազատվելուց հետո հարմարվելու մասին։

HR խնդիրն է ինտեգրել նորեկին, պարզել աշխատակիցներին, ովքեր թաքցնում են իրենց մերժումը կազմակերպության հիմնական նորմերից՝ դրսևորելով արտաքին հավատարմություն:

2 ... Անձնակազմի հարմարվողականության կառավարման համակարգ

2 .1 Կադրերի հարմարվողականության համակարգի հայեցակարգերը և էությունը

Հարմարվողականության համակարգը ցանկացած մակարդակի նոր աշխատակիցների համար անհրաժեշտ գործողությունների ամբողջություն է: Ընդ որում, աշխատողի ադապտացիայի գործընթացը անհատական ​​է թե՛ անձնական որակների, թե՛ աշխատանքի առումով։ Էական տարբերությունները վերաբերում են սկզբնական ժամանակաշրջանում տրամադրված տեղեկատվության ծավալին և բովանդակությանը: Տարբերությունները կարող են վերաբերել նաև հարմարվողականության գործընթացի մասնակիցներին: Աշխատողի համար մենթորը կարող է լինել բաժնի գործընկերը: Միջին մակարդակի ղեկավարի հարմարվողականությունն ու վերահսկումը պահանջում է բարձր մակարդակի ղեկավարների և անձնակազմի կառավարման ծառայության անձնակազմի ակտիվ մասնակցություն:

Երիտասարդ մասնագետների ադապտացիա. «Երիտասարդ մասնագետներ» տերմինը օգտագործվում է նեղ և լայն իմաստով։ Նեղ իմաստով դա իրավական հասկացություն է, որտեղ երիտասարդ մասնագետներին ուսումն ավարտելուց հետո երեք տարի կարդում են բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտները, ովքեր ավարտել են ուսումնառության ամբողջական կուրսը, պաշտպանել իրենց թեզը և հանձնել պետական ​​քննություններ։

Լայն իմաստով սրանք մինչև 30 տարեկան բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող երիտասարդներ են, որոնք կազմում են կադրերի հատուկ խումբ, որը բնութագրվում է հիմնականում աշխատանքային և սոցիալական ինքնորոշման փուլում և ունի մի շարք. հատուկ հատկանիշներ, որոնք տարբերում են նրանց մյուս Սերունդներից:

Երիտասարդ մասնագետների սոցիալական և տարիքային առանձնահատկություններն են.

երիտասարդ մասնագետների աշխատանքն ավելի կատարողական է, ավելի քիչ ստեղծագործ.

Աշխատանքային գործունեությունը սկսելով հիերարխիայի ցածր մակարդակներից՝ երիտասարդ մասնագետներն ավելի ցածր աշխատավարձ են ստանում։ Սա ազդում է նրանց կարիքների բավարարման մակարդակի վրա.

Անդրադառնալով երիտասարդների ավագ տարիքային խմբին, երիտասարդ մասնագետները, մի կողմից, առանձնանում են իրենց գործողությունների մեծ ռացիոնալությամբ և. ավելի փոքր աստիճանառաջարկելիություն, իսկ մյուս կողմից՝ նրանք, համեմատած իրենց հասակակիցների հետ, ունեն գործնական աշխատանքի ավելի քիչ աշխատանքային փորձ (փորձ).

երիտասարդ մասնագետներն ունեն ավելի մեծ շարժունակություն, առաջադեմ գիտելիքներ և մասնագիտական ​​պատրաստվածություն, ինչի արդյունքում նրանք առանձնահատուկ նշանակություն ունեն կազմակերպության համար:

Մեծ նշանակություն ունի երիտասարդ մասնագետների արագ ներգրավումը կազմակերպության արտադրական գործունեության մեջ։

2 .2 Կադրերի հարմարվողականության գործոնները և գործընթացը

Գալ նոր կազմակերպություն՝ հոգեբանորեն դժվար պահցանկացած անձի համար. Եթե ​​նա չի զգում կազմակերպության աջակցությունը, կասկածում է աշխատանքի նոր վայրի ճիշտ ընտրության հարցում, աշխատանքային գործընթացում տեղի են ունենում սխալներ, որոնց պատճառները մարդու հոգեբանական անհարմար, անապահով վիճակում են:

Նորեկի վերաբերմունքը կազմակերպությանը, աշխատանքին մեծապես կախված է նրանից, թե որքանով է իրականությունը համապատասխանում նրա սպասելիքներին: Եթե ​​թերթի գովազդները կամ անձնական զրույցները միտումնավոր կերպով զարդարել են ապագա աշխատավայրում իրերի իրական վիճակը, ապա դժվար թե արժե վիրավորվել, եթե նոր աշխատակիցը իրեն խաբված է զգում:

Յուրաքանչյուր ոք, ով ցանկանում է իր կողմը գրավել նորեկին, պետք է իմանա՝ աշխատանքի առաջին օրերը պետք է հստակ նշանակվեն։

Անհրաժեշտ է պարզաբանել հետևյալ հարցերը.

Արդյո՞ք աշխատավայրը պատրաստված և սարքավորված է:

Արդյո՞ք գործընկերները պաշտոնապես տեղեկացված են եղել իրենց ազգանվան, կրթության, նախկին գործունեության և ապագայի մասին ֆունկցիոնալ պարտականություններնոր աշխատակից.

Պատրաստվե՞լ են բոլոր փաստաթղթերը, որոնք պետք է փոխանցվեն նրան ողջույնի ժամանակ՝ աշխատավայրի նկարագրությունը, կազմակերպչական պլանը, բոլոր բարձրագույն և միջին մենեջերների ցուցակը, ամենամոտ աշխատողների ցուցակը:

Ե՞րբ և ինչ ձևով նոր աշխատակիցը կծանոթանա կազմակերպության նպատակներին և կառավարման հիմնական սկզբունքներին:

Արդյո՞ք նրա լիազորությունները հստակ սահմանված և գրավոր արձանագրված են։

Ինչ առաջադրանքներ պետք է անմիջապես ներգրավել նոր աշխատակցի կատարմանը:

Աշխատակիցներից ով առաջին օրերին նրան կուղեկցի ճաշասենյակ։

Ո՞վ է ստանձնելու նորեկին ձեռնարկության ավանդույթներին ծանոթացնելու խնդիրը (սա ներառում է չգրված վարվելակարգ, քանի որ սրանք այն հարցերն են, որոնք հաճախ կապված են տարբեր նուրբ պահերի հետ):

Նոր աշխատակցուհին նաև շահագրգռված է, որ հնարավորինս արագ և առանց բարդությունների արդիականացվի։

Նոր աշխատակցի ուժեղ և թույլ կողմերն ի հայտ են գալիս բավականին արագ:

Կազմակերպությունը պետք է մեծ գումարներ ծախսի տաղանդավոր մասնագետ գտնելու համար, բայց կորցնելն ավելի թանկ արժե։ Յուրաքանչյուր ոք, ով հավատում է, որ սկսնակը պետք է իր մեջ ուժ գտնի իր տեղը գրավելու համար, պետք է հիշի, որ նա կարող է իր մեջ ուժ գտնել այն թողնելու համար:

Եթե ​​նոր աշխատողը լավ ուսուցանվի, նա վստահություն կզգա ղեկավարի, կազմակերպության նկատմամբ, կհասկանա նրանց պահանջները, իրեն հարմարավետ, արդյունավետ և աշխատելու պատրաստակամություն կզգա։

Հատկապես դժվար է առաջնորդների հարմարվողականությունը։ Սա առաջին հերթին պայմանավորված է նրանց մակարդակի և նոր ենթակաների մակարդակի անհամապատասխանությամբ: Եթե ​​առաջատարը գլխով ու ուսերով բարձր է թիմից, ապա վերջինս չի կարողանա ընկալել նրա պահանջները։

Կարող է լինել մի քանի ռազմավարություն.

1. Սպասող. Բաղկացած է իրավիճակի, միավորի խնդիրների և նախորդի աշխատանքի առանձնահատկությունների աստիճանական ուսումնասիրությունից: Քննադատական. Հիմք ընդունելով բոլոր նախորդները որպես անբավարար, իսկ մյուսները՝ որպես ինքնագոհ առօրյա և ամեն ինչ անմիջապես նորմալ բերելու փորձեր: Այս ռազմավարությունը հակված է արագ ձախողման:

2. Ավանդական. Ենթադրում է նախորդ ղեկավարի կողմից ծեծված ճանապարհի վրա գործողություններ և նախորդ տեխնիկայի օգտագործում:

3. Ռացիոնալ. Այն հիմնված է գործունեության մի քանի ոլորտների ընտրության վրա՝ 4-6 շաբաթվա ընթացքում հրատապ, ամենաանհանգստացնող խնդիրները լուծելու և դրանով իսկ բարելավելու գործերի վիճակը: Ենթականերն ու ղեկավարներն ունեն իրենց շահերն ու ակնկալիքները նոր աշխատակցի հետ կապված։ Նոր ղեկավարը ճնշումների է ենթարկվում թե՛ վերեւից, թե՛ ներքեւից։

Նրանք, ովքեր նախկինում աշխատել են կազմակերպությունում, հայտնի են, բայց նրանց առաջադրումը ղեկավար պաշտոնկարող է առաջացնել նախկին գործընկերների օտարումն ու նախանձը։

Դժվարություններ են առաջանում նաև այն պատճառով, որ թիմի կողմից նոր ղեկավարի ընդունումը մեծապես կախված է նախորդի հետ նրա համեմատությունից։ Նոր առաջնորդը կկարողանա հաջողության հասնել միայն այն դեպքում, երբ լավ տիրապետի ներքին հարաբերություններին և ապավինի առանցքային դեմքերին, օրինակ՝ իր փոխարեն ժամանակավոր դերակատարներին:

Թիմում նոր ղեկավար մուտք գործելու գործընթացին նպաստում է նաև ապագա ենթակաների նախնական ուսումնասիրությունը, նրանց առավելությունները, թերությունները, հնարավոր հնարավորությունները. առաջին իսկ օրվանից ինքնահաստատվելով որպես վճռական անձնավորություն, բայց միևնույն ժամանակ խոհեմ, զգույշ, ամեն ինչ միանգամից չփոխելով, բայց աշխատանքում անհապաղ վերացնելով խոչընդոտները՝ ուշադիր հաշվի առնելով ենթակաների կարծիքներն ու առաջարկությունները։ Միաժամանակ, պետք չէ քննադատել նախկին ղեկավարին.

Առաջնային հարմարվողականության փուլի տրամաբանական շարունակությունը երկրորդական ադապտացիան է, որն ուղղված է աշխատողի նախկինում ձևավորված ընկալման հիման վրա խրախուսելուն գիտակցաբար ծանոթանալ ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթին:

Հարմարվողականության ծրագրի պատրաստման հիմնական պահանջները. Դրա բովանդակությունը ցույց է տալիս.

ծրագրի նպատակը;

ծրագրի հիմնական նպատակները;

ծրագրի իրականացման հիմնական ուղղությունները;

իրականացման պլանավորված (ակնկալվող) արդյունքներ.

ընդհանուր ծրագրի իրականացման ժամկետները.

պլանավորված հարմարվողական միջոցառումների էությունը.

ծրագրի իրականացման մեջ ներգրավված ձեռնարկության պաշտոնյաները (կառուցվածքային ստորաբաժանումները).

ծրագրի իրականացման կառավարում;

ծրագրի իրականացումը համակողմանիորեն ապահովելու միջոցառումներ.

կատարման նկատմամբ վերահսկողության իրականացման կարգը.

ծրագրի իրականացման արդյունքների ամփոփման կարգը.

այլ տեղեկություններ, որոնք էական նշանակություն ունեն ծրագրի ամբողջության և դրա առանձին գործողությունների իրականացման համար:

Ծրագրի կառուցվածքը ներառում է հետևյալ հիմնական բաժինները.

1. Ընդհանուր սոցիալական հարմարվողականության միջոցառումներ.

2. Ընդհանուր (առաջնային, նախնական) մասնագիտական ​​հարմարվողականության միջոցառումներ.

3. Մասնավոր սոցիալական հարմարվողականության միջոցառումներ.

Այնուհետև, էքսպրես ադապտացիայի հաստատված ծրագրի հիման վրա մշակվում է ժամանակին դառնալու պլան՝ փաստաթուղթ, որը սահմանում է հիմնական գործողությունների ցանկը (առաջադրանքներ, հրահանգներ և այլն), որոնք ուղղված են ամենաարագ և ամբողջական սոցիալական և մասնագիտական ​​գործունեության ապահովմանը։ աշխատողի հարմարեցում աշխատանքային պայմանագրի (աշխատանքային գործառույթի) համաձայն իրեն վստահված առաջադրանքը կատարելու պայմաններին և իրականացվում է հենց աշխատողի կողմից ձեռնարկության (կառուցվածքային ստորաբաժանման) պաշտոնյաների ղեկավարությամբ:

Երիտասարդ մասնագետների հարմարվողականության վրա ազդող հիմնական գործոնները ներառում են.

աշխատանքի համապատասխանությունը համալսարանում ստացված մասնագիտությանը.

մասնագետի աշխատանքը դիվերսիֆիկացնելու, այն ավելի գրավիչ դարձնելու հնարավորություն.

ներկազմակերպական շարժունակության, ստեղծագործական ստեղծագործության և մասնագիտական ​​առաջխաղացման համար պայմանների ստեղծում.

աշխատավայրում աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման ներդրում.

միկրոկլիմա թիմում;

սոցիալական ապահովության;

ազատ ժամանակի կազմակերպում.

Երիտասարդ մասնագետների հետ աշխատանքի կազմակերպման ինտեգրված մոտեցումը նրանց հաջող ադապտացման հիմքն է։

Երիտասարդ մասնագետի համար հարմարվողականության շրջանում մեծ վտանգներկայացնում է ոչ կոմպետենտ առաջին ղեկավարին, որն անտարբեր է իր կարիքների ու պահանջների նկատմամբ և օգնության փոխարեն տարբեր խոչընդոտներ է դնում:

Հարմարվողականության գործընթացը պայմանականորեն կարելի է բաժանել չորս փուլերի.

Բեմ 1. Պատրաստվածության մակարդակի գնահատում, սկսնակ անհրաժեշտ է առավել արդյունավետ հարմարվողական ծրագիր մշակելու համար:

Եթե ​​աշխատողը ունի ոչ միայն հատուկ պատրաստվածություն, այլ նաև այլ ընկերությունների նմանատիպ բաժիններում աշխատելու փորձ, ապա նրա հարմարվողականության ժամկետը կլինի նվազագույն:

Փուլ 2. Կողմնորոշում. Կողմնորոշումը նոր աշխատակցի գործնական ծանոթությունն է իրենց պարտականությունների և այն պահանջների հետ, որոնք նրան ներկայացվում են կազմակերպության կողմից: Այս աշխատանքում ներգրավված են ինչպես նորեկների անմիջական ղեկավարները, այնպես էլ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցները։

Փուլ 3. Արդյունավետ հարմարվողականություն. Այս փուլը բաղկացած է նորեկի իրական ադապտացմամբ իր կարգավիճակին և մեծապես որոշվում է գործընկերների հետ միջանձնային հարաբերություններում նրա ընդգրկմամբ:

Փուլ 4. Գործողություն. Այս փուլն ավարտում է ադապտացիայի գործընթացը, այն բնութագրվում է արտադրական և միջանձնային խնդիրների աստիճանական հաղթահարմամբ և կայուն աշխատանքի անցումով։ Որպես կանոն, հարմարվողականության գործընթացի ինքնաբուխ զարգացմամբ այս փուլը տեղի է ունենում 1-1,5-ից հետո: տարիների աշխատանք։ Այս հարմարվողական շրջանը կարող է բերել զգալի ֆինանսական օգուտներ, հատկապես, եթե կազմակերպությունը ներառում է մեծ թվով անձնակազմ:

Երիտասարդ մասնագետի հարմարվողականության արդյունքներն արտացոլվում են ամբողջ կազմակերպության գործունեության մեջ՝ աշխատանքային ժամանակի կորստի, վերապատրաստման հետ կապված լրացուցիչ ծախսերի և այլնի տեսքով:

Երիտասարդ մասնագետների հետ աշխատանքի կազմակերպման, ինչպես նաև ապագայի պլանավորման ինտեգրված մոտեցումը նրանց հաջող ադապտացման հիմքն է։

Հարմարվողականության շրջանում երիտասարդ մասնագետի համար մեծ վտանգ է ներկայացնում ոչ կոմպետենտ առաջին ղեկավարը, որն օգնության փոխարեն անտարբեր է իր կարիքների նկատմամբ։

Երիտասարդ մասնագետների հարմարվողականության գործընթացը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

Առաջին քայլը. Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը տեղեկացնում է թիմի մասին ամբողջությամբ, հետագա աշխատանքի մասին։ Ավելի մանրամասն տեղեկություններ նա ստանում է վարչության պետից։

Երկրորդ փուլ. Ընդլայնվում է ընդհանուր հետաքրքրությունների հիման վրա ընտրված ծանոթների շրջանակը, որոնց հետ նորմալ գործնական հարաբերություններ են հաստատվում։

Երրորդ փուլ. Երիտասարդ մասնագետն արագորեն գրավում է ընդհանուր տրամադրությունը, ինքն էլ լավ է տրամադրված թիմի նկատմամբ։

Չորրորդ փուլ. Երիտասարդ մասնագետը մասնակցում է սոցիալական կյանքին, նորարարություններին և առաջարկում նոր գաղափարներ։

Հինգերորդ փուլ. Թիմի բոլոր հաջողություններն ու անհաջողությունները ընկալվում են որպես անձնական։ Նա հաճախ է ելույթ ունենում կոլեկտիվ ժողովներում, որտեղ պաշտպանում է իր տեսակետը։ Նրա կարծիքը հաշվի է առնվում։

Վեցերորդ փուլ. Լավ աշխատանք է ցուցաբերում մասնագիտության մեջ:

Եթե ​​ադապտացիան հաջող է, ապա ձեռք է բերվում թիմի կայունացումը։

2 .3 Կազմակերպության աշխատողների հարմարվողականության տեսակները

Մասնագիտական ​​կողմնորոշումը և հարմարվողականությունը վերապատրաստման համակարգի կարևոր բաղադրիչն են և հանդիսանում են կրթական համակարգի և արտադրության փոխհարաբերությունների կարգավորիչ: Դրանք նախատեսված են օգնելու բավարարել կազմակերպությունների կարիքները աշխատուժդրանց շահութաբերությունն ու մրցունակությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ որակական և քանակական առումով։

Մասնագիտական ​​ադապտացիան բաղկացած է մասնագիտության ակտիվ զարգացումից, նրա նրբություններին, առանձնահատկություններից, անհրաժեշտ հմտություններից, տեխնիկայից, ստանդարտ իրավիճակներից սկսելու որոշումներ կայացնելու եղանակներից: Այն սկսվում է նրանից, որ սկսնակի փորձը, գիտելիքներն ու բնավորությունը պարզելուց հետո նրա համար որոշվում է ուսուցման ամենաընդունելի ձևը, օրինակ՝ ուղարկում են դասընթացների կամ մենթոր կցում։

Մասնագիտական ​​հարմարվողականության բարդությունը կախված է գործունեության լայնությունից և բազմազանությունից, դրա նկատմամբ հետաքրքրությունից, աշխատանքի բովանդակությունից, մասնագիտական ​​միջավայրի ազդեցությունից, անհատի անհատական ​​հոգեբանական հատկություններից:

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիայի գործընթացում տեղի է ունենում աշխատանքի ընթացքում աշխատողի վրա տարբեր հոգեֆիզիոլոգիական ազդեցություն ունեցող բոլոր պայմանների ամբողջականության յուրացում։

Այս պայմանները ներառում են՝ ֆիզիկական և հոգեկան սթրեսը, աշխատանքի միատարրության մակարդակը, արտադրական միջավայրի սանիտարահիգիենիկ չափանիշները, աշխատանքի ռիթմը, աշխատավայրի հարմարավետությունը, արտաքին ազդեցության գործոնները (աղմուկ, լուսավորություն, թրթռում և այլն): .

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի գործընթացում աշխատողը ներառված է կոլեկտիվ հարաբերությունների համակարգում իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով, արժեքային կողմնորոշումներով:

Նա ակտիվորեն ընկալում է այդ տեղեկատվությունը` այն փոխկապակցելով իր անցյալի սոցիալական փորձի, արժեքային կողմնորոշումների հետ: Երբ ընդունվում է աշխատողի կողմից խմբային նորմերկա անձնական նույնականացման գործընթաց կա՛մ կոլեկտիվի հետ՝ որպես ամբողջության, կա՛մ որևէ ֆորմալ խմբի հետ:

Կազմակերպչական և վարչական հարմարվողականության գործընթացում աշխատողը ծանոթանում է կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի առանձնահատկություններին, իր ստորաբաժանման տեղին և դիրքին նպատակների ընդհանուր համակարգում և կազմակերպչական կառուցվածքում: Այս հարմարեցմամբ աշխատողը պետք է զարգացնի իր դերի ըմբռնումը ընդհանուր արտադրական գործընթացում: Պետք է ընդգծել կազմակերպչական հարմարվողականության ևս մեկ կարևոր և առանձնահատուկ ասպեկտ՝ աշխատողի պատրաստակամությունն ընկալելու և իրականացնելու նորարարությունները (տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի):

Տնտեսական հարմարվողականությունը թույլ է տալիս աշխատողին ծանոթանալ կազմակերպության կառավարման տնտեսական մեխանիզմին, տնտեսական խթանների և դրդապատճառների համակարգին, հարմարվել աշխատանքի վարձատրության և տարբեր վճարումների նոր պայմաններին:

Սանիտարահիգիենիկ հարմարվողականության գործընթացում աշխատողը տիրապետում է աշխատանքային, արտադրական և տեխնոլոգիական կարգապահության նոր պահանջներին, աշխատանքային գրաֆիկի կանոններին: Նա ընտելանում է կազմակերպությունում առկա արտադրական պայմաններում աշխատատեղը նախապատրաստել աշխատանքային գործընթացին՝ պահպանելով հիգիենիկ և սանիտարական չափանիշները, անվտանգության և առողջության պահանջները, ինչպես նաև հաշվի առնելով շրջակա միջավայրի տնտեսական անվտանգությունը:

Չնայած հարմարվողականության տեսակների տարբերությանը, դրանք բոլորը մշտական ​​փոխազդեցության մեջ են, հետևաբար, կառավարման գործընթացը պահանջում է ազդեցության գործիքների միասնական համակարգ, որոնք ապահովում են հարմարվողականության արագությունն ու հաջողությունը:

2 .4 Բիզնեսի և կազմակերպչական գիծը լուծված էկադրերի հարմարեցման գործընթացը

Հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիայի վերաբերյալ կազմակերպչական որոշումները կարող են ներառել հետևյալը.

սեմինարների, դասընթացների և հարմարվողականության տարբեր հարցերի կազմակերպում.

նոր աշխատակցի հետ անհատական ​​հարցազրույցների անցկացում.

ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ առաջին անգամ ղեկավարների համար;

հատուկ վերապատրաստման դասընթացներ մենթորների համար;

օգտագործելով նոր աշխատակցի կողմից կատարվող առաջադրանքների բարդությունը աստիճանաբար մեծացնելու մեթոդը: Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է մտածել աշխատողի համար լրացուցիչ խթանների համակարգի մասին՝ հանձնարարված առաջադրանքների հաջող լուծման համար.

նոր աշխատակցի և թիմի միջև կապ հաստատելու միանվագ հանրային առաջադրանքների կատարում.

կառավարման մարմնի աշխատանքների կազմակերպման միանվագ հանձնարարականների կատարում (արտադրական ժողով, տնօրենների խորհուրդ և այլն).

փոխարինող անձնակազմի վերապատրաստում նրանց ռոտացիայի ընթացքում.

Աշխատակիցների հավաքի և խմբային դինամիկայի զարգացման համար ստորաբաժանման թիմում հատուկ դերային խաղեր անցկացնելը:

Առաջնորդը հրահանգում է, վերահսկում սկսնակների առաջին քայլերը, բացահայտում է նրա մարզման ուժեղ և թույլ կողմերը, որոշում է լրացուցիչ վերապատրաստման իրական անհրաժեշտությունը, տրամադրում է համապարփակ օգնություն ադապտացման գործում »:

Հարմարվողականության գործընթացն ինքնին նույնպես մեծապես նպաստում է դրան մենեջերի մասնակցությանը։ Առաջին շաբաթվա ընթացքում մենեջերին խորհուրդ է տրվում ամեն օր տեսնել աշխատակցին, տեղեկանալ հաջողությունների մասին և օգնել լուծել խնդիրները։ Սա թույլ կտա որքան հնարավոր է շուտ (իդեալականը մեկ ամսվա ընթացքում) լիովին ըմբռնել իր թույլ կողմերն ու արժանիքները, թիմում հարաբերությունները, աշխատասիրությունը, արտաքին տեսքը:

Ցանկալի է, որ մենեջերը սկսի հարմարվողականության վերահսկման քարտ և մշտապես աչքի առաջ պահել այս գործընթացը: Առաջին փուլում նա պետք է օգնի նոր աշխատակցին ընտրել ամենահարմար աշխատավայրը, երկրորդում՝ օգնել տիրապետել իր մասնագիտության խճճվածությանը, երրորդում՝ հարակից մասնագիտություններին, ինչպես նաև ներգրավվել թիմի գործերին:

Դժվար է չհամաձայնել այս բոլոր եզրակացությունների հետ, քանի որ ժամանակակից ռուսական պայմաններում, երբ կազմակերպությունների մեծ մասը չի կարող իրեն թույլ տալ ոչ միայն կազմակերպել առանձին ստորաբաժանում, որը կատարում է բացառապես կադրերի հարմարեցման գործառույթները, այլ նույնիսկ նորմալ գործող կադրային բաժին, որը բաղկացած կլինի. որակյալ աշխատակիցների, այս պայմաններում շատ ավելի շատ գործառույթներ են ընկնելու անմիջական ղեկավարների ուսերին։

Աշխատակիցների հարմարեցումը կադրերի ընտրության ընթացակարգի տրամաբանական շարունակությունն է:

Հետևաբար, յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի համար նպատակահարմար է կազմել անհատական ​​հարմարվողականության պլան, որը, կախված աշխատողի պաշտոնից, անհատական ​​հատկանիշներից, ներառում է տարբեր գործողություններ:

Աշխատակիցների հարմարվողականության հիմնական ձևերից մեկը մենթորությունն է: Մենթոր կարող են հանդես գալ և՛ փորձառու աշխատակիցները, և՛ մենեջերները, և՛ երիտասարդ աշխատակիցները, ովքեր մի քանի տարի աշխատել են կազմակերպությունում և իրենց դրականորեն են ապացուցել:

Հարմարվելու մեկ այլ ձև է նոր աշխատակցի կողմից կատարվող առաջադրանքների բարդության աստիճանական մեծացման մեթոդը, որը զուգորդվում է առաջադրանքների կատարման ժամանակ թույլ տված սխալների վերահսկման և կառուցողական վերլուծության հետ:

Հարմարվելու ընթացքում նպատակահարմար է, որ նոր աշխատողը միանվագ հանրային հանձնարարություններ տա կառավարման մարմնի աշխատանքը կազմակերպելու համար, օրինակ՝ արտադրական ժողով, տնօրենների խորհուրդ։

Հարմարվողականության գործընթացի տեխնոլոգիական սխեմայի հաջորդ փուլը հսկողությունն է, որն իրականացնում է նոր աշխատակցի անմիջական ղեկավարը։ Հարմարվողականության գործընթացի վերահսկման արդյունքում բացահայտվում են նոր աշխատողների համար առաջացող խնդիրները։

Ուղղիչ միջոցառումների իրականացման փուլում վերացվում են այն գործոնները, որոնք խոչընդոտում են նորեկի համախմբմանը թիմում։

Աշխատակիցը գնահատվում է հարմարվողականության շրջանի վերջում: Հարմարվողականության արդյունքները արտացոլվում են նկարագրության մեջ, որը գրված է անմիջական ղեկավարի կողմից: Հարմարվողականության շրջանի ընթացքն արտացոլող բոլոր փաստաթղթերը (հարմարեցման պլան, հաշվապահական հաշվառման ձևեր, բնութագրեր) պահվում են աշխատողի անձնական գործում:

Տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հարմարվողականության ծրագրերը տարբեր կլինեն։ Տարբեր մակարդակների պաշտոնների համար նպատակահարմար է ստեղծել առանձին ծրագրեր, որոնք հաշվի են առնում հետևյալ գործոնները՝ աշխատանքի բովանդակությունը; կարգավիճակը և պատասխանատվության մակարդակը; Այլ աշխատանքային միջավայր; աշխատողի անձնական բնութագրերը.

Հարմարվողականության գործընթացի մասնակիցները նոր աշխատողն է և հենց կազմակերպությունը, քանի որ հարմարվողականությունը աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է։

Հարմարվողականության ողջ ժամանակահատվածում ղեկավարը պետք է աշխատակցի հետ ոչ պաշտոնապես քննարկի իր հարաբերությունները միավորի թիմի հետ, նրա հարմարվողականության աստիճանը և վերահսկի անհատական ​​պլանի իրականացումը:

Պարբերաբար (առաջին ամսում առնվազն երկու անգամ և հաջորդող մեկ անգամ) հարմարվողականության գործընթացը պետք է վերահսկվի մարդկային ռեսուրսների մասնագետի կողմից:

Հարմարվողականության շրջանում աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում ղեկավարը պարտավոր է երկշաբաթյա ժամկետում նրան ուղարկել կադրային ծառայություն հարցազրույցի։

Հարմարվելու հաջողությունը կախված է աշխատանքային միջավայրի առանձնահատկություններից և հենց աշխատողից: Հարմարվողականությունը որպես գործընթաց բնութագրվում է որոշակի տեւողությամբ, հետեւաբար՝ ունի իր սկիզբն ու ավարտը։

2 .5 Անձնակազմի հարմարեցման աշխատանքների վերջնական փուլը

Արտադրության մեջ աշխատողի հարմարեցումը, այս գործընթացի արդյունավետ կառավարումը պահանջում է կազմակերպչական մեծ աշխատանք, հետևաբար երկրի շատ ձեռնարկություններում ստեղծվում են կադրերի հարմարեցման ծառայություններ:

Աշխատողի հարմարվողական ծառայությունները կարող են հանդես գալ որպես անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ (բաժին, լաբորատորիա) կամ լինել այլ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների մաս (ինչպես բյուրոն, խմբակային և առանձին աշխատողներ)՝ անձնակազմի բաժնում: Երբեմն ադապտացիայի մասնագետի պաշտոնը ներմուծվում է խանութների կառավարման կառույցների հաստիքացուցակ։

Հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանումը պետք է կատարի հետևյալ գործառույթները. աշխատաշուկայի իրավիճակի ուսումնասիրում և կանխատեսում, դրան հարմարվելու միջոցառումների իրականացում, մարդկային ռեսուրսների համապատասխան վերակառուցման իրականացում. Կադրերի հավաքագրում և ընտրություն՝ օգտագործելով մասնագիտական ​​գրաֆիկները և աշխատանքի նկարագրությունները, թեստավորում և հարցազրույցներ անցկացնում աշխատողների վրա՝ դրանք ավելի լավ հարմարեցնելու նպատակով. անձնակազմի տեղաբաշխում ըստ ստորաբաժանումների, բաժինների, աշխատատեղերի, ռոտացիաների համախմբում և անձնակազմի ներընկերական տեղաշարժեր, կայուն աշխատուժի ձևավորում. փոխշահավետ պայմաններով տարածաշրջանային հարմարվողականության կառավարման համակարգի հետ փոխգործակցության կազմակերպում:

Եզրակացություն

Սրանում կուրսային աշխատանքմենք համարել ենք ընդհանուր հարցերկազմակերպությունում հարմարվողականության համակարգի կազմակերպում.

Ադապտացիան աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա:

Աշխատակիցը, որը բավականաչափ չի հարմարվել կազմակերպությունում աշխատելու համար, զգալիորեն ավելի շատ ժամանակ է պահանջում իրեն հանձնարարված պարտականությունների կատարման գործընթացում օգնելու համար:

Անձնակազմի կառավարման գրականության մեջ առանձնանում են հետևյալ դասակարգման դասակարգումները՝ ըստ սուբյեկտ-օբյեկտ հարաբերությունների. աշխատողի վրա ազդեցության վրա; ըստ մակարդակի՝ առաջնային և երկրորդական; կազմակերպության աշխատողի հետ կապված. ըստ ուղղությունների; հարմարվողականության տեսակները. Չնայած հարմարվողականության տեսակների տարբերությանը, դրանք բոլորը մշտական ​​փոխազդեցության մեջ են, հետևաբար, կառավարման գործընթացը պահանջում է ազդեցության գործիքների միասնական համակարգ, որոնք ապահովում են հարմարվողականության արագությունն ու հաջողությունը:

Աշխատավայրում աշխատողի հարմարվողականության պլանավորման նպատակն է ստեղծել նախադրյալներ և պայմաններ, որպեսզի աշխատողը հաջողությամբ տիրապետի իր աշխատավայրի, ստորաբաժանման և ձեռնարկության աշխատանքային գործընթացի հիմունքներին և իր պարտականությունները արդյունավետորեն կատարելու կարողությանը:

Այսպիսով, կազմակերպությունում կադրերի հարմարվողականության համակարգի ստեղծման ձևը հետագայում կախված կլինի նրանից, թե որքան արդյունավետ կաշխատի աշխատողը, որքանով հնարավոր կլինի օգտագործել նրա ներուժը ճիշտ ուղղությամբ:

Անձնակազմի հարմարեցում - առաջնային և վճռորոշ ասպեկտկազմակերպության զարգացումն ու բարգավաճումը։

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Բիզյուկովա Ի.Վ. Կառավարման անձնակազմ. ընտրություն և գնահատում / - Մ .: Իզդ. Տնտեսագիտություն, 2002 - 579 p.

2. Վոլինա Վ.Ա. Անձնակազմի հարմարվողականության մեթոդներ / Անձնակազմի կառավարում - 1998 - թիվ 13 - էջ 46

3. Գանով Կ.Վ. Էքսպրես - ձեռնարկությունում աշխատողների հարմարեցում // Բիզնես առանց խնդիրների: Անձնակազմ - 2001-Թիվ 11 - էջ 53-58:

4. Կիբանով Ա.Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում / - Մ .: Հրատարակչություն. INFRA - M, 2003 - 638 p.

5. Կարկուլենկո Ն.Ա. Աշխատողների հարմարվողականությունը նոր պայմաններում // Անձնակազմի սպայի ձեռնարկ - 2001-№ 6 - էջ 46:

6. Կիբանով Ա.Յա. Ֆեդորովա Ն.Վ. Անձնակազմի կառավարում / - Մ .: Հրատարակչություն. Finstatinform, 2000 - 589 p.

7. Անձնակազմի սպասարկման աշխատողի հանրագիտարանային բառարան. Ընդհանուր տակ. խմբ. Վ.Մ. Անիսիմովա. - M .: INFRA - M, 1999 .-- 650 p.

8. Լամսկովա Օ.Մ., Մաուսով Ն.Կ. Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցում // Անձնակազմի կառավարում - 2004 - №13 - էջ 53-56:

9. Մանաև Ս.Վ., Գորկովենկո Յու.Դ. Հարմարվողականության գործընթացի ղեկավարության գնահատում // Անձնակազմի կառավարում - 2000 թ. - թիվ 11-12 - էջ 50-53,

10. Անձնակազմի կառավարում / - Մ .: Հրատարակչություն: Finstatinform, 2002 - 878 p.

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կադրերի հարմարվողականության ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմքերը. Էմպիրիկ հետազոտություննոր աշխատակիցների հարմարեցում «Պետրոս» ՍՊԸ-ին. -ի համառոտ նկարագրությունըհարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունները: Անձնակազմի հարցաթերթ. Հարցազրույց ձեռնարկության ղեկավարի հետ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 27.11.2017թ


Հարմարվողականության հայեցակարգը, դրա էությունն ու առանձնահատկությունները, հիմնական նպատակներն ու խնդիրները աշխատանքային կոլեկտիվ... Ձեռնարկությունում աշխատողի հարմարեցման կառավարման համակարգ, բաղադրիչներ և ընթացակարգեր: «ԶՄԱ» ԲԲԸ-ում կադրերի հարմարվողականության կառավարման համակարգը, դրա կատարելագործման ուղիները.

թեզ, ավելացվել է 04/11/2009 թ


Ձեռնարկությունում անձնակազմի գնահատման համակարգի կառուցման փուլերը. Հարմարվողականության հայեցակարգը և էությունը, դրա հիմնական նպատակներն ու փուլերը: Անհատ ձեռնարկատեր Ֆիլիչևա Ն.Ս.-ի գործունեության բնութագրերը և վերլուծությունը. Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության սկզբունքները, կադրերի հարմարվողականության կառավարման համակարգը.

պրակտիկայի հաշվետվություն, ավելացվել է 01/11/2015


Կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվողականության էությունը, դրա տեսակներն ու գործոնները: Աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագրի մշակում. Կադրերի հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունները «Ֆոմա» ՍՊԸ-ի օրինակով. Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը, անձնակազմի հարմարեցման հիմնական մեթոդները:

թեստ, ավելացվել է 12/25/2011


Անձնակազմի հարմարվողականության ուղղություններն ու տեսակները. «ԼՅՈՒՔՍ» ՓԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման համակարգի բնութագրերը և վերլուծությունը. Անձնակազմի կազմի վերլուծություն. Վարձու աշխատողների գոհունակությունը. Առաջարկվող միջոցառումների ցանկը հարմարվողականության համակարգի օպտիմալացման համար:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.06.2013թ


Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման տեսական ասպեկտները. «PDK Optima» ՍՊԸ-ի գործունեության վերլուծություն, ինչպես նաև ձեռնարկությունում առկա անձնակազմի կառավարման համակարգի մշակում Կադրերի հարմարվողականության կառավարման գործընթացը բարելավելու համար:

թեզ, ավելացվել է 24.09.2010թ


Անձնակազմի հարմարվողականության էությունը, հայեցակարգը, ուղղությունները, տեսակները և հիմնական փուլերը. Mobile TeleSystems ԲԲԸ-ի արտադրական և տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության համակարգի օպտիմալացման համար առաջարկվող միջոցառումների մշակում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 05.06.2015թ


Կազմակերպության անձնակազմի հարմարվողականության էությունը, նպատակները և տեսակները. Երիտասարդ աշխատողների հարմարվողականության գործընթացի կառավարման առանձնահատկությունները. «Ուկրստավինվեստ» ձեռնարկության գործունեության վերլուծություն. Դրա վրա կառավարման համակարգի գնահատում և աշխատակիցների հարմարվողականության մակարդակի բարձրացման ուղղություն:

թեզ, ավելացվել է 19.04.2011թ


Աշխատանքային հարմարվողականության էության և գործառույթների գնահատում. Կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվողականության կառավարման առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն: Անձնակազմի աշխատանքային հարմարվողականության կառավարման վերլուծություն «Գեֆեստ» ԲԲԸ-ի օրինակով: Այս գործընթացի բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում:

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 24.05.2015թ


Ձեռնարկության անձնակազմի ընտրության, ընտրության, հավաքագրման և հարմարեցման կառավարման տեսական հիմունքները: Ուվելկա ընկերությունում կադրերի կառավարման գնահատում. Կադրերի արագ ադապտացման և վերապատրաստման ծրագիր, սոցիալական ծրագիր, առաջարկություններ ղեկավարին.

Ադապտացիան աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա: Երբ մարդը մտնում է աշխատանքի, նա ընդգրկվում է ներկազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում՝ միաժամանակ մի քանի պաշտոն զբաղեցնելով դրանում։ Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքագծի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում որպես աշխատող, գործընկեր, ենթակա, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ, հասարակական կազմակերպություն և այլն: Այս պաշտոններից յուրաքանչյուրը զբաղեցնող անձից ակնկալվում է համապատասխան վարքագիծ: Կոնկրետ կազմակերպությունում աշխատանքի անցնելիս մարդն ունի որոշակի նպատակներ, կարիքներ, վարքագծի նորմեր: Դրանց համաձայն՝ աշխատողը որոշակի պահանջներ է ներկայացնում կազմակերպությանը, աշխատանքային պայմաններին և նրա մոտիվացիային։ Աշխատանքի հարմարվողականության կառավարումը պահանջում է առաջին հերթին երեք կազմակերպչական տարրերի մշակում. հարմարվողականության կառավարման գործառույթի կառուցվածքային համախմբում. հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիա; այս գործընթացի տեղեկատվական աջակցություն: Որպես հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբման խնդրի կազմակերպչական հնարավոր լուծումներ կարող են առաջարկվել հետևյալը. Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպական կառուցվածքում համապատասխան ստորաբաժանման (խմբի, գործից) հատկացում. Ամենից հաճախ, օդանավի կառավարման գործառույթները անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանման մաս են կազմում: 2. Հարմարվողականության կառավարման մեջ ներգրավված մասնագետների բաշխում ըստ ստորաբաժանումների (սեմինարներ, բաժիններ) կամ բաժինների խմբերի: Այս դեպքում կադրերի մասնագետը դառնում է որոշակի բաժինների կուրատոր։ 3. Մենթորության զարգացում, որը վերջին տարիներին անարժանաբար մոռացվել է հայրենական կազմակերպություններում։ Օտարերկրյա ընկերությունները ակտիվորեն օգտագործում են մենթորությունը՝ այն դիտարկելով որպես փորձառու աշխատակցի նկատմամբ վստահության ձև, ինչպես նաև նրա կարիերայի որոշակի փուլ։ Միևնույն ժամանակ, մենթորությունն ապահովվում է նյութական խթաններով: Մենթոր կարող են հանդես գալ և՛ փորձառու աշխատողները, և՛ մենեջերները, և՛ երիտասարդ աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են մի քանի տարի և իրենց դրականորեն են ապացուցել: 4. Անձնակազմի կառավարման համակարգի (մասնավորապես՝ հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանման) կառուցվածքային հարաբերությունների զարգացում կառավարման կազմակերպության ծառայության հետ։ Շատ արտասահմանյան ընկերություններում այս ծառայությունը կառուցվածքայինորեն ներառված է վերահսկիչ համակարգում: Հարմարվողականության կառավարման և կառավարման կազմակերպման ստորաբաժանումների ֆունկցիոնալ հարաբերությունների առարկան հիմնականում աշխատանքի կազմակերպման ձևերի և սկզբունքների, նորարարությունների ներդրման համակարգի և այլնի հարցերն են։ Հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիայի վերաբերյալ կազմակերպչական որոշումները կարող են ներառել հետևյալը՝ - հարմարվողականության տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ սեմինարների, դասընթացների և նմանատիպ միջոցառումների կազմակերպում.

Անհատական ​​զրույցների անցկացում մենեջերի, մենթորի և նոր աշխատակցի միջև, - ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ այս պաշտոնում նորեկ ղեկավարների համար.

Նորարարությունների ներդրման ժամանակ կազմակերպչական և նախապատրաստական ​​աշխատանքների իրականացում, - մենթորների վերապատրաստման հատուկ դասընթացներ.

Նոր աշխատակցի կողմից կատարվող առաջադրանքների բարդության աստիճանական մեծացման մեթոդի կիրառում: Միաժամանակ անհրաժեշտ է կառուցողական վերլուծությամբ վերահսկել առաջադրանքների կատարման ժամանակ թույլ տված սխալները։ Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է մտածել աշխատողի համար լրացուցիչ խթանների համակարգի մասին՝ հանձնարարված առաջադրանքների հաջող լուծման համար. դրանց ռոտացիայի ընթացքում;

Աշխատակիցներին համախմբելու և խմբի դինամիկան զարգացնելու համար թիմում հատուկ դերային խաղերի անցկացում։

Կադրերի զարգացման ձևերն ու մեթոդները. 1. Կադրերի վերապատրաստումը կազմակերպությունում կադրերի զարգացման ձև է, գիտելիքի, կարողությունների, հմտությունների և հաղորդակցման մեթոդների յուրացման նպատակաուղղված, համակարգված և համակարգված գործընթաց՝ փորձառու ուսուցիչների, դաստիարակների, մասնագետների, ղեկավարների ղեկավարությամբ:

Պետք է առանձնացնել մարզումների երեք տեսակ. Անձնակազմի ուսուցում՝ համակարգված և կազմակերպված վերապատրաստումև բոլոր ոլորտների համար որակյալ կադրերի ազատում մարդկային գործունեությունովքեր տիրապետում են հատուկ գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների և հաղորդակցման մեթոդների: Անձնակազմի մասնագիտական ​​զարգացում - կադրերի վերապատրաստում, որպեսզի բարելավեն գիտելիքները, հմտությունները, հմտությունները և հաղորդակցման մեթոդները՝ կապված մասնագիտության կամ առաջխաղացման պահանջների աճի հետ: Անձնակազմի վերապատրաստում - կադրերի վերապատրաստում նոր գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների և հաղորդակցման մեթոդների յուրացման համար՝ կապված նոր մասնագիտության յուրացման կամ աշխատանքի բովանդակության և արդյունքների պահանջների փոփոխման հետ: Դասավանդման մեթոդներ. - ուղղորդված փորձ ձեռք բերելը.

Արտադրության ճեպազրույց, - աշխատավայրի փոփոխություն (ռոտացիա);

Աշխատողների զբաղվածություն որպես օգնականներ, վերապատրաստվողներ.

Նախապատրաստում նախագծային խմբերում, - դասախոսություններ, ծրագրային վերապատրաստման դասընթացներ, կոնֆերանսներ, սեմինարներ, - գործադիր անձնակազմի ուսուցման մեթոդ, որը հիմնված է արդյունաբերական պրակտիկայից կոնկրետ խնդիրների ինքնուրույն լուծման վրա, - բիզնես խաղեր, - մոդելների օգտագործմամբ արտադրական և տնտեսական խնդիրների լուծման մեթոդներ. - աշխատանքային խումբ. 2. Կադրերի ատեստավորումը կադրերի զարգացման ձև է, աշխատողների որակավորումը, գիտելիքների մակարդակը, գործնական հմտությունները, գործարար և անձնական որակները, աշխատանքի որակը և արդյունքները որոշելու և պաշտոնին դրանց համապատասխանությունը (անհամապատասխանությունը) որոշելու կարգ: Տեսակները. - Հաջորդ ատեստավորումը պարտադիր է բոլորի համար և իրականացվում է առնվազն երկու տարին մեկ անգամ ղեկավար անձնակազմի համար և առնվազն երեք տարին մեկ անգամ մասնագետների և այլ աշխատողների համար: - Փորձաշրջանի ավարտից հետո սերտիֆիկացումն իրականացվում է նոր աշխատավայրում նրա աշխատանքային ադապտացիայի արդյունքների հիման վրա հավաստագրված աշխատողի օգտագործման ողջամիտ առաջարկություններ մշակելու համար: բարձրագույն պաշտոն զբաղեցնելու համար նրա մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը՝ հաշվի առնելով նոր աշխատավայրի և նոր պարտականությունների պահանջները։

Մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում տեղափոխվելիս հավաստագրումն իրականացվում է այն դեպքերում, երբ տեղի է ունենում աշխատանքային պարտականությունների և նոր աշխատավայրի պահանջների զգալի փոփոխություն:

Մեթոդներ՝ - Ցուցանիշների նույնականացման մեթոդներ՝ տվյալների հավաքագրման ծրագիր, տվյալների հավաքագրում (փաստաթղթերի ուսումնասիրություն, զրույցներ, հարցումներ, դիտարկումներ), մշակում և կատարում (կամայական և սահմանված ձևով), գործակիցներ, գործնական մեթոդներ (նկարագրական բնութագրիչներ) 3. Անձնակազմի բիզնես կարիերայի կառավարումը գործունեության մի ամբողջություն է, որն իրականացնում է կազմակերպության անձնակազմի բաժինը, պլանավորումը, կազմակերպությունը: Աշխատողի կարիերայի զարգացման մոտիվացիա և վերահսկում` հիմնված նրա նպատակների, կարիքների, հնարավորությունների, կարողությունների և հակումների, ինչպես նաև կազմակերպության նպատակների, կարիքների, հնարավորությունների և սոցիալ-տնտեսական պայմանների վրա: Բիզնեսի կարիերայի տեսակները` ներկազմակերպական, միջկազմակերպական, մասնագիտացված, ոչ մասնագիտացված, ուղղահայաց, հորիզոնական, աստիճանավորված, թաքնված: Բիզնես կարիերայի պլանավորումն ու վերահսկումը կայանում է նրանում, որ աշխատողի կազմակերպություն ընդունվելու պահից և մինչև աշխատանքից ակնկալվող հեռացումը, անհրաժեշտ է կազմակերպել աշխատողի համակարգված հորիզոնական և ուղղահայաց առաջընթացը պաշտոնների կամ համակարգի միջոցով: աշխատատեղեր. Աշխատակիցը պետք է իմանա ոչ միայն իր հեռանկարները կարճաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում, այլ նաև, թե ինչ ցուցանիշների պետք է հասնի, որպեսզի հույսը դնի առաջխաղացման վրա: 4. Կադրերի ռեզերվի կառավարում. Կադրերի ռեզերվի առկայությունը թույլ է տալիս նախապես, ծրագրված հիմունքներով, գիտականորեն և գործնականում հիմնավորված ծրագրի համաձայն, նախապատրաստել թեկնածուներ նորաստեղծ և թափուր զբաղեցնելու համար, արդյունավետ կազմակերպել ռեզերվում ընդգրկված մասնագետների վերապատրաստումն ու պրակտիկան. ռացիոնալ օգտագործել դրանք կառավարման համակարգում տարբեր ոլորտներում և մակարդակներում:5 ... Կադրային աշխատանքում նորարարությունների կառավարումը կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի կառավարման սպասարկման ստորաբաժանումների մասնագետների նպատակաուղղված գործունեությունն է` ապահովելու կադրային աշխատանքի նորացման արդյունավետ տեմպերը և մասշտաբները` հիմնված կադրային նորարարությունների գործնականում ներդրման վրա` համաձայն ընթացիկ պահանջների: և կազմակերպության ապագա նպատակները։