Կադրերի բաժին. Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի աշխատանքային պարտականությունները. Անձնակազմի ծառայության նպատակները, խնդիրները և գործառույթները

Ներածություն

1. Հայեցակարգ, առաջադրանքներ և գործառույթներ անձնակազմի սպասարկում

2. Կադրային ծառայության հիմունքներ

2.1 Կադրերի բաժնի կանոնակարգ

2.2 Անձնակազմի ստորաբաժանման աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունները

2.3 Կադրերի սպասարկման կառուցվածքը և ձևերը

2.4 HR աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացում

3. Խնդիրները կարգավորող նորմատիվ ակտեր HR ռեկորդների կառավարում Ռուսաստանում

4. Կադրային ծառայության փաստաթղթեր

4.1 Աշխատանքային պայմանագիր

4.2 Անձնակազմի պատվերներ

4.3 Աշխատողի նույնականացման քարտ

4.4 Աշխատանքային գրքույկ

4.5 Հաշվապահական հաշվառման և վերահսկողության և ներքին պաշտոնական գրագրության մատյաններ

Եզրակացություն

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Ներածություն

Դասընթացի աշխատանքի թեման է՝ «Կադրային ծառայության աշխատանքի կազմակերպում»։

Մարդկային ռեսուրսներ - Բիզնես քարտձեռնարկություններ։ Ձեռնարկությունում մարդու առաջին քայլը անձնակազմի սպասարկումն է: Մարդը հակված է հիշելու տարբեր իրադարձությունների սկիզբն ու ավարտը։ Սա հաստատել են հոգեբանները։ Յուրաքանչյուր մարդու համար պարզապես պետք է գտնել իր տեղը: Մի տեղ աշխատողն անարդյունավետ է, իսկ մյուսում՝ փայլուն։ Յուրաքանչյուրում կարելի է գտնել կարողություններ, որոնք թույլ կտան մարդուն աշխատել որոշակի ոլորտում առավելագույն արդյունավետությամբ։

Թեմայի արդիականությունը հիմնավորվում է նրանով, որ կադրերի անհրաժեշտ հավաքագրումը, ընտրության ռացիոնալությունը և կադրերի ռազմավարության պլանը, կադրերի անհրաժեշտ քանակությունը, որպեսզի ապագայում հնարավոր լինի վարել կադրային քաղաքականություն, կախված կլինի. կադրային ծառայությունների գործունեության պատշաճ կազմակերպում` կանխելով անձնակազմի կրճատումը կամ աշխատանքից ազատելը.

Այս դասընթացի աշխատանքի նպատակն է վերլուծել ձեռնարկությունում անձնակազմի ծառայության աշխատանքի կազմակերպումը:

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

բացահայտել ձեռնարկության անձնակազմի ծառայության խնդիրներն ու գործառույթները.

ուսումնասիրել և վերլուծել կադրերի բաժնի գործունեությունը կարգավորող նորմատիվ փաստաթղթերը.

ուսումնասիրել անձնակազմի փաստաթղթերի առանձնահատկությունները.

Հետազոտության օբյեկտը կազմակերպության անձնակազմի սպասարկումն է:

Աշխատանքի առարկան կազմակերպության կադրային ծառայության աշխատանքը կարգավորող փաստաթղթերն են։

Դասընթացի աշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, չորս գլուխներից, եզրակացությունից, օգտագործված աղբյուրների ցանկից, դիմումից:

1. Անձնակազմի ծառայության հայեցակարգը, խնդիրները և գործառույթները

Անձնակազմի սպասարկում (կադրերի կառավարման ծառայություն) - կառուցվածքային ստորաբաժանում, որը լիազորված է իրականացնել անձնակազմի կառավարում և ձեռնարկությունում իրականացվող անձնակազմի կառավարման միջոցառումների կազմակերպչական և մեթոդական կառավարում:

Ներկայումս անձնակազմի ծառայությունները կարող են կատարել հետևյալ գործառույթները.

· աշխատանքային ռեսուրսների պլանավորում - կադրերի անհրաժեշտության որոշում՝ կախված կազմակերպության ռազմավարությունից, մասնագետների որոնում, կադրերի ռեզերվի ստեղծում.

· անձնակազմի համալրում - թեկնածուների ընտրություն և պահեստային խմբի անձնակազմի ընտրություն.

· գրասենյակային աշխատանքների կազմակերպում - անձնակազմի փաստաթղթերի (պայմանագրեր, պատվերներ, աշխատանքային գրքույկ և այլն) պատրաստում և կատարում, դրանց հետ աշխատանքի կազմակերպում (գրանցում, հսկողություն, ընթացիկ պահպանում, գործերի անվանացանկ, արժեքի ստուգում, պատրաստում և պահեստավորում տեղափոխում): արխիվ);

· կազմակերպության աշխատակիցների հավաստագրման իրականացում.

· անձնակազմի վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում.

· շարժման և անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն;

· թիմում սոցիալական լարվածության բացահայտում և դրա հեռացում.

· աշխատանքի համակարգում աշխատանքային պայմանները կայունացնելու և անվտանգության միջոցառումները պահպանելու համար.

· կարգապահության կառավարում.

Վերջին տարիներին առաջարկվել է անձնակազմի ծառայության գործառույթների մեջ ներառել վարձատրության կազմակերպումը, որը ենթադրում է աշխատատեղերի ատեստավորում, վարձատրության կառուցվածքի և նպաստների կառուցվածքի որոշում, աշխատանքի ցուցիչների համակարգեր և վերլուծություն: աշխատանքի շուկա.

Ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի հիմնական խնդիրները կարելի է բաժանել հետևյալ ոլորտների.

.Անձնակազմի աշխատանքի հաշվառման և վերահսկողության ուղղությունը ներառում է հետևյալ հիմնական խնդիրների լուծումը.

· աշխատողների ընդունում ձեռնարկություն;

· աշխատողների հաշվառում;

· աշխատողների աշխատանքից ազատում;

· աշխատել ձեռնարկության ժամանակավոր բացակայող աշխատողների հետ (ովքեր արձակուրդում են, հիվանդության պատճառով բացակայում են, գործուղումների են մեկնել և այլն).

2. Պլանավորման և կարգավորող ուղղություն.

· ձեռնարկության համար աշխատողների ընտրություն (որոնում և ընտրություն).

· ձեռնարկության աշխատակիցների տեղաբաշխում;

· ձեռնարկության աշխատակիցների տեղաշարժը;

· աշխատողների առաջխաղացում և հարմարեցում.

3. Կադրերի աշխատանքի հաշվետվական և վերլուծական ուղղություն.

· աշխատողների ուսումնասիրություն;

· աշխատողների աշխատանքի գնահատում;

· վերլուծական աշխատանք;

· հաշվետվությունների պատրաստում։

4. Համակարգման և տեղեկատվական ուղղություն.

· աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստում (վերապատրաստում և վերապատրաստում).

· ձեռնարկության աշխատակիցների ընդունելության կազմակերպում (պաշտոնական և անձնական հարցերի վերաբերյալ).

· աշխատել ձեռնարկության աշխատակիցների գրավոր դիմումների հետ.

· արխիվային և տեղեկատու աշխատանք։

5. Կազմակերպչական և մեթոդական ուղղություն.

· ձեռնարկության աշխատակիցների գործունեության փաստաթղթավորում.

· անձնակազմի աշխատանք ձեռնարկության ստորաբաժանումներում.

· HR պլանավորում;

· անձնակազմի կառավարում.

Անձնակազմի բաժնի բոլոր խնդիրները որոշվում են կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններով՝ միաժամանակ հաշվի առնելով.

· կազմակերպության չափը;

· բիզնեսի գիծ (արտադրություն, առևտուր, ծառայություններ բնակչությանը);

· ռազմավարական նպատակներկազմակերպություններ;

· կազմակերպության զարգացման փուլ;

· անձնակազմի թիվը;

· անձնակազմի հետ աշխատանքի առաջնահերթ խնդիրները.

Շինարարության սկզբունքները ժամանակակից համակարգանձնակազմի կառավարումն են.

· աշխատողների ընտրության և տեղաբաշխման արդյունավետությունը.

· արդար վարձատրություն և մոտիվացիա, վարձատրություն ոչ միայն անհատական, այլև կոլեկտիվ ձեռքբերումների համար.

· աշխատողների առաջխաղացում աշխատանքի արդյունքներին, որակավորումներին, կարողություններին, անձնական շահերին, կազմակերպության կարիքներին համապատասխան.

· արագ և արդյունավետ լուծումանձնական խնդիրներ.

Կադրային ծառայությունների աշխատանքն ունի երկու ուղղություն՝ մարտավարական և ռազմավարական։

Մարտավարական ուղղության շրջանակներում ընթացիկ կադրային աշխատանքներն իրականացվում են.

· կադրային կարիքների վիճակի վերլուծություն և պլանավորում, կադրային աղյուսակների մշակում, հավաքագրման իրականացում, գնահատում և կադրերի ընտրություն.

· փորձարկում;

· Կադրերի հաջորդ տեղափոխությունների և կրճատումների պլանավորում, ընթացիկ հաշվապահական հաշվառում և վերահսկում, վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում, առաջխաղացման համար ռեզերվի ձևավորում, կազմակերպչական արժեքների խթանում և կադրերի ոգով կրթություն:

Կադրային ծառայությունների հիմնական գործունեությունը աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորումն է՝ դրանց անհրաժեշտության պլանավորումը և գործնական հավաքագրման աշխատանքների կազմակերպումը, կոնֆլիկտների լուծումը և սոցիալական քաղաքականության վարումը:

Կադրային աշխատանքի էությունը կայանում է նրանում, որ որոշելը, թե կոնկրետ ինչ, ում կողմից, ինչպես և օգնությամբ պետք է արվի գործնականում տվյալ պահին անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Այս ամենօրյա խնդիրների լուծումը հիմնված է վարչական մեթոդների վրա։

Կադրային ծառայությունների աշխատանքի ռազմավարական ուղղությունը կենտրոնացած է կազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա՝ տեսական տեսակետների, գաղափարների, պահանջների, անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում գործնական միջոցառումների, դրա հիմնական ձևերի և մեթոդների համակարգին:

Ելնելով այս գլխից՝ կարող ենք նշել, որ անձնակազմի ծառայությունը ձեռնարկության կազմակերպման պարտադիր օղակ է, և անձնակազմի ծառայության առաջադրանքները կախված են ձեռնարկության գործունեությունից: Եվ նաև անձնակազմի գրառումների կառավարման ճիշտ կազմակերպումը ձեռնարկության բարգավաճման բանալին է, սակայն անձնակազմի ծառայության աշխատանքը չի սահմանափակվում հաշվապահությամբ և վիճակագրությամբ, քանի որ այն հիմք է հանդիսանում ձեռնարկության ներուժի վերլուծության և պլանավորման համար:

2. Կադրային ծառայության հիմունքներ

1 Մարդկային ռեսուրսների բաժնի ապահովում

Ձեռնարկության աշխատանքի կազմակերպման առաջին քայլերից մեկը կադրերի բաժնի վերաբերյալ կանոնակարգի կազմումն է։ Այն ներառում է կազմակերպության անձնակազմի խնդիրները, գործառույթները, իրավունքներն ու պարտականությունները:

· Մարդկային ռեսուրսների վարչության կանոնակարգը ներառում է մի քանի բաժին.

· ընդհանուր դրույթներ;

· առաջադրանքներ;

· կառուցվածքը;

գործառույթներ;

· հարաբերություններ ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ.

· իրավունքները;

· պատասխանատվություն։

«Ընդհանուր դրույթներ» բաժնում նշվում է կադրերի բաժնի ենթակայությունը ձեռնարկության տնօրենին։

«Առաջադրանքներ» բաժինը պարունակում է ստորաբաժանման գործունեության հստակ ձևակերպված ոլորտներ, որոնցից ամենակարևորն է աշխատանքի կազմակերպումն ապահովելու աշխատողների և մասնագետների ընտրությունը, տեղաբաշխումը, օգտագործումը. կայուն աշխատանքային թիմի ձևավորում; պահուստի ստեղծում; անձնակազմի հաշվառման համակարգի կազմակերպում.

«Կառուցվածք» բաժնում նշվում է բաժնի կառուցվածքի մշակման և հաստատման կարգը, չափը, աշխատանքի ոլորտները և բաժնի հանձնարարված ստորաբաժանումները:

«Գործառույթներ» բաժնում դիտարկվում են կադրային աշխատանքի ոլորտում գործառական պարտականությունները.

· անձնակազմի պլանների մշակում;

· Աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան աշխատողների ընդունելության, տեղափոխման և աշխատանքից ազատելու գրանցում.

· ձեռնարկության անձնակազմի հաշվառում;

· աշխատանքային գրքույկների պահպանում և լրացում, գրասենյակային աշխատանքի փաստաթղթավորում;

· հսկողություն ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից անձնակազմի հետ աշխատելու հրամանների և հրահանգների կատարման նկատմամբ.

· անձնակազմի տեղաշարժի ուսումնասիրություն, անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն, դրա վերացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

· ձեռնարկության մասնագետների կազմի, բիզնես որակների վերլուծություն՝ դրանց ռացիոնալ օգտագործման նպատակով.

· պայմանների ստեղծում մասնագետների կրթական և որակավորման մակարդակի բարձրացման համար.

· աշխատել առաջխաղացման համար ռեզերվ ստեղծելու վրա.

· աշխատողների տեղաբաշխման և օգտագործման բարելավման համար առաջարկների պատրաստում.

· ատեստավորման հանձնաժողովի համար նյութերի պատրաստում և համակարգում.

· Աշխատողների, մասնագետների և աշխատողների առաջխաղացման և պարգևատրման համար նյութերի պատրաստում.

· միջոցներ ձեռնարկել աշխատանքից ազատված աշխատողների աշխատանքի տեղավորման համար.

· անձնակազմի բաժնի աշխատակիցների մոնիտորինգ և հրահանգավորում.

· աշխատանքային կարգապահության վիճակի և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի նկատմամբ վերահսկողության կազմակերպում.

· HR բոլոր գրառումների պահպանում:

«Ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ հարաբերություններ» բաժինը պարունակում է փաստաթղթերի ցանկ, որոնք ստացվում են կադրերի բաժնի կողմից և փաստաթղթեր, որոնք ուղարկվում են կադրերի բաժնից այլ բաժիններ:

Այլ ստորաբաժանումներից անձնակազմի բաժինը ստանում է աշխատողների և աշխատողների ընդունելության դիմումներ, առաջխաղացման գաղափարներ, արձակուրդի ժամանակացույցեր:

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների մասին տեղեկությունները, ընդունման հրամանների պատճենները, ձեռնարկությունում տեղաշարժը, անձնակազմի հեռացումը, աշխատանքային կանոնակարգի փոփոխությունները, աշխատանքային կարգապահության մասին տեղեկությունները կադրերի բաժնից ուղարկվում են բաժիններ:

«Իրավունքներ» բաժնում նշվում են կադրերի բաժնի հիմնական լիազորությունները.

· ձեռնարկության բոլոր ստորաբաժանումներից կադրերի բաժնի լիարժեք աշխատանքի համար անհրաժեշտ նյութեր պահանջելու իրավունք.

· ընդունելության, տեղաշարժի և աշխատանքից ազատման հարցերով ձեռնարկության աշխատակիցներին ընդունելու իրավունք.

· հավաքագրման հարցերով այլ կազմակերպությունների հետ շփվելու իրավունք.

· իրավունք՝ այլ ստորաբաժանումներից պահանջելու այն հանձնարարականների պարտադիր կատարումը, որոնք նախատեսված են կադրերի բաժնի մասին կանոնակարգով։

«Պատասխանատվություն» բաժինը սահմանում է կադրերի բաժնի պետի պատասխանատվությունը ստորաբաժանմանը վերապահված գործառույթների կատարման համար և բաժնի աշխատողների պատասխանատվությունը, որը սահմանված է աշխատանքի նկարագրերով:

2.2 Անձնակազմի ստորաբաժանման աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունները

Անձնակազմի բաժնի աշխատակցի աշխատանքի նկարագրությունը, ինչպես ցանկացած այլ աշխատանքի նկարագրություն, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2004 թվականի փետրվարի 9-ի թիվ 9 «Դիմելու կարգը հաստատելու մասին» 5-րդ կետի: Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատակիցների պաշտոնների համար միասնական որակավորման ձեռնարկը բաղկացած է երեք բաժնից. Աշխատանքային պարտականություններ», «Գիտելիքի պահանջներ» և «Որակավորման պահանջներ»:

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի պարտականություններն են.

· բաժնի աշխատանքի կառավարում;

· աշխատանքի կատարման ապահովում;

· զարգացում անհրաժեշտ փաստաթղթեր, առաջարկություններ, առաջարկություններ, հրահանգներ;

· նյութական, ֆինանսական և տեխնիկական միջոցների ռացիոնալ օգտագործման ապահովում.

· առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվության պաշտպանությանն ուղղված աշխատանքներ իրականացնելը.

· բաժնի աշխատակիցների միջև բեռի ռացիոնալ բաշխման ապահովում.

· անձնակազմի զարգացման համար պայմանների ստեղծում;

· Աշխատողների կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի, անվտանգության, արտադրության և աշխատանքային կարգապահության կանոնների և կանոնակարգերի համապատասխանության մոնիտորինգ.

· Առաջարկություններ կատարել՝ խրախուսելու ակնառու աշխատողներին, տույժեր կիրառել արտադրական և աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ.

· օրենքով սահմանված հաշվետվությունների պատրաստման ապահովում.

Կադրերի բաժնի պետը պետք է իմանա.

· Բաժնի գործունեությանն առնչվող բարձրագույն և այլ մարմինների որոշումներ, հրամաններ, կարգադրություններ, այլ կառավարման և կարգավորող փաստաթղթեր.

· տնտեսագիտության, աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման հիմունքները.

· ներքին աշխատանքային կանոնակարգ;

· աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության միջոցառումների, արդյունաբերական սանիտարական և հրդեհային պաշտպանության կանոններն ու նորմերը:

Բյուջետային կազմակերպություններում առկա են աշխատավարձի սահմանման որակավորման պահանջներ։ Օրինակ՝ բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության և առնվազն 5 տարվա աշխատանքային փորձի առկայությունը: Առևտրային կազմակերպությունների համար նման պահանջները կարող են ծառայել միայն որպես ուղեցույց աշխատավարձի սահմանման հարցում:

Որպես կանոն, կադրային ստորաբաժանման համալրումն ունի հետևյալ պաշտոնները՝ կադրերի բաժնի պետ. անձնակազմի տեսուչ; հոգեբան; HR մասնագետ և այլք:

2.3 Կադրերի սպասարկման կառուցվածքը և ձևերը

Կադրային ծառայության կազմակերպչական ձևերը կարող են լինել հետևյալը.

· անձնակազմի կառավարում;

· անձնակազմի կառավարում;

· Մարդկային ռեսուրսների բաժին;

· Մարդկային ռեսուրսների բաժին;

անձնակազմի կենտրոն.

Կադրային ծառայությունում գրասենյակային աշխատանքը կարող է իրականացնել մեկ անձ՝ անձնակազմի տեսուչը (մենեջերը) կամ պետի քարտուղարը:

Ընտրելով անձնակազմի ծառայության կազմակերպչական ձևը, ղեկավարը պետք է հասկանա, որ իր որոշումը որոշվում է կազմակերպության անձնակազմով:

Կախված աշխատողների թվից, կազմակերպությունները կարելի է բաժանել երեք կատեգորիայի.

)Խոշոր, երբ կազմակերպությունում աշխատում են մի քանի հարյուր (հազար) աշխատակիցներ.

)Միջին, երբ աշխատողների կազմը չի գերազանցում երեք հարյուր հոգին.

)Փոքր, բաղկացած մի քանի աշխատակիցներից։

Խոշոր կազմակերպություններում, հատկապես նրանք, որոնք դուստր ձեռնարկություններ ունեն Ռուսաստանի մարզերում, խորհուրդ է տրվում ստեղծել կադրերի բաժին, անձնակազմի կառավարում, իսկ միջին չափիները՝ կադրային բաժիններ: Փոքր կազմակերպություններում անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթերի հետ աշխատանքը կարող է հանձնարարվել անձնակազմի տեսուչներին (մենեջերներին) կամ ղեկավարի քարտուղարներին: Այս դեպքում այս գործառույթի կատարումը պետք է արտացոլվի տեսուչի կամ քարտուղարի աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքը և դրա համալրումը կախված են մի շարք գործոններից, որոնցից հիմնականներն են.

ձեռնարկության արդյունաբերական պատկանելությունը;

ձեռնարկության տեղը տնտեսության մեջ (համաշխարհային մակարդակ, պետական, տարածաշրջանային, տեղական);

կառավարման կենտրոնացման մակարդակ;

ձեռնարկության տեսակը (տեղական ընկերություն, հոլդինգ);

տնտեսական ցուցանիշների որոշում;

ձեռնարկության աշխատողների թիվը;

անձնակազմի կառավարման հայեցակարգ;

կադրային քաղաքականություն (առաջնահերթություններ, ռազմավարություն, մարտավարություն);

տարածաշրջանային աշխատաշուկայի վիճակը;

տարածաշրջանային կրթական ենթակառուցվածքների առկայությունը.

աշխատողների սեռը և տարիքը;

տեխնոլոգիական առանձնահատկություններարտադրություն;

անձնակազմի սպասարկման մասնագետների մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը.

Կախված որոշակի կազմակերպության չափից, առանձնանում են անձնակազմի աշխատանքի հետևյալ կազմակերպչական ձևերը.

· անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանում, որն անմիջականորեն զեկուցում է կազմակերպության ղեկավարին կամ նրա տեղակալին.

· Կազմակերպության անհատ աշխատողի կողմից անձնակազմի ծառայության գործառույթների կատարումը.

· անձնակազմի ծառայության գործառույթների կատարումը այլ աշխատանքների կատարման հետ համատեղ:

Փոքր ընկերություններում (մինչև 100 հոգի) բավարար է երկու կադրային սպա, միջին կազմակերպություններում (մինչև 500 մարդ) նպատակահարմար է ստեղծել կադրային բաժին՝ կազմված երեք կամ չորս անձնակազմի մասնագետներից, ավելի մեծ ընկերություններում (ավելի քան 1500 մարդ): ) յոթից մինչև տասը սպասարկող անձնակազմ.

Գծապատկեր 1 - Ձեռնարկության անձնակազմի ծառայության կառուցվածքը

Կազմակերպության այլ ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցության ընթացքում անձնակազմի բաժինը նրանցից ստանում է աշխատողների և մասնագետների ընդունման դիմումներ, գաղափարներ խրախուսման, արձակուրդի ժամանակացույցի և այլնի մասին:

Անձնակազմի ծառայությունից բաժիններ են ուղարկվում.

) տեղեկատվություն աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների մասին.

2)նոր աշխատակիցների ընդունման, կազմակերպության ներսում տեղաշարժի, աշխատողների ազատման հրամանների պատճենները.

)Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի հաստատման (փոփոխության) մասին հրամանների պատճենները.

)աշխատանքային կարգապահության պահպանման հարցերի հետ կապված տեղեկատվություն.

Հաշվապահական հաշվառման բաժնից անձնակազմի բաժինը ստանում է կադրային աղյուսակ, աշխատանքի անհրաժեշտության հաշվարկներ, տարիքային, հաշմանդամության, վերապրածների և այլնի համար կենսաթոշակներ մշակելու համար աշխատավարձի վկայականներ:

Իր հերթին, անձնակազմի ծառայությունը հաշվապահական հաշվառման բաժին է ներկայացնում տեղեկատվություն աշխատողների աշխատավարձի թվի, բացակայությունների, անձնակազմի շրջանառության, ժամանակացույցի, ընդունելության, տեղափոխման և աշխատանքից ազատման հրամանների, վճարման ժամանակավոր անաշխատունակության թերթիկների, աշխատողների կանոնավոր արձակուրդների մասին. և այլն:

Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը հիմնականում վերապահված է հետևյալ լիազորություններին.

· պահանջել կազմակերպության բոլոր ստորաբաժանումները ներկայացնել իր աշխատանքի համար անհրաժեշտ նյութերը.

· ընդունել աշխատողներին, կազմակերպություններին տեղափոխման և աշխատանքից ազատելու հարցերով.

· համագործակցել այլ կազմակերպությունների հետ հավաքագրման հարցով.

· այլ գերատեսչություններից պահանջել պարտադիր կատարել այն հանձնարարականները, որոնք նախատեսված են կադրերի բաժնի վերաբերյալ կանոնակարգով:

Կադրերի բաժնի մասին կանոնակարգը սահմանում է կադրերի բաժնի պետի պատասխանատվությունը ստորաբաժանմանը վերապահված գործառույթների կատարման համար և բաժնի աշխատողների պատասխանատվությունը, որը սահմանվում է աշխատանքի նկարագրերով:

2.4 HR աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացում

Կադրային ծառայությունների, ինչպես նաև կազմակերպության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը երաշխավորում է.

· պետական ​​աջակցություն աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգային կազմակերպմանը.

· գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի օգտագործումը՝ հաշվի առնելով ընտրված արհմիության մարմնի կարծիքը կամ սահմանված կոլեկտիվ պայմանագրով:

Աշխատանքի ռացիոնալացում (աշխատանքային ստանդարտներ) - սրանք արտադրանքի, ժամանակի, ծառայության նորմերն են: Դրանք ստեղծվում են աշխատողների համար՝ տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման և աշխատուժի ձեռք բերված մակարդակին համապատասխան։ Գործատուն պարտավոր է աշխատողների համար ապահովել նորմալ պայմաններ՝ արտադրական չափանիշները կատարելու համար։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդվածներ 159, 160, 163) սահմանում է, թե ինչ է վերաբերում նման պայմաններին.

· տարածքների, կառույցների, մեքենաների լավ վիճակ, տեխնոլոգիական սարքավորումներև սարքավորումներ;

· աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեխնիկական և այլ փաստաթղթերի ժամանակին տրամադրում.

· աշխատանքների կատարման համար անհրաժեշտ նյութերի, գործիքների, այլ միջոցների և իրերի պատշաճ որակը, դրանց ժամանակին տրամադրումը աշխատողին.

· աշխատանքային պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության և արտադրության անվտանգության պահանջներին.

Անձնակազմի ծառայության յուրաքանչյուր աշխատակցի արտադրության դրույքաչափերը, ըստ նրա աշխատանքային պարտականությունների, ինչպես նաև անձնակազմի ծառայության աշխատողների թվաքանակի, կարող են հաշվարկվել «Կադրերի հավաքագրման և հաշվառման միջոլորտային ագրեգացված ժամանակի չափորոշիչներով»:

Այս գլխում մենք պարզեցինք, որ անձնակազմի ծառայության գործունեության հիմքում ընկած է ձեռնարկության աշխատակիցների կազմակերպված աշխատանքը, ներառյալ անձնակազմի ծառայության աշխատակիցները: Նշանակում է այն գործառույթները, որոնց համար պատասխանատու է կադրերի բաժինը և կազմակերպության այլ ստորաբաժանումների հետ հարաբերությունները: Ծանոթացանք նաև կադրային ծառայության հիերարխիայի հետ։

3. Ռուսաստանում կադրային գրառումների կառավարման հարցերը կարգավորող նորմատիվ ակտեր

Աղյուսակ 1 - Անձնակազմի փաստաթղթերի հետ աշխատելու կարգը կարգավորող ակտեր.

Թիվ p / p Փաստաթղթի անվանումը և դրա հաստատման ամսաթիվը Օգտակար տեղեկատվություն կադրային ծառայության աշխատակցի համար 1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Ընդունված է Պետական ​​դումաՌԴ 2001 թվականի դեկտեմբերի 21-ի ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրքը փաստաթղթերի ոլորտում. - Սահմանում է մի շարք իրավական ակտերի պարտադիր կիրառում. ներքին աշխատանքային կանոնակարգ, արձակուրդի ժամանակացույց և այլն (հոդված 123, 190 և այլն): - Սահմանում է կադրային ընթացակարգերը փաստաթղթավորող փաստաթղթերը՝ ընդունելություն, տեղափոխություն, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում, արձակուրդներ, խրախուսումներ և տույժեր աշխատողների համար (հոդվածներ 67, 68, 84 և այլն): - Սահմանում է փաստաթղթերի մշակման վերջնաժամկետները և աշխատակիցներին դրանց ծանոթացնելու կարգը 9. 14, 67, 68) - Ներկայացնում է փաստաթղթեր մշակելու պարտավորություն, որոնք պետք է կարգավորեն աշխատողների անձնական տվյալների փոխանցման կարգը (հոդված 88): - սահմանում է փաստաթղթերը համակարգելու կամ ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը (8, 136, 190 և այլն):2. դաշնային օրենքը 1995 թվականի փետրվարի 20-ի թիվ 24-FZ «Տեղեկատվության, տեղեկատվության և տեղեկատվության պաշտպանության մասին» (Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության հավաքագրված. 1995 թ. No 8. Art. 609) Սահմանում է տեղեկատվության փաստաթղթավորման պարտավորությունը, սահմանում է տեղեկատվություն տրամադրելու պարտավորությունը. պետական ​​մարմիններին։ Հոդված 5. Տեղեկատվության փաստաթղթավորում Ավտոմատացված տեղեկատվական համակարգից ստացված փաստաթուղթը իրավական ուժ է ստանում պաշտոնատար անձի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով ստորագրվելուց հետո: Հոդված 15. Տեղեկատվական ռեսուրսների սեփականատիրոջ պարտականությունները և պատասխանատվությունը Տեղեկատվական ռեսուրսների սեփականատերը իրավական պատասխանատվություն է կրում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով տեղեկատվության հետ աշխատելու կանոնների խախտման համար:» (50-րդ հոդված) Սահմանել պարտավորությունները. փաստաթղթերի և դրանց կազմի պահպանման ընկերությունները. Օրենքը սահմանում է ոչ միայն փաստաթղթերը իր գործադիր մարմնի գտնվելու վայրում պահելու, այլև փաստաթղթերը պետական ​​պահեստ տեղափոխելու պարտավորություն: «Հասարակությունը պատասխանատու է փաստաթղթերի պարզեցման համար, պետք է աշխատանքներ իրականացնի դրանց անվտանգության ուղղությամբ՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության արխիվային իշխանությունների ցուցումների և առաջարկությունների»: »: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի «Աշխատանքային գրքերը լրացնելու հրահանգները հաստատելու մասին» N 69 որոշումը սահմանում է աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին տրամադրելու կանոնները. նրանց. Աշխատանքային գրքում սահմանում է աշխատանքային գրքի ձևը և ներդիրի ձևը, ինչպես նաև ընդհանուր կարգը 5 Դաշնային գործադիր մարմիններում գրասենյակային աշխատանքի ստանդարտ հրահանգներ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնային արխիվային ծառայության կողմից 2000 թվականի նոյեմբերի 27-ին: Հրահանգը պարունակում է փաստաթղթերի ձևաթղթերի, մանրամասների կազմի և դրանց ձևավորման հիմնական պահանջները: Բացի փաստաթղթերի մշակման կանոններից, այստեղ դիտարկվում են դրանց մշակման տեխնոլոգիայի և պահպանման կարգի հարցերը։ Կարող է օգտագործվել առևտրային կազմակերպություններում՝ գրասենյակային աշխատանքի համար ներքին հրահանգներ մշակելու համար 6 Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի ալբոմ: Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի NIPI վիճակագրություն, 2004 թ.: Առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերը կիրառվում են բոլոր կազմակերպչական և իրավական ձևերի և սեփականության ձևերի իրավաբանական անձանց համար, իսկ աշխատաժամանակի օգտագործման և աշխատավարձի համար անձնակազմի հետ հաշվարկների հաշվառման համար. Բոլոր կազմակերպչական և իրավական ձևերի և սեփականության ձևերի իրավաբանական անձինք, բացառությամբ բյուջետային հիմնարկների, 7 Կազմակերպությունների գործունեության մեջ ձևավորված ստանդարտ փաստաթղթերի ցանկը` նշելով պահպանման ժամկետները: Ռոսարխիվ. 2000 թ. Պարունակում է փաստաթղթերի գրեթե բոլոր հնարավոր վերակազմակերպումների ցանկը` նշելով դրանց պահպանման ժամկետները 8ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003 «Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերին ներկայացվող պահանջներ»: Դա խորհրդատվական բնույթ ունի: Սահմանում է փաստաթղթերի կատարման ընդհանուր պահանջները և դրանց մանրամասների կազմը9 Կազմակերպությունների արխիվների գործունեության հիմնական կանոնները. Հաստատված է Դաշնային արխիվի կոլեգիայի 2002 թվականի փետրվարի 6-ի որոշմամբ: Հիմնական փաստաթուղթը, որը ստեղծում է գրասենյակային աշխատանքում և արխիվներում փաստաթղթերի պահպանման համակարգը: Նրանք կարգավորում են փաստաթղթերի պահպանման տեխնոլոգիան, պարունակում են պահանջներ գործերի անվանացանկի համար, սահմանում են դրանց պատրաստման, հաստատման, հաստատման, օգտագործման և պահպանման կարգը, աշխատողների մասին կենսագրական տվյալներ, կրթության, զբաղեցրած պաշտոնի մասին տեղեկատվություն և այլն: լրացնել կադրային ծառայության մեջ օգտագործվող մի շարք հաշվապահական ձևեր (T-2) մասնագիտությունների, մասնագիտությունների, գիտելիքների (գիտությունների), վերապատրաստման ոլորտների մասին:12 Բնակչության մասին տեղեկատվության համառուսական դասակարգիչ (OKIN): Օգտագործված հարցաթերթիկներ, անձնական թերթիկներ, անձնական T2 քարտ և այլ հաշվապահական ձևեր լրացնելիս: Ռուսաստանի Դաշնության ժողովուրդների տարիքի, քաղաքացիության, ազգության, լեզուների և օտար լեզուների, լեզուների իմացության աստիճանի, ընտանեկան դրության և այլնի մասին տեղեկությունների լրացում: պետք է համապատասխանի դասակարգիչում ներառված ձևակերպմանը.կարող է օգտագործվել որպես մեթոդական հիմք կադրերի բաժնի աշխատողների անհրաժեշտ թվաքանակը հաշվարկելու համար. Սա մի տեսակ մեթոդական ուղեցույց է անձնակազմի ծառայության կողմից կատարված աշխատանքի համար աշխատաժամանակի արժեքը որոշելու համար: Դա ծառայում է նաև կադրային ծառայության աշխատակիցների թվաքանակի հիմնավորմանը։ Բացի այդ, այն պարունակում է բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթային գործողությունների ցանկը, նախանշում է փաստաթղթերի հետ աշխատանքի հաջորդականությունը, սահմանում է փաստաթղթերի գրանցման տեխնոլոգիան և դրանց պահպանման կարգը: Պարունակում է անձնակազմի հավաքագրման և հաշվառման համար առաջարկվող ձևաթղթեր, ներառյալ զինվորական ծառայության համար պատասխանատու անձանց գրանցման գրանցամատյանները: 27, 2006 «Անձնական տվյալների մասին»: Կարգավորում է իրավաբանական անձանց կողմից անձնական տվյալների մշակման հետ կապված հարաբերությունները՝ ավտոմատացման գործիքների կիրառմամբ կամ առանց դրա: Սահմանում է աշխատողների անձնական տվյալների ստացման, պահպանման, մշակման, օգտագործման և փոխանցման կարգը (ներառյալ).

Այս փաստաթղթերի մի մասը վերաբերում է պետական ​​և բյուջետային կազմակերպություններին, սակայն կարգավորող դաշտի բացակայության դեպքում դրանք խորհուրդ են տրվում օգտագործել առևտրային կազմակերպություններում և կարող են օգտագործվել որպես մեթոդական աջակցություն կազմակերպության տեղական ակտերի պատրաստման գործում:

Ռուսաստանում կադրային գրառումների կառավարման հարցերը կարգավորող կանոնակարգերին ծանոթանալու գործընթացից հետո կարող եմ եզրակացնել, որ այդ ակտերի քանակը բավականաչափ բավարար է անձնակազմի ծառայության կազմակերպման համակարգված աշխատանքի համար:

անձնակազմի գրասենյակային աշխատանքի հաշվապահական ծառայություն

4. Կադրային ծառայության փաստաթղթեր

Կազմակերպության անձնակազմի ծառայության գործունեությունը այնպիսի կարևոր և չափազանց պատասխանատու ոլորտի անբաժանելի մասն է, ինչպիսին է կառավարման փաստաթղթային աջակցությունը: Գոյություն ունի որոշակի կարգավորող և մեթոդական շրջանակ, որը կարգավորում է փաստաթղթերի ճիշտ կատարումը, կազմակերպությունում աշխատանքային հոսքի կառուցումը և այլն:

«Կադրային փաստաթղթեր» կամ «կադրային փաստաթղթեր» տերմինները նշանակում են մի շարք փաստաթղթեր, որոնք պարունակում են տեղեկատվություն ձեռնարկության աշխատողների և անձնակազմի ծառայության գործունեության մասին. անձնական և հաշվապահական փաստաթղթեր, կազմակերպչական և վարչական, պլանային և հաշվետվական և վիճակագրական: Կադրային փաստաթղթերը քաղաքացիների աշխատանքային ստաժի մասին տեղեկատվության առաջնային աղբյուրն են և այս առումով անմիջականորեն կապված են նրանց սահմանադրական իրավունքների ապահովման հետ։

Կադրային փաստաթղթերը պատկանում են երկարաժամկետ պահպանման փաստաթղթերի կատեգորիային:

Անձնակազմի ծառայության փաստաթղթերը բաժանվում են հետևյալ կատեգորիաների.

· Անձնակազմի փաստաթղթեր (ստեղծվել է անձնակազմի հետ աշխատանքի փաստաթղթավորման համար կադրերի բաժնի պարտականությունների կատարման ընթացքում: Անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթերը միշտ «կապված են» կոնկրետ աշխատողի հետ և արտացոլում են նրա պաշտոնի (մասնագիտության), աշխատանքի պայմանները, աշխատանքի արդյունքները, և այլն...):

· Վարչական փաստաթղթեր (այս տեսակի ներքին փաստաթղթերը ներառում են ղեկավարի հրամաններ և հրամաններ: Դրանց օգնությամբ կազմակերպության ղեկավարն իրականացնում է այս կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված կազմակերպությունը ղեկավարելու լիազորություն: Ընկերության առաջին պաշտոնյայի հրամաններն են. բաժանված են երկու անկախ խմբերի):

· Աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը հաստատող փաստաթղթեր (այդ փաստաթղթերի նպատակն է հնարավորինս ճշգրիտ արտացոլել աշխատողի աշխատանքային փորձը):

· Տեղեկատվական և հաշվարկային փաստաթղթեր (պահպանվում են անձնակազմի ստորաբաժանման կողմից՝ աշխատողների անձնական տվյալները գրանցելու, նրանց աշխատանքային գործունեության հետ կապված տեղեկատվության ապահովման համար):

Կարևոր է նաև իմանալ, որ ներկայումս գործում են կադրային հաշվառման հետևյալ միասնական ձևերը, որոնց պահպանումը, Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշման 2-րդ կետի համաձայն. պարտադիր է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող բոլոր կազմակերպությունների համար՝ անկախ սեփականության ձևերից.

աշխատանքային պայմանագիր;

Թիվ T-1 - հրաման (հրահանգ) աշխատող ընդունելու մասին.

Թիվ T-1a - հրաման (հրահանգ) աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու մասին;

Թիվ T-2 - աշխատողի անձնական քարտ;

Թիվ T-2GS (MS) - պետական ​​(քաղաքային) աշխատողի անձնական քարտ;

Թիվ T-3 - անձնակազմ;

Թ-4 - գիտական, գիտական ​​և մանկավարժական աշխատողի գրանցման քարտ;

Թիվ T-5 - հրաման (հրահանգ) աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին.

Թիվ T-5a - հրաման (հրահանգ) աշխատողներին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին.

Թիվ T-6 - հրաման (հրահանգ) աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու մասին.

Թիվ T-6a - հրաման (հրահանգ) աշխատողներին արձակուրդ տրամադրելու մասին.

Թիվ T-7 - արձակուրդի ժամանակացույց »;

Թիվ T-8 «Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (լուծման) հրաման (հրահանգ) (աշխատանքից ազատում).

Թիվ T-8a - հրաման (հրահանգ) աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (դադարեցման) մասին (աշխատանքից ազատում).

Թիվ T-9 - աշխատողին գործուղման ուղարկելու հրաման (հրահանգ);

Թիվ T-9a - աշխատակիցներին գործուղման ուղարկելու հրաման (հրահանգ);

Թիվ T-10 - ճանապարհորդական վկայագիր;

No T-10a - գործուղման գործուղման պաշտոնական հանձնարարություն և դրա կատարման մասին հաշվետվություն.

Թիվ T-11 - աշխատողին խրախուսելու հրաման (հրահանգ);

Թիվ T-11a - հրաման (հրահանգ) աշխատողների առաջխաղացման մասին;

Թիվ T-12 - ժամանակացույց և աշխատավարձ;

Թիվ T-13 - ժամանակի թերթիկ;

Թիվ T-49 - աշխատավարձ;

Թիվ T-51 - աշխատավարձ;

Թիվ T-53 - աշխատավարձ;

Թիվ T-53a - աշխատավարձի գրանցամատյան;

Թիվ T-54 - անձնական հաշիվ;

Թիվ T-54a - անձնական հաշիվ (svt);

Թիվ T-60 - աշխատակցին արձակուրդ տրամադրելու մասին նշում-հաշվարկ.

Թիվ T-61 - գրություն-հաշվարկ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (չեղյալ հայտարարման) (աշխատանքից հեռացնելու) մասին.

Թիվ Տ-73՝ որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով կատարված աշխատանքի ընդունման մասին ակտ.

4.1 Աշխատանքային պայմանագիր

Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր աշխատողի և ձեռնարկության ղեկավարի կողմից ներկայացված վարչակազմի միջև և պարունակում է հիմնական մանրամասները.

փաստաթղթի անվանումը;

կազմման վայրը;

Պայմանագիրը կազմվում է երկու օրինակից, մեկը մնում է ձեռնարկությանը, իսկ երկրորդը տրվում է աշխատողին։

4.2 Անձնակազմի պատվերներ

Կադրերի հրամանները ամենակարևոր փաստաթուղթն են, որը կազմվում է անձնակազմի ծառայության գործառույթների փաստաթղթավորման գործընթացում: Հրամանները պաշտոնականացնում են աշխատողների ընդունելությունը, տեղափոխումը և աշխատանքից ազատելը. արձակուրդների, գործուղումների ապահովում; պայմանների և աշխատավարձի փոփոխություն, կատեգորիաների նշանակում և անձնական տվյալների փոփոխություն. խրախուսումներ և տույժեր.

Անձնակազմի համար պատվերները տրվում են գրավոր հիմնավորման հիման վրա (օրինակ՝ աշխատողի հայտարարություն, ամուսնության վկայական, որում նշվում է աշխատողի ազգանվան փոփոխությունը, հուշագիր)

Ընդունման, տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատման մասին աշխատողի անձնական դիմումը գրված է ձեռքով կամ կազմակերպության բլանկի վրա: Դիմումում նշվում են՝ կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, փաստաթղթի տեսակի անվանումը, ամսաթիվը, հասցեատերը (պաշտոնը, ազգանունը, ղեկավարի սկզբնատառերը), տեքստը, անձնական ստորագրությունը, ստորագրության վերծանումը։ Այնուհետև, դիմումին կցվում է գլխի որոշումը և նշում փաստաթղթի կատարման վերաբերյալ և գործին ուղղված ուղղությունը:

Անձնակազմի վերաբերյալ հրամանի տեքստը չունի նշելու մաս («հրամայում եմ» բայը): Անձնակազմի հրամանները սկսվում են վարչական գործողությունից: Ընդունել, նշանակել, տեղափոխել, ազատել, փոխել ազգանունը, տրամադրել արձակուրդ.

Անձնակազմի կողմից կան անհատական ​​և համախմբված պատվերներ։ Անհատականները պարունակում են տեղեկատվություն մեկ աշխատակցի մասին, համախմբվածները՝ մի քանի աշխատողների մասին՝ անկախ նրանից, թե ղեկավարման ինչ գործողությունների ներքո են նրանք ընկնում։ Համախմբված պատվերները չպետք է պարունակեն տարբեր պահպանման ժամկետներով տեղեկատվություն: Ցանկալի է հատկացնել արձակուրդների և գործուղումների տրամադրման պատվերներ, որոնք ունեն կարճաժամկետպահեստավորում. Պարգևատրումների և պատիժների մասին հրամանները տրվում են անհատական ​​հիմունքներով:

Անձնակազմի վերաբերյալ հրամանի յուրաքանչյուր կետ պետք է ձևակերպվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան:

Աշխատանքի ընդունվելիս սահմանվում է վարձատրության չափը (աշխատավարձը, նպաստը) և անհրաժեշտության դեպքում ընդունելության պայմանները՝ ժամանակավոր, հետ. փորձաշրջան.

Այլ աշխատանքի անցնելիս նշեք նոր պաշտոնև ստորաբաժանումը, փոխանցման տեսակը, փոխանցման պատճառը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան), աշխատավարձի փոփոխություն:

Աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ աշխատանքից ազատվելու պատճառը՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածների:

Արձակուրդ տրամադրելիս՝ դրա տեսակը, տևողությունը, մեկնարկը և ավարտի ամսաթիվը:

Գործուղումների համար՝ գործուղումների ամսաթիվը և տևողությունը, նշանակման վայրը, ձեռնարկության անվանումը.

Պարգևներով, պատիժներով՝ խրախուսանքի կամ տույժի պատճառն ու տեսակը։

Հրամանի յուրաքանչյուր պարբերություն պետք է ավարտվի վարչական գործողության գրավոր հիմքի հղումով:

Անձնակազմի վերաբերյալ հրամանները աշխատողի ուշադրությանն են ներկայացվում անդորրագրի դիմաց: Աշխատակիցների ճանաչողական վիզաները կարող են տեղակայվել կամ հրամանի յուրաքանչյուր պարբերության տեքստից հետո, կամ ղեկավարի ստորագրությունից հետո:

Անձնակազմի մասին հրամանի նախագիծը համաձայնեցվում է պաշտոնատար անձանց հետ, ինչպիսիք են՝ գլխավոր հաշվապահը, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները, իրավախորհրդատուը։

Անձնակազմի պատվերները պետք է գրանցվեն: Գրանցման գրքույկը օգտագործվում է որպես գրանցման ձև: Գրանցման գրքում նշվում է՝ պատվերի ամսաթիվը և համարը, թե ով է ստորագրել հրամանը: Անձնակազմի պատվերների պահպանման ժամկետների տարբերության պատճառով խորհուրդ է տրվում դրանք համարակալել հետևյալ կանոնի համաձայն. Պատվերի հերթական համարին ավելացվում է տառի նշանակումը(տարբերել այն հիմնական գործունեության կարգից):

Անձնակազմի պատվերներում պարունակվող տեղեկատվությունը (աշխատանքի և խրախուսման մասին տեղեկությունները) մուտքագրվում են աշխատանքային գրքում:

Աշխատանքի ընդունման մասին հրամանը (հրահանգը) առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերից է, որի օգտագործումը պարտադիր է բոլոր կազմակերպությունների համար: (Հավելված թիվ 1)

Մեկ այլ աշխատանքի անցնելու մասին հրամանը (հրահանգը) (ձև Թ-5) կիրառվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումից աշխատողի տեղափոխումը գրանցելիս։ Կադրերի բաժնի աշխատակցի կողմից լրացվում է մեկ օրինակով: (Հավելված թիվ 2)

Հրամանը (հանձնարարականը) հաստատում է նախկին և նոր աշխատավայրի կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը և ստորագրում կազմակերպության ղեկավարը: Սույն հրամանի հիման վրա անձնակազմի բաժինը նշումներ է կատարում անձնական քարտում, աշխատանքային գրքում և այլ փաստաթղթերում:

Հետևի կողմում նշումներ են արվում նախորդ աշխատանքի վայրում աշխատողի կողմից հաշվառված չհանձնված գույքի և նյութական արժեքների մասին:

Արձակուրդ տալու մասին հրամանը (հանձնարարականը) (ձև Թ-6) օգտագործվում է աշխատողներին աշխատանքային օրենսգրքով, գործող օրենսդրական ակտերով և կանոնակարգերով, կոլեկտիվ պայմանագրին և արձակուրդային ժամանակացույցին համապատասխան տրամադրվող ամենամյա և այլ տեսակի արձակուրդների մշակման համար: (Հավելված թիվ 3)

Այն լրացվում է երկու օրինակից՝ մեկը մնում է կադրերի բաժնում, մյուսը փոխանցվում է հաշվապահություն։ Ստորագրված է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի և կազմակերպության ղեկավարի կողմից.

Արձակուրդի տրամադրման հրամանի հիման վրա անձնակազմի բաժինը նշումներ է կատարում աշխատողի անձնական քարտի վրա, իսկ հաշվապահությունը հաշվարկում է արձակուրդի համար վճարվող աշխատավարձը: Առանց վարձատրության արձակուրդ տրամադրելիս արձակուրդի օրերի քանակի կողքին նշվում է «առանց վարձատրության»: Սյունակ 1-ի «Հաշվարկված» բաժնում դատարկ տողերում նշվում են այն ամիսները, որոնց համար հաշվարկվել են աշխատավարձերը:

4.3 Աշխատողի նույնականացման քարտ

Անձնական քարտը (ձև Թ-2) լրացվում է մեկ օրինակով՝ փաստաթղթերի հիման վրա (Հավելված թիվ 4).

անձնագրեր;

ռազմական ID;

աշխատանքային գրքույկ;

աշխատողների հարցման հիման վրա:

Ազատ տողերը կարող են լրացվել տվյալներով՝ կազմակերպության հայեցողությամբ: Բաժինն ավարտելուց հետո Ընդհանուր տեղեկություն» աշխատանքի համար դիմող անձը ստորագրում է անձնական քարտը և նշում ավարտման ամսաթիվը:

1-ին բաժնում նշվում են նաև բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական ​​կրթության երկրորդ ուսումնական հաստատությունն ավարտելու անվանումները և ժամկետները:

2-րդ բաժինը լրացնելիս գրանցվում է զինվորական ծառայությունը՝ նշելով պաշտոնը:

3-րդ բաժնում, հրամանի հիման վրա կատարված յուրաքանչյուր մուտքի դեպքում ադմինիստրացիան պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել անդորրագրի դիմաց:

Անձնական քարտի 4-րդ «Հավաստագրում» բաժինը լրացնելիս լրացվում են բոլոր սյունակները և սյունակները: Նրանք նշում են.

· հավաստագրման ամսաթիվը;

· հանձնաժողովի որոշումը, օրինակ՝ «փոխանցում պաշտոնի», «ուղարկել խորացված ուսուցման».

Պատճառը սյունակը կարող է դատարկ մնալ: Որպես այլընտրանք, այն կարող է պարունակել կազմակերպության հրաման՝ աշխատողին ատեստավորման ուղարկելու կամ հավաստագրման արդյունքները հաստատելու հրաման:

Ընդլայնված վերապատրաստման վերաբերյալ տվյալները գրանցվում են աշխատողի կողմից ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա:

5-րդ «Մասնագիտական ​​զարգացում» բաժնում նշվում է.

· վերապատրաստման մեկնարկի և ավարտի ամսաթվերը.

· առաջադեմ վերապատրաստման տեսակ;

· ուսումնական հաստատության անվանումը, բարձրագույն ուսումնական հաստատությունում առաջադեմ ուսուցման ֆակուլտետ, միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունում առաջադեմ ուսուցման ֆակուլտետ, բարձրագույն ուսումնական հաստատություն, բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացներ նախարարությունում, խորացված վերապատրաստման դասընթացներ ձեռնարկություններում, գիտահետազոտական ​​և դիզայներական կազմակերպություններում, բարձրագույն և միջնակարգ. մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններ, բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ և դրանց մասնաճյուղեր.

· փաստաթղթի տեսակը (վկայական, վկայագիր);

· «Հիմքը» սյունակը կարող է դատարկ լինել, կամ կարող է պարունակել կազմակերպության հրամանը՝ աշխատողին խորացված վերապատրաստման ուղարկելու մասին:

Նմանապես, 6-րդ բաժինը ներառում է տեղեկատվություն մասնագիտական ​​վերապատրաստման մասին՝ նշելով այն մասնագիտությունը (ուղղությունը, մասնագիտությունը), որում տեղի է ունենում վերապատրաստում:

«Խրախուսումներ և պարգևներ» 7-րդ բաժինը լրացնելիս անհրաժեշտ է նշել աշխատողի նկատմամբ կիրառվող խրախուսման տեսակները (ինչպես կազմակերպության մակարդակով, այնպես էլ նախարարությունների և գերատեսչությունների մակարդակով), ինչպես նաև թվարկել պետական ​​պարգևները:

«Արձակուրդ» 8-րդ բաժինը վարում է կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում աշխատողին տրամադրված բոլոր տեսակի արձակուրդների հաշվառում: Գրառումների համար հիմք են հանդիսանում արձակուրդի տրամադրման պատվերները։

Պատվերի հիման վրա արձակուրդային աղյուսակը լրացնելիս մուտքագրվում է միայն արձակուրդի մեկնարկի ամսաթիվը։ Արձակուրդի ավարտի ամսաթիվը մուտքագրվում է աշխատողի արձակուրդից վերադառնալուց հետո: Դա պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ աշխատողին արձակուրդից կանչելու կամ ընդհատելու դեպքում «Ավարտի ամսաթիվ» սյունակում կպարունակվի աշխատողի աշխատանքի մեկնելու ամսաթիվը, այլ ոչ թե պատվերով արձակուրդի ծրագրված ավարտի ամսաթիվը:

Նույն աղյուսակում անպայման նշվում է առանց վարձատրության արձակուրդը։ Այն հաշվի է առնվում աշխատանքային ստաժը հաշվարկելիս, որը տալիս է տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդի իրավունք, քանի որ, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-ը չի ներառում աշխատողին չվճարվող արձակուրդ տրամադրելու ժամանակը, եթե աշխատանքային տարվա ընթացքում դրանց ընդհանուր տևողությունը գերազանցում է 14 օրացուցային օրը:

«Սոցիալական նպաստներ» 9-րդ բաժնում պետք է նշվի նպաստների ցանկը և դրանց հիմքերը, որոնք աշխատողին տրամադրվում են Դաշնային օրենքով, ենթաօրենսդրական ակտերով և կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով:

10-րդ «Լրացուցիչ տեղեկություններ» բաժինը լրացվում է անհրաժեշտության դեպքում.

· տեղեկատվություն բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսուցման հաստատությունների հեռակա (երեկոյան), հեռակա, արտաքին ուսումնասիրությունների բաժինների մասին (պետք է նաև նշեք ուսումնական հաստատություն ընդունվելու և դրա ավարտման ժամկետները).

· տեղեկատվություն աշխատող հաշմանդամի մասին, որը նշում է վկայականը, հաշմանդամության խումբը և դրա ստեղծման (փոփոխության) ամսաթիվը, հաշմանդամության պատճառը.

· աշխատանքի պայմանների և բնույթի վերաբերյալ փորձագիտական ​​հանձնաժողովի եզրակացությունը.

Աշխատակիցը կազմակերպությունից ազատվելուց հետո գրառումներ են կատարվում աշխատանքից ազատման պատճառի XI բաժնում, որը ցույց է տալիս աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառի վերծանումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում տրված ճշգրիտ ձևակերպման համաձայն. աշխատանքից ազատման ամսաթիվը, ազատման հրամանի համարը.

T-2 անձնական քարտը փակելիս անձնակազմի աշխատակիցը դնում է իր անձնական ստորագրությունը դրա վերծանումով և պաշտոնի նշումով: Նույն կերպ ստորագրում է հենց ինքը՝ աշխատողը։ Այս դեպքում աշխատողի ստորագրությունը հաստատում է նրա համաձայնությունը նրա անձնական քարտում կատարված բոլոր գրառումների հետ:

4.4 Աշխատանքային գրքույկ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի համաձայն, սահմանված ձևի աշխատանքային գիրքը հիմնական փաստաթուղթն է. աշխատանքային գործունեությունև աշխատողի աշխատանքային փորձը. Կազմակերպությունում աշխատողի գործունեության ողջ ժամանակահատվածում նրա մասին տեղեկատվությունը արտացոլվում է սույն փաստաթղթում: (Հավելված թիվ 5)

Աշխատանքային գրքերի հետ աշխատելը և դրանցում գրառումներ կատարելը խստորեն կարգավորվում է. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածը, աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման ձևը, կարգը, ինչպես նաև աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին դրանց տրամադրման կարգը սահմանում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը:

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի «Աշխատանքային գրքերի մասին» թիվ 225 որոշմամբ հաստատվել է աշխատանքային գրքի ձևը, աշխատանքային գրքում ներդիրի ձևը և աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքի պատրաստման կանոնները: գրքերի ձևաթղթերը և գործատուներին դրանցով տրամադրելը: Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 որոշմամբ հաստատվել է աշխատանքային գրքերը լրացնելու հրահանգները:

Համաձայն այդ կանոնների՝ գործատուն պարտավոր է հինգ օրից ավելի կազմակերպությունում աշխատած յուրաքանչյուր աշխատակցի համար աշխատանքային գրքույկ պահել, եթե աշխատանքն աշխատողի համար հիմնականն է։ Առաջին անգամ աշխատանքի ընդունվող աշխատողի համար մուտքագրվում է աշխատանքային գրքույկ, որը լրացվում է նրա ներկայությամբ աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ավելի, քան մեկ շաբաթվա ընթացքում: Գործատու-ֆիզիկական անձը իրավունք չունի գրառումներ կատարել աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում, ինչպես նաև կազմել աշխատանքային գրքույկներ առաջին անգամ ընդունված աշխատողների համար:

Կեղծ աշխատանքային գրքույկների օգտագործումը կանխելու համար Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարությանը հանձնարարել է հաստատել գործատուներին աշխատանքային գրքույկի նոր ձևեր և դրանում ներդիրներ տրամադրելու կարգը, իսկ գործատուներին ապահովել հաշվառումը: աշխատանքային գրքույկներ, ինչպես նաև աշխատանքային գրքույկի և ներդիրի ձևեր.

Աշխատանքային գրքում մուտքագրվում են հետևյալ տեղեկությունները.

Աշխատողի մասին

· իրենց կատարած աշխատանքի մասին;

· այլ մշտական ​​աշխատանքի տեղափոխությունների մասին.

· աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին.

· աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը.

· աշխատանքի մեջ ձեռքբերումների համար պարգևատրումների մասին.

Աշխատանքային գրքում տույժերի մասին տեղեկատվությունը չի մուտքագրվում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է:

Աշխատողի խնդրանքով կես դրույքով աշխատանքի մասին տեղեկատվությունը ուղեկցող փաստաթղթի հիման վրա մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում հիմնական աշխատանքի վայրում:

Աշխատանքի ընդունման, այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնելու, աշխատանքից ազատման, պարգևների և խրախուսման մասին բոլոր գրառումները ադմինիստրացիայի կողմից մուտքագրվում են աշխատանքային գրքում հրամանի արձակումից հետո, բայց ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ, աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ աշխատանքից ազատվելու օրը: Աշխատանքային գրքում գրառումները պետք է համապատասխանեն պատվերի տեքստին: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պատճառների մասին գրառումները պետք է կատարվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը և համապատասխան հոդվածին, պարբերությանը համապատասխան:

Աշխատանքային գրքույկ գրանցելիս նախ այն լրացվում է վերնագիրԱշխատողի մասին տեղեկատվություն պարունակող A. Ազգանունը, անունը, հայրանունը և ծննդյան ամսաթիվը նշվում են անձնագրի կամ ծննդյան վկայականի հիման վրա:

Կրթությունը՝ միջնակարգ, միջնակարգ մասնագիտացված կամ բարձրագույն, նշվում է փաստաթղթերի հիման վրա (վկայական, վկայական, դիպլոմ): Անավարտ երկրորդական կամ անավարտ գրառում բարձրագույն կրթությունկարող է կատարվել նաև համապատասխան փաստաթղթերի հիման վրա։

Մասնագիտությունը կամ մասնագիտությունը գրանցվում է աշխատանքային գրքում կրթության մասին փաստաթղթի հիման վրա:

Աշխատանքային գրքույկը լրացնելու ամսաթիվը նշելուց հետո աշխատողն իր ստորագրությամբ հավաստում է մուտքագրված տեղեկատվության ճիշտությունը:

Աշխատանքային գրքույկի առաջին էջը ստորագրում է աշխատանքային գրքույկներ թողարկող անձը, որից հետո փակցվում է կազմակերպության կնիքը, որի վրա առաջին անգամ լրացվում է աշխատանքային գրքույկը։

Ազգանունի, անվան, հայրանունի և ծննդյան ամսաթվի վերաբերյալ աշխատանքային գրքում կատարված գրառումներում փոփոխությունները կատարվում են աշխատանքի վերջին վայրում գտնվող ադմինիստրացիայի կողմից՝ փաստաթղթերի (անձնագրեր, ծննդյան վկայականներ, ամուսնություն կամ ամուսնալուծություն, ազգանունը փոխելու մասին»: անունը, անունը, հայրանունը) Եվ փաստաթղթերի թվին և ամսաթվին:

Այս փոփոխությունները կատարվում են աշխատանքային գրքի առաջին էջում։ Մեկ տողով խաչվում է, օրինակ՝ նախկին ազգանունը և նոր տվյալներ են գրանցվում։

Ձայնագրությունները ուշադիր են Գնդիկավոր գրիչ, սև, կապույտ կամ մանուշակագույն մածուկ։

Այն դեպքում, երբ աշխատանքային գրքում լրացվում են համապատասխան բաժինների բոլոր էջերը, աշխատանքային գրքույկը լրացվում է ներդիրով։

Ներդիրը կարվում է աշխատանքային գրքույկի մեջ, որը լրացվում և պահպանվում է ձեռնարկության ղեկավարության կողմից աշխատանքի վայրում այնպես, ինչպես աշխատանքային գրքույկը:

Առանց աշխատանքային գրքույկի ներդիրն անվավեր է:

Աշխատանքային գրքույկի առաջին էջի յուրաքանչյուր թողարկված ներդիրի մասին վերևում դրվում է կնիք՝ «Տրված է ներդիր» մակագրությամբ, այստեղ նշվում են նաև ներդիրի սերիան և համարը։

Աշխատանքային գրքույկում կամ ներդիրում պատվերի հիման վրա կատարված յուրաքանչյուր մուտքի, աշխատանքի ընդունվելու, այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնելու և աշխատանքից ազատվելու դեպքում կազմակերպության ղեկավարությունը պարտավոր է գրքի (ներդիրի) տիրոջը ծանոթացնել անձնականում Թիվ T-2 քարտի ձևը, որում լինի ճշգրիտ գրառում աշխատանքային գրքույկից (ներդիր):

Աշխատակիցը աշխատանքից ազատվելիս, կազմակերպությունում աշխատելու ընթացքում աշխատանքային գրքում կատարված աշխատանքի բոլոր գրառումները վավերացվում են ձեռնարկության ղեկավարի կամ նրա կողմից հատուկ լիազորված անձի ստորագրությամբ և ձեռնարկության կնիքով: Ադմինիստրացիան պարտավոր է աշխատողին կամ աշխատակցին տալ աշխատանքից ազատվելու օրը նրա աշխատանքային գրքույկը՝ դրանում կազմված աշխատանքից ազատման մասին արձանագրությամբ:

4.5 Հաշվապահական հաշվառման և վերահսկողության և ներքին պաշտոնական գրագրության մատյաններ

Կազմակերպություններում պահվում են գրանցման մատյաններ (գրքեր)՝ անձնակազմի փաստաթղթերը (անձնակազմի վերաբերյալ պատվերներ, աշխատանքային գրքույկներ, անձնական գործեր, անձը հաստատող փաստաթղթեր) գրանցելու համար: Փաստաթղթի ճիշտ հաշվառումը (հատուկ համարի նշանակմամբ և գրանցման ամսաթվի նշումով) դրան տալիս է օրինական ուժ (ապացույցի ուժ), որի օգնությամբ գործատուն կարող է վստահորեն շահել աշխատանքային վեճում. աշխատող.

Մարդկային ռեսուրսների բաժինը վարում է անձնակազմի փաստաթղթերի հաշվառում և օգտագործում հետևյալ գրանցման ձևերը կամ դրանք վարում են այլ լիազորված անձինք.

· աշխատանքային պայմանագրերի գրանցամատյան;

· Աշխատակիցների ընդունման, տեղափոխման և աշխատանքից ազատելու հրամանների գրանցամատյան.

· արձակուրդ տրամադրելու պատվերների գրանցման ամսագիր.

· աշխատողների գործուղումների վերաբերյալ պատվերների գրանցման ամսագիր.

· ճանապարհորդական վկայականների գրանցման ամսագիր.

· աշխատանքի գրանցման մատյան;

· տեղական կանոնակարգերի գրանցամատյան;

· աշխատանքային գրքույկների և դրանց ներդիրների շարժի հաշվառման գիրք.

· աշխատանքային գրքի հաշվապահական հաշվառման ձևերի եկամուտների և ծախսերի գիրք և դրա մեջ ներդիր.

· խրախուսման և կարգապահական տույժերի կիրառման մասին հրամանների գրանցման ամսագիր.

· Անձնակազմի վերաբերյալ վկայականներ տրամադրելու ամսագիր.

· հիվանդ արձակուրդի գրանցամատյան;

· արդյունաբերական վթարների գրանցամատյան.

Որոշ ամսագրերի և գրքերի ձևերը հաստատվում են պաշտոնական մարմինների կողմից, իսկ մյուս ձևերը մշակվում են հենց կազմակերպության կողմից:

Օրինակ, աշխատանքային գրքերի և դրանց վրա ներդիրների շարժի հաշվառման գրքի ձևը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի որոշմամբ: Թիվ 69. Անձնական գործերի գրանցամատյանը կամ բժշկական զննության գրանցամատյանը չունի առաջարկված ձև, հետևաբար այն մշակվում է հենց կազմակերպության կողմից՝ իր հայեցողությամբ:

Կադրային փաստաթղթերի պահպանումը կազմակերպելիս առաջին հերթին հաշվի է առնվում դրանց սոցիալական և իրավական բնույթը, քանի որ հենց այդ փաստաթղթերն են հիմնականում օգտագործվում քաղաքացիների սոցիալական և իրավական կարիքները բավարարելու համար (մասնավորապես, աշխատանքային փորձը հաստատելու համար):

Կազմակերպությունում ներքին նամակագրությունն օգտագործվում է անձնակազմի բոլոր որոշումները փաստաթղթավորելու համար: Օրինակ՝ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար պահանջվում է աշխատողից բացատրություններ ստանալ։

Եթե ​​մենք խոսում ենք աշխատողին խրախուսելու մասին, ապա նրա անմիջական ղեկավարը կազմակերպության ղեկավարին գաղափար է ուղարկում աշխատողին խրախուսելու մասին։

Ներքին պաշտոնական գրագրության միջոցով տեղի է ունենում նաև կարծիքների պաշտոնական փոխանակում կազմակերպության պաշտոնյաների, պաշտոնյաների և կազմակերպության ղեկավարության միջև։

Այս գլխում աշխատանքներ են տարվել անձնակազմի ծառայության փաստաթղթերին ծանոթանալու, ինչպես նաև այդ փաստաթղթերի վերլուծության և նկարագրության ուղղությամբ:

Եզրակացություն

Բոլոր աշխատանքների ծավալն ու ժամանակին կախված է կազմակերպություններին աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելուց և դրանց օգտագործման արդյունավետությունից: Հետևաբար, կազմակերպությունում անձնակազմի ծառայության դերը այնքան կարևոր է:

Անձնակազմի ծառայության աշխատանքի կազմակերպման կարևորագույն գործառույթներից է անձնակազմի ղեկավարների առջև ծառացած բոլոր խնդիրների կատարումը կարգավորող փաստաթղթերի հաշվառման գործառույթը:

Էլեկտրոնային տեղեկատվության հետ աշխատելու խնդիրը դառնում է արդիական։ Հետևաբար, անձնակազմի սպասարկման բարելավման առաջին քայլը տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ներդրումն է կառավարման գործընթաց, որը կստեղծի արխիվներ. էլեկտրոնային հիմքերտվյալները և միավորել էլեկտրոնային փաստաթղթերի հոսքերը:

Կազմակերպության հաջողության գրավականը արդյունավետ անձնակազմն է, ուստի մասնագետները պահանջված են: Հաճախ HR մենեջերը դառնում է նոր գաղափարների հաղորդավար, ղեկավարին ծանոթացնում անձնակազմի կառավարման առաջադեմ մեթոդներին և լուծում բոլոր կազմակերպչական հարցերը:

Այսօր կադրերի բաժնի համար կարևոր է ոչ միայն ճիշտ լրացնել կադրային փաստաթղթերը, այլև հասնել թափուր աշխատատեղերի ժամանակին համալրմանը՝ արտադրության ծավալը պատշաճ մակարդակում պահպանելու համար։ Անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգը պետք է պլանավորվի այնպես, որ մշտապես հասնի ձեռնարկության աշխատուժի ավելացմանը այն մարդկանց, ովքեր ունեն լավ գիտելիքներ և հմտություններ, և ապահովի, որ այդպիսի աշխատողների ավելի ու ավելի շատ լինեն:

Աշխատանքի արդյունքում կատարվել են հետևյալ խնդիրները՝ բացահայտել ձեռնարկության կադրային ծառայության էությունը. անձնակազմի բաժնի գործունեությունը կարգավորող նորմատիվ փաստաթղթերի ուսումնասիրություն և վերլուծություն. անձնակազմի փաստաթղթերի առանձնահատկությունների ուսումնասիրություն.

Առաջադրանքները կատարելուց հետո ձեռք է բերվել հետևյալ նպատակը՝ ձեռնարկությունում կադրային ծառայության աշխատանքի կազմակերպման վերլուծություն։

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

աշխատակազմի գրասենյակային աշխատանք

1. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն - Մ.: Յուրիստ, 2005.- 63s.

2. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Փոփոխություններով և լրացումներով տեքստը 01.09.2007թ. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Կառավարման փաստաթղթերի համառուսական դասակարգիչ. Լավ 011-93: Հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​Ստանդարտի 1993 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 229 որոշմամբ: Խմբագրվել է 17.12.2007թ.

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 «Աշխատանքային գրքերի մասին» որոշումը.

Վերխովցև Ա.Վ. Գրասենյակային աշխատանք կադրերի բաժնում - Մ.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Վյալովա Լ.Մ. Անձնակազմի ծառայության գործունեության փաստաթղթային ապահովում. Դասագիրք միջին մասնագիտական ​​կրթության համար. - Մ.: Հրատարակչություն «Ակադեմիա», 2007. -189p.

Գրուդցինա Լ.Յու. Անձնակազմի սպա. 2-րդ հրատ., լրացված և վերանայված։ - Մ.: Էքսմո, 2007: -304 փող.

Կիրսանովա Մ.Վ. Աշխատանքային գիրք. պահպանման և պահպանման նոր կանոններ. 2-րդ հրատ., վերանայված։ - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Կրասավին Ա.Ս. Աշխատակիցների աշխատանքային գործունեության փաստաթղթեր. - Մ.: INFRA-M, 2006 թ. -101-ական թթ.

Կուզնեցովա Տ.Վ., Կուզնեցով Ս.Լ. Անձնակազմի գրառումների կառավարում - Մ .: Book Service, 2006 թ. -144-ական թթ.

Միտրոֆանովա Վ.Վ. Մենք պատրաստում ենք անձնակազմի փաստաթղթեր. գրասեղանի գիրքպրակտիկա. - խմբ. 2-րդ, վերանայված և ընդլայնված: - Մ.: Ալֆա-Պրեսս հրատարակչություն: 2008. - 304 էջ.

Սանկինա Լ.Վ. Անձնակազմի գրասենյակային աշխատանքի ձեռնարկ. 3-րդ հրատարակություն՝ ընդլայնված և վերանայված։ - M.: M CFR, 2003 թ. -98-ական թթ.

Անձնակազմի սպասարկում //Վիքիպեդիա, Ազատ հանրագիտարան

HR գրառումների պահպանում // Siriniti. 2014 թ

15. T-2 աշխատողի անձնական քարտ // Կադրային հարցեր.

Մեթոդական նյութեր // Գործարար աշխարհ 2014 թ

Ձև T-5 «Աշխատակցին այլ պաշտոն տեղափոխելու հրաման» //HRMaximum

Կազմակերպչական անձնակազմը որպես կառավարման օբյեկտ //ORGTM.ru. 2012 թ

HR կայք //2013 թ

Աշխատանքային ռեսուրսներ // Նախնական նյութեր առցանց. 2014 թ

կրկնուսուցում

Թեմա սովորելու օգնության կարիք ունե՞ք:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Կազմակերպության անձնակազմի ծառայությունը (ԿՀ) կառուցվածքային միավորում է, որը կատարում է վերահսկող անձնակազմի պարտականությունները: ԿՀ-ի սկզբնական խնդիրն է ապահովել աշխատանքային գործընթացի օպտիմալացումը։ Տեսնենք, թե ինչպես է կազմակերպվում այս ծառայությունը։

CS-ի կառավարման իրավասության մակարդակը և ձեռնարկության կառավարման գործընթացում իրավասության սահմանները կարելի է բաժանել տեսակների.

• COP-ի ամբողջական ենթակայությունը վարչական ղեկավարին (բոլոր համակարգող սխեմաները ներառված են մեկ ենթահամակարգում):
• COP-ի անմիջական ենթակայությունը ձեռնարկության տնօրենին:
• Կադրային ծառայությունը կազմակերպության ղեկավարից հետո ունի կառավարման երկրորդ մակարդակի կարգավիճակ։
• Ձեռնարկության ղեկավարությունը ներառում է CS.

Անձնակազմի ծառայության կազմակերպչական աղյուսակը կախված է բազմաթիվ գործոններից, օրինակ.

• Ձեռնարկության գործունեության տեսակը.
• Ամուր չափը.
• ԿՀ-ի կառավարչական ներուժի մակարդակը և այլն:

Կադրերի բաժնի կազմակերպչական կառուցվածքը

Անձնակազմի բաժնի կազմակերպչական կառուցվածքը պետք է համապատասխանի սահմանված պահանջներին և հնարավորություններին.

• Կադրային գրառումների հետ կապված փոփոխություններին և լրացումներին արագ արձագանքելու ունակություն:
• Աշխատակիցների գործառույթների օպտիմիզացում՝ անմիջական վերահսկողության հետագա փոխանցմամբ ավելի ցածր ղեկավարությանը:
• Կազմակերպության ներսում ֆունկցիոնալ հանձնարարությունների բաշխում և համախմբում:
• Որոշակի ղեկավարին ենթակա աշխատողների ռացիոնալ թվի կարգավորում և ապահովում։
• Ձեռնարկության աշխատողների իրավունքների, պարտականությունների (դրանց չկատարման պատասխանատվությունը) համապատասխանությունը.
• Կազմակերպչական լիազորությունների հստակ բաշխում.
• Կառավարման կառուցվածքի ստեղծման և գործունեությանն ուղղված ծախսերի նվազագույնի հասցում:

Սա մասնակի ցուցակ է այն ամենի, ինչ անում է կադրերի բաժինը: Կազմակերպչական կառուցվածքային սխեմայի մշակման վրա ազդում են գործոնների մի քանի խումբ.

• Սարքի առանձնահատկությունները և կազմակերպության գործունեությունը:
• Աշխատանքային տեխնոլոգիաների օգտագործումը և արտադրության տեսակը.
• Կորպորատիվ էթիկայի ոճ և անձնական նրբերանգներ.
• Գործող կառուցվածքային կազմակերպչական սխեմաների մշակում կամ հետևում:

Կազմակերպության անձնակազմի ծառայության կազմակերպչական կառուցվածքի նախագծման վրա կարող են ազդել մեկ կամ մի քանի գործոններ միանգամից: Նախնական տվյալների համար վերցվում են ցուցանիշները.

• Առաջնորդության քայլերի քանակը.
• Անձնակազմի թիվը.
• Կառավարման կառուցվածքի տեսակը.

Կադրերի բաժնի կառուցվածքը միավորում է կառավարման երկու մակարդակ՝ ֆունկցիոնալ և գծային: Դա կառավարման ֆունկցիոնալ տեսակն է, որը թույլ է տալիս ցուցադրել ձեռնարկության ղեկավարության և գերատեսչությունների միջև ֆունկցիոնալ բաժանումը: Ֆունկցիոնալ կառավարում կառուցելու համար, յուրաքանչյուր մենեջերի (կամ լիազորված անձի համար) արտադրության տեխնոլոգիական հաջորդականությունը ամրագրելով, օգտագործվում է մատրիցային սկզբունքը:

Ի՞նչ է անում կադրերի բաժինը:

Կադրերի բաժնի պարտականությունները ձևակերպված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում:

Կադրերի բաժնի հիմնական ուշադրությունն ուղղված է ընկերության անձնակազմի ռեսուրսների արդյունավետ կառավարման իրականացմանը: Սա ներառում է.

• Աշխատանքային գործընթացում հարաբերությունների բարելավում.
• Մասնագիտական ​​համապատասխանության գնահատում պաշտոնի համար դիմորդ ընտրելիս.
• Ընկերության աշխատակիցների համար ուսումնական ծրագրերի և սոցիալական նախագծերի մշակում և իրականացում.
• և այլն:

COP-ի գործողությունները հիմնականում վերլուծական են աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման հարցում: Նման գործունեությունը պահանջում է կանոնավոր ներքին նորամուծություններ, նոր մասնագետների վերապատրաստում կազմակերպության COP-ում հետագա աշխատանքի համար, ժամանակակից տենդենցին համապատասխան մասնագիտական ​​հմտություններ ձեռք բերելու վերապատրաստման ծրագրի մշակում:

Նման գործողությունները պայմանավորված են անձնակազմի ծառայության մի շարք ֆունկցիոնալ խնդիրների բարձրորակ կատարման անհրաժեշտությամբ.

• Ընթացիկ տնտեսական պահանջներին համապատասխան որակավորման մակարդակի սահմանում.
• Աշխատանքային հոսքի ծախսերի աճի վերահսկում:
• Կորպորատիվ քաղաքականության ձևավորում՝ հաշվի առնելով ներքին աշխատաշուկայում ընդունված և արտասահմանյան մասնագետների ներգրավված աշխատողների հաստատված բազմազգ համակցությունը։
• Կադրերի հավաքագրման բաժինը զբաղվում է աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան:
• Օգտագործող աշխատողների աշխատանքի ապահովման հնարավորության մշակում և իրականացում հեռավոր մուտքկազմակերպության ռեսուրսներին:

Պայմանականորեն հնարավոր է տարբերակել CS-ի երկու ֆունկցիոնալ տարածքներ.

1. Աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման հսկողություն.
2. Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փաստաթղթավորում.

Աշխատանքային հարաբերությունների վերահսկողությունը նշանակում է.

• Պետական ​​պլանավորում.
• Ձեռնարկության անձնակազմը.
• զբաղեցրած պաշտոն.
• Ուսուցում և հզորացում մասնագիտական ​​աճկազմակերպության աշխատակիցները։
• Սոցիալական ոլորտում խրախուսման և աճի համակարգի կիրառում.
• Անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովում և պահպանում.

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները պետք է փաստաթղթավորվեն: Կադրերի բաժնի փաստաթղթեր.

• Հրահանգներ, պատվերներ։
• Սահմանված հաշվապահական տեղեկատվության ձևերի լրացում.
• Աշխատողի աշխատանքային փաստաթղթերի պատրաստում և հետագա պահպանում:
• Կազմում.
• Խորհրդատվական ծառայություններ.
• Աշխատանքային ժամերի գրաֆիկի հաշվարկ.
• Տարբեր տեսակի վճարումներ (նպաստներ, նպաստներ և այլն) ստանալու համար աշխատողի կողմից պահանջվող փաստաթղթերի տրամադրում.

CS-ի ֆունկցիոնալ լայն շրջանակը պահանջում է անձնակազմի բաժնի պաշտոնների համար աշխատողների բարձրորակ ընտրություն:

Կադրերի բաժնի աշխատանքի կազմակերպում

CS-ի մասնագետների թիվը հիմնավորված է յուրաքանչյուր առանձին ձեռնարկության աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալ սահմանազատմամբ և կայունացմամբ: Դա անելու համար օգտագործեք «Որակավորման ձեռնարկը», որտեղ նշվում են պաշտոնները.

• կառավարման անձնակազմ;
• մասնագետներ;
• տեխնիկական կատարողներ.

Յուրաքանչյուր նշանակված պաշտոն համապատասխանում է բնութագրին, ներառյալ պարտադիր պահանջները.

• զբաղեցրած պաշտոնի հետ կապված հանձնարարված պարտականությունների շրջանակը.
• հատուկ գիտելիքներ;
• որակավորման պահանջները:

Աշխատանքի կազմակերպումը տեղի է ունենում ծառայության հանձնարարված խնդիրների բարդության աստիճանին և ծավալին համապատասխան: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա մասնագիտացված գիտելիքներ և հմտություններ.

• Տարածաշրջանի, ընկերության գործունեության առանձնահատկությունների մասին տեղեկատվության լիարժեք տիրապետում.
• Կառավարման և առաջնորդության որակներ.
• Սովորելու ունակություն.
• Ֆինանսական ձևավորման հիմունքների տիրապետում.
• Դիվանագիտական ​​հմտություններ և այլն։

Կազմակերպությունների HR բաժինների մեծ մասը տրամադրում է հետևյալ թափուր աշխատատեղերը.

1. Մարդկային ռեսուրսների վարչության պետ.
2. Մենեջեր:
   • անձնակազմի աշխատանքի համար;
   • սոցիալական նպաստներ;
   • փոխհատուցում;
3. Մասնագետ:
   • դիմորդների հետ աշխատանքի վերաբերյալ;
   • վերապատրաստման համար;
   • աշխատանքի համար;
   • անձնակազմի կառավարում.

Պաշտոնների առկայությունը որոշվում է ձեռնարկության առանձնահատկություններով և անձնակազմի ծառայության ֆունկցիոնալ խնդիրներով:

Ընկերության աշխատակիցների ընտրության պատասխանատվությունն ամբողջությամբ կրում է անձնակազմի ղեկավարը: Հավաքագրման և գնահատման գործընթացը նույնքան ճշգրիտ է, որքան ցանկացած այլ կառավարման գործունեություն:

Ընկերության հաջողության ճանապարհին կադրերն իսկապես որոշում են, եթե ոչ ամեն ինչ, ապա շատ բան, և ընկերության հիմնադիրները դա լավ են հասկանում։ Մրցակցության աճը, տեխնոլոգիաների կատարելագործումը, սպառողի և արտադրանքի որակի համար պայքարը ստիպում է ընկերության ղեկավարներին նորովի վերանայել կառավարման խնդիրների մի շարք։ Փոխվում են նաեւ աշխատողին ներկայացվող պահանջները. Մարդկային ներուժը, ղեկավարի՝ ճիշտ նպատակ դնելու և աշխատանքային ռեսուրսներն արդյունավետ կառավարելու կարողությունը դառնում են կազմակերպության հաջողության հիմնական գործոնը։ Աշխատանքային ռեսուրսները ձեռնարկության բոլոր աշխատողներն են, ներառյալ արտադրական և ղեկավար անձնակազմը (մենեջերներ և մասնագետներ):

Հատուկ դեր կազմակերպություն բարձր պրոֆեսիոնալ կադրեր ներգրավելու և անձնակազմի արտադրության, ստեղծագործական արտադրանքի և գործունեության ավելացման, կազմակերպության անձնակազմի զարգացման ծրագրի մշակման և իրականացման, կառավարման մեթոդների բացահայտման գործում: մարդկային ռեսուրսներովիսկ աշխատանքային ներուժի զարգացումը ներկայումս խաղում են կադրային ծառայությունները` ֆիրմայի աշխատանքային ռազմավարության մշակման և իրականացման կենտրոնները:

Սա նշանակում է, որ անձնակազմի աշխատանքն այլևս չի դիտարկվում որպես զուտ վարչական (ավելի բարձր ղեկավարի կողմից ընտրված աշխատողների հավաքագրման հրամաններ տալը, անձնակազմի մասին տեղեկատվության պահպանումը և այլն) և իրականացվում է անկախ այլ ղեկավար գործառույթներից:

Ներկայումս այն պետք է օգնի բիզնեսի զարգացմանը՝ բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ վարձելու, կարիերայի պլանավորման, կատարողականի գնահատման և աշխատավարձի բարձրացման միջոցով:

Անձնակազմի ծառայությունը պետք է իմանա կազմակերպության տնտեսական կարիքները և այդ առումով դիտարկի իր գործունեությունը այլ ծառայությունների և գերատեսչությունների հետ համագործակցությամբ: Կադրային ծառայության գործունեության արդյունքը պետք է լինի մարդկանց ավելի մեծ ներգրավվածությունը բիզնեսում, նրանց պարտականությունների և պարտականությունների իմացությունը, աշխատանքային ներուժի զարգացումը և բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը: Այսինքն՝ տեղի է ունենում գործընթաց, երբ մարդկային ռեսուրսների անձնակազմի կառավարման գործառույթը պասիվ օգնությունից փոխվում է կազմակերպության տնտեսական հարցերում ակտիվ որոշման։

Անձնակազմի կառավարումը, այսինքն՝ անձնակազմի հետ աշխատանքը, մարդկանց համարում է կազմակերպության սեփականություն, կազմակերպության ակտիվներ, մարդկային կապիտալ, ռեսուրս, որը, ինչպես մյուս ռեսուրսները, պետք է արդյունավետ օգտագործվի ընկերության նպատակներին հասնելու համար. դա ենթադրում է ավելի քիչ վերահսկողություն աշխատակիցների նկատմամբ, բայց ավելի շատ մոտիվացիա և աշխատանքի խթանում: Այս աշխատանքի կարևորությունն ակնհայտ է.

Կադրերի բաժնի հիմնական նպատակները.

1. Աշխատաշուկայի վերլուծություն. Աշխատաշուկան հասարակության տնտեսական և տնտեսական-քաղաքական կյանքի կարևոր բազմակողմ ոլորտ է։ Աշխատաշուկայում գնահատվում է աշխատուժի արժեքը, որոշվում են նրա զբաղվածության պայմանները՝ ներառյալ աշխատավարձի չափը, աշխատանքային պայմանները, աշխատանքի անվտանգությունը, կրթություն ստանալու հնարավորությունը, մասնագիտական ​​աճը և այլն։

2. Կազմակերպության անձնակազմի ձևավորում (պլանավորում, հավաքագրում, ընտրություն և աշխատանքի ընդունում, աշխատողների հարմարեցում, ազատում, շրջանառության վերլուծություն և այլն);

3. Անվերապահ կողմնորոշում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին.

4. Աշխատակիցների զարգացում (մասնագիտական ​​կողմնորոշում և վերապատրաստում, անձնակազմի մասնագիտական ​​գործունեության գնահատում, կարիերայի առաջխաղացման կազմակերպում);

5. Ծախսերի և աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն;

6. Աշխատանքի կազմակերպման և դրա խթանման բարելավում.

7. Լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում Թիմի կլիման թիմի գերակշռող և համեմատաբար կայուն հոգեկան վերաբերմունքն է, որն իր ողջ կյանքում գտնում է դրսևորման բազմազան ձևեր.

8. Անվտանգ աշխատանքային պայմանների ստեղծում. Աշխատանքի անվտանգությունը աշխատանքային պայմանների այն վիճակն է, որի դեպքում աշխատողների վրա բացառվում է արտադրական վտանգավոր և վնասակար գործոնների ազդեցությունը:

9. Աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգի մշակում. Մոտիվացիան կարելի է համարել կառավարման մեթոդներից մեկը, կառավարման գործընթացի անբաժանելի մասը, որն ուղղված է կառավարման կոնկրետ նպատակին հասնելուն՝ ստիպել մարդկանց արդյունավետ աշխատել:

10. Հաշվի առնելով կազմակերպության անձնակազմի ոչ միայն ներկա, այլև ապագա կարիքները՝ ելնելով դրա զարգացման խնդիրներից, շուկայական պայմանների կանխատեսումից և աշխատուժի բնական շարժի միտումից.

11. Լայն համագործակցություն արհմիությունների հետ.

12. Կազմակերպության սոցիալական և կենսաթոշակային քաղաքականության մշակում.

13. Կոնֆլիկտների լուծում;

14.Առավելագույն հոգատարություն յուրաքանչյուր մարդու նկատմամբ, հարգանք նրա իրավունքների, ազատությունների, արժանապատվության նկատմամբ.

15. Պարգևատրման համակարգ.

Դասարան 1 Դասարան 2 Դասարան 3 Դասարան 4 Դասարան 5

Դասընթացի աշխատանք
Կարգապահությամբ թղթաբանություն կադրերի բաժնում

«Կադրային ծառայության դերն ու խնդիրները, նրա գործունեության կարգավորումը».

Ներածություն………………………………………………………………………………………………………………………………….

1. Անձնակազմի ծառայության գործունեության տեսական կողմերը………………..…5
1.1. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կարևորությունը ձեռնարկության համար…………5
1.2. Անձնակազմի ծառայության հիմունքները .................................... .12
1.3. Անձնակազմի ծառայության խնդիրները………………………………………………………………………………………………………………
2. Անձնակազմի գործունեության փաստաթղթավորում և կարգավորում………………18
2.1. Անձնակազմի ծառայության աշխատանքի համար անհրաժեշտ ազգային օրենսդրական և կարգավորող և մեթոդական ակտեր…………………………………………….
2.2. Կազմակերպության կազմակերպաիրավական փաստաթղթերը………………………..34
3. Կադրերի ծառայության աշխատանքի բարելավում ............................... ... 41
Եզրակացություն……………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Մատենագիտական ​​ցանկ………………………………………………………………………………………………………
Հավելված 1…………………………………………………………………………………

Ներածություն

Այս դասընթացի աշխատանքը կքննարկի կազմակերպությունում անձնակազմի ծառայության դերը որպես ամբողջություն, նրա տեղը ձեռնարկության կառուցվածքում, դրա գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու մեթոդներն ու չափանիշները:
Համապատասխանություն. Այս թեման ներկայումս արդիական է, քանի որ կադրային ծառայությունների մեծ մասն այսօր դեռ կենտրոնացած է հիմնականում ավանդական ընթացակարգային գործառույթների կատարման վրա (վարձույթ, անձնակազմ, գործուղումներ ուղարկելիս, արձակուրդներ, նոր վայր տեղափոխելիս) փաստաթղթեր, աշխատանք, անձնակազմի կրճատում և այլն: ): Մի շարք կազմակերպություններում նրանցից այլ բան չի պահանջվում, և կախվածության ու ավանդույթների պատճառով կադրային ծառայությունների ղեկավարներից քչերն են ցուցաբերում սեփական կադրային և արտադրական նախաձեռնությունը։ Տխրահռչակ կանոնի սինդրոմը դեռ գործում է՝ «նախաձեռնությունը պատժելի է»։ Սա որոշ չափով խնդիր է շատ ժամանակակից կազմակերպություններում:
Աշխատանքի նպատակն է որոշել անձնակազմի ծառայության կարևորությունը կազմակերպության համար:
Աշխատանքի խնդիրն է հաստատել անձնակազմի կառավարման ծառայության հիմնական գործունեությունը, որոշել դրա դերը ձեռնարկության կյանքում:
Աշխատանքի վերլուծության և հետագա նկարագրության նպատակով տեղեկատվություն ստանալու համար օգտագործվել են հետևյալ մեթոդները.
- փաստաթղթային մեթոդ;
- դիտարկում;
- հարցազրույց;
- հարցաքննություն.
Օբյեկտը կազմակերպություններում կադրերի սպասարկումն է։
Դասընթացի առարկա.
Այսպիսով, դասընթացի աշխատանքի հիմնական նպատակներն են.
- նայեք զարգացման պատմությանը
- ուսումնասիրել սույն կազմակերպության կադրային ծառայության կառուցվածքը և գործառույթները.
- վերլուծել անձնակազմի ծառայության աշխատանքը փաստաթղթերի ոլորտում.
- առաջարկել կադրերի սպասարկման բարելավման ուղիներ.

1. Կադրային ծառայության գործունեության տեսական ասպեկտները.

1.1. Կադրերի կառավարման ծառայության կարևորությունը ձեռնարկության համար

«Կադրերի սպասարկումը (կադրերի կառավարման ծառայություն) կառուցվածքային ստորաբաժանում է, որն իրավասու է իրականացնել ձեռնարկությունում իրականացվող անձնակազմի կառավարման և անձնակազմի կառավարման միջոցառումների կազմակերպչական և մեթոդական կառավարում:»:
«Ընկերության բարգավաճումն ապահովելու ղեկավարության մեծ հույսերը դրված են սեփական կարողությունների, հմտությունների, նախաձեռնության և ձեռներեցության, իսկ ավելի ճիշտ՝ ստեղծված մարդկային ռեսուրսների վրա, որոնք պետք է արդիականացվեն բոլոր նոր, անընդհատ փոփոխվող բոլորին համապատասխանելու համար։ շուկայի կարիքները»: [տես 2. էջ. 95]
Անձնակազմի ծառայության (HR մենեջեր) գործունեությունը սահմանվում է համապատասխան աշխատանքի նկարագրով (Հավելված 1):
Ընկերությունների մեծ մասում զարգացման որոշակի փուլում առաջանում է անձնակազմի կառավարման մասնագետի կարիք։ Այն որոշում է, թե ինչ գործողություններ պետք է իրականացվեն կադրերի հավաքագրման, վերապատրաստման և գնահատման ոլորտում՝ այս կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Սա կադրերի բաժին ստեղծելու ամենատարածված պատճառն է, սակայն կան այլ դրդապատճառներ, որոնք ղեկավարությանը դրդում են ձևավորել ընկերության կադրերի բաժինը:
Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք անձնակազմի ծառայության ստեղծման պատճառները և այս ստորաբաժանման հետագա գործունեության հեռանկարները.
1. Անձնակազմի սպասարկում՝ որպես հարգանքի տուրք նորաձեւությանը։
Եթե ​​HR բաժնի ստեղծումը նորաձևություն է, ապա շատ հավանական է, որ այն կատարի միայն ներկայացուցչական գործառույթ. դժվար թե անձնակազմի տնօրենին հանձնարարվի լուծել ընկերության զարգացման հետ կապված լուրջ խնդիրները՝ որպես ամբողջ. Նրա համար հեշտ չի լինի ընդհանուր լեզու գտնել թոփ-մենեջերների և գործադիր տնօրենի հետ, քանի որ իրեն ենթակա ծառայությունը չի ընկալվի որպես միավոր, որն ուղղակիորեն ազդում է ընկերության ռազմավարական նպատակների իրականացման վրա:
Այս իրավիճակում կադրային ծառայության ղեկավարին առաջարկվում է.
- պաշտպանել ձեր ստորաբաժանման կարգավիճակը՝ իրավասու բացահայտելով առկա խնդիրները և առաջարկելով դրանց լուծման ուղիները.
- Ձեր ղեկավարության մեջ ստանալ ստորաբաժանման բյուջեն, մասնավորապես՝ հոդվածներ՝ կապված աշխատավարձի ֆոնդի պլանավորման, սոցիալական նպաստների, հավաքագրման ծախսերի, կադրերի վերապատրաստման և զարգացման մեջ ներդրումների, ուժեղացման հետ: կորպորատիվ մշակույթև այլն:
2. Սպասարկող անձնակազմը՝ որպես «առաջին օգնություն» խնդիրների լուծման գործում.
Որոշ դեպքերում անձնակազմի ծառայությունը ստեղծվում է որպես գործող կադրերի ստորաբաժանման «օգնական», որն այլևս ի վիճակի չէ հաղթահարել ընկերության այլ ստորաբաժանումների կողմից իրեն հանձնարարված առաջադրանքների աճող ծավալը: Նման իրավիճակում թոփ-մենեջմենթը ձևավորում է HR ծառայություն՝ ըստ լուծվող խնդիրների առաջնահերթության՝ նախ հայտնվում է հավաքագրող կամ հավաքագրման մենեջեր, այնուհետև՝ վերապատրաստման մասնագետ կամ վերապատրաստման մենեջեր և այլն։
IN այս դեպքըԳործադիր տնօրենը և բաժնետերերը հասկանում են բիզնեսի հետագա զարգացման համար անձնակազմի սպասարկման անհրաժեշտությունը: Կարևոր է, որ HR տնօրենը լիովին օգտագործի առկա հնարավորությունները. նա մասնակցում է թոփ-մենեջերների հանդիպումներին, իր գործունեության արդյունքների մասին զեկուցում բիզնեսի սեփականատերերին:
3. Կադրերի սպասարկումը որպես ընկերության անբաժանելի մաս.
Ամենացանկալի իրավիճակն այն է, երբ անձնակազմի ծառայությունը ձևավորվում է ընկերության հետ միասին, և արդեն կազմակերպության զարգացման սկզբնական փուլում նրա տնօրենը մասնակցում է ամբողջ ձեռնարկության ապագա կազմակերպչական կառուցվածքի կառուցմանը, ստորաբաժանումների միջև բիզնես գործընթացների ձևավորմանը: Այս դեպքում կադրերի մասնագետը հնարավորություն կունենա իր աշխատանքում հավատարիմ մնալ նախաձեռնողականության սկզբունքին, այսինքն՝ գործել պրոակտիվ և կանխարգելիչ ռեժիմով՝ ի տարբերություն այսպես կոչվածի. ռեակտիվ աշխատանքերբ աշխատողի գործունեությունն ուղղված է ծագած խնդիրների շտկմանը և վերացմանը.
Երբ HR տնօրենը մասնակցում է թոփ մենեջերների թիմի ձևավորմանը (ղեկավարների ընտրություն և նրանց համար փոխհատուցման փաթեթների մշակում), նա հնարավորություն է ստանում ապագայում դառնալ կազմակերպության առաջնորդներից մեկը։
Ընկերությունում կադրային ծառայության կառուցման այս առավել գրագետ մեթոդը, ցավոք, այնքան էլ տարածված չէ ռուսական պրակտիկայում:
Ինչպիսին էլ լինեն կադրերի ծառայության ձևավորման պատճառները, կարևոր է այն դերը, որը նա խաղում է կազմակերպության զարգացման գործում: Ներքին ընկերությունների փորձը ցույց է տալիս, որ շատ դեպքերում իր զարգացման ընթացքում կադրերի բաժինը հաջորդաբար կատարում է երեք դեր.
- աջակցել,
- սպասարկում,
- գործընկերություն.
1. Կադրային ծառայության օժանդակ դերը.
Ընկերության զարգացման սկզբնական փուլում սեփականատերը կամ գլխավոր տնօրենը ամենից հաճախ կարիք ունի կադրային սպայի ծառայությունների, որի հիմնական խնդիրն է պահպանել ընկերության անձնակազմի փաստաթղթերի հոսքը ազգային օրենսդրությանը համապատասխան:
Բիզնեսի աջակցության այս դերի միջոցով այն HR ծառայություններն են, որոնք ստեղծվել են ոչ թե զրոյից, այլ փոխակերպվել են ընկերությունում գոյություն ունեցող մարդկային ռեսուրսների բաժնից: Այս դեպքում անձնակազմի կառավարման գործառույթները բաշխվում են գծային մենեջերների միջև, և յուրաքանչյուր բաժին ինքնուրույն լուծում է իր առջև ծառացած խնդիրները աշխատողների հավաքագրման և վերապատրաստման ոլորտում: Այսպիսով, հաճախորդների ընկերության տարբեր ստորաբաժանումների երկու կամ երեք ներկայացուցիչներ կարող են աշխատել առանձին հավաքագրման գործակալությունից կամ ուսումնական ընկերությունից:
Երբեմն անձնակազմի բաժինը և անձնակազմի սպասարկումը կազմակերպության երկու անկախ ստորաբաժանումներ են: Բայց առաջատար հայրենական ընկերությունների մեծ մասում կադրերի բաժինը ներառված է անձնակազմի ծառայության կառուցվածքում, և դրա ղեկավարը կամ գործավարը զեկուցում է անձնակազմի տնօրենին:
2. Կադրերի ծառայության ծառայողական դերը.
Իրավիճակը, երբ անձնակազմի կառավարման գործառույթները բաշխված են գերատեսչությունների միջև, զգալիորեն նվազեցնում է բիզնեսի արդյունավետությունը որպես ամբողջություն, հատկապես աշխատողների թվի աճով և կադրերի հավաքագրման և վերապատրաստման ոլորտում առաջադրանքների քանակով: Այս իրավիճակում անձնակազմի ծառայությունն ավելի շատ լիազորություններ ունի, օրինակ՝ կադրերի տնօրենը պարզում է ղեկավարության կարիքները, ապահովում ներքին հաճախորդի, այսինքն՝ թոփ մենեջերների և գծային մենեջերների կողմից ձևակերպված առաջադրանքների կատարումը:
Այս փուլում գործունեության հիմնական արդյունքը գործառնական խնդիրների լուծումն է և անձնակազմի կառավարման ոլորտում հետևյալ գործառույթների կատարումը.
- անձնակազմի կառավարման ռազմավարություն;
- կադրերի կառավարման ոլորտում քաղաքականության մշակում.
- անձնակազմի կառավարման ոլորտում բյուջեի պատրաստում և կատարում.
- HR փաստաթղթերի հոսք;
- աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում.
- Արհմիության հետ հարաբերությունների պահպանում.
- կադրերի ընտրություն;
- անձնակազմի պլանավորում;
- արտաքին ընտրություն, կադրերի ներքին ընտրություն.
- թեկնածուների գնահատում, թեստերի անցկացում.
- աշխատել համալսարանի շրջանավարտների հետ;
- անձնակազմի հարմարեցում;
- աշխատակիցների վերապատրաստում;
- վերապատրաստման կարիքների գնահատում;
- վերապատրաստման ծրագրերի ստեղծում;
- վերապատրաստման անցկացում;
- վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում;
- կադրերի ռեզերվի ստեղծում.
- աշխատողների գնահատում;
- կատարողականի գնահատում;
- կարիերայի պլանավորում;
- կորպորատիվ մշակույթի զարգացում;
- կորպորատիվ միջոցառումների անցկացում;
- կորպորատիվ լրատվամիջոցների, ինտրանետների ստեղծում;
- անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիա և խթանում.
- պաշտոնների գնահատում, գնահատականների համակարգի ստեղծում.
- փոխհատուցման փաթեթների ձևավորում.
- սոցիալական փաթեթների ստեղծում;
- կազմակերպչական զարգացում;
- անձնակազմի կառավարման գործառույթների ավտոմատացում.
- բիզնես գործընթացների նկարագրություն;
- անձնակազմի տեղափոխում և աշխատանքից ազատում.
- Աշխատանքի անվտանգություն (արտադրական ընկերություններում այս գործառույթն իրականացնում է տեխնիկական ծառայությունը կամ գլխավոր ինժեների ծառայությունը);
- Կադրերի կառավարման արդյունավետության գնահատում.
Այս ժամանակահատվածում HR աշխատակիցները մշակում են կադրերի հիմնական գործիքները: Անձնակազմի կառավարման ոլորտում քաղաքականություն և ընթացակարգեր մշակելիս անհրաժեշտ է ներգրավել գծային մենեջերներին և թոփ մենեջերներին որպես խորհրդատուներ, քանի որ հենց նրանք պետք է գործնականում կիրառեն այդ մեթոդները: Եթե ​​HR ծառայության մասնագետները ինքնուրույն մշակել են ալգորիթմներ կադրերի հավաքագրման կամ վերապատրաստման ոլորտում, ապա իրականացման փուլում նրանց առաջարկվում է ղեկավարությանը հարցնել, թե որքանով են պարզ և հարմար առաջարկվող տարբերակները անձնակազմի ծառայության հետ փոխգործակցության համար:
3. Աշխատակազմի սպասարկում՝ որպես բիզնես գործընկեր։
Ժամանակի ընթացքում HR տնօրենի համար ակնհայտ է դառնում, որ բավարար չէ միայն կադրային ծրագրերի և գործունեության մշակումն ու իրականացումը. կադրային ծառայությունը պետք է դառնա բիզնեսի գործառույթ, այսինքն՝ աշխատի հասնել ամբողջ կազմակերպության նպատակներին: Գործընկերներին և ղեկավարությանը համոզելու համար, որ իր ծառայությունը ոչ միայն սպասարկման բաժին է, այլ նաև ընկերության բիզնես գործընկեր, տնօրենը պետք է դիտարկի կադրերի բոլոր գործողությունները դրանց արժեքի տեսանկյունից և սկսի խոսել ընկերության ղեկավարության հետ հետևյալ լեզվով. թվեր (կամ առևտրային առավելություններ):
Այս փուլում պարզ է դառնում, որ յուրաքանչյուր կադրային ծրագիր պետք է ի վերջո շահույթ բերի ընկերությանը՝ լինի դա հավաքագրում, ստեղծում ուսումնական կենտրոնկամ կորպորատիվ միջոցառման անցկացում։
Այս ժամանակահատվածում անձնակազմի ծառայության հիմնական խնդիրն է բարձրացնել ընկերության շուկայական արժեքը անձնակազմի կառավարման գործիքների միջոցով, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման ոլորտում ընկերության ռազմավարության մշակումը, նրա կազմակերպչական կառուցվածքի զարգացումը, և ստորաբաժանումների գործունեության գնահատման համակարգերի ստեղծում։
Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ հայրենական ընկերություններում HR ծառայությունները հազվադեպ են դառնում ռազմավարական գործընկերներ: Դա պայմանավորված է մեր երկրում բիզնեսի հարաբերական երիտասարդությամբ և կադրերի կառավարման մասնագետի մասնագիտության երիտասարդությամբ, որը նոր է թեւակոխում իր գոյության երկրորդ տասնամյակը։ Ըստ մասնագետների՝ կադրերի բաժնի ամենաօպտիմալ դիրքավորումը սպասարկման բաժինն է, մինչդեռ այն, այնուամենայնիվ, բիզնես գործընկերոջ չգովազդված դեր է խաղում»։ [տես 5. էջ. 2-5]
Կադրերի ծառայության առջև ծառացած խնդիրները որոշվում են նաև կազմակերպության զարգացման փուլով.
- կազմավորումներ,
- աճ,
- կայունացում,
- անկում.
Փուլերը ուղղակիորեն ազդում են անձնակազմի ծառայության կողմից լուծված խնդիրների ցանկի վրա:
1. Ձևավորում. Երիտասարդ ընկերությանը բնորոշ է ոչ պաշտոնական մթնոլորտը և սակավաթիվ աշխատակիցները, ովքեր տեղյակ են կազմակերպության ծրագրերին և խնդիրներին և կարող են փոխարինել միմյանց աշխատավայրում: Պետությունում կադրերի մենեջեր չկա՝ ամեն ինչ որոշում է ղեկավարը (հաճախ նա է սեփականատերը)։ Գործընկերների միջև մտերիմ հարաբերությունները, անորոշորեն սահմանված պարտականությունները հաճախ հանգեցնում են կոնֆլիկտների:
2. Աճ. Աճում է աշխատողների թիվը, ձևավորվում է ընկերության ներքին կառուցվածքը, զարգանում են գերատեսչությունների և անձնակազմի լիազորություններն ու պարտականությունները։ Առաջին պլան են մղվում կադրերի ինտենսիվ որոնումն ու ընտրությունը, կանոնների ու կանոնակարգերի մշակումը, ներքին հաղորդակցության զարգացման անհրաժեշտությունը, աշխատակիցների կարիերայի արագ աճը։
3. Կայունացում. Ընկերությունը ձգտում է պահպանել ձեռք բերված դիրքերը։ Առաջանում են օժանդակ բիզնես բաժիններ, փոխվում է աշխատակիցների կառուցվածքային կազմը։ Կադրերի բաժինը լուծում է նոր խնդիրներ, ներդնում է նոր տեխնոլոգիաներ՝ ադապտացման, գնահատման, սոցիալական փաթեթի ձևավորման և այլնի համար։ Գործում է ընթացակարգերի և քաղաքականության ձևակերպում և կարգավորում։
4. Ռեցեսիա. Ընկերության գործունեության կրճատումը, ներդրումների հոսքի և ֆինանսավորման նվազումը հանգեցնում է անձնակազմի կրճատման, սոցիալական ծրագրերի վերացման, աշխատակիցների մոտիվացիայի խնդիրների։ Այս ժամանակահատվածում մեծանում է ներընկերական հաղորդակցության դերը ընկերությունում փոփոխություններին աջակցելու համար:
Այսպիսով, հստակորեն նկատվում է անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների և խնդիրների կախվածությունը կազմակերպության կյանքի ցիկլի բոլոր փուլերում:

1.2. Կադրային ծառայության հիմունքները

Ցանկացած ստորաբաժանման գործունեության կազմակերպումը պետք է սկսվի այդ ստորաբաժանման վերաբերյալ կանոնակարգի պատրաստումից: Կադրերի ծառայության կանոնակարգը պետք է բաղկացած լինի հետևյալ բաժիններից. ընդհանուր դրույթներ. առաջադրանքներ; կառուցվածքը; գործառույթներ; հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ; իրավունքները; պարտականություններ; պատասխանատվություն։
«Կառուցվածք» բաժնում նշվում է բաժնի կառուցվածքի, չափերի, աշխատանքի կոնկրետ ոլորտների և դրանց վերապահված բաժնի ստորաբաժանումների մշակման և հաստատման կարգը:
HR ծառայությունների չափը և կառուցվածքը հիմնականում կախված են կազմակերպության չափից: Կախված որոշակի կազմակերպության չափից, առանձնանում են անձնակազմի աշխատանքի հետևյալ կազմակերպչական ձևերը.
1) անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանում, որն անմիջականորեն ենթակա է կազմակերպության ղեկավարին կամ նրա տեղակալին.
2) կադրային ծառայության գործառույթների կատարումը կազմակերպության անհատ ծառայողի կողմից.
3) անձնակազմի ծառայության գործառույթների կատարումը` այլ աշխատանքի կատարման հետ համատեղ:
Կադրերի բաժնի գործառութային պարտականությունները հետևյալն են.
- որոշակի կազմակերպության զարգացման ծրագրին համապատասխան անձնակազմի պլանների մշակում.
- աշխատողների ընդունելության, տեղափոխման և աշխատանքից ազատելու գրանցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան.
- անձնակազմի հաշվառում;
- աշխատանքային գրքույկների պահպանում և լրացում, գրասենյակային աշխատանքի վերաբերյալ փաստաթղթերի վարում.
- ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից անձնակազմի հետ աշխատելու հրամանների և հրահանգների կատարման հսկողություն.
- անձնակազմի տեղաշարժի ուսումնասիրություն, անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն, դրա վերացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.
- կազմակերպության մասնագետների կազմի, աշխատողների բիզնես որակների վերլուծություն՝ նրանց ռացիոնալ օգտագործման նպատակով.
- մասնագետների կրթական և որակավորման մակարդակի բարձրացման համար պայմանների ստեղծում.
- աշխատել առաջխաղացման համար ռեզերվ ստեղծելու վրա.
- աշխատողների տեղաբաշխման և օգտագործման բարելավման համար առաջարկների պատրաստում.
- սերտիֆիկացման համար նյութերի պատրաստում և համակարգում
հանձնաժողովներ;
- նյութերի պատրաստում աշխատակիցներին առաջխաղացման և պարգևատրման համար ներկայացնելու համար.
- միջոցներ ձեռնարկել ազատված աշխատողներին աշխատանքի տեղավորելու համար.
- աշխատանքային կարգապահության վիճակի և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի նկատմամբ վերահսկողության կազմակերպում.
- Պահպանելով HR բոլոր գրառումները:
Կազմակերպության այլ ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցության ընթացքում անձնակազմի բաժինը նրանցից ստանում է աշխատողների և մասնագետների ընդունման դիմումներ, գաղափարներ խրախուսման, արձակուրդի ժամանակացույցի և այլնի մասին:
Անձնակազմի ծառայությունից բաժիններ են ուղարկվում.
1) տեղեկություններ աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների մասին.
2) նոր աշխատողներ ընդունելու, կազմակերպությունում տեղաշարժվելու, աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին հրամանների պատճենները.
3) Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի հաստատման (փոփոխման) մասին հրամանների պատճենները.
4) աշխատանքային կարգապահության պահպանման հարցերի հետ կապված տեղեկատվություն.
Հաշվապահական հաշվառման բաժնից անձնակազմի բաժինը ստանում է կադրային աղյուսակ, աշխատանքի անհրաժեշտության հաշվարկներ, տարիքային, հաշմանդամության, վերապրածների և այլնի համար կենսաթոշակներ մշակելու համար աշխատավարձի վկայականներ:
Իր հերթին, անձնակազմի ծառայությունը հաշվապահական հաշվառման բաժին է ներկայացնում տեղեկատվություն աշխատողների աշխատավարձի թվի, բացակայությունների, անձնակազմի շրջանառության, ժամանակացույցի, ընդունելության, տեղափոխման և աշխատանքից ազատման հրամանների, վճարման ժամանակավոր անաշխատունակության թերթիկների, աշխատողների կանոնավոր արձակուրդների մասին. և այլն:
Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը հիմնականում վերապահված է հետևյալ լիազորություններին.
- պահանջել կազմակերպության բոլոր ստորաբաժանումներից ներկայացնել իր աշխատանքի համար անհրաժեշտ նյութերը.
- ընդունել տեղափոխման և աշխատանքից ազատման հարցերով աշխատողներ, կազմակերպություններ.
- համագործակցել այլ կազմակերպությունների հետ հավաքագրման հարցով.
- այլ ստորաբաժանումներից պահանջել այն հանձնարարականների պարտադիր կատարումը, որոնք նախատեսված են կադրերի բաժնի մասին կանոնակարգով.
Կադրերի բաժնի մասին կանոնակարգը սահմանում է կադրերի բաժնի պետի պատասխանատվությունը ստորաբաժանմանը վերապահված գործառույթների կատարման համար և բաժնի աշխատողների պատասխանատվությունը, որը սահմանվում է աշխատանքի նկարագրերով:

1.2. Անձնակազմի ծառայության առաջադրանքները

Ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի հիմնական խնդիրները կարելի է բաժանել հետևյալ ոլորտների.
1. Կադրերի աշխատանքի հաշվառման և հսկողության ուղղությունը ենթադրում է հետևյալ հիմնական խնդիրների լուծում.
- ձեռնարկությունում աշխատողների հավաքագրում.
- աշխատողների հաշվառում;
- աշխատողների աշխատանքից ազատում;
- աշխատել ձեռնարկության ժամանակավոր բացակայող աշխատողների հետ (արձակուրդում, հիվանդության պատճառով բացակայող, գործուղումների գնացած և այլն):
2. Պլանավորման և կարգավորող ուղղություն.
- ձեռնարկության համար աշխատողների ընտրություն (որոնում և ընտրություն).
- ձեռնարկության աշխատակիցների կազմակերպում.
- ձեռնարկության աշխատակիցների տեղաշարժը.
- աշխատակիցների դիրքավորում և հարմարեցում.
3. Կադրերի աշխատանքի հաշվետվական և վերլուծական ուղղություն.
- աշխատողների ուսումնասիրություն;
- աշխատողների աշխատանքի գնահատում.
- վերլուծական աշխատանք;
- հաշվետվությունների պատրաստում.
4. Համակարգման և տեղեկատվական ուղղություն.
- աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստում (վերապատրաստում և վերապատրաստում).
- ձեռնարկության աշխատակիցների ընդունելության կազմակերպում (պաշտոնական և անձնական հարցերի վերաբերյալ).
- աշխատել ձեռնարկության աշխատակիցների գրավոր դիմումների հետ.
- արխիվային և տեղեկատու աշխատանք.
5. Կազմակերպչական և մեթոդական ուղղություն.
- ձեռնարկության աշխատակիցների գործունեության փաստաթղթավորում.
- կադրային աշխատանք ձեռնարկության ստորաբաժանումներում.
- անձնակազմի աշխատանքի պլանավորում;
- HR կառավարում.
Անձնակազմի բաժնի բոլոր խնդիրները որոշվում են կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններով՝ միաժամանակ հաշվի առնելով.
- կազմակերպության չափը;
- բիզնեսի գիծ (արտադրություն, առևտուր, բնակչությանը մատուցվող ծառայություններ);
- կազմակերպության ռազմավարական նպատակները.
- կազմակերպության զարգացման փուլ;
- անձնակազմի թիվը;
- անձնակազմի հետ աշխատանքի առաջնահերթ խնդիրները.

Մարդկային ռեսուրսների բաժնի պարտականությունները և կառուցվածքը կարող են տարբեր լինել՝ կախված կազմակերպության գործունեության տեսակից:
Ժամանակակից անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման սկզբունքներն են.
- աշխատողների ընտրության և տեղաբաշխման արդյունավետությունը.
- արդար վարձատրություն և մոտիվացիա, վարձատրություն ոչ միայն անհատական, այլև կոլեկտիվ ձեռքբերումների համար.
- աշխատողների առաջխաղացում աշխատանքի արդյունքներին, որակավորումներին, կարողություններին, անձնական շահերին, կազմակերպության կարիքներին համապատասխան.
- անձնական խնդիրների արագ և արդյունավետ լուծում.
Կադրային ծառայությունների աշխատանքն ունի երկու ուղղություն՝ մարտավարական և ռազմավարական։
Մարտավարական ուղղության շրջանակներում իրականացվում է ընթացիկ կադրային աշխատանք՝ կադրերի վիճակի վերլուծություն և պլանավորում, կադրային աղյուսակների մշակում, կադրերի հավաքագրում, գնահատում և ընտրություն. փորձարկում; Կադրերի հաջորդ տեղափոխությունների և կրճատումների պլանավորում, ընթացիկ հաշվապահական հաշվառում և վերահսկում, վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում, առաջխաղացման համար ռեզերվի ձևավորում, կազմակերպչական արժեքների խթանում և կադրերի ոգով կրթություն:
Կադրային ծառայությունների հիմնական գործունեությունը աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորումն է՝ դրանց անհրաժեշտության պլանավորումը և գործնական հավաքագրման աշխատանքների կազմակերպումը, կոնֆլիկտների լուծումը և սոցիալական քաղաքականության վարումը:
Կադրային աշխատանքի էությունը կայանում է նրանում, որ որոշելը, թե կոնկրետ ինչ, ում կողմից, ինչպես և օգնությամբ պետք է արվի գործնականում տվյալ պահին անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Այս ամենօրյա խնդիրների լուծումը հիմնված է վարչական մեթոդների վրա։
Կադրային ծառայությունների աշխատանքի ռազմավարական ուղղությունը կենտրոնացած է կազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա՝ տեսական տեսակետների, գաղափարների, պահանջների, անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում գործնական միջոցառումների, դրա հիմնական ձևերի և մեթոդների համակարգին:
Այսպիսով, անձնակազմի ծառայության խնդիրները կախված են գործունեության ոլորտներից:

2. Կադրերի գործունեության փաստաթղթավորում և կարգավորում
2.1. Անձնակազմի ծառայության աշխատանքի համար անհրաժեշտ ազգային օրենսդրական և կարգավորող և մեթոդական ակտեր

Ցանկացած կազմակերպության կառավարման բոլոր գործունեությունը պետք է փաստաթղթավորվի: Բայց դուք պետք է հատկապես խիստ լինեք փաստաթղթավորման հարցում աշխատանքային իրավունքներհարաբերություններ։ Սա ուղղակիորեն զբաղվում է անձնակազմի բաժնի կողմից: Կադրային փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման ճիշտությունը, որն ուղղակիորեն ազդում է դրա իրավական ուժի վրա, վերաբերում է յուրաքանչյուր քաղաքացու անձամբ: Իսկ կադրային ծառայության աշխատողից պահանջվում է նախևառաջ օրենսդրական ակտերի անբասիր իմացություն, որոնք արտացոլում են աշխատանքի կազմակերպման և գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունների գրանցման խնդիրները։ Այս ակտերի փաթեթը (թղթային կամ էլեկտրոնային ձևով, ըստ հարմարության) պետք է լինի յուրաքանչյուր կադրային ծառայությունում, որպեսզի ցանկացած պահի կարողանաք կապվել նրանց հետ և ստուգել հարցի լուծման օրինականությունը և դրա համախմբումը փաստաթղթում:
Այս փաթեթը բացվում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, որտեղ 37-րդ հոդվածը նվիրված է աշխատանքի և հանգստի իրավունքին, որտեղ յուրաքանչյուր «աշխատանքային պայմանագրով աշխատելու համար երաշխավորվում է դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային ժամերի տևողությունը, հանգստյան օրերը և Տոներվճարովի ամենօրյա արձակուրդ.
Հիմնական օրենսդրական ակտը, որն իր աշխատանքում մշտապես առաջնորդվում է կադրային ծառայության կողմից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է: Դրանում, առաջին հերթին, մենք գտնում ենք հիմնական հասկացության սահմանումը` «սոցիալական գործընկերություն»: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 25-րդ հոդվածի համաձայն՝ «կողմերը սոցիալական գործընկերությունաշխատողներ և գործատուներ են՝ ներկայացված պատշաճ լիազորված ներկայացուցիչների կողմից»: Աշխատանքային օրենսգրքի նոր խմբագրությամբ հոդվածում ավելացվել է «Մարմիններ. պետական ​​իշխանությունիսկ տեղական ինքնակառավարման մարմինները սոցիալական գործընկերության կողմեր ​​են այն դեպքերում, երբ նրանք հանդես են գալիս որպես գործատու, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված այլ դեպքերում:
Մարդկային ռեսուրսների ծառայությունն իր աշխատանքը հիմնում է 24-րդ հոդվածով սահմանված սոցիալական գործընկերության հիմնական սկզբունքների վրա, ինչպիսիք են.
- կողմերի իրավահավասարություն;
- կողմերի շահերի հարգում և նկատառում.
- կողմերի շահագրգռվածությունը պայմանագրային հարաբերություններին մասնակցելու համար.
- կողմերի և նրանց ներկայացուցիչների կողմից աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխանելը.
- կողմերի ներկայացուցիչների լիազորությունները.
- աշխատանքի շրջանակում հարցեր քննարկելիս ընտրության ազատություն.
- կողմերի կողմից պարտավորությունների կամավոր ընդունում.
- կողմերի ստանձնած պարտավորությունների իրականությունը.
- կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի պարտադիր կատարում.
- ընդունված կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կատարման նկատմամբ վերահսկողություն.
- կողմերի, նրանց ներկայացուցիչների պատասխանատվությունը կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի մեղքով չկատարելու համար.
Աշխատանքային օրենսգիրքն արտացոլում է նաև աշխատանքային հարաբերությունների փաստաթղթավորման բազմաթիվ կոնկրետ հարցեր։
Նախ նշենք, որ առանձին հոդված 5-ը նվիրված է աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրական և այլ ակտերի թվարկմանը։ Դրանք թվարկված են ըստ իրենց կարևորության.
1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
2. այլ դաշնային օրենքներ և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներ, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր.
3. Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերը.
4. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումները և դաշնային գործադիր մարմինների կարգավորող իրավական ակտերը.
5. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների նորմատիվ իրավական ակտերը.
6. տեղական ինքնակառավարման մարմինների նորմատիվ իրավական ակտերը.
7. կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր:
Փաստաթղթի յուրաքանչյուր տեսակ չպետք է հակասի վերը նշվածին:
Աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այս ակտերի ազդեցությունը տարածվում է տարածքների վրա՝ կախված դրանք ընդունած մարմնից. դաշնային մարմինների ակտերը տարածվում են Ռուսաստանի Դաշնության ամբողջ տարածքի վրա. Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտների ակտերը գործում են Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան սուբյեկտի տարածքում. տեղական ինքնակառավարման մարմինների ակտերը՝ համապատասխան քաղաքապետարանի շրջանակներում և կոնկրետ կազմակերպության տեղական կանոնակարգերը, միայն այս կազմակերպության շրջանակներում:
Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է օրենսդրական և կարգավորող իրավական ակտերի ենթակայություն, առաջնահերթություն և դրանց հիերարխիա, որը պետք է հաշվի առնի անձնակազմի աշխատակիցը: Օրինակ, վիճելի դեպքերում անհրաժեշտ է առաջնորդվել ոչ թե ֆեդերացիայի սուբյեկտի նորմատիվ ակտով, այլ այս հարցով դաշնային մարմնի նորմատիվ ակտով։
Հոդված 14 «Ժամկետների հաշվարկը» առանձնահատուկ նշանակություն ունի անձնակազմի ծառայությունների աշխատողների համար: Դրանում ասվում է, որ «աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների դադարեցումը սկսվում է աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը որոշող օրացուցային օրվան հաջորդող օրը։
Տարիներով, ամիսներով, շաբաթներով հաշվարկված ժամկետները լրանում են համապատասխան ամսաթվին անցած տարի, ամիս կամ շաբաթ ժամկետ: Օրացուցային շաբաթներով կամ օրերով հաշվարկված ժամանակահատվածում ներառվում են նաև ոչ աշխատանքային օրերը:
Եթե ​​ժամկետի վերջին օրը ընկնում է ոչ աշխատանքային օր, ապա ժամկետի ավարտը համարվում է դրան հաջորդող աշխատանքային օրը:
Այս հոդվածը շատ կարևոր է ոչ միայն աշխատանքից ազատումներ գրանցելիս, այլև աշխատանքային ստաժը որոշելիս և մնացած բոլոր դեպքերում, երբ պետք է հաշվի առնել քաղաքացու աշխատանքային յուրաքանչյուր օրը։
Անհրաժեշտ է նաև ընդգծել 65-րդ հոդվածի կարևորությունը անձնակազմի աշխատողի համար, որտեղ թվարկված են աշխատանքի համար դիմողներին ներկայացված փաստաթղթերը:
283-րդ հոդվածը սահմանում է այն փաստաթղթերը, որոնք պետք է ներկայացվեն կես դրույքով աշխատանքի դիմելիս։
Աշխատանքային գործունեության և աշխատանքային ստաժի մասին հիմնական փաստաթուղթը, ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի, մնում է աշխատանքային գրքույկ։ Նրան է նվիրված 66-րդ հոդվածը։
Բացի այդ, օրենսգիրքը սահմանում է փաստաթղթերի կազմման դեպքերն ու կարգը, առաջին անգամ ներառում է դրանցից ամենագլխավորների, մասնավորապես աշխատանքային պայմանագրի, կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի բովանդակության նկարագրությունը, աշխատողին ծանոթացնելու պայմանները: փաստաթղթեր (աշխատանքային հրաման (հոդված 68), կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մասին հրաման (հոդված 193)), փաստաթղթերի պատճենների տրամադրման կարգը (հոդված 62) և այլն։
Աշխատանքային հարաբերությունների գրանցումը պահանջում է աշխատողի մասին անձնական տվյալների հավաքագրում: Անձնական տվյալների հայեցակարգը տրված է նաև Աշխատանքային օրենսգրքում 85-րդ հոդվածում, որտեղ դրանք ներառում են «գործատուին անհրաժեշտ տեղեկատվություն աշխատանքային հարաբերությունների և կոնկրետ աշխատողի հետ կապված»:
Ուստի կադրային փաստաթղթեր կազմելով աշխատանքային հարաբերությունները պաշտոնականացնելիս անհրաժեշտ է առաջին հերթին հղում կատարել Աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածներին:
Բայց կադրային ծառայությունը չի կարող սահմանափակվել միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, կազմակերպությունը աշխատանքային հարաբերություններ հաստատելիս հիմնվում է ոչ միայն աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածների վրա, այլ նաև այլ դաշնային օրենքների, որոնք վերաբերում են աշխատանքային հարցերին, Նախագահի հրամանագրերին, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներին: Դաշնություն, օրենքներ և այլ կարգավորող իրավական ակտեր ֆեդերացիայի սուբյեկտների, որոնց տարածքում այն ​​գտնվում է, տեղական ինքնակառավարման մարմինների աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտեր:
Ըստ մուտքի կատեգորիաների՝ տեղեկատվական ռեսուրսները կարող են լինել բաց և հրապարակային կամ դասակարգվել որպես սահմանափակ հասանելիություն:
Պետական ​​գաղտնիքի հետ կապված տեղեկատվության կազմը որոշվում է Ռուսաստանի Դաշնության 1993 թվականի հուլիսի 21-ի «Պետական ​​գաղտնիքի մասին» N 5485-1 օրենքով (այն պարունակում է մանրամասն տեղեկություններ, որոնք կարող են լինել պետական ​​գաղտնիք 5-րդ հոդվածում) և 1993 թվականի հուլիսի 21-ի հրամանագրով: Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1995 թվականի նոյեմբերի 30-ի N 1203 «Պետական ​​գաղտնիք դասակարգված տեղեկատվության ցանկը հաստատելու մասին», որոնց վերջին պարզաբանումները և փոփոխությունները կատարվել են Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2006 թվականի փետրվարի 11-ի հրամանագրով. N 90.
1997 թվականի մարտի 6-ին Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրով (N 188) հաստատվել է Գաղտնի տեղեկատվության ցանկը (փոփոխվել է 2005 թվականի սեպտեմբերի 23-ին), որտեղ 1-ին կետը «տեղեկատվություն է փաստերի, իրադարձությունների և հանգամանքների մասին. գաղտնիությունքաղաքացին, որը թույլ է տալիս բացահայտել իր անձը (անձնական տվյալներ), բացառությամբ ԶԼՄ-ներում տարածվող տեղեկատվության. ԶԼՄ - ներըդաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հատուկ գլուխը նույնպես նվիրված է անձնական տվյալների պաշտպանությանը (Գլուխ 14 - «Աշխատողի անձնական տվյալների պաշտպանություն»):
2006 թվականի հուլիսի 27-ի N 152-FZ «Անձնական տվյալների մասին» դաշնային օրենքը լիովին նվիրված է անձնական տվյալներին և դրանց պաշտպանությանը: Օրենքի նպատակն է «ապահովել անձի և քաղաքացու իրավունքների և ազատությունների պաշտպանությունը նրա անձնական տվյալների մշակման ժամանակ, ներառյալ՝ գաղտնիության, անձնական և անձնական կյանքի իրավունքների պաշտպանությունը»: ընտանեկան գաղտնիք«Կադրերի ծառայության ցանկացած աշխատակցի համար չափազանց կարևոր է Օրենքի 1-ին հոդվածի դրույթը, որը սահմանում է, որ օրենքը կարգավորում է անձնական տվյալների մշակման հետ կապված հարաբերությունները՝ ավտոմատացման գործիքների կիրառմամբ և առանց նման գործիքների օգտագործման։ , այսինքն՝ օրենքի դրույթները կիրառվում են անձնական տվյալներ պարունակող փաստաթղթերով աշխատանքի ավանդական տեխնոլոգիաների նկատմամբ։ Օրենքի 3-րդ հոդվածում բացահայտված հիմնական հասկացություններում կան նաև մանրամասն սահմանումներ՝ «անձնական տվյալներ՝ որոշակի կամ որոշվածի հետ կապված ցանկացած տեղեկատվություն։ նման տեղեկատվության հիման վրա անհատի նկատմամբ(անձնական տվյալների առարկայի նկատմամբ), ներառյալ նրա ազգանունը, անունը, հայրանունը, տարեթիվը, ամիսը, ծննդյան ամսաթիվը և վայրը, հասցեն, ընտանիքը, սոցիալական, գույքային վիճակը, կրթությունը, մասնագիտությունը, եկամուտը, այլ տեղեկություններ. անձնական տվյալների մշակում - գործողություններ (գործառնություններ) անձնական տվյալների հետ, ներառյալ հավաքագրում, համակարգում, կուտակում, պահպանում, պարզաբանում (թարմացում, փոփոխություն), օգտագործում, բաշխում (ներառյալ փոխանցում), ապանձնավորում, արգելափակում, անձնական տվյալների ոչնչացում. «
Ինչպես երևում է սահմանումներից, Օրենքը փաստացի սահմանում է այն ամբողջ տեղեկատվությունը, որով առօրյայում առնչվում է անձնակազմի ծառայության աշխատակիցը, և դրանցով կատարվող գործողությունները։
Օրենքի 7-րդ հոդվածը, ինչպես և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ընդգծում է անձնական տվյալների գաղտնիությունը: Սույն օրենքի հիման վրա կազմակերպության անձնակազմի ծառայությունը մշակում է անձնական տվյալների հետ աշխատելու իր կանոնակարգը:
2004 թվականի հուլիսի 29-ի N 98-FZ «Առևտրային գաղտնիքների մասին» դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 18-ին) բացահայտում է աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում տեղեկատվության գաղտնիության հարցը (հոդված 11), որի դրույթները պետք է լինեն. հաշվի է առնվում պաշտոնների համար դիմելու ժամանակ, որը ներառում է աշխատանք գաղտնի տեղեկատվության, ներառյալ անձնական տվյալների հետ:
Նույն օրը, ինչ «Անձնական տվյալների մասին» դաշնային օրենքը, այսինքն՝ 2006 թվականի հուլիսի 27-ին, ստորագրվել է «Տեղեկատվության, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և տեղեկատվության պաշտպանության մասին» դաշնային օրենքը (N 149-FZ), և ուժի մեջ է մտել Դաշնային օրենքը: 1995 թվականից ուժը կորցրած է ճանաչվել «Տեղեկատվության, տեղեկատվականացման և տեղեկատվության պաշտպանության մասին»: Նոր օրենքը սահմանում է բազմաթիվ հասկացություններ՝ տեղեկատվություն, տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ, տեղեկատվական համակարգ, տեղեկատվական և հեռահաղորդակցության ցանց, տեղեկատվության սեփականատեր, տեղեկատվության հասանելիություն, տեղեկատվության գաղտնիություն, տեղեկատվության տրամադրում, տեղեկատվության տարածում, էլեկտրոնային հաղորդագրություն, փաստաթղթավորված տեղեկատվություն, տեղեկատվական համակարգի օպերատոր: Հաշվի առնելով անձնակազմի փաստաթղթերի հետ աշխատանքի մեջ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ակտիվ ներդրումը, դրանք բոլորը կարևոր են ցանկացած կադրային սպայի համար:
Օրենքը սահմանում է տեղեկատվության, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և տեղեկատվության պաշտպանության ոլորտում հարաբերությունների իրավական կարգավորման սկզբունքները. օրինական ճանապարհով տեղեկատվություն փնտրելու, ստանալու, փոխանցելու, արտադրելու, տարածելու ազատություն. հուսալիություն, ժամանակին, բացություն; լեզուների հավասարություն տեղեկատվության ստեղծման գործում. Անվտանգության և գաղտնիության ապահովում, անձի անձնական կյանքի մասին տեղեկատվության հավաքագրման, պահպանման, օգտագործման և տարածման անթույլատրելիությունը՝ առանց նրա համաձայնության.
Օրենքը հստակ սահմանում է տեղեկատվության սեփականատիրոջ իրավունքներն ու պարտականությունները, ֆիզիկական և իրավաբանական անձանց՝ տեղեկատվություն ստանալու իրավունքը, միևնույն ժամանակ, 9-րդ հոդվածում խոսվում է տեղեկատվության հասանելիությունը սահմանափակելու մասին։ Սույն օրենքում 9-րդ հոդվածի միայն մեկ պարբերություն է ուղղակիորեն նվիրված անձնական տվյալներին, քանի որ միաժամանակ թողարկվել է «Անձնական տվյալների մասին» դաշնային օրենքը:
Նոր օրենքը տեղեկատվական ռեսուրսների մասին չէ (Օրենքում նման հասկացություն չկա), այլ տեղեկատվական համակարգերի մասին, որոնք բաժանված են դաշնային, տարածաշրջանային, քաղաքային և այլ համակարգերի։ Հատուկ հոդվածներով սահմանվում են տեղեկատվության սեփականատերերի իրավունքները, տեղեկատվական համակարգերի ստեղծման և շահագործման կարգը, այդ թվում՝ 14-րդ հոդվածը նվիրված է պետական ​​տեղեկատվական համակարգին։ Նոր է օրենքի (15-րդ հոդված) տեղեկատվական և հեռահաղորդակցության ցանցերի օգտագործման և դրանց միացման կարգի մասին բաժինը։
2006 թվականի օրենքի վերջին բաժինը (հոդված 16), ինչպես նաև 1995 թվականի օրենքը (գլուխ 5) նվիրված է տեղեկատվության պաշտպանությանը: Այն ավելի հստակ և հակիրճ, ինչպես պետք է լինի օրենսդրական ակտում, սահմանում է, որ «Տեղեկատվության պաշտպանությունը իրավական, կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցների ընդունումն է՝ ուղղված.
1) տեղեկատվության պաշտպանվածության ապահովումը չարտոնված մուտքից, ոչնչացումից, փոփոխումից, արգելափակումից, պատճենումից, տրամադրումից, տարածումից, ինչպես նաև այդ տեղեկատվության հետ կապված այլ անօրինական գործողություններից.
2) սահմանափակ հասանելիության տեղեկատվության գաղտնիության պահպանումը.
3) տեղեկատվության հասանելիության իրավունքի իրացում».
Այն կազմակերպությունների համար, որոնք իրավունք ունեն զինանշանի պատկերը դնել բլանկների և կնիքների վրա, կարևոր է 2000 թվականի դեկտեմբերի 25-ի N 2-FKZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​զինանշանի մասին» Դաշնային սահմանադրական օրենքը:
Օրենքի 4-րդ հոդվածի համաձայն, Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​զինանշանը վերարտադրվում է Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացու անձը հաստատող փաստաթղթերի, ինչպես նաև դաշնային պետական ​​մարմինների կողմից տրված ազգային ստանդարտի այլ փաստաթղթերի վրա: Օրենքի 10-րդ հոդվածը նշում է, որ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​զինանշանի պատկերի ձևաթղթերի, կնիքների և այլ կրիչների պատրաստման, օգտագործման, պահպանման և ոչնչացման կարգը սահմանում է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունը»: Սույն հոդվածի համաձայն, պետք է հղում կատարել Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1995 թվականի դեկտեմբերի 27-ի N 1268 որոշումը «Ռուսաստանի պետական ​​զինանշանի վերարտադրմամբ կնիքների և բլանկների արտադրությունը, օգտագործումը, պահպանումը և ոչնչացումը պարզեցնելու մասին». Դաշնություն», որտեղ ասվում է, որ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​զինանշանի վերարտադրմամբ կնիքների և բլանկների արտադրությունն իրականացվում է միայն տպագրական և դրոշմափորագրող ձեռնարկությունների կողմից, որոնք ունեն տեխնիկական և տեխնոլոգիական հնարավորությունների առկայության վկայականներ.
Փաստաթղթավորման գործընթացի վրա ազդող ամենակարևոր օրենսդրական ակտերը ներառում են Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի հոկտեմբերի 25-ի N 1807-1 «Ռուսաստանի Դաշնության ժողովուրդների լեզուների մասին» օրենքը (փոփոխված է հուլիսի 24-ի Դաշնային օրենքներով. 1998 N 126-FZ և 11.12. 2002 N 165-FZ) և 2005 թվականի հունիսի 1-ի N 53-FZ դաշնային օրենքը. պետական ​​լեզուՌուսաստանի Դաշնություն»: Նրանք կարգավորում են պետական ​​լեզվի օգտագործումը պաշտոնական փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման ժամանակ: Նախևառաջ, մենք հիշեցնում ենք, որ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 68-րդ հոդվածը սահմանում է. «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​լեզուն իր տարածքում. ռուսաց լեզուն է»։
«Ռուսաստանի Դաշնության ժողովուրդների լեզուների մասին» օրենքի 16-19-րդ հոդվածները նվիրված են լեզվի օգտագործմանը պաշտոնական գրասենյակային աշխատանքում, ներառյալ կադրային փաստաթղթերի պատրաստումը, և «Մի մասին» Դաշնային օրենքի 3-րդ հոդվածը. Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​լեզուն» սահմանում է մի քանի լեզուներով պատրաստված տեքստերի բովանդակության և տեխնիկական ձևավորման նույնականացման պահանջը:
Հաշվի առնելով, որ անձնակազմի ծառայությունը պետք է զբաղվի քաղաքացիների դիմումներով, անհրաժեշտ է իմանալ և առաջնորդվել 2006 թվականի մայիսի 2-ի N 59-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների բողոքները քննարկելու կարգի մասին» Դաշնային օրենքով և առաջնորդվել դրանով. սահմանում է, թե ինչ է նշանակում բողոք, առաջարկ, հայտարարություն, բողոք. Այն սահմանում է գրավոր բողոքի բովանդակության կազմման պահանջները՝ հասցեատիրոջ անունը (պետական ​​մարմնի կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի անվանումը) կամ պաշտոնը կամ պաշտոնը, պաշտոնատար անձի ազգանունը, անունը, հայրանունը, փոստային հասցեն. որի դեպքում կարող է տրվել պատասխան, բողոքի էությունը (հայտարարությունը), անձնական ստորագրությունը և ամսաթիվը:
Բողոքարկման տեքստի կառուցվածքի վերաբերյալ օրենքի պահանջներից ելնելով փաստացի կառուցվում են անձնակազմի ծառայության պահանջները՝ աշխատողների կողմից աշխատանքի, աշխատանքից ազատման, առաջխաղացման, արձակուրդի և այլնի դիմելու ժամանակ ներկայացված դիմումների համար: Նման հայտարարությունները պետք է պարունակեն նույն բաղկացուցիչ մասերը՝ ում, ումից, ինչի մասին, ստորագրություն և ամսաթիվ, բացառությամբ հասցեի, եթե աշխատողն արդեն աշխատում է կազմակերպությունում:
Օրենքը սահմանում է նաև բողոքարկումների հետ աշխատելու տեխնոլոգիա՝ գրանցում (8-րդ հոդվածի համաձայն՝ «ստանալու օրվանից երեք օրվա ընթացքում. պետական ​​գործակալություն, տեղական ինքնակառավարման մարմին կամ պաշտոնատար անձ»), պարտադիր քննարկում (գրանցման օրվանից մինչև 30 օր և ստուգման դեպքում կարող է երկարաձգվել մինչև 30 օրով), կատարման նկատմամբ վերահսկողություն: Կարևոր է անձնակազմի ծառայության և ստանալու կարգի համար. օրենքով սահմանված քաղաքացիներ.
Կախված կազմակերպության կազմակերպական և իրավական ձևից (պետական, հասարակական, առևտրային, ՓԲԸ, ՍՊԸ և այլն), գերատեսչական պատկանելությունը (օրինակ՝ մաքսային մարմիններ, համալսարան և այլն) գտնվելու վայրը (օրինակ՝ Հեռավոր Հյուսիսային շրջանը) հաշվառման կադրային փաստաթղթերը, հաշվի են առնվում համապատասխան օրենսդրական ակտերով սահմանված հատուկ պայմանները, որոնք պետք է ունենա կադրային հաշվառման վարում իրականացնող աշխատողը: Օրինակ, եթե սա համալսարան է, ապա անհրաժեշտ է ունենալ «Բարձրագույն և հետբուհական մասնագիտական ​​կրթության մասին» դաշնային օրենքը և «Բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության ուսումնական հաստատությունների պրոֆեսորադասախոսական կազմի պաշտոնները լրացնելու կարգի մասին» կանոնակարգը: Ռուսաստանի Դաշնություն», եթե դա ՓԲԸ կամ ՍՊԸ է, «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» կամ «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին» դաշնային օրենքը: Հեռավոր հյուսիսի շրջաններում տեղակայված կազմակերպություններում նրանք առաջնորդվում են Ռուսաստանի Դաշնության «Հեռավոր հյուսիսի և համարժեք տարածքների շրջաններում աշխատող և բնակվող անձանց պետական ​​երաշխիքների և փոխհատուցումների մասին» օրենքով և այլն:
Տրանսպորտի աշխատողների աշխատանքի կազմակերպումն ունի իր առանձնահատկությունները. սեզոնային աշխատողներ; ռոտացիոն հիմունքներով աշխատող աշխատողներ և այլն:
Քաղաքացիական ծառայողներին սպասարկող անձնակազմի ծառայությունների համար անհրաժեշտ օրենսդրական ակտերի կազմը պետք է էապես ընդլայնվի, քանի որ. իրավական կարգավիճակըՊետական ​​քաղաքացիական ծառայողները որոշվում են 2003 թվականի մայիսի 27-ի N 58-FZ «Համակարգի մասին» դաշնային օրենքով. Հանրային ծառայությունՌուսաստանի Դաշնության» (փոփոխվել է 12/01/2007) և 2004 թվականի հուլիսի 27-ի N 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 03/29/2008 թ.), ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերը:
«Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի մշակման ընթացքում ընդունվում են Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրեր. Ռուսաստանի Դաշնություն»; Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի փետրվարի 1-ի N 111 հրամանագիրը «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական ծառայողների կողմից որակավորման քննություն հանձնելու և նրանց գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները (մասնագիտական ​​մակարդակ) գնահատելու կարգի մասին». Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի փետրվարի 1-ի N 112 հրամանագիրը «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու մրցույթի մասին». Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի փետրվարի 1-ի N 113 հրամանագիրը «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության դասային կոչումներ դաշնային քաղաքացիական ծառայողներին նշանակելու և պահպանելու կարգի մասին». Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի փետրվարի 16-ի N 159 հրամանագիրը «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության անցնելու և Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության պաշտոնը զբաղեցնելու համար ծառայության պայմանագրի մոտավոր ձևի մասին»: ; Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի մայիսի 30-ի N 609 «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայողի անձնական տվյալների և նրա անձնական գործի վարման կանոնակարգը հաստատելու մասին»:
Նրանք մանրամասնում են ոչ միայն պետական ​​քաղաքացիական ծառայության ընդունվելու համար դիմելու կարգը, այլև դրա անցումը` ատեստավորում, քննություն հանձնելը, անձնական գործ վարելու առանձնահատկությունները և այլն։
Ցանկացած աշխատող, ով պաշտոնականացնում է աշխատանքային հարաբերությունները, պետք է ունենա կենսաթոշակային օրենք, վետերանների մասին օրենքը և այլն:
Ուստի կադրային փաստաթղթերը ճիշտ կազմելու համար անհրաժեշտ է ունենալ ամբողջական փաթեթօրենսդրական ակտեր, որոնք հատկապես վերաբերում են ձեր տեսակի կազմակերպությունում աշխատանքային հարաբերություններին, և աշխատանքային հարաբերությունները գրանցելիս առաջնորդվեք դրանցով:
Բացի օրենսդրական ակտերից, յուրաքանչյուր կադրային ծառայություն պետք է ունենա կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթերով փաթեթ, որը նկարագրում է աշխատանքի մեթոդաբանությունը, այսինքն՝ ինչպես կատարել այս կամ այն ​​գրառումը կամ գործողությունը:
2003 թվականին անձնակազմի ծառայությունները ստացան երկու կարևորագույն փաստաթղթեր աշխատանքային գրքերի պահպանման կարգի վերաբերյալ, որոնք, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի համաձայն, հիմնական փաստաթուղթն են աշխատողի աշխատանքային գործունեության և աշխատանքային փորձի վերաբերյալ.
Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի N 225 «Աշխատանքային գրքերի մասին» N 225 որոշմամբ (փոփոխված է Կառավարության որոշմամբ) աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և դրանցով գործատուներին տրամադրելու կանոններ. Ռուսաստանի Դաշնության 01.03.2008 N 132);
Աշխատանքային գրքերի լրացման հրահանգներ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի N 69 որոշմամբ:
Կադրային հիմնական փաստաթղթերի գրանցումը միասնական է. Առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի ալբոմների մշակում և հաստատում և դրանց հաստատում էլեկտրոնային տարբերակներըՌուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1997 թվականի հուլիսի 8-ի N 835 որոշմամբ հանձնարարվել է Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրության պետական ​​կոմիտեին Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարության և Ռուսաստանի էկոնոմիկայի նախարարության հետ ձևաթղթերի համաձայնեցմամբ: Ֆեդերացիա. Հրամանագրում թվարկված միասնական ձևերից առաջնահերթությանը վերագրվել են աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի ձևերը: Այս ձևերի առաջին ալբոմը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 1997 թվականի հոկտեմբերի 30-ի N 71ա որոշմամբ: Ալբոմում մի քանի անգամ կատարվել են փոփոխություններ և լրացումներ։ HR աշխատողն անընդհատ զբաղվում է ալբոմում ներառված ձևերով և դրանք պետք է ունենա թե՛ թղթային, թե՛ ներսում էլեկտրոնային տարբերակ, քանի որ, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշման, դրանք ներդրվում են «Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող կազմակերպություններում, անկախ սեփականության ձևից»:
Փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման ընդհանուր կանոնները ամրագրված են ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003-ում` թղթաբանության պահանջներով կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգի համար: Ստանդարտը վերաբերում է կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերին՝ որոշումներ, հրամաններ, որոշումներ, արձանագրություններ, ակտեր, նամակներ և OKUD-ում ներառված այլ փաստաթղթեր (դաս 020000): Այս բոլոր տեսակի փաստաթղթերը կազմվում կամ աշխատում են դրանցով անձնակազմի ծառայությունում:
Փաստաթղթերի պահպանման պայմանները ամրագրված են փաստաթղթերի ցանկերում, որոնք նշում են դրանց պահպանման ժամկետները՝ ստանդարտ կամ գերատեսչական: Գերատեսչական ցուցակները սովորաբար մշակվում են ոլորտը ղեկավարող կազմակերպության կողմից, դրանք հաշվի են առնում ոլորտի առանձնահատկությունները և պարունակում են փաստաթղթեր, որոնք բնորոշ չեն այլ կազմակերպություններին: Գերատեսչական ցուցակ չունեցող կազմակերպությունները պետք է օգտագործեն կազմակերպությունների գործունեության մեջ ստեղծված ստանդարտ կառավարման փաստաթղթերի ցանկը` նշելով պահպանման ժամկետները: Այն հաստատվել է 2000 թվականին, և կադրային փաստաթղթերը ներկայացված են դրանում բավականին ամբողջական։ Բացի այդ, կադրերի բաժինը բաժնետիրական ընկերությունպետք է ունենա նաև կանոնակարգ բաժնետիրական ընկերությունների փաստաթղթերի պահպանման կարգի և ժամկետների մասին, որը հաստատված է Դաշնային շուկայի հանձնաժողովի որոշմամբ: արժեքավոր թղթեր 2003 թվականի հուլիսի 16-ի N 03-33 / ps (համաձայն 1995 թվականի դեկտեմբերի 26-ի N 208-FZ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» Դաշնային օրենքի 89-րդ հոդվածի):
Առևտրային կազմակերպությունների կադրային ծառայությունների համար, որոնք փաստաթղթեր չեն փոխանցում պետական ​​պահպանման, այլ դրանք պահում են տանը, Կանոնները անփոխարինելի գործիք են իրենց արխիվը կազմակերպելու համար:
Անձնակազմի բաժնի աշխատակիցները հաճախ ստիպված են լինում նամակագրել ինչպես կազմակերպությունների, այնպես էլ անհատների հետ, ուղարկել չպահանջված փաստաթղթեր, ուղարկել շնորհավորանքներ և այլն։ Բոլոր փոստային առաքանիների ճիշտ մշակման համար անհրաժեշտ է հարցումների բաժնում ունենալ փոստային ծառայությունների մատուցման կանոններ՝ հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2005 թվականի ապրիլի 15-ի N 221 որոշմամբ: Կանոնները սահմանում են. հասցեավորման կարգը, բացի այդ, նրանք նշում են նամակների և ծանրոցների թույլատրելի չափերն ու կշիռները: Հարկ է նշել, որ Քաշի սահմանափակումտառերը կրճատվել են մինչև 100 գ, իսկ չափի սահմանները՝ 229 x 324 մմ: Հաճախ ֆրանկինգի մեքենաների օգտագործման ընթացակարգի անտեղյակությունը հանգեցնում է թյուրիմացությունների:
Անձնակազմի աշխատողի համար այն դեպքում, երբ նա պետք է հանձնի հաղորդագրություններ, որոնց ստացումից հասցեատերը ինչ-ինչ պատճառով փորձում է խուսափել, կարևոր է հետադարձ անդորրագրով նամակներ ուղարկելու կարգը՝ «փոստային առաքում... որոնցից ուղարկողը հանձնարարում է փոստային օպերատորին տեղեկացնել նրան ... երբ և ում է առաքվել փոստային առաքանին»: Օրինակ՝ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում, որոշակի օր ներկա գտնվելու անհրաժեշտություն և այլն։
Բայց բացի այն, որ դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես անել այս կամ այն ​​աշխատանքը, պետք է նաև պատկերացում ունենաք ժամանակի կամ արդյունքի նորմերի մասին, որոնք գոյություն ունեն այս տեսակի աշխատանքների համար:
Մշակվել են բավականաչափ մեծ թվով կարգավորող փաստաթղթեր, որոնք պարունակում են վարչական ապարատի աշխատակիցների կատարած աշխատանքի ժամանակի նորմերը: Դրանք բոլորը մշակված են Աշխատանքի ստանդարտների կենտրոնական բյուրոյի կողմից: Անձնակազմի ծառայության համար օգտակար է ունենալ.
Անձնակազմի հավաքագրման և հաշվառման հետ կապված աշխատանքների ժամանակի միջոլորտային ընդլայնված չափորոշիչներ: Մ., 1991:
Փաստաթղթերի կառավարման աջակցության վրա աշխատանքի միջոլորտային ընդլայնված ժամանակի չափորոշիչներ (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 1994 թվականի նոյեմբերի 25-ի N 72 որոշմամբ): Մ., 1995 թ.
Կառավարման մարմինների համար ավտոմատացված արխիվային տեխնոլոգիաների և փաստաթղթերի աջակցության վրա աշխատանքի ժամկետները (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 1993 թվականի սեպտեմբերի 10-ի N 152 որոշմամբ): Մ., 1993 թ.
Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի մարտի 26-ի N 23 որոշմամբ հաստատված դաշնային գործադիր մարմինների կառավարման կառույցների փաստաթղթային աջակցության վրա աշխատանքի ժամկետները:
2002 թվականի վերջին ժամանակային ստանդարտները պարունակում են համակարգչային տեխնոլոգիաների կիրառմամբ աշխատանքի ժամանակի չափորոշիչներ, ինչը շատ կարևոր է այն գերատեսչությունների համար, որոնք արդեն ներդրել են ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաները:
Այս բոլոր ստանդարտները խորհուրդ են տրվում օգտագործել հաստատությունների, կազմակերպությունների, ձեռնարկությունների, ֆիրմաների վարչական ապարատում՝ անկախ սեփականությունից:
Բոլոր ժամանակային չափորոշիչները ոչ միայն ցույց են տալիս աշխատանքի տեսակները դրանց իրականացման ժամանակի ստանդարտների սահմանմամբ, այլև հաջորդաբար թվարկում են աշխատանքի բովանդակությունը, այսինքն. աշխատանքը բաժանված է իր բաղկացուցիչ գործառնությունների:
Բացի աշխատանքի հիմնական տեսակների ժամանակային նորմերից, այս հավաքածուները միշտ ներառում են աշխատանքի կազմակերպման, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի, աշխատատեղերի ռացիոնալ սարքավորումների և սանիտարական չափանիշների հարցերը:
Այսպիսով, անձնակազմի ծառայության գործունեությունը պետք է համապատասխանի բոլոր կարգավորող փաստաթղթերին:

2.2. Կազմակերպության կազմակերպչական և իրավական փաստաթղթերը

Ցանկացած կազմակերպության անձնակազմի ծառայությունն իր աշխատանքում հենվում է ոչ միայն ազգային նշանակության օրենսդրական և կարգավորող փաստաթղթերի, այլ նաև հենց կազմակերպության կողմից մշակված կազմակերպչական և իրավական փաստաթղթերի վրա:
Առաջին հերթին դա կազմակերպության կանոնադրությունն է (կանոնակարգը)՝ որպես հիմնական կազմակերպչական փաստաթուղթ։
Կանոնադրությունը, որպես կազմակերպչական փաստաթուղթ, հասկացվում է որպես կանոնների մի շարք, որոնք կարգավորում են կազմակերպությունների, հիմնարկների, հասարակությունների և քաղաքացիների գործունեությունը, նրանց հարաբերությունները այլ կազմակերպությունների և քաղաքացիների հետ, իրավունքներն ու պարտականությունները որոշակի ոլորտում: կառավարությունը վերահսկում է, տնտեսական կամ այլ գործունեություն։ Ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների կանոնադրությունները հաստատում են բարձրագույն մարմինները (նախարարություններ, ֆեդերացիայի սուբյեկտների վարչակազմեր), կանոնադրությունը. իրավաբանական անձհաստատված է իր հիմնադիրների (մասնակիցների) կողմից և սահմանված կարգով ենթակա է պետական ​​գրանցման։ Կանոնադրությունը վերաբերում է ոչ կառավարական առևտրային կազմակերպությունների ստեղծման պարտադիր բաղկացուցիչ փաստաթղթերին։ Ընդհանուր պահանջներիրավաբանական անձի կանոնադրության կազմման, կատարման և բովանդակության կարգը տրված է առաջին մասում. Քաղաքացիական օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն.
Կանոնադրության տեքստի կառուցվածքը տատանվում է՝ կախված դրա բազմազանությունից։ Օրինակ, կազմակերպության կանոնադրությունը ներառում է` ընդհանուր դրույթներ, նպատակներ և խնդիրներ, իրավունքներ, գործունեություն, գույք, կառավարում, վերակազմակերպում և լուծարում:
Բաժնետիրական ընկերության կանոնադրությունը պարունակում է բաժիններ՝ ընդհանուր դրույթներ, բաժնետիրական կապիտալ, գործառնական ընթացակարգեր, իրավունքներ, կառավարում, հաշվառում և հաշվետվություն, շահույթի բաշխում, այլ խնայողություններ, գործունեության դադարեցում:
Անձնակազմի ծառայությունը պետք է հստակ հասկանա կանոնադրությամբ ամրագրված կազմակերպության խնդիրները, քանի որ դրա հիմնական նպատակը- կազմակերպությանը տրամադրել բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներ՝ այդ խնդիրները լավագույնս կատարելու համար: Բացի այդ, կանոնադրությունները նկարագրում են կառավարման թիմի նշանակման կամ ընտրության կարգը և կադրերի ընտրության ու տեղաբաշխման հետ կապված այլ հարցեր: Կանոնադրության օրինակներից մեկը պետք է պահվի կադրերի բաժնում։
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է կազմակերպությունում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող փաստաթղթերի պատրաստում: Այս փաստաթղթերը ներառում են կոլեկտիվ պայմանագիրը: Դրա սահմանումը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածում. «Կոլեկտիվ պայմանագիրը կազմակերպությունում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ հետ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող իրավական ակտ է և կնքվում է աշխատողների և գործատուի կողմից՝ ներկայացված նրանց ներկայացուցիչների կողմից»: Կոլեկտիվ պայմանագիր կարող է կնքվել ոչ միայն կազմակերպության մակարդակով որպես ամբողջություն, այլ նաև առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներում: Առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումները ներառում են մասնաճյուղեր և ներկայացուցչություններ, որոնք տարածքային առումով առանձնացված են և, ի լրումն, կարող են ունենալ աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկություններ: Կոլեկտիվ պայմանագրի բովանդակությունը և կառուցվածքը որոշվում են այն ինքնուրույն կնքող կողմերի կողմից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 41-րդ հոդվածը նախատեսում է միայն այն հարցերի մոտավոր ցանկը, որոնք կարող են ներառվել կոլեկտիվ պայմանագրում: Դրանք ներառում են.
- վարձատրության ձևերը, համակարգերը և չափերը.
- նպաստների, փոխհատուցումների վճարում.
- աշխատավարձերի կարգավորման մեխանիզմ՝ հաշվի առնելով գների բարձրացումը, գնաճի տեմպերը և կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ցուցանիշների ձեռքբերումը.
- զբաղվածություն, վերապատրաստում, աշխատողների ազատման պայմաններ.
- աշխատաժամանակը և հանգստի ժամանակը, ներառյալ արձակուրդների տրամադրման և տևողության հարցերը.
- աշխատանքային պայմանների բարելավում և աշխատողների, ներառյալ կանանց և երիտասարդների աշխատանքային պաշտպանությունը.
- պետական ​​և քաղաքային գույքի մասնավորեցման գործում աշխատողների շահերի պահպանում.
- շրջակա միջավայրի անվտանգությունև աշխատավայրում աշխատողների առողջության պաշտպանությունը.
- երաշխիքներ և արտոնություններ աշխատողների համար, ովքեր համատեղում են աշխատանքը կրթության հետ.
- աշխատողների և նրանց ընտանիքների առողջության բարելավում և հանգստի ապահովում.
- աշխատողների սննդի մասնակի կամ ամբողջական վճարում.
- կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման հսկողություն, դրանում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու կարգը, կողմերի պատասխանատվությունը, աշխատողների ներկայացուցիչների գործունեության նորմալ պայմանների ապահովումը, կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման մասին աշխատողներին իրազեկելու կարգը.
- գործադուլից հրաժարվելը, երբ պահպանվում են կոլեկտիվ պայմանագրի համապատասխան պայմանները.
- կողմերի կողմից որոշված ​​այլ հարցեր:
Այս ցանկն իր բնույթով խորհրդատվական է և սպառիչ չէ, դրա նպատակն է պատկերացում տալ կոլեկտիվ պայմանագրի հնարավոր բովանդակության մասին: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է նաև պարտադիր բնույթի աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության մի շարք դեղատոմսեր:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածի համաձայն, կոլեկտիվ պայմանագրերը չեն կարող պարունակել պայմաններ, որոնք նվազեցնում են աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների մակարդակը: Ընդհակառակը, կոլեկտիվ պայմանագրով պետք է սահմանվեն լրացուցիչ արտոնություններ և արտոնություններ, ավելի բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ։
Կոլեկտիվ պայմանագիրը կազմելիս պարտադիր է նշել (անունը) այն կողմերը, որոնց անունից այն կնքվել է, և դրա գործողության ժամկետը։ Կոլեկտիվ պայմանագիրը հրատապ գործողության ակտ է և, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 43-րդ հոդվածի համաձայն, «կնքվում է ոչ ավելի, քան 3 տարի ժամկետով և ուժի մեջ է մտնում կողմերի ստորագրման օրվանից: կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված օրվանից»։ Կողմերն իրավունք ունեն երկարաձգելու կոլեկտիվ պայմանագիրը, բայց ոչ ավելի, քան երեք տարի ժամկետով։
Կազմակերպությունը կարող է ենթարկվել այդպիսին իրավական փաստաթղթերհամաձայնագրի նման։
Համաձայնագիր՝ սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների և հարակից տնտեսական հարաբերությունների կարգավորման ընդհանուր սկզբունքները սահմանող իրավական ակտ, որը կնքվում է դաշնային, տարածաշրջանային, ոլորտային (միջոլորտային) և տարածքային մակարդակներում աշխատողների և գործատուների լիազոր ներկայացուցիչների միջև:
Ինչպես երևում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ հոդվածում տրված սահմանումից, պայմանագիրը, ի տարբերություն կոլեկտիվ պայմանագրի, կնքվում է սոցիալական գործընկերության այլ մակարդակներում՝ դաշնային, միջտարածաշրջանային, տարածաշրջանային, տարածքային, ոլորտային (միջոլորտային), այն է՝ պայմանագիրը կնքվում է ոլորտում, տարածաշրջանում, տարածքում միավորված գործատուների կողմից։ Համաձայնագրի շուրջ բանակցություններում գործատուների շահերը ներկայացնում է գործատուների ասոցիացիան, մինչդեռ աշխատողների շահերը սովորաբար ներկայացնում են արհմիությունները և նրանց ասոցիացիաները:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ցույց է տալիս պայմանագրերի հնարավոր տեսակները ՝ ընդհանուր, տարածաշրջանային, ոլորտային (միջոլորտային), տարածքային և այլն:
Ընդհանուր համաձայնագիրը սահմանում է ընդհանուր սկզբունքներ դաշնային մակարդակում սոցիալական և աշխատանքային և հարակից տնտեսական հարաբերությունների կարգավորման համար:
Օրինակ՝ Արհմիությունների համառուսաստանյան ասոցիացիայի, Գործատուների համառուսաստանյան ասոցիացիաների և Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության միջև 2002-2004թթ. Սահմանել է պետական ​​հատվածի աշխատողների վարձատրության միասնական սակագնային սանդղակի սակագնային դրույքաչափերի (աշխատավարձերի) առնվազն 1,5 անգամ բարձրացման պայման։
Տարածաշրջանային համաձայնագիրը սահմանում է ընդհանուր սկզբունքներ Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտի մակարդակով սոցիալական և աշխատանքային և հարակից տնտեսական հարաբերությունների կարգավորման համար: Այն կնքվում է այս տարածաշրջանում գործող աշխատողների, գործատուների և գործադիր իշխանությունների ասոցիացիաների միջև։
Ոլորտային (միջոլորտային) պայմանագրով սահմանվում են ոլորտի (ոլորտների) աշխատողների վարձատրության, երաշխիքների, փոխհատուցումների և արտոնությունների ընդհանուր պայմանները:
Տարածքային պայմանագրով սահմանվում են աշխատանքային ընդհանուր պայմաններ, երաշխիքներ, փոխհատուցումներ և արտոնություններ համապատասխան քաղաքապետարանի տարածքում աշխատողների համար:
Պայմանագրեր կնքելիս կողմերն իրենք են որոշում սույն փաստաթղթով կարգավորվող հարցերը։ Աշխատանքային օրենսգրքում, ինչպես և կոլեկտիվ պայմանագրի դեպքում, տրվում է միայն այն հարցերի մոտավոր ցանկը, որոնք կարող են ներառվել պայմանագրում.
- աշխատավարձ;
- աշխատանքային պայմանները և աշխատանքի պաշտպանությունը.
- աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներ;
- սոցիալական գործընկերության զարգացում;
- կողմերի կողմից որոշված ​​այլ հարցեր:
Բայց միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածի համաձայն, համաձայնագրերը, ինչպես կոլեկտիվ պայմանագրերը, չեն կարող նվազեցնել աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատողների իրավունքների և երաշխիքների մակարդակը: Պայմանագրերի, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրերի ժամկետները չեն կարող գերազանցել 3 տարին, և կողմերն իրավունք ունեն երկարաձգել դրանց գործողության ժամկետը մեկ անգամ՝ երեք տարուց ոչ ավելի։
Շատ կարևոր է իմանալ, որ պայմանագիրը վերաբերում է «բոլոր գործատուներին, որոնք անդամ են գործատուների ասոցիացիային, որոնք կնքել են պայմանագիրը: Գործատուների ասոցիացիայի անդամակցության դադարեցումը գործատուին չի ազատում դրա գործողության ընթացքում կնքված պայմանագրից: անդամակցություն Գործատուն, ով պայմանագրի գործողության ընթացքում միացել է գործատուների ասոցիացիային, պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները։».
Այն դեպքերում, երբ աշխատողները սահմանված կարգով միաժամանակ ենթարկվում են մի քանի պայմանագրերի, գործում են պայմանագրերի առավել բարենպաստ պայմանները:
Կոլեկտիվ պայմանագիրը և պայմանագիրը գրանցման ենթակա փաստաթղթեր են: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 50-րդ հոդվածի համաձայն, դրանք ստորագրման օրվանից յոթ օրվա ընթացքում ուղարկվում են ծանուցման գրանցման համապատասխան աշխատանքային մարմնին: Դաշնային մակարդակով կնքված պայմանագրերը գրանցվում են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարությունում, իսկ տարածաշրջանային և տարածքային պայմանագրերը գրանցվում են համապատասխանաբար տարածքային և տարածքային աշխատանքային մարմիններում: Գրանցման համար փաստաթղթեր ուղարկելը գործատուի պարտականությունն է: Ծանուցումների գրանցման նպատակն է բացահայտել կոլեկտիվ պայմանագրերում և պայմանագրերում առկա պայմանները, որոնք վատթարացնում են աշխատողների վիճակը գործող օրենսդրության համեմատ: Նման խախտումներ հայտնաբերելու դեպքում դրանք զեկուցվում են կողմերին և աշխատանքի տեսչությանը։ Բացի այդ, ծանուցման գրանցումը թույլ է տալիս աշխատանքային մարմիններին տեղեկատվություն ունենալ կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի քանակի և բովանդակության մասին, հետևել աշխատանքային հարաբերությունների կոլեկտիվ կարգավորման միտումներին և հաշվի առնել այդ փորձը աշխատանքային օրենսդրություններ և կանոնակարգեր մշակելիս:
Կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի կատարման նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում են սոցիալական գործընկերության կողմերը՝ միմյանց տրամադրելով տեղեկատվություն պայմանագրային փաստաթղթերի պայմանների կատարման վերաբերյալ: Բայց, ի լրումն, կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի կատարման նկատմամբ հսկողությունն իրականացվում է աշխատանքային մարմինների կողմից՝ անցկացնելով պլանային ստուգումներ և բացահայտելով այդ փաստաթղթերում սահմանված պայմանների խախտման դեպքերը:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, կոլեկտիվ պայմանագրերը և պայմանագրերը, ինչպես նաև գործատուի կողմից իր իրավասության շրջանակներում ընդունված տեղական կանոնակարգերը սահմանում են աշխատողների վարքագծի կանոններ իրենց համատեղ գործունեության ընթացքում:
տեղական կանոնակարգերըառաջին հերթին աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, որը սովորաբար կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված է։ Սակայն դրանք կարող են հաստատվել նաև որպես առանձին փաստաթուղթ։ Այս փաստաթղթի սահմանումը և դրա հիմնական բովանդակությունը բացահայտված են Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածում.
«Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ՝ տեղական նորմատիվ ակտսույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամկետները, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքները և տույժերը կարգավորելը. ինչպես նաև այս գործատուում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր»։
Կազմակերպությունն ինքը պետք է մշակի «Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ»՝ ելնելով իր առանձնահատկություններից։ Որպես նմուշ, դուք կարող եք վերցնել մոդելի կանոններՁեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների աշխատողների և աշխատողների աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, որը հաստատվել է ԽՍՀՄ աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի որոշմամբ, Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի հետ համաձայնությամբ 20.07.1984 թ. Նրանք շարունակում են գործել Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը չհակասող մասով։ Ինչպես կոլեկտիվ պայմանագրում և պայմանագրերում, Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը չի կարող ներառել պայմաններ, որոնք վատթարացնում են աշխատողների վիճակը Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության, միջազգային ակտերի, դաշնային և տարածաշրջանային օրենքների, այլ կարգավորող իրավական ակտերի, պայմանագրերի, կոլեկտիվ պայմանագրի համեմատ:
Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը հաստատվում է գործատուի կողմից, փակցվում է տեսանելի տեղում, և կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն դրան:
Կազմակերպությունում մշակված կազմակերպչական և վարչական փաստաթուղթը, որում ամրագրված է նրա ամբողջ պաշտոնական և թվային ուժը, անձնակազմի աղյուսակն է:
Անձնակազմի աղյուսակը որպես փաստաթղթի տեսակ «հաստատությունում (կազմակերպությունում) պաշտոնների ցանկն է՝ նշելով դրանց թիվը և աշխատավարձերը»։ Դրա նպատակն է նորմալացնել կազմակերպության անձնակազմի թիվը և մասնագետների հարաբերակցությունը:
Քանի որ անձնակազմի աղյուսակը ոչ միայն կազմակերպչական, այլև առաջնային հաշվապահական փաստաթուղթ է, դրա ձևը միասնական է (Ձև N T-3) և ներառված է աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի ալբոմում, որը հաստատվել է: Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 N 1 որոշմամբ: Աշխատակազմի աղյուսակը սահմանում է կառուցվածքային ստորաբաժանումները (անունները և ծածկագիրը), մասնագիտությունները (պաշտոնները), անձնակազմի միավորների քանակը, աշխատավարձը (սակագինը), նպաստները, ամսական աշխատավարձը: .
Այսպիսով, կառուցվածքային ստորաբաժանումների բոլոր պաշտոնները և դրանց թիվը կամրագրվեն կազմակերպության հաստիքացուցակում։
Աշխատակազմի ցուցակը ստորագրվում է կադրային ծառայության պետի, գլխավոր հաշվապահի կողմից և հաստատվում վարչական փաստաթղթով (առավել հաճախ՝ հրամանով): Կադրերի աղյուսակը երկարաժամկետ փաստաթուղթ է, սակայն, անհրաժեշտության դեպքում, կարող են փոփոխություններ և լրացումներ կատարել դրանում։ Փոփոխություններն ու լրացումները կատարվում են կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա կողմից լիազորված անձի հրամանով: Կադրերի աղյուսակի հիման վրա անձնակազմի ծառայությունը կատարում է թափուր պաշտոնների համար աշխատողների ընտրություն, կազմում է առաջխաղացման ռեզերվ, կազմակերպում է անձնակազմի խորացված ուսուցում:

3. Կադրերի ծառայության աշխատանքի բարելավում

Կադրային ծառայության հիմնական նպատակն է ոչ միայն առաջնորդվել կադրային քաղաքականության իրականացման մեջ ձեռնարկության շահերով, այլև գործել աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան, սոցիալական ծրագրերի իրականացումը, որոնք ընդունվել են ինչպես դաշնային, այնպես էլ տարածքային: մակարդակ.
Անձնակազմի ծառայության գործառույթները, կառուցվածքը և խնդիրները սերտորեն կապված են տնտեսության զարգացման բնույթի, ձեռնարկության (կազմակերպության) ղեկավարության կողմից արտադրության (կազմակերպության) նպատակների և խնդիրների իրականացման գործում անձնակազմի դերի ըմբռնման հետ: . Կադրերի արդյունավետ կառավարման ապահովման հետ կապված աշխատանքների ցանկն ունի համեմատաբար ստանդարտ ձև բոլոր ձեռնարկությունների համար։ Սա նշանակում է, որ դրանց իրականացումը անհրաժեշտ և բավարար պայման է կառավարման խնդիրների և գործառույթների իրականացման համար։
Անձնակազմի ծառայության հատուկ կառուցվածքը, անձնակազմի աշխատանքի բաշխումը կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև և կառուցվածքային ստորաբաժանման շրջանակներում կատարողների միջև կարող են տարբեր լինել. մեծ տեսականիքանի որ դա կախված է բազմաթիվ գործոններից: Դրանց թվում, առաջին հերթին, պետք է նշել ձեռնարկության չափը (դրանում զբաղված անձնակազմի թիվը), յուրաքանչյուր տեսակի կառավարչական աշխատանքի ծավալը, ղեկավարության կողմից անձնակազմի կառավարման առաջադրանքների ըմբռնումը. չնայած արդյունավետությանը. Կադրերի կառավարման ինտեգրված մոտեցումը, այնուամենայնիվ, որոշ ձեռնարկություններում ուշադրության կենտրոնում է, օրինակ, կադրերի ընտրությունը, մյուսների համար՝ կարիերայի պլանավորումը, մյուսների համար՝ արդյունքների և վարձատրության գնահատումը: Ազդում են նաև ենթակաների վարչակազմին ուղղորդելու ոճն ու մեթոդները և այլն։
Անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքը նախագծելիս և դրա աշխատանքը կազմակերպելիս ենթադրվում է, որ ցանկացած կառուցվածքային ստորաբաժանման գոյությունն արդարացված է միայն որոշակի պայմաններով (կադրերի որոշակի քանակով, այս տեսակի կառավարչական աշխատանքի ծավալով): Այլ պայմաններում տրված գործառույթըկարող է վստահվել (փոխանցվել) մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանման կամ նույնիսկ ֆիզիկական անձի՝ որպես որևէ կառուցվածքային ստորաբաժանման մաս:
Նախ և առաջ աշխատանքի ծավալը պետք է բավարարի առնվազն երկու-երեք հոգու բեռնելու համար, որպեսզի հնարավոր լինի հատկացնել. առանձին խումբ(բյուրո) բաժնի կազմում։
Կազմակերպչական առումով անձնակազմի հետ աշխատանքը շարունակում է ցրված լինել գործարանի կառավարման բազմաթիվ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներում: Ավելին, կարող է ընդհանրապես չլինել անկախ կադրային ծառայություն՝ մեկ վարչական և մեթոդական ղեկավարությամբ։
Միևնույն ժամանակ, դրական միտումներ են ի հայտ գալիս, մասնավորապես, անձնակազմի բաժինների վերափոխումը կադրերի կառավարման ստորաբաժանումների, թեև առայժմ գործառույթների աննշան վերափոխմամբ, ինչը, իհարկե, էապես չի ազդում անձնակազմի հետ աշխատանքի արդյունավետության վրա: Այլ ձեռնարկություններ շատ ավելի հեռու են գնում և անձնակազմի մենեջերին ենթակա են ոչ միայն այնպիսի ավանդական կառավարման կառույցներ, ինչպիսիք են կադրերի բաժինը, կադրերի բաժինը (կամ տեխնիկական վերապատրաստման բաժինը), այլ նաև սոցիոլոգիական բաժինները (եթե այդպիսիք կան), աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը: (նախկինում աշխատանքի հիմնական ցուցանիշների պլանավորումը տեղափոխելով տնտեսական բաժնում), ՉԻ բաժին (լաբորատորիա) և այլն։
Ձեռնարկությունների անկախության ընդլայնումը, սեփականության ձևերի փոփոխությունը, ձեռնարկությունների տարանջատման գործընթացը և կառուցվածքային ստորաբաժանումների հիման վրա անկախ փոքր ձեռնարկությունների ստեղծումը էապես փոխում են ձեռնարկությունում առկա կադրային աշխատանքը: Հաճախ ձեռնարկությունների տարանջատմանը հաջորդում է գործարանի ղեկավարության վերակազմավորումը, ներառյալ անձնակազմի բաժինը. նրա գործառույթներից շատերը փոխանցվում են փոքր ձեռնարկություններին, որտեղ այդ աշխատանքն իրականացնում է մեկ կամ երկու հոգի: Կա նաև կենտրոնացված կադրային ծառայության պահպանում, որի ծառայությունները կադրերի ընտրության, վերապատրաստման և վերապատրաստման, գնահատման և այլնի մեջ են։ պայմանագրային հիմունքներով օգտագործվում են փոքր ձեռնարկությունների կողմից:
Կադրային ծառայության, դրա բաղկացուցիչ ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների, բյուրոների) գործառական կառուցվածքը որոշելուց հետո յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման առաջադրանքների ցանկի, գործառույթների, դրանցում զբաղված աշխատողների չափի և պատշաճ կառուցվածքի, աշխատանքային պարտականությունների հարցը. նրանցից յուրաքանչյուրը, ինչպես նաև կադրային ծառայության շրջանակներում ընկերոջ հետ փոխհարաբերությունները և ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ մուտքային և ելքային տեղեկատվության առումով, ինչպես նաև անձնակազմի աշխատանքի մեթոդական աջակցության, իրականացման հետ կապված. դրա իրականացման նկատմամբ վերահսկողության և հսկողության գործառույթը։
Ձեռնարկությանը աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելու լարվածությունը կարող է թուլանալ առկա աշխատուժի առավել ամբողջական օգտագործման, աշխատողների արտադրողականության բարձրացման, արտադրության ինտենսիվացման, արտադրական գործընթացների համապարփակ մեքենայացման և ավտոմատացման, ինչպես նաև նոր. ավելի արդյունավետ սարքավորումներ:
Կազմակերպչական կառուցվածքի այս փոփոխությունները դրական ազդեցություն կունենան և կստեղծեն բոլոր պայմանները անձնակազմի ստորաբաժանման լավ հավասարակշռված աշխատանքի համար և կստեղծեն բոլոր նախադրյալները ձեռնարկությունում կադրային խնդիրների լուծման համար: Կադրային ընթացիկ խնդիրները լուծելու համար կադրերի բաժինը պետք է լուծի հետևյալ խնդիրները.
1. կադրային քաղաքականության մշակման և դրան համապատասխան աշխատողների, ղեկավարների և մասնագետների ընտրության, ընտրության, տեղաբաշխման, ուսումնասիրման և օգտագործման աշխատանքների կազմակերպում.
2.մասնակցություն կայուն թիմի ձևավորմանը.
3. կադրերի ռեզերվի ստեղծում և աշխատանք դրա հետ.
4. Անձնակազմի հաշվառման կազմակերպում.
Այս առաջադրանքների իրականացման համար կադրերի բաժինը կատարում է հետևյալ գործառույթները՝ անձնակազմի պլանավորում, այսինքն. կազմակերպության անձնակազմի երկարաժամկետ և ընթացիկ պլանների մշակում, մասնագետների բիզնեսի և անձնական որակների ուսումնասիրություն՝ առաջխաղացման համար ռեզերվի համար կադրեր ընտրելու, խոստումնալից մասնագետների բիզնես կարիերայի պլանավորում, նյութերի պատրաստում և աշխատողների հավաստագրման կազմակերպում, հարցազրույցների անցկացում և համապատասխան ստորաբաժանումների ղեկավարի հետ թափուր պաշտոնների համար նոր աշխատողների ընտրություն, աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով աշխատողների ընդունելության, տեղափոխման և ազատման գրանցում, կազմակերպության անձնակազմի հաշվառում, աշխատանքային գրքույկների վարում, նշանակման համար փաստաթղթերի պատրաստում. կենսաթոշակների, անձնակազմի տեղաշարժի, անձնակազմի շրջանառության պատճառների, ազատված աշխատողների զբաղվածության, կազմակերպության ստորաբաժանումներում աշխատանքային կարգապահության վիճակի մոնիտորինգի, կադրային հարցերի վերաբերյալ հաշվետվությունների և այլնի ուսումնասիրության: Կարևոր է նաև ընդգծել, որ կադրերի բաժինը. պետք է նաև համագործակցի զբաղվածության ծառայության հետ: Կազմակերպությունների կազմակերպչական կառուցվածքի այս փոփոխությունները կլուծեն անձնակազմի կառավարման ոլորտում առկա խնդիրները։
Գիտնականները և կադրերի առաջատար սպաները խորհուրդ են տալիս անձնակազմի կառավարման բաժնի կառուցվածքի դիագրամ՝ օգտագործելով ռազմավարական բիզնես միավորների հայեցակարգը: Անձնակազմի կառավարման կառուցվածքը հիմնված է ռազմավարական կառավարման վրա կենտրոնացած դիվերսիֆիկացված կազմակերպության մոդելի վրա: Այս մոտեցումը ենթադրում է անձնակազմի բաժնի բոլոր ստորաբաժանումների կառավարման ապակենտրոնացում:
Այս մոդելի օգտագործումը թույլ կտա.
1. Ստեղծել կադրերի բաժնի ժամանակակից կառուցվածք՝ համարժեք և օպերատիվ արձագանքելով արտաքին միջավայրի փոփոխություններին:
2. Կիրառել ռազմավարական կառավարման համակարգ, որը նպաստում է գերատեսչության և դրա բոլորի արդյունավետ գործունեությանը երկարաժամկետ հեռանկարում:
3. Բաժնի ղեկավարությանն ազատել գիտաարտադրական համալիրի գործառնական կառավարման հետ կապված առօրյա աշխատանքից:
4. Բարձրացնել ընդունված որոշումների արդյունավետությունը.
5. Զբաղվեք ձեռնարկատիրական գործունեությունասոցիացիայի բոլոր ստորաբաժանումները, որոնք կարող են ընդլայնել ապրանքների և ծառայությունների տեսականին, բարձրացնել ճկունությունն ու մրցունակությունը:
Արդյունքում, կադրերի բաժնի բարելավման առաջարկվող ուղիների կիրառումը դրական արդյունք կտա և կադրերի բաժնի աշխատանքը կդարձնի ավելի կայուն ու հավասարակշռված, կնվազեցնի շրջանառությունը, կբարելավի երիտասարդ մասնագետների ընտրության տեխնոլոգիան և որակը։ Կադրերի բաժնի կառուցվածքի փոփոխությունը նույնպես դրական կանդրադառնա նրա աշխատանքի վրա։

Եզրակացություն

Բոլոր աշխատանքների ծավալն ու ժամանակին կախված է կազմակերպություններին աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելուց և դրանց օգտագործման արդյունավետությունից: Հետևաբար, կազմակերպությունում անձնակազմի ծառայության դերը այնքան կարևոր է:
Անձնակազմի ծառայության աշխատանքի կազմակերպման կարևորագույն գործառույթներից է անձնակազմի ղեկավարների առջև ծառացած բոլոր խնդիրների կատարումը կարգավորող փաստաթղթերի հաշվառման գործառույթը:
Էլեկտրոնային տեղեկատվության հետ աշխատելու խնդիրը դառնում է արդիական։ Հետևաբար, անձնակազմի սպասարկման բարելավման առաջին քայլը տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ներդրումն է կառավարման գործընթաց, որը կստեղծի էլեկտրոնային տվյալների շտեմարանների արխիվներ և կմիավորի էլեկտրոնային փաստաթղթերի հոսքերը:
Կազմակերպության հաջողության գրավականը արդյունավետ անձնակազմն է, ուստի մասնագետները պահանջված են: Հաճախ HR մենեջերը դառնում է նոր գաղափարների հաղորդավար, ղեկավարին ծանոթացնում անձնակազմի կառավարման առաջադեմ մեթոդներին և լուծում բոլոր կազմակերպչական հարցերը:
Այսօր կադրերի բաժնի համար կարևոր է ոչ միայն ճիշտ լրացնել կադրային փաստաթղթերը, այլև հասնել թափուր աշխատատեղերի ժամանակին համալրմանը՝ արտադրության ծավալը պատշաճ մակարդակում պահպանելու համար։ Անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգը պետք է պլանավորվի այնպես, որ մշտապես հասնի ձեռնարկության աշխատուժի ավելացմանը այն մարդկանց, ովքեր ունեն լավ գիտելիքներ և հմտություններ, և ապահովի, որ այդպիսի աշխատողների ավելի ու ավելի շատ լինեն:

Մատենագիտական ​​ցանկ

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 30.12. 2005 թ. հաստատված թիվ 197 դաշնային օրենքով, փոփոխված 30.06. 2006 Թիվ 90 - FZ.
2. Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային օրենքը 08.07. 2006 Թիվ 149-FZ. «Տեղեկատվության, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և տեղեկատվության պաշտպանության մասին» (ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի կողմից 2006 թվականի հուլիսի 8-ին) // Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու. - 2006. - Թիվ 31 (1 ժամ).
3. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 «Աշխատանքային գրքերի լրացման հրահանգները հաստատելու մասին» որոշումը:
4. «Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային և հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին» Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրության պետական ​​կոմիտեի 05.01. 2004 թ. թիվ 1 // Կադրերի սպայի տեղեկատու. - Թիվ 3: – 2006 թ.
5. Տիպիկ ցուցումներ գրասենյակային աշխատանքի համար դաշնային իշխանություններգործադիր իշխանություն։ Հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Մշակույթի նախարարության 08.11. 2005 թիվ 536 // Անձնակազմի սպայի տեղեկագիր. - Թիվ 10: - 2005 թ.
6. Անդրեևա Վ.Ի. Գրասենյակային աշխատանք կադրային ծառայությունում // Անձնակազմի սպայի տեղեկագիրք. – 2006 թ.
7. Բաբինինա Լ.Ս. Անձնակազմի խրախուսման ձևերը // Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. - 2004. - թիվ 8: - Ս. .97
8. Բոբիլևա Մ. Պ.: Տեղեկատվության կառավարման ճանապարհին (փաստաթղթերի կառավարման ծառայությունների գործունեության գնահատման հարցեր աշխատանքային հոսքի ավտոմատացման համատեքստում) // Մ.: Անձնակազմի կառավարում, 1999-175 էջ.
9. Demin Yu. M.: Գրասենյակային աշխատանք: Պաշտոնական փաստաթղթերի պատրաստում // Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2003-220 p.
10. Անձնակազմի սպա՝ փաստաթղթերի հավաքածու: - 2005. - 3-րդ հրատարակություն.
11. Կիլյակովա Դ.Ա. Ինչպե՞ս կազմակերպել անձնակազմի ծառայության աշխատանքը: // Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. - 2004. - թիվ 8: - էջ 80
12. Կիրսանովա Մ.Վ. Ժամանակակից գրասենյակային աշխատանք. Ուսուցողական. – M. INFRA-M. Նովոսիբիրսկ. 2007 թ.
6. Կուպրիյանովա Զ. Կ.. Ինչպես է փոխվում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը // Մ .: «Մարդը և աշխատանքը» թիվ 2, 2005-124 էջ.
13. Մեսկոն Մ. Խ.: Կառավարման հիմունքներ // Մ .: «Դելո ՍՊԸ», 1994-702 էջ.
14. Stenyukov M. V.: Գրասենյակային աշխատանք փոքր ձեռնարկությունում: Կադրային փաստաթղթեր. - Մ .: «PRIOR» հրատարակչություն, 2006-224 էջ.
15. Սամուկինա Ն.Վ. Երկար ճանապարհորդության փուլեր // Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. - 2004. - թիվ 12: - էջ 57
16. Fedosova V. T.: Կառավարում ժամանակակից դպրոցթողարկում 4, (կադրերի հաշվառման վարում ուսումնական հաստատություն) // Մ.: «Ուսուցիչ», 2007-128 էջ.
17. Shchur D. L.: Ձեռնարկության անձնակազմ 300 աշխատանքի նկարագրության նմուշ // M .: Հրատարակչություն «Delo and Service», 2006-880 p.
18. Յանովսկայա Յու.Մ. Անձնակազմի ծառայության զարգացման հեռանկարները // Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. - 2004. - թիվ 8: - P.79.

Հավելված 1
Անձնակազմի ղեկավարի աշխատանքի նկարագրությունը

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ
1.1. Աշխատանքի այս նկարագրությունը սահմանում է HR մենեջերի գործառութային պարտականությունները, իրավունքներն ու պարտականությունները:
1.2. Կադրերի կառավարիչը պաշտոնում նշանակվում և պաշտոնից ազատվում է գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով՝ Գլխավոր տնօրենի հրամանով։
1.3. HR մենեջերը ուղղակիորեն զեկուցում է «Լրիվ անուն, պաշտոն»
1.4. Կադրերի կառավարչի պաշտոնում նշանակվում է բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն (մենեջմենթի մասնագիտություն) կամ բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն և լրացուցիչ ուսուցում կառավարման ոլորտում, մասնագիտությամբ առնվազն 2 տարվա աշխատանքային ստաժ։
1.5. HR մենեջերը պետք է իմանա.
- անձնակազմի կառավարման կազմակերպության գործունեությունը կարգավորող օրենսդրական և կարգավորող իրավական ակտեր.
- աշխատանքային օրենսդրություն; շուկայական տնտեսության, ձեռներեցության և բիզնեսի հիմունքները.
- աշխատաշուկայի և կրթական ծառայությունների կոնյունկտուրա. գնագոյացման և հարկման կարգը.
- շուկայավարման հիմունքներ;
- անձնակազմի կառավարման ժամանակակից հայեցակարգեր.
- հիմունքներ աշխատանքային մոտիվացիաև անձնակազմի գնահատման համակարգեր;
- անձնակազմի վերապատրաստման և խորացված ուսուցման ձևերն ու մեթոդները. աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) մշակման կարգը.
- կառավարման մեթոդներ և կազմակերպում. արտադրության տեխնոլոգիայի հիմունքները և կազմակերպության, կառավարման կառուցվածքի և նրա անձնակազմի զարգացման հեռանկարները.
- Ընդհանուր և սոցիալական հոգեբանության, սոցիոլոգիայի և աշխատանքի հոգեբանության հիմունքներ.
- արդյունաբերական մանկավարժության հիմունքներ;
- գործարար հաղորդակցության էթիկա; ներքին և արտաքին առաջադեմ փորձ անձնակազմի կառավարման ոլորտում.
- գրասենյակային աշխատանքի կազմակերպման հիմունքները; տեղեկատվության մշակման մեթոդներ՝ օգտագործելով ժամանակակից տեխնիկական միջոցներ, կապ և հաղորդակցություն, Համակարգչային գիտություն;
- Աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և նորմեր.
1.6. Կադրերի կառավարչի ժամանակավոր բացակայության ընթացքում նրա պարտականությունները դրվում են «Լրիվ անվանումը, պաշտոնը»:
2. ՖՈՒՆԿՑԻԱԼ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ
HR մենեջեր.
- կազմակերպում է անձնակազմի հետ աշխատանքը կազմակերպության զարգացման ընդհանուր նպատակներին համապատասխան և կոնկրետ ուղղություններկադրային քաղաքականություն՝ աշխատողների արդյունավետ օգտագործման և մասնագիտական ​​զարգացման հասնելու համար.
- ապահովում է ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության համալրումը անհրաժեշտ մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և որակավորումների աշխատողներով.
- որոշում է կադրերի կարիքը, ուսումնասիրում է աշխատաշուկան՝ անհրաժեշտ կադրերի ապահովման հնարավոր աղբյուրները պարզելու նպատակով.
- իրականացնում է կադրերի ընտրություն, հարցազրույցներ անցկացնում աշխատանքի ընդունվողների, այդ թվում՝ ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների հետ՝ աշխատողների կադրերը համալրելու նպատակով.
- կազմակերպում է անձնակազմի ուսուցում, համակարգում է աշխատանքը՝ բարելավելու աշխատողների հմտությունները և զարգացնելու նրանց բիզնես կարիերան.
- կադրային հարցերի և կադրային հիմնական որոշումների վերաբերյալ տեղեկատվություն է հաղորդում բոլոր աշխատակիցներին.
- կազմակերպում է աշխատողների աշխատանքային գործունեության արդյունքների գնահատումը, ատեստավորումները, թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու մրցույթները.
- կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ մասնակցում է աշխատողների աշխատանքի ընդունման, տեղափոխման, առաջխաղացման, պաշտոնի իջեցման, վարչական տույժերի նշանակման և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ որոշումների կայացմանը.
- մշակում է աշխատողների բիզնեսի և անձնական որակների գնահատման համակարգ, նրանց առաջխաղացումը խթանելու համար.
- խորհուրդ է տալիս տարբեր մակարդակների ղեկավարներին անձնակազմի կառավարման կազմակերպման վերաբերյալ.
- մասնակցում է թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորմանը, աշխատանքային վեճերի և կոնֆլիկտների լուծմանը.
- կազմելը և դասավորելը աշխատանքային պայմանագրերև պայմանագրեր, վարում է աշխատողների անձնական գործերը և կադրային այլ փաստաթղթեր.
- Վերահսկում է ենթակա աշխատողներին.
3. ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐ
HR մենեջերն իրավունք ունի.
3.1. Ենթակա աշխատողներին և ծառայություններին (բաժիններին) տալ ցուցումներ, առաջադրանքներ իր գործառնական պարտականությունների մեջ ներառված մի շարք հարցերի վերաբերյալ:
3.2. Վերահսկել պլանավորված առաջադրանքների և աշխատանքների կատարումը, ենթակա ծառայությունների (ստորաբաժանումների) կողմից անհատական ​​պատվերների և առաջադրանքների ժամանակին կատարումը:
3.3. Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի, նրա ենթակա ծառայությունների (ստորաբաժանումների) գործունեությանը վերաբերող անհրաժեշտ նյութեր և փաստաթղթեր:
3.4. Հարաբերությունների մեջ մտնել երրորդ կողմի հաստատությունների և կազմակերպությունների բաժինների հետ՝ լուծելու արտադրական գործունեության գործառնական խնդիրները, որոնք պատկանում են Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի իրավասությանը:
3.5. Ներկայացնել կազմակերպության շահերը երրորդ կողմի կազմակերպություններում իր մասնագիտական ​​գործունեության հետ կապված հարցերի վերաբերյալ.
4. ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆ
Մարդկային ռեսուրսների մենեջերը պատասխանատու է.
4.1. իրենց բաժնի արտադրական գործունեության արդյունքներն ու արդյունավետությունը.
4.2. Իրենց ֆունկցիոնալ պարտականությունների, ինչպես նաև իրեն ենթակա կազմակերպության ծառայությունների (ստորաբաժանումների) աշխատանքը չապահովելը բաժնի պարտականությունների մեջ մտնող հարցերով.
4.3. Վարչության, ենթակա ծառայությունների (ստորաբաժանումների) կողմից աշխատանքային պլանների կատարման վիճակի մասին ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն.
4.4. Կազմակերպության գլխավոր տնօրենի հրամանները, հրահանգները և հրահանգները չկատարելը.
4.5. Անվտանգության կանոնակարգերի, հրդեհային անվտանգության և այլ կանոնների հայտնաբերված խախտումները ճնշելու համար միջոցներ չձեռնարկելը, որոնք վտանգ են ներկայացնում կազմակերպության և նրա աշխատակիցների գործունեության համար:
4.6. Կազմակերպության վաճառքի բաժնի, ենթակա ծառայությունների (ստորաբաժանումների) աշխատակիցների կողմից աշխատանքային և կատարողական կարգապահության պահպանումը չապահովելը.
5. ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՅՄԱՆՆԵՐ
5.1. Կադրերի կառավարչի աշխատանքի ռեժիմը որոշվում է կազմակերպությունում սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգի համաձայն:
5.2. Արտադրության կարիքների հետ կապված՝ կադրերի ղեկավարը կարող է մեկնել գործուղումների (ներառյալ տեղական):

Կադրային սպայի ամենօրյա պարտականությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության կողմից 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի որոշմամբ: Այն մանրամասնում է մասնագետի պատասխանատվության ոլորտները, ենթակայության սահմանները, աշխատողի համար անհրաժեշտ իրավական դաշտը: անձնակազմի բաժինը, փաստաթղթերի ներկայացման և պահպանման կարգը. Որակավորման միասնական գրացուցակը սահմանում է 17 մասնագիտություն, որոնք ծառայողական պարտականությունները կատարելիս առաջնորդվում են աշխատանքի նկարագրով. անձնակազմի աշխատող. Աշխատակիցների գործունեությունը կարգավորող վարչության կառուցվածքն արտացոլված է «Մարդկային ռեսուրսների վարչության մասին» համապատասխան կանոնակարգում։

HR մասնագետի աշխատանքային պարտականությունները

Կադրերի բաժնի մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների կարգը, պատասխանատվության շրջանակը, աշխատողին վերապահված գործառույթները, նրան ներկայացվող պահանջները, կրթական և ենթակայության պահանջվող մակարդակը: Բավարար ունեցող մարդ մասնագիտական ​​դասընթաց, առնվազն 12 ամսվա կրթություն և փորձ։

Հրահանգի մշակման և բովանդակության համար պատասխանատու է անձնակազմի բաժնի պետը, որը հաստատվում է ընկերության ղեկավարի կողմից: Այն արտացոլում է կադրերի բաժնի մասնագետի բոլոր պարտականությունները։ Դրանց կազմը, կատարման կանոնները, լիազորությունները մանրամասն նկարագրված են ձեռնարկության վարչական ակտերով, ներքին կանոնակարգերով, դաշնային և տարածաշրջանային կանոնակարգերով: Դրանք ներառում են հետևյալ առաջադրանքները.

• Աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու, անձնակազմի տեղափոխումը այլ կադրային ստորաբաժանումներ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին և ղեկավարության հրամաններին համապատասխան փաստաթղթեր ներկայացնելը.
• գործունեության հաշվառում և բոլոր մակարդակների աշխատողների անձնական տվյալների փոփոխությունները `տնօրենից մինչև պահակ, հաշվապահական փաստաթղթերի ստանդարտներին համապատասխան` տեղեկատվական բազաներում փոփոխությունների ներդրմամբ.
• տվյալների հավաքագրում սերտիֆիկացման և խորացված ուսուցման համար.
• պարգևատրումների և տույժերի մեխանիզմի մշակում.
• անձնական ֆայլերի պատրաստում և պահպանում, անձնական տվյալների հավաքագրում և մշակում.
• աշխատանքային գրքույկների գրանցում - գրառումների կատարում, գրանցում, հաշվառում և պահպանում.
• աշխատանքային փորձի ձևավորում;
• արձակուրդների մոնիտորինգ և ժամանակացույցի կատարման վերահսկում.
• արխիվի և դրա կատարման համար փաստաթղթերի ժամանակին ընտրություն.

Կադրերի մասնագետի գործունեությունը ապահովում է գաղտնի տվյալների հասանելիություն՝ անձնական ֆայլեր, առևտրային գաղտնիքներ: Եթե ​​աշխատողի գործողություններով կազմակերպությանը պատճառվել է գույքային կամ ֆինանսական վնաս, նա կենթարկվի օրենքով սահմանված պատասխանատվության։

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը կարող է իր աշխատանքային պարտականությունները կատարել արտաժամյա։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152-րդ հոդվածը, արտաժամյա աշխատանքի դրույքաչափը սահմանում է ձեռնարկությունը:

Մարդկային ռեսուրսների տեսուչի Աշխատանքային պարտականությունները

Ինչպես նշված է Միասնական որակավորման ձեռնարկում, միջնակարգ կրթություն ունեցող դիմորդները դիտարկվում են կադրերի տեսուչի պաշտոնում, մասնագիտական ​​փորձի առկայությունը նշանակություն չունի: Կադրերի տեսուչի պարտականությունների ամբողջ շրջանակը սահմանվում է ներքին հրահանգներով: Այն ներառում է հետևյալ բիզնես առաջադրանքները.

Բացի գրասենյակային աշխատանքից, կադրերի տեսուչի պարտականությունները ներառում են նաև թափուր աշխատատեղերի համար աշխատողների ընտրությունը՝ մասնագիտական ​​պահանջներին և հաղորդակցման հմտությունների մակարդակին համապատասխան: Անձնակազմի աշխատակիցը գովազդ է տեղադրում մամուլում, ինտերնետային պորտալներում, դիմում է ներկայացնում զբաղվածության կենտրոն և անցկացնում հարցազրույց: Նրա խնդիրն է ոչ միայն ընտրել մասնագետին, այլ գտնել մի մարդու, ով հեշտությամբ կմտնի թիմ և չի դառնա կոնֆլիկտի աղբյուր։ Ղեկավարությունը կարող է նախատեսել տեսուչի պարտականությունը՝ մրցույթ անցկացնել դիմորդների միջև: Ընտրության միջոցառումները և անցումների վերահսկումը անձնակազմի սպայի իրավասությունն են:

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի աշխատանքային պարտականությունները

Կադրային սպաներ կարող է ղեկավարել միայն բարձրագույն կրթության դիպլոմ ունեցող աշխատողը, ով նույն պաշտոնում աշխատել է առնվազն 3 տարի: Նրա թեկնածությունը որոշում է միայն ընկերության ղեկավարը։ Կառավարման գործունեությունն իրականացվում է ընկերության ներքին կանոնադրության հիման վրա, խստորեն Ռուսաստանի աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրության շրջանակներում և համաձայն. աշխատանքի նկարագրությունըանձնակազմի աշխատող. OK-ի ղեկավարը հաշվետու է միայն ընկերության բարձրագույն ղեկավարությանը։

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի պարտականությունները հետևյալն են.

• կադրային քաղաքականության կանոնակարգերի մշակում;
• կազմակերպության անձնակազմի նորացման անհրաժեշտության գնահատում.
• անձնակազմի կառավարում լիազորություններին և իրավասությանը համապատասխան.
• հավաստագրման մեթոդական և տեղեկատվական աջակցություն, դրա արդյունքների կազմակերպում և վերլուծություն.
• Անձնակազմի տեղափոխման, աշխատանքից ազատելու կամ աշխատանքի ընդունելու գործընթացների վրիպազերծում.
• ուղղիչ գործունեություն;
• անձնակազմի բաժնի մասնագետների կողմից պարտականությունների կատարման կանոնավոր մոնիտորինգ.
• վերահսկել պարգևատրման և առաջխաղացման պատվերների կատարման նկատմամբ:

Անձնակազմի սպա-պետի պարտականությունները ներառում են աշխատանքային կարգապահության հաստատման միջոցառումների իրականացում, թիմի մոտիվացիայի բարձրացում: Ղեկավարը զբաղվում է տնօրենի համար նախատեսված պաշտոնական տեղեկատվության պատրաստմամբ, հաստատմամբ։ Իշխանությունների իրավասությունն է անձնակազմի հետ խորհրդակցել ընթացիկ կադրային հարցերի շուրջ։

ՄԱՍԻՆ մասնագիտական ​​մակարդակՕԿ-ի ղեկավարը վկայում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրության, աշխատողների գնահատման մեթոդների, ձեռնարկության կառուցվածքի, փաստաթղթերի պահանջների, ստանդարտների իմացությամբ: հրդեհային անվտանգությունև աշխատանքի պաշտպանությունը։

Անձնակազմի աշխատակցի՝ հսկիչի, տեսուչի կամ մասնագետի պարտականությունների հետ կապված հրահանգը ստորագրվում է դիմողի կողմից աշխատանքի ընդունվելիս: Փաստաթուղթը կազմվում է աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար՝ ըստ ստանդարտ մոդելի: