Profesinių ir bendrųjų kompetencijų sąrašas. Bendrųjų ir profesinių kompetencijų klasifikacija įgyvendinant fgos

Pagal federalinio valstybinio išsilavinimo standarto reikalavimus pradinio ir vidurinio ugdymo įstaigų studentai profesinį išsilavinimą turi turėti bendrųjų ir profesinių kompetencijų.

Išdėstymo standartas (2008) apibrėžia šiuos sąrašus bendrosios kompetencijos alumnai

- pradinis profesinis išsilavinimas:

Gerai 2. Organizuokite savo veiklą pagal tikslą ir būdus jam pasiekti, kuriuos nustato vadovas.

Gerai 3. Analizuoti darbo situaciją, vykdyti einamąją ir galutinę kontrolę, vertinti ir koreguoti savo veiklą, atsakyti už savo darbo rezultatus.

Gerai 4. Ieškoti ir naudoti informaciją, reikalingą efektyviam profesinių užduočių atlikimui.

- vidurinis profesinis išsilavinimas:

Gerai 1. Supraskite savo esmę ir socialinę reikšmę ateities profesija parodyti nuolatinį susidomėjimą juo.

Gerai 3. Spręskite problemas, priimkite sprendimus standartinėse ir nestandartinėse situacijose, prisiimkite už jas atsakomybę.

Gerai 5. Naudoti informacines ir komunikacijos technologijas profesinėje veikloje.

Gerai 6. Dirbti komandoje, efektyviai bendrauti su kolegomis, vadovybe ir klientais;

Gerai 7. Prisiimti atsakomybę už komandos narių (pavaldinių) darbą, už užduoties rezultatą.

- vidurinis profesinis išsilavinimas ( pakeltas lygis):

Gerai 1. Suvokti savo būsimos profesijos esmę ir socialinę reikšmę, nuolat ja domėtis.

Gerai 2. Organizuoti savo veiklą, pasirinkti profesinių užduočių atlikimo metodus ir metodus iš žinomų, įvertinti jų efektyvumą ir kokybę.

Gerai 3. Spręsti problemas, įvertinti rizikas, priimti sprendimus nestandartinėse situacijose.

Gerai 4. Ieškoti ir naudoti informaciją, reikalingą efektyviam profesinių užduočių įgyvendinimui, profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui.

Gerai 5. Naudoti informacines ir komunikacijos technologijas profesinėje veikloje.

Gerai 6. Dirbti komandoje, užtikrinti jos darną, efektyviai bendrauti su kolegomis, vadovybe, kolegomis.

Gerai 7. Kelti tikslus, motyvuoti pavaldinių veiklą, organizuoti ir kontroliuoti jų darbą, prisiimant atsakomybę už užduočių rezultatą.

Gerai 8. Savarankiškai nustatyti profesinio ir asmeninio tobulėjimo uždavinius, įsitraukti į saviugdą, sąmoningai planuoti kvalifikacijos kėlimą.

Vadovaujantis aukščiau aptartais veiklos dalyko formavimo lygiais, bendrųjų kompetencijų sąrašai, kuriuos abiturientai, įsisavinę pagrindinius profesinę programą pradinio profesinio, vidurinio profesinio ir vidurinio profesinio (aukštesnio lygio) specialybėje, reikia papildyti iš Zeer E.F. svarstomų kompetencijų sąrašo.

Darniausiai sudarytas vidurinio profesinio išsilavinimo (aukštesniojo lygio) absolvento kompetencijų sąrašas, skirtas formuoti tokias asmenybės savybes kaip savarankiškumas, mobilumas, gebėjimas atlikti lyderio veiklą.

Tačiau šis kompetencijų sąrašas, kaip ir visas kitas, turi būti papildytas kompetencijomis, kurios prisideda prie individo kūrybinių savybių ugdymo, pavyzdžiui, gebėjimo sukurti produktą, kuris būtų naujas, originalus, unikalus, taip pat kompetencija. kuri ugdo estetinį jautrumą, grožio jausmą tikrovėje, gebėjimą įsisavinti grožio ir dizaino standartus, pajusti kuriamo profesinės veiklos produkto grožį.

Tokios kompetencijos kaip gebėjimas naudotis norminiais ir teisiniais dokumentais pagal profesiją, SES pagal profesiją, atsižvelgti į saugos standartus ir reglamentus yra viena pagrindinių reguliavimo kompetencijų, todėl būtina papildyti abiturientų bendrųjų kompetencijų sąrašus. ir su juo vidurinis profesinis išsilavinimas.

Pradinio profesinio išsilavinimo absolvento, kurio profesinė veikla daugiausia susijusi su jos įgyvendinimu, kompetencijų sąrašas fizinis darbas, turi būti papildyta sensomotorinius gebėjimus lavinančia kompetencija (veiksmų koordinacija, reakcijos greitis, rankų miklumas, akių matavimas, spalvų atskyrimas ir kt.).

Vidurinio profesinio išsilavinimo absolvento, kurio profesinė veikla susijusi su pasireiškimu, kompetencijų sąrašas kūrybiškumas, turi būti papildyta galimybe generuoti neįprastą, originalios idėjos, nukrypsta nuo tradicinių mąstymo modelių, nori naujovių.

Vidurinio profesinio išsilavinimo (aukštesniojo lygio) absolvento kompetencijų sąraše pilnai atstovaujamos savęs tobulinimo kompetencijos. Būtina papildyti pradinio ir vidurinio profesinio ugdymo absolventų bendrųjų kompetencijų sąrašus gebėjimu turtinti savo profesinę kompetenciją, būti pasiruošusiems aukštesniam mokymui.

Sujungti OK 4 ir OK 5 kompetencijas į vieną kompetenciją galima pagal studentų pagal šiuos reikalavimus sprendžiamų užduočių panašumą.

Absolventų, įvaldžiusių savo specialybės pagrindinę ugdymo programą, bendrųjų kompetencijų sąrašus pagal pagrindinių kompetencijų rūšis galima suskirstyti taip:

Kompetencijų rūšys	NVO absolvento kompetencijos (gebėjimai).
Emocinis – psichologinis	gerai 1
gerai 2	Ugdyti estetinį jautrumą, pajusti kuriamo profesinės veiklos produkto grožį.
Reguliavimo	gerai 3	Organizuokite savo veiklą pagal tikslą ir būdus jam pasiekti, kuriuos nustato vadovas (OK 2)
gerai 4	Naudokite norminius ir teisinius dokumentus pagal profesiją, GOST pagal profesiją, atsižvelkite į saugos standartus ir taisykles.
gerai 5	Ugdykite sensomotorinius gebėjimus (koordinaciją, reakcijos greitį, rankų miklumą, akis, spalvų skirtumą ir kt.)
Analitinis	gerai 6	Analizuoti darbo situaciją, vykdyti einamąją ir galutinę kontrolę, vertinti ir koreguoti savo veiklą, atsakyti už savo darbo rezultatus. (Gerai 3)
	gerai 7	Ieškoti ir naudoti informaciją, reikalingą efektyviam profesinių užduočių atlikimui (OK4), naudoti informacines ir komunikacines technologijas profesinėje veikloje. (Gerai 5)
gerai 8	Dirbti komandoje, efektyviai bendrauti su kolegomis, vadovybe ir klientais. (Gerai 6)
Kūrybingas	gerai 9
	Gerai 10	Praturtinkite savo profesinę kompetenciją, būkite pasiruošę aukštesniems mokymams.

Kompetencijų rūšys	Profesijos absolvento kompetencijos (gebėjimai).
Emocinis – psichologinis	gerai 1	Suvokti savo būsimos profesijos esmę ir socialinę reikšmę, nuolat ja domėtis, praturtinti savo profesinę kompetenciją. (Gerai1)
gerai 2	Ugdyti estetinį jautrumą, grožio jausmą tikrovėje, įsisavinti grožio ir dizaino standartus, pajusti kuriamo profesinės veiklos produkto grožį.
Reguliavimo	gerai 3	Organizuoti savo veiklą, pasirinkti profesinių užduočių atlikimo būdus ir metodus iš žinomų, įvertinti jų efektyvumą ir kokybę (Gerai 2).
gerai 4
Analitinis	gerai 5	Spręskite problemas, priimkite sprendimus standartinėse ir nestandartinėse situacijose, prisiimkite už jas atsakomybę. (Gerai 3)
gerai 6
Socialinis – komunikabilus	gerai 7
gerai 8	Dirbti komandoje, efektyviai bendrauti su kolegomis, vadovybe ir klientais. (Gerai 6)
Kūrybingas	gerai 9	Sukurkite produktą, kuris yra naujas, originalus, unikalus.
Savęs tobulinimo kompetencijos	Gerai 10	Prisiimti atsakomybę už komandos narių (pavaldinių) darbą, už užduoties rezultatą (OK7).

Kompetencijų rūšys	Profesiją baigusio (aukštesnio lygio) kompetencijos (gebėjimai)
Emocinis – psichologinis	gerai 1	Supraskite savo būsimos profesijos esmę ir socialinę reikšmę, nuolat domėkitės ja. (gerai 1)
Reguliavimo	gerai 2	Organizuoti savo veiklą, iš žinomų nustatyti profesinių užduočių atlikimo būdus ir būdus, įvertinti jų efektyvumą ir kokybę (Gerai 2).
gerai 3	Naudoti norminius ir teisinius dokumentus pagal profesiją, Valstybinius standartus pagal profesiją, atsižvelgti į saugos normas ir taisykles.
Analitinis	gerai 4	Spręskite problemas, įvertinkite rizikas ir priimkite sprendimus nestandartinėse situacijose. (Gerai 3).
gerai 5	Kurti neįprastas, originalias idėjas, nukrypti nuo tradicinių mąstymo modelių, noro diegti naujoves.
Socialinis – komunikabilus	gerai 6	Ieškoti ir naudoti informaciją, reikalingą efektyviam profesinių užduočių vykdymui, profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui (GC 4), naudoti informacines ir komunikacijos technologijas profesinėje veikloje (GC 5).
gerai 7	Dirbti komandoje, užtikrinti jos darną, efektyviai bendrauti su kolegomis, vadovybe, kolegomis (OK 6).
Kūrybingas	gerai 8	Sukurkite produktą, kuris yra naujas, originalus, unikalus.
Savęs tobulinimo kompetencijos	gerai 9	Kelti tikslus, motyvuoti pavaldinių veiklą, organizuoti ir kontroliuoti jų darbą, prisiimant atsakomybę už užduočių rezultatą. (Gerai 7)
Gerai 10	Savarankiškai nustatyti profesinio ir asmeninio tobulėjimo uždavinius, užsiimti saviugda, sąmoningai planuoti pažangius mokymus. (gerai 8)

Absolventų, įvaldžiusių savo specialybės pagrindinę ugdymo programą, sudaromi profesinių kompetencijų sąrašai, standarto išdėstymas turėtų būti aprašomas remiantis profesijų ypatumais.

Pateiksime profesinių kompetencijų klasifikavimo pavyzdį. Kaip pavyzdį panagrinėkime Regioninės dizaino ir aptarnavimo technikos mokyklos „siuvėjos“ ir „konstruktorės mados dizainerio“ profesijos studentų sudarytą profesinių kompetencijų sąrašą.

Profesinės „siuvėjos“ profesijos kompetencijos
	- siuvėjos darbo poreikis; - estetinis jautrumas, grožio jausmas kuriant drabužius; - Sensomotorinės kompetencijos (gebėjimas koordinuoti veiksmus atliekant rankinį ir mašininį darbą, akių, spalvų diskriminacija ir kt.)
Reguliavimo kompetencijos	- gebėjimas organizuoti darbo vieta darbui su siuvimo mašina ir rankiniu būdu; - gebėjimas vadovautis technologija atliekant rankinį ir mašininį darbą: - pasirinkti adatų ir siūlų skaičių pagal audinio tipą; - pasirinkti dygsnio tipą ir mašininę siūlę pagal apdorojimo įrenginio paskirtį; - užpildykite mašiną sriegiais arba ritinėlio padavimo mechanizmu; - apdoroti gaminio detales: lentyną, nugarėlę, rankovę, priekinį ir galinį skydelį, apykaklę, apykaklę; - gebėjimas apdoroti mazgus ir detales; - galimybė naudoti įvairaus tipo įrangą šlapiam karščiui: lygintuvą, presą, garo-oro manekeną, garintuvą; - gebėjimas atlikti įvairius šlapiojo karščio darbus: lyginti, lyginti, lyginti, spausti, traukti, garinti, dauginti, spausti; - konstruktyviai šlifuoti - dekoratyvinės linijos; - gabalų apdorojimas ir kt.
Socialinės kompetencijos	- dirbti su specialia informacija apie siuvimą; - profesinės terminijos supratimas;
Analitinės kompetencijos	- gebėjimas skaityti diagramas; - analizuoti instrukcijų korteles; - nustatyti gaminio surinkimo seką; - diegti temperatūros režimasįrangą atliekant šlapio karščio darbus pagal audinio tipą;
Kūrybinės kompetencijos	- naudoti įrangą gaminiams iš modernių audinių gaminti; - apdirbti komplektaciją, gaminio dalis iš modernių audinių;
Savęs tobulinimo kompetencijos	- kontroliuoti atliekamų darbų kokybę, nustatant ir pašalinant - nustatytus defektus; - asimetrinis smulkių dalių išdėstymas; - detalių kraštų nelygumai, apdailos linijos, siūlių pralaidos, - nepakankamas drėgnas terminis apdorojimas.
Profesinės kompetencijos profesijoje "dizaineris - mados dizaineris"
Emocinės-psichologinės kompetencijos	- estetinis jautrumas, grožio jausmas kuriant drabužius; - Sensomotorinės kompetencijos (gebėjimas koordinuoti veiksmus atliekant projektavimo darbai, akių, spalvų diskriminacija ir kt.)
Reguliavimo kompetencijos	- pašalinti matmenų ženklus; - pastatyti statinio pagrindo brėžinius; - atlikti techninį modeliavimą; - atlikti techninius skaičiavimus: nustatyti gaminio medžiagų sąnaudas, parinkti optimalų išplanavimo tipą; - sukurti eksperimentinį modelį: - padaryti raštus; - rengti projektinę ir technologinę dokumentaciją; - užpildykite užsakymo pasą pagal formą; - surašyti gaminio technologinio apdorojimo lydimąją dokumentaciją;
Socialinės kompetencijos	- galimybė priimti užsakymus: užmegzti ryšį su klientu; derinti su klientais technines drabužių dizaino specifikacijas; padaryti modelio eskizą; nustatyti sudėtingų elementų skaičių; - statant projektinį pagrindo brėžinį taikyti naujas informacines technologijas: Autocad, CAD "Assol"; - pristatyti projektą atlikėjams, motyvuoti atlikėjų komandą įgyvendinti projektą: pagrįsti projekto įgyvendinamumą, originalumą, konkurencingumą, konsultuoti eksperimentinio cecho meistrus dėl gaminio gamybos, technologinio apdirbimo būdų, modelių serijos gamyba;
Analitinės kompetencijos	- nustatyti naujai prekei keliamus reikalavimus: konstruktyvų, technologinį, estetinį; - analizuoti kuriamo produkto paskirtį, atsižvelgiant į naudojamų medžiagų tekstūrą ir struktūrą, apdirbimo technologijas, turimą įrangą; - išanalizuoti modelio eskizą konstruktyviais diržais: siluetu, horizontaliu ir vertikalios linijos, proporcijos, forma ir detalių išdėstymas; - pasirinkti racionaliausius pagrindinių detalių formavimo ir apdailos būdų konstruktyvių sprendimų, drabužių išorinio dizaino variantus;
Kūrybinės kompetencijos	- pasiūlyti užsakovui modelius pagal mados kryptį, atsižvelgiant į audinio savybes, figūros ypatybes; - atlikti gaminio projektavimą, atsižvelgiant į šiuolaikinių audinių savybes, - modeliuoti įvairius drabužių siluetus ir įvairių tipų rankoves; - parinkti optimalų technologinį variantą konstruktyviam silueto linijos sprendimui; - kurti įvairių formų ir pjūvių gaminių modelius ir dizainus masinei gamybai; - sudaryti modelių šeimą pagal originalų modelį; - įvertinti gautų gaminių naujumo lygį;
Savęs tobulinimo kompetencijos	- patikrinkite parengtus projektinius brėžinius: poravimosi sekcijų ilgį, kaklo, porankių, dugno, juosmens, rankovių, rankovių pjūvių sutapimą; - kontroliuoti ir koreguoti gamybos procesą: tikrinti pjūvio kokybę, tikrinti gaminio pasiuvimo kokybę; įvertinti dizaino pagaminamumą, kontroliuoti gaminio atitiktį autoriniam pavyzdžiui, įvertinti estetinę gaminio išvaizdą, tobulinti gaminio dizainą, siekiant sumažinti technologinius defektus.

Analizuojant profesinių kompetencijų klasifikavimo duomenis, galime daryti išvadą, kad siuvėjo veiklos struktūroje vyrauja reguliavimo kompetencijos. Analizuojant dizainerio - mados dizainerio profesines kompetencijas, išryškėja kūrybinės, socialinės, analitinės, savęs tobulinimo kompetencijos, o reguliavimo kompetencijos vaidina ne tokį reikšmingą vaidmenį. Į tai būtina atkreipti dėmesį formuojant pagrindines (bendrąsias) mokinių kompetencijas ugdymo ir profesiniame procese.

Tai nereiškia, kad rengiant siuvėją būtina kreipti dėmesį tik į reguliacinių kompetencijų formavimą. Asmeniniam tobulėjimui reikalingas darnus visų kompetencijų ugdymas, todėl, privalomai formuojant reguliacines kompetencijas, tarp siuvėjos profesijos studentų turėtų būti ugdomos ir kitos kompetencijos, ypač kūrybinės ir savęs tobulinimo kompetencijos, nes šios kompetencijos nėra pakankamai išvystytos siuvėjo profesijos studentų tarpe. tolesnė profesinė veikla.

Taigi bendrųjų ir profesinių kompetencijų klasifikacija leidžia nustatyti konkrečios veiklos dalyko formavimosi lygio vertinimo ypatumus pradinio ir vidurinio profesinio mokymo įstaigų ugdymo procese.

12. Mokytojo asmenybė, pagrindinės mokytojo kompetencijos

13. Universali mokymosi veikla

Visuotinės ugdomosios veiklos pradinio bendrojo lavinimo lygmenyje samprata, funkcijos, sudėtis ir ypatumai
Nuosekliai įgyvendinant veiklos metodą, siekiama gerinti ugdymo efektyvumą, lankstesnį ir patvaresnį mokinių žinių įsisavinimą, galimybę savarankiškai judėti tiriamoje srityje, ženkliai padidinti jų motyvaciją ir susidomėjimą mokytis.
Veiklos požiūrio rėmuose pagrindiniai ugdomosios veiklos struktūriniai komponentai yra laikomi bendraisiais ugdomaisiais veiksmais - motyvais, tikslo išsikėlimo ypatumais (mokymosi tikslas ir užduotys), mokymosi veikla, stebėjimas ir vertinimas, kurių formavimas yra vienas iš mokymosi sėkmės komponentai švietimo įstaiga.
Vertinant ugdomosios veiklos formavimąsi, atsižvelgiama į amžiaus specifiką: laipsnišką perėjimą nuo bendros mokytojo ir mokinio veiklos prie bendrai suskirstytos ir savarankiškos veiklos su saviugdos ir saviugdos elementais (jaunesnėje paauglystėje ir vyresniame amžiuje). paauglystė).
Sąvoka „universali mokymosi veikla“
Sąvoka „universali mokymosi veikla“ reiškia gebėjimą mokytis, t.y. subjekto gebėjimą tobulėti ir tobulėti sąmoningai ir aktyviai pasisavinant naują socialinę patirtį.
Universalūs edukaciniai veiksmai, kaip apibendrinti veiksmai, atveria mokiniams galimybę plačiai orientuotis tiek įvairiose dalykinėse srityse, tiek pačioje mokymosi veiklos struktūroje, įskaitant jos tikslinės orientacijos, vertybinių-semantinių ir veiklos ypatybių suvokimą. Taigi gebėjimo mokytis pasiekimas reiškia, kad mokiniai visapusiškai lavina visus edukacinės veiklos komponentus, įskaitant:

• pažintiniai ir edukaciniai motyvai,
• mokymosi tikslas, mokymosi užduotis, mokymosi veikla ir operacijos (orientavimas, medžiagos transformavimas, kontrolė ir vertinimas).

Universalios mokymosi veiklos funkcijos:

• mokinio gebėjimo savarankiškai vykdyti mokymosi veiklą užtikrinimas, kelti mokymosi tikslus, ieškoti ir naudoti jiems pasiekti reikalingas priemones ir būdus, kontroliuoti ir vertinti veiklos procesą ir rezultatus;
• sudaryti sąlygas harmoningam asmenybės vystymuisi ir jos savirealizacijai, remiantis pasirengimu tęstiniam ugdymui; užtikrinti sėkmingą žinių įsisavinimą, įgūdžių, gebėjimų ir kompetencijų formavimąsi bet kurioje dalykinėje srityje.

Universali mokymosi veikla yra per dalyko, metadalyko pobūdžio; užtikrinti asmens bendro kultūrinio, asmeninio ir pažinimo raidos bei saviugdos vientisumą; užtikrinti visų ugdymo proceso etapų tęstinumą; yra bet kokios studento veiklos organizavimo ir reguliavimo pagrindas, nepaisant jos specialaus dalykinio turinio.
Universali mokymosi veikla suteikia ugdymo turinio įsisavinimo ir mokinio psichologinių gebėjimų formavimosi etapus.
Universalios mokymosi veiklos rūšys
Iš pagrindinių universalios edukacinės veiklos rūšių galima išskirti keturis blokus: Asmeninis, reguliavimo(įskaitant ir savireguliacijos veiksmus), informatyvus ir komunikabilus.

14. Asmeninis, reguliavimo ir bendravimo UUD

Asmeninė universali mokymosi veikla suteikia mokinių vertybinę-semantinę orientaciją (gebėjimą koreliuoti veiksmus ir įvykius su priimtais etikos principais, moralės normų išmanymą ir gebėjimą išryškinti moralinį elgesio aspektą) ir orientaciją į socialinius vaidmenis ir tarpasmeninius santykius. Kalbant apie ugdomąją veiklą, reikėtų išskirti tris asmeninių veiksmų tipus:

• asmeninis, profesinis, gyvenimo apsisprendimas;
• prasmės formavimas, tai yra, mokinių užmezgamas ryšys tarp ugdomosios veiklos tikslo ir jos motyvo, kitaip tariant, tarp mokymosi rezultato ir to, kas skatina veiklą, dėl kurios ji vykdoma;
• moralinė ir etinė orientacija, įskaitant įsisavinamo turinio vertinimą, suteikiantį asmeninį moralinį pasirinkimą.

Reguliuojanti universali mokymosi veikla teikti mokiniams jų edukacinės veiklos organizavimą. Jie apima:

• tikslo nustatymas kaip mokymosi užduoties nustatymas, pagrįstas koreliacija to, ką mokiniai jau žino ir išmoko, ir to, kas dar nežinoma;
• planavimas – tarpinių tikslų eilės nustatymas, atsižvelgiant į galutinį rezultatą; plano ir veiksmų sekos sudarymas;
• prognozavimas – rezultato ir žinių įsisavinimo lygio numatymas;
• kontrolė lyginant veikimo metodą ir jo rezultatą su nurodytu standartu, siekiant nustatyti nukrypimus ir skirtumus nuo standarto;
• taisymas - būtinų papildymų ir koregavimo veiksmų plano ir būdo atlikimas, kai neatitinka standarto, realaus veiksmo ir jo rezultato, atsižvelgiant į mokinio, mokytojo, bendražygių šio rezultato įvertinimą;
• vertinimas – mokinių atranka ir suvokimas to, ko jau išmoko ir ko dar reikia išmokti, įsisavinimo kokybės ir lygio suvokimas; veiklos vertinimas;
• savireguliacija kaip gebėjimas sutelkti jėgas ir energiją, valingos pastangos ir įveikti kliūtis.

Komunikacinė universali mokymosi veikla suteikti socialinę kompetenciją ir atsižvelgti į kitų žmonių, partnerių poziciją bendraujant ar veikloje; gebėjimas klausytis ir užmegzti dialogą; dalyvauti grupinėje problemų diskusijoje; integruotis į bendraamžių grupę ir užmegzti produktyvią sąveiką bei bendradarbiavimą su bendraamžiais ir suaugusiaisiais.
Komunikacijos veikla apima:

• ugdomojo bendradarbiavimo su mokytoju ir bendraamžiais planavimas – tikslo, dalyvių funkcijų, sąveikos būdų nustatymas;
• klausimų kėlimas – aktyvus bendradarbiavimas ieškant ir renkant informaciją;
• konfliktų sprendimas – problemos nustatymas, nustatymas, alternatyvių konflikto sprendimo būdų paieška ir įvertinimas, sprendimų priėmimas ir jo įgyvendinimas;
• partnerio elgesio valdymas;
• gebėjimas pakankamai išsamiai ir tiksliai reikšti savo mintis; turėti monologines ir dialogines kalbos formas pagal gramatines ir sintaksines normas Gimtoji kalba, modernios komunikacijos priemonės.

15. Kognityvinis UUD

Kognityvinė universali mokymosi veikla apima: bendrąją edukacinę, loginę edukacinę veiklą, taip pat problemos formulavimą ir sprendimą.
Bendrieji edukaciniai universalūs veiksmai:

• savarankiškas pažinimo tikslo pasirinkimas ir formulavimas;
• reikiamos informacijos paieška ir parinkimas;
• struktūrizuoti žinias;
• sąmoningas ir savavališkas kalbos teiginio kūrimas žodžiu ir raštu;
• efektyviausių problemų sprendimo būdų parinkimas priklausomai nuo konkrečiomis sąlygomis;
• veiklos metodų ir sąlygų atspindys, veiklos proceso ir rezultatų kontrolė ir vertinimas;
• semantinis skaitymas kaip skaitymo tikslo supratimas ir skaitymo rūšies pasirinkimas atsižvelgiant į tikslą; reikalingos informacijos gavimas; pirminės ir antrinės informacijos apibrėžimas; laisva orientacija ir meninio, mokslinio, publicistinio ir oficialaus verslo stilių tekstų suvokimas; žiniasklaidos kalbos supratimas ir adekvatus jos vertinimas;
• problemos teigimas ir formulavimas, savarankiškas veiklos algoritmų kūrimas sprendžiant kūrybinio ir tiriamojo pobūdžio uždavinius.

16. Žinios, įgūdžiai, įgūdžiai

17. Mokymas ir tobulėjimas

18. Pagrindiniai ugdymo psichologijos studijų principai

19. Ugdymo psichologijos problemos

20. Bėda psichologinis pasirengimas vaikui mokytis

21. Ugdymo psichologijos istorija

22. Mokymosi teorijos in Senovės Graikija(Platonas, Aristotelis)

Platonas
Platonas (apie 427-347 m. pr. Kr.) buvo žymiausias Sokrato mokinys. Tiesą sakant, Sokratas niekada neparašė nė žodžio apie savo filosofiją, tai padarė Platonas. Tai nepaprastai svarbu, nes ankstyvuosius Platono dialogus jis sukūrė daugiausia norėdamas parodyti Sokrato požiūrį į žinias ir buvo puikaus mokytojo prisiminimai. Tačiau vėlesni dialogai reprezentuoja paties Platono filosofiją ir praktiškai neturi nieko bendra su Sokratu. Platoną taip prislėgė Sokrato egzekucija, kad jis savanoriškai išvyko į pietų Italiją, kur pateko į pitagoriečių įtaką. Šis faktas buvo labai svarbus Vakarų pasauliui ir turi tiesioginės įtakos visoms nuo tada atsiradusioms epistemologijos šakoms, įskaitant mokymosi teoriją.
Pitagoriečiai tikėjo, kad skaitiniai santykiai valdo visatą ir daro įtaką daiktų pasauliui. Jie tikėjo, kad skaičiai ir įvairūs jų deriniai yra fizinio pasaulio įvykių priežastis. Ir abu įvykiai – tiek pats skaičius, tiek jo sukeltas fizinis reiškinys buvo tikri. Todėl pitagoriečiams abstraktumas objektyviai egzistavo ir turėjo galimybę paveikti fizinius objektus. Be to, fiziniai reiškiniai buvo laikomi tik abstraktumo apraiška. Nors skaičiai ir materija sąveikauja, jutimais suvokiame būtent materiją, o ne skaičius. Iš to išplaukia dualistinis visatos vaizdas, kai vienas jos aspektas gali būti pažintas iš patirties, o kitas – ne. Vadovaudamiesi šiomis idėjomis, pitagoriečiai sulaukė didžiulės sėkmės matematikos, medicinos ir muzikos srityse. Tačiau laikui bėgant ši kryptis virto mistiniu kultu ir tik išrinktieji galėjo tapti jos nariais ir pasidalyti jos išmintimi. Platonas buvo vienas iš tų žmonių. Vėlesni Platono dialogai atspindi visišką dualistinės visatos, kuria tikėjo pitagoriečiai, priėmimą. Jis sukūrė žinių teoriją, pagrįstą pitagoriečių samprata, kad abstrakčios egzistavimas yra objektyvus ir prasmingas.

Aristotelis (348–322 m. pr. Kr.), vienas iš Platono mokinių, pirmasis pasekė Platono mokymu ir vėliau beveik visiškai nuo jo atsiskyrė. Pagrindinis skirtumas tarp dviejų mąstytojų buvo jų požiūris į juslinę informaciją. Platonui tai buvo nesvarbi kliūtis, o Aristoteliui – žinių pagrindas. Dėl savo palankaus požiūrio į empirinį stebėjimą Aristotelis sukaupė platų faktų apie fizinius ir biologinius reiškinius rinkinį.
Tačiau proto jokiu būdu neatmetė Aristotelis. Jis manė, kad juslinis suvokimas yra tik pažinimo pradžia, tada protui reikėjo apmąstyti šiuos suvokimus, kad rastų juose slypinčius loginius ryšius. Empirinį pasaulį valdantys dėsniai negali būti žinomi vien per jutiminę informaciją, bet turi būti atrasti per aktyvią refleksiją. Todėl Aristotelis manė, kad žinios įgyjamos iš juslinės patirties ir refleksijos.
Tarp Aristotelio ir Platono žinių teorijų yra du pagrindiniai skirtumai. Pirma, dėsniai, formos ar universalijos, kurių ieškojo Aristotelis, neegzistavo atskirai nuo jų empirinio įsikūnijimo, kaip buvo Platono atveju. Jie tiesiog buvo stebimi santykiai natūralioje aplinkoje. Antra, pasak Aristotelio, visos žinios yra pagrįstos jusline patirtimi. Žinoma, Platonui taip nebuvo. Kaip tik todėl, kad Aristotelis teigė, kad juslinė patirtis yra žinių šaltinis, jis vadinamas empiristu.
Plėtodamas savo empirines pažiūras į žinias, Aristotelis suformulavo asociacijų dėsnius. Jis sakė, kad objekto patirtis ar atmintis sukels prisiminimus apie panašius dalykus (panašumo dėsnis), prisiminimus apie priešingus dalykus (kontrasto dėsnis) arba prisiminimus apie dalykus, kurie iš pradžių buvo susiję su tuo objektu (gretumo dėsnis). ). Aristotelis taip pat pastebėjo, kad kuo dažniau du įvykiai yra tos pačios patirties dalis, tuo didesnė tikimybė, kad vieno iš šių įvykių sąveika ar prisiminimas sukels kito atmintį. Vėliau istorijoje šis modelis tapo žinomas kaip pasikartojimo dėsnis. Todėl, pasak Aristotelio, juslinė patirtis sukelia idėjas. Jutimo patyrimo paskatintos idėjos paskatins kitas idėjas pagal panašumo, kontrasto, gretumo dėsnius ir pasikartojimo principą. Filosofijoje pozicija, kad idėjų santykius galima paaiškinti asociacijų dėsniais, vadinama asociacijizmu. Pavyzdys, kaip idėjos susiejamos viena su kita per gretumo dėsnį.
Be empirinių tyrimų statuso kėlimo, Aristotelis įvairiais būdais prisidėjo prie psichologijos raidos. Jis parašė pirmąją psichologijos istoriją pavadinimu „Apie sielą“ (De Anima). Jis parašė daug kūrinių, skirtų žmogaus pojūčiams, kuriems priskyrė regėjimą, klausą, uoslę, skonį ir lytėjimą. Jis daug prisidėjo prie tolesnio atminties, mąstymo ir mokymosi sampratų tobulinimo. Kaip jau minėjome, jo asociatyvūs panašumo, kontrasto, gretumo ir pasikartojimo principai vėliau tapo asociacijos doktrinos, kuri iki šiol yra dalis, pagrindu. šiuolaikinė teorija mokymasis. Atsižvelgiant į jo didžiulį indėlį į mokslo plėtrą, galima jam atleisti už tai, kad jis įdėjo protą į širdį ir laikė smegenis kraujo aušinimo sistema. Apie didelę Aristotelio įtaką mokymosi teorijai Veimeris (1973) sakė:
Net akimirką pamąsčius... paaiškės, kad Aristotelio doktrinos yra šiuolaikinės epistemologijos ir mokymosi psichologijos šerdis. Centrinė asociacijos, kaip proto mechanizmo, padėtis yra taip visuotinai priimta, jei tik stebėjimo atžvilgiu, kad nė viena mokymosi teorija, pasiūlyta aptarti šiame amžiuje, nesugebėjo pagrįsti savo argumentų asociacijos principais (p. 18).
Mirus Aristoteliui, empirinio mokslo raida sustojo. Vėlesniais šimtmečiais Moksliniai tyrimai, kurios kryptį nustatė filosofiniai Aristotelio mokymai, nesitęsė Senovės Graikijos miestų valstybių žlugimas, barbarų antpuoliai į Europą (krikščionybės plitimas sustabdė mokslinių tyrimų plėtrą ankstyvųjų viduramžių remiantis senovės autoritetų mokymu, užuot ieškojus naujų idėjų. Platono filosofija turėjo didelę įtaką ankstyvajai krikščionybei. Tuo metu vyravusią žmogaus sampratą Marksas ir Cronanas-Hillixas (1987) apibūdina taip: Žmogus buvo suvokiamas kaip turintis sielą ir laisvą valią, kuri atitolino juos nuo paprastų gamtos dėsnių ir pajungė tik savo „aš“. -valia ir galbūt Dievo jėga. Tokia būtybė, turinti laisvą valią, negalėjo būti mokslinių tyrimų objektu.

Žodynas – sąrašas

kompetencijos

1. Patirtis praktinis darbas
1. Nėra praktinio darbo patirties.
2. Praktinio darbo patirtis labai maža ir visiškai nepakankama susidoroti su darbu.
3. Praktinio darbo patirtis yra nepakankama ir pasitaiko, kad trukdo sėkmingai atlikti pavestas pareigas.
4. Patirties praktinio darbo pakanka patenkinamai pareigų atlikimui.
5. Turi pakankamai praktinio darbo patirties, leidžiančios sėkmingai susidoroti su darbu.
6. Turi didelę praktinio darbo patirtį, kuri leidžia sėkmingai susidoroti su darbu.
7. Turi išskirtinai didelę praktinę patirtį, leidžiančią sėkmingai susidoroti su darbu.

2. Gebėjimas planuoti darbus
1. Nemoka planuoti net paprastų darbų.
2. Blogas darbo planavimas.
3. Nepakankamai geras planavimas.
4. Gebėjimas planuoti darbą ugdomas vidutiniškai, planai veikia patenkinamai.
5. Gebėjimas planuoti darbus tiek, kiek reikia.
6. Gerai planuoji darbus.
7. Puikiai moka planuoti darbus.

3. Personalo atranka ir įdarbinimas
1. Praktiškai neužsiima personalo atranka ir išdėstymu savo padalinyje.
2. Personalo atranka ir išdėstymu užsiima tik retkarčiais, daug rečiau nei tai yra būtina bylai.
3. Jis kartkartėmis užsiima personalo atranka ir išdėstymu, skirdamas tam nepakankamai dėmesio.
4. Personalo atrankos ir įdarbinimo klausimai sprendžiami patenkinamai.
5. Pašalina pakankamai dėmesio personalo atrankai ir išdėstymui savo padalinyje.
6. Sistemingai užsiima personalo atranka ir išdėstymu savo padalinyje.
7.rūpestingai rengia bet kokį personalo sprendimą.

4. Gebėjimas apdoroti informaciją
1. Gebėjimo apdoroti informaciją praktiškai nėra. Laiškai, piešiniai, darbui reikalingi dokumentai ant stalo gali gulėti ištisus mėnesius.
2. Gautą informaciją įsisavina ir perduoda labai lėtai, dokumentai be reikalo guli pasenę.
3. Dažniausiai gana lėtai priima, analizuoja ir perduoda informaciją, o tai kartais pristabdo kitų darbą.
4. Gebėjimas apdoroti darbui reikalingą informaciją ugdomas vidutiniškai.
5.Paprastai darbui reikalingu greičiu priima, analizuoja, perduoda, perduoda informaciją.
6. Gerai išvystytas gebėjimas apdoroti esamą informaciją, o tai padeda sėkmingai susidoroti su darbu.
7. Itin greitai ir efektyviai apdoroja darbui reikalingą informaciją.

5. Pasinaudokite savo teisėmis ir įgaliojimais
1. Visiškai nemoka ir nemoka naudotis savo teisėmis ir valdžia
2. Retai naudojasi savo teisėmis ir valdžia.
3. Naudokitės savo teisėmis ir galia tiek, kad to neužtenka darbui.
4. Žino savo teises ir galias, patenkinamai jomis naudojasi praktikoje.
5. Puikiai žino ir visapusiškai naudojasi savo teisėmis ir galiomis, bet niekada jų neperžengia.
6. Jis gerai žino, visapusiškai ir visapusiškai naudojasi savo teisėmis ir įgaliojimais, kartais net kiek jas viršija.
7. Puikiai išmano, pilnai naudojasi savo teisėmis ir įgaliojimais. Dažnai juos viršija.

6. Techninių klausimų išmanymas
1. Žinios apie techninius reikalus praktiškai nėra, visiškai to nežino.
2. Žinios techniniais klausimais yra labai paviršutiniškos, jis nesupranta techninės dokumentacijos.
3. Žinios techniniais klausimais gana ribotos, sunkiai suprantama techninė dokumentacija.
4. Vidutinio gilumo techninių klausimų išmanymas, patenkinamai supranta techninius dokumentus.
5. Turimos žinios techniniais klausimais iki reikiamo masto, gerai išmanantis techninius dokumentus.
6. Techninių klausimų žinios yra tvirtos, gilios, lengvai suprantamos techninės dokumentacijos.
7. Jis puikiai išmano bet kokius techninius dokumentus, todėl turi išskirtinai gilių žinių apie techninius klausimus.

7. Teisės klausimų išmanymas
1. Žinių techniniais klausimais praktiškai nėra, visiškas teisinis neraštingumas.
2. Žinios teisės klausimais yra labai paviršutiniškos ir negali būti pritaikomos praktiškai.
3. Žinios teisiniais klausimais yra gana ribotos, o tai turi įtakos įvairių klausimų sprendimui.
4.Teisinių klausimų žinių pakanka patenkinamai nesudėtingų teisinių klausimų sprendimui.5.Teisinių klausimų žinios turimos tiek, kiek reikia darbui, gerai sprendžia teisės klausimus.
6. turimos žinios teisės klausimais tiek, kiek reikia darbui, gerai sprendžia teisės klausimus.
7. Jis puikiai išmano bet kokias teisines problemas, nes turi išskirtinai gilių žinių.

8. EKONOMIKOS ŽINIOS.

1.Ekonominių žinių praktiškai nėra, visiškas ekonominis neraštingumas.

2. Labai paviršutiniškos ekonomikos žinios, jų negalima pritaikyti praktiškai.

3.Ekonominės žinios yra gana ribotos, ne visada įmanoma suprasti ekonomikos reiškinių ir procesų esmę.

4.Ekonominių žinių pakanka patenkinamai paprastų ekonominių klausimų sprendimui.

5. Yra darbui reikalingų ekonominių žinių, gerai sprendžia ekonominius klausimus.

6.Ekonominės žinios yra stiprios, gilios, lengvai praktiškai išsprendžia ekonominius klausimus.

7. Itin gilios ekonomikos žinios, gerai išmanantis sudėtingų ekonominių procesų ir reiškinių esmę.

9. PREKYBOS IR FINANSAVIMO ŽINIOS

1. Prekybos ir finansų žinių praktiškai nėra, to visiškai nesupranta.

2. Prekybos ir finansų žinios yra labai paviršutiniškos. Jie negali būti taikomi praktiškai.

3. Prekybos ir finansų žinios yra gana ribotos, jas ne visada įmanoma suprasti iš esmės.

4. Prekybos ir finansavimo išmanymas vidutinio gilumo, turi idėją ir praktiškai sprendžia savo finansavimo, finansavimo ir nuomos klausimus.

5. Turite reikalingų žinių ir praktinių įgūdžių sprendžiant komercinius ir finansinius klausimus.

10. DARBO ORGANIZAVIMO IR REGULIAVIMO ŽINIOS.

1. Žinių apie darbo organizavimą ir reglamentavimą praktiškai nėra.

2. Žinios apie darbo organizavimą ir reglamentavimą yra labai paviršutiniškos. Jie negali būti taikomi praktiškai.

3. Nepakankamai susipažinęs su organizavimo ir darbo normavimo klausimais, o tai turi įtakos praktikai.

4. Vidutinio gilumo darbo organizavimo ir normavimo išmanymas, patenkinamai sprendžia paprastus klausimus darbo organizavimas ir reguliavimas.

5. Yra žinių ir praktinių įgūdžių, reikalingų darbui sprendžiant organizavimo ir darbo normavimo klausimus.

6. .Darbo organizavimo ir normavimo žinios yra tvirtos, gilios, praktiškai praktiškai išsprendžia darbo organizavimo ir normavimo klausimus.

7. Turiu išskirtinai gilių žinių apie darbo organizavimą ir standartizavimą bei moku puikiai jas panaudoti.

11. ŠIUOLAIKINIŲ MOKSLO, TECHNOLOGIJŲ IR TECHNOLOGIJŲ PASIEKIMŲ ŽINIOS.

1Žinių šiuolaikinių mokslo, inžinerijos, technologijų pasiekimų srityje praktiškai nėra, nesivadovauja šiuolaikiniais pasiekimais.

2. Žinios šiuolaikinių mokslo, technologijų, technologijų pasiekimų srityje yra labai paviršutiniškos. Jie negali būti taikomi praktiškai.

3. Nepakankamai susipažinęs su šiuolaikiniais mokslo, inžinerijos ir technologijų pasiekimais, sunku suprasti.

4. Vidutinio gylio šiuolaikinių mokslo, technikos, technologijų pasiekimų žinios, patenkinamai suvokia individualius šiuolaikinius pokyčius.

5. Yra reikalingų žinių ir praktinių įgūdžių dirbant su modernios mašinos, procesai ir technologijos.

6. žinios šiuolaikinių mokslo, technologijų, technologijų pasiekimų srityje yra stiprios, gilios, lengvai perprantamos moderniausios įrangos, procesų ir technologijų.

7. išskirtinai gilios žinios, puikiai išsprendžia bet kokius klausimus ir supranta daugiausia šiuolaikiniai mechanizmai, procesai ir technologijos.

12.TEORIJOS IR VADYBOS METODŲ ŽINIOS

1. Teorijos ir vadybos metodų srities žinių praktiškai nėra, neišmano nei teorijos, nei vadybos metodų.

2. Valdymo teorijos ir metodų srities žinios yra labai paviršutiniškos. Jie negali būti taikomi praktiškai.

3. Nepakankamai susipažinęs su įvairiomis teorijomis ir valdymo metodais, o tai turi įtakos praktikai.

4. Vidutinio gilumo teorijos ir vadybos metodo srities žinios, patenkinamai išmano individualius valdymo metodus.

5. Yra žinių, reikalingų darbui teorijos srityje ir praktinių įgūdžių taikant įvairius vadybos metodus.

6. Valdymo teorijos ir metodų srities žinios yra stiprios, gilios, lengvai perprantamos vadybos teorija ir metodai, sėkmingai juos pritaikant praktikoje.

7. Teorijos ir vadybos metodų srities žinios puikios, puikiai tai išmano, labai efektyviai taiko praktikoje.

13. PROFESINĖS ŽINIOS.

1. Profesinių žinių praktiškai nėra.

2. Profesinės žinios yra paviršutiniškos, neturi reikiamų profesinių žinių.

3.neturi pakankamai profesinių žinių, kurios turi įtakos praktikai.

4. Profesinės žinios, kurių pakanka patenkinamam praktinių profesinių klausimų sprendimui.

5. Darbui pakanka profesinių žinių apie klausimus.

6. Profesinės žinios yra stiprios, gilios, leidžia lengvai suprasti praktinius profesinius klausimus.

7. Profesinės žinios išskirtinai gilios ir plačios, puikiai išmanantis daugelį praktinių profesinių klausimų.

14. ORGANIZACIJOS ĮGŪDŽIAI

1. organizacinių įgūdžių praktiškai nėra.

2. Menkai išvystyti organizaciniai įgūdžiai. Organizuotas darbas atliekamas sunkiai ir su klaidomis.

3. Nepakankamai išvystyti organizaciniai įgūdžiai. Ne visada gali organizuoti žmonių darbą.

4. Organizacinių gebėjimų pakanka patenkinamai organizuotų klausimų sprendimui.

5. Turi reikiamų organizacinių įgūdžių, gali organizuoti žmonių darbą.

6. Geras organizatorius, moka tinkamai ir greitai organizuoti efektyvų žmonių darbą.

7. Puikus organizatorius moka organizuoti efektyvų žmonių darbą

15. GEBĖJIMAS RASTI IŠELĮ STRESO SITUACIJA

1. Stresinėje situacijoje nėra galimybės rasti išeities.

2. Gebėjimas rasti išeitį stresinėje situacijoje yra menkai išvystytas. Akivaizdu, kad nepakanka charakterio rasti išeitį.

3. Gebėjimas rasti išeitį stresinėje situacijoje nėra gerai išvystytas. Kartais pritrūksta charakterio, kad rastum išeitį.

4. Gebėjimas rasti išeitį stresinėje situacijoje ugdomas vidutiniškai. Ne visada užtenka charakterio, kad rastum išeitį.

5. Gebėjimas rasti išeitį stresinėje situacijoje yra gana išvystytas. Dažniausiai pakanka charakterio, kad rastum išeitį.

6. Gerai išvystytas gebėjimas rasti išeitį stresinėje situacijoje. Paprastai pakanka charakterio, kad rastum išeitį.

7. Gebėjimas rasti išeitį stresinėje situacijoje yra labai gerai išvystytas. Jis turi stiprų charakterį ir gali pabėgti net iš beviltiškos situacijos.

16. GEBĖJIMAS SPRĘSTI TIEKIMO KLAUSIMUS.

1. Jis visiškai nepažįsta tiekimo problemų.

2. Prastai tiekimo problemų išmanymas ir nežinojimas, kaip išspręsti.

3. Nepakankamai gerai išmano tiekimo klausimus, vargu ar gali išspręsti tik kai kuriuos iš jų.

4. Patenkinamai išmano ir moka spręsti tiekimo klausimus.

5. Pakankamai gerai žino ir moka elgtis su reikmenimis ir daugelį jų išsprendžia.

6. Gerai žino ir sumaniai sprendžia daugumą tiekimo problemų.

7. Jis puikiai išmano tiekimo klausimus ir moka labai išradingai jas spręsti.

17. LYDERIO GEBĖJIMAI.

1. Lyderystės gebėjimų praktiškai nėra. Neturėdamas oficialios valdžios, jis negali organizuoti ir vadovauti žmonėms.

2. Man aiškiai trūksta vadovavimo įgūdžių.

3. Kartais pritrūksta vadovavimo įgūdžių organizuoti darbą su žmonėmis.

4. Lyderystės gebėjimai ugdomi vidutiniškai.

5. Lyderystės gebėjimai yra pakankamai išvystyti organizuoti žmonių darbą.

6. Turi gerus vadovavimo įgūdžius.

7. Išskirtiniai lyderio gebėjimai. Net ir neturėdamas oficialaus įgaliojimo puikiai organizuoja darbą.

18. PEDAGOGINIAI GEBĖJIMAI

1. Pedagoginių gebėjimų praktiškai nėra. Jis nemoka padrąsinti ar nubausti pavaldinių.

2. Menkai išvystyti pedagoginiai gebėjimai. Jis nemoka tinkamai stimuliuoti pavaldinių darbo.

3. Nepakankamai išvystyti pedagoginiai gebėjimai. Ne visada kompetentingai skatina pavaldinių darbą.

4. Pedagoginiai gebėjimai ugdomi vidutiniškai, patenkinamai skatina pavaldinių darbą.

5. Ugdomi pedagoginiai gebėjimai tiek, kiek reikia darbui. Pakankamai kompetentingai stimuliuoja pavaldinių darbą.

6. Gerai išvystyti pedagoginiai gebėjimai. Puikiai išmano atlygio ir bausmės būdus, sėkmingai juos taiko darbe.

7.Puikūs mokymo įgūdžiai. Puikiai valdo pavaldinių ugdymo metodus, sumaniai juos taiko praktikoje.

19. NEPRIKLAUSOMYBĖ

1. Negali savarankiškai spręsti paprastų klausimų.

2. Akivaizdu, kad trūksta nepriklausomybės. Nuolat reikalinga pagalba, patarimai, patarimai.

3. Kartais pritrūksta savarankiškumo ir tuomet prireikia pagalbos darbe.

4. Savarankiškumas vidutiniškai išvystytas.

5. Savarankiškumas gana išvystytas. Išsprendžia daugybę su darbu susijusių problemų.

6. Pasižymi dideliu savarankiškumu sprendžiant su darbu susijusius klausimus.

7. Pasižymi išskirtiniu savarankiškumu darbe. Jis išsprendžia visus klausimus, nelaukdamas niekieno pagalbos.

20. KULTŪROS LYGIS.

1. Kultūros lygis itin žemas, primityvūs interesai ir poreikiai.

2. Kultūros lygis gana žemas.

3. Kultūros lygis nėra labai aukštas.

4. turi vidutinį daugeliui žmonių būdingą kultūros lygį.

5. Turi gana aukštą kultūrinį lygį.

6. Turi aukštą kultūrinį lygį.

7. Turi labai aukštą kultūrinį lygį.

21. GEBĖJIMAS SUPRASTAI REIKALŲ ESMĘ.

1 Gebėjimo suprasti reikalo esmę praktiškai nėra. Net ir paprastą dalyką reikia daug kartų paaiškinti.

2. Gebėjimas suprasti reikalo esmę yra menkai išvystytas. Dažnai, studijuodamas tam tikrą klausimą, jis negali atskirti pagrindinio dalyko nuo antraeilio.

3. Gebėjimas suprasti reikalo esmę nėra pakankamai išvystytas. Nagrinėjant konkrečią problemą sunku atskirti pagrindinį dalyką nuo antraeilio.

4. Gebėjimas suprasti dalyko esmę yra vidutiniškai išvystytas, patenkinamai išskiria pagrindinį dalyką nuo antraeilio tiriant įvairius klausimus.

5. Gebėjimas suprasti reikalo esmę yra išvystytas aukščiau nei vidutinis lygis, gali greitai suprasti konkrečią problemą ir išryškinti pagrindinį dalyką.

6. Gerai išvystytas gebėjimas suprasti reikalo esmę. Gali greitai įsijausti į reikalo esmę ir atskirti nuo antraeilių.

7. Labai gerai išvystytas gebėjimas suprasti reikalo esmę. Jis turi išskirtinį sugebėjimą akimirksniu suvokti problemos esmę, iš karto suprasti situaciją, išryškinti pagrindinį dalyką.

22. GEBĖJIMAS SPRĘSTI KOMPLEKSIUS UŽDUOTIS.

1. Gebėjimo spręsti sudėtingas problemas praktiškai nėra. Gali išspręsti tik pačias primityviausias užduotis.

2. Gebėjimas spręsti sudėtingas problemas yra menkai išvystytas, gali atlikti tik paprastas užduotis.

3. Gebėjimas spręsti sudėtingas problemas nėra pakankamai išvystytas darbui.

4. Sugebėjimas spręsti sudėtingas problemas ugdomas patenkinamai.

5. Darbui pakanka gebėjimo spręsti sudėtingas problemas.

6. Gebėjimas spręsti sudėtingas problemas yra gerai išvystytas. Atlieka didelio sudėtingumo darbus.

7. Turi puikų gebėjimą atlikti sudėtingiausias užduotis.

23. SIEKTI NAUJO

1. Naujo noro praktiškai nėra, jis priešinasi bet kokioms naujovėms.

2. Skeptiškai žiūri į naujoves ir pertvarkymus, stengiasi nuo jų atsiriboti.

3. kartais gali paremti naudingą veiklą, nors jam tai nelabai patinka.

4.Susijęs su naujovėmis, reorganizavimu gana ramiai.

5. Stengiasi remti daugelį įmonių, inovacijų ir reorganizacijų.

6. Dažniausiai per daug mėgsta įvairias naujoves ir pertvarkymus, nori gyventi ir dirbti naujai.

7.Puikus novatorius. Jo siela veržiasi į naują, jis neįsivaizduoja, kaip gyventi ir dirbti senuoju būdu.

24. SAVO NUOMONĖS TURĖJIMAS

1. Net smulkmenomis jis neturi savo nuomonės.

2. Dažniausiai vengia reikšti savo nuomonę net smulkiais klausimais.

3. Retai išsako savo nuomonę, net kai ją turi.

4. Ypač išsako savo nuomonę tik tada, kai apie tai klausia.

5. Dažniausiai vengia reikšti savo nuomonę, kartais net tais atvejais, kai ji nėra gerai apgalvota.

6. Dažnai išreiškia savo nuomonę, net ir tais klausimais, kuriuos nelabai išmano.

7. Stengiasi išsakyti savo nuomonę visais klausimais, net ir tais, kurių visiškai nesupranta.

25. ĮGEDĖJIMAS PERSPEKTYVĄ

1. Trūksta galimybės matyti perspektyvą. Mato tik dabartinę akimirką.

2. Gebėjimas matyti perspektyvą yra ribotas. Dabarties aktualijos tokios aktualios, kad nebelieka laiko pažvelgti į tolį, pamatyti ateitį.

3. Gebėjimas matyti ateitį nėra pakankamai išvystytas darbui.

4 Gebėjimas matyti perspektyvą yra vidutiniškas, kaip ir dauguma žmonių.

5.Pakankamai pilnas ir laiku mato perspektyvą.

6. Jis gerai mato ir supranta ateitį, moka laiku numatyti įvykius ateityje.

7. Turi išskirtinį gebėjimą matyti ateitį ir iš anksto imtis veiksmų, atsižvelgiant į ateities įvykių raidą.

26. GEBĖJIMAS SUPRASTI ŽMONES.

1. Visiškai neišmanantis žmonių.

2. Akivaizdžiai trūksta gebėjimo suprasti žmones. Dažnai klysta žmonių vertinimuose.

3. Kartais neužtenka gebėjimo suprasti žmones, kartais jis klysta vertindamas žmones.

4. Gebėjimas suprasti žmones išreiškiamas vidutiniškai.

5. Dažniausiai užtenka gebėjimo suprasti žmones. Retai klysta vertindamas žmones.

6. Gerai išmanantis žmones. Paprastai neklysta vertindamas žmones.

7. Puikus psichologas. Jis puikiai sutaria su žmonėmis.

27. TIKSLAS.

1. Tikslingumo praktiškai nėra. Gyvena be konkretaus tikslo, tik šiandien.

2. Dažniausiai jis gyvenime nekelia jokio tolimo tikslo, bet kokie planai nusitęsia tik iki kito mėnesio.

3. Išsikelti tikslai gyvenime ir darbe greičiau gali būti vadinami svajonėmis, nes jie nerealūs.

4. Kartkartėmis jis kelia sau tikslus keliems gyvenimo mėnesiams ir stengiasi juos įgyvendinti.

5. Išsikelia gana realius, pasiekiamus tikslus, dažniausiai ateinantiems gyvenimo metams.

6. Turi taktinių gyvenimo tikslų sistemą ateinantiems metams, rodo pakankamą užsispyrimą jiems pasiekti.

7. Tikslingumas yra išskirtinai stipriai išvystytas. Jis kelia sau ir strateginius gyvenimo tikslus, ir taktinius ateinančių metų tikslus. Rodo retą atkaklumą ir išradingumą jų pasiekti.

28. NUSTATYMAS.

1. Trūksta ryžtingumo, ilgai dvejoja ir dvejoja prieš spręsdamas paprasčiausią klausimą.

2. Ryžtingumas menkai išvystytas. Akivaizdu, kad jos nepakanka, ji negali laiku priimti sprendimo.

3. Nepakankamai išvystytas ryžtingumas. Kartais jis negali laiku priimti sprendimo.

4. Ryžtingumas ugdomas vidutiniškai. Ryžtingumo ne visada pakanka, bet jo negalima pavadinti ir neryžtingu.

5. Ryžtingumas gana išvystytas. Dažniausiai ryžto pakanka net ir sprendžiant gana sudėtingus klausimus.

6. Ryžtingumas labai išvystytas. Laiku priima sprendimus sudėtingais klausimais.

7. Ryžtingumas labai išvystytas. Pasižymi išskirtiniu sprendimų priėmimo greičiu.

29. ATSAKOMYBĖ UŽ SPRENDIMĄ IR JO VYKDYMĄ.

1. Atsakomybės už sprendimą ir jo vykdymą praktiškai nėra. Visada vengia priimti individualius sprendimus, bijo prisiimti atsakomybę.

2. Atsakomybė už sprendimą ir jo įgyvendinimą yra menkai išvystyta, akivaizdu, kad nepakanka atsakomybės, todėl dažniausiai nieko nesiekia išspręsti vienas.

3. Nepakankamai išvystyta atsakomybė už sprendimą ir jo įgyvendinimą

4. Atsakomybė už sprendimą ir jo įgyvendinimą yra vidutiniškai išvystyta. Atsakomybės ne visada pakanka.

5. Pakankamai išvystyta atsakomybė už sprendimą ir jo įgyvendinimą. Dažniausiai tenka didelė atsakomybė.

6. Atsiskaitomybė už sprendimus ir jų vykdymą yra gerai išvystyta. Noriai prisiima atsakomybę.

7. Labai gerai išvystyta atsakomybė už sprendimą ir jo vykdymą. Dažnai prisiima atsakomybę net tada, kai tai nėra būtina.

30. PATVARUMAS IR PATVARUMAS.

1. Atkaklumo ir užsispyrimo praktiškai nėra. Jis negali bent kiek parodyti atkaklumo ir atkaklumo, kad užbaigtų reikalą.

2. Akivaizdu, kad neužtenka užsispyrimo ir užsispyrimo, kad reikalas būtų baigtas.

3. Kartais neužtenka užsispyrimo ir užsispyrimo, kad reikalas būtų baigtas.

4. atkaklumas ir atkaklumas yra vidutiniškai išvystyti.

5. Dažniausiai užtenka užsispyrimo ir užsispyrimo, kad reikalas būtų baigtas.

6. Pasižymi dideliu užsispyrimu ir užsispyrimu, nemėgsta sustoti, kol byla nebaigta.

7. Pasižymi labai dideliu užsispyrimu ir užsispyrimu, nesustos tol, kol nepasieks tikslo.

33. ĮSIVERTINIMAS.

1. Savigarba itin žema, jis visada nuvertina savo sugebėjimus ir galimybes.

2. Gana žema savivertė, dažnai neįvertina savo sugebėjimų ir galimybių.

3. Savigarba žemesnė už vidutinę. Pasitaiko, kad jis neįvertina savo sugebėjimų ir galimybių.

4. Vidutinio lygio įsivertinimas. Jis laiko save ne blogesniu, bet ne geresniu nei dauguma žmonių.

5. Vertina save aukščiau vidurkio. Kartais jis šiek tiek pervertina savo sugebėjimus ir galimybes.

6. Aukšta savigarba. Pernelyg arogantiškas, dažnai pervertina savo sugebėjimus ir galimybes.

7. Labai aukšta savigarba. Itin arogantiškas, nuolat pervertinantis savo sugebėjimus ir galimybes.

34. SPECIFIKACIJA, DISCIPLINA

1. Darbštumo, disciplinos praktiškai nėra. Užsakymus vykdo savo nuožiūra, nelaikydamas savęs įpareigota.

2. Akivaizdžiai trūksta darbštumo ir drausmės, dažnai nevykdo vadovybės nurodymų.

3. Kartais pritrūksta kruopštumo ir drausmingumo, būna, kad nevykdo individualių užsakymų, tam randant įvairių paaiškinimų.

4. Darbštumas ir drausmė ugdomi vidutiniškai.

5. Pakankamai darbštumo ir drausmės, stengiasi tiksliai vykdyti vadovybės įsakymus.

6. Didelis darbštumas ir disciplina, net smulkmenose nenori nukrypti nuo vadovybės tvarkos.

7. Labai didelis darbštumas ir disciplina, bet kokį vadovybės prašymą jis suvokia kaip įsakymą ir yra priimamas jį vykdyti, net jei mato racionalesnį sprendimą.

35. REIKALUS SAU.

1. Reikalavimo sau praktiškai nėra. Jis atleidžia sau už visas savo klaidas ir nusižengimus.

2. Akivaizdu, kad nėra pakankamai reiklumo sau.

3. Kartais pritrūksta reiklumo sau.

4. Sau reiklumas išreikštas vidutiniškai.

5. Dažniausiai jis yra gana reiklus sau.

6. Turi sau aukštus reikalavimus.

7. Itin reiklus sau, labai nerimauja dėl savo smulkių klaidų ir netinkamo elgesio.

36. BENDRUOJUMAS.

1. Nuolatinė izoliacija, dėmesys savo mintims ir išgyvenimams apsunkina bendros kalbos suradimą su kitais žmonėmis

2. Sunkiai randa bendrą kalbą, bet nemoka užkariauti žmonių ir su jais dirbti.

3. Socialumas nėra pakankamai išvystytas darbui, jis ne visada gali užkariauti žmones ir rasti bendrą kalbą.

4. Socialumas ugdomas vidutiniškai. Nors ir ne visada, bet gali rasti bendrą kalbą su žmonėmis.

5. Socialumas gana išvystytas, daugeliu atvejų gali užkariauti žmones ir randa su jais bendrą kalbą.

6. Lengvai užkariauja žmones ir randa su juo bendrą kalbą.

7. Puikiai moka užkariauti žmones ir rasti su jais bendrą kalbą.

37. PROFESINĖS PLĖTRA

1. Jis visiškai nėra suinteresuotas kelti savo kvalifikaciją, atsisako bet kokios formos išsilavinimo.

2. Dažniausiai nesidomi tobulinti savo įgūdžius.

3. Jis mažai domisi savo kvalifikacijos kėlimu, o tik jam patogiomis treniruočių formomis.

4. Pažangų mokymą jis laiko reikalingu darbu, nors mokosi be didelio noro.

5. Pasiruošę aukštesniems mokymams, noriai studijuoja įvairiuose kursuose, fakultetuose.

6. Siekia pažangaus mokymo įvairiomis formomis, mokosi savarankiškai, noriai mokosi įvairiuose kursuose, fakultetuose ir kt.

7. Profesinį tobulėjimą laiko savo profesine pareiga, intensyviai užsiima savarankišku mokymu, visada noriai studijuoja įvairiuose fakultetų kursuose ir kt.

38. GEBĖJIMAS KURTI VERSLO SANTYKIUS.

1. Visiškai negali nustatyti verslo santykiai su kitomis įmonėmis, taip pat su kitais įmonės padaliniais.

2. Akivaizdžiai trūksta galimybių užmegzti dalykinius ryšius su kitomis įmonėmis ir organizacijomis, taip pat su kitais savo įmonės padaliniais.

3. Kartais pritrūksta galimybių užmegzti dalykinius ryšius su kitomis įmonėmis ir organizacijomis bei kitais savo įmonės padaliniais.

4. Gebėjimas užmegzti dalykinius ryšius su kitomis įmonėmis ir organizacijomis, taip pat su kitais savo įmonės padaliniais yra vidutiniškai išvystytas.

5. Gebėjimas užmegzti reikalingus dalykinius ryšius su kitomis įmonėmis ir organizacijomis bei kitais savo įmonės padaliniais.

6. Gebėjimas užmegzti gerus verslo ryšius su kitomis įmonėmis ir organizacijomis bei kitais savo įmonės padaliniais.

7. Gebėjimas užmegzti puikius verslo ryšius su kitomis įmonėmis ir organizacijomis bei kitais savo įmonės padaliniais.

39. PAGALBA DRAUGAMS DARBE.

1. Niekada nepadeda, net trukdo dirbti darbuotojams.

2. Nemėgsta padėti kolegoms, jei nemato to kaip asmeninės naudos.

3. Dažniausiai nelinkęs padėti bendradarbiams, nesutinka tų, kuriems reikia pagalbos.

4. Ne visada padeda kolegos darbuotojai, kai kuriais atvejais gali atsisakyti padėti.

5. Paprastai nepadeda bendradarbiams, jei jie kreipiasi į jį.

6. Noriai padeda bendradarbiams.

7. Mėgsta nesavanaudiškai padėti kolegoms, negaili tam jėgų, negaili laiko.

40. DARBUOTOJŲ INTERESŲ ATSIŽVELGIMAS.

1. Visiškai neatsižvelgia į darbuotojų interesus, dėl kitų nesukels sau net menkų nepatogumų.

2. Dažniausiai neatsižvelgia į darbuotojų interesus.

3. Mažai atsižvelgiama į darbuotojų interesus.

4. Paprastai saikingai atsižvelgia į kitų žmonių interesus.

5. Jūsų veiksmai dažniausiai koreliuoja su kitų žmonių interesais.

6. Jūsų veiksmai pakankamai koreliuoja su kitų žmonių interesais.

7. Visada atsižvelkite į kitų žmonių interesus.

41. GEBĖJIMAS PRIIMTI KRITIKĄ.

1. Gebėjimo suvokti kritiką praktiškai nėra. Kritiką jis priima kaip asmeninį įžeidimą. Gali sulaukti kritikos.

2. Akivaizdžiai trūksta gebėjimo suvokti kritiką, Dažnai nuo jos ginasi, nors tai ir nėra būtina.

3. Kartais pritrūksta gebėjimo teisingai suvokti kritiką.

4. Gebėjimas suvokti, kritikuoti ugdomas vidutiniškai.

5. Dažniausiai moka teisingai suvokti kritiką.

6. Moka tinkamai suvokti kritiką. Dažniausiai nesigina nuo kritinių pastabų, net jei jos nėra visiškai objektyvios.

7. Kritika visada suvokiama dalykiškai, be asmeninių įžeidinėjimų. Jis mano, kad tai tik į naudą reikalui.

42. TEISINGUMAS.

1. Nėra teisingumo kitų žmonių atžvilgiu.

2. Akivaizdu, kad trūksta sąžiningumo kitų žmonių atžvilgiu.

3. Kartais santykiuose su kitais žmonėmis neužtenka teisingumo.

4. Teisingumas santykiuose su kitais žmonėmis pasireiškia taip pat dažnai, kaip ir su kitais.

5. Teisingumo sprendžiant kitus žmones dažniausiai pakanka.

6. Dažnai parodo sąžiningumą vertindamas kitus žmones.

7. Visada rodo teisingumą bendraudamas su kitais žmonėmis.

43. PAŽADŲ TESĖJIMAS.

1. Nuolat nevykdo savo pažadų ir net nesistengia to daryti. Šis žodis jam nieko nereiškia.

2. Dažnai nesilaiko savo pažadų ir tuo sumenkina kitus žmones.

3. Kartais nesilaiko savo pažadų.

4. ne visada laikosi savo pažadų, ypač svarbiais atvejais.

5. Jis stengiasi tesėti savo pažadus, ypač svarbiais atvejais.

6. Dažniausiai jis laikosi savo pažadų ir nenuvilia kitų.

7. Visada vykdo savo pažadus, nenuleidžia kitų žmonių, davęs žodį, jo laikosi.

44. DALYKŲ PROFESINĖ TOBULA IR PASLAUGŲ AUGIMAS.

1. Visais įmanomais būdais trukdo kelti pavaldinių kvalifikaciją ir kilti karjeros laiptais.

2. Trukdo aukštesniam pavaldinių mokymui ir paaukštinimui.

3. Paprastai mažai domisi pažangiu pavaldinių mokymu ir paaukštinimu.

4. Rodo tam tikrą susidomėjimą pažangiu mokymu, o ne pavaldinių karjeros augimu.

5. Paprastai rodo susidomėjimą tiek pažangiu mokymu, tiek pavaldinių karjeros augimu.

6. Skatina, trukdo kelti pavaldinių kvalifikaciją ir kilti karjeros laiptais.

7. Visais įmanomais būdais skatina, trukdo pavaldinių kvalifikacijos kėlimui ir karjeros augimui.

45. MANDAGUMAS IR TAKTAS.

1. Mandagumo ir takto praktiškai nėra. Dažnai grubus ir netaktiškai elgiasi kitų žmonių atžvilgiu.

2. Akivaizdu, kad bendraujant su žmonėmis trūksta mandagumo ir takto.

3. Kartais bendraujant su žmonėmis pritrūksta mandagumo ir takto.

4. Mandagumas ir taktiškumas bendraujant su žmonėmis pasireiškia vidutiniškai.

5. Dažniausiai su žmonėmis elgiasi mandagiai ir taktiškai.

6. Dažnai su žmonėmis elgiasi gana mandagiai ir taktiškai.

7. Su žmonėmis visada elgiasi itin mandagiai ir taktiškai.

46. ​​GEBĖJIMAS APSAUGINTI KOLEKTYVO INTERESUS.

1. Niekada negina kolektyvo interesų, nes jie nesutampa su asmeniniais.

2. Dažnai nemoka ir nenori ginti kolektyvo interesų.

3. Ypač nesiekia apginti kolektyvo interesų, o kartais ir nežino, kaip tai padaryti.

4. Ne visada moka apginti komandos interesus, nors negalima sakyti, kad to nesistengia.

5. Dažniausiai siekia apginti kolektyvo interesus ir neblogai moka tai daryti.

6. Puikiai moka ginti savo komandos interesus, stengiasi juos apginti net tose situacijose, kai jiems niekas negresia.

7. Gina komandos interesus geriau nei savo, tuo pačiu parodydamas išskirtinį išradingumą, atkaklumą ir drąsą.

1. Nėra dėmesio bylai. Verslo interesai visada yra paskutiniai, jie prisimenami tik tada, kai tai naudinga.

2. Orientacija į verslą silpnai išreikšta. Spręsdamas tam tikrus klausimus retai vadovaujasi bylos interesais.

3. Orientacija į priežastį nepakankamai išreikšta. Spręsdamas tam tikrus klausimus jis nepakankamai vadovaujasi bylos interesais.

4. Orientacija į priežastį išreiškiama vidutiniu matu. Spręsdamas tam tikrus klausimus, saikingai atsižvelgia į bylos interesus.

5. Orientacija į priežastį gana ryški. Dažniausiai spręsdamas įvairius klausimus jis stengiasi vadovautis bylos interesais.

6. Orientacija į verslą stipriai išreikšta. Spręsdamas įvairius klausimus jis vadovaujasi tik bylos interesais.

48. SPECIFIKACIJA.

1. Našumas labai žemas. Dirba labai vangiai, greitai pavargsta.

2. . Našumas mažas. Veikia gana lėtai, su ilgomis poilsio pertraukomis.

3. . Našumas yra mažesnis nei vidutinis. Neveikia labai sunkiai.

keturi.. Efektyvumas ne blogesnis už kitus, veikia patenkinamu intensyvumu.

5. . Didesnis nei vidutinis našumas. Veikia pakankamai intensyviai.

6. . Efektyvumas didelis, gali dirbti daug greičiau, intensyviau ir su didesne grąža nei dauguma žmonių.

7. Nuostabus pasirodymas, beveik keliems žmonėms.

49. VERSLAS.

1. Praktiškumo praktiškai nėra. Nors darbas kelia daug triukšmo ir šurmulio, jo rezultatai labai menki.

2. Darbe vyrauja nervingumas, skubėjimas dėl darbo yra nežymus.

3. Dažnai rodo skubėjimą ir aistrą darbe, asmeniškai daug dirba, o rezultatas prastesnis nei tikėtasi.

4. Darbe jis yra efektyvus ir tikslus, nors kartais be reikalo skuba ir šurmuliuoja.

5. Dažniausiai dirba be skubėjimo ir šurmulio, įtemptai pasiekia norimų rezultatų.

6. Darbingas, tikslus, surinktas, savo pastangų apgalvotumu pasiekia gerų rezultatų.

7. Reikšmingi rezultatai darbe pasiekiami vien dėl didžiausio operatyvumo, tikslumo ir santūrumo.

50. POŽIŪRIS Į DARBĄ.

1. Visai nemėgsta darbo ir pats nuo jo kenčia.

2. Nemėgsta savo darbo, nemėgsta jo pobūdžio ir turinio.

3. Kūrinys man nelabai patinka, nors kai kurie jo elementai ir patrauklūs.

4. Apskritai darbas man patinka, nors vieną darbo dalį atlieku su malonumu.

5. Darbas man patinka, elgiuosi su susidomėjimu.

6. Man labai patinka darbas.

7. Labai myli savo darbą, tam skiria beveik visą savo laisvalaikį.

51. DRAUSMĖS IR TVARKOS LAIKYMASIS.

1. Nepaiso disciplinos ir tvarkos, net kai tai nėra būtina.

2. Nesistengia laikytis drausmės ir nustatytos tvarkos.

3. Dažnai asmeninius ir gamybinius klausimus sprendžia pažeisdamas drausmę ir apeidamas nusistovėjusius standartus.

4. ne visada griežtai laikosi nustatytos tvarkos, randa pasiteisinimų dėl drausmės pažeidimo.

5. Paprastai siekia išlaikyti drausmę ir tvarką.

6. Griežtai laikosi drausmės ir nustatytos tvarkos.

7. Išskirtinai griežtai laikosi drausmės ir nustatytos tvarkos, niekada jos nepažeis.

52. PASITIKĖJIMAS GALUTINIA VERSLO SĖKME.

1. Nėra tikrumo dėl galutinės verslo sėkmės. Pasiduoda po pirmos nesėkmės.

2. Pasitikėjimas galutine verslo sėkme yra silpnas. Praranda pasitikėjimą sėkme, jei prasideda nesėkmė.

3. Nepakankamai išreikštas pasitikėjimas galutine bylos sėkme. Ištikus nesėkmėms, jis ne visada išlaiko pasitikėjimą didžiausia verslo sėkme.

4. Pasitikėjimas galutine verslo sėkme išreiškiamas vidutinio lygio.

5. Pasitikėjimas galutine verslo sėkme yra didesnis nei vidutinis. Nepraraskite jo net ir gedimų atveju.

6. Nėra tikrumo dėl galutinės verslo sėkmės. Nepraranda net ir pralaimėjimų serijoje.

7. Pasitikėjimas didžiausia verslo sėkme yra gyvenimo principas. Nesėkmė tik sumažina jo norą laimėti.

53. NAUDA ĮMONEI.

1. Atlikdamas konkrečią užduotį, jis niekada negalvoja apie naudą įmonei.

2. Atlikdami gamybines užduotis, jie dažniausiai negalvoja apie jų naudą įmonei.

3. Mano, kad dirbti įmonei jau naudinga ir to pakanka.

4. Tikime, kad mūsų geras darbas, per didelis užduočių vykdymas duoda didelę naudą įmonei.

5. Bandymas suprasti ne tik darbo rezultatų, bet ir individualių jo pasekmių reikalingumą ir naudingumą įmonei.

6. Negaili laiko ir jėgų įmonei svarbiems darbams atlikti.

7. Įmonės interesai visada pirmoje vietoje. Atsisako vykdyti asmeniškai naudingą verslą, jei tai pakenks įmonei.

54. POŽIŪRIS Į VIEŠĄJĮ DARBĄ.

1. Visada ignoruoja bet kokį, net ir paprastą socialinį darbą.

2. Kartais ir nenoriai užsiima socialiniu darbu, dažnai stengiasi jo išvengti.

3. Ne visada noriai užsiima socialiniu darbu, skiria jam mažai dėmesio.

4. Socialinį darbą laiko gamybinės veiklos dalimi, su tuo susidoroja patenkinamai.

5. Socialiniam darbui, taip pat gamybai skiria pakankamai laiko ir dėmesio, puikiai su tuo susidoroja.

6. Daug ir sėkmingai užsiima socialiniu darbu.

7. Jis daug užsiima socialiniu darbu ir duoda daug naudos sau ir žmonėms.

55. MORALĖS STABILUMAS.

1. Nėra moralės stabilumo. Neatitinka visuomenės moralinių reikalavimų.

2. Akivaizdu, kad trūksta stabilių moralinių vertybių.

3. Kartais pastebimos dorinio ugdymo spragos.

4. Požiūris į visuomenės moralę ir vertybes yra toks pat kaip ir daugumos žmonių.

5. Būdingas moralinis stabilumas, pagarba ir socialinių vertybių laikymasis.

6. Būdingas aukštas moralinis stabilumas, pagarba ir griežtas socialinių vertybių laikymasis.

7. . Jai būdingas labai didelis moralinis stabilumas, pagarba ir labai tikslus visų socialinių vertybių laikymasis.

56. PASTABAI ATITIKTIS.

1. Neatitinka einamų pareigų ir yra atleidžiamas iš užimamų pareigų.

2. Ne visiškai atitinka užimamas pareigas, gali būti perkeltas į žemesnę kategoriją ar klasę su pakartotiniu vertinimu po metų.

3. . Atitinka užimamas pareigas, tačiau atkreiptinas dėmesys į ekspertų pastabas. Perkelti į žemesnę klasę ar kategoriją.

Anna Sudak

# Verslo niuansai

Terminų reikšmės ir išsamūs pavyzdžiai

Amerikos specialistai profesinės psichologijos srityje yra „asmeninio“ požiūrio šalininkai. Jie apriboja profesinės kompetencijos sąvokos apimtį arba asmenybės bruožais, arba žiniomis, įgūdžiais ir gebėjimais.

Straipsnio naršymas

• Kompetencijos apibrėžimas
• Profesinių kompetencijų sąrašas
• Profesinių kompetencijų modelis
• Kompetencijų modelį formuojantys veiksniai
• Vadovo kompetencija
• Kokias savybes turėtų turėti pardavimų vadybininkas?
• Kokias savybes turi turėti personalo vadovas?
• Kokias savybes turėtų pasižymėti projektų vadovas?
• Vadovo kompetencija
• Kompetencijos vertinimas

Šiame straipsnyje apžvelgsime bendrąsias ir asmenines kompetencijas, reikalingas verslo ir karjeros rezultatams pasiekti. Pakalbėkime apie tai, kokias savybes turi turėti lyderis, kad gautų tai, ko nori be manipuliacijų, streso ir pastangų.

Kompetencijos apibrėžimas

Profesinė kompetencija – tai darbuotojo įgūdžiai ir gebėjimai spręsti jam patikėtos dalykinės srities klausimus ir užduotis.

Taip pat ši sąvoka naudojama vertinant personalą ir yra darbuotojo, žmonių grupės ar įmonės savybių sąrašas.

Mes suskirstome jį į tris sąlygines grupes:

1. Įmonės. Bendrosios žinios, reikalingos visiems organizacijos darbuotojams.
2. Vadovaujantis. Žinios ir įgūdžiai, kurių reikia vadovaujančias pareigas užimančiai žmonių grupei.
3. Siauras profilis. Konkrečiam darbuotojui (darbuotojų grupei) reikalingų savybių rinkinys tikslinei problemai išspręsti. Pavyzdžiai: tekstų rašytojas, pardavimų vadybininkas, maketuotojas ir pan.

Profesinių kompetencijų sąrašas

Nepriklausomai nuo pareigų ir atlyginimo, žmogus turi turėti tris pagrindinius įgūdžius:

• edukacinis ir pažintinis. Darbuotojas įpareigotas išmokti naujų dalykų, tobulinti teorinius ir praktinius įgūdžius. Skaityti specializuotą literatūrą, dalyvauti mokymuose. Dažniausiai įmonė suteikia atitinkamą bazę personalo tobulėjimui arba kreipiasi pagalbos į profesinės kompetencijos centrą;
• informaciniai. Darbuotojas turi mokėti surasti, analizuoti, apdoroti darbui reikalingą informaciją;
• komunikabilus. Darbuotojas turi mokėti bendrauti su komanda ir klientais. Darbas komandoje siekiant aukštų rezultatų.

Profesinių kompetencijų modelis

Profesinės kompetencijos modeliai – tai žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, reikalingi tam tikram darbui atlikti. Jie skirstomi į penkias grupes:

• Asmeninis;
• socialinis;
• organizacinis;
• administracinis;
• techninis.

Kuriant verslo profesinių kompetencijų modelį, būtina suprasti, kad jis turėtų būti:

• struktūrizuotas;
• paprastas ir suprantamas;
• pritaikytas konkrečios įmonės, kuriai jis kuriamas, reikalavimams.

Galite sukurti vieną modelį visiems darbuotojams su pakeitimais dėl vadovaujančių pareigų. Juk jie daugiau apima administracinių ir vadybinių užduočių atlikimą, o funkcinių – mažiau.

Dėl tokio dokumento egzistavimo įmonėje bus kur kas paprasčiau uždaryti laisvas darbo vietas, nes darbo vietas užims žmonės, atitinkantys iš anksto nustatytus ir apgalvotus reikalavimus bei galintys padidinti darbo eigos efektyvumą.

Profesinių reikalavimų rengimo užduotį geriau nedelsiant deleguoti vidiniam personalo specialistui. O uždarant vadovaujančias pareigas dalyvaukite tiesiogiai, išrinkite geriausius iš geriausių ir sukurkite svajonių komandą verslo plėtrai ir didinimui.

Bet jei norite valdyti procesą nuo pradžios iki pabaigos, turite suprasti, kaip kuriamas konkretus modelis. Jo kūrimas apima šiuos veiksmus:

1. Projekto planavimas. Šioje pastraipoje jūs nustatote aiškius tikslus ir nubrėžiate būsimus (geidžiamus) rezultatus. Šis etapas gali būti vadinamas tinkamų žinių, įgūdžių ir gebėjimų išbandymu. Kiekviena pozicija turi savo modelį.
2. Projekto komandos formavimas. Kad nepatektų į stereotipus ir klišes, kiekvieno įgūdžių skalės elemento reikšmė turi būti pagrįsta.
3. Analizė. Šiame etape renkama informacija ir analizuojamas kiekvieno darbuotojo darbo rezultatas.
4. Modelio lygių nustatymas. Atskleidžiama pagrindinė kompetencija ir lygių, į kuriuos ji įtraukta, skaičius.
5. Reikalavimų pareigoms formavimas. Tikrinamas kompetencijų profilio projekto pagrįstumas.
6. Bandomojo paleidimo analizė ir trikčių šalinimas.
7. Pataisyto projekto paleidimas į darbą.

Kompetencijų modelį formuojantys veiksniai

Kompetencijos modelio formavimuisi įtakos turi daugybė veiksnių, tačiau tik du iš jų yra lemiami. Pakalbėsime apie tai.

Reikalavimų formavimo plano laikymasis ir naudojamų faktų patikimumas. Svarbiausias dalykas procese yra kiekvieno individualaus darbuotojo indėlis į įmonės plėtrą. Jei į tai neatsižvelgiama formuojant profesinių ir asmeninių reikalavimų sąrašą, nėra prasmės pradėti šio projekto, nes tai taps tik biurokratiniu nenaudingu formalumu.

Vertinimas ir nuolatinis žinių bei patirties skatinimas.Įmonė turi suprasti, kad jei tik ims, sumažės personalo efektyvumas, dings motyvacija ir noras atiduoti viską, kas geriausia iki 100%, o tai neišvengiamai lems įmonės veiklos rezultatyvumo mažėjimą. Todėl už darbą reikia ne tik apmokėti, bet ir apdovanoti papildomais materialiais ir nematerialiais priedais. Įmonė, siekdama lūkesčius pranokstančio rezultato, turi investuoti į personalo tobulėjimą ir mokymą.

Bet kuriuo atveju reikalavimai projekto vadovui skirsis nuo reikalavimų gamyboje dalyvaujančiam personalui. Todėl kompetencijų modelis formuojamas konkrečioms aplinkybėms.

Vadovo kompetencija

Pasak ekspertų, šiandien yra 533 kompetencijų modeliai, tačiau jie paprastai skirstomi į du tipus:

1. Techninė. Savybės, reikalingos konkrečiam darbui atlikti.
2. Elgesio. Asmeninės savybės, kurios prisideda prie darbo efektyvumo didinimo.

Kokius įgūdžius ir savybes turėtų turėti šias pareigas einantis asmuo, kad įmonė iš esmės pagerėtų naujas lygis tobulėjimą, o kartu ir pagerinti savo karjeros padėtį?

Pradėkime nuo to, kad vadovas yra per plati sąvoka, kad ją apibrėžtų konkretus modelis kompetencijos. Todėl pabandysime išanalizuoti, kurie vadovai dažniausiai sutinkami šiuolaikiniame versle ir kiekvienam iš jų nustatyti optimalų „reikalavimų paketą“.

Kokias savybes turėtų turėti pardavimų vadybininkas?

Yra 10 pagrindinių savybių, kurias turi šios srities specialistas.

1. Technologijų, leidžiančių išplėsti klientų bazę, supratimas. Pardavėjas turi išmanyti kliento psichologiją, jo poreikius ir norus.
2. Žinios veiksmingos technikos pardavimai. Jis išmano keletą pardavimo technikų ir sumaniai jas derina priklausomai nuo situacijos. Jis nešaukia pirkti, nespaudžia. Todėl jis visada viršija mėnesio planą.
3. Turėdamas patirties. Dažnai daugelis įmonių atsižvelgia į ankstesnę darbo patirtį. Jie prašo savybių ir kitų įgūdžių patvirtinimo. Tačiau jie visada pamiršta vieną dalyką: tai, kas puikiai tinka vienam, gali sugriauti kito įvaizdį. Todėl nekreipkite į šį daiktą per daug dėmesio. Geriau suteikti darbuotojui galimybę įrodyti save kalbantis su „bandomuoju“ klientu arba parengti egzaminą, kuris patvirtins informaciją iš gyvenimo aprašymo ir anketos.
4. Noras atsiduoti profesijai. Pardavimuose yra daug "praeinančių" žmonių, kurie eina į darbą, nes niekur kitur nepaima. Ilgai, žinoma, įmonėse neužsibūna. Susiformuoja darbuotojų kaita, o Jūs, kaip įmonės savininkas, prarandate daug pinigų dėl darbuotojų paieškos ir mokymo.
5. Komunikabilumas. Žmogus, vien pravėręs burną, užburia. Nesvarbu, kas: verbuotojas, jūs, jūsų klientai. O tikras pardavėjas turėtų su visais rasti bendrą kalbą. Ir ne tik gerai kalbėti, bet ir klausytis bei išgirsti pašnekovą.
6. Gebėjimas taikyti pardavimo įrankius praktikoje. Pavyzdžiui, jūsų įmonės arsenale vienintelė priemonė – nuolaida. Ir, žinoma, parduodantis darbuotojas turi mokėti jį panaudoti taip, kad gautų pelno. Norėdami apskaičiuoti supratimą apie pareiškėjo pardavimo specifiką, užduokite jam paprastą užduotį: klientas paprašė nuolaidos, kurios įmonė jam negali suteikti. Kaip išeiti iš šios situacijos parduodant ir neprarandant kliento? Tikrai patyręs pardavėjas, kuriam teko dirbti su nuolaidomis, pateiks nuo 3 iki 10 situacijos sprendimo variantų, o vienas pažymės kaip geriausią.
7. Gebėjimas spręsti konfliktus. Šis įgūdis yra labai vertinamas. Nes retas kuris moka išlyginti konfliktą taip, kad supykusiam klientui parduoda ir brangiausią prekę. Be to, pirkėjas sugrįš vėl ir vėl.
8. Kliento potencialo analizė. Žinoma, niekas negali iš karto nustatyti kliento potencialo. Tačiau patyrusiam pardavėjui užtenka išgirsti keletą pastabų, kad susidėliotų kliento portretą kuo artimesnį tikrovei.
9. Darbas su prieštaravimais. Tikras pardavėjas visada yra viršuje, nes žino, kaip parduoti tai, ko žmogui reikia čia ir dabar, kad išspręstų jo problemą ar patenkintų jo poreikį. Darbas su prieštaravimais yra pagrindas, be kurio neįmanoma kilti karjeros laiptais.
10. Gebėjimas rasti bendrą kalbą su VIP klientais. Būna, kad klientai nori per daug, ir viskas dėl to, kad tikrai nieko nenori. Tiesiog šiuo metu jie turi papildomų pinigų ir ieško geriausių variantų savo investicijoms, kurios ateityje atneš dividendų: moralinių, psichinių ar finansinių. Čia pardavėjai dažniausiai taiko visus įgūdžius, nes VIP klientai yra pagrindas, kuriuo grindžiamas visas verslas.

Daugelis įmonių mano, kad parduoti galima išmokyti bet ką, todėl nekelia ypatingų reikalavimų kandidatams. Bet veltui. Ne visi gali parduoti. Jei nėra polinkių ir sugebėjimų, paprasčiausiai išleisite savo energiją, laiką ir pinigus treniruotėms, o rezultatai vargu ar jums patiks.

Pardavėjas yra įmonės lobis, aukso kasykla, kuri neša pinigus. Todėl renkantis tokius žmones svarbu įžvelgti talentą ir tinkamai jį motyvuoti siekiant maksimalaus rezultato.

Kokias savybes turi turėti personalo vadovas?

Pirmiausia trumpai pažvelkime į personalo vadovo pareigas.

• Darbo rinkos kontrolė ir darbo užmokesčio stebėjimas.
• Personalo paieška, atranka pagal įmonės poreikius, personalo rezervo sukūrimas.
• Nematerialios įmonės darbuotojų motyvavimo sistemos sukūrimas.
• Įmonės kultūros kūrimas ir jos laikymosi stebėsena.
• Personalo adaptacija.
• Treniruotės.
• Konsultacijos darbuotojams.

Remiantis šiuo sąrašu, reikalavimai žinioms ir praktiniams gebėjimams konkrečioje įmonėje labai skiriasi, tačiau yra bendrosios nuostatos (pagrindinės personalo vadovo kompetencijos), kurios yra visuose modeliuose, būtent:

• Verbuotojas turi žinoti, suprasti ir suprasti profesines savybes ai, ką turi turėti kandidatai į konkrečias pareigas.
• Verbuotojas turi mokėti bendrauti su žmonėmis.
• Personalo inspektorius turi išmanyti psichologiją, sociologiją ir turėti supratimą apie tam tikrų elgesio veiksnių įtaką darbo rezultatui.
• Darbuotojo pareigas einantis asmuo turi gerai išmanyti įstatyminę darbo bazę ir darbo proceso subtilybes.

Kokias savybes turėtų pasižymėti projektų vadovas?

Kiekvienas darbuotojas turi savo darbo specifiką. Ne išimtis ir projektų vadovai. Kokius įgūdžius turi turėti šios profesijos žmonės?

• Valdymo įgūdžiai. Projekto vadovas – vadovas. Todėl jis tiesiog turi būti lyderis ir mokėti valdyti procesus bei žmones.
• Bendravimo įgūdžiai. Tai taip pat privalomas įgūdis, nes projektas yra komandinis darbas. O jį paleidžiant reikia bendrauti su žmonėmis: darbuotojais, klientais, vadovybe.
• Geras humoro jausmas. Gebėjimas būti ir viršininku, ir geru draugu yra neįkainojamas. Taip, ir be humoro versle jokiu būdu.
• Nuolatinis mokymasis ir naujų žinių diegimas. Įmonė vertina darbuotojus, kurie gali naudoti patikrintas projektų valdymo priemones. Bet dar daugiau tų, kurie turi žinių susijusiose srityse.
• Įmonės kultūros įgyvendinimas. Projektų vadovas yra viena pagrindinių grandžių komandoje, todėl jis turi ne tik pradėti ir vystyti projektus, bet ir atkreipti dėmesį į „klimatą“ komandoje.
• Derybų įgūdis. Gebėjimas operuoti faktais, derėtis ir rasti kompromisus.
• Puikiai išmanote įmonių hierarchiją ir autoritarizmą. Įmonės valdymas yra galia. Kiekvienas iš viršininkų turi autoritetą, kuris turi tiesioginės įtakos sprendimų priėmimui konkrečiame struktūriniame procese. Projekto vadovas yra savotiška grandis, jungianti aukštesnę vadovybę su atlikėjais. Todėl svarbu, kad šis žmogus turėtų toleranciją ir gebėtų teisingai perteikti vienos pusės nuomonę kitai.
• Konfliktų sprendimas. Gebėjimas išlyginti aštrius kampus yra būtinas.
• Pardavimo įgūdžiai. Tikslinės auditorijos supratimas yra pagrindas. Todėl būtina tai žinoti.
• Pokyčių valdymas. Kiekviena įmonė nuolat keičiasi. Šis procesas yra neišvengiamas, todėl reikia su juo susitaikyti ir priimti. Tokiu atveju vadovo užduotis yra su mažiausiu pasipriešinimu perteikti darbuotojams šiuos pokyčius ir juos kuo neskausmingiau įgyvendinti.
• Būkite visada tendencijose. Būtina išmanyti rinką, ją stebėti ir neatsilikti nuo naujų produktų, kad klientams būtų suteikta geriausia.

Vadovo kompetencija

Bet kurios grandies galva yra žmogus, turintis ryškią charizmą ir gebėjimą pakelti, „užvesti“ ir vadovauti žmonėms. Jis turi turėti išsamių teorinių ir praktinių žinių bei aukšto lygio profesinius įgūdžius. Jis privalo savo pavyzdžiu įkvėpti savo globotinius naujiems pasiekimams. Kokias pagrindines savybes išduoda klasės mokytojas, mes analizuosime dabar.

• Žinios ir profesionalumas. Kiekvienas, kuris užima aukštas pareigas, neturėtų mokėti paleisti ir konfigūruoti atskirų procesų, bet suprasti jų esmę ilgalaikėje perspektyvoje. Vadovaujančią poziciją užimančiam žmogui svarbios žinios.
• Proto stiprybė ir aukštas saviorganizacijos lygis. Jei viršininkas silpnas ir pavaldinių įtakoje, nemoka suprasti situacijos ir ją matyti visose plotmėse, jam ne vieta direktoriaus kėdėje.
• Ekonomikos išmanymas. Vadovas turi žinoti, kas yra apyvarta, pelnas, darbo užmokestis, IG, EBITDA ir pan.
• Analitikos ir rinkos stebėjimo priemonių naudojimas. Apskaičiuoti esamą situaciją ir nustatyti įmonės ateitį. Nieko be šito.
• Planavimas. Svarbu visada turėti aiškų veiksmų planą ir keletą atsarginių planų force majeure atveju.
• Darbo eigos organizavimas. Tai apima: tikslų išsikėlimą, darbuotojų grįžtamąjį ryšį, optimalių sprendimų ir kompromisų paiešką, gebėjimą greitai reaguoti, prisitaikyti prie situacijos ir priimti sprendimus.
• Tikslo pasiekimas. Išsikėliau tikslą – jį pasiekiau su minimaliomis energijos ir finansinėmis išlaidomis. Šis punktas taip pat apima laiko valdymą ir savęs valdymą.
• Valdymo įgūdžiai. Vadovas turi įkvėpti ir motyvuoti darbuotojus siekti bendro tikslo.
• Oratoriniai įgūdžiai. Viršininkas turi mokėti taisyklingai kalbėti, kompetentingai perteikti informaciją žmonėms ir būti atsakingas už žodžius.
• Asmeninės savybės. Vadovaujančias pareigas einantis žmogus turi būti pozityvus, lankstus, atsakingas. Plėtoti ir organizuoti darbuotojų tobulėjimą. Būkite komandos žaidėjas ir lyderis tuo pačiu metu.

Kompetencijos vertinimas

Darbuotojo pareigos apima darbuotojų atranką, įdarbinimą, mokymą ir konsultavimą. O dabar pakalbėkime apie tai, kokiais metodais vertinamas personalas, ateinantis (dirbantis) į konkrečią įmonę.

1. Sertifikavimas. Sertifikavimo proceso aprašymas gula ant vadovo pečių, nes būtent jis nusprendžia, kokių darbuotojų jo įmonei reikia tobulėti ir didinti. Surašomas specialus dokumentas, kuriame nurodoma smulkmena: kokias teorines žinias turi turėti kandidatas į konkrečias pareigas. Kokių praktinių įgūdžių reikia turėti norint dirbti įmonėje ir pan. Kompetencijos vertinimas tokiu būdu taip pat apima rekomendacijas ir profesinių pasiekimų iš ankstesnių darbų patvirtinimą, veiklos rezultatus įmonėje. Darbuotojai, dirbantys įmonėje iki metų, nėščios moterys ir aukščiausio lygio vadovai, nėra atestuojami.
2. Vertinimo centras (Asistentų centras). Tai padalinys, renkantis informaciją apie kiekvieno darbuotojo asmeninius ir karjeros pasiekimus. Šiuo metodu sudaroma lyginamoji ataskaita apie tai, kaip darbuotojai atitinka įmonės tikslus ir politiką. Vertinimas atliekamas trimis etapais:
   Parengiamasis. Etapas, kuriame kiekvienam darbuotojui nustatomi vertinimo tikslai ir jo modelis.
   Procedūros kūrimas ir testavimas, įskaitant metodų naudojimą praktikoje.
   Atvejų, žaidimų ir pratimų kūrimas centro asistentas. Ataskaitos sudarymas ir atsiliepimai sertifikuotiesiems.
3. Testavimas. Šio tipo vertinimui naudojami psichologiniai ir profesiniai testai.
4. Interviu. Interviu metodas vadinamas klausimų-atsakymų sesija. Ji atliekama laisva forma, siekiant nustatyti pareiškėjo reakciją į tam tikrus klausimus. Tačiau yra ir struktūrinių interviu modelių. Veiksmingiausias yra elgesio stresinėje darbo situacijoje atkūrimas iš ankstesnės potencialaus darbuotojo patirties.
5. Ekspertinis personalo vertinimas. Į vertinimą įtraukiami ekspertai, turintys tos srities žinių ir giliai išmanantys vadybines kompetencijas. Vykdomas vidinis darbuotojo vertinimas, kuris susideda iš testuojamo asmens tiesioginės vadovybės ir kolegų nuomonės. Atliekamas išorinis vertinimas, kuriame dalyvauja išorės ekspertai.
6. Verslo žaidimai. Tai dažnai iššūkių kupinos darbo situacijos modeliavimas, kuriame darbuotojas parodo potencialą, atsparumą ir problemų sprendimo įgūdžius.

Kiekviename vertinimo metode svarbu: paprastumas, schemos patikimumas, visų proceso dalyvių tarpusavio supratimas ir pasitikėjimas.

Kaip matote, kompetencija tam tikroje srityje yra asmeninių ir profesinių savybių derinys, kuris prisideda prie jūsų augimo.

Norėdami gauti kuo daugiau naudos iš savo veiksmų, nesustokite ties tuo. Stenkitės būti geresni. Tačiau darykite tai subalansuotai, kad darbas netaptų našta, o teiktų malonumą.

ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA

RUSIJOS FEDERACIJA

BALTIJOS FEDERALINIS UNIVERSITETAS

PAVADINTAS IMMANUEL KANT VARDU

Teisės institutas

Edukacinis-metodinis kompleksas pagal disciplinas

„Aktualios verslo ir komercinės teisės problemos“

krypties studentams 40.04.01.68 Jurisprudencija

magistrantūros programa

„Verslo teisė, komercinė teisė“

1 kursas 1 semestras pilnas laikas mokymasis

Kaliningradas 2014 m

Patvirtinimo lapas

Parengė: Verslumo teisės katedros vedėjas, teisės mokslų daktaras, docentas Nilovas Konstantinas Nikolajevičius

Mokymo medžiaga buvo aptarta ir patvirtinta Verslumo teisės katedros posėdyje

Protokolas Nr._______ „___“ _______________________ 2014 m

Skyriaus vedėjas: _________ / Nilov K.N../

PLO vadovas:________ / Ezhova T.G. /

Mokymo metodiką patvirtino IKBFU Teisės fakulteto metodinė taryba. I. Kantas

Protokolas Nr. _______ "___" _______________________ 20____

Metodinės tarybos pirmininkas: _________________________ /Zayachkovsky O.A./

"Patvirtinu"

Teisės fakulteto dekanas ____________________ / Zayachkovsky O.A. /

"Patvirtinu"

Katedros vedėjas edukacines programas

Žitinevičius D.G.

Ekspertų tarybos pirmininkas ____________________ / _________________ /

PROGRAMŲ PLANAVIMO SKYRIUS

1.1. Aiškinamasis raštas ……………………………………………………….. 4

1.2. Teminis planas ………………………………………………………… 7

1.4. Savarankiškų, kontrolinių darbų ir tezių dalykai..…….…. keturiolika

1.5. Klausimai tarpinei ir galutinei kontrolei…………………….. 18

1.6. Žinių vertinimo kriterijai…………………………………………….….. 29

1. 8. Sąrašas pagrindinių ir papildomos literatūros, norminiai dokumentai, arbitražo praktika …………..…………….….………………... 34

UGDYMO IR METODINIS BLOKAS ……………………………………… 40

2.1. Teorinė dalis ……………………………………………………. 40

2.2. Seminaras …………………………………………………………………….. 79

2.4. Žodynėlis ………………………………………………………………. 114

DIAGNOSTINIS VALDYMO ĮRENGIMAS …………………………………………………………………………………

3.1. Sudėtingas testo užduotys ………………………………………..… 124

3.2. Klausimai ruošiantis egzaminams……………………………….. 131

VIZUALINĖS-DIDAKTINĖS MEDŽIAGOS BLOKAS ……………. 135

Pristatymai

Schema

PROGRAMŲ PLANAVIMO SKYRIUS

Aiškinamasis raštas

Kurso santrauka

Pagal Federalinį valstybinį aukštojo profesinio išsilavinimo standartą (FSES VPO) studijų srityje 40.04.01.68 Jurisprudencija (kvalifikacija (laipsnis) "Magistro") akademinė disciplina„Aktualios verslumo problemos“ – tai pagrindinės disciplinų profesinio ciklo dalies disciplina.

Pirmas lygis norint sėkmingai studijuoti discipliną, būtina turėti aukštąjį išsilavinimą (bakalauro, specialisto). Studentas turi išmanyti pagrindines tokių disciplinų, studijuojamų bakalauro (specialistų) rengimo programos dalyje, tokias kaip valstybės ir teisės teorija, ekonomika, arbitražo procesas, verslo teisė, civilinė teisė, kurios lemia verslo subjektų statusą, t. jų sukūrimo ir veiklos nutraukimo tvarka, bankroto teismo tvarka, turto teisinis režimas, verslumo valstybinio reguliavimo priemonės ir pagrindinės kryptys, antimonopolinis ir mokestinis verslumo reguliavimas, verslo rūšių teisinis reglamentavimas, verslo samprata. sutartis, teisinės atsakomybės samprata ir verslininkams taikomos sankcijos.

Dalykos studijų tikslai ir uždaviniai

Studijų disciplinos „Aktualios verslo teisės problemos“ tikslas: įgyti profesinių kompetencijų ir žinių šioje srityje. teisinis reguliavimas verslumo veikla.

Įgyvendinant šį tikslą, turėtų būti pasiekti šie uždaviniai:

1) žinių formavimas:

Apie verslumo vaidmenį rinkos ekonomikoje ir tokios veiklos teisinio reguliavimo svarbą;

Dėl verslo subjektų teisinio statuso problemų;

Dėl verslo veikloje naudojamo turto teisinio režimo problemų;

Dėl valstybės ir savivaldybių turto privatizavimo teisinio reguliavimo problemų;

Apie problemas verslumo veiklos valstybinio reguliavimo srityje;

Apie pagrindines problemas investicinės veiklos teisinio reguliavimo srityje;

Apie pagrindines verslo subjektų teisių ir teisėtų interesų apsaugos garantijas ir problemas;

2) įgūdžių ir gebėjimų formavimas:

Teisiškai reikšmingų aplinkybių ekonominiuose ginčuose nustatymas ir ginčų sprendimo galimybės;

Kvalifikuotų nuomonių rengimas teisės klausimais;

Atstovauti ūkio subjektų interesams teisminėse ir administracinėse institucijose;

Ekonominių ir teisinių reiškinių ir problemų mokslinio tyrimo metodų taikymas;

3) išsilavinimas:

Pagarba įstatymams, piliečių ir verslo subjektų teisėms;

Netoleravimo jausmas bet kokiam teisės pažeidimui savo profesinėje veikloje;

Būtinos dalykinės, emocinės ir valios savybės teisėtvarkai užtikrinti.

Profesinių kompetencijų sąrašas

Studijuodamas discipliną „Aktualios verslo teisės problemos“ studentas turi įsisavinti šiuos dalykus bendrosios kultūrinės (OK) ir profesinės kompetencijos (PC):

gerai - 3 - pasirengimas saviugdai, savirealizacija, kūrybinio potencialo panaudojimas;

OPK - 3 - gebėjimas praktiškai panaudoti įgytus įgūdžius ir gebėjimus organizuojant tiriamąjį darbą;

PC - 7- gebėjimas kvalifikuotai aiškinti norminius teisės aktus;

PC - 8– gebėjimas dalyvauti teisinėje norminių teisės aktų projektų ekspertizėje, taip pat siekiant juose nustatyti nuostatas, kurios prisideda prie sąlygų korupcijai pasireikšti sudarymo, teikti kvalifikuotas teisines nuomones ir konsultacijas konkrečiose teisinės veiklos srityse. ;

PC - 11- gebėjimas kvalifikuotai atlikti mokslinius tyrimus teisės srityje.

Įsisavinęs discipliną, studentas privalo:

Žinoti:

Rusijos verslo teisės problemos;

Šiuolaikinės verslumo teisės aktų kūrimo teorinės ir metodinės problemos;

Pagrindinės ekonominių ir teisinių reiškinių raidos tendencijos dabartiniame etape;

Verslininkų teisinio sąmoningumo ir teisinės kultūros problemos;

Teisės ir tvarkos užtikrinimo ir kovos su nusižengimais verslumo srityje problemos.

Galėti:

Įgytas žinias pritaikyti nagrinėjant verslo teisės aktualijas, panaudoti jas profesinės tiriamosios veiklos procese;

Įgytas žinias panaudoti teisės aktų kūrimo procesuose;

Nuosavas:

Teisėsaugos praktikos verslo teisės srityje analizės įgūdžiai;

Verslo teisės srities teisės normų įgyvendinimo problemų sprendimo įgūdžiai

1.2. Teminis planas

Kompetencijos yra savybės ir elgesys, kuriuos žmonės linkę demonstruoti siekdami darbo tikslų.

Kompetencijų modelis yra žmogiškųjų išteklių valdymo įrankis

Peteris Druckeris mano, kad 3 iš 10 įdarbinimo sprendimų yra neteisingi. Priežastys paprastos: renkantis sunku įvertinti lygį kompetencija specialisto, teisingai nustatyti atrankos kriterijų prioritetus. Įjungta, net jei galite pasirinkti geriausias specialistasšioje industrijoje jis vis tiek gali pasirodyti neefektyvus: neprisitaikyti prie esamos įmonės kultūros, motyvacijos sistemos, vadovavimo stiliaus sąlygų. Jei vadovas siekia suburti sau komandą pagal savo vadovavimo stilių, tada jo laukia kita problema. Jam patogu dirbti tokioje komandoje, tačiau jo „dubliai“ atkartoja ne tik sėkmingus sprendimus, bet ir ribotumą. Tokiam lyderiui neateina į galvą, kad jei futbolo komandoje visi būtų puolėjai, tokia komanda vargu ar galėtų išsilaikyti aikštėje vieną kėlinį.
Reklamos sprendimai taip pat nėra apsaugoti nuo subjektyvumo. Tačiau jų kaina darbuotojams dar didesnė: dėl nesėkmingų personalo pokyčių ilgam trikdo visas kolektyvas.
Sudaryti vieningą ir objektyvią specialistų atrankos, skatinimo, vertinimo ir motyvavimo sistemą, kurią naudoja įmonės kompetencijų modeliai .
Kompetencijos- tai savybės, dėl kurių tam tikroje veikloje pasiekiami aukšti rezultatai. Jie yra integruoti įgūdžių, Asmeninė charakteristika, motyvacija. Pagrindinis jų bruožas yra tai, kad jie pasireiškia elgesiu, todėl yra lengvai išmatuojami.
Kompetencijos modelis yra kompetencijų sąrašas su konkrečiais jų pasireiškimo profesinėje veikloje rodikliais. Modelis apima kompetencijas, kurios yra svarbiausios įmonei šiame jos vystymosi etape. Efektyvus modelis apima kompetencijų profilių kūrimą – kompetencijų rinkinius skirtingiems valdymo ir veiklos lygiams (pavyzdžiui, gamybai, pardavimui, rinkodarai, finansams ir kt.).
Ačiū kompetencijų modeliai sukuria aiškiai apibrėžtus lūkesčius iš kandidato į tam tikras pareigas. Dėl normos kompetencijos parenkami tinkami metodai ir priemonės. Todėl renkantis galima kuo tiksliau įvertinti kandidato asmeninio profilio atitikimą kompetencijų profiliui.
Kompetencijos modelis– tai ne tik „atrankos prašymas“, bet ir vizija, ko įmonei reikės ateityje, koks skirtumas tarp šiandieninio žmogiškųjų išteklių poreikio ir ateities. Juolab, kad kalbame ne tik apie būtinybę užimti pareigybes, bet ir apie tam tikrų kompetencijų ugdymą. Pavyzdžiui, jei įmonė planuoja keisti verslo tikslus, o visa aukščiausio lygio vadovų komanda neturi itin išvystyto strateginio mąstymo, reikia stengtis, kad ši kompetencija būtų komandoje. Kompetencijos modelis leidžia ilgam planuoti ir prognozuoti reikiamus žmogiškuosius išteklius, greitai ir efektyviai formuoti personalo rezervą.
Treniruočių planavimas taip pat susisteminamas ir tampa labiau orientuotas. Mūsų pastebėjimais, įmonės, kurios pradeda naudoti kompetencijos modelis, keičiasi treniruočių planavimas. Apskritai tendencija tokia: daugėja specializuotų, į kompetencijas orientuotų mokymų. Pavyzdžiui, vietoje to, kad būtų mokoma „Pardavimo įgūdžių“, įmonė užsako „Atsparumo mokymus“. Mokymų sudėtis „skraido“ pagal valdymo lygį: juose dalyvauja daugiau aukščiausio lygio vadovų, daugiau pagrindinių specialistų. Ir tai suprantama, gavę tikslesnį ir objektyvesnį kompetencijų įvertinimą, pagrindiniai specialistai yra labiau motyvuoti tobulėti.
Įmonėse, naudojančiose kompetencijos modelis, darbuotojams aišku, nuo kokių savybių ir įgūdžių priklauso jų paaukštinimas. Jei paaukštinimo sprendimas grindžiamas aiškiais kriterijais, darbuotojai jį suvokia kaip teisingesnį.
Tiesą sakant, kai personalo specialistas kuria visas savo procedūras ir metodus kompetencijų modeliai, jis nuo individualių problemų sprendimo pereina prie realaus žmogiškųjų išteklių valdymo. D. Karvetzo tyrimas parodė, kad 67% sėkmingų įmonių skiria rimtą dėmesį kompetencijų valdymui, o tarp nesėkmingų įmonių šis procentas yra žymiai mažesnis – 27. Kompetencijos valdymas dabar yra vienas pagrindinių įmonės konkurencinių pranašumų.
Kuriant kompetencijų modeliai naudojami įvairūs metodai: J. Kelly repertuarinio tinklelio metodas, kritinių incidentų metodas, interviu .
Svarbu ne tik tobulėti kompetencijų modeliai bet ir parama sisteminant personalo procedūras, kuriant vieningą požiūrį į pagrindinių darbuotojų atranką, skatinimą ir motyvavimą. Pagal kompetencijos modelis kuriami jų vertinimo metodai: Vertinimo ir plėtros centro metodai, 360º, verslo modeliavimas, interviu, parenkamos patikimos anketos ir testai.
Tinkamai pritaikius kompetencijų modeliai jo naudojimas neapsiriboja vertinimu. Tai turėtų būti personalo vertinimo, mokymo, ugdymo ir motyvavimo sistemos kūrimo pagrindas. Integruotos HR procedūrų sistemos sukūrimas leidžia naudotis kompetencijos modelis efektyviausiai ir gauti didžiausią investicijų į personalą grąžą.

Stengiamės tobulinti savo kompetencijos, tu gali:
Nustatykite aiškius standartus ir lūkesčius savo darbuotojams.
Suderinti asmenų, komandų ir vadovų veiklą su organizacijos strategija.
Sukurkite tobulėjimo planus sau ir pavaldiniams.
Padidinti darbuotojų veiklą vertinančių vadovų ir pačių darbuotojų atsakomybės ir kompetencijos lygį, taip pat kelti visos įmonės kompetencijos lygį.

Vystymosi etapai kompetencijos
1. Poreikio ugdyti tam tikras kompetencijas suvokimas ir supratimas
2. Kompetencijų koreliavimas su savomis tarnybinės pareigos ir savo lygio įvertinimas
3. Praktikuokite naujas elgesio formas „saugioje“ aplinkoje, su galimybe gauti grįžtamąjį ryšį iš kitų.
4. Nuolatinė praktika vis sudėtingesnėse darbo situacijose, labiau atitinkančiose tikrąjį jūsų darbo pobūdį

1. Susikoncentruokite į rezultatus
Stengiasi atitikti ar viršyti nustatytus standartus. Standartai GALI būti pagrįsti ankstesne darbuotojo darbo patirtimi (savęs tobulėjimu) arba jo pirmtakų perimta darbo praktika. Taigi, vienaskaita, bet reikšminga sėkmė vienu konkrečiu atveju taip pat nurodo orientaciją į rezultatą.
1 lygis Stengiasi gerai (teisingai) atlikti savo darbą. Gali skųstis dėl iššvaistytų išlaidų ar neefektyvumo (pvz., sugaišto laiko), tačiau nesiima konkrečių veiksmų situacijai pagerinti.
2 lygis Sukuria savo kokybės kriterijus, kad išmatuotų rezultatus ir palygintų juos su savo, o ne kitų nustatytais standartais.
3 lygis Nuolat ir palaipsniui gerina savo darbo atlikimą; nuolat randa būdų, kaip geriau, lengviau, greičiau ir kokybiškiau atlikti užduotis artimiausių pareigų srityje.
4 lygis Kelia sau sunkiai pasiekiamus tikslus, dėl kurių darbo efektyvumas ženkliai išauga
5 lygis Išsikelia sunkiai suprantamus tikslus – priimdamas sprendimus ir nustatydamas prioritetus remiantis tiksliu skaičiavimu.
6 lygis Paskirsto reikšmingus išteklius ir (arba) laiką (neapibrėžtumo situacijoje), kad būtų pasiekta ilgalaikė nauda ir nauda

Apibrėžkite SAVO sėkmės kriterijus. Kaip kiekvienų metų pabaigoje nuspręsite, ar praeitais metais sėkmingas ar nesėkmingas? (Galvokite apie pardavimų apimtis, planuoto biudžeto įvykdymą, savo tobulėjimą, praėjusių metų rezultatų viršijimą, naujų sistemų ir procesų kūrimą savo komandai.)
Sukūrę savo veiklos standartus, pasidalykite jais su savo viršininku, kad patikrintumėte jų patikimumą ir gautumėte aukščiausio lygio paramą savo pastangoms.
Ieškokite galimybių gauti atsiliepimų iš savo vadovo.
Neapsiribokite tuo, ką jau pasiekėte. Ieškokite aukštų pasiekimų pavyzdžių už savo įmonės ribų.
Paklauskite savęs, kaip dažnai pasiekėte savo tikslus. Peržiūrėkite savo tikslus ir analizuokite savo stipriąsias ir silpnąsias puses.
Visada galvokite konstruktyviai, kai iškyla kliūčių. Atsisakykite frazės: „to negalima padaryti“. Sutelkite savo pastangas į galutinį darbo rezultatą ir būdus
pasiekęs šį rezultatą. Susitelkę į teigiamą rezultatą padidinsite sėkmės ir moralinio pasitenkinimo galimybes.
Stenkitės išspręsti našumo problemas, kai tik jos iškyla. Būkite sąžiningi su savimi ir priimkite kritiką konstruktyviai.
Peržiūrėkite ryškiausius kitų rezultatus ir sėkmes ir pritaikykite šią patirtį savo darbe efektyvus sprendimas problemų.
Nuolat ieškokite galimybių pagerinti našumą tobulindami esamas sistemas. Keldami tikslus sau ir savo pavaldiniams, pasirūpinkite, kad daugumą šių tikslų būtų sunku pasiekti; šiuo atveju tai reiškia, kad tikimybė pasiekti taksi tikslą yra „nuo 50 iki 50“. Į tokių tikslų siekimo procesą įtraukite savo pavaldinius.

2. Analitinis mąstymas
Apsvarsto situacijas ir reiškinius, išryškindamas komponentus arba nuosekliai analizuodamas tam tikrų veiksmų pasekmes. Analitinis mąstymas apima gebėjimą struktūrizuoti ir sisteminti sudedamąsias problemos dalis, gebėjimą sistemingai lyginti įvairius veiksnius ar aspektus; gebėjimas racionaliai nustatyti prioritetus; gebėjimas nustatyti laiko ryšius ir sekas, priežasties ir pasekmės ryšius.
1 lygis Suskirsto problemas į daugybę paprastesnių užduočių ar veiklų, neskirdamas svarbos tvarkos. Sudaro užduočių sąrašą nenustačius konkrečios eilės ar prioriteto
2 lygis Nustato priežastinį ryšį tarp dviejų situacijos aspektų (A veda į B). Šiuos elementus galima suskirstyti į dvi kategorijas: privalumus ir trūkumus.
3 lygis Pabrėžia daugybę priežastinių ryšių; mato kelias galimas reiškinio priežastis, kelias veiksmo pasekmes. Analizuoja problemos komponentų ryšį, geba numatyti kliūtis, skaičiuoja kelis žingsnius į priekį
4 lygis Rengia kompleksinius planus, atlieka išsamią analizę. Naudoja įvairius analizės metodus ir randa galimus sprendimus, kurie vėliau lyginami pagal jų vertę.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Prieš pradėdami rinkti informaciją, turite visiškai suprasti problemą.
Sudarykite problemų, su kuriomis susidūrėte, sąrašą, tada skirkite laiko joms analizuoti ir pažiūrėti, ar yra modelių.
Sistemingai suskaidykite jums svarbias problemas į sudedamąsias dalis, kurių kiekviena turi konkretų sprendimą.
Planuodami savo veiksmus / sprendimus ir prieš ką nors darydami, apsvarstykite reakciją, kurią greičiausiai sukels jūsų veiksmas.
Susidūrę su daugybe naujų iššūkių, suskirkite jiems prioritetus ir susikurkite konkretų planą norimiems rezultatams pasiekti.
Sudarykite konkrečios dienos užduočių ir veiklos sąrašą. Kadangi prioritetai gali keistis visą dieną, pertvarkykite sąrašą taip, kad svarbiausios su darbu susijusios užduotys būtų atliktos.
Vertindami galimus problemos sprendimo būdus, stenkitės nustatyti kuo daugiau tarpusavyje susijusių aplinkybių ir priežastinių ryšių.
Prieš. kaip pasirinkti vieną ar kitą problemos sprendimą, pagalvokite, kokios bus jūsų pasirinkimo pasekmės ir kokių tolesnių veiksmų reikės imtis, kad pasirinktas variantas būtų sėkmingas.
Prieš priimdami sprendimą konkrečiu klausimu, surinkite kuo daugiau informacijos šiuo klausimu. Užduokite klausimus žmonėms, kurie yra svarbūs šiai problemai / klausimui. Skirkite pakankamai laiko visapusiškai problemos analizei, ją apsvarstydami iš skirtingų pusių, vengdami neapgalvotų veiksmų.

3. Kitų darbuotojų tobulėjimas
Nuoširdžiai domisi ilgalaikiu kitų tobulėjimu. Tam ji analizuoja plėtros poreikius ir deda pastangas prisidėti prie kitų žmonių tobulėjimo. Visų pirma siekiama sukurti motyvaciją tobulėti ir pasiekti poveikį tobulėjimui, o ne tik formaliam dalyvavimui mokymuose.
1 lygis Teigiamai kalba apie kitų gebėjimus, skatina kitus reikšti savo nuomonę. Jis tiki, kad visi žmonės nori ir gali mokytis.
2 lygis Suteikia nurodymus arba parodo, kaip ką nors padaryti darbuotojų tobulėjimui. Nurodo, kaip reikia atlikti užduotį, ir pateikia konkrečius pasiūlymus.
3 lygis Suteikia nurodymus arba parodo, kaip ką nors padaryti, aiškindamas jo logiką ir naudodamas tą paaiškinimą kaip mokymo strategiją. Teikia praktinę pagalbą ar pagalbą, kad pavaldinio darbas būtų lengvesnis (pvz., savo iniciatyva, siūlo papildomus išteklius, metodus, informaciją, specialistų patarimus ir pan.). Aiškindami sudėtingas problemas, užduokite klausimus, kad įsitikintumėte, jog mokiniai teisingai suprato jo paaiškinimus ar nurodymus.
4 lygis Suteikia stimuliuojančių atsiliepimų. Aiškiai ir logiškai paaiškina arba parodo, kaip atlikti tam tikrą darbą. Laiku duoda konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, pasitelkdamas darbuotojo elgesio pavyzdžius, o ne aptardamas jo asmenines savybes. Ieško galimybių išplėsti darbuotojo pareigų ir galimybių spektrą savo padalinyje. Suteikia darbuotojams užduotis arba rengia mokymus, kad ugdytų jų darbines savybes. Nustatydamas plėtros galimybes, atsižvelgia į realius padalinio verslo poreikius.
5 lygis Organizuoja ilgalaikio mentorystės ar mokymų sistemą, ieško galimybių plėsti ir ugdyti kitų darbuotojų gebėjimus, teikia papildomas užduotis ar mokymus, kuriais siekiama ugdyti kitų įgūdžius ir gebėjimus; nustatant plėtros galimybes atsižvelgiama į realias? verslo poreikius visoje organizacijoje ir ilgalaikėje perspektyvoje (2-3 metai).

Su savo tiesioginėmis ataskaitomis aptarkite jų lūkesčius, kurie ne tiesioginis ryšysį savo darbą. Ką tiksliai šis žmogus nori veikti savo gyvenime?
Prieš prašydami darbuotojo ką nors padaryti kitaip ar nauju būdu, pagalvokite, kodėl darbuotojui ir organizacijai būtų naudingiausia užduotis atlikti tokiu konkrečiu būdu.
Pagalvokite apie savo pavaldinių darbą jų požiūriu: ko jiems reikia, kad jie gerai atliktų savo darbą? Kaip aš galiu jiems padėti?
Nepamirškite, kad kai prie organizacijos prisijungia nauji darbuotojai, jiems paprastai prireikia 3–6 mėnesių, kad jie pradėtų dirbti geriausiai.
Kai jūsų darbuotojai susiduria su sunkumais savo darbe, padėkite jiems analizuoti savo darbo procesą ir nustatyti veiksmus, kurie padėjo arba, priešingai, trukdė atlikti užduotį.
Suteikdami grįžtamąjį ryšį pavaldiniams, venkite dažnos frazės kaip „tu padarei gerą darbą“. Pateikite aprašomąjį grįžtamąjį ryšį – apibūdinkite, kokius veiksmus ar elgesį vertinate iš savo pavaldinių.
Prieš pradėdami mokyti pavaldinį, priminkite sau, kad mokymų tikslas yra ugdyti ilgalaikius darbuotojo gebėjimus, o ne gerinti jo darbo rezultatus per trumpą laiką.
Pateikdami grįžtamąjį ryšį pavaldiniui, sutelkite dėmesį į elgesio pavyzdžius, o ne į asmenines savybes.
Priminkite sau, kad jūsų pavaldiniai stengiasi kuo geriau dirbti. Jei jie nepasiekia reikiamų rodiklių, jiems reikia pagalbos ir paramos, taip pat konkrečių pastabų, kaip jie galėtų pagerinti savo veiklą.

4. Lankstumas
Gebėjimas prisitaikyti ir efektyviai dirbti įvairiose situacijose, su daugiausia skirtingi žmonės arba grupės. Tai apima skirtingų, tarp jų ir priešingų požiūrių į problemą supratimą ir atsižvelgimą, savo požiūrio pritaikymą pagal pasikeitusios situacijos reikalavimus, taip pat gebėjimą inicijuoti ar lengvai priimti pokyčius savo organizacijoje ar darbe.
1 lygis Noriai keičia savo nuomonę ir idėjas, GAUJA naujos informacijos ar faktų, kurie kardinaliai pakeičia reikalų būklę. Supranta kitų žmonių požiūrį. Lengvai prisitaiko prie pokyčių darbe.
2 lygis Lanksčiai taiko nustatytas standartines taisykles ir procedūras pagal konkrečią situaciją. Priima verslo ar darbo aplinkos poreikių pokyčius ir pradeda judėti nauja linkme.
3 lygis Jis pritaiko savo taktiką. Veikia pagal konkrečią situaciją ar asmens elgesio ypatybes.
4 lygis Pritaiko savo veiksmų strategiją, keičia požiūrius ar strategiją pagal situacijos reikalavimus.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Numatykite situacijas, kuriose jausitės nepatogiai, arba tokias aplinkybes, kuriose nebūsite linkę keisti savo požiūrio. Nustatydami situacijas, kuriose prarandate lankstumą, galite sukurti būdus, kaip tai padaryti. geriau susitvarkyti su tokiomis aplinkybėmis arba jų vengti.
Norėdami išplėsti savo problemos supratimą, pažvelkite į kiekvieną iškylančią situaciją visais įmanomais aspektais. Atminkite, kad kiekvienai problemai yra keli sprendimai.
Siekite išgirsti atsiliepimų iš kitų apie savo gebėjimą priimti sprendimus neįprastose situacijose.
Iškilus probleminei situacijai, kurios nepavyksta išspręsti remiantis įprastomis įmonės procedūromis, pasikalbėkite apie tai su kolegomis ir suorganizuokite minčių šturmą alternatyvių sprendimų paieškai.
Pasistenkite išsiaiškinti žmonių, su kuriais nuolat bendraujate ir užsiimate verslu, poreikius. ir visada būkite pasirengę pakoreguoti savo požiūrį, kad šie žmonės jaustųsi laisvesni ir imlesni jūsų pasiūlymams.
Periodiškai peržiūrėkite, kaip problemos sprendžiamos. Kokios yra darbo procesų stipriosios ir silpnosios pusės? Ar yra geresnių būdų atlikti darbą?

5. Iniciatyvumas
Suteikia galimybę:
1) aiškiai nustatyti problemas, kliūtis ar galimybes.
2) imtis veiksmų, kurie atsižvelgtų į esamas ir būsimas problemas ar galimybes. Tai yra aktyvus veiksmas, o ne tik mąstymas, ką reikėtų padaryti.
1 lygis Jis mato naujas galimybes ir jomis naudojasi. Reaguoja į kylančias problemas, įskaitant kliūčių įveikimą. Iškilus problemai, jis atkreipia dėmesį į terminus.
2 lygis Greitai ir ryžtingai veikia krizinėse situacijose ir situacijose, kuriose reikia skubių sprendimų.
3 lygis Savo artimoje aplinkoje deda papildomas pastangas, kad sukurtų palankias galimybes arba sumažintų galimas problemas, susijusias su situacijomis, kurios kils per artimiausius 1-3 mėnesius.
4 lygisĮ priekį žiūri iki vienerių metų. Atlieka patobulinimus, turinčius įtakos kitų padalinių veiklai. Siūlydamas iniciatyvas jis svarsto, kaip jos paveiks kitus padalinius.
Imtis veiksmų, kad sukurtų naujas galimybes arba užkirstų kelią būsimoms krizėms.
5 lygisĮ ateitį žiūri iki trejų metų. Tai sukuria pagrindą patobulinimams, kurie turės įtakos visų įmonės padalinių veiklai.

Rekomendacijos saviugdai
Ugdykite tobulumo ir puikių rezultatų troškimą. Žmonės, turintys didelį troškimą siekti laimėjimų, aktyviau įgyvendina savo tikslus.
Taikykite metodus, kurie privers jus veikti (pavyzdžiui, kokį nors reguliarų priminimą planuoti).
Išsiaiškinkite naujas rinkos galimybes ar kitas perspektyvas, kurias jums sunku plėtoti pačiam. Suburkite kolegas aptarti galimus sprendimus ir pasirinkti vieną. tai atneš didžiausią naudą įmonei.
Krizinėje situacijoje įvertinkite, kokį lygį ir kompetenciją turite turėti, kad galėtumėte priimti sprendimus šioje situacijoje. Jei jūsų lygis nėra pakankamas, susisiekite su asmeniu, kuris atitinka šį reikalavimą, ir paprašykite jo priimti sprendimą.
Įpraskite planuoti iš anksto ir numatyti problemas, kurios gali trukdyti jūsų komandos veiklai.
Numatykite galimas problemas ir sukurkite jų sprendimo planus.
Sudarykite visų vidinių ir išorinių veiksnių, turinčių įtakos jūsų komandai, sąrašą ir aptarkite galimus veiksmus kartu su komandos nariais

6. Vadovavimas komandai
Komandoje ar žmonių grupėje imasi lyderio vaidmens. Vadovavimas komandai paprastai, bet ne visada, apima formaliai suteiktų įgaliojimų naudojimą. Sakydami „komanda“ šiuo atveju turime omenyje labai plačią sąvoką – bet kokią grupę, ir kurioje žmogus prisiima lyderio vaidmenį.

1 lygis Efektyviai valdo susitikimus. Sudaro darbotvarkę, formuluoja tikslus ir uždavinius, stebi nuostatus, paskirsto užduotis.
2 lygis Būdamas lyderis, informuoja žmones apie visus jiems įtakos turinčius sprendimus. Užtikrina, kad komanda turėtų visą reikiamą informaciją.
3 lygis Skatina efektyvų komandos darbą, lyderio pareigas, siekia išlaikyti bendradarbiavimo dvasią ir norą efektyviai dirbti komandoje. imasi veiksmų, kad sustiprintų komandos vienybę ir bendradarbiavimo dvasią, parodo visiems, kad jų indėlis yra vertinamas, ir skatina komandos narių sąveiką bei bendradarbiavimą.
4 lygis Rodo rūpestį komanda: saugo komandą ir jos reputaciją, užtikrina, kad praktiškai būtų patenkinti grupės poreikiai.
5 lygis Nagrinėja įmonės veiklą ir visumą. Išsiaiškina užduotis, suvaržymus, reikalaujamą darbo apimtį ir kokybę, įgūdžius, o komandos narius užsidega noru kolektyviai atlikti laukiantį darbą. Rodo asmeninį pavyzdį kitiems, pats demonstruoja norimą elgesį. Įsitikinkite, kad komanda atlieka darbą.
6 lygis Atkreipia patrauklią perspektyvą visiems, skatina entuziazmą ir atsidavimą bendram reikalui. Jis yra tikras „charizmatiškas“ lyderis, galintis įkvėpti tikėjimą bendru reikalu.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Pagalvokite apie ypač efektyvų lyderį, kurį matėte savo gyvenime.
Pagalvokite, kaip jam pavyksta pasiekti puikių komandos rezultatų.
Išanalizuokite vieną ar dvi pagrindines sritis, kurios yra svarbios jūsų vystymuisi, ir parenkite joms konkretų plėtros planą.
Apsvarstykite komandai keliamus veiklos standartus: jie turėtų būti sudėtingi, bet realistiški.
Patikrinkite, ar jūsų komandos pastangos nukreiptos siekiant komandos tikslų. Jei taip nėra, nustatykite priežastis ir būdus joms pašalinti.
Apdovanokite savo komandos pasiekimus (finansiniais ir nefinansiniais metodais); pavyzdžiui, siųsti darbuotojus į mokymo kursus, rengti jiems vakarėlius ir pan.
Organizuokite reguliarius susitikimus, kad gautumėte komandos narių atsiliepimų apie tai, kaip vadovaujate grupei. Ką. jų nuomone, jūsų vadovavimo metodai yra efektyvūs, o kas trukdo būti aktyviems. Klausykite neprieštaraudami.
Jei kuris nors iš jūsų komandos narių kreipiasi į jus su problemomis ar klausimais:
klausykite žmogaus ir parodykite jam pagarbą.
užduokite jam klausimų ir nesakykite jam, „kaip“ tai padaryti. Neatsakinėk į savo klausimus. Tegul žmonės patys randa alternatyvius sprendimus – tada jie jausis, kad užsiima savo, o ne svetimu verslu.
sutelkite dėmesį į teigiamus aspektus: išsiaiškinkite, kas vyksta gerai, ir pasikalbėkite apie tai, kad sukurtumėte savo pašnekovo pasitenkinimo JAUSMĄ, išsakykite konstruktyvias pastabas“ (tiek neigiamų, tiek teigiamų).
Pateikite darbuotojų elgesio pavyzdžių ir paprašykite alternatyvių komandų, kurios, jūsų pašnekovo nuomone, būtų veiksmingesnės, pavyzdžių.
Tais atvejais, kai reikia išreikšti savo neigiamą reakciją, pirmiausia pradėkite nuo teigiamos, tada išsakykite savo požiūrį į trūkumus ir vėl užbaikite savo teiginį kažkuo teigiamu.
atkreipti dėmesį į pašnekovų stipriąsias puses ir jas pabrėžti.
Prieš priimdami sprendimą, visada apsvarstykite problemą ar situaciją iš kitų perspektyvos.

7. Komandinis darbas ir bendradarbiavimas
Noras bendradarbiauti su kitais, būti vienos komandos dalimi, dirbti kartu, o ne atskirai ar su kuo nors konkuruoti. Ši kompetencija – komandinis darbas ir bendradarbiavimas – vertinama tik darbuotojams, dirbantiems komandoje su kitais. „Komanda“, kaip ir ankstesnės kompetencijos atveju, yra plačiai apibrėžta žmonių grupės, kurią jungia bendra užduotis ar darbo procesas, sąvoka.
1 lygis Puikiai dirba komandoje komandos žaidėjas“). Laiku informuoja kitus, viskuo dalijasi teisinga informacija. Nuoširdžiai laiko save kolektyvo nariu ir palaiko grupės priimamus sprendimus. Rodo pagarbą kitiems.
2 lygis Tikisi iš komandos teigiamų rezultatų, duoda teigiamų atsiliepimų komandos nariams, kurie demonstruoja priimtą komandinį elgesį. Išreiškia teigiamus lūkesčius ir pagarbą kitiems.
3 lygis Išreiškia norą mokytis iš kitų (įskaitant mokymąsi iš bendraamžių ir pavaldinių). Skatina reikšti skirtingus požiūrius ir pasiūlymus bei panaudoja juos formuojant galutinį sprendimą.
4 lygis Stimuliuoja ir palaiko kitus, padeda pajusti savo stiprybę ir reikšmingumą. Ačiū viešai. kurie atliko gerą darbą.
5 lygis Palaiko komandinę dvasią. Sprendžia konfliktus komandoje. Stengiasi kurti gerą komandos reputaciją su kitais. Prisideda prie draugiškos atmosferos, geros nuotaikos ir bendradarbiavimo dvasios palaikymo.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Tapkite darbo grupių, projektų grupių, komitetų ir kt. nariu. Susitikimų metu užsirašykite trumpus užrašus, įskaitant tuos atvejus, kai manote, kad pademonstravote naują komandinio darbo lygį, taip pat tuos atvejus, kai to nepadarėte.
Pradėkite neformalų keitimąsi informacija su kolegomis.
Kiekviename susitikime ar susitikime įpraskite padėkoti bent jau vienam komandos nariui už gerą darbą.
Susitikimuose ir susitikimuose ypač pakvieskite tuos žmones, kurie nedalyvavo diskusijoje, išreikšti savo požiūrį.
Jei grupės susirinkime nesutinkate su kieno nors nuomone, pirmiausia padėkokite tam žmogui už jo požiūrį, o tik tada pateikite savo versiją.
Palaikykite žmones, kurie stengiasi bendradarbiauti (ypač jei jiems tai nelabai sekasi).
Praneškite apie savo komandos pasiekimus visiems akivaizdžiai ir teigiamai.

8. Poveikis ir poveikis
Kompetencija apima ketinimą įtikinti, paveikti, paveikti ar padaryti įspūdį kitiems tam tikru būdu, siekiant susitarti ar pritarti savo pasiūlymams. Ši kompetencija grindžiama noru daryti įtaką kitiems žmonėms situacijose, kai iš pradžių pašnekovas turi kitokią nuomonę, norą ar ketinimą nei įtikinantis.
1 lygis Išreiškia ketinimą, bet nesukelia realių veiksmų. Norėčiau turėti tam tikrą poveikį: mano reputaciją, statusą, išorinį įspūdį ir pan., nieko konkretaus nedarydamas
2 lygis Atlieka individualius veiksmus, kad įtikintų: NAUDOJA tiesioginį įtikinėjimą kalboje ar pokalbyje (pvz., remiasi sveiku protu, pateikia duomenis, apeliuoja į kito interesus; pateikia konkrečių pavyzdžių, demonstruoja vaizdines ir kitas priemones ir pan.). Nesistengia iš esmės pertvarkyti savo argumentų, priklausomai nuo auditorijos interesų ir lygio.
3 lygis imasi įvairių veiksmų, kad įtikintų: daro įtaką keliais būdais, nesistengdamas reikšmingai pertvarkyti savo argumentų, priklausomai nuo auditorijos interesų ir lygio. Į savo argumentus įtraukia duomenis, kruopščiai parengtus kalbos išvakarėse
4 lygis Atidžiai apskaičiuoja savo žodžių ar elgesio poveikį. Pritaiko pristatymą pagal auditorijos interesus ir lygį. Iš anksto apskaičiuoja, kokį poveikį turės tam tikri žodžiai ir veiksmai, kokį kalbėtojo įvaizdį jie sukurs tam tikroje auditorijoje.
5 lygis Naudoja netiesioginę įtaką: Sukuria įtaką netiesioginės „grandininės reakcijos“ forma: „tegul A rodo B, tada B pasakys C, kad...“. ARBA turi poveikį keliais etapais, kiekviename etape pritaikant jį konkrečiai auditorijai. Naudoja ekspertus ir trečiąsias šalis, kad per juos paveiktų.
6 lygis Naudoja sudėtingas ir sudėtingas įtakos strategijas: formuoja aljansus dėl politinių priežasčių. Aprūpina save „galine atrama“, platina arba laiko informaciją su iš anksto apskaičiuotu rezultatu. Valdo grupės dinamiką, kad pasiektų savo tikslus.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Prieš pristatant klientams naują, ką tik paruoštą prezentaciją, mūsų galimybė išnaudota. kalbėdami prieš savo organizacijos darbuotojus, prašydami jų atlikti klientų vaidmenį. Tada paprašykite jų pateikti atsiliepimų.
Pasistenkite paveikti žmones taip, kad jie dirbtų jiems nemalonų darbą. Pasikalbėkite su vyresniąja vadovybe apie savo darbuotojų rūpesčius, atstovaudami jiems. Išspręskite konfliktą tarp „karingų“ pavaldinių.
Geriausias būdas ugdyti šią kompetenciją – mąstyti ir elgtis taip, tarsi jau būtumėte didelės įtakos ir įtakos turintis asmuo. Reguliari, kontroliuojama praktika ilgą laiką yra svarbi.
Analizuoti konkrečius bendravimo su kitais žmonėmis atvejus. Kokia buvo jūsų pašnekovo reakcija? Koks buvo pokalbio rezultatas? Ar abi šalys buvo patenkintos rezultatu?
Pasiūlymus adresuokite vadovybei, išorės ir vidaus klientams – pasiruoškite iš anksto, susipažinę su kiekvieno individualia nuomone.
Išspręskite konfliktą tarp „karingų“ pavaldinių ar kolegų – tai puiki praktika.
Atlikite užduotį, kuriai jums reikia įkvėpti antrąją pusę sudėtinga idėja arba pasiekti rezultatą, kurio kita pusė nelabai nori priimti.
Stenkitės suprasti kitus – naudokitės „Žaidimo“ strategija (padėkite save į kito vietą, įsivaizduokite, kad šis žmogus galvoja, ką nori, ką daro).
Pateikite nuorodą į faktus, įrodymus, naudą, apimkite visas problemos puses, parodykite, kokį poveikį darote žmonėms, verslui ir sistemoms.
Treniruokitės formuluodami priešingą požiūrį.
Stenkitės paveikti žmones taip, kad jie atliktų darbą, kurį jie aiškiai nori daryti.
Kalbėkitės su vyresniąja vadovybe apie darbuotojų rūpesčius, atstovaudami pastarųjų interesams.
Daryk taip. dažniau ir reguliariau lankytis kitose organizacijos dalyse neformaliai, susipažįstant su žmonėmis ir neformalia įtakos struktūra. Kol tai taps įpročiu, planuokite šiuos apsilankymus kartą per mėnesį.

9. Dėmesys klientui
Kompetencija reiškia norą padėti klientui, suteikti jam norimą paslaugą, patenkinti jo pageidavimus. Tai reiškia – norą sutelkti savo pastangas į kliento poreikių nustatymą ir jų patenkinimą.
1 lygis Kontroliuoja darbą su klientu. Atsako į klientų užklausas, prašymus ir skundus. Informuoja klientą apie projekto eigą (bet nesiekia tirti paslėptų problemų ir problemų, kurias GALI turėti klientas)
2 lygis Aiškiai bendrauja su klientu: palaiko įprastą bendravimo su klientu procesą dėl abipusių lūkesčių, stebi kliento pasitenkinimo laipsnį. Teikia klientams draugišką aptarnavimą.
3 lygis Prisiima asmeninę atsakomybę. Prisiima tiesioginę atsakomybę už nedelsiant iškilusių problemų sprendimą ir kliento aptarnavimą netapdamas gynybiniu.
4 lygis Eina link kliento. Visada pasiekiamas klientui, ypač jei klientas yra sunki situacija. Pavyzdžiui, duoti klientui namų telefono, leidžia skambinti atostogaujant ar kitaip leidžia susisiekti bet kuriuo metu, arba gali skirti papildomo laiko pas klientą. Padaro daugiau nei tikėtasi.
5 lygis Dirba su giliausiais kliento poreikiais: išmano kliento verslą ir (arba) renka informaciją apie tai, ko klientui iš tikrųjų reikia, nei buvo suformuluota iš pradžių. Parenka iš turimų (arba specialiai užsakomų) prekių ir paslaugų tas, kurios atitinka giliausius kliento poreikius.
6 lygis Naudoja ilgalaikę perspektyvą: Spręsdamas klientų problemas, dirba ilgalaikėje perspektyvoje. Gali atsisakyti tiesioginės naudos ilgalaikiams santykiams Siekia ilgalaikės naudos, kuri būtų naudinga ir klientui. Veikia kaip patikimas asmeninis patarėjas; įtrauktas į kliento sprendimų priėmimo procesą. Formuoja savo nuomonę apie kliento poreikius, problemas ir galimybes. Veikia pagal tą nuomonę (pvz., rekomenduoja metodus, kurie skiriasi nuo tų, kuriuos iš pradžių pasiūlė klientas).

Renginiai saviugdai
Įvertinti ir teikti prioritetus įvairioms organizacijos viduje vykdomoms iniciatyvoms, kurios tiesiogiai ir netiesiogiai prisideda prie klientų aptarnavimo gerinimo.
Reguliariai atlikite klientų apklausas.
Ieškokite galimybių analizuoti rinką, kad geriau joje naršytumėte.
Išsikelkite tikslą pagerinti klientų aptarnavimą tose srityse, kuriose turite konkurentų. Čia įtraukite poreikių analizę ir lyginamąją savo ir konkurentų teikiamų paslaugų analizę.
Praleiskite laiką su klientais, stebėkite juos, aktyviai užduokite klausimus ir išsiaiškinkite, kokie yra jų poreikiai.
pasislėpti už to, kas buvo pasakyta.
Pabandykite gauti daugiau informacijos arba išnagrinėti gilesnius poreikius. Ieškokite būdų, kaip sustiprinti neformalius ryšius. Stebėkite, kaip bendraujate su tiekėjais ir klientais ne įprastoje darbo aplinkoje, o ne tokia formalioje aplinkoje.
Prisijunkite prie profesinių organizacijų. Dalyvaukite susitikimuose, konferencijose ir seminaruose. Prisijunkite prie komitetų.
Aktyviai dalyvaukite grupinėje veikloje, kad pažintumėte žmones.
Siekite suprasti paklausos augimo savo ir kitose pramonės šakose mechaniką ir pagalvokite, ką tai reiškia jūsų ir klientų verslui.
Stebėkite vyriausybės politiką savo verslui ir analizuokite ilgalaikį poveikį
ji gali turėti.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Jei esate linkęs per daug dėmesio skirti detalėms, kartais priverskite save atsisakyti smulkmenų ir pamatyti bendrą vaizdą, kad praplėstumėte savo perspektyvą.
Įpraskite grįžti prie svarbių sprendimų, rekomendacijų ir dar kartą patikrinti, ar nepraleidote kokių nors svarbių detalių.
Kai ką nors aptariate su klientais, sutelkite dėmesį į tai, ką jie sako, ir į tai, kad suprastumėte jų pastabas. Užduokite pakankamai klausimų, kad suprastumėte, ką jie sako.
Nustačius kliento poreikių pasikeitimą, kuris potencialiai suteikia jums naujų galimybių arba, priešingai, sukuria kliūtis jūsų organizacijai, sistemingai rinkkite informaciją, reikalingą situacijai analizuoti ir atitinkamai reaguokite.
Paklauskite kitų darbuotojų, kokių idėjų ir pasiūlymų jie turi.
Rinkdami informaciją pirmiausia įsitikinkite, kad visiškai suprantate problemą, išklausydami visus dalyvaujančius. Patikrinkite savo išvadas su dalyviais, kad įsitikintumėte, jog teisingai padarėte.
Naudokite darbo grafikus ir diagramas, kad suskirstytumėte sudėtingus projektus ar problemas į komponentus. kad susidarytumėte bendrą vaizdą apie tai, kokios informacijos jums reikia.
Įpraskite dar kartą peržiūrėti svarbius sprendimus ir rekomendacijas, jei pastebėsite, kad kažko trūksta. Paprašykite kitų atsiliepimų apie detales, kurioms paprastai neskiriate pakankamai dėmesio.

11. Konceptualus mąstymas
Gebėjimas nustatyti modelius ar neakivaizdžius ryšius tarp situacijų ir pabrėžti pagrindinius dalykus sudėtingose ​​situacijose. Apima indukcijos, loginio mąstymo ir kūrybinio mąstymo gebėjimą. pagrindinis klausimas: ar žmogus sugeba į dalykus pažvelgti naujai, ar taip į vieną visumą sudėti skirtingus komponentus. kad jų prasmė staiga paaiškėtų.

1 lygis Naudojasi pagrindinėmis taisyklėmis: problemoms nustatyti pasitelkia sveiką protą ir ankstesnę patirtį. Geba matyti, kad dabartinė situacija yra visiškai identiška kitai situacijai praeityje.
2 lygis Mato modelius: analizuoja informaciją, mato dėsningumus, tendencijas ar spragas joje. Pastebi, kad dabartinė situacija yra panaši į kitą situaciją praeityje ir kokiu būdu.
3 lygis Taiko sudėtingas sąvokas: remiasi teorinėmis žiniomis arba žiniomis apie praeities tendencijas ir situacijas, kad spręstų apie esamas situacijas. Taiko sudėtingas mokslines sąvokas ar metodus, atitinkamai pritaikydamas juos situacijai ar problemai.
4 lygis Paaiškina sudėtingus duomenis ar situacijas: geba paprastai, aiškiai ir suprantamai pateikti sudėtingas idėjas ar situacijas. Remiantis idėjomis, problemomis ir pastebėjimais, pateikiamas aiškus ir naudingas paaiškinimas. Supaprastintu būdu perpasakoja pastebėjimus ar žinias.
5 lygis Kuria naujas sąvokas: Kuria naujas sąvokas, kurios nėra akivaizdžios kitiems ir nėra išmoktos iš kitų šaltinių, paaiškinti situacijas ir spręsti problemas.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Detektyvai suteikia naudingą ir malonią galimybę lavinti savo konceptualaus mąstymo įgūdžius. Jie dažnai yra išsklaidyti su atskiromis detalėmis, pagal kurias skaitytojas gali nustatyti, „kas, kaip ir kodėl nužudė“.
Raštu sukurkite loginę grandinę („kas būtų, jei“).
Pats arba kartu su kitais atlikti konkurentų analizę (rinkti duomenis, taikyti jiems rinkos ekonomikos taisykles, kelti hipotezes ir rašyti ataskaitą).
Sukurkite tyrimų grupę arba tikslinę grupę. Pabandykite nustatyti duomenų šablonus, šių modelių pažeidimus, tipinius ir netipinius reiškinius. Išanalizuokite bendrą, sukurkite hipotezę. Pasiūlykite konceptualų modelį, kuris paaiškintų jūsų hipotezę.
Išnagrinėti pardavimo duomenis, pastebėti panašumus ir skirtumus su praeities tendencijomis; sukurti hipotezę H dėl ateities tendencijų. Sukurkite konceptualų modelį, kad apibendrintumėte savo išvadas.
Norėdami tai padaryti, greičiausiai jums reikės naujausios rinkodaros literatūros, iš kurios galėsite semtis modelio kūrimo idėjų.
Nustatykite pagrindinius problemos, su kuria dirbate, veiksnius; sugalvoti naujas būdas jos interpretacija.
Išstudijuokite konkurentų naujoves, pagalvokite apie galimas vidines naujoves, kurios slypi už jų.
Norėdami įgyti aukšto lygio konceptualaus mąstymo įgūdžių: ištirkite paradigmą, pagal kurią jūsų organizacija ar jūsų pramonė vykdo verslą. Surinkite esamus ir istorinius rinkos duomenis. Pagalvokite apie alternatyvią paradigmą, kuri galėtų radikaliai pakeisti tai, kaip skirtingos įmonės konkuruoja dėl rinkos dalies ir kaip apskritai valdomas verslas.

12. Santykių kūrimas
Kuria ir palaiko draugiškus, abipusiai geranoriškus ir šiltus santykius bei ryšius su žmonėmis.
1 lygisĮsitraukia į neformalų bendravimą: Be kontaktų, kurių reikia darbo procese, įsitraukia į neformalų bendravimą su kitais. Dalyvauja nesisteminguose pokalbiuose apie darbą ar vaikus, sportą, aktualias naujienas ir pan.
2 lygis Sugeba užmegzti kontaktą, rasti dirvą draugiškam bendravimui: Turi platų:! draugų ir pažįstamų ratą, su kuriais jis gali užmegzti asmeninį ryšį. Gali turėti draugiškus santykius su bendradarbiais, klientais ar kitais žmonėmis, susitikimas su jais ne darbo metu ( sporto renginius restoranai ir kt.).
3 lygis Inicijuoja socialiniai kontaktai: rengia vakarėlius, išvykas ar kitą veiklą, kad sustiprintų santykius su kitais. Kviečia žmones namo, priima jų kvietimus. ILI šiaip aktyviai dalyvauja savo aplinkos socialiniame gyvenime.
4 lygis Užmezga draugystę: užmezga draugystę su žmonėmis, įskaitant intymius, intymius santykius, reikalingus tikram kontaktui. Neslepia, kad informacija buvo gauta iš draugo asmeniškai, ar tikslas buvo pasiektas asmeninių ryšių dėka.
5 lygis Kuria ir palaiko stabilias, patikimas draugystes. Jis susiranda artimus, patikimus draugus, kurių patikimumas pasireiškia pasirengimu visada būti jo pusėje, veikti jo naudai, palaikyti jį siekiant verslo tikslų.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Sužinokite daugiau apie kitus klausdami apie jų pomėgius.
Klausykitės, ką sako draugai ir šeimos nariai, jie dažnai gali pasakyti apie save ką nors, ką kiti galvoja, bet nesako.
Stenkitės pernelyg griežtai nevertinti žmonių savo kasdienėje veikloje
Su žmonėmis elkitės pagarbiai, domėkitės jais asmeniškai
Bendrauti su kolegomis iš kitų skyrių ir kitų įmonių.
Priimdami sprendimus pagalvokite, kaip tai bus priimta emociniu lygmeniu (paklauskite žmonių apie jų užduotis ir pareigas).
Pagerinkite savo santykius su žmonėmis (per kelias ateinančias savaites stebėkite, kiek kartų pateikiate teigiamų atsiliepimų, sakote žmonėms gražių dalykų – įvertinkite, kas vyksta, būkite atviri išgirstiems komentarams).
Pagalvokite, kaip bendraujate su žmonėmis (jūsų reakcijos, jų reakcijos, galutinis rezultatas – abi pusės patenkintos rezultatu).
Nustatykite, su kurių žmonių, su kuriais bendraujate, klausytis sunkiausia. Pagalvokite apie aplinkybes prieš ir po šios situacijos. Pradėkite gerai įsiklausydami, naudodami tai kaip pirmąjį žingsnį kuriant santykius.
Sužinokite, kas žmonėms svarbu ir kas juos motyvuoja.
Pritaikykite savo darbo stilių ir požiūrį į žmogaus, su kuriuo dirbate, poreikius ir asmenybę. Ieškokite subtilybių ir niuansų pranešimuose ir problemose, kuriomis su jumis dalijasi kiti.
Kai kiti klausia jūsų nuomonės, elkitės su prašymu pagarbiai ir laiku pateikite apgalvotą atsakymą.
Prieš užmegzdami kontaktą su kitais žmonėmis, surinkite informaciją apie juos (kokių problemų jie turi, kokiose srityse turėsite prisitaikyti prie šių žmonių).
Kurkite santykių tinklą su žmonėmis, kurie mėgsta bendravimo įvairovę, stenkitės užmegzti santykius su ne tokiais žmonėmis kaip jūs.

13. Sąžiningumas
Ar tai daro. ką jis žodžiais pripažįsta svarbiu, t.y. „Žodis atitinka poelgį. Jis atvirai ir be tarpininkų kalba apie savo ketinimus, idėjas ir jausmus, kviečia pašnekovą būti sąžiningu, atviru net sudėtingų derybų procese už organizacijos ribų. Išreikšti jausmai turėtų būti tiesiogiai susiję su darbu.
1 lygis Atviras ir sąžiningas darbo situacijose. Pripažįsta savo neigiamus jausmus ar klaidas. Išreiškia žodžiais. ką jis galvoja, net kai to nereikia arba kai dėl situacijos lengva susilaikyti nuo atvirumo.
2 lygis Elgiasi pagal savo vertybes ir įsitikinimus. Didžiuojuosi tuo. kad juo galima pasitikėti ir kad jis visais atžvilgiais yra sąžiningas. Nedvejodamas deklaruoja savo vertybes ir įsitikinimus bei elgiasi pagal juos.
3 lygis Elgiasi pagal savo vertybes, net kai tai labai sunku. Atviras ir sąžiningas, nebijantis pasisakyti iškilus nesutarimams su vadovybe ar klientais, gebantis viešai pripažinti savo klaidą.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Dienos pabaigoje pagalvokite, ar visą dieną pavyko elgtis pagal savo vertybes ir asmeninį elgesio kodeksą.
Kai padarote klaidą, pripažinkite tai savo darbuotojams.
Aiškiai nurodykite, ką turėtumėte ir ko neturėtumėte daryti Nesidrovėkite.
Išanalizuokite, kaip dalijatės informacija: koks esate atviras tuo pačiu metu "" Ar visada laukiate, kol jūsų paklaus?
Paklauskite savęs, ar dėl savo sprendimo ar užimtos pozicijos esate pasirengęs nepatenkinti darbuotojais ar nepatenkinti savo vadovų.
Prieš dalyvaudami svarbiuose susitikimuose atlikite savo tyrimą ir kartokite savo argumentus su savimi arba su kolega.
Sutelkite dėmesį į elgesį, o ne į asmenybes, kad galėtumėte pateikti nuoširdų atsiliepimą, neįsižeisdami ar nesudarydami asmeninių išpuolių įspūdžio.
Visada aiškiai ir nuoširdžiai pasakykite savo komandai, ko tikėtis toliau.
Visada sakyti tiesą turėtų tapti viena iš jūsų vertybių, net kai tai sunku arba kai kitas žmogus nenori žinoti tiesos.
Būkite ypač atidūs ir visada tesėkite savo pažadus.
Stenkitės išreikšti savo įsitikinimus, tuo pačiu pripažindami teisę egzistuoti kitų požiūriu.
Sutikite, kad siekiant verslo galimybių ar įmonės strategijos gali prireikti asmens ar grupės aukų.
Pagalvokite apie problemas, kuriose esate pasirengęs veikti prieš bet kokį pasipriešinimą. Sužinokite patys, kokios tai problemos ir ar verta dėl jų kovoti.

14. Tarpasmeninis supratimas
Tai reiškia norą suprasti kitus žmones. Tai gebėjimas išgirsti kitų išsakytas mintis, jausmus ir problemas, suprasti neišsakytą ar neišsakytą dalyką. Aukštesniuose lygmenyse tai pasireiškia kaip gilesnis supratimas ir gali apimti gebėjimą suprasti kitos kultūros narius.
1 lygis Supranta arba emocijas, arba to, kas sakoma, turinį: skiria laiko išklausyti žmogų. Užduoda klausimus, kad suprastų kitą.
2 lygis Supranta ir emocijas, ir to, kas sakoma, turinį: pastebi akivaizdžiausias kito žmogaus savybes, pomėgius ar reakcijas. Apibendrintai apibūdina kitus.
3 lygis Supranta prasmę: supranta prasmę, įskaitant neišsakytas mintis, problemas ar jausmus. Vesdamas dialogą pastebi neverbalines saviraiškos priemones (pvz., pakelti antakiai, žvilgsnis į pašnekovą, balso tonas).
4 lygis Suvokia esmę, slypinčią už išorinių apraiškų: Supranta gilias Kitų problemas, įvertina esamų ar nuolatinių jausmų, elgesio ar problemų priežastis. Tiksliai interpretuoja neverbalinių raiškos priemonių reikšmę.

15. Pasitikėjimas savimi
Tikėjimas savo gebėjimu atlikti darbą, pasirenkant efektyviausią būdą tai atlikti. Tai apima gebėjimą išlaikyti tikėjimą savo sugebėjimais, kai užduotys tampa sudėtingesnės, ir tikėjimą savo sprendimų ir nuomonių teisingumu.

1 lygis Prisistato užtikrintai. Veikia be pašalinės kontrolės. Prisistato iš tvirtos pozicijos.
2 lygis Nepriklausomas savo veiksmuose: Formuoja savo nuomonę ir aiškiai, bet ramiai ją išsako, net kai kiti nesutinka. Veikia savarankiškai, siekia sudėtingesnių ir atsakingesnių pareigų.
3 lygis Savo elgesiu demonstruoja pasitikėjimą savo sugebėjimais: demonstruoja pasitikėjimą savo sprendimais. Jis laiko save gabiu žmogumi, galinčiu pasiekti bet ką,
4 lygis Noriai eina šturmuoti sunkias užduotis, nesustodamas prieš konfliktus. Mesti iššūkį įprastam ir jau pažįstamam, pasiruošusiam apskaičiuoti rizikai. Kilus konfliktams, jis aiškiai išsako savo poziciją; išreiškia nesutikimą su vadovybe, kilus konfliktui su aukštesnio rango darbuotojais užtikrintai gina savo poziciją.
5 lygis Parenka sau išskirtinai sunkias užduotis: Savanoriškai imasi išskirtinai sunkių užduočių (pavyzdžiui, susijusių su asmenine rizika). Tiesiogiai ir sąžiningai perteikia savo nuomonę vadovams ar klientams (asmenims už organizacijos ribų), gana tiesmukai, bet ne agresyviai, net ir labai nemaloniose situacijose reikalauja iš kitų atvirumo.

Rekomendacijos savęs tobulėjimui:
Padidinkite savo savigarbą, priimdami save tokį, koks esate. Jei išmoksi vertinti save. jums bus lengviau realiai įvertinti savo stipriąsias puses ir sritis, kurias reikia tobulinti. Savo jėgų priėmimas ir trūkumai yra asmeninio augimo atskaitos taškas.
Stebėkite tų, kurie sukuria pasitikinčio žmogaus įspūdį, elgesį. Pažiūrėkite, kaip jie save pristato kitiems.
Dirbti sudėtingos žmonių grupės ar sudėtingo projekto vadovu. Veikti kaip diskusijų pagalbininkas didelėje ir sudėtingoje grupės diskusijoje.
Sudėtingose ​​situacijose laikykitės faktų, nukreipkite žmonių dėmesį į atliekamą užduotį ir nepamirškite bendro vaizdo.
Susidraugauti su savo jausmą humoras. Dažniau kreipkitės į jį patarimo – štai kas suteiks jums ramybės.
Nesvarbu, ar matote tai, ar ne, visada turite pasirinkimų. Juos atskleisti yra didelis menas. Žinojimas, kad turi pasirinkimą, suteikia laisvę ir pasitikėjimą savimi.
Šie patarimai gali padėti sukurti teigiamą savęs įvaizdį:
Asmeniniame tobulėjime žinokite, kur esate ir kur norite eiti.
Priimti save tokį, koks esi, yra pirmas žingsnis norint pasikeisti. Pradėkite tai pakeisdami. kaip manote apie save, pavyzdžiui, vietoj „man baisu kalbėti prieš žmones“, galvoji „Aš visada įeinu su dideliu entuziazmu“. Kontroliuokite savo mintis (pavyzdžiui, ar jos naikina save).
Sekite savo išvaizda, atsistokite tiesiai, neslyskite ir pan.
Pažvelkite į pašnekovo akis – tai didina pasitikėjimą savimi.
Apdovanokite save, kai darote pažangą ugdydami šią kompetenciją.
Užsirašykite savo baimes, nustebsite, kaip greitai jos išsisklaidys, kai pamatysite jas suformuluotas popieriuje.

Daugiau Detali informacija gali suteikti:

Vaščenka Jurijus
Organizacijos plėtros projektų vadovas