Idėjos paskatinti darbuotojus švęsti. Ką būtent skatinti. Skatinimo priemonių svarba

04.09.2017, 17:48

Personalo specialistas gavo užduotį sukurti organizacijos personalo stimuliavimo sistemą. Be kita ko, būtina nustatyti darbuotojų skatinimo pagrindus. Kitaip tariant, reikia nustatyti, kurie darbuotojų veiksmai ar pasiekimai yra verti atlygio, o kurie – ne. Ką paskatinti darbuotojus, mes pasakysime straipsnyje.

Už sąžiningą darbą geriau paskatinti

Prasminga skatinti darbuotoją, atsakingą už savo darbą. Pirma, toks žingsnis bus paskata pačiam darbuotojui tuo nesustoti. Antra, bus signalas likusiai komandos daliai, rodantis, kad vadovybė skatins darbštumą ir atsakomybę.

Darbdavys turi įvairių būdų paskatos darbuotojams. Visų pirma, jie apima (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis):

• dėkingumas;
• premija;
• vertinga dovana;
• garbės pažymėjimas;
• įteikimas profesijos geriausio titului;
• pristatymas valstybiniam apdovanojimui (už ypatingas nuopelnus visuomenei ir valstybei) gauti.

Kam skatinti

Norėdami efektyviai paskatinti darbuotojus, pirmiausia turite nuspręsti dėl motyvų paskatinti darbuotojus. Apskritai paskatos apima:

• nustatyto plano įvykdymas ir perpildymas;
• sėkmingas projekto, kuriuo darbuotojas užsiima, įgyvendinimas;
• racionalizavimo pasiūlymą, kuriuo siekiama optimizuoti gamybos procesą;
• aktyvus patirties perdavimas naujiems įmonės darbuotojams.

Pagrindų sąrašas gali būti plečiamas ir baigiamas atsižvelgiant į organizacijos darbo ypatybes ir specifiką. Pateikti paaukštinimo priežasčių pavyzdžiai yra tik pavyzdys, kurį darbdavys gali papildyti.

Paprastai darbdavys atitinkamame vietos akte nustato darbuotojų skatinimo sistemą. Pavyzdžiui, reglamente dėl materialinio ir nematerialinio darbuotojų skatinimo (daugiau informacijos žr. ""). Tačiau atitinkamas normas nedraudžiama numatyti ir kitose vietiniai aktaiįmonėse, pavyzdžiui, Darbo reglamente arba kolektyvinė sutartis su darbininkais.

Darbuotojų atlyginimas už tai, kas įmanoma – formuluotė premijų skyrimo pagrindai gali skirtis priklausomai nuo to, už ką premija skirta ir kokia turtinga vadovybės vaizduotė. Apsvarstykite, kaip reglamentuojama premijos pavedimo formuluotės tvirtinimo tvarka ir kurią iš jų geriau naudoti tam tikrais atvejais.

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Įstatymo norma, nustatanti, kas yra premija, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis. Pagal jo nuostatas premija yra skatinamojo arba skatinamojo pobūdžio išmoka. Tokio mokėjimo pavadinimas gali keistis, tačiau jo paskirtis išlieka ta pati.

Svarbu atsiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja organizacijos administracijos mokėti priedų savo darbuotojams. Priemokų darbuotojams pagrindas Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nurodo konkrečios organizacijos kompetenciją, kuri turi teisę visa tai nustatyti savo vidaus dokumentais. Nepaisant tokios „spragos“ darbo teisės aktuose, premijų sistema veikia beveik visur, nes kiekvieno darbuotojo domėjimasis darbo rezultatais yra geriausia bendros organizacijos sėkmės garantija.

Praktikoje naudojamos kelios premijų sistemos. Rusijoje labiausiai paplitę bendrieji priedai, kai skatinamosios išmokos mokamos beveik visiems darbuotojams, nesant jų darbo trūkumų, papildomos išmokos dydis gali būti fiksuotas arba priklausantis nuo atlyginimo dydžio.

Lankstesnis pasirinkimas pagrįstas kruopščiu kiekvieno darbuotojo indėlio į bendrą rezultatą įvertinimu. Taikant šį metodą, premiją gali gauti ne visi darbuotojai, o tik sėkmingiausi, atnešę maksimalią naudą organizacijai. Premijos dydis tokiu atveju gali net gerokai viršyti skatinamo darbuotojo atlyginimo dydį.

Pagrindinis individualios premijų sistemos privalumas – specifinių darbuotojo savybių skatinimas, rezultato, kurio organizacija tikisi iš savo darbuotojų. Būtent tuo labiausiai pasireiškia stimuliuojantis tokio pobūdžio mokėjimų pobūdis, nes kiti darbuotojai, turėdami realų pavyzdį, stengsis geriau atlikti savo pareigas.

Apdovanojimo skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Premijų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje sukurta darbuotojų skatinimo sistema. Taikant bendrąjį priedą, pagrindinė sąlyga yra tam tikrų (dažnai vidutinių) rodiklių įvykdymas, darbų atlikimas laiku ir pan.. Sėkmingai įvykdžius darbo planą, priedas skiriamas bendru įsakymu, atsižvelgiant į darbo rezultatus. mėnesį, ketvirtį ar kitą laikotarpį. Kartu nustatomas darbuotojų, padariusių bet kokius pažeidimus, dėl kurių atimami priedai, sąrašas.

Įsakymų dėl premijų formuluotės tokiais atvejais yra gana monotoniškos:

• "per sėkmingas vykdymas užduotys (planas, paskirtos pareigos)“;
• "per aukštos kokybės darbas pabaigtas";
• „už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Naudojant individualiai orientuotą premijų sistemą, premijos mokėjimas gali būti nustatomas ne pagal laikotarpį, o mokamas už konkrečias sėkmes. Atitinkamai, įsakyme apdovanoti vieną ar grupę darbuotojų bus nurodyta tiksli pasiekimo formuluotė:

• „už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
• „už ypač sunkios neatidėliotinos užduoties atlikimą“;
• „už nestandartinio (kūrybinio) požiūrio panaudojimą sprendžiant problemą“ ir kt.

Kas gali būti suteikta papildoma premija?

Ateities labui dirbančiai įmonei svarbu ne tik laiku įvykdyti planuojami rodikliai bet ir skatinant darbuotojus tai daryti profesinį augimą, gerinant įmonės įvaizdį, pritraukiant bendradarbiavimą daugiau partneriai, stiprindami savo pozicijas konkurentų atžvilgiu. Tokie tikslai gali būti pasiekti įvairiais būdais, įskaitant ir atsižvelgiant į individualius darbuotojų pasiekimus, kuriuos paskatinti yra skirta premijų sistema.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiose parodose, konkursuose, tobulėjimo programose – didžiulis pliusas įmonės įvaizdžiui. Gana logiška rengti įvairius konkursus su vėlesnėmis finansinėmis paskatomis vienoje įmonėje. Laikantis protingo požiūrio, ekonominis darbuotojų įgūdžių tobulinimo, darbo kokybės gerinimo, kolektyvo darnos efektas bus eilės tvarka didesnis nei premijoms išleidžiamos lėšos.

Darbuotojų premijų formosšiuo atveju sora gali apibūdinti darbuotojų pasiekimus, pavyzdžiui:

• „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
• „už atstovavimą įmonei tarptautiniame konkurse“;
• „už pergalę mini tinklinio varžybose tarp kanceliarinių prekių parduotuvių darbuotojų“.

Kitas būdas pagerinti mikroklimatą kolektyve ir padidinti atsakomybę už kiekvieno darbuotojo rezultatą – individualių priedų, skirtų reikšmingos datos darbuotojo gyvenime (vaiko gimimas, santuoka, jubiliejus ir kt.).

Reikšmingas įmonės veiklos aspektas – siekis išlaikyti kvalifikuotus ir patyrusius darbuotojus. Apdovanojimas už lojalumą įmonei, ilgalaikis sėkmingas darbas joje darbininkų dinastijų skatinimas, sąlygų joms atsirasti sudarymas – visa tai turi didelę reikšmę.

Apdovanojimo įsakymo turinys

Atsisiųsti užsakymo formą

Sudarant pavedimą, skirtą premijoms, rekomenduojama naudoti vieninga forma T-11 (dėl priemokų už darbuotojų grupę - T-11a), patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu „Dėl patvirtinimo...“ Nr.

Be standartinių organizacijos duomenų, pildant šią formą, įvedami šie duomenys:

• paaukštinamo darbuotojo inicialai ir pareigos;
• formuluotė;
• apdovanojimo rūšies nurodymas (pinigų suma, dovana ir pan.);
• premijos apskaičiavimo pagrindas (pateikimas ar atmintinė iš galvos struktūrinis vienetas).

Nurodydami formuluotę galite naudoti vieną iš mūsų straipsnyje nurodytų struktūrų arba sugalvoti savo versiją. Verta prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių specialių reikalavimų tokiai formuluotei, paliekant šį klausimą organizacijos vadovo nuožiūrai.

Kaip matote, formuluotės gali būti skirtingos ir priklausyti tik nuo priedų skyrimo pagrindo ir vadovybės nuomonės. Įstatymas nekelia reikalavimų dėl formuluočių – svarbiausia, kad iš teksto būtų aišku, už ką mokama priemoka.

Darbo drausmė reiškia ne tik lazdą, bet ir morką. Be to, kartais šios „morkos“ gana vilioja darbuotojus, o jų patrauklumas gali būti nemaža paskata gerinti ne tik drausmę, bet ir darbo našumą. Tačiau, kaip dažnai būna, kelias grįstas gerais ketinimais, žinai kur. Kaip kompetentingai organizuoti darbo skatinimą, kad nesukeltumėte konfliktų ir bylinėjimosi su darbuotojais komandoje, skaitykite straipsnyje.

Darbuotojų motyvacijos rūšys

AT Darbo kodeksas Rusijos Federacijoje darbo skatinimo normoms priskiriamas tik vienas straipsnis. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys gali skatinti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas:

- padėkoti

- įteikti apdovanojimą;

- apdovanoti vertinga dovana;

- įteikti garbės diplomą;

- gauti „Geriausio profesijos“ titulą.

Šis sąrašas atidarytas. Kitaip tariant, darbdavys turi teisę nustatyti kitokias darbuotojo skatinimo už darbą rūšis. Tačiau tam jie turi būti nustatyti kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo taisyklėse, taip pat chartijose ir drausmės taisyklėse. Be to, už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai netgi gali būti įteikti valstybiniams apdovanojimams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio 2 dalis).

Atkreipkite dėmesį: jei vietinėje norminis aktas apibrėžiama aiški skatinimo taikymo tvarka, nurodant, kokiems rodikliams ji skiriama, tuomet darbdavys privalo darbuotoją skatinti. Pavyzdžiui, jei organizacijos darbuotojų skatinimo nuostatuose nurodyta, kad gamybos plano įgyvendinimui anksčiau laiko darbuotojui padėkota, darbdavys privalo tai padaryti. Kartu neturėtume pamiršti, kad tam turi būti įvykdytos ir kitos privalomos sąlygos.

Pavyzdžiui, darbdaviai vidaus dokumentuose dažnai nurodo, kad „... darbuotojas, turintis galiojantį drausminė nuobauda, negali būti pateikta reklamai. Tai reiškia, kad net ir tenkinus reikalaujamą sąlygą, už kurią deklaruojama padėka, darbuotojas, kuriam skirta neįvykdyta drausminė nuobauda, ​​negali būti skatinamas tokiu būdu.

Pastaba.Darbo teisės aktuose nėra draudimo skatinti darbuotoją, kuriam skirta drausminė nuobauda. Darbdavys sprendžia, ar įtraukti tokią sąlygą į vietinį reglamentą, ar ne.

Padėka, diplomas, apdovanojimas, vertinga dovana... Kaip matote, darbdavys gali apdovanoti darbuotoją ne tik finansiškai, bet ir morališkai. Be to, teisės aktai jo neriboja šios teisės. Kalbant apie padrąsinimą, pirmas dalykas, kuris ateina į galvą, yra apdovanojimas. Iš tiesų, dažniausiai vadovybė kreipiasi į materialinę darbuotojo padėką už produktyvų darbą ir sąžiningą drausmės laikymąsi. Apdovanojimai gali būti vienkartiniai arba pasikartojantys. Vienkartiniai mokėjimai turėtų sutapti su kokiu nors įvykiu ar faktu, pavyzdžiui, darbuotojo jubiliejus ar apvalią nepertraukiamo darbo šioje organizacijoje datą, arba pasikliauti tam tikrų rodiklių pasiekimu darbe. Reguliarūs priedai gali būti mėnesiniai, ketvirtiniai, metiniai arba pagrįsti konkretaus darbo ar projekto rezultatais. Jų dydis gali būti fiksuotas arba skaičiuojamas procentais nuo atlyginimo arba, tarkime, atlikto darbo kiekio.

Darbdavys gali organizuoti konkursus tarp darbuotojų ir jų vaikų, įrašyti pasižymėjusius į garbės sąrašą, pristatyti atminimo ženklai skirtumus, teikti kuponus į sanatoriją ar kurortą, siųsti darbuotojus mokytis ar pasirinkti bet kurį kitą iš įvairių galimi būdai, kas jam atrodys tinkama, žinoma, atsižvelgiant į finansines galimybes.

Pastaba.Taip pat svarbu nepamiršti, kad vadovybė gali nuspręsti atlyginti darbuotoją be konkrečių rodiklių, kuriuos pasiekus jis bus apdovanotas.

Ne mažiau svarbu ir tai, kad paskatinimą darbdavys taiko savarankiškai, t.y. jam nereikia derinti darbuotojų motyvavimo su niekuo – profesine sąjunga ar kitomis organizacijomis. Be to, administracija darbuotojui gali taikyti ne tik vieną iš įmonėje nustatytų skatinimo rūšių, bet ir kelis tuo pačiu metu, kaip taisyklė, skirtingus – materialinio ir nematerialinio pobūdžio. Pavyzdžiui, vadovas, kuris metų pabaigoje viršijo pardavimo planą, pristatymu gali ne tik padėkoti visai komandai. padėkos laiškas bet ir mokėti priemoką.

Priimkite vietinį reglamentą

Kaip tinkamai sutvarkyti įmonės darbuotojų skatinimo normas ir nuostatas? Kaip minėta, darbuotojų skatinimo tvarka turi būti detaliai išdėstyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, vietiniame norminiame akte (taip pat ir vidaus darbo reglamente). Jei mes kalbame apie LNA, tai galima padaryti:

- atskirame dokumente, skirtame tik skatinimui, pavyzdžiui, Darbuotojų skatinimo (materialinio skatinimo, skatinimo ir kt.) nuostatuose, kurie reglamentuos materialinio ir nematerialinio skatinimo klausimus;

- kai kuriuose vietiniuose teisės aktuose, pavyzdžiui, išryškinti skyrių dėl darbo užmokesčio už priedus arba priimti atskirą reglamentą dėl priedų išmokėjimo darbuotojams, taip pat patvirtinti reglamentą dėl nematerialinio darbuotojų skatinimo.

Pastaba.Reikia turėti omenyje, kad Priemokų reglamentas (arba Darbo apmokėjimo reglamentas) gali būti kolektyvinės sutarties dalis, kaip prašymas, tokiu atveju tai nebus vietinis norminis aktas, taigi ir jo priėmimo tvarka. bus toks pat kaip ir kolektyvinėje sutartyje.

Čia darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį į du dalykus. Pirmasis yra toks. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, bet kokios skatinamosios išmokos (priemokos, pašalpos, premijos ir kt.) yra dalis darbo užmokesčio. Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje nustatytas darbo užmokestis darbo sutartis pagal galiojančias konkretaus darbdavio darbo apmokėjimo sistemas. Be to, visi vietiniai teisės aktai, nustatantys darbo užmokesčio tarifus, turi būti patvirtinti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis). Tačiau administracija gali patvirtinti skatinimo nuostatą savarankiškai, nesuderinusi su profesine sąjunga. Be to, kaip paskatinimo priemonė, tai gali reikšti vertingos dovanos įteikimą ar bet kurią kitą finansinė paskata, nebent, žinoma, apie apdovanojimą jame nėra nė žodžio. Jei tekste minimos premijos, būtina atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Pastaba.Anksčiau darbo teisės aktuose buvo aiški į darbo užmokesčio sistemą įtrauktų (periodiškai mokamų) priedų ir paskatų gradacija. Pirmieji buvo nustatyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 str. (iki pakeitimų federalinis įstatymas 2006-06-30 N 90-FZ „Dėl Darbo kodekso pakeitimų Rusijos Federacija tam tikrų SSRS norminių teisės aktų pripažinimas negaliojančiais Rusijos Federacijos teritorijoje ir kai kurie Rusijos Federacijos teisės aktai (teisės aktų nuostatos) pripažinti negaliojančiais“). Jie buvo skatinamojo pobūdžio, tai yra, už juos buvo mokama taip, kad darbuotojas būtų motyvuotas sėkmingai dirbti. Antrasis buvo nustatytas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis. Jie buvo skatinamojo pobūdžio ir buvo išduodami vienkartiniai, ir ne siekiant paskatinti tolesnį produktyvų darbą, o tiesiog kaip padėka. Dabar šios sąvokos yra supainiotos. AT naujas leidimas Skatinamosios išmokos tapo skatinamųjų išmokų forma.

Antrasis yra tas, kad, kaip minėjome pirmiau, pagal 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, kitos paskatos, nenurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekse, gali būti nustatytos kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo taisyklėse, taip pat chartijose ir drausmės taisyklėse. Atitinkamai, jūs turite juos nustatyti aukščiau paminėtuose dokumentuose, o taisykles nurodyti vietiniuose teisės aktuose.

Nepriklausomai nuo to, kur darbdavys nuspręstų nustatyti darbuotojų skatinimo taisykles, patartina detaliai reglamentuoti sąlygas, tvarką, kriterijus ir kitus svarbius klausimus. Apsvarstykite, kurie skirsniai ir poskyriai turėtų būti tokio dokumento ir kaip suformuluoti atskiras nuostatas.

Bendrosios nuostatos

Pirma, lokaliniame norminiame akte, reglamentuojančiame motyvaciją organizacijoje, reikėtų numatyti Bendrosios nuostatos(tikslai, uždaviniai, principai), skyrimo pagrindai, taip pat skatinimo priemonių rūšys. Aišku, kad paskatos turi būti taikomos sąžiningai ir viešai, už asmeninius nuopelnus ir pasiekimus, apie kuriuos reikia rašyti.

Jeigu kalbame apie skatinimo rūšis, tai Darbuotojų skatinimo nuostatuose jas reikia surašyti. Pavyzdį galima pamatyti 1 pavyzdyje.

1 pavyzdys. Ištrauka iš Uyutnaya Hut LLC darbuotojų skatinimo taisyklių

1. Skatinimo rūšys

2.1. Organizacija taiko šių tipų nematerialios paskatos:

- padėkos pareiškimas;

- Garbės diplomo įteikimas;

— įrašas į Garbės tarybą (pagal Uyutnaya Hut LLC vidaus darbo taisyklių 2.4 punktą).

2.2. Organizacijoje naudojamos šios materialinės paskatos:

- vienkartinės premijos išdavimas;

- apdovanoti vertinga dovana.

Pateikimo reklamai tvarka

Antra, darbuotojo pateikimo paaukštinimui tvarką patartina aprašyti vietos norminiame akte. Visų pirma reikėtų nurodyti, ar yra pateikta pateikimo tvarka; kas atstovauja darbuotojui paaukštinimui; kokia informacija turėtų būti pateikta atitinkamame dokumente; kas sprendžia dėl skatinamųjų priemonių taikymo; per kokį laiką pareiškimas svarstomas; koks paskatinimų pateikimo dažnumas darbuotojo atžvilgiu.

Visų pirma į priedų reglamentą gali būti įtraukta norma, kuri pateikta 2 pavyzdyje.

2 pavyzdys

1. Organizacijos darbuotojo pateikimo paaukštinimui tvarka

3.1. Pateikimą dėl nustatytos formos skatinimo (N 1 priedas) Organizacijos struktūrinio padalinio vadovas pateikia ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį ir ne vėliau kaip prieš tris savaites iki kito ketvirčio pabaigos.

3.2. Pateikimas atspindi pageidaujamą paaukštinimo tipą ir jo skyrimo priežastis. Jei paskata yra materialinio pobūdžio, ją turi patvirtinti organizacijos vyriausiasis buhalteris. Jei paskatinimas yra nematerialus, jį turi patvirtinti organizacijos Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas.

3.3. Atsisakius patvirtinti pateikimą Vyriausiasis buhalteris Organizacijos arba organizacijos žmogiškųjų išteklių vadovas turi parengti pagrįstą nuomonę, kuriame paaiškinti nesutikimą su teikimu, kuris pridedamas prie teikimo ir perduodamas generaliniam direktoriui.

3.4. 3.2-3.3 punktuose nurodyti asmenys privalo per dvi darbo dienas nuo teikimo gavimo sutvarkyti teikimą arba parengti pagrįstą nuomonę.

3.5. Patvirtinus teikimą, jis pateikiamas generaliniam direktoriui svarstyti ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį ir ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas iki kito ketvirčio pabaigos.

3.6. Sprendimą atlyginti Darbuotoją, vadovaujantį Organizacijos struktūriniam padaliniui, Organizacijos generalinis direktorius priima savarankiškai.

3.7. Organizacijos generalinis direktorius turi teisę pats nuspręsti dėl bet kurio Organizacijos darbuotojo paaukštinimo, be Organizacijos struktūrinio padalinio vadovo rekomendacijos dėl skatinimo.

3.8. Kiekvieną Darbuotoją paaukštinimui leidžiama pristatyti ne daugiau kaip keturis kartus per metus, t.y. kartą per ketvirtį.

3.9. Darbuotojas, turintis neįvykdytą ir neįvykdytą drausminę nuobaudą, negali būti paaukštintas.

Specifikacija

Trečia, turėtų būti suformuluoti atskiri skyriai skirtingi tipai paskatinimai, nurodantys, už kokius konkrečius pasiekimus ir sėkmes darbuotojas yra skatinamas, kokia yra skatinimo tvarka, pavyzdžiui, padėkos įteikimas ar garbės pažymėjimo įteikimas, taip pat kokia tvarka daromi atitinkami įrašai darbo knygelėje ir , esant reikalui, vidiniuose organizacijos dokumentuose.

Kaip pavyzdį galima naudoti 3 pavyzdį, kur pateikiamos nematerialinio skatinimo taisyklės – patekimas į Garbės tarybą ir 4 pavyzdys, kur nustatyta materialinio skatinimo tvarka – apdovanojimas vertinga dovana.

3 pavyzdys

1. Įstojimas į Garbės tarybą

6.1. Į Garbės tarybą patenkama tais atvejais, kai darbuotojas:

- yra gamybos lyderis, ne kartą (bent šešis kartus per trejus metus) dėkingas už pernelyg didelį planų įgyvendinimą ir ankstyvą jų įgyvendinimą;

- yra pripažintas novatorius, novatorius ar išradėjas, pakartotinai (ne mažiau kaip keturis kartus per šešerius metus) apdovanotas Organizacijos garbės raštais.

6.2. Įstojimas į Garbės tarybą vykdomas Organizacijos įsakymu ir paskelbiamas 2010 m visuotinis susirinkimas Organizacijos darbuotojai (Organizacijos struktūrinis padalinys), taip pat yra pažymėtas informacijos paskelbimu elektroninio įmonių laikraščio, esančio adresu: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta, naujienose.

6.3. Tikrasis pasižymėjusio darbuotojo nuotraukos patekimas į Garbės lentą įvyksta per savaitę po paskelbimo.

6.4. Organizacija prisiima visą atsakomybę už Darbuotojo fotografavimo išlaidas.

6.5. Garbės lenta yra organizacijai priklausančio centrinio pastato vestibiulyje, adresu: Novosibirskas, g. Parkhomenko, namas 47, įėjimas 2, taip pat esantis elektroniniu formatu organizacijos interneto svetainėje www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Darbo knygelėje ir asmens byloje padaromas įrašas, nurodant įsakymo įrašyti į Garbės lentą data ir numeris.

4 pavyzdys

1. Vertingos dovanos įteikimas

8.1. Vertinga dovana įteikiama už:

— planuotų tikslų viršijimas bent 50 %;

- pavyzdinis pasirodymas tarnybinės pareigos per 10 darbo metų Organizacijoje, aktyviai dalyvaujant viešasis gyvenimas Organizacijos;

— sėkmingas ir pakartotinis (daugiau nei penkis kartus per ketverius metus) Organizacijos projektų įgyvendinimas.

8.2. Vertinga dovana įteikiama Organizacijos įsakymu, dovana įteikiama visuotiniame Organizacijos darbuotojų susirinkime.

8.3. Vertingos dovanos yra:

— Prietaisai(elektrinis virdulys, mikrobangų krosnelė, dulkių siurblys);

– turistinį čekį (į sanatoriją Rusijoje, užsienyje);

- bakalėjos krepšelis (prekių rinkinys).

8.4. Galutinis pasirinkimas vertinga dovana vykdo Organizacijos generalinis direktorius Organizacijos struktūrinio padalinio vadovo teikimu.

8.5. Pajamų mokesčio išlaidos asmenys nuo dovanos vertės virš 4000 rublių, Organizacija visiškai prisiima.

8.6. Darbuotojo darbo knygelėje ir asmens byloje daromas įrašas apie apdovanojimą, nurodant įsakymo įrašyti į Garbės lentą datą ir numerį.

Jei darbdavys planuoja paskatinti darbuotoją premijomis, siekiant išvengti ginčų, priemokų rodikliai turi būti aiškiai nurodyti vietiniame norminiame akte. Formuluotė turi būti aiški ir ne dviprasmiška (5 pavyzdys).

5 pavyzdys

2.1. Gręžinių gręžimo brigadų darbuotojams premijos skiriamos už premijų rodiklių įvykdymą ir einamojo mėnesio gręžinių testavimo terminų laikymąsi.

2.2. Priemokos dydis nustatomas pagal procentais nuo darbuotojo atlyginimo:

2.3. Premijos dydis pagal mėnesio rezultatus nustatomas susumavus tris premijos rodiklius (P1 + P2 + P3). Bendras dydis premijos negali viršyti 40% darbo užmokesčio.

2.4. Teisė į apdovanojimą neatsiranda:

2.4.1. jei galima ekstremaliomis situacijomis kad įvyko brigados objekte ir dėl jos kaltės. Brigados ir jos narių kaltė turi būti įrodyta vidiniu tyrimu;

2.4.2. einamąjį mėnesį paskyrus nesumokėtą drausminę nuobaudą arba patraukus darbuotoją drausminėn atsakomybėn;

2.4.3. darbuotojui pažeidus Bendrovės saugos taisykles, gamybos technologiją, aplaidžiai žiūrint į Bendrovės įrangą ir medžiagas.

2.5. Per 5 darbo dienas po mėnesio pabaigos meistras pateikia atmintinę, kurioje yra informacija apie komandų priedų rodiklių laikymąsi, kartu su patvirtinamaisiais dokumentais ar jų kopijomis (pažyma-ataskaita, darbo laiko apskaitos žiniaraštis, darbo grafikas).

2.6. Sprendimą dėl premijos mokėjimo ir dydžio priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.7. Premija skaičiuojama už faktiškai dirbtą laiką pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį procentais nuo už šį laikotarpį priskaičiuoto mėnesio tarifinio tarifo (pareiginės algos), atsižvelgiant į visas Bendrovėje egzistuojančias papildomas išmokas ir priedus: už profesijų derinimą; paslaugų zonų išplėtimui; už vadovavimą brigadai; darbui naktį; per kenksmingos sąlygos darbo; už darbo dienos padalijimą į dalis; laikinai nesančių darbuotojų pareigoms atlikti.

Baigiamosios nuostatos

Baigiamosios nuostatos gali būti skirtos darbuotojų materialinio skatinimo finansavimo šaltinių klausimams. Pavyzdžiui, tai, kad materialinis skatinimas vykdomas tik ketvirčio pabaigoje esant sėkmingiems finansiniams rodikliams (6 pavyzdys).

6 pavyzdys

3.1. Sprendimą dėl premijos mokėjimo ir dydžio priima generalinis direktorius, atsižvelgdamas į Bendrovės finansines galimybes, remdamasis apskaitos ir statistinės atskaitomybės, valdymo ir veiklos apskaitos duomenimis. Informacija apie finansinė būklė bendrovės finansų direktorius, susitaręs su įmonės vyriausiuoju buhalteriu ir įmonės vykdomuoju direktoriumi.

Atkreipkime dėmesį ir į tai, kad darbdaviui bus patogu, kaip lokalinio norminio akto priedus, tvirtinti padėkos eskizus, garbės pažymėjimą, nuotrauką ir reikiamą informaciją garbės žiniaraščiui, taip pat nurodykite pavadinimų „Geriausias profesijoje“ formuluotes, pavyzdžiui, „Darbo meistriškumas“, „Geriausias vyresnysis draugas“ ir kt.

Skelbiame paskatinimą

Darbuotojo skatinimo procedūra yra gana paprasta, ypač jei darbdavys tai išsamiai aprašė vietiniame norminiame akte. Kaip jau minėjome, pirmiausia struktūrinio padalinio, kuriame dirba iškilus darbuotojas, vadovas turi susidaryti supratimą apie paaukštinimą. Galite pavadinti dokumentą kaip norite. Tai gali būti ir peticija, ir pažyma, ir memorandumas. Jis sudaromas bet kokia forma, tačiau jame turėtų būti nurodyta visa reikalinga informacija apie tai, kodėl darbuotojas nusipelno paskatinimo (pristatymo pagrindas, leidžiantis pagrįsti paskatinimo tinkamumą), taip pat norima paskatinimo rūšis. . Kai kuriais atvejais administracija reikalauja pateikti dokumentinį darbo efektyvumo pagrindimą, tada prie teikimo turėtų būti pridėti darbuotojų pasiekimus patvirtinantys dokumentai (žr. 5 pavyzdį).

Pagal formą pateikimas atrodo kaip atmintinė. Beje, jo pavyzdys gali būti numatytas ir vietiniame norminiame akte – kaip viena iš paraiškų. Kaip išduoti dokumentą, žr. 7 pavyzdį.

7 pavyzdys. Skatinamasis vaizdas

Statybos ir montavimo skyrius generaliniam direktoriui

A.K. Dedankovas

Spektaklis

Mushkov Z.O.

Prašome pasiruošti iki 2012-12-20

2012-12-10 N 15 paskelbimo įsakymas

Novosibirsko dėkingumo ir apmokėjimo už debatus miestas

3000 (trijų tūkstančių) rublių suma

Apie pripažinimąKrivosheeva I.A.

dažytojas tinkuotojasKrivosheeva I.A. Dedankovas 2012-12-11

Krivošejeva Irina Aleksandrovna, statybos ir montavimo skyriaus dažytoja-tinkuotoja, įmonėje „Cozy Hut LLC“ dirba daugiau nei dešimt metų, nuo 2002 m. balandžio 22 d. Visą šį laiką Krivosheeva I.A. pasirodė esąs drausmingas ir sąžiningas darbuotojas. Jokių drausminių nuobaudų nebuvo imtasi. 2012 m. trečiąjį ketvirtį ji per daug įvykdė savo objekte numatytą darbų planą, todėl viso skyriuje atliekamų darbų apimtį pavyko padidinti 5 proc.

Vadovaudamasis Uyutnaya Hut LLC darbuotojų skatinimo nuostatų 4.1 punktu ir 7.1 punktu, siūlau paskelbti Krivosheeva I.A. padėką ir įteikti 3000 rublių prizą.

Skyriaus vedėjas Goršečnikovas N.P. Goršečnikovas

Vizų patvirtinimas:

vyriausioji buhalterė Ushakovskaya S.K. Ushakovskaya 2012 12 10

Personalo skyriaus vadovas Mushkov Z.O. Muškovas 2012-12-11

Organizacijos vadovybei pritarus teikimui, būtina surašyti skatinimo įsakymą (instrukciją), naudojant vieningas formas N T-11 (skatinant vieną darbuotoją) arba T-11a (jeigu darbuotojų grupės skatinimo), patvirtintas Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 dekretu N 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ (toliau – Goskomstato nutarimas). Rusijos N 1).

Įsakymas (instrukcija) išduodamas atsižvelgiant į skatinimo rūšį (-es). Jeigu Mes kalbame apie premiją, tuomet reikia nurodyti jos dydį, kitais atvejais, net jei paskatinimas buvo dovanos forma, jo vertė nenurodoma.

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsniu, informacija apie apdovanojimus už sėkmę darbe įrašoma į darbo knygą. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-04-16 dekretu N 225 patvirtintų Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gamybos ir darbdavių aprūpinimo jomis taisyklių 24 ir 25 punktuose nurodyta. šią taisyklę.

Taigi informacija apie apdovanojimą (paskatinimą) už nuopelnus darbui įrašoma į darbo knygą:

– apie apdovanojimą valstybiniais apdovanojimais, įskaitant valstybės garbės vardų suteikimą, atitinkamų potvarkių ir kitų sprendimų pagrindu;

- dėl garbės raštų, vardų suteikimo ir darbdavių pagamintų ženklų, ženklelių, diplomų, garbės raštų įteikimo;

- dėl kitų paskatų, numatytų Rusijos Federacijos teisės aktuose, taip pat kolektyvinėse sutartyse, vidaus darbo taisyklėse, chartijose ir drausmės taisyklėse.

Tačiau darbo užmokesčio sistemos numatytų arba reguliariai mokamų priedų įrašai į darbo knygas neįtraukiami. O tai reiškia, kad jei darbdavys kas mėnesį, kas ketvirtį ar kasmet moka priedą, priklausantį nuo darbo rezultatų (apie ką kalbėjome anksčiau), tai dokumente to fiksuoti nereikia (žr. 5 pavyzdį).

Kaip matote, skiltyje „Informacija apie apdovanojimus“ daromas įrašas apie bet kokio pobūdžio skatinimą (dovaną, padėką, diplomą ir pan.). Jis pildomas pagal analogiją su pagrindine skiltimi „Informacija apie darbą“. Pirmiausia įveskite organizacijos pavadinimą. Tada - serijos numeris, kuris turi prasidėti nuo pirmos (jei skiltyje nebuvo įrašų) arba tęsti numeraciją (jei įrašus skyrelyje padarė kitas darbdavys). Po to fiksuojami visi darbuotojo atlygiai dirbant įmonėje. Darbo knygos skyriaus „Informacija apie apdovanojimus“ pildymo pavyzdys pateiktas 8 pavyzdyje.

8 pavyzdys. Darbo knygos apie darbuotojo skatinimą pildymo pavyzdys

Informacija apie apdovanojimus

TC N 8604301
N įrašų	data			Informacija apie apdovanojimus (paskatas)	Dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas, pavadinimas, data ir numeris
	numerį	mėnuo	metų
1	2			3	4
				Ribotos atsakomybės bendrovė
				„Jaukus namelis“
1	27	12	2010	Profesionalo padėkos raštas	2010-12-27 užsakymas
				įgūdžių ir mentorystės	N 145/ok
2	04	04	2011	Dėkojame už pagalbą likviduojant	2012-04-04 įsakymas
				avarijų pasekmės	N 38/ok
3	20	12	2012	Buvo paskelbta padėka ir įteiktas apdovanojimas	2012-12-20 įsakymas
				tris tūkstančius rublių už plano perviršį	N 131/ok
				darbą ir sąžiningą savo darbo atlikimą
				pareigas
22					23

Kiekvienas įrašas, padarytas darbo knygoje, turi būti dublikatas darbuotojo asmens kortelėje, kurią darbdavys tvarko vienoda forma N T-2 (Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretas N 1).

Pabaigoje pasakykime keletą žodžių apie bylinėjimąsi, susijusią su paskatomis. Pagrindinis konfliktų masyvas kyla dėl piniginių priedų atėmimo. Čia yra logikos. Dažnai priedai yra didelis atlyginimas, jei ne pagrindinis. Todėl labai svarbu nepamiršti aiškiai viską ištaisyti reikalingos nuostatos kad kilus ginčui darbuotojas nereikalauja skatinamųjų išmokų. Jei darbdavys padarė viską teisingai, darbuotojas negalės ginčyti savo veiksmų. Jei jis neturėjo pasiteisinimo dėl nemokėjimo, teismas ne tik įpareigos darbdavį sumokėti visą premiją, bet ir priteis neturtinės žalos atlyginimą (žr., pavyzdžiui, Altajaus rajono Mamontovskio rajono teismo sprendimą). Teritorija 2011 m. vasario 14 d. byloje Nr. 2-69 / 2011, Archangelsko srities Novodvinsko miesto teismo 2011-05-08 sprendimas byloje N 2-448 / 2011).

Visiems malonu gauti ne tik fiksuotą atlygį už savo darbą, bet ir kompensacines išmokas (pavyzdžiui, „šiaurės“ koeficientą), skatinamąsias išmokas, iš kurių dažniausias – priedas. Kiekvienam darbuotojui svarbu žinoti, kodėl jam buvo skirta piniginė paskata, kaip ji skaičiuojama, kokiuose dokumentuose nustatytos jos formavimo taisyklės. Darbdavys turi dar vieną bėdą: kokia turėtų būti formuluotė, nes dažnai skirtingi darbuotojai apdovanojami už skirtingus pasiekimus. Mūsų straipsnis jums pasakys apie visus apdovanojimo niuansus.

Kas yra priemoka?

Nustatant šią išmoką svarbiausia, kad ji būtų sukaupta viršijant tai, ką žmogus uždirbo per tam tikrą laikotarpį – dažniausiai mėnesį ar metus. Paprasčiau tariant, premija – tai paskatinimas, priklausantis nuo darbo rezultatų, metodų, jų pasiekimo greičio, jų kokybinių ar kiekybinių rodiklių.

Antroji šio apmokėjimo funkcija – paskatinti darbuotoją, verčiant jį dirbti intensyviau ar taip gerai, kaip anksčiau.

Kas kuria atlygio sistemą?

Jie daro tai:

• personalo skyriaus atstovai;
• speciali įmonės personalo tobulinimo paslauga.

Apskaitos skyriaus atstovai būtinai dalyvauja nustatant, už ką gali būti atlyginta (tik jie žino tikslią sumą ir lėšų paskirstymo iš skatinamojo fondo taisykles). Tvirtina kiekvieną įmonės vadovybės paskirtą mokėjimą.

Kokie dokumentai apibrėžia premijų principus?

Kiekviena organizacija turi savo, jų turinys ir principai priklauso nuo tam tikrų darbuotojų atliekamo darbo specifikos, pasiektų rezultatų svarbos, skatinamojo fondo galimybių. Dokumento ypatybes lemia ir tai, kokia yra pati įmonė. Jei tai yra biudžetinė organizacija, daugeliu atvejų ji neturi galimybės skirti premijų savo nuožiūra, o vadovų teisės yra apribotos. Privačiose firmose viskas priklauso nuo finansinės padėties ir direktoriaus noro paskatinti savo darbuotojus.

Štai keletas dokumentų, reglamentuojančių šią problemą:

• kolektyvinė sutartis ir prie jos pridedama nuostata dėl priedų;
• vidinio pobūdžio darbo grafikas;
• kiti organizacijoje parengti rekomendaciniai dokumentai.

Kaip turėtų būti skaičiuojama priemoka?

• Skaidrus. Tai yra, kiekvienas darbuotojas idealiu atveju turėtų sugebėti atlikti atsiskaitymo veiksmus ir suprasti, kodėl jis gauna nurodytą sumą. Dažnai atsitinka taip, kad dokumentai darbuotojui nepasiekiami, jis nesupranta kaupimo principo ir kaskart nustemba, kad davė daug ar mažai. Įstatymas numato maksimalų skatinamųjų išmokų skaidrumą ir aiškumą.
• Objektyviai. Premijos gavėjas nėra viršininko draugas ar giminaitis, tai kiekvienas iš darbuotojų. Tokios išmokos negalima atsiimti „nes tu man nepatinki“, o net drausminė nuobauda pagal įstatymą negali atimti iš darbuotojo šių pinigų. Svarbu žinoti, kad subjektyvus valdžios vykdomas pinigų skirstymas iš skatinimo fondo yra įstatymų pažeidimas. Tačiau vis dar yra pagrindas sumažinti mokėjimą ar net visiškai jį atsiimti. Paprastai jie priklauso nuo konkretus rezultatas darbą, kurio dėl subjektyvių priežasčių darbuotojas nepasiekia. Tai yra, idealus variantas yra tada, kai žmogus, kad ir kokias pareigas eitų, turėdamas galimybę naudotis priedų nuostata, žinotų, kad už tokius ir tokius veiksmus gali būti atimtos skatinamosios išmokos.
• Dokumentai turi būti aiškūs. Nereikia žmogaus raminti, kad vėliau nereikėtų jam aiškinti, kodėl apdovanojimas nebuvo įteiktas. Kaip pavyzdys gali būti toks atvejis: nuostatoje dėl premijų sakoma, kad išmoka mokama kiekvienam mėnesio ar metų pabaigoje. Visi darbuotojai nekantriai laukia. džiaugsmingas įvykis. Tačiau staiga paaiškėja, kad atostogaujantys (metiniai, motinystės, vaiko priežiūros, nedarbingumo atostogos) maloniai nepadidins atlyginimo. Žmonėms tokia padėtis sukels nusivylimą ir susierzinimą, todėl juos reikia informuoti iš anksto.

Kokie apdovanojimai?

Pirmasis tipas yra gamyba. Jos kaupiamos už tai, kad darbuotojas tam tikrą laikotarpį atliko savo užduotis ar pareigas tarnyboje. Tokios skatinamosios išmokos mokamos tam tikrą laikotarpį, pavyzdžiui, mėnesį, ketvirtį ar metus.

Antrasis tipas yra paskatos. Jie neturi nieko bendra su pareigų ar užduočių vykdymu, bet yra tarsi dovana ir valdžios palankumo ženklas. Skatinamieji priedai kaupiami metų pabaigoje, už ilgametį darbo stažą, už sąmoningą ir atsakingą darbą, už jubiliejų, vaikų gimtadienius ir kt.

Skatinamosios išmokos darbuotojams gali būti skiriamos grynaisiais pinigais arba vertinga dovana (pavyzdžiui, buitine technika).

Taip pat premijos skirstomos į individualias, kurios mokamos vienu metu vienam darbuotojui už konkretų pasiekimą, ir kolektyvines. Pastarieji paskirstomi kiekvienam padalinio darbuotojui, priklausomai nuo dirbto laiko, darbo užmokesčio dydžio ir įvairių koeficientų.

Skatinamosios išmokos gali būti sistemingos arba vienkartinės.

Kam skirta premija?

Jokiam darbdaviui įstatymai neriboja, kodėl darbuotojas gali būti skatinamas pinigine išraiška.

Tačiau kai kuriais atvejais valdžios institucijoms sunkumas yra klausimas, kiek svarbu atlyginti darbuotojus, už ką tai įmanoma, o paskatinimo priežasties formuluotė visiškai neaiški.

Bet kokiu atveju kiekviena organizacija turi teisę sukurti tokią atlyginimų sistemą, kokia jai atrodo tinkama.

Priežastys, dėl kurių gali būti skiriamos skatinamosios išmokos, gali būti šios.

• Geri veiklos rodikliai. Visų pirma, tai įsipareigojimų, numatytų p pareigybių aprašymai, ir geras našumas. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas gali gauti premiją, nes suteikia savo darbdaviui pakankamai pelno.
• Priežastis gali būti atostogos – valstybinės ar įmonės. Sakykim į vidų statybos įmonė mokėti skatinamąsias išmokas už Naujuosius metus ir Statybininkų dieną.
• Vienkartinės premijos kaupimo priežastimi kartais tampa darbuotojo vaiko gimimas.
• Kai kuriose organizacijose priedai skiriami už visą išdirbtą laiką, be atostogų, atostogų savo lėšomis ir nedarbingumo atostogų.

Premijos atskaitymas

Atsisakymą mokėti paskatas įmonė privalo atspindėti savo norminiai dokumentai, ypač nuostatoje dėl premijų. Darbdavys teisiškai priežastį gali suformuluoti taip.

• Darbuotojas nebuvo darbo vietoje dėl priežasčių, nepriklausančių nuo valdžios institucijų. Šiame sąraše yra nedarbingumo atostogos, sesija, atostogos, šeimos aplinkybės.
• Darbuotojas gavo drausminę nuobaudą, tai gali būti papeikimas ar tiesiog pastaba.
• Darbuotojo netinkamas pareigų vykdymas. Pavyzdys – klientų skundai kirpėjui dėl jo grubumo, plano neįvykdymo gamyboje, nesėkmės.
• Jei darbuotojas nori išeiti savo valia ir tai padaro iki premijos susikaupimo fakto, tada ji jam nemokama.

Tačiau bet koks darbdavio sprendimas dėl skatinamųjų išmokų gali būti teisiškai apskųstas teismuose.

Kaip suformuluoti kaupimo priežastį?

Kai kurie geros formuluotės pavyzdžiai padės direktoriams pagrįstai mokėti paskatas darbuotojams skirtingos situacijos. Taigi, atlyginimą galite padidinti šiais atvejais.

• Dėl darbo kokybės. Paprasčiau tariant, galite ką nors padaryti kažkaip arba galite pabandyti tai padaryti aukštas lygis. Pavyzdys iš kultūros sferos: vienas muziejaus gidas šneka nuobodžiai ir formaliai, o kitas savo pasakojime taip žavi, kad lankytojai jam rašo padėkas. Institucijoms tai gali būti skatinamosios išmokos kaupimo priežastis.
• Norint pasiekti aukštų rezultatų, darbo intensyvumas. Darbuotojas per tą patį laiką ir su tomis pačiomis galimybėmis padaro daugiau nei jo kolegos. Pavyzdžiui, jis naudoja kitus darbo metodus, didinančius produktyvumą.
• Ilgam nepertraukiamam darbui. Labiausiai ši formuluotė tinka patyrusiam darbuotojui, kuris ilgas laikas rūpinasi įmonės interesais, savo lėšomis neatostogauja.
• Už sunkų darbą. Tokia premija gali būti vienkartinė premija, susijusi su darbuotojo, kuris visada sąžiningai atlieka savo pareigas, jubiliejų, arba jis gali būti sukauptas, pavyzdžiui, metų pabaigoje.
• Už savalaikį savo darbo pareigų atlikimą. Ši formuluotė ypač sėkminga, jei organizacija vykdo svarbų ir daug darbo reikalaujantį projektą, o darbuotojas atliko svarbų vaidmenį jį įgyvendinant laiku ir tinkama forma.
• Už kokybišką svarbios vienkartinės užduoties atlikimą. Pavyzdžiui, darbuotojas sėkmingai dalyvavo ryžtingose ​​derybose, vaidino jose, išvyko į komandiruotę ir ten įmonės vardu sudarė sutartį, rado išeitį iš konkrečios problemos.
• Už naujovišką pasiūlymą perspektyvinis planas. Taip pat gali būti skatinami darbuotojo analitiniai gebėjimai ir įžvalgumas.
• Už pinigų taupymą. Ypatingas talentas, kuris gali būti apdovanotas, yra projekto įgyvendinimas už mažiau pinigų, nei iš pradžių buvo numačiusi vadovybė.
• Apdovanojimas pagal sėkmingai įgyvendinto ir įgyvendinto projekto rezultatus.

Geras darbdavys visada atsimena, kad premija yra savotiška investicija į įmonės ateitį, nes taip visiems kolektyvo nariams tampa aišku, kad kiekvienas iš jų yra svarbus ir vertingas viršininkams.