Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Publikuotas http:// www. viskas geriausia. ru/

Įvadas

1 skyrius. Darbuotojų motyvacijos teorijos

1.1 Motyvacijos teorija A. Maslow

1.2 F. Herzbergo motyvacijos teorija

1.3 D. McGregoro motyvacijos teorija

1.4 Motyvacijos teorija V.I. Gerčikova

2 skyrius. Personalo apdovanojimų ir skatinimo sistema

2.1 Personalo skatinimo sampratos esmė

2.2 Personalo atestavimo tvarka ir etapai

2.3 Kriterijai efektyvus darbas firmos darbuotojai, taip pat jų veiksmai, verti atlygio

2.4 Du požiūriai į materialines darbuotojų paskatas, apdovanojimų tipai ir paskatos šiose sistemose

2.5 Kitos materialinio skatinimo formos

2.6 Nematerialiųjų paskatų vaidmuo personalo valdymo sistemoje, pagrindinės jų formos ir rūšys

2.7 Personalo skatinimo sistemos kūrimo principai ir etapai

3 skyrius. Bausmės kaip personalo valdymo priemonė

3.1 Pažeidimų klasifikacija

3.2 Administracinių nuobaudų rūšys

3.3 Kompetentingos bausmių sistemos konstravimo taisyklės ir principai

Išvada

Bibliografija

Programos

Įvadas

Viena iš pagrindinių bet kurios įmonės šiuolaikinio personalo darbo problemų yra efektyvios motyvacijos problema darbo veikla... Būtent pagrindinių personalo motyvavimo dirbti principų supratimas siekiant organizacijos tikslų suteikia vadovui galingą įrankį valdyti įmonę.

Norint sukurti tokius efektyvi sistema skatinant įmonės darbuotojų darbą, visų pirma būtina nustatyti pagrindinius jos tikslus – kokių rezultatų organizacija siekia ir kokius personalo veiksmus reikia skatinti.

Pirmiausia pažvelkime į kai kurias motyvacijos teorijas, kad aiškiau suprastume, kur atsiranda atlygio ar bausmių sistema, padedanti tobulėti darbuotojui ir organizacijai. Kokie teoriniai apdovanojimų ir bausmių metodai bus naudingi praktikoje.

Daugelis vadovų mano, kad atlyginimas yra pagrindinis būdas paveikti personalą. Tačiau tada kyla klausimas: kodėl pirmiausia iš korporacijų, kurios neturi darbo užmokesčio valdymo politikos, atostogauja geriausi darbuotojai, turintys pakankamai didelį atlyginimą? Panagrinėkime, kokie dar poveikio būdai, be materialinių, turi aukštą motyvaciją kokybiškam darbui ir didina darbuotojų lojalumą įmonei.

Daroma prielaida, kad bet kokie darbuotojo veiksmai sukelia teigiamų, neigiamų arba neutralių pasekmių, priklausomai nuo to, kaip darbuotojas atlieka jam pavestą darbą. Šios pasekmės veikia per žmogaus sąmonę. IR svarbus punktas ar tai už tas pačias paskatas skirtingi žmonės reaguoti skirtingai ir nevienodo intensyvumo. Paradoksas yra tas, kad tuos pačius rezultatus galima pasiekti ir per atlygį, ir per bausmę. Todėl čia labai svarbus teisingas darbuotojų asmenybės įvertinimas. Personalo psichologijos studijoms naudojama daugybė psichologinių disciplinų: bendroji psichologija, darbo psichologija, inžinerija ir socialinė psichologija.

Šio darbo tikslas – mokytis esamų rūšių bei įmonės darbuotojų atlygio ir bausmių formos bei šių priemonių pagrindimas. Be to, mes apsvarstysime efektyvios personalo motyvavimo sistemos kūrimo įmonėje principus.

1 skyrius. Darbuotojų motyvacijos teorijos

Kalbėdami apie efektyvios personalo motyvavimo sistemos kūrimo teorijas, sutelkime dėmesį į keturias populiariausias studijas, kurių autoriai – A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor ir V. I. Gerčikovas.

1.1 A. Maslow motyvacijos teorija

Šios teorijos rėmuose darbo motyvacijos sistemos konstravimo pagrindas yra populiari A. Maslow poreikių hierarchija. Maslow klasifikacija grindžiama prioritetais, pagal kuriuos, jo nuomone, tenkinami žmogaus poreikiai.

Pirminiai poreikiai

1. Fiziologiniai poreikiai (pvz., maistas, vanduo, miegas).

2. Saugumo poreikis, tai yra, in aplinką kuri nekelia grėsmės gyvybei, sveikatai ir pan.

Socialiniai poreikiai

3. Poreikis priklausyti tam tikram socialinė grupė, meilėje ir meilėje, tai yra, kitų žmonių pritarimo poreikis ir šilti santykiai su savo grupės nariais.

4. Pagarbos poreikis (autoriteto, savigarbos, savigarbos poreikis).

5. Saviraiškos poreikis – visapusiškai išnaudojant savo galimybes, siekiant tikslų, asmeniniame augime.

Maslow teigia, kad bet kuris žmogus patenkina savo poreikius, pradedant nuo pirminių ir kildamas aukštyn hierarchijoje. Tačiau žemesni poreikiai ne visada visiškai patenkinami, kol kiti poreikiai tampa svarbūs. Kai kurie žmonės, anot Maslow, savo išsivystymu negali pranokti tam tikro lygio ir renkasi gyvenimo būdą, atitinkantį tik žemesnių lygių poreikius. Mokymų „Personalo vadyba in projekto veikla“, kurie yra struktūrizuoti viduje Maslow teorijos pateikti lentelėje (1 priedas). Šie pokyčiai yra susiję su skatinamaisiais motyvavimo metodais. Metodai skirstomi į aktyvinančius – tai yra tuos, kurie generuoja tam tikrus poreikius ir iš tikrųjų tuos poreikius tenkina. Aktyvinimo metodai yra labai svarbūs, nes jų pagalba galime formuoti organizacijai būtinus poreikius, tuo ugdant darbuotojus. Akivaizdu, kad toks požiūris į motyvaciją bus produktyvesnis, nes mes patys susikuriame tam tikrus poreikius ir tada juos patenkiname.

Maslow teigimu, bausmė bus atimta iš darbuotojų bet kokio būdo patenkinti savo poreikius.

1.2 F. Herzbergo motyvacijos teorija

Ši motyvacijos teorija dar vadinama „motyvaciniu-higieniniu“ F. Herzbergo modeliu. Jo nuomone, yra dvi motyvacijos veiksnių grupės:

1. Higienos veiksniai – darbuotojų savaime suprantami veiksniai, kurie papildomai nemotyvuoja efektyvesniam ir intensyvesniam darbui. Tačiau nesant kurio nors iš šių veiksnių, atsiranda demotyvacija, darbuotojai sąmoningai ar intuityviai bus pasirengę palikti organizaciją, kai tik turės galimybę pagerinti darbo sąlygas. Šie veiksniai apima:

* Aiški organizacijos politika ir tikslai

* Atlyginimas

* Įdarbinimo garantijos

* Tarpusavio santykiai komandoje

* Darbo sąlygos

2. Motyvatoriai - veiksniai, skatinantys produktyvesnę veiklą ir „maitinantys“ darbuotojų lojalumą organizacijai. Jie apima:

* Sėkmė, aukšti rezultatai

* Nuopelnų pripažinimas

* Paaukštinimas, karjera

* Padidėjusi atsakomybė

* Profesinio, kūrybinio ir verslo augimo galimybes

Kuriant personalo skatinimo sistemą pagal Herzbergo principus, reikia atsiminti, kad pirmiausia reikia užtikrinti higienos faktorių buvimą, o tada pereiti prie motyvatorių. Antrasis neveikia be pirmojo.

1.3 D. McGregoro motyvacijos teorija

D. McGregoro motyvacijos teorija remiasi žmogaus požiūriu į darbą. „X“, „Y“ ir „Z“ puikiai tinka skirtingi modeliai motyvacija, orientuota į skirtingus poreikių lygius, atitinkamai vadovas turi taikyti labai skirtingas paskatas dirbti, priklausomai nuo darbuotojo tipo.

Teorija „X“ remiasi šiomis prielaidomis:

· Žmonės iš pradžių nemėgsta dirbti ir kiekviena proga vengia darbo;

· Žmonės neturi ambicijų ir stengiasi atsikratyti atsakomybės, renkasi būti vadovaujami;

· Labiausiai žmonės nori saugumo;

· Norint priversti darbuotojus dirbti, būtina naudoti prievartą, kontrolę ir bausmių grėsmę.

Ši teorija apibūdina darbuotoją, kuris gali dirbti tik prižiūrimas. Akivaizdu, kad šiuo atveju labiau tiktų pirmenybę teikti bausmėms. Tokio tipo darbuotojams reikalingi aiškūs veiklos standartai, visų procedūrų reglamentavimas, elgesys darbe, griežta kontrolės sistema. O už menkiausią nukrypimą nuo standarto reikėtų bausti.

Teorija „Y“ yra priešinga teorijai „X“ ir yra orientuota į visiškai kitą žmonių grupę. Teorija "Y" remiasi šiomis prielaidomis:

* žmonių motyvuose vyrauja socialiniai poreikiai ir noras gerai dirbti;

* nenoras dirbti nėra paveldima žmogaus savybė. Darbą žmogus gali suvokti kaip pasitenkinimo šaltinį arba kaip bausmę, priklausomai nuo darbo sąlygų;

* atsakomybė ir įsipareigojimai, susiję su organizacijos tikslais, priklauso nuo gaunamo atlygio už darbo rezultatus. Svarbiausias atlygis yra tas, kuris yra susijęs su saviraiškos poreikio patenkinimu;

* paprastas žmogus siekia prisiimti atsakomybę;

* žmonės iš prigimties noriai naudojasi savo žiniomis ir patirtimi, jų nereikia kontroliuoti.

Šio tipo darbuotojams labiau tinka apdovanojimai. Pagrindinis statymas turėtų būti atsakomybės išplėtimas, visaverčių galių suteikimas.

Teorija "Z" sako:

* žmonių motyvai sujungia biologinius ir socialinius poreikius;

* žmonės mieliau dirba grupėje;

* turi būti individuali atsakomybė už darbo rezultatus;

* labiau pageidautina neformali darbo rezultatų kontrolė, pagrįsta aiškiais vertinimo kriterijais;

* pageidautina lėta tarnybinė karjera, taip pat darbuotojų rotacija su nuolatine saviugda.

Ši teorija apibūdina gerą darbuotoją, kuris nori dirbti grupėje ir turėti stabilią ilgalaikę perspektyvą. Pagrindiniai metodai yra skatinimas. Šio tipo darbuotojui svarbus nuolatinis įvertinimas ir atlygis pagal jo rezultatus. Domina mokymai ir tobulėjimas, profesinės ir paslaugų karjeros kūrimas.

1.4 Motyvacijos teorija V.I.Gerčikova

Dalinasi rusų psichologas, sociologijos mokslų daktaras, profesorius V.I.Gerčikovas išorinių poveikių apie asmenį (paskatas) ir jo vidines nuostatas (motyvus). Pagrindinė jo teorijos mintis yra ta, kad, vienaip ar kitaip, stimuliuojant pavaldinį, būtina atsižvelgti į jo vidinius darbo motyvus.

Gerčikovo teigimu, pagal vidines gaires yra penkios darbo motyvacijos rūšys:

1. Instrumentalistai. Tokiam žmogui darbo turinys nėra svarbus, jis į darbą žiūri kaip į pinigų uždirbimo įrankį. Pas tokį darbuotoją maksimali grąža galima tik turint gerą atlyginimą.

2. Profesionalai.Šiems darbuotojams darbo turinys yra pagrindinis, o darbo užmokestis – antraeilis. Pripažinimas ir moralinė motyvacija yra geriausi įrankiai šiems darbuotojams atlyginti. Tačiau nesugebėjimas daryti tai, kas tau patinka, yra pati baisiausia bausmė.

3. Patriotai. Šie žmonės visų pirma nori būti reikalingi savo organizacijai, dirbti bendro reikalo labui. Patriotinių motyvų turinčius darbuotojus geriausiai veikia moralinės motyvacijos metodai, viso kolektyvo padrąsinimas ir visos įmonės sėkmė.

4. Šeimininkai. Tokie darbuotojai savo noru prisiima atsakomybę už viską (nuo nukritusio tapeto gabalo iki finansinių ir organizacinių dalykų). Geriausias paskatinimas jiems – gebėjimas atlikti atsakingą darbą, blogiausia bausmė – nesugebėjimas paveikti sprendimų priėmimo, atitrūkimas nuo valdymo proceso, būtinybė be diskusijų vykdyti kitų nurodymus. Savininkai nemėgsta būti įsakinėjami. Tokie darbuotojai tinka darbo sričiai, už kurią jie yra visiškai atsakingi.

5. „Lumpen“ – kitas pavadinimas „vengiantysis“ – kategorija žmonių, kurie visai nesistengia dirbti ir daro tik tai, už ką jų viršininkas nenubaus. Vienintelis jų troškimas – daryti kuo mažiau, o kartu ir neliesti. Geriausias būdasŠios grupės motyvacija yra aiški ir griežta bausmių sistema.

Gerčikovas tikėjo, kad gryni tipai kiekvienam žmogui yra reti. Dažniau tam tikru santykiu yra dvi ar net daugiau motyvacijos rūšių.

Taigi, esame susipažinę su kai kuriomis motyvacijos teorijomis ir dabar galime pereiti prie motyvacinės įtakos metodų. Motyvacija gali būti teigiama – atlyginama darbuotojams ir neigiama – bausmė. Taip pat motyvacinį poveikį galima skirstyti į materialųjį ir nematerialųjį.

skyrius2 . Apdovanojimų ir apdovanojimų sistemapersonalas

2.1 Personalo skatinimo sampratos esmė

Darbas su įmonės personalu yra gana sudėtinga sistema, apimanti daugybę kritiniai veiksniai... Šios malonės apima materialines darbuotojų paskatas per įvairias premijas ir premijas, taip pat nematerialias įvertinimo už puikų darbą formas (padėkos paskelbimas, paaukštinimas ir pan.). Personalo skatinimo metodai skiriasi priklausomai nuo to, kuo ir kokiu mastu vadovas nori pažymėti darbuotoją.

Kokia yra apdovanojimų esmė?

Atlygis – tai motyvacijos metodas, pagrįstas atlyginimu už sunkų darbuotojų darbą, sukeliantis jiems teigiamas emocijas ir jausmus. Skatinimas priklauso moralinių ir psichologinių motyvavimo metodų grupei. Šis požiūris gali būti išreikštas tiek apčiuopiama, tiek neapčiuopiama forma. Tai būtina personalo veiklos motyvacijai, kai reikia įtvirtinti norimą elgesį ar darbuotojo požiūrį į reikalą. Motyvacijos poveikis priklauso ne tiek nuo atlygio vertės, kiek nuo emocinio poveikio darbuotojui stiprumo. Tinkamai apgalvota skatinimo schema padeda siekti tvarios ir ilgalaikės darbuotojų motyvacijos. Svarbu parinkti patogų apdovanojimo laiką ir vietą, apgalvoti procedūros scenarijų. Didelę reikšmę turi informacija apie asmenines iškilaus darbuotojo savybes, individualus požiūris. Kad paskatinimas nebūtų suvokiamas kaip įprasta kasdienė situacija, kuri atliekama automatiškai. Vadovo dėkingumo ir pagarbos darbuotojui išraiška turi būti nuoširdi. Nuolaidumas ir veidmainystė visada bus pastebėti, o motyvacijos efekto tikėtis negalima.

2.2 NSpersonalo atestavimo tvarka ir etapai

Kaip tuomet be jokios abejonės nustatyti, ar žmogus vertas atlygio? Norint paskirti tinkamą paskatinimą, būtina žinoti, ko kiekvienas darbuotojas yra pasiekęs, kiek jis padidino savo darbo efektyvumo lygį, kokių inovatyvių idėjų ir sprendimų autorius buvo ir kt. Tam daugelis įmonių naudoja personalo vertinimo sistemą. Tačiau personalo vertinimo procedūra turi problemą, kuri dažnai trukdo pakankamai efektyviai ją įgyvendinti. Ši problema yra darbuotojų baimė dėl pačios šios procedūros. Žmonės bijo bet kokių vertinimų, nes yra tikri, kad bet koks toks įvykis skirtas juos atskleisti. silpnosios pusės rasti darbo trūkumų. Pagrindinė priežastis baimė – tai kažkokios bausmės laukimas už klaidas, standartų nesilaikymą (premijų, pareigybių atėmimas, atlyginimų nedidėjimas). Todėl sertifikavimo metu darbuotojai jaučiasi suspausti ir suvaržyti, o tai reiškia, kad negali iki galo parodyti savo kūrybinio potencialo ir atskleisti savo sugebėjimų iki galo. Šioje situacijoje viena pagrindinių vadovo užduočių – išlaisvinti darbuotojus nuo šios baimės. Čia svarbu atestaciją naudoti ne kaip baudžiamųjų priemonių priemonę, o pabrėžti, kad ši procedūra siejama su darbuotojų stipriųjų pusių nustatymu ir yra nukreipta į paskatinimų panaudojimą. geriausi darbuotojai.

Darbuotojų vertinimo procedūra yra labai svarbi viso darbo su įmonės personalu proceso dalis, kuri reikalauja aiškaus ir sumanaus planavimo. Už sertifikavimo veiklos rengimo ir vykdymo procesus dažnai atsako personalo vadovai. Būtent jie turi nustatyti pagrindinius vertinimo kriterijus, taip pat mastą, pagal kurį jis bus atliekamas. Pasiruošimo vertinimui etape personalo vadovai parengia ir pristato vadovui efektyviausius vertinimo veiklos vykdymo metodus. Po to personalo vadovai paruošia keletą jau apibrėžtų ir aiškių nurodymų padalinių vadovams, kurie tiesiogiai įsitrauks į darbuotojų vertinimą.

Kitas etapas jau vyksta padalinių vadovų žinioje. Dėl konkretaus dokumentų rinkinio ir sertifikavimo instrukcijų, gautų iš personalo skyriaus, padalinių vadovai turi aiškų veiksmų planą, kurio turi laikytis, kad pasiektų efektyviausių rezultatų. Užduotis yra įgyvendinti šį planą. Apibrėžę veiksmų planą, galite pereiti tiesiai prie pačios sertifikavimo procedūros.

Paskutinis personalo vertinimo procedūros etapas yra apibendrinimas, tai yra tiesioginė informacijos, kuri buvo gauta tiriant darbuotojų darbą, analizė. Apibendrinant rezultatus, turėtų dalyvauti ir patys padalinių vadovai, ir personalo vadovai. Tai sunkiausia ir daugiausiai laiko reikalaujanti sertifikavimo dalis, kurios pagrindu tiesiogiai kuriama atlygio sistema.

Yra du visuotinai pripažinti kriterijai, pagal kuriuos pirmiausiai vykdoma personalo atestacija – darbo efektyvumas ir atitikimas savo kompetencijoms.

2 . 3 Įmonės darbuotojų efektyvaus darbo kriterijai, taip pat jų veiksmai, verti atlygio

Pirmas kriterijus – darbo efektyvumas – svarbus, jei vadovas svarsto galimybę materialinės paskatos, tai yra priemokos ar premijos kaupimas vienam ar kitam darbuotojui. Toks priedas bus skiriamas būtent atsižvelgiant į darbo rezultatus, tai yra darbuotojui atlikus tam tikras užduotis ir pasiekus tam tikrus tikslus. Natūralu, kad prieš atliekant vertinimą pagal šį kriterijų, darbuotojams būtina suformuluoti būtent šiuos tikslus, kad jie stengtųsi juos įgyvendinti. Tuo pačiu metu pats šio tikslo pasiekimo faktas nėra toks svarbus, kaip priemonės ir būdai, kuriuos darbuotojas rado jų siekdamas. Premija turėtų būti skiriama būtent tiems darbuotojams, kurie rado efektyviausius būdus atlikti užduotis, sukūrė savo planą, parodė Kūrybiniai įgūdžiai... Juk bet koks paskatinimas turėtų pasidžiaugti vertingiausiais ir produktyviausiais darbuotojais, o ne visais, kurie tiesiog atlieka darbo užduotis.

Antrasis kriterijus – kompetencijų įvertinimas, kitaip tariant, užimamų pareigų tinkamumo ir darbuotojo karjeros augimo perspektyvų įvertinimas. Šis kriterijus išryškėja, kai vadovas nori rotuoti personalą, kai planuojama bet kurį darbuotoją paaukštinti ar perkelti į kitas pareigas. Tada atestavimo procedūra gali būti taikoma ne visiems darbuotojams, o tik tiems, kuriuos vadovas planuoja auginti.

Remiantis aukščiau aprašytais vertinimo kriterijais, priimami sprendimai dėl skatinimo sistemos taikymo darbuotojui. Taigi tie darbuotojai, kurie gavo aukščiausius įvertinimus pagal darbo efektyvumo kriterijų, pirmiausia turėtų gauti materialinį atlygį. Tai gali būti pinigai ar kiti vertingi įmonės prizai ar dovanos, kurios taip pat gali būti puikus dėmesio ženklas. Atlygio dydžio pasirinkimas, į tokiu atveju, turėtų būti pagrįsta įmonės galimybėmis, taip pat darbuotojo poreikiais. Čia daug lemia ir sertifikavimo procese išspręstų užduočių naudingumo laipsnis. Tai turėtų būti aptarta jau pirmajame pasirengimo atestacijai etape.

Tiems darbuotojams, kurie geriausiai pasirodė kompetencijų vertinimo metu, paprastai yra numatytas karjeros kilimas ir atlyginimų didinimas, atitinkantis naujas pareigas... Būtent tokiu būdu vadovai išbando savo atpažintų žmonių galimybes paaukštinti ar perkelti į kitas pareigas įmonėje. Jei paaukštinimas neplanuojamas, tokia atestacija gali baigtis darbuotojui, sėkmingai išlaikiusiam kvalifikacijos kėlimą ar kategoriją. Esant situacijai, kai darbuotojas jau užima pakankamai aukštas pareigas, o kelti jo nėra kaip, galima jam nustatyti specialią individualią priemoką, kuri jam bus mokama kas mėnesį. Taigi vadovas gali atpažinti gabiausius ir perspektyviausius darbuotojus.

Aukščiau aprašytas vertinimo metodas yra efektyvus, tačiau ne visos organizacijos jį naudoja. Mažose įmonėse, kuriose dirba nedidelis darbuotojų skaičius, sertifikavimas praktiškai neturi prasmės. Kam čia atlyginti ir skatinti darbuotojus? Štai keletas paskatinimo vertų įmonės darbuotojų veiklos atvejų:

· Už parodytą iniciatyvą, kūrybišką požiūrį, kruopštumą atliekant tarnybines užduotis;

· Per aukštos kokybės darbas, profesionalus specialisto įgūdis, parodytas įgyvendinant kompleksinį projektą;

· Už inovatyvias idėjas, specialisto racionalizavimo pasiūlymus, skirtus darbo efektyvumui, verslo pelningumui, įmonės plėtrai gerinti;

· Už aukštus darbuotojo rezultatus, parodytus profesiniame konkurse ar konkurse, darbuotojo atstovaujamo įmonės stendo sėkmę tarpšakinėje parodoje;

· Už specialisto pasiekimus profesinėse studijose, kvalifikacijos kėlimą;

· Už darbuotojo veiksmus, nukreiptus į įmonės materialinių ir finansinių išteklių taupymą;

· Už pavyzdingą jam priskirtos įrangos, įrangos, darbo vietos, patalpų specialisto priežiūrą;

· Už aktyvų darbuotojo dalyvavimą mentorystėje, jaunųjų specialistų mokyme;

· Už aktyvią naujų privačių ir verslo klientų paiešką ir pritraukimą į įmonę;

· Už kvalifikuotų ir sėkmingų specialistų pritraukimą į įmonę;

· Už pavyzdingą įmonės klientų aptarnavimo standartų įgyvendinimą, aprangos kodo laikymąsi;

· Už sveikos gyvensenos palaikymą darbuotojui.
Darbuotojų skatinimas vadovautis sveika gyvensena, viena vertus, padeda atsikratyti žalingų įpročių, kita vertus, taupo darbo laiką įmonėje. Pavyzdžiui, intensyviai rūkantieji kasdien bent vieną valandą savo darbo laiko praleidžia dūmų pertraukoms. Paskatinimas dažniau suteikiamas kaip papildomos apmokamos dienos iki kitų darbuotojo atostogų.

2. 4 Du požiūriai į materialinį darbuotojų skatinimą, apdovanojimų rūšysir atlygis šiose sistemose

Yra du pagrindiniai požiūriai į darbuotojų materialinių paskatų klausimą:

1. Į darbuotoją orientuota darbo užmokesčio sistema.

2. Darbo apmokėjimo sistema, orientuota į darbo rezultatus.

Šie metodai atspindi pagrindinius Japonijos ir Amerikos valdymo modelius. Pagal pirmąją sistemą (arba „darbo visą gyvenimą“ sistemą) organizacijos tikslas yra ne skatinti tiesioginius rezultatus, o motyvuoti darbuotoją ilgalaikiam, aktyviam ir savanoriškam dalyvavimui sprendžiant darbo problemas. įmonė. Skatinamas darbuotojo lojalumas ir įsipareigojimas organizacijai, o ne darbas, o darbuotojas, visas jo kūrybinis potencialas.

Darbo užmokesčio lygį lemia ne darbo rezultatai, o darbuotojo „gyvenimo kaina“, tai yra vartojimo lygis įvairiais jo gyvenimo laikotarpiais. Maksimalų atlyginimą gauna darbuotojai nuo 25 iki 35 metų, nes šiuo metu padidėjusios išlaidos yra susijusios su šeimos kūrimu, vaikų gimimu, būsto pirkimu ir pan. bendras lygis mažinamas darbo užmokestis (neviršijant einamų pareigų atlyginimo lygio).

„Atlyginimo iki gyvos galvos“ sistemos komponentai yra skirti patenkinti šiuos darbuotojo poreikius:

1) Mėnesinis darbo užmokestis – gyvenimo užtikrinimo poreikiai (maistas, apgyvendinimas, poilsis).

2) Pusmečio premijos – ilgalaikio vartojimo prekių poreikis, planuojamos atostogos.

3) išeitinė išmoka – senatvės saugumas, pradinis kapitalas pradėti savo verslą, įsigyti būstą.

4) Tarifinis tarifas - atsižvelgiama į darbuotojo amžių, darbo stažą ir išsilavinimą. Nepaisant privalumų, šis komponentas turi ir neigiamų savybių. Tam tikrą laiką dirbęs darbuotojas pradeda baimintis, kad įmonei „lengviau“ jį atleisti, o ne vėl pakelti stažo normą, ir samdyti jaunesnį, „pigesnį“ darbuotoją. Natūralu, kad ši baimė neturi teigiamos įtakos darbo motyvacijai.

5) Premijos – atlygis už specialias darbo pareigas, specialius įgūdžius ir kt.

6) Papildomos socialinio pobūdžio išmokos.

Priešingai, darbo užmokesčio sistemoje, pagrįstoje darbo rezultatais, dėmesys sutelkiamas ne į darbuotojo, o į organizacijos poreikius. Sistemos tikslas – tiesiogiai paveikti darbo veiklos rezultatus. Darbuotojo gaunamas atlygis priklauso nuo individualių ar grupinių veiklos vykdymo skirtumų.

Šiuo atveju apmokėjimas atlieka stimuliuojančią funkciją: virsta tiesioginės įtakos darbuotojų darbo rezultatams mechanizmu.

Atlyginimo pagal rezultatus komponentai:

1) Komisiniai.

Veiksmingiausia skatinant pardavimų personalą. Pagrindinis sunkumas įvedant komisinius yra stiprinant būtent tą veiklą, kurios reikia įmonei. Vien procentas nuo pelno dažnai neduoda norimų rezultatų. Pavyzdžiui, jei įmonės tikslas yra aktyviai užimti rinką, tuomet verta apdovanoti naujų klientų skaičių; jei tikslas yra išlaikyti pagrindinius klientus – už jų paslaugų kokybę (išreiškiamas sandorių su pagrindiniais klientais skaičiumi ir apimtimi, klientų nusiskundimų dėl pardavimo agentų darbo nebuvimu).

2) Grynieji mokėjimai už užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą.

Daugiausia siejama su vadinamuoju vienetiniu darbo užmokesčiu. Tokio tipo atlygis efektyviausias atliekant darbus, kurių rezultatas matomas. Naudojimo būdo sunkumai šis metodas gali kilti poreikis Išsamus aprašymas tie parametrai, pagal kuriuos bus stebimas tikslų įgyvendinimas.

3) Individualūs apdovanojimai arba premijos.

Kai viskas bus padaryta teisingai, premija gali būti gera paskata veikti. Pirmoji premijos efektyvumo sąlyga – ji neturi būti pastovi, kad galėtų turėti įtakos veiklos rezultatams. Antra sąlyga - apdovanojimas visada skiriamas už kažkokius nuopelnus, darbuotojai turi gerai suprasti, už ką tiksliai gauna apdovanojimą. Ir galiausiai, premija yra veiksmingiausia, jei ji naudojama kaip pripažinimo, pritarimo ir pagarbos darbuotojo pastangoms išreiškimas, o ne savarankiškas motyvatorius (pavyzdžiui, premijų sistema). Pastaruoju atveju premija gali sumažinti vidinę darbuotojo motyvaciją ir susidomėjimą veikla.

Yra keletas įmokų apskaičiavimo variantų.

Pirma, yra balų sistema. Jei įmonė neturi pakankamai piniginio turto, kai kuriais punktais gali imti priedą, kurį vėliau darbuotojas gali išsikeisti su įmone į tam tikras išmokas: čekį, papildomas atostogas, kai kuriuos įmonės produktus, jei įmonė gamina plataus vartojimo prekes ( Buitinė technika, kosmetika, tekstilė), aprūpinant maisto produktų komplektą tam tikram laikotarpiui (jei įmonė gamina maisto produktus) ir pan.

Antroji premijos apskaičiavimo sistema yra pagrįsta darbuotojui / skyriui tenkančių užduočių sudėtingumo įvertinimu. Už užduoties atlikimą su tam tikru sudėtingumo koeficientu darbuotojas / skyrius gauna premiją, proporcingą užduoties sudėtingumui. Čia svarbu atsižvelgti ne į pačios užduoties sudėtingumą, o į indėlį, kurį užduoties įvykdymas gali įnešti į visos organizacijos vystymąsi.

Galiausiai, sistema vertinant užduoties atlikimo lygį. Po tam tikro laiko įvertinamas darbuotojų užduočių, su kuriomis jie susidūrė per šį laikotarpį, įvykdymo laipsnis (procentais). Pagal planų įgyvendinimo procentą skaičiuojamas priedas. Verta pažymėti, kad, skirtingai nei pirmoji sistema, kuri taikoma bet kokio lygio darbuotojams, pastarosios dvi yra efektyviausios, kai jos taikomos vadovams ir specialistams.

4) Pelno pasidalijimo programos.

Šių programų esmė – darbuotojai gauna tam tikrą procentą nuo įmonės pelno. Tokios schemos gali būti naudojamos individualiai ir kolektyviai. Maksimalus efektas pelno pasidalijimo programos turi įtakos darbuotojų veiklai, kuri tiesiogiai veikia įmonės pelną.

5) Akcijos ir jų pirkimo opcionai. Leidžia darbuotojams investuoti į savo organizacijos plėtrą ir susieja individualią naudą su visos įmonės veikla.

Šiuo metu dažniausiai taikoma darbo užmokesčio sistema, pagrįsta darbo rezultatais, nors Vakaruose pastebima tendencija pereiti prie „visą gyvenimą trunkančio užimtumo“, kuris, tinkamai organizuotas, žymiai padidina darbuotojų lojalumą. Veikimu pagrįsta sistema yra efektyviausia, kai ji nėra monotoniška. Darbuotojai greitai pripranta prie esamos sistemos, ir ji nustoja stimuliuojančio poveikio. Taigi vienas iš personalo skyriaus uždavinių turėtų būti nuolatinė esamos motyvavimo sistemos peržiūra, jos keitimas ir koregavimas pagal organizacijos tikslus.

2. 5 Kitos materialinio skatinimo formos

Be pirmiau minėtų paskatų darbuotojams, personalo vadovai gali pasiūlyti šių tipų ilgalaikius ir trumpalaikius mokėjimus kaip materialinio skatinimo formas:

Ш pagalba būstui (paskolos lengvatinėmis sąlygomis arba neatlygintinai, pagalba įsigyjant būstą, nuomos kompensacija);

W draudimas (asmens, medicinos, nekilnojamojo turto, automobilių, turto ir kt.);

Ш nemokama medicininė pagalba darbuotojams;

Lėšų suteikimas mobiliojo ryšio, dalinis mobiliojo ryšio išlaidų apmokėjimas;

Ш transporto išlaidų apmokėjimas (kelionė viešuoju transportu, aprūpinimas tarnybinėmis transporto priemonėmis, paskolos transporto priemonėms įsigyti, benzino išlaidų apmokėjimas);

Maitinimas darbo dienos metu (maitinimas arba maisto išlaidų kompensavimas);

W dalinis arba pilnas mokymosi ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidų apmokėjimas;

Ш apmokėjimas už pramogas (bilietus į teatrą, kiną, sporto rungtynes, tam tikrą sumą už apsilankymą restorane, bilietą į SPA saloną ir kt.).

2.6 Nematerialiųjų paskatų vaidmuo personalo valdymo sistemoje, pagrindinės jų formos ir rūšys

Pagalvojus apie profesinės veiklos motyvus, supranti, kad ne visi jie susiję su materialine motyvacija. Tokie motyvai kaip: pripažinimas, savęs realizavimas darbe, kilimas karjeros laiptais, santykiai su vadovybe, bendradarbiavimas ir pasiekimai yra nematerialinės motyvacijos elementai. Tai rodo, kad nesvarbu, kiek darbuotojui mokamas atlyginimas, tikintis jį išlaikyti ir priversti dirbti geriau, kol nemateriali motyvacija nesusijusi su finansiniu aspektu, nereikia laukti ypatingos atsakomybės ir pastangų dirbti geriau. .

Materialinės paskatos suteikia pinigų, galimybę patenkinti savo prašymus, norus ir poreikius. Tačiau visi žino, kad turint nuolatines grynųjų pinigų pajamas didėja ir prašymai, ir poreikiai. Ir, jei orientuosite tik į pinigus, anksčiau ar vėliau darbuotojas gali išeiti į įmonę, kurioje sumoka daugiau arba prie lygiaverčio finansinio atlygio pridedama kokia nors jam svarbi nemateriali nauda.

Nematerialus paskatinimas suteikia reikšmingumo jausmą, pasitikėjimą savimi, gebėjimą patenkinti savo savirealizacijos poreikį. Maža to, tyrimų duomenimis, nefinansinės paskatos darbo našumą gali padidinti vidutiniškai 20 proc.

Pripažinimo poreikis nėra svetimas nė vienam žmogui. Tai gali būti draugų, kolegų, vadovybės dėmesys ir pritarimas. Tai savotiškas grįžtamasis ryšys žmogui, atspindintis jo pasiekimus, patvirtinantis jo kelio į sėkmę teisingumą. Daugeliui žmonių pripažinimas yra vienas iš svarbiausių motyvatorių, nepakeičiantis, o numatantis tiek materialinį atlygį, tiek dalyvavimą rate. sėkmingų žmonių... skatinamasis atlygis skatinamoji bausmė

Panagrinėkime pagrindines nematerialinės darbuotojų motyvacijos formas.

1. Organizacijose naudojami viešieji apdovanojimai yra labai įvairūs. Greičiausia yra įteikti padėką užsakyme arba išsiųsti asmeninį padėkos laišką už pasiekimus darbe.

Tačiau bet kuris darbuotojas nori, kad vadovybė įvertintų jo indėlį siekiant bendro įmonės tikslo ir išreikštų savo pripažinimą visų akivaizdoje. Tokios priemonės kaip

Įvadas į garbės vardų organizavimą, pavyzdžiui, geriausio mėnesio darbuotojo (ketvirčio, ​​pusmečio, metų) vardų, suteikiamų pagal padalinius ir veiklos rūšis arba visai organizacijai.

Geriausių darbuotojų nuotraukų talpinimas organizacijos Garbės taryboje, nuotraukos ir nedidelio teksto apie darbuotojo darbą publikavimas naujienų sraute įmonės svetainėje.

Egzistuoja ir tokios savitos visuomeninio darbo apmokėjimo formos kaip pietūs ar lankymasis viešame renginyje (sporto rungtynės, teatras, kinas) kartu su įmonės vadovu. Šis metodas puikiai tinka apdovanojant visą įmonės skyrių ar padalinį.

Dauguma viešųjų apdovanojimų, nors ir susieti su darbo sėkme, labiau padeda išlaikyti ir ugdyti lojalumą organizacijai, o ne gerinti veiklos rezultatus ir efektyvumą.

2.Dovanos yra viena iš nematerialinio paskatinimo rūšių, tačiau dažnai

organizacijai kainuoja nemažas sumas. Pigiausios dovanos pavyzdys – leisti darbuotojui prireikus kartais sutrumpinti darbo dieną, išsaugant visą atlyginimą. Dovanos gimtadienio, jubiliejaus proga, svarbius įvykius(vestuvės, vaiko gimimas).

Vakarų įmonėse tokios dovanos yra plačiai paplitusios, pavyzdžiui, įmonės akcijos arba opcionas (teisė) įsigyti jai priklausančių įmonės akcijų. Paprastai tokio tipo dovanomis apdovanojami vadovai ir pagrindiniai specialistai, orientuojant juos į organizacijos, kurios akcijų savininkais tampa gavę akcijas, veiklos gerinimą.

3. Socialinis atlygis – nematerialinio skatinimo būdas,

visų pirma pasireiškia tokiomis formomis kaip sveikinimai jubiliejaus ir gimtadienio proga. Tokio tipo socialiniai atlygiai pirmiausia turi įtakos darbuotojų išlaikymui ir lojalumui. O tokia technika kaip viešas pagyras už sėkmę darbe motyvuoja darbuotojus didinti darbo rezultatus.

Kasdienio vadovo ir jo pavaldinių bendravimo lygmenyje socialinis atlygis gali būti žodinis ar neverbalinis pripažinimas ar pagyrimas, nuomonės prašymas, patarimo prašymas, net tik šypsena susitikus.

4. Motyvavimas per darbo vietos dizainą.

Neatsiejama motyvacinių veiksnių sistemos dalis bet kurioje organizacijoje yra veiksniai, kuriuos lemia organizacija ir darbo sąlygos darbuotojų darbo vietose. Darbo vietos veiksnius galima suskirstyti į tris grupes, aptartas toliau.

Pagrindiniai motyvuojantys darbo sąlygų komponentai yra patogios darbuotojams suteikiamos sąlygos darbo vietoje, maitinimo ir poilsio sąlygos pertraukų metu. Asmeninės darbo vietos organizavimas yra ypač svarbus. Natūralu, kad žmogus mieliau dirbtų jam asmeniškai įrengtoje darbo vietoje, nei dalytųsi ja su kuo nors kitu ar apskritai sėdėtų „kur reikia“. Šis veiksnys ypač aktualus biuro darbuotojams.

5. Grįžtamasis ryšys yra būtinas veiksnys, kuris dažnai yra neįvertinamas, palaikantis stabilų daugiašalį bendravimą tarp vadovų ir pavaldinių, susijusių įmonės padalinių. Darbuotojai nori žinoti, ką apie juos galvoja vadovybė ir kokie jie įdomūs. Vadovas savo ruožtu turėtų domėtis, kaip sekasi darbe, ar viskas tvarkoje už jo ribų. Jei viršininkai sulauks darbuotojų klausimų ir nuomonių, tai padės rasti trūkumus, nuspręsti, kaip dar galima motyvuoti darbuotojus.

6. Įsitraukimas į sprendimų priėmimo procesą.

Darbuotojai atsakys teigiamai, jei vadovybė įtrauks juos į sprendimų priėmimo procesą, ypač tuos, kurie tiesiogiai susiję su jais. Tai parodo darbuotojams, kad vadovybė yra suinteresuota produktyviai bendradarbiauti su jais ir gerbia jų požiūrį. Tuo pačiu metu vadovai iš pirmų rankų, be iškraipymų, gaus informaciją ir iš karto matys darbuotojų reakcijas. Darbuotojai gali rekomenduoti daug naudingų dalykų, nes būtent jie dirba su klientais. Taikant šį metodą dalis atsakomybės už sprendimas perkeltas į atlikėją. Tai galimybė viršininkui apsidrausti nuo aštriai neigiamos personalo reakcijos į naują sprendimą, o personalui tai puikus būdas pajusti savo svarbą įmonėje.

7. Darbuotojo laisvės atlikti operacijas suteikimas.

Vadovo užduotis – duoti užduotį ir priimti atliktą darbą. Tegul darbuotojas pasirenka vykdymo strategiją ir metodus. Darbai vyks daug greičiau be nuolatinių taisymų ir raginimų, jei jų tikrai nebus.

8. Nuolatiniai mokymai ir personalo mokymai.

Galimybė mokytis ir tobulėti profesinėje srityje – dar viena neapčiuopiama paskata dirbti. Būsimi specialistai labai vertina teorinis pagrindasžinios ir žinios praktikoje. Akivaizdu, kad toks požiūris taip pat prisideda prie aukštos kvalifikacijos darbuotojų mokymo jūsų įmonėje.

9. Bendra veikla nesusijusi su darbu.

Įvairūs įmonių renginiai, pavyzdžiui, bendros šventės, skirtos svarbiems įmonės įvykiams, tradicinės šventės, turistinės išvykos, ekskursijos. Šis veiksnys labai svarbus bendruomeniškumo, priklausymo kolektyvui jausmui. Tokie renginiai suteikia energijos aktyviam ir produktyviam darbui. Tačiau šis "įkrovimas" bus ilgalaikis, jei bus kitų medžiagų ir veiksnių nematerialios paskatos dirbti. Jūs negalite išlaikyti savo darbuotojų atostogų vieni.

Be to, darbo sąlygas skatinantys veiksniai yra lanksčios pertraukos darbo dienos metu arba laisvo darbo grafiko suteikimas. Darbuotojai labai dėkingi už tokį paskatinimo būdą, kaip suteikimas laisvalaikiui, kurį jis gali praleisti ne biure, su šeima ar draugais (papildoma poilsio diena).

Taip pat negalima ignoruoti tokių nematerialinio skatinimo formų, kaip mentorystė, darbo formuluotė (reikia sutikti, kad personalo direktoriumi būti maloniau nei personalo skyriaus vadovu).

2.7 Principaiir etapaipersonalo skatinimo sistemos kūrimas

Atrodytų, kokių specialių metodų reikia norint apdovanoti darbuotojus už puikų darbą? Tačiau nereikia pamiršti, kad apdovanojimai yra labai galingas įrankis, kuris veikia ne tik apdovanojamąjį, bet ir aplink jį besisukančius darbuotojus. Paskatinimų pagalba galite nuvesti komandą į konfliktus iki visiško iširimo arba, priešingai, suvienyti ir suvienyti. Todėl reikalinga kompetentinga personalo skatinimo sistema. Tinkamas požiūris į apdovanojimą už gerus rezultatus įmonėje gali padėti išspręsti šias problemas:

Konkretaus darbuotojo tikslai derinami su padalinio ir visos įmonės tikslais,

· Išspręsta darbuotojų kaitos problema, nes aukštos kvalifikacijos darbuotojai lieka savo darbo vietose,

Sumažinti laiką ir lėšas, skiriamas personalo paieškai, atrankai ir pritaikymui darbo vietoje,

· Formuojamas glaudus kolektyvas, kuriame kiekvienas pasitiki savo profesine kompetencija, yra noras efektyviai dirbti dėl rezultato.

Kuriant tinkamą darbuotojų skatinimo sistemą reikia atsižvelgti į pagrindinius principus, kurių ji turi atitikti:

1. Paprastumas ir atvirumas (kiekvienas turi suprasti, kokiais kriterijais apdovanojami darbuotojai);

2. Sąžiningumas (už tą patį rezultatą ir darbo kokybę reikia atlyginti vienodai);

3. Gebėjimas patikrinti veiklos planą ir tikrąjį rezultatą,

4. Premijų sistemos pasikeitimų žinojimas (užsakymas, įsakymas ir kiti dokumentai).

Pagrindiniai motyvacijos sistemos formavimo ir diegimo organizacijoje etapai:

Organizacijos tikslų nustatymas,

Formavimas darbo grupė,

Skatinimo metodų diegimo konkrečioje įmonėje plano parengimas,

Sukurtos skatinimo programos aptarimas su aukščiausiais vadovais,

Darbo apmokėjimo (darbo užmokesčio skalės, klasifikavimo) algoritmo sukūrimas,

Netiesioginės materialinės motyvacijos kūrimas (premijos),

Planuoti nematerialines paskatas, atsižvelgiant į pagrindinius darbuotojų motyvus,

· Dokumentų ruošimas,

Šio požiūrio pristatymas ir paaiškinimas darbuotojams ir vyresniajai vadovybei,

· Jei reikia, koregavimas ir programos įgyvendinimas testavimo režimas,

· Sistemos diegimas visoje organizacijoje,

· Atlikite pakeitimus, kai bus stebimas poveikis ir rezultatai.

Net ir esant labai veiksmingai darbuotojų skatinimo sistemai, anksčiau ar vėliau organizacija gali pasirodyti neveiksminga darbuotojų skatinimo programa. Svarbu mokėti pastebėti darbuotojų nuotaikų pokyčius ir laiku keisti įmonės skatinimo programą.

skyrius3 ... Bausmės kaip personalo valdymo priemonė

3 .1 Pažeidimų klasifikacija

Personalo valdyme bet kuris vadovas neišvengiamai susiduria su tuo, kad darbuotojus reikia ne tik skatinti, bet ir bausti. Kad ir kaip būtų gerai organizuotas pavaldinių darbas, vis tiek bus padaryta tam tikrų nusižengimų ir klaidų. Vadovų galioje juos sumažinti iki minimumo – tam reikalinga personalo bausmių sistema.

Pažeidimai turėtų būti skirstomi į tarnybinius ir drausminius.

Netinkamas elgesys yra viskas, kas susiję su darbuotojo pareigų atlikimu. Pavyzdžiui, neteisingai įformintas dokumentas, nurodymų pažeidimas, darbų neatlikimas laiku, normų pažeidimas.

Drausmės pažeidimai yra susiję su darbo taisyklėmis, elgesiu biure, taip pat už biuro ribų (pavyzdžiui, įmonės vakarėlyje, susitikime su klientu).

Darbo drausmės pažeidimai, kaip taisyklė, yra tyčiniai ir retai paaiškinami išorinių veiksnių veikimu. Daugeliu atvejų paslaugų pažeidimai yra netobulų valdymo sistemų rezultatas. Tai gali apimti ir tai, kad darbuotojas nežino elementarių instrukcijų, standartų, darbo reikalavimų. Vadinasi, už tarnybinius pažeidimus reikia ne tiek bausti, kiek detaliai juos lėmusias priežastis analizuoti.

Atskira eilutė tarnybiniuose pažeidimuose – išryškinti tuos, už kuriuos gresia administracinė ir net baudžiamoji atsakomybė. Tai vagystės, komercinių paslapčių atskleidimas.

3 .2 Administracinių nuobaudų rūšys

Pagal darbo teisę darbdaviai turi teisę bausti darbuotojus už darbo taisyklių pažeidimus ir pareigybių aprašymai... Taip pat yra nustatytos žalos, padarytos organizacijai dėl darbuotojo kaltės, atlyginimo tvarka. Įstatymas nustato šias administracinių nuobaudų (bausmių) rūšis:

Pasmerkimas,

Papeikimas,

Priemokos atėmimas,

· Įspėjimas dėl atleidimo, o pasikartojus pažeidimams – atleidimas.

Atleidimas iš darbo numatytas tais atvejais, kai kaltus veiksmus, sudarančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusižengimą darbuotojas padarė darbo vietoje ir dėl savo darbo pareigų atlikimo. Pavyzdžiui:

1) pakartotinis darbuotojo nevykdymas be gera priežastis darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda;

2) pravaikštos (neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties visą darbo dieną, neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną);

3) darbuotojo pasirodymas darbe apsvaigusio nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų;

4) įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas ir kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimas;

5) įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu ar pareigūno nustatyto svetimo turto vagystės padarymas darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas;

6) darbo apsaugos reikalavimų (nustatytų darbo apsaugos komisijos) pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes (gamybinis nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas) arba sąmoningai sukūręs reali grėsmė tokių pasekmių atsiradimas;

Norint taikyti administracinę nuobaudą, reikia pareikalauti iš pažeidėjo rašytinio paaiškinimo dėl veikos padarymo priežasčių (jei atsisako jį duoti, surašomas darbo drausmės pažeidimo aktas, kuriame įforminamas atsisakymo faktas ir kuris yra pasirašyta kelių liudytojų). Aiškus visų pažeidimo faktų dokumentavimas leidžia apsidrausti nuo galimų darbuotojų ieškinių, reikalaujančių atlyginti materialinę ir moralinę žalą. Sprendimas dėl taikytinos administracinės nuobaudos surašomas įsakymo arba įsakymo forma ir turi būti paskelbtas darbuotojui prieš gavimą.

Baudos (išskaitymai iš darbuotojo atlyginimo) gali būti atliekamos šiais atvejais:

* atlyginti darbuotojui išmokėtą negautą avansą nuo darbo užmokesčio;

* grąžinti nepanaudotą ir laiku negrąžintą avansą, išduotą dėl komandiruotės ar perkėlimo į kitą darbą kitoje vietovėje, taip pat kitais atvejais;

* už darbuotojui permokėtų sumų grąžinimą dėl skaičiavimo klaidų, taip pat darbuotojui permokėtų sumų, jeigu individualius darbo ginčus nagrinėjantis organas pripažįsta darbuotojo kaltę dėl darbo normų nesilaikymo ar prastovos;

* atleidus darbuotoją iš darbo nepasibaigus darbo metams, dėl kurių jis jau gavo kasmetines apmokamas atostogas, už nedirbtas atostogų dienas.

Praktikoje plačiai taikomi darbo teisės aktuose nenumatyti administracinės nuobaudos būdai. : perkėlimas į mažiau apmokamą darbą, teisės dirbti ne visą darbo dieną atėmimas ir kt. Daugelis komercinių įmonių turi piniginių baudų sistemas už vėlavimą, dažnas dūmų pertraukas, neatsargią išvaizdą ir pan. Kai kurie lyderiai stengiasi naudoti originalesnes bausmes. Taigi, Vakarų firmose jie dažnai kuria vadinamuosius. „Atgrasančios programos“ : suklydę darbuotojai priversti bėgti atbulomis biure, matydami kolegas, grūsti riešutus ant stalo, viešai mėtyti pyragą į veidą, verčiami pietauti specialioje „juodoje“ valgykloje nusikaltėliams. , ir taip toliau.

Galbūt šios nestandartinės bausmės yra veiksmingos, tačiau reikia suprasti, kad tokie administracinių nuobaudų būdai gali būti kupini teisminių ginčų ir sukelti rimtą materialinę ir moralinę žalą organizacijoms, kuriose jie praktikuoja. Taip pat neteisėta mažinti nustatytą darbo užmokestį skiriant baudas. Piniginė bauda kaip drausminė nuobauda galima, jei dalį darbuotojų uždarbio sudaro įvairūs skatinamieji priedai ir pinigine kompensacija mokama prie bazinio atlyginimo.

3 .3 Taisyklėsir principuskompetentingai sukurti bausmių sistemą

Labai svarbu, kad administracinė nuobauda atliktų savo funkciją ir tuo pačiu netraumuotų darbuotojo psichologiškai, nebūtų įžeidžianti ar įžeidžianti. Neteisingai nubausdami darbuotoją, galite gauti visiškai priešingą rezultatą. Perteklinė ir nepelnyta bausmė (kaip dažnai atrodo baudžiamiesiems) sukelia pasipriešinimą, agresiją, nenorą taisytis ir toliau dirbti. Taip pat reikia atsiminti, kad dėl nesąžiningų ar per griežtų bausmių įžeistas darbuotojas gali bandyti atkeršyti darbdaviui (pavyzdžiui, konkurentams ar teisėsaugos institucijoms pateikti kokią nors konfidencialią savo įmonės informaciją).

Kaip nubausti darbuotoją, kad nusižengimas nebepasikartotų, o darbuotojui netrūktų motyvacijos kokybiškai keliauti. Apsvarstykite svarbias gerai išdėstytos bausmių sistemos taisykles.

1. Reikia suprasti, kodėl skiriama bausmė, žiūrėti, kokio tikslo tuo siekiama. Bausmės, kritika, baudos visada turi būti nukreiptos tik į pavaldinių darbo kokybės gerinimą, užkertant kelią klaidoms ateityje, t.y. motyvuoti darbuotojus. Darbuotojų baudimo metodai negali būti galios demonstravimas, žmogaus orumo pažeminimas ar antipatijos išraiška. konkretus asmuo... Besaikis kritikos, kibimų ir priekaištų naudojimas – tai būdas padidinti darbuotojų kaitą, o ne darbo efektyvumą.

2. Reaguoti į nusižengimą turėtų būti nedelsiant, jei tik darbuotojas prisimena savo nusižengimą. Premijos atėmimas mėnesio pabaigoje už kažkada nevalytą stalą pavaldiniui gali tapti tik įžeidimu. Žinoma, pasitaiko ir tokių atvejų, kai iš darbo užmokesčio išskaičiuojamos baudos už sugadinimą turtui ar padarytą materialinę žalą.

3. Būtina kritikuoti pavaldinį vienas prieš vieną. Nėra nieko blogiau už viešą nepasitikėjimą – išskyrus pyktį, jis nieko nepadės. Be to, jūs negalite bausti lyderių prieš pavaldinius. Vadovo užduotis – ne žeminti, o pataisyti. Natūralu, kad kritikuotinas darbuotojo netinkamas elgesys, o ne jo asmenybė.

4. Darbuotojas apie bausmę turi sužinoti iš savo tiesioginis viršininkas arba, jei bausmę skiria vyresnis vadovas, tai asmeniškai nuo jo. Nepriimtina naudoti beasmenes bausmes, tokias kaip bausmės įsakymo pateikimas skelbimų lentoje. Tokiu atveju nusikaltimas automatiškai perduodamas įmonei. Dar blogiau, kai apie materialinę bausmę darbuotojas sužino darbo užmokesčio gavimo metu. Be to, su materialinėmis bausmėmis reikia elgtis labai atsargiai. Materialinė bausmė, skirta atlyginimo daliai pajamų, gali sukelti staigų darbuotojo atsisakymą dirbti šioje organizacijoje.

5. Visada turėtumėte paaiškinti, kodėl skiriama tokia ar kita bausmė, ir paaiškinti norimą elgesio modelį. Bausmė „atspėk ką pats“ yra beprasmė, kartais pavaldinys negali nuspręsti, kokio elgesio jam reikia vengti. Be to, jis turi suprasti, kaip jam reikėjo pasielgti šioje situacijoje, ką daryti.

...

Panašūs dokumentai

Teisinis paskatų ir bausmių reguliavimas federaliniu ir vietiniu lygmenimis. Darbuotojų ekonominių ir neekonominių paskatų dokumentavimas. Įmonės darbuotojų bausmių rūšys, dokumentų tvarkymo taisyklės ir turinys.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-10-26


Nauji būdai motyvuoti darbuotojus. Pagrindinės efektyvios darbuotojų motyvacijos įgyvendinimo taisyklės. Bausmė kaip darbuotojų motyvavimo priemonė. Specialūs individualūs apdovanojimai. Materialinė piniginė darbuotojų skatinimo forma.

santrauka pridėta 2016-05-15


Sukurti efektyvią skatinimo sistemą, skirtą įmonės darbuotojams kokybiškai atlikti darbo pavedimus, siekiant ilgainiui didinti įmonės efektyvumą ir pelningumą. Kompleksinė įmonės personalo diagnostika, testavimo sistema.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-10-09


Gamybos procesų, valdymo sistemų ir darbuotojų sąveikos „Nestle“ organizacijoje analizė. Naujų darbuotojų adaptacijos tvarka ir skatinimo sistema. Rekomendacijų vadybos sistemos tobulinimo įmonėje rengimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-12-15


Darbuotojų funkcinių pareigų ir teisių, jų skaičiaus dinamikos, įmonės personalo sudėties analizė pagal įvairius kriterijus. Personalo apmokėjimo, papildomų išmokų ir pašalpų, paskatų ir premijų organizavimas LLC "Urshak" Miyakinsky rajono pavyzdžiu.

praktikos ataskaita, pridėta 2010-12-25


Personalo motyvacija ir psichologinis įmonės klimatas. Sukursime efektyvią skatinimo sistemą, skirtą įmonės darbuotojams kokybiškai atlikti darbo pavedimus, kurie ilgainiui padidins įmonės efektyvumą ir pelningumą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-12-10


Visapusiškos personalo darbo apmokėjimo analizės sistema: strateginis auditas, optimalaus lėšų dydžio priedams nustatymas. Klausimai, kaip rinkti medžiagą analizuojant atlygį. Informacijos šaltiniai atlyginimų auditui įmonėje.

testas, pridėtas 2015-02-25


Vaidmuo ir vieta Firmos kultūraįmonės žmogiškųjų išteklių valdymo sistemoje. Lyderystė kaip valdymo mechanizmas. Komandinio darbo principas, atlygio sistema ir darbuotojų emocinio įsitraukimo kultūra kaip valdymo elementai.

santrauka, pridėta 2010-05-13


Organizacijos personalo valdymo samprata ir sistema. Personalo darbo motyvavimo ir skatinimo formos. Įmonės personalo ir socialinės politikos analizė. Sisteminio požiūrio į darbą su personalu formavimas. Darbuotojo adaptacijos programos kūrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-09-04


Pagrindinės sąvokos ekonominė analizė organizacijos personalo atlyginimas. Įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo sistema. Mokėjimų ir išmokų, įtrauktų į darbuotojų atlyginimą, sąrašas. Darbo užmokesčio nepriemokų dinamikos ir struktūros analizė.

Visi žmonės yra skirtingi ir jų požiūris į darbą skirtingas. Idealiu atveju kiekvienas žmogus turėtų būti griežtai drausmingas ir sąžiningai atlikti jam patikėtus darbus. Tačiau būna ir taip: jis netinkamai atlieka savo pareigas arba tiesiog jas ignoruoja.

Esant tokiai pareigai, įstatymas numato atitinkamas darbuotojo baudimo taisykles. Drausminė nuobauda – tai bausmė už darbo funkcijų neatlikimą ar nepilną jų įgyvendinimą praktikoje.

Kokias rūšis numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, numatytos šios nuobaudos: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo... Be pagrindinių tipų, kai kuriose organizacijose galimas ir kitų naudojimas: papeikimas pridedant „griežtas“, įspėjimas „neišsamus atitikimas“, perkėlimas trumpam į mažiau reprezentatyvias ir mažiau apmokamas pareigas. .

Priemonių taikymo tvarka suformuluota Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje.

Esmė ta, kad atskleidęs nusižengimą kaltas darbuotojas privalo nedelsdamas pateikti pasiaiškinimą jo pasirašytame rašte.

Praėjus dviem dienoms nuo prašymo pasiaiškinti dienos, pastarojo nesant, darbdavys turi teisę surašyti aktą, kuriame turi nurodyti prašymo pasiaiškinti datą ir faktinį jo nebuvimą. Kai darbuotojas negali raštu pasiaiškinti dėl kokios nors aplinkybės, darbdaviui geriausia surašyti raštišką pranešimą asmeniui, kad iškviestų pasiaiškinti. Bet tai turi būti daroma asmens darbo valandomis. Tada darbdavys pradeda atlikti vidinį tyrimą.

Jų taikymo tvarka

Norint pritaikyti bausmę, būtina surinkti asmens kaltės įrodymus ir tik tada tvarkingai priimti sprendimą.

Užsakymas turi būti surašytas teisingai, jame turi būti nurodyta reikalinga informacija:

• kaltininko pareigos ir veiklos vieta;
• nusikaltimo esmė ir įstatymo straipsniai;
• pažeidimo laipsnio ir sunkumo nurodymas;
• bausmės rūšis;
• bazė.

Svarbu žinoti terminą, per kurį galima taikyti turto areštą. Terminas - vieną mėnesį nuo nusikaltimo paaiškėjimo dienos, atsižvelgiant į ligoninės darbuotojo, jei toks yra, laiką ir derinimo su profesine sąjunga laiką.

Be to, yra dar viena aplinkybė. Jei nuo tarnybinio nusižengimo fakto paaiškėjimo praėjo šeši mėnesiai, darbuotojas negali būti baudžiamas. Tiesa, tai netaikoma finansiniams reikalams, pavyzdžiui, jei dėl audito buvo nustatytas nusižengimas. Tokie klausimai išsprendžiami per dvejus metus.

Pagal įsakymą darbuotojas per tris dienas pasirašo. Jei asmuo atsisako pasirašyti, viršininkas šiuo klausimu parengia naują aktą. Jį turi pasirašyti liudininkai, neturintys asmeninio intereso, ir įmonės administracijos atstovas.

Įsakymą dėl nuobaudos darbuotojas turi teisę apskųsti darbo inspekcijai.

Darbuotojas, pasirašęs sutartį ir pradėjęs eiti tiesiogines darbo funkcijas, iš karto įgyja dokumente „Pareigybės aprašymas“ nustatytas teises ir pareigas.

Pagal norminius dokumentus jis privalo:

• vykdyti darbo įsipareigojimus;
• laikytis vidaus taisyklių, darbo apsaugos normų;
• išlaikyti patikėtą turtą geros būklės.

Darbo drausmė yra svarbi darbo veiklos dalis. Tai visiškai reglamentuoja organizacijos nuostatai. Tai dokumentai, nustatantys žmonių priėmimo į darbą ir atleidimo procesą bei kitus darbo santykių ypatumus. Tačiau įmonės vietinis aktas jokiu būdu neturėtų prieštarauti teisės aktų normoms.

Kai darbuotojas nustoja vykdyti savo tiesiogines pareigas dėl baimės dėl savo gyvybės ir sveikatos, niekas jo už tai nepatrauks baudžiamojon atsakomybėn.

Renkantis bausmės priemonę, būtina atsižvelgti į tai, koks buvo nusikaltimo sunkumas ir kodėl jis buvo padarytas. Per lengvas pažeidimas jūs negalite atleisti, kitaip jūsų sprendimas bus pripažintas negaliojančiu teisme.

Teisėtai atleisti galite tik esant šioms aplinkybėms:

• Kai darbuotojas su nuobauda ir toliau, nepaisant priežasties, vengia atlikti pareigas.
• Kai šiurkščiai pažeidžiama drausmė. Tai apima vieną darbo dieną trunkantį pravaikštą, taip pat daugiau nei 4 valandas iš eilės.
• Išvaizda darbe esant bet kokiai neblaivumo kategorijai.
• Darbuotojas jam paskelbė paslaptį dėl savo tarnybinių pareigų į viešumą.
• Turto vagystės, iššvaistymo ar sunaikinimo atveju atleidimas iš darbo garantuojamas nedelsiant nustačius šį faktą m. teisminė procedūra.
• Už darbo apsaugos sąlygų pažeidimą.
• Jei darbuotojas susidorojo su vertybėmis ir prarado viršininko pasitikėjimą.
• Jei asmuo darbo vietoje priėmė nepagrįstą sprendimą ir tai neigiamai paveikė finansinę organizacijos gerovę.
• Jeigu vadovas grubiai pažeidė savo darbo pareigas.
• Jei mokytojas mokslo metais pažeidė bendrojo lavinimo organizacijos įstatus.

Kitaip tariant, skirtingose ​​pramonės šakose gali būti taikomos skirtingos drausminės priemonės, numatytos Chartijoje, nuostatuose, organizacijos taisyklėse. Neleidžiama naudoti savavališkai sugalvotų priemonių.

Valstybės tarnautojų nubaudimui minėtos priemonės yra nepriimtinos.

Svarbi pastaba: už vieną nusižengimą gali būti taikoma tik vienos rūšies nuobauda.

Jei nuobauda priimama darbuotojo atžvilgiu, tai galioja metus nuo įsakymo paskelbimo dienos... Per šį laikotarpį pakartotinis nusižengimas gali baigtis automatiniu atleidimu pagal 81 straipsnį. Jei po metų komentarų nebeliko, kolekcija laikoma atšaukta.

Tiesioginio darbdavio prašymu ar darbuotojo prašymu, taip pat vadovo prašymu nuobauda gali būti panaikinta nelaukiant metų pabaigos. Norėdami tai padaryti, turite sudaryti ataskaitą. Personalo specialistas turi teisę atlikti specialų įrašą apie nuobaudą darbuotojo asmens byloje, tiksliau – asmens kortelėje. V darbo knyga tokia informacija neturėtų būti atspindėta.

Nuobaudos skyrimo tvarka

Tiesioginis vadovas, išsiaiškinęs visas nusižengimo priežastis ir pasekmes, parengęs reikiamus aktus, turi išsiųsti dokumentus aukštesnėms institucijoms:

• Su byla susijusių asmenų atmintis.
• Atmintinė su įvykio esme.
• Paties kaltininko pasiaiškinimas.
• Kitų byloje dalyvaujančių asmenų aiškinamieji raštai.
• Darbo režimą patvirtinantis dokumentas.
• Papildomi dokumentai, jei reikia paaiškinti.

Jei priemonė yra atleidimas iš darbo, ji turėtų būti surašyta vieningos formos įsakymo forma, tiksliai nurodant, pagal kurį straipsnį darbuotojas buvo atleistas. Įsakymų dėl nuobaudos papeikimo ar pastabos taikymo formų nėra. Jie skelbiami laisva forma.

Informacija apie visų rūšių bausmes kaltiems darbuotojams, apie jų registravimą ir kt svarbius niuansus galite žiūrėti vaizdo įrašą:

Efektai

• Iš darbuotojo, kuriam skirta nuobauda, ​​priedas gali būti atimtas.
• Darbuotojas, gavęs nuobaudą ir pakartotinai padaręs nusižengimą, gali būti nušalintas nuo darbo, tai yra atleidžiamas iš darbo.

Darbdavys turi būti atsargus pildydamas visus reikalingus dokumentus. Siekiant išvengti sunkumų su kiekvienu darbuotoju, visi su jo darbo drausme susiję klausimai turėtų būti aptariami individualiai.

Organizacija atsako už nuobaudos taikymo tvarkos pažeidimą. Nesutikimo su taikoma priemone ir darbuotojo skundu darbo inspekcijai prieš darbdavį bus tikrinama dėl pažeidimų tyrimo ir nuobaudos taikymo metu.

Patikrinimo metu nustačius pažeidimą, organizacija traukiama administracinėn atsakomybėn. Darbuotojas bus grąžintas į tarnybą teismine tvarka, jam bus atlyginta už moralinės žalos padarymą. Visas teismų ir patikrinimų išlaidas turi padengti organizacija. Be to, bus padaryta žala įmonės dalykinei reputacijai ir prarastas patikimumas.

Darbuotojo bausmė Tai įtakos ir motyvacijos priemonė, kuria siekiama užkirsti kelią pasikartojantiems darbo drausmės ar darbo grafiko pažeidimams. Kiekvienas pažeidimas turi būti užfiksuotas ir taikomos sankcijos.

Viena iš darbdavio užduočių – savalaikis priemonių, kurios nepablogina situacijos, pritaikymas. Šiuo atžvilgiu svarbu turėti supratimą apie materialines, drausmines bausmes ir joms būdingas ypatybes.

Darbuotojo bausmių rūšys

Darbuotojams taikomos dvi bausmių grupės – drausminė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.) ir materialinė.

Darbuotojo veiksmai sukelia neigiamas pasekmes sankcijos forma, jei jie atitinka sąlygas:

• Neteisybė... Neprieštarauja federalinių, regioninių ar vietinių norminių teisės aktų nuostatoms;
• Kaltė... Darbuotojas kaltas padaręs tarnybinį nusižengimą ir veikė tyčia (norėjo pasekmių) arba dėl neatsargumo (rodė lengvabūdiškumą, neatsargumą);
• Veiklos sritys... Materialinės ir neturtinės bausmės darbuotojui skiriamos, jeigu nusižengimas yra susijęs su darbo pareigų vykdymu.

Įdomus faktas apie materialinių ir drausminių nuobaudų taikymą darbuotojui:

Ar žinojote apie „bausmių piramidės“ egzistavimą? Vokiečių sociologų sukurta sistema yra sankcijų skalė. Kiekvienas darbdavys pastato piramidę, esančią „atleidimo“ viršuje ir „įspėjamojo pokalbio“ apačioje. Centrinėje skalės dalyje yra likusios bausmės, kurios bus taikomos atsižvelgiant į nusikaltimo aplinkybes.

Drausminės nuobaudos skiriamos už drausminio nusižengimo padarymą, kuris suprantamas kaip darbuotojo pareigų pagal darbo sutartį nevykdymas ar netinkamas vykdymas.

Darbdavys turi teisę taikyti vieną iš nuobaudų:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo (žr.).

Tam tikroms darbuotojų grupėms taikomos kitos drausminės nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio 5 dalis).
Taigi, remiantis įstatymu „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“, kartu su išvardytomis bausmėmis, gali būti numatytos drausminės nuobaudos:

• įspėjimo, nurodančio nebaigtą pareigų laikymąsi, skyrimas;
• atleidimas iš valstybės valstybės tarnybos pareigų.

Karių padėties įstatymas nustato ir kitas nuobaudas už drausminių nusižengimų padarymą:

• griežtas papeikimas;
• pareigų ar rango sumažinimas;
• atleidimas nuo karinių mokesčių;
• drausminio arešto taikymas.

Sportininkams gali būti pritaikyta ir kita bausmė – sportinis nušalinimas iki 6 mėnesių.

Eksperto patarimas:

Visada atminkite, kad yra „neišsakytų taisyklių“ dėl bausmės taikymo. Patyrusi vadovybė niekada „neneina prie individo“, todėl baudžia ne patį darbuotoją, o tobulą nusižengimą. Padarytas klaidas su darbuotoju rekomenduojama aptarti individualiai (žr.).

Pagrindas taikyti drausminę nuobaudą – baudą iš darbuotojo

Svarbu tai, kad drausminės nuobaudos atleidimu iš darbo taikymas galimas tik esant LR BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis:

1. Pravaikštas... Pagal jį laikomas piliečio nebuvimas darbo vietoje ilgiau kaip 4 valandas per dieną (pamainą).
2. Apsvaigimas... Nepriimtinas pasirodymas darbdavio teritorijoje apsvaigusios nuo alkoholio, narkotinės ar kitokio pobūdžio apsvaigimo.
3. Paslapčių atskleidimas(valstybinė, komercinė ir kt.). Jeigu darbuotojas, vykdydamas savo darbo prievoles, apie tai turi informacijos.
4. Vagystės, turto sugadinimas... Nusikaltimo faktas turi būti nustatytas įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu.
5. Darbo apsaugos pažeidimas... Su sąlyga, kad veiksmai sukėlė sunkių padarinių arba darbuotojas visiškai suvokė jų atsiradimo grėsmę.

Materialinė bausmė pagrįsta pinigine dalimi, kuri praktiškai yra veiksmingesnė už drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš darbo).

Darbdavys turi teisę taikyti vieną iš šių materialinių bausmių:

• pinigine bauda.

Baudos naudojimas kaip darbuotojų nubaudimo būdas yra neteisėtas. Darbdavio veiksmai skiriant materialinę nuobaudą pavėlavus į darbą, laiku neįvykdžius užduoties ir pan., yra neteisėti.

Dėmesio! Baudos skyrimas nėra nustatyta kaip baudžiamoji priemonė nei Rusijos Federacijos darbo kodekse, nei kituose teisės aktuose. teisės aktų darbo teisės srityje.

Negalite atimti iš darbuotojo priedo, jei darbdavys nenustato aiškios premijų sistemos. Jeigu ji yra įtvirtinta vietiniuose teisės aktuose, įmonėje (gamyboje) įgyvendinama ir veikia pagal įstatymus, tuomet priemoką galima atsiimti, tačiau tik joje aiškiai nurodytais pagrindais.

Materialinė bausmė taikoma tik tada, kai darbuotojas padaro žalą darbdaviui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 238 straipsnis). Ką tai reiškia?

Darbuotojo padaryta žala darbdaviui

• Darbdaviui priklausančio turto būklės pablogėjimas ar pablogėjimas;
• Kitiems priklausančio, bet darbdavio turimo turto sumažinimas arba pablogėjimas.

Vadovybė, atsižvelgdama į bylos aplinkybes, nustato padarytą žalą ir piniginės baudos dydį. Svarbu, kad darbuotojas negrąžintų darbdavio negautų pajamų (negautų pajamų).

Kokias materialinių bausmių formas gali nustatyti darbdavys?

Neleidžiama darbuotojui taikyti drausminių nuobaudų, kurios nėra nustatytos federaliniame įstatyme, įstatuose ir kitose drausmės nuostatose. Tačiau darbdavys vietiniuose teisės aktuose gali nustatyti sąlygas darbuotojams gauti skatinamąsias priemones.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas turi daugiau nei 2 arba jis neįvykdo pavestų užduočių per darbdavio nurodytą terminą, darbuotojui gali būti skirta tokia finansinė bausmė:

• Netekus teisės į nemokamus biuro pietus (laikinai / visam laikui);
• Jo padėtis keičiasi gyvenamojo ploto gavimo tvarka;
• Neleidžiama dirbti prie didelio ar pelningo projekto ir pan.

Viena iš pagrindinių taisyklių- draudimas sumažinti darbuotojo socialinį paketą, jei tai nustatyta federaliniais ar regioniniais teisės aktais, taip pat jei šios sąlygos nėra vietos teisės aktuose.

Materialinių ir drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Svarbu tinkamai dokumentuoti drausminės ar materialinės nuobaudos skyrimo faktą. Darbdavys turi teisę reikalauti iš tarnybinį nusižengimą padariusio darbuotojo pasiaiškinti (raštu). Suteikimo terminas – 2 dienos. Jei pasibaigus jų galiojimui aiškinamasis raštas neperduodamas darbdaviui, tuomet atitinkamą aktą išrašo jis.

Svarbu laikytis piliečio patraukimo atsakomybėn sąlygų. Drausminė nuobauda nustatoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį, kuri pradedama skaičiuoti nuo veikos fakto nustatymo dienos. Į šį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo nedarbingumo, pagrindinių atostogų ar papildomų atostogų laikotarpis.

Materialinė nuobauda negali būti skiriama:

• Pasibaigus 6 mėnesiams nuo veiksmo padarymo dienos arba nuo tos dienos, kai vadovas turėjo sužinoti apie pažeidimą;
• Išimtis – tarnybinio nusižengimo fakto nustatymas tikrinant finansinius ir ekonominė veikla darbdavys – terminas ilginamas iki 2 metų.

Dėmesio! Remiantis 5 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį už kiekvieną drausminį nusižengimą darbuotojui gali būti skirta tik viena nuobauda.

Nuobaudos taikymas darbuotojui nustatomas darbdavio įsakymu (potvarkiu). Darbuotojas privalo jį išstudijuoti ir pasirašyti 3 dienas nuo jo įregistravimo dienos (išskyrus neatvykimo į darbo vietą laiką).

Praktika žino situacijas, kai darbuotojai atsisako susipažinti su dokumentu. Tokiu atveju darbdavys turi parengti dokumentą, kuriame nurodomas darbuotojo atsisakymas studijuoti įsakymą (įsakymą).
Jeigu atleidimas iš darbo naudojamas kaip nuobauda, ​​tai įsakymas surašomas vieninga forma (Nr. T-8). Darbdavys vienu metu gali priimti du įsakymus – dėl drausminės nuobaudos atleidimo forma taikymo ir dėl darbo sutarties nutraukimo (žr.).

Svarbu, kad informacijos apie darbuotojui taikytas drausmines nuobaudas nereikėtų įrašyti į jo darbo knygelę (išskyrus atleidimą iš darbo). Asmens kortelėje informacija nenurodoma, tačiau darbdavio pageidavimu gali būti rodoma skiltyje „Papildoma informacija“.

Darbuotojo drausminės ar materialinės nuobaudos panaikinimo tvarka

Drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis) panaikinama praėjus vieneriems metams nuo jos paskyrimo momento „automatiškai“, jeigu per šį laikotarpį piliečiui nebuvo skirta nauja nuobauda.

Svarbu, kad darbdavys turėtų teisę panaikinti drausminę nuobaudą anksčiau nei prieš vienerius metus:

• asmenine iniciatyva;
• kalto asmens prašymu;
• pagal savo vadovo prašymą tiesiogiai;
• remiantis atstovaujamojo organo nuomone.

Išankstinis drausminės nuobaudos grąžinimas įforminamas įsakymu, kurį pasirašo darbdavys. Jame nurodoma bausmės panaikinimo priežastis, unikalus numeris ir įsakymo, kuriuo nustatyta atsakomybė, priėmimo data.

Dėmesio! Tarnybinės ar piniginės nuobaudos taikymą darbuotojas gali apskųsti teisme per 3 mėnesius nuo jos taikymo dienos.

Materialinės nuobaudos panaikinimas atsiranda, kai darbuotojas atlygina žalą, padarytą darbdavio ar trečiųjų asmenų turtui, jeigu ji buvo pas darbdavį. Vadovybė gali panaikinti piniginę nuobaudą anksčiau laiko, sutikdama visiškai arba iš dalies atlyginti patirtas išlaidas.

Kitos nuobaudos (pavyzdžiui, priedų atėmimas pagal darbdavio nustatytą sistemą) panaikinamos vietos teisės aktų nustatyta tvarka. Svarbu, kad jų grąžinimo pagrindas ir tvarka būtų aiškiai nustatyti dokumentų nuostatose.

Ką darbdaviui taikyti efektyviau – drausminę ar materialinę bausmę? Vidaus ir užsienio praktika rodo, kad piniginiu elementu pagrįstos baudos yra efektyvesnės.

Jei darbdavys nustatys premijų sistemą, numatančią sumažintą sumą už vėlavimą (net 200-300 rublių), darbuotojai bus atsakingesni už darbo grafiko laikymąsi.

Užsienio įmonių patirtis

Sukurti darbuotojų motyvavimo sistemą (žr.). Daugelis užsienio įmonių veikia pagal šią schemą – darbuotojai nėra baudžiami už nusižengimus, o skatinami už darbo drausmės, darbo grafiko, pavestų užduočių atlikimą ir kt.

Kada ir kokia bausmė rekomenduojama? (dažniausios situacijos).

Materialinė bausmė	Drausminė nuobauda
Žala darbdavio ar trečiųjų asmenų turtui	Darbdavio ar tiesioginio struktūrinio padalinio vadovo nurodymų, saugos priemonių ir įmonėje (gamyboje) galiojančių vietinių aktų nevykdymas.
Nustatyto darbo standarto nesilaikymas dėl priežasčių, priklausančių nuo paties darbuotojo	Vartojimas darbo vietoje alkoholiniai gėrimai, pasirodymas darbdavio teritorijoje neblaivus
Reikalingų dokumentų ar prašomos informacijos nepateikimas per nurodytą terminą	Darbuotojo paslapties, kuri jam tapo žinoma eidamas savo pareigas, atskleidimas

Renkantis bausmės priemonę svarbu vadovautis kitais darbo teisės aktais. Prieštaravimas vienai iš jų nuostatų yra pagrindas ginčyti darbdavio įsakymą (įsakymą) teismine tvarka.

Visų rūšių materialinės ir drausminės nuobaudos yra veiksminga priemonė darbdavio rankose. Teisingai jį naudojant, bus galima padidinti darbo našumą, sumažinti išlaidas, užkirsti kelią vidaus taisyklių pažeidimams.

Darbo drausmė yra nustatyta tvarka, elgesio taisyklė, užtikrinanti koordinuotą organizacijos veiklą jos darbuotojų bendro darbo procese.

Darbo drausmę reglamentuoja Darbo kodeksas, kiti federaliniai įstatymai, VTR taisyklės, premijų taisyklės, kolektyvinės sutartys ir individualios darbo sutartys.

Paaukštinimas ir nuobaudos

Svarbus elementas kuriant būtinas sąlygas, užtikrinančias normalų produktyvų darbą komandoje, yra ne tik geras gamybos proceso ir darbo sąlygų organizavimas, bet ir tai, kad darbdavys įtvirtina skatinimo ir bausmių sistemą, jų taikymo tvarką. darbuotojams.
Neabejotina, kad sąžiningą darbą turi pripažinti darbdavys. Jei gerai dirbantys ir nesąžiningi darbuotojai yra vienodoje padėtyje, tada paskata sėkmingai dirbti smarkiai sumažėja.

Paskatos

Konkrečių skatinimo priemonių pasirinkimas, įvairių lengvatų ir pranašumų suteikimas yra darbdavio teisė, nors šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis tai labai priklauso nuo jo finansinių galimybių.
Teisės aktuose paskatos suprantamos kaip forma viešas pripažinimas pasiekta sėkmė, kuri išreiškia oficialų teigiamą darbdavio įvertinimą apie darbuotojo nuopelnus (paprastai nuo visuotinis susirinkimas iškilmingoje atmosferoje, privalomai išleidus atitinkamą įsakymą) ir suteikdamas jam viešą garbę.
Šiuo atžvilgiu paskatos gali būti skirstomos į materialines ir moralines.
Moralinės paskatos daro teigiamą etinį poveikį darbuotojui ir teikia jam moralinį pasitenkinimą. Savo ruožtu materialinės paskatos visada turi piniginę vertę ir kartu su moraliniu pasitenkinimu leidžia darbuotojui gauti papildomų materialinių pajamų.
Šiuo metu organizacijų vadovai neteikia didelės reikšmės moralinėms atlygio rūšims. Tam yra rimtų priežasčių. Tokios moralinės skatinimo rūšys kaip garbės pažymėjimas, padėkos skelbimas, įrašymas į Garbės knygą ir į Garbės lentą anksčiau buvo teikiamos masiškai ir be jokių materialinių paskatų.
Vienas iš veiksmingo moralinio skatinimo pavyzdžių – anksčiau paskirtos drausminės nuobaudos anksti panaikinimas, taip pat įtraukimas į rezervą pakėlimui į aukštesnes pareigas.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato šias skatinimo priemones, kurias galima suskirstyti į moralinio ir materialinio pobūdžio priemones:

Moralinio skatinimo priemonės:
padėkos skelbimas;
apdovanojimas garbės raštu;
pristatymas titului „Geriausias profesijoje“;
Materialiniai paskatinimai:
prizų išdavimas;
apdovanoti vertinga dovana.

Rusijos Federacijos darbo kodekse pateiktas paskatų sąrašas nėra baigtinis. Jame pateikiamos tik pagrindinės skatinimo priemonių rūšys, kurios plačiai paplito praktikoje.
Organizacijos vidaus darbo taisyklėse, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse gali būti numatytos kitokios paskatos. Pavyzdžiui, gali būti nustatytos papildomos mokamos atostogos, kasmetinių atostogų išlaidų kompensacija, asmeninės pašalpos, beprocentinės paskolos gyvenamosioms patalpoms įsigyti, tai numatyta skirti papildomiems, be Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose norminiuose teisės aktuose numatytų, darbuotojų garbės vardų, darbuotojo siuntimo į specialios konferencijos, seminarai, stažuotės, patogesnių darbo sąlygų darbuotojui sukūrimas ir kt.
Taigi, skatinamųjų priemonių sąrašas gali būti papildytas priklausomai nuo konkretaus darbdavio poreikių ir galimybių.
Be to, už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams.
Garbės vardų sąrašas ir Rusijos Federacijos garbės vardų nuostatai patvirtinti 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. Rusijos Federacijos garbės vardų ir garbės vardų ženklo aprašymo nuostatai.
Titulas „Geriausias profesijoje“ yra pramonės apdovanojimas už ypatingus darbo nuopelnus. Paprastai pramonės garbės vardų suteikimą darbdavio teikimu atlieka ministerijų vadovai, dalyvaujant atitinkamoms profesinių sąjungų organams.
Viena iš materialinių darbuotojų skatinimo už sąžiningą darbą rūšių yra apdovanojimas vertinga dovana. Didžiausia vertingos dovanos kaina nėra ribojama įstatymų ir ją nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus.
Vienkartinės premijos taip pat yra dažna skatinimo už sąžiningą darbą forma.

Baudos

Tiek sąžiningas, tiek nesąžiningas darbas nelieka darbdavio nepastebėtas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys, turėdamas drausminės institucijos įgaliojimus, darbuotojui padarius drausminį nusižengimą, drausmines priemones pasirenka savarankiškai.
Darbdavys neturi teisės taikyti darbuotojams jokių atsakomybės priemonių. Darbdavio pasirinkimą griežtai riboja įstatyme nustatytas nuobaudų sąrašas.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato šias drausmines nuobaudas kuriuos darbdavys gali taikyti darbuotojų, pažeidusių darbo drausmę, atžvilgiu:

Komentuoti;
priekaištauti;
atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu

Patys griežčiausi ir paskutinė išeitis poveikį darbo drausmės pažeidėjams yra atleidimas iš darbo dėl atitinkamų priežasčių.
Palyginti su ankstesniais teisės aktais, griežtas papeikimas buvo išbrauktas iš bausmių sąrašo.
The bausmių sąrašas, skirtingai nei skatinamosios priemonės, yra visapusiškas ir neišplečiamas.
Papildomos nuobaudos galimos tik tuo atveju, jei darbuotojui galioja specialūs įstatymai. Pavyzdžiui, valstybės tarnautojų atžvilgiu, be to bendras sąrašas nuobaudas galima taikyti tokias nuobaudas kaip įspėjimą dėl nepilno tarnybinio reikalavimų laikymosi.
Taigi patys darbdaviai negali nustatyti ir taikyti papildomų drausminių nuobaudų, nenumatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse ir federaliniuose įstatymuose.
Tačiau praktikoje gana paplitusios tokios priemonės kaip baudos, įvairių priedų atėmimas, papeikimas įspėjimu ir kitos sankcijos, kurios negali būti pripažintos teisėtomis.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia darbdaviui teisę kreiptis pinigines baudas darbuotojams tik vienu atveju – esant nepatenkinamiems darbo rezultatams. Taigi, nevykdant darbo normų (darbo pareigų) dėl darbuotojo kaltės, norminė darbo užmokesčio dalis mokama pagal atlikto darbo apimtį.
Kai kurių darbdavių populiarios baudos darbo teisės aktuose visai nenumatytos. Finansiškai nubausti darbuotoją galima tik atimant skatinamąsias išmokas ir numatytas išmokas reglamentas atlygio sistemos sukūrimas.
Nustatyta drausminių nuobaudų taikymo tvarka yra darbuotojų interesų apsaugos nuo nepagrįsto patraukimo drausminėn atsakomybėn garantija.
Pažymėtina, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai jis prieš darydamas nusižengimą savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiaišiuo atveju jos nutraukiamos tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Savarankiškumas apibūdina tai, kiek darbas suteikia darbuotojui laisvę ir savarankiškumą nustatant darbo grafiką. Jei grafiką kuria kiti žmonės, mažai tikėtina, kad darbas bus sėkmingas, nes darbuotojas nesuvoks darbo kaip savo „nuosavybės“.

Nesant vientisumo, autonomija taip pat neįmanoma, nes gali sutrikti bendras atskirų veiksmų įgyvendinimo koordinavimas.

Savarankiškumo laipsnis priklauso nuo žmogaus: bet kuriam darbuotojui yra optimalus savarankiškumo lygis, kuris suteikia jam tikrą asmeninės atsakomybės jausmą ir nesukelia streso.

Grįžtamasis ryšys užtikrina, kad darbuotojai gautų informaciją apie savo darbo kokybę. Efektyvumas Atsiliepimas priklauso nuo darbo vientisumo. Daug lengviau pateikti grįžtamąjį ryšį apie atlikto darbo rezultatus nei apie atskirų jo fragmentų rezultatus.

Grįžtamojo ryšio svarba akivaizdi: žmonės turi žinoti, kaip gerai atlieka savo darbą. Lyderiai yra svarbus šaltinis panašūs atsiliepimai. Tačiau geriausias grįžtamasis ryšys atsiranda tada, kai patys darbuotojai kontroliuoja savo darbo kokybę.

Vadovai turi nuolat svarstyti galimus būdus, kaip pagerinti pavaldinių veiklą ir motyvaciją. Svarbų vaidmenį čia vaidina tai, kad net ne patys efektyviausi, o tiesiog parodomieji projektai patraukia darbuotojų dėmesį (nors dažnai ir nepagrįstai).

Pagal McGregoro teoriją, bet kuris žmogus, atėjęs į naują darbą, norėtų save įrodyti ir yra kupinas susidomėjimo savo nauja veikla. Be to, vadovybė yra įsipareigojusi užtikrinti, kad darbuotojai būtų kūrybingi ir entuziastingai vykdytų savo pareigas. Tačiau darbuotojas gali nusivilti savo veikla dėl šių priežasčių:

per didelis tiesioginio vadovo kišimasis;

psichologinės ir organizacinės paramos trūkumas; reikalingos informacijos trūkumas;

vadovo dėmesio trūkumas pavaldinio prašymams;

grįžtamojo ryšio trūkumas, t.y. darbuotojo rezultatų nežinojimas

neefektyvus vadovo darbuotojo aptarnavimo problemų sprendimas;

neteisingas vadovo pavaldinio įvertinimas.

Šie veiksniai mažina pasitikėjimo savimi jausmą, savo tarnybinės padėties stabilumą ir galimybę toliau tobulėti.

6.3. Skatinimas ir bausmė

Darbo stimuliavimas. Plačiai manoma, kad skatinti – tai atlyginti, o paskatos – tai įvairių rūšių (materialinis ir moralinis) atlygis.

Tačiau tai labai supaprastintas požiūris. Masinis naudojimas atlygis neduoda norimų rezultatų. Stimuliacijos rezultatai priklauso nuo daugelio veiksnių.

Senovės Romoje aštria smaigalys lazda buvo vadinama dirgikliu, kuriuo buvo varomi jaučiai. V šiuolaikinis supratimas darbo stimuliavimas – tai darbuotojo paskatinimas veikti, iš vienos pusės, atlygio ir, kita vertus, prievartos pagalba.

Taigi paskatinimas yra išorinė motyvacija, pavyzdžiui, nuopelnų atestato įteikimas ar piniginio prizo įteikimas. Bet tai yra išorinis potraukis veikti, t.y. tai tikrai paskatins darbuotoją tik tada, jei tai atitiks jo vidinius poreikius ir interesus (tarkime, vienas patenkintas diplomo įteikimu, kitas jau turi daug tokių pažymėjimų, o jis lieka abejingas, o trečias tikėjosi didesnio atlygio ir jaučiasi įžeistas).

Darbo skatinimas, kaip labai sudėtingas darbuotojo veiklos valdymo procesas gamyboje, neturi tiesioginio ryšio tarp įtakos priemonių ir darbuotojo reakcijos pobūdžio.

Pats pirmasis ir plačiausiai paplitęs bausmės ir atlygio būdas – vadinamoji „morkos ir lazdos“ politika – buvo gana ilgą laiką naudojamas administracinėje-komandinėje sistemoje ir buvo veiksmingas atliekant pasikartojančias įprastines operacijas, esminės dalies nereikšmingumas. darbas ir neįmanoma pakeisti darbo. Palaipsniui ji buvo transformuota į administracinių ir ekonominių sankcijų ir paskatų sistemą.

Paskatos veikia ne savaime, o per žmogaus suvokimą, kuris priklauso nuo daugelio veiksnių – asmenybės bruožų, jos interesų ir poreikių struktūros bei specifikos, jų patenkinimo laipsnio, stimuliavimo formų ir metodų ir kt. šių veiksnių įtaka atsispindi per asmenines savybes – lytį, amžių, išsilavinimą, darbo patirtį ir kt. Vadinasi, poveikio darbuotojui veiksmingumas gali būti užtikrintas tik atsižvelgiant į šių veiksnių visumą.

Esminis darbo stimuliavimo momentas, kaip jau minėta, yra atsižvelgti į darbuotojų interesus: darbuotojui siūlant tai, kas jam įdomu, kas atitinka jo interesus ir neprieštarauja kolektyvo, visuomenės interesams, galima stimuliuoti. jo noras, interesas veikti darbo kolektyvo interesais.

Vadovaudamasis A. Maslow sukurta ir anksčiau aptarta „poreikių piramide“, vadovas turi išsiaiškinti, koks poreikis šiuo metu darbuotojui yra pagrindinis. Reikėtų nepamiršti, kad žmogaus poreikiai keičiasi.

Dažnai lyderis pirminius poreikius laiko vieninteliais svarbiais ir neatsižvelgia į tai, kad juos patenkinus žmonėms atsiranda ir kitų, jiems ne mažiau svarbių poreikių: dėmesio ir pagarbos iš vadovo pusės, pasitikėjimo savo svarba ir pan. . Nepaisant šių poreikių, daugėja drausmės pažeidimų, nepasitenkinimo darbu iš tų, kurie anksčiau buvo laikomi „klestinčiais“ ir kuriems buvo skiriama mažiausiai dėmesio.

Žmogaus darbinės veiklos esmės ir mechanizmo supratimas, atsižvelgiant į jo socialinį elgesį formuojančių veiksnių įvairovę, vadovas leis ne tik sustiprinti silpnąsias grandis, bet ir profesionaliai tvarkyti viso kolektyvo gyvenimą.

Pagrindiniai materialinių paskatų tipai yra šie:

1) piniginės premijos už:

pasiekimai darbe;

ilgametį sąžiningą darbą;

2) vienkartiniai darbo užmokesčio padidinimai;

3) vertingos dovanos ir kt.

Teisinga sąžiningo požiūrio į darbą motyvacija visų pirma suponuoja šių principų naudojimą:

individualus požiūris į kiekvieną darbuotoją (kiekvienas darbuotojas turi savo poreikius ir interesus);

nuolatinis dėmesys kiekvienam pavaldiniui;

pagrįstas materialinių ir moralinių poveikio priemonių derinys;

pagrįstas tam asmeniui ir tam tikromis aplinkybėmis veiksmingiausių skatinimo priemonių pasirinkimas, paskatinimo ar bausmės atitikimas darbo rezultatų lygiui arba nusižengimo sunkumui;

efektyvumas;

viešumas;

šventinis, iškilmingas padrąsinimo ritualas;

aukštas darbuotojų gamybos sąmoningumo lygis. Vadovas privalo padėkoti pavaldiniui už gerą darbą

užduotį arba paaiškinti, kodėl jo darbas nusipelnė žemo įvertinimo, kaip jis turėjo būti atliktas ir kaip būtų galima ištaisyti jo trūkumus.

Apdovanojimų ir bausmių mechanizmas turi būti naudojamas psichologiškai pagrįstai, nepažeidžiant darbuotojo asmeninio orumo, nukreipiant paskatinimo galią į jo elgesį ir požiūrį į darbą.

Akcijos. Vadovui dažnai tenka tramdyti savo pasididžiavimą: jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių neatvyko į iškilmingą posėdį, kuriame jam buvo įteiktas apdovanojimas, vadovas neturėtų iš jo atimti šio apdovanojimo (kaip kartais būna). ), kadangi darbuotojas savo darbo pasiekimais to nusipelnė – apdovanojimą darbuotojui turi įteikti jo darbo vietoje.

Viena vertus, darbuotojui bus malonu, bet kita vertus, jis jausis, kad atitraukia vadovą nuo tarnybinių reikalų, todėl kitą kartą būtinai atvyks į susitikimą. Tai teisinga vadovo reakcija į pavaldinio veiksmą. O norint priimti teisingus sprendimus, reikia stengtis dažniau suprasti žmones, pastatyti save į jų vietą.

Bendra visų darbuotojų skatinimo formuluotė „Už sąžiningą požiūrį į darbą ir aktyvų dalyvavimą viešasis gyvenimas»Įžeidžia kitus darbuotojus, kurie mano, kad ir jie sąžiningai atlieka savo pareigas

jų taikymas nėra nuoseklus: žemus darbo pasiekimus turintys darbuotojai kartais gauna daugiau nei aukštas lygis, formalizmas, kasdienybė paskatų pateikime dažnai leidžiamas;

žema paskatų dizaino ir turinio kokybė;

pramoninio sąmoningumo stoka dažnai yra priežastis klaidingas supratimas darbuotojams apie priedus, darbo užmokestį, įkainius ir kainas, konkursų sąlygas, yra pretekstas gamybiniams konfliktams, bloginantiems psichologinį klimatą komandoje.

Atsakydami į klausimą, koks moralinis paskatinimas yra priimtiniausias, daugelis darbuotojų įvardijo ne Garbės raštą, ne įrašą valdyboje ar Garbės knygoje ir net ne padėką įsakyme, o tik žodinę vadovo padėką - ką atrodo, kad tai būtų lengviausia, ir tai, ką vadovybė dažnai pamiršta.

Pasirodo, įžeisti žmogaus orumą ir įžeisti žmones galima netinkamai apgalvotu paskatinimu: kai kuriose situacijose Šlovės muziejus gavo kitokį pavadinimą – „Geriausi žmonės“. Tačiau geriausi žmonės yra ne tik geriausi darbuotojai, todėl didžiajai daliai žmonių toks Šlovės tarybos pervadinimas sukelia pasipiktinimą.

Įvertinti, kas veikia geriau ar blogiau, yra lengviau nei įvertinti, kas yra geras žmogus, o kuris blogas.

Kalbant apie Nuopelnų sertifikatus, knygynuose jie parduodami už grynuosius pinigus, o tai neabejotinai kenkia jų prestižui.

Pažymėtina, kad Garbės diplomų įteikimas, kaip žinia, yra susijęs su pirmųjų penkerių metų planų metais. Reti tuo metu dokumentai vaidino didžiulį stimuliuojantį vaidmenį; gražaus dizaino laiškas, pakabintas ant sienos, buvo geriausia puošmena pažangių darbuotojų kambariai.

SU nuo to laiko neatpažįstamai pasikeitė žmonių gyvenimo sąlygos, keitėsi ir skoniai, grožio sampratos, o raidžių raidės dažnai lieka tokios, kokios buvo Prieš 50-60 metų. Žmogus kartais nežino, ką daryti su tokiu apdovanojimu. Kadangi pažymėjimai ir diplomai skirti nuolatiniam saugojimui, gal verta juos pasidaryti dangtelyje?

Prievarta ir bausmė. Bausmė labai subtilus klausimas ir turi būti naudojamas labai atsargiai. Darbuotojas, kurio asmeninį orumą žeidžia grubi vadovo pastaba, nebegalvoja, kaip ateityje išvengti klaidų, o apie tai, kaip atkeršyti jį pažeminusiam vadovui bendražygių akivaizdoje.

Kaip paskelbti turto areštą?

Jei apdovanojimai visada turėtų būti vieši, tai viešai bausti būtina tik tais atvejais, kai apie pavaldinio nusižengimą žino visa komanda.

Dažniausia bausmė – žodinis papeikimas. Vadovas, kaip taisyklė, turėtų papeikti pavaldiniui privačiai. Pirmiausia reikia pabrėžti jo nuopelnus ir nuopelnus, išreikšti jam generolą Teigiamas požiūris ir tik tada susitarti dėl jo neveikimo ar neteisėtų veiksmų. Toks papeikimas, kaip taisyklė, veikia nepamatuojamai stipriau nei vieša „egzekucija“, apimanti įvairius psichologinius asmens apsaugos mechanizmus ir neutralizuojanti auklėjamąjį tokios bausmės poveikį.