INSTITUTI FINANCIAR DHE EKONOMIK I KAZANIT
Puna e kontrollit në menaxhimin e personelit
Vlerësimi i efektivitetit të punës së personelit.
1. Qëllimet dhe parimet vlerësimin e biznesit personelit.
Organizatat ekzistojnë për të arritur qëllimet e tyre. Shkalla e zbatimit të këtyre qëllimeve tregon se sa efektivisht funksionon organizata, d.m.th. sa efektivisht po përdoren burimet organizative.
Treguesi i fitimit ju lejon të vlerësoni efektivitetin e organizatës në tërësi, e cila konsiston në efikasitetin e përdorimit të të gjitha burimeve organizative, duke përfshirë çdo punonjës. Natyrisht, punonjësit i kryejnë detyrat e tyre të prodhimit ndryshe - në çdo organizatë ose departament ka drejtues, të huaj dhe fshatarë të mesëm. Megjithatë, për të bërë këtë dallim, është e nevojshme të kemi sistem i vetëm duke vlerësuar efektivitetin e performancës së secilit punonjës të funksioneve të tyre të punës. Një sistem i tillë përmirëson efikasitetin e menaxhimit të burimeve njerëzore të organizatës përmes:
· ndikim pozitiv mbi motivimin e punonjësve. Feedback Ka një efekt të dobishëm në motivimin e punonjësve, i lejon ata të rregullojnë sjelljen e tyre në vendin e punës dhe të arrijnë produktivitet të rritur.
· planifikimi i formimit profesional. Vlerësimi i personelit bën të mundur identifikimin e mangësive në kompetencat e secilit punonjës dhe parashikimin e masave për eliminimin e tyre.
zhvillimin profesional dhe planifikimin e karrierës. Vlerësimi i punonjësve zbulon pikat e forta dhe të dobëta të tyre cilësi profesionale e cila lejon përgatitjen e përpiktë planet individuale zhvillim dhe planifikim efektiv të karrierës.
Marrja e vendimeve për shpërblimin, ngritjen në detyrë, shkarkimin. Vlerësimi i rregullt dhe sistematik i punonjësve i siguron menaxhmentit të organizatës informacionin e nevojshëm për të marrë vendime të informuara për rritjen e pagave (shpërblimi punonjësit më të mirë ka një efekt motivues për ta dhe kolegët e tyre), ngritjen në detyrë ose shkarkimin. Pas shkarkimit, disponueshmëria e të dhënave të dokumentuara për performancën sistematike të pakënaqshme nga punonjësi i tij i larguar nga puna. detyrat zyrtare lehtëson shumë pozitën e organizatës në rast kontesti gjyqësor.
Përfitimet e përmendura më sipër nuk i vijnë automatikisht organizatës në momentin e zbatimit të sistemit të vlerësimit. Ato zbatohen kur plotësohen një sërë kushtesh shtesë. Së pari, sistemi i vlerësimit dhe, më e rëndësishmja, vlerësimi aktual i punës së punonjësve duhet të jetë sa më objektiv dhe të perceptohet nga punonjësit si objektiv. Për t'i dhënë objektivitet sistemit të vlerësimit, kriteret e tij duhet të jenë të hapura dhe të kuptueshme për punonjësit. Së dyti, rezultatet e vlerësimit duhet të mbahen konfidenciale, d.m.th. i njohur vetëm për punonjësin, menaxherin, departamentin e tij burimet njerëzore. Publikimi i rezultateve krijon tension në organizatë, nxit antagonizmin midis menaxherëve dhe vartësve dhe largon punonjësit nga përgatitja dhe zbatimi i një plani veprimi korrigjues. Pranimi nga stafi i sistemit të vlerësimit dhe pjesëmarrja aktive e tyre në procesin e vlerësimit është gjithashtu kusht për funksionimin efektiv të tij.
Është shumë e vështirë të krijosh një sistem vlerësimi që të jetë po aq i balancuar për sa i përket saktësisë, objektivitetit, thjeshtësisë dhe qartësisë, prandaj sot ekzistojnë disa sisteme vlerësimi të personelit, secila prej të cilave ka avantazhet dhe disavantazhet e veta. Megjithatë, sistemi i vlerësimit periodik të personelit është deri tani më i zakonshmi.
2. Metodat për vlerësimin e efektivitetit të punës së personelit.
Metodat e certifikimit (në të cilat punonjësit vlerësohen nga mbikëqyrësi i menjëhershëm) janë tradicionale për shumicën kompani moderne. Ato janë efektive në organizatat e mëdha hierarkike që veprojnë në një mjedis mjaft të qëndrueshëm. mjedisi i jashtëm. Në të njëjtën kohë, këto metoda kanë një sërë mangësish që i bëjnë ato të papërshtatshme për kompanitë e sotme dinamike që operojnë në një mjedis konkurrues global. Metodat tradicionale:
· fokusuar tek punonjësi individual, duke e vlerësuar atë jashtë kontekstit organizativ. Një punonjës i një njësie që ka dështuar në një projekt të rëndësishëm strategjik mund të marrë notën më të lartë të certifikimit.
bazohen vetëm në vlerësimin e punonjësit nga menaxheri. Në fakt, lideri është në pozicionin e "mbretit dhe zotit" në raport me vartësin - ai përcakton detyrat e tij, kontrollon dhe vlerëson në fund të vitit. Mendimi i palëve të tjera të personit që certifikohet është injoruar plotësisht - kolegët në organizatë, vartësit, menaxherët e nivelit më të lartë, klientët, furnitorët.
të orientuar drejt së kaluarës rezultatet e arritura) dhe mos merrni parasysh perspektivat afatgjata për zhvillimin e organizatës dhe punonjësit.
Pakënaqësia e shumë organizatave me metodat tradicionale të vlerësimit i shtyu ato të fillonin një kërkim aktiv për qasje të reja për vlerësimin e personelit, në më shumë që korrespondon me realitetet sot. Ka disa drejtime në zhvillimin e metodave jo tradicionale. Së pari, metodat e reja të vlerësimit e konsiderojnë grupin e punës (divizionin, ekipin, ekipin e përkohshëm) si njësinë kryesore të organizatës, fokusohen në vlerësimin e punonjësit nga kolegët e tij dhe aftësinë për të punuar në grup. Për shembull, disa kompani që përdorin gjerësisht metodën e ekipeve të përkohshme të projektit kryejnë certifikimin e anëtarëve të saj në fund të projektit, dhe jo rregullisht pas periudhave të caktuara kohore (një herë në vit). Së dyti, vlerësimi i punonjësit individual dhe grupi i punës bazohet në rezultatet e të gjithë organizatës. Së treti, ai merr parasysh jo vetëm (dhe në shumë raste jo aq shumë) ekzekutimi i suksesshëm funksionet e sotme, sa është aftësia për zhvillim profesional dhe zhvillimin e profesioneve dhe aftësive të reja. Një kompani amerikane e hapësirës ajrore vlerëson (dhe promovon) punonjësit e saj pagat) bazuar në një vlerësim të shkallës së zotërimit të specialiteteve dhe metodave të reja të punës.
Metodat jo-tradicionale të certifikimit filluan të përhapen mjaft kohët e fundit - 10-15 vjet më parë, kështu që ato ende quhen eksperimentale. Sidoqoftë, disa prej tyre tashmë kanë gjetur aplikim të gjerë dhe janë vendosur fort si metoda "standarde" për vlerësimin e personelit të shumë kompanive. Këto metoda sigurisht përfshijnë "360° CERTIFIKIMI”.
Me "vlerësim 360°" një punonjës vlerësohet nga menaxheri, kolegët dhe vartësit e tij. Mekanizmat specifikë të vlerësimit mund të jenë të ndryshëm (të gjithë vlerësuesit plotësojnë të njëjtin formular vlerësimi, secila kategori plotëson një formular të veçantë, vlerësimi nga kolegët dhe vartësit kryhet duke përdorur një kompjuter, etj.), por thelbi i kësaj metode pasqyrohet qartë në emri i tij, përkatësisht - marrja e një vlerësimi gjithëpërfshirës të punonjësit.
Metodat jo-tradicionale të certifikimit lejojnë të kapërcehen disavantazhet e natyrshme në sistemin tradicional, por përdorimi i tyre gjithashtu mund të krijojë probleme të caktuara për organizatën. Para së gjithash, zgjerimi i përbërjes së punonjësve që vlerësojnë personin që certifikohet mund të shkaktojë një sërë konfliktesh mes tij dhe kolegëve apo vartësve të tij që lidhen me objektivitetin e vlerësimit dhe perceptimin e këtij vlerësimi si objektiv nga personi i certifikuar. Një ndryshim i theksit drejt potencialit, i cili është mjaft i vështirë për t'u vlerësuar dhe, më e rëndësishmja, për t'i shpjeguar personit që vlerësohet, mund të bëhet gjithashtu një burim pakënaqësie dhe konflikti. Prandaj, metodat e reja të certifikimit duhet të mendohen me kujdes nga specialistët dhe të kuptohen mirë nga të gjithë punonjësit e tjerë të organizatës.
metodat e vlerësimit psikologjik janë një lloj metodash vlerësimi jo tradicionale. Me ndihmën e testeve speciale, intervistave, ushtrimeve, psikologët profesionistë vlerësojnë praninë dhe shkallën e zhvillimit të karakteristikave të caktuara tek një punonjës. Ndryshe nga certifikimi tradicional, nuk vlerësohen rezultatet (performanca në pozicionin e mbajtur), por potenciali i punonjësit. Metodat psikologjike bëjnë të mundur arritjen shkallë të lartë saktësia dhe detajet e vlerësimit, megjithatë, kostot e konsiderueshme që lidhen me nevojën për të përfshirë psikologë profesionistë kufizojnë fushën e zbatimit të tyre. AT organizatat moderne këto metoda përdoren kryesisht për të identifikuar punonjësit me potencial lidershipi - liderët e ardhshëm. Kompanitë e mëdha krijojnë programe të veçanta duke vlerësuar potencialin e punonjësve të tyre nëpërmjet metodat psikologjike të quajtura Qendrat e Vlerësimit të Kapaciteteve
Organizatat vlerësojnë periodikisht punonjësit e tyre për të përmirësuar performancën e tyre dhe për të identifikuar nevojat e zhvillimit profesional. Vlerësimi i rregullt dhe sistematik i personelit ka një efekt pozitiv në motivimin e punonjësve, zhvillimin dhe rritjen e tyre profesionale. Në të njëjtën kohë, rezultatet e vlerësimit janë një element i rëndësishëm i menaxhimit të burimeve njerëzore, pasi ato ofrojnë një mundësi për të marrë vendime të informuara në lidhje me shpërblimin, promovimin, shkarkimin dhe zhvillimin e punonjësve.
Zgjedhja e metodave të vlerësimit të personelit për secilin organizate specifikeështë një detyrë unike që mund të zgjidhet vetëm nga vetë menaxhmenti i organizatës, ndoshta me ndihmën e konsulentëve profesionistë. Si dhe sistemi i kompensimit, sistemi i certifikimit duhet të marrë parasysh dhe të pasqyrojë një sërë faktorësh - synimet strategjike organizatat, gjendja e mjedisit të jashtëm, kultura dhe struktura organizative, karakteristikat e fuqisë punëtore të punësuar në të. Në organizatat e qëndrueshme me një strukturë të qëndrueshme hierarkike, si rregull, metodat tradicionale të vlerësimit mund të përdoren në mënyrë efektive; për organizatat dinamike që operojnë në një mjedis në ndryshim, janë më të përshtatshme metoda jokonvencionale. Kur zgjidhni një sistem certifikimi, është e nevojshme t'i kushtoni vëmendje Vëmendje e veçantë në përputhje me sistemet e tjera të menaxhimit të personelit - kompensim, planifikim të karrierës, trajnim profesional, me qëllim arritjen e një efekti sinergjik dhe shmangien e konflikteve dhe kontradiktave.
Që rregullon edhe rendin e vlerësimit. Çdo organizatë zhvillon kriteret e veta, prandaj edhe të njëjtat pozicione në institucione të ndryshme mund të kenë kërkesa të ndryshme.
Vlerësimi i performancës së personelit
Vlerësimi i produktivitetit të punës dhe kostove të personelit është nevoja për të identifikuar raportin e efikasitetit punëtor individual ose kolektive ndaj shpenzimeve. Kriteret kryesore në këtë analizë janë performanca aktuale, si dhe kostoja e mbajtjes së një punonjësi ose departamenti.
Për të vlerësuar efektivitetin e punës, para së gjithash është e nevojshme të identifikohen kriteret kryesore për vlerësimin e biznesit të personelit. Sipas tyre, zhvillohen metoda - ato veprime dhe aktivitete, rezultatet e të cilave formojnë një mendim për punonjësin dhe vlerën e tij për organizatën.
Kriteret dhe treguesit për vlerësimin e rezultateve të punës së personelit
Kriteret kryesore për vlerësimin e punonjësve janë aspektet e mëposhtme:
- kualifikim profesional— Zotërimi i aftësive, njohurive dhe përvojës së nevojshme që kërkohen për këtë pozicion;
- kompetenca- karakteristikat personale që përdoren për të zbatuar njohuritë ekzistuese në praktikë;
- karakteristikat psikologjike dhe morale - aftësi që ndihmojnë për t'u përshtatur me ndryshimet dhe situata stresuese, zbatojnë dhe punojnë në një ekip;
- tregues specifikë shtesë - këta mund të përfshijnë kërkesat e punës që lidhen me individin, për shembull, shëndetin ose qëndrimin ndaj punës.
Në vlerësimin e performancës së personelit, është zakon të ndahen tregues në përputhje me metodologjinë e përdorur. Për shembull, metoda e matricës përfshin krijimin e një profili ideal me një grup karakteristikash përkatëse. Sipas këtyre vlerave bëhet krahasimi i punonjësit.
Metodat për vlerësimin e performancës së punonjësve
Përmirësimi i metodave të përdorura kryhet në bazë të përvojës ekzistuese. Për të përmirësuar performancën, mbahen seminare dhe trajnime të përbashkëta me institucione të ngjashme. Kur shkëmbeni përvojë, është e rëndësishme t'i kushtoni vëmendje përshtatjes së saj me organizatën tuaj. Jo të gjitha teknikat mund të jenë njësoj efektive dhe të tregojnë rezultatet më të mira.
Efektiviteti i sistemit të stimujve dhe vlerësimit të punës së personelit
Vlerësimi i efektivitetit të organizimit të punës së personelit bazohet në ata tregues që gjenden si rezultat i aktiviteteve të vlerësimit. Kriteri kryesor në këtë rast do të jetë performanca e tyre. Në praktikë, duket kështu.
Në bazë të masave të marra, bëhet një përfundim dhe rekomandime që synojnë përmirësimin e punës së një punonjësi individual ose të një ekipi në tërësi. Pas përfundimit të tyre, pas një periudhe të caktuar kohore, kryhet një vlerësim shtesë. Bazuar në rezultatet e tij, nxirren përfundime në lidhje me efektivitetin e sistemit të përgjithshëm.
Një aspekt i rëndësishëm i kësaj është inkurajimi për veprimtaria e punës dhe motivimi i punonjësve. Nëse ekziston një dëshirë për të përmirësuar dhe përmirësuar performancën, atëherë efektiviteti i veprimeve të ndërmarra rritet me një renditje të madhësisë.
Qasje për vlerësimin e efektivitetit të punës së personelit
Për të vlerësuar efektivitetin e punës, mund të dallohen qasjet e mëposhtme:
- vlerësimin e performancës në nivel të kompanisë në tërësi, njësi strukturore dhe një specialist individual;
- Përpjekja për përdorimin efektiv të potencialit të personelit si një burim për zhvillimin e suksesshëm të organizatës;
- identifikimin e atyre punonjësve që tregojnë suksesin më të madh; inkurajimi dhe përfshirja e tyre në rezervat e personelit;
- përdorimi i levave të motivimit dhe vendosja e një marrëdhënieje të ngushtë midis efikasitetit të punës dhe pagave.
Këto qasje janë aspektet kryesore në të cilat funksionon shërbimi i menaxhimit. Objektivi final- krijimi i kushteve që ndihmojnë në zbulimin e potencialit të secilit punonjës individual për të mirën e organizatës.
Treguesit për vlerësimin e efektivitetit të punës së personelit
Efikasiteti i punës është një komponent i veçantë i suksesit të organizatës. Treguesit e tij mund të dallohen në listën e mëposhtme:
- produktiviteti i aktivitetit të punës dhe luhatjet e tij;
- vlerat cilësore të punës;
- kualifikimet profesionale të punonjësve;
- raporti i kostos së mbajtjes së një punonjësi dhe efektivitetit të tij;
- racionaliteti në organizimin e kushteve të punës, si dhe optimizimi i proceseve ekzistuese.
Në analiza e përgjithshme mund të konkludohet se efektiviteti i aktivitetit të punës konsiston në norma më të larta me kosto më të ulëta. Është me këtë kriter që vlerësohet efektiviteti i stafit.
AGJENCIA FEDERALE PËR ARSIM TË FEDERATISË RUSE
Institucion arsimor shtetëror i arsimit të lartë profesional
"UNIVERSITETI SHTETËROR I NAJTËS DHE GAZIT TYUMEN"
INSTITUTI I NAFTËS DHE GAZIT
Departamenti i Ekonomisë, Organizata
dhe menaxhimin e prodhimit
PROJEKT KURSI
disiplina: "Menaxhimi"
me temë: Performanca e stafit
Bërë nga një student i grupit EUM-06
Musikhina Ya.V.
Këshilltar shkencor: Cheimetova V.A.
Tyumen, 2009
Plumb 3
1. Produktiviteti i punës si rregullator i menaxhimit të kompetencave të personelit 5
2. Matja e performancës së personelit drejtues 9
2.1 Faktorët e performancës menaxheriale
dhe specialistë 9
2.2 Kriteret për vlerësimin e performancës 11
2.3 Metodat për vlerësimin e produktivitetit të punës
punonjësit e menaxhimit 13
3. Vlerësimi i produktivitetit të punës së personelit drejtues në 18
Përfundimi 29
Referencat 30
PREZANTIMI
Organizatat ekzistojnë për të arritur qëllimet e tyre. Shkalla e zbatimit të këtyre qëllimeve tregon se sa efektivisht funksionon organizata, d.m.th. sa efektivisht po përdoren burimet organizative.
Aktualisht, burimeve njerëzore i kushtohet vëmendje në rritje. Nëse më parë shërbimi i personelit përfaqësohej nga departamenti i personelit, funksionet kryesore të të cilit ishin kontabiliteti i personelit, kontrolli mbi respektimin e ligjeve të punës dhe menaxhimi i dokumenteve, aktualisht puna e personelit ka për qëllim formimin e personelit efikas dhe efektiv.
Për të arritur këtë qëllim, përdoren metoda dhe procedura të ndryshme specifike për faza të ndryshme zhvillimin e organizatës. Por praktikisht asnjë fushë e punës së personelit, në një shkallë ose në një tjetër, nuk mund të bëjë pa vlerësuar efektivitetin e punës së personelit. Procedurat e vlerësimit të personelit janë baza për shumë aspekte specifike të punës së personelit. Në veçanti: kur aplikoni për një vend pune - është e nevojshme të vlerësohet shkalla e gatishmërisë së kandidatit për të punuar në pozicionin, për të përcaktuar praninë ose mungesën e cilësive të nevojshme për punë të suksesshme; kur promovohet - është e nevojshme të vlerësohet se sa i përgatitur është ai për të kryer funksione të reja; gjatë përgatitjes së trajnimit - është e nevojshme të vlerësohet niveli i kompetencës profesionale, të identifikohet një listë e njohurive, aftësive që duhet të zotërohen; kur zhvillohet një sistem shpërblimi - është e nevojshme të vlerësohet punonjësi në mënyrë që të përcaktohet shuma e shpërblimeve dhe kompensimeve; në rast reduktimi ose pushimi nga puna - është e nevojshme të vlerësohen perspektivat dhe t'i jepet punonjësit të shkarkuar udhëzime dhe rekomandime ku ai mund të jetë më i suksesshëm, ndoshta ta ndihmojë atë të zgjedhë një program rikualifikimi, etj.
Treguesi i fitimit ju lejon të vlerësoni efektivitetin e organizatës në tërësi, e cila konsiston në efikasitetin e përdorimit të të gjitha burimeve organizative, duke përfshirë çdo punonjës. Natyrisht, punonjësit nuk i kryejnë detyrat e tyre të prodhimit në të njëjtën mënyrë. Megjithatë, për të realizuar këtë diferencim, është e nevojshme të kemi një sistem të unifikuar për vlerësimin e efektivitetit të performancës së secilit punonjës të funksioneve të tyre të punës.
pra, vlerësimi i efektivitetit të punës së personelit është një element integral i funksionimit të organizatës. Ai përshkon të gjithë sistemin e menaxhimit të personelit - rekrutimi, përzgjedhja dhe vendosja e personelit, zhvillimi profesional i personelit (trajnimi i rezervës së personelit, zhvillimi i karrierës, trajnimi), motivimi i aktivitetit. Vlerësimi i performancës së personelit është i nevojshëm gjatë riorganizimit, ai ju lejon të identifikoni se si çdo punonjës është në gjendje të përshtatet me kushtet e reja të punës, të zgjidhni kandidatët më të përshtatshëm dhe t'i lini ata në organizatën e re. Vlerësimi është i nevojshëm për të marrë një vendim të informuar për uljen dhe largimin nga puna të një punonjësi. Kështu, vlerësimi i efektivitetit të punës së personelit përshkon të gjithë sistemin e punës së personelit.
1. Produktiviteti i punës si rregullator i menaxhimit të kompetencave të personelit
Në kushtet e tregut, efikasiteti i aktivitetit ekonomik varet në një masë të madhe nga cilësia e punës së shërbimit të menaxhimit të personelit, efektiviteti i vendimeve të tyre. Prandaj, është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia e një analize në kohë, objektive, gjithëpërfshirëse të aktiviteteve të shërbimit të menaxhimit të personelit. Një analizë e tillë mund të sigurojë informacionin e nevojshëm për ndryshime thelbësore në natyrën dhe efikasitetin e çdo ndërmarrje.
Efektiviteti i organizatës në tërësi varet nga niveli i efikasitetit të brendshëm, d.m.th. se si “gjërat e duhura krijohen drejt”. Një organizatë e brendshme efektive përdor në mënyrë racionale të gjitha llojet e burimeve, duke përfshirë burimet e punës. Në të njëjtën kohë, produktet ose shërbimet prodhohen me kosto minimale dhe me cilësi të lartë. Prandaj, menaxhimi efektiv i organizatës është i mundur vetëm nëse ekziston një sistem efektiv i menaxhimit. Për të vlerësuar nivelin e efikasitetit, është e nevojshme një analizë e plotë e sistemit.
Vlerësimi i produktivitetit të punës- një nga funksionet e menaxhimit të personelit, që synon përcaktimin e nivelit të efikasitetit të punës së kryer nga një menaxher ose specialist. Karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo lidhjeje (organizate) të prodhimit ose menaxhimit.
Sigurisht, sistemi i vlerësimit dhe më e rëndësishmja, vlerësimi aktual i punës së punonjësve duhet të jetë sa më objektiv dhe të perceptohet nga punonjësit si objektiv. Për t'i dhënë objektivitet sistemit të vlerësimit, kriteret e tij duhet të jenë të hapura dhe të kuptueshme për punonjësit. Më tej, rezultatet e vlerësimit duhet të mbahen konfidenciale, d.m.th. i njohur vetëm për punonjësin, menaxherin e tij, departamentin e burimeve njerëzore. Publikimi i rezultateve krijon tension në organizatë, nxit antagonizmin midis menaxherëve dhe vartësve dhe largon punonjësit nga përgatitja dhe zbatimi i një plani veprimi korrigjues. Pranimi nga stafi i sistemit të vlerësimit dhe pjesëmarrja aktive e tyre në procesin e vlerësimit është gjithashtu kusht për funksionimin efektiv të tij.
Vlerësimi i performancës së secilit punonjës ka për qëllim përcaktimin e nivelit të efikasitetit të punës së tij. Karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo njësie strukturore të organizatës. Rezultati i punës së një punonjësi mund të ndikojë në arritjen e qëllimit të një njësie ose organizate në tërësi. Vlerësimi i performancës së personelit ka këto objektiva:
përmirësimi i efikasitetit të punës së personelit;
caktimi i shpërblimit adekuat për punën e personelit;
marrjen e një vendimi * lidhur me karrierën e punonjësit.
Në praktikën e ndërmarrjeve vendase, problemi i një vlerësimi adekuat dhe të saktë të punës së një punonjësi individual mbetet ende i pazgjidhur. Kjo do të thotë se modelet marrëdhëniet e punës dhe menaxhimi i faktorit njerëzor duhet të reformohet seriozisht në drejtim të një përdorimi dukshëm më të mirë (me një renditje përmasash) të krijimtarisë njerëzore.
Aftësitë krijuese të një personi manifestohen përmes kompetencës së tij, që është koncepti qendror i të gjithë konceptit të menaxhimit të personelit *.
Kompetenca- ky është një kombinim racional i aftësive, cilësive personale dhe motivimit të personelit të kompanisë, i konsideruar në intervalin kohor (Fig. 1).
Duke vlerësuar kompetencën e personelit, ne vlerësojmë në formën më të përgjithshme:
aftësitë e personelit (niveli i arsimimit, sasia e njohurive, aftësitë profesionale, përvoja e punës në një fushë të caktuar, etj.);
vetitë personale (iniciativa, shoqërueshmëria, besueshmëria, etj.);
motivimi (një sërë interesash profesionale dhe personale, dëshira për të bërë karrierë, etj.).
Kompetenca e personelit është një kategori shumë dinamike dhe në zhvillim. Mund të rritet ndjeshëm përmes trajnimeve të vazhdueshme, vetë-edukimit, punësimit të punëtorëve nga jashtë dhe veçanërisht motivimit. Prandaj, detyrat e menaxhimit të personelit janë të optimizojnë efektivitetin e veprimeve të tij, gjë që varet nga kompetenca dhe motivimi.
Kjo çon në përfundimin se për të rritur efikasitetin e kompanisë, është e nevojshme, së pari, të zhvillohet kompetenca e secilit punonjës dhe, së dyti, të përmirësohen format e motivimit të punës. Zhvillimi i kompetencës mund të kryhet si përmes edukimit profesional të organizuar nga firmat ashtu edhe përmes vetë-edukimit të punonjësit. Në këtë drejtim, bëhet e kuptueshme dëshira e shumë firmave për të investuar shuma të mëdha parash në formimin profesional, qarqet cilësore, rotacionin e stafit, praktikat e huaja etj.
Menaxhimi i kompetencës mund të bëhet si në nivel firme ashtu edhe në nivel individual. Në nivelin e individit, menaxhimi i kompetencave kryhet në sekuencën e mëposhtme:
punonjësi vlerëson kompetencën e tij në krahasim me kërkesat e pozicionit të mbajtur;
aktivizon njohuritë dhe aftësitë e fituara prej tij në rast të mospërputhjes me kërkesat e tyre të pozicionit;
vendos për nevojën për trajnime shtesë nëse këto aftësi nuk e sjellin punonjësin në nivelin e përputhshmërisë me kërkesat e pozicionit.
Menaxhimi i kompetencave në nivel firme kryhet nga punëtorë specialë dhe parashikon:
vlerësimi i nevojave të kompanisë për personel në përputhje me qëllimet dhe objektivat e kompanisë;
vlerësimi i nivelit të kompetencës së punonjësve;
krahasimi i burimeve në dispozicion dhe atyre të kërkuara sipas nivelit të kompetencës;
marrjen e vendimeve për të siguruar përputhjen e burimeve të disponueshme dhe të nevojshme (nëpërmjet trajnimit të punonjësve ose tërheqjes së punëtorëve nga tregu i punës).
2. Matja e performancës së personelit drejtues
2.1 Faktorët e produktivitetit të punës së menaxherëve dhe specialistëve
Treguesit e rezultateve përfundimtare të punës së punonjësve të aparatit administrativ, si dhe përmbajtja e tij, ndikohen nga një kombinim i ndryshëm faktorët(Tabela 1). Kontabilizimi i këtyre faktorëve është i detyrueshëm gjatë vlerësimit të performancës së zyrtarëve të veçantë në kushte specifike të vendit dhe kohës, sepse rrit shkallën e vlefshmërisë, objektivitetit dhe besueshmërisë së përfundimeve të vlerësimit.
Produktiviteti i punës
Ky është një masë e efikasitetit të punës, e karakterizuar nga arritja e rezultatit të pritshëm të punës, qëllimi i veprimtarisë së punës ose shkalla e përafrimit me të.
Produktiviteti i punës përcaktohet nga vlerat e treguesve që pasqyrojnë rezultatin përfundimtar të arritur të punës.
Rezultati i punës është rezultat i veprimtarisë së qëllimshme të punës të një punëtori individual.
Vlerësimi i produktivitetit të punës është një nga llojet e aktiviteteve të menaxhimit të personelit që synon përcaktimin e nivelit të efikasitetit të punës së kryer nga punonjësi i vlerësuar.
Vlerësimi i performancës shërben për një sërë qëllimesh të rëndësishme organizative:
Vlerësimi ndihmon për të përcaktuar se cilët punëtorë kërkojnë më shumë trajnim dhe rezultatet e programeve të trajnimit. Ndihmon për të krijuar dhe forcuar marrëdhëniet e biznesit ndërmjet vartësve dhe menaxherëve përmes një diskutimi të rezultateve të vlerësimit dhe, përveç kësaj, inkurajon menaxherët të ofrojnë ndihmën e nevojshme;
Vlerësimi i administratës ndihmon për të vendosur se kush duhet të marrë një rritje, kush duhet të promovohet dhe kush duhet të shkarkohet;
Vlerësimi i motivon punonjësit të punojnë në mënyrë më produktive. Prania e një programi të përshtatshëm dhe publiciteti i rezultateve të zbatimit të tij zhvillojnë iniciativën, zhvillojnë ndjenjën e përgjegjësisë dhe stimulojnë dëshirën për të punuar më mirë;
Vlerësimi shërben si bazë ligjore për transferimet, ngritjet në detyrë, shpërblimet dhe shkarkimet. Ai siguron materiale për zhvillimin e pyetësorëve të punësimit. Vlerësimi ofron informacionin e nevojshëm për të përcaktuar pagën dhe përfitimet e një punonjësi. Është një rast i natyrshëm për një bisedë të gjatë midis një drejtuesi dhe një vartësi për problemet e punës, gjatë së cilës të dyja palët njihen më mirë me njëri-tjetrin;
Vlerësimi mund të përdoret në zhvillimin e mjeteve të përzgjedhjes së personelit, siç janë testet.
Treguesit e performancës së punës së një punonjësi janë karakteristikat sasiore dhe cilësore të punës së tij, të cilat përdoren për të planifikuar dhe vlerësuar aktivitetet e tij për çdo periudhë kohore (vit, tremujor, muaj) ose kur kryen një sasi të caktuar pune ose detyre. Me një fjalë, rezultatet e punës së një punonjësi shprehen me tregues që karakterizojnë sasinë, cilësinë, plotësinë dhe kohëzgjatjen e përmbushjes së detyrave që i janë caktuar, dhe për menaxherët - gjithashtu duke marrë parasysh rezultatet përfundimtare të punës së kolektivit të punës. .
Treguesit e performancës së punonjësit duhet të plotësojnë kërkesat e mëposhtme:
Jini të lehtë për t'u llogaritur
Jini të kuptueshëm dhe të arritshëm për punonjësit
Të jetë i diferencuar, d.m.th. pasqyrojnë specifikat e punës së kategorive të ndryshme të punëtorëve dhe pozitave
Pasqyroni plotësinë dhe besueshmërinë e detyrave, funksioneve, detyrave të kryera nga punonjësit
Reflektoni rezultatet e punës së punonjësit si në karakteristikat sasiore ashtu edhe ato cilësore
Karakterizoni me besueshmëri dhe saktësi rezultatet e veprimtarisë së punës së punonjësit
Të vlerësohet me një nga metodat e njohura.
Shumëllojshmëria e llojeve të veprimtarisë së punës - me një natyrë kryesisht fizike ose mendore të punës, menaxheriale, krijuese, sipërmarrëse, etj. - karakterizohet nga një larmi e gjerë treguesish të performancës. lloje të caktuara puna, ose, më konkretisht, puna e punonjësve të individit grupet profesionale dhe pozicionet.
Pavarësisht nga shumëllojshmëria e treguesve të rezultateve të punës, ekzistojnë një sërë faktorësh që ndikojnë në produktivitetin e punës. Ato mund të reduktohen në disa grupe homogjene.
Faktorët janë arsyet (ose kushtet) për arritjen e një rezultati të caktuar të punës. Faktorët kanë një ndikim në aftësinë e një punonjësi për të kryer aktivitete të përshtatshme nëpërmjet përdorimit të cilësive dhe qëndrimeve të tij psiko-fiziologjike, profesionale, morale, motivuese.
Ekzistojnë tre grupe kryesore faktorësh që ndikojnë në rezultatet e punës:
Grupi i parë është një strukturë e vetme e makrofaktorëve tradicionalë që ekzistojnë objektivisht në kushtet e një politike të caktuar socio-ekonomike të shtetit dhe mjedisit natyror klimatik.
Rëndësia ekonomike e parasë
Paraja dolën spontanisht nga masa e mallrave si rezultat i zhvillimit të shkëmbimit të mallrave. Në faza të ndryshme zhvillim historik rolin e parasë e kryenin fillimisht mallrat, më pas metalet e çmuara, që ishte...
Studimi i fizibilitetit ekonomik për projektin e një dyqani për prodhimin e produkteve të peshkut
Tabela 1 Të dhënat fillestare Shënim i treguesit Nevoja për investime, mijë rubla. 850...
Vlerësimi i kredisë së një kompanie energjetike
AT vitet e fundit Një tendencë e theksuar në sektorin bankar është zhvillimi i transaksioneve kreditore me persona juridikë, sipërmarrës dhe publik. Si rezultat, niveli i...
Kur zgjidhni metodat për kryerjen e vlerësimit të personelit, është e rëndësishme të përcaktoni qartë qëllimet e tij, përkatësisht:
Vlerësimi i efektivitetit të punës së punonjësve dhe përputhshmërisë së tyre me pozicionet e tyre,
Identifikimi i punonjësve premtues për trajnimin dhe promovimin e tyre.
Vlerësimi i efikasitetit të punës së punëtorëve synon të krahasojë përmbajtjen aktuale, cilësinë, vëllimin dhe intensitetin e punës së personelit me treguesit standardë (të planifikuar). Karakteristikat e tilla të punës së personelit, si rregull, paraqiten në plane dhe programe, hartat teknologjike puna e ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, një vlerësim i tillë nuk është veçanërisht i vështirë; procesi i racionimit të punës së punëtorëve është përpunuar mjaftueshëm.
Është shumë e vështirë të vlerësohet puna e inxhinierëve dhe punonjësve si kategori të punëtorëve krijues, por metoda të tilla ekzistojnë - për shembull, shkalla e punës së projektuesve sipas numrit të vizatimeve të një formati të caktuar, duke marrë parasysh kompleksitetin e dizajni dhe shkalla e risisë.
Në praktikën e huaj, përdoren metoda të racionimit të punës për inxhinierët dhe punonjësit, bazuar në përdorimin e një qasjeje matematikore - teoria e njohjes së modelit.
Vlerësimi i personelit synon të studiojë shkallën e gatishmërisë së një punonjësi për të kryer saktësisht llojin e aktivitetit në të cilin ai është i angazhuar, si dhe të identifikojë nivelin e potencialit të tij për të vlerësuar perspektivat e rritjes, si dhe të zhvillojë masat e personelit të nevojshëm për të. arritjen e qëllimeve të politikës së personelit.
Një nga mënyrat për të vlerësuar potencialin e personelit është certifikimi.
Certifikimi: procedura, fazat kryesore
Për certifikimin krijohet një komision i posaçëm, përbërja personale e të cilit miratohet me urdhër përkatës.
Certifikimi kryhet në disa faza:
1. Lëshimi i urdhrit për vërtetim.
2. Miratimi i rendit të sjelljes.
3. Krijimi komisioni i vërtetimit. Mund të përfshijë si mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë të të vlerësuarit, ashtu edhe eprorë të tjerë, kolegë, vartës, specialistë. shërbimet e personelit, konsulentë të jashtëm dhe, në fund, të vetëvlerësuar (vetëvlerësim).
4. Hartimi i listës së të certifikuarve.
5. Përcaktimi i kohës (hartimi i një plani specifik) për certifikim. Në këtë kohë, testet e peshës dhe materiale të tjera metodologjike duhet të përgatiten.
Në fazën e përpilimit të listës së të certifikuarve, një nga momentet më vendimtare është përgatitja e kritereve për vlerësimin e të certifikuarve.
Për të formuluar saktë kriteret, është e nevojshme të kuptohet qartë se çfarë duhet të bëjë punonjësi në këtë pozicion, si dhe faktorët kryesorë të këtij pozicioni. Vetëm atëherë mund të formulohen saktë kriteret e vlerësimit. Këto kritere duhet të jenë të sakta dhe të kuptueshme. Ato nuk duhet të jenë të paqarta ("puna cilësore", për shembull, mund të përfshijë përmbushjen e afateve, Krijimtaria etj.) ose shumë komplekse (për shembull, "arritja e një rezultati pozitiv brenda një periudhe të caktuar kohore" - një kriter i tillë duhet të ndahet në të thjeshta ose të përshkruhet më qartë).
Pasi të jenë formuluar kriteret, është e nevojshme të futet një shkallë. Ajo duhet të zbulojë thelbin se si kjo pune bazuar në këtë kriter (shih shembullin III. 10.1).
Shembulli III./0.1
Disa kritere për vlerësimin e personelit
Cilesia e punes:
1. Puna bëhet pa gabime (ose me gabime të vogla që korrigjohen në mënyrë të pavarur), me kujdes dhe kujdes.
2. Vazhdimisht shumë nivel të lartë saktësi dhe saktësi, nuk kërkohet verifikim shtesë, mund të mbështeteni plotësisht në punën e tij, mund ta kryeni punën me pak ose aspak ndihmë nga koka.
3. Saktësia dhe saktësia mbi nivelin e pritur, gabimet janë shumë të rralla, ndjek mirë udhëzimet, ka nevojë për pak ndihmë nga mbikëqyrësi.
4. Cilësia e punës plotëson kërkesat.
5. Ndonjëherë i pakujdesshëm, ka gabime, ndonjëherë duhet të kontrolloni punën e tij.
6. Kërkohet cilësi e dobët e punës, gabime të vazhdueshme, kontrolle dhe korrigjime të vazhdueshme.
Fusha e punës (sasia):
1. Punonjës shumë i shpejtë dhe energjik. Vazhdimisht me lehtësi të lakmueshme bën më shumë sesa pritej prej tij.
2. Punon shpejt. Shpesh kryen më shumë punë sesa ishte planifikuar.
3. Punon në mënyrë të qëndrueshme. Arrin objektivat e planifikuara.
4. Punon ngadalë. Duhet të personalizohet.
5. Punon ngadalë, humbet shumë kohë, nuk përballon sasinë e planifikuar të punës.
Prezenca në punë (disiplinë):
1. Jashtëzakonisht i besueshëm. Gjithmonë në punë dhe në kohë.
2. I besueshëm. Mungon rrallë; nëse mungon, atëherë arsye e mirë. Gjithmonë informon paraprakisht për mungesën e tij të drejtuesit dhe kolegëve.
3. Ka një mungesë në punë për një arsye të mirë, e cila nuk ka serioze pasoja negative për punë. Ai paralajmëron për mungesën e tij paraprakisht.
4. Jo i besueshëm. Jo gjithmonë i përpiktë. Ndonjëherë ai harron të paralajmërojë për mungesën e tij në kohën e duhur.
5. Shpesh mungon ose vonohet. Jashtëzakonisht jo i besueshëm. Ai nuk njofton askënd për mungesën e tij në kohën e duhur.
Besnikëria ndaj organizatës (departamentit):
1. E njeh shumë mirë organizatën dhe është e përkushtuar ndaj saj. Ai gjithmonë i vë interesat e organizatës përpara interesave të tij. Edhe nëse gjërat nuk shkojnë mirë, ai kurrë nuk e lejon veten të flasë keq për organizatën. Flet pozitivisht dhe me entuziazëm për kompaninë, menaxhmentin, kolegët si në punë ashtu edhe jashtë saj. Sinqerisht krenarë për organizimin e tyre,
2 Percepton pozitivisht organizatën dhe veten në organizatë. Mos i lejoni vetes kritika jokonstruktive ose ankesa. I kënaqur me faktin që punon në kompani.
3. I kënaqur me faktin që punon në kompani. Shmang shprehjen publike të pakënaqësisë me organizatën, kolegët, shefin.
4. Nuk ndihet si pjesë e organizatës. Ndonjëherë nuk frenon emocionet negative në lidhje me organizatën.
5. Jashtëzakonisht negativ për organizatën. Ndjek qëllimet e tij personale.
Burimi: www.emsi.ru, artikull nga Elena Borisova “Kriteret e vlerësimit për nepcouaiia. Një recetë për ata që nuk kanë kohë.
Pas certifikimit, rezultatet, si rregull, vihen në vëmendje të personit që certifikohet përmes komunikimit joformal - zhvillohet një intervistë, vëmendja e personit që certifikohet përqendrohet në fusha dhe fusha që kanë nevojë për përmirësim, jepen rekomandime. për ngjitjen e shkallëve të karrierës.
Rezultatet e certifikimit pasqyrohen në fletën e certifikimit. Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:
Titulli i punës;
Eksperience pune;
Komentet e bëra nga anëtarët e komisionit;
Njohuri profesionale;
Nevoja për trajnime të mëtejshme;
zhvillimi i karrierës;
Vendimi i komisionit të atestimit.
Fleta e vërtetimit duhet të nënshkruhet nga kryetari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit, pas së cilës i jepet për njohje dhe nënshkrim drejtorit të organizatës.
Metodat për vlerësimin e punës së personelit
Vlerësimi i punës së personelit lejon, nga njëra anë, të sigurojë funksionimin normal të departamenteve individuale dhe të gjithë organizatës dhe zgjidhjen e suksesshme të problemeve të prodhimit, dhe nga ana tjetër, të përdorë potencialin e punonjësve në mënyrë më efikase për shkak të Fakti që sistemi i vlerësimit ju lejon të rrisni nivelin e tyre të motivimit, duke përcaktuar drejtimin e zhvillimit të tyre dhe duke stimuluar nevojën për trajnim dhe zhvillim profesional.
Vendosja e standardeve dhe rregulloreve
Kur përdoret kjo metodë, vlerësimi i performancës konsiston në vendosjen e standardeve ose normave dhe më pas krahasimin
performancën e çdo punonjësi me këto standarde. Kjo metodë më së shpeshti përdoret në mjediset e prodhimit. Në përgjithësi, standardet e performancës duhet të vendosen në ato që mund të arrihen nga punëtori mesatar. Standardet e punës janë krijuar për të përcaktuar se cili duhet të jetë rezultati normal i punës për njësi të kohës (ditë pune, javë, muaj).
Tabela III.10.1 jep shembuj të standardeve të punës.
Tabela II. 10.1 _Standardet e punës mostër_
Standardet e punës
Kushtet e aplikimit
Produktiviteti mesatar (norma e punës ditore) e grupit/skuadrës së punës
Produktiviteti mesatar i punës (norma e prodhimit) të një punëtori
Kur punonjësit kryejnë të njëjtat detyra, dhe vlerësimi dhe mesatarizimi i rezultateve të të gjithë grupit është i rëndë dhe kërkon kohë
Unë, duke supozuar kohët e ekzekutimit
Metodat e normalizimit na lejojnë t'i përgjigjemi tre pyetjeve kryesore:
1. Cilat janë mundësitë reale të secilit punonjës?
2. Si mundet menyra me e mire për të zbatuar aftësitë e këtij apo atij punonjësi në kryerjen e një detyre?
3. Sa kohë duhet për të përfunduar operacionet individuale?
Kaldaja për punonjësit që punojnë në një njësi, vendosen qëllime të qarta dhe standarde të performancës, performanca e të gjithë njësisë matet me shkallën e korrespondencës midis produktivitetit të arritur dhe standardit të punës. Nëse performanca aktuale është nën standardin, kjo tregon mungesën e kontrollit të duhur dhe kërkon kërkimin e rezervave për të përmirësuar performancën. Në të njëjtën kohë, tejkalimi i standardeve tregon se njësia po punon me sukses për të arritur objektivat e organizatës.
Matja e performancës ofron një bazë objektive për krahasimin e performancës së çdo punonjësi kundrejt një standardi të caktuar, si dhe për krahasimin e performancës së tyre me atë të punonjësve të tjerë. Përveç kësaj, i mundëson menaxhmentit të ketë një pasqyrë reale të punës së të gjithë punonjësve të një specialiteti apo kualifikimi të caktuar. Për të përcaktuar dhe parashikuar nevojën për fuqinë punëtore kjo metodë është një nga mjetet më të besueshme.
Kushtet për zbatimin e suksesshëm të programeve të racionimit të punës
Standardet duhet të përcaktohen në bazë të më së shumti mënyrë efektive kryerja e një operacioni (pune) të caktuar.
1. Vëmendja e duhur duhet t'i kushtohet mbajtjes së një niveli të lartë motivimi i punës punëtorët.
2. Puna duhet të organizohet dhe të përkufizohet në atë mënyrë që çdo person të dijë qartë detyrat e tij dhe atë që menaxhmenti pret prej tij.
3. Programi duhet të mbështetet nga interpretues të zakonshëm.
Pas përcaktimit treguesit normativ për lloje specifike të punës, mund të krijoni një korrespondencë midis nivelit të treguesve të performancës dhe një ose një kategorie tjetër.
Avantazhi i qasjes së standardeve të performancës është se në këtë rast vlerësimi i performancës së stafit bazohet në tregues objektivë.
Vlerësimi i bazuar në karakteristikat e shkruara
Në disa raste, menaxherit i kërkohet të përgatisë një përshkrim të detajuar të vartësit. Kjo zakonisht bëhet në përgatitje për certifikim, kur vendoset për përgatitjen e një rezerve për zëvendësim. pozicionet drejtuese dhe për emërimet dhe transferimet në njësi të tjera.
Një karakterizim me shkrim i një punonjësi zakonisht përgatitet nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm. Nevoja për të standardizuar karakteristikat e dhëna komitetit të vlerësimit kërkon që menaxherët t'i përgatisin ato në përputhje me një formë të vendosur që përcakton çështjet që duhet të mbulohen (për shembull, arritjet e punës, niveli i formimi profesional, vlerësimi i potencialit profesional të një punonjësi, nevoja për trajnim dhe trajnim të avancuar, mundësia e transferimit në një punë më komplekse dhe më të përgjegjshme, etj.).
Fakti që menaxheri, kur përgatit një dëshmi me shkrim për vartësit, duhet të japë propozimet dhe rekomandimet e tij për shpërblimin, ngritjen në detyrë, transferimin në një punë tjetër, ose të shprehë mendimin e tij për trajnimin dhe formimin e tyre të avancuar, është në vetvete një nxitje e rëndësishme për të analizuar. puna e personelit dhe identifikimi i faktorëve që ndikojnë negativisht në performancën përfundimtare. Kështu, shumë
Përdorimi nga drejtuesit e një metode të tillë vlerësimi si shkrimi i dëshmive me shkrim për vartësit i shtyn ata të trajtojnë çështjen e përdorimit më efektiv të potencialit të vartësve.
Vështirësitë kryesore në vlerësimin e punës në bazë të karakteristikave të shkruara:
1. Shtrirja dhe përmbajtja e karakteristikave të paraqitura mund të ndryshojnë shumë në varësi të përvojës së qëndrimeve dhe tipareve të personalitetit të vlerësuesit.
2. Vlerësimi mund të ndikohet nga aftësitë e të shkruarit të vlerësuesit. Një udhëheqës që di të "paraqesë" mirë vartësin e tij, nëse dëshiron, mund të sigurojë që punëtori mesatar të duket më mirë në letër sesa është në të vërtetë.
3. Mungesa e praktikës së punës me informacionin që përmban karakteristikat e shkruara. Pas certifikimit harrohen të dhënat, askush nuk punon me to, nuk ka sistematizim të rezultateve.
Shkallët e vlerësimit
Shkallët e vlerësimit i mundësojnë menaxherit të vlerësojë shkallën e zhvillimit të cilësive të biznesit tek punonjësit, prirjen për lloje të caktuara të sjelljes në punë ose gatishmërinë për të arritur rezultate të caktuara në punë. Shkallët e vlerësimit përfshijnë përdorimin e formularëve të veçantë të vlerësimit. Formulari (formulari) i vlerësimit përbëhet nga një numër shkallësh që vlerësojnë aspekte të ndryshme vepra të tilla si njohuri profesionale, cilësinë dhe sasinë e punës, aftësinë për të punë e pavarur, niveli i zhvillimit të aftësive profesionale etj.
Me rastin e plotësimit të formularit të vlerësimit, menaxheri ose personi tjetër që bën vlerësimin ftohet të vlerësojë, bazuar në shkallën (shembullore) të mëposhtme. cilësitë e biznesit punëtorët apo gatishmërinë e tyre për lloje të caktuara të sjelljes në punë.
5 - nivel shumë i lartë; 4 - niveli i lartë; 3- niveli mesatar; 2 - nën mesataren; Unë - e papranueshme”.
Vlerësimi ekspert i aftësive menaxheriale të punonjësve Planifikimi i aktivitetit? . Planifikimi, vendosja e qëllimeve 5 4 3 2 1 Rregullimi i këtyre qëllimeve nëse është e nevojshme 5 4 3 2 1 Shpërndarja dhe kontrolli i burimeve 5 A C 2 I Duke marrë parasysh të gjithë informacionin e disponueshëm për vendimmarrje në kohë 5 4 3 2 1 Këto formularë mund të përdoren si gjatë kryerjes së certifikimit dhe në praktikën e qendrave të vlerësimit. Zhvillimi i shkallëve të vlerësimit të sjelljes në punë.
Nuk ka forma universale të vlerësimit. Përpara se specialistët të zhvillojnë metoda për vlerësimin e punës së personelit, detyra e hartimit të shkallëve të tilla të vlerësimit që do të pasqyronin maksimalisht specifikat e organizatës ose tiparet e punës së kryer është ezauruar. Është e rëndësishme të merret parasysh se shkallët e vlerësimit duhet të kenë karakteristikat e mëposhtme:
Karakteristikat dhe veçoritë e vlerësuara të komandës së punës duhet të lidhen me përmbajtjen dhe treguesit kryesorë që përcaktojnë efektivitetin veprimtari profesionale punëtorët;
Shkallët duhet të synojnë vlerësimin e karakteristikave të tilla të punonjësve, pas të cilave fshihen manifestime specifike të sjelljes, dhe këto të fundit mund të vëzhgohen nga vlerësuesi.
Çdo artikull (gradim) i shkallës duhet të jetë konciz, i paqartë dhe të korrespondojë me treguesin që vlerësohet. Në të njëjtën kohë, e tepruar karakteristikat e përgjithshme. Leximet e shkallës duhet të jenë të balancuara dhe nuk duhet të zhvendosen në një pol. Shkallët e përdorura duhet të mbulojnë gamën e plotë të treguesve të mundshëm të performancës.
Përdorimi i shkallëve të vlerësimit të sjelljes në punë mund të përballet me një sërë sfidash. probleme serioze, duke përfshirë;
Kërkon shumë kohë dhe interes të lartë të interpretuesve;
Është e nevojshme të zhvillohen shkallë për kategori të ndryshme punëtorësh;
ndoshta kuptim të ndryshëm përmbajtja e shkallëve të vlerësimit nga njerëzit që bëjnë vlerësime;
Mundësia e gabimeve psikologjike që lindin në procesin e vlerësimit.
