Alla villkor relaterade till individuella arbetskonflikter. Tidsfrist för att ansöka om tvistlösning

Ämnet för en individuell tvist är den anställdes anspråk för påstådda kränkningar av hans rättigheter.

Den anställde kan bli upprörd och bestrida följande bestämmelser:

Arbetskonflikter är lagliga till sin natur och uppstår som ett resultat av felaktig eller orättvis tolkning av arbetslagar. På ett annat sätt kallas ett sådant förfarande en lagkonflikt.

Betingelser

Dessa inkluderar:

1. Komplikation av ekonomiska relationer som kan leda till uppkomsten av en objektiv individuell konflikt.
2. En arbetande medborgares eller hans arbetsgivares agerande eller frånvaro på anställningsområdet. Till exempel uppsägning med en minskning av antalet huvudkontor, som uppstod på grund av försämringen av företagets finansiella och ekonomiska situation.
3. Brister i den individuella rättskänslan, låg nivå juridisk utbildning av deltagare arbetsförhållanden.

Omständigheterna för uppkomsten av arbetskonflikter är indelade i tre grupper:

• ekonomisk;
• Rättslig;
• social.

Den första inkluderar de förhållanden som ledde till företagets finansiella instabilitet. Till exempel: kris eller kraftig inflation.

Den andra innehåller tvetydiga klausuler och luckor i arbetslagstiftningen.

TILL sociala förhållanden inkonsekvensen lön levnadslön.

Typer av arbetskonflikter

Grunderna för att dela upp arbetskonflikter kan skilja sig åt, men i allmänhet är de uppdelade i konflikter som uppstår i ämnet arbetsvillkor och konflikter om tillämpningen av etablerade normer.

Klassificering av individ arbetskonflikter:

Tvistens ämnen

Ämnena för en arbetskonflikt kan inte bara vara arbetsgivaren och den juridiska medborgaren som arbetar för honom. En tvist kan uppstå direkt från ingåendet av kontraktet om den framtida anställde inte går med på avslaget vid anställningen eller några av arbetsvillkoren.

Även konflikt kan ske efter uppsägning av en anställd om den senare vill överklaga uppsägningen av det ingångna anställningsavtalet eller vid andra brott som uppkommer i uppsägningsprocessen.

Organ som överväger individuella arbetskonflikter

Principerna för övervägande av arbetskonflikter - de viktigaste bestämmelserna som återspeglar kärnan i arbetsrättsliga normer, som bestämmer det väsentliga specifika egenskaper av denna ordning och riktningen för utvecklingen av systemet med dess normer.

Förfarandet där tvister om arbetslagstiftning övervägs regleras av arbetslagstiftningen, såväl som av Rysslands civilprocesslagstiftning.

Utöver kommissionen, kontroversiella frågor om brott mot bestämmelserna arbetslagstiftning domstolen är engagerad.

Domstolar

Domstolarna prövar individuella arbetstvister som väcks på begäran av en anställd, fackförening eller arbetsgivare.

Ärendet kommer till domstol i följande fall:

1. Parterna håller inte med om kommissionens beslut.
2. Sökanden överlämnar ärendet till domstolen och går förbi kommissionen.
3. Åklagare, om kommissionens beslut bryter mot arbetslagen.

Domstolen kan överväga dessa konfliktsituationer, beslut som kommissionen inte kan fatta.

Arbetskommissioner

Arbetskonflikter behandlas av en särskild kommission. Dessa organisationer kan skapas både på initiativ av den anställde och på begäran av arbetsgivaren. Deras sammansättning måste omfatta lika många representanter från båda sidor.

Båda parter får skriftliga inbjudningar till kommissionen. De måste skicka sina representanter till organisationen inom tio dagar.

Procedur för övervägande

Förfarandet för att lösa individuella arbetskonflikter är som följer:

• registrera en ansökan om prövning av en tvistig situation;
• överväga en individuell arbetskonflikt inom tio kalenderdagar.

Konfliktsituationen prövas i närvaro av den som lämnat in ansökan, eller dennes ombud. Om den som lämnat in ansökan inte kan närvara vid behandlingen ska utredningen underrättas om detta i skrift.

Om den som lämnat in ansökan eller dennes företrädare inte inställer sig vid kommissionens möte, skjuts lösningen av tvisten upp till en annan dag.

Om arbetstagaren inte infinner sig på mötet igen har utredningen rätt att fatta beslut om att avsluta ärendet.

På begäran av kommissionen är arbetsgivaren skyldig att se till att alla granskas Nödvändiga dokument... Kommissionen kan kalla alla vittnen och specialister.

Endast det möte vid vilket minst hälften av utskottets ledamöter är närvarande anses behörig. Under mötet krävs ett arbetsprotokoll som sedan undertecknas och förseglas.

Hur fungerar arbetskommissionen?

Provision har rätt att överväga följande typer arbetskonflikter:

1. Villkor för anställningsavtal och deras ändring.
2. Reglering av antalet lediga dagar och helgdagar.
3. Utebliven lön.

Provision kan inte överväga följande individuella tvister:

1. Regelbundenhet i uppsägningen av en anställd.
2. Återhämtning av anställda.
3. Ändring av uppgifter i uppsägningsordningen.
4. Ersättning av lön för frånvaroperioden.
5. Ersättning för skada orsakad av en av parterna.
6. Avslag på att söka jobb.
7. Typer av diskriminering.
8. Tvist mellan en medborgare och en arbetsgivare som inte är en enskild företagare.

Egenheter

En av egenskaperna när man överväger anställningsavtal är de olika tidsramar som föreskrivs för olika typer förfrågningar. En medborgare kan lämna in en ansökan till domstolen inom tre månader.

En arbetstagare kan vända sig till domstolen om olovlig uppsägning inom en månad från dagen för mottagandet av uppsägningen.

Arbetsgivaren kan inom ett år ansöka om den skada som orsakats av behörig myndighet.

Orsaker

Orsakerna till att arbetskonflikter uppstår är de omständigheter som orsakade oenighet med arbetsgivaren om tolkningen av arbetslagstiftningen, lokala bestämmelser, kollektivavtal.

Orsakerna till individuella arbetskonflikter är konventionellt indelade i två kategorier:

1. Subjektiv... Denna kategori omfattar skäl som inte är objektivt bestämda av omständigheterna. Dessa inkluderar feltolkning av juridiska normer, kränkning av en anställd medborgares rättigheter, mellanmänskliga konflikter.
2. Mål... Denna kategori inkluderar motsättningar som uppstår från förhållandena mellan egendom och lönearbete. Dessa inkluderar utebliven lön på grund av bristande Pengar från arbetsgivaren.

Exempel

Ett exempel på en individuell arbetskonflikt och dess lösning är följande berättelse.

Åren 2012-2013 övervägde Gagarinsky-domstolen i Moskva en arbetskonflikt om återinträde i arbetet och kompensation för löner för påtvingad frånvaro.

Konflikten löstes mellan advokatsamfundet, en anställd vid Sberbank of Russia och direkt av företaget självt, Sberbank of Russia. Behandlingen av konflikten flyttades till högsta domstolen. Förstainstansrätten ogillade arbetstagarens yrkande om uppsägning.

Följande överträdelser avslöjades:

1. Den anställde fick sparken av arbetskontrakt som har gått ut.
2. Den anställde var inte bekant med företagets interna dokument: de interna arbetsbestämmelserna.

Anledningen till uppsägningen var ett disciplinärt brott. De bankanställda fann att den anställde under 20 minuter var på arbetstid med slutna ögon, d.v.s. sov. Det var på grund av brott mot de interna arbetsbestämmelserna som denna incident föll under som den anställde officiellt avskedades.

Rätten tog inte hänsyn till de faktiska omständigheterna att rasttiden enligt arbetslagen regleras vare sig av arbetsförordningen eller av ett avtal som slutits med en anställd.

Som motbevisning tillhandahöll de tilltalades advokater lunchscheman på företaget, som inte var undertecknade av målsäganden.

Som en bekräftelse på brottet mot arbetslagstiftningen lämnade den tilltalade bilder som inte hade datum och tid för fotograferingen. Den tilltalade kunde inte avslöja när och av vem inspelningen gjordes.

Inte heller kärandens förklaringar relaterade till ärendet registrerades i protokollet, vilket tyder på dess förvanskning.

Förfarandet för att pröva individuella arbetskonflikter innebär ett förfarande som syftar till att lösa meningsskiljaktigheter mellan subjekten i rättsförhållanden. I det här fallet kan inte bara en anställd i företaget, utan en tidigare uppsagd medborgare agera som part. Dessutom har en person som vägrats anställning i närvaro av en ledig plats också rätt att göra anspråk på företagets ledning.

Begreppet en individuell arbetstvist innebär i sig oenighet mellan parterna som inte har lösts i innan rättsligt förfarande och även med hjälp av den fackliga organisationen. Oenighet mellan parterna i I detta fall kan avse både organisationen av arbetsprocessen, reglerna för arbetsschemat och utbetalningen av löner och direkta överträdelser av normerna i den nuvarande lagstiftningen, begångna av arbetsgivaren eller personer som är auktoriserade av honom.

Det allmänna förfarandet för behandling av individuella arbetskonflikter föreskriver att den anställde ska överklaga till CCC. Denna provision organiseras av företagets chef för en period av ett år. I den ingår representanter för den fackliga organisationen och arbetsgivaren. Om de inom 10 dagar, som ges till kommissionen för att lösa konflikten, inte kommer överens, har arbetstagaren rätt att vända sig till domstolen för att skydda sina intressen. Om beslutet från CCC fattades, men någon av parterna inte håller med det, kan det i enlighet med artikel 390 i Rysslands arbetslagstiftning också överklagas till domstol.

I vissa fall kan en enskild tvist lösas med högre myndighet, om sådan finns. Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till organisationens jurisdiktion och organets kompetens, eftersom var och en av dem kan skilja sig åt i förfarandet för att överväga tvister, tidpunkten för beslut och förfarandet för deras genomförande.

I processen för att lösa konfliktsituationer är det viktigt att komma ihåg det som är fastställt i lag anspråkstid... I allmänhet är de 3 månader, med undantag för frågor om olaglig uppsägning av arbetstagare, vars överklagandeperiod är 1 månad. Endast fall relaterade till ersättning för hälsoskada hos en anställd som erhållits i arbetet har inga tidsgränser.

Begreppet en individuell arbetskonflikt

Detta koncept är inskrivet i artikel 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning och definieras som meningsskiljaktigheter mellan parterna i arbetsrelationer som inte lösts innan en tredje parts inblandning och är förknippade med tillämpningen av arbetslagstiftningen, liksom som bestämmelser inskrivna i företagets lokala lagar och anställningsavtalet/kontraktet ...

En arbetskonflikt erkänns också som en oenighet mellan företagets ledning och en tidigare anställd som inte håller med egen uppsägning och anser att det är olagligt eller utfört i strid med tillämplig lag. Ett krav kan också göras av en person som på ett orimligt sätt nekats anställning.

Förfarandet för att lösa en arbetstvist mellan en anställd och ett företag börjar med inlämnandet av en ansökan till den behöriga jurisdiktionsmyndigheten. Förfarandet för att lösa konflikten, de processuella åtgärder som krävs för detta, är lagstadgade och beror på vart klagomålet skickades. Vid inlämnande av ansökan till CCC fråntas arbetstagaren inte möjligheten att gå till domstol om parterna inte kommer överens. I det här fallet är det dock nödvändigt att se till att tidsfristerna för att överklaga arbetsgivarens olagliga handlingar inte går ut.

Förutom att kontakta yrkesinspektionen och domstolen kan en anställd lämna in ett klagomål till yrkesinspektionen, men i det här fallet kommer detta inte att vara ett sätt att lösa arbetskonflikten, eftersom denna institution inte löser problemet "i huvudsak" . Efter inspektionen utfärdar inspektören ett föreläggande som förpliktar arbetsgivaren att sluta bryta mot normerna i gällande lagstiftning, och att inte tillgodose arbetstagarens krav. Men i vissa situationer kan detta vara tillräckligt för att lösa tvisten.

Organ som löser individuella arbetstvister

Rättsliga relationer för behandling av arbetskonflikter är inskrivna i kapitel 60-61 i Ryska federationens arbetslagstiftning och bestämmer skyddsåtgärder och proceduråtgärder som används för att lösa arbetskonflikter, inklusive materiella.

Tvister mellan arbetsgivaren och arbetstagaren angående arbetsrättsliga frågor och olösta av parterna prövas på grundval av CCC och domstolen, inom ramen för deras befogenheter. Bestäm vilken jurisdiktionsmyndighet som ska kontaktas för att avgöra en viss konfliktsituation det är nödvändigt baserat på dess särdrag.

I det här fallet måste medborgaren till en början bestämma fallets jurisdiktion. Det vill säga ta reda på vems kompetens som är att lösa sina problem. I detta skede är det viktigt att inte göra ett misstag, eftersom detta kan innebära antagandet av ett beslut som saknar rättskraft och utelämnandet av anspråksfristerna, vars återställande kommer att vara ganska problematiskt, eftersom den felaktiga definitionen av jurisdiktion är inte ett tillräckligt skäl för detta.

I de flesta fall måste till en början en arbetstagare som har en oenighet med arbetsgivaren kontakta CCC. En sådan kommission skapas årligen på företaget och inkluderar företrädare för arbetsgivaren och medlemmar i fackföreningen. De överväger tvisten i sak. Det vill säga att överklagande till andra myndigheter är möjligt först efter att tvisten har behandlats i CCC. Undantagen är situationer när jurisdiktionsmålen faller under domstolens behörighet. Då kan den anställde kringgå steget att kontakta CCC.

När det gäller jurisdiktion inkluderar fall som löses av CCC tvister om:

• Återvinning av förfallna betalningar och deras belopp;
• Ersättning för resekostnader;
• Övertids betalning;
• Utdömande av disciplinpåföljder m.m.

I domstol, förbi CCC-stadiet, övervägs fall om:

• Erkännande av olaglig uppsägning och återinträde i ämbetet;
• Olaglig övergång till annan befattning;
• Göra justeringar av ordalydelsen i arbetsregistret (vid uppsägning av arbetsförhållanden), ändra datum för uppsägning;
• Ersättning för tvångsfrånvaro;
• Ersättning för löneskillnad vid vikariat med lägre lön;
• Frågor relaterade till olagliga handlingar relaterade till behandling av personuppgifter om anställda;
• Olaglig vägran att anställa för en befintlig ledig tjänst;
• Arbetsdiskriminering.

Även tvister med en arbetsgivare som är en individ som inte har registrerats som enskild företagare och med religiösa organisationer prövas i domstol.

Förfarande för lösning av arbetstvister

Förfarandet för lösning av individuella arbetstvister fastställs för varje jurisdiktionsorgan separat. Inte bara förfarandet för övervägande skiljer sig åt, utan också förfarandet för att göra en ansökan, meddela beslut och dess genomförande. Därför, när du kontaktar ett specifikt organ, måste du ta hänsyn till detaljerna i dess arbete.

Förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter styrs av industri- och federala bestämmelser. Dessutom, när man löser en konflikt i CCC och högre myndigheter, lokala handlingar om deras bestämmelser inte strider mot gällande lagstiftning.

Förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter i CTS är ganska bekvämt för den anställde, eftersom det gör det möjligt för honom att lösa tvister vid en lämplig icke-arbetstid. Beslutet fattas dessutom endast i närvaro av den anställde som lämnat in ansökan. Hänsyn till frånvaro kan endast genomföras med sökandens skriftliga samtycke till detta. En sådan åtgärd är nödvändig om personen av sakliga skäl inte kan inställa sig personligen vid mötet.

Om arbetstagaren inte skickade ett sådant samtycke och inte dök upp för behandling av ärendet, skjuts det upp och medborgaren bjuds in en andra gång. Vid upprepad utebliven närvaro vid mötet utan skälig anledning, får utskottets ledamöter besluta att återkalla ärendet från behandling. I det här fallet berövas den anställde möjligheten att på nytt ansöka till CCC om detta.

Under behandlingen av en ansökan har kommissionen rätt att begära nödvändig dokumentation, utföra tekniska, administrativa eller redovisningsmässiga kontroller, bjuda in vittnen att vittna, använda andra åtgärder för att fatta ett fullständigt och objektivt beslut. Det avgörs genom sluten omröstning. Enligt artikel 388 i Ryska federationens arbetslagstiftning, beslutet som majoriteten av medlemmarna i CCC röstade för.

Angående förfarandet för prövning av enskilda arbetstvister i domstol allmän jurisdiktion, då regleras det av artikel 391-397 i Ryska federationens arbetslagstiftning och bestämmelserna i Ryska federationens civilprocesslag. Den största skillnaden den här metoden konfliktlösning ligger i det faktum att domstolen inte bara återställer de kränkta rättigheterna för den anställde, utan också fastställer orsaken till oenigheten och kan utfärda rekommendationer om förebyggande åtgärder för att förhindra sådana situationer i framtiden.

Efter adoption yrkandeanmälan För övervägande granskar domstolen det material som lämnats in av parterna och kan begära ytterligare handlingar från arbetsgivaren eller statliga myndigheter, om det är nödvändigt för att lösa tvisten i sak.

Målsäganden kan å sin sida under behandlingen av målet ändra yrkandet, tvisteföremålet, dess grunder och även helt överge det. Dessutom kan parterna, i enlighet med artikel 39 i Ryska federationens civilprocesslag, slutföra den rättsliga prövningen innan de fattar ett beslut genom att underteckna ett förlikningsavtal.

Om parterna inte kommer överens fattar domstolen ett beslut baserat på de bevis som lagts fram och utifrån normerna i gällande lagstiftning. Det kan överklagas, enligt artikel 338 i Ryska federationens civilprocesslag, i en högre domstol inom 10 dagar.

Bildande av arbetstvistkommissioner. I enlighet med art. 384 i Ryska federationens arbetslagstiftning bildas arbetstvistkommissioner på initiativ av anställda och (eller) arbetsgivaren från lika många arbetstagar- och arbetsgivarrepresentanter. Arbetstagarrepresentanter till arbetstvistnämnden väljs av bolagsstämman (konferensen) för organisationens anställda eller delegeras av arbetstagarrepresentantorganet med efterföljande godkännande för bolagsstämma(konferens)anställda i organisationen. Arbetsgivarrepresentanterna utses till uppdraget av organisationens chef.

Genom beslut av bolagsstämman kan arbetstvistkommissioner bildas i organisationens strukturella avdelningar. Dessa kommissioner bildas och verkar på samma grund som organisationens arbetskonflikter. I arbetstvistkommissioner strukturella enheter organisationer kan överväga individuella arbetskonflikter inom dessa divisioners befogenheter.

Organisationens arbetskonfliktkommitté har sitt eget sigill. Organisatoriskt och tekniskt stöd för arbetstvistkommissionens verksamhet utförs av arbetsgivaren. Arbetstvistnämnden ska bland sina ledamöter välja nämndens ordförande och sekreterare.

Arbetstvistnämndens kompetens definieras i art. 385 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som föreskriver att arbetstvistkommissionen är ett organ för att överväga individuella arbetskonflikter som uppstår i organisationer, med undantag för tvister där Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar ett annat förfarande för deras övervägande har fastställts. En enskild arbetstvist prövas av arbetstvistnämnden om arbetstagaren, självständigt eller med medverkan av sin företrädare, inte har löst tvisten i direkta förhandlingar med arbetsgivaren.

Sista ansökningsdag till arbetstvistnämnden. En anställd kan ansöka till arbetstvistnämnden inom tre månader från den dag då han fick eller borde ha fått kännedom om kränkningen av sin rätt274. Om du hoppar över giltiga skäl av den fastställda perioden kan arbetstvistkommittén återställa den och lösa tvisten i sak. Förfarandet för att behandla en individuell arbetstvist i en arbetstvistkommission är inskrivet i art. 387 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetstagarens ansökan som lämnas in till arbetstvistnämnden är föremål för obligatorisk registrering av den angivna provisionen. Arbetstvistnämnden är skyldig att pröva en enskild arbetstvist inom tio kalenderdagar från det att arbetstagaren lämnat in en ansökan.

Tvisten prövas i närvaro av den anställde som lämnat in ansökan, eller dennes behöriga ombud. Behandling av en tvist i frånvaro av en anställd eller dennes företrädare är endast tillåten efter hans skriftliga ansökan. Om arbetstagaren eller dennes företrädare uteblir vid kommissionens sammanträde, skjuts behandlingen av arbetskonflikten upp. I händelse av att arbetstagaren eller dennes företrädare sekundärt underlåtit att inställa sig utan goda skäl, kan kommissionen fatta beslut om att ta bort frågan från behandling, vilket inte berövar arbetstagaren rätten att lämna in en ansökan om beaktande av arbetet. tvist igen inom den tidsfrist som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetstvistnämnden har rätt att kalla vittnen till mötet och bjuda in specialister. På kommissionens begäran är organisationens chef skyldig att lämna in de nödvändiga dokumenten till den inom den föreskrivna tiden.

Ett möte i en arbetstvistnämnd ska anses behörigt om minst hälften av de ledamöter som representerar arbetstagarna och minst hälften av de ledamöter som representerar arbetsgivaren närvarar. Vid ett möte i arbetstvistkommissionen förs ett protokoll, som undertecknas av kommissionens ordförande eller dennes ställföreträdare och bestyrkt av kommissionens sigill.

Förfarandet för att fatta ett beslut av arbetstvistkommissionen och dess innehåll. Arbetstvistnämnden fattar beslut genom sluten omröstning med enkel majoritet av de vid mötet närvarande nämndens ledamöter. I artikel 388 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs att beslutet från arbetstvistkommissionen måste ange:

Namnet på organisationen (avdelningen), efternamn, förnamn, patronym, befattning, yrke eller specialitet för den anställde som ansökte till kommissionen;

Datum för kontakt med kommissionen och övervägande av tvisten, tvistens kärna;

Efternamn, namn, patronymer för ledamöter av kommissionen och andra personer som är närvarande vid mötet;

Överklaga arbetstvistkommissionens beslut och överföring av behandlingen av en enskild arbetstvist till domstolen. Om den enskilda arbetskonflikten inte prövas av arbetstvistkommissionen inom tio dagar, ska arbetstagaren enligt art. 390 i Ryska federationens arbetslagstiftning har rätt att överföra sitt vederlag till domstolen.

Arbetstvistkommissionens beslut kan överklagas av arbetstagaren eller arbetsgivaren till domstolen inom tio dagar från dagen för leverans av en kopia av kommissionens beslut. Om den fastställda perioden missas av giltiga skäl, kan domstolen återställa denna period och pröva den individuella arbetskonflikten i sak.

82. Behandling och lösning av enskilda arbetstvister i domstol.

Domstolarna prövar individuella arbetstvister som grundas på ansökningar från en anställd, arbetsgivare eller en fackförening som försvarar arbetstagarens intressen när de inte håller med om arbetstvistnämndens beslut eller när arbetstagaren går till domstol, utan att arbetskonflikten går förbi. kommission, samt på ansökan av åklagaren, om beslutet arbetstvistnämnden inte följer lagar eller andra föreskrifter.

Direkt i domstolarna i enlighet med art. 391 i den ryska federationens arbetslagstiftning beaktar individuella arbetskonflikter på ansökningar:

En anställd - vid återinträde i arbetet, oavsett grunden för att säga upp anställningsavtalet, vid ändring av datum och ordalydelse av skälet till uppsägningen, vid övergång till annat arbete, mot betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro, eller vid betalning av skillnaden i lön för tidpunkten för utförandet av lägre avlönat arbete;

Arbetsgivaren - om ersättning från den anställde för skada som orsakats organisationen, om inte annat föreskrivs av federala lagar;

vägran att anställa;

Personer som arbetar under ett anställningsavtal med arbetsgivare - individer;

Personer som tror att de har blivit diskriminerade.

Tidsfrister för att gå till domstol för att lösa en enskild arbetstvist. En anställd har rätt att hos domstolen ansöka om lösning av en enskild arbetstvist inom tre månader från den dag då han fick kännedom om eller borde ha fått kännedom om kränkningen av sin rättighet och i tvister om uppsägning - inom en månad från dagen för leverans av en kopia av uppsägningsordern till honom eller utfärdandedagen arbetsbok 275. En arbetsgivare har rätt att vända sig till domstol i tvister om ersättning av en anställd för skada som orsakats en organisation inom ett år från dagen för upptäckten av den orsakade skadan.

Om tidsfristerna missas av giltiga skäl kan de återställas av domstolen.

Beroende på typen av individuell arbetstvist kan den prövas antingen av en domare276 eller i en domstol med allmän jurisdiktion.

Befrielse av anställda från rättegångskostnader. Vid ansökan till domstolen med anspråk på anspråk som härrör från arbetsförhållanden ska anställda enligt art. 393 i den ryska federationens arbetslag är befriade från betalning av tullar och rättegångskostnader.

83. Kollektiva arbetskonflikter: koncept, parter, organ som löser tvisten, villkor och förfarande för att genomföra förlikningsförfaranden. Garantier till personer som deltar i lösningen av kollektiva arbetskonflikter.

Kollektiva arbetskonflikter - olösta meningsskiljaktigheter mellan m / y arbetare och slavar angående upprättande och förändring av arbetsvillkor (inklusive lön), slutande, förändring och fullgörande av kollektiva hunddiket, överenskommelse om sociala och arbetsrelationer. Samlingens ämne. arbete. tvist yavl.zak.int-sy och rättigheter för föreningar i arbetarkollektiv för arbetare. Förfarandet för att lösa den kollektiva arbetskonflikten består av successiva steg: 1) tvisten kommer att behandlas av kommissionen; 2) behandling av en tvist med deltagande av en medlare; 3) prövning av en tvist i arbetsförlikningsförfarande. Tidpunkten för den kollektiva arbetskonfliktens början är den dag då arbetsgivarens beslut rapporterades om avslag på alla eller delar av arbetstagarnas krav eller arbetstagaren inte rapporterade i sitt beslut, samt datumet för upprättandet av en protokoll över meningsskiljaktigheter under kollektivförhandlingarna. Försoningskommissionen är ett gemensamt organ för de tvistande parterna, skapat av dem på lika villkor inom en period på upp till 3 arbetsdagar från det ögonblick då tvisten började. Dess skapelse formaliserades av slavens ordning och resh-m av slavarnas representant. Utskottets möte hålls i komplett komplement... Beslutet fattas efter överenskommelse mellan parterna på grundval av förhandlingar. Det accepterade avtalet formaliseras i ett protokoll, har bindande kraft och verkställs inom den fastställda tidsramen. Efter att kommissionen har upprättat protokollet för oenighet mellan parterna i den kollektiva arbetskonflikten, bjud in en medlare inom 3 arbetsdagar antingen självständigt eller med hjälp av den kollektiva arbetstvistelösningstjänsten. om de inom denna period inte har nått en överenskommelse om kandidatur för en medlare, fortsätt sedan till skapandet av arbetsförlikningsförfarande. Medlaren är det tredje neutrala organet i förhållande till de tvistande parterna, utformat för att hjälpa parterna att nå en överenskommelse om tvisten. Behandlingen av en tvist med hans deltagande kommer att avslutas: antingen genom att parterna i tvisten accepterar en överenskommelse eller genom att utarbeta ett protokoll om oenighet. Arbetsskiljedom är ett tillfälligt verkande organ för att lösa en arbetstvist, det skapas om, om parterna i tvisten har träffat en överenskommelse i skrivelseformuläret om skyldighet att fullgöra sin lösning. Arbetsförlikningsförfarande ska lösa en tvist med deltagande av företrädare för parterna inom upp till 5 arbetsdagar från dagen för inrättandet av arbetsskiljeförfarande och kan sitta mer än en gång. I slutet av behandlingen av tvisten fattar den ett beslut.Den överenskommelse som nåddes för att lösa tvisten formaliserades i en skrivelse. Form och bindande för parterna.

84. Arbetarnas rätt att strejka. Tillkännagivande och genomförande av strejk, erkännande av strejken som olaglig, uppskjutande, avbrytande av strejken.

85. Strejk representerar en tillfällig frivillig vägran av anställda att utföra sina arbetsuppgifter för att lösa en kollektiv arbetskonflikt. Om förlikningsförfarandena inte ledde till lösning av den kollektiva arbetskonflikten, eller om arbetsgivaren undviker genomförandet av förlikningsförfaranden, inte uppfyller den överenskommelse som träffades under lösandet av den kollektiva arbetskonflikten eller inte verkställer arbetsbeslutet skiljedom, som är bindande för parterna, då har de anställda eller deras företrädare rätt att gå vidare till att organisera en strejk.

86. Det är frivilligt att delta i en strejk. Ingen kan tvingas delta eller vägra delta i en strejk. Personer som tvingar anställda att delta eller vägrar att delta i en strejk är föremål för disciplinärt, administrativt eller straffrättsligt ansvar. Strejk leder arbetstagarnas representativa organ... Detta organ väljs samtidigt med antagandet av beslutet om strejken och har rätt att kalla till möten (konferenser) för anställda, få information från arbetsgivaren om frågor som påverkar de anställdas intressen, attrahera specialister för att förbereda slutsatser om kontroversiella problem... Detta organs befogenheter upphör om parterna undertecknar ett avtal om lösning av en kollektiv arbetskonflikt eller om strejken förklaras olaglig. Under strejktiden är parterna i den kollektiva arbetskonflikten skyldiga att fortsätta lösa denna tvist genom att genomföra förlikningsförfaranden, som vanligtvis slutar med att ett avtal om lösning av den kollektiva arbetskonflikten ingås. I detta fall avbryts strejken.

87. Arbetsgivare, myndigheter exekutiv makt, kroppar kommunerna och det organ som leder strejken måste vidta alla åtgärder som står i deras makt för att säkerställa Allmänna ordningen under strejkens tid, säkerheten för organisationens och anställdas egendom samt driften av maskiner och utrustning, vars avbrott utgör ett omedelbart hot mot människors liv och hälsa. Efter överenskommelse mellan parterna, minst nödvändigt arbete... Om ingen överenskommelse nås, fastställs minimiarbetet och tjänster som behövs för befolkningen av den verkställande myndigheten. Om minsta nödvändiga arbete och tjänster inte tillhandahålls kan strejken förklaras olaglig.

88. En varning avslutas om:

89. a) lösa en kollektiv arbetskonflikt och ingå ett lämpligt avtal;

90. b) fatta beslut om att avsluta strejken av det organ som leder den;

91. c) domstolen fattar beslut om att förklara strejken olaglig.

Individuella arbetskonflikter

Individuella arbetskonflikter är olösta meningsskiljaktigheter som uppstår mellan en anställd och en arbetsgivare om tillämpningen av lagar och andra arbetsbestämmelser, kollektivavtal och andra arbetsavtal. Individuella arbetstvister (artikel 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning) involverar å ena sidan arbetstagaren och å andra sidan arbetsgivaren. Alla tvister som uppstår mellan en anställd och en arbetsgivare är inte arbetstvister. Till exempel, om en anställd som bor i en fabrikslägenhet obehörigen ockuperade det lediga rummet i det och företaget lämnade in ett krav mot honom för vräkning, är en sådan tvist inte en arbetstvist. Relationerna i samband med vilka det uppstod styrs av normerna inte arbetsrätt, utan bostadsrätt. Endast de tvister som härrör från förhållanden som regleras av arbetslagstiftningen är arbetskonflikter. Som regel uppstår en arbetstvist när den som är föremål för ett anställningsförhållande anser att hans rätt har kränkts till följd av att vissa normer i arbetslagstiftningen har tillämpats på ett felaktigt sätt i detta särskilda fall. Tillsammans med detta kan det uppstå tvister mellan subjekten i arbetsförhållandet i samband med etablering av nya eller förändringar i befintliga arbetsförhållanden. Arbetstvister kan klassificeras enligt följande - beroende på arten av det omtvistade rättsförhållandet till:

1. Arbetskonflikter av materiell karaktär.

2. Arbetskonflikter av immateriell karaktär (organisatoriska, processuella, processuella).

Ämnet för övervägande speciella organ(CCC, domstolar, Federal Labour Inspection av en ingående enhet i Ryska federationen) är huvudsakligen materiella tvister, och icke-materiella tvister är ganska sällsynta. Orsakerna till uppkomsten av individuella arbetskonflikter kan villkorligt delas in i två huvudgrupper: a) subjektiva skäl (okunnighet, feltolkning av arbetslagstiftningen etc.); b) objektiva skäl (dålig organisation av arbetet, utelämnanden i företagets organisatoriska och ekonomiska verksamhet, oklara formuleringar av vissa normer för arbetslagstiftning, luckor i arbetslagstiftningen, etc.).

En av huvudorsakerna som ger upphov till individuella arbetskonflikter är dålig kunskap eller okunskap hos arbetstagaren och arbetsgivaren om arbetslagstiftningen, d.v.s. låg juridisk kultur. I ett antal fall uppstår individuella arbetskonflikter till följd av vissa arbetstagares orättvisa inställning till utförandet av sina arbetsuppgifter och deras olagliga krav, samt till följd av att vissa arbetsgivare medvetet bryter mot arbetslagstiftningen. Ytterligare förbättring av arbetslagstiftningen, höjning av medborgarnas rättskultur, förbättring av arbetets organisation - dessa och andra åtgärder som genomförs i vårt land syftar till att minska och utrota de orsaker som ger upphov till arbetskonflikter, att stärka rättsstatsprincipen i vårt land. arbetsförhållanden. Arbetsrätt föreskriver lösning av tre typer av arbetskonflikter:

1) mellan arbetstagaren och arbetsgivaren angående tillämpningen av gällande arbetsvillkor (till exempel tvister relaterade till uppsägning av en anställd, utbetalning av lön, beviljande av ledighet etc.);

2) mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om etablering av ny eller förändring befintliga förhållanden arbetskraft (till exempel tvister om tilldelning av nya löneklasser, löner, fastställande av nya produktionstakt, etc.);

3) mellan den fackliga nämnden och arbetsgivaren angående fastställande av nya eller ändringar i befintliga arbetsförhållanden (till exempel tvister som uppstår vid ingående av kollektivavtal).

Ämnet för en individuell arbetskonflikt är arbetstagarens rättigheter och legitima intressen, enligt hans mening kränkta av förvaltningen vid tillämpning av arbetslagstiftning, andra normativa rättsakter om arbete, ett kollektivavtal, ett avtal, ett anställningsavtal, som är, i händelse av underlåtenhet eller felaktigt utförande av de namngivna handlingarna. En ansökan om prövning av en arbetstvist lämnas i sådana fall av arbetstagaren eller, i dennes intresse, för dennes räkning av det fackliga organet (facklig nämnd). Föremål för individuella arbetskonflikter mellan förvaltningen och arbetstagaren kan vara skyldigheten att ersätta materiell skada för organisationen genom arbetstagarens olagliga beteende. I sådana fall lämnas ansökan (yrkande) in av organisationens administration. Några ord om de enskilda arbetstvistlösningsorganens kompetens och jurisdiktion.

Kompetens är en uppsättning befogenheter (rättigheter och skyldigheter) för ett organ inom ett visst verksamhetsområde. Samtidigt är kroppens befogenheter samtidigt dess ansvar. Framför allt är prövningen av en arbetstvist en rättighet och samtidigt en skyldighet för berörda myndigheter, om de har kontaktats med en korrekt ansökan. Arbetstvistlösningsorganen har ingen rätt att vägra att acceptera ansökan eller att överväga tvisten. Jurisdiktion är den specifika kompetensen hos vissa organ att behandla vissa typer av arbetskonflikter. Jurisdiktion bestäms av typen av arbetskonflikt per ämne (individuellt eller kollektivt) och av innehåll (genom att fastställa arbetsvillkor eller genom deras tillämpning). Vart och ett av organen överväger tvister inom sin jurisdiktion. Innan du ansöker om lösning av en arbetskonflikt måste du därför veta var, till vilken myndighet du ska lämna in din ansökan (yrkande). Jurisdiktionsorganets jurisdiktion bestäms rättsakt(Arbetsregelverket och civillagen processuell kod) som en krets av arbetskonflikter om rätten, för övervägande och lösning som organet är behörigt. Det är i kretsen av dessa arbetskonflikter som varje jurisdiktionsorgan har rätt att överväga och lösa, som avgränsningen av varje organs jurisdiktion inom tvistlösningsområdet genomförs. Arbetskonfliktorganets beslut har rättskraft först då det fattas i en fråga som ligger under dess jurisdiktion. Därför är det nödvändigt att skilja mellan förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter i CCC, domstolen och i en högre myndighet. Alla dessa organ kan utföra korrigerande åtgärder, men i en annan ordning. Jurisdiktion bestäms beroende på parterna i tvisten. Individuella arbetskonflikter i enlighet med art. 382 i den ryska federationens arbetslagstiftning övervägs av CCC och domstolarna. Men idag förutsätter den ryska federationens arbetskod möjligheten för en anställd med ett klagomål (en begäran om att lösa problemet som har uppstått) till den statliga arbetsinspektionen för en konstituerande enhet i federationen. En sådan inspektion är dock inte huvudinstans för att pröva enskilda arbetskonflikter. Begreppet jurisdiktion brukar definieras som en krets av tvister, en krets av mål, vars lösning hänförs till ett eller annat organs eller tjänstemans jurisdiktion. Begreppet jurisdiktion tillämpas beroende på typen av tvist eller enligt vilken typ av organ som prövar tvisten. I det första fallet talar vi om myndigheternas rätt att pröva vissa tvister. Tvister om återanställning av arbetstagare i arbetet är till exempel endast föremål för domstolsprövning. Ryska federationens arbetslagstiftning ger i ett antal artiklar direkt möjlighet att överklaga individuella beslut från arbetsgivaren till Federal Labour Inspectorate, till exempel art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Konst. 291 i Rysslands arbetslagstiftning ger möjlighet att, när man utreder industriolyckor, överklaga beslutet till domstolar eller den federala arbetsinspektionen.

Därmed kan sägas att den statliga yrkesinspektionen har befogenhet att lösa arbetskonflikter (kollektiva och individuella) mellan arbetstagare och arbetsgivare. Kompetensen hos specialiserade organ för att lösa arbetskonflikter - de kallas av Ryska federationens arbetskod i art. 382 (CCC och domstol). Nu har ingen rätt att ändra CCC:s beslut, och åklagaren kan lämna in ett klagomål antingen till domstolen eller till CCC. CCC har jurisdiktion över alla individuella arbetstvister, med undantag för de som hänförs till domstolarnas jurisdiktion. För att göra detta är det nödvändigt att ta reda på om tvisten är en individuell arbetstvist, och att bestämma jurisdiktionen, och för det andra att avgöra om tvisten tillhör domstolens exklusiva behörighet.

Tvister relaterade till anställningsavtal:

1. Anställningsrelaterade frågor, till exempel frågor om anställningsdatum, om byte av namn, tjänstetitel, yrke, specialitet. Detta gäller särskilt för de arbetstagare vars yrken är förknippade med vissa förmåner, till exempel med tjänstepension.

2. Tillämpning och ändring av villkoren i anställningsavtalet, art. 381 i Ryska federationens arbetslag ingår i antalet individuella arbetskonflikter oenighet om förändringar i arbetsvillkor (inklusive ersättningsvillkoren). Tvister om arbetstagares ansökan om övergång till annan anställning, om utbetalning av ersättning för utförandet av lägre avlönat arbete efter övergången ligger inom domstolens behörighet. Konst. 394 i Ryska federationens arbetslag säger om beslutet att överföra till ett annat jobb. Genom att jämföra artiklarna 391 och 394 kan vi tala om överföringar som genomförs mot arbetstagarens intressen, och därmed kan det erkännas att CCC har rätt att överväga tvister om överföringen om förvaltningen inte följer lagens krav på överföringen. Hit hör förflyttningar av gravida kvinnor, kvinnor med små barn, personer med nedsatt arbetsförmåga etc, d.v.s. den grupp människor som endast översätts med deras samtycke.

3. Uppsägning av anställningsavtalet. Förbi allmän regel, bör tvister om återanställning av en olovligen uppsagd arbetstagare prövas i domstol, dock finns det vissa regler som förpliktar att, under de förutsättningar som anges i lagen, säga upp en anställd som vill avsluta anställningsförhållandet med arbetsgivaren. Till exempel en anställd som är inskriven på ett universitet och vill säga upp anställningsavtalet, men arbetsgivaren vill inte säga upp avtalet och hävdar att den anställde måste arbeta i ytterligare två veckor - då kan du kontakta CCC för att lösa detta problem. Om den anställde inte får ett jobb som anges i anställningsavtalet kan du kontakta CCC. Huvudfrågan är lönefrågan. Definitionen av jurisdiktionen för sådana tvister är utom tvivel. Allmänna problem löner: enligt art. 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan månadslönen för en anställd som har uppfyllt arbetsstandarden i en månad och har arbetat tidsstandarden inte vara lägre än minimilönen. Dessutom bör bastaxan inte vara lägre än minimilönen. Frågan om priser. CCC kan överväga tvister relaterade till bonus som är en del av den anställdes lön, frågor om bonus på andra grunder faller inte inom CCC:s kompetens (till exempel bonusar baserade på resultatet av en tävling relaterad till årsdagar, för rationalistisk verksamhet). Det finns en sådan formel, CCC överväger vanligtvis tvister relaterade till bonusar, om rätten att få denna bonus uppstår för alla anställda som har uppfyllt villkoren i bonusbestämmelsen. Ofta löses individuella frågor om att stimulera medarbetarens arbete kollektiv överenskommelse till exempel kan det innefatta en skyldighet att betala bonus utan hänsyn till, men i samförstånd med fackförbundet. Premiumposition går lokalt reglering, och följaktligen kan arbetsgivaren inte ensidigt avvika från villkoren i förordningen och arbetstagaren kan överklaga dessa åtgärder från arbetsgivaren. Det kan finnas en fond för butikschefen, förman, bonus från denna fond kan betalas ut med överenskommelse med den fackliga organisationen. Det är nästan omöjligt att kräva betalning av en sådan premie via CCC. Eftersom dessa utmärkelser är ren subjektivitet. CCC har dock inte rätt att vägra att acceptera en sådan ansökan på grund av bristande jurisdiktion. Men de kan förklara för den anställde meningslösheten i ett sådant förfarande. Ersättning för arbete vid avvikelse från arbetsnormer (för övertidsarbete etc.). Eftersom dessa är tvister relaterade till tillämpningen av arbetslagstiftningen, då är de underordnade CCC.

CCC ansvarar för frågor relaterade till löner, med frisläppande av defekta produkter under driftstopp. Det får inte finnas något fel hos anställda i ett äktenskap, ett helt eller delvis äktenskap bestäms också, och fastställandet av graden av prissänkning ligger inte inom CCC:s behörighet, eftersom det är en tvist om fastställandet av arbetsvillkor. En tvist om driftstopp kan uppstå inte bara om vägran att betala för stillestånd, utan också om storleken på sådana betalningar. Till exempel vägrar arbetsgivaren att betala för den påtvingade stilleståndstiden på grund av att arbetstagaren inte varnat för att stilleståndet börjar. En sådan tvist är naturligtvis underordnad CCC. Även om regeln är ganska komplicerad stänger de till exempel av elen, och att 1000 arbetare kommer att springa till arbetsgivaren med uttalanden? Dessutom kan elen stängas av i 30 sekunder och i 8 timmar. Utehåll från löner är en betydande del av lönefrågorna som går igenom CCC. V allmän syn deras jurisdiktion kan definieras enligt följande - alla tvister relaterade till innehållande av löner enligt arbetslagstiftningen kan övervägas av CCC. de där. Innehållstvister som faller inom ramen för andra rättsgrenar, till exempel tvister om innehållande av underhållsbidrag, kan inte tas upp till behandling av CCC. Till exempel om inkomstskatt undanhållen större storlekän vad det förefaller arbetstagaren, bör sådana tvister lösas genom skattemyndigheterna och åtgärder skattemyndigheteröverklagade till domstolen, inte CCC. Garantera ersättningsbetalningar. I alla fall när sådana betalningar inte görs eller deras belopp är lägre än det borde vara, har den anställde rätt att ansöka till CCC. Men exempelvis tvister om återkrav av medellönen vid dröjsmål med utfärdande av arbetsbok är föremål för allmän prövning, d.v.s. och CCC kan lösa dem. Tvist om arbetstid och vilotid. Till exempel kan personer som arbetar enligt ett flexibelt schema vid överträdelse föras över till ett stelbent schema i upp till tre månader, vid upprepade överträdelser upp till två år, tvister i sådana fall är också underordnade CCC. Utöver att överklaga straff kan arbetstagare överklaga tillämpningen av andra rättsliga åtgärder, till exempel om arbetstagaren anser att disciplinpåföljden har ålagts honom olagligt eller han inte håller med om påföljdens storlek eller art. Dessutom kan en sådan påföljd som en muntlig anmärkning bestridas i CCC. Tidiga uttagskrav disciplinära åtgärder beaktas inte i CCC. Jurisdiktion för individuella arbetstvister. Å ena sidan bestäms omfattningen av tvister som ska prövas, å andra sidan bestäms domstolens behörighet att pröva arbetsmål. Eftersom CCC är ett organ för prövning av arbetstvister före rättegång, innebär det att alla frågor som är underordnade CCC kan prövas i domstol. Konst. 391 i den ryska federationens arbetslagstiftning ger den anställdes möjlighet att bestämma var han ska överväga sin arbetstvist. Det finns dock en grupp av tvister där den anställdes utrymme för skönsmässig bedömning begränsas till endast ett organ - domstolen. Konst. 391 nämner fall med exklusiv jurisdiktion för de enskilda arbetsdomstolarna:

1. Enskilda arbetstvister som grundar sig på arbetstagarens ansökan om återinträde i arbetet, oavsett grund för uppsägning.

2. Om ordalydelsen av grunderna och skälen för uppsägning.

3. Om betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro m.m.

4. Tvister om arbetsgivarens ansökningar om ersättning för skada som vållats organisationen av arbetstagaren.

5. Enligt ansökningar från personer som nekas anställning.

6. Personer som anser att de har blivit diskriminerade.

Enskilda arbetstvister prövas av arbetstvistkommissionen och domstolen.

Arbetstvistkommissionen i hans juridisk naturär en kropp formad på lika villkor. I enlighet med art. 384 i Ryska federationens arbetslagstiftning bildas kommissioner på initiativ av anställda och (eller) arbetsgivaren från lika många representanter för anställda och arbetsgivare. Arbetstagarrepresentanter till arbetstvistkommissionen väljs av bolagsstämman för anställda i organisationen eller delegeras av representationsorganet för anställda med efterföljande godkännande vid bolagsstämman för anställda i organisationen. Arbetsgivarrepresentanterna utses till uppdraget av organisationens chef.

Arbetstvistkommissioner överväger individuella tvister som uppstår i en organisation, med undantag för tvister där arbetslagstiftningen och andra federala lagar fastställer ett annat förfarande för deras behandling.

En arbetstagare kan ansöka till arbetstvistnämnden inom tre månader från den dag då han fick eller borde ha fått kännedom om kränkningen av sin rätt.

I artikel 387 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs förfarandet för att överväga en individuell arbetstvist i en arbetskonfliktkommission. Kommissionen är skyldig att pröva tvisten inom tio kalenderdagar från dagen för inlämnande av ansökan. Ett möte i kommissionen anses behörigt om minst hälften av de ledamöter som representerar arbetstagarna och minst hälften av de ledamöter som representerar arbetsgivaren deltar. Tvisten prövas i närvaro av sökanden och företrädare för arbetsgivaren. På arbetstagarens begäran kan tvisten prövas i dennes frånvaro. För en objektiv och allsidig behandling av ärendet kan vittnen kallas till ett möte i kommissionen, specialister kan inbjudas, nödvändiga handlingar och beräkningar kan begäras in. Beslutet fattas genom sluten omröstning med enkel majoritet av rösterna bland de vid mötet närvarande ledamöterna av utskottet. Utredningens beslut ska fattas skriftligen. Som regel har beslutet en motiverande och operativ del (del 2 i artikel 388 i Ryska federationens arbetslag).

Bestyrkta kopior av kommissionens beslut överlämnas till den anställde och organisationens chef inom tre dagar från dagen för beslutet. Arbetstvistkommissionens beslut kan överklagas av arbetstagaren till domstol inom tio dagar från dagen för leverans av en kopia av kommissionens beslut.

Arbetstvistnämndens beslut är föremål för omedelbar verkställighet inom tre dagar efter utgången av de tio dagar som föreskrivs för överklagandet. I händelse av underlåtenhet att efterkomma kommissionens beslut inom föreskriven tid, ska arbetstvistnämnden utfärda ett intyg till arbetstagaren. Intyget är ett exekutionsdokument, på grundval av vilket kronofogden verkställer arbetstvistkommissionens beslut.

Intyget utfärdas inte till arbetstagaren om han eller arbetsgivaren har ansökt inom föreskriven tidsram med en ansökan om överföring av arbetskonflikten till domstolen.

I enlighet med gällande lagstiftning prövas enskilda arbetstvister av tings- (stads)domstolar. Inom ramen för allmän ordning vid lösning av arbetskonflikter, agerar distriktsdomstolen (stads)domstolen i förhållande till arbetstvistkommissionen som andra instans i fall där den behandlas med ett uttalande:

• en anställd vars ansökan inte behandlades inom 10 dagar av arbetskonfliktkommittén;
• en anställd, arbetsgivare eller relevant fackförening som försvarar en anställds intressen som är medlem i det facket, när de inte håller med om arbetstvistkommitténs beslut;
• åklagare om arbetstvistnämndens beslut inte överensstämmer med lagar och andra reglerande rättsakter.

Domstolen har inte enligt gällande lagstiftning rätt att på eget initiativ pröva beslut av arbetstvistkommissioner, exempelvis genom tillsyn. Samtidigt tilldelar lagstiftningen domstolens behörighet direkt lösning av ett antal arbetskonflikter som första instans. Så direkt i domstol anses arbetstvister på ansökningar:

• anställda vid återinträde i arbetet, oavsett skälen för att säga upp anställningsavtalet, vid ändring av datum och ordalydelse av skälet till uppsägningen, mot betalning för tidpunkten för påtvingad frånvaro eller utförandet av lägre avlönat arbete;
• arbetsgivaren om ersättning av arbetstagaren för materiell skada som åsamkats arbetsgivarens egendom.

Dessutom prövas tvister också direkt i domstol:

• om vägran att söka jobb. Till exempel, på begäran av personer som inbjudits genom överföring från en annan arbetsgivare på begäran av andra personer med vilka arbetsgivaren i enlighet med lagen var skyldig att ingå ett anställningsavtal (säg, med en person som skickats av anställningen tjänst för anställning på grund av en kvot);
• på begäran av personer som arbetar enligt ett anställningsavtal med arbetsgivare - individer;
• på begäran av personer som anser att de har blivit diskriminerade.

Plenumet Högsta domstolen RF i sitt beslut den 17.03.2004 "På ansökan av domstolarna Ryska Federationen I den ryska federationens arbetslag ”förklarade att en person som anser att hans rättigheter har kränkts kan, efter eget gottfinnande, välja metoden för att lösa en individuell arbetstvist. Han har rätt att antingen först ansöka till arbetstvistkommissionen (förutom fall som behandlas direkt av domstolen), och i händelse av oenighet om dess beslut, till domstolen inom 10 dagar från datumet för leverans av en kopia av kommissionens beslut till honom, eller omedelbart gå till domstol.

Behandling av arbetstvister i domstol är i allmänhet föremål för Allmänna krav civilrättsliga förfaranden. Förfarandet för att pröva arbetstvister i domstol regleras av arbets- och civilprocesslagstiftningen.

För lösning av en individuell arbetstvist har en anställd rätt att gå till domstol inom tre månader från den dag då han fick eller borde ha fått kännedom om kränkningen av sin rättighet och i tvister om uppsägning - inom en månad från dagen av leverans av en kopia av ordern om uppsägning till honom eller från datumet för utfärdandet av en arbetsbok. Om de fastställda tidsfristerna av giltiga skäl missas (till exempel vid sjukdom, flytt till ett annat område), kan de återställas av domstolen. Sista arbetsdagen anses vara uppsägningsdagen. Tidsfristen för att överklaga uppsägningen börjar dock sin gång i enlighet med del 2 i art. 14 i Rysslands arbetslagstiftning dagen efter leveransen till den anställde av ordern om uppsägning.

Enligt art. 28 i den ryska federationens civilprocesslag, ett krav mot en organisation lämnas in till domstol på organisationens plats, om anspråket är relaterat till arbete i en filial eller representationskontor för organisationen, kan fordran lämnas in på filialens eller representationskontorets plats.

Domaren har rätt att vägra att acceptera ansökan i följande fall: förekomsten av ett domstolsbeslut i samma fråga som har trätt i kraft, tvisten är inte föremål för domstolens allmänna jurisdiktion eller på ett territorium grund.

Vid prövning av en tvist i domstol är parterna arbetstagaren och arbetsgivaren. Företrädare för åklagarmyndigheten och fackförbundet kan agera deltagare i processen. Men även om en ansökan lämnas in av en fackförening eller åklagare till försvar av arbetstagarens rättigheter, blir de inte part i tvisten, och den anställde, till vars försvar de talat, måste bekräfta kraven. Arbetsgivare ( enskild eller en organisation) agerar i grunden som svarande, och endast i händelse av ett krav mot en anställd om ersättning för materiell skada som orsakats arbetsgivaren agerar han som målsägande.

I enlighet med art. 393 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när de ansöker till domstolen med ett krav på anspråk som härrör från arbetsförhållanden, är anställda befriade från att betala tullar och rättegångskostnader. Kostnader i samband med arbetskonflikter kan innefatta belopp som ska betalas till vittnen och experter; kostnader förknippade med produktionen av en inspektion på plats; kostnader förenade med verkställigheten av domstolsbeslutet.

På grundval av en omfattande studie av allt material, vittnesmål från parterna och andra deltagare i processen fattar domstolen ett beslut. I beslutet formuleras domstolens slutsats om anspråkets tillfredsställelse eller om avslag på anspråket. När anspråken tillgodoses formulerar domstolen tydligt vilka åtgärder svaranden ska vidta för att verkställa beslutet.

Om käranden avstod från anspråket under rättegången eller om tvisten slutade i en uppgörelse i godo, fattar domstolen inte ett beslut, utan ett avgörande, som fastställer avslaget på anspråket eller godkänner det godkända avtalet.

Tingsrättens beslut kan av parterna i tvisten överklagas till högre domstol inom tio dagar. Klagomålet kommer att lämnas in till den domstol som fattade beslutet.

En enskild arbetstvist som behandlas i domstol ska avslutas genom att ett domstolsbeslut verkställs. Verkställighet av en dom är själva genomförandet av instruktionerna som finns däri. Domstolarnas avgöranden i arbetstvister är föremål för verkställighet när de träder i kraft, utom i fall av omedelbar verkställighet. I artikel 396 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs att beslutet att återinsätta en anställd som olagligen avskedats eller överförts till ett annat jobb är föremål för omedelbar verkställighet. Vid oenighet om domstolsbeslutet har arbetsgivaren rätt att överklaga domstolsbeslutet, men detta påverkar inte verkställigheten av beslutet om återinträde i arbetet. Arbetsgivaren ska meddela föreläggande om återinträde senast nästa vardag efter domstolens beslut om återinträde i arbetet och arbetstagaren ska börja utföra sina arbetsuppgifter. Om arbetsgivaren dröjer med att verkställa ett sådant beslut (arbetsgivaren har t.ex. inte utfärdat föreläggande om att arbetstagaren ska återinsättas i arbetet) ska det organ som fattat beslutet meddela beslut om betalning till arbetstagaren för hela förseningen i verkställigheten av beslutet, medelinkomsten eller skillnaden i inkomst.

Den direkta verkställigheten av rättsliga organs beslut om arbetskonflikter anförtros exekutorer.