Proceduren för att överväga individ arbetskonflikter innebär ett förfarande som syftar till att lösa tvister som har uppstått mellan subjekten för rättsförhållanden. I det här fallet kan inte bara en anställd i företaget, utan en tidigare uppsagd medborgare agera som part. Dessutom har en person som nekats anställning i närvaro av en ledig plats också rätt att framställa krav mot företagets ledning.
Begreppet enskild arbetskonflikt innebär i sig oenigheter mellan parterna som inte har lösts tidigare rättsordning, samt med bistånd av den fackliga organisationen. Oenighet mellan parterna det här fallet kan avse både organisationen av arbetsprocessen, arbetsbestämmelser och betalning lön, och direkta överträdelser av normerna i gällande lagstiftning, begångna av arbetsgivaren eller personer som är auktoriserade av honom.
Det allmänna förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter föreskriver att den anställde ska överklaga till CCC. Denna provision organiseras av företagets chef för en period av ett år. Den består av representanter för den fackliga organisationen och arbetsgivaren. Om de inom 10 dagar, som ges till kommissionen för att lösa konflikten, inte kom överens, har den anställde rätt att ansöka om skydd av sina intressen i domstol. Om CCC-beslutet fattades, men någon av parterna inte håller med om det, kan det i enlighet med artikel 390 i Rysslands arbetslagstiftning också överklagas till domstol.
I vissa fall kan en enskild tvist lösas av en högre myndighet, om någon. Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till organisationens jurisdiktion och organets kompetens, eftersom var och en av dem kan skilja sig åt i förfarandet för att överväga tvister, tidpunkten för beslutet och förfarandet för deras genomförande.
I processen för att lösa konfliktsituationer är det viktigt att komma ihåg de tidsgränser som fastställs i lag. PÅ allmän ordning de är - 3 månader, med undantag för frågor om olaglig uppsägning av arbetstagare, vars överklagandeperiod är 1 månad. Endast fall relaterade till ersättning för hälsoskada hos en anställd som erhållits i arbetet har inga tidsgränser.
Begreppet en individuell arbetskonflikt
Detta koncept är inskrivet i artikel 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning och definieras som meningsskiljaktigheter mellan parterna i arbetsrelationer som inte löstes innan en tredje part involverades, och som också är förknippade med tillämpningen av arbetslagstiftningen. enligt bestämmelserna i företagets lokala lagar och i anställningsavtalet/kontraktet.
En arbetskonflikt erkänner också oenigheter mellan företagsledningen och en tidigare anställd som inte håller med om sin egen uppsägning och anser att den är olaglig eller genomförd i strid med tillämplig lag. Ett krav kan också göras av en person som orimligt nekats anställning.
Förfarandet för att överväga en arbetstvist mellan en anställd och ett företag börjar med inlämnandet av en ansökan till det behöriga jurisdiktionsorganet. Förfarandet för att lösa konflikten, de processuella åtgärder som krävs för detta, är lagfästa och beror på vart klagomålet skickades. Vid inlämnande av en ansökan till CCC fråntas arbetstagaren inte möjligheten att gå till domstol om parterna inte kommer överens. I det här fallet är det dock nödvändigt att se till att tidsfristerna för att överklaga arbetsgivarens olagliga handlingar inte löper ut.
Förutom att ansöka till CCC och domstolen kan en anställd lämna in ett klagomål till arbetsinspektionen, men i det här fallet kommer detta inte att vara ett sätt att lösa en arbetstvist, eftersom denna institution inte löser problemet "i huvudsak" . Efter inspektionen utfärdar inspektören ett föreläggande som förpliktar arbetsgivaren att sluta bryta mot normerna i den nuvarande lagstiftningen och att inte tillgodose arbetstagarens krav. Men i vissa situationer kan detta vara tillräckligt för att lösa tvisten.
Organ som hanterar individuella arbetskonflikter
Rättsliga relationer för behandling av arbetskonflikter är inskrivna i kapitlen 60-61 i Ryska federationens arbetslagstiftning och bestämmer de skyddsåtgärder och proceduråtgärder som används för att lösa arbetskonflikter, inklusive materiella.
Tvister mellan en arbetsgivare och en anställd som rör arbetsfrågor och som är olösta av parterna prövas i sak av CCC och domstolen, inom deras befogenheter. Bestäm vilket jurisdiktionsorgan som ska kontaktas för att lösa en viss konfliktsituation nödvändigt för dess specificitet.
I det här fallet måste medborgaren initialt bestämma fallets jurisdiktion. Det vill säga att ta reda på i vems kompetens är lösningen av hans frågor. I detta skede är det viktigt att inte göra ett misstag, eftersom detta kan innebära antagandet av ett beslut som saknar rättskraft och utelämnande av anspråksfristerna, vars återställande kommer att vara ganska problematiskt, eftersom en felaktig definition av jurisdiktion är inte en tillräcklig grund för detta.
I de flesta fall måste till en början en arbetstagare som har en oenighet med arbetsgivaren kontakta CCC. En sådan kommission skapas årligen på företaget och inkluderar företrädare för arbetsgivaren och medlemmar i fackföreningen. De överväger tvisten i sak. Det vill säga att överklagande till andra instanser är möjligt först efter att tvisten har behandlats i CCC. Undantagen är situationer där målet faller inom domstolarnas behörighet. Då kan den anställde kringgå steget att kontakta CCC.
Enligt jurisdiktionen inkluderar de fall som löses av CCC tvister om:
- Indrivning av förfallna betalningar och deras belopp;
- Ersättning för resekostnader;
- övertids betalning;
- Utdömande av disciplinpåföljder m.m.
I ett rättsligt förfarande, som går förbi CCC-stadiet, behandlas ärenden på:
- Erkännande av uppsägningen som olaglig och återinförande i den befattning som innehas;
- Olaglig övergång till annan befattning;
- Göra justeringar av ordalydelsen av inträdet i arbetslivet (vid uppsägning av arbetsförhållanden), ändra datumet för uppsägning;
- Ersättning för påtvingad frånvaro;
- Ersättning för löneskillnad i ett vikariat med lägre lön;
- Frågor relaterade till olagliga handlingar relaterade till behandling av personuppgifter om anställda;
- Olaglig vägran att anställa för en befintlig ledig tjänst;
- Arbetsdiskriminering.
Även tvister med en arbetsgivare som är en individ som inte har registrerats som enskild företagare och med religiösa organisationer prövas i domstol.
Förfarandet för prövning av arbetskonflikter
Förfarandet för att lösa individuella arbetstvister fastställs för varje jurisdiktionsorgan separat. Det är inte bara prövningsförfarandet som skiljer sig utan även förfarandet för att ta emot en ansökan, utfärda ett beslut och genomföra det. Därför, när du ansöker till ett visst organ, är det nödvändigt att ta hänsyn till detaljerna i dess arbete.
Förfarandet för prövning av individuella arbetskonflikter regleras av industri- och federala bestämmelser. Vid lösning av en konflikt i CCC och högre myndigheter kan dessutom lokala handlingar beaktas om deras bestämmelser inte strider mot gällande lagstiftning.
Förfarandet för behandling av individuella arbetskonflikter i CTC är ganska bekvämt för den anställde, eftersom det tillåter honom att lösa tvister vid en lämplig tidpunkt utanför arbetet. Beslutet fattas dessutom endast i närvaro av den anställde som lämnat in ansökan. Examination i utevaro kan endast hållas med den sökandes skriftliga medgivande till detta. En sådan åtgärd är nödvändig om en person av sakliga skäl inte personligen kan inställa sig vid mötet.
Om arbetstagaren inte skickade ett sådant samtycke och inte infann sig för behandling av ärendet, skjuts behandlingen upp och medborgaren bjuds in igen. Vid upprepad utebliven närvaro vid mötet utan skälig anledning, kan utskottets ledamöter besluta att återkalla ärendet från behandling. I det här fallet berövas den anställde möjligheten att på nytt ansöka till CCC om detta.
Under behandlingen av ansökan har utredningen rätt att kräva nödvändig dokumentation, utföra tekniska, administrativa eller redovisningsmässiga kontroller, bjuda in vittnen att vittna, använda andra åtgärder för att nå ett fullständigt och objektivt beslut. Det avgörs genom sluten omröstning. Enligt artikel 388 i Ryska federationens arbetslagstiftning fattas beslutet för vilket majoriteten av medlemmarna i CCC röstade.
Angående förfarandet för prövning av individuella arbetstvister i domstol allmän jurisdiktion, då regleras det av artiklarna 391-397 i Ryska federationens arbetslagstiftning och bestämmelserna i Ryska federationens civilprocesslag. Huvudskillnaden den här metoden konfliktlösning ligger i det faktum att domstolen inte bara återställer de kränkta rättigheterna för den anställde, utan också avgör orsaken till oenigheten och kan utfärda rekommendationer om förebyggande åtgärder för att förhindra sådana situationer i framtiden.
Efter acceptans yrkandeanmälan För övervägande granskar domstolen det material som parterna lämnat in och kan begära ytterligare handlingar från arbetsgivaren eller statliga institutioner, om det är nödvändigt för att lösa tvisten i sak.
Målsäganden kan å sin sida under behandlingen av ärendet ändra yrkandena, tvisteföremålet, dess grunder och även helt överge det. Dessutom kan parterna, i enlighet med artikel 39 i Ryska federationens civilprocesslag, slutföra den rättsliga prövningen innan ett beslut fattas genom att underteckna ett förlikningsavtal.
Om parterna inte kommer överens fattar domstolen ett beslut utifrån den bevisning som lagts fram och utifrån gällande lagstiftnings normer. Det kan överklagas, i enlighet med artikel 338 i Ryska federationens civilprocesslag, i en högre domstol inom 10 dagar.
Individuella arbetskonflikter
Individuella arbetskonflikter är olösta meningsskiljaktigheter som uppstår mellan en anställd och en arbetsgivare angående tillämpningen av lagar och andra lagar om arbete, kollektiv överenskommelse och andra arbetsavtal. Individuella arbetstvister (artikel 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning) involverar å ena sidan arbetstagaren och å andra sidan arbetsgivaren. Alla tvister som uppstår mellan en anställd och en arbetsgivare är inte arbetstvister. Till exempel, om en anställd som bor i en fabrikslägenhet godtyckligt ockuperade ett rum som lämnats i det och företaget lämnade in en stämningsansökan mot honom för vräkning, är en sådan tvist inte en arbetstvist. Relationerna i samband med vilka det uppstod regleras av normerna inte arbetsrätt, utan bostadsrätt. Arbetskonflikter är endast de tvister som uppstår från relationer som regleras av arbetslagstiftningen. Som regel uppstår en arbetstvist när den som är föremål för ett anställningsförhållande anser att hans rätt har kränkts till följd av att vissa arbetslagstiftningsnormer har tillämpats felaktigt i detta särskilda fall. Tillsammans med detta kan tvister uppstå mellan subjekten i ett anställningsförhållande i samband med etablering av nya eller ändringar i befintliga arbetsvillkor. Arbetstvister kan klassificeras enligt följande - beroende på arten av det omtvistade rättsförhållandet i:
1. Arbetskonflikter av materiell karaktär.
2. Arbetskonflikter av immateriell karaktär (organisatoriska, processuella, processuella).
Föremål för övervägande speciella organ(KTS, domstolar, Rostrudinspektsii i den ryska federationens konstituerande enhet) är huvudsakligen materiella tvister, och icke-materiella tvister är ganska sällsynta. Orsakerna till uppkomsten av individuella arbetskonflikter kan villkorligt delas in i två huvudgrupper: a) subjektiva skäl (okunnighet, feltolkning av arbetslagstiftningen etc.); b) objektiva skäl (dålig organisation av arbetet, försummelser i företagets organisatoriska och ekonomiska verksamhet, oklara formuleringar av vissa normer för arbetslagstiftning, luckor i arbetslagstiftningen, etc.).
En av huvudorsakerna som ger upphov till individuella arbetskonflikter är dålig kunskap eller okunskap om arbetslagstiftningen hos arbetstagaren och arbetsgivaren, d.v.s. låg juridisk kultur. I ett antal fall uppstår individuella arbetskonflikter som ett resultat av vissa anställdas oärliga attityd till utförandet av sina arbetsuppgifter och framställandet av olagliga krav från dem, såväl som på grund av avsiktlig överträdelse av arbetslagstiftningen av enskilda arbetsgivare. . Ytterligare förbättring av arbetslagstiftningen, förbättring av medborgarnas rättskultur, förbättring av arbetsorganisationen - dessa och andra åtgärder som genomförs i vårt land syftar till att minska och utrota de orsaker som ger upphov till arbetskonflikter, att stärka rättsstatsprincipen i vårt land. arbetsförhållanden. Arbetslagstiftningen föreskriver lösning av tre typer av arbetskonflikter:
1) mellan arbetstagaren och arbetsgivaren angående tillämpningen av befintliga arbetsvillkor (till exempel tvister relaterade till uppsägning av en anställd, utbetalning av lön, tillhandahållande av ledighet, etc.);
2) mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om etablering av ny eller förändring befintliga förhållanden arbetskraft (till exempel tvister om tilldelning av nya tullkategorier, löner, upprättande av nya produktionsstandarder, etc.);
3) mellan den fackliga nämnden och arbetsgivaren angående fastställande av nya eller ändringar i befintliga arbetsförhållanden (exempelvis tvist som uppstår vid ingående av kollektivavtal).
Ämnet för en individuell arbetstvist är den anställdes rättigheter och legitima intressen, som enligt hans åsikt kränks av administrationen vid tillämpningen av arbetslagstiftningen, andra reglerande rättsakter om arbete, ett kollektivavtal, ett avtal, anställningsavtal, det vill säga i händelse av underlåtenhet eller otillbörligt genomförande av dessa handlingar. I sådana fall lämnas en ansökan om prövning av en arbetstvist av arbetstagaren eller, i dennes intresse, för dennes räkning av det fackliga organet (facklig nämnd). Föremål för individuella arbetskonflikter mellan förvaltningen och arbetstagaren kan vara skyldigheten att ersätta materiell skada för organisationen genom arbetstagarens tjänstefel. I sådana fall lämnas ansökan (yrkande) av organisationens administration. Några ord om organens kompetens och jurisdiktion för behandlingen av enskilda arbetskonflikter.
Kompetens är en uppsättning befogenheter (rättigheter och skyldigheter) för ett organ inom ett visst verksamhetsområde. Samtidigt är kroppens befogenheter också dess plikter. Framför allt är prövningen av en arbetstvist rätt och samtidigt en skyldighet för berörda myndigheter, om de vänds med en vederbörlig ansökan. Arbetstvistlösningsorgan har inte rätt att vägra att acceptera en ansökan eller att pröva en tvist. Jurisdiktion är en viss kompetens för vissa organ att pröva vissa typer av arbetskonflikter. Jurisdiktion bestäms av typen av arbetskonflikt per ämne (individuellt eller kollektivt) och av innehåll (om fastställande av arbetsvillkor eller tillämpning av dem). Vart och ett av organen överväger tvister inom sin jurisdiktion. Innan du ansöker om en lösning på en arbetskonflikt måste du därför veta var, till vilket organ du ska lämna in en ansökan (krav). Jurisdiktionsorganets jurisdiktion bestäms rättsakt(Arbetsregelverket och civillagen processuell kod) som en krets av arbetskonflikter om rätten, för vars övervägande och lösning organet är behörigt. Det är i kretsen av dessa arbetskonflikter som varje jurisdiktionsorgan har rätt att överväga och avgöra att det görs en åtskillnad mellan varje organs jurisdiktion inom tvistlösningsområdet. Arbetskonfliktorganets beslut har rättskraft först då det fattas i frågan under dess jurisdiktion. Därför är det nödvändigt att skilja mellan förfarandet för att överväga individuella arbetstvister i CCC, domstolen och i ett högre organ. Alla dessa organ kan utföra korrigerande åtgärder, men i en annan ordning. Jurisdiktion bestäms beroende på parterna i tvisten. Individuella arbetskonflikter i enlighet med art. 382 i den ryska federationens arbetslagstiftning övervägs av CCC och domstolarna. Men idag ger Ryska federationens arbetslag möjlighet för en anställd att lämna in ett klagomål (en begäran om att lösa ett problem) till den statliga arbetsinspektionen för en subjekt i federationen. En sådan inspektion är dock inte huvudinstansen för behandlingen av enskilda arbetskonflikter. Begreppet jurisdiktion definieras vanligtvis som en rad tvister, en rad ärenden, vars lösning tilldelas jurisdiktionen för ett visst organ eller tjänsteman. Termen jurisdiktion tillämpas av typen av tvist eller av den typ av organ som prövar tvisten. I det första fallet talar vi om organens rätt att pröva vissa tvister. Till exempel är tvister om återanställning av anställda föremål för prövning endast i domstol. Ryska federationens arbetslagstiftning i ett antal artiklar ger direkt möjlighet att överklaga vissa beslut av arbetsgivaren till Federal Labour Inspectorate, till exempel art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Konst. 291 i Ryska federationens arbetslagstiftning ger möjlighet att, när man utreder industriolyckor, överklaga beslutet till domstolar eller Federal Labour Inspectorate.
Därmed kan vi säga att den statliga yrkesinspektionen har befogenhet att lösa arbetskonflikter (kollektiv och individuell) mellan arbetstagare och arbetsgivare. Kompetensen hos specialiserade organ för att lösa arbetskonflikter - Ryska federationens arbetskod kallar dem i art. 382 (CCC och domstol). Nu har ingen rätt att upphäva beslutet från CCC, och åklagaren kan lämna in ett klagomål antingen till domstolen eller till CCC. KTS har jurisdiktion över alla enskilda arbetstvister, med undantag för de som faller inom domstolarnas behörighet. För att göra detta är det nödvändigt att ta reda på om tvisten är en individuell arbetstvist och bestämma jurisdiktion, och för det andra att avgöra om tvisten faller inom domstolens exklusiva behörighet.
Tvister relaterade till anställningsavtal:
1. Rekryteringsrelaterade till exempel frågor om anställningsdatum, om namnbyte, tjänstetitel, yrke, specialitet. Detta gäller särskilt för de arbetstagare vars yrken är förknippade med vissa förmåner, till exempel med tjänstepension.
2. Tillämpning och ändring av villkoren i anställningsavtalet, art. 381 i den ryska federationens arbetslag inkluderade meningsskiljaktigheter om förändringar i arbetsvillkor (inklusive lönevillkor) bland individuella arbetskonflikter. Tvist om arbetstagares ansökan om övergång till annan anställning, om betalning av ersättning för utförandet av lägre avlönat arbete efter övergången faller inom domstolens behörighet. Konst. 394 i den ryska federationens arbetslag talar om att fatta ett beslut om att flytta till ett annat jobb. I samband med artiklarna 391 och 394 kan vi tala om överlåtelser som genomförs i strid med arbetstagarens intressen, och därmed kan det erkännas att KTS har rätt att pröva överlåtelsetvister om förvaltningen inte följer överlåtelselagens krav . Hit hör förflyttningar av gravida kvinnor, kvinnor med små barn, personer med nedsatt arbetsförmåga etc, d.v.s. den grupp människor som överförs endast med deras samtycke.
3. Uppsägning av anställningsavtalet. Förbi allmän regel, tvister om återanställning av en olovligen uppsagd arbetstagare ska prövas i domstol, dock finns det vissa regler som förpliktar att, under de förutsättningar som anges i lagen, säga upp en anställd som vill avsluta anställningsförhållandet med arbetsgivaren. Till exempel har en anställd kommit in på ett universitet och vill säga upp anställningsavtalet, och arbetsgivaren vill inte säga upp avtalet och hävdar att den anställde måste arbeta i ytterligare två veckor - då kan du kontakta KTS för att lösa detta problem. Om den anställde inte får ett jobb som anges i anställningsavtalet kan du kontakta KTS. Huvudfrågan är lönefrågan. Fastställandet av jurisdiktionen för sådana tvister är utom tvivel. Allmänna problem löner: enligt art. 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan månadslönen för en anställd som har arbetat med den uppfyllda arbetsnormen i en månad och arbetat med tidsnormen inte vara lägre än minimilönen. Dessutom bör grundtullsatsen inte vara lägre än minimilönen. Prisfråga. CCC kan överväga tvister relaterade till bonusar som är en del av den anställdes lön, frågor om bonusar av andra skäl faller inte inom CCC:s kompetens (till exempel bonusar baserade på resultatet av en tävling relaterad till årsdagar, för rationalistisk verksamhet). Det finns en sådan formel, KTS överväger som regel tvister relaterade till bonus, om rätten att få denna bonus uppstår för alla anställda som har uppfyllt villkoren i bonusbestämmelsen. Ofta löses individuella frågor om att stimulera en anställds arbete i ett kollektivavtal, till exempel kan det innefatta en skyldighet att betala bonus utan hänsyn till, utan i samförstånd med fackföreningen. Bonuspositionen blir en lokal normativ handling, och följaktligen kan arbetsgivaren inte ensidigt avvika från villkoren i bestämmelsen och arbetstagaren kan överklaga dessa åtgärder från arbetsgivaren. Det kan finnas en fond för butikschefen, förman, bonus från denna fond kan betalas ut med fackföreningsgruppens överenskommelse. Det är praktiskt taget omöjligt att kräva betalning av en sådan premie via KTS. Därför att dessa utmärkelser är ren subjektivism. KTS har dock ingen rätt att vägra att acceptera en sådan ansökan på grund av bristande behörighet. Men de kan förklara för den anställde meningslösheten i ett sådant förfarande. Ersättning vid avvikelse från arbetsnormer (för övertidsarbete etc.). Därför att Dessa är tvister relaterade till tillämpningen av arbetsrätt, de är under CCC:s jurisdiktion.
KTS jurisdiktion omfattar frågor relaterade till löner, med frisläppande av defekta produkter under driftstopp. I ett äktenskap kan det inte finnas något fel hos anställda, ett fullständigt eller partiellt äktenskap bestäms också, och att bestämma graden av prissänkning faller inte inom CCC:s kompetens, eftersom. Detta är en tvist om upprättandet av arbetsvillkor. En tvist om driftstopp kan uppstå inte bara i frågan om vägran att betala stillestånd, utan också om storleken på sådana betalningar. Exempelvis vägrar arbetsgivaren att betala för påtvingad stilleståndstid på grund av att arbetstagaren inte varnat för start av stillestånd. En sådan tvist ligger naturligtvis under CCC:s jurisdiktion. Fast regeln är ganska komplicerad, till exempel stängdes elen av, och att 1000 anställda med utlåtanden ska springa till arbetsgivaren? Dessutom kan elen stängas av i 30 sekunder och i 8 timmar. Löneinnehållning är en betydande del av lönefrågorna som går via KTS. I allmänhet kan deras jurisdiktion definieras enligt följande - alla tvister relaterade till innehållande av löner enligt arbetslagstiftningen kan övervägas av CCC. de där. retentionstvister som faller under andra rättsgrenar, till exempel tvister om bibehållande av underhållsbidrag, kan inte prövas av CCC. Till exempel om inkomstskatt innehållna med ett större belopp än vad den anställde förefaller, bör sådana tvister lösas genom skattemyndigheterna och skattemyndigheternas åtgärder överklagas till domstolen och inte till CCC. Garantikompensationsbetalningar. I alla fall då sådana betalningar inte görs eller deras belopp är lägre än det borde vara, har den anställde rätt att ansöka till KTS. Men exempelvis tvister om återkrav av medellönen vid försening av utfärdandet av arbetsbok är föremål för allmän prövning, d.v.s. och CCC kan lösa dem. Tvist om arbetstid och vilotid. Till exempel kan personer som arbetar enligt ett flexibelt schema, i händelse av överträdelse, överföras till ett stelbent schema i upp till tre månader, vid upprepade överträdelser, upp till två år, tvister i sådana fall är också under jurisdiktionen av CCC. Utöver att överklaga straff kan arbetstagare överklaga tillämpningen av andra rättsliga åtgärder, till exempel om arbetstagaren anser att en disciplinpåföljd felaktigt har ålagts honom eller om han inte håller med om påföljdens storlek eller typ. Dessutom kan en sådan påföljd som en muntlig tillrättavisning ifrågasättas i CCC. Krav på tidigt avlägsnande av en disciplinär påföljd beaktas inte av CCC. Rättslig jurisdiktion för individuella arbetstvister. Å ena sidan avgörs omfattningen av tvister som är föremål för tvister, å andra sidan bestäms domstolens behörighet att pröva arbetsmål. Eftersom CCC är ett organ för prövning av arbetstvister före rättegång, betyder det att alla frågor som faller under CCC:s jurisdiktion kan övervägas i domstol. Konst. 391 i Ryska federationens arbetslagstiftning ger den anställdes möjlighet att bestämma var han ska överväga sin arbetskonflikt. Det finns dock en grupp av tvister där den anställdes utrymme för skönsmässig bedömning är begränsat till endast ett organ - domstolen. Konst. 391 nämner fallen med exklusiv jurisdiktion för domstolarna för individuella arbetskonflikter:
1. Enskilda arbetskonflikter vid arbetstagarens ansökan om återanställning, oavsett grund för uppsägning.
2. Om ordalydelsen av grunderna och skälen för uppsägning.
3. Om betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro m.m.
4. Tvister om arbetsgivarens uttalanden om ersättning för skada som orsakats organisationen av den anställde.
5. Enligt ansökningar från personer som nekas anställning.
6. Individer som känner att de blivit diskriminerade.
Varje organisation - arbetsgivaren, i processen att upprätthålla arbetsrelationer med sina anställda, finns det en risk för arbetskonflikter. Sådana arbetskonflikter kan vara både individuella och kollektiva.
I enlighet med bestämmelserna i artikel 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en individuell arbetstvist en olöst oenighet mellan en arbetsgivare och en anställd om tillämpningen av:
- arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer,
- kollektivavtal, avtal,
- lokala regler,
- anställningsavtal (inklusive upprättande eller ändring av individuella arbetsvillkor),
En individuell arbetskonflikt kan uppstå mellan en arbetsgivare och dennes anställd, en före detta (uppsagd) anställd, samt en person som påstår sig ingå ett anställningsavtal, om arbetsgivaren vägrar att ingå det.
Orsakerna till individuella tvister mellan anställda och arbetsorganisationen kan vara:
- ändra villkoren i anställningsavtalet,
- förflyttning av en anställd till ett annat arbete,
- underlåtenhet att ge arbetstagaren lediga dagar och semesterdagar som han tillkommer honom,
- disciplinära åtgärder mot en anställd
- ofullständig och tidig utbetalning av löner,
- uppsägning av en anställd
- ersättning för skada som orsakats en anställd eller arbetsgivare,
- vägran att ingå ett anställningsavtal med sökanden (vägran att anställa).
- etc.
Bestämmelserna i den ryska federationens arbetskod ger "kränkta" anställda ganska brett utbud möjligheter att skydda sina rättigheter om de har kränkts av arbetsgivaren.
Men samtidigt bör man komma ihåg om tidsfristerna för att ansöka till domstolen av en anställd, fastställda av bestämmelserna i artikel 392 i Rysslands arbetslag:
- För lösning av en enskild arbetstvist har arbetstagaren rätt att vända sig till domstolen inom tre månader från den dag då han kände till eller borde ha känt till kränkningen av sin rätt.
- Tvister om uppsägning kan föras till domstol inom en månad från dagen för leverans av en kopia av uppsägningsordern eller från dagen för utfärdandet av arbetsboken.
Tidsfristerna som fastställts i artikel 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan återställas av domstolen om de missas av goda skäl. Samtidigt erkänns en anställds juridiska analfabetism vanligtvis inte av domstol som ett sådant skäl.
Domstol eller arbetstvistnämnd?
I enlighet med bestämmelserna i artikel 383 i Ryska federationens arbetslagstiftning styrs förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter av bestämmelserna i:
- arbetslagstiftning,
- andra federala lagar (till exempel den federala lagen av den 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Om den statliga civilförvaltningen Ryska Federationen»).
En enskild arbetstvist prövas av arbetstvistnämnden om arbetstagaren, självständigt eller med medverkan av sin företrädare, inte har löst skillnaderna under direkta förhandlingar med arbetsgivaren.
På grundval av artikel 384 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetstvistkommissioner skapas både på initiativ av anställda (eller deras representativa organ) och på initiativ av arbetsgivaren. De måste bestå av lika många arbetstagar- och arbetsgivarrepresentanter. Arbetsgivare och arbetstagarrepresentant som tagit emot erbjudandet i skrift om inrättande av en kommission för arbetstvister, är skyldiga att inom tio dagar sända sina företrädare till kommissionen.
Företrädare för arbetsgivaren till kommissionen för arbetskonflikter utses av chefen för organisationen (arbetsgivare för den enskilde företagaren). Arbetstagarrepresentanter till kommissionen för arbetstvister väljs av arbetstagarnas bolagsstämma eller utsedd av facket med efterföljande godkännande för bolagsstämma arbetare.
Arbetstvistkommissionen har ett eget sigill. Organisatoriskt och tekniskt stöd för kommissionens verksamhet för arbetskonflikter utförs av arbetsgivaren.
Utskottet för arbetskonflikter väljer bland sina ledamöter en ordförande, en vice ordförande och en sekreterare i kommissionen.
Man bör komma ihåg att inte alla typer av individuella arbetskonflikter faller inom kommissionens behörighet för behandling av arbetskonflikter. Enskilda arbetskonflikter som kan övervägas av kommissionen inkluderar:
- ändra villkoren i anställningsavtalet.
- underlåtenhet att förse arbetstagaren med de lediga dagar och semesterdagar som tillkommer honom.
- disciplinära åtgärder mot en anställd.
- ofullständig och tidig utbetalning av löner.
- uppsägning av en anställd.
- återanställning av en anställd på grund av olaglig uppsägning.
- ändring av datum och lydelse av beslutet om uppsägning.
- betald frånvaro.
- ersättning för skada som vållats en anställd eller arbetsgivare.
- tvist på grund av vägran att ingå anställningsavtal med sökanden (anställningsförbud).
- tvist om diskriminering.
- tvist mellan en anställd och en arbetsgivare som är en individ som inte är en enskild företagare *.
En anställd kan ansöka till kommissionen i händelse av kränkning av hans arbetsrättigheter endast inom tre månader från den dag han fick veta eller borde ha lärt sig om en sådan överträdelse (artikel 386 i Ryska federationens arbetslag). På grundval av artikel 390 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om en individuell arbetstvist inte övervägs av kommissionen för arbetskonflikter inom tio dagar, har arbetstagaren rätt att överföra sitt vederlag till domstolen.
Både arbetstagaren och arbetsgivaren kan överklaga arbetstvistkommissionens beslut i domstol, men det måste ske snabbt - inom tio dagar från dagen för mottagandet av en kopia av kommissionens beslut. Dessutom kan den anställde ansöka till domstolen omedelbart och kringgå kommissionen för arbetstvister. Denna möjlighet tillhandahålls av artikel 391 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Förfarandet för kommissionens behandling av arbetskonflikter
Enligt bestämmelserna i artikel 387 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetstvistkommissionen:- i utan misslyckande registrera arbetstagarens ansökan som mottagits av henne.
- överväga en individuell arbetskonflikt inom tio kalenderdagar från den dag då arbetstagaren lämnar in ansökan.
Arbetstvistnämnden har rätt att kalla vittnen till mötet och bjuda in specialister. På kommissionens begäran är arbetsgivaren (hans företrädare) skyldig att lämna in nödvändiga handlingar till kommissionen inom den tidsperiod som kommissionen fastställt.
Utskottets sammanträde anses behörigt om det närvaras av minst hälften ledamöter som företräder arbetstagare och arbetsgivare. Vid utskottets sammanträde skall föras ett protokoll, som undertecknas av utskottets ordförande eller dennes ställföreträdare och bestyrkt av kommissionens sigill.
Procedur för att fatta beslut av kommissionen
Arbetstvistnämnden avgör genom sluten omröstning med enkel röstmajoritet bland de vid mötet närvarande utskottsledamöterna.Vad bör anges i kommissionens beslut om arbetskonflikter:
- Organisationens namn (arbetsgivarens fullständiga namn - IP), och om en individuell arbetstvist övervägs av kommissionen strukturell enhet organisation, sedan namnet på den strukturella enheten.
- Fullständigt namn, befattning, yrke eller specialitet för den anställde som sökte till uppdraget.
Datum för överklagande till kommissionen och behandling av tvisten, tvistens kärna.
Fullständigt namn på utskottets ledamöter och andra personer som är närvarande vid mötet.
Kopior av kommissionens beslut om arbetstvister, undertecknade av kommissionens ordförande eller dennes ställföreträdare och bestyrkta av kommissionens sigill, överlämnas till arbetstagaren och arbetsgivaren (eller deras representanter) inom tre dagar från dagen för beslutet.
Verkställande av kommissionsbeslut
Beslutet av kommissionen om arbetskonflikter är föremål för verkställighet inom tre dagar efter tio dagar föreskrivit hans överklagande. Om beslutet inte verkställs inom den föreskrivna perioden utfärdar kommissionen ett intyg till den anställde, vilket är ett verkställande dokument.En anställd kan ansöka om intyg inom en månad från den dag då beslutet fattades av arbetstvistkommissionen.
Kommissionen kan återställa denna period om den av goda skäl missat den anställde.
Om en arbetstagare eller arbetsgivare har lämnat in en ansökan om överföring av en arbetstvist till domstolen, utfärdas inte intyget.
På grundval av ett intyg utfärdat av kommissionen och presenterat senast tre månader * från och med dagen för mottagandet verkställer kronofogden med våld kommissionens beslut om arbetstvister.
*Denna period kan även återställas av den kommission som har utfärdat certifikatet, om den anställde missar det av goda skäl.
Behandling av enskilda arbetstvister i domstol
Domstolarna prövar individuella arbetstvister på grundval av ansökningar:- arbetstagare,
- arbetsgivare,
- fackförening som skyddar arbetstagarens intressen.
- när deras deltagare inte håller med kommissionens beslut om arbetskonflikter,
- när en anställd går till domstol, kringgå kommissionen för arbetstvister,
- på begäran av åklagaren, om beslutet från kommissionen för arbetstvister inte är förenligt med arbetslagstiftningen och andra akter som innehåller arbetsrättsliga normer.
- Anställd:
- om återinträde i arbetet, oavsett grunden för uppsägning av anställningsavtalet,
- om ändring av datum och ordalydelse av skälet till uppsägningen,
- om att gå över till ett annat jobb,
- om betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro eller om betalning av skillnaden i lön för tiden för utförandet av lägre avlönat arbete,
- om olagliga handlingar (ohandling) från arbetsgivarens sida vid behandling och skydd av personuppgifter om den anställde.
- Arbetsgivare:
- om ersättning från den anställde för skada som orsakats arbetsgivaren (såvida inte annat föreskrivs i federala lagar).
- om vägran att anställa;
- personer som arbetar enligt ett anställningsavtal med arbetsgivare - individer, som inte är det enskilda företagare, och arbetare i religiösa organisationer;
- individer som tror att de har blivit diskriminerade*.
I enlighet med bestämmelserna i denna artikel får ingen begränsas i arbetsrättigheter och friheter eller få några förmåner, oavsett:
- kön,
- lopp,
- hudfärg,
- nationalitet,
- språk,
- ursprung,
- egendom, familj, social och officiell status,
- ålder,
- boplats,
- förhållande till religion
- politiska övertygelser,
- tillhör eller inte tillhör offentliga föreningar,
- samt andra omständigheter som inte har samband med affärskvaliteter arbetstagare.
Personer som anser sig ha blivit diskriminerade på arbetsmarknaden har rätt att vända sig till domstolen med ett uttalande:
- om återställande av kränkta rättigheter,
- ersättning för materiell skada,
- ersättning för moralisk skada.
Samtidigt har arbetsgivaren rätt att vända sig till domstolen i tvister om ersättning av arbetstagaren för skada som vållats arbetsgivaren, inom ett år från det datum då skadan upptäcktes.
Om av goda skäl de tidsfrister som fastställts i bestämmelserna i artikel 392 i Ryska federationens arbetslag missas, kan de återställas av domstolen.
Tänk nu på vad som är känt goda skäl, i vars närvaro termen preskriptionstid på arbetskonflikter kan återställas.
Punkt 5 i plenums resolution högsta domstolen RF den 17 mars 2004. 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning" är det fastställt att som goda skäl för att missa tidsfristen för att ansöka till domstolen, omständigheter som hindrade denna anställd från att lämna in en stämningsansökan i tid sätt att lösa en enskild arbetskonflikt kan övervägas. Till exempel:
- Målsägandens sjukdom
- hitta honom på en affärsresa,
- oförmåga att gå till domstol på grund av force majeure,
- behovet av att ta hand om svårt sjuka familjemedlemmar.
Följaktligen har Volgograds regionala domstol i sin överklagandedom daterad 23.11.2012. i mål nr 33-11901 / 2012 ogillade han yrkandet om fastställande av arbetsförhållanden och löneuppbörd, eftersom käranden missade preskriptionstiden och det inte fanns några goda skäl för att missa tidsfristen. Samtidigt erkändes inte hänvisningarna i kärandens klagomål till hans juridiska analfabetism och omöjligheten att skydda hans rättigheter på grund av fysiska funktionshinder (målsägandens funktionsnedsättning) som giltiga skäl för att missa tidsfristen rättsskydd kränkta rättigheter.
I enlighet med bestämmelserna i artikel 393 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när en anställd vänder sig till domstolen med ett krav på anspråk som härrör från arbetsförhållanden *, frigjorts från att betala avgifter och rättegångskostnader.
* Inklusive avseende underlåtenhet eller otillbörligt uppfyllande av villkor i ett anställningsavtal som är av civilrättslig karaktär.
Domstolsavgöranden i tvister om uppsägning och övergång till annat arbete
Baserat på artikel 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om domstolen erkänner uppsägningen eller överföringen till ett annat jobb som olagligt, ska den anställde bör återställas på ett tidigare jobb.I det här fallet, genom domstolens beslut, betalas den anställde:
- medelinkomst under hela tiden av tvångsfrånvaro,
- skillnaden i lön för hela den period då det lägre betalda arbetet utförts.
- om ogiltigförklaring av beslutet om uppsägning,
- återinträde på jobbet
- återvinning av lön för tidpunkten för påtvingad frånvaro,
- ersättning för ideell skada,
- återkrav till förmån för käranden av kostnaderna för att betala för en representants tjänster,
På begäran av arbetstagaren kan domstolen begränsa sig till att fatta beslut om återkrav av ovanstående ersättning till förmån för arbetstagaren.
Om uppsägningen erkänns som olaglig kan domstolen dessutom på begäran av arbetstagaren besluta att ändra ordalydelsen i grunderna för uppsägning till uppsägning av egen vilja.
Om det visar sig vara felaktigt eller oförenligt med lagen:
- grundutlåtanden,
- skäl för uppsägning
Om uppsägningen erkänns olaglig, och anställningsavtalets giltighetstid för den tid tvisten prövas av domstolen har löpt ut, är den domstol som prövar den enskilda arbetskonflikten skyldig att ändra lydelsen av uppsägningsgrunden till uppsägning efter anställningsavtalets utgång.
Om domstolen, i de fall som anges i denna artikel, efter att ha förklarat uppsägningen olaglig, beslutar att inte återinställa arbetstagaren utan att ändra ordalydelsen i grunderna för uppsägning, måste datumet för uppsägningen ändras till datumet för uppsägningen. beslut av domstolen.
För det fall att arbetstagaren vid tidpunkten för nämnda beslut efter den omtvistade uppsägningen ingått ett anställningsförhållande med annan arbetsgivare, ska uppsägningsdagen ändras till dagen före den dag då arbetet påbörjades hos denna arbetsgivare.
Om den felaktiga formuleringen av grunderna och / eller skälen för uppsägning i arbetsboken hindrade den anställde från att komma in i ett annat jobb, beslutar domstolen att betala den anställde genomsnittliga inkomsten för hela perioden av tvångsfrånvaro.
Vid uppsägning:
- utan rättslig grund
- i strid med det fastställda förfarandet för uppsägning,
- olaglig förflyttning till ett annat jobb,
Enligt artikel 396 i Ryska federationens arbetslagstiftning, beslutet att återställa:
- på jobbet för en olagligt uppsagd anställd,
- på det tidigare jobbet för en anställd som olagligen övergått till ett annat arbete,
Om arbetsgivaren dröjer med verkställigheten av ett sådant beslut, meddelar domstolen beslut om utbetalning till arbetstagaren för hela tiden för dröjsmålet med verkställigheten av beslutet om medelinkomsten eller skillnaden i arbetsinkomsten.
Notera:Omvänd återkrav från arbetstagaren av de belopp som betalats till honom i enlighet med domstolsbeslutet, när beslutet upphävs genom övervakning, är tillåtet endast i de fall där det annullerade beslutet grundades på den information som arbetstagaren lämnat.falsk information eller inlämnat av honomfalska dokument (Artikel 397 i Ryska federationens arbetslag).
Begreppet en individuell arbetskonflikt
Enligt art. 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en individuell arbetskonflikt en olöst oenighet mellan en arbetsgivare och en anställd om tillämpningen av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, ett avtal, en lokal reglering handling, ett anställningsavtal (inklusive fastställande eller ändring av individuella arbetsvillkor), som deklareras för organet för prövning av individuella arbetskonflikter.
En arbetstvist är en tvist om upprättandet av en ny subjektiv arbetsrätt, till exempel rätten att få högre lön eller förmåner och förmåner, samt en tvist mellan parterna om omfattningen av deras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter som redan fastställts. i reglerande rättsakter och ett anställningsavtal.
En individuell arbetstvist är en tvist mellan en arbetsgivare och en person som tidigare haft ett anställningsförhållande med denna arbetsgivare, samt en person som uttrycker en önskan att sluta ett anställningsavtal med arbetsgivaren, om arbetsgivaren vägrar att ingå ett sådant avtal. .
Rättsliga relationer relaterade till en arbetstvist uppstår på grundval av ett uttalande från ett juridiskt organ, till exempel en arbetstvistkommission (CTS) eller en domstol, om en oenighet mellan parterna i ett anställningsavtal om tillämpningen av arbetslagstiftningen eller överenskommelser om arbetsvillkor, samt om frågor om ersättning för materiell skada eller ersättning för moralisk skada. Arbetskonflikten slutar med antagandet av domstolen (eller CCC) av ett beslut att erkänna den subjektiva tvisten eller att vägra att tillgodose kravet, samt tillämpningen av sanktioner och andra åtgärder för att förhindra ytterligare olagliga handlingar från arbetsgivaren eller arbetstagaren .
Skyddet av anställdas arbetsrättigheter är de medel och metoder som fastställts av staten genom vilka skyddet av arbetstagares rättigheter och intressen utförs, såväl som deras påtvingade återställande i händelse av kränkning och kompensation till den anställde i detta fall. till fullo materiell skada och moralisk skada.
Grunden för uppkomsten av arbetskonflikter är underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra arbetsuppgifter av en av subjekten i arbetsförhållandet.
Organ för behandling av enskilda arbetskonflikter
Enligt art. 382 i Ryska federationens arbetslagstiftning övervägs individuella arbetskonflikter av arbetstvistkommissioner (CTS) och domstolar inom gränserna för de rättigheter som beviljas dem.
Frågan om var en specifik enskild arbetskonflikt ska placeras - i kommissionen för anställningskontrakt eller i domstol, avgörs i enlighet med deras jurisdiktion.
Enligt jurisdiktion kan alla arbetstvister delas in i följande:
- på ett allmänt sätt, när CCC är ett obligatoriskt primärt stadium, varefter tvisten kan överlämnas till domstolen;
- direkt i domstol, kringgå CCC.
Tilldelningen av en arbetstvist till en av ovanstående grupper innebär att andra organ antingen inte är behöriga att överväga denna tvist, eller kan överväga den först efter att den först behandlats av CCC. Korrekt definition Jurisdiktionen för en specifik arbetstvist spelar en viktig praktisk roll, eftersom lösningen av tvisten av ett inkompetent organ inte har någon rättskraft och inte kan verkställas på det föreskrivna sättet.
Om arbetskonflikten är individuell, fastställs dess karaktär - om tillämpningen av arbetslagstiftningen eller om införandet av nya arbetsvillkor genom överenskommelse mellan ämnena i anställningsavtalet, då bestäms det från vilket rättsförhållande den (tvisten) följer.
En individuell tvist om upprättandet av nya arbetsvillkor faller varken under CCC:s eller domstolens jurisdiktion, även om den härrörde från ett anställningsförhållande. Tvister från rättsförhållanden som är nära relaterade till arbetsförhållanden ligger också utanför CCC:s och domstolens jurisdiktion, till exempel tvister om tillämpningen av lagstiftningen om pensioner och förmåner, eftersom dessa relationer regleras av socialförsäkringslagar.
Det etablerade förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter, inklusive deras jurisdiktion, berövar inte den anställde rätten att vända sig till en högre myndighet i underordnad ordning eller till domstolen med ett klagomål mot en viss chefs agerande (ohandling) organisationen. Den anställde har rätt att överklaga arbetsgivarens olagliga handlingar till andra organ, till exempel till åklagarmyndigheten, den federala arbetsinspektionen och andra strukturer som övervakar och kontrollerar efterlevnaden av arbets- och arbetsskyddslagar.
Det är också nödvändigt att ta hänsyn till effekten på Ryska federationens territorium av lagen om fredsdomare.
Ryska federationens konstitution fastställer statens och brottsbekämpande myndigheters skyldighet att skydda arbetstagarnas rättigheter. Därför varje arbetare, om han anser sin arbetsrätt kränkt, har rätt till kvalificerad juridisk hjälp och framför allt till rättsligt skydd.
Förfarandet för prövning av arbetskonflikter
Enligt art. 383 i Ryska federationens arbetslagstiftning regleras förfarandet för att överväga individuella arbetskonflikter av arbetslagen och andra federala lagar, och förfarandet för att överväga ärenden om arbetstvister i domstol bestäms dessutom av civilprocesslagstiftningen av ryska federationen.
Funktioner för övervägande av individuella arbetskonflikter för vissa kategorier av anställda fastställs av federala lagar.
Arbetskonflikter är uppdelade i skadeståndsanspråk och icke-krav, individuella och kollektiva. Det är vanligt att klassificera tvister av åtgärdsbar karaktär som meningsskiljaktigheter som uppstår i samband med tillämpningen av lagar om arbets- och arbetsavtal, och till tvister av icke-kontaktskaraktär - meningsskiljaktigheter som uppstår i samband med en förändring eller upprättande av nya villkor som inte regleras av bestämmelser rättshandlingar och arbetsavtal.
Arbetstvister om tillämpningen av arbetslagstiftningen och andra normativa lagar om arbete i ett kollektivavtal, avtal behandlas av arbetstvistkommissioner och domstolar med allmän jurisdiktion, såväl som fredsdomare. Ett obligatoriskt förfarande utanför domstol för prövning och lösning av en arbetstvist upprättas i fall som anges i arbetslagstiftningen och civilprocesslagen.
Att bestämma jurisdiktionen för en arbetstvist innebär att inrätta ett juridiskt organ som är behörigt att lösa en specifik arbetstvist och fatta ett beslut om den som är bindande för parterna. Så KTS är underordnat alla individuella arbetstvister av anspråkskaraktär, med undantag för de som kan lösas direkt i domstol.
KTS har jurisdiktion över tvister om återvinning av löner och dess belopp, om tillämpningen av disciplinära sanktioner etc. KTS för en strukturell enhet, organisation kan endast behandla arbetskonflikter inom enhetens, organisationens befogenheter.
Förfarandet för att pröva en arbetstvist styrs av dess karaktär. Till exempel löses en tvist om erkännande av en disciplinär påföljd som olaglig av CCC, och en arbetskonflikt om olaglig uppsägning på grund av ett systematiskt brott mot arbetsdisciplin löses direkt i domstol. Detta innebär att, enligt innehållet i arbetskonflikten, dess jurisdiktion kan bestämmas, nämligen i vilken initialt juridisk instans arbetskonflikten ska behandlas - först i CCC, och sedan i domstol, eller direkt i domstol.
I det första skedet bör arbetskonflikten övervägas mellan anställningsavtalets ämnen genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna. Endast för det fall att meningsskiljaktigheter mellan subjekten i ett anställningsförhållande inte har lösts vare sig genom deras direkta förhandlingar eller med medverkan av företrädare för ett valt fackligt organ, får parterna i tvisten söka biträde av ett juridiskt organ.
Olika typer av tvister som ofta uppstår mellan en anställd i ett företag och en arbetsgivare som inte kan lösas i fungerande skick, och som rör tillämpningen av arbetslagstiftningens normer, kollektivavtal, andra dokument om arbetsförhållanden, arbetslagstiftningen i Ryska federationen överväger individuella arbetskonflikter.
Lagstiftningen kräver att arbetskonflikter som äger rum mellan arbetsgivaren och företagets tidigare anställde, som tidigare var i industriella relationer med en specifik arbetsgivare eller annan enhet som ville teckna ett anställningsavtal med honom.
PÅ arbetslagstiftning Ryska federationen, många ryska lagar anger tydligt förfarandet som maximerar lösningen av individuella arbetskonflikter (ITS). Även rättsväsendet hanterar den här typen av frågor. Dessa instanser styrs av de processuella normativa akter som är i kraft på Rysslands territorium.
Ämnet för arbetskonflikter
Ämnet som har blivit grunden för konflikten är olika frågor som främst rör:
- betalning för utfört arbete;
- konflikter om utförande av disciplinära sanktioner av arbetsgivaren;
- ta emot förmåner och ersättning;
- tillhandahålla betald och obetald ledighet;
- förändringar i arbetsförhållandena;
- tillämpning av arbetslagstiftning, annan NPA;
- återvinning av skador som vållats arbetsgivaren m.m.
Arbetskonflikter omfattar även tjänstekonflikter, vars förekomst är möjlig när man bär public service.
Villkor för hänsyn
Enskilda tvister mellan arbetstagaren och arbetsgivaren prövas i domstol efter sökandens överklagande inom 3 månader från den dag då han konstaterade eller borde ha konstaterat att hans rättigheter kränkts. Om tvisten uppstod i samband med uppsägningen - inom 1 månad från den dag då uppsägningsbeslutet utfärdades till honom eller från det datum då han fick arbetsbok.
Arbetsgivaren har rätt att vända sig till domstolen om tvisten gäller ersättning av arbetstagaren för skada som vållats arbetsgivaren inom 1 år från den dag då han upptäckte sådan skada.
Vid prövning av tvister i domstol angående sådana relationer, relaterade till bristande eller otillbörligt uppfyllande av de villkor som anges i anställningsavtalet, relaterade till civilrättsliga mål, ska anställda inte betala någon avgift, bära några andra kostnader i samband med rättstvister.
Lösning av individuella arbetskonflikter i domstol
Rättsväsendets jurisdiktion inkluderar också övervägande av konflikter vid mottagandet av klagomål skrivna av en anställd angående:
- återhämtning denna anställd i arbetet, oavsett skälen för vilken han blev uppsagd av arbetsgivaren;
- ersätta ordalydelsen av skälen som ledde till att arbetstagaren fick sparken, ändra datumet för hans uppsägning;
- övergång till annat arbete;
- frågan om betalning för påtvingad frånvaro av arbetsgivaren;
- betalning av skillnaden i lön när du utför arbete som betalas till lägre priser;
- tillämpning av olagliga handlingar eller passivitet från arbetsgivarens sida i behandlingen personlig information arbetstagare och deras skydd.
Domstolen är engagerad lagreglering frågor om ansökningar som lämnats av arbetsgivaren, om det finns behov av att ersätta den skada som arbetstagaren vållar, om inte annat följer av lag.
De rättsliga myndigheterna tar emot ansökningar om ITS för prövning om arbetsgivaren vägrar att anställa en person utan att förklara skälen. Även denna instans accepterar anspråk från medborgare, enligt vilka de diskriminerades (). Sådana klagomål kan också föras till domstol av medborgare som är registrerade för ett företag enligt avtal med arbetsgivare som är individer (inte enskilda företagare), religiösa organisationer.
Andra organisationer som överväger ITS
Ger möjlighet till medverkan av statens yrkesinspektion i att lösa individuella tvister mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta organ är skyldigt att inom 10 dagar från dagen för klagomålet mot arbetsgivarens beslut att säga upp avtalet eller, om fackföreningen inte samtycker, överväga denna tvist. Om det upptäcks det accepterat av arbetsgivaren beslutet är olagligt, är statens yrkesinspektion skyldig att meddela honom ett föreläggande i lämplig form. Det här dokumentetär obligatoriskt för arbetsgivaren. Den anställde måste återanställas. Frånvaro, som i detta fall är påtvingad, ska betalas av arbetsgivaren.
Även tvister mellan arbetstagaren och arbetsgivaren beaktas om de är av officiell karaktär. Detta uppdrag anförtros statens kommission för tjänstetvister. Individuella oreglerade tjänstetvister mellan en arbetsgivare och en anställd eller en person kan uppstå om en medborgare:
- kommer att gå in i tjänsten;
- tidigare tjänstgjort i tjänsten;
- har en tvist om ansökan lagstiftningsdokument, andra nationella handlingsplaner relaterade till utförande av offentlig tjänst och uppfyllande av avtalsvillkor, som tillkännages för det organ som överväger sådana typer av tvister.
Tvister mellan anställda vid åklagarmyndigheten, polisen och andra instanser av liknande karaktär accepteras för prövning av högre myndigheter.
ITS-beslut och deras genomförande
Genom att revidera kontroversiell fråga det kan fastställas att arbetstagaren olovligen avskedats i strid med lagens krav eller att han förflyttats till ett arbete som han inte samtyckt till att utföra eller till ett lägre avlönat. I detta fall är hans arbetsgivare skyldig att återställa honom till sin tidigare arbetsplats. Den myndighet som tagit emot den enskilda tvisten har rätt att fatta ett sådant beslut.
Detta organ har också rätten att besluta om utbetalning av genomsnittlig lön till den anställde som kränkt rättigheterna. Beloppet är beräknat för hela perioden då han tvingades skolka. Det kan också handla om att betala mellanskillnaden i arbetsinkomsten om den gått förlorad av arbetstagaren efter att denne förflyttats till arbete som betalats till lägre taxor.
En anställd kan hos ett enskilt tvistlösningsorgan ansöka om utbetalning av pengar för ofrivillig frånvaro. I det här fallet kan ett beslut fattas som kräver att sökanden ska återkräva medelinkomstbeloppet till sökanden. Genomsnittsinkomsten ska betalas ut för hela frånvaroperioden, om den var av tvångsmässig karaktär. Det kan också beslutas att betala mellanskillnaden om han utfört arbete med lägre lön.
I händelse av uppsägning av sökanden och erkännande av denna åtgärd som olaglig, relevant lagstiftande normer lösningar. På grundval av arbetstagarens ansökan kan det organ som behandlade denna individuella arbetskonflikt fatta ett beslut som kräver ändring av formuleringen i arbetsboken och ordningen, enligt vilken arbetstagaren avskedades.
Det finns ofta fall då ordalydelsen av skälen för uppsägning erkändes inte överensstämma med lagens krav. Det rättsliga organet, som överväger denna arbetskonflikt av individuell karaktär, måste ändra den och ange skälen för uppsägningen av den anställde. I det här fallet måste formuleringen exakt överensstämma med Ryska federationens arbetskod eller annan normativ handling. I detta fall måste beslutet innehålla hänvisningar till lämplig grund för att utfärda en sådan formulering (paragrafer i den federala lagen, artiklar etc.).
När uppsägningen av en anställd ansågs olaglig, och vid tidpunkten för ITS-granskningen, villkoren i anställningsavtalet löpte ut, måste den domstol som arbetat med denna tvist ändra formuleringen av vad som låg till grund för att säga upp personen. Det beslut som domstolen fattar ska innehålla information om avtalets upphörande, och att detta har blivit den slutliga grunden för att arbetstagaren ska sägas upp.
Rätten kan erkänna uppsägning av en anställd i ett företag eller en organisation som olaglig.I detta fall kan beslut fattas om att ersätta den formulering som arbetstagaren sades upp med och att inte återinställa honom. Det datum då han går i pension måste ändras till det datum då den slutliga domen i detta klagomål avkunnades.
En anställd kan ta ett annat arbete efter att ha blivit uppsagd olagligt och bestrida det genom rättsliga förfaranden vid tidpunkten för domstolens beslut. I detta fall ska det datum då han olovligen sades upp ersättas med det tidigare datumet från vilket han började arbeta enligt ett nytt anställningsavtal.
Ibland blir den felaktiga formuleringen av uppsägningsgrunden, införd i arbetsboken, ett hinder eller skäl för avslag när man söker ett annat arbete. I det här fallet måste domstolen fatta ett beslut genom vilket den ålägger arbetsgivaren som sagt upp arbetstagaren att betala honom den genomsnittliga lönen för hela den period under vilken han hade påtvingad frånvaro.
Om det inte fanns några lagliga skäl för uppsägning eller det rättsliga förfarandet för uppsägning, övergång till ett annat arbete har brutits, har den rättsliga myndigheten rätt (om sökanden begär det) att besluta om återkrav av ekonomisk ersättning till arbetstagaren. Det kan också vara ersättning för moralisk skada som orsakats av arbetsgivarens olagliga handlingar. Domstolens behörighet är att beräkna storleken på sådan ersättning.
När organet som granskade ITS erkänner kravet från en olagligt uppsagd eller överförd anställd för skadeståndär motiverat, måste dess tillfredsställelse genomföras fullt ut.
Arbetstagaren måste omedelbart återinföras i sina lagliga rättigheter om ett sådant beslut fattades av domstolen på de fakta som bekräftar olagligheten i arbetsgivarens agerande i förhållande till sökanden.
Arbetsgivaren får fördröja verkställigheten av beslutet från det organ som har meddelat det. I det här fallet ska ett beslut meddelas genom vilket arbetsgivaren är skyldig att betala arbetstagaren pengar för hela dröjsmålsperioden vid genomförandet av beslutet. Storleken på sådan ersättning kan beräknas på grundval av den genomsnittliga lönen för yrket eller så kan skillnaden i lön betalas.
Det är möjligt att återkräva pengarna från den anställde som betalades till honom genom beslut av det organ som överväger ITS i form av en omvänd återvinning. Denna möjlighet är tillåten om upphävandet av beslutet grundar sig på konstaterandet av att arbetstagaren lämnat uppgifter som inte överensstämmer med verkligheten eller när arbetstagaren bifogar ärendet falska handlingar.
Var den här artikeln till hjälp för dig?
