Нова система за заплащане на работниците в публичния сектор. Нова система на заплащане

Принцип нова платежна система труд на работниците е че има разделение заплатина две части. Като например: гарантирано - изплаща се на служителя за неговото изпълнение работни задължения, а втората част се нарича стимулираща, размерът й зависи от качеството, ефективността и ефективността на работата на служителя. Точният размер на стимулиращото плащане е неизвестен, обикновено зависи от ръководителя на предприятието.

Работната заплата, разделена на две групи - на парче по система на възнаграждение и по време.

Стандартната система на заплащане има три компонента. Това са: заплата, работна заплата; компенсации и поощрителни плащания. V нова система за заплащане на работницитеима и три компонента, но често тези съставни части са малко по-различни една от друга.

Нова система за заплащане на работницитеозначава, че заплатата и ставката се определят въз основа на квалификацията и професионално нивослужител (професионална квалификационна група), като се вземе предвид обемът на извършената работа, както и нивото на нейната сложност.

Професионално-квалификационната група включва група от определени професии или длъжности на служителите, която се формира съобразно вида на дейността им и въз основа на изискванията, поставени пред техния проф. ниво на обучение или умения.

Към основната ставка на служител се прилага нарастващ коефициент, който се счита за минимален за определена позиция, което отразява сложността на тази работа, както и ниво на квалификацияслужител. В резултат на това не се изчислява основната ставка, а се определя служебната заплата, тоест възнаграждението за изпълнение на трудовите задължения за един месец.

Изчислената по този начин ставка на работната заплата или служебна заплата е основната част от заплатата на служителя, която в нормативните документи е посочена като основна част от фонда за заплати. Това е гарантираната и основна част от заплащането на служителя.

В допълнение към гарантираната част е предвидена и компенсационна част, която се извършва под формата на надценки, надбавки и т.н. Компенсационните плащания не се считат за постоянни, по това се различават от гарантираната част, която обикновено се счита за независима от променливите параметри.

Плащания, които имат компенсаторен характерсъздаден за компенсиране на работника за отклонения от нормалните условия на труд. Тези плащания се извършват не защото служителят върши по-голям обем работа, а защото работи трудни условия... Те включват: трудни или нездравословни условия на труд, лоши климатични условия, както и други условия, които се отклоняват от стандартите. Размерът на компенсационните плащания е проценткъм работната заплата, в определена квалификационна и професионална група.

Изплащат се поощрителни плащания на служител, за да се стимулира качествената му работа. Те не трябва да се сравняват с плащания относно добросъвестното изпълнение на работата на служител. За тази работа той ще получи заплата или заплата. Но ако той покаже добър резултат при извършване на този вид работа, тогава за това той трябва да получи стимулиращо плащане.

Както показва практиката, тези институции, които са въвели нова система за възнаграждение на служителите,продължават да използват стария принцип на заплащане. Това се дължи на факта, че ръководителят съжалява за служителите, тъй като всеки има нужда от пари. Това със сигурност не е правилно, тъй като няма реален преход към новата система.

Бонусна система на заплатитепредполага допълнителни плащания, свързани с разширяване или превишаване на отговорностите на служителя или постигане на високо нивоиндикатори.

Сравнително новият термин NSOT може да се дешифрира като нови системи за заплати. Съкращението е уместно за институции от публичния сектор, тоест за служители на общински и държавни структури... Какви са характеристиките на този подход за изчисляване на заплатите - повече за това по-късно.

Какво е NSOT

Съгласно ПМС № 583 от 05.08.08 г., влязло в сила нов методзаплати на служителите в държавния сектор. Документът влезе в сила на 01.12.08 г. От този момент НСОТ, създадена от правителството, засяга служителите на следните институции:

• Специалисти от федералните държавни агенции.
• Специалисти от федерални автономни, бюджетни и държавни структури.
• Цивилни служители на военни части, както и техните поделения и различни институции, приравнени на военни институции, в които законът предвижда военна служба, и където заплатата се изчислява според федералната СТЕ (единна тарифна скала).

Въвеждането на нова система на заплатите се установява от федералните правителствени агенции за техния собствен персонал; управлението на институциите, главните управители на средства федерален бюджет- по отношение на персонала на такива и подчинени структури; федерален изпълнителни органии ГУСП на президента на Руската федерация - за цивилен персонал. Кои са основните правни характеристики NSOT?

Нова система за възнаграждение на служителите на бюджетните институции - нюанси

Реформата на заплатите на служителите в публичния сектор се дължи на факта, че предишната система, базирана на UTS, не отчита резултатите от работата на специалист. За да мотивира и стимулира персонала за повишаване на производителността на труда, правителството разработи и продължава да се подобрява абсолютно нов подходда платя. Тази методология заменя предишната ведомост на базата на тарифи с диференциран подход.

Следователно по-рано (преди ДДС) заплатите се изчисляваха на базата на основните служебни заплати. Тези показатели са взети от скалата на заплащането, която е обвързана с професионалната подготовка и нивото на умения на служителя. Квалификационният ранг беше присвоен от най-нисък към най-висок. Новата методика на първо място отчита работата на специалист за отделен период от време. Начинът, по който служителят изпълнява трудовите си задължения (обем и качество) вече пряко зависи от неговата заплата. Материални стимулиуспешен състав се извършва от ръководителя на институцията.

Какво представлява заплатата според ДДС (Резолюция 583):

• Основна заплата.
• Компенсационни плащания.
• Поощрителни плащания.

При определяне на размера на основните заплати на персонала на SUE и MUP е необходимо да се вземат предвид заплатите, одобрени на федерално ниво за квалификационни професионални групи (член 144 от Кодекса на труда). И ако такива стойности не са установени от правителството на Руската федерация, организацията самостоятелно определя размера и ги одобрява в LNA, споразумения, колективни договори и други документи.

Компенсациите се изчисляват във фиксирана форма или като процент от основната сума. Такива начисления, за разлика от заплатите, не са постоянни и имат за цел да компенсират липсата на нормални условия на труд за тези служители, които работят при по-сложни, специфични обстоятелства. Например, това са служителите на институции, разположени в Далечния север и т.н.

Стимулиращите плащания са предназначени да мотивират служителите и се начисляват за нарастване на производителността на труда, тоест висококачествена работа, големи обеми и др. регулаторни изисквания... Точният механизъм за стимулиране е одобрен от ръководството в LNA, колективни трудови договори.

Забележка! Често се случва по-голямата част от заплатата да не е заплата, а само допълнителни плащания. За да се оправдаят разходите за заплати, е необходимо да се напише подробно в LNA кои суми за стимулиране се начисляват на персонала, в какъв размер и според какви критерии. Освен това в регулаторния документооборот бюджетни институцииустановена е процедурата за изчисляване на мотивационни плащания и издаване на компенсации "на ръка" на служителите.

Рискове от използването на NSAS

Засегнати промени различни сферибюджетния сектор, преди всичко образователния. Много учители се тревожат за въздействието на иновацията върху техните приходи. Дотолкова доколкото нова системае насочена към мотивиране на персонала, е необходимо да се говори за предимствата или недостатъците, на първо място, от гледна точка на опита и нивото на квалификация, които са необходими за Високо качествоработата на специалист.

Ако например ръководителят на училище разработи ефективна процедура за изчисляване на доходите, като вземе предвид трудовия стаж на специалист, финансовото състояние на преподавателския състав само ще се подобри. Ако мотивационните коефициенти не бъдат одобрени в съответствие с заеманите длъжности, начисляването на „гола” заплата с незначителни увеличения няма да доведе до достойно възнаграждение. Както показва практиката, не всички организации могат незабавно да приложат оптималната процедура за изчисляване на заплатите по ДДС. Как можете безболезнено да преминете към нова техника?

Преход към нова система

За бърз и правно компетентен преход всяка бюджетна институция трябва да разработи и одобри процедурата за изчисляване на заплатите на персонала, като вземе предвид промените. Този процес ще премине по-бързо, ако служителите нямат нищо против иновациите. За да потвърдите съгласието си, трябва да напишете изявление относно въвеждането на промените. Алгоритъмът на действията ще бъде както следва:

• Уведомяване на персонала - по стат. 74 ТЗ за най-малко 2 месеца. преди планираните промени.
• Получаване на съгласието на служителите - задължително е в писмен вид под формата на изявления от всеки специалист.
• Изготвяне на нови допълнителни споразумения към договори с персонал - в условията, които е необходимо да бъдат описани нова поръчкаведомост за заплати. В същото време е посочено подробно от какво точно ще се формират доходите - размера на заплатата и сумите на компенсациите, както и от кой момент ще влязат в сила промените.
• Предлагане на други свободни работни места на онези служители, които не са съгласни с новостите - съгласно нормите на стат. 74 ТЗ фирмата работодател е длъжна да предложи такава работа в писмен вид, включително по-ниско платени длъжности в даденото населено място. Предлагането на работа в други територии е разрешено само при условие, че такава клауза е посочена в договора, колективния договор или договора.
• Уволнение на тези служители, които не са съгласни с нововъведенията или с другата позиция, предложена от работодателя - служителят също ще трябва да бъде уволнен, ако работодателят няма налични други работни места. Основания за уволнение - клауза 7, част 1, чл. 77 ТС.

Забележка! Ако поради промените работодателят може да бъде изправен пред масово уволнение на персонал, който не е съгласен нова политика, институцията има право да установява режима част денработа преди изтичане на шестмесечния срок. Ако в същото време служителят откаже да работи, уволнението се извършва въз основа на клауза 2, част 1 на чл. 81 ТС.

Въведение.

Съдържанието на труда на работниците в много отрасли на публичния сектор има характерни особености, обусловени от неговата насоченост към задоволяване на разнообразните потребности на човек. Става дума за задоволяване на такива човешки потребности, които са свързани с укрепване на неговото физиологично и морално здраве, повишаване на интелектуалния потенциал, общообразователно и професионално ниво, формиране на граждански позиции.

Спецификата на труда на работниците в браншовете на публичния сектор (здравни организации, образование, наука, култура и др.) обуславя на първо място тяхната повишена социална отговорност към обществото за резултата от своята дейност. Дейността им е пряко насочена към човек и благополучието на всеки член на обществото и на страната като цяло зависи в решаваща степен от това какви ще бъдат резултатите от труда. Дейността на социално-културните индустрии е пряко свързана с прилагането на редица важни конституционни права граждани-правада получите безплатно медицински грижив държавни и общински институции за здравеопазване, образование от всякакъв вид, за използване на културни постижения. Трудът на научни работници (учени, изследователи, студенти и др.) е особено важен за обществото, тъй като научно-техническият прогрес като цяло зависи от резултатите от тяхната работа, което засяга абсолютно всички сфери на човешкия живот (на икономическата и социално-културно развитие на държавата към сигурност и решения глобални проблемина човечеството).

Второ, работниците в браншовете на публичния сектор се отличават с по-високо ниво на квалификация в сравнение с отраслите на материалното производство.

На трето място, в трудовите процеси, осъществявани от работниците в браншовете на публичния сектор, голям дял заема творческата дейност.

По този начин спецификата на труда на работниците в публичния сектор се характеризира с повишено ниво на отговорност, висока квалификация и максимално проявление на креативност в процеса трудова дейност... Това оставя отпечатък върху организацията на техните заплати. Наред с общите принципи, организацията на възнагражденията в бюджетната сфера има свои собствени характеристики, като използването на единна основа за регулиране на заплатите на всички нива на бюджетната сфера, диференциране на тарифните ставки и заплати на служителите, тарифиране и възлагане на степени на заплатите към тях, установяване на стимулиращи бонуси и надбавки.

Актуалността на темата ече има нужда от подобряване на системата за заплащане на работниците в организации от бюджетния сектор на икономиката във връзка с упадъка на престижа на труда на основните категории работници в този сектор на икономиката: лекари, учители, учители , учени, дейци на културата и изкуството, държавни служители и др. поради погрешно очертаваща се негативна тенденция, отреждаща на тези сфери второстепенна роля в икономиката на страната.

Въпросите за подобряване на заплащането на работниците в бюджетната сфера и държавните органи трябва да се разглеждат комплексно за всички категории работници, като се вземе предвид анализът на действащото законодателство, спазването на разумни пропорции и единни принципи.

От 1 септември 2007 г. до 31 декември 2008 г. бяха въведени нови системи за възнаграждение за служители на федералните бюджетни институции и цивилен персонал на военни части, чието възнаграждение се извършва въз основа на Единния тарифен график за възнагражденията на служителите на федералните държавни институции (UTS), а в бюджетната сфера започнаха да се прилагат принципите за управление на работата на институцията чрез стимулиране на желаното поведение на персонала за изпълнение. Началото на реформата обаче показа, че тази цел няма да бъде постигната скоро.

Целта на тази курсова работа е да проучи ианализ на възнагражденията в Удмуртския държавен университет след въвеждането на нова система за заплащане.

Обект на изследване- основните характеристики на заплатите в публичния сектор. Предмет на изследване- определяне на характеристиките на възнаграждението в Държавното образователно заведение за висше професионално образование "Удмуртски държавен университет".

Структура на работа: работата се състои от въведение, три глави, заключение, библиография и приложения.

В първия раздел на работата е дадена обща характеристика на Удмуртския държавен университет (история на създаване, основни дейности, характеристики на университетския персонал).

Вторият раздел анализира системата за организиране на заплащането в публичния сектор, нейните особености.

Третата глава описва организацията на възнагражденията на служителите в публичния сектор на примера на Удмуртския държавен университет след въвеждането на новата система за възнаграждения през декември 2008 г.

Теоретичната основа за писане на курсова работа беше законодателна и регламенти, публикации на икономически вестници и списания, използвана е информация от статистически сборници на Руската федерация, както и работата на автори като напр. : Остапенко Ю.М., Пашуто В.П., Волгин Н.А., Гейц И.В., Войтова Т.Л. и др.

Глава 1. Обща характеристика на предприятието

1.1. Историята на създаването и развитието на Удмуртския държавен университет.

Удмуртският държавен университет (UdSU) е най-старият университет в Удмуртия, той е пряк наследник на Удмуртския държавен педагогически институт (UGPI). UGPI-UdSU е основана през 1931 г. - в ерата на насилствената индустриализация, пълната колективизация и изграждането на ново общество в СССР. Глобалните задачи, които стоят пред страната, не биха могли да бъдат реализирани без създаването на модерна образователна система.

Особено остър беше въпросът за осветяване на националните покрайнини и запълване на историческата празнина в културното, образователното и икономическото ниво на развитие на много народи, живеещи на територията на бившата Руска империя. На фона на много национални формации Удмуртия (по това време - Воцкия автономен район, ВАО) се отличава с доста развита тежка индустрия. Социалната и културната сфера обаче изоставаха много. Така регионът се нуждаеше от 717 специалисти с висше образование, още повече - 3881 - специалисти със средно специализирано образование, но образователните институции в региона можеха да обучат само 3667 души. Разликата между търсенето и предлагането беше предложена да бъде намалена от практикуващи, номинирани, завършили краткосрочни курсове, специалисти от други региони.

На 10 март 1931 г. бюрото на окръжния партиен комитет решава през септември да се открие педагогически институт за „обществено-литературен, физико-технически, агрономически и химико-биологичен отделения” и определя квотата за първи прием – 160 души. Общинският съвет беше длъжен да осигури на института необходимите помещения, а ОБОНО беше задължен да оборудва учебни стаи и библиотека за новия университет до началото на учебната година.

На 25 март 1931 г. е приета Резолюция на Президиума на Всеруския централен изпълнителен комитет за организацията на Педагогическия институт „на името на 10-годишнината на ВАО“ в Ижевск. Две седмици по-късно, на 10 април, се състоя тържественото откриване на Удмуртския държавен педагогически институт.

Първоначално УГПИ се състои от четири малки катедри – социално-икономически (преобразувани през 1933 г. в исторически), физико-математически, природонаучен, езиков и литературен. С развитието на организационната структура институтът постепенно се превръща в сложен учебен комплекс.

Преподавателският контингент първоначално беше малък. В началото на първия учебен семестър той е 12 души, след това броят се увеличава: до 1 януари 1932 г. UGPI има 20 учители, но само един от тях работи на постоянна основа. Не е възможно да се проследи точно динамиката на промените в преподавателския състав през първите години от съществуването на университета, поради голямото текучество на кадри и преместването на специалисти в други институции.

През 1939/40 г. персоналът на УГПИ се засилва донякъде: той се основава на млади хора, завършили университети и аспирантура още при съветска власт. Повечето от тях отговарят на квалификация „учител от най-висока категория”. Институтът включваше 3 хонорувани професори, 3 кандидати на науките, 3 редовни доценти, 5 старши хонорувани преподаватели, 8 учители, 2 хонорувани преподаватели, 9 асистенти. Като положителен факт в докладите на университета се отбелязва насърчаването на завършилите UGPI за преподавателска работа. Въпреки това, катедрите по руски език, руска и обща литература и удмуртски език останаха слабо окомплектовани.

По-голямата част от студентите идваха от семейства с ниски доходи, които трябваше да печелят допълнителни пари за дърводобив, железопътна линия, в цеховете на фабриките. Не всички получиха стипендията и сумата беше недостатъчна - 45-85 рубли на месец. Храната струваше 2,5 рубли, тоест можеше да се живее със стипендия 20 дни - ако се ограничите само с хляб.

Трудните условия на живот бяха компенсирани от голямо желание за учене, съзнание за социална значимост висше образованиеи социален оптимизъм, характерен за онези години. 1935 г. Възпитаник на УГПИ П.И. Шибанова пише за състудентите си: „По принцип това бяха хора вече на възраст, които са работили няколко години преди да влязат в университет. Може би затова се отличаваха с изключителната си съвестност, постоянство и стремеж към овладяване на науките. Никога не сме имали въпрос относно посещаемостта, защото всеки знае, че посещаването на лекции е гаранция за успех в обучението."

През 1935 г. се провежда първото дипломиране на абсолвентите в УГПИ. 60% от 64 завършили са с напреднали оценки, най-малко 9 души са оставени да работят в педагогическия институт, един е изпратен в аспирантура в Москва. Оттогава УГПИ се превърна в основна база за подготовка на кадри не само за образователната система, но и за партийни, държавни органи, културни институции и др.

През следвоенните години педагогическият институт измина дълъг път (броят на факултетите се увеличи, материално-техническата база се подобри, кадровият потенциал на университета беше укрепен) и до края на 60-те-70-те години той успя доста задоволителни условия за изпълнение на основната си задача - подготовка на висококвалифициран преподавателски състав и влиза в десетте най-добри педагогически институти на СССР. Именно това обстоятелство изигра важна роляв издигането на ранга на университета и превръщането му в университет.

На 5 март 1971 г. е приета Постановление на Министерския съвет на СССР No 150 „За организацията на Удмуртския държавен университет“. Инициативата за организиране на базата на Удмуртския педагогически институт беше показана от ръководството на Украинската автономна съветска социалистическа република. Особено важна роля играеше главата. административният отдел на Удмуртския регионален комитет на КПСС G.E. Мордин и главата. Научен отдел на UO CPSU N.A. Ефремов, който не само активно насърчава идеята за откриване на университет от властите, но и впоследствие оказва голяма помощ на UdSU при подбора на персонал и формирането на материална база.

През пролетта всички републикански вестници обявиха официалния прием на студенти в университета. През август се провеждат приемни изпити за дневни и вечерни отделения, а от 1 септември 1971 г. бившият УГПИ става официално известен като УдСУ. Тържественото откриване на университета се състоя на 20 октомври.

Със смяната на статута се промениха и изискванията към персонала на университета. Всъщност пред администрацията беше поставена задачата да сформира нов екип от университетски тип. Решава се с помощта на вътрешни и външни ресурси, възможно най-внимателно и внимателно, за да се поддържа добра работна атмосфера и да се направи по-малко болезнен преходът на преподавателите от педагогическия институт към работа в университета.

В същото време „емисарите“ на UdSU обикаляха страната, търсейки почтени учени и обещаващи млади изследователи в университетите и ги канеха да работят в Ижевск. Така например само през 1973 г. са поканени 14 кандидати на науките. Само за първите три години от съществуването на UdSU вливането на нови кадри възлиза на 140 души, включително 48 кандидати на науките, 25 завършили висше образование, 20 висшисти (към 1975 г.).

1. Нов системи плащанетруд в здравеопазването

   Изпит >> Икономика

   Една година. Идея за реформа системи плащанетруд държавни служителие роден по време на управлението на Александър Починок ... и са предвидени поощрителни плащания нов система плащанетруд до официални заплати, нов система плащанетруда осигурява: увеличение на заплатите ...

2. Нов системи плащанетруд на служители на държавни и общински институции

   Курсова работа >> Икономика

   Основен (тарифа) плащане... При преминаване към организация плащанетруд държавни служителис използването на ..., Москва се предлага метод нов системи плащанеработа на учителите и прие ... повишаване нивото на материалното благосъстояние държавни служители; - стимулиране за увеличаване на...

3. Системи плащанетруд в бюджетни институции

   Курсова работа >> Държава и право

   ... новсистемата плащанетруд. Според Резолюцията нов система плащанетруда премахва твърдата скала на заплатите и заплатите държавни служители... идващи от дейности, генериращи доход. Нов система плащанетруда предвижда и изплащане на обезщетение ...

Владимир Владимирович, каква е същността на новата система на заплатите за федералните бюджетни институции? И по-различен ли е от стария?

Единната тарифна скала, въведена през 1992 г., криеше един доста сериозен недостатък, свързан с факта, че функционираше унифицирано в цялата страна, независимо от индустрията, региона и т.н., и в резултат на това не отчиташе особеностите свързани с функционирането на определена индустрия. През септември миналата година правителството издаде постановление № 605, с което се въведе нова система на заплащане. През август тази година беше приета нова резолюция

No 583, който развива идеите, заложени през 605-та. На първо място, това е пълен отказ от СТЕ. Новата система на заплатите вече се изгражда дори не по отраслов принцип, а по ведомствен. Тоест, всеки отдел разработва своя собствена система от нормативни правни актове, за да въведе нова система за заплащане в отдела: Рособразование разработва регулаторна рамка за подчинените си организации, Рособрнадзор - за свои, Роснаука - за свои и т.н. Съответно, Министерството на образованието и науката на РФ координира тази работа.

Основната разлика между новата система на заплатите е, че заплатите, които служителят ще получава от 1 декември 2008 г., ще се състоят от три части: заплата, компенсация и поощрителни плащания. От 1 януари 2010 г. най-малко 30 на сто от бюджетната част трябва да се отделя за насърчителни плащания. За въвеждането на NSAS правителството допълнително индексира фонда за заплати с 30 процента от 1 декември 2008 г.

Второ, много важен момент: Новата система на заплатите се основава на професионални квалификационни групи, които са разработени по-специално от Министерството на образованието и науката и са одобрени със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие. Професионален квалификационни груписа съставени от квалификационни нива, които вече са свързани с конкретни позиции. Ако говорим за преподавателския състав на университета, то това са: декан, ръководител на катедра, професор, доцент, старши преподавател и асистент. Един от недостатъците, които СТЕ имаше, беше наличието на осемнадесет степени, а разликата в заплатите между съседните степени беше много малка. Това много малко стимулира служителя да подобри квалификацията си. Сега приблизителната наредба за възнагражденията, разработена от Министерството на образованието и науката и подчинените агенции, предписва институциите при разработването на местни разпоредби да изхождат от това, че трябва да определят заплати на служителите си според квалификационните нива на професионалната квалификация. групи, докато има осезаема разлика в заплащането. Друго нововъведение, записано в постановлението, е възможността на учредителя да централизира до пет процента от средствата, за да ги насочва впоследствие за стимулиране на ръководителите и служителите на подчинените институции. Сега работим много активно с Рособразование за разработване на критерии за оценка на показателите за ефективност на институциите, така че тези пет процента да могат да бъдат разпределени в съответствие с тези критерии. Искам да подчертая, че всички централизирани средства ще бъдат върнати на подчинените институции. Въпреки това, някой, който се представя по-добре, ще получи повече, докато някой, който е показал лоши резултати, ще получи по-малко. Вярвам, че нормите, съдържащи се в указите, ни позволяват да преминем към напълно нови взаимоотношения със служителите, което всъщност ще ни даде възможност най-ефективно да изградим работата на институцията и като краен резултат да подобрим качеството . образователни услугипредоставени от институцията.

Какво точно дава НСОТ на институциите?

На първо място, СТЕ не позволяваше и не стимулираше главата да бъде по-гъвкава при управлението трудови ресурсикоито има в институцията. Поради факта, че сметката за заплати беше изчислена върху броя на персоналните единици, които бяха назначени към институцията, беше неизгодно за институцията да намали по някакъв начин тези единици. Често поради това тези единици бяха изброени като " мъртви души". Сега ситуацията се промени драстично. Институцията има фиксиран фонд работна заплата, който не може да бъде намален, ако държавното назначение не намалява, а институцията трябва в рамките на този фонд по оптимален начин да направи щатно разписание, Придобивам максимален ефектот труда на своите работници. В същото време искам да подчертая, че стимулиращата част от заплатите играе една от водещите роли в този въпрос. Тъй като основната разлика между новите системи на заплащане и СТЕ е именно в това, че в СТЕ нямаше стимулираща част: независимо дали сте работили добре или зле, вие получавате едни и същи заплати.

Поехме по пътя на осигуряване на максимална независимост при изграждането на система за възнаграждения от институцията. Приблизителната наредба за възнагражденията, разработена от Министерството на образованието и науката, дава възможност на ръководителя самостоятелно да установи система за възнаграждения, като вземе предвид характеристиките, които съществуват в конкретна образователна институция. Според мен е невъзможно от центъра да се регулират и налагат формите, методите и размерите на възнагражденията. V различни региониразлична икономическа ситуация, различни учебни заведения, в които различна сумаизвънбюджетно финансиране и така нататък и така нататък.

С наша заповед одобрихме приблизителните показатели за стимули за персонала на институцията за качеството и количеството на труда. Освен това тези показатели трябва да стимулират служителите към определени дейности. Например, известно е, че качеството на образованието в един университет пряко зависи от тях научно изследванепровеждани от неговите служители, тъй като новите знания, придобити в хода на изследването, трябва незабавно да бъдат приложени в учебен процес, трябва да възникне Обратна връзка, студентите също трябва да участват в научни изследвания и т.н. В този случай, ако учителят участва в научни дейности, тогава той ще получи повече.

Знам, че Министерството на образованието и науката, за разлика от много други институции, вече има известен опит във въвеждането на НРС. Колко успешен е той?

Действително, в рамките на приоритетния национален проект „Образование”, по-специално комплексни проекти за модернизиране на образованието в регионите, беше въведена моделна методика за заплащане на учителите в училищата. Продължаваме да събираме и анализираме опита от прилагането му и да изслушваме нововъзникващите предложения. Но като цяло мога да кажа, че тази моделна техника се оправда напълно. В регионите, които го въведоха, учителските заплати надвишиха средните за икономиката на региона, от една страна, от друга, получихме ситуация, в която най-добрите учители започнаха да получават два до два пъти и половина повече, отколкото са получавали преди . Това означава, че учителят освен социално уважение получава и прилично материално възнаграждение за труда си. По този начин в училищата можем да подсилим най-добрите учители... Сега, според мен, в онези региони, които, участвайки в експеримента, въведоха нова система, се очерта повратна точка в това отношение.

Владимир Владимирович, оказва се, че образователните институции с въвеждането на NSOT получават почти пълна свобода. Ще има ли ситуация, при която любимците на шефа на институцията да получават по-висока заплата от останалите? Има ли контрол по изпълнението на резолюцията?

Има прост противоотрова за това: критериите за оценка на представянето трябва да са обективни. Например, сред оценките за дейността на университетски преподавател има индекс на цитиране, брой публикации, брой защитени аспиранти.

Разбира се, ние не позволихме на процеса на въвеждане на NSOT да се развива. Има добре функционираща система за наблюдение. Проведохме много методически срещи и семинари. Аз лично участвах в заседанията на Руския съюз на ректорите, Съвета на ректорите на Москва и Московска област, във всеруската среща на ръководителите на университети, институции за средно и основно професионално образование.

И сега, ако възникнат въпроси, в повечето случаи са психологически характер... Прекалено сме свикнали с изравнителната система на заплащане. Но сега съзнанието се възстановява. Освен това в интернет е отворен нашият уебсайт http://www.kpmo.ru/, в който има специална секция, където постоянно се наблюдава ежедневно какво се прави в образователни институциикак разработват регулации. Има форум, където хората задават въпроси и получават отговори от квалифицирани юристи. Живо е и полезна система... Аз самият често ходя там.

Основната функция, възложена на системата на заплатите, е да стимулира индустриални отношенияслужители на стопански субект с цел насочването им към изпълнението на стратегическите планове на организацията. В този случай материалният интерес на служителите ще бъде един от елементите на ефективната дейност на предприятието.

Традиционната система на заплащане се основава на определяне на размера на заплатата, дължима на даден служител и набор от материални и социални придобивки. Стойността на този индикатор се определя в зависимост от стойността на заеманата длъжност, както и от нейната пазарна стойност.

Новата система разделя възнагражденията на служителите на две групи. Първият от тях включва плащания с гарантиран характер. Те се зачитат на служител за прякото изпълнение на задълженията му, които му се възлагат според заеманата длъжност. Втората група включва характер. Тяхната стойност е в пряка зависимост от качеството, както и от ефективността и ефикасността на дейността на служителя. В същото време размерът на плащанията, свързани със стимулиращия дял от заплатите, не е ограничен от нищо.

Има специфична структура на фонда за възнаграждения, състоящ се от три основни елемента. Те включват:

Основната част, която е размерът на заплатата или ставката на работната заплата;

Плащания, които имат компенсаторен характер;

Възнаграждение с цел стимулиране на дейността на служителя.

Размерът на основната част е предназначен да служи като заплащане на служителите на организацията за извършване на работата, която вършат в съответствие с техните трудови задължения, залегнали в споразумението с работодателя, както и записани в длъжностните характеристики и други документи. За дейности, очертани в определен кръг, човек има право да получава заплата или ставка. В същото време, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, изискванията за служител за изпълнение на трудови задължения, които не са включени в неговия описание на работатаса незаконни. тази работаможе да се извършва само със съгласието на служителя. В този случай е необходимо начисляване на допълнително възнаграждение.

Новата система на възнагражденията регламентира определянето от ръководителя на институцията на размера на работната заплата или размера на материалното възнаграждение. В този случай трябва да се вземе предвид. професионална тренировкакакто и нивото на квалификация. Вземат се предвид както сложността, така и обемът на извършената работа.

Новата система на заплащане се прилага при базови заплати, определени от правителството на страната. Тази разпоредба е фиксирана в сто четиридесет и четвърти член от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време възнаграждението за държавна работа не трябва да бъде по-ниско от базовите ставки или заплати, които са одобрени от правителството на Руската федерация.

Новата система за възнаграждение на учителите предвижда разделяне на училищния бюджет на два компонента. Едната от тях е основната част, другата е стимулиращата. Педагозите се възнаграждават за всичките си дейности, а не само за броя на уроците, които преподават. Така новата система на заплащане установи връзка между учителската заплата, качеството на учебните часове, които той осигурява, както и работата извън учебното време. Стимулиращата част от бюджета е стимул под формата на материално увеличение на заплатата на достойните учители. Размерът на тези плащания директно зависи от качеството професионална дейностучители.

Новата система на заплащане в здравеопазването допълнително предвижда наличието на Те се таксуват на лекарите за съчетаване на професионални дейности, извънреден труд, вредност и др. Новата система насочва здравните работници към подобряване на качеството на предоставяните услуги.