КАЗАНСКИЙ ФИНАНСОВО-ИКОНОМИЧЕСКИ ИНСТИТУТ
Контролна работа по управление на персонала
Оценка на работата на персонала.
1. Цели и принципи бизнес оценкаперсонал.
Организациите съществуват, за да постигнат целите си. Степента на изпълнение на тези цели показва колко ефективно функционира организацията, т.е. колко ефективно се използват организационните ресурси.
Индикаторът за печалба ви позволява да оцените ефективността на организацията като цяло, която се формира от ефективността на използването на всички организационни ресурси, включително всеки служител. Естествено, служителите вършат работата си по различен начин - във всяка организация или отдел има лидери, външни хора и средни селяни. Въпреки това, за да се направи тази диференциация, е необходимо да има единна системаоценка на ефективността на изпълнението на работните функции от всеки служител. Такава система повишава ефективността на управлението на човешките ресурси в една организация чрез:
· положително въздействиеза мотивиране на служителите. Обратна връзкаима благоприятен ефект върху мотивацията на служителите, позволява им да коригират поведението си на работното място и да постигнат повишена производителност.
· Планиране на професионалното обучение. Оценката на персонала дава възможност да се идентифицират пропуските в компетенциите на всеки служител и да се предвидят мерки за отстраняването им.
· Планиране на професионално развитие и кариера. Оценката на служителите разкрива техните силни и слаби страни професионално качество, което ви позволява внимателно да се подготвите индивидуални плановеразвитие и ефективно планиране на кариерата.
· Вземане на решения за възнаграждение, повишение, уволнение. Редовните и систематични оценки на служителите предоставят на ръководството информацията, необходима за вземане на информирани решения относно увеличения на заплатите (възнаграждение най-добрите служителиима мотивиращ ефект върху тях и техните колеги), повишение или уволнение. При уволнение наличието на документирани данни за системното незадоволително представяне от уволнения служител на неговия работни задължениязначително улеснява позицията на организацията в случай на съдебни спорове.
Горните ползи не идват автоматично в организацията към момента на внедряване на системата за оценяване. Те се изпълняват, когато са изпълнени редица допълнителни условия. Първо, системата за оценка и, най-важното, действителната оценка на работата на служителите трябва да бъде възможно най-обективна и да се възприема от служителите като обективна. За да придаде обективност на системата за оценяване, нейните критерии трябва да са отворени и разбираеми за служителите. Второ, резултатите от оценката трябва да се пазят в тайна, т.е. известен само на служителя, неговия ръководител, отдел човешки ресурси... Разкриването на резултатите създава напрежение в организацията, насърчава антагонизма между ръководители и подчинени, отвлича вниманието на служителите от изготвянето и прилагането на план за коригиращи действия. Приемането на системата за оценяване от служителите и тяхното активно участие в процеса на оценяване също е предпоставка за нейното ефективно функциониране.
Много е трудно да се създаде система за оценка, еднакво балансирана по отношение на точност, обективност, простота и яснота, поради което днес има няколко системи за оценка на персонала, всяка от които има своите предимства и недостатъци. Най-разпространената обаче е системата за периодична сертификация на персонала.
2. Методи за оценка на работата на персонала.
Методите за сертифициране (при които служителите се оценяват от техния непосредствен ръководител) са традиционни за повечето съвременни компании... Те са ефективни в големи йерархични организации, работещи в доста стабилни условия външна среда... Същевременно тези методи имат редица недостатъци, които ги правят неадекватни за съвременните динамични компании, които работят в глобална конкурентна среда. Традиционни методи:
· Фокусиран върху отделния служител, оценявайки го извън организационния контекст. Служител на отдел, който е провалил стратегически важен проект, може да получи най-високата атестационна оценка.
· Базират се единствено на оценката на служителя от ръководителя. Всъщност лидерът е в позицията на „цар и бог” спрямо подчинения – той определя задачите си, следи и оценява в края на годината. Напълно се игнорира мнението на други контрагенти на сертифицираните - колеги в организацията, подчинени, мениджъри от по-високо ниво, клиенти, доставчици.
Фокусиран върху миналото (в постигнати резултати) и не отчитат дългосрочните перспективи за развитие на организацията и служителя.
Недоволството на много организации от традиционните методи за сертифициране ги накара да започнат активно търсене на нови подходи за оценка на персонала. в по-голяма степенсъответни на реалностите днес... Има няколко направления в развитието на нетрадиционните методи. Първо, новите методи за сертифициране разглеждат работната група (отдел, бригада, временен екип) като основно звено на организацията, наблягат на оценката на служителя от неговите колеги и способността за работа в група. Например, някои компании, които широко използват метода за временен екип на проекта, сертифицират своите членове в края на проекта, а не редовно в определени периоди от време (веднъж годишно). Второ, оценката на отделния служител и работна групасе прави, като се вземат предвид резултатите на цялата организация. Трето, не само (и в много случаи и не толкова) успешно изпълнениеднешните функции, колко способността за професионално развитие и овладяване на нови професии и умения. Американската аерокосмическа компания сертифицира своите служители (и подобрява техните заплати) въз основа на оценка на степента на овладяване на нови специалности и методи на работа.
Нетрадиционните методи за сертифициране започнаха да се разпространяват съвсем наскоро - преди 10-15 години, поради което все още често се наричат експериментални. Някои от тях обаче вече са намерили широко приложение и са утвърдени като „стандартни“ методи за оценка на персонала на много компании. Тези методи, разбира се, включват „360°СЕРТИФИКАЦИЯ“.
При 360° оценка служителят се оценява от неговия мениджър, колегите му и подчинените му. Специфичните механизми за оценяване могат да бъдат различни (всички оценители попълват един и същ формуляр за оценка, всяка категория попълва специален формуляр, оценката от колеги и подчинени се извършва с помощта на компютър и т.н.), но същността на този метод е ясно отразена на нейно име, а именно - получаване на комплексна оценка на служителя.
Нетрадиционните методи за атестиране могат да преодолеят присъщите недостатъци на традиционната система, но тяхното използване може също да създаде определени проблеми за организацията. На първо място, разширяването на броя на служителите, които оценяват удостоверяваното лице, може да предизвика редица конфликти между него и неговите колеги или подчинени, свързани с обективността на оценката и възприемането на тази оценка като обективна от лицето, което се атестира. . Изместването на акцента към потенциала, което е доста трудно да се оцени и най-важното е да се обясни на оценявания човек, също може да се превърне в източник на негодувание и конфликт. Следователно новите методи за оценка трябва да бъдат внимателно обмислени от специалисти и добре разбрани от всички останали служители на организацията.
психологическите методи за оценка са вид нетрадиционни методи за оценка. Професионалните психолози, използвайки специални тестове, интервюта, упражнения, оценяват наличието и степента на развитие на определени характеристики на служителя. За разлика от традиционното сертифициране, не се оценяват резултатите (изпълнението на заеманата длъжност), а потенциалът на служителя. Психологическите методи правят възможно постигането висока степенточността и детайлността на оценката, обаче, значителните разходи, свързани с необходимостта от включване на професионални психолози, ограничават обхвата на тяхното приложение. V съвременни организациитези методи се използват основно за идентифициране на служители с лидерски потенциал – бъдещи лидери. Големите компании създават специални програмиоценяване на потенциала на своите служители с помощта психологически методи, наречени Центрове за оценка на потенциала
Организациите периодично оценяват своите служители, за да подобрят представянето си и да идентифицират нуждите от професионално развитие. Редовното и системно оценяване на персонала има положителен ефект върху мотивацията на служителите, тяхното професионално развитие и растеж. Същевременно резултатите от оценката са важен елемент от управлението на човешките ресурси, тъй като дават възможност за вземане на информирани решения относно възнагражденията, повишенията, уволненията и развитието на служителите.
Избор на методи за оценка на персонала за всеки конкретна организацияе уникално предизвикателство, което може да бъде решено само от ръководството на самата организация, евентуално с помощта на професионални консултанти. Точно като системата за компенсации, системата за сертифициране трябва да отчита и отразява редица фактори - стратегически целиорганизации, състоянието на външната среда, организационната култура и структура, характеристиките на работната сила, заета в нея. В стабилни организации със силни йерархични структури традиционните методи за оценка обикновено могат да се използват ефективно; за динамични организации, работещи в променяща се среда, са по-подходящи нетрадиционни методи... При избор на система от Атестации е необходимо заплащане Специално вниманиеотносно съответствието му с други системи за управление на персонала - компенсации, планиране на кариерата, професионално обучение, с цел постигане на синергичен ефект и избягване на конфликти и противоречия.
Което урежда и процедурата по оценяване. Всяка организация разработва свои собствени критерии и следователно дори едни и същи позиции в различни институции може да имат различни изисквания.
Оценка на работата на персонала
Оценката на ефективността на труда и разходите за персонал е необходимостта от идентифициране на съотношението на ефективност индивидуален работникили на екипа към разхода. Основните критерии в този анализ са текущите показатели за изпълнение, както и разходите за поддръжка на служител или отдел.
За да се оцени ефективността на работата, е необходимо преди всичко да се идентифицират основните критерии за бизнес оценка на персонала. Според тях се разработват методи - тези действия и дейности, въз основа на резултатите от които се формира мнение за служителя и неговата стойност за организацията.
Критерии и показатели за оценка на работата на персонала
Основните критерии за оценка на служителите са следните аспекти:
- Професионални квалификации- притежаване на необходимите умения, знания и опит, които са необходими за тази длъжност;
- компетентност- личностни характеристики, които се използват за прилагане на съществуващите знания на практика;
- психологически и морални характеристики - умения, които помагат за адаптиране към промените и стресови ситуации, вкореняват се и работят в екип;
- допълнителни специфични показатели - те могат да включват изисквания за работа, свързани с дадено лице, например здраве или отношение към работата.
При оценката на работата на персонала е обичайно да се разграничават показателите в съответствие с използваната методология. Например, матричният метод предполага създаването на идеален профил с набор от подходящи характеристики. Служителят се сравнява по съответствие с тези стойности.
Методи за оценка на работата на служителите
Усъвършенстването на използваните методи се извършва на базата на съществуващия опит. За подобряване на представянето се провеждат съвместни семинари и обучения със сходни институции. При обмен на опит е важно да обърнете внимание на адаптирането му към вашата собствена организация. Не всички техники могат да бъдат еднакво ефективни и да се представят по-добре.
Ефективността на системата от стимули и оценка на труда на персонала
Оценката на ефективността на организацията на труда на персонала се основава на онези показатели, които се разкриват от резултатите от дейностите по оценка. Основният критерий в в такъв случайще бъде тяхната ефективност. На практика изглежда така.
Въз основа на предприетите мерки се прави заключение и се изготвят препоръки, които са насочени към подобряване на работата на отделен служител или екип като цяло. След приключването им, след определен период от време, се извършва допълнителна оценка. Въз основа на резултатите от него се правят изводи за ефективността на цялостната система.
Важен аспект в това е стимулирането на трудова дейности мотивация на служителите. Ако има желание за подобряване и подобряване на показателите, тогава ефективността на предприетите действия се увеличава с порядък.
Подходи за оценка на ефективността на персонала
За да се оцени ефективността на труда, могат да се разграничат следните подходи:
- оценка на представянето на ниво на компанията като цяло, структурна единицаи отделен специалист;
- стремеж към ефективно използване на потенциала на персонала като ресурс за успешно развитие на организацията;
- идентифициране на онези служители, които показват най-голям успех; насърчаването и включването им в кадрови резерви;
- използване на лостове за мотивация и установяване на тясна връзка между ефективността на труда и заплащането.
Тези подходи са основните аспекти, в които функционира службата за управление. Краен гол- създаване на такива условия, които помагат за разгръщане на потенциала на всеки отделен служител в полза на организацията.
Показатели за оценка на ефективността на персонала
Ефективността на труда е отделен компонент от успеха на организацията. Неговите показатели могат да бъдат разграничени в следния списък:
- ефективността на трудовата дейност и нейните колебания;
- качествени стойности на труда;
- професионална квалификация на служителите;
- съотношението на разходите за издръжка на служител и неговата ефективност;
- рационалност в организацията на условията на труд, както и оптимизиране на съществуващите процеси.
В общ анализможем да заключим, че ефективността на трудовата дейност се крие в по-високи ставки при по-ниски разходи. Именно по този критерий се оценява ефективността на персонала.
ФЕДЕРАЛНА АГЕНЦИЯ ЗА ОБРАЗОВАНИЕ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ
Държавно образователно заведение за висше професионално образование
"ТЮМЕНСКИ ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ НА НЕФТ И ГАЗ"
ИНСТИТУТ ПО НЕФЛА И ГАЗА
Катедра "Икономика", Организация
и управление на производството
КУРСОВ ПРОЕКТ
по дисциплина: "Мениджмънт"
на тема: Изпълнение на персонала
Изпълнено от ученик от група EUM-06
Musihina Ya.V.
Научен съветник: Чейметова В.А.
Тюмен, 2009 г
Въведение 3
1. Ефективността на труда като регулатор на управлението на компетентността на персонала 5
2. Измерване на представянето на управленския персонал 9
2.1 Фактори за изпълнение на изпълнителната власт
и специалисти 9
2.2 Критерии за оценка на работата 11
2.3 Методи за оценка на работата
управленски работници 13
3. Оценка на работата на ръководния персонал до 18
Заключение 29
Литература 30
ВЪВЕДЕНИЕ
Организациите съществуват, за да постигнат целите си. Степента на изпълнение на тези цели показва колко ефективно функционира организацията, т.е. колко ефективно се използват организационните ресурси.
В момента все повече внимание се обръща на човешките ресурси. Ако по-рано службата за персонал беше представена от отдела за персонал, чиито основни функции бяха кадрови досиета, контрол върху спазването на трудовото законодателство и документооборота, сега работата с персонала е насочена към формиране на ефективен и ефикасно функциониращ персонал.
За постигане на тази цел могат да се използват различни методи и процедури, които са специфични за различни етапиразвитие на организацията. Но практически никакво направление на работата на персонала, в една или друга степен, не може да мине без оценка на ефективността на труда на персонала. Процедурите за оценка на персонала са основни за много специфични аспекти на работата с човешки ресурси. По-конкретно: при кандидатстване за работа - необходимо е да се оцени степента на готовност на кандидата за работа на длъжността, да се определи дали притежава качествата, необходими за успешна работа; при повишение - необходимо е да се прецени доколко е подготвен да изпълнява нови функции; при подготовка на обучение - необходимо е да се оцени нивото на професионална компетентност, да се определи списък от знания и умения, които трябва да бъдат овладени; при разработването на система за заплащане е необходимо да се оцени служителят, за да се определи размерът на бонусите и компенсациите; в случай на съкращаване или уволнение - необходимо е да се оцени перспективата и да се дадат насоки и препоръки на уволнения служител къде би могъл да бъде по-успешен, може би да му се помогне в избора на програма за преквалификация и т.н.
Индикаторът за печалба ви позволява да оцените ефективността на организацията като цяло, която се формира от ефективността на използването на всички организационни ресурси, включително всеки служител. Естествено служителите си вършат работата по различен начин. За да се осъществи тази диференциация обаче, е необходимо да има единна система за оценка на ефективността на изпълнението на трудовите функции от всеки служител.
по този начин оценката на работата на персонала е неразделна част от функционирането на организацията. Прониква в цялата система за управление на персонала - подбор, подбор и назначаване на персонал, професионално развитие на персонала (обучение на кадров резерв, кариерно развитие, обучение), мотивиране на дейностите. Оценката на работата на персонала е необходима по време на реорганизацията, тя ви позволява да определите как всеки служител е в състояние да се адаптира към новите условия на работа, да изберете най-подходящите кандидати и да ги оставите в новата организация. Оценката е необходима за вземане на информирано решение за съкращаване и уволнение на служител. Така оценката на работата на персонала прониква в цялата система на кадровата работа.
1. Ефективността на труда като регулатор на управлението на компетентността на персонала
В пазарни условия ефективността на икономическата дейност до голяма степен зависи от качеството на работата на службата за управление на персонала, ефективността на вземаните от тях решения. Поради това е трудно да се надцени значението на навременния, обективен, изчерпателен анализ на дейността на службата за управление на персонала. Такъв анализ може да предостави необходимата информация за фундаментални промени в естеството и ефективността на всяко предприятие.
Ефективността на организацията като цяло зависи от нивото на вътрешна ефективност, т.е. за това как "необходимите неща са създадени правилно". Вътрешно ефективната организация рационално използва всички видове ресурси, в т.ч трудови ресурси... В същото време продуктите или услугите се произвеждат с минимални разходи и високо качество. Следователно ефективно управление на организацията е възможно само ако има ефективна система за управление. За да се оцени нивото на ефективност, е необходимо да се извърши задълбочен анализ на системата.
Оценка на изпълнението на труда- една от функциите на управлението на персонала, насочена към определяне на нивото на ефективност при изпълнението на работата от ръководител или специалист. Той характеризира способността им да влияят пряко върху дейностите на всяка производствена или управленска връзка (организация).
Разбира се, системата за оценка и, най-важното, действителната оценка на работата на служителите трябва да бъде възможно най-обективна и да се възприема от служителите като обективна. За да придаде обективност на системата за оценяване, нейните критерии трябва да са отворени и разбираеми за служителите. Освен това резултатите от оценката трябва да се пазят в тайна, т.е. известен само на служителя, неговия ръководител, отдел човешки ресурси. Разкриването на резултатите създава напрежение в организацията, насърчава антагонизма между ръководители и подчинени, отвлича вниманието на служителите от изготвянето и прилагането на план за коригиращи действия. Приемането на системата за оценяване от служителите и тяхното активно участие в процеса на оценяване също е предпоставка за нейното ефективно функциониране.
Оценката на работата на всеки служител е насочена към определяне на нивото на ефективност при изпълнението на работата му. Той характеризира способността им да влияят пряко върху дейността на всяка структурна единица на организацията. Резултатът от работата на служителя може да повлияе на постигането на целта на отдел или организация като цяло. Оценката на работата на персонала има следните цели:
подобряване на ефективността на персонала;
определяне на адекватно възнаграждение за труда на персонала;
вземане на решение * свързано с кариерата на служителя.
В практиката на местните предприятия проблемът с адекватната и точна оценка на работата на отделен служител все още остава нерешен. Това означава, че моделите работни отношенияи управлението на човешкия фактор трябва да бъде сериозно реформирано в посока значително по-добро (с порядък) използване на творческите способности на човека.
Човешката креативност се проявява чрез неговата компетентност, която е централна концепция на цялата концепция за управление на персонала*.
Компетентност- това е рационална комбинация от способности, лични качества и мотивация на персонала на фирмата, разглеждана във времевия интервал (фиг. 1).
Когато оценяваме компетентността на персонала, ние оценяваме по най-общ начин:
способности на персонала (образователно ниво, обем знания, професионални умения, трудов опит в определена област и др.);
лични свойства (инициативност, общителност, надеждност и др.);
мотивация (обхват от професионални и лични интереси, стремеж към кариера и др.).
Компетентността на персонала е много динамична и развиваща се категория. Може да се увеличи значително чрез непрекъснато обучение, самообразование, наемане на външни работници и особено мотивация. Следователно задачите на управлението на персонала са да оптимизира ефективността на техните действия, което зависи от компетентността и мотивацията.
Оттук следва, че за да се повиши ефективността на работата на фирмата, е необходимо, първо, да се развие компетентността на всеки служител и, второ, да се усъвършенстват формите на трудова мотивация. Развитието на компетентността може да се осъществи както чрез професионално обучение, организирано от фирми, така и чрез самообучение на служителя. В тази връзка става разбираемо желанието на много фирми да инвестират огромни средства в професионално обучение, кръгове за качество, ротация на персонала, чуждестранни стажове и др.
Управлението на компетенциите може да се осъществи както на ниво фирма, така и на ниво индивид. На ниво личност, управление на компетенциите се извършва в следната последователност:
служителят оценява своята компетентност в сравнение с изискванията на длъжността;
активира придобитите от него знания и умения в случай, че не отговарят на изискванията на длъжността;
взема решение за необходимостта от допълнително обучение, ако тези умения не довеждат служителя до нивото на съответствие с изискванията на длъжността.
Управление на компетенции на ниво фирма извършва се от специални работници и предвижда:
оценка на потребностите на фирмата от персонал в съответствие с целите и задачите на фирмата;
оценка на нивото на компетентност на служителите;
съпоставяне на наличните и необходими ресурси според нивото на компетентност;
вземане на решения за осигуряване на съответствието на наличните и необходими ресурси (чрез обучение на служители или привличане на служители от пазара на труда).
2. Измерване на представянето на управленския персонал
2.1 Фактори на производителността на мениджърите и специалистите
Показателите за крайните резултати от труда на служителите на управленския апарат, както и неговото съдържание, се влияят от набор от различни фактори(Маса 1). Отчитането на тези фактори е задължително при оценка на работата на конкретни длъжностни лица в определени условия на място и време, т.к. повишава степента на валидност, обективност и надеждност на заключенията от оценката.
Производителност на труда
Това е мярка за ефективност на труда, характеризираща се с постигането на очаквания резултат от труда, целта на трудовата дейност или степента на сближаване с нея.
Производителността на труда се определя от стойностите на показателите, отразяващи постигнатия краен резултат от труда.
Резултатът от труда е резултат от целенасочената трудова дейност на отделен служител.
Оценката на ефективността на труда е един от видовете дейности по управление на персонала, насочени към определяне на нивото на ефективност на работата, извършена от оценявания служител.
Оценката на изпълнението служи на редица важни организационни цели:
Оценката помага да се определи кои работници се нуждаят от повече обучение и резултатите от програмите за обучение. Помага за установяване и укрепване бизнес отношениямежду подчинени и ръководители чрез обсъждане на резултатите от оценката и освен това насърчава ръководителите да предоставят необходимата помощ;
Оценката на администрацията помага да се реши на кого да се вдигнат заплатите, кой да бъде повишен и кой да бъде уволнен;
Оценката насърчава служителите да се представят по-добре. Наличието на подходяща програма и публичността на резултатите от нейното изпълнение развиват инициативност, развиват чувство за отговорност и стимулират желанието за по-добра работа;
Оценката служи като правно основание за трансфери, повишения, награди и уволнения. Тя предоставя материал за разработване на въпросници за наемане. Оценката предоставя необходимата информация за определяне на заплатата и доходите на служителите. Това е естествен повод за дълъг разговор между ръководител и подчинен относно проблеми в работата, по време на който и двете страни се опознават по-добре;
Оценката може да се използва за разработване на инструменти за набиране на персонал като тестове.
Показателите за резултатите от работата на служителя са количествени и качествени характеристики на неговата работа, които се използват за планиране и оценка на дейността му за определен период от време (година, тримесечие, месец) или при изпълнение на определен обем работа или задача. С една дума, резултатите от работата на служителя се изразяват с показатели, характеризиращи количеството, качеството, пълнотата и навременността на изпълнение на възложените му задължения, а за ръководителите - също като се вземат предвид крайните резултати от работата на трудовия колектив.
Показателите за ефективност на служителите трябва да отговарят на следните изисквания:
Бъдете лесни за изчисляване
Бъдете разбираеми и достъпни за служителите
Бъдете диференцирани, т.е. отразяват спецификата на работата на различни категории работници и длъжности
Отразете пълнотата и надеждността на задълженията, функциите, задачите, изпълнявани от служителите
Отразете резултатите от работата на служителя както в количествени, така и в качествени характеристики
Надеждно и точно характеризират резултатите от трудовата дейност на служителя
Да се оцени по един от познатите методи.
Разнообразието от видове трудова дейност - с преобладаващо физически или психически характер на труда, управленска, творческа, предприемаческа и др. - се характеризира с голямо разнообразие от показатели за резултати определени видоветруд или, по-точно, труд на отделни работници професионални групии публикации.
Въпреки разнообразието от показатели за резултатите от труда, могат да бъдат идентифицирани редица фактори, които влияят върху производителността на труда. Те могат да бъдат сведени до няколко хомогенни групи.
Факторите са причините (или условията) за постигане на определен резултат от труда. Факторите влияят върху способността на служителя да извършва целесъобразни дейности чрез използване на неговите психофизиологични, професионални, морални, мотивационни качества и нагласи.
Има три основни групи фактори, които влияят на трудовите резултати:
Първата група е единна структура от традиционни макрофактори, които обективно съществуват в контекста на определена социално-икономическа политика на държавата и естествената климатична среда.
Икономическата стойност на парите
Парите спонтанно се отделят от масата на стоките в резултат на развитието на стоковата борса. На различни етапи историческо развитиеролята на парите се играе първо от стоки, след това от благородни метали, поради което ...
Проучване на икономическата целесъобразност на проекта за производство на рибни продукти
Таблица 1 Изходни данни Показател Забележка Инвестиционно изискване, хил. руб. 850 ...
Оценка на кредитоспособността на енергийна компания
V последните годиниясно изразена тенденция в банковото дело е развитието на кредитни сделки с юридически лица, предприемачи и населението. В тази връзка нивото на...
При избора на методи за сертифициране на персонала е важно да се дефинират ясно неговите цели, а именно:
Оценка на ефективността на служителите и съответствието им с техните длъжности,
Идентифициране на перспективни служители за тяхното обучение и повишение.
Оценката на ефективността на труда на работниците има за цел да съпостави действителното съдържание, качество, обем и интензивност на труда на персонала със стандартни (планови) показатели. Такива характеристики на работата на персонала, като правило, се представят в планове и програми, технологични картиработата на предприятието. В същото време такава оценка не е особено трудна, процесът на нормиране на труда на работниците е достатъчно разработен.
Нормирането на труда на инженерите и служителите като категории творчески работници е много трудно, но такива методи са налични - например, разпределяне на труда на дизайнерите според броя на чертежите от определен формат, като се вземат предвид сложността на дизайна и степента на новост.
В чуждестранната практика се използват методи за нормиране на труда на инженерите и служителите, базирани на използването на математически подход - теорията за разпознаване на образи.
Оценката на персонала има за цел да проучи степента на подготвеност на служителя да изпълнява точно вида дейност, с която се занимава, както и да идентифицира нивото на неговия потенциал, за да оцени перспективите за растеж, както и да разработи необходимите дейности на персонала за постигане целите на кадровата политика.
Един от начините за оценка на потенциала на персонала е сертифицирането.
Сертифициране: процедура, основни етапи
За извършване на сертифициране се създава специална комисия, чийто персонален състав се утвърждава със съответния ред.
Сертифицирането се извършва на няколко етапа:
1. Издаване на заповед за атестиране.
2. Утвърждаване на процедурата за провеждане.
3. Създаване атестационна комисия... Може да включва както преки ръководители на оценяваните, така и други шефове, колеги, подчинени, специалисти кадрови услуги, външни консултанти и накрая самооценяващият се (самооценка).
4. Изготвяне на списък с тези, които трябва да бъдат сертифицирани.
5. Определяне на времето (изготвяне на конкретен график) за сертифицирането. До този момент трябва да бъдат подготвени тестове за тегло и други учебни материали.
На етапа на съставяне на списъка на атестираните, един от най-важните моменти е изготвянето на критерии за оценка на атестираните.
За да се формулират правилно критериите, е необходимо ясно да се разбере какво трябва да прави служителят на тази позиция, както и ключовите фактори на тази позиция. Само тогава критериите за оценка могат да бъдат правилно формулирани. Тези критерии трябва да са ясни и точни. Те не трябва да са двусмислени („качествената работа“ например може да включва спазване на крайните срокове, креативности др.) или твърде сложен (например „постигане на положителен резултат в рамките на определен период от време“ - такъв критерий трябва да бъде разделен на прости или описан по-ясно).
След като критериите са формулирани, е необходимо да се въведе скала. Тя трябва да разкрие същността на това как тази работавъз основа на този критерий (виж пример III. 10.1).
Пример III./0.1
Някои критерии за оценка на персонала
Качество на работа:
1. Работата се извършва без грешки (или с незначителни грешки, които се коригират сами), точно и задълбочено.
2. Постоянно много високо нивоточност и точност, не се изисква допълнителна проверка, можете напълно да разчитате на неговата работа, той може да свърши работата практически без помощта на мениджър.
3. Точността и точността са над очакваното ниво, грешките са много редки, следва добре инструкциите, има нужда от малко помощ от ръководител.
4. Качеството на работа отговаря на изискванията.
5. Може да е небрежно, има грешки, понякога трябва да проверявате работата му.
6. Налага се лошо качество на работа, постоянни грешки, постоянни проверки и корекции.
Обхват на работата (количество):
1. Много бърз и енергичен служител. Постоянно прави повече със завидна лекота, отколкото се очаква от него.
2. Работи бързо. Често върши повече работа от планираното.
3. Работи стабилно. Изпълнява планирани показатели.
4. Работи бавно. Трябва да се персонализира.
5. Работи бавно, губи много време, не се справя с планирания обем работа.
Присъствие на работа (дисциплина):
1. Изключително надежден. Винаги на работа и навреме.
2. Надежден. Рядко отсъства; ако отсъства, тогава от добра причина... Винаги информира управителя и колегите предварително за отсъствието си.
3. Има отсъствие от работа по уважителна причина, която няма сериозна негативни последициза работа. Предупреждава за отсъствието си предварително.
4. Ненадежден. Не винаги точен. Понякога забравя да го предупреди за отсъствието си.
5. Често отсъства или закъснява. Изключително ненадежден. Той не уведомява своевременно никого за отсъствието си.
Лоялност към организацията (отдел):
1. Познава организацията много добре и е отдаден на нея. Той винаги поставя интересите на организацията над своите. Дори когато нещата не вървят, той никога не си позволява да говори лошо за организацията. Говори положително и с ентусиазъм за компанията, ръководството, колегите както в работата, така и извън нея. Искрено горд със своята организация,
2 Възприема положително организацията и себе си в организацията. Не си позволява неконструктивна критика или мрънкане. Доволен от факта, че работи за компанията.
3. Доволен от факта, че работи във фирмата. Избягва публично да изразява недоволство от организацията, колегите, шефа.
4. Не се чувства като част от организацията. Понякога не сдържа негативните емоции към организацията.
5. Изключително негативно отношение към организацията. Преследва личните си цели.
Източник: www.emsi.ru, статия на Елена Борисова „Критерии за оценка на Nepcouaiia. Рецепта за тези, които нямат време."
След сертифицирането резултатите, като правило, се представят на вниманието на сертифициращия се чрез неформална комуникация - провежда се интервю, вниманието на сертифицираното лице се фокусира върху области и области, които изискват подобрение, дават се препоръки за придвижване нагоре по трудовата стълбица.
Резултатите от сертифицирането се отразяват в сертификационния лист. То трябва да съдържа следната информация:
Позиция;
Работен опит;
Коментари от членове на комисията;
Професионални познания;
Необходимостта от допълнително обучение;
Кариерно развитие;
Решението на атестационната комисия.
Атестационният лист трябва да бъде подписан от председателя и членовете на атестационната комисия, след което се предоставя за преглед и подпис на директора на организацията.
Методи за оценка на работата на персонала
Оценката на работата на персонала позволява, от една страна, да осигури нормалното функциониране на отделните отдели и цялата организация и успешното решаване на производствените задачи, а от друга страна, да използва по-ефективно потенциала на служителите поради фактът, че системата за оценяване позволява повишаване нивото на тяхната мотивация, определяне на насоките на тяхното развитие и стимулиране на необходимостта от обучение и продължаващо образование.
Установяване на стандарти и правила
Когато се използва този метод, оценката на изпълнението се състои в определяне на стандарти или норми и след това сравняване
представянето на всеки служител с тези стандарти. Този методнай-често се използва в производствени условия. Като цяло трябва да се определят стандарти за изпълнение, които са постижими от обикновения работник. Работните стандарти имат за цел да определят какъв трябва да бъде нормалният резултат от работа за единица време (работен ден, седмица, месец).
Таблица III.10.1 предоставя примери за работни стандарти.
Таблица IIf. 10.1 _Примерни работни стандарти_
Работни стандарти
Условия за ползване
Средна производителност (дневна норма на работа) на работната група/бригада
Средна производителност на труда (продукция) на един служител
Когато служителите изпълняват едни и същи задачи и оценяването и осредняването на резултатите на цялата група е тромаво и отнема много време
Аз, поемайки изпълнението на времена
Методите за нормиране дават отговор на три основни въпроса:
1. Какви са реалните възможности на всеки служител?
2. Колкото е възможно по най-добрия начинда приложите способностите на този или онзи служител при изпълнение на задачата?
3. Колко време трябва да отнеме за завършване на отделните операции?
Котел за служители, работещи в един отдел, установени са ясни цели и работни стандарти, ефективността на целия отдел се измерва по степента на съответствие между постигнатата и стандартната производителност на труда. Ако действителната производителност е под стандартната, това показва липса на подходящ контрол и налага търсенето на резерви за повишаване на производителността. В същото време надвишаването на стандартите показва, че отделът работи успешно за изпълнение на целите на организацията.
Измерването на представянето осигурява обективна основа за сравняване на представянето на всеки служител спрямо конкретен еталон, както и за сравняване на представянето му с това на други служители. Освен това дава възможност на ръководството да има реална представа за работата на всички служители от определена специалност или квалификация. За определяне и прогнозиране на необходимостта от работната силатози метод е едно от най-надеждните средства.
Условия за успешно прилагане на програмите за нормиране на труда
Стандартите трябва да се определят въз основа на най ефективен начинизвършване на определена операция (работа).
1. Трябва да се обърне необходимото внимание на поддържането на високо ниво на трудова мотивацияработници.
2. Работата трябва да бъде организирана и дефинирана по такъв начин, че всеки човек ясно да знае своите отговорности и какво очаква ръководството от него.
3. Поддръжката на програмата трябва да бъде осигурена от редовния персонал.
След дефиниране нормативни показателиза конкретни видове работа можете да установите съответствието на нивото на показателите за изпълнение с една или друга категория.
Предимството на подхода на работните стандарти е, че в този случай оценката на работата на персонала се основава на обективни показатели.
Оценка въз основа на писмени характеристики
В някои случаи мениджърът трябва да изготви подробно описание на подчинения. Това обикновено се прави при подготовка за сертифициране, когато се взема решение за подготовка на резерв за подмяна лидерски позициии за назначения и премествания в други звена.
Писмено описание на служител обикновено се изготвя от неговия пряк ръководител. Необходимостта от стандартизиране на характеристиките, предоставени от сертифициращия комитет, изисква мениджърите да ги подготвят в съответствие с установен формат, който определя въпросите, които трябва да бъдат обхванати (например производителност, ниво професионално обучение, оценка на професионалния потенциал на служителя, необходимостта от обучение и повишаване на квалификацията, възможността за преминаване към по-сложна и отговорна работа и др.).
Фактът, че при изготвянето на писмено описание на подчинените, мениджърът трябва да даде своите предложения и препоръки относно възнаграждението, повишението, преместването на друга работа или да изрази мнението си за тяхното обучение и професионално развитие, сам по себе си е важен стимул за анализиране на работата. на персонала и идентифициране на фактори, които влияят негативно на крайния резултат. Така и самата е
използването от ръководителите на такъв метод за оценка като писане на писмени характеристики върху подчинените ги тласка да вземат решение за по-ефективно използване на потенциала на подчинените.
Основните трудности при оценяването на работата въз основа на писмени характеристики:
1. Обемът и съдържанието на представените характеристики могат да варират значително в зависимост от опита на нагласите и личностните черти на оценителя.
2. Оценката може да бъде повлияна от уменията за писане на оценителя. Мениджър, който знае как да „представи” добре подчинения си, при желание може да постигне, че средният служител изглежда по-добре на хартия, отколкото е в действителност.
3. Липса на практика с информацията, съдържаща се в писмените характеристики. След сертифициране данните се забравят, никой не работи с тях, няма систематизация на получените резултати.
Скали за оценка
Скалите за оценка позволяват на мениджъра да оцени степента на развитие на бизнес качествата на служителите, склонността към определени видове трудово поведение или готовността за постигане на определени резултати от работата. Скалите за оценка включват използването на специални формуляри за оценка. Формулярът за оценка (формулярът) се състои от редица скали, които оценяват различни аспектипроизведения като професионални познания, качество и количество работа, способност за самостоятелна работа, нивото на развитие на професионалните умения и др.
При попълване на формуляра за оценка, мениджърът или друго лице, извършващо оценката, трябва да оцени въз основа на (приблизителната) скала, дадена по-долу бизнес качестваработници или тяхната готовност за определени видове трудово поведение.
5 - много високо ниво; 4 - високо ниво; 3 - средно ниво; 2 - под средното; Аз - неприемливо."
Експертна оценка на управленските умения на служителите Планиране на дейности? ... Планиране, поставяне на цели 5 4 3 2 1 Корекция на тези цели при необходимост 5 4 3 2 1 Разпределение и контрол на ресурсите 5 OU 2 I Отчитане на цялата налична информация за навременно вземане на решения 5 4 3 2 1 Тези формуляри могат да се използват както при сертифициране, така и в практиката на центровете за оценяване. Разработване на скали за оценка на трудовото поведение.
Няма универсални оценъчни форми. Специалистите, които разработват методи за оценка на работата на персонала, са изправени пред задачата да изградят такива рейтингови скали, които максимално да отразяват спецификата на организацията или особеностите на извършената работа. Важно е да се има предвид, че скалите за оценка трябва да имат следните характеристики:
Характеристиките и характеристиките на работната поръчка, която се оценява, трябва да бъдат съотнесени със съдържанието и ключовите показатели за изпълнение. професионална дейностработници;
Скалите трябва да са насочени към оценка на такива характеристики на работниците, зад които се крият специфични поведенчески прояви, като последните могат да бъдат наблюдавани от оценителя.
Всяка точка (градация) от скалата трябва да бъде кратка, недвусмислена и да съответства на прогнозния показател. Ненужно трябва да се избягва основни характеристики... Показанията на скалата трябва да са балансирани и не трябва да се отклоняват към един полюс. Използваните скали трябва да покриват пълния набор от възможни показатели за изпълнение.
Използването на скали за оценка на работното поведение може да попречи на редица сериозни проблеми, включително;
Отнема много време и голям интерес на изпълнителите;
Необходимо е да се разработят скали за различни категории работници;
може би различно разбиранесъдържание на рейтингови скали от хора, които оценяват;
Възможността за възникване на психологически грешки в процеса на оценяване.
