Таблица за стимулиране на служителите. Грешки в изразяването на разпознаване. Нека служителите решават кой е най-добрият

Отношенията между работодателите и техните служители се уреждат от членове на Кодекса на труда Руска федерация. Това са разпоредбите този документса в основата на работата на всички предприятия на територията на Руската федерация.

Следователно, съгласно действащото законодателство на Руската федерация:

Наградите могат да бъдат както общи, така и индивидуални. Следователно, за да се избегнат различни спорове, всички нюанси трябва да бъдат записани в нормативния акт на предприятието или в колективния договор.

Защо дават допълнително плащане към основните начисления?

Размерът на бонуса, както и основанието за неговото изплащане, се определя от работодателя самостоятелно или съгласувано с представителя на трудовия колектив. Предприятието може да има създаде своя собствена система за възнаграждение,в зависимост от вида на дейността, рентабилността на фирмата и дори отношението на ръководителя към поощряването на служителите му.

Действията на служителите, за които е най-добре да им се изплащат бонуси, и причините за насърчаване, които не са пряко свързани с успеха на служителите:

1. Бонусът се дава за отработени часове. Този вид бонус се начислява на служителите, ако са работили цял месец без болнични или без почивни дни за своя сметка;
2. може да бъде възнаграден за добре свършена работа. Този вид бонус се използва не само като поощрение, но е и вид стимул за работа в бъдеще;
3. бонуси, натрупани във връзка с празници и тържествени дати.

Защо може да откажат?

Натрупването на бонуси най-често зависи от качеството на работата на служителя, приноса му към производствения процес или от самите професионални постижения. Всяка компания задава свои собствени критерии и бонус индикатори. Но във всеки случай работодателят определя необходимостта от изплащане на бонус въз основа само на резултатите от работата на служителя.

Въз основа на това трябва да се каже, че е невъзможно да се възнагради служител само за факта, че има висше образование или определена професия.

Основания за възнаграждение на служителите

Основанията, които могат да бъдат посочени в разпоредбата за бонусите, могат да бъдат показатели:

• за изпълнение на работния план;
• за значителни постижения в работата;
• за навременното представяне на отчети;
• за извършване на особено отговорна работа;
• за проявената инициатива;
• за добре свършена работа;
• за провеждане на определени събития;
• за усъвършенствано обучение.

В съответствие с чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят е отговорен за навременното изплащане на бонусите.

Изкуство. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда определена отговорност за забавени плащания.

Член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отговорност на работодателя за забавяне на изплащане на заплати и други плащания, дължими на работника или служителя

Ако работодателят наруши установения срок, съответно за изплащане на заплати, отпуск, уволнения и (или) други дължими на служителя плащания, работодателят е длъжен да ги изплати с плащането на лихва (парично обезщетение) в сума не по-малко от сто и петдесета от основния лихвен процент, който е в сила по това време на Централната банка на Руската федерация от сумите, неплатени навреме за всеки ден на забава, считано от следващия ден след датата на падежа на плащането до деня на действителното сетълмент включително.

В случай на непълно изплащане на заплати и (или) други плащания, дължими на служителя навреме, размерът на лихвата (парично обезщетение) се изчислява от сумите, които действително не са изплатени навреме.

Размерът на паричното обезщетение, изплащано на работник или служител, може да бъде увеличено с колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор. Задължението за изплащане на посоченото парично обезщетение възниква независимо от вината на работодателя.

Кога се изисква хартиено потвърждение на причините за повишението?

Въпреки факта, че работодателят сам определя условията и определя размера на бонусите за своите служители, той ще се нуждае от обосновка за плащането. Те включват:

Освен това бих искал да отбележа факта, че оправданието за изплащането на бонуси е необходимо само в случай на еднократен бонус. В такива случаи информацията се записва в специален документ, наречен разпоредба за награди.

Но редовните стимули, които се изплащат на служителите, извършени без основание.

Неправилни формулировки в документите

Законите на Руската федерация не установяват стандартна форма на документ за наградата. Но въпреки това има определена информация, която трябва да бъде написана в документа. Една от основните точки на този документ е самият текст с основанието за възнаграждение на служител.

Тъй като разпоредбата за бонусите трябва да съдържа всички показатели, които са в основата на изплащането на стимули, тогава, съответно, при съставянето бележкаили документ за представяне на бонус, необходимо е правилно да се посочат причините за начисляването на бонуси.

Информацията, посочена в документа за представяне на бонуси, не съответства на установените показатели на разпоредбата за бонуси, може да бъде разпозната като неправилна формулировка на основанието.

Например, счетоводител на предприятие, за разлика от шофьор, не може просто да бъде възнаграден за добра работа. Това би се считало за неправилна обосновка. IN този случай, мениджърът може да обоснове изплащането на бонус за навременното подаване на отчети.

По този начин, за да обобщим всичко по-горе, основанието за начисляване на бонуси на служителите са неразделна част от цялата бонусна процедура. Но, в допълнение към коректността на представянето, основният момент е наличието в документите, фиксиращи трудовите отношения в предприятието, условията за изплащане на бонуси. Всъщност само в този случай паричните стимули, в съответствие с ал. 2 на чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация ще бъдат свързани с разходите за заплати.

Ще се научиш:

• На кои членове от КТ да разчитате при насърчаване на служителите.
• Какви са видовете стимули на служителите?
• Как да издадем стимул за служители.
• Примери за системи за възнаграждение в различни компании.

Един от най-важните фактори за развитието на предприятието е системата за стимулиране на персонала. Ефективното му изпълнение се отразява в качеството на работа, на производителност на трудаи настроението на работниците. Най-разпространеният метод за стимулиране на персонала е системата стимули на служителите.

Правна обосновка за награждаване на служителите

Въз основа на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация "Основни понятия и определения", раздел "Заплащане и нормиране на труда", понятието "възнаграждение" включва 2 точки: възнаграждение за работа (основната част от плащането) и мотивационна част, която е стимулиращ фактор за работата на служителите (бонус част).

Основната част от заплащането се извършва задължително за изпълнение на установения стандарт на труда. А стимулиращата (допълнителната) част насърчава служителите да подобряват резултатите от своята работа, надминавайки установени норми.

Стимулиращата част от заплатата може значително да увеличи размера на общото плащане на служителя, въз основа на индивидуалния принос за постигане на целите, поставени от работодателя, и, разбира се, личния му интерес.

Правната рамка за стимулиране на служителите не подлежи на промяна поради факта, че те са установени от Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация, федералните закони, указите на президента на Руската федерация и указите на Руската федерация. Правителството на Руската федерация, нормативни правни актове на федералните органи държавна власти други правни актове. Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация „Стимули за труд“ предвижда правото на работодателите да насърчават своите служители, ако те изпълняват адекватно трудовите си задължения. Като правило работодателят може да използва такива видове стимули на служителите като обявяване на благодарност, награждаване с ценен подарък, сертификат и звание. Или раздайте награда в брой. Съществуват и други видове стимули за служителите, които са предвидени в колективния договор на вътрешния правилник и разпоредбите за трудовата дисциплина.

Работодателят има право да създава всички видове системи за стимулиране на служителите, да издава актове и наредби за стимулиращи плащания и бонуси, като взема предвид мнението на представителния орган на служителите, както и да взема предвид текущата организация на труда, нивото на деловодството, установени стандарти, технологии и др. При редовно изплащане на бонуси в предприятието е препоръчително да се документират условията и процедурата за бонуси на служителите в разпоредбата за бонуси. Този документ, като правило, предвижда всички критерии за насърчаване на служителите и процедурата за тяхното начисляване. Лишаването на служители от бонусни плащания обаче противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно в разпоредбата за бонусите е необходимо да се посочи информация за какво точно бонусът може да бъде намален или не начислен. Причините за това могат да бъдат напълно различни.

Наличието на този документ в предприятието е ключът към знанието на служителите за откритостта на натрупването на бонус плащания към тях, в които случаи те могат да получат по-голям размер на плащането или да разберат причините, поради които са получили по-малко. Познаването на нюансите на съдържанието на този документ от служителите ще помогне избягвайте конфликтни ситуациив колектив. Основното изискване е задължителното запознаване на всички служители на предприятието с действащата наредба за бонусите срещу подпис.

Експертно мнение

Никита Келерман,
Главен изпълнителен директор на Kellermann, Москва

Нашата компания има правило, че всеки мениджър трябва да маркира онези свои служители, които се отличават най-много със своето желание професионално развитие. За да подчертаем изключителните постижения на конкретен служител, ние му даваме нови правомощия, като по този начин му позволяваме да се развива. Това може да са връзки с клиенти от по-високо ниво от преди; изпълнение на нов важен проект и др.

Към всичко това се добавя и възможността да работи като коуч – да подготвя и провежда собствени обучения и да води майсторски класове на вътрешни обучение на персонала. Така този специалист печели авторитета си в екипа, занимава се със саморазвитие, поемайки все по-сложни проекти. Като насърчение този служител получава прекрасен бонус, който му позволява да пътува по света, защото офисите на нашата компания са отворени в различни частиСвета. С други думи, даваме на човек „въдицата“, а той сам трябва да хване „рибата“. Вярваме, че този метод на възнаграждаване на служителите може да спаси специалист от " професионално изгаряне“, го придвижва хоризонтално по сервизната стълба, която вече набира вертикален ъгъл.

Статистиката вече показа първите ползотворни резултати от изпълнението на тази програма: броят на успешно завършените проекти се увеличи с 20%, а личните KPI за привличане на клиенти се увеличиха с 30%.

5 идеи как да насърчите топ мениджър

Главният изпълнителен директор най-вероятно вече знае за важността на безплатните медицински грижи или отделен офис и личен шофьор за топ мениджър . Редакторите на списание "Генерален директор" се спряха на по-редки, но най-важното - ефективни начини за насърчаване.

Методът на моркова в предприятието: насърчаване на служителите и неговото значение

Всеки човек има свои лични нужди, за които живее, работи, забавлява се и пр. За някои те са важни под формата на признание и похвала, а други предпочитат материалните ценности. Именно стимулите са насочени към задоволяване на различни видове потребности.

Насърчаването е начин на мотивация, който се основава на възнаграждение на служителите за съвестен принос в развитието на предприятието и предизвиква у тях положителни емоции. Този метод е един от няколкото в групата на моралните и психологически методи за мотивация.

Насърчаването е необходимо, когато е необходимо да се стабилизира правилното отношение на служителите към трудовия процес. най-добър ефектсе постига в резултат на минималния период от време между действията на служителите и тяхното възнаграждение. Основният резултат от промоцията ще бъде постигането на желаното емоционално състояние на служителите. Най-висока степенемоционален ефект се постига чрез използване на фактора изненада. Чудесно е, ако мениджърът е запознат с личните характеристики и характеристики на всеки служител, когото би искал да насърчи. Познавайки личните нужди на своите служители, мениджърът може да избере удобна ситуация за награждаване или да действа по специално разработен сценарий. Във всеки случай насърчаването трябва да бъде искрено, тъй като други чувства не мотивират положително отношение към работата. Изключително важно е да се вземе предвид факторът на справедливостта на наградите в екипа, за да не се провокира появата на завистливи и недружелюбни мнения.

Трябва да се има предвид, че неграмотното издигане на служители в екип може да доведе до негативни последици, до разпадане на общността; или обратното, добре обоснованите и справедливи стимули обединяват и обединяват екипа в един екип.

Наградата е инструмент за награди. Това човек смята за най-ценно за себе си, когато върши работа. Но самата концепция за стойност за всички хора е различна. Често за успешен и финансово осигурен човек почивката в компанията на приятели е по-ценна от голямо количество банкноти. В предприятието използваме два основни вида награди: вътрешни и външни. Присъщата награда идва с най-извършената работа. Служителят изпитва такива емоции като чувство за постижение, повишено самочувствие, осъзнаване на значимостта на извършената работа и др.

За да могат служителите да получават вътрешни възнаграждения, работодателят трябва да гарантира това необходими условиятруд, осигуряват всичко необходимо за постигане на целите, предписват трудови задължения и степента на отговорност на всеки участник в трудовия процес.

• Ефективност на труда на служителите: иновативен метод за мотивация на персонала

Правила за ефективност на стимулите

1. Стимулите трябва да се използват във всеки случай на проявление на трудова дейност от служител, което завършва с положителен резултат.
2. За придаване на значимост, престиж на качественото изпълнение на трудовите задължения е необходимо да се използват всички налични мерки за стимулиране.
3. Трябва да осигурим максимум кратко времеполучаване на стимули за служителите, например, за една седмица. Ако човек знае за предстоящата промоция в близко бъдеще, ефективността на дейността му в предприятието се увеличава значително.
4. Всяко повишение в екипа трябва да получи положителна публичност. Това повишава авторитета, престиж и уважение на служителите. Често такива стимули са по-ценни от материалните блага.
5. Служители от всяко ниво и статус трябва да бъдат насърчавани.

Основни принципи на насърчаване

1. законност. Принципът на законност предполага, че всяка насърчителна мярка е законна. Същността на стимулите е посочена в документите на предприятието, изчислени количествено и качествено. Точните срокове на мотивационните плащания винаги се определят.
2. Публичност. Принципът на публичност се осъществява чрез уведомяване на служителите на предприятието за приетата система от стимули. Този принцип се нарича още принцип на откритост, тъй като резултатите от стимулите на служителите се съобщават на всеки служител.
3. Правосъдие. Принципът на справедливостта е обективен анализ на дейността на всеки служител като цяло и поотделно. Това определя баланса между приноса на персонала и възвръщаемостта на предприятието.
4. Съотношение. Този принцип помага да се разпределят мерки за стимулиране на морални и материални стимули за служителите. Той дава разбиране за важността и дава приоритет на всеки начин на награди. Това е пример за стимули на служителите, които могат да бъдат използвани за оправдаване на повишаване на степента на отговорност с увеличаване на поощрението.

Мениджърите на бизнеса и отделите трябва да разберат, че служителите трябва да бъдат насърчавани не само за да изглеждат като положителен герой в техните очи, но и за да мотивират максимално всеки служител поотделно или целия екип като цяло за подобряване на работата.

Повечето хора, когато видят, че техен колега е получил награда от всякакъв вид (материална, морална насърчение, и двете едновременно), започват да работят с повече отдаденост, за да не останат незабелязани от ръководството и да продължат да получават бонус или всякакъв вид насърчение.

Да не забравяме, че наградата за заслуги във фирмата събужда у служителите ангажимент да работят в това предприятие, в техния екип, отделяйки времето и енергията си за развитие.

Ангажиментът е проекция на интересите на компанията върху вашето лично его.

Идентифицирането на вашите лични цели с тези на компанията и работата с пълна отдаденост е ангажимент.

Привържениците на работата в тяхната компания възприемат работните интереси като свои. Всяко постижение, разширяване на предприятието е за такива служители олицетворение на лична победа. И всеки път се заема с нови задачи или текущия работен процес с голям ентусиазъм, за да донесе максимален резултат в общата кауза.

Ще отнеме повече от един ден, за да култивирате ангажираност в екип. За това методът на прекомерните награди не е подходящ, който може само да отпусне служителите, да обезкуражи интереса към изпълнението на задачите им. Победа очаква онези ръководители, които своевременно насърчиха своите служители, награждавани за индивидуални постижения, за активност и инициативност за доброто на компанията.

Експертно мнение

Юрий Антонов,
Главен изпълнителен директор, Очаково, Москва

Нашата компания притежава санаториум Горни, който се намира в Краснодарска територия. Нашите служители, активни или пенсионирани, отиват там със семействата си, за да подобрят здравето си, като плащат отстъпка. Всяка година повече от 10% от служителите на компанията почиват в санаториума. Всички желаещи през работния период могат да подадат писмено заявление до отдел „Човешки ресурси“. Особено изявени служители получават безплатни ваучери за 2 седмици. Служителите, които вече са се пенсионирали, могат да получават един и същ безплатен ваучер на всеки три години. Други служители могат да закупят ваучери за себе си, за свои близки, приятели и познати с отстъпка от 15% до 30%. Останалата сума може да бъде разделена на равни части и изплатена в рамките на шест месеца. Членовете на нашия синдикат получават допълнително 15% отстъпка за същата обиколка.

Проведохме анкета сред служителите на нашата компания, в резултат на което установихме, че възможността за почивка в собствения санаториум на компанията е една от важни факторисоциален пакет, като се класира на пето място от шестнадесет. За предприятието наличието на този фактор е основа за намаляване текучество на персоналадопринася за запазването на отбора.

Видове, форми и методи за насърчаване на служителите

Работодателят може да определя видовете и формите на стимулиране на служителите за добросъвестен труд лично или по споразумение със синдикалния орган или други представителни органи на работниците и служителите.

Видове стимули за служителите:

• редовни (стимули, които се изплащат месечно под формата на бонуси на служителите);
• еднократно (награждаване на екипа за голямо постижение в бранша или индивидуално за някои служители за техния принос към развитието).

В закона формулировката на понятието „Насърчаване“ предполага обществено признание напредък, в който работодателят служебно изразява своята положителна оценка за достойнствата на екипа или служителя, със задължително издаване на съответна заповед за поощрение. Обикновено на такова действие е посветено тържествено събитие.

Въз основа на текста на закона, стимулите могат да бъдат:

• материал. В повечето случаи те имат парична стойност, понякога могат да бъдат ценни подаръци. Във всеки случай, освен морално удовлетворение, служителят получава допълнителни материални облаги.
• моралното насърчаване на служителите вдъхновява да подобрят качеството на своята работа и морално удовлетворяват.

Материални форми на стимулиране на персонала:

• паричен бонус за висококачествени действия на служител, довели до положителен резултат за компанията;
• ценен подарък като награда за подобни действия на служител;
• различни компенсации, бонуси и придобивки, които допълват социалния пакет на служителя;
• акумулираща система от бонуси за служителите - за своите трудови постижения служителят натрупва бонуси, които в края на годината, например, могат да бъдат превърнати в значителна парична награда или значителен ценен подарък (пътуване до екзотична страна, голям домакински уреди, сертификат за мебели и др.) може самостоятелно да определи размера на бонусната сума, която иска да похарчи. Остатъкът продължава да бъде в сметката на служителя и да се попълва с нови бонуси през новата работна година. В случай на уволнение всички натрупани бонуси изгарят.

Нематериални форми на стимулиране на персонала:

• благодарност - официалното морално поощрение на служителя, с вписването в заповедта, което ръководителят публично заявява пред целия екип;
• похвала - неформална форма на награждаване на служител, която се обявява лично от ръководителя или в присъствието на екипа за успешното изпълнение на задачата;
• одобрение - както и похвала - неформално морално насърчаване на служител по време на работния процес, когато мениджърът вижда усилията и близостта до желания резултат;
• подкрепа - друг вид неформално нематериално стимулиране на служител в процеса на изпълнение на задача, при съмнения, трудности при избора на методи и начини за извършване на действия;
• като официален нематериален стимул може да се разгледа премахването на наказание, наложено преди това на служител, например чрез съставяне на подходяща заповед.

Насърчаването на служителите трябва да се основава на справедливост, факти за изпълнение на плановете и целите и адекватност. Случаите на неспазване от страна на ръководството по отношение на стимулите подкопават доверието и демотивирайте отбора .

За какво трябва да бъдат възнаградени служителите?

• основната причина за насърчение е проявата на инициативност, креативностусърдие при изпълнение на възложените на служителя задачи;
• високопрофесионално и качествено представяне на служителите;
• иновативни, рационални предложения на специалисти, въведени в работния процес, благодарение на които ефективността на работата се е увеличила, печалбата на компанията се е увеличила;
• личен принос за постигане на високи резултати в хода на професионални състезания или състезания.
• желанието на специалисти за професионално израстване, персонално обучение и курсове за усъвършенстване;
• предпазливост и ефективност в икономическата част на предприятието от конкретен служител, с цел спестяване на средства на фирмата в полза на нейното развитие;
• случаи, когато служителите се грижат за материалното имущество на компанията (офис техника, мебели);
• активно и ползотворно наставничество на опитни служители за обучение на млади специалисти;
• привличане на висококвалифицирани специалисти за решаване на проблемите на компанията.
• привличане на нови корпоративни клиенти за сътрудничество с компанията;
• добросъвестно отношение към спазването на корпоративните стандарти;
• служителите имат лоши навици и здравословен начин на животживот. От една страна, насърчаването на вашите служители за липсата на лоши навици ви позволява да използвате ползотворно работно време, а от друга страна се отразява на липсата на болнични. В края на краищата заклетите пушачи прекарват повече от час работно време на своите „паузи за дим“, докато се простудяват. Насърчаването за поддържане на здравословен начин на живот най-често представлява допълнителни дни, предвидени за почивка.

Експертите на Училището ще споделят с вас и други идеи за насърчаване на служителите търговски директорв рамките на .

Как главните изпълнителни директори на различни компании насърчават своите служители

Допълнителен почивен ден

AT Consulting измисли необичаен начин за награждаване на служителите: ако вършат много работа, трудна задача, което му отнема много време и усилия, след което той може да поиска от мениджъра в края на проекта за няколко дни (седмица, месец), за да се възстанови. Например, за 4-дневно събитие, организирано от един от служителите, той получи законно платен почивен ден.

Заглавие "Адвокатът на дявола"

Корпоративните събития сплотяват екипа и повишават екипния дух. Повод за подобно събитие може да бъде например връчването на титлата „Адвокат на дявола”, присъдена на най-добрия адвокат на фирма „Генезис”, спечелил най-много съдебни спорове. Името на наградата е взето от известен филм. Ето защо фигурката е фигура на героя Ал Пачино от този филм. За служителите самата награда изглежда като шега, но в името на самия процес на награждаване всеки иска да се отличи.

Награда за черна кутия

Страхотен пример за възнаграждаване на служителите за свършената работа е изобретен от Planet Real Estate. Организират състезания за най-добрите служители на седмицата, например „кой ще сключи най-много договори“, „Кой ще извика най-много клиенти“ и т.н. В офиса има специална кутия, където служителите пускат бележки с желаните награди. Това могат да бъдат билети за кино, билети за театър, сертификат за салон за красота, суши комплект и др. В края на работната седмица се определят първите три и от чекмеджето се вади една бележка. Победителите получават своята награда.

Билети за кино или делфинариум

Творческото насърчаване на служителите им беше въведено във фирмата им „Пронто-Медиа” от специалисти от HR отдела. Всеки месец измислят какви ли не номинации за персонала, като „Скъпа“, „Интелектуалец“, „Хуморист“ и дори „Досадник на месеца“. В края на месеца кадровите служители обсъждат номинациите с топ мениджърите и започват да гласуват. Всеки служител, който желае, поставя лист хартия с името на номинирания в специална кутия в офиса. Имената на печелившите се изпращат по имейл. Когато генералният директор се появи в офиса, той събира всички служители и тържествено връчва на победителя награда, например билети за кино или билети за делфинариума. Цената на наградата се компенсира от бюджета на отдела за HR маркетинг.

Три дни без лидери

Ръководителите на издателство QUAD излязоха с идеята да не се появяват на работното място по 24 часа веднъж годишно. С това те показаха на служителите си, че им се доверяват напълно. С течение на времето властите увеличиха този срок до три дни.

Пари за забавление

Ръководителите на компанията "Светли Город" решиха да насърчат служителите, които са работили в компанията от година или повече. Те получават сертификат в размер на 5 хиляди рубли, които могат да бъдат изразходвани само за развлечения и отдих. Най-често служителите харчат тези пари за пътувания до театър, кино, концерти, СПА салон, пътувания с моторни шейни и ски.

Лотарийни билети

В General Electric се дава паричен бонус на всеки служител, който никога не е нарушавал работния график за шест месеца. А персоналът на ресторант от веригата Marcus, който за месец не е имал нито един инцидент или трудова травма, получава билети за най-популярната национална лотария.

Приятни малки неща за офиса

В офиса на фирма Логомашина се провежда месечно гласуване на страницата в социална мрежа„В контакт”, в резултат на което се определя най-продуктивният служител на месеца. Награди се дават както на отдела на победителя - обикновено игрова конзола, така и на самия победител - огромна кутия шоколадова паста NUTELLA. Често наградата на отдела е полезно нещоза офиса: микровълнова печка, меки пуфове за зоната за отдих, хоризонтална лента. Един ден целият екип отиде в Център за забавлениявместо работен ден и те разбраха за това едва сутринта, след като съвестно пристигнаха в офиса на работа. Бюджетът за такива подаръци, без да броим колективните пътувания, е 10-20 хиляди рубли. Но благодарение на такава мотивация производителността на персонала се увеличи с 1,5 пъти, а броят на недоволните служители намаля и клони към нула.

Заглавие "Лидер"

В Nordstorm, Inc. служител, превишил плана, се награждава ежегодно, получава званието „Лидер“, тениска със съответния надпис, удостоверение и платена вечеря в ресторант за двама. Освен това за цялото следващата годинатой получава 33% отстъпка за всички продукти на компанията (това е с 13% повече от стандартната отстъпка за служителите).

Образование и личностно израстване

Ръководителите на Time Warner плащат до 100% от разходите за курсове за обучение, свързани с работния процес за своите служители, както и 75% от разходите за други курсове. А в Pitney Bowes на служителите се предлага избор от курсове по рисуване и фотография, шиене и готвене, голф и архитектура.

Честване на годишнини и специални поводи

Световноизвестната компания The Walt Disney Company организира грандиозни банкети в чест на кръглите дати на компанията.

Pitney Bowes награждава служителите си с допълнителен месец платена ваканция за всеки 5 години, които са били в компанията.

Physio-Control Corporation награждава своите служители с компенсация за пътуване до дома от работа в петък и нощни смени през уикендите.

• Намаляване на разходите за персонал: повече от 10 начина, които няма да предизвикат напрежение в екипа

Експертно мнение

Георги Летунов,
Президент, X-Fit Group, Москва

Нашите мениджъри получават бонуси под формата на фиксирана сума за постигане на поставената цел, както и под формата на процент от приходите на компанията. Предимствата на втория вид поощрение са очевидни, тъй като сте спечелили повече - сте получили повече. Тази схема работи чудесно в търговските отдели. И такъв фиксиран бонус като бонус, напротив, застрахова нашата компания срещу ненужни плащания: в края на краищата доходът може да се увеличи не само поради усилията на конкретен мениджър, но и поради промените на пазара като цяло. Например повишаване на цената на нашите продукти или услуги. Има задачи, които не са свързани с постигането на финансови показатели, но са поставени и изпълнени. Съответно, ние плащаме възнаграждение за такива заслуги след сумиране на резултатите в отчетни периоди. Например финансовият директор има бонус за изпълнение софтуерен продукторганизиране на работата на касата; HR директорът има задачата да създаде и внедри система за оценка на персонала, директорът по франчайзинг има бонус за създаване и пускане на пазара на франчайз продукт под нова марка. За маркетинг директора измислихме различна схема за изчисляване на бонусите. Разделяме бонусите на две части. Първата част се таксува за изпълнение на плановете за продажби в компанията, втората част се заплаща въз основа на популярността на марката на пазара. Този показател се измерва въз основа на проучвания, разработени от TNS Russia.

Как да издадем стимули на служителите: процедурата на практика

Трудовото законодателство на Руската федерация не предвижда процедура за издаване на стимули на служителите. Ето защо този въпрос се разглежда от администрацията на фирмите и е фиксиран във вътрешни актове. По правило концепцията за насърчаване на служителите включва няколко етапа:

1. Прекият ръководител на служителя подготвя идеята за наградата на служителя. В него той оценява трудовата и професионалната дейност на служителя, характеризира неговите лични и бизнес качества. Обосновава осъществимостта на промоцията.
2. Освен това ръководителят на компанията, въз основа на идеята за насърчаване на служителите, издава заповед за насърчаване на служителите във формуляр № Т-11 (или № Т-11а, ако се насърчават няколко служители). Ако промоцията не включва плащане Пари, след което паричните данни се премахват от формуляр No Т-11. Тази опция е предвидена в Насоките за кандидатстване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане, одобрени с Постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1.
3. Въз основа на издадената заповед служителят от отдел „Личен състав“ прави подходящ запис в трудовата книжка в раздел „Информация за наградите“ и в личната карта на служителя от образец No Т-2. Единни формуляри № Т-11 (Т-11а) и № Т-2 са одобрени с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1.

При посочване на причините за насърчаване на служител се препоръчва използването на ясна и кратка формулировка, за да се опрости процедурата за вписване на трудова книжка. Предлагаме няколко примера за формулировка: „за дълга и перфектна работа във фирмата”, „за бързото и успешно изпълнение на проекта”, „за правилно изпълнение на трудовите задължения и във връзка с пенсиониране”.

Основанието за издаване на заповед за поощрение е меморандум или презентация от ръководителя. В това изпращане към промоцията трябва да бъде посочен видът на промоцията. Самото представяне е написано в произволна форма, няма стандартна форма. Но има общоприети правила за добре съставена презентация за популяризиране. За да стане подаването реална основа за издаване на заповед за насърчаване. Той трябва да съдържа следните подробности:

• фамилия, име, отчество на повишеното лице;
• година на раждане;
• образование;
• позиция;
• структурно подразделение;
• трудов опит в тази организация;
• оценка на производствените дейности;
• поощрителен мотив;
• база;
• вид насърчение.

Поощренията на представените служители са посочени в заповедта и са представени на вниманието на екипа. Проектът на заповед се изготвя от специалист персонална службаи го подписва с прекия ръководител на изброените служители. Ако поръчката показва материален стимул, тогава той трябва да постави визата си. Последната заповед се подписва от ръководителя на цялата организация. Първият екземпляр от Заповедта за поощряване се предоставя за преглед на служителя срещу подпис. Препоръчително е да се направят няколко екземпляра от заповедта, подписана от служителя. Първият екземпляр е оригиналът и се подава със заповеди за персонала, вторият екземпляр се прилага към личното досие на служителя, третото се прехвърля в счетоводството за изчисляване на бонуса, четвъртото се дава на служителя.

• Благодарност към служителя: 8 необичайни начина да възнаградите добрата работа

Експертно мнение

Алексей Савостин,
Генерален директор и съсобственик на Биосфера, Москва

На личен опитПроверих и се уверих кои методи за награждаване предизвикват най-голям емоционален отзвук от персонала. Например, това е третият път, в който ежегодно даваме подаръчни сертификати на най-добрите служители за услугите на салон за красота или за закупуване на козметика. Сертификатът се представя заедно с нова задача: трябва да наблюдавате впечатленията си по време на козметичната процедура и да дадете професионална оценка. От 2015 г. смятам да използвам по-модерна форма на морал на служителите – видео разпознаване. Може да бъде изпратено по електронна поща и публикувано на корпоративния портал на компанията. Да кажем, че екипът е преизпълнил плана. В този случай записвам видео съобщението си с благодарност към особено изтъкнати служители. Топ мениджърите и лидерите в едно и също видео ще говорят за свършената работа, ще споделят мнението си, какви проблеми са имали да се сблъскат в процеса на постигане на целите си, полезен опит. Така колегите ще могат да се поучат от опита си, а лидерите ще усетят важността си в екипа.

5 необичайни идеи за нефинансови стимули за служители

Възпоменателен подарък за служител

Какво обикновено прави ръководителят на организация, когато е необходимо да похвали служител по незначителна причина? Два варианта: или не прави нищо, или насърчава с няколко думи: „Благодаря, браво“, „Отлично“. И това е. Поздравленията се считат за завършени. И какво остава да потвърди похвалата? Нищо. В крайна сметка думите ще бъдат забравени. Как да избегнем това и да спечелим допълнителен авторитет и предимства благодарение на такава малка нематериална мотивация като похвала?

Всичко е много просто. В същото време, когато казвате думи на похвала или благодарност, дайте на служителя малка картичка (напр. обикновена пощенска картичка), който може да съдържа думите "Страхотно!" или „Благодаря за добре свършената работа!“ Място за името на служителя и за подписа на ръководителя. Можете да измислите абсолютно всеки текст, а пощенските картички могат да символизират различни причини за награди и различни категории събития. Цената на такава пощенска картичка е изключително ниска, варираща от 0,3 рубли до 1 рубла. Но ефектът е много значителен. Ще можете да заздравите взаимоотношенията в екипа и да повишите нивото на мотивация в работата.

Дайте публично благодарност на служител

За много служители признанието в екипа е важно. Ето защо, знаейки характеристиките на вашите служители, не пестете от похвалите им в присъствието на колеги. Ако той го заслужава, защо да не похвалиш служителя за обща срещаили някои корпоративно събитиекъдето присъстват повечето други работници? Можете да отидете по-далеч и да изразите благодарност към този служител в присъствието на възможно най-много хора. Например, публикувайте кратка статия във вестник или дайте интервю за радио или телевизия. Впоследствие можете да дадете на този служител изрезка от вестник в рамка или диск с излъчване на програма, в която името му е споменато по положителен начин.

Нека служителите решават кой е най-добрият

Сред вашите служители ще трябва да проведете някои проучвания, за да идентифицирате най-добрите от тях. В началото на всеки месец раздайте по 15-20 листа хартия на всеки от екипа, не повече от формат А6, върху които ще бъдат подредени 5 полета: дата, пълно име, място за подпис и още 2 полета. В едно от тях служителят вписва свой колега, на когото изказва благодарност с този "сертификат", а във второто поле - причината за наградата.

Всеки път, щом служител иска да благодари или похвали колегата си за някакво действие, той взема лист хартия и си прави бележки: на кого, кога и за какво го дава. И веднъж месечно, според резултатите от изчисленията, победителят се награждава тържествено. Например за едно споменаване можете да получите няколко билета за кино. И за 50 - билет за Египет за уикенда. Трябва да се съсредоточите върху факта, че 1 сертификат е приблизително равен на 1% от средната заплата (на месец се издават около 20 сертификата). Ако стойността е по-малка, тогава, съответно, интересът на служителите ще бъде минимален. Колкото по-висока е стойността, толкова повече има желание за измама, като въведете името си.

Здравейте! В тази статия ще говорим за това какво представляват стимулите на служителите, за какво е процесът на стимулиране, какви видове, мерки и форми на стимули съществуват.

Работният процес в предприятието е възможен благодарение на човешките ресурси. Именно координираната работа на служителите може да доведе до успех. Всеки работник се представя различно в работата си. Неговите отговорности включват съвестно отношение към възложените задачи. Най-отличените ще бъдат наградени от работодателя.

Какво е стимул за служителите

повишение на служителите е резултатът успешна дейностслужител, който е маркиран от ръководството.

Обикновено се възнаграждават служителите, които при решаването на проблеми са достигнали максималния праг. Процесът е официален. За самата организация това е възможност не само за стимулиране на персонала за работа, но и за подобряване на трудовата дисциплина.

Защо да насърчавате служител

Всички възможни ситуации по време на работния процес се регулират от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно неговите указания прилаганите мерки за наказание и поощрение са основните регулатори на работния процес, осигуряващи безопасността при работа и водят организацията към набелязаната цел.

Процесът на възнаграждение на служител за работа трябва да бъде публичен. За предпочитане пред целия екип и в тържествена атмосфера. Подобно поведение на работодателя ще му помогне да повлияе на всеки служител на психологическо ниво.

Ситуация, при която служител, който има добри показатели за изпълнение и няма никакви забавяния или оплаквания от ръководството, докато е в равни условиязаедно с недобросъвестни служители, ще доведе до това, че мотивацията му ще намалее и той ще спре да работи със същата отдаденост. Ето защо вниманието на ръководството към поведението и работата на подчинените е от голямо значение.

Винаги е необходимо да се насърчават служителите, но по какъв начин е право на работодателя. Въз основа на финансовите възможности на предприятието ръководството взема решение за вида на стимула.

Търговските организации, разбира се, имат повече възможности да възнаградят финансово служител или да направят скъп подарък. Що се отнася до организациите, финансирани от бюджета, възможностите са ограничени. Но всяка награда се потвърждава от съответния документ - Заповед за стимулиране на служителите.

Неговото присъствие кара служителя да е доволен от собствената си работа, а колегите му се стремят да постигнат същите резултати. Резултатът е екип за вниманието на работодателя, което означава, че има здравословен работен процес.

Стимулиращи мерки

Има огромен брой мерки за насърчаване на служителите, в зависимост от:

• Какво е естеството на въздействието;
• Колко често се прилагат?
• Какво е значението за обществото.

Използвани от ръководителите на предприятия и организации, мерките за стимулиране са разделени на две групи:

1. Насърчаване на служител, изразено в пари;
2. Стимулиране на служителя въз основа на неговите морални качества.

Естествено, от гледна точка на служителя, по-добре приветстваната форма на поощрение от работодателя е материалното възнаграждение, което значително увеличава доходите му. Следователно, ако по сметката на служителя се появят допълнителни средства, това ще доведе до задоволяване на различните му нужди, които не са били налични преди.

За съжаление, моралното насърчаване не предизвиква съответна наслада у работника. В повечето случаи това поведение е продиктувано от факта, че без парично подкрепление то е загубило смисъла си.

Връчването на дипломи и благодарности към служител се възприема от него като ефект „за шоу“ и го подтиква да мисли за алчността на работодателя. Но в същото време моралното стимулиране е не по-малко ефективен методуправление на персонала.

Служителите не разбират, че са важни не само паричните стимули за служителите, но и обществената чест и уважение. Тези прости концепцииформират неговия авторитет, без който е трудно да се печелят пари.

Законодателят даде на работодателя пълна свобода на избор при вземане на решение за мерки за стимулиране. Освен това работодателят може да комбинира и възнаграждава служителя както морално, така и финансово. Например да връчи награда, диплом и да постави снимката му в почетната ролка.

Стимулите са както редовни, така и еднократни. Важен фактор е честотата, с която са разрешени. Например, изплащането на бонуси от ръководителя се определя веднъж на тримесечие, в зависимост от изпълнението на установения план. Процесът на бонус започва със създаването на подходяща документация в предприятието.

Както показва практиката, служител, който е свикнал с наличието на постоянен бонус, изплащан му на определени интервали, постепенно свиква с него. Това води до факта, че неговата производителност намалява. Лишаването от допълнителни средства е тежък аргумент при стимулиране на работа от непочтени служители. Що се отнася до еднократна промоция, това е плащане или доставка на подарък, посветен на специална дата. Например тържествени предприятия, пенсиониране, раждане на дете, дата на създаване на организацията и т.н.

Докато работят, служителите могат да бъдат насърчавани с местни и държавни мерки. Естествено, в рамките на организацията има местни или местни бонусни мерки, които се отразяват във вътрешния документооборот на предприятието - колективен договор или наредба за бонусите.

Държавни награди могат да бъдат удостоени особено изявени служители, които не само имат успех в работния процес, но и имат впечатляващ стаж. Това са не само медали и ордени, но и различни благодарствени писма, грамоти от власти, значки и почетни звания.

Видове стимули

Видове стимули на служителите , както беше отбелязано по-рано, те условно се разделят на материални блага и нематериални блага. Този списък се добавя от още един вид - той е легален.

Но, финансов стимул- това не винаги са пари, може да има и необичаен характер. Например, най-добрият служител на месеца получава сертификат от магазин за офис мебели и може да избере най-удобния стол като бонус или компанията ще му плати почивка в топли страни и т.н.

Що се отнася до моралното насърчаване, това не винаги са грамоти и благодарствени писма. Например, добър служител може да получи титлата „най-добър в професията си“ или „най-добър специалист“.

Законовите видове стимули включват известно облекчаване на трудовия график. Например, служител може да закъснее за работа веднъж или да вземе допълнителен почивен ден.

Различните видове стимули зависят от спецификата на работата на предприятието, в което работи служителят. Ако това е банкова институция, тогава те могат да му предложат заем при преференциални условия, а ако органите на вътрешните работи, тогава, например, могат да му дадат персонализирано оръжие.

Видовете бонуси могат да бъдат разгледани в таблицата:

Показателите за присъждане	Резултат	Вид промоция
Предложения за подобряване на качеството на работа	Одобрен от управителя	Почетна грамота, поставяне на снимки на щанда, в зависимост от степента на важност на работата
	Неодобрен	словесна благодарност
Оригинален подход за решаване на проблема	Одобрен	Писмена благодарност
	Неодобрен	словесна благодарност
Изпълнение на задачите с резултат 200%	Одобрен	Двойно плащане на заплата

Процедурата за насърчаване на служителите

Решението на работодателя за възможно повишение на служителите е отразено в съответния документ - Наредба за бонусите.

Този документ не е задължителен. Неговото присъствие е препоръчително. Документът ще направи процедурата по повишение прозрачна, което ще спаси работодателя от спорове и излишни обяснения от една страна, а от друга ще му позволи да се довери.

Няма конкретни условия за изпълнение на разпоредбата в законодателството. То се отнася до местни актовепредприятия и се публикува под всякаква форма.

Документът трябва да съдържа следната информация:

1. Наличие на маркировка, че процедурата за стимулиране е договорена със синдиката;
2. Утвърдената заповед на ръководителя;
3. Наличието на подписи на служителя, показващи, че е запознат с тази разпоредба;
4. Общи условия за получаване на възнаграждение;
5. Критерии за получател;
6. Размерът на плащанията;
7. Периодичност;
8. Условия, при които плащанията могат да бъдат прекратени или спрени.

Друг нюанс за необходимостта от издаване на разпоредба за бонуси е, че стимулите се изплащат редовно. За еднократни награди такъв документ не се изисква. Редът и формите за насърчаване на служителите въз основа на представителства подлежат на съгласуване с ръководителя.

Заповед за награждаване – формуляр и образец

Следващата стъпка след съгласуване на ситуацията с ръководителя е издаването на Заповедта за бонуси. Формата на документа може да бъде взета както в Интернет, така и разработена от компанията самостоятелно. И в двата случая документът е правно обвързващ.

• Формуляр за поръчка (формуляр Т-11)
• Формуляр за поръчка (формуляр Т-11а) за бонуси за група служители
• Примерна поръчка (формуляр Т-11) за бонуси

Въпреки това, той трябва да съдържа основните елементи:

• Заглавие на документа;
• Датата на съставяне;
• Име на организацията, която го е издала;
• Информация за размера на премията;
• Информация за награждавания служител (пълно име, длъжност, мотив за бонуси, форма на бонусите, от кого и др.)
• Данни на служителя, отговорен за наличието на бонуси;
• Необходим е подпис на ръководителя на предприятието.

Поръчката трябва да е правилно изпълнена и да има изходящ номер.

Приблизителният шаблон за поръчка изглежда така:

Също така си струва да се отбележи, че упълномощен служител на предприятието е длъжен да въведе данни за повишението в трудовата книжка на служителя в съответствие с изискванията на закона.

Само наличието на всички тези нюанси ще позволи на служителя да се гордее с работата си, да се довери на работодателя и следователно да увеличи производителността.

Компетентните работодатели знаят как да насърчават служителите. Използват се и двата традиционни метода, като похвала, признание, и не много разпространени – лотария, риалити игра, масаж и паркиране на място за автомобила на изпълнителния директор. обобщени интересни опции.

1. "Оскар" за служители

Наградите на служителите работят страхотно. Ето какво каза тя Лилия Кихтенко, ръководител на отдел "Човешки ресурси", Група компании "Сканекс":

„Миналата година проведохме мащабно анонимно гласуване, по време на което служителите избраха най-добрите от най-добрите сред колегите си (а номинациите касаеха както професионални успехи, така и лични качества на хората). Победителите в гласуването бяха обявени на новогодишната празник. Подобно всеобщо признание, лична благодарност от ръководители и възпоменателни символични подаръци допринесоха за мотивацията на конкретни личности и техни колеги."

2. Паркиране на мястото на автомобила на изпълнителния директор

Той ни разказа за нея Александър Левитас, маркетинг експерт и бизнес треньор в Alex Levitas Consulting:

„Това е мотивация за престиж – когато най-добрият служител получи някакъв знак, който никой друг няма: най-добрият продавачима право да паркира колата на паркинга на главния изпълнителен директор, а най-добрият готвач има право да носи червени Crocs на работа.

Александър също отбеляза ефективността на мотивацията за свобода, когато „най-добрият продавач се отървава от ежедневните отчети, най-добрият програмист се прехвърля на свободен график, а на дизайнера е позволено да не следва дрес кода и да носи любимата си тениска“ и ваканционна мотивация, когато "служител, който надвишава плана, не получава бонус, а дни отпуска. И тогава има мотивация от репутация, мотивация от внимание, мотивация от опашка, мотивация от прием и много други технологии."

3. Геймификация с награди и лотария

дума до ръководителя на отдела за набиране на персонал на компанията Biplan Олга Никитина:„Опитваме се да формираме положително мислене у служителите и внимание към неработещите процеси в компанията. За първата част отговаря геймификацията с награди. Победителите могат да работят един ден от вкъщи, да отидат на ресторант за сметка на компанията или да получат пари в брой. награда."

И седмичната лотария, според Олга, предизвиква „много радостни емоции и въвлича в процеса всички служители на компанията“.

4. Риалити игра

дума Анна Чумак, директор по комуникациите, Алфа здравен център, което включва провеждането на здравна риалити игра „Правилно хранене“ (която е набор от събития за целия персонал на организацията):

„Реалити играта е необичаен начин да включите възрастните по игрив и състезателен начин в промяната на начина им на живот.“

Работодателят може да използва този метод на мотивация, за да "подкрепи общата концепция за здравословен начин на живот и в резултат на това да повиши ефективността на служителите" -Той говори Анна. Според нея инструментите за благополучие са започнали да набират популярност сред руските работодатели.

5. Преименувайте позицията

Приятно звучащият официален статут също мотивира добре: нека си припомним примера с чистачка и „мениджър по почистването“.

„Преименуването на позиция в по-резонансна работи и с чисто символично увеличение на заплатата или изобщо без това“, каза той. Елена Литвинова, бизнес треньор, консултант, фасилитатор.

Еленасъщо така спомена друга интересна възможност, която е разгледана в следващия параграф.

6. Персонално редактиране на графика

Хубаво е служител да се захване с управлението на графика от микро към макро ниво – „от гъвкавостта на ежедневния график до избора на дати за отпуск“, казва Елена Литвинова.

И тя също така отбеляза възможността за избор на начало на работното време: в 8, 9 или 10 сутринта.

Беше даден практически пример Юлия Сайганова, специалист по подбор на персонал в BDO Unicon Outsourcing:

„Дадохме на персонала възможността да поддържа баланс между живот и работа: те могат да изберат най-удобния график, например да заведат децата си на детска градина или училище и да ги вземат, майката на болно дете може да работи от вкъщи за няколко дни, а служителите, които напускат по указ, но не искат да се откажат от работния процес за дълго време, могат да работят дистанционно (ако политиките за информационна сигурност на компанията позволяват това).“

7. Масаж за сметка на работодателя

Отличен инструмент и - стаи за масаж и маникюр точно на територията на бизнес центъра. Беше споменато Юлия Сайганова, специалист по подбор на персонал, BDO Unicon Outsourcing: "Това позволява на служителите, които искат да изглеждат добре и да се грижат за здравето си, да спестят време."

Тя говори за привличане на служители за участие в стратегическите проекти на компанията Екатерина Редина, ръководител на групата за връзки с медиите GC "Dixie":

„Така че в офисите на мрежата има ежедневни дегустации на стоки, които твърдят, че се освобождават под собствени търговски марки. В хода на "слепи" тестове служителите сравняват потенциалния продукт "D" с водещите продукти в категорията. Един продукт ще бъде поставен на рафта под логото на мрежата само ако получи мнозинство от гласовете за подкрепа."

9. Експертно признание

И ако дадете на служител „възможност да сподели своето експертно мнение – организира уебинари или семинари“, това ще му позволи да получи допълнително признание, отбелязва Яна Фомина, ръководител на PR отдел, Мосгортур.

10. Говорител в офиса

Той говори за осигуряване на екипа с интересен лектор Александър Федеров, генерален директор на компанията "Бързи преценки":

11. Голям бонус

За да могат финансовите стимули да работят върху мотивацията, не е нужно да грешите с размера им, казва Федор Спиридонов, управляващ партньор на групата компании SRG.Според него "бонусната част от заплатата трябва да е осезаема за служителя":

„Компетентната система за мотивация, създадена за подобряване на ефективността на служителите, трябва да съчетава три компонента: материални, нематериални стимули и социална политика", той си мисли.

12. Професионална литература

Той ни разказа за тази промоция Петр Марков, ръководител на маркетинг Русия и ОНД Ivideon, като отбелязва, че „като цяло мотивацията може да бъде не само „благини“, но и качествено отношение към хората“.

НО Антон Гайдиенко, ръководител на "Корпоративна библиотека" Mybook,говори за решение като корпоративна електронна библиотека:„Това ви позволява да дадете достъп до обща база от знания, постоянно актуализирана с нова бизнес литература, за всеки служител, независимо от географското му местоположение. Несъмнено предимство е, че използването на библиотеката не краде работното време на служителя – хората обикновено четат на пътят или къщите".

13. Като подарък - усещане за победа

Няма нищо по-хубаво за един служител от това да изживее съвместното изживяване на екипната работа - когато общият резултат е "предложен", така вярва Надежда Сафян, психолог, бизнес треньор, HR консултант в Gestalt Consulting:

„Механизмът на присвояване ни позволява да реализираме постиженията си, да постигаме собствени резултати, опит за успешно решаване на сложни въпроси самостоятелно или в екип, да фокусираме собствената си енергия (вместо да я разсейваме)“.

14. Подкрепа за хоби

Както е казано Ирина Чирва, основател на компанията Tonus Club, „ако някой от служителите има определен тип хоби, тогава ние се опитваме да го подкрепим по всякакъв начин: или да предоставим малко литература, или да разпределим свободни дни, или да подарим подаръци, свързани с неговото хоби“.

15. Участие в глобални проекти

Говори за това Сергей Кучмий, HR мениджър във Virtuozzo: „Колкото и да е странно, усещането за принадлежност към глобални отворени проекти, по които работят най-добрите програмисти от цял ​​свят, работи добре. Даваме възможност да се правят забележими промени в проекти с отворен код: Linux, OpenStack, Docker и други; възможността да говорите на специализирани конференции и да печелите пари за себе си в общността с отворен код".

16. Обещай

Говорейки като цяло за мотивацията, Вадим Боженик, директор на Международната асоциация на управленско счетоводство CIMA в Русия, припомни британски изследвания на „теорията на тласканията“: „Според мен служителите са най-мотивирани от колегите си. Едно от най-значимите „подбутвания“ е споменаването, че някой друг вече е извършил желаното действие“.

Според него такива "бутания" като обещание за насърчениеили подразбиращо се решение.

Вместо заключение

Ако наистина сте използвали обещание като награда, не забравяйте да го спазвате. И екипът ще продължи да ви радва с представяне и лоялност.

Основанията за прилагане на определен вид стимули за служители на организация трябва да бъдат определени в съответния местен регулаторен акт. Ако това не е прието в организацията, тогава при избора на един или друг вид стимулиране на труда може да се изхожда от установената практика за регулиране на процедурите за насърчаване на служителите, която е описана от автора на статията.

Когато бъдете попитани дали вашата компания използва непарични стимули, много HR директори отговарят положително, не без основание вярвайки, че публичните похвали, награди и информирането, че някой е най-добрият в даден период е хубаво. Сред законодателно определените мерки за морално насърчаване на служителите могат да се назоват обявяването на благодарност, връчването на почетна грамота и повишаването до званието най-добър в професията. Моралните възнаграждения на служителите за работа, която не е посочена в трудовото законодателство, могат да бъдат установени от работодателите самостоятелно, например:

Публично признание на заслугите на служител на проведени срещи, включително при обобщаване на резултатите от годишната работа на организацията;

Информиране на целия персонал на организацията за постиженията на служителя;

Насочване на служител към специални конференции, семинари, изложби;

Предоставяне на възможности за обучение, повишаване на квалификацията;

Създаване на по-удобни условия на труд за служителя;

Осигуряване на почивни дни и допълнителни дни за почивка;

Инструктиране на служител да изпълнява специални задачи като израз на доверие на ръководството.

В допълнение към горните мерки, доста силен морален стимул е признаването на заслугите на служителя директно от ръководството на организацията. Например, мениджърът може да похвали служител за успешно извършената работа веднага след приключването й, да обсъди резултатите от работата си със служителя и да оцени личните качества на съвестен служител.

Всеки работодател трябва да се стреми да гарантира, че системата от мерки за стимулиране, прилагани към служителите, не е еднаква, за това е необходимо да се използват различни форми и методи за насърчаване.

Помислете за характеристиките на регулирането на насърчителните мерки и практиката на тяхното прилагане.

Благодаря Обявление

Декларацията на благодарност като вид насърчаване на труда се състои в публичното изразяване от страна на работодателя на работника или служителя за такива постижения в работата като:

Подобряване на показателите в сравнение с предходни периоди, преизпълнение на плана;

Успехи в ранното разработване и прилагане на мерки, свързани с подобряване на организацията на производството и труда, с повишаване на качеството на продуктите (извършена работа, предоставени услуги);

Изпълнение на високо нивотехните служебни задължения;

Успешно провеждане на събития, изпълнение на проекти, активно участие в събития или проекти и др.

Процедурата за прилагане на тази насърчителна мярка по правило се урежда в специален местен регулаторен акт (в наредбата за моралното насърчаване на служителя) или се установява в документ от по-общ характер (в наредбата за материалните и морални стимули за служителите на организацията, вътрешни трудови разпоредби, разпоредби за стимулиране на персонала).

Примерна проба

Наредба за моралното насърчаване на служителя

извличане

Раздел IV. Благодарност

За активно участие в изпълнението на особено значими проекти на Дружеството;

За безупречна и ефективна работа във Фирмата;

За съвестен труд и професионални умения.

Благодарност се обявява на служителите на Дружеството с изплащане на еднократна премия в размер на служебната заплата.

2. Заявление за обявяване на Благодарност може да бъде подадено от ръководителите на структурни поделения на Дружеството.

3. При отправяне на предложения за обявяване на благодарност ръководителите на структурните поделения на Дружеството представят следните документи:

Заявление за обявяване на благодарност, адресирано до ръководителя на Дружеството;

Характеристики на насърчаваните в съответствие с допълнение N 1 към настоящия регламент.

В заявлението за обявяване на благодарност се посочва информация за постиженията на служителя, който ще бъде награден.

Материалите за награждаване се подават от ръководителите на структурни подразделения 2 месеца преди очакваната награда в отдел „Човешки ресурси“.

В случай на подаване към обявяването на Благодарност за активно участие в осъществяването на особено значими събития, петиция и списък на лицата, които са участвали активно в изпълнението на проекти, се подават по образеца в съответствие с Приложение № 2 към тези Регламенти.

4. Отдел „Човешки ресурси” разглежда получените наградни материали и изготвя проект на заповед на ръководителя на дружеството за обявяване на благодарност.

Материалите за награди, подадени в нарушение на процедурата, установена с този правилник, се връщат на кандидата със съответните мотиви.

5. Проектът за заповед се съгласува с ръководителя структурна единицана фирмата, подала искането за признателност, правния отдел, отдела счетоводствои изпратен за подпис до ръководителя на Дружеството.

6. Обявяването на Благодарност се извършва въз основа на заповед на ръководителя на Дружеството.

7. Обявяването на Благодарност се извършва от ръководителя на Дружеството или от негово име от първия заместник-ръководител на Дружеството и ръководителите на структурните поделения на Дружеството в тържествена обстановка.

8. Повторно обявяване на Благодарност за нови заслуги е възможно не по-рано от две години след предишното награждаване.

В изключителни случаи, за високо представяне в работата, е възможно повторно обявяване на Благодарност по-рано от посочената дата.

9. Описанието на формуляра и скицата на Благодарностите са дадени в приложения N N 3, 4 към настоящия правилник.

Въпреки че това не е пряко предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация, препоръчително е да се подготви подходящ документ със заглавие „Благодарност“ (фиг. 1 – не е показано).

Ориз. 1 - Формуляр за благодарност

Фигурата не е показана.

Регистрацията на "Благодарност" (въвеждане на информация за служителя, осигуряване на подпис на ръководството и заверка с печата на организацията) се извършва от службата за персонал на организацията.

Награждаване с Почетна грамота на организацията

По-значима мярка за насърчаване за успех в работата в сравнение с благодарността е връчването на почетен диплом на организацията. Обикновено се присъжда на отделни служители и екипи, към които преди това е прилагана посочената насърчителна мярка за постижения в трудовата дейност.

Връчването на почетен диплом се състои в публичното представяне на служителя на документ, който показва признаването на заслугите на служителя от ръководството на организацията. Местен регулаторен акт на организация може да предвиди еднократно бонусно плащане на служител във връзка с присъждането на почетна грамота.

Сред основанията за награждаване на служители с почетни грамоти най-често се наричат:

Високи резултати в конкретна област на работа;

професионални умения;

Значителен принос в развитието на организацията;

Иновации и други постижения в работата;

Примерно изпълнение на трудовите задължения и др.

Доста често сред основанията за награждаване на служителите с почетна грамота са „дългосрочна работа в организацията“ или „трудов опит в организацията най-малко ___ години“. Самият факт на продължителна работа в организация не е основание за поощрение в смисъл, че част 1 на чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време, в условията на нарастваща конкуренция, лоялността на персонала може и трябва да заслужава подходяща оценка от работодателя.

В презентацията за връчване на почетната грамота се посочва следното:

Фамилия, име, бащино име на служителя;

Дата на раждането му;

Заемана позиция;

Образование;

Работен опит;

Постижения (характерни за резултатите от труда, които заслужават поощрение).

Примерна проба

Презентация за връчване на Почетен диплом

Закрито акционерно дружество "Приор"

1. Фамилия, име, отчество ________________________________________________

2. Година на раждане _______________________________________________________________

3. Образование (къде, когато е завършил образователна институция)

4. Място на работа, заемана длъжност _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Общ трудов стаж ________________________________________________________________

6. Трудов опит в тази организация _______________________________________

7. Характеристики (специфични достойнства) _____________________________________

___________________________________________________________________________

Ръководител на структурното звено ___________________________________

(име на отдел,

подпис, пълно име)

"__" ___________ 20__

Препоръчително е да се определи процедурата за награждаване на служителите с почетна грамота на организацията в общ местен регулаторен акт за повишаване на служителите или в отделен регламент за почетната грамота на организацията. На първо място, той трябва официално да установи пълното наименование на този вид поощрение, което ще бъде посочено в заповедта (инструкцията) за насърчаване и записано в трудовата книжка. По този начин името на почетното свидетелство на организацията трябва да съдържа името на организацията, например: „Почетно свидетелство на предварителното затворено акционерно дружество“ или „Почетно свидетелство на Aprina LLC“. Това е необходимо, за да се разграничи от другите почетни грамоти, с които може да бъде награден служител.

Регистрация на почетна грамота (придобиване на готов формуляр или поръчка за отпечатване на формуляр оригинален дизайн), въвеждането на информация за служителя, гарантирането на подписа на ръководството и удостоверяването с печата на организацията се извършват от службата за персонал на организацията.

Удостоен със званието най-добър в професията

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда такъв вид поощрение като презентация за присъждане на званието най-добър в професията. Като вид вътрешнофирмен стимул, такова представяне предвижда формирането на конкурсна комисия, формулирането на целите и задачите за организиране на конкурс, разработването на условия и показатели, за изпълнението на които може да се присъди такова звание на служител, времето, честотата и процедурата за провеждане на конкурс, времето и процедурата за обобщаване.

Заглавието на най-добрия в професията може да бъде формулирано по една от следните схеми:

А) "най-добрият _______", например:

"най-добрият сладкар";

"най-добрият продавач";

"най-добрият лекар";

"най-добрият шофьор";

Б) "най-добрият в професията" _______ ", например:

„най-добрият „мазач“ по професия;

„най-добрият по професия „майстор на машинно доене“;

В) "най-добрият в професията сред _______", например:

„най-добрият в професията сред машинните оператори“;

"най-добрият в професията сред фризьори."

Също така, като подобен вид поощрение, присвояването на други значими звания, например „Отличник в качеството“, „Най-добър млад работник“, както и почетни звания на организации, например „Почетен работник на организацията“, „Майстор – Златни ръце“, „Отличен търговски работник“ и др.

За да бъде този вид стимулация „легитимна”, тя трябва да бъде предвидена в колективния договор или вътрешния трудов правилник.

Присъждането на званието най-добър в професията се извършва по два начина:

1) провеждане на специален конкурс или преглед на професионалните умения сред служителите на организацията и идентифициране на най-добрите от тях. Целите на такива състезания или прегледи са:

Развитие на чувство за престиж сред служителите на професията;

Възраждане на традициите на професията;

Усъвършенстване на знанията, уменията и способностите в работата;

Разпространение и развитие на съвременни техники и методи на работа, разпространение на положителния опит на победителите в състезанието;

Разкриване на творческия потенциал на служителите;

Създаване на стимули за повишаване на професионализма в работата;

Създаване на резерв от кадри измежду победителите за заемане на ръководни позиции и др.

Създадената от работодателя комисия (комисия) организира провеждането на конкурса и въз основа на резултатите му определя победителя, който получава титлата най-добър в професията;

2) обобщение на постиженията на служителите, извършено от службата за персонал или друго звено, и в резултат на проучване на документи, провеждане на наблюдения, анкети и др., служител с най-добри постижения.

По правило титлата на най-добрия в професията се присвоява на един победител. В потвърждение на това му се издава удостоверение (диплома) за присъждане на званието, както и лента със съответния надпис.

IN последните години широко разпространенполучава регионални и общински състезания и прегледи на професионални умения, след което на победителите се присъжда титлата за най-добри в професията в рамките на града, областта, областта и др. По правило те се инициират от местни власти и органи Изпълнителна властсубекти на Руската федерация. Прякото провеждане на събития, в резултат на които участниците получават званието най-добри в професията в определена номинация, се извършва от организационните комитети или комисии, създадени от посочените органи.

Нормативните правни актове на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация и местните власти предвиждат служителите да участват в такива конкурси или прегледи по предложение на ръководителите на организации. При разработване на документ, регламентиращ условията и реда за подаване, следва да се предвидят следните раздели (Таблица 1).

маса 1

Раздели от документа, регламентиращ конкурса

Удостоен със званието "Най-добър в професията"

	име раздел
	Общи положения	Съдържа списък с конкурсни номинации, имена организатори, посочва какво определя даденото позиция, - реда и условията за провеждане на конкурса, критерии за избор на най-добрите в професията, реда награди
	Цели и задачи конкуренция	Посочени са целите на състезателните събития и задачи, които се поставят преди организирането на състезанието
	Условия задържане конкуренция	Посочени са условията за допускане до участие в състезанието (съгласие с условията на конкурса, своевременно подаване на заявление, въпросник на установ проба и др.). Също така в този раздел може да бъде уточни информационен ресурс(вестник, уеб адрес), където официални условия за състезанието
	Етапи задържане конкуренция	Този раздел показва честотата и времето състезателни събития и избройте етапите на състезанието (напр. Етап 1 - общински (област) - подбор администрации - до 15 юли; Етап 2 - ръб - подбор от ведомството от представените от администрациите номинации - до 1 август; Етап 3 - федерален - подбор от министерството, обобщаване и награждаване победители)
	Поръчка задържане конкуренция	Формиране на конкурсната комисия, нейният ред срещи, основни функции, ред на попълване участници в заявленията (въпросници) за участие в конкурса, реда за регистрирането им и разглеждането на офертата комисионна
		Посочен е списъкът с награди (например диплома „Най-добър по професия“ и знак за диплома), както и процедурата информиране на обществеността за резултатите от конкурса и списък на наградените
	Приложения	Формуляр за кандидатстване (въпросник). Методология на оценяване (определяне на победителите в конкурса)

Награждаване с ценен подарък

Стимул под формата на награждаване с ценен подарък е представяне на служител на конкретно нещо, което има определена стойност.

С навлизането на Русия в ерата на пазарните отношения символичните подаръци (бюстове на лидери, скулптури на маса, ковчежета, вази, занаяти) бяха заменени от по-практични домакински уреди и предмети за бита, туристически ваучери и др. Стойността на подаръка като поощрителна мярка се подчертава със съответно гравиране, начертаване на възпоменателен надпис и др. Най-престижно е изработката на символични предмети по специална поръчка на организацията.

При избора на ценен подарък отделът за персонал трябва не само да се ръководи от финансовите възможности (размерът на средствата, отделени за закупуване на подаръци), но и да вземе предвид личността и желанията на служителя, който се насърчава.

Колективните договори, вътрешните трудови разпоредби, специалните местни разпоредби, които определят процедурата за насърчаване на служител, могат да предвиждат прилагането на няколко (обикновено два) вида стимули към служител едновременно. Така че е препоръчително да се комбинират материални видове стимули с морални, например присъждане на почетна грамота с изплащане на бонус, присъждане на титлата на най-добрия в професията с награждаване с ценен подарък и др.

Събор от "корпоративни таланти"

Този тип местни стимули, като включването на „корпоративни таланти“ в групата, има сравнително кратка история в практиката на насърчаване на служители на руски организации. Основното насърчение за тези, които попаднаха в басейна на „корпоративни таланти“ е нематериално:

Приоритет в кариерното развитие;

Големи възможности за развитие;

Участие в перспективни проекти, които „отправят предизвикателство” към техните възможности;

По-голямо внимание на статус мениджърите (възможно е да се назначи личен куратор измежду тях).

Служителите от "талантите", разбира се, също имат материален интерес: те могат да увеличат доходите си много по-често от другите. „Корпоративните таланти“ могат да увеличат доходите си, като получават награди за работа по проекти, поощрение за менторство.

Вписване на таблото на честта, В Галерията на Трудовата слава, Книга на честта

Независимо от факта, че законодателите не са прехвърлили този вид поощрение от чл. 131 Кодекса на труда на Руската федерация в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, вписването в почетния списък става все по-популярно всяка година като местна промоция.

Този вид поощрение се състои в поставяне на снимка на служител с посочване на фамилия, собствено име, бащино име, длъжност или професия върху специално изработена и монтирана стойка - табло за чест (фиг. 2 - не е показано).

Ориз. 2 - Табло с класации

Фигурата не е показана.

Залата на честта е създадена, за да разпространява идеята за позитивно отношениеработодателя към трудовите постижения на служителите и демонстрира проява на дълбоко уважение от страна на работодателя към постиженията на своите служители. Една организация може да създаде общо табло на честта за организацията, а отделните структурни звена (главно производствени звена) могат да имат свои собствени табла за чест.

В почетния списък се вписват служители, които имат най-значителен принос в производствено-стопанската дейност на предприятието, постигнали стабилно високи резултати, които са се отличили особено в обслужващата и трудовата дейност.

В момента са широко разпространени електронните табла за чест, които представляват виртуална галерия от снимки на най-добрите служители на организацията, публикувани на корпоративния уебсайт на организацията. Редът за вписване на електронното табло на честта може да бъде отразен в специален местен акт или в общ документ(вижте примерния документ по-долу).

Примерна проба

Правилник за мотивацията на служителите на LLC "Aprina"

извличане

1. Общи положения

1.2. Въз основа на резултатите от работата за годината служителите се награждават: за високи постижения в повишаване на ефективността и конкурентоспособността на производството, подобряване качеството на извършената работа и продукти, за ползотворно производство, научна дейност, работили във фирмата от поне една година.

1.3. Създаден е следният списък с награди и квоти за наградени служители:

*Влизане на най-добрите специалисти на електронното табло за чест – 4 човека.

2. Ред за награждаване

2.1. Решението за наградата е взето изпълнителен директорфирми. Ръководителят до 1 декември определя квотите за поделенията на дружеството.

2.2. Заявленията се подават от началниците на отдели до 15 декември и се разглеждат в едномесечен срок. Ръководителите, подали молба за награждаване на подчинените им служители, носят лична отговорност за валидността на представянето за награждаване и достоверността на информацията, съдържаща се в подписаните от тях петиции.

2.3. предаване ценни подаръции вписването на електронното табло на честта е придружено от благодарствени писма... които са подписани от изпълнителния директор и заверени с печат.

3. Счетоводно и парично осигуряване на стимулите

3.2. При представяне на благодарствени писма и почетни писма, при вписване на електронното табло за чест, присъждане на титлата „Най-добър работник на Aprin“, служителите получават парична награда в размер съответно 10 000, 15 000 и 20 000 рубли.

Освен това е желателно да се дефинира в местния регулаторен акт:

Изисквания за фотопортрет на служител (цвят/черно-бял, размер, фон, облекло);

Съставът на записа под всяка снимка (обикновено - фамилия, собствено име, отчество, длъжност (професия, специалност), структурна единица (ако почетната ролка принадлежи на организацията) и процедурата за неговото прилагане (поставяне) на честта ролка);

Процедурата за поставяне на фотопортрет върху почетната ролка или отварянето му (в тържествена атмосфера, в присъствието на служител и др.).

За да се избегнат трудности при регистрирането на този вид поощрение, дори при учредяване на почетен списък, в колективния трудов договор или вътрешния трудов правилник е необходимо да се отрази пълното наименование на почетния списък, т.е., включително името на организацията или структурно звено на организацията. Въпреки това, ако организацията има само едно общо табло за отличия, тогава в заповедта (инструкцията) за насърчаване на служителя името му може да бъде дадено, без да се посочва името на организацията.

В редица организации разглежданият вид поощрение е трансформиран в такъв вид поощрение като въвеждане на снимка на служител в галерията на трудовата слава, което е съчетание на цялата чест на организацията в един комплекс.

Работодателите, които въвеждат този вид промоция за първи път, трябва да запомнят, че почетната ролка не е безкрайна и затова е необходимо да се определи периодът, през който ще бъде поставена снимката на служителя върху нея. Най-често този период е 1 година (освен ако таблото за отличие не е предназначено да включва победители от редовни трудови състезания в него). След изтичане на посочения срок трябва да се направи снимка на служителя, освен ако не се вземе решение по отношение на служителя да бъде повторно поощряван под формата на вписване в почетния списък.

Вписване в Книгата на честта

Вписването в почетната книга преди това беше предвидено в чл. 131 Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки липсата му в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация този вид стимули все повече се включват в списъка на местните стимули, предвидени от колективни договори или вътрешни трудови разпоредби.

Публикуването на почетната книга е проява на дълбоко уважение към заслугите на служителите на организацията. Такава книга (фиг. 3 - не е показана), като правило, е албум във формат А3, в който снимки на насърчавани служители и листове с фамилно име, собствено и бащино име, длъжност или професия на служителя, кратка учебна програма автобиографията и описанието на достойнствата се поставят в специални джобове, подробности за поръчката (инструкцията) за промоцията.

Ориз. 3 - Корици на почетни книги

Ориз. не се дава.

Фактът на вписване в почетната книга се потвърждава с издаването на удостоверение (фиг. 4 - не е показано).

Ориз. 4 - Образци на удостоверения за вписване в Почетната книга

Ориз. не се дава.

Общата основа за вписване на служител в почетната книга е постигането на високи резултати в работата, а допълнителни условия са дълъг трудов стаж в организацията и използването на поощрителни мерки с по-малко значение в миналото.

Както при насърчението чрез вписване в почетния списък (за да се избегне объркване в заповедта (инструкцията) за прилагането на този вид поощрение), препоръчително е да се посочи името на организацията в заглавието на почетната книга.

Определяйки в местния регулаторен акт на организацията процедурата за вписване на служител в книгата на честта, службите за персонал трябва да установят времето, в което снимката на служителя остава в книгата, изискванията за фотопортрета на служителя, процедурата за вписване - от кой са направени, какво съдържание, дали служителят ги опознава и т.н.

По правило цветни фотопортрети на служители с размери 9x12 (без шапка, в празнични дрехи) се поставят в почетната книга. Функциите по извършване на вписване в книгата са поверени на един от кадровите служители (обикновено ръководителят на службата за персонал).

Почетната книга трябва да се съхранява в помещение, предназначено за провеждане на тържествени събития (заседателна зала, конферентна зала, представителство), в музея на организацията или в друга стая, която позволява на всеки да се запознае с нея.

В редица организации аналозите на почетната книга са книгата на трудовата слава, книгата за историята на организацията.

Корпоративни награди

Действащото законодателство не установява забрана за създаване на собствен корпоративен знак и медал на организация, така че присъждането на корпоративна награда или значка все по-често се появява в колективни трудови договории вътрешните трудови разпоредби като форма на морално поощрение на персонала.

Корпоративната значка трябва да има специално заглавие. За да бъде "легитимен", ръководството на организацията трябва да се увери, че учредената значка не дублира ведомствени и още повече държавни значки. Съгласно Правилника за държавни наградиРуската федерация, незаконното създаване и производство на знаци, които имат подобни, подобни имена или външна прилика с държавни награди, са забранени.

За да се избегнат усложнения, е желателно имената на корпоративните икони да съдържат името на организацията и да са свързани с някои значимо събитие, например, годишнината на организацията и т.н.

В потвърждение на факта на присъждане на значка, както и на правото да я носи, на служител по правило се издава подходящ сертификат или сертификат.

За значка или корпоративен медал е необходимо да се развивате не само официално име, но също така одобрява пълно описание на външния вид на наградата, както и фиксира във вътрешния документ условията, процедурата и процедурата за вземане на решение за наградата и процедурата за връчване на наградата на служителите (виж пример по-долу) .

Примерна проба

Описание на значката "Най-добрият работник на Aprina LLC"

Знакът е овал от син цвятсъс златист кант под формата на лаврови клонки.

В центъра на овала е логото на "Aprina" LLC. Под логото - в златен фигурен щит с граница - надпис с прави букви: най-добрият служител на Aprina LLC.

Височина на табелата - 50 мм, ширина - 30 мм.

На обратната страна на знака има устройство за закрепване към облекло и неговия сериен номер.

Правилник за значката „Най-добрият работник на Aprina LLC“

1. Знакът „Най-добрият служител на Aprina LLC“ (наричан по-долу значка) се създава за награждаване на служителите на Aprina LLC (наричано по-долу Компанията) за изпълнение на задачи от особена важност и сложност, успешно и добросъвестно изпълнение на техните задължения, безупречни, не по-малко от пет години, работа и други постижения в работата.

2. Знакът може да се връчва на ръководителите на отдели за големия им принос в развитието на финансово-изпълнителната дисциплина, системата за финансов и икономически контрол.

3. Въпросът за връчване на значка се разглежда в комисията по награждаването по предложение на ръководителите на структурни поделения на Дружеството и на ръководителя на Дружеството. Изгледът показва информация за професионална дейностлица, номинирани за награждаване със знак, техния личен принос за осигуряване на дейността на Дружеството.

4. Решението за присъждане на значка се взема от комисията за награждаване с мнозинство от общия брой на членовете на комисията.

5. Връчването на значка и удостоверението към него се извършва в тържествена обстановка от ръководителя на Дружеството или от негово име от заместник-ръководителя на Дружеството.

6. На наградения знак се присъжда парична сума в размер на три пъти месечната заплата.

7. Значката се носи от дясната страна на гърдите и се намира под държавните награди.

8. В трудовата книжка на наградения се прави запис за присъждането на знака.

9. Лицето, наградено със значка, има право да определи максималната заплата за длъжността, преференциално право да я получи в удобно за него време. годишен отпуски ваучери за пътуване.

10. Регистрирането на документи за награждаване със значка и отчитането на наградените се извършва от отдел кадри на Дружеството.

По този начин въвеждането на мерки за морално насърчаване трябва да бъде придружено от утвърждаване на процедурата за тяхното регистриране и индивидуално отчитане. По-специално трябва да се реши въпросът за отразяването им в трудовите книжки на служителите. Тъй като трудовата книжка е предназначена за записване на индивидуална трудова дейност, тя трябва да съдържа информация за поощряването на служителя за индивидуалните му заслуги, а не за признаването на трудовите постижения на трудовия колектив (структурно звено), в който той е член.

И други мерки

Често в местните системи за стимулиране като насърчителна мярка се посочва ранното премахване на предварително наложено дисциплинарно наказание. Въпреки това, без да отричат ​​стимулиращия характер на тази мярка, експертите препоръчват да не я определят като вид насърчение. Освен това прилагането му е формализирано не със заповед (инструкция) за поощрение, а с отделна заповед (инструкция) за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание. Отмяната на дисциплинарно наказание не следва да се разглежда като насърчителна мярка, прилагана към служителите по реда на чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като това е възстановяване на позицията на служителя, съществувала преди прилагането на дисциплинарни мерки срещу него. Дисциплинарни мерки за основно правилосе отстранява, когато работодателят види, че е изиграл възпитателната си роля и служителят е коригирал поведението си с образцово изпълнение на трудовите задължения.

Ако юридическото лице все още прилага оттеглянето дисциплинарни меркикато мярка за насърчаване на служителите, тогава в местния регулаторен акт, който определя процедурата за насърчаване, е необходимо отделно да се предвиди, че информацията за прилагането му не се вписва в трудовата книжка на служителя в раздела за стимули.

Съгласно част 2 на чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, стимулите за служителите могат да се определят с харти и правила за дисциплина. В този случай уставите и правилниците се разбират не като местни разпоредби на организацията, а като наредби, одобрени от правителството на Руската федерация в съответствие с федералните закони, харти и разпоредби за дисциплината за определени категории служители. Те включват например утвърден Правилник за дисциплината на железопътните работници. Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. N 621 (изменено от 14 юли 2001 г., изменено от 14 юли 2003 г.); Дисциплинарен устав на военизираните минно-спасителни части в транспортното строителство, ут. Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юли 1994 г. N 879; Харта за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 10 юли 1998 г. N 744 и редица други.

Такива документи предвиждат използването на повечето от горните видове стимули. Значителна част от тях обаче са ведомствени награди.

Така, съгласно Правилника за дисциплината на железничарите, железничарите се награждават със знак „Почетен железничар”. В съответствие с Дисциплинарната харта митническа службаМитническите служители на Руската федерация са наградени с ведомствени значки „Почетен митнически служител на Русия“ и „Отличен работник на митническата служба“. Връчването на значките „Почетен работник на ВМС“ и „Почетен полярник“ е предвидено в Устава за дисциплината на екипажите на поддържащите кораби на ВМС за членовете на екипажа на корабите за поддръжка на ВМС.

В списъка допълнителни меркиНеобсъдено по-горе, можем да назовем ранното присвояване на следващото специално звание, което се използва в държавната служба, както и присвояването на следващото специално звание една стъпка по-високо от съответната длъжност. Награждаването на персонализирани оръжия е предимно често срещано в държавната служба за правоприлагане. В някои отрасли се практикува използването на такава насърчителна мярка като увеличаване на продължителността на годишния отпуск. Например, увеличаването на продължителността на годишния отпуск до 5 дни е предвидено в Дисциплинарната харта на военизираните минно-спасителни части в транспортното строителство.

От практиката

Андрей Цинченко, ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Хлебни дом, каза в интервю:

В чест на 70-годишнината на компанията учредихме две награди. Първата е най-значимата, нещо като нашия орден „За труд и лоялност”. Това е значка от скъпоценни метали(позлатено сребро) за церемониално облекло и по-малкото му копие - сребърна значка, която може да се носи на ежедневни дрехи всеки ден.

За съжаление приетите от нас санитарни норми не позволяват носенето му върху работно облекло. От целия ни екип от две хиляди души, не повече от трима-четирима души могат да бъдат номинирани за тази награда на всеки пет години. Освен това изискванията за трудов стаж и неговото качество са доста сериозни, тоест служителят трябва да бъде наистина безупречен работник. Обръща се внимание на неговите постижения и лични качества. В допълнение към значката се предоставя бонус, който може да възлиза на много сериозна сума, равна на заплатата на служителя за шест месеца.

Втората учредена от нас награда може би е по-достъпна, но не по-малко важна – „Майстор на златните ръце“. Знакът също е изработен от благородни метали. Присъжда се на тези, които са показали високи постижения в професионалната си дейност, които са ценни за компанията като отличен специалист. Вече може да има повече от 20 души, представени за тази награда. Награждаваме на всеки три години и, разбира се, връчването на наградата е придружено от награда.

Естествено, ние имаме и титлата „Най-добър в професията“, снимки на такива служители са поставени на почетното табло на фабриката.

Между тях има състезания трудови колективиза най-добро представяне и, разбира се, връчваме отличени работници за държавни награди.