Google और यांडेक्स के उदाहरण पर कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन का विश्लेषण। क्या आपकी कंपनी में कॉर्पोरेट नया साल होगा? प्यार का इजहार करना आसान बनाएं

Google में मानव संसाधन निदेशक तात्याना लेबेडेवा सवालों के जवाब देती हैं

Google दुनिया भर में केवल तकनीकी नवाचार से कहीं अधिक के लिए जाना जाता है। इसने एक अद्वितीय कार्य वातावरण बनाया है: एक ओर, कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता और स्वायत्तता दी जाती है, दूसरी ओर, वे अपने काम के परिणामों के लिए एक बड़ी जिम्मेदारी वहन करते हैं। अधिकांश अन्य कंपनियों के विपरीत, जहां साक्षात्कार वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए आरक्षित होते हैं, Google में साक्षात्कार लगभग हमेशा उम्मीदवार के भावी सहयोगियों द्वारा आयोजित किए जाते हैं। कई आवेदकों ने Google की प्रसिद्ध कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में सुना है, लेकिन निश्चित रूप से, हर कोई नहीं जानता कि "Googlers" कौन हैं।

- Google कब दिखाई दिया? हमें कंपनी के विकास के इतिहास के बारे में बताएं।

"Google, 1998 में स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी के स्नातक छात्रों लैरी पेज और सर्गेई ब्रिन द्वारा स्थापित, आज प्रमुख वैश्विक बाजारों में अग्रणी इंटरनेट कंपनी है। जब आप हमारी साइट या दर्जनों अन्य Google डोमेन में से एक पर जाते हैं, तो आप यहां जानकारी प्राप्त कर सकते हैं विभिन्न भाषाएं, स्टॉक भावों की जाँच करें, चार्ट, वर्तमान समाचार और बहुत कुछ खोजें। Google अपनी तरह की एकमात्र कंपनी है जो संपूर्ण खोज इंजन विकसित करने के अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करती है। खोज तकनीक के पीछे का सॉफ़्टवेयर एक साथ गणनाओं की एक श्रृंखला करता है जो केवल एक सेकंड का एक अंश लेता है। कॉर्पोरेट मुख्यालय सिलिकॉन वैली में स्थित है, और कंपनी के कार्यालय उत्तरी अमेरिका, यूरोप और एशिया में स्थित हैं। रूस में, 2006 की शुरुआत में एक प्रतिनिधि कार्यालय खोला गया था, और अब कंपनी के कार्यालय पहले से ही मास्को और सेंट पीटर्सबर्ग में काम कर रहे हैं।

Google अपने उपयोगकर्ताओं को क्या लाभ देता है?

- आज, कंपनी उपयोगकर्ताओं को शानदार अवसरों के साथ ऑनलाइन सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करती है। Google लैब्स के उद्घाटन ने Google इंजीनियरों को अपने विचारों को बड़े पैमाने पर दर्शकों के सामने प्रदर्शित करने की अनुमति दी, और Google समाचार के लॉन्च ने दुनिया के प्रमुख समाचार पोर्टलों में से 4,500 से अधिक तक पहुंच प्रदान की। सभी के लिए ढेर सारी मेमोरी के साथ मुफ़्त GMail मेल सेवा मेलबॉक्सएक अंतर्निहित शक्तिशाली खोज फ़ंक्शन है। पिकासा फोटो सॉफ्टवेयर आपको ऑनलाइन फोटो एलबम बनाने और साझा करने में मदद करता है, और आपकी हार्ड ड्राइव पर लंबे समय से खोई हुई तस्वीरों की खोज करता है। गूगल मानचित्रपारंपरिक मानचित्र और उपग्रह तस्वीरें दोनों प्रदर्शित कर सकते हैं, दूरी माप सकते हैं, शहरों में पते और दिशा-निर्देश देख सकते हैं। प्रौद्योगिकी गूगल पृथ्वीकिसी भी बिंदु को देखना संभव बनाता है पृथ्वीऊँचाई से या ऊँचे आवर्धन पर। ये और कई अन्य Google उत्पाद दुनिया भर में हमारे लाखों उपयोगकर्ताओं के लिए जीवन आसान बनाते हैं।

"हम जानते हैं कि Google खुद को प्रतिभा के नियोक्ता के रूप में रखता है। "प्रतिभाशाली आवेदक" से आपका क्या तात्पर्य है?

- अगर हम डेवलपर्स की स्थिति के लिए उम्मीदवारों के बारे में बात करते हैं, तो बहुत महत्वतकनीकी कौशल (प्रोग्रामिंग भाषाओं और विकास के वातावरण का ज्ञान) और आवेदकों के सामान्य गणितीय प्रशिक्षण दोनों हैं। उम्मीदवार पर विचार करते समय एक या किसी अन्य प्रोग्रामिंग भाषा में विकास का अनुभव एक फायदा है। हम ऐसे लोगों की तलाश कर रहे हैं जो एक टीम में सफलतापूर्वक काम कर सकें और वर्तमान समस्याओं को हल कर सकें, दुनिया भर के सहयोगियों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत कर सकें। इसके अलावा, उम्मीदवार जिस रिक्ति के लिए आवेदन कर रहा है, उसकी विश्लेषणात्मक क्षमताएं हमारे लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं (सूचना का विश्लेषण और व्यवस्थित करने की क्षमता, त्वरित और गैर-मानक समाधान खोजने की क्षमता), साथ ही साथ नेतृत्व कौशल.

- साक्षात्कार में आप किसके लिए सबसे अधिक उत्सुक हैं: किसी विशेष विश्वविद्यालय से कल का स्नातक या एक अनुभवी विशेषज्ञ?

दोनों हमारे लिए समान हित के हैं। एक ओर, हम सक्रिय रूप से बढ़ रहे हैं और विकसित हो रहे हैं, और एक प्रबंधकीय स्तर के निर्माण के दृष्टिकोण से, हमें अनुभवी विशेषज्ञों की आवश्यकता है, और दूसरी ओर, हम प्रतिभाशाली युवाओं का बहुत बारीकी से अनुसरण कर रहे हैं, गणित में ओलंपियाड के विजेताओं का चयन कर रहे हैं। और प्रोग्रामिंग। पिछले छह महीनों में, हमारे पास मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के कई स्नातक हैं जिन्होंने सम्मान के साथ स्नातक किया है। Google पूरे रूस से प्रतिभाओं को रोजगार देता है: सेराटोव, ऊफ़ा, नोवोसिबिर्स्क से - हर जगह से जहां मजबूत हैं तकनीकी विश्वविद्यालय.

- इंटरव्यू की तैयारी का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

• Google उत्पादों और सेवाओं के बारे में जानें.
• जैसे प्रश्नों के लिए तैयार रहें "आप सामान्य रूप से Google में क्यों रुचि रखते हैं और दी गई स्थितिविशेष रूप से?"
• तकनीकी पद के लिए आवेदन करते समय, इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि साक्षात्कार में आपसे काफी कुछ पूछा जा सकता है कठिन प्रश्नडेटा संरचनाओं पर, एल्गोरिदम को शायद बोर्ड पर कुछ कोड लिखने के लिए भी कहा जाएगा।
• मानक एल्गोरिदम के बारे में अपने ज्ञान को पहले से जांचें, क्योंकि आवेदक से सॉर्टिंग एल्गोरिदम को समझने, स्ट्रिंग में सबस्ट्रिंग की खोज करने, ग्राफ़ में खोज करने, डेटा संरचनाओं (पेड़, सूचियां, ढेर) पर प्रश्न पूछे जाएंगे।
• हमारे कर्मचारियों के महत्वपूर्ण कौशल में से एक जटिल प्रणालियों को डिजाइन करने की क्षमता है, इसलिए यह बहुत संभव है कि उम्मीदवार को डिजाइन की समस्याओं को हल करने के लिए कहा जाएगा। बेशक, यदि आवश्यक हो, तो उसे संकेत दिए जाएंगे, लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है कि वे आवेदक द्वारा स्वीकार किए जाते हैं या अस्वीकार किए जाते हैं।
• उन प्रश्नों के लिए तैयार हो जाइए जिनके लिए न केवल एक निश्चित तकनीकी पृष्ठभूमि की आवश्यकता होती है, बल्कि सामान्य त्वरित बुद्धि, सरलता और त्वरित सोच की उपस्थिति भी होती है। आखिरकार, कभी-कभी जटिल पेशेवर समस्याओं की तुलना में बच्चों की समस्याओं के बारे में सोचने में अधिक समय लगता है!
• आपको कोड लिखना होगा। एक अच्छे डेवलपर के लिए स्पष्ट, संक्षिप्त और समझने योग्य कोड लिखने की क्षमता सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकताओं में से एक है। हमारे कर्मचारी C++, Java और अन्य भाषाओं में प्रोग्रामिंग के विशेषज्ञ हैं।
• कृपया ध्यान दें कि Google पर कपड़ों की शैली बिल्कुल मुफ्त है - वह सब कुछ जो आरामदायक है। आप कैसे कपड़े पहनेंगे, इसकी तुलना में आप हमें जो बताते हैं उसमें हमें अधिक दिलचस्पी है।
• ऐसे प्रश्न पहले से तैयार कर लें, जिन्हें साक्षात्कार के अंत में पूछने का अवसर मिलेगा।
• जहां तक ​​गैर-तकनीकी भूमिकाओं का सवाल है, मेरी सलाह है कि आप आत्मविश्वासी हों, खुले हों और सबसे महत्वपूर्ण बात, ईमानदारी से सवालों के जवाब दें, उदाहरण दें कि आपके पिछले काम में क्या सफल रहा। अगर हम बायोडाटा के बारे में बात करते हैं, तो यहां मुख्य बात शिक्षा और जिम्मेदारियों के बारे में पूरी जानकारी को प्रतिबिंबित करना है पिछली जगहकाम। रिज्यूमे को पैराग्राफ 1, 2, 3, आदि में तोड़ना सबसे अच्छा है - यह पढ़ने, विश्लेषण और समझने के लिए बहुत अधिक सुविधाजनक होगा। अपनी अपेक्षाओं का उल्लेख करना न भूलें, आपकी क्या रुचि है।

- आपका साक्षात्कार किसने किया?

- रूसी कार्यालय के मेरे भावी सहयोगियों और यूरोपीय मानव संसाधन प्रबंधकों ने मेरा साक्षात्कार लिया। Google में, अधिकांश अन्य कंपनियों के विपरीत, जहां साक्षात्कार वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए आरक्षित होते हैं, साक्षात्कार लगभग हमेशा उम्मीदवार के संभावित सहयोगियों द्वारा आयोजित किए जाते हैं।

- Google, समान उच्च स्तर की किसी भी कंपनी की तरह, अपनी विशिष्ट भर्ती प्रणाली है। हमें बताएं कि उम्मीदवारों का चयन कैसे होता है।

- चयन प्रणाली काफी जटिल है - एक उम्मीदवार औसतन चार से आठ साक्षात्कार पास करता है - और यह एक भर्तीकर्ता के साथ बातचीत से शुरू होता है जो आवेदक से संपर्क करता है और रिक्ति के बारे में बात करता है। यदि रुचियां मेल खाती हैं, तो एक साक्षात्कार निर्धारित है। जिस विभाग में पद खुला है, उसके आधार पर आवेदक संबंधित विशेषज्ञों के साथ संवाद करते हैं। उदाहरण के लिए, एक नए उत्पाद और प्रौद्योगिकी विकास केंद्र के लिए उम्मीदवार कंपनी के तकनीकी कर्मचारियों - सॉफ्टवेयर विकास इंजीनियरों से मिलते हैं। पहला साक्षात्कार टेलीफोन हो सकता है, लेकिन कंपनी के कार्यालय में निमंत्रण भी संभव है। उनमें से प्रत्येक में आमतौर पर 45 मिनट लगते हैं और इसे रूसी और अंग्रेजी दोनों में आयोजित किया जा सकता है। उम्मीदवार के कौशल स्तर की परवाह किए बिना, ऐसे साक्षात्कार इंजीनियरिंग पदों के लिए मानक हैं। यह महत्वपूर्ण है कि Google में न केवल समूह प्रबंधक आवेदकों का साक्षात्कार लेते हैं, बल्कि कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी साक्षात्कार आयोजित करता है। आवेदक के सभी कौशल की पहचान करने के लिए - काफी बड़ी संख्या में साक्षात्कार का एक ही लक्ष्य है।

- उम्मीदवारों के बीच Google में किस क्षेत्र के कार्य की सबसे अधिक मांग है?

- मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में विकास केंद्र हैं सॉफ्टवेयर उत्पादऔर प्रौद्योगिकी, इसलिए हमारे पास मुख्य रूप से विकास इंजीनियरों के लिए खुली रिक्तियां हैं।

- आइए कल्पना करें कि उत्कृष्ट सीवी वाले दो उम्मीदवार एक ही रिक्ति के लिए आवेदन करते हैं और अच्छे परिणामसाक्षात्कार। ऐसे मामले में आप कैसे आगे बढ़ेंगे?

आइए एक और दूसरे को लें। वही तीसरा होगा - और हम इसे स्वीकार करेंगे! यह मुख्य रूप से इंजीनियरिंग पदों पर लागू होता है। यदि हम देश में एक विशेषज्ञ द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए पदों के बारे में बात करते हैं, तो हम उपरोक्त के आधार पर सर्वश्रेष्ठ का चयन करेंगे: शिक्षा, अनुभव, साक्षात्कार के परिणाम।

आवेदक को कितना कुशल होना चाहिए विदेशी भाषा? आखिरकार, आपने देखा कि Google पर साक्षात्कार अंग्रेजी में हो सकता है।

- ज्यादातर मामलों में ऐसा ही होता है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि साक्षात्कार न केवल रूसी कार्यालयों के कर्मचारियों द्वारा आयोजित किए जा सकते हैं, बल्कि यूरोप के सहयोगियों द्वारा भी आयोजित किए जा सकते हैं उत्तरी अमेरिका. इसके अलावा, आगे का काम अंग्रेजी में निरंतर संचार से निकटता से संबंधित है।

- क्या आप Google प्रतिस्पर्धियों के पूर्व कर्मचारियों को काम पर रखते हैं?

- किसी विशेष पद पर प्रवेश के लिए मानदंड और आवश्यकताएं सभी उम्मीदवारों के लिए समान हैं। हम सर्वोत्तम में से सर्वश्रेष्ठ को स्वीकार करते हैं।

- एक राय है कि आईटी प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र में काम करना युवा और यहां तक ​​कि बहुत कम उम्र के लोगों के लिए एक पेशा है। Google में कार्य के विभिन्न क्षेत्रों में आयु श्रेणियां कैसी हैं?

- कंपनी में हमारी कोई उम्र सीमा नहीं है। यह सब स्थिति की आवश्यकताओं के अनुपालन और साक्षात्कार की सफलता पर निर्भर करता है।

- क्या मानविकी के लिए Google में कोई नौकरी होगी? यदि हां, तो किन पदों पर ?

- वहां। विकास केंद्र के अलावा अन्य संभाग हैं। पूरी जानकारीहमारी रिक्तियों को साइट पर प्रस्तुत किया गया है।

- कैरियर की अपेक्षाओं के संदर्भ में, Google संभावित नौकरी चाहने वालों को क्या प्रदान कर सकता है?

- कंपनी में एक कैरियर प्रबंधकीय और प्रबंधकीय लाइन के साथ, और पेशेवर और विशेषज्ञ लाइन दोनों के साथ बनाया जा सकता है। यह सब कर्मचारियों की इच्छाओं और क्षमताओं पर निर्भर करता है। उनमें से प्रत्येक के साथ कैरियर विकास योजनाओं पर नियमित रूप से चर्चा की जाती है। साथ ही हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि Google - अंतरराष्ट्रीय कंपनी, और इसलिए न केवल रूस में, बल्कि किसी अन्य देश में भी काम करने का अवसर है जहां इसका एक प्रतिनिधि कार्यालय है।

- Google में प्रशिक्षण और विकासशील कार्यक्रमों की कौन सी प्रणालियां मौजूद हैं?

- कंपनी अपने कर्मचारियों के निरंतर विकास की परवाह करती है, इसलिए इंजीनियरों, बिक्री कर्मचारियों और अन्य विभागों के लिए पेशेवर और प्रबंधकीय प्रशिक्षण दोनों के लिए एक आंतरिक शैक्षिक प्रणाली है। इंजीनियरों का एकीकरण और प्रशिक्षण मुख्य रूप से माउंटेन व्यू (कैलिफ़ोर्निया) में हमारे प्रधान कार्यालय में होता है। इसके अलावा, विभिन्न ऑनलाइन कार्यक्रम विकसित किए गए हैं और सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं, विभिन्न विषयों पर टेकटॉक आयोजित किए जाते हैं। Google कर्मचारियों को अतिरिक्त शिक्षा (प्रति वर्ष 6,000 यूरो तक) प्राप्त करने के लिए भुगतान करता है, बशर्ते कि यह प्रदर्शन किए गए कार्य से संबंधित हो और छात्र को अच्छे और उत्कृष्ट ग्रेड प्राप्त हुए हों। अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं में काम करने के लिए अमेरिका और यूरोपीय कार्यालयों में इंटर्नशिप के पर्याप्त अवसर हैं। धीरे-धीरे कोचिंग सिस्टम की भी परीक्षा हो रही है।

- हमने Google की प्रसिद्ध कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में बहुत कुछ सुना है। इसकी विशेषताएं क्या हैं?

- Google एक बहुत बड़ा निगम है, लेकिन हम पारिवारिक माहौल को गर्म रखने में कामयाब रहे। कंपनी के पास सैन्य अनुशासन नहीं है, लेकिन एक स्पष्ट है संगठनात्मक संरचना. कर्मचारी हमेशा एक साथ वर्तमान समस्याओं पर चर्चा करके समझौते पर पहुंचने का प्रयास करते हैं। अनौपचारिक माहौल भी विचारों के त्वरित आदान-प्रदान को प्रोत्साहित करता है। यह Google की भावना है - अन्य कर्मचारियों के साथ समस्याओं पर चर्चा करने से डरने की नहीं। गुगली होने का मतलब है हमेशा मदद करना और कभी नहीं कहना, "मुझे परवाह नहीं है, यह मेरे काम का नहीं है।" हम आश्वस्त हैं कि सबसे महत्वपूर्ण चीज है परिश्रम और रचनात्मकता की वह विशेष ऊर्जा जो तब पैदा होती है जब प्रतिभाशाली लोगसमाधान पर मिलकर काम करें सामान्य कार्य. कंपनी ने एक अनूठा काम करने का माहौल बनाया है: एक तरफ, कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता और स्वायत्तता दी जाती है, दूसरी ओर, वे अपने काम के परिणामों के लिए एक बड़ी जिम्मेदारी लेते हैं। Googlers (कंपनी के कर्मचारी) ऊर्जावान, उद्यमी, उत्साही लोग हैं जो व्यापक रूप से शिक्षित और उत्साह से भरे हुए हैं।

- निश्चित रूप से हमारे पाठक इस बारे में अधिक जानने में रुचि लेंगे कि Googlers कैसे काम करता है और आराम करता है।

कंपनी अपने कर्मचारियों को उत्कृष्ट काम करने की स्थिति प्रदान करती है। यह एक लचीला शेड्यूल और अच्छा मुआवजा दोनों है, जिसमें वेतन, बोनस और Google स्टॉक विकल्प शामिल हैं। और, उदाहरण के लिए, लाभ पैकेज में कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए स्वास्थ्य बीमा पॉलिसियां, जीवन और दुर्घटना बीमा, एक पेंशन योजना, पेय, सैंडविच, फलों के बड़े चयन के साथ एक मुफ्त कैफेटेरिया, दोपहर के भोजन के लिए मुआवजा और परिवहन लागत शामिल हैं। कठिन परिस्थितियों में, कर्मचारी कानूनी, वित्तीय और मनोवैज्ञानिक सलाह नि:शुल्क प्राप्त कर सकते हैं। कार्य दिवस के दौरान, उन्हें टेबल फ़ुटबॉल खेलकर आराम करने का अवसर मिलता है या टेबल टेनिसआराम करो मसाज चेयर. इंजीनियरों के लिए, Google सबसे उन्नत तकनीकी अवसंरचना प्रदान करता है जो आपको सबसे साहसी और आधुनिक परियोजनाओं को लागू करने की अनुमति देता है। तकनीकी और व्यावसायिक साहित्य के साथ एक कॉर्पोरेट पुस्तकालय हमेशा काम में मदद कर सकता है - तकनीकी विवाद को हल करने या रुचि के प्रश्न का उत्तर खोजने के लिए। प्रत्येक शुक्रवार को हम टीजीआईएफ आयोजित करते हैं: सभी कर्मचारी एक बड़ी मेज पर एकत्रित होते हैं, अंत का जश्न मनाते हैं कामकाजी हफ्ता, लोगों को जन्मदिन की बधाई। सर्दियों में, हम सभी पारंपरिक रूप से नया साल मनाते हैं और स्की करने के लिए यूरोप जाते हैं, और गर्मियों में - पिकनिक के लिए।

- हमें अपने बारे में थोड़ा बताओ।

- मैं आईटी उद्योग में 10 से अधिक वर्षों से काम कर रहा हूं। मेरा एचआर करियर हेवलेट-पैकार्ड में शुरू हुआ, पिछले 5 वर्षों से मैं एसएपी में मानव संसाधन प्रमुख रहा हूं, और इस साल अप्रैल से मैं Google में मानव संसाधन निदेशक के रूप में काम कर रहा हूं। मेरी जिम्मेदारियों में कार्मिक चयन और विकास, प्रदर्शन प्रबंधन, मुआवजा और लाभ कार्यक्रम और अन्य मानव संसाधन कार्यों के मुद्दों को हल करना शामिल है।

अभी कुछ समय पहले, फॉर्च्यून पत्रिका ने सीएनएन के साथ मिलकर एक अध्ययन किया था जिसमें कंपनी के कर्मचारी सबसे ज्यादा खुश महसूस करते हैं। दूसरे शब्दों में, उनमें से कौन अपने कर्मचारियों की पूरी तरह से परवाह करता है और सब कुछ बनाता है आवश्यक शर्तेंरचनात्मक और फलदायी कार्य के लिए। अनुसंधान 1,000 से अधिक कंपनियों के एक अनाम सर्वेक्षण के रूप में आयोजित किया गया था। चूंकि यह अनुमान लगाना मुश्किल नहीं है कि पहला स्थान Google ने लिया था। हालांकि, वह लगातार चौथे साल यह चुनाव जीत गईं। फोर्ब्स के अनुसार, जो 2013 में इसी तरह का शोध करता है, गुड कॉर्पोरेशन ने एक सम्मानजनक चौथा स्थान हासिल किया। पत्रिका ने कंपनी के सदियों पुराने दुश्मन - फेसबुक को एक पायदान पर खड़ा कर दिया। Google कर्मचारियों का जानबूझकर शिकार करना शुरू करने के बाद सोशल नेटवर्क एक दुश्मन बन गया। और 2005-2010 की अवधि में। सालाना 100 से अधिक लोगों को सफलतापूर्वक भर्ती किया। जिसमें YouTube के निर्माता और Google के मोबाइल डिवीजन के प्रमुख शामिल हैं। उसके बाद, बाद वाले ने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए अभूतपूर्व उपाय किए, जो अभी भी प्रभावी हैं। वे सभी वैश्विक अभियानों के लिए सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति का एक मॉडल बने हुए हैं। तो, "कॉरपोरेशन ऑफ गुड" के कर्मचारी क्या महत्व रखते हैं:

1. उच्च वेतन।

मेरा मतलब है, वास्तव में उच्च वेतन। Google के साधारण कर्मचारियों को मासिक रूप से लगभग $10,000 का धन हस्तांतरण प्राप्त होता है। दोगुने से भी ऊपर। यह पूरे सिलिकॉन वैली में सबसे ज्यादा वेतन है। और हमें याद है कि ऐप्पल, माइक्रोसॉफ्ट, डेल और कई अन्य लोगों के मुख्य कार्यालय यहां काम करते हैं। तुलना के लिए, संयुक्त राज्य में समान वेतन दस वर्षों के अनुभव के साथ कार्डियक सर्जन प्राप्त करता है। और अधिकांश Google कर्मचारी अभी 30 वर्ष के भी नहीं हुए हैं।

2. मुफ्त भोजन।

"गूगल लोग हैं।" इस वाक्यांश में, कंपनी का पूरा रवैया उसके मुख्य संसाधन के लिए है। और चिंताओं में से एक भोजन है। जैसा कि कर्मचारी स्वयं स्वीकार करते हैं, उनके कार्यस्थल से 50 मीटर के दायरे में या तो एक कैंटीन या एक कैफे है जो किसी भी समय Googlers को निःशुल्क सेवा देने के लिए तैयार है। यह केंद्रीय कार्यालयों (अमेरिका में लगभग सभी कार्यालयों) के लिए नियम बन गया है। परिधि कस रही है। इसलिए रूसी कार्यालय आधिकारिक लंच और डिनर को छोड़कर किसी भी समय मुफ्त भोजन उपलब्ध कराने के लिए तैयार है। साथ ही, मिठाई और ठंडे स्नैक्स वाली सभी वेंडिंग मशीनें निःशुल्क हैं।

3. चिकित्सा सहायता।

ज्यादातर बड़े दफ्तरों के लिए मदद के लिए हमेशा तैयार रहने वाले डॉक्टर को रखना भी नियम बन गया है. और पालो ऑल्टो में केंद्रीय कार्यालय के पास एक संपूर्ण क्लिनिक और दंत चिकित्सा पद्धति है। यह देखते हुए कि यह कार्यालय सबसे अधिक है और परिसर के आधार पर बनाया गया है - एक उचित उपाय। कई कार्यकर्ता अपने बच्चों के बारे में चिंतित नहीं हो सकते हैं। एक बच्चों का क्लिनिक है। कर्मचारी सालाना मुफ्त मालिश घंटे के भी हकदार हैं। कंपनी द्वारा अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा का भुगतान किया जाता है।

4. श्रमिकों के परिवारों के लिए सहायता।

बच्चे के जन्म पर Google अपने कर्मचारियों को अतिरिक्त 7 सप्ताह की छुट्टी देता है। साथ ही, जब किसी कर्मचारी की मृत्यु हो जाती है, तो उसके परिवार को 10 वर्षों तक वेतन का 50% मिलता रहता है। पेंशन बीमा से कर्मचारी का बुढ़ापा भी सुरक्षित रहेगा।

5. मुख्य परिणाम।

कार्यालयों के पास बने अनेक जिम और जिम की बदौलत Googlers को अच्छी स्थिति में रखा गया है। कर्मचारियों को कार्यालय में कहीं भी काम करने की अनुमति है (लाउंज या "सॉफ्ट रूम" सहित), मुख्य बात परिणाम प्राप्त करना है। वैसे, वह जिस प्रोग्रामर पर काम कर रहा है उसका कोड सभी कर्मचारियों को ऑनलाइन दिखाई देता है। अकेले यह जानना बेहद प्रेरक है। आखिर कंपनी के 50 हजार कर्मचारियों में से 90% प्रोग्रामर हैं। निश्चित रूप से, आप स्तर पर रहना चाहते हैं।

6. प्रशिक्षण के लिए धनराशि का मुआवजा।

उन्नत प्रशिक्षण, कार्यालयों के बीच कर्मचारियों के आदान-प्रदान और सम्मेलनों में भागीदारी के सभी खर्च कंपनी द्वारा कवर किए जाते हैं।

7. सुखद छोटी चीजें।

कर्मचारी पालतू जानवरों को काम पर ले जा सकते हैं, झूला में छत पर बैठकें कर सकते हैं (जैसा कि गर्म मौसम के दौरान कीव कार्यालय में होता है), अपने काम के समय का पांचवां हिस्सा अपनी परियोजनाओं पर खर्च कर सकते हैं, सबसे प्रभावी परिणाम प्राप्त करने के लिए कंपनी के संसाधनों का उपयोग कर सकते हैं, कार्यालय के चारों ओर स्केट करें, आवास के लिए एक नरम ऋण लें - नए कर्मचारियों के लिए और भी बहुत कुछ।

बिजनेस इनसाइडर ने एक सर्वेक्षण किया और संयुक्त राज्य में शीर्ष 50 नियोक्ताओं की सूची तैयार की। काम के दौरान, कर्मचारियों की संतुष्टि, वेतन स्तर, तनाव की संभावना और काम के महत्व जैसे मानदंडों को ध्यान में रखा गया। रैंकिंग में गूगल ने पहला स्थान हासिल किया।

Google को सबसे अच्छा नियोक्ता क्यों माना जाता है, इसके कई उद्देश्य हैं। कंपनी के कर्मचारियों ने अपने अनुभव साझा किए।

उच्च कार्य संतुष्टि

देश के अनुसार एक्सप्रेस जानकारी

संयुक्त राज्य अमरीका(यूएसए) उत्तरी अमेरिका का एक देश है।

राजधानी- वाशिंगटन

सबसे बड़े शहर:न्यूयॉर्क, लॉस एंजिल्स, शिकागो, मियामी, ह्यूस्टन, फिलाडेल्फिया, बोस्टन, फीनिक्स, सैन डिएगो, डलास

सरकार के रूप में- राष्ट्रपति गणतंत्र

क्षेत्र- 9,519,431 किमी 2 (दुनिया में चौथा)

जनसंख्या- 321.26 मिलियन लोग (दुनिया में तीसरा)

राजभाषा- अमेरिकी अंग्रेजी

धर्म- प्रोटेस्टेंटवाद, कैथोलिकवाद

मानव विकास सूचकांक- 0.915 (दुनिया में 8वां)

सकल घरेलू उत्पाद- $17.419 ट्रिलियन (दुनिया में पहला)

मुद्रा- अमेरिकी डॉलर

के साथ सीमा:कनाडा, मेक्सिको

सर्वेक्षण के अनुसार, Google के 86% कर्मचारी अपनी नौकरी से बहुत या काफी संतुष्ट हैं।

जैसा कि वह अपनी पुस्तक वर्क रॉक्स में बताते हैं! मानव संसाधन के Google उपाध्यक्ष Laszlo Bock, सफलता की कुंजी में नए विकास का निरंतर परिचय है कार्यस्थल, प्रयोग और एक सकारात्मक दृष्टिकोण।

"इस दृष्टिकोण के बारे में सबसे खूबसूरत बात यह है कि एक अद्भुत कार्यालय कर्मचारियों के आत्म-विकास को उत्तेजित करता है: ये सभी प्रयास व्यर्थ नहीं हैं और एक रचनात्मक, मजेदार, मेहनती और बहुत ही उत्पादक टीम बनाने के लिए काम करते हैं।"

64,000 से अधिक Google कर्मचारियों के पास मुफ्त चिकित्सा देखभाल, स्वादिष्ट भोजन, कपड़े धोने की सेवा, जिमऔर एक उदारतापूर्वक भुगतान किया गया फरमान।

माउंटेन व्यू, कैलिफ़ोर्निया में Google के मुख्यालय के एक कर्मचारी का कहना है कि उसकी कंपनी अपने कर्मचारियों की परवाह करती है, और इससे उसे बदले में प्रेरित और वफादार विशेषज्ञ मिलते हैं।

एक कंपनी की प्रतिष्ठा जो दुनिया को बेहतर के लिए बदल देती है

सर्वेक्षण में शामिल Google कर्मचारियों में से 73% ने कहा कि वे कंपनी में अपने काम को समाज के लिए फायदेमंद मानते हैं। और यह आश्चर्य की बात नहीं है, कंपनी के वैश्विक मिशन को देखते हुए: "दुनिया में मौजूद सभी सूचनाओं को व्यवस्थित करने और इसे सभी के लिए सुलभ और उपयोगी बनाने के लिए।"

जैसा कि बॉक बताते हैं, यह "व्यावसायिक लक्ष्य से अधिक नैतिक है" और इसे जानबूझकर हासिल करना संभव नहीं है।

"यह लगातार लागू करने के लिए प्रेरित करता है नवीन प्रौद्योगिकियांऔर अन्य क्षेत्रों में खुद को आजमाएं," वे लिखते हैं। - जब "बाजार का नेता बनने" का लक्ष्य प्राप्त हो जाता है, तो यह अधिक प्रेरणा देता है। लक्ष्यों की एक विस्तृत श्रृंखला Google को गतिमापी नहीं, बल्कि एक कंपास द्वारा निर्देशित होकर आगे बढ़ने देती है।

और कंपनी के कर्मचारी अपने वैश्विक लक्ष्यों को साझा करते हैं, यहां तक ​​कि सबसे जटिल परियोजनाओं को लागू करने की कोशिश कर रहे हैं।

उच्च वेतन

Google केवल सबसे प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को काम करने के लिए आमंत्रित करता है और उन्हें प्रतिस्पर्धी वेतन देने के लिए तैयार है। एक अनुभवी कर्मचारी की औसत आय $140,000 प्रति वर्ष है। लेकिन एक साल से कम के अनुभव वाले भी लगभग 93, 000 डॉलर कमाते हैं।

Google बाजार में औसत से अधिक वेतन देने वाले नियोक्ताओं की सूची में भी सबसे ऊपर है। एक ही समय में, समान पदों पर बैठे दो लोग बिल्कुल प्राप्त कर सकते हैं अलग-अलग राशिऔर यह डिजाइन द्वारा है।

बॉक लिखते हैं, "सामान्य सीमा के भीतर सभी को भुगतान करना कठिन होता है, जब कोई व्यक्ति बाकी की तुलना में दो या दस गुना अधिक कर सकता है।" लेकिन यह देखना बहुत कठिन है कि कैसे सबसे अच्छे विशेषज्ञआपको बड़ी क्षमता के साथ छोड़ रहा है। यह आपको आश्चर्यचकित करता है कि कौन सी कंपनियां वास्तव में गलत तरीके से भुगतान कर रही हैं: वे जहां सबसे अच्छे श्रमिकों को बहुत अधिक मिलता है, या जहां हर कोई समान कमाता है। ”

दूर से काम करने की क्षमता

मुफ़्त वाई-फ़ाई 28% Google कर्मचारियों को घर से आंशिक रूप से या पूरी तरह से काम करने की अनुमति देता है। यह अन्य प्रमुख कंपनियों जैसे Amazon, Netflix और Apple से अधिक है।

"कंपनी इस संबंध में बहुत लचीली है," Google के मुख्यालय के कर्मचारियों में से एक का कहना है। - यदि आप भाग्यशाली हैं, तो आपके पास एक माइक्रोमैनेजर बॉस नहीं होगा (एक ऐसा नेता जो अधीनस्थ के सबसे छोटे आंदोलनों को भी नियंत्रित करता है। - लगभग। एड।) और आप यह तय करने में सक्षम होंगे कि आप कैसे काम करते हैं। लेकिन मुझे गलत मत समझो: बस उतना ही काम होगा, तुम अपने कार्यस्थल से बंधे नहीं रहोगे। ”

कम तनाव

Google के 12% कर्मचारी अपने काम को ऐसा मानते हैं जिससे तनाव नहीं होता है। और यद्यपि यह आंकड़ा अन्य कंपनियों की तुलना में बहुत प्रभावशाली नहीं है, यह काफी अधिक है।

शायद काम पर कम तनाव के स्तर में एक कारक कार्यालय में मालिश, मुफ्त फिटनेस और जिम, और एक बड़ी छुट्टी जैसे विभिन्न सुविधाएं हैं। यह सब कर्मचारियों को आराम करने में मदद करता है।

कर्मचारियों के बीच अस्वास्थ्यकर प्रतिस्पर्धा की अनुपस्थिति से एक शांत कार्य वातावरण भी सुगम होता है। जबकि Google अपने कर्मचारियों को महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करने के लिए प्रोत्साहित करता है, उनसे किसी भी कीमत पर उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की उम्मीद नहीं की जाती है। इसके विपरीत, यहां वे अपनी असफलताओं से सीखने और सीखने में मदद करते हैं। इसके अलावा, कंपनी पारदर्शिता की संस्कृति को प्रोत्साहित करती है और हर संभव तरीके से कर्मचारियों को डराने-धमकाने से लड़ती है। Google में, एक दूसरे के बारे में शिकायत करने की प्रथा नहीं है, क्योंकि आप एक टीम हैं। यहां उन्होंने समस्या को हल करने और दुनिया की भलाई के लिए काम करना जारी रखने के लिए खुली रचनात्मक बातचीत की है।

आधुनिक प्रबंधन में, प्रेरणा और उत्तेजना के मुद्दे तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। श्रम गतिविधिकार्मिक। कितना जटिल मनोवैज्ञानिक घटनाप्रेरणा मानव व्यवहार को निर्धारित करती है। अक्सर, प्रेरणा को उन आंतरिक उद्देश्यों के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति के व्यवहार का मार्गदर्शन करते हैं और इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसके प्रयासों की तीव्रता को निर्धारित करते हैं। इसमे शामिल है अलग-अलग ज़रूरतें, रुचियां, मूल्य अभिविन्यास। वे महत्व और स्थिरता की अलग-अलग डिग्री के महत्वपूर्ण और महत्वहीन हो सकते हैं।

श्रम की उत्तेजना, प्रेरणा के विपरीत, सबसे पहले, काम करने के लिए एक बाहरी प्रेरणा, श्रम संगठन का एक तत्व है जो एक कर्मचारी के श्रम व्यवहार को प्रभावित करता है। जैसा कि प्रोफेसर वीए वैस्बर्ड ने सही ढंग से नोट किया है, उत्तेजना प्रोत्साहन की एक प्रणाली के गठन और उनके कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियों के निर्माण के माध्यम से लोगों के श्रम व्यवहार पर लक्षित प्रभाव है। इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रोत्साहन का उद्देश्य कर्मचारी की श्रम गतिविधि को बढ़ाना है, और प्रेरणा का उद्देश्य मौजूदा उद्देश्यों की संरचना के अनुसार कर्मियों के पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए है। कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में, एक नियम के रूप में, काम के लिए उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के प्रभावी संयोजन के लिए तंत्र विकसित करना और लागू करना आवश्यक है।

एक उदाहरण के रूप में, श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना के विश्लेषण के लिए, हमने दो प्रसिद्ध अमेरिकी कंपनियों - Google और रूसी - यांडेक्स को चुना। ये आईटी कंपनियां हैं जो हाई-टेक उद्योग से संबंधित हैं, जहां कर्मचारियों की मुख्य रीढ़ की हड्डी के क्षेत्र में उच्च योग्य विशेषज्ञ हैं सूचना प्रौद्योगिकी, प्रोग्रामर और उच्च श्रेणी के इंजीनियर। हम कह सकते हैं कि ये बहुत ही असाधारण सोच वाले लोग हैं। इसलिए, कर्मचारियों की वफादारी बनाए रखने और बढ़ाने के लिए, क्षेत्रों में से एक कार्मिक नीतिइन कंपनियों का वार्षिक कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण करना है।

कर्मचारियों की प्रेरणा के बारे में बोलते हुए, सबसे पहले, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के आयोजन और कंपनियों की राजधानी में उनकी भागीदारी के मुद्दों पर ध्यान देना आवश्यक है।

Google और Yandex दोनों में सामान्य कर्मचारियों की आय लगभग समान स्तर पर रखी जाती है, लेकिन कार्यालय के स्थान और कर्मचारी की सेवा की लंबाई के आधार पर काफी भिन्न हो सकती है।

लागू वित्तीय प्रोत्साहनों में से, यह निम्नलिखित पर ध्यान देने योग्य है:

1. यदि कर्मचारी को "अच्छे" या "उत्कृष्ट" ग्रेड मिलते हैं, तो Google किसी कर्मचारी को प्रशिक्षण लागत के एक हिस्से का भुगतान करने के लिए प्रतिबद्ध है;
2. कंपनी का एक कर्मचारी जो कर्मचारियों के लिए एक नया कर्मचारी लाया और उसने एक निश्चित समय के लिए काम किया, नकद बोनस का हकदार है;
3. Google किसी बच्चे के कर्मचारी द्वारा गोद लेने के लिए कागजी कार्रवाई से जुड़ी लागतों को वहन करने के लिए तैयार है;
4. एक Google कर्मचारी जो प्रबंधन को किसी ऐसे सहयोगी के बारे में सूचित करता है जो कंपनी छोड़ना चाहता है, वह भी मौद्रिक इनाम का हकदार है;
5. एक कर्मचारी के लिए जिसे स्विस कार्यालय में स्थानांतरित किया गया है, कंपनी एक महीने के लिए एक अपार्टमेंट किराए पर लेने के लिए भुगतान करती है, कार किराए पर लेने के लिए दो सप्ताह, जर्मन, अंग्रेजी या स्विस भाषा पाठ्यक्रम चुनने के लिए, एक नए अपार्टमेंट में इंटरनेट और किसी भी खेल शौक के लिए भुगतान करती है एक नया कर्मचारी।

और Google कर्मचारियों के लिए एक बहुत ही असामान्य बोनस जो कहीं और नहीं मिलता है वह है मृतक के परिवार के लिए मरणोपरांत वेतन। . अपने प्रियजनों को खोने वाले 34 हजार श्रमिकों के लिए यह नवाचार किया गया था। एक कर्मचारी की मृत्यु के बाद, परिवार को उसके वेतन का 50% कुछ समय के लिए मिलता है, और उसके नाबालिग बच्चों को 18 साल की उम्र तक हर महीने 1 हजार डॉलर का भुगतान किया जाता है।

यांडेक्स में कर्मचारियों के लिए मुख्य प्रेरक उपकरण काम के घंटों का मुफ्त विनियमन है। कार्यालय चौबीसों घंटे खुला रहता है और कर्मचारी चुनते हैं कि उनके लिए काम करना कब अधिक सुविधाजनक है। कंपनी काम किए गए समय का रिकॉर्ड नहीं रखती है, यह सब काम की उत्पादकता पर निर्भर करता है, जिसका मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है।

Google यांडेक्स की तुलना में दैनिक दिनचर्या के मामले में थोड़ा अधिक रूढ़िवादी है और बिल्कुल मुफ्त शेड्यूल प्रदान नहीं करता है, लेकिन यह किसी कर्मचारी को कार्यालय छोड़ने या उसमें उपस्थित नहीं होने से बिल्कुल भी प्रतिबंधित नहीं करता है, लेकिन अगर ऐसा नहीं होता है तो घर पर काम करना उसके काम की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है। मुख्य बात कार्यालय में एक निश्चित संख्या में घंटे बिताना नहीं है, बल्कि निर्धारित कार्य को पूरा करना है।

हर कोई जानता है कि यांडेक्स कार्यालयों को रूस में सबसे रचनात्मक और आश्चर्यजनक कार्यालयों में से एक माना जाता है। कंपनी अपने परिसर के डिजाइन और साज-सज्जा के लिए जिम्मेदार है और यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव उपाय करती है कि कर्मचारी काम में सहज महसूस कर सकें।

काम से पूरी तरह से ब्रेक लेने और खर्च किए गए प्रयासों को बहाल करने के लिए, यांडेक्स के कर्मचारियों के पास प्रति तिमाही अतिरिक्त तीन दिन मुफ्त हैं। इन दिनों वे काम के लिए पूरी तरह से अनुपलब्ध हो सकते हैं। बाकी समय, कर्मचारी कहीं भी, यहां तक ​​कि कार्यालय में, यहां तक ​​कि घर पर, यहां तक ​​कि देश में भी काम कर सकते हैं, लेकिन सिर्फ काम करते हैं, हाथ में कंप्यूटर रखते हैं और चल दूरभाष. कार्यालय से बाहर काम करने वाले कर्मचारियों को स्थायी उपयोग की संभावना के साथ लैपटॉप और इंटरनेट मोडेम निःशुल्क प्रदान किए जाते हैं। ऑफिस में काम करने वाले कर्मचारियों को भी लगातार डेस्कटॉप पर नहीं रहना पड़ता है, वे अपने लैपटॉप के साथ पूरे ऑफिस स्पेस में घूम सकते हैं, क्योंकि। पूरा कार्यालय वाई-फाई से आच्छादित है।

जब काम थक जाता है या ब्रेक लेने की आवश्यकता होती है, तो कर्मचारी बिलियर्ड्स, पिंग-पोंग, किकर खेल सकता है। और सभी यांडेक्स कार्यालयों में भी सुसज्जित हैं खेल हॉल, योग और नृत्य के लिए कमरे। आमतौर पर कर्मचारी खुद एक समूह में इकट्ठा होते हैं और एक कोच को आमंत्रित करते हैं, लेकिन कंपनी भी हर संभव तरीके से उनका समर्थन करती है। यदि आप शाम को यांडेक्स कार्यालय पहुंचते हैं, तो आप लाइव संगीत सुन सकते हैं। और बालकनी पर मास्को के एक अन्य कार्यालय में आप विशाल फर्श शतरंज खेल सकते हैं। एक दिलचस्प तथ्य यह है कि एक चिकित्सक और एक मालिश चिकित्सक लगातार यांडेक्स कार्यालयों में हैं। कुछ कार्यालयों को पर्यावरण के अनुकूल और कॉम्पैक्ट वाहनों में घूमने की अनुमति है, और कुछ विशेष रूप से साइकिल लेन से सुसज्जित हैं।

Google ने काम के लिए बोनस और सामग्री प्रोत्साहन की एक दिलचस्प प्रणाली विकसित की है। उनमें से कुछ यहां हैं:

1. एक मुफ्त नाई कंपनी के केंद्रीय कार्यालय में काम करता है;
2. Google अपने कर्मचारियों को दंत चिकित्सा सेवाओं के लिए भुगतान करता है, जो यू.एस. में बहुत महंगी हैं;
3. कार्यालयों के अंदर हाई-टेक स्विमिंग पूल हैं, जिनका उपयोग सही में किया जा सकता है काम का समय, आप जल प्रवाह के तापमान, दबाव और दिशा को समायोजित कर सकते हैं;
4. दुनिया भर के कार्यालयों में कर्मचारी सिनेमा और छोटे परिसर हैं जहाँ आप जन्मदिन मना सकते हैं;
5. संतरे के रस की मशीनें हर कार्यालय में मौजूद हैं और यहां तक ​​कि मेहमान भी उनका मुफ्त में उपयोग कर सकते हैं;
6. Google के पास सब्सिडी की एक प्रणाली है, जिसके अनुसार कंपनी कर्मचारियों की विभिन्न सेवाओं और शौक के 10 से 90% के लिए भुगतान करती है: मालिश से लेकर चिकित्सा संचालन तक;
7. प्रसिद्ध "20% कार्यक्रम", जिसका सार यह है कि कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी अपने काम के समय का 20% एक संगठित जुनून या शौक पर खर्च करने के लिए बाध्य है;
8. कंपनी उनके लिए हॉलिडे पार्टियों और परिधानों के लिए भुगतान करती है। Google को हैलोवीन बहुत पसंद है।

Google कार्यालयों में हमेशा विभिन्न कैफ़े और रेस्तरां होते हैं, जो कर्मचारियों के लिए निःशुल्क होते हैं, जहाँ आप कॉफ़ी पी सकते हैं या यहाँ तक कि पूरा भोजन भी कर सकते हैं। Google कार्यालयों में कर्मचारियों के लिए विभिन्न पेय, आइसक्रीम और स्नैक्स से भरे रेफ्रिजरेटर निःशुल्क हैं।

Google ने कुछ बहुत ही रोचक आंतरिक शोध किए, जिससे पता चला:

1. लंच के समय लाइन की लंबाई लगभग तीन से चार मिनट होनी चाहिए, ताकि कर्मचारियों को बहुत अधिक समय न गंवाना पड़े, लेकिन उन्हें अन्य लोगों से मिलने का अवसर मिले;
2. टेबल्स बड़ी होनी चाहिए ताकि अपरिचित कर्मचारियों को एक दूसरे के साथ संवाद करना पड़े;
3. Google ने पाया है कि क्लासिक 30cm प्लेटों के अलावा डाइनिंग रूम में 20cm प्लेट जोड़ने से कर्मचारियों के लिए कम सर्विंग होती है, जिसका उनके स्वास्थ्य पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

हमें ऐसा लगता है कि इन अध्ययनों के परिणामों को हमारी घरेलू कंपनियों द्वारा श्रम समूहों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के लिए अपनाया जा सकता है।

यांडेक्स में भोजन की व्यवस्था बहुत ही रोचक तरीके से की जाती है। सबसे पहले, सभी कर्मचारियों के पास एक इलेक्ट्रॉनिक कार्य पास होता है, जिसे एक निश्चित राशि के साथ जमा किया जाता है। इन निधियों के साथ, एक कर्मचारी कार्यालय के क्षेत्र के साथ-साथ उसके बगल में किसी भी कैफे में भुगतान कर सकता है। दूसरे, कार्यालयों में कॉफी पॉइंट हैं - वह स्थान जहाँ आप कॉफी, चाय पी सकते हैं; कुकीज़, सब्जियां और फल खाएं। मौसम से मौसम में, वर्गीकरण थोड़ा बदलता है: गर्मियों में, ताजा फलजैसे सेब, खुबानी, तरबूज, आदि। और जड़ी बूटियों के साथ ताजी सब्जियां। शरद ऋतु में, मेवे, सूखे मेवे, अजवाइन, अदरक और बहुत कुछ दिखाई देते हैं।

इस प्रकार, Google और यांडेक्स में कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन के दृष्टिकोण का विश्लेषण और तुलना करते समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे लगभग समान हैं और कुछ हद तक, यांडेक्स केवल Google के समान ही काम करता है, लेकिन इसकी अधिक मामूली वित्तीय क्षमताओं के भीतर। । इस तथ्य को इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि ये दोनों कंपनियां एक ही उच्च तकनीक उद्योग से संबंधित हैं, कर्मचारी समान प्रक्रियाओं में लगे हुए हैं, और कार्यबल की गुणवत्ता की आवश्यकताएं समान हैं।

हालांकि, हमें ऐसा लगता है कि यांडेक्स कर्मचारियों के काम की प्रेरणा और उत्तेजना में सुधार के निर्देशों के रूप में, हम अधिक गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करने का सुझाव दे सकते हैं: नैतिक, रचनात्मक, सामाजिक और अन्य। उदाहरण के लिए, जितनी बार संभव हो, सार्वजनिक प्रशंसा के आधार पर कंपनी के कर्मचारियों की सफलताओं को खुले तौर पर स्वीकार करें, कंपनी की कॉर्पोरेट वेबसाइट पर बधाई, शीर्ष प्रबंधन की ओर से धन्यवाद पत्र भेजना, कंपनी के कार्यालयों और शाखाओं के कर्मचारियों के बीच सीधी बैठकें आयोजित करना। उक्चितम प्रबंधन।

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संकट के बाद की रूसी वास्तविकता उद्यमों को कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए नए दृष्टिकोण विकसित करने के लिए मजबूर कर रही है, जो श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए वित्तीय प्रोत्साहन के बजाय मनोवैज्ञानिक पर अधिक आधारित है। यह बिक्री में सामान्य गिरावट, नौकरियों की संख्या में कमी और बार-बार उत्पादन डाउनटाइम के कारण है। इन शर्तों के तहत, कार्य प्रक्रिया की निरंतरता बनाए रखने और कर्मचारियों को न केवल अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, बल्कि इसे करने के लिए भी प्रोत्साहित किया जाता है। उच्च स्तर, नियोक्ता को एक नए टूलकिट की आवश्यकता है। यह मौजूदा वेतन प्रणालियों को बदलने और न केवल कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए डिज़ाइन किया गया है, बल्कि उन्हें सीमित वित्तीय संसाधनों की स्थिति में सक्रिय रूप से और कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

कार्मिक प्रबंधन और प्रेरक प्रथाओं के विकास को प्रभावित करने वाला संकट ही एकमात्र कारक नहीं है। आर्थिक वास्तविकता और श्रम बाजार तेजी से बदल रहे हैं, नए उद्योग, पेशे, परियोजनाएं और प्रौद्योगिकियां उभर रही हैं। कार्मिकों को नए कौशल को हासिल करने के लिए, नए को बदलने और समझने के लिए लगातार तैयार रहने की आवश्यकता है। उसी समय, योग्य कर्मचारी कार्यस्थल से बंधे नहीं होते हैं, वे अक्सर इसे बदलते हैं या नई परियोजनाओं पर स्विच करते हैं। प्रेरणा और प्रोत्साहन नीतियों को विकसित करते समय इन विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए, और योग्य कर्मचारियों के प्रतिधारण और विकास को प्राथमिकता दी जानी चाहिए।

दृष्टिकोण और अवधारणाएं

मनोविज्ञान की दिशा के रूप में प्रेरणा एक निश्चित मनोवैज्ञानिक और वैज्ञानिक तंत्र पर आधारित है। कार्मिक प्रबंधन का विज्ञान प्रेरणा के सिद्धांतों के दो समूहों को मानता है, मूल और प्रक्रियात्मक। सामग्री सिद्धांत मानव की जरूरतों पर निर्भर करते हैं, उन्हें विभिन्न तरीकों से रैंकिंग करते हैं। इस तरह के सिद्धांत के समर्थकों में ए। मास्लो, उनकी जरूरतों के पिरामिड की अवधारणा के साथ, डी। मैकलेलैंड और एफ। हर्ज़बर्ग, और कुछ अन्य अमेरिकी मनोवैज्ञानिक और शोधकर्ता शामिल हैं।

प्रक्रिया सिद्धांत इनाम प्रणाली के गठन के आधार के रूप में न केवल व्यक्ति की जरूरतों को ध्यान में रखना पसंद करते हैं। वे मानते हैं कि श्रम और संगठनात्मक व्यवहारएक व्यक्ति काफी हद तक अपने आंतरिक दृष्टिकोण और अपेक्षाओं पर आधारित होता है। ये सिद्धांत उन तरीकों का विश्लेषण करने का प्रयास करते हैं जिनमें कोई व्यक्ति एक निश्चित प्रकार का व्यवहार चुनता है और उन कारकों को प्रभावित करता है जो उसकी पसंद को निर्धारित करते हैं। प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांतों के समर्थकों का मानना ​​​​है कि एक उद्यम का एक कर्मचारी, कार्यों और उनके कार्यान्वयन के लिए पारिश्रमिक की मात्रा का आकलन करने के बाद, अपने स्वयं के इरादों, उद्देश्यों और अपेक्षाओं के साथ चुनौती को संतुलित करता है और एक निश्चित प्रकार का व्यवहार चुनता है। वह अपने लिए प्रस्तावित कार्यों के आधार पर लक्ष्य निर्धारित करता है, लेकिन अपने मूल्य अभिविन्यास के अनुसार उन्हें कम और संशोधित करता है। प्रक्रियात्मक पद्धति के संशोधनों में, कोई भी व्रूम की अपेक्षाओं के सिद्धांत और एस। एडम्स के न्याय के सिद्धांत का नाम ले सकता है।

• जीवित रहने के लिए आवश्यक बुनियादी जरूरतें हैं - भोजन, आश्रय और इसी तरह की शारीरिक जरूरतें;
• अगले स्तर पर भविष्य में सुरक्षा और विश्वास की जरूरतें हैं;
• पदानुक्रम के तीसरे स्तर पर, कोई सामाजिक ज़रूरतें पा सकता है - टीम की राय पर निर्भरता, किसी की योग्यता, संचार को पहचानने की इच्छा;
• चौथे स्तर पर पदानुक्रमित ज़रूरतें हैं - सम्मान में, अधिकार में, नेतृत्व में;
• पदानुक्रम के शीर्ष पर आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकताएँ हैं।

मास्लो का सिद्धांत बताता है कि जैसे-जैसे बुनियादी जरूरतें पूरी होती हैं, एक व्यक्ति आगे बढ़ता है अगला स्तरश्रम उत्पादकता में वृद्धि की विशेषता। इसलिए, संगठन के प्रबंधन का कार्य जरूरतों की संतुष्टि की डिग्री को ट्रैक करना और कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कार्य के दायरे और प्रस्तावों के उनके पदानुक्रम के अनुसार परिवर्तन करना है। अवधारणा प्रकृति में आदर्शवादी है, क्योंकि सबसे पहले, आपको एक प्रेरित की आवश्यकता है पेशेवर स्तरकार्यकर्ता सिर। फिर भी, कुछ कार्य प्रणालियाँ इस पर आधार के रूप में निर्भर करती हैं, उदाहरण के लिए, ग्रेडिंग सिस्टम।

मास्लो के पिरामिड के करीब के. एल्डरफर द्वारा एसवीआर का सिद्धांत है। यह संक्षिप्त नाम जरूरतों के तीन समूहों को जोड़ता है: "सी" - अस्तित्व की जरूरतें, शारीरिक और सुरक्षा सहित, "बी" - रिश्तों की जरूरतें, जिसमें उनकी संरचना में अन्य लोगों के समर्थन और अनुमोदन की आवश्यकता होती है, "आर" - विकास की जरूरतें, वे आत्म-विकास, करियर की उन्नति से संबंधित हैं। अवधारणाओं के बीच अंतर यह है कि मास्लो का पिरामिड केवल नीचे से ऊपर की ओर गति और जरूरतों की क्रमिक संतुष्टि मानता है, जबकि एसवीआर का सिद्धांत संभावना प्रदान करता है क्षैतिज गतितथा समानांतर कार्यउनके विभिन्न समूहों के साथ, यह सिद्धांत वित्तीय प्रोत्साहनों को गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों से बदल देता है, जैसे प्रशिक्षण या सशक्तिकरण।

प्रबंधन कर्मियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करने के लिए, डेविड मैक्लेलैंड द्वारा विकसित सिद्धांत का अक्सर उपयोग किया जाता है, जो मानता है कि इस स्तर पर कर्मचारियों की केवल तीन महत्वपूर्ण आवश्यकताएं हैं। उच्चतम श्रेणी: शक्ति, सफलता और भागीदारी। कर्मियों का प्रबंधन, इन मूल्यों द्वारा निर्देशित, और व्यवहार के लिए उनकी प्रेरणा जो कंपनी के लिए उपयोगी है, सर्कल का विस्तार करके किया जाता है आधिकारिक कर्तव्य, स्टाफ इकाइयाँ, प्रमाणन, उपयोग विभिन्न तरीकेउन्नत प्रशिक्षण।

आधारित सार्थक सिद्धांतअभ्यास ने उद्यमों और शीर्ष प्रबंधन में कर्मियों की प्रेरणा के तीन मुख्य क्षेत्रों को विकसित किया है। इस:

• संगठन के प्रबंधन में भागीदारी, अक्सर घोषणात्मक, लेकिन प्रक्रिया में भागीदारी की भावना पैदा करना और सामान्य कारण के लिए लाभ, जबकि सामाजिक जरूरतों को पूरा करने पर जोर दिया जाता है;
• संगठन की गतिविधियों से लाभ का एक हिस्सा प्राप्त करना, जैसा कि फॉर्म में है वेतन, और विभिन्न पुरस्कारों के रूप में;
• संगठन की पूंजी में एक निश्चित हिस्सा प्राप्त करना, उदाहरण के लिए, पसंदीदा शेयर, जो है उच्चतम रूपपहली और दूसरी दिशाओं का संयोजन।

ज्यादातर मामलों में, मानव संसाधन प्रबंधन दृष्टिकोणों के संयोजन के साथ सबसे बड़ी सफलता प्राप्त करता है, लेकिन ऐसी स्थितियां होती हैं जब उनमें से केवल एक को लागू किया जा सकता है। पहली दिशा, सामाजिक प्रबंधन, ऐसी स्थिति में व्यावहारिक रूप से एकमात्र बन जाता है जहां उद्यम की लाभप्रदता कम हो जाती है, जो संकट की अवधि के लिए विशिष्ट है। इस मामले में, संगठन के कार्मिक विभाग कर्मचारियों के बारे में जागरूकता बढ़ाने और कंपनी के भाग्य के लिए उनकी जिम्मेदारी के तरीकों का विकास करते हैं।

स्टाफ प्रेरणा की दूसरी दिशा सबसे आम है, लेकिन इसकी प्रभावशीलता के लिए इसे अक्सर पहली या दूसरी दिशाओं से उधार लिए गए तत्वों के साथ जोड़ा जाता है, और इसमें प्रक्रिया सिद्धांतों के कुछ तत्व शामिल होते हैं। प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के मॉडल में लाभ भागीदारी के लिए सबसे प्रभावी प्रेरणा बन जाती है। रूस में, इस प्रणाली को आम तौर पर स्वीकार कर लिया गया है, इसका व्यापक रूप से क्षेत्रीय नेताओं और राज्य निगमों के कर्मचारियों की गतिविधियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है, जहां इसने व्यवहार में अपनी प्रभावशीलता दिखाई है। इस प्रणाली का सार संगठन की गतिविधियों में कुछ मापनीय संकेतकों की स्थापना है, जिसकी उपलब्धि वित्तीय और श्रेणीबद्ध दोनों तरह के प्रोत्साहन उपायों के आवेदन का आधार है। KPI (कुंजी प्रदर्शन संकेत), या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, कंपनी के लिए, उसके व्यक्तिगत विभागों और कुछ कर्मचारियों के लिए समग्र रूप से विकसित किए जाते हैं। एक नियम के रूप में, इस प्रणाली के तहत एक व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रेरणा उसकी इकाई द्वारा प्रमुख संकेतकों की उपलब्धि पर निर्भर करती है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर आधारित एक प्रेरणा प्रणाली यह संभव बनाती है:

• विभिन्न दिशाओं में निर्धारित लक्ष्यों के समग्र और उसके उपखंडों के रूप में संगठन द्वारा उपलब्धि को नियंत्रित करना;
• कर्मचारी और इकाई द्वारा श्रम कार्य के प्रदर्शन में अधिकतम दक्षता प्राप्त करने के लिए;
• पूरी कंपनी के लिए निर्धारित परिणामों को प्राप्त करने के लिए संगठन के कर्मियों को निर्देशित करने के लिए;
• बजट और पारिश्रमिक गणना पर खर्च किए गए समय को कम करें;
• न केवल व्यक्तिगत, बल्कि सामूहिक भी प्रदर्शन के लिए जवाबदेही सुनिश्चित करें।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक इस मायने में सुविधाजनक हैं कि उन्हें मानकीकृत किया जा सकता है। इन संकेतकों में:

• बिक्री की निर्धारित मात्रा की उपलब्धि;
• लाभ की एक निश्चित राशि की उपलब्धि;
• दी गई गुणवत्ता के साथ कार्यों/सेवाओं का प्रदर्शन;
• प्राप्य की मात्रा में कमी;
• सफलता अभियोग;
• युक्तिकरण प्रस्ताव बनाना।

इनमें से लगभग सभी मेट्रिक्स को एक संख्यात्मक प्रारूप में सेट किया जा सकता है, और पुरस्कारों की गणना प्राप्त मूल्यों के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में की जाती है। यह प्रणाली निष्पक्षता और निष्पक्षता के सभी आवश्यक मानदंडों को पूरा करती है, जो इसके आवेदन की आवृत्ति निर्धारित करती है।

विश्व अभ्यास के प्रबंधन में भागीदारी के माध्यम से प्रभावी प्रेरणा की एक प्रणाली को व्यवस्थित करने के लिए, कई तंत्र बनाए गए हैं। उनमें से एक भागीदारी प्रबंधन की अवधारणा थी, जो व्यक्तिगत उत्पादन प्रक्रियाओं के प्रबंधन में कर्मचारी की आंशिक भागीदारी पर आधारित थी। इससे उद्यम के समग्र प्रदर्शन में उसकी रुचि बढ़ जाती है। यह माना जाता है कि यदि कोई कर्मचारी अपने स्वयं के कार्यप्रवाह को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया को प्रभावित कर सकता है, तो इससे उसकी रुचि और प्रेरणा में वृद्धि होती है। एक सहभागी दृष्टिकोण को लागू करने वाले उद्यम उत्पादन प्रबंधन में एक कर्मचारी को शामिल करने के कई तरीके ढूंढते हैं:

• कर्मचारी स्वतंत्र रूप से उसके द्वारा कार्य की पूर्ति के लिए मुख्य मापदंडों और शर्तों को निर्धारित करता है;
• कर्मचारी अपने प्रबंधक द्वारा प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल है;
• कर्मचारी उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण में भाग लेता है और अपने काम की गुणवत्ता का स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन करने का अवसर प्राप्त करता है;
• कर्मचारी को कार्यान्वयन और नवीन विचारों को आगे बढ़ाने और लागू करने का अवसर मिलता है।

यह अवधारणा अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा बीसवीं शताब्दी के 60 के दशक में बनाई गई थी, ऐसे समय में जब समाज में बौद्धिक पूंजी के मूल्य की समझ आकार लेने लगी थी। अवधारणा दूसरे दृष्टिकोण को रद्द नहीं करती है, अर्थात्, उसकी गतिविधि के लिए सामग्री प्रोत्साहन के माध्यम से उद्यम के मुनाफे में कर्मचारी की भागीदारी। उसी समय, प्रदर्शन संकेतकों में से एक के रूप में सामग्री पारिश्रमिक की गणना करने की विधि प्रबंधन में कर्मचारी की भागीदारी, उसकी गतिविधि और उसके रचनात्मक योगदान के आकार का उपयोग करती है।

तीसरी अवधारणा, उद्यम की पूंजी में भागीदारी ने विश्व स्तर पर अपना अवतार पाया है, जबकि रूस में इसे अभी भी केवल शीर्ष प्रबंधन के स्तर पर लागू किया जा रहा है। लोगों के उद्यम, निजीकरण के भोर में बनाया गया, व्यावहारिक रूप से अस्तित्व समाप्त हो गया, क्योंकि सभी शेयर उद्यमियों की संपत्ति बन गए। उसी समय, कुछ उद्यमों में विकल्पों के रूप में प्रेरणा होती है या कुछ निश्चित प्रदर्शन संकेतकों तक पहुंचने पर कंपनी में हिस्सेदारी हासिल करने का अवसर होता है, या एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम में काम करता है। प्रबंधक को पूर्व निर्धारित कम कीमत पर शेयर खरीदकर विकल्प का प्रयोग करने और इनाम के रूप में अपना बाजार मूल्य प्राप्त करने से इनकार करने का अधिकार है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, शीर्ष प्रबंधक जो शेयरधारक बन गए हैं, वे शेयर की कीमत, कंपनी के पूंजीकरण और इसकी लाभप्रदता की वृद्धि के प्रति अधिक चौकस हैं। तंत्र केवल बड़े निगमों के लिए लागू किया जाता है, जिनके शेयरों का संगठित बाजार में कारोबार होता है, उनका अपना मूल्य होता है और काफी तरल होते हैं, खुले बाजार में आसानी से बेचे जाते हैं। निजी कंपनियों के लिए, प्रेरणा की विकल्प प्रणाली केवल संघर्षों का आधार बन जाती है।

प्रेरणा के सिद्धांत

एक प्रेरणा प्रणाली का चुनाव अपने मूल सिद्धांतों के कर्मियों को उत्तेजित करने के लिए जिम्मेदार इकाई द्वारा समझ पर आधारित होना चाहिए, जिसके उल्लंघन से किसी भी वैज्ञानिक रूप से निर्मित प्रणाली की प्रभावशीलता कम हो जाती है। इन सिद्धांतों में:

• वस्तुनिष्ठता कोई भी पारिश्रमिक समग्र रूप से उद्यम की सफलता में कर्मचारी के योगदान के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन पर आधारित होना चाहिए। निष्पक्षता के सिद्धांत का उल्लंघन अन्य कर्मचारियों के लिए एक गंभीर डिमोटिवेटिंग कारक के रूप में कार्य करेगा;
• पूर्वानुमेयता और नियंत्रणीयता। किसी भी कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि उसके अपने प्रयासों के परिणामस्वरूप उसे क्या इनाम मिलेगा। कोई व्यक्तिपरक और अगणनीय कारक नहीं होना चाहिए, कोई अस्पष्ट और स्वैच्छिक निर्णय नहीं होना चाहिए, मूल्यांकन गतिविधियों को करने वाली सेवाओं के साथ संबंधों पर कर्मियों या इकाइयों के मूल्यांकन की निर्भरता;
• पर्याप्तता पारिश्रमिक कर्मचारी के वास्तविक श्रम योगदान, उसकी योग्यता और खर्च किए गए प्रयास के अनुरूप होना चाहिए। अनुपातिक रूप से उच्च या निम्न स्तर के पारिश्रमिक को बाहर रखा गया है;
• समयबद्धता। पारिश्रमिक तार्किक रूप से श्रम प्रयास का पालन करना चाहिए, कर्मचारियों पर लंबे ब्रेक का ठंडा प्रभाव पड़ता है, जबकि कुछ कंपनियों द्वारा एक से तीन साल तक पारिश्रमिक के लिए लंबा इंतजार हमेशा मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखने के लिए पर्याप्त साधन नहीं होगा;
• महत्व। पारिश्रमिक की राशि कर्मचारी को वास्तविक मूल्य प्रदान करनी चाहिए;
• निष्पक्षता और पारदर्शिता। कर्मचारियों के पारिश्रमिक के सभी मानदंड अन्य कर्मचारियों के लिए स्पष्ट, उनके दृष्टिकोण से स्वीकार्य और निष्पक्ष होने चाहिए।

केवल इन सभी सिद्धांतों का एक संयोजन आधुनिक प्रेरणा प्रणाली को एक बड़े निगम और एक निजी, पारिवारिक फर्म दोनों में प्रभावी बना देगा। पारिश्रमिक के सिद्धांतों को निर्धारित किया जाना चाहिए घरेलू राजनीतिऔर कर्मचारियों द्वारा समीक्षा के लिए उपलब्ध रहें।

संकट-विरोधी प्रबंधन के संदर्भ में कर्मियों की प्रेरणा

संकट अधिकांश प्रेरणा प्रणालियों को लागू करना असंभव बना देता है, कई बड़े उद्यमयहां तक ​​​​कि अपने कर्मियों की क्षमता को बनाए रखने के लिए, उन्हें राज्य का समर्थन मांगने के लिए मजबूर किया जाता है, जैसे कि, उदाहरण के लिए, AvtoVAZ। जब लागत का स्तर भी कम हो जाता है, तो कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए वित्तीय दृष्टिकोणों का उपयोग लगभग असंभव हो जाता है। बिक्री में गिरावट के साथ जुड़े संकट की अवधि के दौरान कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए भागीदारी पद्धति या प्रबंधन में शामिल होने का तरीका व्यावहारिक रूप से एकमात्र तरीका बन जाता है। एक उदाहरण मोटर वाहन उद्योग की वर्तमान स्थिति है, जिसमें बिक्री में गिरावट के कारण, क्षमता 40% से कम लोड होती है और कारखाने सप्ताह में 2-3 दिन संचालित होते हैं। इसी समय, ऑटोमोबाइल उद्योग के उद्यम अक्सर शहर का निर्माण करते हैं, इसके अलावा हजारों श्रमिकों को नौकरी खोजने के लिए कहीं नहीं है। इन शर्तों के तहत, सार्थक प्रबंधन निर्णय लेने में श्रमिकों को शामिल करना आवश्यक है। एक ओर, यह उन्हें संयंत्र के प्रबंधन के लिए कुछ जिम्मेदारी हस्तांतरित करने की अनुमति देता है, दूसरी ओर, जागरूकता बढ़ाने और प्रबंधन के लिए कार्यकर्ता की राय के महत्व पर जोर देने के लिए। इन शर्तों के तहत, भागीदारी प्रबंधन के कार्यान्वयन का मुख्य तंत्र बन जाता है सामूहिक समझौताऔर उद्योग समझौते।

उसी समय, मुख्य उत्पादन प्रक्रियाओं के लिए जिम्मेदार प्रमुख कर्मचारियों की अवधारण उद्यम के प्रबंधन के लिए एक आवश्यक कार्य बन जाता है। अक्सर प्रबंधन यह स्थिति लेता है कि परिस्थितियों में आधुनिक बाजारकिसी भी कर्मचारी के लिए प्रतिस्थापन खोजने के लिए श्रम आसान होगा। ऐसा नहीं है, बहुत कम योग्य कर्मी हैं, विशेष रूप से ब्लू-कॉलर श्रमिकों में। युवा लोगों के प्रशिक्षण में प्राथमिकताओं में बदलाव के कारण योग्य श्रमिकों की वास्तविक कमी हो गई है, इसलिए संकट में प्रेरक नीति का मुख्य कार्य टीम के कुशल कामकाजी कोर को संरक्षित करना होना चाहिए। उसी समय, वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली को प्रेरक घटक को बनाए रखने के सिद्धांत पर बनाया जाना चाहिए: वेतन के निश्चित हिस्से में कमी के साथ, इसका बोनस घटक, जो कर्मचारी की व्यक्तिगत दक्षता पर निर्भर करता है, अपरिवर्तित रहता है। कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि संगठन के मुनाफे में उनका पारिश्रमिक कितना हिस्सा है, इससे उन्हें एक स्पष्टीकरण मिलता है कि यह कुछ सीमाओं से अधिक क्यों नहीं है। प्रेरणा प्रणाली में किसी भी बदलाव पर कर्मचारियों के साथ चर्चा की जानी चाहिए। गैर-भौतिक उत्तेजना के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाना चाहिए, जैसे सम्मान बोर्ड, पेनेंट्स, पेशे में सर्वश्रेष्ठ का खिताब देना, और इसी तरह। सोवियत अतीत के साथ जुड़ाव के बावजूद, व्यक्तिगत और सामूहिक प्रोत्साहन के ऐसे उपाय श्रम उत्साह के स्तर और टीम के माहौल को प्रभावित करते हैं।

सूचना समाज में स्टाफ प्रेरणा

किसी की ताकत को लागू करने के लिए कई विकल्पों के सामने स्टाफ टर्नओवर, जल्दी से बदलती परियोजनाओं या योग्यताओं को केवल व्यक्तिगत और के मूल्यांकन पर अधिक ध्यान देकर रोका जा सकता है। व्यावसायिक गुणकर्मचारी, एक विशेष कंपनी में अपने पेशेवर विकास को उत्तेजित करता है और विकास के प्रत्येक चरण को पुरस्कारों के साथ चिह्नित करता है। किसी की निरंतर प्रगति को समझना एक विशेषज्ञ को न केवल काम की सराहना करने के लिए मजबूर करता है, बल्कि जितनी जल्दी हो सके बढ़ने की कोशिश करता है, जबकि विकास आय और अन्य प्रकार की प्राथमिकताओं से जुड़ा होता है जो कंपनी को अपनी गतिविधियों से प्राप्त होती है। कुछ बड़े रूसी होल्डिंग्स कर्मियों के व्यावसायिक गुणों के वास्तविक मूल्यांकन की प्रणाली पर अपनी प्रेरक नीति बनाने की कोशिश कर रहे हैं।

इस सैद्धांतिक सिद्धांत पर आधारित एक प्रेरणा प्रणाली भी संयुक्त राज्य अमेरिका में 1950 के दशक में एडवर्ड हे द्वारा बनाई गई थी और इसे द हे चार्ट प्रोफाइल विधि कहा जाता था। दृष्टिकोण श्रम की लागत की अरिस्टोटेलियन अवधारणा पर आधारित है, इसमें ग्रेड या रैंक की एक निश्चित प्रणाली की पेशकश करते हुए प्रत्येक स्थिति के लिए काम की लागत का आकलन करना शामिल है।

इस सिद्धांत के आधार पर, किसी पद की लागत का अनुमान निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार लगाया जाता है:

• ज्ञान और क्षमता का शरीर;
• पहल, गैर-मानक कार्यों को हल करने की क्षमता;
• गतिविधि और उसके परिणामों के लिए जिम्मेदारी का स्तर।

व्यवहार में, रूसी कंपनियों में, ग्रेडिंग सिस्टम रूसी वेतनमान के एक पूर्ण एनालॉग में बदल जाता है, किसी पद या कर्मचारी की लागत उसके किसी भी कार्य से नहीं बदलती है, जबकि यह किसी कर्मचारी को उसके लिए प्रेरित करना संभव नहीं बनाता है। वास्तविक प्रदर्शन। घास प्रणाली चाहिए जरूरप्रमाणन के साथ, जो विकासशील मानदंडों की जटिलता के कारण लगभग कभी नहीं किया जाता है: न केवल उद्देश्य, बल्कि वे भी जो अन्य कर्मचारियों के बीच अन्याय की भावना पैदा नहीं करेंगे। इस सिद्धांत के आधार पर, मापने योग्य डेटा के आधार पर प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली अधिक उद्देश्यपूर्ण हो जाती है।

रूसी उद्यमों के बीच, रुसल होल्डिंग (एल्यूमीनियम उत्पादन और कुछ अन्य संपत्ति) की कुछ सहायक कंपनियों में ग्रेडिंग सिस्टम पेश किया गया था। चूंकि समूह में ऐसे उद्यम शामिल थे जो अपने कर्मियों की संरचना और कॉर्पोरेट संस्कृति के मामले में विषम थे, इसलिए ग्रेडिंग सिस्टम को समूह में सभी कंपनियों के लिए समान प्रेरणा नियम स्थापित करने में मदद करनी चाहिए थी। श्रमिकों और प्रशासनिक विशिष्टताओं के लिए अलग-अलग ग्रेड विकसित किए गए, और प्रबंधकों के लिए उनकी अपनी ग्रेडिंग प्रणाली दिखाई दी। एक दिलचस्प समाधान यह था कि निम्नलिखित विशेषताओं के अनुसार काम करने वाली विशिष्टताओं के ग्रेड का मूल्यांकन किया गया था:

• पेशेवर कौशल, अनुभव और सेवा की लंबाई;
• अपने कार्यों के प्रदर्शन में स्वतंत्रता, क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर लिंक को शामिल करने की आवश्यकता;
• बौद्धिक गतिविधि का स्तर, में इस मामले मेंयोग्यता के मूल्यांकन में व्यक्त;
• स्थिति में काम करने की स्थिति के खतरे का स्तर।

मानदंडों की स्पष्ट जटिलता के बावजूद, प्रणाली व्यावहारिक रूप से सोवियत श्रेणियों से अलग नहीं थी, लेकिन इसके कार्यान्वयन ने प्रशासन को उन श्रमिकों को अतिरिक्त भुगतान के स्तर को कम करने में मदद की जिन्होंने अपनी योग्यता से नीचे काम किया। विशेषज्ञ और मध्य प्रबंधक अधिक भाग्यशाली थे, उनकी स्थिति का मूल्यांकन करते समय, उनकी पहल के स्तर और युक्तिकरण प्रस्तावों की संख्या को ध्यान में रखा गया था। वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए, मुख्य मानदंड प्रबंधन की गुणवत्ता थी।

प्रत्येक ग्रेड के लिए वेतन ब्रैकेट को 20% तक समायोजित करने की क्षमता ने इस प्रणाली को दक्षता का एक सापेक्ष स्तर देना संभव बना दिया, जबकि वर्तमान स्थिति पर पूर्वाग्रह और कर्मचारी प्रेरणा की निर्भरता का एक महत्वपूर्ण कारक बनाते हुए, न कि उनके व्यक्तिगत योगदान पर।

प्रेरणा प्रणालियों का विकास

उद्यम की वर्तमान आर्थिक स्थिति के बावजूद, प्रेरणा प्रणाली को लंबे समय तक डिजाइन किया जाना चाहिए और किसी भी दिशा में परिस्थितियों में और बदलाव करना चाहिए। प्रेरणा प्रणाली को बदलना, साथ ही खेल के नियमों को बदलना, कर्मचारियों को उद्यम के विकास पर ध्यान केंद्रित करने और व्यक्तिगत विकास की संभावनाओं से संबंधित कार्यों को स्वयं निर्धारित करने से रोकता है। इस प्रकार, प्रेरणा प्रणाली को भविष्य के लिए और मौजूदा कर्मियों के आधार पर विकसित किया जाना चाहिए, भविष्य में कर्मचारियों के हिस्से को बदलने का कोई इरादा नहीं है।

कार्यान्वयन का पहला चरण आधुनिक प्रणालीप्रेरणा इसका विकास और डिजाइन बन जाती है। प्रणाली को सिद्धांतों में से एक पर इतना आधारित नहीं होना चाहिए जितना कि उद्यम और उसके कर्मियों की वास्तविक आर्थिक स्थिति, संभावनाओं और खतरों पर। प्रेरणा प्रणाली को किसके साथ मिलकर विकसित किया जाना चाहिए श्रम सामूहिकयदि उद्यम का ट्रेड यूनियन है, तो उसके प्रतिनिधियों के साथ। परिणामी वेतन और प्रेरणा नीतियां सामूहिक सौदेबाजी समझौते का हिस्सा बनने में सक्षम होनी चाहिए।

दूसरे चरण की योजना और बजट होगा। सभी प्रेरक भुगतानों का अपना बजट स्रोत होना चाहिए, जो लागत की दिशा के साथ क्षेत्र, विभाजन, उद्योग से मेल खाता हो, या एक क्रॉस-फाइनेंसिंग तंत्र प्रदान किया जाना चाहिए। यदि बजट में बदलाव के लिए निदेशक मंडल के अनुमोदन की आवश्यकता होती है, तो योजना के स्तर पर एक उपयुक्त औचित्य तैयार किया जाना चाहिए। बजट की संभावनाओं के बावजूद, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रेरणा प्रणाली क्षेत्र के श्रम बाजार में मौजूदा प्रस्तावों के लिए पर्याप्त होनी चाहिए।

प्रेरणा प्रणाली की शुरूआत या तो पूरे उद्यम में एक साथ की जाती है, या एकल, अनुभवी इकाइयों में की जाती है, जहाँ आप नए तंत्र की प्रभावशीलता का परीक्षण कर सकते हैं। सिस्टम की शुरूआत मौजूदा तरीकों और रोजगार अनुबंधों में बदलाव करने, प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लाने के साथ जुड़ी हुई है। प्रेरणा की कोई भी प्रणाली काम नहीं करती है, एक स्थिर घटना के रहते हुए, श्रम बाजार में बदलाव के साथ-साथ इसके व्यक्तिगत मापदंडों में बदलाव को मान लेना आवश्यक है, इसलिए मौलिक दस्तावेजों को मंजूरी देने और उनमें बदलाव करने का तंत्र लचीला होना चाहिए।

प्रदर्शन निगरानी प्रणाली का एक आवश्यक तत्व है। प्रेरणा प्रणाली बनाते समय, इसमें ऐसे तंत्र शामिल होने चाहिए जो इसकी प्रभावशीलता को निर्धारित करने की अनुमति दें, उद्यम के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को बदलने पर वास्तविक प्रभाव। प्रदर्शन मूल्यांकन प्रबंधन और मानव संसाधनों के अलावा किसी अन्य इकाई द्वारा किया जाना चाहिए, अधिमानतः उद्यम के आंतरिक लेखा परीक्षा समारोह द्वारा।

प्रेरणा के आधुनिक दृष्टिकोण में श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति और कर्मचारियों की वृद्धि की निरंतर निगरानी शामिल है। प्रत्येक व्यक्ति एक स्वतंत्र मूल्य बन जाता है, जिसके विकास में कंपनी की दिलचस्पी है। एक सहभागी दृष्टिकोण के साथ संयोजन में प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, ग्रेड के सिस्टम का उपयोग समग्र रूप से बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाता है।