Ինչպես հեռացնել աշխատակցին որոշակի հմտությունների կորստի համար: Աշխատողի մեղքի ապացույց. Ինչ վճարումներ են կատարվում

Աշխատանքային գործընթացում կարող են լինել տարբեր իրավիճակներորոնք երբեմն դժվար է հասկանալ: Հետեւաբար, դուք միշտ պետք է առաջնորդվեք օրենսդրական փաստաթղթերհակամարտությունները լուծելու համար. Վերջին միջոցըգործատուն կարող է գնալ աշխատանքից ազատման. Նման որոշում կայացնելու համար աշխատողը պետք է լուրջ խախտում կատարի։ Նման հետևանքների հանգեցրած պատճառներից կարելի է առանձնացնել վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը։ Ամեն դեպքում, նման քայլը պետք է փաստաթղթավորվի։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում

Կոլեկտիվ հարաբերությունները կարող են բազմազան լինել: Սակայն օրենքը հավասարապես պաշտպանում է գործատուի և աշխատողի իրավունքները։ Ամեն ինչ ներքին հարաբերություններկարգավորվում են աշխատանքային օրենսգրքով: Աշխատանքի ընդունելիս պետք է կնքվի աշխատանքային պայմանագիր, որը սահմանում է աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները: Հետագայում դրա խախտումը կարող է հանգեցնել վարչական, իսկ որոշ դեպքերում՝ քրեական պատասխանատվության։

Աշխատանքից ազատման կարգը կարող է մաշվել տարբեր կերպար... Աշխատակիցը հնարավորություն ունի փոխհատուցել աշխատանքը ինքնուրույնիսկ պատճառները կարող են լինել շատ բազմազան: Այս դեպքում ամենակարեւորն այն է, որ նրա վրա ճնշում չգործադրվի։ Աշխատանքից ազատման գործընթացը կապված չէ որևէ դժվարության հետ.

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը նախաձեռնել է գործատուն, ապա պահանջվում է բավարար հիմքեր ունենալ նման որոշում կայացնելու համար։ Անհիմն աշխատանքից ազատվելու դեպքում դատարանը կարող է աշխատանքից վերականգնել ազատվածին, ինչպես նաև վարչական կարգով պատժել ղեկավարին։ Այս կապակցությամբ, աշխատանքից ազատվելու մասին որոշում կայացնելով, գործատուն պետք է ուսումնասիրի օրենքը, ինչպես նաև պատրաստի անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

Պայմանագրի ղեկավարի կողմից խզման հիմնական պատճառները նկարագրված են 81-րդ հոդվածում Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ. Դրանք համարվում են աշխատողի վերահսկողությունից դուրս և նրա անօրինական գործողությունների հետ կապված պատճառներ։ Առաջին խումբը ներառում է հետևյալ դեպքերը.

• Կրճատում;
• ձեռնարկության լուծարում;
• Անհամապատասխանություն. Այս դեպքում աշխատողի ցածր որակավորումը կամ առողջական խնդիրները կարող են դեր խաղալ։ Որպես կանոն, նրանք կարող են աշխատանքից ազատվել սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա:

Հիշեք, որ դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել հղի կանանց, ինչպես նաև արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողներին: Միակ բացառությունը վերաբերում է ձեռնարկության լուծարմանը: Վերը նշված պատճառներով աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս գործատուն պարտավոր է նրանց վճարել միջին ամսական վաստակը:

Հաշվի առեք աշխատողի մեղքով աշխատանքից ազատվելու ընդունելի պատճառները.

• Կարգապահության խախտում կոպիտ ձևով. Սա կարող է ներառել բացակայությունը, աշխատավայրում հարբած կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ գտնվելը, գաղտնիքների բացահայտումը, գողությունը կամ գործողություններ, որոնք հանգեցրել են դժբախտ պատահարի.
• Պարտավորությունների մշտական ​​չկատարումը: Այս դեպքում աշխատողն արդեն պետք է ունենա վարչական տույժեր.
• Անբարոյական արարք;
• Աշխատանքի ընթացքում փաստաթղթերի կեղծում;
• Ազատում վստահության կորստի պատճառով.

Վստահության կորուստ

Այնպես որ, աշխատանքից ազատման ցանկացած պատճառ պետք է հիմնավորված լինի, և ամբողջ ընթացակարգը պետք է իրականացվի օրենքի շրջանակներում։ Նախևառաջ պետք է պարզել, թե արդյոք աշխատողը կատարել է գործողություններ, որոնց հիման վրա կարող է օրինականորեն ազատվել աշխատանքից: Անվստահությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում օրենքը չի տալիս որևէ բացատրություն, թե որ աշխատողին չի կարելի ազատել աշխատանքից։ Նա է որոշում, թե ով կարող է այս հիմքով աշխատանքից ազատվել:

Օրենքը նշում է, որ անվստահությամբ աշխատանքից ազատելը հնարավոր է, եթե մեղավոր է իրեն վստահված արժեքները սպասարկող աշխատողը։ Սա հստակ ասված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետում: Այդ աշխատողների ցանկը սահմանվում է Աշխատանքի նախարարության կանոնակարգով։ Ենթադրվում է նրանց հետ կնքել նյութական պատասխանատվության պայմանագիր։ Այս ցանկը ներառում է.

• դրամարկղերի, պահեստների, պահեստների ղեկավարներ;
• սեմինարների և բաժինների ղեկավարներ;
• Տնային տնտեսությունների ղեկավարներ;
• Խանութների տնօրեններ, բաժնի վարիչներ և ապրանքային մասնագետներ.
• գանձապահներ կամ իրենց պարտականությունները կատարող աշխատակիցներ.
• Մատակարարներ;
• ձեռնարկությունների ղեկավարներ Քեյթրինգև ադմինիստրատորներ։

Ցուցակը բավականին երկար է, սակայն դրանում պաշտոնի առկայությունը դեռ հիմք չի տալիս պայմանագիր կնքելու։ Երկրորդ պայմանը աշխատողի անմիջական կապն է իրեն վստահված նյութական արժեքների հետ։ Պայմանագրի խախտման արդյունքում կհաջորդի աշխատանքից ազատում՝ նյութական կորուստների դեպքում։ Հետևաբար, այս հոդվածով անհնար է գլխավոր հաշվապահ ներգրավել, չնայած նա աշխատում է ֆինանսների հետ, նրանց հետ բոլոր գործառնությունները տեղի են ունենում վիրտուալ:

Հարկ է նաև նշել, որ առանց պայմանագիր ունենալու պատճառված վնասի համար աշխատողը պատասխանատվություն է կրում հետևյալ դեպքերում.

• Վնասը պատճառվել է ծառայողական պարտականությունները կատարելիս.
• Վնասը պատճառվել է հանցավոր բնույթի գործողություններով.
• Վնասը պատճառվել է ալկոհոլային կամ թմրամոլ վիճակում.
• Դիտավորյալ վնաս.

Հնարավոր պատճառներ

Պատասխանատվության պայմանագրի կնքումից հետո աշխատողը սպասարկում է իրեն փոխանցված նյութական կամ դրամական արժեքները: Նրա նկատմամբ վստահությունն արտացոլվում է նրա պարտականություններն ու իրավունքները նկարագրող հրահանգներում: Օրենքը չի արտացոլում հոդվածով աշխատանքից ազատման պատճառ դարձած գործողությունները, այնուամենայնիվ, կարելի է առանձնացնել հիմնական դեպքերը.

• Կոռուպցիոն պրակտիկա;
• Գործողություններ, որոնք հանգեցրել են դրամական և նյութական արժեքների կորստի կամ հափշտակության.
• Եկամուտների և ծախսերի մասին կեղծ տեղեկատվություն.
• Ֆիկտիվ դուրսգրում;
• Արտասահմանյան բանկերում անօրինական խնայողությունների պահպանում.

Հոդվածի յոթերորդ պարբերությունը կարող է կիրառվել, երբ զանցանքը կապված չէ ձեռնարկության հետ: Օրինակ, դատարանի աշխատակիցը պետք է փոխհատուցում վճարի անօրինական արարքի համար: Դա կարող է հանգեցնել նրան, որ վարչակազմը կորցնի վստահությունը նրա նկատմամբ: Միաժամանակ, նրան աշխատանքից ազատելով՝ բավական է կարգադրությանը կցել դատարանի որոշումը։

Սակայն նման ձևակերպմամբ աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե խախտումը կատարվել է նյութական արժեքների հետ կապված պարտականությունները միանվագ կատարելիս։ Դրանք պետք է կատարվեն շարունակաբար։ Այս դեպքում պետք է ապացուցվի, որ աշխատողը միտումնավոր է անօրինական գործողություններ կատարել։ Պայմանագիրը ստորագրած անձանց խումբը չի կարող ազատվել աշխատանքից՝ նրանք կարող են ֆինանսապես պատժվել։

Ընթացակարգը

Նախքան գործընթացը սկսելը, դուք պետք է ունենաք անհերքելի ապացույցներաշխատողի մեղքը. Հակառակ դեպքում, նման պաշտոնանկությունը կարող է վիճարկվել դատարանում: Ուստի արժե ապացույցներ հավաքել։ Եթե ​​դուք չեք դիմում ոստիկանության օգնությանը, ապա պետք է ստեղծեք հանձնաժողով՝ հետաքննություն անցկացնելու համար։

Այն ստեղծվում է հուշագրի հիման վրա, որը կազմվում է խախտում հայտնաբերած անձի կողմից։ Այն կատարվում է կամայական ձևով, պարունակում է տեղեկատվություն բուն ակտի, ինչպես նաև դրա կատարման ժամանակի մասին: Այլևս անհրաժեշտ չէ, եթե խախտումը հայտնել են իրավապահ մարմինները։

Հանձնաժողովը կատարում է առկա արժեքների գույքագրում, սակայն մինչ այդ աշխատողը պետք է անդորրագիր տա, որ ամեն ինչ ապահով է։ Նրանից պահանջվում է բացատրական գրություն, որի համար նրան տրվում է երկու օր։ Այս առնչությամբ ավելի լավ է գրավոր հարցմամբ դիմել Հանձնաժողովին։ Այն գրված է ցանկացած ձևով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի նշումով, որը ծառայում է որպես դրա հիմքը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն գրելուց, ապա անհրաժեշտ է այդ փաստն արձանագրել հուշագրում։

Հատուկ հանձնաժողովի կողմից հավաքված բոլոր փաստերը պետք է արտացոլվեն ակտում։ Այն կազմվում է ցանկացած ձևով` հաստատելով կամ հերքելով աշխատողի սխալ վարքագիծը: Մեղքն ապացուցելուց հետո հանձնաժողովն առաջարկում է պատիժ։ Դրանից հետո ղեկավարը, ծանոթանալով հանձնաժողովի եզրակացություններին, որոշում է կայացնում. Աշխատանքից ազատվելու դեպքում երկշաբաթյա աշխատանք չի պահանջվում։

Բոլոր ապացույցներով՝ գործատուն ցանկացած պահի կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին։

Բայց ընթացակարգը պետք է պահպանվի. Նախևառաջ կազմվում է ծանուցում, որը նախազգուշացնում է աշխատողին աշխատանքից ազատվելու մասին: Նա պետք է ծանոթանա դրան ընդդեմ ստորագրության։ Մերժման դեպքում գրվում է ակտ.

Դրանից հետո կազմվում է համապատասխան ձևի հրաման։ Դրանում նշված ձևակերպումը համապատասխանում է այն գրառմանը, որը մուտքագրվելու է աշխատանքային գրքում: Այն նաև նշում է աշխատանքից ազատվածի մեղքն ապացուցող փաստաթղթեր։ Սովորաբար սա.

• Կորած հաշվետվություն;
• Հուշագիր;
• Դատաստան.

Աշխատակիցը պետք է դրան ծանոթանա երեք օրվա ընթացքում։ Աշխատանքային գրքում կատարվում է գրառում՝ նշելով հաշվարկի պատճառը, հղում կատարելով համապատասխան օրենքին։ Գրանցվում է նաև աշխատանքից ազատման հրամանի համարը և ամսաթիվը:

Աշխատակիցների հաշվարկ

Բոլոր փաստաթղթերը լրացնելուց հետո աշխատողը ստանում է.

• Աշխատանքային գիրք;
• Եկամուտի վկայագիր.

Նրա հետ տեղի է ունենում նաև ֆինանսական ամբողջական կարգավորում։ Նա ստանում է իրեն հասանելիք աշխատավարձը և արձակուրդայինը, եթե վնասների համար կանխիկ պահումներ չեն կատարվել։ Եթե ​​պահանջվող փոխհատուցումն ունի մեծ չափսեր, անհրաժեշտ է հայտարարություն անել իրավապահ մարմիններին.

Աշխատանքային պարտականությունների դադարեցման պայմանները

Որպեսզի պաշտոնանկությունը օրինական լինի, կարևոր է պահպանել բոլոր ժամկետները: Այն պետք է տեղի ունենա մինչև իրավախախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկամսյա ժամկետի ավարտը՝ բացառելով արձակուրդը և հիվանդության արձակուրդը: Այնուամենայնիվ, այդ ժամկետը չպետք է լինի վեց ամսից ավելի արարքի կատարման պահից կամ երկու տարին, եթե պահանջները հայտնաբերվել են աուդիտի ընթացքում: Եթե ​​կատարվել է զանցանք, որը կապված չէ ծառայողական գործունեության հետ, ղեկավարը կարող է աշխատողին աշխատանքից հեռացնել մեկ տարվա ընթացքում՝ այդ մասին տեղեկություն ստանալու պահից։

Բոլոր ընթացակարգերն իրականացնելիս պետք է խստորեն պահպանել ժամկետները։ Հակառակ դեպքում, եթե աշխատանքից ազատման օրվանից հետո, որը սահմանված է կարգով, աշխատողը շարունակի աշխատել, պայմանագիրը երկարաձգվում է։

Ապօրինի պաշտոնանկություն

Եվս մեկ անգամ ուզում եմ նշել պաշտոնյայի մեղավորության բոլոր փաստաթղթերի և ապացույցների ճիշտ կատարման անհրաժեշտությունը։ Հակառակ դեպքում նա դատի կտա եւ շահի գործը։ Արդյունքում գործատուն ստիպված կլինի վերականգնել աշխատանքից ազատված անձին, ինչպես նաև վճարել նրա բացակայությունը և փոխհատուցել բարոյական վնասը։

Բացի այդ, աշխատանքի տեսչությանը դիմելիս, որին աշխատողը կարող է բողոքել, գործատուի նկատմամբ տուգանք կկիրառվի: Դրա գումարը կախված է ձեռնարկության սեփականության ձևից:

Կառավարիչը պետք է հասկանա, որ վստահության կորստի դեպքում աշխատանքից ազատվելու որոշումը պետք է հավասարակշռված լինի: Առաջին հերթին դա կառաջացնի անուղղելի վնասաշխատանքից ազատված աշխատող. Նման պատիժը չափազանց ցավոտ է, և աշխատանքային գրառման մեջ նման գրառումով աշխատանք գտնելը չափազանց դժվար է:

Դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ դատարաններն օբյեկտիվորեն են վարում նման գործերի քննությունը։ Հաճախ գործատուները չեն հասկանում ձևակերպման նրբությունները և անվստահությունից ազատում են աշխատանքից նյութական արժեքների հետ կապ չունեցող մարդկանց։ Երբեմն նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագրեր չեն կազմվում կամ չեն պահպանվում իրավական ժամկետները։ Այս ամենը հանգեցնում է աշխատանքից ազատման չեղարկմանը։

Հետևաբար, երկու կողմերին, երբ կոնֆլիկտային իրավիճակ, անհրաժեշտ է մասնագիտական ​​իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալ: Սա ձեզ կազատի բազմաթիվ սխալներից ու կորուստներից, իսկ անբարեխիղճ աշխատակիցը կստանա այն, ինչին արժանի է։

Բարեւ Ձեզ. Այս հոդվածում մենք կխոսենք վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին:

Այսօր դուք կսովորեք.

1. Ո՞րն է վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքը.
2. Ինչպե՞ս է իրականացվում աշխատանքից ազատման ընթացակարգը.
3. Ինչ դժվարություններ կարող են առաջանալ աշխատողի համար աշխատանքից ազատվելուց հետո:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Ոչ միայն գործատուն, այլև աշխատողը պետք է հաշվի առնի, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.

1. Երբ ապացույցներ կան, որ ենթական կատարել է մեղավոր գործողություններ, որոնց արդյունքում վստահությունը վերացել է։ Որպես կանոն, սա հաճախ ծանոթ գողություն է կամ այլ նյութական արժեքների նկատմամբ անփութություն։ Պետք է նկատի ունենալ, որ այս պատճառով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն ծառայողական քննությունից հետո։ Միևնույն ժամանակ, ամենևին էլ պարտադիր չէ իրավապահներին ներգրավել, քանի որ ղեկավարը կարող է ինքնուրույն աուդիտ անցկացնել։ Եթե ​​կա անվտանգության աշխատակից, ապա այս հետաքննությունը կվստահվի նրան։
2. Այդ պատճառով նյութական արժեքների կամ փողի հետ կապված անփութություն ցուցաբերած ֆինանսապես պատասխանատու աշխատակիցները կարող են ազատվել աշխատանքից: Հաճախ այդ պատճառով գանձապահներին ազատում են աշխատանքից:
3. Եթե ​​պարզվի, որ աշխատակիցն անընդհատ խախտում է ընկերության պատվերները, խաբել է մենեջերին և կանխամտածված սխալ տեղեկատվություն է փոխանցել։ Բացի այն, որ գործատուն կարող է դիմել կարգապահական գործողություն, օրենքով սահմանված ժամկետում։

Ստացվում է, եթե կառավարիչը ապացուցի գողությունը, վատնումը Փողկամ կաշառք, ապա կարելի է խոսել վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին։

Աշխատանքից ազատվելու համար աշխատողների հիմնական կատեգորիաները

Դուք պետք է իմանաք, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից կարող են հեռացվել միայն նրանք, ում հասանելի է ընկերության նյութական ակտիվները:

Օրինակ:

• Բեռնիչ, ով հասանելի է ընկերության ապրանքներին և հեշտությամբ կարող է դրանք դուրս բերել պահեստից՝ անձամբ վաճառելու և վաճառքից գումար ստանալու համար.
• Խանութի վաճառող, ով գողանում է ապրանքներ կամ վաճառում է առանց դրամարկղում վճարելու.
• Խանութի գանձապահը, որը միտումնավոր մեծ գումար է վերցնում հաճախորդներից և տարբերությունը դնում իր գրպանը.
• Ձեռագործ, ով օգտագործում է ընկերության սարքավորումները կողքից գումար վաստակելու համար:

Այդ պատճառով վաճառողին աշխատանքից հեռացնելը ամենատարածվածն է, քանի որ քաղաքացիների այս կատեգորիան է, որ փորձում է գումար վաստակել «իրենց գրպանը»:

Անհնարին չէ.

• որն աշխատում է բացառապես անկանխիկ վճարումներով.
• Նյութական արժեքներ չունեցող ապրանքագետ.
• Քարտուղարը, ով մրցակիցներին հայտնել է ընկերության գործունեության մասին տեղեկությունները։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատման կարգը

Փաստորեն, աշխատանքից ազատման ընթացակարգը բավականին պարզ է և ներառում է մի քանի հիմնական փուլեր.

Հաշվի առեք պաշտոնանկության կարգը.

1. Ընկերության աշխատակցի անօրինական գործողությունների գրավոր ձայնագրություն.

Պետք է նկատի ունենալ, որ խախտումը ամրագրելու հատուկ ձև չկա։ Խախտում հայտնաբերած աշխատակիցը պետք է տնօրենին հասցեագրված անվճար ձևով գրի հուշագիր:

Հուշագրության մեջ նշել.

• Հանցագործի լրիվ անվանումը;
• Խախտման հայտնաբերման ամսաթիվը և ժամը.
• Պայմաններ, որոնց դեպքում պարզ է դարձել, որ աշխատակիցը խախտումներ է անում.

1. Ծառայողական քննություն.

Հետաքննություն կիրականացվի միայն ընկերության ղեկավարի հրամանի հիման վրա։ Միաժամանակ պետք է ստեղծվի հատուկ հանձնաժողով՝ առնվազն 3 հոգի, որոնք չեն հետաքրքրվում հետաքննության հետեւանքներով։

Պատվերի հիման վրա կատարեք ամրագրում ճշգրիտ ամսաթվերըև նպատակներ։ Որպես կանոն, նպատակն է պարզել վնասի պատճառը և բացահայտել, թե ով է տուժել:

Հետաքննության արդյունքները պետք է գրավոր տրամադրվեն ղեկավարին: Միաժամանակ փաստաթղթի վրա պետք է լինի հանձնաժողովի յուրաքանչյուր անդամի ստորագրությունը։ Եթե ​​աուդիտի արդյունքներով պարզվի, որ աշխատողը խախտել է կանոնները, ապա աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում վստահության կորստի պատճառով։

1. Բացատրական նամակ.

Նախքան պատվեր կատարելը և աշխատանքից ազատման բոլոր փաստաթղթերը պատրաստելը, կադրերի բաժնի մասնագետը պարտավոր է աշխատողից պահանջել բացատրական գրություն: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ընդունել մեղքը, ապա նրան անդորրագրի դեմ ծանուցում է տրվում, որ նա պարտավոր է 2 օրվա ընթացքում տրամադրել բացատրական գրություն։

1. Փաստաթղթերի գրանցում.

Վ պարտադիրգործատուն պետք է աշխատակցի կողմից կարգապահական հրաման պատրաստի, որտեղ մանրամասն նկարագրված է նրա մեղքը: Միայն դրանից հետո է դա արվում վստահության կորստի պատճառով:

1. Վճարել.

Աշխատողն իրավունք ունի վճարել աշխատած ժամանակի համար: Չօգտագործված արձակուրդային օրերը նույնպես փոխհատուցվում են։

Դժվարություններ, որոնք կարող են առաջանալ աշխատանքից ազատվելիս

Տնօրենի պաշտոնանկությունը.

Ընթացակարգը մի փոքր տարբերվում է սովորական աշխատողի հետ պայմանագիրը խզելու ընթացակարգից։ Պետք է նկատի ունենալ, որ վստահության կորստի պատճառով տնօրենը կարող է պաշտոնանկ արվել միայն կարգապահական տույժի կիրառումից հետո, որի վերաբերյալ որոշումը կայացվում է արտահերթ ժողովում։

Պատգամավորի և դատախազի ազատում.

Թերևս այն դեպքում, երբ կատարվել է այնպիսի անօրինականություն, ինչպիսին է.

• Անօրինական մասնակցություն առևտրային նախագծին՝ շահույթ ստանալու նպատակով.
• Եթե ​​հաշիվ է բացվում օտարերկրյա բանկում.

Խախտման փաստը բացահայտելը չափազանց դժվար է, դրա ապացուցումը կարող է տեւել մի քանի օրից մինչեւ մեկ ամիս։ Հիմնական դժվարությունըխախտմանը մասնակցությունն ապացուցելն է։ Պետական ​​ծառայությունը սովորական մթերային խանութ չէ, որտեղ հաշված րոպեների ընթացքում կարելի է հայտնաբերել խախտումները։

Զինվորի ազատում.

Ինչ վերաբերում է զինվորականներին, ապա նրանք նույնպես կարող են աշխատանքից ազատվել վստահության կորստի պատճառով և զրկվել բազմաթիվ արտոնություններից։ Ազատման բարդությունը կայանում է նրանում, որ որոշում կայացնելուց առաջ պետք է ստեղծվի հատուկ ստուգում, որի արդյունքում որոշում կկայացվի։ Ստուգման ժամկետը սահմանվում է յուրաքանչյուր զինվորականի համար առանձին։

Արժե նաև դիտարկել պրակտիկան և հաշվի առնել այն դեպքերը, երբ գործատուն աշխատանքից ազատել է սույն հոդվածով ապրանքային կամ նյութական ակտիվների հետ չաշխատող աշխատողին, և աշխատողը դիմել է դատարան։ Միաժամանակ օրենքը աշխատավայրում վերականգնված աշխատակցի կողմն էր։

Եթե ​​դա տեղի ունենա, ապա գործատուն ոչ միայն պետք է աշխատակցին վերադարձնի աշխատանքի և վճարի հինը, այլև բարոյական փոխհատուցում վճարի պատճառված վնասի համար։

Նաև սույն հոդվածով աշխատողին անօրինական աշխատանքից ազատելու համար գործատուին կարող է կիրառվել մինչև 50,000 ռուբլի լրացուցիչ տուգանք: Պարզվում է՝ աշխատակցին աշխատանքից ազատելուց առաջ պետք է նախապատրաստվել իրավական հիմքև միայն դրանից հետո որոշում կայացնել։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հետևանքները

Գործատուն կարող է կիրառել միայն այն պահանջները աշխատողի նկատմամբ, ով խախտել է օրենսդրական մակարդակով թույլատրված պայմանները.

• հանդիմանություն;
• Կարգապահական տույժ՝ պատճառված վնասի չափով.
• Մեկնաբանություն;
• Աշխատանքային պարտավորությունների դադարեցում.

Քանի որ գործատուն աշխատանքային գրքում նշում է այն հոդվածը, որի համար աշխատանքային հարաբերություններ, աշխատողը ապագայում կարող է ունենալ հետևյալ դժվարությունները.

• Աշխատանքային փորձի ընդհատում, քանի որ ոչ բոլոր գործատուները կհամաձայնեն աշխատանքի ընդունել նման աշխատողի.
• Աշխատակիցը գործազրկության նպաստ կստանա աշխատանքից ազատվելուց հետո միայն առաջին 3 ամիսներին, որից հետո չափը նվազագույնի կհասցվի.
• Այս տեսակի գործունեության ժամանակավոր արգելք։

Ուստի աշխատողը պետք է պատրաստ լինի այն ամենին, ինչին չափազանց դժվար կլինի։ Հնարավոր է, որ ստիպված լինեք աշխատանքի անցնել պայմանագրով և կատարել աշխատանքը ավելի քիչ վարձատրությամբ:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելը, նույնիսկ եթե նրանք վնաս են հասցրել կազմակերպությանը, միշտ չափազանց «սուր» պահ է։ Ինչպես ցանկացած վեճի և կոնֆլիկտի դեպքում, կա երկու տեսակետ՝ աշխատողը և կազմակերպությունը: HR մասնագետը գտնվում է մի իրավիճակում, երբ մի կողմից նա պետք է հաշվի առնի աշխատողի մենեջերի պահանջները, իսկ մյուս կողմից՝ լսի ամենամեղավոր աշխատակցի դիրքորոշումը և առաջարկի ձեռնարկության ղեկավարին. հիմնավորված և օրինական որոշում։ Սոֆյա Պովզիկովա, Կադրերի բաժնի ղեկավար, Coleman Servicesդիտարկում է գործատուի գույքի հափշտակության հետ կապված իրավիճակը.

-Հիշենք օրենքը. Գույքի հափշտակության դեպքում աշխատողը կարող է գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվել աշխատանքից, իսկ կադրերի մասնագետը կարող է օգտվել աշխատանքային օրենսգրքի երկու հիմքերից. Ռուսաստանի Դաշնություն:

1. 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «դ» կետը «Աշխատավայրում կատարելը ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ որոշմամբ. դատավոր, մարմին, պաշտոնատար անձ, որը լիազորված է քննել գործերը վարչական իրավախախտումներ»;
2. 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետի «Դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի».

Ոչ բոլոր գործատուներն են պատրաստ դիմել ոստիկանություն և դիմել քրեական գործի կամ վարչական վարույթի հարուցման (փաստաթղթեր հավաքելը երկար է, աշխատատար և, որպես կանոն, փոխհատուցումը քիչ հավանական է), հետևաբար, աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելիս Արվեստի 7-րդ կետը. . Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որը խոսակցականորեն կոչվում է «վստահության կորուստ»:

Վստահության կորուստ

Նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառով աշխատակցին աշխատանքից ազատելը շատ հաճախ չի արվում, քանի որ փաստաթղթերի պատրաստման կարգը բազմաթիվ նրբերանգներ է պարունակում: Այնուամենայնիվ, եթե կա գործողությունների հստակ ալգորիթմ, դժվար չէ փաստաթղթերի փաթեթ պատրաստել:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը հնարավոր է միայն այն աշխատողների համար, ովքեր ուղղակիորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային արժեքներ (ընդունում, պահեստավորում, փոխադրում, բաշխում և այլն): Դրանք կարող են լինել գանձապահի և հաշվապահի, գանձապահի, վարորդ-առաքիչի, վաճառողի, ինչպես նաև լոգիստիկ գրեթե բոլոր պաշտոններում աշխատող մասնագետները։

Տվյալ դեպքում նշանակություն չունի՝ աշխատողի (անձանց) հետ կնքվել է ամբողջական նյութական պատասխանատվության (անհատական, թե կոլեկտիվ) պայմանագիր, թե ոչ։ Նաև կարևոր չէ, թե ինչ աշխատանքային պարտականությունների (հիմնական կամ լրացուցիչ) է պատկանում դրամական կամ ապրանքային արժեքների սպասարկումը։

Այդ պատճառով անհնար է աշխատանքից ազատել հղիներին, ինչպես նաև արձակուրդում գտնվող կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողներին:

Մեղավոր գործողություններ

Ոչ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ էլ որևէ այլ փաստաթուղթ չի պարունակում մեղավոր գործողությունների ցանկ, որոնք կարող են ծառայել որպես վստահության կորստի պատճառ: Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել, թե աշխատողի որ գործողությունները թույլ են տալիս խոսել վստահության կորստի մասին:

Գործատուների վստահության կորստի պատճառ կարող են հանդիսանալ աշխատողի գործողությունները (անգործությունը), որը հանգեցրել է սակավության, գողության, կորստի, աշխատողին վստահված գույքի ոչնչացմանը, խախտմանը: դրամական կարգապահություն, ինչպես նաև խարդախ գործողություններ՝ արտահայտված կշռման, հաշվման, չափման, թերկշռման, ապրանքների և թանկարժեք իրերի անհիմն դուրսգրման, գույքի և/կամ դրամական միջոցների յուրացման, ապրանքների գների թերագնահատման կամ գերագնահատման մեջ և այլն։

Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատելը պատրաստելիս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, կարևոր է հիշել, որ աշխատողի մեղքը պետք է ապացուցվի, այսինքն. Ուղղակի փաստը հաստատելը, օրինակ՝ գույքի կորուստը կամ տեսահսկման տեսախցիկի նկարահանումը, բավարար չի լինի սույն հոդվածով հերքելու համար։

Աշխատանքից ազատման կարգը

Աշխատողի գործողությունները, որոնք հանգեցնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի, պետք է դիտարկել որպես կարգապահական խախտում... Հետևաբար, աշխատանքից ազատումը պետք է կատարվի ժամանակին և հաշվի առնելով Արվեստի պահանջները: Աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը (ուշադրություն ժամանակին):

• Աշխատակիցից պետք է պահանջվի մեղավոր գործողությունների գրավոր բացատրություն: Լավագույնն այն է, որ հարցումը կազմվի հատուկ փաստաթղթով և այն ստորագրության դիմաց հանձնվի մեղավոր աշխատակցին: Եթե ​​աշխատողը խուսափում է պահանջը ստանալուց կամ հնարավոր չէ պահանջը հանձնել աշխատողին, ապա փաստաթուղթը կարող է ուղարկվել նրան պատվիրված փոստով:
• Աշխատակիցը երկու օր ունի բացատրություններ տալու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատողը օրենքով սահմանված ժամկետում բացատրություններ չի տվել կամ ընդհանրապես հրաժարվում է բացատրություններ տալուց, ապա դրա վերաբերյալ անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ։ Բացատրական նամակի բացակայությունը չի ազդում վստահության կորստի հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու գործատուի իրավունքի վրա:
• Անօրինական գործողություններ կատարելու փաստը հայտնաբերած աշխատակցից անհրաժեշտ է պահանջել գրավոր բացատրություններ։ Դա կարող է լինել հուշագիր, հուշագիր և այլն: Փաստաթուղթը պետք է մանրամասն նկարագրի մեղավոր գործողությունները բացահայտելու հանգամանքները (նշելով ժամը, ամսաթիվը, վայրը և ներկա գտնվող այլ անձինք):
• Եթե ​​աշխատողի մեղավոր գործողությունները հայտնաբերվել են գույքագրման կամ գույքագրման առարկաների աուդիտի ընթացքում, ապա գույքագրման ցուցակները և (կամ) աուդիտի ակտերը (պարտադիր նշումով. սերիական համարԱշխատանքից ազատման փաստաթղթերին պետք է ավելացվեն նաև կազմման ամսաթիվը և ժամը, գույքագրմանը (աուդիտին) մասնակցող անձանց ստորագրությունները:

Գործատուն կարող է ներքին հետաքննություն սկսել, որը պետք է բացահայտի մեղավորներին և հավաքի հանցավոր գործողությունների ապացույցներ։ Հետաքննություն անցկացնելու համար գործատուն տալիս է հրաման, որը ստեղծում է կազմակերպության աշխատակիցների հատուկ հանձնաժողով (առնվազն երեք), ովքեր շահագրգռված չեն աուդիտի վերջնական արդյունքով. դրա գործողության ժամկետը, սահմանվում են հանձնաժողովը կազմող անձանց լիազորությունները։ Հանձնաժողովի բոլոր անդամները պետք է ծանոթ լինեն ստորագրության դեմ հրամանին։ Հանձնաժողովի անդամները նաև պատասխանատու են ծառայողական քննության բոլոր նյութերի պահպանման համար։

Եթե ​​աշխատողի մեղքն ապացուցելու համար պահանջվում է կրկնակի գույքագրում (վերանայում), տրվում է գույքագրման հրաման, ստեղծվում է գույքագրման հանձնաժողով, կազմվում են գույքագրման ցուցակներ, հանձնաժողովը ֆինանսապես պատասխանատու անձանց հետ մտնում է տարածք և դիտարկում է գույքը։

Ստուգման ժամանակ ֆինանսապես պատասխանատու անձանց, այդ թվում՝ մեղավոր աշխատողի ներկայությունը պարտադիր է։ Հանձնաժողովը ստուգման ընթացքում ապահովում է «թափանցիկություն» և վերացնում բոլոր տեսակի թյուրիմացությունները, երբ, օրինակ, նյութապես պատասխանատու անձը կարող է հայտարարել երրորդ անձանց կողմից իրենց վերահսկողության տակ գտնվող տարածքում գույքի սխալ հաշվարկի մասին։

Քննության ավարտին հանձնաժողովը կազմում է ակտ, որտեղ նկարագրվում են աշխատողի կատարած հանցավոր արարքները։ Հանձնաժողովը որոշում է աշխատողի մեղավորության աստիճանը և առաջարկություններ անում մեղավորի պատժի չափի վերաբերյալ։ Ակտը պետք է պարունակի կազմման ամսաթիվը, հանձնաժողովի կազմը, հղումը կոնկրետ նպատակով հանձնաժողով ստեղծելու մասին հրամանին, հավաքագրված ապացույցների ցանկը։ Ակտը ստորագրում են հանձնաժողովի բոլոր անդամները։

Հարկավոր է իրավախախտին ծանոթացնել արարքին. նա պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հանձնաժողովի որոշմանը։ Եթե ​​իրավախախտը հրաժարվում է կամ խուսափում է ստորագրումից, ապա ակտը կարող է բարձրաձայն ընթերցվել: Այն, որ աշխատողը հրաժարվել է ծանոթանալ ակտին, ինչպես նաև այն, որ ակտը աշխատակցին բարձրաձայն ընթերցվել է, համապատասխան գրառում է դրվում ակտի վրա։ Այս գրառումը վավերացվում է հանձնաժողովին մասնակցող անձանց ստորագրություններով։

Նախ՝ կարգապահական տույժ կիրառելու հրաման՝ աշխատանքից ազատման տեսքով։ Նման պատվերի միասնական ձև չկա, բայց այն անպայման պետք է պարունակի.

• Հղում հիմքին (օրինակ՝ ծառայողական քննություն անցկացնելու ակտին).
• Աշխատողի լրիվ անվանումը, պաշտոնը, բաժինը.
• Աշխատողի մեղավոր գործողությունների համառոտ նկարագրությունը.
• Նյութեր աշխատանքային պայմանագիրկամ աշխատանքի նկարագրությունները, որոնք խախտվել են.
• Կարգապահական տույժի տեսակը.

Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա սույն հրամանին ստորագրության հետ ոչ ուշ, քան դրա տրման օրվանից 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում (այս ժամկետը չի ներառում աշխատողի բացակայության ժամկետները): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ հրամանին, ապա անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ կազմել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Երկրորդ, աշխատանքից ազատման կարգը միասնական T-8 ձևով կամ կազմակերպությունում հաստատված ձևով: Եթե ​​հրամանը չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը, կամ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ դրան ստորագրության դիմաց, համապատասխան գրառումը կատարվում է անմիջապես հրամանի վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված):

Աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին գրառում է կատարվում Աշխատանքային օրենսգրքի ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ վերջնական հաշվարկ կատարել՝ վճարել կորցրած աշխատավարձը, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցում և աշխատողին հասանելիք այլ գումարներ։ Վնասի չափը կարող է պահվել կորցրած աշխատավարձի չափից, բայց միայն այն դեպքում, եթե վնասի չափը չի գերազանցում միջին ամսական եկամուտը:

Փոխհատուցման վճարումները կատարվում են լրիվ... Գործատուն իրավունք չունի դրանցից պահումներ կատարել: Նույնիսկ փոխհատուցելու համար: Վնասը, որի չափը գերազանցում է աշխատողի միջին ամսական վաստակը, վերականգնվում է դատական ​​կարգը.

Գործատուի իրավունք

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 240-ը, աշխատողից վնասի վերականգնումը ոչ թե գործատուի պարտականությունն է, այլ նրա իրավունքը: Նաև մեղավոր արարքի դեպքում աշխատողին աշխատանքից ազատելը գործատուի պարտականությունը չէ:

Մասնագետներ անձնակազմի ծառայություններնրանք գիտեն բազմաթիվ օրինակներ, երբ կազմակերպությունների ղեկավարները որոշում են աշխատակցին պահել թիմում և ավելի թեթեւ պատիժ կիրառել աշխատակցի նկատմամբ՝ նկատողություն, բոնուսների չափի կրճատում և այլն։ Կան նաև բազմաթիվ օրինակներ, երբ գործատուները պահպանում են աշխատողին աշխատավայր, բայց պայմանավորվել վնասի աստիճանական մարման մասին՝ առանց երրորդ անձանց ներգրավելու։

Եթե ​​ցանկանում եք հոդվածի համար թեմա կամ խոսնակ առաջարկել, գրեք

Վստահության կորուստ նախկին գործատուի կողմից. իրավական ընթացակարգօրենքով նախատեսված է որպես արդյունավետ մեթոդազատվել անբարեխիղճ աշխատող... Աշխատանքային պրակտիկայում այժմ հաճախ են հանդիպում վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքեր: Կիրառելով այս իրավական հիմքը՝ կարևոր է պատշաճ կերպով ձևակերպել դադարեցման յուրաքանչյուր փուլ, քանի որ այս ընթացակարգի ընթացքում կատարված ցանկացած խախտում կարող է հիմք ծառայել նախկին աշխատակցի հետ դատական ​​գործընթացի համար: Արդյունքը դատավարությունԳործատուի գործողությունների անընդունելի և ապօրինի ճանաչումը կարող է դառնալ՝ հետևանքներով՝ նախկին աշխատանքի վայրում վերականգնվելու և (կամ) աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքային գրքում փոփոխություններ կատարելու տեսքով: Ինչպե՞ս պետք է ճիշտ իրականացվի վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու ընթացակարգը։ Ո՞վ կարող է և աշխատողներից ով չի կարող ազատվել այս հիմքով:

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերն ու պայմանները

Սովորաբար երբ այն գալիս էվստահության կորստի պատճառով դրա պատճառը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետն է: Պետք է տեղյակ լինեք, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է հետևյալ պայմաններով.

Կան անհերքելի ապացույցներայն փաստը, որ աշխատողը կատարել է մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են հանդիսացել վստահության կորստի համար։ Նման գործողությունները կարող են ներառել գողություն, կոռուպցիայի ապացուցված փաստեր, աշխատակցին վստահված նյութական արժեքների նկատմամբ անփութություն, եկամուտների կամ տնտեսական հանցագործությունների համար քրեական անցյալ ունենալու մասին տեղեկությունները թաքցնելը և այլն։ Ընդհանուր ցուցակակտերը պարունակում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք (տես 7.1 կետ և 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետ): Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը պետք է ապացուցվի ծառայողական քննության ընթացքում։ Վարչական (քրեական) գործի շրջանակներում աշխատողին ներգրավելու կարիք չկա.

Այնպիսի հիմք, ինչպիսին է «Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատում» հոդվածը, կարող է կիրառվել բացառապես այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր անձամբ սպասարկում են (պահպանման, տեղափոխման, ընդունման, թողարկման և այլնի գործառույթներ) նյութական արժեքները, հատկապես կանխիկ: Այս պայմանը պետք է փաստաթղթավորվի աշխատողի համար՝ հիմք ընդունելով աշխատանքային պայմանագրի (համաձայնագրի) հատուկ կետերը, աշխատանքի նկարագրությունները, ամբողջական (կոլեկտիվ կամ անհատական) պատասխանատվության մասին պայմանագրերը և այլն: Այս սկզբունքը, որը կիրառվում է սույն հոդվածում քննարկված հիմքերով աշխատանքից ազատվելու դեպքերի դեպքում, թերեւս ամենահաճախ խախտվողն է։ Օրինակ՝ «յոթերորդ կետի» ազատումը այնպիսի պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների, ինչպիսիք են Գլխավոր հաշվապահ, տնտեսագետ հաշվապահ։ Փորձառու իրավաբանները խորհուրդ են տալիս ծայրահեղ զգուշությամբ կիրառել «վստահության կորուստը» այս կատեգորիայի աշխատակիցների նկատմամբ՝ կենտրոնանալով այն բանի վրա, թե արդյոք աշխատողը պատասխանատվություն ունի ֆոնդերի հետ անմիջական շփման, օրինակ՝ գանձապահի կամ հաշվապահի ֆունկցիոնալության համար: Աշխատանքից ազատված «հաշվապահի» համար նման պարտականությունների բացակայությունը հաճախ հանգեցնում է նրան, որ դատարանում նախկին աշխատողը հեշտությամբ և արագ վերականգնվում է գործատուից իր պաշտոնում կամ ստանում է պահանջվող փոխհատուցումը:

Եթե ​​գործատուի նկատմամբ վստահության կորուստը տեղի է ունեցել աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված գործողությունների արդյունքում, ապա վստահության կորստի պատճառով նույնպես կդիտարկվի կարգապահական տույժ։ Այդ իսկ պատճառով այս հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման անփոխարինելի պայման է լինելու կարգապահական վարույթի բոլոր փուլերի խստիվ պահպանումը դրա համար սահմանված ժամկետում։

Պետական ​​կամ զինվորական ծառայությունից ազատում

Դուք պետք է տեղյակ լինեք, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը կարող է կատարվել ոչ միայն վերը նշված հոդվածի հիման վրա, այլև որոշակի մասնագիտության հետ կապված դաշնային օրենսդրության նորմերի կիրառմամբ: Օրինակ, դա վերաբերում է պետական ​​ծառայության, իրավապահ մարմիններում կամ պրոֆեսիոնալ զինվորական անձնակազմին աշխատող անձանց:

Եթե ​​զինծառայողի աշխատանքից ազատումը դիտարկենք վստահության կորստի հետ կապված, ապա այս դեպքում հրաման արձակելիս պետք է առաջնորդվել զինվորական ծառայություն կատարելու կարգի կանոնակարգով, այն է՝ աշխատանքից ազատելու կարգի մասին կետով. զինծառայող. Հիմնվելով pp. դ. 1-ին, 2-րդ մասի 3-րդ մասով՝ զինծառայողը կարող է պաշտոնանկ արվել «վստահության կորստի պատճառով» ձևակերպմամբ, եթե.

Ինքը՝ աշխատողի, նրա կնոջ և անչափահաս երեխաների եկամուտների և ունեցվածքի մասին տեղեկությունները միտումնավոր չեն տրամադրվել (կամ տրամադրվել են թերի, ոչ ճշգրիտ):

Զինվորը ցանկացած ձեռնարկատիրական գործունեություն է իրականացնում.

Զինվորը մասնակցում է առևտրային կազմակերպության կառավարմանը՝ դրա համար ստանալով կանխիկ վճարում, ինչպես նաև կառավարման մարմինների կամ օտարերկրյա ոչ առևտրային կազմակերպությունների այլ մարմինների գործունեության դեպքում։ Աշխատանքից ազատվելու այս հիմքերն ունեն մի շարք բացառություններ, բոլորն էլ սահմանվում են «Զինվորական հերթապահության և զինվորական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքով (այս հրատարակությամբ):

Առկա է շահերի բախումը լուծելու (կանխելու) համար միջոցներ չձեռնարկելու դեպք, որի կողմերից մեկն անձամբ զինծառայողն է։ Բացի այդ, կարող է պաշտոնանկ արվել նաև այն հրամանատարը, ով տեղյակ է եղել գործողության չդիմած ենթակայի անձնական շահի մասին։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարգավորող նմանատիպ դրույթներ կան «Դատախազության մասին», «Ոստիկանության մասին», «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» և այլն դաշնային օրենքներում։ Միևնույն ժամանակ, ընդհանուր բանը աշխատանքից ազատված աշխատակցի մեղքն ապացուցելու անհրաժեշտությունն է և աշխատանքից ազատման ժամկետների և ընթացակարգերի խստիվ պահպանումը։

Ե՞րբ չի կարելի աշխատանքից ազատվել:

Նույնիսկ լիովին ապացուցված մեղավոր գործողությունների առկայության դեպքում անթույլատրելի է աշխատանքից հեռացնել վստահության կորստի պատճառով.

Հղի կնոջ հետ կապված.

Աշխատողի ժամանակավոր բացակայության ընթացքում (արձակուրդ կամ հիվանդության արձակուրդ): Այս դեպքում դուք պետք է սպասեք, որ աշխատողը վերադառնա իր աշխատանքային պարտականություններին:

Անչափահասին աշխատանքից ազատելու սահմանափակում կա նաև. վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը պետք է համաձայնեցվի տեղական աշխատանքի տեսչական բաժնի և անչափահասների հարցերով հանձնաժողովի ներկայացուցչի հետ:

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգի փուլերը

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատանքից ազատում վստահության կորստի պատճառով, որը կատարվել է որպես ուղղակի հանձնարարականի կատարման մաս: աշխատանքային պարտականությունները, Աշխատանքային օրենսգիրքը վերաբերում է կարգապահական տույժերին (հոդ. 192): Այս առումով, քննարկվող հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը պետք է իրականացվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: Սա նշանակում է, որ վստահության կորստի պատճառով.

Աշխատողի մեղավոր գործողությունների հայտնաբերում և ամրագրում.

Ծառայողական քննության իրականացում.

Աշխատակիցից գրավոր բացատրություն ստանալը (բացատրելուց հրաժարվելու ակտի կազմում):

Ծառայողական քննության արդյունքների (արդյունքների, եզրակացությունների) մասին ակտը.

Հրամաններ արձակելը.

Աշխատանքից ազատում.

Վստահության կորստի հիման վրա աշխատանքից ազատվելու ժամկետները

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգի օրինականության պահպանման կարևոր պայմանը կլինի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը աշխատանքային օրենսդրությամբ դրա համար սահմանված ժամկետներում:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատման կիրառումը թույլատրելի է մեկամսյա ժամկետում՝ սկսած այն պահից, երբ բացահայտվել է աշխատողը։ Այս ժամանակահատվածը չի ներառում.

Արհեստակցական կազմակերպության հետ աշխատանքից ազատման մասին որոշման համաձայնեցման համար պահանջվող ժամանակը (եթե այդպիսի ներկայացուցչական մարմին կա):

Մեղավոր աշխատողի աշխատանքի վայրից բացակայելու ժամանակահատվածները (հիվանդության օրեր և արձակուրդներ).

Պետք է հիշել, որ դուք չեք կարող կիրառել կարգապահական տույժեր (in այս դեպքըաշխատանքից ազատելը) մեղավոր արարքը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ: Բացառություն են կազմում աուդիտի կամ ֆինանսատնտեսական ստուգման արդյունքում հայտնաբերված խախտումները. այս դեպքում՝ ոչ ուշ, քան երկու տարի:

Ծառայողական քննություն՝ հիմք, փաստաթղթեր

Աշխատողի գործողությունները, որոնք վնաս են պատճառել կամ ստեղծել գործատուի նյութական արժեքներին վնաս պատճառելու վտանգ, պետք է գրանցվեն պաշտոնական փաստաթղթում. պակասություն և այլն: Նման փաստաթուղթը հիմք է հանդիսանում ծառայողական քննություն սկսելու համար, որի նպատակն է կամ հաստատել աշխատողի մեղքը, կամ հաստատել նրա անմեղությունը։

Ծառայողական քննություն իրականացնելու իրավասությունը վերապահված է հատուկ ստեղծված հանձնաժողովին։ Հետաքննության հանձնաժողովը ստեղծվում է կազմակերպության համար հրամանով, որը պարունակում է ծառայողական քննության աշխատանքների պատճառները, տեղեկություններ հանձնաժողովի անդամների մասին (լրիվ անվանումը, պաշտոնը, լիազորությունների ցանկը), գործողության ժամկետները և այլն: Հանձնաժողովը պետք է ընդգրկի աշխատակիցներ, ովքեր անձամբ շահագրգռված չեն հետաքննության արդյունքներով, սակայն ունեն բավարար իրավասություն՝ հասկանալու սխալ վարքագծի հանգամանքները:

Հանձնաժողովը պարտավոր է անհրաժեշտության դեպքում գույքագրում իրականացնել, ինչպես նաև ժամանակին պահանջել և նախապատրաստել փաստաթղթեր, որոնք կծառայեն որպես աշխատողի մեղքը հաստատող։ Ծառայողական քննության ընթացքում ձեռնարկված ցանկացած գործողություն պետք է գրանցվի համապատասխան ակտերում, պաշտոնատար անձին կամ վկայականներին, արձանագրություններում։ Բացի այդ, հանձնաժողովի պարտականությունն է հենց աշխատողից պարզաբանում ստանալ։

Բացատրություն կամ աշխատողին բացատրություն տալու մերժում

Խորհուրդ է տրվում աշխատակցի համար կազմել խնդրանք՝ բացատրություններ տալու խախտման փաստի վերաբերյալ պաշտոնական փաստաթուղթկազմակերպության վրա և ստորագրությամբ հանձնել աշխատողին։ Վ հատուկ դեպքերՕրինակ, եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հարցման անդորրագիրը, ապա պետք է կազմվի մերժման ակտ: Այս դեպքում աշխատողին խնդրանքը կարող է ոչ միայն անձամբ հանձնվել, այլև ուղարկել փոստով, գրանցված փոստով ծանուցմամբ:

Կարգապահական տույժ նշանակելու ընդհանուր կարգի համաձայն՝ բացատրություն տալու համար աշխատողին երկու աշխատանքային օր պետք է տրվի։ Եթե ​​նշված ժամկետից հետո բացատրություններ չեն ստացվել, ապա պետք է կազմվի համապատասխան ակտ (աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելու կամ հրաժարվելու մասին):

Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքները

Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքը պետք է լինի հետաքննության արդյունքների վերաբերյալ ակտը։ Փաստաթղթում պետք է նշվի.

Ծառայողական քննության ավարտի ամսաթիվը.

Տեղեկություններ հանձնաժողովի անդամների մասին.

Ծառայողական քննության մեջ ներգրավված աշխատակցի մասին տեղեկություն.

Ծառայողական քննության առիթ հանդիսացած հանգամանքների շարադրանքը՝ հաշվի առնելով մեղավորության աստիճանը և հանցանքի ծանրությունը։

Աշխատողի մեղավոր գործողությունների (կամ անմեղության ապացույց) ապացույցներ՝ կցված ցուցակի տեսքով:

Հանձնաժողովի անդամների ստորագրությունները.

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային գործառույթների կատարման հետ չկապված գործողությունների համար

Աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, այն դեպքում, երբ վստահության կորստի պատճառը նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ չկապված գործողություններն են եղել, օրենքով չի կիրառվում կարգապահական տույժեր: Այդ իսկ պատճառով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կարգը խիստ պարզեցված է. ծառայողական քննություն չի պահանջվում, իսկ աշխատանքից ազատման մասին որոշում կայացնելու ժամկետը մինչև մեկ տարի է՝ սկսած այն պահից, երբ գործատուն տեղեկացվել է աշխատողի մասին։ սխալ վարքագիծը. Աշխատանքից ազատելու փաստարկ կարող է լինել փաստաթղթի պատճենը, որը հաստատում է այն փաստը, որ աշխատողը կատարել է դիտավորյալ մեղավոր գործողություններ, օրինակ, դատարանի որոշման պատճենը:

Այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը նույնպես պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով։

Պատվերներ

Եթե ​​հանձնաժողովի եզրակացությունների արդյունքում որոշում է կայացվել աշխատանքից ազատել՝ պայմանավորված

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը կատարվում է երկու հրամանով.

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման. Այս փաստաթուղթը պարունակում է ոչ միայն պարտադիր տեղեկատվություն աշխատողի մասին (լրիվ անուն ազգանունը, պաշտոնը և այլն), այլ նաև տեղեկություններ կատարված սխալ վարքագծի մասին, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի դրույթների ցուցումներ և այլն: նորմատիվ փաստաթղթերաշխատողի մեղավոր գործողությունների, հանգամանքների և մեղքի աստիճանի հետևանքով խախտված կազմակերպությունները. Ոչ ուշ, քան երեք օր, աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրության հրամանին: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել, ապա կազմվում է մերժման ակտ, որը վավերացվում է հանձնաժողովի անդամների ստորագրություններով:

Լրացնելով աշխատանքային գրքույկը

Գործատուի գրառումը աշխատանքային գրքում մուտքագրվում է աշխատանքից ազատման պատճառի նույն ձևակերպմամբ, ինչ հրամանում: Օրինակ:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը նրան տրվում է իր թողարկված Աշխատանքային պատմություն.

Աշխատակիցների նպաստները

Չնայած այն հանգամանքին, որ մենք հաճախ խոսում ենք փաստացի պատճառված նյութական վնասի մասին, այս հանգամանքը գործատուին չի ազատում բոլոր վճարումները կատարելու պարտականությունից։ Աշխատանքի դադարեցման օրը աշխատողը պետք է ստանա վերջնական վճարը աշխատավարձերինչպես նաև բոնուսների և փոխհատուցման բոլոր նպաստները: Փոխհատուցում պատճառված անձի համար նախկին աշխատակիցվնասը, գործատուն, իհարկե, իրավունք ունի պահանջելու միայն դատարանի միջոցով:

Է.Վ. Շեստակով,
Գլխավոր տնօրեն
ՍՊԸ «Փաստացի կառավարում»,
բ.գ.թ.

Վստահության կորստի համար պաշտոնանկությունը լայն տարածում է գտել վերջին ժամանակներում, այս հիմքով ամենաաղմկոտ պաշտոնանկությունը կարելի է անվանել Մոսկվայի քաղաքապետ Յու.Մ. Լուժկով. Սակայն մոտ ապագայում նախատեսվում է օրենսդրության փոփոխություն, որի համաձայն պաշտոնատար անձանց շրջանում վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատելու պրակտիկան լայն տարածում կստանա, հաջորդ փուլը կլինի վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատումների թվի ավելացումը: առևտրային կազմակերպություններ, օրինակ՝ գործադիր տնօրենների, մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների ղեկավարների, գլխավոր հաշվապահների պաշտոնանկության դեպքերը։ Այս հոդվածում մենք կքննարկենք հարցը իրավական կարգավորումըայս հիմքով աշխատանքից ազատելու հարցը կարգավորող օրենսդրության փոփոխությունները։

Վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել, երբ աշխատողները կատարում են այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք գործատուին պատճառ են դարձել կորցնելու իրենց վստահությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Այնուամենայնիվ, եթե գործատուն ապացույցներ չունի, որ աշխատողը կատարել է գործողություններ, որոնք հանգեցրել են վստահության կորստի, այդ պատճառով աշխատանքից ազատումը ճանաչվում է որպես անօրինական (պլենումի որոշման 45-րդ կետ. Գերագույն դատարանըՌԴ 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2):

Աշխատանքից ազատման օրինականության ապացույցները ներառում են.
- գողության համար քրեական հետապնդում իրականացնելու մասին դատարանի որոշում.
- գույքագրման արդյունքների հիման վրա թափոնների առկայության փաստեր.
- աշխատողի մեղավոր գործողությունների ապացույցներ, որոնց համար գործատուն տույժ է կիրառել աշխատանքից ազատման տեսքով.

Գործատուի համար դժվարությունը կայանում է նրանում, որ աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատվելու հատուկ հիմքեր, այս հայեցակարգը բացահայտված չէ օրենսդրության մեջ և սուբյեկտիվ է:

Օրինակ, վստահությունը կարող է կորցնել հետևյալ դեպքերում.
- գողություն և գողություն;
- կաշառակերություն;
- խարդախություն;
- դրամական կարգապահության խախտումներ և այլն:

Սակայն օրենքը չի սահմանում աշխատանքից ազատելու և ապացույցներ հավաքելու կարգը, օրինակ՝ պարզ չէ, թե ինչպես վարվել գործատուի օգտին, եթե քրեական գործ չի հարուցվել կամ կարճվել ապացույցների բացակայության պատճառով, եթե աշխատողը կատարել է որևէ գործունեությունը իր անմիջական պարտականություններից դուրս կամ ֆինանսապես չի եղել պատասխանատու... Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 45-րդ կետի 2-րդ կետում դատարանը նշում է, որ եթե գողության, կաշառակերության և շահադիտական ​​այլ հանցագործությունների փաստը հաստատված է սահմանված կարգով. օրենքով աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել իր նկատմամբ վստահության կորստի պատճառով, երբ նշված գործողությունները կապված չեն նրա աշխատանքի հետ, օրինակ, եթե գույքագրման իրեր սպասարկող աշխատակիցը հաճախորդներին տրամադրում է զենքի խանութ։ Լրացուցիչ ծառայություններ(լիցենզիաների տրամադրման համար հրազեն, վաճառված զենքի արդիականացում և այլն)։ Նման միջնորդական ծառայությունների մատուցումը գործող օրենսդրության խախտում է, որի համար նախատեսված է քրեական պատասխանատվություն (ՌԴ Քրեական օրենսգրքի 223 և 291 հոդվածներ): Ուստի գործատուն, իմանալով աշխատողի նման գործողությունների մասին, կարող է դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները վստահության կորստի պատճառով։

Բայց գործնականում գործատուները գերադասում են տարբեր ձևակերպումներ օգտագործել և աշխատանքից ազատել՝ կապված աշխատանքային պարտավորությունների մեկ կամ բազմակի խախտման հետ:

Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է դիտարկել վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու ալգորիթմը: Աշխատանքից ազատման մեխանիզմը նման է աշխատանքից ազատման կարգապահական մեխանիզմին:

1. Ստեղծվում է հանձնաժողով.

2. Պարզվում են աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտումների փաստերը, օրինակ՝ գողության փաստերը, գողության ապացույցները, պարզվում է վնասի չափը։

3. Պահանջվում են աշխատողի բացատրություններ, կազմվում են ակտեր, եթե աշխատողը հրաժարվում է ցուցմունք տալուց: Վստահությունը կորցնելու կապակցությամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման տալուց առաջ աշխատողից պետք է գրավոր բացատրություն պահանջվի:

4. Հանձնաժողովի անդամների բոլոր գործողությունները և քննության ընթացքում ձեռք բերված տեղեկությունները ձևակերպվում են ակտերով, վկայագրերով, հուշագրերով, որոնք կցվում են քննության նյութերին:

Եթե ​​քրեական գործ է հարուցվել, ապա նյութերը կարող են ներկայացվել որպես աշխատողի մեղավորության ապացույց։

5. Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքներով կազմվում է ակտ կամ որոշում։ Աշխատակիցը, ում նկատմամբ իրականացվել է քննություն, պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հանձնաժողովի որոշմանը։ Նրա մերժման կամ ստորագրությունից խուսափելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։

6. Աշխատողի մեղքը հաստատելու դեպքում հրամանի հիման վրա ազատվում է աշխատանքից։ Փաստորեն երկու հրաման է տրվում՝ կարգապահական տույժ նշանակելու եւ թիվ Տ-8 ձեւով աշխատանքից ազատելու մասին։ Ռոստրուդ ՌԴ 01.06.2011թ. թիվ 1493-6-1 նամակում նշվում է, որ երկու հրամանների թողարկումը աշխատանքային օրենսդրության խախտում չէ:

7. Աշխատանքից ազատման մասին տեղեկությունները մուտքագրվում են աշխատանքային գրքում:

Միևնույն ժամանակ, դժվարությունը կայանում է նրանում, որ հանձնաժողովը քրեական գործերի կամ վարչական իրավախախտումների դեպքերի հետաքննության իրավասու մարմին չէ, հետևաբար հանձնաժողովի եզրակացությունները կարող են սխալ լինել և վիճարկվել դատարանում։ Ի վերջո, աշխատողը կարող է գործատուին մեղադրել զրպարտության մեջ։

Բացի այդ, այս հիմքով աշխատանքից ազատելը գործատուին կբերի դատարան։

Նախատեսված փոփոխություններ օրենսդրության մեջ

Ինչպես հայտնում է Պետդումայի մամուլի ծառայությունը, «Որոշակի փոփոխություններ կատարելու մասին» օրինագիծը օրենսդրական ակտերՌուսաստանի Դաշնության բարելավման հետ կապված կառավարությունը վերահսկում էհակակոռուպցիոն ոլորտում», ընդլայնելով առավոտյան աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կոռուպցիայի հետ և նախաձեռնել է Վստահության Նախագահությունը։ Օրենքը պայքարելու համար ճանաչել է Ռուսաստանի Դաշնությունը։ Պատգամավորներն ընդունել են ՌԴ նախագահի նախաձեռնած ուղղումը, որը թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել բոլոր մակարդակների պաշտոնյաներին, մարզպետներին, քաղաքապետերին, ինչպես նաև իրավապահների և հետախուզության աշխատակիցներին՝ կապված «վստահության կորստի» հետ։ Այս տերմինն առաջին անգամ է ներմուծվում Ռուսաստանի օրենսդրություն։ «Վստահության կորուստ» տերմինի ներդրումը թույլ կտա առևտրային կազմակերպություններին օգտագործել այն օրենքին անալոգիայով։ Օրենքը նախատեսում է նաև եկամուտների հայտարարագրերի տրամադրում, եկամուտների համապատասխանեցում իրական թվերի հետ։ Այսպիսով, օրենսդրությունը սահմանում է վարկային հաստատությունների պարտավորությունը, որոնք գրանցում և հարկային մարմիններլիազոր մարմիններին և պաշտոնատար անձանց ներկայացնել եկամուտների, գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին տեղեկատվություն. Իրավապահ մարմիններին թույլատրվում է իրականացնել օպերատիվ-որոնողական միջոցառումներ՝ դիմողների տրամադրած տեղեկատվության հավաստիությունը պարզելու համար։

Փոփոխությունները նախատեսում են այնպիսի դեպքեր, որոնք գործարկում են աշխատանքից ազատման նման մեխանիզմ։ Վստահության կորստի պատճառ կարող է հանդիսանալ. իրենց եկամուտների, գույքային և գույքային պարտավորությունների, ինչպես նաև իրենց ամուսնու և անչափահաս երեխաների եկամուտների, գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին տեղեկություններ չտրամադրելը կամ դիտավորյալ ոչ ճշգրիտ կամ թերի տեղեկատվություն ներկայացնելը. վճարովի հիմունքներով մասնակցություն առևտրային կազմակերպության կառավարման մարմնի գործունեությանը, բացառությամբ դաշնային օրենքով սահմանված դեպքերի. իրականացումը ձեռնարկատիրական գործունեություն; միանալ կառավարման մարմիններին, հոգաբարձուների խորհրդին կամ վերահսկիչ խորհուրդներին, օտարերկրյա ոչ առևտրային ոչ կառավարական կազմակերպությունների այլ մարմիններին և Ռուսաստանում գործող նրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումներին, եթե այլ բան նախատեսված չէ միջազգային պայմանագրով, կամ Ռուսաստանի օրենսդրությունը... Երկրորդ ընթերցման փոփոխություններով վստահությունը կորցնելու դեպքում աշխատանքից ազատելու կանոնը, ի թիվս այլոց, տարածվում է նաև ներքին գործերի մարմինների, դատախազության աշխատակիցների վրա. քննչական կոմիտե, մաքսային, հարկային մարմիններ, զինվորականներ. Այսպիսով, պաշտոնատար անձանց նկատմամբ ներդրված նորմերը կազդեն աշխատանքային օրենսդրության զարգացման վրա՝
- վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հստակ հիմքերի ստեղծում.
- եկամուտների հայտարարագրեր պահանջելու հնարավորությունները.
- առանց համապատասխան որոշման կամ դատարանի վճռի ազատման հնարավորությունը.

Ընդհանուր առմամբ, «վստահության կորուստ» ձևակերպման լայն մեկնաբանությունը կարող է բացասաբար ազդել աշխատողի և ենթակայի միջև հարաբերությունների հավասարության վրա. եթե նախկինում վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքերը բացառիկ էին, ապա այժմ նման դեպքերը կարող են դառնալ համակարգ: Շահերի բախումն ամենաշատն է վիճելի կետօրենսդրության փոփոխություններ, քանի որ հակամարտությամբ կարող է շահագրգռված լինել հենց ինքը՝ առաջնորդը: Հետագայում այս մեխանիզմը կարող է փոխանցվել կոմերցիոն կազմակերպություններին։

Աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու բավականին տարածված պատճառը եղել է վստահության կորուստը։ բայց այս ընթացակարգըԱշխատանքային պարտականություններից ազատումը կարող է կիրառվել միայն առանձին դեպքերգործող օրենսդրությամբ սահմանված: Նախ՝ աշխատողը պետք է այս կամ այն ​​կերպ ասոցացվի դրամական կամ ապրանքային արժեքների հետ։ Երկրորդ, մեկ այլ տարբերակ կարող է լինել աշխատողի կողմից մեղավոր բնույթի գործողություններ, որոնք հանգեցնում են նրա ղեկավարության վստահության կորստի: Նման գործողություններն անպայման պետք է ունենան ապացուցողական հիմք, հակառակ դեպքում վերը նշված հիմքերով աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել դատական ​​կարգով և, համապատասխանաբար, ճանաչվել անօրինական։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Օրենսդրական մակարդակում վստահության կորստի պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ և 7.1-րդ կետերով (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Ֆեդերացիա):

Այսպիսով, Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատում աշխատողի կողմից ուղղակիորեն դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող մեղավոր գործողություններ կատարելու համար, եթե այդ գործողությունները հանգեցնում են գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի:

դրամական կամ ապրանքային արժեքներին անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից հանգեցնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7.1 կետի համաձայն՝ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմք են հանդիսանում աշխատողի հետևյալ գործողությունները.

• աշխատողի կողմից միջոցներ չձեռնարկելը շահերի բախումը կանխելու կամ լուծելու համար, որի կողմն է ինքը,
• իրենց եկամուտների, ծախսերի, գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին թերի կամ ոչ ստույգ տեղեկություններ չներկայացնելը կամ ամուսնու և անչափահաս երեխաների եկամուտների, ծախսերի, գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին գիտակցաբար թերի կամ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն չներկայացնելը,
• Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում հաշիվների (ավանդների) բացում (առկայություն), կանխիկի և թանկարժեք իրերի պահպանում.
• աշխատողի, նրա ամուսնու և անչափահաս երեխաների կողմից օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների տիրապետումը և (կամ) օգտագործումը

Աշխատանքից ազատվելու նախադրյալ՝ համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 7.1 կետում նշվածների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով, պատճառն այն է, որ այդ գործողությունները պետք է գործատուի կողմից աշխատակցի նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ հանդիսանան:

Նման հոդվածով հնարավոր է նաև աշխատանքից ազատել անձին, եթե բացահայտվել են գողության, կաշառակերության և նման պլանի այլ խախտումներ, բայց պայմանով, որ դրանք որևէ կերպ կապված չեն իրենց հիմնական աշխատանքի հետ։

Ահա թե ինչու կան աշխատանքի նկարագրությունները, որոնք պարունակում են աշխատողի բոլոր իրավունքներն ու պարտականությունները, քանի որ դրանց միջոցով է արտահայտվում վստահությունը նրա նկատմամբ անմիջապես աշխատանք ապահովող բոլոր ձևերի կազմակերպություններից։

Որպեսզի նման պատճառով աշխատանքից ազատման կարգը օրինական ճանաչվի, գործատուն պետք է պահպանի մի շարք պահանջներ. որոշակի կանոններ... Նախ՝ ներքին հետաքննություն անցկացնել։ Երկրորդ՝ հետաքննության ընթացքում, եթե գույքագրման ընթացակարգն իրականացնելու անհրաժեշտություն կա։ Երրորդ՝ ամեն դեպքում աշխատողից պահանջեք բացատրական գրություն։ Չորրորդ՝ եթե անհրաժեշտություն առաջանա աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկել և այլն։

Աշխատանքից ազատում Հանրային ծառայությունվստահության կորստի պատճառով

Վստահության կորստի պատճառով քաղաքացիական ծառայողին աշխատանքից ազատելու հիմքերը սահմանվում են Արվեստ. 59.2 Դաշնային օրենքհուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թ.

Նման հիմքերը ներառում են աշխատողի հետևյալ գործողությունները.

1. Քաղաքացիական ծառայողի կողմից միջոցներ չձեռնարկելը կանխելու և (կամ) լուծելու շահերի բախումը, որի կողմն է ինքը.
2. Քաղաքացիական ծառայողներին իրենց եկամուտների, ծախսերի, գույքային և գույքային պարտավորությունների, ինչպես նաև ամուսնու և անչափահաս երեխաների եկամուտների, ծախսերի, գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին տեղեկություններ չտրամադրելը կամ դիտավորյալ կեղծ կամ թերի տեղեկատվություն ներկայացնելը.
3. պետական ​​ծառայողի վճարովի հիմունքներով մասնակցությունը կառավարման մարմնի գործունեությանը առևտրային կազմակերպություն, բացառությամբ դաշնային օրենքով սահմանված դեպքերի.
4. քաղաքացիական ծառայողների կողմից ձեռնարկատիրական գործունեության իրականացում.
5. Քաղաքացիական ծառայողի մուտքը կառավարման մարմիններ, հոգաբարձուներ կամ վերահսկիչ խորհուրդներ, օտարերկրյա ոչ առևտրային ոչ կառավարական կազմակերպությունների այլ մարմիններ և Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող նրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, եթե այլ բան նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության միջազգային պայմանագրով. Դաշնություն կամ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրություն.
6. Քաղաքացիական ծառայողի, նրա ամուսնու և անչափահաս երեխաների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում հաշիվներ բացելու և ունենալու, կանխիկ դրամ և արժեքավոր իրեր պահելու, օտարերկրյա ֆինանսական գործիքներ ունենալու և (կամ) օգտագործելու արգելքի խախտում:

Վստահության կորստի համար գործողությունները բավարար դասակարգելու չափանիշներ

Չնայած այս բոլոր վերապահումներին, մինչ օրս գործող աշխատանքային օրենսդրությունը չի նշում կոնկրետ գործողություններ և խախտումներ, որոնք կարող են համարվել վստահության կորստի բավարար հիմք։

Դա պայմանավորված է նաև նրանով, որ այսպես կոչված վստահության կորուստն ինքնին ոչ այլ ինչ է, քան արժեքային հասկացություն, որը գործատուն կարող է դասակարգել իր հայեցողությամբ՝ հաշվի առնելով մի շարք տարբեր գործոններ։

Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, պատճառներից մեկը կարող է լինել որոշակի մեղավոր գործողություններ: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենից հաճախ դրանք ներառում են ապրանքային կամ նյութական բնույթ ունեցող արժեքների տարբեր վնասներ, վերջիններիս գողություն, միջոցների գողություն, ինչ-ինչ պատճառներով դրանց կորուստ, ինչպես նաև շատ ավելին: Բացի այդ, շատ հաճախ նման գործողությունները ներառում են կանխիկի կարգապահության չկատարումը, ապրանքների կամ ծառայությունների վաճառքը սահմանված գների խախտմամբ, ինչ-որ բանի դուրսգրում մտացածին պատճառներով, տեղական կանոնակարգերի դրույթներին չհամապատասխանելը, ինչպես նաև. խարդախության այլ տեսակներ: Գոյություն ունի նաև տարբերակ, երբ աշխատողի կողմից կատարված գործողությունները կարող էին կամ արդեն իսկ վնաս են հասցրել իր անմիջական գործատուին և կարող են դասակարգվել նաև որպես վստահության կորստի և այդ պատճառով հետագա աշխատանքից ազատվելու պատճառներից մեկը:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմք հանդիսացող գործողությունների փաստաթղթավորում

Շնորհիվ այն բանի, որ այսօր միասնական ձևփաստաթղթերը, որոնք կազմվում են, երբ աշխատողը հայտնաբերում է վերը նշված գործողությունները, գոյություն չունի, ապա, որպես կանոն, դրանք գրանցվում են գրառման տեսքով այն անձից, ով ուղղակիորեն արձանագրել է դրանք կամ եղել է դրա արդյունքը հայտնաբերողը: այս գործողությունները:

Հուշագիրը պետք է անպայման պարունակի տվյալներ այն ներկայացնող անձի մասին, այն է՝ նրա անունը, տեղը, ժամը, ինչպես նաև բոլոր այն հանգամանքները, որոնք ազդել են այդ գործողությունների կատարման վրա: Այն դեպքերում, երբ այս տեղեկությունըտրամադրվում է իրավասու պետական ​​մարմիններըկամ երրորդ անձանց կողմից, որոնք չունեն ուղղակի հարաբերություններայս կազմակերպությանը, ապա գրություն կազմելը այս գործընթացի պարտադիր մաս չէ։ Եթե ​​գույքագրման ընթացակարգ է իրականացվել, ապա այս դեպքում մեկ հուշագիրը բավարար չէ, պետք է ակտ կազմվի, որով ամրագրվեն բոլոր խախտումները։

Այս փաստաթղթերը գործատուի համար հիմք են հանդիսանում իր աշխատողի նկատմամբ օրինական ծառայողական քննություն իրականացնելու՝ նրա մեղավորության կամ անմեղության փաստը հաստատելու համար։ Որպեսզի ամեն ինչ ընթանա գործող օրենսդրությանը համապատասխան, ստեղծվում է մասնագիտացված հանձնաժողով, որը պետք է ընդգրկի ոչ միայն այս ոլորտում իրավասու մարդիկ, այլև նրանք պետք է հանդես գան որպես անձինք, որոնք շահագրգռված չեն և՛ կողմից։ աշխատողի և գործատուի կողմից.

Այս հանձնաժողովը հրավիրվում է ներքին կարգադրություն տալուց հետո և պետք է բաղկացած լինի առնվազն երեքից։ Հրամանը պետք է պարունակի տեղեկատվություն հանձնաժողովի անդամների մասին, որը ներառում է պաշտոնը, անունը, լիազորությունները, հանձնաժողովի գործունեության տևողությունը և շատ ավելին։

Ինչպե՞ս ճիշտ ձևակերպել վստահության կորստի և աշխատանքից ազատման հրաման

Սկզբից հարկ է նշել այն փաստը, որ մինչև սույն հրամանի անմիջական պատրաստումը և հետագա հրապարակումը, աշխատողի նկատմամբ պետք է նշանակվի կարգապահական տույժ, որի կարգը կազմակերպությունը մշակում է ինքնուրույն՝ մեկ միասնական չլինելու պատճառով: ձևը.

Աշխատողի աշխատանքից ազատում վստահության կորստի պատճառով

Այն պետք է պարունակի տվյալներ աշխատողի անվան, նրա պաշտոնի, կառուցվածքային ստորաբաժանման մասին, որտեղ նա իրականացրել է աշխատանքային գործունեությունը:

Եվ ընդհանուր տեղեկությունաշխատանքի դրույթները խախտած անօրինականության մասին կամ կոլեկտիվ պայմանագիր, պատշաճ հրահանգներ և այլն կանոնակարգերը, այդ խախտումների պարտադիր փաստաթղթային ապացույցներով։ Բացի այդ, գանձման կարգը պետք է արտացոլի մեղավոր արարքի կատարման հանգամանքները, մեղավորության աստիճանը և աշխատողի կողմից այդ մեղքի ծանրությունը:

Միայն սույն հրամանն արձակելուց հետո ղեկավարն իրավունք ունի հրաման տալ ազատման հիմնական հրամանը, իսկ 2011թ. այս փաստաթուղթընշված են աշխատողի վերաբերյալ նախորդ հրամանի բոլոր մանրամասները: Սույն հրամանը ենթակա է ծանոթացման և ստորագրման աշխատողի կողմից:

Այս ընթացակարգն իրականացնելիս անձի աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում, որ նա աշխատանքից ազատվել է որոշակի հիմքերով վստահության կորստի պատճառով, որոնց հղումները կան Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Աշխատանքային գիրքը տրվում է անմիջապես աշխատանքից ազատվելու օրը:

Հարկ է նշել, որ աշխատանքից ազատման այս տեսակը ենթադրում է աշխատողին նման վճարումների ամբողջական պահպանում՝ որպես վարձատրություն աշխատած և չվճարված բոլոր ժամերի համար, փոխհատուցման վճարներ, վճարման ենթակա բոնուսներ և նպաստներ, որոնք տրվում են վերջին աշխատանքային օրը: Գործատուն իրավունք չունի հետ պահելու որևէ նյութական կամ բարոյական վնաս, քանի որ այս դեպքում օրենսդրական մակարդակով այդ աշխատանքից ազատումը նախատեսված չէ:

Առաջանալու դեպքում վիճելի հարցեր, կամ ղեկավարության հրաժարումը վճարել իր աշխատակցին հասանելիք բոլոր գումարները, նա իրավունք ունի ներկայացնելու հայցադիմումի հայտարարությունԴատարան. Նաև գործատուն, եթե նյութական պահանջներ ունի վստահությունը կորցրած և աշխատանքից ազատված իր աշխատակցի նկատմամբ, կարող է համապատասխան հայտարարությամբ դիմել դատարան։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրաման. Ազատում վստահության կորստի պատճառով (նմուշի լրացում)

Միասնական ձև N T-8

Հաստատված է
Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի որոշմամբ
թվագրված 05.01.04 N 1

———- ¦ Կոդ ¦ + ——— + Բաց բաժնետիրական ընկերություն«Վերոնա» ձևն ըստ OKUD ¦0301006 ¦ (ԲԸ «Վերոնա») + ——— + ——————————————————— համաձայն OKUD 12345678¦ (կազմակերպության անվանումը. ) —— —- ————————- ¦ Համար ¦ Ամսաթիվ ¦ ¦ Փաստաթուղթ ¦Կազմը¦ + ———— + ———— + ¦ 10 / տ ¦ 04/09/2013¦ ՊԱՏՎԻՐ ——— — + ——— - (հրաման) աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարելու) մասին (ազատում) նոյեմբերի 19 08/19-տդ.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծել «-» ——— 20— գ N ———,

09 Ապրիլի 13 հեռացնել «-» ——— 20— (հատված է ավելորդ) —————— ¦Աղյուսակի համարը¦ + ————— + Պոլիկարպով Վլադիմիր Ալեքսանդրովիչ ¦ 0108 ¦ —————————— ——————————- + —————- (ազգանուն, անուն, հայրանուն) պահեստ —————————————————————— ——— ( կառուցվածքային ստորաբաժանում) պահեստապետ ————————————————————————— (պաշտոն (մասնագիտություն, մասնագիտություն), որակավորումների դասակարգ (կատեգորիա) արժեքներ, մեղավոր գործողություններ, որոնք տալիս են. գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստին, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետը ——————————————————— —————— - (աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարելու) (աշխատանքից ազատելու) հիմքերը) _________________________________________________________________________________ 1. Պատգամավորի հուշագիրը. Գլխավոր տնօրենԻվանովա Ի.Ի. 04/03/2013 N 4-ից:

Ինչպե՞ս ազատել աշխատանքից վստահության կորստի պատճառով

2. Վ.Ա.Պոլիկարպովի բացատրական գրություն. 03.04.2013թ N 5. 3. Գույքագրման առարկաների 05.04.2013թ. N 2 և գույքագրման արդյունքների 15.01.2013թ. N 1. Հիմք (փաստաթուղթ, ——————————. ———————— համարը, ամսաթիվը՝ (աշխատողի հայտարարություն, հուշագիր, բժշկական եզրակացություն և այլն) տնօրեն Կ.Պ. Սազոնովը

Կազմակերպության ղեկավար ------ ------ -----

(պաշտոն) (անձնական ստորագրություն) (ստորագրության վերծանում)

աշխատակիցը ծանոթ է ————————- «-» —— 20— г.

(անձնական ստորագրություն) Մոտիվացված կարծիքընտրված արհմիութենական մարմնի գրավոր («__»-ից __________ 20__ N __-ից) համարվել է.