Մասնագիտական ​​և ընդհանուր իրավասությունների ցանկ. Հիմնական իրավասություններ

Ընկերությունը գրագետ և արդյունավետ կառավարող ղեկավարը պետք է ունենա համապատասխան իրավասություններ: Խոսքը մարդու՝ կառավարչի գործառույթներ կատարելու կարողության մասին է, որը համապատասխանում է իր զբաղեցրած պաշտոնին։

Կարևոր իրավասությունների ցանկ, առաջնորդի համար անհրաժեշտ:

• Ձեռքբերման կողմնորոշում;
• Տվյալների հետ հաջող աշխատանք, որոշումների կայացում;
• Գործունեության կազմակերպում, վերահսկողություն;
• Աշխատակիցների մոտիվացիա, զարգացում;
• ենթակաների վրա ազդելու ունակություն;
• Սեփական աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն.

Ձեռքբերմանն ուղղված

այն կարողությունղեկավար պաշտոնում գտնվող անձ հասնել նախատեսված նպատակներինորոշակի հանգամանքներում. Արդյունքների վրա կենտրոնացած իրավասու ղեկավարի իրավասությունը ներառում է.

• Հավակնոտ նպատակներ դնելու ունակություն, որոնք մարտահրավեր են նետում ինչպես առաջնորդի, այնպես էլ ենթակաների կարողություններին, միաժամանակ կենտրոնանալով ձեռք բերված մակարդակի վրա.
• Տարրալուծում - հստակ վերջնական, ինչպես նաև միջանկյալ չափանիշների սահմանում, որոնք թույլ են տալիս գնահատել ապագա ձեռքբերումները.
• Գործունեության ակտիվացման հետ կապված խոչընդոտների հետ գործ ունենալը, որը թույլ է տալիս վերափոխել առաջացած խնդիրները առաջադրանքների.
• Ոչ պոպուլյար որոշումներ կայացնելը, երբ օգտագործվում է դեպի նպատակին շարժվելու ունակությունը, նույնիսկ ոչ ստանդարտ պայմաններում, այլ մարդկանց դիմադրության տեսքով խոչընդոտների հաղթահարմամբ:

Տվյալների հետ հաջող աշխատանք, որոշումների կայացում

Դրանք ներառում են տեղեկատվության հետ աշխատելու, կոնկրետ իրավիճակում ճիշտ որոշումներ կայացնելու ունակություն: Խոսքը ստացված տվյալների կառուցվածքավորման, վերլուծության, համակարգման և դրանց հիման վրա կառավարման որոշումներ կայացնելու ունակության մասին է։

Ղեկավարի պաշտոնի լավագույն թեկնածու կարելի է համարել այն անձը, ով կարողանում է առանձնացնել անգամ խնդիր ստեղծող ամենաոչ ակնհայտ գործոնները։ Նա գիտի, թե ինչպես հավաքել, կառուցվածքային տեղեկատվություն առանց սխալների, որը հետագայում կօգտագործվի վերլուծության համար: Նման ղեկավարն իր որոշումները հիմնավորում է միայն ճշգրիտ վերլուծության վրա և հետագայում միշտ վերահսկում է իր կայացրած որոշումները: Համապատասխան հմտություններով նա ճշգրիտ կանխատեսում է կատարումը, տեսնում է պոտենցիալ խնդիրները և ժամանակին քայլեր ձեռնարկում դրանք վերացնելու համար:

Աշխատանքի կազմակերպում, հսկողություն

Ձեռնարկության ղեկավարի իրավասությունների ցանկը ներառում է առաջադրանքներ դնելու, կազմակերպելու, ուղղորդելու, համակարգելու նրա կարողությունը: Միաժամանակ նա պետք է իմանա աշխատանքի նրբություններն ու նրբությունները, որպեսզի կարողանա բացատրել խնդիրների լուծման արդյունավետ ուղիները։ Առաջնորդը պետք է առաջադրանքներ դնի այնպես, որ բացառվի դրանց ժամանակին կատարման հնարավորությունը։ Պետք է ունենա վերահսկողության գործիքների և վարքագծի հետ աշխատելու ունակություն անհրաժեշտ փոփոխություններև արագ և արդյունավետ:

Աշխատակիցների մոտիվացիա, զարգացում

Կառավարչի կարողությունը ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որ ենթակաները պատրաստակամորեն կատարեն իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Սա ներառում է.

• Աշխատակիցների կարիքների, անձնական և մասնագիտական ​​բնութագրերի իմացություն՝ նրանց մոտիվացնելու ուղի ընտրելու համար.
• ենթակաների հաջողությունները նկատելու կարողություն՝ նրանց ոգեշնչելու և նոր առաջադրանքներ կատարելու ոգեշնչման համար.
• Ուսուցման համակարգի ճիշտ օգտագործումը, որն իրականացվում է համակարգված և պլանավորված.
• Հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու ունակություն, որը թույլ է տալիս աշխատակիցներին դրդել ցանկալի նպատակներին հասնելու համար:

Ազդելու ունակություն

Հաջողակ մենեջեր կարող է ազդել որոշումների կայացման վրաայլ մարդիկ. Դրանում նրան օգնում են հռետորական հմտությունները, որոնք թույլ են տալիս հասնել գործընկերների, աշխատակիցների աջակցությանը իրենց դիրքերի և տեսակետների հետ կապված: Կարեւոր է նաեւ առաջնորդի կերպարը, նրա հեղինակությունը, որը պետք է լինի անբասիր։ Լավ ղեկավարը հանդիպումներ է անցկացնում կանոնավոր, կառուցողական և միևնույն ժամանակ արդյունավետ և վստահորեն ղեկավարում է խումբը: Բացի այդ, կարևոր է անկանխատեսելի իրավիճակներում նավարկելու նրա կարողությունը՝ դրանք օգտագործելով որպես անձնական, ինչպես նաև մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն:

Սեփական աշխատանքի կազմակերպում

Հաշվի առնելով հաջողակ ղեկավարի հիմնական իրավասությունները՝ հաջողակ մենեջերների օրինակներ կարելի է համարել նրանք, ովքեր ունեն իրենց աշխատանքային ժամանակը պլանավորելու, կազմակերպելու և բաշխելու ունակությունը: Լավ առաջնորդը կարող է.

• լավագույնս օգտագործել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար հատկացված ժամանակը.
• Հստակորեն հատկացնել էներգիան, ինչպես նաև ռեսուրսները ընթացիկ և հրատապ խնդիրների իրականացման համար՝ ճիշտ առաջնահերթություն տալով.
• Նվազագույնի հասցնել ընթացիկ առաջադրանքների ծավալը՝ առանց դրանցից խնդիրներ ստեղծելու.
• Օգտագործեք պատվիրակությունը որպես ժամանակ խնայելու և ենթակաների հմտությունները զարգացնելու միջոց:

Կառավարչի կողմից պահանջվող կարևոր իրավասությունների ցանկը` ամփոփում

Ինչպես երևում է վերը նշվածից, այն իրավասությունների ցանկը, որոնք պետք է ունենա ժամանակակից հաջողակ մենեջերը, բավականին մեծ է։ Այնուամենայնիվ, դրանցից յուրաքանչյուր բազմազանություն միշտ էլ զարգանալու հնարավորություն ունի։ Ինչպե՞ս դա անել: Կառավարիչների վերապատրաստումները թույլ են տալիս կատարելագործել մասնագիտական ​​կարողությունները: Նրանց թեմաները բազմազան են՝ սկսած համակարգային մտածողության զարգացումից, վերջացրած առաջնորդության արդյունավետ գործիքների մշակմամբ: Բացի տեսական մասից, դրանք ներառում են պրակտիկա։ Թրեյնինգների գործնական տարրերը թույլ են տալիս գործնականում մշակել ձեռք բերված գիտելիքները, այնուհետև հաջողությամբ օգտագործել դրանք հետագա մենեջերական աշխատանքում։ Ինչպիսի՞ ուսուցում է հարմար կոնկրետ դեպքում: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ղեկավարի ինչ հիմնական իրավասություններ պետք է զարգացնել։ Եթե ​​ընտրության հարցում որևէ կասկած ունեք, միշտ կա հնարավորություն դիմելու իրավասու խորհրդատուներին, ովքեր կօգնեն ձեզ որոշել և անցնել մենեջերի կարիքներին համապատասխան վերապատրաստում:

Իրավասություններայն որակներն ու վարքագիծն են, որոնք մարդիկ հակված են դրսևորել աշխատանքային նպատակներին հասնելու համար:

Իրավասությունների մոդելը կառավարման գործիք է մարդկային ռեսուրսներով

Փիթեր Դրաքերը կարծում է, որ աշխատանքի ընդունելու 10 որոշումներից 3-ը սխալ են։ Պատճառները պարզ են. ընտրելիս դժվար է գնահատել մակարդակը իրավասությունըմասնագետ, ճիշտ նախապատվություն տալ ընտրության չափանիշներին. Միացված է, նույնիսկ եթե կարող եք ընտրել լավագույն մասնագետայս ոլորտում այն ​​դեռ կարող է անարդյունավետ լինել. չհարմարվել գոյություն ունեցող կորպորատիվ մշակույթի պայմաններին, մոտիվացիոն համակարգին, առաջնորդության ոճին: Եթե ​​ղեկավարը ձգտում է թիմ հավաքագրել իր ղեկավարության ոճին համապատասխան, ապա նրան սպասվում է մեկ այլ խնդիր: Նրան հարմար է աշխատել նման թիմում, սակայն նրա «դուբլները» կրկնում են ոչ միայն իր հաջողված որոշումները, այլեւ սահմանափակումները։ Նման առաջատարի մտքով չի անցնում, որ եթե ֆուտբոլային թիմում բոլորը հարձակվողներ լինեին, ապա այդպիսի թիմը դժվար թե կարողանար մեկ խաղակես դիմակայել խաղադաշտում:
Առաջխաղացման որոշումները նույնպես զերծ չեն սուբյեկտիվությունից: Բայց նրանց գինը աշխատակիցների համար ավելի բարձր է՝ կադրային անհաջող փոփոխությունների պատճառով ամբողջ թիմը երկար ժամանակ անհանգստանում է։
Մասնագետների ընտրության, առաջխաղացման, գնահատման և մոտիվացիայի միասնական և օբյեկտիվ համակարգ ապահովելու համար, ընկերությունները օգտագործում են իրավասության մոդելներ .
Իրավասություններ- սրանք բնութագրիչներ են, որոնց շնորհիվ որոշակի գործունեության մեջ բարձր կատարողականություն է ձեռք բերվում: Նրանք ինտեգրված են հմտություններ, անհատական ​​հատկանիշներ, մոտիվացիա. Նրանց հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք դրսևորվում են վարքագծով, հետևաբար հեշտությամբ չափելի են:
Իրավասությունների մոդելիրավասությունների ցանկն է՝ մասնագիտական ​​գործունեության մեջ դրանց դրսևորումների կոնկրետ ցուցանիշներով: Մոդելը ներառում է իրավասություններ, որոնք առավել կարևոր են ընկերության համար իր զարգացման այս փուլում: Արդյունավետ մոդելը ներառում է իրավասությունների պրոֆիլների մշակում - իրավասությունների մի շարք կառավարման և գործունեության տարբեր մակարդակների համար (օրինակ, արտադրություն, վաճառք, շուկայավարություն, ֆինանսներ և այլն):
Շնորհիվ իրավասության մոդելներորոշակի պաշտոնի թեկնածուից ստեղծում է հստակ ակնկալիքներ: Փոխարժեքի համար իրավասություններըընտրվում են համապատասխան մեթոդներ և գործիքներ. Հետևաբար, ընտրելիս հնարավոր է հնարավորինս ճշգրիտ գնահատել թեկնածուի անձնական պրոֆիլի համապատասխանությունը իրավասությունների պրոֆիլին:
Իրավասությունների մոդել-Սա ոչ միայն «ընտրության խնդրանք» է, այլ նաև տեսլական է, թե ինչ է անհրաժեշտ ընկերությանն ապագայում, ինչ անջրպետ կա այսօրվա մարդկային ռեսուրսների կարիքների և ապագայի միջև: Ընդ որում, խոսքը ոչ միայն պաշտոններ զբաղեցնելու անհրաժեշտության, այլեւ որոշակի իրավասությունների զարգացման մասին է։ Օրինակ, եթե ընկերությունը նախատեսում է փոխել բիզնես նպատակները, իսկ թոփ-մենեջմենթի թիմն ամբողջությամբ զարգացած չէ ռազմավարական մտածողություն, ապա պետք է ջանքեր գործադրվեն, որպեսզի թիմում առկա լինի այս իրավասությունը։ Իրավասությունների մոդելթույլ է տալիս երկարաժամկետ պլանավորել և կանխատեսել անհրաժեշտ մարդկային ռեսուրսները՝ արագ և արդյունավետ ձևավորելով կադրերի ռեզերվ:
Դասընթացների պլանավորումը նույնպես համակարգված է և դառնում է ավելի կենտրոնացված: Մեր դիտարկումներով, ընկերություններ, որոնք սկսում են օգտվել իրավասության մոդել, վերապատրաստման պլանավորումը փոխվում է։ Ընդհանուր առմամբ, միտումը հետևյալն է՝ ավելանում է ավելի մասնագիտացված, իրավասությունների վրա հիմնված դասընթացների թիվը։ Օրինակ՝ «Վաճառքի հմտություններ» վերապատրաստելու փոխարեն ընկերությունը պատվիրում է «Ասերտիվության թրեյնինգ»։ Թրեյնինգների կազմը «վեր է թռչում» կառավարման մակարդակի առումով. դրանց մասնակցում են ավելի շատ բարձր մակարդակի մենեջերներ, ավելի շատ առանցքային մասնագետներ։ Եվ դա հասկանալի է, որ ստանալով իրավասությունների ավելի ճշգրիտ և օբյեկտիվ գնահատական՝ առանցքային մասնագետներն ավելի մոտիվացված են զարգանալու։
Օգտագործող ընկերություններում իրավասության մոդելԱշխատակիցները պարզ են, թե ինչ որակներից և հմտություններից է կախված իրենց առաջխաղացումը: Եթե ​​առաջխաղացման որոշումը հիմնված է հստակ չափանիշների վրա, ապա աշխատակազմն այն ավելի արդար է ընկալում։
Փաստորեն, երբ HR մասնագետը կառուցում է իր բոլոր ընթացակարգերն ու մեթոդները հիմքի վրա իրավասության մոդելներ, նա անհատական ​​խնդիրների լուծումից անցնում է մարդկային ռեսուրսների իրական կառավարման։ D. Karvetz-ի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ հաջողակ ընկերությունների 67%-ը լուրջ ուշադրություն է դարձնում իրավասությունների կառավարմանը, իսկ անհաջող ընկերությունների շրջանում այդ տոկոսը զգալիորեն ցածր է՝ 27: Իրավասությունների կառավարումն այժմ ընկերության հիմնական մրցակցային առավելություններից է:
Զարգանալիս իրավասության մոդելներօգտագործվում են տարբեր մեթոդներ. ռեպերտուարային ցանցի մեթոդ Ջ. Քելլիի կողմից, կրիտիկական միջադեպերի մեթոդ, հարցազրույց .
Կարևոր է ոչ միայն զարգանալ իրավասության մոդելներայլ նաև աջակցություն կադրերի ընթացակարգերի համակարգմանը, հիմնական աշխատողների ընտրության, առաջխաղացման և մոտիվացիայի միասնական մոտեցման ձևավորմանը: Համաձայն իրավասության մոդելՄշակվում են դրանց գնահատման մեթոդներ. Գնահատման և զարգացման կենտրոնի մեթոդները, 360º, բիզնես սիմուլյացիաներ, հարցազրույցներ, ընտրվում են վստահելի հարցաթերթիկներ և թեստեր։
Պատշաճ կիրառմամբ իրավասության մոդելներդրա օգտագործումը չի սահմանափակվում գնահատմամբ: Այն պետք է հիմք հանդիսանա կադրերի գնահատման, վերապատրաստման, զարգացման և մոտիվացիայի համակարգի մշակման համար: HR ընթացակարգերի ինտեգրված համակարգի կառուցումը թույլ է տալիս օգտագործել իրավասության մոդելամենաարդյունավետը և ստացեք աշխատակազմում ներդրումների ամենաբարձր եկամուտը:

Աշխատում ենք բարելավելու մեր իրավասությունները, դու կարող ես:
Սահմանեք հստակ չափանիշներ և ակնկալիքներ ձեր աշխատակիցների համար:
Անհատների, թիմերի և ղեկավարների գործունեությունը համապատասխանեցնել կազմակերպության ռազմավարությանը:
Մշակեք զարգացման պլաններ ինքներդ ձեզ և ենթակաների համար:
Բարձրացնել մենեջերների պատասխանատվության և իրավասության մակարդակը, ովքեր գնահատում են աշխատակիցների գործունեությունը, և հենց իրենք՝ աշխատակիցները, ինչպես նաև բարձրացնել ընկերության իրավասության մակարդակը որպես ամբողջություն:

Զարգացման փուլերը իրավասությունները
1. Որոշակի իրավասությունների զարգացման անհրաժեշտության գիտակցում և ըմբռնում
2. Իրենց աշխատանքային պարտականությունների հետ իրավասությունների հարաբերակցությունը և սեփական մակարդակի գնահատումը
3. Կիրառեք վարքագծի նոր ձևեր «անվտանգ» միջավայրում՝ ուրիշներից հետադարձ կապ ստանալու հնարավորությամբ։
4. Շարունակեք պրակտիկան ավելի բարդ աշխատանքային իրավիճակներում, որոնք ավելի համապատասխան են ձեր աշխատանքի իրական բնույթին

1. Կենտրոնացեք արդյունքների վրա
Ձգտում է բավարարել կամ գերազանցել սահմանված չափանիշները: Չափորոշիչները ԿԱՐՈՂ ԵՆ հիմնված լինեն աշխատողի նախկին աշխատանքային փորձի (ինքնաբարելավման) կամ նրա նախորդների կողմից ընդունված աշխատանքային փորձի վրա: Այսպիսով, մեկ, բայց նշանակալի հաջողությունը մեկ կոնկրետ դեպքում նույնպես ցույց է տալիս արդյունքի կողմնորոշումը:
Մակարդակ 1Փորձում է լավ (ճիշտ) կատարել իր աշխատանքը։ Կարող է բողոքել վատնված ծախսերից կամ անարդյունավետությունից (օրինակ՝ վատնված ժամանակից), սակայն կոնկրետ քայլեր չի ձեռնարկում իրավիճակը բարելավելու համար։
Մակարդակ 2Ստեղծում է իր որակի չափանիշները՝ արդյունքները չափելու և դրանք համեմատելու իր չափանիշների հետ, այլ ոչ թե ուրիշների կողմից սահմանված չափանիշների:
Մակարդակ 3Անընդհատ և աստիճանաբար բարելավում է իր աշխատանքի կատարումը. մշտապես գտնում է իր անմիջական պարտականությունների ոլորտում առաջադրանքները ավելի լավ, հեշտ, արագ և որակապես կատարելու ուղիներ:
Մակարդակ 4Իր համար դժվար հասանելի նպատակներ է դնում, ինչի արդյունքում աշխատանքի արդյունավետությունը զգալիորեն բարձրանում է.
Մակարդակ 5Սահմանում է խուսափողական նպատակներ՝ ճշգրիտ հաշվարկի հիման վրա որոշումներ կայացնելիս և առաջնահերթություններ սահմանելիս:
Մակարդակ 6Հատկացնում է զգալի ռեսուրսներ և/կամ ժամանակ (անորոշ իրավիճակում) երկարաժամկետ օգուտների և օգուտների հասնելու համար

Սահմանեք հաջողության ՁԵՐ չափանիշները: Ինչպե՞ս եք յուրաքանչյուր տարվա վերջում որոշել՝ նախորդ տարին հաջողակ էր, թե անհաջող։ (Մտածեք վաճառքի ծավալների, պլանավորված բյուջեների կատարման, ձեր սեփական զարգացման, նախորդ տարվա արդյունքների գերազանցման, ձեր թիմի համար նոր համակարգերի և գործընթացների մշակման մասին:)
Երբ մշակեք ձեր սեփական կատարողական չափանիշները, կիսվեք դրանք ձեր ղեկավարի հետ՝ ստուգելու դրանց հուսալիությունը և ձեր ջանքերի համար բարձր մակարդակի աջակցություն ստանալու համար:
Հնարավորություններ փնտրեք ձեր մենեջերից հետադարձ կապ ստանալու համար:
Մի սահմանափակվեք նրանով, ինչ արդեն հասել եք։ Փնտրեք բարձր նվաճումների օրինակներ ձեր ընկերությունից դուրս:
Հարցրեք ինքներդ ձեզ, թե որքան հաճախ եք հասել ձեր նպատակներին: Վերանայեք ձեր նպատակները և վերլուծեք ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը:
Միշտ կառուցողական մտածեք, երբ խոչընդոտներ են առաջանում: Բաց թողեք արտահայտությունը՝ «չի կարելի անել»։ Ձեր ուժերը կենտրոնացրեք աշխատանքի վերջնական արդյունքի և ուղիների վրա
հասնելով այս արդյունքին: Դրական արդյունքի վրա կենտրոնանալը կավելացնի հաջողության և բարոյական բավարարվածության ձեր հնարավորությունները:
Ձգտեք լուծել կատարողականի խնդիրները, հենց որ դրանք առաջանան: Եղեք ազնիվ ինքներդ ձեզ հետ և ընդունեք քննադատությունը կառուցողականորեն:
Տեսեք ուրիշների ամենաակնառու արդյունքներն ու հաջողությունները և կիրառեք այս փորձը ձեր աշխատանքում՝ խնդիրները ավելի արդյունավետ լուծելու համար:
Անընդհատ փնտրեք հնարավորություններ՝ բարելավելու կատարողականությունը՝ բարելավելով գոյություն ունեցող համակարգերը: Ձեր և ձեր ենթակաների համար նպատակներ դնելիս հոգ տանել, որ այդ նպատակներից շատերը դժվար է հասնել. մեջ այս դեպքըսա նշանակում է, որ տաքսին իր նպատակակետին հասնելու հավանականությունը 50/50 է: Ներգրավեք ձեր ենթականերին նման նպատակներ դնելու գործընթացում։

2. Վերլուծական մտածողություն
Դիտարկում է իրավիճակները և երևույթները՝ ընդգծելով բաղադրիչները կամ հետևողականորեն վերլուծելով որոշակի գործողությունների հետևանքները: Վերլուծական մտածողությունը ներառում է խնդրի բաղկացուցիչ մասերը կառուցելու և համակարգելու ունակություն, տարբեր գործոններ կամ ասպեկտներ համակարգված կերպով համեմատելու կարողություն. ռացիոնալ առաջնահերթություն տալու ունակություն; ժամանակային հարաբերությունները և հաջորդականությունները, պատճառահետևանքային հարաբերությունները որոշելու ունակությունը:
Մակարդակ 1Խնդիրները բաժանում է մի շարք այլ խնդիրների պարզ առաջադրանքներկամ գործողությունները՝ առանց դրանց կարևորության կարգը սահմանելու։ Կազմում է առաջադրանքների ցանկ՝ առանց որոշակի կարգի կամ առաջնահերթություն սահմանելու
Մակարդակ 2Ստեղծում է պատճառահետևանքային կապ իրավիճակի երկու ասպեկտների միջև (Ա-ն տանում է դեպի Բ): Այս տարրերը կարելի է բաժանել երկու կատեգորիայի՝ կողմ և դեմ:
Մակարդակ 3Կարևորում է բազմաթիվ պատճառահետևանքային կապեր. տեսնում է երևույթի մի քանի պոտենցիալ պատճառներ, գործողության մի քանի հետևանքներ։ Վերլուծում է խնդրի բաղադրիչների փոխհարաբերությունները, կարողանում է կանխատեսել խոչընդոտները՝ հաշվելով մի քանի քայլ առաջ
Մակարդակ 4Կազմում է համալիր պլաններ, իրականացնում է համապարփակ վերլուծություն։ Օգտագործում է մի շարք վերլուծական մեթոդներև գտնում է հնարավոր լուծումներ, որոնք այնուհետև համեմատում է դրանց արժեքով։

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Նախքան տեղեկություններ հավաքելը, դուք պետք է լիովին հասկանաք խնդիրը:
Կազմեք ձեր հանդիպած խնդիրների ցուցակը, ապա ժամանակ տրամադրեք դրանք վերլուծելու և տեսնելու, թե արդյոք կան օրինաչափություններ:
Ձեզ համար կարևոր խնդիրները համակարգված կերպով բաժանեք բաղադրիչ մասերի, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի կոնկրետ լուծում:
Ձեր գործողությունները/որոշումները պլանավորելիս և ինչ-որ բան անելուց առաջ հաշվի առեք այն արձագանքը, որն ամենայն հավանականությամբ կառաջացնի ձեր գործողությունը:
Երբ բախվում եք մի շարք նոր մարտահրավերների, առաջնահերթություն տվեք դրանք և ստեղծեք հատուկ ծրագիր՝ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար:
Կազմեք որոշակի օրվա առաջադրանքների և գործողությունների ցուցակ: Քանի որ առաջնահերթությունները կարող են փոխվել օրվա ընթացքում, վերակազմավորեք ձեր ցուցակը, որպեսզի կատարվեն աշխատանքի հետ կապված ամենակարևոր առաջադրանքները:
Գնահատելիս տարբերակներըԽնդիրը լուծելու համար փորձեք բացահայտել որքան հնարավոր է շատ փոխկապակցված հանգամանքներ և պատճառահետևանքային հարաբերություններ:
Նախքան. ինչպես ընտրել խնդրի այս կամ այն ​​լուծումը, մտածեք, թե ինչ հետևանքներ կունենա ձեր ընտրությունը և ինչ հետագա քայլեր պետք է ձեռնարկվեն, որպեսզի ընտրված տարբերակը հաջող լինի:
Նախքան որոշակի հարցի վերաբերյալ որոշում կայացնելը, հավաքեք որքան հնարավոր է շատ տեղեկատվություն այս հարցի վերաբերյալ: Հարցեր տվեք այն մարդկանց, ովքեր առնչվում են այս խնդրին/հարցին: Բավական ժամանակ հատկացրեք խնդրի համապարփակ վերլուծությանը՝ այն դիտարկելով տարբեր տեսանկյուններից, խուսափելով վատ մտածված գործողություններից։

3. Այլ աշխատողների զարգացում
Իսկապես հետաքրքրված է ուրիշների երկարաժամկետ զարգացմամբ: Դա անելու համար այն վերլուծում է զարգացման կարիքները և ջանքեր է գործադրում՝ նպաստելու այլ մարդկանց զարգացմանը: Այն ուղղված է առաջին հերթին զարգացման մոտիվացիայի ստեղծմանը և զարգացման վրա էֆեկտ ստանալուն, այլ ոչ միայն թրեյնինգներին պաշտոնական մասնակցությանը:
Մակարդակ 1Դրական է խոսում ուրիշների կարողությունների մասին, խրախուսում է ուրիշներին արտահայտել իրենց կարծիքը: Նա հավատում է, որ բոլոր մարդիկ ցանկանում են և կարող են սովորել:
Մակարդակ 2Ուղղություններ է տալիս կամ ցույց է տալիս, թե ինչպես կարելի է ինչ-որ բան անել աշխատակիցների զարգացման համար: Պատմում է, թե ինչպես պետք է կատարվի առաջադրանքը և տալիս է կոնկրետ առաջարկներ:
Մակարդակ 3Ուղղություններ է տալիս կամ ցույց է տալիս, թե ինչպես անել ինչ-որ բան՝ բացատրելով դրա տրամաբանությունը և օգտագործելով այդ բացատրությունը որպես ուսուցման ռազմավարություն: Տրամադրում է գործնական աջակցություն կամ օգնություն՝ ենթակաների գործը հեշտացնելու համար (օրինակ՝ իր նախաձեռնությամբ առաջարկում է լրացուցիչ ռեսուրսներ, մեթոդներ, տեղեկատվություն, փորձագիտական ​​խորհրդատվություն և այլն)։ Բարդ խնդիրներ բացատրելիս հարցեր է տալիս՝ համոզվելու համար, որ վերապատրաստվողները ճիշտ են հասկացել իր բացատրությունները կամ հրահանգները:
Մակարդակ 4Ապահովում է խթանող հետադարձ կապ: Հստակ և տրամաբանորեն բացատրում կամ ցույց է տալիս, թե ինչպես կատարել որոշակի աշխատանք: Ժամանակին տալիս է կառուցողական հետադարձ կապ՝ օգտագործելով աշխատողի վարքագծի օրինակները, այլ ոչ թե նրա անձնական որակների քննարկումը: Փնտրում է հնարավորություններ՝ ընդլայնելու իր ստորաբաժանման աշխատողի պարտականությունների և կարողությունների շրջանակը: Աշխատակիցներին առաջադրանքներ է տալիս կամ ուսուցում է տրամադրում նրանց աշխատանքային որակները զարգացնելու համար: Զարգացման հնարավորությունները բացահայտելիս այն հաշվի է առնում իր ստորաբաժանման բիզնեսի իրական կարիքները:
Մակարդակ 5Կազմակերպում է երկարաժամկետ մենթորության կամ վերապատրաստման համակարգ, փնտրում է այլ աշխատակիցների կարողությունները ընդլայնելու և զարգացնելու հնարավորություններ, տրամադրում է լրացուցիչ առաջադրանքներ կամ վերապատրաստում, որոնք ուղղված են ուրիշների հմտությունների և կարողությունների զարգացմանը. զարգացման հնարավորությունները բացահայտելիս հաշվի է առնում իրական. բիզնեսի կարիքները ամբողջ կազմակերպությունում և երկարաժամկետ հեռանկարում (2-3 տարի):

Ձեր անմիջական զեկույցների հետ քննարկեք նրանց ակնկալիքները, որոնք ուղղակիորեն կապված չեն իրենց աշխատանքի հետ: Կոնկրետ ի՞նչ է ուզում անել այս մարդը իր կյանքում:
Նախքան աշխատակցին այլ կերպ կամ նոր ձևով ինչ-որ բան անելու խնդրանքը, մտածեք հիմնավորման մասին, թե ինչու է աշխատողի և կազմակերպության շահերից բխում առաջադրանքն այդ կերպ կատարելը:
Մտածեք ձեր ենթակաների աշխատանքի մասին նրանց տեսանկյունից. ի՞նչ է պետք նրանց աշխատանքը լավ կատարելու համար: Ինչպե՞ս կարող եմ օգնել նրանց:
Հիշեք, որ երբ նոր աշխատակիցները միանում են կազմակերպությանը, սովորաբար նրանցից 3-ից 6 ամիս է պահանջվում լավագույնս աշխատելու համար:
Երբ ձեր աշխատակիցները դժվարությունների են հանդիպում իրենց աշխատանքում, օգնեք նրանց վերլուծել իրենց աշխատանքային գործընթացը և բացահայտել գործողությունները, որոնք օգնել են կամ, ընդհակառակը, խոչընդոտել են առաջադրանքը:
Ենթականերին հետադարձ կապ տալիս խուսափեք այնպիսի ընդհանուր արտահայտություններից, ինչպիսին է «դու լավ գործ ես արել»: Տվեք նկարագրական արձագանք - նկարագրեք, թե ինչ գործողություններ կամ վարքագիծ եք գնահատում ձեր ենթականերից:
Նախքան ենթակային մարզելը, հիշեցրեք ինքներդ ձեզ, որ վերապատրաստման նպատակը աշխատողի կարողությունների երկարաժամկետ զարգացումն է, այլ ոչ թե նրա կատարողականի կարճաժամկետ բարելավումը։
Ստորադասին հետադարձ կապ տալիս կենտրոնացեք վարքագծի օրինակների վրա, այլ ոչ թե անձնական որակների վրա։
Հիշեցրեք ինքներդ ձեզ, որ ձեր ենթակաները փորձում են լավագույնս կատարել իրենց աշխատանքը: Եթե ​​նրանք չեն հասնում պահանջվող ցուցանիշներին, նրանք կարիք ունեն օգնության և աջակցության, ինչպես նաև հատուկ մեկնաբանությունների, թե ինչպես կարող են բարելավել իրենց կատարողականը:

4. Ճկունություն
Տարբեր իրավիճակներում տարբեր մարդկանց կամ խմբերի հետ հարմարվելու և արդյունավետ աշխատելու կարողություն: Այն ներառում է խնդրի վերաբերյալ տարբեր, ներառյալ հակադիր տեսակետների ըմբռնումը և հաշվի առնելը, սեփական մոտեցումը փոփոխված իրավիճակի պահանջներին համապատասխան, ինչպես նաև կազմակերպությունում կամ աշխատանքում փոփոխություններ նախաձեռնելու կամ հեշտությամբ ընդունելու կարողություն:
Մակարդակ 1Պատրաստակամորեն փոխում է իր սեփական կարծիքներն ու գաղափարները՝ ՍՏԱՆԱԼՈՎ նոր տեղեկություններ կամ փաստեր, որոնք արմատապես փոխում են իրերի վիճակը։ Հասկանում է այլ մարդկանց տեսակետը: Հեշտությամբ հարմարվում է աշխատանքի փոփոխություններին։
Մակարդակ 2Ճկուն կերպով կիրառում է սահմանված ստանդարտ կանոններն ու ընթացակարգերը՝ ըստ կոնկրետ իրավիճակի: Ընդունում է բիզնեսի կամ աշխատանքային միջավայրի կարիքների փոփոխությունները և սկսում շարժվել նոր ուղղությամբ:
Մակարդակ 3Նա հարմարեցնում է իր մարտավարությունը։ Գործում է անձի կոնկրետ իրավիճակին կամ վարքագծի առանձնահատկություններին համապատասխան:
Մակարդակ 4Հարմարեցնում է իր գործողությունների ռազմավարությունը, փոխում է մոտեցումները կամ ռազմավարությունը՝ իրավիճակի պահանջներին համապատասխան.

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Կանխատեսեք իրավիճակներ, որոնցում ձեզ անհարմար կզգաք, կամ այն ​​հանգամանքները, որոնց դեպքում հակված չեք լինի փոխել ձեր տեսակետը։ Բացահայտելով իրավիճակները, որտեղ դուք կորցնում եք ճկունությունը, դուք կարող եք մշակել դրա ուղիները: ավելի լավ է զբաղվել նման հանգամանքներով կամ խուսափել դրանցից։
Խնդրի վերաբերյալ ձեր հասկացողությունն ընդլայնելու համար նայեք յուրաքանչյուր իրավիճակին, որն առաջանում է բոլոր կողմերից: հնարավոր կետերըտեսլականը։ Հիշեք, որ յուրաքանչյուր խնդրի համար կան բազմաթիվ լուծումներ:
Ձգտեք լսել ուրիշների կարծիքը արտասովոր իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու ձեր ունակության մասին:
Եթե ​​խնդրահարույց իրավիճակ է առաջանում, որը չի կարող լուծվել ընկերության նորմալ ընթացակարգերի հիման վրա, խոսեք այդ մասին գործընկերների հետ և կազմակերպեք ուղեղային գրոհի նիստ՝ այլընտրանքային լուծումներ գտնելու համար:
Փորձեք պարզել այն մարդկանց կարիքները, ում հետ դուք պարբերաբար շփվում և բիզնես եք անում։ և միշտ պատրաստ եղեք հարմարեցնել ձեր մոտեցումները, որպեսզի այս մարդիկ իրենց ավելի ազատ զգան և ավելի ընկալունակ ձեր առաջարկների նկատմամբ:
Պարբերաբար վերանայեք, թե ինչպես են լուծվում խնդիրները: Որո՞նք են աշխատանքային գործընթացների ուժեղ և թույլ կողմերը: Կա՞ն ավելի լավ ուղիներ աշխատանքն ավարտելու համար:

5. Նախաձեռնություն
Ենթադրում է կարողություն՝
1) հստակ բացահայտել խնդիրները, խոչընդոտները կամ հնարավորությունները.
2) ձեռնարկել գործողություններ, որոնք հաշվի են առնում ինչպես ներկա, այնպես էլ ապագա խնդիրները կամ հնարավորությունները. Խոսքը ակտիվ գործողությունների մասին է, և ոչ միայն մտածելու, թե ինչ պետք է անել:
Մակարդակ 1Նա տեսնում է նոր հնարավորություններ և օգտագործում դրանք։ Արձագանքում է առաջացող խնդիրներին, ներառյալ խոչընդոտների հաղթահարումը: Երբ խնդիր է առաջանում, նա ուշադրություն է դարձնում ժամկետներին։
Մակարդակ 2Գործում է արագ և վճռականորեն ճգնաժամային իրավիճակներում և հրատապ լուծումներ պահանջող իրավիճակներում:
Մակարդակ 3Իր անմիջական տարածքում լրացուցիչ ջանքեր է գործադրում բարենպաստ հնարավորություններ ստեղծելու կամ հնարավոր խնդիրները նվազագույնի հասցնելու իրավիճակների հետ կապված, որոնք կառաջանան առաջիկա 1-3 ամիսների ընթացքում:
Մակարդակ 4Առաջ է նայում մինչև մեկ տարի ժամկետով: Կատարում է բարելավումներ, որոնք ազդում են այլ գերատեսչությունների գործունեության վրա: Նախաձեռնություններ առաջարկելիս նա դիտարկում է, թե դրանք ինչպես կազդեն մյուս գերատեսչությունների վրա։
Գործում է նոր հնարավորություններ ստեղծելու կամ ապագա ճգնաժամերը կանխելու համար:
Մակարդակ 5Նայում է դեպի ապագա մինչև երեք տարի: Այն ստեղծում է բարելավումների հիմք, որը կազդի ընկերության բոլոր ստորաբաժանումների գործունեության վրա:

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար
Զարգացրեք գերազանցության և ակնառու արդյունքների ցանկություն: Նվաճումների մեծ ցանկություն ունեցող մարդիկ ավելի ակտիվ են իրենց նպատակներն իրականացնելու հարցում։
Կիրառեք մեթոդներ, որոնք կստիպեն ձեզ գործել (օրինակ՝ պլանավորելու ինչ-որ կանոնավոր հիշեցում):
Բացահայտեք շուկայի նոր հնարավորություններ կամ այլ հեռանկարներ, որոնք ձեզ համար դժվար է զարգացնել ինքներդ: Հավաքեք գործընկերներին՝ քննարկելու հնարավոր լուծումները և ընտրեք մեկը: դա ամենամեծ օգուտը կբերի ընկերությանը:
Ճգնաժամային իրավիճակում գնահատեք, թե ինչ մակարդակ և իրավասություն պետք է ունենաք այս իրավիճակում որոշումներ կայացնելու համար: Եթե ​​ձեր մակարդակը բավարար չէ դրա համար, դիմեք մեկին, ով համապատասխանում է այս պահանջին և խնդրեք այդ անձին որոշում կայացնել:
Սովորեցրեք նախապես պլանավորել և կանխատեսել այն խնդիրները, որոնք կարող են խանգարել ձեր թիմի գործունեությանը:
Կանխատեսեք հնարավոր խնդիրները և մշակեք դրանց լուծման ծրագրեր:
Կազմեք ձեր թիմի վրա ազդող բոլոր ներքին և արտաքին գործոնների ցանկը և թիմի անդամների հետ քննարկեք հնարավոր գործողությունները

6. Թիմի ղեկավարություն
Առաջնորդական դեր է ստանձնում թիմում կամ մարդկանց խմբի մեջ: Թիմում առաջնորդությունը սովորաբար, բայց ոչ միշտ, ներառում է պաշտոնապես տրված լիազորությունների օգտագործումը: «Թիմ» ասելով այս դեպքում մենք հասկանում ենք շատ լայն հասկացություն՝ ցանկացած խումբ, և որում մարդն իր վրա է վերցնում առաջնորդի դերը։

Մակարդակ 1Արդյունավետորեն ղեկավարում է հանդիպումները: Կազմում է օրակարգ, ձևակերպում նպատակներ և խնդիրներ, վերահսկում է կանոնակարգը, բաշխում է առաջադրանքները:
Մակարդակ 2Որպես առաջնորդ՝ մարդկանց տեղեկացնում է բոլոր որոշումների մասին, որոնք ազդում են իրենց վրա: Ապահովում է, որ թիմն ունի բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները:
Մակարդակ 3Խթանում է արդյունավետ աշխատանքթիմը, հանդես գալով որպես առաջնորդ, ձգտում է պահպանել համագործակցության ոգին և թիմում արդյունավետ աշխատելու ցանկությունը: Գործողություններ է ձեռնարկում ամրապնդելու թիմային միասնությունը և համագործակցության ոգին, ցույց է տալիս բոլորին, որ նրանց ներդրումը գնահատվում է և խրախուսում է փոխգործակցությունն ու համագործակցությունը թիմի անդամների միջև:
Մակարդակ 4Անհանգստություն է ցուցաբերում թիմի նկատմամբ. պաշտպանում է թիմը և նրա հեղինակությունը, ապահովում է, որ գործնական մակարդակով բավարարվեն խմբի կարիքները:
Մակարդակ 5Ուսումնասիրում է ընկերության և ամբողջ գործունեությունը: Հստակեցնում է առաջադրանքները, սահմանափակումները, աշխատանքի պահանջվող ծավալն ու որակը, հմտությունները և ստիպում է թիմի անդամներին համախմբված կատարել ապագա աշխատանքը: Անձնական օրինակ է ծառայում ուրիշների համար՝ ինքն իրեն ցույց տալով ցանկալի վարքագիծը: Համոզվեք, որ թիմը կատարում է աշխատանքը:
Մակարդակ 6Գրավիչ հեռանկար է գծում բոլորի համար՝ խթանելով ոգևորությունն ու նվիրվածությունը ընդհանուր գործին: Նա իսկական «խարիզմատիկ» առաջնորդ է, որը կարողանում է հավատ ներշնչել ընդհանուր գործի նկատմամբ։

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Մտածեք հատկապես արդյունավետ առաջնորդի մասին, որը տեսել եք ձեր կյանքում:
Մտածեք, թե ինչպես է նրան հաջողվում թիմից ակնառու արդյունքներ ստանալ։
Վերլուծեք մեկ կամ երկու հիմնական ոլորտներ, որոնք կարևոր են ձեր զարգացման համար և կազմեք դրանց զարգացման հատուկ ծրագիր:
Հաշվի առեք կատարողականության չափանիշները, որոնք դուք սահմանել եք թիմի համար. դրանք պետք է լինեն դժվար, բայց իրատեսական:
Ստուգեք՝ արդյոք ձեր թիմի ջանքերն ուղղված են թիմային նպատակներին հասնելու համար: Եթե ​​դա այդպես չէ, որոշեք դրանց վերացման պատճառներն ու ուղիները:
Պարգևատրեք ձեր թիմի ձեռքբերումները (ֆինանսական և ոչ ֆինանսական մեթոդներ); օրինակ՝ աշխատակիցներին ուղարկել վերապատրաստման դասընթացների, նրանց համար երեկույթներ կազմակերպել և այլն։
Կազմակերպեք կանոնավոր հանդիպումներ՝ թիմի անդամներից կարծիքներ ստանալու համար, թե ինչպես եք ղեկավարում խումբը: Ինչ. նրանց կարծիքով, ձեր ղեկավարության մեթոդներով արդյունավետ է, և ինչն է խանգարում նրանց ակտիվ լինել: Լսեք առանց առարկություններ հայտնելու:
Եթե ​​ձեր թիմի անդամներից որևէ մեկը գալիս է ձեզ խնդիրներով կամ հարցերով.
լսեք մարդուն և հարգանք ցուցաբերեք:
հարցեր տվեք նրան և մի ասեք նրան «ինչպես» անել դա: Մի պատասխանեք ձեր սեփական հարցերին: Թող մարդիկ ինքնուրույն գտնեն այլընտրանքային լուծումներ, հետո կզգան, որ իրենք իրենց գործն են անում, այլ ոչ թե ուրիշի։
կենտրոնացեք դրականի վրա. պարզեք, թե ինչն է լավ և խոսեք դրա մասին, որպեսզի ձեր զրուցակցի մոտ բավարարվածության ԶԳԱՑՈՒՄ ստեղծեք, կառուցողական դիտողություններ արեք» (և բացասական, և դրական):
Բերեք աշխատակիցների վարքագծի օրինակներ և խնդրեք այլընտրանքային հրամանների օրինակներ, որոնք ձեր զրուցակցի կարծիքով ավելի արդյունավետ կլինեն:
Այն դեպքերում, երբ դուք պետք է արտահայտեք ձեր բացասական արձագանքը, սկզբում սկսեք դրականից, ապա արտահայտեք ձեր տեսակետը թերությունների մասին և նորից լրացրեք ձեր հայտարարությունը դրական բանով։
ուշադրություն դարձրեք զրուցակիցների ուժեղ կողմերին և ընդգծեք դրանք.
Որոշում կայացնելուց առաջ միշտ դիտարկեք խնդիրը կամ իրավիճակը ուրիշների տեսանկյունից:

7. Թիմային աշխատանք և համագործակցություն
Ուրիշների հետ համագործակցելու, մեկ թիմի մաս կազմելու, միասին աշխատելու ցանկություն, այլ ոչ թե առանձին կամ որևէ մեկի հետ մրցակցության մեջ: Այս իրավասությունը՝ թիմային աշխատանքը և համագործակցությունը, գնահատվում է միայն մյուսների հետ թիմում աշխատող աշխատակիցների մոտ: «Թիմը», ինչպես և նախորդ իրավասության դեպքում, լայնորեն սահմանված հասկացություն է մարդկանց խմբի մասին, որոնք կապված են ընդհանուր առաջադրանքով կամ աշխատանքային գործընթացով:
Մակարդակ 1Լավ է աշխատում թիմում (լավ «թիմային խաղացող»): Ժամանակին տեղեկացնում է ուրիշներին, կիսում է բոլորը ճիշտ տեղեկատվություն. Անկեղծորեն իրեն համարում է թիմի անդամ և աջակցում է խմբի կայացրած որոշումներին։ Ցույց է տալիս հարգանք ուրիշների նկատմամբ:
Մակարդակ 2Ակնկալում է դրական արդյունքներ թիմից, դրական արձագանքներ է տալիս թիմի անդամներին, ովքեր ցուցաբերում են ընդունված թիմային վարքագիծ: Արտահայտում է դրական ակնկալիքներ և հարգանք ուրիշների նկատմամբ:
Մակարդակ 3Ցանկություն է հայտնում սովորել ուրիշներից (այդ թվում՝ սովորել հասակակիցներից և ենթականերից): Խրախուսում է տարբեր տեսակետների և առաջարկների արտահայտումը և դրանք օգտագործում վերջնական որոշման ձևավորման մեջ.
Մակարդակ 4Խթանում և աջակցում է ուրիշներին, օգնում է նրանց զգալ իրենց ուժն ու նշանակությունը: Հրապարակային շնորհակալություն։ ով լավ գործ է արել.
Մակարդակ 5Աջակցում է թիմային ոգուն: Լուծում է թիմի ներսում առկա կոնֆլիկտները: Ձգտում է թիմի համար լավ համբավ ստեղծել ուրիշների հետ: Նպաստում է բարեկամական մթնոլորտի, բարի ոգու և համագործակցության ոգու պահպանմանը։

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Դարձեք աշխատանքային թիմերի, ծրագրի թիմերի, հանձնաժողովների և այլնի անդամ: Հանդիպումների ժամանակ կարճ գրառումներ կատարեք, ներառյալ, երբ կարծում եք, որ ցույց եք տվել նոր մակարդակթիմային աշխատանք, ինչպես նաև այն դեպքերը, երբ դուք չեք կարողացել դա անել:
Նախաձեռնեք տեղեկատվության ոչ պաշտոնական փոխանակում ձեր գործընկերների հետ:
Յուրաքանչյուր հանդիպման կամ հանդիպման ժամանակ սովորություն դարձրեք շնորհակալություն հայտնել թիմի առնվազն մեկ անդամի լավ կատարված աշխատանքի համար:
Հանդիպումների և հանդիպումների ժամանակ հատուկ հրավիրեք այն մարդկանց, ովքեր չեն մասնակցել քննարկմանը, որպեսզի արտահայտեն իրենց տեսակետը։
Եթե ​​խմբային հանդիպման ժամանակ համաձայն չեք ինչ-որ մեկի կարծիքի հետ, նախ շնորհակալություն հայտնեք այդ մարդուն իր տեսակետի համար, ապա միայն ներկայացրեք ձեր տարբերակը։
Աջակցեք մարդկանց, ովքեր փորձում են համագործակցել (հատկապես, եթե նրանք այնքան էլ լավ չեն դրանում):
Հաղորդեք ձեր թիմի ձեռքբերումները բոլորին ակնհայտ և դրական ձևով:

8. Ազդեցություն և ազդեցություն
Իրավասությունը ներառում է որոշակի ձևով ուրիշներին համոզելու, ազդելու, ազդելու կամ տպավորելու մտադրությունը՝ սեփական առաջարկների համաձայնություն կամ աջակցություն ստանալու նպատակով: Այս իրավասությունը հիմնված է այլ մարդկանց վրա ազդելու ցանկության վրա այն իրավիճակներում, երբ զրուցակիցն ի սկզբանե այլ կարծիք, ցանկություն կամ մտադրություն ունի, քան համոզիչը:
Մակարդակ 1Մտադրություն է հայտնում, բայց իրական գործողություն չի առաջացնում: Ես կցանկանայի որոշակի ազդեցություն ունենալ՝ կարևոր է համարում հեղինակությունը, կարգավիճակը, արտաքին տպավորությունը և այլն՝ առանց որևէ կոնկրետ բան անելու։
Մակարդակ 2Կիրառում է կոնկրետ գործողություններ՝ համոզելու համար. ՕԳՏԱԳՈՐԾՈՒՄ Է ուղղակի համոզումը ելույթի կամ զրույցի ժամանակ (օրինակ՝ դիմում է ողջախոհությանը, տրամադրում է տվյալներ, դիմում է ուրիշի շահերին, առաջնորդում է. կոնկրետ օրինակներ, ցուցադրում է տեսողական և այլ օժանդակ միջոցներ և այլն)։ Չի փորձում էականորեն վերակառուցել իր փաստարկը՝ կախված լսարանի շահերից և մակարդակից:
Մակարդակ 3Կատարում է մի շարք գործողություններ՝ համոզելու համար. Ազդեցություն է թողնում մի քանի ձևով՝ չփորձելով էականորեն վերակառուցել իր փաստարկը՝ կախված լսարանի շահերից և մակարդակից: Իր փաստարկի մեջ ներառում է ելույթի նախօրեին խնամքով պատրաստված տվյալները
Մակարդակ 4Զգուշորեն հաշվարկում է իր խոսքերի կամ վարքի ազդեցությունը: Ներկայացումը հարմարեցնում է լսարանի հետաքրքրություններին և մակարդակին: Նախապես հաշվարկում է, թե ինչ ազդեցություն կունենան որոշ բառեր և արարքներ, խոսողի ինչպիսի կերպար են ստեղծում տվյալ լսարանում։
Մակարդակ 5Օգտագործում է անուղղակի ազդեցություն. Ստեղծում է ազդեցություն անուղղակի «շղթայական ռեակցիայի» տեսքով. «թող A-ն ցույց տա B-ն, այնուհետև B-ն կասի Գ-ին, որ ...»: ԿԱՄ-ն ազդում է մի քանի փուլով, յուրաքանչյուր փուլում այն ​​հարմարեցնելով կոնկրետ լսարանին: Օգտագործում է փորձագետների և երրորդ անձանց՝ նրանց միջոցով ազդելու համար:
Մակարդակ 6Օգտագործում է ազդեցության բարդ և բարդ ռազմավարություններ. քաղաքական պատճառներով դաշինքներ է կազմում: Ապահովում է իրեն «թիկունքային աջակցություն», տարածում կամ պահում է տեղեկատվություն՝ նախապես հաշվարկված արդյունքով։ Կառավարում է խմբի դինամիկան՝ սեփական նպատակներին հասնելու համար:

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Նախքան հաճախորդներին նոր, նոր պատրաստված պրեզենտացիա ներկայացնելը, մեր հնարավորությունն ավարտված է: ելույթ ունենալով սեփական կազմակերպության աշխատակիցների առջև՝ խնդրելով նրանց խաղալ հաճախորդների դերը: Ապա խնդրեք նրանց կարծիք հայտնել ձեզ:
Փորձեք այնպես ազդել մարդկանց վրա, որ ստիպեք նրանց անել իրենց համար տհաճ աշխատանք։ Խոսեք ավագ ղեկավարության հետ ձեր աշխատակիցների մտահոգությունների մասին՝ ներկայացնելով նրանց: Լուծել հակամարտությունը «ռազմող» ենթակաների միջև:
Լավագույն միջոցըԱյս իրավասությունը զարգացնելը նշանակում է մտածել և գործել այնպես, կարծես դուք արդեն մեծ ազդեցության և ազդեցության մարդ եք: Կարևոր է կանոնավոր, վերահսկվող պրակտիկան երկար ժամանակահատվածում:
Վերլուծեք այլ մարդկանց հետ փոխգործակցության կոնկրետ դեպքեր: Ինչպիսի՞ն էր Ձեր զրուցակցի արձագանքը։ Ո՞րն էր զրույցի արդյունքը։ Երկու կողմերն էլ գո՞հ էին արդյունքից։
Առաջարկություններ ուղղեք ղեկավարությանը, արտաքին և ներքին հաճախորդներին - նախապես պատրաստվեք՝ ծանոթանալով յուրաքանչյուրի անհատական ​​կարծիքին:
Լուծեք հակամարտությունը «ռազմող» ենթակաների կամ գործընկերների միջև՝ սա հիանալի պրակտիկա է:
Կատարեք մի առաջադրանք, որում դուք պետք է ներշնչեք մյուս կողմին բարդ գաղափար, կամ հասնեք արդյունքի, որը մյուս կողմն այնքան էլ պատրաստ չէ ընդունել:
Ձգտեք հասկանալ ուրիշներին՝ կիրառեք «Խաղի» ռազմավարությունը (ինքդ քեզ ուրիշի տեղը դրիր, պատկերացրու, որ այս մարդը մտածում է այն, ինչ ուզում է, ինչ է անում):
Կապվեք փաստերի, ապացույցների, առավելությունների հետ, լուսաբանեք հարցի բոլոր կողմերը, ցույց տվեք ձեր ազդեցությունը մարդկանց, բիզնեսների և համակարգերի վրա:
Սովորեք ձևակերպել հակառակ տեսակետը:
Փորձեք ազդել մարդկանց վրա այնպես, որ ստիպեք նրանց կատարել այն աշխատանքը, որը նրանք ակնհայտորեն ցանկանում են անել։
Խոսեք բարձր ղեկավարության հետ աշխատողների մտահոգությունների մասին՝ ներկայացնելով վերջիններիս շահերը:
Արեք այդպես։ ավելի հաճախակի և կանոնավոր կերպով ոչ պաշտոնական այցելություններ կատարել կազմակերպության այլ մասեր՝ ծանոթանալով մարդկանց և ազդեցության ոչ պաշտոնական կառուցվածքին։ Քանի դեռ սովորություն չի դառնա, այս այցելությունները պլանավորե՛ք ամիսը մեկ անգամ։

9. Հաճախորդների ուշադրությունը
Իրավասությունը ենթադրում է հաճախորդին օգնելու, նրան ցանկալի ծառայություն մատուցելու, նրա խնդրանքները բավարարելու ցանկություն։ Սա նշանակում է – պատրաստակամություն՝ կենտրոնացնել իրենց ջանքերը հաճախորդի կարիքները բացահայտելու և դրանք կատարելու վրա:
Մակարդակ 1Հաճախորդի հետ աշխատանքը հսկողության տակ է պահում: Պատասխանում է հաճախորդների հարցումներին, հարցումներին և բողոքներին: Տեղեկացնում է հաճախորդին ծրագրի առաջընթացի մասին (բայց չի ձգտում հետաքննել թաքնված խնդիրները և խնդիրները, որոնք կարող են հաճախորդը ունենալ)
Մակարդակ 2Հստակորեն շփվում է հաճախորդի հետ. պահպանում է հաճախորդի հետ նորմալ հաղորդակցման գործընթաց փոխադարձ ակնկալիքների վերաբերյալ, վերահսկում է հաճախորդի բավարարվածության աստիճանը: Ապահովում է հաճախորդների բարեկամական ծառայություն:
Մակարդակ 3Անձնական պատասխանատվություն է վերցնում. Անմիջական պատասխանատվություն է ստանձնում ծագած խնդիրները անհապաղ լուծելու և հաճախորդին սպասարկելու համար՝ առանց պաշտպանողական դիրքորոշման:
Մակարդակ 4Քայլում է դեպի հաճախորդը: Միշտ հասանելի է հաճախորդին, հատկապես, եթե հաճախորդը գտնվում է բարդ իրավիճակում: Օրինակ, հաճախորդին տալը տան հեռախոս, թույլ է տալիս զանգահարել արձակուրդի ժամանակ կամ այլ կերպ թույլ է տալիս կապ հաստատել ցանկացած ժամանակ, կամ կարող եք լրացուցիչ ժամանակ անցկացնել հաճախորդի մոտ: Կատարում է ավելին, քան սպասվում էր:
Մակարդակ 5Աշխատում է հաճախորդի ամենախոր կարիքների հետ. Իմանում է հաճախորդի բիզնեսը և/կամ հավաքում է տեղեկատվություն այն մասին, թե հաճախորդը իրականում ինչի կարիք ունի, քան սկզբնապես ձևակերպվածը: Առկա (կամ հատուկ պատվիրված) ապրանքներից և ծառայություններից ընտրում է այն ապրանքները, որոնք բավարարում են հաճախորդի ամենախոր կարիքները:
Մակարդակ 6Օգտագործում է երկարաժամկետ հեռանկար. Հաճախորդի խնդիրները լուծելիս այն աշխատում է երկարաժամկետ հեռանկարում: Կարող է հրաժարվել անմիջական օգուտներից՝ հանուն դրա երկարաժամկետ հարաբերություններՓնտրում ենք երկարաժամկետ օգուտներ, որոնք նույնպես օգուտ են բերում հաճախորդին: Գործում է որպես վստահելի անձնական խորհրդատու; ներառված է հաճախորդի կողմից որոշումների կայացման գործընթացում: Ձևավորում է սեփական կարծիքը հաճախորդի կարիքների, խնդիրների և հնարավորությունների մասին: Գործում է այդ կարծիքի հիման վրա (օրինակ՝ առաջարկում է մոտեցումներ, որոնք շեղվում են հաճախորդի կողմից ի սկզբանե առաջարկվածներից):

Իրադարձություններ ինքնազարգացման համար
Գնահատել և առաջնահերթություն տալ կազմակերպության ներսում իրականացվող տարբեր նախաձեռնություններին, որոնք ուղղակիորեն և անուղղակիորեն նպաստում են հաճախորդների սպասարկման բարելավմանը:
Հաճախորդների հարցումներ անցկացնել կանոնավոր հիմունքներով:
Շուկան ավելի լավ կողմնորոշվելու համար հնարավորություններ փնտրեք վերլուծելու շուկան:
Նպատակ դրեք բարելավել հաճախորդների սպասարկումն այն ոլորտներում, որտեղ դուք ունեք մրցակիցներ: Ներառեք այստեղ կարիքների վերլուծություն և ձեր մատուցած և ձեր մրցակիցների ծառայությունների համեմատական ​​վերլուծություն:
Ժամանակ անցկացրեք հաճախորդների հետ, հետևեք նրանց, ակտիվորեն հարցեր տվեք և ուսումնասիրեք, թե որոնք են նրանց հիմքում ընկած կարիքները:
թաքնվել ասվածի հետևում:
Փորձեք ավելի շատ տեղեկություններ ստանալ կամ ուսումնասիրել ավելի խորը կարիքները: Ոչ ֆորմալ կապերն ամրապնդելու ուղիներ փնտրեք: Դիտեք, թե ինչպես եք շփվում մատակարարների և հաճախորդների հետ ոչ թե սովորական աշխատանքային միջավայրում, այլ ոչ այնքան պաշտոնական միջավայրում:
Միանալ մասնագիտական ​​կազմակերպություններ. Մասնակցեք հանդիպումների, կոնֆերանսների և սեմինարների: Միացեք հանձնաժողովներին.
Ակտիվորեն մասնակցեք խմբային գործունեությանը՝ մարդկանց ճանաչելու համար:
Փորձեք հասկանալ ձեր և այլ ոլորտներում պահանջարկի աճի մեխանիզմը և հաշվի առեք, թե ինչ է դա նշանակում ձեր բիզնեսի և ձեր հաճախորդների բիզնեսի համար:
Դիտեք կառավարության քաղաքականությունը ձեր բիզնեսի համար և վերլուծեք, թե ինչ երկարաժամկետ ազդեցություններ կունենան
նա կարող է ունենալ:

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Եթե ​​դուք հակված եք չափազանց մեծ ուշադրություն դարձնել մանրամասներին, երբեմն ստիպեք ինքներդ ձեզ բաց թողնել մանրամասները և տեսնել մեծ պատկերը՝ ձեր հեռանկարն ընդլայնելու համար:
Սովորեցրեք վերադառնալ կարևոր որոշումներին, առաջարկություններին և կրկնակի ստուգել՝ տեսնելու համար, թե արդյոք բաց եք թողել որևէ կարևոր մանրամասներ:
Հաճախորդների հետ ինչ-որ բան քննարկելիս կենտրոնացեք նրանց ասածների և նրանց մեկնաբանությունները հասկանալու վրա: Բավական հարցեր տվեք, որպեսզի հասկանաք նրանց ասածի էությունը:
Երբ հայտնաբերեք հաճախորդի կարիքների փոփոխություն, որը ձեզ պոտենցիալ նոր հնարավորություններ է ընձեռում կամ, ընդհակառակը, խոչընդոտներ է ստեղծում ձեր կազմակերպության համար, համակարգված կերպով հավաքեք այն տեղեկատվությունը, որն անհրաժեշտ է իրավիճակը վերլուծելու և համապատասխան արձագանքելու համար:
Հարցրեք մյուս աշխատակիցներին, թե ինչ գաղափարներ և առաջարկներ ունեն:
Տեղեկություններ հավաքելիս նախ համոզվեք, որ լիովին հասկանում եք խնդիրը՝ լսելով բոլոր ներգրավվածներին: Ստուգեք ձեր եզրակացությունները մասնակիցների հետ՝ համոզվելու համար, որ դուք իսկապես ճիշտ եք հասկացել:
Օգտագործեք աշխատանքային գրաֆիկները և դիագրամները՝ բարդ նախագծերը կամ խնդիրները բաղադրիչների բաժանելու համար: մեծ պատկերացում կազմելու համար, թե ինչպիսի տեղեկատվություն է ձեզ անհրաժեշտ:
Սովորեք վերանայել կարևոր որոշումներն ու առաջարկությունները, եթե գտնում եք, որ ինչ-որ բան բացակայում եք: Հարցրեք ուրիշներին հետադարձ կապ մանրամասների վերաբերյալ, որոնց սովորաբար բավականաչափ ուշադրություն չեք դարձնում:

11. Հայեցակարգային մտածողություն
Իրավիճակների միջև օրինաչափություններ կամ ոչ ակնհայտ կապեր հայտնաբերելու և բարդ իրավիճակներում հիմնական կետերն ընդգծելու ունակություն: Ներառում է ինդուկցիայի, տրամաբանական մտածողության և ստեղծագործական մտածողության կարողություն: Առանցքային հարցն այն է, թե մարդն ի վիճակի՞ է իրերին նորովի նայել, թե՞ տարբեր բաղադրիչները նման կերպ մի ամբողջության մեջ դնել։ որպեսզի հանկարծ պարզ դառնա դրանց իմաստը։

Մակարդակ 1Օգտագործում է հիմնական կանոնները. Օգտագործում է ողջախոհությունը և նախկին փորձը՝ խնդիրները բացահայտելու համար: Կարողանալ տեսնել, որ ներկայիս իրավիճակը լիովին նույնական է անցյալի մեկ այլ իրավիճակի հետ:
Մակարդակ 2Տեսնում է օրինաչափությունները. վերլուծում է տեղեկատվությունը, տեսնում օրինաչափություններ, միտումներ կամ բացթողումներ: Նկատում է, որ ներկայիս իրավիճակը նման է անցյալի մեկ այլ իրավիճակի և ինչ ձևով։
Մակարդակ 3Կիրառում է բարդ հասկացություններ. ներկայիս իրավիճակները գնահատելու համար հիմնվում է տեսական գիտելիքների կամ անցյալի միտումների և իրավիճակների իմացության վրա: Կիրառում է բարդ գիտական ​​հասկացություններ կամ մեթոդներ՝ համապատասխան կերպով հարմարեցնելով դրանք իրավիճակին կամ խնդրին:
Մակարդակ 4Պարզաբանում է բարդ տվյալներ կամ իրավիճակներ. կարողանում է բարդ գաղափարներ կամ իրավիճակներ ներկայացնել պարզ, պարզ և հասկանալի ձևով: Գաղափարների, խնդիրների և դիտարկումների հիման վրա տալիս է պարզ և օգտակար բացատրություն: Վերապատմում է դիտարկումները կամ գիտելիքները ավելի պարզեցված ձևով:
Մակարդակ 5Ստեղծում է նոր հասկացություններ. Ստեղծում է նոր հասկացություններ, որոնք ակնհայտ չեն ուրիշների համար և չեն սովորել այլ աղբյուրներից, իրավիճակները բացատրելու և խնդիրները լուծելու համար:

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Դետեկտիվները օգտակար և հաճելի հնարավորություն են տալիս կիրառելու ձեր հայեցակարգային մտածողության հմտությունները: Դրանք հաճախ ցրված են առանձին մանրամասներով, որոնց միջոցով ընթերցողը կարող է պարզել, թե «ով է սպանել, ինչպես և ինչու»:
AT գրելըկառուցել տրամաբանական շղթա («ինչ կլիներ, եթե»):
Ինքներդ կամ ուրիշների հետ միասին կատարեք մրցակիցների վերլուծություն (տվյալների հավաքում, շուկայական տնտեսության կանոնների կիրառում նրանց նկատմամբ, հիպոթեզներ կառուցելու և հաշվետվություն կազմելու համար):
Ստեղծեք հետազոտական ​​թիմ կամ ֆոկուս խումբ: Փորձեք բացահայտել տվյալների օրինաչափությունները, այդ օրինաչափությունների խախտումները, բնորոշ և անտիպ երևույթները: Վերլուծի՛ր ընդհանուրը, ստեղծի՛ր վարկած։ Առաջարկեք հայեցակարգային մոդել, որը կբացատրի ձեր վարկածը:
Ուսումնասիրեք վաճառքի տվյալները, նշեք նմանություններն ու տարբերությունները անցյալի միտումների հետ. ստեղծել վարկած H՝ ապագա միտումների վերաբերյալ: Ստեղծեք հայեցակարգային մոդել՝ ձեր բացահայտումները ամփոփելու համար:
Դա անելու համար, ամենայն հավանականությամբ, ձեզ անհրաժեշտ կլինի արդի մարքեթինգային գրականություն, որտեղից կարող եք գաղափարներ հանել մոդելի կառուցման համար:
Բացահայտեք այն խնդրի հիմնական գործոնները, որոնց վրա աշխատում եք. գալ նոր ճանապարհնրա մեկնաբանությունը.
Ուսումնասիրեք մրցակիցների նորարարությունները, մտածեք հնարավոր ներքին նորամուծությունների մասին, որոնք կանգնած են նրանց հետևում:
Բարձր մակարդակի հայեցակարգային մտածողության հմտություններ ձեռք բերելու համար. Ուսումնասիրեք այն պարադիգմը, որով ձեր կազմակերպությունը կամ ձեր ոլորտը բիզնես է անում: Հավաքեք ընթացիկ և պատմական շուկայի տվյալներ: Մտածեք այլընտրանքային հարացույցի մասին, որը կարող է արմատապես փոխել, թե ինչպես են տարբեր ընկերություններ մրցակցում շուկայի մասնաբաժնի համար և ինչպես է բիզնեսն ընդհանուր առմամբ վարում:

12. Հարաբերությունների կառուցում
Մարդկանց հետ կառուցում և պահպանում է բարեկամական, փոխշահավետ և ջերմ հարաբերություններ և շփումներ:
Մակարդակ 1Անցնում է ոչ ֆորմալ հաղորդակցության: Մտնում է ոչ պաշտոնական հաղորդակցության մեջ ուրիշների հետ, ի լրումն այն շփումների, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի ընթացքում: Ներգրավում է չկառուցված խոսակցություններ աշխատանքի կամ երեխաների, սպորտի, նորությունների և այլնի մասին:
Մակարդակ 2Կարողանում է կապ հաստատել, հող գտնել ընկերական շփման համար. Ունի լայն:! ընկերների և ծանոթների շրջանակ, որոնց հետ նա կարողանում է անձնական կապ հաստատել: Կարող է ընկերական հարաբերություններ ունենալ գործընկերների, հաճախորդների կամ այլ մարդկանց հետ՝ հանդիպելով նրանց աշխատանքից դուրս (սպորտային միջոցառումներ, ռեստորաններ և այլն):
Մակարդակ 3Նախաձեռնում է սոցիալական շփումը. կազմակերպում է երեկույթներ, ճամփորդություններ կամ այլ գործողություններ՝ ուրիշների հետ հարաբերություններն ամրապնդելու համար: Հրավիրում է մարդկանց տուն, ընդունում նրանց հրավերները: ԻԼԻ-ն այլապես ակտիվորեն մասնակցում է իր շրջապատի հասարակական կյանքին:
Մակարդակ 4Կառուցում է ընկերական հարաբերություններ. խթանում է մարդկանց հետ բարեկամությունը, ներառյալ ինտիմ, ինտիմ հարաբերությունները, որոնք անհրաժեշտ են իսկական շփման համար: Չի թաքցնում, որ տեղեկությունը ստացվել է ընկերոջից անձնական հիմունքներով, կամ որ նպատակին հասել են անձնական կապերի շնորհիվ։
Մակարդակ 5Ստեղծում և պահպանում է կայուն, հուսալի բարեկամական հարաբերություններ: Նա ձեռք է բերում մտերիմ, վստահելի ընկերներ, որոնց հուսալիությունը դրսևորվում է միշտ իր կողքին լինելու, իր օգտին գործելու, բիզնես նպատակներին հասնելու պատրաստակամությամբ։

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Իմացեք ավելին ուրիշների մասին՝ հարցնելով նրանց իրենց հետաքրքրությունների մասին:
Լսեք, թե ինչ են ասում ընկերները և ընտանիքի անդամները, նրանք հաճախ կարող են ձեզ պատմել ձեր մասին ինչ-որ բան, որը ուրիշները կարծում են, բայց չեն ասում:
Փորձեք մարդկանց չափազանց կոշտ չդատել ձեր ամենօրյա գործունեության մեջ
Հարգանքով վերաբերվեք մարդկանց, անձնական հետաքրքրություն ցուցաբերեք նրանց նկատմամբ
Շփվեք այլ գերատեսչությունների և այլ ընկերությունների գործընկերների հետ:
Որոշումներ կայացնելիս մտածեք, թե ինչպես այն կընդունվի զգացմունքային մակարդակով (հարցրեք մարդկանց իրենց հանձնարարությունների և պարտականությունների մասին):
Բարելավեք ձեր հարաբերությունները մարդկանց հետ (առաջիկա մի քանի շաբաթվա ընթացքում հետևեք, թե քանի անգամ եք դրական արձագանքներ տալիս, լավ բաներ եք ասում մարդկանց. գնահատեք, թե ինչ է տեղի ունենում, բաց եղեք մեկնաբանությունների համար, որոնք դուք լսում եք):
Մտածեք, թե ինչպես եք շփվում մարդկանց հետ (ձեր արձագանքները, նրանց արձագանքները, վերջնական արդյունքը, երկու կողմերն էլ գոհ են արդյունքից):
Բացահայտեք, թե ձեզ հետ շփվող մարդկանցից ում է ամենադժվարը լսել: Մտածեք այս իրավիճակից առաջ և հետո հանգամանքների մասին: Սկսեք լավ լսելով, օգտագործելով այն որպես հարաբերություններ կառուցելու առաջին քայլ:
Իմացեք, թե ինչն է կարևոր մարդկանց համար և ինչն է նրանց դրդում:
Ձեր աշխատաոճը և մոտեցումը հարմարեցրեք այն անձի կարիքներին և անհատականությանը, ում հետ աշխատում եք: Փնտրեք նրբություններ և նրբերանգներ հաղորդագրություններում և հարցերում, որոնք ձեզ հետ կիսվում են ուրիշների կողմից:
Երբ ուրիշները հարցնում են ձեր կարծիքը, հարգանքով վերաբերվեք խնդրանքին և ժամանակին տրամադրեք մտածված պատասխան:
Մինչ այլ մարդկանց հետ շփում հաստատելը, հավաքեք տեղեկություններ նրանց մասին (ինչ խնդիրներ ունեն նրանք, ինչ ոլորտներում դուք պետք է հարմարվեք այդ մարդկանց):
Ստեղծեք հարաբերությունների ցանց այն մարդկանց հետ, ովքեր սիրում են հաղորդակցության մեջ բազմազանությունը, ձգտեք հարաբերություններ ստեղծել մարդկանց հետ, ովքեր ձեզ նման չեն:

13. Ազնվություն
Դա անում է: այն, ինչ նա կարևոր է համարում բառերի մեջ, այսինքն. «Խոսքը համապատասխանում է գործին. Նա բաց և առանց միջնորդի խոսում է իր մտադրությունների, գաղափարների և զգացմունքների մասին, հրավիրում է զրուցակցին լինել ազնիվ և բաց նույնիսկ կազմակերպությունից դուրս բարդ բանակցությունների գործընթացում։ Արտահայտված զգացմունքները պետք է ուղղակիորեն կապված լինեն աշխատանքի հետ։
Մակարդակ 1Բաց և ազնիվ աշխատանքային իրավիճակներում: Ճանաչում է սեփականը բացասական զգացմունքներկամ սխալներ. Արտահայտում է բառերով. ինչ է նա մտածում, նույնիսկ երբ դա պարտադիր չէ, կամ երբ իրավիճակը հեշտացնում է բաց լինելուց զերծ մնալը։
Մակարդակ 2Գործում է իրենց արժեքներին և համոզմունքներին համապատասխան: Հպարտ դրա համար: որ նրան կարելի է վստահել և որ նա ամեն կերպ ազնիվ է։ Առանց վարանելու հայտարարում է իր արժեքներն ու համոզմունքները և գործում դրանց համաձայն։
Մակարդակ 3Գործում է իրենց արժեքներին համապատասխան, նույնիսկ երբ դա շատ դժվար է: Բաց և ազնիվ, չի վախենում բարձրաձայնել ղեկավարության կամ հաճախորդների հետ անհամաձայնության դեպքում, կարող է հրապարակայնորեն ընդունել իր սխալը:

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Օրվա վերջում մտածեք, թե արդյոք ձեզ հաջողվե՞լ է օրվա ընթացքում միշտ գործել ձեր արժեքներին և ձեր անձնական վարքագծի կանոններին համապատասխան:
Երբ սխալ եք թույլ տալիս, ընդունեք դա ձեր աշխատակիցներին:
Հստակ եղեք, թե ինչ պետք է և ինչ չպետք է անեք: Մի ամաչեք:
Վերլուծեք, թե ինչպես եք կիսվում տեղեկատվությունը. որքանո՞վ եք բաց միևնույն ժամանակ: Դուք միշտ սպասում եք, որ ձեզ հարցնեն:
Հարցրեք ինքներդ ձեզ՝ պատրա՞ստ եք ձեր որոշման կամ ձեր զբաղեցրած դիրքորոշման հետևանքով դժգոհել աշխատակիցներին կամ ընկնել ձեր վերադասի բարեհաճության մեջ:
Կատարեք ձեր սեփական հետազոտությունը կարևոր հանդիպումներին մասնակցելուց առաջ և փորձեք ձեր վեճերը ինքներդ ձեզ կամ գործընկերոջ հետ:
Կենտրոնացեք վարքագծի վրա, ոչ թե անհատականությունների, որպեսզի կարողանաք անկեղծ արձագանքներ տալ՝ առանց վիրավորանքի կամ անձնական հարձակումների տպավորություն թողնելու:
Միշտ հստակ և անկեղծ ասեք ձեր թիմին, թե ինչ է սպասվում հաջորդին:
Միշտ ճշմարտությունն ասելը պետք է դառնա ձեր արժեքներից մեկը, նույնիսկ երբ դա դժվար է կամ երբ դիմացինը չի ցանկանում իմանալ ճշմարտությունը:
Հատկապես զգույշ եղեք, որպեսզի միշտ կատարեք ձեր խոստումները:
Փորձեք արտահայտել ձեր համոզմունքները՝ միևնույն ժամանակ ճանաչելով ուրիշների տեսակետի գոյության իրավունքը։
Ընդունեք այն փաստը, որ բիզնես հնարավորություն կամ կորպորատիվ ռազմավարություն հետապնդելը կարող է զոհաբերություն պահանջել անհատի կամ խմբի կողմից:
Մտածեք այն հարցերի մասին, որոնց դեպքում դուք պատրաստ եք գործել ցանկացած դիմադրության դեմ։ Ինքներդ պարզեք, թե որոնք են այս հարցերը և արժե՞ արդյոք դրանց համար պայքարել։

14. Միջանձնային փոխըմբռնում
Դա ենթադրում է այլ մարդկանց հասկանալու ցանկություն։ Սա ուրիշների արտահայտած մտքերը, զգացմունքներն ու խնդիրները լսելու, չասվածը կամ չասվածը հասկանալու ունակությունն է։ Ավելի բարձր մակարդակներում այն ​​դրսևորվում է որպես ավելի խորը ըմբռնում և կարող է ներառել այլ մշակույթի անդամներին հասկանալու կարողություն:
Մակարդակ 1Հասկանում է ասվածի կա՛մ էմոցիան, կա՛մ բովանդակությունը: Ժամանակ է հատկացնում մարդուն լսելու համար: Հարցեր է տալիս մյուսին հասկանալու համար:
Մակարդակ 2Հասկանում է ասվածի և՛ էմոցիաները, և՛ բովանդակությունը: Նկատում է ուրիշի առավել ակնհայտ հատկանիշները, հետաքրքրությունները կամ արձագանքները: Բնութագրում է ուրիշներին ընդհանուր տերմիններով:
Մակարդակ 3Հասկանում է իմաստը. Հասկանում է իմաստը, ներառյալ չասված մտքերը, խնդիրները կամ զգացմունքները: Երկխոսություն վարելիս նկատում է ինքնարտահայտման ոչ խոսքային միջոցներ (օրինակ՝ հոնքերը կիտած, զրուցակցին նայելը, ձայնի տոնայնությունը):
Մակարդակ 4Հասկանում է արտաքին դրսևորումների հետևում թաքնված էությունը. Հասկանում է Ուրիշների խորը խնդիրները՝ գնահատելով ընթացիկ կամ մշտական ​​զգացմունքների, վարքագծի կամ խնդիրների պատճառը: Ճշգրիտ մեկնաբանում է ոչ բանավոր արտահայտչամիջոցների իմաստը.

15. Ինքնավստահություն
Հավատացեք գործն ավարտին հասցնելու ձեր ունակությանը, ընտրելով դրա համար ամենաարդյունավետ մոտեցումը: Սա ներառում է սեփական կարողությունների նկատմամբ հավատը պահպանելու ունակությունը, քանի որ առաջադրանքները դառնում են ավելի բարդ, և հավատը սեփական որոշումների և կարծիքների ճիշտությանը:

Մակարդակ 1Ինքն իրեն վստահորեն է ներկայացնում. Աշխատում է առանց արտաքին վերահսկողության: Ներկայացնում է իրեն ուժեղ դիրքից.
Մակարդակ 2Անկախ իր արարքներում. ձևավորում է իր սեփական կարծիքը և հայտնում այն ​​հստակ, բայց հանգիստ, նույնիսկ երբ ուրիշները համաձայն չեն: Գործում է ինքնուրույն, ձգտում է ավելի բարդ և ավելի պատասխանատու պարտականությունների։
Մակարդակ 3Իր վարքագծով ցույց է տալիս վստահություն իր կարողությունների նկատմամբ: Վստահություն է ցույց տալիս իր դատողություններին: Նա իրեն համարում է ընդունակ մարդ, ով կարող է հասնել ամեն ինչի,
Մակարդակ 4Պատրաստ է հարձակվել դժվար առաջադրանքներառանց կանգ առնելու հակամարտություններից առաջ: Մարտահրավեր է նետում սովորականին և արդեն հայտնիին, պատրաստ է դիմել հաշվարկված ռիսկի: Երբ կոնֆլիկտներ են առաջանում, նա հստակ արտահայտում է իր դիրքորոշումը. անհամաձայնություն է հայտնում ղեկավարության հետ, բարձրաստիճան աշխատակիցների հետ կոնֆլիկտի դեպքում վստահորեն պաշտպանում է իր պաշտոնը.
Մակարդակ 5Բացառիկ դժվար առաջադրանքներ է ընտրում իր համար. Կամավոր ստանձնում է բացառիկ դժվար գործեր (օրինակ, որոնք ներառում են անձնական ռիսկ): Ուղղակի և ազնվորեն իր կարծիքը հայտնում է ղեկավարներին կամ հաճախորդներին (կազմակերպությունից դուրս գտնվող անհատներին), բավականին պարզ, բայց ոչ ագրեսիվ, պահանջում է անկեղծություն ուրիշներից, նույնիսկ շատ տհաճ իրավիճակներում:

Առաջարկություններ ինքնազարգացման համար.
Բարձրացրեք ձեր ինքնագնահատականը` ընդունելով ձեզ այնպիսին, ինչպիսին կաք: Եթե ​​սովորես գնահատել ինքդ քեզ։ ձեզ համար ավելի հեշտ կլինի իրատեսորեն գնահատել ձեր ուժեղ կողմերն ու ոլորտները, որոնք պետք է զարգացնել: Ձեր սեփական ուժեղ և թույլ կողմերի ընդունումը անձնական աճի մեկնարկային կետն է:
Դիտեք նրանց վարքագիծը, ովքեր ինքնավստահ մարդու տպավորություն են թողնում։ Տեսեք, թե ինչպես են նրանք ներկայանում ուրիշներին։
Աշխատեք որպես մարդկանց բարդ խմբի կամ բարդ նախագծի ղեկավար: Գործեք որպես քննարկման վարող մեծ և բարդ խմբային քննարկման ժամանակ:
Դժվար իրավիճակներում հավատարիմ մնացեք փաստերին, մարդկանց ուշադրությունն ուղղեք առաջադրանքի վրա և մի կորցրեք մեծ պատկերը:
Ընկերացեք ձեր սեփական հումորի զգացումով: Ավելի հաճախ դիմեք նրան խորհուրդների համար՝ ահա թե ինչ ձեզ հանգիստ կպարգևի։
Անկախ նրանից, թե դա տեսնում եք, թե ոչ, դուք միշտ ունեք տարբերակներ: Դրանց բացահայտումը մեծ արվեստ է։ Իմանալը, որ դուք ունեք ընտրություն, ձեզ տալիս է ազատություն և ինքնավստահություն:
Հետևյալ խորհուրդները կարող են օգնել ձեզ ստեղծել դրական ինքնադրսևորում.
Ձեր անձնական զարգացման ընթացքում տեղյակ եղեք, թե որտեղ եք դուք և ուր եք ուզում գնալ:
Ընդունել ձեզ այնպիսին, ինչպիսին կաք, փոխվելու առաջին քայլն է: Սկսեք փոխելով դա: ինչպես եք մտածում ձեր մասին, օրինակ՝ «Ես սարսափելի եմ մարդկանց ներկայությամբ խոսելու» փոխարեն մտածեք «Ես միշտ ներս եմ մտնում մեծ ոգևորությամբ»։ Վերահսկեք ձեր մտքերը (օրինակ՝ արդյոք դրանք ինքնակործանարար են):
Դիտեք ձեր արտաքին տեսքը, ուղիղ կանգնեք, մի ծռեք և այլն:
Նայեք զրուցակցի աչքերին. սա մեծացնում է ինքնավստահությունը:
Պարգևատրեք ինքներդ ձեզ, երբ առաջընթաց եք գրանցում այս իրավասության զարգացման գործում:
Գրեք ձեր վախերը, կզարմանաք, թե որքան արագ են դրանք ցրվում, երբ տեսնեք դրանք թղթի վրա ձեւակերպված։

Ավելին մանրամասն տեղեկություններկարող է ապահովել՝

Վաշչենկո Յուրի
Կազմակերպչական զարգացման ծրագրերի ղեկավար

Դաշնային պետական ​​կրթական ստանդարտի պահանջներին համապատասխան, նախնական և միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության ուսումնական հաստատությունների ուսանողները պետք է ունենան ընդհանուր և մասնագիտական ​​\u200b\u200bկարողություններ:

Դասավորության ստանդարտը (2008) սահմանում է շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների հետևյալ ցուցակները

- նախնական մասնագիտական ​​կրթություն:

OK 2. Կազմակերպել սեփական գործունեությունը, հիմնվելով ղեկավարի կողմից որոշված ​​նպատակի և դրան հասնելու ուղիների վրա:

OK 3. Վերլուծել աշխատանքային իրավիճակը, իրականացնել ընթացիկ և վերջնական հսկողություն, գնահատել և կարգավորել սեփական գործունեությունը, պատասխանատու լինել իրենց աշխատանքի արդյունքների համար:

OK 4. Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն:

- միջին մասնագիտական ​​կրթություն:

OK 1. Հասկացեք ձեր էությունը և սոցիալական նշանակությունը ապագա մասնագիտությունկայուն հետաքրքրություն ցուցաբերել դրա նկատմամբ.

Լավ 3. Լուծեք խնդիրներ, որոշումներ կայացրեք ստանդարտ և ոչ ստանդարտ իրավիճակներում, պատասխանատվություն կրեք դրանց համար։

OK 5. Օգտագործեք տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ:

OK 6. Աշխատեք թիմում, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության և հաճախորդների հետ;

OK 7. Պատասխանատվություն ստանձնել թիմի անդամների (ենթակաների) աշխատանքի, հանձնարարության արդյունքի համար:

- միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն (բարձրագույն մակարդակ).

Լավ 1. Հասկացեք ձեր ապագա մասնագիտության էությունն ու սոցիալական նշանակությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ:

OK 2. Կազմակերպել իրենց գործունեությունը, ընտրել հայտնիներից մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման մեթոդներ և մեթոդներ, գնահատել դրանց արդյունավետությունն ու որակը:

OK 3. Լուծել խնդիրները, գնահատել ռիսկերը, որոշումներ կայացնել ոչ ստանդարտ իրավիճակներում:

OK 4. Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ իրականացման, մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը:

OK 5. Օգտագործեք տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ:

Լավ 6. Աշխատեք թիմում, ապահովեք դրա համախմբվածությունը, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության, գործընկերների հետ:

OK 7. Սահմանել նպատակներ, դրդել ենթակաների գործունեությունը, կազմակերպել և վերահսկել նրանց աշխատանքը՝ առաջադրանքների արդյունքի համար պատասխանատվություն ստանձնելով:

OK 8. Անկախորեն որոշեք մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման խնդիրները, զբաղվեք ինքնակրթությամբ, գիտակցաբար պլանավորեք առաջադեմ դասընթացներ:

Համաձայն վերը քննարկված գործունեության առարկայի ձևավորման մակարդակների, պետք է ունենան այն ընդհանուր իրավասությունների ցուցակները, որոնք պետք է ունենան նախնական մասնագիտական, միջին մասնագիտական ​​և միջին մասնագիտական ​​(խորացված մակարդակ) մասնագիտությամբ հիմնական մասնագիտական ​​ծրագիրը յուրացրած շրջանավարտները. լրացված Zeer E.F.-ի կողմից դիտարկվող իրավասությունների ցանկից:

Միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության շրջանավարտների (առաջադեմ մակարդակ) իրավասությունների ամենաներդաշնակորեն կազմված ցանկը, որն ուղղված է այնպիսի անհատականության գծերի ձևավորմանը, ինչպիսիք են անկախությունը, շարժունակությունը, առաջնորդական գործունեություն իրականացնելու ունակությունը:

Այնուամենայնիվ, իրավասությունների այս ցանկը, ինչպես մնացածը, պետք է լրացվի զարգացմանը նպաստող իրավասություններով. ստեղծագործական հատկություններանհատականություն, ինչպիսին է նորություն, ինքնատիպություն, յուրահատկություն արտադրանք ստեղծելու ունակություն, ինչպես նաև կարողություն, որը զարգացնում է էսթետիկ զգայունությունը, իրականում գեղեցկության զգացումը, գեղեցկության և դիզայնի չափանիշները յուրացնելու ունակությունը, գեղեցկությունը զգալու ունակությունը: մասնագիտական ​​գործունեության ստեղծված արդյունքը..

Նման իրավասությունները, ինչպիսիք են մասնագիտությամբ կարգավորող և իրավական փաստաթղթերը, մասնագիտությամբ SES-ը, անվտանգության չափանիշներն ու կանոնակարգերը հաշվի առնելու ունակությունը, հիմնական կարգավորիչ իրավասություններից մեկն է, անհրաժեշտ է համալրել ինչպես նախնական մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների ցուցակները: և դրա հետ միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն։

Նախնական մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտի իրավասությունների ցանկը, որի մասնագիտական ​​գործունեությունը հիմնականում կապված է ձեռքի աշխատանքի կատարման հետ, պետք է համալրվի զգայական-շարժիչ կարողություններ զարգացնող իրավասություններով (գործողությունների համակարգում, արձագանքման արագություն, ձեռքի ճարտարություն, աչք, գունային տարբերակում): և այլն):

Միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության շրջանավարտների իրավասությունների ցանկը, ում մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեությունը կապված է ստեղծագործական ունակությունների դրսևորման հետ, պետք է լրացվի անսովոր, ինքնատիպ գաղափարներ առաջացնելու, ավանդական մտածողության ձևերից շեղվելու և նորարարության պատրաստակամությամբ:

Ինքնակատարելագործման կարողություններն առավելագույնս ներկայացված են միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների իրավասությունների ցանկում (խորացված մակարդակ): Անհրաժեշտ է լրացնել նախնական և միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների ցանկերը՝ մասնագիտական ​​կարողությունները հարստացնելու, խորացված ուսուցման պատրաստ լինելու կարողությամբ։

Հնարավոր է OK 4-ի և OK 5-ի իրավասությունները համատեղել մեկ իրավասության մեջ՝ այս պահանջներին համապատասխան ուսանողների կողմից լուծված առաջադրանքների նմանությամբ:

Հիմնական իրավասությունների տեսակներին համապատասխան՝ իրենց մասնագիտությամբ հիմնական կրթական ծրագիրը յուրացրած շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների ցանկերը կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

Իրավասությունների տեսակները	ՀԿ շրջանավարտների իրավասությունները (կարողությունները).
Զգացմունքային - հոգեբանական	Լավ 1
Լավ 2	Զարգացնել գեղագիտական ​​զգայունությունը, զգալ մասնագիտական ​​գործունեության ստեղծված արտադրանքի գեղեցկությունը։
Կարգավորող	Լավ 3	Կազմակերպեք ձեր սեփական գործունեությունը մենեջերի կողմից որոշված ​​նպատակի և դրան հասնելու ուղիների հիման վրա (OK 2)
Լավ 4	Օգտագործեք կարգավորող և իրավական փաստաթղթերը մասնագիտությամբ, ԳՕՍՏ-ը մասնագիտությամբ, հաշվի առեք անվտանգության չափանիշներն ու կանոնակարգերը:
Լավ 5	Զարգացնել զգայական շարժողական ունակություններ (համակարգում, արձագանքման արագություն, ձեռքի ճարտարություն, աչքի, գույների տարբերակում և այլն)
Վերլուծական	Լավ 6	Վերլուծել աշխատանքային իրավիճակը, իրականացնել ընթացիկ և վերջնական վերահսկողություն, գնահատել և կարգավորել սեփական գործունեությունը, պատասխանատու լինել իրենց աշխատանքի արդյունքների համար: (Լավ 3)
	Լավ 7	Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը (OK4), օգտագործել տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ: (Լավ 5)
Լավ 8	Աշխատեք թիմում, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության և հաճախորդների հետ: (Լավ 6)
Ստեղծագործական	Լավ 9
	Լավ 10	Հարստացրեք ձեր մասնագիտական ​​կարողությունները, պատրաստ եղեք խորացված վերապատրաստման:

Իրավասությունների տեսակները	Մասնագիտական ​​շրջանավարտների իրավասությունները (կարողությունները).
Զգացմունքային - հոգեբանական	Լավ 1	Հասկացեք ձեր ապագա մասնագիտության էությունն ու սոցիալական նշանակությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ, հարստացրեք ձեր մասնագիտական ​​կարողությունները. (OK1)
Լավ 2	Զարգացնել գեղագիտական ​​զգայունությունը, իրականում գեղեցկության զգացումը, յուրացնել գեղեցկության և դիզայնի չափանիշները, զգալ մասնագիտական ​​գործունեության ստեղծված արտադրանքի գեղեցկությունը:
Կարգավորող	Լավ 3	Կազմակերպել սեփական գործունեությունը, ընտրել հայտնիներից մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման մեթոդներ և մեթոդներ, գնահատել դրանց արդյունավետությունն ու որակը (OK 2):
Լավ 4
Վերլուծական	Լավ 5	Լուծեք խնդիրները, որոշումներ կայացրեք ստանդարտ և ոչ ստանդարտ իրավիճակներում, պատասխանատվություն կրեք դրանց համար։ (Լավ 3)
Լավ 6
Սոցիալական - հաղորդակցական	Լավ 7
Լավ 8	Աշխատեք թիմում, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության և հաճախորդների հետ: (OK6)
Ստեղծագործական	Լավ 9	Ստեղծեք նոր, օրիգինալ, եզակի ապրանք:
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	Լավ 10	Պատասխանատվություն ստանձնել թիմի անդամների (ենթակաների) աշխատանքի համար, առաջադրանքի արդյունքի համար (OK7):

Իրավասությունների տեսակները	Մասնագիտական ​​շրջանավարտի իրավասությունները (կարողությունները) (առաջադեմ մակարդակ)
Զգացմունքային - հոգեբանական	Լավ 1	Հասկացեք ձեր ապագա մասնագիտության էությունն ու սոցիալական նշանակությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ։ (Լավ 1)
Կարգավորող	Լավ 2	Կազմակերպել իրենց սեփական գործունեությունը, որոշել մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման մեթոդներն ու մեթոդները հայտնիներից, գնահատել դրանց արդյունավետությունն ու որակը (OK 2):
Լավ 3	Օգտագործեք կարգավորող և իրավական փաստաթղթերը ըստ մասնագիտության, Պետական ​​ստանդարտները ըստ մասնագիտության, հաշվի առեք անվտանգության նորմերը և կանոնները:
Վերլուծական	Լավ 4	Լուծել խնդիրները, գնահատել ռիսկերը և որոշումներ կայացնել ոչ ստանդարտ իրավիճակներում: (Լավ 3):
Լավ 5	Ստեղծեք անսովոր, ինքնատիպ գաղափարներ, շեղվեք մտածողության ավանդական օրինաչափություններից, նորարարության պատրաստակամություն:
Սոցիալական - հաղորդակցական	Լավ 6	Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման, մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը (GC 4), օգտագործել տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ (GC 5):
Լավ 7	Աշխատեք թիմում, ապահովեք դրա համախմբվածությունը, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության, գործընկերների հետ (OK 6):
Ստեղծագործական	Լավ 8	Ստեղծեք նոր, օրիգինալ, եզակի ապրանք:
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	Լավ 9	Նպատակներ դնել, դրդել ենթակաների գործունեությունը, կազմակերպել և վերահսկել նրանց աշխատանքը՝ առաջադրանքների արդյունքի համար պատասխանատվություն ստանձնելով: (Լավ 7)
Լավ 10	Անկախորեն որոշեք մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման խնդիրները, զբաղվեք ինքնակրթությամբ, գիտակցաբար պլանավորեք առաջադեմ դասընթացներ: (Լավ 8)

Իրենց մասնագիտությամբ հիմնական կրթական ծրագիրը յուրացրած շրջանավարտների կողմից ձևավորված մասնագիտական ​​իրավասությունների ցուցակները, ենթադրվում է, որ ստանդարտի դասավորությունը նկարագրվում է մասնագիտությունների բնութագրերի հիման վրա:

Բերենք մասնագիտական ​​իրավասությունների դասակարգման օրինակ։ Որպես օրինակ՝ դիտարկենք Դիզայնի և սպասարկման մարզային տեխնիկական դպրոցի ուսանողների կողմից «դերձակուհի» և «կոնստրուկտոր մոդելավորող» մասնագիտության մասնագիտական ​​կարողությունների ցանկը։

Մասնագիտական ​​իրավասությունները «դերձակուհի» մասնագիտության մեջ.
	- դերձակի աշխատանքի անհրաժեշտությունը. - էսթետիկ զգայունություն, գեղեցկության զգացում հագուստ ստեղծելիս; - զգայական շարժիչ հմտություններ (գործողությունները համակարգելու կարողություն ձեռքով և մեքենայական աշխատանք կատարելիս, աչքի, գույնի տարբերակում և այլն):
Կարգավորող իրավասություններ	- կազմակերպելու ունակություն աշխատավայրկարի մեքենայի վրա աշխատելու համար և ձեռքով; - ձեռքով և մեքենայական աշխատանք կատարելիս տեխնոլոգիան հետևելու ունակություն. - ընտրել կարի և հաստոցային կարի տեսակը՝ մշակման միավորի նպատակին համապատասխան. - մեքենան լցնել թելերով կամ գլանափաթեթի սնուցման մեխանիզմով. - ապրանքի մանրամասները մշակելու համար՝ դարակ, մեջք, թև, առջևի և հետևի վահանակ, օձիք, մանյակ; - հանգույցներ և մանրամասներ մշակելու ունակություն; - թաց-ջերմ աշխատանքի համար տարբեր տեսակի սարքավորումներ օգտագործելու ունակություն՝ արդուկ, մամլիչ, գոլորշու-օդային կեղծամ, շոգենավ; - տարբեր տեսակի թաց ջերմային աշխատանքներ կատարելու ունակություն՝ արդուկում, արդուկում, արդուկում, սեղմում, քաշում, գոլորշիացում, կրկնօրինակում, սեղմում; - կառուցողականորեն մանրացնել - դեկորատիվ գծեր; - հատումների մշակում և այլն:
Սոցիալական իրավասություններ	- աշխատել կարի մասին հատուկ տեղեկատվության հետ; - մասնագիտական ​​տերմինաբանության իմացություն;
Վերլուծական իրավասություններ	- դիագրամներ կարդալու ունակություն; - վերլուծել հրահանգների քարտերը; - որոշել արտադրանքի հավաքման հաջորդականությունը. - գործվածքի տեսակին համապատասխան թաց ջերմային աշխատանքներ կատարելիս սահմանել սարքավորման ջերմաստիճանի ռեժիմը.
Ստեղծագործական կարողություններ	- օգտագործել սարքավորումներ ժամանակակից գործվածքներից արտադրանքի արտադրության համար. - մշակել մոնտաժը, արտադրանքի մասերը ժամանակակից գործվածքներից.
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	- վերահսկել կատարված աշխատանքի որակը, հայտնաբերել և վերացնել - հայտնաբերված թերությունները. - փոքր մասերի ասիմետրիկ դասավորություն; - մասերի եզրերի անհարթություն, հարդարման գծեր, կարի բացվածքներ, - անբավարար խոնավ ջերմային մշակում:
Մասնագիտական ​​իրավասությունները «դիզայներ-նորաձևության դիզայներ» մասնագիտության մեջ.
Զգացմունքային-հոգեբանական իրավասություններ	- էսթետիկ զգայունություն, գեղեցկության զգացում հագուստ ստեղծելիս; - զգայական-շարժիչային կարողություններ (գործողությունները կատարելիս համակարգելու ունակություն նախագծային աշխատանք, աչքի, գույնի խտրականություն և այլն)
Կարգավորող իրավասություններ	- հեռացնել ծավալային նշանները; - կառուցել կառուցվածքի հիմքի գծագրեր. - կատարել տեխնիկական մոդելավորում; - կատարել տեխնիկական հաշվարկներ. որոշել արտադրանքի համար նյութերի սպառումը, ընտրել դասավորության օպտիմալ տեսակը. - կատարել փորձնական մոդել. - նախշեր պատրաստել; - կազմում է նախագծային և տեխնոլոգիական փաստաթղթեր. - լրացրեք պատվերի անձնագիրը ձևին համապատասխան. - կազմում է արտադրանքի տեխնոլոգիական մշակման ուղեկցող փաստաթղթեր.
Սոցիալական իրավասություններ	- պատվերներ ընդունելու ունակություն. կապ հաստատել հաճախորդի հետ. հաճախորդների հետ համակարգել հագուստի ձևավորման տեխնիկական բնութագրերը. կատարել մոդելի ուրվագիծ; որոշել բարդացնող տարրերի քանակը. - կառուցվածքի հիմքի գծանկարը կառուցելիս կիրառել նոր Ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա Autocad, CAD «Assol»; - ներկայացնել նախագիծը կատարողներին, դրդել կատարողների թիմին իրականացնել նախագիծը. հիմնավորել նախագծի իրագործելիությունը, դրա ինքնատիպությունը, մրցունակությունը, խորհուրդ տալ փորձարարական արհեստանոցի վարպետներին արտադրանքի արտադրության, տեխնոլոգիական մշակման մեթոդների, մի շարք մոդելների արտադրություն;
Վերլուծական իրավասություններ	- որոշել նոր արտադրանքի պահանջները՝ կառուցողական, տեխնոլոգիական, էսթետիկ. - վերլուծել մշակվող արտադրանքի նպատակը՝ հաշվի առնելով օգտագործվող նյութերի հյուսվածքն ու կառուցվածքը, մշակման տեխնոլոգիաները և առկա սարքավորումները. - վերլուծել մոդելի ուրվագիծը կառուցողական գոտիներով՝ ուրվագիծ, հորիզոնական և ուղղահայաց գծեր, համամասնություններ, ձև և դետալների դասավորություն. - ընտրել մանրամասների ձևավորման և հարդարման հիմնական մեթոդների կառուցողական լուծումների, հագուստի արտաքին ձևավորման առավել ռացիոնալ տարբերակները.
Ստեղծագործական կարողություններ	- հաճախորդին առաջարկել մոդելներ՝ ըստ նորաձևության ուղղության՝ հաշվի առնելով գործվածքների հատկությունները, գործչի առանձնահատկությունները. - իրականացնել արտադրանքի դիզայնը, հաշվի առնելով ժամանակակից գործվածքների հատկությունները, - մոդելավորել հագուստի տարբեր ուրվանկարներ և տարբեր տեսակի թևեր. - ընտրել օպտիմալ տեխնոլոգիական տարբերակ ուրվագծի գծի կառուցողական լուծման համար. - մշակել զանգվածային արտադրության տարբեր ձևերի և կտրվածքների արտադրանքի մոդելներ և նմուշներ. - կազմել մոդելների ընտանիք՝ հիմնված բնօրինակ մոդելի վրա. - գնահատել ստացված արտադրանքի նորության մակարդակը.
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	- ստուգեք մշակված դիզայնի գծագրերը. զուգավորման հատվածների երկարությունը, պարանոցի կտրվածքների զուգավորումը, թեւատակերը, ներքևի, գոտկատեղը, թևերը, թևերը. - վերահսկել և կարգավորել արտադրական գործընթացը. ստուգել կտրվածքի որակը, ստուգել արտադրանքի կարման որակը. գնահատել դիզայնի արտադրելիությունը, վերահսկել արտադրանքի համապատասխանությունը հեղինակային նմուշին, գնահատել արտադրանքի գեղագիտական ​​տեսքը, բարելավել արտադրանքի դիզայնը՝ տեխնոլոգիական թերությունները նվազեցնելու համար:

Վերլուծելով մասնագիտական ​​իրավասությունների դասակարգման տվյալները՝ կարող ենք եզրակացնել, որ դերձակուհու գործունեության կառուցվածքում գերակշռում են կարգավորող իրավասությունները։ Դիզայների՝ նորաձևության դիզայների մասնագիտական ​​կարողությունները վերլուծելիս առաջին պլան են մղվում ստեղծագործական, սոցիալական, վերլուծական իրավասությունները, ինքնակատարելագործման կարողությունները, մինչդեռ կարգավորող իրավասությունները ավելի քիչ էական դեր են խաղում: Սրա վրա պետք է ուշադրություն դարձնել ուսումնական և մասնագիտական ​​գործընթացում ուսանողների հիմնական (ընդհանուր) իրավասությունները ձևավորելիս։

Սա չի նշանակում, որ դերձակի վերապատրաստման ժամանակ պետք է ուշադրություն դարձնել միայն կարգավորող իրավասությունների ձևավորմանը։ Անձնական զարգացումը պահանջում է բոլոր իրավասությունների ներդաշնակ զարգացում, հետևաբար, կարգավորող իրավասությունների պարտադիր ձևավորման դեպքում, դերձակուհու մասնագիտության ուսանողները պետք է զարգացնեն այլ կարողություններ, հատկապես ստեղծագործական և ինքնակատարելագործման կարողություններ, քանի որ այդ իրավասությունները բավականաչափ զարգացած չեն հետագա տարիներին: մասնագիտական ​​գործունեություն.

Այսպիսով, ընդհանուր և մասնագիտական ​​իրավասությունների դասակարգումը հնարավորություն է տալիս պարզել նախնական և միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության ուսումնական հաստատությունների ուսումնական գործընթացում որոշակի գործունեության առարկայի ձևավորման մակարդակի գնահատման առանձնահատկությունները:

12. Ուսուցչի անհատականությունը, ուսուցչի հիմնական իրավասությունները

13. Ուսուցման համընդհանուր գործունեություն

Համընդհանուր կրթական գործունեության հայեցակարգը, գործառույթները, կազմը և բնութագրերը նախնական հանրակրթության մակարդակում
Գործունեության մոտեցման հետևողական իրականացումն ուղղված է կրթության արդյունավետության բարձրացմանը, ուսանողների կողմից գիտելիքների ավելի ճկուն և կայուն յուրացմանը, ուսումնասիրվող տարածքում նրանց ինքնուրույն տեղաշարժի հնարավորությանը, նրանց մոտիվացիայի և սովորելու նկատմամբ հետաքրքրության զգալի աճին:
Գործունեության մոտեցման շրջանակներում կրթական գործունեության հիմնական կառուցվածքային բաղադրիչները համարվում են ընդհանուր կրթական գործողություններ՝ դրդապատճառներ, նպատակադրման առանձնահատկություններ (ուսուցման նպատակ և առաջադրանքներ), ուսումնական գործունեություն, մոնիտորինգ և գնահատում, որոնց ձևավորումը մեկն է: ուսումնական հաստատությունում վերապատրաստման հաջողության բաղադրիչները.
Ուսումնական գործունեության ձևավորումը գնահատելիս հաշվի է առնվում տարիքային առանձնահատկությունը. ուսուցչի և աշակերտի համատեղ գործունեությունից աստիճանական անցում դեպի ինքնակրթության և ինքնակրթության տարրերով համատեղ բաժանված և անկախ գործունեության (կրտսեր պատանիների մոտ և Ավելի հին պատանեկություն).
«Ուսուցման համընդհանուր գործունեության» հայեցակարգը.
«Ուսուցման համընդհանուր գործունեություն» տերմինը նշանակում է սովորելու կարողություն, այսինքն՝ սուբյեկտի կարողությունը ինքնազարգանալու և ինքնակատարելագործվելու՝ նոր սոցիալական փորձի գիտակցված և ակտիվ յուրացման միջոցով:
Համընդհանուր կրթական գործողությունները, որպես ընդհանրացված գործողություններ, հնարավորություն են տալիս ուսանողներին ունենալ լայն կողմնորոշում ինչպես տարբեր առարկայական ոլորտներում, այնպես էլ բուն ուսումնական գործունեության կառուցվածքում, ներառյալ նպատակային կողմնորոշման, արժեքային-իմաստային և գործառնական բնութագրերի գիտակցումը: Այսպիսով, սովորելու ունակության ձեռքբերումը ներառում է ուսանողների կողմից կրթական գործունեության բոլոր բաղադրիչների լիարժեք զարգացումը, որոնք ներառում են.

• ճանաչողական և կրթական դրդապատճառներ,
• ուսուցման նպատակ, ուսուցման առաջադրանք, ուսումնական գործունեություն և գործառնություններ (կողմնորոշում, նյութի փոխակերպում, վերահսկում և գնահատում):

Համընդհանուր ուսումնական գործունեության գործառույթները.

• Ուսանողի ուսումնառության գործունեությունը ինքնուրույն իրականացնելու, ուսումնական նպատակներ դնելու, դրանց հասնելու համար անհրաժեշտ միջոցներն ու ուղիները փնտրելու և օգտագործելու, գործունեության ընթացքն ու արդյունքները վերահսկելու և գնահատելու ունակության ապահովում.
• Անհատականության ներդաշնակ զարգացման և նրա ինքնաիրացման համար պայմանների ստեղծում՝ շարունակական կրթության պատրաստակամության հիման վրա. ցանկացած առարկայական ոլորտում գիտելիքների հաջող յուրացման, հմտությունների, կարողությունների և կարողությունների ձևավորման ապահովում.

Ուսուցման համընդհանուր գործունեությունը կրում է գերառարկայական, մետաառարկայական բնույթ. ապահովել ամբողջականությունը ընդհանուր մշակութային, անձնական եւ ճանաչողական զարգացումև անհատի ինքնազարգացում; ապահովել ուսումնական գործընթացի բոլոր փուլերի շարունակականությունը. ընկած են ուսանողի ցանկացած գործունեության կազմակերպման և կարգավորման հիմքում՝ անկախ դրա հատուկ առարկայական բովանդակությունից:
Ուսուցման ունիվերսալ գործունեությունը ապահովում է ուսումնական բովանդակության յուրացման և ուսանողի հոգեբանական կարողությունների ձևավորման փուլերը:
Ուսուցման համընդհանուր գործունեության տեսակները
Որպես համընդհանուր կրթական գործունեության հիմնական տեսակների մաս, կարելի է առանձնացնել չորս բլոկ. անձնական, կարգավորող(ներառյալ նաև ինքնակարգավորման գործողությունները), տեղեկատվականև հաղորդակցական.

14. Անձնական, կարգավորող և հաղորդակցական UUD

Անձնական համընդհանուր ուսումնական գործունեությունապահովել ուսանողների արժեքային-իմաստային կողմնորոշում (գործողություններն ու իրադարձությունները ընդունված էթիկական սկզբունքների հետ փոխկապակցելու ունակություն, բարոյական նորմերի իմացություն և վարքի բարոյական կողմն ընդգծելու կարողություն) և կողմնորոշում սոցիալական դերերում և միջանձնային հարաբերություններ. Ինչ վերաբերում է կրթական գործունեությանը, ապա պետք է առանձնացնել անձնական գործողությունների երեք տեսակ.

• անձնական, մասնագիտական, կյանքի ինքնորոշում;
• նշանակում է ձևավորում, այսինքն՝ ուսանողների կողմից կրթական գործունեության նպատակի և դրա շարժառիթների միջև կապի հաստատում, այլ կերպ ասած՝ ուսուցման արդյունքի և գործունեության դրդապատճառի միջև, որի համար այն իրականացվում է.
• բարոյական և էթիկական կողմնորոշում, ներառյալ ձուլվող բովանդակության գնահատումը, որն ապահովում է անձնական բարոյական ընտրություն:

Կարգավորող ունիվերսալ ուսումնական գործունեությունապահովել ուսանողներին իրենց ուսումնական գործունեության կազմակերպումը. Դրանք ներառում են.

• նպատակադրում` որպես ուսումնական առաջադրանք սահմանելը` հիմնված ուսանողների կողմից արդեն հայտնի և սովորածի և դեռևս անհայտի հարաբերակցության վրա.
• պլանավորում - միջանկյալ նպատակների հաջորդականության որոշում՝ հաշվի առնելով վերջնական արդյունքը. գործողությունների պլանի և հաջորդականության կազմում;
• կանխատեսում - արդյունքի կանխատեսում և գիտելիքների յուրացման մակարդակ;
• հսկողություն՝ գործողության մեթոդի և դրա արդյունքը տվյալ ստանդարտի հետ համեմատելու տեսքով՝ ստանդարտից շեղումները և տարբերությունները հայտնաբերելու համար.
• ուղղում - անհրաժեշտ լրացումներ և ճշգրտումներ կատարել գործողությունների պլանին և մեթոդին ստանդարտի, իրական գործողության և դրա արդյունքի միջև անհամապատասխանության դեպքում, հաշվի առնելով այս արդյունքի գնահատումը ուսանողի, ուսուցչի, ընկերների կողմից.
• գնահատում - ուսանողների կողմից արդեն սովորածի և դեռ սովորելու անհրաժեշտության ընտրություն և իրազեկում, յուրացման որակի և մակարդակի իրազեկում. կատարողականի գնահատում;
• ինքնակարգավորումը որպես ուժեր և էներգիա մոբիլիզացնելու, կամային ջանքեր գործադրելու և խոչընդոտները հաղթահարելու կարողություն:

Հաղորդակցական ունիվերսալ ուսումնական գործունեությունապահովել սոցիալական իրավասություն և հաշվի առնել այլ մարդկանց, հաղորդակցության կամ գործունեության մեջ գործընկերների դիրքը. լսելու և երկխոսության մեջ ներգրավվելու ունակություն; մասնակցել խնդիրների խմբային քննարկմանը; ինտեգրվել հասակակիցների խմբին և ստեղծել արդյունավետ փոխազդեցություններ և համագործակցություն հասակակիցների և մեծահասակների հետ:
Հաղորդակցման գործողությունները ներառում են.

• Ուսուցչի և հասակակիցների հետ կրթական համագործակցության պլանավորում - մասնակիցների նպատակի, գործառույթների, փոխգործակցության ուղիների որոշում.
• հարցեր դնելը - ակտիվ համագործակցություն տեղեկատվության որոնման և հավաքագրման գործում.
• կոնֆլիկտի լուծում - խնդրի նույնականացում, նույնականացում, հակամարտության լուծման այլընտրանքային ուղիների որոնում և գնահատում, որոշումների կայացում և դրա իրականացում.
• գործընկերոջ վարքագծի կառավարում;
• սեփական մտքերը բավարար ամբողջականությամբ և ճշգրտությամբ արտահայտելու ունակություն. քերականական և շարահյուսական նորմերին համապատասխան խոսքի մենախոսական և երկխոսական ձևերի տիրապետում մայրենի լեզու, ժամանակակից կապի միջոցներ։

15. Ճանաչողական UUD

Ճանաչողական համընդհանուր ուսումնական գործունեություններառում են՝ հանրակրթական, տրամաբանական դաստիարակչական գործունեություն, ինչպես նաև խնդրի ձևակերպում և լուծում։
Ընդհանուր կրթական ունիվերսալ գործողություններ:

• ճանաչողական նպատակի անկախ ընտրություն և ձևակերպում.
• անհրաժեշտ տեղեկատվության որոնում և ընտրություն;
• գիտելիքների կառուցվածքում;
• բանավոր և գրավոր ձևով խոսքի հայտարարության գիտակցված և կամայական կառուցում.
• ամենաշատի ընտրությունը արդյունավետ ուղիներխնդիրների լուծում՝ կախված կոնկրետ պայմաններից.
• գործողությունների մեթոդների և պայմանների արտացոլում, գործընթացի և գործունեության արդյունքների վերահսկում և գնահատում.
• իմաստային ընթերցանություն՝ որպես ընթերցանության նպատակի ըմբռնում և ընթերցման տեսակի ընտրություն՝ կախված նպատակից. անհրաժեշտ տեղեկատվության արդյունահանում; առաջնային և երկրորդային տեղեկատվության սահմանում; գեղարվեստական, գիտական, լրագրողական և պաշտոնական բիզնես ոճերի տեքստերի ազատ կողմնորոշում և ընկալում. ԶԼՄ-ների լեզվի ըմբռնում և համարժեք գնահատում.
• խնդրի շարադրում և ձևակերպում, ստեղծագործական և հետախուզական բնույթի խնդիրների լուծման գործում գործունեության ալգորիթմների ինքնուրույն ստեղծում:

16. Գիտելիքներ, հմտություններ, հմտություններ

17. Ուսուցում և զարգացում

18. Կրթական հոգեբանության ուսումնասիրության հիմնական սկզբունքները

19. Կրթական հոգեբանության հիմնախնդիրները

20. Դժվարություն հոգեբանական պատրաստվածություներեխան սովորելու համար

21. Կրթական հոգեբանության պատմություն

22. Ուսուցման տեսությունները Հին Հունաստանում (Պլատոն, Արիստոտել)

Պլատոն
Պլատոնը (մ.թ.ա. մոտ 427-347 թթ.) Սոկրատեսի ամենահայտնի աշակերտն էր։ Իրականում Սոկրատեսը երբեք ոչ մի բառ չի գրել իր փիլիսոփայության մասին, Պլատոնը գրել է: Սա չափազանց կարևոր է, քանի որ Պլատոնի վաղ երկխոսությունները ստեղծվել են նրա կողմից հիմնականում Սոկրատեսի մոտեցումը գիտելիքին ցույց տալու համար և եղել են մեծ ուսուցչի հիշողություններ։ Այնուամենայնիվ, հետագա երկխոսությունները ներկայացնում են հենց Պլատոնի փիլիսոփայությունը և գործնականում ոչ մի կապ չունեն Սոկրատեսի հետ: Պլատոնը այնքան վհատվեց Սոկրատեսի մահապատժից, որ նա կամավոր աքսորվեց հարավային Իտալիա, որտեղ ընկավ պյութագորասի ազդեցության տակ։ Այս փաստը մեծ նշանակություն ուներ արևմտյան աշխարհի համար և ունի ուղղակի կապէպիստեմոլոգիայի բոլոր ճյուղերին, ներառյալ ուսուցման տեսությունը, որոնք առաջացել են այդ ժամանակից ի վեր:
Պյութագորացիները կարծում էին, որ թվային հարաբերությունները ղեկավարում են տիեզերքը և ազդում իրերի աշխարհի վրա։ Նրանք հավատում էին, որ թվերը և դրանց տարբեր համակցությունները ֆիզիկական աշխարհում իրադարձությունների պատճառն են: Եվ երկու իրադարձություններն էլ՝ թե՛ բուն թիվը, թե՛ դրանից առաջացած ֆիզիկական երեւույթը, իրական էին։ Ուստի պյութագորացիների համար վերացականը օբյեկտիվորեն գոյություն ուներ և ուներ ֆիզիկական օբյեկտների վրա ազդելու ունակություն։ Ընդ որում, ֆիզիկական երեւույթները դիտարկվում էին միայն որպես վերացականի դրսեւորում։ Թեև թվերն ու նյութը փոխազդում են, բայց ոչ թե թվերը, այլ նյութը մենք ընկալում ենք մեր զգայարանների միջոցով: Սրանից բխում է տիեզերքի երկակի տեսակետը, որում նրա մի կողմը կարելի է ճանաչել փորձով, իսկ մյուսը՝ ոչ: Հետևելով այս գաղափարներին՝ պյութագորացիները մեծ հաջողությունների հասան մաթեմատիկայի, բժշկության և երաժշտության բնագավառներում։ Սակայն ժամանակի ընթացքում այս ուղղությունը վերածվեց միստիկ պաշտամունքի, և միայն ընտրյալները կարող էին դառնալ դրա անդամները և ճաշակել նրա իմաստությունը: Պլատոնն այդ մարդկանցից մեկն էր։ Պլատոնի հետագա երկխոսություններն արտացոլում են դուալիստական ​​տիեզերքի լիակատար ընդունումը, որին հավատում էին պյութագորացիները։ Նա մշակել է գիտելիքի տեսություն՝ հիմնված պյութագորասյան այն գաղափարի վրա, որ վերացականի գոյությունը օբյեկտիվ է և իմաստալից։

Պլատոնի աշակերտներից Արիստոտելը (Ք.ա. 348-322), առաջինն էր, ով հետևեց Պլատոնի ուսմունքին և հետագայում գրեթե ամբողջությամբ հեռացավ նրանից։ Երկու մտածողների հիմնական տարբերությունը նրանց վերաբերմունքն էր զգայական տեղեկատվության նկատմամբ։ Պլատոնի համար դա անկարեւոր խոչընդոտ էր, իսկ Արիստոտելի համար՝ գիտելիքի հիմքը։ Էմպիրիկ դիտարկումների նկատմամբ իր բարենպաստ վերաբերմունքի շնորհիվ Արիստոտելը հավաքեց փաստերի ընդարձակ հավաքածու ֆիզիկական և կենսաբանական երևույթների վերաբերյալ։
Սակայն բանականությունը ոչ մի կերպ չմերժվեց Արիստոտելի կողմից։ Նա ենթադրում էր, որ զգայական ընկալումները միայն ճանաչողության սկիզբն են, այնուհետև միտքը պետք է արտացոլի այդ ընկալումները, որպեսզի գտնի դրանցում թաքնված տրամաբանական կապերը։ Օրենքները, որոնք կառավարում են էմպիրիկ աշխարհը, չեն կարող իմանալ միայն զգայական տեղեկատվության միջոցով, այլ պետք է բացահայտել ակտիվ արտացոլման միջոցով: Ուստի Արիստոտելը կարծում էր, որ գիտելիքը ձեռք է բերվում զգայական փորձից և արտացոլումից:
Արիստոտելի և Պլատոնի գիտելիքի տեսությունների միջև կա երկու հիմնական տարբերություն. Նախ, Արիստոտելի կողմից փնտրվող օրենքները, ձևերը կամ ունիվերսալները գոյություն չունեին առանց իրենց էմպիրիկ մարմնավորման, ինչպես որ կային Պլատոնի դեպքում: Դրանք ուղղակի նկատվում էին բնական միջավայրում փոխհարաբերություններ: Երկրորդ, ըստ Արիստոտելի, ամբողջ գիտելիքը հիմնված է զգայական փորձի վրա: Պլատոնի համար, իհարկե, դա այդպես չէր։ Հենց այն պատճառով, որ Արիստոտելը պնդում էր, որ զգայական փորձը գիտելիքի աղբյուրն է, որ նրան անվանում են էմպիրիկ:
Զարգացնելով գիտելիքի վերաբերյալ իր էմպիրիկ հայացքները՝ Արիստոտելը ձևակերպեց միավորումների օրենքները։ Նա ասաց, որ առարկայի փորձառությունը կամ հիշողությունը կառաջացնի հիշողություններ նմանատիպ բաների մասին (նմանության օրենքը), հակադիր բաների հիշողությունները (հակադրության օրենքը) կամ այն ​​իրերի հիշողությունները, որոնք ի սկզբանե կապված են եղել այդ օբյեկտի հետ (հարակից օրենքը ) Արիստոտելը նաև նկատեց, որ որքան հաճախ երկու իրադարձություններ նույն փորձառության մաս են կազմում, այնքան ավելի հավանական է, որ այս իրադարձություններից մեկի փոխազդեցությունը կամ հիշողությունը կառաջացնի մյուսի հիշողությունը: Ավելի ուշ պատմության մեջ այս օրինաչափությունը հայտնի դարձավ որպես կրկնության օրենք: Ուստի, ըստ Արիստոտելի, զգայական փորձը գաղափարներ է ծնում։ Զգացմունքային փորձից դրդված գաղափարները կխթանեն այլ գաղափարներ՝ համաձայն նմանության, հակադրության, հարևանության և կրկնության սկզբունքի: Փիլիսոփայության մեջ այն դիրքորոշումը, որ գաղափարների միջև փոխհարաբերությունները կարող են բացատրվել ասոցիացիաների օրենքներով, կոչվում է ասոցիացիան։ Օրինակ, թե ինչպես են գաղափարները կապված միմյանց հետ հարակից օրենքի միջոցով:
Բացի կարգավիճակի բարձրացումից էմպիրիկ հետազոտությունԱրիստոտելը մեծապես նպաստել է հոգեբանության զարգացմանը։ Նա գրել է հոգեբանության առաջին պատմությունը, որը կոչվում է «Հոգու վրա» (De Anima): Նա գրել է բազմաթիվ աշխատություններ՝ նվիրված մարդու զգայարաններին, որոնց վերագրել է տեսողությունը, լսողությունը, հոտը, համը և հպումը։ Նա նշանակալի ներդրում է ունեցել հետագա զարգացումհիշողության, մտածողության և սովորելու հասկացությունները: Ինչպես նշեցինք, նրա նմանության, հակադրության, հարևանության և կրկնության ասոցիատիվ սկզբունքները հետագայում դարձան ասոցիացիանիզմի ուսմունքի հիմքը, որը մինչ օրս ժամանակակից ուսուցման տեսության մաս է կազմում: Հաշվի առնելով նրա հսկայական ներդրումը գիտության զարգացման գործում՝ կարելի է ներել նրան միտքը սրտի մեջ դնելու և ուղեղը որպես արյան սառեցման համակարգ համարելու համար։ Ուսուցման տեսության վրա Արիստոտելի մեծ ազդեցության մասին Վայմերը (1973) ասել է.
Նույնիսկ մի պահ մտորումով ... պարզ կդառնա, որ Արիստոտելի վարդապետությունները ժամանակակից իմացաբանության և ուսուցման հոգեբանության առանցքն են: Ասոցիացիանիզմի կենտրոնական դիրքը որպես մտքի մեխանիզմ այնքան ընդհանուր է ընդունված, թեկուզ միայն դիտարկման հետ կապված, որ այս դարում քննարկման համար առաջարկված ուսուցման ոչ մի տեսություն չի կարողացել հիմնել իր փաստարկները ասոցիացիայի սկզբունքների վրա (էջ 18):
Արիստոտելի մահով էմպիրիկ գիտության զարգացումը կանգ առավ։ Հետագա դարերում գիտական ​​հետազոտությունները, որոնց ուղղությունը դրված էր Արիստոտելի փիլիսոփայական ուսմունքներով, չշարունակվեցին։ գիտական ​​հետազոտությունվաղ միջնադարի հիմքում ընկած էին հին իշխանությունների ուսմունքները՝ նոր գաղափարներ փնտրելու փոխարեն: Պլատոնի փիլիսոփայությունը մեծ ազդեցություն է ունեցել վաղ քրիստոնեության վրա։ Մարքսի և Քրոնան-Հիլիքսի (1987) կողմից գերիշխող մարդու հայեցակարգը նկարագրվում է հետևյալ կերպ. Մարդիկ դիտվում էին որպես հոգի և ազատ կամք ունեցողներ, որոնք հեռացնում էին նրանց բնական պարզ օրենքներից և ենթարկում միայն իրենց սեփական անձին: - կամքը և գուցե Աստծո զորությունը: Ազատ կամքով նման էակը չէր կարող լինել գիտական ​​հետազոտության առարկա։

Հիմնական իրավասություններ

Հիմնական իրավասություններ

Իրավասությունլատիներեն competo - «Ես հասնում եմ, ես համապատասխանում եմ մոտեցմանը»: Մասնագիտական ​​կոմպետենտությունը, ըստ էության, ընդունված նորմերին և չափանիշներին համապատասխան, այսինքն՝ հաջողությամբ, առանց վերահսկողության և մշտական ​​(չպլանավորված) արտաքին օգնության կատարելու կարողությունն է։

Իրավասությունների ընդգծման նպատակը ընկերության արդյունավետության (որակի և քանակի) բարձրացումն է։ Եթե ​​մարդը կարող է դրսևորել անհրաժեշտ հմտություններ և աշխատանքի արդյունքներ, նա մեզ հարմար է։ Իր հնարավորությունների նախնական և մոնիտորինգի միջանկյալ գնահատման, դրա զարգացման և սխալների ուղղման օժանդակության, ի վերջո ինքն իրեն հասկանալու համար անհրաժեշտ են իրավասություններ:

Կան «իրավասություն» հասկացության բազմաթիվ մեկնաբանություններ և, համապատասխանաբար, դրանց տեղաբաշխման և օգտագործման մոտեցումներ:

1. Հիմնական իրավասություններ -մասնագետի որակները և անհատականության գծերը, որոնք թույլ են տալիս կատարել աշխատողին հանձնարարված խնդիրները կազմակերպության և ստորաբաժանման հիմնական բիզնես գործառույթին համապատասխան:

1. Հատուկ բանալի բիզնես իրավասություններ— ընկերության նոու-հաուի մակարդակում՝ հաշվի առնելով կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները։
2. Մի շարք իրավասություններ պաշտոնի համար սպառիչ հավաքածու comմիջնորդությունները(կներկայացվի ստորև):
3. Ներկայացված իրավասությունները ինչպես անձնական, այնպես էլ մասնագիտականորակները(տեսնել Հավելվածը 4 ).

Իրավասությունների առկայությունը ոչ մի կերպ չի բացառում ցանկը paաշխատանքի գնահատման պարամետրերը,որ իրավասությունները կարող են ներառել, հակառակ դեպքում նրանք միայն իրենք են ապակողմնորոշում ղեկավարներին և աշխատակիցներին՝ գնահատումը վերածելով չափազանց մակերեսային և անարդյունավետ ընթացակարգի։ Ինչպե՞ս կարելի է, օրինակ, աշխատողների աշխատանքի քանակական ցուցանիշները կամ նրանց արտաքին տեսքի ու կարգապահության գնահատումը կոմպետենցիաներով։

Իրավասություններ- դրանք պարզեցված են, հասցված են բացարձակ ըմբռնման և (կամ) սինթեզված, մեկուսացված են հաջողակ աշխատողների մասնագիտական ​​և անձնական հատկությունների «ֆոլկլորային» սահմանումներից (ցանկալի է, որ մենեջերների և աշխատակիցների լեզվով) սահմանված այլ չափանիշներով (պարամետրերով) գնահատում է այս ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը՝ ըստ առկայության ընդհանուր լեզուկորպորատիվ մշակույթ:

Իրավասությունները որպես հմտություններ և կարողություններ.Տարբերություններն այն են, որ հմտությունը ակնկալվող արդյունքով հատուկ գործողություն է, մինչդեռ իրավասությունը սովորաբար չի նկարագրվում վերջնական արդյունքի տեսանկյունից, բայց կարող է և, ի վերջո, պետք է նկարագրվի կամ ստեղծվի դրանից:

Գործնականում այս բոլոր մոտեցումները հատվում և լրացնում են միմյանց: Օրինակ, որպես տարեկան կատարողականի գնահատման կամ ատեստավորման մաս, շատ ընկերություններում աշխատողները գնահատվում են նաև իրավասությունների մի շարքով: Վերջինիս հիման վրա կադրային բաժինները կարող են կազմել հաջողության պրոֆիլներ յուրաքանչյուր պաշտոնի համար և գալիք տարվա համար կարողությունների զարգացման թիրախային մակարդակները՝ ընկերության ներսում աշխատողի կարիերայի զարգացման և պրոֆեսիոնալիզմի առումով: Որոշակի մասնագիտացման պաշտոնների ցանկացած խմբի համար կարող է և պետք է լինի իրավասությունների իրենց հիերարխիան, հնարավոր է ընդհանուր սպառիչ ցուցակից: Այս հիերարխիայի շրջանակներում կան 4-7 ոլորտներ, որոնք ամենագնահատված են՝ առանցքային կամ հիմնական իրավասությունները:

Վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար առավել կարևոր են.

■ հաղորդակցական որակներ;

■ կազմակերպչական հմտություններ;

■ հաճախորդի կողմնորոշում;

■ ձեռնարկատիրական և ֆինանսական մոտեցումներ. Գրական խմբագրի համար կարևոր են.

■ համբերություն;

■ ուշադրություն;

■ համոզելու կարողություն;

■ «բնածին» գրագիտություն.

Ստորև բերված է երեք մասնագիտական ​​պրոֆիլների համար սահմանված առաջնահերթությունների օրինակ (Աղյուսակ 1):

Ընկերության պրակտիկանտների համար գրեթե միշտ պարզ է, թե ինչ նկատի ունեն «հաղորդակցականություն» կամ «տեսակետների առաջադիմություն» ասելով, սակայն թյուրիմացությունը կանխելու համար դեռ ավելի լավ է ուղղել, թե ինչից է այն բաղկացած և ինչ է դա կազմակերպության գործունեության մեջ: աշխատողների որոշակի խումբ. Հաճախորդի համար քարտուղարի հաղորդակցման հմտությունները կարող են ներառել.

■ դրական ինքնակարգավորում;

■ հեռախոսային խորհրդատվության փորձ;

■ մարդկանց օգնելու կյանքի կողմնորոշում.

■ անձնական մարդամոտություն.

Հասարակականությունը «ցանկացած հաճախորդի, ցանկացած զանգի դրական ընկալման կարողություն է, որպեսզի կարողանանք արագ հասկանալ դրա էությունն ու ուղղությունը և արձագանքել որոշակի պահանջներին համապատասխան. մշակութային նորմերև տվյալ պարամետրերի տեղեկատվական դաշտում» (Ինտերնետ ընկերություններից մեկի «քարտուղարի մարդամոտություն» իրավասության ձևակերպում. Նշում. հեղինակություն).

Իրավասությունների հետ աշխատելու գործընթացը լավագույնս իրականացվում է ստորև ներկայացված տեխնոլոգիական հաջորդականությամբ: Սա թույլ կտա դրանք օգտագործել առավելագույն ազդեցությամբ և օգուտ տալով ընկերության բոլոր շահագրգիռ կողմերին:

Աշխատանքի ամբողջական ցիկլիրավասություններով ամբողջ կազմակերպությունում:

1. Նկարագրություն սպառիչ ցուցակկարևոր է հաջողված աշխատանքիրավասությունները մի խումբ աշխատակիցների, փորձագետների կողմից.

1. Հիմնական (առանցքային, հիմնական) իրավասությունների կամ, հնարավոր է, մակրո իրավասությունների բաշխում: Մակրո իրավասությունները մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների և փորձի եզակի համակցություններ են, որոնք արտահայտված են արտադրանքի ստեղծման և տարածման տեխնոլոգիաներում (մենեջերական նոու-հաու, մտավոր և կազմակերպչական արդյունքներ), որոնք դժվար է զարգացնել և անօգուտ պատճենել:
2. Ձեռք բերեք մանրամասնության անհրաժեշտ մակարդակ:

Աղյուսակ 1. Երեք մասնագիտական ​​պրոֆիլների առաջնահերթությունները 1

Իրավասություններ	Աշխատանքի անվանումը
	առևտուր ներկայացուցիչ ակտիվ վաճառք	քարտուղար	մենեջեր
Օտարների հետ արագ հարաբերություններ հաստատելու ունակություն	Անհրաժեշտ է	Հոգ չէ	Ցանկալի է
Քաղաքավարի, ընկերական հաղորդակցություն	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է
Համոզելու կարողություն	Անհրաժեշտ է	Ցանկալի է	Անհրաժեշտ է
Հրապարակային խոսելու ունակություն	Հոգ չէ	Հոգ չէ	Անհրաժեշտ է
Հաղորդակցության անհրաժեշտությունը	Անհրաժեշտ է	Հոգ չէ	Ցանկալի է
Լավ մատուցված ելույթ	Անհրաժեշտ է	Ցանկալի է	Անհրաժեշտ է
Քերականորեն ճիշտ խոսք	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է

1 Աղյուսակ 1-ը հիմնված է գրքի վրա Իվանովա Ս.Հավաքագրելու արվեստը. Ինչպե՞ս գնահատել մարդուն մեկ ժամում: - M.: Alpina Business Books, 2004. - P. 15:

1. Պաշտոնների հաջողության պրոֆիլների ստեղծում (գուցե աշխատանքի նկարագրությունների, պաշտոնների և թափուր աշխատատեղերի պահանջների շրջանակներում)՝ չափորոշիչներ։
2. Ընկերության զարգացման և առաջադրանքների, ինչպես նաև աշխատողների անհատական ​​զարգացման հետ կապված իրավասությունների զարգացման թիրախային մակարդակների նկարագրությունը (օգտագործելով միավորներ կամ սանդղակներ):
3. Ձեռք բերվող նպատակների սահմանում և զարգացման միջոցառումների մի շարք սահմանում՝ պրակտիկա, ուսուցում և այլն: Պլանավորե՛ք ենթաառաջադրանքներ հմտությունների զարգացման նպատակային մակարդակին հասնելու համար, օրինակ՝ «ավելի ազդեցիկ դառնալ». կարողանալ ուշադրություն գրավել, լինել հաստատակամ, հիմնավորել գաղափարները: , ակտիվորեն լսել, ներգրավել աջակցություն, խրախուսել ուրիշներին գործել, բանակցել:

7. Մակարդակի նվաճման ցուցիչների բացահայտում (ապահովել «Ավելի ազդեցիկ» ենթաառաջադրանքի աջակցություն. ստանալ տնօրենների խորհրդի բոլոր անդամների աջակցությունը):

Իրավասությունների աստիճանական (մասշտաբային) ներկայացման օրինակ (նշեք Կառավարչական իրավասությունների բլոկում Առաջնորդության բլոկի հիմնական իրավասություններից մեկի մակարդակները) կարելի է գտնել Աղյուսակում: 2.

Աղյուսակ 2. Առաջնորդություն ապագան կանխատեսելու գործում, ոգեշնչելով աշխատակիցներին, ռազմավարական պլանավորում (որպես «նայող» գործառույթ)՝ թոփ մենեջերներին գնահատելու համար:

Մակարդակ	Կառավարչական իրավասություն
	Ստեղծում է ընկերության ապագան: Մշակում և կիրառում է օգտակար չափանիշներ՝ աշխատակիցներին ապագա արդյունավետ պլանավորման մեջ ներգրավելու համար: Համակարգված և շարունակաբար գնահատում է այս ստանդարտների արդյունավետությունը և աշխատակիցների մասնակցությունը
	Ակտիվորեն մասնակցում է ընկերության ապագայի կերտմանը: Polyvolume-ը ցույց է տալիս կազմակերպության ապագայի տեսլական ստեղծելու և ձևակերպելու կարողությունը: Ներգրավում է ուրիշներին ապագայի պատկերացում կազմելու գործընթացում: Ամրապնդում է հավատն այս ապագայի հանդեպ իրենց վարքի և ցուցադրած արժեքների միջոցով (անձնական օրինակ)
	Կարողանում է գնահատել ընկերության համար ապագայի պատկերը մշակելու կարևորությունը, մասնակցում է դրան հասնելու ուղիների մշակմանը, քանի որ ազատ ժամանակը հայտնվում է կամ ուղղակի հրահանգներ է ստանում բաժնետերերից
Չորրորդ	Գրեթե չի մտածում ապագայի պատկերին հասնելու ուղիների մասին, զբաղված է առօրյա գործերով
	Օգտագործում է ասեկոսեներ, «մտածում է այն, ինչ չկա», վստահ չէ ապագայի մասին, տարված է սովորական գործունեությամբ, խեղդվում է առօրյա գործերի մեջ, հոգեբանորեն կապված է դրանց հետ։

Հիմնական իրավասությունների ընդգծման, աշխատանքի կատարման չափանիշների մշակման և հաճախորդների սպասարկման սկզբունքները լավագույնս «տեսանելի» են աշխատակիցների գնահատման գործընթացում:

Աշխատակիցների աշխատանքի գնահատման և ստանդարտացման քայլ առ քայլ գործընթաց

1. Գնահատականների ընտրություն ( մեծ խմբերաշխատողները փակվում են կառավարչական կարգավիճակով, լիազորություններով և, հետևաբար, վճարման մակարդակով) և նրանց ներսում աշխատողների կատեգորիաները:

2. Աշխատակիցների գնահատման իրավասությունների կամ չափանիշների հիմնական բլոկների նույնականացում և նկարագրություն: Օրինակ՝ մենեջերական հմտություններ, վաճառքի հմտություններ, մասնագիտական ​​և մասնագիտացված գիտելիքներ, անձնական որակներ և այլն։

3. Ընկերության բոլոր ստորաբաժանումների աշխատողների կատեգորիաների ամբողջ շրջանակի իրավասությունների հիմնական բլոկների շրջանակներում իրավասությունների սահմանում: Օրինակ, «կառավարչական հմտություններ» բլոկը նկարագրելու համար դուք պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե ինչ կառավարչական հմտություններ են սկզբունքորեն անհրաժեշտ աշխատողների տարբեր կատեգորիաների համար: Հանդիպումներ վարելու կարողություն (կարելի է ավելի մանրամասն բաժանվել հանդիպման հմտություններով), բիզնես պլան գրելու կարողություն (կարելի է ավելի մանրամասն գրել՝ թեմաներ, հատորներ, առաջադրանքներ և այլն) և շատ ուրիշներ։ մյուսները

4. Հիմնական (առավել նշանակալի) և երկրորդական իրավասությունների բացահայտում տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար և կախված կոնկրետ գերատեսչությունների և պաշտոնների աշխատանքի առանձնահատկություններից: Օրինակ, զանգերի կենտրոնի օպերատորների համար արտաքին տվյալները կունենան նվազագույն արժեքը, և հեռախոսային հաղորդակցման հմտությունները (մանրամասն ստորագրված), համակարգչի վրա մուտքագրելու արագությունը և գործառնական ծավալը, այսինքն՝ կարճաժամկետ հիշողությունը, ուշադրության միացման արագությունը և անձնական «չգրգռվածությունը» կունենան առավելագույն արժեքը։

Անհրաժեշտության դեպքում հիմնական իրավասությունների բլոկների և իրավասությունների հիմնական բլոկների համար հիմնական և երկրորդական իրավասություններին տարբեր քաշի (ինդեքսների) արժեքներ վերագրելը: Հիմնական իրավասությունների բլոկները ինդեքսավորվում են միմյանց նկատմամբ՝ իրենց վերագրված տարբեր կշիռներով: Սա թույլ է տալիս կարևորել աշխատողի գործունեության մեջ հիմնականը, ինչպես նաև մտնել տարբեր բաժիններում աշխատողների գործունեության արդյունավետության, օգտակարության համեմատական ​​հաշվառում:

Որոշ աշխատակիցներ կարելի է համեմատել մյուսների հետ, ինչպես նաև միավորների ստանդարտների հետ՝ հոլդինգի կամ ստորաբաժանման մեջ պաշտոնի, կատեգորիայի համապատասխանության համար, քանի որ հավաստագրման գործընթացում յուրաքանչյուր աշխատող ստանում է որոշակի ընդհանուր միավորներ:

6. Իրավասությունների հիմնական բլոկի շրջանակներում առանձին իրավասության զարգացման յուրաքանչյուր մակարդակ և, անհրաժեշտության դեպքում, ամբողջ տվյալ հիմնական բլոկին շնորհվում է իր գնահատականը (օրինակ՝ 1-ից 5), որն այնուհետև բանավոր մանրամասնորեն նկարագրվում է որպես դասակարգում կամ չափորոշիչ գործունեության իրականացման համար: Կատարման չափանիշները նկարագրելիս, կախված կարիքից, կարող են կիրառվել այլ մոտեցումներ, բացի իրավասությունների նկարագրությունից՝ անձնական և մասնագիտական ​​որակները, հմտությունները, գիտելիքները և դրանց զարգացման մակարդակը.

■ գործընթացի պահանջներ. բիզնես գործընթացների կամ գործունեության ալգորիթմների նկարագրություն կամ աշխատակիցների և գերատեսչությունների հետ փոխգործակցություն;

■ աշխատանքի կատարման որակի պահանջներ.

■ քանակական (կատարված աշխատանքի ծավալների և (կամ) ապրանքների, տեսականու և տնտեսական ցուցանիշներըև այլն) և ձեռքբերումների ժամանակավոր ցուցանիշները (տերմինները), աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները.

■ հաշվի առնելով աշխատողի գործունեության նորարարությունները, ներկորպորատիվ, ներբաժանմունքային և արտաքին իմիջային հետևանքները.

7. Բացի ատեստավորման մեջ կիրառվելուց, աշխատանքի կատարման չափորոշիչները իրենց արժանի տեղն են գտնում աշխատանքի նկարագրություններում, դրանց հավելվածներում, պաշտոններին և թափուր աշխատատեղերին ներկայացվող պահանջներին, աշխատողների կատեգորիաների և այլ անձնակազմի նկարագրություններում և համակարգային փաստաթղթերում:

Եթե ​​նրանք արդեն գրանցված են, ապա կադրերի հավաստագրման նախապատրաստումը մեծապես պարզեցված է:

Աշխատանքի կատարման ստանդարտների ստեղծման փուլերը,որը պետք է կապված լինի պաշտոնների և աշխատատեղերի հետ:

1. Կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր (մանրամասն ցանկ կամ կոնկրետ իրավասությունների ընդհանուր ցուցակը կազմակերպության համար) իրավասությունների բացահայտում:

1. Որոշակի տեսակի և մակարդակի աշխատողների հիմնական իրավասությունների ընդգծում: Օրինակ՝ պահեստի բոլոր աշխատակիցների և որոշակի մակարդակի ղեկավարների համար։
   1. Անհրաժեշտության դեպքում իրավասությունների օժտում կշռման արժեքներով։
   2. Աշխատանքային կատարողականի մակարդակների նկարագրությունը յուրաքանչյուր հիմնական իրավասության, ցուցիչի, պարամետրի համար, չափանիշը կոնկրետ աշխատատեղերում կամ տիպիկ պաշտոնների համար.

Աշխատողի հաջողության գնահատման հետևյալ չափանիշները, այսպես կոչված թվային ստանդարտ.

«1» - նախնական մակարդակ (անբավարար);

«2» - պահանջվող մակարդակից ցածր;

«3» - բավականին բավարարում է ( միջին մակարդակ) - պաշտոնի ստանդարտ.

«4» - միջինից լավ;

«5» - գերազանցում է սպասելիքները:

(Առաջին հերթին ուշադրություն է հրավիրվում ծայրահեղ արժեքների վրա՝ «ռիսկի գոտիներ»՝ ակնհայտ անհամապատասխանության կամ համապատասխանության ավելացման պատճառով։ Նշում. հեղինակություն)

Որոշելիս մակարդակի հղումՕգտագործվում են վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակներ (BARS), որոնք միավորում են գնահատման և նկարագրական մեթոդները: Աշխատակիցը գնահատվում է ղեկավարի կողմից իր վարքագծի համապատասխանության առումով նախապես ընտրված սանդղակի վարքային արժեքներին (ինչպես պետք է լինի, ինչպես չպետք է լինի): Եթե ​​այս մեթոդաբանությունը վերածվի թեստի, ապա աշխատակիցներն իրենք կարող են գնահատել իրենց: Եթե ​​թեստը «բաց» է աշխատողի համար, ապա մեթոդաբանությունն արդեն ինքնուսուցման գործիք է։

Հաճախորդակենտրոն գնահատականը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

■ աշխատողը կարող է անտեսել սպասող հաճախորդին, եթե նա կարծում է, որ խոստումնալից չէ.

■ հաճախորդի հետ ծախսում է այնքան ժամանակ, որքան անհրաժեշտ է, հավելյալ խորհրդակցում է հաճախորդի հետ հեռախոսով և էլ. փոստովփոստ;

տկարող է հրաժարվել հաճախորդի հետ խորհրդակցելուց, եթե նա չունի անհրաժեշտ տեղեկատվություն.

■ նյարդայնացած հաճախորդին ընկալում է որպես բնական երևույթ, հանգիստ և հարգալից աշխատում է նրա հետ.

իսկ անհրաժեշտ գիտելիքների բացակայության դեպքում ստանում է իրենց անկախայլ նաև օգտագործում է իր աշխատանքում;

■ հաճախորդին արդարացի դիտողություններ է անում, եթե նա նյարդայնացած է: (Ճիշտ ընտրությունները շեղատառերով են: — Նշում. հեղինակություն)

Հաճախորդ-կողմնորոշման սկզբունքներն այլ կերպ կարելի է անվանել հաճախորդի նկատմամբ «թիմի» դրսեւորում (հաճախորդ— բիզնեսի մի մասըընտանիքներ,մեր թիմի անդամ) և ծառայության չափանիշների մշակման գաղափարական հիմքը:

Աղյուսակ 3-ում ներկայացված է տարբեր կշիռներով չափորոշիչների նշանակման օրինակ՝ հիմնվելով փորձագիտական ​​գնահատականներկարևորությունը որոշակի չափանիշի հաջողության համար:

Աղյուսակ 3. Աշխատողի գնահատումը գնահատման մեթոդի կիրառմամբ և գնահատման չափանիշների (գործակիցների) քաշային բաղադրիչների բաշխում.

	Գնահատման չափանիշ, իրավասություն	Տեսակարար կշիռ (գործակից)	Միավորներ	Վերջնական գնահատական, միավորներով
	Կատարման արագություն, կատարում			3×4= 12
	Արտաքին տեսք
	Կարգապահություն, ներկայություն աշխատավայրում
	Թիմում հաղորդակցվելու հմտություններ (թիմային ոգու աջակցություն)
	Հաղորդակցություն արտաքին գործակալների հետ
Միավորների գումարը ըստ նշանակալի չափանիշների. 24
Երկրորդական չափանիշների միավորների գումարը՝ 6
Ընդհանուր վերջնական գնահատականը 30 (այլ օպերատորների հետ համեմատության համար)

Նշում.Հիմնական, ամենակարևոր գնահատման չափանիշները ընդգծված են շեղ տառերով: Ըստ նրանց՝ այս աշխատակցի համեմատությունն իրականացվում է այլոց հետ կամ համապատասխանության կետային չափորոշիչով։

Վերևի աղյուսակում գնահատման երեք հիմնական պարամետրերը նշված են շեղ տառերով: Դրանք ամենանշանակալիցն են։ Ըստ նրանց՝ մասնագետի պիտանիության մասին առաջին հերթին կարելի է դատել՝ համեմատելով այլ աշխատակիցների հետ կամ համապատասխանության բալային չափորոշիչով։

Համապատասխանության միավորների ստանդարտը նախապես ընդունվում է: Այն չի կարող ցածր լինել միավորների որևէ որոշակի գումարից էական (հիմնական) չափանիշների կամ ընդհանուր վերջնական միավորի համար և այլն:

Ընդհանուր վերջնական միավորը հավասար է ըստ չափանիշների միավորների հանրագումարին՝ նախապես բազմապատկված տեսակարար կշիռներով (գործակիցներով):

Նորմն այն է, երբ աշխատողների 70-80%-ը համապատասխանում է նշված հաջողության չափանիշներին։ Մնացած աշխատակիցները բաժանված են մոտավորապես հավասարապես՝ նշված չափանիշների նշագծից ներքև և վերևում: Եթե ​​աշխատողը 30%-ով բարձր է սահմանված չափանիշներից, ապա պետք է մտածել նրան ավելի բարձր պաշտոնի տեղափոխելու կամ լիազորություններն ընդլայնելու մասին։ Նրանց հետ, ում կատարումը ցածր է սահմանված չափանիշների կամ ստանդարտների նշագծից, դուք պետք է հակառակն անեք:

Իմաստային մակարդակում անձնակազմի գնահատման իրավասությունների բաշխման և օգտագործման մոտեցումների բազմաթիվ տերմինաբանական և գործնական տարբերությունները միավորելու համար մենք կստեղծենք «կախվածությունների» պարզ հաջորդականություն:

■ Որպեսզի մարդը կարողանա կավե աման պատրաստել (օրինակ, հյուրանոցը պնդում է, որ օրիգինալ է և օգտագործում է այդպիսի կաթսաներ որպես անվճար հուշանվերներ հյուրերի համար), նա պետք է հասկանա իր դաստիարակին, ունենա որոշակի բնական հմտություն և ցանկություն ( մոտիվացիա), անցնել ուսման կուրս (ձեռք բերել օգտակար փորձ պահանջվող ծավալով): Այդ ժամանակ նա կունենա գործնական և տեսական բնույթի անհրաժեշտ գիտելիքներ՝ կոմպետենտ կլինի։

■ Որպեսզի մենք նրան աշխատանքի ընդունենք, մենք պետք է պարզենք, թե արդյոք նա ցանկանում է աշխատել մեզ հետ և այս ուղղությամբ հետագա, ո՞րն է նրա մոտիվացիան (որոշել հնարավոր հարաբերությունների բնույթն ու տևողությունը, վերահսկելու և դրդելու եղանակները), թե ոչ։ նա կորցրել է աշխատանքային հմտությունները և հաղորդակցման հմտությունները, մինչդեռ չի աշխատել:

Ինչպե՞ս սկսել կարևորել հիմնական իրավասությունները:Աշխատանքի բովանդակության վերլուծությունից՝ կապված կազմակերպության հիմնական բիզնես գործառույթի հետ:

1. Ամբողջ վաճառքի ապարատի աշխատանքի վերլուծություն և բոլոր աշխատակիցների պարտականությունների համակարգում, ինչպես նաև որոշում, թե ինչպես են բոլոր աշխատանքները փոխկապակցված:

1. Վերլուծության համար որոշակի աշխատատեղերի ընտրություն:
   1. Անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքում՝ աշխատակիցների իրական աշխատանքը դիտարկելու, աշխատավայրում գտնվող մարդկանց հետ հարցազրույցի և հարցաթերթիկների միջոցով աշխատակիցների հետ հարցազրույցի միջոցով» 1:

1 Ֆաթրել Ք.Վաճառքի կառավարում. - Սանկտ Պետերբուրգ: Նևա, 2004. - S. 220:

Աշխատանքի բովանդակության վերլուծության հիման վրա կարելի է կազմել բազմաթիվ կարևոր փաստաթղթեր.

■ հիմնական և լրացուցիչ իրավասությունների ցանկ, ստանդարտների պահանջ.

■ աշխատանքի նկարագրությունը, որակավորման պահանջներ և այլն։

Հիմնական իրավասությունների և գնահատման այլ չափանիշների բացահայտում

«Ընտանեկան պատճառներով» հավաքագրման գործակալություն, Մոսկվա. Բիզնեսի հիմնական գործառույթը որակյալ կադրերին արժանապատիվ ծնողների և երեխաների հետ կապելն է։ Առաքելություն՝ լավագույն դաստիարակներն ու դայակները երեխաների ակտիվ անհատական ​​զարգացման համար: Մրցակցային առավելություն՝ իսկապես բարձրակարգ անձնակազմ, իրական պայմաններառաջարկվող աշխատողների ընտրություն, ստուգում.

Գործակալի աշխատանքը (հիմնական գործողություններ, գործառույթներ) երկու գործընկեր կողմերին կապելու համար դայակների և դաստիարակների հետ հարցազրույցներ անցկացնելն է, նրանց անձնական և մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելը, ԱՀ-ում տվյալների շտեմարանների պահպանումը, ծնողների և երեխաների կարիքները պարզելը, ծանոթացնելը. կողմերի միջև, կնքում են փոխադարձ պարտավորությունների պայմանագրեր, հետևում են ընտանիքներում աշխատողների աշխատանքի հաջողությանը, մասնակցությունը բարդ իրավիճակների լուծմանը:

Ելնելով վերը նշված բոլոր տեղեկություններից՝ բանալին կոմպմիտումներըաշխատակիցները կանեն.

■ խորաթափանցություն (մարդկանց հասկացողություն);

■ բազմափուլ բանակցություններ վարելու ունակություն (անձամբ և հեռախոսով);

■ մարդամոտություն և բնական բարի կամք.

■ ճշգրիտ հաշվարկներ կատարելու վերլուծական ունակություն;

■ ինքնակազմակերպում և ժամանակի կազմակերպում.

■ թիմում աշխատելու ունակություն.

Այս ձևակերպումները հասկանալի են հավաքագրման գործակալության բոլոր աշխատակիցներին՝ առանց գիտական ​​բազան ամփոփելու՝ հաղորդակցության ընդհանուր լեզվի մակարդակով:

Լրացուցիչ որակներ՝ իրադարձությունների և դեմքերի գերազանց հիշողություն, կոնֆլիկտների լուծման հմտություններ։

Լրացուցիչ պահանջներ. երեխաների և դեռահասների հետ որպես դայակ, դաստիարակ, ուսուցիչ և հոգեբան աշխատելու սեփական հաջող փորձ. երեխաների հետ աշխատելու բնական հակվածություն՝ սեր երեխաների հանդեպ, նվիրվածություն ընտանեկան արժեքներին. լավ ֆիզիկական առողջություն.

Հատուկ պահանջներ՝ բարձր արագությամբ տպագրություն համակարգչի վրա, լավ ուշադրության տիրույթ, սպասարկման պայմանագրերի կազմման հիմունքների իմացություն:

Դուք կարող եք տեսնել, որ հիմնական իրավասությունները սահուն կերպով հոսել են լրացուցիչ պահանջների մեջ և այլն: Սա ևս մեկ անգամ ընդգծում է, որ այդ իրավասությունները առանցքային են, բայց ոչ միակն իրենց տեսակի մեջ: Գաղտնիքն այն է, որ մեր ուշադրության և հիշողության հատկությունները ստիպում են մեզ դիմել տարբեր տեսակի կառուցվածքների, քանի որ ոչ մի կերպ հնարավոր չէ անմիջապես ծածկել 40 պարտադիր կետերից բաղկացած ցանկը: Բայց դա չի նշանակում, որ հիմնական իրավասությունների բացահայտման մոտեցումը պատահական է և ժամանակավոր: Ընդհակառակը, միանգամայն բնական է՝ նախ առանձնացնում ենք գլխավորը, հետո այն, առանց որի հիմնականը իմաստ չէր ունենա, վերջում՝ ցանկալիը։ (Տե՛ս դիմումի կազմման բաժինը և այլ բաժիններ):

Բայց սա դեռ ամենը չէ, վերը նշված գնահատման չափանիշներին մենք կարող ենք ավելացնել որոշ անձնական որակներ և առանձնահատկություններ:

C. Fattrell-ն արդեն վերը նշված գրքում տալիս է էլ ավելի դասական մոտեցում՝ պատմականորեն և տրամաբանորեն նախորդելով վերը նշվածին, այն է՝ որակավորման պահանջներին:

«Վաճառքի մենեջերներից շատերը սահմանում են վաճառքի գործակալի հետևյալ նվազագույն պահանջվող բնութագրերը.

1. Բանականությունը մտավոր ունակություն է, որն անհրաժեշտ է բարդության բարձր մակարդակի առաջադրանքներ կատարելու համար:
2. Կրթություն՝ միջինից բարձր ակադեմիական առաջադիմությամբ ուսումնական հաստատության ավարտ.
3. Ուժեղ անհատականություն - հաջողության հասնելու կողմնորոշում, ինքնավստահություն, նախաձեռնողականություն, դրական հեռանկարկյանքի համար, տակտի զգացում, հասունություն և կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու պատրաստի իրատեսական պլանի առկայություն:

4. Փորձը՝ իր աշխատանքի ջանասիրաբար կատարումը, որը դուրս է հասարակ ծառայողական պարտականություններից. եթե մարդը նոր է ավարտել ուսումը, ապա նրա ակտիվ մասնակցությունը կրթական կազմակերպությունների գործունեությանը և նախագծերի մշակմանը միջինից բարձր է։

1. Ֆիզիկական բնութագրեր՝ լավ առաջին տպավորություն թողնելը, լավ տեսք, կոկիկ հագուստ և լավ ֆիզիկական կազմվածք:

1 Ֆաթրել Ք.Վաճառքի կառավարում. - Սանկտ Պետերբուրգ: Նևա, 2004. - S. 222:

Ինչու՞ կարող է արևմտյան հասարակությունը իրեն թույլ տալ նման բարձր չափանիշներ առերևույթ թվացող սովորական առևտրային գործակալի հետ կապված, մինչդեռ մենք Ռուսաստանում չենք կարող: Դա հնարավոր կդառնա, երբ մենք վճարենք արժանիներին իսկապես արժանիներին: Սրանք ակնհայտորեն բավարար չեն։ Սպառնալիքներով և ահաբեկումներով ոչ պատշաճ դաստիարակության արդյունքում մեր երեխաների մոտ չի զարգանում ճիշտ տրամաբանական ունակություններ, կորչում է ինքնուրույն մտածելու կարողությունը և անձի համակողմանի զարգացման ցանկությունը, ձևավորվում է կամքի բացակայություն, այն է՝ կամք և շատ. ուժեղ ցանկություն հասնելու այն նպատակներին, որոնք առանձնացնում են առաջնորդին * և ցանկացած հաջողակ մարդու: Այսպիսով, սպասարկման ոլորտում վաճառողի համար դա առանձնահատուկ նշանակություն կունենա զարգացած են տրամաբանական կարողություններներդաշնակ համադրությամբ և փոխաբերական, զգայական, զգայական (աջ կիսագնդի մտածողության) զարգացմամբ և կամային որակներնպատակներին հասնելու և ինքներդ ձեզ և ուրիշներին համոզելու կարողության մեջ: Հավելված 9-ը տալիս է պարզ, բայց շատ արդյունավետ թեստ ուրիշների և իր մեջ մտածողության բնույթը որոշելու համար: Այն կարող է օգտագործվել նաև որպես ինքնորոշման թեստ՝ առանց հուշում օգտագործելու գուշակելով, թե յուրաքանչյուր կետի երեք հարցերից որն է վերաբերում սովորելու և մտածելու այս կամ այն ​​ոճին՝ աջ կիսագունդ, ձախ կիսագնդ, թե հավասար կիսագնդ:

Ավելի բարդ թեստեր անելուց առաջ (բազմափոխանակություն, մուլտիմոդալ), գնահատեք ինքներդ ձեզ և մյուսներին այս պարզ և մոռացված հարցի վերաբերյալ. խառը տեսակ? Գործողությունների տարբեր տեսակներ պահանջում են տարբեր մարդիկ՝ ոմանք կենտրոնանում են մանրուքների վրա՝ բաց թողնելով հիմնականը, մյուսները, տեսնելով գլխավորը, մոռանում են յուրահատկությունները։

Այս թեստը չի չափում անհատականության զարգացման մակարդակը, նույնիսկ եթե պարզվի, որ թեստավորվողը հավասար կիսագնդ է, սա առանձին խոսակցություն է պահանջում։ Թեստը կարող է օգտագործվել կոմպակտ հարցաթերթիկներ պատրաստելու համար, որոնք օգտագործվում են ինչ-որ մեկին արագ գնահատելու համար: 10-15 հարց, որին հաջորդում է ընտրված պատասխանների քննարկումը, մի քանի հարց ստանդարտ կառուցվածքային հարցազրույցից, և դուք արդեն հասկանում եք, թե ինչպես է մարդը կառուցելու իր ռազմավարությունը նպատակներին հասնելու համար, ինչպես է նա մշակելու տեղեկատվությունը, ինչի է ուզում հասնել, ինչի: աշխատանքի մասին նրա պատկերացումների քարտեզն է և այլն։

Թեստի մեջ կա ընդամենը երեք գործոն, և հետևաբար, դուք կարող եք բավականին հեշտությամբ հասկանալ իրականությունը հարցերի երեք հոգեբանական ուղղությունների հետևում. տեղեկատվության ձախ ուղեղի մշակում և նպատակին հասնելու ուղի, աջ ուղեղ, խառը: Եթե ​​ձեր բախտը բերի «թեստի պրիզմայով», ապա կտեսնեք զարգացած, ինտեգրված անհատականության մոդել, որը հավասարապես լավ է մտածում տրամաբանորեն և փոխաբերական, լավ ձևավորված վերլուծական և ինտուիտիվ կարողություններով, լավ զգալով երկուսն էլ այդ ընթացքում: աշխատանքի և ժամանակի ճնշման բիզնես նպատակներին հասնելու համար:

Մի շտապեք օգտագործել թեստի բանալին: Ինքներդ դասավորեք պատասխանները և միայն դրանից հետո համեմատեք բանալին, և դուք հնարավորություն կունենաք սկսելու հոգեախտորոշիչի կարիերան, եթե դեռ չեք սկսել այն: Այս կապակցությամբ մեջբերում ենք հիանալի գրքից, որը կարելի է խորհուրդ տալ որպես մասնագիտական ​​հոգեախտորոշման մեջ անցնելու ծես:

«Բազմփոփոխական թեստային հարցաթերթիկների մշակման և մեկնաբանման ճիշտ մոտեցմամբ անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ հոգեմետրիկ մաքսիմը. հնարավոր է (քիչ թե շատ դժվարությամբ) նման հարց առաջացնել (և հետևաբար շատ. հարցեր), որոնք մատրիցայի բազմաչափ վերլուծության ժամանակ կտան վեկտոր, որն անցնում է որևէ առջևի հարևանությամբ տրված կետբազմաչափ տիեզերական դժոխք. Այստեղից հետևում է, որ հատկանիշի տարածության ցանկացած տեղամաս (ներառյալ նոսրը, որը չի տալիս տվյալ ցանկի տարրերի խմբավորում, չի տալիս սանդղակ) կարող է լրացվել փոխկապակցված հարցերի խմբով և ստանալ նոր սանդղակ, որը. չափում է ինչ-որ միջանկյալ բան, որը չափում է հարցաթերթիկը իր սկզբնական տարբերակով:

Կշեռքների այս կամ այն ​​համակարգի (առանձնահատկությունների) ընտրությունը մեծապես որոշվում է մշակողի մտադրությամբ կամ նախնական ցանկով, որը նա ունի իր տրամադրության տակ» 1:

Վերոնշյալ նկատառումների արդյունքում որոշ «ուղղիչ հպումներ» դեռ ավելացվում են «Ընտանեկան պատճառներով» հավաքագրման գործակալության աշխատակիցների գնահատման այլ չափանիշներին, քանի որ նախկինում բացահայտված հիմնական իրավասությունները այս որակների և անհատականության գծերի արդյունքն են. ուժեղ կամք, տրամաբանության զարգացումունակություններ և փոխաբերական-զգայական մտածողություն(զգայական, հուզական բանականություն):

Հոդվածը բացահայտում է թոփ-մենեջերների հիմնական մասնագիտական ​​իրավասությունների բովանդակությունը, որոնք ազդում են նրանց ղեկավարների մրցունակության վրա: Ռուսական ընկերություններ. Հեղինակը քննարկում է, թե ինչու մենեջերը ոչ միայն պետք է ձեռք բերի անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կարողություններ, այլ նաև հետևողականորեն և նպատակաուղղված ձևավորի կորպորատիվ մշակույթ ընկերությունում, որում մրցունակության վրա հիմնված իրավասությունները բնորոշ կլինեն ամբողջ թիմին: Հոդվածում բարձրացվում են կորպորատիվ կառավարման պրակտիկայի համար ամենակարևոր հարցերը, թե ինչ ռեսուրսներ են օգտագործվում հիմնական մասնագիտական ​​իրավասությունների ձևավորման համար, որքանով է դա բարենպաստ ռուսական բուհերի համար և ինչպես կարող է փոխվել իրավիճակը:

Ներածություն

Սկսենք խռովությունից. Անցած, ճգնաժամային տարվա ընթացքում մենք հնարավորություն ունեցանք ծանոթանալու փոքր և միջին բիզնեսի երեք սեփականատերերի և միաժամանակ թոփ-մենեջերների հետ։ Նրանք, անկասկած, տաղանդավոր մարդիկ էին, և շատ ընդհանրություններ ունեին։ Այսպիսով, նրանց բոլորին բնորոշ էին այնպիսի հատկանիշներ, ինչպիսիք են ձեռնարկատիրությունը (որը բնորոշ է) և անվախությունը, անհավատալի վճռականությունը և աշխատելու ունակությունը, հետաքրքրասիրությունն ու մարդամոտությունը և շատ ավելին: Զարմանալի է, որ չեն արել բարձրագույն կրթություն, մինչդեռ արտասահմանում կային ուղղաթիռներ ու անշարժ գույք։

Այս հանգամանքը դրդել է կրթական համակարգում քառորդ դար աշխատած հեղինակին լրջորեն տարակուսել մենեջերների այն մասնագիտական ​​կարողությունների բացահայտմամբ, որոնք պետք է վերագրվեն ընկերությունների մրցունակության գործոններին։ Հեղինակը փորձել է վերլուծել.

• որքանո՞վ է այսօր բարձրագույն դպրոցը մասնակցում այդ իրավասությունների ձևավորմանն ու զարգացմանը.
• որոնք են այլընտրանքը կրթական ռեսուրսներօգտագործվում է թոփ մենեջերների կողմից;
• ի՞նչ պետք է անեն բուհերը, այսպես կոչված, նախաձեռնությունը այլ կրթական ծառայություններ մատուցողներից զավթելու և անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կարողությունների ձևավորման կառավարումը պահպանելու համար այն մակարդակով, որը բավարարում է իրական և պոտենցիալ ղեկավարներին և խրախուսում նրանց համակարգված և համակարգված բարելավել իրենց որակավորումը: իրենց ղեկավարած ընկերությունների մրցունակությունը զարգացնելու և ապահովելու նպատակով։

Որոշ տերմինաբանություն

Այսօր գիտական ​​գրականության մեջ կա «իրավասություն», «իրավասություն» և «իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում» հասկացությունների չափազանց բազմազան մեկնաբանություն: Ամենասրամիտը, մեր կարծիքով, հայտնի հոգեբան Բ.Դ. Էլկոնին. «Կոմպետենտությունների վրա հիմնված մոտեցումը ուրվականի նման է. բոլորը խոսում են դրա մասին, բայց քչերն են դա տեսել»: Չնպատակ ունենալով զարգացնել տերմինաբանական հատկությունների քննարկում, ներկայացնում ենք միայն մի քանի կարծիք այս հարցի վերաբերյալ։ Գիտական ​​և ակադեմիական հանրության ներկայացուցիչները կարծում են, որ կոմպետենտությունը առարկայական ոլորտ է, որտեղ անհատը լավ տեղեկացված է և պատրաստ է կատարել գործողություններ, իսկ կոմպետենտությունը անհատականության գծերի ինտեգրված բնութագիր է, որը գործում է շրջանավարտին գործունեություն կատարելու համար նախապատրաստելու արդյունքում: որոշակի տարածքներում: Այլ կերպ ասած, կոմպետենտությունը գիտելիք է, իսկ կոմպետենտությունը՝ հմտություններ (գործողություններ): Ի տարբերություն «որակավորում» տերմինի, իրավասությունները, բացի զուտ մասնագիտական ​​գիտելիքներից և հմտություններից, որոնք բնութագրում են որակավորումները, ներառում են այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են նախաձեռնությունը, համագործակցությունը, խմբում աշխատելու կարողությունը, հաղորդակցման հմտությունները, սովորելու, գնահատելու, մտածելու կարողությունը: տրամաբանորեն ընտրել և օգտագործել տեղեկատվություն:

Բիզնես պրակտիկանտների տեսանկյունից մասնագիտական ​​իրավասությունները մասնագիտական ​​գործունեության սուբյեկտի՝ աշխատանքի պահանջներին համապատասխան աշխատանք կատարելու ունակությունն է։ Վերջիններս կազմակերպությունում կամ արդյունաբերությունում ընդունված դրանց իրականացման խնդիրներն ու չափորոշիչներն են։ Այս տեսակետը շատ համահունչ է մասնագիտական ​​հոգեբանության բրիտանական դպրոցի ներկայացուցիչների դիրքորոշմանը, որոնք հիմնականում հավատարիմ են ֆունկցիոնալ մոտեցմանը, ըստ որի մասնագիտական ​​իրավասությունները հասկացվում են որպես աշխատանքի կատարման չափանիշներին համապատասխան գործելու կարողություն: Այս մոտեցումը կենտրոնացած է ոչ թե անհատական ​​հատկանիշների, այլ կատարողականի չափանիշների վրա և հիմնված է առաջադրանքների նկարագրության և ակնկալվող արդյունքների վրա: Իր հերթին ներկայացուցիչներ Ամերիկյան դպրոցԱշխատանքի հոգեբանները, որպես կանոն, հանդիսանում են անձնական մոտեցման կողմնակիցներ. նրանք առաջին պլան են մղում անհատի բնութագրերը՝ թույլ տալով նրան հասնել աշխատանքի արդյունքների: Նրանց տեսանկյունից հիմնական իրավասությունները կարելի է նկարագրել KSAO ստանդարտներով, որոնք ներառում են.

• գիտելիք (գիտելիք);
• հմտություններ (հմտություններ);
• ունակություններ (կարողություններ);
• այլ բնութագրեր (այլ):

Փորձագետները նշում են, որ հիմնական իրավասությունները նկարագրելու համար նման պարզ բանաձևի օգտագործումը հղի է դրա երկու տարրերը սահմանելու և ախտորոշելու դժվարություններով. վերջինիս վերացական բնույթին): Բացի այդ, տարբեր ժամանակներում և տարբեր հեղինակների համար «Ա» տառը նշանակում էր տարբեր հասկացություններ (օրինակ՝ վերաբերմունք - վերաբերմունք), իսկ «Օ» տառը իսպառ բացակայում էր հապավումում (օգտագործվում է ֆիզիկական վիճակ, վարքագիծ և այլն նշելու համար։ .).

Այնուամենայնիվ, մենք մտադիր ենք կենտրոնանալ հատուկ հմտությունների և կարողությունների վրա, քանի որ.

• նրանք հսկայական դեր են խաղում այս ղեկավարի ղեկավարած ընկերության մրցունակության ապահովման գործում.
• կա՛մ բուհերը դա ընդհանրապես չեն դասավանդում (ի տարբերություն գիտելիքի), կա՛մ այն ​​ներդրվում է առանձին բուհերում՝ այսպես կոչված, ձեռնարկատիրական բուհերում։ Արդյունքում կրթական ծառայությունների շուկան ողողված է կրթական և վերապատրաստման կառույցներով, որոնք փոխհատուցում են բարձրագույն կրթության բացերը։ Ի դեպ, կորպորատիվ բուհերը, բացի մասնագիտական ​​առանձնահատկությունների հետ կապված հատուկ վերապատրաստման ծրագրեր իրականացնելուց, վերապատրաստում են նաև այսպես կոչված փափուկ հմտություններ (բառացի թարգմանաբար՝ «փափուկ հմտություններ», կամ այլ կերպ ասած՝ կյանքի հմտություններ՝ «կյանքի հմտություններ»): . Օրինակներ են հաղորդակցման հմտությունները` հաղորդակցման հմտությունները, բանակցային հմտությունները` բանակցելու հմտությունները և այլն:

Ժամանակակից թոփ մենեջերի հիմնական իրավասությունները

Արդյունավետ նպատակադրում

Այսպիսով, առաջին հիմնական իրավասությունը նպատակ դնելն է: Կառավարման յուրաքանչյուր դասընթաց՝ լինի դա ընդհանուր մենեջմենթ, նախագծերի կառավարում, թե ապրանքանիշի կառավարում, սովորեցնում է նպատակներ դնել: Այնուամենայնիվ, ոչ մի տեղ չեն սովորեցնում անձնական և կորպորատիվ ինքնորոշում, բացահայտելով կյանքի իմաստը և ընկերության գոյության իմաստը, ինչպես անձնական կյանքի, այնպես էլ ընկերության գործունեության արժեքային հիմքի ձևավորումը: Այստեղից էլ միջին տարիքի ճգնաժամերն ու հիասթափությունները նրա անձնական կյանքում, երբ մարդը մտածում է՝ թվում է, թե ամեն ինչի հասել է, բայց ինչու է ապրել և ինչ եմ թողնելու, պարզ չէ։ Ինչ վերաբերում է ընկերության գործունեությանը, ապա արեւմտյան մոտեցման մեջ ընկերության գոյության իմաստն արտացոլվում է նրա առաքելության մեջ։ Այնուամենայնիվ, ռուսական պրակտիկայում ընկերության առաքելությունը հաճախ ընկալվում է որպես գրավված իմիջմեյքերների պաշտոնական գյուտ, որը տեղադրված է կայքում։ Ոչ ոք ի վիճակի չէ հիշել այն, առավել եւս վերարտադրել այն։ Նման առաքելությունը ոչինչ չի ցեմենտացնում և ոչ մեկին չի մոտիվացնում։ Դրա հիման վրա անհնար է դնել ռազմավարական վառ նպատակներ, որոնք կարող են բոցավառել և համախմբել թիմը։ Մինչդեռ, ըստ պրակտիկանտների, ընկերությունների բարձրագույն ղեկավարության համար ամենադժվար խնդիրներից մեկը ստորաբաժանումների մարտավարական նպատակների կատարումն այնպես կազմակերպելն է, որ արդյունքում կատարվեն կազմակերպության ռազմավարական նպատակները։ Բայց ինչպես կարելի է դրանք իրականացնել, երբ ռազմավարական նպատակները հաճախ հայտնի չեն ոչ միայն աշխատակազմին, այլեւ հենց ղեկավարությանը։ Պատահում է, որ յուրաքանչյուր թոփ-մենեջեր ունի ընկերության ռազմավարական նպատակների և զարգացման ընդհանուր ուղղությունների իր տեսլականը։ Ոչ «միավորվելով», նման նպատակները կարող են ընկերությունում դասական իրավիճակի տեղիք տալ՝ «կարապ, քաղցկեղ և պիկեր»:

Առանց ընկերության գործունեության արժեքային բազա ստեղծելու անհնար է ձևավորել նրա կորպորատիվ մշակույթը։ Սա ակնհայտ է, քանի որ կորպորատիվ մշակույթը ընկերության համայնքին բնորոշ արժեքների և դրսևորումների համակարգ է, որն արտացոլում է նրա անհատականությունն ու ընկալումը իր և ուրիշների մասին շուկայում և սոցիալական միջավայրում և դրսևորվում է շուկայի շահագրգիռ կողմերի հետ վարքագծով և փոխազդեցությամբ: Կորպորատիվ մշակույթի իմաստն այն է, որ ընկերության և նրա աշխատակիցների արժեքները համընկնում են: Սա ինքնանպատակ չէ, և դրանում վեհ բան չկա։ Բայց սա կառավարման ամենաբարձր աերոբատիկան է, քանի որ եթե նպատակներն ու արժեքները համընկնում են, ապա աշխատողը «քաշելու» է ամբողջ ընկերությանը, որպեսզի հասնի իր նպատակներին և հանուն իր արժեքների: Իր հերթին ընկերությունն իր շուկայական նպատակներին հասնելու համար կստեղծի բոլոր պայմանները աշխատողի մասնագիտական ​​զարգացման և անձնական աճի համար։

Կորպորատիվ մշակույթի նպատակն է ապահովել ընկերության մրցունակությունը շուկայում, նրա գործունեության բարձր շահութաբերությունը՝ մի կողմից իմիջ և բարի համբավ ստեղծելով, և բարելավելով մարդկային ռեսուրսների կառավարումը, ապահովելու աշխատակիցների հավատարմությունը ղեկավարությանը և նրա որոշումներին, կրթելով. աշխատակիցներին վերաբերվել ընկերությանը որպես իրենց սեփական, մյուս կողմից՝ տուն: Ինչից է կախված կորպորատիվ մշակույթը: Ակնհայտորեն, առաջին հերթին՝ ղեկավարությունից։ Զարմանալի չէ, որ հայտնի ռուսական ասացվածքն ասում է. «Ինչ է քահանան, այդպիսին է ծխականը»:

Այսպիսով, թոփ մենեջերի առաջին հիմնական իրավասությունը ընկերության նպատակների և արժեքների հետ աշխատելու կարողությունն է:

Հաղորդակցական իրավասություն և աշխատել հիմնական աշխատակիցների հետ

Երկրորդ հիմնական իրավասությունը հաղորդակցական իրավասությունն է: Խոշոր կորպորացիաների թոփ-մենեջերների առօրյա գործունեության վերլուծությունը պարզեց մի տարօրինակ փաստ. իրենց աշխատանքային ժամանակի 70-ից 90%-ը նրանք անցկացնում են այլ մարդկանց հետ շփվելու մեջ ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրսում: Նույնիսկ հատուկ տերմին կար՝ «քայլող կառավարում»։ Այսպիսով, թոփ մենեջերի մասնագիտական ​​գործունեությունն իրականացվում է հաղորդակցությունների միջոցով։ Այս առումով մենեջերի հաղորդակցական գործունեության արդյունավետության բարձրացման երկու հիմնական խնդիր կա. Առաջինը կապված է հաղորդակցությունների ամբողջականության, դրանց հետևողականության և կառավարելիության ապահովման հետ։ Երկրորդը ուղղակիորեն կախված է թոփ մենեջերի հաղորդակցման հմտություններից, նրա կարողությունից բիզնես հաղորդակցությունորպես այդպիսին՝ կապի տեխնոլոգիաների իմացությունից և դրանք ճիշտ համատեքստում կիրառելու կարողությունից:

Այսպիսով, թոփ մենեջերի հաղորդակցական իրավասությունը ձևավորվում է երկու ձևով. մի կողմից, դա հաղորդակցությունների կառավարման արդյունավետության բարձրացում է որպես ընկերության և շուկայի շահագրգիռ կողմերի միջև փոխգործակցության բիզնես գործընթաց. մյուս կողմից՝ դա անձնական հաղորդակցման հմտությունների զարգացումն է, զրուցակցի վրա լսելու, համոզելու, ազդելու կարողությունը։ Մենեջերը պետք է հստակ պատկերացնի իր սեփական բիզնես հաղորդակցության կառուցվածքը՝ ում հետ պետք է շփվի, ինչի համար և ինչպես: Որքան էլ տարօրինակ թվա, բայց հենց այս թվացյալ ամենապարզ հարցերն են, որ ստիպում են վերապատրաստվող-մենեջերներին մտածել բիզնես դասընթացների ժամանակ, օգնում են ձևավորել արտաքին և ներքին հաղորդակցությունների կառավարման անհատական ​​համակարգ: Հաղորդակցական կոմպետենտությունը ենթադրում է, որ ղեկավարն ունենա հոգեբանական գիտելիքներ այնքանով, որքանով անհրաժեշտ և բավարար է զրուցակցի ճիշտ ըմբռնման, նրա վրա նրա ազդեցությունն ապահովելու և, որ կարևոր է, դիմակայելու այլ մարդկանց ազդեցությանը:

Գործնականում ղեկավարի վերաբերմունքը հաղորդակցական, այդ թվում՝ ներկայացուցչական գործառույթների կատարմանը շատ երկիմաստ է. Սա զարմանալի չէ, քանի որ մենեջերները, ինչպես մյուս աշխատակիցները, պատկանում են հոգեբանական տարբեր տեսակների, և այն, ինչ ոմանց համար հաճույք է պատճառում, մյուսների համար ծանր անհանգստություն է առաջացնում։ Վերջին դեպքում մարդը, ցանկանալով նվազագույնի հասցնել (եթե ոչ ամբողջությամբ խուսափել) բացասական զգացմունքները, հակված է նսեմացնել հաղորդակցության դերը որպես այդպիսին (ամեն դեպքում անձնական հաղորդակցության դերը): Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ շուկայական միջավայրում և՛ համագործակցության, և՛ մրցակցության գործընթացներն իրականացվում են հաղորդակցության միջոցով, թոփ մենեջերը, ով փորձում է նվազագույնի հասցնել բիզնես հաղորդակցությունն իր գործունեության մեջ, վտանգում է իր ընկերության մրցունակությունը: Այս առումով ուշադրության է արժանի մոտեցումը, որում մանրակրկիտ մշակվում են ընկերության բոլոր հաղորդակցությունների ռազմավարությունն ու մարտավարությունը, բացահայտվում են հաղորդակցության ազդեցության օբյեկտները և նշանակվում պատասխանատու կատարողներ: Ձևավորվում է կոնտակտների ֆոնդ, որի անմիջական պատասխանատուն թոփ մենեջերն է, մնացածը պատվիրակված են, բայց վերահսկվում են։ Որոշվում է նաև թոփ մենեջերի մասնակցությամբ հաղորդակցական գործունեության ցանկը:

Ինչպես գիտեք, հաղորդակցությունները պայմանականորեն բաժանվում են արտաքին և ներքին: Արտաքին հաղորդակցությունը ներառում է թոփ մենեջերի շփումները շուկայի շահագրգիռ կողմերի՝ գործընկերների, մրցակիցների, հաճախորդների, իշխանությունների հետ: պետական ​​իշխանությունև կառավարում։ Այս հաղորդակցությունները, առաջին հերթին, պետք է լինեն ռազմավարական նպատակադրման օբյեկտներ։ Ներքին (ներընկերության) հաղորդակցությունները արտացոլում են թոփ մենեջերի և գործընկերների և ենթակաների միջև փոխգործակցության ուղղահայաց և հորիզոնական գործընթացները: Որպեսզի դրանք լինեն հնարավորինս արդյունավետ և միևնույն ժամանակ մենեջերից նվազագույն ժամանակ խլեն, ցանկալի է կարգավորել հաղորդակցման գործընթացները։ Դա անելու համար ընկերությունը նախ պետք է պայմանավորվածություններ ձեռք բերի հաղորդակցության առումով, ապա դրանց հիման վրա արդեն մշակվել են հաղորդակցության կորպորատիվ կանոնակարգերը (չափանիշները): Ստանդարտացման կարող են ենթարկվել ենթականերին հրամաններ տալու, առաջադրանքների ձևակերպման, պատվերների կատարման վերջնաժամկետների և միջանկյալ հսկողության ժամկետների սահմանման ձևերն ու մեթոդները: Օրինակ, մարզումների ժամանակ մենք հաճախ ենք լսում «անապատում լացող ձայն», որ հրատապ առաջադրանքը պարբերաբար «իջնում» է ղեկավարի կողմից աշխատանքային օրվա ավարտից անմիջապես առաջ:

Ե՛վ ղեկավարի, և՛ նրա ենթակաների համար հսկայական ժամանակ վատնում է հանդիպումների ոչ արդյունավետ նախապատրաստման և անցկացման պատճառով: Հանդիպումների հստակ տիպաբանություն, մշակում և հետագա համապատասխանություն նախապատրաստման և անցկացման համապատասխան ստանդարտներին, ներառյալ տեղեկատվական և հաղորդակցական նոր տեխնոլոգիաների օգտագործումը, օրինակ. ծրագրային արտադրանք Skype-ը կարող է զգալիորեն բարձրացնել թոփ մենեջերի ներընկերական հաղորդակցության արդյունավետությունը։

Երրորդ, զուտ կառավարչական իրավասությունը սերտորեն կապված է հաղորդակցական իրավասության հետ՝ ընկերության հիմնական աշխատակիցներին ճշգրիտ ընտրելու և բիզնեսում նրանց ամենաուժեղ կողմերը օգտագործելու կարողությունը: Այս իրավասությունը ձեռք է բերում հատուկ արդիականություն ադոկրատական ​​կորպորատիվ մշակույթի մեջ, որը ներառում է շարժական թիմերի ձևավորում և ակտիվ նախագծային գործունեություն: Միաժամանակ կրկին հարց է առաջանում՝ որքանո՞վ պետք է այդ իրավասությունը բնորոշ լինի թոփ մենեջերին, եթե կա անձնակազմի կառավարման ծառայություն։ Այնուամենայնիվ, հաջողակ թոփ-մենեջերները, մեր կարծիքով, պետք է նմանվեն թատրոնի կամ կինոռեժիսորի. որքան ուշադիր են կատարվում գլխավոր դերերի կատարողների որոնումը, այնքան ավելի ճշգրիտ է ներկայացումը և ավելի մեծ դրամարկղը: Ուստի նպատակահարմար է, որ ղեկավարը մեծ ուշադրություն դարձնի առանցքային պաշտոնների համար կադրերի ընտրության գործընթացին, ինչը ոչ մի կերպ չի բացառում անձնակազմի կառավարման ծառայության մասնագետների լուրջ նախապատրաստական ​​աշխատանքը:

Անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում

Առաջնորդի չորրորդ հիմնական իրավասությունն է արդյունավետ կազմակերպությունընկերության աշխատակիցների սեփական ժամանակը և ժամանակը, այսինքն. անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում: Ձեր ժամանակը այնպես պլանավորելու ունակությունը, որպեսզի կարողանա լուծել ընկերության համար ամենակարևոր, առաջնահերթ խնդիրները, աշխատանքը համակարգելու և կառուցապատելու ունակություն, ձեզ դրդել կատարել բարդ, ծավալուն, երբեմն շատ տհաճ առաջադրանքներ. ամբողջական ցանկըանձնական ժամանակի կառավարման տեխնոլոգիաների յուրացման արդյունքները. Դա հիանալի գործիք է անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, սակայն բավարար չէ ընկերության մրցունակությունն ապահովելու համար։ Փաստն այն է, որ թոփ-մենեջերները կարող են կամայականորեն երկար ժամանակ փորձել օպտիմալացնել իրենց ժամանակը: Բայց մեր ժամանակը օգտագործելու արդյունավետությունը, ցավոք, կախված է ոչ միայն մեզանից։ Եթե ​​մենք աշխատենք մարդկանց հետ, ովքեր չգիտեն կամ չեն ցանկանում իրենց և ուրիշների ժամանակին վերաբերվել որպես ամենակարևոր չվերականգնվող ռեսուրսի, մեր բոլոր ջանքերն ապարդյուն կլինեն։ Ուստի անհրաժեշտ է ոչ միայն անձնական, այլեւ կորպորատիվ ժամանակի կառավարում։ Իսկ դա շատ բարդ խնդիր է, քանի որ դեռեւս 1920 թվականին Աշխատանքի կենտրոնական ինստիտուտի տնօրեն Ա.Կ. Գաստևը համոզիչ կերպով ապացուցեց, որ գրեթե անհնար է ստիպել մարդկանց բարձրացնել իրենց անձնական արդյունավետությունը։ Բայց... նրանք կարող են ոգեշնչվել, «վարակվել» այս գաղափարով, և այդ ժամանակ մարդիկ իրենք, առանց որևէ պարտադրանքի, կսկսեն օպտիմալացնել իրենց ժամանակի ծախսերը։ Ա.Կ. Գաստևը նույնիսկ ներմուծեց «կազմակերպական աշխատանքի բացիլ» տերմինը, որը 80 տարի անց ընդունվեց ռուսական ժամանակի կառավարման համայնքի ստեղծողների կողմից և վերածվեց «ժամանակի կառավարման բացիլուսի»։

Ընկերությունում «խաղի կանոնները» գրագետ և «անարյուն» ներմուծելու ունակությունը՝ օպտիմալացնելով ընկերության բոլոր աշխատակիցների ծախսած ժամանակը, թոփ մենեջերի ևս մեկ կարևոր իրավասություն է։ Այնուամենայնիվ, ժամանակի կառավարումը համադարման չէ: Մեր վերապատրաստման պրակտիկայում մենեջերների համար հազվադեպ չէ համոզվել, որ աշխատակիցները սխալ են կազմակերպում իրենց աշխատանքային ժամանակը, և վերապատրաստման գործընթացում պարզվում է, որ խնդիրը ոչ թե ժամանակի կառավարման, այլ բիզնես գործընթացների անարդյունավետ կազմակերպման կամ քաոսային հաղորդակցության մեջ է: Այնուամենայնիվ, նկատեք, որ նման խնդիրն առնվազն հեշտությամբ հայտնաբերվում է ժամանակի կառավարման տեխնիկայի միջոցով:

Ինչպես գիտեք, ամենօրյա գործունեության ընթացքում մենեջերը, բացի մեծ թվով խնդիրներ լուծելուց, պետք է հիշի հիմնական պայմանավորվածությունները, հանդիպումներն ու հանձնարարությունները և արագ գտնի անհրաժեշտ տեղեկատվությունը: Ընկերության ռազմավարական նպատակների համար աշխատող ամենակարևոր առաջադրանքների վրա կենտրոնանալու համար թոփ մենեջերը պետք է ճիշտ կազմակերպի սովորական առաջադրանքների կատարումը, որպեսզի դրանց վրա ծախսվի նվազագույն ժամանակ: Դա արվում է առաջադրանքների պատվիրակման և քարտուղարության աշխատանքի պարզեցման միջոցով: Եթե ​​կա մենեջերի տեղեկատվական տեխնոլոգիաների իրավասություն (սա հինգերորդ իրավասությունն է) տրված առաջադրանքըմեծապես պարզեցված է ժամանակի կառավարման գործիքների ներդրմամբ ընդհանուր գրասենյակային ծրագրեր(օրինակ՝ Outlook/Lotus Notes):

Բրինձ. 1. Թոփ մենեջերի փոխգործակցությունը քարտուղարության հետ

Բարձրագույն մենեջերի և քարտուղարության միջև փոխգործակցության սխեման, որը նվազագույնի է հասցնում կառավարչի սովորական գործողությունների վրա ծախսվող ժամանակը, ցույց է տրված նկ. մեկ.
Քարտուղարության աշխատակցի կողմից ստացված մուտքային տեղեկատվության ողջ հոսքը նրա կողմից գրանցվում է «Քարտուղարության աշխատանքի կանոնակարգի» հիման վրա մեկ Outlook / Lotus Notes համակարգում: Ղեկավարը հարմար ժամանակ մուտք է գործում մեկ միասնական համակարգ, դիտում է զանգերի, հանդիպումների, հրահանգների մասին տեղեկատվությունը և հետադարձ կապ է տալիս քարտուղարությանը` կատարելով համապատասխան փոփոխություններ: Քարտուղարության աշխատակազմի կողմից կատարված բոլոր փոփոխություններն անմիջապես տեսանելի են մեկ միասնական համակարգում, ինչը նրանց հնարավորություն է տալիս համապատասխանաբար հաստատել կամ չհաստատել հանդիպումը, հիշեցնել հանձնարարականի կատարման մասին, կազմակերպել հանդիպում և այլն։

Ինչպես գիտեք, կոնտակտները բիզնեսի արժույթն են: AT Microsoft-ի ծրագրեր Outlook/Lotus Notes-ն ունի հատուկ բաժին՝ կոնտակտային տվյալները պահելու համար: Քարտուղարները, ստանալով ղեկավարից նոր այցեքարտեր, անմիջապես իրենց տվյալները տեղափոխում են «Կոնտակտներ» բաժին։ Այս դեպքում տեղեկատվության գրանցման կանոնները պետք է որոշվեն «Կոնտակտային տեղեկատվության մշակման և պահպանման կանոնակարգով»: Այս գործունեության արդյունքը մենեջերի կոնտակտային տվյալների բազայի ձևավորումն է և անհրաժեշտ կոնտակտի որոնման ժամանակի նվազագույնի հասցնելը: Բացի այդ, նման բազան, որպես կանոն, պարունակում է շփման ամբողջ նախապատմությունը՝ ինչ հանգամանքներում են նրանք հանդիպել, ինչ են քննարկել ու նախանշել, ինչ փաստաթղթեր են ուղարկվել և այլն։

Եթե ​​ընկերությունը ընդունել է ժամանակացույցի ստանդարտը Microsoft Outlook/Lotus Notes օրացույցում, ապա մենեջերը, երբ հանդիպում է ծրագրում հիմնական աշխատակիցների հետ, որոնց ժամանակը շատ թանկ է ընկերության համար, կարող է, բացելով նրանց օրացույցները, սահմանել օպտիմալ ժամանակը: հանդիպման համար՝ հաշվի առնելով բոլոր մասնակիցների զբաղվածությունը։ Շատ օգտակար է «Ղեկավարի աշխատանքային օրվա պլանավորման կանոնակարգի» մշակումը, որի օգնությամբ քարտուղարները, հերթական անգամ չընդհատելով ղեկավարին, օպտիմալացնում են նրա աշխատաժամանակը, կազմակերպում անհրաժեշտ հանդիպումները, ապահովում են անհրաժեշտ հանգիստը։

Հանգստանալու և ստեղծագործելու կարողություն

Այո, դա հանգիստ է: Եվ սրա հետ է կապված վեցերորդ առանցքային կոմպետենտությունը՝ կառավարչական օրթոբիոզի կարողությունը։ Օրթոբիոզ (գր. orthos - ուղիղ, ճիշտ + բիոս - կյանք) - առողջ, ողջամիտ ապրելակերպ։ Գաղտնիք չէ, որ մասնագիտական ​​ծանրաբեռնվածության աճի, լուծվող խնդիրների քանակի ավելացման, մշտական ​​գերաշխատանքի և գերաշխատանքի, սթրեսի և քնի պակասի պատճառով մենեջերի մասնագիտությունը դարձել է ամենավտանգավոր և առողջության համար վտանգավոր մասնագիտություններից մեկը: XX դարի վերջին։ Ճապոներենը նույնիսկ նոր տերմին ունի՝ «Կարոշիի համախտանիշ», որը նշանակում է մահ աշխատավայրում գերաշխատանքից: Եվ մի քանի տարի առաջ հայտնվեց մեկ այլ տերմին ՝ «downshifting» (downshifting) - անցում բարձր վարձատրվող աշխատանքից, բայց կապված մշտական ​​սթրեսի և այրման հետ, ցածր վարձատրվող աշխատանքի, բայց հանգիստ, որը չի պահանջում հսկայական ջանք: Իրականում սա ընտրություն է մի կողմից եկամտի և սթրեսի, իսկ մյուս կողմից՝ հոգեկան հանգստության միջև՝ ավելի քիչ վարձատրության համար: Հանգստացնողը այն մարդն է, ով հասել է «ձեռքերին» (նյարդային խանգարումներ, դեպրեսիա, քրոնիկ հիվանդությունների սրացում, երբ դեղերը չեն օգնում, և կյանքը ինքնին ուրախություն չէ): Հարկ է նշել, որ անկումը ընկերությունում չի ի հայտ գալիս մեկ գիշերվա ընթացքում, այլ, ըստ էության, հրահրվում է բարձրագույն ղեկավարության վերաբերմունքով։ Որպես օրինակ՝ վերցնենք վերամշակման թեմայով թրեյնինգ։ Մենք բավականին ամուր դիրքորոշում ենք հայտնել ընկերության համար աշխատողների մշտական ​​վերամշակման անարդյունավետության վերաբերյալ, քանի որ նրանք ժամանակ չունեն վերականգնվելու, աստիճանաբար դուրս են գալիս ռեսուրսային վիճակից, և նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը անշեղորեն նվազում է։ Առաջարկեցինք աշխատաժամանակը կազմակերպել այնպես, որ ժամանակին թողնենք աշխատանքն ու լավ հանգստանաք։ Սուրճի ընդմիջմանը մեզ մոտեցավ դասընթացին ներկա թոփ-մենեջերը և խնդրեց փոխել շեշտադրումը. «Փոխանակ դիտարկենք աշխատանքի օպտիմալացումը դրա իրականացման առումով ավելի կարճ ժամանակ, եկեք կենտրոնանանք եկամտի բազմակի աճի վրա՝ ժամանակի ծախսերի նույն բազմակի աճով։ Դա ամբողջ կառավարչական օրթոբիոզն է:

Սակայն պետք է ասել, որ ներկայումս բիզնեսում շատ լուրջ դրական տեղաշարժեր կան։ Այսպիսով, մի շարք ընկերություններ ընդունել են կորպորատիվ ստանդարտներ, որոնք կարգավորում են աշխատանքի հետաձգման ժամանակը. մենեջերների համար՝ ոչ ավելի, քան մեկ ժամ, սովորական աշխատողների համար՝ ոչ ավելի, քան կես ժամ։ Նույնիսկ (թեև սա ավելի շուտ բացառություն է կանոնից մինչ այժմ) ֆիզիկական դաստիարակության ընդմիջումներ են մտցվում արդյունաբերական մարմնամարզության նման, որը եղել է խորհրդային տարիներին և, ավաղ, որը հիմնականում անտեսվում էր աշխատողների կողմից։

Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, ընկերությունում ամեն ինչ կախված է թոփ մենեջերից, ուստի մենք կենտրոնանում ենք նրա կարողության ձևավորման վրա ոչ միայն ինքնուրույն և պատշաճ կերպով հանգստանալու, այլև կոմպետենտ հանգիստը կորպորատիվ մշակույթի համակարգում ինտեգրելու վրա: Հակառակ դեպքում - «Կրակում են քշած ձիերին, չէ՞»:

Վերջապես, յոթերորդ ամենակարևոր իրավասությունը թոփ մենեջերի՝ ոչ ստանդարտ, ոչ տրիվիալ լուծումներ փնտրելու կարողությունն է: Այսօր պարտադիր չէ, որ այս հատկանիշը բնածին լինի: Կան նոր, անսովոր լուծումներ գտնելու տեխնոլոգիաներ։ Օրինակ, դրանք լայնորեն հայտնի են տեխնիկական մասնագետների շրջանում, բայց քիչ հայտնի են կառավարչական շրջանակներում, TRIZ տեխնոլոգիաները (գյուտարարական խնդիրների լուծման տեսություններ), ինչպես նաև TRTL (ստեղծագործական անհատականության զարգացման տեսություններ): Իրականում, նոր լուծումներ գտնելու կարողությունը անքակտելիորեն կապված է սովորելու և ընդհանրապես վերասովորելու ունակության հետ: Իսկ վերջինս դեռ անցյալ դարի 90-ականների սկզբին ամերիկացի փորձագետների կողմից ճանաչվեց որպես ցանկացած ժամանակակից մարդու ամենակարեւոր իրավասությունը։

առանցքային իրավասությունների ձևավորմանը բուհերի մասնակցության մասին

Որքանո՞վ են թոփ-մենեջերները գիտակցում այս մասնագիտական ​​իրավասությունների ձևավորման անհրաժեշտությունը: Դատելով համացանցում տեղադրված կրթական ծառայությունների մատուցման մեծ թվով առաջարկների առկայությունից՝ փափուկ հմտությունների (կյանքի հմտություններ) ձևավորման ծրագրերի պահանջարկը շատ մեծ է։ Խոշոր ընկերություններում այս պահանջը բավարարվում է կորպորատիվ համալսարանի կողմից՝ ներքին կամ արտաքին ռեսուրսների օգնությամբ: Փոքր ընկերություններում նման ներքին ռեսուրսներ պարզապես չկան։ Այսպիսով, ընկերության կողմից իրականացվում են հետևյալ քայլերը.

• ձևավորվում է որոշակի վերապատրաստման ծրագրերի հարցում.
• կան պրովայդերներ (ոչ համալսարաններ), որոնք տրամադրում են անհրաժեշտ կրթական կամ խորհրդատվական ծառայություններ.
• իրականացվում է մատակարարների առաջարկների փաթեթին ծանոթացում և անհրաժեշտության դեպքում անցկացվում է մրցույթ.
• ուսուցման կազմակերպում և հետադարձ կապի ստացում:

Դասընթացների մեծ մասն անցկացվում է թոփ-մենեջերների, միջին մենեջերների և շահագրգիռ գերատեսչությունների մասնագետների համար:
Ուշադրություն դարձնենք վերապատրաստման սեմինարների մասնակիցների տարիքային կազմին՝ մեծ մասը երիտասարդ մենեջերներ են, ովքեր վերջերս են ավարտել համալսարանը։ Սակայն, եթե այդ իրավասությունները օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ են և պահանջված, բուհը կարող է ապահովել դրանց ձևավորումը անմիջապես դասընթացի ընթացքում։ կրթական ծրագիրբարձրագույն կամ հետբուհական մասնագիտական ​​կրթություն կամ ստեղծել կորպորատիվ բուհերի համար նախատեսված կրթական պրոդուկտ և կազմակերպել այդ արտադրանքի առաջմղումը շուկայի այս հատվածում: Վերջին դեպքում անհրաժեշտ է ստեղծել համալսարանի կրթական դաշինքներ տարբեր ընկերությունների կորպորատիվ բուհերի հետ։ Հարկ է նշել, որ փոխգործակցության առարկան ոչ միայն կարճաժամկետ ծրագրերն են, այլ նաև երկրորդ բարձրագույն կրթության ծրագրերը, ներառյալ MBA-ն, ինչպես նաև ընկերության ղեկավարների վերապատրաստումը բուհի ասպիրանտուրայում: Պրակտիկան ցույց է տալիս այդ տվյալները կրթական կարիքներըբավականին տարածված են, բայց դրանք չեն կարող բավարարվել նաև կորպորատիվ բուհերի կողմից, էլ չասած՝ շուկայում գործող կրթական կառույցների կողմից։

Եզրակացություն

Այսպիսով, թոփ մենեջերի հիմնական իրավասությունների թվում մենք ներառում ենք.

• ընկերության նպատակների և արժեքների հետ աշխատելու ունակություն.
• արդյունավետ արտաքին և ներքին հաղորդակցության ունակություն;
• ընկերության հիմնական աշխատակիցներին ճշգրիտ ընտրելու և բիզնեսում նրանց ամենաուժեղ կողմերը օգտագործելու ունակությունը:

Կառավարչի ամենակարևոր իրավասությունները, որոնք անմիջականորեն առնչվում են ընկերության մրցունակության ապահովման խնդիրներին, այսօր սեփական ժամանակը և ընկերության աշխատակիցների ժամանակը արդյունավետ կազմակերպելու կարողությունն է, այսինքն. անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում: Ակնհայտ է, որ երկարաժամկետ բեղմնավոր և արդյունավետ աշխատանքն անհնար է առանց հանգստանալու ունակության, իսկ նորարարությունը չափազանց խնդրահարույց է առանց թոփ մենեջերի՝ ոչ տրիվիալ լուծումներ գտնելու ունակության:

Եզրափակելով թոփ մենեջերի հիմնական իրավասությունների վերանայումը, որոնք նպաստում են ընկերության մրցունակության բարձրացմանը, մենք նշում ենք, որ վաղուց խորհրդային «Մոգերը» ֆիլմում ձևակերպվել էր հիմնականը` պատի միջով անցնելու ունակությունը: Եվ նույնիսկ առաջարկություններ են տրվել՝ ճշգրիտ, արդյունավետ և սրընթաց. «Պատի միջով անցնելու համար պետք է տեսնել նպատակը, հավատալ ինքդ քեզ և չնկատել խոչընդոտները»։ Միանգամայն տեղին չէ, չէ՞։

Մատենագիտություն

1. Altshuller G. Գտեք գաղափար. ներածություն TRIZ-ին - գյուտարարական խնդիրների լուծման տեսություն: Մոսկվա: Alpina Business Books, 2007 թ.
2. Արխանգելսկի Գ.Ա. Կորպորատիվ ժամանակի կառավարում. լուծումների հանրագիտարան. Մոսկվա: Alpina Business Books, 2008 թ.
3. Սիդորենկո Է.Վ. Գործարար փոխազդեցության մեջ հաղորդակցական իրավասության ուսուցում: Սանկտ Պետերբուրգ: Ելույթ, 2007 թ.
4. Ղեկավարի կառավարչական արդյունավետություն / Չուրկինա Մ., Ժադկո Ն.Մ.: Alpina Business Books, 2009 թ.
5. Մասնագիտական ​​իրավասություններ. Smart Education պորտալի նյութեր 23.01.09. Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.smart-edu.com

Էլկոնին Բ.Դ. Իրավասությունների հայեցակարգը զարգացման կրթության տեսանկյունից // Իրավասություններին ուղղված կրթության ժամանակակից մոտեցումներ. Կրասնոյարսկ, 2002. S. 22.
Այս սահմանումները ընդունվել են Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի փիլիսոփայության, քաղաքագիտության և կրոնագիտության գծով կրթա-մեթոդական խորհրդի նախագահության նիստում: M. V. Lomonosov 3 նոյեմբերի, 2005 Տե՛ս. Բոլոնիայի գործընթաց. Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում // Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի սոցիոլոգիական ֆակուլտետի կայքի նյութեր. Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
Տես՝ Մասնագիտական ​​իրավասությունները: 01/23/09 Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Շակուն Յու.Ա. Աշխատակիցների մասնագիտական ​​իրավասությունները որպես կազմակերպության մրցունակության գործիք: Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Արխանգելսկի Գ.Ա. Ժամանակի կազմակերպում. անձնական արդյունավետությունից մինչև ընկերության զարգացում: 2-րդ հրատ. Սանկտ Պետերբուրգ: Piter, 2006. S. 19.
Այնտեղ։
Այս և հետագա կանոնակարգերը կորպորատիվ ստանդարտներ են, որոնք հատուկ մշակված են հենց ընկերությունում՝ հաշվի առնելով նրա գործունեության առանձնահատկությունները: Կանոնակարգում նկարագրված աշխատանքի կանոնները ընկերությունում դրանց արմատավորման արդյունքում դառնում են նրա կորպորատիվ մշակույթի տարրեր։
Կարոշին ճապոնական քաղաքի անունն է, որտեղ գրանցվել է գերաշխատանքից աշխատողի առաջին մահը։ Խոշոր հրատարակչության 29-ամյա աշխատակցին մահացած են գտել աշխատավայրում. Դեպքը միակը չէր, ավելին, ժամանակի ընթացքում վերամշակումից մահացությունների թիվը միայն ավելացավ, հետևաբար 1987 թվականից Ճապոնիայի աշխատանքի նախարարությունը վիճակագրություն է վարում այս համախտանիշի դրսևորումների վերաբերյալ։ Դրանք տեղի են ունենում տարեկան 20-ից 60:
Տես, օրինակ. Մոսկվա: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Ինչպես դառնալ հանճար. Ստեղծագործ մարդու կյանքի ռազմավարությունը. Բելառուս, 1994 թ.

Դասընթացներ և սեմինարներ այս թեմայով .