អត្ថបទប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។ ឱនភាពព័ត៌មានដែលជួបប្រទះដោយបុគ្គលិកថ្មី មុនពេលចូលរួមអង្គការ។ ការវិភាគវិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេសចំពោះបញ្ហានៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

ការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក

នៅសហគ្រាសណាមួយត្រូវតែមានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធពិសេស (ជាធម្មតានាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ឬការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក) ដែលអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ទិសដៅសំខាន់បំផុតសកម្មភាពនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុង លក្ខខណ្ឌទំនើបគឺជាការស្វែងរកបុគ្គលិក ធ្វើការជាមួយសិស្ស ការសម្របខ្លួនរបស់កម្មករ ការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ ការបញ្ជាក់បុគ្គលិក ការជួល ការផ្ទេរ ការបណ្តេញចេញ។

ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសម្របខ្លួន និយោជិតថ្មីគួរតែត្រូវបានណែនាំយ៉ាងរលូនទៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ ស្ថានភាពគួរតែត្រូវបានដកចេញដែលអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិកទៅក្នុងចង្វាក់ការងាររបស់ក្រុម ការលំបាកដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនទាក់ទងនឹងការផ្ទុកលើសទម្ងន់ កង្វះព័ត៌មាន។ល។ ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនគួរតែត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឥទ្ធិពលសកម្មលើកត្តាដែលកំណត់ទុកជាមុននូវដំណើរ ការ ពេលវេលា និងការកាត់បន្ថយផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាន។

ការគ្រប់គ្រងការសម្របសម្រួលការងាររបស់និយោជិត

តើ​អ្នក​ទាំង​ពីរ​បង្ហាញ​ខ្លួន​ដោយ​របៀប​ណា​ក្នុង​ការ​គ្រប់​គ្រង? វិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ

ការបង្កើតទុនបំរុងបុគ្គលិកកាត់បន្ថយរយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត លើកកម្ពស់ការរៀបចំនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាប្រព័ន្ធ និងកម្មសិក្សាបុគ្គលិក ធានានូវដំណើរការគ្រប់គ្រងជាបន្តបន្ទាប់ និងអនុញ្ញាតឱ្យតែងតាំងអ្នកឯកទេសដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាល និងសាកល្បងច្រើនបំផុតទៅកាន់មុខតំណែងទំនេរ។ ការជ្រើសរើស និងការវាយតម្លៃទុនបំរុងត្រូវបានអនុវត្តដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះគោលការណ៍ដែលបានអភិវឌ្ឍ។

ថ្មីៗនេះ សហគ្រាសមួយចំនួនបានបង្កើតប្រព័ន្ធដ៏ទូលំទូលាយសម្រាប់គ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតដែលបានជួលថ្មី។ ប្រព័ន្ធយកចិត្តទុកដាក់ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមានការចូលរួមពីនាយកដ្ឋានសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង នៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូ ដែលដាក់ឈ្មោះតាម M. S. Ordzhonikidze នៅរោងចក្រ Ufa ដាក់ឈ្មោះតាម។ S. M. Kirov ។ កម្មវត្ថុនៃឥទ្ធិពលនៃប្រព័ន្ធនេះគឺកម្មករនិយោជិតគ្រប់ជំនាញ និងបទពិសោធន៍ការងាររយៈពេលជាច្រើនដែលបានចូលសហគ្រាសឡើងវិញ។ បុគ្គលិកទាំងនេះស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលសកម្មនៃប្រព័ន្ធក្នុងអំឡុងពេលឆ្នាំដំបូងនៃការងារ។ មុខវិជ្ជានៃប្រព័ន្ធនេះគឺអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិត និងផ្នែកផ្សេងៗនៃសហគ្រាស។ យោងតាមតម្រូវការនៃប្រព័ន្ធយកចិត្តទុកដាក់ ជួរនៃកិច្ចការដែលពួកគេដោះស្រាយ និងវិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការជាមួយអ្នកមកដល់ថ្មីត្រូវបានកំណត់។ សម្រាប់ការប្រៀបធៀប ពេលខ្លីសូមអរគុណដល់ប្រព័ន្ធយកចិត្តទុកដាក់ ចំណូលរបស់បុគ្គលិកនៅរោងចក្របានថយចុះយ៉ាងខ្លាំង ហើយកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករដែលទើបមកដល់ថ្មីត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយសមហេតុផល។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ទីផ្សារ ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធថ្មីបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានបង្កើតឡើង - សេវាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅលើមូលដ្ឋាននៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក អង្គការការងារ និងនាយកដ្ឋានប្រាក់ឈ្នួល នាយកដ្ឋានការពារការងារ និងសុវត្ថិភាពការងារ។ល។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់ពួកគេមានដូចខាងក្រោម៖ ការចុះឈ្មោះ និងគណនេយ្យ នៃបុគ្គលិក ការវិនិច្ឆ័យសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ការវិភាគ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងជាក្រុម និងព័ត៌មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន គាំទ្រការវិភាគអំពីសក្ដានុពលបុគ្គលិក និងការកំណត់ការវាយតម្លៃតម្រូវការបុគ្គលិក និងការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេររបស់បុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនការងាររបស់បុគ្គលិក។ល។

ការធ្វើការជាមួយទុនបំរុងបុគ្គលិកធានានូវការកែលម្អ និងការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្ស ការបង្កើតអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកជំនាញផ្នែកសហគ្រិន ដែលអាចឆ្លើយតបបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរគ្រប់ផ្នែកនៃសកម្មភាព និងធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។ វត្តមាននៃទុនបំរុងរួមចំណែកដល់ការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រព័ន្ធ និងកម្មសិក្សា ដែលកាត់បន្ថយរយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ធានានូវដំណើរការគ្រប់គ្រងជាបន្តបន្ទាប់ កាត់បន្ថយហានិភ័យយ៉ាងសំខាន់ដែលទាក់ទងនឹងកំហុសក្នុងការតែងតាំងមុខតំណែងទំនេរ ជៀសវាងគ្រោះថ្នាក់ និង ទាន់ពេលវេលា ជំនួសកម្មករដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលមិនគ្រប់គ្រាន់ជាមួយនឹងកម្មករដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមទៀត។

ចំណេះដឹងសង្គម និងផ្លូវចិត្ត ចំណេះដឹងអំពីគំរូនៃការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈក្នុងសកម្មភាព និងការប្រាស្រ័យទាក់ទង ព័ត៌មានមូលដ្ឋានអំពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃសកម្មភាព និងបុគ្គលិកលក្ខណៈ អំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការបង្ហាញ ដំណើរការយល់ដឹងវិសាលភាពនៃអារម្មណ៍-ឆន្ទៈនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សពេញវ័យ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់គាត់នៃគំរូនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចិត្តវិទ្យាសង្គមនៃក្រុម វិធីនៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តទៅក្នុងមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃ ការណែនាំអំពីអាជីព វិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈ និងការប្រឹក្សាវិជ្ជាជីវៈ លក្ខណៈពិសេសនៃការសម្របខ្លួនតាមសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ ការសិក្សាអំពីគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ វិធីសាស្រ្តសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមការងារ និងលក្ខណៈពិសេសនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការបង្កើតការងារដែលមានស្ថេរភាព។ ក្រុម ការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដ៏ល្អប្រសើរ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃផែនការសង្គម វិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើត និងរៀបចំផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃក្រុមការងារ វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំ និងការអនុវត្តការស្រាវជ្រាវសង្គម និងផ្លូវចិត្ត គំរូចម្បងនៃការបង្កើនកម្រិតនៃការពេញចិត្ត។ របស់កម្មករជាមួយនឹងការងារក្នុងផលិតកម្ម យន្តការនៃភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់កម្មករ ការបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម លក្ខណៈភេទ និងអាយុរបស់កម្មករ និងវិធីប្រើប្រាស់វាក្នុងការងារ ចិត្តវិទ្យានៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអប់រំរបស់មនុស្សពេញវ័យ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃ ការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចិត្តវិទ្យាទូទៅ និងសង្គម ចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។

ផ្ទុយទៅវិញ គំរូសក្តានុពលរបស់មនុស្ស ដោយផ្តោតលើការកែលម្អ និងពង្រីកសមត្ថភាពរបស់កម្មករនៅក្នុង សញ្ញាបត្រខ្ពស់បំផុតសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរ។ R. Miles បានសរសេរថា ការបញ្ជាទិញផលិតកម្មមិនផ្អែកលើការសន្មត់នៃភាពប្រែប្រួលនៃគោលដៅផលិតកម្ម ឬដំណើរការផលិតកម្មនោះទេ។ ការកែលម្អសមត្ថភាពរបស់និយោជិត គឺជាការទទួលខុសត្រូវចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ កំណើននេះត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការវិនិយោគនៃដើមទុន ដែលនាំឱ្យការអនុវត្តការងារមានភាពប្រសើរឡើង និងមានភាពរហ័សរហួនជាងមុន។ ដូច្នេះ ការផ្លាស់ប្តូរមិនត្រឹមតែអាចធ្វើទៅបានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ចាំបាច់ជាបន្ទាន់ផងដែរ ប្រសិនបើគោលដៅគឺដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពេញលេញនៃប្រព័ន្ធ។ នៅក្រោមគំរូនេះ ការសង្កត់ធ្ងន់លើតួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក៏ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ និងការខ្វះការព្រួយបារម្ភអំពីវា។ សមត្ថភាពដែលទទួលបានក្នុងវគ្គនៃការធ្វើផែនការ និងការគ្រប់គ្រងបរិមាណផលិតកម្មគឺស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមួយ ក្រោយមកត្រូវបានផ្ទេរដោយផ្នែកទៅលក្ខខណ្ឌថ្មី ហើយការជឿទុកចិត្តដែលទទួលបានដោយការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងប្រកបដោយជំនាញគឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបន្ថែមទៀត។ ជាលទ្ធផល ប្រព័ន្ធធនធានមនុស្សនាំទៅដល់ការធ្វើផែនការទូទៅនៃមុខតំណែងនាយកដ្ឋាន កាលវិភាគផលិតកម្ម និងដំណើរការ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនោះដោយជោគជ័យ និយោជិតត្រូវតែទទួលបានព័ត៌មានឱ្យបានល្អ មិនត្រឹមតែអំពីអ្វីដែលរំពឹងទុក ឬអ្វីដែលបានកើតឡើងរួចហើយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអំពីរបៀប និង វិសាលភាពដែលសកម្មភាពនៃអង្គភាពរបស់ពួកគេទាក់ទងទៅនឹងដំណើរការរៀបចំកាន់តែទូលំទូលាយ។ ការយល់ដឹងពីរបៀប និងមូលហេតុដែលដំណើរការមួយចំនួនកើតឡើងមិនត្រឹមតែផ្តល់នូវសមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរខាងក្រៅប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបម្រើមុខងារមានប្រយោជន៍ក្នុងការជំរុញការផ្តោតអារម្មណ៍ខាងក្នុងទៅលើការផ្លាស់ប្តូរ និងការកែលម្អផងដែរ។ ដូច្នេះ ដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌបច្ចេកវិទ្យា ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ជាទូទៅ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់ជប៉ុនបានសង្កត់ធ្ងន់លើ ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសការសម្រេចចិត្តរួម ដែលគ្រាន់តែជាទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងតែប៉ុណ្ណោះ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការគឺជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក រួមទាំងការអភិវឌ្ឍន៍គំនិត និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក គោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ U.p.o. រួមមានការបង្កើតប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការធ្វើផែនការបុគ្គលិក ការបង្កើតផែនការប្រតិបត្តិការសម្រាប់ការងារបុគ្គលិក ការធ្វើទីផ្សារបុគ្គលិក ការកំណត់សក្តានុពលបុគ្គលិក និងតម្រូវការបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ បច្ចេកវិទ្យា U.p.o គ្របដណ្ដប់លើមុខងារជាច្រើនចាប់ពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិក រហូតដល់ការបណ្តេញចេញ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជ្រើសរើស និងការទទួលយកការវាយតម្លៃអាជីវកម្មបុគ្គលិករបស់បុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលចូលរៀន ការផ្តល់វិញ្ញាបនប័ត្រ ការណែនាំអំពីអាជីពជ្រើសរើស និងការលើកទឹកចិត្តការសម្របខ្លួនការងាររបស់បុគ្គលិក និងការរៀបចំការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេក្នុងការងារ និងការអនុលោមតាមទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មប្រកបដោយក្រមសីលធម៌។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងភាពតានតឹង ធានានូវការបង្កើតថ្មីនៃការគ្រប់គ្រងសុវត្ថិភាពបុគ្គលិកក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលការងារបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញនូវការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអាជីពអាជីវកម្ម និងអាជីព និងការគ្រប់គ្រងវឌ្ឍនភាពវិជ្ជាជីវៈនៃអាកប្បកិរិយាបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ ការគ្រប់គ្រងសង្គម។ ការដោះលែងបុគ្គលិកអភិវឌ្ឍន៍។ U.p.o. ផ្តល់ព័ត៌មាន បច្ចេកទេស បទដ្ឋាន វិធីសាស្ត្រ ច្បាប់ និងការគាំទ្រការិយាល័យសម្រាប់ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងនិងនិយោជិតនៃនាយកដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការដោះស្រាយបញ្ហានៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកឯកទេសនៃការគ្រប់គ្រងការវាយតម្លៃសកម្មភាពនៃនាយកដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការការវាយតម្លៃសេដ្ឋកិច្ច។ និងសង្គម ប្រសិទ្ធភាពនៃការកែលម្អការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ប្រភេទនៃការត្រួតពិនិត្យជាមូលដ្ឋាន និងជំនួយ។ ដោយចងចាំថារចនាប័ទ្មការងារដែលបានអនុម័តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចថេរក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួនវាចាំបាច់ត្រូវពិចារណាថានៅពេលដែលស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរការសម្របខ្លួននិងការកែតម្រូវវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចធ្វើទៅបាន។ ចំនុចនោះគឺថា អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើន បន្ថែមពីលើគំរូសំខាន់នៃអាកប្បកិរិយា ក៏មានគំរូជំនួយ ឬគំរូមួយចំនួនផងដែរ។ ធម្មជាតិនៃគំរូជំនួយនៃឥរិយាបទភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាក់ស្តែង ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចម្បង។ ទាំងនោះ។ គំរូនៃការគ្រប់គ្រងជំនួយគឺជាអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រើក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេស ឬជម្លោះ ដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចេញពីវាតាមមធ្យោបាយប្រពៃណី។ ការភ្ជាប់គ្នារវាងគំរូគ្រប់គ្រងសំខាន់ និងជំនួយអាចត្រូវបានគេមើលឃើញនៅក្នុងឧទាហរណ៍នៃរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងដោះស្រាយជាមួយបុគ្គលិក "មិនស្តាប់បង្គាប់" ។ ដូច្នេះសម្រាប់ការចាប់ផ្តើម គាត់កំពុងព្យាយាម "វែកញែក" ជាមួយគាត់ដូចជា 9.9 ។ ប្រសិនបើវាមិនដំណើរការទេ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវប្រកាន់ជំហរតឹងតែងជាង 9.1 ។ ជាចុងក្រោយ ប្រសិនបើលទ្ធផលមិនត្រូវបានសម្រេច អ្នកគ្រប់គ្រងដកការទាមទាររបស់គាត់តាមស្មារតី 1.1។

ការគ្រប់គ្រងជាប្រព័ន្ធទំនើបសម្រាប់គ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន សហគ្រាសដែលប្រតិបត្តិការក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ ពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍សកម្មភាពផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ច។ យើងកំពុងនិយាយអំពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបនេះ (គោលការណ៍ មុខងារ វិធីសាស្រ្ត រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ) ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតម្រូវការគោលបំណង និងច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ ដែលទាក់ទងនឹងការតំរង់ទិសរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅនឹងតម្រូវការ និងតម្រូវការទីផ្សារ ទៅនឹងតម្រូវការរបស់ អ្នកប្រើប្រាស់ម្នាក់ៗ ធានានូវចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងលទ្ធផលចុងក្រោយខ្ពស់បំផុត ដោយប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវសមិទ្ធិផលវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកទេសចុងក្រោយបង្អស់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងអន្តរក្រុមហ៊ុន។ ភាពប្លែកនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបគឺការផ្តោតលើការធានាការគ្រប់គ្រងដោយសមហេតុផលនៅកម្រិតក្រុមហ៊ុននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកង្វះធនធាន តម្រូវការដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលចុងក្រោយខ្ពស់ជាមួយនឹងការចំណាយតិចតួច និងការសម្របខ្លួនដ៏ល្អប្រសើររបស់ក្រុមហ៊ុនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារថ្មី។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលបំពេញតាមតម្រូវការ តក្កវិជ្ជា និងគំរូនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមត្រូវតែមានភាពបត់បែន និងមានប្រសិទ្ធភាព។

ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតមួយនៃបុគ្គលិកធ្វើការនៅសហគ្រាសគឺការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកដែលទាក់ទាញ ធានាការសម្របខ្លួនគ្នាទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងអង្គការ ដែលផ្អែកលើការសម្របខ្លួនជាប្រចាំរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារវិជ្ជាជីវៈ សង្គម អង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចថ្មី។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមការងារគាត់ត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័នដោយកាន់កាប់មុខតំណែងជាច្រើននៅក្នុងវាក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ មុខតំណែងនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងសំណុំនៃតម្រូវការ បទដ្ឋាន ច្បាប់នៃឥរិយាបទដែលកំណត់តួនាទីសង្គមរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមជាបុគ្គលិក សហសេវិក អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង សមាជិកនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រងសមូហភាព។ល។ បុគ្គលដែលកាន់កាប់មុខតំណែងនីមួយៗ។ ការទទួលយកយ៉ាងសកម្មនូវបទដ្ឋាន និងតម្លៃនៃបរិយាកាសសង្គមថ្មី (ក្រុម ក្រុម អង្គការ) ធានានូវភាពស្ទាត់ជំនាញ និងការបំពេញតួនាទីសង្គមដែលទាមទារដោយជោគជ័យរបស់និយោជិត។

ការងារវគ្គសិក្សា

ការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក

ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក បុគ្គលិកវិជ្ជាជីវៈ

សេចក្តីផ្តើម

គំនិតនៃការសម្របខ្លួន

1 គោលដៅនៃការសម្របខ្លួន និងភាពចាំបាច់របស់វា។

2 ប្រភេទនៃការសម្របខ្លួន

3 ដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួន

ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

កម្មវិធីសម្របខ្លួន

1 ការវិភាគប្រសិទ្ធភាពនៃការងារសម្របខ្លួន

2 ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួននៅ YaF MESI

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

ការដាក់ពាក្យ

សេចក្តីផ្តើម

ការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់មុខតំណែងថ្មី និងជាពិសេសកន្លែងធ្វើការថ្មី គឺជាដំណាក់កាលដ៏លំបាកមួយក្នុងជីវិតរបស់មនុស្សគ្រប់រូប។ ទំនួលខុសត្រូវថ្មី និងមិនទាន់ច្បាស់លាស់ទាំងស្រុង បរិយាកាសចម្លែកខុសពីធម្មតា តម្រូវការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សចម្លែក - ទាំងអស់នេះនាំឱ្យមានអារម្មណ៍ឈឺចាប់ និងមិនសប្បាយចិត្ត។ ភាពឯកកោ និងភាពមិនប្រាកដប្រជា ការភ័យខ្លាច និងការថប់បារម្ភ គឺជាដៃគូដ៏ល្បីនៃដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ដោយយកឈ្នះលើបុគ្គលិកក្នុងសប្តាហ៍ដំបូងនៃការងារនៅកន្លែងថ្មី និងបង្កឱ្យមានភាពមិនស្រួលផ្លូវចិត្តធ្ងន់ធ្ងរ។

នៅក្នុងន័យទូទៅបំផុត ពាក្យ "ការសម្របខ្លួន" ត្រូវបានបកស្រាយថាជាការសម្របខ្លួនរបស់សារពាង្គកាយទៅនឹងលក្ខខណ្ឌបរិស្ថានថ្មី។ នៅក្នុងជីវិត មនុស្សម្នាក់សម្របខ្លួនទៅនឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងតាមព្យញ្ជនៈ ហើយរយៈពេលនេះឆ្លងកាត់យ៉ាងលឿន និងងាយស្រួល នោះការត្រលប់មកវិញនៃកម្លាំង ថាមពល និងបញ្ញាកាន់តែច្រើននឹងមកពីមនុស្សម្នាក់។

ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈក្នុងន័យនេះគឺមិនមានករណីលើកលែងនោះទេ។ ភាព​មិន​ស្រួល​ផ្លូវចិត្ត​ដែល​និយោជិត​ថ្មី​ជួប​ប្រទះ​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​នេះ​ដក​ចេញ មួយ​ចំនួន​ធំ​នៃកម្លាំងផ្លូវចិត្ត និងថាមពលចាំបាច់ណាស់សម្រាប់ការអនុវត្តជោគជ័យ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ.

វាប្រែថាសម្រាប់អង្គការនេះមិនមែនជារយៈពេលងាយស្រួលនោះទេព្រោះពេលវេលាជាក់លាក់មួយត្រូវតែឆ្លងកាត់មុនពេល "អ្នកថ្មី" "បានព្យួរវា" រៀនពីបទដ្ឋាននិងតម្លៃទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនហើយ មានប្រសិទ្ធភាព និងមានប្រយោជន៍តាមដែលអាចធ្វើបានប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ ដូច្នេះហើយ ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តវិធានការជាក់លាក់មួយ ដែលនឹងធ្វើឱ្យវាអាចកាត់បន្ថយដំណើរការបន្សាំបានតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងអនុវត្តវាឱ្យរលូនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់និយោជិត។

ទីតាំងនេះគឺជាក់ស្តែងនៅ glance ដំបូង, ប៉ុន្តែនៅក្នុងការពិត, ជាអកុសល, អ្វីគ្រប់យ៉ាងកើតឡើងយ៉ាងពិតប្រាកដផ្ទុយពីនេះ។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ប្រព័ន្ធនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមួយមកឃ្លាដែលបាននិយាយនៅថ្ងៃធ្វើការដំបូងដូចជា៖ "នេះគឺជាបុគ្គលិកថ្មីរបស់យើង សូមស្រឡាញ់ និងពេញចិត្ត" ឬ "នេះជាកន្លែងដែលយើងធ្វើការ សូមចូលរួម" ។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ​បើ​តាម​ ប្រភពផ្សេងៗរហូតដល់ 30% នៃនិយោជិតឈប់ធ្វើការក្នុងរយៈពេល 3 ខែដំបូងនៃការងារ។

តើយើងអាចធានាថាដំណើរការបន្សាំទៅដោយរលូនតាមដែលអាចធ្វើបានយ៉ាងដូចម្ដេច? រយៈ​ពេល​ខ្លីនិងផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកសម្រាប់ទាំងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុន? មុននឹងឆ្លើយសំណួរនេះ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់នូវអ្វីដែលជាមូលដ្ឋាននៃការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងអ្វីដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពមិនស្រួលផ្លូវចិត្តដែលត្រូវបានសង្កេតឃើញជាញឹកញាប់ក្នុងអំឡុងពេលនេះ។

1. គំនិតនៃការសម្របខ្លួន

.១ គោលដៅនៃការសម្របខ្លួន និងភាពចាំបាច់របស់វា។

ប្រហែលជាមានមនុស្សតិចណាស់ដែលមានការសង្ស័យថា គោលដៅសំខាន់នៃអង្គការពាណិជ្ជកម្មណាមួយគឺដើម្បីទទួលបានប្រាក់ចំណេញអតិបរមាដែលអាចធ្វើទៅបាន។ សកម្មភាពរបស់គ្រប់នាយកដ្ឋាននៃសហគ្រាសណាមួយត្រូវស្ថិតនៅក្រោមគោលដៅនេះ។ ជាងនេះទៅទៀត បញ្ហានេះអាចត្រូវបានដោះស្រាយតាមពីរវិធី - ដោយការបង្កើនប្រាក់ចំណេញ ឬកាត់បន្ថយការចំណាយរបស់សហគ្រាស។ នាយកដ្ឋានជាក់លាក់នីមួយៗដោះស្រាយបញ្ហានេះខុសគ្នា។ សេវាបុគ្គលិកគឺជានាយកដ្ឋានមួយក្នុងចំណោមនាយកដ្ឋាន "ចំណាយ" ពោលគឺឧ។ ការបែងចែកដែលមិនបង្កើតប្រាក់ចំណេញដោយខ្លួនឯង។ វាចូលរួមក្នុងប្រាក់ចំណេញដោយកាត់បន្ថយការចំណាយដោយបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការអាជីវកម្មនៅក្នុងអង្គការ។ ដំណើរការអាជីវកម្មមួយក្នុងចំណោមដំណើរការអាជីវកម្មដែលសេវាបុគ្គលិកត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពគឺដំណើរការនៃការប្រមូលផ្តុំបុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មីយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

ដំណើរការដែលកំណត់ថាតើនិយោជិតថ្មីអាចនាំមកឱ្យអង្គការទទួលបានប្រាក់ចំណេញចាំបាច់បានលឿនប៉ុណ្ណា គឺជាដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់ទៅនឹងអង្គការ។ កិច្ចការទី 2 ដែលត្រូវបានដោះស្រាយដោយនីតិវិធីចាប់ផ្តើមសម្រាប់និយោជិតថ្មីគឺកាត់បន្ថយការចំណាយក្នុងការស្វែងរក និងជួលបុគ្គលិកថ្មី។ វត្តមាន​នៃ​នីតិវិធី​សម្រប​ខ្លួន​ដែល​មាន​ការ​គ្រប់គ្រង​យ៉ាង​ច្បាស់​ធ្វើ​ឱ្យ​ប៉ុន្មាន​ខែ​ដំបូង​នៃ​ការងារ​របស់​បុគ្គលិក​ថ្មី "មាន​តម្លាភាព" ដោយ​ហេតុ​នេះ​បាន​កាត់​បន្ថយ​ហានិភ័យ​នៃ​ការ​ចាក​ចេញ​ពី​ស្ថាប័ន​ក្រោយ​មក។ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាការផ្លាស់ប្តូរពីស្ថាប័នមួយទៅស្ថាប័នមួយគឺតែងតែជាកត្តាស្ត្រេសដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់និយោជិត នីតិវិធីនៃការសម្របខ្លួនជាផ្លូវការគឺជាឧបករណ៍ដែលកម្រិតសក្តានុពលនៃភាពតានតឹងរបស់វា។

ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក ជាពិសេសអ្នកគ្រប់គ្រងគឺ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ សកម្មភាពជោគជ័យសហគ្រាសណាមួយ។

ដូច្នេះហើយ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ គឺជាការងារប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ និងក្នុងពេលតែមួយ។ ការដោះស្រាយវាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការបង្កើតសំណុំនៃតម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន រួមទាំងវិជ្ជាជីវៈ ផ្ទាល់ខ្លួន វេជ្ជសាស្ត្រ ជាដើម ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើទំនួលខុសត្រូវការងារ និងការពិពណ៌នាការងារ។ ការបង្កើតប្រព័ន្ធផ្អែកលើវិទ្យាសាស្រ្តនៃការស្វែងរក ការជ្រើសរើស ការជួល និងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាមួយក្នុងចំណោម បញ្ហាសំខាន់បំផុតការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ប្រព័ន្ធនៃការស្វែងរក ការជ្រើសរើស ការជួល និងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក (PONAP) ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាចំពោះកិច្ចការដែលកំពុងត្រូវបានដោះស្រាយ និងការប្រើប្រាស់អតិបរមានៃគ្រប់ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដែលមាននៅក្នុងការអនុវត្តពិភពលោក។

គោលដៅចុងក្រោយការអនុវត្តប្រព័ន្ធ PONAP - ភាពចៃដន្យអតិបរមានៃការរំពឹងទុករបស់បេក្ខជននិងសហគ្រាស។

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាសគឺជាប្រភេទនៃសូចនាករនៃភាពជោគជ័យ ឬបរាជ័យនៃការស្វែងរក ការជ្រើសរើស និងការជួលបុគ្គលិក។

ការជ្រើសរើស និងជួលគឺជាដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ និងមានតម្លៃថ្លៃ - ដោយថ្ងៃដំបូងនៃការងាររបស់និយោជិតថ្មី ក្រុមហ៊ុនបានចំណាយថវិកាយ៉ាងច្រើនលើគាត់រួចហើយ។ ដូច្នេះហើយ ក្រុមហ៊ុនចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធានាថា បុគ្គលិកដែលបានជួលនោះមិនឈប់ពីការងារបន្ទាប់ពីប៉ុន្មានខែ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចដែលស្ថិតិបានបង្ហាញ ភាគរយខ្ពស់បំផុតនៃអ្នកដែលបានជួលចាកចេញពីអង្គការក្នុងរយៈពេលបីខែដំបូង។ មូលហេតុចម្បងនៃការចាកចេញគឺភាពមិនស្របគ្នារវាងការពិត និងការរំពឹងទុក និងការលំបាកក្នុងការបញ្ចូលទៅក្នុងអង្គការថ្មីមួយ។ ការជួយនិយោជិតម្នាក់ឱ្យទទួលបានជោគជ័យក្នុងការធ្វើសមាហរណកម្មទៅក្នុងអង្គការថ្មី គឺជាកិច្ចការសំខាន់បំផុតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស។

ដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងអង្គការ ដោយផ្អែកលើការទទួលយករបស់អតីត ឬការមិនទទួលយកលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីនៃវិជ្ជាជីវៈ និងអង្គការ គួរតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទាំងជាមួយនឹងការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តនៅក្នុងអង្គការ និងជាមួយកម្មវិធីដែលមានស្រាប់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក និង ការអភិវឌ្ឍន៍ ហើយពិតណាស់ជាមួយនឹងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនសាជីវកម្មដែលមានស្រាប់។

នីតិវិធីនៃការសម្របខ្លួនត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការបញ្ចូលបុគ្គលិកថ្មីចូលទៅក្នុងអង្គការ។

ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិកគឺជាដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនក្រុមទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរខាងក្រៅនិង បរិស្ថានខាងក្នុងអង្គការ។

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតគឺជាការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ទៅកាន់កន្លែងធ្វើការ និងសមូហភាពការងារ។

ពាក្យ "ការសម្របខ្លួន" គឺទូលំទូលាយណាស់ ហើយត្រូវបានគេប្រើនៅក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃវិទ្យាសាស្ត្រ។ នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យា ការសម្របសម្រួលសង្គម និងឧស្សាហកម្មត្រូវបានសម្គាល់។ ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ការសម្របខ្លួនទាំងពីរប្រភេទនេះត្រួតលើគ្នា ប៉ុន្តែពួកវានីមួយៗក៏មានផ្នែកឯករាជ្យនៃការអនុវត្តផងដែរ៖ សកម្មភាព​សង្គមមិនកំណត់ចំពោះការផលិតទេ ប៉ុន្តែការផលិតរួមមានផ្នែកបច្ចេកទេស ជីវសាស្រ្ត និងសង្គម។ និយមន័យនៃការសម្របខ្លួនរបស់ Edgar Stein អាចត្រូវបានលើកឡើងថា “ដំណើរការនៃការរៀនអំពីអំបោះនៃអំណាច ដំណើរការនៃការសម្រេចបាននូវគោលលទ្ធិដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ ដំណើរការនៃការសិក្សា ការដឹងពីអ្វីដែលសំខាន់នៅក្នុងអង្គការនេះ ឬការបែងចែករបស់វា”។

គោលដៅជាមូលដ្ឋាននៃការសម្របខ្លួន នេះបើយោងតាម ​​A.Ya. Kibanov, គឺ:

· ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមចាប់ផ្តើម ដោយសារបុគ្គលិកថ្មីមិនស្គាល់កន្លែងធ្វើការរបស់គាត់បានល្អ គាត់ធ្វើការមិនសូវមានប្រសិទ្ធភាព ហើយទាមទារការចំណាយបន្ថែម។

· កាត់បន្ថយការថប់បារម្ភ និងភាពមិនច្បាស់លាស់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិកថ្មី;

· កាត់បន្ថយចំណូលកម្លាំងពលកម្ម ដោយហេតុថា ប្រសិនបើអ្នកចំណូលថ្មីមានអារម្មណ៍មិនស្រួលក្នុងការងារថ្មី និងមិនចាំបាច់ ពួកគេអាចមានប្រតិកម្មចំពោះបញ្ហានេះដោយការលាលែង។

· ការសន្សំពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិត ចាប់តាំងពីការងារដែលបានអនុវត្តទៅតាមកម្មវិធីជួយសន្សំសំចៃពេលវេលារបស់ពួកគេម្នាក់ៗ។

· ការអភិវឌ្ឍអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះការងារ និងការពេញចិត្តការងារ។

1.2 ប្រភេទនៃការសម្របខ្លួន

· សកម្ម - នៅពេលដែលបុគ្គលម្នាក់ស្វែងរកឥទ្ធិពលលើបរិស្ថានដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវា (រួមទាំងបទដ្ឋាន គុណតម្លៃ ទម្រង់នៃអន្តរកម្ម និងសកម្មភាពដែលគាត់ត្រូវតែធ្វើជាម្ចាស់);

· អកម្ម - នៅពេលដែលគាត់មិនខិតខំដើម្បីឥទ្ធិពលនិងការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះ។

ដោយឥទ្ធិពលលើនិយោជិក៖

· រីកចម្រើន - មានប្រសិទ្ធិភាពជន៍លើនិយោជិត;

· តំរែតំរង់ - ការសម្របខ្លួនអកម្មទៅនឹងបរិយាកាសដែលមានមាតិកាអវិជ្ជមាន (ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងវិន័យការងារទាប) ។

តាមកម្រិត៖

· បឋម - នៅពេលដែលមនុស្សដំបូងចូលរួមការងារអចិន្រ្តៃយ៍នៅសហគ្រាសជាក់លាក់;

· អនុវិទ្យាល័យ - កំឡុងពេលផ្លាស់ប្តូរការងារជាបន្តបន្ទាប់។

ការសម្របខ្លួនពីរប្រភេទទៀតក៏អាចត្រូវបានសម្គាល់ផងដែរ៖

· ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកទៅនឹងមុខតំណែងថ្មី;

· ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតទៅនឹងការដកតំណែង;

នៅដើមទសវត្សរ៍ទី 80 ។ សហរដ្ឋអាមេរិកបានឃើញរលកនៃការបញ្ឈប់ការងារ និងការចូលនិវត្តន៍មុនកាលកំណត់។ ដើម្បីគាំទ្រដល់អ្នកដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារ ក្រុមហ៊ុនធំៗភាគច្រើន - ប្រហែល 60% - មិនត្រឹមតែបុគ្គលិកពន្លត់អគ្គីភ័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែបានព្យាយាមជួយពួកគេស្វែងរកការងារថ្មី និងរៀបចំកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ 4. តាមការណែនាំ៖

· ផលិតផល;

· មិនផលិត។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការចាត់ថ្នាក់ចុងក្រោយគឺសម្រេចចិត្តសម្រាប់ចំណាត់ថ្នាក់រងដ៏ទូលំទូលាយមួយ។ វាអាចត្រូវបានតំណាងយ៉ាងច្បាស់បំផុតនៅក្នុងទម្រង់នៃដ្យាក្រាមដែលផ្តល់ឱ្យដោយ A.Ya ។ គីបាណូវ៉ា។

តោះព្យាយាមបង្ហាញពីអត្ថន័យនៃប្រភេទនៃការបន្សាំខាងលើមួយចំនួន៖

ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ- រួមមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈយ៉ាងសកម្ម ភាពស្មុគ្រស្មាញ ជាក់លាក់ ជំនាញចាំបាច់ បច្ចេកទេស វិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចចិត្ត ដើម្បីចាប់ផ្តើមក្នុងស្ថានភាពស្តង់ដារ។ វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការពិតដែលថាបន្ទាប់ពីកំណត់បទពិសោធន៍ចំណេះដឹងនិងចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកថ្មីទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលអាចទទួលយកបានបំផុតត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គាត់ឧទាហរណ៍គាត់ត្រូវបានបញ្ជូនទៅវគ្គសិក្សាឬតែងតាំងអ្នកណែនាំ។ ភាពស្មុគ្រស្មាញនៃការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈអាស្រ័យទៅលើវិសាលភាពនិងភាពចម្រុះនៃសកម្មភាព ការចាប់អារម្មណ៍លើវា ខ្លឹមសារនៃការងារ ឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

ការសម្របខ្លួនផ្នែកចិត្តសាស្ត្រ- ការសម្របខ្លួនទៅនឹងសកម្មភាពការងារនៅកម្រិតនៃរាងកាយរបស់កម្មករទាំងមូល ដែលបណ្តាលឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរតិចតួចនៅក្នុងស្ថានភាពមុខងាររបស់គាត់ (អស់កម្លាំងតិច ការសម្របខ្លួនទៅនឹងកម្រិតខ្ពស់។ សកម្មភាពរាងកាយល​ល។)។ ការសម្របខ្លួនផ្នែកចិត្តសាស្ត្រមិនបង្ហាញពីការលំបាកជាក់លាក់ណាមួយទេ ដំណើរការយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយភាគច្រើនអាស្រ័យលើសុខភាពរបស់មនុស្ស ប្រតិកម្មធម្មជាតិរបស់គាត់ និងលក្ខណៈនៃលក្ខខណ្ឌទាំងនេះដោយខ្លួនឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គ្រោះថ្នាក់ភាគច្រើនកើតឡើងក្នុងថ្ងៃដំបូងនៃការងារយ៉ាងជាក់លាក់ ដោយសារតែខ្វះការងារ។

ការសម្របសម្រួលសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សទៅនឹងសកម្មភាពផលិតកម្ម - ការសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសសង្គមភ្លាមៗនៅក្នុងក្រុមទៅនឹងប្រពៃណីនិងបទដ្ឋានដែលមិនបានសរសេររបស់ក្រុមទៅនឹងរចនាប័ទ្មការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះភាពពិសេសនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងក្រុម។ វាមានន័យថាការដាក់បញ្ចូលនិយោជិតនៅក្នុងក្រុមជាសមភាព ដែលទទួលយកដោយសមាជិកទាំងអស់របស់ខ្លួន។ វាអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការលំបាកជាច្រើន ដែលរួមមានការខកចិត្តចំពោះការរំពឹងទុកនៃភាពជោគជ័យឆាប់រហ័ស ដែលបណ្តាលមកពីការប៉ាន់ស្មានការលំបាក សារៈសំខាន់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់មនុស្សផ្ទាល់ បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង និងការប៉ាន់ប្រមាណលើសសារៈសំខាន់នៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តី និងការណែនាំ។

ប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនទាំងអស់នេះដើរតួជាទិដ្ឋភាពដែលមិនអាចបំបែកបាននៃដំណើរការតែមួយ ដោយមានការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈជាអ្នកកំណត់ និងឈានមុខគេមួយ។ ភាពបារម្ភរបស់វាគឺថាការតភ្ជាប់ការសម្របខ្លួនត្រូវបានដឹកនាំជាចម្បងពីផលិតកម្មទៅបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបង្ខំឱ្យសម្របខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការនៃការផលិត។

ការសម្របខ្លួនតាមសង្គមរបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងក្រុម គឺជាដំណើរការនៃអន្តរកម្ម និងការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គល និងក្រុម ដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើការសម្របសម្រួលផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ និងធានានូវដំណើរការធម្មតា និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃប្រព័ន្ធ "សមូហភាព-បុគ្គល" ។ ក៏ដូចជាការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម និងបុគ្គល។

តាមនិយមន័យខាងលើ វាកើតឡើងថានៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មបែបនេះ មិនត្រឹមតែការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលទៅជាសមូហភាពប៉ុណ្ណោះទេ ( បរិស្ថានសង្គម) ប៉ុន្តែក៏មានការសម្របខ្លួនរបស់ក្រុមទៅនឹងតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងគោលដៅរបស់បុគ្គលផងដែរ។ នេះគឺជាដំណើរការដែលបុគ្គល និងក្រុមក្នុងពេលដំណាលគ្នាដើរតួជាប្រធានបទ និងជាកម្មវត្ថុនៃការសម្របខ្លួន។

.3 ដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួន

តាមធម្មតា ដំណើរការបន្សាំអាចចែកចេញជាបួនដំណាក់កាល៖

ដំណាក់កាលទី 1. ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់អ្នកថ្មីគឺចាំបាច់ដើម្បីបង្កើតកម្មវិធីសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនត្រឹមតែមានការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានបទពិសោធន៍ធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានស្រដៀងគ្នានៃក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត រយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់នឹងមានតិចតួចបំផុត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា សូម្បីតែនៅក្នុងករណីទាំងនេះ អង្គការអាចមានជម្រើសមិនធម្មតាសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលគេស្គាល់រួចហើយ។ ដោយសាររចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការពឹងផ្អែកលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រមួយចំនួនដូចជា បច្ចេកវិទ្យានៃប្រតិបត្តិការ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធខាងក្រៅ និងបុគ្គលិក អ្នកចំណូលថ្មីនឹងជៀសមិនរួចក្នុងស្ថានភាពដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់។ ការសម្របខ្លួនគួរតែរួមបញ្ចូលទាំងការស្គាល់ជាមួយនឹងលក្ខណៈផលិតកម្មរបស់អង្គការ និងការដាក់បញ្ចូលក្នុងបណ្តាញទំនាក់ទំនង ការស្គាល់បុគ្គលិក លក្ខណៈទំនាក់ទំនងរបស់ក្រុមហ៊ុន ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត។ល។

ដំណាក់កាលទី 2. ការតំរង់ទិស - ការស្គាល់ជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតថ្មីជាមួយនឹងទំនួលខុសត្រូវនិងតម្រូវការរបស់គាត់ដែលត្រូវបានដាក់លើគាត់ដោយអង្គការ។ ការយកចិត្តទុកដក់ជាខ្លាំង ជាឧទាហរណ៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអាមេរិក គឺត្រូវបង់ចំពោះការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកចំណូលថ្មីទៅនឹងលក្ខខណ្ឌរបស់អង្គការ។ ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់នៃអ្នកចំណូលថ្មី និងនិយោជិតនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការងារនេះ។

ដំណាក់កាលទី 3. ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដំណាក់កាលនេះមានការសម្របខ្លួនពិតប្រាកដរបស់អ្នកថ្មីទៅនឹងស្ថានភាពរបស់គាត់ ហើយត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយការរួមបញ្ចូលរបស់គាត់នៅក្នុង ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលជាមួយមិត្តរួមការងារ។ ជាផ្នែកមួយនៃដំណាក់កាលនេះ ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកចំណូលថ្មីធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងសកម្ម វិស័យផ្សេងៗសាកល្បងដោយខ្លួនឯង និងសាកល្បងចំណេះដឹងដែលទទួលបានអំពីស្ថាប័ន។ ក្នុងដំណាក់កាលនេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការផ្តល់ការគាំទ្រជាអតិបរមាដល់និយោជិតថ្មី ដោយវាយតម្លៃជាប្រចាំនូវប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាព និងលក្ខណៈនៃអន្តរកម្មជាមួយសហសេវិក។

ដំណាក់កាលទី 4. ប្រតិបត្តិការ។ ដំណាក់កាលនេះបញ្ចប់ដំណើរការសម្របខ្លួន វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការជំនះបន្តិចម្តងៗនៃផលិតកម្ម និងបញ្ហាអន្តរបុគ្គល និងការផ្លាស់ប្តូរទៅរកការងារដែលមានស្ថេរភាព។ តាមក្បួនមួយជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ដោយឯកឯងនៃដំណើរការបន្សាំដំណាក់កាលនេះកើតឡើងបន្ទាប់ពី 1 - 1,5 ឆ្នាំនៃការងារ។ ប្រសិនបើដំណើរការបន្សាំត្រូវបានគ្រប់គ្រង នោះដំណាក់កាលនៃដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាចកើតឡើងក្នុងរយៈពេលពីរបីខែ។ ការកាត់បន្ថយរយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនបែបនេះអាចនាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងសំខាន់ ជាពិសេសប្រសិនបើអង្គការមានបុគ្គលិកមួយចំនួនធំ។

ការផ្លាស់ប្តូរដំណាក់កាលបង្កឱ្យមានការលំបាកដែលហៅថា "វិបត្តិសម្របខ្លួន" ចាប់តាំងពីផលប៉ះពាល់នៃសង្គមជាធម្មតាកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ ជាលទ្ធផល និយោជិតជួបប្រទះនឹងស្ថានភាពនៃការថប់បារម្ភ ភាពធន់ ភាពតានតឹង ការស្វែងរកផ្លូវចេញ និងតម្រូវការសម្រាប់ការរុករកសកម្មបន្ថែមទៀតអំពីអ្វីដែលមិនទាន់ដឹង។

នៅដំណាក់កាលនីមួយៗដែលបានរាយបញ្ជី ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនដែលបានគិតយ៉ាងល្អគឺត្រូវបានទាមទារ។ នេះនឹងត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងផ្នែកបន្ទាប់។

2. ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

ការគ្រប់គ្រងដំណើរការបន្សាំគឺ "ជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសកម្មលើកត្តាដែលកំណត់ទុកជាមុននូវវឌ្ឍនភាព ពេលវេលា កាត់បន្ថយផលវិបាកមិនល្អ ។ល។"

តម្រូវការក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការបន្សាំត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយការខូចខាតយ៉ាងខ្លាំងទាំងផលិតកម្ម និងកម្មករ ហើយលទ្ធភាពរបស់វាត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយបទពិសោធន៍របស់សហគ្រាស និងអង្គការក្នុងស្រុក និងបរទេស។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្របខ្លួនត្រូវបានកំណត់ដោយ៖

លក្ខខណ្ឌនៃការរួមបញ្ចូលបុគ្គលិក (រយៈពេលជាក់ស្តែង រយៈពេលសាកល្បង),

ចំនួនកម្លាំងពលកម្មដែលបានចំណាយដោយនិយោជិតរបស់អង្គការដើម្បីបើកដំណើរការ បុគ្គលិកនេះ។ចូលទៅក្នុងដំណើរការការងារ

គុណភាពនៃការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់និយោជិតនេះ បន្ទាប់ពីដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួន

គុណភាព និងកម្រិតនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការងាររបស់និយោជិតផ្សេងទៀតនៃអង្គការបន្ទាប់ពីការមកដល់នៃបុគ្គលិកថ្មី

ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពពាក់ព័ន្ធនឹងការគូរឡើងនូវក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់រៀបចំដំណើរការនេះ កំណត់មធ្យោបាយ និងវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលរបស់វា និងសូចនាករគុណភាព និងបរិមាណដែលអនុញ្ញាតឱ្យគ្រប់គ្រងវា។ ជាលទ្ធផល កិច្ចការខាងក្រោមត្រូវដោះស្រាយ៖

កាត់បន្ថយផលវិបាកមិនល្អនៃការងាររបស់អ្នកចំណូលថ្មីដែលមិនទាន់បានយល់ពី nuances ទាំងអស់នៃអង្គការ;

ស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមបន្ទាប់ពីការមកដល់នៃបុគ្គលិកថ្មី;

ការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពសម្របខ្លួន។

ដំណាក់កាលសំខាន់មួយនៃការសម្របខ្លួនគឺរយៈពេលសាកល្បង។ ការយល់ខុសជាទូទៅគឺថា "ការសម្របខ្លួន" និង "រយៈពេលសាកល្បង" មានអត្ថន័យដូចគ្នា។ ប៉ុន្តែ​វា​អាច​ស្រប​គ្នា​ក្នុង​ពេល​វេលា ប៉ុន្តែ​មិន​មាន​ន័យ​ទេ។

រយៈពេលសាកល្បងគឺជារយៈពេលសម្របខ្លួនដ៏សំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីនៃអង្គការមួយ។

និយោជកនីមួយៗ នៅពេលជួលមនុស្សថ្មីសម្រាប់មុខតំណែង កំណត់ជាពិសេស និងសង្កត់ធ្ងន់លើរយៈពេលសាកល្បងនេះ។ សម្រាប់រយៈពេលមួយ បី ឬប្រាំមួយខែ គាត់តាមដានយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់លើបុគ្គលិកបេក្ខជន៖ គាត់សង្កេត សិក្សា វាយតម្លៃ និងចាប់អារម្មណ៍លើគំនិតរបស់សមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។ ហើយបន្ទាប់ពីពេលខ្លះ ទាំង (និយោជិត និងនិយោជក) ធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលស្មើនឹងអ្នកល្បីល្បាញថានឹងក្លាយជាឬអត់។ ជាការល្អប្រសិនបើក្នុងរយៈពេលពីរបីថ្ងៃ វាច្បាស់ថាតើមនុស្សម្នាក់នឹងធ្វើការដោយជោគជ័យនៅកន្លែងនេះឬអត់។ ក្នុងករណីភាគច្រើន ស្ថានភាពមិនច្បាស់លាស់កើតឡើង៖ នៅលើដៃម្ខាង អ្វីៗដំណើរការល្អ ប៉ុន្តែម្យ៉ាងវិញទៀត ដំណើរការមានភាពយឺតយ៉ាវ ការរំពឹងទុកមិនត្រូវបានបំពេញ ការងារត្រូវបានជាប់គាំង។ រយៈពេលសាកល្បងបញ្ចប់ដោយគ្មានអ្វីសោះ ហើយអ្វីៗចាប់ផ្តើមម្តងទៀត៖ ការហៅទូរសព្ទ ការបន្ត ការចរចា ការសម្ភាសន៍។ ដំណើរការអាចគ្មានទីបញ្ចប់។ តើយើងអាចបញ្ឈប់គាត់នៅចំណុចដែលយើងត្រូវការ និងសម្រេចបានជោគជ័យនៃរយៈពេលសាកល្បងដោយរបៀបណា?

នៅពីក្រោយគំនិតផ្លូវច្បាប់នៃ "ការសាកល្បង" គឺជាគំនិតផ្លូវចិត្ត៖ ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងផ្លូវចិត្ត។

ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាដំណើរការនៃមនុស្សម្នាក់ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពការងារថ្មីដែលក្នុងនោះបុគ្គលនិង បរិយាកាស​ការងារមានឥទ្ធិពលលើគ្នាទៅវិញទៅមក, បង្កើត ប្រព័ន្ធថ្មី។អន្តរកម្ម និងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម។ នៅពេលចូលធ្វើការ បុគ្គលម្នាក់បានចូលរួមយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការ រៀនពីបទដ្ឋាន និងតម្លៃថ្មី និងសម្របសម្រួលទីតាំងបុគ្គលរបស់គាត់ជាមួយនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុម។

ឃ្លារយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានរួមបញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាក្រោមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោម៖

· រយៈពេលនេះគឺចាំបាច់ដោយសារតែលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងារ;

· តម្រូវការដើម្បី "ពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់" នៅបុគ្គលិកថ្មីនិងគុណភាពលាក់កំបាំង;

· និយោជិតដែលបានជួលមិនបំពេញបានពេញលេញនូវតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក "ដ៏ល្អ" មួយ;

· នេះគឺស្របតាមច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

· រយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់ជំនាញការងារ។

· ការត្រួតពិនិត្យជាប្រព័ន្ធនៃការអនុវត្តការងារ និងជំនួយជាប្រចាំត្រូវបានរៀបចំឡើង ( មតិកែលម្អជាមួយនិយោជិក);

· នៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលនេះ និយោជិតនឹងត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីភាពស័ក្តិសម ឬមិនសមស្របនឹងមុខតំណែងដែលកាន់។

ប្រសិនបើអង្គការបានបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងសមស្រប (ជាធម្មតា 3 ខែ) បន្ទាប់មកបន្ទាប់ពីផុតកំណត់ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងដឹងថាតើបុគ្គលិកថ្មីកំពុងបំពេញការងារបានល្អគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវាយតម្លៃនេះត្រូវតែមានគោលបំណងតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងផ្អែកលើការសង្កេត និងការវិភាគក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ក៏ដូចជាលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលពាក់ព័ន្ធផងដែរ។

បីទៅប្រាំមួយខែដំបូងក្នុងការងារថ្មីគឺពិបាកបំផុត ហើយអ្នកជួលថ្មីមួយចំនួនធំបានចាកចេញ ការងារ​ថ្មីយ៉ាងជាក់លាក់ក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ វាកើតឡើងដោយសារហេតុផលមួយចំនួន ដែលជាទូទៅភាគច្រើនគឺ៖

· ភាពមិនឆបគ្នាជាមួយនិយោជិតផ្សេងទៀត;

· ការមិនពេញចិត្តនឹងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ;

· គំនិតមិនសមហេតុផលអំពីការងាររបស់អង្គការ;

· ការបាត់បង់ "ការបំភាន់" ទាក់ទងនឹងអង្គការ;

· កង្វះការយល់ដឹងដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការដែលបានដាក់លើគាត់;

· អាំងតង់ស៊ីតេខ្ពស់និង លក្ខខណ្ឌលំបាកពលកម្មនៅកន្លែងថ្មី;

· ភាពខុសគ្នារវាងប្រាក់ឈ្នួលរំពឹងទុក និងប្រាក់ឈ្នួលជាក់ស្តែង។

ដើម្បីបន្សាបកត្តាទាំងនេះ និយោជកត្រូវតែធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីធានាថានិយោជិតទទួលបានទម្លាប់ធ្វើការនៅកន្លែងថ្មីឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ពួកគេគួរតែច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុក ហើយពួកគេតែងតែទទួលបានដំបូន្មាន ការគាំទ្រ និងឱកាសសិក្សា។ និយោជកគួរតែតាមដានការងាររបស់ពួកគេឱ្យបានទៀងទាត់ដើម្បីធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការ ហើយព្យាយាមស្វែងរកអ្នកដែលអាចបំពេញតួនាទីជាអ្នកណែនាំ។

ដូច្នេះ ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតទៅអង្គការមួយ និងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការនេះ ទាមទារការងាររបស់អង្គការច្រើន។ ដូច្នេះ សហគ្រាសជាច្រើននៅក្នុងប្រទេសកំពុងបង្កើតសេវាកម្មសម្របខ្លួនបុគ្គលិកឯកទេស។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះត្រូវបានធ្វើដោយអង្គការតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា៖ អាស្រ័យលើចំនួនបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស រចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស វត្តមាន និងការរៀបចំប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់រដ្ឋបាលសហគ្រាសលើការដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមក្នុងវិស័យ។ ការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម និងចំណុចផ្សេងៗទៀត។

សេវាកម្មសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកអាចដើរតួជាអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធឯករាជ្យ (នាយកដ្ឋាន មន្ទីរពិសោធន៍) ឬជាផ្នែកមួយនៃអង្គភាពមុខងារផ្សេងទៀត (ដូចជាការិយាល័យ ក្រុម និង កម្មករម្នាក់ៗ) - ទៅនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក មន្ទីរពិសោធន៍សង្គមវិទ្យា នាយកដ្ឋានការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល។ល។ ជួនកាលមុខតំណែងនៃអ្នកឯកទេសសម្របខ្លួនត្រូវបានណែនាំទៅក្នុង តារាងបុគ្គលិករចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងហាង។ វាមានសារៈសំខាន់ដែលសេវាសម្របខ្លួនគឺជាផ្នែកសំខាន់នៃប្រព័ន្ធទាំងមូល និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។

គោលដៅប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ A.Ya ។ Kibanov និងអាចត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់ដ្យាក្រាម៖

ភារកិច្ចការបែងចែកឬអ្នកឯកទេសក្នុងការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនក្នុងវិស័យរៀបចំបច្ចេកវិទ្យានៃដំណើរការបន្សាំនេះបើយោងតាម ​​​​Kibanov គឺ:

ការរៀបចំសិក្ខាសាលា និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីបញ្ហាបន្សាំផ្សេងៗ។

ធ្វើការសន្ទនាជាបុគ្គលរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកណែនាំ និងបុគ្គលិកថ្មី;

វគ្គសិក្សារយៈពេលខ្លីដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្មី;

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលពិសេសសម្រាប់អ្នកណែនាំ;

ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើនភាពស្មុគស្មាញបន្តិចម្តង ៗ នៃភារកិច្ចដែលអនុវត្តដោយអ្នកចាប់ផ្តើមដំបូង;

អនុវត្តការចាត់តាំងសាធារណៈតែមួយដង ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកថ្មី និងក្រុម។

ការរៀបចំការជំនួសកំឡុងពេលបង្វិលបុគ្គលិក; រៀបចំព្រឹត្តិការណ៍ពិសេសនៅក្នុងក្រុម ល្បែងដើរតួដើម្បីបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិក។

ការបង្រួបបង្រួមរចនាសម្ព័ន្ធនៃមុខងារគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនអាចប្រព្រឹត្តទៅក្នុងផ្នែកខាងក្រោម៖

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណអង្គភាពសមស្រប (ការិយាល័យនាយកដ្ឋាន) នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ មុខងារគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនគឺជាផ្នែកមួយនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

ការចែកចាយអ្នកឯកទេសដែលចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនក្នុងចំណោមផ្នែកផលិតកម្មនៃសហគ្រាសក្នុងកំឡុងពេលកាត់បន្ថយការសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេដោយសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ការអភិវឌ្ឍនៃការណែនាំ, ដែល ឆ្នាំមុនមិនអាចបំភ្លេចបាននៅសហគ្រាសរបស់យើង។

ប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីវិធានការជាក់លាក់ ឬដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួន នោះមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគួរតែត្រូវបានបែងចែកយ៉ាងច្បាស់។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ Bazarov និង Eremin ឃើញការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវក្នុងអំឡុងការរៀបចំ និងការអនុវត្តកម្មវិធីតម្រង់ទិស (សូមមើលតារាងទី 1)៖

តារាងទី 1

មុខងារ និងសកម្មភាព ទំនួលខុសត្រូវក្នុងការតំរង់ទិសអ្នកមើលការខុសត្រូវភ្លាមៗ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គូរកម្មវិធីតំរង់ទិសជួយណែនាំអ្នកចំណូលថ្មីដល់ក្រុមហ៊ុន និងប្រវត្តិរបស់វា គោលការណ៍បុគ្គលិក លក្ខខណ្ឌការងារ និងច្បាប់ - អនុវត្តការពន្យល់ពីភារកិច្ច និងតម្រូវការការងារ អនុវត្ត - ណែនាំបុគ្គលិកដល់ការងារ ក្រុមសម្តែង - ការលើកទឹកចិត្តដល់ជំនួយដល់អ្នកចំណូលថ្មីពីកម្មករដែលមានបទពិសោធន៍អនុវត្ត -

ពីតារាងខាងលើ យើងឃើញថាផ្នែកសំខាន់នៃទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការណែនាំការងាររបស់បុគ្គលិកគឺស្ថិតនៅលើ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់. នេះត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់នៅក្នុងសៀវភៅសិក្សាមួយចំនួន។ Vesnin ក្នុងន័យនេះគឺជាអ្នកនិពន្ធដែលបង្ហាញយ៉ាងទូលំទូលាយនូវមុខងាររបស់វានៅគ្រប់ដំណាក់កាលទាំងអស់ - ពី "ការចាប់ផ្តើម" រហូតដល់ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃការសម្របខ្លួន។

តាមគំនិតរបស់គាត់ ក្នុងអំឡុងពេលការណែនាំបុគ្គលចំពោះមុខតំណែងមួយ (ដែលជាថ្មីម្តងទៀតគឺល្អសម្រាប់ក្រុមមួយ ព្រោះវាមានប្រសិទ្ធភាពជាង និងទាមទារការចំណាយតិចជាង) អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ "អបអរសាទរបុគ្គលិកថ្មីក្នុងការចាប់ផ្តើមការងារ ណែនាំគាត់ទៅកាន់ ក្រុម (ប្រាប់អំពីជីវប្រវត្តិរបស់គាត់ ជាពិសេសការកត់សម្គាល់ពីគុណសម្បត្តិរបស់គាត់) ណែនាំនាយកដ្ឋាន និងស្ថានភាពនៅក្នុងនោះ កំណត់យ៉ាងលម្អិតនូវតម្រូវការ រួមទាំងអ្នកដែលមិនបានសរសេរ របាយការណ៍ស្តីពីការលំបាកដែលអាចជួបប្រទះ និងកំហុសទូទៅបំផុតនៅក្នុងការងារនាពេលអនាគត។ សហសេវិក ជាពិសេសអ្នកដែលមានចរិតពិបាក និងអ្នកដែលអ្នកតែងតែអាចទុកចិត្តបាន សុំដំបូន្មាន... អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ការណែនាំ តាមដានជំហានដំបូងរបស់អ្នកថ្មី កំណត់ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់គាត់ កំណត់តម្រូវការពិតប្រាកដ។ សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម និងផ្តល់ជំនួយយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការសម្របខ្លួន”។

ក្នុងអំឡុងពេលសប្តាហ៍ដំបូង គួរតែអ្នកគ្រប់គ្រងមើលបុគ្គលិកជារៀងរាល់ថ្ងៃ ស្វែងយល់ពីភាពជោគជ័យ និងជួយលុបបំបាត់បញ្ហាផ្សេងៗ។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានរូបភាពពេញលេញនៃភាពទន់ខ្សោយ និងចំណុចខ្លាំងរបស់គាត់ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងរូបរាងឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន (តាមឧត្ដមគតិក្នុងរយៈពេលមួយខែ)។

វាត្រូវបានណែនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើតកាតគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន ហើយរក្សាដំណើរការនេះឱ្យស្ថិតក្រោមការត្រួតពិនិត្យជានិច្ច។ នៅដំណាក់កាលទី 1 គាត់ត្រូវជួយនិយោជិតថ្មីជ្រើសរើសកន្លែងធ្វើការដែលសមរម្យបំផុត នៅដំណាក់កាលទីពីរ - ផ្តល់ជំនួយក្នុងការធ្វើជាម្ចាស់នៃភាពស្មុគស្មាញនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ នៅទីបី - វិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធ និងដើម្បីចូលរួមគាត់ក្នុងកិច្ចការរបស់ ក្រុម។

វាជាការលំបាកក្នុងការមិនយល់ស្របជាមួយនឹងការសន្និដ្ឋានទាំងអស់នេះចាប់តាំងពីនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌរុស្ស៊ីសម័យទំនើបនៅពេលដែល ភាគច្រើនអង្គការមិនអាចមានលទ្ធភាពមិនត្រឹមតែរៀបចំអង្គភាពដាច់ដោយឡែកដែលអនុវត្តមុខងារនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសូម្បីតែដំណើរការធម្មតាក៏ដោយ។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សដែលនឹងមានបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព ក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ មុខងារជាច្រើនទៀតនឹងធ្លាក់មកលើស្មារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។

វាពិបាកក្នុងការនិយាយថាតើការផ្តោតអារម្មណ៍នៃមុខងារសម្របខ្លួននៅក្នុងដៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាចំណុចវិជ្ជមានឬអវិជ្ជមាន។ នៅពេលផ្ទេរមុខងារទាំងនេះទៅឱ្យគាត់ យើងត្រូវចាំថា អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងក៏ជាកម្មវត្ថុនៃការសម្របខ្លួនដែរ ហើយពេលខ្លះគាត់ត្រូវការពេលវេលាខ្លះដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅសម្របខ្លួននៅក្នុងអង្គការ គួរតែមានអ្នកឯកទេស ឬអង្គភាពឯករាជ្យសម្រាប់គ្រប់គ្រងការណែនាំអំពីការងារ និងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់។ បុគ្គលិកនៃអង្គភាពបែបនេះត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់មនុស្សពីរនាក់៖ ទីប្រឹក្សាអាជីព (ការណែនាំអំពីវិជ្ជាជីវៈ) និងអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (ការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល និងការសម្របសម្រួលកម្មករ)។

មុខងាររបស់នាយកដ្ឋាននេះគួរតែផ្តោតលើបុគ្គលិកដែលត្រូវការជំនួយក្នុងការតម្រង់ទិសវិជ្ជាជីវៈ និងការតំរង់ទិសឡើងវិញ ក៏ដូចជានិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៃស្ថាប័នអប់រំដែលត្រូវប្រឈមមុខនឹងការជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈនាពេលអនាគតរបស់ពួកគេ និងលើបុគ្គលិកថ្មីដែលបានមកអង្គការ ឬផ្លាស់ប្តូរការងារនៅក្នុងនោះ។ .

ផ្នែកគ្រប់គ្រងការសម្របសម្រួល និងការណែនាំអាជីពត្រូវតែអនុវត្តមុខងារដូចខាងក្រោមៈ

សិក្សា និងព្យាករណ៍លក្ខខណ្ឌទីផ្សារការងារ ចាត់វិធានការដើម្បីសម្របខ្លួន និងអនុវត្តការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធធនធានមនុស្សសមស្រប។

ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដោយប្រើការពិពណ៌នាការងារ និងការពិពណ៌នាការងារ ការធ្វើតេស្ត និងសំភាសន៍កម្មករ សម្រាប់គោលបំណងនៃការណែនាំអំពីអាជីពកាន់តែប្រសើររបស់ពួកគេ;

ការដាក់បុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន, ផ្នែក, កន្លែងធ្វើការ, ការបង្រួបបង្រួមនៃការបង្វិលនិងចលនាបុគ្គលិកខាងក្នុងផលិតកម្ម, ការបង្កើតកម្លាំងការងារដែលមានស្ថេរភាព;

ការជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំពីក្នុងចំណោមកម្មករវ័យក្មេងដែលមានទេពកោសល្យក្នុងអង្គការ។

រៀបចំអន្តរកម្មជាមួយប្រព័ន្ធណែនាំការងារក្នុងតំបន់ និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនតាមលក្ខខណ្ឌដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។

នៅ​ក្នុង​បន្ទុក ទីប្រឹក្សាជំនាញរួម​មាន៖

ការប្រឹក្សាប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។

ការប្រមូល ការប្រមូលផ្តុំព័ត៌មាន ការសិក្សា និងការព្យាករណ៍លក្ខខណ្ឌទីផ្សារ កិត្យានុភាពនៃវិជ្ជាជីវៈ។

ការចូលរួមក្នុងការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

អង្គការ (រួមគ្នាជាមួយរដ្ឋបាលសាលា) នៃការងារលើការណែនាំអំពីការងារសម្រាប់សិស្សសាលា។

ការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយសាលាវិជ្ជាជីវៈ។

ការរៀបចំឧបករណ៍សម្រាប់បន្ទប់ណែនាំអាជីពនៅសហគ្រាស។

ការផ្តល់ជំនួយដល់សាលាវិជ្ជាជីវៈ និងសាលារៀនក្នុងការបំពាក់នូវមគ្គុទ្ទេសក៍អាជីពតាមប្រធានបទ។

អង្គការនៃការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីជំនាញ។

ការរៀបចំពេលល្ងាចតាមប្រធានបទសម្រាប់សិស្សសាលា។

ធ្វើបាឋកថា និងសិក្ខាសាលានៅតាមសាលារៀន ដោយមានការអញ្ជើញពីកម្មករ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

រៀបចំការតាំងពិព័រណ៍អក្សរសិល្ប៍ស្តីពីការជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងសាលារៀន។

ធ្វើការស្ទង់មតិជាក្រុមអំពីទិសដៅវិជ្ជាជីវៈរបស់សិស្សសាលា។

រៀបចំ​ការ​បង្រៀន​សម្រាប់​មាតាបិតា​សិស្ស​សាលា​អំពី​បញ្ហា​ណែនាំ​អាជីព។

ប្រារព្ធថ្ងៃបើកចំហនៅអង្គការ។

នៅ​ក្នុង​បន្ទុក ប្រធាន​គ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្សរួម​មាន៖

ការយល់ដឹងជាមួយអង្គការ; លក្ខណៈ; លក្ខខណ្ឌការងារ; ប្រាក់ខែ។

បទបង្ហាញដល់អ្នកគ្រប់គ្រង ដល់ថ្នាក់លើភ្លាមៗ, គ្រូបណ្តុះបណ្តាល។

រៀបចំដំណើរកំសាន្តទៅកន្លែងធ្វើការ។

ការបញ្ជាក់អំពីលក្ខខណ្ឌការងារ ការស្គាល់មុខងារ (រួមគ្នាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង)។

ការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល (រួមគ្នាជាមួយនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល) ។

ការណែនាំដល់ក្រុម ការណែនាំបុគ្គលិក (រួមគ្នាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង) ។

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការគិតគូរពីកំហុសដែលអាចកើតមានក្នុងការរៀបចំការសម្របខ្លួន៖

1. បរិមាណព័ត៌មានច្រើនលើសលុបក្នុងថ្ងៃដំបូងនៅកន្លែងធ្វើការ។ 2. កង្វះសៀវភៅព័ត៌មាន និងខិតប័ណ្ណ។ 3. ការធ្វេសប្រហែសនៃឯកសារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃដំណើរការនៃរយៈពេលសម្របខ្លួន និងរយៈពេលសាកល្បង។ 4. ផ្ទុកអ្នកណែនាំច្រើនពេក រំខានពួកគេពីការងារសំខាន់របស់ពួកគេ។ 5. កង្វះការគ្រប់គ្រងលើដំណើរការសម្របសម្រួលដោយសេវាកម្មបុគ្គលិក។

3. កម្មវិធីសម្របខ្លួន

ទាំងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការចូលធ្វើការ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ដឹងពីការលើកទឹកចិត្តមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេសម្រាប់ការងារ ក៏ដូចជាក្តីសង្ឃឹម និងការភ័យខ្លាចដែលទាក់ទងនឹងវា។ មនុស្សភាគច្រើននៅពេលចាប់ផ្តើមការងារចង់រៀនវាឱ្យលឿន ហើយបង្ហាញថាពួកគេអាចធ្វើវាបានល្អ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនថាវាជាការងារដំបូងរបស់ពួកគេ ឬអត់នោះទេ បុគ្គលិកថ្មីបង្ហាញរហូតដល់ថ្ងៃដំបូងនៃការងាររបស់ពួកគេជាមួយនឹងភាពបារម្ភពីធម្មជាតិជាច្រើន។ ដើម្បីទប់ស្កាត់ស្ថានការណ៍បែបនេះ នីតិវិធីណែនាំដោយគិតគូរឱ្យបានល្អិតល្អន់ ឬនិយាយម្យ៉ាងទៀត កម្មវិធីសម្របខ្លួនបុគ្គលិកគឺចាំបាច់។

កម្មវិធីសម្របខ្លួនគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពជាក់លាក់មួយដែលត្រូវអនុវត្តដោយបុគ្គលិកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្របខ្លួន។ នៅក្នុងសៀវភៅសិក្សាផ្សេងៗ មានពាក្យដូចគ្នាសម្រាប់កម្មវិធីសម្របខ្លួន - ពួកគេក៏ត្រូវបានគេហៅថាកម្មវិធីតំរង់ទិស ឬគ្រាន់តែតំរង់ទិស។ ខ្លឹមសារនៃបាតុភូតទាំងនេះគឺប្រហែលដូចគ្នា។ យើងនឹងប្រើពាក្យថា "កម្មវិធី onboarding" ពីព្រោះយើងចាត់ទុកការឡើងយន្តហោះជាដំណើរការមូលដ្ឋាន និងគ្រប់ជ្រុងជ្រោយដែលសម្របសម្រួលការណែនាំ និងការតំរង់ទិស។

អ្នកនិពន្ធភាគច្រើនបែងចែកកម្មវិធីទៅជាទូទៅ និងពិសេស (ឯកទេស)។ កម្មវិធីសម្របខ្លួនទូទៅទាក់ទងនឹងអង្គការទាំងមូល។ អ្នកនិពន្ធផ្សេងៗគ្នារួមបញ្ចូលពី 6 ទៅ 9 សំណួរសំខាន់ៗ។ តាមទស្សនៈរបស់យើងខ្លឹមសារនៃ កម្មវិធីទូទៅការសម្របសម្រួលនៅក្នុងសៀវភៅសិក្សាដោយ Bazarov និង Eremin ។ យោងតាមវា បញ្ហាខាងក្រោមគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងអំឡុងពេលកម្មវិធី:

ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន៖

គោលដៅ, អាទិភាព, បញ្ហា;

ប្រពៃណី, បទដ្ឋាន, ស្តង់ដារ;

ផលិតផល និងអ្នកប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ ដំណាក់កាលនៃការនាំយកផលិតផលទៅកាន់អ្នកប្រើប្រាស់;

ភាពខុសគ្នានៃសកម្មភាព;

អង្គការ, រចនាសម្ព័ន្ធ, ទំនាក់ទំនងរបស់ក្រុមហ៊ុន;

ព័ត៌មានអំពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

2. គោលនយោបាយរបស់អង្គការ៖

គោលការណ៍នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក;

គោលការណ៍នៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក;

តំបន់នៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់;

ជំនួយដល់និយោជិតប្រសិនបើពួកគេត្រូវបាននាំមកយុត្តិធម៌;

ច្បាប់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ទូរស័ព្ទនៅក្នុងសហគ្រាស;

ច្បាប់សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ម៉ោងធ្វើការផ្សេងគ្នា;

ច្បាប់សម្រាប់ការការពារអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម និងឯកសារបច្ចេកទេស។

3. ប្រាក់ឈ្នួល៖

បទដ្ឋាន និងទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួល និងចំណាត់ថ្នាក់កម្មករ;

ការទូទាត់សម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងការងារបន្ថែមម៉ោង។

4. អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម៖

ការធានារ៉ាប់រង កំណត់ត្រាបទពិសោធន៍ការងារ;

អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន ប្រាក់បំណាច់ អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ជំងឺក្នុងគ្រួសារ ក្នុងករណីមរណភាព អត្ថប្រយោជន៍មាតុភាព។

ការគាំទ្រក្នុងករណីបណ្តេញចេញឬចូលនិវត្តន៍;

ឱកាសបណ្តុះបណ្តាលលើការងារ;

ភាពអាចរកបាននៃបន្ទប់បរិភោគអាហារ, អាហារប៊ូហ្វេ;

សេវាកម្មផ្សេងទៀតរបស់អង្គការសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។

5. ការការពារការងារ និងការអនុលោមតាមច្បាប់សុវត្ថិភាព៖

កន្លែងសង្គ្រោះបឋម ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្ត;

វិធានការបង្ការ;

ការព្រមានអំពីគ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមាននៅកន្លែងធ្វើការ;

ច្បាប់សុវត្ថិភាពអគ្គីភ័យ;

វិធាន​ការ​ក្នុង​ករណី​គ្រោះថ្នាក់ និង​នីតិវិធី​នៃ​ការ​រាយការណ៍​ពួកគេ។

6. និយោជិត និងទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយសហជីព៖

លក្ខខណ្ឌការងារ;

ការចាត់តាំង, ចលនា, ការផ្សព្វផ្សាយ;

ការសាកល្បង;

ការគ្រប់គ្រងការងារ;

ជូនដំណឹងអំពីការបរាជ័យនៅកន្លែងធ្វើការ និងយឺតសម្រាប់ការងារ;

សិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិក;

សិទ្ធិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ;

អង្គការកម្មករ;

បទប្បញ្ញត្តិសហជីព និងគោលការណ៍ក្រុមហ៊ុន;

ការគ្រប់គ្រង និងការវាយតម្លៃការអនុវត្ត;

វិន័យ និងការពិន័យ ការដាក់ពាក្យបណ្តឹង;

ការទំនាក់ទំនង៖ បណ្តាញទំនាក់ទំនង សម្ភារៈប្រៃសណីយ៍ ការផ្សព្វផ្សាយគំនិតថ្មីៗ។

7. សេវាតាមផ្ទះ៖

ការផ្តល់ម្ហូបអាហារ;

ភាពអាចរកបាននៃច្រកចូលសេវាកម្ម;

លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចតរថយន្តឯកជន;

៨.កត្តាសេដ្ឋកិច្ច៖

តម្លៃ​ពលកម្ម;

តម្លៃនៃឧបករណ៍;

ការខូចខាតដោយសារអវត្តមាន ការពន្យារពេល គ្រោះថ្នាក់។

បន្ទាប់ពីបញ្ចប់កម្មវិធីទូទៅ អ្នកគួរតែបន្តទៅ ពិសេស (ឯកទេស). វាគ្របដណ្តប់លើបញ្ហាដែលទាក់ទងជាពិសេសទៅនឹងនាយកដ្ឋានណាមួយ ឬកន្លែងធ្វើការ ហើយត្រូវបានអនុវត្តទាំងក្នុងទម្រង់នៃការសន្ទនាពិសេសជាមួយបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានដែលអ្នកចំណូលថ្មីបានមក និងការសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង (ភ្លាមៗ និងថ្នាក់លើ)។ វាគួរតែរួមបញ្ចូលសំណួរដូចខាងក្រោមៈ

មុខងារនៃការបែងចែក៖

គោលដៅ និងអាទិភាព អង្គការ និងរចនាសម្ព័ន្ធ;

សកម្មភាព;

ទំនាក់ទំនងជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត;

ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។

2. ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវការងារ៖

ការពិពណ៌នាលម្អិតនៃការងារបច្ចុប្បន្ន និងលទ្ធផលរំពឹងទុក;

ពន្យល់ពីសារៈសំខាន់នៃការងារនេះ របៀបដែលវាទាក់ទងនឹងអ្នកផ្សេងទៀតនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន និងនៅក្នុងសហគ្រាសទាំងមូល។

ស្តង់ដារសម្រាប់គុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត និងមូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃការអនុវត្ត។

ម៉ោងធ្វើការនិងកាលវិភាគ;

ការរំពឹងទុកបន្ថែម (ឧទាហរណ៍ ជំនួសបុគ្គលិកដែលអវត្តមាន)។

3. របាយការណ៍ចាំបាច់៖

ប្រភេទនៃជំនួយដែលអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ នៅពេលណា និងរបៀបស្នើសុំវា;

ទំនាក់ទំនងជាមួយអធិការក្នុងស្រុក និងថ្នាក់ជាតិ។

4. នីតិវិធី ច្បាប់ បទប្បញ្ញត្តិ៖

ច្បាប់ជាក់លាក់ចំពោះប្រភេទការងារនេះ ឬអង្គភាពនេះ;

អាកប្បកិរិយាក្នុងករណីគ្រោះថ្នាក់ ច្បាប់សុវត្ថិភាព;

រាយការណ៍ពីគ្រោះថ្នាក់ និងគ្រោះថ្នាក់;

ស្តង់ដារអនាម័យ;

សន្តិសុខនិងបញ្ហាទាក់ទងនឹងចោរកម្ម;

ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជិតដែលមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់អង្គភាពនេះ;

ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តនៅកន្លែងធ្វើការ;

ការដកវត្ថុចេញពីអង្គភាព;

ការត្រួតពិនិត្យការបំពាន;

សម្រាក (សម្រាកជក់បារីអាហារថ្ងៃត្រង់);

ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ;

ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍;

ការត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃការអនុវត្ត។

5. តំណាងបុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន

កម្មវិធីទាំងនេះអាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការសម្របសម្រួលបឋម និងអនុវិទ្យាល័យ។ ដោយសារការសម្របខ្លួនរបស់កម្មករវ័យក្មេងដែលមិនទាន់មានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈគឺខុសគ្នាត្រង់ថា វាមិនត្រឹមតែរួមបញ្ចូលព័ត៌មានអំពីអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងក្នុងការរៀនការងារដោយខ្លួនឯង ដូច្នេះកម្មវិធីបន្សាំត្រូវតែរួមបញ្ចូលការបណ្តុះបណ្តាលជាចាំបាច់។

បុគ្គលិកចាស់ៗមានតម្រូវការសម្របខ្លួនពិសេស។ ពួកគេក៏ត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលដែរ ហើយតម្រូវការរបស់ពួកគេគឺស្រដៀងនឹងកម្មករវ័យក្មេងដែរ ហើយជារឿយៗវាពិបាកជាងសម្រាប់ពួកគេក្នុងការបញ្ចូលទៅក្នុងក្រុម។ ការសម្របខ្លួនរបស់ជនពិការ និងនិយោជិតដែលត្រឡប់ក្រោយបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។

គួរឱ្យកត់សម្គាល់ជាពិសេសគឺការសម្របខ្លួនរបស់ស្ត្រីដែលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញបន្ទាប់ពីការឈប់សំរាកលំហែមាតុភាព។ ពេល​នាង​នៅ​ផ្ទះ​យូរ​ជាង​នេះ វា​កាន់​តែ​លំបាក​សម្រាប់​នាង​ក្នុង​ការ​ចូល​ទៅ​ក្នុង​ចង្វាក់​ការងារ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាដំបូងបន្ទាប់ពីនាងត្រឡប់មកធ្វើការវិញ គម្លាតចំណេះដឹងច្រើនត្រូវបានរកឃើញ (អំឡុងពេលនាងសម្រាកលំហែមាតុភាព វាអាចផ្លាស់ប្តូរបានច្រើន ឧទាហរណ៍ កម្មវិធីថ្មី ឬបច្ចេកវិទ្យាថ្មីលេចឡើង)។ ទីពីរ ចង្វាក់នៃជីវិតត្រូវបានរំខាន៖ អំឡុងពេលវិស្សមកាល ស្ត្រីនោះបានរៀបចំផែនការពេលវេលារបស់នាងដោយខ្លួនឯង ប៉ុន្តែនៅពេលនាងទៅធ្វើការ នាងត្រូវបង្ខំចិត្តចំណាយពេលវេលាដែលត្រូវការនៅកន្លែងតែមួយ។ ទីបី ឧបសគ្គផ្លូវចិត្តកើតឡើង ដែលស្ត្រីត្រូវតែទទួលយកឋានៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ម្តងទៀត។

ទាំងអស់នេះមិនអាចមិនអើពើបានទេ ហើយត្រូវតែយកមកពិចារណានៅពេលបង្កើតកម្មវិធីសម្របខ្លួន។

3.1 ការវិភាគប្រសិទ្ធភាពនៃការងារបន្សាំ

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការសម្របខ្លួនទាំងមូល អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការជាមួយនិយោជិត ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយក្រុមរបស់នាយកដ្ឋាន កម្រិតនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់ និងតាមដានការអនុវត្តផែនការបុគ្គល។

តាមកាលកំណត់ (យ៉ាងហោចណាស់ពីរដងក្នុងខែដំបូង និងមួយដងក្នុងខែបន្តបន្ទាប់) ដំណើរការបន្ស៊ាំគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស។

ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួន អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូនគាត់ទៅសេវាធនធានមនុស្សសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍។

សេវាធនធានមនុស្សប្រមូល និងវិភាគព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធដើម្បីកំណត់ហេតុផលពិតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រសិទ្ធភាពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃ។

ភាពជោគជ័យនៃការសម្របខ្លួនអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃបរិយាកាសការងារ និងបុគ្គលិកខ្លួនឯង។ បរិយាកាសកាន់តែស្មុគស្មាញ វាកាន់តែខុសប្លែកពីបរិយាកាសធម្មតានៅកន្លែងធ្វើការពីមុន ការផ្លាស់ប្តូរកាន់តែច្រើនទាក់ទងនឹងវា ដំណើរការបន្សាំកាន់តែពិបាក។

ការសម្របខ្លួនជាដំណើរការត្រូវបានកំណត់ដោយរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ដូច្នេះហើយមានការចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់របស់វា។ ប្រសិនបើគ្មានសំណួរណាមួយកើតឡើងទាក់ទងនឹងការចាប់ផ្តើមនៃការសម្របខ្លួន (នេះគឺជាការចាប់ផ្តើមនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិតក្នុងលក្ខខណ្ឌថ្មី) នោះវាពិតជាលំបាកណាស់ក្នុងការកំណត់ការបញ្ចប់របស់វា។ ការពិតគឺថាការសម្របខ្លួនគឺជាដំណើរការដែលកើតឡើងជានិច្ចក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៃកត្តានៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត និងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងខ្លួនគាត់ផ្ទាល់។ ដូច្នេះ ការ​សម្រប​ខ្លួន​ក៏​អនុវត្ត​ចំពោះ​បុគ្គល​ដែល​មិន​បាន​ផ្លាស់​ប្តូរ​ការងារ។

តាមទស្សនៈនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការបង្កើតសក្ដានុពលការងារ និងការកំណត់ពេលវេលានៃការសម្របខ្លួន វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការបញ្ជាក់អំពីគោលគំនិតដូចជា ដែនកំណត់នៃការសម្របខ្លួន.

នៅពេលកំណត់ពេលវេលានៃការសម្របខ្លួន (ហើយជាមួយនឹងការខូចខាតដែលអាចកើតមាន) ជាដែនកំណត់របស់វា ឬចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់ការបញ្ចប់របស់វាជាដំណើរការ សូចនាករបរិមាណជាក់លាក់ដែលកំណត់លក្ខណៈបុគ្គលនៃការសម្របខ្លួន ឬប្រព័ន្ធនៃសូចនាករអាចត្រូវបានប្រើ។ ជាពិសេសយើងអាចគូសបញ្ជាក់៖

សូចនាករគោលបំណង - កម្រិតនិងស្ថេរភាពនៃសូចនាករការងារបរិមាណ;

សូចនាករប្រធានបទ - កម្រិតនៃការពេញចិត្តនឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់មនុស្សម្នាក់ លក្ខខណ្ឌការងារ ក្រុម។ល។

សូចនាករដែលបានរាយបញ្ជីគឺទាក់ទងទៅនឹងលទ្ធផលភ្លាមៗនៃការងារខណៈពេលដែលវាជាញឹកញាប់ចាំបាច់ក្នុងការវិភាគការងារជាក់លាក់នៃអង្គភាពនីមួយៗដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការសម្របខ្លួន។ ក្នុងករណីនេះវាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីសូចនាករខាងក្រោម (ដូចដែលពួកគេត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុង សៀវភៅសិក្សានិងខ្ញុំ។ Kibanova) : រៀបចំកម្មវិធីសម្របខ្លួន; ធ្វើបាឋកថា, សិក្ខាសាលា; ការងារយុវជន; រៀបចំកម្មវិធីសម្របខ្លួន; ស្គាល់គ្នាជាមួយសហគ្រាស; ស្គាល់គ្នាជាមួយកន្លែងធ្វើការ; ការពន្យល់អំពីភារកិច្ច តម្រូវការការងារ; ការណែនាំដល់ក្រុម; ការលើកទឹកចិត្តអ្នកណែនាំដើម្បីជួយអ្នកចំណូលថ្មី; ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករវ័យក្មេង។

វិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតក្នុងការវាយតម្លៃការសម្របខ្លួនក្នុងឧស្សាហកម្មគឺផ្អែកលើលក្ខណៈ និងលទ្ធផលនៃទិដ្ឋភាពនីមួយៗរបស់វា។

ដូច្នេះដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃការសម្របខ្លួនផ្នែកចិត្តសាស្ត្រ ជាពិសេសនៅក្នុងការងារដែលមានភាពតានតឹងផ្នែករាងកាយខ្លាំង (ឧទាហរណ៍ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃកាយសម្បទាដែលជាលទ្ធផលនៃការសម្របខ្លួនមួយ) សូចនាករនៃផលិតកម្ម និងការប្រើប្រាស់ថាមពលត្រូវបានប្រើប្រាស់ ក៏ដូចជាសូចនាករនៃស្ថានភាព។ ប្រព័ន្ធសរសៃឈាមបេះដូង មុខងារឈាមរត់ ការដកដង្ហើម អត្រានៃការងើបឡើងវិញជាដើម។

ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ជាជំនាញពេញលេញ និងជោគជ័យនៃវិជ្ជាជីវៈ ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសូចនាករដូចជាកម្រិតនៃភាពស្ទាត់ជំនាញនៃស្តង់ដារពេលវេលា (ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ការសម្រេចបាននូវភាគរយជាមធ្យមដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម) ការឈានដល់ កម្រិតមធ្យមផលិតផលខូចដោយសារកំហុសរបស់បុគ្គលិក។ល។

សូចនាករដែលបង្ហាញពីការសម្របខ្លួនតាមសង្គម-ផ្លូវចិត្តរួមមានកម្រិតនៃការពេញចិត្តផ្លូវចិត្តជាមួយនឹងបរិយាកាសផលិតកម្មថ្មីសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ទាំងមូល និងសមាសធាតុសំខាន់បំផុតរបស់វាសម្រាប់គាត់ ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងជាមួយសមមិត្ត ការគ្រប់គ្រង ការពេញចិត្តនឹងមុខតំណែងរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម កម្រិត។ ការពេញចិត្តនៃសេចក្តីប្រាថ្នាជីវិត។ល។

កម្រងសំណួរជាច្រើនដែលគួរតែត្រូវបានបង្ហាញដល់និយោជិតបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ដែលរំពឹងទុកនៃរយៈពេលសម្របខ្លួនអាចជួយទទួលបានមតិកែលម្អពីបុគ្គលិកលើបញ្ហាជាច្រើននេះ។ កម្រងសំណួរមួយក្នុងចំណោមកម្រងសំណួរទាំងនេះត្រូវបានស្នើឡើងដោយ A.Ya. Kibanov (ឧបសម្ព័ន្ធទី 1 ។ ) ។

.2 ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួននៅ YaF MESI

សាខា Yaroslavl នៃស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋនៃឧត្តមសិក្សា ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ"សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូនៃសេដ្ឋកិច្ចស្ថិតិនិងព័ត៌មានវិទ្យា (MESI)" ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃលំដាប់នៃគណៈកម្មាធិការរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីស្ថិតិនិងគណៈកម្មាធិការរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីឧត្តមសិក្សាចុះថ្ងៃទី 08.14.96 ។ លេខ 110/1414 និងអនុលោមតាមប្រការ 1.13 នៃធម្មនុញ្ញនៃស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ "សាកលវិទ្យាល័យម៉ូស្គូរដ្ឋនៃសេដ្ឋកិច្ច ស្ថិតិ និងព័ត៌មាន (MESI)" ជាស្ថាប័នអប់រំនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ និងជាអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែក។ (សាខា) នៃ MESI ។

សាខា Yaroslavl ស្របតាមគោលបំណងរបស់ខ្លួន អនុវត្តកម្មវិធីអប់រំនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា អនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិកលើថវិការដ្ឋ និងមូលដ្ឋានកិច្ចសន្យាក្នុងឯកទេស កម្មវិធីសិក្សា និងកម្មវិធីនៃសាកលវិទ្យាល័យមាតាបិតា (MESI) .

យល់ច្បាស់ពីសារៈសំខាន់ ជម្រើសត្រឹមត្រូវ។វិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍សាកលវិទ្យាល័យ នាយកសាខា រួមជាមួយនឹងអ្នកឯកទេសឈានមុខគេនៃសាកលវិទ្យាល័យ បានធ្វើការប្រកួតសាជីវកម្ម និងអង្គការ និងសកម្ម "ការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្មនៃ YaF MESI" ។ ជាលទ្ធផល បេសកកម្មរបស់សាកលវិទ្យាល័យត្រូវបានបង្កើតឡើង “ការបង្កើត និងការរួមបញ្ចូលថ្មី។ បច្ចេកវិទ្យាអប់រំដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យនិស្សិតចូលរួមយ៉ាងពេញលេញ និងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងជីវិតសាធារណៈ និងវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងសង្គមព័ត៌មាន។ យើងមានទំនុកចិត្តថាយើងនឹងសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់សាខា Yaroslavl នៃ MESI សូមអរគុណចំពោះ៖ ការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាប្រចាំនៃខ្លឹមសារនៃការអប់រំស្របតាមតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គម ការផ្តោតយ៉ាងច្បាស់លាស់លើកម្មវិធីអប់រំលើតម្រូវការ និងរចនាសម្ព័ន្ធការងារ។ ទីផ្សារ; អាំងតង់ស៊ីតេ ដំណើរការអប់រំតាមរយៈការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនើប និងកុំព្យូទ័រនៃការអប់រំ។ ការបង្កើតបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ផ្តោតលើដំណោះស្រាយ "ការទម្លាយ" ។ ការរចនា ការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធអប់រំ និងការវាយតម្លៃបន្តរបស់ពួកគេ។ កម្រិតគុណភាពក៏ដូចជាការបង្កើត និងរក្សាទំនាក់ទំនង ការយោគយល់គ្នា សុច្ឆន្ទៈ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងសាខា Yaroslavl នៃ MESI និងសង្គម។

អនុលោមតាមអនុសាសន៍របស់ MESI ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសកម្មភាព និងអនុវត្តភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងសាកលវិទ្យាល័យ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ YaF MESI ត្រូវបានអនុម័ត និងអនុម័ត (ឧបសម្ព័ន្ធទី 2) ។ គិតត្រឹមថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2006 សាខាមាន 19 ផ្នែក (ផ្នែក មជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្ម) និង 11 នាយកដ្ឋាន។ ចំនួនបុគ្គលិកសាខាសរុបមានចំនួន ២០៨ នាក់។ ក្នុងនោះ៖ AUP - 30 នាក់ UVP - 49 នាក់ POP - 32 នាក់ បុគ្គលិកបង្រៀន - 97 នាក់។ (ពេញម៉ោង ៥១នាក់)។

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនៃសាខា Yaroslavl នៃ MESI អនុញ្ញាតឱ្យវាអនុវត្តសកម្មភាពអប់រំ វិទ្យាសាស្ត្រ ហិរញ្ញវត្ថុ សេដ្ឋកិច្ច និងផ្សេងទៀតស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្តល់ជូនយ៉ាងពេញលេញជាមួយនឹងឯកសារចាំបាច់ក្នុងមូលដ្ឋាន និយតកម្ម និងអង្គការ និងរដ្ឋបាលដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសាខា និងស្តង់ដារ MESI ។

ថ្មីៗនេះ ចំនួនគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាបានកើនឡើង ដែលបង្កើតការប្រកួតប្រជែងយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់ MESI ។ តម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់កំពុងកើនឡើង ហើយតាមនោះតម្រូវការសម្រាប់កម្មវិធីសម្របខ្លួនបុគ្គលិកកើតឡើង។

ការរៀបចំ និងការអនុវត្តន៍ការងារជាមួយបុគ្គលិកនៅ YaF MESI ត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ ក្នុងនាមជាផ្នែករងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសាខា វារួមបញ្ចូលគ្នានូវមុខងារនៃការងារបុគ្គលិក ស្របតាមតម្រូវការនៃច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និងមុខងារនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

ឯកសារដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនេះគឺ៖ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ច្បាប់និយតកម្មនៃសារសំខាន់របស់សហព័ន្ធ និងសកម្មភាពនិយតកម្មក្នុងតំបន់ បុគ្គលិក និង ការពិពណ៌នាការងារបុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន។

គោលការណ៍គ្រឹះនៃសកម្មភាពទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ៖

-ការអនុលោមតាមបេសកកម្ម តម្លៃសាជីវកម្ម និងទិសដៅយុទ្ធសាស្ត្រនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ MESI;

-ផ្តោតលើការធានានូវការរីកចម្រើននៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក YaF MESI និងការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់ពួកគេ។

គោលបំណងនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក៖

-ផ្តល់ឱ្យសាខា Yaroslavl នៃ MESI ជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពដើម្បីអនុវត្តការងារដែលត្រូវការ។

-ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក;

-ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ;

-ការបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

ភារកិច្ចចម្បងសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងសាខា៖

-ការជ្រើសរើស និងការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក;

-ការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃអង្គការសិក្សាដោយខ្លួនឯង;

-ការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក;

-ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃការរំលោភលើច្បាប់ការងារ។

ការជ្រើសរើស និងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការផ្តល់ជូន MESI YaF នូវបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព ដូច្នេះហើយ ប្រតិបត្តិការជោគជ័យរបស់សាខាទាំងមូល។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរនៅក្នុងសាខារួមមានការស្វែងរក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។

ការស្វែងរកបេក្ខជនត្រូវបានអនុវត្តតាមផ្នែកខាងក្រោម៖

ការមើលប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យសន្យាដែលបានបញ្ចូលពីមុនទៅក្នុងធនាគារទិន្នន័យ។

ការដាក់ព័ត៌មាននៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយឯកទេសអំពីកន្លែងទំនេរដែលមាននៅក្នុងសាខា។

ការមើលប្រវត្តិរូបនៅលើគេហទំព័រអ៊ីនធឺណែតឯកទេស;

មើលការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មស្វែងរកការងារក្នុងទស្សនាវដ្តី;

ប្រកាសដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅលើគេហទំព័រ YaF MESI;

ការបង្វិលបុគ្គលិក;

ប្រកាសព័ត៌មាននៅលើផ្ទាំងជូនដំណឹងក្រុង;

អន្តរកម្មជាមួយមជ្ឈមណ្ឌលការងារទីក្រុង;

ទាក់ទងភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ការជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរមានច្រើនដំណាក់កាល៖

ការជ្រើសរើសប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជនដោយបុគ្គលិកផ្នែកធនធានមនុស្ស។

ការស្គាល់បុគ្គលិកផ្នែកធនធានមនុស្សជាមួយនឹងឯកសារអត្តសញ្ញាណរបស់បេក្ខជន ឯកសារស្តីពីការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ឯកសារស្តីពីបទពិសោធន៍ការងារ។

បទសម្ភាសន៍បេក្ខជនជាមួយបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។

សម្ភាសន៍បេក្ខជនជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។

ការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងនៅពេលជួល។

នីតិវិធីសម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សម្រាប់ការជួលនៅ YaF MESI ។

រយៈពេលសំខាន់សម្រាប់ការសម្របខ្លួនបុគ្គលិកគឺរយៈពេលសាកល្បង។ ក្នុងន័យនេះ ដោយផ្អែកលើច្បាប់សម្រាប់ការជួលនៅ YaF MESI បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បង (ឧបសម្ព័ន្ធទី 3) ក៏ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក YaF MESI (ឧបសម្ព័ន្ធទី 4) ដែលជាគ្រោងការណ៍ សម្រាប់ការជួលបុគ្គលិកថ្មី និងឆ្លងកាត់ ពួកគេមានរយៈពេលសាកល្បង (ឧបសម្ព័ន្ធទី 5) ដែលពិពណ៌នាអំពីវិធានការដើម្បីសម្របខ្លួនបុគ្គលិកថ្មីក្នុងក្របខ័ណ្ឌពេលវេលាដែលបានកំណត់។ សកម្មភាពទាំងនេះមិនត្រឹមតែរួមបញ្ចូលផែនការការងាររបស់និយោជិតថ្មី និងរបាយការណ៍ស្តីពីការអនុវត្តរបស់ខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានធាតុផ្សំដូចជា៖

ការបណ្តុះបណ្តាលដំបូងនៃបុគ្គលិកថ្មី;

បណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មីក្រោមការណែនាំរបស់អ្នកណែនាំ;

ស្វ័យ​សិក្សា;

ការផ្ទៀងផ្ទាត់ (ធ្វើតេស្តនៅក្នុង Prometheus IOS) នៃចំណេះដឹងដែលទទួលបានដោយបុគ្គលិកថ្មី។

ដោយបានវិភាគរយៈពេលបីឆ្នាំចុងក្រោយនៃប្រតិបត្តិការរបស់សាខា យើងអាចនិយាយបានថា:

សម្រាប់ឆ្នាំ 2003-2004 ឆ្នាំ​សិក្សាបុគ្គលិក 42 នាក់បានលាលែងពីតំណែង (មិនរាប់បញ្ចូលបុគ្គលិកបង្រៀន) ពី YaF MESI បុគ្គលិក 40 នាក់ត្រូវបានជួលនៅសាខា។ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកត្រូវបានគេសង្កេតឃើញជាចម្បងក្នុងចំណោមបុគ្គលិកជំនួយផ្នែកអប់រំ (20%) និងបុគ្គលិកសេវាកម្មផ្សេងទៀត (78%)។

ក្នុងអំឡុងឆ្នាំសិក្សា 2004-2005 បុគ្គលិកបីនាក់មិនបានបំពេញរយៈពេលសាកល្បងទេ ដែលក្នុងនោះ 2 នាក់បានលាលែងពីតំណែងដោយសារតែ តាមឆន្ទៈបុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ជូនមុខតំណែងមួយទៀត ដែលបច្ចុប្បន្នគាត់កំពុងបង្ហាញលទ្ធផលវិជ្ជមានក្នុងការងាររបស់គាត់។

បើប្រៀបធៀបទៅនឹងរយៈពេលមុន នៅពេលដែលមានការពិតនៃការបណ្តេញនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង សម្រាប់រយៈពេលពី 01.09.2005 ដល់ 20.01.2006 និយោជិតដែលបានជួលថ្មីទាំងអស់បានបញ្ចប់ដោយជោគជ័យនូវរយៈពេលសាកល្បង ដែលបង្ហាញពីភាពប្រសើរឡើងនៃប្រព័ន្ធបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើស និងការសម្របខ្លួន។

សូមក្រឡេកមើលមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃកម្មវិធីសម្របខ្លួននៅសាខា Yaroslavl នៃ MESI

I. ការសម្របសម្រួលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៅពេលជួល។

គោលដៅ និងគោលបំណងនៃការផ្តល់នេះ៖

1.គោលបំណងនៃរយៈពេលសាកល្បងគឺដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពសមស្របរបស់និយោជិតថ្មី (តទៅនេះហៅថា "និយោជិត") សម្រាប់ការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។

2.គោលបំណងនៃរយៈពេលសាកល្បងគឺ៖

ការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត និងសក្តានុពលនៅកន្លែងធ្វើការថ្មី;

ការវិភាគកម្រិតនៃចំណេះដឹងក្នុងជំនាញ ក៏ដូចជាជំនាញ សមត្ថភាព និងបទពិសោធន៍ការងារពីមុនក្នុងវិស័យដែលត្រូវការ។

បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់និយោជិតក្នុងការធ្វើជាម្ចាស់នៃទំនួលខុសត្រូវការងារយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅកន្លែងធ្វើការថ្មីមួយ។

ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី;

កំណត់អត្តសញ្ញាណប្រព័ន្ធនៃតម្លៃ ការជម្រុញ និងតម្រូវការរបស់និយោជិត;

នីតិវិធីសម្រាប់ការឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បងនៅ YaF MESI៖

នៅថ្ងៃដំបូងនៃការងារសម្រាប់បុគ្គលិកសាកល្បង អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់របស់គាត់៖

ធ្វើការសន្ទនាព័ត៌មានអំពីលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត។

ធ្វើការសន្ទនាអំពីទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់និយោជិត ស្របតាមការពិពណ៌នាការងារ ដែលត្រូវបានចេញនៅពេលជួលនិយោជិត។ និយោជិតបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខាថាគាត់បានអានការពិពណ៌នាការងារ យល់ព្រម និងត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ចការងារដែលបានរាយបញ្ជី។

ណែនាំនិយោជិតនូវបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីអង្គភាព និងសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត ដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អង្គភាព។

ជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីប្រព័ន្ធនៃអន្តរកម្មរវាងនាយកដ្ឋាន។

សម្រាប់រយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានតែងតាំង (សម្រាប់ គោលការណ៍សាធារណៈ) អ្នកណែនាំ - បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានដែលបានធ្វើការនៅក្នុងមុខតំណែងនេះយ៉ាងហោចណាស់ប្រាំមួយខែ ឬមានបទពិសោធន៍ក្នុងវិស័យនេះ សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត។

អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ រួមជាមួយនិយោជិត ក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃដំបូងគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ រៀបចំផែនការរបស់និយោជិត (ឧបសម្ព័ន្ធទី 6) យោងតាមការពិពណ៌នាការងាររបស់គាត់ សម្រាប់រយៈពេលសាកល្បង។ ផែនការការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធាននាយកដ្ឋានដែលនិយោជិតត្រូវបានជួល ចុះហត្ថលេខាដោយនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ហើយយល់ព្រមជាមួយប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃ YaF MESI ។ និយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់របស់គាត់ត្រូវតែមានផែនការ។

ពេញមួយរយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិត អ្នកចិត្តសាស្រ្តនៅ YaF MESI ផ្តល់ការគាំទ្រផ្នែកចិត្តសាស្រ្តសម្រាប់សកម្មភាពរបស់និយោជិត។

យ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃមុនពេលបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់ រួមជាមួយនឹងអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិត ពិភាក្សាអំពីភាពសមស្របនៃជាក់លាក់។ លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។ធ្វើការដើម្បីកំណត់គោលដៅ (ផែនការការងារ) ។

បីថ្ងៃមុនការបញ្ចប់នៃរយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិត សរសេរព័ត៌មាន និងកំណត់សម្គាល់លើលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិត (ឧបសម្ព័ន្ធទី 7) សម្រាប់រយៈពេលសាកល្បង។ នៅក្នុងនោះ អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗផ្តល់ការសន្និដ្ឋានដោយផ្អែកលើលទ្ធផលតេស្តៈ "បានឆ្លងផុតរយៈពេលសាកល្បង" ឬ "បានបរាជ័យក្នុងរយៈពេលសាកល្បង"។ ការសន្និដ្ឋាននេះត្រូវបានយល់ព្រមជាមួយប្រធានអង្គភាព ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃ YaF MESI និងត្រូវបានទាក់ទងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗទៅកាន់និយោជិត ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។

បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់នៃការធ្វើតេស្ត ឯកសារទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិតនៅក្នុង កាតព្វកិច្ចផ្ទេរដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់ទៅនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។

ដើម្បីសិក្សាពីបញ្ហាដែលកើតឡើងក្នុងចំណោមនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការសម្របខ្លួន ការស្ទង់មតិសំណួរត្រូវបានធ្វើឡើងនៅសាខា Yaroslavl នៃ MESI (ឧបសម្ព័ន្ធទី 8) ។

ការស្ទង់មតិនេះពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិក 22 នាក់របស់ YaF MESI មកពីនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ និងអ្នកដែលធ្វើការក្នុងអង្គការពី 3 ខែដល់ 7 ខែ - 68% និងពី 7 ខែដល់មួយឆ្នាំ - 32% ។ អ្នកឆ្លើយសំណួរភាគច្រើនជាស្ត្រី (៧៧%)។ សម្រាប់អ្នកឆ្លើយសំណួរចំនួន 73% រយៈពេលប្រាំពីរខែដំបូងបានក្លាយទៅជាការលំបាកបំផុតសម្រាប់ការសម្របខ្លួន។ អ្វី​ដែល​ពិបាក​បំផុត​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​សម្រប​ខ្លួន​សម្រាប់​អ្នក​ឆ្លើយ​សំណួរ 41% គឺ​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ និង​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​វិជ្ជាជីវៈ។ សម្រាប់ 18% ការចូលរួមក្នុងក្រុមគឺពិបាកក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាងពាក់កណ្តាល (68%) បានកត់សម្គាល់ថាសហសេវិករបស់ពួកគេបានផ្តល់ការគាំទ្រក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការបន្សាំ។ ប្រហែលជាដោយសារតែភាពមមាញឹករបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន ឬការភ័យខ្លាចនៃការលេចចេញជាអសមត្ថភាព បុគ្គលិកត្រឹមតែ 36% បានងាកទៅរកប្រធាននាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេសម្រាប់ការគាំទ្រ។

នៅពេលសួរអំពីការពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេនៅសាខា 50% នៃបុគ្គលិកដែលបានស្ទង់មតិបានឆ្លើយថា ពួកគេពេញចិត្តច្រើនជាងមិនពេញចិត្ត។ 23% ពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ហើយ 27% មិនពេញចិត្តមួយផ្នែកចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ឬពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃការងាររបស់ពួកគេតាមមធ្យោបាយណាមួយ។ ដូចដែលការស្ទង់មតិបានបង្ហាញ បុគ្គលិកភាគច្រើន (64%) មានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ហើយបញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងលក្ខណៈការងារ។ 36% នៃបុគ្គលិកមិនមានបញ្ហាទេ។ ដោយសារតែការពិតដែលថាសហសេវិកផ្តល់នូវការគាំទ្រដ៏អស្ចារ្យក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួនទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ក្នុង 68% ប៉ុន្តែក្នុង 32% នៃករណីជួនកាលការផ្ទុយគ្នាកើតឡើង។

ដោយបានវិភាគចម្លើយចំពោះសំណួរស្ទង់មតិ "អ្វីដែលទាក់ទាញអ្នកនៅក្នុងការងាររបស់អ្នក?" អាចធ្វើបាន ការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោមថា 23% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរកំពុងពិចារណាអំពីលទ្ធភាពនៃ កំណើនវិជ្ជាជីវៈហើយ 25% ឃើញឱកាសមួយដើម្បីបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងដឹងពីពួកគេនៅក្នុងសាខា។ ការពិតដែលថា 63% នៃបុគ្គលិកត្រូវបានទាក់ទាញដោយទំនាក់ទំនងល្អជាមួយមិត្តរួមការងារក៏និយាយអំពីទំនាក់ទំនងមិត្តភាពនិងកក់ក្តៅនៅក្នុងក្រុមផងដែរ។ ជាថ្មីម្តងទៀត ដោយបន្លឺឡើងនូវសំណួរមុនៗ យើងឃើញថា ប្រហែលជាដោយសារតែភាពមមាញឹកខ្ពស់របស់បុគ្គលិកផ្ទាល់ មានតែ 27% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរបានកត់សម្គាល់ទំនាក់ទំនងអំណោយផលជាមួយការគ្រប់គ្រងថាមានភាពទាក់ទាញ។ គ្មានអ្នកឆ្លើយសំណួរណាម្នាក់បានកត់សម្គាល់ប្រាក់ឈ្នួលល្អជាការទាក់ទាញនោះទេ។ ពីនេះ យើងអាចនិយាយបានថា ប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងសាខាមិនមែនជាកត្តាជំរុញសំខាន់សម្រាប់បង្កើនការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិកនោះទេ។

ដោយអនុលោមតាមគោលបំណងចម្បងរបស់សាខា MESI នៅក្នុងតំបន់អាទិភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ សាខា Yaroslavl កំពុងធ្វើការលើការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃអង្គការសិក្សាដោយខ្លួនឯង។ ក្នុងន័យនេះ អង្គការជារៀងរាល់ឆ្នាំធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅក្នុងកម្មវិធីដូចខាងក្រោម៖ គម្រោង MS, Prometheus IOS, ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារនៅក្នុងផតថល, ការបណ្តុះបណ្តាលអំពីការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងប្រព័ន្ធវីនដូ និងកម្មវិធីនៃគ្រួសារ Microsoft Office ការបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីគុណភាព។ ប្រព័ន្ធ​គ្រប់គ្រង។ ដូចដែលការស្ទង់មតិបានបង្ហាញ មានតែបុគ្គលិក 18% ប៉ុណ្ណោះដែលមិនទាន់បានបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលនេះ។ ដូច្នេះការសន្និដ្ឋានអំពី សំណួរ​បន្ទាប់កម្រងសំណួរដែល 59% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរមិនចាំបាច់រៀនអ្វីបន្ថែមពីកម្មវិធីទាំងនេះទេ។

បន្ទាប់ពីការវិភាគកម្រងសំណួរនេះ យើងអាចនិយាយបានថា មានទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៅក្នុងប្រព័ន្ធសម្របខ្លួននៅក្នុងសាខា Yaroslavl នៃ MESI ដូចដែលបានបង្ហាញដោយការពិតដែលថា 45% នៃអ្នកឆ្លើយសំណួរមិនមានអារម្មណ៍ថាចង់ផ្លាស់ប្តូរការងារនោះទេ។ ការស្ទង់មតិក៏បានបង្ហាញពីទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាននៃដំណើរការសម្របខ្លួន (កង្វះជំនួយពីអ្នកគ្រប់គ្រង កង្វះការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារ) ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយចម្លើយរបស់អ្នកឆ្លើយសំណួរចំនួន 45% អំពីការផ្លាស់ទៅការងារមួយផ្សេងទៀតនៅពេលដែលការផ្តល់ជូនដែលរកកម្រៃលេចឡើង។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការស្ទង់មតិ និយោជិតបានបញ្ចេញមតិរបស់ពួកគេថា កន្លែងធ្វើការមានឧបករណ៍មិនល្អ។

និយោជិតក៏បានសម្តែងនូវសំណូមពរ និងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការកែលម្អប្រព័ន្ធសម្របខ្លួននៅក្នុងសាខា Yaroslavl នៃ MESI សម្រាប់ការបញ្ចូលនិយោជិតទៅក្នុងក្រុមដោយជោគជ័យជាងមុន៖

§ យកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះបញ្ហាបុគ្គលិក;

§ ផ្តល់ការពន្យល់កាន់តែច្បាស់ និងច្បាស់លាស់អំពីទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកឯកទេស។

§ ធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលនៅដំណាក់កាលដំបូងបំផុតនៃអំឡុងពេលនៃការសម្របខ្លួន (នៅលើមូលដ្ឋាននៃការធ្វើការនៅលើកុំព្យូទ័រ);

§ ការតែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រង - "អ្នកណែនាំ" ដែលមិនត្រឹមតែជាប្រធាននាយកដ្ឋានប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងជាជំនួយការពិតប្រាកដដល់បុគ្គលិកវ័យក្មេង។

§ ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលលើជាក់លាក់នៃការងាររបស់ស្ថាប័នអប់រំ;

§ យកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតក្នុងការស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយការងាររបស់នាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត;

វាហាក់ដូចជាខ្ញុំថានៅក្នុងសាខា Yaroslavl នៃ MESI ការយកចិត្តទុកដាក់មិនគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានបង់ចំពោះបញ្ហានៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។ ជាអកុសល បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងមិនយល់ច្បាស់ពីសារៈសំខាន់នៃការសម្របខ្លួនជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងសាខានោះទេ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

សម្រាប់ស្ថាប័នណាមួយ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលនិយោជិតយល់យ៉ាងពេញលេញ និងទទួលយកច្បាប់ទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងអង្គការ ហើយយល់ឱ្យបានពេញលេញនូវការពិពណ៌នាការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនទាំងមូលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាថា អង្គការមិនប្រើបុគ្គលិកអកម្ម និងព្រងើយកណ្តើយនោះទេ ប៉ុន្តែជាមនុស្សដែលដឹងខ្លួនក្នុងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ ហើយមានការយល់ដឹងអំពីការចូលរួមក្នុងបុព្វហេតុរួម។

ដោយពិចារណាលើឥទ្ធិពលដ៏អស្ចារ្យនៃដំណើរការបន្សាំលើប្រសិទ្ធភាពការងារ ហើយយោងទៅតាមសូចនាករសេដ្ឋកិច្ច ចាំបាច់ត្រូវមានប្រធាននាយកដ្ឋាន អ្នកទទួលខុសត្រូវ - អ្នកថែរក្សា (ឬអ្នកណែនាំ) និងអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តរបស់វា។ នៅក្នុងអង្គការធំៗដែលមានចំនួនបុគ្គលិកខ្ពស់ វាពិបាកក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តបុគ្គល។ តាមក្បួនមួយពួកគេត្រូវបានអភិវឌ្ឍ គោលការណ៍ទូទៅនិងនីតិវិធីសម្របខ្លួនសម្រាប់ប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗ។ ឧទាហរណ៍សម្រាប់កម្មករនិយោជិតអ្នកតំណាងនៃការគ្រប់គ្រង។ នៅពេលគូរកម្មវិធីវាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីដំណាក់កាលនៃការសម្របខ្លួន។

· ការងារមិនបណ្តាលឱ្យនិយោជិតមានអារម្មណ៍តានតឹង ភ័យខ្លាច ភាពមិនច្បាស់លាស់ ហើយបានស្គាល់គាត់។

· គាត់បានស្ទាត់ជំនាញចំនួនចាំបាច់នៃចំណេះដឹង និងជំនាញ។

· អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកថ្មីបំពេញតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែង និងថ្នាក់លើរបស់គាត់;

· សូចនាករការអនុវត្តរបស់និយោជិតគឺពេញចិត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ (គោរពតាមស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើង);

· បុគ្គលនោះបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវវិជ្ជាជីវៈដែលគាត់ភ្ជាប់អនាគតរបស់គាត់;

· គាត់មានអារម្មណ៍ពេញចិត្តនឹងការងារដែលគាត់ធ្វើ ហើយពិចារណាលើការវាយតម្លៃនៃការរួមចំណែកការងាររបស់គាត់ដោយយុត្តិធម៌។

· ភ្ជាប់ភាពជោគជ័យក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ ជាមួយនឹងភាពជោគជ័យក្នុងជីវិត។

ចាប់តាំងពីនីតិវិធីនៃការចាប់ផ្តើម (ការសម្របខ្លួន) មិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋានច្បាប់ណាមួយ ទាំងអស់ខាងលើគឺជាការប្រឹក្សានៅក្នុងធម្មជាតិ។ អង្គការនីមួយៗសម្រេចចិត្តរៀងៗខ្លួនថាតើវាត្រូវប្រើកម្រិតណា និងថាតើត្រូវណែនាំទិដ្ឋភាពបន្ថែមឬអត់។

គន្ថនិទ្ទេស

V.Volina ។ វិធីសាស្រ្តនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ឆ្នាំ 1998 លេខ 13 ។

វេសនីន V.R. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាក់ស្តែង, M., 1998. pp. ២០៦-២២៤។

Kokhanov E.F. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការណែនាំ, M., 1996 ។

Maslov E.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ M., 1999. ទំព័រ 169-177 ។

របាយការណ៍របស់សាខា Yaroslavl នៃ MESI សម្រាប់ឆមាសទីមួយនៃឆ្នាំសិក្សា 2005/06 ។ នៃ​ឆ្នាំ​នេះ

សៀវភៅណែនាំស្តីពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក លេខ 9, 2005/O.A. Kovalevskaya "មានបុគ្គលិកថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ សកម្មភាពរបស់អ្នក?"

យុទ្ធសាស្ត្រធុរកិច្ច និងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមក្នុងតំបន់៖ ស. អត្ថបទនៃអ្នកចូលរួមសន្និសីទ / ទី 6 ទាំងអស់ - រុស្ស៊ី។ វិទ្យាសាស្ត្រ - ជាក់ស្តែង សន្និសីទ “យុទ្ធសាស្ត្រធុរកិច្ច និងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃតំបន់” យ៉ារ៉ូស្លាវ ថ្ងៃទី ២៧ ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ ២០០៣។ - Yaroslavl: Remder, 2003. - 871 ទំ។

សាលាថ្ងៃសៅរ៍សម្រាប់កម្មវិធីអនុវត្តការគ្រប់គ្រង/គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដោយធនធានមនុស្សនៅប្រទេសរុស្ស៊ី”, មេរៀនទី 3: ការជ្រើសរើស, ការជ្រើសរើស, ការជួលបុគ្គលិក។ ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក។

Travin V.V., Dyatlov V.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស៖ ការងារអប់រំ និងការអនុវត្ត។ អត្ថប្រយោជន៍។ - ទី 3 ed ។ - M. : Delo, 2000. - 272 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងអង្គការ។ អេដ។ A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantsev, N.A. Salomatina, Kibanova ។ M. , 1999. ទំព័រ។ ៤២៨-៤៤៥។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ អេដ។ T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M., 1998, ទំព័រ 237-242 ។

សៀវភៅសិក្សា "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការ" ed ។ Kibanova A.Ya. M. 2003

ធនធានអ៊ីនធឺណិត៖://psymanager.km.ru/personal/adaptation/file_adp1.html://samara-job.bfb.ru/adapt2.php://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7 - ៨.shtml

ការដាក់ពាក្យ

កម្រងសំណួរ A.Ya. គីបាណូវ៉ា

1.ចង្អុលបង្ហាញរយៈពេលនៃការងារនៅក្នុងអង្គការនេះ:

2.កន្លែងធ្វើការ ឬសិក្សារបស់អ្នកមុនពេលចូលអង្គការ។

3.តើអ្នកណាមានឥទ្ធិពលលើជម្រើសអាជីពរបស់អ្នក?

4.តើអ្នកត្រូវការជំនួយពីអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកនៅពេលណាជាងគេ?

5.ជា​ញឹកញាប់ តើអ្នកត្រូវការជំនួយពីសហការីក្នុងការងាររបស់អ្នកទេ?

6.តើអ្នកបានអភិវឌ្ឍជំនាញវិជ្ជាជីវៈនៅចំណុចណាក្នុងអាជីពរបស់អ្នក?

7.តើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាបានចូលរួមក្រុមនៅពេលណា?

8.តើអ្នកពេញចិត្តនឹងកន្លែងរបស់អ្នកនៅក្នុងក្រុមទេ?

9.ស្រមៃថាសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនដែលអ្នកបានចាកចេញពីអង្គការ។ តើអ្នកនឹងត្រឡប់ទៅកន្លែងធ្វើការមុនរបស់អ្នកបន្ទាប់ពីមួយរយៈ?

10.តើ​លោក​មាន​ទំនាស់​ជាមួយ​ប្រធាន​មន្ទីរ​ជាមួយ​អនុប្រធាន​ជាមួយ​អ្នក​សម្តែង​ដែរ​ឬ​ទេ?

11.តើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងក្រោមបង្ហាញពីកម្រិតណានៅក្នុងការងាររបស់អ្នក៖ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ចំណេះដឹងស៊ីជម្រៅអំពីកិច្ចការនៅក្នុងអង្គការ។ ចំណាប់អារម្មណ៍លើកិច្ចការ និងការរំពឹងទុករបស់ក្រុម; ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះព្រឹត្តិការណ៍ដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈ; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការសម្រេចចិត្ត; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបញ្ចប់ការងារបានចាប់ផ្តើម; អារម្មណ៍នៃភាពជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម; អាកប្បកិរិយាសកម្មចំពោះអ្នកដទៃ?

12.ជំនួយហិរញ្ញវត្ថុពីឪពុកម្តាយ៖

13.ស្ថានភាព​រស់នៅ:

14.ចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការផ្សព្វផ្សាយ៖

15.តើកត្តាខាងក្រោមបង្ហាញក្នុងការងាររបស់អ្នកកម្រិតណា៖ សុវត្ថិភាពការងារ; ការអនុលោមតាមការងារជាមួយវិជ្ជាជីវៈ; ភាពសមស្របនៃលក្ខណៈសម្បត្តិសម្រាប់ការងារ; ភាពខុសគ្នានៃការងារ; ធម្មជាតិនៃការងារត្រូវគ្នាទៅនឹងសមត្ថភាព និងទំនោរចិត្ត; ឱកាសសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់; ការយល់ដឹងអំពីកិច្ចការរបស់ក្រុម; ប្រាក់ខែល្អ; ឱកាសសម្រាប់ការរីកចម្រើន; ជំនួយនិងការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រង; ទំនាក់ទំនងល្អ។ជាមួយរដ្ឋបាល; ទំនាក់ទំនងល្អជាមួយមិត្តរួមការងារ; របៀបប្រតិបត្តិការជោគជ័យ; កន្លែងធ្វើការល្អ?

16.តើអ្នកណាបានផ្តល់ជំនួយជាក់ស្តែងបំផុតដល់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការចាប់ផ្តើម៖ បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស អ្នកគ្រប់គ្រងជួរ អ្នកណែនាំ មិត្តរួមការងារ ឬអ្នកផ្សេងទៀត?

17.អ្វីដែលបានជួយ តើ​អ្នក​ស្ថិត​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​សម្រប​ខ្លួន៖ ការ​បង្រៀន សិក្ខាសាលា អក្សរសិល្ប៍​ឯកទេស ភាពយន្ត ស្លាយ?

ការបង្រៀន

ត្រូវការជំនួយក្នុងការសិក្សាប្រធានបទមួយ?

អ្នកឯកទេសរបស់យើងនឹងផ្តល់ប្រឹក្សា ឬផ្តល់សេវាកម្មបង្រៀនលើប្រធានបទដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ដាក់ស្នើពាក្យសុំរបស់អ្នក។បង្ហាញពីប្រធានបទឥឡូវនេះ ដើម្បីស្វែងយល់អំពីលទ្ធភាពនៃការទទួលបានការពិគ្រោះយោបល់។

សេចក្តីផ្តើម

1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

1.1 ខ្លឹមសារនៃការសម្របខ្លួន

1.2 ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក

1.3 បទពិសោធន៍របស់បរទេសនិង ក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីលើការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក

2. ការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅ JSC ZMA

2.1 លក្ខណៈទូទៅនៃ ZMA OJSC

2.2 ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅ JSC ZMA

2.3 ការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅ OJSC ZMA

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

សេចក្តីផ្តើម

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពគឺជាធាតុចាំបាច់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ជាការពិតការក្លាយជាបុគ្គលិក សហគ្រាសជាក់លាក់អ្នកចំណូលថ្មីប្រឈមនឹងតម្រូវការក្នុងការទទួលយកតម្រូវការរបស់អង្គការ៖ កាលវិភាគការងារ និងសម្រាក បទបញ្ជា ការពិពណ៌នាការងារ ការបញ្ជាទិញ ការណែនាំពីរដ្ឋបាល។ល។ គាត់ក៏ទទួលយកលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គមដែលផ្តល់ដល់គាត់ដោយសហគ្រាស។ គាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យវាយតម្លៃឡើងវិញនូវទស្សនៈ និងទម្លាប់របស់គាត់ ភ្ជាប់វាជាមួយនឹងបទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុម បញ្ចូលទៅក្នុងប្រពៃណី និងបង្កើតខ្សែបន្ទាត់នៃអាកប្បកិរិយាសមរម្យ។

ជាអកុសល សារៈសំខាន់នៃវិធានការដើម្បីសម្របខ្លួនកម្មករនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមិនត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រាន់ដោយសេវាបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។ រហូតមកដល់ពេលនេះ សហគ្រាសរដ្ឋ និងអង្គការពាណិជ្ជកម្មជាច្រើនមិនទាន់មានកម្មវិធីសម្របខ្លួនជាមូលដ្ឋាននៅឡើយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងបរិបទនៃការណែនាំយន្តការគ្រប់គ្រងថ្មី ការផ្លាស់ប្តូរទៅរកការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯង ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯង និងភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯង ដែលត្រូវបានអមដោយការចេញផ្សាយដ៏សំខាន់ ហើយជាលទ្ធផល ការបែងចែកកម្លាំងពលកម្មឡើងវិញ ការកើនឡើងនៃចំនួន កម្មករត្រូវបានបង្ខំឱ្យរៀនវិជ្ជាជីវៈថ្មី ឬផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ និងក្រុមរបស់ពួកគេ សារៈសំខាន់នៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងបញ្ហាកើនឡើងកាន់តែច្រើន។

ការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួននៅក្នុងសហគ្រាសគឺជាកិច្ចការដ៏ស្មុគស្មាញមួយ ប៉ុន្តែដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការសំខាន់ៗបែបនេះសម្រាប់សហគ្រាសដូចជា៖ ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមចាប់ផ្តើម កាត់បន្ថយចំណូលបុគ្គលិកអាស្រ័យទៅលើវា។ ការសម្រេចបានលឿននៃសូចនាករការអនុវត្តដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់អង្គការនិយោជកគឺអាចធ្វើទៅបាន។ ការចូលទៅក្នុងក្រុមការងាររបស់និយោជិត រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ និងអារម្មណ៍ដូចជាសមាជិកនៃក្រុម។ កាត់បន្ថយការថប់បារម្ភ និងភាពមិនច្បាស់លាស់ដែលជួបប្រទះដោយបុគ្គលិកថ្មី។ ការថប់បារម្ភនិងភាពមិនប្រាកដប្រជាអំពី ក្នុងករណី​នេះមានន័យថា ការភ័យខ្លាចនៃការបរាជ័យនៅកន្លែងធ្វើការ និងការតំរង់ទិសមិនពេញលេញនៅក្នុងស្ថានភាពការងារ។ នេះគឺជាការភ័យខ្លាចធម្មតានៃមនុស្សថ្មី និងមិនស្គាល់ សន្សំពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ និងបុគ្គលិកធម្មតា អភិវឌ្ឍការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងបុគ្គលិកថ្មី អាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះការងារ និងភាពប្រាកដនិយមក្នុងការរំពឹងទុក។

ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាខាងលើ។

ក្នុងន័យនេះ វាពាក់ព័ន្ធក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារនៃការសម្របខ្លួន ពិពណ៌នាវាជាប្រព័ន្ធ កំណត់ទិសដៅ ដំណាក់កាល សូចនាករសិក្សាសម្រាប់វាយតម្លៃស្ថានភាពនៃការងារបន្សាំ និងបង្កើតកម្មវិធីសម្របខ្លួន។

បញ្ហានៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកក្នុងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយវិទ្យាសាស្ត្រដោយ N.I. Arkhipov, T.Yu. Bazarova, V.R. Vesnin, V.A. Volina, V.A. Dyatlova, Eremina B.L., Ignatieva A.V., Kibanova A.Ya., Kokhanova E.F., Kuznetsova Yu.V., Maksimtsova M.M., Maslova E.V., Meskona M.Kh., Odegova Yu.G., Pleshina I.Yu., Podlesnykh V.I., Samygina S.I., Suldina G.A., St. Travina V.V., Khedouri F. និងអ្នកនិពន្ធផ្សេងទៀត។

គោលបំណងនៃការសិក្សាគឺដើម្បីបង្កើតវិធីកែលម្អប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។

ជាផ្នែកមួយនៃគោលដៅនេះ ភារកិច្ចខាងក្រោមត្រូវបានកំណត់៖

កំណត់ខ្លឹមសារ និងគោលដៅនៃការសម្របខ្លួន;

កំណត់ធាតុផ្សំនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស;

សិក្សាលក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក;

សិក្សាបទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនបរទេសនិងរុស្ស៊ីក្នុងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក;

សិក្សាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅ OJSC "ZMA";

វិភាគប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅ OJSC ZMA ។

ប្រធានបទនៃនិក្ខេបបទគឺប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។

វត្ថុនៃនិក្ខេបបទគឺប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅ OJSC ZMA ។

ជំពូកទី 1 ពិពណ៌នាអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ផ្តល់និយមន័យនៃការបន្សាំខ្លួន ការចាត់ថ្នាក់របស់វា ទិដ្ឋភាព និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។ បទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនបរទេស និងរុស្ស៊ីលើបញ្ហានេះត្រូវបានពិនិត្យ។ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃការងារសម្របខ្លួនត្រូវបានរុករក។

ជំពូកទីពីរ វិភាគការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅ ZMA OJSC ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូលត្រូវបានសិក្សា ចាប់តាំងពីប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនគឺជាធាតុផ្សំរបស់វា។ កម្មវិធីសម្របខ្លួនបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់ត្រូវបានវិភាគ។ ការវាយតម្លៃមួយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវស្ថានភាពនៃការងារសម្របខ្លួននៅ OJSC ZMA កំឡុងពេលការវាយតម្លៃ ដែលបានប្រើប្រាស់ទិន្នន័យពីការសិក្សាត្រួតពិនិត្យអាដាប់ទ័រ និងបុគ្គលិកដែលលាលែង។

1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

អង្គការសម័យទំនើបដែលក្នុងនោះការគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អជឿថាការជ្រើសរើសបុគ្គលិក មនុស្សសមរម្យគឺគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើម។

បញ្ហាមួយក្នុងចំណោមបញ្ហានៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការនៅពេលទាក់ទាញបុគ្គលិកគឺការគ្រប់គ្រងការសម្របសម្រួលការងារ។ ក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកម្មរវាងនិយោជិត និងអង្គការ ការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេកើតឡើង ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការចូលជាបណ្តើរៗរបស់កម្មករទៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។

ពាក្យ "សម្របខ្លួន" ត្រូវបានប្រើក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃវិទ្យាសាស្ត្រ។ នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យា ការសម្របសម្រួលសង្គម និងឧស្សាហកម្មត្រូវបានសម្គាល់។ ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ការសម្របខ្លួនទាំងពីរប្រភេទនេះត្រួតលើគ្នា ប៉ុន្តែពួកវានីមួយៗក៏មានផ្នែកឯករាជ្យនៃការអនុវត្តផងដែរ៖ សកម្មភាពសង្គមមិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះផលិតកម្មទេ ប៉ុន្តែសកម្មភាពផលិតកម្មរួមមានទិដ្ឋភាពបច្ចេកទេស ជីវសាស្ត្រ និងសង្គម។

ការបន្សាំសង្គម - (ពីអាដាប់ទ័រឡាតាំង - អាដាប់ធ័រនិងសង្គមនិយម - បរិស្ថាន) - 1) ដំណើរការថេរនៃការសម្របខ្លួនសកម្មរបស់បុគ្គលទៅនឹងលក្ខខណ្ឌនៃបរិយាកាសសង្គម; 2) លទ្ធផលនៃដំណើរការនេះ។ សមាមាត្រនៃសមាសធាតុទាំងនេះដែលកំណត់ពីធម្មជាតិនៃឥរិយាបទអាស្រ័យទៅលើគោលដៅ និងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់បុគ្គល លទ្ធភាពនៃការសម្រេចបានវានៅក្នុងបរិយាកាសសង្គម។ ទោះបីជាមានលក្ខណៈបន្តនៃការបន្សាំសង្គមក៏ដោយ ជាធម្មតាវាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងរយៈពេលនៃការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គល និងបរិយាកាសសង្គមរបស់គាត់។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាបរទេស និយមន័យ neo-behaviorist នៃការសម្របខ្លួនបានក្លាយទៅជារីករាលដាលដែលត្រូវបានគេប្រើឧទាហរណ៍នៅក្នុងស្នាដៃរបស់ G. Eysenck និងអ្នកដើរតាមរបស់គាត់។ ពួកគេកំណត់ការសម្របខ្លួនតាមពីរវិធី៖ ក) ជារដ្ឋដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គល ម្ខាង និងតម្រូវការបរិស្ថាន ម្ខាងទៀតពេញចិត្តទាំងស្រុង។ វាគឺជាស្ថានភាពនៃភាពសុខដុមរមនារវាងបុគ្គល និងធម្មជាតិ ឬបរិយាកាសសង្គម។ ខ) ដំណើរការដែលរដ្ឋចុះសម្រុងគ្នានេះត្រូវបានសម្រេច។

ដូច្នេះ ការសម្របខ្លួនគឺជាការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងអង្គការ ដោយផ្អែកលើការសម្របខ្លួនបន្តិចម្តងៗរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ សង្គម អង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ច។

សមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតគឺការសម្របសម្រួលនៃការគោរពខ្លួនឯង និងសេចក្តីប្រាថ្នារបស់និយោជិត ជាមួយនឹងសមត្ថភាពរបស់គាត់ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ការពិតនៃបរិយាកាសផលិតកម្មដែលគាត់សម្របខ្លួន។ មានភាពផ្ទុយគ្នាដែលអាចកើតមាននៅទីនេះ ជម្រៅ និងដំណោះស្រាយដែលកំណត់ភាពជោគជ័យនៃការសម្របខ្លួន។

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតនៅក្នុងអង្គការគឺជាដំណើរការចម្រុះនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់ទៅនឹងខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ទៅនឹងបរិយាកាសសង្គមភ្លាមៗ និងការកែលម្អអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។ នេះគឺជាដំណើរការដែលទាមទារឱ្យទាំងបុគ្គលិក និងក្រុមការងារត្រូវមានសកម្មភាព និងចាប់អារម្មណ៍គ្នាទៅវិញទៅមក។

និយោជិតដែលបានជួលថ្មីត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័ន ដោយកាន់កាប់មុខតំណែងជាច្រើននៅក្នុងនោះក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ មុខតំណែងនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងសំណុំនៃតម្រូវការ បទដ្ឋាន ច្បាប់នៃឥរិយាបទដែលកំណត់តួនាទីសង្គមរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមជាបុគ្គលិក សហសេវិក អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង សមាជិកនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រងសមូហភាព អង្គការសាធារណៈ។ល។ បុគ្គលដែលកាន់កាប់មុខតំណែងនីមួយៗនេះ ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងមានអាកប្បកិរិយាស្របតាមវា។ នៅពេលចូលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការជាក់លាក់មួយ មនុស្សម្នាក់មានគោលដៅ តម្រូវការ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់។ ស្របតាមពួកគេ និយោជិតធ្វើការទាមទារជាក់លាក់លើអង្គការ៖ លក្ខខណ្ឌការងារ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។

ក្នុងចំណោមគោលដៅចម្បងនៃការចាប់ផ្តើមបុគ្គលិកថ្មីជាធម្មតាមានដូចខាងក្រោម៖

វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសម្រេចបាននូវសូចនាករការអនុវត្តកាន់តែលឿនដែលអាចទទួលយកបានចំពោះអង្គការនិយោជក។

កាត់បន្ថយការចំណាយលើការចាប់ផ្តើម។ បុគ្គលិកថ្មីមិនតែងតែដឹងពីការងារ និងរបៀបដែលអង្គភាពធ្វើការនោះទេ។ ដរាបណាគាត់ធ្វើការមិនសូវមានប្រសិទ្ធភាពជាងបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ ការងាររបស់គាត់ដាក់ការចំណាយខ្ពស់លើស្ថាប័ន។ ការចាប់ផ្តើមដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពកាត់បន្ថយការចំណាយលើការចាប់ផ្តើមទាំងនេះ ហើយអាចឱ្យបុគ្គលិកថ្មីឈានដល់ស្តង់ដារការងារដែលបានបង្កើតឡើងឆាប់ៗ។

ការចូលរបស់និយោជិតទៅក្នុងក្រុមការងារ រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ និងអារម្មណ៍នៃការក្លាយជាសមាជិកនៃក្រុម។

កាត់បន្ថយការថប់បារម្ភ និងភាពមិនច្បាស់លាស់ដែលជួបប្រទះដោយបុគ្គលិកថ្មី។ ការថប់បារម្ភនិងភាពមិនច្បាស់លាស់ក្នុងករណីនេះមានន័យថាការភ័យខ្លាចនៃការបរាជ័យនៅកន្លែងធ្វើការនិងការតំរង់ទិសមិនពេញលេញនៅក្នុងស្ថានភាពការងារ។ នេះ​ជា​ការ​ភ័យ​ខ្លាច​ធម្មតា​របស់​អ្នក​ថ្មី​ដែល​មិន​ស្គាល់។

កាត់បន្ថយចំណូលក្នុងចំណោមបុគ្គលិកថ្មី។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចមកតាំងទីលំនៅក្នុងអង្គភាពទាន់ពេលទេ ពួកគេអាចនឹងប្រតិកម្មចំពោះបញ្ហានេះដោយការបណ្តេញចេញ។

សន្សំពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ និងបុគ្គលិកធម្មតា។ និយោជិតដែលមិនបានសម្របខ្លួនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការនៅក្នុងអង្គការត្រូវការពេលវេលាច្រើនសម្រាប់ជំនួយក្នុងដំណើរការបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

សេចក្តីផ្តើម

1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

1.1 ខ្លឹមសារនៃការសម្របខ្លួន

1.2 គោលដៅនៃការសម្របខ្លួន

1.3 លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន

1.4 ចំណាត់ថ្នាក់នៃការសម្របខ្លួន

2. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក

2.1 គំនិត និងខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

2.2 កត្តា និងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

2.3 ប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការ

2.5 ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃការងារលើការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពគឺជាធាតុចាំបាច់នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ជាការពិតណាស់ នៅពេលដែលក្លាយជានិយោជិតនៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ អ្នកចំណូលថ្មីប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការក្នុងការទទួលយកតម្រូវការរបស់អង្គការ៖ កាលវិភាគការងារ និងសម្រាក បទបញ្ជា ការពិពណ៌នាការងារ ការបញ្ជាទិញ ការណែនាំពីរដ្ឋបាល។ល។ គាត់ក៏ទទួលយកលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គមទាំងមូលផងដែរ។ ផ្តល់ឱ្យគាត់ដោយសហគ្រាស។ គាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យវាយតម្លៃឡើងវិញនូវទស្សនៈ និងទម្លាប់របស់គាត់ ភ្ជាប់វាជាមួយនឹងបទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុម បញ្ចូលទៅក្នុងប្រពៃណី និងបង្កើតខ្សែបន្ទាត់នៃអាកប្បកិរិយាសមរម្យ។

ជាអកុសល សារៈសំខាន់នៃវិធានការដើម្បីសម្របខ្លួនកម្មករនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមិនត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់គ្រប់គ្រាន់ដោយសេវាបុគ្គលិកសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។ រហូតមកដល់ពេលនេះ សហគ្រាសរដ្ឋ និងអង្គការពាណិជ្ជកម្មជាច្រើនមិនទាន់មានកម្មវិធីសម្របខ្លួនជាមូលដ្ឋាននៅឡើយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ នៅក្នុងបរិបទនៃការណែនាំយន្តការគ្រប់គ្រងថ្មី ការផ្លាស់ប្តូរទៅរកការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯង ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយខ្លួនឯង និងភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯង ដែលត្រូវបានអមដោយការចេញផ្សាយដ៏សំខាន់ ហើយជាលទ្ធផល ការបែងចែកកម្លាំងពលកម្មឡើងវិញ ការកើនឡើងនៃចំនួន កម្មករត្រូវបានបង្ខំឱ្យរៀនវិជ្ជាជីវៈថ្មី ឬផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ និងក្រុមរបស់ពួកគេ សារៈសំខាន់នៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងបញ្ហាកើនឡើងកាន់តែច្រើន។

ការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួននៅក្នុងសហគ្រាសគឺជាកិច្ចការដ៏ស្មុគស្មាញមួយ ប៉ុន្តែដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការសំខាន់ៗបែបនេះសម្រាប់សហគ្រាសដូចជា៖ ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមចាប់ផ្តើម កាត់បន្ថយចំណូលបុគ្គលិកអាស្រ័យទៅលើវា។ ការសម្រេចបានលឿននៃសូចនាករការអនុវត្តដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់អង្គការនិយោជកគឺអាចធ្វើទៅបាន។ ការចូលក្នុងក្រុមរបស់និយោជិត រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ និងអារម្មណ៍ដូចជាសមាជិកនៃក្រុម។ កាត់បន្ថយការថប់បារម្ភ និងភាពមិនច្បាស់លាស់ដែលជួបប្រទះដោយបុគ្គលិកថ្មី។ ការថប់បារម្ភនិងភាពមិនច្បាស់លាស់ក្នុងករណីនេះមានន័យថាការភ័យខ្លាចនៃការបរាជ័យនៅកន្លែងធ្វើការនិងការតំរង់ទិសមិនពេញលេញនៅក្នុងស្ថានភាពការងារ។ នេះគឺជាការភ័យខ្លាចធម្មតានៃមនុស្សថ្មី និងមិនស្គាល់ សន្សំពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ និងបុគ្គលិកធម្មតា អភិវឌ្ឍការពេញចិត្តការងារនៅក្នុងបុគ្គលិកថ្មី អាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះការងារ និងភាពប្រាកដនិយមក្នុងការរំពឹងទុក។

ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាខាងលើ។

បញ្ហានៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកក្នុងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយវិទ្យាសាស្ត្រដោយ N.I. Arkhipov, T.Yu. Bazarova, V.R. Vesnin, V.A. Volina, V.A. Dyatlova, Eremina B.L., Ignatieva A.V., Kibanova A.Ya., Kokhanova E.F., Kuznetsova Yu.V., Maksimtsova M.M., Maslova E.V., Meskona M.Kh., Odegova Yu.G., Pleshina I.Yu., Podlesnykh V.I., Samygina S.I., Suldina G.A., St. Travina V.V., Khedouri F. និងអ្នកនិពន្ធផ្សេងទៀត។

បុគ្គលិកសម្របសម្រួលការគ្រប់គ្រង

1 . មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

1 .១ ខ្លឹមសារនៃការសម្របខ្លួន

អង្គការទំនើប ដែលគ្រប់គ្រងបានល្អ ជឿថាការជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវគ្រាន់តែជាការចាប់ផ្តើមប៉ុណ្ណោះ។

បញ្ហាមួយក្នុងចំណោមបញ្ហានៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការនៅពេលទាក់ទាញបុគ្គលិកគឺការគ្រប់គ្រងការសម្របសម្រួលការងារ។ ក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកម្មរវាងនិយោជិត និងអង្គការ ការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេកើតឡើង ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការចូលជាបណ្តើរៗរបស់កម្មករទៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។

ពាក្យ "សម្របខ្លួន" ត្រូវបានប្រើក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃវិទ្យាសាស្ត្រ។ នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា និងចិត្តវិទ្យា ការសម្របសម្រួលសង្គម និងឧស្សាហកម្មត្រូវបានសម្គាល់។ ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ការសម្របខ្លួនទាំងពីរប្រភេទនេះត្រួតលើគ្នា ប៉ុន្តែពួកវានីមួយៗក៏មានផ្នែកឯករាជ្យនៃការអនុវត្តផងដែរ៖ សកម្មភាពសង្គមមិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះផលិតកម្មទេ ប៉ុន្តែសកម្មភាពផលិតកម្មរួមមានទិដ្ឋភាពបច្ចេកទេស ជីវសាស្ត្រ និងសង្គម។

ការបន្សាំសង្គម - (ពីអាដាប់ទ័រឡាតាំង - អាដាប់ធ័រនិងសង្គមនិយម - បរិស្ថាន) - ដំណើរការថេរនៃការសម្របខ្លួនសកម្មរបស់មនុស្សម្នាក់ទៅនឹងលក្ខខណ្ឌនៃបរិយាកាសសង្គម។

ទោះបីជាមានលក្ខណៈបន្តនៃការសម្របខ្លួនក្នុងសង្គមក៏ដោយ ជាធម្មតាវាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងរយៈពេលនៃការផ្លាស់ប្តូររ៉ាឌីកាល់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស និងបរិយាកាសសង្គមរបស់គាត់។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាបរទេស និយមន័យ neo-behaviorist នៃការសម្របខ្លួនបានក្លាយទៅជារីករាលដាល ដែលត្រូវបានគេប្រើឧទាហរណ៍នៅក្នុងស្នាដៃរបស់ G. Eysenck និងអ្នកដើរតាមរបស់គាត់។ ពួកគេកំណត់ការសម្របខ្លួនតាមពីរវិធី៖ ក) ជារដ្ឋដែលតម្រូវការរបស់បុគ្គល ម្ខាង និងតម្រូវការបរិស្ថាន ម្ខាងទៀតពេញចិត្តពេញទំហឹង។ វាគឺជាស្ថានភាពនៃភាពសុខដុមរមនារវាងបុគ្គល និងធម្មជាតិ ឬបរិយាកាសសង្គម។ ខ) ដំណើរការដែលរដ្ឋចុះសម្រុងគ្នានេះត្រូវបានសម្រេច។

ដូច្នេះ ការសម្របខ្លួនគឺជាការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងអង្គការ ដោយផ្អែកលើការសម្របខ្លួនបន្តិចម្តងៗរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ សង្គម អង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ច។

សមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកគឺការសម្របសម្រួលនៃការគោរពខ្លួនឯង និងសេចក្តីប្រាថ្នារបស់និយោជិត ជាមួយនឹងសមត្ថភាពរបស់គាត់ ម្យ៉ាងវិញទៀតជាមួយនឹងការពិតនៃបរិយាកាសផលិតកម្មដែលគាត់សម្របខ្លួន។ មានភាពផ្ទុយគ្នាដែលអាចកើតមាននៅទីនេះ ជម្រៅ និងដំណោះស្រាយដែលកំណត់ភាពជោគជ័យនៃការសម្របខ្លួន។

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតនៅក្នុងអង្គការគឺជាដំណើរការចម្រុះនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់ទៅនឹងខ្លឹមសារ និងលក្ខខណ្ឌការងារ ទៅនឹងបរិយាកាសសង្គមភ្លាមៗ និងការកែលម្អអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។ នេះគឺជាដំណើរការដែលទាមទារឱ្យទាំងបុគ្គលិក និងក្រុមការងារត្រូវមានសកម្មភាព និងចាប់អារម្មណ៍គ្នាទៅវិញទៅមក។

និយោជិតដែលបានជួលថ្មីត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័ន ដោយកាន់កាប់មុខតំណែងជាច្រើននៅក្នុងនោះក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ មុខតំណែងនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងសំណុំនៃតម្រូវការ បទដ្ឋាន ច្បាប់នៃឥរិយាបទដែលកំណត់តួនាទីសង្គមរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមជាបុគ្គលិក សហសេវិក អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង សមាជិកនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រងសមូហភាព អង្គការសាធារណៈ។ល។ បុគ្គលដែលកាន់កាប់មុខតំណែងនីមួយៗនេះ ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងមានអាកប្បកិរិយាស្របតាមវា។ នៅពេលចូលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការជាក់លាក់មួយ មនុស្សម្នាក់មានគោលដៅ តម្រូវការ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់។ ស្របតាមពួកគេ និយោជិតធ្វើការទាមទារជាក់លាក់លើអង្គការ៖ លក្ខខណ្ឌការងារ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។

1 .២ គោលដៅនៃការសម្របខ្លួន

ក្នុងចំណោមគោលដៅចម្បងនៃការចាប់ផ្តើមបុគ្គលិកថ្មីជាធម្មតាមានដូចខាងក្រោម៖

ឱកាសដើម្បីសម្រេចបាននូវសូចនាករការអនុវត្តកាន់តែលឿនដែលអាចទទួលយកបានចំពោះអង្គការនិយោជក។

ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមចាប់ផ្តើម។ ការចាប់ផ្តើមដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពកាត់បន្ថយការចំណាយលើការចាប់ផ្តើមទាំងនេះ ហើយអាចឱ្យបុគ្គលិកថ្មីឈានដល់ស្តង់ដារការងារដែលបានបង្កើតឡើងឆាប់ៗ។

ការចូលទៅក្នុងក្រុមការងាររបស់និយោជិត រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការ និងអារម្មណ៍ដូចជាសមាជិកនៃក្រុម។

កាត់បន្ថយការថប់បារម្ភ និងភាពមិនច្បាស់លាស់ដែលជួបប្រទះដោយបុគ្គលិកថ្មី។

កាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិកក្នុងចំណោមបុគ្គលិកថ្មី។

សន្សំពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់ និងបុគ្គលិកធម្មតា។ និយោជិតដែលមិនបានសម្របខ្លួនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការនៅក្នុងអង្គការត្រូវការពេលវេលាច្រើនសម្រាប់ជំនួយក្នុងដំណើរការបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។

អភិវឌ្ឍការពេញចិត្តការងារ អាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះការងារ និងការរំពឹងទុកជាក់ស្តែងនៅក្នុងបុគ្គលិកថ្មី។ ដំណើរការសម្របខ្លួនគួរតែរួមចំណែកដល់ការបង្កើតអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានរបស់បុគ្គលិកថ្មីចំពោះអង្គការ ឆ្ពោះទៅរកអង្គភាពរបស់ពួកគេ និងឆ្ពោះទៅរកការងារដែលបានចាត់តាំង។

កាត់បន្ថយការចំណាយសម្រាប់ការស្វែងរកបុគ្គលិកថ្មី។

ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក (ការណែនាំគឺជាឱកាសសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ដើម្បីទទួលបានបទពិសោធន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ)។

ដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនគ្នាទៅវិញទៅមក ឬការសម្របខ្លួនការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការនឹងកាន់តែជោគជ័យ បទដ្ឋាន និងតម្លៃនៃក្រុមកាន់តែមាន ឬក្លាយជាបទដ្ឋាន និងតម្លៃរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ កាន់តែលឿន និង កាន់តែប្រសើរ គាត់ទទួលយក និងបញ្ចូលតួនាទីសង្គមរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម។

1 .3 លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន

ការគ្រប់គ្រងដំណើរការបន្សាំគឺជាឥទ្ធិពលសកម្មលើកត្តាដែលកំណត់ទុកជាមុននូវវឌ្ឍនភាព ពេលវេលា ការកាត់បន្ថយផលវិបាកមិនល្អ។ល។

តម្រូវការក្នុងការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុនដោយការខូចខាតយ៉ាងខ្លាំងទាំងផលិតកម្ម និងកម្មករ។

ការអភិវឌ្ឍន៍វិធានការដែលជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់ការសម្របខ្លួនទាមទារចំណេះដឹងទាំងពីលក្ខណៈប្រធានបទរបស់កម្មករ (ភេទ អាយុ ចរិតលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់គាត់ ក៏ដូចជាការអប់រំ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម។ល។) និងកត្តានៃបរិយាកាសការងារ លក្ខណៈរបស់ពួកគេ ឥទ្ធិពល (ដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល) លើសូចនាករ និងលទ្ធផលសម្របខ្លួន។ ដូច្នេះនៅពេលបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការសម្របខ្លួន គួរតែបន្តពីសមត្ថភាពដែលមានស្រាប់របស់សហគ្រាស (ក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារ ម៉ោងធ្វើការដែលអាចបត់បែនបាន អង្គការការងារ។ ការកម្ចាត់ទម្លាប់អវិជ្ជមាន។ ពួកវាអាចមានសារៈសំខាន់ ដែលនឹងបម្រើជាឧបសគ្គយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការចល័តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងការអនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។

ភាពប្លែកនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនគឺថាតួនាទីនៃទិដ្ឋភាពមួយ ឬទិដ្ឋភាពផ្សេងទៀតនៃការសម្របខ្លួននៃផលិតកម្មអាចបង្ហាញខ្លួនឯងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា អាស្រ័យលើស្ថានភាពជាក់លាក់។ សម្រាប់វិជ្ជាជីវៈមួយ (ក្រុមវិជ្ជាជីវៈ) នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌការងារជាក់លាក់ បញ្ហាលំបាកបំផុតអាចជាឧទាហរណ៍ ផ្នែកចិត្តសាស្ត្រនៃការសម្របខ្លួនសម្រាប់អ្នកដទៃ - សង្គមផ្លូវចិត្ត។

ការបញ្ជាក់ពីវិធីសាស្រ្តចំពោះនិយោជិតម្នាក់ៗ កំណត់សារៈសំខាន់នៃទិដ្ឋភាពមួយ ឬទិដ្ឋភាពផ្សេងទៀតនៃការសម្របខ្លួនសម្រាប់ លក្ខខណ្ឌជាក់លាក់បរិយាកាសផលិតកម្ម ការអភិវឌ្ឍន៍វិធានការសមស្រប ដើម្បីសម្រួលដល់ការអនុម័តរបស់វា បង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃដំណើរការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបច្ចេកវិទ្យាជាក់លាក់ផងដែរ។

ដូច្នេះ ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​កម្មករ​វ័យ​ក្មេង វា​រួម​មាន៖

* ការវិភាគលើការរំពឹងទុករបស់កម្មករនិយោជិតដែលចូលមក (ការបញ្ជាក់ដោយផ្អែកលើការសន្ទនា ការជម្រុញសម្រាប់ការចូលរៀន ការរំពឹងទុកដែលទាក់ទងនឹងសហគ្រាសនេះ ប្រសិនបើចាំបាច់ - ការណែនាំវិជ្ជាជីវៈ

* ការទទួលភ្ញៀវនិងការព្យាករណ៍នៃស្ថេរភាពនៃអ្នកចំណូលថ្មី (រយៈពេលដែលគាត់អាចធ្វើការនៅក្នុងក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ);

* ការណែនាំអ្នកចំណូលថ្មីទៅកាន់ក្រុម;

* ការត្រួតពិនិត្យជាក់ស្តែងនៃការសម្របខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំតាមកាលកំណត់ ឬកំបាំងមុខ។

* ការលុបបំបាត់បុព្វហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះ ឬការមិនពេញចិត្តចំពោះការដោះស្រាយបញ្ហា ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រឆាំងនឹងអ្នកដែលមានកាតព្វកិច្ចលុបបំបាត់មូលហេតុនៃការមិនសម្របខ្លួន។

* ការធ្វើឱ្យទូទៅនៃសម្ភារៈលើវឌ្ឍនភាពនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកថ្មី ការស្គាល់ពួកគេចំពោះការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងអ្នកគ្រប់គ្រងជួរ។

ក្នុងចំណោមវិធានការនានាដែលជួយកាត់បន្ថយរយៈពេលបន្សាំខ្លួន និងផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់វា វាអាចគូសបញ្ជាក់ពីការណែនាំវិជ្ជាជីវៈដែលមានការរៀបចំបានល្អ និងជាពិសេសការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ កត្តាចុងក្រោយនេះធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណកម្មករដែលលទ្ធភាពនៃការសម្របខ្លួនដោយជោគជ័យទៅនឹងកត្តាទាំងនេះនៃបរិយាកាសការងារគឺខ្ពស់បំផុត។ នេះអនុវត្តចំពោះវិសាលភាពធំបំផុតចំពោះវិជ្ជាជីវៈដែលដាក់ការទាមទារជាក់លាក់លើបុគ្គលិក (ការយកចិត្តទុកដាក់ ភាពមើលឃើញ។ល។)។

1 .៤ ចំណាត់ថ្នាក់នៃការបន្សាំ

ការសម្របខ្លួនផ្នែកចិត្តសាស្ត្រដែលទទួលបានជោគជ័យត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយវិធានការសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសរបស់មនុស្ស៖ ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារដោយគិតគូរពីតម្រូវការ ergonomic នៅពេលរៀបចំកន្លែងធ្វើការ (ការជ្រើសរើសឧបករណ៍សមស្រប ប្លង់កន្លែងធ្វើការ) នៅពេលរចនាឧបករណ៍។ល។

សកម្មភាពដែលមានបំណងកាត់បន្ថយភាពអស់កម្លាំងរបស់មនុស្សហាក់ដូចជាសំខាន់។ តួនាទីសំខាន់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមដើរតួនាទីក្នុងការសម្របខ្លួនរបស់កម្មករ។

វិធីមួយក្នុងចំណោមវិធីដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការបន្សាំខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺបង្កើតសេវាកម្មសម្របខ្លួនបុគ្គលិកឯកទេស។

ដោយបានសិក្សាអក្សរសិល្ប៍លើបញ្ហាដែលចោទឡើង យើងចាត់ទុកថាវាអាចចាត់ថ្នាក់ការសម្របខ្លួនតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចខាងក្រោមៈ

1. សកម្ម - នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ព្យាយាមមានឥទ្ធិពលលើបរិស្ថានដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវា (រួមទាំងបទដ្ឋាន គុណតម្លៃ ទម្រង់នៃអន្តរកម្ម និងសកម្មភាពដែលគាត់ត្រូវតែធ្វើជាម្ចាស់)។

2. អកម្ម - នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់មិនខិតខំដើម្បីអ្វីទាំងអស់។

3. វឌ្ឍនភាព - អ្វីមួយដែលមានឥទ្ធិពលជន៍លើបុគ្គលិក;

4. ការតំរែតំរង់ - ការសម្របខ្លួនអកម្មទៅនឹងបរិយាកាសដែលមានមាតិកាអវិជ្ជមាន។

5. បឋមសិក្សា, i.e. ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកវ័យក្មេងដែលមិនមានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។

6. អនុវិទ្យាល័យ, i.e. ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។

គួរកត់សម្គាល់ថានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបង្កើតនិងដំណើរការនៃទីផ្សារការងារតួនាទីនៃការបន្សាំបន្ទាប់បន្សំកើនឡើង។ ម៉្យាងវិញទៀត សេវាបុគ្គលិកក្នុងស្រុកត្រូវងាកទៅរកបទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនបរទេស ដែលតាមប្រពៃណីបានយកចិត្តទុកដាក់លើការសម្របខ្លួនដំបូងរបស់បុគ្គលិកវ័យក្មេង។ កម្មករប្រភេទនេះត្រូវការការថែទាំពិសេសពីរដ្ឋបាល។

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកទៅនឹងមុខតំណែងថ្មី;

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតទៅនឹងការដកតំណែង;

ក្នុង​អត្ថបទ​ដដែល​នេះ​មាន​ការ​លើក​ឡើង​អំពី​ការ​សម្រប​ខ្លួន​ក្រោយ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ។

ភារកិច្ចរបស់មន្រ្តីបុគ្គលិកគឺដើម្បីរួមបញ្ចូលអ្នកចំណូលថ្មីដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកដែលលាក់ការបដិសេធរបស់ពួកគេនូវបទដ្ឋានជាមូលដ្ឋានរបស់អង្គការខណៈពេលដែលបង្ហាញពីភាពស្មោះត្រង់ពីខាងក្រៅ។

2 . ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

2 .1 គំនិត និងខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីនៃកម្រិតណាមួយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកគឺមានលក្ខណៈបុគ្គលទាំងពីទស្សនៈនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ និងពីទស្សនៈនៃការងាររបស់គាត់។ ភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងបរិមាណ និងខ្លឹមសារនៃព័ត៌មានដែលបានផ្តល់នៅក្នុងរយៈពេលដំបូង។ ភាពខុសគ្នាក៏អាចអនុវត្តចំពោះអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការសម្របខ្លួនផងដែរ។ សម្រាប់កម្មករ មិត្តរួមការងារក្នុងនាយកដ្ឋានអាចជាអ្នកណែនាំ។ ការសម្របខ្លួន និងការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យមទាមទារឱ្យមានការចូលរួមយ៉ាងសកម្មពីអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់ និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ការសម្របសម្រួលរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង។ គំនិតនៃ "អ្នកឯកទេសវ័យក្មេង" ត្រូវបានប្រើក្នុងន័យតូចចង្អៀតនិងទូលំទូលាយ។ ក្នុងន័យតូចចង្អៀត វាជាគំនិតផ្លូវច្បាប់ដែលអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងក្នុងរយៈពេលបីឆ្នាំបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវបានអានដោយនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា និងមធ្យមសិក្សាដែលបានបញ្ចប់វគ្គសិក្សាពេញលេញ ការពារគម្រោងសញ្ញាប័ត្ររបស់ពួកគេ និងបានប្រឡងជាប់រដ្ឋ។

ក្នុងន័យទូលំទូលាយ ទាំងនេះគឺជាយុវជនដែលមានការអប់រំឯកទេសឧត្តមសិក្សា និងមធ្យមសិក្សា ដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំ បង្កើតជាក្រុមបុគ្គលិកពិសេស ដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈជាចម្បងដោយការពិតដែលថាពួកគេស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងក្នុងសង្គម ហើយមានចំនួនច្រើន។ លក្ខណៈជាក់លាក់ដែលបែងចែកពួកវាពីជំនាន់ផ្សេងទៀត។

លក្ខណៈសង្គម និងអាយុជាក់លាក់របស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេងគឺ៖

ការងាររបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងគឺមានប្រសិទ្ធភាពជាង មិនសូវមានគំនិតច្នៃប្រឌិត។

ចាប់ផ្តើមអាជីពការងារពីថ្នាក់ក្រោមនៃឋានានុក្រម អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងក៏ទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលទាបផងដែរ។ នេះប៉ះពាល់ដល់កម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការរបស់ពួកគេ;

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមមនុស្សវ័យចំណាស់ អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងនៅលើដៃម្ខាង ត្រូវបានសម្គាល់ដោយហេតុផលដ៏អស្ចារ្យនៃសកម្មភាព និង ក្នុងកម្រិតតិចតួចការផ្តល់យោបល់ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ពួកគេមាន នៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយមិត្តភ័ក្តិរបស់ពួកគេ បទពិសោធន៍តិចជាងក្នុងការងារជាក់ស្តែង។

អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងមានភាពចល័តកាន់តែច្រើន ចំណេះដឹងកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ដែលជាលទ្ធផលដែលពួកគេមានតម្លៃពិសេសសម្រាប់អង្គការ។

ការរួមបញ្ចូលយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងនៅក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់អង្គការគឺមានសារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យ។

2 .២ កត្តា និងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

ការមកដល់អង្គការថ្មី - ផ្លូវចិត្ត ពេលលំបាកសម្រាប់មនុស្សណាមួយ។ ប្រសិនបើគាត់មិនមានអារម្មណ៍ថាមានការគាំទ្រពីអង្គការទេ គាត់មានការសង្ស័យអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការជ្រើសរើសកន្លែងធ្វើការថ្មី កំហុសកើតឡើងក្នុងដំណើរការការងារ ហេតុផលដែលស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពផ្លូវចិត្តមិនសុខស្រួល និងអសន្តិសុខរបស់មនុស្ស។

អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកថ្មីចំពោះអង្គការ និងការងារភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើថាតើការពិតត្រូវនឹងការរំពឹងទុករបស់គាត់ប៉ុណ្ណា។ ប្រសិនបើនៅក្នុងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមកាសែត ឬការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួន ស្ថានភាពពិតនៅកន្លែងធ្វើការនាពេលអនាគតត្រូវបានតុបតែងដោយចេតនា វាមិនទំនងដែលអ្នកគួរអាក់អន់ចិត្តទេប្រសិនបើនិយោជិតថ្មីមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានបោកប្រាស់។

នរណាម្នាក់ដែលចង់ទាក់ទាញអ្នកចំណូលថ្មីឱ្យមកខាងរបស់ពួកគេគួរតែដឹង: ថ្ងៃដំបូងនៃការងារត្រូវតែត្រូវបានកំណត់ឱ្យច្បាស់លាស់។

សំណួរខាងក្រោមចាំបាច់ត្រូវបញ្ជាក់៖

តើកន្លែងធ្វើការត្រូវបានរៀបចំ និងបំពាក់ហើយឬនៅ?

ឱ្យសហការីត្រូវបានជូនដំណឹងជាផ្លូវការអំពីនាមត្រកូល ការអប់រំ សកម្មភាពពីមុន និងអនាគតរបស់ពួកគេ។ ទំនួលខុសត្រូវមុខងារបុគ្គលិកថ្មី។

មានឯកសារទាំងអស់ដែលគួរប្រគល់ឱ្យគាត់នៅពេលស្វាគមន៍ត្រូវបានរៀបចំ៖ ការពិពណ៌នាអំពីកន្លែងធ្វើការ ផែនការអង្គការ បញ្ជីឈ្មោះអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ និងថ្នាក់កណ្តាល បញ្ជីបុគ្គលិកជិតស្និទ្ធបំផុត។

តើនៅពេលណា និងក្នុងទម្រង់បែបណា និយោជិតថ្មីនឹងត្រូវបានណែនាំអំពីគោលបំណង និងគោលការណ៍គ្រប់គ្រងជាមូលដ្ឋានរបស់ស្ថាប័ន។

តើអំណាចរបស់គាត់បានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ និងកត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរឬ?

តើ​ការងារ​មួយ​ណា​ដែល​បុគ្គលិក​ថ្មី​គួរ​ចូល​រួម​ភ្លាមៗ?

តើនិយោជិតណានឹងអមដំណើរគាត់ទៅអាហារដ្ឋានក្នុងថ្ងៃដំបូង?

តើអ្នកណានឹងទទួលបន្ទុកលើខ្លួនគាត់នូវភារកិច្ចណែនាំអ្នកចំណូលថ្មីអំពីប្រពៃណីរបស់សហគ្រាស (នេះក៏រួមបញ្ចូលនូវក្រមសីលធម៌ដែលមិនបានសរសេរផងដែរ ចាប់តាំងពីបញ្ហាទាំងនេះច្រើនតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងពេលវេលាដ៏រសើបផ្សេងៗ)។

បុគ្គលិកថ្មីក៏ចាប់អារម្មណ៍ផងដែរ ក្នុងការនាំយកមកឱ្យលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងដោយគ្មានផលវិបាកអ្វីទាំងអស់។

ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់បុគ្គលិកថ្មី លេចចេញជារូបរាងយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

អង្គការមួយត្រូវចំណាយលុយច្រើនដើម្បីស្វែងរកអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព ប៉ុន្តែការបាត់បង់គាត់គឺកាន់តែថ្លៃជាង។ អ្នក​ណា​ដែល​ជឿ​ថា​អ្នក​ចំណូល​ថ្មី​ត្រូវ​តែ​រក​កម្លាំង​ដើម្បី​ឈ្នះ​កន្លែង​របស់​ខ្លួន​ត្រូវ​ចាំ​ថា​គាត់​ក៏​អាច​រក​កម្លាំង​ដើម្បី​ទុក​វា​បាន​ដែរ។

ប្រសិនបើនិយោជិតថ្មីត្រូវបានសង្ខេបយ៉ាងល្អ គាត់នឹងមានទំនុកចិត្តលើអ្នកគ្រប់គ្រង និងអង្គការនឹងបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេ នឹងមានផាសុកភាព ប្រសិទ្ធភាព និងមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើការ។

ការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺពិបាកជាពិសេស។ នេះកើតឡើងជាដំបូងនៃការទាំងអស់ដោយសារតែភាពខុសគ្នារវាងកម្រិតរបស់ពួកគេនិងកម្រិតនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ថ្មី។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមានក្បាល និងស្មានៅពីលើក្រុម នោះអ្នកក្រោយនឹងមិនអាចទទួលយកការទាមទាររបស់គាត់បានទេ។

វាអាចមានយុទ្ធសាស្ត្រជាច្រើន។

1. រំពឹង។ វាមានការសិក្សាបន្តិចម្តង ៗ អំពីស្ថានភាពបញ្ហានៃអង្គភាពនិងលក្ខណៈនៃការងាររបស់អ្នកកាន់តំណែងមុន។ រិះគន់។ ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលនាំមុខវាមិនពេញចិត្ត ហើយអ្នកដែលនៅជុំវិញពួកគេជាអ្នកទម្លាប់មិនសប្បាយចិត្ត និងការព្យាយាមធ្វើឱ្យអ្វីៗទាំងអស់ត្រលប់មកធម្មតាវិញភ្លាមៗ។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះទំនងជាបរាជ័យយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

2. ប្រពៃណី។ វាសន្មត់ថាសកម្មភាពនៅតាមបណ្តោយផ្លូវដែលដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំមុន និងការប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសពីមុន។

3. ហេតុផល។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការជ្រើសរើសនៃផ្នែកជាច្រើននៃសកម្មភាពជាមួយនឹងគោលដៅនៃការដោះស្រាយបញ្ហាសម្ពាធដែលទាក់ទងនឹងភាគច្រើនក្នុងរយៈពេល 4-6 សប្តាហ៍ ហើយដោយហេតុនេះធ្វើអោយស្ថានភាពប្រសើរឡើង។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងថ្នាក់លើមានចំណាប់អារម្មណ៍ និងការរំពឹងទុករៀងៗខ្លួនទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកថ្មី។ អ្នកដឹកនាំថ្មីជួបប្រទះសម្ពាធទាំងពីខាងលើ និងខាងក្រោម។

អ្នក​ដែល​ធ្លាប់​ធ្វើ​ការ​នៅ​ក្នុង​អង្គការ​នេះ​គេ​ស្គាល់​ច្បាស់​ហើយ ប៉ុន្តែ​ការ​ដំឡើង​ឋានៈ​របស់​គេ​ទៅ តំណែងដឹកនាំអាចបណ្តាលឱ្យមានការខ្វែងគំនិត និងការច្រណែនអតីតមិត្តរួមការងារ។

ភាពលំបាកក៏កើតឡើងផងដែរដោយសារតែការពិតដែលថាក្រុមទទួលយកអ្នកដឹកនាំថ្មីភាគច្រើនអាស្រ័យលើការប្រៀបធៀបរបស់គាត់ជាមួយនឹងអ្នកកាន់តំណែងមុនរបស់គាត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីនឹងអាចជោគជ័យបានលុះត្រាតែគាត់មានជំនាញក្នុងទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុង និងពឹងផ្អែកលើតួរលេខសំខាន់ៗ ឧទាហរណ៍ លើបុគ្គលបណ្តោះអាសន្នដែលបំពេញភារកិច្ចទាំងនេះសម្រាប់គាត់។

ដំណើរការនៃអ្នកដឹកនាំថ្មីដែលចូលរួមក្នុងក្រុមក៏ត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយការសិក្សាបឋមអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់នាពេលអនាគត ភាពខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ តាំងខ្លួនពីថ្ងៃដំបូង ជាអ្នកសម្រេចចិត្ត ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ មានការប្រុងប្រយ័ត្ន ប្រយ័ត្នប្រយែង មិនផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ ប៉ុន្តែកម្ចាត់ឧបសគ្គក្នុងការងារភ្លាមៗ យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមតិ និងយោបល់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ អ្នកមិនគួររិះគន់មេដឹកនាំមុននោះទេ។

ការបន្តតក្កវិជ្ជានៃដំណាក់កាលបន្សាំបឋមគឺការបន្សាំបន្ទាប់បន្សំ ដែលមានបំណងជំរុញ ដោយផ្អែកលើការយល់ឃើញរបស់និយោជិតដែលបានបង្កើតឡើងពីមុន ដើម្បីចូលរួមជាមួយវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសដោយមនសិការ។

តម្រូវការជាមូលដ្ឋានសម្រាប់រៀបចំកម្មវិធីសម្របខ្លួន។ ខ្លឹមសាររបស់វាបញ្ជាក់ថា៖

គោលបំណងនៃកម្មវិធី;

គោលបំណងសំខាន់នៃកម្មវិធី;

ទិសដៅសំខាន់នៃការអនុវត្តកម្មវិធី;

លទ្ធផលដែលបានគ្រោងទុក (រំពឹងទុក) នៃការអនុវត្ត;

ពេលវេលានៃកម្មវិធីទាំងមូល;

ខ្លឹមសារនៃវិធានការសម្របខ្លួនដែលបានគ្រោងទុក;

មន្ត្រី (អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ) នៃសហគ្រាសដែលចូលរួមក្នុងការអនុវត្តកម្មវិធី;

ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តកម្មវិធី;

វិធានការដើម្បីធានាឱ្យបានទូលំទូលាយនូវការអនុវត្តកម្មវិធី;

នីតិវិធីសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត;

នីតិវិធីសម្រាប់ការបូកសរុបលទ្ធផលនៃកម្មវិធី;

ព័ត៌មានផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តកម្មវិធីទាំងមូល និងសកម្មភាពនីមួយៗរបស់វា។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃកម្មវិធីរួមមានផ្នែកសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម។

1. វិធានការនៃការសម្របខ្លួនតាមសង្គមទូទៅ។

2. សកម្មភាពសម្របសម្រួលវិជ្ជាជីវៈទូទៅ (បឋម, បឋម) ។

3. សកម្មភាពនៃការសម្របសម្រួលសង្គមឯកជន។

បន្ទាប់មក ដោយផ្អែកលើកម្មវិធីសម្របខ្លួនរហ័សដែលបានអនុម័ត ផែនការអភិវឌ្ឍន៍មួយត្រូវបានបង្កើតឡើង - ឯកសារកំណត់បញ្ជីសកម្មភាពសំខាន់ៗ (ភារកិច្ច ការណែនាំ។ ការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ស្របតាមកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារ (មុខងារការងារ) និងអនុវត្តដោយនិយោជិតខ្លួនឯងក្រោមការណែនាំរបស់មន្ត្រីនៃសហគ្រាស (អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ) ។

កត្តាសំខាន់ៗដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងរួមមាន:

ការអនុលោមតាមការងារជាមួយឯកទេសដែលទទួលបាននៅសាកលវិទ្យាល័យ;

ឱកាសដើម្បីធ្វើពិពិធកម្មការងាររបស់អ្នកឯកទេស និងធ្វើឱ្យវាកាន់តែទាក់ទាញ។

បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចល័តក្នុងអង្គភាព ការបង្កើតប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត និងវឌ្ឍនភាពវិជ្ជាជីវៈ។

ការណែនាំអំពីអង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារនៅកន្លែងធ្វើការ;

microclimate នៅក្នុងក្រុម;

សុខុមាលភាព​សង្គម;

អង្គការនៃពេលវេលាទំនេរ។

វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាក្នុងការរៀបចំការងារជាមួយអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយជោគជ័យរបស់ពួកគេ។

សម្រាប់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងក្នុងកំឡុងពេលសម្របខ្លួន គ្រោះថ្នាក់ដ៏អស្ចារ្យតំណាងឱ្យអ្នកដឹកនាំដំបូងដែលគ្មានសមត្ថភាព ព្រងើយកន្តើយនឹងតម្រូវការ និងតម្រូវការរបស់គាត់ ហើយបង្កឱ្យមានឧបសគ្គផ្សេងៗជំនួសឱ្យជំនួយ។

តាមធម្មតា ដំណើរការបន្សាំអាចចែកចេញជាបួនដំណាក់កាល៖

ដំណាក់កាល 1. ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់អ្នកចំណូលថ្មីគឺចាំបាច់ដើម្បីបង្កើតកម្មវិធីសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនត្រឹមតែមានការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានបទពិសោធន៍ធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានស្រដៀងគ្នានៃក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត រយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់នឹងមានតិចតួចបំផុត។

ដំណាក់កាលទី 2. ការតំរង់ទិស។ ការតំរង់ទិសគឺជាការស្គាល់ជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតថ្មីជាមួយនឹងទំនួលខុសត្រូវ និងតម្រូវការរបស់គាត់ដែលត្រូវបានដាក់លើគាត់ដោយអង្គការ។ ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់នៃអ្នកចំណូលថ្មី និងនិយោជិតនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការងារនេះ។

ដំណាក់កាលទី 3. ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដំណាក់កាលនេះមានការសម្របខ្លួនពិតប្រាកដរបស់អ្នកថ្មីទៅនឹងស្ថានភាពរបស់គាត់ ហើយត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយការរួមបញ្ចូលរបស់គាត់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលជាមួយសហសេវិក។

ដំណាក់កាលទី 4. ប្រតិបត្តិការ។ ដំណាក់កាលនេះបញ្ចប់ដំណើរការសម្របខ្លួន វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការជំនះបន្តិចម្តងៗនៃផលិតកម្ម និងបញ្ហាអន្តរបុគ្គល និងការផ្លាស់ប្តូរទៅរកការងារដែលមានស្ថេរភាព។ តាមក្បួនមួយជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ដោយឯកឯងនៃដំណើរការបន្សាំដំណាក់កាលនេះកើតឡើងបន្ទាប់ពី 1-1.5 ។ ឆ្នាំនៃការងារ។ រយៈពេលនៃការសម្របខ្លួនបែបនេះអាចនាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុយ៉ាងសំខាន់ ជាពិសេសប្រសិនបើអង្គការពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកមួយចំនួនធំ។

លទ្ធផលនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការអនុវត្តរបស់អង្គការទាំងមូលក្នុងទម្រង់នៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ ការចំណាយបន្ថែមទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។ល។

វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាក្នុងការរៀបចំការងារជាមួយអ្នកឯកទេសវ័យក្មេង ក៏ដូចជាការធ្វើផែនការសម្រាប់អនាគត គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយជោគជ័យរបស់ពួកគេ។

សម្រាប់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួន អ្នកគ្រប់គ្រងដំបូងដែលគ្មានសមត្ថភាពដែលព្រងើយកន្តើយនឹងតម្រូវការរបស់គាត់ជំនួសឱ្យការជួយបង្កគ្រោះថ្នាក់យ៉ាងខ្លាំង។

ដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

ដំណាក់កាលដំបូង។ សេវាធនធានមនុស្សជូនដំណឹងអំពីក្រុមទាំងមូល និងអំពីការងារនាពេលអនាគត។ គាត់ទទួលបានព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែមពីប្រធាននាយកដ្ឋាន។

ដំណាក់កាលទីពីរ។ រង្វង់នៃអ្នកស្គាល់គ្នាដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍រួមកំពុងពង្រីកដែលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មធម្មតាត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ដំណាក់កាលទីបី។ អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងចាប់អារម្មណ៏ទូទៅយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយមានចិត្តល្អចំពោះក្រុម។

ដំណាក់កាលទីបួន។ អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងចូលរួមនៅក្នុងជីវិតសាធារណៈ ការបង្កើតថ្មី និងផ្តល់នូវគំនិតថ្មីៗ។

ដំណាក់កាលទីប្រាំ។ គាត់​យល់​ឃើញ​ពី​ជោគជ័យ និង​បរាជ័យ​ទាំងអស់​របស់​ក្រុម​ជា​រឿង​ផ្ទាល់ខ្លួន។ ជារឿយៗគាត់និយាយនៅឯការប្រជុំក្រុម ដែលគាត់ការពារទស្សនៈរបស់គាត់។ មតិរបស់គាត់កំពុងត្រូវបានយកមកពិចារណា។

ដំណាក់កាលទីប្រាំមួយ។ បង្ហាញពីការងារល្អក្នុងជំនាញរបស់គាត់។

ប្រសិនបើការសម្របខ្លួនបានជោគជ័យ នោះស្ថេរភាពនៃក្រុមត្រូវបានសម្រេច។

2 .3 ប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការ

ការណែនាំ និងការសម្របខ្លួនតាមវិជ្ជាជីវៈ គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងជានិយតករនៃការតភ្ជាប់រវាងប្រព័ន្ធអប់រំ និងផលិតកម្ម។ ពួកគេត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីជួយគ្របដណ្តប់តម្រូវការរបស់អង្គការនៅក្នុង កម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌគុណភាព និងបរិមាណចាំបាច់ ដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណេញ និងការប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេ។

ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរួមមានការធ្វើជាម្ចាស់យ៉ាងសកម្មនូវវិជ្ជាជីវៈ ភាពស្មុគ្រស្មាញ ជាក់លាក់ ជំនាញចាំបាច់ បច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចចិត្ត ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងស្ថានភាពស្តង់ដារ។ វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការពិតដែលថាបន្ទាប់ពីកំណត់បទពិសោធន៍ចំណេះដឹងនិងចរិតលក្ខណៈរបស់អ្នកថ្មីទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលអាចទទួលយកបានបំផុតត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គាត់ឧទាហរណ៍គាត់ត្រូវបានបញ្ជូនទៅវគ្គសិក្សាឬតែងតាំងអ្នកណែនាំ។

ភាពស្មុគ្រស្មាញនៃការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈអាស្រ័យទៅលើវិសាលភាពនិងភាពចម្រុះនៃសកម្មភាព ការចាប់អារម្មណ៍លើវា ខ្លឹមសារនៃការងារ ឥទ្ធិពលនៃបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនតាមផ្លូវចិត្ត សរុបនៃលក្ខខណ្ឌទាំងអស់ដែលមានឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តខុសៗគ្នាលើកម្មករក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការត្រូវបានស្ទាត់ជំនាញ។

លក្ខខណ្ឌទាំងនេះរួមមានៈ ភាពតានតឹងផ្នែករាងកាយ និងផ្លូវចិត្ត កម្រិតនៃភាពឯកោនៃការងារ ស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យនៃបរិយាកាសផលិតកម្ម ចង្វាក់ការងារ ភាពងាយស្រួលនៃកន្លែងធ្វើការ កត្តាឥទ្ធិពលខាងក្រៅ (សំលេងរំខាន ពន្លឺ រំញ័រ។ល។)។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនតាមសង្គម-ផ្លូវចិត្ត និយោជិតត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងនៃក្រុមជាមួយនឹងទំនៀមទម្លាប់ បទដ្ឋាននៃជីវិត និងការតំរង់ទិសតម្លៃ។

គាត់យល់យ៉ាងសកម្មនូវព័ត៌មាននេះ ដោយភ្ជាប់វាជាមួយនឹងបទពិសោធន៍សង្គមអតីតកាលរបស់គាត់ ជាមួយនឹងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់គាត់។ នៅពេលទទួលយកដោយនិយោជិក បទដ្ឋានក្រុមមានដំណើរការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលទាំងជាមួយក្រុមទាំងមូល ឬជាមួយក្រុមផ្លូវការមួយចំនួន។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់អង្គការ និងរដ្ឋបាល និយោជិតម្នាក់បានស្គាល់ពីលក្ខណៈពិសេសនៃយន្តការគ្រប់គ្រងស្ថាប័ន ទីកន្លែងនៃអង្គភាព និងមុខតំណែងរបស់គាត់នៅក្នុងប្រព័ន្ធទូទៅនៃគោលដៅ និងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ។ ជាមួយនឹងការសម្របខ្លួននេះ និយោជិតត្រូវតែអភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីតួនាទីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្មទាំងមូល។ ទិដ្ឋភាពសំខាន់ និងជាក់លាក់មួយបន្ថែមទៀតនៃការសម្របខ្លួនរបស់អង្គការគួរតែត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ - ការត្រៀមខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងការយល់ឃើញ និងអនុវត្តការច្នៃប្រឌិត (លក្ខណៈបច្ចេកទេស ឬអង្គការ)។

ការសម្របខ្លួនផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតស្គាល់ពីយន្តការសេដ្ឋកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត និងជម្រុញសេដ្ឋកិច្ច ហើយសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មីសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់សម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម និងការទូទាត់ផ្សេងៗរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងអនាម័យ និងអនាម័យ និយោជិតក្លាយជាទម្លាប់នឹងតម្រូវការថ្មីនៃវិន័យការងារ ផលិតកម្ម និងបច្ចេកវិទ្យា និងបទប្បញ្ញត្តិការងារ។ គាត់ស៊ាំនឹងការរៀបចំកន្លែងធ្វើការសម្រាប់ដំណើរការការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌផលិតកម្មដែលមានស្រាប់នៅក្នុងអង្គការ ដោយប្រកាន់ខ្ជាប់នូវស្តង់ដារអនាម័យ និងអនាម័យ តម្រូវការសុវត្ថិភាព និងសុខភាព ក៏ដូចជាការគិតគូរពីសុវត្ថិភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃបរិស្ថាន។

ទោះបីជាមានភាពខុសប្លែកគ្នារវាងប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនក៏ដោយ ពួកវាទាំងអស់នៅក្នុងអន្តរកម្មថេរ ដូច្នេះដំណើរការគ្រប់គ្រងទាមទារឱ្យមានប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមនៃឧបករណ៍ឥទ្ធិពល ដើម្បីធានាបាននូវល្បឿន និងភាពជោគជ័យនៃការសម្របខ្លួន។

2 .៤ ទិសដៅសកម្មភាព និងការសម្រេចចិត្តរបស់អង្គការដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

ការសម្រេចចិត្តរបស់អង្គការលើបច្ចេកវិជ្ជាដំណើរការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនអាចរួមបញ្ចូលដូចខាងក្រោមៈ

ការរៀបចំសិក្ខាសាលា វគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងបញ្ហាសម្របខ្លួនផ្សេងៗ។

ធ្វើការសម្ភាសន៍បុគ្គលជាមួយនិយោជិតថ្មី;

វគ្គសិក្សារយៈពេលខ្លីដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចូលមុខតំណែងនេះជាលើកដំបូង;

វគ្គបណ្តុះបណ្តាលពិសេសសម្រាប់អ្នកណែនាំ;

ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើនភាពស្មុគស្មាញបន្តិចម្តង ៗ នៃភារកិច្ចដែលអនុវត្តដោយបុគ្គលិកថ្មី។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យគិតលើប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តបន្ថែមសម្រាប់និយោជិតសម្រាប់ការដោះស្រាយភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំងដោយជោគជ័យ។

អនុវត្តការចាត់តាំងសាធារណៈតែមួយដង ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកថ្មី និងក្រុម។

អនុវត្តការចាត់តាំងតែមួយដងសម្រាប់ការរៀបចំការងាររបស់អង្គភាពគ្រប់គ្រង (កិច្ចប្រជុំផលិតកម្មក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។ល។);

ការរៀបចំបុគ្គលិកជំនួសក្នុងអំឡុងពេលបង្វិលរបស់ពួកគេ;

ដំណើរការហ្គេមលេងតួនាទីពិសេសនៅក្នុងក្រុមរបស់អង្គភាព ដើម្បីបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិក និងអភិវឌ្ឍថាមវន្តក្រុម។

អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ការណែនាំ តាមដានជំហានដំបូងរបស់អ្នកចំណូលថ្មី កំណត់ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់គាត់ កំណត់តម្រូវការពិតប្រាកដសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម និងផ្តល់ជំនួយយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការសម្របខ្លួន។"

ដំណើរការបន្សាំខ្លួនវាក៏ត្រូវបានសម្របសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដោយការចូលរួមពីអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងវា។ ក្នុងអំឡុងពេលសប្តាហ៍ដំបូង គួរតែអ្នកគ្រប់គ្រងមើលបុគ្គលិកជារៀងរាល់ថ្ងៃ ស្វែងយល់ពីភាពជោគជ័យ និងជួយលុបបំបាត់បញ្ហាផ្សេងៗ។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានរូបភាពពេញលេញនៃភាពទន់ខ្សោយ និងចំណុចខ្លាំងរបស់គាត់ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងរូបរាងឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន (តាមឧត្ដមគតិក្នុងរយៈពេលមួយខែ)។

វាត្រូវបានណែនាំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើតកាតគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន ហើយរក្សាដំណើរការនេះឱ្យស្ថិតក្រោមការត្រួតពិនិត្យជានិច្ច។ នៅដំណាក់កាលទី 1 គាត់ត្រូវជួយនិយោជិតថ្មីជ្រើសរើសកន្លែងធ្វើការដែលសមរម្យបំផុត នៅដំណាក់កាលទីពីរ - ផ្តល់ជំនួយក្នុងការធ្វើជាម្ចាស់នៃភាពស្មុគស្មាញនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ នៅទីបី - វិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធ និងដើម្បីចូលរួមគាត់ក្នុងកិច្ចការរបស់ ក្រុម។

វាជាការលំបាកក្នុងការមិនយល់ស្របនឹងការសន្និដ្ឋានទាំងអស់នេះ ចាប់តាំងពីនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌរុស្ស៊ីសម័យទំនើប នៅពេលដែលអង្គការភាគច្រើនមិនអាចមានលទ្ធភាពមិនត្រឹមតែរៀបចំអង្គភាពដាច់ដោយឡែកដែលអនុវត្តមុខងារនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសូម្បីតែនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដែលដំណើរការជាធម្មតា ដែលនឹងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។ និយោជិត ក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ទំនួលខុសត្រូវជាច្រើនទៀតធ្លាក់លើស្មារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។

ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកគឺជាការបន្តឡូជីខលនៃនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ដូច្នេះហើយ សម្រាប់និយោជិតដែលបានជួលថ្មីនីមួយៗ គួរតែរៀបចំផែនការសម្របខ្លួនបុគ្គល ដែលអាស្រ័យលើមុខតំណែង និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត រួមមានសកម្មភាពផ្សេងៗ។

ទម្រង់សំខាន់មួយនៃការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតគឺ ការណែនាំ។ ទាំងបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ និងបទពិសោធន៍ អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកវ័យក្មេងដែលបានធ្វើការជាច្រើនឆ្នាំនៅក្នុងអង្គការ ហើយបានបង្ហាញពីភាពវិជ្ជមានអាចដើរតួជាអ្នកណែនាំ។

ទម្រង់នៃការសម្របខ្លួនមួយទៀតគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើនភាពស្មុគស្មាញបន្តិចម្តងៗនៃកិច្ចការដែលអនុវត្តដោយបុគ្គលិកថ្មី ដែលត្រូវបានរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រង និងការវិភាគស្ថាបនានៃកំហុសដែលបានធ្វើឡើងនៅពេលបំពេញភារកិច្ច។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការសម្របខ្លួន វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបុគ្គលិកថ្មីផ្តល់ការណែនាំជាសាធារណៈមួយដងអំពីការរៀបចំការងាររបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រង ឧទាហរណ៍ កិច្ចប្រជុំផលិតកម្ម ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃគ្រោងការណ៍បច្ចេកវិជ្ជានៃដំណើរការបន្សាំគឺការគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗនៃបុគ្គលិកថ្មី។ ជាលទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យដំណើរការសម្របសម្រួលបញ្ហាដែលកើតឡើងជាមួយនិយោជិតថ្មីត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។

នៅដំណាក់កាលនៃការអនុវត្តវិធានការកែតម្រូវ កត្តាដែលរំខានដល់ការបង្រួបបង្រួមអ្នកថ្មីនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានលុបចោល។

និយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃនៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលសម្របខ្លួន។ លទ្ធផលនៃការសម្របខ្លួនត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងលក្ខណៈដែលសរសេរដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់។ ឯកសារទាំងអស់ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីវឌ្ឍនភាពនៃរយៈពេលនៃការសម្របខ្លួន (ផែនការសម្របខ្លួន ទម្រង់គណនេយ្យ លក្ខណៈ) ត្រូវបានរក្សាទុកនៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។

កម្មវិធីសម្របខ្លួនសម្រាប់កម្មករនៃប្រភេទផ្សេងៗគ្នានឹងមានភាពខុសគ្នា។ សម្រាប់មុខតំណែងនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា វាជាការសមស្របក្នុងការបង្កើតកម្មវិធីដាច់ដោយឡែកដែលគិតគូរពីកត្តាដូចខាងក្រោមៈ ខ្លឹមសារនៃការងារ; ស្ថានភាពនិងកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវ; ផ្សេងៗ បរិយាកាស​ការងារ; លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក។

អ្នកចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការបន្សាំខ្លួនគឺជាបុគ្គលិកថ្មី និងអង្គការខ្លួនឯង ចាប់តាំងពីការសម្របខ្លួនគឺជាការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់បុគ្គលិក និងអង្គការ។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការសម្របខ្លួនទាំងមូល អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការជាមួយនិយោជិត ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយក្រុមរបស់នាយកដ្ឋាន កម្រិតនៃការសម្របខ្លួនរបស់គាត់ និងតាមដានការអនុវត្តផែនការបុគ្គល។

តាមកាលកំណត់ (យ៉ាងហោចណាស់ពីរដងក្នុងខែដំបូង និងមួយដងក្នុងខែបន្តបន្ទាប់) ដំណើរការបន្ស៊ាំគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យដោយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស។

ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងអំឡុងពេលសម្របខ្លួន អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូនគាត់ទៅសេវាធនធានមនុស្សសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍។

ភាពជោគជ័យនៃការសម្របខ្លួនអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃបរិយាកាសការងារ និងបុគ្គលិកខ្លួនឯង។ ការសម្របខ្លួនជាដំណើរការត្រូវបានកំណត់ដោយរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ដូច្នេះហើយមានការចាប់ផ្តើម និងបញ្ចប់របស់វា។

2 .5 ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃការងារស្តីពីការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក

ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការនេះតម្រូវឱ្យមានការងាររៀបចំជាច្រើន ដែលជាមូលហេតុដែលសហគ្រាសជាច្រើននៅក្នុងប្រទេសកំពុងបង្កើតសេវាកម្មសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។

សេវាកម្មសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកអាចដើរតួជាអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធឯករាជ្យ (នាយកដ្ឋាន មន្ទីរពិសោធន៍) ឬជាផ្នែកមួយនៃអង្គភាពមុខងារផ្សេងទៀត (ដូចជាការិយាល័យ ក្រុម និងបុគ្គលិកបុគ្គល) - នៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ ជួនកាលមុខតំណែងនៃអ្នកឯកទេសសម្របខ្លួនត្រូវបានណែនាំទៅក្នុងតារាងបុគ្គលិកនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងហាង។

អង្គភាពគ្រប់គ្រងការបន្សាំត្រូវបំពេញមុខងារដូចខាងក្រោមៈ សិក្សា និងព្យាករណ៍លក្ខខណ្ឌទីផ្សារការងារ អនុវត្តវិធានការសម្របខ្លួន និងអនុវត្តការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធធនធានមនុស្សសមស្រប។ ការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដោយប្រើការពិពណ៌នាការងារ និងការពិពណ៌នាការងារ ការធ្វើតេស្ត និងសំភាសន៍កម្មករ ក្នុងគោលបំណងសម្របខ្លួនឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។ ការដាក់បុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន, ផ្នែក, កន្លែងធ្វើការ, ការបង្រួបបង្រួមនៃការបង្វិលនិងចលនាបុគ្គលិកខាងក្នុងក្រុមហ៊ុន, ការបង្កើតកម្លាំងការងារដែលមានស្ថេរភាព; រៀបចំអន្តរកម្មជាមួយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនក្នុងតំបន់តាមលក្ខខណ្ឌដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ក្នុង​នេះ ការងារវគ្គសិក្សាយើង​បាន​ពិនិត្យ​មើល បញ្ហាទូទៅការរៀបចំប្រព័ន្ធសម្របខ្លួននៅក្នុងអង្គការ។

ការសម្របខ្លួនគឺជាការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងអង្គការ ដោយផ្អែកលើការសម្របខ្លួនបន្តិចម្តងៗរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ សង្គម អង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ច។

និយោជិតដែលមិនបានសម្របខ្លួនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើការនៅក្នុងអង្គការត្រូវការពេលវេលាច្រើនសម្រាប់ជំនួយក្នុងដំណើរការបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ស្តីពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការចាត់ថ្នាក់នៃការសម្របខ្លួនខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់៖ យោងតាមទំនាក់ទំនងប្រធានបទ-វត្ថុ; ផលប៉ះពាល់លើនិយោជិក; តាមកម្រិត: បឋមសិក្សានិងមធ្យមសិក្សា; ទាក់ទងនឹងនិយោជិកទៅនឹងអង្គការ; តាមទិសដៅ; ប្រភេទនៃការសម្របខ្លួន។ ទោះបីជាមានភាពខុសប្លែកគ្នារវាងប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនក៏ដោយ ពួកវាទាំងអស់នៅក្នុងអន្តរកម្មថេរ ដូច្នេះដំណើរការគ្រប់គ្រងទាមទារឱ្យមានប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមនៃឧបករណ៍ឥទ្ធិពល ដើម្បីធានាបាននូវល្បឿន និងភាពជោគជ័យនៃការសម្របខ្លួន។

គោលបំណងនៃការរៀបចំផែនការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌ និងតម្រូវការជាមុនសម្រាប់និយោជិតក្នុងការធ្វើជាម្ចាស់លើមូលដ្ឋាននៃដំណើរការការងារប្រកបដោយជោគជ័យនៃកន្លែងធ្វើការ នាយកដ្ឋាន និងសហគ្រាសទាំងមូល និងសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញភារកិច្ចប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ដូច្នេះតើនិយោជិតនឹងធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា និងរបៀបដែលវាអាចទៅរួចក្នុងការប្រើប្រាស់សក្តានុពលរបស់គាត់ក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវនឹងអាស្រ័យលើរបៀបដែលប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។

ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិក - បឋមនិង ទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតការអភិវឌ្ឍនិងភាពរុងរឿងរបស់អង្គការ។

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

1. Bizyukova I.V. បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង៖ ការជ្រើសរើស និងការវាយតម្លៃ / - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ សេដ្ឋកិច្ច, 2002 - 579 ទំ។

2. Volina V.A. វិធីសាស្រ្តនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក / ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - ឆ្នាំ 1998 - លេខ 13 - ទំព័រ 46

3. Ganov K.V. Express - ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតនៅសហគ្រាស // អាជីវកម្មដោយគ្មានបញ្ហា។ បុគ្គលិក - 2001-№11 - ទំព័រ 53-58 ។

4. Kibanov A.Ya. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ / - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ INFRA - M, 2003 - 638 ទំ។

5. Karkulenko N.A. ការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងលក្ខខណ្ឌថ្មី // សៀវភៅបញ្ជីធនធានមនុស្ស - ឆ្នាំ ២០០១ - លេខ ៦ - ទំព័រ ៤៦ ។

6. Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ Finstatinform, 2000 - 589 ទំ។

7. វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយរបស់បុគ្គលិកសេវាកម្មបុគ្គលិក។ នៅក្រោមទូទៅ ed ។ V.M. អានីស៊ីម៉ូវ៉ា។ - M. : INFRA - M, 1999. - 650 ទំ។

8. Lamskova O.M., Mausov N.K. ការសម្របសម្រួលបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - ឆ្នាំ 2004 - លេខ 13 - ទំព័រ 53-56 ។

9. Manaev S.V., Gorkovenko Yu.D. ការវាយតម្លៃ និងការគ្រប់គ្រងដំណើរការបន្សាំ // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - 2000 - លេខ 11-12 - ទំព័រ 50-53,

10. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក/ - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ Finstatinform, 2002 - 878 ទំ។

បានដាក់ប្រកាសនៅលើ Allbest.ru

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការសិក្សាអំពីការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។ ការស្រាវជ្រាវជាក់ស្តែងជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីនៅ Petros LLC ។ ការពិពណ៌នាសង្ខេបអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន។ កម្រងសំណួរសម្រាប់បុគ្គលិក។ បទសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។

ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 11/27/2017


គោលគំនិតនៃការសម្របខ្លួន ខ្លឹមសារ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា គោលដៅ និងគោលបំណងចម្បងនៅក្នុង ការងាររួម. ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស ធាតុផ្សំ និងនីតិវិធី។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅ ZMA OJSC វិធីដើម្បីកែលម្អវា។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៤/១១/២០០៩


ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ គោលគំនិត និងខ្លឹមសារនៃការសម្របខ្លួន គោលដៅ និងដំណាក់កាលសំខាន់ៗរបស់វា។ លក្ខណៈនិងការវិភាគនៃសកម្មភាពរបស់សហគ្រិនម្នាក់ៗ N.S. Filicheva គោលការណ៍នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។

របាយការណ៍ការអនុវត្តបន្ថែម ០១/១១/២០១៥


ខ្លឹមសារនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ ប្រភេទ និងកត្តារបស់វា។ ការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីសម្របខ្លួនកម្មករ។ លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របសម្រួលបុគ្គលិកដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន Foma LLC ។ លក្ខណៈទូទៅនៃសហគ្រាស វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។

សាកល្បង, បានបន្ថែម 12/25/2011


ទិសដៅ និងប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។ លក្ខណៈ និងការវិភាគនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ JSC "LUX" ។ ការវិភាគបុគ្គលិក។ កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់និយោជិតដែលបានជួល។ បញ្ជីសកម្មភាពដែលបានណែនាំដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធសម្របខ្លួន។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 06/26/2013


ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។ ការវិភាគសកម្មភាពរបស់ PDK Optima LLC ក៏ដូចជាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់នៅសហគ្រាស ការអភិវឌ្ឍន៍គម្រោងដើម្បីកែលម្អដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៩/២៤/២០១០


ខ្លឹមសារ គំនិត ទិសដៅ ប្រភេទ និងដំណាក់កាលសំខាន់នៃការសម្របខ្លួនបុគ្គលិក។ ការវិភាគលើសកម្មភាពផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ Mobile TeleSystems OJSC ។ ការអភិវឌ្ឍវិធានការដែលបានណែនាំដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 05/06/2015


ខ្លឹមសារ គោលដៅ និងប្រភេទនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិករបស់អង្គការ។ លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងដំណើរការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកវ័យក្មេង។ ការវិភាគសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស "Ukrstavinvest" ។ ការវាយតម្លៃនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងលើវា និងទិសដៅសម្រាប់ការបង្កើនកម្រិតនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៤/១៩/២០១១


ការវាយតម្លៃខ្លឹមសារ និងមុខងារនៃការសម្របខ្លួនការងារ។ សិក្សាពីលក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។ ការវិភាគការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនការងាររបស់បុគ្គលិកដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ Gefest JSC ។ ការអភិវឌ្ឍន៍អនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អដំណើរការនេះ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 05/24/2015


មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស ការជួល និងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកសហគ្រាស។ ការវាយតម្លៃនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Uvelka ។ កម្មវិធីសម្រាប់ការសម្របខ្លួនយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក កម្មវិធីសង្គម អនុសាសន៍ដល់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ការសម្របខ្លួនគឺជាការសម្របខ្លួនទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត និងអង្គការ ដោយផ្អែកលើការសម្របខ្លួនបន្តិចម្តងៗរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ សង្គម អង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ច។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមការងារគាត់ត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័នដោយកាន់កាប់មុខតំណែងជាច្រើននៅក្នុងវាក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ មុខតំណែងនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងសំណុំនៃតម្រូវការ បទដ្ឋាន ច្បាប់នៃឥរិយាបទដែលកំណត់តួនាទីសង្គមរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមជាបុគ្គលិក សហសេវិក អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង សមាជិកនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រងសមូហភាព អង្គការសាធារណៈ។ល។ បុគ្គលដែលកាន់កាប់មុខតំណែងនីមួយៗនេះ ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងមានអាកប្បកិរិយាស្របតាមវា។ នៅពេលចូលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការជាក់លាក់មួយ មនុស្សម្នាក់មានគោលដៅ តម្រូវការ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់។ ស្របតាមពួកគេ និយោជិតធ្វើការទាមទារជាក់លាក់លើអង្គការ លក្ខខណ្ឌការងារ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។ ការគ្រប់គ្រងការបន្សាំកម្លាំងពលកម្មទាមទារឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ជាដំបូងនៃធាតុផ្សំបីរបស់អង្គការ៖ ការបង្រួបបង្រួមរចនាសម្ព័ន្ធនៃមុខងារគ្រប់គ្រងការបន្សាំ។ បច្ចេកវិទ្យាដំណើរការគ្រប់គ្រងការបន្សាំ; ព័ត៌មានជំនួយសម្រាប់ដំណើរការនេះ។ ខាងក្រោមនេះអាចត្រូវបានស្នើឡើងជាដំណោះស្រាយរបស់អង្គការដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះបញ្ហានៃការបង្រួបបង្រួមរចនាសម្ព័ន្ធនៃមុខងារគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន៖ 1. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណអង្គភាពសមស្រប (ក្រុមអាជីវកម្ម) នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ មុខងារគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនគឺជាផ្នែកនៃនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។2. ការចែកចាយអ្នកឯកទេសពាក់ព័ន្ធនឹងការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួនតាមផ្នែក (ហាង នាយកដ្ឋាន) ឬក្រុមនៃការបែងចែក។ ក្នុង​ករណី​នេះ បុគ្គលិក​ជំនាញ​ក្លាយ​ជា​អ្នក​គ្រប់គ្រង​នាយកដ្ឋាន​មួយ​ចំនួន។ 3. ការអភិវឌ្ឍន៍នៃការបង្ហាត់បង្រៀន ដែលក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ត្រូវបានគេបំភ្លេចចោលយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងអង្គការក្នុងស្រុក។ ក្រុមហ៊ុនបរទេសប្រើប្រាស់ការណែនាំយ៉ាងសកម្ម ដោយចាត់ទុកវាជាទម្រង់នៃការជឿទុកចិត្តលើបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ ក៏ដូចជាដំណាក់កាលជាក់លាក់មួយក្នុងការរីកចម្រើនអាជីពរបស់គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការណែនាំត្រូវបានគាំទ្រដោយការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈ។ ទាំងបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ និងបទពិសោធន៍ អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកវ័យក្មេងដែលបានធ្វើការជាច្រើនឆ្នាំ ហើយបានបង្ហាញឱ្យឃើញថាខ្លួនឯងអាចដើរតួជាអ្នកណែនាំ។ 4. ការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងរចនាសម្ព័ន្ធរវាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (ជាពិសេសអង្គភាពគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន) និងសេវាកម្មរបស់អង្គការគ្រប់គ្រង។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបរទេសជាច្រើន សេវាកម្មនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលជារចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងមុខងាររវាងការបែងចែកនៃការគ្រប់គ្រងការសម្របខ្លួន និងអង្គការគ្រប់គ្រងគឺជាបញ្ហាចម្បងនៃទម្រង់ និងគោលការណ៍នៃអង្គការការងារ ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការណែនាំការបង្កើតថ្មី។ល។ ការសម្រេចចិត្តរបស់អង្គការលើបច្ចេកវិទ្យានៃដំណើរការគ្រប់គ្រងការបន្សាំអាចរួមបញ្ចូលដូចខាងក្រោមៈ - ការរៀបចំសិក្ខាសាលា វគ្គសិក្សា និងព្រឹត្តិការណ៍ស្រដៀងគ្នាលើទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃការបន្សាំ។

ធ្វើការសន្ទនាបុគ្គលរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកណែនាំ និងបុគ្គលិកថ្មី

អនុវត្តការងាររៀបចំ និងរៀបចំនៅពេលណែនាំការច្នៃប្រឌិត - វគ្គបណ្តុះបណ្តាលពិសេសសម្រាប់អ្នកណែនាំ។

ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើនភាពស្មុគស្មាញបន្តិចម្តង ៗ នៃភារកិច្ចដែលអនុវត្តដោយបុគ្គលិកថ្មី។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការត្រួតពិនិត្យជាមួយនឹងការវិភាគស្ថាបនានៃកំហុសដែលបានធ្វើឡើងក្នុងពេលកំពុងបំពេញភារកិច្ចគឺចាំបាច់។ ក្នុងករណីនេះ គួរតែគិតលើប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តបន្ថែមសម្រាប់និយោជិត សម្រាប់ការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានចាត់តាំងដោយជោគជ័យ - អនុវត្តកិច្ចការសាធារណៈតែម្តងគត់ ដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកថ្មី និងក្រុម - អនុវត្តការងារតែម្តងទៅ រៀបចំការងាររបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រង (កិច្ចប្រជុំផលិតកម្ម ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។

ដំណើរការហ្គេមលេងតួនាទីពិសេសនៅក្នុងក្រុមរបស់អង្គភាព ដើម្បីបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិក និងអភិវឌ្ឍថាមវន្តក្រុម។

ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ 1. ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកគឺជាទម្រង់នៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករបស់អង្គការ ដែលត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងមានគោលបំណង ដំណើរការជាប្រព័ន្ធ និងដំណើរការជាប្រព័ន្ធនៃចំណេះដឹង ជំនាញ ជំនាញ និងវិធីសាស្រ្តទំនាក់ទំនង ក្រោមការណែនាំពីគ្រូដែលមានបទពិសោធន៍ អ្នកណែនាំ អ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រង។

ការបណ្តុះបណ្តាលបីប្រភេទត្រូវតែត្រូវបានសម្គាល់។ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក - ជាប្រព័ន្ធនិង ការបណ្តុះបណ្តាលដែលបានរៀបចំនិងការផលិតបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពសម្រាប់គ្រប់វិស័យ សកម្មភាពរបស់មនុស្សមានសំណុំនៃចំណេះដឹង សមត្ថភាព ជំនាញ និងវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនងពិសេស។ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃបុគ្គលិក - ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវចំណេះដឹងជំនាញសមត្ថភាពនិងវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនងក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង្កើនតម្រូវការសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈឬការលើកកម្ពស់។ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ - ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងគោលបំណងដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃចំណេះដឹងថ្មី សមត្ថភាព ជំនាញ និងវិធីសាស្រ្តនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយជំនាញវិជ្ជាជីវៈថ្មី ឬការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការសម្រាប់ខ្លឹមសារ និងលទ្ធផលការងារ។ វិធីសាស្រ្តបង្រៀន៖ - ដឹកនាំការទទួលបានបទពិសោធន៍;

ការណែនាំផលិតកម្ម - ការផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ (ការបង្វិល);

ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកជាជំនួយការនិងអ្នកហាត់ការ;

ការបណ្តុះបណ្តាលជាក្រុមគម្រោង - ការបង្រៀន វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្មវិធី សន្និសីទ សិក្ខាសាលា - វិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើការដោះស្រាយបញ្ហាដោយឯករាជ្យពីការអនុវត្តផលិតកម្ម - ល្បែងអាជីវកម្ម - វិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចដោយប្រើគំរូ - ក្រុមការងារ។ 2. វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកគឺជាទម្រង់នៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក នីតិវិធីសម្រាប់កំណត់គុណវុឌ្ឍិ កម្រិតនៃចំណេះដឹង ជំនាញជាក់ស្តែង អាជីវកម្ម និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់និយោជិត គុណភាពនៃការងារ និងលទ្ធផលរបស់វា និងបង្កើតការអនុលោមភាព (មិនអនុលោមតាមច្បាប់) ជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលបានកាន់។ . ប្រភេទ៖ - វិញ្ញាបនប័ត្របន្ទាប់គឺចាំបាច់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា ហើយត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងហោចណាស់ម្តងរៀងរាល់ពីរឆ្នាំម្តងសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង និងយ៉ាងហោចណាស់ម្តងរៀងរាល់បីឆ្នាំម្តងសម្រាប់អ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ - វិញ្ញាបនប័ត្របន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានអនុវត្តក្នុងគោលបំណងបង្កើតអនុសាសន៍សមហេតុផលសម្រាប់ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកដែលមានការបញ្ជាក់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសម្របខ្លួនការងាររបស់គាត់នៅក្នុងកន្លែងការងារថ្មី។ និយោជិត និងកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ដើម្បីកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់ ដោយគិតគូរពីតម្រូវការកន្លែងធ្វើការថ្មី និងទំនួលខុសត្រូវថ្មី។

ការបញ្ជាក់នៅពេលផ្ទេរទៅអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតត្រូវបានអនុវត្តក្នុងករណីដែលមានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការទទួលខុសត្រូវការងារ និងតម្រូវការដែលដាក់ដោយកន្លែងការងារថ្មី។

វិធីសាស្រ្ត៖ - វិធីសាស្រ្តកំណត់សូចនាករ៖ កម្មវិធីប្រមូលទិន្នន័យ ការប្រមូលទិន្នន័យ (សិក្សាឯកសារ ការសន្ទនា ការស្ទង់មតិ ការសង្កេត) ដំណើរការ និងការរចនា (ក្នុងទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ និងជាក់លាក់) - វិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាស់សូចនាករ៖ សូចនាករធម្មជាតិ និងតម្លៃ សូចនាករតាមលក្ខខណ្ឌ (ពិន្ទុ មេគុណ) វិធីសាស្ត្រអនុវត្ត (លក្ខណៈពិពណ៌នា) ៣. ការគ្រប់គ្រងអាជីពបុគ្គលិកគឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពដែលធ្វើឡើងដោយសេវាកម្មបុគ្គលិក ការរៀបចំផែនការ និងអង្គការ។ ការលើកទឹកចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងលើកំណើនអាជីពរបស់និយោជិត ដោយផ្អែកលើគោលដៅ តម្រូវការ សមត្ថភាព សមត្ថភាព និងទំនោរចិត្ត ក៏ដូចជាផ្អែកលើគោលដៅ តម្រូវការ សមត្ថភាព និងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់អង្គការ។ ប្រភេទនៃអាជីពអាជីវកម្ម៖ ផ្ទៃក្នុងអង្គការ អន្តរអង្គការ ឯកទេស មិនឯកទេស បញ្ឈរ ផ្ដេក បោះជំហាន លាក់។ ការរៀបចំផែនការ និងការគ្រប់គ្រងអាជីពអាជីវកម្ម គឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថា ចាប់ពីពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានទទួលយកនៅក្នុងអង្គការ និងរហូតដល់ការបណ្តេញចេញពីការងារ ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំឱ្យមានការរីកចម្រើនជាប្រព័ន្ធ និងបញ្ឈររបស់និយោជិតតាមរយៈប្រព័ន្ធមុខតំណែង ឬ ការងារ។ និយោជិតត្រូវតែដឹងមិនត្រឹមតែការរំពឹងទុករបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលខ្លី និងរយៈពេលវែងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដឹងពីសូចនាករអ្វីដែលគាត់ត្រូវតែសម្រេចបាន ដើម្បីពឹងផ្អែកលើការផ្សព្វផ្សាយ។4. ការគ្រប់គ្រងបម្រុងបុគ្គលិក។ វត្តមាននៃទុនបំរុងបុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករៀបចំបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងដែលទើបបង្កើតថ្មី និងទំនេរ ដែលត្រូវបំពេញជាមុនលើមូលដ្ឋានដែលបានគ្រោងទុក យោងទៅតាមកម្មវិធីដែលមានលក្ខណៈវិទ្យាសាស្ត្រ និងអនុវត្តជាក់ស្តែង រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល និងកម្មសិក្សាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលរួមបញ្ចូលក្នុងទុនបម្រុង និងសមហេតុផល។ ប្រើប្រាស់វានៅក្នុងតំបន់ និងកម្រិតផ្សេងៗនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។5 . ការគ្រប់គ្រងនវានុវត្តន៍ក្នុងការងារបុគ្គលិក គឺជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងអ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ដើម្បីធានាបាននូវល្បឿន និងទំហំនៃការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពការងារបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយផ្អែកលើការអនុវត្តការច្នៃប្រឌិតបុគ្គលិកក្នុងការអនុវត្តស្របតាមគោលដៅបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតរបស់ អង្គការ។