ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (ទ្រឹស្តីបុរាណ ទ្រឹស្តីទំនាក់ទំនងមនុស្ស ទ្រឹស្តីធនធានមនុស្ស។ ទ្រឹស្តីទំនើប)
ការបង្កើតវិទ្យាសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានចាប់ផ្តើមរួមជាមួយនឹងការបង្កើតទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងជាវិទ្យាសាស្ត្រដែលបានកើតឡើងជាងមួយរយឆ្នាំមុន នៅដើមសម័យកាល។ បដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្មបន្ទាប់មកការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនមិនខុសគ្នាទេ។ ជាងនេះទៅទៀត បញ្ហាសំខាន់ៗនៃវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងជាវិទ្យាសាស្ត្រ។
បច្ចុប្បន្ន ទិសដៅវិទ្យាសាស្ត្រ"ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅចំនុចប្រសព្វនៃវិទ្យាសាស្រ្ត: ទ្រឹស្តីនិងការរៀបចំនៃការគ្រប់គ្រង, ចិត្តវិទ្យា, សង្គមវិទ្យា, ជម្លោះ, សីលធម៌, សេដ្ឋកិច្ចការងារ។ ច្បាប់ការងារវិទ្យាសាស្រ្តនយោបាយ និងមួយចំនួនទៀត។ ដោយសារតែទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ( ដោយធនធានមនុស្ស) បានអភិវឌ្ឍរួមជាមួយសាលារដ្ឋាភិបាលផ្សេងៗ ក្រោយមកទៀតបានបន្សល់ទុកនូវឈ្មោះរបស់អតីត។ អស់រយៈពេលជាងមួយសតវត្សមកហើយ (សម័យបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្ម) តួនាទីរបស់បុគ្គលនៅក្នុងអង្គការមួយបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង ដូច្នេះហើយ ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក៏បានអភិវឌ្ឍ និងកែលម្អផងដែរ។
បច្ចុប្បន្ននេះ មានទ្រឹស្តីចំនួនបីគឺ៖ ទ្រឹស្តីបុរាណ ទ្រឹស្តីទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងទ្រឹស្តីធនធានមនុស្ស។ អ្នកតំណាងដ៏លេចធ្លោនៃទ្រឹស្តីបុរាណគឺ F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev និងអ្នកដទៃ។ អ្នកតំណាងទ្រឹស្តីនៃទំនាក់ទំនងមនុស្សរួមមានៈ E. Mayo , C. Argeris, R. Leek ។
ទ្រឹស្ដីបុរាណបង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច (បច្ចេកវិទ្យា) ចំពោះការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ដែលផ្អែកលើអង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារដែលបានណែនាំទៅក្នុងការគ្រប់គ្រងនៅដើមសតវត្សទី 20 ។ ភារកិច្ចចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជា: ការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរឹងនិងការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិក; decomposing ភារកិច្ចទៅជាធាតុសាមញ្ញនិងអាចយល់បាន; ការបំបែកយ៉ាងតឹងរឹងនៃមុខងារគ្រប់គ្រង និងប្រតិបត្តិ ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការ; ការផ្តល់ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិត; ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ជាក់លាក់របស់និយោជិត និងគោរពសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។
នៅទីបីដំបូងនៃសតវត្សទី XX ។ គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ជាពិសេសទ្រឹស្តីនៃសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សកំពុងអភិវឌ្ឍ ដែលបំពេញតាមតម្រូវការនៃដំណើរការផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងការសិក្សាទាំងនេះនៃសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សវាត្រូវបានគេសន្មត់ថាមនុស្សខិតខំដើម្បីឱ្យមានប្រយោជន៍និងចាំបាច់សម្រាប់អង្គការបុគ្គលិកចង់ឱ្យមានការទទួលស្គាល់ការកោតសរសើរចូលរួមក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺ៖ ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជិតម្នាក់ៗដឹងពីអត្ថប្រយោជន៍របស់គាត់ ការផ្តល់សេរីភាព និងឯករាជ្យភាពជាក់លាក់ក្នុងការងារ អន្តរកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការចូលរួមពីអ្នកក្រោយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសាមញ្ញនៃ ក្រុមហ៊ុន, ការបង្កើតអារម្មណ៍នៃសារៈសំខាន់របស់បុគ្គលិក។
នៅពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ទ្រឹស្តីទំនើបបានលេចឡើងដែលនីមួយៗតាមរបៀបរបស់វាបានព្យាយាមពន្យល់អំពីរឿងនេះ។ ទិដ្ឋភាពស្មុគស្មាញសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ សំណុំទាំងមូលនៃគំនិតថ្មីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលគ្នាទៅជាវិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតនៃការស្រាវជ្រាវទ្រឹស្តីនៅក្នុងតំបន់នេះ - មនុស្សសាស្ត្រ។ វិធីសាស្រ្តនេះមានទ្រឹស្តីដូចជាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ទ្រឹស្តីមូលធនមនុស្សជាដើម។
គំនិតនៃធនធានមនុស្សមានន័យថា បុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់ដូចជាធនធានផលិតកម្ម ដូចជាហិរញ្ញវត្ថុ សម្ភារៈ បច្ចេកវិទ្យា និងធនធានផ្សេងទៀតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការផលិត ហើយដូច្នេះ សហគ្រាស (អង្គការ) នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍរបស់ខ្លួនអាចប្រមូលផ្តុំ ឬកាត់បន្ថយ។ ប្រភេទធនធាន។ យោងតាមទ្រឹស្ដី មូលធនមនុស្សគឺជាស្តុកនៃចំណេះដឹង ជំនាញ និងការលើកទឹកចិត្តដែលមានសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ការវិនិយោគសក្តានុពលរបស់មនុស្សអាចជា៖ ការអប់រំ បទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ ការការពារសុខភាព ការចល័តភូមិសាស្ត្រ ព័ត៌មាន។
ទ្រឹស្ដីធនធានមនុស្សគឺជារដ្ឋនៃសិល្បៈ។ វាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញពីទិន្នន័យដែលបានបង្ហាញថា នៅពេលដែលទ្រឹស្ដីមានការរីកចម្រើន ពួកវាកាន់តែមានភាពមនុស្សធម៌។ សូមក្រឡេកមើលតារាង 1.1 ។
តារាង 1.1 ។ ទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងនៃតួនាទីរបស់បុគ្គលនៅក្នុងអង្គការមួយ។
|
ឈ្មោះទ្រឹស្តី |
Postulates នៃទ្រឹស្តី |
ភារកិច្ចរបស់ប្រធានអង្គការ |
លទ្ធផលរំពឹងទុក |
|
|
ទ្រឹស្តីបុរាណ |
ការងារសម្រាប់បុគ្គលភាគច្រើនមិននាំមកនូវការពេញចិត្តនោះទេ។ អ្វីដែលពួកគេធ្វើគឺមិនសំខាន់សម្រាប់ពួកគេជាងអ្វីដែលពួកគេរកបានក្នុងការធ្វើដូច្នេះ។ មានបុគ្គលមួយចំនួនតូចដែលមានឆន្ទៈ ឬអាចធ្វើការងារដែលទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ឯករាជ្យ គំនិតផ្តួចផ្តើម ឬការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ |
ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺការគ្រប់គ្រង និងត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរ៉ឹងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ គាត់ត្រូវតែបំប្លែងភារកិច្ចទៅជាប្រតិបត្តិការងាយរំលាយ សាមញ្ញ និងច្រំដែល បង្កើតនីតិវិធីការងារសាមញ្ញ ហើយដាក់ឱ្យអនុវត្ត។ |
បុគ្គលម្នាក់ៗអាចផ្ទេរការងាររបស់ពួកគេបាន ដោយផ្តល់ថាប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យត្រូវបានជួសជុល ហើយប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពយុត្តិធម៌។ ប្រសិនបើភារកិច្ចស្ថិតនៅក្នុង គ្រប់គ្រាន់ធ្វើឱ្យសាមញ្ញ ហើយបុគ្គលនឹងស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង បន្ទាប់មកពួកគេនឹងអាចអនុវត្តបទដ្ឋានថេរនៃផលិតកម្ម |
|
|
ទ្រឹស្តីនៃទំនាក់ទំនងមនុស្ស |
បុគ្គលព្យាយាមធ្វើឱ្យមានប្រយោជន៍ និងសំខាន់ ពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបញ្ចូលទៅក្នុងបុព្វហេតុទូទៅ និងត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាបុគ្គល។ តម្រូវការទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ជាងក្នុងការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការជាងកម្រិត ប្រាក់ឈ្នួល |
ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺធ្វើឱ្យកម្មករគ្រប់រូបមានអារម្មណ៍ថាមានប្រយោជន៍ និងចាំបាច់។ គាត់ត្រូវតែជូនដំណឹងដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ ក៏ដូចជាពិចារណាលើសំណើរបស់ពួកគេក្នុងគោលបំណងកែលម្អផែនការរបស់អង្គការ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នូវឯករាជ្យភាពជាក់លាក់មួយ ដែលបង្កប់ន័យការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងលើការអនុវត្តប្រតិបត្តិការជាប្រចាំ។ |
ការពិតនៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្តជាទម្លាប់ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំបំពេញតម្រូវការជាមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេសម្រាប់អន្តរកម្ម និងអារម្មណ៍នៃតម្លៃខ្លួនឯង។ សមត្ថភាពក្នុងការបំពេញតម្រូវការទាំងនេះបង្កើនស្មារតីរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងកាត់បន្ថយការចង់ប្រឆាំងនឹងអាជ្ញាធរផ្លូវការ ពោលគឺអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងកាន់តែមានឆន្ទៈក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដឹកនាំ។ |
|
|
ទ្រឹស្តីនៃធនធានមនុស្ស |
ការងារសម្រាប់បុគ្គលភាគច្រើនផ្តល់នូវការពេញចិត្ត។ បុគ្គលខិតខំរួមចំណែកដល់ការសម្រេចគោលដៅដែលពួកគេយល់ ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលខ្លួនពួកគេចូលរួម។ បុគ្គលភាគច្រើនមានទំនួលខុសត្រូវ មានសមត្ថភាពឯករាជ្យ ភាពច្នៃប្រឌិត ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ច្រើនជាងកន្លែងដែលបុគ្គលម្នាក់ៗតាមឋានានុក្រមទាមទារ។ |
ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្សប្រកបដោយហេតុផល។ គាត់ត្រូវតែបង្កើតបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុមដែលមនុស្សម្នាក់ៗអាចបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ដល់អតិបរមា។ អ្នកដឹកនាំលើកកម្ពស់ការចូលរួមរបស់មនុស្សគ្រប់រូបក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់ៗ ពង្រីកឯករាជ្យភាព និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ជានិច្ច។ |
ការពង្រីកឥទ្ធិពលលើដំណើរការផលិតកម្ម ឯករាជ្យភាព និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងធ្វើឱ្យមានការកើនឡើងដោយផ្ទាល់នូវប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម។ ជាលទ្ធផល ការពេញចិត្តក្នុងការងារអាចកើនឡើង ដោយសារអ្នកក្រោមបង្គាប់ ប្រឹងប្រែងអស់ពីសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន។ |
ប្រវត្តិសាស្រ្តទាំងមូលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជាសាខានៃវិទ្យាសាស្រ្តគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតវិទ្យាសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងនិងត្រូវបានចាត់ទុកដោយពួកយើងជាវិធីមួយដើម្បីបង្កើតស្ថានភាពឯករាជ្យនៃទិសដៅវិទ្យាសាស្រ្តនេះ។
ដំណើរការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានសកម្មភាពសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម
1) ការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក អនុវត្តដោយគិតគូរពីតម្រូវការរបស់អង្គការ និងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ
2) ការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក
3) ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មី។
9. =/=/=/=/=/=/=/=
1) ការវិភាគការងារនិងការបែងចែកការងារ។
2) ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។
3) ការបណ្តុះបណ្តាលអភិវឌ្ឍន៍ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។
10. =/=/=/=/=/=/=/=
1) ការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តការប្រៀបធៀបលទ្ធផលនៃការងារជាមួយនឹងស្តង់ដារដែលមានស្រាប់ឬគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់មុខតំណែងការងារជាក់លាក់។
2) ចលនាផ្ទៃក្នុងរបស់និយោជិត ការតម្លើងឋានៈ និងការរំសាយ ការផ្ទេរ ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃរបស់និយោជិតទៅកាន់អង្គការ។
3) ការបង្កើត និងថែរក្សាវប្បធម៌របស់អង្គការ ប្រពៃណី បទបញ្ជា បទដ្ឋាន ច្បាប់ បទដ្ឋាន និងតម្លៃដែលធានាដល់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ។
11. ការគ្រប់គ្រង ជាប្រភេទជាក់លាក់នៃសកម្មភាពសង្គម គឺផ្អែកលើគោលដៅហិរញ្ញវត្ថុ និង ធនធានសម្ភារៈនិងរួមបញ្ចូលតំបន់ចំនួនបី៖
1) ការធ្វើផែនការ (ការកំណត់គោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សហគ្រាស វិធីនៃការអនុវត្ត)
២) អង្គការដែលរៀបចំ និងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។
3) ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
12. ប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសដែលអាចបត់បែនបាននៅក្នុងសង្គម សំដៅដល់បទប្បញ្ញត្តិប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃសង្គម។ មុខតំណែងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់។ ជីវិតសាធារណៈដើម្បីធានាបាននូវអត្ថិភាពស៊ីវិល័យត្រូវបានគេហៅថា ការគ្រប់គ្រងក្នុងការងារសង្គម។
13. បុគ្គលិកសង្គមកិច្ច បុគ្គលិកនៃសេវាសង្គម និងស្ថាប័ន។ ការការពារ, ប្រព័ន្ធការពារទាំងមូលដែលអភិវឌ្ឍរវាងមនុស្សនៅក្នុងការផ្តល់សង្គម។ ជំនួយដល់ប្រជាជន - វត្ថុនៃការគ្រប់គ្រង
14. បុគ្គលិកឈានមុខគេនៃសេវាកម្មនិងស្ថាប័ននៃសង្គម។ ការការពារ ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងដែលបង្កើតឡើងដោយពួកគេ ផ្តល់មុខងារគ្រប់គ្រង - ប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រង
15. ប្រភេទនៃសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីដែលមានជំនួយដែលពួកគេមានឥទ្ធិពលលើវត្ថុដែលបានគ្រប់គ្រង - មុខងារគ្រប់គ្រង
16. ការលើកឡើងដំបូងនៃសង្គម។ ការងារដូចដែលសំដៅទៅលើ១៧៥០ មុនគ (បាប៊ីឡូន)
18. ខ្ញុំបានយកកត្តាពេលវេលាជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ចាត់ថ្នាក់ ហើយមុខងារនៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់របស់វាត្រូវបានបង្ហាញជាដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់គ្នា៖ ការមើលឃើញទុកជាមុន អង្គការ ការគ្រប់គ្រង ការសម្របសម្រួល ការគ្រប់គ្រង - FAYOL ។
19. តំណាងនៃទ្រឹស្តីបុរាណនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺ៖
3) WEBER (WEIBER)
20. តំណាងនៃទ្រឹស្តីនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សគឺ៖
2) ARGERIS
21.=/=/=/=/=/=/=
1) ហឺហ្សេបឺក
23. =/=/=/=/=/=/=
1) ហឺហ្សេបឺក
3) MACGREGOR
24. ការអភិវឌ្ឍន៍មូលដ្ឋានវិទ្យាសាស្រ្តពិតនៃផលិតកម្ម ការជ្រើសរើសវិទ្យាសាស្ត្រនៃកម្មករ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការមិត្តភាពវិទ្យាសាស្រ្តរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងកម្មករ ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាល - ទាំងនេះគឺជាគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋានដ៏អស្ចារ្យទាំងបួននៃការគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ Taylor ។
25. កំណត់គោលការណ៍គ្រប់គ្រង 14 យ៉ាង៖ ការបែងចែកកម្លាំងពលកម្ម អំណាច វិន័យ ឯកភាពនៃការគ្រប់គ្រង ការរួបរួមនៃការដឹកនាំ ការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍ឯកជន ដើម្បីរួម ប្រាក់បំណាច់ ការកណ្តាល ឋានានុក្រម សណ្តាប់ធ្នាប់ យុត្តិធម៍ និរន្តរភាពនៃបុគ្គលិក គំនិតផ្តួចផ្តើម ការរួបរួមរបស់បុគ្គលិក - FAYOL ។
26. ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តសកម្មភាពដោយផ្អែកលើការចាត់ថ្នាក់នៃតម្រូវការរបស់មនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយម៉ាស។
27. មុខងារគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖
1) ការធ្វើផែនការ
2) ការកំណត់វិធីសាស្រ្តនៃបទប្បញ្ញត្តិ (ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក)
28.=/=/=/=/=/=/=
1) ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស ការវាយតម្លៃ និងការជួលបុគ្គលិក។
2) ការសម្របសម្រួល ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក។
29. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមាន 3 ក្រុម៖
1) រដ្ឋបាល
2) សេដ្ឋកិច្ច
3) សង្គមផ្លូវចិត្ត
30. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើទំនាក់ទំនងនៅក្នុងការរួបរួមនៃបទបញ្ជានៃវិន័យនិងការទទួលខុសត្រូវយោងទៅរដ្ឋបាល។
31. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើសកម្មភាពនៃយន្តការសេដ្ឋកិច្ចនៃការលើកទឹកចិត្ត, ការជំរុញសកម្មភាពផលិតកម្មយ៉ាងខ្លាំងក្លាគឺ ECONOMIC ។
32. វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់សង្គម។ យន្តការនៃរដ្ឋាភិបាល (ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងនៃក្រុមតម្រូវការសង្គម) គឺសង្គម - ចិត្តវិទ្យា។
33. មុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបីជាន់៖
1) ការគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់
3) ការត្រួតពិនិត្យចុងក្រោយ
34. ការកំណត់គោលដៅ ការព្យាករណ៍ ការធ្វើផែនការ- ការត្រួតពិនិត្យបឋម។
35. អង្គការ ការសម្របសម្រួលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការលើកទឹកចិត្ត -ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ។
36. ការត្រួតពិនិត្យគណនេយ្យការវិភាគ- ការគ្រប់គ្រងចុងក្រោយ។
37. អន្តរកម្មរបស់អង្គការដែលមានបំណងរៀបចំដំណើរការផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រងរួមមាន:
1) បទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ
2) ការបែងចែកអង្គការ
3) ការណែនាំអំពីការរៀបចំនិងវិធីសាស្រ្ត។
38. Soc ។ ធ្វើការជាទម្រង់សង្គមវិជ្ជាជីវៈ។ សកម្មភាពសង្គម និងនយោបាយរួមមាន៖
1) ជំនួយក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌបទដ្ឋានសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងសង្គម
2) ការកំណត់អត្តសញ្ញាណបញ្ហាសង្គម
៣) ការទប់ស្កាត់ ការលុបបំបាត់ និងកាត់បន្ថយជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួន និងសង្គម។
39. =/=/=/=/=/=/=
1) ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពទំនាក់ទំនង ឯករាជ្យភាព និងការអត់ធ្មត់។
2) ស្វែងរក និងអភិវឌ្ឍប្រភពជំនួយ
3) ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការពិចារណាលើសមត្ថភាពរបស់ជនពិការ។
40. អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ អ្នកទ្រឹស្តី និងអ្នកអនុវត្តក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖
1) គោលការណ៍ 4 នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - TAYLOR
2) គោលការណ៍ 14 នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - FAYOL
3) គោលការណ៍នៃសមត្ថភាពការប្រាក់ - FORD ។
41. ការបកស្រាយផ្សេងៗនៃនិយមន័យនៃគោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអាចត្រូវបានបញ្ចូលគ្នាជាក្រុមជាច្រើន៖
1) និយមន័យនៃការលើកទឹកចិត្ត
2) ការពិពណ៌នា
3) ទូរគមនាគមន៍
4) ការពិពណ៌នា - teleological
42. និយមន័យនៃ "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" គឺជាដំណើរការបន្តដែលផ្តោតលើការផ្លាស់ប្តូរគោលដៅ ការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្ស ដើម្បីសម្រេចបាននូវផលចំណេញអតិបរមាពីពួកគេ ហើយជាលទ្ធផល លទ្ធផលចុងក្រោយខ្ពស់បំផុត - MATIVE DEFINITIONS
44. និយមន័យនៃ "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" គឺជាប្រភេទឯករាជ្យនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងឯកទេស គោលដៅចម្បងគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការច្នៃប្រឌិតប្រកបដោយផលិតភាព និងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក ផ្តោតលើការកាត់បន្ថយចំណែក និងចំនួនផលិតកម្ម និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង អភិវឌ្ឍ និងអនុវត្តគោលនយោបាយសម្រាប់ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក បង្កើតច្បាប់សម្រាប់ការចូលរៀន និងការបញ្ឈប់បុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក - DESCRIPTIVE
46. និយមន័យនៃ "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" គឺជាសំណុំនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងដែលធានាថា លក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាពនៃបុគ្គលិក ទិសដៅនៃអាកប្បកិរិយាការងាររបស់ពួកគេ គោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សហគ្រាស - និយមន័យ TELEOLOGICAL
1) Kibanov
2) Zakharov
48. និយមន័យនៃ "សេដ្ឋកិច្ចបុគ្គលិក" គឺជាវិស័យនៃលក្ខណៈសកម្មភាពរបស់អង្គការទាំងអស់ ភារកិច្ចចម្បងរបស់វាគឺដើម្បីផ្តល់ឱ្យអង្គភាពនូវបុគ្គលិក និងការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកប្រកបដោយគោលបំណង - ពិពណ៌នា - TELEOLOGICAL
50. អ្នកនិពន្ធនៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាសកម្មភាពមួយដែលធ្វើឡើងនៅក្នុងសហគ្រាសដែលរួមចំណែកដល់ការប្រើប្រាស់មនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ និងបុគ្គលគឺ៖
2) Lobanov
© 2015-2019 គេហទំព័រ
សិទ្ធិទាំងអស់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ។ គេហទំព័រនេះមិនទាមទារភាពជាអ្នកនិពន្ធទេ ប៉ុន្តែផ្តល់ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃ។
កាលបរិច្ឆេទបង្កើតទំព័រ៖ 2017-10-25
ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនៃដំណើរការ ការគ្រប់គ្រងមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសកម្មភាពដាច់ដោយឡែកនោះទេ ប៉ុន្តែជាដំណើរការតែមួយដែលមានឥទ្ធិពលលើអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។
វិធីសាស្រ្តប្រព័ន្ធពិចារណាលើបញ្ហា និងបាតុភូតទាំងអស់ក្នុងទម្រង់
ប្រព័ន្ធអាំងតេក្រាលមួយចំនួនដែលមានគុណភាព និងមុខងារថ្មីដែលមិនមាននៅក្នុងធាតុផ្សំរបស់វា។
ការសន្និដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាពគឺថាទម្រង់បែបបទ វិធីសាស្រ្ត ប្រព័ន្ធ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងគួរតែប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន i.e. ស្ថានភាពត្រូវតែឈានដល់ដំណាក់កាលកណ្តាល។
ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធ និង វិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាពកំណត់
ការលេចឡើងនៃគំនិតថ្មីជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក -
ទ្រឹស្តីនៃធនធានមនុស្ស។
ភាពជាក់លាក់នៃធនធានមនុស្ស មិនដូចប្រភេទធនធានផ្សេងទៀតទាំងអស់ (សម្ភារៈ ហិរញ្ញវត្ថុ ព័ត៌មាន។ល។) មានដូចខាងក្រោម៖
1. មនុស្សត្រូវបានផ្តល់ដោយបញ្ញា ដូច្នេះប្រតិកម្មរបស់ពួកគេចំពោះ ឥទ្ធិពលខាងក្រៅ(ការគ្រប់គ្រង) អារម្មណ៍ដែលមានន័យ, មិនមែនមេកានិច;
ដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមុខវិជ្ជា និងវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងគឺទ្វេភាគី។
2. ដោយសារតែការកាន់កាប់បញ្ញា មនុស្សមានសមត្ថភាពក្នុងការកែលម្អ និងអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់ ដែលជាប្រភពដ៏សំខាន់បំផុត និងយូរអង្វែងក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសង្គម ឬស្ថាប័នបុគ្គលណាមួយ។
3. មនុស្សជ្រើសរើសប្រភេទសកម្មភាពជាក់លាក់មួយដោយដឹងខ្លួនជាមុន
គឺជាគោលដៅជាក់លាក់។
ធនធានមនុស្សគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិជាក់ស្តែងរបស់អង្គការណាមួយ។ ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 70 ។ សតវត្សទី 20 នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបរទេសជាច្រើនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ដែលរួមជាមួយនឹងមុខងារប្រពៃណី (ជួល ការជ្រើសរើស បណ្តុះបណ្តាល អាជីវកម្ម។
ការវាយតម្លៃ។ល។) បានចាប់ផ្តើមអនុវត្តមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រ ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការបង្កើតកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ការរៀបចំផែនការតម្រូវការធនធានមនុស្ស។ល។
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទាក់ទងនឹងភាពរឹងមាំ និងសម្របខ្លួន វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុនការជំរុញបរិយាកាសនៃទំនួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត ការតំរង់ទិសទៅរកការច្នៃប្រឌិតរបស់អង្គការ និងការពិភាក្សាដោយបើកចំហរអំពីបញ្ហា។
តាមរយៈការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អង្គការ
សន្មត់ថា ប្រសិនបើវាវិនិយោគគ្រប់គ្រាន់លើធនធានមនុស្ស
វាមានសិទ្ធិទាមទារភាពស្មោះត្រង់ និងអាកប្បកិរិយាទទួលខុសត្រូវក្នុងការងារពីបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ គោលនយោបាយបុគ្គលិកបែបនេះ គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រប្រកួតប្រជែងប្រកបដោយជោគជ័យ ផ្អែកលើការគិតគូរគ្នាទៅវិញទៅមកនៃផលប្រយោជន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក និងការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេ បើកលទ្ធភាពឱ្យបុគ្គលិកទទួលយកបាន។ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងរៀបចំការពិគ្រោះយោបល់គ្នាទៅវិញទៅមក ការផ្តល់សិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីកិច្ចការរបស់អង្គការ។ល។
ទន្ទឹមនឹងនេះ បច្ចេកវិជ្ជាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស មិនអាចអះអាងថាជាប្រភេទនៃ panacea សម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជួបប្រទះក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនោះទេ។
ការវិភាគទ្រឹស្ដីដែលបានចែងអំពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសង្ខេបទិដ្ឋភាពទូទៅ។
ការបោះពុម្ពផ្សាយជាច្រើនឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈពីរលើតួនាទីរបស់មនុស្សក្នុងផលិតកម្មសង្គម៖
1. បុរសជាធនធាននៃប្រព័ន្ធផលិតកម្ម (ពលកម្មមនុស្ស មនុស្ស) គឺជាធាតុសំខាន់នៃដំណើរការផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។
2. បុគ្គលជាមនុស្សមានសេចក្តីត្រូវការ ការជំរុញចិត្តតម្លៃ
ទំនាក់ទំនងគឺជាប្រធានបទសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រង។
ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាតំបន់ជាក់លាក់នៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងដែលជាវត្ថុសំខាន់គឺ ឱកាសវិជ្ជាជីវៈមនុស្ស។
គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគួរតែមិនត្រឹមតែផ្អែកលើទស្សនវិជ្ជា សង្គមនិយម ទស្សនៈគរុកោសល្យ និងចិត្តសាស្ត្រមួយចំនួនលើបុគ្គលនៅក្នុងអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ហាញពីយន្តការសង្គមសមស្របដែលនឹងផ្លាស់ប្តូរ។
បានប្រកាសឱ្យក្លាយជាការពិត និងផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ដោយឥតគិតថ្លៃ និងការបោះចោលសមត្ថភាពរបស់គាត់។
គោលគំនិតនៃធនធានមនុស្ស ជាដំបូងបង្អស់។ គំនិតជាក់ស្តែងដែលបានបង្ហាញខ្លួនក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌ សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចសាជីវកម្មនៅក្នុងវិស័យឧស្សាហកម្ម បច្ចេកទេស សេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ ការបង្ហាញនៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះគឺជាតួនាទីកើនឡើងនៃកម្លាំងពលកម្មក្នុងផលិតកម្ម។ កត្តាកំណត់ក្នុងការប្រកួតប្រជែងក្នុងឧស្សាហកម្មជាច្រើនបានក្លាយទៅជាភាពមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ កម្លាំងពលកម្ម(ចាប់ផ្តើមពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ និងរហូតដល់ប្រតិបត្តិករ) កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ខ្លួន ទម្រង់នៃការរៀបចំ និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀតដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិក។ អ្នកជំនាញអាមេរិកភាគច្រើនសំដៅទៅលើកត្តានេះ និងក្នុង
ពន្យល់ពីមូលហេតុនៃភាពជោគជ័យនៃការផ្តាច់មុខរបស់ជប៉ុន។ អ្នកស្រាវជ្រាវ B. Brus-Briggs សរសេរថា "អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងរបស់ប្រទេសជប៉ុន គឺវាមានកម្លាំងពលកម្មល្អ និងថោក"។ ជាលទ្ធផលវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីទៅ
ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើ "ការបង្រួមអប្បបរមានៃការចំណាយ" សម្រាប់វានៅក្នុង
សាជីវកម្មជាច្រើនបានរកឃើញថាខ្លួនឯងក្ស័យធន។
ធនធានមនុស្ស (HR) គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប្រភេទផ្សេងៗ
គុណសម្បត្តិរបស់មនុស្សដែលកំណត់បច្ចុប្បន្ន ឬអនាគតរបស់ពួកគេ។
សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រាប់ការផលិតសម្ភារៈ និងទំនិញខាងវិញ្ញាណ និង
គឺជាសូចនាករទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ផលិតកម្មសង្គម. ទន្ទឹមនឹងនេះ ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ តំបន់ ឧស្សាហកម្ម ប្រទេស និងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់។
បុគ្គលិកជាវត្ថុនៃការអភិវឌ្ឍន៍ - បុគ្គលិក (ឬផ្នែករបស់វា) នៃស្ថាប័ន សហគ្រាស អង្គការ ដែលជាក្រុមសម្រាប់
វិជ្ជាជីវៈឬផ្សេងទៀត។ ការគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយផ្ទាល់ដោយបុគ្គលិកនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងដែល
ជារឿយៗគេហៅថាអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ការគ្រប់គ្រងមាន និយមន័យផ្សេងៗគ្នា(វិធីនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស អំណាច និងសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រង ជំនាញរដ្ឋបាល ស្ថាប័នគ្រប់គ្រង) ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយទោះបីជាមានភាពខុសគ្នានៃពាក្យក៏ដោយក៏ពួកគេផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅពីការប្រើប្រាស់
វិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង - ការគ្រប់គ្រង ធនធានការងារ, ការងារ, បុគ្គលិក, និងនៅកម្រិតសហគ្រាសសម្រាប់គោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍរបស់ខ្លួន - សំណុំនៃបុគ្គល, ប្រធានបទ, គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកដែលកំណត់សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រាប់ការផលិតនៃផលប្រយោជន៍ខាងសម្ភារៈនិងខាងវិញ្ញាណ។
មនុស្សម្នាក់គឺជាតម្លៃសំខាន់នៃសង្គម និងជាធនធានដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អង្គការ។ កត្តាមនុស្ស (HF) "ស្ថិតនៅក្នុង" សក្តានុពលបុគ្គលិកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់នៃបុគ្គលិក និងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលរៀបចំការប្រើប្រាស់របស់វា។ ធម្មជាតិនៃប្រភពដើមនៃកងនាវាចរសមុទ្រខ្មៅត្រូវបានកំណត់ដោយវត្តមាននៃទុនបំរុង psychophysiological នៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ដែលបានដាក់នៅក្នុងគាត់នៅក្នុងដំណើរការ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រ.
បុគ្គលម្នាក់ដែលជំរុញឱ្យមានសកម្មភាពផលិតភាពខ្ពស់បានដាក់ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលជំរុញឱ្យបញ្ញារបស់គាត់ឬ ការងាររាងកាយគឺអាចបង្កើនសក្តានុពលរបស់ខ្លួនជាច្រើនដង។
កត្តាមនុស្សលេចឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពការងារនៅពេលពិចារណាលើអនុសាសន៍នៃចិត្តវិទ្យាសង្គម i.e. នៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុម, ក្រុម, ក្រុម។ នៅក្នុងបេះដូងនៃការបង្ហាញនៃកងនាវាចរសមុទ្រខ្មៅគឺជាប្រព័ន្ធ
(synergistic) ឥទ្ធិពលដែលកើតចេញពីការគិតគូរពីលក្ខណៈនៃសកម្មភាពការងាររួមគ្នា (មុខងារ រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទី សក្ដានុពលក្រុម។ល។)។ ចំណាំជាពិសេសគឺការបង្ហាញនៃកងនាវាចរសមុទ្រខ្មៅនៅក្នុង
បាតុភូតនៃការរៀបចំដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច-សង្គម ដែលលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានបញ្ចូលគ្នា។ ក្នុងករណីនេះ BSF មានឥទ្ធិពលជាក់លាក់មួយ៖ មិនច្រើនទេតាមរយៈសូចនាករបរិមាណ ប៉ុន្តែតាមរយៈទំនាក់ទំនង ពោលគឺតាមរយៈការបង្កើតគុណភាពថ្មី។ ការអនុវត្តទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺផ្អែកលើគំរូនៃការគ្រប់គ្រងថ្មីជាមួយនឹងទស្សនៈពិភពលោករួមមួយ។
ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺជាប្រព័ន្ធដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលរួមបញ្ចូលរចនាសម្ព័ន្ធ និងប្រព័ន្ធរងដែលទាក់ទងគ្នាសម្រាប់ការបង្កើត ការប្រើប្រាស់ និងការអភិវឌ្ឍធនធានការងារ។
គោលដៅនៃប្រព័ន្ធរងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការបង្កើតធនធានមនុស្សមានដូចខាងក្រោម៖
1. ផ្តល់ឱ្យសហគ្រាសនូវបុគ្គលិកសមស្រប;
2. ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបានអតិបរមានៃសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។
ភារកិច្ចនៃប្រព័ន្ធរងសម្រាប់គ្រប់គ្រងការបង្កើតធនធានមនុស្សគឺ៖
1. ការព្យាករណ៍ និងផែនការតម្រូវការសម្រាប់កម្មករ;
2. ការវិភាគនៃការផ្គត់ផ្គង់ និងតម្រូវការនៅក្នុងទីផ្សារការងារ;
3. ការទាក់ទាញ ការជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក;
4. ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត;
5. ការលើកកម្ពស់គុណភាពនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត និងអង្គការទាំងមូល;
6. ការរីកចម្រើនឥតឈប់ឈរនៃស្តង់ដាររស់នៅរបស់កម្មករ។
ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធរងគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីអភិវឌ្ឍគោលដៅ
កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍។ កម្មវិធីបែបនេះគ្របដណ្តប់លើបុគ្គលិកទាំងអស់ និងជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ។
ការធានាសំខាន់នៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលអង្គភាពប្រឈមមុខគឺការប្រើប្រាស់ធនធានប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រួមទាំងធនធានមនុស្សផងដែរ។ នេះអាចសម្រេចបានដោយការនាំយកគោលដៅផលិតកម្មរបស់និយោជិតឱ្យកាន់តែជិត
គោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។
អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រូវបានដឹកនាំដោយលក្ខខណ្ឌមួយចំនួនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយជោគជ័យ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
1. សុពលភាព ភាពច្បាស់លាស់ និងការពិតនៃគោលដៅដែលបានកំណត់;
2. វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាចំពោះការវិភាគនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស;
3. ភាពជាប់ទាក់ទងគ្នានៃដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃការងាររបស់អង្គការ;
4. ភាពអាចរកបាននៃប្រភេទនៃធនធាន;
5. ការអនុលោមតាមកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិនិងវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតជាមួយនឹងការងារដែលបានអនុវត្ត;
6. ការគ្រប់គ្រងដោយប្រធាននៃការអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត;
7. ការណែនាំ និងការប្រើប្រាស់ បច្ចេកវិទ្យាទំនើប;
8. ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចត្រឹមត្រូវ;
9. ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារដែលអាចបត់បែនបាន។
កត្តាខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាយតម្លៃវិជ្ជាជីវៈនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖
1. ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ;
2. សមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្ត សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ;
3. បរិយាកាសនៃការរៀបចំសម្រាប់ការអនុវត្តវិជ្ជាជីវៈ។
បច្ចុប្បន្ននេះបញ្ហានៃការកែលម្អប្រព័ន្ធគឺពាក់ព័ន្ធ។
អ្នកដឹកនាំបណ្តុះបណ្តាល បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្ហាញ
វិជ្ជាជីវៈ
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HR ឬ HRM - មកពីភាសាអង់គ្លេស។
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ - ប្រហែល per.) តំណាងឱ្យទិដ្ឋភាពមនុស្សនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស និងទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ គោលបំណងនៃ HRM គឺដើម្បីធានាការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន, i.e. ធនធានមនុស្សរបស់ខ្លួនតាមរបៀបដែលនិយោជកអាចទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាអតិបរមាពីជំនាញរបស់ពួកគេ ហើយនិយោជិត - សម្ភារៈអតិបរមាដែលអាចធ្វើបាន និងការពេញចិត្តខាងផ្លូវចិត្តពីការងាររបស់ពួកគេ។ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺផ្អែកលើសមិទ្ធិផលនៃចិត្តវិទ្យាការងារ និងប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា និងនីតិវិធីដែលហៅថា "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" i.e. ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការបំពេញតម្រូវការរបស់និយោជិត និង ច្បាប់នៃមេដៃនិងនីតិវិធីដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ បន្ទាប់ យើងនឹងពិនិត្យមើលភាពខុសគ្នារវាងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។
គោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺជាការរចនាផ្លូវការ
ប្រព័ន្ធអង្គការដែលធានានូវការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ចំណេះដឹងរបស់មនុស្សជំនាញ និងភាពប៉ិនប្រសប់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។ ធនធានមនុស្សគឺជាចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ ជំនាញ សមត្ថភាព ទំនាក់ទំនង និងប្រាជ្ញារបស់មនុស្សដែលធ្វើការក្នុងស្ថាប័នមួយ។
គោលដៅចុងក្រោយនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សស្របគ្នា។ គោលដៅចុងក្រោយអង្គការនៅក្នុង
ជាទូទៅ។ នេះគឺដើម្បីធានាបាននូវប្រតិបត្តិការប្រកបដោយស្ថិរភាព និងនិរន្តរភាព
ការអភិវឌ្ឍរបស់អង្គការក្នុងរយៈពេលយូរ។ គោលដៅភ្លាមៗនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺផ្តល់សហគ្រាស បុគ្គលិកចាំបាច់ការបង្កើតក្រុមដ៏ស្អិតរមួត ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។
ចូរយើងកត់សំគាល់ដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖
1. ផែនការធនធានមនុស្ស - ការបង្កើតផែនការដើម្បីបំពេញអនាគត
តម្រូវការធនធានមនុស្ស។
2. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក - ការបង្កើតទុនបម្រុងនៃបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់មុខតំណែងទាំងអស់។
3. ការជ្រើសរើស - ការវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់ការងារនិងការជ្រើសរើសល្អបំផុតពីទុនបំរុងដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលជ្រើសរើស។
4. ការកំណត់ប្រាក់ឈ្នួល និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមសម្រាប់
ទាក់ទាញ ជួល លើកទឹកចិត្ត និងរក្សា កម្មករចាំបាច់.
5. ការតំរង់ទិសវិជ្ជាជីវៈនិង ការសម្របសម្រួលសង្គម- ការណែនាំកម្មករនិយោជិតចូលក្នុងអង្គការ អភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីអ្វីដែលអង្គការរំពឹងពីពួកគេ និងប្រភេទការងារដែលខ្លួនទទួលបានការទទួលស្គាល់។
6. ការបណ្តុះបណ្តាល - ការអភិវឌ្ឍន៍និងការអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់ជំនាញការងារដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
7. ការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងារ - ការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃសកម្មភាព និងនាំពួកគេទៅនិយោជិត។
8. ការលើកកម្ពស់ ការដកតំណែង ការផ្ទេរការបណ្តេញចេញ - ការអភិវឌ្ឍន៍នៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកទៅកាន់មុខតំណែងដែលមានទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ ឬតិចជាង ការអភិវឌ្ឍន៍បទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេតាមរយៈការបង្វិល។
9. ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងអាជីព - ការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីក្នុងគោលបំណងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
វិទ្យាស្ថានភូមិន្ទគ្រប់គ្រង សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យា
នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង
តេស្ត
នៅក្នុងមុខវិជ្ជា "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក"
លើប្រធានបទ៖
ការវិវត្តន៍នៃគំនិតនៃ "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស"
ខ្ញុំបានធ្វើការងារនេះ៖
និស្សិតក្រុម GZ-05
Potapova Galina Ivanovna
ការងារដែលបានត្រួតពិនិត្យ៖
គ្រូ
Luchitskaya L.B.
| កាលបរិច្ឆេទចែកចាយ |
| កាលបរិច្ឆេទការពារ |
| ថ្នាក់ |
សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………… ២-៣
1. ទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងបុរាណ……………………………………………… ៤
១.១ សាលាគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ…………………………………………...៤-៧
១.២ សាលារដ្ឋបាល………………………………………..៧-១០
2. ទ្រឹស្ដីនៃទំនាក់ទំនងមនុស្ស…………………………………………..10-16
3. ទ្រឹស្ដីនៃធនធានមនុស្ស…………………………………………..16-19
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន……………………………………………………………………………… ២០
ឯកសារយោង……………………………………………………………………… ២១
ឧបសម្ព័ន្ធ……………………………………………………………………..២២
សេចក្តីផ្តើម
ដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ននៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃប្រទេសទាំងអស់ក្នុងពិភពលោក រួមទាំងប្រទេសរុស្ស៊ី ត្រូវបានកំណត់ថាជាការផ្លាស់ប្តូរពីសម័យឧស្សាហកម្មទៅក្រោយឧស្សាហកម្ម នៅពេលដែលជំនួសឱ្យគំនិតនៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ចមានកម្រិត វិធីសាស្រ្តថ្មីត្រូវបានស្នើឡើងនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច - អង្គការ , សង្គម, ផ្លូវចិត្ត, ល, ដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងសរុបនៃលក្ខណៈគុណភាពរបស់គាត់។
ផ្នែកសំខាន់នៃជីវិតមនុស្សកើតឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពការងារដែលបានរៀបចំ។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស ព្រោះវាមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់លើដំណើរការនៃការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ធានាវា។ ការសំរេចបានវិជ្ជាជីវៈការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅនិងខាងក្នុងនៃបរិយាកាសផលិតកម្ម។
ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការដែលបានកំណត់ក្នុងចលនា រៀបចំអន្តរកម្មនៃធនធានផ្សេងទៀតទាំងអស់ នេះគឺជាតួនាទីសំខាន់ និងជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងប្រព័ន្ធផលិតកម្ម ធនធានទាំងអស់មានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយមានតែលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ ទើបទទួលបានប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច។
រហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះ គំនិតនៃ "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" គឺអវត្តមាននៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងរបស់យើង។ ជាការពិតណាស់ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងនៃសហគ្រាសនីមួយៗមានប្រព័ន្ធរងមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និង ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមក្រុម ប៉ុន្តែ ភាគច្រើនវិសាលភាពនៃការងារលើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជួរនៃនាយកដ្ឋាន។
មេ ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៅតែជានាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវមុខងារនៃការជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិក ក៏ដូចជាការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។ ដើម្បីអនុវត្តមុខងារចុងក្រោយ នាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល ឬនាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេសត្រូវបានបង្កើតឡើងជាញឹកញាប់។
សេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ខណៈពេលដែលពួកគេមានឋានៈជាស្ថាប័នទាប មានភាពទន់ខ្សោយក្នុងន័យវិជ្ជាជីវៈ។ ដោយសារតែនេះ ពួកគេមិនអនុវត្តការងារមួយចំនួនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងធានាលក្ខខណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការងាររបស់ខ្លួន។
ប្រសិនបើមុននេះ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃប្រព័ន្ធបញ្ជា - រដ្ឋបាល កិច្ចការទាំងនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបន្ទាប់បន្សំ បន្ទាប់មកក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ទីផ្សារពួកគេបានឈានទៅដល់មុខ ហើយគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់ចាប់អារម្មណ៍នឹងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។
ភាពពាក់ព័ន្ធនៃការងារនេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាស្ថានភាពដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងការផ្លាស់ប្តូរនៃប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចនិងនយោបាយក្នុងពេលតែមួយនាំមកនូវឱកាសដ៏អស្ចារ្យនិងការគំរាមកំហែងធ្ងន់ធ្ងរដល់បុគ្គលម្នាក់ៗស្ថេរភាពនៃអត្ថិភាពរបស់វានិង ណែនាំកម្រិតនៃភាពមិនច្បាស់លាស់ដ៏សំខាន់មួយចូលទៅក្នុងជីវិតរបស់មនុស្សស្ទើរតែគ្រប់រូប។
ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស៖ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើទូទៅ និងអនុវត្តជួរទាំងមូលនៃបញ្ហានៃការសម្របខ្លួនរបស់មនុស្សទៅនឹងលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅដោយគិតគូរពីកត្តាផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។
វត្ថុការងារ: ធនធានមនុស្ស;
ប្រធានបទនៃការងារ៖ ការសិក្សាទ្រឹស្តីសំខាន់ៗនៃ "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស"
កម្មវត្ថុការវិភាគលើការវិវត្តនៃគំនិតនៃ "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស"
ភារកិច្ច:វិភាគសាលាសំខាន់ៗ និងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
1. ទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងបុរាណ
1.1 សាលាគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ
រហូតមកដល់ដើមសតវត្សទី 20 ទ្រឹស្តីបង្រួបបង្រួមនៃការគ្រប់គ្រងមិនមានទេ។ ការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាសិល្បៈដែលផ្អែកលើវិចារណញាណ។ ការអភិវឌ្ឍន៍លឿនបច្ចេកវិជ្ជាថ្មី ការកើនឡើងនៃទំហំផលិតកម្មបានចោទជាសំណួរអំពីតម្រូវការបង្កើតវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រ លើសពីនេះ វិធីសាស្ត្រទាំងនេះគួរតែមានគោលបំណងដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ និងការអភិវឌ្ឍន៍។ ដំបូន្មានជាក់ស្តែង. ដូច្នេះ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានដាក់ដោយមនុស្សដែលស្គាល់បច្ចេកវិទ្យានៃសហគ្រាសឧស្សាហកម្ម និងលក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
មូលដ្ឋានគ្រឹះវិទ្យាសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មត្រូវបានដាក់ដោយវិស្វករជនជាតិអាមេរិក Frederick Taylor ។ ថេល័របានសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវដំណើរការការងារដ៏សាមញ្ញបំផុត - ការងាររបស់អ្នកជីក ផ្ទុកលោហៈចូលទៅក្នុងរទេះ ការដាក់ឥដ្ឋ - ហើយបានសន្និដ្ឋានថាការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រគឺជាប្រភេទឧបករណ៍សន្សំសំចៃកម្លាំងពលកម្ម។ គាត់បានប្រកែកថាជាជាងប្រពៃណី វិធីសាស្រ្តជាក់ស្តែងការងារទាមទារឱ្យមានការសិក្សាបែបវិទ្យាសាស្ត្រអំពីធាតុនីមួយៗនៃដំណើរការផលិត និង ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសវាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់គុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិទ្យាសាស្ត្រការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ។
Taylor បានហៅប្រព័ន្ធដែលគាត់បានបង្កើតខុសគ្នាថា “ប្រព័ន្ធការងារ” “ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកតាមភារកិច្ច”។ បទប្បញ្ញត្តិទ្រឹស្តីសំខាន់ៗនៃគំនិតរបស់ Taylor ត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងស្នាដៃរបស់គាត់៖ ប្រព័ន្ធ Piecework (1895), Factory Management (1903), Principles of Scientific Management (1911) ។
Taylor បានយកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងទៅនឹងការបង្កើនផលិតភាពការងារ, ដោយសារតែ. លោកជឿជាក់ថា ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនឹងនាំមកនូវវិបុលភាពដល់ទាំងម្ចាស់ និងកម្មករ ហើយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគ្មានប្រសិទ្ធភាពត្រូវស្តីបន្ទោសចំពោះការធ្លាក់ចុះនៃផលិតភាពការងារ។ យោងតាមគំនិតរបស់ Taylor ការងារត្រូវបានបែងចែកជាពីរផ្នែក - ប្រតិបត្តិ (កម្មករ) និងរដ្ឋបាល (រដ្ឋបាល) ។
Taylor បានបង្កើតភារកិច្ចសំខាន់ពីរនៃការគ្រប់គ្រង៖ ការធានានូវភាពរុងរឿងដ៏អស្ចារ្យបំផុតរបស់សហគ្រិន និងការបង្កើនសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ Taylor ជឿជាក់ថា ដោយមានជំនួយពីប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យ ផលិតភាពអតិបរមាអាចសម្រេចបាន។ គោលការណ៍មួយទៀតនៃប្រព័ន្ធ Taylor គឺដើម្បីប្រកាសពីការរួបរួមនៃផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
Taylor បានមើលទៅកម្មករថាជាមធ្យោបាយបង្កើនផលិតភាពការងារដោយមានជំនួយពីមធ្យោបាយបច្ចេកទេស (ម៉ាស៊ីនឧបករណ៍)។ នេះអាចទៅរួចប្រសិនបើ មធ្យោបាយបច្ចេកទេសនឹងបំពេញបានពេញលេញនូវសមត្ថភាពមុខងាររបស់និយោជិត។ ការឆ្លើយឆ្លងនេះអាចសម្រេចបានតាមពីរវិធី៖ ទាំងការសម្រួលមធ្យោបាយបច្ចេកទេសទៅនឹងសមត្ថភាពរបស់កម្មករ ឬដើម្បីផ្គូផ្គងកម្មករទៅនឹងម៉ាស៊ីនដែលបានបង្កើត។ Taylor បានចាត់ទុកវិធីទីពីរថាត្រឹមត្រូវបំផុត។
ដូច្នេះហើយ គោលការណ៍គ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្ររបស់ Taylor បានចាប់ផ្តើមអនុវត្តក្នុងវិស័យជាច្រើននៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួនបានរួមចំណែកដល់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករ និងការលើកកម្ពស់ជំនាញរបស់ពួកគេ។ វិទ្យាសាស្ត្រ និង ការងារជាក់ស្តែង Taylor គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការរៀបចំផលិតកម្មដ៏ធំនៅក្នុងបន្ទាត់ ការបង្កើត conveyor មួយ។
រួមជាមួយ Taylor អ្នកស្រាវជ្រាវមួយចំនួននៃត្រីមាសទី 1 នៃសតវត្សទី 20 បានចូលរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ។ ការវិវឌ្ឍន៍របស់ Frank Gilbert លើសនិទានកម្មកម្លាំងពលកម្មដែលមានគោលបំណងដាក់ចូលទៅក្នុងការអនុវត្តត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់។ វិធីល្អបំផុតការងារ។ ជាពិសេសការវិវត្តរបស់គាត់ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គ្រូពេទ្យវះកាត់បានកាត់បន្ថយពេលវេលានៃប្រតិបត្តិការវេជ្ជសាស្រ្តយ៉ាងខ្លាំង។
ក្នុងចំណោមការអភិវឌ្ឍន៍ល្បីៗនៃសាលាគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រគឺតារាង Gantt ដែលបង្កើតឡើងដោយ Henry Gantt ។ ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលស្នើឡើងដោយ Gantt បានធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើនផលិតភាពការងារនៅសហគ្រាសមួយចំនួន។ Gantt បានចាត់ទុកកត្តាមនុស្សថាជាការលើកទឹកចិត្តមួយក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម ប៉ុន្តែយោងទៅតាម Gantt កម្មករគួរតែទទួលបានការពេញចិត្តពីការងារដែលបានអនុវត្ត។ លោក Gantt ជឿជាក់ថា ពេលវេលានៃការបង្ខំកម្មករឱ្យធ្វើការគឺជារឿងអតីតកាល ហើយឥឡូវនេះ ការផ្តោតអារម្មណ៍គួរតែផ្តោតលើការបង្រៀនកម្មករនូវជំនាញការងារថ្មី។ Gantt សុបិនអំពីលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យក្នុងផលិតកម្ម ជឿថាគ្រប់បញ្ហាគ្រប់គ្រងទាំងអស់ សំខាន់បំផុតគឺបញ្ហាកត្តាមនុស្ស។
G. Emerson បានចូលរួមចំណែកយ៉ាងធំធេងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធ Taylor ។ Emerson បានយកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងចំពោះបញ្ហាទ្រឹស្តីនៃការស្រាវជ្រាវទៅលើបញ្ហានៃអង្គការការងារ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះគាត់បានបែងចែកដំណើរការនៃការរៀបចំកម្លាំងពលកម្មទៅជាផ្នែកសមាសធាតុរបស់វាហើយសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវផ្នែកនីមួយៗ។ ការវិភាគដែលបានអនុវត្តបានជួយបង្កើតគោលការណ៍ចំនួនដប់ពីរនៃផលិតភាពការងារក្នុងវិស័យសកម្មភាពណាមួយ។
Emerson បានយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះការសិក្សាអំពីគោលការណ៍បុគ្គលិកក្នុងការគ្រប់គ្រង។ គាត់បានបង្កើតគំនិតរបស់ Taylor ដែលថាគោលការណ៍លីនេអ៊ែរនៃការកសាងអង្គការមួយគួរតែត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយគោលការណ៍ទីស្នាក់ការមួយ ពីព្រោះ។ បុគ្គលិកបុគ្គលិកមានចំណេះដឹងបន្ថែមសម្រាប់ធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ផ្ទុយពីលីនេអ៊ែរ។ Emerson បានបង្កើតមុខតំណែងដែលកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រមនីមួយៗត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីកែលម្អសេវាកម្មរបស់ថ្នាក់ក្រោម និងមិនជួយសម្រួលដល់ទីតាំងនៃការគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់នោះទេ។
Henry Ford (1863-1947) បានបន្តការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតរបស់ Taylor ក្នុងវិស័យអង្គការឧស្សាហកម្ម។ មូលដ្ឋាននៃការរៀបចំ ផលិតកម្មរថយន្តក្រុមហ៊ុន Ford បានវិនិយោគលើគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមនេះ៖ អ្នកមិនគួរខ្លាចការបរាជ័យដែលអាចកើតមាននោះទេ ពីព្រោះ។ ការបរាជ័យផ្តល់ហេតុផលដើម្បីចាប់ផ្តើមម្តងទៀត និងឆ្លាតវៃជាងមុន។ កុំខ្លាចការប្រកួតប្រជែង ហើយមិនគួរស្វែងរកការធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់អាជីវកម្ម និងជីវិតរបស់អ្នកប្រកួតប្រជែងរបស់អ្នកឡើយ។ ប្រាក់ចំណេញមិនគួរត្រូវបានដាក់នៅខាងលើការងារសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់អ្នកប្រើប្រាស់។ ការផលិតមិនមែនមានន័យថាទិញថោក ហើយលក់ថ្លៃនោះទេ។
ក្រុមហ៊ុន Ford ជំនួស ពលកម្មដោយដៃម៉ាស៊ីន, ឧ។ បានបោះជំហានបន្ថែមទៀតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធ Taylor ។ គាត់បានបង្កើតគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការរៀបចំផលិតកម្ម រួមទាំងការបែងចែកកម្លាំងពលកម្ម ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ពិសេស ការដាក់ឧបករណ៍ក្នុងដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា និងចង្វាក់ផលិតកម្ម។
គោលការណ៍ទាំងនេះបានអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុន Ford បង្កើតផលិតកម្មក្នុងជួរ ដែលបង្កើនផលិតភាពការងារដោយមិនចាំបាច់មានការអន្តរាគមន៍ពីមេការនោះទេ ពីព្រោះ។ នៅលើខ្សែសង្វាក់ផលិតកម្ម កម្មករត្រូវតែសម្របខ្លួនទៅនឹងល្បឿននៃការបញ្ជូន។ ខ្សែសង្វាក់ដំឡើងដំបូងត្រូវបានចាប់ផ្តើមនៅឆ្នាំ 1913 ហើយបានអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុន Ford បង្កើនផលិតភាពការងារយ៉ាងខ្លាំង កាត់បន្ថយថ្លៃដើមផលិតកម្ម និងដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ចក្រភពដ៏ធំមហិមាដែលនៅតែមានសព្វថ្ងៃនេះ។
ការដាក់បញ្ចូលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រទៅក្នុងការអនុវត្តបានធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើនផលិតភាពការងារយ៉ាងខ្លាំង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ កត្តានេះនាំឲ្យមានការបង្កើនកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ ដែលបង្កើនភាពតានតឹងរវាងកម្មករ និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ អនុលោមតាមគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករគួរតែត្រូវគ្នានឹងលទ្ធផលដែលទទួលបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារតែការពិតដែលថាកិច្ចការដំបូងក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺជាភារកិច្ច ស្តង់ដារ និងសនិទានកម្មនៃប្រតិបត្តិការសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា ហើយមិនមែនជាអ្នកធ្វើកិច្ចការនោះ ការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្របានប្រែក្លាយទៅជាមិនមានប្រសិទ្ធភាពដូចដែលអ្នកអភិវឌ្ឍន៍រំពឹងទុកនោះទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គំនិតជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងបែបវិទ្យាសាស្ត្រ ដូចជាស្តង់ដារនៃវិធីសាស្រ្តការងារ ការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករក្នុងវិធីសាស្រ្តការងារ និងការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងារបានបង្កើតឡើងយ៉ាងរឹងមាំនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនើប។
1.2 សាលារដ្ឋបាល
នៅដើមសតវត្សទី 20 អឺរ៉ុបបានដាក់ចេញនូវអ្នកឯកទេស ទ្រឹស្ដី និងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដ៏សំខាន់របស់ខ្លួន គឺលោក Henri Fayol ។ Fayol ក្នុងការស្រាវជ្រាវរបស់គាត់បានដំណើរការមិនមែនមកពីអាមេរិកទេ ប៉ុន្តែមកពីអឺរ៉ុប ជាពិសេសបទពិសោធន៍បារាំងក្នុងការរៀបចំ និងគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម។
Fayol បានយកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងចំពោះដំណើរការគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯង ដែលគាត់បានចាត់ទុកថាជាមុខងាររដ្ឋបាលដែលបង្កើតឡើងដើម្បីជួយបុគ្គលិករដ្ឋបាលសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។
ការងារចម្បងរបស់ Fayol គឺការគ្រប់គ្រងទូទៅ និងឧស្សាហកម្មរបស់គាត់ (1916) ។ គោលគំនិតរបស់ Fayol គឺផ្អែកលើគោលជំហរដែលគ្រប់សហគ្រាសទាំងអស់មានសារពាង្គកាយពីរគឺ សម្ភារៈ និងសង្គម។ ទីមួយរួមបញ្ចូលទាំងកម្លាំងពលកម្មខ្លួនឯង មធ្យោបាយនៃកម្លាំងពលកម្ម និងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មសរុបរបស់ពួកគេ ហើយទីពីររួមមានទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សនៅក្នុងដំណើរការការងារ។ Fayol បានកំណត់ការស្រាវជ្រាវរបស់គាត់ដោយចេតនាទៅនឹង "សារពាង្គកាយ" ទីពីរ។
ដើម្បីគ្រប់គ្រង Fayol បានប្រកែក មានន័យថាដឹកនាំសហគ្រាសទៅកាន់គោលដៅ ដោយទាញយកឱកាសពីធនធានដែលមានទាំងអស់។ រដ្ឋបាល យោងតាមលោក Fayol គឺជាផ្នែកមួយនៃការគ្រប់គ្រង ដែលរួមមានក្រុមប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗចំនួនប្រាំមួយ៖ បច្ចេកទេស ពាណិជ្ជកម្ម ហិរញ្ញវត្ថុ សន្តិសុខ គណនេយ្យ រដ្ឋបាល។ Fayol បានហៅការគ្រប់គ្រងក្រុមប្រតិបត្តិការទាំងប្រាំមួយក្រុមនេះថាជាការគ្រប់គ្រងទូទៅ។
Fayol បានផ្តោតលើប្រតិបត្តិការរដ្ឋបាល ដែលជាខ្លឹមសារនៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ខណៈដែលគាត់បានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើការដាក់ទណ្ឌកម្មជាវិធីសាស្ត្រសំខាន់នៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រង។
យោងតាមលោក Fayol ភាពជោគជ័យនៃការគ្រប់គ្រងភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើបទពិសោធន៍របស់អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាព និងទេពកោសល្យរបស់គាត់ ដំណើរការគ្រប់គ្រងត្រូវតែផ្អែកលើគោលការណ៍ និងច្បាប់ជាក់លាក់។
នៅឆ្នាំ 1923 Fayol បានកំណត់គំនិតនៃ "ការគ្រប់គ្រង": ដើម្បីគ្រប់គ្រងមធ្យោបាយដើម្បីមើលជាមុន រៀបចំ បោះចោល សម្របសម្រួល និងគ្រប់គ្រង។ គិតទុកជាមុន - យកទៅក្នុងគណនីអនាគត និងបង្កើតកម្មវិធីសកម្មភាព។ រៀបចំ-កសាងសម្ភារៈ និងសារពាង្គកាយសង្គមរបស់សហគ្រាស។ បោះចោល - ដើម្បីបង្ខំបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ សំរបសំរួល - ភ្ជាប់, រួបរួម, សម្រុះសម្រួលរាល់សកម្មភាពនិងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង។ ការគ្រប់គ្រងគឺធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានធ្វើស្របតាមច្បាប់និងបទប្បញ្ញត្តិដែលបានបង្កើតឡើង។
Fayol បានយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍មូលដ្ឋានបុគ្គល។ គុណភាពផ្លូវចិត្តដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមាន។ បញ្ជីនៃគុណសម្បត្តិបែបនេះត្រូវបានចងក្រង: សុខភាព; ចិត្តនិងបញ្ញា; ការអប់រំល្អ។; សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្ស; ចំណេះដឹងអំពីមុខងារ និងសកម្មភាពសំខាន់ៗទាំងអស់របស់សហគ្រាស; សមត្ថភាពពិតប្រាកដក្នុងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសជាក់លាក់។
ទស្សនៈរបស់ Fayol និង Taylor មាន ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាន. សម្រាប់ Taylor កម្មករគឺជាធាតុផ្សំនៃផលិតកម្មរួមជាមួយនឹងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្ម និងឧបករណ៍នៃផលិតកម្ម ខណៈដែល Fayol ចាត់ទុកកម្មករជាបុគ្គលសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។
អ្នកដើរតាម Fayol គឺ Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, J. Mooney ។ Urwik បានបង្កើតគោលការណ៍នៃការកសាងអង្គការផ្លូវការមួយ គាត់ក៏ជាម្ចាស់នៃការបង្កើតគោលការណ៍ "ជួរនៃការគ្រប់គ្រង" ផងដែរ យោងទៅតាមអ្នកដឹកនាំអាចគ្រប់គ្រងក្រុមមនុស្សមិនលើសពី 5-6 នាក់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ L. Gyulik បានបញ្ជាក់ពីធាតុផ្សំនៃសកម្មភាពរដ្ឋបាលដោយយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។
Max Weber បានយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងរចនាសម្ព័ន្ធអំណាចនៅក្នុងអង្គការ។ លោកបានកំណត់ប្រភេទអង្គការចំនួនបីអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈនៃអំណាចគឺ លក្ខណៈបែបប្រពៃណី ឧត្តមគតិ (ការិយាធិបតេយ្យ)។ Max Weber បានបង្កើតគោលការណ៍នៃការកសាងអង្គការដ៏ល្អមួយ។ មិនដូច Taylor ដែលចង់ឱ្យកម្មករធ្វើការដូចម៉ាស៊ីនទេ Weber បានព្យាយាមស្វែងរកវិធីដើម្បីធ្វើឱ្យស្ថាប័នទាំងមូលដំណើរការដូចម៉ាស៊ីន។
ការរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ សាលាបុរាណការគ្រប់គ្រងត្រូវបានណែនាំដោយ J. Mooney និង A. Reni ។ នៅឆ្នាំ 1939 ពួកគេបានបោះពុម្ពគោលការណ៍នៃអង្គការដែលពួកគេបានផ្តល់ឱ្យ គំនិតទូទៅអង្គការជាទម្រង់មួយនៃការនាំមនុស្សរួមគ្នាដើម្បីសម្រេចបាន។ គោលបំណងរួម. អ្នកនិពន្ធបានអះអាងថា បើគ្មាននិយមន័យនៃគោលបំណងទេ គ្មានអង្គការណាអាចដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពឡើយ។
ដោយផ្អែកលើការវិវឌ្ឍន៍របស់ Fayol និងអ្នកដើរតាមរបស់គាត់ គំរូបុរាណនៃអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើគោលការណ៍សំខាន់ៗចំនួនបួន៖ ការបែងចែកមុខងារច្បាស់លាស់នៃកម្លាំងពលកម្ម។ ឆ្លងកាត់ពាក្យបញ្ជាពីកំពូលទៅបាតតាមខ្សែសង្វាក់ "scalar" (គ្មាននរណាម្នាក់ធ្វើការឱ្យថៅកែលើសពីមួយ); ការអនុលោមតាមជួរនៃការគ្រប់គ្រង (គ្រប់គ្រងចំនួនមានកំណត់នៃអ្នកក្រោមបង្គាប់) ។ តាមវិធីជាច្រើន គោលការណ៍ទាំងនេះនៃការកសាងអង្គការគឺពាក់ព័ន្ធ និងអាចអនុវត្តបានចំពោះលក្ខខណ្ឌទំនើប។
2. ទ្រឹស្តីនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស
ទោះបីជាការពិតដែលថាសាលាបុរាណនៃការគ្រប់គ្រង "បានធ្វើ" ជំហានរីកចម្រើនមួយនៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងវិទ្យាសាស្រ្តមួយពួកគេទាំងពីរមិនបានដឹងពេញលេញអំពីតួនាទីនិងសារៈសំខាន់នៃកត្តាមនុស្ស។
ការប៉ុនប៉ងដំបូងដើម្បីអនុវត្តការវិភាគផ្លូវចិត្តទៅនឹងបញ្ហាជាក់ស្តែងនៃការផលិតត្រូវបានធ្វើឡើងនៅដើមសតវត្សទី 20 ដោយសាស្រ្តាចារ្យ G. Munsterberg នៃសាកលវិទ្យាល័យ Harvard ។ គាត់បានចាប់ផ្តើមបង្កើតវិធីសាស្រ្តសម្រាប់កំណត់តម្រូវការសម្រាប់មនុស្ស (ការប្រឹក្សាវិជ្ជាជីវៈ និងការណែនាំអំពីអាជីព)។ Munsterberg ដំបូងបានស្នើវិធីសាស្រ្តពីរសម្រាប់កំណត់គុណភាពជាក់លាក់នៅក្នុងបេក្ខជនការងារ៖ ការសង្កេត និងការធ្វើតេស្ត ហើយរួចទៅហើយនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 30 នៃសតវត្សទី 20 ស្ទើរតែទាំងអស់ សហគ្រាសធំៗប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍បានប្រើកម្រិតផ្សេងៗគ្នា វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់ការងារ។
នៅទសវត្សរ៍ទី 20-30 នៃសតវត្សទី 20 សាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សបានកើតដែលនៅចំកណ្តាលនៃមនុស្ស។ លក្ខណៈសំខាន់មួយនៃសាលានេះគឺការបញ្ចូលអាកប្បកិរិយានិយមទៅក្នុងវា ពោលគឺឧ។ ទ្រឹស្ដី អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស.
អាកប្បកិរិយាមិនរាប់បញ្ចូលតួនាទីនៃស្មារតី និងឆន្ទៈរបស់មនុស្ស ហើយផ្តោតលើអាកប្បកិរិយា ខណៈពេលដែលតួនាទីរបស់និយតករសំខាន់នៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានលេងដោយប្រាក់ចំណេញ។ បង្កើតជាបណ្តើរៗ រូបរាងថ្មី។លើធនធានមនុស្ស - អ្នកគ្រប់គ្រងដោះស្រាយជាមួយមនុស្សទាំងមូល ហើយមិនត្រឹមតែជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ គុណវុឌ្ឍិ ការអប់រំ សមត្ថភាពផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយប៉ុណ្ណោះទេ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវចាត់ទុកបុគ្គលនោះជាបុគ្គល។
អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដែលបានដោះស្រាយបញ្ហានៃសាលាអាកប្បកិរិយានេះបានមកការយល់ដឹងថាជាញឹកញាប់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់មិនមែនដោយចំណេះដឹងនិងបទពិសោធន៍នោះទេប៉ុន្តែដោយអារម្មណ៍។
អ្នកតំណាងដ៏លេចធ្លោបំផុតនៃសាលាចិត្តវិទ្យា និងទំនាក់ទំនងមនុស្សគឺ៖ Mary Parker Follet, Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Abraham H. Maslow, Frederick Gentsberg។
នៅឆ្នាំ 1924-1932 ។ ក្រុមអ្នកសង្គមវិទូមកពីអ្នកស្រាវជ្រាវនៅសកលវិទ្យាល័យ Harvard ដឹកនាំដោយ E. Mayo បានធ្វើការពិសោធន៍សង្គមនៅ Western Electronics របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការពិសោធន៍នេះត្រូវបានគេហៅថា ការពិសោធន៍ Hawthorne ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការពិសោធន៍ វាបានប្រែក្លាយថាផលិតភាពការងារ ការចាប់អារម្មណ៍លើលទ្ធផលនៃសកម្មភាព វិន័យការងារក្នុងក្រុមភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើវិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រង (ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់) និងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក។
ការពិសោធន៍ Hawthorne ជាមួយនឹងភាពខ្វះខាតនៃវិធីសាស្រ្តទាំងអស់របស់វា បានទទួលស្គាល់នៅក្នុងការបង្កើតសេចក្តីសន្និដ្ឋាន និងបានកំណត់អត្តសញ្ញាណនៅពេលក្រោយបានបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតសាលាវិទ្យាសាស្ត្រដ៏មានអានុភាពដែលបង្កើតទ្រឹស្តីរបស់ខ្លួនលើគំនិតនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ គំនិតនេះបានក្លាយជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ផ្នែកមួយដែលមានឥទ្ធិពលបំផុត និងរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវរបស់អង្គការដែលគេស្គាល់ថាជា "ខ្សែផ្លូវចិត្ត" ។
គំនិតនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សត្រូវបានតម្រង់ទិសដំបូងប្រឆាំងនឹងគោលលទ្ធិសំខាន់នៃ Taylorism និងសាលាគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្រ្ត។ ផ្ទុយទៅនឹងវិធីសាស្រ្តចំពោះកម្មករពីមុខតំណែងជីវវិទ្យា (នៅពេលដែលធនធានរបស់កម្មករភាគច្រើនត្រូវបានកេងប្រវ័ញ្ចជា កម្លាំងកាយ, ជំនាញ, ភាពវៃឆ្លាត) សមាជិកនៃអង្គការបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។ អ្នកទ្រឹស្ដីនៃសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សដូចជា E. Mayo, W. Moore, F. Roethlisberger ផ្អែកលើទិន្នន័យពិសោធន៍ បានបង្ហាញថា ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារនៅក្នុងអង្គការមួយមិនគ្រាន់តែអាស្រ័យលើសមត្ថភាព ចំណេះដឹង និងជំនាញដែល Taylorism ត្រូវបានណែនាំប៉ុណ្ណោះទេ។ ដោយ ប៉ុន្តែក៏នៅលើកត្តាមួយចំនួនដូចជា ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ឥទ្ធិពលនៃមតិជាក្រុម ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ បរិយាកាសអំណោយផលក្នុងក្រុម។ល។ ការងារបន្តដែលមានបំណងអភិវឌ្ឍឥទ្ធិពលវិជ្ជមាននៃកត្តាទាំងនេះអាចយោងទៅតាមអ្នកនិពន្ធនៃគំនិត បង្កើនផលិតភាពការងារយ៉ាងសំខាន់ រួមបញ្ចូលបុគ្គលិកក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅសំខាន់បំផុតរបស់អង្គការ បង្កើនសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ល។
ក្នុងនាមជាអ្នកសង្គមវិទ្យាក្នុងស្រុក A.I. Kravchenko ការលេចឡើងនៃគំនិតនៃទំនាក់ទំនងមនុស្សនៅក្នុងសង្គមវិទ្យានៃអង្គការគឺដោយសារតែការរីកចម្រើននៃបច្ចេកវិទ្យានៅក្នុង សហគ្រាសទំនើប. ភាពស្មុគស្មាញនៃវិជ្ជាជីវៈ ការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃតម្រូវការសម្រាប់គុណភាពនៃផលិតផលស្មុគ្រស្មាញ និងទំនើបដែលនាំទៅដល់ការងារអប់រំកម្មករដែលមានស្មារតីខ្ពស់ទាក់ទងនឹងការងារ ចាប់អារម្មណ៍លើលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់គាត់ ដោយសង្កេតមើល។ និងរក្សាបាននូវបទដ្ឋាន និងច្បាប់របស់អង្គការដោយមនសិការ។ នៅក្នុងគំនិតនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមតែជាមុខងារធ្វើការងារមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាបុគ្គលដែលមានផលប្រយោជន៍សង្គមមួយចំនួនផងដែរ។
គោលនយោបាយគ្រប់គ្រងនេះបើយោងតាមគំនិតនៃសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សបានផ្តល់សម្រាប់សំណុំនៃវិធានការដើម្បីបំពេញតម្រូវការនិងតម្រូវការសំខាន់បំផុតជាច្រើនរបស់សមាជិកនៃអង្គការនេះ: ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសំរាកលំហែ (សម្រាកនិងសម្រាក) ។ ចំណាយពេលទំនេរ និងបានរួមចំណែកយ៉ាងច្រើនដល់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ បង្ខំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងយកចិត្តទុកដាក់ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនកម្មករ។
គុណសម្បត្តិដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកបង្កើតគំនិតនៃទំនាក់ទំនងមនុស្សអាចត្រូវបានគេហៅថាការពិតដែលថាពួកគេបានចាត់តាំងអង្គការក្រៅផ្លូវការ (ឬរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការក្រៅផ្លូវការ) ជាតួនាទីសំខាន់ និងជួនកាលជាការសម្រេចចិត្តក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ F. Roethlisberger ជឿជាក់ជាពិសេសថា អង្គការក្រៅផ្លូវការគឺ “សកម្មភាព តម្លៃ បទដ្ឋាន ជំនឿ និងច្បាប់ក្រៅផ្លូវការ ព្រមទាំងបណ្តាញស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងសង្គម ប្រភេទនៃសមាជិកភាព និងមជ្ឈមណ្ឌលនៃឥទ្ធិពល និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុង និងរវាង ក្រុមដែលបង្កើតអង្គការក្នុងអំឡុងពេលរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ ប៉ុន្តែបានបញ្ជាក់ដោយពួកគេ។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងអង្គការ និងតួនាទីនៃកត្តាចិត្តសាស្ត្រត្រូវបានផ្តល់សារៈសំខាន់ហួសហេតុដល់ការបង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់អ្នកដទៃទាំងអស់។ តំណាងសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សបានបដិសេធចំពោះតម្រូវការនៃការគ្រប់គ្រងតឹងរ៉ឹង ដែលកំណត់សមត្ថភាពអ្នកដឹកនាំ។ ឥទ្ធិពលអាក្រក់លើដំណើរការគ្រប់គ្រងក្នុងអង្គភាព។
គំនិតនៃសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកតំណាងនៃសាលាចិត្តសាស្រ្តនៅក្នុងទ្រឹស្តីអង្គការ។ ដូច្នេះ អ្នកស្រាវជ្រាវអាមេរិក ឥរិយាបថរបស់អង្គការ W. French និង C. Bell បានប្រៀបធៀបអង្គការជាមួយនឹងផ្ទាំងទឹកកក ដែលនៅក្នុងផ្នែកក្រោមទឹកមានធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការរបស់អង្គការ ហើយនៅផ្នែកខាងលើ (អាចមើលឃើញ) គឺជាផ្នែកផ្លូវការ។ វិធីសាស្រ្តនេះបានពង្រីកយ៉ាងខ្លាំងនូវលទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គការ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយតុល្យភាពចំពោះសមាមាត្រនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ និងវិធីនៃអន្តរកម្មរវាងពួកគេ។
មិនមានសារៈសំខាន់តិចជាងនេះគឺស្នាដៃរបស់អ្នកដើរតាមសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សក្នុងវិស័យទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។ A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom បានបង្កើតទិសដៅដើមនៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត ដែលមានការអនុវត្តជាក់ស្តែងសំខាន់ៗ។
ទិសដៅសំខាន់មួយទៀតស្របតាមសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្សគឺជាការងាររបស់អ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិកក្នុងវិស័យទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង R. Likert ។ គាត់បានបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធនៃឧត្តមគតិមួយនៅក្នុងការយល់ដឹងរបស់គាត់ អង្គការ ដែលជាកន្លែងដែលកន្លែងឈានមុខគេត្រូវបានកាន់កាប់ដោយការដោះស្រាយបញ្ហានៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ រចនាសម្ព័ន្ធ Likert ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីការជឿជាក់ និងទំនុកចិត្តលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ពិចារណាជានិច្ច និងប្រើប្រាស់គំនិតរបស់ពួកគេដោយស្ថាបនា។
ការលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការងារដោយប្រើទម្រង់សកម្មភាពជាក្រុម។
ការប្រាស្រ័យទាក់ទង ដោយមានជំនួយដែលលំហូរព័ត៌មានត្រូវបានដឹកនាំទៅគ្រប់ទិសទី ហើយព័ត៌មានត្រូវបានចែករំលែករវាងអ្នកចូលរួមទាំងអស់។
ការសម្រេចចិត្ត និងនៅគ្រប់កម្រិត និងដោយមានការចូលរួមពីសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណា ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានសម្របសម្រួលយ៉ាងល្អក្នុងចំណោមពួកគេ; គោលដៅរបស់អង្គការ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរយៈការពិភាក្សាជាក្រុម ដែលគួរតែដកចេញនូវការប្រឆាំងដែលលាក់កំបាំងចំពោះគោលដៅទូទៅរបស់អង្គការ។ ការគ្រប់គ្រង មុខងារដែលមិនត្រូវបានប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលមួយ ប៉ុន្តែត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមជាច្រើន។
គំនិតស្រដៀងទៅនឹង Likert ទាក់ទងនឹងតួនាទីនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការក៏ត្រូវបានបង្ហាញដោយអ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល K. Argyris និង W. Bennis ។
ជាទូទៅ ការងាររបស់អ្នកតំណាងសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងអ្នកស្រាវជ្រាវដែលកាន់មុខតំណែងទ្រឹស្តីយ៉ាងជិតស្និទ្ធបានក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការមួយ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការតំរង់ទិសថេររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ កម្រិតចាំបាច់នៃ ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់របស់និយោជិត និងការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងស្ថាប័នមួយ។
សាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងទិសដៅផ្លូវចិត្តបានលេង តួនាទីធំនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍទ្រឹស្តីនៃអង្គការ។ អ្នកតំណាងនៃតំបន់ទាំងនេះ៖
· បានណែនាំការពិចារណាលើកត្តាមនុស្ស អាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកនៃអង្គការ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចប្រើវិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្ត និងសង្គមក្នុងការគ្រប់គ្រង ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ។
· បានកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការរបស់អង្គការ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចពង្រីកយ៉ាងសំខាន់នូវវិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងផ្តេកនៅក្នុងអង្គការ។
· ពង្រឹងទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងសំខាន់ ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពថ្មី ដើម្បីលើកទឹកចិត្តសមាជិកនៃអង្គការឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ទ្រឹស្ដីទាំងនេះមិនអាចយកទៅក្នុងគណនីមួយចំនួនបានទេ។ បញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរហើយបច្ចុប្បន្នកម្មវិធីរបស់ពួកគេនៅក្នុង ទម្រង់បរិសុទ្ធមានកំណត់។ ដូច្នេះតំណាងសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស៖
បំផ្លើសឥទ្ធិពលនៃកត្តាចិត្តសាស្ត្រ;
មិនបានគិតគូរពីភាពពិសេសនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ការពង្រីកវិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេទាំងពីរ ឧទាហរណ៍ ដល់កងពលតូចនៃអ្នកផ្ទុក និងក្រុមសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់ បច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ;
មិនបានទុកឱកាសឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏តឹងតែងរបស់អង្គការទេ ប្រសិនបើស្ថានភាពទាមទារ។
· មិនបានគិតពីទំនាក់ទំនងនៃកត្តាចិត្តសាស្ត្រជាមួយនឹងប្រព័ន្ធនៃកត្តាផ្សេងៗ (សង្គម វប្បធម៌ បច្ចេកវិទ្យា រចនាសម្ព័ន្ធ មិនមែនប្រព័ន្ធ។ល។);
· បានចាត់ទុកអង្គការគ្រាន់តែជាប្រព័ន្ធបិទជិត ដោយមិនគិតពីឥទ្ធិពលនៃទីផ្សារ និងបរិយាកាសស្ថាប័ន បញ្ហានៃការចែកចាយ និងការចែកចាយឡើងវិញនៃអំណាច និងធនធានផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ។
ការដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងការប្រើប្រាស់ ទ្រឹស្តីចិត្តសាស្ត្របានចូលរួមចំណែកក្នុងការណែនាំទ្រឹស្តីប្រព័ន្ធ ឬវិធីសាស្រ្តប្រព័ន្ធ ទៅក្នុងការអនុវត្តនៃការសិក្សារបស់អង្គការ។
3. ទ្រឹស្តីនៃធនធានមនុស្ស
ដំណាក់កាលទីបីក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានចាប់ផ្តើមនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 50 ។ សតវត្សទី 20 និងបន្តរហូតដល់សព្វថ្ងៃនេះ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះវិធីសាស្រ្តបែបនេះចំពោះការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដូចជា ដំណើរការ(ចាប់តាំងពីចុងទសវត្សរ៍ទី 50), ជាប្រព័ន្ធ(ចាប់តាំងពីពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 70) និង តាមស្ថានភាព(80s) ។
នៅ ដំណើរការនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនេះ ការគ្រប់គ្រងត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមែនជាស៊េរីនៃសកម្មភាពខុសគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែជាដំណើរការតែមួយនៃឥទ្ធិពលលើស្ថាប័ន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។
វិធីសាស្រ្តប្រព័ន្ធពិចារណាលើបញ្ហា និងបាតុភូតទាំងអស់ក្នុងទម្រង់នៃប្រព័ន្ធអាំងតេក្រាលជាក់លាក់ ជាមួយនឹងគុណភាព និងមុខងារថ្មីដែលមិនមាននៅក្នុងធាតុផ្សំរបស់វា។
ការសន្និដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាពគឺថាទម្រង់បែបបទ វិធីសាស្រ្ត ប្រព័ន្ធ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងគួរតែប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន i.e. ស្ថានភាពត្រូវតែឈានដល់ដំណាក់កាលកណ្តាល។
ការអភិវឌ្ឍន៍នៃវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធ និងតាមស្ថានភាពបាននាំឱ្យមានការលេចចេញនូវគំនិតថ្មីជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - ទ្រឹស្តីនៃធនធានមនុស្ស។
ភាពជាក់លាក់នៃធនធានមនុស្ស មិនដូចប្រភេទធនធានផ្សេងទៀតទាំងអស់ (សម្ភារៈ ហិរញ្ញវត្ថុ ព័ត៌មាន។ល។) មានដូចខាងក្រោម៖
1. មនុស្សត្រូវបានផ្តល់ដោយបញ្ញា ដូច្នេះ ប្រតិកម្មរបស់ពួកគេចំពោះឥទ្ធិពលខាងក្រៅ (ការគ្រប់គ្រង) មានអត្ថន័យផ្លូវចិត្ត មិនមែនមេកានិចទេ។ ដំណើរការនៃអន្តរកម្មរវាងមុខវិជ្ជា និងវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងគឺទ្វេភាគី។
2. ដោយសារតែការកាន់កាប់បញ្ញា មនុស្សមានសមត្ថភាពក្នុងការកែលម្អ និងអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់ ដែលជាប្រភពដ៏សំខាន់បំផុត និងយូរអង្វែងក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសង្គម ឬស្ថាប័នបុគ្គលណាមួយ។
3. មនុស្សជ្រើសរើសប្រភេទសកម្មភាពជាក់លាក់ដោយដឹងខ្លួនកំណត់គោលដៅជាក់លាក់។
ធនធានមនុស្សគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិជាក់ស្តែងរបស់អង្គការណាមួយ។ ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 70 ។ សតវត្សទី 20 នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបរទេសជាច្រើនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជានាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ដែលរួមជាមួយនឹងមុខងារប្រពៃណី (ជួល ការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មជាដើម) ពួកគេបានចាប់ផ្តើមអនុវត្តមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្ត្រ។ ការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ការរៀបចំផែនការតម្រូវការធនធានមនុស្ស។ល។
ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបង្កប់នូវវប្បធម៌សាជីវកម្មដ៏រឹងមាំ និងសម្របខ្លួន ជំរុញបរិយាកាសនៃទំនួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់និយោជិត ការតំរង់ទិសទៅរកការច្នៃប្រឌិតរបស់អង្គការ និងការពិភាក្សាដោយបើកចំហរអំពីបញ្ហា។
ការអនុវត្តបច្ចេកវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អង្គការបន្តពីការពិតដែលថា ប្រសិនបើខ្លួនវិនិយោគទុនគ្រប់គ្រាន់ក្នុងបុគ្គលិក នោះវាមានសិទ្ធិទាមទារភាពស្មោះត្រង់ និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយទំនួលខុសត្រូវក្នុងការងារពីបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ គោលនយោបាយបុគ្គលិកបែបនេះគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រប្រកួតប្រជែងប្រកបដោយជោគជ័យ ផ្អែកលើការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក និងការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេ បើកលទ្ធភាពឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង ធ្វើការពិគ្រោះយោបល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ផ្តល់លទ្ធភាពទទួលបានព័ត៌មានអំពីកិច្ចការរបស់អង្គការ។ល។
ទន្ទឹមនឹងនេះ បច្ចេកវិជ្ជាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស មិនអាចអះអាងថាជាប្រភេទនៃ panacea សម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជួបប្រទះក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកនោះទេ។
ការវិភាគសំខាន់នៃការអនុវត្តបច្ចេកវិជ្ជាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបង្ហាញថា ទោះបីជាមានការអះអាងពីអ្នកកាន់តាមខ្លួនក៏ដោយ ក៏វាមានគម្លាតដែលគេដឹងរវាងការដំឡើង និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។ ជាឧទាហរណ៍ ភាពមិនស៊ីគ្នាក្នុងការអនុវត្ត ធាតុនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដូចជាការធ្វើការងារជាក្រុម និងប្រាក់បំណាច់បុគ្គលអាស្រ័យទៅលើប្រសិទ្ធភាពរបស់វាត្រូវបានបង្ហាញ។
ភាគហ៊ុនលើការអនុវត្តប្រកបដោយមនសិការ និងទំនួលខុសត្រូវនៃមុខងារផលិតកម្ម និងភារកិច្ចរបស់កម្មករបិទបាំងនូវវិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការកេងប្រវ័ញ្ចដ៏ទំនើប និងបម្រើក្នុងរយៈពេលយូរជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការបន្សាបឥទ្ធិពលនៃសហជីព។ មិនមានទិន្នន័យគោលបំណងដែលបញ្ជាក់ពីផលប៉ះពាល់ជាវិជ្ជមាននៃបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការនោះទេ។ ជាងនេះទៅទៀត ដូចរាល់ដង ជាមួយនឹងការច្នៃប្រឌិតសង្គម និងអង្គការធំៗ វាពិតជាកម្រអាចជៀសវាងផលវិបាកអវិជ្ជមានណាស់។
បទពិសោធន៍ក្នុងស្រុកក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានចាប់ផ្តើមលេចឡើងនៅពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 19 - ដើមសតវត្សទី 20 ។ យោងតាមអ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងស្រុកដ៏លេចធ្លោម្នាក់នៃការងារ - A.K. Gastev រួចហើយនៅឆ្នាំ 1904 "កន្លែងណាមួយនៅ Urals នៅ Lysiev និងនៅរោងចក្រផ្សេងទៀតការប៉ុនប៉ងត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីអនុវត្តគោលការណ៍នៃ NOT" ។ ចលនា Notov មានដើមកំណើតនៅប្រទេសរុស្ស៊ីនៅពេលដូចគ្នាទៅនឹងសហរដ្ឋអាមេរិក និងអឺរ៉ុប ហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអ្នកវិទ្យាសាស្ត្ររុស្ស៊ីដ៏លេចធ្លោដូចជា N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin និងអ្នកផ្សេងទៀតជាច្រើន។
វាត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់ថាក្នុងចំណោមមេដឹកនាំដំបូងគេនៃប្រទេសរុស្ស៊ីក្រោយបដិវត្តន៍ដែលបានកោតសរសើរចំពោះសារៈសំខាន់នៃ Taylorism គឺ V.I. លេនីន។ នៅខែមេសា ឆ្នាំ 1918 គាត់បានតាំងខ្លួនគាត់នូវភារកិច្ចក្នុងការនាំមកនូវផ្លែផ្កាជាច្រើននៃអ្វីដែលជាវិទ្យាសាស្ត្រ និងរីកចម្រើននៅក្នុងប្រព័ន្ធរបស់ Taylor ។
អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនៅតែជានាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវមុខងារនៃការជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិក ក៏ដូចជាការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញរបស់ពួកគេ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកមិនមែនជាវិធីសាស្រ្ត ឬព័ត៌មាន ឬមជ្ឈមណ្ឌលសម្របសម្រួលនៃការងារបុគ្គលិកនោះទេ។ ពួកគេត្រូវបានបំបែកជារចនាសម្ព័ន្ធពីនាយកដ្ឋាននៃអង្គការការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល នាយកដ្ឋានការពារ និងសុវត្ថិភាពការងារ នាយកដ្ឋានច្បាប់ និងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតដែលបំពេញមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាសង្គមនៅក្នុងអង្គការ សេវាស្រាវជ្រាវសង្គម និងសេវាកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើង។
សេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅតែមានស្ថានភាពអង្គភាពទាប និងខ្សោយក្នុងលក្ខខណ្ឌវិជ្ជាជីវៈ។ ដោយសារតែនេះ ពួកគេមិនអនុវត្តការងារមួយចំនួនសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងធានាលក្ខខណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការងាររបស់ខ្លួន។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ការវិភាគទ្រឹស្ដីដែលបានចែងអំពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសង្ខេបទិដ្ឋភាពទូទៅ។ ការបោះពុម្ពផ្សាយជាច្រើនឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈពីរលើតួនាទីរបស់មនុស្សក្នុងផលិតកម្មសង្គម៖
1. បុរសជាធនធាននៃប្រព័ន្ធផលិតកម្ម (ពលកម្មមនុស្ស មនុស្ស) គឺជាធាតុសំខាន់នៃដំណើរការផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។
2. បុគ្គលជាបុគ្គលដែលមានសេចក្តីត្រូវការ ការលើកទឹកចិត្ត គុណតម្លៃ ទំនាក់ទំនង គឺជាកម្មវត្ថុសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រង។
ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកជាក់លាក់នៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងដែលជាវត្ថុសំខាន់ដែលជាសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គល។
គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគួរតែមិនត្រឹមតែផ្អែកលើទស្សនវិជ្ជា សង្គមនិយម គរុកោសល្យ និងចិត្តសាស្ត្រមួយចំនួនលើបុគ្គលនៅក្នុងអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្ហាញពីយន្តការសង្គមសមស្របដែលនឹងប្រែក្លាយការប្រកាសឱ្យទៅជាការពិត និងផ្តល់លក្ខខណ្ឌសម្រាប់មនុស្សដោយឥតគិតថ្លៃ។ ប្រើប្រាស់ និងបោះចោលសមត្ថភាពរបស់គាត់។
ការអភិវឌ្ឍគោលគំនិតគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកកំពុងមានការកើនឡើង។ មានសៀវភៅជាច្រើនដែលបានបោះពុម្ពលើប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ទាំងនេះភាគច្រើនជាការបោះពុម្ពដ៏ល្អដោយផ្អែកលើការឆ្លុះបញ្ចាំងដ៏ធ្ងន់ធ្ងរ និង ការពិសោធន៍វិទ្យាសាស្ត្រ. នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍរបស់វា ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកកាន់តែមានន័យ និងស្មុគ្រស្មាញ។
គន្ថនិទ្ទេស
1. Bazarova T.Yu., Eremiva B.L. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - អិមៈ ឆ្នាំ ២០០៨ - ២០០ ទំ។
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ - ទី 3 ed ។ - M. : Gardariki, 2007. - 528s ។
3. Graham H.T., Bennett R. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ – M.: UNIT-DANA, 2006. – 180s ។
4. Egorshin A.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - N.Novgorod: NIMB, 2007. - 210p ។
5. L.B. Luchitskaya, N.G. មហារីក៖ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា។ - Korolev MO: KIUES, 2007 ។ – ១៤៩ ទំ។
6. Mordovin S.K. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ - M: INFRA, 2007. - 320s ។
7. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា / ទូទៅ ed ។ A.I. Turchinov ។ - M.: Publishing House of the RAGS, 2003. - 488 ទំ។
8. ការគ្រប់គ្រងគឺជាវិទ្យាសាស្ត្រនិងសិល្បៈមួយ: Fayol, Emerson, Taylor ។ ហ្វដ។ - M. Respublika 2007. - 224 ទំ។
9. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖ សព្វវចនាធិប្បាយ - សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ២០០៦។
ការដាក់ពាក្យ
ទ្រឹស្តីជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក
ឈ្មោះទ្រឹស្តី |
ខ្លឹមសារសំខាន់នៃទ្រឹស្តី |
រយៈពេលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្ត | អ្នកតំណាងនាំមុខ |
ទ្រឹស្តីបុរាណ៖ សាលាគ្រប់គ្រងវិទ្យាសាស្ត្រ; សាលារដ្ឋបាល |
អ្នកតំណាងនៃ "សាលាបុរាណ" បានចាត់ទុកការគ្រប់គ្រងជាដំណើរការសកលដែលមានមុខងារទាក់ទងគ្នា និងផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រង។ ពួកគេបានបង្កើតទ្រឹស្ដីនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ ដោយបន្លិចការគ្រប់គ្រងជាប្រភេទនៃសកម្មភាពពិសេស។ |
ពីឆ្នាំ 1883 ដល់ឆ្នាំ 1930 |
F. Taylor, និង Fayol G Emerson, G. Ford និងអ្នកដទៃ។ |
ទ្រឹស្តីនៃ "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" |
ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម មិនត្រឹមតែសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការលើកទឹកចិត្តផ្លូវចិត្តក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរ (បរិយាកាសសីលធម៌អំណោយផល ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ ការពេញចិត្តនឹងការងារ។ល។)។ |
ពីឆ្នាំ 1930 ដល់ឆ្នាំ 1950 |
A. Maslow, D. Herzberg, D. McGregor និងអ្នកដទៃទៀត។ |
ទ្រឹស្តីនៃធនធានមនុស្ស |
ផលប៉ះពាល់ប្រកបដោយគោលបំណងនៃស្ថាប័នគ្រប់គ្រងលើការផលិតឡើងវិញ គុណភាព និងការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្សប្រកបដោយហេតុផល ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ ដើមទុនរបស់ខ្លួន។ ប្រសិទ្ធភាពនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានធានាដោយការលះបង់អតិបរមានៃសមត្ថភាពជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ការច្នៃប្រឌិត បញ្ញា និងរូបវន្តបុគ្គលនៅពេលបង្កើតលក្ខខណ្ឌផលិតកម្មចាំបាច់សម្រាប់រឿងនេះ។ |
1950 ដល់បច្ចុប្បន្ន |
A.A. Bogdanov, G. អាល់ម៉ុន, T. Parsons, អិល. Matsushita និងអ្នកដទៃ។ |
វិទ្យាសាស្ត្រ (ទ្រឹស្តី) នៃការគ្រប់គ្រងបានកើតឡើង
ក) សម័យបុរាណ
ខ) ក្នុងយុគសម័យកណ្តាល
គ) ពេលវេលាថ្មី។
ឃ) នៅវេននៃសតវត្សទីដប់ប្រាំបួននិងទីម្ភៃ។
វិទ្យាសាស្ត្រ (ទ្រឹស្តី) នៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបានកើតឡើង
ខ) នៅសតវត្សទីដប់ប្រាំបី។
គ) នៅវេននៃសតវត្សទីដប់ប្រាំបួននិងទីម្ភៃ
ឃ) ក្នុងអំឡុងពេលក្រុមហ៊ុន Renaissance
អ្នកតំណាងទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងបុរាណ (ចម្លើយពីរ)
F.Taylor
3. F. Herzberg
ក) L. Urvik
ខ) A. Fayol
គ) E. Mayo
ឃ) K. Argeris
អ៊ី) M. Weber
ស្ថាបនិកទ្រឹស្តីធនធានមនុស្ស (ចម្លើយពីរ)
ក) A.Gastev
ខ) P. Kerzhentsev
គ) F. Maslow
ឃ) D. McGregor
អ៊ី) R. Blake
ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងបុរាណត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអភិវឌ្ឍ
ក) ក្នុង ចុងទីដប់ប្រាំបួនដើមសតវត្សទី 20 .
ខ) នៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 2040 ។ សតវត្សទី XX
គ) នៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 5070 ។
ឃ) នៅចុងសតវត្សរ៍ទី ២០ ។
ទ្រឹស្ដីនៃទំនាក់ទំនងមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើង និងមានការអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយបំផុតក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុង
ក) ចុងសតវត្សទី 19 ដើមសតវត្សទី 20
ខ) ៣០៥០ ស សតវត្សទី XX
គ) 5070s ggXXv ។
ឃ) ចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី 20 ។
ទ្រឹស្តីនៃធនធានមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើង និងអភិវឌ្ឍ
ក) នៅចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទីដប់ប្រាំបួននិងការចាប់ផ្តើមនៃសតវត្សទីម្ភៃ។
ខ) ក្នុងឆ្នាំ 2030 ។ សតវត្សទី XX
គ) នៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 4050 ។
ឃ) នៅពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ។
ក) F. Taylor
គ) G. Emerson
ឃ) F. Herzberg
ការឆ្លើយឆ្លងរវាងប្រភេទនៃទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និង postulates ចម្បងរបស់វា។
| ទទួលស្គាល់ជាបុគ្គល។ តម្រូវការទាំងនេះសំខាន់ជាងលុយ។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺធ្វើឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាមានអារម្មណ៍ថាមានប្រយោជន៍ និងសំខាន់។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ គាត់ត្រូវចែករំលែកផែនការជាមួយនិយោជិត គិតគូរពីការផ្តល់យោបល់របស់ពួកគេ ផ្តល់សេរីភាពខ្លះៗដល់ពួកគេក្នុងការងារ។ | |
| 2. ទ្រឹស្តីនៃទំនាក់ទំនងមនុស្ស | ខ. ការងារមិននាំមកនូវការពេញចិត្តដល់បុគ្គលភាគច្រើនទេ។ អ្វីដែលកម្មករធ្វើគឺមិនសំខាន់សម្រាប់ពួកគេជាងប្រាក់ចំណូលប៉ុន្មានទេ។ មានកម្មករបែបនេះតិចតួចទេដែលមានឆន្ទៈ និងអាចអនុវត្តការងារដែលទាមទារភាពច្នៃប្រឌិត ឯករាជ្យភាព គំនិតផ្តួចផ្តើម និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការចេញនូវកិច្ចការដែលងាយរំលាយ និងការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើបុគ្គលិក។ |
| 3. ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង | គ.ការងារនាំមកនូវការពេញចិត្តដល់និយោជិតស្ទើរតែទាំងអស់។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺ |
| ដោយធនធានមនុស្ស | ឃ្លាតឆ្ងាយពីក្រុម និងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវកម្រិតអតិបរមានៃសេរីភាព។ |
| ចម្លើយ 1b, 2a, 3d ។ | ឃ.ការងារនាំមកនូវការពេញចិត្តដល់ផ្នែកសំខាន់នៃកម្មករ។ ពួកគេស្វែងរកការរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលខ្លួនបានចូលរួម។ ផ្នែកសំខាន់មួយនៃកម្មករគឺមានសមត្ថភាពឯករាជ្យភាពច្នៃប្រឌិតការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្ហាញអតិបរមានៃសមត្ថភាពនិងគំនិតផ្តួចផ្តើមនីមួយៗ។ |
ការិយាល័យជ្រើសរើសបុគ្គលិកដំបូង និងអង្គភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកឯកទេសដំបូងបានបង្កើតឡើង
ក) ១០២០ ស សតវត្សទី XX
ខ) ៣០៤០ ស សតវត្សទី XX
គ) 5060s ggXXv ។
ឃ) ទសវត្សរ៍ទី 70 នៃសតវត្សទី XX ។
វិធីសាស្រ្តបច្ចេកវិទ្យាចំពោះការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ (ចម្លើយពីរ)
ខ) ការអភិវឌ្ឍន៍ដោយការរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្រឯករាជ្យសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ និងការអភិវឌ្ឍធនធានការងារ
គ) ការបាត់ខ្លួននៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពរឹង
ឃ) បង្កើនអំណាចរបស់និយោជិត
ង) ផែនការ "ពីអ្វីដែលបានសម្រេច"
ការឆ្លើយឆ្លងរវាងទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងនិងអ្នកតំណាងរបស់ខ្លួន។
1) ទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងបុរាណ ក.) F.Taylor
2) ទ្រឹស្ដីនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស ខ.) E. Mayo
៣) ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គ) F. Maslow
ចម្លើយ 1a, 2b, 3c។
ឃ) G. Emerson
បុគ្គលិករបស់អង្គការ
ក) ធនធានការងារ
ខ) កត្តាមនុស្ស
គ) សក្តានុពលការងារ
ឃ) បុគ្គលិក
គោលគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរួមមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងក្រោមសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ (ចម្លើយពីរ)
ក) អាចបត់បែនបាន។ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ
ខ) ការគ្រប់គ្រងកណ្តាល
គ) ការប្រើប្រាស់ពេញលេញនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត
ឃ) ការគ្រប់គ្រងខាងក្រៅ
លក្ខណៈសំខាន់នៃបុគ្គលិក (ចម្លើយបី)
ក) រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន
ខ) ទិសដៅនៃសកម្មភាព
គ) អត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការជាមួយនិយោជក, ផ្លូវការ កិច្ចសន្យាការងារ
ឃ) កាន់កាប់វិជ្ជាជីវៈ ជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ
e) សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រង
18. បុគ្គលិកនៃអង្គការ -
ក) បុគ្គលិកនៃអង្គការដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ
ខ) សំណុំនៃកម្មករដែលរួបរួមនៅក្នុងសេវាកម្មឯកទេស
គ) សំណុំនៃក្រុមសង្គមប្រជាសាស្រ្តនៃកម្មករ
ឃ) ចំនួនសរុបនៃនិយោជិតទាំងអស់នៃអង្គការ លើកលែងតែបុគ្គលិកដែលមានអាយុចូលនិវត្តន៍
19. សរុប ក្រុមបុគ្គលនិយោជិត, រួបរួមនៅលើមូលដ្ឋានណាមួយ។
ក) ចំនួនបុគ្គលិក
ខ) រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក
គ) ការចាត់ថ្នាក់បុគ្គលិក
ឃ) បុគ្គលិករបស់អង្គការ
រចនាសម្ព័ន្ធវិជ្ជាជីវៈនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាសមាមាត្រនៃក្រុមបុគ្គលិកនៃអង្គការ
គ) កម្រិតជំនាញផ្សេងៗគ្នា
រចនាសម្ព័ន្ធគុណវុឌ្ឍិនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាសមាមាត្រនៃក្រុមបុគ្គលិកនៃអង្គការ
ក) កម្រិតផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រង
ខ) វិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញផ្សេងៗ
គ) កម្រិតខុសគ្នា ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ
ឃ) កម្រិតនៃការអប់រំផ្សេងៗគ្នា
រចនាសម្ព័ន្ធប្រជាសាស្រ្តនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការគឺជាសមាមាត្រនៃក្រុមបុគ្គលិកនៃអង្គការ
ក) អាយុខុសគ្នានិងភេទ
ខ) វិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញផ្សេងៗ
គ) កម្រិតផ្សេងៗគ្នានៃការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ
ឃ) កម្រិតនៃការអប់រំផ្សេងៗគ្នា
រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់អង្គការតាមរយៈពេលនៃសេវាកម្មគឺជាសមាមាត្រនៃក្រុមបុគ្គលិកនៃអង្គការ
ក) រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងអង្គការ
ខ) ដោយបទពិសោធន៍ការងារសរុប
រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់អង្គការតាមកម្រិតនៃការអប់រំគឺជាសមាមាត្រនៃក្រុមបុគ្គលិកនៃអង្គការអាស្រ័យលើ
ក) រយៈពេលនៃការសិក្សា
ខ) បទពិសោធន៍ការងារនៅក្នុងសហគ្រាសនេះ។
គ) បទពិសោធន៍ការងារសរុប
ឃ) ទីតាំង
និយោជិតដែលផ្តល់ និងសេវាកម្មសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដោយពួកគេជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទ
ក) កម្មករ
ខ) អ្នកឯកទេស
គ) អ្នកដឹកនាំ
ឃ) អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស
នៅក្នុងទ្រឹស្តីអឺរ៉ុប និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ ពាក្យនេះត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ជាទូទៅ។
ក) ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក
ខ) ការគ្រប់គ្រងក្រុម
គ) ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ឃ) ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
27. បញ្ជាក់វិធីសាស្រ្តដែលគេស្គាល់បំផុតចំពោះនិយមន័យនៃអង្គការមួយថាជាបាតុភូតសេដ្ឋកិច្ចសង្គមទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងទូទៅ និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖
ក) អង្គការគឺជាក្រុមគោលដៅ។
ខ) អង្គការគឺជាសហគមន៍មួយ;
គ) អង្គការគឺជាសំណុំនៃច្បាប់សម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។
ឃ) អង្គការគឺជាសំណុំឧបករណ៍។
សេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីគោលបំណងរបស់អង្គការ បង្ហាញពីអត្ថន័យនៃអត្ថិភាពរបស់វា។
ក ) បេសកកម្មរបស់អង្គការ
ខ) យុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក
គ) តម្លៃអង្គការ
ឃ) រចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ
29. ក្រុមក្រុមហ៊ុនដែលផ្អែកលើការកាន់កាប់ភាគហ៊ុនឆ្លងគឺ៖
ក) កាន់;
ខ) គីរ៉េតស៊ូ;
គ) បណ្តាញនៃសហគ្រាសដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យា;
ឃ) បណ្តាញសហគ្រាសផ្អែកលើទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ។
